Individuaalsed lepingud ja kokkulepped. Kollektiivleping: normatiivne regulatsioon ja kujunduslikud tunnused. Mida seadus ütleb

määrus töösuhted ja muid nendega otseselt seotud suhteid saab läbi viia töötajate ja tööandjate kollektiivlepingute, lepingute, töölepingute sõlmimise, muutmise, täiendamise teel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 9). Vene Föderatsiooni töökoodeksi täpsustatud normist tuleneb, et allikad tööõigus lisaks normatiivsetele õigusaktidele on ka normatiivlepingud (kollektiivlepingud ja lepingud) ning üksik töölepingut.

Kui aga normatiivseid kokkuleppeid tunnustavad tööõiguse allikana peaaegu kõik autorid ja see ei tekita küsimusi, siis on individuaalsed töölepingud tööõiguse allikana vaidlusalused. Tegelikult, individuaalne leping- see on vaid seaduse kohaldamise akt, kuid ilmuma hakkasid teosed, milles soovitatakse taaselustada idee töösuhete individuaalsest-lepingulisest reguleerimisest.

Ja see on üsna loogiline, sest aluspõhimõtete hulgas õiguslik regulatsioon töö- ja muud otseselt seotud suhted, täpsustab põhimõte Vene Föderatsiooni töökoodeks riiklik regulatsioon kombineerituna lepingulise reguleerimisega kollektiivlepingute ja kokkulepete, samuti individuaalsete töölepingute kaudu (artikkel 2). Eeltoodu põhjal võib töösuhete lepingulise reguleerimise jagada kahte tüüpi: individuaalne ja kollektiivne.

Individuaalne tööleping

Töölepingu erinevus muudest allikatest seisneb selles, et see kehtestab kahe poole – töötaja ja tööandja – õigused ja kohustused ning näib, et sellel pole normatiivsuse märke. Tööseadusandlus lähtub aga sellest, et individuaalses töölepingus võib ette näha sätteid, mis laiendavad kehtestatud normide piire (näiteks töötajale täiendavate õiguste ja garantiide kehtestamine) ning muutuvad seetõttu normatiivseks. Samas tuleb silmas pidada, et mitte kõik töölepingu sätted ei ole regulatiivsed, vaid ainult need, mis tõlgendavad tööõiguse põhimõtteid ja täiendavad seaduse norme konkreetsete töölepingu poolte suhtes. Seega ei hõlma seaduse normid neid töölepingu sätete üksikuid omadusi, mis sisaldavad teavet poolte, töölepingu sõlmimise kuupäeva ja koha jms kohta, ning kordavad ka üldmassiivis sisalduvaid reegleid. tööõiguse normidest ja kohaldatakse individuaalsetele töösuhetele, sõltumata konkreetse töölepingu sisust.

Järeldus tsiviilõiguslikud lepingud, mis tegelikult reguleerib töötaja ja tööandja vahelisi töösuhteid, ei ole lubatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 15 2. osa). Samal ajal saab tsiviilõigusliku lepingu alusel tekkinud suhteid tunnistada tööjõuks vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 19.1.

Kollektiivregulatsioon

Töösuhete kollektiivne reguleerimine toimub kollektiivlepingute ja -lepingute sõlmimise kaudu. Seoses tööõiguse allikatega nimetatakse sellist regulatsiooni " määrus" ja kutsuti allikad ise "regulatiivsed kokkulepped". Samas puudub ka tööõiguse teoorias selles küsimuses üksmeel (kas pidada normatiivseid kokkuleppeid tööõiguse allikaks või mitte).

Olemas kaks mõistet, mis määravad kollektiivlepingu (lepingu) õigusliku olemuse. Esimesel juhul tähendab see kollektiivlepingu avalik-õigusliku olemuse kontseptsioon, kehtiv õigusakt. Teisel juhul - lepingu kontseptsioon, mille kohaselt on leping oma sisesuhted lahendanud poolte kogu kokkulepe. Vaidlused regulatiivsete lepingute olemuse üle on aga alusetud, sest Vene Föderatsiooni tööseadustik näitab ühemõtteliselt, et töösuhteid reguleerivad kollektiivlepingud, lepingud (artikkel 5). Samas tuleks silmas pidada regulatiivse kokkuleppe keerulist, segatüüpi, mis ühendab siduvad ja regulatiivsed tingimused.

Kollektiivleping - organisatsioonis sotsiaalseid ja töösuhteid reguleeriv õigusakt või üksikettevõtja lepingu sõlmivad töötajad ja tööandja, keda esindavad nende esindajad. Sellest määratlusest lähtudes võib rääkida järgmisest märgid kollektiivleping:

• 1) kollektiivleping on õigusakt, kuid omamoodi õiguse allikas, kuna selles sisalduvad õigusnormid kehtestavad mitte seadusandja, vaid huvitatud pooled kokkuleppe saavutamise teel - kokkulepe erinevate probleemide lahendamisel. kutse-, töö-, sotsiaal- ja tootmisküsimused;
• 2) kollektiivlepingu mõju kehtib kõigile tööandjatele (olenemata nendest organisatsiooniline ja juriidiline omandivormid ja -vormid), töötajad, nende esindajad, samuti riigiasutused ja kohalikud omavalitsused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11). Samal ajal kehtib konkreetse kollektiivlepingu toiming konkreetse organisatsiooni töötajatele, üksikettevõtjale; filiaalis, esinduses või muus eraldi sõlmitud kollektiivlepingu mõju struktuuriüksus organisatsioonid, - ainult vastava osakonna töötajatele. Seega on kollektiivlepingu tingimused ja normid kohustuslikud rakendamiseks organisatsioonis, kus need sõlmitakse. Samal ajal, kui kollektiivlepingu tingimused halvendavad töötajate positsiooni võrreldes kehtivate õigusaktidega, tunnistatakse need kehtetuks ja neid ei kohaldata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 50). Sel juhul kohaldatakse suurema õigusjõuga normatiivaktides ja normlepingutes sisalduvaid õigusnorme;
• 3) käesolev leping sisaldab ja reguleerib lisaks tegeliku tööjõuga seotud küsimustele (töötasu, töö- ja puhkeajagraafik, soodustuste ja soodustuste andmine jne) ka küsimusi, mis ei ole otseselt seotud tema tööjõu rakendamisega töötaja poolt. tööfunktsioon nt sotsiaal- ja koduküsimused: omandamine Sõiduk, eluase, tervist parandavad ja ennetavad meetmed. Need kollektiivlepingu sätted võivad kehtida nii töötajatele endile kui ka nende pereliikmetele ja isegi organisatsiooni endistele töötajatele (pensionärid, puudega inimesed, mõjuvatel põhjustel koondatud inimesed);
• 4) kollektiivlepingu õigusliku olemuse tunnuseks on see, et kollektiivi nimel lepingu sõlminud organ (ametiühing, volikogu) töökollektiivi, ettevõtte isejuhtiv organ jne), ei oma avaliku võimu omadusi nende suhtes, kellele see on adresseeritud. Samuti ei ole tööandjal (omanikul, ettevõtjal) võimu töötajate kollektiivi suhtes. Töötajad, kes on kollektiivlepingu osalised, ei tegutse mitte igaüks enda nimel, vaid ühtse üksusena - töökollektiivina. Kogu töökollektiivi ei osale otseselt kollektiivlepingu sõlmimises, vaid tegutseb oma esindajate kaudu, kelleks Vene Föderatsiooni töökoodeks nimetab: ametiühingud ja nende ühendused (muud ametiühinguorganisatsioonid), samuti muud töötajate poolt valitud esindajad (artikkel 29). Juhtudel, kui selle tööandja töötajad ei ole ühendatud ühtegi esmasesse ametiühinguorganisatsiooni või ükski olemasolevatest esmastest ametiühinguorganisatsioonidest ei ühenda rohkem kui pooli selle tööandja töötajatest, kaasatakse teised esindajad (esindusorganid). Need võivad olla salajasel hääletusel valitud töökollektiivide nõukogud, muud avaliku amatööretenduse organid üldkoosolek töötajate (konverentsid) ja vastavate esindusvolitustega jne;
• 5) kollektiivleping kuulub teavitamisele vastavas tööorganis. Seda tehakse selleks, et selgitada välja tingimused, mis halvendavad töötajate positsiooni võrreldes tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega. Seadus kehtestab selleks seitsmepäevase tähtaja alates allakirjutamise kuupäevast.

Sellel viisil, kollektiivleping see kehtestab õigusallikana regulatsioonid, mis kehtivad ainult konkreetse tööandja töötajatele, on piiratud ulatuse ja subjektide ringiga. Samas on kollektiivlepingus sisalduvatel õigusnormidel kõik õigusnormidele üldiselt omased omadused, nimelt: need on täitmiseks kohustuslikud; mõeldud korduvaks kasutamiseks; kohaldada määramatule ringile inimesi.

Individuaalne tööleping töösuhtes on üks peamisi õiguslikke normdokument. Selle õiguslik jõud ja sotsiaalne tähtsus eelkõige Kasahstani Vabariigi põhiseaduse tõttu. Tööleping on maailmapraktikas üldtunnustatud ja juriidiliselt kõige tõhusam vorm isiku vabaduse, võimete, vajaduste ja huvide realiseerimiseks töövaldkonnas. töösuhted.

Individuaalne tööleping on kahepoolne leping töötaja ja tööandja vahel, mis sõlmitakse aastal kirjutamine mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööd teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal vastavalt töösisekorraeeskirjadele ning tööandja kohustub maksma töötajale töötasu ja muud töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses, seadusega ette nähtud ja poolte kokkuleppel sularahamaksed tagama tööseadusandluses ja kollektiivlepingus sätestatud töötingimused.

Individuaalne tööleping tuleb sõlmida kirjalikult ja see peab sisaldama:
1) poolte andmed - tööandja täisnimi - juriidilise isiku ja selle asukoht, number ja kuupäev riiklik registreerimine asutamisdokumendid; perekonnanimi, eesnimi, isanimi, tööandja ametikoht ja kui tööandja on individuaalne, seejärel tema alalise elukoha aadress, isikut tõendava dokumendi nimi, number, väljaandmise kuupäev; perekonnanimi; töötaja nimi, isanimi, isikut tõendava dokumendi nimi, number, väljaandmise kuupäev; sotsiaalne individuaalne kood (SIC), maksumaksja registreerimisnumber (TRN);
2) töötaja tööfunktsioon (töö teatud ametikohal, erialal, kutsealal);
3) individuaalse töölepingu tähtaeg;
4) tööülesannete täitmise alustamise kuupäev;
5) töötingimuste kirjeldus, garantiid ja hüvitamine töötajale raske füüsilise töö eest kahjulikes või ohtlikes tingimustes;
6) töö- ja puhkeaja režiim;
7) töötasustamise ja töökaitse tingimused;
8) tööandja õigused ja kohustused;
9) töötaja õigused ja kohustused;
10) individuaalse töölepingu muutmise, lõpetamise ja pikendamise kord;
11) hüvitise maksmise ja tagatiste andmise kord;
12) poolte vastutus. Poolte kokkuleppel võib individuaalsesse töölepingusse lisada ka muid tingimusi (tööseaduse artikkel 9).

Individuaalne tööleping koostatakse kahes eksemplaris ja sellele kirjutavad alla mõlemad pooled. Üks allkirjastatud lepingu eksemplar antakse üle töötajale ja teine ​​tööandjale. Töötaja töö tasustamise ja materiaalse soodustuse tingimused lepingus kehtestatakse poolte kokkuleppel.

Tööseaduse kohaselt lõpeb individuaalne tööleping kahel asjaolul:
1) individuaalse töölepingu lõpetamine tähtaja möödumise tõttu pooltest mitteolenevatel asjaoludel;
2) töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel, ühe poole algatusel ja muudel seaduses sätestatud asjaoludel.

Lisaks eeltoodule on seadusandluses ka muid aluseid individuaalse töölepingu lõpetamiseks tööandja algatusel:
1) töötaja mittevastavus hoitavale ametikohale või tehtud tööle;
2) ajutise puude tõttu töölt puudumine üle kahe kuu;
3) saneerimine;
4) töötaja keeldumine koos organisatsiooniga teise asupaika üleviimisest;
5) kui töötaja keeldub üleviimisest rohkemale kerge töö;
6) töötaja keeldumine töötamise jätkamisest töötingimuste muutumise tõttu;
7) töötaja korduv täitmata jätmine ilma head põhjused tööülesanded;
8) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine.

Tööaja tüübid: normaalne kestus; vähendatud kestus; mittetäielik; üle aja.

Tavaline tööaeg- see on tööaja pikkus, mille jooksul töötaja peab töötama teatud periood(päev, nädal, aasta). Kooskõlas Art. Tööseaduse § 45 kohaselt ei tohi töötajate tavaline tööaeg ettevõttes ületada 40 tundi nädalas.

Sest teatud kategooriad töötajatele, kehtestatakse lühendatud tööaeg, mis ei too kaasa lühendamist palgad. Tööaja normeerimisel võttis seadusandja arvesse osade töötajate keha füsioloogilisi iseärasusi, töötingimusi, iseloomu. töötegevus töölised. Tööõigusaktid näevad alla 18-aastastele töötajatele ette lühendatud tööaja: neljateistkümne kuni kuueteistkümne aasta vanuselt mitte rohkem kui 24 tundi nädalas; kuusteist kuni kaheksateist aastat vana - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas; rasket füüsilist tööd tegevatele ja nendega töötavatele töötajatele kahjulikud tingimused töö, - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas. Teatud elukutsete töötajatele võib kahjulike töötingimuste tõttu lühendada tööaega ette näha ka kollektiiv- ja individuaalsete töölepingutega.

Puhkeaja liigid: paus puhkamiseks ja söömiseks; paus vahetuste vahel nädalavahetustel ja pühad; puhkused (iga-aastased tasustatud, täiendavad, hariduslikud, sotsiaalsed).

Tööleping (kontseptsioon ja põhijooned)

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56 määratleb töölepingu mõiste. Selle sätete kohaselt määrab käesolev leping töötaja vahetute tööülesannete täitmise ja selle eest tasu maksmise korra.

Töölepingu põhiparameetrid on (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57):

• märge töötaja ametikoha kohta;
• tööaja režiimi määramine koos söögivaheaegade kestuse äranäitamisega;
• lepingu tähtaja määramine;
• palgaarvestuse küsimused.

Lisaks võib tööandja selle töölepingusse märkida lisatingimused töötaja töö eest. Need võivad hõlmata näiteks järgmisi tingimusi:

• katseaja kehtestamise kohta;
• äri- või muude saladuste avaldamata jätmine, millele töötajal on juurdepääs;
• töötaja elutingimuste parandamine.

Kollektiivleping (kontseptsioon ja põhijooned)

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 40 kohaselt on kollektiivleping õigusakt, mis reguleerib suhteid, mis tekivad tööandja ja töötaja vahel viimase tööülesannete täitmisel. Selline leping sõlmitakse mitte iga töötajaga eraldi, vaid töökollektiivi esindajatega ja see laieneb kõigile organisatsiooni töötajatele. Iga töötaja peab isiklikult tutvuma dokumendis sätestatuga ja kinnitama seda kirjalikult (tavaliselt lisatakse lepingule tutvumisleht, millele töötajad alla kirjutavad).

Kollektiivlepingud sõlmitakse reeglina riigi suurettevõtetes, kus on palju töötajaid. Väikeettevõtted (sh üksikettevõtjad) koostavad selliseid dokumente harva.

Ei tea oma õigusi?

Tavaliselt näeb kollektiivleping ette töötajatele täiendavate soodustuste ja soodustuste pakkumise, mida kohaldatav seadus ei määratle:

• ettevõtte aastapäevade, töötaja pensionile jäämise, laste sünni jms preemiad;
• toidu eest täielik või osaline tasumine;
• võimalus teha ettevõtte kulul tervishoiu- ja raviprotseduure (sh spetsialiseeritud sanatooriumide külastusi) jne.

TÄHTIS! Kollektiivlepingu koostamiseks ja sõlmimiseks peavad tööandja ja töötajate esindajad moodustama komisjoni, mille liikmed esindavad pooli. Lepingu vastuvõtmine toimub kollektiivläbirääkimistel, arutades komisjonile esitatud küsimusi.

Mis vahe on kollektiivlepingul ja töölepingul?

Peamised erinevused kollektiivlepingu ja töölepingu vahel on järgmised:

1. Töötajaga sõlmitakse tööleping aastal individuaalselt, ja kollektiivne – kõigi ettevõtte töötajate hulka kuuluvate töötajatega.
2. Tööleping on reeglina tähtajatu (v.a juhul, kui töötaja võetakse tööle teatud perioodiks), kollektiivleping aga tähtajaga kuni 3 kalendriaastat (samal ajal näeb seadusandja ette ka töölepingu sõlmimise tähtajaga). võimalus seda veel 3 aasta võrra pikendada).
3. Töölepingu puudumine töötaja ja tööandja vahel on otsene lepingu rikkumine tööõigus, samas kui kollektiivi puudumist ei saa sellisena tunnistada.
4. Töölepingu sõlmimisel kasutab tööandja ühtne vorm kohaldatakse (võib-olla mõningate väiksemate muudatustega) kõigile ettevõtte töötajatele. Kollektiivlepingu sätete väljatöötamine toimub individuaalselt, võttes arvesse konkreetse ettevõtte toimimise iseärasusi, selle finantsstabiilsuse taset dokumendi koostamise ajal ja mitmeid muid tegureid. mis võib oluliselt mõjutada töötaja ja tööandja vahelist suhtlust.
5. Juba allkirjastatud töölepingu muudatused tehakse pärast kõigi muudatuste kokkuleppimist töötajaga; kollektiivlepingu sätete muutmiseks on vaja uuesti läbi viia kollektiivläbirääkimised ja kinnitada vajalike muudatuste tegemise otsus.

Mis on tähtsam – kollektiivleping või tööleping?

Loomulikult on töötaja ja tööandja vahel sõlmitud tööleping palju olulisem kui kollektiivleping - kasvõi juba sellepärast, et selle olemasolu on organisatsiooni töötaja tööalaste tegevuste elluviimisel kohustuslik kohustuslik tingimus. Selle puudumine on kehtivate õigusaktide rikkumine ja toob kaasa tõsiste trahvide määramise organisatsioonile, kes lubas töötaja sellistel tingimustel kaasata.

Niisiis, vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkti 5.27 kohaselt on töötaja kaasamine töökohustusi täitma ilma vastavat kokkulepet sõlmimata rahatrahvi määramise aluseks:

• 10 000-20 000 rubla - ametnike kohta;
• 5000-10 000 rubla - üksikettevõtjatele;
• 50 000-100 000 rubla - juriidilistele isikutele.

Kollektiivlepingu puudumine ettevõttes ei ole aluseks tööandja vastutusele võtmiseks. Selle olemasolu viitab aga sellele, et tööandja püüab parandada oma töötajate töötingimusi ja võtab arvesse nende arvamust töö- ja vaba aja korralduse kohta ettevõttes.

Seega on töölepingu põhiline erinevus kollektiivlepingust see, et esimene on töötaja ja tööandja vahel sõlmimiseks kohustuslik dokument ning teist aktsepteeritakse ainult siis, kui üks töösuhte pooltest algatas selle sõlmimise menetluse. järeldus. Lisaks kehtib tööleping ainult selle isiku kohta, kellega see sõlmiti, ning kollektiivlepingu sätted kehtivad kõigile ettevõtte töötajatele - abipersonalist kuni juhtkonnani.

Koos kollektiivlepingute institutsiooniga kõigis maailma riikides 1990. aastatel hakkas järjest aktiivsemalt toimima ka individuaalsete töölepingute institutsioon, mis varem (kapitalismi algstaadiumis) oli valdav tööstuses ja 1990. aastal. teenindussektoris ja sisse viimased aastad on ametiühinguliikumise aktiivsuse vähenemise taustal taas jõudu kogumas.

Fakt on see, et individuaalsed töölepingud (lepingud) kajastavad sisuliselt ainult siseriiklikes seadustes ja põhiseadustes fikseeritud töötingimusi ja -norme, samas kui kollektiivlepingud ja -lepingud võivad neid parandada ametiühingute, nende liikmete ja kõigi teiste kasuks. mis tahes tööstusharu või juhtimisvaldkonna töötajad ettevõtjate kapitali arvelt.

Siit ka tööandjate (ettevõtjate) huvi üksiklepingute laiema kohaldamise vastu kui kollektiivlepingud.

Tuleb meeles pidada, et mitte kõik üksiklepingud (lepingud) ei halvenda töötaja sotsiaalset ja materiaalset seisundit võrreldes kollektiivlepingutega tagatuga. Kui võtame näiteks tüüpilised tähtajatud töölepingud, siis Prantsusmaal seda liiki Leping peab võtma arvesse mitte ainult siseriiklike õigusaktide norme, vaid ka kollektiivlepingute sätteid, mis erinevad paremuse poole üldtunnustatud riiklikest töötasu ja töötingimuste standarditest.

Arvatakse, et viimastel aastatel on tööstusriikide tööturud läbi elanud olulisi muutusi. Töölõpu teooriate kohaselt on pikaajaline töötamine ühe tööandja juures minevik: töökindlus on kadunud ega tule tagasi. Tulevik näib olevat tööturul, mis pakub enamasti lühiajalisi ja ebakindlaid töökohti, mis võivad olla kõrged või madalad. palk, erinevad nõuded kvalifikatsioonile ja töötingimustele. Inimestel soovitatakse valmistuda paindlikuks tööturuks, millega kaasneb sage töökohavahetus või töö vaheldumine muude tegevuste või passiivsusperioodidega. See "uus" tööturg eeldab eeldatavasti pidevat kohanemist elukestva õppe ja koolituse kaudu ning pidevat valmisolekut muutusteks.

Maailma arenenud riikides on individuaalsete töölepingute institutsiooni alla seatud kindel õiguslik raamistik, mis võimaldab ettevõtjatel ja töötajatel teadlikult valida lepingu vormi, mis võib olla tavalist (tavalist) tüüpi tähtajatu. kehtivusaeg või kuuluda mõnda ebatüüpilist (paindlikku) tüüpi lepingute hulka.

Ebatüüpiliste töölepingute klassifitseerimisel võib lähtuda järgmistest kriteeriumidest: 1) töötaja tööandjale alluvuse määr (võttes arvesse tema staatust vara omanikuna); 2) lepingu kestus (tähtajatu, tähtajaline, hooajaline jne); 3) tööaja korraldus (osaline tööaeg, töökoha jaotus, vahetused jne); 4) töö tegemise koht; 5) tootmisvahendite ja materjalide tarvikud.

Siiski sisse Igapäevane elu Lepingud on tavaks jagada kahte liiki: a) tähtajatu (tüüpiline) leping ja b) tähtajaline (ebatüüpiline, paindlik) leping.

Ettevõtjate ja töötajate suhtumine töölepingutesse kajastub ametiühingute ja ettevõtjate erialaväljaannete lehekülgedel. 1989. aasta septembris Brüsselis toimunud Rahvusvahelise Töösuhete Assotsiatsiooni (IATO) kaheksandal kongressil tõsteti Hollandi teadlase Ley Delseni ettekandes esile ettevõtjate positsioon lepingute sõlmimisel. Eelkõige öeldakse raportis, et ettevõtjad ja nende esindajad on paindlikust turust väga huvitatud tööjõudu ja tähtajaliste töölepingute arvu kasv.

Tuleb märkida, et tööandjad ei ole eriti valmis osalise tööajaga lepinguid sõlmima. Kuid naiste ja vanemate töötajate tööturul osalemise suurenedes laieneb ka osalise tööajaga (osalise tööajaga) lepingute kasutamine ja seetõttu on seda tüüpi lepingute pakkumine ettevõtjatele kasulik.

Nimetatud IATO kongressi andmetel kõigis Euroopa Liidu liikmesriikides oli kaks kolmandikku traditsioonilistes majandussektorites hõivatud töötajatest tähtajatu ehk tüüpiliste tähtajatute lepingutega. Teatud perioodiks või tööajaperioodiks sõlmitud ebatüüpiliste (paindlike) lepingute osakaal moodustas kolmandiku individuaalsetest töölepingutest.

Milline on kollektiivlepingu ja individuaalse töölepingu suhe? Seda probleemi saab vaadelda erinevatest vaatenurkadest. Seega leiavad Inglise tööõiguse koolkonna esindajad, et neoklassikalise majandusmudeli raames tuleks töötingimuste ja palkade küsimusi reguleerida individuaalse töölepinguga. Sellest vaatenurgast loovad kollektiivleping (leping) ja riigi õigusaktid justkui peamised takistused tööandja ja töötaja vahelisele kokkuleppele jõudmisel, sekkudes “lepingu (kokkuleppe) vabadusse”. Sellist lähenemist sotsiaalsete ja töösuhete korraldamisele nimetatakse deregulatiivseks mudeliks. See mudel on laialt levinud Ühendkuningriigis, Kanadas ja USA-s.

Sellele vastandub nn seadusloome mudel, mil töölepingu sisu (tingimused) määratakse vastavate seadusandlike normidega. See mudel on laialt levinud Saksamaal, Prantsusmaal, Belgias, Hispaanias, Itaalias ja teistes Mandri-Euroopa riikides. Nendes riikides omandab tööõigus töötajate suhtes kaitsva iseloomu. Arvestades üleminekuperioodi ajaloolisi traditsioone ja spetsiifikat kuni turumajandus tuleb tunnistada, et me Ukrainas oleme lähemal teisele (seadust kujundavale) sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise mudelile individuaalsete lepingute kaudu.

Kollektiivlepingu ja üksiklepingu suhet saab vaadelda nii õiguslikust aspektist üldiselt kui ka teatud õigusdoktriinide ja riikliku praktika seisukohalt. Näiteks Ühendkuningriigis reguleeritakse tööprobleeme teoreetiliselt vastavalt seadusele individuaalsete töölepingute alusel, mille sisu saab kollektiivlepingute mõjul muuta vaid mitmete kohustuslike tingimuste täitmisel.

Välised tingimused näevad välja sellised: 1) ametiühing esindab ametlikult töötaja huve; 2) kollektiivlepingu sätteid on teadlikult lisatud töölepingu tekstidesse; 3) selline kaasamine toimub tava ja väljakujunenud praktika raames.

Sisetingimused väljenduvad selles, et tööandja ja ametiühingu vahel saavutatud kokkuleppe elluviimiseks töölepingu (lepingu) tingimuste muutmise kohta on vaja lisaks ühe välised tingimused konkreetse töötaja nõusolek.

Erinevalt inglise õiguskoolist tunnustavad enamiku Mandri-Euroopa riikide õigusaktid ja praktika kollektiivlepingute ja lepingute ülimuslikkust individuaalsete töölepingute ees seoses tööandja ja ametiühingu vahel kokkulepitud muudatustega töötajate tingimuste ja palkade osas. . Veelgi enam, kollektiivlepingute ja erinevate tasandite lepingute sätted kehtivad ettevõtte või tööstusharu kõikidele töötajatele peaaegu automaatselt ning mõnel juhul tööministri otsusega või vastavalt riikliku kollektiivlepingute asutuse soovitusele.

On asjakohane kaasa võtta kaasaegne klassifikatsioon töölepingute tüübid, mis on esitatud Hispaania teadlase Antonio O. Avilesi ettekandes IATO kaheksandal kongressil ja põhinevad riikide praktikal Lääne-Euroopa. Lisaks töölepingute üldtunnustatud jaotamisele tähtajatuteks (tüüpilisteks) ja ajutisteks (ebatüüpilisteks) klassifikatsioonis pööratakse suurt tähelepanu viimati nimetatud tüüpi lepingute täpsustamisele, mis olenevalt majanduslikust olukorrast on järgmised: .

Tööandja poolt teatud töö tegemiseks sõlmitud tähtajalised lepingud "õiguslike" asjaolude ilmnemisel nagu: töötaja ajutine puue (haigus), vajadus teha avalikke või põllumajandustöid, turism. Viimastel aastatel on tähtajaliste lepingute sõlmimise seaduslike (tööandja jaoks) aluste loetelu laienenud seoses uute tööseadusandlusega ja kollektiivlepingutega. Seda olukorda võib täheldada Itaalias.

Tööandja poolt omal äranägemisel sõlmitud tähtajalised lepingud teatud kategooria töötajatega. Samas reguleerib seadus vaid alaliste ja renditöötajate protsentuaalset suhet ning lepingute kestust. Saksamaa ja Prantsusmaa on selles osas esirinnas.

Noorte tähtajalised lepingud, mis mõnes riigis ei erine tavapärastest lepingutest. Selliste lepingute ilmumine oli otsene tagajärg noorte tööpuuduse vastu võitlemise valitsuse programmide rakendamisele, näiteks sellistes riikides nagu Prantsusmaa, Itaalia ja Hispaania.

Mõnes riigis kasutatakse eakate töötajate lepinguid inimeste kohanemiseks moodne tehnoloogia tootmise ja varasema pensionile jäämise edasilükkamine. Sarnased lepingud toimuvad Hollandis ja Hispaanias.

Kutseõppelepingud (õpilaslepingud) sõlmitakse Prantsusmaal.

Töölepingud - kutsekoolitus on Prantsusmaal enim levinud alates 1975. aastast ja nende eesmärk on kiirendada noorte kaasamist tööellu. Samal ajal jaguneb initsiatsiooniprotsess kaheks osaks: a) teoreetiline ja töötoad; b) produktiivne töö töökohal. Esmakordselt tööturule sisenevate noorte hariduse eest tasumise kulud kannab reeglina riik.

Töökontaktid - tööga kohanemine on suunatud teoreetilise ettevalmistusega noortele vastuvõtmise võimaldamisele tööstuspraktika oma erialal. Seda tüüpi lepingute vormid erinevad märkimisväärselt erinevad riigid kursuse pikkuse kohta.

Töölepingud – erialane (tööstuslik) suunitlus on mõeldud tööpuuduse raskuste leevendamiseks noortele, kellel puudub kutseharidus. Prantsusmaal algatab selliseid lepinguid riiklik tööhõiveagentuur (ANPE), mis annab tööandjatele kulude hüvitamiseks sularahalaene.

Solidaarsuslepingud on levinud Saksamaal, Prantsusmaal, Suurbritannias, Itaalias, Hispaanias ja teistes Euroopa riikides ning jagunevad omakorda: "kaitse" ja "ründav". "Kaitse" on lepingud, mis näevad ette tööpäeva ja sellest tulenevalt töötasu lühendamise, et vältida (osaliselt või täielikult) massilisi koondamisi. "Solvavad" lepingud tähendavad töötajate töötundide ja palkade vähendamist, et luua vabu töökohti uutele töötajatele. Sellega seoses võtab riik teatud rahalisi kohustusi, et hüvitada personali ümberkorraldamisest mõjutatud töötajate materiaalne kahju.

Tööjagamislepingud ( ametlikud kohustused) on kõige vastuolulisemad töötajate õiguste säilitamise osas sotsiaalkindlustusele ja muudele hüvitistele. Jutt käib sellest, et päeva jooksul esineb vaheldumisi kaks või enam töötajat tootmiskohustused samal töökohal ja vastutavad solidaarselt oma töö tulemuste eest. Sellised lepingud kehtivad Saksamaal ja Belgias.

Muutuva tööajaga lepingud on levima hakanud ka Saksamaal. Nende ülesanne on kohandada töögraafikut tootmisprotsess, mis võib paljudest teguritest olenevalt kiiresti muutuda.

Osalise tööajaga (osalise tööajaga) lepinguid kasutavad tavaliselt naised. Kõrgeim selliste lepingute kasutamise osakaal on registreeritud Skandinaavia riikides (21-28%).

Tekib küsimus, mida selle all mõeldakse poole kohaga”, ehk mis on minimaalne periood töönädal. Prantsusmaal ja Soomes ei tohiks see periood ületada 30 tundi ning Norras ja Rootsis 35 tundi, nagu ka USA-s.

Individuaalse töölepingu tingimused (sisu) Prantsusmaal peaksid kajastama järgmisi põhimõtteid: 1) teatud töötajate kategooriate (noored, naised, välismaalased jne) töölevõtmisel kehtestatud korra järgimine; 2) etnilise päritolu, rassi, usutunnistuse, soo, perekonnaseisu, vanuse vms alusel diskrimineerimise keeld töösuhtes; 3) kollektiivlepingutes ja lepingutes sätestatu järgimine; 4) lugupidamine isiklik elu ja põhivabadused; 5) palgatud töötaja või töötaja kohustus mitte töötada pärast lepingu lõppemist teatud aja ettevõtte konkurentide juures.

Individuaalse lepingu vorm võib olla mis tahes, sealhulgas suuline leping, välja arvatud mitmed erandid, mis on ette nähtud siseriiklike õigusaktide, kollektiivlepingute sätete ja kaupluse eeskirjadega. Erandiks on näiteks lepingud meremeeste, tsiviillennunduspilootide ja -arstidega, tähtajalised lepingud, ajutine töö, osalise tööajaga töö, kodutöö ja praktika. Kõik sellised lepingud peavad olema kirjalikud.

Ebatüüpiliste (paindlike) lepingute peamine eesmärk on lihtsustada ettevõtetel tööjõu efektiivsemat kasutamist. Samas seavad need lepingud töötajad ebastabiilsesse sotsiaalsesse positsiooni, kuna need on ajutised. Me räägime tähtajalistest töölepingutest, mis on sõlmitud teatud perioodiks, ja lepingutest, mis on sõlmitud teatud töö ajaks. 1990. aastatel toimunud seadusandlike muudatuste tõttu õiguslik seisund mõlemat tüüpi individuaalsetele lepingutele läheneti töötajatele teatud garantiide andmise mõttes.

Põhimõtteliselt on erinevus tähtajaliste (ajutiste) ja tähtajatute lepingute vahel ilmne. Praktikas kajastub see nende lepingute tingimustes. Eelkõige räägime tähtajalisse lepingusse selle pikendamise kohustuse lisamisest või ühepoolse ülesütlemise võimalusest teatud tingimustel või teatud kuupäevadel. Samas võib tähtajatu leping sisaldada artiklit, mis keelab selle ühepoolselt lõpetada. Nii lahendavad Prantsuse seadusandjad paindlikult probleemi seda tüüpi lepingute eeliste säilitamiseks teatud perioodiks palgatud töötajatele ja annavad neile samal ajal võimaluse kasutada tähtajatute lepingutega ette nähtud tagatisi koondamise vastu.

Sellised lepingutingimused koos nende lõpetamisest ette hoiatamise kohustusega võimaldavad töötajatel edukamalt vastu seista ettevõtjate omavolile.

Kollektiivlepingu all mõistetakse organisatsiooni töötajate ja ettevõtte vahel sõlmitud lepingut, mis põhineb kehtivatel tööseadusandluse sätetel ning põhineb võimalusel anda organisatsiooni igale töötajale täiendavaid tagatisi.

Kollektiivlepingu sõlmimisel sõlmitakse kõik hilisemad lepingud uute töötajatega alati “kollektiivselt”, tavalisi individuaalseid töölepinguid enam ei kasutata. Kollektiivlepingu olemasolu ettevõttes on töötegevuse elluviimise vabatahtlik tingimus, kuid kui töötajad, keda esindavad nende esindajad, tegid ettepaneku kollektiivleping sõlmida, ei ole tööandjal õigust keelduda. vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 36.

Enamasti on töötajatepoolse kokkuleppe sõlmimise eesmärk preemiate küsimustes selguse loomine, hüvitiste ja muude hüvitiste väljamaksete kehtestamine, samuti tööajakava, sh töö- ja puhkeaja reguleerimine.

Tööandjatel on kollektiivlepingute sõlmimisel ka omad eelised:

1. Sellise lepingu sõlmimise olulisim eelis tööandja jaoks on suhete täielik vormistamine ettevõttes, mis võib oluliselt vähendada võimalikke raskusi ja probleeme, mis tulenevad üksikute töötajate täiendavatest garantiidest.
2. Sellise lepingu sõlmimine võimaldab oluliselt lihtsustada töötajate ja tööandja vahelisi töösuhteid, kuna kollektiivlepingus sätestatut arvestades kehtivad selle normid kõigile töösuhetes osalejatele, sõltumata nende staatusest ja omadustest.
3. Samuti võimaldab kollektiivleping süstematiseerida preemia- ja muid ergutusmakseid, et täpsemalt arvestada väljamaksete väljastamise ja maksuteenistusele aruannete esitamise maksustamisbaasi.

Õigusaktid võimaldavad tööandjal ja töötajatel kollektiivlepingu tingimusi ja tunnuseid reguleerida iseseisvalt ning tööandja peab kuulama esinduskogu arvamust ja selle avalduste alusel kehtestama üldise kollektiivlepingu sätted.

Mida seadus ütleb

Kollektiivlepingute reguleerimist puudutavad õigusaktid on peaaegu täielikult üles ehitatud organisatsiooni töötajate tööõiguste kaitsele, mistõttu on tööandja tegevus mõnes küsimuses oluliselt piiratud.

Eelkõige ei ole tööandjal õigust keelduda töötajate esinduskogule tehtud ettepanekust algatada ettevõttes kollektiivlepingu sõlmimine, kuid algatajaks võivad olla mitte ainult töötajad või nende ametiühingud, vaid ka tööandjad. loomisest, kui nad usuvad, et kollektiivlepingu kehtestamine aitab kaasa töötajate ja tööandja tööõiguste elluviimisele.

Peamine normatiivakt, mille kohaselt töösuhteid reguleeritakse, on Töökoodeks RF. Art. Käesoleva koodeksi artikkel 40 kehtestab organisatsioonisisese või üksikettevõtja raames sõlmitavate kollektiivlepingute aluspõhimõtted. Vastavalt artikli 1. osale. 40 kohaselt mõistetakse kollektiivlepingu all ettevõtte kohalikku normatiivakti, mis reguleerib organisatsiooni töötajate või üksikettevõtja töötajate ja tööandja vahelisi sotsiaalseid ja tööõigussuhteid. Sel juhul sõlmitakse leping ettevõtte otsese juhtkonna ja töötajate esindusorganite vahel, mida enamasti esindavad ametiühingud.

Pärast kollektiivlepingu loomise ettepaneku esitamist peaks sätete koostamine ja kinnitamine toimuma kolme kuu jooksul. Kui töötaja ja tööandja ei ole mingil põhjusel jõudnud ühistele järeldustele ja sätetele, siis sõlmitakse kokkulepitud otsuste alusel kollektiivleping, kooskõlastamata aga arutatakse edasi, kuni need on mõlema poole poolt aktsepteeritud. Läbirääkimiste lõpuni peavad pooled koostama erimeelsuste protokolli nendes küsimustes, mis töötajate ja tööandjate esindajatele ei sobi.

Tähtis! Kollektiivlepingu koostamisel saavad osaleda mitte ainult emaettevõtted, vaid ka filiaalid või muud eraldiseisvad asutused.

Seadusandlus lubab enam-vähem vabalt kollektiivlepingut koostada, seega on peaaegu kõik lepingu nüansid ja tunnused erinevad organisatsioonid on individuaalsed, kuid Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette, et kõik töötajate ja tööandjate vahelise lepingu sätted peavad vastama tööseadusandluse ja muude määrused RF.

Miks on vaja kollektiivlepingut?

Kollektiivleping on üks töötajate ja tööandja vaheliste õigussuhete reguleerimise võimalustest tööseadusandluse üldistel alustel. Seda tüüpi leping võimaldab mitte ainult luua suhteid töötajate ja organisatsiooni vahel üldreeglid, vaid ka ette näha konkreetsed olukorrad ja sätted, mis sobiksid mõlemale poolele.

Eraolukordade näiteks on töötaja võimalus võtta lühiajaliselt palgata puhkust, näiteks sõita lapse või sugulase pulma, mis ei ole seadusega üldse reguleeritud. Tööõigus näeb ette vaba aja registreerimist ainult enda abielusuhete registreerimiseks.

Esiteks on kollektiivleping kompromiss organisatsiooni töölisklassi esindajate ja vahetu juhtiva personali vahel, kuna see võimaldab teil kehtestada kõikvõimalikud lisatagatised töökaitseks ja kehtestada mis tahes normid täiendavate tagatiste - maksmise eest. igakuised ja aastapõhised lisatasud, töötasu ja ettemaksete maksmise reeglid, nende protsendid jne.

Dokumendi koostamisel saavad töötajad ise teha mistahes ettepanekuid kollektiivlepingu täitmiseks, samuti osaleda aktsepteeritud või vastuvõetud normide arutelul. Seega realiseerub töötajate õigus ettevõtet juhtida.

Üldleping kõigi töötajatega võimaldab täpselt kindlaks määrata ettevõtte maksukohustused, samuti kehtestada juhtimisele lisatagatised ja lihtsustada tööd personaliteenus, kuna tegelikult tähendab kollektiivleping seda, et ettevõttel on ühtne ja rangelt määratletud töölepingu vorm, mis kehtib kõikidele töötajatele.

Kollektiivtöölepingu tingimused

Kollektiivlepingu saab sõlmida ainult vastavalt kehtivale seadusandlusele; töösuhete loomise põhimõttelisi reegleid ei ole lubatud vähendada ega muuta.

Selle kohaselt võib töötaja ja tööandja vaheline leping sisaldada järgmisi tingimusi:

• töötasustamise viisid, samuti nende vormid ja suurused, sealhulgas lisatasud, stiimulid, hüvitised;
• töötasude indekseerimise võimalus ja reeglid, samuti erinevate näitajate määramise viisid ja plaani ületäitmine;
• töötajate töölevõtmise ja täiendõppe reeglid, sealhulgas ümberõppe võimalus;
• töögraafik, mis kehtestab puhke- ja tööperioodid päevasel ajal;
• puhkuse reeglid;
• võimalused ja programmid töötingimuste parandamiseks;
• töötajate tervisekaitse ja tööohutuse kohaldamise eeskirjad;
• teatud töötajate kategooriate eelisõigused;
• töötajate ja nende pereliikmete puhketingimused organisatsiooni kulul;
• ettevõtte töötajate toidusüsteem;
• kontroll kollektiivlepingu tingimuste täitmise üle, samuti olemasoleva kohaliku normatiivakti muutmise võimalused;
• töötajate keeldumine streikidest, kui lepingu tingimusi täielikult rakendatakse jne.

Kollektiivleping ei tohiks halvendada ühegi ettevõtte töötaja töötingimusi võrreldes praegusega tööstandardid või teised organisatsiooni töötajad.

Kollektiivtöölepingu sõlmimine

Kollektiivleping tuleb sõlmida kolme kuu jooksul alates selle kehtestamise läbirääkimiste algusest ettevõttes. Akti koostamise algatajaks võib olla iga töösuhete pool - töötajate esinduskogu või organisatsiooni juht. Algatanud pool saadab teisele poolele kirjaliku teate kollektiivlepingu sõlmimise kohta, teine ​​pool peab andma kirjaliku vastuse läbirääkimiste alustamise kohta ühe kalendrinädala jooksul.

Läbirääkimiste teel kehtestatakse erinevad vastuvõetavad ja mitteaktsepteeritavad tingimused, mida saab lisada dokumendi lõppversiooni. Lepingusse ei saa lisada sätteid, milles pooled kokku leppida ei saanud. Pooled saavad need eraldi läbirääkimistel kokku leppida ja hiljem lisaandmeid sisestada.

Tööeeskirjad kollektiivlepingus

Kollektiivleping on ettevõtte kohalik akt, millega luuakse töösuhted ettevõtte töötajate ja omanike vahel. Vastavalt tööseadusandluse sätetele ei ole see akt töösuhete kohustuslik atribuut, vaid selle saab sõlmida ainult mõne poole algatusel. Samas ei saa tööandja keelduda kollektiivlepingu sõlmimisest, kui selle sõlmimise algatajaks oli töötajate esindus.

Samas ajakava tööpäev on töösuhete kohustuslik atribuut, ilma milleta ei saa ükski ettevõte seaduslikult eksisteerida. Kooskõlas Art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 15, 21-22 kohaselt on töötaja kohustatud järgima reegleid. sisemised eeskirjad ettevõtetele.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 189 kohaselt mõistetakse organisatsiooni sisemisi tööeeskirju ettevõtte kohaliku normatiivaktina, mis kehtestab töötajate töölevõtmise ja vallandamise reeglid ja tunnused, samuti iga töötaja õigused ja kohustused. seoses tööülesannete täitmisega ning tasustamise ja soodustuste süsteemi reguleerimisega.

Eeltoodu põhjal võib järeldada, et tööeeskirjad võivad sisalduda kollektiivlepingus, kuid ainult pooltevahelise üldkokkuleppe korral, kusjuures eeskirjad võivad toimida ka ettevõtte eraldiseisva normatiivaktina.

Töövaidlused kollektiivlepingu alusel

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 398 kohaselt viitab kollektiivne töövaidlus organisatsiooni töötajate ja tööandja vahelisele erimeelsusele töötingimuste üle. Mõlema poole huve võib esindada oma esindaja, sealhulgas läbirääkimistel lahendamata küsimuste lahendamiseks.

Töövaidluste algatamine toimub tööandjale kirjaliku avalduse esitamisega, mis kajastab nõuete olemust. Dokument olemas volitatud asutus lahenduste jaoks töövaidlused tööliste poolelt. Nõuete üleandmine on võimalik ainult ettevõtte töötajate isiklikul hääletamisel, kes nõustuvad või ei nõustu esitatud nõuetega.

Nõudele annab tööandja vastuse kahe tööpäeva jooksul, kuid mõnel juhul võib avalduse läbivaatamise tähtaega pikendada kuni kolme nädalani. Vastuse tulemuseks võib olla ettepanek luua lepituskomisjon, mis tegeleks poolte lepitamise küsimustega. Pärast erimeelsuste protokolli koostamist on vajalik pooltevaheliste läbirääkimiste kord lepitaja osavõtul. Kui vahendaja ei tule oma funktsiooniga toime, siis järgmine etapp vaidluste lahendamine - tööarbitraaž. Konflikti süvenemisel ilma vaherahu võimaluseta on organisatsiooni töötajatel õigus streikida.

Kollektiivtöölepingu näidis

Kollektiivleping - tööleping, mis ühendab kõiki ettevõtte töötajaid õigussätted tööandja ja üksteise suhtes. Seadus ei tohiks olla vastuolus tööõiguse sätetega ega mingil viisil halvendada ettevõtte töötajate olukorda.