Mõnikord on tööandjad kohustatud maksma töötajale vallandamisel mitte ainult töötasu vallandamise kuul töötatud aja eest ja hüvitist. kasutamata puhkus, aga ka muid summasid.
Sageli tekivad raskused nende arvutamise ja maksmise protseduuriga, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustik ei määra nende arvutamise ega maksmise täpset korda.
Ja kui midagi valesti teed, siis võivad töötajalt ja tööinspektsioonilt pretensioonid tulla, kui ta sinna kaebab. Kontrollijate nõudeid ei saa vältida, kui nende väljamaksete vale arvutamine toob kaasa tulumaksu, üksikisiku tulumaksu ja sissemaksete maksustamisbaasi alahindamise.
Millised maksed ja millal kuuluvad töötajale
Mingil põhjusel vallandamisel sõltub maksete tegemise kohustus ja nende suurus sellest, kes on tööandja - organisatsioon või ettevõtja.
RÄÄKIDES TÖÖTAJALE
Tööbüroo väljastab otsus saada endiselt tööandjalt kolmandat kuud töötasu töötamine, kui 2 nädala jooksul pärast vallandamist pöördub töötaja sellesse organisse ja ta seda ei tee Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Kui tööandja koondab töötajaid tegevuse lõpetamise tõttu ja lk 1 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 või vähendamine või vähendamine lk 2 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, siis vallandustasu ja koondatud töötajatele makstakse töötamise perioodi töötasu töölepinguga ettenähtud summas m Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 307. Kui töötajaga lepingus pole midagi kirjas, siis ei maksta üldse midagi. Kirovi piirkonnakohtu kassatsioonmäärus 09.06.2011 nr 33-3185; Habarovski oblastikohtu kassatsioonmäärus 9. juulist 2010 nr 33-4591; Moskva oblastikohtu 27. mai 2010. aasta määratlus nr 33-8604.
Muudel põhjustel vallandamise korral tehtavad maksed on organisatsioonidele ja ettevõtjatele samad.
vallandustasu
Tööseadustik kohustab lahkumishüvitist maksma ainult vallandamisel järgmistel põhjustel.
| Vallandamise põhjused | Vallandustasu |
| Organisatsiooni likvideerimine lk 1 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 | Kõigi töötajate keskmine kuupalk, välja arvatud m Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks:
|
| Organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine lk 2 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 | |
| Töötaja keeldumine tervislikel põhjustel teisele tööle üleviimisest lk 8 h 1 art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks | Kahenädalane keskmine sissetulek Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks |
| Ajateenistus ajateenistusse (asendusteenistusse värbamine) lk 1 h 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 | |
| Varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine kohtuotsusega või tööinspektsiooniga lk 2 h 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 | |
| Töötaja keeldumine koos tööandjaga teisele alale tööle üleviimisest lk 9 h 1 art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks | |
| Töötaja tunnistamine täiesti töövõimetuks töötegevus arsti arvamuse kohaselt lk 5 h 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 | |
| Töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses töölepingu tingimuste muutumisega põhjustel, mis on seotud muudatustega organisatsioonis või tehnoloogilised tingimused tööjõud a lk 7 h 1 art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks | |
| Töötaja süül seadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see välistab võimaluse jätkata tööd ja puudub võimalus teda teisele tööle üle viia lk 11 t 1 art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks* | Keskmine kuupalk Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84 |
* Sellisteks rikkumisteks loetakse isikutega töölepingu sõlmimise juhtumeid ja Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84:
- kellelt on kohtuotsusega võetud õigus teatud ametikohtadele või teatud tegevustele;
- mille järgi meditsiinilised näidustused spetsiifiline töö on vastunäidustatud;
- kellel puudub haridust tõendav dokument ning vastavalt seadusandlusele nõuab töö tegemine eriteadmisi;
- kes on diskvalifitseeritud, ilma eriõiguseta või Vene Föderatsioonist välja saadetud;
- kes vallandatakse riigist või munitsipaalteenistus kui seadusega on kehtestatud piirangud nende töös osalemisele;
- kellel on seadusega keelatud teatud tüüpi tööd teha (näiteks ei saa vastu võtta alaealisi kahjulikku tööd juures Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 265).
Lahkumishüvitis on tasu vallandamise fakti eest. Seetõttu tuleb see töötajale välja maksta vallandamise päeval. 4. osa Art. 84.1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140. Selle tasumise aluseks on korraldus, mis näitab vallandamise asjakohast põhjust. Toetuste maksmiseks ei ole vaja eraldi korraldust anda.
Töötasu tööperioodi eest
See makse kuulub ainult vallandatud töötajatele organisatsioonid kahel alusel Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks:
- organisatsiooni likvideerimise korral;
- töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral.
| Töötajate kategooria | Mis perioodi eest makstakse keskmist kuupalka? |
| Hooajatöölised | Maksmata |
| Töötajad palgatud kuni 2 kuuks | Maksmata |
| osalise tööajaga töötajad | Maksmata |
| Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades töötavad isikud | Kuni tööle asumiseni, kuid mitte rohkem kui 6 kuud pärast vallandamist, olen I Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 318 |
| Teised töölised | Kuni tööle asumiseni, kuid mitte rohkem kui 3 kuud pärast vallandamist, I Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks |
Peale esimest kuud pärast vallandamist endine töötaja midagi ei maksta kuna koondamishüvitis on juba vallandamise päeval makstud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 178, 318.
Töötamise perioodi sissetulek peaks koondatud töötajaid pärast vallandamist rahaliselt toetama, tingimusel et nad ei leidnud kohe teist tööd. Seetõttu makstakse seda alles pärast seda, kui töötaja kinnitab, et ta pole veel uuele töökohale sisse elanud.
Mõnikord makstakse töötajale (eriti organisatsiooni likvideerimise ajal) töötamise perioodi töötasu kohe vallandamise päeval, ootamata kinnitust, et töötaja pole tööd leidnud. Selline tasu ei ole majanduslikult põhjendatud, kuna tööandjal ei ole selle kehtivust kinnitavaid tõendeid. Art. 252 Vene Föderatsiooni maksuseadustik.
Milliseid dokumente tuleb endiselt töötajalt tööperioodi töötasu maksmiseks nõuda, sõltub kuust, mille eest talle pärast vallandamist tasu makstakse.
| Periood | Makse suurus ja tasumise aluseks olevad dokumendid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 178, 318 |
| Pärast teist kuud pärast vallandamist tavatöötajatel | Keskmine sissetulek kuus
|
| Pärast teist ja kolmandat kuud pärast vallandamist Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades töötavate isikute puhul | |
| Pärast kolmandat kuud pärast vallandamist tavatöötajatel | Keskmine sissetulek kuus* kui endine töötaja esitab:
|
| Pärast neljandat, viiendat ja kuuendat kuud pärast vallandamist Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades töötavate isikute puhul |
* Kui endine töötaja saab tööle enne vallandamisjärgse teise või järgnevate kuude möödumist, tuleb talle maksta keskmist kuupalka proportsionaalselt „töötu“ perioodiga kirjaliku avalduse ja koopia alusel. uues töökohas kinnitatud tööraamat Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 178, 318.
** Sellest tuleb teha koopia, kinnitada ja säilitada.
Töötaja saab seda tasu taotleda igal ajal, isegi aasta pärast vallandamist.
Ennetähtaegse lõpetamise hüvitis
RÄÄKIDES TÖÖTAJALE
Kui a organisatsioon asub likvideerimise protsessis aga ka ei ole välja arvatud juriidiliste isikute ühtsest riiklikust registrist, Töötamise ajal säilitatud töötasu saamiseks peab töötaja esimesel võimalusel pöörduma likvideerimiskomisjoni poole. Tõepoolest, pärast organisatsiooni väljaarvamist juriidiliste isikute ühtsest riiklikust registrist pole seda makset enam võimalik saada.
Organisatsiooni likvideerimise või selle arvu või töötajate arvu vähendamise korral on tööandja kohustatud töötajaid eelseisvast vallandamisest kirjalikult ette teatama vähemalt 2 kuud ja 2. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180. Töötaja nõusolekul võib aga temaga töölepingu lõpetada enne ülesütlemisavalduse lõppemist koos tasuga täiendav hüvitis, lisaks koondamishüvitis ja töötajale töötamise perioodi eest säilitatav keskmine töötasu.
Lisahüvitise suurus määratakse töötaja keskmise kuupalga alusel proportsionaalselt enne hoiatustähtaja möödumist jäänud ajaga. 3. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180. Organisatsiooni jaoks pole sellise lisahüvitise maksmine täiesti kasulik, sest töötaja saab seda mitte töö eest, vaid ennetähtaegse vallandamisega nõustumise eest.
Tippjuhtide hüvitis
Tööseadustik näeb ette erihüvitise vallandamisel ja Art. 181, artikli 2 lõige 2 278, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279:
- seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega - selle juhile, tema asetäitjatele ja pearaamatupidajale.
Organisatsiooni vara omanikuvahetus - need on eelkõige:
- riigi- või munitsipaalvara erastamine a Art. 21. detsembri 2001. aasta seaduse nr 178-FZ artikkel 1;
- üleminek juurde riigi vara organisatsioonile kuuluv vara artikli 2 lõige 2 Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 235;
- ettevõtte müük kinnisvarakompleksina Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklid 559–566.
Organisatsiooni vara kuuluvus ei muutu LLC-s või JSC-s osalejate koosseisu muutmisel artikli 1 lõige 1 66, artikli lõige 3 Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 213; Riigikohtu täiskogu 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 p 32;
- põhjuseid selgitamata - organisatsiooni juhile, kui tema süüd ei ole teinud.
Hüvitist tippjuhtidele tuleb maksta vallandamise päeval vähemalt kolme kuupalga ulatuses. Art. 181, artikli 2 lõige 2 278, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279. Lahkumishüvitist ja keskmist kuupalka töötamise aja eest nendel juhtudel tippjuhtidele ei maksta.
Muud maksed vallandamisel
Töö- või kollektiivleping Väljamakseid koondatud töötajale võib ette näha ka muudel alustel, samuti suurendatakse vallandamisel makseid Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud juhtudel x Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 178, , 279.
Väljamaksete arvutamine vallandamisel
Kõigi nende maksete, sealhulgas tööperioodi teise ja järgnevate kuude jaotamata keskmise töötasu arveldusperiood on sama. See on 12 kalendrikuud enne vallandamist. Veelgi enam, kui vallandate töötaja kuu viimasel päeval (st see on töötaja viimane tööpäev), kaasatakse see kuu arveldusperioodi. Kui vallandamine toimub mõnel muul kuu päeval, on arveldusperiood 12 kalendrikuud enne töötaja vallandamise kuud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 139; määrustiku punkt 4, kinnitatud. Valitsuse 24. detsembri 2007. a määrus nr 922 (edaspidi määrus).
Vallandamisel makstavate maksete arvutamist ei mõjuta mingil moel organisatsioonis kasutatav tasustamissüsteem: palk, tükitöö, tunni-, päeva- või kuutariifimäärade alusel.
Tavapärase tööaja arvestuse kohaselt kuuluvad vallandamisele järgnevate kuude tööpäevad tasumisele viie- või kuuepäevaselt. töönädal, olenevalt organisatsiooni töörežiimist, mis on omistatav tasustatud perioodile, see tähendab konkreetse kuu jooksul pärast minu vallandamist määrustiku punkt 9. Ühtlasi tuleb koondamise päeval makstav lahkumishüvitis arvestada koondamise päevale järgnevale esimesele kuule langevate tööpäevade eest.
Koondamishüvitise (töötamise perioodi töötasu) arvutamiseks saab sel juhul arvutada keskmise kuupalga valemiga e
Juhtivtöötajat võib arvestada teiste töötajatega samadel alustel ja saada direktori vallandamisel hüvitist. Kõik töösuhete lõpetamise üldised alused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 77 ja 78. Need pole aga kõik põhjused, miks nad saavad ettevõtte juhiga lepingu lõpetada.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278 annab selleks täiendavad alused, mida kohaldatakse ainult organisatsiooni direktori suhtes:
- Ettevõtte juhi - võlgniku tagasikutsumine seoses talle pankrotistaatuse määramisega;
- Volitatud asutuse või organisatsiooni omaniku poolt selle isikuga töölepingu lõpetamise otsuse vastuvõtmine;
- Tööandja ja juhi vahelise suhte lõppemise lisapõhjused, mis on kirjas see dokument.
Praktikas toimub enamasti vallandamine oma tahtmine, poolte kokkuleppel, otsuse alusel volitatud asutus ja seoses kehtivate õigusaktide rikkumisega.
Mugavuse mõttes ettevõtte jaoks parim variant töösuhete lõpetamine on nende lõpetamine poolte kokkuleppel. Selle vormi eelised hõlmavad asjaolu, et lepingupooled saavad iseseisvalt kindlaks teha:
- vallandamise kord ja tähtajad;
- Tegevjuhi ametist vabastamise korral makstava lahkumishüvitise suurus;
- Üleandmise juhataja kohustused ja vajalikud paberid tema järglane jne.
Kuna suhete lõpetamine selle lõike alusel näeb ette mõlema poole tahte ja nõusoleku, on selle toimumise võimalus vastuolulised olukorrad või otsuse kohtus vaidlustamine – on minimaalne. Seadusandluse seisukohalt on ainsaks võimaluseks sellist otsust tühistada kahepoolsed aktsioonid, mille eesmärk on sõlmitud kokkulepetest loobumine. Tihti piisab aga sellises olukorras, kui pooled sõlmivad ettevõtte juhi tegevuse jätkamiseks uue lepingu.
Täitevametniku töö lõpetamise võimalus volitatud organi otsuse alusel on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 punktis 2. Samas ei tohiks tööandja omalt poolt selgitusi anda ega vallandamist põhjendada. Juriidilisest seisukohast selline olukord otsus ei saa pidada meetmeks distsiplinaarkaristus, kuna see ei ole seotud halduri juriidilise vastutusega.
Samal ajal on ettevõte ja selle omanik kohustatud andma ettevõtte juhile teatud tagatised, mis kaitsevad tema õigusi seoses töösuhete ennetähtaegse lõpetamisega. Need võimaldavad teil vältida negatiivseid tagajärgi töötaja jaoks, mis ilmnevad positsiooni kaotamise tagajärjel. Nende hulka kuulub muuhulgas hüvitise ülekandmine töösuhte lõppemisel. Lepingus hüvitise maksmise mainimise puudumine ei vabasta ettevõtet nende ülekandmise kohustusest.
Lõppkokkuvõttes võib selle makse rakendamist võrdsustada kohustuslikud tingimused töölepingu ennetähtaegne lõpetamine tööandja algatusel.
Töösuhte lõpetamine töötaja algatusel on kohaldatav ka juhtivtöötajatele. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 280 peavad nad kavandatava vallandamise kuupäeva ette teatama, vähemalt kuu aega ette. Pikem "töötamise" periood on seotud taotlejate valiku raskustega juhtpositsioonil. Lisaks peab ametist vabastatud direktor selle aja jooksul üle andma kõik toimikud ja dokumendid oma järglasele, asetäitjale või töötajale, kes täidab ajutiselt tema ülesandeid.
Peadirektori omal soovil vallandamisel väljamakseid ei tehta, erinevalt juhtudel, kui suhete lõpetamine toimub volitatud asutuse ja organisatsiooni omaniku otsusel. Töölepingus võib aga fikseerida ka muid töötaja algatusel töösuhete lõpetamise tingimusi, mis näevad ette hüvitise väljastamise.
Ettevõtte juhi distsiplinaarrikkumiste tõttu vallandamist vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81 saab kohaldada:
- Peadirektorile pandud ülesannete ühekordse jämeda rikkumise korral. Nende hulka kuuluvad rikkumised töökaitse, raamatupidamise valdkonnas. väärtused, hoidmine statistiline aruandlus, samuti oma ametlike volituste ulatuse ületamist, et saada endale kasu.
- Ettevõtte direktori poolt otsuse vastuvõtmine, mis tõi kaasa vara puutumatuse rikkumise, selle väärkasutuse või tekitas ettevõttele muud kahju.
Antud olukorras tuleb arvestada, et selle rikkumise olemasolu ja juhi süü kinnitamise kohustus lasub tööandjal. Samas tuleb kõige karmima karistuse kohaldamiseks vallandamise näol esitada kinnitus üleastumise raskuse ja selle võrreldavuse kohta direktorile pandud vastutusega.
Direktorile hüvitise väljastamise kord vallandamisel sellise tingimuse puudumisel töölepingus
Tööleping on eridokument, milles pooled kehtestavad vastastikused õigused ja kohustused, näitavad ametikoha, millele taotleja vastu võetakse, tema tööülesanded, töötasu, lisamakseid, töösuhete lõpetamise kord.
Nagu teistegi kohalike dokumentide puhul, on föderaaldokumendid nende suhtes ülimuslikud. määrused. Vaadeldavale küsimusele kohaldatav, kui ettevõtte direktor vallandatakse ja lepingus puudub hüvitiste maksmise klausel, peaksid raamatupidajad juhinduma Vene Föderatsiooni töökoodeksist, mis ütleb, et need summad tuleb koondatud töötajale üle kanda juhul, kui töösuhe lõpetatakse volitatud asutuse või ettevõtte omaniku otsusega.
Muudel juhtudel ei kohusta õigusaktid tööandjat direktori vallandamisel hüvitist maksma. Teisest küljest võib tööleping sisaldada seda hetke reguleerivaid sätteid. Oluline on meeles pidada, et selles dokumendis fikseeritud tingimused ei saa olla kehvemad kui kehtivate õigusaktidega tagatud. Kui neid on, siis need tühistatakse.
Täitevjuhiga töösuhte lõpetamise protsessis peavad pooled koostama eriakti, mis kajastab:
- Kõik ettevõtte majandustegevuse elluviimisega seotud olulised punktid;
- Pange tähele asjade hetkeseisu;
- Täpsustage edastatud matt. väärtused;
- Fikseerida asutamis- ja registreerimispaberite, tegevuslubade, esmase raamatupidamise, ettevõtte kinnisvara omandiõiguse tunnistuste üleandmise fakt;
- Loetleda ja üle anda ettevõtte majandustegevuse käigus sõlmitud lepingud;
- Märkige majapidamiste rakendamiseks organisatsiooni poolt volituste osaliseks delegeerimiseks väljastatud volikirjade registrid. ettevõtte tegevus, samuti vekslid.
Asja vastuvõtja peab aktile alla kirjutama, kinnitades sellega vajalike dokumentide kättesaamist, esitatud teabega tutvumist ja mati üleandmist. väärtused.
Pärast vajalike toimingute sooritamist lõpetatakse tööleping aastal üldine kord võttes arvesse kehtivates õigusaktides sätestatud reegleid. Organisatsiooni juhi viimasel tööpäeval antakse korraldus tema vallandamiseks. Pärast selle dokumendiga tutvumist saadetakse paberid personaliosakonda ja raamatupidamisosakonda, kus nad väljastavad tööjõudu, muid Vajalikud dokumendid ja sooritage viimane makse. Väljamaksete kogusumma sisaldab koondatud töötaja töötasu, hüvitist kasutamata puhkuse eest, samuti koondamishüvitist kehtivas seaduses ja töölepingus sätestatud juhtudel.
Kehtestatud korra järgimata jätmine, sh kindlaksmääratud juhtudel hüvitise ülekandmise vajadus, toob kaasa suhete lõpetamise korra mittekohaseks tunnistamise. kehtivad õigusaktid mis võib kaasa tuua isiku ennistamise endisele ametikohale. Lisaks kaasnevad ettevõttega täiendavad rahalised kulud, mis on seotud valesti kantud kulude hüvitamisega Raha, ja töösuhete taastamise korral - tasu kogu "sunnitud" seisaku aja eest.
Ettevõtte juhile vallandamisel üle kantud hüvitise suurus
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 279 määratakse hüvitise suurus, mida ettevõtte juht võib nõuda töösuhete lõpetamisel tööandja otsusega, poolte vahel sõlmitud töölepinguga. Kuid samal ajal ei saa see olla väiksem kui direktori 3 kuu või kuue kuu keskmise töötasu summa ettevõttes, mis tegeleb majanduslik tegevus Kaug-Põhja tingimustes ja sellega võrdsustatud aladel.
Samas ei kehti see reegel direktori ametist vabastamisel süüteo toimepanemise tõttu ja omal algatusel. Küll aga on võimalik töösuhte lõppemisel hüvitise ülekandmisel teistsugune kord, kui see on fikseeritud poolte vahel sõlmitud lepingus.
Kui see dokument ei sisalda juhiseid ülekantavate maksete järjekorra ja suuruse kohta, jääb ettevõttele kohustus väljastada hüvitist ainult tööandja algatusel ja juhi süütuse korral vallandamisel.
), töölepingu poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78), tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81) jne.
Lisaks üldistele põhjustele on direktorit lubatud vallandada ka erilistel lisapõhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278):
- võlgniku ettevõtte juhi ametist vabastamine vastavalt pankrotiseadusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 punkt 1);
- volitatud isik tegi direktoriga töölepingu lõpetamise otsuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 punkt 2);
- muud töölepingus sätestatud alused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 punkt 3). Samas ei piira tööseadustik ettevõtte juhi ametist vabastamise täiendavate aluste loetelu.
Peaasi, et need oleksid märgitud töölepingusse (selle lisakokkulepe) ja vastaksid kehtivatele õigusaktidele.
Kes saab direktoriga töölepingu üles öelda
Ettevõtte juhi (peadirektori) volituste lõpetamise otsuse saab teha (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 punkt 2):
- ettevõtte volitatud organ, näiteks juhatus (08.02.98 föderaalseaduse nr 14-FZ alapunkt 2, punkt 2.1, artikkel 32, punkt 4, klausel 2, artikkel 33, artikkel 40, alapunkt 8 , punkt 1, artikkel 48, lõik 9, lõige 1, artikkel 65 ja lõige 3, artikkel 69
- ettevõtte vara ainuomanik (8. veebruari 1998. aasta föderaalseaduse nr 14-FZ artikkel 2, artikkel 7, 26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse nr 14-FZ artikli 3 punkt 2 ja artikli 47 punkt 3). 208-FZ);
- omaniku poolt volitatud isik (organ).
Otsuses ei pea näitama konkreetseid asjaolusid, mis kinnitavad töölepingu ülesütlemise vajadust.
Hüvitis direktorile vallandamisel seoses direktori ennetähtaegse vallandamisega
Kui tehakse otsus lõpetada töösuhted koos direktoriga juhi süüd (tegevusetuse) puudumisel makstakse talle hüvitist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 279).
Hüvitise suurus direktorile vallandamisel kehtestatakse töölepinguga. Kuid hüvitise suurus ei tohi olla väiksem kui töötaja kolmekordne keskmine kuupalk. Töölepingu pooled peaksid selle suuruse kindlaks määrama isegi töölepingu sõlmimisel. Kui seda ei juhtu, saab selle suuruse määrata ja fikseerida hiljem lisakokkuleppes.
Mõnikord ei ole direktoriga sõlmitud töölepingus töölepingus töölepingus sees vallandamisel hüvitamise tingimust ei töölevõtmisel ega ka hiljem. Mõnede tööandjate sõnul on sel juhul, kui direktor vallandatakse artikli 278 lõike 2 alusel. Töökoodeks, firma hüvitist maksma ei pea: lepingus kannet pole - maksekohustust pole.
Vene Föderatsiooni ülemkohtu kohtunikud aga sellega ei nõustu. Nad usuvad, et hüvitise maksmise ja selle suuruse tingimuse puudumine direktoriga sõlmitud töölepingus ei vabasta vara omanikku selle maksmise kohustusest (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus jaanuarist 25, 2008 nr 5-B07-170).
Hüvitise maksmise kohustus tekib omanikul ka juhtudel, kui leping on sõlmitud enne tööseadustiku jõustumist ja selles ei tehtud vajalikke muudatusi. Direktori ametist vabastamine hüvitist maksmata, kui ta ei pannud toime vallandamise aluseks olevaid süütegusid, on vallandamise korra rikkumine. Kohus võib otsustada vallandatud isiku tööle ennistamise (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. märtsi 2005. a otsuse nr 3-P punkt 4.3).
Töölepinguga määramata hüvitise suurus
Selgub, et kui töölepingus puudub direktorile vallandamisel hüvitamise tingimus, tuleb see siiski välja maksta. Millises suuruses?
Töölepingu pooled võivad vahetult enne vallandamist sõlmida töölepingu juurde täiendava kokkuleppe. Selles fikseerivad nad hüvitise suuruse ja maksmise korra.
Ettevõtte omanike ja ametist vabastatud direktori vahelise vaidluse korral võib hüvitise suuruse ja selle maksmise korra kohta otsuse teha kohus, arvestades tegelikke asjaolusid.
See makse on hüvitis töö kaotamisest põhjustatud kahjulike tagajärgede eest. Selle suuruse saab määrata võttes arvesse nii töölepingu lõppemiseni jäänud aega kui ka summasid, mida juht võiks saada eelmisel ametikohal töötades ning lisakulud, mis ta võib olla sunnitud saama lepingu ennetähtaegse lõpetamise tõttu (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. märtsi 2005. a resolutsiooni nr 3-P punkt 4.2).
Näide
Tööleping Olimpstroybak LLC peadirektoriga R.L. Hitretsov sõlmiti tähtajaga kuni 31. jaanuarini 2015. Firma omanik otsustas aga töötaja 20. detsembrist 2014 ilma nähtava põhjuseta koondada. Töölepingus hüvitise suurust ülesütlemise hetkel ei märgitud, kuid omanik on valmis seda maksma, arvestades töölepingu lõppemiseni jäänud aega.
Töötaja palk on 100 000 rubla. Samuti maksab ettevõte iga-aastast lisatasu töötasu ulatuses, kui aasta jooksul ei olnud töötajal distsiplinaarkaristusi ja töölt puudumisi, välja arvatud 28. kalendripäevad iga-aastane tasustatud puhkus. Lisatasu sätte kohaselt arvutatakse lisatasu suurus proportsionaalselt aasta jooksul tegelikult töötatud tööpäevade arvuga, kui töötajal oli töötamata päevi muudel põhjustel, sealhulgas seoses vallandamisega enne aasta lõppu. Samas võrdsustatakse 28 kalendripäeva puhkust 20 töötamata tööpäevaga.
R.L. Hitretsov puudus 2014. aastal töölt 28 kalendripäeva iga-aastane puhkus ja ei töötanud detsembris vallandamise tõttu 7 tööpäeva. Keskmise kuupalga suurus vallandamise ajal on 92 424,24 rubla.
2014. aasta detsembris saamata jäänud töötasu on 31 818,18 rubla. (100 000 rubla: 22 tööpäeva × 7 tööpäeva). Jaanuari eest ei saa ta 100 000 rubla täispalka. Aastapreemia suurus arvutatakse proportsionaalselt tegelikult töötatud ajaga ja see on 89 068,83 rubla. . Kui töötajat poleks vallandatud, oleks tema aastapreemia olnud võrdne tema palgaga. Selle tulemusena saab ta vähem kui 10 931,17 rubla. (100 000 rubla - 89 068,83 rubla). Saamata jäänud tulu kogusumma on 142 749,35 rubla. (31 818,18 rubla + 100 000 rubla + 10 931,17 rubla).
Kolmekordse keskmise kuupalga suurus on 277 272,73 rubla. (92 424,24 rubla × 3 kuud). Vallandamise tõttu saamata jäänud töötasu on sellest summast väiksem (142 749,35 rubla.
I. Grigorjev,
tööõiguse ekspert
1. Vallandamisel artikli lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278 juhile vastavalt artiklile 278. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 279 kohaselt tuleb hüvitist maksta töölepinguga määratud summas, kuid mitte vähem kui kolmekordne keskmine kuupalk. Kuna käesoleval juhul ei ole peadirektoriga sõlmitud töölepingus selle olukorra eest hüvitise suurust määratletud, siis vallandamisel tegevjuhile tasuda tuleb kolmekordse keskmise kuupalga suurune summa.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 139 kehtestab ühtse korra keskmise töötasu suuruse arvutamiseks kõigil juhtudel, kui see tuleb kindlaks määrata vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidele (puhkusetasu maksmine, töölähetus). ja muud juhtumid). Keskmise kuutöötasu arvutamine juhile hüvitise maksmisel Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 279 ei ole erand ja seda toodetakse ka vastavalt artiklis sätestatud eeskirjadele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 139 ja Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta dekreediga nr 922 kinnitatud keskmise töötasu arvutamise korra iseärasusi käsitlev määrus.
Tuleb märkida, et see garantii kehtib ainult juhul, kui juht ei ole teinud süüdivaid tegusid (tegevusetust). Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. märtsi 2005. aasta resolutsioonis nr 3-P märgitakse, et juhi ametist vabastamine artikli 2 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 278 sätestatud süüdlike tegude (tegevusetuse) toimepanemist ei saa läbi viia ilma konkreetsete faktide täpsustamata, mis viitavad juhi ebaseaduslikule käitumisele, tema süüle, järgimata seadusega selle vastutusmeetme kohaldamiseks kehtestatud korda. , mis vaidluse korral kuulub kohtulikule kontrollile.
Seega, arvestades nimetatud otsust, vabastati organisatsiooni juht artikli 2 lõike 2 alusel ametist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 kohaselt ei ole tal õigust saada hüvitist, kui vallandamine toimub kooskõlas artikli 1 sätetega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 193 ja 195 distsiplinaarkaristuse kohaldamise korra kohta. Kohtupraktika kinnitab seda järeldust (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 3. märtsi 2005. a otsus nr 5-B05-156, Moskva oblastikohtu presiidiumi 15. oktoobri 2008. a otsus nr 565).
2. Tööraamatute täitmise kord on kehtestatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga nr 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide valmistamise ja tööandjatele nendega varustamise reeglitega. Tööraamatute kohta” (edaspidi reeglid), samuti Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a määrusega nr 69 kinnitatud tööraamatute täitmise juhend (edaspidi juhend).
Arvestades juhendi punkti 5.5 nõudeid, on kande sõnastus tööraamat(ja sellest tulenevalt ka vallandamismääruses) peaks olema järgmine: "Tagandada seoses vastuvõtmisega volitatud asutuse poolt juriidilise isiku töölepingu ülesütlemise otsused, tööseadustiku artikli 278 lõige 2 Venemaa Föderatsioon».
Määruse punkti 10 kohaselt tehakse kõik kanded tööraamatusse, sealhulgas ülesütlemise protokoll, vastava korralduse alusel. Juhendi punkt 5.1 kehtestab, et tööraamatu veergu «Kannete tegemise aluseks oleva dokumendi nimetus, kuupäev ja number» kantakse tööandja korralduse (juhendi) või muu otsuse andmed. Seega on tööraamatus töötaja vallandamise aluseks märgitud tööandja vastav korraldus (juhis), mitte protokoll. üldkoosolek osalejad.
3. Vallandamise korraldus tuleb koostada vastavalt töötajaga töölepingu lõpetamise (ülesütlemise) korralduse (juhendi) ühtsele vormile (vorm nr T-8), mille kinnitas Töötajaga töölepingu lõpetamise (ülesütlemise) vormi. Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee määrus 05.01.2004 nr 1 1. Vastavalt vormi nr T-8 täitmise juhendile vormistab korralduse töötaja personaliteenus allkirjaga organisatsiooni juht või tema volitatud isik.
Peadirektor tegutseb ilma volituseta ettevõtte nimel, sealhulgas kinnitab osariike, annab korraldusi ja juhiseid, mis on kohustuslikud kõigile ettevõtte töötajatele (8. veebruari föderaalseaduse artikli 40 punkt 3, artikkel 40). 1998 nr 14-ФЗ “Piiratud vastutusega äriühingute kohta”). Näib ilmselge, et tegevjuhil on need volitused igal tööajal, sealhulgas viimasel tööpäeval.
Seega on tegevjuhil õigus oma vallandamise korraldus allkirjastada viimasel tööpäeval. Juhul, kui sel päeval peadirektor mõnel objektiivsel põhjusel (näiteks ajutise puude tõttu) ei töötanud või ei kirjutanud oma vallandamise korraldusele alla, saab seda teha tema poolt sellistele korraldustele alla kirjutama volitatud isik. .
1 Alates 1. jaanuarist 2013 taotlus ühtsed vormid dokumendid on vabatahtlik, ettevõtted saavad ise vorme kinnitada ja kasutada.
küsimus. Millised maksed on võimalikud riigidirektori vallandamisel ühtne ettevõte. Milliseid lisatasusid on võimalik riigi ühtse ettevõtte direktori asetäitjale vallandamisel. küsimus. Millise artikli alusel peaks riigi ühtse ettevõtte juht ametist lahkuma, et vallandamisel hüvitisi ja makseid saada?
Vastus
Kõigile töötajatele (sh direktoritele ja asedirektoritele) makstakse lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses, mis makstakse töötajale töölepingu lõpetamisel põhjusel:
töötaja keeldumine üleviimisest teisele tööle, mis on talle vajalik vastavalt poolt ettenähtud viisil väljastatud arstitõendile föderaalseadused ja muud Vene Föderatsiooni normatiivaktid või tööandjale sobiva töökoha puudumine (Vene Föderatsiooni töökoodeks);
töötaja ajateenistusse kutsumine või alternatiivsele alternatiivile saatmine tsiviilteenistus(Vene Föderatsiooni töökoodeks);
varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine (Vene Föderatsiooni töökoodeks);
töötaja keeldumine koos tööandjaga teisele alale tööle üleviimisest (Vene Föderatsiooni töökoodeks);
töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega (Vene Föderatsiooni töökoodeks) kehtestatud korras;
töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Juhatajale makstakse hüvitist vallandamisel seoses omanikuvahetusega ja seoses asutaja otsusega.
Muud maksed võivad olla ette nähtud organisatsiooni kohalike aktidega ja (või) töölepinguga.
Lisateavet selle kohta leiate põhjenduse materjalidest.
Selle positsiooni põhjendus on toodud allpool "Personalisüsteemi" materjalides .
1. Olukord: millised maksed kuuluvad töötajatele organisatsiooni vähendamise või likvideerimise korral
„Organisatsiooni likvideerimise või töötajate arvu vähendamise tõttu lahkumisel maksta töötajatele*:
- lahkumishüvitis keskmise kuupalga ulatuses;
- keskmine sissetulek töötamise ajaks mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast koos lahkumishüvitisega. Põhjapoolsete töötajate osas on keskmise töötasu säilitamiseks erikord.
Vallandamise päeval tuleb töötajale väljastada lahkumishüvitis keskmise kuupalga ulatuses. Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, tuleb see tasuda järgmisel päeval pärast töötaja arvutuse taotlemist. Sellised reeglid on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.
Keskmist töötasu makstakse erikorras, olenevalt sellest, kui kauaks töötaja tööle saab. uus töökoht ()».
« Millistel põhjustel saab organisatsioon tegevjuhi vallandada?
Töölepingu peadirektoriga võib üles öelda:
- üldistel põhjustel (art. ja Vene Föderatsiooni töökoodeks);
- erilistel põhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 klausel ja 1. osa);
- täiendavatel põhjustel ().
Millised erialused on ette nähtud tegevjuhi ametist vabastamiseks
Tegevjuhi ametist vabastamise erialuste hulka kuuluvad järgmised juhtumid.
1. Organisatsiooni vara omaniku vahetus (, Vene Föderatsiooni töökoodeks). Uus omanik võib hiljemalt kolme kuu jooksul alates kuupäevast, mil ta omandab omandiõiguse organisatsiooni varale, lõpetada töölepingu peadirektoriga. Pea vallandamisel on uus omanik kohustatud talle tasuma rahaline hüvitis. Selline makse ei tohi olla väiksem kui kolm keskmist kuupalka (). Erandiks on organisatsioonide juhid, mille põhikapitalis on Venemaa osalus (aktsiad) üle 50 protsendi. Nende hüvitis on rangelt võrdne kolmekordse keskmise kuupalgaga - ei rohkem ega vähem *. Sellised reeglid on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.
2. Organisatsiooni juhi poolt ebamõistliku otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle väärkasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine (). Tegevjuhi ametist vabastamiseks sellel alusel on vaja tõendada, et sellise otsuse tagajärjel tekkisid kahjulikud tagajärjed. Samas oli töötajal keerulisest olukorrast väljatulekuks muid võimalusi, mida ta ei kasutanud.
3. Üksik jäme rikkumine organisatsiooni juhi poolt tööülesanded(). Ühekordse jämeda rikkumise all mõeldakse eelkõige tegevjuhile töölepinguga pandud kohustuste täitmata jätmist, mille tagajärjeks võib olla töötajate tervisekahjustus või organisatsioonile varaline kahju ().
Tähelepanu: organisatsiooni juhi vallandamine põhjendamatu otsuse tegemise ja töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest on distsiplinaarmeede. Distsiplinaarkaristuse määramise menetlus tuleb läbi viia vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi eeskirjadele.
Kui seda korda ei järgita, võib kohus tunnistada tegevjuhi vallandamise ebaseaduslikuks ja ennistada ta tööle. Sel juhul peab organisatsioon maksma juhile kogu sunniviisilise töölt puudumise aja. See on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.
Täiendavad vallandamise põhjused
Millised täiendavad alused on ette nähtud tegevjuhi ametist vabastamiseks
Töölepingu peadirektoriga saab üles öelda täiendavatel põhjustel:
- seoses ametist tagandamisega maksejõuetust (pankroti) käsitlevate õigusaktide kohaselt. Kui organisatsiooni suhtes on algatatud pankrotimenetlus, siis vahekohus võib organisatsiooni vara ajutise haldaja taotlusel võlgnikest organisatsiooni juhi ametist vabastada ();
- seoses organisatsiooni volitatud organi (juhatus, osalejate üldkoosolek, aktsionäride üldkoosolek, juhataja) või vara omaniku (volitatud isik) poolt organisatsiooni ennetähtaegse lõpetamise otsuse vastuvõtmisega. tööleping (8. veebruari 1998. aasta seaduse nr 14-FZ klausel ja artikkel 32). Samasuguse otsuse võib teha ühtse ettevõtte vara omanik vastavalt kehtestatud ();
- organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingus sätestatud alustel (Vene Föderatsiooni töökoodeks). Näiteks osalejate (aktsionäride) üldkoosoleku otsuse täitmata jätmise, organisatsioonile kahju tekitamise või selle vara kahjustamise eest.
Täiendavad põhjused peadirektori ametist vabastamiseks on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.
Tuleb märkida, et peadirektoriga töölepingu lõpetamisel juriidilise isiku volitatud organi otsusega ei ole vaja märkida töölepingu lõpetamise konkreetseid asjaolusid (). Lisaks ei pea sellel alusel vallandamisest juhti ette teavitama. Kõrval üldreegel sellises olukorras on peadirektoril õigus saada hüvitist * (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel ). Selle seisukoha legitiimsust kinnitavad ka alama astme kohtud, vt nt Moskva linnakohtu apellatsioonimäärused,.
Küsimus praktikast: kui suur hüvitis kuulub juhile omaniku otsusel vallandamisel
Omaniku otsusega vallandamisel on peadirektoril õigus saada hüvitist. Maksta hüvitist, kui vallandamine ei ole seotud juhi süülise tegevuse või tegevusetusega. Selle väljamakse eesmärk on hüvitada koondatud töötajale maksimaalses ulatuses töö kaotamisest põhjustatud kahjulikud tagajärjed. Minimaalne suurus selline hüvitis - kolmekordne koondatud juhi keskmine kuupalk. Maksimaalne suurus hüvitis ei ole seadusega piiratud, seetõttu saab suuremas summas hüvitise kehtestada kohalikus seaduses, harta või juhiga sõlmitud töölepingus.
Kui hüvitist ei ole töölepingus, kohalikus seaduses või hartas sätestatud, siis ei ole see üldse mitte maksmise aluseks. Kui makse suuruses kokkuleppele ei jõuta, määrab hüvitise suuruse kohus, võttes arvesse konkreetse juhtumi tegelikke asjaolusid, selle väljamakse eesmärki ja eesmärki.
Sellised järeldused tulenevad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite sätete tervikust.
Tähelepanu: omaniku otsusega ilma hüvitist maksmata vallandatud juht võib pöörduda kohtusse ja nõuda mitte ainult hüvitise maksmist koos intressidega, vaid ka moraalse kahju hüvitamist. Sellise seisukoha legitiimsust kinnitab kohtupraktika (vt nt).
Mittevaralise kahju hüvitamise suuruse määrab kohus ja märgib selle oma otsuses. Samal ajal peavad kohtunikud võtma arvesse töötajale tekitatud kahju olemust ja organisatsiooni süü määra ().
Professionaalne abisüsteem juristidele, kust leiate vastuse igale, ka kõige keerulisemale küsimusele.
