Alaealise vallandamisel administratsiooni otsusega on see vajalik. Millised on alaealiste vallandamise tunnused vastavalt tööseadusandluse normidele? Pensionärid, välismaalased, alaealised

Paljud Venemaa kodanikud hakkavad tööle teismeeas. Õigusaktid kehtestavad neile mitmeid eelistusi seoses töösuhted. Näiteks eriline, tööandjale raskem, alaealise töötaja vallandamise kord.

Mis on alaealise vallandamise alused?

Alaealise töötaja vallandamine tööandja algatusel on protseduur, tõepoolest enamasti palju keerulisem kui 18-aastaseks saanud töötaja vallandamine.

Samas "tööandja algatusel" in sel juhul saab aru:

1. Aktsepteerimine isikute poolt, kes tegelikult täidavad tööandja kui poole funktsiooni tööleping(või isikute poolt, kellele tööandja allub või vastutab) otsused tööandja organisatsiooni likvideerimise kohta (või üksikettevõtja registreerimisest föderaalses maksuteenistuses kustutamise kohta).

Antud juhul ei erine alaealise vallandamise kord põhimõtteliselt sellest, mis iseloomustab 18-aastaseks saanud töötaja vallandamist.

Pange tähele, et alaealiste töötajate vähendamise korra jaoks on kehtestatud erieeskirjad - me kaalume neid edasi.

1. Töötaja vallandamise mehhanismide aktiveerimine, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 (ja muud sellele vastavad).

Sel juhul tuleb alaealise töötajaga lepingu ülesütlemine, sõltumata seaduses sätestatud konkreetsetest ülesütlemise põhjustest, kokkuleppel Tööinspektsiooni ja alaealiste asjade komisjoniga. Ükskõik kui ilmne on vallandamise põhjus – isegi kui tegemist on distsiplinaarrikkumiste jadaga, peab tööandja töölepingu lõpetamise kooskõlastama märgitud osakondadega.

Mõelgem üksikasjalikumalt, kuidas selline kooskõlastamine toimub.

Kuidas kooskõlastada alaealise vallandamist valitsusasutustega?

Hoolimata asjaolust, et tööandjate ja noorukite osalusega õigussuhetes võib vallandamise kooskõlastamise vajadus tekkida regulaarselt, ei näe seadus siiski ette täpset tööandja tegevuse algoritmi. Kinnitamata on ka dokumentide vormid, mida tööandja peaks Tööinspektsiooni ja noorukite komisjoni pöördumisel kasutama.

Ühel või teisel viisil sisalduvad soovituslikud sätted seaduse nr 591 artiklis 7, mis reguleerib kodanike ja organisatsioonide mistahes ametiasutuste poole pöördumise korda. Neid sätteid arvestades tähendab alaealise vallandamise kooskõlastamine seaduses ettenähtud viisil:

1. Tööandja suunamine mõlemale instantsile - Tööinspektsioonile ja Komisjonile, vabas vormis avaldused, mis kajastavad:

• taotluse olemus (alaealise vallandamise kooskõlastamine);
• vallandamise põhjused ja põhjendus.

Taotlustele võib lisada erinevaid dokumente tööandja algatuse õiguspärasuse kinnitamine. Näiteks alaealise töötaja distsiplinaarkaristuste aktid, kui vallandamise põhjuseks sai nende koostamine.

Taotlusi võib ametiasutustele esitada posti teel, elektroonilisel kujul või toob tööandja (tema esindaja) isiklikult Tööinspektsiooni ja komisjoni.

1. Ametlike struktuuride vastuse kättesaamine tööandja poolt.

Vastus tuleb vastavalt kontaktandmetele, mis on avalduses kajastatud. Või - ​​seda antakse konsultatsiooni käigus tööandja isiklikul visiidil Tööinspektsiooni või komisjoni. Seda, kuidas ütlustele vastatakse, ei ole seadusega reguleeritud.

1. Ametlikest struktuuridest saadud positiivse vastuse alusel - töölepingu lõpetamine alaealisega.

Samas peavad positiivse vastuse andma nii Tööinspektsioon kui ka komisjon.

Lepingu lõpetamine toimub aastal üldine kord- nagu täiskasvanud töötajate vallandamise puhul. See tähendab, et tööandja vajab:

• annab korralduse alaealise töötaja ametikohalt vabastamiseks, tutvustab teda selle korraldusega;
• sisestage vajalikud andmed vallandamise kohta tööraamatusse, paluge töötajal see allkirjastada;
• vallandamise päeval - arvutada töötajale ülejäänud töötasu, tasuda talle muud võlad;
• sisestage vajalikud andmed tööraamatusse, töötaja isiklikule kaardile;
• väljastab töötajale tema nõudmisel töötegevusega seotud dokumendid ettevõttes, kust ta lahkub.

Tööandja peaks meeles pidama, et:

1. Kui alaealine töötaja on ametiühingu liige, tuleb tema vallandamine kooskõlastada ka ametiühinguga.

2. Kui alaealine töötaja on orb ja tema vallandamine on seotud organisatsiooni likvideerimise või töötajate arvu vähendamisega, on tööandja kohustatud:

• tagama, et see töötaja läbib koolituse ettevõttes nõutud erialal;
• võtta see töötaja tööle tema enda või mõnes muus organisatsioonis.

Sel juhul tuleks koolitus läbi viia tööandja kulul.

Alaealise vallandamise algatuse kohustuslikust nõusolekust keeldumine Tööinspektsiooni ja komisjoniga võib kaasa tuua tagasilöök tööandja jaoks.

Alaealise vallandamise heakskiitmisest keeldumine: õiguslikud tagajärjed

Kui tööandja vallandab alaealise ilma ametlike struktuuride nõusolekuta, tunnistab iga kohus selle vallandamise ebaseaduslikuks. Järelikult:

• tööandja peab koondatud isiku tööle ennistama;
• tööandja peab töötajale maksma keskmine sissetulek vahelisel ajal ebaseaduslik vallandamine ja restaureerimine;
• tööandjalt võidakse nõuda töötajale moraalset hüvitist.

Hüvitise suurust ei määra seadus ja selle määrab kohus.

Kasulik on uurida, millised muud nüansid on iseloomulikud alaealiste töösuhetele.

Tööandja ja alaealiste töösuhted: nüansid

Alaealisel isikul töötajana on õigus nautida kõiki eelistusi, mis on tööseadustikuga täisealistele töötajatele kehtestatud - saada puhkusetasu, minna haiguslehele. Üldjuhul sõlmitakse tööandja ja alla 18-aastase isiku vahel täisväärtuslik tööleping, mis on juriidiliselt olemuselt sarnane täisealise töötajaga sõlmitavaga.

Ehitamisel aga töösuhted Teismeliste puhul peaksid Venemaa tööandjad meeles pidama, et:

1. Veel 18-aastaseks saava kodaniku töölevõtmine on võimalik ainult siis, kui ta läbib tervisekontrolli.

Seejärel tuleb töötajat kontrollida igal aastal - kuni tema täisealiseks saamiseni.

Arstliku läbivaatuse peavad läbi viima litsentseeritud isik raviasutused. Tööandja peab nende eest maksma.

1. Alaealisele töötajale võimaldatakse pikendatud tasustatud puhkust 31 päeva.

Samas on teismelisel õigus võtta endale sobivaid puhkepäevi. Alaealise puhkuse rahaline hüvitamine on seadusega keelatud.

1. Alaealine töötaja ei tohi:

• saata töölähetustele;
• töötama nädalavahetustel, pühadel, öösel, ületunnitööga;
• teha tööd rasketes ja rasketes tingimustes.

Täielik nimekiri töökohtadest, millele ei saa alaealisi tööle võtta, on määratletud valitsuse määruses nr 163.

1. Alaealise töögraafik tuleks määrata vanusepiiranguid arvestades. Eriti:

• kui töötaja on 15- või 16-aastane, ei tohiks tema töövahetuse kestus ületada 5 tundi;
• kui töötaja on 16-18 aastat vana, siis ei saa ta töötada rohkem kui 7 tundi päevas.

1. Töögraafik tuleks määrata arvestades töötaja töötamist koolis.

Eriti:

• kui töötaja on 14-16-aastane ja ta õpib koolis või ülikoolis, ei tohiks tema vahetus kesta üle 2,5 tunni;
• kui töötaja on 16–18-aastane ja ta õpib koolis või ülikoolis, ei tohiks tema vahetus ületada 3,5 tundi.

Pange tähele, et kogukestus töönädal 16–18-aastane alaealine töötaja ei tohi ületada 35 tundi nädalas.

1. Alaealine tuleb tööle võtta vanemate nõusolekul.

Ja kui ta pole veel 15-aastane, siis on vaja ka eestkosteasutuste nõusolekut. Kui töötaja on alla 14-aastane, on tema kaasamine töösse võimalik ainult siis, kui ta on kunstnik - kino, teater, tsirkus. Samas ei tohiks tema rolliga kaasneda riske füüsilisele või vaimsele tervisele.

1. Juba 14-aastane alaealine töötaja sõlmib ise töölepingu. Aga kui ta on noorem, siis peab lepingu allkirjastama tema esindaja.

1. Alaealistele katseaega ei kohaldata.

1. Alaealisele töötajale ei saa ettevõttes anda rahaliselt vastutava isiku volitusi.

1. Alaealised töötajad vastutavad täielikult tööandjale tekitatud kahju eest ainult siis, kui:

• kahju tekitati tahtlikult;
• joobeseisundist tekkinud kahju;
• kahju tekitati töötaja poolt toime pandud kuriteo või haldusõiguserikkumise tagajärjel.

Tegelikult sisaldavad Vene Föderatsiooni õigusaktid eraldi loetelu juhtudest, mille puhul täielik vastutus alaealised töötajad. Tööandjal ei ole õigust seda loetelu kohalikes määrustes ega alaealiste töötajatega töölepingute sõlmimisel laiendada.

Tähelepanuväärne on, et tööandja võib olla ka alaealine laps ise. Kuid neil eesmärkidel peab ta läbima spetsiaalse emantsipatsiooniprotseduuri Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklis 27 ettenähtud viisil. Siis saab ta näiteks IP registreerida. Pärast emantsipeerumist ei vastuta vanemad alaealise ettevõtja kohustuste eest, sealhulgas juhul, kui temast saab tööandja.

Kehtiv tööseadustik ei sisalda eraldi sätet, mis võimaldaks vallandada alla 14-aastase lapse hooldamise. Sellest hoolimata võib töötaja ja tööandja vahel tekkida konfliktsituatsioon.

Kuidas taotleda lapsehoolduspuhkust

Kuna kehtiv seadusandlus ei näe ette täiendavaid soodustusi ja tagatisi töötajatele, kes lahkuvad alaealise eest hoolitsemast, ei ole seda põhjust vaja avalduses ja korralduses märkida. Töötajal ei ole keelatud avalduses kirjeldada lahkumise põhjust, kuid see sõnastus ei oma juriidilist jõudu.

Alaealise vallandamine

Igal juhul on töösuhte lõpetamise põhjuse väljaselgitamisel soovitatav seda dokumentaalselt põhjendada. Lisa näiteks lapse sünnitunnistuse koopia, samuti tõend, mis kinnitab pideva hoolduse vajadust.

Taotluse näidis

Tööraamatu täitmise näidis

Sel juhul märgitakse tööraamatus: "Vallandati omal tahtel, tööseadustiku artikli 77 1. osa punkt 3. Venemaa Föderatsioon". Mõnel juhul tulevad personaliosakonna spetsialistid töötajale poolel teel vastu ja märgivad lahkumise põhjuse raamatusse.

Kas saate ilma tööta lõpetada?

Ainus, mida töölt lahkuv töötaja saab saavutada, on võimalus lahkuda ilma seaduses nõutud kahe nädala töötamiseta. Selle järeleandmise saab aga ainult kokkuleppel tööandjaga. Kui ta leiab, et nii kiireks lepingu lõpetamiseks pole mõjuvaid põhjusi, tuleb tal kaks nädalat tööd teha.

Kui töötaja esitab tõendid selle kohta, et tema laps vajab tõesti erilist hoolt, on tööandja kohustatud lepingu üles ütlema edasikaebamise päeval. Näiteks on see võimalik, kui alaealine on haige või "raske" teismeline. See võimalus on sätestatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis nr 2.

Igal juhul peab töötaja olema valmis selleks, et ta peab oma kavatsustest tööandjat teavitama kaks nädalat enne eeldatavat töösuhte lõppemise kuupäeva.

Kuidas tellimust esitada

Korraldus on antud juhul koostatud tüüpkorras ja see viitab vaid sellele, et vallandamise algatas töötaja.

Pensionile jäämine puudega lapse hooldamiseks

Töölepingu ülesütlemisel puudega lapse hooldamise vajaduse tõttu võib töötaja arvestada kahenädalase töökohustusest vabastamisega, kuna haige alaealise hooldamine on mõjuv põhjus. Sel juhul tuleb see märkida nii lahkumisavalduses kui ka tööraamatu kandes. Pange tähele, et tööandja võib nõuda töö lõpetamise vajaduse kinnitamist puudetunnistusega.

Millal saab tööandja töötaja vallandada?

Tööandjal ei ole õigust töötajat vallandada, kui2:

• ta on puhkusel (aasta-, haridus-, lapsehoolduspuhkusel, säästmata puhkusel palgad ja jne);
• ta on haiguslehel.

See reegel kehtib ka siis, kui töötaja töötab kodus või osalise tööajaga. Lisaks püüdke mitte unustada, et on olemas erikategooria töötajad, kes kas üldiselt või selleks peate järgima teatud protseduuri (tabel lk 40).

Piirangud erikategooria töötajate vallandamisele

Mida teha, kui teil on ees raske vallandamise juhtum?

Vaatame mõningaid levinumaid ja keerukamaid küsimusi, mis on seotud töötajate vallandamisega tööandja algatusel.

Mitterahuldav testi tulemus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71). Pidage meeles, et te ei saa töötajat sel alusel vallandada, kui:

• töölepingus puudub testklausel (sel juhul loetakse test määratlemata);
• tööandja jättis sellel alusel ülesütlemisavalduse3 tähtaja mööda (vallandamine loetakse ebaseaduslikuks);
• tööandja ei fikseerinud töötaja tehtud töö tulemusi, ei hinnanud selle kvaliteeti (st puuduvad dokumenteeritud vallandamise alused).

Arvu või töötajate arvu vähendamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi esimese artikli 81 punkt 2). Selle alusel ei ole ka kõigil juhtudel võimalik töötajaid vallandada. Näiteks ei saa te seda teha, kui:

• vähendamismenetlust ei järgitud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku kolmas osa, artikkel 81, artikkel 180)4;
• vähendamisele kuuluval ametikohal töötab töötaja, keda ei saa tööandja algatusel koondada (näiteks rase töötaja);
• tööandja ei ole täitnud vallandamise eeldusi eraldi kategooriad töötajad (näiteks ei saanud tööinspektsiooni nõusolekut alaealise töötaja vallandamiseks).

Tähelepanu!
Pidage meeles, et mitte töötajat ei vähendata, vaid staabiüksus või positsioon.

Attribute LLC-l on filiaalide võrk. Igaühel neist on personaliinspektori ametikoht. Kuid peadirektor otsustas, et personalidokumentide haldamisega hakkab tegelema ainult keskkontor ja filiaalides tuleks vähendada personaliinspektori ametikohta. Sellega seoses andis juhtkond välja korralduse töötajate arvu vähendamiseks ja jagas kõigile töötajatele eelseisva vallandamise teated. Samas ei olnud filiaalides vabu kohti.

Kaks päeva enne vallandamist keeldus Elizaveta Ivanchuk vallandamismäärusele alla kirjutamast.

Alaealiste vallandamine

Ta ajendas seda sellega, et kasvatab üksi viieaastaselt puudega last, mis tähendab, et teda vallandada ei saa. Ja esitas tõendavad dokumendid. Seetõttu jätkas Ivantšuk pärast uue personalitabeli jõustumist tööl ja kulutas teda tööaeg kontoris mitte midagi tegemata. Kuidas olla tööandja?

Attribute LLC peadirektor lahendas selle probleemi järgmiselt. Ta muutis varasemat koondamismäärust ja tagastas tema ametikoha filiaali personalitabelisse. Seega anti töötajale töökoht. Seejärel on tal võimalik pakkuda vabu töökohti, et sinna üle minna uus töökoht, vähendades hiljem personaliinspektori ametikohta.

Üksik jäme rikkumine töötaja poolt töökohustused. Töölt puudumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese artikli lõik 6 punkt a). Töötajat ei saa sel alusel vallandada, kui:

• töölepingus ei ole määratud tööaega (kuna ei ole võimalik kindlaks teha, mis päevadel töötajal tööl käivad ja mis kell tema tööpäev algab, siis ei saa tõendada, et ta oli töölt puudunud üle nelja tunni);
• töölepingus ei ole määratud konkreetset töö tegemise kohta (kuna töökoht ei ole määratletud, siis ei saa tõendada, et töötaja sellelt puudus);
• ei ole tõendatud, et töötaja töölt puudumise põhjus on lugupidamatus;
• tööandja menetlust läbi ei viinud distsiplinaarkaristus või tegi seda rikkumistega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193);
• töötaja on pikka aega töökohalt puudunud ja tema puudumise põhjus pole selge (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 81, 193).

Nõuanne
Töötajatega sõlmitavates töölepingutes märkige kindlasti ära nende töö tegemise koht (struktuuriüksus tuleb märkida vastavalt personali komplekteerimine). See aitab kinnitada töötaja puudumist töölt puudumise korral.

Näide

OÜ "Digital" omab kauplusi paljudes linna kaubanduskeskustes. Püüdes müüki suurendada, saadab tööandja erinevatel päevadel töötajaid (müügiassistendid, kassapidajad) erinevatesse kauplustesse – olenevalt asukohast. Sel hetkel töölisi on vaja. Töölepingutes jätab tööandja teadlikult märkimata konkreetse töö tegemise koha (kaupluse). Üks töötajatest, müügiassistent-kassapidaja Margarita M., saadeti suulisel kokkuleppel asuvasse kauplusesse. kaubanduskeskus"Orhidee". Juhtus aga nii, et töötaja läks kogemata Lilia kaubanduskeskusesse.

Ja sel ajal oli Orchidi kaubanduskeskuses suur külastajate vool, mida seal asuvatel töötajatel polnud aega teenindada. Selle tulemusena ei saanud kauplus seda kasumit, mis tal oleks võinud olla. Vihane juht otsustas Margarita töölt puudumise tõttu vallandada. Kaks päeva hiljem tehti talle ettepanek vallandamismäärust lugeda. Margarita keeldus seda tegemast ja taotles oma õiguste kaitset töövaidluskomisjonilt.

Komisjon toetas töölise seisukohta. Juhatus pidi oma vallandamiskorralduse tühistama, kuna Margarita M.-ga sõlmitud töölepingus ei olnud tema konkreetset töökohta märgitud. Seega ei saa töölt puudumise fakti tõestada.

HR sõnastik

üksikemad- naised, kes kasvatavad last üksinda, kui isadus ei ole korralikult kindlaks tehtud või vaidlustatud (lahutatud naised, samuti lesed ei kuulu sellesse kategooriasse) (Perekonnaseadustiku 10. peatükk).

muud isikud, kes kasvatavad alla 14-aastast last (alla 18-aastaseid puudega lapsi) ilma emata,- isad või eestkostjad, kes on seadnud eestkoste seadusega ettenähtud korras (perekonnaseadustiku ptk. 10, 12, 20).

Ebapiisava kvalifikatsiooni korral töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese artikli punkt 3). Sellel alusel on võimatu töötajat vallandada mitmel juhul, näiteks kui:

• organisatsioonil puudub atesteerimise määrus;
• tööandja rikkus sertifitseerimise korda (näiteks ei loonud spetsiaalset sertifitseerimiskomisjoni);
• töötaja seda ei tee töö kirjeldus, ja tema töölepingus ei ole eraldi ülesandeid kirjas;
• töötajal polnud üldse tunnistust6;
• tööandja rikkus vallandamise korda (näiteks ei pakkunud töötajale teist vaba koht, kuhu seda saab üle kanda);
• töötaja kuulub töötajate kategooriasse, keda sel alusel vallandada ei saa (näiteks alla kolmeaastaste lastega naised, alla 14-aastast last kasvatavad üksikemad jne).

Organisatsiooni vara omaniku vahetus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 75 artikli 81 esimese osa lõige 4). Kõrval üldreegel Tööandjal ei ole õigust töötajaid selle alusel vallandada. Erandiks on organisatsiooni juht, tema asetäitja ja Pearaamatupidaja. Samal ajal ei tohiks neid segi ajada oksapeade ja muude eraldiseisvatega struktuurijaotused- Selliseid töötajaid on selle alusel võimatu vallandada. Pealegi, uus omanik kaotab õiguse nimetatud töötajaid koondada, kui omandiõiguse tekkimise hetkest on möödunud rohkem kui kolm kuud7.

Seadusega kaitstud saladuste, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 6, esimene osa, artikkel 81). Sel juhul peab tööandja tingimata läbi viima distsiplinaarkaristuse ja kohaldama karistust vallandamise vormis (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193). Kuid töötajat ei saa vallandada, kui ettevõttel puudub äri-, ameti- ja muid saladusi sisaldava teabe loetelu, samuti tõendid selle kohta, et tööandja on välja töötanud vahendid nende kaitsmiseks.

Seadus versus praktika

Praktikas

Tööandja otsustas töötaja Shpyneva korduva kohustuste täitmata jätmise tõttu töölt vabastada head põhjused töökohustusi, sest mitu päeva järjest tegi ta lõunapausi tund varem (mitte 13-14 tunnist, vaid 12-13 tunnist). Kuigi varem leppis juhataja temaga suuliselt kokku, mis kell Shpyneva lõunat sööb (sisemistes tööeeskirjades ja töölepingus pole töötaja lõunaaega märgitud).

Vastavalt artiklile 189 Töökoodeks töögraafik määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjadega.

Mis siis kui…

Sel juhul ei saa töötajat sel alusel vallandada, kuna ei ettevõtte sise-eeskirjas ega töölepingus ei ole märgitud töötaja lõunapausi aega. Arvestada ei saa peaga sõlmitud suusõnalist kokkulepet.

Materjali koostas Olga ABAŠNIKOVA,
Juhtiv personalihalduse spetsialist BDO allhangete osakond (Moskva)

Alaealiste keha psühhofüsioloogilised omadused, vajadus täieõigusliku väljaõppe järele nõuavad sageli erilisi töötingimusi, lisatagatisi, mis on välja töötatud ja sätestatud kehtivad õigusaktid. Mõelgem, milliseid piiranguid näeb tööseadustik ette alaealiste töötingimustele, kas neid võib lähetusse saata, millistele töödele neid ei saa kaasata, samuti nende töötajate vallandamise korda, sealhulgas tööandja initsiatiiv.

Alaealiste töötajate töötingimused

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 265 kohaselt on alla 18-aastaste isikute tööjõu kasutamine kahjulike ja (või) ohtlikud tingimused töö, põrandaalune töö, samuti töö, mille tegemine võib kahjustada nende tervist ja moraalset arengut (hasartmängud, töö öökabareedes ja -klubides, alkohoolsete jookide, tubakatoodete, narkootiliste ja muude toksiliste ainete tootmine, transport ja müük). Arvatakse, et sellise teismelise iseloom pole veel välja kujunenud ja psüühika võib kergesti muutuda, sealhulgas negatiivses suunas.

Alla 18-aastastel töötajatel on keelatud kanda ja liigutada neile kehtestatud piirnorme ületavaid raskusi.
Tööde loetelu, mille jaoks on alaealiste töötajate tööjõu kasutamine keelatud, ja ka maksimaalsed kaalunormid kinnitatakse Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil, võttes arvesse Venemaa kolmepoolse komisjoni arvamust. sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimine.

Määrusega kinnitati raske töö ja kahjulike või ohtlike töötingimustega tööde loetelu, mille tegemisel on keelatud kasutada alla 18-aastaste isikute tööjõudu (edaspidi loetelu). Venemaa Föderatsiooni 25. veebruar 2000 N 163. Nimekirja kohaselt on rohkem kui 400 liiki raskeid, kahjulikke ja ohtlik töö sõltumata omandivormist ning tootmise organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist, sealhulgas tööandja - üksikisiku tegevusest. Isegi kui teismeline ise palub oma tööjõudu seda tüüpi töödel kasutada, pole administratsioonil selleks õigust, vastasel juhul võetakse ta rikkumise eest vastutusele tööõigus. Seetõttu on administratsioonil juba alla 18-aastaste isikute töölevõtmisel kohustus keskenduda Nimekirjale. Erinevalt naistest, kellel on keelatud füüsiline maa-alune töö, on alla 18-aastastel töötajatel keelatud igasugune maa-alune töö, sealhulgas mittefüüsiline ja juhutöö.

Keemiarelvadega seotud mürgiste kemikaalidega töötamisel ei saa kasutada alla 20-aastaste töötajate tööjõudu. See täiendav vanusepiirang on kehtestatud artikliga. 2 föderaalseadus 07.11.2000 N 136-FZ "Keemiarelvaga töötavate kodanike sotsiaalkaitse kohta".

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 265 alaealistele keelatud töötamise liikide kohta kohaldatakse ka töökohal praktikantide suhtes. Alla 18-aastastele õpilastele tööstuspraktika Nimekirjas ettenähtud töökohtadel ei tohiks nende jaoks sellise töö kestus ületada 4 tundi päevas (vahetus), järgides rangelt sanitaar- ja hügieenistandardeid nendel töökohtadel ning tingimusel, et kutseõppe lõpetamise ajaks on neil sai 18-aastaseks.

Lisaks art.ga keelatud teostele. Vene Föderatsiooni alaealiste töökoodeksi artikli 265 kohaselt ei saa neid ka tööle kaasata:
- osalise tööajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 282);
- kooskõlas kirjalik leping täieliku kohta vastutust(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 244);
- rotatsiooni alusel, kuna need tööd on seotud lahkumisega teise piirkonda ja pikkade töövahetustega, mis on alaealistele keelatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 298);
- sisse usuorganisatsioonid(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 342).

Alla 18-aastaste inimeste suurima lubatud koormuse normid raskuste käsitsi tõstmisel ja teisaldamisel on kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 04.07.1999 määrusega N 7, mille kohaselt kehtivad suurimate lubatud koormuste normid. Nende inimeste jaoks määratakse raskuste käsitsi tõstmisel ja teisaldamisel järgmised andmed:

Seda tehes tuleb arvesse võtta järgmist:
1. Raskuste tõstmine ja teisaldamine ettenähtud normide piires on lubatud, kui see on otseselt seotud tehtava püsiva erialase tööga.
2. Tõstetud ja teisaldatud lasti mass sisaldab taara ja pakendi massi.
3. Kauba teisaldamisel kärudel või konteinerites ei tohi rakendatav jõud ületada:
- poistele: 14-aastane - 12 kg, 15-aastane - 15 kg, 16-aastane - 20 kg, 17-aastane - 24 kg;
- tüdrukutele: 14-aastane - 4 kg, 15-aastane - 5 kg, 16-aastane - 7 kg, 17-aastane - 8 kg.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 268, töölähetustele saatmine, kaasamine ületunnitöö, alla 18-aastaste töötajate töötamine öösel, nädalavahetustel ja puhkepäevadel (erandiks on loovtöölised). massimeedia, kinematograafiaorganisatsioonid, televisiooni- ja videomeeskonnad, teatrid, teatri- ja kontserdiorganisatsioonid, tsirkused ja muud teoste loomise ja (või) esitamisega (näitusega) seotud isikud, professionaalsed sportlased vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud nimekirjadele , võttes arvesse Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust).

Lisaks kehtestatakse alaealistele lühendatud tööpäev:
- mitte rohkem kui 24 tundi nädalas - alla 16-aastastele töötajatele;
- mitte rohkem kui 36 tundi nädalas - 16-18-aastastele töötajatele.

Samal ajal kestus igapäevane töö(nihe) ei tohi ületada:
- 5 tundi - 15-16-aastastele töötajatele;
- 7 tundi - 16-18-aastastele töötajatele.

õpilased õppeasutused, põhi- ja keskhariduse asutused kutseharidus Need, kes seovad õppeaasta jooksul õppimise tööga, saavad olla kaasatud tööle vaid 2,5 tundi päevas (14-16-aastased töötajad) ja 3,5 tundi (16-18-aastased töötajad).

Samas on noortele töötajatele ette nähtud iga-aastane tasustatud põhipuhkus 31 kalendripäeva. Alaealise soovil tuleb puhkus anda talle sobival ajal, sealhulgas enne 6-kuulise pideva tööaja möödumist. Iga-aastase tasulise puhkuse asendamine rahaline hüvitis alla 18-aastastele ei ole lubatud.

Lisaks on alaealistele, kes ühendavad töö õppimisega alg-, kesk- või kutsekõrgkoolides, tagatud tööseadusandlus tagatised. lisapuhkused säilitades samal ajal keskmise sissetuleku eksamite sooritamise ja kesktaseme tunnistuse läbimise eest.

Mis puudutab tootmisstandardeid, siis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 270 kohaselt alla 18-aastastele töötajatele määratakse tootmismäärad üldised normid proportsionaalselt nende töötajate jaoks määratud lühendatud tööajaga.

Alla 18-aastastele töötajatele, kes asuvad tööle pärast üldõppeasutuse ja põhikutseõppeasutuse lõpetamist, samuti neile, kes on läbinud töökohal kutseõppe vastavalt tööseadusandlusele ja muudele normatiivaktidele. õigusaktid, mis sisaldab tööõiguse norme, kollektiivseid akte, võib töölepinguga kehtestada vähendatud tootmismäär.
Samuti tuletan teile meelde, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 266 sätestab, et alla 18-aastaseid isikuid võetakse tööle alles pärast esialgset kohustuslikku arstlikku läbivaatust (läbivaatust) ja kuni nende täisealiseks saamiseni läbivad nad iga-aastase kohustusliku tervisekontrolli. läbivaatus). Samal ajal kehtivad art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 266 on kohustuslik arstlikud läbivaatused(eksamid) tehakse tööandja kulul.

Alaealiste töötajate vallandamise kord

Teatud tunnuste poolest erineb ka alaealiste töötajate vallandamise kord. Alaealise vallandamine art. 1. osas sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 viiakse läbi järgmistel juhtudel:
- organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine tööandja poolt; individuaalne(punkt 1);
- organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine (punkt 2);
- töötaja mittevastavus töötavale ametikohale või tehtud tööle: a) terviseseisundist tulenevalt vastavalt arstlikule aktile; b) ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused (punkt 3). Samuti vastavalt artikli 1. osa lõikele 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 kohaselt ennistatakse varem seda tööd teinud töötaja tööle ilma tema hilisema töölevõtmiseta.

Ettevõtte personaliteenistus peaks arvestama, et alla 18-aastaste töötajatega töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (v.a organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral). üksikettevõtja), on lisaks üldise vallandamise korra järgimisele lubatud ainult vastava riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste territoriaalse komisjoni nõusolekul ja nende õiguste kaitsel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269). Kui nende riigiorganite nõusolekut ei saada ja vallandamise erikorda rikutakse, võib vallandamise tunnistada ebaseaduslikuks, mis toob tööandjale kaasa mitmeid negatiivseid tagajärgi: alaealine töötaja ennistatakse tööle tasu eest. keskmisest töötasust kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest. Lisaks võib töötaja soovil otsustada hüvitada talle nende tegudega tekitatud moraalse kahju rahaline hüvitis. Selle hüvitise suuruse määrab kohus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394).

Töölepingu lõpetamine liikmeks oleva alla 18-aastase töötajaga ametiühing, vastavalt lõigetele 2, 3 ja 5 h. 1 Artikkel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 koostamisel võetakse arvesse valitute motiveeritud arvamust ametiühingu organ(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 373).

Orbude hulgast töötajad, vanemliku hoolitsuseta jäänud lapsed, organisatsioonidest vabastatud seoses nende likvideerimisega, arvu või töötajate arvu vähendamisega, on tööandjad (nende õigusjärglased) kohustatud tagama hüvitise maksmise eest. omavahendid vajalikku kutseharidust koos hilisema tööga selles või teises organisatsioonis.

Seega näeme, et alaealiste tööjõul on mitmeid eripärasid, mille tõttu tuleb luua optimaalsed tingimused nende arenguks ja arenguks. töötegevus.

Kaasaegset seadusandlust võib nimetada reaalsusega ja rahvusvaheliste õigusaktide nõuetega kooskõlas olevaks. Tõhusate normide olemasolu aga praegust probleemi ei lahenda.

Selleks, et normid kehtestavad eri õiguslik seisund alaealise töötaja kohta, ei kajastu mitte ainult de jure, vaid ka de facto, nad on aktiivsed valitsusorganid. Viimased selgitavad välja alaealiste töökohad, kontrollivad töötingimusi ja töölepingute olemasolu ning võtavad meetmeid võimalike alaealiste õigusalase kirjaoskuse arendamiseks. Praegu puudub tõhus mehhanism tööandjate-kurjategijate vastutusele võtmiseks, kuigi igasugune kõrvalekaldumine ettenähtud normidest võib kaasa tuua tõsiseid negatiivseid tagajärgi füüsilisele, vaimsele, moraalsele ja haridusareng alaealine.

Loe ka

• Kas õppija-praktikantiga on vaja sõlmida tööleping?

  Mõnikord pöörduvad õppeasutuse juhi poole õppeasutuste õpilased sooviga läbida selles õppeasutuses tööstus- või diplomieelne praktika. Mõned tööandjad on nõus potentsiaalseid kandidaate vaatama, teised aga keelduvad seetõttu, et lõpetajate poolt saadavad erialad ei vasta alati organisatsioonide nõudmistele, samuti arusaamatusest praktikal oleva üliõpilase staatusest. organisatsioon.

Artiklid selles jaotises

• Katseaega mitteläbinud töötaja vallandamine

  Töötaja vallandamine katseaeg Venemaa tegelikkuses on see keeruline ja kulukas protsess. Esmapilgul tundub tööseadustiku artikkel 70 olevat lihtne ja loogiline väljapääs sellest "lõksust". Kuid mitte kõik pole nii lihtne. Artikkel 70…

• Vähendamine

  Personali vähendamise planeerimisel tuleb meeles pidada, et kõiki töötajaid selle alusel vallandada ei saa ning koondatavaid tuleks nõuetekohaselt teavitada ja pakkuda vabu töökohti.

• Töötaja vallandamine. Kuidas sõpradest lahku minna

  Töötajatest graatsiliselt ja väärikalt lahkuminek, nii et mällu jäävad vaid head asjad ja suhted sõbralikud, on tõeline kunst, mida iga tööandja oskab valdada. Selleks piisab: esimene on tahtmine; teine ​​on õppida ja valida ...

• Tähtajaline tööleping. Rasedus- ja sünnituspuhkuse vallandamine

  Tähtajalise töölepingu tingimustel töötava sünnitustöötaja vallandamisel on mitmeid tunnuseid, mille täitmata jätmine võib viia tööandja kohtusse.

• Kriis: on aeg vallandada tulistamiskunst

  Venemaa juhtivate PR-agentuuride juhtivspetsialistid kordavad üksmeelselt, et meie riigis on probleeme vallandamise eetikaga. Seal on suured "tööandjate mustade nimekirjade" Interneti-portaalid. Solvunud ja vihased, vallandatud töötajad kirjutavad vihahoos negatiivseid kommentaare. Ja mida vähem korralikult nad vallandatakse, seda vihasemaks nad ettevõtte peale muutuvad. Raske on seletada, miks paljud ettevõtted oma unistuste tööandja kuvandi loomisel sageli tähelepanuta jätavad põhiaspekti. personalipoliitika ettevõtted. Vallandamine on personalijuhtimise haavatav lüli. Täna, kui riigis on küpsenud kriis, järgneb kindlasti massiline koondamine. On isegi mõiste "avalik šokk koondamine".

• Töörikkumised töö ajal ja vallandamisel

  Levinuimad tööõiguse rikkumised on seotud töötasu ja töötaja vallandamise korraga. Seega on ebaseaduslik maksta palka kord kuus.

• Vähendamise teatis

  Tavaliselt püüab juhtkond personali vähendada, lõpetades lepingu "poolte kokkuleppel". Kui see meetod töötajale ei sobi, tuleb ta töötajate või töötajate arvu vähendamise tõttu vallandada. Ja sel juhul ei saa te ilma vähendamist ette teatamata.

• Ebaseaduslikult vallandatud töötajate tööle ennistamine

  Kui kohus leiab vallandamise ebaseaduslikuks, kuulub ebaseaduslikult koondatud töötaja tööle ennistamise otsus kohesele täitmisele. Sunniviisilise töölt puudumise ajal saab töötaja arvestada keskmise töötasuga ja mittevaralise kahju hüvitamisega. …

• Hüvasti tulevikku vaadates

  Kõik personaliametnikud seisavad varem või hiljem silmitsi vajadusega töötajad vallandada. Ja ettevõtte maine sõltub sellest, kui edukalt ja õigesti eraldumise protsess kulgeb. Avaldame paar saladust. Artikkel on avaldatud koostöös hrmaximum…

• Vallandamise aluste muutmine tõi kaasa tööle ennistamise

  Pärast teadmiste kontrolli mitterahuldavat tulemust töötajale elektriseadmetega töötamise luba ei pikendatud. Tööandja leidis, et selline vastuvõtmine on oma olemuselt eriõigus ja selle äravõtmine võimaldab töötajaga töölepingu lõpetada.

• Puhkuselt vallandamine

  Puhkusel oleva töötaja vabatahtliku vallandamise väljastamiseks peate veenduma, et see töötaja tõesti soovis töösuhet lõpetada.

• Töölepingu ülesütlemine seoses ebamoraalse teo toimepanemisega

  Amoraalse süüteo toimepanemise eest on võimalik vallandada ainult teatud kategooria töötajaid, nimelt neid, kes täidavad haridusfunktsioone. Kuid samal ajal peavad sellel alusel vallandamise seaduslikkuse tagamiseks lisaks olema täidetud mitmed tingimused.

• Väljastame testi mitteläbinud töötaja vallandamise

  Kõik teavad, et töölepingu sõlmimisel võib poolte kokkuleppel ette näha tingimuse töötaja testimiseks, et kontrollida tema vastavust määratud tööle. Kuid vähesed teavad, kuidas õigesti vallandada inimest, kes ei tule juhtumiga toime ja ei sobi tööandjaks. Testi mitteläbinud töötajaga töösuhte lõpetamisel vigu tehes riskib tööandja vallandatuga kohtus kohtumisega ning võimalik, et kohtunikud astuvad tema poolele. Kuidas sel juhul vallandada, räägime täna.

• Katsetulemuste põhjal vallandamine

  Artikkel on pühendatud aktuaalsete aspektide käsitlemisele, mis on seotud töötamise katserežiimi disainifunktsioonidega. Täpsemalt käsitletakse ametisse määramise tingimuste, kestuse, testi sooritamisega seotud küsimusi, kirjeldatakse üksikasjalikult testi mitteläbinud töötajaga töölepingu lõpetamise korda, antakse näidised vajalikud dokumendid sellel teemal.

• Kuidas esitada varguse korral töölt kõrvaldamine ja vallandamine

  vedrustus ja järgnev vallandamine töötaja, kes pani toime varguse töökohal - kahjuks on personaliosakondade praktikas selline olukord üsna tavaline. Kuidas õigesti koostada saatedokumentatsiooni ja võtta arvesse kõiki õigusaktide nüansse? Artiklis esitatud algoritm aitab personaliametnikel vigu vältida, mis tähendab, et see vähendab tööandjale negatiivsete tagajärgede riski.

• Pikaajaline töölt puudumine: vallandamise raskused

  Peaaegu iga tööandja seisab varem või hiljem silmitsi olukorraga, kus üks töötajatest ootamatult ilma igasuguse hoiatuseta tööle ei lähe. See on tõeline peavalu jaoks personaliteenus: kangekaelselt ootama kadunud töötaja tööle naasmist või otsima tema asemele uut, koondama puuduva töötaja töölt puudumise tõttu või ootama üle aasta ja tunnistama ta kadunuks? Ja see pole täielik loetelu küsimustest, mis sarnases olukorras personaliametniku ees kerkivad. Ainult kõigi tööseadusandluse nõuete range järgimine võimaldab teil probleemi pädevalt ja madalaima materjalikuluga lahendada.

• Vallandamise korralduse taastamine või tühistamine?

  Viimasel ajal on suhtumine kohese hukkamise teemasse kohtuotsus töötaja tööle ennistamise kohta on dramaatiliselt muutunud. Mis on need uuendused - artiklis.

• Taotlus avatud kuupäevaga

  Tänapäeval paluvad paljud tööandjad uut töötajat palkades kirjutada lahkumisavalduse "iseselt" ette, kuid ilma selle koostamise kuupäevata. Audiitorfirma Business Studio ekspert Svetlana Gavrilova räägib, millised riskid on ettevõttel, kes seda "kindlustuse" meetodit praktiseerib.

• Töötaja vallandamine artikli lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81

  Tööseadustik näeb ette töötaja vallandamise seoses tema korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmisega. See töölepingu ülesütlemise alus ei ole uus, see on järjestikuse iseloomuga. Varem oli see vundament kinnitatud ...

• Kui töötaja ei ilmu tööle

  Meil on töötaja, kes pole üle kolme kuu tööle ilmunud. peal telefonikõned, kirjadele ja telegrammidele ta ei vasta. Kodu ust ei avata. Kas me saame ta vallandada? Kui jah, siis millise artikli all?

• Kuidas leiab tegevjuht hea põhjuse pearaamatupidaja vallandamiseks?

  Pearaamatupidaja vallandamise põhjuse leidmiseks tuleb hästi tutvuda kehtivate töö-, raamatupidamis- ja maksuseadustega. Kui sobivate õigusnormide otsimine õnnestub, siis veenduge, et pearaamatupidaja ei taha oma tööraamatut rikkuda ja Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80, see tähendab nende enda soovil.

• Tööõiguste kaitse: pöörduda prokuratuuri

  Üks võimalus tööõiguste kaitsmiseks on pöörduda prokuratuuri. Prokuratuur on üks föderaalorgan tsentraliseeritud süsteem organid, mis teostavad Vene Föderatsiooni nimel järelevalvet Vene Föderatsiooni põhiseaduse järgimise ja Vene Föderatsiooni territooriumil kehtivate seaduste rakendamise üle.

• Töötajate vallandamine: kuidas veenduda, et see pole piinavalt valus

  Personaliameti paradoksid Praeguse olukorra kahesus seisneb just selles, et ühelt poolt personaliosakonda juhtiv personalijuht peab praegustes tingimustes demonstreerima oma ülesannete virtuoosset täitmist. ametialased kohustused peal vähendamine,…

• Kui palju vallandamine maksab: hüvitised töötajate vähendamise eest

  Töötajate arvu või personali vähendamisel on oluline mitte ainult selgelt järgida vallandamise korda, vaid on vaja ka täpselt kindlaks määrata töötaja sularahamaksed*. Seda pole alati lihtne teha. Fakt on see, et selliste maksete nõuded sisalduvad tööseadustiku erinevates artiklites. Vaatame, millistest summadest me antud juhul räägime, kuidas neid õigesti arvutada, kas nende pealt on vaja makse maksta.

  Sageli võite kuulda arvamust, et vallandamine vastavalt artikli 1. osa lõikele 2. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 puudutab peamiselt pensioniikka jõudnud isikuid. See ei ole aga kooskõlas artikli 1 1. osa nõudega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179, mis käsitleb eelisõigust lahkuda tööl rohkematel isikutel suur jõudlus tööjõud ja kvalifikatsioon. Vanaduspensioniikka jõudmine ei ole selliste isikute eelisjärjekorras vallandamise aluseks. Neid saab vallandada ainult üldreeglite kohaselt.

• Materiaalse kahju sissenõudmine töötaja vallandamisel

  Materiaalse kahju sissenõudmine töötaja vallandamisel - Seletus töölt lahkunud/lahkuvalt töötajalt kahju sissenõudmise võimaluse kohta.

• Hüvitised lastega naiste ja rasedate naiste vallandamisel

  Vallandatud seoses likvideerimisega ja alla kolmeaastaste laste töötud emad, ametiasutused sotsiaalkaitse elanikkonnast maksab igakuist hüvitist samas suuruses kui lapsehoolduspuhkusel viibinud hüvitist kuni 3 ...

• Vallandamine: kas mõlemal poolel on võimalik võita?

  Töötajate vallandamine mingil põhjusel ei ole õnnetus, vaid ettevõtte ärielu loomulik osa. Nii tuleb teda kohelda. Ja selles protsessis on kaks omavahel seotud poolt – võime endast loobuda ja oskus teisi vallandada. See artikkel pakub huvi neile, kes omavad ja juhivad ettevõtet, kes oma tegevuse olemuse tõttu vallandavad teisi, ja neile, kes soovivad õppida, et nad ei leiaks end olukorrast, kus vallandatakse ilma enda soov.

• Palk ümbrikus ja vallandamine

  Nüüd kärbib mu firma minu ametikohta ja juhtkond ei ole nõus hüvitist maksma (minu teada 5 palka). Olukorra teeb keeruliseks asjaolu, et 50% minu palgast on “hall”. Millist nõu annaksite, kuidas paremini käituda? Kas ma peaksin kohtusse pöörduma? Minu positsioon on tipus. Kuidas mõjutab kohtusse pöördumine minu karjääri?

• Kuidas mitte lasta end petta ja vallandada?

  Paljud töötajad on reeglina valmis taluma tööandjate omavoli, kuna nad ei tea oma õigusi. Ja neid on piisavalt, et vallandamisel seaduslikku hüvitist saada ja moraalse kahju tekitatud kahju hüvitamiseks jne.

• Mida teha, kui ettevõte on likvideerimisel?

  Juhtkonna kavatsus alustada ettevõtte likvideerimist ei tähenda, et tal poleks kohustust austada töötajate tööõigusi, sealhulgas järgida vallandamise ja maksmise korda. seadusega ette nähtud hüvitis.

• Kas on võimalik töölt lahkuda ilma õppelepingu alusel mingeid summasid maksmata?

  Mõjuva põhjuseta vallandamisel enne tööandja kulul toimuva koolituse lepingus sätestatud tähtaja möödumist on töötaja kohustatud hüvitama ettevõtte poolt koolitusele kantud kulud, mis on arvestatud proportsionaalselt tegelikult kulunud ajaga. ei töötanud pärast koolituse lõppu.

• Kas teid sunnitakse ametist lahkuma?

  Iseenesest on juba sugestiivne küsimus: kui vallandamine peaks toimuma OMA TAHTEL, siis mis on võimudel sellega pistmist. Asi on selles, et seaduse seisukohalt - mitte ühtegi, kuid tegelikult on asi vastupidi.

• Ma olen vallandatud, mida ma peaksin tegema? Advokaadi praktilised soovitused

  Esiteks, mida tõsisem on organisatsioon, seda hoolikamalt vallandamist ette valmistatakse.

Täisealiseks saanud inimese psüühika ja keha omadused nõuavad selle kategooria töötajate jaoks teatud tagatisi. Garantiid töötab välja seadusandja ja need kajastuvad Vene Föderatsiooni töökoodeksis. See seadus näeb ette teatud piirangud, mis on seotud alaealiste töölähetusse saatmise võimatuse, samuti teatud töökohtadega kaasamisega. Kuidas saavad teismelised ettevõttes töötada, millised on töönõuded, mida tööandja peab täitma ja mida saab ta alaealistele pakkuda?

Alaealised töötajad

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 265 on sätestatud keeld kasutada alla 18-aastastel isikutel renditud tööjõudu töödel, millega kaasnevad ebaturvalised tingimused maa-alusel tööl, samuti tööl, mis võib kahjustada moraalset ja moraalset tööd. vaimne tervis. Seda tüüpi töötegevus hõlmab kasiinod, meelelahutusklubid, baarid, tootmine ja transport, alkohoolsete jookide, tubaka ja mürgiste kaupade kauplemine.

Seadusandja leidis, et täisealiseks mitte jõudnud teismelise tuju pole veel välja kujunenud. Tema psüühika on väga liikuv, see võib sõltuvalt teatud asjaoludest muutuda. Lisaks kehtestab seadus mitmeid piiranguid. Seadusandja kehtestab raskuste kandmise ja teisaldamise keelu, mille kaal ületab neile kehtestatud piirväärtusi. Töötegevuse tüüpide loetelu, mille puhul on keelatud noorukite sünnitusel kasutada, ning nende poolt raskuste tõstmise maksimaalsed normid määratakse kindlaks kõrgeima poolt kehtestatud viisil. täitevorgan ametiasutused. Samas arvestab valitsus sotsiaal- ja töövaldkonna lubade küsimustes komisjoni arvamusega. Komisjon töötab kogu Venemaal.

Alla 18-aastaste isikute ohtlike töötingimustega tööliikide loetelu kinnitas Vene Föderatsiooni valitsus. See on 2000. aasta resolutsioon nr 163 all. Tööde loetelu on üsna ulatuslik, sisaldab umbes 400 liiki ettevõtetele kahjulikke ja ohtlikke töid, olenemata omandivormist juriidilised isikud. Kui teismeline palub tööandjal kasutada oma tööd, mis on nimekirjas ohtlike ja ohtlik töö tööandja ei saa sellega nõustuda. Vastasel juhul võidakse teda võtta vastutusele tööseadusandluse sätete täitmata jätmise eest. Sellest lähtuvalt peaks tööandja alla 18-aastaste kodanike registreerimisel keskenduma eelkõige lihtsale ja episoodilisele tööle.

Kui tööl kasutatakse mürgiseid kemikaale, siis alla 20-aastaste töötajate tööjõudu ei kasutata. See vanusepiirang on kehtestatud 2000. aasta seadusega 136-FZ. Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätted, eriti artikkel 265, on suunatud praktikantidele. Nende isikute töökohtadel õppimisel, mis on ette nähtud eelnevalt näidatud nimekirjas, ei tohiks selle kestus ületada 4 tundi päevas. Samal ajal tuleb ettevõttes järgida ohutusnõudeid. Kuid tööandjal on õigus praktikant tööle võtta, eeldusel, et pärast koolitust saab ta 18-aastaseks, see tähendab, et ta saab täisealiseks.

Lisaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 265 määratletud tööliikidele ei tohi noorukid töötada järgmistes valdkondades:

• kahel töökohal, osalise tööajaga;
• tööl, mis näeb ette täieliku vastutuse (materjali) olemasolu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 244);
• rotatsiooni korras, kuna see töö on tingitud teise linna kolimisest;
• pikad vahetused;
• usuorganisatsioonides.

Alla 18-aastastele kodanikele on kehtestatud suurima lubatud koormuse normid raskete koormate tõstmise ja teisaldamise korral. Need on täpsustatud täitevvõimu otsuses. See on Tööministeeriumi 1999. aasta dekreet nr 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 268 kohaselt on alla 18-aastastel isikutel keelatud saata teismelist töölähetustele ja teha ületunnitööd. vabad päevad. Erandiks on teismelised, kes töötavad loomingulised tööd, töö meedias, teatris, tsirkuses jne. Seega kehtestab seadusandja alla 18-aastastele isikutele tööalase tegevuse tagatised. Alaealise töötaja vallandamine võib toimuda ainult tema nõusolekul.

Iga töötaja, sealhulgas alla 18-aastase töötaja vallandamine peab toimuma ettevõtte juhi korralduse kohaselt. Töötaja peab selle dokumendiga tutvuma. Seda fakti kinnitab ta maaliga. Kui koondamismäärust ei saa töötajale edastada või ta soovib sellele alla kirjutada, tuleb selle kohta dokumendile märge teha. Töölt lahkumise päev on kodaniku töötegevuse viimane päev. Viimasel päeval peab tööandja:

• teha töötajaga rahalisi arveldusi;
• väljastab tööraamatu, kuhu on kirjutatud, pitseriga kinnitatud, personaliosakonna ja töötaja allkirjaga vallandamise kanne, kui töötaja viibib tööl ja on nõus seda dokumenti vastu võtma.

Kui töötaja ei ole paigas või ta ei soovi tööraamatut saada, on tema ülemus kohustatud talle teatama, et ta peab selle dokumendi järele tulema. Või endine töötaja peab vastu võtma tööraamat kirja teel. Isiku vallandamisel väljastab organisatsioon tõendi, milles on märgitud töö lõppemise aastale eelnenud kahe eelmise kalendriaasta töötasu. Töötaja jaoks on tööandja kohustatud edastama kindlustusmaksete tekke ja tasumisega seotud teavet. Töötaja kirjalikul taotlusel väljastab organisatsioon dokumentide koopiad, näiteks vallandamise korralduse, samuti üksikisiku tulumaksu vormi 2 dokumendi.

Alaealiste vallandamise kord

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 269 sätetes on sätestatud nõuded, mida ettevõte järgib tööandja algatusel alla 18-aastase töötaja vallandamisel. Töötaja vallandamiseks, kes pole veel täisealine, peate saama nõusoleku:

• Alaealiste küsimusi käsitlev komisjon, nende õiguste kaitse.

Nende organite nõusolek on oluline tööandja algatusel seotud töötaja vallandamiseks. Erandiks on olukorrad, kui vallandamine toimub ettevõtte likvideerimise või üksikettevõtja töö lõppemise ajal. Nõusoleku puudumine on ebaseaduslikul alusel vallandamise tunnustamise aluseks. Kohtupraktika kujundas selle sätte Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 2014. aasta dekreedi lõikes 23.
Komisjonid, mis töötavad tööõigused alla 18-aastased isikud luuakse piirkondlikul tasandil. Seadus lubab piirkondadel neid luua, samuti määrab kindlaks nende volitatud asutuste tegevuse korra. Komisjon on kohustatud jälgima, et teismelise ettevõttest vallandamisel ei rikuks tööandja tema õigusi.

Alaealise töötaja vallandamine tööandja algatusel

Küsimus, kas teismelist on võimalik ettevõttest vallandada, esitatakse komisjoni liikmetele plaanilisel või erakorralisel koosolekul. Kaalutluse tulemuste põhjal teeb komisjon otsuse, milles annab nõusoleku alla 18-aastase töötaja vallandamiseks või keeldub tööandjast omal algatusel. Kui tööandjal on teatud põhjused lahku minna talle mittesobivast töötajast, siis alla 18-aastase isiku puhul on vajalik:

• vormistada kaks kirjalikku taotlust nende osakondade vallandamise nõusoleku saamiseks;
• saada oma päringutele kirjalikke vastuseid;
• anda korraldus töötaja vallandamiseks.

Alla 18-aastase isiku vallandamise avaldus saadetakse tööinspektsioonile ja teismelise registreerimise kohas asuvale alaealiste komisjonile. Volitatud asutuste eitava vastuse korral ei saa kodanikku, kes pole veel 18-aastane, vallandada. Saate selle inimese vallandada, kui ta saab 18-aastaseks. Tööandja ei pea ootama, kuni vastumeelne või halb töötaja saab 18-aastaseks. Volitatud asutuse keeldumine kaevatakse kohtusse.

Töötaja töölt vabastamise taotlus volitatud asutused peab olema kirjaliku dokumendi kujul. Range ühtne vorm seda dokumenti pole olemas. Ametil on õigus dokumendi vormi iseseisvalt välja töötada. Kui dokumendi liik ei ole kinnitatud, võib ettevõte saata päringu mis tahes vormis. Kuid taotlustele esitatakse nõuded nende kirjaliku vormi kohta. Need on määratletud 2006. aasta seaduse 59-FZ artiklis 7. Eelkõige peab pöördumises olema märgitud probleemi olemus, taotlus, tagastusaadress, millele tuleb vastus kirjalikult saata. Esitatud argumentide kinnitamiseks lisab tööandja taotlusele dokumendid ja nende koopiad.

Alaealise vabatahtlik vallandamine

Kui alla 18-aastane soovib lahkuda omal soovil, ei ole hetkel selles küsimuses välist kokkulepet vaja. Varem oli tööseadusandluses nõue teavitada komisjoni teismelise vallandamisest ka enda soovi korral. Kui tööandja sai teada, et teismeline soovib omal algatusel töölt lahkuda, tuli komisjonil kaaluda selle põhjust. Näiteks arvati, et teismeline võib töölt lahkuda näiteks tööandja negatiivse mõju tõttu. Tänapäeval seaduste nõuded seda ette ei näe. Noorukite tööõiguste kaitseks mõeldud komisjonitasude määrus ei kehtesta kokkuleppeid juhuks, kui alla 18-aastane töötaja on omal soovil otsustanud omal soovil töökohalt lahkuda.

Kui alla 18-aastase töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping, siis pärast selle tähtaja möödumist töö lõpetatakse. Töötaja lahkub töölt. Selline leping kehtib alaealise töötaja suhtes, kui tööandja saab kasutada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 59 sätestatud kehtivusaja piiramise kohustuslikke tingimusi.

Alla 18-aastaseks saava isiku võib töölepingu alusel tööle võtta järgmistel juhtudel:

• töökohalt puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks (ajutiselt, dekreedi ajaks);
• ajutise või hooajalise töö tegemise ajaks;
• praktikaga otseselt seotud töö ajaks lisaliigi kujundamine praktika näol.

Mõnda aega saab alla 18-aastase kodaniku registreerida loovtöötajana tööandja juures, kes tegutseb:

• kinematograafiaasutused;
• kultuuri- ja meelelahutusasutused.

Tähtajalise töölepingu saab sõlmida poolte kokkuleppel. Üheks sellise lepingu osaliseks on alla 18-aastane täiskoormusega haridust omandav isik haridusasutus. Tähtajalise töölepingu lõppemisest teavitatakse alla 18-aastast töötajat kirjalikult ette (3 päeva ette). Alates üldreegel on olukordi, kus sellise lepingu kehtivusaeg lõpeb, kui see sõlmiti põhitöötaja äraoleku ajal. Kui ükski lepingupool ei vaidle vastu, jätkab töötaja tööd, see tööleping võib lugeda tähtajatuks, välja antud lepingus määramata perioodiks.

Töölt lahkumisel isikule, kes pole veel 18-aastane, tuleb arvestada järgmiste teguritega:

1. Tööandja on kohustatud vastava taotluse saates saama GIT-lt ja alaealiste asjadega tegeleva komisjoni nõusoleku, kui ta soovib töötajat - teismelist omal algatusel koondada! Seda tuleb teha kõikides olukordades, välja arvatud juriidilise isiku likvideerimisel.
2. Taotlus volitatud asutustele vallandamise loa saamiseks tuleb esitada isiklikult või e-posti teel.