Остання модифікація: Січень 2020

У кіно часто можна зустріти сюжет, в якому працівники, прийшовши на роботу, одного дня дізнаються про закриття заводу та звільнення. Насправді, процедура згортання підприємницької діяльностівимагає часу та підготовки. Чимало труднощів чекає на керівництво, коли настане час проводити звільнення при ліквідації організації всього колективу. Законодавство Росії зобов'язує колишнього наймача заздалегідь сповістити персонал, максимально посприяти новому працевлаштуванню кадрів, а також компенсувати їм матеріальні втрати на час пошуку іншого місця.

Нормативна база

Загальні норми добровільного припинення комерційної діяльностіпідприємства описані у ст. 61 та ст. 64.2 ЦК України. Спрощений порядок включає кілька етапів:

1. Ухвалення учасниками рішення про ліквідацію юрособи.
2. Протягом 3 днів потрібно повідомити про це реєстраційну службу ФНП.
3. Співзасновники компанії, враховуючи її фінансовий стан, призначають ліквідаційну комісію, одноосібного ліквідатора чи арбітражного керуючого.
4. Не раніше, ніж за 2 місяці, після погашення всіх вимог кредиторів, розрахунку з персоналом та бюджетом, проводиться підсумкова реєстрація відомостей про припинення юрособи у держреєстрі.

Відразу після затвердження протоколу з рішенням про ліквідацію організації, потрібно потурбуватися про долю найманих працівників. Ці обов'язки уточнені у ТК РФ:

• – про суму вихідної допомоги;
• - Про порядок повідомлення колективу;
• - Про скорочення пільгових категорій;
• – про компенсацію за всі дні оплачуваної відпустки, що накопичилися до моменту звільнення.

На додаток до кодексу слід ознайомитися з:

• Законом № 1032-1 – щодо заходів підтримки безробітних;
• Статтею 139 ТК та Постановою Кабміну РФ № 922 від 2007 року - про порядок обчислення середньої зарплати;
• Постановою Уряду № 99 від 1993 року про заходи при масових звільненнях.

Потрібно також не забувати про загальні вимогита порядку проведення звільнення, викладеному у ст. 84.1 ТК.

Покрокова інструкція скорочення чисельності та штату при ліквідації підприємства

Повне припинення діяльності організації передбачає скорочення чисельності, і штату. Тобто на підприємстві буде остаточно ліквідовано старий штатний розпис без затвердження нового.

У такій ситуації роботодавець може знехтувати вимогами ст. 179 ТК пріоритетне право залишення у колективі. При ліквідації юросіб, керівництвом не оцінюється досвід та кваліфікація фахівців, не береться до уваги наявність пільг.

Кожен наймач, який потрапив у такий неприємну ситуацію, може слідувати простий покрокової інструкції:

1. На підставі протоколу зборів учасників оприлюднити розпорядження () про майбутнє скорочення та скасування дії штатного розкладу.
2. Надіслати повідомлення до служби зайнятості про майбутнє вивільнення / масове звільнення фахівців. Думка профспілки в даному випадкуможна не питати.
3. Підготувати поіменне повідомлення персоналу ( письмово, під особистий підпис). Зразок - .
4. Дати можливість усім бажаючим скористатися правом дострокового розірвання трудових відносин.
5. У оголошені терміни, але не раніше, ніж через 60 днів, видати наказ про звільнення () персоналу, що залишився, провести розрахункові виплати і повернути документи.
6. Виконати свої зобов'язання щодо виплати вихідної допомоги, у тому числі за третій місяць пошуку нового місця роботи.

Сам наказ про розірвання трудових відносин можна підготувати та підписати заздалегідь. Головне, щоб дату звільнення було витримано відповідно до встановлених термінів.

Важливо провести повний фінансовий розрахунок із працівником пізніше останньої робочої зміни, ст. 140 ТК.

Термін повідомлення про звільнення

Стандартні вимоги до порядку повідомлення працівників викладено у ст. 180 ТК. Попередити необхідно у термін щонайменше 2 місяців до дати скорочення.

Нюанси є щодо повідомлення про майбутні заходи до служби зайнятості. У статті 25 закону № 1032-1 виділено три категорії, які зобов'язані повідомити державні органи сприяння працевлаштуванню у різні терміни:

• За 60 днів до дати вивільнення працюючих – розгорнутий звіт щодо чисельності та професій подають юрособи, якщо скорочення не може вважатися масовим (форма повідомлення встановлена ​​Постановою № 99). Завантажити бланки Програми та );
• За 14 днів – ті ж відомості подає підприємець, якщо їм ухвалено рішення анулювати реєстрацію у держреєстрі;
• За 90 днів – таких термінів потрібно дотримуватись тим, хто підпадає під поняття «масового скорочення».

Єдиного критерію масовості немає, але однозначно такими вважають:

• Ліквідацію організації з чисельністю персоналу 15 і більше осіб;
• Одноразове звільнення 200 і більше працюючих протягом найближчих 2 місяців;
• Вивільнення 1% працюючих у регіонах із загальною зайнятістю менше 5 000 місць.

Виходячи з цих вимог, ліквідувати навіть середнє за масштабами підприємство у мінімальний термін (2 місяці) не вийде.

Дострокове звільнення працівника у зв'язку з ліквідацією організації

Трудове законодавство ставить наймача досить жорсткі рамки. При недотриманні мінімального періоду сповіщення співробітників їх звільнення не можна вважати законним, і надалі воно може бути оскаржене в суді.

Щодо працівника таких обмежень немає. Стаття 180 ТК, навпаки, передбачає право кожного офіційно попередженого на дострокове залишення місця із збереженням усіх гарантій, які встановлені при скороченні. Це означає, що наступного дня після отримання повідомлення, людина може подати заяву, посилаючись на абзац 3 ст. 180 ТК.

При цьому закон не зобов'язує дотримуватися 14-денного періоду відпрацювання, оскільки звільнення відбувається не з ініціативи працівника і без його бажання.

Кодекс зобов'язує наймача виплатити середній заробіток за весь термін попередження, що залишився (дата вказується в повідомленні). Але щоб отримати всі виплати працівникам під час ліквідації, маємо зійтися кілька обставин:

• Роботодавець запропонував співробітникам достроковий розрахунок;
• Працівник правильно склав заяву (повідомив про згоду з пропозицією та про бажання отримати вихідну допомогу). Приклад заяви - .

Навіть якщо співробітник пішов достроково, у трудовій все одно буде зазначено, що його скоротили через закриття підприємства.

Як оформити звільнення вагітної?

p align="justify"> Одним з етапів скорочення чисельності на працюючому підприємстві є аналіз особових справ співробітників на предмет виявлення не звільняються категорій і тих, хто має пріоритетне право на продовження співробітництва.

Відповідно до ст. 261 ТК до гарантовано захищеної групи належать вагітні та молоді мами з дітьми до 3 років. Єдина підстава для їхнього звільнення – ліквідація суб'єкта господарювання.

Якщо жінка вже пішла в декрет, то повідомлення потрібно надіслати поштою (замовне відправлення з описом). У цьому випадку дата скорочення залежатиме від ситуації, що склалася:

• Якщо термін лікарняного у зв'язку з пологами ще не минув, то дата скорочення припадатиме наступного дня після його закінчення;
• Якщо мама вже встигла оформити відпустку для догляду за дітьми, то розрахунок вона отримає відразу після закінчення 2 місяців, відведених роботодавцем.

Якщо до настання допологової відпустки залишається більше 60 днів, то порядок повідомлення та звільнення вагітної нічим не відрізняється від стандартної процедури.

Коли та які компенсаційні виплати потрібно заплатити?

В останній робочий день (або зміну за графіком) потрібно розрахувати та видати всі належні людині залишки та компенсації. За стандартного розірвання трудового договору колишнім співробітникам виплачується:

• Заробіток за частину місяця, що залишилася (за відпрацьованим годинником);
• Компенсація за накопичені, але не використані дні оплачуваного відпочинку;
• Усі заборгованості за підзвітними сумами та відшкодування за понесеними на користь підприємства витратами.

У разі коли причиною звільнення стала ліквідація організації, працівник може додатково отримати:

• Середній заробіток за час, що залишився до дати розрахунку (розрахується відповідно до ст. 139 ТК та Постанови № 922 від 2007 року);
• Одну середньомісячну зарплату, ст. 178 ТК;
• Додаткова допомога у розмірі двох середніх зарплат, якщо людина не знайшла роботу через два місяці після розрахунку (гроші виплачують з урахуванням первісної суми допомоги, тобто загальна величина виплат не перевищить заробітку за 60 календарних днів);
• Плюсом до всіх попередніх виплат, середній заробіток ще за один місяць, якщо фахівець встиг звернутися до центру зайнятості та отримати статус безробітного у перші два тижні після скорочення, проте до закінчення третього місяця так і не було працевлаштовано.

Як правильно заповнити трудові книжки персоналу?

Зміст запису та причина розрахунку у трудових книжках усіх співробітників вказується ідентична: «звільнений(а) у зв'язку з ліквідацією підприємства». Одинаковим буде посилання на пункт 1 ст. 81 ТК (зразок запису можна). Розрізнятися можуть лише дати звільнення, оскільки працівники мають право:

• Піти достроково;
• На день запланованого скорочення перебуватиме у відпустці або на лікарняному, і тоді первісну дату буде відкладено;
• Відсутня в день повідомлення з об'єктивних причин.

Трудові треба вручити пізніше наступного після дати розрахунку дня. Затримка загрожує проблемами з трудовою інспекцієюта виплатою середнього заробітку за весь період прострочення, ст. 234 ТК.

Які документи потрібно видати співробітнику, окрім трудового?

Коли розірвання трудового контрактувідбувається у зв'язку з остаточним припиненням діяльності компанії, співробітники у майбутньому позбавлені можливості звернення до колишнього роботодавця за оформленням довідок та виписок. Ось чому, до розрахункових та трудовий, краще додати:

• Копію чи витяг із наказу про звільнення;
• Довідку за формою 2-ПДФО за поточний податковий період;
• Довідку про страхові доходи за останні 2 роки роботи (необхідна для нарахування лікарняного у нового наймача).

Усі ці документи видаються по особистому письмовій вимогізвільненого, ст. 84.1 ТК. Але ніхто не вважатиме порушенням, якщо цей комплект буде підготовлений кожному працівнику заздалегідь та вручено у день розставання.

Якщо документи про доходи не були видані працівникові в день розірвання договору про найм, він має право звернутися за ними у будь-який час, доки працює ліквідаційна комісія. Видати довідки мають у 3-х денний термін.

Як уникнути трудової суперечки?

Основні небезпеки для наймача, який вирішив згорнути бізнес і розпустити персонал, таяться у недотриманні різного роду термінів. Запізнення хоч на день загрожує перевірками, штрафами, судами та відшкодуванням моральної шкоди. Щоб цього уникнути, можна:

• Сповістити працівників у термін більше 2 місяців, залишивши запас часу для організації вручення та збору особистих підписів, а також доставки листів поштою;
• Правильно організувати заходи щодо повідомлення - краще, якщо в момент офіційного повідомлення в кабінеті будуть присутні не тільки начальник та підлеглий, але й два незацікавлені свідки, на випадок відмови від підпису на документі (у цьому випадку папір зачитується вголос і складається акт відмови від підпису) ;
• Своєчасно виплатити все належні компенсаціїта вихідні посібники;
• Максимально докладно прописати права працівників прямо у повідомленні;
• Сприяти пошуку нових місць роботи як через офіційні органи, так і шляхом особистої участі.

Якщо ліквідація юрособи відбувається з одночасною реорганізацією в іншу організаційно-правову форму, скорочення не може мати суцільного характеру. За таких обставин правонаступник зобов'язаний подбати про можливість працевлаштування в новій компанії (шляхом пропозиції перекладу).

Роботодавець також ризикує бути звинуваченим у фіктивному скороченні, якщо на підставі рішення про ліквідацію спочатку буде проведено звільнення, а потім відбудеться зміна намірів щодо майбутнього компанії та набрано нового штату.

Особливо уважно розглядаються ситуації, коли найм нового персоналу починається менше, ніж за півроку після скорочення старих співробітників. Уникнути проблем допоможе розсилання запрошень звільненим фахівцям із пропозицією обійняти колишні чи нові посади.

Останнє оновлення: 21.07.2019

При ліквідації організації звільненню підлягають усі працівники. При цьому вони можуть розраховувати на виплату трудової допомоги, незалежно від примусової чи добровільної ліквідації. У статті ми докладно розповімо про процедуру звільнення під час ліквідації, опишемо механізм повідомлення працівників, а також розглянемо особливості трудових виплат.

Звільнення працівників під час ліквідації: основні етапи

Звільнення співробітників підприємства, що ліквідується, - одна з основних умов для припинення діяльності організації. Розірвання трудових договорів з перерахуванням трудових виплат співробітникам необхідно завершити до внесення до Єдиного держреєстру юр.осіб (ЄДРЛ) запису про ліквідацію організації, тобто до моменту припинення існування організації.

Для звільнення немає винятків, у тому числі вагітних, декретниць та матерів неповнолітніх дітей, які перебувають у відпустці або на лікарняному.

Звільнювальну процедуру контролює спеціально створена ліквідаційна комісія. Ця процедура складається з кількох етапів:

• надання інформації про заплановане звільнення співробітників до соціальної служби зайнятості;
• обов'язкове повідомлення всіх працівників підприємства, з яким укладено трудові договори;
• складання, підписання та видання наказу про звільнення працівників;
• визначення сум виплат працівникам, належних їм, у зв'язку з ліквідацією, і навіть їхнє наступне перерахування;
• видача оформлених трудових книжок усім звільненим працівникам.

Кожен етап процедури звільнення працівника у зв'язку з ліквідацією організації суворо регламентовано та перебуває під наглядом державних органівта спеціальної комісії.

Ліквідаційний процес однаковий як ІП, так організації, зокрема її філій і представництв.

Процес звільнення: інструкція

Процедура повідомлення служби зайнятості

Першим етапом процедури звільнення це надання інформації про ліквідацію та заплановане звільнення співробітників у соціальну службу зайнятості. Інформування служби проводиться шляхом надання письмового звернення:

• Заяви складаються та підписуються головою ліквідаційної комісії та направляються до органів соціальної служби за 2 місяці до звільнення першого співробітника.
• Якщо звільнення має масовий характер, то служба повинна отримати повідомлення за 3 місяці.

У повідомленні мають бути відомості про реєстраційні дані фірми (назва, адреса знаходження, ІПН, ОГРН та ін.), яка підстава скасування юр.особи, дані на звільнених осіб (ПІБ, посада, розмір зарплати тощо).

Окрім центру зайнятості, організація повідомляє своїх працівників (про дату звільнення), податкову інспекцію (про запуск процедури), кредиторів (про можливість пред'явити майнові претензії).

Як повідомити співробітників

Повідомлення співробітників - відповідальний та копіткий етап процедури звільнення. Адже при ліквідації звільненню підлягають у тому числі співробітники, що належать до соціальних захищених верств (інваліди тощо) та законодавчо оберігаються за інших умов (вагітні, декретниці).

Термін повідомлення працівників аналогічний термінам інформування соціальної служби, а саме не пізніше 2-х місяців до звільнення першого співробітника. Однак є й інші спеціальні терміни:

масове звільнення, тобто від 15 і більше осіб	за 3 місяці
сезонні (вахтові) працівники	за 7 днів
працюючі за терміновим договором до 2 місяців	за 3 дні
категорія працівника/ситуація в організації	термін повідомлення

Форма інформування має бути лише письмовою. Це дозволить у майбутньому уникнути можливих претензій як із боку працівника, і з боку підприємства.

Звільнення по власним бажаннямпід час ліквідації компанії не повинно бути пов'язане з проханням, наполяганням дирекції, кадрової службичи іншим тиском. Допускається лише бажання та ініціатива самого співробітника (якщо він має свої життєві обставини). Як правило, такі прохання від керівництва надходять з метою скоротити витрати (виплати під час звільнення у зв'язку з ліквідацією), що працівникові вкрай невигідно.

Звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства п. 1 ст. 81 ТК РФ- саме таким має бути формулювання в трудовій книжці. Коли роботодавець хоче заощадити на виплатах при ліквідації організації, він пропонує працівникові такі причини для звільнення, які працівник може прийняти лише добровільно, якщо сам вважає прийнятними:

• угоду між співробітником та наймачем (п. 1 ст. 77 та ст. 78 ТК РФ);
• переведенням в іншу організацію (п. 5 ст. 77 ТК РФ);
• за власним бажанням (п. 3 ст. 77 та ст. 80 ТК РФ).

Інформування співробітників через профспілку

Процес інформування співробітників може проводитись як через профспілкову організацію (якщо є на підприємстві), і безпосередньо. Якщо роботодавець попередньо проінформував профспілку, це дає співробітнику додаткову гарантію контролю над дотриманням його прав під час звільнення. Мається на увазі, що в такому разі профспілка дасть працівникові всі необхідні роз'яснення та консультації щодо процедури звільнення, а також подбає про терміни звільнення, повноту та своєчасність виплат.

Інформування працівників під розпис або поштою

Сучасна практика показує, що з ліквідації повідомлення співробітників проводиться адресно. Тобто, письмове повідомлення вручається кожному співробітнику персонально. Отримавши документ, працівник ставить на ньому підпис, підтверджуючи ознайомлення з тестом. При цьому висловлювати свою згоду чи заперечення працівникові не потрібно. Повідомлення складається у 2-х примірниках, один передається працівнику, а другий за підписом працівника залишається у роботодавця.

Якщо вручення повідомлення до рук проблематично, організації надсилає його працівникові поштою (зазвичай, за місцем прописки чи фактичного проживання) заказним листомз повідомленням та описом. Цього достатньо, щоб вважати працівника обізнаним про подальше припинення трудового договору.

Підтвердженням факту інформування всіх співробітників є екземпляри повідомлень, засвідчені підписом працівників, або поштові коріння (якщо повідомлення було надіслано листом).

Якщо повідомлення не надавалося

Коли співробітнику у визначений термін не представили повідомлення (нехай навіть видали всім іншим співробітникам, оголосили про це публічно на зборах тощо), звільнення не може бути здійснене, допоки не буде виконано процедуру належним чином.

Тому такий невідомий працівник просто подає письмову скаргу до ліквідаційної комісії, а також, якщо є бажання, до трудової та податкової інспекції.

На практиці строки ліквідації стиснуті та з таким працівником домовляються шляхом надання грошової компенсації, розмір якої узгодять за домовленістю

Приклад повідомлення

Законодавчо не регламентовано форму, в якій має бути складено повідомлення. Кожне підприємство самостійно розробляє бланк повідомлення та загалом вони однотипні. Наведемо приклад типового повідомлення:

Публічне акціонерне товариство"Моноліт"

СПОВІЩЕННЯ
про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства

Начальнику відділу збуту
Федоренко С.П.

Шановний Сергію Петровичу!

Доводимо до Вашого відома, що на підставі рішення членів правління ПАТ "Моноліт" від 02.04.2020 № 12 організація буде ліквідовано. У зв'язку з цим трудовий договір, ув'язнений з Вами 26.12.2015 №25, підлягає розірванню.

Після закінчення 2-х місяців з дня отримання цього повідомлення, 19 червня 2020 року Ви будете звільнені згідно з п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Генеральний директор (підпис) ___________________ Свиридов Л.Д.

З повідомленням ознайомлено (підпис) ________________ Федоренко С.П. 18.04.2020

Після цього працівник продовжує протягом 2 місяців (3 місяців – при численних звільненнях) виконувати трудові функціїу звичайному режимі та одержувати за це заробітну плату у встановленому трудовим договором розмірі.

Проте працівник на відміну керівництва підприємства може з власної волі достроково припинити трудовідносини, не чекаючи закінчення встановленого періоду. Для цього подається заява на звільнення за стандартною процедурою (за власним бажанням).

Наказ про звільнення та запис у трудовій книжці

Заключним етапом процесу звільнення:

• видання наказу;
• внесення запису до трудової книжки;
• видача книжки працівнику на руки;
• проведення грошового розрахунку із звільненим.

Додаткових заяв від працівника не потрібні.

Наказ при ліквідації організації випускається суворо після закінчення 2-місячного терміну після повідомлення співробітників. У поодиноких випадках пізніше. Раніше за цей термін співробітник не може бути звільнений, цей факт буде порушенням трудового законодавства.

Наказ складається за єдиною уніфікованою формою Т-8. Розглянемо приклад такого наказу:

НАКАЗ
про припинення трудового договору з працівником

Припинити дію трудового договору від 15.08.2003 №12.

Звільнити 18 червня 2020 р. Свириденко Т.П., старшого менеджера відділу збуту, табельний № 814 у зв'язку з ліквідацією організації згідно з п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексуРФ.

Підстава для звільнення – рішення загальних зборівучасників від 02.04.2020 р. №13, повідомлення працівника про припинення трудового договору від 18.04.2020 р. №310.

Генеральний директор (підпис) _____________________ Солдатов К.П.

З наказом ознайомлено (підпис) _____________________ Свириденко Т.П. 18.06.2020 р.

Коли колишній працівник прочитає наказ та поставить підпис, що ознайомився, кадровий співробітникздійснює запис у трудовій книжці:

Звільнено у зв'язку із розірванням трудового договору внаслідок ліквідації підприємства п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу Російської Федерації.

За фактом заповнення трудової книжки та засвідчення внесеної інформації підписом керівника та печаткою організації документ видається на руки звільненому працівникові. Якщо працівник відмовляється знайомиться з наказом та одержувати трудову книжку, то ці дії актуються. Тобто у присутності 2 осіб кадровик чи керівник пропонує поставити підпис у наказі та отримати книжку. Відмова оформляється актом та підписується керівником та 2 свідками. Наказ матиме законну силу, а книжку надішле працівникові поштою.

Трудові посібники: розмір та строки виплат працівникам

Працівник при звільненні через закриття ІП або підприємства може розраховувати на:

• отримання виплати за фактично відпрацьовані дні (зокрема, за день виходу наказу про звільнення);
• кошти, що компенсують невикористану відпустку(якщо такі є);
• вихідна допомога. Воно має компенсувати відсутність зарплати у звільненого співробітника найближчими місяцями, поки він не знайде нову роботу. Тому роботодавець зобов'язаний виплатити:
  • 1 оклад під час звільнення (середньомісячний заробіток) у день звільнення;
  • 1 оклад протягом 2 місяців (з звільнення) на період працевлаштування (ст. 178 ТК РФ). Допускається одноразова виплата 2 середньомісячних зарплат у день припинення трудового договору;
  • ще 1 оклад можна отримати у службі зайнятості, якщо звернутися відразу після звільнення (протягом 2 тижнів) і знайти роботу протягом 3 місяців. Однак такий додатковий бонус не належить пенсіонерам (не важливо продовжать вони трудову діяльністьчи ні).
• компенсацію лікарняного, відрядження та інших витрат, якщо вони були понесені до дати виходу наказу. Якщо до дати звільнення лікарняний лист не буде подано до організації, то компенсація надалі не належить.

Що ж до розміру допомоги, всі вони розраховуються у разі індивідуально. Кошти за фактично відпрацьований час та з оплати лікарняного визначаються залежно від розміру окладу та трудового вартового. Витрати на відрядження та господарські витрати компенсуються працівникові в повному обсязі на підставі наданих підтверджуючих документів та авансового звіту.

Сума вихідної допомоги визначається залежно від категорії службовців, до якої належить працівник:

категорія працівника	розмір допомоги
звичайний штатний співробітник	2 середньомісячні зарплати (1 заробіток на день звільнення, інший протягом 2-х місячного періоду) 3 середньомісячні зарплати, у 2-х тижневий термін став на облік до центру зайнятості та протягом 3-х місяців не знайшов роботу (1 заробіток на день звільнення, інші протягом 3-х місячного періоду).
працівник, який вийшов (що перебуває) на пенсію та продовжує трудову діяльність	2 середньомісячні зарплати
співробітник за сумісництвом	1 середньомісячна зарплата
сезонний працівник	за 2 тижні з розрахунку середньомісячної зарплати, тобто 14 середньоденних виплат
співробітник за терміновим договором, укладеним до 2 місяців	не належить

Термін, коли працівник може розраховувати отримання виплати, у всіх випадках однаковий. Усі розрахунки проводяться у день звільнення, крім окладів, які виплачуються протягом 2 чи 3 місячного терміну після звільнення під час працевлаштування.

Особливості звільнення різних категорій службовців

Керівник організації вважається звільненим у день ухвалення рішення про ліквідацію організації - у день підписання рішення правління (його місце займає голова ліквід.комісії). При цьому директор може виступати головою спеціально створеної ліквідаційної комісії. Його обов'язки як директора припиняються у день ухвалення рішення про ліквідацію. Цього ж дня він набуває повноважень голови ліквідаційної комісії.

Щодо соціальних категорії працівників, а саме вагітних, які перебувають у декреті, пенсіонерів, а також матерів неповнолітніх дітей, то їм не передбачає збереження робочого місця. Звільнення таких працівників проводиться у загальному порядку.

Роботодавець не зобов'язаний звільнити всіх співробітників у 1 день, цю процедуру він може розбити на власний розсуд на стадії. Але в останню чергу звільняється адміністративний склад (кадровик, бухгалтер) та голова ліквід.комісії.

Соціальні гарантії та подальше працевлаштування

Якщо Ви звільнені у зв'язку з ліквідацією організації, не варто впадати у відчай. Закон гарантує соціальний захист, надаючи можливість стати на облік до служби зайнятості. У період пошуку роботи є право отримання додаткових соціальних виплат.

Органи служб зайнятості надають не тільки можливості працевлаштування, а й пропонують різні курси та тренінги, що дозволяють отримати нову спеціальністьчи підвищити кваліфікацію.

Скасування ліквідації

У ситуації, коли ліквідацію було скасовано, працівник за своїм бажанням може обрати два шляхи:

• повернутися на підприємство, а якщо з боку керівництва будуть перешкоди, відновлення здійснюється в судовому порядку;
• залишитись у статусі звільненого, тобто не реанімувати припинений трудовий договір.

У будь-якому випадку, всі виплачені виплати залишаються за працівником.

1. Абзац 3 пункт 41 Постанови Уряду РФ №225 від 16.04.2003 р. "Про трудові книжки"
2. Уніфікована форма №Т-8 Постанови Держкомстату РФ №1 від 05.01.2004 р. "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та оплати"
3. Пункт 28 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ №2 від 17.03.2004 р. "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"

Якщо у Вас є питання на тему статті, будь ласка, не соромтеся задавати їх у коментарях. Ми обов'язково відповімо на всі ваші запитання протягом кількох днів.

Завершення роботи підприємства пов'язані з масою турбот як начальника, так підлеглого. Законодавство чітко регламентує запис, який має бути зроблено в документі трудящого, і помилка в цьому на перший погляд нескладному питанні може призвести до серйозних проблем для роботодавця.

Нормативно-правові акти, що регулюють процедуру звільнення

Основним правовим актом є ТК РФ. Зокрема, він встановлює, що:

• у трудову книжку має бути внесено запис про те, що договір припинено (ст. 66);
• передбачається розірвання договору роботодавцем у разі, якщо організація чи індивідуальний підприємець припиняють свою діяльність (п. 1 ч. 1 ст. 81).

Норми, що безпосередньо регулюють внесення позначок у персональний документпрацівника при ліквідації підприємства, містяться у «Правилах ведення та зберігання трудових книжок», які були встановлені у 2003 році Постановою Уряду за номером 225.

Дані Правила містять відомості про те, що:

• причина звільнення вказується у тому вигляді, як вона прописана у статті ТК РФ;
• якщо договір було розірвано з ініціативи роботодавця, то при заповненні рядка необхідно дати посилання на один із пунктів 81 статті ТК РФ;
• будь-який запис повинен бути завірений:
  • печаткою роботодавця;
  • підписом співробітника, який відповідає за їхнє заповнення, або індивідуального підприємця;
  • підписом власника.

Інформація

Ще один важливий правовий акт - Постанова Мінпраці за номером 69, ухвалена у 2003 році. Воно містить Інструкцію із заповнення трудових книжок, яка детально описує процес їх ведення.

Порядок виконання запису у трудовій книжці співробітника, звільненого при ліквідації організації

Звільненню в умовах обов'язково має передувати повідомлення працівника. Воно провадиться не пізніше ніж за 2 місяці до дати, коли підприємство буде остаточно ліквідовано. Такий термін встановлено лише для повідомлення штатних співробітників, для тимчасових та сезонних він становитиме 7 і більше днів.

Подібне повідомлення може бути складене у довільній формі, але воно має містити:

• причину, через яку планується звільнити співробітника;
• дату, на яку призначено звільнення;
• гарантіях, що надаються особі у цій ситуації.

Важливо

Факт повідомлення має бути підтверджено підписом працівника.

Якщо ж він відмовляється розписуватись на бланку, повинен бути складений акт, який фіксує цю обставину.

У процесі ліквідації підприємства роботодавець надає центру зайнятості відомості про співробітників, з якими незабаром буде розірвано договір, та визначає розмір виплат у зв'язку із закінченням її існування. Також мають бути підготовлені накази про звільнення.

Важливою особливістю припинення трудового договору при ліквідації організації є те, що позбавляються роботи навіть представники соціально-захищених груп:

• особи, які перебувають у декретній відпустці;
• неповнолітні;
• вагітні;
• перебувають у відпустці;
• матері-одиначки;
• особи, які перебувають на лікарняному.

Особа, на яку покладено відповідальність за ведення відповідної документації, заповнює персональний документ працівника керуючись Інструкцією. Порядок наступний:

• перша графа призначена для порядкового номера запису;
• друга повинна містити число, місяць та рік, яким датовано звільнення працівника;
• третя розкриває причину, через яку відбулося розірвання договору та її правове обгрунтування: «Звільнено у зв'язку з ліквідацією організації пункт 1 частини першої статті 81 ТК РФ»;
• у четвертому розділі пишеться назва, номер та дата локального акта, відповідно до якого вносяться дані (як правило, це наказ).

Увага

Варто пам'ятати, що запис може бути зроблено не тільки російською мовою, а й мовою однієї з республік у складі РФ. При цьому всі підписи та печатка дублюються.

Строки видачі трудової

Трудова книжка по загальному правилувидається на руки в останній день роботи, але іноді громадяни навмисно не одержують її. Згодом це може стати основою претензій до роботодавця про несвоєчасність видачі документа.

Щоб їх уникнути, потрібно зробити наступні кроки:

1. Упорядкування акта, в якому містяться відомості про відмову особи в отриманні.
2. Надсилання працівникові поштою повідомлення про те, що йому необхідно отримати свій документ.
3. Занесення позначки про це до книги обліку.
4. Отримання згоди працівника на надсилання документа поштою.
5. Надсилання документа поштою.

Внесення запису до трудової книжки - завершальний етап звільнення співробітника при ліквідації організації. За 2 місяці до видання наказу про звільнення необхідно попередити під розпис співробітників, а також повідомити Центр зайнятості.

Запис у трудовий при ліквідації підприємства

Оформлення бланків трудових книжок регламентуються такими нормативно-правовими актами:

ст. 84.1 ТК РФ;

Постановою Уряду №225 від 16.04.2003 (ред. від 25.03.2013) «Про трудові книжки»;

Інструкцією Мінпраці №69 від 10.10.2003 р.

Відповідно до п. 14 Правил, затв. постановою № 225, текст про причину звільнення має бути сформульований у точній відповідності до статті Трудового Кодексу РФ. При ліквідації підприємства посилаються пункт 1 частини 1 ст.81 ТК РФ. Скорочення у своїй не допускаються, щоб уникнути різночитань при зовсім розбірливому почерку.

В Інструкції № 69 Мінпраця детально регламентує порядок записів:

У першу графу проставляється наступний за зростанням порядковий номер запису.

У трьох графах відбивається дата записи (день, місяць, рік), зазвичай, вона збігається з датою наказу.

До наступної графи вноситься текст про звільнення, вказується причина та дається посилання на норму трудового законодавства.

В останню графу вписують реквізити наказу чи розпорядження керівника організації (найменування, дата, номер).

Запис засвідчується підписом відповідального працівника та печаткою (за наявності).

Зразок правильно оформленого запису наведено нижче:

Після ознайомлення звільненого працівника з наказом йому видають трудову книжку, повний розрахунок та належні компенсації. Якщо співробітник відмовляється підписати наказ та забрати трудову книжку, на наказі робиться запис про це, а потім складається відповідний акт. Оформлений таким чином наказ набирає законної сили. На адресу працівника обов'язково надсилається повідомлення про те, що йому потрібно забрати трудову, або погодитися на її відправлення поштою - з цього моменту роботодавець не несе відповідальності за затримку видачі трудової руки звільненому (ст. 84.1 ТК РФ).

Запис у трудовий при ліквідації підприємства зазвичай засвідчується підписом кадровика. За його відсутності записи підтверджуються керівником компанії чи іншою особою, відповідальною за ведення книжок. Також проставляється підпис самого співробітника про ознайомлення та печатку компанії (якщо є). При заповненні трудової книжки двома мовами - державною та національною - завіряти слід текст кожною мовою.

Звільнення з ліквідації підприємства: запис у трудовий для ІП та філій

При закриття ІП з найманими працівниками дотримується той самий порядок дій, як і за ліквідації підприємств. Формулювання запису буде наступним «Звільнено у зв'язку з припиненням діяльності індивідуальним підприємцем, Пункт 1 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації ».

При закритті «уособлень» юрособи - філії чи представництва - позначки про звільнення персоналу у тому трудові книжки виробляються у тому порядку, що й у підприємств (год. 4 ст. 84.1 ТК РФ). У рядках бланка книжки наводиться те саме формулювання: «Звільнений у зв'язку з ліквідацією організації…». Але вписувати подібні формулювання у трудові книжки мають право кадровики та керівники лише тих підрозділів, які мають право оформляти накази з персоналу, укладати/розривати трудові контракти.

Як правильно звільнити директора при ліквідації ТОВ, знають не всі. Однак ця процедура має бути здійснена у суворій відповідності до законодавства РФ. Недотримання термінів, відведених на повідомлення співробітників, у тому числі й директора, або відсутність виплат грошових коштівможуть призвести до судових позовів. Важливу роль грає й те, якою ролі виступає директор. Якщо з ним укладено трудовий договір, і він є найманим працівником, то процедура звільнення виглядатиме аналогічно до тієї, що проходить усіма співробітниками. При варіанті, коли директор є співзасновником або єдиним засновником компанії, терміни і процедура можуть помітно відрізнятися. Важливим є той факт, що за згодою громадянина трудові відносини можуть бути припинені не лише з ініціативи роботодавця та пов'язані з ліквідацією, а й відбуватися за особистою заявою чи згодою сторін.

Ліквідація будь-якого ТОВ відбувається на підставах, передбачених у ст. 61 Цивільного кодексу Російської Федерації:

1. Рішення про ліквідацію приймає засновник.
2. Рішення про ліквідацію ухвалює судовий орган.

Термін перебування директора на посаді підприємства залежить від того, хто ухвалив рішення.

Ліквідація передбачає повне припинення ТОВ, без передачі його повноважень іншому юридичній особі.

Важливими етапами стануть:

• проведення зборів засновників, з винесенням до порядку денного питання про ліквідацію та її причини;
• прийняття рішення зборів засновників про ліквідацію, створення ліквідаційної комісії;
• направлення повідомлення до ФНП протягом 3 днів після прийняття рішення;
• діяльність ліквідаційної комісії, спрямовану повне завершення діяльності ТОВ.

Дані етапи притаманні добровільного припинення функціонування підприємства. Припинення трудових відносин буде пов'язане з повідомленням усіх співробітників, зокрема директора, яке оформляється за 2 місяці до дати передбачуваного звільнення. Співробітники та керівник мають право припинити трудові відносини та за особистим бажанням, подати у відставку (ст. 80), звільнятися за згодою сторін (ст. 78), з ініціативи роботодавця (ст. 81) у зазначений період. І тут скорочується період повноважень.

Звільнення керівника організації може бути здійснено тільки після направлення відомостей до податкову службупро майбутню ліквідацію підприємства.

Статут установи повинен містити порядок дій у цій ситуації. Якщо статут компанії суперечить положенням чинного законодавства, пріоритетна роль відводиться законам РФ.

Повноваження директора закінчуються у день внесення запису про звільнення до трудової книжки та видачі її колишньому співробітнику. Якщо він продовжує працювати на підприємстві, наприклад, за строковим трудовим договором або як член ліквідаційної комісії, він не має права підписувати документи та приймати рішення як керівник.

Застосування процедури банкрутства чи наявність рішення суду ліквідацію змінюють терміни. На оповіщення працівників при банкрутстві виділяється період 30 календарних днів. Генеральний директор компанії, визнаний за рішенням суду банкрутом, протягом трьох днівпередає свої повноваження конкурсному управляючому.

Ліквідація товариства з обмеженою відповідальністю має відбуватися у суворій відповідності до законодавства РФ.

Правовою базою у питанні стануть:

• Федеральний законвід 08.02.1998 №14 ФЗ «Про товариства з обмеженою відповідальністю»;
• Цивільний кодексРФ;
• Трудовий кодекс РФ;
• Федеральний закон від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації».

Звільнення персоналу при ліквідації відбувається строго за нормами, передбаченими законом, фактична ліквідація відбувається після закінчення 60-денного терміну, після отримання всіма співробітниками повідомлення про розірвання трудових відносин. Посада директора не є винятком. Особливості можуть бути пов'язані з тим, чи є він найманим працівником, чи став директором як єдиний співзасновник ТОВ.

Звільнення директора – найманого працівника

Трудовий договір із директором передбачає можливість розірвати контракт. Однією із причин стане ліквідація підприємства. Можливість закріплена у ст. 81 та 278 ТК РФ.

Дотримання важливих етапів стане обов'язковим:

1. Письмове попередження керівника про припинення трудових відносин відбувається за 2 місяці до передбачуваної події.
2. Направлення повідомлення у службу зайнятості населення здійснюється також за 2 місяці.
3. Письмове знайомство директора із наказом про звільнення – за один день до призначеної дати.
4. Отримання трудової книжки з усіма записами та вихідної допомоги, рівної місячному заробітку.
5. Виплата колишньому керівнику протягом двох місяців середньомісячного доходу.
6. У виняткових випадках виплата продовжується на один місяць – за рішенням служби зайнятості.

Ці кроки робляться щодо інших співробітників ліквідованого ТОВ.

Звільнення директора – єдиного засновника ТОВ

Закон дає право засновнику ТОВ звільнити директора, навіть якщо фактично ним є та сама людина. Процедура в цьому випадку є набагато простішою, адже згоду на звільнення запитувати не потрібно.

Основними кроками стануть:

1. Прийняття рішення про ліквідацію ТОВ та призначення ліквідатора.
2. Направлення повідомлення у ФНП відбувається у 3-денний термін після ухвалення рішення.
3. Засновник видає наказ про звільнення себе як директора.
4. Вносить запис до трудової книжки з посиланням на ст. 77 ТК РФ.

Документальне оформлення звільнення співробітників, особливо директора, стає важливим етапом у припиненні існування підприємства. Відповідальне заповнення паперів, формулярів допоможе мінімізувати трудові суперечки.

Прийняте рішенняпро ліквідацію супроводжується створенням ліквідаційної комісії. План її роботи затверджується в момент створення, одним із пунктів стає розроблена схема звільнення директора за повної ліквідації підприємства.

Фактично створення ліквідаційної комісії означає припинення виконання директором повноважень.

сповіщення

Повідомляти керівника, що є найманим працівником, про подальше розірвання трудового договору потрібно у разі ліквідації за рішенням засновників за 60 днів, а під час проведення процедури банкрутства – за 1 місяць.

Суворий зразок не розроблено, обов'язковою вимогоюдо нього стане наявність інформації:

• про термін майбутнього звільнення;
• про причини;
• про розміри належних виплат;
• про дату отримання документа.

Точна дата ліквідації підприємства призначається після повідомлення про подію всіх співробітників, у тому числі директора, під підпис. Повідомлення може бути складено у формі наказу, з яким працівник письмово знайомиться.

Якщо людина, щодо якої складено документ, відсутня на робочому місці, повідомлення надсилається рекомендованим листом за місцем проживання. Відмова у підписанні має бути засвідчена зі складанням відповідного акта, засвідченого підписами свідків.

Документ складається у двох примірниках. Один вручається співробітнику, другий, з відміткою про отримання із зазначенням дати, зберігається в організації.

Звільнення

Факт ухвалення рішення про звільнення директора відображається в Протоколі загальних зборів ТОВ про закриття підприємства. Створення ліквідаційної комісії формально припиняє повноваження керівника. Грамотно та чітко оформлений процес припинення трудових відносин будується на основі законодавства.

Етапи звільнення, що йдуть після оповіщення про майбутню подію, такі:

• підписання наказу;
• ознайомлення з ним працівника;
• розрахунок;
• заповнення трудового;
• видача трудової книжки.

Порядок може бути іншим, залежно від наявності особливих причин.

Звільнення директора, який є єдиним засновником товариства, виглядає інакше. Воно відбувається і простіше, і швидше. Підстава для звільнення стане власне бажання, у поодиноких випадках - наказ про звільнення. Наказ підписується ліквідатором, якого призначає засновник. Часто це та сама людина.

Звільнення директора при ліквідації ТОВ супроводжується відповідним записом у трудовій книжці. У графі 3 найчастіше вказується «Звільнено у зв'язку з ліквідацією організації пункт 1 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ».

Звільнення директора, пов'язане з ліквідацією ТОВ через банкрутство, має свої особливості:

1. Після призначення конкурсного керуючого Арбітражним судом директор три дні передає йому повноваження, документацію.
2. Термін, відведений на повідомлення всіх співробітників, скорочується до місяця. Оповіщення проводиться конкурсним керуючим. Директор, який фактично передав свої повноваження, підлягає звільненню разом із співробітниками після 30 днів.
3. За ініціативою конкурсного керуючого та за згодою керівника організації за ним зберігається посада до моменту виключення запису про підприємство з ЄДРЮЛ.
4. Розрахунок зі співробітниками повинен проводитись протягом місячного терміну. Потім це практично неможливо здійснити.

Директор при банкрутстві організації може бути негайно усунений з посади, і зберегти повноваження до повної ліквідації ТОВ. Вирішальною стає думка конкурсного керуючого.

Припинення повноважень за власним бажанням директора відбувається після направлення заяви на адресу ліквідаційної комісії. Після узгодження питання із головою комісії оформляється наказ. Співробітник втрачає право на компенсаційні виплати.

Звільнення за згодою сторін дає право отримання компенсації, якщо вона передбачено у трудовому договорі чи Статуті підприємства. У цьому випадку немає необхідності в оповіщенні співробітника та дотриманні терміну 2 місяці до моменту розірвання трудового договору.

Законодавцем передбачено настання наслідків за припинення трудових відносин із порушенням встановленої процедури.

Вони можуть виражатися:

• у відсутності повідомлення служб зайнятості населення про звільнення керівника. Відповідальною особоюза порушення визнається голова ліквідаційної комісії, щодо якого застосовується штраф;
• у відсутності письмового оповіщення керівника про подальше розірвання трудового договору. Наслідки можуть бути досить різноманітними – від оплати штрафу до визнання звільнення незаконним, відновлення на посаді, компенсації пропущених робочих днів та виплат моральної компенсації. Кожен намагається захистити свої права;
• у порушенні термінів виплати вихідної допомоги та заробітної плати. Наслідки передбачені ст. 142 ТК України.

З цих причин недбале ставлення до оформлення документів при звільненні працівників неприпустимо. Судові позови та розбирання лише ускладнять процес ліквідації підприємства.

Ліквідація підприємства неможлива без повного розрахунку із співробітниками.

Деякі особливості, пов'язані з розрахунком грошей, покладених на чолі організації, необхідно знати.

Виплати директору – найманому працівнику

Як найманий співробітник керівник має право отримання всіх гарантованих у ст. 279 та 178 ТК РФ виплат.

До них відносяться:

1. Основна заробітня платаза фактично відпрацьований час.
2. Вихідна допомога, що дорівнює трьом середнім місячним заробіткам.
3. Компенсація за невикористані дні відпустки цього року.

Розмір допомоги за три місяці не може бути меншим за суму, встановлену законодавцем. Якщо трудовий договір передбачає інші виплати або збільшений розмір компенсації, пункти договору підлягають обов'язковому виконанню.

Важливим моментомє те що, що компенсаційні виплати не підлягають оподаткуванню прибутковим податком.

Виплати директору - засновнику ТОВ

Якщо директор, який є одночасно і засновником організації, не написав заяву про звільнення за власним бажанням, яке передбачає відсутність компенсацій, і буде звільнено саме у зв'язку з ліквідацією, необхідно мати на увазі:

• застосовувати слід ст. 181 ТК РФ;
• компенсаційні виплати підлягають видачі у визначені законом терміни.

Важливо: відсутність коштів на компенсаційні виплати у бюджеті ТОВ створює необхідність написання заяви про звільнення за власним бажанням.

Виплати директору під час банкрутства ТОВ

У разі запуску процедури банкрутства за рішенням Арбітражного судудиректор підлягає звільненню у триденний термін. Законодавством не передбачено грошові виплатита компенсації керівнику у зазначеному випадку.

Важливо розуміти, що якщо директор не мав відношення до фінансової документації, не підписував документи на кредитування, то процедура банкрутства на ньому не позначиться. У випадках, коли генеральний директорзапевняв гарантійні зобов'язання фірми, підписував кредитні договори, він може бути притягнутий до відповідальності у судовому порядку за дії, що призвели фірму до банкрутства.

Фігура директора фірми є важливою та відповідальною. Посада передбачає наявність як прав, а й обов'язків ведення діяльності. Під час ліквідації підприємства керівник підлягає звільненню. При цьому процедура відрізняється для осіб, які є найманими працівниками або засновниками ТОВ. Питаннями припинення діяльності фірми займається ліквідаційна комісія, що діє відповідно до отриманої від засновника покрокової інструкції.

Цей факт відіграє вирішальну роль у процедурі звільнення та нарахування компенсаційних виплат. Примушувати співробітників припинення трудових відносин за власним бажанням роботодавець немає права. Проте їхнє право на звільнення за власною ініціативою чи угодою сторін не оспорюється.

Використання цих підстав для звільнення звільняє підприємство від компенсаційних виплат та 2-місячного строку на повідомлення співробітника про майбутнє звільнення.