Millise skeemi järgi pärast distsiplinaarkaristust vallandada. Distsiplinaarvastutuse tõttu vallandamise kord. Noomituse eest vallandamise kord

Iga ametlikult mis tahes ettevõttes töötav isik sõlmib tööandjaga töölepingu. Selle dokumendi alusel saab erinevate rikkumiste korral töötaja suhtes kohaldada erinevat tüüpi distsiplinaarkaristusi, mille puhul võetakse arvesse tööseadustiku põhisätteid. Neid esindavad teatud karistused ja kui ettevõtte töötaja poolt registreeritakse piisavalt rikkumisi, võib see olla tema ametliku sunniviisilise vallandamise aluseks.

Mis on distsiplinaarsüütegu?

Kui töötajal avastatakse distsiplinaarsüütegu, kohaldatakse tema suhtes erinevaid karistusi. Seda üleastumist esindab töökohal võetud kohustuste täitmata jätmine. Näiteks võidakse rikkuda teiste töötajate õigusi, ei järgita juhtkonna korraldusi või rikutakse kohalike eeskirjade nõudeid.

Kõik toimingud, mis on distsiplinaarsüüteod, on loetletud Riigikohtu pleenumi määruses nr 2. Kindlasti kaasnevad selliste toimingutega märgid:

• töödistsipliini rikutakse, nii et kui kodanik lihtsalt ei taha sellest osa võtta avalikku elu ettevõte, see ei saa olla kasutamise aluseks erinevad tüübid distsiplinaarmeetmed;
• rikkumiste tuvastamisel peavad olema tõendid konkreetse spetsialisti süü kohta, seega kui ta ei tulnud tööle loodusõnnetuse, tulekahju või õnnetuse tõttu, on see mõjuv põhjus, mistõttu seda ei saa pidada töölt puudumisena.

Karistust on lubatud kohaldada ainult siis, kui on olemas tõendid töötaja süü kohta. Kui ta suudab tõendada, et ta ei ole teatud tegudes süüdi, siis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt ei saa distsiplinaarkaristusi kasutada.

Karistuse tunnused

Need karistused võivad olla üldised või konkreetsed. Esimesed on loetletud artiklis. Tööseadustiku artikkel 192, nii et neid saab kohaldada iga ettevõtte töötaja suhtes. Spetsiaalseid kasutatakse ainult teatud töötajate kategooriate jaoks. Need on tavaliselt kehtestatud erinevate seadustega või ette nähtud ettevõtte põhikirjas.

Kõige sagedamini kasutatav üldised seisukohad tööseadustikus ettenähtud distsiplinaarkaristused. Neid saab kasutada iga töötaja puhul, kes rikkus töödistsipliini või ei täitnud ettevõtte juhtkonna nõudeid. Pole tähtis, millisel ametikohal ta töötab ja milliseid tööülesandeid ta täidab.

Keelatud on kasutada erinevaid karistusliike, mis ei ole tööseadustikus loetletud, näiteks ei ole lubatud rakendada distsiplinaarkaristust rahatrahvi näol.

Erinevate karistuste kasutamine võib olla ainult ettevõtte otsene juht või vastutav isik, millel on vastavad volitused, mis on ametlikult üle antud. Sama isik valib, millist mõõdet kasutatakse. See võtab arvesse nii olemasoleva üleastumise raskust kui ka asjaolusid seda protsessi, kuna sageli ilmnevad pehmendavad nüansid.

Sageli pöörduvad töötajad pärast nende suhtes erinevate karistuste kohaldamist abi saamiseks kohtusse. Pärast juhtumi kõigi asjaolude kaalumist võib kohus tunnistada, et vallandamine või muu karistamine on tööandjapoolne õigusvastane tegevus, mistõttu on kõik töötaja nõuded täidetud.

Kui aasta jooksul pärast kodaniku suhtes mõjutusvahendi rakendamist tema töö ja käitumise kohta kaebusi ei ole, siis tunnistatakse automaatselt, et tal pole karistusi. Lisaks saab enne aasta möödumist austusväärse spetsialisti staatuse töötajale tagastada, saates tööandjale kirjaliku eriavalduse. See viitab taotlusele karistuse tühistamiseks.

Millal neid rakendatakse?

Tööandja saab karistusi kasutada ainult mõjuvatel põhjustel. Kõik need on loetletud artiklis. 192 TK. Seetõttu saab Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel kohaldada erinevat tüüpi distsiplinaarkaristusi järgmistel juhtudel:

• suutmatus täita oma põhitõdesid ametlikud kohustused töölepingu alusel;
• funktsioonide ebaaus täitmine töökohal;
• erinevate toimingute tegemine, mis ei ole ettevõtte reglemendiga lubatud;
• rikutakse ametijuhendite põhisätteid;
• ei peeta kinni töödistsipliinist, näiteks tuvastatakse regulaarsed hilinemised või ebamõistlik töökohalt puudumine.

Eeltoodud rikkumistest lähtuvalt saab tööandja kindlasti kasutada erinevaid karistusviise. Seetõttu peavad töötajad ise tagama, et nad suhtuvad oma tööülesannete täitmisesse vastutustundlikult.

kommenteerida

Seda hooletute töötajate karistamise meetodit peetakse kõige levinumaks. Kergema üleastumise eest määratakse distsiplinaarkaristus märkuse vormis. Näiteks kui ettevõtte varale tekitatakse väikest kahju või rikutakse distsipliininorme. Samal ajal ei tohiks töötaja sellisel üleastumisel olla ettevõttele negatiivseid tagajärgi.

Tavaliselt tehakse märkus juhul, kui spetsialist on esimest korda tööülesandeid valesti täitnud. Märkuse vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks on ka kodaniku töölevõtmisel vaja teda ametijuhenditega kurssi viia.

Kuidas märge tehakse?

Sellise karistuse kasutamise protsess hõlmab juhtkonna tegevuste rakendamist:

• algselt peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikke selgitusi;
• seletuskiri koostatakse kahe tööpäeva jooksul pärast taotluse saamist;
• seletuskirjas võib spetsialist märkida, et on tõendeid tema süü puudumise või teatud ettenägematute asjaolude esinemise kohta, mille tõttu ta rikkus ettevõtte juhtkonna nõudeid;
• tööandja otsustab iseseisvalt, kas olemasolevad põhjused on mõjuvad, kuna selliseid asjaolusid ei ole tööseadustikus fikseeritud;
• enamasti ei karistata, kui töötaja oli haige või tal puudusid tööülesannete täitmiseks vajalikud materjalid;
• kui põhjus on tunnistatud mõjuvaks, siis tööandja töötajale märkuse vormis karistust ei kohalda;
• kui ettevõtte nõuete rikkumiseks puuduvad mõjuvad põhjused, siis annab juhataja korralduse, mille alusel tehakse töötajale märkus;
• spetsialist kirjutab sellele korraldusele alla ja kui ta keeldub allkirja andmast, siis moodustab juhtkond akti.

Distsiplinaarkaristuse määramise tähtaeg on tavaliselt üks aasta. Lubatud on see ennetähtaegselt tagasi võtta ja see toimub tööandja algatusel või töötaja, tema töökoha osakonna juhataja või ameti esindaja poolt koostatud avalduse alusel. liit.

Noomida

See meetod karistust peetakse üsna spetsiifiliseks ja seadusandluses puudub teave selle kohta, milliste süütegude eest seda kasutada saab. Tavaliselt rakendatakse distsiplinaarkaristust noomituse näol, kui tuvastatakse tõsine üleastumine, mis toob ettevõttele kaasa teatud negatiivsed tagajärjed. Lisaks kasutatakse seda regulaarsete väiksemate rikkumiste korral.

Kõige sagedamini kasutatakse noomitust järgmistes olukordades:

• tööseadustiku põhisätete rikkumine;
• regulaarsed jalutuskäigud;
• harta või sisemise muu rikkumine normatiivdokumendid ettevõtted;
• ametikohustuste täitmata jätmine, millega ettevõtte töötajat eelnevalt allkirja vastu tutvustati.

Seda tüüpi distsiplinaarkaristust võib kohaldada, kui kodanik keeldub läbimast arstlikku läbivaatust või täienduskursusi. Kui tuvastatakse, et inimene on tahtlikult või teadmatusest teinud ettevõttele kahju tekitanud tegusid, siis tavaliselt tehakse ka noomitus. See karistus määratakse alles pärast ettevõtte juhi ametliku korralduse väljastamist. Sellist karistust saab kasutada muutuva aja jooksul, kuid tavaliselt kohaldatakse seda 6 kuud.

Kõige sagedamini kasutatakse noomitust pärast märkuse tegemist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt ei ole lubatud korraga kohaldada mitut tüüpi distsiplinaarkaristusi. Karmi noomituse saab teha vaid siis, kui tööandjal on kirjalikud tõendid konkreetse töötaja süü kohta.

Kuidas noomitus tehakse?

Vastutuse võtmise protsess tuleb realiseerida järjestikuste toimingutena. Esialgu peab spetsialisti vahetu juhendaja edastama ettevõtte juhtkonnale märgukirja või erimemorandumi. See dokument sisaldab järgmist teavet:

• sündmuse toimumise kuupäev;
• asjaolud, mille alusel pani rikkumise toime ettevõtte töötaja;
• kõigi selle üleastumisega seotud isikute nimed.

Rikkujale antakse võimalus esitada tööandjale kirjalikud selgitused. Kui seda tüüpi distsiplinaarkaristust rakendatakse töölt puudumise või muude rikkumiste eest, tuleb vastavad andmed kanda ettevõtte töötaja isikutoimikusse. Selline karistus võib olla aluseks töötajalt lisatasust või muudest rahalistest soodustustest ilmajätmiseks. Kui aasta jooksul rohkem rikkumisi ei ilmne, siis karistus tühistatakse. automaatne režiim. Noomitus on lubatud ennetähtaegselt tagasi võtta, kui tööandja on töötajale lojaalne.

Vallandamine

Seda karistusmeetodit peetakse kõige karmimaks. Selle põhjuseks on ainult ettevõtte töötaja tõesti tõsine üleastumine. Sellise karistuse kasutamine on ettevõtte juhi õigus, mistõttu ei või ta kergendavate asjaolude olemasolul vallandamist kasutada.

Distsiplinaarkaristust vallandamise vormis rakendatakse olukordades:

• ettevõttes esineb mitmeid töögraafiku rikkumise juhtumeid, näiteks regulaarne hilinemine või ametijuhendite eiramine;
• jämedad üleastumised, nagu alkoholijoobes tööle ilmumine, ettevõtte kohta olulise teabe avaldamine, ettevõtte vara varastamine või kahjustamine.

Sellised rikkumised on tõepoolest märkimisväärsed. Töötaja süü tuleb kinnitada ametlikud dokumendid väita, et distsiplinaarsüüteo pani toime tema. Distsiplinaarkaristuse liike saab kohaldada ainult eraldi ja enne vallandamist on alati vaja fikseerida muud väiksemad rikkumised, samuti teha noomitusi või märkusi.

Kuidas vallandamine toimub?

Selle karistuse kohaldamiseks peavad olema mõjuvad põhjused. Lisaks peate selle õigesti vormindama.

Varguse akt moodustatakse tingimata ja rikkujalt endalt nõutakse seletuskirja. Seletuskirja on võimalik koostada ainult kahe päeva jooksul.

Vallandamisega kaasnev karistus tuleb vormistada korralduse vormis. Selle dokumendi koopia antakse töötajale tutvumiseks. Selle korralduse alusel antakse korraldus töötaja vallandamiseks. Kodanik saab palka ja puhkuse eest hüvitist ning sisse tööraamat sisestatakse teave, et töötaja vallandati pärast distsiplinaarsüüteo toimepanemist.

Te ei saa inimest vallandada, kui ta on puhkusel või haiguslehel.

Disainireeglid

Erinevate üleastumiste ja rikkumiste toimepanemisel võidakse rakendada erinevaid karistusi. Erinevat tüüpi distsiplinaarkaristuste kasutamist Vene Föderatsioonis peetakse tavaliseks, kuid järgida tuleb selle protsessi teatud reegleid.

Tuleb fikseerida konkreetne rikkumine, mille kohta saab koostada erinevaid dokumente:

• seda näitav tegu tööaeg ettevõtte töötaja puudus töökohalt;
• memorandum, mis sisaldab teavet selle kohta, et tööd ei lõpetatud õigeaegselt;
• avastatud puuduse nüansse uuriva komisjoni otsus.

Pärast rikkumise tuvastamist määratakse süüdlane töötaja. Koostatakse tõendid, misjärel küsitakse seletuskirja. Kui puudu see dokument kahe päeva jooksul, siis moodustatakse vastav akt.

Kui töötajal on rikkumisteks mõjuvad põhjused, võib see olla kergendavaks asjaoluks, mistõttu võidakse kohaldada kergemat karistust. Kui rikkumiseks ei ole alust, antakse korraldus tema suhtes distsiplinaarkaristuse määramiseks, mida esindab vallandamine.

Kui kaua karistus kehtib?

Töötaja vastutusele võtmise otsus tehakse reeglina kuu aja jooksul pärast konkreetse sündmuse või rikkumise avastamist. Kui sellest on möödas üle 6 kuu, siis ettevõtte töötajat karistada ei tohi. Sellesse perioodi ei arvata aega, mil töötaja mõjuvatel põhjustel tööle ei läinud.

Tihtipeale avastatakse erinevaid rikkumisi peale erinevaid kontrolle või revisjone. Sellistel tingimustel pikeneb ettevõtte spetsialistide vastutusele võtmise periood kahe aastani.

Järeldus

Seega peab iga tööandja mõistma distsiplinaarkaristuste liike ja nende kohaldamise korda, et neid tõhusalt kasutada hooletute töötajate vastutusele võtmiseks.

Vene Föderatsioonis kasutatakse kolme liiki karistusi, mida esindavad märkus, noomitus või vallandamine. Neid rakendatakse sõltuvalt olemasoleva üleastumise tõsidusest ja rikkumiste sagedusest. Iga selline karistus tuleb korralikult täide viia ja neil on ka piiratud kestus.

Karistus on lubatud eelnevalt eemaldada, kui selleks on töötaja või tema vahetu juhi avaldus. Tööandja peab enne otsuse tegemist hindama kõiki kergendavaid ja raskendavaid asjaolusid. Karistuste kohaldamine on tema õigus, mitte kohustus, seega saab ta iseseisvalt otsustada, kuidas töötajat erinevate rikkumiste eest karistatakse.

Aida Ibragimova, KSK grupi personaliosakonna juhataja

Neid kolme punkti tuleb arvestada enne hoolimatute töötajate artikli alusel vallandamist. Lugege nende kohta juhtumiuuringu kaudu.

Peaaegu kõigis organisatsioonides on töötajaid, kes ei tule oma tööülesannetega hästi toime: nad jäävad sageli hiljaks, ei pea kinni ülesannete täitmise tähtaegadest ja rikuvad kehtestatud reegleid. Juhid ei tea, kuidas selliste töötajatega käituda. Kui ülemuse suulised märkused ei tööta, on vaja rakendada distsiplinaarkaristusi: märkus, noomitus, äärmuslik meede - vallandamine.

Art. 81 Töökoodeks Vene Föderatsioon toob välja põhjused, miks lepingu võib tööandja algatusel lõpetada. See on umbes töötaja vallandamise kohta tema korduva rikkumise eest töökohustused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 5).

Järgmisena vaatleme, millistel juhtudel saab töötaja töökohustuste süstemaatilise rikkumise eest vallandada, milliseid tingimusi on oluline arvestada ja kuidas pädevalt koostada distsiplinaarkaristus, et kohus tunnistaks vallandamise seaduslikuks ja ei võimaldada töötaja oma ametikohale ennistada.

Väärteod, mille eest võib artikli alusel vallandada

Artikli alusel on vallandamine võimalik, kui töötaja teeb toiminguid, mis on keelatud töölepingu, ametijuhendi, kohaliku määruse, tööandja korralduse, normidega tööõigus ja muud regulatiivsed õigusaktid sätteid sisaldav tööõigus, või vastupidi, kui töötaja ei tee nendes dokumentides ettenähtud toiminguid.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a määruse nr 2 „Kohtute avalduse kohta” lõige 35 Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeksi" kohaselt on sellised rikkumised järgmised:

Töötaja puudumine head põhjused tööl või töökohal;
- Töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses töönormide kehtestatud korra muutmisega, kuna töölepingust tulenevalt on töötaja kohustatud täitma teatud töölepingut tööfunktsioon, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju;
- Teatud elukutsete töötajate tervisekontrollist ilma mõjuva põhjuseta keeldumine või sellest kõrvalehoidmine, samuti töötaja keeldumine tööajal eriväljaõppest ja töökaitse-, ohutus- ja tööeeskirjade eksami sooritamisest, kui see on eelduseks tööluba.

See loetelu on esitatud Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsioonis ja see pole loomulikult ammendav. Sellisteks rikkumisteks on töötaja töökohustuste mittetäitmine või ebaõige täitmine ilma oma töökohustuste mõjuva põhjuseta. Korduva tööülesannete täitmata jätmise tõttu vallandamisel peab tööandjal olema selge seisukoht ja ümberlükkamatud tõendid töötaja süü kohta. Kohustus esitada tõendid töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise seaduslikkuse ja kehtivuse kohta, samuti tõendid selle kohaldamise korra järgimise kohta on pandud tööandjale (Smolenski oblastikohtu 24. veebruari apellatsioonimäärus). , 2015 asjas nr 33-631 / 2015).

Vallandamiseks vajalikud tingimused

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist vallandamise vormis artikli lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on vaja kontrollida, kas järgmised tingimused on täidetud:

1. Töötajale esitatavad nõuded peavad olema dokumentides fikseeritud, nendega tuleb töötajat allkirja vastu tutvustada

Töötajale on võimalik distsiplinaarkaristust kohaldada ainult siis, kui töötaja on allkirja vastu tutvunud nõudeid ja keelde kehtestavate dokumentidega. KSK rühmade tegevuse raames pakume konsultatsiooniteenused, ja sageli laekub klientidelt kaebusi, et nende töötajad ei täida oma tööülesandeid. Juhime alati klientide tähelepanu sellele, et kogu personalidokumentatsioon on vajalik viia kooskõlla tööseadusandlusega. Kui reegleid kehtestavat dokumenti pole, siis ei saa ka nende reeglite rikkumist tõendada.

2. Töötaja distsiplinaarkaristuse olemasolu

Distsiplinaarkaristust või märkust ei tohi ennetähtaegselt tagasi võtta ja selle kehtivusaeg ei tohi lõppeda (üks aasta karistuse kohaldamise korralduse tegemisest). Distsiplinaarkaristuse võib määrata märkuse või noomitusena. Vallandamiseks piisab ühest tasumata distsiplinaarkaristusest, teise eest võib juba vallandada. Kui töötajal on mitu distsiplinaarkaristust, tugevdab see tööandja positsiooni, kuna see näitab, et töötajale anti võimalus end parandada. Sel juhul on vallandamine äärmuslik meede, sest varasemad töötajale määratud distsiplinaarkaristused ei toiminud.

3. Üleastumise raskusaste ja selle toimepanemise asjaolud

Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" lõikele 53. vaidluse korral peab tööandja esitama tõendid, mis näitavad, et:

- töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo;

- karistuse määramisel selle üleastumise raskusaste ja selle toimepanemise asjaolud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 5. osa), samuti töötaja varasem käitumine, tema suhtumine töösse, arvesse võeti.

See tähendab, et süütegu peab olema proportsionaalne karistusega. Distsiplinaarkaristust vallandamise näol on võimatu rakendada 15-minutise hilinemise eest, kui töötaja töö kohta varem kaebusi ei olnud. Samuti on keelatud sama teo eest kohaldada mitut distsiplinaarkaristust. Näiteks on võimatu töötajat ühe hilinemise eest noomida ja sama eest vallandada. Tööandja käitumine on õigusvastane, kui ta "kuhjub" töötaja hilinemise ja teatab samal päeval noomituse ja vallandab töötaja.

4. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtajad

Distsiplinaarkaristust võib kohaldada ühe kuu jooksul üleastumise avastamise päevast ja kuue kuu jooksul selle toimepanemise päevast (finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste kohaselt hiljemalt kahe aasta jooksul arvates üleastumise päevast pandi toime distsiplinaarrikkumine). Väärteo avastamise kuupäev on päev, mil sai teada väärteo toimepanemisest.

Juhime tähelepanu, et igakuine distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaeg ei sisalda töötaja haigestumise, puhkusel viibimise aega, samuti töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise korra täitmiseks kuluvat aega ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kolmas osa).

Distsiplinaarkaristuse määramise kord

Vallandamine korduva tööülesannete täitmata jätmise tõttu nõuab protseduuri ranget järgimist. Mõelge, millised dokumendid tuleb väljastada:

1. Memorandum töökohustuste täitmata jätmise kohta

Töötaja üleastumise peab vahetu juht fikseerima adresseeritud märgukirjas tegevdirektor. Memorandum kinnitab töötajapoolse töökohustuste rikkumise fakti ja on distsiplinaarkaristuse kohaldamise aluseks.

2. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise tegu

Töötaja poolt distsiplinaarsüüteo toimepanemine tuleb fikseerida aktis. Akti koostavad kolm töötajat, kelle hulgas on vahetu juht ja personaliosakonna spetsialist. Töötajat tuleb aktiga tutvuda allkirja vastu.

3. Kirjalike selgituste andmisest teatamine

Enne distsiplinaarkaristuse rakendamist tuleb nõuda töötajalt selgitust. Vaidluse korral selgituste küsimise kinnitamiseks tuleb selline teade vormistada kirjalikult ja töötajale allkirja vastu üle anda. Teatise saamisest keeldumise korral tuleb see töötajale ette lugeda ja koostada teatise vastuvõtmisest keeldumise akt.

Kui kahe tööpäeva jooksul alates töötajalt selgituse nõudmise kuupäevast ta seda ei andnud või keeldus, koostatakse akt. Kui on olemas akt ja dokument, et töötajalt küsiti selgitust ja ta sai, on vallandamine võimalik ilma töötaja kirjaliku seletuseta.

4. Esinduskogu arvamuse arvestamine

Töötajate vallandamine, kes on ametiühingu liikmed, vastavalt artikli lõikele 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 viiakse läbi, võttes arvesse ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust.

5. Töölepingu lõpetamise registreerimine

Töötajaga töölepingu lõpetamisel art. lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt tuleks juhinduda vallandamise üldreeglitest. Vajalik on vormistada järgmised dokumendid: töölepingu ülesütlemise korraldus, märkus-arvestus, tööraamat, töötaja isikukaart.

Juhtumiuuring

Klient pöördus meie poole personaliauditi tegemiseks. Audititeenuse raames nõustame kliente ka kõigis tööõiguse kohaldamisega seotud küsimustes. Üks ettevõtte töötajatest oli üksikema ja kasutas seda "aktiivselt". Töötaja isikutoimikut kontrollides leidsime suure hulga märgukirju tema tööülesannete mittetäitmise kohta. Varem üritas klient töötajat koondada, kuid vastuseks esitas ta kaebuse tööinspektsioon ja läks kohtusse (kuigi töölepingut ei lõpetatud). Tööandja positsioon oli kaotamas, kuna üksikema vallandamine on seadusega võimatu ja menetlus ise oli valesti koostatud.

Soovitasime kliendil teha korralduse töötaja vallandamise peatamiseks, samuti teavitada tema ametikoha säilitamisest. Sellele vaatamata jäi vallandamise teema kliendi jaoks aktuaalseks, töötaja hakkas üha enam töödistsipliini rikkuma ning vastuseks tööandja kommentaaridele kasutas ta argumenti, et on üksikema. Naine pidas müügijuhi ametit, lahkus süstemaatiliselt töökoht enne tähtaega läks suvaliselt ilma hoiatuseta puhkusele.

Personaliauditi läbiviimine näitas, et kliendi ettevõttes esines tõsiseid personaliarvestuse rikkumisi ning puudusid paljud kohustuslikud dokumendid, mille tulemusena ei olnud võimalik töötaja vastu nõuet esitada.

Oleme kliendile koostanud personalidokumentide taastamise plaani ja käitumisjuhised probleemse töötajaga seoses:

Koostage müügijuhile üksikasjalik ametijuhend, milles tuleks kirjeldada kõiki tööülesandeid ja näidata, kellele juht allub;
- paigaldada sisse töö kirjeldus et müügijuht on kohustatud täitma vahetu juhi ja peadirektori korraldusi;
- installida kuuplaanid müügi kohta, mida peavad läbi viima kõik müügijuhid.

Ainult töötaja heakskiidul ja kõigi ettenähtuga tutvumisel personali dokumendid võimalik distsiplinaarkaristus. Näiteks müügiplaani, juhi korralduste täitmata jätmise, töödistsipliini rikkumise eest - märkuse või noomituse väljakuulutamine ja korduva rikkumise korral - töötaja vallandamine.

Selle tulemusena määrati töötajale kaks distsiplinaarkaristust, kui ta pani toime kolmanda üleastumise – artikli lõike 5 alusel järgitud vallandamismenetluse. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Töötaja palus võimalust töölt lahkuda oma tahtmist, sest ma ei tahtnud sellist sissekannet tööraamatusse. Tööandja läks talle vastu ja tööleping lõpetati.

Annab ülemusele õiguse rikkunud töötaja vastutusele võtta. distsiplinaarvastutus. Millise karistuse töötajale kohaldada, otsustab tööandja ise, lähtudes hetkeolukorrast ja üleastumise raskusastmest. Piisav valik:

• märkus või noomitus on lihtsaim distsiplinaarkaristus;
• vallandamine.

Seaduse järgi ähvardab rikkujat ühe väärteo eest vaid üks karistus. Tööandja ei tohi töötajat pisivigade eest liiga karmilt karistada ning piirduda suulise märkuse või noomitusega. Kui mitme noomituse eest võib töötaja vallandada, selgitab Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81: korduv mõjuva põhjuseta kohustuste täitmata jätmine, mille suhtes kohaldatakse vähemalt ühte distsiplinaarkaristust. Teisisõnu piisab isegi ühest olemasolevast noomitusest, et teise rikkumise eest vallandada. Reeglina vallandatakse nad järgmiste üleastumiste eest:

• töökohustuste korduv rikkumine või täitmata jätmine, punkt 5 Art. 81 TK;
• tööülesannete ja töödistsipliini jäme rikkumine (puudumine, alkoholi tarvitamine, vargus, saladust moodustavate andmete avaldamine jne), p 6 Art. 81 TK;
• õpetaja poolt ebamoraalse teo toimepanemine, lõige 8 Art. 81 TK;
• ettevõttele kahju tekitanud juhi ebamõistliku otsuse tegemine, p 9 Art. 81 TK.

Samuti saab ja on tööandjal õigus töötajast lahku minna, kui ta rikub regulaarselt oma tööd ja talle on juba määratud distsiplinaarkaristus. Seega, kui otsustate, kui palju noomitusi on vaja töötaja vallandamiseks, siis igas konkreetne juhtum tööandja peab lähtuma mitte kvantitatiivsetest näitajatest, vaid kahe formaalse tunnuse olemasolust:

• kehtiva karistuse olemasolu;
• töötaja korduv oma kohustuste täitmata jätmine.

Distsiplinaarkaristus kehtib üks aasta ja kui selle aja jooksul ei ole töötaja uut üleastumist toime pannud, eemaldatakse see automaatselt. Kui aga inimene aasta jooksul uuesti süütegu toime paneb, võib ta vallandada.

Sel juhul on oluline järgmine asjaolu: kui juht otsustas spetsialistiga lahku minna, ei pea korduva rikkumise eest midagi deklareerima, on vaja koostada vallandamise korraldus. Sest kui töötajat karistatakse, siis noomituse pärast vallandada ei saa, kuna iga rikkumise eest saab karistada vaid korra.

Ametniku teenistuslepingu lõpetamise näol karistamise otsustamisel on oluline tegur vajadus võtta arvesse toimepandud rikkumise raskust ja asjaolusid. Seega, kui töötaja vallandatakse paaril korral tööle hilinemise tõttu, peab kohus sellist vallandamist suure tõenäosusega ebamõistlikuks.

Sissekandmine tööraamatusse

Kui tööandja otsustab sellisel alusel inimesest lahku minna, tehakse vastav kanne tööraamatusse.

Sarnane kanne tehakse, kuhu koondatud töötaja peab allkirja andma.

Millal käsitatakse distsiplinaarvastutust vallandamisena? Milliseid reegleid tuleks järgida distsiplinaarmeetmete võtmisel vallandamise näol? Vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse määramise kord.

Distsiplinaarkaristuste liigid

Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni tööseadustik") artiklis 192 on sätestatud kõigi töötajate suhtes kohaldatavate distsiplinaarkaristuste üldine loetelu:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine asjakohastel põhjustel.

Distsiplinaarkaristuse põhjused vallandamise vormis

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 on sätestatud, et vallandamine on distsiplinaarkaristus järgmistel põhjustel:

• töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5, 1. osa);
• töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel rohkem kui neli tundi järjest. tööpäev (vahetus) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 6 lõike 6 1. osa lõik "a");
• töötaja ilmumine tööle (töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandja või objektile, kus töötaja peab tööandja nimel tööülesandeid täitma) alkohoolses, narkootilises või muus mürgises seisundis joobeseisund (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, lõige 6, 1. osa);
• seadusega kaitstud saladuste (riigi-, äri-, ameti- ja muu) avaldamine, mis sai töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine (alapunkt "c", p 6, osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 1, artikkel 81);
• jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, ametniku, kes on volitatud arutama kohtuniku, organi, ametiisiku otsusega, töökohal võõra vara varguse (sh väikese) toimepanemine, omastamine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine. haldusõiguserikkumisi(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 alapunkt "d", punkt 6, 1. osa);
• töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu (punkt 6 osa punkt e). 1 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81);
• rahalist või kauba väärtust teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotust tema vastu ja kui töötaja on selle toime pannud töökohal ja seoses tema tööülesannete täitmine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa lõige 7);
• töötaja poolt meetmete rakendamata jätmine huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on, oma sissetulekute, varaliste kulutuste ja varaliste kohustuste kohta ebatäieliku või ebatäpse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine või esitamata jätmine. teadvalt puudulik või ebatäpne teave abikaasa ja alaealiste laste sissetulekute, kulude ja kohustuste varalise olemuse, kontode (hoiuste) avamise (olemasolu), sularaha hoidmise kohta Raha ja väärisesemed väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi asuvates välispankades, välismaiste rahade omamine ja (või) kasutamine finantsvahendid töötaja, tema abikaasa (naine) ja alaealised lapsed Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud juhtudel, muud föderaalseadused, Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktid, kui need tegevused põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse töötaja vastu (tööseadustiku artikli 81 punkt 7.1, 1. osa Vene Föderatsiooni seadustik);
• õppeülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine, kui töötaja on selle toime pannud töökohal ja seoses oma tööülesannete täitmisega (artikkel 8, 1. osa, artikkel 81) Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt);
• organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja ebamõistliku otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine (punkt 9, Vene Föderatsiooni tööseadustiku 1. osa artikkel 81);
• organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate tööülesannete ühekordne jäme rikkumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 10, esimene osa, artikkel 81).

Vallandamise vormis distsiplinaarvastutusele võtmise reeglid

Töötajate vallandamise vormis distsiplinaarvastutusele võtmisel peab tööandja juhinduma nii seadusega kehtestatud töölepingu lõpetamise üldreeglitest kui ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 192 ja 193 normidest.

Reegel 1. Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.

Reegel 2. Distsiplinaarkaristust rakendatakse seadusega kehtestatud tähtaegadel.

Kõrval üldreegel distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise, puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 3. osa).

Töötaja muul põhjusel töölt puudumine ei katkesta kuu kulgu.

Mida tuleks lugeda süüteo avastamise päevaks? Vastus sellele küsimusele sisaldub Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta" punktis 34. Föderatsioon."

Väärteo avastamise päev on päev, mil töötaja tööl (teenistuses) alluv isik sai teada väärteost, sõltumata sellest, kas sellega kaasneb distsiplinaarkaristuse määramise õigus.

Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud arvates üleastumise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste põhjal - hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast arvates; nimetatud aeg ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Reegel 3. Distsiplinaarkaristuse kohaldamisel tuleb arvesse võtta toimepandud süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid.

Tööandjal peavad olema tõendid mitte ainult selle kohta, et töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, vaid ka selle kohta, et karistuse määramisel on väärteo raskus, selle toimepanemise asjaolud, töötaja varasem käitumine, tema suhtumine. tööle minekut võeti arvesse.

Tööandja vastutus vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse määramisel

Kui määrati distsiplinaarkaristus vallandamise näol ja kohus jõuab ennistamisasja läbivaatamisel järeldusele, et üleastumine toimus tegelikult, kuid vallandamine toimus ülaltoodud asjaolusid arvestamata, saab nõude rahuldada. . Pange tähele, et sel juhul ei ole kohtul õigust vallandamist mõne muu distsiplinaarkaristusega asendada, kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on töötajale distsiplinaarkaristuse määramine tööandja pädevuses.

Reegel 4. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakt tuleb nõuetekohaselt fikseerida.

Asjaolu, et töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, saab fikseerida erinevaid dokumente: aktid, tunnistused, memorandumid, protokollid volitatud asutused ja ametnikud, kohtuotsused jne.

Näide

Näiteks võib töötaja töökohustuste täitmata jätmise asjaolude selgitamine alata töötajate tööülesannete täitmist jälgiva struktuuriüksuse juhi märgukirjaga.

Lisaks on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 195 kohustab tööandjat (esindaja juriidilise isiku) arvestama töötajate esinduskogu avaldust organisatsiooni juhi, tema asetäitjate, juhtide rikkumise kohta struktuurijaotused seadused ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivlepingu, lepingu tingimused.

Reegel 5. Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust.

Nõuanne

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakti kohta on soovitatav nõuda töötajalt selgitust. kirjutamine teatega sellise selgituse esitamise vajadusest.

Juhul, kui töötaja keeldub tutvumast teatega rikkumise kohta kirjaliku selgituse andmise vajaduse kohta töödistsipliini ning teate saamisel on otstarbekas vormistada vastav akt. Aktis tuleks fikseerida, et töötaja on teatise sisuga kursis. Kui töötaja keeldub toiminguga tutvumast, tehakse selle kohta vastav märge.

1. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 sisaldab reeglit, mille kohaselt peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Seega on töötajalt kirjalikku selgitust nõudma õigustatud isik organisatsiooni juht või isik, kellele juht on andnud vastavad volitused.

Töötaja võib kahe tööpäeva jooksul alates hetkest, mil tööandja temalt kirjalikke selgitusi nõudis, esitada seletuskirjas oma töödistsipliini rikkumise asjaolud ning suhtumise enda käitumisse ja selle tagajärgedesse.

Kui töötaja annab kirjalikke selgitusi, peab tööandja nendega distsiplinaarkaristuse määramisel arvestama.

Kui töötaja ei ole kahe tööpäeva möödumisel teate saatmise päevast nimetatud selgitusi esitanud, tuleb koostada vastav akt. Aktis on märgitud asjaolud, millega seoses kirjalikku seletust nõuti, ja ajavahemik, mille jooksul töötaja pidi selle esitama.

Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Reegel 6. Teatud juhtudel on distsiplinaarkaristuse kohaldamine vallandamise näol võimalik alles pärast ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamuse arvessevõtmist.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 82 kohaselt ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine artikli 1 osa 1 lõikes 5 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt tehakse ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust arvesse võttes.

Tööandja saadab ametiühingule vallandamise korralduse eelnõu, samuti koopiad dokumentidest, mis on selle töötaja vallandamise otsuse tegemise aluseks. Dokumentide komplekti saab saata, lisades need vastavale kirjalikule teatisele.

Tööandjal on õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul alates ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamuse saamise päevast. Sellesse ajavahemikku ei arvata perioode, mil töötaja säilitab töökoha (ametikoha) - töötaja ajutise puude, puhkusel viibimise ja muud töötaja äraoleku perioodid (tööseadustiku artikli 373 osa 5). Venemaa Föderatsioon).

Reegel 7. Distsiplinaarkaristuse määramine peab olema nõuetekohaselt dokumenteeritud.

Distsiplinaarkaristuse määramine vallandamise vormis

Distsiplinaarkaristus vallandamise vormis ja sellele järgnev töötajaga töölepingu lõpetamine täidetakse ühe korraldusega.

Vastavalt artikli 6. osale. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 193 tehakse tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta töötajale teatavaks allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul alates selle avaldamise kuupäevast, arvestamata aega, mil töötaja distsiplinaarkaristuse kohaldamist. töölt puuduv. Töötaja allkiri korraldusel ei ole kinnitus selle kohta, et ta on distsiplinaarkaristusega nõus, vaid üksnes kinnitab asjaolu, et ta on tuttav tööandja korraldusega distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks.

Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, tuleb koostada vastav akt. Soovitav on akti tekstis märkida, et töötaja on korralduse sisuga kursis, kuid keeldus sellega allkirja vastu tutvumast.

Juhul, kui rakendatakse distsiplinaarkaristust vallandamise näol ja korraldusele ei ole võimalik töötaja tähelepanu juhtida või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse korraldusele (juhisele) vastav kanne tööandja poolt tööleping üles öelda (vallandamine).

Vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamisel tehakse töötaja tööraamatusse kanne (rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni töökoodeksi sõnastusega ja viidates asjaomasele artiklile, osa töölepingust). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli lõige).

Kui töötaja keeldub allkirja andmast, siis pole lisakanded seda ei tohiks teha. Asjaolu, et töötaja ei pannud oma allkirja tööraamatusse ega saanud tööraamatut vallandamisel, teeb tööraamatute pidamise ja säilitamise eest vastutav isik vastava märke tööraamatute liikumise arvestusraamatusse ja lisab nendesse. Samuti saate vastavasse akti teha märke töötaja keeldumise kohta tööraamatu saamisest.

Reegel 8. Teid ei saa vallandada töödistsipliini rikkumise eest:

• töötaja ajutise töövõimetuse ja puhkuse ajal;
• rase naine.

Distsiplinaarkaristus vallandamise näol on töökohustuste rikkumise toime pannud töötaja mõjutamise meede.

Isiku vastuvõtmine ettevõtte koosseisu ja ametikohale määramine vormistatakse alati allkirjaga. Selle dokumendi tingimuste kohaselt võtab isik teatud kohustused, mille täitmise eest makstakse talle teatud summa raha.

Tööülesannete mittenõuetekohase täitmise või üleastumise eest võidakse töötaja suhtes rakendada erinevaid mõjutusmeetmeid kuni ametialase koostöö lõpetamiseni. Sarnane on inimese ametist vabastamine ja organisatsioonist vabastamine.

Seda lähenemist kasutatakse siis, kui teised meetodid on end ammendanud. Suhtlemise lõpetamisest huvitatud pool, nimelt ettevõtte juht, peaks arvestama järgmiste oluliste punktidega:

• millistel juhtudel on nimetatud karistuse rakendamine lubatud;
• mis võiks olla töötaja suhtes sellise meetme kohaldamise põhjus;
• milline on sellise mõjutamisviisi rakendamise kord.

Need küsimused on äärmiselt olulised, kuna praktikas on koondatud isiku kaebuse põhjuseks üsna sageli töösuhte lõpetamise korra ebaõige rakendamine.

Vallandamise võimalus karistusena üleastumise eest on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192. Seda meetodit kasutatakse juhul, kui muud katsed ebaõnnestuvad.

Kuigi kehtivad regulatsioonid näevad ette juhud, kus vallandamine võib toimuda kohe, ilma muid meetmeid kasutamata. See juhtub siis, kui isik rikub tõsiselt võetud kohustusi. Need on punktis nimetatud süüteod. Tuleb märkida, et mitte kõik sellised rikkumised ei õigusta kohest vallandamist. Seetõttu peab juht olema otsuse tegemisel väga ettevaatlik, et vältida edaspidi kohtuvaidlusi.

Lõpetamismenetluse jaoks professionaalne suhtlus ei riku kehtivaid eeskirju, peavad olema täidetud järgmised kohustuslikud tingimused:

• isikul peab olema lahendamata distsiplinaarkaristus varasema üleastumise eest;
• töötaja pani toime oma kohustuste uue rikkumise;
• rikkuja sai juhtunu kohta kirjalikud seletused;
• juht leppis karistamise otsuse kokku ametiühinguorganiga;
• isikut tutvustati vastava korraldusega normidega kehtestatud tähtaja jooksul.

Taotluse võimalikud põhjused

Vallandamine distsiplinaarkaristusena on selline meede, mida saab isiku suhtes koheselt kohaldada vaid väga raskete üleastumise korral, mis avaldab negatiivset mõju kogu ettevõtte normaalsele toimimisele tervikuna. Sellised olukorrad hõlmavad järgmisi juhtumeid:

• isiku poolt järjest rohkem kui ühe süüteo toimepanemine, kui tema suhtes on juba kohaldatud mõjutusmeetmeid;
• oma töökohalt kauem kui neli tundi järjest eemalviibimist;
• alkoholi või illegaalsete narkootikumide tarvitamine töö käigus või nende ainete mõju all ettevõtte territooriumile ilmumine;
• piiratud teabe edastamine kolmandatele isikutele;
• organisatsiooni varalise väärtuse vargus, kahjustamine või kadumine, kui süü tuvastati kohtus või volitatud spetsialisti poolt;
• kehtivate ohutuseeskirjade rikkumine isiku poolt, kui see põhjustas õnnetuse, katastroofi või töötajate tervisekahjustuse;
• väärtegu isiku poolt, kelle tööülesannete hulka kuulub inventari ja sularaha pidamine, mis sai usaldussuhte lõppemise põhjuseks;
• valeandmete esitamine saadud tulu või selle ülekandmisest keeldumise, samuti teise poole sissetulekute kohta, sellised hetked on rohkem seotud inimestega, kes hõivavad juhtivatel kohtadel- juhid, nende asetäitjad, finantspeaspetsialistid;
• lapsi kasvatava isiku ebamoraalne käitumine;
• juhi vale korraldus, mis põhjustas kahju organisatsiooni varale või huvidele;
• üksainus tõsine üleastumine pea poolt;
• valeandmete ja -andmete esitamine ametikohale määramisel;
• tegu, millega pedagoogikaspetsialist nõudeid rikkus sisereeglid;
• sportlase kvalifikatsiooni äravõtmine kauemaks kui kuueks kuuks.

Töökohustuste rikkumine

Üheks tõsiseks vallandamise põhjuseks on töökohustuste mittetäitmine või mittenõuetekohane täitmine inimese poolt. Selline käitumine võib kaasa tuua distsiplinaarkaristuse ja selle tulemusena ärikoostöö lõpetamise.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 reeglitele määratakse töötajale ettevõtte töötajate hulka vastuvõtmisel järgmised töökohustused:

• punktis nimetatud kohustuste täielikuks ja nõuetekohaseks täitmiseks töölepingut ja määratakse kehtivate määrustega;
• vältida ettevõtte sisemise töörežiimi rikkumisi;
• järgima selgelt töödistsipliini nõudeid;
• täitma ;
• mitte rikkuma siseturvalisuse eeskirju;
• hoolitsema organisatsiooni ja teiste ettevõtete varaliste väärtuste eest, mis on ajutiselt ladustatud või kasutuses;
• viivitamatult teavitama juhtkonda kõigist asjaoludest, mis ohustavad organisatsiooni vara, töötajaid, aga ka teiste elu ja heaolu.

Nende kohustuste ebapiisav täitmine või nende täitmisest enesest taganemine võib kaasa tuua üliraskeid tagajärgi nii organisatsioonile kui inimestele.

Seetõttu on juhil sellistel puhkudel kõik õigused, kasutamata esmalt muid mõjutusmeetmeid.

Usalduse kaotus, ebamoraalne tegu

Teine põhjus ärikoostöö lõpetamiseks on kaotus usaldussuhe inimesele. See asjaolu võimaldab juhil ka töötaja vallandada.

Tuleb märkida, et mitte iga töötaja ei saa sellist põhjust rakendada. Inimtegevuse spetsiifika peab vastama järgmistele nõuetele:

• Isik tuleb üle anda inventari või sularaha hoidmiseks ja kasutamiseks. See kehtib finantsspetsialistide, laopidajate, majahoidjate, autojuhtide kohta.
• Nimetatud väärtuste ja vahendite kohta tuleb isikuga sõlmida leping. Sellise lepingu saab sõlmida vaid vähemalt kaheksateistkümneaastase isikuga, kelle tegevus on kehtiva korra kohaselt seotud sedalaadi objektide kasutamisega.

Kui sellise lepingu tingimusi ei järgita, loetakse see suhtluse lõpetamise põhjuseks.

Sellised õigusrikkumised on näiteks: alkoholi- ja narkojoobes avalikesse kohtadesse ilmumine, teiste vastu suunatud vägivald, roppuste kasutamine.

Vastuvõetamatud kasvatusmeetodid, harta rikkumine õpetaja poolt

Lubamatud kasvatusmeetodid on spetsiifilised töödistsipliini rikkumised, kuna need on iseloomulikud ainult pedagoogilisele tegevusvaldkonnale.

Sellised meetodid võib jagada kahte tüüpi.

Esiteks, löögi füüsiline versioon. See väljendub vägivallas haritud inimese vastu ehk viimasele kehavigastuse tekitamises. Ja nende hulka ei kuulu mitte ainult lapsed, kes käivad Lasteaed, või need, kes õpivad keskkoolides, aga ka õpilased pärast kooli õppeasutused. Siiski tuleb märkida, et isiku vallandamiseks sedalaadi distsiplinaarrikkumise eest on vaja läbi viia pädevate õiguskaitsestruktuuride audit, kuna selline käitumine toob kaasa ka kriminaalvastutuse.

Teiseks vaimne vägivald. See väljendub õpilase või õpilase suhtes vastuvõetamatutes ja mittenormatiivsetes sõnades ja väljendites, mis põhjustavad viimasele moraalseid kannatusi.

Iga pedagoogilise organisatsiooni põhikiri näeb spetsialistide käitumisele ette mitmeid tingimusi, mille rikkumise eest inimene vallandatakse. Need sisaldavad:

• organisatsiooni sise-eeskirjade järgimine;
• oma ülesannete nõuetekohane täitmine;
• viisakas ja korrektne suhtumine õpilastesse.

Õpetaja võib jämeda üleastumise eest vallandada.

Praeguses regulatsioonis aga sellise mõiste definitsioon puudub. Seetõttu võib nende nõuete täitmata jätmine olla lepingu lõpetamise põhjuseks.

Vastutuse eeskirjad

Niisama, ainult juhile teatavaks saanud rikkumise fakti alusel ei ole võimalik töötaja suhtes distsiplinaarmeetmeid rakendada. Sellele eelneb terve protseduur.

Esiteks vajate selle rakendamise alustamiseks põhjust. See võib olla rikkuja vahetu ülemuse märgukiri või kontrollkomisjoni koostatud akt.

Pärast seda on vaja nõuda isikult kirjalikku selgitust selle kohta, mis rikkumist põhjustas. Sellised selgitused on isik kohustatud andma kahe päeva jooksul. Keeldumise korral koostatakse selle kohta akt. Töötaja soovimatus midagi selgitada ei ole takistuseks edasisele tegevusele.

Kehtivad normid võimaldavad pärast selgituste saamist anda korralduse. Praktikas oleks aga õige sisekontroll. Intsidendi võimalikke osalejaid tuleks intervjueerida ning hankida muud üleastumise dokumentaalsed tõendid.

Pärast kõigi vajalike andmete ja informatsiooni saamist on juhil aega otsuse tegemiseks. Rikkumisest teadasaamisest on möödunud üks kuu. Igal juhul on kuue kuu pärast võimatu inimest karistada. Erandiks on siin finantsauditite tulemused. Sellises olukorras on otsuse tegemiseks aega kaks aastat.

Rikkujat tuleb karistuspealiku korraldusega tutvustada hiljemalt kolme päeva jooksul alates dokumendi vormistamise päevast. Sellesse perioodi ei arvestata isiku äraoleku aega, näiteks haigust või.

Tutvumisest keeldumise korral koostatakse akt.

Arbitraaž praktika

Ühes Vene Föderatsiooni kohtus vaadati läbi isiku avaldus ametisse ennistamise, ettenägematu vaheaja eest raha maksmise ja moraalse kahju hüvitamise taotlusega.

Taotluse uurimisel selgus, et algataja oli sees töösuhted Koos pedagoogiline organisatsioon, allkirjastatud lepingu alusel, mille tingimustel määrati ta teenindava personali ametikohale. Töötamise käigus viidi inimene üle õpetaja ametikohale. Temaga koostöö lõpetati aga seetõttu, et ta pani toime taas omapoolse jämeda üleastumise, kuna nõudis õpilaste vanematelt raha õpperuumide parendamiseks.

Algataja arvates ei vasta selline koostöö lõpetamine kehtivate standardite nõuetele, kuna abi osutati vabatahtlikult ega mõjutanud kuidagi laste õppeprotsessi. Vanemad said igal aastal täieliku ja üksikasjaliku aruande raha kulutamise kohta.

Organisatsiooni esindaja ei nõustunud kaebaja argumentidega ja selgitas, et vastavalt ettevõtte põhikirjale toimub raha kogumine, samuti muude teenuste osutamine. tasulisel alusel keelatud. Taotlejat teavitati sellest kohtumisel. Pärast esimese üleastumise toimepanemist võeti rikkujalt seletus ja tehti noomitus ning peeti ka ennetavat vestlust. Kuid vaatamata sellele rikkus algataja hartat korduvalt. Sel põhjusel koostöö temaga katkestati.

Olles tutvunud kõigi esitatud materjalidega, järeldas kohus, et ettevõte ei ole oma kohustusi rikkunud ning vallandamine oli seaduslik. Sellega seoses lükati algatajale esitatud taotlus täielikult tagasi.

Teid huvitab