Koji su dobri razlozi. Izostanak s posla bez opravdanog razloga. Uvjeti primjene stegovnih mjera

Zadnja izmjena: siječanj 2020

Propuštanje radnog vremena može biti podložno stegovnom postupku od strane poslodavca. Međutim, postoje dobri razlozi za nedolazak na posao, koji zaposlenika opravdavaju nekim normama zakona. Kako bi se uklonio rizik od neželjenih posljedica od strane uprave, kao i kako bi mogao opravdati poziciju na poslu, zaposlenik treba pažljivo proučiti okolnosti pod kojima izostanak neće postati prekršaj radna disciplina.

Poteškoće s ispravnim tumačenjem situacija u kojima je zaposlenik odsutan s radnog mjesta ponekad ima poslodavac, jer nema izravnog objašnjenja o ovom pitanju u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Kad apsentizam postane apsentizam

Zakon razmatra 2 kategorije nedolazaka, ovisno o specifičnim okolnostima osobe.

1 Prva kategorija je izostanak s posla bez dobar razlog kada djelatnika ništa nije sprječavalo da se pojavi na poslu, međutim, oglušio se o obveze iz ugovora o radu i zanemario postavljene zadaće. Ako je izostanak s posla prekoračio interval od 4 sata, a zaposlenik nije mogao pružiti uvjerljiv dokaz da je propusnica usklađena sa zakonskim normama ili samom upravom, govori se o izostanku s posla. Izostanak s posla bez valjanog razloga razlog je za izricanje kazne počinitelju (ukor, strogi ukor, otkaz prema članku). 2 Druga kategorija je zanimljiva po tome što preskakanje radnog dana neće povući negativne posljedice, jer je to zakonom propisano. Ako osoba fizički nije mogla biti prisutna i ispunjavati radne obveze, ako postoji opravdan razlog nedolaska na posao, zaposlenik nije izostanak s posla.

Ponekad između zabava radni odnosi dolazi do nesporazuma i uprava nalaže otpuštanje zaposlenika. Osoba koja se ne slaže s mišljenjem uprave ima pravo osporiti takvu odluku i biti vraćena na isto mjesto podnošenjem zahtjeva sudu.

dobri razlozi

Mišljenje rukovodstva pri određivanju stupnja krivnje odsutnog zaposlenika ima određenu težinu, ali prioritetno se valjanost razloga odsutnosti prosuđuje na temelju normi radnog zakonodavstva (Zakon o radu Ruske Federacije). Ponekad je zaposlenik oslobođen čak i potrebe usklađivanja svoje odsutnosti (na primjer, s razvojem bolesti, što je potvrđeno otvorenim bolovanjem).

Prije prosuđivanja prava na izostanak s posla, zaposleni građani trebali bi ispitati slučajeve obvezne obavijesti uprave i situacije u kojima prethodno odobrenje nije potrebno.

Članak 128. Zakona o radu Ruske Federacije definira okolnosti koje zahtijevaju obveznu obavijest o odsutnosti s posla zbog dopusta o vlastitom trošku. Članci 125., 262., 267. uređuju posebne situacije kada neplaćeni dopust dodijeljena bez suglasnosti uprave.

Uz prethodnu najavu, zaposlenici imaju pravo izostati iz sljedećih razloga:

• smrt člana obitelji ili bliskog rođaka (na temelju zahtjeva upućenog upravitelju, dodjeljuje se 5 dana neplaćenog dopusta);
• registracija braka u matičnom uredu i proslave vjenčanja (5 dana godišnjeg odmora izdaju se bez štednje);
• rođenje djeteta daje slično pravo na 5 dana o vlastitom trošku.

Određene kategorije građana imaju pravo na odsutnost broj dana utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, prethodno obavijestivši poslodavca o razlozima odsutnosti s radnog mjesta, sljedeće kategorije mogu poslužiti kao primjer takve odsutnosti :

• osobe s invaliditetom (s dodijeljenom skupinom invaliditeta);
• veterani Domovinskog rata;
• zaposleni građani u dobi za mirovinu;
• zaposlenici koji nisu punoljetni;
• zakonski supružnik, roditelji službenika za provođenje zakona i spasilaca koji su poginuli u okolnostima dužnosti;
• roditelji koji ovise o djeci s teškoćama u razvoju;
• zaposlenici koji su otišli na plaćeni dopust, a zatim su se s njega vratili radi obavljanja hitnih poslova u interesu tvrtke;
• unajmljeno osoblje koji nisu primili plaću u rokovima određenim zakonodavstvom o radu.

Posljednji stavak zahtijeva poštivanje postupka obvezne prijave. Ako uprava kasni s isplatama rada, na temelju čl. 142 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon 15 dana od datuma planiranog primitka plaće zaposlenik pisanim putem obavještava o izostanku s posla.

U izjavi upućenoj upravitelju, zaposlenik objašnjava razlog izostanka s posla - kašnjenje isplate plaća.

Pod pretpostavkom valjanih razloga prema kojima zaposlenici gore navedenih kategorija imaju pravo ne ići na posao, zakon zahtijeva pisanu obavijest uprave organizacije o svojim namjerama, budući da iznenadna odsutnost stručnjaka prijeti poremećajem proces proizvodnje i druge negativne posljedice za organizaciju.

Kako biste se zaštitili od samovolje administracije, sve pismene žalbe upućene upravi treba umnožiti, inzistirajući na registraciji dokumenta i označavanju vlastite kopije za razmatranje. Ukoliko nije moguće osobno prenijeti papire, moguće je poslati preporučeno pismo s obavijesti o isporuci.

Dodatni razlozi

Ne postoji posebna norma i članak u radnom zakonodavstvu gdje bi bilo navedeno što se smatra opravdanim razlogom. U sljedećim slučajevima odsutni zaposlenik ima pravo računati na usklađivanje vremena svoje odsutnosti s posla bez naknadnih sankcija uprave:

1. Privremena nesposobnost zaposlenika ili člana njegove obitelji, potvrđena otvorenim bolovanjem, daje pravo na zakonitu odsutnost za cijelo vrijeme bolesti.
2. Donacija, uz potvrdu činjenice davanja krvi odgovarajućom potvrdom zdravstvene ustanove, služi kao osnova za oslobađanje od radnih obaveza u trajanju od 2 dana.
3. Štrajk u kojem sudjeluje zaposlenik ne daje pravo upravi da otpusti osobu za propusnicu, što potvrđuje čl. 414 Zakona o radu Ruske Federacije.
4. Pozivanje građanina na obavljanje dužnosti prema državi, ako je potrebno izvršiti posebne zadatke ili javni radovi.
5. Sudjelovanje u sudskom postupku putem sudskog poziva.

Budući da Zakon o radu ne navodi jasno koje se situacije mogu smatrati nepoštivajućim razlozima za nedolazak, treba se pridržavati osnovnih normi Zakona o radu i utvrđene sudske prakse. Tako se, na primjer, sljedeće situacije mogu prepoznati kao razlozi nepoštovanja:

• polaganje liječničkog pregleda, savjetovanje s liječnikom bez otvaranja bolovanja;
• odsutnost s posla s neregistriranim odlaskom s godišnjeg odmora i nedostatkom potvrdnih dokumenata da je razdoblje odrađeno;
• nepostojanje dogovora o zahtjevu za dopuštenje za skrb maloljetnog štićenika;
• suprugova hospitalizacija.

Osim ako zakonom nije drugačije određeno, uprava će odlučiti hoće li razlog nedolaska smatrati valjanim ili će primijeniti kaznu za povredu radne discipline.

Ovisno o težini prekršaja, uprava ima pravo opomene za pojedinačnu činjenicu prekršaja, ali kod sustavnog nedoličnog ponašanja i ignoriranja radnog vremena, uprava može naknadni otkaz po članku.
U posebnim slučajevima, ako je izostanak s posla dulje od 4 sata uzrokovao neuspjeh u proizvodnji i doveo do gubitaka za poduzeće, otkaz s prvim prekršajem također je zakonit.

Ako zaposlenik smatra da je primijenjena sankcija prestroga, odluka uprave se pobija na sudu. Ne zaboravite da konačnu odluku o tome hoće li kazniti podređenog voditelj donosi sam i ima pravo poništiti kaznu ili se ograničiti na usmenu primjedbu.

Položaj kadrovskih službenika

Prije nego što pokrenete otkaz ili izreknete opomenu, trebate pričekati objašnjenje zaposlenika. Ponekad se pojave nepredviđene okolnosti u kojima nije moguće obavijestiti voditelja ili biti prisutan na radnom mjestu.

Postoje neke vanjske okolnosti koje ne ovise o volji osobe, a viša sila ne može biti razlog za optuživanje prekršitelja discipline. Takve situacije uključuju:

• zaglavljivanje dizala onemogućuje dolazak na posao na vrijeme, a vrijeme potrebno za spašavanje osobe može trajati satima;
• prometna nesreća tijekom vožnje do mjesta rada;
• polazak redovnog autobusa i nedostupnost alternativni načini, kako bih stigao;
• prirodne katastrofe, učinci elemenata (poplave, uragani, itd.);
• epidemija u regiji, koja prisiljava na obvezno cijepljenje;
• problemi s prijevozom pri povratku s godišnjeg odmora ili poslovnog putovanja, nedostatak putnih karata.

Ako osoba na zahtjev poslodavca podnese detaljno obrazloženje i priloži popratnu dokumentaciju, primjena sankcija je nezakonita, jer su postojali opravdani razlozi za izostanak s posla.

Kada zaposlenik nije otišao na posao, nakon prethodnog dogovora s upraviteljem o odsutnosti, nemoguće je kazniti zaposlenika ako je nalog za slobodno vrijeme ili dopust izdan prije odlaska. Čak i ako suglasnost poslodavca nije potrebna, zaposlenik svejedno mora podnijeti zahtjev i dobiti vizu za odobrenje nadređenog. Kako kasnije ne bi bilo moguće primijeniti stegovne sankcije protiv odsutne osobe, vrijedi dobiti nalog za davanje dana godišnjeg odmora ili slobodnog vremena.

Besplatno pitanje odvjetniku

Trebate li savjet? Postavite pitanje izravno na mjestu. Sve konzultacije su besplatne / Kvaliteta i cjelovitost odvjetničkog odgovora ovisi o tome koliko potpuno i jasno opisujete svoj problem.

Zdravo! Ovaj članak govori o uzrocima izostanaka s posla.

Danas ćete naučiti:

1. Nepoštivajuće i valjane okolnosti izostanka s posla;
2. o odsutnosti s posla;
3. Koje su kazne za nedopušteni izostanak i je li moguće izreći kaznu za izostanak s opravdanim razlogom.

Pojam apsentizma

Jednostavno rečeno, izostajanje s posla je odsutnost osobe na svom mjestu radna aktivnost neko vrijeme s razlogom ili bez njega. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, pojam izostanka s posla definiran je kao odsutnost s posla više od 4 sata iz neopravdanog razloga i manje od 4 sata iz opravdanog razloga.

Prema ovoj terminologiji, odsutnost s radnog mjesta može se podijeliti u dvije vrste:

1. Bez razloga, što kasnije može završiti i otkazom. Ali u nekim slučajevima uprava može poduzeti druge mjere kako bi kaznila svog radnika.
2. Iz bilo kojeg razloga, odnosno izostanak je opravdan.

Prema zakonu o radu, zaposlenik može zatražiti pomoć od suda ako je poslodavac zanemario valjan razlog i odlučio ga je pribjeći.

• U koje vrijeme je pao izostanak tj radno vrijeme ili vrijeme rezervirano za odmor;
• Koliko dugo traje odsutnost?
• Koliko je puta u smjeni ili tijekom radnog dana osoba bila odsutna s proizvodnog zadatka.

U praksi je izostajanje s posla loše, ali prije nego što dobijete otkaz morate upoznati osnovne pojmove radnog prava.

Izostanak s posla kvalificira se kao kršenje proizvodnog procesa, što može uzrokovati gubitke i štetu organizaciji.

Nevažni razlozi za izostanak

Zakon o radu Ruske Federacije ne definira pojam nepoštivajućeg razloga. Iz navedenog proizlazi da poslodavac sam ima pravo procijeniti opravdanost i važnost izostanka s posla ili izostanka s posla kroz neko vrijeme.

Nepostojanje popisa neuvažavajućih razloga ne daje poslodavcu pravo da svaki izostanak jednako smatra neovlaštenim izostankom. Ova se definicija mora uzeti u obzir puna odgovornost inače će se presedan razmatrati na sudu.

Sud u pravilu polazi od zakonskih i disciplinska odgovornost, odnosno vodi se računa o svakoj razmjernosti i zakonitosti slučaja. Istovremeno, cijela galaksija razloga i motiva nedolaska zaposlenika na njegovo mjesto podvrgava se provjeri. A ako se otkrije dobar razlog za izostanak s posla, onda će poslodavac u ovom slučaju biti kažnjen.

Prilikom utvrđivanja čimbenika koji prethode odsutnosti zaposlenika, poslodavac mora primijeniti kaznu razmjernu nedoličnom ponašanju zaposlenika, a također uzeti u obzir prethodno utvrđene disciplinske mjere.

Što je dobar razlog za izostanak

Postoje trenuci kada ne možete biti prisutni na svom radnom mjestu. A u nekim slučajevima ne pokušavate upozoriti svog šefa na to. To može uzrokovati neslaganje između vas i uprave. Stoga je bolje voditi računa o tome unaprijed i obavijestiti o namjernom izostanku.
Koji bi mogli biti razlozi ovog nepojavljivanja:

Okolnost odsutnosti	Karakteristično
	Razlozi zašto ne možete doći na posao. Može biti i jaka snježna mećava, u tom slučaju nastaje prometna gužva, snježna mećava. Jaki mrazevi su također prepreka za dolazak na radno mjesto. Zbog toga dolazi do gužvi i slabe vidljivosti. Iz tih razloga nemate pravo na otkaz ako je to unaprijed navedeno u obrazloženju
Odgođeni dopust	Zaposlenik ne smije otići s godišnjeg odmora na vrijeme ako je to bilo popraćeno vremenskim nepogodama. Šef bi takav razlog trebao smatrati valjanim.
Administrativno uhićenje	Ako je zaposlenik uhićen ili pritvoren kao svjedok ili optuženik, to nije razlog za upisivanje izostanaka s posla na tablicu radnog vremena
Kvar javnog prijevoza	U slučaju kada na posao morate doći javnim prijevozom, ali je tijekom putovanja došlo do kvara, to se smatra dobrim razlogom
Odlazak s posla	Njegovati bolesnog člana svoje obitelji, podvrgnuti se liječnički pregled ili polaganje testova. U tom slučaju svoju skrb morate potkrijepiti potvrdom liječnika ili potvrdom o nesposobnosti za rad.
Dogodila se nesreća u vašoj kući	Ako vam je došao vodoinstalater ili drugi stručnjak radi otklanjanja kvara i vaša prisutnost je obavezna. Ali u ovom slučaju, ako ste sami pozvali takvog zaposlenika da ostane kod kuće, onda to nije dobar razlog.
Prometne nesreće tijekom vožnje na posao	To mogu biti nesreće tijekom vožnje vlastitim automobilom ili javnim prijevozom.
Samoodvikavanje iz zdravstvenih razloga	Ako na radnom mjestu postane loše, zaposlenik može otići liječniku, a dokaz je pisana ili ambulantna knjižica s evidencijom posjeta liječniku, kao i uputnica za liječnika.
Kašnjenje isplate plaća duže od 15 dana	Dugo kašnjenje plaće može biti razlog nedolaska na radno mjesto, ali mora biti izdano pisanješto je regulirano čl. 142 TK
	Ako na kraju edukacije zaposlenik iz nekog razloga nije mogao doći na posao na vrijeme, ali nakon toga slijedi objašnjenje, to su dobri razlozi

U svakom slučaju morate, ako je moguće, unaprijed obavijestiti ravnatelja o razlogu kašnjenja na posao. To se može napisati pismeno po dolasku na posao, pozivom od mobitelšef ili bilo koji drugi menadžer.

Prema navedenim okolnostima odsutnosti s radnog mjesta, može se tvrditi da neke od njih ne ovise o zaposleniku i mogu se dogoditi neočekivano. Ali ipak, svaki od njih treba razmotriti neovisno, uzimajući u obzir sve nijanse njegove pojave.

Druga skupina čimbenika koji potvrđuju valjanu odsutnost tijekom radne smjene su okolnosti više sile:

1. Kvar kućnog lifta.
2. Poplava, požar, pljačka.
3. Iznenadna pojava epidemije na području prebivališta zaposlenika i potreba za karantenom.
4. Kašnjenje redovnog prijevoza tijekom godišnjeg odmora, službenog putovanja i putovanja na posao.
5. Ako nema karata za sljedeći let.

Takve prepreke u dolasku na posao moraju biti potkrijepljene pisanim obrazloženjem s razlogom. Ako postoje drugi dokazi o nastanku situacije više sile, onda ih treba priložiti.

Postoje trenuci kada je pojava okolnosti unaprijed poznata:

• Najjača bolest rođaka, koja završava smrću;
• Rođak ima dijete;
• rođendansko putovanje;
• Svadbeno putovanje.

Obično su takvi razlozi poznati, pa neće biti teško napisati objašnjenje prije nego što se dogodi sam razlog izostanka. U pravilu, nekoliko neplaćenih slobodnih dana, koji ne prelaze 5 dana, također se povezuje s takvim razlozima izostanka, što je propisano Zakonom o radu u čl. 128.

Dodatni slobodni dani koji su se dogodili uz dopuštenje ravnatelja ne smatraju se izostankom s posla.

Registracija objašnjenja

Ne zna svaki zaposlenik kako pravilno sastaviti bilješku s objašnjenjem i kako u njoj navesti razlog odsutnosti. Upravo je ispravno formuliran razlog pravni temelj Vašeg izostanka i zaštitit će Vas od nepravednog otkaza.

Pisano obrazloženje nepojavljivanja je isprava koju je izostanak sastavio vlastitom rukom u bilo kojem obliku, ali uz očuvanje poslovnog stila.

Shema pisanja dokumenta:

1. U gornjem dijelu, u desnom kutu, ispisuje se puni ili skraćeni naziv organizacije, ime voditelja, kojem se zaposlenik obraća s objašnjenjima.
2. Naziv dokumenta naveden je u sredini lista. U mnogim organizacijama ovo je objašnjenje za izostanak s posla.
3. Ispod ide opis okolnosti odsutnosti s posla, koje su proizvoljno navedene.
4. Ispod je autogram izostalaca i datum kompilacije.
5. Potrebno je navesti dokumente koji potvrđuju činjenicu odsutnosti, ako ih ima, uz njihov prilog uz bilješku.

Svi atributi bilješke moraju biti napisani ispravno, bez iskrivljavanja činjenica. Obavezno prisustvovati poslovni stil pisanje. Sve činjenice i razlozi su navedeni izravno, bez emotivnih primjedbi.

Postoje momenti koji su dvojake prirode i mogu se promatrati s jedne strane od strane zaposlenika, a s druge strane od strane poslodavca. Na primjer, ako je zaposlenik bio odsutan s radnog mjesta više od 4 sata, ali je bio prisutan u drugoj radionici poduzeća, to nije izostanak. Ako je odsutnost od proizvodnje bila točno 4 sata i ni minute više - to nije izostanak. Ako zaposlenik iz nekog razloga nije mogao obavijestiti šefa o opravdanom razlogu, ali o tome postoje dokumentirani dokazi, to nije izostanak s posla.

Početak takvih trenutaka trebao bi se u potpunosti odraziti u bilješci. Nakon sastavljanja bilješke s objašnjenjem, mora se ovjeriti u dnevniku dolazne korespondencije s tajnikom i dostaviti na potpisivanje voditelju.

Određeni su rokovi za sastavljanje dokumenta koji su dva dana od trenutka izostanka.

Kazna za izostanak bez valjanog razloga

Ako zaposlenik ima nepoštivan razlog za izostanak, poslodavac ga ima pravo pozvati na odgovornost, u nekim slučajevima to završava otkazom.

Izostanak s posla je razlog za prekid radnog odnosa između zaposlenika i njegovog šefa, što će na kraju dovesti do otkaza.

O činjenici nezakonitog izostanka s posla sastavlja se akt. Može ga napisati upravitelj strukturna jedinica, koji je podređen izostanku.

Takav akt mora biti sastavljen u vrijeme izostanka i sadržavati:

1. Datum kompilacije.
2. Ime i položaj osobe koja sastavlja dokument.
3. Razlog sastavljanja.
4. Ime zaposlenika koji je bio odsutan s posla.
5. Trajanje odsutnosti.
6. Potpis direktora društva.

Ako je moguće, tada od odsutnog zaposlenika treba uzeti pismenu bilješku s objašnjenjem u kojoj se navode razlozi odsutnosti. Ako se ipak utvrdi nezakonitost izostanka, tada ravnatelj piše nalog za stegovno kažnjavanje, a potom i razrješenje.

Nalog se sastavlja prema, koji sadrži sve potrebne točke redovnog naloga, osim opisa suštine naloga. Navodi razlog otkaza. Otpušteni zaposlenik mora biti upoznat s nalogom za izostanak s posla i može se žaliti na njega lokalnim tijelima rada.

Druga mjera može biti ukor za izostanak s posla, o čemu odlučuje uprava. Najblaža mjera je usmena opomena šefa. Međutim, ponekad je to pismeno, nakon čega se izriče opomena.

U nekim poduzećima niz od nekoliko ukora završava otkazom. Opomena ima svoj rok važenja, a iznosi 12 mjeseci, nakon čega se ukida zaposleniku. To može doći i ranije, ali sve ovisi o volji ravnatelja. Osoba koja je izostala s posla upoznaje se s nalogom u roku od tri dana.

Je li zakonito kažnjavati izostanak s posla zbog opravdanog razloga?

Ako se osoba iz bilo kojeg razloga nije pojavila na poslu i ne javlja se na telefon, to nije razlog da se njezina odsutnost smatra odsutnošću, dok se ne razjasne sve okolnosti. Kazna se izriče ako su razlozi klasificirani kao nepoštivanje.

Prema Zakonu o radu, zaposlenik nije dužan unaprijed prijaviti svoje nadređene o prisilnom izostanku, ali nakon toga mora dati pismeno obrazloženje. Ako se nakon sljedećeg pojavljivanja na poslu ispostavi da su okolnosti važne prirode i da su posljedica odsutnosti, tada šef ne bi trebao podvrgnuti svom podređenom disciplinske mjere. U suprotnom, može se osporiti na sudu.

Zaposlenica je bez opravdanog razloga izostala s radnog mjesta tijekom cijelog radnog dana. Objašnjenje im nije dostavljeno. Što poslodavac može poduzeti u ovoj situaciji? Može li zaposlenik dobiti otkaz?

Izostanak radnika s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana, kao i izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana, smatra se izostankom s posla. U slučaju takvog pojedinačnog grubog prekršaja od strane zaposlenika Poslovne odgovornosti s njim se može raskinuti na inicijativu poslodavca sukladno st. "a" stavak 6. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Kao što proizlazi iz ovog pravila, jedan od glavnih znakova izostanka s posla je odsutnost zaposlenika na radnom mjestu. Određeno vrijeme Bez dobrog razloga. Istodobno, teret dokazivanja činjenice da je zaposlenik počinio izostanak s posla leži na poslodavcu (stavak 38. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 "O zahtjevu sudovi Ruska Federacija Zakon o radu Ruska Federacija"; u daljnjem tekstu - Rezolucija Plenuma).

Istovremeno, u situaciji koju ste naveli, odsutnost zaposlenika s radnog mjesta može biti uzrokovana kako valjanim tako i nepoštivajućim razlozima.

Konačan popis valjanih razloga nije utvrđen zakonom. Opravdani razlozi su, primjerice, razdoblja privremene nesposobnosti za rad, potvrđena bolovanjem, kao i druga razdoblja u kojima zaposlenik iz razloga na koje nije mogao utjecati ne može ići na posao.

Sukladno tome, u svakom slučaju potrebno je procijeniti "valjanost" određenog razloga (vidi također definiciju IC u građanskim predmetima Regionalnog suda u Omsku od 20. listopada 2004. N 33-3509).

Osim toga, može se pokazati da je izostanak radnika uzrokovan razlozima koji su samostalni razlozi za otkaz ugovora o radu. Riječ je o o otkazu ugovora o radu sa zaposlenikom zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka, posebno u vezi sa smrću zaposlenika, kao i priznanjem zaposlenika kao mrtvog ili nestalog (klauzula 6 prvog dijela članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije), ili osuđivanje zaposlenika na kaznu, isključujući nastavak prethodnog rada (klauzula 4. prvog dijela članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije).

Drugim riječima, budući da uvijek postoji mogućnost da je zaposlenik izostao s opravdanim razlogom, ne preporuča se zaposleniku dati otkaz zbog izostanka dok se ne razjasne okolnosti njegova izostanka s posla. U takvim slučajevima poslodavac mora svakako evidentirati činjenicu odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu. Za to se sastavlja akt u bilo kojem obliku, koji potpisuje nekoliko svjedoka. Takav akt možete sastaviti i prvog dana odsutnosti zaposlenika s posla i bilo kojeg od sljedećih dana. Ako zaposlenik nije otišao na posao dulje vrijeme, a točni razlozi njegove odsutnosti nisu poznati, preporučuje se periodično sastavljanje takvih akata tijekom cijelog razdoblja odsutnosti.

Od prvog dana odsutnosti u vremenskoj tablici, zaposlenik treba označiti "NN" - "odsutnost iz nepoznatih razloga" (Dekret Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 01.05.2004. N 1 "O odobrenju jedinstvenih obrazaca primarna knjigovodstvena dokumentacija za evidentiranje rada i njegovo plaćanje", obrasci N T-12 i N T-13). Tek nakon što se utvrdi razlog izostanka, može se oznaka „odsutnost iz nepoznatih razloga“ promijeniti u odgovarajuću, npr. u oznaku „izostanak“ (PR) ili u oznaku „Privremena nesposobnost“ (B). * (1).

Od fiksacije u kadrovske isprave odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu, postoje svi razlozi da se ne obračunavaju plaće odsutnom zaposleniku.

Ako poslodavac ima podatke koji potvrđuju da ne postoje opravdani razlozi za odsutnost s posla, tada radnik može dobiti otkaz zbog izostanka s posla.

Sukladno čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, izostanak je grubo kršenje radnih dužnosti od strane zaposlenika, odnosno disciplinski prekršaj i stegovna sankcija za njegovo počinjenje. To znači da prilikom otpuštanja zbog izostanka s posla poslodavac mora poštovati postupak primjene stegovnih sankcija utvrđen čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije ( opći poredak otpuštanje zaposlenika zbog odsutnosti navedeno je, na primjer, u pismu Rostruda od 31. listopada 2007. N 4415-6). Ako se ovaj postupak prekrši, tada će u slučaju suđenja sud najvjerojatnije priznati otkaz kao nezakonit, čak i ako se dokaže činjenica da je zaposlenik počinio izostanak s posla.

Prije svega, poslodavac mora poštovati rokove za prijavu disciplinski postupak utvrđen čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, otkaz zbog odsutnosti može biti najkasnije 1 mjesec od dana otkrivanja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, bio na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela radnika. , a najkasnije u roku od 6 mjeseci od dana njenog izvršenja. Danom saznanja za prekršaj od kojeg počinje teći mjesečni rok smatra se dan kada je osoba kojoj je radnik podređen u radu (službi) saznala za prekršaj, bez obzira na to ima li pravo izricanja stegovne mjere. sankcije (točka 34 Rezolucije Plenuma) .

Ako zaposlenik počini dugi izostanak s posla, mjesečno razdoblje za otkrivanje nedoličnog ponašanja treba računati od zadnji dan izostanak s posla, a ne od prve (vidi, na primjer, presudu regionalnog suda u Ryazanu od 25. travnja 2007. N 33-580, Generalizacija prakse razmatranja predmeta u prvoj polovici 2008. od strane sudova regije Saratov otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca i po drugim osnovama koje nisu u vezi s voljom radnika).

Drugi najvažniji uvjet je ispravna dokumentacija.

Članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva da, čak i prije primjene stegovne sankcije, poslodavac od zaposlenika zahtijeva pisano objašnjenje. Izuzetno je teško zahtijevati pisana objašnjenja od zaposlenika koji se ne pojavi na radnom mjestu, a to učiniti na način da se kasnije može dokazati činjenica takvog zahtjeva za objašnjenjima. Iz tog razloga mnogi stručnjaci preporučuju pričekati dok se zaposlenik ne pojavi na poslu i ne dostavi popratne dokumente.

Ako poslodavac ipak odluči dati radniku otkaz zbog izostanka s posla u odsutnosti, tada u slučaju suđenja mora prikupiti dokaze da je ispunio sve svoje obveze u postupku primjene stegovne kazne. Takav dokaz može biti, na primjer, obavijest o uručenju otkaza zaposleniku putem pošte s osobnim potpisom kojim potvrđuje primitak otkaza.

Situacija kada se e-mail obavijest vrati s oznakom neuručenja, smatramo da se ne može smatrati urednim zahtjevom za pisanim objašnjenjem. Stoga, u takvim okolnostima, ne preporučamo izdavanje otkaza zbog izostanka. Poslodavac tijekom duže odsutnosti zaposlenika može mu povremeno slati pisma u kojima zahtijeva objašnjenja, čekajući da zaposlenik osobno potpiše obavijest.

Ako su prošla dva radna dana od kada je zaposlenik primio pismo, a zaposlenik nije dao objašnjenje, tada se sastavlja odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja radnika nije zapreka za primjenu stegovne kazne, odnosno otkaza* (2).

Na temelju akta o izostanku s radnog mjesta, kao i pisanog obrazloženja ili akta o nedavanju objašnjenja radnika, poslodavac izdaje nalog (uputu) o otkazu.

Nalog se zaposleniku priopćuje na potpis u roku od tri radna dana od dana objave, ne računajući vrijeme njegove odsutnosti s posla. Ako se zaposlenik odbije upoznati s navedenim nalogom (uputom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt. Odsutnom zaposleniku treba poslati telegram ili preporučeno pismo s obavijesti u kojoj ga pozivaju da se upozna s nalogom o otkazu te da primi obračun i radnu knjižicu.

Napominjemo da datum rješenja o otkazu mora biti datum stvarnog izdavanja unutar rokova za primjenu stegovne kazne utvrđenih čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. No, datum otkaza trebao bi biti zadnji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik nije stvarno radio, ali u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, mjesto rada (pozicija) je bilo zadržano (treći dio članka 84.1. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije na dan prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan izdati zaposleniku radna knjižica. U slučaju da je na dan prestanka ugovora o radu radniku nemoguće izdati radnu knjižicu zbog njegove odsutnosti ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan radniku poslati obavijest o potrebi javljanja za radnu knjižicu ili dogovoriti slanje poštom. Od dana slanja navedene obavijesti, poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice. Osim toga, poslodavac nije odgovoran za kašnjenje u izdavanju radne knjižice ako se zadnji dan rada ne poklapa s danom prijave prestanka radnog odnosa kada je zaposlenik otpušten zbog izostanka s posla.

Na pisani zahtjev zaposlenika koji nije primio radnu knjižicu nakon otkaza, poslodavac je dužan izdati je najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva zaposlenika.

Prilikom otkaza poslodavac je dužan s radnikom sklopiti nagodbu. U čl. 140 Zakona o radu Ruske Federacije napominje se da se isplata svih iznosa koji zaposleniku duguju od poslodavca vrši na dan otpuštanja zaposlenika. Ako zaposlenik nije radio na dan otkaza, tada se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije do sljedeći dan nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu.

Pripremljen odgovor:
Usluga pravnog savjetovanja Expert GARANT
Panova Natalia

Kontrola kvalitete odgovora:
Recenzent Službe pravnog savjetovanja GARANT
Voronova Elena

Materijal je pripremljen na temelju individualne pisane konzultacije pružene u sklopu usluge Pravno savjetovanje.

*(1) U vezi sa stupanjem na snagu 1. siječnja 2013. Saveznog zakona od 6. prosinca 2011. N 402-FZ "O računovodstvu", Savezna služba za rad i zapošljavanje (Rostrud) u dopisima od 23. siječnja 2013. N PG / 409 -6-1, od 23. siječnja 2013. N PG / 10659-6-1 i od 14. veljače 2013. N PG / 1487-6-1, pojasnio je da od 1. siječnja 2013. unificirani oblici, odobrene navedenom odlukom, nisu obvezujuće za nevladine organizacije. Takve organizacije imaju pravo koristiti obrasce primarnih računovodstvenih dokumenata koje su samostalno izradile.

*(2) U takvoj situaciji nije isključena žalba radnika na otkaz jer razlozi nedolaska u ovoj situaciji su nepoznati. Međutim, u ovom slučaju sud može odbiti zahtjev zaposlenika za vraćanje na posao ako se utvrdi činjenica zlouporabe prava (primjerice, namjerno nedostavljanje isprave kojom se potvrđuje valjanost razloga izostanka s posla), budući da u ovom slučaju poslodavac ne bi trebao biti odgovoran za štetne posljedice koje su nastale kao posljedica nečasnih radnji od strane zaposlenika (stavak 27. rezolucije Plenuma).

Dobar razlog za izostanak s posla pomaže zaposleniku da izbjegne stegovno kažnjavanje. U materijalu ćete pronaći popis takvih razloga i postupak kojim zaposlenik može opravdati svoju odsutnost s radnog mjesta.

Razlozi izostanka s posla: opća klasifikacija

Razlozi za odsutnost zaposlenika na radnom mjestu su dvije vrste: poštovanje i nepoštivanje. Kvalificiranje razloga i njegovo svrstavanje u jednu ili drugu skupinu provodi poslodavac - samo je u njegovoj nadležnosti procjena zakonitosti izostanka zaposlenika s posla tijekom radnog vremena.

Važno! Odsutnost dobrog razloga za zaposlenika glavni je znak izostanka s posla, zbog kojeg možete izgubiti posao (podstavak "a", stavak 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Nepostojanje valjanog razloga za zaposlenika neizbježno povlači za sobom izricanje stegovne kazne.

Materijal će pomoći dokumentirati kaznu zbog nedostatka valjanih razloga za zaposlenika „Nalog o disciplinskom postupku – uzorak i obrazac » .

Zaposlenik može izbjeći stegovni postupak (uključujući i otkaz) ako svoj izostanak opravda argumentima koji se u radnom odnosu nazivaju opravdanim razlozima.

Svi opravdani razlozi za nedolazak zaposlenika na posao mogu se svrstati u 4 skupine:

• razlozi uzrokovani višom silom;
• razlozi zbog osobnosti zaposlenika;
• dokumentirano dopuštenje poslodavca;
• zakonodavne norme.

Ove grupe će biti objašnjene u sljedećim odjeljcima.

Popis dobrih razloga

Pojavljivanje na radnom mjestu na vrijeme može biti onemogućeno objektivnim razlozima, kada sama želja za radom nije dovoljna - može biti onemogućeno višom silom:

• nesreće;
• katastrofe;
• vremenske nepogode;
• vojne operacije itd.

Zaposlenik ne može utjecati na te okolnosti, ali može postati njihov nesvjesni sudionik, zbog čega neće moći doći na posao na vrijeme.

Sljedeća skupina opravdanih razloga izravno je vezana uz samog zaposlenika, njegovu djecu ili njegovo mjesto stanovanja. Takvi razlozi njegove odsutnosti tijekom radnog vremena na radnom mjestu mogu se predstaviti na sljedeći način:

• bolest zaposlenika ili njegovog djeteta;
• sudjelovanje u sudskoj raspravi kao porotnik;
• poziv na vojnu obuku;
• sudjelovanje radnika na obveznom periodičnom zdravstvenom pregledu;
• komunalna nezgoda u mjestu prebivališta zaposlenika i sl.

Sljedeća skupina razloga po svojoj prirodi ne može biti razlog za stegovnu kaznu (ako je dobivena pisani sporazum poslodavac), ali opravdava nedolazak zaposlenika na mjesto obavljanja njegovih radnih obaveza:

• smrt bliskog rođaka;
• vjenčanje;
• rođenje djeteta itd.

Posljednja skupina valjanih razloga prilično je rijetka, ali je potrebno znati za njezinu prisutnost kako posljedice odsutnosti zaposlenika s radnog mjesta ne bi uzrokovale nepotrebne postupke (uključujući i parnice).

Među takvim razlozima može se pripisati norma radnog zakonodavstva, koja se odražava u čl. 142 Zakona o radu Ruske Federacije - ako je poslodavac odgodio isplatu plaće više od 15 dana, zaposlenik ima pravo obustaviti rad i, kao rezultat toga, biti zakonski odsutan s radnog mjesta. U tom slučaju zaposlenik će morati pisanim putem obavijestiti poslodavca o obustavi rada.

Koja vrsta učinci , pored nedolaska radnika na radna mjesta, nastati za poslodavca kada kašnjenja plaća, pročitajte u ovom članku .

Izostanak s posla: kako opravdati i osigurati?

Pronalaženje razloga vašeg izostanka s popisa valjanih nije uvijek dovoljno da opravda situaciju i ne pomaže u svim slučajevima da izbjegnete kaznu. Na primjer, osoba je bila bolesna, ali u zdravstvena ustanova nije prijavio i ne posjeduje dokumentaciju (potvrda ili bolovanje). U ovoj situaciji sve će ovisiti o odluci poslodavca, ugledu samog zaposlenika i stupnju povjerenja u njega od strane uprave.

U svakom slučaju, zaposlenik mora obavijestiti poslodavca o svim svojim izostancima (telefonom, e-pošta, usmeno itd.). Osim toga, i dalje je potrebno voditi brigu o dokumentarnim dokazima o situaciji, zbog koje zaposlenik nije mogao biti prisutan na radnom mjestu tijekom radnog razdoblja (poziv iz vojnog ureda za prijavu i prijavu, dokument iz zdravstvene ustanove , itd.).

Dodatni dokumentarni argumenti omogućit će poslodavcu da donese informiranu odluku i ne krši prava zaposlenika, au nekim će slučajevima pomoći da se poništi kazna koju je poslodavac izrekao zbog izostanka s radnog mjesta.

Kako izdati skidanje kazne m. u materijalu "Nalog o skidanju stegovne kazne - uzorak" .

Rezultati

Opravdan razlog izostanka s posla omogućuje zaposleniku izbjegavanje stegovnog postupka. Bolje je potkrijepiti dokumentiranim dokazima, a poslodavca treba što prije obavijestiti o pojavi situacija koje onemogućuju zaposlenika da bude prisutan na poslu.

U uvjetima velike dinamike na tržištu rada, nisu tako rijetki radnici u potrazi za bolji život odlazak kod drugih poslodavaca, „zaboravljanje“ obavijestiti o svojoj odluci, neformaliziranje prestanka radnog odnosa, napuštanje radne knjižice. Nepojavljivanje zaposlenika na radnom mjestu može biti uzrokovano i drugim, vrlo raznolikim razlozima.
U takvim situacijama, kada su razlozi duljeg izostanka radnika s posla nepoznati, poslodavac se mora striktno pridržavati uvjeta zakona pri otkazu radnog odnosa s takvim radnikom kako ne bi ostao bez ikakvih sudskih sporova.

Osnovni koncepti

Definicija izostanaka s posla

Koncept dugog izostanka s posla nije zakonski fiksiran. Zakon o radu definira izostanak s posla, ali nije vezan za njegovo trajanje po danu, tjednu ili mjesecu.

Fragment dokumenta

Sažmi emisiju

Zakon o radu Ruske Federacije st. "a" stavak 6. prvi članak. 81 Zakona o radu Ruske Federacije

Apsentizam je izostanak radnika s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radni dan (smjena).

Budući da se izostanak s posla odnosi na grubo kršenje radnih obveza od strane zaposlenika, za koje je predviđena najteža stegovna sankcija - otkaz (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije), autor smatra da nema potrebe za zakonodavnom konsolidacijom koncept dugog izostanka s posla. Budući da se u odsutnosti radnika na radnom mjestu jedan radni dan, te kada je odsutan s posla tjedan, više tjedana, mjesec dana, može primijeniti jednako stroga kazna - otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavac na temelju podstavka "a" stavka 6. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Vrste izostanaka s posla

Radi lakšeg snalaženja u pitanju koje nas zanima, izostanak s posla dijelimo u dvije uvjetne kategorije.

Prva kategorija- klasični izostanci, navedeni u čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, tj. kratkoročni. U slučaju kratkotrajnog izostanka s posla, u pravilu, poslodavac zna gdje se zaposlenik nalazi ili ga može utvrditi (primjerice, kada je nakon izostanka jednog radnog dana radnik otišao na posao ili kada se ne pojavljuje na radnom mjestu). , ali ga se može kontaktirati telefonom, e-mailom, preko drugih zaposlenika i sl.).

Postupak poslodavca u takvim situacijama jasno je opisan u čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prije primjene stegovne mjere, koja je u ovaj slučaj može biti otkaz zbog izostanka s posla, poslodavac mora od zaposlenika zatražiti pisano obrazloženje. Ako nakon dva radna dana navedeno objašnjenje zaposlenik ne dostavi, sastavlja se odgovarajući akt. Ujedno, nedavanje objašnjenja zaposlenika nije zapreka za primjenu stegovne kazne. Akt o odbijanju davanja objašnjenja sastavlja se uz potpise istodobno prisutnih zaposlenika. Također je potrebno dokumentirati činjenicu odsutnosti zaposlenika određenog dana na radnom mjestu sastavljanjem akta ili prikupljanjem drugih dokaza (iskazi svjedoka, izvješća neposrednog rukovoditelja izostalog, izvodi iz matične knjige pri kontrolna točka itd.).

Ako razloge koje je zaposlenik naveo u obrazloženju činjenice odsutnosti poslodavac ne priznaje kao valjane ili je zaposlenik odbio dati objašnjenja, poslodavac ima pravo primijeniti stegovnu kaznu u obliku otkaza. Nalog poslodavca o izricanju stegovne mjere priopćuje se radniku uz vlastoručni potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme izostanka radnika s rada. Ako se zaposlenik pod potpisom odbije upoznati s navedenim nalogom, tada se sastavlja i odgovarajući akt.

Kod dužeg izostanka s posla u pravilu nije moguće pronaći zaposlenika i zatražiti od njega objašnjenje o razlozima izostanka s posla (npr. kada se zaposlenik ne pojavljuje na poslu, ne odgovara na pozive, postoji također nema podataka o njemu u mjestu stalnog boravka).

Dugi izostanci: algoritam radnji

Problem otkaza tijekom duljeg izostanka s posla nešto je kompliciraniji nego kod klasičnog blic izostanka, iz više razloga.

S dugim izostankom nastaju objektivne poteškoće u strogom poštivanju zahtjeva čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se zaposlenik ne pojavi na radnom mjestu, tada je, prema tome, teško dobiti objašnjenja od njega o činjenici odsutnosti s posla. Međutim, zakonodavstvo ne zabranjuje u takvim slučajevima tražiti objašnjenja od zaposlenika slanjem pošte ili telegrama na adresu navedenu u ugovoru o radu i osobnom dosjeu zaposlenika.

U sudskoj praksi bilo je slučajeva kada je sud vratio zaposlenika na posao na temelju toga što je priznanicu o slanju pisma zaposleniku smatrao neadekvatnim dokazom da je pismo sadržavalo upravo zahtjev za davanjem objašnjenja o činjenici odsutnosti s radno mjesto. Stoga je bolje poslati vrijedno pismo zaposleniku s opisom privitka i povratnicom ili telegramom. Brzojav treba poslati uz obavijest o primitku, kao i uz obaveznu potvrdu ovjerenog prijepisa brzojavom (vidi Primjer 1). Tekst obavijesti može biti detaljniji (vidi Primjer 2).

Primjer 1

Sažmi emisiju

Primjer 2

Sažmi emisiju

Razdoblje za davanje objašnjenja treba računati od dana kada je zaposlenik primio pismo ili telegram, a dodati i 3-4 dana za slanje pošte, ako zaposlenik iz opravdanih razloga ne može doći na posao i šalje objašnjenje pismom.

Ako nakon dva radna dana (plus nekoliko dana za isporuku pošte) zaposlenik ne dostavi navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Akt odražava činjenicu neprimanja objašnjenja od zaposlenika potpisanog od strane zaposlenika kadrovske službe, neposrednog nadzornika odsutnog zaposlenika i drugih zaposlenika.

Istodobno, kako u slučaju primanja korespondencije od strane zaposlenika, tako iu slučaju njenog vraćanja pošiljatelju nakon isteka roka pohrane, činjenica odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu treba potvrditi od prvi dan odsutnosti s posla (vidi Primjer 3) ili potvrđen drugim dokazima (nedostatak potpisa zaposlenika u dnevniku računovodstva na kontrolnoj točki, svjedočanstva, izvješća izravnih nadređenih itd.).

Primjer 3

Sažmi emisiju

Bolje je sastaviti potvrde o odsutnosti za svaki dan kada je zaposlenik odsutan s radnog mjesta. Istodobno, toplo preporučamo da to učinite istog dana, a ne "unatrag", jer se u slučaju suđenja ta činjenica može otkriti, što može dovesti do odluke koja nije u korist poslodavca.

Ako je zaposlenik primio pismo, telegram, o čemu postoji bilješka na obavijesti, ali se nije pojavio na poslu, nije dao objašnjenje za izostanak u roku od 2 radna dana, poslodavac može sigurno otpustiti izostanak.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Bolesno - upozoriti

Treba napomenuti da u praksi postoje slučajevi kada zaposlenici, pokušavajući iz raznih razloga izazvati neugodnosti poslodavcima, namjerno skrivaju činjenicu da su na bolovanju, a zatim se žale nezakonit otkaz(prema članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca, osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti individualni poduzetnik, za vrijeme njegove privremene nesposobnosti za rad i za vrijeme boravka na godišnjem odmoru nije dopušteno), dok zahtijeva naknadu za prisilni izostanak.

Ali u takvim situacijama sudovi staju na stranu poslodavaca, pozivajući se na stavak 27. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2, koji glasi: „Prilikom razmatranja slučajeva vraćanja na posao, treba imati na umu da se pri provedbi jamstava, koja Kodeks daje zaposlenicima u slučaju otkaza ugovora o radu s njima, mora poštivati ​​opće pravno načelo nedopustivosti zlouporabe prava, pa tako i od strane samih zaposlenika. . Osobito je neprihvatljivo da zaposlenik u vrijeme otpuštanja s posla prikriva privremenu nesposobnost za rad.

Ako sud utvrdi da je radnik zlouporabio pravo, sud mu može odbiti udovoljenje tužbenom zahtjevu za vraćanje na posao (promjenom datuma otkaza na zahtjev radnika koji je dobio otkaz za vrijeme privremene nesposobnosti za rad), jer u tom slučaju poslodavac ne bi trebao biti odgovoran za štetne posljedice koje su nastale kao rezultat nepoštenog postupanja od strane radnika.

Ako zaposlenik nije primio poslanu korespondenciju sa zahtjevom za objašnjenje činjenice odsutnosti s posla (pismo je vraćeno nakon isteka roka skladištenja, nitko nije otvorio vrata poštaru da uruči telegram), , bolje je da poslodavac igra na sigurno i uzme broj dodatne mjere pronaći zaposlenika: prijaviti se policiji za traženje, pokušati saznati od rodbine zaposlenika (ako poslodavac ima informacije o njima) što mu se dogodilo, slati zahtjeve bolnicama. U praksi malo poslodavaca poduzima takve mjere, jer zahtijevaju vrijeme i trud. Stoga otpuštaju djelatnike koji su dulje vrijeme odsutni s posla iz nepoznatih razloga, zbog izostanka s posla bez utvrđivanja razloga izostanka.

Međutim, ako razloge izostanka naknadno sud prizna valjanima, sud će vratiti zaposlenika na radno mjesto i obvezati poslodavca da mu isplati sve iznose koji mu pripadaju, uključujući i prisilni izostanak.

Osim toga, mjesto nepropisno otpuštenog zaposlenika može već biti prihvaćeno do vremena suđenja. novi zaposlenik koji će se morati premjestiti na druga radna mjesta ili taj problem riješiti povećanjem broja kadrovskih jedinica.

Kako bi se izbjegle takve negativne posljedice, bolje je da poslodavac poduzme sve raspoložive mjere za pronalazak zaposlenika, unatoč činjenici da zakon ne obvezuje poslodavca na traženje nestalog zaposlenika.

Registracija otkaza zbog dugog izostanka: glavne poteškoće

Dakle, nakon prikupljanja kompletnog skupa dokumenata koji potvrđuju usklađenost sa zahtjevima iz čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije (zahtjev za objašnjenje od zaposlenika, sastavljanje akata o neprimanju objašnjenja, akata o odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu, prikupljanje pisanih svjedočanstava, prikupljanje drugih dokaza o odsutnosti radnika). zaposlenika), kao i poduzimanjem napora u pronalaženju zaposlenika, slijedom kojih je poslodavac zaključio da dulja odsutnost zaposlenika s radnog mjesta najvjerojatnije nije uvjetovana valjanim razlozima, možete pristupiti postupku za otkaz ugovora o radu.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, otkaz ugovora o radu iz bilo kojeg razloga formalizira se nalogom (uputom) poslodavca.

Opći postupak formaliziranja otkaza ugovora o radu sadržan je u čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem zaposlenik mora biti upoznat s nalogom (uputom) poslodavca o raskidu ugovora o radu pod osobnim potpisom. U slučaju da se nalog (uputa) o otkazu ugovora o radu ne može staviti na znanje radniku ili ga radnik odbije pročitati uz potpis, na nalog (uputu) se stavlja odgovarajuća zabilješka.

Nakon otpuštanja zbog odsutnosti, u kojem se zaposlenik nije pojavio na radnom mjestu nakon dugog izbivanja, postaje nemoguće skrenuti mu pažnju na red. Stoga čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije o potrebi da se na nalogu naznači činjenica da je nemoguće skrenuti pozornost zaposlenika na sadržaj naloga zbog njegove odsutnosti s radnog mjesta.

Datum prestanka radnog odnosa

Glavno pitanje koje se postavlja prilikom izdavanja naloga za otpuštanje zbog dugog izostanka je datum prestanka radnog odnosa. Problem je što prema čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, dan prestanka ugovora o radu u svim slučajevima je zadnji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik nije stvarno radio, ali u skladu s Zakonom o radu ili drugim saveznog zakona, zadržano je mjesto rada (položaj).

Na temelju ovog pravila, dan otkaza treba označavati posljednji dan rada, odnosno dan koji prethodi prvom danu izostanka s posla. Dakle, ako zaposlenik nije otišao na posao 1. travnja i nije se pojavio na radnom mjestu sljedećih nekoliko dana, tada treba navesti 31. ožujka kao dan završetka otkaza.

No tada se ispostavlja da je radni odnos između radnika i poslodavca prestao 31. ožujka, odnosno nakon 31. ožujka radnik više nije mogao činiti prekršaje iz radnog odnosa prema otkazanom ugovoru o radu. Stoga ne može biti otkaza zbog izostanka s posla. U tom smislu, neki stručnjaci predlažu da se u nalogu o otkazu navede datum prestanka radnog odnosa, koji se podudara s datumom izdavanja naloga.

Međutim, ispravnije je, po našem mišljenju, u nalogu kao datum prestanka radnog odnosa navesti posljednji dan rada zaposlenika, što će barem biti u skladu s odredbama dijela trećeg i dijela šestog čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ovo gledište podržava i Savezna služba za rad i zapošljavanje. Prema njezinom pismu od 11. lipnja 2006. br. 1074-6-1: „Jedan od razloga za otkaz zbog izostanka (podstavak „a“, stavak 6. prvog članka 81. Zakona o radu) može biti napuštanje posla bez valjanog razloga od strane osobe zaključio ugovor o radu i na neodređeno i na određeno vrijeme. Po opće pravilo u svim slučajevima dan otkaza zaposlenika je posljednji dan njegova rada. Kad je zaposlenik dobio otkaz zbog izostanka s posla, danom razrješenja smatra se posljednji dan njegovog rada, odnosno dan koji prethodi prvom danu izostanka s posla. ».

Potvrdu ispravnosti ovog stava sadrži i šesti dio čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem poslodavac nije odgovoran za kašnjenje u izdavanju radne knjižice u slučajevima neslaganja zadnjeg dana rada i dana prijave prestanka radnog odnosa pri otpuštanju zaposlenika iz razloga predviđenih u pod. "a" stavak 6. prvi članak. 81. ili stavak 4. prvi članak. 83 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, zakonodavac ističe da se kod otkaza zbog izostanka s posla zadnji dan rada ne poklapa s danom formaliziranja prestanka radnog odnosa.

Naravno, ovo gledište je razumnije i podržavaju ga Rostrud i Državni inspektorat rada tijekom inspekcija. Međutim, stav o podudarnosti u nalogu o otkazu datuma izdavanja naloga s datumom prestanka radnog odnosa ima pravo postojati, jer u slučajevima kada je posljednji radni dan naveden u nalogu o otkazu kao datum prestanka radnog odnosa, po tom pitanju mogu nastati sudski sporovi koji se mogu, ali i ne moraju riješiti u korist poslodavca. A u slučajevima kada se datumi podudaraju, sudovi, u pravilu, ne izražavaju zahtjeve, budući da zaposlenici od njih ne zahtijevaju promjenu datuma otkaza s kasnijeg na raniji.

Dakle, dok ovo pitanje nije jasno zakonski definirano i nije riješeno s nepobitnom sigurnošću. Stoga se poslodavci mogu samo nadati da će u slučaju spora oko datuma prestanka radnog odnosa sud stati na njihovu stranu.

Razlozi za otkaz zbog izostanka s posla

Prilikom podnošenja zahtjeva za otkaz zbog dugog izostanka s posla, također se postavljaju pitanja o tome što postaviti kao osnovu za otkaz. U praksi ima slučajeva da je prilikom otkaza zbog izostanka, koji se razvukao mjesec dana, u nalogu na temelju otkaza naznačen samo akt za jedan od dana izostanka, a zaposlenik je na sudu predočio dokaz o pravovaljanoj odsutnosti s radnog mjesta tog dana (potvrda hitne i dr.), te je sudski vraćen na posao.

Kako bi se izbjegle takve situacije, neki stručnjaci preporučuju da se u nalogu o otkazu, na primjer, navede da „za izostanak s posla 01. travnja 2010., za izostanak s posla 02. travnja 2010., za izostanak s posla 09. travnja 2010. primijeniti stegovnu kaznu - otkaz.” Jer Zakon o radu ne sadrži ograničenja mogućnosti primjene jedne kazne za više prekršaja, ako izostanak priloži dokaze za jedan ili dva dana izostanka, onda se za ostatak više neće moći opravdati. No, postoje i protivnici takvog stajališta, koji se pozivaju na činjenicu da Zakon o radu ne predviđa izravno primjenu jedne stegovne kazne za više povrede radnog odnosa sa strane radnika. Osim toga, budući da se izostankom s posla po zakonu smatraju one teže povrede radnih obveza od strane zaposlenika, za koje je predviđena najstroža kazna - otkaz, onda je smisao navođenja višednevnog izostanka (zapravo višeizostanaka) kao osnove za otkaz je izgubljen. Ipak, naloge koji ukazuju na višednevni izostanak s posla, u pravilu, sudovi ne prepoznaju kao nezakonite, već ih prihvaćaju kao dokaz odsutnosti zaposlenika s posla dulje od jednog dana i temelj su za utvrđivanje razloge odsutnosti zaposlenika s radnog mjesta svakog od dana navedenih u nalogu.

Uvjeti primjene stegovnih mjera

Ono što se ne smije zaboraviti kod otpuštanja zbog izostanka je vrijeme primjene ove stegovne kazne.

Prema čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.

Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije, kasnije od dvije godine od dana počinjenja. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.

Treba imati na umu da je sudska praksa razvila takav pojam kao što je "trajni izostanak", koji sugerira da trenutak otkrivanja izostanka nije dan kada je otkriven odsutnost zaposlenika, već trenutak saznanja razlozi nedolaska: u tom se trenutku kazneno djelo smatra dovršenim i otkrivenim. Međutim, sud, prilikom razmatranja svakog konkretnog spora, može riješiti ovo pitanje na drugačiji način, stoga je bolje da poslodavac osigura i otpusti zbog izostanka u roku od mjesec dana, odnosno odabere te datume izostanka zaposlenika s mjesto rada koji su uključeni u mjesec prije datuma izdavanja naloga (vidi. Primjer 4).

Primjer 4

Sažmi emisiju

Danom izdavanja naloga upisuje se otkaz u radnu knjižicu.

Upis u radnu knjižicu o osnovi i razlogu otkaza ugovora o radu mora se izvršiti u skladu s odredbama Zakona o radu ili dr. savezni zakon i pozivajući se na odgovarajući članak, dio članka, stavak članka Zakona o radu ili drugog saveznog zakona.

U praksi se upisi o članku o otkazu obično unose počevši od odgovarajućeg stavka odgovarajućeg dijela odgovarajućeg članka Zakona o radu (vidi primjer 5).

Primjer 5

Sažmi emisiju

Prema dijelu šestom čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije „u slučaju da je na dan prestanka ugovora o radu nemoguće izdati radnu knjižicu zaposleniku zbog njegove odsutnosti ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan poslati obavijest zaposleniku o potrebi javljanja po radnu knjižicu ili pristanak na slanje poštom. Od dana slanja navedene obavijesti, poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice.

Dakle, na dan izdavanja naloga za otkaz zbog izostanka i unosa u radnu knjižicu, poslodavac mora poslati pismo ili brzojav zaposleniku o potrebi da se pojavi na radnoj knjižici ili pristati na slanje poštom.

Nestala osoba…

Sada razmotrite opciju kada je poslodavac učinio sve što je mogao da pronađe zaposlenika: podnio je odgovarajuću izjavu policiji, razgovarao s rodbinom, poznanicima nestalog zaposlenika, nazvao bolnice itd. Međutim, sveobuhvatne mjere koje su poduzete u potrazi za traganjem nisu dale rezultata: radnik je nestao i nitko ne zna što se s njim dogodilo. Za takve slučajeve zakon predviđa mogućnost otkaza ugovora o radu na temelju stavka 6. stavka 1. članka. 83 Zakona o radu Ruske Federacije: „Smrt zaposlenika ili poslodavca - pojedinac, kao i sudsko priznanje zaposlenika ili poslodavca - fizičkog lica umrlog ili nedostaje ».

Ako nema vijesti od nestalog radnika dulje od godinu dana, poslodavac može u sudskom postupku priznati nestalog radnika nestalim, rukovodeći se odredbama čl. 42. Građanskog zakona Ruske Federacije i Poglavlje 31. Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije. Dakle, prema čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije, građanin može, na zahtjev zainteresiranih osoba, biti priznat od strane suda kao nestao ako tijekom godine nema podataka o njegovom mjestu prebivališta u mjestu njegovog prebivališta. Ako se ne može utvrditi dan primitka zadnje informacije o nestaloj osobi, početak računanja roka za prepoznavanje nestale osobe smatra se prvi dan mjeseca koji slijedi nakon mjeseca u kojem je pristigla posljednja informacija o nestaloj osobi. nestala osoba primljena, a ako je nemoguće utvrditi ovaj mjesec, prvi dan siječnja iduće godine.

A ako sud zadovolji navedene zahtjeve da prepozna nestalog zaposlenika kao nestalog, poslodavac će moći raskinuti ugovor o radu s tim zaposlenikom u skladu s klauzulom 6. prvog dijela članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije.

U tom slučaju u radnu knjižicu (vidi primjer 6) unosi se sljedeći unos:

Primjer 6

Sažmi emisiju

Nedostaje ili izostaje: kako napraviti pravi izbor

Dakle, zakon nudi dvije mogućnosti prestanka radnog odnosa s dulje odsutnim radnikom.

S tim u vezi, postavlja se pitanje u kojim slučajevima treba dati otkaz radniku koji ne dolazi na posao tjedan, mjesec ili više, zbog izostanka s posla prema čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, a kada biste trebali očekivati ​​vijesti o njemu godinu ili više, a zatim, koristeći postupak za prepoznavanje nestalog građanina kao nestalog na sudu, raskinuti ugovor o radu prema klauzuli 6, dio 1 , umjetnost 83 Zakona o radu Ruske Federacije?

U svakom konkretnom slučaju, poslodavac treba riješiti pitanje mjerodavnog članka za prestanak radnog odnosa s dulje odsutnim radnikom, na temelju mnogih čimbenika: moralnih osobina radnika, njegovog statusa, poslovne kvalitete, stalno mjesto prebivališta zaposlenika, mjesna nadležnost u slučajevima vraćanja na posao i priznavanja građanina (nestalog zaposlenika) nestalim itd.

Otkaz zbog izostanka uvijek je stegovna mjera. Stoga je u svakom konkretnom slučaju potrebno odlučiti je li moguće primijeniti stegovnu mjeru prema radniku ako se pouzdano ne znaju razlozi njegove odsutnosti s radnog mjesta.

Primjer 7

Sažmi emisiju

Odboru se obratila uprava B-s LLC sa sljedećim problemom. Zaposlenici E. i L., koji rade kao vozači u ovoj organizaciji oko šest mjeseci, ne pojavljuju se na radnom mjestu gotovo tri tjedna. Pokušaji da ih se dobije telefonom bili su bezuspješni. Uzimajući u obzir činjenicu da E. i L. imaju stalno mjesto boravka u drugom mjesto Također je bilo nemoguće posjetiti njihove domove. U mjestu privremenog boravka u hostelu u Moskvi, također se nisu pojavili tijekom ova tri tjedna. Kadrovska služba u rasporedu radnog vremena ovim djelatnicima naznačeno "HN" (nedolazak zbog nerazjašnjenih okolnosti) tijekom svih dana njihove odsutnosti s radnog mjesta. Također, izostanak E. i L. aktiviran je od prvog dana izostanka s posla.

• provjerite s kolegama prometni odjel, je li bilo iskazivanja nezadovoljstva poslom, šefovima i sl. sa strane nedostajućih radnika, da li su u razgovorima spominjali mogućnost prestanka rada u organizaciji.

Kao rezultat razgovora s kolegama E. i L. pokazalo se da su razgovarali o povratku u rodno selo kako bi posjetili svoje obitelji, a zatim se okušali na drugom radnom mjestu;

• poslati telegrame na adrese stalnog prijavljivanja djelatnika E. i L. sa zahtjevom za objašnjenje razloga izostanka s posla.

Zaposlenik E. osobno je primio telegram; brzojav upućen djelatniku L. primila je njegova supruga;

• tada je preporučeno čekati odgovor od E. i L. oko 5 dana, a zatim izdati naloge za njihov otkaz zbog izostanaka.

Objašnjenja nisu dali navedeni djelatnici, o čemu su sastavljeni odgovarajući akti;

• na dan izdavanja naloga (na nalogu je zabilježena činjenica nemogućnosti upoznavanja djelatnika sa sadržajem naloga) preporučeno je slanje telegrama i E. i L. sa zahtjevom da dođu primiti radnu knjižicu ili dogovoriti slanje poštom.

Kao rezultat toga, problem je riješen, otpušteni zaposlenici nisu se obratili sudu s zahtjevima da priznaju otkaz kao nezakonit.

Poslodavac je u ovom slučaju pouzdano utvrdio da djelatnice E. i L. nisu nestale pod nerazjašnjenim okolnostima, da su otišle od kuće i odlučile se ne vratiti na posao. Izostanci nisu naveli valjane razloge svog nedolaska na radno mjesto, niti su na bilo koji način iskazali namjeru da nastave raditi u B-s doo. Stoga je, uzevši u obzir sve ove okolnosti, poslodavac donio ispravnu odluku - ovim zaposlenicima dati otkaz zbog izostanka s posla.

U situacijama kada zaposlenik koji već nekoliko godina radi u organizaciji, etablirao se kao izvrstan stručnjak i odgovoran zaposlenik, odjednom ne ide na posao, poslodavac ne bi trebao donositi ishitrene odluke i otpustiti ga zbog izostanka s posla. Mjere koje je poduzeo poslodavac kako bi se utvrdili razlozi izostanka zaposlenika s posla mogu pokazati da je nestao pod čudnim okolnostima - ni rodbina, ni prijatelji, ni poznanici ne znaju gdje se nalazi. U isto vrijeme, ne treba se bojati da će poslodavac morati staviti zaposlenika na traženi popis, a zatim ga prepoznati kao nestalog na sudu. Ako nestala osoba ima rođake, onda će sve ove radnje provesti oni. Poslodavac će na temelju sudske odluke morati izdati nalog i izvršiti odgovarajući upis u radnu knjižicu radnika.