Radna disciplina- obvezu poštivanja pravila ponašanja za sve radnike utvrđenih sukladno Zakonu o radu, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, ugovorima o radu, lokalnim propisi organizacija, ugovor o radu.
Na stanje radne discipline utječu sljedeći čimbenici:
priroda odnosa između zaposlenika i podređenih;
osobnost vođe;
veličina plaće;
stanje sustava bonusa;
prestiž rada;
vrsta djelatnosti organizacije;
stupanj kvalifikacije i kulture zaposlenika itd.
Pravna regulativa Radna disciplina u organizaciji je od posebne važnosti, jer je upotreba zajedničkog rada nemoguća bez njenog poštivanja.
Radna disciplina temelji se na međusobnim obvezama stranaka ugovor o radu:
Obveze radnika na savjesno obavljanje radne funkcije i poštivanje pravila unutarnjeg reda rada;
Obveze poslodavca su stvoriti radniku primjerene uvjete za rad, potrebne za poštivanje radne discipline zaposlenika - pravilno organizirati rad zaposlenika, stvoriti uvjete za povećanje učinkovitosti rada, osigurati radnu i proizvodnu disciplinu, poštivati radno zakonodavstvo i zaštitu na radu. pravila, osiguravaju svakodnevne potrebe zaposlenika vezane uz obavljanje radnih obveza.
Glavne obveze strana definirane su u Zakonu o radu Ruske Federacije i navedene u Internim propisima o radu, opisima poslova iu ugovoru o radu.
Treba imati na umu da su službenici koji zastupaju poslodavca i sami u radnom odnosu s organizacijom. Stoga se i oni primjenjuju opće dužnosti osnovan za zaposlenike, posebno da rade u dobroj vjeri, poštuju radnu disciplinu, brinu o imovini organizacije.
U nekim industrijama (na primjer, željeznica, vodni promet) postoje povelje i propisi o disciplini koji uspostavljaju stroža pravila za reguliranje radne discipline, budući da je radna aktivnost radnika u tim industrijama povezana s izvorima povećane opasnosti i neispunjavanja dužnosti. može uzrokovati štetu zdravlju ljudi.
na lokalne propisi koji uređuju radnu disciplinu, uključuju pravila unutarnjeg radnog reda, kao i propise o radnom vremenu i odmoru, propise o nagradama i plaćama.
Pravila internog rada Cilj je urediti interni pravilnik o radu, ojačati radnu disciplinu. Oni su također usmjereni na racionalno korištenje radnog vremena svakog radnika i povećanje produktivnosti rada.
Ne samo zaposlenici, već i poslodavac zainteresirani su za donošenje internih radnih propisa organizacije, jer u slučaju njihovog kršenja zaposlenik može biti podvrgnut stegovnoj odgovornosti.
Interni radni propisi organizacije - lokalni regulatorni akt organizacije koji uređuje, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, postupak zapošljavanja i otpuštanja zaposlenika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka ugovoru o radu, radnom vremenu, odmoru, stimulacijama i kaznama zaposlenika, kao i drugim pitanjima uređenja radnih odnosa kod ovog poslodavca. Interni pravilnik o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije.
Pravilnik o internom radu organizacije može biti dodatak kolektivnom ugovoru, ali će u tom slučaju, kao i sam kolektivni ugovor, biti hitne naravi.
Obično se interni propisi o radu sastoje od sljedećih odjeljaka:
1. Opće odredbe.
2. Postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika.
3. Glavne dužnosti zaposlenika.
4. Glavne obveze poslodavca.
5. Radno vrijeme i vrijeme odmora.
6. Poticaj za uspjeh u radu.
7. Odgovornost stranaka ugovora o radu.
Pravila mogu pojasniti postupak dovođenja zaposlenika na stegovnu odgovornost u skladu sa zahtjevima čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, navedite postupak i razloge za primjenu poticajnih mjera. Prava i obveze stranaka trebaju biti specificirane, na primjer, potrebno je predvidjeti zabranu pojavljivanja zaposlenika na području organizacije iu stanju alkoholiziranosti na poslu i na odmoru. radno vrijeme.
Pravilnik o unutarnjem radu treba istaknuti na oglasnoj ploči. Novoprimljeni djelatnici moraju se s njima upoznati na potpis.
Radna disciplina u organizaciji osigurava se stvaranjem potrebnih organizacijskih i ekonomski uvjeti za normalan rad, svjestan odnos prema radu, metode uvjeravanja, odgoja, poticanja na savjestan rad, u iznimnim slučajevima - prisila, odnosno dovođenje na disciplinsku odgovornost.
pod promaknućem treba shvatiti kao javno priznanje za radne zasluge, odavanje počasti pojedinim zaposlenicima u obliku utvrđenih trenutno zakonodavstvo razlike, povlastice i pogodnosti. Sukladno čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac potiče zaposlenike koji savjesno rade radne obveze u vidu izjave zahvalnosti, dodjele priznanja, dodjele vrijednog dara, počasne povelje, predstavljanja do zvanja najboljeg u struci.
Ostale vrste poticaja zaposlenika za rad utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o unutarnjem radu organizacije, te statutom i pravilnikom o disciplini. Za osobite radne zasluge društvu i državi zaposlenici mogu biti predloženi za državna priznanja.
U čl. 191 Zakon o radu Ruske Federacije indikativni popis poticajne mjere, budući da je zakonodavac propisao da se pravilnikom o unutarnjem radu, kolektivnim ugovorima i sporazumima, drugim lokalnim propisima mogu predvidjeti i drugi poticaji. Na primjer, interni propisi o radu mogu pružiti poticaje kao što je pružanje dodatni dopust za neprekidno radno iskustvo, dodatne, u usporedbi sa zakonodavstvom, kategorije radnika, izdavanje besplatnih bonova za sanatorijsko liječenje.
Širi raspon poticaja utvrđuje se posebnim zakonima, te statutima i disciplinskim pravilnicima, npr. savezni zakon“O Tužiteljstvu Ruska Federacija” predviđa mogućnost dodjele značke „Počasni radnik Tužiteljstva Ruske Federacije” 1 .
Poticajne mjere možemo podijeliti u dvije skupine: moralne mjere i materijalne mjere.
Sve stimulacije za uspjeh u radu objavljuju se u nalogu (uputi) poslodavca, stavljaju se na znanje svim zaposlenicima i 1 SZ Ruske Federacije. 1995. br. 47. S. 4472.
primjenjuju se na odgovarajući odjeljak radne knjižice zaposlenika.
Za posebne radne zasluge zaposlenici mogu biti predstavljeni za dodjelu ordena, medalja, diploma, znački i počasnih naslova. Osnivanje državne nagrade i počasna zvanja Ruske Federacije dodijeljena su u nadležnost saveznih državnih tijela Ruske Federacije. Sukladno čl. 89 Ustava Ruske Federacije, pravo dodjele državnih nagrada Ruske Federacije i dodjele počasnih titula Ruske Federacije ima predsjednik Ruske Federacije.
Trenutačno u Ruskoj Federaciji postoji prilično širok sustav počasnih titula koje se dodjeljuju za posebne radne zasluge: "Počasni elektroenergetičar", "Počasni doktor", "Počasni inovator", "Počasni umjetnik", "Narodni umjetnik", "Počasni radnik". znanosti i tehnologije ”, “Zaslužni pravnik” itd. Državne nagrade dodjeljuju se u skladu s Pravilnikom o državnim nagradama, odobrenim Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 1. lipnja 1995. 1 . Titulu "Veteran rada" dodjeljuju izvršna tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije u skladu s Dekretom predsjednika Ruske Federacije od 7. svibnja 1995. "O odobrenju postupka i uvjeta dodjele zvanje „Veteran rada“ 2.
Uz uvjeravanje i poticanje, vrlo učinkovit način jačanja radne discipline je prisila, odnosno dovođenje radnika na stegovnu odgovornost.
Kao rezultat proučavanja materijala ovog poglavlja, student bi trebao:
znati
- zakonodavstvo o radnoj disciplini;
- pojam, značenje, načini osiguranja radne discipline;
- mjere za poticanje zaposlenika i postupak njihove primjene;
- vrste stegovnih kazni, postupak njihovog izricanja, žalbe i povlačenja;
- odgovornost stranaka radni odnos za nepoštivanje radne discipline;
biti u mogućnosti
Jasno formulirati i analizirati sadržaj regulatornih pravnih akata o pitanjima radne discipline;
posjedovati sposobnost
Stečena znanja primijeniti u praktičnim aktivnostima pri rješavanju pitanja radne discipline.
Pojam i značenje radne discipline. Metode osiguranja radne discipline
Radna disciplina - nužan uvjet te preduvjet za svaki zajednički rad, organizirani rad, koji podrazumijeva obvezu poštivanja pravila ponašanja utvrđenih u radnom zakonodavstvu za sve radnike u ugovoru o radu.
Definicija pojma "radna disciplina" sadržana je u čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije. Radna disciplina- obvezno za sve zaposlenike da se pridržavaju pravila ponašanja definiranih u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, ugovorima o radu, lokalnim propisima organizacije.
Radna disciplina i interna radna pravila ne mogu se promatrati odvojeno jedno od drugog. Bez osiguranja pravilnog reda rada nema radne discipline i narušava se sam proces kolektivnog rada.
Disciplina rada ima dvije strane - objektivnu i subjektivnu.
Pod, ispod objektivna strana podrazumijeva se određeni red bez kojeg poslodavac ne može postojati. Ovaj postupak reguliran je Zakon o radu a formira se kao poseban specifični dio pravnog poretka, prilagođen uvjetima proizvodnje i djelovanja u granicama pojedinog poslodavca u obliku internog rasporeda rada.
subjektivna strana stege čine ispunjavanje dužnosti i ostvarivanje prava svakog sudionika u radnom odnosu. Na subjektivnu stranu radne stege odnosi se i počinjenje stegovnog prijestupa od strane radnika, obveza stegovnog kažnjavanja prekršitelja radne stege i izvršavanje stegovne ovlasti poslodavca.
Učvršćivanje radne discipline kao pravnu kategoriju određuje potreba: prvo, održavanja reda i zakona u radnim odnosima, jer je disciplina potrebna poslodavcu i svakom pojedinom zaposleniku radi uspješnijeg ostvarivanja proizvodnih ciljeva; drugo, odgoj samodiscipline kod zaposlenika, prirodne potrebe za savjesnim obavljanjem radnih obveza; treće, stvaranje normalne moralne i psihološke atmosfere u odnosima između poslodavca i zaposlenika, utemeljene na dubokom poštovanju zaposlenika, očuvanju njegove časti i dostojanstva i, konačno, mobiliziranje zaposlenika za borbu protiv pojava lošeg upravljanja, birokracije i "troškovi" ekonomske moći poslodavca. Značaj radne discipline iznimno je velik za visokoproduktivan zajednički rad, red u sferi proizvodnje, pružanja usluga i vođenja procesa rada.
U Zakonu o radu Ruske Federacije nema posebnog pravila o metodama osiguranja radne discipline.
Pod, ispod način osiguranja radne discipline shvaćeno na način propisan radnim zakonodavstvom načina da se to osigura.
Za poboljšanje učinkovitosti i kvalitete rada zaposlenika, poslodavac može koristiti sljedeće metode osiguranja radne discipline: vjerovanje, poticanje, stegovni postupak.
Korištenje metoda uvjeravanja, poslodavac pokušava objasniti zaposleniku potrebu poštivanja radne i proizvodne discipline. Metoda nagrađivanja odnosi se na zaposlenike koji savjesno obavljaju svoje dužnosti.
Vodeći se čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije, internim propisima o radu i drugim lokalnim aktima organizacije, poslodavac potiče zaposlenike.
Zaposlenici koji su prekršili radnu ili tehnološku disciplinu mogu biti podvrgnuti disciplinski postupak(Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije).
Treba naglasiti da su primjena poticaja i stegovnih sankcija u isključivoj nadležnosti poslodavca. Dakle, poslodavac je neovisan u svojim postupcima za osiguranje radne discipline u organizaciji. Legitimnost uspostave rasporeda rada od strane poslodavca i izvršavanja nadzora, uključujući disciplinske ovlasti, proizlaze iz definicija osnovnih prava i obveza poslodavaca i zaposlenika sadržanih u Zakonu o radu Ruske Federacije. Dakle, ovlaštenje poslodavca je pravo: zahtijevati od zaposlenika izvršavanje svojih radnih dužnosti, poštivanje internih radnih propisa organizacije; dovesti zaposlenike na disciplinsku odgovornost; usvojiti lokalne propise. Sukladno tome, dužnost radnika je poštivanje radne discipline i pravila internog rada.
Svaki zajednički rad ljudi zahtijeva njegovu preciznu organizaciju, podređenost svih sudionika proces rada utvrđenim pravilima. Rezultati rada svakog radnog kolektiva uvelike ovise o stanju radne discipline, pa se važnost radne discipline teško može precijeniti.
Pravno uređenje radne discipline provodi Ch. 2930 (čl. 189-195) Zakona o radu, nekim drugim propisima, kao i pravilnikom o unutarnjem radu.
U pojedinim djelatnostima, gdje disciplinski zahtjevi moraju biti posebno strogi, postoje posebni propisi koji uređuju radnu disciplinu - pravilnici i statuti o disciplini, na koje daje suglasnost Vlada. Tako su Pravilnik o disciplini radnika željezničkog prometa Ruske Federacije, Povelja o stezi radnika pomorskog prometa Ruske Federacije, Povelja o stezi radnika ribarske flote Ruske Federacije itd.
Interni pravilnik o radu je lokalni regulatorni akt organizacije koji u skladu sa zakonom uređuje postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka ugovora o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlenike, kao i druga regulatorna pitanja radnih odnosa u organizaciji (članak 189. Zakona o radu).
Pravilnik o unutarnjem radu donosi poslodavac uz uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela radnika i u pravilu je dodatak kolektivnom ugovoru (čl. 190. Zakona o radu).
Pojam radne discipline dan je u čl. 189 TC.
Radna disciplina je obvezno poštivanje svih zaposlenika pravila ponašanja utvrđenih u skladu s Zakonom o radu, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, ugovorima o radu, lokalnim propisima organizacije.
Pridržavanje radne discipline i internih pravila rada u procesu rada element je radnog odnosa između radnika i poslodavca. Stupanjem na posao i sklapanjem ugovora o radu radnik preuzima obvezu poštivanja radne discipline. To proizlazi iz definicije ugovora o radu iz čl. 56. Zakona o radu, koji utvrđuje obvezu radnika da obavlja radnu funkciju uz pridržavanje pravilnika o unutarnjem radu. Dakle, za svakog radnika koji ima sklopljen ugovor o radu obveza poštivanja pravila unutarnjeg reda i radne discipline proizlazi iz zakona, a ne iz sporazuma stranaka.
Radna disciplina podrazumijeva bezuvjetno ispunjavanje svojih dužnosti od strane zaposlenika i poslodavca.
Opće obveze za sve zaposlenike sadržane su u čl. 21 TK. Obvezuje zaposlenike da:
Savjesno ispunjavati radne obveze utvrđene ugovorom o radu;
Pridržavajte se internih pravila rada organizacije;
Pridržavajte se radne discipline;
Pridržavajte se utvrđenih standarda rada;
Pridržavajte se zahtjeva zaštite na radu i zaštite na radu;
Brinuti se o imovini poslodavca i drugih zaposlenika;
Odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovoditelja o nastanku situacije koja predstavlja opasnost za život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca.
Uz poslove zajedničke svim zaposlenicima, svaki zaposlenik mora savjesno i kvalitetno obavljati cijeli niz svojih poslova. profesionalne dužnosti, zbog zvanja, specijalnosti, kvalifikacije ili radnog mjesta, čiji je raspon utvrđen odgovarajućim propisima, opisom poslova, kao i ugovorom o radu.
Poslodavci (čelnici organizacija i drugi službenici organizacija) također imaju širok raspon odgovornosti.
Opće obveze za sve poslodavce sadržane su u čl. 22 TK. Poslodavci su dužni:
Pridržavajte se zakona, lokalnih propisa, uvjeta kolektivni ugovor, sporazumi, kolektivni ugovori;
Omogućiti zaposlenicima rad predviđen ugovorom o radu;
Osigurati sigurnost i zdravlje zaposlenika;
Osigurati zaposlenicima opremu, alat i druga sredstva potrebna za obavljanje radnih obaveza;
Osigurati zaposlenicima jednaku plaću za jednak rad;
Plaćati plaće u cijelosti i na vrijeme;
Voditi kolektivno pregovaranje; sklapati kolektivne ugovore;
Omogućiti predstavnicima radnika potpune i pouzdane podatke potrebne za sklapanje kolektivnih ugovora, sporazuma;
Stvoriti uvjete koji osiguravaju sudjelovanje zaposlenika u upravljanju organizacijom;
Osigurati svakodnevne potrebe zaposlenika vezane uz obavljanje radnih obaveza;
Provođenje obveznog socijalnog osiguranja zaposlenika;
Naknaditi štetu prouzročenu zaposlenicima u vezi s obavljanjem radnih obaveza, kao i naknaditi moralnu štetu u skladu sa zakonom i sl.
Poslodavci imaju i brojne druge obveze koje moraju ispunjavati vodeći se zakonom, opisom poslova i uvjetima ugovora o radu.
Radna disciplina u poduzećima i organizacijama osigurava se metodama uvjeravanja, odgojnog utjecaja na zaposlenike, metodama poticanja na savjestan rad, kao i metodama prisile, što uključuje primjenu disciplinskih mjera prema zaposleniku za povrede radne discipline.
Na stanje radne discipline u radnim kolektivima uvelike utječe ponašanje samog poslodavca (rukovoditelja i drugih). dužnosnici) i njegovu osobnost. Koliko je voditelj organizacije poštovan zakona, kakav je njegov odnos prema ljudima, kakav je njegov moralni karakter, u mnogome ovisi o odnosu ljudi prema radu, poštivanju discipline, reda, zaštiti imovine. poslodavca.
Od velike disciplinske važnosti je stvaranje zaposlenika od strane poslodavca povoljni uvjeti rada i strogo poštivanje svih njihovih radnih prava. Teško da poslodavac može računati na savjestan rad zaposlenika ako sam ne ispunjava svoje obveze prema zaposlenicima i krši njihova prava.
NA posljednjih godina Gruba kršenja radnih prava radnika (osobito u nevladinim organizacijama) uzela su maha. Najtipičniji od njih su: nezakoniti otkazi radnika, korištenje nezakonitih kazni (primjerice, novčane kazne koje poslodavci proizvoljno izriču radnicima delinkventima, a radno zakonodavstvo ne predviđa takvu mjeru utjecaja); neplaćanje plaće ili izdavanje zaposlenicima iznosa koji ne odgovaraju knjigovodstvenoj dokumentaciji (kako bi poslodavci sakrili svoju dobit i izbjegli prijenos plaćanja poreza i premija osiguranja), nedavanje godišnji odmor ili njihovo davanje bez plaćanja, neisplata naknade za privremenu nesposobnost i sl.
U kolektivima u kojima su takvi prekršaji dopušteni ne može se osigurati pravilan red. Zaposlenici će poslodavcu odgovoriti na isti način - fluktuacija osoblja, kršenje discipline, krađa, proizvodnja nekvalitetnih proizvoda, obmana kupaca itd.
Kao što je već spomenuto, radna disciplina je određeni red ponašanja zaposlenika poduzeća, koji određuje njihove obveze i osigurava dosljednost u postupanju u obavljanju određenih radnih funkcija. Radna disciplina u svakoj organizaciji regulirana je Zakonom o radu Ruske Federacije, internim propisima tvrtke, ugovorima i sporazumima.
Vrijednost radne discipline je u tome što doprinosi:
- Povećanje produktivnosti rada i učinkovitosti proizvodnje;
- Povećanje stupnja inovativnosti u radu;
- Postizanje visoke kvalitete rada;
- Zaštititi zdravlje zaposlenika i smanjiti učestalost ozljeda na radu.
Metode osiguranja radne discipline
U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, postoje dvije glavne metode za osiguranje radne discipline: poticaji i kazne.
Alati za implementaciju metode prikupljanja su:
- Ukor;
- Komentar;
- Otkaz.
Konkretnu mjeru bira poslodavac, ali pri izboru mora voditi računa o težini djela i okolnostima pod kojima je ono počinjeno.
Poslodavci nemaju pravo koristiti način naplate koji nije predviđen radnim zakonodavstvom. Nepoštivanje ove zabrane može dovesti tvrtku do administrativne odgovornosti.
Alati metode poticaja su:
- Izdavanje nagrade;
- Promocija;
- Nagrađivanje diplomom ili vrijednim poklonom;
- Obavijest za Dan zahvalnosti.
Poslodavac može odabrati bilo koji od ovih alata. Obveza nagrađivanja radnika nastaje samo ako je jednim od internih akata društva određeno u kojem slučaju će se napredovanje izvršiti. Ako vrsta i visina plaće nisu utvrđene, poslodavac ih ima pravo samostalno utvrditi.
Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku
Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.
Domaćin na http://allbest.ru/
UVOD
Priroda zajedničkog rada osoba koje rade po ugovoru o radu podrazumijeva stvaranje djelotvornog pravnog režima pod kojim se radne obveze moraju izvršavati. Od trenutka sklapanja ugovora o radu radnik se stavlja na raspolaganje poslodavcu i dužan je u obavljanju poslova poštivati njegovu volju. Ispunjavanje ove obveze osigurano je ovlaštenjem poslodavca da primjenjuje sankcije za neuredno izvršavanje radnih obveza radnika.
Bit kontradikcije između zaposlenika i poslodavca svodi se na interes poslodavca da minimizira troškove rada, a samim tim i da zaposleniku odredi najnižu moguću plaću, smanjujući troškove stvaranja povoljnih i sigurnim uvjetima rada, dovodeći ukupne troškove proizvodnje na razinu koja omogućuje poduzetniku da ostvari dobar profit.
Interesi radnika, naprotiv, usmjereni su na povećanje veličine njegove plaće, koja je u pravilu najznačajniji izvor Novac koji osiguravaju dobrobit samog zaposlenika i članova njegove obitelji, stvaranje normalnih uvjeta rada na radnom mjestu, rad u povoljnim uvjetima rada, tj. stvaranje što ugodnijeg radnog okruženja.
Ovaj rad posvećen je takvom pitanju kao što je radna disciplina. Aktualnost ove teme leži u činjenici da je poslodavac dužan zaposlenika tretirati ne kao prodajnu robu, već kao radnu snagu koja ima svoja prava i obveze, voditi računa o interesima zaposlenika, stvarati povoljne uvjete za njegov rad.
1 . POJAM I ZNAČAJ RADNE DISCIPLINE I NAČINI NJENOG OSIGURANJA
Disciplina rada je ona koja je uspostavljena u ovome javna organizacija radni red ponašanja u zajedničkom radu i odgovornost za njegovo kršenje.
Prilikom sklapanja ugovora o radu zaposlenik zna da je u procesu rada dužan slušati jednoosobnog rukovoditelja u proizvodnji za cijelo vrijeme trajanja ugovora o radu. Ovo je drugi aspekt pojma radne discipline kao nužnog elementa radnog odnosa zaposlenika.
Treći aspekt pojma radne discipline kao provedbe temeljnog načela radnog prava je osiguranje ispunjavanja obveze radnika da savjesno radi u odabranom području djelatnosti - poštivanje radne discipline.
I, konačno, četvrti aspekt radne discipline je relevantni institut radnog prava, tj. sustav pravnih normi kojima se uređuje unutarnji radni raspored, koji predviđa obveze zaposlenika i poslodavca (njegove uprave), mjere poticaja za uspjeh u radu, postupak njihove primjene, vrste i mjere odgovornosti za povredu radne discipline. i postupak za njihovu primjenu, koji odgovara odjeljku VIII Zakona o radu ( 189-195).
Radna disciplina, čl. 189. Kodeksa, obvezuje sve zaposlenike na poštivanje pravila ponašanja utvrđenih u skladu s Kodeksom, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, ugovorima o radu, lokalnim propisima organizacije. Poslodavac je, u skladu s navedenim zakonskim propisima, dužan stvoriti uvjete potrebne za poštivanje radne discipline radnika.
Raspored rada organizacije određen je internim pravilnikom o radu koji uređuje, u skladu s radnim zakonodavstvom, postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, osnovna prava, obveze i odgovornosti stranaka ugovora o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora. , stimulacije i kazne radnika, kao i druga pitanja uređivanja radnih odnosa u organizaciji (čl. 189. Zakona o radu).
Radna disciplina se razlikuje u objektivnom i subjektivnom smislu. U objektivnom smislu, to je sustav normi o radnoj disciplini, tj. instituta radnog prava i pravilnika o unutarnjem radu utvrđenom u ovoj proizvodnji. U subjektivnom, to je element radnog odnosa zaposlenika i njegove obveze poštivanja pravila unutarnjeg radnog rasporeda, radne discipline.
Postoji još jedan aspekt - stupanj poštivanja radne discipline od strane određenog radnog kolektiva proizvodnje, njegovih dijelova (radionica, odjela, itd.) I određenog zaposlenika. Zaposlenik je također dužan pridržavati se opisa poslova, funkcionalnih zaduženja predviđenih kvalifikacijski priručnik prema svom položaju, radu, kao i protupožarnim, sanitarnim uputama za ovu proizvodnju. Poslodavac (uprava) dužan je osigurati odgovarajuću razinu radne discipline u proizvodnji i reagirati na njezino kršenje od strane pojedinih zaposlenika.
Radna disciplina u proizvodnji uključuje poštivanje tehnološke i proizvodne discipline. Tehnološka disciplina je poštivanje tehnologije izrade proizvoda proizvodnje, tehnološki proces njegovu proizvodnju. Proizvodna disciplina je dio radne discipline službenika uprave koji su dužni organizirati kontinuitet tehnološkog procesa, pravovremenost nabave materijala, alata, opreme, koordinaciju rada pojedinih proizvodnih jedinica kako bi se osigurala ritmičnost. , precizan rad cjelokupne proizvodnje.
Vrijednost radne discipline je u tome što ona:
Doprinosi postizanju visokokvalitetnih rezultata rada svakog zaposlenika i cjelokupne proizvodnje, rad bez smetnji;
Omogućuje zaposleniku rad s punom predanošću, inicijativu, inovativnost u radu;
Povećava učinkovitost proizvodnje i produktivnost rada svakog zaposlenika;
Promiče zdravlje tijekom radna aktivnost, zaštita rada svakog zaposlenika i cjelokupne radne snage: uz lošu radnu disciplinu, više je nezgoda i nesreća na radu;
Doprinosi racionalnom korištenju radnog vremena svakog zaposlenika i cjelokupne radne snage.
Metode za osiguranje radne discipline potrebne su za stvaranje organizacijskih i ekonomskih uvjeta za rad s visokim učinkom. Međusobno su povezana tri načina: svjestan odnos prema radu, načini uvjeravanja, odgoja i poticanja na savjestan rad, a prema nesavjesnim, nepoštenim radnicima primjena, po potrebi, mjera stegovnog i društvenog utjecaja.
Stvaranje potrebnih organizacijskih i ekonomskih uvjeta za visokoproduktivan rad povjerava se poslodavcu, koji je dužan za to osigurati normalne uvjete rada:
Dobro stanje strojeva, alatnih strojeva i uređaja;
Pravovremeno osiguranje tehničke dokumentacije;
Odgovarajuća kvaliteta materijala i alata za rad i njihovo pravovremeno podnošenje;
Pravovremena opskrba proizvodnje električnom energijom, plinom za rad i drugim energentima;
Sigurni i zdravi radni uvjeti (poštivanje sigurnosnih pravila i propisa, potrebna rasvjeta, grijanje, ventilacija i drugi čimbenici koji štetno utječu na zdravlje radnika).
Ako poslodavac (uprava) zaposleniku nije osigurao barem jedan od navedenih uvjeta, to utječe na ispunjavanje radne norme od strane njega, te smanjuje disciplinu. Stoga je zakonodavac na prvom mjestu u metode osiguranja radne discipline uključio stvaranje normalnih radnih uvjeta za provedbu standarda rada. Ali svi se oni odnose na obrazovanje savjesnog, svjesnog odnosa prema radu, zaposlenik mora raditi čiste savjesti (ne štediti, ne hakirati). U radnim kolektivima stvara se atmosfera netolerancije prema povredama radne discipline i strogih drugarskih zahtjeva prema radnicima koji nesavjesno izvršavaju radne obveze. Na sastancima mogu raspravljati o prekršiteljima radne discipline.
2 . PRAVNA REGULACIJA UNUTARNJEG RADNOG UREĐAJA
zakonito radno stegovno napredovanje
Interni raspored rada je postupak ponašanja radnika u određenoj proizvodnji, utvrđen zakonom i na temelju njega podzakonskim aktima, kako u procesu rada, tako i za vrijeme pauza u radu kada se radnici nalaze na proizvodnom radilištu (nastup na na području tvornice u stanju alkoholiziranosti tijekom radnog vremena - otkaz prema podstavku "b" stavka 6. članka 81. Zakona o radu, vikendom - disciplinski prekršaj, izvan proizvodnog područja - upravni prekršaj).
Pravno uređenje internih radnih propisa provodi se na temelju Ch. 29. i 30. Zakonika. Interni pravilnik o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog odbora organizacije. Oni su, u pravilu, aneks kolektivnog ugovora (čl. 189. Zakona o radu).
U određenim sektorima nacionalnog gospodarstva, povelje i propisi koje je odobrila Vlada Ruske Federacije vrijede za ključne zaposlenike.
Interni pravilnik o radu mora imati sva proizvodnja. Ova pravila uključuju obveze ne samo za zaposlenike, već i za upravu, i to ne samo za provedbu samog Pravilnika, već i za relevantne opis posla, upute i pravila za sigurnost, industrijsku sanitarnu zaštitu, zaštitu od požara, zaštitu od zračenja itd.
Pravila interni propisi obično se sastoji od sljedećih sedam odjeljaka:
1) opće odredbe o djelovanju ovih pravila, na koga se odnose, njihovu svrhu, zadatke;
2) postupak zapošljavanja i razrješenja (ukratko su date odredbe Kodeksa s njihovim pojašnjenjem za ovaj rad);
3) glavni poslovi zaposlenika;
4) glavne obveze poslodavca, njegove uprave;
5) radno vrijeme i njegovo korištenje: radno vrijeme za cijelu proizvodnju i pojedine odjele, uključujući početak i završetak ručka i druge stanke unutar smjene, raspored smjena (uključujući metoda pomaka rad), struktura radni tjedan(5 ili 6 dana);
6) mjere poticaja za uspjeh u radu;
7) disciplinska odgovornost za povredu radne discipline.
Ova pravila su priopćena svakom zaposleniku.
U onim sektorima nacionalnog gospodarstva u kojima su na snazi povelje i propisi o disciplini za glavne radnike, primjenjuju se i Pravila o internom radu za ostale radnike ove proizvodnje, koji nisu povezani s onima na koje se povelje i propisi primjenjuju.
Statute i disciplinske propise odobrava vlada zemlje. Do sada još uvijek postoje saveznici (ima ih više od desetak), ali postoje i ruski, na primjer, Uredba „O disciplini željezničkih radnika u Ruskoj Federaciji“, odobrena 25. kolovoza 1992. (SAPP RF. 1992. br. 9. čl. 608; 1994. br. 1. čl. 11), Uredba "O disciplinskoj odgovornosti šefova uprave", odobrena Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 7. kolovoza 1992., s izmjenama i dopunama 14. studenog 1992. (Vedomosti RF. 1992. br. 33. čl. 1931.).
Budući da su statuti i pravilnici o disciplini posebni propisi i odnose se na one ključne (rukovodeće) djelatnike čiji teži stegovni prijestup može dovesti do težih posljedica ili smrti ljudi i imovine, tim se aktima može predvidjeti teža stegovna odgovornost nego općim aktima radna prava. Ovim aktima predviđene su i dodatne obveze zaposlenika i njihovih rukovoditelja.
3 . GLAVNI RADNI POSLOVI ZAPOSLENIKA I POSLODAVCA (UPRAVA)
Glavne radne obveze zaposlenika i poslodavca, njegove uprave usko su povezane, budući da obveze jedne strane ugovora o radu odgovaraju pravima druge, a zajedno ta prava i obveze čine glavni sadržaj radnog odnosa.
Glavne dužnosti zaposlenika:
Poštivanje radne discipline, tj. interni pravilnik o radu;
Pošteno i savjesno izvršavanje radnih obaveza, puni povratak u funkciju (prema funkcija rada, položaji) djelatnosti;
Pažljiv odnos prema proizvodnoj imovini;
Ispunjavanje utvrđenih standarda rada;
Pravovremeno i točno izvršavanje naloga uprave;
Povećanje produktivnosti rada;
Poboljšanje kvalitete proizvoda;
Poštivanje tehnološke discipline, uputa o zaštiti na radu, mjerama opreza i industrijskoj sanitariji, tj. sve upute, pravila o ovim pitanjima.
Opća norma rada je radno vrijeme. A onaj kome nisu utvrđeni drugi standardi rada također je dužan svo radno vrijeme koristiti racionalno i namjenski. A onaj kome se postave norme proizvodnje, kada se one ispune, dužan ih je ispuniti prije roka, jer je dužan i racionalno koristiti radno vrijeme.
Ostale radne obveze zaposlenika propisane su raznim odredbama (odjeljcima) Kodeksa, zakonodavni akti, kolektivni ugovor i ugovor o radu.
Glavne dužnosti poslodavca, njegove uprave kao predstavnika poslodavca:
Pravilno organizirati rad radnika: osigurati pravilan raspored radnika i racionalno korištenje radna snaga svaki, tako da svaki zaposlenik zna svoje funkcionalne dužnosti; spriječiti zastoje, brak, smanjiti gubitak radnog vremena;
Stvoriti uvjete za rast produktivnosti rada, poticati zaposlenike pri prekoračenju normi, zamijeniti zastarjelu opremu novom;
Osigurati radnu i proizvodnu disciplinu;
Pridržavati se radnog zakonodavstva i pravila zaštite na radu u skladu sa svim njegovim normama, provoditi preventivni rad kako bi se izbjegle nezgode na radu, kolektivna radni sporovi, uključujući štrajkove itd.;
Budite pažljivi prema potrebama i zahtjevima zaposlenika, poboljšajte ne samo njihove uvjete rada, već i uvjete života (gradite, a ne smanjite dječje predškolske ustanove, stambeni fond, klubovi itd.).
Svaki službenik uprave, osim svoga funkcionalne dužnosti dužan je ispunjavati sve glavne propisane dužnosti iz svog područja rada u odnosu na podređene osobe, kao i osigurati poštivanje osnovnih radnih prava njemu neposredno podređenih radnika. Dužnosti zaposlenika i administracije detaljnije su utvrđene Pravilnikom o unutarnjem radu i priručnikima o funkcionalnoj kvalifikaciji, pravilnicima.
4 . MJERE POTICANJA ZA USPJEH U RADU
Poticaj za uspjeh u radu je javno priznanje zasluga zaposlenika, njegovog uspjeha u radu u vidu primjene poticajnih mjera prema njemu. Poslodavac potiče zaposlenike koji savjesno ispunjavaju svoje radne obveze (izdaje zahvalnice, daje bonuse i sl.), čime potiče zaposlenike na bolji rad i pridržavanje radne discipline.
Mjere poticaja za uspjeh u radu po svojoj osnovi i prema onome tko ih primjenjuje mogu se podijeliti u dvije vrste:
1) mjere koje poslodavac poduzima za uzorno izvršavanje radnih obveza, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvoda, kontinuiran i besprijekoran rad, inovativnost u radu i druga postignuća u radu: raspisivanje zahvalnice, dodjela nagrade, dodjela vrijednog dara, dodjela nagrade. počasnom poveljom kojom se dodjeljuje u zvanje najboljeg u struci (čl. 191. Zakona o radu). Pravilnikom o unutarnjem redu rada, kolektivnim ugovorima, poveljama i pravilnikom o disciplini mogu se predvidjeti i drugi poticaji;
2) mjere koje primjenjuju više vlasti na preporuku šefa proizvodnje, za posebne radne zasluge prema društvu i državi zaposlenika: dodjela ordena, medalja, diploma raznih viših vlasti, znački; dodjela počasnih naslova i naslova najbolji radnik u ovoj profesiji (na primjer, "Počasni odvjetnik Ruske Federacije", "Počasni znanstvenik", "Počasni učitelj" itd.).
Uredba o državnim nagradama Ruske Federacije, odobrena Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 2. ožujka 1994. (SAPP. 1994. br. 10. čl. 775), utvrđuje vrste državnih nagrada kao najviši oblik. poticanje građana za izuzetna postignuća u gospodarstvu, znanosti, kulturi, umjetnosti, obrani domovine, drugim zaslugama za državu i narod. Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 30. prosinca 1995. ( ruske novine. 1996. 13. veljače) uspostavio je više od 50 počasnih naslova Ruske Federacije, koji su uvedeni kako bi potaknuli građane za visoke profesionalna izvrsnost i dugogodišnjeg savjesnog rada, odobreni su propisi o njima i opisi značke za počasne odobrene naslove Ruske Federacije. Među tim naslovima, na primjer, "Počasni liječnik Ruske Federacije", "Počasni prometni radnik Ruske Federacije", "Počasni strojarski inženjer Ruske Federacije", "Počasni graditelj Ruske Federacije". Da bi dobio počasni naziv, relevantni zaposlenik mora imati najmanje 15 godina rada u ovoj struci.
Svi poticaji, prema svojoj naravi, mogu se podijeliti na moralne (zahvalnost, odlikovanja, počasna zvanja, ordeni, medalje i sl.) i materijalne (nagrađivanje vrijednim darom, izdavanje priznanja, promaknuće na viši položaj, najviša klasa, kategorija itd.). Materijalni poticaji imaju i moralnu stranu - javno priznanje zasluga zaposlenika.
Republike unutar Ruske Federacije imaju svoje počasne nazive utvrđene svojim zakonodavstvom.
Poticaji se objavljuju naredbom i saopćavaju radništvu. Sve poticajne mjere primijenjene prema zaposleniku bilježe se u njegovu radna knjižica. Tijekom akcije disciplinski postupak za zaposlenika (godinu dana) mjera poticaja se ne primjenjuje.
Zaposlenicima koji uspješno i savjesno ispunjavaju svoje radne obveze prvenstveno se osiguravaju beneficije i beneficije u području društveno-kulturnih i stambenih usluga (vaučeri za lječilišta, odmarališta, poboljšanje životnih uvjeta itd.). U nekim djelatnostima sastavljaju se rezervne liste za zauzimanje višeg radnog mjesta na koje se uvrštavaju radnici ovisno o uspjehu u radu. Zakonodavstvo dopušta kombinaciju više poticajnih mjera, npr. zaposleniku se dodjeljuje diploma i nagrada. U članku 191. Kodeksa propisano je da poslodavac potiče zaposlenike do dodjele počasnih zvanja sam, a da u tome ne sudjeluje sindikalno povjerenstvo. Čini se da se time značajno smanjuje industrijska demokracija, uloga sindikata, radničkog kolektiva.
A sada, kao što pokazuje praksa, sudjelovanje sindikalnog odbora, radnog kolektiva u upravljanju organizacijom doprinosi jačanju radne discipline i rada organizacije. U suradnji socijalnih partnera na razini organizacije postoje velike rezerve kako za red u proizvodnji tako i za povećanje produktivnosti rada. Ovo aktivno koriste pametni vođe. Provedeno na inicijativu Vlade Rusije 2000. i 2001. godine. sveruska natjecanja « ruska organizacija visoka društvena učinkovitost» pokazali su da su ih pobijedila poduzeća u kojima se puno radi na razvoju društvena sfera, postoji i jaka radna disciplina, poboljšavaju se uvjeti rada na radnim mjestima. U tim se poduzećima kolektivni ugovori sklapaju promišljeno.
5 . STEGOVNA ODGOVORNOST I NJENE VRSTE
Disciplinska odgovornost utvrđen radnim zakonodavstvom za disciplinski prekršaj, što je nezakonito, krivo kršenje radne discipline od strane zaposlenika. Povreda radne discipline je neispunjavanje ili nepravilno ispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenika njegovom krivnjom (naredbe uprave, pravila internog rada, opisi poslova itd.). Zakonodavstvo ne utvrđuje popis kršenja. O tome odlučuje uprava. Takva kršenja, u skladu sa stavkom 24. Odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. prosinca 1992. br. 16, također uključuju, posebno:
odsutnost zaposlenika dobri razlozi na svom radnom mjestu ne više od tri sata tijekom radnog dana, kao i više od tri (sada - četiri) sata, ako je u proizvodnom području;
Odbijanje zaposlenika bez dobrog razloga da se pridržava standarda rada koji su promijenjeni u skladu s utvrđenim postupkom;
Odbijanje ili izbjegavanje, bez opravdanog razloga, zdravstvenog pregleda radnika određenih zanimanja i odbijanje posebnog osposobljavanja tijekom radnog vremena i polaganja ispita iz zaštite na radu i pravila rada, ako je to preduvjet za prijem na rad.
Radno zakonodavstvo ne daje popis grubih povreda, iako je to potrebno za primjenu otkaza na takvim osnovama. Ti se popisi nalaze u nekim posebnim zakonima, primjerice, Pravilnikom o disciplini željezničkih radnika predviđena je dodatna osnova za otkaz - za počinjenje grubog prekršaja discipline od strane zaposlenika koji predstavlja prijetnju sigurnosti prometa vlakova, život i zdravlje ljudi ili je dovelo do povrede sigurnosti robe, prtljage i povjerene imovine. Popis ovih teških prekršaja i konkretnih osoba odgovornih za njih odobrilo je Ministarstvo željeznica Ruske Federacije u dogovoru sa Središnjim odborom Nezavisnog sindikata željezničara i transportnih građevinara Ruske Federacije.
Stegovna odgovornost je obveza radnika da podnese stegovnu kaznu koja mu je izrečena za stegovni prijestup. Stegovnu odgovornost potrebno je razlikovati od ostalih stegovnih mjera koje se primjenjuju prema prekršiteljima (usmena opomena, rasprava na sastanku, razrješenje i sl.).
Prema radnom zakonodavstvu postoje dvije vrste disciplinske odgovornosti: opća i posebna. Razlikuju se prema kategorijama radnika na koje se odnose, prema zakonima koji uređuju svaku od tih vrsta te prema mjerama stegovnih kazni.
Opća disciplinska odgovornost odnosi se na sve zaposlenike, uključujući službenike proizvodne uprave. Predviđeno je čl. 192-194 Zakona o radu i internog pravilnika o radu ove proizvodnje.
Posebna disciplinska odgovornost utvrđena je posebnim zakonodavstvom (Zakon Ruske Federacije "O saveznom javna služba RF, statuti i pravilnici o disciplini i dr.) za pojedine kategorije zaposlenika, koji predviđa i druge mjere stegovne kazne.
Postupak primjene stegovnih sankcija za posebnu stegovnu odgovornost u većini statuta i odredaba isti je kao i za opću posebnu odgovornost. Za državne službenike, suce, tužitelje, zakoni o njima predviđaju svoje karakteristike ovog postupka (primjerice, stegovna istraga, koja može trajati do godinu dana i sl.).
6 . ODGOVORNE MJERE I POSTUPAK NJIHOVE PRIMJENE
Disciplinske mjere izravno su sadržane u radnom zakonodavstvu, kao i postupak njihove primjene. Isti su za sve djelatnosti i obavezni. Poduzeća, ustanove, organizacije ih same ne mogu mijenjati niti dopunjavati. Pravilnikom o unutarnjem radu ne mogu se predvidjeti druge mjere stegovnog kažnjavanja osim onih predviđenih čl. 192. Zakona o radu, te se za njihovu primjenu ne može utvrditi drugi postupak osim onog utvrđenog čl. 193 TK.
Mjere disciplinske kazne su primjedba, ukor, otkaz (st. 5., 6. za sve podstavke, stavak 10. članka 81. Zakona o radu). Zakonima o posebnoj stegovnoj odgovornosti te statutima i pravilnicima o stegovnoj odgovornosti mogu se predvidjeti i druge stegovne mjere (primjerice, degradiranje u niže radno mjesto državnog službenika). Nije dopušteno primijeniti kaznu koja nije predviđena saveznim radnim zakonodavstvom.
Postupak izricanja i trajanje stegovne kazne utvrđuje se zakonom (čl. 193. Zakona o radu). Pri izricanju stegovne kazne uprava je dužna uzeti u obzir težinu učinjenog prekršaja, okolnosti pod kojima je učinjen, dosadašnji rad i ponašanje zaposlenika. Prije izricanja stegovne kazne od radnika se mora zatražiti pisano obrazloženje koje ponekad ukazuje na nepostojanje stegovnog prekršaja (nedolazak, kašnjenje i sl.). Ako zaposlenik odbije dati pismeno objašnjenje, sastavlja se akt. Takvo odbijanje nije zapreka za izricanje stegovne kazne. Za neposredno otkriveni prekršaj izriče se stegovna kazna, ali najkasnije u roku od mjesec dana od dana saznanja, ne računajući vrijeme bolovanja ili godišnjeg odmora, kao ni vrijeme potrebno za uvažavanje mišljenja predstavničko tijelo radnika (sindikalni odbor). Odsutnost s posla iz drugih razloga, uključujući i slobodno vrijeme, ne uzima se u obzir. Odmor koji prekida mjesečno određeno razdoblje uključuje sve vrste odmora, uključujući obrazovne, socijalne itd. Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od 6 mjeseci od dana prekršaja, a na temelju rezultata revizije ili revizije financijskih i gospodarskih aktivnosti (revizija) - najkasnije 2 godine od dana njezina izvršenja. Ovi rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka.
Disciplinska kazna izriče se nalogom koji se radniku uz povrat dostavlja u roku od tri dana od dana donošenja. Ako ga zaposlenik odbije potpisati, sastavlja se odgovarajući akt. Vrijedi godinu dana, a zatim automatski istječe. Kazna se može povući i prije roka na inicijativu uprave zaposlenika ili sindikalnog povjerenstva. Za vrijeme trajanja stegovne kazne zaposleniku se ne smiju primjenjivati poticajne mjere.
Zaposlenik se može žaliti protiv stegovne kazne Državnoj inspekciji rada ili tijelima za rješavanje individualnih radnih sporova. Za neke kategorije radnika utvrđeno je da se ne mogu disciplinski kazniti bez prethodnog traženja mišljenja nadležnog tijela: članovi sindikalnih povjerenstava - bez mišljenja tijela čiji su članovi, čelnici sindikalnih povjerenstava - bez mišljenja. više tijelo sindikata.
Novost je i naznaka u čl. 195. Zakona o radu da je poslodavac dužan razmotriti prijavu predstavničkog tijela radnika o kršenju radnog zakonodavstva od strane voditelja organizacije, njegovih zamjenika, uvjeta ugovora, kolektivnog ugovora i izvijestiti o rezultatima razmatranje predstavničkom tijelu radnika.
Ako se potvrde činjenice o takvim kršenjima, poslodavac je dužan primijeniti stegovnu kaznu voditelju organizacije, njegovim zamjenicima, uključujući i otkaz. Nadajmo se da će naši sindikati početi aktivno primjenjivati ovu normu.
ZAKLJUČAK
Sumirajući rezultate rada, valja istaknuti da je radna disciplina obvezna poštivanje pravila ponašanja za sve zaposlenike. Radna disciplina neophodan je uvjet za svaku zajednički posao, budući da zajednički rad treba određeni red, da se svi koji rade zajedno pokoravaju ovoj disciplini, redu. Pod, ispod pravnim metodama razumijevaju se propisi o radnoj disciplini predviđeno zakonom načine kako to osigurati, tj. ispunjavanje svojih obveza od strane zaposlenika i poslodavca. Dvije su glavne metode: poticanje i prisila.
Održavanje i jačanje radne discipline provodi se uz pomoć ne samo metoda uvjeravanja, obrazovanja, već i moralnih i materijalnih poticaja. Pod napredovanjem za uspjeh u radu podrazumijeva se javno priznanje zasluga zaposlenika. osiguravanje mjera za poticanje radnika koji savjesno ispunjavaju svoje radne obveze, Zakon o radu utvrđuje stegovne mjere protiv prekršitelja radne discipline.
U današnje vrijeme jačanje radne discipline zahtijeva jačanje radne motivacije. Motivacija za rad je odlučujući faktor u uključivanju interesa svakog pojedinca u produktivan rad bez obzira na oblik vlasništva i djelokrug organizacije. Na radnu motivaciju utječu psihološki i moralni utjecaji na sudionike proces proizvodnje(metoda uvjeravanja), materijalne i moralne i pravne poticaje, davanje raznih povlastica i beneficija (metoda poticanja), kao i stegovne mjere koje se primjenjuju prema prekršiteljima radne discipline, te imovinske mjere u vidu naknade štete od strane strane ugovora o radu (metoda prisile).
POPIS KORIŠTENIH IZVORA I LITERATURE
1. Kazantsev, V. I. Radno pravo. - M.: Academia, 2003.- 282 str.
2. Kibanov, A. Ya. Upravljanje osobljem organizacije. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 str.
3. Kochetkova, M. A. Radna prava radnika. - M.: IKF "EKMOS", 2002. - 288 str.
4. Mironov, V.I. Zakon o radu Rusije. - M.: INFRA-M, 2005. - 537 str.
5. Orlovsky, Yu.A. Zakon o radu Rusije. - M.: INFRA-M, 2008. - 608 str.
6. Zakon o radu Ruska Federacija: od 15. travnja 2008. - M.: Eksmo, 2008. - 320 str.
7. Tsypkin, Yu.A. Upravljanje osobljem. - M.: UNITI, 2001. - 446 str.
Domaćin na Allbest.ru
Slični dokumenti
Opće odredbe o radnoj disciplini, pravni načini njezina osiguranja. Obveze radnika i poslodavca. Načela uređenja radnih odnosa. Pravila internog rada. Vrste nagrada za rad i kazne za stegovne prekršaje.
test, dodan 28.07.2010
Radna disciplina i radni red organizacije. Vrste kazni za počinjenje stegovnog prijestupa i postupak njihove primjene. Poticaji za rad. Uvjeti za skidanje stegovne kazne. Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika.
test, dodan 24.04.2010
Pojam i značenje radne discipline i metode njezina osiguranja. Načela i pristupi formiranju, zakonskom uređenju internog radnog reda. Glavne radne obveze zaposlenika i poslodavca, stegovna odgovornost i njezine vrste.
seminarski rad, dodan 14.10.2014
Pojam i značenje radne discipline kao obveze zaposlenika da se pridržava pravila koja uređuju njegovu radni odnosi s poduzećem i samim procesom rada. Mogući poticaji za uspjeh u radu. Postojeće disciplinske mjere.
test, dodan 18.06.2014
Pojam otkaza zaposleniku kao stegovne mjere. Disciplinska odgovornost zaposlenika. Zakonsko uređenje otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca u slučaju jednokratne povrede radnih obveza od strane radnika.
seminarski rad, dodan 16.06.2014
Stegovna odgovornost prema pravilima unutarnjeg radnog reda. Posebna stegovna odgovornost, stegovne mjere. Pravna sredstva osiguranja radne discipline. Disciplinska odgovornost u CJSC "Peresvet".
seminarski rad, dodan 19.04.2010
Radna disciplina kao glavni institut radnog prava, njen pojam i značenje. Uloga poslodavca u njegovom osiguranju. Nagrada za savjestan rad. Disciplinska odgovornost i njezine vrste. Stegovne mjere i postupak njihove primjene.
prezentacija, dodano 17.12.2013
Bit, značenje i metode radne discipline. Postupak donošenja i davanja suglasnosti na pravilnik o unutarnjem radu. Poticajne mjere i postupak njihove primjene. Disciplinska odgovornost i njezine vrste. Postupak primjene i skidanja stegovnih kazni.
seminarski rad, dodan 08.02.2012
Disciplinska odgovornost: pojam, razlozi, uvjeti i vrste. Disciplinske mjere. Postupak primjene stegovnih mjera. Pravna regulativa internih radnih propisa tvrtke na području Ruske Federacije.
seminarski rad, dodan 27.08.2012
Pojam internog radnog reda i njegova pravila. Upute o zaštiti na radu. Postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika. Osnovna prava i obveze poslodavca. Radno vrijeme i vrijeme odmora. Odgovornost za kršenje propisa o radu.
