Obvezni uvjeti ugovora o radu. Pogreške poslodavca u izvršavanju ugovora o radu. Što ne smije sadržavati ugovor o radu Prilikom sklapanja ugovora o radu obvezni uvjeti su

U skladu s radnim zakonodavstvom, ugovor o radu je sporazum između zaposlenika i poslodavca (u članku 56. Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu pretpostavlja da je poslodavac dužan radniku omogućiti rad u skladu s radnom funkcijom, osigurati uvjete rada, pravodobno iu cijelosti isplaćivati ​​plaću, a radnik se obvezuje obavljati određene radne funkcije u interesu, pod vodstvom i nadzor poslodavca, kao i poštivanje internog pravilnika o radu.

Razmotrite uvjete koji bi trebali biti uključeni u ugovor o radu.

Sukladno čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu mora sadržavati:

• Informacije koje treba uključiti u ugovor o radu;
• Obvezni uvjeti ugovora;
• Dodatni uvjeti ugovora.

Informacije koje treba uključiti u ugovor o radu uključuju:

• Prezime, ime i patronim zaposlenika;
• Naziv poslodavca;
• Podaci o dokumentu kojim se dokazuje identitet zaposlenika;
• PIB poslodavca;
• Podaci o predstavniku poslodavca (ako poslodavac ne sklapa ugovor o radu osobno, već preko svog predstavnika);
• Datum i mjesto sklapanja ugovora.

Nedostatak gore navedenih podataka može biti razlog za raskid ugovora.

Obvezni uvjeti ugovora

Sljedeći uvjeti moraju biti uključeni u ugovor o radu:

1. Mjesto rada.

Nemojte brkati mjesto rada i radno mjesto. Mjesto rada je naziv poslodavca.

Ako je zaposlenik primljen u podružnicu organizacije koja se nalazi u drugom mjestu, tada je njegovo mjesto naznačeno u ugovoru.

Primjer:

„Radno mjesto zaposlenika je Moscow Windows LLC koji se nalazi na adresi: Moskva, ul. Moskva, 29.

2. Funkcija rada.

Radna funkcija je rad prema položaju, profesiji, specijalnosti, s naznakom kvalifikacije ili određene vrste posla koji se dodjeljuje zaposleniku.

Naziv radnog mjesta, za poslove koji nisu povezani sa štetnim i opasnim uvjetima rada, poslodavac može samostalno odrediti. Ako je rad povezan sa štetnim i opasnim uvjetima rada, tj. uključuju pružanje bilo kakve naknade ili beneficija, tada nazive pozicija, zanimanja ili specijalnosti treba navesti u skladu s priručnikima o kvalifikacijama (ETKS, EKS) i profesionalnim standardima.

Primjer:

Za radno mjesto: "Zaposleniku se povjerava obavljanje poslova inženjera projektanta."

Za zanimanje: "Radnik se prima u radni odnos bravar 3. kategorije."

3. Datum početka rada.

Datum stupanja na rad može se razlikovati od datuma sklapanja ugovora o radu.

Ako datum stupanja na rad nije određen ugovorom o radu, tada radnik mora stupiti na rad sljedeći dan od dana potpisivanja ugovora o radu.

Primjer:

Napomena: kada radnik stvarno bude primljen na rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor o radu najkasnije u roku od 3 dana od dana prijema.

4. Trajanje ugovora

Ova stavka je navedena samo u ugovoru o radu na određeno vrijeme. U ovom slučaju, osim roka trajanja ugovora, također je naznačena osnova za njegovo sklapanje.

Primjer:

"2. Vrijeme ugovora.

2.2. Ugovor je sklopljen na šest mjeseci za razdoblje rada trgovine od 17. siječnja 2017. do 17. srpnja 2017. godine.”

Ako nije moguće utvrditi točan datum isteka ugovora o radu na određeno vrijeme, tada se u ugovoru može navesti uvjet za njegov prestanak.

Primjer:

"Sadašnji ugovor sklopljen je tijekom odsutnosti tajnice Galine Petrovne Sidorove u vezi s dopustom za brigu o djetetu mlađem od tri godine."

5. Uvjeti plaćanja.

U ugovoru o radu mora biti navedena veličina tarifne stope ili plaće, kao i svi propisani dodaci, dodatne isplate i bonusi (1. dio članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ne postoji ograničenje maksimalne plaće, osim određene kategorije zaposlenici, čiji je iznos plaća utvrđen zakonodavnim aktima Ruske Federacije.

Minimalna plaća zaposlenika koji je odradio normu radnog vremena ne može biti niža od minimalne plaće (trenutačno iznosi 7500 rubalja).

Osim visine plaće, ugovorom o radu moraju se odrediti način i rokovi isplate plaće.

Primjer:

“5.1. Zaposleniku je određena službena plaća u iznosu od 45 000 (četrdeset pet tisuća) rubalja. te druge stimulativne isplate sukladno odredbi o nagrađivanju.

5.2. Rok za isplatu plaće je 8. i 21. u mjesecu.

Bilješka: plaća moraju biti isplaćene najmanje jednom u pola mjeseca, najkasnije do 15 kalendarski dani od datuma završetka razdoblja za koje se obračunava (6. dio članka 136. Zakona o radu Ruske Federacije).

6.Način radnog vremena i vremena odmora

Ovaj uvjet je uključen u ugovor ako se način rada određenog zaposlenika razlikuje od Opća pravila utvrđuje poslodavac.

Primjer:

“3.1. Zaposleniku se utvrđuje skraćeni radni dan u standardnom radnom vremenu od 30 sati tjedno uz petodnevni radni tjedan u trajanju od svakodnevni rad 6 sati.

3.2. Rad počinje u 8:00 sati, a završava u 15:00 sati. Pauza za odmor i obrok - od 12.00 do 13.00 sati.

6. Jamstva i naknade za rad sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada

Ovaj uvjet je obvezan za radnike sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada.

Popis takvih zaposlenika utvrđuje se zakonom. Međutim, ako se prilikom posebne ocjene uvjeta rada utvrdi njihova prisutnost na radnom mjestu primljenog radnika, tada bi i ova klauzula trebala biti uključena u ugovor o radu sa zaposlenikom.

Primjer:

Za rad u opasnim uvjetima rada 2. stupnja zaposleniku se osigurava dodatni plaćeni dopust u trajanju od 8 kalendarskih dana.

1. Priroda posla

Ova se klauzula unosi u ugovor o radu prema odluci poslodavca. U pravilu je relevantan za radnike s putujućom prirodom posla.

Primjer:

"Zaposlenik je utvrdio putujuću prirodu rada s teritorijem sporednih kolosijeka Moskve i Moskovske regije."

8. Uvjeti rada na radnom mjestu

Uvjeti rada iskazuju se na temelju posebne procjene koja se provodi na određenim radnim mjestima.

Ako organizacija nije provela posebnu procjenu uvjeta rada, tada se uvjeti rada iskazuju na temelju prethodne certifikacije radnih mjesta.

Primjer:

"Uvjeti rada na radnom mjestu radnika su štetni: razred 3, podrazred 3.2."

9. Obvezno socijalno osiguranje

Zakon predviđa nekoliko vrsta socijalnog osiguranja:

• Obvezni medicinski;
• Socijalna u slučaju privremene nesposobnosti iu vezi s majčinstvom;
• Socijalna zaštita od ozljeda na radu i profesionalnih bolesti;
• Obvezna mirovina.

U ugovoru o radu nije potrebno navoditi sve vrste osiguranja radnika. Dovoljno je navesti pozivanje na zakonodavstvo.

Primjer:

"Poslodavac jamči osiguranje zaposlenika u sustavu obveznog socijalnog osiguranja u skladu s normama Zakona o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima."

Ostali uvjeti

Ovaj stavak ukazuje na posebne odredbe za određene kategorije radnika (na primjer, radnici s nepunim radnim vremenom).

S bravarom Sidorovim sklopljen je ugovor o radu na vrijeme od tri godine. Nakon dvije godine Sidorov je odlučio dati otkaz, o čemu je obavijestio poslodavca

pisanje. Poslodavac je odbio raskinuti ugovor o radu bravara, navodeći činjenicu da je do isteka ugovora ostala još godina dana, koju je Sidorov morao raditi u poduzeću. Je li odbijanje poslodavca zakonito? Navedite bilo koja dva načela na kojima se temelje radni odnosi u Ruskoj Federaciji.

Jesu li sljedeće prosudbe o ugovoru o radu u Ruskoj Federaciji točne? A. U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, primitak primjerka ugovora o radu od strane zaposlenika mora

Potvrđuje se potpisom radnika na primjerku ugovora o radu koji se čuva kod poslodavca. B. Ako ugovorom o radu nije određen rok važenja, smatra se da je ugovor sklopljen na pet godina.
1) samo je A istinito 3) oba su suda istinita
2) samo B je točno 4) oba suda su pogrešna

Od 26. listopada 2012. građanin K. zapravo je primljen na pomoćni rad u proizvodnim prostorijama Tekhpero LLC, međutim, ugovor o radu u

s njim nije zaključen u pisanom obliku, nije izdana naredba o zapošljavanju, radna evidencija u radna knjižica nije dovezen. Sukladno zadatku dobivenom od direktora, K. je zajedno sa svojim partnerom trebao obavljati pomoćne poslove i to utovariti pahuljicu u pahuljaču, skupljati obrađenu pahuljicu iz spremnika u vreće i odvoziti. u radionicu za šivanje koja se nalazi na drugom katu. K. nije prošao prethodnu obuku o vještinama rada na pertalici, nije prošao uputu o zaštiti na radu. Usmeno mu je objašnjeno da se u slučaju začepljenja pertalice mora isključiti i očistiti ručno ili nekim improviziranim sredstvom.Dana 27. studenog 2012. prilikom čišćenja pertalice dogodila se nezgoda s traumatskom amputacijom lijeve strane. ruka. Poslodavac odbija istražiti nesreću. Je li poslodavac bio legalan? Ako niste, navedite koji su zakoni prekršeni.

1. Građanka K. podnijela je molbu u kojoj traži razrješenje s dužnosti. Što bi od sljedećeg bilo osnova za

otkaz ugovora o radu: a) vlastita želja; b) odbijanje ravnatelja da joj isplati bonuse; c) želju da ode u mirovinu jer ima 50 godina i umorna je od rada; d) molba načelnika da se napiše ova izjava, budući da je građanka K. trudna; d) premještaj na drugo radno mjesto. Objasni svoj odgovor. 2. Stručnjaci pripremaju za puštanje zbirku čiji je radni naziv "Zaštita interesa učenika i studenata u stjecanju obrazovanja". Komentari i preporuke profesionalnog odvjetnika trebali bi pružiti praktičnu pomoć budućem diplomantu, uključujući i pri odabiru obrazovne ustanove. Kakvi bi rezultati, po vašem mišljenju, trebali biti u ovom vodiču? Razmislite o uzorcima dokumenata koje trebate uključiti u njega? 3. Poljski pjesnik i filozof 20. stoljeća. E. Lets je napisao: "Čovjek je također superioran stroju jer zna kako se prodati." Komentar izjave s pozicije radnog prava.

U donjem popisu pronađite obilježja građanskopravnih odnosa 1. građanskopravni odnosi temelje se na načelu slobode ugovaranja 2.

građanskopravni odnosi temelje se na načelu jednakosti stranaka 3. Građanskopravni odnosi uređuju odnose u polj kontrolira vlada 4. građanskopravni odnosi uređuju odnos između poslodavca i radnika na temelju ugovora o radu 5. građanskopravni odnosi nastaju isključivo kao posljedica počinjenja kaznenog djela 6. sudionici građanskopravnih odnosa su: država, pravne osobe, pojedinaca

ST 57 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ugovorom o radu utvrđuje se:

• prezime, ime, patronim radnika i naziv poslodavca (prezime, ime, patronim poslodavca - fizičke osobe) koji je sklopio ugovor o radu;
• podatke o ispravama kojima se dokazuje identitet radnika i poslodavca - fizičke osobe;
• matični broj poreznog obveznika (za poslodavce, osim za poslodavce - fizičke osobe koje nisu samostalni poduzetnici);
• podatke o predstavniku poslodavca koji je potpisao ugovor o radu i osnovu po kojoj ima odgovarajuće ovlasti;
• mjesto i datum sklapanja ugovora o radu.

Sljedeći uvjeti su obvezni za uključivanje u ugovor o radu:

• mjesto rada, au slučaju kada se zaposlenik prima na rad u podružnicu, predstavništvo ili drugu izdvojenu strukturnu jedinicu organizacije koja se nalazi u drugom mjestu, mjesto rada s naznakom posebnog strukturna jedinica i njegov položaj;
• radna funkcija (rad prema radnom mjestu u skladu s popisom osoblja, struka, specijalnost, s naznakom kvalifikacija; određena vrsta posla dodijeljena zaposleniku). Ako je u skladu s ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima, pružanje naknada i beneficija ili prisutnost ograničenja povezana s obavljanjem poslova na određenim položajima, profesijama, specijalnostima, tada naziv tih pozicija, profesija ili specijalnosti i kvalifikacijski zahtjevi moraju biti u skladu s nazivima i zahtjevima navedenim u vodiče za kvalifikacije odobrava na način koji propisuje Vlada Ruska Federacija, ili relevantne odredbe profesionalnih standarda;
• datum stupanja na rad, a u slučaju kada je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme i rok njegovog važenja te okolnosti (razlozi) na temelju kojih je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme u skladu s ovim Kodeks ili drugi savezni zakon;
• uvjeti nagrađivanja (uključujući veličinu tarifne stope ili plaće (službene plaće) zaposlenika, dodatne isplate, dodatke i poticaje);
• radno vrijeme i vrijeme odmora (ako je za ovaj zaposlenik razlikuje se od općih pravila koja vrijede za ovog poslodavca);
• jamstva i naknade za rad sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada, ako je zaposlenik primljen u odgovarajućim uvjetima, s naznakom karakteristika uvjeta rada na radnom mjestu;
• uvjeti koji određuju, ako je potrebno, prirodu posla (pokretan, putujući, na putu, druga vrsta posla);
• uvjeti rada na radnom mjestu;
• uvjet o obveznom socijalnom osiguranju zaposlenika u skladu s ovim Kodeksom i drugim saveznim zakonima;
• drugi uvjeti u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Ako prilikom sklapanja ugovora o radu nije sadržavao podatke i/ili uvjete iz dijela prvog i drugog ovoga članka, to nije temelj za priznanje ugovora o radu nesklopljenim ili za njegov otkaz. . Ugovor o radu mora biti dopunjen podacima i (ili) uvjetima koji nedostaju. U tom slučaju podaci koji nedostaju unose se neposredno u tekst ugovora o radu, a uvjeti koji nedostaju utvrđuju se dodatkom ugovora o radu ili posebnim sporazumom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku, koji je sastavni dio ugovor o radu.

Ugovor o radu može predvidjeti dodatne uvjete koji ne pogoršavaju položaj zaposlenika u usporedbi s utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazumi, lokalni propisi, posebno:

• o specifikaciji mjesta rada (s naznakom strukturne jedinice i njezine lokacije) i (ili) na radnom mjestu;
• o testu;
• o neodavanju zakonom zaštićenih tajni (državnih, službenih, trgovačkih i drugih);
• o obvezi radnika da nakon osposobljavanja radi najmanje onoliko vremena koliko je utvrđeno ugovorom, ako je osposobljavanje obavljeno na teret poslodavca;
• o vrstama i uvjetima dopunskog osiguranja radnika;
• o poboljšanju socijalno-životnih uvjeta radnika i članova njegove obitelji;
• o pojašnjavanju, u vezi s radnim uvjetima ovog zaposlenika, prava i obveza zaposlenika i poslodavca utvrđenih radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava;
• o dodatnoj nedržavnoj mirovini za zaposlenika.

Prema sporazumu stranaka, ugovor o radu može sadržavati i prava i obveze radnika i poslodavca utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, kao i prava i obveze radnika i poslodavca koji proizlaze iz uvjeta kolektivnog ugovora, ugovora . Neuvrštavanje u ugovor o radu nekog od navedenih prava i/ili obveza radnika i poslodavca ne može se smatrati odbijanjem ostvarivanja tih prava ili ispunjavanja tih obveza.

Komentar čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Dvosmislenost samog pojma "ugovora" omogućuje razlikovanje ugovora o radu kao pravne činjenice, sporazuma stranaka, radnog odnosa i, konačno, kao pisanog dokumenta. Komentirani članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije, tumačeći sadržaj ugovora o radu isključivo u njegovom posljednjem značenju - kao pisani dokument, formulira određeni sustav zahtjeva za sadržaj ovog dokumenta, drugim riječima, za oblik ugovora o radu.

Potrebno je razlikovati pojmove "rekviziti" i "uvjeti" ugovora. Rekviziti ugovora kao pisanog dokumenta su naređeni podaci sadržani u njemu, i to podaci o mjestu njegova sklapanja; stranke sporazuma; prava i obveze izvanugovornih strana itd. Uvjete ugovora o radu izrađuju stranke i stoga predstavljaju sporazum između zaposlenika i poslodavca o određenim aspektima interakcije stranaka u okviru radni odnos. Uvjeti ugovora o radu čine njegov sadržaj kao sporazum stranaka i, u pravilu, uključeni su u ugovor (kao pisani dokument).

Komentirani članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije u dijelu 1 utvrđuje obvezu da se u ugovoru o radu navedu pojedinosti kao što su njegov subjekt (prezime, ime, patronim zaposlenika), kao i naziv poslodavca ( prezime, ime i patronim poslodavca – fizičke osobe).

Pri formuliranju podataka o poslodavcu - pravnoj osobi potrebno je navesti i podatke o njegovom predstavniku (tijelu) te pravni temelj koji mu omogućuje da djeluje u ime poslodavca, uključujući i sklapanje ugovora o radu.

Zakonodavstvo (2. dio članka 273. Zakona o radu; 3. stavak članka 103. Građanskog zakonika; članak 69. Saveznog zakona od 26. prosinca 1995. N 208-FZ "O dionička društva") utvrđuje slučajeve kada se upravljanje organizacijom provodi prema sporazumu s drugom organizacijom (organizacijom za upravljanje) ili pojedinačnim poduzetnikom (upraviteljem). Funkcije pojedinog izvršnog tijela mogu se prenijeti na upravitelja u društvima s ograničenom odgovornošću (članci 40, 42 Saveznog zakona od 8. veljače 1998. N 14-FZ "O društvima s ograničenom odgovornošću"). U takvim slučajevima, prilikom sklapanja ugovora o radu, navode se detalji ugovora na temelju kojih se upravljanje organizacijom ili individualnog upravitelja.

U velikim organizacijama pravo na sklapanje ugovora o radu može imati ne direktor, već jedan od čelnika organizacije (na primjer, direktor ljudskih resursa). U ovom slučaju, ugovor o radu označava osnovu na kojoj relevantni upravitelj djeluje (na primjer, nalog generalnog direktora o preraspodjeli ovlasti za upravljanje organizacijom ili drugi lokalni regulatorni pravni akt).

c) sporazum o valjanosti ugovora u vremenu. Ovaj uvjet ugovora o radu uključuje: trenutak početka ugovora o radu; datum početka rada; ugovorno vrijeme; trenutak prestanka ugovora.

Trenutak stupanja na snagu ugovora o radu određuje se prema utvrđenim pravilima.

Prilikom formuliranja uvjeta valjanosti ugovora o radu u vremenu, treba imati na umu da zakonodavstvo kao glavnu vrstu prepoznaje ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme (). Pri sklapanju ugovora o radu na neodređeno vrijeme označava se datumom početka njegova djelovanja. U ugovoru o radu na određeno vrijeme navodi se razdoblje valjanosti i okolnost (razlog) koja je poslužila kao osnova za njegovo sklapanje u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima (vidi članak 59. Zakona o radu Ruske Federacije). i komentar uz njega).

Budući da je ugovor o radu kontinuiranog karaktera, pri njegovom sklapanju stranke moraju vremenski ugovoriti uvjet valjanosti ugovora. U slučaju da je ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme, navedeni uvjet može biti ugovoren standardno ili odgovarajućom klauzulom u tekstu ugovora kao pisani dokument. Prilikom sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, strane moraju odrediti rok njegovog važenja kao obvezni uvjet ugovora;

d) ugovor o plaći. U okviru ovog uvjeta ugovora o radu utvrđuju se: visina plaće (tarifna stopa ili službena plaća zaposlenika, dodatne isplate, dodaci i stimulacije); postupak njezine isplate (pravo na akontaciju, visina akontacije, mjesto i postupak isplate plaće i sl.);

e) sporazum o režimu rada i odmora. Način rada i vremena odmora odnosi se na one uvjete ugovora o radu o kojima se stranke ne mogu izostaviti pri sklapanju ugovora o radu. Kao i trajanje ugovora, predmetni uvjet može biti utvrđen kao zadani (u ovom slučaju treba se smatrati da su strane postigle dogovor o radu radnika u uvjetima utvrđenog režima rada i odmora po Opća pravila primjenjivo na tog poslodavca). Ako se režim radnog vremena i vremena odmora razlikuje od općeprihvaćenog od strane poslodavca, sporazum o ovom pitanju, koji ukazuje na režim rada utvrđen za zaposlenika, utvrđuje se u tekstu ugovora o radu kao bitan uvjet koji čini njegov sadržaj. ;

f) dogovor o vrsti posla (na putu, na putu, na putu i sl.) jedan je od obaveznih uvjeta ugovora o radu. Ovaj uvjet se može postaviti na dva načina.

Ovaj sporazum može biti dio sporazuma o funkcija rada: Utvrđujući položaj ili zvanje ili specijalnost, stranke time uspostavljaju uvjet o naravi posla. Istodobno, priroda posla može se odrediti odgovarajućim uputama za radno mjesto ili tarifnim i kvalifikacijskim obilježjima zvanja (specijalnosti), s kojima se radnik mora upoznati prilikom sklapanja ugovora o radu prije nego što ga potpiše. stranke (vidi članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

Ili, ako je potrebno individualizirati narav posla u odnosu na konkretan radnopravni odnos, narav posla postaje predmetom pregovora stranaka i utvrđuje se u tekstu ugovora o radu kao uvjet koji predstavlja element sadržaja ugovora;

g) uvjete rada na radnom mjestu. Uvjeti rada – kombinacija faktora proizvodno okruženje i proces rada utjecati na učinak i zdravlje radnika. Među tim čimbenicima zakonodavac izdvaja štetne i opasne proizvodne čimbenike i uz to definira pojam sigurnim uvjetima rad (vidi članak 209. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega). Uz one navedene u ugovoru o radu mogu se ugovoriti i drugi uvjeti rada (rad na određenoj cjelini, korištenje određenih metoda i tehnika u procesu radna aktivnost zaposlenik i sl.), koji su bitni za obje ugovorne strane ili jednu stranu pa su stoga i ugovoreni ugovorom o radu.

4. Zakonodavac je smatrao potrebnim u dijelu 3. čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije kako bi se naglasilo da ako prilikom sklapanja ugovora o radu nisu uključeni podaci i (ili) uvjeti od onih navedenih u dijelovima 1. i 2. čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, to nije osnova za priznavanje ugovora o radu kao nesklopljenog ili za njegov raskid. U tom slučaju, ugovor podliježe nadopuni nedostajućim informacijama (uvjetima). Uvjeti koji nedostaju utvrđuju se dodatkom ugovora o radu ili posebnim sporazumom stranaka sklopljenim u pisanom obliku koji je sastavni dio ugovora o radu.

Ovakvo pojašnjenje zakonodavca čini se sasvim razumnim ako se ugovor o radu tumači isključivo kao pisani dokument. Međutim, ugovor o radu, za razliku od, recimo, javnobilježničkih akata, nije strogo formalizirani dokument i ne može djelovati kao takav, stoga nepostojanje određenih detalja u njegovom tekstu ne diskreditira sam dokument u cjelini; podaci koji nedostaju mogu se popuniti u obrascu i na način propisan zakonom.

Ujedno, ako se ugovor o radu tumači kao sporazum iz kojeg nastaju prava i obveze stranaka u radno-pravnom odnosu nastalom na temelju njega, onda je rješenje koje je predložio zakonodavac u biti odstupanje od problema. Doduše, moguće je ugovor kao pisani tekst nadopuniti dodatnim dogovorom o pojedinom uvjetu - ali samo ako se stranke dogovore o mjerodavnom uvjetu. Kakva bi trebala biti odluka u nedostatku načelnog dogovora?

Trenutno postoje dva moguća rješenja ovog problema. Ako su nesuglasice u vezi s određenim uvjetom otkrivene, a nisu riješene prije stupanja radnika na rad, smatra se da ugovor nije sklopljen, tj. nepostojeći. Ako se takva situacija otkrije nakon što je zaposlenik počeo raditi, ugovor o radu mora se priznati sklopljenim i stupiti na snagu; sukladno tome, ako se utvrdi da je nemoguće riješiti nesporazum, mora se prekinuti. Osnova za (vidi članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar) ili, ako se ugovor o radu otkazuje na zahtjev zaposlenika, inicijativa je zaposlenika (vidi to).

Sličan pristup treba primijeniti na one uvjete ugovora o radu koje Zakon o radu Ruske Federacije definira kao dodatne.

5. Dodatni (neobavezni) uvjeti ugovora o radu utvrđuju se na inicijativu stranaka (zaposlenika ili poslodavca). Njihov nedostatak u tekstu ugovora ne dovodi u pitanje sam ugovor o radu – on će vrijediti bez dodatnih uvjeta. Međutim, ako zainteresirana strana inzistira na unosu pojedinog uvjeta u ugovor, on se mora utvrditi, inače se ugovor o radu ne može smatrati sklopljenim.

Dodatni (fakultativni) uvjeti ugovora o radu su uvjeti provjere znanja, čuvanje zakonom zaštićene tajne (državne, službene, gospodarske i druge), obveza radnika da nakon osposobljavanja radi najmanje u trajanju koje utvrđuje Zakon o radu. ugovora, ako se osposobljavanje odvijalo na teret poslodavca, kao i drugi uvjeti.

O testiranju prilikom prijave na natječaj vidi čl. , njima.

6. Zakon o radu Ruske Federacije smatra neobjavu zakonom zaštićenih tajni (državnih, službenih, komercijalnih i drugih) među izbornim uvjetima ugovora o radu.

Državna tajna - podaci koje štiti država u području njezine vojne, vanjskopolitičke, gospodarske, obavještajne, protuobavještajne i operativno-istražne djelatnosti, čije širenje može štetiti sigurnosti zemlje. Popis podataka koji predstavljaju državnu tajnu skup je kategorija informacija prema kojima su informacije klasificirane kao državna tajna i klasificirane na temelju i na način utvrđen saveznim zakonom (članak 2. Zakona Ruske Federacije o 21. srpnja 1993. N 5485-1 " O državnim tajnama). Popis podataka koji čine državnu tajnu sadržan je u čl. 5 navedenog zakona, kao iu Dekretu predsjednika Ruske Federacije od 30. studenog 1995. N 1203 "O odobrenju Popisa podataka klasificiranih kao državna tajna."

Sklapanje ugovora o radu za rad u ovoj oblasti moguće je pod uvjetom pristupa odgovarajuće osobe državnoj tajni. Postupak pripuštanja službenika i građana državnoj tajni određen je čl. 21. Zakona Ruske Federacije "O državnim tajnama" i podzakonskih normativnih pravnih akata (vidi i komentar na njega). Međusobne obveze poslodavca i osobe koja se prijavljuje za rad očituju se u ugovoru o radu, čije sklapanje nije dopušteno do okončanja odgovarajuće provjere od strane nadležnih tijela.

Poslovna ili službena tajna je režim povjerljivosti informacija koji omogućuje njezinom vlasniku da pod postojećim ili mogućim okolnostima poveća prihode, izbjegne neopravdane troškove, zadrži položaj na tržištu robe, radova, usluga ili ostvari drugu komercijalnu korist ( stavak 1. članak 3. Saveznog zakona od 29. srpnja 2004. N 98-FZ "O poslovnim tajnama").

Dakle, poslovna ili službena tajna ima tri obilježja: 1) podatak koji je čini nije poznat trećim osobama; 2) ove informacije su zatvorene za slobodan pristup njima; 3) vlasnik informacija osigurava njihovu zaštitu od pristupa trećih osoba.

O pitanju komercijalne vrijednosti informacije, kao i stupnju njezine popularnosti za treće strane, odlučuje vlasnik informacije. Što se tiče druga dva znaka poslovne (službene) tajne, njih treba pravno formalizirati. Prije svega, utvrđuje se krug podataka koji ne predstavljaju poslovnu (službenu) tajnu. Podaci koji ne mogu biti službeni ili poslovna tajna utvrđuju se zakonom i drugim pravnim aktima.

Tako, savezni zakon od 22. travnja 1996. N 39-FZ "Na tržištu vrijedni papiri“ u glavi 7. definira postupak i obvezne oblike objave podataka o vrijednosnim papirima.

Popis podataka za koje se ne može uspostaviti režim poslovne tajne utvrđen je čl. 5 Saveznog zakona "O poslovnim tajnama".

Godišnja financijska izvješća organizacije, s izuzetkom pokazatelja klasificiranih kao državna tajna prema zakonima Ruske Federacije, otvorena su zainteresiranim korisnicima: bankama, investitorima, vjerovnicima, kupcima, dobavljačima itd., koji se mogu upoznati s godišnja financijska izvješća i primati njihove preslike uz naknadu troškova umnožavanja. Štoviše, organizacija bi trebala pružiti priliku zainteresiranim korisnicima da se upoznaju s financijskim izvještajima iu slučajevima kada predviđeno zakonom Ruske Federacije, organizacija objavljuje financijska izvješća i završni dio revizorskog izvješća (članci 89, 90 Pravilnika o održavanju računovodstvo i financijska izvješća u Ruskoj Federaciji, odobreno. Naredba Ministarstva financija Ruske Federacije od 29. srpnja 1998. N 34n).

Uz formulaciju raspona podataka koji ne predstavljaju poslovnu (službenu) tajnu, zakonodavstvo definira oznake podataka koji su povjerljivi i ne podliježu otkrivanju. Informacije ove vrste definirane su Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 6. ožujka 1997. N 188 "O odobrenju popisa povjerljivih podataka".

Karakterizirajući pojedine podatke sa stajališta njihove povjerljivosti, mogu se razlikovati tri skupine podataka: 1) koji, sukladno zakonu, ne mogu biti povjerljivi (zatvoreni za pristup trećim osobama); 2) koji je povjerljiv na temelju izravne naznake regulatornog pravnog akta države ili propisa njezine mjerodavne službeno; 3) za koju je vlasnik - fizička ili pravna osoba priznao da nije podložna javnosti.

Obveza osiguranja povjerljivosti informacija koje se odnose na drugu skupinu dodjeljuje se relevantnoj osobi izravnim propisom regulatornog pravnog akta ili službene osobe države. Dakle, informacije koje su postale poznate djelatniku matičnog ureda u vezi s državna registracija akt o građanskom statusu, uključujući osobne podatke, je informacija čiji je pristup ograničen u skladu sa saveznim zakonima i ne podliježe otkrivanju (članak 12. Saveznog zakona od 15. studenog 1997. N 143-FZ "O aktima građanskog prava" status").

Podaci o činjenici podnošenja zahtjeva građanina za pružanje usluga medicinska pomoć, njegovo zdravstveno stanje i dijagnoza, drugi podaci dobiveni tijekom njegovog medicinskog pregleda i liječenja, predstavljaju medicinsku tajnu (članak 13. Saveznog zakona od 21. studenog 2011. N 323-FZ "O osnovama zaštite zdravlja građana u Ruska Federacija"). Nije dopušteno otkrivanje podataka koji predstavljaju liječničku tajnu, uključujući i nakon smrti osobe, od strane osoba kojima su postali poznati tijekom obuke, obavljanja radnih, službenih, službenih i drugih dužnosti, osim ako je drugačije određeno zakonom.

Poslodavac je dužan upoznati radnika s nizom podataka koji, na temelju zakona i specifičnosti radne funkcije koju radnik obavlja, nisu predmet otkrivanja. Obveza radnika da ne otkriva te podatke sadržana je u ugovoru o radu kao bitan uvjet.

Što se tiče podataka koji se odnose na treću skupinu, poslodavac mora na način lokalnog propisa (u opisu poslova ili posebnom odredbom) utvrditi raspon relevantnih podataka. Preporučljivo je u lokalnom regulatornom aktu utvrditi kategorije zaposlenika, stupanj i postupak za njihov pristup informacijama koje čine poslovnu (službenu) tajnu, kao i vrste osoba i organizacija, na čiji zahtjev sve ili dio povjerljivih informacija mogu im se prenijeti. Kao bitan uvjet u ugovor o radu unose se podaci o upoznavanju radnika s odgovarajućim podzakonskim aktom i njegovoj obvezi čuvanja tajnosti podataka.

Preporučljivo je provoditi takve mjere prilikom organiziranja rada s osobnim podacima zaposlenika (vidi Poglavlje 14 Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar). Ako su informacije personalizirane, tj. je u neposrednoj vezi s osobnošću radnika, tada se podaci o tome i obveza radnika da ih se suzdrži od otkrivanja utvrđuju ugovorom o radu.

Kako proizlazi iz čl. Umjetnost. 10, 11 Saveznog zakona "o poslovnim tajnama", mjere za zaštitu povjerljivosti podataka koje poduzima njihov vlasnik trebaju uključivati: 1) određivanje popisa podataka koji čine poslovnu tajnu; 2) ograničenje pristupa podacima koji predstavljaju poslovnu tajnu utvrđivanjem postupka postupanja s tim podacima i nadzora poštivanja tog postupka; 3) registracija osoba koje su dobile pristup podacima koji predstavljaju poslovnu tajnu i (ili) osoba kojima su te informacije dane ili prenesene; 4) uređivanje odnosa o korištenju podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu od strane zaposlenika na temelju ugovora o radu i ugovornih strana na temelju ugovori građanskog prava; 5) stavljanje na materijalne medije koji sadrže podatke koji predstavljaju poslovnu tajnu ili uvrštavanje u pojedinosti dokumenata koji sadrže te podatke žiga »poslovna tajna« s oznakom vlasnika tih podataka (za pravne osobe- puni naziv i sjedište, za samostalne poduzetnike - prezime, ime, patronim građanina koji je samostalni poduzetnik i mjesto prebivališta).

Režim poslovne tajne smatra se uspostavljenim kada vlasnik podataka koji čine poslovnu tajnu poduzme navedene mjere.

Mjere za zaštitu povjerljivosti informacija smatraju se razumno dostatnim u sljedećim slučajevima: a) isključenje pristupa informacijama koje predstavljaju poslovnu tajnu bilo kojoj osobi bez pristanka njezina vlasnika; b) osiguranje mogućnosti korištenja podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu od strane zaposlenika i njihovog prijenosa drugim ugovornim stranama bez kršenja režima poslovne tajne.

Radi zaštite tajnosti podataka, poslodavac je dužan: a) upoznati radnika, čiji je pristup podacima koji predstavljaju poslovnu tajnu nužan za obavljanje njegovih radnih zadataka, s popisom podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu, čiji su vlasnici poslodavac i njegove protustranke; b) upoznati radnika uz potvrdu o režimu poslovne tajne koji je utvrdio poslodavac i mjerama odgovornosti za njegovu povredu; c) stvoriti zaposlenika potrebne uvjete pridržavati se režima poslovne tajne koji je uspostavio poslodavac.

Pristup zaposlenika podacima koji predstavljaju poslovnu tajnu obavlja se uz njegov pristanak, osim ako to nije predviđeno njegovim radnim obvezama.

Radi zaštite povjerljivosti podataka, zaposlenik je dužan: a) poštivati ​​režim poslovne tajne koji je utvrdio poslodavac; b) ne otkrivati ​​podatke koji predstavljaju poslovnu tajnu u vlasništvu poslodavca i njegovih suradnika, te bez njihove suglasnosti ne koristiti te podatke u osobne svrhe; c) ustupiti poslodavcu, po prestanku ili otkazu ugovora o radu, materijalne medije dostupnih zaposleniku koji sadrže podatke koji predstavljaju poslovnu tajnu ili ih uništiti ili izbrisati s tih materijalnih medija pod nadzorom poslodavca.

7. O obvezi radnika da nakon osposobljavanja radi najmanje onoliko koliko je ugovorom utvrđeno, ako se osposobljavanje provodi na teret poslodavca, kao izbornom uvjetu ugovora o radu vidi čl. , i komentare na njih.

8. Stranke se mogu sporazumjeti o provedbi od strane poslodavca u korist radnika dodatna plaćanja ili davanje beneficija društveni karakter. Konkretno, stranke mogu kao uvjet ugovora o radu utvrditi sporazum o dodatnom osiguranju radnika. Suština ovog sporazuma je da poslodavac preuzima obvezu osiguranja zaposlenika pod uvjetima koje nudi određena osiguravajuća organizacija ili da osigura dodatno osiguranje zaposlenika pod uvjetima koje su razvile strane ugovora o radu. U istom retku nalazi se uvjet o dodatnom nedržavnom mirovinskom osiguranju za zaposlenika.

9. Popis dodatnih (fakultativnih) uvjeta ugovora o radu sadržanih u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, nije iscrpan. Pri sklapanju ugovora o radu stranke imaju pravo ugovoriti i sve druge uvjete koji mogu određivati ​​sadržaj radnog odnosa i odnositi se na druge aspekte odnosa između stranaka. Na primjer, stranke mogu ugovoriti korištenje svog alata od strane zaposlenika tijekom radne aktivnosti, postupak pružanja usluga od strane poslodavca za dostavu zaposlenika do mjesta rada i natrag, kućanstvo i socio- kulturne usluge za zaposlenika i članove njegove obitelji na teret poslodavca.

Istovremeno, postoje ograničenja u pogledu opsega dodatnih (neobaveznih) uvjeta i njihovog sadržaja, i to:

a) u ugovoru o radu nedopustivo je utvrđivanje uvjeta koji se odnose na ograničavanje prava i sloboda radnika kao čovjeka i građanina. Na temelju čl. 17 Ustava Ruske Federacije, temeljna ljudska prava i slobode su neotuđivi i pripadaju svima od rođenja, stoga njihov sadržaj ne može biti predmet bilo kojeg ugovora, uključujući rad.

Društvo jamči svakome slobodu savjesti, vjere, uključujući pravo da pojedinačno ili zajedno s drugima ispovijeda bilo koju vjeru ili da je ne ispovijeda, da slobodno bira, ima i širi vjerska i druga uvjerenja i postupa u skladu s njima (čl. 28. Ustava Ruske Federacije). Slijedom toga, ugovor o radu ne može sadržavati uvjete koji se odnose na odbijanje zaposlenika određene vjere, prijelaz u drugu vjeroispovijest i sl. Izuzetak je ugovor o radu sklopljen s vjerskom organizacijom (vidi).

Na temelju čl. 30 Ustava Ruske Federacije svatko ima pravo na udruživanje, uključujući pravo na osnivanje sindikata radi zaštite svojih interesa. Sloboda djelovanja javne udruge Zagarantiran. Sukladno tome, uvjeti ugovora o radu koji predviđaju odbijanje članstva u unija za razmjenu ili, naprotiv, obvezno članstvo u bilo kojem sindikatu. Iz istih razloga (članak 29. Ustava Ruske Federacije) uvjeti odbijanja članstva u određenoj političkoj stranci ili članstva u određenoj stranci ne mogu se utvrditi ugovorom o radu.

Ustavno pravo svakoga na obrazovanje (članak 43. Ustava Ruske Federacije) isključuje mogućnost utvrđivanja u ugovoru o radu uvjeta za odbijanje studiranja u obrazovna organizacija. Istodobno, uvjet iz ugovora o radu koji predviđa obvezu obrazovanja potrebnog za usavršavanje zaposlenika ne može se smatrati nesuglasnim s Ustavom.

Konačno, opće ustavno načelo slobode pojedinca, koje podrazumijeva slobodu vlastitog raspolaganja i sadržano je u nizu članaka Ustava Ruske Federacije, utvrđuje neustavnost uvjeta ugovora o radu, koji podrazumijeva stalni ili za određeno vrijeme odbijanje sklapanja braka, rađanja djece i obavljanja drugih obiteljskih funkcija;

b) neprihvatljivo je u ugovoru o radu utvrđivati ​​uvjete koji se odnose na ograničenje građanske pravne osobnosti pojedinaca (i radnika i poslodavca). Transakcije usmjerene na ograničavanje poslovne sposobnosti ili poslovne sposobnosti ništavne su, osim u slučajevima kada su takve transakcije dopuštene zakonom (članak 22. Građanskog zakonika Ruske Federacije);

c) uvjeti ugovora o radu koji mijenjaju norme zakonodavstva koje su obvezne (obvezne) nisu priznate kao zakonite. Na primjer, nemoguće je promijeniti postupak razmatranja pojedinca radni sporovi jer je ovaj postupak imperativno uređen zakonom; nemoguće je u ugovor uključiti uvjete o neotkrivanju podataka koji ne predstavljaju poslovnu ili službenu tajnu;

d) nije prihvatljivo ugovorom o radu utvrđivati ​​uvjete čije je izvršenje povezano s obvezom trećih osoba, tj. osobe koje nisu ugovorne strane. Istodobno, sklapanje ugovora o radu može biti popraćeno sklapanjem drugih sporazuma koji nisu u suprotnosti sa zakonom, uključujući druge industrijske veze, uz sudjelovanje stranaka ugovora o radu i trećih strana, pod pretpostavkom nametanja obveze njihovih stranaka u vezi sa sklopljenim ugovorom o radu;

e) uvjeti koji pogoršavaju položaj zaposlenika u usporedbi s onima utvrđenim kolektivnim ugovorom (ugovorom) ili radnim zakonodavstvom (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije) nisu uključeni u ugovor o radu.

Navedeni uvjeti ugovora o radu su nevaljani (ništetni).

10. Niz okolnosti koje su definirane kao obvezni ili dodatni uvjeti ugovora o radu, ovisno o njihovoj pravnoj prirodi, mogu se klasificirati kao bitni uvjeti ugovora o radu, ali ne moraju to biti, djelujući kao redovni uvjeti tzv. ugovora o radu ili općenito izvan dogovora stranaka.

Na primjer, može se utvrditi naknada za težak rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada, ako je zaposlenik primljen u odgovarajućim uvjetima, kao i karakteristike uvjeta rada na radnom mjestu. državni standardi ili kolektivnih ugovora (ugovora) i, stoga, budući da nisu proizvod izravnih pregovora stranaka, ne mogu se klasificirati kao obvezni (bitni) uvjeti ugovora o radu. Međutim, s obzirom da se mogu mijenjati sporazumom stranaka, ti se uvjeti mogu smatrati uobičajenim uvjetima ugovora o radu. Smisao potonjeg leži u činjenici da se strane sporazumijevaju o njima prema zadanim postavkama. Dovoljno je upoznati zaposlenika s njima, o čemu se upisuje odgovarajući zapis u ugovoru o radu.

Međutim, postoje situacije u kojima zajednički standardi su odsutni ili se rad ovog zaposlenika koristi u iznimnim uvjetima koji nameću posebne zahtjeve za zaštitu njegova zdravlja. Potrebno je individualizirati karakteristike uvjeta rada, te vrste i visine naknada i beneficija zaposlenika za rad u teškim, štetnim i(li) opasnim uvjetima, što treba učiniti u okviru ugovora o radu. U tom slučaju ti se uvjeti mijenjaju kao bitni (slučajni) uvjeti ugovora o radu.

Slična ocjena može se dati i drugim uvjetima koji proizlaze iz radnog zakonodavstva, kolektivnog ugovora (sporazuma), lokalnih regulatornih pravnih akata.

Značajan dio normi radnog zakonodavstva je imperativne i dispozitivne prirode. Pravna priroda ovih normi je u nemogućnosti pogoršanja položaja zaposlenika u odnosu na zakonom utvrđen, ali u dopuštenosti poboljšanja tog stanja. Slijedom toga, stranke se mogu dogovoriti da podliježu važećim zakonima o radu ili uspostaviti druga pravila koja su povoljnija za radnika. U prvom slučaju, uvjeti sporazuma stranaka, koji proizlaze iz normi radnog zakonodavstva, mogu se priznati kao uobičajeni uvjeti ugovora o radu; u drugom slučaju, uobičajene uvjete stranke mijenjaju u bitne (slučajne) uvjete ugovora o radu. Upravo su takvi uvjeti prava i obveze zaposlenika i poslodavca utvrđeni "u odnosu na uvjete rada ovog zaposlenika", utvrđeni radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava.

11. Svi navedeni uvjeti su uvjeti ugovora o radu kao ugovora, tj. rezultat izravnog ili neizravnog izražavanja volje stranaka ili dogovora jedne strane s drugom stranom. Međutim, čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije ističe uvjete u sadržaju ugovora o radu koji, s ove točke gledišta, nisu ugovorni, jer njihov sadržaj ne ovisi o volji stranaka.

Takvi uvjeti uključuju vrste i uvjete socijalnog osiguranja koji su neposredno povezani s radnom djelatnošću. No, kao što znate, vrste i uvjete socijalnog osiguranja država isključivo propisno utvrđuje, te su time izvan diskrecijskog prava stranaka ugovora o radu. Kao izvanugovorni uvjet, socijalno osiguranje radnika ne može biti element sadržaja ugovora o radu. Uključivanje odredbi o socijalnom osiguranju zaposlenika u ugovor o radu, očito, ima za cilj informirati zaposlenika o sadržaju mjerodavnog zakonodavstva. Takve informacije moguće su na dva načina.

U prvom slučaju, u tekst ugovora uvodi se klauzula, čija formulacija može zvučati ovako: "Vrste i uvjeti socijalnog osiguranja - u skladu s važećim zakonom."

U drugoj mogućnosti, zaposlenik se upoznaje s odredbama zakona o vrstama i uvjetima socijalnog osiguranja koji su neposredno povezani s radnom djelatnošću, o čemu se upisuje odgovarajući zapis u ugovoru o radu. Ova opcija je prihvatljivija.

Isti pristup treba poduzeti pri ocjeni prava i obveza stranaka koje proizlaze iz imperativnih normi formuliranih radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava (dio 5 komentiranog članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije) . Imperativnost ovih normi znači da se njihov sadržaj u načelu ne može mijenjati sporazumom stranaka, štoviše, ako se takve izmjene učine, one se ne mogu priznati valjanima. Dakle, prava i obveze stranaka koje proizlaze iz imperativnih normi zakona su izvanugovorne prirode, što znači da ne mogu činiti sadržaj ugovora o radu kao sporazuma stranaka. Njihovo unošenje, kao i podataka o uvjetima obveznog socijalnog osiguranja radnika, u tekst ugovora o radu kao pisanog dokumenta ima isključivo informativnu zadaću. Stoga ove i druge slične okolnosti ne treba svrstati u uvjete ugovora o radu, već u informaciju. Njihov nedostatak u tekstu ugovora ne oslobađa strane od provedbe relevantnih izvanugovornih prava i obveza.

U Rusiji zakonodavstvo strogo regulira pitanje formalizacije odnosa između radnika i poslodavaca, pa stoga predviđa obvezne uvjete ugovora o radu u 2018. godini, koji moraju biti prisutni u sklopljenom dokumentu, bez obzira na druge okolnosti. Nepostojanje jednog od obveznih uvjeta za uključivanje u ugovor o radu u nekim slučajevima može dovesti do priznavanja dokumenta kao nevažećeg u pojedinim dijelovima, ili do odgovornosti poslodavca, ili drugih negativnih posljedica. Zato bi svaka od strana u odnosu trebala biti svjesna toga koje informacije trebaju biti prisutne u ugovoru o radu i provjeriti njihovu dostupnost.

Obvezni uvjeti ugovora o radu prema Zakonu o radu Ruske Federacije - zakonska regulativa

S gledišta ruskog zakonodavstva, glavni regulatorni dokument na temelju kojeg se zapravo regulira većina aspekata radnih odnosa je Zakon o radu. Konkretno, Zakon o radu Ruske Federacije također opisuje obvezne uvjete ugovora o radu, kao i druge standarde kojih se moraju pridržavati i poslodavac i radnik prilikom zapošljavanja potonjeg. Pravno uređenje obveznih uvjeta ugovora o radu razmatra se prvenstveno odredbama sljedećih članaka Zakona o radu Ruske Federacije:

• čl.56. Standardi ovog članka definiraju sam pojam ugovora o radu kao glavnog dokumenta kojim se uređuje postojanje radnog odnosa.
• Članak 57. Odredba ovog članka izravno je posvećena obveznim uvjetima ugovora o radu i uključuje popis podataka koji u svakom slučaju moraju biti prisutni u ugovoru, kao i podatke koji su po izboru uključeni u tekst ugovora.

Ovo su samo glavni regulatorni zahtjevi koji utječu na pitanja proceduralne registracije postojećih radnih odnosa. U praksi, zakonska regulativa obveznih informacija koje moraju biti uključene u ugovor sklopljen između stranaka može se propisati drugim propisima - kako izravno pojedinačnim člancima Zakona o radu, tako i saveznim zakonima i drugim dokumentima na nacionalnoj razini.

Članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije sugerira da čak i nedostatak informacija koje je potrebno navesti u ugovoru o radu ne može biti dovoljna osnova za njegov raskid ili poništenje. U slučaju da je tijekom izrade i potpisivanja dokumenta izostavljena neka obvezna informacija, ugovorne strane imaju pravo sporazumno izmijeniti odredbe sklopljenog ugovora ili tražiti izmjenu ugovora o radu sudskim putem. .

Koji su uvjeti obvezni za uključivanje u ugovor o radu

Uvjeti koji su obvezni za uključivanje u ugovor o radu, kao što je ranije spomenuto, razmatraju se uglavnom odredbama članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije. Budući da je broj ovih stanja prilično velik i svaki od njih može imati svoje individualne karakteristike pravna regulativa, možemo ih podijeliti u ključne skupine, o kojima će biti više riječi kasnije. Dakle, vrste uvjeta koji su obvezni u ugovoru o radu mogu biti sljedeći:

• Informacije o instalaciji. Utječe na aspekte koji se izravno odnose na subjekte radnog odnosa - poslodavca i podnositelja zahtjeva, kao i niz obveznih informacija o samom sklapanju ugovora.
• Mjesto rada. Mjesto na kojem će zaposlenik raditi također mora biti izravno navedeno u odredbama ugovora. U isto vrijeme, postoji dosta nijansi u ovom pitanju koje bi poslodavac trebao uzeti u obzir.
• Radna funkcija zaposlenika. Ugovor o radu mora u potpunosti opisati glavne poslove zaposlenika u okviru rada za poslodavca, utvrditi Odgovornosti na poslu i prava. Moguće je, međutim, ne nabrajati sve potrebne zahtjeve stoji u ugovoru, što također treba uzeti u obzir pri sastavljanju dokumenta.
• Postupak i uvjeti nagrađivanja. Sustav nagrađivanja uspostavljen u poduzeću, kao i izravni iznos tarifnih stopa, plaća zaposlenika, bonusi - moraju biti obvezno navedeni u ugovoru koji se sklapa.
• Radno vrijeme i odmor. Poslodavac mora radniku odrediti način rada, vodeći računa o tome kako radno vrijeme, i radni tjedan, postupak dodjele praznika i druge nijanse povezane s osiguranjem prava zaposlenika na odmor.
• Uvjeti rada i dodatna jamstva. Ako će rad biti povezan s nestandardnim radnim uvjetima, biti štetne ili opasne prirode, to treba biti odraženo u ugovoru koji se sklapa, a poslodavac također mora u ugovoru prikazati jamstva koja daje u vezi s posebnim uvjetima rada - oba osigurava država i izborno se uspostavljaju unutar posla ili tvrtke.

U nekim slučajevima određeni uvjeti ugovora u početku nisu obvezujući, ali njihovo se navođenje može smatrati obveznim ako postoji posebna pravni aspekt koje će poslodavac ili tražitelj posla htjeti koristiti. Na primjer, ako radna aktivnost uključuje probni rad, punu odgovornost zaposlenika i druge nijanse aktivnosti, one se nužno moraju odražavati u odredbama dokumenta koji se zaključuje.

Određivanje podataka stranaka ugovora o radu kao preduvjeta za njegovo sklapanje

Pod podacima o postavljanju, zakonodavstvo podrazumijeva navođenje osnovnih podataka o samim stranama ugovora o radu io sklapanju dokumenta. Dakle, oni uključuju sljedeće podatke:

• Ime zaposlenika.
• Podaci o osobnoj iskaznici zaposlenika – uključujući datum izdavanja i serijski broj dokumenta.
• Naziv poslodavca, ako je primjenjivo pojedinac odnosno puni naziv pravne osobe.
• PIB poslodavca.
• Datum sklapanja ugovora.
• Mjesto dogovora.

Treba napomenuti da poslodavac u odredbama ugovora o radu mora posebno naznačiti mjesto sklapanja dokumenta i mjesto rada radnika – to su različiti podaci koji neće nužno biti identični. Također je potrebno zapamtiti da se datum sklapanja ugovora i datum izravnog stupanja podnositelja zahtjeva na posao mogu razlikovati, međutim, sklapanje ugovora u svakom slučaju mora nastupiti prije tog datuma.

Ako ugovor nije sadržavao te ključne podatke koji omogućuju pouzdanu identifikaciju jedne od osoba koje su ga sklopile ili ako je nemoguće utvrditi datum sklapanja ugovora, a nije postignut dogovor između stranaka , ugovor eventualno može biti proglašen ništetnim, ali samo na sudu. Navođenje lažnih podataka ili krivotvorenih isprava pri sklapanju ugovora dovoljan je razlog za njegov raskid na inicijativu oštećene strane, ali ona je ta koja donosi odluku o raskidu.

Obvezni uvjeti za ugovor o radu na mjestu rada

Pitanje navođenja stvarnog mjesta rada zaposlenika iznimno je važno i za zaposlenike i za poslodavce. Pritom treba napomenuti da zakonodavac ne ukazuje na potrebu točnog određivanja mjesta rada do adrese i mjesta gdje se radnik nalazi, što daje određene mogućnosti poslodavcu. Stoga pri određivanju radnog mjesta treba uzeti u obzir niz značajki:

Ako zaposlenik radi kod kuće, tada se kao mjesto rada navodi njegov dom, isto vrijedi i za obvezu naznake vrste rada kod kuće. Uz ugovor na daljinu, mjesto rada može jednostavno označavati stvarnu lokaciju zaposlenika.

Radna funkcija kao obvezni uvjet ugovora o radu

Obvezni uvjeti ugovora o radu uključuju, na kraju, ali ne i najmanje važno, radnu funkciju radnika. To znači spektar službene dužnosti zaposlenik, priroda njegove radne aktivnosti i položaj - svi ti podaci moraju biti prisutni u tekstu ugovora o radu. Pritom poslodavac ne mora opisivati ​​sve formulacije radnih obveza zaposlenika. Dakle, u tekstu ugovora mogu se sastaviti reference na opis poslova i raspored osoblja koji djeluju kao lokalni propisi poduzeća.

Popravljeno u lokalnoj propisi i ugovor o radu, radno mjesto mora odgovarati. Istodobno, ako položaj to podrazumijeva posebni uvjeti rada, pružanje dodatnih socijalne garancije, također mora odgovarati jednom referentnom klasifikatoru.

Poslodavac nema pravo uključiti radnika u obavljanje poslova koji nisu predviđeni njegovom radnom funkcijom – čak ni u okviru naloga. Za takvo uključivanje može biti potreban izravan i dobrovoljan pristanak zaposlenika ili promjena radne funkcije u ugovoru, za što je također potreban pristanak radnika. Zabranjeno je dovođenje radnika na stegovnu odgovornost zbog odbijanja obavljanja poslova koji ne spadaju u radnu funkciju radnika.

Ako radna funkcija uključuje rad u štetnim ili opasnim uvjetima, ova vrsta radne aktivnosti mora biti u potpunosti uzeta u obzir odredbama ugovora.

Naknada i uvjeti rada kao obvezni uvjet ugovora o radu

Pod režimom rada u rusko zakonodavstvo uspostavljanje rasporeda rada radni tjedan, duljina radnog dana i neposredno radno vrijeme. Istovremeno, odmori zaposlenika, godišnji odmori i postupak njihovog dobivanja, kao i praznici i Praznici. Ako će se radovi izvoditi noću, to također mora biti prvotno predviđeno u tekstu ugovora.

Način rada određen ugovorom jedina je osnova kojom se označava vrijeme odlaska radnika na posao i napuštanja istog. Režim se u slučaju potrebe može promijeniti samo dogovorom poslodavca i radnika - ili uz prethodnu najavu dva mjeseca prije promjene, ako je do promjene došlo zbog promjene tehničkih ili organizacijskih uvjeta rada. Režim rada ima pravo kontrolirati sindikalne organizacije.

Nema potrebe za navođenjem režima rada izravno u odredbama sporazuma, ako predviđa upućivanje na pojedine lokalne regulatorni dokumenti poduzeća - na tekući kadroviranje, kolektivnog ugovora ili drugih propisno evidentiranih dokumenata s kojima se zaposlenik može upoznati.

Zakon također daje poslodavcu pravo da samostalno uspostavi sustav nagrađivanja u bilo kojem obliku koji nije u suprotnosti s trenutno zakonodavstvo. To vam omogućuje korištenje učinkovite metode motivacija zaposlenika i upravljanje osobljem te daje poslodavcu mogućnost poboljšanja uspješnosti poduzeća. Istodobno, ugovor o radu mora sadržavati podatke kako o sustavu nagrađivanja tako io njegovim pojedinim detaljima koji utječu na izravni iznos plaće zaposlenika. Općenito, za ugovor o radu dovoljno je spomenuti da su sustav nagrađivanja i visina primanja u poduzeću utvrđeni važećim popisom poslova ili pravilnikom o plaćama.

Ni pod kojim uvjetima, ako zaposlenik radi puno radno vrijeme, ne može primati plaću nižu od minimalne plaće. Međutim, dopušteno je postaviti stopu ili plaću ispod minimalne plaće - u tim radnjama nema kršenja ako je zbog drugih komponenti plaće u trenutku isplate veća ili jednaka ovom pokazatelju.

Dodatni uvjeti u ugovoru o radu koji su obvezni fakultativni

Kao što je ranije spomenuto, ako režim radaće imati određene značajke, njihova prisutnost mora biti navedena u ugovoru o radu, međutim, oni nisu obvezni uvjeti za svaki dokument - u nedostatku takvih značajki, možda se jednostavno ne spominju u tekstu, a to neće biti kršenje zakona. Neki od uvjeta koji se moraju navesti u ugovoru uključuju:

• Uvjeti ugovora. Ako je ugovor hitan i reguliran je odredbama članaka 58. i 59. Zakona o radu Ruske Federacije, tada se u dokumentu mora odraziti činjenica hitnosti, kao i okolnosti koje ukazuju na prestanak radnog odnosa. Istodobno, kratkoročni ugovori i sezonski ugovori također se nazivaju hitnim, međutim, sezonska priroda aktivnosti također bi se trebala odražavati u odredbama dokumenta, ako je predviđena. Detaljnije o značajkama sklapanja i pravnom uređenju ugovora o radu na određeno vrijeme možete pronaći u posebnom članku.
• Imati probni rad. Probni rad prema Zakonu o radu Ruske Federacije reguliran je standardima članaka 70. i 71. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako je navedeno, informacije o probnom radu trebale bi se također odražavati u tekstu ugovora. pri čemu uvjetna kazna utječe na mogućnost otkaza zaposlenika kako zbog nepoloženog testa, tako i zbog vlastita volja zaposlenika, uvelike pojednostavljujući postupak raskida odnosa za svaku od njihovih strana. Međutim, treba imati na umu da je određenim kategorijama radnika zabranjeno uspostavljanje probnog rada.
• Materijalna odgovornost. Ako radno mjesto predviđa punu odgovornost zaposlenika, ovaj se uvjet mora prvotno odraziti u ugovoru o radu. U suprotnom, poslodavac će morati sklopiti dodatni sporazum sa zaposlenikom, u kojem potonji može odbiti sudjelovati.
• Studentski sporazum. Ako poslodavac omogući zaposlenicima mogućnost izobrazbe i snosi s time povezane troškove, trenutni ugovor može podrazumijevati obvezu radnika na rad na određeno vrijeme kao naknadu za utrošeno vrijeme i novac poslodavcu. I ta se činjenica također mora u potpunosti odražavati u odredbama ugovora koji se sklapa.
• Pristup zakonom zaštićenim tajnama. Ukoliko zaposlenik zbog svojih radnih obveza ima potrebu za pristupom tajni, o tome mora biti obaviješten i potvrditi svoju suglasnost za pristup tajni, a time i odgovornost za otkrivanje zaštićenih podataka. Baš kao u slučaju s odgovornost, ovo pitanje može se smatrati dijelom dodatnog ugovora, ali bi bilo bolje da se navede izravno u glavnom dokumentu koji regulira odnos između zaposlenika i poslodavca.

Također treba imati na umu da postoje mnogi drugi dodatni uvjeti koji se, u jednom ili drugom slučaju, moraju nužno uzeti u obzir u odredbama ugovora. Oni mogu uključivati ​​i određene regionalne zahtjeve koje postavljaju vlasti i zakonodavstvo konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, kao i pojedinačne režime rada. Primjerice - rad na krajnjem sjeveru, rad s djecom, smjenski rad i slične specifične okolnosti.

Ugovor o radu, kao i svaki službeni dokument, mora biti ispravno formatiran. Danas je to glavni akt kojim se zasniva radni odnos između zaposlenika i poslodavca. Uvjeti koji ograničavaju zakonska prava radnika nevažeći su od trenutka kada su uključeni u ugovor. Međutim, sam ugovor o radu, usprkos povredama, i dalje vrijedi za stranke.

U zaključku se zaposlenik i poslodavac moraju dogovoriti o nekoliko točaka, koje uključuju: radnu funkciju, uvjete rada, radno vrijeme i vrijeme odmora, iznos i postupak isplate plaća (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija). Osim toga, ugovor mora sadržavati obvezne podatke o zaposleniku i poslodavcu (puno ime, naziv organizacije, TIN itd.), koji omogućuju identifikaciju stranaka ( prvi dio, umjetnost. 57 Zakona o radu Ruske Federacije). Podaci moraju biti uneseni ispravno iu skladu s popratnim dokumentima. Također, svaki ugovor mora sadržavati obvezujuće uvjete ( dio drugi čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije).

određeni unificirani oblik nema ugovora o radu, osim ako je zaposlenik šef države odn općinska ustanova, za koji sada postoji standardni obrazac odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 12. travnja 2013. br. 329 „O standardnom obrascu ugovora o radu s čelnikom državne (općinske) institucije”.

Prilikom sastavljanja ugovora o radu sa zaposlenikom, nužno je uzeti u obzir zahtjeve za sadržaj ugovora o radu navedene u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Razmotrite ove zahtjeve i analizirajte uobičajene pogreške koje poslodavci čine u sadržaju ugovora o radu. Uvjetno cijela umjetnost. 57 Zakona o radu dijeli sadržaj ugovora o radu u tri dijela:

Obvezni podaci o zaposleniku i poslodavcu;

- obvezni uvjeti;

- dodatni uvjeti.

Obvezni podaci o zaposleniku i poslodavcu, čija prisutnost u ugovoru o radu zahtijeva čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, mirno se uklapaju u preambulu ugovora o radu. Želio bih skrenuti pozornost na činjenicu da PIB navodi samo poslodavac, a na kraju ugovora o radu bit će samo potpisi stranaka. Također, mnogi u preambuli ugovora o radu uključuju samo opće informacije o zaposleniku i poslodavcu, ali digitalni podaci u obliku PIB-a poslodavca, podaci o putovnici zaposlenika vade se na kraju ugovora o radu.

Sljedeći uvjet je obvezni uvjeti ugovora o radu, na kojima bih se želio detaljnije zadržati. Prvi preduvjet je mjesto rada, ono mora biti u svakom ugovoru o radu, međutim, kao što pokazuje praksa, mnogi poslodavci ne razumiju što je to "mjesto rada" i kako ga treba navesti u ugovoru o radu. Doista, ako se okrenemo zakonu o radu, onda on ne otkriva koncept "mjesta rada", jedino što je rečeno u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, ako je zaposlenik angažiran za rad u podružnici, predstavništvu ili drugoj zasebnoj strukturnoj jedinici organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, potrebno je navesti naziv strukturne jedinice i njezino mjesto .

Mjesto rada je organizacija u kojoj zaposlenik radi, no već je rečeno da u praksi mnogi griješe prilikom navođenja mjesta rada. Na primjer, u jednoj organizaciji u ugovoru o radu sa zaposlenikom navedeno je sljedeće: "Mjesto rada - Moskovska regija, Lenjinski okrug." Ništa osim osmijeha takav primjer ne izaziva. Tu se odmah postavlja pitanje kako će ga poslodavac uključiti u disciplinske mjere u slučaju kašnjenja, izostanaka i sl. Druga opcija - u ugovoru o radu naznačeno je da je mjesto rada organizacija "X", Moskva, ul. Sadovaya, kuća 8, 6. kat, ured broj 5. U ovom primjeru ne govorimo o radnom mjestu, već najvjerojatnije o radnom mjestu zaposlenika.

Pojam radnog mjesta dan je u čl. 209 Zakona o radu Ruske Federacije, radno mjesto je mjesto gdje zaposlenik mora biti ili gdje treba doći u vezi sa svojim radom, a koje je izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca. Ovdje želim skrenuti pozornost da je, sukladno čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, radno mjesto je dodatni uvjet ugovor o radu, što može, ali i ne mora biti navedeno u ugovoru. Štoviše, ako organizacija iznajmljuje prostore za urede, postoji mogućnost preseljenja, tada se ne preporučuje izravno naznačiti radno mjesto u ugovoru o radu. Budući da ćete, ako se trebate preseliti na drugu adresu, morati zatražiti suglasnost svih zaposlenika ili proći postupak izmjene ugovora o radu iz čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, tj. uz otkazni rok od 2 mjeseca.

Prema A.I. Stavtseva, radno mjesto je dio proizvodnog prostora, opremljen opremom, priborom i alatima s kojima zaposlenik obavlja svoju radnu funkciju. Autor smatra da se radno mjesto ne može zasnivati ​​ugovorom o radu, jer ono nije predmet volje ugovornih strana, već ga određuje uprava isključivo "u interesu operativnog vođenja proizvodnih djelatnosti". Ova je definicija nekada bila relevantna, a danas bez posla može ostaviti i uslužne radnike, predstavnike malog i srednjeg poduzetništva.

I tako, na temelju navedenog, možemo zaključiti da je mjesto rada organizacija i dovoljno je navesti njen naziv u ugovoru. A konkretno ili ne, radno mjesto u ugovoru o radu, kao dodatni uvjet, već je stvar izbora svakog konkretnog poslodavca.

Sljedeći preduvjet je radna funkcija. Zakonodavac je definirao pojam radne funkcije na sljedeći način: to je rad po radnom mjestu u skladu s rasporedom osoblja, profesijom, specijalnošću koja ukazuje na kvalifikacije, određenu vrstu posla koji je dodijeljen zaposleniku (1. dio članka 57. Zakona o radu Ruska Federacija).

Uvjet o radnoj funkciji radnika obvezan je unijeti u ugovor o radu. U skladu s 2. dijelom čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, je rad po položaju u skladu s popisom osoblja, profesijom, specijalnošću, s naznakom kvalifikacija; specifična vrsta posla koji se dodjeljuje zaposleniku. Sličnu definiciju radne funkcije daje i čl. 15 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem se radni odnosi priznaju na temelju sporazuma između zaposlenika i poslodavca o osobnom obavljanju radne funkcije od strane zaposlenika za plaćanje. Umjetnost. 56 Zakona o radu Ruske Federacije.

Puno ovisi o tome koliko je kompetentno i potpuno prilikom sklapanja ugovora o radu određena radna funkcija i njezin sadržaj. Ako je zaposlenik dobio otkaz zbog neispunjenja nekih radnih obveza i individualni radni spor upućen sudu, tada je poslodavac taj koji će morati dokazati da su obveze koje zaposlenik nije izvršio bile u vezi s njegovim radnim obvezama, koje je on obvezao obavljati prilikom sklapanja ugovora o radu. A kako praksa pokazuje, nije uvijek lako to učiniti kada je radni spor već na sudu.

Pravilno i potpuno definiranje radne funkcije i njezinog sadržaja (radnih obveza povezanih s radom na određenoj radnoj funkciji) u ugovoru o radu važno je i za radnika i za poslodavca. Radi obavljanja određene radne funkcije sklapa se ugovor o radu. Zaposlenik sklapa ugovor o radu s namjerom da obavlja određeni posao u određenoj struci, specijalnosti, stručnoj spremi i za taj rad dobije pravičnu naknadu.

Posebnu pozornost treba obratiti na naziv radne funkcije onih zaposlenika s čijim je radom povezano osiguranje pogodnosti i ograničenja određenih zakonom. Na primjer, pravo na povlaštenu mirovinu, za ove radnike, bez iznimke, naziv radnog mjesta (struka, specijalnost) mora odgovarati nazivu u imenicima kvalifikacija radnih mjesta.

S druge strane, poslodavac, povjeravajući zaposleniku određeni posao, ima mogućnost kontrolirati njegovu provedbu, au slučaju neispunjenja ima mogućnost dovesti zaposlenika na disciplinsku odgovornost.

Nesuglasje stranaka ugovora o radu o poslovima radnika koje prema radnoj funkciji mora obavljati dovodi do toga da, s jedne strane, poslodavac, zlouporabom, nameće radniku obavljanje dužnosti koje nisu u vezi s njegovom radnom funkcijom i o kojima se stranke prethodno nisu dogovorile. S druge strane, zaposlenik odbija obavljati bilo kakve poslove, ukazujući da mu one nisu dodijeljene sklapanjem ugovora o radu.

Sljedeći obvezni uvjet ugovora o radu je datum stupanja na rad., a u slučaju kada se sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme i rok njegovog važenja te okolnosti, razlozi koji su poslužili kao temelj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Napominjem da danas ništa ne sprječava poslodavca da sklopi sporazum, recimo 15. studenog 2013., taj datum će biti datum potpisivanja ugovora o radu, u kojem će datum početka rada biti naveden puno kasnije, npr. , 1. ožujka 2014. No, datum stupanja na rad raniji od potpisivanja ugovora, može samo tri radna dana i to samo u slučaju stvarnog prijema radnika na obavljanje poslova uz znanje ili u ime poslodavca.

Prema čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, u ovom se slučaju ugovor o radu smatra sklopljenim, ali mora biti potpisan u pisanom obliku najkasnije u roku od 3 radna dana od dana kada je zaposlenik stvarno primljen na posao.

Drugi obvezni uvjet ugovora o radu je uvjet naknade (uključujući veličinu tarifne stope ili plaće (službene plaće) zaposlenika, dodatne isplate, dodatke i stimulacije). Koje su najčešće pogreške koje poslodavci ovdje rade?

Prvo, još uvijek postoje poslodavci koji smatraju da je u ugovoru o radu dovoljno naznačiti izraz “plaća prema kadrovskom popisu”, što je prekršaj. Ugovorom o radu sa zaposlenikom mora biti određena visina tarifne stope, odnosno plaće. U slučaju da organizacija ima sustav dodataka, dodatnih plaćanja kompenzacijske ili poticajne prirode, utvrđen odgovarajućim odredbama o plaćama, odredbama o bonusima, u ugovoru o radu mora se pozvati na te LNA. Ali i ovdje organizacije griješe, na primjer, fraza u ugovoru o radu glasi: „Službena plaća je 20 000 rubalja, a zaposlenik može primiti i poticajna plaćanja predviđena Pravilnikom o naknadama organizacije. ” Pogreška je u sljedećem, prvo, u slučaju provjere organizacije od strane porezne inspekcije, koju bi odredbu o naknadama ili bonusima trebala otvoriti inspekcija kako bi se shvatilo da organizacija može legitimno uzeti u obzir troškove rada ako detalji LNA nisu vidljivi iz ugovora o radu.

Drugo, ako je organizacija imala jednu Uredbu o nagrađivanju s dobrim dodacima, bonusima za zaposlenike, recimo od 15. veljače 2012., a sada je poslodavac odlučio promijeniti Uredbu na lošiju po zaposlenike. Hoće li poslodavac tražiti suglasnost zaposlenika u slučaju kada je u ugovoru o radu stajalo da se “isplaćuje stimulacija prema Pravilniku o nagrađivanju organizacije” – ne, jer se u ugovoru o radu ništa nije promijenilo.

Poslodavac treba propisati uvjete za isplatu dodataka, nagrada i sl. u ugovoru o radu, a ako organizacija slijedi put referentne norme do LNA, nužno je navesti njegove podatke, datum i broj (datum LNA je datum njihovog odobrenja). Tada je poreznicima i državnoj inspekciji rada jasno da je poslodavac ugovorom o radu odredio plaće ne povrijedivši prava radnika.

Još važna točka, povezan s uvjetom nagrađivanja, je utvrditi plaće i tarifne stope za zaposlenike i njihov odnos s minimalnim plaća. Rusija je još 2007. godine donijela reformu minimalne plaće, kojom je čl. 129 i 133 Zakona o radu Ruske Federacije. Promjene su dovele do činjenice da su norme koje su predviđale da veličina službene plaće, osnovne plaće u Javni sektor odnosno tarifne stope zaposlenika koji je u potpunosti razradio mjesečnu normu radnog vremena, ispunio radne obveze i standarda rada, ne može biti niža od minimalne plaće utvrđene saveznim zakonom. Te su norme isključene iz Zakona o radu. Počevši od 1. rujna 2007., Zakon o radu Ruske Federacije navodi da nijedna službena plaća ili tarifna stopa, a mjesečna plaća zaposlenika koji je u potpunosti odradio normu radnog vremena za mjesec dana i koji je ispunio norme rada (radne obveze) ne može biti niža od minimalne plaće. Unatoč promjeni zakona, radnici su često osporavali utvrđivanje svojih plaća u iznosu ispod minimalne plaće.

Savezni zakon br. 336-FZ od 2. prosinca 2013. „O izmjenama i dopunama članka 1. Saveznog zakona „o minimalna veličina plaće "" utvrdio je minimalnu plaću od 01.01.2014 u iznosu od 5.554 rubalja mjesečno. Za 2013. njegova je veličina bila 5.205 rubalja.

MOT se koristi za:

Reguliranje plaća;

Utvrđivanje visine naknade za privremenu nesposobnost, trudnoću i porod;

I za druge potrebe obveznog socijalnog osiguranja.

Unatoč promjeni zakona, radnici su često pred sudom osporavali utvrđivanje plaća ispod minimalne plaće.

Također, temeljem čl. 136 Zakona o radu Ruske Federacije u ugovoru o radu potrebno je propisati uvjete za bezgotovinski način isplate plaća, ako postoji, u organizaciji. Ovdje ćemo govoriti o uvjetima isplate plaća. Sukladno čl. 136 Zakona o radu Ruske Federacije, plaće se moraju isplaćivati ​​najmanje svakih pola mjeseca na dan određen internim propisima o radu, kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu. Rokove za isplatu plaća treba odabrati na način da između svake isplate ne bude više od pola mjeseca.

Godine 2009. Rostrud je u pismu od 30. studenog 2009. br. 3528-6-1 razjasnio ovo pitanje na primjeru isplate plaća radnicima s nepunim radnim vremenom i napomenuo da odredbe čl. 136. Zakona o radu su imperativni, tj. su obavezni. Zakon o radu ne predviđa nikakve iznimke od utvrđenog pravila i nije važno gdje zaposlenik radi na glavnom mjestu ili na nepuno radno vrijeme.

Sljedeći uvjet je režim radnog vremena i odmora. Ovdje treba obratiti pozornost na činjenicu da način radnog vremena i odmora postaje obvezni uvjet ugovora o radu samo ako se razlikuje od općih pravila koja su na snazi ​​za ovog poslodavca, što bi trebalo biti naznačeno u internim pravilima rada organizacija. Ovdje, nažalost, poslodavci također griješe kada interni propisi o radu ukazuju na standardno radno vrijeme, ali zapravo zaposlenici mnogih strukturnih odjela rade u potpuno različitim režimima (raspored smjena ili pružanje slobodnih dana prema tekućem rasporedu).

Svi mogući načini radnog vremena trebaju biti utvrđeni u internim pravilima rada. Zaposlenik u ugovoru o radu samo određuje koji će se od režima navedenih u pravilniku o radu na njega primjenjivati.

Osim toga, obvezni uvjeti ugovora o radu su naknada za težak rad i rad sa štetnim, opasnim uvjetima rada; način rada i odmora (ako poslodavac ima individualni za ovog zaposlenika); uvjet o obveznom socijalnom osiguranju zaposlenika i neki drugi uvjeti predviđeni zakonodavstvom o radu.

Uzimajući u obzir specifičnosti osobnosti poslodavca, odnosno zaposlenika, moguće je izdvojiti ugovore sklopljene sa ženama i osobama koje obavljaju obiteljske obveze s maloljetnicima, vjerske organizacije kod pojedinih poslodavaca.

Po prirodi radne djelatnosti moguće je razlikovati ugovore o radu s Učiteljsko osoblje, voditelji organizacija i članovi njihovih kolegija izvršna tijela, profesionalni sportaši i treneri, umjetnici, prijevoznici, medicinski radnici i osobe koje rade u organizacijama Oružanih snaga Ruske Federacije i saveznih izvršnih tijela.

Što se tiče mjesta primjene rada, razlikuju se ugovori o radu s osobama koje rade na rotacijskoj osnovi; radnici zaposleni u regijama krajnjeg sjevera i njima izjednačenim područjima, domaći radnici, zaposlenici predstavništava Ruske Federacije u inozemstvu.

Ne tako davno, konačno je usvojen usvojeni zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu Ruske Federacije pravni status radnika koji svoje poslove obavljaju izvan ureda.

Prije pojave posebnog poglavlja u Zakonu o radu, osobe koje rade na daljinu bile su izjednačene u pogledu regulatornih značajki radni odnosi s njima domaćima.

Sada postoje sve osnove za razlikovanje doma i rad na daljinu.

19. travnja 2013. Savezni zakon br. 60-FZ od 5. travnja 2013. „O izmjenama i dopunama određenih zakonodavni akti Ruska Federacija" u skladu s kojim je uvedeno novo poglavlje u Zakon o radu Ruske Federacije. 49.1 posvećen regulativi rada udaljeni radnici. Federalni zakon uredio je odnose koji su se razvili u suvremenoj praksi, kada poslodavci zapošljavaju radnike koji rade bez boravka u prostorijama u vlasništvu poslodavca. Ako su ranije takve zaposlenike poslodavci najčešće prijavljivali kao kućne radnike, sada postoji zasebno poglavlje u Zakonu o radu Ruske Federacije, koje predviđa značajke propisa o radu za ovu kategoriju radnika.

Prema 1. dijelu čl. 312.1 Zakona o radu Ruske Federacije rad na daljinu je obavljanje radne funkcije definirane ugovorom o radu izvan mjesta poslodavca, njegove podružnice, predstavništva, druge zasebne strukturne jedinice (uključujući one koje se nalaze u drugom mjestu), izvan stacionarno radno mjesto, teritorij ili objekt, izravno ili neizravno pod nadzorom poslodavca, podložan korištenju informacijskih i telekomunikacijskih mreža za obavljanje ove radne funkcije i za interakciju između poslodavca i zaposlenika o pitanjima koja se odnose na njezinu provedbu uobičajena uporaba, uključujući internet.

Iz ove definicije mogu se razlikovati dvije glavne značajke rada na daljinu. Prvo, takav rad se obavlja izvan sjedišta poslodavca, tj zasebna pododjel izvan fiksnog radnog mjesta, teritorija ili objekta izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca. Ova značajka razlikuje radnike na daljinu ne samo od zaposlenika koji rade kod poslodavca (u uredu), već i od radnika koji rade kod kuće, budući da se dom radnika može nalaziti u ovaj slučaj smatraju mjestom pod neizravnom kontrolom poslodavca. Pošteno je reći da radnici na daljinu u osnovi nemaju posao u pravnom smislu riječi.

Drugo, drugi znak rada na daljinu je korištenje javnih informacijskih i telekomunikacijskih mreža (uključujući internet) za obavljanje radne funkcije i interakciju s poslodavcem. Ova se značajka može smatrati sekundarnom, budući da je uporaba javnih mreža tipična za mnoge vrste poslova koji se obavljaju u objektu poslodavca.

U ugovoru o radu s domaćim radnikom mora biti navedeno:

1) priroda posla - kućni rad;

2) mjesto rada - naziv poslodavca;

3) mjesto obavljanja radne funkcije (mjesto rada) - adresa prebivališta zaposlenika;

4) postupak i uvjete opskrbe radnika kod kuće sirovinama, materijalom i poluproizvodima od strane poslodavca i (ili) visinu i postupak plaćanja naknade za korištenje (trošenje, amortizacija) opreme, alata, materijala koji pripadaju kućnom radniku i koji se koriste u obavljanju radne funkcije, kao i postupak naknade troškova povezanih s njihovim korištenjem (članak 188. Zakona o radu Ruske Federacije);

5) postupak i rokove izvoza gotovih proizvoda;

6) način plaćanja proizvedenih proizvoda ili uvjete za nagrađivanje rada, uzimajući u obzir mjesto obavljanja radne funkcije.

Ovisno o rokovima važenja, razlikuju se ugovori o radu na određeno i na neodređeno vrijeme. Ugovor o radu može se sklopiti na vrijeme najduže pet godina. Ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se u slučajevima kada je zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vrijeme nemoguće zbog prirode posla koji se obavlja ili uvjeta za njegovo obavljanje. Iako se sporazumom stranaka može sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme bez uzimanja u obzir prirode posla koji treba obaviti, uvjeta za njegovu provedbu. Ako rok trajanja ugovora o radu nije definiran u samom dokumentu, tada se ugovor smatra sklopljenim na neodređeno vrijeme. Ako je ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme bez utemeljenja, tada se sudskom odlukom može smatrati sklopljenim na neodređeno vrijeme.

Sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme od strane poslodavca može imati za cilj izbjegavanje prava i jamstava radnika po ugovoru na neodređeno vrijeme, ali je to zakonom zabranjeno. Dio 4 čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije: „U slučaju da nijedna strana nije zahtijevala raskid ugovora o radu na određeno vrijeme zbog njegovog isteka, a zaposlenik nastavi raditi nakon isteka ugovora o radu, uvjet o hitnost ugovora o radu prestaje važiti i ugovor o radu se smatra sklopljenim na neodređeno vrijeme.

Članak 59. Zakona o radu Ruske Federacije detaljno uređuje uvjete za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Dakle, ugovor o radu na određeno vrijeme je:

- za vrijeme trajanja rada na određeno vrijeme, čije trajanje nije duže od dva mjeseca;

- za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika, za kojim se zadržava radno mjesto;

- s osobama upućenim na rad u inozemstvo;

- kako bi se ispunilo sezonski rad kada zbog prirodni uvjeti rad se može obavljati samo određeno razdoblje;

– obavljati poslove koji nadilaze uobičajenu djelatnost poslodavca, poslove koji se odnose na privremeno proširenje opsega usluga ili proizvodnje;

- s osobama koje su prihvaćene za obavljanje određenih poslova u slučajevima kada se oni ne mogu završiti do određenog datuma;

- s osobama koje rade u organizaciji stvorenoj na određeno razdoblje ili za obavljanje određenog posla;

– za obavljanje poslova neposredno vezanih uz stručno osposobljavanje i pripravnički staž zaposlenika;

- u slučaju izbora na određeno vrijeme na izbornu dužnost ili člana biranog tijela;

— s građanima koji prolaze kroz alternativu državna služba;

- s osobama koje su upućene na privremenu i javni radovi tijela službi za zapošljavanje;

- kao iu drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonom.

Osim toga, ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti sporazumom stranaka:

- za poslodavce - male poduzetnike, ukupno koji broj zaposlenih ne prelazi 35 osoba (u oblasti maloprodaja i potrošačke usluge - 20 osoba);

- u organizacijama koje se nalaze u regijama krajnjeg sjevera i njima ekvivalentnim područjima, ako to zahtijeva preseljenje na mjesto rada;

- s umirovljenicima po godinama;

- s osobama koje na temelju liječničkog nalaza iz zdravstvenih razloga smiju obavljati samo privremeni rad;

- obavljanje hitnih poslova za sprječavanje nesreća, nesreća, katastrofa, epidemija, epizootija, otklanjanje posljedica izvanrednih situacija;

- s kreativnim radnicima;

— s redovitim studentima;

- s voditeljima, zamjenicima i glavnim računovođama organizacija, bez obzira na vlasništvo;

- kod osoba koje stupaju na rad s nepunim radnim vremenom, kao iu nekim drugim slučajevima.

Pogreške poslodavaca prilikom sklapanja ugovora o radu mogu se uvjetno podijeliti na sljedeće:

- neunošenje potrebnih podataka o zaposleniku i (ili) poslodavcu u ugovor;

– tehničke pogreške koje iskrivljuju podatke;

- nepostojanje određenih obveznih uvjeta.

Zakon utvrđuje da čak i ako ugovoru o radu nedostaju neke obvezne informacije, to ne daje pravo da se on prizna kao nesklopljen ili nevažeći (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije). Odnosno, ugovor ostaje valjan i ako u njemu nije naznačen npr. PIB poslodavca, mjesto sklapanja ugovora o radu, ili nije zapečaćen i sl.

Važno je zapamtiti da niti zaposlenik niti poslodavac ne mogu samovoljno jednostrano mijenjati uvjete ugovora o radu. Prije izmjena Kodeksa, koje su stupile na snagu 6. listopada 2006., poslodavac je imao pravo, upozoravajući radnika dva mjeseca unaprijed, promijeniti bitni uvjeti rad. Sada ne postoji takav koncept u Zakonu o radu, ali postoji čl. Članak 72. koji uređuje promjenu uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane.

Promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, uključujući premještaj na drugo radno mjesto, dopuštena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim Zakon o radu. Sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrđuju sklapa se u pisanom obliku. Iznimke su jednostavne okolnosti i okolnosti više sile, kao što su: prirodne katastrofe ili katastrofe uzrokovane ljudskim djelovanjem, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požari, poplave, glad, potresi, epidemije ili epizootije, te u svim iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalan život uvjete cjelokupno stanovništvo ili njegov dio. U tim slučajevima zaposlenik se može bez njegova pristanka premjestiti na rad koji nije utvrđen ugovorom o radu kod istog poslodavca u trajanju do mjesec dana radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica.

Iz navedenog možemo zaključiti da iz ugovora o radu nastaju pojedinačna prava i obveze stranaka – poslodavca i radnika u okviru njime posredovanog radnog odnosa. Uvjeti ugovora o radu određuju, u općem slučaju, ponašanje dvaju subjekata i nisu normativne, općeobvezujuće naravi. Ali to je slučaj ako uzmemo u obzir konkretan ugovor o radu. Istodobno, ako se okrenemo bilo kojem skupu pojedinačnih ugovora o radu (na primjer, unutar proizvodnog tima ili radionice), tada njihovi uvjeti stvaraju određeni sustav međusobno povezanih (korespondirajućih) prava i obveza. I to ne samo po "vertikali": zaposlenik - poslodavac, nego i po "horizontali": zaposlenik - zaposlenik. Istovremeno, budući da ukupnost prava i obveza općeg procesa rada stvara određeni pravni režim koji određuje ponašanje zaposlenika ... onda postoji osnova za pripisivanje ugovora o radu nizu elemenata sustava izvori radnog prava. Značenje ugovora o radu kao izvora prava potvrđuje i zahtjev zakonodavstva o potrebi sklapanja isključivo u pisanom obliku.