Muudatuste mõiste ja liigid tööleping
Vene Föderatsiooni tööseadustikus võeti kasutusele uus mõiste "töölepingu muutmine".
Töölepingu muutmisest saab aru esiteks uue töölepingu sõlmimisest ja teiseks eelmise töölepingu muutmisest, mis oli töötaja ja tööandja jaoks nendevahelise olemasoleva suhte tekkimise aluseks. . töösuhe, ja kolmandaks uus, varasemast töölepingust erinev kokkulepe, mida nimetatakse üleminekuks ja mis on uue töösuhte tekkimise aluseks.
Keelatud on nõuda töötajalt töölepinguga mitte ettenähtud tööde tegemist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60). Tööleping tagab töötajale täpselt sellise töö tegemise, mis oli töötaja ja tööandja vahelise lepinguga selle sõlmimisel ette nähtud.
Tööfunktsiooni asutamise lepinguline olemus ja olulised tingimused Tööleping annab neile stabiilsuse ja määrab ette võimaluse neid muuta vaid poolte kokkuleppel. Seda, mida töölepingu pooled on lepinguga kokku leppinud, ei saa ühepoolselt muuta.
Töölepingu sõlmimisel jõuavad selle pooled kokkuleppele töötaja tööfunktsiooni määratlemises, mis vastavalt kohustab tööandjat kasutama töötajat vastavalt tema erialale, kvalifikatsioonile või ametikohale. Töötajale töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine on tööandja üks peamisi kohustusi. Samas on töötaja põhiõigus tagada talle töölepinguga ettenähtud töö.
Tööseadustiku nõuete kohaselt saab töölepingu tingimusi muuta ainult poolte kokkuleppel ja sisse kirjutamine. Need nõuded ja artiklis sätestatud keeld. Tööseadustiku § 60 järgima töölepingu muutmise eeskirju, eelkõige töötaja üleviimist teisele tööle, mis on võimalik ainult tööseadustikus ettenähtud alusel ja viisil, muul juhul föderaalseadus.
Töölepingu muudatuste liigid
Üleminek teisele tööle.
liigub
Töölt peatamine
Töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud muudatustega organisatsiooni või tehnoloogilised tingimused töö
Üleminek teisele tööle- töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud) tööfunktsiooni alaline või ajutine muutmine, jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti üleviimine töötada koos tööandjaga mõnel muul alal või minna üle teise tööandja juurde.
See määratlus on esitatud artikli 1 1 ja 2 osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1.
Tõlke olemus- tööfunktsiooni muutus (s.o töö erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal) või töökoha vahetus, sh. üleviimine teisele tööandjale.
Tõlke tähendus:
ümberjaotamise tööriist tööjõudu organisatsiooni sees ja organisatsioonide vahel selle asjakohase kasutamise eesmärgil;
Töölepingu lõpetamise põhjused;
Tööõiguse tagamine (see väljendub töötamises süütutel põhjustel vallandatavate isikute üleviimisega);
töökaitsevahendid (kui tõlge on vajalik tervislikel põhjustel);
Kasvatamise meetod julgustamise kaudu (kui töötajad viiakse kõrgemale ametikohale). See ei saa olla karistusvahend, tk. artiklis sätestatud distsiplinaarkaristuste loetelu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 ei sisalda ajutist üleviimist madalamapalgalisele tööle, et säilitada töödistsipliin.
Tõlke klassifikatsioon:
1) Sõltuvalt terminist:
alaline ja ajutine
2) Olenevalt algatajast:
2.1. tööandja algatusel
2.2. töötaja algatusel
3) Olenevalt sellest, kas töötaja nõusolek on kohustuslik:
3.1. töötaja kohustuslikul nõusolekul
3.2. ilma töötaja nõusolekuta
4.1. töötaja tööfunktsiooni muutus
4.2. töökoha vahetus
5) Muu töö tegemise kohas:
5.1. tööandja vahetus koos ülesütlemisega töösuhted endise tööandjaga
5.2. töökoha vahetamine, säilitades samal ajal töösuhted sama tööandjaga:
a) struktuuriüksuse muutmine, kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud. Organisatsiooni struktuuriüksused - filiaalid, esindused, osakonnad, töökojad, sektsioonid jne.
b) kolimine koos tööandjaga teise piirkonda.
6) Eesmärkide järgi:
6.1. tõlkimine, et paremini ühendada õppimine tööga,
6.2. tervise tõlge,
6.3. tõlge tööjõu otstarbekaks kasutamiseks jne.
7) Seadusele vastavuse osas:
Seaduslik ja ebaseaduslik.
See klassifikatsioon on tingimuslik ja avatud.
Püsitõlke korral muutuvad lepingu tingimused jäädavalt, s.o. muud tööd on ette nähtud tähtajatult. Ajutisel üleviimisel säilib töötaja alaline töökoht.
Püsitõlge nõuab alati töötaja kirjalikku nõusolekut. Töötaja võib aga reaalselt asuda tööle tööandja määratud uuele tööle ilma kirjaliku nõusolekuta. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. a määrus nägi ette: kui üleviimine tehti ilma töötaja kirjalikku nõusolekut saamata, kuid ta asus vabatahtlikult tegema muud tööd, võib sellise üleviimise ka teha. peetakse seaduslikuks. Eeltoodu asemel vastu võetud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a määrus N 2 „Kohtute taotluse kohta Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist sätet ei sisalda.
Üleminek teisele alalisele tööle samas organisatsioonis toimub tööandja korraldusel. Korralduse andmise aluseks on poolte poolt allkirjastatud töölepingu muudatused.
Kui töötaja kolib koos tööandjaga teise piirkonda, on see kohustuslik kirjalik leping tõlketöötaja. Uue töölepingu sõlmimine pole vajalik. Piisab vastavate muudatuste tegemisest töölepingus. Tööraamatusse tehakse kanne teise paikkonda tööle üleviimise kohta seoses tööandja kolimisega ja vastava korralduse andmisega.
Püsiülekande saab teha ka meditsiinilised näidustused. Kui töötaja vajab püsivat üleviimist, siis kui ta keeldub üleminekust või kui tööandjal puudub vastav töökoht, siis tööleping lõpetatakse.
Kui töötaja viiakse tema algatusel üle tööle teise tööandja juurde, muutub töölepingu pool, mistõttu tööleping lõpetatakse ja sõlmitakse uus leping teise tööandjaga. Sel juhul on lisaks töötaja enda nõusolekule vajalik ka endise ja uue tööandja nõusolek. Tellimusel ja tööraamatul peab olema märge üleviimise kohta. Töölepingu sõlmimisest ei saa keelduda teise tööandja juurest üleviimise teel kirjalikult kutsutud töötajale kuu aja jooksul eelmisest töökohast vallandamise päevast arvates.
Ajutised ülekanded võib jagada 2 tüüpi: töötaja nõusolekut nõudvad ja mittenõutavad.
Töötaja nõusolekul:
Üleminek teisele tööle sama tööandja juures kuni üheks aastaks ning ajutiselt äraoleva töötaja asendamisel, kes säilitab töökoha, kuni selle töötaja tööle naasmiseni. Kui üleminekuperioodi lõppedes ei anta töötajale eelmist töökohta, kuid ta ei nõudnud selle pakkumist ja jätkab tööd, muutub üleviimise ajutise iseloomu lepingu tingimus kehtetuks ja üleviimine peetakse püsivaks.
Seisaku korral (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või korralduslikel põhjustel), vajadus vältida vara hävimist või kahjustumist või asendada ajutiselt puuduv töötaja, kui vastavad juhtumid on põhjustatud erakorralistest asjaoludest ja viiakse üle madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle.
Meditsiinilistel põhjustel. Kui töötaja on vaja tervislikel põhjustel ajutiselt üle neljaks kuuks üle viia teisele tööle, siis kui ta keeldub üleviimisest või kui tööandjal puudub vastav töökoht, siis tööleping lõpetatakse.
Ilma töötaja nõusolekuta:
Loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofi, tööõnnetuse, tööstusõnnetuse, tulekahju, üleujutuse ja erandjuhtudel ärahoidmiseks, samuti nende tagajärgede likvideerimiseks kuni üheks kuuks,
Seisaku korral (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või korralduslikel põhjustel), vajadus vältida vara hävimist või kahjustumist või asendada ajutiselt puuduv töötaja, kui vastavad juhtumid on põhjustatud erakorralistest asjaoludest ja toimub üleviimine madalamat kvalifikatsiooni mitte eeldavale tööle .
Töötaja on kohustatud täitma tööandja nõudeid ajutiseks teisele tööle üleviimiseks tootmisvajaduse korral, kui tema nõusolekut selleks ei ole vaja. Töötaja keeldumist selle töö tegemisest loetakse töödistsipliini rikkumiseks ja töölt puudumist töölt puudumiseks.
Tööleping organisatsioonide (filiaalide, esinduste või muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide), nende asetäitjate ja pearaamatupidajatega, kes vastavalt arstlikule väljavõttele vajavad ajutist või alalist üleviimist teisele tööle, kui üleviimisest keeldutakse või tööandjal puudub sobiv töökoht, ta lõpetatakse.
Kui töötaja keeldub arstliku aruande kohaselt üleviimisest või kui organisatsioonis ei ole asjakohast tööd, lõpetatakse ka tööleping (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8, artikkel 77).
Ülekanne loetakse ebaseaduslikuks, kui see on tehtud piisava aluseta või seadusega kehtestatud korda rikkudes. Teisele tööle üleviimise tunnustamise korral illegaalne töötaja individuaalset töövaidlust läbivaatava organi poolt eelmisele tööle ennistamisele. Ühtlasi otsustatakse maksta töötajale välja keskmine töötasu kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest või töötasude vahe kogu madalamalt tasustatud töö tegemise aja eest.
Tüüpreegli kohaselt lubatakse töötaja üleviimine teisele ametikohale ainult temaga kokkuleppe saavutamisel. Siiski on olukordi, kus ümberpaigutamine on ilma nõusolekuta võimalik.
Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:
AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.
See on kiire ja ON VABA!
Loe materjalist, kuidas vormistatakse teisele ametikohale üleviimine, millised nüansid tuleks töötajatega kokku leppida, käsitleme täpsemalt 2020. aastal tööandja algatusel teisele ametikohale üleviimise korda ja õiguslikku regulatsiooni.
Üldised aspektid
Sellest jaotisest saate teada, milliseid töötajate üleviimise kategooriaid pakutakse, kuidas saab tööandja töötajat üle viia, millistel juhtudel on võimalik töötajat üle viia teatud periood ja kuidas seda protseduuri õigesti dokumenteerida.
Analüüsime nii organisatsioonisisest üleviimist kui ka tööandja algatusel teisele tööle üleminekut teises organisatsioonis.
Mis see on
Üleviimine teisele ametikohale vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on töötaja alaliste või ajutiste ametiülesannete muutumine või osakonna muutmine, kus töötaja töötab.
Struktuuriosakondade vaheline üleviimine toimub ainult siis, kui selline osakond on registreeritud või kui isik kolib tööandjaga samal ajal teise asupaika või piirkonda.
Kõikidel juhtudel eeldatakse isiku üleminekut ühe ettevõtte raames. Kuid enamikul juhtudel viiakse töötaja üle teisele ametikohale, seda protsessi käsitleme materjalis üksikasjalikult.
Ülekandmine teisele töökoht pidas kinni alaline alus või ajutiselt. Need personaliprotseduurid erinevad nii muudatuse ajaraami märkimise kui ka töötaja registreerimise korra poolest.
Seega, kui inimene viiakse alaliselt teisele ametikohale, tuleb teha vastav kanne.
Andmeid ajutise positsioonimuutuse kohta raamatus ei kajastata, kuid ülejäänud dokumentatsioon eeldab sarnaseid registreerimisprotseduure.
Pidev liikumine hõlmab muutusi ametlikud funktsioonid ja täitnud töötaja tööülesandeid pikka aega ilma eelmisele töökohale naasmata.
Ajutise üleviimise puhul on konkreetse üleminekuperioodi oluline tegur, millega tuleb arvestada. Enamikul juhtudel vahetab töötaja sellise üleviimisega töökohta mitte kauemaks kui 1 aastaks.
Erandiks võib olla vaid olukord, kus töötajale pakutakse teatud perioodiks tööd mitmel põhjusel puuduva põhitöötaja asendamiseks.
Siis saab üleandmist teostada kauemaks kui aastaks. Üleviimise periood lõpeb põhitöötaja ametikohale asumisega. Muutusi saavad algatada nii tööandja kui ka töötaja.
Lubatud põhjused
Pikaks ajaks teisele töökohale üleviimine on lubatud ainult töötajaga kokkuleppel.
Ajutisel üleviimisel on teatud alused, kui nõusolekut pole vaja, sellised juhud on ette nähtud.
Mõelge mõnele neist olukordadest, kus töötaja võidakse üle viia muudele ülesannetele ametlikud kohustused ajutiselt, isegi kui tööandja ei ole tema nõusolekut saanud:
- loodusõnnetused või inimtegevusest tingitud katastroofid, loodusõnnetused kohapeal;
- tööstusõnnetus;
- õnnetus ohvritega ettevõttes;
- tulekahjud või üleujutused;
- maavärinad;
- erinevate haiguste epideemiad;
- muud juhtumid, mis ohustavad kodanike tervist ja elu.
Samuti on tootmisseisaku korral lubatud töötajat ilma tema nõusolekuta üle viia. Siiski on oluline, et seisakuid käivitaksid ülaltoodud olukorrad.
Muud seisaku alused ei saa ilma temata saada seaduslikuks aluseks töötaja ametikoha muutmisel.
Näiteks tootmisvajaduse või seisaku olukorras tehniline varustus ettevõttes ei viida töötajat järjekindlalt teisele ametikohale üle.
Kui loetletud olukorrad võivad saada likvideerimise või vara kahjustamise põhjuseks, on ettevõttel õigus väljastada ka töötaja ajutine üleviimine tema nõusolekuta.
Kui põhitöötaja puudub vääramatu jõu tõttu, võib tema asemele üle viia teise töötaja, mitte tingimata tema nõusolekul. Kuid siis on see piiratud 1 kuu perioodiga.
Kui tööandja plaanib töötaja üle viia madalamat kvalifikatsiooni ja kutseoskusi eeldavale ametikohale, siis on vaja saada selleks töötaja nõusolek.
Sel juhul palk inimene peab põhikohal olema sama suur või kõrgem kui tema keskmine palk.
Kui tööandja algatusel plaanitakse üle minna teisele ametikohale koos palga vähendamisega, siis on vajalik töötaja nõusolek.
Õiguslik regulatsioon
Peamine normatiivakt Töösuhteid reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Selle sätete kohaselt kuulub isiku üleviimine teisele töökohale väljastamise tingimustes oluliste muudatuste kategooriasse.
Selliseid meetmeid võib teatud eranditega võtta ainult poolte nõusolekul.
Seadusandlikult eeldab isiku tõlkimine olulisi muutusi tööfunktsioonid ja määratud töökohustused.
Kui üleviimise algatab tööandja, peab ta saama üleantud isiku kirjaliku nõusoleku.
Mõnikord toimub ülekanne sama ettevõtte sees, mis ei too kaasa muudatusi tööleping siis pole nõusolek vajalik.
Seda on mainitud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1. Selle alusel saab isiku üleviimise teisele ametikohale läbi viia vastastikusel kokkuleppel, kui selline üleviimine ei ole isikule tervislikel põhjustel vastunäidustatud.
Teise ettevõtte juurde teise tööandja juurde kolimisel senine lõpeb ja uues töökohas väljastatakse uus.
Tõlkimisel viiakse isiku enda soovil läbi asjakohane dokumentatsiooni ümberregistreerimine.
Töötaja on kohustatud kirjutama tööandjale omakäelise avalduse koos sooviga ümberpaigutamiseks.
Töötaja üleviimine teisele ametikohale tööandja algatusel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule
Tööandjal on õigus isik teisele ametikohale üle viia mitmel põhjusel, kuid järgida tuleb kõiki dokumentaalse poole osas kehtivaid seadusest tulenevaid nõudeid.
Mõelgem, kuidas ülekanne õigesti väljastada, millised kanded tuleb töötaja dokumentatsiooni teha.
Vajalike dokumentide koostamine
Pikaajaline üleminek juhtkonna algatusel tuleb eelnevalt töötajaga kokku leppida.
Peate koostama järgmise dokumentatsioonipaketi:
- olemasoleva töölepingu lisaleping;
- dekreet;
- nõutav sissekanne tööraamatusse;
- fikseerimine töötaja isiklikule kaardile.
Konkreetse organisatsiooni dokumendivoo protseduurid võivad nõuda täiendavat paberimajandust.
Tööandja nõudmisel isiku ametikoha muutmise dokumentaalne menetlus on mitmeastmeline.
Näiteks mõnes ettevõttes näevad dokumentide täitmise reeglid ette spetsiaalse paberi – liikumise kujutise – kujunduse.
Enamasti täidetakse selline dokument siis, kui inimene liigub personalihierarhias kõrgemal asuvale töökohale. Esildise vormistab ja sellele kirjutab alla vahetu juhendaja.
Alusel see dokument peadirektor teeb teadliku otsuse teatud kõrgema ametikoha pakkumise võimalikkuse ja otstarbekuse kohta.
Seejärel, kui selline üleviimine toimub tööandja algatusel, peab ta üleviimise eelnevalt kokku leppima ja saama töötajalt kirjaliku nõusoleku. Mõnikord jõutakse sellisele kokkuleppele suuliselt.
Kuid enamikus suurettevõtetes hõlmab töötaja teisele ametikohale viimise protseduur talle spetsiaalselt koostatud ametliku pakkumise esitamist. Selle koostamise reegleid kirjeldame allolevas artiklis.
Tellimuse koostamine (näidis)
Pärast seda, kui pooled on allkirjastanud tütarlepingu, antakse korraldus. Enamasti koostatakse see standardse järgi, kuid see ei ole kohustuslik, tööandja võib vormistada korralduse ka vabas vormis, märkides ära olulised punktid.
Paljud ettevõtted töötavad iseseisvalt välja ja kinnitavad tellimisvorme. Vormi nr T-5 saab kasutada nii pikaajalisel kui ka lühiajalisel liikumisel.
Video: kuidas töötajat õigesti üle kanda
Kui kolimine on ajutine, tuleb tellimuses täpsustada kolimise täpne lõppkuupäev.
Kui seda kuupäeva ei ole võimalik ette kindlaks määrata, näiteks olukorras, kus inimene viiakse põhitöötaja asemele, siis tuleb reale “Kuupäev kuni ...” märkida “Enne tööle minekut . ..” (kirjutatakse põhitöötaja täisnimi).
Selline üleviimise korraldus väljastatakse näiteks siis, kui põhitöötaja on sees.
Kui teade on saadetud
Enamasti antakse töötajale teade tema kõrgemale ametikohale edutamise korral.
Sellises teatises on märgitud konkreetne vaba töökoht, aga ka muutmist vajavad punktid: töötasu suurus, alluvusskeem jne.
Sellele teatisele saab töötaja kirjutada ülaosale “Nõustun üleandmisega”, panna isikliku allkirja ja praeguse kuupäeva.
Selle paberi alusel koostatakse leping, kus nähakse ette olulised muudatused ja täiendused.
Sellise lepingu allkirjastamisega väljendab töötaja vabatahtlikku nõusolekut alaliseks kolimiseks.
Tõlkevõimaluse tingimuste eelkokkuleppe korra määrab tööandja iseseisvalt, lähtudes ettevõttes kehtivatest dokumendivoo nõuetest.
Kuidas teha kanne tööraamatusse
Pärast kõrvallepingu ja korralduse täitmist ja allkirjastamist on tööandja kohustatud tegema sellekohase kande tööraamat töötaja.
Selline sissekanne tehakse ainult püsivalt positsioonile liikumisega. Kanne tuleb teha hiljemalt ühe nädala jooksul alates uue ametikoha esitamise päevast.
See reegel on kirjas tööraamatute pidamise reeglites, mis on kinnitatud.
Kui töötaja viiakse ajutiselt üle teatud perioodiks, siis tööraamatusse kannet ei tehta. Ülekande töötlemise viimane etapp on kanne organisatsiooni töötaja isiklikule kaardile.
Kuidas ma saan keelduda, kui töötaja ei nõustu
Tihti tuleb ette olukordi, kus inimene ei ole nõus kolima mitmel põhjusel.
Tööandja võib töötaja seaduslikult teisele tööle üle viia. Mõnel juhul võib seda teha ka inimese enda nõusolekuta. Sellised võimalused on määratud tööseadusandlusega.
Töötaja arvamusega arvestamine
Üleviimine on tööülesannete muutmine, mida töötaja või tema üksus organisatsioonis või koos tööandjaga täidab teise asukohta. Ülekanne võib olla ajutine või oma laadi.
Art. Tööseadustiku artikkel 72 sätestab, et üleandmine võib toimuda ainult poolte kokkuleppel. See on kirjalik ja osalejate poolt allkirjastatud.
Töötaja nõusolekut ei ole vaja, kui ta kolib teise töökohta, teise osakonda või hakkab täitma oma tööülesandeid teises mehhanismis, üksuses, säilitades samal ajal pooltevaheliste töösuhete tingimused. See tähendab, et töötaja säilitab oma positsiooni, tema, ta jääb elama oma endisele kohale.
Seadusega on keelatud inimese üleviimine teise liiki töötegevus kui ta oma seisundi tõttu ei saa selliseid ülesandeid täita.
Üleminek ühest organisatsioonist teise toimub kirjaliku töötaja alusel tema kirjalikul nõusolekul. Sel juhul lõpetatakse leping eelmises töökohas.
Ajutine üleviimine toimub kuni üheks aastaks või põhitöötaja äraolekul. Viimasel juhul on töötaja ajutisel ametikohal viibimise lõppemise tingimuseks hetk, mil ta asub põhitöötaja ametikohale. Kui pärast kehtestatud tähtaegade möödumist töötajat eelmisele ametikohale tagasi ei viidud ja ta eelmisel ametikohal ei nõudnud, muutub üleviimise ajutine iseloom kehtetuks. Sel juhul muutub uus asukoht püsivaks.
Tõlge ilma nõusolekuta
Töötajat on lubatud kolida ilma tema nõusolekuta. Seda saate teha aadressil. Ülekande tähtaeg on maksimaalselt 1 kuu. Selline ülekandmine on võimalik järgmistel juhtudel, mis on sätestatud artiklis. 72,2 TC:
- loodusliku, inimtegevusest tingitud katastroof;
- , üleujutus, nälg, maavärin, epideemiad;
- õnnetus;
- muud kriitilised olukorrad, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa heaolu;
- vajaduse järgi.
Ülaltoodud tingimuste olemasolul on lubatud töötaja ilma tema nõusolekuta üle viia teisele ametikohale, mis nõuab põhimõtteliselt erineva töö tegemist. Need kohustused võivad väljenduda kriitiliste olukordade ärahoidmisele või nende tagajärgede likvideerimisele suunatud tegevuste sooritamises.
Inimese nõusolekuta teisele tööle üle minnes säilitab ta eelmisel kohal saadud.
Ajutist üleviimist ilma nõusolekuta piiravad mitmed tingimused:
- Uues kohas ei ole lubatud teha toiminguid, mis on tervishoiutöötajale vastunäidustatud. Näiteks viiakse töötaja üle laopidaja ametikohale, mis on seotud vajadusega perioodiliselt raskusi tõsta. Kui raamatupidamistöötajal on vajalik tõend, ei ole lubatud teda ebasobivale ametikohale üle viia, isegi kui on alust nõusolekuta ajutiseks üleviimiseks.
- Saate üle kanda perioodiks, mis ei ületa ühte kuud.
- Organisatsioonide filiaalid kuuluvad ühele juriidilisele isikule. Sel põhjusel ei ole nõusolekuta üleviimine ühest filiaalist teise keelatud.
- Kui töötasu suurus uuel kohal ületab samas kohas töötava töötaja sissetuleku, makstakse tema töö eest tasu vastavalt tasemele uuel ametikohal.
- Vanas kohas kõrgema palgaga säilib töötaja keskmine töötasu. Töötaja sissetuleku taseme langus tema ümberpaigutamise tõttu ei ole lubatud.
- Töötaja peab olema personaliteenus tema suhtes tehtud otsuse kohta. Kolimise läbiviimiseks sobiv .
Vajadusel
Kõige sagedamini toimub praktikas nõusolekuta üleandmine tootmisvajaduste tõttu:
- seisakute vältimine;
- hävitamise vältimine, ;
- puuduva töötaja asendamine.
Ülekanne tehakse perioodiks, mis ei ületa ühte kuud.
Kirjaliku nõusoleku saamine
Ajutist üleviimist operatiivsest vajadusest või kriitiliste olukordade ennetamiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks võib läbi viia ilma töötaja nõusolekuta. Erandiks on see, kui ümberpaigutamise tulemusel toimub kokkusaamine madalamale (oskustaseme järgi). Sel juhul on nõusolek vajalik.
Kõikidel muudel juhtudel, mida art. Tööseadustiku 72.2 kohaselt on üleviimine võimalik ainult kirjaliku nõusoleku alusel.
Probleemi lahendamise viisid
Sageli on tööandjatel kavatsus viia töötaja üle teise kohta. Töötaja nõusoleku puudumine seab tema ülemused läbiotsimise vajaduse ette alternatiivseid viise kavandatava liikumise elluviimine tööseadusandluse raames.
Levinuim variant on ajutise ülekande projekteerimine (tootmisvajadus). Sellisel juhul pole nõusolek vajalik. Lõks on ajaline piirang. Tööandja ei saa inimest teisel ametikohal kinni pidada kauem kui kuu.
Väljapääsud olukorrast:
- uues kohas töötajale kõrgema palga määramine. Sel juhul ei nõua töötaja pärast kuu aega töötamist suure tõenäosusega oma algsele ametikohale naasmist, kuna tema jaoks on saadava sissetuleku suurendamise tegur märkimisväärne. Sellisel juhul tunnistatakse ülekanne automaatselt püsivaks.
- igakuine ülekanne. Tööandja saab töötaja ühe aasta jooksul ametikohalt ametikohale üle viia piiramatu arv kordi. Iga ülekanne peab toimuma kuni ühe kuu jooksul. Sel juhul loetakse liigutused ajutiseks ja töötaja nõusolekut pole vaja. Tuleb meeles pidada, et seda meetodit ei kasutata, kui on vaja asendada puuduv töötaja. See meede on lubatud ainult üks kord aastas.
(Hinnuseid veel pole)
Mõnikord otsustab tööandja viia töötaja üle ametikohale, mille palk on eelmisest madalam. Kas töötaja nõusolekuta on võimalik üle minna madalamapalgalisele ametikohale? Proovime selle välja mõelda.
Üleminek teisele tööle
- tööfunktsioon(määratud töö liigi muutus);
- sama tööandja koosseisus olev struktuuriüksus (kui selline üksus oli töölepingus ette nähtud);
- paikkond koos tööandjaga (kolimine väljapoole endise paikkonna halduspiire).
Ülekanne võib olla ajutine või püsiv. Kõrval üldreeglid Töötaja üleviimiseks on vaja tema nõusolekut. Kuid õigusaktid näevad ette ka juhud, mil töötaja võib üle viia ilma tema nõusolekuta.
Tööõigus keelab töötaja tööle üleviimise, kui uus töökoht on meditsiinilistel põhjustel vastunäidustatud.
Üleviimine teisele tööle ilma töötaja nõusolekuta
Ilma töötaja nõusolekuta saab teda üle viia ainult ohtlike asjaolude ilmnemisel, mis ohustavad elanikkonna elu.
Need asjaolud hõlmavad järgmist:
- loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofid;
- tööõnnetused;
- tööstusõnnetus;
- maavärin, tulekahju, nälg, üleujutus, episootia või epideemia ja muud erandjuhud, mis ohustavad normaalseid elutingimusi või elanikkonna elu.
Lisaks on ajutine üleviimine ilma töötaja nõusolekuta võimalik, kui ülaltoodud olukorrad on põhjustanud:
- seisakud (töö ajutine peatamine organisatsioonilistel, tehnoloogilistel, majanduslikel või tehnilistel põhjustel);
- vara kahjustamise vältimise vajadus;
- ajutiselt äraoleva töötaja asendamine.
Kõigil neil juhtudel saab üleandmist teostada ainult erakorraliste asjaolude tagajärgede kõrvaldamise või ennetamise eesmärgil. Töötaja nõusolekuta üleviimise periood ei või olla pikem kui üks kuu.
Kuid ka sellistes erandolukordades on üleviimine, kus töötaja peab töötama madalamat kvalifikatsiooni nõudval tööl, võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.
Üleminek tootmisvajaduse tõttu: ilma töötaja nõusolekuta?
Tööseadustikus puudub mõiste "tootmisvajadus" definitsioon. Reeglina tähendab see praktikas muudatusi tehnoloogilistes või organisatsioonilistes töötingimustes. Neid on mainitud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74. Sellistel juhtudel on töötingimuste muutmine võimalik ilma töötaja nõusolekuta. Kuid ainult siis, kui need ei ole seotud töötaja tööülesannetega.
Seetõttu tootmisvajaduse korral (põhjustatud tehnoloogilisest või organisatsioonilised muudatused töötingimused) on võimalik töötajat ilma tema nõusolekuta üle viia:
- ühest struktuuriüksusest teise sama ettevõtte piires;
- ühest kohast teise koos tööandjaga.
Tööandja peab sellistest muudatustest töötajat ette teavitama – kaks kuud ette. Kui töötaja ei ole selliste muudatustega nõus, siis peab tööandja pakkuma talle teist tööd, mida ta saaks teha, arvestades tema tervislikku seisundit.
Kui sellist tööd ei ole või kui töötaja ei nõustu tööandja ettepanekutega, siis temaga tööleping lõpetatakse.
Töökoodeks sisse Art. 72 viitab tööandja algatusel üleviimisele samasse organisatsiooni muule alalisele töökohale, st tööülesannete või muude oluliste töölepingutingimuste muutmisele, samuti üleviimisele alalisele tööle teise organisatsiooni või teises kohas koos organisatsiooniga on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul . Seega kehtestab seadus töölepingute stabiilsuse, stabiilsuse ega luba reeglina nende ühepoolset muutmist. See muudatus eeldab mõlema töölepingu poole nõusolekut.
Teisele tööle üleviimine on kõige levinum töölepingu muutmise vorm, kui muudetakse kas töötaja tööfunktsiooni või töökohta või töötasu ja töötingimusi või muid olulisi lepingutingimusi.
Üleminek on sageli seotud töötaja töökoha muutumisega. Iga töökoha vahetus ei ole aga üleminek. Ja siin tuleb eristada töötaja kirjalikku nõusolekut eeldavat üleviimist teisele töökohale kolimisest ilma oluliste töötingimuste muutmiseta, milleks sellist nõusolekut ei ole vaja.
See ei ole üleviimine teisele alalisele tööle ega nõua töötaja nõusolekut tema kolimiseks samas organisatsioonis teisele töökohale, selle organisatsiooni teise struktuuriüksusesse samas kohas, töö usaldamiseks mõnes muus mehhanismis või üksuses, kui sellega ei kaasne olulisi muudatusi töölepingu tingimustes (tööseadustiku artikkel 72).
Kui töötaja, arvates, et ta viidi ilma tema nõusolekuta teisele tööle, sellele tööle ei lähe ja ta vallandatakse töölt puudumise tõttu, peavad töövaidlusi lahendavad asutused välja selgitama, kas töötaja olulised töötingimused on muutunud.
Tõlge teisele tööle tuleb ka eristada tingimuslik muutus tööandja poolt olulised töötingimused ilma töötaja tööfunktsiooni muutmata. Selline töölepingu muutmise vorm nähti ette art. artikli 2 lõigetes 2 ja 4. Tööseadustiku artikkel 25 "Üleviimine teisele tööle". Tööseadustikus on selline töölepingu muutmise vorm sätestatud art. 73.
Oluliste töötingimuste tingimuslik muutmine tööandja poolt ilma töötaja tööfunktsiooni muutmata, erinevalt teisele tööle üleviimisest, alati:
1) valmistatud tööandja algatusel. Teisele tööle üleminekul võib initsiatiiv tulla ka töötajalt (näiteks tervislikel põhjustel);
2) põhjustatud muutusest organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, mis ei kehti teisele tööle üleviimisel;
3) tähendab varasema tööfunktsiooni säilimist, samal ajal kui muud olulised töötingimused muutuvad. Üleviimisel saab muuta töötaja tööfunktsiooni;
4) kohustab tööandjat teavitama töötajat kirjalikult hiljemalt kaks kuud enne selle kehtestamist, kui tööseadustikus või muus föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti;
5) eeldab töötaja nõusolekut töö jätkamiseks oluliste töötingimuste muutumisega.
Kui töötaja selleks nõusolekut ei anna, on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist organisatsioonis pakutavat tööd vastavalt tema kvalifikatsioonile ja tervislikule seisundile ning selle puudumisel vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist tööd, ta saab sooritada oma kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit arvestades. Ja ainult sellise töö puudumisel või sellest keeldumise korral vallandatakse töötaja artikli 7 lõike 7 alusel. Tööseadustiku artikkel 77 - "Töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses töölepingu oluliste tingimuste muutumisega."
muud õiguslikud tagajärjed tekkida siis, kui töötaja keeldub seaduslikult teisele tööle üle minemast, näiteks tootmisvajaduse tõttu, kui see on töötajale kohustuslik.
Teiseks tööks praktikas peetakse ka töö iseseisvuse ja vastutuse astme muutmist.
Kui töötaja olulisi töötingimusi ei muuda mitte tööandja, vaid seadusandlus, siis ei ole tegemist üleminekuga ega vaja töötaja nõusolekut. Näiteks vastavalt seadusandlusele töötasu suurus sisse avalik sektor, kehtestatakse uus puhkuse kestus.
Seega peab töötaja oluliste töötingimuste muutmine tööandja poolt tema nõusolekuta tulenema töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest ning kui varasemaid töötingimusi ei ole võimalik säilitada.
Seetõttu on töösuhete stabiilsuseks vajalik töölepingu tingimuste täpne järgimine.
Kui töölepingus leppisid pooled kokku konkreetses objektis, objektis, struktuuriüksuses, siis töötage teisel objektil, objektil, teises struktuuriüksus praktikas loetakse need tõlkeks, milleks on vaja töötaja kirjalikku nõusolekut.
Ei loeta tõlkemuudatuseks tööprotsess seoses tehniline progress, töötingimuste muutmine seoses uue normatiivaktiga, ametikoha nime muutmine tööfunktsiooni muutmata ja töötajat kolimata, töötasu suuruse muutmine seoses töötasusüsteemi üldise muudatusega, töötaja kvalifikatsiooni ülevaatamine , organisatsiooni üleviimine teise osakonda, töökoha vahetamine samas piirkonnas, töökoda, organisatsioon samas piirkonnas ilma töö iseloomu ja olulisi töötingimusi muutmata. Näiteks õpetaja kolimist samal erialal teise paralleelklassi, samas valdkonnas teisele samaväärsele alale arsti kolimist ei loeta teisele tööle üleviimiseks, vaid tegemist on töökoha kolimisega. Seega on üleviimise peamiseks tunnuseks töötaja vabastamine sõlmitud töölepingu alusel tehtavast tööst ja talle muu lepinguga ette nähtud töö määramine. Üleviimist tuleb eristada üleviimisest teisele tööle, mis toimub ühelt töökohalt koondamise ja teisele üleviimisega, kuigi üleviimise järjekorras on võimalik ka koondamise registreerimine.
Üleviimist teise asukohta tuleks eristada ärireisid. Töölähetus, nagu ka ümberpaigutamine, on üks tööjõu liikumise vorme. Kuid nende eesmärk ja tingimused on erinevad. Töölähetuseks loetakse töötaja väljasõitu organisatsiooni juhi korraldusel ametiülesannete täitmiseks ajutiselt väljaspool alalist töökohta (tööseadustiku artikkel 166). Erinevalt töölähetuse ajal toimuvast üleviimisest säilib töötajal alaline töökoht, keskmine palk ja lähetuskulud hüvitatakse lähetushüvitisena (tööseadustiku artikkel 168).
Töölähetusse saatmisel ei ole reeglina töötaja nõusolekut vaja. Kuid alla kolmeaastaste lastega naised ja isikud, kellel on perekondlikud kohustused ei saa lähetusse saata ilma nende kirjaliku nõusolekuta ja kui see ei ole nende poolt keelatud meditsiinilist nõu(tööseadustiku artikkel 259).
Teisele tööle üleviimine hõlmab ajutist asendamist.
asetäitja loeb ajutiselt äraoleva töötaja ametikoha ülesannete täitmine; seadus liigitab selle tootmisvajadusest tulenevaks üleandmiseks (tööseadustiku artikkel 74). Asenduseks, mis kestab üle kuu aastas, peab olema töötaja nõusolek. Töötaja nimetamist vabale ametikohale ei loeta asendajaks, vaid on tema töölt vabastamise korral tema nõusolekul üleviimine. Seadus ei kehtesta asendamise tähtaega. Töötaja kohusetäitja ametikohalt vabastamine on võimalik ainult üldiselt juhtudel, kui seadusega ette nähtud. Kui kõrgem organ töötajat sellele ametikohale ei kinnita, vabastatakse ta enne üleviimist (kvalifikatsiooni ja töötasu osas) tööülesannete täitmisest samaväärse töö tagamisega.
Kui töötajale usaldatakse äraoleva töötaja tööülesannete täitmine, vabastamata teda põhitöökohalt, on tegemist ametite kombinatsiooniga, mitte asendamisega. Kutsealade ühendamist töötaja nõusolekul, samuti osalise tööajaga töötamist samas organisatsioonis ei saa pidada üleminekuks teisele tööle.
Seega on teisele tööle üleviimine töölepingu sisu, s.o selle oluliste tingimuste muutmine: töökoht, tööfunktsioon, hüvitised, hüvitised, töötingimused ja muud olulised töötingimused (raskusaste, kahjulikkus, töötasu, puhkus). jne). P.).
Tõlke tähendus teisele tööle on mitmekordne, sest ta on:
1) vahend tööjõu ümberjagamiseks nii organisatsiooni sees kui ka riigi organisatsioonide ja piirkondade vahel, et seda otstarbekamalt kasutada;
2) haridusvahendid julgustamise (kui töötajaid edutatakse kõrgemale ametikohale, rohkem kvalifitseeritud tööle) või karistamise kaudu (kui mõne töötaja, näiteks riigiteenistujate jaoks kasutatakse üleviimist distsiplinaarkaristus töödistsipliini tugevdamise huvides);
3) töökaitsevahendid (kui see on vajalik tervislikel põhjustel, raseduse, rinnaga toitmise või alla pooleteise aastase lapse korral);
4) töölepingu ülesütlemise alused (tööseadustiku artikli 77 punktid 5, 8 ja 9); 5) tööõiguse tagamine - töötamine (vallandatava üleviimisega tööandja algatusel tööseadustiku artikli 81 lõigete 2 ja 3 alusel).
Üleandmist käsitlevad õigusaktid soodustavad nende õiget ja otstarbekat levitamist ja kasutamist tööjõuressursse, tööjõu voolavuse vastu võitlemine, tööaja kokkuhoid, kui töötaja võetakse tööle üleviimise teel, vallandatakse ilma tema süül.
Ülekannete tüübid.
Kõik ülekanded võib sõltuvalt nende tähtajast jagada järgmisteks osadeks:
a)üleviimine teisele alalisele tööle;
b) ajutised ülekanded.
Õigusaktid kehtestavad iga sellise edastamise liigi ja nende erinevate õiguslike tagajärgede jaoks erineva korra.
Kõik ülekanded saab liigitada ka tööandja ja töötaja algatatud ülekanneteks.
Ajutisi ülekandeid saab liigitada vastavalt nende kohustusele lepingupoolte ees:
· ülekanded, töötajale kohustuslikud;
· tõlked, tööandjale kohustuslikud;
üleandmised lepingupoolte kokkuleppel.
Teisele alalisele tööle üleviimisel töölepingu tingimused (tööfunktsioon või töökoht, töötasu jms) muutuvad püsivalt, mitte ajutiselt, s.t antakse teine töökoht tähtajatult ning eelmist ei säilitata.
Neid tõlkeid võib omakorda olla kolme tüüpi:
1) samas organisatsioonis teisele tööle;
2) teise organisatsiooni, vähemalt samal erialal, kvalifikatsiooniga (samal ajal säilitab töötaja pideva kogemuse ja kogemuse tööstaaži lisatasude saamiseks);
3) teise asukohta, isegi kui sama organisatsiooniga.
Seadus ei anna mõistet "muu paikkond". Kohtupraktika ei seosta seda haldusterritoriaalse jaotusega. Sama osana võib tunnistada ka teist paikkonda paikkond kui sealt ei ole võimalik igapäevaselt munitsipaaltranspordiga naasta alalisse elukohta. Kuid reeglina mõistetakse teise paikkonna all territooriumi väljaspool asula (linn, küla, alevik jne) piire. Koos organisatsiooniga teise asukohta tööle üleviimisel jääb tööleping kehtima, kuid selle tingimuste muutumisega organisatsiooni asukohas.
Alaliseks üleviimiseks teisele tööle on vajalik töötaja kirjalik nõusolek, olenemata sellest, millisele tööle ja kuhu ta üle viidi. Erinevalt töölepingu sõlmimisest ei saa selle töö tegelikku alustamist, millele töötaja on üle viidud, käsitleda vaikiva nõusolekuna üleminekuga. Kohtupraktika leiab, et see nõusolek tuleks saada selges vormis vahetult üleandmise ajal või enne üleandmist.
Teises kohas alalisele tööle üleviimisel saab töötaja mitmeid tagatisi ja hüvitisi, mis stimuleerivad kolimist.
Alalisele tööle teise organisatsiooni üleviimine eeldab töötaja vastastikust nõusolekut ja mõlema organisatsiooni asjaajamist, st on olemas keeruline tegelik koosseis, mis hõlmab;
a) vastastikune kokkulepe töötaja vahel ja selle organisatsiooni juhtkond, kus ta töötas;
b) vastastikune kokkulepe töötaja ja selle organisatsiooni administratsiooni vahel, kuhu ta üle viiakse;
sisse) administratsiooni vastastikuse kokkuleppe vana ja uue töökoha kohta võib asendada kõrgemalseisva majandusorgani korraldusega.
Selline üleviimine on võimalik töötaja nõusolekul mõlema organisatsiooni kõrgema asutuse korralduse alusel.
Nii alaline kui ka ajutine üleviimine on võimalik mitte ainult tööandja, vaid ka töötaja enda algatusel (näiteks koolituse ühendamiseks tööga, tervislikel põhjustel, perekondlikel põhjustel).
Ajutine üleviimine on töötaja üleminek tähtajaliseks piiratud aeg alalise töökoha säilitamisel teisele tööle.
Kõik ajutised üleviimised liigitatakse olenevalt põhjustest järgmistesse tüüpidesse, mis erinevad ülekande tähtaja ja järjekorra poolest:
1) vastavalt tootmisvajadustele (see üleviimine vastavalt tööseadustiku artiklile 74 on töötaja jaoks kohustuslik);
2) naised seoses raseduse, rinnaga toitmise või alla pooleteiseaastase lapse olemasoluga;
3) tervislikel põhjustel vastavalt arstlikule aktile;
4) sõjaväelise registreerimise ja värbamisameti nõudmisel treeninglaagritesse (need kolm tüüpi ajutisi üleviimisi on tööandjale kohustuslikud).
Tootmisvajaduse korral administratsioonil on õigus viia töötaja (ilma tema nõusolekuta) kuni üheks kuuks üle teisele tööle samas organisatsioonis või muus samas piirkonnas asuvas töökohas tasuga tehtud töö eest, kuid mitte madalamal kui varasem keskmine töötasu. (tööseadustiku artikkel 74).
See artikkel määratles selgelt tootmisvajaduse mõiste, viidates sellele, et selline ülekanne on lubatud katastroofi, õnnetuse või looduskatastroofi ärahoidmiseks või kõrvaldamiseks; vältida õnnetusi, seisakuid, vara kaotsiminekut või kahjustumist ning asendada puuduvat töötajat. Seega ei anna seadus täielikku loetelu tootmisvajaduse juhtudest, vaid rõhutab, et need peaksid olema organisatsiooni töös erandjuhud ehk ettenägematud asjaolud. Tootmisvajadusest tingitud üleviimine on lubatud puuduva töötaja asendamiseks (haiguse, lähetuse, puhkuse ja muudel põhjustel), kuid samas ei või asendusüleminek ületada ühte kuud kalendriaasta jooksul (alates 1. jaanuarist kuni 31. detsember). Sellest tulenevalt ei piiranud seadus (v.a asendus) kalendriaasta jooksul ettevõtluse vajadusteks tehtavate ülekannete arvu. Ajutine üleviimine vabale ametikohale on lubatud ainult töötaja nõusolekul, välja arvatud operatiivse vajaduse korral.
Seadus ei näita selle töö iseloomu, millele saab töötaja tootmisvajaduse tõttu üle viia. Sellistel juhtudel võib selle tõlkida ja mitte nende eriala, kvalifikatsiooni, näiteks õnnetuste, loodusõnnetuste korral. Tootmisvajaduse tõttu üleviimisel aga ajutiselt puuduva töötaja asendamiseks ei ole lubatud kasutada kvalifitseeritud töötajaid lihttööl.
