Millised on olulised töötingimused. Oluliste töötingimuste muutmine: millal on tööandjal õigus? Töötajate algatatud muudatused

Töösuhte kestel, eriti kui töötajad töötavad sama tööandja juures piisavalt kaua, tekib erinevaid olukordi, kus töötingimused muutuvad. Kas töötajad võivad keelduda muutunud tingimustes töötamast? Ja millised on sellise keeldumise tagajärjed?

Töösuhete aluseks on töötaja ja tööandja vahel sõlmitud tööleping. Selle sisuks on poolte vahel kokku lepitud tingimused. Need on seaduse tingimused. Praktikas on olukord erinev: tegelikult pakub tööandja teatud töötingimusi (näiteks töö- ja puhkeaja režiim, töötasu suurus jne) ning töötaja, saades tööle just selle tööandja juures nõustub talle pakutavate tingimustega. Samamoodi on sellest konkreetsest kandidaadist huvitatud tööandja valmis aktsepteerima ja töölepingusse fikseerima tingimused, mida selline “väärtuslik” töötaja küsib.

Peaasi, et tingimused tööleping, tööle kandideerimisel tuvastatud, sobivad kandidaadile täielikult ja täielikult, vastasel juhul poleks ta olnud nõus selle tööandja juures töötama. Kui töösuhte kestel muutuvad poolte kokkuleppel mingid töölepingu tingimused, sealhulgas tööülesande seisukord, siis antud juhul võib öelda, et töötaja on nõus töötama muutuvates tingimustes ning teatud olukordades ta ise algatab ka selliseid muudatusi, näiteks palub tööandjal ta teisele alalisele tööle üle viia või tööaega muuta.

Ja mis saab siis, kui poolte määratud töölepingu tingimused muutuvad tööandja algatusel mingitel objektiivsetel põhjustel? On ilmne, et vanade tingimustega harjunud töötajal on täielik õigus selliste muudatustega mitte nõustuda.

Võib esineda ka olukordi, mis näib peaaegu ei mõjuta töötaja huve, kuid need ei sobi talle. See on umbes organisatsiooni vara ümbernimetamise, ümberkorraldamise, jurisdiktsiooni või omandiõiguse muutmise juhtumite kohta.

Kõiki neid juhtumeid ja tagajärgi, kui töötaja ei nõustu muutunud tingimustes töötamisega jätkama, käsitleme meie artiklis.

TÖÖTINGIMUSTE MUUTMINE

Töötegevuse käigus on võimalik muuta nii töötingimusi kui ka töölepingu sõlmimisel konkreetselt kehtestatud töölepingu tingimusi (teave lepingupoolte kohta; kohustuslikud ja lisatingimused).

Töötingimuste muutumist tuleks vaadelda kui muutust sotsiaalsetes ja tootmistegurid, milles töötegevus töötajad, mis on põhjustatud tööseadusandluse (sh töökaitsealaste õigusaktide) ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide muudatustest; föderaalsel, piirkondadevahelisel, piirkondlikul, valdkondlikul (sektoritevahelisel), territoriaalsel tasandil sõlmitud sotsiaalpartnerluslepingud; konkreetse tööandja kohta kehtiv kollektiivleping; kohalikud eeskirjad; kokkulepped tööandja ja töötaja vahel. Viidates otseselt artiklis 1 sätestatud sätetele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 117, 147, 2161, 220 jne, siis loetakse töötingimusi järgmiselt:

• tööjõu tootmiskeskkonna tehnoloogiliste tegurite kogum;
• asjakohased tingimused töötaja töötegevuse vahetuks korraldamiseks;
• töötajate ohutus- ja töökaitsefaktorite kompleks.

Iseenesest ei saa töötingimuste muutmine, millega ei kaasne poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist, kaasa tuua töötaja keeldumist uutes tingimustes töötamisest.

Suvel võtab meie organisatsioon vastu uue kohaliku määruse, mis näeb ette töönormide (tootmisnormid, aeg, personalinormid jne) kehtestamise, asendamise ja ülevaatamise. Millised peaksid olema meie tegevused seoses töötajatega, kelle töötingimused tegelikult muutuvad?

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 162 kohaselt on tööstandardite kehtestamine, asendamine ja läbivaatamine fikseeritud tööandja poolt vastu võetud kohalikes määrustes, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust, samuti kollektiivlepingus. Tööandja on kohustatud teavitama töötajat uute töönormide kehtestamisest hiljemalt kaks kuud ette. Vastavalt sellele juhul, kui tööandja on täitnud kõik seaduses sätestatud nõuded:

a) võttis seaduslikult vastu kohaliku normatiivakti, võttes arvesse Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372,

b) teavitas töötajat õigeaegselt kahe kuu jooksul, siis on töötajal otsene kohustus "täita kehtestatud töönorme" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21).

Vastasel juhul keeldub töötaja ilma head põhjused töökohustuste täitmisest seoses tööstandardite kehtestatud korra muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162) viitab rikkumistele töödistsipliini mis võib meetmete rakendamise näol kaasa tuua töötajale ebasoodsaid tagajärgi distsiplinaarmeetmed. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Kohtute avalduse kohta” punktis 35 Venemaa Föderatsioon Töökoodeks Vene Föderatsioon” (edaspidi resolutsioon nr 2) selgitab selle rikkumise olemust.

Seega on töötaja poolt mõjuva põhjuseta täitmata jätmine töökohustuste täitmata jätmine või talle pandud tööülesannete mittenõuetekohane täitmine töötaja süül (seaduse nõuete rikkumine, töölepingust tulenevad kohustused, ettevõttesisesed kohustused). tööeeskirjad, ametijuhendid, määrused, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne). P.). Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige töötaja keeldumist ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses tööstandardite kehtestatud korra muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162), kuna töölepingu alusel töötaja on kohustatud täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 56).

Samas rõhutab Vene Föderatsiooni ülemkohus, et töö jätkamisest keeldumine seoses poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmisega ei ole töödistsipliini rikkumine, vaid on töölepingu lõpetamise aluseks. artikli 1. osa lõike 7 alusel sõlmitud tööleping. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 artiklis 7 sätestatud korras. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74.

Teatud asjaoludel võib töötingimuste muutmine kaasa tuua töölepingu tingimuste muutmise. Kõrval üldreegel töölepingu tingimusi ei saa ühepoolselt muuta - siin tuleb järgida sama korda kui lepingu sõlmimisel, st poolte vastastikune nõusolek, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis (eelkõige tööseadustikus) sätestatud juhtudel. RF tööseadustiku artiklid 722 ja 74).

HR sõnastik

Märge! Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Sel juhul tuleb poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe vormistada kirjalikult.

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine on võimalik järgmistel vormidel:

1) üleviimine (alaline või ajutine);

2) poolte määratud töölepingu tingimuste, välja arvatud tööfunktsiooni tingimuste muutmine.

Tööandja algatusel töölepingu tingimuste muutmisel tuleb järgida art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74. Samal ajal toimuvad muudatused organisatsioonilises või tehnoloogilised tingimused töö peab olema tööandja poolt tingimata dokumenteeritud. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum juhib resolutsiooni nr 2 punktis 21 eraldi tähelepanu asjaolule, et tööandja on kohustatud esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine tulenes. muutustest organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, näiteks muudatused seadmetes ja tootmistehnoloogias, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ega halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivse töötingimustega. kokkulepe, kokkulepe. Selliste tõendite puudumisel lõpetatakse töölepingu artikli 1 1. osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 või poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmist ei saa tunnistada seaduslikuks.

Kas töötaja on kohustatud nõustuma töölepingu tingimuste muutmisega, kui see on tingitud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest?

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine seoses töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega on loomulikult töötajale ebasoodne ning tal on õigus mitte nõustuda töö jätkamisega konkreetse tööandja juures.

Eelkõige võib töötaja keelduda tööandja pakutavast tööst ja sellises olukorras tuleb tööleping lõpetada vastavalt artikli 1 lõikele 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Kui töötaja ei ole nõus jätkama töötamist kehtestatud osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädal, siis tööleping lõpetatakse vastavalt art. 1. osa lõikele 2. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, makstes artikli 1 ja 2 osas sätestatud asjakohaseid tagatisi ja hüvitisi. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178.

Samas tuleb märkida, et tehnoloogiliste või organisatsiooniliste töötingimuste muutumise korral ei ole töötajal lihtsalt valikut muude alternatiivsete toimingute vahel: ta peab kas nõustuma uutes tingimustes töötamisega või sõlmitakse tööleping. lõpetada ühel või teisel viisil asutatud tööõigus okei.

ORGANISATSIOONILISED MUUDATUSED

Töösuhete jätkamist organisatsiooni vara omaniku muutumise, organisatsiooni jurisdiktsiooni muutumise, selle ümberkorraldamise korral reguleerib Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75. Pange tähele: need protsessid ei saa reeglina olla töötajatega töölepingu lõpetamise aluseks.

Organisatsiooni vara omanikuvahetus

Märge! Töölepingu lõpetamine artikli 1 1. osa lõike 4 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on võimalik ainult juhul, kui organisatsiooni kui terviku vara omanik muutub.

Erandiks ülaltoodud reeglist on uue omaniku võimalus lõpetada töösuhted organisatsiooni juhi, tema asetäitja ja pearaamatupidajaga artikli 1. osa lõikes 4 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Nimetatud töötajate kategooriaid ei saa ülaltoodud põhjustel koondada organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisel, välja arvatud juhul, kui muutub organisatsiooni vara omandiõigus.

Sellise organisatsiooni töötajad, kellel on uus omanik vara, millel on õigus kehtestada tulevikus uusi töötingimusi, on õigus jätkata tööd varem sõlmitud töölepingute tingimuste alusel ja ainult tööst keeldumise korral pärast organisatsiooni vara omaniku vahetumist, töösuhte. lepingu saab lõpetada artikli 1. osa lõike 6 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, see tähendab, et töölepingu lõpetamise tegelik algataja on töötaja.

Organisatsiooni ümbernimetamine

Töölepingu tekstis märgitud tööandja nimi peab vastama juriidilise isiku nimele või üksikettevõtja saadud riikliku registreerimise käigus.

Muideks

Selle tulemusena on organisatsiooni nime muutmisel vaja teha vastavad muudatused:

• töötajatega sõlmitud töölepingute tekstides;
• töötajate tööraamatutes.

Jurisdiktsiooni muutmine või organisatsiooni ümberkorraldamine

Üsna keerulised probleemid tekivad praktikas seoses kohtualluvuse ümberkorraldamise või muutmisega.

Kui töötaja keeldub töö jätkamisest kohtualluvuse muutumise või ümberkorraldamise korral, lõpetatakse tööleping art. 1. osa lõikes 6 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Õiguskaitsetegevuses tuleb eristada organisatsiooni ümberkorraldamise ja likvideerimise protseduure, kuna neil on erinevad tagajärjed.

Muideks

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi 03. mai 2008 otsusega nr 78-В08-5 tunnustati seda ebaseaduslik vallandamine Kodanik S. artikli 1. osa lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 koos hilisema ennistamisega tööle ja eelmisele ametikohale.

Oma väidet põhjendades viitas S. asjaolule, et organisatsiooni ei likvideeritud, vaid ainult reorganiseeriti. Riigikohus leidis, et organisatsiooni likvideerimist kinnitab ühtsesse riiklikku juriidiliste isikute registrisse kande tegemise tunnistus. Pärast seda aga uus üksus sama nimega ja registreeritud ainult uue numbriga juriidiliste isikute ühtses riiklikus registris. Samas jäid vastloodud juriidilise isiku eesmärgid, eesmärgid, organisatsiooniline ja õiguslik vorm, struktuur, personal, vara ja funktsioonid muutumatuks. Riigikohus leidis, et kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklite 61 ja 62 kohaselt kaasneb juriidilise isiku likvideerimisega alati selle lõpetamine ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimise teel teistele isikutele. Samal ajal vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 58, kui üht tüüpi juriidiline isik muudetakse teist tüüpi juriidiliseks isikuks (organisatsiooni ja juriidilise vormi muutumine), lähevad kõik ümberkorraldatud juriidilise isiku õigused ja kohustused üle vastloodud juriidilisele isikule. juriidilise isiku.

Ülaltoodud näites toimus reaalselt ümberkorraldamine - kõik varem eksisteerinud organisatsiooni õigused ja kohustused läksid täielikult üle vastloodud organisatsioonile ning ümberkorraldamine ei ole töötaja vallandamise aluseks. tööandja initsiatiiv.

Seega, kui tööandja teeb kõik tööseadusandlusega kehtestatud toimingud konkreetse töötajaga töötingimuste ja töölepingu tingimuste muutmiseks, on töötaja kohustatud täitma tööfunktsiooni praeguses olukorras ja uues olukorras. tingimused. Aga kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötamist jätkama, siis ei jää tööandjal muud üle, kui tööleping vastavatel alustel üles öelda. Nimekirja olukordadest, kus töötajal on õigus valida, ning töötaja nõusoleku või mittenõustumise tagajärjed töö jätkamiseks oleme esitanud laud.

Töötingimuste muutumise juhtumid ja tagajärjed

Muideks

Tööandja on kohustatud töötajat teavitama kirjutamine hiljemalt kahe kuu jooksul, kui Vene Föderatsiooni tööseadustikus ei ole sätestatud teisiti (näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 306 näeb ette, et tööandja - individuaalne teavitama töötajat lepingutingimuste muudatustest vähemalt 14 päeva ette).

Määratud töö puudumisel või töötaja keeldumisel kavandatavast tööst lõpetatakse tööleping vastavalt artikli 1 lõikele 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt makstakse lahkumishüvitist vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178.

Töölepingu muutmise alused ja kord

Konkreetse aluse töölepingu muutmiseks sätestas seadusandja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74. Tööandjal on võimalik ühepoolselt muuta töölepingu tingimusi (v.a tööfunktsioon) organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tõttu. Sel juhul mõistetakse organisatsiooniliste töötingimuste muutmise all reeglina tööandja struktuurilist ümberkujundamist (struktuuriüksuste ühinemine või jagunemine, filiaali või esinduse likvideerimine jne). Tehnoloogiliste tingimuste muutmine seisneb tavaliselt tootmistehnika ja -tehnoloogia täiustamises, selle ümbervarustuses ja tehnoloogilise protsessi täiustamises. Seadusandja on selliseks muutmiseks ette näinud erimenetluse, mille võib tinglikult jagada mitmeks etapiks.

Esimeses etapis peab tööandja kindlaks määrama, keda töötajatest võivad mõjutada tema tehtavad muudatused organisatsioonis või töötehnoloogias ning milliseid töölepingu tingimusi (sh töö tegemise koht ja asukoht) muuta.

Teises etapis on tööandja kohustatud teavitama vastavaid töötajaid individuaalselt kirjalikult eelseisvatest töölepingu tingimuste muudatustest, samuti neid põhjustanud põhjustest hiljemalt kahe kuu jooksul, mille möödumisel pooled sõlmivad töölepingu. kokkulepe kokkulepitud tingimuste muutmiseks ning tööandja peab andma vastava korralduse.

Kolmas etapp tuleb tingimusel, et töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama. Sel juhul on tööandja kohustatud kirjalikult pakkuma töötajale reeglina samas kohas teist talle pakutavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalamat ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta) madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Etapp, nagu ka eelmine, lõpeb kokkulepitud tingimuste muutmise kokkuleppe sõlmimisega ja selle täitmisega korraldusega (juhisega).

Neljanda etapi alguse tingimuseks on võimatus pakkuda töötajale seaduse nõuetele vastavat tööd või tema keeldumine kavandatavast tööst. Sel juhul lõpetatakse töösuhe artikli 1 osa 1 lõike 7 kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Artikkel 72 Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult.

Artikkel 74 Poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused inseneri- ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi salvestada, saab need muutunud tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutused.

Tööandja on kohustatud töötajat kirjalikult teavitama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, vähemalt kaks kuud ette, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, on tööandja kirjalikult kohustatud pakkuma talle teist tööandjale pakutavat tööd (nagu vaba koht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö, samuti vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Nimetatud töö puudumisel või töötaja keeldumisel kavandatavast tööst lõpetatakse tööleping vastavalt 1.1. artikli 77 esimese osa lõige 7 käesoleva koodeksi kohaselt.

Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade päästmiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust. ja ettenähtud viisil artikkel 372 käesoleva koodeksi kohaselt kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks kehtestada osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni kuueks kuuks.

Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, siis tööleping lõpetatakse vastavalt käesolevale seadusele. artikli 81 esimese osa lõige 2 käesoleva koodeksi kohaselt. Samas on töötajale tagatud vastavad tagatised ja hüvitis.

Osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala režiimi tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamust. .

Vastavalt käesolevale artiklile poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu, lepingutega.

Töölepingu ülesütlemise aluste üldtunnused.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 sätestab töölepingu lõpetamise üldised alused

lepingud: 1) poolte kokkulepe (TKRF artikkel 78); 2) töölepingu tähtaja lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 punkt 2), välja arvatud juhul, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei ole nõudnud nende lõpetamist; 3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80); 4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81); 5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valiktööle (ametikohale); 6) töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75); 7) töötaja keeldumine töö jätkamisest muudatuse tõttu olulised tingimused tööleping (TKRF artikkel 73); 8) töötaja keeldumine üleviimisest teisele tööle tervisliku seisundi tõttu vastavalt arstlikule aruandele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 2. osa); 9) töötaja keeldumine üleviimisest seoses tööandja kolimisega teise piirkonda (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 1. osa); 10) pooltest mitteolenevad asjaolud (TKRF artikkel 83); 11) Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu rikkumine föderaalseadus töölepingu sõlmimise reeglid, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84).

Töölepingu võib üles öelda ka muudel Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Kõikidel juhtudel on töötaja vallandamise päev tema viimane tööpäev.

Selle lepingu poolte kokkuleppel saab töölepingu igal ajal üles öelda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78).

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 kohaselt lõpetatakse tähtajaline tööleping selle kehtivusaja möödumisel, millest tuleb töötajat kirjalikult hoiatada vähemalt kolm päeva enne vallandamist: kui leping sõlmitakse tähtajaks. teatud töö puhul lõpetatakse see pärast selle töö lõpetamist, kui mõnda aega on puuduv töötaja töökohustusi täitnud - selle töötaja tööle vabastamisega, kui hooajatöö ajaks - pärast teatud hooaega.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel. Ebaseadusliku vallandamise õiguslikud tagajärjed.

Töötaja vallandamine on tema tööõiguse piiramine, mistõttu on see lubatud vaid seaduses sätestatud aluse olemasolul. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 sisaldab loetelu juhtumitest, kus töölepingu lõpetamine tööandja algatusel.

Mõned töölepingu lõpetamise alused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktid 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) on üldised, s.o. saab rakendada igale töötajale. Artikli lõiked 4, 7, 8, 9, 10, 13 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 kehtestab täiendavad alused, mis kehtivad ainult teatud kategooriad nendes lõigetes nimetatud töötajad, näiteks organisatsiooni juhile; pearaamatupidajale; töötajale, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi; haridusfunktsioone täitvale töötajale.

Olenevalt töötaja süü olemasolust või puudumisest on töölepingu ülesütlemiseks süüd ja süütud alused. Reeglina, kui töötaja süü puudub (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktid 1, 2, 3, 4, 12), peab tööandja vallandamisel tegema mitmeid toiminguid.

Tööandja on kohustatud teavitama töötajaid isiklikult ja vastu kättesaamisest eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega vähemalt kaks kuud enne vallandamist (tööseadustiku artikkel 180). Vene Föderatsioonist).

Vallandamisel artikli lõigetes 2 ja 3 nimetatud põhjustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt peab tööandja leidma võimaluse töötaja tema nõusolekul teisele tööle üleviimiseks. Organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise ja töölepingute võimaliku lõpetamise otsustamisel vastavalt artikli lõikele 2 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on tööandja kohustatud selle organisatsiooni valitud ametiühinguorganit kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud enne asjakohaste ürituste algust ja massilise vallandamise korral hiljemalt kolm kuud.

Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamisel vastavalt lõike 2 alapunktile. "b" artikli 3 lõige 3 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt peab tööandja arvestama valitute motiveeritud arvamust ametiühingu organ see organisatsioon vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 373.

Vallandamine vastavalt alapunktile. "b" artikli 3 lõige 3 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 81 tuleb eelneda tunnistus. Tööandja peab atesteerimiskomisjoni kaasama komisjoni liikme valitud ametiühinguorganist.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt on tööandja kohustatud maksma lahkumishüvitist. Töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 1) või töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 2). Vene Föderatsioonis), makstakse koondatud töötajale palka vallandustasu keskmise summas kuupalk. Töölepingu lõpetamisel töökoha või tehtud töö erinevuse tõttu terviseseisundi tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõige 3 punkt a) makstakse lahkumishüvitist. kahe nädala keskmise töötasu summa.

Kui töötaja on süüdi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktid 5–11), võib tööandja kasutada oma õigust tööleping üles öelda ülaltoodud tingimusi järgimata, s.o. ülesütlemine töötaja süüd sisaldavatel põhjustel toimub lihtsustatud korras: ette hoiatamata, ametiühingu arvamust arvestamata, lahkumishüvitist maksmata. Erand sellest üldreeglist on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 82, mis näeb ette, et ametiühinguliikmete vallandamine artikli 5 lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 (töökohustuste korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise korral) viiakse läbi, võttes arvesse selle organisatsiooni valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamust.

Töötajate vallandamine artikli lõigetes 5–10 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81 käsitletakse distsiplinaarvallandamisena. Kõige karmima distsiplinaarkaristuse, milleks on vallandamine, kohaldamisel on tööandja kohustatud järgima art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Enne distsiplinaarkaristuse rakendamist tuleb nõuda töötajalt kirjalikku seletust. Distsiplinaarkaristus (sealhulgas vallandamine korduva mõjuvate põhjusteta töökohustuste täitmata jätmise eest; töölt puudumise eest; alkoholi-, narko- või toksilises joobes tööle ilmumise eest; töökohal varguse toimepanemise eest) rakendatakse hiljemalt üks kuu alates üleastumise avastamise kuupäevast. Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud alates süüteo toimepanemise päevast.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel ja poolte kokkuleppel.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel. Kui töötaja avaldab soovi suhted tööandjaga lõpetada, siis olenemata nende vahel sõlmitud lepingu tähtajast on tal selleks õigus tööandja kirjaliku hoiatuse korral hiljemalt 2 nädalat ette. Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse aegumist. Juhtudel, kui töötaja avaldus vallandamiseks tema algatusel (al oma tahtmine) töö jätkamise võimatuse tõttu (haridusorganisatsiooni registreerimine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti juhul, kui tööandja on tuvastanud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme, kohalikke eeskirju, tingimusi sisaldavate normatiivaktide rikkumise. kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu alusel on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul. Enne ülesütlemisavalduse aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul vallandatakse ainult siis, kui tema asemele ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kellele vastavalt föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest. Töölepingu ülesütlemise tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval peab tööandja töötajale andma tööraamat, muud tööga seotud dokumendid, töötaja kirjalikul nõudmisel ja teha temaga lõpparve. Kui tööleping ei ole pärast ülesütlemise tähtaja möödumist üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub . Poolte kokkuleppel. Selle alusel saab töölepingu igal ajal üles öelda. See kehtib nii tähtajalise (kuni selle lõppemiseni) kui ka tähtajatu töölepingu kohta. Samas pole vahet, kellele kuulub töölepingu lõpetamise initsiatiiv - kas töötaja või tööandja, peaasi, et teine ​​pool toetas esimese poole algatust. Pooltevahelise kokkuleppe saavutamisel lõpetatakse tööleping poolte määratud tähtaja jooksul

Töölepingu lõpetamise menetlemise üldreeglid.

Artikkel 77. Töölepingu ülesütlemise üldised alused

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78); 2) töölepingu tähtaja lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei ole nõudnud nende lõpetamist; 3 ) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80); 4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81); 5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valiktööle (ametikohale); 6) töötaja keeldumine jätkata tööd seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (käesoleva seadustiku artikkel 75); 7) töötaja keeldumine töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa); 8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on talle vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile või tööandjale sobiva töökoha puudumine (osad käesoleva seadustiku artikli 73 kolm ja neli); 9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise piirkonda tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 1 esimene osa); 10) pooltest sõltumatutel asjaoludel (käesoleva seadustiku artikkel 83); 11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84). Töölepingu võib üles öelda ka muudel käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Tööaja mõiste ja liigid.

Tööaeg - aeg, mille jooksul töötaja peab sisemiste tööeeskirjade ja töölepingu tingimuste kohaselt täitma töökohustusi, samuti muud ajaperioodid, mis on kooskõlas Vene Föderatsiooni seaduste ja muude normatiivaktidega. , on seotud tööajaga. Tööaeg on järgmised: tavaline, lühendatud, osaline tööaeg, ületunnitöö, öö. Tavaline tööaeg- see on seadusega kehtestatud tööaja norm, mida peavad järgima töölepingu pooled (töötaja ja töötaja), sõltumata organisatsiooni omandivormist. Kõigi töölepingu sõlminud töötajate maksimaalne normaalne töönädala pikkus ei tohiks ületada 40 tundi. lühendatud tööaeg - see on tööaeg, mille kestus on alla 40 tunni nädalas, kuid täispalgaga, kehtestatakse järgmistele kategooriatele: - alla 16-aastastele töötajatele - mitte rohkem kui 24 tundi nädalas; - 16-18-aastastele töötajatele - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas; - töötajatele, kes on I või II grupi puudega inimesed - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas; - kahjulike või ohtlike tingimustega töötavatele töötajatele - kuni 36 tundi nädalas; - õppeasutustes vabal ajal töötavatele õpilastele vanuses 16 kuni 17 aastat - 18 tundi nädalas, kuni 16 aastat - 12 tundi nädalas. Lühendatud tööpäeva korral (üldreeglina) tehakse lisatasu töötaja tegemata töötundide eest lähtuvalt töötaja keskmisest töötasust. poole kohaga töökoht. Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab kehtestada osalise tööaja (vahetustega) või osalise tööajaga töönädala nii tööle asumisel kui ka hiljem. Tööandja on kohustatud kehtestama osalise tööpäeva (vahetustega) või osalise tööajaga töönädala rasedale, ühele vanematest (eestkostja, hooldaja), kellel on alla neljateistaastane laps (puue). alla 18-aastane laps), samuti isik, kes tegeleb haige pereliikme eest hoolitsemisega vastavalt meditsiinilisele aktile. Osalise tööajaga töötades makstakse töötajale tasu proportsionaalselt tema töötatud ajaga või sõltuvalt tema tehtud töö mahust. Osalise tööajaga töötamine ei too töötajatele kaasa piiranguid iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestuse, staaži arvestamise ja muude tööõiguste osas. Töö öösel.Öine aeg on 22.00-06.00. Öösel töötamise (vahetuse) kestust lühendatakse ühe tunni võrra ilma hilisema töötamiseta. Öisel ajal töötamise (vahetuse) kestust ei vähendata töötajatel, kellel on lühendatud tööaeg, samuti spetsiaalselt öiseks tööks palgatud töötajatel, kui kollektiivlepingus ei ole sätestatud teisiti. Öötöö kestus võrdsustatakse päevase töö kestusega juhtudel, kui see on töötingimuste tõttu vajalik, samuti vahetustega tööl kuuepäevase töönädalaga ühe puhkepäevaga. Nimetatud tööde loetelu saab määrata kollektiivlepinguga, kohaliku normatiivaktiga. Öösel töötamine ei ole lubatud: rasedad naised; alla 18-aastased töötajad, välja arvatud isikud, kes on seotud kunstiteoste loomise ja (või) esitamisega, ja muud töötajate kategooriad vastavalt tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele. Naised, kellel on alla 3-aastased lapsed, puuetega inimesed, puudega lastega töötajad, samuti töötajad, kes hooldavad haigeid pereliikmeid vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud korras. Vene Föderatsioon, alla 5-aastaseid lapsi ilma abikaasata kasvatavad emad ja isad, samuti selles vanuses laste eestkostjad võivad olla seotud öötööga ainult koos oma isikuga. kirjalik nõusolek ja tingimusel, et selline töö ei ole nende poolt tervislikel põhjustel keelatud vastavalt arsti arvamusele. Samal ajal tuleb neid töötajaid kirjalikult teavitada nende õigusest keelduda öisel ajal töötamisest. Kinematograafiaorganisatsioonide, televisiooni- ja videomeeskondade, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse, meedia ja professionaalsete sportlaste loovtöötajate öötöö kord vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse poolt kinnitatud nende töötajate kategooriate loeteludele võib kehtestada. määratakse kollektiivlepingu, kohaliku õigustloova akti või töölepingu poolte kokkuleppega. Iga öise töötunni eest tasutakse tavatingimustes töötamisega võrreldes kõrgemat tasu (kuid mitte madalamalt kui seadustes ja muudes õigusaktides kehtestatud määrad). Ületunnitöö- töötaja poolt tööandja algatusel tehtav töö väljaspool töötajale kehtestatud tööaega: igapäevane töö (vahetus), tööaja summeeritud arvestuse korral - üle normaalse töötundide arvu. arvestusperiood. Tööandja poolt ületunnitööle kaasamine on lubatud tema kirjalikul nõusolekul järgmistel juhtudel: 1) vajaduse korral tegema (lõpetama) alustatud tööd, mis on ettenägematu hilinemise tõttu töötehnilistest tingimustest tingitud. tootmist, ei saanud teha (lõpetada) töötajale kehtestatud tööaja jooksul, kui selle töö täitmata jätmine (lõpetamata jätmine) võib kaasa tuua tööandja vara (sealhulgas valduses olevate kolmandate isikute vara) kahjustamise või hävimise tööandja poolt, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest), riigi- või vallavara või ohustab inimeste elu ja tervist;

2) mehhanismide või konstruktsioonide remondi- ja taastamistööde ajutiste tööde tegemisel juhtudel, kui nende rike võib põhjustada olulise arvu töötajate töö lõpetamise; 3) jätkata tööd asendustöötaja puudumisel, kui töö ei võimalda vaheaega. Nendel juhtudel on tööandja kohustatud viivitamatult rakendama meetmeid vahetuse asendamiseks teise töötajaga. Töötaja tööandja nõusolekuta ületunnitööle kaasamine on lubatud järgmistel juhtudel: 1) katastroofi, tööõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, tööõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemisel; 2) sotsiaalselt vajalike tööde tegemisel ettenägematute asjaolude kõrvaldamiseks, mis häirivad tsentraliseeritud sooja veevarustuse, külma veevarustuse ja (või) veevarustussüsteemide, gaasivarustuse, soojusvarustuse, valgustuse, transpordi, sidesüsteemide normaalset toimimist; 3) tööde tegemisel, mille vajadus tuleneb erakorralise või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomuliste tööde tegemisel eriolukordades, see tähendab katastroofi või katastroofiohu (tulekahju) korral. , üleujutused, näljahäda, maavärinad, epideemiad või episootiad) ja muudel juhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi. Muudel juhtudel on ületunnitöösse kaasamine lubatud töötaja kirjalikul nõusolekul ja arvestades ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust. Selles ei ole lubatud osaleda ületunnitöö rasedad naised, alla 18-aastased töötajad, muud töötajate kategooriad vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele. Puuetega inimeste, alla kolmeaastaste lastega naiste ületunnitöö tegemine on lubatud ainult nende kirjalikul nõusolekul ja tingimusel, et see ei ole nende poolt tervislikel põhjustel keelatud vastavalt Eesti Vabariigi poolt kehtestatud korras väljastatud arstitõendile. Vene Föderatsiooni föderaalseadused ja muud normatiivaktid. Samas tuleb puuetega inimesi, alla kolmeaastaste lastega naisi tutvustada nende õigusega ületunnitööst allkirja vastu keelduda. Ületunnitöö kestus ei tohi ühe töötaja kohta ületada 4 tundi kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas

Töötajate meelitamise tunnused kindlaksmääratud tööaja jooksul töökohustusi täitma.

Tööaja mõiste ja liigid ning nende kehtestamise kord.

Tööaja režiim on organisatsiooni tööaja jaotus päeva, nädala kohta. Tööajarežiim peaks ette nägema tööaja (viis päeva kahe puhkepäevaga, kuus päeva ühe puhkepäevaga, töönädal puhkepäevadega ajakava alusel), ebaregulaarse tööajaga töötamist teatud töötajate kategooriatele, tööaja kestust. igapäevane töö (vahetused), töö lõpetamise ja alguse aeg, töövaheaegade aeg, vahetuste arv päevas, töö- ja puhkepäevade vaheldumine, mis on kehtestatud kollektiivlepingu või töösisekorraeeskirjaga organisatsioon vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, teistele föderaalseadustele, 0 kollektiivlepingule, lepingule. Transporditöötajate, sidetöötajate ja teiste, kellel on töö eripära, töö- ja puhkeaja režiimi tunnused määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil. Tööaja režiim kehtestatakse töösisekorraeeskirjaga, mille töötab välja tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust vastavalt art. 372 TKRF. Need eeskirjad võivad olla ka organisatsiooni kollektiivlepingu lisana. Paindlik tööaeg. Töö toimub paindlikus tööaja režiimis, mil tööpäeva algus, lõpp või kogupikkus määratakse poolte kokkuleppel. Samas tagab tööandja, et töötaja töötab välja töötundide koguarvu vastavatel arvestusperioodidel (tööpäev, nädal, kuu jne). Nendel juhtudel ei saa ületunnitööks lugeda tööaja töötlemist puhkepäevadel. Ebaregulaarne tööaeg. Eriline töörežiim on ebaregulaarne tööpäev. Selle korra kohaselt võib üksiktöötajaid tööandja korraldusel vajaduse korral aeg-ajalt kaasata oma tööülesannete täitmisse väljaspool neile kehtestatud tööaega. Ebaregulaarset tööaega võib kohaldada haldus-, juhtimis-, tehnilise- ja majanduspersonali suhtes; isikud, kelle tööd ei ole võimalik õigeaegselt arvele võtta; isikud, kes jaotavad aega oma äranägemise järgi; isikud, kelle tööaeg on töö iseloomu tõttu jagatud tähtajatuteks osadeks. Selline väljaspool tööaega tehtud töö kompenseeritakse tasulise lisapuhkuse võimaldamisega - vähemalt 3 kalendripäevad. Vahetustega töö- see töö kahes, kolmes või neljas vahetuses. See võetakse kasutusele juhtudel, kui kestus tootmisprotsessületab igapäevase töö lubatud kestust, samuti seadmete efektiivsemaks kasutamiseks, pakutavate toodete või teenuste mahu suurendamiseks. Vahetustega töö ajal peab iga töötajate rühm tegema tööd kehtestatud tööajal vastavalt vahetuste graafikule. Tööandja arvestab vahetuste ajakava koostamisel töötajate esinduskogu arvamust. Vahetuste graafikud on reeglina kollektiivlepingu lisa ja tehakse töötajatele teatavaks hiljemalt 1 kuu ette. enne nende jõustumist. Kahes vahetuses järjest töötamine on üldreeglina keelatud. Tööpäeva jagamine osadeks. Paljudel juhtudel tööl (kui see on vajalik töö eripära tõttu ja ka siis, kui töö intensiivsus ei ole tööpäeva (vahetuse) jooksul sama, võib tööpäeva jagada osadeks nii, et tööaja kogupikkus ei ületa kehtestatud igapäevase töö kestust. Sellise jaotuse teeb tööandja kohaliku õigustloova akti alusel, mis on vastu võetud, võttes arvesse selle organisatsiooni valitud ametiühinguorgani arvamust. Sellistes tingimustes töötamine kompenseeritakse reeglina poolte kokkuleppel kehtestatud kõrgendatud tasuga.

Puhkeaja mõiste ja liigid: üldised omadused õiguslik regulatsioon.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 106 ütleb, et puhkeaeg on aeg, mille jooksul töötaja on vaba töökohustuste täitmisest ja mida ta saab kasutada oma äranägemise järgi. Ülaltoodud normis on esimest korda tööseadusandluses sõnastatud puhkeaja mõiste. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 106 kohaselt on see määratletud nii, et väljaspool tööaja piire antakse töötajale õigus kasutada kogu oma vaba aega vastavalt oma huvidele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 106 on üks tööseadusandluse normidest, mis koondab ja täpsustab tööõiguse artikli 5. osaga kehtestatud õigust puhkusele. Põhiseaduse § 37. Tuleb märkida, et kehtestades puhkuseõiguse kui igaühe võõrandamatu õiguse, on art. Põhiseaduse artikkel 37 sätestab, et õigus puhkusele ei ole tagatud kõigile teatud töötegevusega tegelevatele kodanikele, vaid ainult neile, kes töötavad töölepingu alusel. Seetõttu on tööandjal kui töölepingu poolel kohustus kinni pidada kehtestatud tööajast, võimaldada töötajale igat liiki puhkevõimalusi ning tagada töötajale tingimused puhkuse õiguse kasutamiseks. Seetõttu saab puhkeaja kestust reguleerida nii otseselt teatud puhkeajaliikide ja nende kestuse kehtestamise kaudu kui ka tööaja kestuse ja selle piiride kehtestamisega. Kollektiivlepingud, lepingud ja organisatsioonide kohalikud eeskirjad võivad töötajatele ette näha täiendavaid hüvesid (garantiid) puhkeaja osas. Hüvitiste andmise saab kehtestada ka töötajaga sõlmitavas töölepingus. Ainus tingimus: ei ülalloetletud toimingud ega tööleping ei saa ette näha tööseadusandlusega, kollektiivlepingute, lepingutega kehtestatud normide halvenemist.

Puhkeaja liigid: Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 107 kohaselt on puhkeaja liigid järgmised: tööpäevased vaheajad (vahetus), igapäevane (vahetustevaheline) puhkus; puhkepäevad (iganädalane katkematu puhkus); mittetöötamine pühad; pühad.

Ülaltoodud artikkel kehtestab puhkeaja tüüpide loetelu. Eelkõige viitab see vaheaegadele tööpäeva (vahetuse) ajal, kuid tegelikkuses näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks ette mitut tüüpi vaheaegu. Need on esiteks puhke- ja söögipausid, mis ei kuulu tööaja hulka ja mille eest ei maksta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 108). Seejärel nähakse teatud töötajate kategooriatele ette pausid, mis arvatakse tööaja hulka ja kuuluvad tasumisele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 109). Need on nn tehnoloogilised eripausid, eripausid kütmiseks ja puhkamiseks. Igapäevane (vahetustevaheline) puhkeaeg on vahetustevaheline vaheaeg, mis kestab töövahetuse lõpust kuni selle alguseni järgmisel tööpäeval (vahetus).

Iganädalane katkematu puhkeaeg - tööst vaba aeg, mida arvestatakse kalendrinädala viimasel tööpäeval töötamise lõpust ja järgmise kalendrinädala esimesel tööpäeval töö alguseni. Seetõttu kuuluvad puhkepäevad iganädalase katkematu puhkuse hulka. Selle konkreetne kestus sõltub töönädala tüübist, vahetuste graafikust ja töökorraldusest. Puhkus jaguneb mittetööpäevadeks (reeglina silmapaistvatele sündmustele pühendatud päevad) ja muudeks, näiteks ametipühadeks, meeldejäävateks päevadeks, mis reeglina langevad kokku iganädalaste puhkepäevadega. Puhkus, nagu ka igat tüüpi puhkeaeg, peaksid aitama kaasa töötaja jõu ja funktsionaalse aktiivsuse taastamisele. Puhkus on kõigist puhkuseliikidest pikim ja mõeldud aasta jooksul kogunenud väsimuse leevendamiseks ja töövõime täielikuks taastamiseks.

Lühiajaliste puhkeajaliikide õiguslik regulatsioon.

Tööpäeva (vahetuse) jooksul tuleb töötajale anda vaheaeg puhkamiseks ja einestamiseks. Sellise pausi kestus on vähemalt 30 minutit ja mitte rohkem kui kaks tundi. Samal ajal ei arvestata selle vaheaja aega tööaja hulka (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 108 1. osa) ja see ei kuulu tasumisele.

Vaheaja andmise aeg ja selle konkreetne kestus määratakse kindlaks organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega või töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 108 2. osa). Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad kinnitab tööandja, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 372 kehtestatud viisil selliste aktide vastuvõtmiseks. Enamasti on need kollektiivlepingu lisa (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190).

Lisaks puhkuse- ja söögipausidele, seaduslikult kehtestatud puhkeajaks eripausid muudel määratud eesmärkidel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 109). Selliste vaheaegade aeg arvestatakse tööaja hulka ja on tasuline.

Seadusandja mainis Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 109 ainult kütmiseks ja puhkamiseks ette nähtud eripausi. Selline vaheaeg tuleks võimaldada töötajatele, kes tegutsevad külmal aastaajal õues või suletud kütmata ruumides, laadimis- ja mahalaadimistöödega tegelevatele laaduritele.

Küttepauside sagedus ja kestus sõltuvad ilmastikutingimustest töökohal. Selliste vaheaegade kestus ja andmise kord on kehtestatud sisemiste tööeeskirjadega.

Määrused töö- ja puhkeaja režiimi iseärasuste kohta:

meeskonnaliikmed lennukid Vene Föderatsiooni tsiviillennundus;

töötajad, kes kontrollivad Vene Föderatsiooni tsiviillennunduse lennuliiklust - nende töötajate kategooriate jaoks kehtestatakse spetsiaalsed tehnilised pausid. Seega tuleb öises vahetuses töötades anda lennujuhile üks tund lisapausi koos õigusega magada spetsiaalselt varustatud ruumis. Pauside andmise aeg ja nende konkreetne kestus on kehtestatud organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega.

Puhkepausi optimaalne kestus töövahetuse ajal sõltub tootmisprotsessi korralduse olemusest ja töötingimustest.

Seadusandja kasutas Vene Föderatsiooni töökoodeksis mõistet "täiendav vaheaeg". Sellist pausi tuleks anda töötavatele naistele, kellel on alla pooleteise aasta vanune laps, et last toita. See peab töötama vähemalt iga kolme tunni järel vähemalt 30 minutit. Kui töötaval naisel on kaks või enam alla pooleteiseaastast last, määratakse toitmispausi kestuseks vähemalt üks tund (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 258).

Naise sõnul võivad lapse (laste) toitmise vaheajad:

liitu puhkamiseks ja söögiks pausiga;

summeeritud kujul kantakse see üle nii tööpäeva (töövahetuse) algusesse kui ka lõppu koos selle vastava vähendamisega.

Sellise lisapausi andmise kord kehtestatakse naise soovil, arvestades tema soove.

Lisaks loetletud vaheaegadele, mida töötajale tööülesannete täitmisel antakse, võib tööandja kehtestada ka muid vaheaegu. Näiteks paus tööstuslikuks võimlemiseks, psühholoogiline kergendus. Sellised 10-15-minutilised pausid võivad töötaja tööseisundisse tagasi viia, leevendades väsimust ja liigset stressi.

Nende osutamise kord, sagedus, kestus ja tööaega arvestamine (või mittearvestamine) määratakse kindlaks organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega. Samas varustavad osad tööandjad sellisteks töötajatele tööajal võimaldatavateks lühikesteks vaheaegadeks ruumid puhkamiseks ja psühholoogiliseks abistamiseks.

Igapäevast (vahetustevahelist) puhkeaega arvestatakse tööpausina ajavahemikul pärast tööpäeva lõppu (vahetus) ja enne uue tööpäeva (vahetus) algust. Igapäevase (rahvusvahelise) puhkeaja kestust mõjutavad töörežiim ja tööpäeva (vahetuse) pikkus.

Teatud töötajate kategooriate puhul määratakse igapäevase (vahetustevahelise) puhkeaja minimaalne kestus kindlaks eriõigusaktidega. Näiteks siseveelaevade ujuvkoosseisu töötajate töö- ja puhkeaja režiimi iseärasusi käsitlevas määruses (kinnitatud Venemaa Transpordiministeeriumi 16. mai 2003. a korraldusega nr 133) on sätestatud, et nende töötajate igapäevane puhkeaeg ei või olla lühem kui 12 tundi (punkt 18).

Nädalavahetuste ja mittetöötavate pühade õigusliku regulatsiooni tunnused. Töötaja nädalavahetustel ja puhkepäevadel tööle meelitamise kord.

Artikkel 111. Pühad. Kõigile töötajatele võimaldatakse puhkepäevad (iganädalane katkematu puhkeaeg). Viiepäevase töönädala puhul võimaldatakse töötajatele kaks puhkepäeva nädalas, kuuepäevase töönädala puhul üks puhkepäev. Üldine puhkepäev on pühapäev. Teine puhkepäev viiepäevase töönädalaga kehtestatakse kollektiivlepingu või töösisekorraeeskirjaga. Mõlemad vabad päevad antakse reeglina järjest. Tööandjatele, kelle tööd ei saa tootmis-, tehniliste ja korralduslike tingimuste tõttu nädalavahetustel peatada, võimaldatakse vastavalt töösisekorraeeskirjale igale töötajate rühmale kordamööda puhkepäevi erinevatel nädalapäevadel.

Artikkel 112. Töövabad puhkused

Lisaks mittetöötav riigipühad usupühad võib välja kuulutada artikli 7. osas ettenähtud viisil. 26. septembri 1997. aasta föderaalseaduse N 125-FZ artikkel 4. Töövabad pühad Vene Föderatsioonis on: 1., 2., 3., 4., 5., 6. ja 8. jaanuar - uusaasta pühad; 7. jaanuar – jõulud, 23. veebruar – isamaa kaitsja päev, 8. märts – rahvusvaheline naistepäev; 1. mai - kevad- ja tööpüha, 9. mai - võidupüha; 12. juuni - Venemaa päev; 4. november – rahvusliku ühtsuse päev.

Kui puhkepäev ja mittetöötav puhkus langevad kokku, kantakse puhkepäev üle puhkusele järgnevale tööpäevale, välja arvatud käesoleva artikli esimese osa lõigetes 2 ja 3 nimetatud vabad päevad. Vene Föderatsiooni valitsus kannab kaks vaba päeva käesoleva artikli esimese osa lõigetes 2 ja 3 nimetatud puhkepäevade arvust, mis langevad kokku mittetöötavate pühadega, üle järgmise kalendriaasta muudele päevadele vastavalt lepingu viiendas osas kehtestatud viisile. see artikkel. Töötajatele, välja arvatud palka (ametipalka) saavatele töötajatele, makstakse lisatasu töövälise puhkuse eest, mil nad ei olnud tööga seotud. Nimetatud töötasu suurus ja maksmise kord määratakse kindlaks kollektiivlepingu, lepingute, ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust arvestades vastuvõetud kohalike määrustega ning töölepinguga. Töövälise puhkuse lisatasu maksmise kulude summad sisalduvad täies ulatuses töötasu kuludes. Töövabade puhkuste esinemine kalendrikuus ei ole vähendamise aluseks palgad töötajad, kes saavad palka (ametipalka).

Töötajate nädalavahetuste ja mittetöötavate pühade ratsionaalseks kasutamiseks võib föderaalseaduse või Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktiga puhkepäevad üle kanda teistele päevadele. Samal ajal tuleb Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivakt puhkepäevade üleviimise kohta järgmisel kalendriaastal teistele päevadele ametlikult avaldada hiljemalt üks kuu enne vastava kalendriaasta algust. Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktide vastuvõtmine puhkepäevade ülekandmise kohta kalendriaasta muudele päevadele on lubatud tingimusel, et need aktid avaldatakse ametlikult hiljemalt kaks kuud enne puhkepäeva kalendripäeva. asutada.

Artikkel 113. Nädalavahetustel ja riiklikel pühadel töötamise keeld. Erandjuhud töötajate kaasamisel tööle nädalavahetustel ja puhkepäevadel

Töötamine nädalavahetustel ja puhkepäevadel on keelatud, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel.

Töötajate kaasamine tööle nädalavahetustel ja töövälistel pühadel toimub nende kirjalikul nõusolekul, kui on vaja eelnevalt teha ettenägematuid töid, mille kiireloomulisel täitmisel on organisatsiooni kui terviku või selle üksikute struktuuriüksuste normaalne toimimine, üksikettevõtja sõltub tulevikust.

Töötajate kaasamine tööle nädalavahetustel ja puhkepäevadel ilma nende nõusolekuta on lubatud järgmistel juhtudel: 1) katastroofi, tööõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, tööõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks; 2) vältida õnnetusjuhtumeid, tööandja vara, riigi- või vallavara hävimist või kahjustamist; 3) teha töid, mille vajadus on tingitud erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomulisi töid hädaolukordades, see tähendab katastroofi või katastroofiohu (tulekahju, üleujutus) korral. , näljahäda, maavärinad, epideemiad või episootiad) ja muudel juhtudel ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi.

Meedia loovtöötajate,, televisiooni- ja videomeeskondade, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja teiste teoste loomise ja (või) esitamisega (näitusega) seotud isikute kaasamine nädalavahetustel ja töövälistel pühadel , vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud nende töötajate tööde, elukutsete, ametikohtade loeteludele, võttes arvesse Venemaa kolmepoolse sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjoni arvamust, on lubatud viisil. kehtestatud kollektiivlepingu, kohaliku normatiivaktiga, töölepinguga.

Muudel juhtudel on töösse kaasamine nädalavahetustel ja töövälistel pühadel lubatud töötaja kirjalikul nõusolekul ja võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust.

Töövabadel pühadel on lubatud tööd, mille peatamine on võimatu tootmis- ja tehniliste tingimuste tõttu (pidevalt tegutsevad organisatsioonid), elanike teenindamise vajadusest tingitud töö, samuti kiireloomulised remondi- ja peale- ja mahalaadimistööd.

Puuetega inimeste, alla kolmeaastaste lastega naiste töölevõtmine nädalavahetustel ja töövälistel pühadel on lubatud ainult juhul, kui see ei ole nende poolt tervislikel põhjustel keelatud vastavalt Eesti Vabariigi poolt kehtestatud korras väljastatud arstitõendile. Vene Föderatsiooni föderaalseadused ja muud normatiivaktid. Samas tuleb puuetega inimesi, alla kolmeaastaste lastega naisi allkirja vastu tutvustada nende õigusega keelduda töötamast nädalavahetusel või puhkusel.

Töötajate kaasamine tööle nädalavahetustel ja puhkepäevadel toimub tööandja kirjalikul korraldusel.

Palga õigusliku reguleerimise mõiste ja meetodid. Töötasule riiklikud põhigarantiid.

1. Palga mõiste. Selle õigusliku reguleerimise meetodid Tööseadustik eristab mõisteid "töötasu" ja "palk". Töötasu on suhete süsteem, mis on seotud sellega, et tööandja kehtestab ja rakendab töötajatele nende töö eest tasusid vastavalt tööseadusandlusele ja töölepingutele. Töötasu on tasu töö eest, samuti hüvitis ja ergutustasud. Palkade õiguslik reguleerimine toimub kahel viisil: riiklik (tsentraliseeritud) ja lepinguline. Riiklik (tsentraliseeritud) meetod on kitsa ulatusega, see kehtestab töötasu alammäärade seaduslike tagatiste miinimumtaseme, eelkõige miinimumpalga, põhjatoetuste ja regionaalsete koefitsientide, garantii- ja hüvitismaksete, töötasu tavapärasest kõrvalekaldumise korral. töötingimused ja töötajate töötasud avalik sektor, keskmise töötasu arvutamise kord. Lepinguline meetod on praegu juhtiv meetod, seda võib olla kahte tüüpi: kollektiivlepinguline ja individuaalselt lepinguline. Kollektiivläbirääkimiste meetodit väljendatakse määrus organisatsioonist kõrgemal tasemel töötasu valdkondlike (sektoritevaheliste) tariifi- ja muude lepingute kaudu, organisatsiooni tasandil - esiteks kollektiivlepingu kaudu (see võib hõlmata töötasu vormi, süsteemi ja suuruse, hüvitise, lisatasudega seotud küsimusi, indekseerimismehhanismi töötasu) ja teiseks kohalike regulatsioonide kaudu (preemiad, aasta töötulemuste alusel töötasu maksmise määrused jne). Individuaalne lepinguline meetod väljendub konkreetse töötaja palgatingimuste kehtestamises ja nende fikseerimises temaga töölepingus. 2. Peamised valitsuse palgatöötajad. Töötasu ja töötasu seadusliku korralduse põhimõtted: palgadiskrimineerimine on keelatud; töötasu makstakse sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest; töötaja miinimumpalk ei tohi olla madalam kui föderaalseadusega kehtestatud teovõimelise isiku elatusmiinimum; palgad kuuluvad indekseerimisele seoses kaupade ja teenuste tarbijahindade kasvuga; palgasüsteemid, tariifimäärad, palgad, preemiad, muud organisatsioonile tehtavad maksed (välja arvatud eelarvelised) määratakse iseseisvalt ja fikseeritakse need kollektiivlepingutes, kohalikes määrustes; töötasu makstakse regulaarselt

Miinimumpalga ja miinimumpalga õiguslik regulatsioon.

Miinimumpalgal on garantii iseloom, see toimib sotsiaalse standardina ja kehtestatakse föderaalseadusega samaaegselt kogu Vene Föderatsiooni territooriumil. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 133 sätestab, et palk ei tohi olla madalam kui töövõimelise isiku toimetulekupiir. Elatusraha on tarbijakorvi väärtus, samuti kohustuslikud maksed ja tasud. Tarbijakorv sisaldab minimaalset toidukaupade, mittetoidukaupade ja -teenuste kogumit, mis on vajalik inimese tervise säilitamiseks ja elutegevuse tagamiseks. Selle määravad Venemaa Föderatsiooni valitsus ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimud kord kvartalis Venemaa ja seda moodustavate üksuste elanikkonna peamiste sotsiaal-demograafiliste rühmade ja seda moodustavate üksuste järgi. tarbijakorv ja riikliku statistikakomitee andmed toiduainete, mittetoidukaupade ja teenuste hinnataseme ning kohustuslike maksete ja tasude kulude kohta. Tarbijakorv ja elatusmiinimum arvutatakse kolmele põhilisele sotsiaaldemograafilisele elanikkonnarühmale: töövõimelised kodanikud, pensionärid ja lapsed. Miinimumpalk põhineb töövõimelisele kodanikele kehtestatud elatusmiinimumil. Artikli 1. osaga kehtestatud reegel. Tööseadustiku artikkel 133 kehtestatakse spetsiaalse föderaalseadusega, mis peab kindlaks määrama sellise miinimumpalga järkjärgulise kehtestamise korra ja aja, kuna majanduslikel põhjustel ei ole seda võimalik teha kõigis sektorites üheaegselt. Õigus saada miinimumpalka tekib töötajal ainult siis, kui ta on tööaja normi täielikult välja töötanud ja täitnud töönormid ( töökohustused). See õigus jääb töötajale ka juhul, kui töötaja ei täida tööaja normi ja töönorme tema süül. Miinimumpalk vaadatakse perioodiliselt üle, võttes arvesse elukalliduse tõusu, muutusi minimaalses tarbijaeelarves ja Venemaa sotsiaalmajanduslikku olukorda. Alates 1. maist 2002 on miinimumpalgaks kehtestatud 450 rubla. Miinimumpalk ei sisalda lisatasusid ja toetusi, lisatasusid ja muid ergutustasusid, samuti tasusid tavapärasest erinevatest tingimustes töötamise, erilistes kliimatingimustes ja radioaktiivse saastatusega territooriumil töötamise eest, muid hüvitisi ja sotsiaalmakseid. Kõik loetletud lisatasud peavad kogunema summas, mis ei ole väiksem kui kehtestatud miinimumpalk. Miinimumpalka tuleks eristada tariifi alammääradest, kollektiivlepingutes, tariifilepingutes kehtestatud ametlikest palkadest (valdkondlik, valdkondadevaheline, vabariiklik). Need on alati kõrgemad kui föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalk. Minimaalsed tariifimäärad, ametlikud palgad on aga kitsama ulatusega, puudutades kas ühe tegevusala või ühe elukutse või ühe organisatsiooni töötajaid.

Makseviis. Mitterahalise töötasu maksmise piirangud.

Peamised töötasu vormid on aja- ja tükitöö.

Ajapõhine on töötasu vorm, mille puhul töötaja töötasu sõltub tegelikult töötatud ajast ja töötaja palgamäärast, mitte aga tehtud tööde arvust. Olenevalt töötundide arvestusühikust rakendatakse tunni-, päeva- ja kuutariifi.

Ajapõhist töötasu vormi on kahte tüüpi – lihtne ajapõhine ja ajapõhine tasustamine.

Lihtsa ajapalga korral määratakse töötaja töötasu tema kategooria tunni- või päevatariifi korrutamisel tema töötatud tundide või päevade arvuga. Muude töötajate kategooriate töötasu määramisel tuleb järgida järgmist protseduuri. Kui töötaja on töötanud kõik kuu tööpäevad, siis on väljamakseks talle kehtestatud töötasu. Kui antud kuus töötatakse välja mittetäielik arv tööpäevi, määratakse töötasu kindlaksmääratud määra jagamisel kalendripäevade arvuga. Tulemus korrutatakse organisatsiooni makstud tööpäevade arvuga.

Ajaboonuspalga puhul lisandub tariifi töötasule lisatasu, mis määratakse protsendina tariifimäärast. Boonuseid makstakse vastavalt boonuste kohta kehtivatele sätetele, mis töötatakse välja ja kinnitatakse igas organisatsioonis. Sätted näevad lisatasudele ette konkreetsed näitajad ja tingimused, mille alusel on töötajal õigus nõuda vastavat lisatasu. Nende näitajate hulka kuuluvad: tootmiseesmärkide täitmine, tooraine, materjalide, energia kokkuhoid, tööviljakuse kasv, toodete kvaliteedi parandamine, uute seadmete ja tehnoloogia valdamine jne.

Tükitöötasu vormi kasutatakse siis, kui on võimalik arvestada töötulemuse kvantitatiivseid näitajaid ja normaliseerida seda tootmisstandardite, ajanormide ja normaliseeritud tootmisülesande kehtestamise kaudu. Tükitöö vormis makstakse töötajate tööd tükihinna alusel vastavalt toodetud toodete kogusele (tehtud töö ja osutatud teenused).

Tükitöötasu vormil on mitu süsteemi:

Otsene tükitöö - kui töötajate tööjõu eest tasutakse nende toodetud tooteühikute arvu ja tehtud töö eest, lähtudes fikseeritud tükihindadest, mis on kehtestatud, võttes arvesse vajalikku kvalifikatsiooni; tükitöö-progressiivne - mille puhul suurendatakse tasu normi ületava toodangu eest; tükitöö lisatasu - töötasu sisaldab lisatasusid tootmisstandardite ületamise, teatud kvaliteedinäitajate saavutamise eest: tööde tarnimine esimesel nõudmisel, abielu puudumine, materjalide kokkuhoid; kaudne tükitöö - kasutatakse abitööliste (reguleerijad, tellijate komplekteerijad jne) tasumiseks. Nende töötasu suurus määratakse protsendina nende peamiste töötajate töötasust, kelle tööjõudu nad teenivad 2. Mitterahalise töötasu maksmise piirangud. Tööandja ei saa maksta mitterahaliselt kogu töötaja palka. Mitterahalise osa suurus on rangelt piiratud tööseadustikuga. Samas nagu ka palgana kasutatavad vara liigid. Lisaks sõltub protseduur kasutatava kinnisvara tüübist. raamatupidamine. Palga arvelt saab väljastada mis tahes vara, mis on kasulik või sobib töötaja isiklikuks tarbimiseks. Samal ajal keelab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 131: alkohoolsete jookide, narkootiliste, toksiliste, mürgiste ja kahjulike ainete, relvade ja laskemoona, võlakirjade ja kupongide, IOU-de väljastamise. Mitterahaliselt makstav osa palgast ei tohiks ületada 20% kuu kogunenud palga kogusummast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 131). Kui vara väärtus, mida töötaja talle palga arvelt kinkida palub, on sellest maksimumist suurem, on parem vara müük vormistada. Selleks lööge väljastatud vara väärtuse eest töötasu maksmise päeval kassatšekk ja töötaja peab kogu palgalehel oleva summa kohta allkirja andma. Seejärel selgub dokumentide järgi, et töötaja ostis kinnisvara sularaha eest ning kogu töötasu anti talle sularahas. Mitterahalise töötasu maksmist võib tunnistada ebamõistlikuks, kui töötajatele antakse kaupu hinnaga, mis on ilmselgelt suurem kui turuväärtus (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta dekreedi nr 17, punkt 54). . 2). AT sel juhul turuhind on kauba hind palga maksmise hetkel piirkonnas, kus organisatsioon asub. Palgast kinnipidamise aluste ja suuruste loetelu piiramine. Töötasu maksmise järjekord, koht ja tähtajad. Tööandja vastutus töötasu maksmise tingimuste rikkumise eest

Palgast kinnipidamise aluste ja suuruste loetelu piiramine.

Töötasu maksmise järjekord, koht ja tähtajad. Tööandja vastutus töötasu maksmise tingimuste rikkumise eest.

Tööandja on töötasu maksmisel kohustatud igale töötajale kirjalikult teatama: 1) talle vastava perioodi eest võlgnetava töötasu komponentide kohta; 2) muude töötajale laekunud summade, sh rahaline hüvitis tööandja poolt kehtestatud tähtaja rikkumise eest vastavalt töötasu, puhkusetasu, vallandamise maksete ja (või) muude töötajale makstavate maksete maksmiseks; 3) tehtud mahaarvamiste suuruse ja põhjuste kohta; 4) tasumisele kuuluva raha kogusummalt. Palgalehe vormi kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust käesoleva seadustiku artiklis 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks ettenähtud viisil.

Töötasu makstakse töötajale välja reeglina tema poolt töö tegemise kohas või kantakse töötaja näidatud pangakontole kollektiiv- või töölepinguga määratud tingimustel. Mitterahalisel kujul töötasu maksmise koht ja tähtajad määratakse kollektiiv- või töölepinguga. Palka makstakse otse töötajale, välja arvatud juhul, kui föderaalseaduse või töölepinguga on ette nähtud muu makseviis. Töötasu makstakse välja vähemalt iga poole kuu tagant töösisekorraeeskirjas, kollektiivlepingus, töölepingus sätestatud päeval. Teatud töötajate kategooriate jaoks võib föderaalseadus kehtestada töötasu maksmiseks muud tingimused. Kui väljamaksmise päev langeb kokku nädalavahetuse või puhkepäevaga, makstakse töötasu välja selle päeva eelõhtul. Puhkuse eest makstakse välja hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust. Tööandja ja (või) tema poolt nõuetekohaselt volitatud tööandja esindajad, kes lubasid töötajatele töötasu maksmisega viivitamist ja muid palga rikkumisi, vastutavad vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele. Töötasu maksmisega viivitamisel üle 15 päeva on töötajal õigus, teatades sellest tööandjale kirjalikult, peatada töö kogu perioodiks kuni viivitatud summa väljamaksmiseni. Töö peatamine ei ole lubatud: ■ sõjaseisukorra, erakorralise seisukorra või erimeetmete kehtestamise perioodidel vastavalt eriolukorra seadusandlusele; ■ Vene Föderatsiooni relvajõudude, teiste sõjaliste, poolsõjaliste ja muude riigikaitse ja riigi julgeoleku eest vastutavate formatsioonide ja organisatsioonide organites ja organisatsioonides; ■ pääste-, otsingu- ja pääste-, tulekustutustööd, loodusõnnetuste ja hädaolukordade ennetamise või kõrvaldamise tööd; ■ õiguskaitseasutustes; ■ riigitöötajad; ■ eriti ohtlikke tootmisliike ja seadmeid vahetult teenindavates organisatsioonides;

■ töötajad vahetult, vastavalt oma tööülesannetele, mis on seotud elanikkonna elu tagamisega (energiavarustus, küte ja soojusvarustus, veevarustus, gaasivarustus, side, kiirabi ja hädaabijaamad arstiabi). Kui tööandja rikub töötasu, puhkusetasu, koondamistasude ja muude töötajale tasumisele kuuluvate maksete maksmise tähtaega, on tööandja kohustatud need tasuma koos intressi (rahalise hüvitise) maksmisega vähemalt summas. kui üks kolm sajandikku Vene Föderatsiooni Keskpanga kehtivast refinantseerimismäärast tasumata summadest iga viivitatud päeva eest, alates järgmine päev pärast maksetähtaega kuni tegeliku arvelduse päevani (kaasa arvatud). Sel juhul määratakse töötajale makstava rahalise hüvitise konkreetne suurus kindlaks kollektiiv- või töölepinguga. Töötajatel on õigus nõuda moraalse kahju hüvitamist. Haldusõiguserikkumiste seadustik (artikkel 5.27) näeb ametnike haldusvastutuse palga maksmise tingimuste rikkumise eest rahatrahviga 5-50 minimaalsed mõõtmed Riikliku Tööinspektsiooni organite määratud tasu ja samalaadse süüteo korduva toimepanemise korral õiguste äravõtmine 1 kuni 3 aastaks. Tööandjatele kehtib ka kriminaalvastutus palga hilinemise eest. Töötamise peatamise ajal on töötajal õigus oma tööajal töökohalt puududa. Töötaja, kes töö katkestamise ajal töökohal tööajal puudus, on kohustatud tööle naasma hiljemalt järgmisel tööpäeval pärast tööandja kirjaliku teatise saamist viivitatud töötasu maksmise päeval. töötaja lahkub tööle.

Eritingimustes töötamise tasu.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 146 näeb ette üldreegli palga suurendamise kohta juhtudel, kui töö toimub eritingimustes, mida mõistetakse töökeskkonna ja tööprotsessi mõjutavate tegurite kombinatsioonina. töötaja tulemuslikkust ja tervist. Esitatud materjalis käsitleme erilisi töötingimusi, mille korral tööseadusandlus näeb ette tasu suurendatud summas.Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 146 sätted näevad ette üldpõhimõte palgatõus töötegevuse läbiviimiseks ebasoodsates tingimustes, mis seejärel avalikustatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 147, 148. Ka selles artiklis tõi seadusandja välja 4 eritöötingimuste rühma: raske töö; töötama koos kahjulikud tingimused töö; töötada ohtlike töötingimustega; töötada eriliste kliimatingimustega piirkondades; töötada koos teistega eritingimused tööjõud, millest räägime hiljem.Rasket tööd tegevate, kahjulike, ohtlike ja muude eriliste töötingimustega töötavate töötajate tööjõu tasustamine.ohtlikud ja muud erilised töötingimused, on kehtestatud kõrgendatud määraga võrreldes tariifimäärade, palkadega (ametlikud palgad) kehtestatud erinevat tüüpi tööde tegemiseks normaalsete töötingimustega, kuid mitte madalamad kui tööseadusandluse ja muude töönorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud summad.õigusi.Konkreetsed palgatõusu suurused kehtestab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamus Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks või kollektiivlepingus, töölepingus ettenähtud viisil Artikkel 146. Töötasu eritingimustel

[Vene Föderatsiooni töökoodeks] [21. peatükk] [artikkel 146] Kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel töötavate töötajate tasu makstakse kõrgendatud määraga.kliimatingimused.

Tasu tavapärasest erinevates tingimustes töötamise eest.

Garantiimaksete ja lisatasude mõiste ja liigid.

Hüvitiste maksmine töötajatele.

Hüvitis on sularahamaksed kehtestatud töötajatele nende tööülesannete ja muude seaduses sätestatud kohustuste täitmisega seotud kulude hüvitamiseks. 1. Töölähetuste hüvitamine. Töölähetus on töötaja väljasõit tööandja korraldusel teatud ajaks ametiülesande täitmiseks väljaspool alalist töötamise kohta. Töölähetustena ei loeta nende töötajate töölähetusi, kelle alaline töö toimub maanteel või on reisiva iseloomuga (tööseadustiku artikkel 166). Töölähetusse sõitmisel on tööandja kohustatud hüvitama järgmised kulud: sõidu eest (sinna ja tagasi); eluruumi üürimiseks (eluaseme eest tasumine); väljaspool alalist elukohta elamisega seotud kulud (päevaraha); muud kulud, mida töötaja on teinud tööandja loal või teadmisel. 2. Teisele alale tööle kolimise hüvitised makstakse uue töökoha tööandja kulul. Nende hulka kuuluvad töötaja, tema pereliikmete kolimise ja vara transpordi kulud (kui tööandja ei ole transpordivahendit võimaldanud); reisi päevaraha; uude kohta elama asumise kulud; "tõstmine" ühekordse toetusena kuupalga ulatuses uuel töökohal. 3. Hüvitisi töötaja poolt isikliku vara (tööriistad, masinad) tööandja huvides, tema loal või teadmisel, makstakse kasutatud tööriistade, instrumentide, isiklike sõidukite amortisatsiooni eest. Makse aluseks on korraldus, milles on märgitud makse suurus. Neid viiakse läbi kord kuus. 4. Sunnitud mittetäieliku aja hüvitamine. Töötasu arvesse võttes ei tohiks igakuine hüvitis ületada kehtestatud miinimumpalka, mida makstakse tootmisvalitsuse tööhõivefondist neile, kes varem töötasid täistööajaga ja pärast osalisele tööajale üleminekut töötasid vähem kui kaks kuud. Seda hüvitist makstakse kuni kuue kuu eest.

Juriidiline ajaleht ärikonsultatsioonifirmale "STRATEGIA"

Mõned ettevõtted, kes on valinud uued motivatsioonimeetodid, tormavad neid kiiruga rakendama. Paraku piirdub juurutamise juriidiline osa mõnikord korralduse andmisega, et nüüdsest on tööaeg nii, palgasüsteem aga selline. Sellest ei piisa.
Samuti tuli tegeleda põhjalikuma lähenemisega uuenduste juurutamisel.
Nii kogus direktor ühes ettevõttes töötajaid, pidas nendega koosoleku. Koosolekul määrati kindlaks uued tingimused edasiseks tööks - muudeti tootmisstandardeid, tööaega ja materiaalse soodustuse süsteemi, kirjutati organiseeritult ümber reeglid. sisemised eeskirjad, töötasu ja lisatasude määrus, samuti mitmed ametijuhendid. Ja koos hakkasid nad edasi töötama. Ettevõtte edu ja saavutused kiirustasid üht töötajat kärbsega varjutama. Tema toodang osutus teistest väiksemaks ja selle tulemusena jäi ta kauaoodatud boonusest ilma. Vaidlus direktoriga ei andnud talle soovitud tulemust ja järgmise päeva hommikul läks ta tööinspektsiooni.
Ettevõte, millest ma räägin, tegi uusi töötingimusi kehtestades mitmeid rikkumisi.
Kas mäletate tööseadustiku artiklit 57? Seal on kirjas töölepingu olulised tingimused. Ja nende hulgast leiame töö- ja puhketingimused ning töötasustamise tingimused ning töötajate õigused ja kohustused. See tähendab, et need tingimused võivad tekkida ja muutuda ainult kahel viisil:
1. Poolte, nimelt tööandja ja töötaja kokkuleppel. Seejärel tuleb kõigi töötajatega, keda uuendused puudutavad, sõlmida töölepingu juurde täiendavad kokkulepped. Ja nendes täiendavates lepingutes sätestada uued tingimused. Kui tööandja tutvustab oma romaane lihtsalt käsu korras, siis selgub, et ta muudab ühepoolselt töölepingu tingimusi. Ja see on ebaseaduslik. Selle eest võib tööinspektsioon või prokuratuur määrata rahatrahvi. Lisaks on oht saada rohkem kahjusid.
Näiteks on muutunud preemiate järjekord, osa töötajaid hakkas saama varasemast vähem palka, vihastas, vihastas, pöördus kohtusse või kontrolli. Ja siis võidakse ettevõttelt nõuda sellisele töötajale "vana" korra järgi tasumist kõik selle eest, et talle ei makstud kogu uute tingimuste kehtivusaja eest juurde. Samast arvuta ümber puhkusetasud, maksud, haiguslehed, mahaarvamised. Ja kui ümberarvutamise periood on juba väga pikk? Ja kui tööinspektsioon kontrolli käigus avastab, et alatasustatud töötajaid on palju rohkem kui üks? Kui palju raha kulub? Aga ajaga?
2. Tööandja algatusel Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73. Mis see tellimus on?
Kui muudatused töölepingus (palk, tööaeg, tootmisstandardid jne, välja arvatud tööfunktsioon) on tingitud organisatsioonilistest või tehnoloogilistest muudatustest ettevõttes, ei ole vaja töötaja nõusolekut küsida. Kuid peate järgima töölepingu oluliste tingimuste muutmise korda. Selguse huvides jagame selle sammudeks.
Samm 1.
Dokumenteerige organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise fakt.
Pange tähele, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 73 kohaselt on seadusandja ette nähtud võimalus muuta töölepingu olulisi tingimusi rangelt määratletud põhjustel.
- muutused organisatsioonilistes töötingimustes,
- tehnoloogiliste töötingimuste muutus.
Need muudatused tuleb dokumenteerida, tööandja on kohustatud oma tegevust põhjendama ja tõendama, et just nendel põhjustel on muutunud töölepingu olulised tingimused.
Vastasel juhul on oluliste töötingimuste ühepoolne muutmine tööandja poolt õigusvastane.
Suure pea kaubandusettevõte pearaamatupidaja ettepanekul vallandas ta kaks raamatupidajat, tuues põhjuseks "muutused organisatsioonilistes töötingimustes". Kõik tööd jaotati ülejäänud tööliste vahel.
Tööinspektsiooni kontrollimisel said ettevõtte juhid rahatrahvi ja korralduse koondatud tööle ennistada, sest ülejäänute töö intensiivsus tõusis. See tähendab, et vallandamisel puudusid organisatsioonilised alused.
Ja siin on veel üks näide teie ärinaabrite praktikast. Rohkem õnne.
Firma juht vallandas kõik valvurid ja sõlmis lepingu turvafirmaga. Tööinspektor tõdes, et juht käitus seaduslikult, nagu on organisatsioonilised muudatused töötingimused.
Organisatsioonitingimuste muutmise argumendina võib viidata ka uutele sätetele kollektiivlepingus, 1C või Best programmide alusel toimunud raamatupidamise automatiseerimise tulemusena toimunud personalitabeli muutumisele, jaemüügiobjekti töörežiimi muutumisele. ja sisemised tööeeskirjad.
Tehnoloogiliste tingimuste muutumise tõendid võivad olla uute seadmete kasutuselevõtt, tootmistehnoloogia muutus, dokumentaalsed tõendid GOST-i muudatuste kohta jne.
Organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste muutmiseks tuleb viidates tõendavatele dokumentidele mainida, milliseid konkreetseid tingimusi ja muudatusi silmas peetakse.
2. samm
Tööandja-organisatsioon peab töötajale eelseisvatest muudatustest kirjalikult teatama kaks kuud ette.
Tööandja – eraisik peab oluliste tingimuste muutumisest ette teatama vähemalt 14 kalendripäeva.
Tavaliselt töötatakse selliseks juhuks välja teatise vorm, kuhu märgitakse, millised organisatsioonilised ja tehnoloogilised muudatused on ettevõtet tabanud, millised muudatused sellega seoses olulistes töötingimustes tekivad ja mis ajast.
Töötajaid tuleb teavitada kviitungi vastu või saata kirjad väljastusteatega.
Teade võib välja näha umbes selline:

JSC "Latch Plant" Ivanov Petr Sidorovitš
Paigaldaja 5. kategooria

Teavitus
14. jaanuar 2005 nr 10
Volgograd
materiaalsete tingimuste muutumise kohta
tööleping

Kallis Petr Sidorovitš!
Teatan, et seoses seadmete ja töökohtade efektiivse töö korraldamise meetmete rakendamisega, tootmisprotsessi optimeerimisega toimuvad muudatused 10.05.2002 töölepingu nr 25 olulistes tingimustes. Alates 20. märtsist 2005 tutvustatakse teile vahetustega töörežiimi koos kohustusliku tööaja normi järgimisega.
Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 73 kohaselt vahetustega töötamise jätkamisest keeldumise korral pakutakse teile tööd 5. kategooria elektripaigaldiste hooldamiseks elektrikuna.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 73 lõikele 4 lõpetatakse teiega sõlmitud tööleping pärast kahekuulist hoiatusperioodi kavandatavast tööst keeldumise korral vastavalt artikli lõikele 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Reformaatorite peadirektor Yu.P.

Töötajale uuest töögraafikust (rulluv või vahetus) teatades ärge unustage, et seaduse järgi peate sellega töötajat kurssi viima vähemalt kuu aega ette. Seetõttu on soovitav viia töötaja tulevase ajakavaga kurssi samaaegselt töölepingu oluliste tingimuste muutumisest teatamisega.
3. samm
Kui töötaja on nõus töösuhet uue stsenaariumi järgi jätkama, siis järgmiseks ülesandeks on nõusolek dokumentaalselt vormistada. Tavaliselt kirjutavad töötajad teatele, et on nõus. Mõnes ettevõttes võtavad personaliametnikud töötajalt eraldi kirjaliku nõusoleku.
Pärast seda peaksid muudatused kajastuma töölepingutes või nende juurde sõlmitavates lisakokkulepetes.
Võite kasutada järgmist töölepingu lisakokkuleppe vormi:

LISALEPING
töölepingule nr. ______ alates ______________________________
______ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(Tööandja nimi)
esindab _____________________________________________________________________________,
(positsioon, f. ja., umbes.),
tegutsedes _______________________________________________________________,
(harta, määrused, volikirjad)
üks pool,
ja __________________________________________________________________________________,
(f., i., o. töötaja)
passi seeria ______________ nr ______________________ väljastatud "__" _____________ _______________________________________________________________________________________
teisest küljest on selle täiendava lepinguga nõustunud järgmiselt.
1. Välistada töölepingust nr _____ kuupäevaga "___" _______________200___, mis on sõlmitud _________________________________ ja _________________________________, (edaspidi nimetatud tööleping) järgmised lõiked _________________________________________________________.
2. Täienda töölepingut järgmiste punktidega:
P.________________________________________________________________________________
(number ja lõigu tekst)
3. Tooge töölepingu punktid _________ järgmises sõnastuses:
3.1. Lk _____ - _________________________________________________________________________________
(number ja lõigu tekst)
3.2. P. _____ - ________________________________________________________________________________
(number ja lõigu tekst)
3.3. P. _____ - ________________________________________________________________________________
(number ja lõigu tekst)
4. Käesolev leping jõustub __ „_______________.
5. Poolte andmed ja allkirjad.

Joondage ametijuhendid, näiteks võivad muutuda alluvusklauslid.

4. samm
Fikseerida oluliste tingimuste muudatuste sisseviimine asjakohastes tööandja kohalikes aktides.
Näiteks kui töörežiim muutub, siis kajastame seda töösisekorraeeskirjas. Töötajate töötasustamise ja lisatasude tingimuste muutumisel teeme töötasude ja preemiate määruses vastavad muudatused.
Ettevõttesisesed organisatsioonilised muudatused võivad kaasa tuua vajaduse personalieeskirjad, osakonna eeskirjad jne ümber kirjutada.
Tehnoloogilised muudatused võivad kaasa tuua määruste lisamise ärisaladus, Ohutusjuhised.
Kohalike seaduste muudatustega on vaja töötajaid allkirja vastu tutvustada. Hea, kui töölepingu või lisakokkuleppe uue redaktsiooni sõlmimise ajaks on kõik kohalikud aktid valmis. Töötaja annab samaaegselt lepingu allkirjastamisega allkirja ka tööandja toimingutega tutvumiseks.

Täiesti võimalik, et osa töötajaid ei saa juhtkonna reformiideedest innustust. Noh, perestroika meile juba mõnda aega ei meeldi.
Kui töötaja ei ole nõus kavandatava olulise töötingimuste muudatusega, siis on vaja talle kirjalikult pakkuda teist kvalifikatsioonile vastavat tööd. Kui sellist tööd pole, siis tema kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit arvestades vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töökoht. Noh, kui töötaja sellega nõus ei ole, võib ta art 7 punkti 7 alusel vallandada. 77 "töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses töölepingu oluliste tingimuste muutmisega." Väga oluline on säilitada kõik töötajale tehtud kirjalikud vabade töökohtade pakkumised ja töötaja vastused neile.
Kohtupraktika teab tohutult näiteid, kui vabade töökohtade pakkumise seaduse rikkumise tõttu ennistati koondatud töötajad tööle ja/või nõuti tööandjalt sisse keskmine töötasu sunniviisilise töölt puudumise eest.
Erilist tähelepanu tuleks pöörata asjaolule, et kui töötaja keeldub osalise tööajaga töötamisest, lõpetatakse tööleping artikli lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 (organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine) koos kõigi asjakohaste tagatiste ja hüvitiste andmisega töötajale.
Nagu näha, sõltub ülesütlemise klausel ja artikli number töölepingu tingimustest, mis on muutunud.
Tahaksin märkida ka järgmise juriidilise nüansi.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 kohaselt ei saa sisse viia töölepingu oluliste tingimuste muudatusi, mis halvendavad töötaja olukorda võrreldes kollektiivlepingu või -lepingu tingimustega. Sellegipoolest seisame oma töös jätkuvalt silmitsi tõsiasjaga, et organisatsioonid muudavad töötajate materiaalse ja sotsiaalse motiveerimise meetodeid, tööviise, mitte ei sobita neid kollektiivlepingute tingimustega.
Näiteks eelmisel aastal omandas üks tuntud Volgogradi ettevõte (CJSC) teise - pankrotistunud piiratud vastutusega äriühingu. Endised asutajad lahkusid LLC-st ja uued asutasid. OÜ töötajaid ei vallandatud, vaid muudeti nii-öelda hädavajalikke töötingimusi, viidi need vastavusse absorbeerivas ettevõttes kehtinud standarditega. Keegi ei viitsinud kontrollida, kas OÜ-s on kollektiivleping või mitte. Tegime reformid tööaja ja palgatingimuste vallas. Aasta on möödas. Meid kutsuti läbi viima personaliauditit ja leidsime OÜ jaoks kollektiivlepingu. Ja seal on üksikasjalikult kirjeldatud kõik töötasu ja lisatasude tingimused, vautšerite andmise ja muude sotsiaalsete motivaatorite kasutamise tingimused ning tööaeg on ametikohati reguleeritud. Ja uued, mis kehtisid eelmisel aastal tingimused halvendasid töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingus väljakuulutatutega. Kas kujutate ette, kui palju peate selles olukorras aasta töötasusid ümber arvutama ja võib-olla ka üle maksma?
Teine juhtum. Kollektiivlepinguga kehtestati tavaline tööpäev, 40-tunnine viiepäevane töönädal kahe puhkepäevaga. Olles selle hetke silmist kaotanud, kehtestas ettevõte 6-päevase töönädala. Jah, tootmisvajadus oli olemas – see on arusaadav. Aga kollektiivleping? Enne oleks pidanud muutma ja siis 5-päevase töönädala 6-päevaseks muuta. Mitte muidu. Sellest tulenevalt tegi inspektor kontrolli käigus põhjendatult ettepaneku, et see firma maksab kõigile töötajatele muljetavaldavalt pika tööperioodi eest laupäeval kui nädalavahetuse töö! See on selline lõks, mida konkurendile ei sooviks.
Seega on tegemist olulise ja vastutusrikka asjaga – enne uute motivatsioonimeetodite kasutuselevõttu lugege hoolikalt läbi ettevõtte kollektiivleping.
Ja neile, kes pole veel kollektiivlepingut sõlminud, soovitame järgmist. Kollektiivlepingu teksti välja töötades pidage meeles, et millalgi muudate personali motiveerimise meetodeid, mistõttu ei ole dokumendis vaja liigset detailsust, eriti motiveerimisega seotud küsimustes. Jätke need sisemiste tööeeskirjade, töötasude ja lisatasude eeskirjade jaoks. Neid on lihtsam muuta kui kollektiivlepingut. Lisaks ei ole tööseadustikus korralikult reguleeritud kollektiivlepingu muutmise kord.
Ja kui teil on ikkagi kollektiivleping ja uued motivatsioonimeetodid on sellega vastuolus, siis peate enne nende rakendamist kollektiivlepingut muutma.

Uus väljaanne Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused inseneri- ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi salvestada, saab need muutunud tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutused.

Tööandja on kohustatud töötajat kirjalikult teavitama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, vähemalt kaks kuud ette, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalamat või madalamat ametikohta). palgatöö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Nimetatud töö puudumisel või töötaja keeldumisel kavandatavast tööst lõpetatakse tööleping vastavalt.

Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade päästmiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust. ning kehtestada kohalike määruste vastuvõtmiseks kehtestatud korras osalise tööaja (vahetuse) ja (või) osalise tööajaga töönädala režiim kuni kuueks kuuks.

Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, siis tööleping lõpetatakse vastavalt. Samas on töötajale tagatud vastavad tagatised ja hüvitis.

Osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala režiimi tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamust. .

Vastavalt käesolevale artiklile poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu, lepingutega.

Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohta

Erilist tähelepanu väärib töölepingu varem määratletud tingimuste muutmise kord Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 sätestatud alusel. Nagu käesolevast artiklist tuleneb, võib töölepingu tingimuste muutmise vajadus tuleneda organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest.

Need muudatused võivad mõjutada tööandja kasutatavaid seadmeid ja tootmistehnoloogiaid, väljenduda tootmise struktuurilises ümberkorraldamises, näiteks:

muutused töötehnoloogias, mis on tingitud ettevõtte toodetud toodete kvaliteedinõuete karmistamisest;

muutub sisse tehniline varustus ettevõtted (asjakohased struktuuriüksused) seoses selle parendamise vajadusega kulumise, seadmete vananemise jms tõttu;

muudatused töökohtade korralduses lähtuvalt nende sertifitseerimise tulemustest;

muutub sisse organisatsiooniline struktuur ettevõtetele uue (uuendatud) personalitabeli kasutuselevõtu tõttu.

Initsiatiiv töölepingu tingimuste muutmisel kuulub antud juhul tööandjale. Kuid – rõhutame – need muudatused ei saa mõjutada tingimusi, mis määravad töötaja tööfunktsiooni. Märgime lisaks, et sellega võivad kaasneda muutused organisatsioonilistes ja tehnoloogilistes töötingimustes see töötaja töölepingu tingimuste muutmine, mille kohaselt määratakse:

töökoht (struktuuriüksus või tööpiirkond, kui vastav oluline tingimus oli eelnevalt töölepingus kirjas);

töötaja õigused ja kohustused (volitused);

töötingimuste omadused, sealhulgas need, millega kaasneb sellele töötajale hüvitiste ja hüvitiste kehtestamine (varem kehtestatud tühistamine) töö eest rasketes, kahjulikes ja (või) ohtlikes tingimustes;

töötajale kehtestatud töö- ja puhkerežiim;

töötaja tasustamise tingimused.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 sisaldab mitmeid nõudeid töölepingu tingimuste kindlaksmääratud alusel muutmiseks, mille eelnev täitmine on tööandja poolt kohustuslik. Seega peab tööandja asjakohaste muudatuste jõustumisest teavitama töötajat kirjalikult hiljemalt kaks kuud enne nende eeldatavat kehtestamise kuupäeva ja allkirja vastu enne nende eeldatavat kehtestamise kuupäeva ().

Juhul, kui töötaja ühel või teisel põhjusel ei ole nõus uutes tingimustes töötamist jätkama, on tööandja kohustatud talle viivitamatult (ka kirjalikult ja allkirja vastu) pakkuma teist piirkonnas vaba tööd (vaba ametikoht). töötaja tervislikule seisundile vastav, mida ta saab teha olemasolevat kvalifikatsiooni arvestades. Sellised pakkumised võib töötajale saata vabade töökohtade loeteluna.

Nimetatud töö puudumisel, samuti juhul, kui töötaja keeldub talle pakutud tööst (arvestades eeltoodut), lõpetatakse temaga tööleping ettenähtud viisil ja alusel.

Veel üks kommentaar Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74

1. Artiklis 74 tõlgendatakse üht artiklis käsitletud üleviimise liikidest, kui töölepingu ühe või mitme tingimuse muutmise põhjuseks oli organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutus. Samas eeldatakse, et töötaja tööfunktsioon, mis on määratletud töölepingus, jääb muutumatuks.

2. Sest turumajandus iseloomulik on nende organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste tingimuste kõrge dünaamilisus, milles tööjõudu rakendatakse; seetõttu pöörab seadusandja erilist tähelepanu selliste tingimuste muutumisel tekkivatele õiguslikele tagajärgedele.

Väga üldine vaade tehnoloogia all mõistetakse tööriistade ja masinate süsteemi, samuti nende rakendus- ja toimimismeetodeid. Järelikult väljendub töö tehnoloogiliste tingimuste muutumine nii uute tööriistade, masinate kasutuselevõtus kui ka nende tööprotsesside muutumises.

Töökorraldus on keeruline ja mitmemõõtmeline kategooria. Töökorraldusel on vähemalt kaks aspekti. Esiteks, kuna inimtöö kui õigusliku regulatsiooni objekt on sotsiaalse iseloomuga, toimub see suhtlemisel teiste inimestega; teiseks eeldab sotsiaalne töö selle rahalist väärtust. Seetõttu võib töökorraldust mõista kui inimestevaheliste suhete sujuvamaks muutmist nende ühise töötegevuse käigus, samuti palkade korraldamist. Sellega seoses hõlmab töökorraldus töötajate töö- ja puhkerežiimi korraldamist, nende suhtlemist tööprotsessis, tööprotsessi juhtimist, selle reguleerimist, arvestust, palgavorme ja -süsteeme jne. Seega võib organisatsiooni töötingimuste muutust mõista nende ja muude sarnaste tegurite muutumisena, mille raames töötaja töötegevus toimub.

Tehnoloogilise ja organisatsioonilise iseloomuga muudatused võivad kaasa tuua töölepingu oluliste tingimuste muutumise, samas kui töötaja tööfunktsioon jääb samaks. Kuna artikliga kehtestatud reeglite kohaldamise alus. TLS § 74 on selles artiklis määratletud konkreetsed asjaolud, vaidluse korral peab tööandja nende asjaolude olemasolu tõendama, s.o. muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes. Vastasel juhul tunnistatakse ebaseaduslikuks tööandja tegevus, mis on suunatud töölepingu oluliste tingimuste muutmisele.

Sellega seoses tuleb meeles pidada, et lähtudes Art. Tsiviilkohtumenetluse seadustiku § 56 kohaselt on tööandja kohustatud eelkõige esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muudatus tulenes organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, näiteks muudatustest. seadmetes ja tootmistehnoloogias, töökohtade parandamine nende atesteerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ning ei halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu, lepingu tingimustega. Selliste tõendite puudumisel ei saa töölepingu lõpetamist või poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmist tunnistada seaduslikuks (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu otsuse punkt 21). 17. märts 2004 N 2).

3. Eeldatakse, et töölepingu tingimuste muutmine, mis tuleneb organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste muutmisest, toimub tööandja algatusel, mistõttu on tööandjal kohustus teavitada töötajat kirjutades hiljemalt kaks kuud enne nende kasutuselevõttu (RF artikli 74 artikkel 2).

Seadusandja ei täpsusta töötajale töölepingu tingimuste muutumisest teavitamise korda. Praktikas võib soovitada anda organisatsiooni juhi või muu pädeva isiku korraldus (juhis) uutele töötingimustele ülemineku kohta, millega tuleb töötajat kviitungi vastu tutvustada hiljemalt seaduses sätestatud tähtajaks. .

Tööandja - eraisik on kohustatud töötajale kirjalikult ette teatama töölepingu oluliste tingimuste muutumisest vähemalt 14 kalendripäeva (vt.).

Tööandja - usuline organisatsioon on õigus teha töölepingu sisus muudatusi, hoiatades sellest töötajat kirjalikult vähemalt seitse kalendripäeva enne nende tutvustamist (vt.).

4. Kui töötaja keeldub uutes tingimustes töötamast, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma organisatsioonis teist tema kvalifikatsioonile ja terviseseisundile vastavat tööd, selle puudumisel aga muud tööd, töötaja saab sooritada oma kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit arvestades.

Seadusandja ei kehtesta tähtaegu, mille jooksul peab tööandja pakkuma töötajale organisatsioonis teist tööd, samuti seda, millises konkreetses vormis sellise pakkumise saab teha. Ühe võimalusena probleemi lahendamiseks võib soovitada koos korraldusega eelseisva töölepingu oluliste tingimuste muutmise kohta esitada töötajale korralduse lisana kõigi vabade töökohtade loetelu. organisatsioonis saadaval. Töötaja, olles tutvunud tellimuse ja kviitungi vastu pakutavate tööde nimekirjaga, saab samal ajal väljendada oma tahet - nõustudes üleviimisega mis tahes tema kvalifikatsioonile ja terviseseisundile vastavale tööle või keeldudes sellisest tööst. üleandmine.

Kui töötaja nõustus üleviimisega teisele organisatsioonis pakutavale tööle, vormistatakse selline üleviimine korraldusega (juhisega) ja töölepingu lisakokkuleppega, märkides selles uued tingimused, mis kehtivas töölepingus sisalduvad.

Nimetatud töö puudumisel või kui töötaja keeldub teisele tööle üleviimisest, lõpetatakse temaga tööleping vastavalt artikli lõikele 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Nagu tuleneb Art. 74, on tööandjal seadusest tulenev kohustus pakkuda töötajale vabu töökohti, mis tal antud piirkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Samas on tööandjal õigus pakkuda vabanevatele töötajatele mistahes vaba töökohta olenemata selle asukohast.

5. Organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmine võib kaasa tuua töölepingu tingimuste muutumise mitte ühe, vaid grupi töötajate osas.

Ühe võimaluse sellega seoses tekkivate probleemide lahendamiseks sõnastab seadusandja. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muudatused võivad viia töötajate massilise koondamiseni, on tööandjal õigus töökohtade päästmiseks, võttes arvesse valitud organi arvamust. esmane ametiühinguorganisatsioon, kehtestada osalise tööaja režiim kuni kuueks kuuks.

Tööaja pikkuse tingimus on üks olulisi töötingimusi, mistõttu on osalise tööaja sisseseadmine lubatud ainult iga töötaja nõusolekul. Töötaja saab oma tahet avaldada lugedes tööandja vastavasisulise korralduse (juhise). Samas, kuna osalise tööaja kehtestamine ei ole püsiv, ei ole soovitav koostada töölepingu juurde lisakokkulepet, mis selle tingimuse määratleks. Täiendav kokkulepe on võimalik juhul, kui tööandja ja töötaja jõuavad kokkuleppele, et viimase osaline tööaeg on alaline.

Kui töötaja keeldub nendel tingimustel töötamast, lõpetatakse tööleping töötajale asjakohaste tagatiste ja hüvitiste andmisega (vt art 81, - ja nende kommentaarid).

Vastavalt Vene Föderatsiooni Ministrite Nõukogu 5. veebruari 1993. aasta 5. veebruari 1993. aasta resolutsiooniga N 99 kinnitatud töökorralduse eeskirjadele massilise koondamise tingimustes tööhõive edendamiseks on massilise koondamise peamised kriteeriumid arvu näitajad. koondatud töötajatest seoses organisatsiooni likvideerimisega või töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega teatud kalendriperioodiks. Need sisaldavad:

a) 15 või enama töötajaga mis tahes organisatsioonilise ja juriidilise vormiga ettevõtte likvideerimine;

b) ettevõtte töötajate arvu või personali vähendamine summas:

50 või enam inimest 30 kalendripäeva jooksul;

200 või enam inimest 60 kalendripäeva jooksul;

500 või enam inimest 90 kalendripäeva jooksul;

c) töötajate vallandamine 1% ulatuses töötajate koguarvust seoses ettevõtete likvideerimisega või arvu või töötajate arvu vähendamisega 30 kalendripäeva jooksul piirkondades, kus kogu tugevus andis tööd alla 5 tuhande inimese.

Praegu on massilise koondamise kriteeriumid määratletud tööstus- ja/või territoriaalsetes lepingutes, seega kehtivad viidatud reeglid ainult juhul, kui nendes lepingutes vastavad sätted puuduvad (vt.).

Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamuse arvestamise korra kohta vaata nende kommentaarist.

6. Eelmise lõike sisust on ilmne, et artikli 5 ja 6 osade reeglid ei kehti. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 74 ei ole oma olemuselt universaalsed, kuna: a) nende kohaldamine on tööandja õigus, kuid mitte kohustus; b) neid kohaldatakse töötajate massilise vallandamise korral; c) on oma olemuselt ajutised, kuna neid kasutatakse "töökohtade säästmiseks" (st eeldatakse, et tööaja lühendamiseni viinud asjaolud on mööduvad ja pärast nende kõrvaldamist seatakse töötajad tööle töölepingust tulenev ajarežiim).

Vähemalt ühe sõnastatud tingimuse puudumisel neid eeskirju ei kohaldata ja vabastatud töötajaid võib vallandada vastavalt artikli lõike 2 reeglitele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 asjakohaste tagatiste ja hüvitiste andmisega, eelkõige kooskõlas eeskirjadega, mis tõlgendavad organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamisel eelisõigust tööle jääda.

7. Seadusandja lähtub tingimusteta tunnistamisest, et töötingimuste muutmine toimub alati tööandja algatusel; Seetõttu on kindlaks tehtud, et töölepingu tingimustes ei saa teha muudatusi, mis halvendavad töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu, lepingu tingimustega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 artikkel 8). . Lisaks tuleb arvestada, et kohalik määrused, mis näevad ette töönormide kehtestamise, asendamise ja läbivaatamise, võtab vastu tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust ning uute töönormide kehtestamisest tuleb töötajaid teavitada hiljemalt kaks kuud ette. (vaata).

Seega saab uusi töötingimusi, millega kaasneb töölepingu muutmine, kehtestada ainult tööandja vaid tingimusel, et need ei halvenda töötaja olukorda võrreldes kollektiivlepingu (lepingu) tingimustega; muul juhul saab neid kasutusele võtta ainult kollektiivlepingu (lepingu) sisu vastaval ümbervaatamisel ja vajadusel töötajate esinduskogu arvamuse arvestamisel.

Samas võib töölepingu tingimuste muutumine olla tingitud objektiivselt mõjuvatest teguritest, näiteks turumuutusest. kaubaturud millel tööandja tegutseb, toob kaasa vajaduse reformida rakendatavaid tehnoloogiaid või töökorraldust. Sellistel juhtudel ei ole tööandja tahe suunatud mitte töölepingu tingimuste muutmisele, vaid selle kohandamisele uue majandusreaalsusega läbi tootmise ümberkorraldamise, et tagada selle olemasolu majandusüksusena. Kuna tööandja saab teha muudatusi töölepingu sisus eeldusel, et kollektiivlepingus või lepingus tehakse vastavad muudatused (mis on võimalik ainult juhul, kui lepingus on teise poole (poolte) tahte vastav väljendus (leping), muutub sellise tahteavalduse puudumisel võimatuks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 rakendamine.Sellisel juhul on tööandja sunnitud kas töölepingut muutma töölepingu alusel. üldreeglid teisele alalisele tööle üleviimisel (vt artikleid ja nende kommentaare), s.o. töötaja nõusolekul; või kohaldada ajutiste üleviimiste eeskirju seoses erakorraliste asjaolude ilmnemisega (vt.); või rakendada töölepingu ülesütlemiseks seadusega kehtestatud õiguslikke mehhanisme (vt.).

8. Seadusandja loobus TLS-s varem kasutatud mõistest "oluliste töötingimuste muutmine" (artikkel 25 3. osa), asendades selle töölepingu tingimuste muutmise mõistega. Sellest lähtuvalt ei oma nad tähtsust ega too kaasa midagi õiguslikud tagajärjed omavoliliselt tõsiseid töötingimuste muudatusi, kui need ei ole seotud töölepingu sisu muutumisega. Näiteks uute seadmete, arvutite, tarvikute jms paigaldus. ei ole alati seotud tööfunktsiooni (eriala, elukutse, kvalifikatsiooni või ametikoha), töötasu suuruse, tööaja kestuse või režiimi ning muude töölepinguga kehtestatud tingimuste muutumisega, kuid see võib kaasa tuua olulisi muudatusi töötaja tegelikud töötingimused. Kuna töölepingu sisu sel juhul ei muutu, saab selliseid muudatusi teha tööandja ilma teisele tööle ülemineku reegleid, sh kommenteeritava artikliga kehtestatud reegleid järgimata. Sel juhul säilib töötajal, kes ei soovi uutes töötingimustes tööd jätkata, õigus tööleping omal algatusel üles öelda.

" № 5/2016

Tööandjal on õigus muutuda alaline alus töölepingu tingimused oma äranägemise järgi. Aga mis juhtudel ja mis järjekorras? Selgitame välja.

Tööandja saab muuta töölepingu tingimusi (palk, töö ja (või) puhkus, töö iseloomu (reisimine, liikumine jne), töökoht) art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.

Kuid kohandused on võimalikud ainult juhul, kui varasemaid töötingimusi ei ole võimalik säilitada organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tõttu. Tööandjal ei ole aga õigust isegi sellises olukorras tööfunktsiooni (st töötaja töökohustusi) muuta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72, 1. osa, artikkel 74).

Muudel juhtudel püsiv muutus töölepingu tingimuste täitmine on võimalik ainult poolte kokkuleppel ja see tuleb väljendada kirjalikult.

Numbri juurde organisatsiooniline muutus võib omistada:

• muutused organisatsiooni juhtimisstruktuuris;
• töökorralduse vormide tutvustamine (brigaad, rent, leping jne);
• töö- ja puhkerežiimi muutmine;
• töönormide kehtestamine, asendamine ja läbivaatamine;
• muutused ettevõtte organisatsioonilises struktuuris koos koormuse ümberjagamisega osakondadele või konkreetsetele ametikohtadele ja sellest tulenevalt muutustega palgasüsteemides.

Tehnoloogilised muutused töötingimused võivad olla:

• uute tootmistehnoloogiate juurutamine;
• uute masinate, sõlmede, mehhanismide kasutuselevõtt;
• töökohtade parandamine;
• uut tüüpi toodete väljatöötamine;
• uute või vanade tehniliste eeskirjade muutmine.

Töölepingu tingimuste kohandamise tunnused organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74. Pange tähele, et artiklis toodud näidete loend on avatud, st töötingimuste organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste muutuste vormid võivad olla erinevad.

Muudatusi organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes tuleks eristada muudest muudatustest. Näiteks kasumi vähenemine, organisatsiooni finantsseisundi halvenemine, juhi vahetus ei saa olla põhjused, mis võimaldavad tööandjal töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta.

Kui muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes on tõesti toimunud, siis tööandja on kohustatud töötajat kirjalikult teavitama eelseisvatest töölepingu muudatustest muudatuste põhjused. Pange tähele: teatamine peab toimuma hiljemalt kahe kuu jooksul.

Muudatused töölepingu tingimustes, mis on sisse viidud vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 (see tähendab organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel), ei tohiks halvendada töötaja olukorda võrreldes kehtestatud kollektiivlepinguga, lepingutega.

Töötaja ei pruugi muudatusega nõustuda. Seejärel on tööandja kohustatud pakkuma talle teist tema kvalifikatsioonile vastavat (vaba) ametikohta või tööd, samuti vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist tööd, mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Räägime siin piirkonnas vabadest tööandja töökohtadest. Tööandja on kohustatud pakkuma tööd või ametikohta teistes piirkondades ainult siis, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 lõige 3).

Ja jälle tähelepanu! Ettepanekud koostatakse kirjalikult, kahes eksemplaris (töötajale ja tööandjale), tööandja eksemplar peab olema töötaja poolt allkirjastatud, kinnitades dokumendi sisuga tutvumist, et vältida probleeme võimalikus kohtuprotsessis.

Kui vabu kohti pole või töötaja keeldub kõikidest pakkumistest (jällegi tuleb keelduda kirjalikult), siis lõpetada vastavalt lk 7 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 ("töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu"). Tehakse vallandamise korraldus, töötajale makstakse lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

Töötaja vallandamise seaduslikkus art. 1. osa lõikes 7 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, saab kontrollida kohtus. Samal ajal on tööandja Vene Föderatsiooni relvajõudude dekreedi nr 2 punkti 21 kohaselt kohustatud eelkõige esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muudatus tulenes just organisatsiooniliste või tehnoloogiliste tingimuste muutumisest töö(näiteks muudatused seadmetes ja tootmistehnoloogias, töökohtade täiustamine nende erihinnangu alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine) ning ei halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu, lepinguga kehtestatud tingimustega. Ainult selliste tõendite olemasolul saab töölepingu lõpetamise tunnistada seaduslikuks.

Kas organisatsioonilised või tehnoloogilised muutused töötingimustes põhjustavad alati muudatusi poolte poolt määratud töölepingu tingimustes?

Iga organisatsiooniline või tehnoloogiline muudatus töötingimustes ei pruugi kaasa tuua töölepingu tingimuste muutumist. Kohustuslik on töölepingu varasemate tingimuste säilitamise võimatuse asjaolu. Kui töötaja, kes tööandja otsusega ei nõustu, pöördub kohtusse, siis tõendab tööandja varasemate töölepingu tingimuste säilitamise võimatust.

Vaatleme näiteks Tšeljabinski oblastikohtu apellatsioonimäärust 21. jaanuarist 2016 asjas nr 11-49/2016. Õde teavitati, et tema töökohaks on sanatooriumi teine ​​filiaal, ilma tema tööfunktsiooni muutmata. Põhjuseks on juhataja korraldus nooremmeditsiinipersonali ametikohtade ümberjagamise kohta kompleksi osakondade vahel. Naine keeldus uutel tingimustel töötamast, vallandati art. 1. osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt ja pöördus kohtusse.

Esimese astme kohus tuvastas sanatooriumi juhtkonna tegevuse seaduslikkuse: kostjal toimusid organisatsioonilistes töötingimustes muudatused, mis ei võimaldanud säilitada varasemaid töötingimusi, hageja keeldus uutes tingimustes töötamast, samuti alates aastast muud tööd, mis kostjal oli, järgiti tööandjapoolset vallandamise korda.

Apellatsioonikohus leidis, et kolleegide järeldus on ebaõige. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu määruse nr 2 punktis 21 antud selgituste kohaselt on tööandja kohustatud tõendama, et poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatus tulenes muudatustest organisatsioonilises või tehnoloogilised töötingimused. Sanatooriumi juhataja korraldusest võime järeldada, et seoses sanatooriumi siseruumide sanitaarhoolduse teenuste loetelu ning organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete pakkumise ülesannete määramisega riikliku lepingu alusel. puhastusettevõte, puhkajate vastuvõtu ja majutamise korralduse optimeerimise meetmete võtmine, puhkajate arvu eeldatav suurenemine suve-sügisperioodil sanatooriumi filiaalides, kus seda liiki tööd teeb juunior meditsiinipersonal, jagatakse teraapiaosakonna perenaiste määrad ümber kompleksi filiaalide vahel.

Kuid tõendid muutuste kohta organisatsioonilistes töötingimustes, tegevuse struktuurilise ümberkorraldamise kohta, kaadri tegelik ümberjaotamine korraldusega ettenähtud viisil, toimikus ei esitatud. Tööandja selgitustest tulenes, et peale temaga töölepingu lõppemist ei võetud teisi töötajaid hageja ametikohale vastu, koht oli vaba. See on muudatusi ei tehtud(juhtumi läbivaatamise ajal jäeti see positsioon alles personali komplekteerimine), pole vajadus seda tüüpi tööde tegemiseks kuhugi kadunud. Iseenesest ei ole ruumide sanitaarhoolduse teenuste osutamise riikliku lepingu sõlmimine tõend juunioride organisatsiooniliste töötingimuste muutumisest. õed patsiendihoolduseks tööandja struktuuriüksustes.

Seega ei esitanud tööandja tõendeid organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste objektiivsete muudatuste olemasolu kohta, mis annavad aluse tööandjal töötaja vallandada, kui ta ei nõustu töö jätkamisega uutes töötingimustes. Hageja ennistati eelmisele ametikohale, sai töötasu sunniviisilise töölt puudumise aja eest ja moraalset hüvitist.

Tööandja muutis töölepingu tingimusi poolte allkirjastatud täiendava kokkuleppe alusel. Kas neid kohandusi võib pidada tööandja algatatud muudatusteks? Või nõustus töötaja kavandatavate muudatustega vabatahtlikult, allkirjastades vastava dokumendi?

Tööandja otsustas muuta töölepingu tingimusi, mis tähendab, et muudatuste algatajaks tunnistatakse tööandja. Kui töötaja ei ole nõus uute lepingutingimustega nõustuma, pole tööandjal õigust teda survestada. Juhul, kui töölepingu sisu muudetakse organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tõttu ja töötaja pöördub kohtusse, peab tööandja tõendama, et uued töölepingu tingimused tulenevad organisatsiooni muudatustest. või tehnoloogilised töötingimused (näiteks inseneri- ja tootmistehnoloogia uuendused, töökohtade parandamine nende SOUT alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine).

Vaatleme näiteks Moskva linnakohtu 27. jaanuari 2016. aasta määrust nr 4g-82/2016. Pärast seda, kui töötaja teatas tööandjale oma rasedusest, vähenesid tema tööfunktsioonid oluliselt ja töötasu. Teates selgitas tööandja oma tegevust organisatsiooniliste muudatustega, nimelt ettevõtte organisatsiooni- ja personalistruktuuri ning personalikulude optimeerimisega struktuuriliste ümberkorralduste ja uue töökoha loomisega. struktuuriüksus, samuti ümberjagamine ametlikud kohustused.

Lapseootel ema oli sunnitud sõlmima täiendava kokkuleppe töölepingu tingimuste muutmiseks, millega seoses muudeti tema ametikoha nimetust ja töötasu. Pidades tööandja tegevust ebaseaduslikuks, pöördus töötaja kohtusse.

Hageja nõuete rahuldamata jätmisel lähtus esimese astme kohus asjaolust, et töötaja täitis ametiülesandeid vastavalt täiendavale kokkuleppele töölepingu tingimuste muutmiseks nende mahu ja töötasu vähendamisega, mis viitab sellele, et töötaja täitis ametiülesandeid vastavalt täiendavale kokkuleppele muuta töölepingu tingimusi nende mahu ja töötasu vähendamisega. töölepingu tingimuste muutmine oli tema poolt vabatahtlik.

Apellatsioonikohus selle seisukohaga ei nõustunud - võttis arvesse töötaja selgitusi, et lisakokkulepe, tema töötasu vähendamine ja tavapäraste tööülesannete muutmine, sõlmiti tegelikult tööandja survel, arvestas ülalpeetava seisundiga. raames töötaja töösuhted. Seetõttu järeldas kohus, et tööandja kuritarvitas talle antud õigusi.

Kohus viitas, et töölepingu muutmise algatas tööandja. Tööandjal on selline õigus, kuid ainult organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisel ja töötaja tööfunktsiooni muutmata. Kuid töötaja tööfunktsiooni on oluliselt muudetud- temalt töö kirjeldus peaaegu kõik tema tööülesanded kaotati. See näitab, et tööandja on rikkunud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74.

Teisest küljest töötingimuste organisatsioonilised muudatused, mida tööandja nõudis, nad ei olnud. Kohus juhtis tähelepanu, et organisatsiooni- ja personalistruktuuri ning personalikulude optimeerimine, töökohustuste ümberjagamine koos uue töötaja ametikoha juhendi samaaegse kinnitamisega, tema töötasu vähenemine annavad oma olemuselt tunnistust sellest, et tööandja on oma töövõimega seotud. organisatsiooniline ja personalitegevus, mitte töökorralduslike tingimuste muutmisest (tootmise struktuurne ümberkorraldamine). Töölepingu tingimuste muudatused tunnistati kehtetuks.

Seega on tööandjal õigus töölepingu tingimusi muuta vaid juhul, kui varasemaid tingimusi ei ole võimalik organisatsiooni muudatuste tõttu säilitada. Need muudatused võivad olla kas organisatsioonilised või tehnoloogilised. tööfunktsioon Tööandjal ei ole õigust töötajat vahetada.

Töötaja nõusolek töölepingu tingimuste muutmiseks on kohustuslik. Kui töötaja keeldub uutel tingimustel töösuhet jätkamast, tuleb talle pakkuda kõik vabad töökohad. Kui töötaja pakutud kohad ei ole rahul, koostatakse see art. 1. osa punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Järgmises numbris käsitleme jätkuvalt olukordi, mis tekivad tööandja töölepingu tingimuste muutmisel, ning uurime, kuidas viia töötaja ajutiselt ametikohalt üle alalisele ametikohale, kas on võimalik töötajat vallandada. töölt puudumine, kes ei nõustunud uute töölepingu tingimustega ja läks tööle või mida teha, kui inimene on vallandamise hetkel haiguslehel, samuti määrame kindlaks, millistel juhtudel töötaja üleviimine teisele koht ei ole töölepingu tingimuste muutmine ega nõua töötaja nõusolekut.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a määrus nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta".

Vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude dekreedi nr 2 lõike 21 selgitustele.