§ 2.2 Töösuhete objekt ja liigid

Töösuhte objektiks on teatud tüüpi töö tegemine, mida iseloomustab teatud eriala, kvalifikatsiooni ametikoht.

Töösuhte objekti omadus ei ole praegu üheselt mõistetav, kuna töösuhetes on objekt sisuliselt lahutamatu nende materiaalsest sisust (kohustatud isiku käitumine jne). Töötaja poolt pakutavat kasulikku efekti (loengute pidamine jne) saab reeglina tarbida tootmisprotsessi käigus. Ja kuna tööõiguses on materiaalsed hüved (esemed) praktiliselt lahutamatud töötegevus töötaja, siis töösuhete materiaalse sisu omadus ammendab küsimuse nende objektist.

Töösuhte materiaalse sisu all mõistetakse selles osalejate (subjektide) tegelikku käitumist, mis on tagatud subjektiivsete tööõiguste ja -kohustustega. Fakt on alati teisejärguline ja allub töösuhte õiguslikule (tahtlikule) sisule, mille moodustavad nendes osalejate subjektiivsed õigused ja kohustused. Nende õiguste ja kohustuste sisu väljendub seaduslikus võimaluses, seadusega kehtestatud piirides, tegutseda, nõuda, nõuda, saada hüvesid jne. ning kohustus rahuldada teiste subjektide vastastikused huvid ja vajadused.

Tuginedes materiaalsete ja juriidiliste (tahtlike) komponentide ühtsusele, saame öelda, et tööõigussuhte sisusse kuuluvad töötajate subjektiivsed õigused ja kohustused realiseeruvad ja konkretiseeritakse seadusest tulenevad õigused ja kohustused, mis moodustavad sisu. õiguslik seisund töölised. Nendest töösuhete subjektide õigustest ja kohustustest tuleb juttu töö järgmises osas. Tuntakse materiaalset huvi töötegevuse tulemuste, töötaja ja tööandja majanduslike ja sotsiaalsete vajaduste rahuldamise, subjektide vastavate tööõiguste kaitse vastu.

Selline töösuhete mõiste tundub olevat laiem, see hõlmab tegelikku töösuhet töötaja ja tööandja vahel ning muid tööga otseselt seotud sotsiaalseid suhteid. Kõik need õigussuhted erinevad esemete, sisu, tekkimise ja lõppemise aluste poolest.

Töösuhete liigid määrab tööõiguse subjekt ja nende hulgas on:

Õigussuhted tööhõive ja tööhõive edendamiseks;

Töösuhted töötaja ja tööandja vahel;

Töökorralduse ja töökorralduse õigussuhted;

Õigussuhted vastavalt kutsekoolitus, töötajate ümber- ja täiendõpe;

Ametiühingute õigussuhted tööandjatega töötajate tööõiguste kaitseks;

Järelevalve ja kontrolli õigussuhted;

Õigussuhted töölepingu poolte materiaalse vastutuse kohta;

Õigussuhe loa saamiseks töövaidlused;

Kõik õigussuhted võib jagada järgmisteks osadeks:

Basic (töösuhted);

Seotud ja organisatsiooniline ja juhtimisalane (tööhõive, organisatsiooni ja töökorralduse kohta);

Kaitseõigussuhted (järelevalve ja kontrolli, töölepingu poolte vastutuse, töövaidluste lahendamise, kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta).

Töösuhete tunnuste väljaselgitamine ja analüüs

Tööõigus

tööõigus töötajate seadusandlus Õigusteooria defineerib õigussuhteid kui õigusnormidega reguleeritud sotsiaalseid suhteid ...

Töösuhete tekkimise põhjused

Töösuhete tekkimise põhjused on juriidilised faktid ja keerulised juriidilised struktuurid, mis eksisteerib vastava õigusnormi olemasolu tõttu ...

Töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sh teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud allpool kirjeldatud juhud...

Mõiste, struktuur, tööõiguse normid

Põhilise koha tööõiguse subjekti moodustavate sotsiaalsete suhete hulgas on töösuhetel. Need moodustuvad nii materiaalsete ja vaimsete kaupade tootmise protsessis kui ka teenuste ja teenuste valdkonnas ...

Inimesed astuvad eluprotsessis mitmesuguseid suhteid üksteisega, riigiasutuste ja haldusasutustega, erinevate organisatsioonidega: majanduslikud, sealhulgas materiaalsed ...

Töösuhete õiguslik analüüs

Peamine tööõigussuhe on tegelik töösuhe töötaja ja tööandja vahel. Töösuhete klassifitseerimiseks on üsna palju aluseid ...

Töösuhete õiguslik analüüs

Tsiviilõigus reguleerib ühiskonnaelus olulisi suhteid - kodanike ja organisatsioonide vahelisi suhteid, tsiviilkäibes osalejate õiguslikku seisundit ...

Alaealiste tööjõu reguleerimine

Töösuhete muutumine on alati seotud ühe või teise töölepingu muudatusega, mille tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel ja kirjalikult (tööseadustiku artikkel 57 4. osa). Vene Föderatsiooni 30. detsembri ...

Töösuhete süsteem ja nende parandamise probleemid Venemaal

Töösuhte subjektid on töötaja (füüsiline isik) ja tööandja. Teadaolevalt on õiguse subjektiks isik, kes on seadusega tunnistatud suuteliseks astuma õigussuhet ning omandama (olema nende kandjaks) õigusi ja kohustusi ...

Teoreetiline analüüsõigussuhted tööõiguse valdkonnas

Töösuhete subjektid on tööseadusandlusega reguleeritud avalikes suhetes osalejad, kellel võivad olla tööõigused ja kohustused ning neid teostada ...

Töösuhted

Töösuhete õiguslik määratlus on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Töösuhted...

Töölepingu poolte õiguste ja kohustuste tunnused

Siseriiklik õigusteadus õiguse õppeainete all mõistab selliseid suhtekorralduses osalejaid / kodanikke, organisatsioone / ...

Küsimus 19.20. Töötamise valdkonna õigussuhete mõiste ja süsteem.

Töösuhteid reguleerivad tööõiguse normid ja need toimivad töösuhete vormis.

tööõigus suhtumine on töölepingu alusel tekkiv töösuhe, mida reguleerivad tööõiguse normid, mille kohaselt üks subjekt - töötaja kohustub täitma tööülesandeid vastavalt sisemise töögraafiku reeglitele ja teine ​​subjekt - tööandja on kohustatud tagama käesoleva lepinguga ettenähtud tööd, tagama tervislikud, ohutud ja muud tööseadusandluses ja muudes õigusnormides sätestatud töötingimused õigusaktid mis sisaldab tööõiguse norme, kollektiivlepingut, lepinguid, kohalikke määrusi, tööleping, sh töötaja kvalifikatsioonile, töö keerukusele, töö kvantiteedile ja kvaliteedile vastavat tasu.

Töösuhte tunnused:

1) töösuhte subjektid (pooled) on alati töötaja ja tööandja;

3) töösuhe on jätkuva iseloomuga, poolte õigusi ja kohustusi rakendatakse süstemaatiliselt töötegevuse protsessis mitte-FIE tööjõu kasutamise valdkonnas;

Täiendavad töösuhted eksisteerivad reeglina koos põhitöösuhtega. Seotud asjaolude ilmnemine sõltub aga konkreetsete juriidiliste faktide (distsiplinaarsüüteo toimepanemine, töötajale või tööandjale kahju tekitamine jne) ilmnemisest.

Kuna inimene saab oma võimeid realiseerida mitte ainult töölepingut sõlmides, vaid ka tsiviilõiguslikke lepinguid kasutades (isikulepingud, tööülesanded, tasuline eraldis teenused jne). Tuleks kaaluda Funktsioonid tsiviilõiguslikud töösuhted ja muud tööjõu kasutamisest tulenevad suhted. Töösuhete peamise tunnusena sõltuva tööjõu kasutamise valdkonnas eristatakse järgmisi tunnuseid.

1. Töösuhte objektiks on teatud töötegevuse protsess tööfunktsioon organisatsioonisiseses üldises töökorralduses tööandja - individuaalne. Tsiviilõiguslike töösuhete subjektiks on töö tulemus (eseme ehitamine, veose sihtkohta toimetamine, raamatu kirjutamine, leiutise väljatöötamine, arvutiprogramm jne).

2. Pärast töölepingu sõlmimist (st töösuhte tekkimisel) on töötaja kohustatud järgima tööandja kehtestatud konkreetse organisatsiooni sisemisi tööeeskirju, järgima töö- ja tehnoloogilist distsipliini ning kandma distsiplinaar- või finantseeskirju. vastutus nende rikkumise eest. Mida tsiviilõiguslikes suhetes ei ole. Töötaja töötab lõpptulemuse saavutamiseks omal vastutusel ja vastutusel.

3. Töölepingu sõlmimisega kaasneb tööfunktsiooni täitmine - töö vastavalt ametikohale vastavalt personali komplekteerimine, kvalifikatsiooni näitavad elukutsed, erialad; teatud tüüpi töö, mis on töötajale reeglina isikliku tööga usaldatud. Erandiks on töö kodus ja väikejaekaubanduses, kus töötaja võib kaasata oma töö teostamisse pereliikmeid. Tsiviilõiguslikes suhetes ei huvita klienti, kes ja kuidas tellimuse täidab, kuna tema jaoks on oluline ainult lõpptulemus.

4. Tööandja, kes kasutab töötaja tööjõudu töölepingu alusel, on kohustatud looma talle tervislikud ja ohutud töötingimused, järgima tööõigust, sealhulgas töökaitsealaseid õigusakte. Tsiviilõiguslikes suhetes seda kohustust kliendile alati ei panda.

5. Töötajal ja tööandjal on õigus tööleping (töösuhte lõpetamine) ilma sanktsioonideta üles öelda, järgides seadusega kehtestatud õiguslikke protseduure. Samal ajal on tööandja kohustatud hoiatama töötajat vallandamise eest tööseadusandluses sätestatud juhtudel ja ka maksma vallandustasu ja muud hüvitised. Tsiviilõigusliku lepingu tingimuste eiramise korral võidakse poolte suhtes kohaldada sanktsioone.

6. Töösuhete olemasolu eeldab töötaja poolt kehtestatud tööaja jooksul süstemaatilist (reeglina vähemalt kaks korda kuus) töötasu maksmist vastavalt kulutatud tööjõule. Tsiviilõiguslike töösuhetega kaasneb reeglina töö tasustamine vastavalt lõpptulemusele. Makse suuruse määravad tellija ja töövõtja meelevaldselt. See ei sõltu esineja tööaja kestusest.

Töösuhete tüübid sõltuvad asjakohaste töösuhete liikidest, töösuhte tekkimise, muutumise, olemasolu ja lõppemise aluseks olevast töölepingu liigist, nende tekkimise aluseks olevast omandivormist, organisatsioonilisest ja õiguslik vorm organisatsioon (tööandja), valdkond, kus töösuhte elluviimine toimub. See tähendab, et töösuhete liike on sama palju kui töölepinguliike. Ühe organisatsiooni (tööandja) raames võib olla mitut liiki töölepinguid ja sellest tulenevalt ka töösuhteid.

Lähtuvalt töölepingu ulatusest, töösuhted võib liigitada realiseeritavateks: Kaug-Põhja piirkondades; diplomaatilistes esindustes ja konsulaatides.

Olenevalt õiguslikust vormist need võib jagada järgmisteks töösuheteks: aktsiaseltsid, seltsingud, tootmisühistud, ühtsed ja riigiettevõtted; ning omandivormist lähtuvalt saab välja tuua riigi- ja eraomandil tekkinud õigussuhted, mida tööandjad kasutavad.

Konkreetse koha töölepingute hulgas hõivab osalise tööajaga tööleping. Selle eripära seisneb selles, et selle alusel võib tekkida mitu töösuhet, mille pooleks on sama töötaja. Lisaks võivad need tekkida sama töötaja ja tööandja või teise (teise) tööandja vahel.

Töösuhte sisu koosneb kahest elemendist: materiaalsest ja tahtlikust. Töösuhte materiaalne sisu kujutavad endast töötaja ja tööandja tegelikku käitumist. Töötaja teeb tegelikult tööd teatud tööülesandel ning tööandja maksab talle selle töö eest töötasu ja loob tööks normaalsed töötingimused.

Töösuhte vabatahtlik (õiguslik) sisu kujundavad töötaja ja tööandja subjektiivsed tööõigused ja kohustused. Igasugune subjektiivne õigus kui töösuhte element on kõige sobivama töötaja või tööandja käitumisvõimaluste ühtsus; oskus nõuda töötajalt või tööandjalt teatud käitumist; võimalus kasutada riigi sunniviisi, kui töötaja või tööandja ei täida või täidab nõudeid mittenõuetekohaselt. Seega annab subjektiivne õigus vastused küsimustele, millised võimalused on töösuhte subjektidel üksteise suhtes.

Töötaja subjektiivseid õigusi iseloomustab nende rakendamisel spetsiifilisus, pretensioonikus ja suhteline käitumisvabadus. Töötajal on õigus nõuda tööandjalt oma tööfunktsioonile vastava töö andmist, samal ajal on tal oma tööülesannete täitmisel õigus teha iseseisvalt initsiatiivi täiustatud töömeetodite juurutamiseks. Pretensioonilisus väljendub selles, et töötajal on õigus nõuda ohutute ja tervislike töötingimuste, normaalsete töötingimuste tagamist.

Iga töötaja kui töösuhte poole subjektiivsed õigused ja kohustused panevad paika töötaja võimaliku ja õige käitumise piirid ja sisu, mille piires on tal õigus tegutseda, nõuda, nõuda, saada hüvesid ja rahuldada töösuhte poole. tööandja vastastikused huvid ja vajadused.

Tööandjal on ka subjektiivsed õigused ja kohustused. Tal on õigus nõuda töötajalt tööülesannetele vastava töö teostamist nõuetekohaselt ja ettenähtud tähtaja jooksul. Samas on ta kohustatud tagama töötajale töökoha, tagama vajalikud tööriistad, kombinesoonid jne.

Oluline on märkida, et töötaja ja tööandja subjektiivsed tööõigused ja kohustused toimivad üksteisele vastavana. See tähendab, et töötaja õigus vastab tööandja kohustusele ja vastupidi.

See tähendab, et töösuhe ei teki mitte ainult töölepingu alusel, vaid see leping määrab selle sisu ette.

Õigussuhete süsteemis on põhiline tööõigussuhe, kuna see seob kõiki teisi õigussuhteliike.

Töösuhted on "suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku tööülesande täitmise kohta (töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal) tasu eest, töötaja alluvuse töösisekorraeeskirjadele, tagades samal ajal et tööandja tagab tööseadusandluses, kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus sätestatud töötingimused" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15). Töösuhe toimib tegelikult töösuhtena, kuna see on reguleeritud õigusriigi põhimõtetega Vt: Kolobov S.V. Venemaa tööseadus. Õpik ülikoolidele. - M., 2008. Lk 25 ..

Töösuhetel on mõned tunnused, mis võimaldavad neid eristada tööjõu kasutamisega seotud tsiviilõiguslikest suhetest. Töösuhetele on omane jätkuv olemus, s.t. töötaja, olles sõlminud töölepingu (tähtajalise või tähtajalise), astub õigussuhetesse konkreetse tööülesande täitmiseks, mitte ühekordseks tööülesandeks, mis võib olla ette nähtud tsiviilõigusliku lepinguga (leping). , ülesanne). Pärast töölepingu sõlmimist (ja see on tõend töösuhete tekkimisest) omandab kodanik töötaja staatuse ja arvatakse töökollektiivi. Töösuhete subjektide käitumist reguleerib sisemine tööeeskiri. Tööjõu kasutamisega seotud tsiviilõiguslikes suhetes täidab kodanik omal riisikol ühekordset ülesannet, milles täpsustatakse töö lõpptulemust. Samal ajal ei kuulu kodanik (töövõtja, tegija) töökollektiivi ja tema suhtes ei kehti sisemised tööeeskirjad.

Nagu definitsioonist nähtub, on töösuhte subjektideks töötaja ja tööandja.

Igal tööõiguse valdkonna õigussuhtel on subjektide õigustest ja kohustustest iseseisev sisu. Töösuhte sisuks on selle subjektide vastastikused tööõigused ja kohustused, mis on määratletud tööseadusandluses, kollektiivlepingus, lepingutes ja töölepingus. Töösuhe hõlmab mitmeid poolte õigusi ja nendega seotud kohustusi: tööaeg, puhkeaeg, töötasu, distsiplinaarvastutus jne. Töötaja põhiõigused ja kohustused on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21 ning tööandja põhiõigused ja kohustused - art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22. Tööõiguste ja kohustuste maht ja olemus sõltuvad paljudest teguritest ning on täpsustatud seoses töötaja tööfunktsiooniga (eriala, kvalifikatsioon, ametikoht).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16 nimetab töösuhete tekkimise põhjused. Töösuhtes osalejate tahte õiguslikuks väljenduseks on tööleping. Mõne töötajate kategooria jaoks kehtestatakse keeruline õiguslik struktuur, mis eelneb töösuhete tekkimisele. Tööõiguses on see keeruline õiguslik koosseis teatud järjestuses esinevate juriidiliste faktide kogum: konkurss ja tööleping, ametikohale valimine ja tööleping jne. Keeruliste juriidiliste struktuuride hulka kuuluvad sellised protseduurid nagu ametikohale valimine (valimised) (näiteks ülikooli rektori valimine); õppejõudude konkurentsivõimeline valik; ametikohale määramine või kinnitamine (näiteks kohtunike määramine või juhtivale ametikohale asuva töötaja kinnitamine ametikohale kõrgema juhtorgani poolt).

Töösuhted võivad tekkida ka seadusega volitatud organite töölähetuse alusel kehtestatud kvoodi alusel, s.o. sotsiaalkaitset vajavate kodanike minimaalne töökohtade arv. Näiteks vastavalt 24. novembri 1995. aasta föderaalseadusele N 181-FZ "Puuetega inimeste sotsiaalkaitse kohta Vene Föderatsioonis" SZ RF. 1995. N 48. Art. 4563. Kõigile organisatsioonidele, olenemata organisatsioonilistest ja õiguslikest vormidest ning omandivormidest, on kvoot mitte vähem kui 2 ja mitte rohkem kui 4% töötajate koguarvust, kui töötajate arv on üle 30 inimese.

Keeruline juriidiline struktuur, mis hõlmab ka emiteerimist kohtuotsus töölepingu ja töölepingu sõlmimisel on töösuhete tekkimise aluseks. Selline olukord on võimalik ebaseadusliku töölevõtmisest keeldumise korral. Kohus võib töölevõtmisest põhjendamatu keeldumise nõude läbivaatamisel otsustada töölepingu sõlmimise. Tööseadustiku artiklid 3 ja 64 näevad ette võimaluse töölepingu sõlmimisest keeldumise peale edasi kaevata. Seega on kohtulahend antud juhul õigust kujundav juriidiline fakt.

Töösuhte tekkimise alus Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 16, 61 ja 67 tunnustavad tegelikku tööle lubamist tööandja (tema esindaja) teadmisel või nimel. Töötaja reaalselt tööle lubamisel on tööandja kohustatud hiljemalt kolme päeva jooksul töötaja tegelikule tööle lubamise päevast sõlmima temaga kirjaliku töölepingu.

Lepingulised alused (juriidilised faktid) on iseloomulikud ka töösuhete muutumisele. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 kohaselt on töötaja üleviimine teisele tööle lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Teisele tööle üleviimine töösuhte poole ühepoolsel tahtel on võimalik ainult seadusega rangelt sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Töösuhete lõpetamise põhjuseks on nii poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78) kui ka mõlema ühepoolne tahe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 80 ja 81). Paljudel juhtudel võib töösuhete lõpetamise aluseks olla töösuhte pooleks mitteoleva organi tahe (tegu) (tööseadustiku artikli 83 punktid 1, 2, 4, 5). Vene Föderatsioon).

Töösuhete tunnused, erinevused sellega seotud tsiviilõiguslikest suhetest.

Töösuhte mõiste

Töösuhe- see on töölepingu alusel tekkiv tööõiguse normidega reguleeritud sotsiaalne suhe, mille kohaselt üks subjekt (töötaja) kohustub täitma tööülesannet vastavalt töösisekorraeeskirja reeglitele ja teine ​​subjekt (tööandja) on kohustatud tagama tööd, tagama tervislikud ja ohutud töötingimused ning tasuma töötaja töö eest vastavalt tema kvalifikatsioonile, töö keerukusele, töö kvantiteedile ja kvaliteedile.

Töösuhte sisu- need on tema subjektide vastastikused õigused ja kohustused, mis on määratletud töölepingu, tööseadusandluse ja kollektiivlepinguga (lepinguga). Töötaja on kohustatud täpselt täitma oma lepingus sätestatud tööülesandeid, järgides selle tootmise sisemisi tööeeskirju ning tööandja on kohustatud täitma tööseadusandlust ja kõiki töötaja töötingimusi, mis on sätestatud töö- ja kollektiivlepingus ning tööseadusandlus.

Töösuhe hõlmab mitmeid poolte õigusi ja nendega seotud kohustusi: tööaeg, puhkeaeg, töötasu, garantiid ja hüvitised jne. Tööõiguste ja kohustuste maht ja olemus sõltuvad paljudest teguritest ning on täpsustatud seoses töötaja tööfunktsiooniga (eriala, kvalifikatsioon, ametikoht).

Töösuhte tunnused:

1. töösuhte subjektid on töötaja ja tööandja;

   töösuhtel on keerukas subjektide õiguste ja kohustuste kogum: igaüks neist tegutseb teise suhtes nii kohustatud kui ka volitatud isikuna ning kannab ka mitte ühte, vaid mitut kohustust;

   hoolimata õiguste ja kohustuste keerulisest koosseisust on töösuhe ühtne;

   töösuhte jätkuvus (subjektide õigusi ja kohustusi ei rakendata mitte ühekordsete toimingutega, vaid süsteemselt, tehes neid toiminguid, mis on vajalikud kehtestatud tööaja jooksul).

Samas võivad töötegevusega tegeleda ka isikud, kes on sõlminud tsiviilõiguslikke lepinguid (isikuleping, lähetused, tasulised teenused, autorileping jne).

Töösuhtele iseloomulikud tunnused, mis eraldavad selle seotud, sealhulgas tsiviilõiguslikest suhetest:

1. Õiguste isiklik olemus ja töötaja kohustused kes on oma tööjõuga kohustatud osalema tootmises või muus tööandja tegevuses (töötajal ei ole õigust esindada enda asemel teist töötajat ega usaldada tema tööd teisele vms, sellist piirangut lepingus ei ole). ).

   Töötaja on kohustatud teatud kuupäevaks täitma töölepingus sätestatud tööfunktsiooni, mitte eraldi (eraldi) individuaalset tööülesannet, mis on tüüpiline tsiviilõiguslikule lepingule.

   Töötaja täidab oma tööülesandeid kollektiivse (kooperatiivse) töö tingimustes, mis on seotud töötaja kaasamisega töötajate meeskonda (personali), millest tulenevalt on vaja järgida kehtestatud reegleid. sisemised tööeeskirjad.

   Töösuhte hüvitatav olemus väljendub tööandja reaktsioonis tööülesannete täitmisele - vastava töötasu väljamaksmises (maksetakse töötaja eest süstemaatiliselt kindlaksmääratud tööaja jooksul kulutatud elava tööjõu eest, ja mitte materialiseeritud (mineviku) töö konkreetse tulemuse jaoks, nagu tsiviilõiguslikes suhetes).

   Iga subjekti õigus lõpetada tööleping ilma sanktsioonideta, kuid järgides kehtestatud korda.

Töötajate õiguste ja huvide kaitse, kui nendega sõlmitakse põhjendamatult tsiviilõiguslikke lepinguid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 11 artikkel 4, artikkel 19 1).

Töösuhe on töötaja ja tööandja vaheline vabatahtlik õigussuhe tema teadmiste, oskuste, vilumuste ja oskuste rakendamiseks tööprotsessis. Töötaja kohustub isiklikult täitma teatud tööfunktsiooni ja järgima selles organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju ning tööandja kohustub tegema lepinguga ettenähtud tööd, tasuma oma töö eest ja looma vajalikud tingimused vastavalt tööseadusandlusele, kollektiivleping ja tööleping.

Erinevalt tsiviilõigussuhetest, mis võivad tekkida kõigist juriidilistest faktidest (sündmused, seaduslikud ja ebaseaduslikud toimingud), tekivad töösuhted üksnes legitiimsest tahteavaldusest, töösuhte loomisele suunatud õigustoimingust ehk töölepingust.

Töösuhte pooled ja subjektid on töötaja ja tööandja. Lisaks osapooltele tunnustatakse töösuhete subjektidena ametiühinguid, muid töötajate esindusorganeid, tööandjate esindusorganeid, sealhulgas organisatsioonide juhte.

Tööõiguse subjektid on avalikes suhetes osalejad, kellele on õigusaktide ja kindlaksmääratud lepingutega antud teatud õigused ja kohustused neile pandud ülesannete ja regulatiivsete nõuete täitmisel.

Töösuhetes osalejate õigused ja kohustused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 21 ja 22, mille kohaselt

töötajal on õigus:

Töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine käesoleva seadustiku, teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil ja tingimustel;

talle töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine;

Ettenähtud tingimustele vastav töökoht osariigi standardid korraldus ja tööohutus ning kollektiivleping;

Õigeaegselt ja täies ulatuses tasu maksmine vastavalt nende kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kvantiteedile ja kvaliteedile;

Puhkuse tagab asutus normaalne kestus tööaeg, lühendatud tööaeg teatud kutsealadel ja töötajate kategooriatel, iganädalaste puhkepäevade tagamine, töövabad puhkused, tasustatud põhipuhkus;

Täielik usaldusväärne teave töötingimuste ja töökaitsenõuete kohta töökohal;

Kutseõpe, ümberõpe ja täiendõpe käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud korras;

assotsiatsioon, sealhulgas õigus luua ametiühinguid ja nendega ühineda, et kaitsta oma tööõigusi, vabadusi ja õigustatud huve;

Osalemine organisatsiooni juhtimises käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste ja kollektiivlepinguga ettenähtud vormides;

Kollektiivläbirääkimiste pidamine ning kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine oma esindajate kaudu, samuti teave kollektiivlepingu, lepingute täitmise kohta;

oma tööõiguste, vabaduste ja õigustatud huvide kaitsmine kõigi vahenditega, mis ei ole seadusega keelatud;

Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste lahendamine, sealhulgas streigiõigus, käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega ettenähtud viisil;

Töötajale töökohustuste täitmisega tekitatud kahju hüvitamine ja moraalse kahju hüvitamine käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega ettenähtud viisil;

Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

Töötaja on kohustatud:

täitma kohusetundlikult talle töölepinguga pandud töökohustusi;

Järgima organisatsiooni sisemisi tööeeskirju;

Järgige töödistsipliini;

Järgige kehtestatud tööstandardeid;

Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;

Hoolitseda tööandja ja teiste töötajate vara eest;

Inimeste elule ja tervisele, tööandja vara ohutusele ohustava olukorra ilmnemisest teavitada viivitamatult tööandjat või vahetut juhendajat.

Tööandjal on õigus:

Sõlmida, muuta ja lõpetada töötajatega töölepinguid käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil ja tingimustel;

Pidada kollektiivläbirääkimisi ja sõlmida kollektiivlepinguid;

Julgustada töötajaid kohusetundlikule ja tõhusale tööle;

Nõua töötajatelt oma töökohustuste täitmist ning tööandja ja teiste töötajate vara austamist, organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade täitmist;

Võtta töötajad distsiplinaar- ja materiaalsele vastutusele käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega ettenähtud viisil;

Võtta vastu kohalikud eeskirjad;

Luua tööandjate ühendusi nende huvide esindamiseks ja kaitsmiseks ning nendega ühineda.

Tööandja on kohustatud:

Täitma seadusi ja muid normatiivseid õigusakte, kohalikke määrusi, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid ja töölepinguid;

Anda töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd;

Tagada tööohutus ning töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad tingimused;

Varustada töötajaid seadmete, tööriistade, tehnilise dokumentatsiooni ja muude tööülesannete täitmiseks vajalike vahenditega;

Pakkuda töötajatele võrdväärse töö eest võrdset tasu;

Maksta täielikult töötajatele makstavat töötasu käesoleva seadustiku, kollektiivlepingu, organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade ja töölepingutega kehtestatud tähtaegadel;

Pidada kollektiivläbirääkimisi, samuti sõlmida kollektiivlepingut käesolevas seadustikus ettenähtud viisil;

Anda töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks ja kontrolliks nende täitmise üle;

Täitma õigeaegselt riiklike järelevalve- ja kontrollorganite korraldusi, tasuma seaduste, muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide rikkumise eest määratud trahve;

Vaatab läbi asjaomaste ametiühinguorganite, teiste töötajate valitud esindajate esildised tööõiguse norme sisaldavate seaduste ja muude normatiivaktide ilmnenud rikkumiste kohta, rakendab abinõusid nende kõrvaldamiseks ning annab nendele organitele ja esindajatele ette võetud meetmetest aru;

Luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemise organisatsiooni juhtimises käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud vormides;

Tagada töötajate igapäevased vajadused, mis on seotud nende tööülesannete täitmisega;

Viima läbi töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega ettenähtud viisil;

Hüvitada töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitada moraalne kahju käesoleva seadustiku, föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel;

Täitma muid käesolevas seadustikus, föderaalseadustes ja muudes tööõiguse norme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes ja töölepingutes sätestatud kohustusi.

Kollektiivne ja üksikud lepingudõiguste ja kohustuste loetelu saab veelgi täpsustada ja täpsustada.

Seadusest otseselt tulenevad subjektiivsed õigused ja kohustused moodustavad tööõiguse subjekti õigusliku seisundi tuumiku ja neid nimetatakse seadusjärgseteks, st põhilisteks, muutumatuteks,

tagatud ja toetatud kogu riigi sunniaparaadi jõuga. Näiteks kodanike õigused töövaldkonnas, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklis 37, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites, Vene Föderatsiooni tööõigust reguleerivates föderaalseadustes ja muudes seadustes. nendega otseselt seotud suhted on seadusega ette nähtud.

Töösuhted on tahtlikud sotsiaalsed suhted, mis arenevad taotlemise tulemusena tööjõudu tootmisvahenditele.

Need suhted tekivad siis, kui ja kui töötaja arvatakse organisatsiooni töötajate hulka lepinguga määratud tööülesande isiklikuks täitmiseks tasu eest, järgides organisatsioonis kehtestatud töögraafikut.

Töösuhete eripärad on järgmised:

Kodaniku registreerimine organisatsiooni töötajate hulka;

oma tööülesannete isiklik täitmine;

Volituste teostamine teatud tööfunktsiooni raames1;

Organisatsioonis kehtestatud töörežiimile allumine (töösiseste eeskirjade reeglid, vahetuste graafikud, ohutusjuhised, juhtide korraldused jne);

Töösuhete hüvitamine, see tähendab tööandja tingimusteta kohustus maksta töötaja töö eest.

Töösuhete iseloomulikud tunnused on see, et need on alati:

Kahepoolne;

kohandatud;

kestev;

Sihitud.

VLADIVOSTOKI RIIKLIKÜLIKOOL

MAJANDUS JA TEENINDUS

APR RIIKIDE ÕIGUS- JA POLIITIKA INSTITUUT

MAJANDUS- JA ÕIGUSTEADUSKOND

Riigi- ja haldusõiguse osakond

LÕPUTÖÖ

Töösuhe

Kontrollitud:

Ozerina Marina Nikolaevna

õigusteaduste kandidaat,

Professor

VLADIVOSTOK

2000

lehel
SISSEJUHATUS ................................................... ................................................... .…………………………	3
PEATÜKK 1. TÖÖSUHTE ÜLDISELOOMUSTUS…………………	5
1.1. Töösuhete mõiste ja tunnused………………………..	5
1.2. Erinevused töösuhete ja tsiviilõiguslike suhete vahel………………………………………………………………………………………..	8
2. PEATÜKK. TÖÖSUHTE SISU………………………………………	11
2.1 Töösuhte sisu mõiste…………………………….	11
2.2 Töösuhte subjektid…………………………………………….	12
2.3. Töösuhete objekt ……………………………………………….	34
2.4. Subjektiivsed õigused ja kohustused……………………………..……………..	34
3. PEATÜKK. TÖÖSUHTE DÜNAAMIKAT MÕJUTAVAD ÕIGUSLIKUD FAKTID………………………………………………………………………………
3.1. üldised omadused juriidilised faktid………………………………….
3.2. Töösuhte tekkimise põhjused……………………..	38
3.3. Töösuhte muutmise põhjused…………………………	51
3.4. Töösuhte lõpetamise põhjused……………………..	57
KOKKUVÕTE.................................................. ........................ ……... .........…………………….	65
BIBLIOGRAAFIA................................................................. ........……………………………………..	67

SISSEJUHATUS

Töösuhete teooria Venemaa tööõiguse teaduses on pälvinud märkimisväärset tähelepanu. Kuid üleminekumajanduse perioodil nõuab see teooria teatud täpsustusi ja teatud sätete läbivaatamist, võttes arvesse Venemaa seadusandluse järkjärgulist reformi.

Täna on Venemaal oma ajaloo üks raskemaid perioode. Haldus-käsusüsteemi kokkuvarisemine oli suuresti tingitud majanduslikest põhjustest. Venemaa on võtnud suuna reformidele ja astunud esimesed sammud valitud teel. Turule ülemineku käigus kerkib aga esile palju keerulisi probleeme, sealhulgas omandiprobleemid, ettevõtluse organisatsioonilised ja juriidilised vormid, investeeringud, kasum ja maksud. Muidugi on nad kõik väga olulised elemendid turumajandus. Kuid turusuhete süsteem ei saa eksisteerida ilma tööturuta kui selliseta ja turumajandus ei saa eksisteerida ilma selle tööjõu kasutamiseta.

Ühiskonna arengutaseme määrab suuresti efektiivsus õiguslik regulatsioon avalikud suhted. Õigus tööle on üks põhilisi inimõigusi ning seadusandlik seis ja asjade tegelik seis selle õiguse rakendamise valdkonnas ei ole mitte ainult tsiviliseeritud ühiskonna näitaja, vaid mõjutab otseselt ka selle moraali, oma majanduse tõhusust.

Kodanikud saavad oma õigust töötada mitmel viisil, kuid enamik elanikkonnast kõigis maailma riikides kuulub palgatööliste armeesse. Esimesed katsed reguleerida sotsiaalseid suhteid palgatöö vallas tehti 19. sajandil, ajastul. tööstusrevolutsioonid. Toonane ühiskond ja riik jõudsid arusaamisele vajadusest kaitsta töötajaid liigse ärakasutamise eest. Eesmärk oli selge – luua minimaalsed tingimused tööjõu normaalseks taastootmiseks ja rahvuse tervise säilimiseks. Siis ilmusid esimesed normatiivaktid, mis reguleerisid tööaja, puhkeaja, töötasu, töökaitse küsimusi, sotsiaalkindlustus.

Kahjuks jäid NSV Liit ja Venemaa hiljem selles vallas maailmatasemest mitmes mõttes maha ning tööseadusandlus ise ei suutnud tsentraliseeritud regulatsiooni tingimustes oma kaitsefunktsiooni tõhusalt täita.

Tänaseks on olukord oluliselt muutunud ja see viib sageli teise äärmuseni – illusiooni, et palgatööjõud allub suures osas tsiviilõigusele oma lepinguvabaduse põhimõttega. Samas meenutatakse, et tööõigus kui haru tekkis tsiviilõiguse sisikonnast. Kuid sellisel lähenemisel võivad olla kaugeleulatuvad tagajärjed suurele hulgale inimestele, kuna igas riigis töötab enamik töövõimelisi kodanikke just töötajatena.

Turumajanduses töötavad tegelikult erineva juriidilise staatusega inimesed. Töötajad on valmis täitma seda või teist tööfunktsiooni, töötades tavatingimustes, saades väärilist palka, kuid samal ajal ei võta ettevõtlusega riski ega vastuta selle tulemuste eest. See on omanike ja teiste ettevõtlustegevuses osalejate hulk.

Probleemi tõsidust silmas pidades on töösuhete teema kui kogu tööõiguse süsteemi tuumelemendi asjakohasus väljaspool kahtlust. avalikustamine ja üksikasjalik kaalumine kõik töösuhte elemendid on käesoleva lõputöö eesmärk.

PEATÜKK 1. TÖÖ ÜLDISED OMADUSED

ÕIGUSSUHTED

1.1. Töösuhte mõiste ja tunnused

Nagu näitab kaasaegse õiguskirjanduse analüüs, on käimasolev vene keele reformimise protsess tööõigus eeldab töösuhte mõiste definitsiooni pidevat kohandamist. Tuleb märkida, et selle kontseptsiooni kaasaegses kirjanduses saadaolevatel tõlgendustel on põhimõtteliselt ainult kronoloogilised erinevused, mis on põhjustatud tehtud muudatustest ja täiendustest, sealhulgas artiklis. 15 Töökoodeks. See sisaldab töölepingu (lepingu) definitsiooni, mis on sisuliselt aluseks mistahes siin viidatud allikates sisalduvale töösuhte määratlusele. Meie arvates vastab tööseadustiku artikkel 15 (sealhulgas 6. mai 1998. aasta 6. mai 1998. aasta föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudatuste ja täienduste kohta" nr 69-FZ) kõige täielikumalt järgmisele määratlusele. töösuhte mõiste:

Töösuhe - see on töötaja ja tööandja vaheline vabatahtlik tööõigussuhe, mille kohaselt töötaja kohustub täitma selles tootmises teatud tööfunktsiooni (vastavalt kindlaksmääratud erialale, kvalifikatsioonile, ametikohale), järgides selle sisemisi tööeeskirju, ning tööandja kohustub selle eest tasuma vastavalt tööpanusele ning looma töötingimused vastavalt õigusaktidele, kollektiiv- ja töölepingutele.

Siin, nagu Art. TLS § 15 kohaselt on mõiste «tööandja» laiema tähendusega ja hõlmab mitte ainult juriidilise isiku mõistet, nagu see on teiste töösuhte määratluste puhul, vaid ka üksikisiku mõistet.

Töösuhtele on omased teatud omadused.

1. ainekompositsioon. Organisatsioonis (ettevõttes) töötajate kollektiivse (kooperatiivse) töö tingimustes tekivad mitmesugused sotsiaalsed suhted, mida reguleerivad sellised sotsiaalsed normid kui traditsioonid, tavad, moraalinormid, avalike ühenduste põhikiri (määrused) jne. Vastupidiselt neile sotsiaalsetele suhetele on tööseadus, mida reguleerib tööseadus. õigussuhe kodaniku kui töötaja tööjõu kasutamise kohta. Viimasele on vastu juriidiline või füüsiline isik - organisatsioon, üksikettevõtja, kodanik kui tööandja, kes kasutab töötaja tööjõudu. Seega on töösuhte subjektideks ülaltoodud definitsioonist lähtuvalt: töötaja ja tööandja.

2. Selle subjektide õiguste ja kohustuste kompleksne koosseis. See keerukus avaldub järgmiselt. Esiteks, kumbki subjekt tegutseb teise suhtes nii kohustatud kui ka volitatud isikuna; lisaks on igaühel neist teise ees mitte üks, vaid mitu kohustust. Ja teiseks, mõne tööandja kohustuse eest vastutab ta ise, teiste eest - vastutus võib tuleneda juhilt (direktorilt, administratsioonilt), kes tegutseb tööandja kui juhtorgani nimel (näiteks tööandja ebaseadusliku vallandamise eest). töötaja). Mõnede ülesannete täitmisel võivad nad mõlemad olla vastutavad, kuid erineval viisil. Seega tekib tööandjal vastutus seoses töötaja tervisele tekitatud kahju hüvitamisega ning juht (direktor) võidakse võtta distsiplinaarvastutusele töötajaga tööl juhtunud õnnetuse tõttu.

3. Lahutamatu terviklikkus. Lähtudes sellest, et õigussuhte ühe subjekti kohustused vastavad teise subjekti õigustele ja vastupidi, on ilmne, et töösuhe on omane vastastikuste õiguste ja kohustuste kompleksile. See tunnus on seotud töösuhte teise tunnusega: see hõlmab kogu subjektide vastastikuste õiguste ja kohustuste kompleksi lahutamatus ühtsuses, st hoolimata õiguste ja kohustuste keerulisest koosseisust on see üksik õigussuhe .

Katsed seda terviklikkust hävitada, st lahutamatust kompleksist eraldiseisvad õiguste ja kohustuste kombinatsioonid välja kiskuda, ei viita uut tüüpi õigussuhete (distsiplinaar- või materiaalse vastutuse) tekkimisele, vaid viivad üheainsa õiguste ja kohustuste "lõhkumiseni". keeruline tööõigussuhe. Seega ei moodusta töödistsipliini õiguslik regulatsioon iseseisvat õigussuhet, vaid on töötaja töökohustuse täitmise viisi regulatsioon. Samal ajal on distsiplinaarvõimuga tööandjal õigus rakendada meetmeid, mis on suunatud töötaja poolt määratud tööülesannete täitmise säilitamisele kuni tema distsiplinaarvastutusele võtmiseni töökohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise korral. tema töökohustus (töötaja poolt distsiplinaarsüüteo toimepanemine). Teisisõnu, üldine kontseptsioon kohustus on kaetud ja kohustus oma tegude eest vastutada.

4. püsiv iseloom. Töösuhtes ei rakendata subjektide õigusi ja kohustusi mitte ühekordsete toimingutega, vaid süstemaatiliselt või perioodiliselt tehes neid toiminguid, mis on vajalikud kehtestatud tööajal (tööpäev, vahetus, nädal, kuu jne). Töötajapoolse tööülesande täitmine vastavalt sisekorraeeskirjadele teatud aja (kahe nädala või ühe kuu) möödudes põhjustab teise subjekti reageerimistoiminguid. Seal on töötaja õigus saada oma töö eest tasu ja tööandja kohustus maksta vastavat töötasu. See ei tähenda pidevat uut tüüpi õigussuhete tekkimist, vaid viitab ühtse töösuhte jätkuvusele ning selle subjektide õiguste ja kohustuste pidevale täitmisele.

5. Töötaja õiguste ja kohustuste isiklik iseloom. Töötaja on ainult oma tööjõu tõttu kohustatud osalema tootmises või muus tööandja tegevuses. Töötajal ei ole õigust esindada enda asemel teist töötajat ega usaldada tema tööd teisele, nagu ka tööandjal ei ole õigust töötajat teisega asendada, välja arvatud seaduses sätestatud juhtudel (näiteks tööalase töö tegemise ajal). töötaja puudumine haiguse vms tõttu).

1.2. Erinevused tööõiguse ja

tsiviilõiguslikud suhted

Töösuhetel on väga spetsiifiline kehastus. Igal töölepingu sõlminud kodanikul on töösuhe konkreetse tööandjaga, mis on seotud töötegevusega. Töötegevusega tegelevad aga ka isikud, kes on sõlminud tsiviilõiguslikke lepinguid (isikleping, lähetus, tasulised teenused, autorileping jne).

PEATÜKK 2. TÖÖSUHTE SISU

2.1. Töösuhte sisu mõiste

Tööõiguse teooriast järeldub, et õigussuhte sisu , ja eelkõige töösuhe, on selle omaduste ja suhete ühtsus. Töösuhtes osalejaid seovad subjektiivsed õigused ja kohustused, mille teatud kombinatsioon seda paljastab. juriidilist sisu . Samuti on tavaks määratleda materjali sisu töösuhe on käitumine ise, subjektide tegevused, tegevused, mida nad sooritavad. See tähendab, et sotsiaalne töösuhe omandab õiguslik vorm(muutub töösuhteks), pärast seda, kui selle osalistest on saanud tekkiva õigussuhte subjektid, kellele on omistatud subjektiivsed õigused ja kohustused.

Seega ilmneb sotsiaalses töösuhtes osalejate interaktsioon õigussuhtes selle subjektide koostoimena, nende seotusena subjektiivsete õiguste ja kohustustega, kui ühe (töötaja) õigus vastab teise (tööandja) kohustusele. Töösuhe koosneb tervest hulgast tööõigusi ja -kohustusi, see tähendab, et see on kompleksne, kuid üks õigussuhe ja on jätkuva iseloomuga. Selle subjektid teostavad pidevalt (süstemaatiliselt) oma õigusi ja täidavad oma kohustusi seni, kuni töösuhe on olemas ja selle tekkimise aluseks olev tööleping kehtib.

Töösuhted tekivad tööõiguse normide mõju tulemusena ning seetõttu on nende osalisteks ettemääratud (näidustatud) subjektiivsed õigused ja kohustused. Samal ajal all subjektiivne õigus tähendab seadusega kaitstud võimalust (õiguslik meede) volitatud isik(ühe töösuhte subjekti) nõudma teiselt - kohustatud subjektilt - teatud toimingute sooritamist (teatud käitumine). Subjektiivne juriidiline kohustus töösuhtes osaleja - kohustatud isiku nõuetekohase käitumise õiguslik meede.

Teisisõnu, subjektiivne kohustus seisneb subjektiivsele õigusele vastavas korralikus käitumises. Kuna töösuhe tekib alati konkreetsete isikute vahel nende vahel sõlmitud kokkuleppe alusel, siis määratletakse seda õigussuhet kui selles osalejate konkreetsete õiguste ja kohustuste vormi. Selles mõttes loob töösuhe raamistiku, milles osalejate käitumist saab realiseerida.

2.2. Töösuhete subjektid

Põhineb Art. 15 Vene Föderatsiooni töökoodeks, teemasid töösuhted on töötaja (üksikisik) ja tööandja (üksik- või üksus) .

2.2.1. Töötaja

Tööisiksuse piiramise kontseptsioon ja kriteeriumid

Õigussubjekt on isik, kes on seadusega tunnustatud võimelisena sõlmima õigussuhet ning omandama (olema nende kandja) õigusi ja kohustusi. See tunnustus on seotud selliste isikule omaste omadustega nagu teovõime ja teovõime.

Vene Föderatsiooni põhiseadus (artikkel 37) sätestab igaühe õiguse käsutada oma töövõimet, valida tegevuse liik ja elukutse. Sellest järeldub, et igasugune elav töö nõuab inimese isiklikku tahtetegevust ja on seotud tema võimete kasutamisega tööks (tööjõuks). Ainult tal endal on õigus neid võimeid käsutada ja neid realiseerida ning tööülesandeid ei saa täita esindajate kaudu ja need tuleb täita ise. See tähendab, et üksikisik on õigusvõimeline ja samal ajal teovõimeline. Seda ühtsust määratleb mõiste „tööõigusvõime“ või „tööjõu juriidiline isik“. Tööisiksus- see on üksikisiku üksainus võimalus olla töösuhte subjekt (nagu ka mõned muud sellega seotud õigussuhted).

Tööõigusliku juriidilise isiku avaldumine on tingitud kahest kriteeriumist: vanus ja tahe .

Erinevalt tsiviilõigusvõimest, mis tekib sünnihetkest, on tööõiguslik isik seaduse järgi ajastatud teatud vanuseni, nimelt 15 aastani. Õppeasutuses õppivaid isikuid, kes on saanud 14-aastaseks, võib õppetööst vabal ajal võtta tööle kerget, õppeprotsessi mitte rikkuvat tööd tegema vanemate, lapsendajate või eestkostja nõusolekul (tööseadustiku artikkel 173). ).

Tööõigusliku isiksuse vanusekriteerium on seotud asjaoluga, et sellest ajast alates muutub isik võimeliseks süstemaatiliseks tööks, mis on seadusega sätestatud. Lähtuvalt teismelise kehale iseloomulikest füsioloogilistest võimetest on alla 18-aastastel keelatud töötada kahjulikes ja ohtlikes tingimustes, neile kehtestatakse töökaitsealased soodustused ning töösuhetes võrdsustatakse. õigused täiskasvanud töötajatega.

Tööõiguslikul isiksusel on vanuse kõrval ka tahtekriteerium, mis on seotud isiku tegeliku töövõimega (töövõimega). Tavaliselt käsitletakse töövõimet kui füüsilist ja vaimset töövõimet, mis aga ei saa piirata kõigi võrdset tööõiguslikku isikut. Isegi isikud, kes on tunnistatud puudega ja ei saa seda tööd teha, võivad vastavate meditsiiniasutuste soovitusel osaleda muud tüüpi töödel. Samamoodi on tööjõu juriidiline isik töövõime säilinud vaimuhaigetel, välja arvatud juhtudel, kui nad on haiguse tõttu täielikult kaotanud töövõime (näiteks ei saa oma tegevust mõõta teiste tegudest, nad ei saa oma tahet mõistlikult väljendada jne). Kui nad on tööõiguslikud juriidilised isikud, võivad nad sõlmida töösuhte ja olla selle subjektid.

Olemasolevad tööpiirangud

Kodanikel on võrdne tööõiguslik juriidiline isik.Vene Föderatsiooni põhiseaduse kohaselt võivad nad vabalt kasutada tööõigusi ja olla vabad tööalasest diskrimineerimisest. Tööõigusaktid keelavad igasuguse õiguste otsese või kaudse piiramise või otsese või kaudse eelise loomise töösuhtes sõltuvalt soost, rassist, rahvusest, keelest, sotsiaalsest päritolust, varaline seisund, elukoht, suhtumine religiooni, uskumused, kuuluvus avalikud ühendused, samuti muud asjaolud, mis ei ole seotud ärilised omadused töötajad (tööseadustiku artikli 16 2. osa). Töölevõtmisest keeldumise diskrimineerivatel põhjustel saab edasi kaevata kohtusse. Kui diskrimineerimise fakt tunnistatakse tõendatuks, teeb kohus otsuse selle kõrvaldamiseks ning diskrimineeritud isikule, materiaalse ja moraalse kahju hüvitamiseks.

Kõigile võrdset tööõiguslikku isikut ei saa piirata teatud riigiorganite seaduse alusel tehtud otsused. Tööalase juriidilise isiku staatust võib piirata jõustunud kohtuotsusega, millega kehtestatakse karistusmeetmena teatud ametikohtadel või teatud tegevusaladel tegutsemise õiguse äravõtmine. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 47 näeb ette, et nimetatud õiguse äravõtmine seisneb keelus töötada avalikus teenistuses, kohalikes omavalitsustes või osaleda teatud kutse- või muus tegevuses. Peamise karistusliigina kehtestatakse teatud ametikohtadel töötamise või teatud tegevusega tegelemise õiguse äravõtmine tähtajaga üks kuni viis aastat ning lisakaristuse liigina kuue kuu kuni kolm aastat.

Välisriigi kodanikele ja kodakondsuseta isikutele võivad seadusest tulenevalt kehtida töövõimepiirangud. Vene Föderatsiooni põhiseadus näeb ette ainult Vene Föderatsiooni kodanike õiguse osaleda riigiasjade korraldamises (artikkel 32), õiguse osaleda õigusemõistmises (artikkel 119). Nende normide ja föderaalseaduste kohaselt: "Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse aluste kohta", "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta", "Politsei kohta", Vene Föderatsiooni tolliseadustik ja teised seadusandlikud aktid välisriigi kodanike ja kodakondsuseta isikute juurdepääs avaliku teenistuse avalikele ametikohtadele on piiratud jne.

Võõrtööjõu kaasamiseks ja kasutamiseks muudel tegevusaladel ja muudel ametikohtadel on kehtestatud erinev kord. föderaalseadus“Vene Föderatsiooni elanikkonna tööhõive kohta” määratleb riiklikud tagatised Venemaa kodanike põhiseaduslike õiguste rakendamiseks ja töötuse vastu võitlemiseks. Esiteks on riigi jõupingutused suunatud Vene Föderatsiooni kodanike tööhõive tagamisele. Seda ja muid olulisi tegureid arvesse võttes on välisriikide kodanikele ette nähtud teatud periood. Nende töölevõtmine on võimalik tööandjalt saadud asjakohaste lubade alusel ja juhul, kui välisriigi kodanikul on kinnitus õiguse kohta töötada (kutsealane) tegevus Vene Föderatsioonis.

Selline Venemaal praegugi kehtiv kord kehtestati Vene Föderatsiooni presidendi 16. detsembri 1993. aasta dekreediga “Välistööjõu ligimeelitamise ja kasutamise kohta Vene Föderatsioonis”, millega kinnitati vastav “ määrused”.

Käesolev määrus sisaldab mitmeid erandeid teatud kategooriate välisriikide kodanike jaoks, kes ei vaja nimetatud lube ja kinnitusi. Isikute loetelu on toodud eeskirja punktis 18. Tööandjal on õigus mitte saada luba välisriikide kodanike palkamiseks välisinvesteeringutega organisatsioonidesse, kui need isikud täidavad ametikohti: organisatsiooni juht, tema asetäitjad ja organisatsiooni osakonnajuhatajad (punkt 16).

Muudel juhtudel ei tohiks me tööjõu piiramisest rääkida juriidiline isik, vaid selle teatud piiride järgimisest, mis on tingitud vajadusest kaitsta avalikke huve või teatud töötajate kategooriate huve.

Seega ei tohi alla 18-aastased noorukid teha tööd, mis on seotud rahalise vastutusega. Nende tööjõu kasutamine on keelatud tööl, mille sooritamine võib kahjustada noorukite kõlbelist arengut (hasartmänguäris, öökabareedes ja klubides, alkohoolsete jookide tootmisel, transportimisel ja müügil jne – vastavalt osale Tööseadustiku artikli 175 lõige 1).

Arvestades avalikke huve, ei võeta batsillikandjatest isikuid kaubanduse ja ühiskondliku toitlustuse valdkonda kuni nende paranemiseni. Riigi- ja munitsipaalorganisatsioonides (ettevõtetes) on omavahel lähedalt seotud või seotud isikute ühisteenistus keelatud, kui nende töö on seotud alluvuse või kontrolli allüks neist teisele (s 20 Töökoodeks), jne.

Tööjõu teostamisel juriidilise isiku staatus Samuti võetakse arvesse üksikisiku konkreetseid võimalusi ametikohtade täitmiseks või kõrgendatud keerukusega töö tegemiseks. Sellistel juhtudel on selle olemasolu nõutav eriväljaõpe isikud ja tema kvalifikatsioon, mida kinnitavad vastavad diplomid, tunnistused, muud dokumendid, mis näitavad tema võimet teha üht või teist tüüpi tööd. Sellest lähtuvalt on töölepingu sõlmimisel ja töösuhte tekkimisel erisused, välistused, eelistused ja piirangud, mis määratakse omase seda liiki nõuded.

Probleemid seoses mõiste "töötaja" määratlemisega

Kui teiste organisatsioonide (juriidiliste isikute) osalejad teevad tööd, mis väljub osalejate suhete raamidest ja organisatsioonid teostavad oma tegevust koos muude teguritega tänu selles osalejate tööle, siis nad (näiteks liikmed) on ka nende organisatsioonide töötajad, kes tegutsevad tööandjatena. Sel juhul teeb organisatsiooni liige selle heaks tööd, mis ei tulene tema kui organisatsiooni liikme kohustuste olemusest, vaid on tööfunktsiooni täitmine, mille tingimuseks peaks olema tööleping, mille ülesandeks on töösuhte tekkimise alus.

Kõigi töölepinguga, mille alusel nad töösuhte sõlmisid, tööülesannet täitvate isikute kohta, see tähendab töötajate jaoks kehtestatud tööseaduste ja töölepingute suhe. Töökoodeks RF. Töölepingu tingimused, mis halvendavad töötajate positsiooni tööseadusandlusega võrreldes, on kehtetud (artikkel 5 1. osa Töökoodeks). Pole tähtis, kus töötaja töötab, organisatsioonis (ühe või teise organisatsioonilise ja juriidilise vormi juriidiline isik) või üksikettevõtja jaoks ja kas ta on selle organisatsiooniga samal ajal seotud selles osalemise suhtega. . Kõigile töötajatele on tagatud seadusega kehtestatud tööõigused ja sotsiaalsed garantiid minimaalsel tasemel. Seda taset ei saa alandada ühegi töölepinguga. Vastasel juhul on selliste lepingute tingimused kehtetud, kuna need halvendavad töötajate positsiooni tööõigusega võrreldes. Ilmselgelt ei anna Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktide norm alust töötajate jagamiseks "töötajateks" ja teisteks. Nagu eespool juba rõhutatud, on art. üks Töökoodeks Vene Föderatsioon sätestab, et „töösuhteid reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks kõik töölised ...”" Järelikult on mõisted "palgatööjõud" ja "töötajad", mis kajastavad nende nähtuste majanduslikku olemust, vastuvõetavad ainult siis, kui on vaja keskenduda töötajatele, kellel on ainult töövõime(tööjõud). Selles mõttes võib see terminoloogia eristada niinimetatud "töötajaid". Kuid kuna töötajate jaotamiseks puudub õiguslik alus, tundub seadusandja järgi asjakohane kasutada ühtainsat mõistet "töötajad".

Samal ajal kehtib föderaalseadus "On tunnistama ametiühingud, nende õigused ja tegevuse tagatised" 20. jaanuarist 1996 (artikkel 3) annab definitsiooni "töötaja" mõistele. Ametiühing kuulub selle seaduse mõistes "töötaja" mõiste alla. Töötaja hõlmab : "organisatsioonis töölepingu (lepingu) alusel töötav isik, üksikisik ettevõtlustegevus, põhi-, kesk- või kutsekõrghariduse õppeasutuses õppiv isik“.

Sellest tulenevalt ei saa selles seaduses sisalduvat mõiste "töötaja" definitsiooni pidada kehtivaks kõigil juhtudel ja teiste seaduste suhtes, millel on erinevad eesmärgid ja fookus, kuigi need tuginevad samale terminoloogiale. Mida kinnitab ülaltoodud artikli tekst. Tööseadustiku artikkel 15, kus üksikettevõtlusega tegelev isik on klassifitseeritud tööandjaks.

Teisisõnu, termin "töötajad", mida kasutatakse aastal Töökoodeks RF, puudub esialgne alus, mille alusel saaksite töötaja määrata töösuhte subjektiks. Kõigile isikutele - töösuhte subjektidele (osalistele) sobiva universaalse tähendusega mõiste sõnastamine on üks tööseadusandluse reformimise tee ülesandeid. Seega saab mõiste "töötaja" määratlemiseks esialgu kasutada föderaalseadust "Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudatuste ja täienduste kohta". "" 24. novembril 1995. aastal, paljastades selle kontseptsiooni piisava universaalsusega. Art. Nimetatud seaduse artikkel 2 annab järgmise määratluse: "Töötaja- isik, kes on sõlmitud töölepingu alusel tööandjaga töösuhtes ja täidab vahetult tööfunktsiooni.

2.2.2. Tööandja

Mõiste määratlus

Avalikustada mõiste "tööandja", mis on esitatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 15 kohaselt kasutatakse kõigepealt majanduslikku kriteeriumi. See võimaldab teil selgitada, kas antud isik (füüsiline või juriidiline) on seotud ettevõtjana, st kas nad on tema tootmise ja tegevuse määravad tegurid. süstemaatiline hankimine kasum, investeering, risk, kahjumi risk jne. d. Tegevused, mis põhjustavad investeeringuid, kulusid, võimalikke kahjusid, kasumit, mis võivad tuleneda töötajate tööjõuga töö tegemisest - kõik see on tõend selle kohta, et ettevõtja tegutseb "tööandjana".

Töötajate tööjõudu saavad kasutada mitmesugused ettevõtted, organisatsioonid ja asutused - juriidilised isikud kõigis inimtegevuse valdkondades, millega seoses tegutsevad need ettevõtted, organisatsioonid ja asutused ka tööandjatena.

Tsiviilkäibes tegutsevad mitmesugused ärilised ja mitteärilised organisatsioonid - juriidilised isikud, aga ka üksikettevõtjad (mitte juriidilised isikud), kes saavad kasutada töötajate tööjõudu ja omavad vastavalt tööandja staatust. töösuhe töötajatega.

Töötajate seisukohast pakuvad huvi kõik organisatsioonid juriidilise isikuna (olenemata selle organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist), aga ka üksikettevõtjast, kui nad suudavad rahuldada tööjõu pakkumist tööturul (tööjõud). . Need organisatsioonid (juriidilised isikud) ja üksikettevõtja tegutsevad tööandjana, kui neil on tööjõuvajaduse tõttu uusi töökohti, mille jaoks nad töötajaid palkavad.

Erinevalt tsiviilõigusest ei oma juriidiliste isikute (organisatsioonide) organisatsiooniline ja õiguslik vorm ega üksikettevõtja osalemine tööandjana töösuhete reguleerimisel olulist rolli. Kodanikud (üksikisikud) kui potentsiaalsed töötajad tööturul on huvitatud "töötabõigusvõime" tulevaste tööandjate jaoks, mis on seotud kodanikele töö pakkumise, nende töö tasustamise ja kaitsega.

Seetõttu võib tööandjana tegutseda iga organisatsioon - juriidiline isik.

Juriidilise isiku (organisatsiooni) kõrval saab tööandjana tegutseda ka üksikisik. See on aastast kihlatud kodanik riiklik registreerimine individuaalne ettevõtlustegevus ilma juriidilist isikut loomata. Mõningatel juhtudel võib üksikkodanik tegutseda ka tööandjana, kutsudes teise kodaniku tööle majahoidjaks, autojuhiks, aednikuks vms, et kasutada oma tööjõudu ainult oma huvides. isiklik (tarbija)majandus ilma kasumita.

Paljudes föderaalseadustes - "Kollektiivlepingute ja -lepingute kohta" 11. märtsil 1992, muudetud ja täiendatud 24. novembri 1995. aasta föderaalseadusega nr 176-FZ; "Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta" 23.11.1995 jne - kasutatakse mõisteid "organisatsioon" ja "tööandja". Need mõisted on antud üldistavate terminitena kõikide juriidiliste isikute kohta, sõltumata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist. Kuid nendes seadustes puudub mõiste "tööandja" sõnastus. Ja kuigi seadus "On ametiühingud, nende õigused ja tegevuse tagatised" 12. jaanuaril 1996, sisaldab üldiselt selle mõiste definitsiooni, see on antud käesoleva seaduse kohaldamiseks ega oma universaalne iseloom mis tuleneb juba seaduse tekstist. Niisiis on mõiste "organisatsioon" eraldi välja toodud. See hõlmab: "ettevõtet, asutust, organisatsiooni, sõltumata omandist ja alluvusest." Samal ajal on mõiste "tööandja" defineeritud järgmiselt: "Tööandja - organisatsioon (juriidiline isik), mida esindab selle juht (administratsioon), või üksikisik, kellega töötaja on töösuhtes."

Ja ainult föderaalseadus "Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudatuste ja täienduste kohta" 24. novembrist 1995 kehtestas üksikisikutele ja kõigile juriidilistele isikutele üldistava mõistena ühtse mõiste "tööandja", olenemata nende organisatsioonilisest ja korraldusest. õiguslik vorm. Artikkel 1 (P. 2) seaduses sõnade "ettevõte, asutus, organisatsioon" asemel võeti kasutusele mõiste "organisatsioon" ning mõisted "ettevõtte, asutuse, organisatsiooni juhtimine" asjaajamine "asendatakse mõistega "tööandja". ".

Mõiste "tööandja" on määratletud järgmiselt: "Tööandja- füüsiline või juriidiline isik (organisatsioon), kes on sõlminud töötajaga töölepingu" .Samas täpsustatakse juhi (juhataja) ametikohta "Tööandja õigusi ja kohustusi töösuhetes töötajatega teostab organisatsiooni juht (direktor, tegevdirektor ja jne .), tegutsedes vastavalt seadustele, muudele normatiivaktidele ja asutamisdokumentidele, samuti temaga sõlmitud töölepingule (seaduse artikkel 2). See määratlus sisaldub Art. 15 Töökoodeks.

Tööandja teovõime ja selle kriteeriumid

Tööandjal kui töösuhte subjektil (osalisel) peab olema töö- ja teovõime, mille organisatsioon omandab juriidilise isikuna riikliku registreerimise hetkest ja kodanikul - alates riikliku registreerimise hetkest. üksikettevõtja. Juriidiliste isikute ja üksikettevõtjate tööõigus ja õigusvõime seisneb nende õiguse tunnustamises pakkuda kodanikele tööd. Seda õigusvõimet nimetatakse "tööandja oma õigusvõime", mõistes antud juhul "töö" all tööd, mille töötajale annab tingimusliku tööfunktsiooni täitmine kehtestatud sisemiste tööeeskirjade alusel koos tasu ja selle kaitsega.

Juriidilise isiku töövõime, erinevalt tööjõust juriidilise isiku staatus kodanik (üksikisik), on eriline . Organisatsiooni (juriidilise isiku) töövõime peab oma sisult vastama tema põhikirjas määratletud eesmärkidele ja eesmärkidele. Vastavalt teatud organisatsioonide (juriidiliste isikute) tegevuse eesmärkide ja eesmärkide erinevusele ning seega ka nende organisatsiooniline-õiguslik vorm, erinevate organisatsioonide töövõime sisu ja ulatus on erinevad.

Näiteks kuigi sellises organisatsioonilises ja juriidilises vormis nagu ühtne ettevõte (operatiivjuhtimise õiguse alusel) juriidilise isiku struktuuri ja koosseisu kinnitab ta, määrab palgafondi ja töötajate arvu piirmäära kõrgem asutus. . Ja ainult etteantud arvulimiidi, palgafondi piires on neil õigus kodanikke tööle võtta. Ja juriidilistele isikutele - organisatsioonidele avalik sektor riik näeb ette ka töötajate töötasu suuruse ühtse tariifi skaala alusel.

Enamikku juriidilisi isikuid (erineva organisatsioonilise ja juriidilise vormiga organisatsioone) iseloomustab aga nende töövõimekuse oluline laienemine. Nad on sõltumatud töötajate arvu määramisel, ise kinnitavad töötasu liigi ja süsteemi, struktuuri ja juhtorganid, planeerivad vajalikud kulud jne. P. Lisaks sõlmivad nad nende kodanikega töölepinguid ja summas, mis on vajalik organisatsiooni põhikirjaliste ülesannete täitmiseks.

Töövõime määravad kaks kriteeriumi: tegevuslik (organisatsiooniline) ja varaline . Töökorras (organisatsiooniline) kriteerium iseloomustab organisatsiooni suutlikkust palgata ja vallandada töötajaid, korraldada nende tööd, luua kõike vajalikud tingimused tööjõud, tagavad meetmed sotsiaalkaitse töötajate tööõiguste järgimine jne. Kinnisvara kriteerium määrab kontrollivõime sularahas(palgafond, muud asjakohased fondid), maksta töötajatele töö eest tasu, premeerida, anda muid materiaalse toetusega seotud soodustusi.

Märgid, mis määravad organisatsioonide töövõime, on väga sarnased nende kui juriidiliste isikute - tsiviilõiguse subjektide - märkidega. Töövõimet omandavad kõik tunnustatud organisatsioonid kehtivad õigusaktid juriidilised isikud. Siiski ei tohiks organisatsioonide töövõimet endiselt täielikult samastada nende (juriidiliste isikutena) tsiviilvõimega. Sarnasus on see, mis õigustatult tähelepanu juhib 0.V. Smirnov, on pigem formaalne. Kui töövõime märke (juriidiline isik) iseloomustavad organisatsiooni töökoostöö raames kujunevates sotsiaalsetes suhetes osaleva subjekti (tööandja) seisukohalt, siis juriidilise isiku tunnused iseloomustavad organisatsiooni selle töö tsiviilkäibes tegutseva õigussubjekti positsioonilt. koostöö.

Töösuhete subjektina (tööandjad) tegutsevate organisatsioonide (juriidiliste isikute) hulgast tuleb välja tuua ühistud - nende olemuslike tunnuste tõttu, mis on seotud kodanike töölepingu alusel töötamise piiramisega. Erinevad põllumajanduslik ühistud põllumajandusliku koostöö süsteemis võib vastavalt 8. detsembri 1995. aasta föderaalseadusele "Põllumajanduskoostöö kohta" luua põllumajandusliku tootmise või tarbijate kooperatiiv. Need ühistud põhinevad oma liikmete varaliste osamaksete vabatahtlikul ühinemisel ja nende ülekandmisel ühistu osafondi, samuti ühistu liikmete isiklikul tööosalusel, mille arv peab olema vähemalt viis. .

Kooperatiivi liikmetel ja nende pärijatel on eelisõigus saada ühistus tööd vastavalt erialale ja kvalifikatsioonile. Kui ühistu liiget ei ole võimalik tööga varustada, võib talle ajutiselt anda õiguse töötada väljaspool seda ühistut, kuid liikmelisust kaotamata. Samal ajal peavad põllumajandusliku tootmisühistu tööst vähemalt 50 protsenti vastavalt «Põllumajanduskoostöö seadusele» tegema selle liikmed. Nimetatud ühistu omandab töövõime alates riikliku registreerimise hetkest juriidiliste isikute registreerimise seaduses ettenähtud viisil. Aga selleks, et meelitada töötajateks kodanikke, kes ei ole ühistu liikmed, on kehtestatud järgmine piirang. Nendega võib sõlmida töölepingu ja tekkida tööõigussuhe töötajate ja kooperatiivi kui tööandja vahel ainult kuni 50 protsendi ulatuses selle ühistu töömahust. Esiteks kasutab ühistu oma liikmete tööjõudu ja alles seejärel kaasatakse töölistena tööde tegemiseks, mida ühistu liikmed teha ei saa. Ainult põllumajandusliku tootmisühistu puhul määratleb nimetatud föderaalseadus mõiste "töötaja" kui "isik, kes ei ole kooperatiivi liige ja on töölepingu (lepingu) alusel kaasatud töötama teatud erialal, kvalifikatsioonil". või ametikoht" (seaduse artikli 1 8. osa) .

Põllumajandustarbijate ühistutel on aga erinevalt tootmisühistutest õigus võtta oma liikmete hulgast tööle isikuid, kes samaaegselt liikmestaatusega omandavad selle ühistu töötaja staatuse.

Kooperatiivi töötajate töösuhteid, olenemata nende vormist, reguleerivad Vene Föderatsiooni tööseadusandlus, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused ja muud normatiivaktid. (P. 2 spl. seaduse artikkel 40).

Positsioon ja tegevused tootmisühistud (artellid) on reguleeritud 8. mai 1996. aasta föderaalseadusega "Tootmisühistute kohta. Tootmisühistud, mis põhinevad oma liikmete isiklikul tööjõul ja muul osalusel ning nende liikmete (osalejate) varaliste osamaksete kombineerimisel omandavad töövõimet ettevõttelt. Kooperatiivi riikliku registreerimise hetk Ühistu osamaksu teinud, ühistu tegevuses osalevate, kuid selle tegevuses isiklikku tööjõudu mittevõtvate kooperatiivi liikmete arv ei tohi ületada 25 protsenti ühistu liikmete arvust. ühistu võttes isiklikuks tööl osalemine tema tegevuses (P. 2 spl. Seaduse artikkel 7). Selle nõude kohaselt kehtestatakse piirang kooperatiivi mittekuuluvate ja ühistuga (tööandjaga) töölepingu alusel töösuhtesse astuvate kodanike töölevõtmiseks, omandades töölise staatuse. Selles föderaalseaduses nimetatakse neid töötajaid "töötajateks", kuigi seadus ei sisalda selle mõiste määratlust. Võib-olla on sellise ebahariliku termini kasutamine tööseadusandluses seletatav sooviga rõhutada selles seaduses erinevust kooperatiivi (artelli) mittekuuluvate töötajate töö ja selle liikmete töö vahel.

Piirang kodanike töölevõtmisel töölepingu alusel on järgmine: keskmine aruandlusperiood nende töötajate arv ei tohiks ületada 30 protsenti tootmiskooperatiivi liikmete arvust. Tootmiskooperatiivi töötajatele kohaldatakse tööõigust, kellega kollektiivlepingu sõlmib tööseadusandluses ettenähtud korras ühistu juhatus.

Niisiis väljendub praegu põllumajandus- ja tootmisühistutes kujuneva olukorra omapära esiteks ühistu mittekuuluvate kodanike töölevõtmise piiramises, teiseks aga selles, et ühistu liikmed on kooskõlas ühistu liikmeskonnaga. märgitud föderaalseadused ei omanda töötajate staatust - töösuhete subjektid. Samal ajal hõlmavad mõlemad föderaalseadused ühistuliikmete töö reguleerimiseks terveid normiplokke. Töökoodeks, muud regulatiivsed õigusaktid, mis on selgelt näha "Tootmisühistute seaduse" näitel. See sätestab, et ühistu liikmed, kes võtavad vetotegevuses isikliku tööjõu, on allutatud sotsiaal- ja kohustuslikule tervisekindlustusele ning sotsiaalkindlustusele võrdsetel alustel kooperatiivi töötajatega, kelle töösuhteid reguleerib tööseadusandlus.

Tööaeg ühistus on hinna sees töö kogemus ja peamine tööalase tegevuse dokument on tööajalugu. Naistele seoses lapse sünniga ja lastega kodanikele võimaldatakse asjakohast puhkust, samuti tööseadusandlusega ettenähtud hüvitisi. Ühistutel peaksid olema sisemised tööeeskirjad, mis määravad kindlaks päeva pikkuse ja ajakava, töö- ja puhkerežiimi, sarnaselt organisatsioonidele, kus sisemised tööeeskirjad võetakse vastu vastavalt normidele. Töökoodeks RF.

Ühistu liikmete puhkuse kestus peab olema vähemalt Vene Föderatsiooni tööseadusega ette nähtud. Ühistu on kohustatud rakendama meetmeid töökaitse, ohutuse, tööstushügieen ja kanalisatsioon vastavalt riiklikele ühtsetele ettevõtetele kehtestatud sätetele ja normidele, see tähendab vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandluse normidele. Ühistu määrab iseseisvalt ühistu liikmete ja oma töötajate töötasustamise vormid ja süsteemid, selline kord on kehtestatud ka a. Töökoodeks RF (art. 80, 81, 83 jne. .). Organisatsioonidele (tööandjatele) on omane ka ühistus väljatöötatud töötasustamise sätete alusel maksmine. Töökoodeks ja asjakohaseid kohalikke eeskirju.

Föderaalseaduse viide, et ühistu liikmete töötingimusi ja sotsiaalseid garantiisid saab parandada (lisapuhkuse võimaldamine jne) .), vastab täielikult artikli 2. osale. 5 Töökoodeks RF. Kõrvalekalded Töökoodeks Vene Föderatsioon on selle föderaalseadusega ette nähtud kahel juhul. Esiteks kehtestab ühistu iseseisvalt oma liikmetele distsiplinaarvastutuse liigid. Teiseks saab ühistu esimehele, juhatuse liikmetele ja liikmetele määrata distsiplinaarkaristused, sealhulgas ametist vabastamise. revisjonikomisjon(audiitor) ühistu ainult otsusega üldkoosolekühistu liikmed ja teised ametnikud- kooperatiivi täitevorgan vastavalt ühistu põhikirjale (seaduse artiklid 19, 20).

Seega sõlmivad töövõimelised organisatsioonid (juriidilised isikud) töölepingu ja astuvad tööandjana töösuhtesse nende kodanike (töötajatega), keda organisatsioon vajab oma põhikirjaliste ülesannete täitmiseks. See "töötabõigusvõime" võib olla omane ka mõnele organisatsioonile (näiteks juriidilise isiku filiaalidele ja esindustele), millel puudub tsiviilõigusliku juriidilise isiku formaalne õigusvõime. Neil on õigus tegutsema kinnitatud sätete alusel eraldi palgafondi, pangakonto, iseseisva bilansi omamine ning tööandjana enda nimel kodanike (töötajatega) töösuhetesse astumine. Selliseid organisatsioone nimetatakse "tegelikud juriidilised isikud" tööõiguses.

Juriidilised isikud (organisatsioonid) teostavad teovõimet oma seaduste, muude õigusaktide ja asutamisdokumentide kohaselt tegutsevate organite kaudu. Töösuhetes on juriidilise isiku (tööandja) organid organisatsiooni juht (peadirektor, direktor, administratsioon) või muud organid, kes vastavalt põhikirjale (määrus) kasutavad töötajate töölevõtmise ja vallandamise õigust, kinnitab personali koosseisu, annab välja korraldusi ja juhiseid, mis on organisatsiooni töötajatele kohustuslikud ning millel on muud volitused organisatsioonilise ja juhtimistegevuse valdkonnas. Töötajatega töölepingu sõlmimise õiguse võib juriidilise isiku organ delegeerida oma esindajale volikirja alusel.

Vara omanikul või tema volitatud organil on õigus määrata, valida või muul viisil valida organisatsiooni juht. Seega riigi- ja vallapea ühtne ettevõte määrab omanik või tema volitatud organ. Lõppude lõpuks, kuigi need ettevõtted kuuluvad äriorganisatsioonidele, ei ole neile antud omandiõigust omaniku poolt neile määratud varale.

Teises järjekorras toimub juhataja (peadirektor, direktor) valimine aktsiaseltsi ühtseks täitevorganiks ja (või) kollegiaalseks organiks (juhatus, direktoraat). Tänapäeval on aktsiaseltsid üks levinumaid vorme äriorganisatsioonid(juriidilised isikud), millel on sageli mitte ainult märkimisväärne arv aktsionäre, vaid ka üsna palju töötajaid.

Juhi valimise kord, muu täitevorganid on määratud 26. detsembri 1995. aasta föderaalseadusega "Aktsiaseltside kohta". Seadus näeb ette, et täitevorganite juhi, teiste isikutega võib sõlmida nii tsiviilõigusliku lepingu kui ka töölepingu. Nende täitevorganite moodustamine organid ja nende volituste ennetähtaegne lõpetamine toimub aktsionäride üldkoosoleku otsusega, kui äriühingu põhikirjas ei ole nende küsimuste lahendamist antud äriühingu (all) juhatuse (nõukogu) pädevusse. 8, artikkel 48, punkt 10, artikli 65, 1. osa P. 3 art. seaduse artikkel 69). Töölepingu alusel, kui see on sõlmitud aktsiaseltsi (tööandja), kelle nimel tegutseb juhatus (nõukogu) ja direktori (peadirektori), samuti ettevõtte liikmete vahel. juhatus (juhatus), tekib mõne tunnuse poolest erinev tööõiguslik suhe. Aktsiaseltsi ja direktori (peadirektori), samuti äriühingu ja juhatuse liikmete (juhatuse) vaheliste suhete suhtes kohaldatakse tööseadusandlust niivõrd, kuivõrd mitte. sätetega vastuolus nimetatud föderaalseaduse (3. osa, L. 3, artikkel 69). Need sätted hõlmavad järgmist:

a) nimetatud isikutega sõlmitakse tähtajaline tööleping;

b) nendega võib töölepingu ennetähtaegselt lõpetada üldkoosoleku otsusega, kui ettevõtte põhikirjas ei ole neid küsimusi antud ettevõtte direktorite nõukogu (nõukogu) pädevusse;

c) kõik need isikud ei saa töötada osalise tööajaga ametikohtadel teiste organisatsioonide juhtorganites ilma ettevõtte direktorite nõukogu (nõukogu) nõusolekuta (artikli 48 alapunkt 8, artikli 65 alapunkt 10, osa 4 P. 3 art. 69).

Föderaalseadused "Kollektiivlepingute ja -lepingute kohta" ja "Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta" täpsustavad, et kollektiivläbirääkimistel ja kollektiivlepingute sõlmimisel, samuti kollektiivsete töövaidluste lahendamisel on tööandja esindaja (on ) organisatsiooni või isiku juht (ametnikud), kes on volitatud vastavalt põhikirjale, muudele õigusaktidele. Tööseadustik, muud Vene Föderatsiooni normatiivaktid sisaldavad mõistet (termin) "administreerimine " , ja õiguskirjanduses on tavaks riigiettevõtte juhtorganina eraldi välja tuua administratsioon. Administratsiooni kuuluvad tavaliselt juhataja (direktor), tema asetäitjad ja abid, peaspetsialistid, osakondade, töökodade juhatajad jt. struktuurijaotused jne. P. Administratsiooni juhib alati juht (direktor), kes tegutseb ilma igasuguse volituseta organisatsiooni nimel, esindab selle huve, samas kui teda ennast seob selle organisatsiooniga töösuhe töösuhte alusel töötajana. temaga sõlmitud leping.

Töösuhetes töötajatega või muudes tööjõuga tihedalt seotud õigussuhetes teostab ja täidab igal juhul tööandja õigusi ja ülesandeid juht (peadirektor, administratsiooni juhtiv direktor, muu juhtorgan või muud volitatud ametiisikud). Organisatsiooni (tööandja) huvides tegutseb juht ka ilma volituseta vastavalt seadustele, muudele normatiivaktidele, asutamisdokumentidele, samuti temaga sõlmitud töölepingule. Käesolevas lepingus määratakse kindlaks tema õigused, kohustused ja vastutus, töötingimused ja tema töötasu, organisatsiooniga töösuhte muutmise ja lõpetamise kord, muud tingimused ja võimalikud lisatagatised.

Mõnes töösuhetega tihedalt seotud õigussuhtes, näiteks organisatsioonilistes ja juhtimis- ning järelevalve- ja kontrolliõigussuhetes, tegutseb organisatsiooni juht mitte tööandja (organisatsiooni) esindajana, vaid iseseisva õigussubjektina. suhe.

2.3. Töösuhte objekt

objektiks töösuhe on teatud tüüpi töö tegemine, mida iseloomustab teatud eriala, kvalifikatsiooni ametikoht.

Töösuhte objekti omadus ei ole praegu üheselt mõistetav, kuna töösuhetes on objekt sisuliselt lahutamatu nende materiaalsest sisust (kohustatud isiku käitumine jne). Töötaja poolt pakutavat kasulikku efekti (loengute pidamine jne) saab reeglina tarbida tootmisprotsessi käigus. Ja kuna tööõiguses on materiaalsed kaubad (esemed) töötaja töötegevusest praktiliselt lahutamatud, ammendab töösuhete materiaalse sisu omadus nende objekti küsimuse.

Under materjali sisu töösuhe viitab selles osalejate (subjektide) tegelikule käitumisele, mis on tagatud subjektiivsete tööõiguste ja -kohustustega. Tegelik on alati teisejärguline ja allutatud seaduslik (vabatahtlik) sisu töösuhe, mille moodustavad nendes osalejate subjektiivsed õigused ja kohustused. Nende õiguste ja kohustuste sisu väljendub seaduslikus võimaluses, seadusega kehtestatud piirides, tegutseda, nõuda, nõuda, saada hüvesid jne. ning kohustus rahuldada teiste subjektide vastastikused huvid ja vajadused.

Materiaalse ja juriidilise (tahtelise) komponendi ühtsuse põhjal võib öelda, et tööõigussuhte sisusse kuuluvad töötajate subjektiivsed õigused ja kohustused realiseeritakse ja konkretiseeritakse seadusest tulenevaid õigusi ja kohustusi, mis moodustavad tööõigussuhte sisu. töötajate staatus. Nendest töösuhete subjektide õigustest ja kohustustest tuleb juttu töö järgmises osas.

2.4. Subjektiivsed õigused ja juriidilised kohustused

Niisiis näevad Vene Föderatsiooni tööseadusandlused ette töösuhetes osalejate põhilised (seaduslikud) õigused. Töötaja isiksuse osas on need õigused ja kohustused vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele (artiklid 30, 37) üldiselt sätestatud artiklis. 2 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Subjektiivsed õigused ja kohustused, mis moodustavad eraldiseisva õigussuhte sisu, on nende seadusest tulenevate õiguste ja kohustuste täpsustus.

Samal ajal ei ole tööandja õigused ja kohustused erinevalt töötajast saanud nii selget ja erilist konsolideerimist tööseadustiku ega muu föderaalseaduse konkreetses artiklis. Tööandja eraldi õigused ja kohustused on sätestatud paljudes töökoodeksi artiklites, föderaalseadustes, kohalikes seadustes, need võivad olla sätestatud organisatsiooni (juriidilise isiku) põhikirjades (reeglites) jne.

Arvestades, et ühe töösuhtes osaleja subjektiivne õigus vastab teise juriidilisele kohustusele, märgime siin ainult töösuhte subjektide kohustused.

To töötaja kohustused sisaldab järgmist:

a) teatud tööülesande täitmine, mis on tööandjaga töölepingu sõlmimisel kokku lepitud (tööseadustiku artikkel 15). Tööfunktsiooni kindluse tagab art. Tööseadustiku artikkel 24, mille kohaselt organisatsiooni administratsioonil ei ole õigust nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist;

b) töödistsipliini järgimine, alluvus sisemised eeskirjad, kehtestatud tööaeg, seadmete, tooraine, muu tööandja vara kasutamine vastavalt ettenähtud sätetele ja reeglitele, selle vara säilimine, töökaitse juhendite ja reeglite järgimine jne.

Peamine tööandja kohustused (organisatsioonid) saab rühmitada järgmiselt:

a) ettenähtud tööülesannete kohase töö täitmine ja vastavalt sellele tegeliku tööga hõivatuse tagamine see töötaja tööfunktsiooni täitjana, samuti tingimuste loomine, mis tagavad selle tootliku toimimise;

b) tagades terve ja ohutud tingimused tööseadusandluses, kollektiivlepingus ja poolte kokkuleppes sätestatud töö;

d) töötaja sotsiaalsete ja koduste vajaduste rahuldamine.

Õigusakti - töölepingu alusel tekkiva töösuhte sisu moodustavad subjektiivsed õigused ja kohustused vastavad käesoleva lepingu tingimustele. Tööleping, nagu allpool näidatud, mängib töösuhete õiguslikul reguleerimisel olulist rolli. Nagu igal teisel, on ka sellel oma sisu – need on tingimused, mille alusel pooled kokkuleppele jõudsid. Need kokkulepitud töölepingu tingimused vastavad töösuhte sisule, selle subjektiivsetele õigustele ja kohustustele. Seega ei teki töösuhe ainult töölepingu (õigusakti) alusel: see leping määrab selle sisu.

Samas ei ole töösuhe ja tööleping samaväärsed. Lepingu tingimused kujundavad pooled selle sõlmimise käigus töövabaduse ja vabatahtlikkuse alusel, kuid need ei tohiks halvendada töötajate positsiooni seadusega võrreldes (tööseadustiku artikli 15 1. osa). . Kokkulepitud tingimused määravad justkui tekkiva töösuhte sisu ulatuse. Töölepinguga ei saa aga määrata kogu selle sisu, kõiki elemente. Kodanik ühelt poolt ja organisatsioon (juriidiline isik) või üksikettevõtja teiselt poolt tegutsevad töölepingu sõlmimisel ja töösuhte loomisel eraisikuna. Just üksikisikutena lähtuvad nad vabadusest üksteist valida, töölepingu sõlmimise vabadusest ja vabadusest määrata selle tingimusi (sisu). Samas ei saa üksikisikud töölepingu õigusliku vormi kaudu täielikult rakendada töösuhte avalik-õiguslikku elementi. See avalik-õiguslik element seisneb töötaja tööõiguste ja tagatiste normatiivse miinimumstandardi kehtestamises, mille halvenemine töölepingus toob kaasa tema üksikute tingimuste või lepingu kui terviku kehtetuse.

Sellest tulenevalt kannab ka töösuhe, mille sisu on määratud töölepingu tingimustega, iseseisvat olemust, iseseisvat sisu. Töösuhte sõltumatus väljendub tööõiguste ja garantiide minimaalsel tasemel seadusandlikus kehtestamises, mis määravad imperatiivselt ette mitmed töölepingu tingimused.

Pooltel ei ole töölepingu sõlmimisel õigust nimetatud õiguste ja garantiide taset vähendada (võimalikud muudatused puudutavad ainult selle suurendamist), samuti ei saa nad neid välistada ega muuta. See on üks tööõiguse tunnuseid, mis näitab selle sotsiaalset orientatsiooni ja võimaldab meil iseloomustada tööõiguse haru Venemaa õiguse süsteemis sotsiaalse õigusena.

Tähelepanu tuleks pöörata sellele, millel see ise põhineb tööandja distsiplinaar- ja käskkiri. Töötaja alluvus on imperatiivselt „sisse ehitatud“ töösuhte sisu, lubamata nimetatud isikutel seda töölepingu sõlmimisel välistada või mõne muu tingimusega asendada. Töötaja kohustus täita tööülesandeid alludes sisekorraeeskirjadele on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis (artikkel 2, 15 127 jne).

3. PEATÜKK. TÖÖSUHTE DÜNAAMIKAT MÕJUTAVAD ÕIGUSLIKUD FAKTID

3.1. Juriidiliste faktide üldtunnused

Töösuhete tekkimiseks, muutmiseks ja lõpetamiseks sobiv juriidiline fakt .

Enne töösuhete dünaamikat määravate juriidiliste faktide tüüpide käsitlemist peatugem üldises õiguseteoorias tuvastatud juriidiliste faktide süsteemi mõiste ja struktuuri tunnustel.

juriidilised faktid - need on sellised asjaolud, sellised tegevused, sellised seisundid, millele seadus annab juriidilist tähtsust.

Konkreetsed eluolud, millega õigusnormid seostavad õigussuhete tekkimist, muutumist, lõppemist, s.o. juriidilisi fakte kirjeldatakse õigusriigi hüpoteesis. Ja need kehastuvad õiguselus nende järgimise, täitmise, rakendamise, kasutamise kaudu õigussuhte konkreetse subjekti poolt.

Õigusriik oma hüpoteesiga, juriidiline fakt, juriidiline isik - need on õigussuhte tekkimise eeldused. Nende olemasolu võimaldab subjektil astuda õigussuhtesse, seda luua. Kuid mõne juriidilise faktiga tekib õigussuhe lisaks subjekti tahtele ja soovile.

Olles need olukorrad paljastanud ja üldistanud, pakub õiguseteooria juriidiliste faktide struktuuri järgmiselt.

Esiteks on see teooria üritused ja tegevused . Arengud- need on juriidilised faktid, mis ei ole seotud subjektide tahte ja soovidega, vaid tekitavad õigussuhteid (sünd, surm, loodusõnnetus jne). Näiteks pärast subjekti surma tekib pärilik õigussuhe. Sellised sündmused võivad olla täisealiseks saamine, haigus jne.

vastu, tegevused seotud õigussuhete subjektide tahtega. Nad võivad olla seaduslik ja ebaseaduslik . Seaduslik käitumine hõlmab õigustoimingud ja õigusaktid. Õigustoiminguid saab teha ilma erilise kavatsuseta õiguslikke tagajärgi tekitada, kuid need toimuvad subjekti tahtel. Näiteks loob keegi, nagu nad naljatavad, “kadumatu” loomingu – luule, laulu jne. Temast saab oma teose autoriõiguste omanik, kuid on ebatõenäoline, et keegi luuletavatest noortest meestest mõtleb ennekõike oma autoriõigustele, mitte tunnetele, mida ta paberile usaldab.

Kuid mitte kõik ei tee seda. Õigusaktid- need on toimingud, mis on suunatud õiguslike tagajärgede ilmnemisele. Samas loomeimpulsi olukorras võib subjektil olla ka soov saada oma töö eest tasu, selleks sõlmitakse kirjastusega leping.

Teooria nimetab sellist asjaolu mitte õigustoiminguteks, vaid kui tahteline õigusakt (akt – mitte dokumendina, vaid toiminguna), mis on otseselt suunatud õigussuhte tekitamisele.

Need õigusaktid pole midagi muud kui subjekti tahe, mis väljendub sellistes vormides nagu avaldus, kaebus, korraldus, tehing jne. Õigustoimingud mõjutavad õigussuhteid kaudselt, luues neid justkui möödaminnes, spontaanselt, sünergiliselt.

Samuti tuleb märkida, et määratlemisel tegevust juriidilise faktina peab teooria silmas ja tegevusetus juriidilise faktina. Näiteks kui subjekt on tegutsemise asemel passiivne, ei täida oma kohustusi, põhjustab tegevusetusega kahju jne. Tekitab õigussuhteid ja rikkumisi. Siis tekib reeglina õigussuhe süüdlase ja vastava riigiorgani vahel karistuse määramise, karistuse täitmise jms osas.

Subjekti õigusvastast käitumist selle äärmuslikes kriminaalõiguslikes vormides - kuriteoks - nimetatakse tegu (kuritegu) ja seda uurib kriminaalõiguse teadus. Tsiviilõiguse teaduses viidatakse süüteole kui delikt . Haldusõiguse teaduses eristatakse haldusõiguserikkumist - väärtegu. Tööõiguse rikkumine, näiteks distsipliini rikkumine, on samuti määratletud kui väärtegu.

Niisiis näeb juriidiliste faktide skeem välja selline zo m:

Teooria eristab juriidiliste faktidena ka nn õigusriigid . Mõne osariigi õigussüsteemis kuulusid pärandvarad sellistele riikidele, millest tekivad teatud õigussuhted. Kuulumisest ühte või teise pärandvarasse tekkisid teatud õigussuhted, mille sisuks oli teatud subjektidele privileegide, kohustuste ja vastutuse andmine.

Juriidiliseks faktiks saab ka kodakondsusseisund (kodakondsus), millest tekivad teatud õigussuhted kodaniku ja riigi vahel (näiteks riigi kohustus kaitsta kodanikke, kaitsta neid isegi välismaal jne).

Juriidilistest faktidest rääkides tuleb märkida, et vastavalt nende juriidilisele rollile saab neid tähistada kui õigussuhete moodustamine, muutmine, lõpetamine.

Paljudel juhtudel tekib õigussuhteid vaid mitme juriidilise fakti kombinatsioon. Selliseid olukordi nimetatakse teoreetiliselt juriidiliseks koosseisuks (mitme fakti olemasolu). Näiteks vanaduspensioni saamiseks vajalik dimo teatud vanuse saavutamine, tööstaaž, pensioni taotlemine, sotsiaalkindlustusameti otsus, mõned muud tingimused.

Eriti huvitavad on sellised juriidilised faktid nagu oletused ja väljamõeldised .

Õigusteooria toob lisaks reaalsetele faktidele esile ka need elusituatsioonid, mis on olemuselt tõenäosuslikud, võivad esineda erineva tõenäosusega. Need tõenäolised asjaolud on maailma reaalsus ja seadus ei saa neid ignoreerida. Ka õiguse teooria ei saa neid ignoreerida.

Eeldustel (eeldustel) on õiguslik tähendus paljudes valdkondades avalikku elu. Süütuse presumptsioon, mis on kirjas põhiseaduses, määrab põhimõtteliselt iga kodaniku ja õiguskaitseorganite suhtumise. Paragrahv 62 sätestab, et kõiki, keda süüdistatakse kuriteo toimepanemises, peetakse süütuks seni, kuni tema süü on seaduses ettenähtud ja jõustunud kohtuotsusega kindlaks tehtud.

Õigusteoorias eristatakse ümberlükatavaid ja ümberlükkamatuid eeldusi, faktilisi ja õiguslikke eeldusi.

Veelgi keerulisemad on nn fiktsioonid, s.t. need tegelikult olematud sätted, mis on aga seadusega tunnistatud olemasolevateks ja õigusliku tähendusega.

Näiteks surnuks tunnistatud kodaniku surmapäevaks loetakse tema surnuks tunnistamise kohtuotsuse jõustumise päeva. Teine väljamõeldis on äratundmine, et katsealusel ei olnud karistusregistrit, kui see ettenähtud viisil eemaldati jne.

juriidilised faktid, millega kaasneb töösuhete tekkimine, nimetatakse põhjustel neid esinemine . Nende asjaolude eripära on see, et sündmused, õigusrikkumised, üksainus haldusakt ei saa sellisena toimida. Need asjaolud on töösuhte loomiseks tehtud seaduslikud toimingud (töötaja ja tööandja nimel tegutseva juhi tahteavaldused).

Töösuhe põhineb selles osalejate vabal tahtel, mille õiguslik väljendus on töölepingut on kahepoolne õigusakt. Töölepingul kui kahepoolsel õigusaktil on õigusliku regulatsiooni mehhanismis väga oluline roll, see “tõlgib” tööõiguse normid subjektideks ja loob töösuhte.

Kõrval üldreegel tööleping on enamiku töösuhete tekkimise aluseks. Kuid mõnel juhul seostavad õigusnormid töösuhete tekkimist mitte ühe õigusaktiga, milleks on tööleping, vaid mitmega. Kokkuvõttes moodustavad need õigusaktid nn "keeruline juriidiline struktuur" , mis on aluseks töösuhete tekkimisele. Nende kompositsioonide olemasolu on tingitud teatud kategooria töötajate töö eripärast, nende tehtava töö erilisest keerukusest, suurenenud vastutusest oma töö tegemise eest jne.

Sellise tööalase tegevuse erakordne iseloom muudab selle üsna kõrge tase nõuded isikutele (kodanikele) vastavate ametikohtade täitmiseks ning tingib vajaliku kõrge kvalifikatsiooniga töötajate valiku erikorra kehtestamise. Mõnel juhul kehtestatakse kontrolli- ja kontrollimehhanismiga seotud kord ühe kandidaadi valimisel ametikohale ( konkurentsi) ja teistes seab kandidaadi ametikohale üles üks või teine ​​grupp inimesi ja valitakse seejärel vastavalt väljatöötatud korrale ametikohale ( valimised) või nimetatud (kinnitatud) ametikohale kõrgema juhtorgani poolt ( ametisse nimetamise või kinnitamise akt).

Õigusaktid, mis on põhjust muutusteks töösuhted on tavaliselt kahepoolsed aktid. Töötaja tööfunktsiooni muutmine on töölepingu üks olulisemaid tingimusi, st teisele tööle üleviimine, eeldab töötaja nõusolekut, kui juht (tööandja) võtab initsiatiivi. Töötaja algatusel on vajalik juhi nõusolek, välja arvatud mõned seaduses sätestatud juhud, kui juht (amet) on kohustatud töötaja tema soovil üle viima (tööseadustiku artiklid 155, 164). . Erandiks on töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta tööandja algatusel: see on võimalik ainult tootmisvajaduse korral ja seisaku tõttu. Tööseadustik on sellistele üleminekutele kohustuslikult kehtestanud tähtaja, mille järel töötajad naasevad oma eelmisele töökohale.

Olenevalt sellest, kumb töösuhte osapooltest (subjektidest) initsiatiivi võttis, lõpetamise põhjused Seda õigussuhet saab täita: a) poolte kokkulepe (vastastikune tahe, s.o poolte algatus); b) mõlema poole tahe: töötaja algatus või tööandja algatus (haldus); c) töösuhte pooleks mitteoleva organi testament (akt), nimelt: töötaja ajateenistusse kutsumine või sõjaväeteenistusse asumine, kohus, kes teeb töötaja suhtes jõustunud karistuse, nõue ametiühinguorgan (mitte madalam kui piirkonna üks) seoses mõne juhtiva organisatsiooniga.

Allpool käsitleme üksikasjalikult igat liiki juriidilisi fakte, mis mõjutavad töösuhete dünaamikat, millele käesolev peatükk on pühendatud.

3.2. Töösuhte tekkimise põhjused

3.2.1. Tööleping (leping )

Venemaa tööõiguse teaduses käsitletakse töölepingut erinevatest aspektidest: esiteks on see üks keskasutused tööõigus, mille normid reguleerivad kodanike töölevõtmist, teisele tööle üleviimist ja töölt vallandamist; teiseks on tööleping rahvamajanduse personaliga varustamise organisatsiooniline ja juriidiline vorm ning seega valmib (tekib) selle abil töökollektiivi, mis teostab kogu tootmist ja sotsiaalsed ülesanded antud ettevõte, asutus, organisatsioon; kolmandaks on tööleping antud ettevõttes, asutuses, organisatsioonis tööjõu jaotamise organisatsioonilise ja juriidilise vormina; ja lõpuks, neljandaks, tööleping (leping), nagu eespool märgitud, on töösuhete tekkimise ja nende ajalise eksisteerimise peamine alus.

Töölepinguga kehtestatakse töösuhete loomise lepinguline olemus, vabadus kaasata kodanikke ettevõtte, asutuse, organisatsiooni tööjõu hulka. See reguleerib töösuhteid kui töösuhteid, mis tekivad tööandjate ja töötajate vahel.

Ülemineku kontekstis turusuhted Konkurentsi ja tööpuuduse ilmnemisel suureneb töölepingu (lepingu) roll ja tähtsus hüppeliselt, kuna seda kasutatakse värbamiseks ning tööandja püüab palgata kõige kvalifitseeritumaid, kogenumaid ja produktiivsemaid töötajaid.

Venemaa tööseadusandlus sisaldab töölepingu (lepingu) juriidilist määratlust. Jah, Art. viisteist Töökoodeks(muudetud föderaalseadusega "Vene Föderatsiooni töökoodeksi muudatuste ja täienduste kohta" 6. mai 1998 nr 69-FZ) määratleb tööleping (leping) kuidas " töötaja ja tööandja (üksik- või juriidiline isik) vaheline kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööd teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal, mille suhtes kehtivad töösisekorraeeskirjad, ning tööandja (füüsiline või juriidiline isik) kohustub tasuma töötaja töötasu ja tagama tööseadusandluses, kollektiivlepingus ja poolte kokkuleppes sätestatud töötingimused.

Sellest määratlusest järeldub rida järeldusi.

1. Tööleping (leping) on ​​selle poolte vaheline kokkulepe, s.o. e. toimub vastastikune tahteavaldus, mille eesmärk on luua nendevaheline töösuhe.

2. Selle pooled on töötaja ja tööandja (füüsiline või juriidiline isik).

3. Tööleping (leping) määratleb selle poolte peamised kohustused.

Under sisu tööleping (leping) laiemas tähenduses aru saanud i kõik tingimused, mis määratlevad lepingu poolte õigused ja kohustused et töölepingust (lepingu juurde).

Kuid sel juhul on vaja eristada tingimusi: kohene , mille sisu määravad täielikult lepingupooled ise, ja derivaadid , mille sisu ei tööta välja lepingupooled, vaid see on sätestatud seadustes ja muudes tsentraliseeritud ja kohalikes regulatsioonides (näiteks tööaega käsitlevates õigusaktides või kohalikes töötajate lisatasude sätetes). Selliseid tuletistingimusi töölepingu sõlmimisel aktsepteeritakse ka täitmiseks, kuna need tulenevad seadusest (art. 15 tööseadustik) moodustab töölepingu lahutamatu osa, annab selle pooltele vastastikused õigused ja kohustused th.

Praeguse töölepingu määratluse tunnuseks on ka see, et see sisaldab ka lepingu mõistet. See seadustas Venemaa tööõiguse teaduses domineeriva kontseptsiooni, mis käsitleb lepingut mitte tavalise tähtajalise töölepinguna, vaid töölepingu eriliigina.

Esiteks sõlmitakse leping teatud kategooria töötajatega. Töötajate kategooriasse, kellega leping sõlmitakse, kuuluvad: ettevõtete juhid; ülikoolide ja uurimisinstituutide professorid, õppejõud ja teadlased; keskkooli õpetajad; tele- ja raadiosaadete edastajad; treenerid ja teised spetsialistid spordiseltsid ja mõned teised.

Lühidalt öeldes töölepingud sõlmitakse töötajatega, kelle ametikohad on seaduses otseselt märgitud. Tõsi, neid saab sõlmida ka teiste isikutega.

Teiseks on nende sisu palju täielikum, laiem ja rikkalikum kui tavaliste töölepingute sisu. Lepingu sisuks on selle poolte vastastikused kohustused, töötajate töötingimused ja selle tasustamine, poolte vastutus vastastikuste kohustuste täitmata jätmise eest.

Võttes arvesse tööandja võimalusi, võib leping ette näha töötajale konkreetsete sotsiaalsete ja elamistingimuste loomise, mis aitavad kaasa tema edukale töötegevusele.

Tähtaeg omavahendid tööandja võib lepingu sõlmimisel tõsta töötaja töötingimuste taset võrreldes seaduses sätestatud tasemega. Näiteks võib tööandja pakkuda erinevaid lisasoodustusi ja -soodustusi töötasu, puhkuse, vaba aja režiimide kehtestamise jms vallas.

Seega võib leping sisaldada mis tahes lepingutingimusi, mis ei halvenda töötaja olukorda võrreldes seaduses sätestatud tingimustega (tööseadustiku artikkel 5).

Lepingus sisalduvad töö- ja sotsiaaltingimused peab otsustama administratsioon koos töökollektiivi nõukogu ja vastava valitud ametiühinguorganiga.

Kolmandaks, lisaks üldised normid vastutuse osas kehtivad töövõtjate, st lepingu sõlminud isikute suhtes lepingust tulenevate kohustuste täitmata jätmise eest vastutuse erieeskirjad, mille on välja töötanud lepingupooled, näiteks trahvide, trahvide kujul, jne.

Neljandaks toimub lepingu ennetähtaegne lõpetamine nii seaduses sätestatud üldistel alustel kui ka lepingus endas sätestatud täiendavatel alustel. Näiteks lõpetatakse see kohustuste täitmata jätmise tõttu lepingus kehtestatud tähtaegade jooksul, avalikustamiseks ärisaladus jne.

Viiendaks osaleb lepingu sõlmimises töökollektiivi nõukogu ja vastav valitud ametiühinguorgan. Eelkõige sellised lepingutingimused nagu töövõtjale elamispinna andmine, aiamaa eraldamine, tema lapsele lasteaiakoha võimaldamine. eelkool jne, võib lepingusse lülitada töökollektiivi nõukogu ja vastava valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Leping kui töölepingu liik- see on töötaja ja ettevõtte (asutuse, organisatsiooni) vaheline kokkulepe, mille kohaselt töötaja võtab enda peale erinevaid kohustusi, mis on seotud selle ettevõtte (asutuse, organisatsiooni), kellega leping sõlmitakse, majandus- ja muu tegevusega ning saavutamisega. teatud tulemuste kohta; ettevõte (asutus, organisatsioon) kohustub tasuma tema töö eest käesoleva lepinguga kehtestatud summas ning tagama kõik tema edukaks tööks vajalikud tingimused.

Leping sõlmitakse kirjalikult tähtajaga kuni viis aastat. Lepingu lõppedes saab selle poolte kokkuleppel seda pikendada.

3.2.2. Sihtasutuse keeruline juriidiline struktuur

töösuhte tekkimine

Nagu juba mainitud (vt punkt 3.1.), on keerulise õigusliku koosseisuga töösuhte tekkimise aluste hulka kuuluvad need, mis lisaks töölepingule on seotud veel mitme õigusaktiga. Viimaste hulka kuuluvad konkursiprotseduurid vabade ametikohtade täitmiseks ja kõrgema juhtorgani poolt ametikohale valimiseks või ametisse nimetamiseks (kinnitamiseks).

Hoolimata erinevustest ja keerulistes juriidilistes struktuurides sisalduvate juriidiliste faktide arvust, sisaldavad need tingimata töölepingut, mis hõivab teatud koha.

Võistlus

Seega lõpetab ülikooli konkursil valiku korral tööleping kõik muud selle koosseisu õigusaktid (föderaalseaduse "Kõrg- ja kraadiõppe kohta" artikkel 2, artikkel 20). kutseharidus”). Ülikooli õppenõukogu poolt konkursi korras valitud isikuga sõlmib ülikooli (teaduskonna) nimel töölepingu juhataja (rektor), tingimusel, et direktor on eelnevalt andnud vastava juhtimisakti (korralduse) õppenõukogu otsuse kinnitamiseks. volikogu ja isiku konkursil. Sel juhul hõlmab nimetatud struktuur erinevatele õigusharudele iseloomulikke õigustoiminguid, mida tehakse järgmises järjestuses: 1) vastava organi (õppenõukogu) otsusega lõpetatud konkurss ehk valimisakt ; 2) juhataja korraldus õppenõukogu (avalik-õigusliku kollegiaalse organi) otsuse kinnitamiseks; 3) konkursi korras valitud isikuga töölepingu sõlmimine, millega määratakse kindlaks töötaja tööfunktsioon, tööle asumise kuupäev, töötasu suurus jms, see tähendab kahepoolne õigusakt - kokkulepe. Pärast töölepingu sõlmimist antud töökorraldus ei ole juriidiline toiming, vaid täidab puhtformaalset funktsiooni.

Teatud riigiteenistuse ametikohtade täitmiseks on kehtestatud konkursiline valik (vt föderaalseadus "Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse aluste kohta", vaba ametikoha täitmiseks konkursi korraldamise eeskiri avalik amet Föderaalne avalik teenistus, kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 29. aprilli 1996. aasta dekreediga). B-kategooria 2., 3., 4. ja 5. grupi vabadele avalikele ametikohtadele vastuvõtmisele eelneb konkurss, mille viib läbi vastav konkursi (riikliku konkursi) komisjon, mille otsusel osaleb konkursi korras valitud isikuga (punkt 3, artikli 4 lõiked 6 ja 7, föderaalseaduse artikkel 21, artikkel 22). Samas on selle komisjoni otsus aluseks vastavale ametikohale nimetamisel ja töölepingu sõlmimisel ning kodaniku vastuvõtmine vormistatakse korraldusega tema sellele avalikule ametikohale nimetamise kohta (osa 3 p 6, föderaalseaduse artikkel 21, artikkel 17 “Föderaalteenistuses vaba ametikoha täitmiseks konkursi korraldamise eeskirjad). Nii et ka siin on kolm erinevat õigusakti: konkursikomisjoni otsus (valimisakt), konkursi otsuse alusel ametikohale määramise akt ja tööleping.

Võistlusel on mitmeid funktsioone. Seda seostatakse inimese enda ametikohale ülesseadmisega, sest ajakirjanduses avaldatav teade konkursi kohta on adresseeritud määramata ringile.

Valimine

Valimised viib läbi avalik, kollegiaalne organ ja tema otsusel sõlmib juht töölepingu jne.

Erinevalt konkursist esitavad ametikoha valimistel kandidaadi grupid või inimrühmad, nemad valivad ka isiku vastavale ametikohale ning valitud isiku volitused kehtestatakse teatud perioodiks. aega, eelneb kandidaadi nõusolek kandideerida sellele ametikohale valimistele. Näiteks riigi- või munitsipaalülikooli rektor valitakse kuni viieks aastaks salajasel hääletusel üldkoosolekul (konverentsil) ülikooli põhikirjas (valimisaktis) ettenähtud korras. Seejärel kinnitab ülikooli rektori ametikohale valitud isiku ametikohale selle kõrgkooli vastutav hariduskorraldusorgan. haridusasutus(kinnitusakt). Kandidaadi kinnitamisest põhjendatud keeldumise korral korraldatakse uued valimised. Samas, kui rektorikandidaat kogub vähemalt kaks kolmandikku üldkoosolekul (konverentsil) osalejate koguarvust häältest, kinnitatakse ta tõrgeteta (vt üldkoosoleku punkt 3, p 12). Föderaalseadus "Kõrg- ja kraadiõppe kutsehariduse kohta"). Sellest tulenevalt on selles keerulises juriidilises faktilises koosseisus olemas sellised õigustoimingud nagu ametikohale valimine ja ametikohale kinnitamine kõrgema juhtorgani poolt, aga ka kindlasti kandidaadilt eelnevalt saadud nõusolek vastava ametikoha täitmiseks valimisteks, ehk tegu, mis väljendab kandidaadi enda tahet sellele kohale.

Selle aluse eristavad tunnused on järgmised: 1) valikulisele ametikohale kandidaadi ülesseadmise õigus on isikute rühmadel või inimrühmadel (töötajad, organisatsioonide liikmed jne), mitte aga kandidaatidel endil. ülesseadmise alus; 2) märgitud rühmad või kollektiivid jne. osaleda ametikoha kandidaadi valimisel olemata töösuhte subjektiks (pooleks); 3) ametikohale kandidaadi valimine seaduses ettenähtud juhtudel eeldab kõrgema juhtorgani heakskiitu; 4) valituks osutunud kandidaadi volitused on piiratud tähtajaga, milleks ta valitakse, üldjuhul viieks aastaks; 5) Eelnev vaba ja vabatahtlik nõusolek ametikoha täitmiseks valimisteks tähendab, et kandidaat nõustub kõigi õigusnormides fikseeritud töötingimustega (näiteks teisele tööle üleviimise võimatus vms). Kehtivate õigusaktide, asutamisdokumentide, kohalike õigusaktidega kehtestatud juhtudel sõlmitakse aga tööleping ametikohale valitud isiku ja selleks määratud ameti- või juhtorgani vahel, näiteks direktori valimisel ja (või ) aktsiaseltsi juhatuse liikmed; 6) valimiste tähtaja ja selle isiku volituste lõppemisel temaga tööõigussuhe lõpeb. Töösuhte ennetähtaegne lõpetamine on võimalik Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes eeskirjades sätestatud alustel: ettevõtte juhiga - ka töölepingus (lepingus) sätestatud juhtudel vastavalt töölepingu lõikele 4. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 254 kohaselt ning aktsiaseltsi direktori ja (või) juhatuse liikmetega - föderaalseaduses "Aktsiaühingute kohta" jne ettenähtud viisil.

Eesmärk

Ametikohale nimetamisel tekib töösuhe keerulisest juriidilisest faktilisest koosseisust, mis reeglina hõlmab tööleping (leping) ja ametikohale määramise (kinnitamise) akt. Tekkivate töösuhete eripäraks on see, et ametikoha täitmine sõltub enamikul juhtudel organitest või ametnikest, kes tekkivates töösuhetes ei osale, enamasti on need kõrgemad juhtorganid. Ametikohale määratud isikul on suhe organisatsiooniga, kus ta tegelikult oma tööfunktsiooni täidab. Kui isikuga tekib tööõigussuhe tema ametikohale määramisega, siis määrab määramisakt (korraldus või korraldus - individuaalset tähtsust omav haldusakt) ette selle isikuga töölepingu sõlmimise.

On ka teisi keerulisi juriidilisi faktilisi koosseise - töösuhete tekkimise alus. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda viiteid selliste koosseisude kohta, tuues esile ainult sellise aluse - õigusakt kui tööleping (artikkel 15). See on tingitud asjaolust, et seadustikus on sätestatud üldkohaldatavad õigusnormid, mitte erinormid, mis hõlmavad eraldi kategooriad töölised.

3.3. Töösuhte muutmise põhjused

Kahepoolsed õigusaktid

Nagu jaotises juba mainitud. 3.1 on töösuhte muutmise aluseks reeglina kahepoolsed õigusaktid . Selline sündmus kui töötaja tööfunktsiooni muutus, s.o. teisele tööle üleviimiseks on vaja ühe nimetatud poole algatusel iga töösuhte subjekti - kas töötaja või tööandja - nõusolekut. Kuna teisele tööle üleviimise seadusandlus lähtub töölepingu (lepingu) tingimuste stabiilsusest ja lähtub tööfunktsiooni kindluse põhimõttest, mis on töölepingu üks põhitingimusi. Seetõttu on Art. Tööseadustiku artikkel 24 keelab administratsioonil nõuda töötajalt töölepinguga ette nähtud töö tegemist. Üldreeglina on töötajatel muude tööde tegemine lubatud ainult nende nõusolekul (tööseadustiku artikli 25 1. osa).

Teisele tööle üleviimise õiguslik definitsioon on välja töötatud kohtupraktika poolt. Niisiis, vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. aasta otsuse punktile 12 "Mõned Vene Föderatsiooni kohtute õigusaktide kohaldamise küsimused töövaidluste lahendamisel" teisele tööle üleviimine töötaja nõusolekut nõudev töö määramine, mis ei vasta erialale, kvalifikatsioonile, ametikohale või tööle, mille tegemisel arvestatakse töötasu, hüvitiste, hüvitiste ja muude oluliste töötingimuste suurust. muutunud, sätestatud töölepingu (lepingu) sõlmimisel.

Teisele tööle üleviimise põhjused on järgmised:

1) ülekannete kestus;

2) ülekannete koht;

3) initsiatiiv töölepingu (lepingu) poolte üleminekutes.

Nendel alustel jagunevad üleviimised teisele tööle: üleviimised teisele alalisele tööle ja üleviimised teisele ajutisele tööle; viib üle teisele tööle samas ettevõttes, asutuses, organisatsioonis, viib üle teise ettevõttesse, asutusse, organisatsiooni ja viib üle teise asukohta, vähemalt koos ettevõtte, asutuse, organisatsiooniga; ettevõtte, asutuse, organisatsiooni huvides üleviimine ja üleviimine töötajate huvides. Vaatleme seda tüüpi tõlkeid üksikasjalikumalt.

Üleminek teisele alalisele tööle samas ettevõttes (asutuses, organisatsioonis) on lubatud ainult töötaja nõusolekul (Tööseadustiku artikli 25 1. osa).

Seadus ei kehtesta konkreetset vormi töötaja üleminekuks nõusoleku andmiseks. Seetõttu märkis Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 22. detsembri 1992. aasta otsuses, et töötaja nõusolek üleviimiseks teisele tööle samas ettevõttes, asutuses, organisatsioonis tuleb väljendada kirjalikult (lõige nimetatud resolutsiooni 12).

Reeglina toimub ettevõttesisesele teisele alalisele töökohale üleviimine seoses teaduse ja tehnika arenguga, mis põhjustab töötajate tööfunktsiooni muutumise ja seeläbi ka töökoha muutumise, samuti töö parandamise. töökorraldus, tootmisjuhtimise struktuuri lihtsustamine jne.

Töötajate arvu või personali vähendamisel on administratsioon kohustatud võimalusel pakkuma sel alusel koondatud töötajale teist alalist tööd. Töötaja nõusolekul viiakse ta sellele tööle üle.

Sarnane reegel antud ettevõttes, asutuses, organisatsioonis teisele alalisele töökohale üleviimise kohta kehtib ka töötajate vallandamisel artikli 2 punktide 2 ja 6 alusel. 33 Töökoodeks.

Teisele alalisele üleviimisel madalamapalgaline töö töötaja säilitab oma varasema keskmise töötasu kahe nädala jooksul alates üleviimise kuupäevast (tööseadustiku artikli 95 1. osa).

Igal ebaseaduslikul teisele tööle üleviimisel peab töövaidlust menetlev organ töötaja ennistama eelmisele tööle (tööseadustiku artikkel 213 1. osa).

Ebaseaduslikult teisele tööle viidud ja eelmisele tööle ennistatud töötajale makstakse töövaidlust menetleva organi otsusel sunniviisilise töölt puudumise aja (kui ta ei asunud tööle) keskmist töötasu või töötasu vahet. madalamapalgalise töö tegemise ajaks.

Töötaja üleviimisel teisele ettevõttele, asutusele, organisatsioonile või koos sellega teise paikkonda üleandmiseks on vaja ka tema nõusolekut. Töölepingu (lepingu) sisu jääb sel juhul samaks; muutub ainult piirkond, kus ettevõte asub seoses selle üleminekuga. Teise paikkonna all mõistetakse teist asulat olemasoleva haldusterritoriaalse jaotuse järgi.

Sellise üleandmisega kehtestatakse õigusaktidega teatud tagatised ja hüvitised (tööseadustiku artikkel 116). Nende hulka kuuluvad: töötaja ja tema pereliikmete reisikulude tasumine; vara transpordi kulude tasumine; päevaraha iga reisipäeva eest; ühekordne toetus töötajale endale ja igale kolivale pereliikmele; töötasu teel kogumise ja uude elukohta elama asumise päevade, kuid mitte rohkem kui kuue päeva eest, samuti teel oldud aja eest.

Ühepoolsed õigusaktid

Sellised õigustoimingud, kui töötaja üleviimine teisele tööle toimub ühe töösuhte subjekti algatusel ja selleks ei ole vaja töötaja või tööandja nõusolekut, on oma olemuselt eranditult ajutised ja tehakse ainult seaduses sõnaselgelt sätestatud juhtudel.

Tööandja algatatud ajutised üleviimised erinevad üksteisest ülekannete tähtaja ja järjekorra poolest ning, nagu juba mainitud, jagunevad need olenevalt ülekannete põhjustest ülekanneteks: 1) vastavalt tootmisvajadusele; 2) seisaku tõttu .

Need ajutised üleviimised teisele tööle on töötajatele kohustuslikud ja administratsiooni korralduse täitmisest keeldumist selliste üleviimiste kohta (mõjuva põhjuse puudumisel) peetakse töödistsipliini rikkumiseks.

Tootmisvajadusest tulenevalt ajutine üleviimine teisele tööle mida iseloomustavad järgmised tunnused: esiteks toodetakse seda antud ettevõtte (asutuse, organisatsiooni) huvides; teiseks on selle põhjuseks erandlikud ettenägematud asjaolud, mis mõjutavad normaalset tootmise kulgu (näiteks loodusõnnetused, tööstusõnnetused jne); kolmandaks erineb see maksejärjekorra poolest; neljandaks termin.

Art. Tööseadustiku § 26 kohaselt on ettevõtte, asutuse, organisatsiooni tootmisvajaduse korral administratsioonil õigus töötajaid üle viia. kuni üheks kuuks töö eest, mis ei ole töölepinguga (lepinguga) ette nähtud samas ettevõttes või teises ettevõttes, kuid samas kohas. Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 22. detsembri 1992. aasta otsuse punktile 13 võib selline üleminek toimuda ilma töötaja kvalifikatsiooni ja eriala arvestamata. Ajutine teisele tööle üleviimine tootmisvajaduste tõttu on vastuvõetamatu, kui see on töötaja tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Selline üleandmine on lubatud: loodusõnnetuse, tööstusõnnetuse või -õnnetuste, seisakute, riigi või avaliku vara kaotsimineku või kahjustamise ärahoidmiseks või likvideerimiseks ning muudel erandjuhtudel.

Järelikult ei sisalda seadus täielikku ammendavat loetelu tootmisvajaduse juhtudest. Seetõttu on üleviimine teisele, ajutisele töökohale võimalik ka muudel ettevõtte, asutuse, organisatsiooni tootmistegevuse juhtudel, mis on erandlikud, ettenägematud.

Teisele ajutisele tööle üleviimine on lubatud ka ajutiselt puuduva töötaja asendamiseks, kes puudub töölt haiguse, puhkuse, lähetuse vms tõttu.

Üleviimine ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks on lubatud perioodiks, mis ei ületa ühte kuud kalendriaasta jooksul. Puuduva töötaja ajutisel asendamisel on keelatud oskustööliste üleviimine lihttööle (tööseadustiku artikkel 28).

Kõigil operatiivvajadusest tingitud üleviimise juhtudel tasutakse töötajate töö eest vastavalt tehtud tööle, kuid mitte madalamale eelmise töökoha keskmisest töötasust.

Seisaku tõttu ajutine üleviimine teisele tööle lubatud kogu seisakuaeg samas ettevõttes ja kuni üks kuu - teises ettevõttes, kuid samas piirkonnas.

Seisak on ajutine tööde katkestamine, mis on tingitud tootmisest (näiteks elektri-, tooraine-, materjalipuudus jne).

Seisaku ajal ei ole lubatud oskustöölisi lihttööle üle viia (tööseadustiku artikkel 27).

Seisakute tõttu madalamapalgalisele töökohale üleminekul säilib kõikidel tootmisstandarditele vastavatel töötajatel (töökohal, millele nad üle viiakse) eelmise töökoha keskmine töötasu ning nendele standarditele mittevastavatele või üleviidavatele töötajatele. ajatasustatud tööle säilitavad oma tariifimäära (tööseadustiku artikkel 27).

Seadus piirab tootmisvajadusest ja seisakutest tingitud teisele tööle üleminekuid ainult terminites, kuid mitte koguseliselt. Seetõttu on sellised ülekanded lubatud korduvalt, kui need ei ületa kindlaksmääratud tähtaegu.

Lisaks ajutisele teisele tööle üleviimisele administratsiooni algatusel näeb seadus ette ka töötajate algatatud ajutised üleviimised . Neid kasutatakse peamiselt nende tervise kaitsmise eesmärgil. Selliseid ülekandeid tehakse töötajate ajutise puude korral, seoses rasedusega ja alla pooleteiseaastaste lastega naistel ning muudel seaduses sätestatud juhtudel.

Ajutise puude korral ajutine üleviimine teisele tööle . Vastavalt Art. 155 Tööseadustik töötajatele, kellele on tervislikel põhjustel vaja rohkem anda kerge töö, on administratsioon kohustatud nende nõusolekul ajutiselt või ilma ajapiiranguta sellisele tööle üle minema vastavalt meditsiinilisele väljavõttele.

Tervislikel põhjustel üleviimisel kergemale ja madalamapalgalisele tööle säilib töötajatel varasem keskmine töötasu kahe nädala jooksul alates üleviimise kuupäevast (Tööseadustiku artikkel 156 1. osa).

Kui töötaja on tuberkuloosi või kutsehaiguse tõttu ajutiselt töövõimetu tavaline töö, kuid võib ravi kulgu segamata teha muid töid, arstliku väljavõtte alusel viiakse ajutiselt üle teisele tööle. Sellise üleviimise vajaduse teeb kindlaks arstlik ja sotsiaalkomisjon (MSEK), selle puudumisel raviarsti otsusel, mille kinnitab raviasutuse peaarst. Sellisel juhul teisele madalamapalgalisele töökohale üleviidavad töötajad saavad üleviimise ajal, kuid mitte rohkem kui kahe kuu jooksul, haigushüvitist sellises suuruses, mis koos töötasuga uus töökoht see ei ületanud eelmisest töökohast saadud tegelikku töötasu (tööseadustiku artikli 156 2. osa).

Kui administratsioon haiguslehel märgitud aja jooksul muid töid ei esitanud, makstakse sel põhjusel puudutud päevade eest hüvitist üldiselt (tööseadustiku artikli 156 2. osa).

Ettevõtte, asutuse, organisatsiooni, töötaja süül tekkinud vigastuse või muu tööga seotud tervisekahjustuse tõttu teisele madalamalt tasustatud tööle üleminekul (kuni töövõime taastumiseni või püsiva puude või puude tuvastamiseni). ) makstakse välja eelmise töötasu ja uuel töökohal saadud töötasu vahe (tööseadustiku artikkel 156 3. osa).

Rasedate ja alla pooleteiseaastaste lastega naiste ajutine üleviimine teisele tööle . Rasedad naised viiakse vastavalt arstlikule väljaandele üle teisele, kergemale tööle, välistades ebasoodsate tootmistegurite mõju, säilitades samal ajal eelmise töökoha keskmise töötasu (tööseadustiku artikli 164 1. osa).

Kuni ei ole lahendatud rasedale teise, kergema, ebasoodsate tootmistegurite mõju välistatud töökoha andmise küsimust, on ta vabastatud töölt keskmise töötasu säilimisega kõigi sel põhjusel puudutud tööpäevade eest. ettevõte (asutus, organisatsioon).

Kui alla pooleteiseaastaste lastega naised ei saa oma varasemat tööd teha, viiakse nad üle teisele tööle, säilitades varasema töö keskmise töötasu kuni lapse pooleteiseaastaseks saamiseni (osa Tööseadustiku artikli 164 lõige 3).

3.4. Töösuhte lõpetamise põhjused

Nagu juba mainitud, lähtudes sellest, kumb töösuhte pooltest (subjektidest) initsiatiivi võttis, on selle suhte lõpetamist kaasa toovad juriidilised faktid: 1) poolte kokkulepe (vastastikune tahe, s.o poolte initsiatiiv). ); 2) kummagi poole tahe: töötaja algatus või tööandja algatus (haldus); 3) töösuhte pooleks mitteoleva organi testament (akt). Sellest tulenevalt viitab esimene aluste rühm kahepoolsetele õigusaktidele, teine ​​ühepoolsetele ja kolmas kolmanda isiku (kolmandate isikute) aktidele.

Kahepoolsed õigusaktid

Poolte kokkulepe töölepingu lõpetamiseks (Tööseadustiku artikkel 1, artikkel 29). Sellisele kokkuleppele võivad pooled jõuda tähtajatu või tähtajalise või teatud töö ajaks sõlmitud töölepingu pooled. Poolte kokkulepe on lubatud igal ajal lepingu kehtivuse ajal ja ei nõua kooskõlastamist ühegi ametiasutusega. Lepingu ülesütlemine on võimalik ainult poolte vastastikusel kokkuleppel.

Järeldus töölepingu (lepingu) poolte tahte vastastikuse väljendamise kohta teatud perioodiks või konkreetset tööd tehes. , seejuures kokkuleppe alusel määrata käesoleva lepingu lõpetamise aeg. Sellised töölepingu ülesütlemise alused nagu "lepingu lõppemine" kui see on sõlmitud perioodiks või teatud teose kestuseks, mis on sätestatud artikli lõikes 2. 29, kuid see ei tööta automaatselt. Tavaliselt lõpetatakse leping töötaja või tööandja algatusel. Kui pärast lepingu lõppemist töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pooltest ei nõudnud selle ülesütlemist, loetakse tööleping (leping) tähtajatuks pikendatuks (tööseadustiku artikkel 30).

Ühepoolsed õigusaktid

Töölepingu (lepingu) lõpetamine töötaja algatusel.

Töötaja algatusel (tahteavaldusel) vallandamise kord sõltub sellest, millise töölepingu (lepingu) töötaja tööandjaga sõlmis: Määramata ajaks või tähtajaline tööleping(s.o. leping konkreetseks perioodiks või konkreetse töö ajaks).

Tööseadustiku artikkel 31 annab töötajale õiguse tööleping igal ajal üles öelda, kuna leping on temaga sõlmitud tähtajatult. Töölepingu lõpetamise soovist peab töötaja ainult hoiatada kirjalikult kaks nädalat enne vallandamist. Juhtudel, kui töötaja soov töölt lahkuda on tingitud suutmatus oma tööd jätkata (näiteks seoses õppeasutusse sissekirjutusega, pensionile jäämisega vms) peab tööandja temaga töölepingu üles ütlema töötaja poolt nõutud tähtaja jooksul.

Töölepingu (lepingu) lõpetamine tööandja (ameti) algatusel.

Vastavalt artikli lõikele 1 33 tööseadustiku sätestab vallandamine seoses organisatsiooni (ettevõtte, asutuse) likvideerimisega, töötajate arvu või personali vähendamisega . Praegusel perioodil toob organisatsioonide likvideerimine või ümberkorraldamine kaasa märkimisväärse hulga töötajate vabastamise. Tööseadusandlus reguleerib selgelt töötajate vabastamise korda. Tööseadustiku artikkel 40 2 sätestab, et töötajaid võib ettevõtetest, asutustest, organisatsioonidest vabastada seoses nende likvideerimisega, arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete rakendamisega.

Vallandamine vastavalt artikli lõikele 2. Tööseadustiku § 33 kohaselt on võimalik lahknevus töötaja ametikoha või tehtud töö vahel ebapiisava kvalifikatsiooni või terviseseisundi tõttu, mis takistavad selle töö jätkamist.

Töötaja ebapiisav kvalifikatsioon kõigi vajalike töötingimuste loomisel kinnitavad seda töölepingus sätestatud ebakvaliteetse töö tegemise faktid. See võib väljenduda kvaliteedinõuetele mittevastava töö tegemises, süstemaatilises pikas hilinemises ja tehtud tööde mitteõigeaegses üleandmises, süstemaatilises abielus või töönormide mittejärgimises jne.

Töötaja vallandamine sellel alusel on võimalik, kui tööprotsessis tuvastatud puudused viitavad tema võimetusele tööd teha ebapiisava eriväljaõppe, vajalike teadmiste ja oskuste puudumise tõttu, kuid ei ole kuidagi seotud tema süülise täitmata jätmisega või tööülesannete ebaõige täitmine. Ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavuse saab tuvastada töötaja atesteerimise tulemuse põhjal atesteerimiskomisjoni otsusega, kuid tema otsust tuleks hinnata koos muude andmete ja dokumentidega. Töölepingu lõpetamine vastavalt art. lõikele 2. Tööseadustiku § 33 kohaselt ei ole lubatud töötajatega, kellel puuduvad lühikese töökogemuse tõttu vajalikud kogemused ja tööoskused (noored spetsialistid, alaealised töötajad, koolilõpetajad). õppeasutused ja jne).

Vallandamine vastavalt artikli lõikele 3. 33 Töökoodeks töötaja süstemaatilise täitmata jätmise eest ilma töökohustuste mõjuva põhjuseta talle töölepingu (lepingu) või töösisekorraeeskirjaga määratud on lubatud, kui töötaja on varem karistatud distsiplinaar- või sotsiaalkaristusega.

Sellel alusel vallandamine toimub järgmistel tingimustel:

1) töötaja poolt talle töölepingu või töösisekorraeeskirjaga pandud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise korral, mis viitab tema õigusvastasele käitumisele tööprotsessis;

2) kui töötaja tegevuses (tegevusetuses) on süü tahtluse või ettevaatamatuse näol. Mõjuval põhjusel tööülesannete täitmata jätmine viitab süü puudumisele ega ole vallandamise aluseks (näiteks töökaitsestandardite eiramine töötaja poolt, kes ei ole saanud sissejuhatavat töökaitsealast juhendamist);

3) kui tööülesannete täitmata jätmine on süstemaatilise iseloomuga ja töötajat on varem karistatud distsiplinaar- või sotsiaalkaristusega. Töökohustuste süstemaatiline täitmata jätmine tähendab, et töötaja on juba saanud distsiplinaar- või sotsiaalkaristuse ja rikkunud töökohustusi uuesti enne varem välja kuulutatud karistuse kõrvaldamise tähtaja möödumist (kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast ei kohaldata töötajale distsiplinaarkaristuse kohaldamist). uus distsiplinaarkaristus, siis ei loeta teda tööseadustiku artikli 137 1. osa alusel distsiplinaarkaristust kohaldatavaks);

4) kui töötaja vallandamise küsimuse tõstatamise alus on art. Tööseadustiku artikkel 33 oli konkreetne ja viimane tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine, mille eest töötajale ei määratud distsiplinaar- ega sotsiaalkaristust. Kuna selle vallandamise aluseks on töötaja distsiplinaarsüütegu, tuleks vallandamisel järgida karistuse määramiseks kehtestatud reegleid ja tähtaegu. distsiplinaarkaristus(Tööseadustiku artiklid 135, 136).

Vallandamine vastavalt artikli lõikele 4. 33 Vene Föderatsiooni töökoodeks töölt puudumise eest (sealhulgas töölt puudumine rohkem kui kolm tundi tööpäeva jooksul) tehakse mõjuva põhjuse puudumisel.

Under töölt puudumine mõistetakse töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumist terve tööpäeva (töövahetuse) jooksul. Töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumine rohkem kui kolm tundi järjest või kokku tööpäeva (töövahetuse) jooksul on võrdsustatud töölt puudumisega. Alates nimekirjast head põhjused puudub, administratsioon igas konkreetne juhtum lahendab selle probleemi töötaja antud selgituste alusel ja vajadusel neid kontrollides. Samas on põhjuseid, mis töötaja tööl puudumisel alati kehtivaks tunnistatakse, näiteks töölähetusest või puhkuselt naasmise hilinemine halva ilma tõttu või kiirabi väljakutse ootamatult haigestunud pereliikmele. , transpordiõnnetus jne.

Vallandamine vastavalt artikli lõikele 5. 33 Töökoodeks kui töötaja töölt puudub rohkem kui neli kuud järjest ajutise puude tõttu, arvestamata rasedus- ja sünnituspuhkust, välja arvatud juhul, kui õigusaktidega on teatud haiguse korral ette nähtud pikemat aega töökoha (ametikoha) säilitamiseks, reeglina tehakse seda juhtudel, kui töölt puudumine haige töötaja haigus mõjutab negatiivselt tootmisorganisatsiooni tegevust.

Vallandamine vastavalt artikli lõikele 6. 33 Töökoodeks varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamise tõttu , tehakse reeglina kahel juhul: a) valesti vallandatud või ebaseaduslikult üleviidud töötaja tööle ennistamisel ja tema kohal (ametikohal) töötanud töötaja vallandamisel; b) töötaja vallandatakse artikli 6 lõike 6 alusel. Tööseadustiku § 33 kohaselt ja juhul, kui varem töötanud töötaja, kes on kutsutud ja seejärel vabastatud ajateenistusest, naasis oma töökohta kolme kuu jooksul alates kutse kutsumisest, arvestamata teel viibitud aega. elukohale.

Vallandamine artikli lõike 7 alusel. 33 Töökoodeks seoses tööle ilmumisega joobeseisundis, narkootilises või toksilises joobeseisundis tehakse sõltumata sellest, kas töötaja oli seoses nimetatud tingimusega töölt kõrvaldatud. Tuleb meeles pidada, et vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. aasta otsusele (artikkel 37) artikli 7 lõike 7 alusel. Tööseadustiku § 33 kohaselt võib töölt vabastada töötaja, kes viibis tööajal tööülesannete täitmisel joobeseisundis või narko- või toksilises joobeseisundis. Nendel põhjustel vallandamine võib järgneda ka siis, kui töötaja oli sellises seisundis tööajal mitte oma töökohal, vaid organisatsiooni või asutuse territooriumil, kus ta peab administratsiooni nimel tööülesandeid täitma.

Töötaja joobeseisundit või narko- või mürgist joovet saab kinnitada nii arstliku akti kui ka muud liiki tõenditega, mida kohus peab vastavalt hindama.

Vallandamine vastavalt artikli lõikele 8. 33 on tehtud tööseadustik riigi või avaliku vara (tööandja vara) varguse (sealhulgas pisi) toimepanemise eest töökohas, kehtestatud jõustunud kohtuotsusega või ametiasutuse otsusega, kelle pädevusse kuulub halduskaristuse määramine või avalik-õigusliku karistuse kohaldamine.

Selle alusel võib töötajaid, kelle süü on tuvastatud jõustunud kohtuotsusega või kelle suhtes on tehtud pädeva asutuse otsus karistuse määramise või avaliku mõjutamise abinõu kohaldamise kohta. vallandati. Sellisele toimingule tuleb töötaja selle alusel vallandamise määruses tõrgeteta viidata.

Kolmanda isikuga seotud õigustoimingud

Vene Föderatsiooni töökoodeksis (punktid 3 ja 7, artikkel 29, artikkel 37) sätestatud juhtudel võib töötajaga töölepingu üles öelda selliste organite tegude tõttu (algatuslikult), kes ei ole lepingu osalised. leping. Vajaduse töötaja vallandada sellistel põhjustel põhjustavad riiklikud või avalikud huvid, mida esindavad vastavad ametiasutused: sõjaväekomissariaadid, kohus ja ametiühinguorganid (mitte madalamal kui ringkond). Nende organite aktid kohustavad tööandjat (ametkonda) andma korralduse töötajaga töölepingu lõpetamiseks ühel järgmistest alustest.

1. Vastavalt artikli 3 lõikele 3 TLS § 29 kohaselt on töölepingu ülesütlemise aluseks ajateenistusse kutsumine või töötaja asumine ajateenistusse .

2. Tööseadustiku artikkel 37 näeb ette töölepingu lõpetamise ametiühingu palvel.

3. Tööleping tuleb lõpetada artikli 7 lõike 7 kohaselt. 29 Tööseadustik kohtuotsuse jõustumisel , millega töötajat karistati vangistusega või muu karistusega, mis välistab selle töö jätkamise võimaluse.

Vaadeldavate juriidiliste faktide gruppi kuuluvad alused, mille puhul omistatakse olulist tähtsust töölepingu pooleks mitteoleva organi tahtele, teisalt aga on oluline roll töötaja enda tahtel.

Nende hulka kuuluvad järgmised põhjused:

1. Töötaja üleviimine tema nõusolekul teise ettevõttesse, asutusse, organisatsiooni või üleviimine valitavale ametikohale (tööseadustiku artikkel 5, artikkel 29).

Töösuhte lõpetamiseks seoses üleviimisega teise organisatsiooni on vajalik uue ja eelmise töökoha organisatsioonide juhtide vaheline kokkulepe. Kui juht keeldub andmast nõusolekut töötaja üleviimiseks teise organisatsiooni, võib töötaja töölt lahkuda oma tahtmine(vastavalt tööseadustiku artiklile 31 või artiklile 32). Sel juhul hagi 4. osa Art. Tööseadustiku artikkel 18, kuna ta ei asu uude töökohta kahe organisatsiooni juhi kokkuleppel üleviimise järjekorras kutsutud töötajana.

Töötaja üleviimine sellele ametikohale valimistoiminguga (valimistega) seotud valitavale ametikohale lõpetab eelmise töölepingu, see tähendab artikli lõike 5 kohaselt. Tööseadustiku artikkel 29 on ka töötajate vallandamise iseseisev alus.

2. Töötaja keeldumine koos ettevõtte, asutuse, organisatsiooniga teise asukohta üleviimisest, samuti keeldumine töö jätkamisest oluliste töötingimuste muutumise tõttu (tööseadustiku artikkel 6, artikkel 29).

Töötaja üleviimine teise piirkonda tööle, vähemalt koos organisatsiooniga, on võimalik ainult töötaja nõusolekul. Töötaja keeldumine sellisest üleminekust on töösuhte lõpetamise iseseisev alus.

Artikli 6 lõige 6 Tööseadustiku artikkel 29 sisaldab veel üht iseseisvat alust - "töö jätkamisest keeldumine olemasolevate töötingimuste muutumise tõttu". Tootmise ja töökorralduse muudatus võib põhjustada olemasolevate töötingimuste muutumise, mis vastavalt artikli 3. osale. Tööseadustiku 25 kohaselt tuleb töötajat teavitada hiljemalt kahe kuu jooksul. Kui töötaja on temaga nõus, siis temaga sõlmitud tööleping säilib. Kui töötaja ei ole uute töötingimustega rahul, lõpetatakse tööleping vastavalt artikli lõikele 6. 29 Tööseadustik.

Täiendavad alused töölepingu (lepingu) lõpetamiseks teatud kategooria töötajatega

1. Organisatsiooni (filiaali, esinduse, osakonna ja muu) juhi üks jäme töökohustuste rikkumine. eraldi alajaotis) ja tema asetäitjad (tööseadustiku artikli 254 punkt 1);

2. Süütegude toimepanemine töötaja poolt, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi, kui need tegevused põhjustavad administratsiooni usalduse kaotuse tema vastu (tööseadustiku artikli 254 punkt 2).

3. Haridusfunktsioone täitva töötaja poolt ebamoraalse teo toimepanemine, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega (tööseadustiku artikli 254 punkt 3).

4. Ettevõtte juhiga sõlmitud lepingus sätestatud alused (tööseadustiku artikli 254 punkt 4).

KOKKUVÕTE

Kehtiv tööseadustik võeti vastu 1971. aastal. 1992. aastal tehti selles olulisi muudatusi. Tööseadustiku muudatused ja täiendused jätkuvad siiani.

Tööseadustiku muutmist mõjutavad järgmised tegurid:

Riigi majanduse üleminek plaanimajanduselt segamajandusele;

Erinevate omandivormide tutvustamine;

lepingute rolli tugevdamine töötingimuste määramisel;

Suurenenud sotsiaalne pinge töösuhetes;

Ametiühingute rolli muutmine töösuhetes;

Kodanike töökohustuse tühistamine ja muud asjaolud.

Tööseadustiku sisu eripära on määratletud artiklis. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37, mille kohaselt töö on kuulutatud vabaks, on igal kodanikul õigus oma töövõimeid vabalt käsutada, valida tegevuse liik ja elukutse, sunniviisiline töö on keelatud.

Igal inimesel Venemaal on õigus töötada ohutus- ja hügieeninõuetele vastavates tingimustes, tasuda töö eest ilma igasuguse diskrimineerimiseta ja mitte alla föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalga, samuti õigus kaitsele töötuse eest.

Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste õigust tunnustatakse föderaalseadustega kehtestatud nende lahendamise meetodite, sealhulgas streigiõiguse alusel.

Igal kodanikul on õigus puhata. Töölepingu alusel töötavale isikule on tagatud seadusega ettenähtud tööaeg, puhkus ja pühad tasuline põhipuhkus.

Kaasaegne riiklik poliitika töösuhete reguleerimise valdkonnas on sätestatud Vene Föderatsiooni sotsiaalreformide programmis aastateks 1996–2000, mis võeti vastu valitsuse määrusega 1997. SZ RF, 1997, nr 10, art. 1173, 2073).

Nagu programmis märgitud, on Venemaal läbi viidud sotsiaal-majanduslikud reformid toonud kaasa radikaalsed muutused ühiskonnaelus: majandust on liberaliseeritud ja välismajandustegevus, viidi läbi erastamise esimene etapp, tsentraliseeritud planeerimise ja juhtimise süsteem likvideeriti. Suurem osa elanikkonnast arendab põhimõtteliselt uusi väärtusi ja suuniseid ning kõik venelaste sotsiaalsed elutingimused on muutunud.

Seetõttu pole enam kaugel Vene Föderatsiooni uue tööseadustiku vastuvõtmine, mille sisu arutavad huvitatud osapooled nüüd aktiivselt mitte ainult poliitilistel kuluaaridel, vaid ka perioodilise ajakirjanduse lehekülgedel. Kõigi nende arutelude eesmärk on leida töösuhete reformimiseks selliseid viise, mis mõjutaksid minimaalselt möödunud ajalooperioodi saavutusi selles valdkonnas ja võtaksid arvesse tänapäevaseid reaalsusi töösuhete kui selliste arendamisel.

KASUTATUD KIRJANDUSE LOETELU

I. Reguleeriv materjal

Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeks.

Vene Föderatsiooni presidendi 16. novembri 1993. aasta dekreet "Välistööjõu ligimeelitamise ja kasutamise kohta Vene Föderatsioonis" // Vene Föderatsiooni presidendi ja valitsuse aktide kogu. 1993. nr 51. Art. 4934.

Vene Föderatsiooni tolliseadustik.

11. märtsi 1992. aasta föderaalseadus “Kollektiivlepingute ja -lepingute kohta” // Vene Föderatsiooni Vedomosti. 1992. nr 17. Art. 890.

23. novembri 1995. aasta föderaalseadus “Kollektiivlepingute lubamise korra kohta” // Vene Föderatsiooni kogutud õigusaktid. 1995. nr 48. Art. 4557. 24. novembri 1995. aasta föderaalseadus nr 182-FZ "Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudatuste ja täienduste kohta" // Vene Föderatsiooni õigusaktide kogu. 1996. nr 35. Art. 3504.

24. novembri 1995. aasta föderaalseadus nr 176-FZ “Kollektiivlepingute ja -lepingute föderaalseaduse muudatuste ja täienduste kohta” // Vene Föderatsiooni õigusaktide kogu. 1995. nr 48. Art. 4558.

8. detsembri 1995. aasta föderaalseadus “Põllumajanduskoostöö” // Vene Föderatsiooni õigusaktide kogu. 1995. nr 50. Art. 4870.

12. jaanuari 1996. aasta föderaalseadus "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevuse tagatiste kohta" // Vene Föderatsiooni kogutud õigusaktid. 1996. nr 3. Art.148.

26. detsembri 1995. aasta föderaalseadus “Aktsiaseltside kohta” // Vene Föderatsiooni õigusaktide kogu. 1996. nr 1. Art. üks.

8. mai 1996. aasta föderaalseadus "Tootmisühistute kohta" // Vene Föderatsiooni õigusaktide kogu. 1996. nr 20. Art. 2321.

II . Erikirjandus

Aleksandrov N.G. Töösuhe. M., 1948.

Borodina V.V., Gontšarov V.G. Töösuhete reformimise küsimused ja töökoodeks RF // Tööõigus. 1998. nr 3. S. 53-56.

Vlasov V.S. Riigi ja õiguse alused. Jaroslavl, 1995.

Gintsburg L..Jaa. Sotsialistlikud töösuhted. - M., 1977.

Dmitrieva I.K. Tööseadusandluse reformist // Tööõigus. 1998. nr 3. S. 58.

Želtov O.B. Töölepinguid (lepinguid) käsitlevate õigusaktide väljatöötamine // Moskva Riikliku Ülikooli bülletään. Sari "Õige". 1995. nr 3.

Zaikin A.D. Tööleping (leping). M., 1995.

Kaminskaja M.S. Mõnest töösuhete reguleerimise probleemist // Tööõigus. 1998. nr 3. S. 70-74.

Karpushin M.L. Sotsialistlikud töösuhted. M., 1958.

Kashanina T.V., Kashanin A.V. Vene õiguse alused. M., 1996.

Panina A.B. Tööõigus: küsimused ja vastused. M.: Uus jurist, 1998.

Protasov V.N. Õigussuhted nagu süsteem. M., 1991.

Venemaa tööõigus / Under. toim. PÕRGUS. Zaikin. M.: Norma, 1997.

Nõukogude tööõigus / Toim. N.G. Aleksandrova. M., 1972.

Syrovatskaya L.A. Tööõigus. M., 1995.

Riigi ja õiguse teooria: loengute kursus / Toim. M.N. Martšenko. M., 1996.

Tolkunova V.N., Gusov K.N. Venemaa tööseadus. Õpetus. M., 1995.

Tööleping (leping). Praktiline kommentaar. M., 1994.

Tööõigus. Õpik / Toim. O.V. Smirnova. M., 1996.

Venemaa tööseadus. SPb., 1994.

Frolov O.V. Töötajad ja tööandjad kui töösuhte osapooled // Inimene ja tööjõud. 1999. nr 7. S. 79-80.

Khalfina R.O. Õigussuhte üldõpetus. M., 1974.

III. Arbitraaž praktika

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi määrus 22. detsembrist 1992 nr 16 "Mõnede küsimuste kohta Vene Föderatsiooni kohtute õigusaktide kohaldamise kohta töövaidluste lahendamisel" // Riigikohtu Ülemkohtu bülletään Venemaa Föderatsioon. 1993. nr 3.

Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenumi ja ülemkohtu pleenumi resolutsioon Vahekohus Vene Föderatsiooni 1. juuni 1996. a nr 68 “Mõnede küsimuste kohta, mis on seotud esimese osa kohaldamisega Tsiviilkoodeks Venemaa Föderatsioon” // Vene Föderatsiooni kõrgeima vahekohtu bülletään. 1996. nr 9.

Vt: artikli lõige 4 Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37; Art. 2, ptk. XIV, XVII tööseadustik; Föderaalseadus “Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta” jne.

Vaata: Aleksandrov N.G. Töösuhe - M., 1948. Gintsburg L.Ya. Sotsialistlikud töösuhted. - M., 1977. Karpushin M.L. Sotsialistlikud töösuhted. - M., 1958; Venemaa tööseadus. SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. Tööõigus. M., 1995; Tolkutšova V.N., Gusov K.N. Venemaa tööseadus. Õpetus. M., 1995; Tööõigus. Õpik / Toim. O.V. Smirnova. M., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. Vene õiguse alused. M., 1996; Venemaa tööõigus / Under. toim. PÕRGUS. Zaikin. M.: Norma, 1997; ja jne.

Vaata: Panina A.B. Tööõigus: küsimused ja vastused. M.: Uus advokaat, 1998. S. 33, 48-49; Venemaa tööõigus / Under. toim. PÕRGUS. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 104-105.

Venemaa tööõigus / Under. toim. PÕRGUS. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 105.

Vaata: Venemaa tööseadus. SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. Tööõigus. M., 1995; Tolkutšova V.N., Gusov K.N. Venemaa tööseadus. Õpetus. M., 1995; Tööõigus. Õpik / Toim. O.V. Smirnova. M., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. Vene õiguse alused. M., 1996; Venemaa tööõigus / Under. toim. PÕRGUS. Zaikin. M.: Norma, 1997; ja jne.

Venemaa tööõigus / Under. toim. PÕRGUS. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 85-86.

Vene Föderatsiooni presidendi ja valitsuse aktide kogu. 1993. nr 51. Art. 4934.

Vaata: Venemaa tööseadus. SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. Tööõigus. M., 1995; Tolkutšova V.N., Gusov K.N. Venemaa tööseadus. Õpetus. M., 1995; Tööõigus. Õpik / Toim. O.V. Smirnova. M., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. Vene õiguse alused. M., 1996; Venemaa tööõigus / Under. toim. PÕRGUS. Zaikin. M.: Norma, 1997; ja jne.

Punane N.G. Venemaa tööõigus / Under. toim. PÕRGUS. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 103.

Panina A.B. Tööõigus: küsimused ja vastused. M.: Novy Jurist, 1998. S. 33, 48-49.

Venemaa tööõigus / Under. toim. PÕRGUS. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 105-107.

Vaata: Khalfina R.O. Õigussuhte üldõpetus. M., 1974; Protasov V.N. Õigussuhted kui süsteem. M., 1991; Vlasov V.S. Riigi ja õiguse alused. Jaroslavl, 1995; Riigi ja õiguse teooria: loengute kursus / toim. M.N. Martšenko. M., 1996; ja jne.

Vaata: Tööleping (leping). Praktiline kommentaar. M., 1994; Želtov O.B. Töölepinguid (lepinguid) käsitlevate õigusaktide väljatöötamine // Moskva Riikliku Ülikooli bülletään. Sari "Õige". 1995. nr 3; Zaikin A.D. Tööleping (leping). M., 1995; Venemaa tööõigus / Under. toim. PÕRGUS. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 155-207; ja jne.

Vene Föderatsiooni õigusaktide kogu. 1996. nr 35. Art. 4135.

Vene Föderatsiooni seaduste kogu. nr 31. Art. 2990; SZ RF. 1996. nr 18. Art. 2115.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu bülletään. 1993. nr 3.

Venemaa tööõigus / Toim. PÕRGUS. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 181.

Vaata: Borodina V.V., Gontšarov V.G. Töösuhete ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku reformimise küsimused // Tööseadus. 1998. nr 3. S. 53-56; Frolov O.V. Töötajad ja tööandjad kui töösuhte osapooled // Inimene ja tööjõud. 1999. nr 7. S. 79-80; Dmitrieva I.K. Tööseadusandluse reformist // Tööõigus. 1998. nr 3. S. 58; ja jne.