PRAKTILISED KONVERENTSID
Alates 2010. aastast on ajakiri State aktiivselt tegutsenud praktilised konverentsid personalijuhtide publikule. IN 2010–2017 võttis aset üle 35 konverentsid teema järgi
Ajakirja "Riik" klubi liikmetele konverentsidel osaleda.
Traditsioonilised ajakirja "Riik" ürituste toimumiskohad:
Hotellid "Marriott Tverskaya" ja "Marriott Grand"
CUBE ruum Flakoni disainitehases
Meeting Point konverentsiruumid Okhotny Ryadil
Meiega on huvitav! Liitu!
AADRESS JA KONTAKTID:
Meie kontor asub jaama lähedal m. Valgevene, Gruzinsky Val ja Electric Lane ristumiskohas. Varem kandis rada kollegiaalse hindaja Sokolova nime järgi Sokolovsky. Tänapäevane nimi anti 1925. aastal alleel asuva Tizpribori tehase elektrijaama järgi.
Pseudovene stiilis pikk nurgamaja on tähelepanuväärne selle poolest, et selle ehitas 1880. aastal (teistel andmetel 1883. aastal) arhitekt M. A. Arsenjevi jõuka puidukaupmehe I. G. kulul. Firsanova (teistel andmetel ehitas maja juba tema tütar Vera Firsanova). Maja ehitati algselt mitte kasumlikuks, vaid heategevuseks ja anti üle "Vaeste Korteritega Varustamise Vennaste Seltsile". Nüüd asuvad hoones Ülevenemaaline Sertifitseerimisinstituut, ettevõte Eleksnet ja teised ettevõtted.
Kuidas metroost meie juurde saada: 7-minutilise jalutuskäigu kaugusel metroojaamast Belorusskaya Koltsevaya, väljuge "Belorussky jaama", fooris minge kohe teisele poole Gruzinsky Val, maamärk - KFC. Seejärel minge mööda Gruzinsky Vali kuni ristmikuni Elektritšesky rajaga. (3. rada vasakul). Sissepääs sõiduteelt, klaasuksed fassaadi keskel. Minge kesksest trepist üles 5. korrusele.
1. http://www.top-personal.ru - ajakirjad "Personalijuhtimine" ja "Tööõigus"
2. http://kdelo.ru/ - praktiline ajakiri Kõrval personalitöö"Personali äri"
3. http://www.rhr.ru/ – RHRi personaliportaal: uudised, personaliuuringud, personaliseadusandlus, personalitehnoloogiad, personalijuhtimine, personalireaalsus, personalikontaktid, personaliüritused, ettevõtte tervis, personalisõnastik, personali huvitavus
4. http://www.4hr.ru/ – Personaliajakiri. Uudised. Sündmused. Dokumentatsioon.
5. http://www.hr-journal.ru - Personalijuhtimise elektrooniline ajakiri: Veerud ja eriprojektid: Ürituste ja publikatsioonide ülevaated; HR raamatud; HR kiip; Arvamused; HR äri; IT-ettevõtte personalijuhtimine; Personalijuhtimine metafoorides; Atmosfäär. Uudised. Artiklid. HR foorum.
6. http://www.kadrovik-praktik.ru– Teabebaas (tasuta), raamatud, ajakirjad, seminarid, foorum, personalitöö testid. Ajakiri "HR practitioner". Infopersonali tugi. HR foorum. Personali enesekontroll. Personaliametnike koolituskeskus võrgus. Iseseisev juhend personali kontoritöö kohta. Testid. Elektrooniline ajaleht personali kontoritöö kohta. Uudised tööseadusandlusest.
7. http://www.kapr.ru/ - ajakiri "Ettevõtte personal"
8. http://www.hrm.ru – juhtiv personalijuhtimise portaal. HRM foorumid. Teatmeteosed. HR raamatukogu. Veebiseminarid.
9. http://www.hrm.ua – ajakiri HRMagazine ja personaliajakirjad
10. http://www.hr-director.ru/ – personalijuht – praktiline personalijuhtimise ajakiri
11. http://www.pro-personal.ru – Personali- ja personalijuhtimise spetsialistide teabeportaal: Personali dokumendid. Standard. Personaliülikool. Küsimused ja vastused HR teemadel, personalijuhtimise ja tööõigus. Ajakirjad "Personaliohvitseri käsiraamat", "Personalijuhtimise käsiraamat", "Kõik personaliametnikule", " määrused personaliametnikule"
12. http://dps.smrtlc.ru - Solovjovi D.P. sait: õppematerjalid. Metoodilised materjalid. konkreetseid olukordi. Autori teosed. Personalijuhtimise entsüklopeedia.
13. http://obucheniepersonala.com/ - Personali koolitus: raamatukogu, dokumendid, personali koolitusmeetodid, maailma kogemus, täiskasvanuhariduse uudised, personalikoolituse hindamine, personali koolitussüsteem, talendijuhtimine
14. http://hr-portal.ru/ - Personalikogukond ja väljaanded: Väljaanded rubriikides "Personalijuhtimine", "Personaliarvestuse pidamine", "Töö ja karjäär". Näidisdokumendid ja meetodid. Foorum. Blogid. Tööd tööotsijatele ja tööandjatele
15. http://www.maguru.ru/ - Moodulprogrammi "XXI sajandi juht" seminarid ja koolitused, raamatud, artiklid personalijuhtimise kohta
16. http://hrpuls.ru/ – personalivaldkonna impulss: personaliuudised, personalisündmused, personaliajaveebid, personaliwiki, värbajate kataloog, uuringud ja küsitlused
17. http://www.aup.ru/articles/personal/ - Haldus- ja juhtimisportaal: artiklid personali ja personalijuhtimise kohta
18. http://career.passion.ru/entsiklopediya-karery/ – karjäärientsüklopeedia
19. www.trainings.ru - portaal ettevõtte juhtimine– koolitusfirmade kataloog, kaugõpe, personali hindamine, pädevused, juhendamine, personali sertifitseerimine, õppemeetodid, meeskonna loomine, tõhususe märk koolitused, e-õpe, näitused, personalijuhtimise alased konverentsid
20. hrliga.com – personali- ja personalispetsialistide kogukond – artiklite kogu. Normatiivne alus. Dokumentide näidised. Raamaturiiul. Foorum.
21. http://opersonale.ru/ - Tööõigus. Maksed ja väljamaksed. Tööhõive. Personaliarvestus. Kontroll. Kasulik: puhkuse-, sünnitus-, haiguspalgakalkulaatorid.
22. http://www.podborkadrov.ru/magazines/?PAGEN_1=1&by=NAME&order=asc – värbamisjuhtide kogukonna veebisait; personaliküsimusi käsitlevate ajakirjade veebisaitide aadressid
22.1. http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/ – Grebennikovi kirjastus ajakirjad ja raamatud:
ü "Juhtimine ärikultuuri»,
ü "Inimpotentsiaali juhtimine",
ü "Juhtimine personali arendamine»,
ü Motivatsioon ja palk»,
ü “Meeskonnamängu tehnoloogiad”,
ü "Personali motivatsioon: süsteemiarendus, tulemuslikkuse hindamine",
ü Töötajate juhtimine ja motiveerimine müügiosakond»,
ü “Personali otsing ja hindamine: tõhusad meetodid ja trikid"
22.2. http://www.zarplata.ru/ – ajakiri “Töö ja palk”
22.3. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=kadrovik_ru&file=showdigest&num=95#kt – ajakiri Kadrovik.Ru
22.4. http://tddirector.ru/– Ajakiri "T&D direktor. Ärikoolitus ja personaliarendus"
22.5. http://panor.ru/journals/trudpravo/– ajakiri “Tööõiguse küsimused”
22.6. http://www.kadrovik-plus.ru/ – ajakiri Kadrovik Plus
22.7. http://www.profiz.ru/kr/ - ajakiri "Personnel Solutions"
22.8. http://www.profiz.ru/se/ – Majandusteadlase käsiraamat
22.9. http://www.km-magazine.ru/ - ajakiri "Personalijuhtimine"
22.10. http://kapr.ru/ - ajakiri "Ettevõtte personal"
22.11. http://www.hrmedia.ru/ – riiklik ajakiri
22.12. http://www.e-personal.ru/ – ajakiri Elite Personal
Tarkvaratooted
1. http://www.hrsoft.ru/ – Personalitehnoloogia keskus: personalijuhtimise tarkvaratoodete kataloog
2. http://www.leadercommand.ru/ – tarkvaratoode LeaderTask – juhtumihaldussüsteem
3. http://www.intranetno.ru/tags/E-LEARNING_sistemy/ - E-õppesüsteemid - sisevõrgu süsteem töötajate koolitamiseks
4. http://ihrs.su/ – IHRS – automatiseeritud süsteem värbamine, personalidokumentide haldamine, dokumentide säilitamine, statistika kogumine ja kontroll
5. http://www.experium.ru/ru/ – Experium – professionaalne programm värbamiseks
6. http://hrexpress.ru/ - HR Express - professionaalne tarkvaratoode värbajatele
7. http://prezi-narusskom.ru/ - tarkvaratoode esitluste tegemiseks Presi.com
8. http://altfind.ru/programmy/prezicom - tarkvaratooted esitluste arendamiseks
Nagu Alice Imedemaal ütles, tuleb vahel kiiresti joosta, et ühes kohas püsida. Konkurents tiheneb kõigil turgudel, tarbijate ootused tõusevad, kasumlikkus langeb. Ja ka töötajate nõudmised ettevõttele kasvavad iga päevaga. Konkurents igal rindel... Heas ettevõttes peaks kõik hea olema - ja toode, ja selle tootmine, ja teenindus ja finantsid. Ja inimesed.
Iga rindeosa on kasvanud salapäraste nimedega komandöridest - finants-, turundus-, kvaliteedi-, arendusjuhid ... Ja - personal.
See on eriline vestlus inimestest – väga spetsiifiline ressurss: see elab oma elu ja seda on raske hallata. Kõige kapriissem, ühesõnaga. Seetõttu on vaja selle probleemiga tihedalt tegeleda ja usaldada see rinde sektor kõige kannatlikumatele. Tavaliselt ilmub personalijuht ettevõttesse nii ...
isiklik õnn
Pea seisukohalt peaks personalijuhi tulekuga üks "peavalu" vähem olema. Tema mure on, et kõik töötaksid ja oleksid õnnelikud, samas kui juht keskendub peamisele - müügi suurendamisele ja raha jagamisele.
Personalijuht suhteliselt väikestes ettevõtetes (variandid - personalidirektor, personalijuht, personalijuht jne) ilmub reana sisse personali komplekteerimine tavaliselt kolmel peamisel põhjusel.
Esiteks, põhjustel "nagu kõik teised", sest peate moesuundadega sammu pidama, vastasel juhul ei kesta see kaua ja jääb millestki kasulikust ilma. "Parem olla üleriietatud kui alaküpsetatud" See on kõik üldreegel sattuda mõistuspärasesse seltskonda, kus on kõikvõimalikud uudsed mõisted “millegi haldamine” (kvaliteet, maksumus, ettevõtte väärtus, teate ise - vali oma maitse järgi). Väiksemates organisatsioonides tulevad kontseptsioonid üksi, suuremates ettevõtetes koos sõpradega, kes nimetavad end konsultantideks.
Teiseks, kiire kasvuga ettevõte, sealhulgas personal, ja omandab kiiresti personalidokumentatsiooni. Ka raamatupidamine käib kasvuga kaasas ja muutub rõvedalt suureks. Ja see raamatupidamise osa eraldatakse vastava juhiga eraldi osakonnale. Nii et vähemalt pole tunnet, et pool kontorist tegeleks raamatupidamisega.
Kolmandaks, varem või hiljem hakkavad töötajate isiklikud inimlikud kapriisid juhti väsitama ja tüütama ning ta palkab erilise inimese, lähtudes loogikast, et nõukogude ajal oli ametiühing, mis personaliseerib ja hoolitseb töötajate eest, ja nüüd on see oma. analoogi on vaja.
Tegelikult ei räägi me kahel esimesel juhul isegi personalijuhtimisest. HR-i positsioon on nii pea "küljel" ja isoleeritud kõigist äriprotsessidest, et sellel ei ole ettevõtte positsioonile olulist mõju. Kolmandat juhtumit ei saa ka sisuliselt juhtimiseks nimetada, kui mitte tagajärgi ...
Esimese variandi edasise praktilise ärakasutamise juures on kõik selge - kui organisatsioon on terve, teatud kasumijanu, siis ükski moesuund ei saa seda tappa - need lähevad kui nohu. Mõned sissejuhatused asenduvad teistega, aga see kõik on vaid pealispinna lainetus, atribuutide tutvustamine. Atribuut, muide, võib salvestada töökoht sest sellistes firmades saavad nad endale lubada pisikuludele mitte tähelepanu pöörata. Sel juhul tegeleb HR vabal ajal enesearenguga, kuni soovib omandatud teadmisi tõsiselt rakendada. Ülejäänud HR-i töö tundub mõistatus, kuigi tuttav - nad ei mänginud selliseid mänge.
Teise võimalusega on see veelgi lihtsam – kulud, mis on õhukese kihina erinevate osakondade lõikes "määrdunud", näevad kahjutud välja. Ja seetõttu, täites raamatupidamise funktsiooni, HR in sel juhul Ta ei tegele inimestega ja sagedamini isegi ei näe neid. Lahendus on üsna vastupidav, sest töötab ega sega kedagi. Juhtkond tegeleb siiani edukalt inimasjadega.
Kolmas juhtum, kõige levinum – lõpuks jõuab see töötajateni. Vaatame, kuidas see praktikas töötab...
Esialgne sõnum personalijuhi palkamisel sel juhul on, et meeskond peab olema ja sellega peab rahul olema. Rahulolev meeskond töötab paremini ja ei tõmba juhtkonna tähelepanu töölt isiklike taotlustega. Sellest tulenevad kaks peamist funktsiooni: uute töötajate värbamine vastavalt vajadusele ja töötajate vajaduste rahuldamine. Vaatame siin lähemalt...
Kõik personali rahuloluga seotud probleemid, personalijuhtimine, kannavad jällegi ettevõtte juhti, esitades neid sobivas valguses. Põhitegevuseks saab meeskonna nõuete ja püüdluste tõlgendamine. Ja siis järgmised raamatutes olevad ideed ajas sammu - karjääri planeerimine, loomine personalireserv, professionaalse arengu programmid...
HR annab endast parima – kõik on inimeste jaoks. Töötingimused töö tõhustamiseks on vaja tagada kõige soodsamad - hubasus, mugavus, lõunad, transport, tasuta kohv ja tee. Meeskonna loomine ettevõttesisese suhtluse tõhustamiseks – ettevõtte pühad, sünnipäevad, tähtpäevad... Vaba aeg firma kulul - vautšerid, jõusaalid, kinos käimine. HR muutub parim sõber töötajad – talle räägitakse kõik probleemid, kahtlused, ideed. HR esitab juhtkonnale avalduse, et nad eraldaksid üha rohkem ressursse. Personalijuht asub aja jooksul meeskonna poolele kõigis personali ja juhtkonna vastastikustes nõuetes. Elu seltskonnas läheb järjest hubasemaks... Kohe näha kaasaegne ettevõte- on olemas tõeline personalijuht, kes hoolib töötajatest tõeliselt.
Siin läheb hiirelõks kinni. Töö efektiivsus langeb jätkuvalt. Mugavus hakkab segama kontorist klientide juurde pääsemist, töötajad tajuvad elu pideva puhkusena. Lisaks intensiivistuvad juhtkonna soovid suurema hoolitsuse järele. Näitena tuuakse kõikvõimalikud müütilised firmad, kus mesi on paksem ja tööd ei pea peaaegu üldse tegema, seal on juhtkond tark, kõik on kohendatud ja kõik nagu iseenesest toimib . Ja personalijuht toetab meeskonda selles, sest ta luges sellistest ettevõtetest spetsiaalsetest ajakirjadest.
Juht hakkab aru saama, et on oma rahaga endale ametiühingu kasvatanud. Tagasitee, nagu öeldakse, pole alati tasuta - meeskond on lahkusest täielikult rikutud. Personalijuhiks on saanud personalijuht ja mitte ettevõtte jaoks. Algab "mutrite pingutamine".
Kes on lõpuks kasvuhoonetingimustega harjunud, lahkub teist "kasvuhoonet" otsima - HR ütles, et neid on kuskil palju. Ülejäänud mõistus hakkab mõistma, et "chunga-changa" tõenäoliselt enam ei kordu, ootab edasisi arenguid, peitub. Vaikuses töötada pole võimalik. Peame meeskonda süstemaatiliselt 100% ja soovitavalt kohe uuendama, sest enesega rahulolu on nakkav asi ja enesekindluse õhkkond lahkub alles viimase sellest rikutud töötajaga, kes lahkudes ütleb uustulnukatele, kui imeline. ettevõte oli ja kui kaugele see on "vajunud", sest juhtkond "kogu rahast ei piisa, nad on ahneks muutunud."
Ja see kõik algas headest kavatsustest ja kõik tehti raamatute järgi ...
Põhjus tundub olevat ilmne – haruldastes raamatutes kirjutatakse personalijuhtimise eesmärkidest. Suurem osa kirjandusest, eriti perioodikast, kirjeldab eesmärgi saavutamise vahendeid, samas vaikides sellest. Jah, sa pead hoolitsema personali, töötingimuste, puhkuse, koolituse, karjääri eest, sest ... Miks?
Inimressurss
Nüüd alustame otsast. Ehk siis eesmärkidega. Eesmärkide vale seadmine viib nende üsna kiire saavutamiseni, eriti hea soorituse korral. Ja see toob alati rohkem kahju kui õige eesmärgi saavutamine isegi valede meetoditega. Teisel juhul jõuame selleni aeglasemalt, teisel juhul jõuame üldse valesse kohta. "California on teisel pool," ütles indiaanlane kauboile, mille peale too vastas: "Pole midagi, meil on head hobused."
Kui kunagi lugemisega tegelema hakkate Tsiviilkoodeks, siis tuled ilmselt ühe banaalse mõtte peale: "Äriettevõtte eesmärk on kasumit teenida." Eriti soovitan seda lugeda erinevate "Ettevõtte missioonide" jutlustajatel. Millegipärast ei formuleerita missioone tasuta, kõik püüavad tasu eest.
Seega on ettevõtte eesmärgiks selle efektiivsus, s.o. võime ületada tulusid kulusid. Ettevõtte tõhusus sõltub otseselt, puhtalt aritmeetiliselt selle koostisosade efektiivsusest. Kedagi ei üllata läbiviimise kuluefektiivsuse mõõtmine reklaamifirma, sissemakse marginaal individuaalne äritehing. Kuid millegipärast on endiselt üllatav küsimus personali kasumlikkusest - välja arvatud kaubandus ja tootmine (võib-olla nad ei pea neid personaliks?). "Kui palju ta mulle toob?" - müügipersonaliga seotud küsimus on seaduslik ja mitte amoraalne, sest seda on lihtne arvutada. Ülejäänute tõhusus jääb selle monitooringu piiridest väljapoole ja ettevõte jaguneb otse raha toojateks ja "teisteks", kes on tegelikult "ettevõte".
Need, kes lisaväärtust loovad, kulutavad täpselt nii palju, kui selle väärtuse lisamine maksab, "firmale" - nii palju kui küsivad. Ja personalijuhid aitavad küsida.
Sellise suhtumise kui juhtkonna majandusmõtlemise meetodi võtab personalijuht kergesti kätte ja unustab, miks see kaader siia koguti. Ja nad kogusid seda ettevõttes mitte selleks, et selle eest hoolitseda, kuigi see on vajalik.
Miks siis töötajatest hoolida? Tegelikult ei tohiks küsida mitte "miks", vaid "milleks" – selles väikeses keelelises erinevuses peitub küüniline tõhususe küsimus.
Ainult sõdurid võitlevad ideede eest, kindralid ressursside eest. Pidage meeles mis tahes sõda.
Kõik, mis personali heaks tehakse, peaks tooma rohkem raha, kui sellesse üritusse investeeritakse. Sest see on ressurss.
Sama tootmisressurss, mis näiteks tööpinkidel ja seadmetel, ainult tülikam kasutada. Loomulikult tuleb ressurssi kaitsta. Ülejäänud ettevõtte ressursid ütleksid sama, kui nad saaksid rääkida.
Kes ütles, et sa ei pea masinate eest hoolitsema? Kui neid ei määrita ega paranda, muutuvad need kasutuskõlbmatuks. Kuid nende kaunistamine vanikutega ja eesmärk omaette on raiskamine ja ohtlik raharaiskamine. Nii-öelda masinaarmastusest saab hakata kaunistama freespink kaks värvilist laternat, järgmisel plokil ta kolme enam ei küsi. Kuid inimestega on keerulisem - nad halvenevad täiendavatest "vanikutest" ja lakkavad töötamast.
Aga üldiselt – piisava hoolduse põhimõtet tuleb järgida mõlemal juhul. Tootmises jälgib peamehaanik seadmepargi seisukorda. Ja ettevõttes riigi, personali tulemuslikkuse ja töökoormuse eest - personalijuht.
Ja personalijuhi eesmärk on tagada töötajate tõhus kasutamine. Ja tõhus kasutamine tähendab, et midagi ei anta ega raisata.
Juht Kõrval töötajad, erinevalt juhist Sest personal, seisab alati efektiivsuse poolel ja see on reeglina juhtkonna positsioon. Seetõttu toetab HR alati juhtkonda, mitte ei vasta sellele kollektiivi jõudeolemise õiguse kaitsmisel. Seetõttu lähenetakse heale personalijuhile nõiakalt ja talle ei meeldi, et ta ei lase ettevõtte aega ja raha töötajate rõõmuks raisata.
Rahvaarmastusega oleme peaaegu aru saanud - personalijuhti hakkavad nad armastama vaid ühel juhul - kui ta mõistab kõrvalt kõik juhtkonna tegevused hukka ega laima. See tähendab, et olla ettevõtte jaoks kasutu absoluutselt kõiges. Ja isegi natuke kahju, julgustades ebalojaalsust.
Üldiselt võib öelda, et töötajate vastu võib olla lahke, kuid mitte kaua. Sest raha ei jätku enam ammu kellelgi. Seetõttu tuleb olla õiglane.
Personalijuhil on kohustus hoolida inimeste tulemustest, mitte iseendast – nii kirjutatakse ajakirjades ja õpikutes harva. Kui efektiivsuse tõstmiseks on vaja hoolitseda haridustaseme või personali puhkuse mugavuse eest, siis on vaja läbi viia koolitus ja tagada sanatooriumi pilet. Kuid kunagi ei tohi segi ajada eesmärgi saavutamise vahendit eesmärgi endaga, s.t. ärge unustage, kes kelle heaks töötab - töötajad peaksid töötama ettevõtte heaks ja mitte vastupidi.
Selleks peab personalijuht mõtlema nagu juht, mitte nagu spetsialist. Ja selleks peate olema teatud määral juht. Oleneb juba juhtkonna positsioonist.
Personalijuhi põhiülesanne on huvitada inimesi ettevõtte, ülesande või projekti õnnestumise vastu. Ülesanne "töötajale meeldida", lahendab juhataja Sest personal tegelikult ei motiveeri inimesi esinema, kuid pikemas perspektiivis demotiveerib.
Ettevõte ei pea töötajatele meeldima, kuid see on vajalik. Need, nagu Odessas öeldakse, on kaks suurt erinevust.
Kui võrrelda nõukogudeaegses koordinaatsüsteemis, siis hea HR pole mitte ametiühing, vaid pigem komissar.
Varem või hiljem saabub igaühe karjääris punkt, kui töötaja ütleb endale: "Mulle piisab." Ja rahuneb, lakkab otsimast ja saavutamast. Ja ainult hea HR suudab seda ajahetke jälgida ja inimeselt ära võtta selle “üleliigse”, mis ei lase tal ettevõtte hüvanguks edasi liikuda.
Kes armastab sellist personalijuhti, kui ta paneb töötajad kogu aeg heas vormis olema ja hoiab neid poolnäljas "ratsioonis"?
Esiteks tunnevad inimesed, kes pürgivad sündmuse poole, paremini selle ootuses, mitte selle saavutamise hetkel. Pea meeles näiteks Uus aasta. Lisaks elab inimene enesejaatuse nimel ja seda rõõmu ei tohiks temalt enneaegsete ja väljateenimata kingitustega ära võtta.
Teiseks professionaalsus hea juht personali jaoks väljendub see motivatsiooni - minimaalse lubatud suuruse - määramises, kui see on veel motiveeriv, see tähendab, et pärast selle saamist on töötaja rahul. Ja mitte enam selleks, et hoida kokku ettevõtte raha ja jätta ruumi edasiseks kasvuks ning ei midagi vähemat ka ettevõtte eesmärgi ja töötajate rahulolu saavutamiseks.
Mida see "näljaratsioon" praktikas tähendab? Igaühel on oma ja see ei tähenda sugugi vaesust, see võib olla päris suur. Kui hetkel on ametlik Žiguli ettevõtte asepresidendi jaoks vajalik miinimum, siis HR peab valvsalt jälgima, et sellest ilma erivajaduseta Mercedes ei kasvaks, sest anda tuleb vaid seda, mida tõeliselt tahad ja väärid, kuid mitte rohkem kui see.
No ja kolmandaks - kes ütles, et personalijuhti peavad kõik armastama? Tema tööd tuleb mõõta ka ettevõtte efektiivsuse, mitte tema "ettevõttega rahulolu astme" järgi! Ta peaks olema kasulik, mitte rahul. Samas nagu kõik teised töötajad.
Miks me hakkama saame
Miks ei kirjutata personalijuhtimise eesmärkidest, vähemalt nii tihti, et HR saaks lõpuks selge ettekujutuse, mida ta teeb – ja personalijuhtide roll ettevõtetes oleks umbes sama. ?
Nad kirjutavad muidugi, kuid reeglina allegoorilises vormis. Motivatsioon on nende sõnul personalijuhi üks muresid. Ja siis jälle – kuidas seda motivatsiooni pakkuda. Jättes taas "lava taha" eesmärgi pakkuda motivatsiooni – ja nii tundub muidugi –, et need paremini toimiksid.
Ja otse öeldes tuleb see kuidagi halvasti välja, küüniliselt. Seetõttu omandab personalijuhtide olemasolu tähendus organisatsioonis teatud mõistatuse.
Aga kui sa ikkagi otsustad ja ütled nii, nagu see on? See pole sugugi nii hirmutav:
Personalijuhi põhiülesanne on tagada töötaja vaimsete ja füüsiliste võimete võimalikult täielik ärakasutamine samal ajal. minimaalne kulu tema peal.
Noh, kui HR tuleb teie juurde ja hakkab rääkima huvide tasakaalust, missioonist, sotsiaalsetest kohustustest ja muust, millest teie ettevõttel nii palju puudu on - kontrollige kindlasti, kas ta valetab, kas ta usub sellesse?
Kui ta ei valeta ja usub - aja talle kaela!
Head lugejad!
Meil on hea meel teile esitleda esimest numbrit elektrooniline ajakiri"veebisait". Meie ajakiri on pühendatud aktuaalsed teemad personalijuhtimine nii Venemaal kui ka välismaal.
Ajakirja loomisel püüdsime jälgida, et kõik selles avaldatud artiklid vastaksid kõige põletavamatele personalijuhtimise küsimustele.
Emotsionaalse intelligentsuse tähtsus töös: miks see on olulisem kui isiksuseomadused
Millal, kui mitte praegu?! Personali hindamine kriisiolukorras
Ševtšenko Nadežda Valerievna
Meid tabanud kriis on inimressursse kui tegevusala tugevalt tabanud. Kuid kriis on aeg pöörata tähelepanu inimressurssidele. Käesolevas artiklis käsitleme RODEX Grupi ettevõtte personali hindamissüsteemi ja selle praktilist tähtsust kriisist ülesaamisel. Hindamisel lähtutakse 360 kraadi metoodikast, mis võimaldab arvestada töötajaga erinevatest vaatenurkadest ning samal ajal tõsta hindamise objektiivsust ja tulemuslikkust. Iga ametikoha jaoks väljatöötatavad kompetentsimudelid aitavad täpsemalt määrata töötaja vastavust ettevõtte ja selle arengutsooni nõuetele. Kui hindamine toimub heauskselt nii hindamisjuhi kui ka kõigi teiste hindamisprotsessis osalejate poolt, siis aitab saadud info infot palju efektiivsemalt kasutada. inimkapitali ettevõtted. Kriisiolukorra hindamise tulemused kehtivad kõigi personaliotsuste puhul, olgu selleks vallandamine, kolimine või edutamine. Omades teavet töötajate potentsiaali, nende tugevate ja nõrkade külgede kohta, suudame palju tõhusamalt korraldada nende tegevust, tuua esile parimad ja mõelda, mida teha nendega, kes meie kõrgele latile alla jäävad. Seega on personali hindamine kriisiolukorras ettevõtte jaoks olulisem kui kunagi varem, kui sellest ülesaamiseks on vaja aktiivsemalt ja intensiivsemalt töötada.
Esmaste töökollektiivide juhid personaliteenistuse agentidena: teooria, analüüs ja uurimistulemused
John Parcel ja Sue Hutchinson
Personalijuhtimise ja tulemuslikkuse vahelist seost vaadeldavad uuringud ei ole juhtjuhtide rollile piisavalt tähelepanu pööranud. töökollektiivid kes vastutavad teatud personalivaldkonna algatuste elluviimise eest. Viisime läbi küsitluse 12 "kõrge tootlusega" ettevõtte töötajate seas, mille eesmärk oli välja selgitada, kui palju sõltub organisatsiooni töötajate pühendumus ja töö tulemuslikkus juhi käitumise omadustest ja rahulolust organisatsiooni elluviimisega. programmid personalijuhtimise valdkonnas. On kindlaks tehtud, et mõlemad parameetrid mõjutavad oluliselt töötajate käitumist ja nende efektiivsust. Artikli lõpus on välja toodud juhtide juhtimisoskuste arendamisele suunatud uuringu tulemused.
Edetabel: reklaamianalüüs
Vastastikuse eksperdihinnangu meetod personalijuhtimises
Praegu põhineb personali hindamisel järjest suurem hulk protseduure ja meetodeid ekspertide arvamused. Peamine asi nende meetodite kasutamisel on oskus asjatundlikult planeerida ja läbi viia ekspertide küsitlus. Artiklis vaadeldakse loetelu nõuetest, millele ekspert peab vastama, esitatakse mitmeid meetodeid saadud tulemuste usaldusväärsuse hindamiseks, käsitletakse kaalude määramise protseduure, ehitiste hinnanguid ning kirjeldatakse, kuidas hinnata ekspertarvamuste kooskõla astet. Lisaks antud praktilisi nõuandeid ja tuuakse näiteid selle lähenemisviisi kasutamisest praktikas.
Ettevõtete ülikoolid Saksamaal
Ievleva Valeria Valerievna
Uuringu eesmärk on uurida korporatiivseid ülikoole Saksamaa ettevõtetes, mis on edukalt juurutanud see projekt. Materjal on praktiline ja annab teavet soovituste koostamiseks, mis võivad CG tõhusust parandada.
See analüütiline ülevaade kasutab Saksamaa Föderaalse Haridusministeeriumi esitatud materjale ja muid avatud teabeallikaid, sealhulgas ettevõtete veebisaite.
Spetsiaalselt personalijuhtidele loodud kaasaegne praktiline väljaanne. Igas toas:
- tõhus juhtimisotsused, ideid ja oskusteavet;
- personali motiveerimise, hindamise ja koolitamise täiustatud meetodid;
- näpunäiteid, kuidas taotleda teoreetiline alus praktika kohta;
- nõuanded karjääri ja isikliku efektiivsuse kohta;
- soovitused personalieelarve väljatöötamisel ja kaitsmisel.
Iga kuu teid aidata edukas kogemus mitukümmend välis- ja kodumaiste ettevõtete personalidirektorit. Ilma veeta – särav, mahlane, praktiline! Reaalajas teave vormingus, mida on lihtne kasutada. Eriti juhtidele, kes haldavad kõige väärtuslikumat ressurssi – inimesi.
Ajakirja "Personalidirektor" rubriigid
- HR pulss (Lühidalt põhisündmustest, inimestest ja ideedest).
- Personali tõhusus (kuidas tagada kvaliteetset tööd ettevõtte töötajad).
- taust ( tööõigus juhi jaoks).
- Personaliosakond (kuidas personaliosakonna tööd korraldada).
- Isiklik efektiivsus (treening, karjäär, elustiil).
Küsi küsimus
| Kokkupuutel | Viber |
Kas teil on küsimusi? Helistame tagasi!
TAOTLE HELIST!
Lisaboonused tellijatele
- tasuta koolitus personalidirektorite koolis aadressil mgu.HR-director.ru (loenguid peavad Venemaa ja välismaiste ettevõtete praktiseerivad personalidirektorid, koolituse tulemuste põhjal väljastatakse tunnistus);
- “Personali personalireageerimise” teenus (5 personaalset kirjalikku konsultatsiooni aastas juhtivatelt personalitöötajatelt);
- elektroonilised assistendid aadressil help.HR-director.ru (sh Professionaalsed testid ja personalidokumente)
- Kogu saatmine on tehtud tasuta.
- Peterburi ümbrus- ajal 3 päeva (kuller) või ajal 7 päeva (Vene Post) maksmise hetkest.
Venemaal- Vene postiga, sees 14 päeva maksmise hetkest. - Kohaletoimetamine elektrooniline versioon - ajal kell 5 makse laekumise hetkest.
