Kas töölepingus on vaja töötasu täpsustada? Töölepingu tasustamise punkt, koostamise tunnused. Millised on palgaarvestuse tingimused?

Lisatasud, toetused ja ergutusmaksed võivad olla sõnaselgelt märgitud tööleping või see võib sisaldada viidet vastavale kohalikule normatiivaktile või kollektiivlepingule, lepingule, mis sätestab nende maksmise alused ja tingimused. Töölepingus ei ole vaja konkreetset töötasu maksmise kuupäeva märkida, piisab viitest töösisekorraeeskirjale või kollektiivlepingule.

Põhjendus: Palk(töötasu) - töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti hüvitised ja ergutusmaksed (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129).

Töötasusüsteemid, sealhulgas tariifimäärade suurus, palgad (ametlikud palgad), kompenseeriva iseloomuga lisatasud ja hüvitised, lisatasude ja ergutava iseloomuga lisatasude süsteemid ning preemiasüsteemid, kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike määrustega.

Töötaja palk kehtestatakse töölepinguga vastavalt konkreetse tööandja jaoks kehtivale palgasüsteemile (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135). Seetõttu on tasustamise tingimused tingimata töölepingus kirjas. Sel juhul on vaja märkida töötaja tariifimäära või palga (ametliku palga), lisatasude, toetuste ja ergutusmaksete suurus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, lõige 5, osa 2) .

Vene Föderatsiooni õigusaktid ei sisalda aga selgemaid nõudeid, kuidas töölepingus töötasu tingimusi näidata.

Tasustamise süsteem töölepingus

Töötajaga sõlmitud töölepingus ei ole vaja üksikasjalikult kirjeldada temale ega organisatsioonis tervikuna kehtestatud töötasusüsteemi, samuti konkreetseid määrasid. Piisab, kui märkida tasustamissüsteemi liik (ajapõhine, tükitöö, tükitöö jne) ja teha viide vastuvõetud kohalikule normatiivaktile, näiteks töötasustamise määrusele.

Tasuta juriidiline nõustamine:

“Töötaja töötasu vastavalt tööandja töötasusüsteemile koosneb ametipalgast” või “Töötajale kehtestatakse tükitöötasu süsteem.Töötasu arvutamisel lähtutakse töötasustamise määruses kehtestatud tükitöö määradest ja tehtud töö mahust. töötaja poolt."

Palk ja tariifimäär töölepingus

Tariifimäär ehk palk (ametlik palk) on töötaja kindlasummaline töötasu, võtmata arvesse kompensatsiooni-, ergutus- ja sotsiaalmakseid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129).

Tariifimäära või töötasu suurus tuleb iga töötajaga sõlmida töölepingus. Samal ajal näidatakse tariifimäära või ametliku palga konkreetne summa, mitte summa vahemik miinimumist kuni maksimaalne suurus(Rostrudi kirjad 19.03.2012 N, 22.03.2012 N).

Töölepingus tuleks palk märkida rublades. Selle märkimine välisvaluutas või tavaühikutes võib põhjustada lahkarvamusi reguleerivate asutustega (Rostrudi kiri 20.11.2015 N).

Tasuta juriidiline nõustamine:

Töölepingu sõnastus selles osas võib olla järgmine:

"Töötajale määratakse ametlik palk summas (viiskümmend seitse tuhat) rubla kuus" või "Soorituse eest ametlikud kohustused Selle töölepingu tingimustega ette nähtud, määratakse töötajale tariifimäär (palk) (viiskümmend seitse tuhat) rubla kuus.

Töölepingusse ei pea märkima andmeid töötaja palgalt kinnipeetud üksikisiku tulumaksu suuruse kohta.

Lisatasud, toetused ja ergutustasud töölepingus

Hüvitise iseloomuga lisatasud ja toetused (kahjulike ja (või) tööde tegemise eest ohtlikud tingimused tööjõud, töö eest eriliste kliimatingimustega piirkondades, öine töö, ületunnitöö, muud tasud) on seotud hüvitiste ning lisatasude ja stimuleeriva iseloomuga lisatasude, lisatasude ja muude ergutustasudega (töötasu tulemuste alusel). aasta töö, staaži, muud tasud) viitavad ergutustasudele.

Tasuta juriidiline nõustamine:

Tööseadusandlus ei nõua lisatasude, toetuste ja ergutustasude konkreetse summa määramist töölepingus. Siiski peab see (kui see on olemas) näitama vähemalt Üldine informatsioon kõigi kompenseerivate lisatasude ja toetuste kohta ning ergutusmaksete kohta vastavalt selle tööandja jaoks kehtivatele töötasusüsteemidele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, lõige 2, lõige 2).

Seega saab lisatasusid, toetusi ja ergutustasusid märkida otse töölepingusse või viidata vastavale kohalikule normatiivaktile, kollektiivlepingule, lepingule, mis sätestab nende maksmise alused ja tingimused. Viimasel juhul peab töötaja tutvuma nende sisuga allkirja vastu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 3. osa, Rostrud N N kirjad).

Töölepingu sõnastus selles osas võib olla järgmine:

"Töötajale võib maksta lisatasu kuni 100% töötasust, järgides lisatasu sättega kehtestatud tingimusi ja korda (viide sättele)" või

"Lisatasud, toetused ja ergutustasud kehtestab tööandja. Nende lisatasude, hüvitiste ja ergutustasude suurused ja tingimused määratakse töötaja lisatasude sättes (viide sättele), millega töötajat töölepingu allkirjastamisel allkirjaga tutvutakse. leping" või "Töötajale võib maksta lisatasusid, toetusi, lisatasusid kõrge kvalifikatsiooni ja isikliku panuse eest tööandja tegevuse tulemustesse, tööstaaži, lisatasusid suurenenud töömahu eest, kõrge kvaliteedi eest vastavalt töölepingu määrusele. töötasu (viide määrusele), millega tuleb töötajat allkirjaga kurssi viia.

Tasuta juriidiline nõustamine:

Töölepingus töötasu maksmise vormi, korra ja koha märkimine

Kõrval üldreegel töötasu makstakse sularahas välisvaluutas Venemaa Föderatsioon(rublades).

Töö- või kollektiivlepingus võib aga ette näha, et töötaja kirjalikul nõudmisel tehakse osaline väljamakse (mitte rohkem kui 20% kogunenud kuupalgast) mitterahalises vormis (tööseadustiku artikkel 131). Vene Föderatsiooni punkt 54. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 resolutsiooni N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" punkt 54).

Töö- või kollektiivlepingus on vaja kindlaks määrata, kuidas töötasu makstakse:

sularahas töökohas;

Tasuta juriidiline nõustamine:

sularahata raha ülekandmisega töötaja avalduses märgitud krediidiasutusse;

Mitterahalises (eriti mitterahalises) vormis töökohas või muus kohas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 131, 136).

Kui kollektiiv- või töölepingus ei ole mitterahalise tasustamise korda ette nähtud, saab töö- või kollektiivlepingus teha vastavaid muudatusi. Töölepingu tingimusi on võimalik muuta ainult poolte kokkuleppel, allkirjastades täiendava lepingu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Kollektiivlepingu tingimusi on võimalik muuta Vene Föderatsiooni tööseadustikuga selle sõlmimiseks kehtestatud viisil või kollektiivlepingus sätestatud viisil (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 44).

Kui töötasu maksmise vorm, kord ja koht on määratud kollektiivlepinguga, siis töötajaga sõlmitud töölepingus piisab sellele viite tegemisest.

Töölepingu sõnastus selles osas võib olla järgmine:

Tasuta juriidiline nõustamine:

"Töötasu makstakse töötajale töökohal välja tema poolt sularaha väljastamisel tööandja kassas või ülekandega töötaja pangakontole" või

"Töötasu maksmine toimub Vene Föderatsiooni valuutas mittesularahas, kandes selle avalduses märgitud töötaja arvelduskontole" või

"10% kogunenud kuupalgast antakse töötajale mitterahalisena tööandja toodetena – rõivana. Töötasu mittesularahas väljamaksmine toimub töökohas töö tegemisele järgneva kuu 10. kuupäeval. arvestuslik üks.Mitterahalise töötasu asendamine sularahaga toimub tööandja poolt töötaja kirjaliku avalduse alusel ilma hoiatustähtajata.

Töölepingusse töötasu maksmise kuupäeva märkimine

Töötasu maksmise kuupäeva võib kehtestada töösisekorraeeskirja, kollektiiv- või töölepinguga. Seega ei pea töölepingus konkreetset töötasu maksmise kuupäeva märkima, piisab, kui viidata dokumendile, millega tööandja selle kehtestab (Venemaa tööseadustiku artikkel 136). Föderatsioon).

Tasuta juriidiline nõustamine:

Töötasu maksmise päevade määramisel tuleks arvestada, et töötasu makstakse vähemalt iga poole kuu tagant ning palga maksmise konkreetne kuupäev määratakse hiljemalt 15. kalendripäevad alates selle perioodi lõpu kuupäevast, mille eest see koguneb.

Töölepingu sõnastus selles osas võib olla järgmine:

„Töötasu makstakse töötajale vähemalt iga poole kuu tagant (jooksva kuu 20. kuupäeval – kuu esimese poole eest ja töökuule järgneva kuu 5. kuupäeval – lõppmakse töötatud kuu eest). Kui väljamakse päev langeb kokku nädalavahetuse või pärastlõunase puhkepäevaga, makstakse töötasu välja selle päeva eelõhtul. Puhkuse eest tasumine toimub hiljemalt kolm päeva enne selle algust "või

„Palka makstakse kaks korda kuus (iga kahe nädala tagant) kl järgmised päevad: jooksva kuu 20. kuupäeval ja arvelduskuule järgneva kuu 5. kuupäeval“.

Konsultatsiooni- ja analüüsikeskus raamatupidamine ja maksustamine

Tunnitasu määr

Sõltuvalt paljudest teguritest, eriti töötajate tööhõive arvestusmeetodist, saab ettevõttes palga maksmist korraldada erineval viisil. Tunnipalk on tükitöö kõrval üks levinumaid palgaliike. Vaatleme juhtumeid, mil on kasulikum tutvustada selle tunnivalikut, teeme selgeks “tunnitasuga” seotud tööseadusandluse nüansid, õpetame arvutama konkreetne näide ja näidata, kuidas see küsimus kajastub töölepingut töötajaga.

Palk on täpne nagu kellavärk

Töötatud tundide arvestus on kohustuslik, olenemata sellest, kuidas töö eest tasu maksmine on korraldatud. Kuid mõne süsteemi puhul on just tema määrav tegur, mis mõjutab teenitud rahasummat ja nende kogunemise iseärasusi.

Tunnipalk on suhe töötaja töötasu ja tema poolt tegelikult töötatud aeg, arvestatuna tundides.

Praktikas pole selle juurutamine keeruline, kuna tööandja on juba kohustatud sellega arvestama tööaeg nende töötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 91 4. osa).

Tasuta juriidiline nõustamine:

TÄHTIS! Palkade või tariifimäärade süsteemi puhul on oluline ka aeg, kuid seal on arvestuslik intervall kuu. Tunnisüsteemi alusel määratakse tariifid (palgad) iga töötunni kohta.

Tunnitasu tunnused

Kuna tunnipalgasüsteem on ajapalgasüsteemi erijuht, saab samadelt positsioonidelt kindlaks teha, millal on sobivam seda rakendada. Kui töö normaliseerimine adekvaatsetes üksustes on keeruline, siis kuidas seda rahalise poole pealt hinnata? Näiteks saab lugeda tunnis valmivate toodete arvu, aga ei saa ühtmoodi standardiseerida näiteks juristi või õpetaja tööd.

"tunni" tüübid

Olenevalt erinevate mõjudest tootmistegurid võivad kehtida erinevad tunnitasu vormid.

1. Regulaarne tunnitasu. 1 tund tööd on muutumatu määraga, mida töötaja väljastatav tulemus ei mõjuta (“aeg on raha”). Seda tüüpi tasu kasutatakse siis, kui töö kvaliteet ei ole nii oluline kui tegelikult töökohal viibitud aeg, näiteks korrapidaja, turvatöötaja, operaatori, administraatori vms ametikoht.
2. Lisatasu tunnitasu. Lisatasu määratakse töötundidele lisanduvate näitajate eest, nagu töömaht, deklareeritud kvaliteet jms. Lisatasu suurus tuleb eelnevalt kokku leppida, see lisandub kehtestatud tunnitasule.
3. Normaliseeritud "tunnis". Lisaks tariifi või palgaga kehtestatud töötunni tasule on tööandja seatud tingimuste range järgimise eest tagatud lisatasu. Sellist süsteemi on soovitatav kasutada juhul, kui tootmisstandardite ületäitmine on ebasoovitav.

Tunnitasu vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Võttes palgasüsteemiks tunnipalgasüsteemi, on ettevõtja kohustatud juhinduma Venemaa tööseadusandluse asjakohastest artiklitest:

• Art. 91 räägib vajadusest arvestada iga töötaja tegelikke töötunde, mis on tööandjale arveldatud;
• Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 kohustab töölepingusse lisama tunnitasu tingimuse, kuna palgasüsteem on hädavajalik tingimus;
• 3. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 133 räägib ajutistest normidest ja vastavast maksest - maksimaalne kestus töönädal kell 40 ja tunninormi täitmine vastavalt tootmiskalender kuu jooksul peab tagama tunnitasu töötajatele riigi poolt kehtestatud miinimumtasemest mitte madalama töötasu (miinimum töötasu);
• Venemaal kehtiva miinimumpalga kehtestamise föderaalseaduse vastav artikkel.

Kellele ja millal on "tunnitöö" kasulik?

Kasu tööandjale

• töötund on alati sama ajavahemik ja tööpäev võib selle kestust muuta, seega on tundidega opereerimine mugavam;
• töötunni määrad aitavad täpsemalt reguleerida tasumisele kuuluva tasu suurust juhtudel, kui töötaja on teatud aja puudunud;
• töötasu on mugavam arvutada osalise tööajaga töötajatele, samuti neile, kellele kohaldatakse paindlikku töögraafikut;
• rahaline kokkuhoid, sest maksate ainult tööga hõivatud aeg;
• täiendav stiimul töötajate tööaja efektiivseks kasutamiseks.

Tööhõive riskid:

• keerulisem arvestussüsteem (kogu personali tööaja range arvestusega);
• selle süsteemi tõhususe vähenemine ilma lisatasudeta;
• Vajab lisaasendit - kontrollerit ja töötundide salvestajat.

Millised töötajad sobivad:

• kui palju töötasite - kui palju saite, on see väga mugav paindliku graafiku, osalise tööajaga või osalise tööajaga töökohaga;
• ideaalne töötajatele, kelle tööpäeva ei saa täpselt normeerida, näiteks õpetajad (ühel päeval võib ta olla hõivatud 6 tundi, teisel - 4 tundi);
• hea maksevõimalus ebaühtlase koormuse korral.

Võimalikud puudused töötajatele:

• tööandja võib mõnikord määrata ka üsna suure tunnis tehtava töömahu ning normi mittetäitmine, kuigi see tagab tunnitasu (palga) maksmise, muudab lisatasu saamise võimatuks.

Tunnipalgaarvestus

Tunnitöötaja tasumisele kuuluva summa arvutamiseks peate korrutama tunnitariifi (palk) tegelikult töötatud ja arvele võetud ajaga (tundides).

Näiteks õppekeskuse õpetaja võõrkeeled saab 1 tunni eest lapsega töötamise eest 300 rubla. Tal pole selget töögraafikut: täna võib olla kaks klassi lastega, järgmisel päeval - kolm jne. 2017. aasta jaanuaris töötas juhendaja 75 tundi. Jaanuari eest on tal õigus 300 x 75 = rubla.

Tasuta juriidiline nõustamine:

TÄHELEPANU! Ükskõik millise tunnitasu maksumuse valitakse, kui kuu aja jooksul on töötaja tootmiskalendri järgi normi välja töötanud, ei saa ta alla miinimumpalga garantiisid - tänaseks hõõruda.

Tunnipalk ja tööleping

Vene Föderatsiooni töökoodeks räägib tunnipalga tingimuste kohustuslikust lisamisest töötajaga sõlmitud töölepingusse või selle juurde sõlmitavasse lisakokkuleppesse. Kui töötajad viiakse „tunnitööle“ üle teisest palgasüsteemist, peavad nad eelseisvatest muudatustest teada saama vähemalt 2 kuud ette: muudatused ei pea sisalduma mitte ainult töölepingus, vaid olema kirjas ka vastavates korraldustes ja kohalikes ettevõtte toimingud. Peate täpsustama:

• tunnitasu (palk);
• töötasu arvutamise kord;
• boonuste ja deboonuste tingimused;
• maksekord tundide eest pühadel, nädalavahetustel ja öödel;
• palga väljastamise konkreetsed päevad (vähemalt 2 kuu jooksul);
• lisatingimused, kui need on olemas: katseaeg, sotsiaalsed garantiid jne.

Näide töölepingust tunnipalga tingimuse lisamisega

Tähelepanu! Allolevas lepingus on täpsustatud punktid, mis puudutavad tunnipalka. Ülejäänud esemed saab oma äranägemise järgi lisada tavalisest töölepingust.

Tööleping õpetajaga

Piiratud vastutusega äriühing "Targad lapsed" (lühendatud nimetus "Targad lapsed" LLC), edaspidi "tööandja", mida esindavad ühelt poolt harta alusel tegutsev peadirektor Aleksei Stepanovitš Razumentev ja kodanik Poliglotov. Arkadi Konstantinovitš, edaspidi "Töötaja", seevastu on sõlminud selle töölepingu, edaspidi "leping" järgmiselt.

Tasuta juriidiline nõustamine:

1.1. Lepingu alusel kohustub Tööandja tagama Töötajale käesolevas lepingus ettenähtud töö. tööfunktsioon: õppetegevus laste varajase arengu keskuses, tagada praegusega ettenähtud töötingimused tööõigus, kohalik regulatsioon õigusaktid Tööandja poolt õigeaegselt ja täies ulatuses maksma Töötaja töötasu ning Töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratletud tööfunktsiooni - osutama õppeteenust, täitma organisatsioonis kehtivaid töösisekorraeeskirju, muu Tööandja kohalikes normatiivaktides, samuti täitma muid Lepingus ja sellega kaasnevates lepingutes sätestatud ülesandeid.

1.2. Tööleping töötajaga koostatakse kehtivaid õigusakte arvestades ja on Pooltele siduv dokument, sh otsustamisel töövaidlused Töötaja ja Tööandja vahel kohtu- ja muudes organites.

2.1. Tööandja annab juhiseid ja töötaja võtab täitmise enda peale tööülesanded inglise keele õpetajana ja saksa keel lastele vanuses 4-7 aastat varajase arengu koolis "Targad lapsed".

2.2. Lepingujärgne töö on Töötaja põhitöö ja see on tunnitasuline, vastavalt kinnitatud ja kokkulepitud ajakavale.

2.3. Töötaja töökoht on Targad lapsed kooli filiaal, mis asub aadressil: Moskva, Zavaruevsky lane, 12.

Tasuta juriidiline nõustamine:

3.1. Tööleping töötajaga jõustub selle allkirjastamise hetkest ja kehtib kuus kuud. Töötaja peab asuma oma tööülesandeid täitma alates 01.09.2016.

4.1. Töötaja ametliku palga suurus on 250 rubla tunnis.

4.2. Töötasu makstakse Töötajale välja rahaliste vahendite ülekandmisega Töötaja deebet- (krediit)kaardile kaks korda kuus, 13. ja 28. kuupäeval, või sularahamaksega organisatsiooni kassas.

4.3. Töötaja palgast võib teha kinnipidamisi juhtudel, kui seadusega ette nähtud Venemaa Föderatsioon.

4.4. Tööandja kehtestab ergutus- ja hüvitismaksed (lisatasud, toetused, lisatasud jne). Selliste maksete tingimused ja nende suurused on määratletud ettevõtte töötajatele toetuste ja preemiate maksmise määrustes.

Tasuta juriidiline nõustamine:

4.5. Juhul, kui Töötaja teeb põhitöö kõrvalt lisatööd mõnel muul ametikohal või ajutiselt äraoleva töötaja ülesandeid ilma põhitöökohalt vabastamata, makstakse Töötajale lisatasu vastavalt täiendavale kokkuleppele.

5. Töötaja õigused ja kohustused

5.1. Töötaja on kohustatud:

5.1.1. Täitma kohusetundlikult käesolevast lepingust tulenevaid kohustusi.

5.1.2. Järgima organisatsioonisiseseid tööeeskirju ja teisi Tööandja kohalikke reguleerivaid õigusakte.

Tasuta juriidiline nõustamine:

5.1.3. Järgige töödistsipliini.

5.1.4. Järgige töönorme, kui need on kehtestanud tööandja.

5.1.5. Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid.

5.1.6. Kohtleb hoolikalt Tööandja ja teiste töötajate vara.

5.1.7. Laste elule ja tervisele, Tööandja vara ohutusele ohustava olukorra ilmnemisest koheselt teavitama Tööandjat.

Tasuta juriidiline nõustamine:

5.2. Töötajal on õigus:

5.2.1. Talle käesoleva töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine.

5.2.2. Õigeaegselt ja täies ulatuses töötasu maksmine vastavalt nende kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kvantiteedile ja kvaliteedile.

5.2.3. Puhka, ka tasuline iga-aastane puhkus, iganädalased pühad, vabad päevad pühad.

5.2.4. Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

Tasuta juriidiline nõustamine:

5.2.5. Muud õigused kehtestatud kehtivad õigusaktid Venemaa Föderatsioon.

6. Tööandja õigused ja kohustused

6.1. Tööandja on kohustatud:

6.1.1. Täitma seadusi ja muid normatiivseid õigusakte, kohalikke normatiivakte, käesoleva töölepingu tingimusi.

6.1.2. Anda Töötajale Lepinguga ettenähtud tööd.

6.2.2. Nõuda Töötajalt Lepingus sätestatud töökohustuste täitmist, Tööandja ja teiste töötajate vara eest hoolitsemist, seaduste ja kohalike eeskirjade täitmist.

6.2.3. Kaasata Töötaja distsiplinaar- ja vastutust Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ettenähtud viisil.

6.2.4. Võtke vastu kohalikud eeskirjad.

6.2.5. Kasutage muid Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega, kohalike normatiivaktidega sätestatud õigusi.

9. Lõppsätted

Tööandja: Umnye deti LLC, TIN: xxxxxxxxxxxx jur. aadress: Moskva, Zavaruevsky lane, 12.

arvelduskonto: xxxxxxxxxxxxx Venemaa Sberbankis, c/c: xxxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxxx.

Töötaja: Poliglotov Arkadi Konstantinovitš, registreeritud aadressil: Moskva, st. Hinnatud, 9,18, kV. 135;:, pass: XX хххххххх, välja antud “18. oktoobril 1995, Moskva siseasjade osakonna Basmannõi poolt.

Tööandjalt: tegevdirektor Smart Children LLC (allkiri) Razumentsev A.S.

Töötaja: Poliglotov A.K. (allkiri)

Märge! Need asjad, mida lepingus ei avaldata, on standardsed! Need. neid saab julgelt laenata tavalisest töölepingust.

Tere. Mul on küsimus. Töötame tunnis.

Tööandja kutsus kõik töötajad koosolekule. Aga ma ei maksnud selle pooleteise tunni eest kellelegi. Meil on kaks korda päevas paus pool tundi, see pole ka tasuline. Lisaks on meil kohustus tulla tööle minut varem ja tööl viibimise aeg (20-40 minutit) samuti ei tasustata.

Tükitöö töötasu töölepingus (näidis)

Kui tööandja palub sul välja töötada (alla laadida) tükitööpalgaga töölepingu näidis, siis ei tasu arvata, et see on midagi erilist. Tööandja jaoks on seda tüüpi tasu kasutamine tõhus viis tõsta töötaja efektiivsust ja saavutada arveldusperioodiks suurem toodangu maht.

Tööleping: töötasu liigid

Kehtiv tööseadusandlus annab tööandjale õiguse iseseisvalt valida ja määrata, millist töötasu ta töötajale töötasu määramisel kasutab. Sarnased õigused on tal ka töötasu suuruse määramisel.

Siinkohal on oluline mõista, et seda õigust saab piirata, kui tööandja kuritarvitab oma õigusi ja tegevust töötingimuste kehtestamisel, halvendab oma töötajate positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega (näiteks töötaja palk on väiksem kui kehtestatud miinimumpalk).

Peamiste ja praktikas sageli kasutatavate tasuliikide hulgas võib eristada järgmist:

• tükitöö (palga suurus sõltub määradest ja kuus toodetud toodete arvust);
• ajapõhine (töötajale määratakse töötasu, mille suurus ei sõltu tootmismahust ja päevade arvust kuus);
• vahendustasu (töötaja saab kindla protsendi (vahendustasu) eest). müüdud kaubad(tööd, teenused)).

Töötasuliike saab omavahel segada, samuti võib neid jagada alamliikideks sõltuvalt tööandja konkreetsetest töötingimustest.

Töötaja palk vastavalt teatud kategooria töötajatele kehtestatud ühele või teisele töötasu liigile peab olema ette nähtud töötaja töölepingus, kuna see on oluline tingimus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 57, 135). .

Tööleping tükitöötasuga

Tükitööpalgaga töölepingu näidise väljatöötamisel tuleb tähelepanu pöörata järgmistele punktidele:

Praktikas kinnitatakse tööandja poolt tasumäärad ettevõttes toodetud toodanguühiku (muu toiming või töö, teenus) määrade kehtestamise korraldusega või muu kohaliku seadusega;

• puhkusepäevade tasustamise tunnused, sealhulgas töötajale lisatasu maksmine.

Selline kohustus tekib tööandjal juhul, kui arvelduskuusse langevad mittetöötavad puhkused. Pooled fikseerivad lisatasu korra ja suuruse kas otse töölepingus või kinnitab tööandja kohaliku akti, millega tuleb töötajat töölevõtmisel kirjalikult tutvustada. Lisatasu on osa töötasust. Need sätted on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 112 kolmandas osas.

Kui tööandjal on tükitööpalgalistele töötajatele vahetustega töögraafik, sh öövahetus, ei ole tööandjal kohustust maksta töötajale puhkusel tehtud töö eest lisatasu. Sel juhul on tööandjal kohustus tasuda öisel ja puhkusel töötamise eest.

Lae alla töölepingu näidis tükitöötasuga

Millised on töötasustamise tingimused töölepingus 2018. aastal

Teeb välja vaba koht töötaja, on tööandja kohustatud temaga sõlmima töölepingu vormis kirjaliku kokkuleppe, mis peab tingimata kajastama töötasustamise tingimusi.

Nõuded töölepingu sisule on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Kuidas kirjeldada töötingimusi töölepingus

Lepingu allkirjastamisega nõustub töötaja selles sätestatud tingimustega ja saab nende järgimise eest teatud garantiid.

Töölepingus on tasustamise tingimused järgmised:

• palga suurus;
• preemiate, toetuste, lisatasude suurus;
• ületunnitöö tingimustes töötasu arvestamise kord; töötasu vorm (rahaline, mitterahaline või nende kahe vormi kombinatsioon);
• töötasu väljamaksmise koht;
• maksetingimused töötajaga.

Olenevalt arvestusmeetodist eristatakse tööseadusandluses kahte töötasu vormi: tükitöö ja tunnitasu (ajapõhine).

Tükitöö töötasu töölepingus - näidis

Tükitöötasu vorm, mille puhul töötaja töötasu suurus sõltub otseselt täidetud tellimuste, teenuste, toodete ja muude üksuste mahust, sõltuvalt töökohustustest, kindlaksmääratud perioodi jooksul.

Tükitööde sordid:

• sirge. Tootmismahu suurenemine suurendab töötasu suurust. tükk-boonus. Kehtestatud toodangunormi ületamine tähendab preemiate maksmist;
• akord. Hindamisele kuulub täidetud tööülesannete kompleks nende täitmiseks kehtestatud ajaks;
• tükk-progressiivne. Üle normi tehtud tooteühiku eest makse suureneb, kuid ei ületa topeltmäära summat. segatud. Ühendab tükitöö ja aja.

Näide väljakujunenud tükitöö arvutamise süsteemiga tüüplepingust:

Lepingus määratakse ennekõike lepingu ese, poolte õigused, kohustused, töö- ja puhkepäevade arv aastas.

Tüüplepingu punktis 4 on märgitud tükitöötasu vorm ehk maksete suurus on seotud tehtud töö mahuga. Punktis 4.2 on määratud töötajatele väljamaksete sagedus kaks korda kuus. Reeglina on esimene makse ettemaks ja see ei ole madalam tariifiskaala ühest määrast ja teisest palgast. Selles punktis on sätestatud ületunnitöö tegemise soodustamise tingimused ja puhkepäevadel.

Lisaks kirjeldatakse eraldi lõikes tööandja töötaja vastutust vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

Tunnipalk töölepingus

Tunnitasud - maksete summa, mis sõltub töötundide arvust, kuid ei ületa norme.

• Lihtne - töötasu makstakse töötajale töötatud aja eest, sõltumata töö mahust ja keerukusest;
• Ajapreemia. See tähendab boonuste maksmist kompleksi rakendamise eest, vaevarikas töö, täitmine lühema ajaga.

Arvutussüsteemi valik sõltub paljuski ettevõtte spetsiifikast. Näiteks mis tahes osade valmistamise tehases on otstarbekam paigaldada tükitöövorm, suurendades sellega tootmise efektiivsust. Tunnihinnad on sageli kehtestatud hea kliendiliiklusega kauplustes müüjatele.

Miinimumpalk 2018. aastal Vene Föderatsioonis

Olenemata sellest, milliseid arvestusviise tööandja kasutab, on ta kohustatud maksma jooksval aastal töötasu, mis ei ole madalam kui kehtestatud töötasu alammäär. Igal aastal indekseeritakse miinimumpalka sõltuvalt inflatsioonimäärast.

Seega on alates 1. jaanuarist 2018 Vene Föderatsiooni miinimumpalk 6204 rubla. Piirkondlik võib erineda föderaalsest, kuid mitte madalam kui toimetulekupiir. Näiteks Moskvas, kus elatusraha on traditsiooniliselt kõrge, on see number rubla.

Töötasu tingimused vastavalt Vene Föderatsiooni seadustele

Vene Föderatsioonis kehtivate õigusaktide kohaselt on tööandja kohustatud tagama töötajale normaalsed töötingimused, et tagada tootmisstandardid.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on sätestatud töötasu maksmise tingimused, nimelt:

• töötasu makstakse välja sularahas, välja arvatud juhud, kui töötaja kirjutab väljamakseavalduse muus vormis;
• töötajale makstavate maksete suurus sõltub kvalifikatsioonist, töö keerukusest;
• töötasu suurus täistöötatud kuu eest ei ole madalam miinimumpalgast; maksed tehakse vähemalt kord kuus.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi jaotis 6 kehtestab eritingimustel maksmise korra:

• töö sooritamine üle normi;
• töö kahjulike ainetega tootmises;
• töötada öösel;
• töö pühadel ja nädalavahetustel;
• seisaku palk,
• uue toodangu väljatöötamise aeg,
• defektsete toodete valmistamine.

Lisaks seaduslikult kehtestatud normidele on igal organisatsioonil sise-eeskirjad, mis reguleerivad ettevõtte töörežiimi, ajakava, tariifide skaala ja muid töötingimusi ning palgaarvestust, kuid need ei saa minna vastuollu föderaalsel tasandil kehtestatud normidega.

Tingimuste rikkumine tööandja poolt on põhjus, miks töötaja pöördub õiguskaitseorganitesse.

Tingimuste loetelu, mis peavad olema töölepingus, on toodud artiklis. Tööseadustiku artikkel 57. Nende hulka kuuluvad palgatingimused. Töölepingus peavad need tingimused vastama kehtivate õigusaktide ja ettevõtte kohalike aktidega kehtestatud miinimumnõuetele.

Mida sisaldab mõiste "maksetingimused"?

Töötasu ei ole ainult tariifimäära või palga suurus, vaid ka muud materiaalsed maksed (nii seadusega tagatud kui ka kohalike seadustega kehtestatud). Töölepingu alusel makstav tasu peaks sisaldama järgmisi palgaparameetreid:

• fikseeritud töötasu (tasu kalendrikuu töö eest, v.a lisamakseid) või fikseeritud tariifimäär (tasu töönormide täitmise eest ajaühiku kohta, välja arvatud lisatasud);
• lisatasud;
• ergutusmaksed;
• toetused.

Personaliosakonna töötajad imestavad sageli, kas töölepingus on märgitud palk või palk. Vastus on antud artiklis. Tööseadustiku artikkel 57. Lepingus peab olema märgitud nii töötasu kui ka muud ettevõttes kehtivad ja seadusega töötajale ette nähtud maksed. See tähendab, et värvida kõik osad, millest palk koosneb. Sel juhul tuleb täpselt ära märkida töötasu suurus, mitte piirduda ainult viitamisega personali komplekteerimine.

Palgatingimuste muutus

Kõik muudatused töölepingus määratletud tingimustes on võimalikud mõlema lepingupoole nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Seega on töötasustamise tingimuste muutmiseks vajalik töötaja nõusolek. Erandiks on juhud, kui tööandja ei saa tehnoloogiliste või organisatsiooniliste asjaolude muutumise tõttu kokkulepitud sätteid säilitada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Töötasustamise tingimuste muutmine: kord ja registreerimine

Juhtkond peab teavitama töötajaid plaanitavatest muudatustest palgatingimustes kirjutamine hiljemalt paari kuu jooksul. Tööandjal on õigus muudatustest teavitada ja seda pikemaks ajaks. Muudatuste kohta saadetavas kirjalikus suhtluses tuleb välja tuua mitte ainult muudatuste olemus, vaid ka põhjused, mis neid põhjustasid.

Kui töötaja on muudatustega nõus, siis piisab töölepingu lisakokkuleppe sõlmimisest. Sellises lepingus räägitakse läbi muudatused ise ja nende jõustumise kuupäev (tähtaeg).

Mõiste " oluline muutus töötasu tingimused” ei kehti tööseadusandlusele. "Lepingu olulised tingimused" on tsiviilõiguses kasutatav mõiste. Tööseadustik sisaldab töölepingu kohustuslikke tingimusi. Selliste tingimuste muutmine, nii oluline (st märkimisväärses koguses) kui ka ebaoluline, tuleb läbi viia sarnasel viisil.

Osalise tööajaga töölepingu alusel tööjõu hüvitamine

Töölepingule osalise tööajaga töötajatega kehtivad kõik samad reeglid, mis tavatöötajate puhul. Nendega sõlmitud töölepingus tuleb ka töötasu värvida. Sarnasel viisil koostatakse ka nende sätete muudatused.

Artiklis räägitakse, kuidas koostada lepingus palgaklausel, kajastada muud olulised punktid.

Pooled lepivad omavahel kokku finantsküsimused. Kohustusi makstakse erinevalt. Kogemus loeb, lahe auaste ja muud tingimused.

Töötaja töötasustamise tingimused määrab juht. Spetsialist personaliteenus fikseerib need kohalikes aktides.

Arvestama peab: lepingus määratud töötasu ei saa olla väiksem kui töölepingus märgitud miinimumsumma. Teisisõnu, inimene ei saa teenida vähem kui 5965 rubla.
Samuti peate täpsustama, mille eest kindlustusmakseid makstakse. Selgus tuuakse sisse kohalike aktide abil, kus kehtestatakse premeerimissüsteem.

Millised tingimused tuleks lepingusse lisada

Lepingus tuleks täpsustada töötasu maksmise algoritmi. Pärast lepinguga tutvumist ei tohiks olla kahtlust, kuidas makstakse.

Finantsküsimused lepingus

Töötasu suuruse muutmise kord

Kui töölepingus toimub töötasu muutus, tuleb see kirjalikult fikseerida. Selleks sõlmivad pooled täiendava kokkuleppe, millega kohandatakse töölepingus töötasustamise tingimusi.

Tähtis! Ülemus ei saa vabatahtlikult töötajate palku vähendada. Tuleb järgida korda, muidu rikutakse seadust.

Töölepingus märgitud töötasu muutumisest tuleb töötajaid ette teavitada. Teade saadetakse välja kaks kuud enne töötasu alandamist. Kui lepingus kirjas uus töötasu ei sobi, siis allkirja töölepingusse ei panda. Selle asemel toimub lakkamine töösuhted.

Levinud vead

Vaatamata asjaolule, et Vene Föderatsiooni tööseadustik reguleerib töötingimuste lepingusse märkimist, tehakse vigu.

5 asja, mida lepingu täitmisel mitte teha:

1. Kasutage töötasu suuruse kohta ebamäärast sõnastust. Näiteks tasustatakse spetsialisti töö vastavalt ettevõtte poolt kinnitatud kohalikele seadustele. Selliseid ebatäpsusi on parem mitte lubada, sest inspektorid võivad trahve määrata.
2. Määrata premeerimissüsteem ilma makse alusel täpsustamata. Tööandja teeb suure vea, kui märgib töötaja õiguse lisatasudele, kuid jätab märkimata, mille eest neid makstakse. Tõepoolest, sel juhul on juht kohustatud tegema ergutusmakseid samaväärselt põhisummaga palk. Seetõttu on vaja hoolikalt sõnastada sätted tollimaksude maksmise kohta.
3. Jätta välja sätte vormis, et spetsialist saab avansi. Peab olema tingimus, mis määrab maksete sageduse. Töötasu tuleb üle kanda vähemalt kaks korda kuus. Muud tingimused on vastuolus artikliga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136. Eriarsti õigusi rikutakse, kui palga ja ettemaksu vaheline ajavahemik on üle viieteistkümne päeva.
4. Otsustage, kuidas määrata töötasu maksmise viis oma äranägemise järgi. Toome näite. LLC "Remservis" leidis, et töötajad saavad osa oma sissetulekust oma toodete kujul, ülejäänu rahas. Samas ei ole kirjas, mitu protsenti spetsialistide sissetulekust saavad natuuras. Selline tingimus on vale. Seadus näeb ette, et ettemaks ei tohi olla väiksem kui paarkümmend protsenti sissetulekust.

Kui lepingu vormis on kehtestatud töötasu välisvaluutas, on dokument tühine. Vene Föderatsiooni territooriumil on makseühik rubla.

1. Trahvide määramine on ebaseaduslik. Näide. Ettevõtte direktorile ei meeldi, et tema töötajad suitsetavad päeval. Seetõttu määras ta suitsetamise eest trahvi. Selline karistus on ebaseaduslik. Art. Tööseadustiku artikkel 189 loetleb sanktsioonide liigid ja trahve nende hulgas ei ole. Seaduse järgi materiaalseid sanktsioone ei ole. Võite saada rahatrahvi vara kahjustamise või muu eest materiaalne kahju. Kuid ülemus võib rikkuja suhtes distsiplinaarmeetmeid rakendada.

Seega on soovitatav hoolikalt valida sõnastus, et vormistada dokumendid vastavalt seadusetähele.

Lepingu täitmisega seotud küsimused

Töötasu makstakse erinevatel viisidel. Seetõttu tekivad küsimused, kuidas töölepingut õigesti vormistada.

Töötasu ülekandmise nüansid peaksid olema lepingus õigesti kajastatud.

Kokkuvõte

1. Töötasu suurus ja selle ülekandmise tingimused on töölepingu olulised tingimused.
2. Märgitud on mitte ainult palk, vaid ka lisatasud, samuti nende ülekandmise alused.
3. Vale on viidata kohalikele aktidele. Peate määrama panuse täpse summa.
4. Töölepingus töötasu määramise tingimusi omavoliliselt muuta on võimatu. Kui palk tõuseb või väheneb, tuleks sõlmida täiendav leping.
5. Töötingimuste muutumisest teavitatakse spetsialisti kaks kuud ette.

Tööleping on tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale ettenähtud tööfunktsiooni kohase töö, tagama tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud töötingimused. , kollektiivlepingu, lepingute, kohalike eeskirjade ja käesoleva lepinguga tasuma töötajale õigeaegselt ja täies ulatuses töötasu ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid, järgima kehtivaid töösisekorraeeskirju. selle tööandja jaoks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56).

Töölepingu pooled on tööandja ja töötaja.

Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Üks töölepingu eksemplar antakse üle töötajale, teine ​​jääb tööandjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 67 täiendatakse uue nõudega töölepingu vormi kohta: töölepingu koopia kättesaamine töötaja poolt peab olema kinnitatud töötaja allkirjaga töölepingu koopial. lepingut peab tööandja. Pange tähele, et varasematel tööandjatel soovitati nõuda, et töötaja kinnitaks lepingu kättesaamist oma allkirjaga, kuna "probleemse" vallandamise korral võis töötaja lihtsalt deklareerida, et ta ei saanud lepingu koopiat, ja tööandja , seega pidi tõestama vastupidist. See seisukoht on nüüd seadusega sätestatud.

Tööleping on peamine dokument, mis määrab töötajate tasustamise korra ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt ei tohi töölepingu tingimused halvendada töötaja positsiooni võrreldes sätestatud tingimustega. Töökoodeks RF, kollektiivleping, lepingud ja muud normatiivaktid.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt on töötasu tingimused töölepingusse lisamise kohustuslikud tingimused (st need on lepingus tõrgeteta sätestatud) ja peavad sisaldama eelkõige: tariifimäära või töötasu suurust. töötaja (ametipalk); lisatasud, toetused, ergutusmaksed. Lisaks tuleks töölepingusse märkida töötasustamise kord tavapärasest kõrvalekalduvatel tingimustel (ületunnitöö, öötöö, töö nädalavahetustel ja pühadel jne), määrata kindlaks töötasu maksmise koht ja aeg; kajastavad töötasu vormi: rahaline või rahalise ja mitterahalise kombinatsioon.

Palgatingimuste muutus

Nagu eespool märgitud, kuuluvad töötasu tingimused töölepingu oluliste tingimuste hulka, mistõttu tuleks tasustamise tingimuste muudatuste tegemisel juhinduda art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74. Käesoleva artikli kohaselt põhjustel, mis on seotud muudatustega organisatsioonis või tehnoloogilised tingimused tööjõuga, on lubatud muuta poolte poolt määratud töölepingu olulisi tingimusi tööandja algatusel, kui töötaja jätkab töötamist ilma tööfunktsioone muutmata. Seega jätkab töötaja töötamist samal ametikohal, samal erialal, kvalifikatsioonil, kuid muude oluliste lepingutingimuste, eelkõige töötasu süsteemi ja suuruse muutumisega. Tööandja on kohustatud teavitama töötajat eelseisvatest muudatustest hiljemalt kaks kuud enne muudatuste sisseviimist, kui Vene Föderatsiooni tööseadustikus või tööseadustikus ei ole sätestatud teisiti. föderaalseadus ja ainult kirjalikult. Kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast, lõpetatakse tööleping vastavalt artikli lõikele 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (töötaja keeldumine töö jätkamisest töölepingu oluliste tingimuste muutumise tõttu).

Vastavalt Art. vanale versioonile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 kohaselt oli töölepingu oluliste tingimuste muutmine töötaja üleviimine teisele alalisele tööle, mistõttu teisele tööle üleminekuna töötasu tingimuste muutmine (vähendamine). Kaaluti ka tariifimäärasid, palkasid, antavate hüvitiste arvu vähendamist jne.

Uue väljaande kohaselt on üleviimine teisele tööle töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus (kui struktuurne alajaotus oli töölepingus kindlaks määratud), jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti siirdudes tööandja juurde tööle teisele alale. Seega ei ole muude töölepinguga määratud tingimuste (sh töötasu) muutmine üleminekuks teisele tööle, nagu see oli varem.

Töölepingu tingimusi saab muuta vaid poolte kokkuleppel ja kirjalikult, mistõttu tuleb töötasu tingimuste muutmine vormistada varem sõlmitud kirjaliku töölepingu muutmisega.

Seega vormistatakse töötasu tingimuste muutmine järgmiste dokumentidega:

♦ teatamine tööandjale;

♦ täiendav kokkulepe (muutmine) töölepingusse.

Töötaja isikukaardil tehakse vastavad muudatused (vormi nr T-2 jaotis "Töötamine ja teisele tööle üleviimised").

Uue töötaja palkamisel peavad pooled sõlmima omavahel töölepingu. See on peamine dokument, mis reguleerib töötaja ja tööandja vahelisi suhteid.

Töölepingule kehtivad samad kehtivustingimused mis teistele tsiviillepingutele. See tähendab, et see peab sisaldama olulisi ja lisatingimusi.

Oluliste tingimuste hulka kuuluvad tingimused, milleta leping kaotab kehtivuse. Nende hulka kuuluvad palgad. Tasu tehtud töö eest peab olema töölepingus selgelt kirjas. Töötasu on konkreetse töötaja töötasu. See sõltub mitmest tegurist:

• kvalifikatsioonid;
• haridustase;
• kogemus sellel ametikohal.

See tähendab, et kaks samal ametikohal töötavat töötajat võivad saada erinevat palka. Kuid saadav palk ei saa olla madalam föderaalsel tasemel kehtestatud tasemest - miinimumpalgast. Alates 1. maist 2018 on töötasu alammäär võrdne elatusmiinimumiga.

Töölepingus märgitud töötasu suurus

Töölepingu kehtivuse eelduseks on töötasu. Paljud tööandjad teevad töötajaga tüüplepingu sõlmimisel järgmisi vigu:

• ära märgi lepingu "kehasse" konkreetset töötasu suurust. Näiteks kirjutavad nad seda nii: "palk, vastavalt personalitabelile." See ei ole tõsi! Selliseid tingimusi sisaldava kokkuleppe saab tunnistada kehtetuks kohtumenetluses. On vaja märkida konkreetne arvväärtus - 25 000 rubla (kakskümmend viis tuhat rubla). Kindlasti kõigepealt numbrites ja seejärel sõnades;
• lisatasude, lisatasude, hüvitiste jms maksmise ebaõige märkimine;
• ettemaksu fakti väljajätmine. Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt tuleb töötasu maksta 2 korda kuus iga poole kuu tagant. Konkreetsed avansi ja töötasu maksmise kuupäevad saab ette näha kas töölepingus või kohalikes määrustes. Kord kuus ei ole võimalik väljamakseid teha, isegi kui töötaja ise seda kirjalikult nõuab;
• vale palgaarvestus. Juhtub ka seda, et tööandja maksab osa palgast mõne tootega, kuid “unustab” seda lepingus mainida. See on ränk viga! Vene Föderatsiooni töökoodeks ütleb, et maksed toodetes ei tohi ületada 20% töötaja kuupalgast. Mitterahalisi makseid saab teha ainult koos kirjalik nõusolek tööline. Samuti ei ole lubatud märkida töötasu välisvaluutas. Olenemata sellest, millise riigi valuutas tööandja oma vastaspooltega arveldab, peab ta maksma töötasu eranditult rublades;
• Paljud tööandjad, soovides oma töötajate ja nende palkade arvelt kokku hoida, määravad ka kõige väiksemate rikkumiste eest karistusi ja näevad need ette töölepingus. Kui ametiasutused otsustasid lepingu rikkumiste eest ette näha sanktsioonid, peab nende nimekiri vastama artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 137. Muud liiki palgast mahaarvamisi peetakse ebaseaduslikuks. Lisaks, kui tööandja ei ole rikkunud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 137 kohaselt peab ta meeles pidama, et kõigi mahakandmiste summa ei tohi ületada 20% konkreetse töötaja palgast. Mõnel juhul võib see protsent tõusta 50% -ni ja erandjuhtudel - kuni 70%.

Lisatasude ja lisatasude maksmise kirjeldus

Kui tööandja maksab oma töötajatele lisatasusid ja lisatasusid, siis saab ta need töölepingus ette näha. Kuid peate olema väga ettevaatlik. Täiendavate maksete olemasolu märkimisest ja nende suuruse märkimisest ei piisa, tuleb ette näha ka nende saamise tingimused.

Kui te ei kajasta täiendavate lisatasude ja toetuste saamise tingimusi ega anna ka linke kohalikele määrustele, selgub, et tööandja peab need kõik maksma. See tähendab, et ta peab regulaarselt koos palkadega maksma kõiki neid lisatasusid, preemiaid, toetusi ja muid ergutusmakseid.

Kui tööandja otsustab viidata normatiivaktile, peab ta kõiki selle dokumendi üksikasju täpselt kajastama. Ilma nende andmeteta ei kehti ka see link. Iga maksuinspektsiooni või tööinspektsiooni kontroll arvutab selle puuduse välja ja seejärel rakendatakse tööandjale karistusi.

Millest palk sõltub?

Ametlik palk on kindel rahasumma, mida töötaja saab oma vahetute tööülesannete täitmise eest. See ei sisalda ühtegi tüüpi makseid – ei stimuleerivaid, sotsiaalseid ega kompenseerivaid.

Iga töötaja palk sõltub paljudest teguritest, sealhulgas:

• töökoormus;
• haridus tehtud töö profiilis;
• kvalifikatsioon;
• kogemus sellel ametikohal.

Töötavate töötajate töötasu suurus kehtestatakse ametliku palgaskeemi alusel, mida rakendatakse ühes ettevõttes või terves tööstusharus.

Kui ettevõtet rahastatakse mõne taseme eelarvest, siis peab ta järgima valdkondlikku palgaskeemi. Kui ettevõte tegutseb ainult oma kulul, siis on ta kohustatud kinnitama personalitabeli, milles nähakse ette ametipalkade vahemik.

Lisakokkulepe töötasu muutmisel

Palk on töölepingu üks olulisi tingimusi. Kui toimub palgamuutus, siis see peab kajastuma dokumentides.

See ei tähenda, et peate kohe uue töölepingu ümber kirjutama. Vene Föderatsiooni töökoodeks nägi ette töölepingu tingimuste muutmise võimaluse täiendava lepingu koostamise ja allkirjastamisega. See reegel kehtib ka konkreetse töötaja palgamuutuste puhul.

Kui töötaja töötasu või muu töölepingu tingimus muutub, peab tööandja tegema järgmised toimingud:

• koostada lisalepingu skeem;
• arutage töötajaga tema seisukohta;
• pärast kokkuleppe saavutamist kirjutavad pooled sellele lepingule alla;
• see jõustub allakirjutamise hetkest.

Tööandjal ei ole õigust iseseisvalt töölepingu tingimusi muuta. Lisaks peab ta oma töötajale kirjalikult teatama palgamuutuse toimumisest. Seda tuleb teha vähemalt 2 kuud ette. Kirjalik teade tuleb toimetada otse töötajale. Töötajat tuleb temaga allkirja all tutvustada. Kui töötaja ei nõustu uute lepingutingimustega, sealhulgas tema töötasu muutmisega, siis tööleping lõpetatakse. Ja töötaja tuleb vallandada.

Kui pooled on jõudnud kokkuleppele, siis sõlmivad nad lisalepingu 2 eksemplaris - üks mõlemale töösuhte poolele. Kokkuleppe vormistamisel on vaja ära märkida selle töölepingu andmed, millega see kokkulepe puudutab.

Töötasu maksmise tingimuste märkimine lepingus

Töötasu makstakse töötajale tema otseste tööülesannete täitmise eest. Töötasu suurus peab olema fikseeritud töölepingus. See tuleb kirjutada esmalt numbritega ja seejärel sõnadega, näidates kopikaid. Te ei saa märkida, et maksmine toimub "vastavalt personalitabelile".

Kui tööandjal on põhipalga juurde maksmise süsteem, siis tuleb ka see registreerida. Sel juhul peate andma lingi konkreetsele kohalikule palgasüsteemiga seotud aktile. Kui sellist toimingut ettevõttes ei ole, tuleb lepingus ette näha kõik lisa-, kompensatsiooni-, ergutus- ja muud maksed, samuti näidata nende maksete tegemise tingimused.

Kui ettevõte asub ja tegutseb Kaug-Põhja piirkondades või sarnase staatusega piirkondades, siis ärge unustage põhjapoolseid toetusi ja piirkondlikke koefitsiente. Töötaja peab olema töölepingu allkirjastamisel väga ettevaatlik.

On hoolimatuid tööandjaid, kes “alandavad” linnaosa koefitsienti. Näiteks intervjuul kaebaja P.-ga teatas tööandja tema palgast 25 000 rubla ja P. oli nõus. Tegelikult märkis tööandja töölepingu "kehas" palgaks 22 000 rubla ja 3000 rubla - see on piirkondlik koefitsient. Selgub, et töötaja saab kätte vaid 22 000 rubla, kuna üksikisiku tulumaks arvutatakse 13% ulatuses.

Tegelikult peaks see olema kirjutatud nii:

• palk 25 000 rubla;
• ringkonnakoefitsient vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse poolt antud piirkonnale kehtestatud koefitsient.

NDLF arvutatakse alles pärast kõiki saastekvoote ja koefitsiente.

Maksete sagedus

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule tuleb töötasu maksta 2 korda kuus - iga poole kuu tagant. Konkreetsed maksekuupäevad tuleb täpsustada ühes järgmistest dokumentidest:

• tööleping;
• kollektiivleping;
• tööreeglid.

Kinnitage kindlasti konkreetsed maksepäevad. See võib olla kas 2 päeva kuus või mitu. Näiteks ettemaks on 25. kuupäeval ja palk 5. kuupäeval. Või saab registreeruda järgmiselt - ettemakse makstakse perioodil iga kuu 23.-25. kuupäevani ja töötasu iga kuu 5.-7. See on mugav suurettevõtetele, kus on mitu tuhat töötajat.

Tööandja võib kehtestada erineva väljamaksete sageduse, kuid mitte harvem kui kaks korda kuus. Seadus ei keela nende teenitud töötajatele palka maksta sularaha nt 4 korda kuus. Kuid see tuleb kindlasti märkida töölepingus või muus kohalikus õigusaktis, millele töölepingus on link, selle LNA andmed.

Tunnipalk

Töötaja töö eest saab tasuda tunnipõhiselt ehk tegeliku töökohal viibimise eest. Aga sellised töötingimused peaks töölepingus kirjas olema.

Iga töötund peab "maksma" teatud summa raha. Selle arvutamiseks on vaja minimaalne suurus jagage selle ametikoha palk tundide arvuga, mille töötaja peab töökohal viibima. Saate teatud määra.

Sellest väärtusest tulekski alustada. Talle on "haavatud" lisatasud:

• tööstaaži;
• teatud hulga töö sooritamine;
• plaani ületäitmine;
• töökogemus;
• töötaja kvalifikatsioon;
• muud tegurid, mis võivad tariifimäära suurendada.

Pärast kõiki "pettusi" saadakse summa, mis ületab kehtestatud tariifimäära. Äsja saadud väärtus ei saa olla väiksem.

Kui tööandja otsustab määrata lisatasu tehtud töö mahu eest, siis tuleks tariifimäära tõstvate lisatasude suurus kindlaks määrata töölepingus. Näiteks tööandja jaoks on oluline mitte ainult see, mitu tundi konkreetne töötaja töötas, vaid ka see, kui hästi ta oma tööd tegi. Seejärel näeb ta lepingus ette lisatasu töö kvaliteedi eest.

Näiteks vastavalt standardile tariifimäär 100 rooli töötunnis ja 8-tunnise tööpäevaga peab tööline N. tegema 20 detaili. Lubatud praagi maht - 2 osa. Kui on ainult 1 abielu, saab N. lisaks 100 rubla, kui abielu üldse pole, siis 200 rubla. Need sätted peavad olema töölepingus kirjas.

Järeldus

Tööleping on oluline töösuhete dokument. See tuleb sõlmida iga töötajaga. Palk on selle dokumendi oluline tingimus. Kui seda tingimust ei ole ette nähtud, loetakse leping kehtetuks ja tööandjat karistatakse tööseaduste eiramise eest.