Kui tihti tuleks personali komplekteerida? Personalitabeli muutmise korraldus. Personalitabeli kinnitamise tingimused

Millal koostatakse ja kinnitatakse järgmise aasta personalitabel

Personalitabel on dokument, mis näitab nimekirjaga organisatsiooni töötajate arvu:

• töötajate arv;
• nende positsioonid;
• palga ja palgaarvestuse omadused.

Seadusandlus jaoks üldreegel ei sisalda organisatsioonide kohustust personalitabelit igal aastal kinnitada. Vastavalt otsusele nr 1 tehakse muudatused koosseisutabelis organisatsiooni juhi või selleks nõuetekohaselt volitatud isiku korralduse (juhise) alusel. Selliste korralduste (tellimuste) andmiseks ei ole tähtaegu. Määrus nr 1 ei viita ka muutmiskäskude andmise vajadusele personali komplekteerimine enne järgmist kalendriaastat.

On erandeid teatud tüübid organisatsioonid:

• Seega kooskõlastati töötajate koosseisutabelite kinnitamise korra punktiga 2. Vene Föderatsiooni eriolukordade ministeeriumi 24. septembri 2008 korraldusega nr 563 kuuluvad personalitabelid iga-aastasele uuesti kinnitamisele.
• Samuti kehtestatakse rügementide elamu- ja hooldusteenuste jaoks vastavalt hartale vajadus iga-aastase koosseisutabeli avaldamise järele. siseteenistus Vene Föderatsiooni relvajõud, heaks kiidetud. Vene Föderatsiooni presidendi 10. novembri 2007. aasta dekreet “Kinnitamise kohta…” nr 1495.

Aasta koosseisu kinnitamine: kuidas vormistada

Vastavalt otsusele nr 1 kinnitatakse koosseisutabel korraldusega (korraldusega).

Küsimused pitseri kinnitamise vajaduse kohta ja see, kes peaks ajakavale alla kirjutama, on avaldatud meie artiklis Kas pitsat pannakse ja kes kirjutab alla personalitabelile?

Tähtis on mitte ainult aasta ajakava kinnitamine, vaid selle pidev täiendamine, kui tegelik olukord koos töötajatega muutub.

Seega, kui on välja antud tegevuse lõpetamise korraldus töösuhted töötajaga seoses personali või arvu vähendamisega on vajalik, et personalitabeli muutmise korraldus vastaks sellele, kuna selliste muudatuste puudumine näitab, et tegelikku vähendamist ei toimunud, ametikoht on jätkuvalt olemas ja töötaja saab tööle ennistada (kassatsioonimäärus Udmurdi Vabariigi Ülemkohus 27.09.2010 asjas nr 33-3088).

Tööjõupuudus võib olla probleemiks mitte ainult töösuhete reguleerimisel, vaid ka suhtlemisel valitsusasutustega. Seega on maksuhalduri jaoks ajakava puudumine üheks märgiks, et organisatsioon ei tegele äritegevusega (määrus Vahekohus SZO 04.10.2016 nr F07-8043/2016 asjas nr A42-8673/2015).

Vene Föderatsiooni osalusel loodud organisatsioonide kinnitatud ajakavasid kontrollivad audiitorid ( juhised kontrollitegevuse korraldamise kohta revisjonikomisjonid Venemaa Föderatsiooni osalusega JSC, heaks kiidetud. Federal Property Management Agency 26. augusti 2013 korraldus nr 254).

Seega, vastates küsimusele, millal personalitabel kinnitatakse, võib märkida, et reeglina ei kuulu personalitabeli iga-aastane korduvkinnitamine. Erand on tehtud üksikutele organisatsioonidele (Eriolukordade Ministeerium, relvajõud). Personalitabeli õige kinnitamine toimub organisatsiooni juhi korralduste (juhiste) väljastamisega. Tegelik olukorra muutumine personaliga peab olema nõuetekohaselt dokumenteeritud ja personalitabelisse muudatuste tegemisega, mis toimub samas korras, mis on ette nähtud ajakava kinnitamisel - korralduse (juhise) andmisega.

personalitöö as personali dokument, mis tekitab palju küsimusi. Näiteks kui sageli tuleks seda täita, kuidas ühtset vormi õigesti täita ja kas see normatiivakt kohustuslik. Olukorra selgitamiseks tasub mõnel teemal põhjalikumalt peatuda.

Miks vajate personali?

Personalitabel on dokument, mis on vajalik organisatsiooni personalistruktuuri ja suuruse kujundamiseks täielikult kooskõlas ettevõtte põhikirjaga. See dokument sisaldab organisatsiooni struktuuriüksuste loetelu, ametikohtade loetelu, erialade ja kutsealade nimetusi, mis näitavad kvalifikatsiooni, samuti andmeid teatud personaliüksuste vajaliku arvu kohta. Selle koostamiseks ühtne vorm T-3, mis on heaks kiidetud Venemaa riikliku statistikakomitee määrusega.

Tööandja seisukohalt täidab personali komplekteerimine mitmeid olulisi funktsioone ning võimaldab optimeerida ja tõhustada asutuse tööd. Personalitabeli kasutamine võimaldab selgelt näha kogu organisatsiooni struktuuri koos osakondadega, fikseerida personaliüksuste arvu, kontrollida töötajate arvu ja kvaliteeti, jälgida tasustamissüsteemi ja hüvitiste suurust. Ja kui ilmuvad vabad töökohad, lihtsustab see oluliselt personali valikut.

Kas töötajate nimekiri on kohustuslik dokument?

Huvitaval kombel pole sellele küsimusele ühest vastust. Ühest küljest käsitleb tööseadustik personaliküsimust, kuna käesolev dokument puudutab tööfunktsioon organisatsiooni töötaja ja personali töötasu. Jah ja sisse tööleping märgitakse, et töötaja täidab tööülesandeid vastavalt personalitabelile. On olemas ühtne komplekteerimise vorm ja see dokument on mainitud ka tööraamatute pidamise juhendis (kanded tööraamatusse tehakse ametikoha nimetust arvestades vastavalt personalitabelile). Niisiis, organisatsiooni personal peab olema. Kuid teisest küljest ei viita ükski normatiivakt otseselt tööandja kohustusele personalitabelit tutvustada. Ja siiski on parem see personalidokument välja anda, kuna enamik kontrolliasutusi peab seda iga organisatsiooni jaoks kohustuslikuks.

Näiteks maksuamet ja sotsiaalkassa nõuavad kohapealse kontrolli tegemisel alati personali komplekteerimist. Selle järgi kontrollivad nad kindlustusmaksete arvestuse õigsust, koguvad infot töötajate kindlustuskogemuse kohta ning kontrollivad maksustamise õigsust. Asjaolu, et personalileht ei ole maksuarvestuse dokument, ei eemalda tööandjalt vajadust seda esitada kolmandate isikute nõudmisel kontrollimise käigus. Ja selle puudumist võib pidada rikkumiseks tööõigus, mille eest tuleb organisatsioonile trahvida 50 000 rubla. Muidugi saab seda kohtus vaidlustada (seda enam, et seaduses pole otseselt viidet tööandja kohustusele koostada personalinimekiri), aga enne tuleb see tasuda.

Personali komplekteerimise sagedus

Kui sageli peate looma uut personalitabelit? Ka sellele küsimusele pole selget vastust. Kuid antud olukorras tuleks juhinduda loogikast: kuna personalitabel on planeerimisdokument, siis on soovitatav see koostada üheks kalendriaastaks või pooleks aastaks. See võimaldab vajadusel reguleerida organisatsiooni töötajate arvu ja selle kvalitatiivset koosseisu. Kuid samal ajal on võimalik personalitabelit kinnitada mitmeks aastaks (kui organisatsioonil pole vaja uusi ametikohti sisse viia).

Kes töötab välja ja kinnitab personalitabeli?

Kui ettevõttel personalitabelit pole, kuid juhtkond otsustas selle välja töötada, tekib mõistlik küsimus: kes peaks seda tegema? Jällegi ei anna õigusakt sellele selget vastust. Seetõttu saab juht seda ise teha, määratledes ringi vastutavad isikud kes teda aitab. On loogiline, kui nad on personalitöötajad, Pearaamatupidaja, õigus- või planeerimis- ja majandusosakonna töötajad. Ja kui ettevõttel on töökorralduse ja palkade osakond, võite selle töö neile usaldada. 2014. aasta personalitabeli väljatöötamise ja koostamise kohustused võivad kajastuda töötaja töölepingus või tema tööülesannetes.

Personalitabeli kinnitamine viitab organisatsiooni juhi või isiku volitustele, kellele need volitused juhi korraldusel üle antakse. Personalitabeli kinnitamiseks peab juht allkirjastama erikorralduse või korralduse. Selle dokumendi andmed tuleb märkida ühtse vormi T-3 väljale "Kinnitatud organisatsiooni korraldusega kuupäevaga" __ "_______20__ nr __". Samas ei pruugi personalitabeli kinnitamise ja jõustumise kuupäev kokku langeda (jõustumiskuupäev on tavaliselt hilisem).

Kui kaua graafikust peetakse?

Rosarhiiv kehtestab standardsete juhtimisdokumentide säilitamiseks teatud tähtajad, mille kohaselt tuleb asutuse personalitabelit säilitada kolm aastat, alates dokumendi kehtetuks tunnistamise aastale järgnevast aastast. Mis puudutab personalikorraldust, millest tuleb juttu järgmises osas, siis seda säilitatakse seitsekümmend viis aastat pärast uute koostamist.

Personalitöö - abimees personaliosakonna töös

Mõnes organisatsioonis haldab personaliosakond personalitabelit – personalitabeli mobiilset versiooni, mis kajastab kõiki vabu kohti, samuti kogu info ametikohtade täitmise kohta (töötavate töötajate täisnimi, ametikoha staatus jne). Personalikomplekt annab vajalikku teavet personali muudatuste kohta, sisaldab töötajate arvusid, teavet tööstaaži ja töötajate kategooriate (alaealised, puudega inimesed, pensionärid, kellel on alla kolmeaastased lapsed jne) kohta.

Personalikorralduse koostamisel võetakse aluseks kehtiv personalitabel, millele lisatakse vajalikud veerud. See dokument on vabatahtlik ja organisatsioon ei pea seda säilitama. Kuid personali komplekt on üsna mugav dokument, eriti suurte organisatsioonide jaoks, mis võimaldab optimeerida personaliametnike tööd ja selgelt kontrollida vabade ametikohtade täitmist. Seetõttu kasutatakse seda sageli sisedokumendina.

Töötajate nimekiri: koostamise reeglid

Kaaluge personalitabeli koostamist ühtse vormi T-3 alusel. Saamise eest valmis dokument peate lihtsalt täitma vormi, juhindudes raamatupidamise esmase dokumentatsiooni vormide täitmise juhendist.

"Müts". “Päise” tegemisel tuleb väljale “Nimi” märkida organisatsiooni nimi (seda tehakse vastavalt registreerimistunnistusele), OKPO kood, dokumendi number ja koostamise kuupäev. Väljale "Perioodi personal ..." peate määrama ainult sisestamise kuupäeva see dokument alusel.

• 1. veerg "Nimi". Märgime struktuuriüksuse, töökoja, esinduse, filiaali nimetuse, paigutades struktuuriüksuse vastavalt olemasolevale hierarhiale.
• 2. veerg "Kood". Märgime organisatsiooni juhi poolt talle määratud struktuuriüksuse koodi.
• Veerg 3. Märgime töötaja ametikoha (eriala, elukutse), ametijärgu, kvalifikatsiooniklassi (kategooria) vastavalt Ülevenemaaline klassifikaator elukutsed ning juhtide ja spetsialistide kvalifikatsioonikataloog. Siinkohal tuleb meeles pidada, et ametikoht, millele töötaja vastu võetakse, peaks kõlama ühtmoodi nii personali nimekirjas kui ka töölepingus ja ka tööraamatus.
• Veerg 4 "Personaliüksuste arv". Määrake vastavate ametikohtade personaliüksuste arv. Kui ühikuid on mittetäielikud, tuleb need näidata murdudena, näiteks 2,75. Ja kui on vabu kohti, siis on need ka märgitud.
• Veerg 5 "Tariifimäär". Täpsustage palk tariifi skaala, protsent tulust, osa kasumist – kõik oleneb sellest, milline tasustamissüsteem konkreetses organisatsioonis toimib. Peaasi on märkida summa rubla ekvivalendis ja meeles pidada, et palk (tariifimäär) ei saa olla madalam kui minimaalne suurus palgad.
• Veerud 6, 7, 8 "Lisatasud". Märkame ära ettenähtud soodustused ja hüvitised. Need võivad olla preemiad, lisatasud, ergutustasud, toetused, mille võivad kehtestada nii Vene Föderatsiooni õigusaktid kui ka tööandja. Sellised maksed võivad olla kindlasummalised või protsentuaalsed lisatasud.
• Veerg 9. Märgime veergude 5-8 kogusumma. See tähendab, et võtame palgad ja kõik lisatasud kokku ja väljapaneku üldine tähendus rublades. Kui andmed on antud protsentides, kuvame protsendi.
• 10. veerg on märkmete jaoks. Kui ei, jäetakse see tühjaks.

Pärast kõigi veergude täitmist peate täitma rea ​​"Kokku". See võtab vertikaalsetes veergudes kokku kõik näitajad: näitab, kui palju on ette nähtud personaliüksuste ajakava, palkade suurus (tariifimäärad), hüvitised ja igakuise palgafondi suurus.

Personalitabelile kirjutab alla personaliosakonna juhataja või volitatud isik samuti organisatsiooni pearaamatupidaja. Saate dokumendile printida, kuid see pole vajalik.

Muutus personali koosseisus

Isegi kehtestatud personalitabelit tuleb aeg-ajalt muuta. Selliste muudatuste põhjuseks võib olla vajadus juurutada uus üksus, jagada või, vastupidi, vähendada olemasolevat personali. Lisaks võib tekkida vajadus muuta palkasid, tariifimäärasid, aga ka ametikohtade või osakondade ümbernimetamist.

Personalitabelis muudatuste tegemiseks on kaks võimalust:

• töötada välja ja kinnitada uus personalitabel;
• teha muudatusi praeguses personalitabelis.

Esimesel juhul koostatakse personalitabel kehtiva tabeli alusel, kuid tehakse vajalikke muudatusi, ning jõustub kalendriaasta algusest või keskpaigast. Kui on tungiv vajadus, siis uue kuu algusest.

Mis puudutab praeguses dokumendis muudatuste tegemist ilma seda tühistamata, siis need tehakse vastavalt juhi korraldusele "Personali tabeli muutmine". Tellimuses endas peate märkima personalitabelis muudatuste tegemise aluse (see võib olla ümberkorraldamine, vähendamine, organisatsiooni struktuuri parandamine jne) ning samuti märkima, milliseid muudatusi tuleks teha.

Suures hargnenud struktuuriga organisatsioonis on parem märkida mitte ainult ametikohad, mida muudatus mõjutab, vaid ka struktuuriüksused kus need postitused asuvad. Samal ajal tuleb ettevõtte töötajate tähelepanu pöörata kõikidele personalitabeli muudatustele ning teha ka tööraamatud viitega alusele (korraldus või juhend).

Vähendamine: millal muudatusi teha?

Personali või töötajate arvu vähendamine on personalitabeli muudatuste tegemise üks põhjusi, kuna organisatsiooni suuruse vähendamisega kaasneb üksikute personaliüksuste ajakavast väljajätmine ja töötajate ametikohtade vähendamine. Samal ajal võidakse koondatud töötajad vallandada (välja arvatud juhul, kui neid kavatsetakse teisele tööle viia).

Kuna vallandamisel töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks tuleb muudatustest ette teatada hiljemalt kaks kuud, saab uue personalitabeli kehtima hakata alles pärast selle tähtaja möödumist. Kuigi seda saab eelnevalt koostada, kinnitab juba kinnitatud uue või muudetud personalitabeli olemasolu juba töötajate vallandamise õigust. Kui vähendamise otsuse tegemise aluseks olnud asjaolud kõrvaldatakse, on tööandjal õigus personalitabelit uuesti töötajate arvu suurendamise suunas muuta.

Muudatus ühtsel kujul T-3

Riigi Statistikakomitee 24.03.1999 resolutsioon nr 20 lubab organisatsioonidel teha muudatusi raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsetes vormides (see luba ei kehti raamatupidamise kohta sularahatehingud). Seetõttu saab organisatsioon kiireloomulise vajaduse korral valmis vormis ise muudatusi teha, kuid olemasolevaid andmeid kustutada ei tohi. Muudatused võivad puudutada veergude laiendamist või kitsenemist, joonte või lahtiste lehtede lisamist. Vajalikke parandusi saab teha ühtse vormi alusel blankettide valmistamisel.

Igas organisatsioonis on olemas konsolideeritud kohalik akt, mis iseloomustab praegust palgatud töötajate struktuuri - personalitabel. Kuigi seda dokumenti mainitakse tööseadustiku artiklites ja Tööministeerium peab selle olemasolu vajalikuks, ei kehtesta õigusaktid personalitabeli uuendamise sagedust.

Kui tihti personali komplekteerida

Esimest korda koostatakse see sisedokument ettevõttes tegevuste korraldamisel ja esimeste töötajate palkamisel. Vajadusel kas või loo uus dokument. Sellise kohaliku määruse asendamise sagedus sõltub mitmest põhjusest:

• seadusandlikud muudatused;
• ettevõtte finantsseisund;
• tegevuste planeerimine;
• firma suurus;
• tehtud muudatuste arv;
• tulemused ;
• kompileerimisvead;
• reguleerivate asutuste kommentaarid.

Ettevõtte kohalikes töösuhteid reguleerivates eeskirjades saab märkida, kui sageli uut personalitabelit kinnitada, selle dokumendi plaanivälise asendamise põhjendused ning uue ajakava koostamise ja rakendamise korra.

Väiksemate muudatustega ei saa personalitabelit uue dokumendiga asendada, küll aga saab anda korralduse üksikute ametikohtade asendamiseks selles.

Näiteks ühe ametikohtade rühma ümbernimetamine või kahe töötaja töötasu komponendi muutmine ei ole põhjus ühe ajakava planeerimata asendamiseks teisega. Sellises olukorras piisab kehtiva dokumendi muutmise korraldusest.

Samas, kui on tehtud mitmeid väiksemaid muudatusi ja senine palgatud personali struktuur ei ole enam sarnane kinnitatud personalitabeliga, on vajalik selle asendamine uue kohaliku seadusega.

Personali kinnitamise sagedus sõltub ka ettevõtte suurusest. Väikestes ettevõtetes, kus töötajate arv jääb vahemikku 10-15 inimest, personali struktuur aastate jooksul ei muutu. Seetõttu piisab väikeettevõttes selle kohaliku akti kaheks kuni kolmeks aastaks heakskiitmisest ja seejärel uuega asendamisest.

Suure töötajate arvuga suurettevõtted muudavad tõenäolisemalt personali struktuuri, ühendavad või eraldavad uusi ärivaldkondi ning laiendavad toodete ja teenuste turge. Seetõttu kinnitavad nad personali koosseisu igal aastal.

Kui sageli personalitabelit õigusaktide muutumisel kinnitatakse

Sel juhul oleneb kõik ka muudatuste olulisusest. Ühe või mitme ametikoha nimetuse muutmine seoses uue riikliku kutsealade klassifikaatori kasutuselevõtuga ei too kaasa uue personalitabeli kinnitamise vajadust. Ja sellest võib saada põhjus uue personalistruktuuri loomiseks juhul, kui organisatsioonis on suurel osal töötajatest põhi(ametlik)palk miinimumpalga ulatuses.

Vana personalitabeli väljavahetamise põhjuseks võivad olla ka töökohtade erihindamise tulemused.

Näiteks SOUT komisjoni aruande järgi tuvastas ettevõte töökohti, millega kõrge mõju negatiivsed tegurid inimkehale.

Sellistel juhtudel määratakse töötajatele lisaks kohustuslikele töötajate kaitsemeetmetele ka eripreemiad, milleks on töötasu struktuuri muutmine. Sel juhul on vaja senine personalitabel välja vahetada ja uude dokumenti sisestada teave üksikute töötajate töötasude muutuste kohta.

Muud põhjused uue personalitabeli kinnitamiseks

Mõjutada palgatöötajate struktuuri muutumist ja finantsnäitajad ettevõtte tegevus. Ettevõtte majandusliku olukorra järsk halvenemine saab põhjuseks töötajate arvu optimeerimiseks, mitme osakonna üheks liitmiseks või palgatavate töötajate arvu vähendamiseks. Selliste muudatustega pole võimalik teha ainult kehtivat personalitabelit uuendades, vaja on koostada ja kinnitada uus kohalik normatiivakt.

Praegust kaadristruktuuri kajastav ja töötajate arvu vähendamist põhjendav personalitabel on vajalik dokument argumenteerida muudatuste õiguspärasust, konfliktsituatsioonide ja kaebuste korral.

Koondatud töötajad saavad oma õigusi kaitsta ja vaidlustada vähendamise seaduslikkust erinevatel juhtudel. Kaebuste menetlemise käigus võib personalipuudus, aegunud teabe olemasolu või selles sisalduvad vead kaasa tuua tööandjale karistuse.

Teine põhjus senise graafiku väljavahetamiseks on ettevõtte tegevuse laienemine, pakutavate toodete või teenuste mahu kasv ning uutele turgudele sisenemine. Sel juhul saab seda kohalikku normatiivakti muuta nii plaanipäraselt kui ka väljaspool selle asendamise kinnitatud sagedust. Kui sellised muutused ettevõtte tegevuses on ette teada, siis saab käesoleva dokumendi iga-aastase koostamise käigus personalitabelisse lisada uusi ametikohti ja allüksusi. Samal ajal, kui aasta jooksul tekivad võimalused ettevõtte arenguks, on ärijuhtkonnal võimalus aegunud dokument kiiresti uue personalitabeliga asendada.

Tegevuste planeerimisel ja personalitabeli koostamisel uus periood, see ei hõlma mitte ainult praegusi positsioone, vaid ka tulevasi positsioone vabu kohti, mis näitab töötajate arvu suurendamise aega.

Personalitabeli plaanivälise kinnitamise põhjuseks on ka selles leitud vead ja reguleerivate asutuste kommentaarid. Enamasti ei ole võimalik ära oodata uue kalendri- või õppeaasta algust ja koostada neid asjaolusid arvesse võttes personalitabelit. Kui ettevõtte auditi käigus ilmnevad vead ja puudused, antakse nende kõrvaldamiseks reeglina kuni 1-2 kuud teatud periood. Kui uut personalitabelit vastu ei võeta, võidakse ettevõtet trahvida tööseadusandluse nõuete täitmata jätmise eest.

Personalitabel peaks kajastama praegust palgatud töötajate struktuuri. Väikeste muudatustega ei saa seda dokumenti uuele kinnitada, kuid saab koostada korralduse üksikute ametikohtade asendamiseks uutega. Sel juhul on parem planeerida praegune ajakava perioodiliselt uuega asendada. Samas võib millegipärast vajalikuks osutuda uue personalitabeli plaaniväline väljatöötamine ja kinnitamine. Sellised asendamise põhjused praegune dokument võib varieeruda alates uute õigusaktide vastuvõtmisest kuni kontrollide või SUT-de tulemusteni.

On üks seadusandlik akt, milles leidub väljend "personal" – see on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57.

See artikkel selgitab, et töötaja ametikoht või tema eriala, määrates kvalifikatsioonitaseme töölepingus ja personali nimekirjas, peab olema identne.

Samad nõuded on märgitud ka Rostrudi 21. jaanuari 2014 kirjas nr PG / 13229-6-1.

Siiski mitte üheski seadusandlik akt pole märgitud, kui sageli komplekteerimistabelit tehakse. See dokument koostatakse vastavalt vajadusele, kui vajadus tekib - näiteks juhtkond otsustas töömahu vähenemise tõttu vähendada personali või töötajate arvu või küsimus puudutab muudatusi ametlikus töötasus vms.

Kui tihti peate vahetama?

Ettevõtte personalikoodil olev kuupäev on kõige olulisem näitaja, mis näitab selle algsel kujul kehtivusaega.

Personalitabeli iga uue versiooni kinnitab juhataja aadressil teatud periood, tavaliselt 1 aasta.

Kui on vaja kiireloomulisi personalimuudatusi, -vähendeid vms, saab igal ajal kinnitada uue versiooni, mis on dateeritud selle kinnitamise päeval.

Ajavahemik, mil see muutub, võib olla kalendriaasta mis tahes tavaperiood või järgmise aasta 1. jaanuarini jääv aeg – näiteks 9 kuud või kuus kuud. Selgub, et palku, ametinimetusi, nende arvu saad muuta nii mitu korda kui soovid.

Seadus ei reguleeri muudatuste sagedust ega selle ettevõtte sisedokumendi kehtivusaega, senise personalitabeli väljavahetamise vajaduse tingivad finantsolukorra muutused, saneerimismeetmed, töötajate arvu vähendamine jne.

Kas on vaja muuta, kui muutusi poleks olnud?

Kui midagi pole muutunud - palgad on samad, ametite ja ametikohtade nimetused samad, siis uut personalikoodeksit koostama ja kinnitama ei pea.

Küsimus ei ole ainult palkade suuruses, oluline on ka personaliüksuste endi nimede muutmine, mida ei saa välja mõelda ja suvaliselt sõnastada ning nende täpne nimi valitakse üheainsa järgi. kvalifikatsiooni käsiraamat(EKS).

Uute ametikohtade sissetoomisel või varem koosseisu kuulunute asendamisel teistega tuleb uuendada ka seda olulist sisedokumenti.

Kui on toimunud muudatus, kas siis on alati vaja uut ajakava?

Organisatsioonis uue dokumendi loomise vajadus sõltub muudatuste ulatusest, olemasoleva personalipaigutuse asendamine ei ole vajalik – korrigeerimine on võimalik, kui muudatused puudutasid vaid mõnda personaliüksust.

Sel juhul antakse korraldus teha muudatusi kehtivas küljenduses osariikide kaupa ning dokumendis endas parandatakse muudetud numbrid, summad ja sõnastus.

AT päris elu on isegi raske ette kujutada, kuidas raamatupidaja, juht, OK inspektor ilma personaliplaanita töötada saavad. Kui toimub personali või töötajate arvu vähendamine, siis sellise visuaalse dokumendiga on otsuse langetamine palju lihtsam. Mõistlik tööandja nõuab oma insener-tehnilistelt töötajatelt olekute õigeaegset muutmist, usaldades selle ülesande täitmise kontrolli majandusteadlasele või pearaamatupidajale.

Tere! Kas olete kunagi kuulnud sellisest dokumendist nagu "Personaliorganisatsioon"? Aga see on dokument, mille alusel see arvutatakse palk samuti palgata ja vallandada töötajaid. Nüüd proovime üksikasjalikult rääkida, milliseid funktsioone SHR täidab ja kuidas seda õigesti koostada.

Mis on "personal"

Igaüks teist on vähemalt korra elus olnud mõne ettevõtte personaliosakonnas. Tõenäoliselt olete näinud lugematuid töötajate kaustu ja isiklikke faile. Kindlasti huvitas paljusid, kuidas selle osakonna töötajad koguvad ja mäletavad infot kõigi ametikohtade, töötajate jms kohta.

Ja kõik on üsna lihtne. Neil on selline dokument nagu töötajate nimekiri.

Personal (SHR)- see on normdokument, mis näitab teavet ettevõtte kõigi ametikohtade kohta, numbrit meeskonna liikmed, nende tariifimäärade suurust ja saastekvootide suurust.

Teisisõnu, see on dokument, mis sisaldab üldist teavet ettevõtte töötajate arvu ja vabade ametikohtade kohta. Lisaks on personalitabelis märgitud iga ametikoha palga suurus, võttes arvesse kõiki makstavaid hüvitisi.
Väga sageli aitab see dokument ettevõtte juhte kohtuvaidluste käigus. Näiteks töötajate sunniviisilise vähendamise tõttu vallandati töötaja ja ta kaebas endised juhid kohtusse. Sel juhul on SR otsene tõend kostja tegevuse seaduslikkuse kohta.

Selle dokumendi tähtsuse tõttu on kõik lehed nummerdatud, pitseeritud ja pitseeritud.

• Laadige alla tellimuse näidis personalitabeli kinnitamisel

• Laadige alla personalivorm N T-3

Personali funktsioonid

Nagu iga dokument, täidab HR mitmeid funktsioone. Peamised neist on:

• Personali tööaja organiseerimise võimalus;
• Töötajatele kuupalga maksmine;
• Värskelt tööle võetud töötajate ametlik registreerimine;
• Reeglitest lahkumine sisemised eeskirjad päevad;
• Registreeritud töötajate üleviimine ühelt ametikohalt teisele jne.

Personal on kohustuslik dokument

Igal ettevõttel on palju dokumente. On dokumente, mis on kohustuslikud, ja on neid, mis on loodud vajadusest. Küsimusele "Kas SR on kohustuslik dokument?" kindlat vastust on võimatu anda.

Kõik sellepärast tööseadustik ei tähenda SHR-i kohustuslikku olemasolu ettevõttes. Aga kui me käsitleme seda küsimust Roskomstati nõuete alusel, siis selgub, et see dokument on vajalik, sest. see on palgamaksete arvestuse esmane dokumentatsioon.

Kuigi õigusaktides puuduvad selged reeglid, käitub enamik organisatsioone seda liiki dokumentatsioon. Lõppude lõpuks algab riigikontrolli põhiosa just SHR-i uurimisega.

Tegelikult muudab selle dokumendi olemasolu lihtsamaks mitte ainult inspektorite, vaid ka juhtide, personali- ja raamatupidamisosakondade elu.

Mis on personali komplekteerimise kestus

Mitte ühtegi ametlik dokument Täpset aegumiskuupäeva pole täpsustatud. Juhil endal on õigus märkida ajavahemik, mille kohta see dokument on koostatud. Enamasti tehakse seda igal aastal uuesti ja see jõustub 1. jaanuaril. SR-i koostamisel märgitakse selle kehtivusaeg. Kuid kui te kuupäeva ei määra, loetakse dokument piiramatuks ja seda ei pea uuesti tegema.

Kui palju ja kus hoitakse personalitabelit

Föderaalarhiivi otsuse alusel tuleb SR-i pärast kehtivusaja lõppu ettevõttes säilitada 3 aastat. Ja tavaliste tähtkujude säilivusaeg on 75 aastat.

Regulaarne korraldus- iga ettevõtte jaoks vabatahtlik dokument, mis koostatakse personalitabeli alusel. Ta on mobiiliversioon SHR ja sisaldab palju muud detailne info ettevõtte töötajate kohta (märgitud on töötajate täisnimi, invaliidsusrühm jne).

Kes teeb välja

Enne dokumendi koostamise jätkamist annab juht korralduse personalitabeli muutmiseks, kus ta määrab töötaja, kes selle koostab.

See võib olla absoluutselt iga organisatsiooni töötaja. Kuid enamasti usaldatakse selline töö personaliosakonna töötajatele, raamatupidamisele või töönormatiivinsenerile.

Mitu SHR-i koopiat peaks tootmises olema

SR-i koostamisel tehakse sellest üks eksemplar. Seetõttu tuleb originaali ja koopiat säilitada personali- ja raamatupidamisosakonnas.

Muutus personali koosseisus

Mõnikord tuleb olemasolevas SR-is teha muudatusi. Seda tehakse mitmel juhul:

1. Kui toimub ettevõtte saneerimine;
2. Kui teil on vaja optimeerida ja täiustada töötegevus juhtimisseadmed;
3. Kui õigusaktides tehtud muudatused nõuavad kohustuslike muudatuste sisseviimist SR-i;
4. Personali koosseisu muutumise korral ;
5. Ametikohtade muudatused personalitabelis;
6. Palgamuutused personali koosseisus.

Kui muudatused on väikesed ja ei nõua uue personaliüksuse loomist, annab juhataja korralduse personalitabeli muutmiseks. Pärast seda teeb vastutav töötaja kehtivas dokumendis muudatused.

Kui personalitabelis tehakse muudatusi, ei ole juhtkond kohustatud töötajaid kirjalikult teavitama.

Teine võimalus muutmiseks on luua uus SR.

SHR-i muudatuste korral tuleb teha muudatusi töötajate tööraamatutes ja isiklikes kaartides. Enne seda on vaja selleks toiminguks saada töötajatelt kirjalik luba.

Näiteks kui ametinimetuse sõnastus veidi muutub, tuleb sellest töötajat kirjalikult teavitada. Alles pärast seda tehakse tema tööraamatus muudatusi.

Kui muudatused puudutavad töötasu suurust, siis sel juhul teavitatakse töötajat sisse kirjutamine 2 kuuks. Need muudatused tehakse paralleelselt töölepinguga.

Kas on olemas kohustuslik personali vorm

SR-i koostamiseks kasutavad nad enamasti ühtset. See on vorm - tabel, kuhu peate andmed sisestama.

Enamik organisatsioone võtab aluseks vormi T-3 ja "kohandab" seda oma ettevõtte jaoks sobivaks. See on lubatud, st selle dokumendi ühtne vorm ei ole kohustuslik.

Juhtudel, kui ettevõttel on riiklik juhtimisvorm, koostatakse personalitabel vastavalt kõigile reeglitele.

Organisatsiooni personali struktuur

SR koosneb päisest, tabelist ja dokumendile alla kirjutanud inimeste andmetest.

Dokumentide esimene osa sisaldab järgmist teavet:

• organisatsiooni nimi vastavalt asutamisdokumentidele;
• SR-i alguskuupäev, number ja kehtivusaeg. Nummerdamist saab määrata suvaliselt.
• Personalitabeli kinnitamise korralduse kuupäev ja number;
• Peastaap.

Teine osa on andmete kogum kõigi positsioonide kohta. Me kaalume seda veidi hiljem.

Kolmas osa sisaldab sellele dokumendile alla kirjutanud inimeste nimesid ja ametikohti. Enamasti on see juht. personaliteenus ja pearaamatupidaja.

Kuidas koostada personalitabelit

Loodame, et “päise” täitmisel ei tekkinud kellelgi küsimusi, seega liigume edasi tabeli enda täitmise juurde.

1 arv . Struktuuriüksuse nimetus. Need peavad olema loetletud alluvuse järjekorras. Näiteks administratsioon, sekretariaat, finants osakond, raamatupidamine jne;

2 loeb. Osakonna kood. Nummerdame ühikud ülalt alla (01,02,03 jne);

3 loeb. Töö nimetus. Andmed tuleb sisestada nimetavas käändes ilma lühenditeta, ainsuses, juhindudes kvalifikatsiooni- ja tariifiraamatutest;

4 loeb . Personaliüksuste arv. See veerg näitab, mitu inimest ühel ametikohal ettevõte vajab. See väärtus võib olla täisarv või murdosa. Näiteks 2,5 võib tähendada, et 2 töötajat töötab täiskohaga ja üks osalise tööajaga;

5. veerg . Palga suurus, tariifimäär või lisatasud. Märgitud rublades iga positsiooni kohta. Kui töötab näiteks 2 raamatupidajat, kuid juht maksab neile erinevat palka, siis on personalitabelis märgitud ühekordne palk ja lisatasud on ette nähtud hüvitiste veerus. See tähendab, et samal ametikohal olevate töötajate palk peaks olema sama;

6, 7, 8 veergu . Lisatasud eest eritingimused töö. Neid ei pruugi olla, siis pannakse veergudesse kriipsud. Aga kui töötaja töötab öösel, pühad, eemaldab väärikuse. sõlmed vms, siis on tal seaduse järgi vaja mingit hüvitist maksta;

9. veerg. Vaid kuu aja pärast. Veergude 5,6,7,8 andmed summeeritakse, misjärel see korrutatakse iga ametikoha personaliüksuste arvuga;

10 arv . Märge. Töötasustamise aluseks võib olla märgitud kohalik normatiivakt;

Pärast andmete sisestamist on vaja summa kokku võtta 4 ja 9 veerg. Nii saame teada kaadriüksuste arvu koosseisunimekirjas ja igakuise palgaarvestuse.

personali heakskiit

Vastavalt personalitabeli kinnitamise reeglitele allkirjastab SR pärast kõigi andmete koostamist ja kontrollimist juhataja, pearaamatupidaja ja personaliosakonna juhataja. Pärast seda annab ettevõtte juht korralduse selle dokumendi jõustamiseks.

Järeldus

SR ei ole kohustuslik, vaid iga organisatsiooni väga oluline dokument. Selle põhjal saate kas uue vastu võtta. Lisaks kasutatakse seda ettevõtte töötajatele töötasude maksmiseks.

See dokument ei ole rangelt reguleeritud, seega saab seda iga organisatsiooni jaoks kohandada ja vajadusel uuesti teha. See on juhi elupäästja riigiorganite kontrollide perioodil.