Mis on värbaja nimi? Elukutse "Personali spetsialist". Kus selle eriala jaoks õppida

Kutse põhitingimused

Värbaja värbab professionaalselt ettevõttesse, kus ta töötab, või klientettevõttesse, kui ta on värbamisagentuuri töötaja. Ettevõttesiseselt võib sellist spetsialisti nimetada värbamisjuhiks, agentuuris aga värbamiskonsultandiks.

Värbamine toimub erinevad tüübid. Massiline värbamine on personali valimine, nagu öeldakse, suurte partiidena. Tavaliselt rakendatakse seda nn liinipersonalile – töötajatele, kellel on selgelt määratletud kohustused ja nõuded. Müüjate värbamine supermarketis on näide massilisest värbamisest.

Paljud värbamistingimused on endiselt inglise keeles. Juhtkonna valik on suunatud kõrgelt tasustatud spetsialistide ja keskastme juhtide, juhtide otsingule (mõnikord nimetatakse seda ka headhuntinguks) - tippjuhtideks. Peajaht võib aga tähendada ka lihtsalt konkreetse inimese meelitamist ühest ettevõttest teise.

Kohustused

Värbaja kohustuste hulka kuulub sobivate kandidaatide leidmine, intervjuude läbiviimine, kogemuste, oskuste ja isikuomaduste hindamine, aga ka kandidaadi tutvustamine ja “müümine” kliendile. Klient võib olla tulevase töötaja vahetu ülemus – või kliendifirma sisemine personalijuht (kui värbaja töötab värbamisagentuuri poolel). Värbajale ei piisa lihtsalt väljatoodud nõuetele vastava kandidaadi leidmisest: peate suutma ka kliendile tõestada, miks just temast saab parim töötaja.

Edukas värbaja ei pea mitte ainult oskama intervjuusid läbi viia, vaid tal peab olema ka hea arusaam tööturust. Reeglina on värbajad spetsialiseerunud konkreetsele tööstusharule ( finantssfäär, nafta ja gaas, tarbekaubad, kinnisvara, ravimid jne) või funktsionaalsed (turundus, müük, rahandus, õigus jne). Spetsialiseerumine on vajalik, kuna värbamisspetsialist peab teadma majandusharu, turgu ja taotlusega seotud võtmeisikuid. Peate mõistma mitte ainult seda, kuidas vaadata, vaid ka seda, kust otsida!

Kui värbaja töötab agentuuri poolel, peab ta olema kursis ka ettevõtete siseste muutustega. Kas suur pank hakkab võtmetöötajat vahetama? Värbamiskonsultant peaks olema esimeste, kui mitte päris esimene, kes sellest teada saab, et oma teenuseid pakkuda. Kui ta saab olulistest üleminekutest ja kohtumistest pidevalt tagantjärele teada, siis ei tööta ta hästi.

Ühest küljest on värbaja osaline personaliteenuste turul või, nagu seda ka nimetatakse, personaliturul, seega peab ta olema kursis põhitegijatega, olema kursis trendide, uute tehnoloogiate ja otsingumeetoditega. Teisalt töötab värbaja erinevate tööstusharude turgudele ja on seega juba kaasatud palju ulatuslikumatesse protsessidesse. Ta peab olema kursis viimaste äri- ja majandusuudistega, et mitte ainult kandidaatide otsimise strateegiat üles ehitada, vaid ka lihtsalt vestlust jätkata. Ideaalis peaks värbaja olema kõikehõlmav ja enesehinnanguga inimene, vastasel juhul on tal raske kandidaatide ja klientidega suhelda.

Kellele värbab?

Värbajad töötavad inimestega, see on nende peamine ressurss, seega peaksid värbamise valdkonda minema need, kellel on hästi arenenud suhtlemisoskused ja kellele meeldib inimestega suhelda. Päeva jooksul viib värbaja läbi mitmeid intervjuusid – nii isiklikke kui ka telefoni teel, vastab paljudele kõnedele ja kirjadele. Sellises olukorras väljendunud introvert ei tunne end tõenäoliselt mugavalt.

Kontaktid on värbaja pagas ja väärtus. Värbaja jaoks jaguneb iga inimene, kellega ta kohe ühendust võtab, ühte kahest kategooriast - potentsiaalne klient või potentsiaalne kandidaat. Selles pole midagi halba ja kohutavat, pigem vastupidi: iga professionaali jaoks on kasulik, kui tema kontaktide hulgas on värbaja, kellele saate alati oma CV saata. Värbaja on kogu oma tööelu jooksul kontaktide kallal töötanud. Kohtumised, läbirääkimised, intervjuud, äriüritused, ajakirjanduse väljaanded, tuttavate nõuanded, suhtlusvõrgustikud on värbaja kontaktiallikad. Tavaliselt kasutavad värbamisagentuurid ja personaliosakonnad automaatseid andmebaase, millega värbajad igapäevaselt töötavad.

Värbaja elukutse valimisel peate mõistma, et piir tööpäevade ja nädalavahetuste vahel on väga õhuke ning tööpäevast kella 9–18 on parem mitte unistada. Kandidaadid, kes töötavad ja kaaluvad tööpakkumisi, eelistavad sageli intervjuud aadressil töövaba aeg, seega peaks värbaja olema valmis selleks, et sellised kohtumised võivad toimuda varahommikul või õhtul. On aegu, kus ta kohtub nädalavahetusel tähtsa kandidaadiga, kuid tema telefon ei katke isegi puhkusel.

Kuigi arvatakse, et värbamine on naiste elukutse, töötavad paljud mehed värbamisega. Kõik sõltub isiklikest omadustest. Stressikindlus, paindlikkus muutuste suhtes, oskus leida lähenemist erinevad inimesed- Värbaja kohustuslikud omadused. Tal on ka huumorimeel. Olukorrad tööl on erinevad ja mõnda saab käsitleda vaid naeratusega ning sobiv nali võib aidata õhkkonda kergendada ja kandidaadil vestluse ajal tekkiva põnevusega toime tulla.

Kui värbaja töötab värbamisagentuur, ühendab ta sageli nii värbaja kui müügijuhi omadused. Paljudes agentuurides tegutsevad värbajad ka äriarendusjuhtidena, kes vastutavad klientide meelitamise eest – ettevõtted, kelle jaoks tehakse valik; seetõttu tulevad müügioskused meie professionaalile samuti väga kasuks. Agentuuris saavad konsultandid protsendi ja põhipalk ise võib olla väike - see valik sobib neile, kellele selline kompensatsiooniskeem on motivatsiooniks ning võimalus teenida rohkem on palju atraktiivsem kui stabiilne kuupalk.

Värbajad suhtlevad tihedalt kandidaatide ja klientidega ning on aegu, mil ärisuhe muutuda sõpradeks. See on normaalne, kuid üldiselt peaks värbaja suutma hoida inimestega distantsi. Sõbralikkus ja avatus ei tohiks muutuda tuttavaks. Pädev värbaja mäletab, et tema ülesanne on leida sellele kohale parim kandidaat, mitte ainult lõbutseda ja sõpru saada.

Ilma enesehinnanguta ei saa värbaja olla edukas. Tihti tuleb intervjueerida inimesi, kelle positsioon ja sissetulekutase on palju kõrgemad kui värbajal ning siinkohal on peamine mitte häbelik olla ja meeles pidada, et sinu töö konsultandina on väga oluline ja seda kalli ülikonnaga inimese jaoks. teie vastas istudes on teiega kohtumise tulemus väga oluline.

See kvaliteet aitab meeskonnas. Sageli tajuvad kolleegid teistest osakondadest juhte teenindavate töötajatena. Jah, tegelikult on värbamine toetav funktsioon. Kindlustusfirmad, jaeketid, teenivad lennufirmad raha oma tooteid ja teenuseid müües, mitte töötajaid värbades, nagu see on värbamisagentuuride puhul. Aga inimesed töötavad ju igal pool ja nende inimeste leidmine on värbaja ülesanne. Pidage meeles, et inimesed on iga ettevõtte peamine vara, seega on tema elukutse oluline ja auväärne. Ilma õigete inimesteta pole õigeid kohti edukas äri!

Kus õppida

Värbamine Venemaal on palju noorem kui tema lääne sugulane ja tänapäeval on turul palju edukaid värbajaid, kes sisenesid sellele erialale juhuslikult, ilma eriharidust omandamata. Kõige sagedamini on värbajateks psühholoogilise ja pedagoogilise haridusega inimesed, samuti majandusülikoolide lõpetajad. Värbajate hulgas on ka “tehnikuid”, eriti neid, kes on spetsialiseerunud tootmisvaldkonnale, kuid siiski on värbamisel rohkem humanitaare.

Kurioosne, aga kui "Personalijuhtimise" õppekava pakuvad paljud ülikoolid, siis mitte ühtegi haridusasutus Venemaal ei koolita värbajaid. Seda ametit pole veel isegi Tööministeeriumi registris! Sellegipoolest on värbajaid – ja neid on vaja.

Värbaja haridus on vajalik, selles pole kahtlust, aga kuhu sa siis õppima lähed? Siin on mitu võimalust. Võite astuda näiteks majandusteaduskonda ja spetsialiseeruda personalijuhtimisele. Paljud ülikoolid pakuvad sarnaseid programme - Moskva Riiklik Ülikool, RSUH, RSSU, MADI ja jne.

Personalijuht ehk personalijuht on laiem elukutse kui värbaja. Ta ei tegele mitte ainult valiku, vaid ka personalijuhtimise protsessidega ettevõttes, jälgib vastavust tööõigus, töötab välja personalistrateegiat, viib läbi sertifitseerimist, uurib ja stimuleerib motivatsiooni ning korraldab personali koolitusi, kujundab ettevõtte kui tööandja brändi. Suurtes ettevõtetes on need funktsioonid reeglina eraldatud ning igal personalijuhil on oma spetsialiseerumine ja vastutusvaldkond, näiteks hüvitiste ja hüvitiste juht, värbamisjuht jne. Teekond värbamiseni on läbi koolituse personalijuhi erialal, mida tasub soovitada neile, kes ennast näevad suur ettevõte, venelane või rahvusvaheline ja kes kavatseb luua ettevõtte karjääri.

Kui tunned endas juba ettevõtlikkust, siis tasuks tähelepanu pöörata hoopis teise erialaga majandusteaduskondadele - näiteks juhtimine või turundus. Saadud teadmised aitavad teil turul orienteeruda, mõista äriprotsesse, reklaamida end spetsialistina, müüa oma teenuseid ja kandidaate.

Teine võimalus on psühholoogiline või filoloogiline haridus. Esimene annab teadmisi inimese psühholoogiast, mis aitab hinnata ja analüüsida kandidaatide käitumist. Diplomeeritud filoloog eristub asjatundliku kõne ja teadmiste poolest võõrkeeled, ja see on väga oluline, sest te ei pea mitte ainult suhtlema välismaiste klientide ja juhtkonnaga, vaid hindama ka kandidaatide keeleoskuse taset. Kui mõtlete sellele teele minna, valige mainekad ülikoolid, näiteks samad Moskva Riiklik Ülikool, MSLU, RSUH. Jah ja sisse Moskva Psühhoanalüüsi Instituut pakutakse bakalaureuseõppe programmi "Personalijuhtimine".

Värbamisel töötavad ka inimesed, kes on omandanud hariduse ja kogemused hoopis teises valdkonnas ning seejärel liikunud sellesse valdkonda värbamisse. Näiteks advokaat, kellel on kogemusi Advokaadibüroo vähem kui kaks aastat on ta kolinud värbamisbüroosse ja tegeleb personali valikuga juriidilistele ametikohtadele. Reeglina on sellised üleminekud seotud sellega, et saadud haridus osutus mitte selliseks, mille poole inimene kaldub. Selles mõttes on värbamine suurepärane väljapääs neile, kes ei taha oma erialal töötada, ja pealegi on see väga huvitav elukutse.

Olenemata sellest, millise hariduse te omandate, tuleb lisaks õppida värbamistehnikaid, müügi- ja läbirääkimisoskusi. See aitab koolitusi, mida koolitusfirmad pakuvad ohtralt. Valige need, mis on olnud turul pikka aega. Näiteks, Vene Juhtimiskool, "Peavool","Oratoorium",CBSD/Thunderbird Venemaa, "KLASS. Leonid Kroli personaliõppekeskus», "SRC ärikool". Pöörake erilist tähelepanu koolitajatele: mõned on end juba professionaalina tõestanud. Nende hulgas on Svetlana Ivanova, värbamise koolitaja-konsultant, raamatu The Art of Recruiting autor. Palju kasulikku praktilist teavet turuosaliste sõnavõttudest. Näiteks ettevõtte Business Connections president Ilgiz Valinurov räägib värbamisest riigis sotsiaalvõrgustikes. Lisaks lühiajalistele koolitustele tasub läbida värbajate pikemad kursused. Näiteks õppekeskus "Spetsialist" juures N. E. Baumani järgi nimetatud MSTU viib läbi Personalikonsultantide Ühingu poolt kinnitatud personalijuhtimise kursusi. Aastal toimuvad täiendõppeprogrammid erialal "Personali värbamine". RUDN ülikool ja Positiivsete tehnoloogiate ja konsultatsiooni instituut. Saate õppida palju kasulikku hariduskeskus HeadHunter, Venemaa ja SRÜ suurim tööotsinguportaal.

Kus töötada

Kell noor spetsialist kes otsustasid värbamises karjääri teha, on kaks võimalust – suurettevõte või värbamisagentuur. Mõlemal juhul peate alustama assistendi ametikohtadest, kuid muidu on erinevus üsna märkimisväärne.

Suures ettevõttes saab alguse tõenäoliselt personalijuhtimisest üldiselt. Paljud ettevõtted, nagu British American Tobacco, L’Oreal, John Deere, kutsuvad lõpetajaid praktikaprogrammidesse, sealhulgas personaliosakonda, kus nad tutvustavad noortele spetsialistidele kõiki personalivaldkonna aspekte, mitte ainult värbamist. seda võimalik tee kui unistad korporatiivsest karjäärist suures ettevõttes ega ole kindel, et värbamine on sinu jaoks. Teine võimalus on saada tööd värbamisjuhi abina. Sel juhul asute kohe värbamisse.

Alustage värbamise õppimist värbamisagentuuri parima asja esimesest päevast. Valige turuliidrid: Kelly Services, ANKOR, Morgan Hunt, Cornerstone, Antal. Esiteks pakutakse teile teadlase ametikohta ja töötate dokumentatsiooniga, tööotsingu saitidega, võimalusel viite läbi esmase telefoniintervjuu. Loomulikult ei usaldata teile kohe suuri projekte, vaid näete kogu värbamiskööki. Hea esinemise korral võib aasta pärast saada värbajaks. Muide, mõned värbamisagentuurid, näiteks Adecco, kutsuvad ka tudengeid ja lõpetajaid tasulisele praktikale. See on suurepärane viis õppimise ajal alustamiseks.

väljavaated

Ettevõtete värbajad ja värbamisagentuuride töötajad vahetavad vahel kohti: värbamisjuht tüdineb ettevõtte raamistikust ja soovib end agentuuri poolel rohkem vabadust väljendada, konsultant aga vastupidiselt hullumeelset rütmi muuta. agentuur pingevabama ettevõtteelu jaoks. Ettevõtte sees on värbajal võimalus kasvada isegi personalidirektoriks, kuid selle käigus tuleb tal omandada ka muud personalijuhtimise valdkonnad.

Algaja värbaja jaoks värbamisagentuuris võib karjäär areneda järgmise stsenaariumi järgi: konsultant, vanemkonsultant, praktikajuht, äriarendusdirektor. Tihtipeale ei lähe edukad värbajad kõike seda teed, vaid lähevad vabalt ujuma – alustavad tööd vabakutselisena või loovad oma ettevõtte. Ükskõik, mida nad ütlevad, aga tõeline värbaja on personalispetsialist, müüja ja ettevõtja, nii et selline asjade käik on üsna loomulik.

Värbamine on keeruline ja huvitav. See elukutse on seotud tohutute teabehulkadega, see sunnib teid kohtuma huvitavad inimesed– ja arene edasi!

Personali ja kvalifitseeritud personali valik on paljude jaoks peamine kaasaegsed ettevõtted. HR (või inimressursid) on just teenus, mis nende probleemidega tegeleb.

Nõudlus

Tasuvus

Võistlus

sisenemisbarjäär

väljavaated

• Massiline värbamine on personali valimine, nagu öeldakse, suurte partiidena. Tavaliselt rakendatakse seda nn liinipersonalile – töötajatele, kellel on selgelt määratletud kohustused ja nõuded. Müüjate värbamine supermarketis on näide massilisest värbamisest.
• Juhtide valik on suunatud kõrgelt tasustatud spetsialistide ja keskastme juhtide valimisele.
• Juhtotsing (vahel nimetatakse seda ka peajahiks) – tippjuhid. Peajaht võib aga tähendada ka lihtsalt konkreetse inimese meelitamist ühest ettevõttest teise.

Kohustused

Värbaja kohustuste hulka kuulub sobivate kandidaatide leidmine, intervjuude läbiviimine, kogemuste, oskuste ja isikuomaduste hindamine, aga ka kandidaadi tutvustamine ja “müümine” kliendile. Klient võib olla tulevase töötaja vahetu ülemus – või kliendifirma sisemine personalijuht (kui värbaja töötab värbamisagentuuri poolel). Värbajale ei piisa lihtsalt väljatoodud nõuetele vastava kandidaadi leidmisest: peate suutma ka kliendile tõestada, miks just temast saab parim töötaja.

Edukas värbaja ei pea mitte ainult oskama intervjuusid läbi viia, vaid tal peab olema ka hea arusaam tööturust. Reeglina on värbajad spetsialiseerunud konkreetsele majandusharule (rahandus, nafta ja gaas, tarbekaubad, kinnisvara, farmaatsiatooted jne) või funktsionaalsusele (turundus, müük, finants, õigus jne). Spetsialiseerumine on vajalik, kuna värbamisspetsialist peab teadma majandusharu, turgu ja taotlusega seotud võtmeisikuid. Peate mõistma mitte ainult seda, kuidas vaadata, vaid ka seda, kust otsida!

Kui värbaja töötab agentuuri poolel, peab ta olema kursis ka ettevõtete siseste muutustega. Kas suur pank hakkab võtmetöötajat vahetama? Värbamiskonsultant peaks olema esimeste, kui mitte päris esimene, kes sellest teada saab, et oma teenuseid pakkuda. Kui ta saab olulistest üleminekutest ja kohtumistest pidevalt tagantjärele teada, siis ei tööta ta hästi.

• Ühest küljest on värbaja osaline personaliteenuste turul või, nagu seda ka nimetatakse, personaliturul, seega peab ta olema kursis põhitegijatega, olema kursis trendide, uute tehnoloogiate ja otsingumeetoditega.
• Teisalt töötab värbaja erinevate tööstusharude turgudele ja on seega juba kaasatud palju ulatuslikumatesse protsessidesse. Ta peab olema kursis viimaste äri- ja majandusuudistega, et mitte ainult kandidaatide otsimise strateegiat üles ehitada, vaid ka lihtsalt vestlust jätkata. Ideaalis peaks värbaja olema kõikehõlmav ja enesehinnanguga inimene, vastasel juhul on tal raske kandidaatide ja klientidega suhelda.

Kes sellele tööle sobib

Värbajad töötavad inimestega, see on nende peamine ressurss, seega peaksid värbamise valdkonda minema need, kellel on hästi arenenud suhtlemisoskused ja kellele meeldib inimestega suhelda. Päeva jooksul viib värbaja läbi mitmeid intervjuusid – nii isiklikke kui ka telefoni teel, vastab paljudele kõnedele ja kirjadele. Sellises olukorras väljendunud introvert ei tunne end tõenäoliselt mugavalt.

Kontaktid on värbaja pagas ja väärtus. Värbaja jaoks jaguneb iga inimene, kellega ta kohe ühendust võtab, ühte kahest kategooriast - potentsiaalne klient või potentsiaalne kandidaat. Selles pole midagi halba ja kohutavat, pigem vastupidi: iga professionaali jaoks on kasulik, kui tema kontaktide hulgas on värbaja, kellele saate alati oma CV saata. Värbaja on kogu oma tööelu jooksul kontaktide kallal töötanud. Kohtumised, läbirääkimised, intervjuud, äriüritused, väljaanded ajakirjanduses, tuttavate nõuanded, suhtlusvõrgustikud – kõik need on värbaja kontaktiallikad. Tavaliselt kasutavad värbamisagentuurid ja personaliosakonnad automaatseid andmebaase, millega värbajad igapäevaselt töötavad.

Värbaja elukutse valimisel peate mõistma, et piir tööpäevade ja nädalavahetuste vahel on väga õhuke ning tööpäevast kella 9–18 on parem mitte unistada. Töötavad kandidaadid, kes kaaluvad tööpakkumisi, eelistavad sageli vestlusi pärast tundide lõppu, seega peaks värbaja olema valmis selleks, et sellised kohtumised võivad toimuda varahommikul või õhtul. On aegu, kus ta kohtub nädalavahetusel tähtsa kandidaadiga, kuid tema telefon ei katke isegi puhkusel.

Kuigi arvatakse, et värbamine on naiste elukutse, tegelevad paljud mehed värbamisega. Kõik sõltub isiklikest omadustest. Stressikindlus, paindlikkus muutustega seoses, oskus leida lähenemist erinevatele inimestele on värbaja kohustuslikud omadused. Tal on ka huumorimeel. Olukorrad tööl on erinevad ja mõnda saab käsitleda vaid naeratusega ning sobiv nali võib aidata õhkkonda kergendada ja kandidaadil vestluse ajal tekkiva põnevusega toime tulla.

Kui värbaja töötab värbamisagentuuris, ühendab ta sageli endas nii värbaja kui ka. Paljudes agentuurides tegutsevad värbajad ka äriarendusjuhtidena, kes vastutavad klientide meelitamise eest – ettevõtted, kelle jaoks tehakse valik; seetõttu tulevad müügioskused meie professionaalile samuti väga kasuks. Agentuuris saavad konsultandid protsendi ja põhipalk ise võib olla väike - see valik sobib neile, kellele selline kompensatsiooniskeem on motivatsiooniks ning võimalus teenida rohkem on palju atraktiivsem kui stabiilne kuupalk.

Värbajad suhtlevad tihedalt kandidaatide ja klientidega ning on aegu, mil ärisuhted muutuvad sõpruseks. See on normaalne, kuid üldiselt peaks värbaja suutma hoida inimestega distantsi. Sõbralikkus ja avatus ei tohiks muutuda tuttavaks. Pädev värbaja mäletab, et tema ülesanne on leida sellele kohale parim kandidaat, mitte ainult lõbutseda ja sõpru saada.

Ilma enesehinnanguta ei saa värbaja olla edukas. Tihti tuleb intervjueerida inimesi, kelle positsioon ja sissetulekutase on palju kõrgemad kui värbajal ning siinkohal on peamine mitte häbelik olla ja meeles pidada, et sinu töö konsultandina on väga oluline ja seda kalli ülikonnaga inimese jaoks. teie vastas istudes on teiega kohtumise tulemus väga oluline.

See kvaliteet aitab meeskonnas. Sageli tajuvad kolleegid teistest osakondadest juhte teenindavate töötajatena. Jah, tegelikult on värbamine toetav funktsioon. Kindlustusseltsid, jaemüügiketid, lennufirmad teenivad raha oma kaupade ja teenuste müümisega, mitte personali värbamisega, nagu värbamisagentuuride puhul. Aga inimesed töötavad ju igal pool ja nende inimeste otsimine on värbaja ülesanne. Pidage meeles, et inimesed on iga ettevõtte peamine vara, seega on tema elukutse oluline ja auväärne. Ilma õigete inimesteta õigetes kohtades pole edukat äri!

Kus õppida

Värbamine Venemaal on palju noorem kui tema lääne sugulane ja tänapäeval on turul palju edukaid värbajaid, kes sisenesid sellele erialale juhuslikult, ilma eriharidust omandamata. Kõige sagedamini lähevad värbajad psühholoogiliste ja majandusülikoolide lõpetanute juurde. Värbajate hulgas on ka “tehnikuid”, eriti neid, kes on spetsialiseerunud tootmisvaldkonnale, kuid siiski on värbamisel rohkem humanitaare.

Kurioosne, aga kui õppekava pakuvad paljud ülikoolid, siis Venemaal ei koolita värbajaid üheski õppeasutuses. Seda ametit pole veel isegi Tööministeeriumi registris! Küll aga on värbajaid – ja neid on vaja.

Värbaja haridus on vajalik, selles pole kahtlust, aga kuhu sa siis õppima lähed? Siin on mitu võimalust. Võite astuda näiteks majandusteaduskonda ja spetsialiseeruda personalijuhtimisele. Paljud ülikoolid pakuvad sarnaseid programme:

• RSUH;
• RSSU;
• MADI;
• ja teised.

Personalijuht ehk personalijuht on laiem elukutse kui värbaja. Ta ei tegele ainult värbamisega, vaid ka personalijuhtimise protsessidega ettevõttes, jälgib tööseaduste täitmist, töötab välja personalistrateegiat, viib läbi sertifitseerimist, uurib ja stimuleerib motivatsiooni ning korraldab personali koolitusi, kujundab ettevõtte kaubamärki tööandjana. Suurtes ettevõtetes on need funktsioonid reeglina eraldatud ning igal personalijuhil on oma spetsialiseerumine ja vastutusvaldkond, näiteks hüvitiste ja hüvitiste juht, värbamisjuht jne. Teekond värbamiseni on läbi hariduse personalijuhi erialal tasub soovitada neil, kes näevad end suures, Venemaa või rahvusvahelises ettevõttes ja kes asuvad üles ehitama ettevõtte karjääri.

Kui tunned endas juba ettevõtlikkust, siis tasuks tähelepanu pöörata hoopis teise erialaga majandusteaduskondadele – näiteks või turundusele. Saadud teadmised aitavad teil turul orienteeruda, mõista äriprotsesse, reklaamida end spetsialistina, müüa oma teenuseid ja kandidaate.

Teine võimalus on psühholoogiline või filoloogiline haridus. Esimene annab teadmisi inimese psühholoogiast, mis aitab hinnata ja analüüsida kandidaatide käitumist. Lõpetajat eristab pädev kõne ja võõrkeelte oskus ning see on väga oluline, sest lisaks välismaistele klientidele, juhtkonnale ei pea te suhtlema, vaid hindama ka kandidaatide keeleoskuse taset. Kui kavatsete seda teed minna, valige mainekad ülikoolid, nagu seesama Moskva Riiklik Ülikool, Moskva Riiklik Keeleülikool, Venemaa Riiklik Humanitaarülikool. Jah, ja Moskva Psühhoanalüüsi Instituudis pakutakse bakalaureuseõppe programmi "Personalijuhtimine". Värbamisel töötavad ka inimesed, kes on omandanud hariduse ja kogemused hoopis teises valdkonnas ning seejärel liikunud sellesse valdkonda värbamisse. Näiteks advokaadibüroos vähem kui kaheaastase kogemusega advokaat kolib värbamisbüroosse ja värbab juriidilistele ametikohtadele. Reeglina on sellised üleminekud seotud sellega, et saadud haridus osutus mitte selliseks, mille poole inimene kaldub. Selles mõttes on värbamine suurepärane väljapääs neile, kes ei taha oma erialal töötada ja pealegi on see väga huvitav eriala.

Olenemata sellest, millise hariduse te omandate, tuleb lisaks õppida värbamistehnikaid, müügi- ja läbirääkimisoskusi. See aitab koolitusi, mida koolitusfirmad pakuvad ohtralt. Valige need, mis on olnud turul pikka aega. Näiteks Vene Juhtimiskool "Mainstream", "Oratoorium" "CBSD/Thunderbird Russia", "CLASS. Leonid Kroli personalikoolituskeskus, "SRC Business School".

Pöörake erilist tähelepanu koolitajatele: mõned on end juba professionaalina tõestanud. Nende hulgas on Svetlana Ivanova, värbamise koolitaja-konsultant, raamatu The Art of Recruiting autor. Turuosaliste sõnavõttudest saab ammutada palju kasulikku praktilist infot. Näiteks ettevõtte Business Connections president Ilgiz Valinurov räägib oma meistriklassides värbamisest sotsiaalvõrgustikes.

Lisaks lühiajalistele koolitustele tasub läbida värbajate pikemad kursused. Näiteks Moskva Riikliku Tehnikaülikooli Baumani spetsialistide koolituskeskus viib läbi personalikonsultantide ühingu poolt heaks kiidetud personalijuhtimise kursusi. Täiustatud koolitusprogrammid erialal "Personali värbamine" toimuvad Venemaa Rahvaste Sõpruse Ülikoolis, Positiivsete Tehnoloogiate ja Konsultatsiooni Instituudis. Palju kasulikku teavet saate ka Venemaa ja SRÜ suurimast tööotsinguportaalist HeadHunter Education Center.

Kus töötada

Noorel spetsialistil, kes otsustab värbamises karjääri teha, on kaks teed – suurettevõte või värbamisagentuur. Mõlemal juhul peate alustama assistendi ametikohtadest, kuid muidu on erinevus üsna märkimisväärne.

Suures ettevõttes saab alguse tõenäoliselt personalijuhtimisest üldiselt. Paljud ettevõtted, nagu British American Tobacco, L’Oreal, John Deere, kutsuvad lõpetajaid praktikaprogrammidesse, sealhulgas personaliosakonda, kus nad tutvustavad noortele spetsialistidele kõiki personalivaldkonna aspekte, mitte ainult värbamist. See on võimalik tee, kui unistad korporatiivsest karjäärist suures ettevõttes ega ole kindel, kas värbamine on sinu jaoks. Teine võimalus on saada tööd värbamisjuhi abina. Sel juhul asute kohe värbamisse.

Alustage värbamise õppimist värbamisagentuuri parima asja esimesest päevast. Valige turuliidrid: Kelly Services, ANKOR, Morgan Hunt, Cornerstone, Antal. Esiteks pakutakse teile teadlase ametikohta ja töötate dokumentatsiooniga, tööotsingu saitidega, võimalusel viite läbi esmase telefoniintervjuu. Loomulikult ei usaldata teile kohe suuri projekte, vaid näete kogu värbamiskööki. Hea esinemise korral võib aasta pärast saada värbajaks. Muide, mõned värbamisagentuurid, näiteks Adecco, kutsuvad ka tudengeid ja lõpetajaid tasulisele praktikale. See on suurepärane viis õppimise ajal alustamiseks.

väljavaated

Ettevõtete värbajad ja värbamisagentuuride töötajad vahetavad vahel kohti: värbamisjuht tüdineb ettevõtte raamistikust ja soovib end agentuuri poolel rohkem vabadust väljendada, konsultant aga vastupidiselt hullumeelset rütmi muuta. agentuur pingevabama ettevõtteelu jaoks. Ettevõtte sees on värbajal võimalus kasvada isegi personalidirektoriks, kuid selle käigus tuleb tal omandada ka muud personalijuhtimise valdkonnad.

Algaja värbaja jaoks värbamisagentuuris võib karjäär areneda järgmise stsenaariumi järgi: konsultant, vanemkonsultant, praktikajuht, äriarendusdirektor. Tihtipeale ei lähe edukad värbajad kõike seda teed, vaid lähevad vabalt ujuma – alustavad tööd vabakutselisena või loovad oma ettevõtte. Ükskõik, mida nad ütlevad, aga tõeline värbaja on personalispetsialist, müüja ja ettevõtja, nii et selline asjade käik on üsna loomulik.

Värbamine on keeruline ja huvitav. See elukutse hõlmab tohutul hulgal teavet, see sunnib teid kohtuma huvitavate inimestega - ja pidevalt arenema!

47.5

Sektsiooni ametlik partner

Finantsülikool
Vene Föderatsiooni valitsuse alluvuses

Juhtiv ülikool majandusteadlaste, finantsistide, finantsõiguse juristide koolitamise alal.

Kas soovite saada majandusteadlaseks?

Elukutse valiku, erialade, sisseastumistingimuste, õppeprotsessi ja palju muu kohta loe majanduse ja rahanduse rubriigist

Sektsiooni ametlik partner

Moskva humanitaarülikool

Moskva Riiklik Ülikool, mitteriikliku humanitaarhariduse lipulaev, annab üliõpilastele võrdsed võimalused teadmiste saamiseks. Ülikool leiab, et „USE hinded ei tohiks olla takistuseks saamisel kõrgharidus". Ülikool ei toetu ainult medalistidele, vaid ka kandideerijatele, kes tahavad õppida ja elus läbi lüüa.

Sõpradele!

Viide

Juba nimetus "värbaja" tuleneb sõnast "värbama", mida varem nimetati inimesteks, kes lähevad vabatahtlikult armeesse. Seetõttu on värbaja see, kes selliste inimeste valikuga tegeleb. Praegu nimetatakse värbajaid spetsialistideks, kelle tegevusvaldkonda kuulub personali valik. Ja tegevust ennast nimetatakse värbamiseks. Värbaja on spetsialist, kelle tegevus on suunatud personali värbamisele klientettevõtetesse. Valides personali värbamisagentuuri kaudu, teeb värbaja äritehingu ja samal ajal täidab kliendi tellimuse ettevõtte omaniku isikus.

Tegevuse kirjeldus

Värbajate tegevus on keskendunud agentuurides töötamisele (värbamine, personal) ning on seotud vahendamisega tööandjate ja tööotsijate vahel. Jaotage välis- ja sisevärbajate tegevused. Väliste värbajate tegevus on suunatud konsultatsioonidele ja tööturu tundmisele. Sisevärbajate tegevus on suunatud personali värbamisele enda ettevõtte vajadusteks.

Palk

Venemaa keskmine:keskmine Moskvas:Peterburi keskmine:

Töökohustused

Värbaja valib personali tellimusi otsides. Koos kliendiga kavandab ta, millised omadused peaksid töötajal olema, viib läbi vabade töökohtade ekspertiisi. Nõustab klienti kandideerimisvormide koostamisel, et kandidaate tõhusalt valida. Sõlmib kliendiga lepingu konsultatsiooniteenuse osutamiseks värbamisküsimustes. Kasutab tööturu infoandmebaase, vahendeid massimeedia ja Internetti vajalike kandidaatide otsimiseks. Abistab kandidaate CV kirjutamisel, tutvustab töötingimusi ja vajalikud nõuded kliendi juures. Tegeleb vabade ametikohtade andmepanga koostamisega. Rendib kliendile konsultatsiooniteenused: lahendada personaliprobleeme, personalijuhtimise probleeme, läbi viia koolitusi, personali atesteerimist. Edendab taotlejate karjääri arengut, pakkudes neile uusi võimalusi.

Karjääri kasvu tunnused

Värbaja ametikoha põhikontingendi moodustavad noored, kes alles alustavad personalivaldkonnas karjääri. Siin on raskusi. Noored spetsialistid ei hinda adekvaatselt oma võimeid ja neil on mõnevõrra moonutatud ettekujutus päris töö. Spetsialistide palkamise voolavus viitab nõrgale karjäärivõimalusele.

Töötaja omadus

Kaasaegsel värbajal peab olema tõeline tunne leida väärtuslikke töötajaid. Isikuomaduste hulgast võib välja tuua vastupidavuse ja erapooletuse. Lõppude lõpuks ei pruugi ta sageli meeldida inimestele, kellega värbaja peab koostööd tegema. See ei tohiks mõjutada tema erialavalikut. Värbaja peamine omadus on oskus leida inimeses see potentsiaal, mida ettevõte vajab. Oma aega ja tehnoloogilisi ressursse on vaja jaotada selliselt, et selle tulemuseks oleks kandidaadi sisenemine kliendi ettevõttesse. Eriline on siin värbaja valmisolek töötada ebaregulaarselt.

Paljud inimesed usuvad, et mõisted "värbamine" ja "värbamine" on täiesti erinevad mõisted. See aga ei vasta tõele. Need sõnad on peaaegu sünonüümid. Viimane on ju üks esimese sortidest. Mis on siis värbamine? See on äriprotsess, mis on vajalik iga ettevõtte edukaks läbiviimiseks. Värbamisega tegelevad värbamisagentuurid ja värbamisjuhid. Samuti saavad personali valikuga tegeleda spetsiaalsed saidid, mis pakuvad värbamisteenuseid. Mis see on, vaatame lähemalt.

Kandidaatide valik

Õigesti läbi viidud värbamine on otseselt seotud kandidaadi valikuga, mis võib oluliselt tõsta organisatsiooni efektiivsust. Tänu personali õigele valikule saab parandada mitmeid objektiivseid näitajaid. Esimene on jõudlus. See viitab tööjõu üldisele tootlikkusele. Eriti puudutab see spetsialiste, kes on palgatud juhtivatele kohtadele.

Teine objektiivne näitaja on kasum. Just hästi valitud töötajad aitavad teil leida ja rakendada parimaid viise raha saamiseks. Ja lõpuks, kolmas punkt on töötajate üldine lojaalsus. Kuidas see töötab? Siin on kõik väga lihtne. Kui organisatsiooni üldine edu, prestiiž ja isegi personal on üsna hea, ei saa meeskonda nimetada tülitsevaks, siis loomulikult paraneb juhi autoriteet ja sellest tulenevalt ka töötajate lojaalsus oluliselt.

Kui valik on vale, võib see kaasa tuua mitmeid negatiivseid tagajärgi, mis on täiesti vastupidised. See on kaadri voolavus, mis on märk organisatsiooni halvast juhtimisest ja personali ebapiisavast kompetentsist, mis võib tulevikus viia pankrotti. Seetõttu on värbamine väga oluline element mis tahes äri.

Kust värbamine algab? Üldjuhul vabaneb töökoht, misjärel tehakse teade arvestades selle vaba koha kirjeldust. Väga oluline element on selle piisavus. Kui vaba koht on ebapiisav, parandavad seda spetsiaalsed inimesed. Kontrollimine toimub kahe näitaja järgi: olukord tööturul ja ettevõttes endas. Nende andmete põhjal tehakse ettepanek tööjõu maksumuse ja vajalike tingimuste kohta.

Meetodid uue töötaja leidmiseks

Hea töötaja leidmine on kunst. Arvestada tuleb mitte ainult tema võimetega, vaid ka näiteks inimestega kontakteerumisvõimega, kohanemisvõimega ja mitmete muude psühholoogiliste omadustega. Samuti peate hoolitsema oma tervise eest. Üsna sageli juhtub, et töötajad, kes on esmase tutvumise osas head, osutuvad näiteks alkohoolikuteks. Seetõttu peate kasutama mitmeid meetodeid, mis aitavad teil leida tõeliselt hea spetsialisti.

• Otsige sõprade seast. Ka nende tuttavate soovitused võivad olla töötaja valiku kriteeriumiks.
• Personali värbamine. See punkt on tüüpiline, kui on vaja palgata konkureeriva ettevõtte hea töötaja.
• Kuulutuse postitamine Internetti. Üks kahtlasemaid viise, aga kui suudad kindlaks teha, millist töötajat võib heaks pidada, siis teeb ta seda ka.
• Heade ülikoolide ja instituutide üliõpilaste või lõpetajate värbamine.
• Otsige töötajat sotsiaalvõrgustikes. See on üsna paljutõotav suund, kuna üsna suur hulk inimesi kuvab oma lehel nii haridust kui ka varasemaid töökohti.
• Värbamisorganisatsioonid, kes ise otsivad kindlale ametikohale väärilist või suhteliselt väärilist kandidaati.

Pärast seda kutsutakse kandidaadid kokku. See ei pea üldse üks neist olema, võimalik on mitu kõnet. Miks nad tavaliselt värbamisel helistavad? Ülesandeid on kaks: täpsustatakse mõningaid CV üksikasju ja planeeritakse ka intervjuu. Pärast seda võib kandidaadi valimise tehnoloogia olenevalt olukorrast erineda.

Tavaliselt piirdub juhtum intervjuuga. Selle tulemuste põhjal valitakse välja parim kandidaat sellele kohale. Kuid mõnikord on vaja kasutada keerukamaid tehnoloogiaid. Näiteks tehakse ettepanek täita erinevaid teste. Võimalikud on ka ärimängud või mitmed muud meetodid, näiteks hindamiskeskus.

See on üks personali hindamismeetodeid, mis seisneb paljude üksteist täiendavate meetodite kasutamises. Need meetodid juhinduvad paljude töötajate valikuga kaasnevate tegurite hindamisest. Näiteks võivad need olla nii inimese tööomadused kui ka psühholoogilised ja ametialased omadused. Viimane võib hõlmata isiku vastavust talle esitatavatele nõuetele.

Väline värbamine

Mõned ettevõtted pakuvad värbamisteenuseid. Seda tüüpi äritegevus ilmus suhteliselt hiljuti. Enne seda olid olemas töötajate palkamise vormid, mida tänapäeval nimetatakse traditsioonilisteks. Pärast selle rakendamist turumajandus, on need vormid oluliselt muutunud või isegi kasutusele võtnud uued, seni tundmatud vormid. Näiteks praegu jaotatakse pärast lõpetamist võimalikult väike arv õpilasi.

Tavaliselt kasutatakse seda traditsioonilist värbamisvormi ainult sõjaväeülikoolides. Ajalehereklaamid pole ka väga hea variant meie postindustriaalsel ajastul. Seetõttu tegelevad praegu tööhõive küsimustega tavaliselt personal või värbamisagentuurid. Kaasata võib ka värbamisosakonda. Seda kasutatakse nüüd muidugi harva.

Nende eesmärk on pakkuda oma klientidele võimalikult palju võimalikult lühikese aja jooksul. head töötajad. Kuid nad saavutavad selle eesmärgi täiesti erineval viisil. Seetõttu oleks loogiline kaaluda kandidaatide välisotsingu võimalikke variante.

Välise värbamise tüübid

Üldiselt on klassifikatsioon üsna ulatuslik, seega kaalume see teema vaid lühidalt. Otsingu ametikohtade taseme osas on välispersonali värbamine mitmeid olulisi komponente. Vaatame neid üksikasjalikumalt.

• Massvärbamine on tehnoloogia, mida kasutatakse juhul, kui värbamine toimub sama tüüpi vabadele töökohtadele ja põhiülesanne on lühike otsinguperiood. Seetõttu ei ole põhirõhk mitte kvalitatiivsel, vaid kvantitatiivsel näitajal. See tähendab, et on oluline, kui palju inimesi oli tööl. Kuid see, kui kvalifitseeritud nad on, on teisejärguline küsimus. Sellise tööhõive korral on palju asendusi, mis on selle meetodi oluline puudus.
• Otsige keskastme juhte. See tehnoloogia hõlmab töötajate meelitamist kõrgelt tasustatud ametikohtadele. Palk sellised töötajad jäävad reeglina vahemikku 120 tuhat rubla kuni 300 tuhat kuus, mis on üsna suur summa. See teenus maksab umbes 25 protsenti töötaja aastapalgast.
• Otsige kõrgemaid juhte. See tehnoloogia on mõeldud tegevjuhid, sõltumatud direktorid ja teised tippjuhid.

Mõned ajavad peajahi segamini ka värbamisega. Kuigi seda ei tohiks teha. Miks? Sest esimene on heade töötajate meelitamine teie organisatsiooni. Kuid personali värbamine on otse töötute palkamine, kes otsib endale head kohta.

On ka ühte tüüpi värbamist, mida nimetatakse suunamiseks värbamiseks. AT sel juhul vabad töökohad suletakse soovitusel. Sellel meetodil on suur hulk pooldajaid, kes usuvad, et seda tüüpi värbamine on kandidaadi kohta päringute tegemiseks väga mugav. Samal ajal on soovitatud kandidaadid potentsiaalselt usaldusväärsemad. Töötajate värbamine on väga keeruline teema ja soovituste abil saab seda oluliselt hõlbustada.

Värbaja aja ratsionaalne kasutamine

Inimest tööle palkades tuleb oma aega ja vaeva ratsionaalselt kasutada. Selleks peate kasutama selliseid tehnikaid nagu CV-de kontrollimine. See on tehtud, võttes arvesse olulisi tegureid. See meetod hõlmab CV vastavuse kontrollimist olulistele teguritele. Lisaks kasutatakse aktiivselt automaatvastajat, mis saadab juhiseid e-mail, telefoniintervjuust keeldumine ja teised.

Teenuse maksumus

Värbamisteenus on üsna kallis. Tasu eemaldatakse osana eriarsti sissetulekust, mille ta saab aasta eest. Nagu varem mainitud, võib see protsent olla umbes 25 protsenti. Kuid see on asjakohane ainult juhtivatel kohtadel. Mis puudutab tavatöötajaid, siis see protsent võib olla alates 7 protsendist.

Peate olema halb sotsioloog, et mitte mõista värbamise tähendust selles teaduses. Aga ei midagi, me mõtleme selle välja. Värbamisel on suur tähtsus nii elanikkonna hõive analüüsimisel kui ka selleks, et muuta mugavamaks sotsioloogiateadusest tulenevate uuringute läbiviimise. Viimasel juhul palgatakse vastajad, kellele pakutakse tasu eest küsimustiku täitmist või eksperimendis osalemist. Loomulikult suurendab see uurimistöö maksumust, kuid suurendab oluliselt motivatsiooni katses osaleda.

Üks kõige enam parimad raamatud värbamise kohta on psühholoog M. E. Litvaki, aga ka värbamisspetsialisti V. V. Tšerdakova ühisväljaanne pealkirjaga "Värbamine on ajend". Seda raamatut ei loonud ainult oma ala asjatundjad, vaid see põhines ka ühe praegu olemasoleva värbamisagentuuri 11 aasta töö analüüsil. See juhend ütleb teile, mida peate tegema tagamaks, et töötajate valiku- ja värbamisprotsess toimuks võimalikult kiiresti, tõhusalt ja tõhusalt.

järeldused

Saime aru, mis on värbamine, selle sordid. Saime ka aru, mis on peajaht ja mille poolest see erineb värbamisest. See artikkel on olnud lühike ülevaade mis on värbaja elukutse ja kui palju raha tuleb maksta selle ala spetsialisti palkamiseks.

Värbamisagentuuri värbaja on spetsialist, kes töötab tulemuste nimel, värbab personali klientettevõtetesse. Mida värbaja peaks teadma ja oskama, analüüsime selles artiklis.

Kvalifikatsiooniomadus

Värbamine värbamisagentuuri kaudu on äritehing, mille käigus ettevõtte omanik, sagedamini tema asetäitja, personalispetsialist või osakonnajuhataja annab personali värbamise ülesandeks värbamisagentuurile. Isik, kes värbab värbamisagentuuris, on värbaja, värbamisjuht, värbamiskonsultant.

Värbaja on isik, kes värbab, hindab, müüb kandidaadi kogemusi ja võimeid. Keegi, kes pakub kliendiorganisatsioonile toodet nimega "edukas värbamiskogemus".

Mida peab värbaja teadma?

Värbaja amet on paljude ametite ristumiskohas. Miks nii, analüüsime nüüd. Värbaja peab teadma, kuidas kandidaati intervjueerida, milline on tema spetsialiseerunud tööstusharu tööturu olukord. Värbaja peab teadma 20-30 parimad ettevõtted oma turul, selle turu peamised isiksused, kes mis ametikohal on, millises ettevõttes nad töötavad ja mille poolest kuulsad on. Värbaja peab teadma, kuidas kvalitatiivselt “eemaldada” kliendilt värbamistellimust, kuidas käituda kliendiga kohtudes, kuidas riietuda kliendiga kohtumiseks.

Värbajal peab olema hea ettekujutus värbamisagentuuri tehnoloogiast, kandidaatide otsimise tehnoloogiast ja kandidaadi CV analüüsi tehnoloogiast.

Värbaja peab olema teadlik inimpsühholoogia põhitõdedest. Tore oleks lugeda psühholoogiaülikoolide esimestele kursustele mõeldud raamatut "Mis on psühholoogia?". Teadmata mehhanisme, kuidas inimene mõtleb, miks tal on teatud käitumismotiivid, on raske ennustada, kuidas see või teine ​​kandidaat organisatsioonis käitub.

Värbaja peab esindama äriorganisatsiooni olemasolu mehhanismi, organisatsiooni juhtimise standardskeemi, struktuuri ülesehitamise skeemi ja inimeste suhtlemist äristruktuurides. Ta peab teadma, miks organisatsioonid toimivad, kuidas nad sünnivad ja surevad, mida teevad organisatsioonide juhid, et saada turuliidriks.

Kokkuvõtteks võib öelda, et värbaja peab teadma inimpsühholoogiat, organisatsiooni juhtimise küsimusi, turgu, millele ta on spetsialiseerunud ja selles tegutsevaid isiksusi, ärietiketti, personali otsimise ja värbamise tehnoloogiat, eneseesitluse ning enda ja oma kogemuste müügi elemente. Tundub, et see ei õnnestunud liiga hästi. Kuid värbaja tõhusus sõltub sellest, kui täielikult neid teadmisi omandatakse.

Millised omadused peaksid värbajal olema?

Keskendu tulemustele

Loomulikult on see kaasaegse värbaja peamine omadus. Oluline on oma aega ja tehnoloogilisi ressursse jaotada nii, et selle tulemuseks oleks kandidaadi sisenemine kliendi ettevõttesse. Kõik on rahul: nii klient kui ka värbamisagentuuri juht ja värbaja, kes sai sularahatasu, tänu kliendilt, juhilt, kandidaadilt, kolleegide heakskiidu agentuuris. Kas pole palju? Mis siis, kui tulemus on null? Loodan, et mitte.

Valmis ebaregulaarseteks töötundideks

Värbaja peab olema valmis selleks, et vahel tuleb töötada õhtuti, vahel hilisõhtuni. Mõned kandidaadid võivad saabuda vestlusele alles varahommikul või hilisõhtul, nii et võite tavapärase päeva unustada.

Kiire reaktsioon

Värbaja vajab kiiret reageerimist. Vajalik, "kuldne" kandidaat läheb alati ebasobivalt teie kolleegide agentuuridesse vestlustele, nii et kvaliteetseks CV ettevalmistamiseks jääb vaid mõni tund.

Flair

See on selline asi, kui värbaja viiest või kuuest, peaaegu sarnasest, valib kaks või kolm parimat ja lõpetab projekti edukalt. Siin tulevad kasuks teadmised suhtlemispsühholoogiast ja ärikultuuri klient.

Väljavõte

Seda on vaja selleks, et mõnel juhul mitte kliendi ees “murdma hakata”, vaid nõuda seda, mis sulle tõeliselt õige tundub. Kuid võite eksida ainult üks kord, vastasel juhul "lahkub" klient igaveseks.

Erapooletus

Kui värbaja kohtleb agentuuri tulevaid kandidaate austusega, ei pilka neid kui üksikisikuid, olles saanud kohe võimu, näitab see tema küpsust ja austust inimeste vastu. Kandidaat vabale töökohale – ta kas sobib või ei vasta kliendi nõuetele. Muidugi tulevad teie juurde erinevad inimesed, kuid teil pole ka õigust kellegi üle kohut mõista. See on teine ​​töö.

Stressi taluvus

Kuna inimeste käitumine ei ennusta, valmistavad nad teile alati üllatusi. Edukas värbaja sageli võidab, kuid mõnikord mitte. Kui mitte, hõõrub tema kolleeg teisest värbamisagentuurist rõõmust käsi. Sellises olukorras on oluline mitte "laguneda", vaid olla filosoofiline - täna pole saatus.

Üldnõuded

Personalivalikul on nõutud nii mehed kui naised. peal see etapp värbamise arendamine nõuab üha enam teadmisi inglise keelest, on vähemalt kakskümmend esimest värbamisagentuuri teile suletud, kui te seda ei oma. Kõrgharidus.

Oskus inimestega suhelda, olla meeldiv vestluskaaslane ja kuulaja, olla, nagu öeldakse, suunatud suhtlemisele, olla kaasaegne ja adekvaatne. Värbaja plussiks kõigele eelnevale on hea tasakaalukas huumorimeel, inimestega distantsi hoidmise oskus, aga ka enesehinnang.

Haridus ja koolitus

Millise haridusega värbajad tulevad?

Enamasti on need psühholoogid, personalijuhtimise, juhtimise osakonna lõpetajad, õpetajad, harvemini tehnika- ja majandusülikoolide lõpetajad. Humanitaarteadused valitsevad, nagu öeldakse. Kuigi täpseid arvutusi pole keegi teinud, on ilmselge, et humanitaartöötajatel on inimestega lihtsam suhelda kui tehnilistel. Puhtalt värbamise erialasid ülikoolides minu teada veel ei ole, personalivaldkonna erialad on olemas ja personalivaliku plokk on sinna juba eraldatud. Kuid värbamisturg kasvab kiiresti, peaaegu kahekordistudes igal aastal. Tund pole enam kaugel, kui värbamisagentuuris asub tööle värbaja diplomiga spetsialist.

Kuidas õppida värbamist?

Kõige lihtsam on minna tööle värbamisbüroosse assistendiks või abivärbamiskonsultandiks. Olles omandanud kuus kuud või aasta kogemusi, on teil selle ettevõtte olemuse eduka mõistmise korral otsene tee värbajate juurde. Assistendid saavad palka 100-200 dollarit ja minimaalset protsenti suletud projektist, samuti tohutut ja peaaegu tasuta kogemus tööd ja võimalust õppida uus eriala.

Teine võimalus on osta hunnik värbamise teemalisi raamatuid, need kinni katta ja pähe õppida, mida värbaja peaks teadma, oskama, milliseid lõkse oma teel kohtab jne. Muide, see on tee, mis viis mind oma esimesse värbamisbüroosse värbaja ametikohale. Nüüd on see juhtival kohal. Tulin intervjuule ja ütlesin, et mul pole värbajana kogemust, kuid tean värbamisest kõike ja tahan väga töötajaid värvata. Mind "ülekuulati" põhjalikult ja siis nad viidi mu juurde katseaeg mille edukalt läbisin.

Koolitus professionaalses keskkonnas foorumitel ja koosolekutel. On mitmeid Interneti-ressursse, kus värbajad suhtlevad, näiteks www.e-xecutive.ru www.hrm.ru, kus saate endalt küsida ja lugeda, mida teised on küsinud. Seetõttu on sealt saadav teave hindamatu, sest. see pärineb nende inimeste kogemusest, kes on selle tee läbinud enne teid.

Kust õppida värbamist?

Värbamise teemadel on autoriseminarid, aga siin, nagu ikka, pead teadma, kelle juurde minna. Kes tõesti suudab teile oma tõelisi kogemusi edastada ja ei pea loengut juhtimisest. Autoriseminarid on väärtuslikud vaid neile inimestele, kes ise on värbamise alal töötanud 5 aastat või kauem ja töötavad tänaseni. Tõenäoliselt ei õpeta õpetajad ja koolitajad teile värbamisprobleeme, sest selle õpetamiseks tuleb seda elada, mitte õpikutest uurida.

Värbaja prioriteedid

Keskendu tulemustele

Vahet pole, kas värbaja töötab värbamisagentuuris või ettevõttesisese värbajana, ta peab olema tulemusele orienteeritud. Tema tegevuseks on pakkuda oma kliendile kokkulepitud arvu kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste. Vastasel juhul kaob kogu värbaja tegevuse mõte. Kliendi värbaja on tööriist inimeste leidmiseks, kes viivad organisatsiooni enama poole kõrge tase konkurentsivõimet.

Võimalus projekte prioritiseerida

Oluline asi, eriti kui värbaja töötab värbamisagentuuris. Nii osakonna, kus ta töötab, kui ka värbamisagentuuri enda edu sõltub sellest, kuidas ta oma projekte prioritiseerib, kuidas ta konkreetse projekti jaoks tegevuste järjestust kohandab.

Enesetäiendamine, uued lähenemised tööle

Kui värbaja ei arene, ei õpi midagi uut, ei pane uusi teadmisi ja oskusi oma värbaja hoiupõrsasse, siis riskib ta töölt kõrvale jäämisega, sest elu ei seisa paigal ning noorem ja haritum, väljatõrjutum. -turule ilmuvad kasti mõtlevad värbajad. On neid, kes püüavad kinni igast uuest trendist erialal, kes võtavad rohkem kolleegide kogemusi, kes loevad rohkem erialast kirjandust, käivad välismaiste värbamisgurude seminaridel jne. Püüdmisvõime, edukate liigutuste koostamine, edukad strateegiad oma värbamiskogemuse põhjal võimaldavad teil mitte puurist välja kukkuda, vaid olla oma kogukonnas liider.

Suhete loomine klientide ja kandidaatidega

Värbaja vajab kindlasti süsteemi klientide ja kandidaatidega suhete loomiseks ja hoidmiseks. Seda, mis ajalehtedes ja Internetis alati kiiresti ei ilmu, turusuundumusi, saab hankida ainult konkreetses ettevõttes töötavatelt ekspertidelt. Seetõttu peab värbaja pidevalt looma andmebaasi oma kandidaatidest ja mõjuagentidest, kelle poole saab pöörduda konkreetse inimese kohta nõu, nõu ja soovituste saamiseks, saada vastust ärikeskkonnas toimunud sündmusele.

Värbaja palk

Värbaja makse koosneb palgaosast, tavaliselt väikesest 200-500 dollarist ja protsendiosast, mis mängib värbaja sissetulekus põhikomponenti, umbes 15-25% projekti summast ja preemiaosast või maksest ühe osakonna või kogu personaliasutuse tulemus. Samuti on sotsiaaltoetused, nagu toit, transport, mobiiltelefon jne. Erinevates värbamisagentuurides võib värbaja sissetulek olla erinev, kuid keskmiselt on see 1000–2000 dollarit, sealhulgas palk, tema suletud projektide intressid ja preemiamaksed. Värbaja, kellel puuduvad tähed taevast, võib keskmises värbamisagentuuris teenida 600–1000 dollarit kuus ning asjatundlikult ja tehnoloogiliselt töötav “staarvärbaja”, nagu öeldakse, ilma asjatute liigutusteta, võib teenida alates 2000. 5000 tuhat dollarit kuus.

Klient

Värbaja jaoks on kliendiga töötamisel peamine aru saada, millist spetsialisti on vaja, milliste ülesannete täitmiseks ta ettevõttes kaasatud on, milliseid tulemusi ta peaks saavutama ja millise aja jooksul. Kui neid punkte õigesti mõista, on töö projektiga lihtsam ja selgem. Meie arvates on see alati värbaja, mitte kliendi probleem, et ta ei “tõmbanud” kliendist välja. võtmekriteeriumid mille jaoks peate otsima kandidaati ja ei fikseerinud seda valikuülesande kirjelduses.

Kasutajatugi

Eelkõige tahaksin ära märkida klienditeenindust, mida peaks projekti kallal töötades pakkuma värbaja. Tema tase räägib nii värbaja enda kui ka värbamisagentuuri klassist. Kliendile osutatava teenuse tase peab olema võimalikult terviklik ja kvaliteetne. See võib olla abi ametikoha kirjeldamisel, kliendituru spetsialistide palkade olukorra selgitamisel, kandidaatidega kohtumiste korraldamisel, esindatud spetsialistide referentside kontrollimisel, personalijuhtimise trendidel kliendi turul ja palju muud. Klienti hoidmise võime sõltub sellest, kuidas värbamisagentuuris klienditeenindus kujuneb.

Kliendil on peaaegu alati õigus. Jätame kõrvale juhud, kui klient ei ole konstruktiivne või soovib mitme värbamisfirma kulul tasuta “sõidada”, esitades oma tellimuse 5-10 värbamisbüroosse. Kui ta on partnerlussuheteks tõesti valmis, peab värbaja pidevalt meeles pidama, kellest ta areneb. Need, kes sellest aru saavad, lõpetavad uute klientide meelitamiseks lisaraha kulutamise.

Jahimehe viis

Loomulikult on värbamisturu küpsus ja selle korrastatus veel kaugel. Kuid suure panuse värbamise tsiviliseeritud arengusse annavad erinevad erialased kogukonnad, nagu värbamiskonsultantide ühendus, mõned juhtivad agentuurid ja personaliklubid. Nad korraldavad temaatilisi konverentse ja koosolekuid pakiliste värbamisprobleemide üle.

Personaliotsingu agentuuris värbajana olemise atraktiivsus võrreldes suures ettevõttes värbajana seisneb suures vabaduses ja parajal määral loovuses. Siin saab ise luua enda toode nime all "kogemus inimeste valikul" ja millise kogemuse ta endale saab, sõltub tema elatustasemest ja heaolust.

Võib tunduda, et oleme värbaja tööd piisavalt põhjalikult kirjeldanud. Me ei ole teile palju rääkinud sellest, mis igat värbajat oma erialal erutab ja mis sunnib neid tagasi tulema.