Psühholoogilise ühilduvuse test. Katseaeg töötajate töölevõtmisel: sobivuse test tööandjaga? Kuidas temperament ühilduvust mõjutab

ärakiri

1 Psühholoogilise ühilduvuse tuvastamise test (Raymond CATTELi testi põhjal) Raymond CATTELi mitmefaktoriline isiksuseankeet on universaalne, praktiline ja annab isiksuse kohta mitmekülgset teavet. Selles olevad küsimused peegeldavad tavalisi elusituatsioone. Küsimustik diagnoosib isiksuseomadusi (faktoreid). Seda kasutatakse kõigis olukordades, kus on vaja teada inimese individuaalseid psühholoogilisi omadusi. Seetõttu on meie puhul see test asendamatu abiline "noore spetsialisti mentori" paari moodustamisel (samal ajal soovitame mitte piirduda selle psühhodiagnostika meetodiga, see test on vaid näide sellisest tegevusest). Küsimustiku lühendatud versioon sisaldab 105 küsimust. Vastused sisestatakse spetsiaalsele küsimustikule ja arvutatakse seejärel võtme abil. Võtmevastustega "a" ja "c" langemist hinnatakse kahe punktiga, vastuste "c" kokkulangevust ühe punktiga. Iga valitud küsimusterühma punktide summa annab teguri väärtuse. Erandiks on tegur B, kus iga vastuse vaste võtmega annab 1 punkti. Seega on iga teguri maksimaalne punktisumma 12 punkti, teguri B puhul 8 punkti, minimaalne punktisumma on 0 punkti. On tuvastatud järgmised faktorite plokid: intellektuaalsed tunnused: tegurid B, M, Q1; emotsionaalsed-tahtelised tunnused: tegurid C, G, I, O, Q3, Q4; kommunikatiivsed omadused ja inimestevahelise suhtluse tunnused: tegurid A, H, F, E, N, L, Q2. Juhend. Iga küsimuse jaoks peate valima ühe kolmest soovitatud vastusest. Selleks pange vastustelehe vastavasse lahtrisse rist (vasak lahter vastab vastusele "a", keskmine lahter vastab vastusele "c", parempoolne lahter vastab vastusele "c"). ).

2 Küsimustiku tekst 1. Ma arvan, et mu mälu on praegu parem kui varem 2. Ma saaksin väga hästi elada üksi, inimestest eemal 3. Kui ma ütleksin, et taevas on all ja talvel on palav, oleksin nimetada kurjategijat A) bandiidiks B) pühakuks C) pilveks 4. magama minnes ma A) jään kiiresti magama B) midagi vahepealset C) magama jään vaevu 5. Kui sõidaksin teel, mis on täis teisi autosid, eelistaksin A) lasta enamus autosid C) kõigist eessõitvatest autodest mööda sõita 6. Seltskonnas annan võimaluse teistele nalja teha ja igasuguseid jutte rääkida 7. Minu jaoks on oluline, et kõik ümberringi oleks ma ei ole segane 8. Enamikul inimestel, kellega ma ettevõtetes käin, on kindlasti hea meel mind näha C) ei 9. Ma pigem tegeleksin A) vehklemise ja tantsimisega C) maadluse ja korvpalliga 10. Mulle teeb nalja, et mis inimesed do ei ole üldse selline, mida nad selle kohta hiljem räägivad 11. Juhtumi kohta lugedes tunnen huvi kõigi detailide vastu A) alati C) harva 1 2. Kui sõbrad mu üle nalja teevad, naeran tavaliselt kõigi teistega kaasa ega solvu üldse.

3 13. Kui keegi on minu vastu ebaviisakas, võin selle kiiresti unustada 14. Mulle meeldib leiutada uusi viise millegi tegemiseks, kui jääda proovitud meetodite juurde 15. Kui ma midagi plaanin, eelistan seda teha ise, ilma abita kelleltki 16. Arvan, et olen vähem tundlik ja ärrituv kui enamik inimesi 17. Mind ärritavad inimesed, kes ei suuda kiiresti otsuseid langetada 18. Mõnikord, kuigi lühidalt, tunnen ma oma vanemate vastu ärritust 19. Pigem tahaksin paljastada mu sisemised mõtted A) minule head sõbrad C) minu päevikus 20. Arvan, et vastandsõna "ebatäpseks" on A) hooletu B) põhjalik C) ligikaudne 21. Mul on alati piisavalt energiat, kui seda vajan 22. Mind häirivad rohkem inimesed, kes A) panevad inimesi punastavad oma ebaviisakate naljadega C) tekitavad kohtumisele hilinemisega ebamugavusi 23. Mulle meeldib väga külalisi kutsuda ja neid lõbustada 24. Arvan, et A) kõike ei tohiks teha sama hoolikalt B) Mul on raske öelda C) mis tahes tööd tuleks teha hoolikalt, kui selle ette võtsite

4 25. Ma pean alati piinlikkusest üle saama B) võib-olla 26. Mu sõbrad sagedamini A) konsulteerivad minuga B) teevad mõlemat võrdselt C) annavad mulle nõu 27. Kui sõber petab mind pisiasjades, märkasin seda pigem kui paljastan seda 28. Eelistan A) sõpru, kelle huvid on asjalikud ja praktilised C) sügavalt läbimõeldud ellusuhtumisega sõpru 29. Ma ei suuda rahulikult kuulata, kui teised inimesed väljendavad vastandlikke ideid Usun kindlalt 30. Olen olen mures oma varasemate tegude ja vigade pärast 31. Kui saaksin mõlemaga võrdselt hästi hakkama, siis pigem A) mängiksin malet C) mängiksin linnakesi 32. Mulle meeldivad seltskondlikud, seltskondlikud inimesed 33. Olen nii ettevaatlik ja praktiline, et mul on vähem ebameeldivaid üllatab kui teised inimesed 34. Ma suudan unustada oma mured ja kohustused, kui mul on vaja 35. Mul võib olla raske tunnistada, et ma eksin 36. Ettevõttes oleksin A) töötada masinate ja mehhanismidega ning osaleda põhitootmises C) rääkida inimestega, tehes sotsiaaltööd

5 37. Milline sõna ei ole seotud kahe ülejäänud sõnaga? A) kass B) sule C) päike 38. Miski, mis mu tähelepanu mingil määral hajutab A) ärritab mind B) midagi vahepealset C) ei häiri mind üldse 39. Kui mul oleks palju raha, siis ma A) hoolitsen 40. Minu jaoks on halvim karistus A) raske töö C) üksindusse lukustamine 41. Inimesed peaksid rohkem kui praegu nõudma seaduste järgimist ja moraali 42. Mulle öeldi, et lapsena olin A ) rahulik ja meeldis üksi olla C) elus ja liikuv 43. Mulle oleks meeldinud praktiline igapäevane töö erinevate installatsioonide ja masinatega 44. Arvan, et enamik tunnistajaid räägib tõtt, isegi kui see pole neil lihtne 45. Mõnikord kõhkle oma ideid ellu viimast, sest need tunduvad mulle võimatud 46. Püüan mitte naerda naljade üle nii valjult kui enamik inimesi 47. Ma pole kunagi nii õnnetu, et tahaks nutta 48. Muusikas naudin A) marssimist sisse sõjaväeorkestrite esituses C) viiulisoolod

6 49. Eelistaksin veeta kaks suvekuud A) maal ühe või kahe sõbraga C) turismilaagris gruppi juhtides 50. Plaanide tegemisega seotud vaev A) pole kunagi üleliigne C) ei tasu end ära 51. Löövetegu ja see, mida mu sõbrad mulle ütlevad, ei solva ega ärrita mind 52. Kui mul õnnestub, on need asjad mulle lihtsad A) alati C) harva 53. Töötaksin pigem A) asutuses, kus ma peaksin inimesi juhtima ja see on kogu aeg nende hulgas olla C) arhitekt, kes arendab oma projekti vaikses ruumis 54. Maja on ruumiga seotud nagu puu A) metsaga B) taimega C) lehega 55. Mis Ma ei tööta minu jaoks A ) harva C) sageli 56. Enamasti ma A) eelistan riskida C) eelistan olla kindel 57. Tõenäoliselt arvavad mõned, et ma räägin liiga palju A) pigem, ma teen C ) Ma arvan, et mitte 58. Mulle meeldib rohkem Suurte teadmiste ja eruditsiooniga inimene, isegi kui ta on ebausaldusväärne ja püsimatu C) keskmise võimega, kuid suudab vastu panna kõikidele kiusatustele 59. Ma teen otsuseid A) kiiremini kui paljud inimesed C) aeglasemalt kui enamik inimesi 60. Mulle avaldab väga muljet A) oskused ja arm C) jõud ja jõud

7 61. Pean end koostööaldiseks inimeseks B) midagi vahepealset 62. Mulle meeldib rääkida inimestega, kes on rafineeritud, rafineeritud, mitte otsekohesed 63. Eelistan A) lahendada mind isiklikult puudutavaid küsimusi C) konsulteerida oma sõbrad 64. Kui inimene ei vasta kohe pärast seda, kui olen talle midagi öelnud, siis ma tunnen, et ütlesin midagi rumalat 65. Kõige rohkem teadmisi omandasin kooliajal A) tundides C) raamatuid lugedes 66. I vältima üldkasulik töö ja sellega seotud vastutus 67. Kui lahendamist vajav probleem on väga raske ja nõuab minult palju pingutust, proovin A) võtta ette mõni muu teema C) proovida seda probleemi uuesti lahendada 68. Mul on tugevad emotsioonid: ärevus , viha, naerukrambid jne, näiliselt ilma kindla põhjuseta. 69. Vahel on mu mõistus kehvem kui tavaliselt 70. Mul on hea meel teha inimesele teene, nõustudes temaga kohtumise kokku leppima talle sobival ajal, isegi kui see on minu jaoks veidi ebamugav 71. Arvan, et õige number seeria jätkamiseks on 1 , 2, 3, 4, 5, 6, on A) 10 B) 5 C) Mõnikord esinevad mul lühikesed iiveldus- ja peapööritushood ilma konkreetse põhjuseta C) ei

8 73. Eelistan oma tellimusest keelduda, mitte kelneri häirida 74. Elan rohkem tänapäeva jaoks kui teised inimesed 75. Peol meeldib mulle A) osaleda huvitavas vestluses C) vaadata, kuidas inimesed lõõgastuvad ja ennast lõdvestavad 76 Avaldan oma arvamust olenemata sellest, kui paljud seda kuulevad A) jah B) mõnikord C) ei 77. Kui saaksin ajas tagasi minna, tahaksin kõige rohkem kohtuda A) Kolumbusega C) Puškiniga 78 Pean end hoidma teiste asjade eest hoolitsemisest 79. Poes töötades eelistaksin A) kaunistada aknaid C) olla kassapidaja 80. Kui inimesed arvavad minust halvasti, siis ma ei püüa neid veenda ja jätkan seda, mida arvan. sobib 81. Kui ma näen, et mu vana sõber on minu vastu külm ja väldib mind, siis tavaliselt A) mõtlen kohe: "Tal on paha tuju" C) muretsen, et olen valesti teinud 82. Kõik õnnetused tulevad inimestele A), kes püüavad kõike muuta Jah, kuigi nende probleemide lahendamiseks on viise C) uute, paljutõotavate ettepanekute tagasilükkamine 83. Mul on suur rõõm kohalikest uudistest teatada 84. Korralikud ja nõudlikud inimesed ei saa minuga läbi

9 85. Tunnen, et olen vähem ärrituv kui enamik inimesi 86. Suudan kergesti ignoreerida teisi inimesi kui nemad minuga 87. Juhtub nii, et terve hommiku ei taha ma kellegagi rääkida A) sageli C) mitte kunagi 88 Kui kella osutid kohtuvad täpselt iga 65 minuti järel, mõõdetuna täpse kellaga, siis on see kell A) taga B) jookseb paremale C) kiirustades 89. Mul hakkab igav A) sageli C) harva 90. Räägitakse, et ma meeldib teha kõike oma algsel viisil 91. Pean vajalikuks vältida tarbetuid muresid, sest need väsitavad 92. Kodus vabal ajal A) vestlen ja lõõgastun C) tegelen asjadega, mis mind huvitavad 93. Olen arg ja ettevaatlik uute inimestega sõbrunemise suhtes 94. Usun, et see, mida inimesed luules räägivad, võib sama täpselt väljenduda ka proosas 95. Ma kahtlustan, et inimesed, kellega ma olen sõber, ei pruugi olla sõbrad minu selja taga, enamasti harva 96. Ma arvan, et isegi kõige dramaatilisemad sündmused aastas ei ole enam ei jäta mu hinge jälgi C) ei

10 97. Ma arvan, et huvitavam oleks olla A) loodusteadlane ja töötada taimedega C) kindlustusagent 98. Mind valdab põhjendamatu hirm ja vastikustunne teatud asjade suhtes, nagu teatud loomad, kohad jne. 99. Mulle meeldib mõelda, kuidas saaks maailma paremaks muuta 100. Eelistan mänge A) kus pead mängima meeskonnas või omama kaaslast C) kus igaüks mängib enda eest 101. Näen öösel fantastilisi või naeruväärseid unenägusid 102. Kui jään majja üksi, siis mõne aja pärast tunnen ärevust ja hirmu 103. Võin oma sõbraliku suhtumisega inimesi eksitada, kuigi tegelikult nad mulle ei meeldi 104. Milline sõna ei viita kahele teisele? A) mõelda B) näha C) kuulda 105. Kui Maarja ema on Aleksandri isa õde, siis kes on Aleksander Maarja isa suhtes? A) nõbu B) vennapoeg C) onu

11 R. B. Cattelli küsimustiku teguri võti Küsimuste arv, vastuste tüübid, hinded MD 1. В В В В В В В В-1 А 2. В В В В В В-1 В С С 3. B-1 C 4. B B B B B-1 F 5. B B B B B-1 F 6. B B B B B B-1 G 7. B B B B B-1 N 8. B B B B B B B B B B B-1 L 10. B-1 M 11. B-1 N 12. B-1 O 13. B-1 Q1 14. B-1 Q2 15. B-1 Q3 16. B-1 Q4 17. B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B -1 Tegurite tõlgendamine Sotsiatiivsustegur A. Madala punktisumma korral iseloomustab inimest ebaseltskondlikkus, isoleeritus, ükskõiksus, liigne tõsidus inimeste hindamisel. Ta on skeptiline, teiste suhtes külm, talle meeldib üksi olla, tal pole lähedasi sõpru, kellega saaks avameelne olla. Kõrgete punktisummadega on inimene avatud ja heasüdamlik, seltskondlik ja heatujuline. Teda iseloomustab loomulikkus ja käitumise kergus, tähelepanelikkus, lahkus, lahkus suhetes. Ta töötab meelsasti inimestega, on aktiivne konfliktide lahendamisel, on usaldav, ei karda kriitikat, kogeb elavaid emotsioone, reageerib sündmustele elavalt. Tegur B. Intelligentsus. Madalate hinnetega iseloomustab inimest konkreetsus, jäikus ja mõtlemise mõningane organiseerimatus. Kõrgete hinnete puhul täheldatakse abstraktset mõtlemist, leidlikkust ja kiiret õppimist. Tegur C. Emotsionaalne ebastabiilsus emotsionaalne stabiilsus. Madala skooriga väljendub madal tolerantsus, vastuvõtlikkus tunnetele, huvide varieeruvus, kalduvus meeleolu labiilsusele, ärrituvus, väsimus, neurootilised sümptomid ja hüpohondria. Kõrgete hinnetega inimene on enesekindel, töökas, emotsionaalselt küps, realistlikult häälestatud. Ta suudab kergesti järgida meeskonna nõudeid, teda iseloomustab huvide püsivus. Ta ei kipu närvi minema.

12 Tegur E. Alluvuse domineerimine. Madala punktisumma korral on inimene häbelik, kaldub teistele teed andma. Ta osutub sageli sõltuvaks, võtab süü enda peale, muretseb oma võimalike vigade pärast. Teda iseloomustab taktitunne, resignatsioon, austus, alandlikkus kuni täieliku passiivsuseni. Kõrgete skooridega on inimene domineeriv, iseseisev, enesekindel, kangekaelne kuni agressiivsuseni. Ta on otsustusvõimes ja käitumises iseseisev, tema mõtteviis kaldub arvestama seadustega enda ja teiste jaoks. Ta süüdistab konfliktides teisi, ei tunnista autoriteeti ja survet väljastpoolt, eelistab autoritaarset juhtimisstiili, kuid võitleb kõrgema staatuse eest; konfliktne, edev. Tegur F. Piirav ekspressiivsus. Madala punktisumma korral iseloomustab inimest ettevaatlikkus, ettevaatlikkus, ettevaatlikkus ja vaikimine. Teda iseloomustab kalduvus kõike keeruliseks ajada, teatav mure ja pessimism tegelikkuse tajumisel. Muretseb tuleviku pärast, ootab ebaõnnestumisi. Teistele tundub ta igav, loid ja liiga jäik. Kõrgete punktisummadega on inimene rõõmsameelne, impulsiivne, hoolimatu, rõõmsameelne, jutukas, liikuv. Energilised, sotsiaalsed kontaktid on tema jaoks emotsionaalselt olulised. Ta on inimestevahelistes suhetes siiras, temast saab sageli grupitegevuste juht ja entusiast, usub heasse õnne. Tegur G. Kokkupuude tunnetega kõrge normatiivne käitumine. Madala punktisumma korral on inimene ebastabiilne, allub juhtumi ja asjaolude mõjule, ei pinguta rühmanõuete ja normide täitmiseks. Seda iseloomustab hoolimatus, organiseerimatus, vastutustundetus, paindlik suhtumine sotsiaalsetesse normidesse, mis võib viia antisotsiaalse käitumiseni. Kõrgete hinnete juures on teadlik käitumisnormide ja käitumisreeglite järgimine, sihikindlus eesmärgi saavutamisel, täpsus, vastutustunne ja äriline orienteeritus. Faktor H. Arglikkusjulgus. Madala punktisumma korral on inimene häbelik, oma plaanides ebakindel, reserveeritud, arglik, eelistab olla varjus. Ta eelistab suurele seltskonnale ühe-kahe sõbra seltskonda. See on ohu suhtes väga tundlik. Kõrgete punktisummadega iseloomustab inimest sotsiaalne julgus, aktiivsus, valmisolek tulla toime võõraste olude ja inimestega. Ta on riskialdis, hoiab end vabalt, pidurdamatult. Tegur I. Jäikustundlikkus. Madala punktisumma korral iseloomustab inimest mehelikkus, enesekindlus, ratsionaalsus, realistlikud hinnangud, praktilisus, teatav jäikus, tõsidus, kalk teiste suhtes. Kõrgete hinnetega täheldatakse pehmust, stabiilsust, sõltuvust, soovi saada patrooniks, kalduvust romantismile, loomuomadusi, naiselikkust ja kunstilist maailmatunnetust. Tegur L. Usklikkus kahtlus. Madala punktisumma korral iseloomustab inimest avameelsus, kergeusklikkus, heatahtlikkus teiste inimeste suhtes, sallivus, kohanemine. Inimene on kadedusest vaba, saab inimestega kergesti läbi ja töötab hästi meeskonnas. Kõrgete hinnetega inimene on armukade, kade, teda iseloomustab kahtlus, teda iseloomustab suur edevus. Tema huvid on suunatud iseendale, ta on tavaliselt oma tegudes ettevaatlik, enesekeskne. Faktor M. Praktilisus arendas kujutlusvõimet. Madala punktisummaga on inimene asjalik, kohusetundlik. Ta keskendub välisele reaalsusele ja järgib üldtunnustatud norme, teda iseloomustab mõningane piiratus ja liigne tähelepanu detailidele. Kõrge hinde korral saame rääkida arenenud kujutlusvõimest, orientatsioonist oma sisemaailmale, kõrgest loovus inimene. Faktor N. Otsesusdiplomaatia. Madala punktisumma korral iseloomustab inimest otsekohesus, naiivsus, loomulikkus, käitumise vahetus. Kõrgete hinnetega inimest iseloomustab ettevaatlikkus, läbinägelikkus, mõistlik ja ebasentimentaalne lähenemine sündmustele ja ümbritsevatele inimestele. Faktor O. Enesekindluse ärevus. Madala punktisumma korral on inimene rahulik, külmavereline, rahulik, enesekindel. Kõrgete skooridega iseloomustab inimest ärevus, depressioon, haavatavus, muljetavaldavus. Tegur Q1. Konservatism radikalism. Madala punktisumma korral iseloomustab inimest konservatiivsus, vastupidavus traditsioonilistele raskustele. Ta teab, millesse peab uskuma, ja vaatamata mõne põhimõtte ebaõnnestumisele ei otsi ta uusi. Ta on uute ideede suhtes kõhklev, kaldub moraliseerima ja moraliseerima, seisab muutustele vastu ega ole huvitatud analüütilistest intellektuaalsetest kaalutlustest. Kõrgete skooridega inimene on kriitiline, teda iseloomustab intellektuaalsete huvide olemasolu, analüütiline mõtlemine, ta püüab saada kõike täielikku teavet. Aldisem eksperimenteerimisele, tajub rahulikult uusi ebaselgeid seisukohti ja muutusi, ei usalda autoriteete, ei võta midagi enesestmõistetavana. Tegur Q2. Konformism mittekonformism. Madalate punktisummadega inimene sõltub grupist, järgib avalikku arvamust, eelistab teha koostööd ja teha otsuseid koos teiste inimestega ning teda juhib ühiskondlik heakskiit. Samas napib tal sageli initsiatiivi otsuste langetamiseks.

13 Kõrge hinnanguga inimene eelistab oma otsuseid, on iseseisev, järgib enda valitud teed, teeb ise otsuseid ja tegutseb ise. Oma arvamust omades ei püüa ta seda teistele peale suruda. Ta ei vaja teiste inimeste heakskiitu ja toetust. Tegur Q3. Madal enesekontroll kõrge enesekontroll. Madalate hinnete puhul täheldatakse distsiplineeritust, sisemist ideede konflikti iseenda kohta. Isik ei tegele sotsiaalsete nõudmiste täitmisega. Kõrgete punktisummadega, arenenud enesekontrolliga, sotsiaalsete nõuete täitmise täpsusega. Inimene järgib oma ettekujutust endast, kontrollib hästi oma emotsioone ja käitumist, viib iga äri lõpuni. Teda iseloomustab eesmärgipärasus ja isiksuse integreeritus. Tegur Q4. Lõõgastuspinge. Madala punktisumma korral iseloomustab inimest lõdvestus, letargia, rahulikkus, madal motivatsioon, laiskus, liigne rahulolu ja tasakaalukus. Kõrge skoor näitab pinget, erutust, erutuse ja ärevuse olemasolu. MD tegur. Enesehinnangu adekvaatsus. Mida kõrgem on selle teguri skoor, seda rohkem kipub inimene oma võimeid üle hindama ja ennast üle hindama.

Sotsiaalpedagoogiline tegevus erinevate kategooriate laste ja noorukitega jne. Vastavalt selle distsipliini eesmärgile ja eesmärkidele on peamised õpetamismeetodid: probleemipõhine õpe (osaline otsing

Kuuluvusmotivatsiooni taseme määramine (A. Mehrabian) Teoreetilised alused Metoodika kirjeldus

Reaktiivse ja isikliku ärevuse taseme hindamise skaala Autor Ch.D. Spielberger (kohandatud Yu.L. Khanin) Ärevuse kui isiksuseomaduse mõõtmine on eriti oluline, kuna see omadus määrab suuresti

Perekonnanimi Eesnimi Patronüüm SPFI tulemused (olemasolevate töötajate sõelumine) Täisnimi testitud: Kategooria, ametikoht: ostuosakonna juhataja Testimise kuupäev: Tööstaaž ettevõttes: Vanus: Professionaalne

Psühholoogilised testid tööle Ilja Melnikov 2 3 Ärikool 30 minutiga Psühholoogilised testid tööle saamiseks 4 Enamiku vabade töökohtade jaoks majanduses ja juhtimisvaldkondades testid

Küsimustik "Vanema psühholoogiline portree" (G.V. Rezapkina) Kaalud: prioriteetsed väärtused, psühho-emotsionaalne seisund, enesehinnang, vanemlik stiil, subjektiivse kontrolli tase Testi eesmärk: metoodika

Isikliku ärevuse diagnoosimine Tehnika vorm sisaldab juhiseid ja ülesannet, mis võimaldab seda kollektiivselt läbi viia. Metoodika sisaldab kolme tüüpi olukordi: 1. Kooliga seotud olukorrad,

ÄREVUSE TASEME MÕÕTMISE MEETOD TAYLOR. KOHANDAMINE T. A. NEMCHINOV. Küsimustik koosneb 50 väitest. Kasutamise hõlbustamiseks pakutakse iga väidet uuritavale eraldi kaardil.

Vastavuspõhimõtte rakendamise tunnused I. F. Ptitsyna MUGAVUSPÕHIMÕTTE RAKENDAMISE TUNNUSED Tööd esitleb Jakuudi osariigi võõrkeelte õpetamise meetodite osakond

C AR E R ARENDAMISE SOOVITUSED KARJÄÄRIJUHTIMISE SOOVITUSED Teata: Jane Doe Sisselogimine: HB290686 Kuupäev: 07. märts 2013 2 0 0 9 H O G A N A S S E

Küsimustik Kas olete võimeline olema juht? Juhised: Teile pakutakse 50 väidet, millele peate vastama jah või ei. Vastuste keskmist väärtust ei ole esitatud. Ära mõtle kaua.

C AR E R ARENDAMISE SOOVITUSED KARJÄÄRIJUHTIMISE SOOVITUSED Teata: Jane Doe Sisselogimine: HB290686 Kuupäev: 02 august 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S

"KEHAKULTUURI JA SPORDI PEDAGOOGIL-PSÜHHOLOOGIALISED JA MEDITSIINILIS-BIOLOOGILISED PROBLEEMID" Kamsky elektrooniline ajakiri riigiasutus kehakultuur Reg. El FS77-27659, 26. märts 2007

TV. Artamonova (Volgograd) ISIKLIKU Sfääri avalduste võrdlev ANALÜÜS SOOLISED SPORTLASTEL JA MITTESPORTLASTEL Sporditegevust vaadeldakse tegevuspõhise lähenemise seisukohast.

1 Juhend: Teile pakutakse rida väiteid, millega saate nõustuda, mitte nõustuda või osaliselt nõustuda. Peate valima ühe kolmest vastusevariandist, mis peegeldab teie

SPIELBERGER-KHANINI REAKTIIVNE JA ISIKLIKU ÄREVUSE SKAAL Sissejuhatavad märkused. Ärevuse kui isiksuseomaduse mõõtmine on eriti oluline, kuna see omadus määrab suuresti subjekti käitumise.

Kooliastme õpilase testiraamat Perekonnanimi Eesnimi Sugu Sünniaeg 2010 TEST 1. "Redel" Juhend: Selles testis on 40 "redelit". Iga redeli kõrval on vasakul pool kvaliteet, mis

Lisa 3.6. Metoodika "Isiksuse orienteerumine suhtlemisel" Autor: S. L. Bratšenko. Juhised: „Allpool on käitumisviisid erinevates suhtlusolukordades. Teil palutakse valida igaühe jaoks

SUHTUMINE LASTESE (VANEMATE SUHTUMISE TEST) Vanemliku suhtumise all mõistetakse täiskasvanute erinevate tunnete ja tegude süsteemi laste suhtes. Psühholoogilisest aspektist vanemlik

REAKTIIVSE JA ISIKLIKU ÄREVUSE TASE HINDAMISE SKAAL (Ch. D. Spielberg, Yu. L. Khanin) 1 See test on usaldusväärne ja informatiivne viis ärevuse hetke (reaktiivne) taseme enesehindamiseks

"Riskirühma" laste esmase diagnoosimise ja tuvastamise meetod (M.I. Rozhkov, M.A. Kovaltšuk) See materjal sisaldab esmaseid diagnostilisi meetodeid isiksuse arengu tunnuste määramiseks,

Isiksuse orientatsiooni määramine (B. Bass) Isikliku orientatsiooni määramiseks kasutatakse praegu orientatsiooniküsimustikku, mille avaldas esmakordselt B. Bass 1967. Ankeet koosneb

EMOTSIONAALNE INTELLIGENTS EQ EMOTIONAL MANAGEMENT Aruanne: ID HC625814 Kuupäev 14. oktoober 2014 2014 Hogan Assessment Systems Inc. SISSEJUHATUS Emotsionaalne intelligentsus on inimese võime

Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeerium Nižni Novgorodi osariik Tehnikaülikool neid. R.E. Alekseeva Tööstusohutuse, ökoloogia ja keemia osakond Isiksuseuuring 16 -

EMOTIONAL INTELLIGENCE EQ MANAGEMENT OF EMOTIONS Report to: John Doe ID UH555438 Kuupäev 20. oktoober 2014 2014 Hogan Assessment Systems Inc. SISSEJUHATUS Emotsionaalse intelligentsuse all peame silmas võimet

Järeldus erialase orientatsiooni testi sooritamise kohta Läbimise kuupäev: 31. märts 2018 Läbimise vorm: kirjavahetus Perepsühholoogiline keskus PEREMENA Üldandmed Nimi Ivanov Ivan

PSÜHHODIAGNOSTILISED TEHNIKAD ENNETAVAS TÖÖS See materjal sisaldab esmaseid diagnostilisi meetodeid isiksuse arengu tunnuste määramiseks, riskitegurite tuvastamiseks ja kasutamiseks

Saavutusvajaduste hindamise skaala

PEDAGOOGIA PSÜHHOLOOGIA UDK 159.923.2 057.87:97.015.3 A. G. Maklakov, S. V. Mõškina

KÜSIMUSTIK MINI-MOOT Küsimustik Mini-mult on MMPI lühendatud versioon, sisaldab 7 küsimust, skaalat, millest on hinnangulised. Esimesed hindamisskaalad mõõdavad uuritava siirust, usaldusväärsuse astet

F. Zimbardo Time Perspective Questionnaire (ZTPI) juhised. Palun lugege läbi kõik küsimustiku soovitatud punktid ja vastake küsimusele võimalikult ausalt: „Kui tüüpiline või seotud

TEMPERAMENTI KATSE V.M. RUSALOVA Tehnikat kasutatakse temperamendi subjektiivse aktiivsuse ja kommunikatiivsete aspektide diagnoosimiseks ning see võimaldab kvantifitseerida selle omadusi: energia, plastilisus,

ARSTI, LAPSE JA VANEMATE KOOSTÖÖ RAVI EFEKTIIVSUSE TÕSTMISEKS Svistunova Jekaterina Vladimirovna psühholoog, psühhoterapeut Lastepsühholoogide ja psühhiaatrite liidu juhatuse liige Liigne

Haridus- ja Teadusministeerium Venemaa Föderatsioon Föderaalne riigieelarveline haridusasutus kõrgharidus"Saratovi riiklik teadusülikool

"Adekvaatse enesehinnangu kujunemine lastel" "Adekvaatse enesehinnangu kujunemine lastel" Nii hindab inimene ennast, oma võimeid, tegusid. Me võrdleme end pidevalt teistega ja lähtume sellest

Juhi juhtimisstiili määramine enesehinnangu abil Allikad Juhi juhtimisstiili määratlemine enesehinnangu abil / Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M. Sotsiaal-psühholoogiline

G. EISENCK EPI TESTI KÜSIMUSTIK, KOHANDATUD AG SHMELEVI 1. Väidete sisu Jah Ei 1. Kas tunnete sageli iha uute muljete järele, et olla hajutatud, kogeda tugevat sensatsiooni? 2. Kui tihti sa

1 Testi "16-faktoriline Cattelli küsimustik (vorm A)" kirjeldus Sissejuhatus Cattelli küsimustik on üks levinumaid küsimustiku meetodeid inimese individuaalsete psühholoogiliste omaduste hindamiseks.

Alexander Borisenko LineStaffi pädevusaruanne

Eysenck Personality Inventory (EPI) võtmevastused, mis vastavad võtmele, on väärt 1 punkti. Ekstravertsus – introvertsus: "jah" (+): 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56; "ei" (-): 5, 15,

Ettevõtte juhi ametikohale kandideerija pädevuste hindamise aruanne "Varjatud hindamine TM" meetodil Moskva 20.10.2008 Pädevuste kirjeldus Pädevus Pädevuste kirjeldus 1. Vaimne

A. Assingeri tehnika "Agressiivse käitumise kalduvuse diagnoosimine" Juhend Teile pakutakse mitmeid olukordi. Tõmmake alla nende eraldusvõime versioon, mis on teile kõige tüüpilisem. Küsimustiku tekst

Vanemate suhtumise testi küsimustik A.Ya.Varga, V.V.Stolin. ORO metoodika. Vanemliku suhtumise testi küsimustik (ORA), autorid A. Ya Varga, V. V. Stolin, on vanemliku diagnoosimise meetod.

JUHTI POOLT ENESEHINDAMINE JUHTI EESMÄRK: Selle tehnika eripära seisneb selles, et see võimaldab juhtimisstiile määrata mitte asjatundlikult, vaid enesehindamise abil. Teiseks

Küsimustik õpetaja neuropsüühilise stabiilsuse hindamiseks CM. Kirov ja on mõeldud neuropsüühilise ebastabiilsuse tunnustega isikute esmaseks valimiseks. Ta on

TESTIKÜSIMUSTIK KOS - 1 Uurimise protseduur Kommunikatiivsete ja organisatsiooniliste kalduvuste uurimist testküsimustiku KOS abil saab läbi viia ühe katsealuse ja rühmaga. Õppeained on antud

MOTIVATSIOONI SAAVUTAMISE DIAGNOSTIKA (A.MEHRABIAN) MEETOD EESMÄRK: Saavutusmotivatsioon väljendub G. Murray järgi vajaduses ületada takistused ja saavutada töös kõrge tulemuslikkus,

Vanemate suhtumise küsimustik (A.Ya. Varga, V.V. Stolin)

Maria Kovacsi (1992) välja töötatud ja Psühholoogia Uurimisinstituudi kliinilise psühholoogia ja psühhiaatria labori töötajate poolt kohandatud lapsepõlve depressiooni inventuur võimaldab määrata kvantitatiivseid näitajaid.

Laste hirmud: vastsündinutest noorukiteni. Kuidas neist üle saada? Laste hirmud on normaalsed. Need on ületatavad ja vanemate abiga saab laps nendega kiiremini toime, "kasvab välja" hirmudest. Tähtis,

PROJEKTI "KÄITUMISE POOLT HINDAMINE" RAKENDAMISE MÕNED ASPEKTID Kremneva T.B., MCU NMC Penza direktor SAMMUD PROJEKTI RAKENDAMISEKS

Kas peaksite alati oma vanematele kuuletuma? JAH, SEST TÄISKASVANUD.. Jah, aga kas täiskasvanud väärivad laste austust? Kas kõik täiskasvanud on austust väärt? Kas kuulekus väljendab alati austust? Kas on võimalik näidata

Versioon Emotsionaalse intelligentsuse juht ABCD 12-6-2013 SISSEJUHATUS Emotsionaalse intelligentsuse aruanne käsitleb emotsionaalne intellekt inimene, s.t. võime tunda, mõista ja tõhusalt

EELKOOLILASTE TEMPERAMENT Temperamendi mõiste Temperament (lat.

ÕPILASTE PSÜHHOLOOGILISE ERIPÄRASTE JA LOOVITEGUDE UURIMINE Nasyrova T.Sh., Nasyrova O.Sh. Peterburi Riiklik Tööstustehnoloogiate ja Disaini Ülikool, Peterburi

Kui sa oled kurb Bradley Trevor Grieve'i päevik MOSKVA 2006 Sissejuhatus Kõigil on halbu päevi. Tundub veidi kummaline, et paljudele meist on pisarad tõendiks siirastest tunnetest. Aga

Ülesanne 1. Juhised: Allpool on rida väiteid, mis on seotud teie elu erinevate aspektidega. Igaüks neist võib olla teile enam-vähem asjakohane. Hinnake, kui sageli viimast

Uuringu "Füüsilise, vaimse ja sotsiaalse tervise enesehinnang" tulemuste analüüs

1.13 Isikud, kes ei ilmunud sisseastumiskatsetele hea põhjus(haigus või muud dokumentaalselt tõendatud asjaolud), on selleks ette nähtud varupäev. 1.14 Käitumisreeglite rikkumise eest

ALLEN CARR KUIDAS SAADA ÕNNELIKKS MITTESUITSEJAKS Inspiratsiooni igaks päevaks Moskva 2008 EESSÕNA Enamik suitsetajaid on veendunud, et nikotiinisõltuvusest vabanemine on väga raske. See võtab tohutult

PEREKONFLIKTIDE LAHENDAMISE VIISID Gusarova Galina Petrovna Irkutski Riiklik Keeleülikool Venemaa, Irkutski perekond on kõige lähedasemad inimesed, kes on alati olemas ja alati valmis

Tecm Teie lapse temperament Jälgige oma last hoolikalt ja seejärel vastake selle testi küsimustele. Olge aus, ärge püüdke oma poja või tütre käitumist ilustada. Vasta nii

POTEMKINA MOTIVATSIOON-VAJADUSLIKU ISIKKU SOTSIAAL-PSÜHHOLOOGILISE SEADISTUSE DIAGNOSTIKA MEETODID Testi eesmärk. Sotsiaalpsühholoogiliste hoiakute raskusastme tuvastamine.

Peresuhete analüüs (DIA) Kallis lapsevanem! Kavandatav küsimustik sisaldab väiteid laste kasvatamise kohta. Väited on nummerdatud. Samad numbrid on ka "Vastuste vormis". Lugege

VAIMSE läbipõlemise MÄÄRATLUS (A.A.RUKAVIŠNIKOV) MEETOD EESMÄRK: See meetod on suunatud vaimse läbipõlemise, sealhulgas erinevate isiksuse allstruktuuride terviklikule diagnostikale. JUHEND:

Hirmueksami ärevuse erutuse test Stress Eristada tuleks kahte tüüpi stressi:

1. Ärevuse päritolu tuleks otsida varases lapsepõlves; juba teisel eluaastal võib see tekkida ebaõige kasvatuse tagajärjel. 4. suur hulk keelde samast soost vanemalt

Sissejuhatus

„...psühholoogial on keskne koht mitte ainult kõigi teiste teaduste tootena, vaid ka nende kujunemise ja arengu võimaliku selgitusallikana” (J. Piaget)

Psühholoogia, teadus, mis käsitleb indiviidi objektiivse reaalsuse vaimse peegelduse genereerimise ja toimimise seadusi inimtegevuse ja loomade käitumise protsessis. Mentaalse peegelduse nähtused ilmnevad oma vahetuselt inimese jaoks objektiivseks vaatluseks kättesaamatud sisemiste kogemuste kujul: aistingud ja kujundid tajust, mõtetest ja tunnetest. See psüühiliste nähtuste eripära oli aluseks nende vastandamisele nii välismaailma nähtusena kui ka subjekti kehalise elu nähtustele, mis viis psühholoogia eraldumiseni teistest loodust ja ühiskonda uurivatest teadustest.

Psühholoogia tähtsaim teema on inimese psüühika ja selle kõrgeima, täpsemalt inimliku vormi – teadvuse – uurimine. Teadvus on inimese vaimse peegelduse kõrgeim, kuigi mitte ainus vorm. Psühholoogia üks põhiprobleeme on uurida teadlikkuse tingimusi ja "mehhanisme", vaimse refleksiooni teadvuseta vormide seost teadvusega. Enesevaatlusele ligipääsmatu seos, nagu näitavad kaasaegsed taju, mälu, verbaalsete üldistuste jm uuringud, lahendatakse edukalt objektiivsete meetoditega.

Üldpsühholoogia uurib indiviidi, tuues esile temas kognitiivse protsessid ja isiksus. Kognitiivsed protsessid hõlmavad aistinguid, taju, tähelepanu, mälu, kujutlusvõimet, mõtlemist ja kõnet. Nende protsesside abil saab inimene vastu ja töötleb informatsiooni maailma kohta, samuti osaletakse teadmiste kujunemises ja ümberkujundamises. Isiksus sisaldab omadusi, mis määravad inimese teod, tegevused. Need on emotsioonid, võimed, hoiakud, hoiakud, motivatsioon, temperament, iseloom ja tahe.

Minu kursusetöö uurimisobjektiks on 8 inimesest koosnev SF MGEI M-07 rühm, uurimisobjektiks meeskonna uurimine. Et teha kindlaks temperamendi (iseloomuomaduste) mõju inimeste psühholoogilisele ühilduvusele meeskonnas, on vaja kasutada uurimismeetodeid nagu testid ja vaatlus. Mõnede tähelepanekute abil on võimalik kindlaks teha iga õpilase isiksus, anda soovitusi ja teha järeldusi.

1. Inimeste psühholoogiline ühilduvus meeskonnas. Temperament. Iseloom

1.1 Psühholoogiline sobivus meeskonnas

Mis tahes rühma komplekteerimisel on vaja arvestada mitte ainult inimese individuaalsete psühholoogiliste omadustega, vaid ka ühistegevuse võimalike tulemustega, mis tulenevad nende inimeste ühendamise protsessidest. Psühholoogilise ühilduvuse taseme määrab nii mõne meeskonnaliikme omaduste sarnasus kui ka erinevus teistes. Ükski rühm ei ole lihtsalt selle liikmete summa. Integratiivsuse põhimõte hõlmab rühma käsitlemist ühe lahutamatult seotud organismina.

Meeskonna kõrge psühholoogilise ühilduvuse olemasolu aitab kaasa nende paremale meeskonnatööle ja selle tulemusena kõrgele tööjõu efektiivsusele. Ühilduvuse ja toimivuse hindamiseks eristatakse järgmisi kriteeriume:

· Ühistegevuse tulemused

Tegevuse emotsionaalsed ja energiakulud

Osalejate rahulolu selle tegevusega

Psühholoogilise ühilduvuse uurimiseks tehtud katsed näitavad, et liigesprobleeme lahendavates rühmades on vaja tuvastada nelja tüüpi inimeste suhtlemiskäitumist:

Juhtimise poole püüdlev indiviid, kes suudab probleeme lahendada ainult teisi grupiliikmeid allutades

Individualistid, kes püüavad probleemi üksi lahendada

· Kollektivistid, kes püüavad probleeme lahendada ühiste jõupingutustega, nii et nad mitte ainult ei aktsepteeri teiste rühmaliikmete ettepanekuid, vaid võtavad ka ise initsiatiivi.

Selline suhtlemiskäitumine ei sõltu mitte ainult inimeste harjumustest ja võimetest, vaid ka lahendatavate ülesannete olemusest. Visuaalset infot töötlevate ja ühiseid otsuseid langetavate operaatoritega katsetes osutusid optimaalseteks rühmadeks need, kelle liikmed olid üsna aktiivsed ja vahetasid infot ning ülesande lahendamine on võimalik ühe osaleja – juhi – intellektuaalsete pingutuste kaudu, samas allutades teisi.

Psühholoogilise kliima mõistet käsitletakse tavaliselt seoses psühholoogilise ühilduvusega. Kõrge ühilduvus on kõige olulisem tegur, mis mõjutab soodsalt meeskonna sotsiaal-psühholoogilist kliimat. Psühholoogiline kliima on grupis tekkiv moraalne (emotsionaalne) õhkkond, mis on rühmaliikmetele mugav või ebamugav.

Olulist rolli mängivad vanuselised ja soolised erinevused. Meeste ja naiste psühholoogia tunnused jätavad oma jälje rühmasiseste suhete olemusele. Naiste meeskonnad on dünaamilisemad ja kohanevad muutustega välised tingimused. Nad on emotsionaalsemad, neil on sageli rollikonfliktid, rivaalitsemine. Meesrühmad on jäigemad, ratsionaalsemad, jäigemad (inertsed), kalduvad ärikonfliktidele, konkurentsile. Seetõttu on meeste ja naiste kooslus meeskonnas sageli soodne tegur grupi arengule ja heale psühholoogilisele kliimale.

1.2 Temperamendiõpetuse tekkimine

Temperamendiõpetusel ja selle tüüpidel on pikk ajalugu. Temperamenditüüpide õpetuse aluse pani Hippokrates, kes humoraalset lähenemist kasutades tuvastas neli tüüpi "krasis" (kreeka keelest tõlgitud - segamine), s.o. nelja vedeliku (mahla) suhe kehas: veri, kollane ja must sapp ning lima. Igal vedelikul on oma omadused (veri - kuumus, lima - külm, kollane sapp - kuivus, must sapp - niiskus) ja seega ka keha seisund, kalduvus teatud haigustele.

Vana-Kreeka filosoof Aristoteles, kes elas Hippokratesest veidi hiljem, ei näinud inimestevaheliste erinevuste põhjust mitte ühe või teise mahla ülekaalus, vaid nendest mahladest kõige olulisema – vere – koostise erinevuses. Ta märkas, et erinevate loomade vere hüübimisvõime ei ole sama. Suurem hüübimiskiirus on tema hinnangul tingitud tahkete ehk mullaosakeste ülekaalust, väiksem aga vee ehk vedelate osakeste ülekaalust. Vedel veri on külm ja soodustab hirmu, samas kui tihedate ainete rikas veri on soe ja soodustab viha.

Aristotelese teooria jäljed püsisid väga pikka aega. Isegi Immanuel Kant oma teoses "Antropoloogia" (1978) korreleeris temperamendi tüübi vere omadustega: kergevereline või sangviinik; raskevereline või melanhoolne; soojavereline või koleerik; külmavereline või flegmaatiline.

Populaarne kirjandus ja õpikud ütlevad, et just Hippokrates oli doktriini alusepanija neljast meie ajani jõudnud temperamenditüübist: sangviinik, koleerik, flegmaatik ja melanhoolne. Seda tüüpi temperamendi nimed ilmusid hiljem ja on seotud mitu sajandit hiljem elanud Rooma arstide nimedega, kes kasutasid Hippokratese ideed vedelike segamiseks. Nad asendasid kreeka sõna "krasis" ladinakeelse sõnaga temperamentum, millest tuleneb termin "temperament".

1.3 Temperamendi mõiste

Temperament – individuaalsete omaduste kogum, mis iseloomustab inimese käitumise, tema tegevuse ja suhtluse dünaamilisi ja emotsionaalseid aspekte .

Temperament iseloomustab inimese dünaamilisust, kuid ei iseloomusta tema uskumusi, vaateid, huve, ei ole inimese väärtuse või madala väärtuse näitaja, ei määra tema võimeid (temperamendi omadusi ei tohiks segi ajada iseloomuomadustega või võimed). Eristada saab järgmisi temperamenti määravaid põhikomponente:

Üldine tegevus vaimne aktiivsus ja inimkäitumine väljenduvad erineval määral soovis aktiivselt tegutseda, ümbritsevat reaalsust valdada ja muuta, avalduda mitmesugustes tegevustes. Üldise aktiivsuse väljendus on erinevatel inimestel erinev. Märkida võib kahte äärmust: ühelt poolt letargia, inerts, passiivsus ja teiselt poolt suur energia, aktiivsus, kirg ja aktiivsuse kiirus. Nende kahe pooluse vahel on erinevate temperamentide esindajad.

Mootor , või mootor, aktiivsus näitab motoorse ja kõnemotoorse aparaadi aktiivsuse seisundit. See väljendub kiiruses, jõus, teravuses, lihasliigutuste intensiivsuses ja inimese kõnes, tema välises liikuvuses (või vastupidi, vaoshoituses), jutukuses (või vaikuses).

Emotsionaalne tegevus väljendub emotsionaalses vastuvõtlikkuses (vastuvõtlikkus ja tundlikkus emotsionaalsetele mõjudele), impulsiivsuses, emotsionaalses liikuvuses (emotsionaalsete seisundite muutumise kiirus, nende algus ja lõppemine). Temperament avaldub inimese tegevuses, käitumises ja tegudes ning sellel on väline väljendus. Teatud määral saab temperamendi teatud omadusi hinnata väliste stabiilsete märkide järgi.

Temperamendi võib jagada ka neljaks kõige üldistavamaks tüüp :

· Sanguine temperament aktiivsus iseloomustab väga rõõmsameelset inimest. Ta esineb optimistina, täis lootust, humoristi, naljamehe, naljamehena. Ta süttib kiiresti, kuid jahtub sama kiiresti, kaotab huvi selle vastu, mille pärast ta veel hiljuti väga muretses ja enda poole tõmbas. sangviinik lubab palju, kuid ei pea alati oma lubadusi. Ta astub kergesti ja mõnuga kontakte võõraste inimestega, on hea vestluskaaslane, aitab. Intensiivne vaimne või füüsiline töö väsitab teda kiiresti. Sanguine’iga kaasneb edu organiseerimise ja juhtimise vallas. Sanguine'i omadused on kasulikud kõikjal, kus on vaja liikumist, võimalust kiiresti muudele asjadele lülituda.

· Melanhoolne temperament aktiivsus on Kanti järgi omane just vastupidise, enamasti sünge meeleoluga inimesele. Selline Inimene elab tavaliselt keerulist ja intensiivset siseelu, peab väga tähtsaks kõike, mis teda puudutab, on suurenenud ärevuse ja haavatava hingega. Selline inimene on sageli vaoshoitud ja eelkõige kontrollib ennast lubaduste andmisel. Ta ei luba kunagi seda, mida ta ei suuda, ta kannatab suuresti selle pärast, et ta ei suuda seda lubadust täita, isegi kui tema täitmine temast otseselt vähe sõltub. Melanhoolne vähe kohandatud iseseisvaks juhtimistöö. Talle sobib rohkem täpne töö, mis on kombineeritud diplomaatiaga suhetes inimestega.

· koleeriline temperament aktiivsus iseloomustab kiireloomulist inimest. Sellise inimese kohta öeldakse, et ta on liiga kuum, ohjeldamatu. Samal ajal jahtub selline isend kiiresti ja rahuneb, kui ta annab talle teed, läheb tema poole. Tema liigutused on tõmblevad, kuid mitte pikad. Koleerikud võivad saavutada märkimisväärset edu tööl, kus hinnatakse survet ja ohjeldamatust.

· Flegmaatiline temperament tegevus viitab külmaverelisele inimesele. See väljendab pigem kalduvust passiivsusele kui intensiivsele aktiivsele tööle. Selline inimene satub aeglaselt, kuid pikka aega põnevusseisundisse. See asendab tema tööleasumise aeglust.

Flegmaatik suudab lahendada samu probleeme, mis sangviinik, kuid suurema kalduvusega strateegilisele tegevusele. Flegmaatiku jaoks on vastunäidustatud nii kiirustamine kui ka pikk kõhklus otsustaval hetkel.

1.4 Iseloomu põhimõisted

Iseloom - on stabiilsete isiksuseomaduste kogum, mis määrab inimese suhtumise inimestesse, tehtavasse töösse.

Iseloom avaldub aktiivsuses ja suhtlemises (aga ka temperamendis) ning sisaldab seda, mis annab inimese käitumisele tema jaoks spetsiifilise, iseloomuliku varjundi.

Iseloom on omavahel seotud isiksuse teiste aspektidega, eriti temperamendi ja võimetega. Temperament iseloomu avaldumise vormis, värvides omapäraselt üht või teist selle tunnust. Niisiis väljendub koleerika inimese püsivus jõulises tegevuses, flegmaatilises inimeses - kontsentreeritud kaalumises. Koleerik töötab energiliselt, kirglikult, flegmaatiliselt – metoodiliselt, aeglaselt. Teisest küljest ehitatakse iseloomu mõjul ümber temperament ise: tugeva iseloomuga inimene suudab alla suruda mõningaid oma temperamendi negatiivseid külgi, kontrollida selle ilminguid. Võimed on iseloomuga lahutamatult seotud. Kõrget võimete taset seostatakse selliste iseloomuomadustega nagu kollektivism - meeskonnaga lahutamatu sideme tunne, soov töötada selle heaks, usk oma tugevustesse ja võimetesse koos pideva rahulolematusega oma saavutustega, kõrged nõudmised meeskonnale. iseennast ja oskust olla oma töö suhtes kriitiline. Võimete õitseng on seotud võimega järjekindlalt raskustest üle saada, ebaõnnestumiste mõjul südant mitte kaotada, organiseeritud tööd teha, initsiatiivi näidata. Iseloomu ja võimete seos väljendub ka selles, et selliste iseloomuomaduste nagu töökus, algatusvõime, sihikindlus, organiseeritus, visadus kujuneb välja lapse samas tegevuses, milles kujunevad tema võimed. Näiteks tööprotsessis kui ühe peamise tegevusliigi käigus areneb ühelt poolt töövõime, teisalt aga töökus kui iseloomuomadus.

Iseloomu füsioloogiline alus on sulam sellistest tunnustest nagu kõrgem närviaktiivsus ja individuaalse elukogemuse tulemusena välja töötatud keerulised stabiilsed ajutiste ühenduste süsteemid. Selles sulamis mängivad olulisemat rolli ajutiste ühenduste süsteemid, kuna närvisüsteemi tüüp võib moodustada kõik inimese sotsiaalselt väärtuslikud omadused. Kuid esiteks moodustatakse sidesüsteemid esindajate vahel erinevalt erinevad tüübid närvisüsteem ja teiseks need seostesüsteemid avalduvad olenevalt tüüpidest omapärasel viisil. Näiteks iseloomu otsustusvõimet saab kasvatada nii tugeva, erutava närvisüsteemi tüübi esindajal kui ka nõrga tüübi esindajal. Kuid seda kasvatatakse erineval viisil ja see avaldub, olenevalt tüübist on see erinev.

1.5 Karakteri kujundamine

Iseloom ei ole päritud ega ole inimese kaasasündinud omadus, samuti ei ole see püsiv ja muutumatu omadus. Iseloom kujuneb ja areneb keskkonna, inimese elukogemuse, tema kasvatuse mõjul. Need mõjud on esiteks sotsiaalajaloolise iseloomuga (iga inimene elab teatud ajaloolises süsteemis, teatud sotsiaalses keskkonnas ja areneb inimesena nende mõju all) ja teiseks individuaalselt omapärase iseloomuga (elu- ja tegevustingimused). iga inimese elutee on omapärane ja kordumatu). Seetõttu määrab iga inimese iseloomu nii tema sotsiaalne olemine (ja see on peamine!) kui ka tema individuaalne olemine. Selle tagajärjeks on üksikute tegelaste lõpmatu mitmekesisus. Samades tingimustes elavate ja arenevate inimeste elus ja tegevuses on aga palju ühist, seetõttu on nende iseloomus mõned ühised aspektid ja tunnused, mis peegeldavad nende elu ühiseid, tüüpilisi aspekte. Iga inimese iseloom on üksikisiku ja tüüpilise ühtsus. Igat sotsiaalajaloolist epohhi iseloomustab teatud üldine eluviis ja sotsiaalmajanduslikud suhted, mis mõjutavad inimeste maailmapilti, kujundades iseloomuomadusi.

tegelane – see on lahutamatu tervik. Kuid nii keerulist tervikut nagu tegelane on võimatu uurida ja mõista ilma selles üksikuid aspekte või tüüpilisi ilminguid (karakteriomadusi) esile tõstmata. Ühised omadused iseloom avaldub indiviidi suhetes sotsiaalsete kohustuste ja kohustustega, inimestega, iseendaga. Suhtumine sotsiaalsetesse kohustustesse ja kohustustesse avaldub ennekõike indiviidi suhtumises sotsiaaltöösse. Sellega seoses ilmnevad sellised iseloomuomadused nagu töökus, kohusetundlikkus, sihikindlus, kokkuhoidlikkus ja nende vastand - laiskus, hooletus, passiivsus, raiskamine. Inimese suhtumine töösse mõjutab otsustavalt tema teise kujunemist isikuomadused. DI. Pisarev kirjutas: "Iseloom on karastatud tööjõuga ja kes pole kunagi oma igapäevast toitu oma tööga saanud, jääb enamasti igavesti nõrgaks, loiuks ja selgrootuks inimeseks." Suhtumine inimestesse avaldub selgelt sellistes iseloomuomadustes nagu seltskondlikkus, viisakus, heatahtlikkus jne. Nende tunnuste antipoodid on eraldatus, taktitundetus, pahatahtlikkus. Nagu väitis V. Hugo, „igal inimesel on kolm iseloomu: see, mis talle omistatakse; selline, mille ta endale omistab; ja lõpuks see, mis on tegelikkuses. Oma iseloomu olemuse selgitamiseks on inimesel kasulik teada saada selle meeskonna arvamust enda kohta, kus ta töötab ja veedab olulise osa oma elust. Ja eelkõige see, kui korras on tema suhted inimestega, kui väga inimesed teda vajavad, kui autoriteetne ta nende seas on. Suhtumine iseendasse avaldub oma tegude enesehinnangus. Kaine enesehinnang on üks isikliku arengu tingimusi, aidates arendada selliseid iseloomuomadusi nagu tagasihoidlikkus, põhimõtetest kinnipidamine, enesedistsipliin. Negatiivsed iseloomuomadused on suurenenud edevus, ülbus ja hooplemine. Nende omadustega inimene on meeskonnas enamasti tülis, tekitab seal tahes-tahtmata konfliktieelseid ja konfliktseid olukordi.

Ebasoovitav on ka teine ​​äärmus inimese iseloomus: oma teenete alahindamine, arglikkus oma seisukohtade väljendamisel, oma seisukohtade kaitsmisel. Tagasihoidlikkus ja enesekriitika tuleks kombineerida kõrgendatud eneseväärikuse tundega, mis põhineb teadlikkusel oma isiksuse tegelikust tähtsusest, kohalolekust. kuulsad õnnestumised töös ühise hüvangu nimel. Põhimõte on üks väärtuslikke isikuomadusi, mis annavad tegelasele aktiivse orientatsiooni. Tahtlikud iseloomuomadused. Tahe all mõistetakse keerulist vaimset protsessi, mis põhjustab inimese aktiivsust ja äratab ta suunatud tegutsema. Tahe on inimese võime ületada takistusi, saavutada eesmärk. Täpsemalt, ta tegutseb sellistes iseloomuomadustes nagu sihikindlus, sihikindlus, sihikindlus, julgus. Need iseloomuomadused võivad aidata kaasa nii sotsiaalselt kasulike kui ka antisotsiaalsete eesmärkide saavutamisele. Selleks on oluline kindlaks teha, mis on inimese tahtelise käitumise motiiv. «Julge tegu, mille ajendiks on teise inimese orjastamine, võõra vara arestimine, enda reklaamimine, ja julge tegu, mille motiiviks on ühise asja kaasaaitamine, on loomulikult hoopis teistsuguste psühholoogiliste omadustega. "

Tahtliku tegevuse järgi jagunevad tegelased tugevateks ja nõrkadeks. Tugeva iseloomuga inimesed on stabiilsete eesmärkidega, proaktiivsed, julgelt otsuseid langetavad ja ellu viivad, suure vastupidavusega, julged ja julged. Inimesed, kellel need omadused on nõrgalt väljendunud või mõned neist puuduvad, liigitatakse nõrga iseloomuga inimesteks. Neid iseloomustab nende äri- ja isikuomaduste passiivne väljendus. Sageli ei saavuta sellised inimesed, kellel on parimad kavatsused, töös, õppimises olulisi tulemusi. Paljud neist kogevad siiralt oma suutmatust tegutseda iseseisvalt, visalt ja otsustavalt.

Tahtlikke omadusi saab inimeses kasvatada. I.P. Pavlov rõhutas, et inimene on ainuke süsteem, mis suudab end reguleerida laias ulatuses, s.t. saab ennast parandada. Nõrga tahtega inimesed, kellel on läbimõeldud pedagoogiline töö nendega, võivad hakata aktiivselt tegutsema. Samas tuleb arvestada individuaalsed omadused isik, näiteks tema temperament. Niisiis, koleerikul on lihtsam arendada aktiivsust ja sihikindlust kui melanhoolikul. Inimene ise peab noorest peale treenima oma tahet, arendama selliseid omadusi nagu enesekontroll, aktiivsus, julgus.

1.6 Iseloomu rõhutamine

Iseloomu rõhutamine - individuaalsete iseloomuomaduste liialdatud arendamine teiste kahjuks, mille tagajärjel suhtlemine teiste inimestega halveneb.

Iseloomu rõhutamine võib olla selgesõnaline ja varjatud, avaldudes ainult äärmuslikes olukordades. Kui olukord on ebasoodne, hakkavad domineerima rõhutamisomadused.

Enamasti kohtavad nad selliseid rõhuasetusi:

1. Hüpertüümiline tüüp. Kõrged näitajad viitavad hüperaktiivsusele, pidevalt kõrgenenud meeleolule koos aktiivsusjanu, kõrge aktiivsuse ja ettevõtlikkusega.

Kiputakse laiali minema, mitte viima alustatut lõpuni.

Enesehinnang on mõnevõrra ülehinnatud, andestab endale kergesti vead ja puudujäägid, süüdistab enamasti teisi. Samas andestab ta kergesti, pole kättemaksuhimuline. Mitte väga usaldusväärne: lubab palju - teeb vähe. See on rõõmsa meelega, täis plaane ja ideid, meelitab inimesi enda juurde.

2. Kinni jäänud, fikseeritud tüüp. Seda tüüpi rõhutamise peamine omadus on emotsionaalse põnevuse, kire liigne püsivus koos kalduvusega kujundada ülehinnatud ideid. Iseloomulikud on ka liigne kahtlustamine, solvumine, negatiivsete kogemuste püsimine, domineerimise soov, teiste inimeste arvamuste tagasilükkamine, konflikt. Korralik, sihikindel, uhke, autoriteedi ja võimu poole püüdlev.

3. Emotsionaalne, labiilne tüüp. Need on tundlikud ja muljetavaldavad inimesed, keda eristavad sügavad tunded, tunnete ja emotsioonide rikkus, vaimsus. Nad mõistavad ja tunnevad hästi ümbritsevate inimeste suhtumist, on muutliku meeleoluga, suudavad tõsiste põhjuste puudumisel sukelduda meeleheitesse ja süngesse meeleolu. Iseloomulik on suurenenud reageerimisvõime välistele sündmustele.

4. Pedantne tüüp. Kõrged hinded näitavad mõtlemise ja käitumise paindumatust. Nad esitavad endale ja teistele kõrgeid nõudmisi. Alati kahtlev, kahtlustav, kahtlustav. Tavaliselt ei ole jutukas, vaikne, meeldib analüüsida oma mõtteid, tundeid ja tegevusi. Nad on altid liigsele tähelepanule oma tervisele, hirmule ravimatute haiguste ees.

5._____ Murelik-kartlik tüüp.

6. Tsüklotüümiline tüüp. Need inimesed vastavad hüpertüümilise ja düstüümilise käitumise ja kogemuse tüübi muutusele, s.t. faaside vaheldumine hea ja halb tuju erineva perioodiga.

7. Demonstratiivne tüüp. Ilmne kalduvus tõrjuda teadvusest välja ebameeldivaid fakte ja sündmusi, enda vigu ja puudujääke, mis väljendub pettuses, fantaseerimises. Iseloomustab seikluslikkus ja edevus. Nad on väga isekad, ihkavad endale tähelepanu, kavalad, rikkaliku kujutlusvõimega.

8. Tasakaalustamata tüüp, erututav tüüp. Iseloomustab suurenenud impulsiivsus, kontrolli nõrgenemine ajete ja tungide üle. Ärrituv, väldib pidevalt raskusi. Välimuselt sünge, vestluses reageerivad nad tagasihoidlikult. kalduvus epilepsiale.

9. Düstüümiline tüüp. Seda tüüpi iseloomustab madal tuju, fikseerimine elu varjukülgedel.

10. Afektiivselt eksalteeritud tüüp. Iseloomulik on lai valik kogenud emotsionaalseid seisundeid, nad erutuvad kergesti rõõmsatest sündmustest ja lähevad kurbadest täiesti meeleheitele. Nad armastavad naudingut ja meelelahutust, elurõõme. Nad vajavad kindlat, kuid mitte jäika kontrolli, mis on vajalik kogu eluks.

2. Eksperimentaalne uuring temperamendi (iseloomuomaduste) mõjust inimeste psühholoogilisele ühilduvusele meeskonnas

2.1 Sotsiaalpsühholoogilise uurimistöö põhimeetodid

Vaatlus - see on meetod, mis näeb ette sihipärase, eelnevalt välja töötatud plaani järgi nende nähtuste või nähtuste fikseerimise, mis uurijale huvi pakuvad, eesmärgiga neid hiljem analüüsida ja praktilise tegevuse vajadusteks kasutada.

Vaatlusmeetodil, mis on uurimispraktikas laialt levinud, on teiste sotsiaalpsühholoogia meetodite ees mitmeid eeliseid. Just vaatlusmeetod, nagu ükski teine, võimaldab sündmuse fikseerida selle toimumise hetkel, võimaldab teil saada teavet üksikisikute tegevuse kohta, sõltumata nende suhtumisest "soovitavasse", "heakskiidetud" käitumisse. (mis ei ole välistatud küsitluse, laborikatse käigus). Kuid samal ajal pole sellel ka mitmeid puudusi, mida tuleks alati meeles pidada.

Vaatlusmeetodi puuduste hulgas võib märkida subjektiivse teguri mõju. Isikuomadused, hoiakud, varasem kogemus, uurija emotsionaalne seisund ja palju muud võivad oluliselt mõjutada vaatlustulemuste tõlgendamist. Lisaks subjektiivsele tegurile mõjutab vaatlustulemusi ka see, et katsealused teavad, et neid vaadeldakse. See viib sageli käitumise muutumiseni ja mõjutab vaadeldava jõudlust. Lõpuks nõuab vaatlemine märkimisväärset ajainvesteeringut.

Et vaatluse põhjal oleks võimalik teha järeldusi ja teha praktilisi otsuseid, peavad vaatlustulemused vastama usaldusväärsuse ja valiidsuse nõuetele.

Vaatlusmeetodi usaldusväärsuse ja valiidsuse parandamisel on praegu suur tähtsus vaatlustehnika enda võimaluste laiendamisel. Traditsioonilise vaatlus- ja sündmuste registreerimise päeviku kõrvale ilmusid filmikaamera ja kaamera, magnetofon ja helisalvestus, videomakk ja varjatud filmimine. Tehniliste vahendite kasutamine muudab vaatlusmeetodi dokumenteeritumaks ja usaldusväärsemaks, vähendab subjektiivse faktori rolli hinnatavate ja tõlgendatavate faktide valikul ja fikseerimisel.

Nagu dokument arvesse võib võtta igasugust infot, mis on salvestatud käsitsi või trükitud tekstina, magnetlindile, filmile jne. Kooli töötingimustes võivad teabeallikaks olla koosolekute protokollid, tööplaanid, esseed, kirjad, päevikud, õpilaste üksteisele tehtud märkmed.

Oluline on meeles pidada, et dokumentidega töötamine nõuab kogu selle näilise lihtsuse ja juurdepääsetavuse juures teadlase erikoolitust; dokumentide analüüsi käigus saadud andmed peavad vastama teatud üldistustaseme nõudele, omama teoreetilist või praktilist tähendust.

Intervjuu on meetod primaarse teabe kogumiseks, mis põhineb otsesel (vestlus, intervjuu) või kaudne (küsimustik) sotsiaalpsühholoogiline suhtlus uurija ja vastaja vahel (vastaja). teabeallikas sisse sel juhul on isiku suuline või kirjalik otsus.

Üheks raskuseks, millega küsitlusmeetodit kasutav uurija silmitsi seisab, on tagada saadud andmete paikapidavus ja usaldusväärsus. Kuna küsitlus on alati suunatud indiviidi teadvusele, mõjutab saadud info usaldusväärsust ühelt poolt vastaja siiruse suhtumise olemasolu (või puudumine) vastustes, teiselt poolt tema enda võimet objektiivselt hinnata inimeste tegusid, olukordi, enda omadusi.ja teiste inimeste omadusi jne. Teave, mida uurija saab, on seega eranditult subjektiivne.

Juhul, kui küsitlus viiakse läbi kirjalikult ja kasutatakse spetsiaalselt uuringu tarbeks koostatud struktuurselt organiseeritud küsimuste komplekti (ankeeti), on meil tegemist küsitlemine .

Küsitlemise eeliseks on see, et see võimaldab uurijal samaaegselt allutada uurimisprotseduurile suvalise arvu isikuid. Teine küsimustike eelis on andmete statistilise töötlemise suhteline lihtsus.

Seega on küsitluse läbiviimine mahukas ja keeruline töö. Selle lihtsus on vaid näiline. Küsitluse tulemuste praktikas kasutamiseks ja teaduslike teadmiste eesmärkide täitmiseks peab uurija lähenema selle meetodi valdamisele täie tõsidusega. Samuti tuleb veel kord märkida, et küsitluse, eriti vestluste ja intervjuude tulemusi võib suuresti mõjutada intervjueerija isiksus, tema suhtlemisoskus.

Test - ülesannete süsteem, mis mõõdab inimese teatud kvaliteedi (omaduse) arengutaset.

Testid isiklik - psühhodiagnostiline tehnika indiviidi isiksuse erinevate aspektide mõõtmiseks.

Testid projektiivne (projektiivne) - meetodite kogum isiksuse terviklikuks uurimiseks, mis põhineb psühholoogilisel tõlgendusel, s.o. subjekti poolt oma omaduste ja seisundite teadlik või alateadlik ülekandmine välistele objektidele domineerivate vajaduste, tähenduste ja väärtuste mõjul.

2 .2 Saadud andmete analüüs.

Selleks, et paremini tunda inimese sisemaailma, tugevusi ja nõrkusi, võimeid ja võimalusi, tuleb seda uurida.

minu eesmärgid referaat:

Kontrolli teoreetilisi teadmisi praktilise uurimistööga

Erinevate meetodite uurimine kollektiivi uurimisel

Õppige saadud andmeid analüüsima ja järeldusi tegema

SP IPEI rühma M-07 uurimiseks kasutati järgmisi meetodeid:

Vaatlus

Test: "Tegelaste rõhuasetused"

- "Testid temperamendi, temperamendi tüübi ja

domineeriv inimese instinkt"

Test: "Meeskonna psühholoogilise kliima hindamine"

Metoodika "Emotsionaalsuse määramine"

2.3 Uuritava meeskonna omadused

Kursusetöö praktilises osas uurisin iga SFMGEI rühma M-07s õpilase ja üldiselt kogu meeskonna isikuandmeid. Grupp koosneb erinevatest vanusekategooriatest, elukohtadest, soolisest staatusest, kuid see ei takista sellel meeskonnal omavahel võrdselt suhelda.

Selles rühmas on üks mees ja seitse tüdrukut.

Selle meeskonna viis inimest elavad Koryazhma linnas ja ülejäänud on mitteresidendid.

2.4 Selle kollektiivi uurimisel kasutatud meetodid

Selle kollektiivi uurimisel kasutati vähe meetodeid, kuid sellest piisas, et mõista, mida see kollektiiv ja iga indiviid esindavad.

Iseloomu rõhutamised (1. lisa) :

Selle testi tulemuste põhjal selgus, et 25% vastanutest kuulus pedantne tüüp. Kõrged hinded näitavad mõtlemise ja käitumise paindumatust. Nad esitavad endale ja teistele kõrgeid nõudmisi. Alati kahtlev, kahtlustav, kahtlustav. Tavaliselt ei ole jutukas, vaikne, meeldib analüüsida oma mõtteid, tundeid ja tegevusi. kalduvus
liigne tähelepanu oma tervisele, hirm ravimatu ees
haigused.

Küsitluse järgi kuuluvad rühma kolm rühma " kinni, jäik» tüüp.Selle tüüpi rõhutamise põhijooneks on emotsionaalse erutuse, kire ülemäärane püsimine koos kalduvusega kujundada ülehinnatud ideid. Iseloomulikud on ka liigne kahtlustamine, solvumine, negatiivsete kogemuste püsimine, domineerimise soov, teiste inimeste arvamuste tagasilükkamine, konflikt. Korralik, sihikindel, uhke, autoriteedi ja võimu poole püüdlev.

Emotsionaalne, labiilne tüüp läks 25% vastanutest.Tegemist on tundlike ja muljetavaldavate inimestega, keda eristavad sügavad tunded, tunnete ja emotsioonide rikkus, vaimsus. Nad mõistavad ja tunnevad hästi ümbritsevate inimeste suhtumist, on muutliku meeleoluga, suudavad tõsiste põhjuste puudumisel sukelduda meeleheitesse ja süngesse meeleolu. Iseloomulik on suurenenud reageerimisvõime välistele sündmustele.

Ainult üks meeskonnast Murelik-kartlik" tüüp. Peamine omadus on kalduvus negatiivsetele emotsioonidele, hirmudele, kõrge taseärevus. Neid iseloomustab suurenenud muljetavaldavus, otsustamatus, kalduvus pikale arutlemisele.

Testid temperamendi, temperamenditüübi ja

domineeriv inimese instinkt (lisa 2)

25% vastanutest on ekstraverdid, siis iseloomustab neid seltskondlikkus, see on meeskonnas selgelt näha, kuna nendega suhtlemist toetavad paljud. Ta on ka üsna impulsiivne, see paistab nende tegevuses silma. Otsekohesus hinnangutes on neile osaliselt omane, nad ei ole alati selleks võimelised (ainult harvadel juhtudel), tavaliselt meeldib neile vaikida, kui midagi otse silma öelda. See on orienteeritud välisele hinnangule, kuna tegemist on emotsionaalselt ebastabiilse inimesega, teda on väga lihtne solvata, kõiki nende suunas tehtud nalju võetakse tavaliselt tõsiselt.

Vaid üks vastanutest viitab ekstraverdile, sellest järeldub, et ta on seltskondlik, teda austatakse meeskonnas, mõnikord kuulab isegi tema hinnanguid. Impulsiivne võib kergesti leida väljapääsu keerulistest olukordadest, otsekohene - palju parem, kui ta räägib tõtt silmis, kui ütleb seda selja taga või on üldiselt vait. Keskendutakse välishinnangule. Ta hindab alati seda, mis tema ümber on arenenud. Ta ei kipu pisiasjade pärast ärrituma, tajub kõiki nalju ja armastab ise nalja teha. Ta on ka emotsionaalne ja väga murelik.

Üks meeskonnast kuulub emotsionaalselt stabiilsesse tüüpi, ekstravert. Ta on seltskondlik, armastab suuri ettevõtteid, kus kogu tähelepanu langeb talle. Otsustes pole otsekohesust, kavalust. Impulsiivne, suudab igast asendist välja tulla. See on vastupidav välismõjudele, kuid samal ajal rahutu.

Ülejäänud 25% on introverdid, emotsionaalselt ebastabiilsed. Nad on oma olemuselt vähekommunikatiivsed, nad on harjunud raskustega ise toime tulema. Meeskond teda ei märka. Need on suletud ja peidetud. Isegi kui neilt midagi küsitakse, suudavad nad väga harva inimeste küsimustele vastata. Vastupidav välismõjudele ja ei ole altid ärevusele.

Kaks sellest rühmast on ekstraverdid, emotsionaalselt stabiilsed. Need tüdrukud hindavad alati oma keskkonda, nad kuulavad neid meeskonnas, tavaliselt eelistan pöörduda abi saamiseks nende poole kui kellegi teise poole. Ärge kunagi keelduge abist. Nad on impulsiivsed, sest tavaliselt võtavad nad ette mitte ühe asja, vaid mitu korraga ja viivad need tavaliselt lõpuni. Kuna nad on emotsionaalselt stabiilsed, ei ole nad altid ärevusele ja on vastupidavad välismõjudele.

Psühholoogilise kliima hindamine meeskonnas . (3. lisa)

Pärast selle testi hindamist, igalt õpilaselt kõigi andmete kogumist, aritmeetilise keskmise skoori leidmist on meeskonna SEC tase üle keskmise. See on hea näitaja. Selles meeskonnas on säilinud sõprus, koostöö, suur kirg teadmiste vastu, vastutus ettevõtluses ja abi "kolleegidele".

Metoodika "Emotsionaalsuse määramine". (4. lisa)

Pärast kõigi SP MGEI rühma M-07s õpilaste küsitlemist ja punktide kogumist on sellel meeskonnal keskmine emotsionaalsus. Punastada tugevalt piinlikkusest või häbist, nii et tunneksite ise, et teie põsed põlevad ja pisarad tulevad silma; Eksamile vastamise, avaliku esinemise ajal ei ähvarda neid mõtteid kaotada, segadusse sattuda ja vaikida.

Järeldus: Põhimõtteliselt on meeskond väga ühtehoidev, kuna enamik inimesi on seltskondlikud. Nad ei keeldu üksteist aitamast. Selles meeskonnas tehakse peaaegu kõik otsused ühisel arvamusel. Üldiselt on neil head suhted.

Järeldus

Psühholoogiaalased teadmised aitavad mõista iseennast, oma vaimset elu, oma tugevaid ja nõrku külgi. Enda tundmine hõlbustab inimesel õiget haridust, oma võimete arendamist, käitumise puudujääkide kõrvaldamist ja võimaldab luua normaalseid suhteid ümbritsevate inimestega.

Juhtimispsühholoogia eripäraks on see, et selle objektiks on inimeste organiseeritud tegevus. Organiseeritud tegevus ei ole lihtsalt inimeste ühistegevus, keda ühendavad ühised huvid või eesmärgid, sümpaatiad või väärtused, see on ühte organisatsiooni ühendatud inimeste tegevus, järgides selle organisatsiooni reegleid ja norme ning tehes neile pandud ühistööd vastavalt majanduslike, tehnoloogiliste, juriidiliste, organisatsiooniliste ja korporatiivsete nõuetega.

Personalijuhtimise strateegilise kontseptsiooni keskmes on inimene, keda peetakse organisatsiooni kõrgeimaks väärtuseks. See tulevikuettevõtete personalijuhtimise uus strateegiline kontseptsioon on mõttekas.

Koos mõistega "temperament" psühholoogias kasutatakse laialdaselt ka mõistet "iseloom". Paljude iseloomuomaduste hulgas toimivad mõned juhtivate, teised teisejärguliste omadustena, samas kui nad võivad juhtivate tunnustega harmoneeruda või kuuluda. Iseloomuomaduste hulgas nimetatakse koos tõepärasuse ja pettuse, taktitunde, ebaviisakuse ja muude inimese sotsialiseerumise käigus omandatud isiksuseomadustega ka ekstravertsust-introvertsust, mida peetakse temperamendi omadusteks.

Temperament on inimese iseloomu põhiosa. Selle või temperamendi olemasolu järgi saab hinnata inimese elukutset.

Bibliograafia

1. Brošüür testidega Garbuzovi kohta

2. Vygotsky L.S. Kõrgemate vaimsete funktsioonide arendamine. M-1960

3. Gippenreiter Yu., Romanova V. "Individuaalsete erinevuste psühholoogia" Moskva - Moskva Ülikooli Kirjastus - 1982

4. Godfroy J. "Mis on psühholoogia" Moskva - "Mir" - 1992. a

5. Zimnyaya I.A. Pedagoogiline psühholoogia, М-2002

6. Iljin E.P. Diferentsiaalpsühhofüsioloogia - Peterburi, 2001

7. Leontjev A.N. Tegevus. Teadvus. Iseloom. M-1982

8. Nemov R.S. Raamatute psühholoogia 1. - M .: Vlados, 1998.

10. Radugin A.A. Psühholoogia ja pedagoogika, M. - 2000.

11. Rudakova I.A. Õppemeetodid pedagoogilises teoorias ja praktikas.

12. Skatkin M.N. Õppeprotsessi parandamine. M. – 1971.

13 Smirnova G. "Psühholoogilise suhtluse psühholoogia" Moskva - 1993

Rostov, 1998

14. Soloveicchik S.L. Pedagoogika kõigile. M. – 1987.

15. Podlasy I.P. Pedagoogika, M-2007

16. Podlasy I.P. Produktiivne pedagoogika. M., 2003

17. Psühholoogia. Sõnastik.

18. Tšudnovski V.E. Võimete kasvatamine ja isiksuse kujundamine. M-1986

19. Jaroševski M.G. Psühholoogia ajalugu. M-1985

20. Jaspers K. Ajaloo tähendus ja tähendus. M-1994

(Raymond CATTELi testi põhjal)

Raymond CATTELi mitmefaktoriline isiksuse küsimustik on universaalne, praktiline ja annab isiksuse kohta mitmekülgset teavet. Selles olevad küsimused peegeldavad tavalisi elusituatsioone. Küsimustik diagnoosib isiksuseomadusi (faktoreid). Seda kasutatakse kõigis olukordades, kus on vaja teada inimese individuaalseid psühholoogilisi omadusi. Seetõttu on meie puhul see test asendamatu abiline paari "mentor-noor spetsialist" moodustamisel (samal ajal soovitame mitte piirduda selle psühhodiagnostika meetodiga, see test on vaid selline näide tegevusest).

Küsimustiku lühendatud versioon sisaldab 105 küsimust. Vastused sisestatakse spetsiaalsele küsimustikule ja arvutatakse seejärel võtme abil. Võtmevastuste "a" ja "c" kokkulangevust hinnatakse kahe punktiga, vastuste kokkulangevust "c" - ühe punktiga. Iga valitud küsimusterühma punktide summa annab teguri väärtuse. Erandiks on tegur B – siin annab iga vastuse sobivus võtmega 1 punkti. Seega on iga teguri maksimaalne punktisumma 12 punkti, teguri B puhul 8 punkti ja minimaalne punktisumma on 0 punkti.

On tuvastatud järgmised tegurite plokid:

• intellektuaalsed omadused: tegurid B, M, Q1;
• emotsionaalsed-tahtelised tunnused: tegurid C, G, I, O, Q3, Q4;
• kommunikatiivsed omadused ja inimestevahelise suhtluse tunnused: tegurid A, H, F, E, N, L, Q2. Juhend. Iga küsimuse jaoks peate valima ühe kolmest soovitatud vastusest. Selleks pange vastustelehe vastavasse lahtrisse rist (vasak lahter vastab vastusele "a", keskmine lahter vastab vastusele "c", parempoolne lahter vastab vastusele "c"). ).

Küsimustiku tekst

1. Ma arvan, et mu mälu on parem kui varem

1. Raske öelda

1. Ma võiksin elada üksi, inimestest eemal

1. mõnikord

1. Kui ma ütleksin, et taevas on all ja talvel on palav, siis peaksin süüdlase nimetama.

1. bandiit
2. pühakud
3. pilv

1. Kui ma magama lähen, siis ma

1. kiiresti magama jääma
2. midagi vahepealset
3. Jään raskustega magama

1. Kui ma sõidaksin teel, kus on palju teisi autosid, siis eelistaksin

1. jäta enamik autosid ette
2. ei tea
3. mööduda kõigist eessõitvatest autodest

1. Seltskonnas annan võimaluse teistele nalja teha ja igasuguseid jutte rääkida.

1. mõnikord

1. Minu jaoks on oluline, et kõiges, mis mind ümbritseb, ei oleks häireid.

1. õige
2. Raske öelda
3. vale

1. Enamikul inimestest, kellega ma koos ettevõtetes olen, on mind nähes kahtlemata hea meel.

1. mõnikord

1. Ma pigem teeks

1. vehklemine ja tantsimine
2. on raske vastata
3. maadlus ja korvpall

1. Mind teeb lõbusaks, et see, mida inimesed teevad, pole midagi sellist, mida nad selle kohta ütlevad.

1. mõnikord

1. Kui ma loen juhtumi kohta, siis olen huvitatud kõigist üksikasjadest.

1. alati
2. mõnikord
3. harva

1. Kui sõbrad mu üle nalja teevad, naeran tavaliselt kõigi teistega kaasa ega solvu üldse.

1. õige
2. ei tea
3. vale

1. Kui keegi on minu vastu ebaviisakas, võin selle kiiresti unustada.

1. õige
2. ei tea
3. vale

1. Mulle meeldib leida uusi viise asjade tegemiseks, selle asemel, et jääda proovitud ja testitud meetodite juurde.

1. õige
2. ei tea
3. vale

1. Kui ma midagi plaanin, siis mulle meeldib seda üksi ilma kellegi abita teha.

1. õige
2. mõnikord

1. Ma arvan, et olen vähem tundlik ja kergesti ärrituv kui enamik inimesi.

1. õige
2. on raske vastata
3. vale

1. Mind ajavad närvi inimesed, kes ei suuda teha kiireid otsuseid

1. õige
2. ei tea
3. vale

1. Mõnikord, kuigi lühidalt, tundsin ma oma vanemate vastu ärritust.

1. ei tea

1. Pigem avaldan oma sisemised mõtted

1. mu head sõbrad
2. ei tea
3. minu päevikus

1. Ma arvan, et sõnale "ebatäpne" vastandlik sõna on

1. hooletu
2. ettevaatlik
3. ligikaudne

1. Mul on alati piisavalt energiat, kui seda vajan

1. Raske öelda

1. Mind ajavad rohkem närvi inimesed, kes

1. nende ebaviisakad naljad ajavad inimesed värvi sisse
2. on raske vastata
3. kohtumisele hilinemisega tekitada ebamugavusi

1. Mulle väga meeldib külalisi kutsuda ja neid lõbustada

1. õige
2. ei tea
3. vale

1. ma arvan, et

1. kõike ei pea tegema võrdselt
2. Raske öelda
3. mis tahes tööd tuleks teha hoolikalt, kui selle ette võtsite

1. Ma pean alati piinlikkusest üle saama

1. Võib olla

1. Mu sõpru on rohkem

1. konsulteeri minuga
2. tee mõlemat võrdselt
3. anna mulle nõu

1. Kui sõber mind pisiasjades petab, siis pigem teesklen, et ei märka, kui paljastan.

1. mõnikord

1. ma eelistan

1. sõbrad, kelle huvid on ärilised ja praktilised
2. ei tea
3. sügavalt läbimõeldud ellusuhtumisega sõbrad

1. Ma ei suuda paigal istuda ja kuulata, kuidas teised inimesed väljendavad ideid, mis on vastupidised neile, millesse ma väga usun.

1. õige
2. on raske vastata
3. vale

1. Ma hoolin oma varasematest tegudest ja vigadest

1. ei tea

1. Kui saaksin mõlemaga võrdselt hästi hakkama, eelistaksin

1. malet mängima
2. Raske öelda
3. mängulinnad

1. Mulle meeldivad seltskondlikud, seltskondlikud inimesed

1. ei tea

1. Olen nii ettevaatlik ja asjalik, et minuga juhtub vähem ebameeldivaid üllatusi kui teiste inimestega.

1. Raske öelda

1. Võin vajaduse korral oma mured ja kohustused unustada

1. mõnikord

1. Mul on raske tunnistada, et eksin

1. mõnikord

1. Ettevõttes oleksin rohkem huvitatud

1. töötada masinate ja mehhanismidega ning osaleda põhitootmises
2. Raske öelda
3. sotsiaaltööd tegevate inimestega rääkimine

1. Milline sõna pole kahe teisega seotud?

1. kass
2. Sulge
3. päike

1. Midagi, mis mu tähelepanu mingil määral kõrvale juhib

1. tüütab mind
2. midagi vahepealset
3. mind ei häiri üldse

1. Kui mul oleks palju raha, siis ma

1. Ma hoolitseksin selle eest, et mitte kadedust äratada
2. ei tea
3. Ma elaksin ilma end milleski häbistamata

1. Minu jaoks on halvim karistus

1. raske töö
2. ei tea
3. olla üksi lukus

1. Inimesed peaksid rohkem kui praegu nõudma moraaliseaduste järgimist

1. mõnikord

1. Mulle öeldi, et olen laps

1. rahulik ja meeldis üksi olla
2. ei tea
3. elus ja liikuv

1. Soovin praktilist igapäevatööd erinevate paigalduste ja masinatega

1. ei tea

1. Ma arvan, et enamik tunnistajaid räägib tõtt, isegi kui see pole neile lihtne.

1. Raske öelda

1. Mõnikord kõhklen oma ideid ellu viimas, sest need tunduvad mulle võimatud.

1. õige
2. on raske vastata
3. vale

1. Püüan mitte naerda naljade üle nii valjult kui enamik inimesi.

1. õige
2. ei tea
3. vale

1. Ma pole kunagi nii õnnetu, et tahaks nutta

1. õige
2. ei tea
3. vale

1. Muusikas ma naudin

1. marsid sõjaväeorkestrite esituses
2. ei tea
3. viiulisoolod

1. Pigem veedan kaks suvekuud

1. maal ühe või kahe sõbraga
2. on raske vastata
3. rühma juhtimine turismilaagris

1. Planeerimisele kulunud vaev

1. kunagi üleliigne
2. Raske öelda
3. ei ole seda väärt

1. Sõprade mõtlematud teod ja väljaütlemised minu aadressil ei solva ega ärrita mind.

1. õige
2. ei tea
3. vale

1. Kui mul õnnestub, on need asjad mulle lihtsad.

1. alati
2. mõnikord
3. harva

1. Ma pigem töötaksin

1. asutuses, kus ma peaksin inimesi juhtima ja kogu aeg nende hulgas olema
2. on raske vastata
3. arhitekt, kes arendab oma projekti vaikses ruumis

1. Maja on ruumiga seotud nagu puu

1. metsa juurde
2. taimele
3. lehele

1. Mida ma teen, ma ei saa

1. harva
2. mõnikord
3. sageli

1. Enamikul juhtudel I

1. Eelistan riskida
2. ei tea
3. Eelistan olla kindel

1. Tõenäoliselt arvavad mõned, et ma räägin liiga palju

1. pigem on
2. ei tea
3. Ma arvan, et ei

1. Mulle meeldib inimene rohkem

1. suured teadmised ja eruditsioon, isegi kui ta on ebausaldusväärne ja püsimatu
2. Raske öelda
3. keskmiste võimetega, kuid suudab vastu panna kõikidele kiusatustele

1. Ma teen otsuseid

1. kiiremini kui paljud inimesed
2. ei tea
3. aeglasem kui enamik inimesi

1. Nad jätavad mulle suure mulje

1. meisterlikkus ja arm
2. Raske öelda
3. jõudu ja jõudu

1. Pean end koostööaltiseks inimeseks

1. midagi vahepealset

1. Ma eelistan rääkida rafineeritud, kogenud inimestega kui avameelsete ja otsekoheste inimestega.

1. ei tea

1. ma eelistan

1. lahendada minuga isiklikult seotud probleeme
2. on raske vastata
3. konsulteeri mu sõpradega

1. Kui inimene ei reageeri kohe pärast seda, kui olen talle midagi öelnud, siis tunnen, et ütlesin midagi rumalat.

1. õige
2. ei tea
3. vale

1. Kooliaastate jooksul sain kõige rohkem teadmisi juurde

1. tundides
2. Raske öelda
3. raamatute lugemine

1. Väldin üldkasulikku tööd ja sellega seotud kohustusi

1. õige
2. mõnikord
3. vale

1. Kui lahendatav probleem on väga raske ja nõuab minult palju pingutust, püüan seda teha

1. võta ette mõni muu teema
2. on raske vastata
3. proovige seda probleemi uuesti lahendada

1. Mul on tugevad emotsioonid: ärevus, viha, naerukrambid jne – näiliselt ilma konkreetse põhjuseta.

1. mõnikord

1. Mõnikord mõtlen ma halvemini kui tavaliselt

1. õige
2. ei tea
3. vale

1. Mul on hea meel teha inimesele teene, nõustudes temaga kohtumise kokku leppima talle sobival ajal, isegi kui see on minu jaoks veidi ebamugav.

1. mõnikord

1. Ma arvan, et õige number seeria 1, 2, 3, 4, 5, 6, ... jätkamiseks oleks

1. Mõnikord on mul ilma konkreetse põhjuseta lühikesed iiveldus- ja peapööritushood.

1. ei tea

1. Pigem tühistan oma tellimuse kui teeksin kelnerile rohkem vaeva.

1. mõnikord

1. Ma elan täna rohkem kui teised inimesed

1. õige
2. Raske öelda
3. vale

1. Peol, mis mulle meeldib

1. osaleda huvitavas vestluses
2. on raske vastata
3. vaadake, kuidas inimesed lõõgastuvad ja lõõgastuge ise

1. Ma räägin oma arvamust hoolimata sellest, kui paljud inimesed seda kuulevad

1. mõnikord

1. Kui saaksin ajas tagasi rännata, tahaksin kõige rohkem kohtuda

1. Columbusega
2. ei tea
3. Puškiniga

1. Ma pean hoidma end teiste inimeste asjade eest hoolitsemast.

1. mõnikord

1. Töötada pigem poes

1. akna kaunistamine
2. ei tea
3. olla kassapidaja

1. Kui inimesed arvavad minust halvasti, ei püüa ma neid veenda ja jätkan oma äranägemise järgi.

1. Raske öelda

1. Kui ma näen, et mu vana sõber on minu vastu külm ja väldib mind, siis ma tavaliselt

1. Ma mõtlen kohe: "Tal on paha tuju."
2. ei tea
3. Olen mures, et tegin midagi valesti

1. Kõik õnnetused tulevad inimestest.

1. kes püüavad kõiges muudatusi teha, kuigi nende probleemide lahendamiseks on viise
2. ei tea
3. uute paljulubavate ettepanekute tagasilükkamine

1. Mul on suur rõõm kohalikest uudistest teatada.

1. mõnikord

1. Korralikud, nõudlikud inimesed ei saa minuga läbi

1. õige
2. mõnikord
3. vale

1. Ma tunnen, et olen vähem ärrituv kui enamik inimesi

1. õige
2. ei tea
3. vale

1. Ma suudan teisi inimesi kergemini ignoreerida, kui nad minuga kohtlevad.

1. õige
2. mõnikord
3. vale

1. Juhtub nii, et terve hommiku ei taha ma kellegagi rääkida

1. sageli
2. mõnikord
3. mitte kunagi

1. Kui kella osutid kohtuvad täpselt iga 65 minuti järel täpse kella järgi mõõdetuna, siis see kell

1. taga
2. mine paremale
3. kiirusta

1. mul hakkab igav

1. sageli
2. mõnikord
3. harva

1. Inimesed räägivad, et mulle meeldib teha asju oma originaalsel viisil.

1. õige
2. mõnikord
3. vale

1. Usun, et tarbetuid muresid tuleks vältida, sest need väsitavad.

1. mõnikord

1. Vabal ajal kodus

1. vestelda ja lõõgastuda
2. on raske vastata
3. tehes asju, mis mind huvitavad

1. Olen pelglik ja ettevaatlik uute inimestega sõprade leidmisel.

1. mõnikord

1. Usun, et seda, mida inimesed värssis räägivad, saab sama täpselt väljendada ka proosas.

1. mõnikord

1. Ma kahtlustan, et inimesed, kellega ma olen sõber, ei pruugi olla sõbrad minu selja taga.

1. jah, enamikul juhtudel
2. mõnikord
3. ei, harva

1. Arvan, et ka kõige dramaatilisemad sündmused aasta jooksul ei jäta minu hinge enam jälgi.

1. mõnikord

1. Ma arvan, et oleks huvitavam olla

1. loodusteadlane ja töö taimedega
2. ei tea
3. kindlustusagent

1. Mind valdab põhjendamatu hirm ja vastikustunne teatud asjade suhtes, nagu teatud loomad, kohad jne.

1. mõnikord

1. Mulle meeldib mõelda, kuidas maailm saaks paremaks muutuda.

1. Raske öelda

1. Eelistan mänge

1. kus meeskonnas mängida või kaaslast omada
2. ei tea
3. kus igaüks mängib enda eest

1. Näen öösel fantastilisi või naeruväärseid unenägusid

1. mõnikord

1. Kui jään majja üksi, siis mõne aja pärast tunnen ärevust ja hirmu

1. mõnikord

1. Ma võin oma sõbraliku suhtumisega inimesi eksitada, kuigi tegelikult nad mulle ei meeldi

1. mõnikord

1. Milline sõna ei viita kahele teisele?

1. mõtle
2. vaata
3. kuulda

1. Kui Maarja ema on Aleksandri isa õde, siis kes on Aleksander Maarja isa suhtes?

1. nõbu
2. vennapoeg
3. onu

Küsimustiku võti R.B. Cattela

	Küsimuste numbrid, vastuste tüübid, hinded

Faktorite tõlgendamine

Tegur A. Sulgemine – seltskondlikkus.

Madala punktisumma korral iseloomustab inimest ebaseltskondlikkus, isoleeritus, ükskõiksus, liigne tõsidus inimeste hindamisel. Ta on skeptiline, teiste suhtes külm, talle meeldib üksi olla, tal pole lähedasi sõpru, kellega saaks avameelne olla.

Kõrgete punktisummadega on inimene avatud ja heasüdamlik, seltskondlik ja heatujuline. Teda iseloomustab loomulikkus ja käitumise kergus, tähelepanelikkus, lahkus, lahkus suhetes. Ta töötab meelsasti inimestega, on aktiivne konfliktide lahendamisel, on usaldav, ei karda kriitikat, kogeb elavaid emotsioone, reageerib sündmustele elavalt.

Tegur B. Intelligentsus.

Madalate hinnetega iseloomustab inimest konkreetsus, jäikus ja mõtlemise mõningane organiseerimatus.

Kõrgete hinnete puhul täheldatakse abstraktset mõtlemist, leidlikkust ja kiiret õppimist. Tegur C. Emotsionaalne ebastabiilsus – emotsionaalne stabiilsus. Madala skooriga väljendub madal tolerantsus, vastuvõtlikkus tunnetele, huvide varieeruvus, kalduvus meeleolu labiilsusele, ärrituvus, väsimus, neurootilised sümptomid ja hüpohondria.

Kõrgete hinnetega - inimene on enesekindel, töökas, emotsionaalselt küps, realistlikult häälestatud. Ta suudab kergesti järgida meeskonna nõudeid, teda iseloomustab huvide püsivus. Ta ei kipu närvi minema.

Tegur E. Alluvus – domineerimine.

Madala punktisumma korral on inimene häbelik, kaldub teistele teed andma. Ta osutub sageli sõltuvaks, võtab süü enda peale, muretseb oma võimalike vigade pärast. Teda iseloomustab taktitunne, resignatsioon, austus, alandlikkus kuni täieliku passiivsuseni.

Kõrgete tulemustega - domineeriv, iseseisev, enesekindel, kangekaelne kuni agressiivsuseni. Ta on otsustusvõimes ja käitumises iseseisev, tema mõtteviis kaldub arvestama seadustega enda ja teiste jaoks. Ta süüdistab konfliktides teisi, ei tunnista autoriteeti ja survet väljastpoolt, eelistab autoritaarset juhtimisstiili, kuid võitleb kõrgema staatuse eest; konfliktne, edev.

Faktor F. Piiratus – väljendusrikkus.

Madala punktisumma korral iseloomustab inimest ettevaatlikkus, ettevaatlikkus, ettevaatlikkus ja vaikimine. Teda iseloomustab kalduvus kõike keeruliseks ajada, teatav mure ja pessimism tegelikkuse tajumisel. Muretseb tuleviku pärast, ootab ebaõnnestumisi. Teistele tundub ta igav, loid ja liiga jäik.

Kõrgete punktisummadega on inimene rõõmsameelne, impulsiivne, hoolimatu, rõõmsameelne, jutukas, liikuv. Energilised, sotsiaalsed kontaktid on tema jaoks emotsionaalselt olulised. Ta on inimestevahelistes suhetes siiras, temast saab sageli grupitegevuste juht ja entusiast, usub heasse õnne.

Tegur G. Kokkupuude tunnetega – kõrge normatiivne käitumine.

Madala punktisumma korral on inimene ebastabiilne, allub juhtumi ja asjaolude mõjule, ei pinguta rühmanõuete ja normide täitmiseks. Seda iseloomustab hoolimatus, organiseerimatus, vastutustundetus, paindlik suhtumine sotsiaalsetesse normidesse, mis võib viia antisotsiaalse käitumiseni.

Kõrgete hinnete juures on teadlik käitumisnormide ja käitumisreeglite järgimine, sihikindlus eesmärgi saavutamisel, täpsus, vastutustunne ja äriline orienteeritus.

Tegur N. Arglikkus – julgus.

Madala punktisumma korral on inimene häbelik, oma plaanides ebakindel, reserveeritud, arglik, eelistab olla varjus. Ta eelistab suurele seltskonnale ühe-kahe sõbra seltskonda. See on ohu suhtes väga tundlik.

Kõrgete punktisummadega iseloomustab inimest sotsiaalne julgus, aktiivsus, valmisolek tulla toime võõraste olude ja inimestega. Ta on riskialdis, hoiab end vabalt, pidurdamatult.

Tegur I. Jäikus – tundlikkus.

Madala punktisumma korral iseloomustab inimest mehelikkus, enesekindlus, ratsionaalsus, realistlikud hinnangud, praktilisus, teatav jäikus, tõsidus, kalk teiste suhtes.

Kõrgete hinnetega täheldatakse pehmust, stabiilsust, sõltuvust, soovi saada patrooniks, kalduvust romantismile, loomuomadusi, naiselikkust ja kunstilist maailmatunnetust. Tegur L. Usklikkus – kahtlus. Madala punktisumma korral iseloomustab inimest avameelsus, kergeusklikkus, heatahtlikkus teiste inimeste suhtes, sallivus, kohanemine. Inimene on kadedusest vaba, saab inimestega kergesti läbi ja töötab hästi meeskonnas.

Kõrgete hinnetega - inimene on armukade, kade, teda iseloomustab kahtlus, teda iseloomustab suur edevus. Tema huvid on suunatud iseendale, ta on tavaliselt oma tegudes ettevaatlik, enesekeskne.

Tegur M. Praktilisus – arenenud kujutlusvõime.

Madala punktisummaga – asjalik, kohusetundlik inimene. Ta keskendub välisele reaalsusele ja järgib üldtunnustatud norme, teda iseloomustab mõningane piiratus ja liigne tähelepanu detailidele.

Kõrge hinnangu korral võib rääkida arenenud kujutlusvõimest, oma sisemaailmale orienteerumisest ja inimese kõrgest loomingulisest potentsiaalist.

Faktor N. Otsesus – diplomaatia.

Madala punktisumma korral iseloomustab inimest otsekohesus, naiivsus, loomulikkus, käitumise vahetus.

Kõrgete hinnetega inimest iseloomustab ettevaatlikkus, läbinägelikkus, mõistlik ja ebasentimentaalne lähenemine sündmustele ja ümbritsevatele inimestele.

Faktor O. Enesekindlus – ärevus.

Madala punktisumma korral on inimene rahulik, külmavereline, rahulik, enesekindel.

Kõrgete skooridega iseloomustab inimest ärevus, depressioon, haavatavus, muljetavaldavus. Tegur Q1. Konservatiivsus on radikalism. Madala punktisumma korral iseloomustab inimest konservatiivsus, vastupidavus traditsioonilistele raskustele. Ta teab, millesse peab uskuma, ja vaatamata mõne põhimõtte ebaõnnestumisele ei otsi ta uusi. Ta on uute ideede suhtes kõhklev, kaldub moraliseerima ja moraliseerima, seisab muutustele vastu ega ole huvitatud analüütilistest intellektuaalsetest kaalutlustest.

Kõrgete skooridega inimene on kriitiline, teda iseloomustab intellektuaalsete huvide olemasolu, analüütiline mõtlemine, ta püüab saada kõike täielikku teavet. Aldisem eksperimenteerimisele, tajub rahulikult uusi ebaselgeid seisukohti ja muutusi, ei usalda autoriteete, ei võta midagi enesestmõistetavana.

Tegur Q2. Konformism – mittekonformism.

Madalate punktisummadega inimene sõltub grupist, järgib avalikku arvamust, eelistab teha koostööd ja teha otsuseid koos teiste inimestega ning teda juhib ühiskondlik heakskiit. Samas napib tal sageli initsiatiivi otsuste langetamiseks.

Kõrge hinnanguga inimene eelistab oma otsuseid, on iseseisev, järgib enda valitud teed, teeb ise otsuseid ja tegutseb ise. Oma arvamust omades ei püüa ta seda teistele peale suruda. Ta ei vaja teiste inimeste heakskiitu ja toetust.

Tegur Q3. Madal enesekontroll – kõrge enesekontroll.

Madalate hinnete puhul täheldatakse distsiplineeritust, sisemist ideede konflikti iseenda kohta. Isik ei tegele sotsiaalsete nõudmiste täitmisega.

Kõrgete hinnetega - arenenud enesekontroll, täpsus sotsiaalsete nõuete täitmisel. Inimene järgib oma ettekujutust endast, kontrollib hästi oma emotsioone ja käitumist, viib iga äri lõpuni. Teda iseloomustab eesmärgipärasus ja isiksuse integreeritus.

Tegur Q4. Lõõgastumine on pinge.

Madala punktisumma korral iseloomustab inimest lõdvestus, letargia, rahulikkus, madal motivatsioon, laiskus, liigne rahulolu ja tasakaalukus.

Kõrge skoor näitab pinget, erutust, erutuse ja ärevuse olemasolu. MD tegur. Enesehinnangu adekvaatsus. Mida kõrgem on selle teguri skoor, seda rohkem kipub inimene oma võimeid üle hindama ja ennast üle hindama.

• Psühholoogia: isiksus ja äri

Märksõnad:

1 -1

29

Katseaeg on omamoodi kontroll, sobivustest nii töötajale kui ka tööandjale, mille käigus selgub, kas ärisuhte kaks poolt saavad omavahel läbi. Kui ta vastab jaatavalt, jätkavad pooled tööruumis rahumeelselt koos eksisteerimist. Kui - "ei", siis lahkuvad nad vastastikusel kokkuleppel. Sotsiostatistika järgi lõpetavad töötajad töösuhted kõige sagedamini katseajal. Asjatundjate sõnul oleneb see "lahkumiste" statistika igast konkreetsest olukorrast. Ja selleks, et prooviperiood ei jätaks ebameeldivat järelmaitset, peaks spetsialist maksimaalselt töötama ja teadma oma õigusi.

Katseaeg töötajatele: tšekk, mis on töötamiseks hädavajalik?

Tihti läbib spetsialistide tööle saamine Venemaa tööturul väikese testi – prooviperioodi. Portaali Superjob.ru uurimiskeskuse küsitluse järgi pole vaid 8% venelastest kunagi selliste tingimustega tööle asunud. Katseaeg on töötaja ja tööandja vaheline "lihvimise" periood, võimalus töötajal harjuda kollektiiviga, näidata oma professionaalseid võimeid. Kui kohanemine spetsialisti ja tema tööjõu näitajad rahuldab juhtkonda, töösuhe jätkub.

Kas taotlejate töölevõtmisel on vaja katseaega? Mõned venelased usuvad, et katseajaga töötamine viitab sellele, et tööandja kavatsused pole tõsised. «Üldjuhul ei kavatse organisatsioon, kes määrab tööle kandideerijale katseaja, teda tööle võtta. Põhjuseid on mitu: praktikanti on lihtsam vallandada ilma põhjuseid selgitamata, palka võetakse 50% töötaja lubatud palgast, üldiselt kasutavad seda kergemeelsed organisatsioonid ... ”, on Omski vanemmeister veendunud.

Igaühel on õigus oma arvamusele. Kui aga läheneda küsimusele praktilisest küljest, kas siis saab ilma katseajata hakkama või on see siiski vajalik? Paljud eksperdid usuvad, et ilma selle lingita tööprotsess lihtsalt ei piisa. «Katseaeg on vajalik nii tööandjale kui ka töötajale. Olenevalt töötaja ametikohast ja funktsionaalsusest võib katseaja kestus veidi erineda. Sel perioodil läbib töötaja kohanemise uuel töökohal, uurib tööprotsesse ja protseduure ning näitab oma professionaalseid ja isikuomadusi. Just katseajal langetavad tööandja ja töötaja lõpliku otsuse edasise koostöö osas,“ kommenteerib Kelly Servicesi territoriaaldirektor Nina Muleva.

“Minu arvates on prooviperioodi pidamine täiesti õige otsus! Seda aega antakse mitte ainult ettevõttele, vaid ka kandidaadile. Selle aja jooksul saavad ettevõte ja kandidaat aru, kuidas nad omavahel sobivad. Reeglina lepivad kandidaat ja ettevõte kokku eesmärgid, mille kandidaat peab katseaja lõpuks saavutama,“ ütleb Consort Groupi projektidirektor Irina Šavinskaja.

“Usun, et katseaeg on vajalik, sest ainult töö käigus uus töötaja võib täielikult avaneda või üldse mitte avaneda. CV-de, intervjuude, testide ja muude värbamisvahendite hoolikas uurimine ei pruugi anda kandidaadist 100% objektiivset “portreed”. Väga oluline on see, kuidas eilne kandidaat meeskonda sobib, kui palju teda ümbritsev keskkond aitab kaasa selle tulemuse saamisele, mida temalt oodati. Samal ajal on olulised etapid uue töötaja kohanemine ja selge eesmärkide seadmine, mis tuleb katseajal saavutada, ”ütleb Rostagroexpordi personalidirektor, NP Tööturu Ekspertide liige Oleg Ulanov.

«Katseaeg on ajavahemik, mille jooksul tööandja saab kindlaks teha, kas töötaja talle sobib ning töötaja saab lõpuks otsustada, kas ta on sellise töö ja sellise kollektiiviga rahul. Igas inimsuhetes on kaks osa: objektiivne ja subjektiivne. Seega, isegi kui kutsekvalifikatsioon vastab tööandja ülesandele ja inimestevaheline suhtlus kolleegidega on keeruline, ei tule sellest midagi head. Seevastu töötaja, kes meeskonnas suhteid ei arenda, ei ole suure tõenäosusega ametialaste probleemide lahendamisel kuigi edukas, ütleb juhtivkonsultant. värbamisagentuur Vizavi Konsulteerige Anna Žukova. - Tihti saavad väikeste meeskondadega väikeettevõtete tööandjad kuulda järgmist probleemiavaldust: leidke meid hea mees. Sest konfliktsituatsioon 10-liikmelises meeskonnas võib ärile palju rohkem kahju tekitada, kui palgata ebapiisava professionaalse tasemega kandidaat, kellega on lihtne suhelda ja siis saab õpetamise lõpetada. Tööandja vaatevinklist on katseajal näha asju, mis vestlustel alati välja ei tule, näiteks kasin välimus.

«Töökohale kandideerimisel on katseaeg vajalik, see aitab tõesti nii töötajal kui ka tööandjal mõista ja hinnata koostööväljavaateid. Paljud kandidaadid on intervjuudel õppinud end hästi esitlema ning kohustuste täitmisel ei paista alati kõik nii hästi välja. Näiteks müügijuht, kes ütleb, et tagab müügikasvu, suurendab kliendibaasi, ei pruugi tegelikult realiseerida seda, mida lubas, ja selleks ongi katseaeg. Ettevõte vaatab töötajale otsa, töötaja saab aru, kas ta saab sellel ametikohal selles ettevõttes edukas olla,” ütleb värbamisagentuuri Rational Grain tegevdirektor Olga Stepanova.

“Usun, et katseaega on vaja, ideaalis aitab see lõpuks välja selgitada, mida vaja, kohandada ametikoha profiili ja ülesandeid ning distsiplineerida nii tööandjat kui ka töötajat. See annab võimaluse üksteist tundma õppida ja aru saada, kas ettevõtte kultuur töötajale sobib, üksteisele otsa vaadata. Samuti annab see tööandjale võimaluse vaadata ettevõtte tavalisi äriprotsesse uue pilguga, ”meenutab ettevõtte Premier Toy personalidirektor, NP Labour Market Experts liige Evgenia Martinovich.

Mõned arvavad aga, et katseaeg on formaalsus, mis tuleks ära kaotada. “Siiski arvan, et kandidaatide palkamisel pole katseaega vaja, kuna paljud tajuvad see etapp, katsena ja hoolimata sellest, et kandidaat lahkub koos eelmine koht tööl, võib-olla kolib teisest linnast ja teeb üldiselt tööelu jaoks olulise otsuse, tööandja viitab mõnikord temale kui "katsele" ja otsusele, mida saab kergesti muuta fraasiga "te ei läbinud katseaega". Võib-olla võimaldab selle formaalse hetke kaotamine tööandjal teha otsuseid teadlikumalt ja vastutustundlikumalt ning kandidaadil kogeda vähem stressi ja teha rohkem reaalset tööd, mitte „demonstratiivset” tööd, ”Agentuuri Kontakti juhtivkonsultant Veronika Nogovitsina peajahi firma, on kindel.

Katseajal vallandamine: kes on süüdi?

Samas kui on töösuhe katseajaga, st sündmuste arendamiseks on kaks võimalust. Esimene on kõige levinum, kui pärast katseaja läbimist jääb töötaja ettevõttesse tööle. Portaali Superjob.ru uurimiskeskuse küsitluse kohaselt seisis sellise tulemusega silmitsi 66% venelastest. Vähem rolli selles ei mängi vastajate meeleolu. “Ettevõtte valin hoolikalt, eeldades, et töötan selles pikka aega,” täpsustab Moskva peaenergeetik. «Saan alati tööle sooviga. Seetõttu lähenen iga kord oma tööle vastutustundlikult,” räägib Omskist pärit turundusosakonna juhataja. "Töötasin alati kauem kui katseaeg," ütleb 1. kategooria disainiinsener Doni-äärsest Rostovist. "Vastupidi, tööandja vähendas minu katseaega, teatades, et läbisin selle enne tähtaega," tunnistab Gattšina juhtivspetsialist.

Teine on lahkuminek tööandjast katseajal. Selline asjade käik on tuttav 25%-le venelastest. Samas ütleb 19%, et lõpetas omal moel ettevõttes töötamise. oma tahtmist. Peamised põhjused, mis sunnivad töötajaid lahkuma, on seotud tööga rahulolematuse, ebarealistlike ootuste ning arusaamade ja tegelikkuse lahknevusega uue töökoha suhtes. «Tööaja korraldus mulle ei sobinud. Minu kätte usaldatud töömaht osutus liiga väikeseks, mille tulemuseks oli keskpärane ajaraisk. Olen kindel, et oleksin saanud rohkem ja paremini teha,” soovitab Angarskist pärit konsultatsioonijuht. «Põhjus on selles, et tööandja deklareeritud töötasu oli oodatust väiksem. Ilma tööta on reaalse palga suurus teadmata. Tavaliselt hindab tööandja seda üle, ”raporteerib Iževskist pärit survevalumasina reguleerija. "Jah, ma peatasin ennast. Usun, et katseaega antakse mitte ainult kandidaadile, vaid ka ettevõttele, kuhu ta tööle saab. Minu puhul osutusid 2 korda ettevõtted mitte nendeks töökohtadeks, kus ma tahaksin peatuda, ”räägib Stupino tootmisdirektor. "Me ei saanud ülemustega läbi," iseloomustab Voroneži teadlane lühidalt.

Aga 6% puhul on vallandamise algataja tööandja. Huvitav on see, et mitte ükski tööandja poolt vallandatud töötaja ei nimetanud lahkumineku põhjuseks asjaolu, et ta ei saanud ametialastel põhjustel / ebapiisava pädevuse tõttu ametivõimudele sobida. Objektiivsetest põhjustest tuleb sagedamini välja seisukohtade lahknemine mõne parameetri või valitsevate asjaolude osas. "Tööandjal said piirkonnas ruumid otsa ja mul ei olnud võimalust teise piirkonda minna," selgitab Habarovski autojuht.

Teine peamine vallandamise põhjus on selgete eesmärkide puudumine ja/või tööandja ebaadekvaatsus. “Tööandja ei seadnud selgeid eesmärke, õigemini andis põhitöö kõrvalt ülesandeid, kuid lõplikku eesmärki ta näidata ei osanud,” meenutab Samara pearaamatupidaja. "Tööandja näitas end ebaadekvaatse idioodina, öeldes, et turvateenistus on minu töö vastu ettevõttes," on Belgorodi keemik nördinud.

Kolmas variant töölevõtmisest keeldumise aluste kohta on tööõiguste rikkumine juhtkonna poolt. "Tööandja sai teada, et ta on rase ja pärast katseaja möödumist keeldus töölepingut sõlmimast," kurdab Bratski analüütik.

Selline nägemus olukorrast ei kajasta pilti täielikult, kuna hinnang antakse läbi töötajate arvamuste prisma. Objektiivseks tajumiseks ei piisa tööandja või personalijuhi vaatenurgast. Nõus, et pausi põhjus ärisuhtedäriühingu juhtkonna poolt võib olla ametikohustuste täitmata jätmine asjakohasel tasemel. Ekspertide seisukohalt pole see tõenäosus kinnitust leidnud. Mida palkav osapool sellele reageerib? Milliseid võimalusi töösuhte lõpetamiseks ta teatab?

Olukorra hindamisel puudub konsensus, mis võimaldab mõelda sündmuste arendamiseks uusi tahke ja võimalusi. Niisiis, kes on lahkumineku "süüdlane"? Mõnede ekspertide sõnul mõjutavad töölt lahkumise otsust mitmed põhjused, mis kujunevad teatud asjaolude või olukordade ümber. Lõhe algataja on enamasti see, kellele hetkeolukord on suurem mõju või mõju. «Minu praktikas oli mitmeid juhtumeid, kui töötajad katseajal töölt lahkusid. Peamiste põhjuste hulgas võib välja tuua mitte ainult arusaamatuse protsessi ametlikud kohustused, aga ka erinevaid vaatenurki, kuidas rakendada. Nii oli näiteks juhtum, kui üks meie kandidaatidest - turvasüsteemide ettevõtte müügijuht, selle asemel, et külma kliendibaasi helistada, registreerus turvasüsteemide näitusele, kus ta kohtus isiklikult potentsiaalsete klientidega. Müügiosakonna juhataja oli sellest tehnikast "segaduses" ja ta otsustas sellest töötajast lahti saada, kuid 2 nädala pärast sadas näituselt pärit ettevõtete koostöösoove. Töötaja oli sel ajal juba leidnud teise töökoha ja otsustas kahetsusväärsest kõnest hoolimata mitte naasta, - jagab oma kogemusi Anton Kupriyanov, agentuuri Royal Search juhtivpartner, NP "Tööturueksperdid" liige. - Teine põhjus on vihjed intervjuus. Üks juhtum oli see, et juhi isiklik abistaja ei sõnastanud selgelt hüvitise määra, kuid kandidaat võeti tööle tungiva vajaduse tõttu. Tööpäeva lõpus astus sisse isiklik abistaja, kes küsis juhatajalt kohe ultimaatumi vormis töötasu kohta. Seetõttu oli see töötaja esimene ja viimane tööpäev. Küsimus, miks vestlus hüvitise suuruse üle enne esimest tööpäeva ei lahenenud, jääb lahtiseks. Selliste juhtumite vältimiseks tuleks hüvitise suurus ja maksmise tingimused selgelt välja tuua. Ja lõpuks, kolmas põhjus on uute töötajate kohanemisprogrammi puudumine. Tööandjad peavad mõistma, et uue töötaja jaoks kohanemine ei seisne ainult tema tutvustamises kolleegidele ja peamiste marsruutide teavitamises vastavalt vajadustele, vaid ka aitamist mõista, et lühiajaliselt veedab töötaja kolmandiku oma elust selles kohas. . Üks ilmekamaid näiteid sellest tegematajätmisest oli juhtum, kui töötaja läks esimesel tööpäeval lõunale ega naasnud...".

Ekspert usub, et üks võimalus kaadri voolavust katseperioodil vähendada on õige lähenemine uute töötajate kohanemisel. Mida rohkem ettevõte arendusprotsessis uutele tulijatele tähelepanu pöörab, seda suurem on tõenäosus, et uued töötajad soovivad jääda. „Katseaja edukalt läbivate töötajate osakaalu suurendamiseks on palju võimalusi. Esiteks peaks olema töötaja selge ja läbimõeldud kohanemine. See peaks sisaldama nii põhiküsimusi töötaja peamiste marsruutide kohta kui ka viiteandmeid kolleegide kohta, kes suudavad töötegevusega seotud probleeme lahendada. Kohanemisprogrammi lisakasu oleks teave selle kohta ärikultuuri ettevõte, selle traditsioonid ja sisereeglid. Kahjuks tutvustab enamik ettevõtteid uutele töötajatele oma norme ja etiketti, allkirjastades neid reegleid kirjeldava massiivse dokumendi,“ juhib Anton Kupriyanov tähelepanu. - Teiseks on oluline määrata uuele töötajale mentor, vähemalt kohanemisperioodiks. Tõhusam on siis, kui üksteist ei tunta, sest kui töötaja oli mentoriga varem tuttav ja viimane on materiaalselt huvitatud uue tulija katseaja läbimisest, siis on kokkumängu tõenäosus suur. See praktika kajastub kahtlemata katseaja läbimise protsendi suurenemises, kuid ainult kvantitatiivselt ning puuduvad garantiid, et töötaja ei lahku pärast kolleegi preemia saamist. Seetõttu tuleks selle protsendi kvalitatiivseks kasvuks kaasata mittehuvitav inimene. Üks uusimaid ja populaarsemaid mentorite motivatsiooniprogramme on Aastalõpu boonus. edukas töö uustulnuk ja täites talle pandud ülesandeid. Seetõttu on oluline läheneda kohanemisprotsessile hinge ja mõistusega.»

Teised eksperdid väidavad, et töötaja vallandamine katseajal toimub sageli ettevõtte juhtkonna algatusel. “Enamasti on eraldumise algatajaks firma! See on tingitud asjaolust, et sageli on ettevõte kandidaadist „lummatud“ ja edaspidi, olles soovitud töötulemusi näinud, pettub,“ kinnitab Irina Šavinskaja. — Juhtub, et ettevõtte ootused olid alguses üles puhutud ning kandidaat ei osanud või ei tahtnud ülesannete ebareaalsust selgitada. Siiski on juhtumeid, kus kandidaat saab aru, et see pole tema firma ja eelistab ise lahkuda.»

«Meie praktika kohaselt on nii, et kui katseajal toimub lahkuminek, siis kõige sagedamini on algatajaks tööandja. Harva leiab kandidaati, kelle töölepingus on kanne, et tööleping lõpetatakse art 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 - ebarahuldava testitulemuse tõttu. Seda tehakse kahel põhjusel. Esiteks ei taha tööandja rikkuda kandidaadi edasist tööelu ja teiseks ei ole kõikides ettevõtetes kvalifitseeritud personaliametnikke, kes suudaksid selle vallandamise juriidiliselt nõuetekohasel tasemel vormistada. Seetõttu leitakse kõige sagedamini konsensus mõlemale poolele sobiva kandidaadiga. Reeglina juhtub seda valdaval enamusel juhtudel,” märgib Olga Stepanova.

"Minu kogemuse kohaselt on praegusel ajal enamik koondamisi tööandja algatatud ja seotud selle mõistmisega see spetsialist ei sobinud meeskonda või pole ettevõtte positsiooni enda jaoks vaja,” kinnitab Veronika Nogovitsina.

«Minu arvates toimub enamik koondamisi tööandjate algatusel. Viimasel ajal kuuleme kõige sagedamini koondamistest ärimahtude vähenemise tõttu majandusolukorra ebastabiilsuse, dollari kõikumiste tõttu. Ja katseajal olevad töötajad saavad esimesena pihta. "Rahuajal" on peamisteks põhjusteks lahknevus deklareeritud kutseoskuste ja tegelike teadmiste vahel. Või uue töötaja isikuomadused: konflikt, vabatahtlik, madal stressitaluvus ja muud. Kuigi see sõltub suuresti ettevõttest: kui ettevõte XXX on võtnud kasutusele regulaarsed makseviivitused palgad või mittetäielikud maksed, siis tuleb põhialgatus töölt lahkumiseks töötajatelt. Kui tööandja “sissepääsu juures” valesti tööülesannete ringi visandas ja olukorda “ilustas”, võib see olla ka töötaja vallandamise põhjuseks,” toob Anna Žukova näiteid.

Teiste arvates võib vallandamise otsuse teha võrdselt nii töötaja ise kui ka organisatsiooni juhtkond, kus ta töötab, oleneb asjaoludest. “Minu kogemuse järgi on orienteeruv suhe 50 vastu 50. Põhjuste hulgas, miks uus töötaja ettevõttest lahkub, on valesti kujundatud ettekujutus ettevõttest, selle välja öeldud missioonist, sisekultuurist ja suhetest meeskonnas, oma võimete ülehindamine jne. . Põhjuste loetelu võib jätkata lõputult. Tööandja vabaneb reeglina töötajast, kes ei ole läbinud katseaega ebarahuldava töötulemuste tõttu. Kuid märgin veel kord, et "mitterahuldav töö" võib olla töötaja kehva kohanemise ja ebaselgete eesmärkide tagajärg. Sel juhul ei ole probleem töötajas, vaid juhis ning ettevõte võib seda kahtlustamata kaotada väärtusliku kollektiivi,“ rõhutab Oleg Ulanov.

“Kõik töötajad ei läbi katseaega. Selle põhjuseks võib olla rahulolematus tööandjaga professionaalsed omadused töötaja ja rahulolematus töötaja enda uue töökohaga. Näiteks arenemata suhted uue meeskonnaga, liiga pikk tee tööle, töölevõtmisel kirjeldatust erinev funktsionaalsus viivad selleni, et töötaja ise lahkub esimestel töökuudel,” usub Nina Muleva.

„Kõik juhtub erinevalt: katseaja alguses algatab reeglina töötaja koondamise, mis on tüüpilisem massilistel ametikohtadel, katseaja lõpu poole, vallandamine toimub suuremal määral katseaja alguses. tööandja initsiatiiv. Kuigi märgin, et sellegipoolest on katseajal vallandamine pigem erand, kuna valikuetapis peaks olema põhjalik valik, mis välistab vigu nii palju kui võimalik. Minu jaoks on katseajaga vallandamine vääramatu jõud. Põhjused - halb töö. Kõikjal tõlgendatakse seda erinevalt: tulemuste saavutamata jätmine, tähtaegadest mitte kinnipidamine, suutmatus luua konstruktiivset suhtlust ja muud,” hindab Evgenia Martinovich.

Niisiis vaatlesime katseajal vallandamise küsimust töötaja ja tööandja - töösuhete osapoolte - vaatenurgast, kuid on veel üks pool - seadus, mille positsioonilt lähtudes esimesena tegutseva isiku tegevust. tõlgendatakse kahte. Kuidas seda olukorda õiguslikust vaatenurgast vaadatakse? "Vene Föderatsioonis puudub ühtne statistika ja igas konkreetses tööandjaorganisatsioonis võivad koondamiste näitajad oluliselt erineda. Samuti on vale rääkida konkreetsetest vallandamise põhjustest enne "katseaja" möödumist. mis tahes töö hõlmab teatud selle korraldamise reegleid, töötaja ja tööandja käitumisnorme, olenevalt organisatsiooni enda tegevuse spetsiifikast, olenemata sellest, kas see on äriline või riiklik. Vene Föderatsiooni töökoodeks määratleb kodanike tööalase tegevuse korraldamise põhireeglid, mille eesmärk on kaitsta mitte ainult töötajate, vaid ka tööandjate õigusi ja õigustatud huve. Katseajast rääkides tuleb mõista, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 70, 71 kohaselt eeldatakse "katseperioodi" lõpus kolme stsenaariumi: 1) Rahuldav: Katsealune (töötaja) on testi edukalt sooritanud. Töötaja poolt testi edukat sooritamist ei nõuta dokumentaalselt, kuna seda ei näe ette art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71. Töötaja jätkab töötamist samadel tingimustel, mis ta tööle võeti, välja arvatud üks erand - hilisem ülesütlemine tööleping lubatud ainult üldiselt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 3. osa), - selgitab Olevinsky, Buyukyan ja partnerite õigusbüroo jurist Maxim Pavlov. -2) Katseajal võib töötaja jõuda järeldusele, et pakutav töö talle ei sobi. Sel juhul on tal õigus töölt lahkuda omal soovil, hoiatades sellest tööandjat kirjalikult kolm päeva ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 4. osa). Praktikas koostatakse hoiatus avalduse vormis, mille töötaja kirjutab mis tahes kujul. Avalduse alusel lõpetatakse tööleping töötajaga art. 1. osa lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. 3) Mitterahuldav: kui testi tulemus on ebarahuldav, on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda, teatades sellest talle kirjalikult hiljemalt 3 päeva ette, märkides ära põhjused, mis olid aluseks töötaja mitteläbinud tunnistamisele. test (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 1. osa). Oluline on märkida, et ajutise puude ja puhkuse ajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 6. osa) ei ole võimalik töötajat vallandada ebarahuldava testitulemuse tõttu, kui töötaja varjas. tema ajutise puude fakt, seejärel vallandamine selle perioodi jooksul osa 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 71 võib tunnistada seaduslikuks. Tööandja otsuse töölepingu ülesütlemise kohta katseajal võib töötaja edasi kaevata kohtusse ning tööandja peab esitama tõendid selle kohta, et töötaja ei tulnud katseajaga toime.

Ebaseaduslik vallandamine katseajal: mida teha?

Kui töötaja ja tööandja lahkuminek toimub vastastikusel kokkuleppel ja seaduslikult, siis ei saa olla nõudeid kummalgi poolel. Siiski on juhtumeid, kui spetsialisti vallandamine toimub tema tööõigusi rikkudes. Sellise õiguste mittejärgimise näite tõi portaali Superjob.ru uurimiskeskuse uuringu tulemuste osa, kui Bratski analüütik teatas, et tööandja keeldus temaga töölepingut sõlmimast. pärast katseaja läbimist, olles saanud teada, et ta on rase. Sellest kontekstist järeldub, et ülemus rikkus töötaja õigusi, kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 kohaselt ei saa tööandja omal algatusel töölepingut raseda naisega lõpetada, välja arvatud üksikettevõtja organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral.

See on vaid üks juhtum, kuid praktikas võib neid olla palju rohkem. Siin on oluline teada, millistel juhtudel õigusi rikutakse, ja neid kaitsta. «Õigus- ja kohtupraktikas tuleb sageli ette juhtumeid, kus töötaja vallandamine enne katseaja möödumist on ebamõistlik ja ebaseaduslik. Sellistel juhtudel on töötajal õigus pöörduda kohtusse vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks, tööle ennistamiseks, samuti nõuda tööandjalt moraalse kahju hüvitamist ja töötaja poolt tekkinud kulude hüvitamist. ebaseaduslik vallandamine, sealhulgas kohtusüsteem. Kõige levinumad põhjused, miks töötaja vallandamist enne katseaja lõppu tunnustatakse, on: a) katseaja ebaseaduslik kehtestamine art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70; b) töötaja ebaõige teavitamine eelseisvast vallandamisest ebarahuldavate testitulemuste tõttu. Eelkõige sageli saadab tööandja sellise teate töötajale läbi Meil koos lugemise tõendiga. Tuleb märkida, et Töökoodeks Vene Föderatsioon kehtestas testi mitteläbinud töötajaga töölepingu lõpetamisest teatamise kirjaliku vormi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 1. osa). Seadus sellise teavitamise võimalust sisse ei näe elektrooniline vorm, seega on see kehtetu. Harvad ei ole ka juhud, kui tööandja tutvustab koondatavat töötajat koondamismäärusega kehtestatud kolmepäevase tähtaja jooksul, mitte ei saada talle kirjalikku hoiatust. Hoiatuse kirjalik vorm hõlmab eraldi dokumendi koostamist - hoiatused, teated, - selgitab Maxim Pavlov. - Nagu näitab kohtupraktika, tõlgendatakse eraldi kirjaliku hoiatuse puudumist artiklis sätestatud vallandamise korra rikkumisena. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71, millega võib kaasneda töötaja tööle ennistamine (Permi ringkonnakohtu 12. märtsi 2012. aasta otsus asjas nr 33-2259). Oluline on mõista, et eelseisva töölepingu ülesütlemise kolmepäevasest hoiatustähtajast rääkides ei pea seadusandja silmas tööpäevi, vaid kalendripäevi, s.o. sealhulgas nädalavahetused, pühad; c) eelseisva töölepingu lõpetamise eest hoiatamise tähtaja rikkumine, samuti töölepingu lõpetamise korralduse koostamise tähtaja rikkumine. Kui tööandja ei järgi töötaja kolmepäevast hoiatustähtaega, võib kohus tunnistada vallandamise ebaseaduslikuks. Töölepingu lõpetamise korraldus tuleb väljastada hiljemalt testi viimasel päeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 1. osa). Töötaja vallandamine pärast katseaega, isegi kui teda katseajal hoiatati, tuleks lugeda ebaseaduslikuks (Peterburi Linnakohtu 21. augusti 2012. a otsus nr 33-11868 / 12). Samuti tahaksin märkida, et töötaja vallandamise tunnustamine Art. 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt võib ebaseaduslik: töötaja ennistamine eelmisele tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 394 1. osa); keskmise töötasu maksmine kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 394 2. osa); mittevaralise kahju hüvitamine rahalise hüvitise vormis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 394 artikkel 9); muud maksed töötaja kasuks, näiteks tasu esindaja teenuste eest kohtuistungil (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 100 1. osa).

Kui meie õiguseksperdi poolt välja toodud asjaolude ring tundus kellelegi valusalt tuttav, siis see tähendab vaid üht – vallandamine toimus kehtiva tööseadusandluse norme rikkudes. Siis, kui huvipakkuv ametikoht on unistuste töökoht, siis tasub proovida õiglust saavutada ja oma õigused taastada. Siin kaitseb seadus kannatanu huve. Mis toob õigusvaldkonnas võidetud võidu? Soovitud koht ettevõttes. Kuid kas edaspidi on kõik rahulik, vaikne ja pilvitu või peaksime ootama perioodilisi konflikte juhtkonnaga? Võib vaid eeldada, et ametivõimud, olles saanud töötajaga suhtlemisest negatiivse kogemuse ja teatud õppetunni, eelistavad mitte otse lahtist konflikti korraldada ja on alati valvel. Kui edasised suhted muutuvad pingelisemaks, siis tuleks oodata seaduslikul alusel lahkumineku põhjuste leidmist. Seetõttu on parem kohe pärast tööle ennistamist arutada tööandjaga edasise suhtluse tingimusi, täppida i-d, vältida väljajätmisi ja alahinnanguid.

Need, kellele see stsenaarium ei meeldi, peaksid otsima oma unistuste ettevõtet. Sama variant oli lihtsalt järjekordne katse huvitava ja väärilise töö otsimisel. Teisest küljest ei jäta unistuste ettevõte, mille heaks tasub töötada, kunagi eirata töötajate, isegi potentsiaalsete, õigusi ega riku tööõigus kahtlastel motiividel. Ettevõte, kes hoolib oma mainest, ei teeks seda kunagi.

Katseaeg töötajatele: ära anna alla

Vahepeal on veel üks spetsialistide kategooria, mida ei tohiks samuti unustada, need on need, kes otsivad uut tööd või peavad seda lähiajal tegema. Võimalik, et neil on katseajaga vabade töökohtade valikud. Seetõttu on meie ekspertide nõuanded selle potentsiaalsete töötajate rühma jaoks igati teretulnud. Kõigepealt peaksite end kurssi viima juriidilise aspektiga.

Ekspertarvamus Maxim Pavlov, advokaadibüroo Buyukyan & Partners Olevinsky jurist: «Katseajaga tööle kandideerides peaks töötaja ennekõike tähelepanu pöörama sellele, kas tööandja saab tema (töötaja) suhtes kehtestada testi vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70. Kõige tavalisemad kodanike kategooriad, kelle jaoks ei saa töötamise testi kehtestada, on: * rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised. See reegel kehtib ka teistele alla pooleteise aasta vanuseid ilma emata lapsi kasvatavatele isikutele, mis tuleneb par. 1 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. jaanuari 2014 resolutsiooni nr 1 punkt 9; * Alla 18-aastased isikud; * isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud; * isikud, kes on edukalt läbinud õpipoisiõppe ja sõlmivad töölepingu tööandjaga, kelle juurest nad koolitati; * Isikud, kes asuvad oma erialal esimest korda tööle ühe aasta jooksul alates riiklikult akrediteeritud õppekavadel keskeri- või kõrghariduse saamise päevast. Tähele tuleb panna, et kui tööandja lisab katseaja kehtestamise keeluga töölepingusse katseaja klausli, siis see tingimus ei kehti. Sellise töötaja vallandamine, kuna ta ei sooritanud 1. osa alusel testi. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 on ebaseaduslik. See tuleneb artikli 2. osast. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 9, punkt. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. jaanuari 2014 resolutsiooni nr 1 p 2 p 9. Samuti peaks töötaja pöörama tähelepanu kehtestatud testi perioodile. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70 näeb ette maksimaalne tähtaeg testid teatud tüüpi ametikohtadel: töötajate testimise periood ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või muude eraldi struktuurijaotused organisatsioonid - kuus kuud. Kahe kuni kuue kuu pikkuse töölepingu sõlmimisel ei või katseaeg ületada kahte nädalat. Katseaja hulka ei arvata töötaja ajutise puude aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus. Tööandjal ei ole õigust kehtestada pikemat katseaega kui seadusega ette nähtud, isegi kokkuleppel töötajaga. Põhineb Art. 5. osa sõnasõnalisel tõlgendusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 70, mis näeb ette testi kestuse, võib järeldada, et selles määratletud terminid on maksimaalsed. Seetõttu pooled töösuhted võib kokku leppida mis tahes testi kestuses, kuid ainult seadusega kehtestatud piirides.

Kui võtta arvesse kõiki juriidilisi peensusi, ei sega praktilise ja psühholoogilise suhtumise soovitused.

Eksperdi nõuanded Mida soovitate töötajale katseaja edukaks läbimiseks tööl? Anna Žukova, värbamisagentuuri Vizavi Consult juhtivkonsultant: “Soovitan taotlejal esialgu hoolikalt valida uus töökoht nii ametiülesannete taseme kui ka ettevõtte esindajatega suhtlemisel tekkivate subjektiivsete tunnete osas. Minu praktikas on nii, et juhtudel, kui nii tööandja kui ka kandidaat saavad eelstaadiumis kohtumisest ja suhtlemisest positiivsed muljed, kui antud tööülesanded pakuvad töötajale huvi, areneb edasine koostöö edukalt ja kestab kaua. Veel üks näpunäide: ole valmis selleks, et esialgne tööperiood uues kohas nõuab uuelt töötajalt rohkem pingutust ja stressi. On vaja õppida ettevõtte funktsioone, õppida palju uut teavet (toote, suhtlusmustrite, reeglite ja eeskirjade kohta). Ja kui olete selleks valmis, suureneb teie võimalus katseaeg edukalt läbida. Jevgenia Martinovitš, Premier Toy Company personalidirektor, NP Labour Market Experts liige: „Töötaja peab võimalikult palju õppima selle ettevõtte reegleid, kuhu ta tuli, sageli on see otsustamise võtmepunkt. Kui haridussüsteemi pole, siis esialgne etapp töö, on vaja esitada küsimusi juhile, personalitöötajatele, ettevõttes pikemat aega töötanud töötajatele ja ideaalis siis, kui nad on samal ametikohal. Parem on küsimusi struktureerida, vastused kirja panna ja oma ärikäitumist kohandada. Üldiselt on katseaja lõpp alles töö päris algus, nagu minu kogemus näitab, ja kõik kõige raskemad ja samas huvitavamad asjad algavad täpselt pärast selle lõppu, aga see on juba teine ​​lugu. Olga Stepanova, värbamisagentuuri Rarional Grain tegevdirektor: "Sel juhul on ainult üks nõuanne. Täitke kõik võetud kohustused ja ilmutage ettevõttele lojaalsust. Samuti on oluline luua meeskonnas kompetentselt suhteid ja, nagu öeldakse, saada meeskonna täieõiguslikuks liikmeks. Katseaja edukaks läbimiseks ja töötamise jätkamiseks peab töötaja keskenduma vähem tööandja kohustustele, vaid rohkem küsimusele, mida ta saab ettevõttesse tuua. Siis on katseaja edukas läbimine garanteeritud! Veronika Nogovitsina, peajahifirma agentuuri juhtivkonsultant Kontakt: „Kohe katseaja alguses tehke selgeks, kuidas täpselt seda lõpus hinnatakse, milliseid KPI-sid, projekte, konkreetseid ülesandeid peab täitma ja millisel tasemel, et juht rahule jääks. Hakka väärtuslikuks meeskonnaliikmeks, ilma kelleta on selgelt hullem kui temaga, kes toob ärile, meeskonnale, osakonnale konkreetset kasu nii tööalaselt kui ka isiklikult – kui inimene sobib hästi meeskonda ja suudab "meeskonnaga liituda", siis õpetavad kolleegid talle suure entusiasmiga puuduolevaid punkte ja aitavad tal oma professionaalseid hetki parandada. Irina Šavinskaja, Consort Groupi projektidirektor: “Otsus tööle mineku kohta kaalutletult! Esitage kõik vajalikud küsimused, koguge kogu saadaolev teave. Hinda oma jõudu! ". Oleg Ulanov, Rostagroexport personalidirektor, NP Experts of the Labour Market liige: "Saage aru, milliseid tulemusi nad sellega saavutada tahavad. Esitage küsimusi, esitage küsimusi ja esitage veel kord küsimusi, püüdes mõista neid äriprotsesse, mis tema tööga otseselt seotud on (ülejäänuga tegeleme vajadusel hiljem). Ja loomulikult luua partnerlussuhteid kolleegidega tööl. Nina Muleva, Kelly Servicesi territoriaalne direktor: Töökohale kandideerimisel soovitame kandidaatidel uut ametikohta mõistlikult hinnata, koguda võimalikult palju infot uue tööandja kohta ning peale tööle asumist pingutada, et kiiremini kohaneda: luua suhtlus kolleegidega, läbida kõik vajalikud koolitused, näidata. nende kaasamist ja ärge häbenege protsessis aktiivselt osalema."

Prooviperiood on järjekordne jõuproov. Te ei tohiks seda karta, peate olema pakutud asjaolude suhtes rahulik ja sooritama väljapakutud “eksami” väärikalt. Kui selle skriiningtesti raames on võimalik leida ühine keel “eksamitegijaga” (tööandjaga), siis on kõik võimalused temaga suhtlemist jätkata ja ettevõttes huvipakkuvale ametikohale tööle jääda. Julge!!!

Svetlana Bashurina

TÖÖTAJATE PSÜHHOLOOGILISE KOKKUVÕTUSE ARVESTAMINE TÖÖRÜHMADE KOOSTAMISEKS © I.N. Aseeva, E.A. Sahhartšuk

Artiklis käsitletakse väikestes rühmades töötajate psühholoogilise ühilduvuse kontseptsioonide teoreetilisi aspekte, analüüsitakse eksperimentaalse uuringu tulemusi, et selgitada välja psühholoogilise ühilduvuse mõju psühholoogilisele kliimale väikeses töörühmas. Märksõnad: töötajate psühholoogiline sobivus, psühholoogiline kliima, töörühmad, tööga rahulolu.

Viimaste aastakümnete iseloomulikuks jooneks arenenud riikide majandusele on aktiivne eri tüüpi dünaamiliste, kohanemisvõimeliste struktuuride kasutamine, mida iseloomustab aktiivne suhtlus väliskeskkond ning vastutuse ja volituste suur delegeerimine madalamatele juhtimistasanditele. Paljudel juhtudel on selliste struktuuride üheks põhikomponendiks töörühmad, millest võib saada vahend, mis võimaldab kiiresti ja tõhusalt kohaneda pidevalt muutuvate turunõuetega. Töömeeskonnad on muutunud kogu kvaliteedijuhtimissüsteemi kõige olulisemaks komponendiks paljudele tuntud ettevõtetele, nagu Texas Instruments, IBM, Boeing jt. Viimasel ajal on Venemaalt tulnud näiteid töörühmade edukast kasutamisest. , kuigi sellise toimimise vorm on ebatavaline Venemaa majandus ja juhtimine, kuna Venemaal on uut tüüpi organisatsiooni struktuurne ja funktsionaalne mudel välja kujunenud tööstusettevõtte struktuuri alusel. Sellel on objektiivsed põhjused: esiteks oli majandus kogu nõukogude ajaloo vältel eelkõige tööstuslik ehk tootmisele orienteeritud. Teiseks olid peamised kaubandusesse tulnud ja seal edukat karjääri teinud töötajad valdavalt endised tööstusettevõtete töötajad. See jättis oma jälje spetsiifikale Vene äri. Alustades tööstusrevolutsioon, püüdsid ettevõtted tootmisprotsessi korraldada, jagades selle lihtsateks toiminguteks, mida peavad tegema üksikud töötajad. Need toimingud viidi läbi

üksteisega lõdvalt ühendatud konveieriliinidel. Iga töötaja vastutab enda eest töökoht. Tootmisprotsess oli monotoonne ega soodustanud kvaliteedi ja tootlikkuse paranemist. Ettevõtte juhtkonna ja personali vahelise suhte aluseks oli jooksva tegevuse range kontroll igal töökohal ja erinevate rikkumiste eest määratav karistussüsteem. Väikeste variatsioonidega viisid selle töökorralduse süsteemi tööstuslikust riigiettevõttest tulnud juhid ja töötajad üle erafirmasse.

Mõistet "töörühm" kasutatakse sageli identsena terminiga "meeskond", mis tekitab teatud ebakõlasid, kuigi tegelikkuses on nende vahel mitmeid üsna olulisi erinevusi. Jon Katzenbach ja Douglas K. Smith defineerivad seda järgmiselt: "Meeskond areneb töörühmast, mis on loodud teatud tüüpi tegevuse läbiviimiseks, suure jõudlusega meeskonnaks".

Leigh Thompson defineerib töörühma järgmiselt: "Töörühm koosneb inimestest, kes õpivad üksteiselt ja jagavad ühiseid eesmärke, kuid ei ole oma olemuselt üksteisest sõltuvad ega tööta ühise eesmärgi nimel."

Töörühmad on üsna stabiilne üksus, kui neid toetavad mõned välised allikad. Näiteks on sellistel rühmadel sageli formaalne juht, kes määrab tegevuse üldise suuna. Samuti ei ole töörühmades osalejatel endil sageli volitusi oma tööd iseseisvalt juhtida. Käskudes on omakorda midagi, mis muudab need palju tõhusamaks vormiks. töökorraldus kui töörühmad. Selline on suhtluse olemus, mis põhineb meeskonnaliikmete vastastikusel sõltuvusel üksteisest. Vastastikune sõltuvus tähendab, et meeskonnaliikmete töö tulemused sõltuvad teistest meeskonnaliikmetest. Kuigi töörühmas võivad töötajad olla ka samas ruumis, jagada sama infot, jagada

väärtushinnangud ja vaated üksteisele, isegi aitavad üksteist, kuid oma tegevuses on töörühma liikmed keskendunud individuaalsete, mitte ühiste eesmärkide saavutamisele.

Läbi inimese isikuomaduste prisma murduvad kõik teda puudutavad mõjud, nii tööstuslikud kui ka mittetootlikud. Inimese suhe nende mõjudega, mis väljendub tema isiklikes arvamustes ja meeleoludes, aga ka käitumises, esindab tema individuaalset "panust" meeskonna psühholoogilise kliima kujunemisse.

Loomulikult ei ole mis tahes kollektiivse psühholoogia fenomen pelgalt iga üksiku meeskonnaliikme vastavate psühholoogiliste nähtuste lihtne summa, vaid toimib uue kvalitatiivse moodustisena. Sellest tulenevalt ei ole meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima kujunemisel ja selle kui tervikliku üksuse hindamisel olulised mitte niivõrd selle liikmete psühholoogilised omadused, kuivõrd nende kombinatsiooni mõju.

Tootmismeeskonna liikmete psühholoogilise ühilduvuse tase on tegur, mis määrab suuresti selle kliima ja seega ka töö lõpliku efektiivsuse. Samuti on uute töötajate värbamisel teravad probleemid psühholoogilise ühilduvusega. Nende orgaaniline sisenemine meeskonda osutub sageli keeruliseks psühholoogiliseks ülesandeks.

Arvestades kõiki uuritava nähtuse olemasolu tõendeid, jääb mõiste "psühholoogiline ühilduvus" tõlgendamisel endiselt mitmetähenduslikuks termini "ühilduvus" üldise teadusliku kasutamise tõttu ja seetõttu paneb iga autor sellesse mõistesse oma tähenduse, juhindudes oma teadusliku uurimistöö tendentslikkusest. Vaatame mõnda määratlust.

N.N. Obozov ja A.N. Obozova teeb ettepaneku eristada mõisteid "toimivus" ja "ühilduvus". Töövõime on autorite hinnangul uuritavate omaduste kooskõla, mis tagab igasuguse ühistegevuse tulemusliku elluviimise. kontseptsioon

töövõime on kohaldatav ainult äri-, kutse-, töösuhetes - ühistegevuse raames suhetes. Kuna need suhted on suunatud ühistegevuse teatud toote saamisele, on seda tüüpi ühilduvuse ilmingud tegevuse omadused: tõhusus partnerite kulutatud aja ja energia kvantiteedi ja kvaliteedi osas. Ühilduvuse fenomen on erinevalt töövõimest inimestevaheline nähtus, mis eksisteerib isiklike suhete raames, mis põhinevad sümpaatial, külgetõmbel ja serveerimisel "suhtlemisel suhtlemise nimel".

A. L. Sventsitsky defineerib psühholoogilist ühilduvust kui grupiliikmete võimet teha koostööd nende optimaalse kombinatsiooni alusel. Ühilduvus võib olla tingitud nii mõne rühma liikmete omaduste sarnasusest kui ka nende teiste omaduste erinevusest. Selle tulemusena toob see kaasa inimeste vastastikuse täiendavuse ühistegevuse tingimustes, nii et seda rühma esindab teatud terviklikkust.

V. A. Rozanova eristab kahte peamist psühholoogilist tüüpi

ühilduvus: psühhofüsioloogiline ja sotsiaalpsühholoogiline. AT

esimene juhtum eeldab inimeste psühhofüsioloogiliste omaduste teatavat sarnasust ja selle põhjal nende emotsionaalsete ja käitumuslike reaktsioonide järjepidevust, ühistegevuse tempo sünkroniseerimist. Teisel juhul peame silmas inimeste käitumistüüpide optimaalse kombinatsiooni mõju grupis, nende sotsiaalsete hoiakute, vajaduste ja huvide, väärtusorientatsioonide ühtsust.

R.L. Krichevsky ja E.M. Dubovskaja usub, et psühholoogiline ühilduvus areneb rühmaliikmete vahel peamiselt diaadilise suhtluse "ruumis". Nende arvates tähendab psühholoogiline ühilduvus diaadi liikmete vastastikuse rahulolu hetke olemasolu üksteise vajaduste ja käitumise ilmingutega.

M. Shaw tuvastas kahte tüüpi psühholoogilist ühilduvust: 1)

vajavad ühilduvust - eeldatakse, et mõnel juhul põhineb see partnerite vajaduste omaduste sarnasusel, teistel aga me räägime kas nende tunnuste täiendavuse või mõne keerukama kombineeritud kombinatsiooni kohta;

2) käitumuslik ühilduvus – eeldatakse, et kindel isikuomadused interaktsioonipartnerid määravad kindlaks tüüpilised käitumismustrid, mis võivad põhjustada nende omavahelist ühilduvust või kokkusobimatust.

William C. Schutz pakkus 1958. aastal välja oma psühholoogilise ühilduvuse teooria, mida ta nimetas inimestevaheliste suhete fundamentaalseks orientatsiooniks (FIRO). Selle teooria kohaselt peeti kolme inimestevaheliste suhete tegurit piisavaks enamiku inimsuhtlemise olukordade selgitamiseks:

(Kaasamine), kontroll (kontroll) ja afekteerimine (Kindumus). Neid tegureid kasutades hinnati ka rühmadünaamikat. Täiendavad suhted rühmaliikmete vahel on Schutzi sõnul kõige produktiivsemad. Schutz lõi neid kolme tegurit diagnoosiva FIRO-B küsimustiku, mis oli 70ndatel USA-s T-rühmade tööga väga populaarne.

1. Struktuurne lähenemine on keskendunud rühmaliikmete omaduste optimaalsete kombinatsioonide leidmisele. Seda optimaalset kombinatsiooni nimetatakse harmooniaks, mis sobib partnerite omadustega. See lähenemine põhineb ideel, et ühilduvad partnerid moodustavad teatud mõttes stabiilse, kohanemisvõimelise ja teatud mõttes tõhus struktuur. Erinevate autorite saadud empiirilisi fakte analüüsides on selgelt näha, et ühilduvus toimib partnerite omaduste sarnasuse (sarnasuse) või erinevusena (kontrastsusena). Samas leitakse, et need omadused, mis põhinevad indiviidi kaasasündinud omadustel (näiteks närvisüsteemi omadustest, soost), ühilduvates partnerites on pigem kontrastsed kui sarnased. Omadused on aga kasvatuse, sotsiokultuurilise keskkonna mõju tõttu (näiteks hoiakud, väärtusorientatsioonid) enamasti sarnased. Seda järeldust saab aga teha väga ettevaatlikult empiiriliste faktide ebajärjekindluse ja killustatuse tõttu.

Struktuursel lähenemisviisil on mõned puudused: esiteks hõlmab ühilduvusseaduste täielik uurimine indiviidide kõigi mõeldavate omaduste järgimise testimist. Seda tüüpi uuringud on äärmiselt tülikad; teiseks ei anna meile isegi tervikpilti

oskus hinnata, millised omadused on reaalses grupis partnerite kokkusobivuse ennustamiseks kõige olulisemad; kolmandaks eirab isiksuse osaline lähenemine tema terviklikkuse fakti. Selle lähenemise korral peetakse partnerite isiksusi individuaalsete vaimsete omaduste kandjateks.

2. Funktsionaalse lähenemisega käsitletakse rühma kui eesmärgipärast moodustist, mille olemasolu mõte on teatud funktsioonide elluviimine. Ya Zelenevsky märgib: "Eesmärkide elluviimine on mis tahes organiseeritud meeskondade olemasolu mõte." Selle lähenemisviisi partnereid peetakse teatud funktsioonide kandjateks - sotsiaalpsühholoogias on nad määratud rollideks. Rolli sobivuse mõõt on ühilduvuse mõõdupuu. Kus

teadlased kalduvad tahtlikult kõrvale omaduste uurimisest, mis

pakkuda osalejale tema rühmarolli täitmist. Tõsi, mõned psühholoogilised omadused soodustavad teatud rollide valdamist ja omaksvõtmist, kuid jäik seos siin puudub. Nagu teada alates

Juhtimisuuringute kohaselt sõltub selle rolli aktsepteerimine kolmest muutujast:

indiviidi, rühma ja olukorra isikuomadused.

Funktsionaalse lähenemise kasutamine hõlmab süsteemi funktsioonide uurimist, indiviididevaheliseks rollijaotuseks vajaliku struktuuri loomist ning partnerite rollikoostöö analüüsimist süsteemi eesmärkide saavutamisel. See nõuab aga grupi ja selle liikmete ideede ülevaatamist. Funktsionaalne lähenemine hõlmab rühma funktsioonide, eesmärkide, eesmärkide uurimist, mis on süsteemi moodustavad tegurid - rühmaks ühinemise aluseks. Nende eesmärkide saavutamine määrab grupi elu sisu, on selle tegevuses osalemise motiiv, kuna ühise eesmärgi saavutamine "toob osalejatele mingisuguse rahulolu". Vastavalt grupi funktsioonidele kujunevad rühmarollid: äri- või emotsionaalse juhi roll, erudiidi roll, ideede generaator, esineja.

(näiteks teadusrühmas), perenaise, vanema, emotsionaalse juhi roll (peres). Funktsionaalne lähenemine pole aga sotsiaalpsühholoogias populaarsust kogunud.

3. Adaptiivne lähenemine ühilduvuse probleemile on kõige enam levinud kliinikus ja psühholoogilises praktikas. Tegelikult on see keskendunud mitte ühilduvuse, vaid selle tulemuste uurimisele: positiivsed inimestevahelised suhted, tõhus suhtlus. Võib suure kindlusega väita, et sellised suhtlemise ja suhete omadused nagu vastastikune mõistmine, austus, empaatia, samastumine, positiivsed inimestevahelised tunded on ühilduvuse ilmingud, kuid mitte selle sisu. Põhjuste ja tagajärgede segadus on siin tingitud asjaolust, et ühilduvus on ühtekuuluvuse, integratsiooni ja kõrge vastastikuse mõistmise objektiivne alus. Suhtlemisprotsesside ja inimestevaheliste tunnete paranemine omakorda toob kaasa ka ühtekuuluvuse, integratsiooni ja konfliktide vähenemise. Seetõttu räägime antud juhul ühilduvusest kui partnerite sallivusest.

Täieliku psühholoogilise ühilduvuse teooria loomine nõuab edasist tõsist metodoloogilist tööd, kontseptuaalse aparaadi täiustamist, selle kõige olulisema sotsiaalpsühholoogilise nähtuse uurimismeetodeid, integratsiooni. olemasolevaid lähenemisviise ja juba saadud faktide üldistused.

Kodumaise ja välismaise psühholoogia ühilduvusprobleemi uurimisel saadud märkimisväärse teoreetilise ja praktilise kogemuse taustal jäid mitmed selle olulised aspektid teadlaste vaateväljast välja. Näiteks selle selline aspekt nagu inimeste kokkusobivus väikese töögrupi raames on tänaseni veel ebapiisavalt arenenud.

Seega on psühholoogilise ühilduvuse uurimine sotsiaalpsühholoogiliste teadmiste arendamiseks väga oluline.

Sellest tulenevalt on uurimisobjektiks psühholoogiline ühilduvus. Uurimistöö teema: töötajate psühholoogilise ühilduvuse diagnostika ja arvestus töörühmade värbamisel.

Uuringu eesmärk on paljastada töörühma liikmete psühholoogilise ühilduvuse olemus ja tunnused. Avaldada psühholoogilise ühilduvuse mõju ühtekuuluvuse ja psühholoogilise kliima tasemele eraturvafirma "Titan" töökollektiivi töörühmas.

Uuringu hüpotees on, et psühholoogilist ühilduvust arvestav rühmade omandamine mõjutab psühholoogilist kliimat ja grupi sidusust.

Uurimistöö metoodika

Uuring viidi läbi ühes eraturvafirma "Titan" objektidest. Uuringus osales 32 eraturvafirma "Titan" töötajat. Neist üks vahetus oli katserühm ja teine ​​vahetus kontrollrühm. Selles objektis töötab 4 vahetust 8 inimesega (1 turvamees vahetuses - vahetusevanem). Kõik uuringus osalejad on vanuses 20–40 aastat, kõik mehed, keskeri- ja mittetäieliku kõrgharidusega. Uuring viidi läbi kahes etapis 2010. aasta märtsist maini. Töömeeskonna psühholoogilise ühilduvuse kriteeriumina tuuakse esile omaduste, nimelt väärtuste ja motiivide sarnasus. Seetõttu viidi uuringu esimeses etapis homogeensete motiivide ja väärtuste väljaselgitamiseks, et luua psühholoogiliselt ühilduv töörühm, esmane testimine, kasutades eluväärtuste morfoloogilise testi (MTLC) meetodit ja Töömotivatsiooni määramise meetod. Pärast testimist töötajate motiivide ja väärtusorientatsioonide tuvastamiseks moodustati kaks gruppi: eksperimentaalne, homogeensete motiivide ja väärtustega ning kontroll, mis moodustati eraturvafirma Titan direktori otsusel juhuslikult töötajatest, kes ei kuulunud gruppi. katserühm.

Uuringu teine ​​faas viidi läbi kuu aega hiljem (mais). Kontroll- ja eksperimentaalrühmas uuriti psühholoogilise kliima näitajaid ja määrati meeskonna sidususe tase Sishore'i grupi ühtekuuluvusindeksi abil.

Eluväärtuste tuvastamiseks kasutati eluväärtuste morfoloogilise testi meetodit. Tehnika tekkis I.G. Senini tehnika kasutamise ja edasise täiustamise tulemusena. Seda tehnikat kasutati, kuna see võimaldab tuvastada mitte ainult eluväärtusi, vaid ka juhtivaid eluvaldkondi. Lõppväärtused on MTLC peamine diagnostiline konstruktsioon. Mõiste "väärtus" all peame silmas subjekti suhtumist nähtusesse, elufakti, objekti ja subjekti ning selle tunnistamist oluliseks, elulise tähtsusega.

Sotsiaalpsühholoogilist kliimat uuriti O. Nemovi metoodikaga "Meeskonna sotsiaalpsühholoogiline enesehinnang". See tehnika võimaldab uurida sotsiaal-psühholoogilise kliima põhinäitajaid meeskonnas, kus põhinäitajad on: soov säilitada grupi terviklikkus, ühtekuuluvus, kontakt, avatus, organiseeritus, teadlikkus,

vastutus.

Grupi ühtekuuluvuse parameetreid uuriti Sishore'i grupi sidususe indeksi abil, mis võimaldab määrata grupi integratsiooni astet, selle sidusust ühtseks tervikuks.

Pilootuuringute programm

Uuring koosnes 2 etapist.

I etapp - katserühma moodustamise ülesanne lahendati tulevase töörühma liikmete motiivide ja väärtuste sarnasuse alusel.

1. Juhtivate eluväärtuste ja juhtivate elusfääride tuvastamine (MTLC meetod).

Tabelites 1 ja 2 on näidatud töötajate arv, kes on väljendanud teatud väärtust ja eluvaldkonda.

Tabel 1

Domineerivate väärtuste jaotus subjektide rühmas

Väärtused Nende töötajate arv, kellel on seda tüüpi väärtused kõige rohkem väljendunud

eneseareng 1

Vaimne rahulolu 2

Loovus 2

Aktiivsed sotsiaalsed kontaktid 4

Oma prestiiž 1

Kõrge finantsseisund 9

Saavutus 12

Enda individuaalsuse säilitamine 1

tabel 2

Domineerivate sfääride jaotus subjektide rühmas

Elusfäärid Töötajate arv, kellel on see valdkond kõige rohkem väljendunud

Tööelu 9

Koolitus ja haridus 7

Pereelu 9

avalikku elu 1

Hobid 2

Füüsiline kultuur 4

Tabelid 1 ja 2 näitavad, et töötajate seas on valitsevad väärtused sellised väärtused nagu majanduslik seis ja saavutused. Olulisemad eluvaldkonnad on töö- ja pereelu, samuti koolituse ja hariduse valdkonnad.

2. Töömotivatsiooni uuringu tulemused. Tabelis 3 on näidatud töötajate arv, kellel on teatud tüüpi motiiv.

Tabel 3

Domineerivate motiivide jaotus subjektide rühmas

Motiivide tüüp Töötajate arv, kellel on seda tüüpi motiivid

A – rahalised motiivid 10

B – tunnustus ja tasu 3

C – vastutus 2

B - suhe juhiga 4

E-reklaam 5

B - saavutused 2

I – koostöö 2

Tabelist 3 on näha, et kõige rohkem töötajaid iseloomustab rahaline motivatsioon. Teisel kohal on edutamine, kolmandal töö sisu ja suhted juhiga.

Lisaks valiti rühma komplekteerimiseks 8 sarnaste motiivide ja väärtustega inimest. Sellised väärtused nagu saavutused on töötajate jaoks muutunud tavapäraseks ja tööelu on muutunud ühiseks valdkonnaks. Identsed motiivid – rahalised motiivid. Need töötajad määrati ühte vahetusse. See muutus oli veelgi eksperimentaalrühm. Kontrollgrupp loodi eraturvafirma "Titan" direktori otsusega. Need vahetused ilma osalejate koosseisu muutmata töötasid ühe kuu.

II etapp - kuu aja pärast tehti kontroll- ja katserühma psühholoogilise kliima ja Sishore'i rühma kohesiooniindeksi uuring. Selleks kasutati järgmisi meetodeid: O. Nemovi "Meeskonna sotsiaalpsühholoogilise enesehinnangu" meetod, Sishori "Rühma sidususe indeksi määramine" test.

Kõik O. Nemovi metoodika hinnangud näitavad meeskonna seitsme kõige olulisema tunnuse arenguastet ja sellest tulenevalt ka sotsiaalpsühholoogilist kliimat selles. Sotsiaalpsühholoogilise kliima peamised näitajad on: soov säilitada grupi terviklikkus, ühtekuuluvus, kontakt, avatus,

organiseeritus, teadlikkus, vastutus.

Vastavalt O. Nemovi testi "Meeskonna sotsiaalpsühholoogiline enesehinnang" saadud tulemustele koostati tabel.

4, mis näitab sotsiaalpsühholoogilise kliima näitajate keskmisi väärtusi katse- ja kontrollrühmades.

Tabel 4

Sotsiaal-psühholoogilise kliima näitajate väärtused aastal

katse- ja kontrollrühmad

Arengu intensiivsus Eksperimentaalne kontroll

näitaja rühma (keskmise) rühma rühmas

1. Püüdlus säilitada rühma terviklikkus 50, 88 34.63

2. Ühtekuuluvus 50,75 37,75

3. Kontakt 53,00 36,88

4. Avatus 50,63 41,50

5. Organisatsioon 51,88 44,25

6. Teadlikkus 53,38 44,13

7. Vastutus 52,63 47,25

Seashore'i ühtekuuluvusindeksi uuringu tulemused katse- ja kontrollrühmades on toodud tabelis 5, mis näitab iga töötaja grupi ühtekuuluvusindeksi väärtusi ja iga rühma keskmist väärtust.

Tabel 5

Sishore'i rühma ühtekuuluvusindeksi väärtused katses

ja kontrollrühm

Töötajate rühma ühtekuuluvusindeksi väärtused katserühmas Grupi ühtekuuluvusindeksi väärtused kontrollrühmas

Summa 136 102

Keskmine 17 12,75

Tulemuste analüüs ja arutelu

Pärast uuringu läbiviimist, kasutades meetodeid "Sotsiaalne

meeskonna psühholoogiline enesehinnang” O. Nemov ja „Rühma sidususe indeks”, Sishore, selgusid erinevused eksperimentaal- ja kontrollrühmade ideede vahel sotsiaal-psühholoogilise kliima ja grupi sidususe näitajate kohta kasutades Mann- Whitney U-test. Tabel 6 koostati vastavalt saadud statistilistele andmetele.

Tabel 6

Mann-Whitney I-testi erinevuste koefitsientide väärtused kontroll- ja eksperimentaalrühmade vahel vastavalt O. Nemovi "Meeskonna sotsiaalpsühholoogilise enesehinnangu" ja "Rühma indeksi" meetoditele.

ühtekuuluvus" Sishore.

Näitajad ja olulisuse tase lk

1. Rühma terviklikkuse säilitamise soov 1,0 0,001

2. Ühtekuuluvus 1,5 0,001

3. Kontakt 3,5 0,002

4. Avatus 10,0 0,02

5. Organisatsioon 9,5 0,01

6. Teadlikkus 8,0 0,01

7. Vastutus 13,5 0,06

Selle tulemusena leiti statistiliselt olulised erinevused järgmiste näitajate osas:

1) vastavalt näitajale "Püüdlus säilitada rühma terviklikkus" p<0,01. Сотрудники экспериментальной группы оценивали своих коллег по данному показателю в среднем выше по сравнению с сотрудниками контрольной группы. У сотрудников экспериментальной группы чаще встречались такие оценки как «все» или «почти все». Для членов экспериментальной группы более важно, чем для членов контрольной группы работать в неизменном составе;

2) "Ühtekuuluvuse" osas lk<0,01. В экспериментальной группе почти все сотрудники отмечают, что для почти всех или большинства участников их смены характерны сходные убеждения, сходные оценки проблем которые стоят перед коллективом. Они находят больше общего между собой, нежели члены контрольной группы;

3) vastavalt näitajale "Kontakt (isiklikud suhted)" p<0,01. Сотрудники экспериментальной группы оценивают развитие личных взаимоотношений в своей смене выше, чем сотрудники контрольной группы;

4) vastavalt näitajale "Avatus" р<0,05. В экспериментальной группе сотрудники оценивают своих коллег как более доброжелательных по отношению к себе и к другим членам группы, а так же к сотрудникам другой смены;

5) vastavalt näitajale "Organisatsioon" p<0,01. Сотрудники экспериментальной группы отмечают, что все или почти все коллеги по работе умело взаимодействуют друг с другом, бесконфликтно распределяют обязанности между собой, быстро находят между собой общий язык. Для сотрудников контрольной группы характерны в среднем более низкие оценки своих коллег по этим показателям, такие как «половина», «меньшинство»;

6) vastavalt näitajale "Teadlikkus" р<0,01. Члены экспериментальной группы считают, что для всех или большинства их коллег характерно знание задач и итогов работы коллектива, знание черт характера друг друга, знание, как обстоят дела друг у друга.

7) vastavalt mereääre ühtekuuluvusindeksile p<0,01. Значения индексов групповой сплоченности в экспериментальной группе превышает значения в контрольной группе. Рассматривая по отдельности показатели каждого сотрудника можно в контрольной группе выявить несколько низких результатов. В контрольной группе были такие сотрудники, которые в ответах на вопросы отвечали, что, скорее всего, перешли бы в другую группу, и оценивали взаимоотношения в своей группе хуже, чем в большинстве коллективов. В экспериментальной группе в основном сотрудники набирали

kõrged hinded ja küsimustele vastates vastasid nad, et sooviksid oma rühma tööle jääda, samuti hindasid nad kõrgelt oma grupi liikmete vahelisi suhteid.

Statistiliselt olulisi erinevusi p<0,05 по показателю «Ответственность» в контрольной и экспериментальной группах. Сотрудники экспериментальной и контрольной группы в среднем по этому показателю одинаково оценивали своих коллег. В основном при оценке по этому показателю они пользовались такими оценками как «большинство» или «половина». В ответах на вопросы по этому показателю члены экспериментальной и контрольной групп отвечали, что не для всех их коллег характерно подтверждать свои слова делом, объективно оценивать свои успехи и неудачи, ответственно выполнять любую работу. Это объясняется тем, что обе рабочих группы, и контрольная и экспериментальная, не достигли своей «зрелости» и не могут быть названы командой, важнейшей характеристикой которой как раз и является разделение ответственности между всеми членами команды ради достижения конечного результата командной работы, в то время как для функционирования рабочей группы достаточно индивидуальной ответственности за часть общего результата.

1) Rühmade komplekteerimine, võttes arvesse töötajate psühholoogilist sobivust, mõjutab sotsiaalpsühholoogilise kliima näitajaid ja ühtekuuluvuse taset.

2) Psühholoogilise ühilduvuse poolest komplekteeritud eksperimentaalrühm erineb kontrollrühmast kõrgemate sotsiaal-psühholoogilise kliima näitajate ja liikmete suurema ühtekuuluvuse poolest.

3) Mann-Whitney U-testi abil leidsime statistiliselt

olulisi erinevusi kontroll- ja eksperimentaalrühmades selliste sotsiaalpsühholoogilise kliima näitajate osas nagu: „Soov

grupi terviklikkuse säilitamine“, „Ühtekuuluvus“, „Kontakt“,

"Avatus", "Korraldus", "Teave". Keskmiselt ületavad need näitajad katserühmas kontrollrühma omasid.

4) Katse- ja kontrollrühmades leiti statistiliselt olulised erinevused sidususe tasemes. Katserühmas on grupi sidususe tase kõrgem kui kontrollrühmas.

KIRJANDUS

1. Bankovsky A.N. Organisatsioonipsühholoogia: Proc. toetuse eest

organisatsioonipsühholoogia kraadiga ülikoolid. -M.:

"Flint: MPSI", 2008. - 648s.

2. Zelenevsky Ya. Töökollektiivide korraldus. - M.: "Progress", 1971.- 311s.

3. Katzenbach J.R., Smith D.K. Meeskonna tarkus. - M.: "Mann, Ivanov ja Ferber", 2004. - 132lk.

4. Krichevsky R.L., Dubovskaja E.M. Väikese rühma sotsiaalpsühholoogia: Proc. toetus ülikoolidele. - M.: "Aspect-Press". 2009. - 318s.

5. Newstrom JV, Davis K. Organisatsioonikäitumine. - Peterburi: "Peeter", 2000. - 448 lk.

6. Obozov N.N. Inimestevaheliste suhete psühholoogia. - Kiiev: Teadus. 2006. -191s.

7. Obozov N.N., Obozova A.N. Kolm lähenemist psühholoogilise ühilduvuse uurimisele // Raygorodsky D.Ya. Perepsühholoogia: õpik psühholoogia, sotsioloogia, majanduse ja ajakirjanduse teaduskondadele. - Samara: kirjastus "BAHRAKH-M". 2007. - 521s.

8. Praktilise psühholoogi tööraamat: Juhend personaliga töötavatele spetsialistidele / Toim. A.A. Bodaleva, A.A. Derkach, A.G. Laptev. - M.: Psühhoteraapia Instituudi kirjastus. 2008. - 640. aastad.

9. Rozanova V.A. Juhtimise psühholoogia. Õpetus. - M.: CJSC "Ärikool "Intel-Synthesis". 2008. - 400. aastad.

10. Sventsitsky A.L. Organisatsioonide juhtimise psühholoogia. - Peterburi: Peterburi Riikliku Ülikooli kirjastus. 2009. - 427lk.

11. Sotsiaalpsühholoogia: Proc. käsiraamat ülikoolidele / Toim. OLEN. Stolyarenko. - M.: ÜHTSUS-DANA. 2007. - 543s.

12. Thompson L. Meeskonna loomine. - Moskva, Veršina, 2006.

13. Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M. Isiksuse arengu ja väikerühmade sotsiaalpsühholoogiline diagnostika. - M.: Psühhoteraapia Instituut, 2002. - 490ndad.

14. Beyond FIRO-B-Three New Theory Derived Measures-Element B: käitumine, Element F: Tuned, Element S: Ise. Psühholoogilised aruanded, juuni, 1992 – nr 70. Lk 915-937.

15.FIRO: Inimestevahelise käitumise kolmemõõtmeline teooria. New York.

NY: Rinehart, 1958.

Aseeva Inna Nikolaevna üld- ja sotsiaalpsühholoogia NOU HPE "Samara humanitaarakadeemia" [e-postiga kaitstud]

Sahhartšuk Jekaterina Anatoljevna, psühholoog [e-postiga kaitstud]

Personalitöötajate psühholoogilise ühilduvuse diagnoosimine ja andmed

töörühmadest

I.Aseeva, E.Sahartšuk

Artiklis vaadeldakse töötajate psühholoogilise ühilduvuse kontseptsioonide esitamise teoreetilisi aspekte väikestes rühmades, analüüsitakse töö tulemusi.

eksperimentaalsed uuringud psühholoogilise kliima psühholoogilise ühilduvuse mõju kindlakstegemiseks väikeses töörühmas.

Märksõnad: töötajate psühholoogiline sobivus, psühholoogiline kliima, töörühmad, tööga rahulolu.