Služba za zapošljavanje

Bilo koja tvrtka ili organizacija iz mali posao najvećim korporacijama povremeno se suočava s problemom zapošljavanja zaposlenika. Važno je pristupiti ovom zadatku odgovorno i pažljivo, jer uspjeh i profitabilnost organizacije uvelike ovisi o osoblju.

Služba za zapošljavanje pomoći će vam pronaći najbolje zaposlenike za bilo koju poziciju.

Proces zapošljavanja

Proces zapošljavanja sastoji se od nekoliko važnih faza, čija uspješna provedba osigurava najobjektivniji izbor u korist odgovarajućeg kandidata.

U prvoj fazi, služba za zapošljavanje ispituje prijedloge kandidata, životopise koje su oni dostavili. Iz životopisa svih prijavljenih odabiru se oni koji zadovoljavaju osnovne uvjete poslodavca.

Popis kandidata detaljnije je pregledan u nastavku. Moraju se provjeriti točnost dokumenata i informacija koje su dostavili odgovarajući zaposlenici. Također je potrebno provjeriti potencijalnog zaposlenika za kriminalnu evidenciju, proučiti njegove karakteristike prethodno mjesto raditi. Istodobno, pozornost se posvećuje i stručnim vještinama i kvalifikacijama zaposlenika, te njegovim osobnim kvalitetama, sposobnosti rada u timu ili drugim značajkama potrebnim za određeno radno mjesto.

U posljednjoj fazi provodi se intervju s preostalim kandidatima. Osobno poznanstvo omogućuje vam da konačno upoznate osobu, razjasnite važne nijanse koje je teško saznati bez osobnog razgovora. Već na razgovoru s potencijalnim zaposlenikom razgovaraju se i pojašnjavaju detalji i značajke rada u određenoj organizaciji.

Prednosti korištenja usluge zapošljavanja

Suradnja s agencijom za zapošljavanje poslodavcu donosi sljedeće prednosti:

• Objektivnost i kompetentnost u procjeni potencijalnih zaposlenika.
• Mogućnost izbora najbolje opcije među velikim brojem prijedloga.
• Mogućnost provjere svih dostavljenih podataka i dokumenata.
• Značajna ušteda vremena za poslodavca.
• Učinkovitost, brzina i kvaliteta izvršenja zadataka od strane djelatnika servisa.

Profesionalan pristup i brzo obavljanje važnog zadatka zapošljavanja jamči stabilno i profitabilno poslovanje svake organizacije bez gubljenja vremena na traženje odgovarajućih zaposlenika.

Jedna od ključnih karika u uspješan rad tvrtka se smatra menadžerom za zapošljavanje. Uostalom, na ovom zaposleniku su pokazatelji razvoja i maksimalnu učinkovitost aktivnosti radni kolektiv. Ako se u državi okupe visokokvalificirani zaposlenici, za njih se stvore ugodni uvjeti, tada će se organizacija moći stalno razvijati i napredovati.

Ovaj kriterij je važan aspekt, jer priroda menadžera osoblja mora nužno odgovarati zadacima na koje je poduzeće usredotočeno. Prije svega, to su:

• društvenost,
• upornost,
• dobronamjernost,
• izvođenje,
• pristojnost,
• sposobnost timskog rada.

Primjenjujući svoje vještine i sposobnosti, menadžer vodi organizaciju do visokih pokazatelja uspješnosti. Naravno, u različitim tvrtkama te se nezamjenjive osobine zaposlenika međusobno razlikuju. Također, naravno, morate biti dobar psiholog (možete samo pokušati postati) da biste vodili intervjue.

Što je posao regrutera?

Čini se da nema ništa lakše nego odabrati osoblje. Ali to je tako samo na prvi pogled. Zapravo, radi se o prilično mukotrpnom, odgovornom poslu koji zahtijeva puno truda, znanja, vremena i strpljenja. Menadžer, pak, neće zaposliti osobu koja ne zna ništa raditi ili koja ima one vještine i znanja koja nisu potrebna u određenoj djelatnosti.

Stoga će direktor organizacije svakako zaposliti takvog upravitelja. Potonji, pak, mora riješiti sve zadatke koji su povezani s njegovim radom: odabir zaposlenika, njihovu kompetentnu obuku i službenu registraciju.

Nakon što smo riješili pitanje što je posao menadžera za zapošljavanje, potrebno je prijeći na sljedeći trenutak koji je neophodan za učinkovit rad specijalista.

Znanja i vještine regrutera

Prilikom odabira stručnjaka koji odlučuje o traženju zaposlenika moraju se ispuniti određeni uvjeti.

U slučaju da postoji potreba za angažiranjem visokokvalificiranog menadžera za zapošljavanje, morate pažljivo i pažljivo razmotriti njegovu kandidaturu.

Znanja i vještine koje treba imati menadžer za zapošljavanje su:

1. sposobnost korištenja programa 1C: Plaća i osoblje)
2. poznavanje prava radna aktivnost u ruskoj federaciji)
3. sposobnost korištenja osobno računalo: uredski programi, internet, e-mail)
4. sposobnost rada s metodama traženja i odabira zaposlenika)
5. poznavanje kriterija za ocjenu potencijalnih zaposlenika)
6. sposobnost vođenja dobrih intervjua.

Funkcije menadžera za zapošljavanje

Menadžer za zapošljavanje trebao bi obavljati sljedeće funkcije:

1. Zapošljavanje potrebnog osoblja: izrada opisa posla i razvoj odgovarajuće metode traženja) pronalaženje sredstava za zapošljavanje osoblja) izrada pitanja potrebnih za razgovor sa zaposlenikom i njegovo stvarno provođenje.
2. Obuka osoblja: utvrđivanje potreba za obukom osoblja) organizacija tečajeva za obuku zaposlenika.
3. Upravljanje osobljem: razvoj i provedba kadrovske politike u poduzeću, uzimajući u obzir njegove zadatke i ciljeve) analiza profesionalnog stanja osoblja) održavanje socijalnih paketa i stvaranje motivacije za zaposlenike.
4. Utvrđivanje kvalitete rada osoblja: izrada kriterija ocjenjivanja) obavljanje certifikacije ili recertifikacije i ocjenjivanje osoblja.

Koje su odgovornosti menadžera za zapošljavanje?

Najvažnije dužnosti koje specijalist obavlja:

Razmotrivši sve dužnosti menadžera za zapošljavanje, možemo doći do zaključka da neće svaki predstavnik ove profesije moći preuzeti ovu poziciju u tvrtki. Samo vrijedan i visoko kvalificirani stručnjak može se prijaviti za rad kao menadžer osoblja.

Manjak kadrova tjera HR menadžere na snalažljivost u pronalaženju zaposlenika. tradicionalnim načinima potraga za zaposlenicima više nije dovoljna, jer se vodi pravi “rat” za kadrove. Razmotrite moderne kanale za traženje osoblja kojima možete proširiti svoj arsenal.

Obavijesti, letci, panoi.

Objavljivanje oglasa s popisom slobodnih radnih mjesta u organizaciji učinkovit je i niskobudžetan alat. Maksimalni povrat može se postići stalnim objavljivanjem oglasa i povremenim ažuriranjem popisa slobodnih radnih mjesta. Da biste izbjegli probleme, koristite posebno određena mjesta za to. U posljednje vrijeme pojavilo se dosta tvrtki koje pružaju usluge isticanja informacija na ostakljenim štandovima koji se nalaze uz stambene zgrade, u ulazima i dizalima.

Distribucija letaka-oglasa na ulicama iu poštanskim sandučićima stambenih zgrada danas često dovodi do negativnog učinka. Stanovnici gradova već su umorni od papirnatog smeća na ulicama i trijemovima. I učinkovitost udaranja ciljanu publiku izuzetno mali.

Za masovno zapošljavanje djelatnika moguće je primijeniti stavljanje oglasa na poleđini potvrde o najmu. Da biste to učinili, trebate kontaktirati stambene i komunalne službe grada.

Bilbordi postavljeni na važnim transportne arterije gradovi, raskrižja, rubovi cesta, pločnici, stajališta javnog prijevoza su dobri jer daju stalan povrat uz jednokratni trošak. Ukoliko imate stalnu potrebu za zaposlenicima određenih kategorija, preporučljivo je napraviti odgovarajući pano i postavite ga uz cestu pored posla.

Prednosti: učinkovit za zatvaranje masovnih pozicija u najkraćem mogućem vremenu (potraga za prodavačima u vezi s otvaranjem nove trgovine ili radnicima u vezi s proširenjem proizvodnje).
Mane: uski teritorijalni obuhvat, pogodan uglavnom za traženje nižeg osoblja. Potreban je pažljiv odabir među kandidatima kako bi se eliminirao rizik zapošljavanja kandidata s "problemima".

Tiskani mediji i novine besplatni mali oglasi regionalnog značaja.

Postavljanje oglasa za slobodna radna mjesta u novinama ili u specijaliziranim tiskanim publikacijama za traženje posla (novine "Posao za vas", "Slobodna radna mjesta", časopis "Posao i plaća" itd., koji se distribuiraju u vašoj regiji).

U pravilu se plaća smještaj u novinama od organizacija, razgovarajte o najprikladnijim uvjetima za vas ( tarifni plan). Ako nemate financijskih sredstava za plaćanje usluga oglašavanja, poslužite se novinama besplatni oglasi.

Oglasi u tiskanim medijima prikladniji su za regrutiranje niskokvalificiranog osoblja i kandidata starije dobne kategorije. nemaju pristup Internetu.

Prednosti: učinkovit za zatvaranje masovnih pozicija u najkraćem mogućem vremenu iz skupina bez pristupa internetu, kao i gotovo jedini način za zapošljavanje stručnjaka iz starije dobne skupine.
Mane: Mnogi iz ove kategorije još uvijek ne znaju napisati životopis i boje se podvrgnuti intervjuima. Ovdje je naglasak na telefonskim razgovorima, a potom i pozivu na sastanak licem u lice.

Oglašavanje na televiziji i radiju.

Postavljanje oglasa na radiju i televiziji u velikim gradovima prilično je skup način pronalaženja osoblja, ali u provinciji postavljanje takvih informacija na lokalne radio i televizijske studije ne košta mnogo, tamo se ova metoda već etablirala kao jedna od najbržih. i najučinkovitije.

Prednosti: učinkovit za zatvaranje masovnih pozicija u najkraćem mogućem vremenu.
Mane: visoka cijena oglašavanja na televiziji, niska učinkovitost tekuće linije.

Internetski resursi za odabir osoblja.

Najčešće se slobodna radna mjesta objavljuju na specijaliziranim portalima za traženje posla (na primjer, avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru itd.).

Na portal se registrirate u ime organizacije slijedeći navedene upute. Nakon što je vaša registracija potvrđena, možete početi objavljivati ​​slobodna radna mjesta. Preporuča se prethodno sastaviti cijeli popis slobodnih radnih mjesta u zasebnom dokumentu. Navedite naziv radnog mjesta, odgovornosti, uvjete za radno iskustvo i stručnu spremu kandidata, napišite uvjete pod kojima nudite posao (plaća, raspored, mjesto rada i sl.), kao i brojeve telefona ili adrese E-mail. Zatim ga kopirajte u obrazac na web mjestu.

Drugi način je analiza životopisa kandidata na stranicama za zapošljavanje. Kada koristite ovu metodu, shema za odabir podnositelja zahtjeva je sljedeća. Najprije se biraju najprikladniji kandidati po formalnim osnovama (udovoljava li kvalifikacija navedenim zahtjevima ili ne), provodi se inicijalni telefonski razgovor, na temelju čijih se rezultata poziva na razgovor licem u lice.

Prednosti: Obavijest o slobodnom radnom mjestu većeg kruga kandidata zainteresiranih za posao. Kompletne strukturirane informacije od podnositelja zahtjeva. Obrazovanje, iskustvo, postignuća, osobne kvalitete - pojednostavljuje odabir i sužava broj kandidata.

Mane: Nedavno se uvode portali i stranice za traženje posla plaćena usluga za organizacije. To je ili naknada za registraciju poduzeća u sustavu, ili naknada za uklanjanje ograničenja broja objavljenih slobodnih radnih mjesta, ili plaćeni pristup banci životopisa kandidata. Možete pronaći stručnjaka bilo koje razine, ali vrijeme traženja može biti odgođeno.

Društvene mreže.

Do danas društvene mreže je suvremeni alat za uspostavljanje vrijednih veza i traženje zaposlenika svih kategorija. U današnje vrijeme HR menadžeri putem društvenih mreža provjeravaju potencijalnog kandidata i prije intervjua. Prije svega, poslodavci proučavaju interese i hobije kandidata, pregledavaju njegove fotografije i profesionalne kontakte, provjeravaju točnost podataka iz životopisa. Obratite pozornost na materijale koji mogu kompromitirati podnositelja zahtjeva.

Za ovu vrstu regrutiranja na društvenim mrežama, organizacija mora imati vlastiti račun (grupu). Račun (grupa) mora sadržavati informacije o organizaciji, novosti, objave za javnost, informacije o uslugama ili proizvodima. Općenito, biti živ i redovito popunjen.

Ako HR menadžer traži zaposlenike na društvenim mrežama sa svog osobnog profila, tada podaci i fotografije na stranici moraju strogo odgovarati ciljevima (fotografije u radnom okruženju, podaci o članstvu u strukovnim udrugama, objave u medijima i sl.). ), inače profil zaposlenika može naštetiti ugledu vaše organizacije.
Najpopularniji resursi u Rusiji su Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle itd.

Glavne opcije za pronalaženje kandidata putem društvenih mreža:
1. Objavite informacije u svojoj grupi i pričekajte povratne informacije.
2. Napravite masovnu poštu o slobodnim radnim mjestima za pretplatnike grupe.
3. Na društvenim mrežama postoji ogroman broj grupa koje ujedinjuju korisnike po različitim osnovama. Regrut samo treba odabrati pravu grupu za traženje potencijalnih kandidata. Profesionalne skupine, interesi, dobne skupine itd.
4. Profesionalne društvene mreže Professionaly.ru, LinkedIn itd. Vrlo pogodne za traženje kandidata za ključne i najviše pozicije. U tim mrežama korisnici daju informacije o svom obrazovanju, radnom iskustvu, profesionalna postignuća i kvalitete.

Prednosti: Broj korisnika društvenih mreža ubrzano raste, a s obzirom na to da je veliki broj ljudi nezadovoljan svojim trenutnim poslom, protok zainteresiranih za radno mjesto bit će konstantno velik. Nudi više Bolji uvjeti rada, moguće je brzo popuniti slobodna radna mjesta od uslužnog osoblja do stručnjaka visoka razina. Ova metoda jedan od najjeftinijih i najbržih.
Mane: veliki protok "zainteresiranih" za natječaj, a ne ispunjavaju uvjete postavljene u natječaju. Kako biste to smanjili, morate postaviti jasne zahtjeve za tražitelje posla, kao i opisati uvjete rada i bonuse.

Korporativna web stranica.

Vaša korporativna web stranica lice je tvrtke, a osoblje njezin sadržaj. Stoga vaša stranica mora imati odjeljak "Poslovi" ili "Karijere u tvrtki".

Odjeljak bi trebao sadržavati pozdravni govor voditelja kadrovske službe, informacije o korporativnim vrijednostima, uspješne priče zaposlenika i razvoj karijere itd. I što je najvažnije, odjeljak o otvorenih radnih mjesta i prijem u kadrovsku pričuvu.

Potrebno je tehnički organizirati mogućnost slanja životopisa sa stranice za radno mjesto koje vam se sviđa ili opću rezervu. Ovdje možete slobodno dogovoriti sve po svom ukusu. Dizajnirajte obrazac životopisa za daljnju automatiziranu obradu, samo informacije koje su vam potrebne i ništa više. Također putem korporativne web stranice možete organizirati online stručno testiranje, za početnu provjeru kandidata za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta.

Prednosti: podnositelj zahtjeva koji je napustio prijavu sa stranice zainteresiran je za slobodno radno mjesto i rad u vašoj tvrtki.
Mane: kao i obično, slaba posjećenost korporativne stranice. Poslovi se moraju povremeno ažurirati.

Suradnja s obrazovnim institucijama.

U potrazi za kadrovima mnoge se tvrtke odlučuju na suradnju s obrazovnim institucijama. Sada su sveučilišta spremna surađivati ​​s poduzećima s obzirom na to da je kriterij za ocjenu učinkovitosti sveučilišta postotak zaposlenih diplomanata. O ovom pitanju možete razgovarati s rektorom ili prorektorom za nastavni rad sveučilišta.

Najčešća opcija je objavljivanje informacija o slobodnim mjestima u obrazovnim zgradama specijaliziranih sveučilišta, na web stranici sveučilišta, sveučilišnim novinama.

Više učinkovita metoda privlačenje pozornosti studenata i diplomanata - održavanje prezentacije tvrtke unutar zidova obrazovne ustanove.

Sklapanje ugovora o upućivanju studenata na studij industrijska praksa U organizaciji. Možete razgovarati s vodstvom sveučilišta kako biste preporučili najdarovitije i najodgovornije studente.

Opcija koja više obećava za budućnost– sklapanje ugovora o ciljanom usavršavanju studenata specijalističkih specijalnosti. Što dobivate kao rezultat:
organiziranje natječaja među pristupnicima za ciljana mjesta;
dublje proučavanje predmeta od strane učenika u vašem profilu;
privlačeći najbolje diplomante specijaliziranih obrazovne ustanove;
formiranje održivog profesionalnog interesa učenika za rad u poduzeću;
formiranje i jačanje pozitivnog imidža vaše organizacije kao poslodavca među studentskom publikom.
polaganje svih vrsta praksi u vašem poduzeću, upoznavanje poduzeća.

Mladi zaposlenici su generatori raznih ideja za organizaciju, ali i izvor informacija o najnovijim znanstveni razvoj. U isto vrijeme, troškovi plaćanja pripravnika obično su visoki manje troškova o plaćama stručnjaka koji stalno rade u poduzeću.

Prednosti: relativna jeftinoća i visoka lojalnost „odraslih“ zaposlenika. Identifikacija i uključivanje kreativno i profesionalno aktivnih mladih. Osim toga, time se rješava važan društveni zadatak- pomoć pri zapošljavanju mladih.

Mane: metoda je usmjerena uglavnom na zatvaranje početnih pozicija.

lov na glave. Lov za profesionalce.

Organizacije koje trebaju ključne ili rijetke stručnjake na tržištu ne mogu bez headhuntinga. Sve vrste treninga, izložbi, seminara, specijaliziranih stranica i zajednica vrlo su učinkovite za uspostavljanje profesionalnih kontakata. Regrut mora biti u mogućnosti lako ući u bilo koju profesionalnu "stranku", što ubrzava proces dolaženja do pravih kandidata.

Također se možete baviti "kraljanjem" osoblja od konkurenata - u ratu su sva sredstva dobra. Na primjer, pošaljite poziv na sastanak putem društvenih mreža. Glavna stvar je povjerljivost, jer se mnogima ne žuri napustiti svoje radno mjesto ili položaj, a također se boje kompromitirati se.

Na skupu je potrebno iznijeti prednosti promjene posla i posebni uvjeti za specijalista (velika plaća, radni odnos bez probni rad, korporativni događaji itd.). Ako odbijete, zamolite da preporučite svoje kolege koji imaju odgovarajuće profesionalne karakteristike i možda su u potrazi.

Prednosti: izravan pristup kandidatima koji zadovoljavaju zahtjeve tvrtke.
Mane: visoka cijena, ograničena upotreba iz etičkih razloga, nemotiviranost kandidata za promjenu posla.

Agencije za zapošljavanje.

Jedan od naj modernim metodama recruitment, koji u posljednje vrijeme postaje sve privlačniji tvrtkama, tehnologija je regrutiranja osoblja putem agencija za zapošljavanje.
Takve organizacije preuzimaju sav posao na svoja pleća, a poslodavcu jedino preostaje diktirati svoje uvjete i sortirati kandidate koje pronađe agencija. Uspjeh odabira u ovom slučaju uvelike ovisi o ispravnosti profila kandidata i točnosti u razumijevanju formuliranih zahtjeva od strane menadžera agencije, te, naravno, o njegovoj profesionalnosti i savjesnosti.

Ponekad je učinkovitije prijaviti se agencijama koje su specifično specijalizirane za pronalaženje zaposlenika određene razine (top menadžment, menadžeri i direktori, ili obrnuto, radnici i mlađe osoblje) ili za regrutiranje kadrova za zanimanje određene orijentacije (inženjeri, IT stručnjaci). U svakom slučaju, bez obzira koju agenciju kontaktirali, ovdje vrijedi shvatiti da se njihove usluge obično plaćaju i nisu jeftine.

Prednosti: osiguravanje kandidata koji zadovoljavaju zahtjeve tvrtke.
Mane: visoka cijena.

U procesu zapošljavanja trebali biste stalno analizirati koji su izvori pretraživanja najučinkovitiji. Potrebne informacije mogu se dobiti iz statistike telefonskih poziva te podataka iz upitnika i životopisa koje ispunjavaju pristupnici. Na temelju njegovih rezultata donosi se odluka o prikladnosti određene metode. Na primjer, za tražitelje posla koji se prijavljuju za slabo plaćene poslove koji ne zahtijevaju visoku stručnu spremu, najpopularniji izvor informacija su ulični oglasi, a drugi najučinkovitiji izvor je oglašavanje u novinama. Kandidati za prestižnija i bolje plaćena ("top") radna mjesta potrebne informacije dobivaju na internetu ili putem profesionalnih kontakata.

Nesterov A.K. Zapošljavanje u organizaciji // Enciklopedija Nesterovih

Regulira proces zapošljavanja u organizaciji kadrovska politika, formaliziran u obliku određenog dokumenta, na primjer, u obliku standarda poduzeća u sustavu upravljanja kvalitetom - upravljanje osobljem.

Sustav zapošljavanja u organizaciji

Zapošljavanje u organizaciji provodi se na temelju utvrđivanja potreba za ljudskim resursima iz sljedećih razloga:

1. Promjena strukture poduzeća - organizacija može trebati nove zaposlenike s različitim kvalifikacijskim zahtjevima za nove odjele, odjele itd.
2. Promjena ustroja odjela – izvršit će se selekcija kandidata za kadroviranje odjela po novom kadroviranje;
3. Preustroj osoblja - obično se ovaj razlog pojavljuje ako se stručnjaci prebace na druge projekte, u druge odjele, a organizacija treba zamijeniti svoj prethodni položaj;
4. Promjena vrste i obujma poslova - kod promjene djelatnosti ili povećanja obima posla u organizaciji bit će potrebno kadrovsko zapošljavanje radi popunjavanja radnih mjesta zbog nedostatka ljudskih resursa;
5. Prirodni odljev zaposlenika – kada zaposlenici odu u mirovinu, organizacija odabire osoblje koje će popuniti upražnjena radna mjesta;
6. Promet osoblja - u kontinuiranom načinu rada organizacija provodi zapošljavanje zbog čestih promjena zaposlenika.

Utvrđivanje potreba za osobljem provodi se mjesečno.

Odrediti potreban broj radnika i drugog osoblja i njihov stručno-kvalificirani sastav omogućiti:

• proizvodni program;
• proizvodni standardi;
• planirano povećanje produktivnosti rada;
• struktura rada.

Imajući bazu podataka s dostupnim slobodnim radnim mjestima, zaposlenici Odjela za ljudske potencijale počinju tražiti kandidate. Tipična struktura izvora zapošljavanja prikazana je na slici.

Kadrovska politika većine poduzeća temelji se na internoj selekciji kandidata iz kadrovska rezerva i obrazovne ustanove. Najčešće se za pretraživanje unutar velike organizacije koriste oglasne ploče koje daju informacije o slobodnim radnim mjestima, traže potrebne zaposlenike preko onih koji već rade u poduzeću, a također koriste rezervu osoblja.

Za radna mjesta djelatnika odjela, posebno za vodeće pozicije različitim područjima i razinama, prednost imaju djelatnici koji su dugo radili i dokazali se.

U nekim slučajevima vrlo učinkovita opcija za zapošljavanje osoblja unutar poduzeća je rotacija. Vjeruje se da takvo zapošljavanje rukovodećeg kadra, kao što je transfer lidera, daje bolji rezultat od pozivanja lidera izvana.

Ova vrsta rotacije, u pravilu, dovodi do širenja horizonata, povećanja menadžerskih kvalifikacija i, u konačnici, popraćena je promicanjem zaposlenika organizacije.

U prosjeku selekcija osoblja unutar poduzeća osigurava potrebu za osobljem za 23%.

Objave u medijima i na internetu. Ova metoda omogućuje pretragu velikih razmjera, iako je prilično skupa opcija. No, formalne uvjete doista ne ispunjavaju svi koji se na natječaj prijave u organizaciju. Naknadnim odabirom moguće je iz tog broja izdvojiti one zaposlenike koji po svim osnovnim parametrima odgovaraju poduzeću. Ovaj izvor čini prosječno oko 12%.

Udio kandidata koji su privučeni kanalima s obrazovnim institucijama iznosi prosječno 28%. Među mladima mnogo mladih stručnjaka radi kao zamjenici šefova trgovina, voditelji biroa i laboratorija, viši i smjenski poslovođe. Učinkovitost traženja kandidata putem obrazovnih institucija najveća je za industrijska poduzeća.

Izbor među onima koji su se sami prijavili u organizaciju. Uz aktivne tehnike zapošljavanja, potencijalni tražitelji posla mogu tvrtki slati životopise. U pravilu se radi o osobama koje aktivno Ljudi koji traže posao. Takvom potragom zadovoljavanje potrebe za kadrovima osigurava se u prosjeku za 11%.

Organizaciji se mogu obratiti i oni koji traže posao i među svojim rođacima i prijateljima već rade u poduzeću. Na račun kandidata koji su se prijavili na preporuku, u prosjeku je potreba poduzeća za kadrovima zadovoljena oko 5%.

Državna služba za zapošljavanje i agencije za zapošljavanje u pravilu zapošljavaju osoblje ili za poslove koji ne zahtijevaju visoke kvalifikacije - za masovne pozicije ili specijalisti - s jasno definiranim kvalifikacijskim zahtjevima. Zahvaljujući ovom izvoru zapošljavanja, u prosjeku je zadovoljeno oko 21% potreba za osobljem.

Posebno treba istaknuti sudjelovanje na sajmovima poslova. U pravilu organizatori sajmova poslova, specijaliziranih tribina za poslodavce i sl. šalju svoje pozivnice ili programe s ponudom za sudjelovanje u njima. Predstavnici organizacije posjećuju sajmove, vode razgovore s prijaviteljima, daju iscrpne informacije o tvrtki, dostupnim i zanimljivim slobodnim radnim mjestima.

Proces zapošljavanja u organizaciji

Nakon zahtjeva kandidata za zapošljavanje, djelatnici kadrovske službe provode:

• analiza dokumenata koje je predočio podnositelj zahtjeva, prema Zakon o radu RF ( radna knjižica, dokumenti o obrazovanju, sve dostupne potvrde o usavršavanju i doškolovanju);
• intervju u kojem saznaju za što se kandidat prijavljuje, koji posao ili poziciju želi dobiti, kao i neka druga pitanja.
• odabir tražitelja zaposlenja prema raspoloživim slobodnim radnim mjestima te u skladu sa stručnim i intelektualnim sposobnostima kandidata.

Nakon obavljenog odabira mjesta, djelatnik kadrovske službe poziva predstavnika mjesta ili odjela na koji se kandidat upućuje na detaljniji razgovor s voditeljem jedinice. Ovdje se novom kandidatu govori o njegovom budućem radu, dužnostima, plaće, pokazati radno mjesto. Ako su obje strane zadovoljne pregovorima, tada kandidat piše molbu za zapošljavanje, ovjerava je načelnik, voditelj Odjela za ljudske resurse i počinje prijava za posao.

Ako a budući posao podrazumijeva da zaposlenik ima neke posebne posebne vještine i znanja, stručne ili intelektualne sposobnosti, tada se provodi testiranje.

Preduvjet za prijem na posao je prolazak brifinga o sigurnosti, a svaki kandidat potpisuje se u posebnoj knjizi da je upoznat sa sigurnosnim pravilima i internim propisima o radu koji postoje u poduzeću.

Nakon što su ispunjene sve obvezne formalnosti, kandidat se prijavljuje za posao.

Od dana stupanja na rad navedenog u ugovoru o radu iu nalogu za prijem u radni odnos novi zaposlenik preuzima svoje nove dužnosti. Tijekom tjedna, svi potrebni postupci za službeno zaposlenje novi zaposlenik tvrtke.

Tijekom probnog rada novozaposlenog zaposlenika, djelatnici kadrovske službe prate organizaciju njegovog radnog mjesta u skladu s utvrđenim standardima i dostupnost posla u skladu s uvjetima ugovor o radu, promatrati proces prilagodbe na novom mjestu iu novom timu. U budućnosti se provodi ponovljena kontrola i razjašnjava se stupanj zadovoljstva radom u poduzeću.

Tipični nedostaci zapošljavanja u organizaciji

U većini poduzeća selekcija kandidata za slobodna radna mjesta nije najbolje organizirana. Tablica prikazuje tipične nedostatke ovog procesa.

Glavni problem s tehnologijama zapošljavanja i odabira je taj što ih većina organizacija ne koristi moderne tehnologije kadrovski menadžment u odabiru osoblja. Umjesto toga, glavno se oslanjanje na intuiciju kadrovskog menadžera te pokušaje i pogreške. NA modernim uvjetima ovaj pristup postaje ne samo neučinkovit u smislu

Poboljšanje zapošljavanja u organizaciji

Prvi je analiza potreba za osobljem. Takva analiza bit će učinkovita ako postoji jasna ideja kakav je zaposlenik potreban, koja znanja, vještine i sposobnosti treba imati, koje će proizvodne zadatke novi zaposlenik rješavati.

Ovo je jedan od tipičnih problema pri zapošljavanju. Konkretno, moguća je situacija kada postoji potpuna jasnoća o potrebnom osoblju, ali su zahtjevi za rad formulirani netočno ili nedovoljno pažljivo.

Optimalno rješenje ovog problema je jasno definiranje zadataka i funkcija zaposlenika, preraspodjela između zaposlenika i ukupnost znanja i vještina potrebnih za učinkovit rad.

Kako bi se procijenila potreba za osobljem u organizaciji, potrebno je izraditi regrutacijski test koji prethodi traženju kandidata.

U fazi formiranja zahtjeva za upražnjeno radno mjesto, glavni uvjet za određivanje točnih zahtjeva je točnost i mogućnost objektivne procjene zahtjeva. Treba izbjegavati generalizacije poput "dobar izgled", "radno iskustvo", "obrazovanje više od prosjeka" itd.

Odgovorni kandidat kvalifikacijski zahtjevi pozicije u svojim profesionalne kvalitete, mora imati dovoljno vještina, znanja i iskustva za rješavanje problema s kojima se suočava menadžment ovoj fazi njegov razvoj. Osobne kvalitete odredit će sposobnost osobe za izvođenje ovaj posao, te usklađenost kandidata s organizacijskom kulturom. Također, osoba mora biti motivirana za obavljanje posla koji joj se nudi (npr. ako smatra da mu razina naknade nije dovoljno visoka, da je posao nezanimljiv ili da njegovo znanje i vještine neće biti u potpunosti iskorišteni) , onda očekivati ​​od takvog zaposlenika puni povrat na posao nije potrebno). Stoga, ističući skup prioritetnih karakteristika kandidata, dalje se može voditi definicijom metoda za njihovu procjenu u fazama odabira osoblja za prikladnost kandidata za radno mjesto.

Jedan koristan pristup ovom zadatku je kritički pogled na postojeće zaposlenike kako bi se identificirale osobne i profesionalne osobine koje zaposlenike čine uspješnim.

Poboljšanje zapošljavanja osoblja u organizaciji kao uobičajena metoda može uključivati ​​razvoj obrasca za prijavu za traženje kandidata za upražnjeno radno mjesto. Ovaj oblik prijave za zapošljavanje osmišljen je kako bi se uklonili gore navedeni nedostaci početno stanje proces odabira osoblja. Uz potpuniju količinu informacija o potrebnim karakteristikama i vještinama kandidata te za koje namjene i poslove se osoblje zapošljava, u mogućnosti smo smanjiti vrijeme utrošeno na početnu provjeru kandidata tijekom pregleda životopisa ili telefonskih razgovora .

Prijava za zapošljavanje treba uzeti u obzir ne samo Opće karakteristike, ali također individualne karakteristike svaki kandidat:

• fizički podaci;
• kvalifikacija;
• inteligencija;
• posebne sklonosti;
• interesi;
• lik;
• motivacija;
• okolnosti.

U isto vrijeme, za svaku od ovih točaka, menadžer će morati sam odlučiti što je za njega:

1. bitno
2. Poželjno
3. Kontraindicirano

Prijavu za prijam u radni odnos popunjava voditelj odjela. Obavezno se potpišite i navedite datum. Zatim ovaj dokument dogovara se s voditeljem kadrovske službe, koji može odmah razjasniti pojedinosti od interesa prema karakteristikama kandidata, te se prenosi na izvršenje u odjel koji rješava poslove zapošljavanja osoblja. Osoba odgovorna za odabir osoblja mora po potrebi kontaktirati kupca koji je podnio zahtjev radi pojašnjenja zahtjeva navedenih u zahtjevu. Nakon toga, ta se pojašnjenja bilježe u stupac komentara.

Korištenje takve aplikacije za odabir osoblja na izlazu omogućuje vam sistematizaciju primljenih informacija za sastavljanje profila kandidata za radno mjesto, razvoj strategije za privlačenje kandidata, uzimajući u obzir vrijeme, kao i određivanje metode odabira kandidata za radno mjesto.

Također, ako je moguće, povećati udio zapošljavanja putem interne pretrage i kadrovske rezerve.

Prednosti regrutiranja sadašnjih zaposlenika organizacije na višu poziciju.

Uvod

1. ANGAŽMAN OSOBLJA

1.1 Zapošljavanje: vrste i metode

1.2. Iznajmljivanje osoblja kao novi pristup zapošljavanju

2. ODABIR OSOBLJA

2.1 Tehnologija odabira osoblja

2.2 Procjena učinkovitosti zapošljavanja

3. ANALIZA PROCESA ODABIRANJA OSOBLJA U ANCOR LLP

3.1 Planiranje i procjena potreba za osobljem u Ankor LLP

3.2 Poboljšanje procesa odabira osoblja u Ankor LLP

Zaključak

Bibliografija

Uvod

Zapošljavanje je jedan od najvažnijih zadataka kadrovske službe svakog poduzeća. Ovdje se ne radi samo o kadroviranju, već i o stvaranju rezerve kandidata za sva radna mjesta, uzimajući u obzir buduće promjene, kao što su odlazak zaposlenika u mirovinu, porodiljni dopust, istek ugovora o radu i drugo. Zapošljavanje je dug i odgovoran posao, jer spada u početnu fazu upravljanja kadrovima.

Uprava u opći pogled se može definirati kao sustav gospodarskog upravljanja, koji uključuje skup načela, metoda, oblika i tehnika upravljanja. Menadžment uključuje teoriju menadžmenta i praktične primjere učinkovitog vodstva, koje se shvaća kao umijeće upravljanja.

Strategija funkcioniranja i razvoja bilo kojeg poduzeća (organizacije) nezamisliva je bez osvrta na osoblje. Kako bi se osiguralo učinkovito funkcioniranje poduzeća, u njemu se mora formirati jak tim, sposoban održati svoj visoki profesionalni autoritet.

Glavna strukturna jedinica za upravljanje osobljem u organizaciji je kadrovska služba, kojoj su povjerene funkcije zapošljavanja, odabira, ocjenjivanja i otpuštanja osoblja, kao i organiziranje obuke, usavršavanja i prekvalifikacije osoblja. Za obavljanje potonjih funkcija često se stvaraju odjeli za obuku ili odjeli za tehničku obuku.

Pogreške pri zapošljavanju - posebno kad je riječ o odabiru kandidata za vodeće pozicije - preskupe su. Gubici koje poduzeća imaju zbog nesreća, ozljeda i brakova kao rezultat činjenice da su učinjene pogreške u odabiru novih zaposlenika samo su dio troškova koje organizacije moraju snositi. Sve ovo nedvojbeno ukazuje na relevantnost i značaj studije u ovom radu.

Svrha ovog rada je proučavanje procesa profesionalnog regrutiranja i odabira osoblja za organizaciju ili poduzeće.

Predmet studija je regrutiranje i odabir osoblja, predmet su tehnike i metode koje se koriste u organizaciji kako bi se zadovoljila potražnja za regrutiranjem i odabirom kvalificiranog osoblja sposobnog za obavljanje zadataka dodijeljenih organizaciji, a čije će rješenje pridonijeti ostvarenju zacrtanih ciljeva.

1. ANGAŽMAN OSOBLJA

osoblje personnel management

Zapošljavanje je niz radnji koje poduzima organizacija kako bi privukla kandidate koji imaju kvalitete potrebne za postizanje ciljeva koje je organizacija postavila. Posao svake organizacije neizbježno je povezan s potrebom za kadrovima. Pritom je jedna od središnjih zadaća kompetentna organizacija zapošljavanja i odabira kadrova. Zapošljavanje i odabir novih zaposlenika osmišljeno je ne samo kako bi se osiguralo normalno funkcioniranje organizacije, već i kako bi se postavili temelji za budući uspjeh organizacije.

Svaka organizacija gotovo uvijek treba osoblje. Potreba za angažiranjem osoblja uključuje: razvoj strategije angažmana koja bi osigurala dosljednost relevantnih aktivnosti s korporativnom strategijom; izbor opcije atrakcije; utvrđivanje popisa uvjeta za kandidate; određivanje visine naknade, načina motivacije i izgleda za razvoj karijere; provedba praktičnih radnji za privlačenje osoblja

U procesu zapošljavanja i stvaranja rezerve radnika za upražnjena radna mjesta, organizacija zadovoljava svoje potrebe za kadrovima. Upravljanje osobljem počinje zapošljavanjem osoblja

1.1 Zapošljavanje: vrste i metode

Zapošljavanje se dijeli na vanjsko i unutarnje. Vanjsko zapošljavanje uključuje pozivanje stanovništva na prijavu za zapošljavanje i prikupljanje prijava, razjašnjavanje tržišta rada, objavljivanje oglasa u novinama, časopisima, kontaktiranje agencija za zapošljavanje te visokoškolskih i srednjih obrazovnih ustanova specijaliziranih za osposobljavanje u željenom području.

Interno zapošljavanje sastoji se od procesa pomicanja zaposlenika na hijerarhijskoj ljestvici. Interna objava slobodnih radnih mjesta u poduzeću omogućuje da se već zaposleno osoblje smatra kandidatima za otvoreno radno mjesto.

I vanjsko i unutarnje zapošljavanje ima svoje prednosti i mora se nužno kombinirati u omjeru koji će biti od koristi poduzeću u ovoj fazi njegova razvoja.

Vanjski skup omogućuje vam stvaranje vlastite baze podataka o osoblju, ažuriranje osoblja određenog odjela i, ako je potrebno, dopunjavanje stručnjacima više klase.

Interno zapošljavanje doprinosi razvoju radnog kadra, povećava zadovoljstvo poslom, praćeno je odsustvom potrebe za prilagođavanjem zaposlenika kolektivu i specifičnostima rada ovog poduzeća, pa prema nekim stručnjacima zahtijeva manje materijalni troškovi.

Jedan od oblika vanjskog zapošljavanja običnog osoblja, na primjer, može biti uključivanje studenata viših godina visokih škola i sveučilišta specijaliziranih za osposobljavanje stručnjaka za kasniji rad u području određenog posla, za obuku i industrijsku praksu u onim poduzećima gdje postoji je hitna potreba za novim ili dodatnim okvirima. Ovakav oblik suradnje je koristan za obje strane, jer će, prvo, sveučilište ili visoka škola moći uz teoretsko znanje pružiti i praktičnu bazu stečenog znanja. I drugo, poduzeće koje prima studente na praksu moći će provesti određeni odabir kandidata i sastaviti vlastitu rezervu osoblja.

Metode internog biranja također mogu biti različite. Dakle, ako je cilj jednostavno popuniti upražnjeno radno mjesto, tada Odjel ljudskih resursa može obavijestiti sve odjele o otvorenim natječajima, donoseći informacije svakom od zaposlenika. Drugi način interne selekcije karakterizira redistribucija radnog osoblja duž hijerarhijske ljestvice, pozivanjem nižeg zaposlenika na višu poziciju. Za kompetentno rješavanje takvog zadatka potrebno je imati točan stručni profil ovog radnog mjesta i rezervu djelatnika koji stvarno mogu sudjelovati u natječaju za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta.

Za odabir kandidata za određeno radno mjesto potrebno je imati dovoljno informacija o poslu koji mora obavljati, kao io zahtjevima koji se postavljaju pred njega i rezultatima koje mora postići.

1.2. Iznajmljivanje osoblja kao novi pristup zapošljavanju

Gore razmotrene metode regrutiranja predstavljaju tradicionalno shvaćanje ovog procesa. Međutim, nedavno se pojavio niz novih, netradicionalnih pristupa zapošljavanju. Jedan od tih oblika je i najam osoblja. Svjetska praksa pokazuje da se lizing osoblja aktivno koristi u radu s ljudskim resursima.

Iznajmljivanje osoblja može se smatrati oblikom privremenog zapošljavanja osoblja izvana. Razmotrite preduvjete za nastanak i korištenje najma osoblja. Da bi se riješio problem nesklada između raspoloživih radnih resursa i potreba organizacije za njima, potrebno je razviti program za promjenu kvalitativnih i kvantitativnih parametara radnih resursa poduzeća. Takav program može uključivati ​​zadovoljenje potreba za kadrovima kroz dodatno osposobljavanje potonjih, zapošljavanje stručnjaka određenog profila ili druge mjere.

Odabir konkretne djelatnosti ovisi o specifičnostima potrebe za kadrovima, kao io karakteristikama postojećih radnih resursa. Sljedeći parametri igraju važnu ulogu:

Položaj stručnjaka u organizacijskoj strukturi organizacije (područje djelovanja i odlučivanje ovog stručnjaka u organizaciji);

Uvjeti traženja stručnjaka. Kriterij za odabir pojedinih oblika privlačenja je ekonomska opravdanost: maksimalan učinak treba biti po jedinici troškova za svaku opciju privlačenja. Leasing odnosima u području upravljanja osobljem pribjegava se u takvim slučajevima:

Organizacije se često suočavaju s problemom privlačenja visokokvalificiranih stručnjaka. Ako potreba za njima nije stalna, već je područje djelovanja u okvirima računovodstva, revizije, pravosuđa i drugih područja znanja u kojima postoje specijalizirana poduzeća pružanje takvih usluga, onda se, naravno, pribjegavaju pomoći tih tvrtki. Ova potreba doista postaje problem ako je organizacija mala i skupo je održavati stručnjaka ili pribjegavati jednokratnim uslugama tvrtki ove razine. Osim toga, možda će vam trebati stručnjak čije slične usluge ne pružaju tvrtke na tržištu. Pronalaženje kvalificiranog stručnjaka na privremenoj osnovi u kratkom vremenu prilično je problematično. Zapravo, leasing je nastao zbog potrebe organizacija za različitim stručnjacima za različita razdoblja.

Leasing je koristan, prije svega, za tvrtke koje samo povremeno trebaju zapošljavati osoblje (u takvoj situaciji nije ekonomski isplativo trajno zadržati svog voditelja ljudskih resursa). Neki odjeli ljudskih resursa, koji su sami zaposleni u "normalnim" vremenima, također pribjegavaju leasingu u "vršnim" razdobljima. Ako se iznenada otvori nekoliko slobodnih radnih mjesta, postoji veliki niz životopisa i kandidata koje je potrebno "provjeriti" za daljnje razgovore s upravom.

Mnoge tvrtke ne mogu koristiti klasične oblike zapošljavanja i motiviranja zaposlenika te se suočavaju s tri glavna problema:

Smanjenje državne i proračunske stavke troškova osoblja od strane sjedišta poduzeća uz zadržavanje potrebe za radom relevantnih stručnjaka;

Velika fluktuacija visokokvalificiranog osoblja zbog promjena u kompenzacijskoj politici poduzeća.

U takvoj situaciji postaje nužno privući stručnjake privremeno, pod drugim uvjetima rada, tj. učiniti ih pokretnijima. radna sredstva tvrtke. Iznajmljivanje osoblja je novi oblik zapošljavanja koji može pomoći u rješavanju ovih problema.

Postoje dvije vrste usluga najma osoblja:

1) odredbe o privremenom korištenju pojedinih specijalista;

2) formiranje osoblja organizacije. Po analogiji s fizičkim kapitalom, prvu uslugu možemo usporediti s operativnim leasingom, budući da je operativni leasing zaposlenika u pravilu kratkoročne prirode. Pri korištenju druge vrste leasinga često dolazi do prijenosa unajmljenih zaposlenika u vlastito osoblje organizacije. No, ova je podjela proizvoljna, jer su u oba slučaja mogući izuzeci.

Time je svrha leasinga atraktivnija, pogotovo ako pričamo o prijemu više djelatnika.

U suradnji s agencijama za zapošljavanje, organizacija plaća za već pronađenog kandidata koji je počeo raditi, odnosno za rezultat. Kod leasinga se sam proces traženja plaća.