Shestakova E. V., Prytkov R. M.
HR savjetovanje i revizija
Uvod
Udžbenik je namijenjen izvođenju predavanja iz discipline "Kadrovsko savjetovanje i revizija". Strukturiran je prema program rada akademska disciplina.
HR savjetovanje i revizija specijalizirani pogled aktivnosti, koje su povezane s projektnom, informacijskom, savjetodavnom podrškom različitim procesima, kao i poslovima neovisne stručne ocjene aktivnosti. Ova serija predavanja predstavljena je kao cjelovit tečaj, pružajući osnovna i konceptualna znanja o glavnim činjenicama procesa savjetovanja i revizije. Na temelju toga stečena teorijska i metodološka izobrazba vodič za učenje, dio je opsežnog programa za obuku revizora i konzultanata konzultantske usluge. S obzirom da je savjetovanje relativno nov koncept za Rusiju, relevantnost ovog obrazovnog materijala je očita.
Proces svladavanja nastavne nastave discipline usmjeren je na formiranje elemenata sljedećih kompetencija u skladu sa Saveznim državnim obrazovnim standardom visokog stručnog obrazovanja i BEP-om visokog stručnog obrazovanja. u smjeru izobrazbe 080400.68 – Menadžment ljudskih potencijala, diplomski studij Menadžment ljudskih potencijala:
a) općekulturne (OK):
OK-1: sposobnost razvijanja opće kulturne i stručne razine te samostalnog ovladavanja novim metodama rada.
OK-2: sposobnost za analitički rad, sposobnost za istraživanje i inovativna djelatnost radi stjecanja novih znanja, spremnost da se ta znanja primjenjuju kolegijalni pregled stvarne upravljačke situacije.
OK-3: vlastiti alati za istraživanje, dobivanje, pohranjivanje, obradu i prezentaciju informacija, spremnost na primjenu alata istraživanja za rješavanje zadataka.
b) profesionalni (PC).
PC-4: posjed moderne tehnologije upravljanje osobljem, te učinkovitu (uspješnu) implementaciju istih u svoje profesionalna djelatnost.
PC-16: sposobnost analize socioekonomske učinkovitosti sustava i procesa upravljanja osobljem i korištenje njezinih rezultata za pripremu odluka u području optimizacije funkcioniranja sustava upravljanja osobljem ili njegovih pojedinih funkcija.
PC-37: sposobnost provođenja benchmarkinga i drugih postupaka za procjenu doprinosa službe za upravljanje osobljem postizanju ciljeva organizacije.
PC-41: sposobnost izrade prikaza, znanstvenih izvješća i znanstvenih publikacija o aktualna pitanja upravljanje osobljem.
Priručnik sadrži sljedeće dijelove kolegija "Kadrovsko savjetovanje i revizija": predmet i sadržaj discipline "Kadrovsko savjetovanje i revizija"; stručni konzultanti, projektni zadatak, analiza prijedloga konzultantskih tvrtki i cijena konzultantskih usluga; načela, proces, kontrola, učinkovitost i djelotvornost savjetovanja; teorijska osnova revizija; metodologija kadrovske revizije; praktični rad kadrovski revizor.
Proučavanje ovih odredbi omogućit će studentu da se pripremi za ispit i jasnije provjeri znanje o pojedinim pitanjima tijekom semestra, pridonosi usvajanju značajki kadrovskog savjetovanja i revizije te pomaže u donošenju optimalnih odluka u kontekstu koristeći alate za savjetovanje i reviziju.
1 Predmet i sadržaj discipline "HR savjetovanje i revizija"
1.1 Pojmovi "kadrovskog savjetovanja", "kadrovske revizije" u sustavu kadrovskih znanosti. Predmet, ciljevi, ciljevi i metode savjetovanja i revizije.
1.2 Povijesni pregled poslovnog savjetovanja.
1.3 Poslovne usluge.
1.4 Pojam savjetodavne djelatnosti. Vrste konzultantskih usluga.
1.1 Pojmovi "kadrovskog savjetovanja", "kadrovske revizije" u sustavu kadrovskih znanosti. Predmet, ciljevi, ciljevi i metode savjetovanja i revizije
Savjetovanje(englesko savjetovanje - savjetovanje) - vrsta pruženih usluga korporativnim klijentima zainteresirani za optimizaciju svog poslovanja.
HR savjetovanje(kadrovsko savjetovanje) - vrsta aktivnosti koja uključuje skup mjera za analizu osoblja, dijagnosticiranje pravne i uredske ispravnosti izrade kadrovskih dokumenata i prijedloge za otklanjanje kršenja (kadrovska revizija), procjenu usklađenosti profesionalnih i osobnih kompetencija s obavljene dužnosti, stupanj lojalnosti zaposlenika i sl.
Revizija je vrsta profesionalne djelatnosti za neovisno ocjenjivanje poslovanja organizacije. Riječ "revizija" nastala je prije više od dvije tisuće godina i dolazi od latinske riječi "audio", što doslovno znači "čuje" ili "slušatelj".
revizija ljudskih resursa je cjelovita procjena ljudskih resursa i sustava rada s njima u smislu njihove usklađenosti s ciljevima i strategijom poduzeća, kao i utvrđivanje uzroka (uz procjenu njihovog utjecaja i značaja) problema u funkcioniranju tvrtke, praćeno preporukama za usklađivanje sustava upravljanja ljudskim resursima i/ili ljudskih potencijala s poslovnim potrebama.
Savjetodavne aktivnosti uključuju analizu postojećih poslovnih procesa klijenta, obrazloženje perspektive razvoja i korištenja znanstvenih, tehničkih, organizacijskih i ekonomskih inovacija, uzimajući u obzir predmetno područje i značajke poslovanja klijenta. Konzultantska tvrtka (konzultant) obvezuje se povećati profit klijenta za n% u određenom razdoblju. U tu svrhu konzultantu se delegiraju široke ovlasti, sve do uključivanja specijaliziranog konzultanta u upravljanje tvrtkom klijenta s pravom donošenja strateških odluka.
Konzultantska tvrtka je tvrtka koja pruža usluge istraživanja i predviđanja tržišta, razvoja marketinških programa, procjene učinkovitosti projekata, kreiranja i transformacije organizacijske strukture, pronalaženje izlaza iz kriznim situacijama, procjena vrijednosti objekata, kao i o mnogim drugim pitanjima. Specijalizacija tvrtki koje pružaju konzultantske usluge može biti različita: od uske, ograničene na bilo koji smjer, do najšire, koja pokriva cijeli niz usluga u ovom području.
Prilikom provođenja kadrovskog savjetovanja procjenjuje se trenutno stanje kadrovskog sustava i njegov potencijal, utvrđuju se optimalni omjeri između rukovodećeg i izvršnog kadra te se analizira učinkovitost sustava upravljanja ljudskim resursima. Ovaj tip savjetovanje pomaže u rješavanju pitanja raspodjele ovlasti i odgovornosti, odabira zaposlenika na rukovodeće pozicije, izgradnji perspektive za razvoj svakog zaposlenika i cjelokupnog osoblja u cjelini.
Predmet kadrovskog savjetovanja može obuhvatiti sve procese vezane uz razvoj metoda motiviranja osoblja, sustave plaća u organizaciji, opis posla, tijek rada osoblja itd.
Predmet kadrovske revizije- učinkovitost sustava za formiranje, korištenje i razvoj radnog potencijala organizacije ili učinkovitost sustava upravljanja osobljem.
U sklopu HR savjetovanja uobičajeno je rješavati sljedeće zadatke:
- organiziranje od nule aktivnosti kadrovske službe;
- Poboljšanje učinkovitosti postojeće službe za upravljanje kadrovima;
- razvoj i optimizacija pojedinih postupaka za upravljanje osobljem: dokumentacijska podrška za upravljanje osobljem; traženje, selekcija i prilagodba osoblja; procjena osoblja; sustav poticaja i motivacije; obrazovanje i razvoj.
HR savjetovanje pruža:
– poboljšanje učinkovitosti sustava motivacije osoblja njegovim optimiziranjem, uzimajući u obzir individualne karakteristike poduzeća i potrebe zaposlenika;
– formiranje korporativna kultura poduzeća analizom tradicije, pravila, normi koje postoje u poduzeću i usklađivanjem sa strateškim razvojnim ciljevima organizacije;
– procjena kadrovskog potencijala poduzeća dijagnosticiranjem individualnih psiholoških karakteristika zaposlenika i grupa. Na temelju provedene dijagnostike razvijaju se kriteriji i postupci za ocjenu učinkovitosti rada osoblja;
– poboljšanje učinkovitosti sustava upravljanja osobljem identificiranjem problematičnih područja i vrijednosti, kao i otključavanjem potencijala pojedinih zaposlenika i odjela u cjelini.
Na temelju dobivenih informacija razvijaju se mjere za razvoj i poboljšanje sustava upravljanja organizacijom.
Zadaci kadrovske revizije:
1) pronalaženje problema u području upravljanja osobljem;
2) osiguravanje usklađenosti potrebnih rezultata, opsega i smjerova stalnih napora u upravljanju kadrovima sa sustavom vanjskih i unutarnjih situacijskih uvjeta; osiguravanje usklađenosti sa strategijom i politikom upravljanja osobljem strateški ciljevi organizacije;
Kadrovsko savjetovanje cijela je struktura rada specijaliziranih tvrtki koje provode sve potrebne radnje za procjenu stanja osoblja u poduzećima, provode potpunu procjenu svih čimbenika, nijansi i značajki, daju motivacijske preporuke, izazivaju promjenu zaposlenika, itd. U radu svake tvrtke, osoblje je vrlo važno značenje. I važno je da menadžer savršeno točno razumije kako optimizirati svoje osoblje na takav način da se posao obavlja na najvišoj razini.
Naravno, danas se pojavio prilično značajan broj konzultantskih tvrtki koje mogu pružiti širok spektar usluga u području interakcije s osobljem. Možete koristiti usluge uzimajući u obzir analizu. Odnosno, stručnjaci procjenjuju stanje osoblja u poduzećima, procjenjuju profesionalizam i provode sve potrebne radnje koje nam omogućuju da analiziramo izglede i nedostatke takve strukture kadrovskog rada. Nakon toga se sastavlja izvješće na temelju kojeg se provocira mogućnost prilagodbe i promjena u strukturi kadrovskog rada. Postoje tvrtke koje, osim takve revizije, provode cjeloviti proces interakcije s odjelom za osoblje i provode proces potpune organizacije strukture kadrovskog formata. Provesti studij korporativne kulture, motivacijskih sustava itd.
Usluge takvih tvrtki danas su zaista postale vrlo popularne i relevantne. Dapače, pravilnim radom s kadrovima stvara se mogućnost kompetentnog razvoja cjelokupnog poslovanja. Ako zaposlenici ne izvršavaju postavljene zadatke, ili jednostavno provode realizaciju jasno definiranih zadataka, ne brinu o razvoju, tada će tvrtka ostati na jednom mjestu u svom razvoju. Ali kako bi stručnjaci pokušali provesti dodatne radnje u procesu razvoja, potrebna je kompetentna motivacija.
Osoblje - vrlo važan element razvoj tvrtke bilo koje vrijednosti. Često menadžment jednostavno ne primjećuje nedostatke koji su se pojavili u radu s osobljem. Zbog toga je u ovom slučaju najracionalnije angažirati konzultantsku tvrtku koja će izvršiti potrebnu reviziju i dati sve potrebne preporuke za modernizaciju. Također možete koristiti cijeli niz usluga, kada će, osim analize, stručnjaci moći zamijeniti osoblje, stvoriti jedinstvenu motivacijsku strukturu itd.
Što je HR Consulting
Pitanje osoblja u mnogim velikim tvrtkama vrlo je akutno. Smatra se očitim da su danas kadrovi zaista sposobni riješiti mnoge stvari. Važno je pravilno pristupiti pitanju kako biste pronašli stručnjake koji bi mogli točno, jasno i kompetentno izvršiti sve dodijeljene zadatke. Sukladno tome, postaje jasno da je izbor stručnjaka prilično složen i na više razina.
Moderno poslovanje na temelju ljudskih resursa. I ovdje je važno razumjeti da je moguće privući iskusne i obrazovane stručnjake samo ako se ponude normalne plaće, kao i normalni uvjeti za postizanje postavljenih ciljeva. Trgovačka poduzeća često se razbijaju upravo o kamenje nerazumijevanja zaposlenika o suštini provedbe dodijeljenih zadataka. Iz tog razloga su usluge HR savjetovanja postale vrlo relevantne i tražene. I mnogi ih ljudi koriste velike tvrtke koji traže dobrobiti aktivnog razvoja.
Kadrovsko savjetovanje je specijalizirani, dobro razvijeni sustav mjera, koji je usmjeren na dijagnosticiranje, ispravljanje, maksimiziranje poboljšanja strukture organizacijskog poretka, kao i korporativne kulture. Sve radnje ovog naloga usmjerene su na ozbiljno povećanje pokazatelji proizvodnje. Između ostalog, formira se bit optimizacije radnog okruženja. Izaziva se prava motivacija zaposlenika.
Svakako ćemo reći da ispravno provedene aktivnosti zapravo mogu postati neosporna osnova za formiranje proširenih mogućnosti. Poduzetnik se ne mora zamarati organizacijskim pitanjima, dok će svi postavljeni zadaci biti ispunjeni. Stručnjaci će dobiti motivaciju koja će otkriti nove granice sposobnosti tvrtke u cjelini.
Danas se pojavio prilično značajan broj konzultantskih tvrtki. Postoje univerzalne opcije, čije se aktivnosti mogu smatrati raznolikima, usmjerene isključivo na aktiviranje svih resursa tvrtke, na optimizaciju aktivnosti u svakom pogledu. Možete kontaktirati takvu tvrtku i naručiti sveobuhvatnu uslugu, koja će dodatno uključivati i kadrovsko savjetovanje. Postoje specijalizirane tvrtke koje rade isključivo u smjeru optimizacije osoblja. Upravo ova vrsta suradnje omogućuje vam da se maksimalno usredotočite na optimizaciju osoblja, kako biste dobili optimalne rezultate rada stručnjaka tvrtke. Uostalom, vrlo je važno učiniti sve što je moguće kako vodeći stručnjaci ne bi samo radili svoje vrijeme, već nastojali dobiti najbolje rezultate. To znači da je važno ne samo odabrati prave stručnjake koji će biti u stanju profesionalno obavljati postavljene zadatke, već ih i pravilno motivirati.
Treba reći nekoliko riječi o strateškom savjetovanju. On je taj koji izaziva priliku za ispravljanje već uspostavljenog poslovnog modela, za dobivanje novih značajki razvoja. U radu s poslovnim modelom utvrđuju se svi njegovi nedostaci, a također se provodi analiza prednosti. I nužno se provodi postupak usporedbe sa značajkama rada konkurenata. Postoji mnogo načina za poboljšanje osoblja. No, praksa pokazuje da su konzultantske tvrtke te koje zapravo mogu provesti proces aktiviranja interesa stručnjaka, izazvati značajniji povrat posla.
Zadaci konzultantske tvrtke:
- U početku se provodi potpuni proces analize. U određenim slučajevima postaje potrebno provesti postupak organiziranja aktivnosti rada osoblja od nule. Provodi se zapošljavanje stručnjaka, postavljaju se novi ciljevi, provodi se proces pravilne strukture rada;
- Poduzimaju se potrebne radnje za poboljšanje učinkovitosti kadrovska služba koji je trenutno zaposlen u poduzeću. Postoje mnoge metode koje zapravo mogu izazvati modernizaciju, pružiti nova razina razvoj poduzeća temeljen na radu stručnjaka;
- Stručnjaci konzultantske tvrtke provode namjenski rad, koji izaziva razvoj specifičnih strategija za optimizaciju rada s osobljem. Takve interakcijske strukture imaju za cilj osigurati da zaposlenici savršeno razumiju što se točno od njih traži, koji posao moraju obavljati itd.;
- U tijeku je rad koji je usmjeren na stvaranje svojevrsnog sustava motivacije zaposlenika. Praksa pokazuje da dobro uspostavljen sustav motivacije može postati osnova za aktivan i progresivan razvoj poduzeća u cjelini;
- Stručnjaci nastoje pravilno razviti i unaprijediti korporativnu kulturu. Ovo pitanje mnogi poduzetnici zanemaruju. Ali ispravna organizacija takve kulture omogućuje vam okupljanje tima, pruža izglede za rast novih prilika;
- Dobar dio važan aspekt Rad takvih tvrtki je uspostaviti rad uredskog rada u formatu osoblja. Između ostalog, razvija se struktura za podizanje razine kvalifikacija. Brojna stručna usavršavanja, seminari, razni radionice koji doprinose otkrivanju punog potencijala zaposlenika.
Neke situacije izazivaju kadrovsku reviziju, na temelju koje stručnjaci provode proces kadrovskog rada u poduzeću, procjenjuju se struktura, karakteristike motivacije itd. slabe strane osoblje.
Korak po korak upute za suradnju s konzultantskom tvrtkom
Sve radnje treba izvesti kompetentno, ispravno, racionalno. Da, možete birati najbolja tvrtka formatu savjetovanja, moći ćete sklopiti ugovor i dobiti željene usluge.
- 1. korak: Odabir tvrtke, sklapanje ugovora
Ova industrija u našoj zemlji je u fazi svog razvoja. Stoga neće biti tako lako odabrati tvrtku koja vam zapravo može jamčiti kvalitetnu uslugu i pažljiv odnos. U početku procijenite pitanje radnog iskustva. Što duže tvrtka radi na ovom području, to bolje. Također morate obratiti pozornost na studiju završeni projekti. Ako takve projekte klijenti ne daju za proučavanje, tada, zapravo, pričamo o potpunom nedostatku suradnje. Uostalom, svaka tvrtka mora osigurati vlastiti portfelj, na temelju kojeg klijent ima priliku napraviti racionalan i kompetentan izbor. Između ostalog, potrebno je razjasniti specijalizaciju stručnjaka, provjeriti profesionalnu ocjenu tvrtke. Na temelju dobivenih podataka moći ćete napraviti promišljen i racionalan izbor, koji će u budućnosti postati osnova za formiranje idealnog savjetovanja.
Važan aspekt suradnje je i potpisivanje sporazuma. NA ovaj slučaj važan aspekt je proučavanje svih uvjeta. Ako mislite da neki uvjeti krše vaša prava ili nisu u potpunosti opisani, morate na to skrenuti pozornost stručnjacima tvrtke. Ako u procesu proučavanja ugovora imate nekih nedoumica, najbolje je kontaktirati odvjetnika za savjet. Stručnjak će moći procijeniti značajke normi dokumenta, utvrditi ispravnost njegove pripreme.
- Korak 2: Sastavljanje projektnog zadatka
Imajte na umu da se učinkovitost rada stručnjaka temelji upravo na ispravno sastavljenom opisu posla. Morate dovoljno detaljno procijeniti sve važne točke koje bi trebali provjeriti stručnjaci. Sve zadatke treba opisati što jasnije, točnije i točnije. Pokušajte u potpunosti eliminirati sve vrste nejasnih formulacija. Ako pokušavate poboljšati produktivnost stručnjaka vaše tvrtke, navedite točne podatke, odredite potrebu za motivacijom itd. Ispravno sastavljen zadatak postat će osnova za ispravno usmjeravanje aktivnosti stručnjaka.
- Korak 3: Stvoreni su uvjeti za analizu situacije
Stručnjaci konzultantske tvrtke moraju pružiti maksimalnu količinu informacija koje se izravno odnose na pitanja osoblja. Pokušajte pripremiti dokumentaciju. Odnosno, morate shvatiti da je maksimalna dostupnost informacija, kao i rad s vašim zaposlenicima, bitan čimbenik uspjeha cijelog događaja. A ako nastojite osigurati da se posao obavlja brzo, kompetentno i učinkovito, pokušajte učiniti sve što je moguće kako biste stvorili optimalne radne uvjete za konzultante.
- Korak 4: Dogovorite akcijski plan
Na temelju proučavanja dobivenih podataka stručnjaci provode proces izrade plana modernizacije, uvođenja promjena itd. Na temelju primljenog dokumenta upravitelj procjenjuje mogućnost provođenja određenih radnji, prihvaća i potpisuje plan ili izrađuje određene promjene na njemu. Nakon toga možete započeti proces implementacije.
- Korak 5: Formiranje sustava upravljanja
Proces uvođenja promjena nije uvijek lak i jednostavan. Stručnjaci konzultantskih tvrtki već imaju željenu razinu iskustvo u ovo pitanje. Međutim, mogu se pojaviti određene situacije čije je rješavanje moguće samo u prisutnosti vođe. Sukladno tome, upravitelj je dužan vršiti punu kontrolu nad izvršenjem prethodno potpisanog plana.
Kada biste mogli trebati usluge savjetovanja
Mnogo je situacija u kojima je potrebno HR savjetovanje. Ako smatrate da vaša tvrtka ne radi stvari onako kako biste željeli, trebate se baviti savjetovanjem tipa HR. Kada takva radnja može biti potrebna:
- Formiranje kohezivnog tima
Vrlo je važno da svi zaposlenici koji rade u tvrtki ili poduzeću imaju određeni interes za uspješan razvoj poslovanja. Upravo takve akcije potiču aktivan razvoj, kretanje poslovanja potreban smjer. Ako tvrtka nema razvijenu korporativnu kulturu, tada se formira neka vrsta obavljanja dužnosti. Svaki radnik dolazi na posao svaki dan, ispunjava isključivo utvrđene norme, a ne rade se nikakvi pomaci prema progresivnom razvoju. Sukladno tome, važno je razviti određenu strukturu rada, okupiti tim, provesti proces kompetentnog planiranja i motivacije.
Neće biti lako sami razviti sve ove aspekte, pogotovo kada ne znate za što biste se uhvatili. Najbolje rješenje bit će suradnja s iskusnim stručnjacima u svom području koji će moći analizirati trenutno stanje tvrtke i odabrati najbolje načine za modernizaciju.
Svi zaposlenici u poduzeću moraju biti svjesni glavnih parametara misije. Zapravo, izaziva promjenu u pristupu profesionalne dužnosti. Također izaziva formiranje novog odnosa prema resursima u vlasništvu poduzeća. Proširuje se opći smisao, izaziva se nova motivacija. Naravno, profesionalni pristup razvoju takvih opcija za rad osoblja glavni je element za postizanje uspjeha u cilju.
- Promjena sustava upravljanja
Dobro koordiniran rad stručnjaka temelji se na kompetentnom i ispravnom upravljanju. Praksa pokazuje da je danas potrebno radikalno promijeniti stav prema procesu upravljanja, inače će svi zaposlenici tvrtke jednostavno služiti na poslu, pokušavajući ne raditi ništa dodatno, pokušavajući ispuniti sve što je direktor naznačio. Ako je menadžment kompetentan i korektan, ako direktor provodi poštenu konkurenciju, motivira za nova postignuća, tada će zaposlenici rado donositi kreativne odluke, proširivati svoja znanja, nastojati koristiti inovativna rješenja u svom radu kako bi postigli svoje ciljeve i dobili željene rezultate u minimalnom vremenu.
Konzultantski stručnjaci moći će provesti proces analize trenutnog stanja sustava upravljanja i odmah se usredotočiti na sve nedostatke i negativne aspekte. Predložit će se i novi sustav zahvaljujući kojem će proces upravljanja biti moguće učiniti potpuno drugačijim - kvalitetnim, kvalificiranim, uspješnim.
- Sumnje koje proizlaze iz analize podjele dužnosti
Ako sumnjate da poduzeće ispravno provodi proces raspodjele dužnosti između zaposlenika, tada morate obratiti pozornost na mogućnost promjene ove strukture. Ali, ako ne znate kako to učiniti, onda će suradnja s iskusnim kadrovskim stručnjacima biti racionalno rješenje. Oni će moći provesti proces cjelovite analize stanja, nakon čega će se predložiti racionalna i razumna rješenja, kroz koja se svi opisi poslova mogu radikalno promijeniti.
- Problemi odjela ljudskih resursa
Ako se poduzeće stalno susreće s određenim poteškoćama vezanim uz vođenje evidencije, i što je najvažnije, s pitanjima pronalaska i ocjenjivanja osoblja, onda je stručna i kvalificirana pomoć jednostavno neophodna. Detaljna analiza svih problema pomoći će odrediti plan praćenja i implementirati sustav koji će biti učinkovit i profitabilan.
Metode rada kadrovskog savjetovanja
- Treniranje. Danas je ova tehnika postala vrlo relevantna i tražena, jer omogućuje proces intenzivne obuke stručnjaka za poboljšanje profesionalnih kvaliteta i mogućnosti za poboljšanje. Kroz provođenje pravilno odabranih treninga, seminara i programa usavršavanja, otkrivanje osobnih i poslovne kvalitete. Istodobno, struktura izbora opcija obuke izravno će ovisiti o situaciji koja se razvila u tvrtki;
- Neurolingvističko programiranje. Ova tehnika je vrlo učinkovita, jer vam omogućuje aktiviranje svijesti za postizanje novih ciljeva koje može postaviti menadžment. Između ostalog, kroz takav utjecaj provocira se modeliranje dobro raspoloženje, formira se aktivacija želje za profesionalnim rastom. Zapravo, riječ je o istim treninzima koji se provode s ciljem aktiviranja unutarnjih rezervi zaposlenika, aktiviranja njegova interesa za profesionalnim rastom i pojavom novih prilika;
- Modeliranje procesa osnivanja poduzeća. U okviru savjetovanja često se poduzimaju radnje usmjerene na uvođenje osebujnih strukturnih promjena. Takve promjene mogu se odnositi kako na cjelokupnu strukturu osoblja tako i na sustav upravljanja. U ovoj situaciji najvažnije je proučiti početno stanje tvrtke, kao i procijeniti strukturu rada stručnjaka. Na temelju primljenih informacija, stručnjaci će moći kompetentno i ispravno razraditi plan poboljšanja i modifikacije, koji će u budućnosti postati temelj za nova postignuća i fenomenalne profesionalne prilike;
- Studije društvenog karaktera. Vrlo važan aspekt je da stručnjaci moraju dobiti točne podatke istraživanja, nakon čega će mnoge poteškoće i problemi postati očiti. Konzultanti izrađuju različite tekstove, intervjue i ankete koji imaju za cilj otkriti principe vođenja zaposlenika u postizanju njihovih ciljeva. Također, kroz takav rad se utvrđuju svi podaci koji se odnose na motivaciju.
Značajke uspješnog HR savjetovanja
Uspješno savjetovanje karakterizira minimiziranje rizika, svih vrsta nijansi za uvođenje promjena, kako u sustavu upravljanja tako iu sustavu osoblja u cjelini. Vrlo je važno da se sav posao koji se obavlja obavlja na način da nije previše bolan za zaposlenike i da ne utječe negativno na njihov budući rad.
Vrlo je važno poduzeti sve radnje kako bi se uklonile situacije sukoba formata sa zaposlenicima. Iskusni stručnjaci uvjereni su da sukobi sa stručnjacima na poslu mogu izazvati ozbiljne negativne posljedice za poslodavca. Odnosno, zaposlenici, umjesto da provode razvoj poslovanja, provode određene postupke u svom timu. Posebnost konzaltinga je eliminacija takvih opcija za rad tima, kroz novu motivaciju, novi sustav upravljanja, u određenim slučajevima zbog potpune promjene tima.
Često menadžeri poduzeća pokušavaju koristiti pomoć stručnjaka za HR konzalting upravo zbog potrebe analize racionalnosti sastavljanja dokumentacije, provjere cijelog sustava, koji je usmjeren na generiranje dokumenata. Odnosno, drugim riječima, stvara se potreba za svojevrsnom optimizacijom uredskog poslovanja, te se provocira novi sustav rada interne službe za katastar. Takve promjene trebaju biti opravdane, trebaju uzeti u obzir sve nijanse koje su imale negativan utjecaj na rad prije. Odnosno, provodi se detaljna studija, nakon čega stručnjaci razvijaju idealan plan modernizacije.
Uvod 3
Poglavlje 1. Pojam i bit kadrovskog savjetovanja 5
1.1. HR savjetovanje 5
alati za razvoj organizacije 8
1.3. Alati za HR konzultante 12
Poglavlje 2. Razvoj HR savjetovanja u Rusiji i inozemstvu 18
2.1. Proučavanje procesa, funkcija i zadataka kadrovskog savjetovanja u Rusiji 18
u Rusiji i inostranstvu 25
Zaključak 34
Književnost 37
Uvod
HR savjetovanje ( HR savjetovanje ) je vrsta aktivnosti povezana s rješavanjem problema s kojima se suočavaju vrhunski menadžeri u području upravljanja ljudskim resursima u cilju povećanja profitabilnosti poslovanja.
Svaki menadžer razumije da je jedna od konkurentskih prednosti poslovanja dostupnost visokokvalitetnog radnog osoblja. No, prisutnost visokokvalificiranih zaposlenika nije jedini uvjet za uspješnu organizaciju poslovanja, potreban je i sustav učinkovito upravljanje kadrova i povećanja produktivnosti svakog zaposlenika, što je nemoguće bez dobro funkcioniranog sustava vođenja kadrovskih evidencija, pravilnog vođenja kadrovskih evidencija i poštivanja zakona o radu.
HR savjetovanje je usmjereno na rješavanje takvih problema - konzultantske usluge o pitanjima vođenja kadrovske evidencije (kadrovske evidencije) i tijeka dokumenata, radni odnosi i zakona o radu.
Prilikom provođenja kadrovskog savjetovanja procjenjuje se trenutno stanje kadrovskog sustava i njegov potencijal, utvrđuju se optimalni omjeri između rukovodećeg i izvršnog kadra te se analizira učinkovitost sustava upravljanja ljudskim resursima. Ova vrsta savjetovanja pomaže u rješavanju mnogih pitanja raspodjele ovlasti i odgovornosti, odabira zaposlenika na rukovodeće pozicije, izgradnje perspektive za razvoj svakog zaposlenika i cjelokupnog osoblja u cjelini.
Na temelju dobivenih informacija razvijaju se mjere za razvoj i poboljšanje sustava upravljanja organizacijom.
Cilj seminarski rad– istražiti problematiku razvoja teorijskih znanja u području kadrovskog savjetovanja.
Ciljevi kolegija:
Istražiti bit i teoriju kadrovskog planiranja;
Proučiti razvoj kadrovskog savjetovanja u Rusiji i inozemstvu.
^
Poglavlje 1. Pojam i bit kadrovskog savjetovanja
1.1. HR savjetovanje
NA moderne aktivnosti poduzeća, čini se da je integrirani pristup rješavanju problema upravljanja ljudskim resursima organizacije mnogo širi od opsega aktivnosti menadžera osoblja ili službi za upravljanje osobljem. Dokaz za to može se smatrati primjetnim rastom i jačanjem prestiža praktične socijalne psihologije i savjetovanja o organizacijskom razvoju u Rusiji i inozemstvu. Iskustvo posljednjih deset godina (1990-2000) pokazuje da je središnja točka u očekivanjima klijenta (ili kupca) pomoć konzultanta u pronalaženju i maksimalnom uključivanju ljudskih resursa organizacije kako bi se uspješno razvijala. . Općenito, ta se očekivanja mogu svesti na najmanje tri točke: 1) to je potreba za procjenom sadašnjih i budućih sposobnosti organizacije (primjerice, određivanje potencijala zaposlenika); 2) kreiranje, zajedno sa zaposlenicima organizacije, programa reorganizacije (primjerice, odabir sustava upravljanja ljudskim resursima); 3) savjetodavna podrška organizaciji do dovođenja dogovorenih promjena do željenog rezultata (npr. kroz organizaciju interne obuke osoblja) 1 .
Svako od ovih područja djelovanja uključuje ne samo korištenje konceptualnih i metodoloških alata dostupnih konzultantu, već i određivanje kako u svakom konkretnom slučaju praktično povezati početne elemente u cjelovitu tehnologiju djelovanja. Stoga je jasno da tehnologije upravljanja ljudskim resursima organizacije trebaju biti usmjerene na rješavanje najmanje dvije vrste zadataka: I) dijagnostika, ispitivanje ili procjena "ljudske dimenzije" organizacije; 2) podrška procesima reorganizacije ili razvoja u organizaciji.
Organizacijske tehnologije upravljanja ljudskim resursima, prema našem razumijevanju, skup su metoda upravljanja osobljem usmjerenih na procjenu i poboljšanje "ljudskih resursa" organizacije. U pravilu se 1) kreiraju za konkretan slučaj i provode kroz proces konzultacija; 2) su interdisciplinarne prirode i pruža ih tim stručnjaka; 3) prilagoditi se kulturi organizacije i ispuniti zahtjev praktične učinkovitosti.
Razumno je postaviti pitanje: proturječi li ideja proizvodnosti humanističkim načelima i individualnom pristupu u radu s osobljem organizacije? Iskustvo pokazuje da se ova kontradikcija otklanja ako kadrovski konzultant uspije, koristeći odgovarajuću tehnologiju, u kompleksu uzeti u obzir ciljeve organizacije, potrebe i mogućnosti pojedinih skupina i pojedinaca.
Prema našem mišljenju, pristup upravljanju ljudskim resursima organizacije trebao bi biti upravo tehnološki - uzeti u obzir sve tri komponente organizacije (organizaciju u cjelini, pojedine skupine i određene zaposlenike) te ostvariti planirani rezultat kroz dosljedna provedba različitih mogućnosti djelovanja.
U ovom dijelu raspravljat ćemo o mogućnostima i ograničenjima tehnologija upravljanja osobljem, kako stručnih (Centar za procjenu, natjecanje, kadrovska psihodijagnostika), tako i potpornih (obuka osoblja i izgradnja tima).
Postoje mnoge definicije savjetovanja i njegove primjene na situacije i probleme upravljanja. U literaturi postoje dva glavna pristupa savjetovanju.
Prvi pristup koristi široki funkcionalni pogled na organizacijsku stvarnost, gdje se proces konzultacije shvaća kao svaki oblik pomoći u vezi sa sadržajem, procesom ili strukturom zadatka ili niza zadataka, pri čemu konzultant nije odgovoran za zadatak, ali pomaže onima koji su za to odgovorni. . U tom smislu, većina članova osoblja organizacije, u sklopu svojih funkcionalnih aktivnosti, su konzultanti svojim kolegama. Ove i slične definicije naglašavaju da su konzultanti pomoćnici i dopuštaju da takvu pomoć mogu pružiti osobe koje obavljaju najrazličitije poslove. Dakle, svaki vođa je savjetnik kada savjetuje ili pomaže podređenom, umjesto da izdaje naredbe.
Sa stajališta drugog pristupa, savjetovanje je posebna profesionalna djelatnost. Ovo naglašava niz karakteristika koje bi trebao imati. Prema prilično uvriježenom mišljenju, savjetovanje može provoditi savjetodavna služba koja pomaže organizaciji klijentu identificirati probleme upravljanja, analizirati ih, dati preporuke za rješavanje tih problema i pomoći, ako je potrebno, u implementaciji tih rješenja 2 .
U ovom poglavlju ćemo pokušati razmotriti tehnologiju upravljanja ljudskim resursima takve organizacije kao kadrovsko savjetovanje za organizacije. Kao što je već navedeno, potreba za kadrovskim savjetovanjem je prije svega potreba za novim tehnologijama za upravljanje ljudskim resursima organizacije.
Pokušajmo odgovoriti na dva pitanja:
2) Koji je profesionalni profil HR konzultanta?
^
1.2. Koncept HR savjetovanja
alati za razvoj organizacije
Osobitost trenutne situacije u Rusiji je da savjetodavne organizacije o kadrovskim pitanjima kao Stručno područje djelatnost se tek oblikuje: ne postoji niti legalizirani "stručni profil" takvih stručnjaka, niti posebne obrazovne ustanove u kojima bi se oni školovali. Među praktičnim konzultantima danas možete sresti predstavnike mnogih specijalnosti. Najčešće se ovom vrstom djelatnosti bave ekonomisti, pravnici, sociolozi, programeri i psiholozi.
Karakteristično je da se od psihologa očekuju preporuke o gotovo cijelom spektru problema koji se javljaju u području upravljanja kadrovima. Među praktičarima (uključujući novi val) prilično je rašireno mišljenje da su psiholozi ti koji drže cijenjeni ključ ne samo za sve tajne misteriozne duše zaposlenika organizacije, već i za većinu tajni upravljanja osobljem. I ako se dijagnozi osobnosti i grupa zapravo predaju studenti psihološkog fakulteta, onda konzultanti svladavaju zamršenosti upravljanja osobljem najčešće u praksi.
Analiza zadataka koje de facto mora riješiti socijalni psiholog pozvan u organizaciju omogućuje nam da predložimo sljedeći skup profesionalnih zahtjeva za HR konzultanta (ili kadrovskog savjetnika):
1) sposobnost identificiranja i analize kadrovskih procesa u organizaciji;
2) sposobnost programiranja procesa osoblja u smjeru koji je u skladu s ciljevima organizacije, uključujući posjedovanje vještina u razvoju i primjeni specifičnih sredstava i metoda rada s osobljem;
3) sposobnost prijenosa tehnologije kadrovski rad kadrovski časnici.
Paradigme HR savjetovanja
Kao i svaka druga vrsta organizacijskog savjetovanja, kadrovsko savjetovanje može se provoditi u dvije paradigme:
1) o resursima - konzultant provodi ispitivanje trenutnog stanja stručnog i kadrovskog potencijala organizacije i nudi konkretna rješenja kadrovskih problema;
2) po procesu - konzultant organizira proces rješavanja stručnih i kadrovskih problema i osposobljava zaposlenike organizacije da ih samostalno rješavaju.
Izbor paradigme rada određuje, u pravilu, sam konzultant, prvenstveno na temelju karakteristika narudžbe i profesionalnih alata koje posjeduje.
Vrste naloga za kadrovsko savjetovanje mogu se podijeliti na naloge-zadatke i naloge-probleme (Tablica 1).
Paradigma resource consultinga u pravilu se koristi kada je narudžba formulirana u obliku zadatka za čije je rješavanje potrebno samo odabrati i koristiti postojeće alate.
stol 1
| Osnove podjele na vrste naloga | Vrste naloga |
|
| Narudžba-zadatak | Red-problem |
|
| 1. Svrhe kontakta klijenta sa konzultantom 2. Stupanj sigurnosti kupčeve ideje o konačnom konzultantskom proizvodu 3. Glavna potreba kupca | Taktički (rješavanje određenog problema) Imenuje određeni konzultantski proizvod Rješenje problema | Taktički ili strateški (potreba za rješavanjem problematične situacije) Opisuje sliku željene budućnosti Ovladavanje načinima i sredstvima rješavanja problema |
Procesno savjetovanje se obično koristi kada je narudžba formulirana kao problem i konzultant mora ili obučiti klijenta da koristi posebna sredstva rješavanje kadrovskih problema, ili istovremeno stvaranje novih (u odnosu na konkretan slučaj) sredstava za njihovo rješavanje.
Kadrovsko savjetovanje provodi se u dvije glavne faze: analitička i programska.
Provedba analitičke faze, u pravilu, započinje razumijevanjem teme i zadataka savjetovanja. Glavne aktivnosti u ovoj fazi uključuju:
1) analiza pretpovijesti događaja - specifikacija situacije koja je dovela do potrebe za savjetovanjem, tijek njenog razvoja, položaj kupca, razlozi nemogućnosti samostalnog rješavanja problema;
2) zbirka dodatne informacije te postavljanje hipoteza o kadrovskim procesima u organizaciji (potraga za podacima iz različitih izvora, izrada hipotetskog modela situacije, analiza sličnih situacija, potraga za uzrocima procesa, obrascima i sredstvima koja se koriste u takvim situacijama);
3) dijagnoza stanja na objektu savjetovanja - prikupljanje podataka radi testiranja i dotjerivanja hipoteza, traženje dodatnih informacija radi preciziranja moguće strategije savjetovanja;
4) pojašnjenje strategije i određivanje programa kadrovskog savjetovanja - korekcija strategije uzimajući u obzir podatke dobivene tijekom dijagnosticiranja stanja na objektu savjetovanja, formuliranje ideje o rezultatu procesa savjetovanja, konkretne korake i predložene aktivnosti.
Faza programiranja ima za cilj aktivirati ljudske resurse organizacije u smjeru očekivanih rezultata. Ovo zahtijeva stvaranje 3:
1) "okruženje u razvoju" - formiranje umjetnog procesa u organizaciji s ciljem osposobljavanja svojih zaposlenika za načine identificiranja i rješavanja problema;
2) "podržavajuće okruženje" - stvaranje uvjeta za odvijanje procesa;
3) "okruženje za fiksiranje" - prijenos modela procesa u samoregulirajući.
Postizanje postavljenih ciljeva moguće je samo ako konzultanti uspiju u organizaciji formirati pozitivan stav svih prema sljedećim načelima zajedničkog rada na problemu: načelima atraktivnosti, realnosti i upravljivosti (ili upravljivosti) procesa savjetovanja. Suština prvog načela je da "slika željene budućnosti" - krajnji rezultat konzultacija - bude privlačna svim sudionicima u procesu. Suglasnost s drugim načelom omogućuje svim sudionicima u radu da se usredotoče na specifične uvjete trenutne situacije, da „utemelje“ svoje ideje na temelju postojećih ograničenja (među kojima interesi izvođača igraju važnu ulogu). Naposljetku, pridržavanje načela upravljivosti omogućuje svim sudionicima zajedno i svakom pojedinačno kroz odgovarajuće doprinose regulacijašto se događa za kontrolu procesa kretanja do konačnog rezultata.
^
1.3. Alati za HR konzultante
Ako je u razvijenim zemljama profesionalizacija aktivnosti konzultanata u području organizacijskog razvoja, kao i stručnjaka za upravljanje ljudskim resursima i obuku osoblja, dosegla svoje zrele oblike, onda je u Rusiji taj proces tek započeo. Poznato je da institucionalizacija profesionalne djelatnosti uključuje faze socijalne i kognitivne institucionalizacije.
Faze socijalne i kognitivne institucionalizacije
Društvena institucionalizacija obično se shvaća kao:
1) izgled društvena funkcija i ljudi koji su to sposobni provesti;
2) formiranje zajednice čiji su predstavnici spremni svoje radno, pa i slobodno vrijeme posvetiti ispunjavanju ove funkcije;
3) pojava sustava za reprodukciju iskustva povezanog s ovom specijaliziranom aktivnošću;
4) nastanak profesionalne korporacije;
5) stvaranje državnog sustava izdavanja dozvola i nadzora.
Kognitivna institucionalizacija obično se shvaća kao:
1) pojava skupa iskaza koji se odnose na određeno tematsko područje;
2) tvrdnja određene episteme koja omogućuje usmjeravanje ovih izjava u obliku nesustavnog, propisanog znanja;
3) stvaranje sistematiziranog, znanstvenog i teorijskog znanja;
4) izgradnja sustava aksiomatiziranog znanja s formalnim opisnim jezicima.
Prema nekim stručnjacima, zajednica konzultanata trenutno se oblikuje. Što se tiče kognitivne institucionalizacije, treba govoriti o postojanju nekoliko konkurentskih pristupa u ovom području. U tom smislu, takvo sredstvo profesionalne identifikacije kao što je tipologija uloga od posebne je važnosti u ovoj fazi. P.V. Malinovsky identificira tri glavna profesionalne uloge za savjetnika za organizacijski razvoj, što je po našem mišljenju sasvim primjenjivo u odnosu na kadrovske konzultante:
Uži stručni savjetnik;
„slobodni umjetnik“ usmjeren na poduzetničke projekte;
Transprofesionalac koji se može slobodno kretati iz jednog polja aktivnosti u drugo, konfigurirajući potrebne alate i sposobnosti za rješavanje složenih problema.
Jedan od nedavnih pokušaja da se opiše profesionalni portret psihologa, koji je poduzelo osoblje Odsjeka za socijalnu psihologiju Moskovskog državnog sveučilišta, omogućio je, slijedeći talijanskog istraživača A. Palmonarija, odrediti tipologiju profesionalnog identiteta psiholog (A.I. Dontsov, Yu.M. Žukov, L.A. Petrovskaya , 1996.). Ova se tipologija formira na suprotstavljanju takvih objekata psihološkog utjecaja kao što su "društvo" i "pojedinac" i takvih alata psihološke "intervencije" u životu kao što su "profesionalna kompetentnost i metodološka sofisticiranost" psihologa, s jedne strane, i njegova “osobne sposobnosti i unutarnje zvanje”, s drugim. Početni temelji rezultirajuće tipologije činili su nam se heurističkima u smislu definiranja portreta praktične socijalni psiholog. Da bi se to postiglo, preostalo je samo dodati takav objekt kao što su "skupine" navedenim objektima psihološkog utjecaja. Tipologija moguće profesionalne identifikacije praktičnih psihologa data je u tablici. 2.
Uključivanje grupe kao još jednog objekta utjecaja omogućuje iznošenje pretpostavke da postoje dva dodatna (uz one ranije opisane) vrste stručnjaka koji rade u području praktične psihologije. Prvi od njih može se opisati kao profesionalac koji ima posebne kompetencije i posjeduje metodološke alate koji mu omogućuju da bude uspješan u proučavanju i utjecaju na grupu (ponekad se izraz "tehnologija igara" koristi za opisivanje ove vrste aktivnosti). U drugom slučaju, kao odrednicu psihologova uspješnog utjecaja na grupu, čini se potrebnim razmotriti neke njegove (psihologove) osobne karakteristike, vrijednosti i uvjerenja.
tablica 2
Vrste stručnih kompetencija
Na temelju preliminarne ideje o granicama praktične socijalne psihologije i moguće tipologije psihologa praktičara, pokušali smo identificirati komponente profesionalne vještine praktični socijalni psiholog, koji određuju uspješnost njegove profesionalne djelatnosti. Za prikupljanje primarnih informacija korištene su metode kao što su intervjui, opisi teških slučajeva iz prakse i izrada “portreta profesionalne djelatnosti”. Ispitanici su bili studenti i diplomirani psiholozi na praksi. Štoviše, 2/3 njih radi za stalna osnova ili po ugovoru na određeno vrijeme kao praktični psiholog u organizacijama čija glavna djelatnost nije vezana uz psihologiju. 1/3 ispitanika bili su vanjski konzultanti ili zaposlenici organizacija koje se bave savjetodavnom djelatnošću. Ukupan broj ispitanika bio je 32 osobe.
Dobiveni rezultati omogućuju nam da govorimo o prisutnosti najmanje tri vrste profesionalnih kompetencija koje određuju učinkovitost aktivnosti praktičnog socijalnog psihologa: metodološke, socijalne i organizacijske.
Metodička kompetencija uključuje posjedovanje posebnih stručnih alata – tehnologija, metoda i tehnika za proučavanje osobnosti, grupne dinamike, međugrupne interakcije, organizacijskog ponašanja itd. To je vrsta kompetencije kojoj se, prema mišljenju ispitanika, pridaje značajna pozornost u nastavi studenata psihologije 4 .
Socijalna kompetencija prije svega podrazumijeva socijalnu zrelost pojedinca psihologa praktičara, njegove vještine učinkovite interakcije s drugim ljudima, rješavanja interpersonalnih i međugrupnih konflikata, utjecaja na partnera i sl. Važnost ove vrste kompetencije posljedica je, s jedne strane, “antropocentričnosti” stvarne socijalne psihologije, as druge strane, praktični psiholog često za tumačenje ne koristi teoriju, već “ Vlastito iskustvo. Po mišljenju ispitanika, kompetencija ove vrste povezana je s osnovnim stavovima pojedinca, formiranim prije studija na sveučilištu, te „sustavom vještina socijalne interakcije“ stečenim nakon.
Dodjela organizacijske kompetencije prvenstveno je zbog činjenice da proces praktične aktivnosti psihologa praktičara, prema subjektima, ima prilično značajnu komponentu dizajna, što podrazumijeva sposobnost "integriranja" u život organizacije, planiranje te organizirati interakciju s partnerima, učinkovit grupni rad, te ažurirati potencijalne partnere i grupu u cjelini, prenijeti alate samoorganizacije na grupu itd.
Dobiveni rezultati omogućuju nam da izrazimo najmanje dva razmatranja koja su značajna sa stajališta teme o kojoj se raspravlja: (i) nema sumnje da uspjeh profesionalnog djelovanja praktičnog socijalnog psihologa ovisi o njegovoj jednako visokoj kompetentnosti. u sva tri ova područja; 2) očito je potrebno dvjema prethodno identificiranim vrstama profesionalnog identiteta dodati još jednu koja bi se fokusirala na vrstu kompetencije koja se naziva organizacijska. Iz čega to slijedi?
Vraćajući se na tipologiju profesionalne identifikacije psihologa praktičara, možemo pretpostaviti da profesionalci koji se identificiraju s bilo kojom od uloga mogu imati jedno od područja kompetencije kao vodeće.
Provedenim istraživanjem vrlo je lako detektirati profesionalce "misionarskog" tipa prema njihovoj usmjerenosti na vrijednosne i kulturološke aspekte njihovog djelovanja. Središnja točka njihove aktivnosti nije prisutnost ili odsutnost tehnologija profesionalne djelatnosti, već razumijevanje situacije njihovog klijenta. Orijentiranost “misionara” na klijenta u ekstremnim slučajevima može dovesti (barem nakratko) u stanje svojevrsnog “profesionalnog mrtvljenja”, koje se izražava u odbacivanju vlastite specijalnosti i uronjenosti u stvarnost situacija klijenta.
Najbrojnijom se pokazala skupina profesionalaca tipa “konzultant”. Ključni čimbenik koji je omogućio spajanje ispitanika s različitim profesionalnim iskustvom u ovu skupinu bila je njihova usmjerenost na tehnološku ili metodološku opremljenost u njihovoj praksi. Najteže se pokazalo s odabirom posebne skupine predmeta s fokusom na organizacijsku kompetenciju. Dapače, ova vrsta kompetencije svaki je put djelovala kao nužna, ali ne neovisna, već u sprezi s metodološkom ili socijalnom kompetencijom. Analiza slučajeva iz prakse pokazala je da u djelovanju psihologa praktičara značajno mjesto zauzima stvarno „pokretanje grupnih procesa“ uz njihovo proučavanje („konzultant“) ili stvarno sudjelovanje u njima („misionar“). U ovom slučaju javlja se odgovornost psihologa za organizaciju (do samoorganizacije) grupe u procesu rješavanja grupnog zadatka (problema). Pokušaj razmatranja "organizacijske komponente" aktivnosti psihologa u tijeku rekonstrukcije igre omogućio je identificiranje dva ključna čimbenika: prvi je nazvan "olakšavanje komunikacije", drugi - "stvaranje događaja". Ova vrsta stručnjaka nazivala se "fasilitator". Njegova djelatnost, prema mišljenju ispitanika, nije samostalna ili samodostatna, već djeluje kao dodatak drugim vrstama profesionalne djelatnosti.
^
Poglavlje 2. Razvoj HR savjetovanja u Rusiji i inozemstvu
2.1. Proučavanje procesa, funkcija i zadataka kadrovskog savjetovanja u Rusiji
Često se susrećemo sa situacijama u kojima moramo brzo donositi odluke o rotacijama, kadrovskim promjenama, zapošljavanju velikog broja novih djelatnika. Istodobno, važno je dobiti sveobuhvatne pouzdane informacije koje nam omogućuju predviđanje prilika i neugodnih trenutaka povezanih s tim zaposlenikom, kao i predviđanje određenih njegovih postupaka u za nas najznačajnijim situacijama. A također se događa da trebate ocijeniti ljude koji već rade, a ne želite da oni znaju za to. Kako biti u ovoj situaciji?
Razmotrite glavne usluge koje pružaju organizacije u području kadrovskog savjetovanja.
HR savjetovanje
Organizacija aktivnosti kadrovske službe od nule
Oporavak, popunjavanje praznina, poboljšanje učinkovitosti HR odjela
Razvoj, implementacija, optimizacija pojedinih postupaka u radu HR odjela
Zapošljavanje i prilagodba osoblja
Procjena osoblja
Sustav poticaja i motivacije osoblja
Razvoj osoblja
Dokumentacijska podrška aktivnosti ljudskih resursa
Svaki posao je drugačiji. Svaki menadžer ima svoj stil upravljanja. Svaka tvrtka ima svoje poslovne procese. Stoga kadrovske odluke moraju biti originalne.
Agencije za zapošljavanje stvaraju i implementiraju nestandardne tehnologije upravljanja osobljem. Razvijaju ih posebno za svaku tvrtku i kontroliraju proces uspješnog funkcioniranja procesa. Ako je potrebno, poboljšati postojeće tehnologije 5 .
Dijagnostika vam omogućuje da dobijete pouzdane informacije o zaposleniku i kako najbolje koristiti sljedeće značajke:
Upravljivost
Preferirani stilovi vodstva
Sposobnost određivanja prioriteta
Kreativnost
Stupanj odgovornosti i sposobnost preuzimanja odgovornosti
Otpornost, reakcija na stres
Tipovi ponašanja u konfliktu, reakcija na konfliktnu situaciju
Odanost i poštenje
Preporučena vrsta korporativne kulture
Vještine timskog rada, sklonosti radnim odnosima
Sposobnosti planiranja
Motivacijske preferencije
Kriteriji za ocjenu okoliša
Razina samopoštovanja i njegova adekvatnost
Komunikativna kompetencija
Vještine uvjeravanja i utjecaja
detaljna dijagnostika zaposlenika, na temelju karakteristika Vaše tvrtke i posla koji obavljate;
preporuke za izgradnju sustava situacijskog vodstva;
informacije i praktično iskustvo o izgradnji korporativne kulture tvrtke;
praktične savjete izgraditi sustav nematerijalne i materijalne motivacije;
optimizirajte sastav i rad svog tima;
dati zaposlenicima praktične savjete o radu s vanjskim i internim klijentima.
Ekspres anketa temeljena na tehnici projektivnog intervjua
Individualni mini intervju
Prezentacija izvješća o svakom od zaposlenika u usmenom / pisanom obliku
Metoda procjene učinkovitosti osoblja. Dijagnostička metoda, procjena učinka osoblja razvijen na temelju klasičnih metoda socijalne psihologije i projektivnih tehnika, a koriste ga konzultanti od 1996. godine za procjenu i zapošljavanje osoblja.
Shema rada Službe za ljudske resurse
Selekcija i prilagodba osoblja;
Procjena osoblja;
Motivacija i sustav poticaja osoblja;
Razvoj osoblja.
Riža. 1. Shema rada odjela za upravljanje osobljem
Organizacija od nule Ljudski resursi
Kada je potrebno organizirati Službu ljudskih potencijala u poduzeću?
Kada tvrtka aktivno raste i širi se, pojavljuju se nova područja djelovanja i odjela, kada, s takvim aktivni rast potrebno je pronaći nove visokokvalificirane stručnjake i ne izgubiti postojeći tim. Kada poduzeće dosegne drugu razinu kvalitete, javlja se potreba za procjenom postojećeg osoblja i njegovog kretanja, kao i uvođenjem nove korporativne kulture. A glavna potreba kadrovske službe je održavanje, kontrola i poboljšanje implementiranih procesa.
Zadaci HR savjetovanja 6:
Odaberite stručnjake za ovu uslugu;
Razviti strateški koncept upravljanja osobljem;
Razviti i implementirati sustave selekcije, prilagodbe, ocjenjivanja, rotacije, motivacije i razvoja kadrova;
Razviti i implementirati temelje korporativne kulture;
Pratite i procijenite učinkovitost usluge u budućnosti.
Ako ova služba već postoji u tvrtki, ali njen rad nije učinkovit ili djeluje samo u nekim područjima rada s osobljem, tada kadrovske organizacije mogu procijeniti trenutno stanje područja, identificirati nedostatke, razviti nove sheme za rad s osobljem tvrtke ili uvesti nova područja.
Selekcija i prilagodba osoblja.
HR konzultanti mijenjaju i unapređuju postojeće mehanizme selekcije i prilagodbe kadrova ili uvode nove, uvijek se fokusirajući na individualnost svake tvrtke, specifičnosti tržišne situacije i specifičnosti djelatnosti.
Poslovi kadrovskog savjetovanja:
Rad s pozicijama
Provesti analizu posla;
Definirati službene dužnosti osobne, stručne, organizacijske i menadžerske kvalitete potrebne za svako radno mjesto;
razviti opise poslova.
Radite sa zapošljavanjem
Formulirati ciljeve, ciljeve i pravila postupaka zapošljavanja;
Razvijte i komunicirajte s osobljem ljudskih resursa alate za procjenu karakteristika i potencijala novih zaposlenika.
Rad s prilagodbom osoblja
Razviti novi program adaptacija novih zaposlenika, usavršavanje starih.
U suvremenoj upravljačkoj praksi motivacijski aspekti imaju veliku važnost. Motivacija osoblja je glavno sredstvo osiguravanja optimalnog korištenja resursa, mobilizacija postojećih ljudskih potencijala. Glavni cilj procesa motivacije je dobiti maksimalan povrat od korištenja raspoloživog radna sredstva, čime se poboljšava ukupna izvedba i profitabilnost organizacije, kao i njezina konkurentnost.
Visoka motiviranost osoblja najvažniji je uvjet za uspjeh poduzeća. Niti jedna organizacija ne može uspjeti bez motivacije zaposlenika da rade s visokim prinosima, bez visoka razina predanost osoblja, bez interesa članova organizacije za konačne rezultate i bez njihove želje da doprinesu ostvarenju ciljeva.
Danas se za motiviranje zaposlenika organizacije koriste materijalne i nematerijalne metode nagrađivanja.
Materijalne metode - plaće, kamate, bonusi, bonusi itd.
Nematerijalne metode - prepoznavanje zasluga zaposlenika u obliku pohvala, zahvalnosti, čestitki na značajnim datumima, promaknuća ljestve karijere, planiranje vlastite karijere itd.
Psihološka klima u organizaciji;
Radni uvjeti;
Sposobnosti razvoj karijere;
Uključenost zaposlenika u proces rada (razina odlučivanja);
Organizacijska kultura (tradicije i red uspostavljen u organizaciji);
Usklađenost razine nagrađivanja zaposlenika s razinom koja postoji na tržištu rada i razinom na kojoj se ocjenjuje;
Adekvatan plaće i ljudske sposobnosti količina rada;
Položaj poduzeća na tržištu.
Kvalificirani djelatnici koji rade na području kadrovskog savjetovanja spremni su pomoći u kreiranju i implementaciji novog ili modificiranju i poboljšanju starog, ali na kraju uvijek učinkovitog i originalnog sustava motivacije, u skladu s ciljevima i karakteristikama organizacije. .
Obrazovanje i razvoj
Trenutno, većina poduzeća u razvoju koristite obuku za postizanje tri cilja:
Prvo, zatvoriti jaz između onoga što zaposlenik zna i može i onoga što treba znati i biti sposoban kada rješava probleme unutar svoje pozicije.
Drugo, pružiti zaposlenicima širi raspon vještina: posebno vještine rješavanja problema, komunikaciju, timski rad.
Treće, kroz obuku doprinijeti formiranju osjećaja odgovornosti zaposlenika.
Cijeli proces obuke osoblja izgrađen je prema određenoj shemi:
Analiza potreba za obukom (obuka novih zaposlenika ili obuka stalnih djelatnika)
Formuliranje ciljeva učenja, izbor nastavnih metoda, izrada sustava ocjenjivanja
Obrazovanje.
Evaluacija i usporedba rezultata prije i poslije treninga, kao i evaluacija učinkovitosti programa.
analiza potreba za obukom,
procjena razine stručne i osobni razvoj zaposlenici
razvoj i implementacija sustava razvoja i obuke osoblja
2.2. Proučavanje HR savjetovanja i njegovih trendova
u Rusiji i inozemstvu
U svakoj tvrtki postoje politike upravljanja osobljem, čak i ako su nesvjesne i nepisane. Riječ je o četiri temeljne politike: u području odabira osoblja, nagrađivanja osoblja, ocjenjivanja rada zaposlenika i razvoja osoblja. Tehnologije koje nisu jednoznačno formulirane i nisu dokumentirane su zdravorazumske tehnologije koje ne zahtijevaju posebna znanja, obrazovanje i ne uzimaju u obzir trenutni stupanj razvoja sociologije, psihologije, statistike, prakse i teorije poslovnog upravljanja. Pravi posao sa stvarnim profitom počinje kada tvrtke počnu koristiti profesionalnu tehnologiju, što može biti djelomično kontraintuitivno. Trenutno se HR savjetovanje temelji na klasičnoj, pa i neoklasičnoj paradigmi upravljanja kadrovima, koja omogućuje pronalaženje jedinog pravog, integriranog HR rješenja za pojedinu tvrtku i udvostručenje učinkovitosti korištenja ljudskih resursa 7 .
S obzirom na potrebu za tvrtkom za HR savjetovanje, tri su glavna razloga:
1. Preživjeti.
2. Živjeti sretno i produktivno.
3. Živjeti vječno.
Sve ove tri točke tipične su za multinacionalne korporacije, od kojih svaka ima jasno razvijene, u pravilu, konzultantske tvrtke, HR tehnologije i procedure.
Savjete treba dobiti od najbolji stručnjaci, nemojte vjerovati svom zdravlju nekvalificiranim liječnicima. Tvrtke ne trebaju pogrešna HR rješenja, čak ni za malo novca. Trebaju nam oni najkorektniji, čak i za velike novce. Možemo spomenuti tako priznate stručnjake kao što su SHL, RHR Ecopsy, Video Arts, velikih pet tvrtki. U ovom poslovnom sektoru usluge konzultanta koji primaju manje od 2-3 tisuće USD mjesečno su gubitak vremena i novca. Učinkovita rješenja u jednom od ključnih područja mogu se kupiti već od 5-10 tisuća USD. Minimalni trošak razvoja s računalnim rješenjem svjetskih lidera na tržištu konzultantskih usluga je 100 tisuća USD.
Za kupca je korisno upoznati se s jednom od metoda prodaje savjetovanja - metodom trojanskog konja. U ovom slučaju prodaje se polovično, nedovršeno rješenje, često u obliku računalni programi, tada se iznos ugovora nadopunjuje obukom osoblja za korištenje programa, prilagodbom verzije specifičnostima tvrtke, razvojem dodatnih modula, mrežnih verzija itd.
Postoji i druga strana problema cijene HR savjetovanja: HR tehnologije svjetskih lidera na tržištu konzultantskih usluga pristupačne su samo svjetskim liderima u drugim industrijama.
Još jedan kamen u vrt međunarodnog HR savjetovanja: međunarodne tvrtke ne žuri se prilagoditi tehnologiju rusko tržište i kadrova, kao i stupnja razvijenosti menadžmenta u pojedinom poduzeću. Oni vjeruju da bi tvrtke kupaca trebale težiti tome međunarodnim standardima i prilagoditi im se.
Što se tiče ruskih pružatelja usluga HR savjetovanja, prije naručivanja morate dobiti odgovore na sljedeća pitanja:
- Koje je iskustvo konzultanta i izvor njegovog znanja.
- Jesu li slični projekti uspješno provedeni, te kako kontaktirati predstavnike tvrtke naručitelja radi dobivanja preporuka.
- Je li konzultant spreman sastaviti raspored rada s jasnim vremenom i financijski izvori potrebno za završetak radova.
- Je li konzultant spreman razviti sustav za ocjenu učinkovitosti projekta.
- Je li konzultant spreman vratiti novac u slučaju opravdanih zahtjeva za kvalitetu.
- Razumije li konzultant bit problema u vašoj tvrtki, govori li istim jezikom s direktorima, zahtijeva li od vas da donosite jedine ispravne odluke, čak i ako ga o tome ne pitate.
Učinkovitost konzultantskog projekta ocjenjuje se kroz postizanje zadanih ciljeva. Da biste to učinili, ciljevi moraju biti jasno formulirani kvantitativno izražavanje. Istodobno, postavljanje ciljeva i zadataka za konzultantske projekte, kao i procjena učinkovitosti njihove provedbe trebali bi uzeti najmanje 10-20% proračuna projekta. Prilikom odabira konzultanta vrlo je važno pismeno formulirati zahtjev, kriterije za ocjenu učinkovitosti ovog projekta, odabrati pet-šest tvrtki na zatvorenom natječaju, održati sastanke s njima na kojima će se razgovarati o viziji realizacije ovog projekta, proučiti njihove prijedloge i provjeriti preporuke na referentnoj listi za slične završene projekte.
Ukratko, evo nekoliko savjeta:
Prije narudžbe za HR savjetovanje,
Napišite što želite dobiti od rada konzultanta.
Postavite okvir za tekući proračun za razvoj ljudskih resursa.
- Zahtijevati od sebe i izvođača rezultate rada koji kvalitativno mijenjaju učinkovitost operativnog upravljanja poduzećem.
Faze konzultantskog projekta:
Prezentacija projekta.
Prezentacija je namijenjena top menadžerima poduzeća i traje od jednog do tri sata. Tijekom tog vremena ciljevi, raspored rada, teorijski koncept, te skup metoda i alata koji će se koristiti za njegovu implementaciju. U pravilu se daje rješenje dva ili tri konkretna problema (primjerice izračun regionalnih indeksa plaća direktora regionalnih podružnica) kako bi se pokazalo postojanje jedinstvenog rješenja za dugotrajne i bolne probleme, te da je moguće izraditi dokumente i procedure u 1-3 mjeseca koji omogućuju ne samo rješavanje postojećih problema, već i ne stvaranje novih. Cilj ovoj fazi za kupca - da donese konačnu odluku, za kadrovika - da ocrta točke oslonca i otpora u daljnjoj realizaciji ovog projekta.
Izrada rasporeda rada.
Planovi provedbe dvaju projekata optimizacije sustava nagrađivanja izrađeni su za 55 i 88 radnih sati i uključivali su sljedeće postupke: analizu dokumenata, strukturirane intervjue, sjednice Povjerenstva, treninge, brainstorming i prezentacije gotovih rješenja. Kalendarsko trajanje projekata je 2-3 mjeseca. Za pojednostavljenje interakcije, kupcu su odmah ponuđeni konkretni termini za konzultantski rad, koje je on po potrebi korigirao 8 .
Prikupljanje informacija.
U ovoj fazi koriste se najmanje tri metode:
1. Strukturirani intervju – intervju koji se provodi s različitim zaposlenicima prema unaprijed sastavljenom popisu pitanja. Obično je potrebno 5-10 intervjua s menadžerima i stručnjacima, predstavnicima podružnica, svaki u trajanju od 1-1,5 sati. U nekom trenutku, obično u 6-8 intervjua, kada konzultant počne pogađati odgovore na pitanja s točnošću od 80% (primjerice, koji su se sukobi oko plaća dogodili u vašoj tvrtki ili kako biste predložili promjenu postojećeg sustava bonusa, ili čime niste zadovoljni sustavom nefinancijski poticaji), može se tvrditi da ova metoda počinje zahtijevati više resursa nego što pruža informacija.
2. Analiza dokumenata – provodi se paralelno s intervjuom. Cilj je proučiti ga i pokušati razumjeti dokumente koji opisuju postojeće sustave plaćanja i poticaja zaposlenicima. Nažalost, iskustvo HR stručnjaka pokazuje da su ovi dokumenti malo poznati u tvrtki i beskorisni sa stajališta njihovog usavršavanja i daljnje primjene. U pravilu se tijekom konzultantskog procesa razvijaju radikalno novi dokumenti, stoga smatram čašću uključiti u nalog o uvođenju novog sustava plaćanja klauzulu o poništenju svih prethodnih naloga i dokumenata koji opisuju kompenzacijski sustav tvrtke.
3. Brainstorming – možda najkorisnija i najpodmuklija metoda. Omogućuje stvaranje dojma, a po potrebi i stvarno uključivanje predstavnika tvrtke kupca, u pravilu linijskog menadžmenta, u kreiranje nove politike naknada. Tako se razvoj novog, za tvrtku vrlo važnog postupka odvija takoreći na temelju i zahvaljujući djelovanju linijskog menadžmenta, čime on dijeli odgovornost za provedbu te politike.
4. Ostale grupne metode rada linijskih rukovoditelja. Stručnjaci za ljudske resurse identificiraju tri aspekta grupnog rada koji određuju njegov rezultat:
Prikupljanje informacija - linijski menadžeri djeluju kao stručnjaci i analiziraju prednosti i mane postojećeg sustava plaćanja (trebali biste pokušati zadržati prednosti u novom sustavu, riješiti se mana); ciljevi i načela novog sustava plaćanja (trebao bi biti pošten, pomoći u upravljanju, zapravo, to je ono što ja predlažem). Menadžeri također djeluju kao eksperti u procjeni važnosti rada svojih podređenih za tvrtku, što im omogućuje daljnju izgradnju rasporeda usklađivanja plaća.
Donošenje odluka – line manageri su aktivno uključeni u ponderiranje i određivanje prioriteta, popis ključnih zadataka, rangiranje i klasifikaciju poslova. Ovaj aspekt omogućuje pretvaranje teorijskih načela u učinkovitu konkretnu politiku za određeno poduzeće, čiji je koautor njegov menadžment.
Trening, modeliranje i razmjena informacija - ova faza savjetovanja svojom produktivnošću nadilazi sve sastanke i treninge. Uz pravilnu organizaciju grupni rad omogućuje brzo i korak po korak prepoznavanje problema, razmjenu mišljenja i mogućih rješenja, činjenica i njihova tumačenja te donošenje konačne odluke. U procesu odlučivanja hoće li klasificirati ili rangirati poslove ili istaknuti ključne zadatke za odjel, mnogi menadžeri saznaju više o tvrtki nego u prethodne dvije godine. Vrlo je važno da linijski menadžeri kao rezultat takvog rada postanu ne samo koautori novih tehnologija, već i konzultanti za njihovu implementaciju u operativni menadžment.
U procesu grupnog rada koristi se paralelni rad više podskupina, javne prezentacije, individualno i grupno popunjavanje obrazaca, korekcija i odobravanje završnih dokumenata.
Još jedan značajan plus takve organizacije rada je značajna ušteda radnog vremena. Primjerice, za ocjenjivanje poslova bodovnom metodom jednom stručnjaku u multinacionalnoj tvrtki trebalo je 2 mjeseca za 60 radnih mjesta. Metoda grupne ekspresne dijagnostike omogućila je evaluaciju 200 pozicija u 4 sata grupnog rada i 6 sati analitičko-statističkog rada.
Timski rad vrhunskih menadžera.
Ovo je glavni dio savjetovanja. Održava se u obliku sjednica Odbora. Povjerenstvo se sastoji od tri do deset osoba i uključuje najviše dužnosnike tvrtke, direktore i ključne stručnjake za projektna područja. U pravilu je potrebno 5-10 sastanaka Povjerenstva u trajanju od 2-4 sata. Vrlo je važno da članovi povjerenstva posjeduju vještine upravljanja vremenom, održavanja sastanaka s maksimalnu učinkovitost i minimalno vrijeme zastoja. Zadatak Povjerenstva je da među predloženim alternativama izabere ispravne odluke za određeno poduzeće i odgovore na brojna pitanja, od kojih su većina oštra i diskutabilna (primjerice, koliki fond plaća tvrtka planira, koji platni razred za radno mjesto će se usvojiti, koji će se raspon bonusa odabrati za ključne i ostale zaposlenike tvrtke, koji postotak plana tvrtka smatra normalnim). Rezultat rada Povjerenstva trebala bi biti odobrena politika nagrađivanja, opisana u obliku dokumenta na 10-15 stranica, nedvosmisleno shvaćena i prihvaćena od svih zaposlenika tvrtke.
Tijekom rada Povjerenstva, vrhunski menadžeri stječu znanja i vještine stručnih konzultanata na provedbi nove politike nagrađivanja. U procesu razvoja konkretnih upravljačkih odluka vrhovni menadžment počinje prilagođavati višedimenzionalne, sofisticirane tehnologije stupnju razvoja općeg menadžmenta poduzeća, a to u pravilu dovodi do degradacije (ili optimizacije) neke idealne tehnologije. Ako je tvrtka odlučna koristiti najviše modernim metodama upravljanje osobljem, ona mora planirati i redovito provoditi obuku za sve menadžere tvrtke najnovije tehnologije upravljanje (SMART, delegiranje, upravljanje vremenom, itd.).
Procjena učinkovitosti HR savjetovanja.
Za provedbu ove faze može se identificirati velik broj kriterija koji pokazuju pozitivne promjene unutar 1 do 12 mjeseci od datuma provedbe savjetovanja, na primjer, smanjenje fluktuacije osoblja, povećanje profitabilnosti prodaje, smanjenje troškova osoblja, povećanje produktivnog korištenja vremena, smanjenje broja sukoba i pritužbi itd. Bez sumnje, najindikativnija je procjena u novčanom smislu. Možete dati primjer preliminarna evaluacija procedure za usklađivanje sustava plaća za tvrtku sa osobljem od 150 ljudi, godišnji platni spisak tvrtke je oko 1 milijun USD, bez poreza. Optimizacija vam omogućuje povećanje povrata imovine za najmanje 20%, tj. generira prihod od 200.000 USD godišnje, dok će trošak savjetovanja s Personnel Clubom biti oko 10.000 USD. Isplativost ulaganja u usklađivanje sustava plaća je 2.000% godišnje u stranoj valuti ili 190.000 USD neto dobiti. No puno je važnije da je tvrtka postala upravljivija, a zaposlenici sretni i marljivi.
Nedavno, na korporativnom seminaru o upravljanju vremenom, stručnjaci za osoblje, kakvu bi učinkovitost zabrana pušenja mogla imati u radno vrijeme. Smanjenje troškova radnih sati provedenih u pušačima iznosilo je 1.500 USD dnevno, odnosno 35.000 USD mjesečno, odnosno 420.000 USD godišnje, bez poreza i neizravnih troškova. Doista, nisu uzalud liječnici upozoravali na opasnosti pušenja, ono nepovoljno utječe ne samo na zdravlje pojedinaca, već i na poslovanje u cjelini. Još je štetnije za tvrtku i ljude koji u njoj rade zapošljavati najgore i nesposobne zaposlenike, plaćati ih i nagrađivati na način da tvrtka ne može ostvariti svoje ciljeve, obučavati krive i pogrešne, provoditi Certifikaciju. prema proizvoljnim i formalnim kriterijima, kočenje razvoja zaposlenika i poduzeća u cjelini, tj. rad sa osobljem nije profesionalan, oslanja se samo na zdrav razum 9 .
Moderno poslovanje u inozemstvu i inozemstvu Ruska ljestvica je posao koji je ograničen samo ambicijom i maštom vrhunskih menadžera koji ga vode. Moderno poslovanje je investicijski posao. Ako ste uvjereni da znate kako uspjeti, možete mobilizirati sve vanjske i unutarnje resurse i za 25 godina od poduzeća radnika s nedovršenim više obrazovanje, pisanje programa za dječje igračke, pretvoriti u Microsoft, čiji promet premašuje onaj u Rusiji. Posao se razvija zahvaljujući učinkovitim ulaganjima, a ja sam želio pokazati jedno od najprofitabilnijih područja za ulaganje - ulaganje u upravljanje osobljem vaše tvrtke.
Zaključak
Rastuća složenost i ubrzani tempo općih gospodarskih promjena uvjeti poslovanja rađaju specifične probleme u čijem se rješavanju sve češće ruski poduzetnici potrebna pomoć konzultanata.
1. Tehnologije ljudskih resursa kreirane su za specifičan slučaj i implementirane kroz konzultativni proces, interdisciplinarne su prirode i pruža ih tim stručnjaka, prilagođavaju se kulturi organizacije i ispunjavaju uvjete praktične učinkovitosti.
2. Na temelju rezultata kadrovskog savjetovanja provodi se procjena sadašnjih i budućih sposobnosti ljudskih resursa organizacije, izrađuje se program organizacijski razvoj. Preporučljivo je konzultantsku podršku organizacije osmisliti i dovesti do točke dovođenja dogovorenih promjena do željenog rezultata (primjerice kroz organizaciju interne obuke osoblja).
3. Profesionalni zahtjevi za kadrovskog savjetnika uključuju: sposobnost identificiranja i analize kadrovskih procesa u organizaciji, sposobnost programiranja rada s ljudskim resursima u smjeru koji je u skladu s ciljevima organizacije, uključujući vještine za razvoj i primjenu specifične alate i metode rada s kadrovima, kao i sposobnost prijenosa tehnologije kadrovskog rada na djelatnike kadrovskih službi.
4. Paradigme kadrovskog savjetovanja:
Savjetovanje o resursima - konzultant provodi ispitivanje trenutnog stanja stručnog i kadrovskog potencijala organizacije i nudi konkretna rješenja kadrovskih problema;
Savjetovanje o procesu - konzultant organizira proces rješavanja stručnih i kadrovskih problema te osposobljava zaposlenike organizacije da ih samostalno rješavaju.
5. Kadrovsko savjetovanje sastoji se od dvije glavne faze: analitičke i programske.
6. Uspjeh procesa savjetovanja ne samo ovisi o tome kako konzultanti uspijevaju u organizaciji stvoriti pozitivan stav koji dijele zaposlenici prema sljedećim načelima zajedničkog rada na problemu: načelo privlačnosti, načelo realnosti i načelo upravljivost (ili upravljivost) procesa zajedničke aktivnosti.
7. Možemo govoriti o prisutnosti najmanje tri vrste profesionalnih kompetencija koje određuju učinkovitost aktivnosti kadrovskog savjetnika: metodološke, socijalne i organizacijske.
Kao rezultat rada identificirani su glavni zadaci koje rješava HR savjetovanje:
formiranje menadžerskih vještina voditelja;
kadrovska revizija;
delegiranje ovlasti;
motivacija osoblja;
program certifikacije osoblja;
optimizacija tehnologije upravljanja osobljem;
procjena kadrovskog potencijala poduzeća;
procjena socio-psihološke klime i sustava neformalnih odnosa;
razvoj i implementacija sustava obuke osoblja;
novačenje.
Književnost
Averin A.N. Društvene informacije i njihova uloga u upravljanju: Proc. džeparac. - M., 1985.
Ageev B.C., Bazarov T. Yu., Skvortsov V. V. Metode sastavljanja socio-psiholoških karakteristika za certificiranje osoblja. - M.: MGU, 1986.
Andreeva G.M. Socijalna psihologija. - M.: Aspect Press, 2006.
Ansofor I. Strateški menadžment. – M.: Statistika, 1989.
Antikrizni menadžment: od bankrota do financijskog oporavka / Ed. G. P. Ivanova. - M.: UNITI, 1995.
Bazarov T.Yu. Centri za procjenu tehnologije za državne službenike. Problemi konkurentske selekcije. - M.: IPK GS, 2005.
Bazarov T.Yu. Upravljanje ljudskim resursima u organizaciji u razvoju. - M.: IPK GS, 2006.
Bazarov T.Yu., Bekov H.A., Aksenova E.A. Metode ocjenjivanja rukovodećeg osoblja državne i komercijalne strukture. - M.: IPK GS, 1995.
Bazarov T.Yu., Malinovsky P.V. Upravljanje osobljem u krizi // Teorija i praksa upravljanja u borbi protiv krize. - M.: UNITI, 2003.
Vikhansky O. S., Naumov A. I. Menadžment: osoba, strategija, organizacija, proces. - M.: MGU, 2005.
Dessler G. Upravljanje osobljem. - M.: Binom, 2000.
Evenenko L.I. Evolucija koncepata upravljanja ljudskim resursima // Strategija razvoja osoblja (Materijali konferencije). Nižnji Novgorod, 1996. - str. 33-37 (prikaz, ostalo).
Mastenbrook U. Upravljanje konfliktnim situacijama i razvoj organizacije. - M.: Infra-M, 1996.
Newstrom JW, Davis K. Organizacijsko ponašanje. - St. Petersburg: Peter, 2000.
Pronnikov V.A., Ladanov I.D. Upravljanje osobljem u Japanu. - M.: Nauka, 1989.
Tatarnikov A. Upravljanje osobljem u korporacijama u SAD-u, Japanu, Njemačkoj. - M., 2002.
Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove upravljanja osobljem. - M.: Delo, 2005.
Upravljanje ljudskim resursima: psihički problemi/ Ed. Yu.M. Zabrodin i N. A. Nosova. - M., 1997.
Shekshnya S.V. Upravljanje osobljem moderna organizacija. - M., 2006.
Shikhirev P. N. Uvod u rusku poslovnu kulturu: Proc. džeparac. - M .: "Tiskara" Vijesti ", 2000.
Ekonomika rada i socijalno-radni odnosi / Ured. G.G. Melikyan i R.P. Kolosova. - M.: MGU, 1996.
Što je strateško savjetovanje? Koliko je HR savjetovanje važno za organizaciju? Gdje naručiti HR savjetovanje?
Pozdrav dragi čitatelji! S vama je Denis Kuderin - stručni pisac popularne online publikacije HeatherBober.
Glavna vrijednost bilo kojeg operativni posao- ljudski resursi. Ako poduzeće ima problema s disciplinom i motivacijom zaposlenika, ako menadžment nije u stanju samostalno riješiti kadrovska pitanja, tada situacija zahtijeva hitnu intervenciju treće strane.
Stručno kadrovsko savjetovanje pomoći će u rješavanju problema s osobljem. O čemu se radi, opisat ću detaljno i detaljno u novoj publikaciji.
Između ostalog, objasnit ću kako možete razlikovati profesionalnog HR konzultanta od amatera. Pa počnimo!
1. Što je HR konzalting i zašto je potreban
Parola "kadrovi odlučuju o svemu!" pripisuje se I.V. Staljin. Vođa Komunističke partije i generalisimus izrekao je ove riječi 1935. godine, ali one još uvijek vrijede za svako polje kolektivnog djelovanja.
Malo ljudi zna, ali u istom govoru Staljin je izgovorio još jednu frazu koja se sa sigurnošću može primijeniti u području kadrovskog savjetovanja: "Najvrjedniji kapital su ljudi!". Teško je ne složiti se s ovom tvrdnjom.
U poslovanju ljudski resursi imaju posebno važnu ulogu. Svaki komercijalni pothvat nemoguć je bez iskusnih, posvećenih i kompetentnih partnera.
Konzultantske usluge predstavljaju pružanje nadzora i kontrole trećih strana nad različitim aspektima aktivnosti poduzeća, a sukladno tome kadrovsko savjetovanje je pružanje savjeta menadžmentu organizacije u području kadrovskih pitanja. Vlasnici poduzeća svim raspoloživim sredstvima i optimizacijom nastoje minimizirati postojeće troškove kadrovska politika organizacije uz pomoć kadrovskog savjetovanja vrlo je učinkovit način rješavanja ovog problema.
HR Consulting - što je to?
Kadrovsko savjetovanje je djelatnost koja je izravno povezana s rješavanjem svih vrsta kadrovskih pitanja koja se javljaju pred vodećim menadžerima organizacije, a usmjerena je na učinkovito korištenje ljudskih potencijala organizacije. Ova jednostavna definicija najpotpunije otkriva bit koncepta HR savjetovanja u cjelini, međutim, ne omogućuje upoznavanje sa svim prednostima i nedostacima privlačenja stručnjaka trećih strana za rješavanje problema koji su relevantni za poslovanje. entitet.
Srodan pojam kadrovskom savjetovanju je kadrovska revizija, no to nisu identične stvari. Revizija podrazumijeva samo provjeru kadrovske politike poduzeća i njezine učinkovitosti, dok se savjetovanje bavi direktnim i izravnim rješavanjem različitih kadrovskih pitanja. Odnosno, kadrovska revizija samo je jedna komponenta savjetovanja.
Moderni uvjeti poslovanja sve više tjeraju poslodavce, menadžere i vlasnike poduzeća da koriste stručnjake trećih strana u raznim stvarima. Uostalom, podjela rada jedna je od najstarijih metoda povećanja učinkovitosti društva općenito, a posebno pojedinih poslovnih subjekata. Ne može si svaka tvrtka priuštiti stalnu dostupnost kadrovskih stručnjaka u državi, a nije u svakom slučaju potrebno.
Ipak, potrebno je razlikovati kadrovsko savjetovanje od outsourcinga kadrovskih stručnjaka. U slučaju ili , poduzeće zapravo prima privremenog zaposlenika koji obavlja stalne poslove. Dok kadrovsko savjetovanje pruža relativno jednokratno rješenje za postojeće probleme i probleme.
Zašto organizacija koristi kadrovsko savjetovanje - ciljevi i ciljevi postupka
Prije nego što razmotrite značajke kadrovskog savjetovanja, trebali biste razumjeti zašto je ono potrebno. Glavni ciljevi kadrovskog savjetovanja i zadaci koji se u okviru njega rješavaju su:
Kao što se može razumjeti iz gore navedenog niza zadataka, od kojih se svaki može riješiti uz pomoć kadrovskog savjetovanja, takve su aktivnosti prilično tražene na teritoriju. Ruska Federacija i može pomoći gotovo svakom vođi. Istovremeno, raspon usluga i zadataka koji se rješavaju u okviru kadrovskog savjetovanja nije ograničen na gornji popis - ovo je samo dio mogućnosti koje ovaj alat otvara.
Pojedini slučajevi primjene kadrovskog savjetovanja u organizaciji
Unatoč činjenici da kadrovsko savjetovanje tvrtke ima mnogo učinkovitih alata za rješavanje kadrovskih pitanja, nije uvijek potrebno obratiti se uslugama takvih stručnjaka. Stoga biste trebali pažljivo odvagnuti sve okolnosti prije nego što potražite tvrtke koje pružaju kadrovsko savjetovanje. Dakle, neće biti potrebe za navedenim postupcima u sljedećim situacijama:
