Test psihološke kompatibilnosti. Probni rad pri zapošljavanju zaposlenika: test kompatibilnosti s poslodavcem? Kako temperament utječe na kompatibilnost

prijepis

1 Test za identifikaciju psihološke kompatibilnosti (temeljen na Raymond CATTEL testu) Višefaktorski upitnik osobnosti Raymonda CATTEL-a je univerzalan, praktičan i pruža višestruke informacije o osobnosti. Pitanja u njemu odražavaju uobičajene životne situacije. Upitnikom se dijagnosticiraju osobine (čimbenici) ličnosti. Koristi se u svim situacijama kada je potrebno poznavati individualne psihičke karakteristike osobe. Stoga je u našem slučaju ovaj test nezamjenjiv pomoćnik u formiranju para „mentor mladog specijalista“ (istodobno predlažemo da se ne ograničavamo samo na ovu metodu psihodijagnostike, ovaj test je samo primjer takve vrste aktivnosti). Skraćena verzija upitnika sadrži 105 pitanja. Odgovori se unose u poseban upitnik, a zatim se izračunavaju pomoću ključa. Podudarnost s ključnim odgovorima "a" i "c" ocjenjuje se s dva boda, podudarnost odgovora "c" s jednim bodom. Zbroj bodova za svaku odabranu skupinu pitanja rezultira vrijednošću faktora. Iznimka je faktor B, gdje svako podudaranje odgovora s ključem daje 1 bod. Dakle, maksimalni rezultat za svaki faktor je 12 bodova, za faktor B 8 bodova, minimalni rezultat je 0 bodova. Identificirani su sljedeći blokovi faktora: intelektualne značajke: faktori B, M, Q1; emocionalno-voljna obilježja: faktori C, G, I, O, Q3, Q4; komunikacijska svojstva i obilježja interpersonalne interakcije: faktori A, H, F, E, N, L, Q2. Uputa. Za svako pitanje morate odabrati jedan od tri ponuđena odgovora. Da biste to učinili, stavite križić u odgovarajuću ćeliju na listu za odgovore (lijevo polje odgovara odgovoru "a", srednje polje odgovara odgovoru "c", desno polje odgovara odgovoru "c" ).

2 Tekst upitnika 1. Mislim da je moje pamćenje sada bolje nego što je bilo 2. Mogao bih živjeti sam, daleko od ljudi 3. Kad bih rekao da je nebo ispod i da je zimi vruće, imao bih imenovati zločinca A) bandit B) svetac C) oblak 4. Kad legnem A) brzo zaspim B) nešto između C) jedva zaspim 5. Kad bih se vozio cestom punom druge automobile, radije bih A) pustio većinu automobila C) prestigao sve automobile ispred 6. U društvu dajem priliku drugima da se šale i pričaju svakakve priče 7. Važno mi je da sve oko ja nisam nered 8. Većini ljudi s kojima idem u društva sigurno je drago što me vide C) ne 9. Radije bih se bavio A) mačevanjem i plesom C) hrvanjem i košarkom 10. Zabavlja me što ljudi učiniti uopće nije ono što o tome kasnije govore 11. Kad čitam o incidentu, zanimaju me svi detalji A) uvijek C) rijetko 1 2. Kad me prijatelji ismijavaju, obično se smijem zajedno sa svima ostalima i uopće se ne vrijeđam.

3 13. Ako je netko grub prema meni, brzo zaboravim na to 14. Volim izmišljati nove načine da nešto učinim nego se držati provjerenih metoda 15. Kad nešto planiram, radije to napravim sam, bez pomoći od bilo koga 16. Mislim da sam manje osjetljiv i lako uzbudljiv od većine ljudi 17. Nerviraju me ljudi koji ne mogu brzo donositi odluke 18. Ponekad, iako nakratko, imam osjećaj iritacije prema roditeljima 19. Radije bih otkriti moje najskrivenije misli A) mojim dobri prijatelji C) u mom dnevniku 20. Mislim da je suprotna riječ od "netočnog" A) nemaran B) temeljit C) približan 21. Uvijek imam dovoljno energije kad mi treba 22. Više me nerviraju ljudi koji A) prave ljude crvenjeti se svojim grubim šalama C) stvarati neugodnosti kašnjenjem na dogovoreni sastanak 23. Jako volim pozvati goste i zabavljati ih 24. Mislim da A) ne treba sve raditi jednako pažljivo B) Teško mi je reći C) svaki posao treba obaviti pažljivo ako ste ga poduzeli

4 25. Uvijek moram prevladati neugodu B) možda 26. Moji prijatelji češće A) konzultiraju me B) rade oboje jednako C) daju mi ​​savjet 27. Ako me prijatelj prevari u malim stvarima, radije sam to primijetio nego izložiti ga 28. Više volim A) prijatelje čiji su interesi poslovni i praktični C) prijatelje koji imaju duboko promišljen pogled na život 29. Ne mogu mirno slušati druge ljude koji izražavaju ideje koje su suprotne Čvrsto vjerujem 30. Ja sam Zabrinut sam zbog svojih prošlih postupaka i pogrešaka 31. Kad bih mogao raditi oboje podjednako dobro, radije bih A) igrao šah C) igrao gradove 32. Volim društvene, druželjubive ljude 33. Toliko sam oprezan i praktičan da imam manje neugodnih iznenađenja nego drugi ljudi 34. Mogu zaboraviti na svoje brige i odgovornosti kad trebam 35. Može mi biti teško priznati da sam u krivu 36. U poduzeću bih bio među A) rad sa strojevima i mehanizmima i sudjelovanje u glavnoj proizvodnji C) razgovor s ljudima, obavljanje društvenog rada

5 37. Koja riječ nije srodna s druge dvije? A) mačka B) blizu C) sunce 38. Nešto što mi donekle odvlači pažnju A) živcira me B) nešto između C) uopće mi ne smeta 39. Da imam puno novca, A) paziti 40. Najgora kazna za mene je A) naporan rad C) biti zatvoren u samoći 41. Više nego sada, ljudi bi trebali zahtijevati poštivanje zakona morala 42. Rečeno mi je da sam kao dijete bio A ) miran i volio biti sam C) živ i pokretan 43. Volio bih praktičan svakodnevni rad s raznim instalacijama i strojevima 44. Mislim da većina svjedoka govori istinu, iako im nije lako 45. Ponekad sam oklijevam provesti svoje ideje u praksi jer mi se čine nemogućim 46. Pokušavam se ne smijati šalama glasno kao većina ljudi 47. Nikada nisam toliko nesretan da bih htio plakati 48. U glazbi uživam u A) marširanju u izvode vojni sastavi C) solisti na violini

6 49. Radije bih proveo dva ljetna mjeseca A) na selu s jednim ili dva prijatelja C) vodeći grupu u turističkom kampu 50. Trud uložen u izradu planova A) nikad nije suvišan C) ne isplati se 51. Ishitreni postupci i ono što mi prijatelji govore me ne vrijeđa niti uzrujava 52. Kad uspijem, te stvari smatram lakima A) uvijek C) rijetko 53. Radije bih radio A) u instituciji gdje bih morao upravljati ljudima i to je sve vrijeme biti među njima C) arhitekt koji razvija svoj projekt u mirnoj sobi 54. Kuća je povezana sa sobom kao stablo A) sa šumom B) s biljkom C) s listom 55. Što Ja ne radim za mene A ) rijetko C) često 56. U većini slučajeva, ja A) radije riskiram C) više volim biti siguran 57. Vjerojatno neki ljudi misle da previše pričam A) radije radim C ) Mislim da ne 58. Više mi se sviđa Osoba velikog znanja i erudicije, čak i ako je nepouzdana i nestalna C) s prosječnom sposobnošću, ali sposoban odoljeti svim iskušenjima 59. Donosim odluke A) brže od mnogih ljudi C) sporije od većine ljudi 60. Jako sam impresioniran A) vještinom i gracioznošću C) snagom i moći

7 61. Smatram se suradničkom osobom B) nešto između 62. Volim razgovarati s ljudima koji su profinjeni, profinjeni, nego iskreni i direktni 63. Više volim A) rješavati probleme koji me se osobno tiču ​​C) konzultirati se sa svojim prijatelji 64. Ako osoba ne odgovori odmah nakon što sam joj nešto rekla, onda osjećam da sam rekla nešto glupo 65. U školske godine Najviše sam naučio A) u razredu C) čitajući knjige 66. Izbjegavam rad za opće dobro i povezana odgovornost 67. Kada je problem koji treba riješiti vrlo težak i zahtijeva puno truda od mene, pokušavam A) preuzeti drugo pitanje C) pokušati ponovno riješiti ovo pitanje 68. Imam jake emocije: tjeskoba , ljutnja, napadaji smijeha itd., naizgled bez jasnog razloga. 69. Ponekad mi je um lošiji nego inače 70. Drago mi je učiniti osobi uslugu pristankom na sastanak s njom u vrijeme koje njemu odgovara, čak i ako je malo nezgodno za mene 71. Mislim da točan broj za nastavak niza je 1 , 2, 3, 4, 5, 6, bit će A) 10 B) 5 C) Ponekad imam kratke napadaje mučnine i vrtoglavice bez određenog uzroka C) ne

8 73. Radije odbijam svoju narudžbu nego smetam konobaru 74. Živim za danas više od drugih ljudi 75. Na zabavi volim A) sudjelovati u zanimljivom razgovoru C) gledati ljude kako se opuštaju i opuštam se i ja 76 .. Iznosim svoje mišljenje koliko god ljudi moglo čuti A) da B) ponekad C) ne 77. Kad bih se mogao vratiti u prošlost, najviše bih volio upoznati A) Kolumba C) Puškina 78 Moram se zadržati od vođenja tuđih poslova 79. Kad radim u trgovini, radije bih A) ukrašavao izloge C) bio blagajnik 80. Ako ljudi misle loše o meni, ne pokušavam ih uvjeriti i nastavljam raditi ono što mislim u formi 81. Ako vidim da je moj stari prijatelj hladan prema meni i izbjegava me, obično A) odmah pomislim: “On je loše volje” C) brinem se da sam učinio krivu stvar 82. Sve nesreće dolaze iz - za ljude A) koji pokušavaju sve promijeniti Da, iako postoje načini za rješavanje ovih problema C) odbijanje novih, obećavajućih prijedloga 83. Veliko mi je zadovoljstvo izvještavati o lokalnim vijestima 84. Uredni, zahtjevni ljudi ne slažu se sa mnom

9 85. Osjećam da sam manje razdražljiv od većine ljudi 86. Lako mogu ignorirati druge ljude nego oni mene 87. Dešava se da cijelo jutro ne želim ni s kim razgovarati A) često C) nikad 88 Ako kazaljke na satu susreću se točno svakih 65 minuta, mjereno točnim satom, tada je ovaj sat A) iza B) trči desno C) u žurbi 89. Dosađujem se A) često C) rijetko 90. Ljudi kažu da ja volim sve raditi na svoj originalan način 91. Smatram potrebnim izbjegavati nepotrebne brige jer su zamorne 92. Kod kuće, u slobodno vrijeme A) čavrljam i opuštam se C) radim stvari koje me zanimaju 93. Plašljiva sam i oprezan u sklapanju prijateljstva s novim ljudima 94. Vjerujem da ono što ljudi govore u poeziji može biti jednako precizno izraženo u prozi 95. Sumnjam da ljudi s kojima sam prijatelj možda nisu prijatelji iza mojih leđa, u većini slučajeva, rijetko 96. Mislim da ni najdramatičniji događaji u godini više nisu ne ostavi traga u mojoj duši C) ne

10 97. Mislim da bi bilo zanimljivije biti A) prirodoslovac i raditi s biljkama C) agent osiguranja 98. Podložan sam nerazumnom strahu i gađenju prema određenim stvarima, kao što su određene životinje, mjesta itd. 99. Volim razmišljati o tome kako bi se svijet mogao poboljšati 100. Više volim igre A) u kojima morate igrati u timu ili imati partnera C) u kojima svatko igra za sebe 101. Noću sanjam fantastične ili smiješne snove 102. Ako ostanem sam u kući, nakon nekog vremena osjetim tjeskobu i strah 103. Svojim prijateljskim stavom mogu zavesti ljude, iako mi se zapravo ne sviđaju 104. Koja se riječ ne odnosi na druge dvije? A) misliti B) vidjeti C) čuti 105. Ako je Marijina majka sestra Aleksandrovog oca, tko je onda Aleksandar u odnosu na Marijinog oca? A) bratić B) nećak C) ujak

11 Ključ R. B. Cattellova upitnika Faktor Broj pitanja, vrste odgovora, bodovi MD 1. V V V V V V V V-1 A 2. V V V V V V-1 V 3. V S V S A S A B-1 C 4. B B B B B B-1 F 5. B B B B B B B-1 F 6. B B B B B B-1 G 7. B B B B B B-1 N 8. B B B B B B B B B B B B-1 L 10. B-1 M 11. B-1 N 12. B-1 O 13. B-1 Q1 14. B-1 Q2 15. B-1 Q3 16. B-1 Q4 17. B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B -1 Interpretacija čimbenika Faktor A. Bliskost društvenost. S niskim ocjenama, osobu karakterizira nedruštvenost, izolacija, ravnodušnost, pretjerana ozbiljnost u procjeni ljudi. Skeptičan je, hladan prema drugima, voli biti sam, nema bliskih prijatelja s kojima bi mogao biti iskren. S visokim ocjenama, osoba je otvorena i dobrodušna, društvena i dobrodušna. Karakterizira ga prirodnost i lakoća u ponašanju, pažljivost, ljubaznost, ljubaznost u odnosima. Rado radi s ljudima, aktivan je u rješavanju sukoba, povjerljiv je, ne boji se kritike, proživljava žive emocije, živo reagira na događaje. Faktor B. Inteligencija. Uz niske ocjene, osobu karakterizira konkretnost, krutost i određena neorganiziranost razmišljanja. S visokim ocjenama uočava se apstraktno razmišljanje, domišljatost i brzo učenje. Faktor C. Emocionalna nestabilnost emocionalna stabilnost. Uz niske ocjene, izražena je niska tolerancija, osjetljivost na osjećaje, varijabilnost interesa, sklonost labilnosti raspoloženja, razdražljivost, umor, neurotični simptomi i hipohondrija. S visokim ocjenama, osoba je prisebna, radišna, emocionalno zrela, realno nastrojena. Lako uspijeva pratiti zahtjeve tima, odlikuje ga postojanost interesa. Nije sklon biti nervozan.

12 Čimbenik E. Dominacija podređenosti. S niskim ocjenama, osoba je sramežljiva, sklona ustupiti mjesto drugima. Često se ispostavlja da je ovisan, preuzima krivnju, brine o svojim mogućim pogreškama. Karakteriziraju ga taktičnost, rezigniranost, poštovanje, poniznost do potpune pasivnosti. S visokim ocjenama osoba je dominantna, neovisna, samouvjerena, tvrdoglava do agresivnosti. Neovisan je u prosudbi i ponašanju, njegov način razmišljanja je sklon uvažavanju zakona za sebe i druge. Za sukobe krivi druge, ne priznaje autoritet i pritisak izvana, preferira autoritarni stil vođenja, ali se bori za viši status; sukob, arogantan. Faktor F. Suzdržanost izražajnost. Uz niske ocjene, osobu karakterizira razboritost, oprez, razboritost i šutljivost. Karakterizira ga sklonost kompliciranju svega, neka zabrinutost i pesimizam u percepciji stvarnosti. Brine o budućnosti, očekuje neuspjehe. Drugima se čini dosadnim, letargičnim i pretjerano ukočenim. S visokim ocjenama, osoba je vesela, impulzivna, nemarna, vesela, pričljiva, pokretna. Energični, društveni kontakti za njega su emocionalno značajni. Iskren je u međuljudskim odnosima, često postaje vođa i entuzijast grupnih aktivnosti, vjeruje u sreću. Faktor G. Izloženost osjećajima visoko normativno ponašanje. S niskim ocjenama, osoba je nestabilna, podložna utjecaju slučaja i okolnosti, ne ulaže napore da ispuni grupne zahtjeve i norme. Karakteriziraju ga beskrupuloznost, neorganiziranost, neodgovornost, fleksibilni stavovi u odnosu na društvene norme, što može dovesti do asocijalnog ponašanja. Uz visoke ocjene dolazi do svjesnog poštivanja normi i pravila ponašanja, ustrajnosti u postizanju cilja, točnosti, odgovornosti i poslovne orijentacije. Čimbenik H. Bojažljivost hrabrost. S niskim ocjenama, osoba je sramežljiva, nesigurna u svoje planove, rezervirana, plašljiva, više voli biti u sjeni. Više voli društvo jednog ili dva prijatelja nego veliko društvo. Vrlo je osjetljiv na prijetnje. Uz visoke ocjene, osobu karakterizira društvena hrabrost, aktivnost, spremnost da se nosi s nepoznatim okolnostima i ljudima. Sklon je riziku, drži se slobodno, neinhibiran. Faktor I. Osjetljivost krutosti. S niskim ocjenama, osobu karakteriziraju muškost, samopouzdanje, racionalnost, realne prosudbe, praktičnost, određena krutost, strogost, bešćutnost u odnosu na druge. S visokim ocjenama uočava se mekoća, stabilnost, ovisnost, želja za stjecanjem pokroviteljstva, sklonost romantizmu, umjetnost prirode, ženstvenost i umjetnička percepcija svijeta. Faktor L. Lakovjerljivost sumnjičavost. Uz niske ocjene, osobu karakteriziraju iskrenost, lakovjernost, dobronamjernost prema drugim ljudima, tolerantnost, susretljivost. Osoba je bez zavisti, lako se slaže s ljudima i dobro radi u timu. S visokim ocjenama osoba je ljubomorna, zavidna, karakterizira je sumnjičavost, karakterizira je velika uobraženost. Njegovi interesi su usmjereni na sebe, obično je oprezan u svojim postupcima, egocentričan. Faktor M. Praktičnost razvija maštu. S niskim ocjenama, osoba je praktična, savjesna. Usredotočen je na vanjsku stvarnost i slijedi općeprihvaćene norme, karakterizira ga određena ograničenost i pretjerana pozornost na detalje. Uz visoku ocjenu, možemo govoriti o razvijenoj mašti, orijentaciji na vlastiti unutarnji svijet, visokoj kreativnost osoba. Čimbenik N. Diplomacija izravnosti. S niskim ocjenama, osobu karakterizira izravnost, naivnost, prirodnost, neposrednost ponašanja. Uz visoke ocjene, osobu karakterizira razboritost, pronicljivost, razuman i nesentimentalan pristup događajima i ljudima oko sebe. Faktor O. Tjeskoba zbog samopouzdanja. S niskim ocjenama, osoba je staložena, hladnokrvna, mirna, samouvjerena. Uz visoke ocjene, osobu karakteriziraju anksioznost, depresija, ranjivost, dojmljivost. Faktor Q1. Konzervativizam radikalizam. S niskim ocjenama, osobu karakterizira konzervativizam, otpornost na tradicionalne poteškoće. On zna u što mora vjerovati i, unatoč neuspjehu nekih načela, ne traži nove. Zazire od novih ideja, sklon moraliziranju i moraliziranju, opire se promjenama i ne zanimaju ga analitička intelektualna promišljanja. S visokim ocjenama, osoba je kritična, karakterizirana prisutnošću intelektualnih interesa, analitičkog razmišljanja, nastoji dobiti informacije o svemu u potpunosti. Skloniji eksperimentiranju, smireno doživljava nove nedorečene poglede i promjene, ne vjeruje autoritetima, ništa ne uzima zdravo za gotovo. Faktor Q2. Konformizam nekonformizam. S niskim ocjenama, osoba je ovisna o grupi, prati javno mnijenje, radije radi i odlučuje zajedno s drugim ljudima te se vodi društvenim odobravanjem. Pritom mu često nedostaje inicijative za donošenje odluka.

13 S visokom ocjenom osoba preferira vlastite odluke, neovisna je, slijedi put koji je sama odabrala, sama odlučuje i djeluje samostalno. Imajući vlastito mišljenje, ne nastoji ga nametnuti drugima. Ne treba mu odobravanje i podrška drugih ljudi. Faktor Q3. Niska samokontrola visoka samokontrola. S niskim ocjenama uočava se nedisciplina, unutarnji sukob ideja o sebi. Osoba se ne bavi ispunjavanjem društvenih zahtjeva. S visokim ocjenama, razvijena samokontrola, točnost ispunjavanja društvenih zahtjeva. Osoba slijedi svoju ideju o sebi, dobro kontrolira svoje emocije i ponašanje, svaki posao dovodi do kraja. Karakterizira ga svrhovitost i integriranost osobnosti. Faktor Q4. Napetost opuštanja. Uz niske ocjene, osobu karakteriziraju opuštenost, letargija, smirenost, niska motivacija, lijenost, pretjerano zadovoljstvo i smirenost. Visoki rezultat ukazuje na napetost, uznemirenost, prisutnost uzbuđenja i tjeskobe. MD faktor. Adekvatnost samopoštovanja. Što je viši rezultat na ovom faktoru, to je osoba sklonija precijeniti svoje sposobnosti i precijeniti sebe.

Socijalno-pedagoška djelatnost s različitim kategorijama djece i adolescenata, itd. Prema svrsi i ciljevima ove discipline, glavne nastavne metode su: problemsko učenje (djelomično pretraživanje

Utvrđivanje razine afilijacijske motivacije (A. Mehrabian) Teorijske osnove Opis metodologije

Skala za procjenu razine reaktivne i osobne anksioznosti Autor Ch.D. Spielberger (prilagodio Yu.L. Khanin) Mjerenje anksioznosti kao osobine osobnosti posebno je važno, jer ovo svojstvo uvelike određuje

Prezime Ime Patronim Rezultati SPFI (provjera postojećeg osoblja) Puno ime testirano: Kategorija, radno mjesto: Voditelj službe nabave Datum testiranja: Staž u poduzeću: Dob: Stručni

Psihološki testovi za zapošljavanje Ilya Melnikov 2 3 Poslovna škola u 30 minuta Psihološki testovi za zapošljavanje 4 Za većinu slobodnih radnih mjesta u područjima gospodarstva i menadžmenta testovi

Upitnik "Psihološki portret roditelja" (G.V. Rezapkina) Skale: prioritetne vrijednosti, psiho-emocionalno stanje, samopoštovanje, stil roditeljstva, razina subjektivne kontrole Svrha testa: metodologija

Dijagnostika osobne anksioznosti Oblik tehnike sadrži upute i zadatak, što omogućuje njezino kolektivno provođenje. Metodologija uključuje situacije tri vrste: 1. Situacije vezane uz školu,

METODA MJERENJA RAZINE ANKSIOZNOSTI TAYLOR. PRILAGODBA T. A. NEMCHINOV. Upitnik se sastoji od 50 tvrdnji. Radi lakšeg korištenja, svaka se tvrdnja nudi ispitaniku na zasebnoj kartici.

Značajke provedbe načela sukladnosti I. F. Ptitsyna ZNAČAJKE PROVEDBE NAČELA POGODNOSTI Rad predstavlja Odsjek za metode podučavanja stranih jezika Yakutske države

PREPORUKE ZA RAZVOJ KARIJERE PREPORUKE ZA UPRAVLJANJE KARIJEROM Prijavite se: Jane Doe Prijava: HB290686 Datum: 07. ožujka 2013. 2 0 0 9 H O G A N A S S E

Upitnik Jeste li sposobni biti vođa? Uputa: Ponuđeno vam je 50 tvrdnji na koje trebate odgovoriti s Da ili Ne. Prosječna vrijednost u odgovorima nije navedena. Ne razmišljajte dugo.

PREPORUKE ZA RAZVOJ KARIJERE PREPORUKE ZA UPRAVLJANJE KARIJEROM Prijavite se: Jane Doe Prijava: HB290686 Datum: 02. kolovoza 2012. 2 0 0 9 H O G A N A S S

"PEDAGOŠKO-PSIHOLOŠKI I MEDICINSKO-BIOLOŠKI PROBLEMI TJELESNE KULTURE I SPORTA" Elektronički časopis Kamskog državna institucija tjelesne kulture Reg. El FS77-27659 od 26. ožujka 2007

TELEVIZOR. Artamonova (Volgograd) KOMPARATIVNA ANALIZA MANIFESTACIJA OSOBNE SFERE KOD SPOLNO DIFERENCIRANIH SPORTAŠA I NESPORTAŠA Sportska aktivnost razmatra se sa pozicije aktivnosnog pristupa.

1 Uputa: Ponuđen vam je niz tvrdnji s kojima se možete složiti, ne složiti ili se djelomično složiti. Morate odabrati jedan od tri odgovora koji odražava vaš

SPIELBERGER-KHANINOVA SKALA REAKTIVNE I OSOBNE ANKSIOZNOSTI Uvodne napomene. Posebno je važno mjerenje anksioznosti kao osobine ličnosti, budući da ovo svojstvo uvelike određuje ponašanje ispitanika.

Razred Učenička ispitna knjižica Prezime Ime Spol Datum rođenja 2010 TEST 1. "Ljestve" Uputa: U ovom testu ima 40 "ljestvi". Uz svaku ljestvicu nalaze se s lijeve strane kvalitete koje

Prilog 3.6. Metodologija "Orijentacija ličnosti u komunikaciji" Autor: S. L. Bratchenko. Upute: “Ispod su ponašanja u različitim komunikacijskim situacijama. Pozvani ste da odaberete za svaki

ODNOS PREMA DJECI (TEST RODITELJSKOG STAVA) Roditeljski stav shvaća se kao sustav različitih osjećaja i postupaka odraslih prema djeci. S psihološkog aspekta, roditeljski

SKALA ZA PROCJENU RAZINE REAKTIVNE I OSOBNE ANKSIOZNOSTI (Ch. D. Spielberg, Yu. L. Khanin) 1 Ovaj test je pouzdan i informativan način samoprocjene trenutne razine anksioznosti (reaktivne

Metoda primarne dijagnoze i identifikacije djece "rizične skupine" (M.I. Rozhkov, M.A. Kovalchuk) Ovaj materijal sadrži primarne dijagnostičke metode za određivanje karakteristika razvoja osobnosti,

Utvrđivanje orijentacije ličnosti (B. Bass) Za utvrđivanje osobne orijentacije trenutno se koristi orijentacijski upitnik koji je prvi objavio B. Bass 1967. godine. Upitnik se sastoji od

EMOCIONALNA INTELIGENCIJA EQ EMOCIONAL MANAGEMENT Prijavi na: ID HC625814 Datum 14. listopada 2014. 2014. Hogan Assessment Systems Inc. UVOD Emocionalna inteligencija je sposobnost osobe da

Ministarstvo obrazovanja i znanosti Ruske Federacije Država Nižnji Novgorod Tehničko sveučilište ih. R.E. Alekseeva Zavod za industrijsku sigurnost, ekologiju i kemiju Istraživanje osobnosti uz pomoć 16 -

EMOCIONALNA INTELIGENCIJA EQ UPRAVLJANJE EMOCIJAMA Izvješće: John Doe ID UH555438 Datum 20. listopada 2014. 2014. Hogan Assessment Systems Inc. UVOD Pod emocionalnom inteligencijom podrazumijevamo sposobnost da

Zaključak o polaganju testiranja profesionalne orijentacije Datum polaganja: 31. ožujka 2018. Oblik polaganja: dopisni Obiteljski psihološki centar PEREMENA Opći podaci Ime Ivanov Ivan

PSIHODIJAGNOSTIČKE TEHNIKE U PREVENTIVNOM RADU Ovaj materijal sadrži primarne dijagnostičke metode za određivanje karakteristika razvoja ličnosti, prepoznavanje čimbenika rizika i za korištenje

Skala procjene potreba postignuća

PEDAGOŠKA PSIHOLOGIJA UDK 159.923.2 057.87:97.015.3 A. G. Maklakov, S. V. Miškina aktivnosti učenja u pedagoškom

UPITNIK MINI-MOOT Upitnik Mini-mult je skraćena verzija MMPI, sadrži 7 pitanja, skala od kojih su evaluativne. Prve ljestvice ocjene mjere iskrenost subjekta, stupanj pouzdanosti

F. Zimbardo Upitnik vremenske perspektive (ZTPI) Upute. Molimo vas da pročitate sve predložene stavke u upitniku i odgovorite što iskrenije na pitanje: „Koliko tipično ili u odnosu na

TEST TEMPERAMENTA V.M. RUSALOVA Tehnika se koristi za dijagnosticiranje subjektno-aktivnih i komunikacijskih aspekata temperamenta i omogućuje vam kvantificiranje njegovih svojstava: energije, plastičnosti,

SURADNJA LIJEČNIKA, DJETETA I RODITELJA U POVEĆANJU UČINKOVITOSTI LIJEČENJA Svistunova Ekaterina Vladimirovna psiholog, psihoterapeut Članica Upravnog odbora Udruge dječjih psihologa i psihijatara Excess

Ministarstvo obrazovanja i znanosti Ruska Federacija Savezna državna proračunska obrazovna ustanova više obrazovanje„Nacionalno istraživačko državno sveučilište u Saratovu

"Formiranje odgovarajućeg samopoštovanja kod djece" "Formiranje adekvatnog samopoštovanja kod djece" Ovako osoba procjenjuje sebe, svoje sposobnosti, postupke. Stalno se uspoređujemo s drugima i na temelju

Određivanje stila upravljanja menadžera pomoću samoprocjene Izvori Definiranje stila upravljanja menadžera pomoću samoprocjene / Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M. Socio-psihološki

G. EISENCK EPI TEST UPITNIK PRILAGODIO AG SHMELEV 1 Sadržaj tvrdnji Da Ne 1. Osjećate li često žudnju za novim dojmovima kako biste bili ometeni, kako biste doživjeli jak osjećaj? 2. Koliko često

1 Opis testa "16-faktorski Cattell upitnik (forma A)" Uvod Cattell upitnik je jedna od najčešćih upitničkih metoda za procjenu individualnih psiholoških karakteristika osobe.

Alexander Borisenko LineStaff Competency izvješće

Ključni odgovori Eysenckovog inventara osobnosti (EPI) koji odgovaraju ključu vrijede 1 bod. Ekstraverzija - introvertiranost: "da" (+): 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56; "ne" (-): 5, 15,

Izvješće o procjeni kompetencija metodom "Skrivena procjena TM" kandidata za mjesto voditelja tvrtke Moskva 20.10.2008 Opis kompetencija Kompetencija Opis kompetencije 1. Mentalna

A. Assingerova tehnika "Dijagnostika sklonosti agresivnom ponašanju" Uputa Nudi vam se nekoliko situacija. Podcrtajte verziju njihovog rješenja koja je za vas najtipičnija. Tekst upitnika

Upitnik za ispitivanje roditeljskog stava A. Ya Varga, V. V. Stolin. ORO metodologija. Upitnik za testiranje roditeljskog stava (ORA), autori A.Ya. Varga, V.V. Stolin, tehnika je za dijagnosticiranje roditeljskog

SAMOPROCJENA STILA UPRAVLJANJA OD STRANE SVRHE MENADŽERA: Specifičnost ove tehnike leži u činjenici da vam omogućuje određivanje stilova vođenja ne na stručan način, već uz pomoć samoprocjene. Drugi

Upitnik za procjenu neuropsihičke stabilnosti učitelja CM. Kirov i namijenjen je početnoj selekciji osoba sa znakovima neuropsihičke nestabilnosti. Ona je

TESTNI UPITNIK KOS - 1 Postupak istraživanja Ispitivanje komunikacijskih i organizacijskih sklonosti pomoću testnog upitnika KOS može se provoditi s jednim ispitanikom i grupom. Predmeti su zadani

DIJAGNOSTIKA MOTIVACIJE ZA POSTIGNUĆE (A.MEHRABIAN) SVRHA METODE: Motivacija za postignućem, prema G. Murrayu, izražava se u potrebi za svladavanjem prepreka i postizanjem visokih učinaka u radu,

Upitnik o roditeljskom stavu (A.Ya. Varga, V.V. Stolin)

Inventar depresije u djetinjstvu koji je razvila Maria Kovacs (1992.) i prilagodilo osoblje Laboratorija za kliničku psihologiju i psihijatriju Istraživačkog instituta za psihologiju, omogućuje određivanje kvantitativnih pokazatelja

Strahovi kod djece: od novorođenčadi do adolescenata. Kako ih prevladati? Dječji strahovi su normalni. Oni su savladivi, a uz pomoć roditelja dijete će se s njima brže nositi, "prerasti" strahove. Važno,

O NEKIM ASPEKTIMA PROVEDBE PROJEKTA "PROCJENA PREMA PONAŠANJU" Kremneva T.B., direktorica MCU NMC Penza KORACI ZA PROVEDBU PROJEKTA

Trebate li uvijek slušati svoje roditelje? DA, JER ODRASLI.. Da, ali zaslužuju li odrasli poštovanje djece? Jesu li svi odrasli vrijedni poštovanja? Iskazuje li poslušnost uvijek poštovanje? Je li moguće pokazati

Verzija Emotional Intelligence Head ABCD 12-6-2013 UVOD Izvješće o emocionalnoj inteligenciji razmatra emocionalni intelekt osoba, tj. sposobnost osjećanja, razumijevanja i učinkovitog

TEMPERAMENT PREDŠKOLSKE DJECE Pojam temperamenta Temperament (lat.

ISTRAŽIVANJE PSIHOLOŠKIH POSEBNOSTI I KREATIVNIH SPOSOBNOSTI UČENIKA Nasyrova T.Sh., Nasyrova O.Sh. Sankt Peterburg Državno sveučilište industrijskih tehnologija i dizajna, Sankt Peterburg

Kad si tužan Dnevnik Bradleya Trevora Grievea MOSKVA 2006. Uvod Svatko ima loše dane. Čini se pomalo čudnim da su za mnoge od nas suze dokaz iskrenih osjećaja. Ali

Zadatak 1. Upute: Ispod je niz izjava koje se odnose na različite aspekte vašeg života. Svaki od njih može biti više ili manje relevantan za vas. Ocijenite koliko često posljednji

Analiza rezultata istraživanja "Samoprocjena tjelesnog, mentalnog i socijalnog zdravlja"

1.13 Osobe koje nisu pristupile prijemnom ispitu dobar razlog(bolest ili druge dokumentirane okolnosti), za to se dopušta rezervni dan. 1.14 Za kršenje pravila ponašanja

ALLEN CARR KAKO POSTATI SRETAN NEPUŠAČ Inspiracija za svaki dan Moskva 2008. PREDGOVOR Većina pušača je uvjerena da je vrlo teško riješiti se ovisnosti o nikotinu. Potrebno je ogromno

NAČINI RJEŠAVANJA SUKOBA U OBITELJI Gusarova Galina Petrovna Irkutsko državno lingvističko sveučilište Rusija, Irkutsk Obitelj su najbliži ljudi koji su uvijek tu i uvijek spremni

Tecm Temperament vašeg djeteta Pažljivo promatrajte svoje dijete i zatim odgovorite na pitanja u ovom testu. Budite iskreni, ne pokušavajte uljepšati ponašanje svog sina ili kćeri. Odgovorite ovako

METODE DIJAGNOSTIKE SOCIO-PSIHOLOŠKIH POSTAVKA OSOBE U MOTIVACIONO-POTREBNOJ SFERI POTEMKINA Svrha testa. Identifikacija stupnja ozbiljnosti socio-psiholoških stavova.

Analiza obiteljskih odnosa (DIA) Poštovani roditelju! Predloženi upitnik sadrži tvrdnje o odgoju djece. Izjave su numerirane. Isti brojevi nalaze se iu "Obrascu za odgovore". Čitati

DEFINICIJA MENTALNOG IZGARANJA (A.A.RUKAVIŠNIKOV) NAMJENA METODE: Ova metoda je usmjerena na cjelovitu dijagnostiku psihičkog izgaranja, uključujući različite podstrukture ličnosti. UPUTA:

Strah Ispit Anksioznost Test uzbuđenja Stres Treba razlikovati dvije vrste stresa:

1. Izvore anksioznosti treba tražiti u ranom djetinjstvu; već u drugoj godini života može nastati kao posljedica nepravilnog odgoja. 4. veliki broj zabrana od strane roditelja istog spola

Uvod

“... psihologija zauzima središnje mjesto ne samo kao proizvod svih drugih znanosti, već i kao mogući izvor objašnjenja za njihov nastanak i razvoj” (J. Piaget)

Psihologija, znanost o zakonima stvaranja i funkcioniranja mentalnog odraza objektivne stvarnosti pojedinca u procesu ljudske aktivnosti i ponašanja životinja. U svojoj neposrednosti, fenomeni mentalne refleksije pojavljuju se za osobu u obliku unutarnjih iskustava koja su nedostupna objektivnom promatranju: osjeta i slika percepcije, misli i osjećaja. Ta posebna priroda duševnih pojava poslužila je kao osnova za njihovo suprotstavljanje, kako fenomena vanjskog svijeta, tako i fenomena tjelesnog života subjekta, što je dovelo do odvajanja psihologije od ostalih znanosti koje proučavaju prirodu i društvo.

Najvažniji predmet psihologije je proučavanje ljudske psihe i njenog najvišeg, specifično ljudskog oblika - svijesti. Svijest je najviši, ali ne i jedini oblik duševne refleksije u čovjeku. Jedan od temeljnih problema psihologije je proučavanje uvjeta i "mehanizama" svijesti, odnosa između nesvjesnih oblika mentalne refleksije i svijesti. Nedostupna samopromatranju, ta se veza, kako pokazuju suvremena istraživanja percepcije, pamćenja, verbalnih generalizacija i drugo, uspješno rješava objektivnim metodama.

Opća psihologija proučava pojedinca, ističući kod njega kognitivne procesima i osobnosti. Kognitivni procesi obuhvaćaju osjete, percepciju, pažnju, pamćenje, maštu, mišljenje i govor. Uz pomoć ovih procesa, osoba prima i obrađuje informacije o svijetu, također sudjeluju u formiranju i transformaciji znanja. Osobnost sadrži svojstva koja određuju djela, postupke osobe. To su emocije, sposobnosti, sklonosti, stavovi, motivacija, temperament, karakter i volja.

Predmet proučavanja mog kolegija je grupa SF MGEI M-07s koja se sastoji od 8 ljudi, predmet istraživanja je proučavanje tima. Da bi se utvrdio utjecaj temperamenta (karakternih osobina) na psihičku kompatibilnost ljudi u timu, potrebno je koristiti istraživačke metode kao što su testovi i promatranje. Uz pomoć nekih zapažanja moguće je utvrditi osobnost svakog učenika, dati preporuke i izvesti zaključke.

1. Psihološka kompatibilnost ljudi u timu. Temperament. Lik

1.1 Psihološka kompatibilnost u timu

Prilikom popunjavanja bilo koje grupe potrebno je uzeti u obzir ne samo individualne psihološke kvalitete osobe, već i moguće rezultate zajedničkih aktivnosti, zbog procesa povezivanja tih ljudi. Razina psihološke kompatibilnosti određena je kako sličnošću nekih kvaliteta članova tima, tako i razlikom u drugima. Niti jedna grupa nije jednostavan zbroj svojih članova. Načelo integrativnosti uključuje razmatranje grupe kao jedinstvenog neraskidivo povezanog organizma.

Prisutnost visoke psihološke kompatibilnosti tima doprinosi njihovom boljem timskom radu, a kao rezultat - visokoj radnoj učinkovitosti. Razlikuju se sljedeći kriteriji za ocjenu kompatibilnosti i operativnosti:

· Rezultati zajedničkih aktivnosti

Emocionalni i energetski troškovi aktivnosti

Zadovoljstvo sudionika ovom aktivnošću

Eksperimenti provedeni za proučavanje psihološke kompatibilnosti ukazuju na potrebu identificiranja četiri tipa komunikacijskog ponašanja ljudi u grupama koje rješavaju zajedničke probleme:

Pojedinac koji teži vodstvu, sposoban je rješavati probleme samo podređivanjem drugih članova grupe

Individualisti koji pokušavaju sami riješiti problem

· Kolektivisti nastoje probleme riješiti zajedničkim snagama, pa ne samo da prihvaćaju prijedloge ostalih članova grupe, već i sami preuzimaju inicijativu.

Takve vrste komunikacijskog ponašanja ovise ne samo o navikama i sposobnostima ljudi, već io prirodi zadataka koji se rješavaju. U eksperimentima s operaterima koji su obrađivali vizualne informacije i donosili zajedničke odluke, optimalne grupe pokazale su se one čiji su članovi bili dosta aktivni i razmjenjivali informacije, a zadatak se može riješiti intelektualnim naporima jednog sudionika – voditelja, uz podređivanje ostalih.

Pojam psihološke klime obično se razmatra u vezi s psihološkom kompatibilnošću. Visoka razina kompatibilnosti najvažniji je čimbenik koji blagotvorno utječe na socio-psihološku klimu tima. Psihološka klima je moralno (emocionalno) ozračje koje se razvija u grupi, ugodno ili neugodno za članove grupe.

Dobne i spolne razlike igraju značajnu ulogu. Značajke muške i ženske psihologije ostavljaju trag na prirodi unutargrupnih odnosa. Ženski timovi su dinamičniji i prilagodljiviji promjenama vanjski uvjeti. Emotivniji su, često imaju sukobe uloga, rivalstvo. Muške skupine su rigidnije, racionalnije, rigidnije (inertne), sklone poslovnim sukobima, natjecanju. Stoga je kombinacija muškaraca i žena u timu često povoljan čimbenik za razvoj grupe i dobru psihološku klimu.

1.2 Pojava doktrine temperamenta

Doktrina temperamenta i njegovih vrsta ima dugu povijest. Osnovu doktrine o vrstama temperamenta postavio je Hipokrat, koji je, koristeći humoralni pristup, identificirao četiri vrste "krasis" (u prijevodu s grčkog - miješanje), tj. odnos u tijelu četiriju tekućina (sokova): krvi, žute i crne žuči i sluzi. Svaka tekućina ima svoja svojstva (krv - toplina, sluz - hladnoća, žuta žuč - suhoća, crna žuč - vlažnost), a samim tim i stanje tijela, njegova sklonost određenim bolestima.

Starogrčki filozof Aristotel, koji je živio nešto kasnije od Hipokrata, razlog za razlike među ljudima nije vidio u prevladavanju jednog ili drugog soka, već u razlikama u sastavu najvažnijeg od tih sokova - krvi. Uočio je da sposobnost zgrušavanja krvi kod različitih životinja nije ista. Veća brzina zgrušavanja posljedica je, po njegovom mišljenju, prevlasti čvrstih ili zemljanih čestica, a manja prevlasti vodenih ili tekućih čestica. Tekuća krv je hladna i predisponira strah, dok je krv bogata gustim tvarima topla i predisponira ljutnju.

Tragovi aristotelovske teorije postojali su jako dugo. Čak je i Immanuel Kant u svom djelu "Antropologija" (1978.) povezao tip temperamenta s karakteristikama krvi: svijetlokrvni ili sangvinični; teška krv, ili melankoličan; toplokrvni, ili kolerik; hladnokrvan ili flegmatičan.

Popularna literatura i udžbenici kažu da je Hipokrat bio utemeljitelj učenja o četiri vrste temperamenta koji su došli do našeg vremena: sangvinik, kolerik, flegmatik i melankolik. Imena ovih tipova temperamenta pojavila su se kasnije i povezana su s imenima rimskih liječnika koji su živjeli nekoliko stoljeća kasnije i koristili Hipokratovu ideju miješanja tekućina. Oni su grčku riječ "krasis" zamijenili latinskom riječju temperamentum, od koje potječe pojam "temperament".

1.3 Pojam temperamenta

Temperament – skup individualnih karakteristika koje karakteriziraju dinamičke i emocionalne aspekte ljudskog ponašanja, njegovih aktivnosti i komunikacije .

Temperament karakterizira dinamičnost osobe, ali ne karakterizira njezina uvjerenja, poglede, interese, nije pokazatelj vrijednosti ili niske vrijednosti osobe, ne određuje njezine sposobnosti (svojstva temperamenta ne treba brkati sa svojstvima karaktera). odnosno sposobnosti). Mogu se razlikovati sljedeće glavne komponente koje određuju temperament:

Opća djelatnost mentalna aktivnost i ljudsko ponašanje izražavaju se u različitim stupnjevima želje za aktivnim djelovanjem, za ovladavanjem i transformacijom okolne stvarnosti, za očitovanjem u različitim aktivnostima. Izražavanje ukupne aktivnosti u razni ljudi drugačiji. Uočavaju se dvije krajnosti: s jedne strane letargija, inertnost, pasivnost, as druge velika energija, aktivnost, strast i brzina u djelovanju. Između ova dva pola su predstavnici različitih temperamenata.

Motor , ili motor, aktivnost prikazuje stanje aktivnosti motorike i govorno motoričkog aparata. Izražava se u brzini, snazi, oštrini, intenzitetu pokreta mišića i govora osobe, njegovoj vanjskoj pokretljivosti (ili, obrnuto, suzdržanosti), pričljivosti (ili šutnji).

Emocionalna aktivnost izražava se u emocionalnoj osjetljivosti (podložnost i osjetljivost na emocionalne utjecaje), impulzivnosti, emocionalnoj pokretljivosti (brzina promjene emocionalnih stanja, njihov početak i završetak). Temperament se očituje u aktivnostima, ponašanju i postupcima osobe i ima vanjski izraz. Do određene mjere, određena svojstva temperamenta mogu se procijeniti vanjskim stabilnim znakovima.

Temperament se također može podijeliti u četiri najopćenitija tip :

· Sangvinični temperament aktivnost karakterizira osobu vrlo vedre naravi. Javlja se kao optimist, pun nade, humorist, šaljivac, šaljivac. Brzo se zapali, ali se isto tako brzo ohladi, izgubi interes za ono što ga je donedavno jako brinulo i privlačilo k sebi. sangvinik obećava puno, ali ne ispunjava uvijek svoja obećanja. Lako i sa zadovoljstvom ulazi u kontakt sa strancima, dobar je sugovornik, pomaže. Intenzivan psihički ili fizički rad brzo ga umara. Sangvinike će pratiti uspjeh na polju organizacije i upravljanja. Osobine sangvinika korisne su gdje god je potrebna pokretljivost, sposobnost brzog prebacivanja na druge stvari.

· Melankolični temperament aktivnost, prema Kantu, svojstvena je osobi suprotnog, uglavnom sumornog raspoloženja. Takva osoba obično živi složenim i intenzivnim unutarnjim životom, pridaje veliku važnost svemu što je se tiče, ima povećanu tjeskobu i ranjivu dušu. Takva je osoba često suzdržana i posebno se kontrolira kada daje obećanja. On nikada ne obećava ono što nije u stanju učiniti, jako pati zbog činjenice da to obećanje ne može ispuniti, čak i ako njegovo ispunjenje izravno malo ovisi o njemu. Melankolik malo prilagođen samostalnom menadžerski rad. Više mu odgovara precizan rad u kombinaciji s diplomacijom u odnosima s ljudima.

· koleričan temperament aktivnost karakterizira naglu osobu. Za takvu osobu kažu da je prevruć, neobuzdan. Istodobno, takav se pojedinac brzo hladi i smiruje ako mu daju mjesto, idu prema njemu. Pokreti su mu trzavi, ali ne dugi. Kolerični ljudi mogu postići značajan uspjeh u poslu gdje se cijeni pritisak i nesputanost.

· Flegmatičan temperament aktivnost odnosi se na hladnokrvnu osobu. Izražava prije sklonost neaktivnosti nego intenzivnom, aktivnom radu. Takva osoba polako dolazi u stanje uzbuđenja, ali na duže vrijeme. To nadomješta sporost njegovog ulaska u posao.

Flegmatik je u stanju riješiti iste probleme kao i sangvinik, ali s većom sklonošću strateškoj aktivnosti. Za flegmatika su kontraindicirani i žurba i dugo oklijevanje u ključnom trenutku.

1.4 Osnovni pojmovi karaktera

Lik - je skup stabilnih osobina ličnosti koje određuju stav osobe prema ljudima, prema poslu koji obavlja.

Karakter se očituje u aktivnosti i komunikaciji (kao i temperamentu) i uključuje ono što ponašanju osobe daje specifičnu, karakterističnu nijansu za njega.

Karakter je povezan s drugim aspektima osobnosti, posebice s temperamentom i sposobnostima. Temperament na obliku manifestacije karaktera, posebno bojeći jednu ili drugu njegovu značajku. Dakle, upornost kod kolerične osobe izražava se u snažnoj aktivnosti, kod flegmatične osobe - u koncentriranom razmišljanju. Kolerik radi energično, strastveno, flegmatično - metodično, polako. S druge strane, sam temperament se obnavlja pod utjecajem karaktera: osoba s jakim karakterom može potisnuti neke negativne strane njihov temperament, kako bi kontrolirali njegove manifestacije. Sposobnost je neraskidivo povezana s karakterom. Visoka razina sposobnosti povezana je s takvim karakternim osobinama kao što je kolektivizam - osjećaj neraskidive povezanosti s timom, želja za radom za njegovo dobro, vjera u vlastite snage i sposobnosti, u kombinaciji sa stalnim nezadovoljstvom svojim postignućima, visokim zahtjevima za samoga sebe i sposobnost kritičnosti prema vlastitom radu. Procvat sposobnosti povezan je sa sposobnošću ustrajnog prevladavanja poteškoća, ne klonuće duhom pod utjecajem neuspjeha, organiziranog rada, pokazivanja inicijative. Veza između karaktera i sposobnosti također se izražava u činjenici da se formiranje takvih karakternih osobina kao što su marljivost, inicijativa, odlučnost, organiziranost, upornost događa u istoj aktivnosti djeteta u kojoj se formiraju njegove sposobnosti. Na primjer, u procesu rada kao jedne od glavnih vrsta aktivnosti, s jedne strane, razvija se radna sposobnost, as druge, marljivost kao karakterna osobina.

Fiziološka osnova karaktera je legura osobina kao što su viša živčana aktivnost i složeni stabilni sustavi privremenih veza razvijenih kao rezultat individualnog životnog iskustva. U ovoj leguri, sustavi privremenih veza igraju važniju ulogu, budući da vrsta živčanog sustava može oblikovati sve društveno vrijedne kvalitete pojedinca. Ali, prvo, sustavi veza formiraju se različito kod predstavnika različitih tipova živčanog sustava i, drugo, ti se sustavi veza manifestiraju na osebujan način ovisno o tipovima. Na primjer, odlučnost karaktera može se odgajati i kod predstavnika jakog, uzbudljivog tipa živčanog sustava i kod predstavnika slabog tipa. Ali to će se odgajati na različite načine i manifestirati, bit će različito ovisno o vrsti.

1.5 Izgradnja karaktera

Karakter se ne nasljeđuje i nije urođeno svojstvo osobe, a također nije trajno i nepromjenjivo svojstvo. Karakter se formira i razvija pod utjecajem okoline, životnog iskustva osobe, njegovog odgoja. Ti su utjecaji, prvo, društveno-povijesne prirode (svaki čovjek živi u određenom povijesnom sustavu, određenom društvenom okruženju i razvija se kao osoba pod njihovim utjecajem) i, drugo, individualno osebujnog karaktera (uvjeti života i djelovanja svake osobe, njen životni put je osebujan i jedinstven). Dakle, karakter svake osobe određen je kako njegovim društvenim bićem (a to je glavno!), tako i njegovim individualnim bićem. Posljedica toga je beskrajna raznolikost pojedinačnih karaktera. Međutim, u životu i aktivnostima ljudi koji žive i razvijaju se u istim uvjetima, postoji mnogo zajedničkog, stoga će u njihovom karakteru postojati neki zajednički aspekti i značajke koje odražavaju zajedničke, tipične aspekte njihovog života. Karakter svake osobe jedinstvo je individualnog i tipičnog. Svaku društveno-povijesnu epohu karakterizira određeni opći način života i društveno-ekonomski odnosi koji utječu na svjetonazor ljudi, formirajući karakterne osobine.

lik - neraskidiva je cjelina. Ali nemoguće je proučavati i razumjeti tako složenu cjelinu kao što je karakter bez isticanja pojedinačnih aspekata ili tipičnih manifestacija (karakternih crta) u njoj. Zajedničke značajke karakter se očituju u odnosu pojedinca prema društvenim dužnostima i dužnosti, prema ljudima, prema sebi. Odnos prema društvenim dužnostima i dužnost, prije svega, očituje se u odnosu pojedinca prema društvenom radu. U tom smislu otkrivaju se takve karakterne osobine kao što su marljivost, savjesnost, upornost, štedljivost i suprotno od njih - lijenost, nemar, pasivnost, rastrošnost. Čovjekov odnos prema radu presudno utječe na formiranje njegova drugoga osobne kvalitete. DI. Pisarev je napisao: "Karakter se kali radom, a tko nikad nije vlastitim radom stekao svoju svakodnevnu hranu, većinom zauvijek ostaje slab, trom i beskičmenjak." Odnos prema ljudima jasno se očituje u takvim karakternim osobinama kao što su društvenost, uljudnost, dobra volja itd. Antipodi ovih osobina su izolacija, netaktičnost, zlonamjernost. Kako je rekao V. Hugo, “svaka osoba ima tri karaktera: onaj koji mu se pripisuje; onaj koji sebi pripisuje; i, konačno, onaj koji je u stvarnosti. Da bi se razjasnila bit njegovog karaktera, korisno je da osoba zna mišljenje o sebi tima u kojem radi i provodi značajan dio svog života. A prije svega koliko su mu sređeni odnosi s ljudima, koliko je ljudima potreban, koliko je među njima autoritativan. Odnos prema sebi očituje se u samoprocjeni svojih postupaka. Trezveno samopoštovanje jedan je od uvjeta za osobni razvoj, pomaže u razvoju takvih karakternih osobina kao što su skromnost, pridržavanje načela, samodisciplina. Negativne karakterne osobine su povećana umišljenost, arogancija i hvalisanje. Osoba s ovim osobinama obično je svadljiva u timu, nehotice u njemu stvara predkonfliktne i konfliktne situacije.

Nepoželjna je i druga krajnost u karakteru osobe: podcjenjivanje vlastitih zasluga, bojažljivost u izražavanju svojih stavova, u obrani svojih stavova. Skromnost i samokritičnost treba kombinirati s povišenim osjećajem vlastite vrijednosti, temeljenim na svijesti o stvarnom značaju vlastite osobnosti, na prisutnosti poznati uspjesi u radu za opće dobro. Principijelnost je jedna od vrijednih osobnih osobina koje liku daju aktivnu orijentaciju. Voljne karakterne osobine. Volja se shvaća kao složen mentalni proces koji izaziva aktivnost osobe i budi je na usmjereno djelovanje. Volja je sposobnost osobe da prevlada prepreke, da postigne cilj. Konkretno, ona djeluje u takvim karakternim osobinama kao što su svrhovitost, odlučnost, ustrajnost, hrabrost. Ove karakterne osobine mogu pridonijeti postizanju društveno korisnih i antisocijalnih ciljeva. Da biste to učinili, važno je utvrditi koji je motiv voljnog ponašanja osobe. “Hrabar čin čiji je motiv porobljavanje drugog čovjeka, otimanje tuđe imovine, samopromicanje i hrabar čin čiji je motiv pomaganje općoj stvari, naravno, imaju potpuno različite psihičke kvalitete. "

Prema voljnoj aktivnosti karakteri se dijele na jake i slabe. Ljudi s jakim karakterom imaju stabilne ciljeve, proaktivni su, hrabro donose odluke i provode ih, imaju veliku izdržljivost, hrabri su i odvažni. Osobe kod kojih su te osobine slabo izražene ili neke od njih nedostaju svrstavaju se u slabokarakterne. Karakterizira ih pasivna manifestacija svojih poslovnih i osobnih kvaliteta. Često takvi ljudi, u najboljoj namjeri, ne postižu značajne rezultate u radu, učenju. Mnogi od njih iskreno doživljavaju svoju nesposobnost da djeluju samostalno, ustrajno i odlučno.

Voljne kvalitete se mogu kultivirati u osobi. I.P. Pavlov je naglasio da je osoba jedini sustav koji se može regulirati u širokom rasponu, tj. može poboljšati sebe. Slabi ljudi s promišljenim pedagoški rad može postati aktivan s njima. Pritom se mora voditi računa individualne karakteristike osobe, kao što je njegov temperament. Dakle, koleričaru je lakše razviti aktivnost i odlučnost nego melankoličaru. Osoba sama mora trenirati svoju volju od mladosti, razviti kvalitete kao što su samokontrola, aktivnost, hrabrost.

1.6 Akcentuacije karaktera

Naglasci karaktera - pretjeran razvoj individualnih karakternih osobina na štetu drugih, zbog čega se pogoršava interakcija s drugim ljudima.

Naglasci karaktera mogu biti eksplicitni i skriveni, manifestirajući se samo u ekstremnim situacijama. Ako je situacija nepovoljna, tada počinju dominirati značajke naglašavanja.

Najčešće se susreću s takvim naglašavanjima:

1. Hipertimični tip. Visoke stope ukazuju na hiperaktivnost, stalno povišenu pozadinu raspoloženja, u kombinaciji s žeđom za aktivnošću, velikom aktivnošću i poduzetnošću.

Postoji težnja da se rasipa, da se započeto ne dovede do kraja.

Samopoštovanje je pomalo precijenjeno, lako sebi oprašta pogreške i nedostatke, obično krivi druge. U isto vrijeme, on lako oprašta, nije osvetoljubiv. Nije baš pouzdano: obećava puno - čini malo. Vesele je naravi, pun planova i ideja, privlači ljude k sebi.

2. Zaglavljeni, fiksni tip. Glavna značajka ove vrste naglašavanja je pretjerana postojanost emocionalnog uzbuđenja, strasti, u kombinaciji s tendencijom stvaranja precijenjenih ideja. Karakteristične su i pretjerana sumnjičavost, ogorčenost, ustrajavanje negativnih iskustava, želja za dominacijom, odbacivanje tuđeg mišljenja, sukobi. Uredan, svrhovit, ponosan, teži autoritetu i moći.

3. Emotivan, labilan tip. To su osjetljivi i dojmljivi ljudi, odlikuju se dubokim osjećajima, bogatstvom osjećaja i emocija, duhovnošću. Oni dobro razumiju i osjećaju stav drugih oko sebe, promjenjivog raspoloženja, sposobni uroniti u malodušnost i tmurno raspoloženje u nedostatku ozbiljnih razloga. Karakteristična je povećana osjetljivost na vanjske događaje.

4. Pedantan tip. Visoki rezultati ukazuju na nefleksibilnost mišljenja i ponašanja. Postavljaju visoke zahtjeve sebi i drugima. Uvijek sumnjičav, sumnjičav, sumnjičav. Obično nisu pričljivi, tihi, vole analizirati svoje misli, osjećaje i postupke. Skloni su pretjeranoj pažnji prema svom zdravlju, strahu od neizlječivih bolesti.

5._____ Anksiozno-strašljivi tip.

6. Ciklotimski tip. Ovi ljudi odgovaraju promjeni hipertimičnih i distimičnih tipova ponašanja i doživljaja, tj. fazna izmjena dobrih i Loše raspoloženje s različitim razdobljem.

7. Demonstrativni tip. Izražena sklonost istiskivanju neugodnih činjenica i događaja, vlastitih pogrešaka i nedostataka iz svijesti, što se očituje u prijevari, fantaziranju. Karakteriziraju ga avanturizam i taština. Vrlo su sebični, žude za pažnjom na sebe, lukavi, obdareni bogatom maštom.

8. Neuravnotežen tip, ekscitabilan tip. Karakterizira ga povećana impulzivnost, slabljenje kontrole nad porivima i porivima. Razdražljiv, stalno izbjegava poteškoće. Tmurnog izgleda, u razgovoru reagiraju škrto. sklon epilepsiji.

9. Distimični tip. Ovaj tip karakterizira loše raspoloženje, fiksacija na mračne strane života.

10. Afektivno egzaltiran tip. Karakterističan je širok raspon proživljenih emocionalnih stanja, lako se uzbuđuju zbog radosnih događaja i potpuno očajavaju zbog tužnih. Vole užitke i zabavu, životna zadovoljstva. Potrebna im je čvrsta, ali ne i kruta kontrola, koja je neophodna tijekom cijelog života.

2. Eksperimentalno istraživanje utjecaja temperamenta (osobina karaktera) na psihičku kompatibilnost ljudi u timu

2.1 Osnovne metode sociopsihološkog istraživanja

Promatranje - to je metoda koja predviđa svrhovito, prema unaprijed izrađenom planu, fiksiranje onih pojava ili pojava koje su od interesa za istraživača, s ciljem njihove naknadne analize i korištenja za potrebe praktičnih aktivnosti.

Metoda promatranja, s obzirom da je raširena u istraživačkoj praksi, ima niz prednosti u odnosu na druge metode socijalne psihologije. To je metoda promatranja, kao nijedna druga, koja omogućuje fiksiranje događaja u trenutku njegovog događanja, omogućuje vam dobivanje informacija o postupcima pojedinaca, bez obzira na njihove stavove prema "poželjnom", "odobrenom" ponašanju. (što nije isključeno tijekom ankete, laboratorijskog pokusa). Ali, u isto vrijeme, nije bez niza nedostataka, kojih se uvijek treba sjetiti.

Među nedostacima metode promatranja može se primijetiti utjecaj subjektivnog faktora. Osobne karakteristike, stavovi, prethodno iskustvo, emocionalno stanje istraživača i još mnogo toga može značajno utjecati na interpretaciju rezultata promatranja. Osim subjektivnog faktora, na rezultate promatranja utječe i sama činjenica da ispitanici znaju da ih se promatra. To često dovodi do promjene u ponašanju i utječe na izvedbu promatranog. Konačno, promatranje zahtijeva značajno ulaganje vremena.

Da bi se na temelju opažanja mogli zaključivati ​​i donositi praktične odluke, rezultati promatranja moraju ispunjavati zahtjeve pouzdanosti i valjanosti.

Od velike važnosti za poboljšanje pouzdanosti i valjanosti metode promatranja danas je proširenje mogućnosti same tehnike promatranja. Uz tradicionalni dnevnik opažanja i registracije događaja pojavili su se filmska kamera i kamera, magnetofon i snimanje zvuka, video rekorder i tajno snimanje. Korištenje tehničkih sredstava čini metodu promatranja dokumentiranijom i pouzdanijom, smanjuje ulogu subjektivnog faktora u odabiru i fiksiranju činjenica koje se vrednuju i tumače.

Kao dokument mogu se uzeti u obzir svi podaci zabilježeni rukom pisanim ili tiskanim tekstom, na magnetskoj vrpci, filmu itd. U uvjetima rada škole kao izvor informacija mogu poslužiti zapisnici sa sastanaka, planovi rada, eseji, pisma, dnevnici, bilješke učenika jedni drugima.

Važno je zapamtiti da rad s dokumentima, uza svu svoju naizgled jednostavnost i dostupnost, zahtijeva posebni trening istraživač; podaci dobiveni analizom dokumenata moraju ispunjavati zahtjev određene razine generalizacije, imati teorijski ili praktični značaj.

Intervju je metoda prikupljanja primarnih informacija temeljena na izravnim (razgovor, intervju) ili posredno (upitnik) socio-psihološka interakcija između istraživača i ispitanika (ispitanik). izvor informacija u ovaj slučaj je usmena ili pismena prosudba pojedinca.

Jedna od poteškoća s kojom se susreće istraživač koji koristi metodu ankete jest osigurati valjanost i pouzdanost dobivenih podataka. Budući da je anketa uvijek upućena svijesti pojedinca, na pouzdanost dobivenih informacija utječe, s jedne strane, prisutnost (ili odsutnost) ispitanikovog stava prema iskrenosti u odgovorima, s druge strane, sama njegova sposobnost objektivnog procjenjivanja postupaka ljudi, situacija, vlastitih kvaliteta i kvaliteta drugih ljudi itd. Informacije koje istraživač dobiva su stoga isključivo subjektivne.

U slučaju da se anketa provodi pisanim putem i koristi se skup strukturno organiziranih pitanja (upitnika) posebno osmišljenih za potrebe studije, radi se o ispitivanje .

Ispitivanje ima prednost što omogućuje istraživaču da istovremeno podvrgne bilo koji broj osoba istraživačkom postupku. Još jedna prednost upitnika je relativna jednostavnost statističke obrade podataka.

Stoga je provođenje ankete velik i složen posao. Njegova je jednostavnost samo prividna. Kako bi se rezultati istraživanja mogli koristiti u praksi i služili u svrhu znanstvenih spoznaja, istraživač mora svladavanju ove metode pristupiti sa svom ozbiljnošću. Također treba još jednom napomenuti da na rezultate ankete, posebice razgovora i intervjua, uvelike može utjecati osobnost anketara, njegova sposobnost komuniciranja.

Test - sustav zadataka kojima se mjeri stupanj razvijenosti određene kvalitete (svojstva) osobe.

Testovi osobni - psihodijagnostička tehnika za mjerenje različitih aspekata osobnosti pojedinca.

Testovi projektivan (projektivno) - skup metoda za cjelovito proučavanje ličnosti, temeljen na psihološkoj interpretaciji, tj. svjestan ili nesvjestan prijenos od strane subjekta vlastitih svojstava i stanja na vanjske objekte pod utjecajem dominantnih potreba, značenja i vrijednosti.

2 .2 Analiza primljenih podataka.

Da biste bolje upoznali unutarnji svijet osobe, snage i slabosti, sposobnosti i mogućnosti, morate ga proučiti.

moji ciljevi seminarski rad:

Provjeriti teorijsko znanje praktičnim istraživanjem

Istraživanje različitih metoda u proučavanju kolektiva

Naučite analizirati i donositi zaključke iz dobivenih podataka

Za proučavanje skupine M-07s SP IPEI-a korištene su sljedeće metode:

Promatranje

Test: "Isticanje karaktera"

- "Testovi za određivanje temperamenta, vrste temperamenta i

dominantni ljudski instinkt"

Test: "Procjena psihološke klime u timu"

Metodologija "Određivanje emocionalnosti"

2.3 Karakteristike proučavanog tima

U praktičnom dijelu kolegija proučavao sam osobne podatke svakog studenta grupe M-07s SFMGEI i općenito cijelog tima. Grupa se sastoji od različitih dobnih kategorija, mjesta stanovanja, spolnog statusa, ali to ne sprječava ovaj tim da međusobno komuniciraju na ravnopravnoj osnovi.

U ovoj grupi je jedan muškarac i sedam djevojaka.

Pet ljudi iz ovog tima živi u gradu Koryazhma, a ostali su nerezidenti.

2.4 Metode korištene u proučavanju ovog kolektiva

U proučavanju ovog kolektiva korišteno je nekoliko metoda, ali to je bilo sasvim dovoljno da se shvati što taj kolektiv i svaki pojedinac predstavlja.

Akcentuacije karaktera (Prilog 1) :

Prema rezultatima ovog testa pokazalo se da 25% ispitanika pripada pedantan tip. Visoki rezultati ukazuju na nefleksibilnost mišljenja i ponašanja. Postavljaju visoke zahtjeve sebi i drugima. Uvijek sumnjičav, sumnjičav, sumnjičav. Obično nisu pričljivi, tihi, vole analizirati svoje misli, osjećaje i postupke. sklon
pretjerana pažnja prema vlastitom zdravlju, strah od neizlječivog
bolesti.

Tri iz skupine prema anketi pripadaju " zaglavljen, krut» Tip Glavna značajka ove vrste naglašavanja je pretjerana postojanost emocionalnog uzbuđenja, strasti, u kombinaciji s tendencijom stvaranja precijenjenih ideja. Karakteristične su i pretjerana sumnjičavost, ogorčenost, ustrajavanje negativnih iskustava, želja za dominacijom, odbacivanje tuđeg mišljenja, sukobi. Uredan, svrhovit, ponosan, teži autoritetu i moći.

Emotivan, labilan tip pripalo je 25% ispitanika.To su osjetljivi i dojmljivi ljudi, koje odlikuju duboki osjećaji, bogatstvo osjećaja i emocija, duhovnost. Oni dobro razumiju i osjećaju stav drugih oko sebe, promjenjivog raspoloženja, sposobni uroniti u malodušnost i tmurno raspoloženje u nedostatku ozbiljnih razloga. Karakteristična je povećana osjetljivost na vanjske događaje.

Samo jedan iz ekipe Anksiozno-strašljivi" tip. Glavna značajka je sklonost negativnim emocijama, strahovima, visoka razina anksioznost. Karakterizira ih povećana dojmljivost, neodlučnost, sklonost dugotrajnom razmišljanju.

Testovi za određivanje temperamenta, tipa temperamenta i

dominantni ljudski instinkt (prilog 2)

25% ispitanika su ekstroverti, zatim ih karakterizira društvenost, to je jasno vidljivo u timu, jer komunikaciju s njima mnogi podržavaju. Ona je također prilično impulzivna, to se ističe u njihovim postupcima. Izravnost u prosudbama djelomično im je svojstvena, nisu uvijek sposobni za to (samo u rijetkim slučajevima), obično vole šutjeti nego reći nešto izravno u oči. Ima orijentaciju prema vanjskoj procjeni, budući da se radi o emocionalno nestabilnoj osobi, vrlo ih je lako uvrijediti, sve šale u njihovu smjeru obično se shvaćaju ozbiljno.

Samo jedan od ispitanika se odnosi na ekstroverta, iz čega proizilazi da je društven, cijenjen u timu, ponekad čak i slušaju njegove prosudbe. Impulzivan lako pronalazi izlaz iz teških situacija, direktan - puno mu je bolje reći istinu u oči nego iza leđa ili općenito šuti. Fokus je na vanjskom vrednovanju. Uvijek cijeni ono što se razvilo oko njega. Nije sklon uzrujavanju zbog sitnica, percipira sve šale i voli se šaliti. Također je emotivan i vrlo anksiozan.

Jedan iz tima pripada emocionalno stabilnom tipu, ekstrovert. Društvena je, voli velika društva u kojima sva pažnja pada na nju. Nema izravnosti u prosudbama, lukavosti. Impulzivan, sposoban izaći iz bilo kojeg položaja. Otporan je na vanjske utjecaje, ali ujedno i nemiran.

Ostalih 25% su introverti, emocionalno nestabilni. Oni su sami po sebi nekomunikativni, navikli su se sami nositi s poteškoćama. Ekipa ga ne primjećuje. Zatvoreni su i skriveni. Čak i ako ih se nešto pita, vrlo rijetko znaju odgovoriti na pitanja ljudi. Otporan na vanjske utjecaje i nije sklon anksioznosti.

Dvoje iz ove skupine su ekstroverti, emocionalno stabilni. Ove djevojke uvijek procjenjuju svoju okolinu, slušaju ih u timu, obično se radije njima obratim za pomoć nego nekom drugom. Nikada nemojte odbiti pomoć. Impulzivni su, jer obično ne preuzimaju jednu stvar, već nekoliko odjednom, i obično ih dovode do kraja. Budući da su emocionalno stabilni, nisu skloni anksioznosti i otporni su na vanjske utjecaje.

Procjena psihološke klime u timu . (Dodatak 3)

Nakon evaluacije ovog testa, prikupljanja svih podataka od svakog učenika, pronalaženja aritmetičke sredine rezultata, razina SEC-a tima je iznad prosjeka. to dobar pokazatelj. Prijateljstvo, suradnja, velika strast prema znanju, odgovornost u poslovanju i pomoć "kolegama" sačuvani su u ovom kolektivu.

Metodika "Određivanje emocionalnosti". (Prilog 4)

Nakon intervjuiranja svih studenata grupe M-07s SP MGEI i prikupljanja bodova, ovaj tim ima prosječnu emotivnost. Jako pocrvenjeti od stida ili srama tako da i sam osjetiš kako ti obrazi gore i suze naviru na oči; Tijekom odgovaranja na ispitu, javnog govora, ne prijeti im opasnost da izgube misli, da se zbune i šute.

Zaključak: Uglavnom, tim je vrlo složan, jer većina ljudi je društvena. Ne odbijaju pomoći jedni drugima. U ovom timu se gotovo sve odluke donose zajedničkim mišljenjem. Općenito, imaju dobar odnos.

Zaključak

Poznavanje psihologije pomaže u razumijevanju sebe, vlastitog duševnog života, svojih snaga i slabosti. Poznavanje sebe olakšava čovjeku da se pravilno obrazuje, razvija svoje sposobnosti, otklanja nedostatke u ponašanju i omogućuje mu uspostavljanje normalnih odnosa s ljudima oko sebe.

Posebnost psihologije upravljanja je da je njen predmet organizirana aktivnost ljudi. Organizirana aktivnost nije samo zajednička aktivnost ljudi ujedinjenih zajedničkim interesima ili ciljevima, simpatijama ili vrijednostima, to je aktivnost ljudi ujedinjenih u jednu organizaciju, poštujući pravila i norme te organizacije i obavljajući zajednički posao koji im je dodijeljen u skladu s s ekonomskim, tehnološkim, pravnim, organizacijskim i korporativnim zahtjevima.

U središtu strateškog koncepta upravljanja osobljem je osoba koja se smatra najvećom vrijednošću organizacije. Ovaj novi strateški koncept upravljanja osobljem u tvrtkama budućnosti ima smisla.

Uz pojam "temperament" u psihologiji, pojam "karakter" također je široko korišten. Među brojnim karakternim osobinama, neke se ponašaju kao vodeće, druge kao sporedne, a mogu se uskladiti ili stajati s vodećim osobinama. Među karakternim osobinama, uz istinoljubivost i lažljivost, taktičnost, grubost i druge osobine ličnosti stečene u procesu ljudske socijalizacije, nazivaju se i ekstravertnost-introvertnost, koje se smatraju svojstvima temperamenta.

Temperament je osnovni dio karaktera osobe. Po prisutnosti ovog ili temperamenta može se procijeniti profesija osobe.

Bibliografija

1. Brošura s testovima na Garbuzovu

2. Vygotsky L.S. Razvoj viših psihičkih funkcija. M-1960

3. Gippenreiter Yu., Romanova V. "Psihologija individualnih razlika" Moskva - Moscow University Press - 1982.

4. Godfroy J. "Što je psihologija" Moskva - "Mir" - 1992.

5. Zimnyaya I.A. Pedagoška psihologija, M-2002

6. Iljin E.P. Diferencijalna psihofiziologija - St. Petersburg, 2001

7. Leontjev A.N. Aktivnost. Svijest. Osobnost. M-1982

8. Nemov R.S. Psihologija knjiga 1. - M .: Vlados, 1998.

10. Radugin A.A. Psihologija i pedagogija, M. - 2000.

11. Rudakova I.A. Nastavne metode u pedagoškoj teoriji i praksi.

12. Skatkin M.N. Poboljšanje procesa učenja. M. - 1971. (monografija).

13 Smirnova G. "Psihologija psihološke komunikacije" Moskva - 1993

Rostov, 1998

14. Soloveichik S.L. Pedagogija za sve. M. - 1987. (monografija).

15. Podlasy I.P. Pedagogija, M-2007

16. Podlasy I.P. Produktivna pedagogija. M., 2003. (monografija).

17. Psihologija. Rječnik.

18. Chudnovsky V.E. Odgoj sposobnosti i formiranje osobnosti. M-1986

19. Yaroshevsky M.G. Povijest psihologije. M-1985

20. Jaspers K. Smisao i značenje povijesti. M-1994

(na temelju Raymond CATTEL testa)

Multifaktorijalni upitnik osobnosti Raymonda CATTEL-a je univerzalan, praktičan i pruža višestruke informacije o osobnosti. Pitanja u njemu odražavaju uobičajene životne situacije. Upitnikom se dijagnosticiraju osobine (čimbenici) ličnosti. Koristi se u svim situacijama kada je potrebno poznavati individualne psihičke karakteristike osobe. Stoga je u našem slučaju ovaj test nezamjenjiv pomoćnik u formiranju para "mentor - mladi stručnjak" (istodobno predlažemo da se ne ograničavamo na ovu metodu psihodijagnostike, ovaj test je samo primjer takve vrste aktivnosti).

Skraćena verzija upitnika sadrži 105 pitanja. Odgovori se unose u poseban upitnik, a zatim se izračunavaju pomoću ključa. Podudarnost s ključnim odgovorima "a" i "c" procjenjuje se na dva boda, podudarnost odgovora "c" - jedan bod. Zbroj bodova za svaku odabranu skupinu pitanja rezultira vrijednošću faktora. Iznimka je faktor B - ovdje svako podudaranje odgovora s ključem daje 1 bod. Dakle, maksimalni rezultat za svaki faktor je 12 bodova, za faktor B - 8 bodova, a minimalni rezultat je 0 bodova.

Identificirani su sljedeći blokovi faktora:

• intelektualne značajke: faktori B, M, Q1;
• emocionalno-voljna obilježja: faktori C, G, I, O, Q3, Q4;
• komunikacijska svojstva i obilježja interpersonalne interakcije: faktori A, H, F, E, N, L, Q2. Uputa. Za svako pitanje morate odabrati jedan od tri ponuđena odgovora. Da biste to učinili, stavite križić u odgovarajuću ćeliju na listu za odgovore (lijevo polje odgovara odgovoru "a", srednje polje odgovara odgovoru "c", desno polje odgovara odgovoru "c" ).

Tekst upitnika

1. Mislim da mi je pamćenje bolje nego što je bilo

1. Teško je reći

1. Mogao bih živjeti sam, daleko od ljudi

1. ponekad

1. Kad bih rekao da je dolje nebo i da je zimi vruće, morao bih navesti krivca.

1. bandit
2. sveci
3. oblak

1. Kad idem u krevet ja

1. brzo zaspati
2. nešto između
3. Teško zaspim

1. Da se vozim cestom na kojoj ima mnogo drugih automobila, bilo bi mi draže

1. preskoči većinu automobila
2. ne znam
3. prestići sve automobile ispred

1. U društvu dajem priliku drugima da se šale i pričaju svakakve priče.

1. ponekad

1. Važno mi je da u svemu što me okružuje nema nereda.

1. pravo
2. Teško je reći
3. pogrešno

1. Većini ljudi s kojima sam u društvu nedvojbeno je drago što me vide.

1. ponekad

1. Radije bih

1. mačevanje i ples
2. teško odgovoriti
3. hrvanje i košarku

1. Zabavlja me da ono što ljudi rade nije nimalo slično onome što onda o tome govore.

1. ponekad

1. Kad čitam o nekom incidentu, zanimaju me svi detalji.

1. stalno
2. ponekad
3. rijetko

1. Kad mi se prijatelji rugaju, obično se smijem sa svima ostalima i uopće se ne vrijeđam.

1. pravo
2. ne znam
3. pogrešno

1. Ako je netko grub prema meni, brzo to zaboravim.

1. pravo
2. ne znam
3. pogrešno

1. Uživam smišljati nove načine obavljanja stvari radije nego da se držim provjerenih metoda.

1. pravo
2. ne znam
3. pogrešno

1. Kad nešto planiram, volim to napraviti sam, bez ičije pomoći.

1. pravo
2. ponekad

1. Mislim da sam manje osjetljiv i lako uzbudljiv od većine ljudi.

1. pravo
2. teško odgovoriti
3. pogrešno

1. Nerviraju me ljudi koji ne mogu brzo donositi odluke

1. pravo
2. ne znam
3. pogrešno

1. Ponekad sam, iako nakratko, imao osjećaj iritacije prema roditeljima.

1. ne znam

1. Radije bih otkrio svoje najskrovitije misli

1. moji dobri prijatelji
2. ne znam
3. u mom dnevniku

1. Mislim da je riječ suprotna po značenju riječi "netočan".

1. nemaran
2. oprezan
3. približan

1. Uvijek imam dovoljno energije kada mi je potrebna

1. Teško je reći

1. Više me nerviraju ljudi koji

1. njihove grube šale tjeraju ljude u boju
2. teško odgovoriti
3. stvarati neugodnosti kašnjenjem na dogovoreni sastanak

1. Jako volim pozvati goste i ugostiti ih

1. pravo
2. ne znam
3. pogrešno

1. ja mislim da

1. ne treba sve raditi jednako
2. Teško je reći
3. svaki posao treba obaviti pažljivo ako ste ga poduzeli

1. Uvijek moram svladati neugodu

1. Može biti

1. Moji prijatelji su više

1. konzultirajte me
2. čini oboje jednako
3. daj mi savjet

1. Ako me prijatelj prevari u malim stvarima, radije ću se praviti da ne primjećujem nego ga razotkriti.

1. ponekad

1. preferiram

1. prijatelji čiji su interesi poslovni i praktični
2. ne znam
3. prijatelji s duboko promišljenim pogledima na život

1. Ne mogu mirno sjediti slušajući kako drugi ljudi iznose ideje koje su suprotne onima u koje ja čvrsto vjerujem.

1. pravo
2. teško odgovoriti
3. pogrešno

1. Stalo mi je do mojih prošlih djela i grešaka

1. ne znam

1. Da mogu oboje podjednako dobro, bilo bi mi draže

1. igrati šah
2. Teško je reći
3. igrati gradove

1. Volim društvene, druželjubive ljude

1. ne znam

1. Toliko sam oprezan i praktičan da se meni događa manje neugodnih iznenađenja nego drugim ljudima.

1. Teško je reći

1. Mogu zaboraviti svoje brige i obaveze kada je to potrebno

1. ponekad

1. Teško mi je priznati da sam u krivu

1. ponekad

1. U poduzeću bi me više zanimalo

1. rad sa strojevima i mehanizmima te sudjelovanje u glavnoj proizvodnji
2. Teško je reći
3. razgovarajući s ljudima koji se bave socijalnim radom

1. Koja riječ nije srodna s druge dvije?

1. mačka
2. Zatvoriti
3. Sunce

1. Nešto što mi donekle skreće pažnju

1. živcira me
2. nešto između
3. uopće mi ne smeta

1. Da sam imao puno novca, onda bih

1. Pazio bih da ne izazovem zavist
2. ne znam
3. Živio bih ne osramotivši se ni u čemu

1. Najgora kazna za mene je

1. teški rad
2. ne znam
3. biti zatvoren sam

1. Ljudi bi trebali, više nego sada, zahtijevati poštivanje zakona morala

1. ponekad

1. Rečeno mi je da sam dijete

1. miran i volio je biti sam
2. ne znam
3. živ i kreće se

1. Želio bih praktičan svakodnevni rad s raznim instalacijama i strojevima

1. ne znam

1. Mislim da većina svjedoka govori istinu, iako im to nije lako.

1. Teško je reći

1. Ponekad oklijevam provesti svoje ideje u djelo jer mi se čine nemogućima.

1. pravo
2. teško odgovoriti
3. pogrešno

1. Trudim se ne smijati se vicevima tako glasno kao većina ljudi.

1. pravo
2. ne znam
3. pogrešno

1. Nikada nisam toliko nesretna da bih htjela plakati

1. pravo
2. ne znam
3. pogrešno

1. U glazbi uživam

1. koračnice u izvedbi vojnih orkestara
2. ne znam
3. violinska sola

1. Radije ću provesti dva ljetna mjeseca

1. na selu s jednim ili dva prijatelja
2. teško odgovoriti
3. vođenje grupe u turističkom kampu

1. Trud utrošen na planiranje

1. nikad suvišno
2. Teško je reći
3. nije vrijedno toga

1. Nepromišljeni postupci i izjave mojih prijatelja na moju adresu me ne vrijeđaju niti uzrujavaju.

1. pravo
2. ne znam
3. pogrešno

1. Kad uspijem, te stvari su mi lake.

1. stalno
2. ponekad
3. rijetko

1. radije bih radila

1. u ustanovi u kojoj bih morao voditi ljude i stalno biti među njima
2. teško odgovoriti
3. arhitekt koji razvija svoj projekt u tihoj sobi

1. Kuća se prema sobi odnosi poput stabla

1. u šumu
2. do biljke
3. na plahtu

1. Što radim, ne mogu

1. rijetko
2. ponekad
3. često

1. U većini slučajeva ja

1. Radije bih riskirao
2. ne znam
3. Više volim biti siguran

1. Vjerojatno neki misle da previše pričam

1. nego jest
2. ne znam
3. mislim da ne

1. Više mi se sviđa osoba

1. veliko znanje i erudiciju, čak i ako je nepouzdan i nestalan
2. Teško je reći
3. s prosječnim sposobnostima, ali sposoban odoljeti svim iskušenjima

1. Ja donosim odluke

1. brži od mnogih ljudi
2. ne znam
3. sporiji od većine ljudi

1. Ostavljaju veliki dojam na mene

1. umješnost i gracioznost
2. Teško je reći
3. snagu i moć

1. Smatram se kooperativnom osobom

1. nešto između

1. Više volim razgovarati s profinjenim, sofisticiranim ljudima nego s iskrenim i izravnim ljudima.

1. ne znam

1. preferiram

1. riješiti probleme koji se odnose na mene osobno
2. teško odgovoriti
3. posavjetujte se s mojim prijateljima

1. Ako osoba ne odgovori odmah nakon što sam joj nešto rekao, onda osjećam da sam rekao nešto glupo.

1. pravo
2. ne znam
3. pogrešno

1. Tijekom školovanja stekla sam najviše znanja

1. na lekcijama
2. Teško je reći
3. čitanje knjiga

1. Izbjegavam društveno koristan rad i povezane odgovornosti

1. pravo
2. ponekad
3. pogrešno

1. Kada je pitanje koje treba riješiti jako teško i od mene zahtijeva puno truda, ja to pokušavam

1. baviti se drugim pitanjem
2. teško odgovoriti
3. pokušaj ponovno riješiti ovaj problem

1. Imam jake emocije: tjeskobu, ljutnju, napadaje smijeha itd. - naizgled bez posebnog razloga.

1. ponekad

1. Ponekad mislim gore nego inače

1. pravo
2. ne znam
3. pogrešno

1. Zadovoljstvo mi je učiniti osobi uslugu tako što ću pristati s njom zakazati sastanak u vrijeme koje njemu odgovara, čak i ako je meni malo nezgodno.

1. ponekad

1. Mislim da bi točan broj za nastavak niza 1, 2, 3, 4, 5, 6, ... bio

1. Ponekad imam kratke napade mučnine i vrtoglavice bez ikakvog posebnog razloga.

1. ne znam

1. Radije bih otkazao narudžbu nego konobaru zadavati još muke.

1. ponekad

1. Živim za danas više nego drugi ljudi

1. pravo
2. Teško je reći
3. pogrešno

1. Na zabavi koju volim

1. sudjelujte u zanimljivom razgovoru
2. teško odgovoriti
3. gledaj kako se ljudi opuštaju i opusti se sam

1. Govorim ono što mislim bez obzira koliko ljudi to može čuti

1. ponekad

1. Kad bih mogao otputovati u prošlost, najviše bih se volio upoznati

1. s Kolumbom
2. ne znam
3. s Puškinom

1. Moram se suzdržati od toga da brinem o tuđim poslovima.

1. ponekad

1. Rad u trgovini, radije bih

1. aranžiranje izloga
2. ne znam
3. biti blagajnik

1. Ako ljudi misle loše o meni, ne pokušavam ih uvjeriti i nastavim raditi kako smatram prikladnim.

1. Teško je reći

1. Ako vidim da je moj stari prijatelj hladan prema meni i izbjegava me, obično

1. Odmah pomislim: "Loše je volje."
2. ne znam
3. Zabrinut sam da sam učinio nešto krivo

1. Sve nesreće dolaze od ljudi.

1. koji pokušavaju promijeniti sve, iako postoje načini da se ti problemi riješe
2. ne znam
3. odbijanje novih, obećavajućih prijedloga

1. Veliko mi je zadovoljstvo izvještavati o lokalnim vijestima.

1. ponekad

1. Uredni, zahtjevni ljudi se ne slažu sa mnom

1. pravo
2. ponekad
3. pogrešno

1. Osjećam da sam manje razdražljiv od većine ljudi

1. pravo
2. ne znam
3. pogrešno

1. Lakše mogu ignorirati druge ljude nego što se oni ponašaju prema meni.

1. pravo
2. ponekad
3. pogrešno

1. Dogodi se da cijelo jutro ne želim ni s kim razgovarati

1. često
2. ponekad
3. nikada

1. Ako se kazaljke na satu sastaju točno svakih 65 minuta mjereno točnim satom, onda ovaj sat

1. iza
2. Idi desno
3. žuri

1. postaje mi dosadno

1. često
2. ponekad
3. rijetko

1. Ljudi kažu da volim raditi stvari na svoj originalan način.

1. pravo
2. ponekad
3. pogrešno

1. Smatram da treba izbjegavati nepotrebne brige jer one zamaraju.

1. ponekad

1. Kod kuće u slobodno vrijeme

1. čavrljajući i opuštajući se
2. teško odgovoriti
3. radeći stvari koje me zanimaju

1. Plašljiva sam i oprezna u sklapanju prijateljstva s novim ljudima.

1. ponekad

1. Vjerujem da ono što ljudi govore u stihovima može jednako točno biti izraženo u prozi.

1. ponekad

1. Sumnjam da ljudi s kojima sam prijatelj možda nisu prijatelji iza mojih leđa.

1. da, u većini slučajeva
2. ponekad
3. ne, rijetko

1. Mislim da ni najdramatičniji događaji u godini dana više neće ostaviti traga u mojoj duši.

1. ponekad

1. Mislim da bi bilo zanimljivije biti

1. prirodoslovac i rad s biljkama
2. ne znam
3. zastupnik osiguranja

1. Podložan sam nerazumnom strahu i gađenju u odnosu na određene stvari, kao što su određene životinje, mjesta itd.

1. ponekad

1. Volim razmišljati o tome kako bi svijet mogao biti bolji.

1. Teško je reći

1. Više volim igrice

1. gdje igrati u timu ili imati partnera
2. ne znam
3. gdje svatko igra za sebe

1. Noću sanjam fantastične ili smiješne snove

1. ponekad

1. Ako ostanem sam u kući, nakon nekog vremena osjetim tjeskobu i strah

1. ponekad

1. Svojim prijateljskim stavom mogu dovesti ljude u zabludu, iako ih zapravo ne volim

1. ponekad

1. Koja se riječ ne odnosi na druge dvije?

1. razmišljati
2. vidjeti
3. čuti

1. Ako je Marijina majka sestra Aleksandrovog oca, tko je onda Aleksandar u odnosu na Marijinog oca?

1. rođak
2. nećak
3. ujak

Ključ upitnika R.B. Cattela

	Brojevi pitanja, vrste odgovora, bodovi

Tumačenje faktora

Faktor A. Zatvorenost - društvenost.

S niskim ocjenama, osobu karakterizira nedruštvenost, izolacija, ravnodušnost, pretjerana ozbiljnost u procjeni ljudi. Skeptičan je, hladan prema drugima, voli biti sam, nema bliskih prijatelja s kojima bi mogao biti iskren.

S visokim ocjenama, osoba je otvorena i dobrodušna, društvena i dobrodušna. Karakterizira ga prirodnost i lakoća u ponašanju, pažljivost, ljubaznost, ljubaznost u odnosima. Rado radi s ljudima, aktivan je u rješavanju sukoba, povjerljiv je, ne boji se kritike, proživljava žive emocije, živo reagira na događaje.

Faktor B. Inteligencija.

Uz niske ocjene, osobu karakterizira konkretnost, krutost i određena neorganiziranost razmišljanja.

S visokim ocjenama uočava se apstraktno razmišljanje, domišljatost i brzo učenje. Faktor C. Emocionalna nestabilnost – emocionalna stabilnost. Uz niske ocjene, izražena je niska tolerancija, osjetljivost na osjećaje, varijabilnost interesa, sklonost labilnosti raspoloženja, razdražljivost, umor, neurotični simptomi i hipohondrija.

S visokim ocjenama - osoba je prisebna, marljiva, emocionalno zrela, realno nastrojena. Lako uspijeva pratiti zahtjeve tima, odlikuje ga postojanost interesa. Nije sklon biti nervozan.

Faktor E. Podređenost – dominacija.

S niskim ocjenama, osoba je sramežljiva, sklona ustupiti mjesto drugima. Često se ispostavlja da je ovisan, preuzima krivnju, brine o svojim mogućim pogreškama. Karakteriziraju ga taktičnost, rezigniranost, poštovanje, poniznost do potpune pasivnosti.

S visokim ocjenama - dominantan, neovisan, samouvjeren, tvrdoglav do agresivnosti. Neovisan je u prosudbi i ponašanju, njegov način razmišljanja je sklon uvažavanju zakona za sebe i druge. Za sukobe krivi druge, ne priznaje autoritet i pritisak izvana, preferira autoritarni stil vođenja, ali se bori za viši status; sukob, arogantan.

Faktor F. Suzdržanost – ekspresivnost.

Uz niske ocjene, osobu karakterizira razboritost, oprez, razboritost i šutljivost. Karakterizira ga sklonost kompliciranju svega, neka zabrinutost i pesimizam u percepciji stvarnosti. Brine o budućnosti, očekuje neuspjehe. Drugima se čini dosadnim, letargičnim i pretjerano ukočenim.

S visokim ocjenama, osoba je vesela, impulzivna, nemarna, vesela, pričljiva, pokretna. Energični, društveni kontakti za njega su emocionalno značajni. Iskren je u međuljudskim odnosima, često postaje vođa i entuzijast grupnih aktivnosti, vjeruje u sreću.

Faktor G. Izloženost osjećajima – visoko normativno ponašanje.

S niskim ocjenama, osoba je nestabilna, podložna utjecaju slučaja i okolnosti, ne ulaže napore da ispuni grupne zahtjeve i norme. Karakteriziraju ga beskrupuloznost, neorganiziranost, neodgovornost, fleksibilni stavovi u odnosu na društvene norme, što može dovesti do asocijalnog ponašanja.

Uz visoke ocjene dolazi do svjesnog poštivanja normi i pravila ponašanja, ustrajnosti u postizanju cilja, točnosti, odgovornosti i poslovne orijentacije.

Čimbenik N. Bojažljivost – hrabrost.

S niskim ocjenama, osoba je sramežljiva, nesigurna u svoje planove, rezervirana, plašljiva, više voli biti u sjeni. Više voli društvo jednog ili dva prijatelja nego veliko društvo. Vrlo je osjetljiv na prijetnje.

Uz visoke ocjene, osobu karakterizira društvena hrabrost, aktivnost, spremnost da se nosi s nepoznatim okolnostima i ljudima. Sklon je riziku, drži se slobodno, neinhibiran.

Faktor I. Rigidnost – osjetljivost.

S niskim ocjenama, osobu karakteriziraju muškost, samopouzdanje, racionalnost, realne prosudbe, praktičnost, određena krutost, strogost, bešćutnost u odnosu na druge.

S visokim ocjenama uočava se mekoća, stabilnost, ovisnost, želja za stjecanjem pokroviteljstva, sklonost romantizmu, umjetnost prirode, ženstvenost i umjetnička percepcija svijeta. Faktor L. Lakovjernost – sumnjičavost. Uz niske ocjene, osobu karakteriziraju iskrenost, lakovjernost, dobronamjernost prema drugim ljudima, tolerantnost, susretljivost. Osoba je bez zavisti, lako se slaže s ljudima i dobro radi u timu.

S visokim ocjenama - osoba je ljubomorna, zavidna, karakterizira je sumnjičavost, karakterizira ga velika umišljenost. Njegovi interesi su usmjereni na sebe, obično je oprezan u svojim postupcima, egocentričan.

Faktor M. Praktičnost - razvijena mašta.

S niskim ocjenama - praktična, savjesna osoba. Usredotočen je na vanjsku stvarnost i slijedi općeprihvaćene norme, karakterizira ga određena ograničenost i pretjerana pozornost na detalje.

S visokom ocjenom može se govoriti o razvijenoj mašti, usmjerenosti na vlastiti unutarnji svijet i visokom kreativnom potencijalu osobe.

Faktor N. Izravnost - diplomacija.

S niskim ocjenama, osobu karakterizira izravnost, naivnost, prirodnost, neposrednost ponašanja.

Uz visoke ocjene, osobu karakterizira razboritost, pronicljivost, razuman i nesentimentalan pristup događajima i ljudima oko sebe.

Faktor O. Samopouzdanje – anksioznost.

S niskim ocjenama, osoba je staložena, hladnokrvna, mirna, samouvjerena.

Uz visoke ocjene, osobu karakteriziraju anksioznost, depresija, ranjivost, dojmljivost. Faktor Q1. Konzervativizam je radikalizam. S niskim ocjenama, osobu karakterizira konzervativizam, otpornost na tradicionalne poteškoće. On zna u što mora vjerovati i, unatoč neuspjehu nekih načela, ne traži nove. Zazire od novih ideja, sklon moraliziranju i moraliziranju, opire se promjenama i ne zanimaju ga analitička intelektualna promišljanja.

S visokim ocjenama, osoba je kritična, karakterizirana prisutnošću intelektualnih interesa, analitičkog razmišljanja, nastoji dobiti informacije o svemu u potpunosti. Skloniji eksperimentiranju, smireno doživljava nove nedorečene poglede i promjene, ne vjeruje autoritetima, ništa ne uzima zdravo za gotovo.

Faktor Q2. Konformizam – nekonformizam.

S niskim ocjenama, osoba je ovisna o grupi, prati javno mnijenje, radije radi i odlučuje zajedno s drugim ljudima te se vodi društvenim odobravanjem. Pritom mu često nedostaje inicijative za donošenje odluka.

S visokom ocjenom osoba preferira vlastite odluke, neovisna je, slijedi put koji je odabrala, sama odlučuje i djeluje samostalno. Imajući vlastito mišljenje, ne nastoji ga nametnuti drugima. Ne treba mu odobravanje i podrška drugih ljudi.

Faktor Q3. Niska samokontrola - visoka samokontrola.

S niskim ocjenama uočava se nedisciplina, unutarnji sukob ideja o sebi. Osoba se ne bavi ispunjavanjem društvenih zahtjeva.

S visokim ocjenama - razvijena samokontrola, točnost u ispunjavanju društvenih zahtjeva. Osoba slijedi svoju ideju o sebi, dobro kontrolira svoje emocije i ponašanje, svaki posao dovodi do kraja. Karakterizira ga svrhovitost i integriranost osobnosti.

Faktor Q4. Opuštenost je napetost.

Uz niske ocjene, osobu karakteriziraju opuštenost, letargija, smirenost, niska motivacija, lijenost, pretjerano zadovoljstvo i smirenost.

Visoki rezultat ukazuje na napetost, uznemirenost, prisutnost uzbuđenja i tjeskobe. MD faktor. Adekvatnost samopoštovanja. Što je viši rezultat na ovom faktoru, to je osoba sklonija precijeniti svoje sposobnosti i precijeniti sebe.

• Psihologija: osobnost i posao

Ključne riječi:

1 -1

29

Probni rad je svojevrsna provjera, test kompatibilnosti i za zaposlenika i za poslodavca, u kojem se pokazuje mogu li se dvije strane poslovnog odnosa slagati. Ako on odgovori potvrdno, tada strane nastavljaju mirno suživot unutar radnog prostora. Ako - "ne", onda se rastaju sporazumno. Ako vjerujete sociostatistici, onda je najčešće točka u radnim odnosima na pozornici probni rad stavili zaposlenici. Prema riječima stručnjaka, ova statistika "raskida" ovisi o svakoj konkretnoj situaciji. A kako probno razdoblje ne bi ostavilo neugodan okus, stručnjak bi trebao raditi maksimalno i znati svoja prava.

Probni rad za zaposlenike: provjera neophodna pri zapošljavanju?

Često zapošljavanje stručnjaka na ruskom tržištu rada prolazi kroz mali test - probni rok. Prema istraživanju Istraživačkog centra portala Superjob.ru, samo 8% Rusa nikada nije prihvatilo posao s takvim uvjetima. Probni rad je razdoblje „brusenja“ između zaposlenika i poslodavca, prilika da se zaposlenik navikne na tim, da pokaže svoje profesionalne sposobnosti. Ako je adaptacija specijalista i njegova pokazatelji rada zadovoljava menadžment, nastavlja se radni odnos.

Je li pri zapošljavanju kandidata potreban probni rad? Neki Rusi smatraju da zapošljavanje s probnim rokom ukazuje na to da namjere poslodavca nisu ozbiljne. “U pravilu organizacija koja kandidatu za posao odredi probni rad ne namjerava ga zaposliti. Postoji nekoliko razloga: lakše je otpustiti pripravnika bez objašnjenja razloga, plaća se naplaćuje u iznosu od 50% obećane plaće zaposlenika, općenito, neozbiljne organizacije to koriste ... ", uvjeren je viši predradnik iz Omska.

Svatko ima pravo na svoje mišljenje. Međutim, ako problemu pristupimo s praktičnog gledišta, može li se bez probnog rada ili je ipak potreban? Mnogi stručnjaci vjeruju da bez ove poveznice proces rada jednostavno nedovoljno. “Probni rad je neophodan i za poslodavca i za posloprimca. Ovisno o poziciji i funkciji zaposlenika, trajanje probnog rada može malo varirati. Tijekom tog razdoblja zaposlenik se prilagođava na novom radnom mjestu, proučava procese i postupke rada te pokazuje svoje profesionalne i osobne kvalitete. Tijekom probnog roka poslodavac i zaposlenik donose konačnu odluku o daljnjoj suradnji”, komentira Nina Muleva, teritorijalna direktorica Kelly Services.

“Po mom mišljenju, probni rok je apsolutno ispravna odluka! Ovo vrijeme nije dano samo tvrtki, već i kandidatu. Tijekom tog vremena tvrtka i kandidat shvaćaju kako si odgovaraju. U pravilu se kandidat i tvrtka dogovaraju oko ciljeva koje kandidat mora postići do kraja probnog roka”, kaže Irina Shavinskaya, direktorica projekta Consort Group.

“Smatram da je probni rok neophodan, jer samo u procesu rada novi zaposlenik može se potpuno otvoriti ili se uopće ne otvoriti. Pažljivo istraživanje životopisa, intervjua, testova i drugih alata za zapošljavanje možda neće dati 100% objektivan "portret" kandidata. Vrlo je važno kako se dojučerašnji kandidat uklopio u tim, koliko okolina oko njega doprinosi da se dobije rezultat koji se od njega očekivao. U isto vrijeme, prilagodba novog zaposlenika i jasno postavljanje ciljeva koji se moraju postići tijekom probnog rada važne su faze “, kaže Oleg Ulanov, direktor ljudskih resursa Rostagroexporta, član NP stručnjaka za tržište rada.

“Probni rad je razdoblje tijekom kojeg poslodavac može utvrditi odgovara li mu zaposlenik, a zaposlenik konačno odlučiti je li zadovoljan takvim radom i takvim timom. U svakoj ljudskoj interakciji postoje 2 dijela: objektivni i subjektivni. Stoga, čak i ako stručne kvalifikacije odgovaraju zadatku poslodavca, a međuljudska interakcija s kolegama je teška, onda od toga neće biti ništa dobro. S druge strane, zaposlenik koji ne razvija odnose u timu najvjerojatnije neće biti previše uspješan u rješavanju profesionalnih problema, kaže vodeći konzultant. agencija za zapošljavanje Vizavi Consult Anna Zhukova. - Često poslodavci malih tvrtki s malim timovima mogu čuti sljedeću postavku problema: pronađite nas dobar čovjek. Zato što konfliktna situacija u timu od 10 ljudi može nanijeti mnogo veću štetu poslu nego zapošljavanje kandidata s nedovoljnom stručnom razinom, ali s kojim je lako komunicirati, a onda možete završiti poduku. S gledišta poslodavca, tijekom probnog roka možete vidjeti stvari koje se ne otkrivaju uvijek tijekom razgovora, poput neuređenog izgleda.

“Prilikom prijave za posao neophodan je probni rad, koji stvarno pomaže zaposleniku i poslodavcu da razumiju i procijene izglede za suradnju. Mnogi su se kandidati na razgovorima naučili dobro prezentirati, a kada je riječ o ispunjavanju obveza, ne izgleda uvijek sve tako dobro. Primjerice, voditelj prodaje koji kaže da će osigurati rast prodaje, povećati bazu klijenata, zapravo možda neće moći realizirati ono što je obećao, a tome služi probni rok. Tvrtka gleda na zaposlenika, zaposlenik razumije može li biti uspješan u ovoj tvrtki na ovoj poziciji”, kaže Olga Stepanova, direktorica agencije za zapošljavanje Rational Grain.

“Smatram da je probni rok potreban, u idealnom slučaju pomaže da se utvrdi što je na kraju potrebno, prilagodi profil radnog mjesta i zadataka te disciplinira i poslodavca i zaposlenika. Pruža priliku da se međusobno upoznamo i shvatimo odgovara li korporativna kultura zaposleniku, da pogledamo jedni druge. Poslodavcu također daje priliku da pogleda uobičajene poslovne procese u tvrtki iz nove perspektive “, prisjeća se direktorica ljudskih resursa tvrtke Premier Toy, članica NP Labor Market Experts Evgenia Martinovich.

No, neki smatraju da je probni rad formalnost koju treba ukinuti. “Ipak, smatram da probni rad nije potreban pri zapošljavanju kandidata, jer mnogi smatraju ovoj fazi, kao suđenje, i unatoč činjenici da kandidat odlazi sa prethodno mjesto posao, možda seli iz drugog grada i općenito donosi važnu odluku za profesionalni život, poslodavac ga ponekad naziva "pokušajem" i odlukom koja se lako može promijeniti rečenicom "nisi prošao probni rok". Možda će ukidanje ovog formalnog momenta omogućiti poslodavcu da odluku donese svjesnije i odgovornije, a kandidatu da doživi manje stresa i radi više stvarnog, a ne “demonstrativnog” posla,” Veronika Nogovitsina, vodeća konzultantica u Agenciji Kontakt tvrtka za lov na glave, siguran je.

Otkaz tijekom probnog rada: tko je kriv?

No, dok postoji radni odnos s probnim rokom, odnosno postoje dvije mogućnosti razvoja događaja. Prvi je najčešći, kada nakon položenog probnog rada zaposlenik ostaje raditi u tvrtki. Prema istraživanju Centra za istraživanje portala Superjob.ru, 66% Rusa suočilo se s takvim ishodom. Ne najmanju ulogu u tome igra raspoloženje ispitanika. “Pažljivo biram tvrtku s očekivanjem dugotrajnog rada u njoj”, pojašnjava glavni elektroenergetičar iz Moskve. “Posao uvijek dobijem sa željom. Stoga svaki put svom poslu pristupam odgovorno”, kaže voditelj odjela marketinga iz Omska. "Uvijek sam radio duže od probnog roka", kaže inženjer dizajna 1. kategorije iz Rostova na Donu. “Naprotiv, poslodavac mi je smanjio probni rok, objavivši da sam ga položio prije roka”, priznaje vodeći stručnjak iz Gatchine.

Drugi je rastanak s poslodavcem tijekom probnog rada. Ovakav tijek događaja poznat je 25% Rusa. Istodobno, 19% kaže da su na svoj način prestali raditi u tvrtki. vlastita volja. Glavni razlozi koji tjeraju zaposlenike na odlazak vezani su uz nezadovoljstvo poslom, nerealna očekivanja i nesklad između percepcije i stvarnosti o novom poslu. “Organizacija radnog vremena mi nije odgovarala. Količina posla koja mi je povjerena pokazala se premalom, kao rezultat toga, osrednjim gubitkom vremena. Siguran sam da sam mogao učiniti više i bolje,” predlaže menadžer za savjetovanje iz Angarska. “Razlog je to što je poslodavac iskazao nižu plaću od očekivane. Bez zaposlenja ne zna se kolika je stvarna plaća. Poslodavac ga obično precijeni ”, izvještava monter stroja za injekcijsko prešanje iz Iževska. “Da, zaustavio sam se. Smatram da probni rad ne dobiva samo kandidat, nego i tvrtka u kojoj se zaposli. U mom slučaju, 2 puta se pokazalo da tvrtke nisu radna mjesta na kojima bih želio ostati “, kaže direktor proizvodnje iz Stupina. “Nismo se slagali sa šefovima”, kratko opisuje istraživač iz Voronježa.

Ali za 6% poslodavac je inicijator otkaza. Zanimljivo je da niti jedan zaposlenik kojeg je poslodavac otpustio kao razlog razlaza nije naveo činjenicu da ne može odgovarati nadležnima iz profesionalnih razloga /zbog nedovoljne razine stručnosti. Od objektivnih razloga, češće se ističu razilaženja u stavovima o nekim parametrima ili prevladavajućim okolnostima. "Poslodavac je ostao bez kapaciteta u regiji, a ja nisam imao priliku otići u drugu regiju", objašnjava vozač iz Habarovska.

Drugi glavni razlog za otkaz je nepostojanje jasnih ciljeva i/ili neadekvatnost poslodavca. “Poslodavac nije postavio jasne ciljeve, odnosno, uz glavni posao, dao je zadatke, ali nije mogao naznačiti konačni cilj”, prisjeća se Glavni računovođa iz Samare. “Poslodavac se pokazao kao neadekvatan idiot, rekavši da zaštitarska služba protivi mom radu u poduzeću”, ogorčen je kemičar iz Belgoroda.

Treća varijanta razloga za odbijanje zapošljavanja je kršenje radnih prava od strane uprave. “Poslodavac je saznao da je trudna i nakon što je prošao probni rok odbio je sklopiti ugovor o radu”, žali se analitičar iz Bratska.

Ovakav pogled na situaciju ne odražava sliku u potpunosti, budući da se ocjena daje kroz prizmu mišljenja zaposlenika. Za objektivnu percepciju nije dovoljno gledište poslodavca ili HR menadžera. Složite se da je razlog prekida poslovni odnosi od strane uprave tvrtke može poslužiti neispunjavanje službenih dužnosti na odgovarajućoj razini. Sa stajališta stručnjaka, ova vjerojatnost nije potvrđena. Što će stranka koja zapošljava odgovoriti na ovo? Koje će opcije za prekid rada najaviti?

Ne postoji konsenzus u procjeni situacije, što nam omogućuje da razmotrimo nove aspekte i opcije za razvoj događaja. Dakle, tko je "krivac" za raskid? Prema nekim stručnjacima, na odluku o napuštanju posla/otpuštanju utječe više razloga koji se formiraju oko određenih okolnosti ili situacija. Inicijator raskoraka je najčešće onaj na koga trenutna situacija ima veći utjecaj ili utjecaj. “U mojoj praksi bilo je nekoliko slučajeva da su zaposlenici dali otkaz tijekom probnog rada. Među glavnim razlozima može se izdvojiti ne samo proces nesporazuma službene dužnosti, ali i različita stajališta o načinu provedbe. Tako je, na primjer, bio slučaj kada je jedan od naših kandidata - voditelj prodaje u tvrtki za sigurnosne sustave, umjesto da nazove bazu kupaca na hladnom, prijavio se za izložbu sigurnosnih sustava, gdje je osobno upoznao potencijalne kupce. Voditelj odjela prodaje bio je “zbunjen” ovom tehnikom i odlučio se riješiti ovog zaposlenika, no nakon 2 tjedna zapljusnuli su zahtjevi za suradnju od strane tvrtki sa izložbe. Zaposlenik je u to vrijeme već pronašao drugi posao i odlučio se ne vratiti, unatoč žalosnom pozivu, - dijeli svoje iskustvo Anton Kupriyanov, izvršni partner agencije Royal Search, član NP "Stručnjaci tržišta rada". - Drugi razlog su insinuacije u intervjuu. Jedan od slučajeva bio je kada osobni asistent voditelja nije artikulirao jasnu visinu naknade, ali je kandidat primljen zbog hitne potrebe. Na kraju radnog dana ušao je osobni asistent i odmah ultimativno upitao voditelja o plaći. Kao posljedica toga, ovo je bio prvi i posljednji dan ovog zaposlenika. Ostaje otvoreno pitanje zašto razgovor o visini odštete nije riješen prije prvog radnog dana. Visinu i uvjete isplate naknade treba jasno navesti kako bi se izbjegli takvi slučajevi. I na kraju, treći razlog je nepostojanje programa prilagodbe novih zaposlenika. Poslodavci trebaju shvatiti da prilagodba za novog zaposlenika nije samo njegovo upoznavanje s kolegama i informacije o glavnim rutama prema potrebama, već i pomoć u spoznaji da će zaposlenik u kratkom roku provesti trećinu svog života na ovom mjestu . Jedan od najjasnijih primjera ovog propusta bio je slučaj kada je zaposlenica otišla na ručak prvog radnog dana i nije se vratila...”.

Stručnjak smatra da je jedan od načina smanjenja fluktuacije osoblja tijekom probnog rada pravilan pristup prilagodbi novih zaposlenika. Što više pažnje tvrtka posvećuje pridošlicama u procesu razvoja, veća je vjerojatnost da će novi zaposlenici željeti ostati. “Postoje mnoge opcije za povećanje postotka zaposlenika koji uspješno završe probni rad. Prvo, treba postojati jasna i dobro promišljena prilagodba zaposlenika. Trebao bi sadržavati i osnovna pitanja o glavnim rutama zaposlenika i referentne podatke o kolegama koji mogu riješiti probleme s radnom aktivnošću. Dodatna prednost za program prilagodbe bit će informacija o korporativna kultura tvrtka, njezina tradicija i interna pravila. Nažalost, većina tvrtki upoznaje nove zaposlenike sa svojim normama i bontonom potpisivanjem opsežnog dokumenta koji opisuje ta pravila”, naglašava Anton Kupriyanov. - Drugo, važno je novom zaposleniku dodijeliti mentora, barem na vrijeme prilagodbe. Bit će učinkovitije ako se ne poznaju, jer ako je zaposlenik prethodno bio upoznat s mentorom, a potonji je materijalno zainteresiran da prođe probni rok pridošlice, tada postoji velika vjerojatnost dosluha. Ova praksa će se nedvojbeno odraziti na povećanje postotka položenog probnog rada, ali samo kvantitativno i nema garancija da zaposlenik neće dati otkaz nakon što mu je kolega nagrađen. Dakle, za kvalitativni rast ovog postotka treba uključiti nezainteresiranu osobu. Jedan od najnovijih i najpopularnijih programa motivacije mentora je Godišnji bonus. uspješan rad došljak i ispunjavanje postavljenih mu zadataka. Stoga je važno pristupiti procesu prilagodbe s dušom i razumom.”

Drugi stručnjaci tvrde da se otpuštanje zaposlenika tijekom probnog rada često događa na inicijativu uprave tvrtke. “U većini slučajeva inicijator razdvajanja je tvrtka! To je zbog činjenice da je tvrtka često "fascinirana" kandidatom, au budućnosti, ne vidjevši željene rezultate rada, postaje razočarana", potvrđuje Irina Shavinskaya. — Događa se da je tvrtka u početku imala prenapuhana očekivanja, a kandidat nije mogao ili želio objasniti nerealnost zadataka. No, postoje slučajevi kada kandidat shvati da to nije njegova tvrtka i radije sam ode.”

“Prema našoj praksi, ako do rastave dođe tijekom probnog rada, onda poslodavac najčešće nastupa kao inicijator. Rijetki su kandidati koji u ugovoru o radu imaju upis da se ugovor o radu otkazuje prema 1. dijelu čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije - zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa. To se radi iz dva razloga. Prvo, poslodavac ne želi kandidatu pokvariti daljnji profesionalni život, a drugo, nemaju sve tvrtke kvalificirane kadrovske službenike koji mogu formalizirati ovaj otkaz na zakonski ispravnoj razini. Stoga se najčešće nađe konsenzus s kandidatom koji odgovara objema stranama. U pravilu se to događa u velikoj većini slučajeva”, napominje Olga Stepanova.

“Prema mom iskustvu, većinu otkaza u ovom trenutku pokreće poslodavac i povezana su s razumijevanjem da ovaj stručnjak nisu se uklopili u tim ili sama pozicija tvrtke nije potrebna", uvjerava Veronika Nogovitsina.

“Po mom mišljenju, većina otpuštanja dolazi na inicijativu poslodavaca. U posljednje vrijeme najčešće čujemo o otpuštanjima zbog smanjenja obujma poslovanja zbog nestabilnosti gospodarske situacije, fluktuacije dolara. A na udaru su prvi radnici koji su na probnom radu. U "mirnodopskim" vremenima glavni razlozi su nesklad između deklariranih stručnih vještina i znanja o stvarnim. Ili osobne karakteristike novog zaposlenika: konflikt, neobavezan, niska otpornost na stres i druge. Iako to uvelike ovisi o tvrtki: ako je tvrtka XXX usvojila redovita kašnjenja plaćanja plaće ili nepotpune isplate, tada će glavna inicijativa za odustajanje doći od zaposlenika. Ako je poslodavac netočno „na ulazu“ zacrtao niz zadataka i „uljepšao“ situaciju, to također može biti razlog za otpuštanje zaposlenika“, navodi primjere Anna Zhukova.

Prema drugima, odluku o otkazu jednako može donijeti sam zaposlenik, ali i uprava organizacije u kojoj radi, ovisno o okolnostima. “Prema mom iskustvu, omjer je oko 50 prema 50. Među razlozima zašto tvrtka odlazi novi zaposlenik- pogrešna predodžba o poduzeću, njegovoj iskazanoj misiji, internoj kulturi i odnosima u timu, precjenjivanje vlastitih sposobnosti i sl. Popis razloga može se nastaviti unedogled. Poslodavac se u pravilu otpušta zaposleniku koji nije položio probni rad zbog nezadovoljavajućeg rada. Ali još jednom napominjem da "nezadovoljavajući rad" može biti posljedica loše prilagodbe zaposlenika i nejasnih ciljeva. U ovom slučaju problem nije u zaposleniku, već u menadžeru, a tvrtka može izgubiti vrijedan kadar i ne sluteći to”, naglašava Oleg Ulanov.

“Ne prolaze svi zaposlenici probni rok. Razlozi za to mogu biti kao nezadovoljstvo poslodavcem profesionalne kvalitete zaposlenika, te nezadovoljstvo novim mjestom rada samog zaposlenika. Na primjer, nerazvijeni odnosi s novim timom, predug put do posla, funkcionalnost drugačija od one opisane pri zapošljavanju, dovode do toga da zaposlenik sam odlazi u prvim mjesecima rada”, smatra Nina Muleva.

“Sve se događa drugačije: na početku probnog rada, u pravilu, zaposlenik inicira otkaz, što je tipičnije za masovne pozicije, pred kraj probnog rada, otkaz se, u većoj mjeri, događa na inicijativu poslodavca. Iako napominjem da je, ipak, otpuštanje na probnom roku prilično iznimka, jer u fazi odabira treba biti temeljita selekcija koja eliminira pogreške koliko god je to moguće. Za mene je otkaz na probnom radu viša sila. Uzroci - loš rad. Svugdje se to različito tumači: nepostizanje rezultata, nepoštivanje rokova, nemogućnost uspostavljanja konstruktivne komunikacije i drugo”, ocjenjuje Evgenia Martinovich.

Dakle, pitanje otkaza tijekom probnog rada ispitali smo sa stajališta radnika i poslodavca – stranaka u radnom odnosu, ali postoji još jedna strana – zakon, s čijeg stanovišta su radnje prvog čovjeka. tumače se dva. Kako se ova situacija gleda s pravne strane? “U Ruskoj Federaciji ne postoji jedinstvena statistika, au svakoj pojedinačnoj poslodavačkoj organizaciji pokazatelji o otpuštanjima mogu značajno varirati. Također je pogrešno govoriti o konkretnim razlozima otkaza prije isteka "probnog roka". svaki rad uključuje određena pravila njegove organizacije, norme ponašanja od strane zaposlenika i poslodavca, ovisno o specifičnostima djelatnosti same organizacije, bez obzira je li ona komercijalna ili državna. Zakon o radu Ruske Federacije definira osnovna pravila za organiziranje radne aktivnosti građana, s ciljem zaštite prava i legitimnih interesa ne samo zaposlenika, već i poslodavaca. Govoreći o probnom radu, mora se razumjeti da, temeljem značenja čl. 70, 71 Zakona o radu Ruske Federacije, na kraju "probnog roka" pretpostavljaju se tri scenarija: 1) Zadovoljavajući: Ispitanik (radnik) je uspješno položio ispit. Uspješno položen ispit od strane zaposlenika nije potrebno dokumentirati jer to nije predviđeno čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije. Radnik nastavlja raditi pod istim uvjetima kao i kad je primljen, uz jednu iznimku - naknadni otkaz ugovor o radu dopušteno samo na općoj osnovi (3. dio članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije), - objašnjava odvjetnik pravnog ureda "Olevinsky, Buyukyan i partneri" Maxim Pavlov. - 2) Tijekom probnog rada zaposlenik može doći do zaključka da mu predloženi posao ne odgovara. U tom slučaju ima pravo dati otkaz po vlastitoj volji, upozorivši poslodavca o tome pismenim putem tri dana unaprijed (4. dio članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije). U praksi se upozorenje sastavlja u obliku izjave koju zaposlenik piše u bilo kojem obliku. Na temelju prijave radniku se otkazuje ugovor o radu prema stavku 3. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. 3) Nezadovoljavajući: ako je rezultat ispita nezadovoljavajući, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu radniku uz pisanu obavijest najkasnije 3 dana unaprijed, uz navođenje razloga na temelju kojih je radniku priznat nepoložen ispit. test (1. dio članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije). Važno je napomenuti da je nemoguće otpustiti zaposlenika zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa tijekom razdoblja privremene nesposobnosti i boravka na godišnjem odmoru (6. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), međutim, ako je zaposlenik sakrio činjenica njegove privremene nesposobnosti, zatim njegov otkaz tijekom tog razdoblja prema dijelu 1 tbsp. 71 Zakona o radu Ruske Federacije može se priznati kao zakonit. Protiv odluke poslodavca o otkazu ugovora o radu za vrijeme probnog rada radnik se može žaliti sudu, a poslodavac je dužan dokazati da radnik nije izdržao probni rad.

Nezakoniti otkaz tijekom probnog rada: što učiniti?

Ako je razvod između zaposlenika i poslodavca sporazuman i zakonit, tada ne može biti potraživanja ni s jedne strane. Međutim, postoje slučajevi kada se otkaz stručnjaka provodi u suprotnosti s njegovim radnim pravima. Primjer takvog nepoštivanja prava naveden je u sklopu istraživanja rezultata istraživanja Istraživačkog centra portala Superjob.ru, kada je analitičarka iz Bratska izvijestila da je poslodavac odbio s njom sklopiti ugovor o radu. nakon položenog probnog roka, saznavši da je trudna. Iz navedenog konteksta proizlazi da je šef povrijedio prava zaposlenika, budući da je sukladno čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ne može na vlastitu inicijativu raskinuti ugovor o radu s trudnom ženom, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika.

Ovo je samo jedan slučaj, ali u praksi ih može biti mnogo više. Ovdje je važno znati u kojim slučajevima se krše prava i braniti ih. “U pravnoj i sudskoj praksi česti su slučajevi kada je otkaz radniku prije isteka probnog rada neopravdan i nezakonit. U takvim slučajevima, zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev sudu za priznanje otkaza nezakonitim, vraćanje na posao, kao i od poslodavca zahtijevati naknadu moralne štete i plaćanje troškova koje je zaposlenik imao zbog na nezakonit otkaz, uključujući i zakonski. Najčešći razlozi za priznavanje otkaza radniku prije isteka probnog rada su: a) nezakonito utvrđivanje probnog rada u odnosu na kategorije radnika navedene u čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije; b) nepravilno obavještavanje zaposlenika o predstojećem otkazu zbog nezadovoljavajućih rezultata testiranja. Konkretno, često poslodavac takvu obavijest zaposleniku šalje putem E-mail s dokazom o pročitanom. Treba napomenuti da Zakon o radu Ruska Federacija uspostavila je pisani oblik obavijesti o raskidu ugovora o radu sa zaposlenikom koji nije položio ispit (1. dio članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije). Zakon ne predviđa mogućnost takve obavijesti u elektroničkom obliku, pa je nevažeći. Također nije rijetkost da poslodavac u utvrđenom roku od tri dana upozna radnika kojem se daje otkaz s otkazom, a ne uputi mu pisano upozorenje. Pisani oblik upozorenja uključuje pripremu posebnog dokumenta - upozorenja, obavijesti - objašnjava Maxim Pavlov. - Kao što pokazuje sudska praksa, izostanak posebnog pisanog upozorenja tumači se kao povreda postupka razrješenja utvrđenog čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije, što može dovesti do vraćanja zaposlenika na posao (odluka Regionalnog suda u Permu od 12. ožujka 2012. u predmetu br. 33-2259). Važno je razumjeti da kada govori o trodnevnom roku upozorenja za skori otkaz ugovora o radu, zakonodavac ne misli na radne dane, već na kalendarske dane, tj. uključujući vikende, praznike; c) kršenje roka za upozorenje o skorom otkazu ugovora o radu, kao i kršenje roka za sastavljanje rješenja o otkazu ugovora o radu. Propust poslodavca da se pridržava trodnevnog roka upozorenja za zaposlenika može dovesti do toga da sud takav otkaz proglasi nezakonitim. Nalog o otkazu ugovora o radu mora se izdati najkasnije do posljednjeg dana ispita (1. dio članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije). Otkaz zaposlenika nakon probnog roka, čak i ako je upozoren tijekom probnog roka, treba se smatrati nezakonitim (Odluka Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 21. kolovoza 2012. br. 33-11868 / 12). Također bih želio napomenuti da je priznanje otkaza zaposlenika prema 1. dijelu čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije može rezultirati nezakonitim: vraćanjem zaposlenika na prethodni posao (1. dio članka 394. Zakona o radu Ruske Federacije); isplata prosječne zarade za cijelo vrijeme prisilnog izostanka (2. dio članka 394. Zakona o radu Ruske Federacije); naknada nematerijalne štete u obliku novčana naknada(9. dio članka 394. Zakona o radu Ruske Federacije); druga plaćanja u korist zaposlenika, na primjer, plaćanje usluga zastupnika na sudskom zasjedanju (1. dio članka 100. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije).

Ako se krug okolnosti koje je naš pravni stručnjak iznio nekome činio bolno poznatim, onda to znači samo jedno - otkaz je uslijedio u suprotnosti s normama važećeg radnog zakonodavstva. Zatim, ako je pozicija od interesa posao iz snova, onda vrijedi pokušati postići pravdu i vratiti svoja prava. Ovdje zakon štiti interese oštećene strane. Što će donijeti pobjedu izvojevanu unutar pravnog polja? Željeno mjesto u firmi. Ali hoće li u budućnosti sve biti mirno, tiho i bez oblaka ili treba očekivati ​​povremene sukobe s vodstvom? Može se samo pretpostaviti da će vlasti, nakon što su stekle negativno iskustvo i određenu lekciju iz komunikacije sa zaposlenikom, radije ne voditi izravno otvoreni sukob i uvijek će biti na oprezu. Ako daljnji odnosi postanu napeti, tada treba pričekati pronalaženje razloga za rastanak na pravnoj osnovi. Stoga je bolje odmah nakon vraćanja na posao razgovarati s poslodavcem o uvjetima za daljnju interakciju, staviti točku na i, izbjegavati propuste i podcjenjivanje.

Kome se ovakav scenarij ne sviđa neka svoje društvo iz snova potraži dalje. Ista opcija bila je samo još jedan pokušaj u potrazi za zanimljivim i vrijednim poslom. S druge strane, tvrtka iz snova za koju se isplati raditi nikada neće zanemariti prava zaposlenika, čak ni potencijalnih, i kršiti Zakon o radu iz sumnjivih motiva. Tvrtka kojoj je stalo do svog ugleda to nikada ne bi učinila.

Probni rok za zaposlenike: ne odustaj

U međuvremenu, postoji još jedna kategorija stručnjaka koju također ne treba zaboraviti, a to su oni koji su u potrazi za novim poslom ili koji će to morati učiniti u bliskoj budućnosti. Moguće je da će imati moguće opcije za slobodna radna mjesta s probnim rokom. Stoga će savjeti naših stručnjaka ovoj skupini potencijalnih zaposlenika biti dobrodošli. Prije svega, trebali biste se upoznati s pravnim aspektom.

Mišljenje stručnjaka Maxim Pavlov, suradnik u Olevinsky, Buyukyan & Partners Law Office: “Prilikom prijave na natječaj za posao s probnim radom radnik prije svega treba obratiti pozornost na to može li poslodavac u odnosu na njega (radnika) utvrditi provjeru znanja sukladno čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije. Najčešće kategorije građana za koje se ne može utvrditi provjera pri zapošljavanju su: * trudnice i žene s djecom do jedne i pol godine. Ovo pravilo odnosi se i na druge osobe koje odgajaju djecu do jedne i pol godine bez majke, što proizlazi iz st. 1. točka 9. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. siječnja 2014. br. 1; * Osobe mlađe od 18 godina; * osobe koje sklapaju ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca; * osobe koje su uspješno završile naukovanje i sklopile ugovor o radu s poslodavcem kod kojeg su se školovale; * Osobe koje se prvi put zapošljavaju u svojoj specijalnosti u roku od godinu dana od datuma stjecanja srednjeg strukovnog ili visokog obrazovanja u državnim obrazovnim programima. Treba napomenuti da ako poslodavac u ugovor o radu s osobom kojoj je zabranjeno utvrđivanje probnog rada stavi klauzulu o probnom radu, taj uvjet neće vrijediti. Otkaz takvog zaposlenika zbog nepoloženog ispita temeljem čl. 1. čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije bit će nezakonit. To proizlazi iz 2. dijela čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, st. 2. str. 9. Odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. siječnja 2014. br. 1. Također, zaposlenik treba obratiti pozornost na razdoblje utvrđenog testa. Umjetnost. 70 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa maksimalno probno razdoblje za određene vrste radnih mjesta: probni rok za zaposlenike ne može biti duži od tri mjeseca, a za voditelje organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, voditelje podružnica, predstavništva ili druge zasebne strukturne podjele organizacije - šest mjeseci. Pri sklapanju ugovora o radu na vrijeme od dva do šest mjeseci probni rad ne može biti duži od dva tjedna. U probni rad ne uračunava se vrijeme privremene spriječenosti radnika i druga razdoblja u kojima je stvarno bio odsutan s rada. Poslodavac nema pravo odrediti dulji probni rad od propisanih zakonom, čak i po dogovoru sa zaposlenikom. Na temelju doslovnog tumačenja 5. dijela čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa trajanje testa, može se zaključiti da su uvjeti definirani u njemu maksimalni. Prema tome, stranke radni odnosi može dogovoriti bilo koje trajanje testa, ali samo u granicama utvrđenim zakonom.

Kada se uzmu u obzir sve pravne suptilnosti, preporuke za praktični i psihološki stav neće smetati.

Stručni savjet Što možete savjetovati zaposleniku da uspješno završi probni rad na poslu? Anna Zhukova, vodeća konzultantica agencije za zapošljavanje Vizavi Consult: “Savjetovao bih podnositelju zahtjeva da u početku pažljivo bira novi posao kako u pogledu razine profesionalnih zadataka tako i subjektivnih osjećaja iz komunikacije s predstavnicima poduzeća. U mojoj praksi, u slučajevima kada i poslodavac i kandidat steknu pozitivne dojmove susreta i interakcije u preliminarnoj fazi, kada su dodijeljeni zadaci od interesa za zaposlenika, tada se daljnja suradnja uspješno razvija i traje dugo. Još jedan savjet: budite spremni na činjenicu da će početni period rada na novom mjestu od novog zaposlenika zahtijevati više truda i stresa. Bit će potrebno naučiti značajke tvrtke, naučiti puno novih informacija (o proizvodu, obrascima interakcije, pravilima i propisima). A kada ste spremni za to, tada se vaše šanse da uspješno položite probni rok znatno povećavaju. Evgenia Martinovich, direktorica ljudskih resursa tvrtke Premier Toy Company, članica NP stručnjaka za tržište rada: “Zaposlenik treba što više naučiti korporativna pravila tvrtke u koju je došao, često je to ključna točka pri donošenju odluke. Ako nema obrazovnog sustava, onda početno stanje posao, potrebno je postavljati pitanja voditelju, HR-u, zaposlenicima koji već duže vrijeme rade u tvrtki i idealno ako su na istoj poziciji. Bolje je strukturirati pitanja, zapisati odgovore i prilagoditi svoje poslovno ponašanje. Općenito, kraj probnog roka je tek sam početak rada, kako moje iskustvo pokazuje, a sve najteže, a ujedno i zanimljive stvari počinju upravo nakon njega, ali to je već druga priča. Olga Stepanova, direktorica agencije za zapošljavanje Rarional Grain: “U ovom slučaju postoji samo jedan savjet. Ispunjavati sve preuzete obveze i pokazati lojalnost poduzeću. Također je važno kompetentno izgraditi odnose u timu i, kako kažu, postati punopravni član tima. Da bi uspješno prošao probni rad i nastavio raditi, zaposlenik se treba manje fokusirati na obveze poslodavca, a više na pitanje što on može donijeti tvrtki. Tada je uspješan prolaz probnog roka zajamčen! Veronika Nogovitsina, vodeći konzultant, tvrtka za lov na glave Agencija Kontakt: “Na samom početku probnog rada jasno razjasnite kako će se točno ocjenjivati ​​na kraju, koje KPI-ove, projekte, konkretne zadatke mora obavljati i na kojoj razini, kako bi voditelj bio zadovoljan. Postanite vrijedan član tima, bez kojeg je očito gore nego s njim, koji donosi konkretne koristi poslu, timu, odjelu kako profesionalno tako i osobni plan- ako se osoba dobro uklopila u tim i može se “pridružiti timu”, tada će ga kolege s velikim entuzijazmom naučiti nedostajuće bodove i pomoći mu da poboljša svoje profesionalne trenutke.” Irina Shavinskaya, direktorica projekta Consort Group: “Razborito donesite odluku o odlasku na posao! Postavite sva potrebna pitanja, prikupite sve dostupne informacije. Procijenite svoju snagu! ". Oleg Ulanov, direktor ljudskih resursa Rostagroexporta, član NP stručnjaka za tržište rada: “Razumjeti kakve rezultate žele dobiti od toga. Postavljajte pitanja, postavljajte pitanja i ponovno postavljajte pitanja, pokušavajući razumjeti one poslovne procese koji se izravno odnose na njegov rad (o ostalom ćemo se pozabaviti kasnije, ako bude potrebno). I, naravno, uspostaviti partnerske odnose s kolegama na poslu. Nina Muleva, teritorijalna direktorica Kelly Services: Kandidatima prilikom prijave za posao preporučamo da razumno procijene novo radno mjesto, prikupe što više informacija o novom poslodavcu, a nakon stupanja na posao ulože napore da se brže prilagode: uspostave komunikaciju s kolegama, prođu sve potrebne edukacije, pokažu njihovu uključenost i nemojte se sramiti aktivno uključiti u proces."

Probno razdoblje je još jedan test snage. Ne treba se toga bojati, potrebno je mirno se suočiti s predloženim okolnostima i dostojanstveno položiti predloženi “ispit”. Ako je u okviru ovog screening testa moguće pronaći zajednički jezik s "ispitivačem" (poslodavcem), onda postoji svaka prilika da se nastavi interakcija s njim i ostane raditi u tvrtki na radnom mjestu od interesa. Usudi se!!!

Svetlana Bašurina

VOĐENJE RAČUNA O PSIHIČKOJ KOMPATIBILNOSTI ZAPOSLENIKA PRILIKOM SASTAVLJANJA RADNIH SKUPINA © I.N. Aseeva, E.A. Saharčuk

Članak se bavi teorijski aspekti ideje o konceptima psihološke kompatibilnosti zaposlenika u malim grupama, provedena je analiza rezultata eksperimentalne studije za utvrđivanje utjecaja psihološke kompatibilnosti na psihološku klimu u maloj radnoj grupi. Ključne riječi: psihološka kompatibilnost zaposlenika, psihološka klima, radne skupine, zadovoljstvo poslom.

Karakteristična značajka posljednjih desetljeća u gospodarstvima razvijenih zemalja je aktivna uporaba različitih vrsta dinamičkih, prilagodljivih struktura, koje karakterizira aktivna interakcija s vanjsko okruženje te visok stupanj delegiranja odgovornosti i ovlasti na niže razine menadžmenta. U mnogim slučajevima, jedna od glavnih komponenti takvih struktura su radni timovi, koji mogu postati sredstvo brzog i učinkovitog prilagođavanja zahtjevima tržišta koji se stalno mijenjaju. Radni timovi postali su najvažnija komponenta ukupnog sustava upravljanja kvalitetom za veliki broj poznatih tvrtki, kao što su Texas Instruments, IBM, Boeing itd. Nedavno je bilo primjera uspješne upotrebe radnih timova u Rusiji , iako je sam oblik takvog funkcioniranja neobičan za rusko gospodarstvo i menadžment, budući da se strukturni i funkcionalni model novog tipa organizacije u Rusiji razvio na temelju strukture industrijskog poduzeća. Za to postoje objektivni razlozi: prvo, kroz čitavo sovjetsko razdoblje povijesti gospodarstvo je bilo prvenstveno industrijsko, odnosno proizvodno orijentirano. Drugo, glavni kadar koji je došao u trgovinu i napravio uspješnu karijeru, uglavnom su bili bivši zaposlenici industrijskih poduzeća. To je ostavilo traga na specifičnostima ruski posao. Počevši od Industrijska revolucija, poduzeća su pokušala organizirati proizvodni proces, razlažući ga na jednostavne operacije koje moraju obavljati pojedinačni radnici. Ove operacije su provedene

na pokretnim linijama koje su međusobno labavo povezane. Svaki radnik je odgovoran za svoje radno mjesto. Proces proizvodnje bio je monoton i nije stimulirao poboljšanje kvalitete i produktivnosti. Osnova odnosa između uprave poduzeća i osoblja bila je stroga kontrola tekuće aktivnosti na svakom radnom mjestu i sustav kažnjavanja za razne prekršaje. Uz male varijacije, ovaj sustav organizacije rada prenijeli su menadžeri i osoblje koji su došli iz industrijskog državnog poduzeća u privatno poduzeće.

Pojam "radna skupina" često se koristi kao identičan pojmu "tim", čime se stvara određena nedosljednost, iako u stvarnosti postoji niz prilično značajnih razlika između njih. Jon Katzenbach i Douglas K. Smith definiraju ga na sljedeći način: "Tim se razvija od radne grupe, koja je stvorena za obavljanje određene vrste aktivnosti, do tima visokih performansi" .

Leigh Thompson definira radnu grupu na sljedeći način: "Radna grupa se sastoji od ljudi koji uče jedni od drugih i dijele zajedničke ciljeve, ali nisu inherentno međuovisni i ne rade prema zajedničkom cilju."

Radne skupine su prilično stabilna cjelina ako ih podržavaju neki vanjski izvori. Na primjer, takve grupe često imaju formalnog vođu koji određuje opći smjer aktivnosti. Također, u radnim grupama sami sudionici često nemaju ovlasti da samostalno upravljaju svojim radom. Zauzvrat, postoji nešto u naredbama što ih čini mnogo učinkovitijim oblikom. organizacija rada nego radne skupine. To je priroda interakcije koja se temelji na međusobnoj ovisnosti članova tima jednih o drugima. Međuovisnost znači da rezultati rada članova tima ovise o ostalim članovima tima. Iako u radnoj grupi, zaposlenici također mogu biti u istom prostoru, dijeliti iste informacije, dijeliti

vrijednostima i pogledima jedni na druge, čak i pomagati jedni drugima, ali će članovi radne skupine u svom djelovanju biti usmjereni na postizanje pojedinačnih ciljeva, a ne zajedničkih.

Kroz prizmu osobnih karakteristika čovjeka prelamaju se svi utjecaji na njega, kako industrijski tako i neproizvodni. Odnos osobe prema tim utjecajima, izražen u njegovim osobnim mišljenjima i raspoloženjima, kao iu ponašanju, predstavlja njen individualni "doprinos" formiranju psihološke klime tima.

Naravno, svaki fenomen kolektivne psihologije nije samo jednostavan zbroj odgovarajućih psiholoških fenomena svakog pojedinog člana tima, već djeluje kao nova kvalitativna formacija. Sukladno tome, za formiranje socio-psihološke klime tima i njegovu procjenu kao cjelovite cjeline nisu toliko bitne psihološke kvalitete njegovih članova, koliko učinak njihove kombinacije.

Razina psihološke kompatibilnosti članova proizvodnog tima čimbenik je koji uvelike određuje njegovu klimu, a time i konačnu učinkovitost rada. Također postoje akutna pitanja psihološke kompatibilnosti pri zapošljavanju novih zaposlenika. Njihov organski ulazak u tim često se pokaže kao težak psihološki zadatak.

Uz sve dokaze o prisutnosti fenomena koji se proučava, koncept "psihološke kompatibilnosti" još uvijek ostaje dvosmislen u tumačenju zbog opće znanstvene upotrebe pojma "kompatibilnost", pa stoga svaki autor stavlja svoje značenje u ovaj koncept, vođen tendencioznošću svojih znanstvenih istraživanja. Pogledajmo nekoliko definicija.

N.N. Obozov i A.N. Obozova predlaže razlikovati pojmove "obradivost" i "kompatibilnost". Radljivost, prema autorima, je dosljednost karakteristika subjekata, koja osigurava učinkovitu provedbu bilo koje zajedničke aktivnosti. koncept

provedivost je primjenjiva samo na poslovne, profesionalne, industrijske odnose - odnose u okviru zajedničkih aktivnosti. Budući da su ti odnosi usmjereni na dobivanje određenog proizvoda zajedničke aktivnosti, manifestacije kompatibilnosti ove vrste bit će karakteristike aktivnosti: učinkovitost u smislu količine i kvalitete utrošenog vremena i energije partnera. Fenomen kompatibilnosti, za razliku od upotrebljivosti, interpersonalni je fenomen koji postoji u okviru osobnih odnosa koji se temelje na simpatiji, privlačnosti i služenju "komunikaciji radi komunikacije".

A. L. Sventsitsky definira psihološku kompatibilnost kao sposobnost članova grupe da rade zajedno na temelju njihove optimalne kombinacije. Kompatibilnost može biti posljedica sličnosti nekih svojstava članova grupe i razlika u njihovim drugim svojstvima. Posljedično tome dolazi do komplementarnosti ljudi u uvjetima zajedničkog djelovanja, tako da ovu grupu predstavlja određenu cjelovitost.

V. A. Rozanova razlikuje dvije glavne vrste psiholoških

kompatibilnost: psihofiziološka i sociopsihološka. NA

prvi slučaj podrazumijeva određenu sličnost psihofizioloških karakteristika ljudi, a na temelju toga dosljednost njihovih emocionalnih i bihevioralnih reakcija, sinkronizaciju tempa zajedničke aktivnosti. U drugom slučaju, mislimo na učinak optimalne kombinacije tipova ponašanja ljudi u skupini, zajedništvo njihovih društvenih stavova, potreba i interesa, vrijednosnih orijentacija.

R.L. Krichevsky i E.M. Dubovskaya vjeruje da se psihološka kompatibilnost razvija između članova grupe uglavnom u "prostoru" dijadičke interakcije. Prema njihovom mišljenju, psihološka kompatibilnost podrazumijeva postojanje trenutka uzajamnog zadovoljstva članova dijade međusobnih potreba i manifestacija ponašanja.

M. Shaw je identificirao dvije vrste psihološke kompatibilnosti: 1)

kompatibilnost potreba - pretpostavlja se da se u nekim slučajevima temelji na sličnosti karakteristika potreba partnera, dok u drugim pričamo bilo o komplementarnosti tih karakteristika, bilo o nekim složenijim, kombiniranim kombinacijama;

2) kompatibilnost ponašanja - pretpostavlja se da određena osobna svojstva partnera u interakciji određuju tipične modele ponašanja koji mogu proizvesti kompatibilnost ili nekompatibilnost među njima.

William C. Schutz predložio je 1958. godine svoju teoriju psihološke kompatibilnosti, koju je nazvao Fundamental Orientation of Interpersonal Relationships (FIRO). Prema ovoj teoriji, tri čimbenika međuljudskih odnosa smatrala su se dovoljnima za objašnjenje većine situacija međuljudske interakcije:

(Inkluzija), kontrola (Control) i afektacija (Affection). Pomoću ovih faktora procijenjena je i grupna dinamika. Komplementarni odnosi između članova grupe, prema Schutzu, najproduktivniji su. Schutz je izradio upitnik FIRO-B koji dijagnosticira ova tri čimbenika, a koji je bio vrlo popularan u SAD-u 70-ih godina s radom T-grupa.

1. Strukturni pristup usmjeren je na pronalaženje optimalnih kombinacija karakteristika članova grupe. Ova optimalna kombinacija naziva se harmonija, koja odgovara karakteristikama partnera. Ovaj se pristup temelji na ideji da kompatibilni partneri čine neku vrstu stabilnog, prilagodljivog i u određenom smislu učinkovita struktura. Kada se analiziraju empirijski podaci do kojih su došli različiti autori, jasno se vidi da kompatibilnost djeluje kao sličnost (sličnost) ili razlika (kontrast) osobina partnera. Istodobno se utvrđuje da su ona svojstva koja se temelje na urođenim karakteristikama pojedinca (primjerice, zbog svojstava živčanog sustava, spola), kod kompatibilnih partnera više kontrastna nego slična. Svojstva su, međutim, zbog utjecaja odgoja, utjecaja sociokulturne sredine (primjerice, stavovi, vrijednosne orijentacije), najčešće slična. Međutim, ovaj se zaključak može izvesti samo s velikim oprezom zbog nekonzistentnosti i fragmentarnosti empirijskih činjenica.

Strukturni pristup ima neke nedostatke: prvo, potpuno proučavanje zakona kompatibilnosti uključuje testiranje usklađenosti sa svim zamislivim karakteristikama pojedinaca. Istraživanja ove vrste izuzetno su glomazna; drugo, čak ni potpunu sliku ne daje

sposobnost prosuđivanja koje su karakteristike najznačajnije za predviđanje kompatibilnosti partnera u stvarnoj grupi; treće, parcijalni pristup osobnosti zanemaruje činjenicu njezina integriteta. Ovim pristupom osobnosti partnera smatraju se nositeljima individualnih mentalnih karakteristika.

2. S funkcionalnim pristupom, grupa se smatra svrhovitom formacijom, čiji je smisao postojanja provedba određenih funkcija. Ya. Zelenevsky primjećuje: "Realizacija ciljeva je smisao postojanja bilo kojeg organiziranog tima." Partneri se u ovom pristupu smatraju nositeljima određenih funkcija – u socijalnoj psihologiji oni se označavaju kao uloge. Mjera podudarnosti uloga služi kao mjera kompatibilnosti. pri čemu

istraživači namjerno odstupaju od proučavanja svojstava koja

omogućiti sudioniku ispunjenje njegove grupne uloge. Istina, neke psihološke karakteristike predisponiraju svladavanje i prihvaćanje određenih uloga, ali tu nema krute povezanosti. Kako je poznato iz

studije vodstva, prihvaćanje ove uloge ovisi o tri varijable:

osobne kvalitete pojedinca, grupe i situacije.

Korištenje funkcionalnog pristupa uključuje proučavanje funkcija sustava, uspostavljanje potrebne strukture za raspodjelu uloga između pojedinaca i analizu uloge suradnje partnera u postizanju ciljeva sustava. Međutim, to zahtijeva reviziju ideja o grupi i njezinim članovima. Funkcionalni pristup uključuje proučavanje funkcija, ciljeva, ciljeva grupe, koji su čimbenici koji stvaraju sustav - osnova za ujedinjenje u grupu. Postizanje ovih ciljeva određuje sadržaj života grupe, motiv je za sudjelovanje u njenim aktivnostima, budući da će postizanje zajedničkog cilja "sudionicima donijeti neku vrstu zadovoljstva". U skladu s funkcijama grupe formiraju se grupne uloge: uloga poslovnog ili emocionalnog vođe, uloga erudita, generatora ideja, izvođača.

(npr. u znanstvenoj grupi), uloga domaćice, roditelja, emocionalnog vođe (u obitelji). Međutim, funkcionalni pristup nije stekao popularnost u socijalnoj psihologiji.

3. Adaptivni pristup problemu kompatibilnosti postao je najrašireniji u klinici i psihološkoj praksi. Zapravo, nije usmjeren na proučavanje kompatibilnosti, već na njezine rezultate: pozitivne međuljudske odnose, učinkovitu komunikaciju. Može se tvrditi s visokim stupnjem sigurnosti da su takve karakteristike komunikacije i odnosa kao što su međusobno razumijevanje, poštovanje, empatija, identifikacija, pozitivni međuljudski osjećaji manifestacije kompatibilnosti, ali ne i njezin sadržaj. Zbunjenost uzroka i posljedica ovdje je zbog činjenice da je kompatibilnost objektivna osnova kohezije, integracije i visokog međusobnog razumijevanja. S druge strane, poboljšanje komunikacijskih procesa i međuljudskih osjećaja također rezultira povećanom kohezijom, integracijom i smanjenjem sukoba. Dakle, u ovom slučaju govorimo o kompatibilnosti kao toleranciji partnera.

Stvaranje cjelovite teorije psihološke kompatibilnosti zahtijeva daljnji ozbiljan metodološki rad, usavršavanje pojmovnog aparata, metoda istraživanja ovog najvažnijeg socio-psihološkog fenomena, integraciju postojeće pristupe te generalizacije već dobivenih činjenica.

U pozadini značajnog teorijskog i praktičnog iskustva u proučavanju problema kompatibilnosti u domaćoj i stranoj psihologiji, niz njegovih bitnih aspekata ostao je izvan vidnog polja znanstvenika. Na primjer, takav aspekt kao što je kompatibilnost ljudi u okviru male radne skupine do danas ostaje nedovoljno razvijen.

Stoga je proučavanje psihološke kompatibilnosti vrlo važno za razvoj socio-psihološkog znanja.

Kao rezultat toga, predmet istraživanja je psihološka kompatibilnost. Predmet istraživanja: dijagnostika i vođenje računa o psihološkoj kompatibilnosti zaposlenika pri zapošljavanju radnih skupina.

Svrha istraživanja je otkriti suštinu i značajke psihološke kompatibilnosti članova radnog tima. Otkriti utjecaj psihološke kompatibilnosti na razinu kohezije i psihološke klime u radnoj skupini u radnom kolektivu privatne zaštitarske tvrtke "Titan".

Hipoteza studije je da stjecanje grupa uzimajući u obzir psihološku kompatibilnost ima utjecaj na psihološku klimu i grupnu koheziju.

Metodologija istraživanja

Istraživanje je provedeno u jednom od objekata privatne zaštitarske tvrtke "Titan". U istraživanju su sudjelovala 32 djelatnika privatne zaštitarske tvrtke "Titan". Od toga je jedna smjena bila eksperimentalna skupina, a druga smjena kontrolna skupina. U objektu rade 4 smjene po 8 ljudi (1 zaštitar u smjeni - voditelj smjene). Svi sudionici istraživanja starosti su od 20 do 40 godina, svi su muškarci, imaju srednje stručno i nepotpuno visoko obrazovanje. Istraživanje je provedeno u dvije faze od ožujka do svibnja 2010. Kao kriterij psihološke kompatibilnosti u radnom timu ističe se sličnost kvaliteta, odnosno vrijednosti i motiva. Stoga je u prvoj fazi istraživanja, kako bi se identificirali homogeni motivi i vrijednosti u cilju stvaranja psihološki kompatibilnog radnog tima, provedeno primarno testiranje metodom Morfološki test životnih vrijednosti (MTLC) i Metoda utvrđivanja motivacije na radu. Nakon testiranja utvrđivanja motiva i vrijednosnih orijentacija zaposlenika formirane su dvije skupine: eksperimentalna, s homogenim motivima i vrijednostima, te kontrolna, nasumično formirana odlukom direktora privatne zaštitarske tvrtke Titan od djelatnika koji nisu bili uključeni u eksperimentalna skupina.

Druga faza istraživanja provedena je mjesec dana kasnije (u svibnju). U kontrolnoj i eksperimentalnoj skupini proučavani su pokazatelji psihološke klime te je određena razina timske kohezije pomoću Sishore indeksa grupne kohezije.

Za utvrđivanje životnih vrijednosti korištena je metoda Morfološki test životnih vrijednosti. Tehnika je nastala kao rezultat korištenja i daljnjeg usavršavanja tehnike I.G. Senina. Ova tehnika je korištena jer vam omogućuje da identificirate ne samo životne vrijednosti, već i vodeća područja života. Terminalne vrijednosti glavni su dijagnostički konstrukt MTLC-a. Pod pojmom "vrijednost" podrazumijevamo odnos subjekta prema pojavi, životnoj činjenici, objektu i subjektu, te prepoznavanje toga kao važnog, od vitalnog značaja.

Socio-psihološka klima proučavana je pomoću metodologije "Socijalno-psihološka samoprocjena tima" O. Nemova. Ova tehnika omogućuje istraživanje glavnih pokazatelja socio-psihološke klime u timu, pri čemu su glavni pokazatelji: želja za održavanjem integriteta grupe, kohezija, kontakt, otvorenost, organiziranost, svjesnost,

odgovornost.

Parametri kohezije grupe proučavani su pomoću indeksa kohezije grupe Sishore, koji omogućuje određivanje stupnja integracije grupe, njezine kohezije u jedinstvenu cjelinu.

Pilot istraživački program

Studija se sastojala od 2 faze.

I. faza - zadatak formiranja eksperimentalne skupine riješen je na temelju sličnosti motiva i vrijednosti članova budućeg radnog tima.

1. Identifikacija vodećih životnih vrijednosti i vodećih životnih sfera (MTLC metoda).

U tablicama 1. i 2. prikazan je broj zaposlenih koji imaju izraženu određenu vrijednosnu i životnu sferu.

stol 1

Distribucija dominantnih vrijednosti u skupini ispitanika

Vrijednosti Broj zaposlenih koji imaju najizraženije ove vrste vrijednosti

samorazvoj 1

Duhovno zadovoljstvo 2

Kreativnost 2

Aktivni društveni kontakti 4

Vlastiti prestiž 1

Visok financijski položaj 9

Uspjeh 12

Očuvanje vlastite individualnosti 1

tablica 2

Raspodjela dominantnih sfera u skupini predmeta

Vitalne sfere Broj zaposlenih koji imaju najizraženije ovo područje

Profesionalni život 9

Trening i obrazovanje 7

Obiteljski život 9

javni život 1

Hobiji 2

Tjelesna kultura 4

Tablice 1 i 2 pokazuju da su među zaposlenicima prevladavajuće vrijednosti kao što su financijski položaj i postignuća. Najvažnija područja života su područja profesionalnog života i obiteljskog života te područja osposobljavanja i obrazovanja.

2. Rezultati istraživanja motivacije na radu. U tablici 3 prikazan je broj zaposlenih koji imaju određenu vrstu motiva.

Tablica 3

Raspodjela dominantnih motiva u skupini ispitanika

Vrsta motiva Broj zaposlenih koji imaju ovu vrstu motiva

A - financijski motivi 10

B - priznanje i nagrada 3

C - odgovornost 2

B - odnos s vođom 4

E - promocija 5

B - postignuća 2

I - suradnja 2

Iz tablice 3. vidljivo je da najveći broj zaposlenika karakterizira financijska motiviranost. Na drugom mjestu je napredovanje, na trećem sadržaj rada i odnosi s voditeljem.

Nadalje, 8 ljudi sa sličnim motivima i vrijednostima odabrano je da popuni grupu. Vrijednosti poput postignuća postale su uobičajene za zaposlenike, a sfera profesionalnog života postala je zajedničko područje. Identični motivi – financijski motivi. Ovi djelatnici bili su raspoređeni u jednu smjenu. Ova promjena bila je daljnja eksperimentalna skupina. Kontrolna skupina formirana je odlukom direktora privatne zaštitarske tvrtke "Titan". Ove smjene bez promjene sastava sudionika radile su se mjesec dana.

II stadij - nakon mjesec dana provedeno je istraživanje psihološke klime i indeksa Sishore grupe kohezije u kontrolnoj i eksperimentalnoj skupini. U tu svrhu korištene su sljedeće metode: metoda O. Nemova "Socio-psihološka samoprocjena tima", Sishorov test "Određivanje indeksa grupne kohezije".

Sve prosudbe u metodologiji O. Nemova pokazuju stupanj razvoja najvažnijih sedam karakteristika tima, a time i socio-psihološku klimu u njemu. Glavni pokazatelji socio-psihološke klime su: želja za očuvanjem integriteta grupe, kohezija, kontakt, otvorenost,

organiziranost, svijest, odgovornost.

U skladu s rezultatima dobivenim na testu "Socio-psihološka samoprocjena tima" O. Nemova, sastavljena je tablica

4, koji prikazuje prosječne vrijednosti pokazatelja socio-psihološke klime u eksperimentalnoj i kontrolnoj skupini.

Tablica 4

Vrijednosti pokazatelja socio-psihološke klime u

eksperimentalne i kontrolne skupine

Intenzitet razvoja Eksperimentalna kontrola

indikator u skupini (srednja vrijednost) group group

1. Težnja za očuvanjem integriteta grupe 50, 88 34,63

2. Kohezija 50,75 37,75

3. Kontakt 53,00 36,88

4. Otvorenost 50,63 41,50

5. Organizacija 51,88 44,25

6. Svjesnost 53,38 44,13

7. Odgovornost 52,63 47,25

Rezultati istraživanja Seashore indeksa kohezije u eksperimentalnoj i kontrolnoj skupini prikazani su u tablici 5. u kojoj su prikazane vrijednosti indeksa grupne kohezije za svakog zaposlenika i prosječna vrijednost za svaku skupinu.

Tablica 5

Vrijednosti indeksa kohezije Sishore grupe u eksperimentalnom

i kontrolnu skupinu

Vrijednosti indeksa grupne kohezije zaposlenika u eksperimentalnoj skupini Vrijednosti indeksa grupne kohezije u kontrolnoj skupini

Iznos 136 102

Prosjek 17 12,75

Analiza i diskusija rezultata

Nakon provedene studije metodom „Socijalni

psihološka samoprocjena tima” O. Nemova i “Indeks grupne kohezije” Sishorea, otkrivene su razlike između ideja eksperimentalne i kontrolne skupine o pokazateljima socio-psihološke klime i grupne kohezije pomoću Mann-a. Whitneyjev U-test. Tablica 6. sastavljena je prema dobivenim statističkim podacima.

Tablica 6

Vrijednosti koeficijenata razlika Mann-Whitney I-testa između kontrolne i eksperimentalne skupine prema metodama "Socio-psihološke samoprocjene tima" O. Nemova i "Indeks skupine

kohezija" Sishore.

Pokazatelji i razina značajnosti str

1. Želja za očuvanjem integriteta grupe 1,0 0,001

2. Kohezija 1,5 0,001

3. Kontakt 3,5 0,002

4. Otvorenost 10,0 0,02

5. Organizacija 9,5 0,01

6. Svijest 8,0 0,01

7. Odgovornost 13,5 0,06

Kao rezultat toga, utvrđene su statistički značajne razlike za sljedeće pokazatelje:

1) prema pokazatelju „Težnja za očuvanjem integriteta grupe“ na str<0,01. Сотрудники экспериментальной группы оценивали своих коллег по данному показателю в среднем выше по сравнению с сотрудниками контрольной группы. У сотрудников экспериментальной группы чаще встречались такие оценки как «все» или «почти все». Для членов экспериментальной группы более важно, чем для членов контрольной группы работать в неизменном составе;

2) u smislu "Kohezije" na str<0,01. В экспериментальной группе почти все сотрудники отмечают, что для почти всех или большинства участников их смены характерны сходные убеждения, сходные оценки проблем которые стоят перед коллективом. Они находят больше общего между собой, нежели члены контрольной группы;

3) prema pokazatelju "Kontakt (osobni odnosi)" sa str<0,01. Сотрудники экспериментальной группы оценивают развитие личных взаимоотношений в своей смене выше, чем сотрудники контрольной группы;

4) prema pokazatelju "Otvorenost" na str<0,05. В экспериментальной группе сотрудники оценивают своих коллег как более доброжелательных по отношению к себе и к другим членам группы, а так же к сотрудникам другой смены;

5) prema pokazatelju "Organizacija" na str<0,01. Сотрудники экспериментальной группы отмечают, что все или почти все коллеги по работе умело взаимодействуют друг с другом, бесконфликтно распределяют обязанности между собой, быстро находят между собой общий язык. Для сотрудников контрольной группы характерны в среднем более низкие оценки своих коллег по этим показателям, такие как «половина», «меньшинство»;

6) prema pokazatelju "Svijest" na str<0,01. Члены экспериментальной группы считают, что для всех или большинства их коллег характерно знание задач и итогов работы коллектива, знание черт характера друг друга, знание, как обстоят дела друг у друга.

7) prema Seashore kohezijskom indeksu na str<0,01. Значения индексов групповой сплоченности в экспериментальной группе превышает значения в контрольной группе. Рассматривая по отдельности показатели каждого сотрудника можно в контрольной группе выявить несколько низких результатов. В контрольной группе были такие сотрудники, которые в ответах на вопросы отвечали, что, скорее всего, перешли бы в другую группу, и оценивали взаимоотношения в своей группе хуже, чем в большинстве коллективов. В экспериментальной группе в основном сотрудники набирали

visoke ocjene, a odgovarajući na pitanja odgovorili su da bi željeli ostati raditi u svojoj grupi, a također su visoko cijenili odnos među članovima svoje grupe.

Na str. nisu nađene statistički značajne razlike<0,05 по показателю «Ответственность» в контрольной и экспериментальной группах. Сотрудники экспериментальной и контрольной группы в среднем по этому показателю одинаково оценивали своих коллег. В основном при оценке по этому показателю они пользовались такими оценками как «большинство» или «половина». В ответах на вопросы по этому показателю члены экспериментальной и контрольной групп отвечали, что не для всех их коллег характерно подтверждать свои слова делом, объективно оценивать свои успехи и неудачи, ответственно выполнять любую работу. Это объясняется тем, что обе рабочих группы, и контрольная и экспериментальная, не достигли своей «зрелости» и не могут быть названы командой, важнейшей характеристикой которой как раз и является разделение ответственности между всеми членами команды ради достижения конечного результата командной работы, в то время как для функционирования рабочей группы достаточно индивидуальной ответственности за часть общего результата.

1) Zapošljavanje grupa, uzimajući u obzir psihološku kompatibilnost zaposlenika, utječe na pokazatelje socio-psihološke klime i razinu kohezije.

2) Eksperimentalna skupina, kadrovski popunjena s obzirom na psihološku kompatibilnost, razlikuje se od kontrolne skupine po višim pokazateljima socio-psihološke klime i višoj razini kohezije svojih članova.

3) Koristeći Mann-Whitneyjev U-test, statistički smo pronašli

značajne razlike u kontrolnoj i eksperimentalnoj skupini u pogledu pokazatelja socio-psihološke klime kao što su: „Želja za

održavanje integriteta grupe”, “Kohezija”, “Kontakt”,

"Otvorenost", "Organiziranost", "Informiranost". U prosjeku, ovi pokazatelji u eksperimentalnoj skupini premašuju one u kontrolnoj skupini.

4) Utvrđene su statistički značajne razlike u razini kohezije u eksperimentalnoj i kontrolnoj skupini. U eksperimentalnoj skupini razina grupne kohezije je viša nego u kontrolnoj skupini.

KNJIŽEVNOST

1. Bankovski A.N. Organizacijska psihologija: Proc. dodatak za

sveučilišta s diplomom iz organizacijske psihologije. - M.:

"Flint: MPSI", 2008. - 648s.

2. Zelenevsky Ya. Organizacija radnih kolektiva. - M.: "Napredak", 1971.- 311s.

3. Katzenbach J.R., Smith D.K. Timska mudrost. - M.: "Mann, Ivanov i Ferber", 2004. - 132 str.

4. Krichevsky R.L., Dubovskaya E.M. Socijalna psihologija male grupe: Proc. dodatak za sveučilišta. - M.: "Aspekt-Press". 2009. - 318s.

5. Newstrom JV, Davis K. Organizacijsko ponašanje. - St. Petersburg: "Peter", 2000. - 448 str.

6. Obozov N.N. Psihologija međuljudskih odnosa. - Kijev: Znanost. 2006. -191s.

7. Obozov N.N., Obozova A.N. Tri pristupa proučavanju psihološke kompatibilnosti // Raygorodsky D.Ya. Psihologija obitelji: Udžbenik za fakultete psihologije, sociologije, ekonomije i novinarstva. - Samara: Izdavačka kuća "BAHRAKH-M". 2007. - 521s.

8. Radna knjiga praktičnog psihologa: Vodič za stručnjake koji rade s osobljem / Ed. A.A. Bodaleva, A.A. Derkach, A.G. Laptev. - M.: Izdavačka kuća Instituta za psihoterapiju. 2008. - 640s.

9. Rozanova V.A. Psihologija menadžmenta. Tutorial. - M.: CJSC "Poslovna škola "Intel-Synthesis". 2008. - 400s.

10. Sventitsky A.L. Psihologija upravljanja organizacijama. - St. Petersburg: Izdavačka kuća Državnog sveučilišta St. Petersburg. 2009. - 427s.

11.Socijalna psihologija: Zbornik. priručnik za sveučilišta / Ed. prije podne Stolyarenko. - M.: JEDINSTVO-DANA. 2007. - 543s.

12. Thompson L. Stvaranje tima. - Moskva, Vershina, 2006.

13. Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M. Sociopsihološka dijagnostika razvoja ličnosti i male grupe. - M.: Institut za psihoterapiju, 2002. - 490s.

14. Izvan FIRO-B-Tri nove teorije izvedene mjere-Element B: Ponašanje, Element F: Osjećaji, Element S: Ja. Psihološka izvješća, lipanj 1992. - br. 70. P. 915-937.

15.FIRO: Trodimenzionalna teorija međuljudskog ponašanja. new york.

NY: Rinehart, 1958.

Aseeva Inna Nikolaevna opća i socijalna psihologija NOU HPE "Samara humanitarna akademija" [e-mail zaštićen]

Sakharchuk Ekaterina Anatolyevna, psiholog [e-mail zaštićen]

Dijagnostika i evidencija psihološke kompatibilnosti djelatnika kadrovskog kadra

radnih skupina

I.Aseeva, E.Saharchuk

U članku se ispituju teorijski aspekti prikaza koncepata psihološke kompatibilnosti zaposlenika u malim grupama, analiziraju se rezultati

eksperimentalne studije za utvrđivanje utjecaja psihološke kompatibilnosti psihološke klime u maloj radnoj skupini.

Ključne riječi: psihološka kompatibilnost zaposlenika, psihološka klima, radne skupine, zadovoljstvo poslom.