Браженко О.О.

студентка VI курсу, бакалавр, спеціальність економіка підприємства

Рівненська В.В.

кандидат економічних наук, старший викладач кафедри економіки промисловості, Донбаська державна машинобудівна академія, м. Краматорськ

Інноваційні технологіїуправління

В даний час у науковій літературіприділяється велика увага інноваціям та інноваційним технологіям управління. Висуваються різні погляду цей феномен. Будь-яке підприємство прагне підвищення ефективності своєї діяльності при найменших витратах. Але на сьогодні економічна думка і науково-технічний прогресне стоять на місці, а перед будь-якою організацією стоїть гостра необхідність встигати за новими ідеями та технологіями, робити свою роботу на відмінно. "В умовах ринкової економікиодним із актуальних питаньуправління персоналом є застаріла система мотивації працівників. Ефективність діяльності працівників підприємства – проблема багатьох підприємств. У зв'язку з цим нині систематично проводяться зміни у сфері мотивації персоналу. Керівники як державних, і приватних підприємств поступово усвідомлюють, що успішний розвитокорганізацій неможливо без пошуку та використання нових сучасних технологіймотивації праці”

"В даний час - під час зміни епох, під час переходу від традиційного суспільства до суспільства інформаційного - значно зростає роль інновацій, інноваційних соціальних технологій в управлінні великими промисловими колективами."

«Хочеш зробити добре – зроби сам!». На сьогоднішній день це прислів'я вже не актуальне. З появою такого явища, як аутсорсинг та аутстаффінг, стало можливим віддавати будь-яку роботу, починаючи з новітніх технологій та керівництва проектом та закінчуючи прибиранням приміщення стороннім організаціям. У цьому використання сторонніх трудових ресурсів обертається в організацію найменшими витратами часу й коштів. Але, що дивно, незважаючи на свою широку застосовність та поширеність на ринку, саме поняття «аутсорсинг» та «аутстаффінг» багатьом фахівцям не знайоме.

Теоретичної та методичною основоюроботи є наукові праці з проблем аутсорсингу таких зарубіжних авторів як Р. Аалдерс, Е. Андерсон, С. Вільсон, М. Грівер, Е. Йордан, Е. Спарроу, Б. Трінкл, М. Доннелан, С. Клементс, Д.Б. . Хейвуд, та ін. Вітчизняні автори також зробили внесок у вивчення та розвиток аутсорснгу: питання використання аутсорсингу в конкретних галузях російської економікипіднімалися в роботах А. Заболотної, А. Івлєва, В. Синяєва та ін; розумінню важливості дослідження та використання аутсорсингу в професійному бізнесісприяли докладні роботи Анікіна Б.А., Календжяна С.О., Михайлова Д.М., Родінової Н.П., Рудої І.Л., Моісеєвої Н.К., Малютіна О.М., Москвина І.А. Правовим аспектомзалученого персоналу Росії займається Сафарова Е.Ю.

Метою цієї статті є проведення досліджень у галузі інноваційних технологій мотивації персоналу, аналіз ефективності впровадження таких інновацій у загальної системименеджменту, що відповідає епосі «економіки знань».

Завдання, поставлені задля досягнення мети: дослідження традиційних та інноваційних підходів мотивації персоналу під час використання різних технологій; аналіз можливості реалізації кожного з видів технологій мотивації персоналу в сучасних умовах.

Ресурси будь-якого підприємства немає нескінченними, рано чи пізно перед керівником постає завдання скорочення витрат. Найчастіше під прицілом виявляється персонал, оскільки це найбільш витратна стаття адміністративних витрат. Але в деякі моменти компанії можуть знадобитися додаткові фахівці, Яких прийняти в штат просто не виходить, так що вирішувати це завдання доводиться зовсім іншими способами. В даний час ці способи мають назви: аутстаффінг та аутсорсинг.

Аутсорсинг – це передача традиційних не ключових функцій організації зовнішнім виконавцям – аутсорсерам, субпідрядникам, висококваліфікованим спеціалістам сторонньої фірми. Зростання популярності аутсорсингу на Заході було обумовлено посиленням конкурентної боротьби та необхідністю пошуку ефективних довготривалих стратегій, що забезпечують стійкі організаційні переваги. На початку 1980-х західні компанії раптом усвідомили, що споживачі – не єдиний предмет суперництва бізнес – суб'єктів. Як одна із зон конкуренції все виразніше вимальовувалась боротьба за якісні трудові ресурси. Обмеженість пропозиції дійсно ефективних професіоналів, потреби в нових знаннях і навичках фахівців, що динамічно змінюються, надали популярності ідеї організаційних структур, в яких фокус уваги зосереджувався на стрижневих співробітниках. Це ключові професіонали, сума досвіду, знань і умінь яких роблять організацію відмінною від інших. Вони життєво необхідні, їх дуже важко замінити, у разі їх відходу організація може просто збанкрутувати. високих технологій, безпрецедентної конкуренції, яка потребує постійної боротьби за лідерство у тому чи іншому сегменті ринку.

Сьогодні бізнес-практика виробила та успішно використовує в рамках чинного законодавства такі схеми аутсорсингових послуг:

1) зовнішнє джерело (outsourcing) – у разі компанія-замовник

передає якусь із своїх функцій компанії-виконавцю, тобто купує послугу, а не працю конкретних працівників. Зазвичай, це види діяльності (роботи), необхідних підтримки життєзабезпечення організації, але які є її профільними.

2) виведення персоналу зі штату (outstaffing) – у разі аутсорсер не підбирає співробітників, а оформляє в себе вже наявний персонал компанії-замовника. Як правило, цей спосіб вибирають у тому випадку, коли замовник з якихось причин вважає недоцільним утримувати співробітників у штаті.

3) лізинг персоналу (staff leasing) – схема, коли він виконавець надає що у її штаті співробітників компанії-замовнику щодо тривалий термін – від кількох місяців за кілька років. Здебільшого це практикується у випадках, коли послуги кваліфікованого фахівця затребувані з певною регулярністю.

«Одна з найактуальніших на сьогодні тем аутсорсингу – аутсорсинг у галузі HR, оскільки він дозволяє гнучко регулювати чисельність штатних співробітників, не змінюючи кількість реально працюючих людей, скорочувати витрати на утримання персоналу. У чому полягає послуга HR-аутсорсингу? Традиційно це такі пункти: планування потреби компанії у персоналі та витрат на його утримання; розробка оптимальних засад HR-політики; організація пошуку та підбору необхідного персоналу; вибір оптимальних каналів поширення інформації про вакансії (тематичні чи спеціалізовані портали, сайти підбору персоналу, друковані видання тощо); безпосередньо проведення процедури відбору кандидатів (співбесіди та тестування); організація адаптації співробітника (у т. ч. контроль роботи наставника протягом випробувального періоду, залучення новачка до корпоративну культуру); дослідження задоволеності (у т. ч. розробка та впровадження мотиваційних схем, забезпечення реалізації плану навчання індивідуального та/або в цілому по компанії); організація оціночних та атестаційних заходів; скорочення персоналу».

«В Україні аутсорсинг, на мою думку, перебуває у стадії формування. Якісь його види розвинені більше, якісь поки що чекають на сплеск попиту, щоб на практиці апробувати нюанси та розробити дієві схеми вирішення типових проблем. Найбільш відпрацьованою є послуга аутстаффінгу».

Аутстаффінг – це виведення персоналу зі штату компанії з метою скорочення витрат, але в результаті дані фахівці все ж таки продовжуватимуть працювати на благо компанії. Спочатку такий спосіб став застосовуватися японцями, де на сьогоднішній день у штаті багатьох компаній складається лише третина людей, які реально працюють на них. Кілька десятиліть тому цей прийом почав активно використовуватися і в нашій країні. Але існує деяка складність процесу переходу компанії від звичайної схеми до аутстаффінгу. Необхідно грамотно підготувати не лише документи, а й персонал: розповісти співробітникам про переваги аутстафінгу, відповісти на всі питання, запобігти зниженню лояльності співробітників стосовно компанії. Ще один ризик - дорожнеча, що здається. Адже в даному випадкукомпанії доводиться платити послуги провайдеру. При цьому провайдер самостійно: - робить висновок трудові договориіз працівниками; - веде кадрову документацію (включаючи особисті справи, трудові книжки); - здійснює розрахунок, нарахування та виплати заробітної плати, компенсацій, податків та зборів; - сплачує єдиний соціальний внесок; - оформляє та оплачує відпустки, лікарняні; - здійснює оформлення відряджень та авансових звітів; - здійснює адміністрування страхових договорів з людьми, робота яких пов'язана із шкідливими та небезпечними умовамипраці, і т.д.

Таким чином, ефективність аутстаффінгу полягає у зниженні прямих витрат та податкового навантаження на підприємство, а також зосередженні на веденні бізнесу, не переймаючись проблемами, пов'язаними з вимогами, передбаченими законодавствомУкраїни про працю (зокрема, КЗпП України). Основними недоліками аутстафінгу можна назвати:

• компанія-замовник стає повністю залежною від компанії-виконавця;
• законодавство України про працю (зокрема, КЗпП України) не передбачає такої «форми» трудових правовідносиняк аутстаффінг;
• провайдер несе відповідальність перед компанією-замовником лише за надання кваліфікованого працівника, а не за надання послуги загалом (на відміну від аутсорсингу)».

Отже, головна перевага аутстафінгу – можливість заощадити на адміністративних витратах. Що ж це має на увазі під собою? Насамперед підприємство може використовувати схему спрощеного оподаткування, яка обмежує чисельність персоналу. Ну а під час розвитку компанії можуть знадобитися додаткові співробітникитак що аутстаффінг може стати відмінним виходом. Крім цього компанії, які займаються проектною діяльністю, можуть вагомо заощадити на виплаті вихідної допомоги, адже у разі працевлаштування людини в штат на певний термін, допустимо на півтора роки, після звільнення доведеться виплачувати різного роду компенсації та вихідну допомогу, а при аутстафінгу цих виплат можна уникнути. Також аутстаффінг рятує в таких ситуаціях, коли регіональні представництва чітко обмежені штатом, а обсяг замовлень постійно зростає.

То в чому ж головна різниця аутсорсингом та аутстаффінгом? Що стосується аутсорсингу відбувається висновок межі компанії не персоналу, а непрофільних завдань та функцій, наприклад, маркетингу, бухгалтерії тощо. І тут організації доводиться купувати послугу, і замовник нічого не винні цікавитися, як йде виконання цієї функції, оскільки всі сили підприємства концентруються на основний діяльності. Аутстаффінг є виведення певного персоналу зі штату-компанії замовника, дані працівники в цьому випадку оформляються в штат компанії-провайдера. Надалі всі питання, пов'язані з оформленням трудових відносин, Виплатою заробітної плати, веденням кадрового діловодства, лягають на компанію-провайдера. Так що по суті послуги аутстафінгу та аутсорсингу взаємопов'язані між собою.

Як було зазначено, основним завданням керівника зробити бізнес ефективним, тобто. що приносить максимальний прибуток при оптимальному рівні витрат.

У цьому дослідженні було розглянуто два дуже ефективні і популярні в Західних країнах та США способи скорочення найбільших видаткових статей бюджету підприємства - заробітня платапрацівників та адміністративні витрати. Цими способами є аутстаффінг та аутсорсинг.

Аутсорсинг, або передача непрофільних для організації функцій компанії-аутсорсеру, дозволяє вивільнити значну кількість тимчасових та людських ресурсів для концентрації на своїй безпосередній діяльності та побудові сталої конкурентної переваги.

Аутстаффінг, або виведення частини співробітників зі штату організації до штату компанії-аутстаффера, дозволяє збільшити обсяг виконуваних робіт, наданих послуг та продукції без збільшення штату співробітників організації, податкових та інших обов'язкових відрахувань до бюджету та не ускладнюючи роботу кадрової служби та відділу роботи з персоналом.

З усього вищесказаного, очевидно, що ці методи як спрощують процес діяльності тій чи іншій організації, а й економічно ефективні, оскільки дозволяють уникнути багатьох ризиків, що з інтеграцією.

І, навіть у цей період ще дуже стабільної економіки, аутстаффинг і аутсорсинг мають місце, можна дійти невтішного висновку, що з її подальшим розвитком вони стануть невід'ємною частиною фінансово-господарську діяльність економічних суб'єктів.

Література

1. Старцева, В.М. Інноваційні технології управління мотивацією персоналу як проблема сучасного менеджменту/ В.Н.Старцева // Вісник Нижегородського університету ім. М.І.Лобачевського. Серія: Гуманітарні науки. - 2008. - № 1. - С.92-97.

2. Голуб У. Аутсорсинг, аутстаффинг, лізинг персоналу: юридичні аспекти. [Текст] / В. Голуб // Управління персоналом-Україна - Київ, Видавництво HRD, 2011. - № 7 (214) - C.30-33.

3. Юрасов І. А. Інноваційні технології управління / І. А. Юрасов [Текст] // Управління персоналом. 2006. № 20. С. 59 - 63.

4. http://nis-spb.ru/autsorsing-autstaffing-lizing.html «Аутсорсинг, аутстаффінг та лізинг – у чому відмінності? »

5. Коняєва А. Аутсорсинг в Україні: вчора, сьогодні, завтра [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www. hrliga. com/index. php?module=profession &op=view&id=247

– це сукупність технологічних, наукових, фінансових та комерційних дій, спрямованих на комерціалізацію отриманих знань, навичок, набутого обладнання та технологій. Це дозволить поліпшити якість продукції, що випускається, або послуг, що надаються, налагодити виробництво нових видів товарів.

Інноваційна діяльність бізнесу також може бути спрямована на розробку, освоєння та впровадження різноманітних інновацій. Цим питанням присвячено окремий напрямок менеджменту, який і називається інноваційним.

3) Розширюється асортимент товару з допомогою випуску продукції нової цього підприємства, але вже представленої над ринком.

Також у Росстаті роз'яснили, яка продукція відноситься і до промислової, і до інноваційної. До цієї категорії включають товари, які протягом останніх трьох років постійно технологічно змінювалися. До них відносять:

• продукцію, яка зазнавала значних змін і знову випускалася вже в принципово новому вигляді;
• продукцію, що була вдосконалена чи модифікована;
• іншу інноваційну продукцію.

Жанр:Економіка

Видавництво:«Юніті-Дана»

Формат: DjVu

Якість:Відскановані сторінки

Кількість сторінок: 343

Опис:Інноваційний бізнес - це проекти комерційної реалізації нових технологій, які можуть здійснюватись у різних формах.
Проблема комерційної реалізації нових технологій зазвичай постає перед фірмами, де створено власний доробок результатів науково-дослідних та дослідно-конструкторських робіт або в чий штат прийнято працівників, готових передати фірмі права на відповідний ноу-хау, або перед авторами розробок, які бажають отримувати прибуток від їх промислове використання. Проблему інновацій можна як з погляду фірми, фінансує розробку, і відштовхуючись від інтересів автора технології. У цій роботі розвивається підхід, певною мірою універсальний. Його можна застосовувати з позицій як фірми-інвестора, так і самих розробників, незважаючи на те, що автори нових технологій нерідко сприймають подальше просування своїх нововведень як авторську самоціль, прагнуть виступати ініціаторами інновацій, а також нести їх ризики. В той же час ці люди, не будучи комерсантами ні за своїм життєвим досвідом, ні за способом мислення, особливо потребують певного бізнес-консультування та методичної літератури.
Зміст книжки хіба що розбивається втричі частини. У першій дається огляд різних форм комерціалізації нових технологій, у другій – детально розглядаються умови для організації власного інноваційного бізнесу на основі розробленої технології, у третій аналізуються ділові можливості продажу нових технологій (можливо, ще не доведених до стадії промислової готовності) та прав на них.
Друга частина роботи є найбільш об'ємною. У ній висвітлюється світова та вітчизняна практика способів організації власного інноваційного бізнесу, у тому числі з використанням франчайзингу (франшису), придбання інших бізнесів з опорою на венчурне підприємництво. Докладно висвітлено проектування, особливості та алгоритми бізнес-планування. інноваційних підприємств. Багато уваги приділено розрахункам планових прибутків та збитків, стартових балансів та особливо оптимальному плануванню поєднань ціни та обсягів випуску та продажу нової продукції. Останнє зроблено у зв'язку з аналізом умов підтримки беззбитковості та платоспроможності при освоєнні нового продукту ( нової технології).
Навчальний посібник «Управління інноваційним бізнесом» складається з десяти розділів. Для закріплення пройденого матеріалу кожен розділ завершується частиною, до якої включені питання для повторення, тести множинного вибору для повторення (з поясненнями варіантів правильної відповіді), контрольні тести (для самоконтролю та подальшого обговорення). До тих глав, де міститься матеріал за чисельними розрахунками, додаються завдання для повторення (з детально прокоментованими рішеннями) та однотипні контрольні завдання.
Книга «Управління інноваційним бізнесом» може бути використана як навчальний посібникпо курсу " Інноваційний менеджмент», передбаченому державними освітніми стандартамиза спеціальністю 06.08.00 «Економіка та управління на підприємстві», а також за напрямом «Менеджмент» під час підготовки магістрів з ділового адміністрування (перше та друге) вища освіта), в тому числі для організації програм дистанційного навчання. Її також можна рекомендувати тим, хто навчається на короткострокових курсах економічної перепідготовки наукових та інженерно-технічних працівників - наприклад, у рамках освітніх програмслужби зайнятості. Створення навчального посібника
«Управління інноваційним бізнесом »

Форми комерційної реалізації нових технологій

1. Види реалізованих нових технологій та напрями «технологічних трансферів»
2. «Горизонтальна» комерційна передача технологій

1. Купівля франшиси по нововведенню, що освоюється.
2. Придбання для нового бізнесу спеціалізованого підприємства, що діє
3. Організація венчурного підприємства «з нуля»

1. Вимоги до бізнес-плану інноваційного венчуру
2. Зміст бізнес-плану
3. Алгоритм складання бізнес-плану

1. Аналіз умов беззбитковості стосовно ринку, що встановився («класичний» варіант)
2. Аналіз умов платоспроможності при виході на ринок, що встановився
3. Аналіз умов беззбитковості стосовно неусталеного ринку
4. Аналіз умов платоспроможності на невстановленому ринку

1. Проектні ризики
2. Аналіз ризиків
3. Алгоритм управління проектними ризиками
4. Методи мінімізації та страхування проектних ризиків

1. Контрактні ризики та способи їх зменшення
2. Забезпечення комерційної ефективності контрактів
3. Планування цінових компромісів із контрагентами

1. Правові передумови продажу ліцензій на винаходи та ноу-хау
2. Зміст комерційно привабливих ліцензій на винаходи та ноу-хау
3. Ціна ліцензій на винаходи та ноу-хау
4. Стратегічні цілі продажу ліцензій на нові технології

В даний час у науковій літературі приділяється велика увага інноваціям та інноваційним технологіям управління. Висуваються різні погляду цей феномен.

Сам термін "інновації" з'явився у ХІХ ст. у культурології та використовувався при дослідженнях інфільтрації європейських звичаїв до африканських та азіатських країн.

Нині - під час зміни епох, під час переходу від традиційного суспільства до суспільства інформаційного - значно зростає роль інновацій, інноваційних соціальних технологій у керуванні великими промисловими колективами.

Існує безліч трактувань самого терміну "інновації". Й. Шумпетер характеризував інновації як частину процесу "винахід - нововведення - дифузія". П. Друкер розрізняв поняття "наукове відкриття", "нововведення" та "інновація". Під науковим відкриттям розумів додавання знань до розуміння явищ природи. Нововведення у П. Друкера - це нова технічна можливість. Інновація – результат впливу нововведення на життя людей. Р. Рігс розглядав новацію як концептуалізацію нових ідей, а інновацію - як комерційне освоєння нової ідеї. В. Хіппель розумів під нововведенням новий продуктабо процес, під інновацією - застосування нового продукту чи процесу практично. В. Кінгстон вважав, що наукове відкриття є ідеєю, нововведення - підтвердження ідеї, інновація - перетворення ідей у ​​конкретний предмет. С. Мендел, Д. Еніс розуміли нововведення як новий задум, а інновацію – як нові унікальні продукти, процеси та послуги. П.М. Завлін розглядав інновацію як використання результатів наукових дослідженьта розробок. А.І. Пригожин розумів під новацією якийсь елемент нововведень, під інновацією - "клітинку" керованого розвитку, цілеспрямованих змін.

Аналіз існуючої літератури з інновацій дозволив виділити два концептуальні трактування цього поняття: економічне та соціальне. Економічне трактування поняття "інновації" має на увазі створення нового продукту, нової технології. Для створення нового продукту потрібні інвестиції чи накопичений власний капітал. На думку провідних економістів, інвестиції роблять інновації ефективнішими і завдяки інвестиціям інновації швидше й успішніше здійснюються. Поєднання інновацій з інвестиціями підвищує конкурентоспроможність товару, послуги, призводить до змін господарських зв'язків. Зміни у господарських зв'язках впливають процеси управління, протікання економічних комунікацій.

При соціологічному розгляді інновацій увага приділяється процесу нововведення у суспільство, організацію, колектив. При соціологічному трактуванні інновацій акцент робиться на розгляд конфліктів, на узгодження інтересів. Відповідно до цього розуміння інновація є перетворенням знань на виробничі, економічні, соціальні технології. У разі інновація - це комерціалізація знань, витяг з них прибутку. Автор пропонує своє власне бачення проблеми.

Відповідно до авторської точки зору в основі всіх управлінських (соціальних) технологій лежить процес соціальної комунікації. Тобто будь-який управлінський вплив можна звести до процесу спілкування. Як відомо, соціальна комунікація може протікати у таких комунікативних каналах:

Людина – людина;

Людина – машина;

Людина – суспільство;

Автокомунікації.

В даний час завдяки розвитку нових інформаційні технологіїз'являються додаткові типи комунікативних каналів у процесі соціальних технологій та комунікацій. Їхня поява стала можливою через повсюдне поширення Інтернету в багатьох сферах людської діяльності та у всіх сферах, пов'язаних з управлінням суспільством, галузями економіки, трудовими колективами. До них можна віднести такі типи каналів:

Людина – машина – суспільство;

Людина - машина - людина.

Під інноваційними соціальними технологіямирозуміються...

1. Нові форми електронної комунікації, засновані на використанні Інтернету: голосова пошта, розсилка відео, IP-телефонія і т.д.

2. Управління корпоративними знаннями, що є процесом, у результаті якого індивідуальні знання окремої людини перетворюються на корпоративні. У цьому випадку знання окремої людини відчужуються від їхнього носія і стають нематеріальним активом компанії. p align="justify"> При конструюванні інноваційної технології управління знаннями слід враховувати наступні фактори: тип бізнес-процесу, яка інформація потрібна при конструюванні того чи іншого бізнес-процесу. Подальшим кроком має стати створення карти руху інформації під час розгортання певного бізнес-процесу. При створенні карти руху інформації необхідно враховувати ступінь новизни та важливості інформації. Ця інноваційна технологія може бути здійснена практично у процесі проектної роботи, у ході роботи проектних групнад тією чи іншою проблемою. Важливим етапом структурування цієї соціальної технології є визначення носіїв корпоративних знань, яких слід зарахувати працівників знань. Відмінними рисамипрацівників знань є:

Працівники знань повністю володіють своїми власними виробничими засобами: інтелектом, досвідом, навичками, вміннями;

Працівник знань найефективніше працює у команді. "Працівник знання - зовсім не вчений-одинак, не унікальний творець, це звичайний учасник загальної корпоративної справи, продуктом якого є знання", - говорив П. Друкер;

Стрімке підвищення обсягу прихованих знань.

Першим і найважливішим етапом управління корпоративними знаннями є процес їхнього відчуження, тобто. письмової фіксації як бізнес-процесів, соціальних технологій, інструкцій, положень, рекомендацій. Відчуження (фіксація) знань має бути системним, етичним, мотивованим. Фіксацію знань інтелектуальних працівників необхідно виділяти як нову функцію, яка має плануватися, реалізовуватись та контролюватись. Не завжди працівник знання легко погоджується відчуження своїх знань. Процес фіксації знань може бути дуже конфліктним, пов'язаним із опором працівника знань. Опір процесу відчуження із боку працівника можна уникнути з допомогою примусу, з допомогою правильної мотивації працівника збагачення його власного інтелектуального капіталу. Для створення оптимальної соціальної технології управління корпоративними знаннями можна запропонувати такі рекомендації:

При управлінні інтелектуальними співробітниками необхідно враховувати їхній підвищений ступінь свободи;

Стиль управління та організаційна культура повинні відповідати рівню самоідентифікації знань;

Необхідно своєчасно уточнювати у працівників знань їхні вимоги та уважно враховувати ці запити;

Працівник знань має бути шанований у компанії не лише як професіонал, а й як особистість.

3. Оцінка та аналіз персоналу, засновані на використанні комп'ютерних експертних систем. Під експертними системами розуміються особливі комп'ютерні програми, що моделюють дію експерта, людини, при вирішенні завдань у будь-якій предметній галузі, заснованій на складанні бази даних. Експертні системи - це програмні комплекси, що акумулюють знання конкретних фахівців у конкретних предметних галузях та тиражують їх для менш кваліфікованих користувачів. Основна різниця між інформаційно-пошуковими та експертними системами полягає в тому, що перші здійснюють лише пошук наявної в базі заданої інформації, а другі – ще й логічну переробку її з метою отримання нової інформації. Структура типової експертної системи включає:

Інтерфейс користувача;

Підсистему логічного виводу;

основу знань;

Підсистему пояснення;

Інтелектуальний редактор бази даних

Ядром системи є база даних, яка є сукупністю знань у певній галузі, записану на машинному носії. До створення бази знань необхідно залучити експертів, тобто. професіоналів-практиків високого рівняу своїй галузі. Сучасні основи знань використовують практичний досвіддесятків і навіть кількох сотень та тисяч експертів, причому ці бази даних можна розвивати та доповнювати.

Здобувати знання від експертів - це цілий науковий напрямок у галузі штучного інтелекту, інженерія знань. Спеціаліст, який представляє цей напрямок, виступає в ролі буфера між експертом та базою знань. Основне його завдання – отримати знання від експерта, виділити ключові поняття, відносини та характеристики, структурувати ці знання та вибрати модель для подальшого наповнення ядра системи. Якщо предметна область велика, її необхідно розділити на підпроблеми, не порушуючи у своїй логічну структуру. У цьому випадку експертна система складатиметься з кількох блоків. Найчастіше саме таким чином будуються кадрові експертні системи, оскільки і предметна сфера цієї сфери діяльності, і спектр завдань дуже широкі.

Таким чином, ядро ​​експертної системи є базою знань, що складається з:

Зведення емпіричних правил істинності висловлювань експертів із цієї проблеми;

Зведення емпіричних даних та описів проблем та варіантів їх вирішення.

Експертні комп'ютерні системипочали розроблятися у середині XX ст. в США. Розробниками цих систем з права можна вважати вчених Б. Сойєра, Д. Фостера. Нині існує п'яте покоління комп'ютерних експертних систем. Вони чудово себе зарекомендували при оцінці особистісного та професійного потенціалу персоналу, рівня конфліктності та стресостійкості працівників, в інших кадрових технологіях. За останнє десятиліття створено п'яте покоління – так звані прецедентні експертні системи, які дозволяють порівнювати особисті, професійні та психофізіологічні якості об'єкта соціальних технологій з аналогічними параметрами найкращих фахівців. Такі системи засновані на багатій основі реальних економічних, управлінських ситуацій. Внаслідок використання таких експертних систем рішення приймається на підставі реальних спостережень, на основі реальних ситуацій, що мали місце на тому чи іншому підприємстві, в управлінській практиці того чи іншого управлінця. Прецедентні експертні системи використовують поряд із математичними алгоритмами людську логіку. У сфері управління персоналом підприємств дані системи можна використовуватиме:

Оптимізації структури підприємства на основі багатовимірного аналізу позитивних чи негативних тенденцій розвитку та стану персоналу, аналізу іміджу керівника, характеру його взаємин із колективом;

визначення для кожного працівника професійних, психологічних, фізіологічних параметрів, для виявлення та оцінки його негативних проявів, особливостей поведінки в конфліктній ситуації, сумісності, самооцінки, потенційних можливостей, соціально-психологічної компетенції, формування для працівника різних текстових характеристик;

Для загальної та цільової профорієнтації, профвідбору, прийому на роботу, для скорочення штатів, атестації, оцінки профпридатності працівника та його здібностей до навчання, отримання рекомендацій щодо найбільш ефективного використання кожного працівника в конкретних умовах підприємства, створення профілів професій, посад, "негативних" профілів .

Досвід роботи та управлінського консультуваннядозволяє автору дати кілька рекомендацій кадровим службампідприємств із використання експертних прецедентних систем. По-перше, ці системи повинні дозволяти реалізовувати експорт та імпорт інформації через стандартний текстовий файл або буфер обміну. Це дозволить дотриматися принципу єдиного інформаційного простору. По-друге, система має бути надійно захищена від несанкціонованого доступу до даних, оскільки більшість інформації про персонал закрито та захищено законом. По-третє, важливо, щоб експертна система була орієнтована на специфічну сферу діяльності організації (промисловість, торгівля, банківська справа тощо), досвід роботи, характер, освіту. По-четверте, рекомендується використовувати вітчизняні продукти, оскільки враховують національну культуру, національне своєрідність систем управління.

Подібно до експертних систем працюють в даний час особливі інтернет-технології з електронного пошуку та підбору персоналу, представлені на сайтах: Hotjobs.com, Headhunter.ru. Кандидат розміщує своє резюме, яке піддається електронній експертній перевірці, потім електронній поштінадходять рекомендації щодо зміни, покращення деяких його частин.

Таким чином, під інноваційними соціальними технологіями слід розуміти такі технології, що ґрунтуються на використанні нового каналу соціальної комунікації - каналу "людина - машина - людина". Інноваційні технології, їх використання у реальній управлінської діяльностіще слабо вивчені, слабо застосовуються в реального життя, А їх теоретичне осмислення ще чекає на свого дослідника.

• Лідерство, Менеджмент, Управління компанією

Автор відводить інноваційній складовій управління (а саме - новаціям у галузі інформаційних технологій) вкрай важливу роль, вважаючи її основним інструментом, що дозволяє ефективно контролювати командні взаємодії на всіх рівнях організаційної структури. При цьому автор наголошує, що сутністю оптимізації цієї структури є перехід від адміністративного управління до командної взаємодії.

Анатолій Левічов
Інноваційна складова управління бізнес-процесами на підприємстві
"Економічні стратегії", №05-06-2007, стор. 180-183

Успішне функціонування будівельного підприємства в умовах стрімкого зростання інвестицій, безперервної трансформації зовнішнього середовища, Розмаїття процесів ринкової економіки вимагає постійної адаптації до змін, переорієнтації на потреби клієнтів, що, у свою чергу, викликає необхідність удосконалення управління.

У процесі ринкових перетворень будівельні підприємства, орієнтовані на масове виробництво, втратили стійкі ринки збуту, що призвело до скорочення обсягів виробленої продукції та пошуку шляхів компенсації втрат.

В результаті відбувається розширення номенклатури будівельних об'єктів, а отже, і ускладнення внутрішньогосподарських зв'язків, яке в рамках системи управління, що склалася, обумовлює неможливість ефективного управлінняпідприємством загалом.

Для подолання ситуації потрібно формування цілей і завдань підприємства, визначення структури управління, створення системи організації робочих місць і процесів, впровадження механізму оцінки та мотивації праці.

Організаційна структура управління будь-який виробничої системивключає сукупність функціональних ланок, які у певних зв'язках між собою, і навіть сукупність цілей, функцій і завдань, правий і відповідальності, встановлюваних для ланок підприємства. Розробка раціональної організаційної структури та її постійне вдосконалення одна із результативних методів управління підприємством за умов ринкової економіки.
Удосконалення управління включає заходи, спрямовані на покращення керуючої підсистеми або її окремих елементів(Організаційних структур, бізнес-процесів, технологій тощо) для досягнення ефективних результатів діяльності виробничої системи в цілому на основі підвищення ефективності управління. Оптимізація системи управління передбачає проведення комплексу організаційно-технічних, соціально-економічних, інформаційно-комунікаційних, санітарно-гігієнічних та психологічних заходів.

На підприємстві, де назріла необхідність оптимізації управління, зазвичай є типові проблеми:

• підрозділи у своїй діяльності насамперед керуються власними інтересами, а чи не інтересами підприємства;
  
• внутрішнє середовище функціональних підрозділіввизначається не середовищем підприємства загалом і відповідає стратегії його розвитку;
  
• взаємодія підрозділів відсутня чи визначається застарілим регламентом;
  
• практично відсутні горизонтальні зв'язки.
  

Проведення оптимізації організаційної структури будь-якого підприємства включає систематизацію інформації про діяльність, дослідження та діагностику ситуації, розробку та впровадження заходів і складається з чотирьох елементів:

• формування мети;
  
• аналіз існуючої ситуації;
  
• виявлення проблем;
  
• розробка комплексу заходів.
  

Будь-якій структурній зміні має передувати розробка мети та концепції планованих перетворень. Потім проводиться аналіз відповідності існуючих організаційних структур поставленим цілям, їх здатність досягти поставлених цілей. Після визначення проблем необхідно розробити та впровадити комплекс заходів щодо вдосконалення організаційної структури, що сприяє реалізації стратегічної метипідприємства.

Як правило, виділяють три основні способи формування організаційних структур управління підприємством: функціональний, системно-цільовий та інформаційний. Однак останнім часом все більше уваги приділяється процесному способу формування структур управління (за бізнес-процесами).

Відмінними ознаками функціональної організаційної системиє: функціональна спеціалізація органів апарату управління, функціональна замкнутість технології управління, централізація функцій управління, регламентація діяльності апарату управління. При функціональному методі, зазвичай, відсутня зв'язок функцій управління з техніко-економічними параметрами виробництва, формування структури управління визначається обсягами робіт з функцій, що дає належного результату. Крім того, в умовах динамічності та мінливості довкілля структури, побудовані за функціональним способом, не мають необхідної здатності адаптації до змін.

В основу системно-цільового підходу покладено орієнтацію на розвиток не окремо взятих елементів об'єкта, а системи загалом. Цей підхід передбачає визначення системи цілей підприємства, відповідно до яких реалізуються функції управління. Досягнення кожної мети створюється підрозділ. p align="justify"> При проектуванні організаційної структури управління в рамках зазначеного підходу основною проблемою є формування складу підрозділів апарату управління, визначення їх підпорядкованості, зв'язків і відносин, а також виконуваних функцій.

Проектування організаційних структур з використанням інформаційного методу проводиться у відповідності зі схемами інформаційних потоків у чинної системиуправління. Взаємозв'язок системи інформації та системи управління полягає в тому, що склад та взаємодія структурних підрозділіввизначається обсягом та характером потоку інформації. Неправильно організовані інформаційні потоки призводять до дублювання функцій, зниження відповідальності керівників та виконавців, порушення функціонування системи. У зв'язку з великим обсягом інформації під час обстеження систем управління та неможливістю її обробки часто розв'язання конкретної задачі проводиться без урахування її взаємозв'язку з іншими завданнями та аналізу достовірності інформації. При інформаційному методірішення поставлених завдань зводиться до вдосконалення документообігу та забезпечення автоматизації процесу управління без змін структури управління та управлінських процесів.

Процесний метод формування організаційних структур при реорганізації бізнесу передбачає перетворення функціональних підрозділів у команди процесів, орієнтовані випуск певного продукту і конкретного споживача, що дозволяє значно скоротити вертикаль і розширити горизонталь управління (див. рис. 1).

Малюнок 1. Формування організаційної структури управління бізнес-процесом

Практична реалізація концепції процесного управління будівництвом здійснено з прикладу дорожньо-будівельного управління. На рис. 2 представлена ​​структура будівельного управління, орієнтована на бізнес-процеси.

Малюнок 2. Структура управління дорожньо-будівельного управління, орієнтована на бізнес-процеси

Слід зазначити, що наведена оргструктура не враховує особливостей тієї чи іншої підприємства, тому лише зазначає деякі схематичні особливості оптимізації структури управління.

Розподіл функцій управління між елементами, схема взаємодії лише на рівні персональної відповідальності у наведеній структурі визначається основною метою оптимізації – об'єднанням кількох ланцюжків команд (функцій, процесів) у єдину структуру.

Запропонована модель бізнесу не містить функціональних підрозділів та сформована з команд процесів, об'єднаних єдиною комунікаційною мережею. Інформаційний центрзабезпечує команди процесів необхідною інформацією, максимально використовуючи наявні технічні засоби. Оброблена інформація надається фахівцям відповідно до розв'язуваних ними завдань.

Продуктом інформаційно-аналітичного центру є інформаційна, аналітична, правова та фінансова підтримка. Діяльність центру здійснюється на засадах самоокупності шляхом відрахувань від доходів команд процесів. Команда бізнес-процесу є автономною міждисциплінарною робочою групою, діяльність якої стає багатоплановою і вимагає від персоналу ініціативності та вміння приймати самостійні рішення. Через війну скорочується робота, виконувана рядовими менеджерами, змінюється її характер, отже, зменшується кількість менеджерів, структура підприємства стає " плоскою " . Учасники команди розглядаються як вузли мережі, які усвідомлюють цілі системи та розвивають інтелектуальну взаємодію з іншими вузлами мережі. Відбувається трансформація знань – перехід від вузькоспеціалізованих та орієнтованих на функцію до багатовимірніших. Персонал, який раніше діяв відповідно до інструкцій, тепер самостійно вибирає варіант із наявних альтернатив та приймає рішення. Зникає конвеєрний принцип роботи.

На чолі кожної команди процесу стоїть менеджер (начальник дільниці), який відповідає за роботу підрозділу і здійснює взаємозв'язок з інформаційно-аналітичним центром. На нього покладається обов'язок координації роботи команди та прийняття рішень на рівні очолюваного процесу.

Передбачається, що учасник команди одного процесу, залежно від рівня компетенції, може брати участь у діяльності команд інших процесів.
Здійснення інвестиційної політики та координації роботи команд процесів покладається на раду менеджерів, до якої входять менеджери всіх бізнес-процесів, що функціонують в організації.

Начальник будівельного управління обіймає дві посади: керівника інформаційно-аналітичного центру та голови ради менеджерів та є одночасно учасником двох процесів. У його обов'язки входить координація діяльності всього управління в цілому. фінансових потоків, призначення та зняття менеджерів процесів, перерозподіл частки витрат і доходів у структурі бізнес-процесів, управління кадрами та стратегічна та тактична політика філії.
Головний інженер(він же перший заступник начальника філії) бере участь у роботі ради менеджерів як менеджер процесу. Головного інженера покладається координація функціонування процесів виробничої діяльності ділянок.

Застосування організаційної структури, орієнтованої на бізнес-процеси, дозволяє досягти таких результатів:

• реорганізація та злиття функціональних підрозділів;
  
• скорочення чисельності працівників у формованих командах процесів;
  
• самоокупність роботи команди процесу стає обов'язковою умовою її функціонування;
  
• учасники команд процесів мають максимальну свободу діяльності;
  
• учасники команд одержують всю інформацію про результати роботи процесу;
  
• підвищується колективна відповідальність результати функціонування процесу.
  

Таким чином, сутністю оптимізації організаційної структури, спрямованої на усунення проблем, пов'язаних із "людським фактором" у виробничій діяльності, є перехід від адміністративного управління до командної взаємодії. Основним інструментом, що дозволяє ефективно управляти та контролювати командні взаємодії на всіх рівнях організаційної структури в сучасних умовах, є новації в галузі інформаційних технологій.

ПЕМ 185/21.09.2007

Література
1. Третяк О. Феномен "нової" економіки: інноваційні форми організації // Персонал МІКС. 2004. № 2.
2. Зінов'єв В., Зінов'єва І. Методика розробки раціональної структури управління підприємством // Менеджмент сьогодні. 2003. № 4.
3. Самойлов У. Алгоритм формування організаційної структури підприємства: системно-синергетичний підхід // Менеджмент. 2005. № 2.
4. Бондарєв Т. Ефективний розвиток холдингів // Фінансовий директор. 2004. № 5.
5. Євневич М. Структури управління ІБТ у Росії. Типи, принципи побудови / / Менеджмент сьогодні. 2005. № 1.
6. Рижковський Б. Ідеальна модель для неідеального підприємства // Менеджмент сьогодні. 2004. № 5.
7. Савченко І. Система управління підприємством як чинник підвищення його конкурентоспроможності// Менеджмент сьогодні. 2003. № 4.
8. Альохіна О. Управління перетвореннями: допомога організації у придбанні нових здібностей // Менеджмент сьогодні. 2004. № 5.
9. Кутелєв П. Реінжиніринг кризової компанії: концепція, методологія, умови застосування // Суспільні науки. 2001. №4.