Töötajate värbamine ettevõttesse ei toimu mitte vajadusest, vaid vastavalt kohalikele seadustele, mis määravad nii töö ulatuse kui ka arvu staabiüksused.
Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:
AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.
See on kiire ja TASUTA!
Töötajate arv on esialgu fikseeritud aastal, mis rakendamise käigus majanduslik tegevus võib muutuda tulenevalt tootmisprotsessidest ja personali optimeerimisest seaduses ettenähtud viisil.
Normatiivne alus
Personalitabel on üks kohalik seadus, mis avaldatakse ettevõttes määratleva dokumendina organisatsiooniline struktuur, struktuuriüksuste alluvus ja kättesaadavus, samuti iga ametikoha vorm, arvestades tariifsust ja soodustusi.
Selle olemasolu tuleb kinnitada asutuse majandustegevuse kontrollimisel reguleerivate asutuste poolt.
Kokkulepitud dokumendi alusel võetakse töötajad ettevõttesse vastu, viiakse üle ja vähendatakse ning saavad ka töötasu, mille suurus peab vastama miinimumpalgale ja lisatasusid teatud töötingimuste eest. Näiteks ebaregulaarne tööjõud või teeninduspiirkondade laiendamine.
Sellel dokumendil on ühtne vorm nr T-3, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee määrusega nr 1, mida soovitatakse kasutada kõikides ettevõtetes, olenemata omandivormist, hoolimata sellest, et seal on on otsene viide personalitabeli kohustuslikule loomisele aastal normatiivdokumendid RF ei kuulu komplekti.
Samas on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 15 aga öeldud, et töösuhted tekkida kohalike seaduste, eelkõige personalitabeli alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 57 on sätestatud, et töötaja ametikoht peab vastama kokkulepitud dokumendis sisalduvale nimele.
Ja tööraamatute pidamise juhendis on sissekanded kohustatud tegema sama riigi ajakava järgi.
See tähendab, et dokument tuleb luua tõrgeteta, arvestades selle rakendamist mitmes aspektis. töötegevus küljed.
Märkida tuleks ka teist asjaolu.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 195.2 kasutuselevõtuga on personalitabelite koostamisel ja dokumendis muudatuste tegemisel kutsestandardite kasutamine muutunud eelduseks. Ametinimetus peab vastama ETKS-ile juhul, kui töötingimused kalduvad kõrvale tavapärasest ja töötaja kandideerib.
See tähendab, et ametikoha nimi töötajate nimekirjas peab täielikult vastama kutsestandarditele ja ETKS-ile ning tariifimäärad ja toetused ei tohi olla väiksemad kui Vene Föderatsiooni seadusega määratud miinimumpalk. Pealegi tuleb seda tingimust järgida nagu ka personalitabeli koostamisel esialgne etapp samuti muudatuste tegemisel.
Põhjused ja põhjused
Personalitabel koostatakse algselt seatud ülesandeid ja saadaolevat tööjõu mahtu arvestades, mis määrab töötajate arvu, rääkimata põhivara olemasolust, millest palgasüsteem kujuneb, summas, mis ei ole väiksem kui palgasüsteem. seadusandlik norm.
Aga ettevõtted arenevad, reorganiseeritakse, ühinevad või lihtsalt muutuvad seoses teenindusvaldkondade laienemise või tegevusalade muutumisega. See määrab töömahu suurenemise või vähenemise ning sellest tulenevalt ka teatud spetsialistide puuduse või ülejäägi.
Samuti muutuse põhjus personali komplekteerimine võivad olla tariifimäärade või soodustuste muudatused. Föderaalseid õigusakte muudetakse igal aastal miinimumpalgale, võttes arvesse indekseerimist, ja ettevõtte juhtkond võib rahaliste võimaluste tõttu suurendada palga suurust protsendina palgast.
Kuid raamatupidamisdokumentatsioon võib olla aluseks riigi ajakavas muudatuste tegemisel.
Samad teated kasumlikkuse vähenemise või tarnete puudumise kohta võivad õigustada mõningaid töökohtade kärpimist. Ja juhi memorandum suurenenud töömahust seoses uue projekti väljatöötamisega võib saada mitmete spetsialistide palkamise kaudu personali suurendamise aluseks.
Asendite vahetus
Äritegevuse käigus peavad mõned töötajad täitma mitte ainult oma töökohustusi, vaid ka puuduvaid töötajaid või töömaht võib suureneda mõne varem andmata tööülesannete täitmise tõttu. töö kirjeldus aga neid oli vaja.
Näiteks võib algselt töötaja vastu võtta sekretär, kelle tööülesannete hulka kuulub kirjade, kiirkirjade vastuvõtmine ja vastavalt ka nende kirjutamine, kuid hiljem võib osutuda vajalikuks korraldada kogu meeskonnale konverentse, koostada mõned tellimused, samuti hulk muid ülesandeid, mis ületavad tavalise sekretäri ülesandeid.
Sel juhul saab ülaltoodud ametikoha ümber nimetada juhiabiks või palgatõusuga juhiks.
Uue positsiooni sisestamine (lisamine).
Algstaadiumis on igal ettevõttel arenduste puudumise tõttu üsna kitsas teenustevalik püsikliendid, kuid pärast mitmeaastast tööd võib asutus oma mõjutsooni laiendada uute projektide elluviimisega, mille tulemuseks on personalipuudus, kes saaks suurenenud töömahu ära teha.
Just sellises olukorras tehakse personalitabelis muudatusi uute ametikohtade ja isegi osakondade loomisega koos palkade ja lisatasude ning alluvuse määramisega.
Seoses optimeerimisega
Muudatusi võib teha personali ajakavas ja seoses kohustuste ümberjagamisega või juhtimistöö optimeerimisega.
Näiteks võib ettevõttel alguses olla ainult üks direktori asetäitja, kuid hiljem võib tekkida vajadus teise ja allkirjaõigusega asetäitja järele finants- või majandusküsimustes. Kuna aga täismäära jaoks vajalikust mahust ei pruugi piisata, võib teeninduspindade laienemise ja palgatõusuga ühe osakonna juhataja ümber nimetada asetäitjaks.
Samuti saab personalitabelisse sisse tuua sama kassapidaja täiendava personaliüksuse, kuid ainult 0,5 määra võrra suurenenud maksete mahu tõttu, millega raamatupidaja ei pruugi enam toime tulla. Ja nii korras ja töö saab tehtud ning töötajat premeeritakse pooleteise määra ulatuses.
Kui vähendate suurust
Muudatused tehakse personalitabelis ja koos ametikohtade vähendamisega, nii vabade kui ka olemasolevate ametikohtade arvuga. Ettevõte võib vahetada seadmeid, mille hooldamiseks on vaja vähem töötajaid, või ettevõte võib muuta suunda majanduslik tegevus, mille tulemusena vähendatakse juhte, kuid suurendatakse raamatupidajate koosseisu.
Samuti võivad nad ametikohti vähendada seoses kahe ettevõtte ümberkorraldamise või ühinemisega. Vaevalt, et keegi on nõus kahe määra peale arvestatud töömahuga nelja majandusteadlast alles jätma.
Töö ümbernimetamine
Seoses uute normide sisseviimisega Vene Föderatsiooni tööseadusandlusesse, mis näevad ette kutsestandardite järgimist, samuti ametinimetuste vastavust kvalifikatsiooni käsiraamatule, tekkis paljudes ettevõtetes vajadus ametikohad ümber nimetada.
Seadus kohustab viima ametikohtade nimetused kooskõlla ETKS-iga, kui on alust ennetähtaegse pensioni määramiseks. Töötajad saavad kokkulepitud garantiile loota ainult siis, kui nad on vastavalt personalitabelile töötanud teatud ametikohal vähemalt 10 aastat.
Kutsestandardid on samuti kohustuslikud avalikud institutsioonid ja ettevõtetele, mille aktsiatest 51% kuulub Vene Föderatsioonile.
Palgamuutused
Reeglina määratakse palk algselt personalitabelis ka ettevõtte loomisel, kuid tööjõu aktiivsuse käigus võivad kasvada kasum ja seega ka ettevõtte rahalised võimalused, aga ka tööjõu maht. . Sellega seoses võib palgasüsteem muutuda.
Samuti võivad palgamuudatuste tegemise aluseks olla föderaalsed õigusaktid, mis näevad ette alampalga tõusu, mis arvutatakse igal aastal, võttes arvesse tarbijakorvi ja inflatsiooni.
See tähendab, et seaduse, nimelt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 133 alusel ei saa tööandja määrata miinimumpalgast väiksemat palka. Seetõttu muudatuste tegemisel minimaalne suurus Samuti tuleks tõsta palka, mis tähendab muudatusi personalitabelis.
Saastekvootide muutus
Vastavalt seaduse normidele tehakse töötajale lisatasusid seoses vahetute tööülesannete täitmisega tingimustes, mis töötundide summeerimisel normist kõrvalekalduvad automaatselt. Kuid toetusi kehtestatakse juba juhtkonna nõudmisel, et julgustada sama intensiivsusega tööd või teatud tööde tegemist.
Näiteks ei pruugi ettevõttel vähese personali arvu tõttu olla töökaitseinseneri ametikohta, kuid tehakse ju tööd selle nimel, et ohutud tingimused vaja juhtida. Seetõttu võidakse ühelt töötajatelt nõuda kokkulepitud tööülesannete täitmist lisatasu eest, mis on protsentuaalne palgast, mis kajastub personalitabelis.
Personalitabeli muudatuste tegemise omadused
Personali nimekiri on kohalik dokument, mille vastuvõtmine peab toimuma seadusega kehtestatud korras, mis eeldab teatud dokumentide paketi avalikustamist, mõnel juhul kooskõlastamist ametiühingukomisjoniga.
Seega võetakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 135 palgasüsteemi muudatuste korral personalitabel vastu ainult ametiühingu arvamust arvesse võttes. Ja ametikohtade nimetuste muutmisel - kaasas jurist, kes on kohustatud jälgima ETKS-i nimetuse vastavust.
Samm-sammuline juhendamine
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 57 on ametikoha nimi üks kohustuslikud tingimused kokkulepped vastastikuse koostöö kohta, aga ka töötasu suurus. Seetõttu tuleks kokkulepitud teabes muudatuste tegemisel samas personalitabelis arvesse võtta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 norme, mille kohaselt on lepingus võimalik muudatusi teha ainult poolte kokkuleppel. .
Samuti on vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 74 lubatud muudatused ettevõtte juhtkonna algatusel, kuid ainult teatud korras, nimelt teavitades töötajaid ametikoha ümbernimetamisest vähemalt kahe kuu jooksul. ettemaks.
See tähendab, et riigi ajakava muutmisele eelneb teatud dokumentide paketi avaldamine, mis on kehtestatud seadusega.
Milliseid dokumente väljastatakse?
Algstaadiumis koostatakse memo, mis kajastab teavet, mis on aluseks personalitabelis muudatuste tegemisel.
Näiteks seoses töömahu suurenemisega võidakse teha ettepanek täiendavate vabade töökohtade sisseviimiseks. Kuid tarnete mahu vähenemisega võidakse teha ettepanek mõne ametikoha vähendamiseks.
Muide, kui vabad töökohad on täidetud, algatatakse personalitabelis muudatuste registreerimise menetlus vähemalt kaks kuud ette, sest töötajad peavad vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 74 hoiatatakse muudatuste eest ja antakse võimalus nõustuda või keelduda.
Kui aga ametikohad on vabad, siis kahekuulisest perioodist ei peeta kinni ja vastavalt sellele võib ettenähtud ametikohti igal ajal vähendada.
Memo näidis on saadaval meie veebisaidil:
Tellimus (näidis)
Ettevõtte juhtkonnale arutamiseks esitatud märgukirja alusel väljastatakse korraldus, milles kajastatakse andmeid, mida on plaanis muuta.
Ja jällegi, kui ametikohti peaks vähendama, on korralduses ette nähtud mitu lisatingimused- vabastatud töötajatele teatiste edastamine, samuti muude vabade ametikohtade esitamine.
Tellimuse näidis leiate allpool:
Muudatused töötajate dokumentides
Arvestades, et ametikoha nimetus esineb pea kõikides tööle kandideerimisel vormistatavates dokumentides, tehakse muudatusi ka kokkulepitud aktides, mille aluseks on.
Lisaleping (näide)
Näiteks kuidas töölepingut muuta? Ainult väljastades kindlaksmääratud dokumendile, mille näidise leiate allpool.
Isiklik kaart
Muudatused tuleb teha ka töötaja isikukaardil, sest vastuvõtmisel on kokkulepitud dokumendis märgitud mitte ainult isikuandmed, vaid ka ametikoht. Sellest lähtuvalt tuleb vaba töökoha ümbernimetamisel isiklikul kaardil muudatusi teha.
Tööajalugu
Muudatused tehakse ka tööjõuraamatus, kuid ainult siis, kui muudetakse ametikoha nimetust, mitte töötasu suurust.
Lõppude lõpuks tehakse tööraamatusse kanne teatud ametikohale vastuvõtmise kohta, vastavalt nime muutmisel tehakse kokkulepitud dokumendis kohandusi, mis näitavad tellimuse numbrit ja selle avaldamise kuupäeva kindlaksmääratud viisil. tööraamatute täitmise juhendi järgi.
Mitu korda aastas ja kui sageli on uuendused lubatud?
Töötajate nimekirja muudatuste arv seadusandlikul tasandil ei ole kindlaks tehtud. Seetõttu võib ettevõtte juhtkond oma äranägemisel kokkulepitud dokumenti muuta nii mitu korda, kui soovib, kuid arvestades seadusandlikul tasandil sätestatud korda. Olemasoleva töötaja ametikoha nimetuses või palgas muudatuste tegemisel tähendab see kahekuulist etteteatamistähtaega.
Olulised nüansid
Personalitabel on kohalik akt, mille koostamisel mitte ainult ei arvestata tootmisprotsessid vaid ka föderaalseadus.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 alusel ei tohiks sätestatud akt olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidega ega halvendada töötajate olukorda.
See tähendab, et kui asutuse direktoraat määrab personalitabelis miinimumpalgast madalama palga, tunnistatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 kohaselt kokkulepitud dokument kehtetuks.
Kas töötajaid tuleb teavitada ja teavitada?
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 22 on juhtkond kohustatud tutvustama töötajaid kõigi ettevõttes vastuvõetud kohalike aktidega, mis on seotud koheste tööülesannete täitmisega, mitte ainult vastuvõtmisel, vaid ka töö käigus.
Personalitabelisse muudatuste tegemisel ei pea kõiki töötajaid kokkulepitud dokumendiga kurssi viima, vaid ainult tingimusel, et muudatused ei mõjuta töötaja tegevust.
See tähendab, et kui otsustatakse kehtestada mitu ametikohta, ei pea kedagi tutvustama, aga kui tulemas on vähendamine, siis tuleb vabastamiskäskkirjaga tutvuda töötajatega, kelle suhtes kohaldatakse.
Ja loomulikult, kui töötasu või hüvitiste suurus muutub, teavitatakse sellest ainult neid töötajaid, kelle töötasu võib muutuda, pealegi Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 74 sätestatud korras.
Vastutus valesti vormistatud dokumentide eest
Arvestades, et mitte kõik personaliametnikud ei tea, kuidas personalitabelis muudatusi õigesti teha, ilmnevad vead, mis põhjustavad töötajate õiguste rikkumist, mis omakorda on tulvil negatiivseid tagajärgi.
Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27 näeb ette haldusvastutuse eeskirjade eiramise eest. tööõigus- näiteks alandamisest teatamise või miinimumpalgast madalama palga määramise tähtaegade rikkumise korral on ette nähtud karistused kuni 50 tuhande rubla ulatuses.
Kui tellimuste või märgukirja koostamisel tehti vigu, sõltub vastutuse tase kahju määrast.
Personalitabelis muudatuste tegemist võib pidada heaks vahendiks nii organisatsiooni struktuuri kui ka majandustegevuse reguleerimisel. Tõepoolest, töötajatele uute ametikohtade tutvustamisega on võimalik teha vajalikku tööd ja suurendada kasumit ning omandada spetsialiste, kelle töötulemused kasvavad koos samas töögraafikus kajastuvate töötasudega.
On üks seadusandlik akt, milles leidub väljend "personal" – see on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57.
See artikkel selgitab, et töötaja ametikoht või tema eriala, määrates kvalifikatsioonitaseme töölepingus ja personali nimekirjas, peab olema identne.
Samad nõuded on märgitud ka Rostrudi 21. jaanuari 2014 kirjas nr PG / 13229-6-1.
Samas mitte üheski seadusandlik akt pole märgitud, kui sageli komplekteerimistabelit tehakse. See dokument koostatakse vastavalt vajadusele, kui vajadus tekib - näiteks juhtkond otsustas töömahu vähenemise tõttu vähendada personali või töötajate arvu või küsimus puudutab muudatusi ametlikus töötasus vms.
Kui tihti peate vahetama?
Ettevõtte personalikoodil olev kuupäev on kõige olulisem näitaja, mis näitab selle algsel kujul kehtivusaega.
Personalitabeli iga uue versiooni kinnitab juhataja aadressil teatud periood, tavaliselt 1 aasta.
Kui on vaja kiireloomulisi personalimuudatusi, -vähendeid vms, saab igal ajal kinnitada uue versiooni, mis on dateeritud selle kinnitamise päeval.
Ajavahemik, mil see muutub, võib olla kalendriaasta mis tahes tavaperiood või järgmise aasta 1. jaanuarini jääv aeg – näiteks 9 kuud või kuus kuud. Selgub, et palku, ametinimetusi, nende arvu saad muuta nii mitu korda kui soovid.
Seadus ei reguleeri muudatuste sagedust ega selle ettevõtte sisedokumendi kehtivusaega, senise personalitabeli väljavahetamise vajaduse tingivad finantsolukorra muutused, saneerimismeetmed, töötajate arvu vähendamine jne.
Kas on vaja muuta, kui muutusi poleks olnud?
Küsimus ei ole ainult palkade suuruses, oluline on ka personaliüksuste endi nimetuste muutmine, mida ei saa välja mõelda ja suvaliselt sõnastada ning nende täpne nimetus valitakse ühtse kvalifikatsioonikataloogi (CEN) järgi.
Uute ametikohtade sissetoomisel või varem koosseisu kuulunute asendamisel teistega tuleb uuendada ka seda olulist sisedokumenti.
Kui on toimunud muudatus, kas siis on alati vaja uut ajakava?
Organisatsioonis uue dokumendi loomise vajadus sõltub muudatuste ulatusest, olemasoleva personalipaigutuse asendamine ei ole vajalik – korrigeerimine on võimalik, kui muudatused puudutasid vaid mõnda personaliüksust.
Sel juhul antakse korraldus teha muudatusi kehtivas küljenduses osariikide kaupa ning dokumendis endas parandatakse muudetud numbrid, summad ja sõnastus.
IN päris elu on isegi raske ette kujutada, kuidas raamatupidaja, juht, OK inspektor ilma personaliplaanita töötada saavad. Kui toimub personali või töötajate arvu vähendamine, siis sellise visuaalse dokumendiga on otsuse langetamine palju lihtsam. Mõistlik tööandja nõuab oma insener-tehnilistelt töötajatelt olekukogumi õigeaegset muutmist, usaldades selle ülesande täitmise kontrolli majandusteadlasele või pearaamatupidajale.
Ajakava koostamise tähtsus paljudel inimestel on küsimusi selle kohta, kas seda on sageli vaja koostada, kuidas seda õigesti täita ja kas see personalidokument on kohustuslik, mõne punkti selgitamiseks kirjeldame neid selles artiklis üksikasjalikult.
Personal, milleks see on?
Personal on personalidokument, mis on vajalik personalistruktuuri korrastamiseks. See dokument sisaldab ettevõtte struktuuriüksuste loetelu, ametikohtade loetelu, erialade ja kutsealade nimetusi koos kohustusliku kvalifikatsiooni märkega. Vorm – seadusega ühtne, aitab tööandjatel organisatsiooni tööd sujuvamaks muuta ja optimeerida. Personalitabeli kasutamine võimaldab teil täielikult näha kogu ettevõtte struktuuri ja selle allüksuseid.
Kas ajakava on kohustuslik?
Parem on see personalidokument välja anda, kuna paljud kontrolliasutused peavad seda iga organisatsiooni jaoks kohustuslikuks. Näiteks sotsiaalkindlustus ja maksuamet küsivad seda personalidokumenti kontrollimisel alati. Töötajate nimekiri ei ole maksuarvestuse dokument, kuid tööandjad peavad selle kontrollimise ajal teistele organisatsioonidele esitama. Tema puudumist võib pidada rikkumiseks, mille eest tuleb maksta trahvi 50 tuhat rubla.
Kui sageli tuleks personali komplekteerida?
Kuna see dokument on planeeritud, on soovitatav see koostada kord aastas või kord kuue kuu jooksul. See võimaldab reguleerida ettevõtte töötajate arvu ja koosseisu. See personalidokument on aga vajalik kinnitada mitmeks aastaks, kui ettevõte ei võta uusi ametikohti.
Kes on kaasatud personalitabeli väljatöötamisse ja kinnitamisse?
Ettevõtte juht saab seda ise teha, määrates vastutavad isikud kes teda aitab näiteks Pearaamatupidaja, personalitöötajad, töötajad juriidilise või majandusosakond. Personalitabeli kinnitamiseks kirjutab juht alla erikorraldusele või korraldusele. Personalitabeli üksikasjad on märgitud vormi T-3 väljale.
Millised on personalidokumendi säilitustähtajad?
Personalitabelil on teatud säilitusperioodid. Personalidokumenti tuleb säilitada 3 aastat. Personalikorraldust säilitatakse 75 aastat pärast uue lepingu koostamist.
Regulaarne korraldus
Mõned ettevõtted viivad läbi personali, mis on personalitabeli analoog. See peegeldab saadaolevat vabu kohti, samuti kogu info ametikohtade asendamise kohta. Personalikoosseis sisaldab töötajate personaliarvusid, infot erinevate kaadrimuudatuste kohta, infot töötajate kategooria ja tööstaaži kohta. Dokumendi aluseks on personalitabel, kuhu vajadusel lisatakse täiendavaid veerge. Töötajate arv ei ole kohustuslik dokument, kuid see on suurettevõtetele väga mugav.
personalireegel
"Päise" täitmisel märgitakse väljale "Nimi" ettevõtte nimi, dokumendi number, OKPO kood, koostamise kuupäev, dokumendi jõustumise kuupäev kirjutatakse ka väljale "Personali koosseisu. periood" jaotises. Veergude nummerdamine on järgmine:
* 1 veerg "Nimi". Nimetus on märgitud struktuuriüksus.
* 2 veergu "Kood". Märgitakse ettevõtte juhi antud allüksuse kood.
* 3 veergu. Märgitakse töötaja ametikoht, klass, kategooria.
* 4 veergu "Personaliüksuste arv". Märgitakse staabiüksuste arv vastavalt ametikohtadele.
* 5 veerg "Tariifimäär". Näidatud on palk, % tulust, tariifi skaala. Summa tuleb märkida rublades.
* 6,7,8 veerg "Lisatasud". Märgitud on motiveeritud ja kompensatsioonimaksed. Need on lisatasud, lisatasud, toetused.
* 9 veergu. Märgitakse üldiste veergude summa 5 - 8. Palk ja hüvitised summeeritakse, väärtus kuvatakse rublades.
* 10 graafikut. Märgime märkmed, kui neid pole, jääb veerg tühjaks.
Rida "Kokku" võtab näitajad vertikaalselt kokku. Personalitabeli kinnitab personaliosakonna juhataja või volitatud isik. Pearaamatupidaja kirjutab alla ka personalidokumendile. Saate printida, kuid see pole kohustuslik.
Muutus personali koosseisus
Personalitabeli muutmiseks on kaks võimalust:
1. Uue personalitabeli väljatöötamine ja kinnitamine. Praeguse ajakava alusel töötatakse välja uus koos selles tehtud muudatustega. Käesolev dokument jõustub aasta algusest või keskpaigast.
2. Muudatused tehakse kehtivas personalidokumendis. Need muudatused personalitabelis toimuvad juhi vastaval järjekorras. Korralduses täpsustatakse muudatuste tegemise alused, samuti kirjeldatakse tehtud muudatusi.
Millal personali muudatusi tehakse, kui personali vähendatakse?
Töötajate arvu vähendamine on muudatuste peamine põhjus personali dokument. Ettevõtete arvu vähendamine hõlmab üksikute personaliüksuste dokumendist väljajätmist. Töötaja vallandamisel tuleb sellest 2 kuud ette hoiatada. Uus ajakava jõustub pärast seda aega.
Tähtsus ajakava koostamine ettevõtete jaoks on see muidugi olemas, see aitab täita erinevaid erineva keerukusega funktsioone, samuti optimeerib ettevõtte tegevust tervikuna.
Personal on personalikava. Mõned ettevõtted jätavad personali arvestamise tähelepanuta, sest see pole nii esmane dokument ja selle valmistamiseks kasutatav vorm nr T-3 on soovitusliku iseloomuga. Praktikas on aga personali komplekteerimine vajalik ja see aitab tööandjat nii sisekontroll ja juhtkonnaga, samuti suhtlemisel kontrollasutustega. Täna mõistame selle ettevalmistamise ja hooldamise kõiki aspekte.
Mis ohustab personalipuudust?
Töötajate nimekiri palutakse tavaliselt esitada töö- ja maksuinspektsioonile kontrollide käigus. Selle puudumist tõlgendatakse tööseadusandluse ja töökaitse rikkumisena. Sellise rikkumise eest tegevjuht neile määratakse rahatrahv 1-5 tuhat rubla, organisatsiooni - 30-50 tuhat rubla (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27).
Personalitabel aitab kohtumenetluses põhjendada töötajate koondamist personali vähendamiseks. Ilma personalitabelita on tööandjal raske tõestada, et vallandamine on põhjendatud. Samuti on võimatu tõestada, et vallandamise ajal ei olnud organisatsioonis vabu töökohti, mida saaks koondatud töötajatele pakkuda (Venemaa tööseadustiku artikli 179 alusel on tööandja kohustatud pakkuma töökoha vähendamisel muid töökohti Föderatsioon).
Kes ja kuidas peaks koostama ja haldama personalitabelit?
Üldiselt on personali hankimine organisatsiooni ja tasustamise osakonna tööökonomisti püha kohustus ( Kvalifikatsioonijuhend juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohad, Venemaa Tööministeeriumi 21. augusti 1998. a resolutsioon nr 37). Kuid tegelikult koostavad töötajate nimekirja raamatupidajad, personaliametnikud ja juristid. Personalitabeli eest vastutavad ametlikult ettevõtte juht ja pearaamatupidaja, kuna nad allkirjastavad selle.
Personalitabeli võib koostada mis tahes perioodi kohta, kuid tavaliselt tehakse seda aastaks. Et see protseduur läheks iga kord nagu kellavärk, tasub seda kontoritöö juhistes kirjeldada:
- näidata muudatuste väljatöötamise ja sisseviimise tähtajad ja reeglid;
- koosseisutabeli kinnitamise korralduse vorm;
- personalinimekirja ja isikute korralduste koostamise ja allkirjastamise eest vastutavad isikud;
- tööandja õiguslike ja kohalike määruste koosseis, mille alusel koostatakse personalitabel;
- töötajad, kellega on vaja kooskõlastada personalitabeli projekt ja selle muudatused.
Milline on personali vormistamine?
Personal - kohalik normatiivakt, mis kirjeldab ettevõtte ja selle personali organisatsioonilist struktuuri. Ajakava koostatakse vastavalt vormile nr T-3 (Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee dekreet nr 1 „Esmaste ühtsete vormide kinnitamise kohta raamatupidamisdokumentatsioon tööjõu ja selle maksmise arvestuse kohta "5. jaanuarist 2004), mis on soovituslik. Seda saab kohandada vastavalt ettevõtte vajadustele. Meie arvates on siiski parem kasutada vormi nr T-3, kuna see sisaldab kõiki vajalikke andmeid.
Kuidas täita vormi nr T-3?
Vormi üksikasjad on vormindatud järgmiselt:
Ettevõtte nimi peaks olema täielikult kooskõlas sellega, mis on kirjas asutamisdokumendid, sealhulgas lühendatud nimi ja nimi võõrkeel. Kui on olemas lühendatud nimi, märgitakse see täisnime järel sulgudes.
Organisatsiooni kood- koodi kaheksa numbrit Ülevenemaaline klassifikaator ettevõtted ja organisatsioonid (OKPO).
Valmistamise kuupäev vorming HH.MM.YYYY
Kehtivus. Märgitakse, kui kaua komplekteerimine kehtib ja mis kuupäevast see jõustub.
Täidame veerud, kokku on neid 10.
Struktuuriüksuse nimetus märgitud ilma lühendita vastavalt tööandja kinnitatud ühikute klassifikaatorile. Kui klassifikaatorit pole, siis tähestikulises järjekorras või üksuse töötajate arvu kahanevas järjekorras.
Kui töötajatele soodustuste andmine sõltub üksuse nimetusest, tuleb üksuse nimi märkida vastavalt ohtlike tööstusharude valdkonna klassifikaatoritele ja muudele asjakohastele dokumentidele.
Struktuurilise allüksuse kood. See on näidatud ka vastavalt klassifikaatorile, milles need funktsionaalse tähtsuse järgi asuvad. Kui klassifikaatorit pole, saab alajaotistele määrata koodid tähestikulises järjekorras või muul viisil.
Ametikoht (eriala, elukutse), kategooria, klass (kategooria), kvalifikatsioon. See on näidatud ilma lühenditeta struktuuriüksuse koosseisus, alustades peast, lõpetades tehniline töövõtja. Tähelepanu: töötajatele - elukutsed, töötajatele - ametikohad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 144 lõige 7).
Personaliüksuste arv märgitud iga ametikoha või elukutse kohta. Kui on ette nähtud osaline tööaeg, märgitakse see vastavates osades (näiteks 0,5; 2,75 jne).
Palgamäär, palk märgitud igakuiselt palgad olenevalt tasustamissüsteemist (tariif, palk, kasumiprotsent, koefitsient tööl osalemine jne) Palga suurus tuleb märkida rublades või protsentides, koefitsientidena jne. Parem on loobuda tavast näidata palkad dollarites. Formaalselt pole see keelatud, Vene Föderatsiooni töökoodeks räägib ainult tööandja kohustusest maksta töötasu rublades. See tähendab, et palk tõlgitakse praeguse kursi järgi lihtsalt rubladesse. Kohtupraktika viitab aga sellele, et siin on tegemist rikkumisega.
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda norme, mis keelaksid otseselt tööandjal määrata töötasu välisvaluutas (tavaühikutes), kuna artikli 1 1. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 131 viitab ainult sularahas töötasu maksmisele Vene Föderatsiooni valuutas (rublades). Kuid vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129 tariifimäär ja palk on fikseeritud, mis peab jääma muutumatuks kogu lepingu kehtivuse ajal. Ja kuna palga suurust arvestatakse alati jooksva kursi järgi, võib dollari langus kohtu hinnangul kaasa tuua töötaja töötasu tingimuste halvenemise.
Toetused. Veergudes 6-8 on märgitud seadusega või tööandja algatusel kehtestatud ergutus- ja hüvitismaksed.
Graafikus Kokku näidatakse veergude 5-8 (palk ja hüvitised) kogusumma korrutatuna personaliüksuste arvuga.
Märge täidetakse, kui ankeedi veergudes olev teave on mitmetähenduslik ja vajab täpsustamist.
Allkirjad personalitabeli projekti alla panevad juhataja ja pearaamatupidaja.
Ärge unustage panna dokumendi numbrit vormi vastavasse veergu.
Personalikava on valmis, mis edasi?
Personalitabel kinnitatakse põhitegevuse vastava korraldusega. Korralduse tekstis on märgitud personalitabeli kinnitamise fakt, kokku personaliüksused ja dokumendi jõustumise kuupäev. Tellimusele kirjutab alla ettevõtte juht või muu volitatud isik, ja seejärel - registreeritakse põhitegevuse tellimuste registreerimise ajakirjas. Registreerimisnumber on kinnitatud tellimusele. Seejärel saadetakse tellimus ja töötajate nimekiri reeglina tähtajatult koos muude põhitegevuse tellimustega.
Kuidas muudatusi teha?
Kuna koosseisutabel kinnitatakse korraldusega, tehakse selles ka muudatusi tellimuse alusel. Muudatuskorralduse avaldamise kuupäev ja muudatuse jõustumise kuupäev ei ole tavaliselt samad. Väiksemate muudatuste korral väljastatakse ajakava muudatused, suuremahuliste muudatuste korral koostatakse uus koosseisutabel koos uue korraldusega selle kinnitamiseks.
Personalitabeli muudatused puudutavad enamasti töötajaid, seega järgneb sellele muudatus töölepingutes. Enamasti eeldab nende taotlemine töötajate nõusolekut, personali teavitamise tähtaegadest kinnipidamist jms.
Tähelepanu: töötaja tutvustus personalitabeli muutmise korraldusega ei ole kinnitus tema nõusolekust töölepingu tingimuste muutmiseks.
Vaatame, kuidas kajastada töötajate palgamuutust. Tööandja on kohustatud sellest töötajaid kaks kuud ette teavitama ning seejärel andma korralduse personalitabeli muutmiseks. Korralduses on märgitud ametikohad, uued palgad ja muudatuste jõustumise kuupäev. Personaliosakonna töötajad, kes teevad töölepingutes muudatusi, tutvuvad korraldusega allkirja all.
Seejärel sõlmitakse töötajatega täiendavad kokkulepped. Nendes ei piisa ainult palga suurendamise või vähendamise faktiga piirdumisest - peate märkima põhjused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 22 ja 132 kohaselt sõltub töötaja palk kvalifikatsioon, tehtud töö keerukus, kulutatud töö hulk ja kvaliteet). Vastasel juhul saab töötaja näiteks nõuda lisatasu eelmiste perioodide eest, mil ta tegi sama, kuid vähema raha eest.
Tähelepanu: vähendada ühepoolselt töötasu summat Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 on võimalik ainult organisatsiooni või organisatsiooni muutmisel tehnoloogilised tingimused töö. Näiteks uue personalijuhtimise poliitika vastuvõtmisel, tootmise moderniseerimisel, toodangu mahu vähendamisel, tootmise ümberkorraldamisel.
Selliseks manöövriks ei tohiks aga töötaja ametikoht ja kvalifikatsioon muutuda, tööandja peab tõendama, et töölepingus sätestatud tingimusi ei olnud võimalik säilitada ning palga alandamise otsuse tegemata jätmine tooks kaasa massilise personali vähendamise. . Argumentidest teenuste või toodete nõudluse vähenemise või kasumi vähenemise näol ei piisa.
