Nad tahavad mind töölt koondada, mida teha. Mida teha, kui koondatakse töölt, tööbörsile ja uue töökoha otsimisele. Kuidas edasi kaevata ebaseadusliku vallandamise üle

Muuhulgas lõpetamise viisid tööleping eriti paistavad silma üleliigsed koondamised. Fakt on see, et muude tööseadustikus (Vene Föderatsiooni tööseadustik) sätestatud vallandamise liikide hulgas on see kõige aeganõudvam, kuid samal ajal võib-olla kõige rohkem tagav tööseadustiku õiguste järgimine. töötaja.

Tom, mida peavad töötajad ja tööandjad teadma töötajate koondamisel, pühendasin selle artikli.

Töötaja vallandamine personali vähendamiseks Vene Föderatsiooni töökoodeksis sisaldub artiklis 81, mis käsitleb kõiki juhtumeid, kui tööandja lõpetab töölepingu.

○ Vähendamine.

✔ Tööseadustik töötajate vähendamise tõttu vallandamise kohta.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ühendab endas nii töölt puudumise, distsipliini või töökaitsemeetmete rikkumise tõttu vallandamise juhtumid kui ka juhud, kui töötaja lahkub töölt, kuigi ta pole milleski süüdi (nende hulka kuuluvad lisaks vähendamisele ka organisatsiooni likvideerimine, juhtidel, nende asetäitjatel ja pearaamatupidajatel - organisatsiooni omaniku vahetus).

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei dešifreeri erinevust töötajate arvu vähendamise ja vähendamise vahel. Praktikas on erinevus samuti ebaoluline ja seisneb ainult selles, et ametikohtade arvu vähenemisega personali komplekteerimine säilib, kuid sellel jääb töötajaid vähemaks (näiteks osakonnas jääb kolme juhi asemel alles üks).

Personali vähendamisel jäetakse konkreetne ametikoht üldjuhul graafikust välja (näiteks kaotatakse ettevõttes personaliametniku ametikoht ja tema tööülesanded lähevad üle raamatupidajale).

✔ Keda saab ja keda ei saa koondada?

Hoolimata asjaolust, et töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine sõltub täielikult ettevõtte juhtkonna initsiatiivist, näeb seadus ette teatud soodustused mitmetele töötajate kategooriatele.

Ma räägin teile nendest allpool. Vahepeal ütlen, et vähendamisel kehtib reegel umbes eelisõigus tööl. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179 näeb ette, et töötajate vähendamise korral tuleb kõigepealt koondada madalama kvalifikatsiooniga ja madalama tööviljakusega töötajad.

Praktikas tähendab see tavaliselt seda koondada ennekõike väiksema töökogemusega töötajaid sest staaž eeldab tavaliselt kogemust.

Vähendamisel kvalifikatsioonieksamite tulemused, töötaja haridus (samal ametikohal töötaja, kellel on kõrgharidus saab eelise teise erialaga kolleegi ees), samuti iga töötaja poolt eelmisel perioodil saavutatud näitajad.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ja muud seadused nõuavad ka järgmistel töötajatel töölt lahkumisel eeliseid:

• Puuetega laste saamine.
• Üksikemad ja -isad.
• Ainsad toitjad.
• Kannatab selles ettevõttes saadud vigastuse või kutsehaiguse all.
• Sõjainvaliidid.
• NSV Liidu ja Vene Föderatsiooni kangelased, Au ordeni kandjad.
• Ohvrid Tšernobõli katastroof ja Semipalatinski testid.
• Kvalifikatsiooni tõstmine organisatsiooni suunal, koolituse ühendamine tööga.
• Töötajad-leiutajad (kummalisel kombel on selles osas endiselt jõus NSVL seadus “NSV Liidu leiutiste kohta”).

Lisaks ei saa tööandja osa töötajaid üldse vallandada, välja arvatud oma tahtmine, kokkuleppe või väärteo toimepanemise eest.

Vähendamise osas ei saa lisaks tavapärastele kasusaajatele koondada ametiühingute juhtkonna liikmeid, kes ei ole madalamad kui tsehhi korrus.

Keelatud on vallandada töötajate kollektiivi valitud esindajaid, kes osalevad vaidluste lahendamisel tööandjaga.

✔ Vähendamise peamised põhjused.

Seadus otseselt ei sätesta, millistel juhtudel on tööandjal õigus töötajate arvu või personali vähendada.

Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus tuvastas oma 18. detsembri 2007. a määrusega nr 867-O-O, et see on tööandja õigus juhtudel, kui seda nõuab majanduslik vajadus.

Vene Föderatsiooni Ülemkohus aga kehtestas omakorda 03.12.2007 määrusega nr 19-В07-34 reegli, et vaidluse korral on kohtul õigus kontrollida kohtuvaidluse vajalikkust ja paikapidavust. vähendamine.

Seega peab tööandja, kes soovib selliseid meetmeid võtta tellida vähendamise kohta märkige, mis põhjustel vallandatakse.

Reeglina on töötajate koondamise põhjused järgmised:

• Ettevõtte madal kasum ja suutmatus endistele töötajatele palka maksta.
• Endise personali madal efektiivsus ja mittevajalike ametikohtade olemasolu.
• Tehnoloogia või tootmiskorralduse muutus, mille puhul osa töötajatest on nõudmata.

✔ Vajalikud tingimused.

Töötajate koondamine vähendamise eesmärgil on võimalik tingimusel, et tööandja täidab mitmeid tingimusi

1. Seaduses sätestatud vähendamise korra täielik ja range järgimine.
   Kui ettevõte on varem sõlminud töötajatega kollektiivlepingud või koondatute töölepingud sisaldavad vallandamisel lisatagatisi, tuleb ka neist kinni pidada.
2. Põhjendus vallandamiseks.
   Nagu juba öeldud, on kohtul õigus vaidluse korral kontrollida, kas vallandamine oli majanduslikult ja organisatsiooniliselt põhjendatud.
3. Tööteade.
   Eraldi tuleks seda punkti esile tõsta, kuna mõnel tööandjal õnnestub see nõue täielikult unustada, mille tulemusena on nad sunnitud maksma trahve ja maksma töötajatele sunniviisilise töölt puudumise eest.

✔ Vähendamiseks ülesütlemise kord, kord ja reeglid.

Töötajate vähendamine igas ettevõttes on üsna keeruline protseduur ja rikkumine selle mis tahes etapis on tööandjale täis trahvi või kohtumenetlust.

Vallandamine tuleb teha järgmises järjekorras:

1. Ettevõtte juhtkond annab kavandatava vähendamise kohta korralduse vähemalt kaks kuud enne töötaja vallandamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180). Asjaolu, et vähendamist on oodata, hoiatatakse iga vallandatavat töötajat isiklikult ja tutvutakse allkirja vastu korralduse tekstiga. Koondamiskorraldust ei tohiks aga segi ajada konkreetse töötaja vallandamise korraldusega – sellised korraldused antakse palju hiljem, kui koondamise tähtaeg läheneb.
2. Töötajatel, keda koondatakse, on ettevõtte juhtkond kohustatud pakkuma muud koondatud töötaja kvalifikatsioonile vastavat ametikohta. Tuleb meeles pidada, et teise töö pakkumine ei ole ühekordne toiming: tööandja on kohustatud teavitama koondatust ettevõttes avanevatest vabadest töökohtadest kuni töölepingu lõppemiseni. Töötaja on kohustatud kas pakkumise vastu võtma ja jätkama töötamist mõnel muul ametikohal või keelduma - ning keeldumine tuleb vormistada ka kirjalikult, kuupäeva ja töötaja allkirjaga.
3. Tööandja teavitab sellest ametiühinguorganisatsiooni, kui selline ettevõttes on olemas. Etteteatamistähtaeg on sama, mis töötajatel, kuid kui plaanitakse massilist koondamist, tuleks ametiühingut hoiatada mitte kaks, vaid kolm kuud ette. See reegel kehtestati Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu otsusega. Ametiühing peab omakorda avaldama oma seisukoha vallandamise kohta seitsme päeva jooksul. Kui ametiühing ei ole nõus töötajate vähendamisega, siis seaduse järgi sees kolm päeva positsioonid tuleb joondada. Kui sel juhul kokkulepet ei saavutatud, on tööandjal õigus töötajad vallandada, kuid ametiühing võib selle otsuse edasi kaevata föderaalsele tööinspektsioonile (Rostrudinspektsiya). Inspektsioon võib omakorda tunnistada vallandamise ebaseaduslikuks ja nõuda vallandatu ennistamist endisele töökohale tasu eest. hüvitis ja sunniviisilise töölt puudumise eest. Tööandja saab föderaalse tööinspektsiooni otsuse edasi kaevata kohtusse.
4. Lisaks ametiühingule hoiatab tööandja sama aja jooksul tööturuteenistust (kaks, massilise koondamisega - kolm kuud).
5. Kui töötaja ei ole kahe kuu jooksul ühegi talle pakutud vaba töökohaga nõustunud, annab tööandja koondamiskorralduse personali vähendamiseks. Tellimuse annab tavaliselt välja ühtne vorm T-8. Samal ajal väljastatakse töötajale tööraamat, makstakse töötasu viimase töökuu töötatud päevade eest ja hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest (olenevalt viimasest puhkusest töötatud ajast). Kõige tähtsam on, et töötaja kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 alusel makstakse vallandustasu. Selle suurus ei ole väiksem kui keskmine kuupalk, kuid vastavalt töölepingule või töötajatega sõlmitud kollektiivlepingule saab toetust suurendada.
6. Kui töötaja oli pärast vallandamist tööbörsil arvel, kuid ei töötanud, endine ettevõte kahe kuu eest maksab talle jätkuvalt keskmist kuupalka (aga miinus juba saadud lahkumishüvitis).
7. Kui töötaja on sellega nõus, võib ta töölt lahkuda vähendamisel ja enne kahekuulise tähtaja möödumist. Sel juhul maksab tööandja talle lisaks koondamishüvitisele ka töötasu selle aja eest, mida ta ei töötanud tegeliku töölt lahkumise ja tööandja plaani järgi töölt lahkumise päeva vahel. Lisaks tööleping või kollektiivleping vähendamise eest võidakse ette näha muid makseid.

1. Korraldus kavandatava vallandamise kohta vähendamiseks - vähemalt kaks kuud ette;
2. Tööhõiveteenistuse ja ametiühinguorganisatsiooni (kui see on ettevõttes olemas) hoiatus - vähemalt kaks kuud ette, massilise koondamise korral - vähemalt kolm kuud.
3. Töötatud kuuosa eest töötasu maksmise tähtaeg, hüvitis kasutamata puhkus ja lahkumishüvitis - hiljemalt vallandamise päeval.
4. Tööhõiveteenistuses registreeritud, kuid mittetöötava töötaja keskmise töötasu maksmise tähtajad - kuni kaks kuud.

Nende tingimuste rikkumine võib üksikettevõtjale kaasa tuua trahvi - kuni 50 miinimumpalka juriidilised isikud- kuni 500 miinimumpalka.

Kahjuks peavad paljud töötajad leppima sellega, et nende ametikohta vähendatakse. Pole tähtis, mis põhjusel. Selle kurva sündmuse olemus on selline, et mõne aja pärast peate mõtlema leidmisele uus töökoht. Samas tuleb meeles pidada, et tööõigus seisab töötajate huvide eest valvel, pakub neile erinevaid soodustusi ja hüvitisi. Räägime sellest üksikasjalikumalt.

PEAB TEATAMA

Esiteks pidage meeles, et vähendamine ei tohiks teile üllatusena tulla. Kavandatud sündmustest tuleb teada saada vähemalt kaks kuud ette (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180). Organisatsiooni esindaja (tavaliselt personaliametnik) on kohustatud teile allkirja vastu andma alandamise teate. See dokument näitab, et ametikohta vähendatakse, samuti kuupäeva, millal see juhtub. Sellise paberi allkirjastamisest keeldumine on mõttetu. Sel juhul koostab personaliametnik lihtsalt akti, milles märgib, et keeldusite seda tegemast. Ja seda, et see sündmus tõesti toimus, kinnitavad teie kolleegid.

Need kaks kuud on töötajale kasu. Need antakse selleks, et ta saaks endale uue töökoha leida. Ja teda võib hoiatada pikemaks ajaks vallandamise eest. Näiteks kolm-neli kuud. See ei ole millegagi vastuolus. Lõppude lõpuks, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180 räägib töötaja teavitamisest "vähemalt kaks kuud ette". Veelgi enam, see annab rohkem aega teise töö otsimiseks.

Samas ei sunni keegi töötajat kaheks kuuks tööle, kui ta ise ei taha. Esiteks saate töölt lahkuda omal soovil (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Seda tehes aga kaotad õiguse sellele lisamakseid. Või võite nõustuda tööandja pakkumisega töölt lahkuda kohe pärast teate saamist – vastavalt artikli lõikele 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Sel juhul olete kohustatud täiendav hüvitis kahe kuu keskmise töötasu ulatuses. Tõsi, kui tööandja sulle sellist pakkumist ei tee, siis sa neid summasid ei saa. Kohustust koondada töötaja koos talle sellise hüvitise maksmisega ilma tööandja kahekuulist etteteatamistähtaega järgimata ei ole ette nähtud.

VABAKOHA PAKKUMINE

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 kohaselt on tööandja kohustatud pakkuma töötajatele, kelle ametikohti vähendatakse, teist vaba töökohta (vaba ametikohta), mis vastab nende kvalifikatsioonile. Praktikas kohtusüsteem lähtuda sellest, et töötajatele tuleks pakkuda kõiki organisatsioonis pakutavaid vabu töökohti. Sealhulgas rasedus- ja sünnituspuhkusel olevate, mõne muu piirkonna filiaalides töötavate töötajate ametikohad jne. Pange tähele, et see nimekiri ei sisalda vabu töökohti, mis ei sobi töötajatele tervislikel põhjustel.

Veelgi enam, nad peaksid pakkuma tööd madalamatel ametikohtadel, sealhulgas kvalifitseerimata. Ja ainult siis, kui keeldute kõigist nendest pakkumistest, saame selle alusel rääkida töölepingu ülesütlemise seaduslikkusest. Tõsi, tuleb silmas pidada, et kui vaba töökoht on ajutine (“rasedus- ja sünnituspuhkus” vms), siis sõlmitakse töötajaga tähtajaline tööleping. Aga põhitöötaja tööle asumisel lõpetatakse see tähtajaline leping tavapärases korras. Ja koondamisel vallandamise soodusreeglid enam ei kehti.

Vabade töökohtade pakkumine tuleb kirjutada ja korrata. Praktika lähtub sellest, et töötajale on vaja pakkuda muid ametikohti vähemalt kolmel korral: ametikoha vähendamisest teatamisel, kahekuulise etteteatamistähtaja jooksul ja töölepingu lõpetamisel. Kui organisatsioonis vabu töökohti ei ole, peab tööandja sellele töötajale kirjalikult tähelepanu juhtima. Töötaja peab allkirja all tutvuma vaba töökoha pakkumisega. Sellise dokumendi allkirjastamisest keeldumine ei anna midagi. Nagu eespool mainitud, koostab tööandja lihtsalt akti, milles fikseerib keeldumise fakti. Ja teised töötajad kinnitavad, et kõik oli täpselt nii.

ENNETUSÕIGUS

Arvestada tuleks ka sellega, et paljudel töötajatel on eelisõigus tööle jääda. Kõrval üldreegel, eelistatakse töötajaid, kellel on rohkem suur jõudlus tööjõud ja kvalifikatsioon. Kui need on võrdsed, on oluline hulk tingimusi. Need on loetletud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179. Näiteks ülalpeetavate olemasolu, iseseisva sissetulekuga töötajate puudumine perekonnas. Lisaks võib kollektiivleping ette näha muud töötajate kategooriad, kellel on selline eelisõigus. Näiteks need, kes õpivad organisatsiooni kulul või kellel on kaks või enam last.

Tihti on raske tuvastada kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajat. Näiteks kui organisatsioonis on kaks sekretäri ja ühte plaanitakse vähendada. Pole selge, mis on kriteeriumiks: reageerimise kiirus telefonikõned? Kas fakse saata? Või midagi muud? Igal juhul on see väärtuskontseptsioon. Ja töötaja, kes ei nõustu tööandja otsusega, saab selle alati kohtusse edasi kaevata.

AMETILIIDU OSALEMINE

Tõstab oluliselt Teie turvalisuse taset ametiühingu organisatsioonis. Kahjuks pole neid kõigil ettevõtetel, eriti eraettevõtetel. Ja alguses kutsutakse ametiühingut üles seisma töötaja õiguste kaitsel. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 82 kohaselt on tööandja kohustatud seda tegema kirjutamine teavitama töötajate arvu või personali vähendamise otsusest organisatsiooni ametiühingut. Tööandja peab seda tegema hiljemalt kaks kuud enne vastava tegevuse algust. Ja kui on plaanis töötajate massiline vallandamine, siis hiljemalt kolme kuu jooksul.

Sel juhul on tööandja kohustatud esitama ametiühingule korralduse eelnõu, samuti käimasoleva vähendamise dokumentide koopiad. Pange tähele, et see reegel kehtib ainult töötajatele, kes on ametiühingu liikmed. Lisaks vaadatakse dokumente läbi ja ametiühing nõustub või ei nõustu eelseisva sündmusega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 373). Seitsme päeva jooksul saadetakse tööandjale kirjalik põhjendatud arvamus. Ametiühing võib avaldada ka mittenõustumist eelseisva vallandamisega. Näiteks arvestage, et ei austata töötaja eelisõigust tööle jääda. Õigeaegselt esitamata või motiveerimata arvamust tööandja ei arvesta.

Lisaks ei pruugi tööandja nõustuda ametiühingu arvamusega konkreetse töötaja koondamise võimatuse kohta. Sel juhul on ametiühingul õigus jätkata ametiühinguorganisatsiooni liikme huvide kaitsmist. Ja läbirääkimisprotsess algab. Selliste täiendavate konsultatsioonide tulemused dokumenteeritakse minutites. Kui kokkulepet ei saavutata, on tööandjal endiselt õigus töötaja vallandada. Aga sellise otsuse saab edasi kaevata Riiklikule Tööinspektsioonile. Mis, kui vallandamine tunnistatakse ebaseaduslikuks, annab korralduse töötaja tööle ennistamiseks ja sunniviisilise töölt puudumise eest tasumiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 373).

LÕPETAMISE MAKSE

Lisaks on töötajal õigus saada lahkumishüvitist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178). Töölepingu lõpetamisel peate maksma oma keskmist kuupalka. Ja säilitage ka oma keskmine kuupalk tööperioodi jooksul. Tõsi, ainult kaks kuud alates vallandamise kuupäevast. See summa sisaldab teile makstud lahkumishüvitist, st loetakse, et saite raha esimese kuu jooksul pärast vallandamist. Ja kui pole sobivat tööd leidnud, siis makstakse sulle teise otsimise kuu eest palka.

Erandolukorras võib teile maksta keskmist kuupalka tööotsimise kolmanda kuu eest. Kuid see toimub vastavalt tööhõiveameti otsusele (kus peate taotlema kahe nädala jooksul pärast vallandamist) ja ainult siis, kui teid ei saa tööle võtta. Pealegi on meie hinnangul õigus neid summasid saada ka pensionäridel. Ei võta ju pensioni saamise fakt neilt õigust ja võimalust töötada. Samuti saavad nad töö leidmiseks kasutada tööturuteenuseid. Jah, pensionäre ei tunnistata töötuks (Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse nr 1032-1 "Töötamine Vene Föderatsioonis" artikkel 3, artikkel 3). Kuid Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178 ja ei ütle, et keskmine kuupalk on ette nähtud ainult töötuks tunnistatud kodanikele. Kolmanda kuu töötasu saamise tingimusena märgitakse vaid tööturuasutuse vastava otsuse saamise vajadus.

VÄLJAANDMISE KORD

Pidage meeles, et teid ei saa vallandada, kui olete koondamisteates märgitud kuupäeval haige või puhkusel. Siiski ei tohiks te haiguslehele sekkuda. Seda võib ju kohus vaidluse korral käsitleda kui õiguse kuritarvitamist. Samuti on vastuvõetamatu, et töötaja varjab ajutist puuet, mis tekkis tema töölt vabastamise päeval. Kui kohus tuvastab selle asjaolu, võib kohus keelduda tema tööle ennistamise nõude rahuldamisest (muutes ajutise puude ajal vallandatud töötaja taotlusel vallandamise kuupäeva). Lõppude lõpuks ei peaks tööandja sel juhul vastutama kahjulike tagajärgede eest, mis tekkisid töötaja ebaausa tegevuse tagajärjel (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi märtsikuu otsuse punkt 27). 17, 2004 nr 2).

Vastasel juhul ei erine koondamise teel vallandamise kord teistest juhtumitest palju. Korraldus väljastatakse ühtsel kujul nr T-8, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee määrusega 05.01.2004 nr 1. Töötaja tutvub temaga tema allkirja all. AT tööraamat tehakse kanne töölepingu lõpetamise kohta seoses organisatsiooni töötajate arvu vähendamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8, artikkel 81). Millega töötaja ka allkirja all tutvub (Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta määrusega nr 2003 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide koostamise ja tööandjatele andmise eeskirja punkt 35). 225).

OLULISED NÜANSID

Kui arvate, et teiega seoses rikuti vallandamismenetlust või ei tehtud vallandamismäärust üldse, võite vallandamismääruse edasi kaevata kohtusse või tööinspektsiooni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 382). Samuti pidage meeles, et töötajate arvu või personali tuleb tõesti vähendada. Kui seda tegelikult ei juhtu, on teil kõik võimalused tööle ennistamiseks. Näiteks kui kuu aega pärast vallandamist vähendatakse sama nimega ja sama ametikohta ametlikud kohustused. Ja tööle võetakse uus töötaja.

Kui võidate kohtus, peab tööandja teile sunniviisilise töölt puudumise aja eest tasuma ja teid tööle ennistama. Kuid reeglina on kohtuvaidlus pikk menetlus. Ja kuidas sellest võitjana välja tulla, on omaette arutelu teema.

Gennadi PORVATKIN, advokaat

Kui teid koondatakse, ärge sattuge paanikasse! Alati võid leida parima lahenduse ja mitte sattuda „kavalate“ ülemuste ohvriks, kes tõesti ei taha sulle vallandamisel lahkumishüvitist maksta. Kõik töötajad peavad teadma, et vastavalt tööseadustikule on tööandja kohustatud koondamisel:

1. Teatage teile kuupäev vähemalt kaks kuud ette lõigatud teade. Sellele alla kirjutades jätkate tööd kuni määratud kuupäevani.

2. Pakkuge oma tööperioodi jooksul kuni vallandamiseni osariigis vabu töökohti , teie kvalifikatsioonile vastav.

3. Maksta rahalist hüvitist . Lisaks lahkumishüvitisele tuleb maksta hüvitist kasutamata puhkuse eest.

4. Öelge põhjus personali vähendamised. Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korraldus tuleb väljastada vähemalt 2 kuud enne eeldatavat koondamiste algust. See peaks selgelt näitama käimasoleva vähendamise põhjust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 2. osa, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180). Tööandja on kohustatud töötajaid korraldusega allkirja vastu tutvustama. Kui ametivõimud vallandamise kohta selgitust ei anna, võib kohus tunnistada vallandamise ebaseaduslikuks.
Tööandja võib töötaja üles öelda kirjalik nõusolek ja etteteatamata 2 kuud, kuid samaaegselt makstes hüvitist kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Kellel ei ole õigust koondada?

Tööandjal ei ole õigust koondada töötajat, kes on haiguslehel, korralisel või rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Seaduse järgi ei saa vallandada järgmist:

rasedad naised (välja arvatud organisatsiooni likvideerimisel);
-naised, kellel on alla 3-aastased lapsed;
- üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (või alla 18-aastast puudega last);
- muud isikud, kes kasvatavad selles vanuses lapsi ilma emata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261).

Kellel on eelisõigus töökoha säilitamiseks vähendamise ajal?

Töökoha säilitamise eelisõigus on: kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga isikud (dokumenteeritud). Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral eelistatakse:
— pere töötajad(kui ülalpeetavaid on 2 või enam);
- isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid;
- töötajad, kes on selles organisatsioonis saanud töövigastuse või kutsehaiguse;
- Suure Isamaasõja invaliidid;
- Isamaa kaitse sõjaliste operatsioonide invaliidid;
- töötajad, kes parandavad oma oskusi töökohal tööandja suunas.

Juriidiline ülalpeetav on:
1. Lapsed, vennad, õed ja lapselapsed: - alla 18-aastased; — täiskoormusega üliõpilased sisse õppeasutused igat tüüpi ja tüüpi, välja arvatud täiendõppeasutused, kuid mitte vanemad kui 23 aastat; - enne 18-aastaseks saamist invaliidistunud isikud, kellel on selleks piiratud võimed töötegevus; - tunnistatakse puudega töövõimeliste vanemate puudumisel.
2. Üks vanematest, abikaasa, vanaisa või vanaema, olenemata vanusest, vend, õde, 18-aastaseks saanud laps, kui nad ei tööta, kuid on hõivatud laste, vendade, õdede, lastelaste hooldamisega, kellel on ei saanud 14-aastaseks.
3. Vanemad ja abikaasa, kui nad on saanud 55-aastaseks (naistel) või 60-aastaseks (meestel) või on piiratud töövõimega puudega.
4. Vanavanemad, kes on jõudnud vanaduspensioniikka või on puudega piiratud töövõimega ja nende ülalpidamiseks seadusega kohustatud isikute puudumine (Seaduse "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis" artikkel 9).

Mida peaks koondatud töötaja tegema?

Ettevõte võlgneb koondatud töötajale
1. Jagage välja koondamishüvitis keskmise summa ulatuses kuupalk;
2. Säilitada töötajale järgmise tööperioodi (kuid mitte kauem kui 2 kuud koos lahkumishüvitisega) keskmine kuupalk;
3. Kui tööturuasutusel ei õnnestunud 2 nädala jooksul pärast töötaja ettevõttest vallandamist tööd leida, säilitada keskmist kuupalka veel kuu aega. Märkus: Töölepingu lõpetamisel tasutakse kõik summad vallandamise päeval. Kui töötaja ei töötanud vallandamise päeval, peab ta raha saama järgmisel päeval. Väljamaksete suuruse üle vaidluse korral on tööandja kohustatud töötajale välja maksma vaidlustamata summa.
4. Tööraamat koos vastavate kannetega tuleb üle anda vallandamise päeval. Maksimaalne seaduslik viivitus ei ületa kolme tööpäeva. Võimalik, et vallandatud isiku soovil saadab tööraamat tähitud kirja teel teatamisega töötaja avalduses märgitud aadressile.
Märkus: Töötaja kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud väljastama koondatavale dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud ärakirjad.

Soovitav on registreerida end alalise elukohajärgses linna (rajooni) tööhõivekeskuses kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast, siis saate maksimaalne töötushüvitis tööbörsil - 3080 rubla.

Registreerimiseks peab teil olema:

- pass;

- tööraamat või seda asendavad dokumendid;

- haridust või muu kutsekvalifikatsiooni tõendav dokument; - tõend viimase kolme kuu keskmise töötasu kohta viimasel töökohal.
Täpsustage ette - mõnikord nõuab tööbörs andmeid mitte ainult füüsilise isiku tulumaksu-2 tavapärasel kujul!

Töökoha vähendamine tähendab organisatsiooni töötajate arvu vähenemist kas ühe ametikoha piires või mis tahes ametikohtade täieliku väljajätmise tõttu tööandja personalitabelist.

Nagu varem mainitud, peab tööandja töö vähendamise otsustamisel andma organisatsioonile asjakohase korralduse, mis näitab:

• mis põhjustas vähendamise vajaduse;
• milliseid poste lõigatakse;
• millised töötajad koondatakse.

Pärast tellimuse väljastamist eelseisvast vähendamisest tuleb kirjalikult teavitada iga vallandatava isiku kohta. See tuleb edastada kõigile vähendatud isikutele vähemalt 2 kuud enne lepingu lõpetamise kuupäeva töösuhted.

Samaaegselt hoiatusega tuleks töötajale pakkuda tööandjale pakutavaid vabu töökohti, tööfunktsioon mille raames saab töötaja töötada vastavalt oma kvalifikatsioonile, kogemustele, tervislikule seisundile (milline on töötajale vabade töökohtade pakkumise kord enne koondamist, rääkisime).

Ettevõtte juhtkond on kohustatud pakkuma vähendatud isikutele kõiki ettevõtte asukohapiirkonnas olevaid vabu töökohti. Kui tööleping või kohalikud aktid näevad ette pakkumise vabu kohti teistes piirkondades, siis peab seda kohustust täitma ka tööandja (loe lähemalt, mida on tööandja kohustatud töötaja koondamisel tegema ja millised õigused on juhtkonnal, loe).

Niisiis, Koondamisel peavad tööandjad teadma:

• vajadus teavitada töötajaid eelseisvast ümberkorraldamisest ja vallandamisest;
• vajadus pakkuda neile kõiki vabasid töökohti;
• tööandja algatusel (näiteks alla 14-aastaste lastega üksikemad või alla 18-aastased puudega lapsed);
• teatud töötajate kategooriate kättesaadavus selle tööandja juures töötamise jätkamiseks.

Uurige, kas , ja ) saab lühendada.

Kui koondatav töötaja on ametiühingu liige, on tööandja kohustatud ametiühingut vähendamisest teavitama ja küsima temalt põhjendatud arvamust ().

Koondamisel peavad töötajad teadma järgmist:

• eelseisvatest organisatsiooni- ja personaliüritustest tuleb teavitada hiljemalt 2 kuud enne töösuhete lõppemise päeva;
• ettevõtte juhtkond peab pakkuma vabu töökohti (nii samas paikkonnas kui ka teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kohalikus määrused ettevõttes või töölepingus);
• mõnda töötajat ei saa koondada, samas kui teistel on eelisõigus tööle jääda;
• vähendamiseks vallandamise korral tagatakse töötajatele teatud tagatised lahkumishüvitisena, keskmise kuupalga säilimine teatud perioodiks uue töö otsimise ajaks.

Kui töötaja otsustab alandamise ajal töösuhte omal algatusel lõpetada, kaotab ta kõik seaduses sätestatud tagatised.

Mida peate teadma oma õiguste kohta: millised maksed, tagatised ja hüvitised kuuluvad tasumisele?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku 27. peatükk on pühendatud töötajatele töösuhete lõpetamisega seotud garantiidele ja hüvitistele. Vastavalt tööseadustiku artiklile 178, kui teid vallandatakse ettevõtte arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, ei saa keegi teilt võtta teie õigusi järgmisele:

• töötasu töötatud perioodi eest;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest (kasutamata puhkusepäevade olemasolul);
• lahkumishüvitis keskmise kuupalga ulatuses;
• keskmise kuupalga säilitamine töötamise ajal (mitte rohkem kui 2 kuud);
• teatud tingimustel (registreerimine tööhõiveametis 2 nädala jooksul alates töölepingu lõpetamise kuupäevast töösuhted; töö võimatus hoolimata selle asutuse võetud meetmetest) keskmist kuupalka on võimalik säästa 3 kuu jooksul pärast vallandamist.

Kuidas vältida vallandamist ja jääda praegusele ametikohale?

Vähendamise korral võivad tööle jääda ainult teatud kategooria töötajad, sealhulgas:

• rasedad naised, keda üldjuhul ei vallandata tööandja algatusel;
• naised või teised isikud perekondlikud kohustused alla 3-aastaste laste omamine (lapse ema puudumisel näiteks isa), alla 14-aastaseid lapsi üksi kasvatav või alla 18-aastasi puudega lapsi;
• töötajad, kellel on korraldus- ja personalitegevuse käigus eelisõigus jätkata tööd.

Töötajad, kellel on eelisõigus tööle jääda, on järgmised:

• töötajad, kellel on teistega võrreldes kõrgem kvalifikatsioon ja tööviljakus;
• pere ainsad toitjad;
• kahe või enama ülalpeetava olemasolu teiste iseseisva sissetulekuga töötajate puudumisel perekonnas;
• Suure Isamaasõja ja muude sõjaliste operatsioonide invaliidid;
• kes sai selles ettevõttes töötades töövigastuse või kutsehaiguse;
• töötajad, kes õpivad täiendkoolitustel tööandja suunamisel töökohal.

Töötajat ei saa koondada ametikoha vähendamise tõttu haiguslehel viibimise ajal. Tööandja peab ootama, kuni selline töötaja kinnise invaliidsuslehega tööle läheb (kas pärast vähendamist on mõtet haiguslehte võtta ja kuidas seda tasustatakse, loe).

Kuidas käituda ja mida edasi teha, kuhu pöörduda?

Kuna töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine ei ole ettevõttele majanduslikust seisukohast kuigi kasulik (arvestades hüvitiste maksmise ja keskmise töötasu säilitamise vajadust), võivad hoolimatud tööandjad pakkuda töötajatele omal soovil ülesütlemisavaldusi kirjutada. Seda on täiesti võimatu teha.

Sel juhul kaotab vallandatud isik automaatselt õiguse saada hüvitist ja säilitada palgad töötamise ajaks.

Saanud teate eelseisva vähendamise kohta, peab töötaja kontrollima:

• kas ta kuulub nende isikute hulka, kelle vallandamine tööandja algatusel on seadusega sõnaselgelt keelatud;
• kas tal on eelisõigus jätkata töösuhteid ettevõttes (oluline on meeles pidada, et lisaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 179 otseselt loetletud isikutele on teistes seadustes või määrustes märgitud ka muud töötajate kategooriad ettevõttel endal võib olla eelis);
• nõuda, et tööandja pakuks välja kõik tema käsutuses olevad vabad töökohad (vaatamata asjaolule, et tööandjal on selleks juba seaduslik kohustus).

Kui töötajate arvu või personali vähenemise tõttu vallandamist vältida ei õnnestunud, siis tuleb kõigepealt pöörduda tööhõiveametisse ja pääseda vastavasse tööotsijate registrisse.

Kolmanda kuu jooksul pärast töösuhte lõppemist keskmise kuupalga vormis hüvitise saamise õiguse säilitamiseks tuleb registreerimine läbi viia kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast ().

Isik, kes usub, et tema vallandamine rikuti seadust, peab võtma ühendust:

• tööinspektsioonile;
• kohtusse kaitsenõudega, tööle ennistamine.

Ametiühinguorganisatsiooni teavitamata jätmise tõttu

Järgnevas näites oli nõude rahuldamise aluseks ametiühinguorganisatsiooni teavitamata jätmine, samuti asjaolu, et tööandja ei uurinud hageja tööeesõiguse küsimusi töö jätkamise kohta:

K. esitas hagi Moskva linna riigieelarvelise õppeasutuse „DMSh im. G. V. Sviridov” põhikoosseisu jaoskonna akordioniõpetaja ametikohale ennistamisest, moraalse kahju hüvitise sissenõudmisest, töötasust sunniviisilise töölt puudumise aja eest.

Hagi toetuseks märkis ta, et oli kostjaga töösuhtes alates PP.KK.AA., tal on esimene kvalifikatsioonikategooria aastast 2007, mis kinnitati iga 5 aasta järel kõrgemas organisatsioonis, kogu tööperioodiks kuni distsiplinaarvastutus ei osalenud, tal on palju tasusid kohusetundliku töö ja kõrge tulemuslikkuse eest.

Sellest hoolimata teatati talle 26. aprillil 2018 eelseisvast vallandamisest seoses töötajate ja töötajate arvu vähenemisega.

15. augusti 2018. aasta määrusega vallandati ta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa punkti 2 alusel. Ta leiab, et vallandamine tehti ebaseaduslikult, kuna tööandja ei arvestanud tema töölejäämise eelisõigusega ega teavitanud ka ametiühinguorganisatsiooni vähendamisest.

Moskva linna Babuškinski rajoonikohus tunnistas pärast asja materjalidega tutvumist 25. detsembri 2018. aasta otsusega hageja vallandamise õigusvastaseks.

Kohtuotsuse seaduslikkust kontrollis kõrgem kohus. Apellatsiooniorgan märkis, et tööandja ei teavitanud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikleid 82 ja 373 rikkudes. ametiühingu organ ametiühingusse kuulunud K. eelseisva vallandamise kohta tema põhjendatud arvamust ei küsinud.

Lisaks ei kontrollinud tööandja, kas koondatud töötajatel, sh K.-l on eelisõigus töötamise jätkamiseks. Veelgi enam, kohtuasja materjalidest nähtub, et kostja mitte ainult ei välistanud personali koosseisust staabiüksused, ja otsustas kohe K.-ga töölepingu üles öelda, esitamata argumente eelistuse kohta jätta tööle teised töötajad, mitte hageja.

Kõrgem aste kinnitas esimese astme kohtu järelduste õiguspärasust hageja vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise ja tööle ennistamise osas ().

Ettevõtte töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise korral peab tööandja rangelt järgima seaduse nõudeid, teavitades vähendatavaid õigeaegselt eelseisvast vallandamisest, pakkudes neile kõiki olemasolevaid vabu töökohti, austades õigusi. töötajatest, kelle vallandamine on seadusega keelatud või kellel on eelisõigus jätkata tööd.

Töötajad omakorda peavad teadma oma õigusi, vähendamise korral omal soovil lahkumisavaldust ei kirjuta, peale töösuhte lõppemist registreeri end õigeaegselt tööbüroos.

Kasulik video

Video sellest, kuidas vähendamisprotseduuri läbi viiakse ja millised õigused on selle alla kuuluval töötajal.

Koondamine on üks levinumaid põhjusi, miks inimesed kaotavad töö. Ja kahjuks pole peaaegu ükski töötaja sellise sündmuse vastu kindlustatud, isegi kui ta armastab oma tööd ja täidab suurepäraselt oma tööülesandeid. Siiski ei toimu alati koondamisi kehtivate reeglite ja seaduste kohaselt. Töötajaid vähendades peab ju tööandja neile hüvitist maksma. See on täis märkimisväärseid kulusid. Kuid see ei tähenda, et tööta jäänud inimesed peaksid kannatama ülemuste säästmissoovi käes.

Mõelgem välja, milline on töökoha koondamise kord ja kas vallandamist on võimalik vältida. Ja mida teha, kui see juhtus.

Töökoha koondamise reeglid

Töölt vallandamise reeglid eeldavad tööandjalt järgmisi toiminguid:

• korralduse väljastamine, mis sisaldab muudatusi personalitabelis ja vähendamismeetmete alguskuupäeva;
• koondatud töötajate kirjalik teavitamine (vähemalt 2 kuud enne vallandamise kuupäeva);
• pakkuda töötajatele alternatiivseid vabu töökohti (kui neid on).

Tuleb märkida, et koondamiseeskirjad nõuavad iga vallandatud töötaja isiklikku kirjalikku teatamist, milles loetletakse põhjused, miks ettevõte on sunnitud selle töötaja teenustest keelduma (näiteks organisatsiooni likvideerimine). Iga töötaja peab teatisele alla kirjutama. Seda protseduuri ei saa läbi viia suuliselt - vaja on allkirja.

Kui ettevõtet ei likvideerita, siis on juhtkonnal kohustus pakkuda vähendamise alla sattunud töötajatele alternatiivseid vabu töökohti. Muidugi, kui nad on. Kui töötaja töökogemusele ja oskustele vastavaid vabu kohti ei leidu, siis saab talle pakkuda madalama palgaga või madalamat kvalifikatsiooni nõudvat ametikohta. Töötaja saab teisele ametikohale üle viia aga ainult tema kirjalikul nõusolekul (st ta ei ole kohustatud leppima vähemaga kasumlikud tingimused). Juhtkond on kohustatud pakkuma töötajale uusi vabu töökohti (kui neid on) kuni tema vallandamiseni.

Töölt koondamise tingimused hõlmavad koondatutele tasusid:

• töötaja saab lahkumishüvitist (üks keskmine kuupalk);
• hüvasti endine töötaja otsib tööd koos koosseisu vähendamisega ja pole seda kahe kuu jooksul leidnud, saab ta taotleda teist keskmist kuupalka;

Olles töötanud oma ametikohal kaks kuud enne vallandamise kuupäeva, saab inimene jätkuvalt palka. Kui töötaja on nõus ennetähtaegselt töölt lahkuma (see soov peab kajastuma kirjalikus dokumendis, mitte suuliselt), on tal õigus saada veel üks hüvitis. Talle makstakse keskmist kuupalka vastavalt tööta jäänud ajale.

Tuleb meeles pidada, et mõned tööandjad, kes ei soovi kanda lisakulud, veenda töötajaid omal soovil töölt lahkuma, veendes neid, et vahet pole. Siiski on see ka märkimisväärne. Sel juhul te hüvitist ei saa. Seetõttu tuleks teid vastava artikli all vallandada. töökoodeks(Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 lõige 2).

Kuidas vältida koondamisi tööl? Esiteks, valides kahe töötaja hulgast, lahkuge kvalifitseeritumalt. Teiseks, kui inimesed on võrdsetes tingimustes (neil on sama kvalifikatsioon ja tööviljakus), pööravad nad tähelepanu teistele näitajatele. Seega on prioriteediks järgmised tegurid:

• töötaja professionaalne täiendamine tööandja nimel ilma töö katkestamata;
• ülalpeetavate olemasolu (vähemalt kaks);
• isik on peres ainuke toitja (teised pereliikmed on töötud);
• puue, mis on saadud kodumaa kaitsmise või Suure Isamaasõja vaenutegevuses osalemise tõttu;
• selles ettevõttes töötamise ajal omandatud kutsehaiguste/vigastuste olemasolu.

See suudab vältida töölt koondamisi (see tähendab, et neil pole õigust selliseid inimesi vallandada):

• rasedad naised;
• üksikemad, üksikisad alla 14-aastase (ja alla 18-aastase, kui ta on puudega) lapsega, samuti selles vanuses laste eestkostjad;
• alla kolmeaastaste laste emad;
• ajutise puudega ja haiguslehel olevad inimesed.

Kuidas koondamisi üle elada

Töökohtade vähendamine on sageli inimese koondamise põhjuseks. Ja kuigi ta saab suurepäraselt aru, et see ei ole juhtunus tema süü ja kõik ei juhtu tema vigade ja eksimuste tõttu, on selle sündmusega siiski raske leppida. Töötamine pärast koondamisteadet ei pruugi enam olla lõbus, kuigi varem meeldis teile see, mida te teete. Ootad õudusega vallandamise hetke ja pole õrna aimugi – mis edasi? Kuidas üle elada koondamised ja taastada enesekindlus?

Kummalisel kombel pakub vallandamine hulgaliselt uusi võimalusi. Lihtsalt kogemustesse sukeldunud inimene ei märka seda. Eriti kui ta pärast vallandamist oma erialal töötada ei saa. Kuid selle asemel, et alistuda kurbadele mõtetele, võite minna lisaharidus või tegelege, avastage endas uusi külgi ja andeid, muutke oma hobi sissetulekuallikaks ...

Muidugi on vallandamisest vähe rõõmu. Peamine on siiski mõista, et see on vaid etapp. Täna pole tööd ja raha, aga homme võib kõik muutuda. Võib-olla, kui lõpetate enda haletsemise ja hakkate tegutsema. Ei tea, kust alustada? Alustage millestki, mis teid köidab, kuid mille jaoks varem aega ei olnud. Isegi kui tegemist on spordiga, mis näib töö leidmisel aidata. Kuid nad annavad oma panuse hea tuju enesekindlust ja oma võimeid. See on täpselt see, mida on vaja, et uuesti täisväärtuslikult elada. Peaasi, et mitte jõude olla!