Peaarst nr 5, 2013
Krochin T.O.
Jurist, tööõiguse spetsialist (Moskva)

Oma advokaadipraktikas puutun sageli kokku töötajate nõuetega tööandjate vastu, kes on neile distsiplinaarkaristusi kohaldanud, ja mind hämmastab, kui sageli teevad tööandjad oma tegude vormistamisel elementaarseid vigu. Loodan, et käesolev artikkel aitab valitsusasutuste ja tervishoiuasutuste juhtidel selliseid vigu vältida, tegutseda asjatundlikult, vastavalt seadustele.

Distsiplinaarvastutus meditsiinitöötajad- Töötajate vastutus töösisekorraeeskirja reeglite järgi, alluvusjärjekorras. Distsiplinaarvastutuse aluseks on distsiplinaarsüütegu - distsipliinireeglite ja muude isikule pandud kohustuste süüline rikkumine seoses tema töö-, õppe- ja muu töö- (teenistus)tegevusega selles organisatsioonis. Distsiplinaarvastutuse alused võivad olla ka haldusõiguserikkumisi ja ebamoraalsed teod. Distsiplinaarvastutuse meetmed on märkus, noomitus, karm noomitus, vallandamine. Sellega seoses on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 esimeses osas kirjutatud: "Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt talle pandud ülesannete mittetäitmise või ebaõige täitmise eest tema süül. töökohustused, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi: 1) märkus; 2) noomitus; 3) vallandamine asjakohastel alustel”.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise tingimused

Töötaja võib distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest võtta distsiplinaarvastutusele, kui on täidetud järgmised tingimused:

- töötaja õigusvastane käitumine;

- talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine;

- põhjusliku seose olemasolu ebaseadusliku tegevuse (tegevusetuse) ja sellest tuleneva kahju (materiaalne ja moraalne) vahel;

– töötaja tegude süüdlikkus, s.o. kui need on toime pandud tahtlikult või ettevaatamatusest.

Vaatame kõiki neid tingimusi lähemalt.

Töötaja väärkäitumine

Ebaseaduslik on meditsiinitöötaja selline käitumine (tegevus või tegevusetus), mis rikub üht või teist õigusnormi, ei vasta seadustele või muudele normatiivaktidele, sh. töötaja ametiülesannete määramine (ametijuhendid, korraldused, lepingud jne). Ebaseaduslik tegevusetus väljendub nende toimingute tegemata jätmises, mida raviasutuse töötaja oli kohustatud tegema.

Näide 1

Peaarst andis meditsiinistatistikule V-le korralduse noomida. Ta hilines tööl, koostades majandusaasta aruannet. Lahkudes lukustas ta oma kabineti ja kontori, mis asus poole korruse ulatuses, ning andis võtmed üle valvuritele. Järgmisel hommikul selgus, et osakonda jäi terveks ööks patsient, kes oli peaarsti asetäitja kabineti ees nurgas magama jäänud. Ärgates ei saanud ta osakonnast lahkuda, karjus, koputas – see oli kasutu. Olukorda raskendas see, et ta käis enne öövahetuses töötamist kliinikus tõendit allkirjastamas. Selle tulemusena pandi ta töölt puudumisele, teda ähvardas vallandamine. Loomulikult kirjutas patsient kliinikusse kaebuse. Kaebuse tulemuseks oli noomitus meditsiinistatistikule.

Kohus tunnistas noomituse õigusvastaseks, kuna seda pole ainsatki normdokument, mis kohustaks meditsiinistatistikut enne töölt lahkumist kontrollima üle tema kabineti asukoha korrusel olevad ruumid.

Töötajale pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine

Üldiste tööülesannete loetelu on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga (artikkel 21 "Töötaja põhiõigused ja kohustused") ning eratöökohustused - sisemiste tööeeskirjadega, samuti individuaalsete töölepingutega.

Töötaja poolt töökohustuste mittetäitmine või ebaõige täitmine ilma head põhjused hõlmab eelkõige seaduse nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, töösisekorraeeskirjade, ametijuhendite, määruste, juhi korralduste, tehniliste eeskirjade jms rikkumist, rikkumist. töödistsipliini.

Näide 2

Haigla peaarsti korraldusel sai operatsiooniõde M. noomituse, kuna ta ei täitnud oma kohustusi kirurgile antud ja pärast kasutamist tagastatud instrumentide kokkulugemisel. Operatsiooni käigus unustati patsiendi kõhtu klamber. Unustatud klamber avastati 24 tundi pärast operatsiooni kõhuõõne tavalisel radiograafial soolesulguse kahtlusel. Patsiendile tehti relaparotoomia, instrument eemaldati. Seejärel möödus operatsioonijärgne periood tüsistusteta.

Operatsiooniõde M. väljakuulutatud noomitusega ei nõustunud, kuna ei pidanud end kohuseks instrumentide tagastamist jälgima. Tema hinnangul kuulub tema tööülesannete hulka vaid väljastatud ja tagastatud kulumaterjalide (salvrätikud, tampoonid jms) kokkulugemine ning arst peaks instrumente jälgima. Õde kaebas kohtusse.

Kohus tunnistas M.-le määratud karistuse õigusvastaseks. Kaaluge kohtu argumente.

Alusel tööõigus töödistsipliini rikkumise eest määrab administratsioon süüdlasele distsiplinaarkaristuse. Taotluse põhjus distsiplinaarkaristus on distsiplinaarsüütegu. Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb arvestada toimepandud üleastumise raskust, toimepanemise asjaolusid, varasemat tööd ja töötaja käitumist.

Kohus palus esitada regulatiivsed nõuded kirurgidele operatsiooni käigus väljastatud kasutatud instrumentide tagastamise kontrolli korraldamiseks - kostjal ei olnud selliseid dokumente kohtule esitada. Kohus analüüsis operatsiooniõe ja kirurgi ametijuhendeid ning ei leidnud ühtegi viidet vajadusele kontrollida kasutatud instrumentide tagastamist ja Varud. Kohus küsitles mitmeid tunnistajaid erinevatest haiglatest – opereerivaid kirurge ja operatsiooniõdesid. Kõigilt küsiti, kuidas oli operatsiooni käigus korraldatud kulumaterjalide ja instrumentide arvestus. Kõik vastanud vastasid, et operatsiooniõde vastutab "kulude" ja instrumentide arvestuse eest. Kirurgi ülesanne on enne haava sulgemist õe käest küsida, kas väljastatud ja tagastatud esemete arv ühtib. Seega on instrumentide ja kulumaterjalide tagastamise kontroll de facto pandud operatsiooniõdedele. Kuigi enamikus haiglates pole seda vastutust ametijuhendis kirjas.

Antud juhul ei küsitlenud kirurg õde instrumentide tagastamise kohta, mida ta tunnistajana kohtuistungil antud ütlustes ei eitanud. Enda sõnul oli ta harjunud, et õed hoiatasid arste, kui neil on kahtlus, et midagi on kõhuõõnde ununenud. Õde oma ütluste kohaselt instrumente ei lugenud, kuna uskus, et ta oli kohustatud loendama ainult väljastatud salvrätikuid. Kas õde ei võinud teada instrumentide tagastamise kontrollimise vajadusest? Kohus võttis arvesse, et operatsiooniõde M. on noor spetsialist ja töötab haigla operatsiooniüksuses vaid 4 kuud, mistõttu ei saanud ta teada väljakujunenud instrumentide ja kulumaterjalide tagastamise kontrolli praktikast, mis ei olnud tema ametijuhendis kirjas.

Seega on tagasinõudmine ebaseaduslik, sest. määrati põhjendamatult. Õde nõudeid ei rikkunud töökirjeldus. Kohus tegi eramääruse operatsiooniüksuse juhi ja õe vastu, kes leppisid enne peaarsti poolt kinnitamist kokku operatsiooniüksuse töötajate mittetäielikes ametijuhendites. Samuti tegi kohus eramääruse meditsiinikooli direktori suhtes, kus õde M. õppis – see ei andnud talle teadmisi operatsioonisaalides instrumentide ja kulumaterjalide tagastamise kontrollimise levinud tavapraktikast.

Seega tuleb iga töötaja tööülesanded dokumenteerida (töölepingutes, ametijuhendites, töösisekorraeeskirjas) ning kõiki töötajaid oma tööülesannetega kurssi viia. Alles pärast seda muutuvad töökohustused töötajale kohustuslikuks ja nende täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine on aluseks tema distsiplinaarvastutusele võtmisel. Tööülesannetega tutvumise kord ei ole reguleeritud, mistõttu saab tööandja valida ükskõik millise võimaluse: töötaja allkiri dokumendil või päevik/tutvumisleht.

Näide 3

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2 sätestab poolte kohustuse järgida sõlmitud lepingu tingimusi, sealhulgas tööandja õiguse nõuda töötajatelt nende täitmist.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 21 kohaselt on töötaja kohustatud kohusetundlikult täitma talle töölepinguga pandud töökohustusi, täitma sisemised tööeeskirjad; mitte rikkuma töödistsipliini, järgima ja tagama tööohutust; hoolitseda tööandja ja teiste vara eest.

Töödistsipliin - kõigi töötajate kohustuslik järgimine käesoleva seadustiku kohaselt kehtestatud käitumisreeglitele, muu föderaalseadused, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad, tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189).

Töösisekorraeeskiri - kohalik normatiivakt, mis reguleerib töölepingu poolte korda ja, põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega, töötajatele kohaldatavaid ergutusi ja karistusi, samuti muid regulatiivseid küsimusi. töösuhted(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22 annab tööandjale õiguse võtta töötajad distsiplinaarvastutusele.

Distsiplinaarvastutus tekib distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või ebaõige täitmise eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 1. osa). mille hulka kuuluvad: ametijuhendite, eeskirjade, tööandja korralduste rikkumine, töödistsipliini ja töösisekorraeeskirja rikkumine.

Tööandjal on õigus rikkuja suhtes kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi: noomitus; noomida; vallandamine asjakohastel põhjustel.

Seega on distsiplinaarvastutus juriidilise vastutuse liik, mis kujutab endast distsiplinaarmeetmete kogumit, mida tööandja rakendab distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja suhtes.

Distsiplinaarvastutust on kahte tüüpi: üldine ja eriline.

Üldist distsiplinaarvastutust reguleerib Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 192-194. Iga konkreetse tööandja puhul peaks see kajastuma sisemistes tööeeskirjades.

Ette on nähtud eriline distsiplinaarvastutus teatud kategooriad töötajad spetsiaalsete õigusaktide, hartade ja distsipliini käsitlevate määrustega (see tähendab mitte asutamisdokumente, vaid föderaalseid määrusi, mille reguleerimise objektiks on töödistsipliin), näiteks:

• 27. juuli 2004. aasta föderaalseadus nr 79-FZ „Riigi kohta tsiviilteenistus Venemaa Föderatsioon» (näitab ametnike distsiplinaarkaristuste tekkimise alused ja liigid);
• 08.03.2011 föderaalseadus nr 35-FZ “Eriti kiirgus- ja tuumaohtlikke tootmisrajatisi ja rajatisi aatomienergia kasutamise valdkonnas haldavate organisatsioonide töötajate distsipliini harta” jne.

Peamised erinevused eridistsiplinaarvastutuse ja üldvastutuse vahel on järgmised:

• Isikute ring, kelle suhtes see kehtib, on rangelt määratletud;
• Laiendatud on distsiplinaar(ameti)süüteo mõistet;
• Spetsiaalsed distsiplinaarmeetmed on ette nähtud näiteks ametnike mittetäieliku ametliku täitmise eest hoiatamiseks (föderaalseaduse nr 79 artikkel 57);
• Distsiplinaarkaristuste kohaldamiseks volitatud isikute ring on piiratud;
• Karistuste edasikaebamiseks on erimenetlus.

Distsiplinaarvastutusele võtmise alus vastavalt normidele tööõigus on rikkuja teos distsiplinaarsüüteo tunnuste olemasolu.

Rikkumise objektiks on töötaja, objektiks töösuhted üldiselt või konkreetse organisatsiooni sisemised tööeeskirjad.

Distsiplinaarsüüteo subjektiivne külg näeb tingimata ette töötaja süü tahtluse või ettevaatamatuse vormis.

Töökohustuste täitmata jätmist töötajast mitteolenevatel põhjustel, näiteks ebapiisava kvalifikatsiooni, töö tegemist takistava terviseseisundi tõttu, ei saa lugeda töödistsipliini rikkumiseks. Sel juhul ei ole töötaja süüdi.

Objektiivne pool väljendub rikkuja teatud tegevuses või tegevusetuses. Täpsemalt öeldes on see:

• Töötaja poolt töölepingu, ametijuhendi, kohaliku seadusega sõnaselgelt keelatud tegevuste tellimine;
• Töötaja suutmatus võtta nendes dokumentides selgesõnaliselt ette nähtud vajalikke toiminguid.

Objektiivset poolt iseloomustab tingimata teo õigusvastasus, kahjulike tagajärgede esinemine ja nende põhjuslik seos süüdlase tegevuse või tegevusetusega.

Töötaja tegevuse või tegevusetuse ebaseaduslikkus tähendab, et nad ei järgi Vene Föderatsiooni töökoodeksit, föderaalseadust ja muid nõudeid. määrused, kaasa arvatud sisemised tööeeskirjad, kollektiivleping, töö- ja ametijuhendid.

Kahjulikud tagajärjed võivad väljenduda konkreetses arvutatavas kahjus, siis saab rääkida materjali koostis väärkäitumine. Kui kahju ei allu ilmsele materiaalsele arvestusele, näiteks töölt puudumise tõttu tööandjale tekitatud kahju, ei tähenda see, et seda ei tekitatud. Sellistel juhtudel on üleastumisel n-ö formaalne koosseis ja seda ei seostata süüdlasega.

Esiteks ei kujuta endast töötaja süüdlaslikud ebaseaduslikud tegevused töödistsipliini rikkumist, kui need ei ole seotud tema tööülesannetega.

Töötaja tegevust, mis esmapilgul läheb vastuollu tööandja huvidega, kuid järgib tööseadusi, ei saa kvalifitseerida ebaseaduslikuks ja sellega kaasneb distsiplinaarmeetmed, näiteks:

• Töötaja keeldumine töölepingu oluliste tingimuste muutmisest, kui selleks on vaja töötaja nõusolekut;
• Töötaja keeldumine täita tööandja korraldust ta tagasi kutsuda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125).
• Töötaja keeldumine töö tegemisest tema elu ja tervise ohu korral töökaitsenõuete rikkumise tõttu või raske töö tegemisest ja tööst kahjulikud tingimused töö, mis ei ole töölepinguga ette nähtud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 220).
• Välja arvatud üksikjuhtumid, ei ole töötaja osalemine streigis töödistsipliini rikkumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 414).
• Väärteoks ei saa pidada seda, kui töötaja keeldub avaliku tööülesande täitmisest (näiteks miitingule minemast) või rikub avalikus kohas käitumisreegleid.

Mõnel juhul on föderaalseadustega ette nähtud juhtudel lubatud võtta distsiplinaarvastutus üleastumise eest, mis ei ole töödistsipliini rikkumine. See on tüüpiline erilise distsiplinaarvastutuse korral. Näiteks artikli 41 lõige 7. Prokuratuuri seadus kehtestab distsiplinaarkaristuse määramise prokuratuuritöötaja au ja väärikust diskrediteeriva teo toimepanemise eest.

Nagu juba mainitud, artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 on kehtestatud töödistsipliini rikkujatele määratud distsiplinaarkaristused:

• Kommentaar;
• Noomitus;
• Vallandamine asjakohastel põhjustel.

Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist artikli lõigetes 5, 6, 9 ja 10 sätestatud alustel. 81 lõige 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336, samuti artikli lõiked 7 ja 8. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kui töötaja on süüdlased, mis põhjustavad usalduse kaotuse või vastavalt ebamoraalse süüteo, toime töökohal ja seoses oma töö tegemisega. töökohustused.

Tuleb meeles pidada, et distsiplinaarkaristuste loetelu on ammendav. Eridistsiplinaarvastutust käsitlevad föderaalsed õigusaktid võivad ette näha teatud töötajate kategooriad ja muud distsiplinaarkaristused.

Organisatsioonid üksi ei saa kehtestada täiendavaid distsiplinaarkaristusi, kuigi praktikas kuritarvitavad nad mõnikord selliseid enda väljamõeldud karistusi nagu trahvid, "boonusarvamised", madalamapalgalisele tööle üleviimine ja muud, mis jäävad selgelt väljapoole õigusvaldkonda.

Väärib märkimist, et distsiplinaarkaristusi ei tohiks tingimata kohaldada rikkuja "retsidivist" suhtes, nagu see oli, järk-järgult nende artiklis loetletud järjekorras. 192 TK. Seadusandja sellist süsteemi ette ei näinud. Karistuse valikul peab tööandja igas konkreetne juhtum võtma arvesse toimepandud süüteo raskust, selle tagajärgi, süüdlase isiksust jne. ja "karistada" asjakohaselt.

Karistuse määramise määruse tekstis oleks mõistlik teha reservatsioon, et oleks arvestatud toimepandud süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid, tehes sellega kohtule arusaadava karistuse. võimalik töövaidlus, et karistuse valik viidi läbi mõistlikult ja kehtestatud korda järgides.

Veelgi enam, tööandjal on õigus piirduda suulise märkusega, "viimase Hiina hoiatusega", vestlusega, isegi kui töötaja esitas ametliku põhjuse karistamiseks tööseadustiku alusel.

Õigust distsiplinaarmeetmetele võib kasutada:

• Isik, kes on tööandja;
• Juhtorganid juriidilise isiku(organisatsioonid);
• Juriidilise isiku (organisatsiooni) nimel volitatud isikute poolt seadustes, muudes normatiivaktides ettenähtud viisil, asutamisdokumendid juriidiline isik (organisatsioon) ja kohalikud eeskirjad.

Distsiplinaarvõimuga isikute ringi, nende distsiplinaarõiguste ulatust saab laiendada kohalike määruste või hartade ja distsipliinimäärustega.

Distsiplinaarkaristust töölt vallandamise näol võivad määrata ainult tööandja või tema poolt volitatud isikud, kellel on õigus töötajaid tööle võtta ja vallandada.

Määratud distsiplinaarkaristus ametnik kellel ei ole distsiplinaarvõimu või rikub selle piire, ei oma juriidilist jõudu.

Liituge meiega

Avalduse esitamisega nõustute isikuandmete töötlemise ja kasutamise tingimustega.

Distsiplinaarkaristuse määramise kord

Esmalt soovitatakse distsiplinaarsüüteo fakti dokumenteerida näiteks eriaktiga (hilinemise, ettenähtud ajast varem töölt lahkumise vms kohta) või töötaja vahetu juhi märgukirjaga.

Seejärel, nagu nõuab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193, peab tööandja kõigi üleastumise asjaolude selgitamiseks ja töötaja süü määra kindlaksmääramiseks nõudma temalt kirjalikku selgitust.

Otsustades, kas lugeda üleastumise põhjust kehtivaks, peab tööandja lähtuma oma ideedest, sest üheski normatiivaktis pole selget vahet. Tavaliselt on mõjuvateks põhjusteks transporditõrked, õnnetused, tulekahjud, üleujutused, töötaja või tema lähisugulaste haigestumine, väljakutse õiguskaitseorganitele jne. Töötaja peaks (võimaluse korral) dokumenteerima kehtivad asjaolud, näiteks haigusleht, kohtukutse jne. Tööandja peab täpselt tuvastama mõjuvate põhjuste puudumise ametiülesannete täitmata jätmiseks.

Lisaks peab tööandja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 viienda osa kohaselt distsiplinaarkaristuse määramisel võtma arvesse toimepandud süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid. Näiteks mõneminutilise hilinemise eest, millel pole organisatsioonile tõsiseid tagajärgi, on soovitatav teha märkus, kuid mitte vallandada.

Seletuskirja esitab töötaja hiljemalt kahe tööpäeva jooksul. Kui töötaja seletustest kõrvale hiilib, tuleks tal alustuseks saata teade ilmumise ja teabe andmise vajadusest, andes see üle allkirja vastu.

Kui töötaja jätkab ka sel juhul, koostatakse asjakohane keeldumisakt, mille järel on tööandjal õigus määrata töödistsipliini rikkumisele vastav karistus.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 kehtestab ka rikkuja suhtes distsiplinaarmeetmete kohaldamise tähtaja - hiljemalt üks kuu alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata aega, mil töötaja oli haige, puhkusel ja töötajate esinduskogu arvamuse arvestamiseks kuluv aeg. Muudel põhjustel töölt puudumine ei katkesta määratud perioodi kulgu.

Kõik puhkused, sh iga-aastased (põhi- ja lisapuhkused), õppetööga seotud puhkused õppeasutused, palgata puhkus.

Ühekuulist distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaega - "vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 6 punkti "d" alusel" arvestatakse kuupäevast, mil saabub kohtuotsus või kohaldama volitatud organi otsus. jõustuma.

Väärkäitumise avastamise päev, millest algab igakuine periood, on päev, mil töötaja vahetu juht sai rikkumisest teada.

Sageli, millal praktilise rakendamise Nendest sätetest töölt puudumise aega, mil töötaja ei võinud trahvi määramisest teadagi, tavaliselt igakuise perioodi hulka ei arvata ja seda hakatakse arvestama töötaja tööle minekust.

Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Üks väärtegu – üks karistus

5. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 ei luba ühe süüteo eest mitme distsiplinaarkaristuse kohaldamist. Tuleb mõista, et kui töötaja üleastumisest põhjustas tegelik kahju, siis distsiplinaarvastutuse ja materiaalse vastutuse kombineerimine ei riku neid sätteid, kuna nende eesmärk on erinev.

Tegemist ei ole distsiplinaarkaristusega ja koos sellega saab kohaldada töödistsipliini rikkujalt lisatasu täielikku või osalist äravõtmist. Lisatasude säte võib ette näha töötaja distsiplinaarkaristuste puudumisel (Venemaa maksuministeeriumi kiri 21. augustist 2000 nr VB-6-19 / 674 „Tööseadusandluse rakendamise teatud küsimuste kohta Harjuta”).

Olukorras, kus õigusvastane tegevus (tegevusetus) jätkub vaatamata rakendatud distsiplinaarmeetmetele, on lubatud määrata korduv samalaadne karistus.

Tööandjal on õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta esitas enne üleastumise toimepanemist omal algatusel töölepingu ülesütlemise avalduse, kuna töösuhe lõpeb sel juhul alles pärast töölepingu tähtaja möödumist. vallandamisest teatamise tähtaeg.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldus (juhend) tehakse töötajale kättesaamise vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle andmisest arvates. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse asjakohane akt, kuhu märgitakse töötaja allkirja andmisest keeldumise fakt, keeldumise hetke kuupäev ja kellaaeg, samuti muud kinnitused. asjaolud. Akt pitseeritakse nende isikute allkirjadega, kelle juuresolekul sündmus aset leidis.

Selle korralduse andmise tähtaega ei täpsustata, kuid arvestades distsiplinaarmeetmete rakendamise koguperioodi - 1 kuu, on loogiline järeldada, et need ajavahemikud langevad kokku. Eriti oluline on sellega tööandjal arvestada käimasolevate distsiplinaarsüütegude puhul.

Juhul kui rakendatakse sellist distsiplinaarmeedet nagu vallandamine, antakse tööandja korraldus (juhis) töötajaga töölepingu lõpetamiseks (lõpetamiseks), mille vorm (nr T-8, nr. T-8a) on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni Riikliku Statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta määrusega nr 1 "Esmatasandi ühtsete vormide kinnitamise kohta". raamatupidamisdokumentatsioon tööjõu arvestuse ja selle tasumise kohta. Alates 1. jaanuarist 2013 ei ole need kasutamiseks kohustuslikud, kuid on soovitatavad dokumendihalduses.

Vahepeal märkuse või noomituse väljakuulutamise korralduse vorm ei ole ühtne. Tavaliselt rakendatakse seda üldreeglid esitatakse korraldus- ja haldusdokumentidele.

Kogumise kirje tööraamatusse

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 66 kohaselt ei kanta karistuste kohta teavet tööraamatusse, välja arvatud juhtudel, kui vallandamine on distsiplinaarkaristus. Sel juhul tehakse kanne tööraamatute pidamist käsitlevate normatiivaktidega ettenähtud viisil.

Määratud distsiplinaarkaristuse saab töötaja edasi kaevata järelevalveorganitele individuaalsed vaidlused, riiklik tööinspektsioon või kohus. Töötaja töövaidlust määratud karistuse õigusvastasuse üle käsitlev organ võib selle tühistada, kui leiab, et see ei vasta eelkõige toimepandud süüteo raskusele. Siiski ei ole tal õigust teda teisega asendada. Tööandja võib sel juhul kohaldada teistsugust karistust, kuid ainult artikli 3 ja 4 osades sätestatud tähtaegadest kinni pidades. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193.

Töötaja saab taotleda komisjonile töövaidlused kolme kuu jooksul alates päevast, mil ta sai teada või oleks pidanud teada saama oma rikkumisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 386).

Individuaalse töövaidluse lahendamiseks on töötajal õigus pöörduda kohtusse kolme kuu jooksul arvates päevast, mil ta sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest.

vallandamisega seotud vaidluste korral - ühe kuu jooksul alates vallandamismääruse koopia talle kättetoimetamisest või väljastamise kuupäevast tööraamat(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 392).

Töötajale määratud distsiplinaarkaristus kehtib üks aasta selle kohaldamise päevast arvates. Kui selle aasta jooksul töötajale uut distsiplinaarkaristust ei kohaldata, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust. Sel juhul aasta pärast avaldamata lisatellimus(korraldus) kaotab määratud distsiplinaarkaristus automaatselt oma jõu.

Vene Föderatsiooni tööseadustik annab tööandjale õiguse töötajale määratud karistus enne tähtaega tagasi võtta, kui ta ei ole toime pannud uusi töödistsipliini rikkumisi ja on näidanud end positiivsest küljest.

Töötajalt distsiplinaarkaristuse ennetähtaegseks eemaldamiseks võib eristada järgmisi aluseid:

• Tööandja algatus;
• Töötaja taotlus
• Töötajate vahetu juhi või esinduskogu avaldus.

Distsiplinaarkaristuse ennetähtaegse eemaldamise kord vormistatakse tööandja kirjaliku korraldusega (juhisega).

Distsiplinaarkaristusi, mis eemaldati enne tähtaega või ei kehti enam, ei saa vallandamisel arvesse võtta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5) ja neid ei tohiks näidata tööomadustes (näiteks konkursi läbimisel, jne.)

Meditsiinitöötajate distsiplinaarvastutus

meditsiinitöötajad oma tööülesannete mittetäitmise või ebaõige täitmise eest, seadusega ette nähtud töö-, kollektiiv- ja töölepingute, kohalike eeskirjade kohta raviasutus, kannavad ettevõtted distsiplinaarvastutust.

Vastavalt Ukraina töökoodeksi normidele tervishoiutöötaja peab:

täitma kohusetundlikult oma töökohustusi;

Täitma ettevõtte, asutuse sisemisi tööeeskirju;

Järgige töödistsipliini;

Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;

järgima kinnitatud tööstandardeid;

Ärge kahjustage tööandja vara;

Teavitada tööandjat tekkivatest olukordadest, mis ohustavad üksikisikute elu, tervist, füüsiliste ja juriidiliste isikute vara.

Nende nõuete täitmata jätmine töötaja poolt on tema distsiplinaarvastutusele võtmise aluseks.

Ukraina tööseadusandlus reguleerib kõigi ettevõtete, asutuste, organisatsioonide meditsiinitöötajate töösuhteid, sõltumata omandivormist, tegevusliigist, tööstusharust, kes samuti töötavad tööleping Koos üksikisikud. Meditsiinitöötajate suhtes kohaldatakse üldist distsiplinaarvastutust. Distsiplinaarkaristuste loetelu määratakse Art. Tööseadustiku artikkel 147, mis sätestab, et töödistsipliini rikkumise eest saab töötajale kohaldada ainult ühte järgmistest karistustest:

noomida,

Vallandamine

Samas 2. osa Art. 147 sisaldab ka sätet muude distsiplinaarkaristuste kasutamise võimaluse kohta, kui need on ette nähtud põhikirjades, distsipliinimäärustes, lepingutes, õigusaktides. Distsiplinaarmeetmed hõlmavad vallandamist järgmistel põhjustel: vastavalt Art. 40 Töökoodeks:

Töötaja süstemaatiline mõjuva põhjuseta talle töölepinguga pandud kohustuste täitmata jätmine, kui töötajat on varem karistatud distsiplinaar- või sotsiaalkaristusega;

Mõjuva põhjuseta töölt puudumine (sealhulgas töölt puudumine rohkem kui kolm tundi tööpäeva jooksul);

Tööle ilmumine joobeseisundis, narkootilises või toksilises joobeseisundis;

Jõustunud kohtuotsusega või ametiasutuse otsusega, kelle pädevusse kuulub halduskaristuse määramine või avalike meetmete kohaldamine, tuvastatud omaniku vara vargus (sh väike) töökohal. mõju;

Ettevõtte, asutuse, organisatsiooni (filiaal, esindus, osakond ja muu eraldiseisev allüksus) juhi ühekordne jäme töökohustuste rikkumine (tööseadustiku artikli 41 punkt 2);

Töötaja poolt ebamoraalse süüteo toimepanemine, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega (tööseadustiku artikkel 3, artikkel 41).

Nimetatud vallandamise alused kehtivad erinevate meditsiiniettevõtete, organisatsioonide, asutuste meditsiinitöötajatele.

Karistuse rakendamine toimub seadusega kehtestatud reeglite ja protseduuride kohaselt. Jah, Art. Tööseadustiku artikkel 148 sätestab, et distsiplinaarkaristust kohaldab omanik või tema volitatud asutus kohe pärast üleastumise avastamist, kuid hiljemalt ühe kuu jooksul selle avastamise päevast arvates, arvestamata töötaja vabastamise aega. töölt ajutise puude või puhkusel viibimise tõttu.

Distsiplinaarkaristust ei või määrata hiljem kui kuus kuud alates süüteo toimepanemise päevast.

Kooskõlas Art. Tööseadustiku § 149 kohaselt tuleb enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõuda töödistsipliini rikkujalt kirjalikku seletust. Iga töödistsipliini rikkumise eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust. Karistuse liigi valikul tuleks arvesse võtta toimepandud süüteo raskust ja sellega tekitatud kahju, süüteo toimepanemise asjaolusid, varasemat töökohta. meditsiiniametnik ja muud olulised tegurid.

Trahv deklareeritakse korralduses (juhendis) ja teatatakse töötajale kättesaamise vastu.

Kui meditsiinitöötaja ei nõustu tema vastutusele võtmisega, võib ta korralduse edasi kaevata kehtivad õigusaktid.

Tööseadustiku artikkel 151 sätestab distsiplinaarkaristuse tühistamise korra. Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse määramise päevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, siis loetakse, et tal ei olnud distsiplinaarkaristust.

Kui uut töödistsipliini rikkumist ei lubata ja töötaja täidab töödistsipliini nõuetekohaselt, võib karistuse enne ühe aasta möödumist tagasi võtta.

Iseärasused õiguslik regulatsioon meditsiinitöötajate töö, distsiplinaarvastutuse kohaldamise eesmärk on ennekõike aidata parandada pakutava teenuse kvaliteeti. arstiabi ja teenuseid, parandada tervishoiusüsteemi tõhusust, kaitsta patsientide elu ja tervist, rakendada meditsiiniline tegevusühiskonna hüvanguks.

5. PEATÜKK TEHINGUD JA ESINDUS. PIIRANGU MÕISTE JA ULATUS

7. PEATÜKK ÜLDSÄTTED KOHUSTUSTE KOHTA. TSIVIILLEPING. LEPING ARVI TEENUSTE TASUTAMISEKS

8. PEATÜKK PÄRIMISE MÕISTE. MEDITSIINITÖÖTAJATE OSALEMISE TAHTE JA KORD SELLE ÕIGUSLIKUS MOODUSTUSES

9. PEATÜKK INTELLEKTUAALSE TEGEVUSE TULEMUSTE TAGAMISE ÕIGUSTEGA SEOTUD SUHTE ÕIGUSLIK REGULEERIMINE

10. PEATÜKK PEREÕIGUSE PÕHIPÕHIMÕTTED. LAKENDAMISE ÕIGUSLIK REŽIIM. MEDITSIINILISTE TEGEVUSE ÕIGUSLIK ASPEKT PEREPLANEERIMISEL JA INIMESE REPRODUKTSIOONI FUNKTSIOONI REGULEERIMISEL

2. PEATÜKK VENEMAA FÖDERATSIOONI MAKSUSÜSTEEM. VASTUTUS MAKSURIKKUMISE EEST

2. PEATÜKK MEDITSIINITÖÖTAJAD KUI TÖÖÕIGUSE SUBJEKTI. SOTSIAALPARTNERLUS. KOLLEKTIIVLEPING

3. PEATÜKK TÖÖLEPING. SELLE SÕLMIMISE JA LÕPETAMISE KORD

4. PEATÜKK TERVISHOIDJATE TÖÖ- JA PUHKEAEG

5. PEATÜKK MEDITSIINITÖÖTAJATE TASU. AMETLIK PALK JA ÜHTNE TARIIFILIK

7. PEATÜKK TERVISHOIDJATE ÕIGUSED SOTSIAALKINDLUSTUSELE

2. PEATÜKK KESKKONNASÜÜD JA ÕIGUSLIK VASTUTUS

2. PEATÜKK KURITEGU MÄÄRATLUS VENEMAA KRIMINAALÕIGUSES

4. PEATÜKK Asjaolud, VÄLJA VÄLJA VÄLJASTATUD KURMINAALSUS

7. PEATÜKK PÕHILIIGID KURITEGUD. VENEMAA Föderatsiooni KRIMINAALKOODEKSI ERIOSA STRUKTUUR

IX PEATÜKK MENETLUSE ALUSED 1. PEATÜKK KRIMINAALMENETLUS

X JAOTIS MEDITSIINIÕIGUS 1. PEATÜKK MEDITSIINIÕIGUS KUI ÕIGUSALA, ÕIGUSAKTID, TEADUS- JA AKADEEMILINE DISTSIPLIIN

5. PEATÜKK TEATAVATE MEDITSIINILISTE TEGEVUSTE LIIKIDE ÕIGUSLIK REGULEERIMINE

6. PEATÜKK RAVIMI RINGLEMISE ÕIGUSLIK REGULEERIMINE

7. PEATÜKK MEDITSIINI- JA TERVISHOIU SÜTTEGU NING ÕIGUSLIK VASTUTUS

8. PEATÜKK KRIMINAALVASTUS ARSTITEGEVUSTE KUTSETEGEVUSE EEST. MEDITSIINIVIGADE PROBLEEM

9. PEATÜKK TERVISHOIU VALDKONNAS AMETLIKUD SÜITUMISED

10. PEATÜKK MEDITSIINITÖÖTAJATE KUTSE- JA AMETIKURITEGUDE JUHTUMID KOHTUARSTITUD KONTROLL

11. PEATÜKK MEDITSIINITÖÖTAJATE AMETIKUTSETE JA AMETLIKKUTE VÄLTIMINE

VENEMAA Föderatsiooni 22. JUULI 1993. AASTA KODANIKE TERVISEKAITSE ÕIGUSAKTIDE ALUSED ? 5487-1

VENEMAA FÖDERATSIOONI 30. DETSEMBRIL 2001 KUUNATUD HALDUSrikkumiste KOODEKS ? 195-FZ

VENEMAA FÖDERATSIOONI TÖÖKOODEKS 30. DETSEMBRIL 2001 ? 197-FZ

18. JUUNI 2001 FÖDERAALSEADUS? 77-FZ TUBERKULOOSI LEVIKUMISE VÄLTIMISE KOHTA VENEMAA FÖDERATSIOONIS; (MUUDATUSTE JA TÄIENDUStega)

2. JAANUARI 2000 FÖDERAALSEADUS ? 29-FZ TOIDUAINETE KVALITEEDI JA OHUTUSE KOHTA; (MUUDATUSTE JA TÄIENDUStega)

30. MÄRTSI 1999. A Föderaalseadus? 52-FZ RAHVIKKU SANITAAR- JA EPIDEMIOLOOGILISE HEAOLU KOHTA; (MUUDATUSTE JA TÄIENDUStega)

8. JAANUARI 1998 FÖDERAALSEADUS? 3-FZ NARKOOTILISTE NARKOTIDE JA PSÜHHOTROOONILISTE AINETE KOHTA; (MUUDATUSTE JA TÄIENDUStega)

17. SEPTEMBRI 1998. aasta Föderaalseadus? 157-FZ NAKKUSHAIGUSTE IMMUNOPROFÜLAKSI KOHTA; (MUUDATUSTE JA TÄIENDUStega)

22. JUUNI 1998 FÖDERAALSEADUS? 86-FZ RAVIMIDE KOHTA; (MUUDATUSTE JA TÄIENDUStega)

23. VEEBRUARI 1995. AASTA Föderaalseadus? 26-FZ LOODUSLIKE TERVENDUSRESSURSSIDE, RAVIALADE JA KUURORTIDE KOHTA; (MUUDATUSTE JA TÄIENDUStega)

RF SEADUS 9. JUUNI 1993? 5142-I VEREDOONORI JA SELLE KOMPONENTIDE KOHTA; (MUUDATUSTE JA TÄIENDUStega)

RF SEADUS 22. DETSEMBRIL 1992? 4180-I INIMESE ORGANITE JA (VÕI) KODEDE SIIRDAMISEKS; (MUUDATUSTE JA TÄIENDUStega)

RF SEADUS 2. JUULI 1992? 3185-I PSÜHIAATRIAHOOLDUSE JA KODANIKE ÕIGUSTE TAGATISE KOHTA SELLE OSUTAMISE AJAL;

RF SEADUS 28. JUUNI 1991? 1499-I VENEMAA FÖDERATSIOONI KODANIKE RAVIKINDLUSTUSE KOHTA; (MUUDATUSTE JA TÄIENDUStega)

MEDITSIINIÕIGUSE PEDAGOOGILISE PROTSESSI PAKKUMISE JUHEND (TÖÖTUBA) SISSEJUHATUS

1. PEATÜKK AKADEEMILISE DISTSIPLIINI MEDITSIINIÕIGUSE TÖÖPROGRAMM; (LOENGITE JA SEMINARIDE KAVAD JA METOODIKA)

3. PEATÜKK KONTROLLID JA OLUKORRALISED ÜLESANDED – ÕPILASTE TEADMISTE KONTROLLI KÕIGE OLULISEM Element

4. PEATÜKK MEDITSIINIÕIGUSE VALDKONNAS PÕHIMÕISTED JA -MÕISTED (SÕNASTIK)

MÄÄRUSTE JA SOOVITUSLIKU KIRJANDUSE LOETELU

6. PEATÜKK TÖÖDISTSIPLIIN. TERVISHOIDJATE DISTSIPLINAAR- JA MATERIAALNE VASTUTUS

6. PEATÜKK TÖÖDISTSIPLIIN. TERVISHOIDJATE DISTSIPLINAAR- JA MATERIAALNE VASTUTUS

Töödistsipliin - Kõigi töötajate kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, teistele föderaalseadustele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele, töölepingule (tööseadustiku artikkel 189).

RF).

Meditsiinitöötajate distsipliin seisneb nende poolt kehtestatud reeglite ja käitumisnormide kohustuslikus järgimises. Töötajate peamised tööülesanded organisatsioonis on sätestatud sisemistes tööeeskirjades, põhikirjades, distsipliinimäärustes, struktuurijaotiste eeskirjades, ametijuhendites, aga ka töölepingus.

Tööandja on kohustatud looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused.

Sisemised tööeeskirjad - kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega, töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused, samuti muud selle tööandjaga töösuhete reguleerimise küsimused.

Siiani ei ole ette nähtud sisemiste tööeeskirjade tüüp- ja valdkondlike reeglite vastuvõtmist. Need reeglid võetakse vastu kohalikul tasandil – organisatsioonides iseseisvalt. Tavaliselt on sisemised tööeeskirjad kollektiivlepingu lisana.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 191 kohaselt julgustab tööandja töötajaid, kes heas usus täitma oma töökohustusi (kuulutab välja tänu, annab välja preemiat, autasustab väärtusliku kingitusega, aukirjaga, kingib kutseala parima tiitli). Muud tüüpi töötajate töötamise stiimulid määratakse kindlaks kollektiivlepingu või sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinimäärustega. Samuti saab töötajaid premeerida tööjõu efektiivsuse tõstmise, töötulemuste kvaliteedi parandamise, usaldatud vara eest hoolitsemise, pideva suurepärase töö, lisaülesannete täitmise ja muude tegevusjuhtude eest. Stiimulid stimuleerivad tõhusamalt töötavate töötajate aktiivsust. Läbi kohaliku õigusliku regulatsiooni on võimalik kehtestada organisatsiooni töötajatele aunimetusi, määrata lisatasusid

tasustatud puhkused, õppemaksu tasumine uuega paljutõotavad elukutsed. Täiendavate soodustuste tagamise vormid määrab tööandja iseseisvalt. Kuid siinkohal tuleb rõhutada, et ergutusmeetmete kasutamine on tööandja õigus, mitte kohustus.

Üks stiimuleid kodanikele kõrgele professionaalne tipptase ja paljude aastate kohusetundlik töö on Vene Föderatsiooni aunimetused. Kas nad määratakse kõrgelt professionaalseteks töötajateks nende isiklike teenete eest vastavalt Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreedile? 1341 "Vene Föderatsiooni aunimetuste kehtestamise, aunimetuste määruse ja Vene Föderatsiooni aunimetuste märgi kirjelduse kinnitamise kohta". Näiteks Vene Föderatsiooni austatud arst, Vene Föderatsiooni austatud jurist, Vene Föderatsiooni austatud teadlane, Vene Föderatsiooni austatud tervishoiutöötaja jne. Preemia saanud spetsialistidele makstakse asjakohaseid ületariifseid makseid.

Põhineb Art. Vene Föderatsiooni kodanike tervise, meditsiini- ja tervisekaitset käsitlevate õigusaktide aluste artikkel 63. farmaatsiatöötajad on õigus tagada oma tegevuseks tingimused vastavalt töökaitsenõuded. Tööohutus on süsteem töötajate elu ja tervise säilitamiseks nende töö käigus, mis hõlmab õiguslikke, sotsiaalmajanduslikke, organisatsioonilisi, tehnilisi, sanitaar- ja hügieenilisi, meditsiinilisi ja ennetavaid, rehabilitatsiooni- ja muid meetmeid. Õiguslikust aspektist vaadeldakse töökaitset eraldiseisva tööõiguse institutsioonina, mis koondab endas ohutute töötingimuste tagamisele suunatud õigusnorme. Ohutud tingimused töö- need on töötingimused, mille korral on töötajatele kahjulik ja (või) ohtlik mõju tootmistegurid välistatud või nende mõju tase ei ületa kehtestatud norme.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 toimepanemise eest distsiplinaarkaristus, need. talle pandud tööülesannete täitmata jätmisel või mittenõuetekohasel täitmisel töötaja poolt tema süül, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi: 1) märkus; 2) noomitus; 3) vallandamine asjakohastel alustel.

Distsiplinaarvastutus töötajad on iseseisev juriidilise vastutuse liik. Täpsustused sisse see küsimus andis Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 28. detsembri 2006 resolutsiooni? 63 „Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse muudatuste ja täienduste sisseviimise kohta? 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta"". Distsiplinaarkaristuse määramise aluseks on distsiplinaarsüütegu. Nagu resolutsioonis selgitatud, „võib olla tegemist seaduse nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, töösisekorraeeskirja, ametijuhendi, määrustiku, tööandja korralduste, tehniliste reeglite jms rikkumisega. (lk 35)”.

Distsiplinaarsüütegu on süüteo liik, mis on toime pandud aastal töösuhted. Distsiplinaarsüüteo koosseis sisaldab 4 elementi: subjekt, subjektiivne pool, objekt, objektiivne pool. Samas on distsiplinaarsüüteo subjektiks töötaja, kes on tööandjaga töösuhetes. Distsiplinaarsüüteo subjektiivne pool on töötaja süü mis tahes vormis (tahtlus või ettevaatamatus). Distsiplinaarsüüteo objektiivne pool võib väljenduda tegevuse või tegevusetuse vormis. Distsiplinaarsüüteona saab tunnistada ainult töötaja ebaseaduslikku tegevust (tegevusetust), mis on otseselt seotud tema tööülesannete täitmisega.

Meditsiinitöötaja distsiplinaarvastutus - see on juriidilise vastutuse privaatne versioon, mis ilmneb töökohustuste rikkumise korral. Tuleb rõhutada, et jutt on meditsiinitöötaja töökohustuste rikkumisest. Meditsiinitegevuses, mis on pühendatud inimelu ja tervise küsimustele, nagu üheski teises avalike suhete valdkonnas, tuleb vastutuse aspektid selgelt välja töötada ja määratleda, kuna tervishoiusektoris toimepandud süüteod on eriti olulised.

Meditsiinitöötaja jaoks on ebaseaduslik tööle hilinemine, töölt puudumine, joobeseisundis tööle ilmumine. Sama õigusvastaseks loetakse ka tervishoiuasutuse juhi seadusliku korralduse täitmisest keeldumine, vastava meditsiiniseadmega töötamise reeglite, narkootiliste ja muude ravimite säilitamise reeglite eiramine.

Oluline omadus õiguslik seisund Meditsiinitöötajad distsiplinaarvastutuse osas on nende topeltstaatus - selle konkreetse raviasutuse töötajatena ja elukutselt arstidena. Teisisõnu on meditsiinitöötajate ametikohustused laiemad kui nende töökohal tehtavad tööülesanded.

Tööandja on enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist kohustatud järgima teatud korda. Esiteks on vaja nõuda distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajalt selgitust. Ajavahemik, mille jooksul töötaja saab sellise selgituse anda, on 2 tööpäeva. Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja peab esitama tööandjale kirjaliku seletuse, milles selgitab üleastumise põhjuseid ja toimepanemise asjaolusid. Selgitus on garantii, et karistuse määramine viiakse läbi seaduslikult. Kui töötaja keeldub nimetatud selgitust andmast, koostatakse asjakohane akt. Töötaja seletuse andmisest keeldumine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Distsiplinaarkaristust kohaldatakse hiljemalt 1 kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti vajalikku aega.

võtta arvesse töötajate esinduskogu arvamust. Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui 6 kuud alates süüteo toimepanemise päevast. Vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt ei ole sama süüteo eest lubatud kohaldada mitut distsiplinaarkaristust. Kui ühe aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 194).

Materiaalne vastutus töötajat tööandjale tekitatud kahju eest reguleerivad Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükid 37 ja 39. Poolte kokkuleppel võib töölepingule lisada kirjaliku konkreetse kokkuleppe materiaalse vastutuse kohta. Samal ajal vastavalt 2. osale. 232 ei saa tööandja lepinguline vastutus töötaja ees olla väiksem ja töötaja tööandja ees suurem kui tööseadustikus või muudes föderaalseadustes ette nähtud. Töötaja kohustatud hüvitama tööandjale tekitatud otsene tegelik kahju. Saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasum) aga töötajalt sissenõudmisele ei kuulu.

Kooskõlas Art. 11 "Eeskirjad töötajate ja töötajate vastutuse kohta ettevõttele, asutusele, organisatsioonile tekitatud kahju eest", kinnitatud ENSV Ülemnõukogu Presiidiumi 13. juuli 1976. a määrusega. kirjalikud lepingud täieliku materiaalse vastutuse kohta võib sõlmida konkreetne asutus, kus töötajad (kes on saanud 18-aastaseks) töötavad ametikohal või teevad otseselt materiaalsete väärtuste ringlusega seotud töid. Tervishoiutööstuses on selliste töötajate hulka näiteks juht ja vanem õed tervishoiuorganisatsioonid; apteegi ja teiste farmaatsiaorganisatsioonide, osakondade, punktide juhid ja teised juhid, nende asetäitjad, proviisorid, tehnoloogid, proviisorid; peaarsti asetäitjad majandusküsimustes, samuti kodutütred.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 233 materiaalne vastutus töölepingu pool vastutab kahju eest, mille ta on tekitanud teisele lepingupoolele tema süülise õigusvastase käitumise (tegevuse või tegevusetuse) tagajärjel, kui kehtivast seadusest ei tulene teisiti.

Töötaja vastutusele võtmiseks on vaja välja selgitada tema poolt tekitatud kahju suurus, juhtumi asjaolud, süü vorm, mis tuvastatakse raamatupidamisandmetega (inventuuriaktid, auditid jms), materjalidega. sisejuurdluse ja teatud juhtudel - kriminaalasja või haldusõiguserikkumise asja materjalidest. Töötaja materiaalne vastutus tekib järgmiste tingimuste olemasolul: a) kahju tekitaja õigusvastane käitumine (tegevus või tegevusetus); b) põhjuslik seos ebaseadusliku teo ja materiaalne kahju; c) süü õigusvastase tegevuse (tegevusetuse) toimepanemises.

Kooskõlas Art. Koodeksi 238 kohaselt on töötaja kohustatud hüvitama tööandjale talle tekitatud kahju otsene tegelik kahju, mille all mõistetakse tööandja rahalise vara reaalset vähenemist või halvenemist, samuti tööandja vajadust teha kulutusi või ülemääraseid väljamakseid vara soetamiseks, taastamiseks või töötaja poolt kolmandatele isikutele tekitatud kahju hüvitamiseks.

Materiaalne vastutus töötaja tööandjale tekitatud kahju eest, toimib ühe vahendina erinevate omandivormide kaitseks, mis on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 8. Ta on ka iseseisev juriidilise vastutuse vorm, mis on töötajate kohustus hüvitada tööandjale tekitatud kahju. Otsene tegelik kahju võib hõlmata näiteks rahalise või varalise väärtuse nappust, materjalide, sh meditsiini-, meditsiiniseadmete, kahjusid, kahjustatud vara parandamise kulusid, sunniviisilise töölt puudumise või seisaku eest tasumist, tasutud trahvi suurust.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette kahte tüüpi töötaja materiaalset vastutust tööandjale tekitatud kahju eest: piiratud ja täielik vastutus.

Piiratud vastutus seisneb töötaja kohustuses hüvitada tööandjale tekitatud otsene tegelik kahju, kuid mitte üle seadusega kehtestatud ülempiiri, mis on määratud tema saadava töötasu suuruse suhtes. Kooskõlas Art. Koodeksi artikli 241 kohaselt on selline ülempiir keskmine kuupalk tööline.

Täielik vastutus Tööandjale tekitatud kahju saab töötajale omistada ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes sõnaselgelt sätestatud juhtudel. Töötajate täieliku vastutuse juhtude loetelu on kehtestatud artikliga. Koodeksi artikkel 243. Näiteks on tegemist narkootiliste või psühhotroopsete ainete vms puudusega. Täieliku vastutuse lepingud sõlmitakse vastavalt artiklis sätestatud reeglitele. 244 TK

RF.

Tuleb veel kord rõhutada, et töötajate vastutus on iseseisev vastutuse liik. Seetõttu hüvitatakse kahju sõltumata töötaja distsiplinaar-, haldus- või kriminaalvastutusele võtmisest.

Ja veel ühest olulisest individuaalsest tööõiguse institutsioonist - töötajate tööõiguste kaitsest. Peamised viisid töötajate tööõiguste ja seaduslike huvide kaitsmiseks vastavalt kehtivale seadusandlusele on: riiklik järelevalve ja kontroll tööseaduste täitmise üle; töötajate tööõiguste kaitse ametiühingud ja lõpuks töötajate tööõiguste enesekaitse. Tööandjal ja tema esindajatel ei ole õigust takistada töötajatel tööõiguste enesekaitset. Töötajate ahistamine seadusliku kasutamise eest

õigusaktid keelavad tööõiguste enesekaitse meetodid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 380).

Esinemise korral individuaalne töövaidlus need. lahendamata lahkarvamus tööandja ja töötaja vahel seaduste ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide kohaldamise üle, kollektiivleping, kokkuleppel, töölepingul (sealhulgas individuaalsete töötingimuste kehtestamisel või muutmisel), on meditsiinitöötajal õigus pöörduda vastavate asutuste poole. Sellised üksikute töövaidluste lahendamise organid on erilised töövaidluskomisjonid,üldjurisdiktsiooni kohtud, samuti rahukohtunikud.

meditsiiniseadus: ülikoolide hariduskompleks / Sergeev Yu.D. - 2008. - 784 lk.

I JAGU RIIGITEORIA ALUSED JA ÕIGUS 1. PEATÜKK RIIGITEooriA

2. PEATÜKK VENEMAA FÖDERATSIOONI PÕHISEADUS ON RIIGI PÕHISEADUS: OLULINE, STRUKTUUR JA ÕIGUSLIK TUNNUS

4. PEATÜKK INIMESE JA KODANIKU PÕHISEADUSLIKUD ÕIGUSED, VABADUSED JA KOHUSTUSED

7. PEATÜKK Föderaalassamblee ON VENEMAA FÖDERATSIOONI PARLAMENT: FÖDERATSIOONI NÕUKOGU JA RIIGIDUUMA

2. PEATÜKK RIIGI TEENISTUS: MÕISTE JA PÕHIMÕTTED

3. PEATÜKK VENEMAA FÖDERATSIOONI TERVISHOIU KORRALDAMISE ÜLDPÕHIMÕTTED

4. PEATÜKK HALDUSVASTUTUSELE VÕTMISE ALUSED JA KORD

5. PEATÜKK MEDITSIINIASUTUSTE JA MEDITSIINITÖÖTAJATE HALDUSVASTUTUS

6. PEATÜKK RAHVIKKU SANITAAR- JA EPIDEMIOLOOGILISE HEAOLU VALDKONNAS RIIKLIKU JÄRELEVALVE TEOSTAVATE ORGANITE PÄDEVUS HALDUSSÜÜGIKOGUDE KOHTUDE VAATAMISEKS

7. PEATÜKK ÜLDMENETLUS HALDUSÕIGUSTEGADE KOHTA

2. PEATÜKK TSIVIILÕIGUSSUHETE SUBJEKTID. MEDITSIINIASUTUSE ÕIGUSLIKU STAATUSE TUNNUSED

3. PEATÜKK KODANIKUÕIGUSTE OBJEKTID. TEAVE KUI TSIVIILÕIGUSSUHTE ERIOBJEKT. MEDITSIINISALADUSE KAITSE ÕIGUSLIKUD ASPEKTID

4. PEATÜKK KODANIKUÕIGUSTE KAITSE VIISID. HÜVITAMINE ELULE JA TERVISELE TEHTUD KAHJUDE KOHTA VALE ARSTIABI OSUTAMISEGA

Töödistsipliini rikkumiseks loetakse talle pandud tööülesannete täitmata jätmist või mittenõuetekohast täitmist töötaja süül. Töödistsipliini rikkumise eest võidakse võtta meditsiinitöötajaid distsiplinaarvastutusele. Tööseadusandlus näeb ette järgmised distsiplinaarkaristused: noomitus, noomitus, karm noomitus, kuni 3 kuuks üleviimine madalamapalgalisele tööle. või tagasiviimine samaks ajaks madalamale ametikohale ja isegi vallandamine artikli lõigete 3 ja 4 alusel. 33 RSFSRi töökoodeks.

Meditsiinitöötaja jaoks on konkreetne rikkumine haiguse, patsiendi elu intiimsete ja perekondlike aspektide kohta teabe avalikustamine, mis sai talle teatavaks tööülesannete täitmise tulemusena. ametialased kohustused. Selle rikkumise eest võidakse olenevalt tagajärgede tõsidusest määrata distsiplinaarkaristused kuni vallandamiseni (kaasa arvatud). See ei võta arvesse avalikustamise kohta ja aega (tööl, kodus jne).

Kehtiv tööseadus annab administratsioonile õiguse distsiplinaarmeetmete kohaldamise asemel suunata läbivaatamisele töötaja töödistsipliini rikkumise küsimus. töökollektiivi, avalik organisatsioon või sõbralik kohus. Avaliku mõjutamise meetmete kohaldamist arvestatakse koos distsiplinaarkaristustega.

Seltsimeeste kohtud on kutsutud aktiivselt edendama kodanike haridust kommunistliku töösuhtumise vaimus, sotsialistliku omandi säilitamist, sotsialistliku kogukonnaelu reeglite järgimist, kollektivismitunde arendamist ja seltsimehelikku vastastikust abi, ning austust nõukogude inimeste au ja väärikuse vastu.

Seltsimeeste kohtute töös on põhilineõigusrikkumiste ärahoidmine, inimeste harimine veenmise ja avaliku mõjutamise teel, sallimatuse õhkkonna loomine mistahes asotsiaalsete tegude suhtes. Seltsimeeste kohtu avaliku mõjutamise meetmeteks on: seltsimehelik hoiatus, avalik vabandus, avalik umbusaldus, avalik noomitus koos avaldamisega ajakirjanduses või ilma; avaldus administratsioonile madalamapalgalisele tööle üleviimiseks või alandamiseks, samuti vallandamiseks.

"Parameediku eetika ja deontoloogia",
A.L. Ostapenko