Ključna razlika između upravljačke i izvršne odgovornosti je u tome što je izvođač odgovoran za rezultate samo svojih aktivnosti, a rukovoditelj je odgovoran za rezultate rada cijele jedinice.

Što je viša razina upravljanja, to je viša razina izvršne odgovornosti. Voditelj odjela treba preuzeti rukovodeću odgovornost za djelovanje (ili nečinjenje) svih zaposlenika odjela. Voditelj Odsjeka – za radnje (ili nerad) svih djelatnika Odsjeka. CEO - za rad cijele organizacije.

Menadžerska odgovornost: zadaće voditelja

• formirati i konsolidirati sporazume;
• osigurati moguće rizike i razmotriti načine kako ih svesti na minimum;
• kontrolirati i analizirati dobivene rezultate;
• pružiti opcije za ispravljanje situacije u slučaju kvara

Upravo zbog te razlike u odgovornostima menadžeri su plaćeni za red veličine više izvođača. Menadžerska odgovornost je visoka razina osposobljenosti i profesionalnosti.

Kakav ste vođa?Test odgovornosti menadžmenta

Ovaj projekt je za menadžere koji žele vidjeti menadžerske sposobnosti svih svojih podređenih u apsolutno transparentnom poslovnom okruženju; Rukovoditelji koji traže nezahtjevan talent; Rukovoditelji poduzeća koji žele razumjeti tko stvarno stvara učinkovita rješenja, a tko će se jednostavno pridružiti ili sabotirati)

Ključ

Od 30 do uključivo 24 boda: Sretno za vas! ti si vrloodgovoran vođa.

Prilikom postavljanja zadatka jasno utvrđujete dogovore sa zaposlenikom, a prilikom kontrole izvršenja direktno ukazujete na njegove osobne nedostatke. Istovremeno ste spremni priznati svoje pogreške i preuzeti odgovornost za vlastite postupke i odluke. Čak i ako neko pitanje zahtijeva koordinaciju s višim rukovodstvom, a dokument nosi njegov potpis, ne odričete se odgovornosti za ideje koje ste predložili. Razumijete da ne postoje objektivni razlozi za nedovršavanje zadataka, postoje samo loše osmišljeni rizici i loše planirane radnje za njihovo minimiziranje. Posjedujete konstruktivne načine nematerijalna motivacija zaposlenika i razvojnih tehnika imaju odgovoran odnos prema aktivnostima. Poštujete podređene koji otvoreno iskazuju svoje neslaganje s vašim odlukama i spremni ste s njima razgovarati o najučinkovitijim načinima razvoja situacije u okviru postizanja zajedničkih ciljeva.

Od 23 do uključivo 11 bodova: Bit će nam drago upoznati vas! Imaš još za naučiti.

Važno vam je da su, u uvjetima neizvjesnosti, “na vrhu” jasno i jasno definirani dugoročni ciljevi. U protivnom ćete odgovornost za složene i riskantne odluke prebaciti na viši menadžment. U odnosu na podređene, imate prilično demokratski stil vođenja: spremni ste detaljno razgovarati sa zaposlenikom o tome kako postići cilj i moguće poteškoće, kao i pružiti pomoć i podršku u teškim situacijama za njega. Međutim, u slučaju da je zaposlenik predložio put s kojim se ne slažete, tada, najvjerojatnije, prebacite odgovornost za nedostatak rezultata na podređenog. U problematičnim situacijama provodite puno vremena raspravljajući, pomažući zaposleniku da se nosi sa zadatkom, ali možda podređeni ne očekuje od vas objašnjenje, već konkretne i odlučne radnje. Vaši zaposlenici često uspiju izbjeći odgovornost za nedovršene zadatke, pogotovo kada imaju dobro razvijene komunikacijske vještine i mogu vas uvjeriti da nisu potrebna sredstva izvršiti zadatak. Istovremeno obavljate dio posla koji bi podređeni trebali obaviti sami, ostavljajući ih tako neopterećenima.

Od 10 do 0 bodova: Jeste li sigurni da ste lider?

Zaposlenicima dajete priliku da izbjegnu osobnu odgovornost za rezultate svog rada, budući da osobnim primjerom ne pokazujete spremnost da priznate svoje propuste i pogreške. U teške situacije izostanak rezultata radije opravdavate postupcima drugih ljudi ili okolnostima na koje vam je teško utjecati. Ne stvarate jasne dogovore sa zaposlenikom o tome što biste željeli vidjeti kao krajnji rezultat. S tim u vezi, teško ćete ga pozvati na odgovornost za neispunjavanje postavljenih planova, jer uvijek može reći da nije razumio zadatak ili mu niste dali jasne upute što i kada učiniti. Pretjerano se oslanjate na materijalne poticaje za osoblje, potrošnju proračunska sredstva gdje bi se mogli izbjeći dodatni troškovi. Kako biste se nosili s otporom zaposlenika, često se koristite autoritarnim metodama upravljanja, čime im uskraćujete mogućnost preuzimanja inicijative i odgovornosti za rezultate.

Svrha obuke:
Stjecanje teorijskih znanja i praktičnih vještina polaznika u korištenju alata uzročno-posljedične analize, prikupljanju informacija, generiranju ideja, procjeni alternativa i rizika do razine koja im omogućuje samostalan razvoj i nuđenje gotovih rješenja višem menadžmentu. .

Internetski test vodstva: možete li voditi?

sadrži 12 pitanja| ocjena 3,9 od 5 bodova

Sa sigurnošću možemo reći da se lideri ne rađaju, oni postaju! Odgoj roditelja i vlastiti karakter koji se formira prije 6. godine igra jednu od ključnih uloga. Ali svatko tko želi postati vođa to može. Ovdje morate imati na umu da ćete za to morati puno raditi i prije svega na sebi. Razvijte one osobine karaktera koje su potrebne da postanete vođa.
Što se tiče upravljanja osobljem, ovdje vođa uvijek mora duboko sagledati problem s kojim se suočava. I postavite specifične ciljeve za podređene. Stavite se na mjesto podređenog ako učini nešto loše. To je osnova vođenja i upravljanja ljudima. Znate li dublje sagledati problem? Jeste li dobar vođa?

Psihološki test Jeste li dobri u voditeljstvu? Možete pristupiti online potpuno besplatno (bez registracije i bez slanja SMS-a). Ako je moguće, ostavite svoju recenziju i ocijenite. Ugodno testiranje!

Recenzije o testu za glavu:

• Natalija| Dnjepar
  Nije loše, ali odgovori su predvidljivi. Nije prikladno za testiranje ozbiljne organizacije. Samo provjerite za sebe.


• A| S
  Oglasi su jako dosadni


• Lenar| Almetjevsk
  Fino


• Oksana| Salehard
  čini mi se precijenjen rezultat


• Oksana| Dnjepropetrovsk
  Dobar test, hvala. Iako mi se čini da je opis rezultata malo pretjeran)

Mnogi ljudi misle da se pri zapošljavanju novog menadžera na posao može ocijeniti samo nakon razgovora i probnog roka, ali za menadžera bilo koje razine - od voditelja odjela do izvršnog direktora - testovi pri zapošljavanju mogu biti još veći relevantnije nego za običnog zaposlenika.

Ankete voditelja ljudskih resursa provedene 2018. godine pokazale su da 72% tvrtki u Rusiji s više od 100 zaposlenika koristi testiranje pri zapošljavanju. Do 2020. procjenjuje se da će taj broj dosegnuti 85-87%.

A što je viša pozicija za koju tvrtka traži zaposlenika, to je vjerojatnije da će se psihološki testovi i procjene koristiti za početnu procjenu kandidata.

Prema podacima SHL-a za 2017., svjetski testovi zapošljavanja koriste se za odabir kandidata za 60% početnih pozicija i 75% srednjih pozicija. menadžerskoj razini počevši od voditelja odjela. Za više rukovodeće pozicije ta je brojka 81%.

U Rusiji je ova distribucija malo drugačija: više koristimo testove za procjenu početnih pozicija i pozicija na razini odjela, dok se tvrtke više oslanjaju na tradicionalne preporuke, osobne veze i poslovnu inteligenciju za odabir višeg menadžmenta. U Rusiji se primjenjuju testovi pri zapošljavanju:

• za 66% početnih pozicija (većina u bankarstvo — 81%);
• za 83% početnih i srednjih menadžerskih pozicija;
• za 61% viših rukovodećih pozicija.

Dakle, šanse za testiranje i centar za procjenu najveće su ako se prijavljujete za posao početnika ili srednjeg menadžera – radi se o velikom broju pozicija, one su temeljno važne za tvrtke i najviše natjecateljski.

U ovom ćemo članku detaljno ispitati testove upravo za takve pozicije – srednje menadžere.

Ciljevi testova za rukovoditelje

Kompanije koriste testove kako bi pronašle menadžere s iskustvom i vještinama potrebnim za obavljanje određenih radnih obaveza i brzo izbacile pogrešne ljude.

Osim poslodavaca, testove osposobljenosti menadžera u Rusiji sada aktivno koriste državna natjecanja za menadžere. Najpoznatije i najpopularnije među njima je natjecanje Lideri Rusije. Više o fazi testiranja menadžerskih sposobnosti ovog natjecanja pročitajte na HRLideru:

Što možete učiniti kako biste uspješno položili te testove, dobili posao koji želite i mogli brzo napredovati u svojoj karijeri?

Prije svega, nemojte ih pokušavati prevariti pokušavajući se uklopiti. I dalje vam neće uspjeti. Ali vrijedi se upoznati s takvim testovima kako biste bolje razumjeli njihov format i, općenito, povećali svoje šanse da ih položite.

Ako ste već prošli ove testove, veća je vjerojatnost da ćete moći pokazati svoju najbolju stranu. Također, prema predloženim testovima moći ćete bolje procijeniti svoj potencijalni posao – to je vrijedan izvor informacija za kompetentnog kandidata.

Poslodavci vrlo ozbiljno shvaćaju testove za posao, morate ih i vi shvatiti ozbiljno.

Što mjere izvršni testovi?

Prvi spomen ispita za kandidate za službenike - prototipovi testova za vođe - nalaze se već u drevnoj Kini dinastije Han. Najpoznatiji tvorac drevnih testova za zapošljavanje je Konfucije i njegovi sljedbenici u carskom uredu Nebeskog Carstva. U tadašnjim vođama, uz pomoć mnogih testova, tražili su inteligenciju, znanje i moralni integritet.

Testovi suvremenog tipa uvedeni su za izbor dužnosnika i zapovjednika u vojnim odjelima Sjedinjenih Država i Engleske tijekom Prvog svjetskog rata, a nakon Drugog svjetskog rata ovaj je proces postao raširen u privatnom biznisu za ocjenjivanje vođa na svim razinama.

Trenutno su testovi pri zapošljavanju sastavni dio HR procesa u većini velikih tvrtki. Korištenje testova može značajno uštedjeti vrijeme i resurse za početnu procjenu kandidata. To je brz, točan i objektivan način provjere velikog broja kandidata.

Prilikom ocjenjivanja kandidata za rukovodeće pozicije, tvrtke prvenstveno testiraju tri ključne kvalitete potrebne za uspjeh: kompetenciju, radnu etiku i emocionalni intelekt. Dok poslodavci prvenstveno traže ove kvalitete u životopisima, preporukama i intervjuima, njima su potrebne dodatne informacije za odluku o zapošljavanju. Uspjeh cijele tvrtke ovisi o kvaliteti odabira zaposlenika za pozicije u menadžmentu, a tu nisu dovoljni samo životopis i razgovor. Testiranje vam omogućuje puno točnije predviđanje budućeg uspjeha vođe nego analiza njegovog obrazovanja ili iskustva.

Pogledajmo detaljnije ove tri kvalitete koje trebaju vođe.

Kompetencija

Kompetencija se obično provjerava testovima inteligencije, koji su pitanja ili zadaci s višestrukim izborom. Riječ je o takozvanim testovima sposobnosti, koji su namijenjeni procjeni opće razine mentalnih sposobnosti kandidata. Oni se kreću od dobro poznatih IQ testova do usko specijaliziranih testova određenih znanja i vještina, ali općenito su to zadaci kojima se utvrđuje što znate, možete ili ćete moći u budućnosti.

Najčešći tipovi takvih testova su numerički, verbalni i logički testovi. Za poslodavce su ovi alati odličan dodatakživotopis, pogotovo kada svi kandidati imaju slične karakteristike.

Za vas kao kandidata, važan detalj testova sposobnosti je da ih ne morate raditi do savršenstva. Tvrtke se oslanjaju na njih samo kako bi se uvjerile da imate odgovarajuću razinu intelektualnih sposobnosti - samo trebate ući u vrh najboljih kandidata. Za to je dovoljno postići 80% ili više točnih odgovora, što je sasvim dostižan rezultat nakon 3-4 dana priprema.

Relativno novi trend je korištenje psiholoških testova za procjenu kandidata za vodstvo. Drugi nazivi za takve testove su situacijski ili bihevioralni. Kao i testovi inteligencije, situacijski testovi postavljaju pred vas određeni problem, ali odgovori predstavljaju nekoliko mogućih rješenja problema, a niti jedno od njih nije jednoznačno točno ili pogrešno. Kriterij točnosti odgovora određuju stručnjaci ili predstavnici poslodavca – oni sami određuju koji su odgovori vrijedni, a koji ne. Bihevioralni testovi za rukovoditelje obično nisu vremenski ograničeni i više su usmjereni na iskustvo i znanje nego na opće intelektualne sposobnosti. Osim toga, u situacijskim testovima njihov je sadržaj povezan s provedbom određenog menadžerska uloga, dok uloge nisu propisane u testovima sposobnosti.

Da biste se pripremili za testove slučaja, morat ćete proučiti vrijednosti i principe tvrtke za koju se prijavljujete - to je ista priprema koju je potrebno obaviti prije intervjua.

radna etika

Većina tvrtki traži rukovoditelje koji su ambiciozni, pouzdani i vrijedni povjerenja. Ove kvalitete srednjeg menadžera određuju ne samo njegovu uspješnost u izvršavanju zadataka, već i koliko će se dobro uklopiti u strukturu tvrtke i koliko će dobro komunicirati s ostalim zaposlenicima na svim razinama. Za određivanje ovih kvaliteta obično se koriste upitnici ili upitnici, poput psiholoških testova, koji vam omogućuju razjašnjavanje tipičnih obrazaca ponašanja za podnositelja zahtjeva u određenoj situaciji. Takvi testovi mogu pokazati kako će se osoba ponašati u teškoj radnoj situaciji koja zahtijeva izbor. Na primjer, kao u zadatku ispod - intervenirati ili proći - nešto što je vrlo važno znati za većinu poslodavaca.

Napisao sam "većinu" jer postoje tvrtke koje traže specifičniji skup kvaliteta radne etike. Primjerice, Reckitt Benckiser, poznati proizvođač FMCG robe, traži ljude koji su “cool do nemogućnosti” za promociju mnogih svojih brendova, poput Durexa, pa čak i provokativnog ponašanja. Ovaj je primjer podsjetnik da različite tvrtke i različiti odjeli u istoj tvrtki mogu pretraživati razliciti ljudi za različite zadatke.

Otkako je psiholog Daniel Goleman predstavio ovaj koncept, tvrtke diljem svijeta počele su pridavati veliku pozornost ovoj kvaliteti i ovoj zasluženoj pažnji. Mnoga istraživanja pokazuju da je emocionalna inteligencija usko povezana s ukupnim radnim učinkom, poduzetničkim potencijalom i talentom za vođenje. Za vođe svih razina važnost emocionalne inteligencije još je veća, jer je menadžer netko tko je u stalnoj interakciji s različitim ljudima.

Poslodavci obično ocjenjuju emocionalnu inteligenciju na intervjuima, ali rastući je trend korištenja psiholoških testova za rukovoditelje. Takvi testovi ponašanja mogu biti u obliku upitnika osobnosti ili testova slučaja s detaljnim scenarijem i opcijama odgovora. Vaš izbor odgovora može stvoriti vrlo točnu i objektivnu sliku vašeg najvjerojatnijeg ponašanja kada imate posla s drugim ljudima, kao što je u međuljudskim sukobima. Glavni zadatak psiholoških testova emocionalne inteligencije je utvrditi koliko ste sposobni za empatiju i razumijevanje osjećaja drugih ljudi.

Testovi slučaja za menadžere mogu uključivati ​​ogroman broj varijacija. Obično ocjenjuju vašu sposobnost donošenja odluka kada ste pod emocionalnim pritiskom ili u situaciji odabira odgovora koji je najprikladniji u okviru radnog bontona.

Neke su tvrtke otišle još dalje u primjeni testova slučajeva na rukovoditelje. Na primjer, Heineken ih koristi u stvaran život tijekom intervjua u obliku nepredviđenih ili neugodnih situacija. To može biti u obliku rukovanja koje postaje prejako i nametljivo, ili kada osoba koja vas intervjuira kasni na sastanak, pretvara se da vas ne primjećuje i prolazi. Ove situacije zapravo su situacijski testovi osmišljeni za procjenu vaše emocionalne otpornosti, komunikacijskih vještina i timskog duha.

Iako se neki scenariji za testove ponašanja rukovoditelja mogu činiti previše jednostavnima, pa čak i glupima, oni omogućuju poslodavcima da stvore prilično točnu sliku o emocionalnoj inteligenciji i sposobnosti reagiranja kandidata za posao – kvalitetama koje su vitalne za određene uloge i organizacijske kulture.

Vrste situacijskih testova za menadžere

Postoji nekoliko osnovnih vrsta testova ponašanja za vođe na svim razinama.

Najviše i najmanje učinkovit odgovor

U ovoj vrsti psihološkog testa dobivate scenarij koji opisuje problem i 4-5 odgovora koji sugeriraju vaš odgovor na taj scenarij. Od vas se traži da odredite najučinkovitiji i najmanje učinkovit odgovor.

Odgovor i objašnjenje ovog testa pogledajte na kraju članka. Pokušajte najprije sami pronaći odgovor.

Pitanja za ocjenjivanje na ljestvici za procjenu uspješnosti

U takvim pitanjima trebate poredati sve odgovore od najproduktivnijih do najkontraproduktivnijih. Ponekad se ista ocjena može koristiti samo jednom, a ponekad više puta.

Ocjenjivanje pitanja koja zahtijevaju odgovore koja se poredaju prema uspješnosti od 1 do 5

Gdje je 1 najmanje učinkovit, a 5 najučinkovitiji. Ponekad se ista ocjena može koristiti samo jednom, a ponekad više puta.

Najvjerojatniji i najmanje vjerojatan odgovor

Varijanta testa s najviše i najmanje učinkovitim odgovorima je test s najvjerojatnijim i najmanje vjerojatnim odgovorima. Zahtijevaju od vas da identificirate odgovore za koje ćete najvjerojatnije, a koje je najmanje vjerojatno da ćete dati.

Testovi s jednim točnim odgovorom

Glavna vrsta testa ponašanja za rukovoditelje ostaje test za određivanje jednog točnog odgovora - vaš prvi odgovor, vaš najbolji odgovor, itd.

Odgovor i objašnjenje ovog testa pogledajte na kraju članka. Pokušajte najprije sami pronaći odgovor.

Nakon što shvatite vrste izvršnih testova i kvalitete koje poslodavci pokušavaju identificirati, evo nekoliko savjeta o tome kako možete poboljšati svoju sposobnost brzog i točnog rješavanja izvršnih testova ponašanja.

Praksa

U pripremi za ispit studenti rješavaju stotine probnih testova - to je najbolji način da se dođe na ispit i uspješno ga položi. Isto vrijedi i za dobivanje posla. Polaganje uzornih testova ponašanja može vam dati značajnu prednost.

Prema podacima kojima raspolažemo, otprilike 50% kandidata za posao priprema se za testove ili ocjenjivanje na ovaj ili onaj način. I ovo je prava taktika: nakon visokokvalitetne obuke, prosječna ocjena raste za 20% - obično je to više nego dovoljno za uspješno prolaženje faze testiranja čak i za rukovodeće pozicije na visokoj razini.

Ako se prijavljujete za menadžersku poziciju, tada ćete s velikom vjerojatnošću morati proći psihološke testove za menadžere. Na HRLideru se možete pripremiti za sve glavne vrste izvršnih testova koje trenutno koriste tvrtke u Rusiji.

Američka studija 50 znanstveni radovi, koji je uključio 130.000 sudionika, dokazao je da prethodna obuka poboljšava izvedbu svih vrsta testova iz četiri razloga:

1. Smanjuje tjeskobu. Što više praktičnih testova završite, to su vam poznatiji i osjećat ćete se sigurnije i smirenije na sljedećem testu, iako ulozi rastu.
2. Predosposobljavanje pomaže u prepoznavanju slabih točaka kako bi se unaprijed obratila pozornost na njih i poboljšala učinkovitost.
3. Vježbanje pojačava dokazane taktike polaganja testa kao što je preskakanje i vraćanje na teška pitanja. Naučit ćete ignorirati nebitne informacije i izbjeći pogreške u razumijevanju zadataka. To značajno povećava brzinu prolaska testova ponašanja i svih drugih vrsta testova.
4. Predosposobljavanje vam omogućuje jačanje onih specifičnih kvaliteta koje poslodavci trebaju. To je najvrjedniji rezultat prakse situacijskih testova za menadžere.

Naravno, praksa će biti učinkovitija ako točno znate koje vrste testova vaš poslodavac koristi. Slobodno se raspitajte o tome i zatražite uzorke testova od predstavnika kadrovske službe poslodavca ili drugih osoba iz ove tvrtke. Regruteri su plaćeni za uspješne kandidate, au većini kompanija (Sibur, Gazprom i Gazpromneft itd.) postojeći zaposlenici bivaju nagrađeni bonusima za preporuku novih kandidata.

Obračunavanje osobnih karakteristika

Studija Američkog psihološkog društva (NCBI) iz 2016. pokazuje da tip osobnosti, dnevni ritam aktivnosti i unos stimulansa značajno utječu na mentalnu izvedbu. Ovo se prilično dobro odnosilo na testove ponašanja za rukovoditelje na svim razinama.

Primjerice, uredne i nekonfliktne osobe bolje prolaze testove u prvoj polovici dana i trebale bi izbjegavati uzimanje stimulansa, nootropika, čak i kave, jer su u to vrijeme već na vrhuncu fizičke i mentalne aktivnosti. Za kreativne ekstroverte je suprotno: ujutro im je potrebno vrijeme i kava da se napumpaju, ali nakon ručka i kasno navečer imaju porast aktivnosti i mogu se staviti stimulansi. Dakle, ako možete odabrati vrijeme svojih testova, vodite računa o svom tipu osobnosti i mudro birajte prehranu i stimulanse.

Budi ono što jesi (u granicama razuma)

Ova preporuka je najprikladnija za psihološke testove i testove ličnosti za kompetentnost srednjeg menadžera. Nemojte lagati – ponekad vam to može malo povećati šanse za dobivanje posla, ali nije sigurno da će vam takav posao odgovarati. Kvalitativni testovi imaju mehanizme za otkrivanje nepravilnih ili lažnih odgovora, a iskusni kadrovski službenici brzo uočavaju neslaganje između odgovora na testu i stvarnog ponašanja. No, dok prolazite testove i ocjenjivanja, ipak je bolje biti najbolji u sebi – jasno pokazati svoje snage a ne razotkrivati ​​slabe.

Na primjer, u većini slučajeva vrijedi pokazati da ste strastveni u tome što ste strastvena osoba, ali ne do te mjere da kritizirate druge ili se ponašate neetički. Kompetentni poslodavci pokušavaju tražiti menadžere s umjerenim visoka stopa ambiciozni ili s kombinacijom visoke ambicije i altruizma. Kada nečega postane previše, to često dovodi do negativnih posljedica.

Većina velikih tvrtki provodi testiranje kandidata za vodstvo na već uspostavljenim modelima kompetencija. Ovo je skup vještina, kvaliteta i vrijednosti svojstvenih njihovim najboljim zaposlenicima koji već rade (na primjer, voditeljima odjela) prema kojima se ocjenjuju novi kandidati za iste pozicije u menadžmentu. Prije polaganja testova, trebali biste pažljivo proučiti ove vrijednosti i prioritete tvrtke za zapošljavanje i pokušati ih slijediti na testovima i procjenama. Obično se ti podaci široko objavljuju na korporativnim web stranicama i drugim otvorenim izvorima.

Budući da poslodavci testove ponašanja za menadžere smatraju vrijednim izvorom informacija o kandidatima za vodeće pozicije, morate biti spremni za sve vrste i vrste takvih testova. Većina tvrtki koristi jednostavne upitnike s 4-5 opcija odgovora, no na tržištu se pojavljuju sve složeniji situacijski testovi menadžerskih kompetencija. Na primjer, s elementima gamifikacije (igre), gdje trebate zaraditi bodove ili žetone. Neke tvrtke proučavaju i koriste podatke iz vašeg društvene mreže i na temelju njih napraviti testove. Očekuje se da će testovi, posebno za iskusne stručnjake i menadžere, postati složeniji i inovativniji.

Važna preporuka: kada se pripremate za psihološko testiranje, testove ne promatrajte kao način na koji ćete iz sebe izmamiti tajne ispovijesti, već kao način da saznate više o svom potencijalnom poslodavcu. Bihevioralni testovi za rukovoditelje mogu vam dati vrijedne informacije o tvrtki koja vas zanima – kako se u njoj radi, kako su definirani kriteriji uspjeha, koje se osobine najviše cijene. Kvizovi vam daju priliku procijeniti očekivanja poslodavca, a to može biti vrlo korisno u vašoj karijeri.

Posljednji savjet od HRLider: Zapamtite, priprema je ključ uspjeha. Ako imate test koji uključuje testove ponašanja za rukovoditelje, započnite obuku bez gubljenja vremena. Na našoj stranici pronaći ćete sve glavne vrste testova za menadžere početne i srednje razine. Dajte si prednost - budite spremni.

Odgovori i objašnjenja testova:

1. Voditelj ste korisničke podrške u velikom pozivnom centru. Upravo ste čuli svog zaposlenika kako telefonom govori klijentu da "sve shvaća previše osobno" i da mu "treba psihijatrijska pomoć". Ne znate o čemu se razgovaralo, ali djelatnik je prekinuo razgovor i možete otići razgovarati s njim.

Strategija za odgovaranje na testove u kojima je potrebno pronaći najučinkovitije i najneučinkovitije odgovore je da se prvo utvrde ukupni pozitivni i negativni odgovori.

U ovom zadatku pozitivni su odgovori 2 i 3. Odgovori 1 i 4 su negativni. Od pozitivnih odgovor 2 je očito bolji, jer odgovor 3 - naredba da se nazove iznervirani klijent i ispriča za problem, najvjerojatnije neće riješiti. U nekim bi se slučajevima ovaj odgovor čak mogao klasificirati kao negativan odgovor.

Od dva negativna odgovora treba izabrati najgori. U ovom testu to nije tako lako kao što se čini. U ovim odgovorima jasno se vidi drugačiji smjer razvoja događaja. Odgovor 1 - Prijetnja otpuštanjem zaposlenika za neke poslodavce, kod kojih su timski duh i timski odnosi među najvišim prioritetnim vrijednostima, može biti najmanje prihvatljiv scenarij i smatrat će se najgorim odgovorom. No, ako je tvrtki prioritet prije svega kvaliteta usluge kupcima, onda bi najgori odgovor bio odgovor 4 - ignoriranje grubosti zaposlenika prema klijentu.

Dakle, najbolji odgovor (najučinkovitiji) je 2, najgori je 4 (najmanje učinkovit).

Ključna razlika između upravljačke i izvršne odgovornosti je u tome što je izvođač odgovoran za rezultate samo svojih aktivnosti, a rukovoditelj je odgovoran za rezultate rada cijele jedinice.

Što je viša razina upravljanja, to je viša razina izvršne odgovornosti. Voditelj odjela treba preuzeti rukovodeću odgovornost za djelovanje (ili nečinjenje) svih zaposlenika odjela. Voditelj Odsjeka – za radnje (ili nerad) svih djelatnika Odsjeka. CEO - za rad cijele organizacije.

Kakav ste vođa?

Test odgovornosti menadžmenta

Ključ

Od 30 do uključivo 24 boda: Sretno za vas! ti si vrlo

odgovoran vođa.

Prilikom postavljanja zadatka jasno utvrđujete dogovore sa zaposlenikom, a prilikom kontrole izvršenja direktno ukazujete na njegove osobne nedostatke. Istovremeno ste spremni priznati svoje pogreške i preuzeti odgovornost za vlastite postupke i odluke. Čak i ako neko pitanje zahtijeva koordinaciju s višim rukovodstvom, a dokument nosi njegov potpis, ne odričete se odgovornosti za ideje koje ste predložili. Razumijete da ne postoje objektivni razlozi za nedovršavanje zadataka, postoje samo loše osmišljeni rizici i loše planirane radnje za njihovo minimiziranje. Posjedujete konstruktivne metode nematerijalne motivacije zaposlenika i tehnike za razvoj odgovornog odnosa prema njihovim aktivnostima. Poštujete podređene koji otvoreno iskazuju svoje neslaganje s vašim odlukama i spremni ste s njima razgovarati o najučinkovitijim načinima razvoja situacije u okviru postizanja zajedničkih ciljeva.

Od 23 do uključivo 11 bodova: Bit će nam drago upoznati vas! Imaš još za naučiti.

Važno vam je da u uvjetima neizvjesnosti „gore“ budu jasno i jasno definirani dugoročni ciljevi. U protivnom ćete odgovornost za složene i riskantne odluke prebaciti na viši menadžment. U odnosu na podređene, imate prilično demokratski stil vođenja: spremni ste detaljno razgovarati sa zaposlenikom o tome kako postići cilj i moguće poteškoće, kao i pružiti pomoć i podršku u teškim situacijama za njega. Međutim, u slučaju da je zaposlenik predložio put s kojim se ne slažete, tada, najvjerojatnije, prebacite odgovornost za nedostatak rezultata na podređenog. U problematičnim situacijama provodite puno vremena raspravljajući, pomažući zaposleniku da se nosi sa zadatkom, ali možda podređeni ne očekuje od vas objašnjenje, već konkretne i odlučne radnje. Vaši zaposlenici često uspiju izbjeći odgovornost za nedovršene poslove, pogotovo u slučajevima kada imaju dobro razvijene komunikacijske vještine i mogu vas uvjeriti da nisu imali potrebne resurse da se nose sa zadatkom. Istovremeno obavljate dio posla koji bi podređeni trebali obaviti sami, ostavljajući ih tako neopterećenima.

Od 10 do 0 bodova: Jeste li sigurni da ste lider?

Zaposlenicima dajete priliku da izbjegnu osobnu odgovornost za rezultate svog rada, budući da osobnim primjerom ne pokazujete spremnost da priznate svoje propuste i pogreške. U teškim situacijama izostanak rezultata radije opravdavate postupcima drugih ljudi ili okolnostima na koje teško možete utjecati. Ne stvarate jasne dogovore sa zaposlenikom o tome što biste željeli vidjeti kao krajnji rezultat. S tim u vezi, teško ćete ga pozvati na odgovornost za neispunjavanje postavljenih planova, jer uvijek može reći da nije razumio zadatak ili mu niste dali jasne upute što i kada učiniti. Previše se oslanjate na materijalne metode stimuliranja osoblja, trošenje proračunskih sredstava tamo gdje bi se dodatni troškovi mogli izbjeći. Kako biste se nosili s otporom zaposlenika, često se koristite autoritarnim metodama upravljanja, čime im uskraćujete mogućnost preuzimanja inicijative i odgovornosti za rezultate.

Postoji mišljenje da testiranje nije baš ugodan proces, ali za nekoga je iskreno ponižavajuće, pogotovo ako niste početnik u svom poslu, već iskusni profesionalac. Pa ipak, koji bi poslodavac želio kupiti prase u džaku? Htjeli ne htjeli, ali morate dokazati svoju kompetentnost, poštenje, lojalnost

O testiranju kandidata za čelne pozicije razgovaramo s generalnom direktoricom agencije Vizavi-consult Valerijom Dvortsevom.

- Valeria, je li stvarno potrebno testirati "vrhove"? Nisu li preporuke ili životopisi s dobrim iskustvom dovoljni i kako se ljudi koji se prijavljuju za vodeće pozicije osjećaju u vezi s potrebom za testiranjem?

Sažetak nije dovoljan, u to sam apsolutno uvjeren. Stav vrhova prema testiranju ovisi o tome koliko je kandidat uvjeren u pouzdanost pruženih informacija, posebice u životopis.

Usput, što je kandidat više "statusa", to su problemi i općenito sukobi rjeđi. Čovjek je u fazi promjene posla, shvaća da mora ne samo primati, nego i davati informacije o sebi, te da je i testiranje oblik prikupljanja informacija. Naravno, potrebno je poštivati ​​neke formalnosti. Potrebno je unaprijed upozoriti koliko će testiranje trajati, budući da su kandidati za status u pravilu zaposleni ljudi, vrijeme im je skupo. Moraju se stvoriti određeni uvjeti kako bi se kandidat osjećao ugodno: morate odrediti prikladno vrijeme, objasniti zašto je potrebno proći testiranje, kakav će biti rezultat. Kandidat mora biti siguran da će u svakom slučaju biti upoznat s rezultatima, sa zaključkom. Ne sjećam se slučaja da je netko od mojih klijenata odbio testiranje.

- Provodi li testiranje agencijski psiholog ili psiholog tvrtke?

Ovisi o narudžbi. Neke tvrtke ne vole testirati svoje kandidate. U takvim slučajevima ne provodimo psihološko, već stručno testiranje. Postoje tvrtke koje, naprotiv, traže da se ograniče samo na psihološka testiranja, jer će profesionalna ipak obaviti sami, a "mučiti" ljude dva puta je, vidite, nekorektno.

- Djelatnici kadrovske službe mogu svladati testiranje?

Uvjeren sam da testiranje treba učiti. Nevjerojatno je zanimljivo. Čak ni najsavršeniji stroj koji tumači rezultate neće zamijeniti osobu. Postoji škola Lyudmile Sobchik, postoji škola na Moskovskom državnom sveučilištu. Usput, naša tvrtka se također bavi sličnim obukama.

Čini se da je to teško u testiranju? No, primjerice, u Sjedinjenim Državama Komisija za ljudska prava zabranjuje korištenje MMPI metodologije pri zapošljavanju. Ova tehnika je toliko ozbiljna da kandidat, dajući informacije o sebi, ne može ni zamisliti punu dubinu informacija koje prevoditelj može izvući iz ovih testova.

Inače, nemamo zabrana korištenja ove tehnike prilikom prijave za posao. Ovaj test daje toliko duboke i pouzdane informacije da ga među sobom u šali nazivamo "uputama za korištenje": s tim informacijama puno je lakše graditi odnose sa zaposlenikom, prilagođavati ga, graditi neka očekivanja.

Prema rezultatima MMPI-ja, mogu reći da jednom zaposleniku treba dati zadatak i dati mu priliku da nastavi djelovati sam, ne kontrolirajući ga svake sekunde, dok drugom treba podrška ili poticaj, pa se zadatak mora podijeliti na faze, a osim toga, stalno ga hvaliti, moždani udar. Za menadžment je ovo neprocjenjiv podatak.

- Kandidati za čelna mjesta u pravilu su superprofesionalci. Tko može procijeniti njihove profesionalne kvalitete?

Odabir kandidata za radna mjesta kao npr Glavni računovođa držanje, financijski direktor, voditelj IT-odjela ili proč pravni menadžment nije dovoljno procijeniti njihove vještine i osobne karakteristike. Postoje specifična znanja koja brzo zastarijevaju. Kandidati ove razine moraju stalno biti "na vrhu", u predmetu. Ima divnih stručni testovi za financijere, računovođe, pravnike, ekonomiste itd.

- Tko razvija te testove?

Ili konzultantske tvrtke - financijske, pravne itd., ili tvrtke u razvoju softver. Mi, naravno, ne razvijamo sami testove, redovito ih kupujemo, ažuriramo i koristimo. Osim toga, svaki voditelj se godinama specijalizirao za određeno područje: npr. imamo menadžera koji je 12 godina radio kao šef računovodstva velika tvrtka. Naravno, može djelovati i kao stručnjak.

Testiranje za pozicije kao što su direktor tvrtke, Komercijalni direktor itd. provodi se na potpuno drugačiji način - modeliranjem situacije, strukturiranjem modela, strukturiranim intervjuima itd.

- Da li i to provodi agencija?

Da, uključujući korištenje vlastiti razvoj koji rade dosta uspješno.

- Nakon testiranja i primitka rezultata šaljete li ih kupcu?

Šaljemo zaključak. Plaćeni smo da izvršimo zadatak, štedeći što više vremena, resursa, živaca i troškova. Stoga, u rijetkim slučajevima, kada se s druge strane linije nalazi psiholog koji nema vremena ili ne želi napraviti testiranje, a spreman je to povjeriti nama, uz zaključak mogu poslati i sirove rezultate, nakon što ih saslušam. da je znatiželjno.

- Naručuju li vrhunski djelatnici često?

U našoj tvrtki narudžbe za top pozicije su otprilike 30 -35%.

- Kada birate ljude na čelna mjesta, jeste li odgovorni za kandidata?

nedvojbeno. Jesti jamstveno razdoblje tijekom kojeg je predviđena zamjena kandidata. Ovo je dupli posao za nas. Neki ugovori predviđaju povrat dijela naknade u slučaju pogreške. Osim toga, brinemo o svom imidžu. Napravimo li nekoliko grešaka, narudžbe za vrhunski kadar jednostavno će prestati stizati.

- Koje testove koristite?

Ne sviđaju mi ​​se mnogi testovi koji se koriste u velikim tvrtkama, na primjer, projektivne metode poput crtanja itd. Vrlo su subjektivni. Uz tako veliku količinu tumačenja, ne dopuštam oslanjanje na njih u svojoj tvrtki. Mnoge metode su „zamagljene“, postoje neprofesionalne metode, postoje amaterske metode koje nisu reprezentativne, nevaljane, lako ih je prevariti, rezultati su nestrukturirani. U isto vrijeme postoje vrlo ozbiljni psihološki testovi, na primjer, kalifornijski CPI test, Minnesota MMPI test i prilično dobri Cattell i Luscher testovi (iako je Luscher test dodatni).

Ono što mi se sviđa kod ovih testova je to što ih je teško prevariti. Rezultati su nedvosmisleno čitljivi gotovo bez obzira na osobnost psihologa. Ovi testovi su prilagođeni u Rusiji od 70-ih. Odatle možete odabrati toliko informacija koje morate dugo učiti tumačiti: prvo, morate biti psiholog, a drugo, da biste kompetentno, duboko protumačili, ne trebaju vam tjedni, pa čak ni mjeseci, ali godine prakse. Ali ako varate, test pokazuje da varate. Možda nećete vidjeti pravu sliku, nećete znati što se krije iza te laži, ali da je rezultat nepouzdan – shvatit ćete.

Ne tako davno, poslali smo kandidata za mjesto direktora moskovskog predstavništva u jednu zapadnu tvrtku. I onda me nazove kupac i kaže: "Znaš, kandidat je dobar za sve, ali nije li preblag, može li on biti lider, menadžer?" I onda mi dođe kandidat. Gledam njegov test i shvaćam da ne samo da nije mekan, već prilično čvrst, ali je u isto vrijeme vrlo socijalno orijentiran i prilagođen. On je jedan od onih vođa koji sve drže pod kontrolom, ali stavljaju dječje rukavice na vrh. Kandidat se, saznavši kakav dojam ostavlja, jako zabavio, a kupcima nije bilo jasno kako smo uopće uspjeli doći do takve informacije, koja se tada u potpunosti potvrdila.

- Što se može "izbaciti" iz testova, a što ne?

Uvijek upozorim klijenta da postoje stvari koje neću moći otkriti testovima. Na primjer, nemoguće je identificirati sklonost alkoholizmu (osim, naravno, ako je ovo očita patologija). Ne tako davno, za voditelja smo dogovorili razrednika pravni odjel. I nakon mjesec i pol, on je, nažalost, otišao u pijanku. Testirali smo ga i nismo ništa vidjeli.

I još nešto: nemoguće je unaprijed reći hoće li kandidat biti lojalan tvrtki. Ponekad vidim na testu: ova osoba gotovo sigurno neće prevariti tvrtku. A ponekad ne mogu ništa reći, jer to nije stvar osobne strukture, već je stvar motivacije, kulture.

Što se točno može utvrditi pomoću testova: kakav je tip osobe lider ili ne, tip razmišljanja, kakav će tip vodstva odabrati, analitičar ili ne, intuitivan, koliko dobro strukturira zadatke, je li sklon riziku . Događa se da osoba dobro vidi situaciju, radi laganim potezima, uzima strateške odluke, ali ih neće implementirati - jer je dosadno. Ili obrnuto, skrupulozna, mukotrpna osoba sve će dovesti do kraja, pratiti sve do posljednjeg slova. Sve su to vrlo važne informacije.

- Prilikom odabira vrhunskih kadrova u strane tvrtke koristite li druge testove?

Korišteni testovi su gotovo isti. Odabir testova ne ovisi o tvrtki, već o tome kakav zadatak je postavljen. Ako trebam gledati opću intelektualnu razinu, pouzdanost, spremnost na brz rad - ovo je jedna baterija testova, sposobnost rada s dokumentima (recimo, za odvjetnike, financijere) je druga. Ako trebate upravitelja čistom vodom, ovo je treća baterija testova.

- Mogu li odbiti zapošljavanje na temelju rezultata testa?

Oni mogu. Ako ste odbijeni upravo iz tog razloga, možete tužiti, iako je malo vjerojatno da ćete išta tužiti, jer još nemamo potreban pravni okvir za to.

-Valerija, Internet je doslovno prepun testova raznih predmeta, za svačiji ukus, za sve prilike

Dijagnostikom se bavim 16 godina i užasno me brine devalvacija testiranja, devalvacija testova. Nažalost, nisu uvijek dobro izrađene, s lošom i nepismenom interpretacijom. Ljudi koji ih koriste u principu su razočarani testiranjem, smatraju ga proricanjem sudbine na talogu kave i sasvim opravdano ne vjeruju testiranju. Kako oni znaju da nije u pitanju testiranje kao takvo, nego kvaliteta proizvoda koji im se nudi!

Kad zapošljavate dijagnostičara koji će se baviti testiranjem, prije svega ga tražite potvrdu, informirajte se gdje je studirao, koje testove koristi, kako ne biste dobili osobu koja samo misli da to može. Samouki dijagnostičar je glupost!

Razgovarala Larisa SAMOKHINA

Što se može utvrditi testovima:

Tip razmišljanja

Stil komunikacije

· Razina inteligencije

· Inteligentna učinkovitost

· Menadžerske sposobnosti

· Društvenost

· Sklonost radu s ljudima ili dokumentima

· Tempo aktivnosti

· Prognoza pouzdanosti

Razina anksioznosti

· Sklonost psihosomatici

· Racionalnost ili iracionalnost

· Sustavno ili nesustavno

· Sposobnost donošenja strateških odluka

· Spremnost na poštivanje korporativne norme ili, naprotiv, usredotočiti se na vlastite interese

Vrsta motivacije

· sklonost riziku

· Orijentacija na uspjeh ili strah od neuspjeha

· Sposobnost rada s nedostatkom informacija

· Spreman za viđenje

· Sposobnost samostalnog donošenja odluka i odgovornosti za njih

Intuitivnost

· Organizacija, pedantnost, skrupuloznost

1. Zamislite situaciju u kojoj tim kojim upravljate ima neformalnog vođu koji se očito pokušava natjecati s vama za utjecaj. Vaši postupci?

Potrebno je analizirati situaciju i razumjeti zašto se to događa. Postoji nekoliko načina: privući neformalni vođa s njegove strane, dajući mu neki element formalnog vodstva, povećati njegov utjecaj ili diskreditirati neformalnog vođu (što nije baš pristojno, ali često učinkovito), procijeniti grupnu dinamiku i preurediti odjel ili organizaciju. Također je moguće analizirati motivaciju neformalnog vođe i utjecati na neke motivatore koji do sada nisu zadovoljeni kako bi se neutralizirala njegova želja za dominacijom

2. Zaposlenik stalno bježi od odgovornosti, iznova se raspituje kako da obavlja tekući posao, ali na kraju sve radi vrlo marljivo. Zaposlenik je u tvrtki oko šest mjeseci. Što bi moglo uzrokovati ovu situaciju? Vaši postupci?

Slična situacija se najčešće povezuje s činjenicom da je zaposlenik reosiguran ili zbog negativnog iskustva pokazivanja inicijative u prošlosti (ovo se mora razjasniti i pojasniti što mislite o inicijativi i neovisnosti), ili zbog nesigurnosti u svoju kvalifikacije (ako je dovoljna, onda to treba obrazložiti), ili zbog niskog samopoštovanja (tada zaposlenika treba više pohvaliti). U svakom slučaju, lajtmotiv razgovora može biti sljedeći: “Radite vrlo dobar posao. Vidim da se na tebe može osloniti. Samo bih ti želio dati priliku da pokažeš više neovisnosti. Znam da se ta inicijativa ne potiče uvijek i svugdje. Kod nas je tako. Dogovorimo se s vama (tada vi odredite u kojim situacijama očekujete samostalnost i kada se zaposlenik treba s vama konzultirati). Usput, imajte na umu da sam spreman razgovarati o svim pitanjima, vašem usavršavanju i razvoju, ali neovisnost je glavno jamstvo perspektive razvoja u našoj tvrtki.

3. U velikom poduzeću razvila se sljedeća situacija: regionalni odjel prodaje je dugo vremena bio u uredu odvojenom od ostalih odjela. Odjel je velik, stručno jak, s vrlo iskusnim voditeljem. U jednom je trenutku uprava cijele tvrtke odlučila spojiti i preseliti sve odjele u zajednički ured. Došlo je do sukoba. Utvrditi prave i izmišljene pozicije stranaka i ponuditi načine za rješavanje sukoba

Najvjerojatnije će se u procesu rasprave o spajanju u zajedničkom uredu zamijeniti stvarni i imaginarni stavovi. Argument će se svesti na teritorije, tehnologiju, odnose s kupcima, ekonomiju i slično s obje strane, dok je osnova stvar kontrole i stupnja autonomije. U ovaj slučaj obje strane su otprilike jednako jake u svojim pozicijama i ne mogu si priuštiti veliki pritisak. Stoga je najbolje otvoreno iznijeti stajališta strana i pronaći kompromisno rješenje uz navođenje stupnja samostalnosti područnog odjela, postupaka i oblika kontrole. Možda ima smisla nekako predvidjeti povećanje statusa područnog odjela i njegovog pročelnika kao kompenzaciju za djelomični gubitak samostalnosti

4. Zamislite da vam osoba koja je prije radila na istoj poziciji kao i vi postane podređena. Što može uzrokovati takav prijelaz i koji će biti vaši postupci?

Sklonost analizi, verziranju, optužujućoj poziciji, vještina praktični menadžment. Najispravnijim se može smatrati pristup u kojem kandidat navodi i pozitivne razloge prijelaza (osoba odlazi u poznatiju tvrtku, na sadržajno zanimljiviji posao), i negativne (nije se snašao, ne može biti vođa), kao i neutralni ( obiteljske prilike, zatvaranje tvrtke). Upravo je ovaj pristup najprikladniji za uravnoteženu i jasnu analizu i kompetentno upravljanje. Ovisno o razlozima prijelaza izgradit će se model situacijskog vodstva

5. Jedan od Vaših podređenih je greškom zbog nedovoljnog iskustva propustio veliki posao. Sklopio sam još jedan sličan posao, a iskoristio sam nagradu koju je dobavljač ponudio meni osobno. U prvom slučaju, tvrtka je propustila značajnu dobit, u drugom - dobila značajnu dobit. Opišite svoju reakciju i postupke u prvoj i drugoj situaciji

Iskrenost i jasno određivanje prioriteta u pogledu nedopustivosti sumnjivih radnji zaposlenika. Stupanj krutosti u procjeni pogreške, sklonost i sposobnost osposobljavanja osoblja. Naravno, ako je vaša poslovna i korporativna kultura usmjerena na poštenje i pristojnost, onda je drugi zaposlenik vrijedan kazne. U prvom slučaju sve ovisi o stupnju krutosti menadžmenta, ali glavna stvar je poučiti ovog zaposlenika i druge kako u budućnosti ne bi bilo takvih situacija ili bi ih bilo manje

6. Zaposleniku koji je prethodno davao izvrsne rezultate dramatično je smanjena radna učinkovitost, a formalno obavlja sve svoje dužnosti. Što bi moglo uzrokovati ovu situaciju i što ćete poduzeti?

Stil i vještine upravljanja, verzioniranje mišljenja, sklonost optužujućoj poziciji. Važno je da kandidat identificira sljedeće skupine čimbenika:

• cilj, tržište ili proizvod;
• subjektivno, povezano s motivacijom;
• subjektivno, povezano s kvalifikacijom;
• subjektivno, povezano s osobnim okolnostima;
• objektivan, vezan uz situaciju u poduzeću ili stil upravljanja. Također je vrlo važno da glavni cilj nije pronaći krivce, već riješiti trenutnu situaciju. Ali u kojoj mjeri treba uzeti u obzir interese zaposlenika ovisi o vašoj korporativnoj kulturi i pristupu.

7. Imate podređenog koji radi za osobu koja je već pomalo prerasla svoj položaj. Međutim, zbog raznih objektivnih razloga razvoj karijere ne može, ali prihod je dosta velik, ima i provizija. Pronađite načine kako dodatno motivirati takvog zaposlenika

Vještine motiviranja podređenih, verzirano razmišljanje. Trebalo bi navesti najmanje 2-4 načina. Važno je da je kandidat napomenuo da će traženje i analiza učinkovitosti ovih metoda biti određena individualnom motivacijom zaposlenika. Također je važno imati pozitivan pristup i uzeti u obzir ne samo materijalnu, već i nematerijalnu motivaciju.

8. Kao vođa, morate biti dobri s ljudima. Jeste li dobri s ljudima? (Najvjerojatnije ćemo dobiti odgovor koji nije niži od "zadovoljava" ili "nije loše".) Zatim me okarakterizirajte kao potencijalnog kolegu ili podređenog (detaljno i specifično: koja mi korporativna kultura odgovara, koje su moje osobne karakteristike, kako motiviraj me itd.)

Sličan CASE je već bio zadat za ocjenu prodavača, a svakako da kandidat za mjesto voditelja prodaje ne treba dva puta dobiti ovaj zadatak. Testiramo otpornost na stres, sposobnost davanja iskrene procjene, sposobnost razumijevanja ljudi na temelju relativno kratke komunikacije

9. U timu postoji osoba koja stalno od svojih kolega traži pomoć. Što je dobro, a što loše u ovoj situaciji?

Analiza, verzioniranje, optužujuća pozicija. Važna je ravnoteža pronađenih pozitivnih i negativnih čimbenika, sami čimbenici mogu biti vrlo različiti, njihov izbor pokazuje sklonost jednom ili drugom korporativna kultura i stil upravljanja

10. “Vaš neposredni nadređeni, zaobilazeći vas, daje hitan zadatak vašem podređenom, koji je već zauzet drugim važnim zadatkom. Vi i vaš šef svoje zadatke smatrate hitnima. Odaberite rješenje koje vam najviše odgovara"

Očigledno, ovakav opis situacije može poslužiti u dvije svrhe: ili da potakne subjekta da pokaže širinu erudicije, ili da posluži kao ilustracija za neko gledište.

U prvoj situaciji od Vas se može očekivati ​​rasuđivanje o potrebi i izvorima dodatnih podataka, predviđanja o subjektima i/ili uzrocima situacije, sposobnost sustavnog pristupa, situacijskog pristupa, širina pogleda na probleme. Treba pripremiti akcijski program za provedbu, primjerice, analitičke metode rješavanja problema. Bilo bi neprihvatljivo da želite odmah započeti s obradom dokumenata za otkaz zaposleniku.

Druga situacija preuzeta je iz testa "Proizvodne situacije", koji je razvio i testirao lenjingradski industrijski psiholog A.A. Ershov i usmjeren na procjenu 4 vrste orijentacija vođe u procesu upravljanja (poslovna procjena vođe). Test, koji se sastoji od opisa 20 takvih situacija i četiri ponašanja za svaku situaciju, mjeri sljedeća 4 tipa položaja, sklonosti ili orijentacije vođe: usmjerenost na interese cilja, usmjerenost na odnose s ljudima (psihološka klima u tim), orijentacija na službenu podređenost, orijentacija na sebe.

Pitanja za projektivni intervju jedno su od bolje načine dubinsku stručnu procjenu kandidata. Ali ovu metodu zahtijeva ozbiljne stručno osposobljavanje procjenitelj.

Osobine slabog vođe

Svi slabi lideri imaju zajedničke važne značajke koje mogu biti korisne za procjenu lidera. Ovo su neki od njih:

1. Uvijek je suočen s nepredvidivim, neshvatljivim okolnostima, jer ne mogu predvidjeti njihov pristup, posljedice i kako se na njih pripremiti na potreban način.

2. Siguran sam da poznaje posao i svoje zadatke i zna kako to raditi bolje od ikoga, pa nastoji sve učiniti sam, ne delegirajući ključne stvari na podređene.

3. Sudjeluje u svemu, zbog čega nikad nema vremena za strategiju i uravnoteženo planiranje. Primati posjetitelje u uredu, držeći telefon u jednoj ruci, a pismo primljeno prošlog tjedna s drugom, i istovremeno grditi zaposlenika koji stoji za stolom - to je princip njegovog rada. U pravilu je cijela radna površina takvog šefa puna nepotrebnih papira i dokumenata.

4. Njegov stol uvijek je zatrpan nečim. Štoviše, potpuno je neshvatljivo koji su od tih dokumenata važni, koji hitni, a koji su odavno izgubili na važnosti.

5. Djeluje 12-14 sati. Ostaje budan do kasno, prezaposlen i uvijek umoran i ogorčen.

6. Uvijek hoda s aktovkom u kojoj nosi nepročitane papire od posla do kuće, i od kuće do posla.

7. Često pokušava odgoditi odluku: uostalom, važno pitanje može se riješiti samo od sebe ili će to odlučiti netko drugi od kolega ili uprave.

8. Nikada ništa ne rješava do kraja na potreban i dovoljan način, teret neriješenih i dugotrajnih pitanja pada na njega, vrši veliki pritisak na psihu, ne dopušta mu da normalno razmišlja i radi.

9. Sve vidi crno-bijelo, za njega nema polutonova i nijansi, nije u stanju izdići se iznad situacije, bez prosuđivanja, vaganja svih za i protiv.

10. Sklon je napuhati slona od sitnica. Pridaje previše važnosti sporednim detaljima, nije u stanju razlikovati glavno od sporednog, nije spreman kompetentno odvagnuti prednosti i nedostatke i kritički razmišljati.

11. Upoznat s podređenima: tapšanje po ramenu ili grljenje oko struka, pokušavajući steći ugled svog dečka.

12. Pokušava prihvatiti najbolje rješenje, umjesto prihvaćanja izvršne datoteke. Neadekvatno procjenjuje situaciju i resurse za rješavanje problema, procjena menadžera ne uključuje potrebne čimbenike, ne fokusira se na ključne točke.

13. Spreman na kompromis kako bi izbjegao odgovornost, sklon krivnju za svoje pogreške prebaciti na druge.

Dodatna potencijalna ograničenja važna za procjenu:

Nemogućnost upravljanja sobom	Svaki vođa mora biti sposoban upravljati sobom i komunicirati s podređenima kao vrijednim i važan resurs. Oni lideri koji se ne znaju nositi sa sukobima i stresom, pravilno koristiti i raspodijeliti svoje vrijeme, resurse i kvalitete, ograničeni su tom nesposobnošću i ne mogu upravljati drugim ljudima. To su važni preduvjeti za planiranje i upravljanje, procjenu kvalitete lidera i ocjenjivanje lidera u cjelini.
Zamagljene osobne vrijednosti, nejasni osobni ciljevi	Lideri svakodnevno moraju donositi ogroman broj odluka na temelju unutarnjih vrijednosti i načela. Ako osobne vrijednosti nisu objašnjene i razrađene, neprihvaćene za sebe i druge, drugi će ih percipirati iskrivljeno. Zbog toga je značajno smanjena učinkovitost planiranja, donošenja i provedbe odluka. Lider koji ne zna definirati svoje ciljeve ne može postići uspjeh u aktivnostima vođenja, te je time ograničen.
Usporeni osobni razvoj	Sposobnost samorazvoja i samousavršavanja karakterizira ne samo stalno proučavanje i rad na sebi, već i sposobnost primjene stečenog znanja u praksi, primjene novog, provođenja važnih eksperimenata.
Nesposobnost rješavanja problema (donošenja odluka)	Glavni talent lidera je sposobnost brzog i ispravnog donošenja informiranih, kvalitetnih odluka. Rješavanje problema nikada nije lako, ali potrebne vještine donošenja odluka mogu se razviti do odgovarajućeg stupnja. Procjena menadžera i njegovih vještina rješavanja problema važan je element opće menadžerske dijagnostike
Nedostatak kreativnosti na poslu	Kreativnost u upravljanju kadrovima uvijek je bila visoko cijenjena. Takva je osoba uvijek spremna bolje od drugih raditi u uvjetima neizvjesnosti. Menadžeri koji u svojim aktivnostima koriste situacijski pristup sposobni su pravodobno promijeniti taktiku, prilagoditi svoje postupke ovisno o razvoju događaja. Da bi postigli rezultat, ne mogu prekinuti s tradicijom, koristiti inovativne ideje ili čak riskirati negdje. Lider koji nije spreman riskirati ili kreativno paziti na posao ne može natjerati druge da razmišljaju izvan okvira i koriste nove kvalitetne i prodorne ideje u radu.
Nemogućnost utjecaja na ljude	Menadžeri sa sklonošću moći odijevaju se prikladno, kitnjastog su izgleda, jasno iznose svoje misli, sigurni su u sebe, daju jasne upute. Nedovoljno utjecajan vođa nema međusobnog razumijevanja s kolegama
Nerazumijevanje specifičnosti menadžerskog posla	Menadžer mora postići rezultate ne samo osobnim radom, već uglavnom drugima. Sve dok lideri ne procijene kvalitetu svog upravljanja od strane drugih, neće postići visoke rezultate u poduzeću. Menadžeri koji ne razumiju motivaciju osoblja ozbiljno su ograničeni ovim razumijevanjem vodstva.
Loše organizacijske sposobnosti (nemogućnost vođenja)	Riječ je o sposobnosti voditelja da optimalno organizira posao. nedostatak koherentnosti proces rada a neučinkovite metode dovode do toga da se ljudi osjećaju slabima i ne osjećaju zadovoljstvo poslom te shodno tome rade ispod svojih sposobnosti
Neuspjeh u podučavanju	Svaki menadžer mora razvijati svoje podređene. Dobar menadžer nastupa, između ostalog, u ulozi mentora, seniora. Stručno usavršavanje, u kojem god se obliku provodilo, kao i ocjenjivanje voditelja, - bitan element menadžerska učinkovitost
Neuspjeh u formiranju tima	Među stabilnim skupinama ljudi najvažniju ulogu ima radni kolektiv. Formiranje tima, vodeći računa o temeljnim interesima i ciljevima njegovih članova, usmjeravanje tih interesa prema ciljevima organizacije - nužan uvjet uspjeh menadžera

Korištene metode ocjenjivanja menadžera

u praksi evaluacijskih centara

Naziv metode	Kratak opis metode
biografska metoda	Ocjenjivanje zaposlenika na temelju podataka iz njegovog života, biografije
Usmena ili pismena karakteristika u bilo kojem obliku	Opis postignuća i propusta prema metodi kritičnih incidenata
Vrednovanje postignutih rezultata	Usmeni ili pismeni opis određenog rada i njegovih rezultata, njihova kvaliteta, stupanj, vremenski raspored drugih karakteristika
Intervju	Provodi se u strukturiranom ili nestrukturiranom obliku. Ocjenjuje se usklađenost s iskustvom, stručno znanje, radno ponašanje i odnos prema radu ocjenjivanih djelatnika utvrđenim zahtjevima
Grupne rasprave	Procjena znanja, kvaliteta, vještina, liderskog potencijala, razine komunikativnosti, poslovnih sposobnosti u tijeku zajedničke rasprave o zadacima dodijeljenim grupi
Analiza konkretnih situacija (case-study)	Analiza konkretnih praktičnih situacija. Ocjenjivani menadžeri trebaju identificirati najvažnije probleme situacija predloženih za analizu i razviti prijedloge za njihovo rješavanje.
Izbor evaluacijskih karakteristika sa standardne liste	Usporedba kvaliteta koje ima osoba koja se ocjenjuje s određenim općim popisom kvaliteta prikazanim u obrascu za ocjenjivanje
metoda stručne procjene	Utvrđivanje stupnja izraženosti određenih kvaliteta kod zaposlenika iznošenjem stručnih ocjena na određenom skupu ljestvica prikazanih u obrascu za ocjenjivanje.
Psihološko testiranje	Utvrđivanje osobina ličnosti, znanja, vještina, sposobnosti i drugih karakteristika na temelju posebno odabranih ispitnih zadataka
Rangiranje	Utvrđivanje uz pomoć stručnjaka ranga (mjesta) koji se ocjenjuje među ostalim kandidatima na temelju ukupnosti rezultata ocjenjivanja
poslovne igre	Odigravanje situacija prema unaprijed osmišljenom scenariju koji oponaša radni uvjeti i zahtijevaju donošenje odluka na temelju dostupnih informacija
Metoda ciljanog bodovanja	Prikupljanje bodova za određena postignuća (propuste) prilikom ocjenjivanja voditelja
Metoda grafičkog profila	Umjesto kvantitativnih ili kvalitativnih procjena lidera, koristi se profil ličnosti. Metoda omogućuje vizualnu usporedbu "idealnog" vođe koji se procjenjuje s profilom, kao i međusobnu usporedbu različitih zaposlenika.
Metoda kritičnih situacija	Procjenjuje se kako se zaposlenik ponašao u određenim teškim situacijama (stres, donošenje odgovorne odluke, rješavanje novog nepoznatog problema, rješavanje konfliktne situacije i sl.)
"Mapa upravitelja" (u košarici)	Izrada akcijskog plana i donošenje odluka na temelju analize posebno izrađenog paketa dokumenata: dopisa, izvješća, memoranduma, pregovora i sl.

Zanimaju vas naši materijali, imate pitanja? Pišite nam!