Kas see on vajalik pärast vähendamist. Koondamishüvitis koondamise eest. Ametiühingute töötajate arvu vähendamine

Tööseadusandlus annab talle õiguse sel juhul initsiatiivi haarata. Selle algatuse üks ilminguid on see, et vähendatud töötaja ei saa ennetähtaegselt töölt lahkuda ilma organisatsiooni või ettevõtte vahetu juhi nõusolekuta.

Ja töötaja põhjused võivad olla üsnagi mõjuvad. Näiteks leidis ta uue töökoht ja soovib asuda viivitamatult tööle. Juhtkonna heakskiidu saamiseks varajane lahustumine tööleping, peab töötaja kirjutama ja esitama avalduse.

Samal ajal ei taga sellise dokumendi olemasolu, et töötaja saab soovitud kätte. Seadusandlus annab õiguse varajasele hooldusele vastavalt föderaalseadus 197 aga ei pane tööandjale sellist kohustust. See tähendab, et antud juhul sõltub otsus juhtkonna heast tahtest.

Töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise aluseks on töötaja poolt esitatav avaldus.

Selles dokumendis palub ta juhtkonnal lubada arveldamine tema soovil, viidates dokumendi esitamise peamisele põhjusele ehk eelseisvale ja töötajate muutumisele. palju ajakava.

Tööseadustiku artikli 180 kohaselt annab avalduses märgitud töötaja nõusolek lihtsalt juhile õiguse väljastada ennetähtaegne vallandamine. Ilma sellise nõusolekuta ei ole tööandjal õigust töölepingut üles öelda. Sellega rikutakse seaduses sätestatud üldist vähendamise korda.

Avalduse vormistamiseks seaduses puudub ühtne vorm (). Sel põhjusel koostab töötaja avalduse oma äranägemise järgi. Varase arvelduse saamine sõltub aga kogu sõnastuse õigsusest. Seetõttu on dokumendis järgmised üksused:

• Ülaservas märgitakse dokumendi nimi ja pöördutakse organisatsiooni või ettevõtte juhi poole (nimi juriidilise isiku sobivad täielikult).
• Allpool on palve lubada tööleping ennetähtaegselt üles öelda seoses eelseisva tööjõu vähendamisega (märgitud on tööandjalt saadud teate number ja kuupäev).
• Sisestage kindlasti andmed, et need olid, kuid töötaja keeldus neist. Samuti fikseeritakse, et töötaja nõuab vaatamata ennetähtaegsele arveldusele kõik seadusega nõutud maksed (see on väga oluline punkt, mis võimaldab vältida lahknevusi dokumendis!).
• Järgmisena sisesta soovitud töölepingu lõpetamise kuupäev.
• Dokument allkirjastatakse nime ja isanime dekodeerimisega. Selle koostamise kuupäev on näidatud allpool.

Tuleb aru saada, et selleks teatud kategooriad sellisel hooldusel pole erilist väärtust. Tavaline vähendamismenetlus hõlmab töötajate postitamist kaks kuud enne kavandatavat töölepingu lõpetamist.

See reegel kehtib eranditult isikutele, kellega on sõlmitud tähtajatu leping.

Tähtajaliste lepingute puhul peab tööandja teatise saatma nädal enne kavandatavat vallandamist. Kui leping on täitmiseks hooajatöö või on lühikese kehtivusajaga (kaks kuni kolm kuud), saadetakse teade kolm päeva ette. Ilmselgelt nii lühikese töölepingu lõpetamise ja lõppmakse ooteaja juures töötajal seda tõenäoliselt vaja ei lähe.

Samuti tuleb mõista, et enamikul juhtudel on tööandja huvitatud töötaja ennetähtaegsest lahkumisest. Hoolimata kohustustest maksta lisahüvitist varajase arvestuse eest, on tööandjal võimalik vältida probleeme töökohtadega. Personaliüksuse vähendamine tähendab ju teatud ametikoha tühistamist või osa selle funktsioonide üleandmist teistele töötajatele (struktuurijaotused).

Vajaliku ametikoha (töökoha) puudumise tõttu on tööandjal lihtsam töötajaga ennetähtaegselt hüvasti jätta, kui maksta talle töötasu veel kaks kuud enne teates väljakuulutatud ülesütlemise päeva.

Ennetähtaegse lõpetamise protseduur

Töötajate arvu vähendamine toimub, võttes arvesse mitut tööseadustiku artiklit korraga.

Suurem osa töötaja ennetähtaegse lahkumise protseduurist ei erine palju tavapärasest lepingu lõpetamisest. Tööandja võtab järgmised toimingud:

1. Välja antud, fikseerides korralduse vähendamise protseduuri alustamiseks staabiüksused. Ehk siis muudatus personalitabelis, kust teatud ametikohad (töökohad) selle tulemusena ära võetakse.
2. Selle korralduse saanud personaliosakond koostab nimekirja ametikohtadest ja töötajatest, keda vähendatakse (vastavalt tööseadustiku artiklile 179).
3. Pärast seda teavitatakse nimekirjas olevaid töötajaid kirjalikult.
4. Personaliametnike koostatud teatistele kirjutab alla organisatsiooni või ettevõtte juht ja seejärel edastatakse need ülevaatamiseks koondatud töötajatele.
5. Sellise teate saamisel peab töötaja sellele alla kirjutama. Allkirja andmisest keeldumine olukord ei muutu, kuna tegelikult on selle töötaja ametikoht juba töötajate nimekirjast välja jäetud ja eelseisvat vallandamist peetakse juriidiliseks faktiks.
6. Kuid sellest hoolimata fikseeritakse keeldumine eraldi aktiga, mis seejärel lisatakse töötaja isikutoimikusse.
7. Pärast teate allkirjastamist või allkirjastamata jätmist vestleb tööandja koondatud töötajatega, pakkudes neile valikut erinevate vabade ametikohtade vahel.
8. Tuleb märkida, et need on seotud sooduskategooriatega (näiteks rasedad töötajad).
9. Selles etapis koostab töötaja, kes otsustab eelnevalt lahkuda, avalduse ja esitab selle juhile. Dokument läbib kohustusliku registreerimise raamatupidamisraamatus, selle teostab sekretär või muu vastutav isik. Pärast seda kukub rakendus lauale pähe.
10. Tööandja, olles arvestanud töötaja sooviga, rahuldab selle või keeldub seda rahuldamast. Pärast seda tehakse taotlusele resolutsioon.
11. Positiivse otsuse korral koostatakse eraldi tellimus. Selle alusel teostavad raamatupidamisosakonna ja personaliosakonna töötajad vahendite kogumist.
12. Kogunenud väljastatakse koondatud töötajale päeval, mille ta avalduses märkis (ja seejärel dubleeritakse juhtkonna korralduses).

Millised maksed kuuluvad tasumisele?

Tööandjale on säästlikum, kui töötaja lahkub. Kui aga ülesütleva töötaja avalduses seda sõnastust märgitud ei ole, arvestatakse väljamakseid täies ulatuses. Need moodustuvad:

Kui saate koondamisteate, peate maha istuma ja hoolikalt järele mõtlema. Esiteks hinnake, kui palju aega on teil uue töö leidmiseks. Võib-olla vallandatakse teid alles paari kuu pärast ja enne seda on teil juba aega uue töö leidmiseks.

Teiseks, ärge heituge. Pidage meeles, et organisatsioon, kui loomulikult töötate vastavalt seadusele, on kohustatud teile maksma mitmeid hüvitisi. Teil peaks olema neist piisavalt, kuni leiate uus töökoht.

Millised maksed töötajale kuuluvad

Kui olete koondamiskorralduse läbi lugenud ja allkirjastanud kõik paberid, millega olete teavitatud ja millega nõustute, võite hakata otsima teist tööd.

Päev, mis on dokumentides märgitud vallandamise päevaks, on teie viimane tööpäev selles töökohas. Kui teie vähendamine on tööandja algatus, peab ta teile maksma:
- ;
- rahaline hüvitis per kasutamata puhkus;
- muud rahalised võlad (palk, lisatasud jne)

Vallandatud töötajale tuleb väljastada rahaline hüvitis hiljemalt vallandamise päeval. Viimase töökuu töötasu väljastatakse ametlikule vähendamisele eelneval päeval.

Töötaja saab lahkumishüvitist kahe kuu eest eeldusel, et selle aja jooksul pole ta veel ametlikult tööle saanud.

Kui olete koondamishüvitise saamise perioodil juba töö leidnud, kuid te ei ole sellele ametlikult sisse kirjutatud, s.t. saad oma palga ümbrikusse, ei kaota sa õigust koondamishüvitisele.

Esimesel kuul on lahkumishüvitise suurus võrdne koondatud töötaja keskmise kuupalgaga. Teise kuu makse arvutatakse veidi teisiti - see võrdub selle kuu tööpäevade arvuga, mis on korrutatud ühe päeva keskmise töötasuga.

Mõnel juhul võib riigipalka pikendada ka kolmanda kuuni, kuid ainult siis, kui inimene pole ikka veel tööd leidnud. Seda asjaolu tuleb tööhõivekeskuses kinnitada.

Hüvitis kasutamata puhkuse eest

Juhul, kui enne vallandamist ei olnud töötajal aega oma kasutamist kasutada järjekordne puhkus, kuigi tal on selleks õigus, tuleb talle see rahaliselt hüvitada. Hüvitis on selles olukorras võrdne kogunenud puhkusetasu summaga. Lisaks peate kirjutama avalduse puhkuse ülekandmiseks jooksvalt aastast järgmisse.

Vähendamise korral 13. töötasu maksmine

Selline lisatasu nagu 13. palk on saadaval paljudes ettevõtetes. Töötajad, kes ei tea oma õigusi hästi, ei saa mõnikord isegi aru, et koondamisel peab tööandja selle lisatasu koondatavale maksma. Isegi kui vähendamine toimub suvel. Tõsi, see on võimalik vaid siis, kui inimene on ettevõttes töötanud vähemalt aasta.

Vallandamine personali vähendamiseks on üks töötaja vallandamise ja temaga töösuhte lõpetamise põhjusi tööleping. Personali ja töötajate arvu vähendamine on vajalik töövoo optimeerimiseks. Selle alusel vallandamine on kõige levinum, kuid samal ajal ka kõige problemaatilisem.

Koondamise protseduur hõlmab mitut etappi:

• koondamiskorralduse väljaandmine (mitte segi ajada koondamiskorraldusega). See korraldus annab "signaali" meetmete alustamisest personali või töötajate arvu vähendamiseks. Ilma sellisele korraldusele alla kirjutamata ei ole tööandjal õigust kedagi vallandada;
• koondatavate töötajate teavitamine. Teatamine peab olema vähemalt 2 kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva. Teade peab olema kirjalik ja edastatud igale vallandatavale töötajale. Selles dokumendis tuleb näidata vallandamise kuupäev ja põhjus. Töötaja peab teatisele alla kirjutama. See tähendab, et töötaja on eelseisva personali vähendamisega tutvunud;
• pakkuda koondatud töötajatele teist tööd. Tööandja on kohustatud pakkuma kõigile koondatud töötajatele muid kvalifikatsioonile ja töökogemusele vastavaid vabu töökohti. Vabade ametikohtade loetelu on tavaliselt märgitud ülesütlemisteates. Kui töötaja nõustub ühe pakutud vaba töökohaga, kirjutab ta teatele endale “nõustun”. Kui ta ei nõustu, peate selle märkima. Tööandja peab pakkuma töötajale vabu töökohti, mis tal on kuni vallandamise päevani. Seadus ei sätesta tähtaega. Millal töötaja peab tööpakkumise vastu võtma. Kui töötaja on nõus, järgneb üleviimine teisele ametikohale, kui mitte, siis vallandamine.
• kui ettevõttes on ametiühing, siis tuleb teda eelseisvast vähendamisest teavitada. Seda tuleb teha hiljemalt 2 kuud enne kärpete eeldatavat kuupäeva. Kui toimub massi vähenemine, siis 3 kuu pärast. Samuti tuleb 2 kuud ette teatada tööhõivekeskusele.
• töötajate vallandamine. Väljastatakse korraldus töötajate koondamiseks (kogu vähendatud koosseisu täisnimed) töötajate vähendamiseks.

Tööandja on kohustatud maksma kõikidele koondatud töötajatele lahkumishüvitist konkreetse töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Lisaks peab tööandja kavandatava töötamise ajal maksma töötajale 2 kuu keskmist töötasu kuus. Kui 2 nädala jooksul pärast vallandamist registreeris töötaja end elukohajärgses tööhõivekeskuses ja ei leidnud tööd, siis on tööandja kohustatud maksma 3. kuud.

Mõnikord ei oota töötajad teavitamise kuupäevast kahe kuu möödumist ja otsivad uut tööd. Kui töötaja lahkub enne 2-kuulise perioodi möödumist oma tahtmine, on tööandjal kohustus maksta talle ka toetust võrdeliselt järelejäänud ajaga.

Lisaks ülaltoodud hüvitistele peab töötaja saama ka:

• töötasu tegelike töötundide eest;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest;
• muud maksed, mida võib ette näha tööjõu või kollektiivleping nagu täiendav hüvitis koos vähendamisega.

Töötaja vallandamine töötajate arvu vähendamiseks on kõige pikem ja problemaatilisem protseduur. Sageli teevad personaliametnikud paberimajanduses vigu ja teavitavad töötajaid valesti, mis annab viimastele õiguse pöörduda kohtusse. hagiavaldus süülise vallandamise kohta, tööle ennistama ja saama tööandjalt hüvitist tekitatud moraalse ja materiaalse kahju eest.

Kõiki töötajaid ei saa koondada. Seadusega on keelatud vähendada:

• rasedad naised;
• alla kolmeaastaste lastega naised.

Samuti ärge unustage, et mõnel töötajal on eelisõigus tööle jääda. töötaja rohkemaga kõrge tase kvalifikatsioonil ja tööviljakusele on eelisõigus töökohal säilitamisele, võrreldes sarnase elukutse töötajaga, kuid madalamate määradega.

Keda ei saa seadusega vähendada

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 261 on esitatud üksikasjalik loetelu töötajatest ja töötajatest, kes on töötajate vähendamise suhtes immuunsed. See tähendab, et neid ei saa selle alusel vallandada. Need sisaldavad:

• rasedad töötajad. Samal ajal tuleks mõista, et “kõhu” olemasolu ei ole tõend naise positsioonist, seega ei saa seda vähendada. Tõendid võivad olla ainult asjakohased tõendid raviasutus, milles see naine on raseduseks registreeritud. Tõend väljastatakse spetsiaalsel blanketil, mis on kinnitatud raviarsti, sünnitusabi kliiniku juhataja, peaarsti allkirjaga, samuti raviasutuse pitseriga;
• naised, kes kasvatavad last või lapsi kuni kolmeaastaseks saamiseni. Selle asjaolu tõendiks on lapse (laste) sünnitunnistuse koopia;
• üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastaseid lapsi või puuetega lapsi kuni täisealiseks saamiseni. Seda asjaolu kinnitab vastav tunnistus, mis väljastatakse osakonnas sotsiaalkaitse. Lapse vanust kinnitab sünnitunnistuse koopia ja puude fakti - vastavate meditsiiniliste dokumentidega.

Viimased 2 punkti ei kehti ainult emade kohta. Kui ema asemel tegeleb kasvatamisega isa, eeldusel, et lapse ema on surnud või tema või mõne muu sugulase suhtes vanemlikud õigused ära võetud, siis tema suhtes kehtib mittevähendamise reegel.
See tähendab, et tööseadustik annab tagatised neile kodanikele, kelle ülalpeetavatena on alaealised lapsed. Kuid igasugune kasu tuleb dokumenteerida. Seetõttu peab last iseseisvalt kasvatav töötaja esitama personaliosakonnale dokumendid selle kohta ning kinnitama oma seost lapsega.

Töötajate vallandamise kord personali vähendamise korral

Et hiljem ei tekiks kohtuistungite näol probleeme valesti läbiviidud vallandamismenetluse kohta, tuleb töötajate koondamiseks järgida kõiki töötajate vallandamise peensusi.

Esiteks peab tööandja andma ettevõttele korralduse eelseisva vähendamise kohta. Seda tuleb teha 2 kuud enne protseduuri algust. Lisaks peab iga töötaja tutvuma tellimusega ja panema dokumendile oma allkirja.

See korraldus peaks sisaldama nende isikute nimekirja, keda seadusega ei vähendata. Iga selles nimekirjas olev töötaja peab olema ka selle nimekirjaga allkirja vastu kurssi viidud. Seejärel peate teavitama iga töötajat eelseisvast vallandamisest seoses töötajate arvu vähendamisega. Teade peab olema sees kirjutamine ja iga koondatav töötaja peab andma oma allkirja. See ei tähenda, et ta oleks vallandamisega nõus! See viitab sellele, et teda teavitati eelseisvast sündmusest. Kui töötaja keeldub allkirja andmast, tuleb koostada keeldumisakt.

Kui töötaja soovib töölt lahkuda varem kui teates märgitud tähtpäev, siis ei tohiks sellega tööandja poolt probleeme tekkida. Tööandja peab aga sellisele töötajale lisahüvitist maksma.

Kõigile koondatavatele töötajatele tuleks pakkuda vabu töökohti, mis vastavad nende oskuste tasemele ja töökogemusele. Pakkumine tuleb teha kirjalikult. Kui töötaja on selle vaba ametikohaga nõus, kirjutab ta “nõustun” ja annab oma allkirja. Kui ta keeldub, siis "ei nõustu" ja allkiri - vastavalt.
Tööd tuleb esitada enne etteteatamistähtaja möödumist. Kui vabu kohti pole, tuleb selle kohta koostada dokument, millele kirjutab alla ettevõtte juht. Kui ettevõttes on alaealisi töötajaid, keda tuleb vähendada, on vaja saada Riikliku Tööinspektsiooni ja alaealiste ning nende õiguste kaitse komisjoni nõusolek alaealiste töötajate vallandamiseks. See on kirjas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 269.

Kui leidub selliseid töötajaid, kes on nõus asuma teistele ametikohtadele, siis tuleb nende üleviimine korrektselt korraldada. Need töötajad, kes ei nõustunud pakutud vabade ametikohtadega, kuuluvad vallandamisele. Neile tuleb maksta hüvitist töö kaotamise eest, samuti tuleb maksta puhkusetasu ja töötasu. Kui kõiki nüansse ei peeta, saavad koondatud töötajad tööandja kohtusse kaevata. Nõude teema saab olema ebaseaduslik vallandamine. Kui kohus seda fakti tunnistab, ennistatakse kõik koondatud töötajad töökohale ja tööandja peab maksma trahvi.

Kuidas koondamishüvitist arvutatakse

Kõik töötajad, kes lahkuvad töötajate arvu vähendamise tõttu, on kohustatud maksma lahkumishüvitist. See on omamoodi kompensatsioon tema poolt nende inimeste tööõiguse äravõtmise eest.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178 ütleb, milliseid makseid peab tööandja tegema. Ta peab maksma:

• töötasu selle töötaja tegelikult töötatud aja eest;
• hüvitis puhkusepäevade eest, mida tal polnud aega õhku tõusta;
• vallandustasu.

Koondamishüvitist makstakse järgmise 2 kuu eest pärast vallandamist. Kui töötaja selle aja jooksul tööd ei leia, kuid registreerib end samal ajal elukohajärgses tööhõivekeskuses (seda tuleb teha kahe nädala jooksul pärast vallandamist), siis peab tööandja maksma talle tööraha. 3. kuu.
Seda, et endine töötaja ikka veel ei tööta, tuleb tööandjale kinnitada. Seda peab tegema töötaja. Alles pärast seda saab ta arvestada 3. kuu hüvitiste saamisega.

Koondamishüvitis arvutatakse selle töötaja viimase aasta keskmise kuupalga alusel. Tegeleb raamatupidamisega. Tööandjal on kohustus maksta hüvitisi 2 kuu eest. Aga kui töötaja leiab töö teise kuu jooksul pärast vallandamist, makstakse lahkumishüvitist ainult nende päevade eest, mil töötaja ei töötanud. Seda fakti kinnitab kanne tööraamatusse. Kuid nagu praktika näitab, maksab tööandja hüvitisi kohe 2 kuu jooksul. Lisaks, kui töötaja nõustub vallandamisega enne kavandatavale vähendamisele eelneva 2-kuulise perioodi möödumist, peab tööandja maksma talle veel 1 kuu koondamishüvitist.

Koondamishüvitise maksmiseks tuleb arvutada keskmine sissetulek konkreetne töötaja Eelmisel aastal. Näiteks töötaja lahkub 2018. aasta märtsis. Siis on arveldusperioodiks periood 03.01.2017 kuni 28.02.2018. Kui ta pole isegi aastat töötanud, siis arvestatakse tegelikult töötatud aega.

Arvutamiseks peate arvestama:

• töötaja töötasu;
• erinevad soodustused ja hüvitised.

Ei pea arvestama:

• puhkusetasu;
• haiguspuhkuse maksed;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest või muud maksed, mis ei ole kuidagi seotud tööga.

Arvestada tasub ka selle töötaja reaalselt töötatud päevade arvuga arveldusaasta jooksul.

Hüvitise vähendamine

Ilma hüvitist maksmata ei saa tööandja oma töötajaid koondada. See on reeglite vastane tööõigus. Hüvitis tuleb välja maksta viimasel tööpäeval koos palk ja puhkusetasu.

Töölt lahkuv töötaja võib sõlmida tööandjaga kokkuleppe ja lahkuda poolte kokkuleppel. Selles lepingus saab töötaja määrata soovitud lahkumishüvitise suuruse, mis ei sõltu mingil juhul tema keskmisest töötasust. Reeglina lähevad tööandjad sellisele vallandamisele, kuna see vabastab nad personali vähendamise protseduurist ja "paberitööst".

Kui ettevõtted seisavad silmitsi sisemise majanduskriisiga, on töötajate vähendamiseks vaja koondada organisatsiooni kuuluvad töötajad. Selline protseduur on ette nähtud kehtivate õigusaktidega ja see tuleb läbi viia kooskõlas nende eeskirjade ja eeskirjadega.

Vähendamise kontseptsioon

Ettevõtte töötajate arv on selles organisatsioonis töötavate töötajate nimekiri. Koondise vähendamine tähendab muutust töötajate tegeliku arvu vähendamise suunas.

Töötajate arv on kõigi selles organisatsioonis ettenähtud ametikohtade arv. Seega tähendab vähendamine mõne ametikoha või nende kvantitatiivse koosseisu eemaldamist töötajate nimekirjast.

Alati ei kaasne töötajate arvu vähendamine kogu tugevus ettevõtte töötajad. Mõnikord toimub ümberjagamine meeskonna liikmed. Näiteks kui kolme raamatupidaja asemel on plaanis kehtestada üks raamatupidaja ametikoht ja kaks täiendavat ametikohta - autojuhid -, siis koguarv ei muutu ning personali jagatakse ümber.

Koondamine koondamise tõttu, näidisprotseduur

Tootmise vähendamise protsess peaks toimuma rangelt kokkulepitud viisil. On seadustatud reeglid, mille kohaselt koondatakse vähendamiseks:

• Ettevõtte koosseisus tehtud muudatuste ja töötajate arvu vähendamise korralduse koostamine ja avaldamine. Käesolevas dokumendis on koondatud ametikohtade loetelu, mis kuuluvad koondamisele või töötajate arvu vähendamisele, märkides ära nende töölepingu jõustumise ja lõpetamise kuupäeva. Selleks luuakse spetsiaalne komisjon, kelle tööülesannete hulka kuulub kõigi töötajate vallandamisest teavitamisega seotud küsimuste lahendamine, samuti tööhõivekeskuse ja ametiühingute teavitamine.
• Koondamise teade vormistatakse vormil, mis sisaldab kogu vajalikku teavet ametikoha käimasoleva kaotamise kohta. See tuleks saata allkirja all töötajatele tutvumiseks. See kehtib nende töötajate kohta, kes on koondamisnimekirjas. Selline üritus peab toimuma hiljemalt 2 kuud enne nendega töölepingu lõppemise kuupäeva. Selliste teadete edastamine peab toimuma mitme tööandja esindaja juuresolekul, et nad oleksid tunnistajateks, kui töötaja keeldub tutvumast või ei nõustu teatega. Sellised faktid tuleks fikseerida spetsiaalsete aktide vormistamisel.
• Vallandamine ühe töötaja vähendamiseks toimub tema kohustusliku teavitamisega. Samal ajal peab tööandja pakkuma töötajale kõiki tema kvalifikatsioonile vastavaid vabu töökohti selles haldusterritoriaalses piirkonnas, kus organisatsioon asub. Samuti on tööandja kohustatud pakkuma valiku ametikohtade kohta, millel see töötaja organisatsioonis võib töötada, ja kui ta on nõus, viiakse ta üle ühele neist. Kui ettevõte selliseid toiminguid ei tee, loetakse töötaja vallandamine ebaseaduslikuks ja selle saab edasi kaevata kohtusse tõenditega kohtus.
• Koos töötaja teavitamisega on tööandjal kohustus 2 kuu jooksul enne selle jõustumist teavitada ka Tööhõivekeskust. Selle organisatsiooni jaoks on vaja esitada dokumendid 3 kuu jooksul enne kavandatud vähendamist, kui see on massiline. EPÜ-le esitatav teatis peab sisaldama täielikku loetelu vähendatavatest ametikohtadest ja vähendatavate töötajate arvust, samuti kvalifikatsiooninõuded ja nende palgatase. Kui ettevõtte struktuuris on mitu allüksust, mis asuvad erinevates asulad, peate sellest teatama igale tööjõukeskusele. Kui EPK-d töötaja vähendamisest ei teavitata, loetakse korraldus kehtetuks ja ebaseaduslikuks.
• Ametiühinguorganisatsioone tuleb kavandatavast vähendamisest teavitada CZN-iga sama aja jooksul. See protseduur viiakse läbi hiljemalt 3 kuud. Kui tööandja ei ole ametiühingut teavitanud, loetakse sellised toimingud ebaseaduslikuks.
• Vallandamine vähendamisel toimub 2 kuu möödumisel töötaja teavitamise hetkest. Väljastatakse vallandamise korraldus ja koostatakse kõik vajalikud dokumendid. Need toimingud pitseeritakse töötaja allkirjaga seaduses ettenähtud aja jooksul. Väljastatakse tööraamat koos vastava märkega (mis on kirjas, et koondati töötajate arvu vähendamise tõttu) ja tasutakse täies mahus.
• Koondamishüvitis on tööandjapoolne hüvitis, mis on kohustuslik ja tehakse seadusega kehtestatud tähtaegadel.

Põhjused vähendamise menetluse läbiviimiseks

Kõrval kehtivad õigusaktid tööandja ei ole kohustatud andma teavet koondamise otsuse põhjuste kohta. Tal on õigus tõhusat protsessi iseseisvalt juhtida majandusjuhtimine ettevõtte tegevus ja vara otstarbekas kasutamine, millele võib järgneda personalivahetuse otsus.

Seega koondamisega seoses koondamist koondatud töötajale vaidlema ei pea, vaid seda on soovitav teha igal juhil. Tõepoolest, vastavalt töötaja põhiseaduslikule õigusele tööle on tööandja kohustatud esitama tõendeid ülemäärase tööjõu mõju kohta tootmisprotsessidele.

Ennetusõigus

Teatud juhtudel võib töötajal olla eelisõigus teda oma ametikohal hoida, millega seoses ei ole tööandjal õigust teda alandada või on kohustus pakkuda teist ametikohta. Ja kui töötaja keeldub antud võimalusest, pole tööandjal õigust teda vallandada.

Eesostuõigus tekib siis, kui töötaja tööviljakus või kvalifikatsioon on kõrgem kui teistel samadel ametikohtadel töötavatel töötajatel. Kui kõik asjad on võrdsed, on ennistamisel mitmeid eelistusi:

• Perekondlikud asjaolud. Kui töötaja ülalpeetavatena on kaks või enam puudega pereliiget.
• Isikud, kelle perekonnas ei ole tervislikel põhjustel või vanuse tõttu teisi ülalpidajaid.
• Töötajad, kes on saanud organisatsioonis töötamise ajal töövigastusi või -haigusi.
• Sõjainvaliidid.
• Töötajad, kes on täiendkoolitusel, mis on suunatud tööandjapoolsele koolitusele.

Kohtusse arutamiseks antud vaidluse korral, kui töötaja suudab tõendada, et sarnastele ametikohtadele jäänud isikud on temast madalama kvalifikatsiooniga ja vähem tulemuslikud, võib vallandamise tunnistada ebaseaduslikuks, töötaja ennistamisega ametikohale.

Millal mitte lõigata

Töötaja vallandamist ei saa kohaldada, kui:

• Ta on puhkusel.
• Ajutiselt keelatud.
• See on rase naine.
• Jutt käib naisest, kellel on alla 3-aastane laps.
• Tegemist on alla 14-aastast last kasvatava üksikema või alaealise puudega.
• Tegemist on töötajaga, kes peab nende kategooriate lapsi ilma emata üles kasvatama.

Noorte arvu vähendamine

Vastavalt praegusele Töökoodeks Artikli 269 alusel on alaealise töötaja vallandamine alaealise vähendamise tõttu võimalik ainult organisatsiooni täieliku likvideerimisega või riikliku alaealiste tööinspektsiooni nõusolekul. Ainult selle organisatsiooni kirjalikul loal loetakse vallandamise korraldus kehtivaks ja seaduslikuks.

Pensionäride vähendamine

Töötaja koondamine töötajate arvu vähendamiseks, kui töötaja on pensionil, toimub üldiselt. Kui aga Tööhõivekeskus koondatud pensionärile järgmise kahe nädala jooksul tööd ei võimalda, on ettevõttel kohustus maksta keskmist kuupalka 3 kuu eest vallandamise päevast arvates.

Samm-sammult vallandamine töötajate vähendamise eest

Kui töötajate koondamise tõttu tekib vajadus töötajate vallandamiseks, peab tööandja järgima järgmist korda:

• Personali arvu vähendamise komisjoni moodustamise määruse väljaandmine.
• Tehakse komisjoni otsus protokolli vormistamise kohta ja täpne nimekiri töötajad koondatakse.
• Tööandja korralduse andmine töötajate arvu vähendamiseks koos selgelt koostatud ametikohtade ja vähendatavate töötajate nimekirjaga.
• Teatage töötajale eelseisvast koondamisest.
• Paku töötajale asuda teisele vabale ametikohale.
• Teatage ametiühingule, kui neid on, kavandatavatest koondamistest.
• Tööandja määratud kandidaadi jaoks hankige ametiühingult luba.
• Kui töötajate nimekirjas on alaealine, hankige selleks riigi nõusolek. alaealiste tööinspektsioonid ja komisjonid ning nende õiguste kaitse.
• Teavitage kirjalikult kohalikku tööhõivetalitust.
• Dokumenteerige töötajate üleviimine, kes on nõustunud asuma teistele ametikohtadele.
• Ametlikult väljastama nende töötajate vallandamise, kes ei ole avaldanud nõusolekut pakutud vabadele ametikohtadele asumiseks.
• Makske töötajatele lahkumishüvitisi ja hüvitisi.

Hüvitiste väljamaksed

Töölepingu lõppemisel, kui töötaja ei ole avaldanud nõusolekut võimalusega asuda ettevõttes vabale ametikohale, on tööandja kohustatud määrama ja maksma koondamishüvitise vähendamisega koondamise eest, mis peaks olema võrdne suurusega töötaja keskmisest kuupalgast. Kollektiiv- või töölepingu alusel kehtestatud suurendatud summa määramise korral on organisatsioon kohustatud maksma just sellise summa. Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette vallandamise hüvitiste maksmise seoses organisatsiooni töötajate arvu vähendamisega, samuti nendelt maksude kohustuslikku tasumist.

Lisaks lahkumishüvitise maksmisele on ettevõte kohustatud säilitama koondatud töötaja töötamise aja keskmist töötasu, mis ei ületa 2 kuud koondamise päevast arvates. Neid makseid saab hoida kolmandat kuud. Tööhõiveamet võib sellise otsuse teha, kui ta pöördus kahe nädala möödumisel töötaja vallandamise kuupäevast nendesse asutustesse ega olnud neis teenistuses.

Taganemishüvitist makstakse juhul, kui ta andis töötajale eelseisvast vähendamisest teada andes kirjaliku nõusoleku töölepingu ennetähtaegseks ülesütlemiseks. See hüvitis on võrdne keskmise palgaga.

Ametiühingute töötajate arvu vähendamine

Vallandamine erakondade vähendamiseks, kellest üks on ametiühinguorganisatsiooni töötaja, tuleb läbi viia tavapärasel viisil. Ja teavitage ka organisatsiooni esindajaid, kes peavad selle töötaja kohta tegema teadliku otsuse. See teave tuleb juhatajale esitada hiljemalt 7 päeva jooksul alates teavitamise kuupäevast. Tööandja peab esitama järgmised dokumendid:

• Vähendamise korralduse projekt.
• Kirjalikud põhjused.

Kui ametiühinguorganisatsioon ei nõustu juhi otsusega ja esitas talle näidatud 7 päeva jooksul oma arvamuse, võib tööandja ja ametiühinguorganisatsiooni esindajate vahel korraldada dialoogi otstarbekuse ja seaduslikkuse üle. otsus. Sel juhul on ametiühingul kohustus pakkuda juhile lahendused järgmise kolme päeva jooksul. Kui a ühine lahendus ei aktsepteerita, jätab tööandja endale õiguse teha lõplik otsus, mille saab kohtus vaidlustada.

Samuti tuleb meeles pidada, et juhil on õigus töötajaga tööleping üles öelda hiljemalt 1 kuu jooksul pärast ametiühingu arvamuse saamist. Sellesse aega ei tohiks arvata perioode, mil töötaja oli puhkusel või puudus ajutise puude tõttu.

Sel juhul võib tekkida mitmetähenduslik olukord, kui tööandja teavitab ametiühingut töötajate arvu vähendamisest 2 kuud ette ja juba esimestel seaduses nimetatud päevadel avaldab ametiühing oma arvamust vähendamiseks nõusoleku vormis. määratud töötaja kohta. Siis on töölepingu lõppemise kuupäevaks möödas üle 1 kuu ja selline toiming loetakse ebaseaduslikuks, mis toob kaasa töötaja tööle ennistamise. Tööandja küsib sellistel juhtudel korduvalt ametiühingult kirjalikku arvamust, mille kehtivus langeb kokku töölepingu lõppemise hetkega.

Vallandamine ametiühinguorganisatsioonide juhtivate kohtade vähendamiseks on lubatud ainult kõrgemalt valitud ametiühinguorganisatsioonide eelneval nõusolekul. Ja sellise loa puudumisel vähendab tööandja juhtiv positsioon liit ei saa. Kui tööandja otsustab sellise töötaja vallandada ilma kõrgemate ametiühinguorganisatsioonide nõusolekuta, on selline vallandamine ebaseaduslik ja toob kaasa töötaja ennistamise eelmisele ametikohale.

Samal ajal on tööandja kohustatud esitama ametiühinguorganisatsiooni kõrgeimale organile kirjalikult põhjendatud tõendid, mis viitavad vallandamise otstarbekuse põhjustele ettevõtte majanduskasvu ja arengu seisukohalt, mis ei tohiks olla tingitud töötaja ametiühingute tegevus.

Kui töötaja on selle ettevõttega mitteseotud ametiühingu juht, siis peab ettevõtte juht saama sellise töötaja vallandamiseks kinnituse ka kõrgematelt ametiühinguorganisatsioonidelt. Ja kui seda vallandamise nõusolekut ei saa, loetakse see ka ebaseaduslikuks ja kehtetuks.

Mõnel juhul väljendavad töötajad soovi saada koopiaid dokumentidest: vallandamise korraldused, teated ja muud paberid. Selline nõue tuleb esitada kirjalikult ning selle alusel on tööandja kohustatud koondatud töötajale kolme päeva jooksul esitama kogu nõutud dokumentide paketi. Sellisest soovist keeldumine võib olla ajendatud asjaolust, et dokumendid sisaldavad töötaja tööga mitteseotud teavet, mida ei tohiks avaldada. Sel juhul on tööandjal kohustus väljastada nendest dokumentidest väljavõtted, kuid tal ei ole õigust keelduda nende koopia saamisest mis tahes kujul ning selline keeldumine loetakse ebaseaduslikuks toiminguks.

Mõnikord on tööandjast mitteolenevate asjaolude tõttu vaja töötajate arvu vähendada, kuid vaatamata sellise vajaduse põhjustele peab juht järjekindlalt järgima seaduse tähte ja norme, mis on ette nähtud. kehtivat tööseadustikku ja hoolitseda koondatud töötajate eest. Koondamise tõttu vallandamine, sissetulekuallika ja töökoha kaotamise hüvitamine on nii iga tööandja õigus kui ka kohustus.

Töötajate arvu vähendamise vajadus tekib tootmise optimeerimisel, mahtude langemisel, vähendamisel majanduslik tegevus. Töökohtade arvu vähendamisega vallandatakse osa töötajatest art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81 muudetakse personali komplekteerimine.

Personali vähendamine on töötajate jaoks nii sotsiaalselt kui ka psühholoogiliselt keeruline protseduur, seetõttu reguleeris seadusandlus rangelt koondamise korda personali või töötajate arvu vähendamiseks. Peamised nõuded on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 82 179 180 373.

Ei saa vallandada

Kõiki töötajaid ei saa töötajate arvu vähendamise tõttu vallandada. Lõigata saab terve osakonna või töökoja. On töötajaid, kelle õigus töökohas säilitamisele on tagatud seadusega.

Vaatame, keda ei saa koondamise pärast vallandada:

1. Ravi all olevad töötajad. Ajutine puue tuleb dokumenteerida.
2. Töötajad puhkusel: rasedus-, sünnitus-, tava-, haridus-, palgata.
3. Rasedad naised.
4. Üksikvanemad, kelle lapsed on alla 14-aastased ja 18-aastased, kui laps on puudega isiku staatuses.
5. Emad, kes kasvatavad alla 3 aasta vanuseid lapsi.
6. Töörühma esindajad.

Kasu mõnele töötajale koondamisel

Vähendamisel on olukordi, kui üks identsetest positsioonidest on välistatud. Seadusandlus sätestab reeglid, mis hõlbustavad tööandja valikut. Sooduspuhkus tööl vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 179 on:

1. Töötajad, kellel on kaks või enam alaealist last.
2. Ainsad toitjad peres.
3. Selles organisatsioonis saadud kutsehaiguse või -vigastuse saanud töötajad.
4. Tööandja käe all õppivad töötajad.
5. Sõjaväe invaliidid.
6. Kiiritushaigusest mõjutatud isikud.

Vallandamise etapid töökohtade koondamise ajal

Mõelgem, kuidas toimub koondamine töötajate vähendamiseks. Samm-sammuline juhendamine 2020 sisaldab:

Lisainformatsioon

Koondise vähendamise menetluse viimane etapp on töötajate vallandamise korralduste väljastamine. Tavaliselt väljastatakse korraldused ühtne vorm nr T-8. Veerus "põhjus" on vaja märkida link töötajate arvu vähendamise toimingute läbiviimise korraldusele, vähendamise teade, kui see on olemas, selle dokumendi üksikasjadele, milles töötaja kirjutas nõusoleku lõpetamiseks. töösuhted enne hoiatustähtaja möödumist. Töötajad peavad selle korraldusega tutvuma ja oma allkirja sinna jätma.

1. Vähendada ei saa meelevaldselt. Vajalik on korraldus personalitabeli muutmiseks, kus on märgitud välja jäetavad ametikohad.
2. Lisaks teavitatakse huvitatud isikuid: ametiühinguorganisatsiooni, kui see on olemas. Teade tuleb saata vähemalt kaks kuud enne vallandamist.
3. Samuti teavitatakse vähemalt kaks kuud enne vähendamist Tööhõivekeskust. Saadetakse isikute nimekiri koos ametikohtade ja elukutsete äramärkimisega. Massi vähendamise korral on vajalik EPC-le 3 kuud ette teatada.
4. Samuti teavitatakse töötajaid kaks kuud ette. Teade peab olema kirjalik, töötajad tutvuvad sellega allkirja vastu. Vallandamine enne vähendamise etteteatamise tähtaja möödumist on võimalik töötaja kirjalikul avaldusel. Hüvitist arvestatakse kahekuulise perioodi lõppemiseni jäänud perioodi eest.
5. Kohalolek organisatsioonis vabu kohti kohustab tööandjat neid kohti koondatud töötajatele pakkuma. Vabad töökohad võivad ilmneda kahe kuu jooksul alates teavitamise kuupäevast, neid vabu kohti tuleb pakkuda ka koondatud töötajatele. Vabad töökohad peavad vastama töötajate kvalifikatsioonile ja tervislikule seisundile, kuid pakutakse kogu nimekirja. Kord vormistatakse kirjalikult, kui töötaja keeldub pakutud vabast töökohast, tehakse ettepaneku vormile vastav märge ja allkirjastatakse. Kui töötaja on pakutud vaba ametikohaga nõus, väljastatakse üleviimise korraldus.
6. Pärast kahekuulise perioodi möödumist antakse töölepingu lõpetamise korraldus, millega on vaja koondatud töötajaid tutvustada.
7. Viimane tööpäev on vallandamise päev, töötaja saab kätte tööraamat, keskmise töötasu arvestus ja tõendid. Töötaja soovil on tööandja kohustatud väljastama muid tema tööga seotud dokumente. Tööraamatus on vallandamise aluseks Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 artiklit - vallandamine töötajate vähendamise tõttu, lõige 2, 1. osa.

Üksikasjad koondamiste kohta töötajate vähendamise ajal selles videos

Maksete vähendamine

Töötaja vähendamisega kaasneb hüvitise maksmine töötaja keskmise kuupalga ulatuses. Kui kahe nädala jooksul pärast vähendamist tööhõivekeskuses registreeritud töötajat kolme kuu jooksul tööle ei võeta, makstakse väljamakseid iga töötuse kuu eest. Vallandamisel makstav hüvitis loetakse esimese kuu tasumiseks. Tasutakse ka vallandamise päeval palk ja puhkusetasu järgmise puhkuse kasutamata päevade eest.

Oluline on teada, et igasugune maksetega viivitamine on seaduserikkumine! Kui on rikutud õigusaktides sätestatud väljamaksete korda, võib iga töötaja pöörduda kohtusse, aga ka prokuratuuri. Nendele asutustele pöördumise tähtaeg on kolm kuud alates vallandamise kuupäevast.

Vallandamise või ebaseadusliku vähendamise korra rikkumise korral on töötajal õigus pöörduda Riigi Tööinspektsiooni ja kohtusse. Riiklik tööinspektsioon kontrollib töötajate koondamisel seaduste täitmist, kontrolli tulemused on heaks tõendiks kohtus. Kohus ennistab töötaja ebaseadusliku vähendamise korral tööle ja kohustab tööandjat maksma hüvitist keskmise töötasu ulatuses perioodi eest, mil töötaja oli sunnitud mitte töötama.

Kõiki huvitavaid küsimusi saab esitada artikli kommentaarides.