Seda, et kui töötaja koondatakse kasutamata puhkusepäevade eest, on tal õigus rahalisele hüvitisele, teab ilmselt iga raamatupidaja. Kas on võimalik maksta hüvitist töötavale töötajale, kes ei ole välja võtnud kõiki aastaks määratud puhkusepäevi? annab sellise võimaluse, kuid rangelt piiratud juhtudel. Lisaks on teil tööandjana õigus, mitte kohustus asendada puhkus töötaja hüvitisega. See tähendab, et soovi korral võite keelduda töötajale puhkuse asemel raha maksmisest. Ja kui nõustute ikkagi sellise asendamisega, lugege artiklit üksikasjalikumalt selle õige korraldamise kohta.
Märge.Puhkuse asendamine rahalise hüvitisega on tööandja õigus, mitte kohustus.
Kes ei peaks asendama puhkust rahalise hüvitisega
Töötaja palub asendada puhkus rahalise hüvitisega. Ja enne tema soovi rahuldamist peaksite veenduma, et töötaja ei kuulu nende inimeste hulka, kelle jaoks te ei saa puhkust rahaga asendada. Selliste isikute loetelu on sätestatud Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 126 kolmandas osas. Need sisaldavad:
Rasedad naised;
Alla 18-aastased töötajad;
Tšernobõli tuumaelektrijaama katastroofi tõttu kiirgusega kokku puutunud töötajad (vt ka Venemaa Tööministeeriumi 26. märtsi 2014. aasta kirja N 13-7 / B-234);
Töötajad, kes tegelevad kahjulike ja (või) ohtlikud tingimused töö. Siin on aga erand.
Seega saate rahalise hüvitisega asendada osa Tšernobõli ohvrite iga-aastasest täiendavast tasustatavast puhkusest, mis ületab selle minimaalse kestuse - 7 kalendripäeva (2. ja 4. osa).
Seega, kui teie töötaja ei kuulu ühegi nimetatud isikute kategooria alla, saate tema puhkuse asendada rahalise hüvitisega.
Mitu puhkusepäeva saab asendada
Maksimaalne hüvitisega asendatavate puhkusepäevade arv ei ole seadusega kehtestatud. Samas ei ole sul õigust asendada kogu töötaja puhkust rahalise hüvitisega.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 126 1. osa sätted lubavad hüvitist maksta ainult selle puhkuseosa eest, mis ületab 28 kalendripäeva.
Seetõttu saavad teie töötajad asendada ainult siis, kui pakute neile pikendatud põhi- või lisapuhkus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 115 ja 116). Tabelis lk. 28 tõime välja töötajate kategooriad, kellel on seaduse järgi õigus pikendatud põhi- ja lisapuhkusele.
Nimekiri töötajatest, kellele antakse pikendatud põhi- või lisapuhkus
Puhkuse andmise põhjused | Minimaalne puhkuseaeg |
|
Pikendatud põhipuhkus |
||
Alla 18-aastased töötajad | Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 267 | 31 kalendripäeva |
Töövõimetus (olenemata puuderühmast) | Art. 24. novembri 1995. aasta föderaalseaduse N 181-FZ artikkel 23 | 30 kalendripäeva |
Lisapuhkus |
||
Töötajad, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega | Art. 117 Vene Föderatsiooni töökoodeks | 7 kalendripäeva |
Erilise töö iseloomuga töötajad | Art. 118 Vene Föderatsiooni töökoodeks | Tähtaeg määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni valitsuse määrustega |
Ebaregulaarse tööajaga töötajad | Art. 119 Vene Föderatsiooni töökoodeks | 3 kalendripäeva |
Kaug-Põhjas töötavad töötajad (sh osalise tööajaga töökohad) | Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 321 | 24 kalendripäeva (16 kalendripäeva - Kaug-Põhja piirkondadega võrdsustatud aladel) |
Semipalatinski katsepolügooni tuumakatsetuste tõttu kiirgusega kokku puutunud töötajad | Lk 15 Art. 10.01.2002 föderaalseaduse N 2-FZ artikkel 2 | 14 kalendripäeva |
Tšernobõli katastroofi tagajärjel kiirgusega kokku puutunud töötajad | Lk 5 Art. Vene Föderatsiooni seaduse 15.05.91 N 1244-1 artikkel 14 | 14 kalendripäeva |
Kuid isegi kui teie töötajad ei kuulu määratud nimekirja, saate neile ise lisapuhkuse kehtestada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 116 2. osa). Sel juhul kirjutage kindlasti sisse kollektiivleping või muu kohalik normatiivakt sellise puhkuse andmise kord ja tingimused.
Märge.Tööandjal on õigus omal äranägemisel võimaldada töötajatele lisapuhkust.
Kui töötaja ei võtnud ühel tööaastal osa 28 kalendripäevasest puhkusest ja kandis need üle järgmisse aastasse, ei saa ta neid päevi hüvitisega asendada. Rahaliselt asendatakse ainult puhkusepäevad, mis ületavad 28 kalendripäeva iga aasta põhipuhkusest.
Näide 1. M.E. Sobolev töötab AvtoLombard LLC-s alates 14. maist 2012. Töölepingu järgi on tal õigus saada tasulist puhkust 28 kalendripäeva iga tööaasta eest. Esimesel tööaastal (14.05.2012-13.05.2013) kasutas ta puhkust 21 kalendripäeva. Teisel tööaastal (14.05.2013 kuni 13.05.2014) - 26 kalendripäeva. Kahel tööaastal 56 kalendripäevast (28 kalendripäeva + 28 kalendripäeva) kasutas ta vaid 47 päeva. Kasutamata jäi 9 kalendripäeva. Kas ta saab need kasutamata päevad asendada rahalise hüvitisega? Ei sisse sel juhul töötajal ei ole õigust asendada osa puhkusest rahalise hüvitisega. Kuna tema iga-aastase tasulise puhkuse kestus on vaid 28 kalendripäeva. Ja asendamisele kuuluvad ainult päevad, mis ületavad iga tööaasta piiri.
Kuidas taotleda puhkuse asendamist rahalise hüvitisega
Osa puhkusest rahalise hüvitisega asendamiseks peate:
Saate töötajalt avalduse vastava sooviga;
väljastada korraldus;
Tee töötaja isiklikule kaardile kanne puhkuse asendamise hüvitisega;
Sisestage puhkuse ajakavasse teave puhkuse asendamise kohta.
Vaatame neid samme üksikasjalikumalt.
Samm 1. Töötaja avaldus. Puhkuse asendamine rahalise hüvitisega toimub töötaja taotlusel, mida ta oma avalduses kajastab. See tuleks kirjutada ettevõtte juhi nimele ( üksikettevõtja). Sellise avalduse vormi ei ole seadusega kehtestatud, seetõttu võib töötaja selle vormistada mis tahes kujul.
Etapp 2. Tööandja korraldus. Kui olete nõus asendama osa töötaja puhkusest rahalise hüvitisega, peate tegema vastava korralduse.
Samuti puudub sellise tellimuse ühtne vorm. Seetõttu koostage see mis tahes kujul. Märkige selles töötaja täisnimi ja ametikoht, arveldusperioodi päevade arv ja rahalise hüvitisega asendatav puhkus. Kajastada ka selle korralduse andmise alus – töötaja avalduse andmed.
Samm 3. Töötaja isiklik kaart. Pärast korralduse väljastamist peab töötaja isiklikul kaardil kajastuma teave osa tasustatud puhkusest rahalise hüvitisega asendamise kohta. See teave on kajastatud VIII jaotises "Puhkus".
4. samm. Puhkuse ajakava. Samuti peaksite puhkuse ajakavas kajastama teavet osa puhkusest rahalise hüvitisega asendamise kohta. Selleks tehke veergu 10 "Märkus" kanne. Kindlasti märkige ära asendatavate puhkusepäevade arv ja tellimuse üksikasjad. Puhkuste ajakava veerus 10 võib kanne olla järgmine: "29. juuli korralduse nr 136-ls alusel asendati osa täiendavast tasustatavast puhkusest 4 (neli) kalendripäeva ulatuses rahalise hüvitisega. 2014."
Kuidas hüvitist arvutada
Töötajale makstava rahalise hüvitise suuruse määramiseks tuleb keskmine päevapalk korrutada hüvitisega asendatavate päevade arvuga.
Märge.Puhkuse eest makstava rahalise hüvitise suurus arvutatakse töötaja keskmise päevapalga alusel.
Sel juhul arvutatakse keskmine päevapalk vastavalt puhkusetasu arvutamise reeglitele. Need on kehtestatud keskmise arvutamise korra iseärasusi käsitleva määruse artikli ja lõikega 10. palgad(kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta dekreediga N 922).
Seega, kui töötaja töötas arveldusperioodi täismahus, tuleks töötaja selle arveldusperioodi tegelik töötasu summa jagada 12-ga ja 29,3-ga (kuu keskmine kalendripäevade arv).
Kui arveldusperioodi üks või mitu kuud ei olnud täielikult välja töötatud või selles oli välistatud perioode, arvutatakse keskmine päevapalk järgmiselt. Esmalt määrake kalendripäevade arv täielikult töötatud kalendrikuudes:
KDMP \u003d KMP x 29,3,
kus KDMP - kalendripäevade arv arveldusperioodi täielikult töötatud kuudes;
KMP - täielikult töötatud kuude arv;
29,3 - igakuine kalendripäevade keskmine arv.
KDMN = 29,3: KKDMN x KOOD,
kus KDMN on kalendripäevade arv kuus, mis pole täielikult välja töötatud;
KKDMN - kuu kalendripäevade arv, mis pole täielikult välja töötatud;
KOOD – töötatud kalendripäevade arv see kuu.
Kui on mitu kuud, mida pole täielikult töötatud, siis tuleb kalendripäevade arv määrata igaühe kohta. Ja siis liitke tulemused kokku.
Seejärel arvutage keskmise töötasu määramisel arvesse võetud kalendripäevade koguarv:
KKD = KDMP + KDMN,
kus KKD on keskmise töötasu arvutamisel arvesse võetud kalendripäevade arv.
Ja lõpuks määrake keskmise päevapalga suurus:
SZ \u003d SV: KKD,
kus SZ - keskmine päevapalk;
SV - töötajale arveldusperioodil kogunenud maksete summa.
Näide 2. OÜ "AvtoPawnshop" töötaja O.V. Simonoval on vastavalt töölepingule õigus saada lisapuhkust 4 kalendripäeva ulatuses. Ta pöördus tööandja poole avaldusega selle puhkuseosa asendamise kohta rahalise hüvitisega. Arveldusperiood on 01.08.2013 kuni 31.07.2014. 1. aprillist 28. aprillini 2014 O.V. Simonova oli sees järgmine puhkus 28 kalendripäeva. Ja jaanuaris 2014 oli töötaja 10 päeva haige. Arveldusperioodi ülejäänud kuud on täielikult välja töötatud.
Viimase 12 kalendrikuu jooksul maksti töötaja kasuks 420 500 rubla, sealhulgas puhkusetasud - 29 800 rubla. ja haiguslehe maksed - 9200 rubla. Arvutage töötajale makstava hüvitise suurus.
Esiteks määrame kalendripäevade arvu täielikult töötatud kuudes. See on 234 päeva. (8 kuud x 29,3 päeva). Nüüd arvutame päevade arvu kuudes, mis pole täielikult välja töötatud. 2014. aasta jaanuaris võrdub see 19,85 päevaga. (29,3 päeva: 31 päeva x 21 päeva), aprill 2014 - 1,95 päeva. (29,3 päeva: 30 päeva x 2 päeva). Täielikult töötamata kuude päevade koguarv oli 21,8 päeva. (19,85 päeva + 1,95 päeva).
Keskmise töötasu arvutamisel arvestatakse kalendripäevade arvuks 255,8 päeva. (234 päeva + 21,8 päeva). Ei sisalda makseid keskmine sissetulek säästetud puhkuse ajal ja ajutise puude hüvitised. Seetõttu tuleb puhkusetasu arvutada 381 500 rubla alusel. (420 500 rubla - 29 800 rubla - 9200 rubla). Hüvitise arvutamise keskmine päevapalk on 1491,4 rubla. (381 500 rubla : 255,8 päeva). O.V. poolt makstava hüvitise suurus. Simonova, moodustab 5965,6 rubla. (1264,04 rubla x 4 päeva).
Pange tähele, et tööseadusandlus ei määratle ajavahemikku, mille jooksul peate töötajale puhkuse eest hüvitist maksma. Kuid soovitame seda teha järgmisel töötasu maksmiseks määratud päeval.
Märge. Korduma kippuvad küsimused
Kas õppepuhkust on võimalik asendada rahalise hüvitisega?
Ei. Tööseadusandlus lubab ainult osa iga-aastasest tasustatud puhkusest asendada rahalise hüvitisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 126 ja 127). Ja teie töötaja õppepuhkusel pole iga-aastase tasustatud puhkusega mingit pistmist. Seda peetakse koolitusega seotud täiendavaks sihtpuhkuseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 173–176).
Mis saab meist, kui asendame töötaja puhkuse rahaga, mis ei ületa 28 kalendripäeva?
Sel juhul võidakse teid tööseaduste rikkumise eest vastutada Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel. Ettevõtte juhti ähvardab rahatrahv 1000-5000 rubla. Korduva rikkumise eest võidakse ta diskvalifitseerida üheks kuni kolmeks aastaks. Ja organisatsioonile võib määrata trahvi summas 30 000 kuni 50 000 rubla ja ettevõtjale 1000 kuni 5000 rubla. Trahvi asemel võib organisatsiooni ja kaupmeest oodata tegevuse peatamine kuni 90 päevaks. Tõsi, seda rikkumist saab tuvastada ainult siis, kui Tööinspektsioon tuleb teie juurde tšekiga.
Milliseid makse ja sissemakseid tuleks maksta hüvitiselt
Kõrval üldreegel puhkuse eest makstav hüvitis on töötaja sissetulek. Üksikisiku tulumaksuga maksustamata maksete loendis seda ei nimetata (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217). Sellest lähtuvalt peate selle summalt arvutama, kinni pidama ja kandma üksikisiku tulumaksu eelarvesse. Selle kohta - Venemaa föderaalse maksuteenistuse kiri 13.03.2006 N 04-1-03 / 133. Üksikisiku tulumaks tuleks tasuda eelarvesse päeval, mil raha pangast hüvitise maksmiseks laekub või päeval, mil see laekub töötaja pangakontole.
Samuti kuuluvad töötajale makstava hüvitise summa sissemaksed PFR-i, FSS-i ja FFOMS-i. See on otseselt ette nähtud 24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse N 212-FZ artikli 9 1. osa lõike 2 lõigus i ja juuli föderaalseaduse artikli 20.2 lõike 1 lõike 2 lõikes 13 24, 1998 N 125-FZ. Seda järeldust kinnitavad ka reguleerivad asutused (Vene Föderatsiooni FSS-i kiri, 17. november 2011 N 14-03-11 / 08-13985).
Seadus keelab töötada ilma puhkuseta, saada kord aastas ettenähtud puhkuse asemel raha ekvivalenti. Aga see ei tähenda, et võimalusi, kuidas saada hüvitist kasutamata puhkus, Ei. Need mitte ainult ei eksisteeri, vaid on üsna seaduslikud ja neid saab kasutada seadusega lubatud olukordades.
Millistel tingimustel makstakse puhkusetasu?
Igal töötajal on õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 114). Põhipuhkuse kestus on 28 kalendripäeva. Samuti on lisapuhkus, mis on ette nähtud:
- Kaug-Põhja ja nendega võrdsustatud piirkondade tingimustes;
- kahjulikes ja ohtlikes töötingimustes;
- sisse eritingimused, ebaregulaarse tööajaga jne.
Kui tekib kahtlus, kas kasutamata puhkuse eest on võimalik hüvitist saada, siis tööseadustikule viidates saad aru, et vastus on üheselt jaatav.
Kasutamata puhkuse ekvivalendi saab määrata, kui:
- töötaja lahkub;
- talle makstav ülejäänud osa ületab 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126).
Lahkumisel on töötajal õigus saada hüvitist kõigi väljateenitud puhkepäevade eest. Hüvitise suurus arvutatakse puhkusepäevade arvu ja keskmise töötasu alusel Eelmisel aastal.
Teine juhtum, mil hüvitis on võimalik, on üle 28 päeva pikkune puhkus. Seejärel võetakse kõigi lisapäevade või nende osa eest rahaline ekvivalent. Näiteks kui vajate 34-päevast puhkust, siis peate kasutama puhkuseks 28 päeva ja saama hüvitist ülejäänud 6 päeva eest.
Seadus aga ei kohusta tööandjat seda reeglit rangelt järgima. Tööandjal on õigus mitte maksta lisapuhkusepäevi, vaid nõuda nende kasutamist puhkamiseks.
Pane tähele! Reegel ei kehti rasedatele, alla 18-aastastele töötajatele, ohtlikes ja ohtlikes tööstusharudes töötavatele töötajatele. Nad peavad lisapuhkust kasutama sihtotstarbeliselt.
Miks puhkust edasi lükatakse?
Seadusandja on sätestanud puhkuse ajal olukordade esinemise, mil põhipuhkus tuleb katkestada või anda muul ajal. Sellised juhtumid on:
- puhkuse edasilükkamine haiguslehe tõttu;
- vajadus täita avalikud kohustused, mille ajaks on seadusega antud töövabastus;
- muudel juhtudel.
Puhkusetasu maksmata jätmine, puhkuse andmisest teatamine vähem kui 14 päeva enne selle algust saab samuti aluseks puhkuse edasilükkamisel muule töötajaga kokkulepitud perioodile.
Kui a tootmisprotsess nõuab töötaja kohalolekut ja tema puhkusele minek halvab organisatsiooni tegevuse, töötaja nõusolekul lükatakse puhkus ka teisele ajavahemikule. Siiski tuleb see ära kasutada väljaandmise aastale järgneva aasta jooksul. See tähendab, et 2 aastat ilma puhkuseta töötamine on lubatud.
Seetõttu, kui peate välja selgitama, kas puhkuse asendamine rahalise hüvitisega on selle edasilükkamise korral lubatud, pidage meeles, et sel juhul ütleb seadusandja "ei" (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 124).
Alla 18-aastastele, samuti ohtlikes ja ohtlikes tööstusharudes töötavatele töötajatele tuleb anda põhipuhkus, ümberpaigutamine pole lubatud.
Puhkuse kasutamine enne vallandamist
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 kohaselt võib töötaja lepingu ülesütlemisel võtta talle kuuluva puhkuse. järgnev vallandamine peal oma tahtmist. Nad kirjutavad avalduse, milles märgitakse vallandamise kuupäev, mis peaks olema puhkuse viimane päev. Kui tähtaeg on möödas tööleping, on töötajal õigus kasutada enne vallandamist tähtaeg ja lepingu lõppemise kuupäevaks jääb ka puhkuse viimane päev.
See kuupäev ei pruugi kattuda varem määratud töölepingu lõppemise kuupäevaga. Kui puhkusele jääb töötaja, kes kirjutas ülesütlemisavalduse omal soovil, on tal õigus enne puhkuse algust meelt muuta, lahkumisavaldus tagasi võtta. Kui tema asemele palgatakse teine töötaja, ei ole vallandamise avalduse tagasivõtmine lubatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127).
Kuidas saada sularahakindlustust
Nagu eelpool mainitud, kui töötaja ei ole kindel, kas 2020. aastal on võimalik rahalise hüvitise puhkust asendada, tuleks otsida selgitust seaduse artiklist. Reegel näeb ette, et hüvitist makstakse ainult vallandamisel, kõigi nõutavate puhkusepäevade eest või mittepõhipäevade kasutamata jätmisel. Selle saamiseks peate tegema järgmist.
- Esitage vabas vormis taotlus. Kui on olemas spetsiaalne vormivorm - vormil. Taotluse "päises" on märgitud taotluse rahuldaja ametikoht ja tema täisnimi. Järgmine on taotleja nimi.
- Dokumendi nimi on "väljavõte".
- Otseselt tekst, mis on taotlus asendada puhkusepäevad rahalise ekvivalendiga. Märkige lisapuhkuse andmise asjaolud, selle kestus ja viidake Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 126 hüvitise saamise õiguse kohta.
- Kuupäev ja käsitsi kirjutatud allkiri.
10 päeva pärast või ettevõttes järgmise palga väljastamise kuupäeval tuleb väljamakse taotlejale väljastada. Põhipuhkust ei ole lubatud kompensatsiooniga asendada. Tegemist on seaduserikkumisega ja süüdlane võetakse haldusvastutusele suure rahatrahvi näol. Dilemma, kas kasutamata puhkuse eest on võimalik võtta hüvitist, kui see pole peamine, ilma tööandjale karistust määramata, annab vastuse: jah, saab.
Puhkusehüvitist enne vallandamist vaadake videost:
Vallandamisel on töötaja kohustatud maksma hüvitist kõigi puhkusepäevade eest. Kui kahe aasta jooksul pole seda antud, siis kahe aasta jooksul.
Kui töötajal ei ole õigust saada lisapuhkust, siis pole tal õigust saada hüvitist näiteks 2 aastat kasutamata jäänud ja vastavalt kahekordistunud puhkusepäevade eest.
Kuidas võtta puhkust mitte korraga
Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on puhkuse osadeks jagamine võimalik tööandjaga kokkuleppel. Samal ajal ei tohiks üks osa olla lühem kui 14 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125). Ülejäänud päevad võib võtta mis tahes proportsioonis. Eelkõige kaks korda 7 päeva, kaks korda 5 päeva ja 4 päeva jne.
Ekspert vastab artikli kommentaarides küsimustele
Ainult selle osa saab asendada rahalise hüvitisega iga-aastane puhkus mis ületab 28 kalendripäeva. Selline ületamine on võimalik, kui töötajal on õigus saada lisa- või pikendatud puhkust.
Eelkõige on töötajatel õigus pikendatud puhkusele haridusorganisatsioonid koolieelne, alg-, üld- ja keskharidus.
Seega saad töötajale hüvitist maksta vaid nende kasutamata puhkusepäevade eest, mis ületavad 28 “kohustuslikku” päeva.
Näide
2014. aastal olid organisatsioonid A.S. Gleboval on õigus:
Põhipuhkus kestab 28 kalendripäeva;
Lisapuhkus kestusega 3 kalendripäeva.
Glebova põhipuhkuse kogukestus 2014. aastal on 31 kalendripäeva (28 päeva + 3 päeva). 2014. aastal saab ta administratsiooni nõusolekul osa 3 kalendripäeva pikkusest puhkusest asendada hüvitisega.
Kaks võimalust puhkuse asendamiseks hüvitisega
Esimene viis. Registreerige töötaja. Töötajal, kes ei kasutanud oma puhkuseõigust, on vallandamisel õigus saada rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkusepäevade eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127, 30. aprilli 1930. aasta korralise ja lisapuhkuse eeskirja punkt 28 nr. 169). Töötaja vallandamisega seotud hüvitise arvutamisel võtke arvesse kõiki tema peamisi ja täiendavaid kasutamata puhkusi kogu organisatsioonis töötamise aja jooksul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127). Töötaja õigus saada hüvitist ei sõltu tema vallandamise põhjusest. Lisaks pole vahet, kas töötaja võetakse mõne aja pärast uuesti samasse organisatsiooni tööle.
Seetõttu võite hüvitise maksmiseks kõigepealt töötaja vallandada ja seejärel uuesti tööle võtta (näiteks nädala pärast). Ei Vene Föderatsiooni tööseadustik ega Vene Föderatsiooni maksuseadustik ei nõua sellisel juhul selgitusi. Organisatsiooni personaliotsused on selle sisemine äri. Vajadusel saate aga sellise tegevuse põhjust selgitada järgmiselt: koondatud töötaja asemele ei olnud võimalik teist palgata või töötaja mõtles ümber ja otsustas naasta.
Teine viis. Saatke töötaja nädalavahetuseks puhkusele, kuni ta võtab ära kasutamata puhkusepäevad. Puhkuse kalendripäevade arv ei sisalda ja seda ei maksta ainult mittetöötamise eest pühad(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 120). Seega nädalavahetustele langevad perioodid arvestatakse kalendripäevade hulka ja on tasulised. Kaasa arvatud juhul, kui töötaja palub puhkust kaheks kalendripäevaks - laupäeval ja pühapäeval. Tööseadus ei keela seda teha. Ainus piirang on see, et vähemalt üks osa jagatud puhkusest peab olema vähemalt 14 päeva. Ülejäänud päevad saab töötaja kasutada oma äranägemise järgi. Kui organisatsiooni administratsioon ei vaidle vastu, on tal igal nädalal õigus ülejäänud poolest kasutada vaid paar päeva puhkust. Selline põhipuhkuse osadeks jagamise kord on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 125.
Sellel meetodil on veel üks võimalus. Kui töötaja läheb nädalaks-kaheks puhkusele ja samal ajal ei plaani kogu puhkust täies mahus ära kasutada või tal on eelmistest aastatest puhkused kogunenud, on tal kasulikum märkida avaldusele, et ta võtab puhkuse. mitte esmaspäevast pühapäevani, vaid ühe nädala laupäevast pühapäevani on erinev. Näiteks plaanib töötaja võtta puhkust kahe nädala jooksul, 6. veebruarist 19. veebruarini 2014. Siis on tal parem avalduses märkida: "Palun anda mulle perioodiks 4.-19.veebruar veel iga-aastane tasuline puhkus, mis kestab 16 kalendripäeva." Sel juhul saab töötaja rohkem puhkusetasu.
Samal ajal tuleb meeles pidada, et organisatsioon on kohustatud tagama töötajatele iga-aastase puhkuse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 122 1. osa). Puhkust saab järgmisse aastasse üle kanda ainult operatiivsetel põhjustel: kui puhkuse andmine kahjustab organisatsiooni tööd (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 124 3. osa). Keelatud on mitte anda puhkust kauem kui kaks aastat järjest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 124 4. osa).
Kas teil on küsimus
Kas on võimalik maksta töötajale kasutamata lisapuhkuse hüvitist, kui esimest põhipuhkust pole veel antud või antud osaliselt. Ebaregulaarsel tööajal töötamise eest antakse lisapuhkust.
Jah, sa saad.
Organisatsioonil on õigus anda töötajale ette esimene iga-aastane tasuline puhkus (isegi kui ta ei ole täitnud ettenähtud kuuekuulist perioodi) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122). Iga-aastase tasustatud puhkuse kogukestuse arvutamisel lisatakse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele täiendavad tasustatud puhkused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 120). Samas ei sea Vene Föderatsiooni töökoodeks lisapuhkuse andmise võimalust sõltuvaks sellest, kas töötaja võttis põhipuhkuse või mitte.
Ebaregulaarse tööajaga töötajatele tuleb (seadusega) anda iga-aastane lisapuhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 116, 119). Õigus saada täiendavaid puhkepäevi tekib töötajal koos õigusega saada põhipuhkust (30. aprilli 1930. a korralise ja lisapuhkuse eeskirja p 14, nr 169).
Osa iga-aastasest tasustatavast puhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva, võib töötaja kirjaliku taotluse alusel asendada rahalise hüvitisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126). Samas on selline asendamine organisatsiooni õigus, mitte kohustus. Vaadeldavas olukorras on see osa tegelikult võrdne iga-aastase tasulise lisapuhkuse kestusega ebaregulaarse tööpäeva eest. Organisatsioonil on õigus maksta see summa töötajale jooksval tööaastal, sealhulgas isegi enne esimese põhipuhkuse esitamist.
Ei mingit kompensatsiooni
Puhkust ei saa asendada rahalise hüvitisega järgmistele töötajate kategooriatele:
- rasedad naised - peamiste ja mis tahes tüüpi lisapuhkuste osas;
- alla 18-aastased töötajad - põhipuhkuse ja mis tahes tüüpi lisapuhkuse osas;
- rasket tööd tegevad ja kahjulike töötingimustega töötajad - minimaalselt seitsme kalendripäeva pikkuse lisapuhkuse osas kindlaksmääratud tingimustel töötamise eest. Kui aga lisapuhkus kahjulike või ohtlike töötingimuste eest ületab miinimumkestuse, st see on kaheksa kalendripäeva või rohkem, saab ülemäärased päevad asendada rahalise hüvitisega. Samas tuleb sellise asendamise kord, summad ja tingimused kehtestada vastavas tööstusharus või sektoritevahelistes lepingutes või kollektiivlepingus;
- töötajad tolliasutused;
- uimastikontrolliasutuste töötajad;
- siseasjade organite töötajad;
- teiste valitsusasutuste töötajad, kui see on seadusega sõnaselgelt sätestatud (asjaomaste valitsusasutuste korraldused).
Dokumenteerimine
Kui töötaja otsustab asendada osa puhkusest rahalise hüvitisega, peab ta kirjutama avalduse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126).
Tähelepanu!
Töötavale töötajale ei saa põhipuhkuse eest raha kompenseerida, isegi kui ta seda soovib.
Otsuse maksta hüvitist kasutamata puhkuse eest, mis ei ole seotud töötaja vallandamisega, teeb organisatsiooni administratsioon. Organisatsioonil on õigus sellist hüvitist maksta, kuid see ei ole kohustatud (Venemaa Tööministeeriumi kiri 25. aprillist 2002 nr 966-10).
Taotlus puhkuse asendamiseks rahalise hüvitisega võib välja näha järgmine:
Alfa direktor
A.V. Lvov
kassast
A.V. DežnevaAVALDUS
Minu osa puhkusest (kolm kalendripäeva), mis ületab 28 kalendripäeva, palun asendada rahalise hüvitisega.
Dežnev/A.V. Dežnev/
23 04 2017 otpusknik Kommentaare pole veel
Üsna levinud on olukorrad, kus töötaja ei kasutanud ühel või teisel põhjusel iga-aastast tööseadusandlusega ettenähtud tasulist põhipuhkust. Kas kasutamata puhkust on võimalik ilma vallandamiseta asendada rahalise hüvitisega? Tööseadustik näeb ette juhud, millal selline asendamine on võimalik, ning kehtestab ka hetked, mil puhkusevabade päevade eest raha maksmine ei ole lubatud. Samuti on võimalik tasuda vaid teatud osa kasutamata puhkusest.
Õigusraamistik, mis käsitleb hüvitise maksmise võimalust vallandamiseta puhkusevaba puhkuse asemel, hõlmab järgmist:
- Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126 - on sätestatud, et asendamine on võimalik ainult ületamise korral puhkusepäevadüle minimaalse kestuse, st kõik üle 28 kalendripäeva makstud lisatasulised päevad saab asendada rahaga;
- Artiklid 115 ja 116 - määratlevad töötajad, kellele on kohustuslik anda täiendavaid puhkusepäevi, mille puhul on võimalik hilisem asendamine;
- Osa 3, artikkel 126 viitab neile töötajatele, kellele tasustatud puhkuse asemel hüvitise maksmine ei ole lubatud.
Millal saab puhkust asendada hüvitisega?
Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab viidet võimalusele kompenseerida kasutamata puhkust mitmel juhul sularahamaksega.
Puhkuse asendamine rahalise hüvitisega on lubatud järgmistel juhtudel:
- Kui töötaja lahkub.
Memo töötajale – mida pead puhkusest teadma?
Tööandja on kohustatud maksma talle vastava summa kõigi kasutamata jäänud puhkuseperioodide eest.
- Juhul, kui puhkuse kestus on üle 28 päeva, on õigus saada hüvitist sellest perioodist pikemas osas. Selle saamiseks peab töötaja pöörduma vastava allkirjastatud avaldusega tööandja poole.
Kui põhipuhkuse periood sisaldab väiksemat päevade arvu, saab seda hüvitada ainult töötaja vallandamise korral.
Selle stsenaariumi korral on vallandatud isikul õigus saada rahalist hüvitist kogu aja eest, mida ei kasutatud puhkuseks.
Rahaliselt hüvitatakse töötajad, kelle puhkuseperiood pikeneb puude olemasolu, samuti töö spetsiifika tõttu (näiteks õpetajatele, arstidele, sportlastele ja inimestele, kes töötavad valdkondades, kus makstakse täiendavaid hüvitisi).
Ebaregulaarse graafiku alusel töötavatel töötajatel on õigus puhkuseperioodi pikendamisele kolme kalendripäeva võrra (vastavalt ettevõttesisesele seadusandlikud aktid). Neid päevi saab asendada ka rahalise hüvitisega.
Tuleb meeles pidada, et kui spetsialistil on ilma vallandamiseta kasutamata jäänud puhkuseosa asemel õigus saada rahalist hüvitist, ei ole tööandja sunnitud seda tõrgeteta tegema. Sel juhul on võimalik töötajale seaduses sätestatust lähtuvalt võimaldada täiendavaid puhkusepäevi.
Kui puhkust ei ole võimalik asendada sularahamaksega
On asjaolusid, mille korral ei ole isegi tööandja ja töötaja vastastikusel kokkuleppel võimalik põhilist tasustatud põhipuhkust asendada rahalise hüvitise maksmisega.
See nähtus esineb nii põhipuhkuse kui ka lisapuhkuse korral.
Õigust puhkusele ei asendata rahalise hüvitisega, kui töötaja:
- alaealine kodanik;
- naine raseduse seisundis.
- millal töötegevus Ohtlike või kahjulike tingimustega ettevõttes läbiviimisel on töötajal õigus pikendada puhkuseperioodi seitsme päeva võrra, mida ei saa asendada rahalise hüvitisega. Veelgi enam, kui lisanduvad täiendavad tasustatud puhkusepäevad kuuluvad sõlmitud lepingu või kokkuleppe tõttu sissenõutavaks suuremas summas, siis võib seitsmepäevast perioodi ületava osa asendada sularahamaksega. Sobiva hüvitise suurus peab olema ette nähtud ka töötajaga sõlmitud lepingu või kokkuleppe tingimustes.
Kas puhkust on võimalik asendada hüvitisega, kui selle perioodi lükatakse edasi?
Kui töötaja ei ole viimase aasta jooksul oma õigust põhipuhkusele kasutanud, siis jooksval kuupäeval antakse talle õigus puhata 56 kalendripäeva.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 2. osa kohaselt, kui töötaja soovib saada sularahas väljamakset puhkusepäevade arvu eest, mis on üle kahekümne kaheksa, keeldutakse selle summa maksmisest põhjusel, et on puhkuseperioodide summeerimine ja ülekandmine ning individuaalselt nende arv suuremale poole ei muutu. Sel juhul kehtestatakse töötaja ja tööandja kokkuleppel puhkuse kord ehk otsustatakse, kas seda kasutatakse täies mahus ja jagatakse osadeks.
Millised dokumendid tuleb hüvitise maksmiseks väljastada?
Vaja on järgmisi pabereid:
Näited kasutamata puhkuse asendamisest rahaga
Näide 1:
Raamatupidaja Koroleva A.A. oma esimese tööaasta eest (sai tööle alates 02.01.2015) ei kasutanud ettenähtud tasustatud põhipuhkust 28 cal. päevadel. 2017. aastal võtab kuninganna teist tööaastat puhkust 02.01.2016 kuni 31.01.2017 ning palub avalduses asendada esimese tööaasta kasutamata puhkusepäevad hüvitisega. Kas tööandja peaks kuninganna palve rahuldama?
Vastus: ei, ei tohiks. Ainult täiendavad puhkusepäevad kuuluvad asendamisele ilma vallandamiseta. Kuninganna selliseid päevi ei määra, seega on tal kaks võimalust - võtta esimesel tööaastal 28 päeva puhkust või oodata vallandamist ja saada puhkusevabade päevade eest rahalist hüvitist, mis makstakse välja vallandamise korral, avaldusi seda pole vaja kirjutada.
Näide 2:
Raamatupidaja Koroleva A.A. töötab riigiasutuses ja tal on õigus saada täiendavalt 2 kalendripäeva aastas, st tasustatud puhkeaja kogukestus on 30 kalendripäeva. Kuninganna sai tööd alates 01.02.2015. Esimesel tööaastal 02/01/15 kuni 01/31/16 kasutati 14 kaloripäeva. 2017. aastal tahab kuninganna puhkusele minna, mitu päeva saab ta rahaga asendada?
Vastus: Rahalist hüvitist on võimalik saada 4 kalendripäeva eest, kuna need antakse riigiteenistujana täiendavalt. Ülejäänud päevad peavad minema.
Puhkusehüvitis rahas
Me kõik ootame puhkust, et puhata igapäevatööst ja pöörata tähelepanu perele. Kuid meie seas on neid, kes eelistavad ühel või teisel põhjusel puhkust vältida ja töötatud perioodi eest raha saada. Kas see võimalus on seadusega lubatud ja kuidas sellist protseduuri õigesti läbi viia?
Kuidas see juhtub?
Niisiis näevad meie riigi kehtivate õigusaktide normid ette, et igal töötajal on õigus puhata ja saada puhkust. Kuid töötajal on ka õigus nõuda tööandjalt puhkuse asendamist vastava hüvitise maksmisega. Mõlemad pooled peavad arvestama teatud nüanssidega.
Hüvitis arvutatakse juhtkonna erikorralduse ja töötaja isikliku avalduse alusel, mis on koostatud lihtsas vormis. kirjutamine. Puhkust ei ole alati võimalik maksega asendada, kuid ainult kahel juhul:
- Kui põhi- või lisapuhkuse koguaeg on üle 28 päeva;
- Kui koondamisele kuulub töötaja, kes ei võtnud välja temast tulenevat puhkust, koondamine;
Vaatleme kõiki kirjeldatud juhtumeid. Esimesel juhul on töötajate kategooriad, kellele võib seaduse järgi anda puhkust, näiteks 42 päeva. Loomulikult saab ta neid kõiki kasutada, kuid ta võib võtta 28 päeva puhkust ja 14-l saada hüvitist ja tööd.
Samuti oleks näide ületunnitöö annab õiguse lahkuda. Siinne töötaja võib sellest ka rahalise hüvitise eest keelduda.
Teisel juhul, kui käesoleval ja eelmisel aastal puhkust ei kasutata ning töötaja lahkub, peab tööandja andma puhkuseks kõik 56 päeva. Kuid rahaline hüvitis on teostatav ainult siis, kui päevade arv ületab määratud arvu.
- Kui töötaja on alla täisealine;
- Kui a me räägime raseda naise kohta;
- Kui hüvitist nõudis ohtlikku tööd tegev töötaja;
Hüvitise garantii on fikseeritud spetsialistidele, kellel on õigus pikale puhkusele. Siia kuuluvad ka puuetega inimesed, hariduse, meditsiini, spordivaldkonna töötajad, kõrvaliste piirkondade töötajad.
Samad spetsialistid, kes töötavad ebaregulaarse kestusega tööpäeval, võivad arvestada täiendava puhkusega, mille kestus on kohalike normatiivaktide normide kohaselt 3 kalendripäeva. Sellist perioodi saab asendada ka hüvitiste maksmisega.
Töötaja soovil võib osa põhipuhkusest asendada rahalise hüvitisega. Samas ei tohiks talle antud põhi- ja lisapuhkuse kestus kokku olla lühem kui 24 kalendripäeva. Näiteks kui organisatsioon määrab igal aastal puhkuseks 30 kalendripäeva, saate rahalist hüvitist ilma hilisema vallandamiseta 6 päeva pärast, kuid peate olema puhkusel 24 kalendripäeva. Sama seisukohta jagab ka Tööministeerium kirjades 18.06.2007 nr 150/13/133-07 ja 24.01.2007 nr 9/13/133-07.
Taotluse koostamine
Kehtivad õigusaktid ei sisalda nõudeid seda tüüpi taotluste täitmiseks. Selle võib koostada lihtsas kirjalikus vormis, mis kirjeldab probleemi olemust. Siin on oluline taotleja dateerida ja allkirjastada. Kontoritöö reeglite kohaselt on siiski vaja säilitada selle dokumendi teatud struktuur:
- Päis – lehe paremasse ülanurka paigutatud tekst, mis sisaldab infot kogu kohta ametlik nimi sobival juhul dokument. Siis märgitakse taotleja andmed juba genitiivi käändes ilma eessõnata "alates".
- Päisele järgneb dokumendi nimi, mis kirjutatakse suure algustähega ja ilma punktita lõpus. Arvutis kirjutades saab sõna tähed kirjutada suurtähtedega.
- Sellele järgneb avalduse enda tekst, kus on vaja lühidalt välja tuua kaebuse olemus, märkida kogu puhkuseperiood ja periood, mille eest rahalise hüvitise maksmist nõutakse.
- Pärast põhiteksti esitamist märgitakse vasakule küljele kuupäev ja selle vastas paremale küljele töötaja allkiri.
Kuidas kandideerida?
Kui töötaja soovib hüvitada osa puhkuseajast rahas, siis peab ta olema kindel, et ta kuulub nendesse töötajate kategooriatesse, kellel on õigus seda hüvitamist nõuda. Avalduses tuleb märkida, millist perioodi hüvitise saamisel arvesse võtta ja millise puhkuse puhul - põhi- või lisapuhkuse puhul.
Kas puhkuse asemel on võimalik võtta hüvitist – mida pead teadma
Selline dokument annab juhile aluse korralduse kinnitamiseks, millega töötaja tutvub ja selle alla kirjutab.
Siin on kaks olulist punkti:
- Osa puhkusest rahaliselt hüvitatakse töötaja algatusel. Ainult sel juhul saab tööandja seda küsimust kaaluda.
- Tööandja ei ole kohustatud maksma rahalist hüvitist, mis võimaldab tal pakkuda kogu puhkust.
Kui aga töötaja soovib lahkuda ja puhkuse andmine ei ole võimalik, siis peab tööandja maksma rahalist hüvitist kogu selle aja eest, mida ta puhkuseks kasutada ei saanud.
Kasutamata puhkusepäevade periood määratakse sõltuvalt sellest, millal isik töötas. Arvesse võetakse 28 päeva, eeldusel, et isik töötas selle tööandja juures 11 kuud või tööstaaž on 5 kuni 11 kuud ja vallandamine toimub ajateenistuse täitmise tõttu, vähendamise tõttu või ürituste ümberkorraldamisele.
Kõigil muudel juhtudel määratakse puhkusepäevade arv proportsionaalselt ettevõttes töötatud ajaga. Isegi kui töötaja on töötanud vaid üle kahe nädala.
Küsimuse praktiline pool
Tavaliselt püüab juhtkond eelseisvaid puhkusi planeerida nimekirja koostades. On juhtumeid, kui igas osakonnas on "ülekatted", kui mitu töötajat läheb korraga puhkusele ja kogu töö langeb ülejäänud ühe kätesse. Siis ei saa konflikte vältida, eriti kui ülesandeid on palju, kõik need on kiireloomulised ja pole kedagi, kes neid täidaks. Seetõttu möönab üks töötajatest aasta lõpus siiski, et puhkuse asemel loodab ta raha saada ja ettevõttel on selliste maksete eest korralik võlg. Lisaks on oht, et kontrollib kontrolliv tööinspektsioon, mis rikkumiste korral määrab korraliku trahvi. Seetõttu peaksid tööandjad püüdma eelnevalt kokku leppida puhkuse ajakava, mis väldib selliseid olukordi ja ühtlustab kogu organisatsiooni tööd tervikuna.
Tööministeerium vastas 22.09.2005 kirjas nr 09-430, et põhipuhkuse kasutamata osa antakse reeglina tööaasta lõpuni, kuid mitte hiljem kui 12 kuud pärast põhipuhkuse lõppu. tööaastast, mille eest puhkust antakse. Meie puhul ei saa töötajale rahalist hüvitist maksta, kuna ta ei lahku ja tema põhipuhkus on ainult 24 kalendripäeva ja ülejäänud 24 päeva mitte. lisapäevad pühad ja on ka teise aasta põhipüha. Vastavalt seadusele makstakse töötajale ainult vallandamise korral rahalist hüvitist kõigi kasutamata põhipuhkuse päevade eest.
Teave asendamise kohta tuleks märkida puhkuse ajakavasse. Selleks tuleks märkuste lahtrisse teha märge teatud arvu päevade asendamiseks hüvitise väljamaksega. Siia on soovitav märkida tellimuse andmed.
Paljudele võib tunduda, et seadus on kirjutatud ainult tööandja kasuks, kuid see on täiesti vale. Seadusi on vaja selleks, et kaitsta töötajat tööandja õigusvastase tegevuse eest. Vahel tuleb isegi tahes-tahtmata puhkust võtta, ükskõik kui naeruväärne see ka ei tunduks, et mitte seadust rikkuda!
Seega, kui otsustate siiski puhkuseperioodil mitte kõndida, vaid teha viljakalt tööd, saades samal ajal vajaliku summa raha, võtke arvesse kõiki seadusandluse nõudeid. see küsimus et vältida arusaamatusi.
Hüvitise suurus kasutamata puhkuse eest ilma vallandamiseta - millal on lubatud puhkus asendada rahalise hüvitisega?
Puhkus on töötaja seaduslik puhkeaeg. Seda antakse igal aastal ja see on vähemalt 28 kalendripäeva. Tihti tuleb ette tootmisvajadustest või isiklikest asjaoludest tingitud olukordi, kus kõiki väljateenitud päevi ei ole võimalik täies mahus ära kasutada. Sellistel juhtudel huvitab töötajaid küsimus, kuidas väljastada ja saada hüvitist kasutamata puhkuse eest. Artiklis kirjeldame selle sularahamakse arvutamise põhijooni ja kaalume ka materiaalse hüvitise arvutamise erijuhtumeid.
Puhkuse asemel rahaline hüvitis: millal ma seda saan
Puhkuse hüvitamine koos rahalise hüvitisega
Iga töötaja õigus puhata on sätestatud Vene Föderatsiooni seadusandlikes aktides.
Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37:
"Igaühel on õigus puhata. Töölepingu alusel töötavale isikule on tagatud kehtestatud föderaalseadus tööaeg, nädalavahetused ja pühad, tasuline põhipuhkus.
Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 144:
"Töötajatele võimaldatakse põhipuhkust, säilitades samal ajal töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu."
Kuidas ma saan puhkusetasu? Kui seadusjärgse puhkuse kestus on üle 28 kalendripäeva, saab need ülejäägid töötajale sularahamaksena hüvitada. Mida teeb Art. 126. Vene Föderatsiooni töökoodeks "Iga-aastase tasustatud puhkuse asendamine rahalise hüvitisega"
"Peatava põhipuhkuse osa, mis ületab 28 kalendripäeva, võib töötaja kirjalikul taotlusel asendada rahalise hüvitisega."
Lisapuhkuse asendamine rahalise hüvitisega on lubatud minimaalse puhkuseaja (28 päeva) ja töötajal seadusega ettenähtud puhkepäevade arvu erinevuse korral. Erandiks on:
- rasedad naised,
- alla 18-aastased töötajad,
- ohtlike ainetega töötavad töötajad
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126.
„Rahalise hüvitisega ei ole lubatud asendada iga-aastast tasulist põhipuhkust ja iga-aastast lisapuhkust rasedatele ja alla 18-aastastele töötajatele, samuti iga-aastast tasulist lisapuhkust töötajatele, kes teevad tööd kahjulike ja (või) ) ohtlikud töötingimused, vastavates tingimustes töötamiseks (välja arvatud vallandamisel kasutamata puhkuse eest rahalise hüvitise maksmine, samuti käesoleva seadustikuga kehtestatud juhud).
Sellest järeldub, et kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmist rasedale ei ole seadusega ette nähtud. Sellised töötajad on kohustatud kasutama puhkeaega täies mahus. Samuti ei ole võimalik puhkuse asemel hüvitada, kuna töötaja peab kasutama minimaalset päevade arvu.
Töötajale makstava rahalise hüvitise konkreetne suurus sõltub mitmest tunnusest ja sõltub kasutamata puhkusepäevade arvust ja töötaja keskmisest töötasust.
Kuna selline väljamakse ei ole puhkusetasu ega töötasuga seotud summa, siis on soovitav kasumiaruandes märkida kasutamata puhkuse hüvitise tulumaksukood 4800 ja kajastada see kategoorias “Muud tulud”.
Kas 2016. aastal on võimalik puhkust asendada rahalise hüvitisega? Hüvitise maksmise erijuhud
Tasustamata puhkuse hüvitise suurus sõltub viimase kestusest. Iga-aastasele puhkusele õigust andva staaži arvestamisel võetakse tasulise puhkuse tegelik aeg, kuid mitte rohkem kui 14 päeva, olenemata puhkuse võtmise põhjustest. Samas „tõukab“ neid kahte nädalat ületav saldo tööaasta lõppu.
Kas puhkusevaba puhkuse hüvitamine on osalise tööajaga töötaja? Osalise tööajaga töölepingu alusel registreeritud isikutele arvestatakse ja makstakse rahalist hüvitist kasutamata puhkepäevade eest üldistel alustel.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 286:
„Osalise tööajaga töötavatele isikutele antakse iga-aastast tasustatud puhkust samaaegselt põhitöökoha puhkusega. Kui töötaja pole kuus kuud osalise tööajaga töötanud, antakse puhkus ette.
Pankrotistunud ettevõtte töötajatele makstakse hüvitist igale koondatud töötajale, isegi kui ettevõte on välja kuulutanud pankroti ja jõudnud likvideerimisfaasi.
Tööandja keeldumine võib saada kohtuvaidluse põhjuseks ja ähvardab teda lisakulud. Samuti tuleb ettevõtte likvideerimisel töötajatele makstav hüvitis täies ulatuses ja kehtiva seadusega kehtestatud tähtaja jooksul välja maksta.
Kasutamata puhkuse hüvitise arvutamisel personali vähendamise korral kasutatakse sama metoodikat, mis iga-aastase puhkusetasu arvutamisel. Arvesse võetakse kasutamata päevade koguarvu kogu tööperioodi, mitte ainult jooksva tööaasta kohta.
Rahaline hüvitis mitme aasta jooksul ilma vallandamiseta kasutamata puhkuse eest 2016. aastal
Pärast mitu aastat ettevõttes töötamist otsustavad töötajad töölt lahkuda. See võib olla tingitud isiklikest asjaoludest või vallandamisest. Kuid tööandja otseseks kohustuseks on lahkumishüvitiste maksmine, sealhulgas rahaline hüvitis möödunud perioodide kasutamata lisapuhkuse eest.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127
"Kohandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest."
Tihti tekib töötajatel küsimus, kas 2016. aastal põleb kasutamata puhkus läbi või mitte? Seaduse järgi lähevad arvesse kõik kasutamata päevad, olenemata perioodist, mille eest need on arvestatud. Seetõttu võib küsimusele, kas kasutamata puhkus jääb kaotsi, vastata eitavalt. Sel juhul loetakse tööandja keeldumine hüvitise maksmisest kõigi eelnevate perioodide eest ebaseaduslikuks ja selle saab edasi kaevata kõrgematele asutustele. Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsiooni nr 132 "Tasustatavate puhkuste kohta (muudetud 1970. aastal)" jõustumisega arvestatakse aga kolmekuulist aegumistähtaega. See on ajavahemik, mille jooksul töötaja saab juhi tegevuse edasi kaevata. Kasutamata päevad eelmiste aastate puhkused arvestatakse iga tööaasta kohta eraldi ning kogusumma suuruse arvutamisel need summeeritakse ja korrutatakse töötaja keskmise päevapalgaga.
Iga-aastase tasustatud puhkuse asendamine rahalise hüvitisega 2016. aastal on täis palju nüansse ja lõkse. Seega hüvitise mittemaksmise või mittetäieliku kogunemise korral enne esitamist hagiavaldus soovitame konsulteerida kogenud juristidega.
Kuidas asendada puhkus seadusliku hüvitisega
On olukordi, kus ettevõtte töötaja ühel või teisel põhjusel ei soovinud või ei saanud oma puhkust kasutada. Siis antakse talle võimalus asendada see materiaalse hüvitisega. Mõnel juhul ei ole juhil õigust sellist asendust teha, mõnel juhul on ta kohustatud seda tegema. Selle artikli eesmärk on anda üksikasjalik vastus küsimustele: "Mida peaks juhtkond tegema, kui töötaja soovib asendada puhkuse hüvitisega?" ja “Kuidas asendada puhkus hüvitisega?”.
Kas põhipuhkust on võimalik asendada rahalise hüvitisega?
Kehtiv Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette kaks juhtumit, mil töötajad võivad oma puhkuse asendada rahalise hüvitisega.
Esiteks Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 126 kohaselt võib pärast spetsialisti kirjalikku avaldust maksta hüvitist selle puhkuseosa eest, mis ületab 28 päeva.
Kuid on isikute kategooriaid, kes ei pea puhkusepäevade (ja mis tahes, olgu see siis põhi- või lisapuhkusepäevade) asemel rahalist hüvitist maksma. Nende hulka kuuluvad: rasedad töötajad ja alla täisealised töötajad.
Varem ei saanud kahjulike ja ohtlike töötingimustega ettevõtetes töötanud spetsialistid oma iga-aastast lisapuhkust asendada materiaalse hüvitisega. Alates 1. jaanuarist 2014 said nad vastavalt 28. detsembri 2013 föderaalseadusele nr 421 sellise võimaluse. Nüüd on neil õigus asendada seitse kalendripäeva täiendavat kogumispuhkust sularahamaksega.
Teiseks tuleb maksta hüvitist, kui töötajale makstakse palka ettevõttest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127) ja kõik eelmiste aastate puhkused, mida spetsialistil polnud aega kasutada, tuleb maksta, see tähendab absoluutselt. kõigil koondatud töötajatel, kes ei kasutanud oma õigust puhkusele, on õigus saada kasutamata puhkusepäevade eest materiaalset hüvitist.
Seega on kõigil piiranguteta vallandatud töötajatel õigus asendada puhkus hüvitisega. Kui töötajal ei olnud vallandamise ajal aega oma puhkust kasutada isegi 2–4 aastat või kauem, makstakse hüvitist eranditult kõigi kasutamata põhi- ja lisapuhkuse päevade eest.
Kasutamata puhkuse eest materiaalse hüvitise arvutamise põhjuseks juhul, kui inimene lahkub, tuleks lugeda vastavaks tellimuseks. See dokument näitab summa, mis tuleb maksta.
Kuidas asendada puhkus 2017. aastal rahalise hüvitisega, arvutades kõike õigesti
Kulutamata puhkuse eest makstava materiaalse hüvitise suuruse õigeks arvutamiseks määratakse töötaja ühe päeva keskmine palk. Reeglina arvestatakse seda viimase 12 kuu pealt, kuid võib kasutada ka teistsugust (kohalikes dokumentides sätestatud) arvestusperioodi eeldusel, et töötaja õigusi ei rikuta.
Arvutamisel tuleks sellest välja jätta päevad, mil ettevõtte töötaja oli haiguslehel või puhkusel.
Hüvitise suuruse arvutamine toimub mitmes etapis.
Arvutatakse arvutusaluse perioodi päevade arv. Juhul, kui töötaja ei ole kuu jooksul ühtegi tööpäeva vahele jätnud, loetakse selle kuu päevade arvuks 29,3. Kui töötaja oli sel perioodil haiguslehel või puhkusel, arvutatakse päevade arv järgmise valemi abil:
(päevade arv kuus - päevade arv arvestusest välja jäetud) × 29,3/kuu päevade arv.
Teises etapis määratakse keskmine päevapalk. Arvutusvalem:
viimase aasta (12 kuu) maksete summa / kalendripäevade arv.
Viimases etapis määratakse materiaalse hüvitise suurus:
keskmine töötasu päevas × kulutamata puhkusepäevade arv.
Oluline on meeles pidada, et puhkust ei tasustata, seega tuleb nende arvutamisel need välja arvata kokku päevadel.
Pange tähele, et vallandamisel on spetsialistil õigus saada rahalist hüvitist või kasutada neid puhkepäevi koos järgneva vallandamisega. Erandiks on olukorrad, kui töötaja vallandatakse artikli alusel tema ebaseaduslike tegude toimepanemise tõttu.
Seega, kui töötaja soovib puhkust asendada hüvitisega, peab ta kirjutama kirjaliku avalduse organisatsiooni juhtkonnale. Ettevõtte direktor peab omakorda laekunud avaldusele alla kirjutama, st tegelikult nõustuma spetsialistile rahalise väljamaksega.
Samas tuleb meeles pidada, et see organisatsiooni kohustus töötaja ees ei ole seaduses sõnastatud. Seega, isegi kui isik esitas enne vallandamist kirjaliku taotluse puhkuse asendamiseks rahalise hüvitisega, on ettevõtte administratsioonil õigus temast keelduda.
Kasutamata puhkusepäevade arv määratakse sõltuvalt töötaja töölevõtmise kuupäevast. Kui töötaja tööstaaž on 11 kuud, siis tema puhkus on 28 päeva.
Vahetame puhkuse raha vastu - rahalise hüvitise maksmine kasutamata puhkuse eest
Sama arv päevi asendatakse sularahamaksega juhul, kui töötaja töötas ettevõttes 5,5–11 kuud ja tema vallandamine toimub järgmistel põhjustel:
ajateenistus sõjaväkke;
personali vähendamine (ettevõtte ümberkorraldamine).
Kõigil muudel juhtudel arvutatakse puhkusepäevade arv proportsionaalselt töötaja tööstaažiga, isegi kui ta töötab ettevõttes ainult 2 nädalat või kauem.
Kas osa puhkusest on võimalik asendada hüvitisega
Puhkust on võimalik asendada hüvitisega, kuid kas on reaalne saada tasu ainult osa eest? Jah, aga pärast seda, kui spetsialist esitab juhtkonnale kirjaliku avalduse, on see võimalik mis tahes kujul.
Kirjaliku avalduse alusel koostatakse korraldus, kuhu märgitakse töötaja täisnimi, ametikoht, kompenseeritavate päevade arv, avalduse esitamise kuupäev ja selle number.
Tellimuse koostamisel peab spetsialist sellega tutvuma ning tutvustuse allkirjastama ja kuupäevaga kirjutama.
Seejärel tehakse töötaja isiklikule kaardile märge, et rahaline puhkus on asendatud rahalise hüvitisega. Samuti on märgitud puhkuse tüüp - põhi- või lisapuhkuse tüüp, asendatud päevade arv, tellimuse kuupäev ja selle number.
Välja arvatud isiklik kaart töötaja, teave tehtud asendamise kohta kantakse puhkuse ajakavasse. Siin sisestatakse tellimuse üksikasjad.
Kas lisapuhkust saab asendada rahalise hüvitisega?
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 126 I ja II osale võib tööandja pärast töötaja kirjalikku avaldust asendada osa tema puhkusest (rohkem kui 28 kalendripäeva või muu töölepingus märgitud päevade arv). taotlus) materiaalse maksega.
Seaduse järgi tuleb lisapuhkuse eest materiaalne hüvitis maksta igal ajal, mitte alles pärast seda, kui inimene on 28 kalendripäeva talle kuuluvast põhipuhkusest “ära kõndinud”. Selline tasu on üks vorme, kuidas kasutada töötaja õigust saada ettevõtte rahastatavat lisapuhkust. Seda õigust saab töötaja kasutada uue tööaasta alguse päevast, mille eest antakse tasuline puhkus. Kui me räägime puhkusest esimesel tööaastal, siis kuuekuulise töökogemuse saavutamisel ettevõttes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122).
Vastavalt tööõigus(artikkel 120 2. osa), tuleb töötajale anda põhipuhkuse kõrval ka lisapuhkus. Siiski ei ole keelatud oma puhkuse osaline kasutamine kokkuleppel tööandjaga (artikkel 125 1. osa).
Nii et kui sularahamakse kogunes lisapuhkuse eest kuni töötaja põhilise 28 kalendripäeva kasutamiseni või jooksva tööaasta lõpuni, see ei riku tema õigusi. Hüvitist saab maksta töötaja kirjalikul nõudmisel igal ajal alates tööaasta algusest.
Väärib märkimist, et Töökoodeks(artiklid 122, 124) ei näe ette võimalust asendada puhkust hüvitisega veel alanud tööaasta eest.
Keskendume sellele, et seadus lubab organisatsiooni juhtkonnal lahkuva töötaja palgast vastava osa kinni pidada, kui ta on oma iga-aastase tasulise puhkuse juba “ära võtnud”, kuid ei jõudnud kõiki päevi trenni teha. sellest puhkusest. Kuid ettevõtte administratsioon ei saa töötajalt kinni pidada rahalisi vahendeid, mis talle maksti hüvitisena tasumisele kuuluva lisapuhkuse eest aja eest, mida spetsialist pole veel täielikult välja töötanud.
Lisaks tasub arvestada asjaoluga, et tööandja võib osa puhkusest asendada materiaalse hüvitisega, kuid ei ole kohustatud seda tegema (vt täpsemalt märtsikuu Rostrudi kirjast nr 473-6-0 1, 2007).
Eeltoodu põhjal võib järeldada, et töötajal on võimalik saada lisatasulise puhkuse eest raha enne põhipuhkuse kasutamist.
Kui puhkust ei saa asendada rahalise hüvitisega
Nagu eespool mainitud, hõlmavad need järgmist:
rasedad töötajad;
alla täisealised töötajad.
Ka nende ettevõtete töötajatel, kelle töötingimused tunnistati ohtlikuks või kahjulikuks, on piirangud puhkuse asendamisel materiaalse hüvitisega.
Kuid see kehtib ainult täiendava, ettevõtte rahastatava puhkuse kohta, mis on ette nähtud kahjulikes tingimustes töötamiseks. Töötajad võivad seda puhkust kasutada ainult sihtotstarbeliselt.
Kuid põhipuhkus on lubatud asendada hüvitisega, aga ka ebaregulaarselt töötavatele töötajatele pakutavad puhkused tööpäev, Kaug-Põhja tingimustes jne.
Näiteks kaaluge seda olukorda.
Töötajale anti ettevõtte poolt rahastatav põhipuhkus, mille kestus oli 39 kalendripäeva, millest:
28 - põhipuhkusena;
8 - täiendava puhkusena "kahjulikkuse" korral töökohal;
3 - iga-aastase lisapuhkusena ebaregulaarse tööaja eest.
Sel juhul on töötajal õigus raha saada ainult 3 päeva eest.
Kuidas asendada põhipuhkus rahalise hüvitisega ja kajastada kõike raamatupidamises
Niisiis, nagu juba mainitud, kui töötaja soovib asendada puhkust hüvitisega ja tal ei ole sellel mingeid piiranguid, peab ta esitama administratsioonile mis tahes vormis kirjaliku avalduse.
Tööandja otsustab hüvitise kogumise, misjärel allkirjastatakse vastav korraldus. Selle dokumendi alusel arvutab raamatupidamine välja hüvitise suuruse ja seejärel võetakse see tasu.
Hüvitise otsemaksmine fikseeritakse kassa kulukorraldusega vormil nr KO-2. Kui hüvitise arvestamine tehti koos palk jooksva kuu eest, siis toimub selle hüvitise väljamaksmine vastavalt vormi nr T-53 või nr T-49 väljavõtetele samaaegselt töötasuga (Vene Panga 11.03.2014 juhiste nr punkt 6 nr 6 . 3210-U).
Samuti saab rahalise hüvitise kanda töötajale eraldi maksena tema palgakontole pangas. Juhul, kui rahaline hüvitis koguneb koos töötaja kuupalgaga - vastavalt töötasu ülekandmise registrile (Vene Panga 19. juuni 2012 määruste nr 383-P punktid 1.17-1.19).
Hüvitis kulutamata puhkuse eest kajastub raamatupidamises kindlas järjekorras, mis sõltub sellest, kas organisatsioonil on õigus kasutada lihtsustatud meetodeid raamatupidamine või mitte.
Kui ettevõttel sellist õigust ei ole, tuleks töötaja poolt kasutamata (ja ka vallandamisega mitteseotud) puhkuse eest hüvitist arvestada puhkusetasudeks reserveeritud vahendite arvelt.
Üksikettevõtjatel on õigus lihtsustatud raamatupidamisele, näiteks ei või nad reserveerida vahendeid puhkusetasudeks (vt täpsemalt 6. detsembri 2011. aasta seaduse nr 402-FZ osad 4, 5, artikkel 6, PBU lõige 3 8/2010). Juhul, kui ettevõte on seda õigust kasutanud, tuleb vallandamisega mitteseotud puhkuse hüvitamine arvata tavakulude hulka, näiteks palgakulude hulka (PBU 10/99 punkt 8). Sellise hüvitise kogunemine ja maksmine kajastuvad järgmistes kirjetes:
Deebet 20 (23, 25, 26, 29, 44…) Krediit 70
Rahaline hüvitis, mis ei olnud seotud töötaja vallandamisega, arvestati puhkuse eest, mida töötaja ei kasutanud.
Deebet 70 Krediit 50 (51)
Materiaalne hüvitis (ei ole seotud vallandamisega ja kantakse töötaja pangakontole) puhkuse eest, mida töötaja ei kasutanud.
Kui teil on selle teema kohta küsimusi, soovitame teil saada tasuta konsultatsioon ettevõtte "Business Resource" spetsialistid.
Miks eelistasid kümned Peterburi ettevõtted "Äriressursi" teenuseid:
Kulude kokkuhoid - kuni 30% (võrreldes osariigi raamatupidajaga).
Ettevõte kasutab ühtset teenindusstandardit 1C.
Ettevõte pakub kõikehõlmavat raamatupidamisteenused sealhulgas töövoo automatiseerimine ja maksude optimeerimine.
Arvutage välja, kui palju maksab teie ettevõttel kuus täiskohaga / sissetuleva raamatupidaja ülalpidamine ja helistage kindlasti:
Postitused 41 kontol
Tere päevast! Kas osa eelmiste aastate kasutamata puhkusest saab asendada rahalise hüvitisega, kui puhkust jooksvale aastale üle ei viidud?
Kas lisapuhkust on võimalik asendada rahalise hüvitisega?
Töötan nakkushaiguste osakonnas õena. Kas rahalise hüvitise asemel on võimalik võtta puhkust üle 28 kalendripäeva?
Ärge andke puhkust
Tere! Minu naine (üle 10-aastase staažiga kiirabi parameedik) enne dekreeti ehk 3 aastat tagasi 17 päeva lisapuhkust ei kasutanud ja pärast dekreedist lahkumist keelduvad nad talle neid andmast, öeldakse personaliosakonnast. ...
23. juuni 2017, 12:33, küsimus #1676282 Artem, Pavlovski Posad
700
hind
küsimus
probleem lahendatud
Virmaliste pikendatud puhkusest
14. mail 2015 määrus 466 On pikendatud puhkused Kaug-Põhja koolieelikutele, eriti muusikajuhtidele, kuid sellest saime teada alles 2017. aastal! Varem oli puhkus 66 tk ja nüüd 80 000. Kas meil on õigus raha tagasi saada?
700
hind
küsimus
probleem lahendatud
Kas ma saan nõuda puhkuse asendamist rahalise hüvitisega?
Minu lisapuhkus on 38 päeva. Kas ma saan nõuda selle asendamist rahalise hüvitisega? Või on see ainult juhtkonna äranägemisel? Olen parameedik.
Kas töötaja saab vaidlustada tööandja keeldumise põhipuhkuse asendamisest hüvitisega?
Ettevõtte Mosgortransi töötaja kirjutas tööandjale pöördumise palvega asendada iga-aastane tasustatud puhkus rahalise hüvitisega. Taotlus lükati tagasi, kuna „puuduvad Raha". Töötaja otsustas keeldumise edasi kaevata ...
Kuidas ma saan puhkusetasu?
Olen töötanud piirkonnaarstina 31 aastat.Mul on õigus tasustatud puhkusele - põhi 28 päeva ja 14 lisapäeva 2016. Kas mul on õigus asendada puhkus rahalise hüvitisega.
08. detsember 2016, 18:38, küsimus #1467468 Larisa Fedorovna, Tšeljabinsk
Kas ma saan raha välja võtta täiendava 7 päeva puhkuse eest?
Puhkusele ma sel aastal ei läinud, nüüd lasti mind vaevalt 14 päevaks 16.12-29.12 puhkama, et selle aasta rahaline abi läbi ei põleks... Mul on selline küsimus, kas saab Kas ma kasutan ülejäänud poolelioleva puhkuse järgmisel aastal? Ja edasi...
Hüvitis kasutamata puhkuse eest 58 päeva
tere.Mul on puhkust 58 päeva,jaga see kaheks korraks 28 päevaks ja 30 päevaks,kas mul on õigus ühe kuu hüvitist võtta.Ette tänan
Lisapuhkuse hüvitamine töötaja vallandamisel
Tere!Kas lisapuhkuse eest (minul 7 päeva) kuulub hüvitamisele kahjulikes töötingimustes töötamise eest vabal tahtel vallandamisel?Andrey
Kas on seaduslik, et tööandja keeldub kasutamata puhkusepäevi rahaga hüvitamast?
Hetkel on mul kogunenud 57 päeva kasutamata puhkust. Tööandja keeldub osa puhkusepäevi rahaga hüvitamast, lubab vaid aja maha võtta. Kas tal on õigus keelduda rahalise hüvitise maksmisest?
27. september 2016, 17:50, küsimus #1390126 Maksim Viktorovitš, Moskva
Venemaa puhkusehüvitiste seadus
Kas puhkuse hüvitamise seadus on olemas, kui jah, siis milline artikkel? aitäh varasema eest
