Ebaseaduslik vallandamine artikli alusel. Ebaseadusliku vallandamise korral tööle ennistamine. Vallandamise menetlus koosneb tinglikult kolmest etapist

Hüvitise suuruse arvutamine (regulatiivne raamistik)

Esimene ja peamine reguleerimise allikas mis tahes tööõigused suhted- Vene Föderatsiooni töökoodeks. See on tema, kes Art. 139 ja artikli 2 osa. 394 määratleb ka tööandja süül töölt puudumise hüvitise suuruse arvutamise korra ja selle maksmise alused.

Sunniviisilise töölt puudumisega seotud maksete summa arvutamisel võetakse arvesse keskmist töötasu. Selle hüvitise suuruse kindlaksmääramise arvutamise tunnuseid käsitletakse Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määrustes nr 922 "Arvutamise korra iseärasuste kohta ..." ja ülemkogu pleenumil. Vene Föderatsiooni kohus 17. märtsist 2004 nr 2.

Kollektiivleping võib hüvitise suuruse määramisel sisaldada ka tingimusi keskmise töötasu arvutamise kohta. Kuid see on lubatud ainult siis, kui need ei halvene õiguslik seisund töötajaid võrreldes Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ega ole selle sätetega vastuolus.

Millal makstakse hüvitist ebaseaduslikust vallandamisest tingitud sunniviisilise töölt puudumise eest

Nagu makse nimetusest järeldada võib, kuulub selline hüvitis töötajale sunniviisilise töölt puudumise korral. Samal ajal ei anna ükski normatiivakt "sunniviisilise töölt puudumise" mõiste dešifreerimist, mistõttu selle tähendus tuletatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite ja ülaltoodud otsuste analüüsi põhjal. Seda silmas pidades võime öelda, et sunniviisiline töölt puudumine on periood, mille jooksul tööandja võttis töötajalt ebaseaduslikult ära võimaluse töötegevus ja selle tulemusel raha teenida.

Ebaseaduslik vallandamine- see on üks juhtumeid, kui saab rääkida sunniviisilisest töölt puudumisest. Otsuse ebaseadusliku vallandamisega seotud maksete kohta teeb kohus, kes märgib ka nende suuruse otse oma otsuse tekstis. Hageja saab nõude esitamisega kas iseseisvalt välja arvutada hüvitise suuruse koos keskmise töötasu suurust kinnitavate dokumentide lisamisega või piirduda teatud aja eest sunniviisilise töölt puudumise tasumise nõudega.

Kohus võib otsustada maksta hüvitist mitte ainult ebaseadusliku vallandamise korral, vaid ka muudel juhtudel:

1. Töötajalt töötamise võimaluse äravõtmisel töölt peatamise, teisele üleviimise või tööraamatu väljastamisega viivitamise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234).
2. Kui tööandja keeldub tööle kutsutud töötajaga töölepingut sõlmimast kirjutamine teisest organisatsioonist üleviimise tingimuste kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64). Sel juhul me räägime töötaja tööõiguse rikkumine. Tal on kohtu kaudu õigus nõuda töölevõtmist ja sunniviisilise töölt puudumise hüvitist ajavahemikul tema töölevõtmisest keeldumise päevast kuni kohtuotsuse tegemise päevani.

Makse arvutamine

Kohus kohaldab sunniviisilise töölt puudumise hüvitamise otsustamisel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 139. Arvestusse võetakse kõik maksed, mida tööandja töötasusüsteemis töötaja jaoks kasutas. See tähendab, et populaarne miinimumpalga ja kõrgete lisatasudega palgasüsteem, mida sageli kasutatakse maksusoodustuste vähendamiseks, ei aita kõnealuste väljamaksete summat vähendada. Neid hüvitatakse keskmise töötasu piires kogu aja eest, mille jooksul töötaja ei saanud tööandja süül töötada.

Keskmise töötasu määramise küsimusi käsitletakse üksikasjalikult Vene Föderatsiooni valitsuse dekreedis nr 922. Selle sätete ja ka tööseadustiku normide alusel on võimalik sõnastada põhireeglid töötasu arvutamiseks. sunnitud töölt puudumine:

1. Arvestus tehakse viimase 12 kuu kohta enne ebaseadusliku ülesütlemise hetke või lühema perioodi kohta, kui töötaja on töötanud alla aasta.
2. Arvestusel võetakse arvesse tegelikke töötunde ja tasustatud tunde palk. Töörežiim ei oma tähtsust.
3. Kuu loetakse kalendriliseks – 1. kuni 30. või 31. kuupäevani, välja arvatud veebruar, kus on 28 või 29 päeva.

Lisaks tuleb arvesse võtta dekreedi nr 922 punkti 17 norme, mis sätestavad, et neid makseid tuleks suurendada, kui töölt puudumise ajal tõsteti tariifimäära ja palka. Korrutustegur arvutatakse, jagades töötaja palgasumma tegeliku tööle asumise perioodil pärast tema taastamist tariifimäär töötamine sunniviisilise töölt puudumise ajal.

Ei tea oma õigusi?

Arvutamise näide

Näiteks kaaluge sunniviisilise töölt puudumise hüvitise arvutamist ebaseaduslikult koondatud töötajale, kes on organisatsioonis töötanud üle aasta. Oletame, et Ivanov I.I vallandati töölt 1. jaanuaril 2019, misjärel ta pöördus kohtusse ja ennistati 1. aprillil 2016.

Ivanov I.I palk oli 30 000 rubla. eelmise aasta iga kuu kohta. Kokku oli 2015. aastal 247 tööpäeva. Ajavahemikus 1. jaanuar kuni 1. aprill 2019 oli 57 tööpäeva.

Seega tehakse arvutus järgmises järjekorras:

1. 30 000 × 12 \u003d 360 000 (rubla) - töötaja eelmise aasta töötasu;
2. 360 000 / 247 \u003d 1457,48 (rubla) - viimase aasta keskmine päevapalk;
3. 1457,48 × 57 = 83 076,38 (rubla) - hüvitise suurus.

Kas hüvitise suurust on võimalik vähendada?

Töötaja vallandamisega saab tööandja teha vajalikud väljamaksed, eelkõige lahkumishüvitise ja hüvitise kasutamata puhkus. Riigikohtu täiskogu resolutsiooni nr 2 p 62 kohaselt kuuluvad lahkumishüvitisena makstud vahendid töölt puudumise hüvitise suuruse määramisel tasaarveldamisele. Seega väheneb sunniviisilise töölt puudumise tasu suurus.

Sel juhul ei tasaarvestata järgmisi makseid:

• teise tööandja poolt töötajale makstav töötasu, sõltumata töötamise ajast ja töögraafikust;
• toetused ajutiselt puudega inimestele, sh puude korral;
• töötu abiraha.

Ei Vene Föderatsiooni töökoodeks ega muud aktid sisalda juhiseid kasutamata puhkuse hüvitisena makstud rahaga ümberkäimiseks, mis tähendab, et need ei võimalda sunniviisilise töölt puudumise hüvitist nende summade võrra vähendada. Jääb üle vaid viidata täpsustustele Rostrudi kirjas “Iga-aastase tasustatava puhkuse andmise kohta...” 14.06.2012 nr 853-6-1, mille kohaselt omandab ennistatud töötaja kõik õigused, mille alusel ennistatud töötaja omandab tal oli enne ebaseaduslikku vallandamist. Taastub pidev tööstaaži voog ja sellest tulenevalt õigus anda iga-aastast tasustatud puhkust.

Seega on töötajal kaks võimalust:

1. Pärast tööle ennistamist kirjutage avaldus ja tagastage organisatsiooni kassasse puhkusehüvitisega võrdne summa (puhkuseperioodi saabudes saab ta kogu puhkusetasu täies ulatuses). Tööandja peab selles küsimuses olema ettevaatlik ja raha vastu võtma vaid siis, kui töötajal on kirjalik avaldus, kus selgitatakse, mis summad ta kassasse tagastab ja mis on nende eesmärk.
2. Ärge tagastage hüvitist. Sel juhul arvatakse see summa tema puhkusetasust maha ja ta saab kätte vaid selle osa, mis tekib ebaseaduslikku vallandamist arvesse võttes.

Maksustamine sunniviisilise töölt puudumise eest tasumisel

Tööandjatel tekib sageli küsimus seoses sunniviisilise töölt puudumise eest töötajatele pärast tööle ennistamist makstud summadelt üksikisiku tulumaksu tasumisega. Lisaks arvavad mõned raamatupidajad ekslikult, et selliseid summasid ei maksustata artikli 3 lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217 ja viitavad samal ajal asjaolule, et nimetatud summad makstakse seoses vallandamisega.

Artikli normid räägivad aga ainult vallandamise ja hüvitise maksmisega seotud summadest. Samas makstakse sunniviisilise töölt puudumise eest tasu kohtuotsusega vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise tõttu, mistõttu tundub vale kohaldada sellele vallandamisel tehtavate väljamaksete soodusmaksustamise reegleid.

Selle ametikoha kinnituse leiate Moskva föderaalse maksuteenistuse osakonna kirjast 11. märtsist 2010 nr 20-14 / [e-postiga kaitstud] Selles öeldakse, et Vene Föderatsiooni maksuseadustik ei näe ette tööandjale kohtuotsusega pandud kohustuste eraldi maksustamist ja art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 210 näitab, et kõik isiku sularahas või mitterahalised tulud kuuluvad maksustamisele.

Samas kirjas on oluline selgitus sunniviisilise töölt puudumise hüvitisena makstud vahenditelt üksikisiku tulumaksu tasumise korra kohta. Kõrval üldreegel tööandja kui maksuagendi maksab iseseisvalt üksikisiku tulumaksu töötajale ülekantud tulult. Hagejal on menetluse staadiumis õigus pöörduda kohtusse taotlusega eraldada otsuses nii töötajale vahetult kuuluvad summad kui ka summad, mis tuleb maksumaksetena eelarvesse kanda.

Sel juhul ei saa tööandja ise makse tasuda. Samal ajal on artikli 5 lõike 5 kohaselt. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 226 kohaselt peab ta teavitama töötajat ja registreerimiskoha maksuhaldurit maksu maksmise võimatusest. Seda tuleb teha hiljemalt ühe kuu jooksul pärast maksustamisperioodi lõppu. Töötaja on kohustatud iseseisvalt tasuma kohtuotsuses märgitud üksikisiku tulumaksu summa.

Jääb veel lisada, et art. Pärast ülesütlemise õigusvastasuse tuvastamist tööle ennistamise otsuse tööseadustiku § 396 alusel. tööleping hukatakse kohe. Tööle ennistamise hilinemise korral suureneb sunniviisilise töölt puudumise hüvitise suurus seda aega arvestades.

Mõiste "ebaseaduslik ülesütlemine" on lööklause, mida kasutatakse olukordade kirjeldamiseks, kus töötaja on lõpetatud ilma nähtava legitiimse põhjuseta või rikkudes ülesütlemisprotseduure. Töötaja huvide kaitseks piiras seadusandja ülesütlemise aluseid ja raskendas selle menetluse rakendamise protsessi. Ebaseaduslik töölt vallandamine on üsna tavaline juhtum.

Et mõista, mis on töötaja ebaõiglane vallandamine, peate mõistma õiguslikke aluseid. Need sätted sisalduvad tööseadusandluses ja neid ei saa tööandja laiendada.

Vallandamise põhjused

Töötaja vallandamise põhjuste loetelu on üsna väike.

1. Kui tööandja lakkab olemast. Põhjused võivad olla erinevad: pankrot, vabatahtlik likvideerimine, tegevuse lõpetamine riigiasutuse otsusega jne.
2. Kui objektiivsetel põhjustel väheneb ettevõtte töötajate arv. Põhjuseks võib olla näiteks rahaline olukord, tegevuse liigi muutus jms.
3. Kui töötaja ei ole selle ametikoha jaoks piisavalt kvalifitseeritud. See selgub töötajate hinnangust. Kui aga ettevõttel on vaba koht mille jaoks kvalifikatsiooni peetakse piisavaks, siis on tööandja kohustatud töötajale seda vaba kohta pakkuma.
4. Ettevõtte omanikuvahetus ei saa iseenesest olla õigustatud põhjus, kuid sellega kaasnevad alati ümbersertifitseerimised ja koondamised.
5. Kui töötaja ei järgi korduvalt ettevõtte sisekorda.
6. Kui positsioon viitab vastutust töötaja, siis võib ta vallandada, kui ta kaotab juhi usalduse korduva töökorra rikkumise korral oma ametikohal.
7. Mõnes ettevõttes on töötajad, kes vastutavad ettevõtte eetika või ohutuse eest. Kui nad rikuvad reegleid, mille eest nad vastutavad, võidakse nad ka vallandada.
8. Kui töötaja sisenes ametikohale ebaseaduslikult: esitas ebaõiget teavet või võltsitud pabereid.
9. Ühekordse jämeda reeglite rikkumise korral ettevõttes.

Isiku vallandamine muudel põhjustel on ebaseaduslik. Iga vallandamise põhjust tuleb toetada asjakohaste dokumentide või tõenditega.

Mis on jäme rikkumine

Korra töökohal kehtestab juht, seadusandjal on piiratud olukorrad, mis tunnistatakse jämedaks rikkumiseks. Seda tehakse selleks, et väiksemad rikkumised või tööandja nõuete täitmata jätmine ei muutuks vallandamise põhjuseks.

1. Töölt puudumine kergetel põhjustel või erilise põhjuseta töölt puudumine rohkem kui 4 tundi vahetuses.
2. Tööle tulek purjuspäi, narkojoobes või psühhotroopsed ained.
3. Äri- või riigisaladuse objektiks oleva teabe avalikustamine. Samuti teiste töötajate, nende isikuandmete ja muu isikuandmete avalikustamine.
4. Ettevõttele varalise kahju tekitamine tahtliku kahjustamise, raiskamise või valeinformatsiooniga. Määravaks teguriks on sellise teo ettekavatsemine.
5. Ohutusnõuete ja muude töökaitseeeskirjade rikkumine, mis põhjustas raskeid tagajärgi või põhjustas õnnetuse või hädaolukorra.

Lisaks vallandamisele võetakse selliseid olukordi lubanud töötajad materiaalsele, haldus- või isegi kriminaalvastutusele.

Usalduse kaotus

Asjaolu, et tööandja on kaotanud usalduse, viitab materiaalselt vastutava töötaja teatud süüteo toimepanemisele. Kuid teo fakt iseenesest ei ole vallandamise põhjuseks, välja arvatud juhul, kui see on loomulikult kvalifitseeritud kuriteona.

• töötaja ei võtnud vajalikke meetmeid oma tegevuse tagajärgede minimeerimiseks, ei teavitanud tööandjat õigeaegselt;
• töötaja keeldus andmast tööandjale teavet oma sissetulekute ja vara kohta.

See aga ei välista asjaolu, et tööandja on kohustatud töötaja süüd tõendama.

Vallandamise erilised põhjused

Vallandamise põhjus teatud kategooriad töötajatel võivad olla järgmised põhjused:

1. seadusesätete mittejärgimine haridusasutus;
2. vaimset või füüsilist laadi vägivaldsed teod kooliõpilaste, üliõpilaste jne vastu;
3. asendamine vanuse järgi.

1. peatamine üle kuue kuu;
2. dopingu rikkumine.

Nende töötajate kategooriate selline tegevus viitab nende ametialasele sobimatusest.

Kui aga tuvastatakse nende süütus, on töötajatel õigus saada proportsionaalset hüvitist.

Ebaseadusliku vallandamise näited

Töölepingu ülesütlemine seaduses nimetamata põhjustel loetakse õigusvastaseks. Kuid nagu praktika näitab, ei ole see tööandjate jaoks takistuseks töötajate vallandamiseks.

• sunniviisiline vallandamine;
• vallandamine seadusega kehtestatud korra rikkumistega;
• vallandamine ilma tõendita.

Sunniviisiliselt vallandamine

Paraku on lihtrahva mentaliteet selline, et juhtkonna minimaalsel ähvardusel kirjutatakse lahkumisavaldusi oma tahtmine. Selline sund on täiesti ebaseaduslik.

Oma väite tõendamiseks peab töötaja aga esitama veenvaid sundimise fakte. Lihtsat tööandja avaldust selle kohta ei saa käsitleda mitte sundimise, vaid pakkumisena.

Suurepärane lahendus oleks selle fakti salvestanud heli- ja videomaterjalid. Kuid kõige parem on mitte alluda tööandja sellistele ähvardustele ja veenmistele.

Vallandamise korra rikkumine

Isegi seadusliku aluse olemasolul on vallandamise korra rikkumine põhjus vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks.

• personali vähendamise korral tuleb töötajaid ette teavitada hiljemalt üks kuu;
• muudel põhjustel vallandamisel tuleb töötajat kaks nädalat ette teavitada;
• te ei saa vallandada töötajat, kes on puhkusel või ravil;
• töötaja peab esitama korralduse koopia;
• pärast töötaja vallandamist, hiljemalt kahe nädala jooksul, peate temaga arveldama ja tööraamatu tagastama.

Selle korra eiramine on töötaja ebaseaduslik vallandamine. Sellise vallandamise määrus tunnistatakse kehtetuks, kui kohus seda kaalub.

Vallandamine ilma tõenditeta

Iga tööandja ülesütlemismääruses alusena märgitud põhjus kinnitatakse vastavalt.

1. Kui vallandamine on põhjendatud korduva korralduse rikkumisega, tuleb igale neist teha noomitus või muu distsiplinaarkaristus, mis kajastub juhataja korralduste registris. Sel juhul tuleb töötajale anda iga korralduse koopia.
2. Töötaja tekitatud materiaalne kahju tuleb fikseerida hindamisaktis ja juhataja korralduses.
3. Töötaja töökohalt puudumine tuleb märkida kohalolekulehele, mida peab raamatupidamine.
4. Töötaja mittevastavust töötavale ametikohale tuleb kinnitada järeldusega atesteerimiskomisjon.
5. Personali vähendamine peaks kajastuma raamatupidamisdokumentides ja ettevõtte juhi otsuses.

Aluse nõuetekohase kinnitamise puudumine toob kaasa ülesütlemise tühisuse ja õigusvastasuse.

Kuhu kaevata?

Muidugi, kui töötaja ebaseaduslikult vallandatakse, hakkab ta abi otsima valitsusagentuurid. Töötaja huvide kaitsmine on tema jaoks kõrgeim prioriteet tööõigus. Mida siis teha ja kuhu minna?

• ettevõtete ametiühing;
• föderaalne tööinspektsioon;
• prokuratuurid;
• piirkonna kohus.

Kõigil neil institutsioonidel on õigus kaitsta töötajate huve.

liit

Peaaegu iga ettevõtte alaline töötaja on ametiühingu liige. Sellist töötajat ei saa vallandada ilma ametiühinguorgani nõusolekuta. Kui see juhtub, tuleb sellele asutusele saata kaebus.

Ametiühingul on omakorda õigus saata kaebus Tööinspektsioonile, mis võib sundida tööandjat töötaja ametikohale tagasi saatma.

Tööinspektsioon

Nagu juba mainitud, on föderaalsel tööinspektsioonil või nagu seda nimetatakse ka "tööpolitseiks" on õigus tööandjat sundida. Lisaks võib see keha peast aru pidada.

Kontrolli tegevus lõppeb aga vallandamise aluste seaduse nõuetele vastavuse, aga ka seaduslikule protseduurile vastavuse kontrollimisega. Muud faktid: tunnistajate ütlused, see asutus ei uuri ebaseaduslikku vähendamist.

Prokuratuur

Sellel organil on üldised järelevalvevolitused ja seaduse nõuete rikkumise korral tuleks tema poole pöörduda esmajärjekorras. Lisaks dokumentatsiooni kontrollimisele saab prokuratuur tõe väljaselgitamiseks läbi viia mõningaid uurimistoiminguid. Seetõttu tuleks selle asutuse poole pöörduda, kui ilmneb teabe valeandmete esitamine, ettevõtte alusetu süüdistus töötaja vastu vms.

Kohus

Nagu näitab praktika, on ebaseadusliku vallandamise juhtumite lahendamisel kõige tõhusam hagiavalduse esitamine kohtusse. Enamik kohtuotsuseid on sellistel juhtudel töötaja kasuks.

Hagiavaldus esitatakse ringkonnakohtule, kelle tööpiirkonnas ettevõte asub. Kohtuotsus on kõigile siduv ning selle täitmine on kohtutäiturite kontrolli all.

Samaaegse hagiavaldusega kohtusse tuleb pöörduda prokuratuuri või tööinspektsiooni poole, kuna kaks esimest organit ei tegele teema põhjaliku uurimisega.

Ringlustingimused

Tähtajad on olulised ka tööandja vallandamise ebaseaduslike korralduste vaidlustamisel. Nende puudumine võtab töötajalt õiguse ebaseadusliku töölt äravõtmise peale edasi kaevata.

1. Kaebus tuleb esitada föderaalsele tööinspektsioonile ühe kuu jooksul alates kuupäevast, mil töötajale vallandamiskorralduse koopia kätte toimetati. Seda perioodi ei ole võimalik pikendada.
2. Ka kaebus kohtule tuleb esitada hiljemalt ühe kuu jooksul. Kui aga töötajal õnnestub esitada tõendid selle kohta, et ta sai oma vallandamise ebaseaduslikkusest teada palju hiljem, ja esitab avalduse kohe, kui ta sellest teada sai, võib tähtaega pikendada.

Määratud aja möödalaskmine ja edasikaebamise puudumine ei vabasta tööandjat vastutusest töötaja ebaseadusliku vallandamise eest.

Tööle taastamine

Juhul, kui kohus tunnistab töötaja vallandamise ebaseaduslikuks, toimub tööle naasmine järgmiselt:

1. Koos kohtuotsus kohus väljastab täitevorganile dokumendi, mis tuleb kohe saata kohtutäituritele. Ettevõtte juht on kohustatud otsuse täitma hiljemalt ühe päeva jooksul pärast seda.
2. Teise töötaja palkamine või ametikoha koondamine ei takista ebaseaduslikult koondatud töötaja naasmist.
3. On vaja tagada, et juht tühistaks vallandamise korralduse ega ennistaks töötajat tööle. See on oluline sunniviisilise töötu abiraha saamisel.
4. Tööle asumisest tuleb isikut kirjalikult teavitada. Samas kirjas peate märkima vallandamise korralduse tühistamise.
5. Sisse kirjutatud kirjete parandamine tööraamat. Ülesütlemisavaldus tunnistatakse kehtetuks. Samuti on isikul õigus uuendada tööraamatut kõigi olemasolevate kirjete taastamisega.
6. Töötingimusi, milles töötaja töötas enne ebaseaduslikku töölt äravõtmist, ei muudeta mingil põhjusel.
7. Samuti taastatakse ja parandatakse ettevõttes töötaja isikutoimik, kus on eraldi märge kohtuotsuse kohta.
8. Töölehte parandatakse ja täiendatakse. Aeg, mille jooksul inimene oli töötu, arvestatakse vastava tasuga töökogemusena.

Töötajal on õigus saada hüvitist igat liiki kahju eest, mis on talle ebaseadusliku töölt äravõtmisega tekitatud. Kahju hüvitamise fakt ja õigusvastaselt koondatud isiku tagasisaatmine ei vabasta tööandjat vastutusest ebaseaduslike tegude eest.

Seega on iga õigusvastaselt vallandatud isik seaduse kaitse all. Jääb vaid oma seaduslikke õigusi asjatundlikult kasutada. Kvalifitseeritud jurist saab teid selles aidata. Kõige tähtsam on mitte alla anda ja mitte alluda juhi veenmisele, kes võib kõik rahumeelselt lõpetada ka kohtuvaidluste käigus.

16.06.2017 |

Hebaseaduslik vallandamine tööline mis tahes lõpetamist saab ära tunda töösuhted toodetud rikkudes korda, norme Töökoodeks, samuti aluse puudumisel.

Selles artiklis leiad üldised põhjused vallandamise edasikaebamiseks ja sa saad teada mida saab vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise korral.

Keda ei saa tööandja algatusel vallandada? Kuhu ja millises järjekorras kaevata ebaseadusliku vallandamise üle?

Kui kaua võtab aega ebaseadusliku vallandamise eest kohtusse pöördumine?

Lisateavet koondamise erinevate aluste kohta leiate allolevatelt linkidelt.

Soovitame teil konsulteerida meie juristiga. töövaidlused Rumjantseva Valentina Jurievna(järgides linke, advokaat) . Konsultatsiooni saab broneerida helistades+7-981-746-76-21 (tööpäeviti 10-18)

Millised on vallandamise seaduslikud alused?

Omal tahtel vallandamise aluseks on töötaja avaldus, avaldust ei ole - vallandamine on ebaseaduslik (artikkel ), Põhjused vähendamiseks (rohkem artiklis) - tööandja otsus ja samal ajal tuleb ametikohti tõesti vähendada, mitte ümber nimetada ja töötaja ise ei kuulu kategooriasse, mida ei saa vähendada, nagu näiteks rasedus- ja sünnituspuhkusel olev naine (rohkem artiklis) .

Seadusliku vallandamise kui katseaja mitteläbimise jaoks ei pea toimuma mitte ainult töölepingu kehtestamine katseaeg sellisena, aga ka kinnitust testi ebaõnnestumise kohta (rohkem artiklis) .

Töölt puudumise tõttu vallandamiseks vajate töölt puudumise fakti, vallandamismenetluse järgimist ja muid tegureid, mille kohta saate lugeda artiklist "".

Rasedate ja lapsehoolduspuhkusel olijate vallandamiseks on vajalik organisatsiooni likvideerimine, mitte ümberkorraldamine, omanikuvahetus, ümbernimetamine (rohkem artiklis

Seadusliku vallandamise eest Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 punkt 5 (töötaja korduv täitmata jätmine tööülesanded distsiplinaarkaristuse omamine) nõuab distsiplinaarkaristust, mida ei ole vallandamise päevaks tühistatud, tõendeid tööülesannete täitmata jätmise, korra järgimise kohta jne). Lisateavet leiate artiklitest: ja kuidas oli.

Haiguspuhkuse ajal vallandamine on seaduslik, kui see ei toimu tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimine). Loe lähemalt artiklist teemal .

Mida võite oodata, kui vallandamise edasi kaevate?

Millal ebaseaduslik vallandamine saab tööle ennistada või muuta ülesütlemise sõnastust ja kuupäeva, nõuda sisse töötasu sunniviisilise töölt puudumise eest ja mittevaralise kahju hüvitamist.

AT Millistel juhtudel saab rääkida töötaja ebaseaduslikust vallandamisest?

Kõigepealt pöördume töölepingu lõpetamise aluste juurde. Kõik need on loetletud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei ole nõudnud nende lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valiktööle (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkata tööd seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (käesoleva seadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine üleviimisest teisele, talle vajalikule tööle vastavalt poolt ettenähtud korras väljastatud arstitõendile. föderaalseadused ja muud regulatiivsed õigusaktid Venemaa Föderatsioon, või tööandjale sobiva töökoha puudumine (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise piirkonda tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 1 esimene osa);

10) pooltest mitteolenevad asjaolud (käesoleva seadustiku artikkel 83);

11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84).

Töölepingu võib üles öelda ka muudel käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

81 art. Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab loetelu vallandamise alused tööandja algatusel, mis pole samuti laiendatav.

Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või personali vähendamine;

3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);

5) töötaja korduv täitmata jätmine ilma head põhjused töökohustused, kui tal on distsiplinaarkaristus;

6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:

a), see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul (vahetus) );

b) töötaja ilmumine tööle (töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või objektile, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööfunktsioon) alkoholi-, narko- või muu toksilise joobeseisundis;

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuste (riigi-, äri-, ameti- ja muu) avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;

d) jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi otsusega tuvastatud võõra vara (sealhulgas väikese) varguse, omastamise, selle tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal, ametnik volitatud arutama haldusõiguserikkumiste juhtumeid;

e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi endaga kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult nende tagajärgede reaalse ohu;

7) rahalist või kaubalist väärtust teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

7.1) töötaja poolt meetmete rakendamata jätmine huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on, oma sissetulekute, kulude, vara ja varalise iseloomuga kohustuste kohta ebatäieliku või ebatäpse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine esitada või esitada teadlikult puudulikku või ebatäpset teavet abikaasa ja alaealiste laste sissetulekute, kulude, vara ja varaliste kohustuste kohta käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes, Vene Föderatsiooni presidendi normatiivaktides ja Vene Föderatsiooni valitsus, kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse töötaja vastu;

8) kasvatusülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;

11) töötaja poolt tööandjale valedokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel;

13) töölepingus sätestatud organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Muude tööseadustikuga kehtestatud juhtumite hulka kuuluvad sellised põhjused, mis tulenevad testi tulemustest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71), täiendavad põhjused töölepingu lõpetamiseks. õpetaja(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336), organisatsiooni juhiga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278), sportlasega (artikkel 348.11).

Lisaks on täiendavad alused töölepingu ülesütlemiseks riigiteenistujate, päästjate, vallatöötajatega jne.

Igal juhul, kui teid vallandati põhjusel, mis ei ole ette nähtud ei tööseadustikus ega teie tööseaduses, töölt vallandamist võib pidada ebaseaduslikuks ja vaidlustada see kohtus.

Keda ei saa tööandja algatusel vallandada?

Isegi kui seaduses on alus, on töötajate kategooriaid, keda ei saa tööandja algatusel vallandada, nii et vallandamine on ebaseaduslik puhkuse ja ajutise puude ajal, välja arvatud organisatsiooni likvideerimisel, ei saa vallandada alla 3-aastaste lastega naised, üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (puuetega laps - kuni 18-aastane), muud ilma emata neid lapsi kasvatavad isikud, välja arvatud vallandamine ettenähtud põhjustel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 1, 5–8, 10 või 11 (vt eespool) või artikli 336 lõikes 2 (kasutamine, sealhulgas ühekordne kasutamine, seotud õppemeetoditega). õpilase, õpilase isiksusevastane füüsiline ja (või) vaimne vägivald õpetajatele)

Kas on vaja järgida vallandamise korda?

Erilist tähelepanu tuleks pöörata vallandamise menetlusele. Mõnel vallandamisel on ametiühingu arvamus kohustuslik. Muudel juhtudel on vajalik vallandamisest ette teatamine vähemalt 2 kuud (likvideerimine, vähendamine) või kohustuslik vabade ametikohtade pakkumine.

Näiteks vallandamine artikli 5 lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 töötaja korduva täitmata jätmise korral ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisel, kui tal on distsiplinaarkaristus, see tähendab korduvat rikkumist ja samal ajal tuleks määrata distsiplinaarkaristus. varasemate rikkumiste eest vastava protseduuriga. Enne karistuse rakendamist on tööandja kohustatud nõudma Teilt seletuskirja, akti vormistamisest keeldumisel andma korralduse, andma Teile allkirja, keeldumisel ka akti vormistama. Lisaks on määratud tähtajad karistuste määramiseks ja tühistamiseks. Täpsemalt eraldi artiklis (loe).

Kohus võib vallandamise tunnistada ebaseaduslikuks kui töötaja vallandamise alus on ebaoluline.

Distsiplinaarsüüteo eest on tööandjal õigus kohaldada ühte karistusliikidest: märkus, noomitus,. Seega, kui kohus tuvastab, et teie distsiplinaarsüüteo eest oli võimalik teha märkus või noomitus, siis vallandamine võib olla ebaseaduslik. Kõik on väga individuaalne ja iga olukorda tuleb käsitleda eraldi. Isegi ülekatte jaoks distsiplinaarkaristus arvesse tuleb võtta süüteo raskust.

Tagasilükkamiskaebuste esitamise tähtajad.

Ja viimane asi, mida peate teadma vallandamise ebaseaduslikkus, saate selle vaidlustada vaid kuu aja jooksul. Takova vallandamise aegumistähtaeg.

Kust taotleda ebaseaduslikku vallandamist?

Õigus tegeleda koondatud töötajate küsimustega eranditult kohus kuna tegemist on individuaalse töövaidlusega. Pädevuses tööinspektsioon Vallandamiskaebused ei sisaldu.

Karmi töökonkurentsi tingimustes võib tööandja töötaja vallandamiseks seadust rikkuda. Sellisel juhul on igal töötajal õigus riiklikule kaitsele ja teda ei saa mitte ainult ennistada ebaseaduslikult mahajäetud tööle, vaid saada selle aja eest ka hüvitist. Ravi õigeaegsus ja korralikult ehitatud kaitseliin saavutavad positiivseid tulemusi võimalikult lühikese aja jooksul.

Ebaseaduslik vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel

Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab enam kui tosinat reguleerivat artiklit õigussuhted pooled töölepingu lõppemisel. Leping loetakse kehtetuks, kui see ei vasta kehtestatud normidele. Õiguslikud tagajärjed ebaseaduslik üleviimine ja vallandamine, kui see on tõendatud, võib põhjustada tööandjale mitte ainult materiaalset kahju. Vastutus töötaja ebaseadusliku vallandamise eest määratakse nii haldus- kui ka kriminaalskaalal.

Leping lõpetatakse ebaseaduslikult, kui:

• Töötaja oli sunnitud surve all avalduse kirjutama;
• Tööandja võltsis töösuhte lõpetamise põhjust;
• Hüvitissummad maksti valesti.

Kõik põhjused tuleb kohtus tõendada.

Ebaseaduslik vallandamine – kuhu pöörduda

Töötaja, kellega tööleping lõpetati valesti, võib pöörduda kordamööda või samaaegselt ükskõik millise kavandatava asutuse poole:

• Föderaalne Tööinspektsioon. See asutus saab ettevõttes sisejuurdlust läbi viia ainult töötaja esitatud avalduse alusel. Võltsitud andmete avastamine annab inspektorile aluse edasiseks edasikaebamiseks kohtusse;
• Prokuratuur. See täitevasutusest andis loa taotluses esitatud andmetele, kasutades selleks vajalikke õigusvahendeid;
• Kohus. Kohtuvõim see on nii kontrollija kui ka karistaja. Seetõttu on kohtusse pöördumisel kõige kiiremad ja raskemad tagajärjed.

Iga valitud organ nõuab töötajalt mitte ainult õigesti koostatud avaldust, vaid ka tõendeid ülesütlemise ebaseaduslikkuse kohta.

Vale vallandamise kirja näidis

Kohtusse hagi esitamiseks peab vallandatud isik täitma territoriaalse edasikaebamise tingimusi.

Taotluses tuleb märkida:

• Juriidiliselt korrektsed andmed edasise kontoritöö kõigi kolme osapoole kohta;
• nõude väärtus;
• Esitage rikkumise olemus;
• Esitage viited seadusele;
• Esitage tõendid töölt ebaseadusliku vallandamise kohta;
• Väljendage nõuete olemust.

Avaldus prokuratuurile ebaseadusliku vallandamise kohta - näidis

Esitades prokuratuurile avalduse, saab töötaja endale lubada oma nõuete mahukamat väljendamist. Kaebus võib kajastada mitte ainult juhtunu olemust, vaid kirjeldada ka sündmusele eelnevaid fakte.

Taotlus peab sisaldama:

• Teave taotleja ja töötajaga lepingu üles öelnud organisatsiooni kohta;
• Juhtunu olemus põhjendatud kujul;
• Andmed, mis kinnitavad esitatud fakte;
• Uurimise taotlus.

Iga avalduse või kaebuse võib tööandja vaidlustada. Seetõttu on asja positiivse tulemuse eelduseks tõendite esitamine.

Sunniviisilise töölt puudumise hüvitise arvutamine ebaseadusliku vallandamise korral

Kui töölt alusetu vallandamise küsimus on tõendatud, on tööandja kohustatud mitte ainult isiku tööle ennistama, vaid ka maksma hüvitist väljaspool teenistust veedetud aja eest.

Hüvitise arvutamisel arvestatakse kõik päevad alates töölt kõrvaldamise hetkest kuni tööle ennistamise hetkeni. Koodi järgi arvutamisel keskmine makse üks tööpäev ja korrutatuna peatamise päevade arvuga.

Tööle ennistamine pärast ebaseaduslikku vallandamist

Kohtu otsus ebaseaduslikult vallandatud töötaja tööle ennistamiseks annab tõuke järgmistele sündmustele:

• Töösuhte lõpetamise korralduse tühistamine;
• Lihtsa ja moraalse kahju hüvitamise arvutamine;
• Töötaja isiklikule kaardile lisatud viimase kande korrigeerimine; Sissekande parandamine tööraamat;
• Kogemuste taastamine.

Tihti ei ole edasine töö juhtkonnaga võimalik ning töötaja ise lahkub pärast taastamist.

Tööle ennistamise periood ebaseadusliku vallandamise korral

Töövaidlused lahendatakse üsna kiiresti. Kohtus on sellised juhtumid ülitähtsad, nende läbivaatamiseks on ette nähtud 30 päeva. Kuid praktikas võib kõigi asjaolude selgitamine võtta kauem aega, kuni 3 kuud. Tööle ennistamine toimub kohtu määratud tähtaegadel pärast 10 päeva möödumist otsuse edasikaebamiseks.

Kas ma pean pöörduma kohtusse, kui teid vallandati teie arvates ebaseaduslikult? Kas tasub oma kohtuasja kaitsmiseks aega ja närve raisata? Olen sügaval veendumusel, et oma õiguste eest tuleb kindlasti võidelda, seda enam, et seadus näeb töötajale ette võimaluse mitte ainult kaitsta oma head nime, vaid saada ka hoolimatult tööandjalt materiaalset hüvitist.

Mis on ebaseaduslik vallandamine?

Ebaseaduslik ülesütlemine on töötajaga töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel ilma selleks seadusliku aluseta.

Kõige sagedasemad tööandjate tööõiguse rikkumised on järgmised: