Värbamisteenus

Iga ettevõte või organisatsioon alates väikeettevõte suurimatele ettevõtetele perioodiliselt silmitsi töötajate palkamise probleemiga. Sellesse ülesandesse on oluline suhtuda vastutustundlikult ja hoolikalt, sest organisatsiooni edu ja kasumlikkus sõltub suuresti personalist.

Värbamisteenus aitab teil leida parimad töötajad igale ametikohale.

Värbamisprotsess

Värbamisprotsess koosneb mitmest olulisest etapist, mille edukas läbiviimine tagab võimalikult objektiivse valiku sobiva kandidaadi kasuks.

Esimeses etapis vaatab värbamisteenistus läbi kandidaatide ettepanekud, nende esitatud CV. Kõigi kandideerijate CV-dest valitakse välja need, mis vastavad tööandja põhinõuetele.

Kandidaatide nimekirjaga tutvutakse lähemalt allpool. Sobivate töötajate esitatud dokumentide ja teabe õigsust tuleb kontrollida. Samuti on vaja kontrollida potentsiaalse töötaja karistusregistrit, uurida omadusi eelmine koht tööd. Samas pööratakse tähelepanu nii töötaja kutseoskustele ja kvalifikatsioonile kui ka tema isikuomadustele, meeskonnatöö oskusele või muudele konkreetsel ametikohal nõutavatele omadustele.

Viimases etapis viiakse ülejäänud kandidaatidega läbi intervjuu. Isiklik tutvus võimaldab inimest lõpuks tundma õppida, selgusele jõuda olulisi nüansse mida on raske ilma isikliku vestluseta välja selgitada. Juba vestlusel potentsiaalse töötajaga arutatakse ja selgitatakse konkreetses organisatsioonis töötamise üksikasju ja iseärasusi.

Värbamisteenuse kasutamise eelised

Koostöö värbamisagentuuriga toob tööandjale järgmised eelised:

• Objektiivsus ja kompetentsus potentsiaalsete töötajate hindamisel.
• Valikuvõimalus parimad valikud paljude ettepanekute hulgas.
• Võimalus kontrollida kõiki esitatud andmeid ja dokumente.
• Märkimisväärne aja kokkuhoid tööandjale.
• Teenindustöötajate ülesannete täitmise tõhusus, kiirus ja kvaliteet.

Professionaalne lähenemine ja olulise värbamise ülesande kiire täitmine tagab iga organisatsiooni stabiilse ja kasumliku töö ilma aega raiskamata sobivate töötajate otsimisele.

Üks peamisi linke edukas töö ettevõtet peetakse värbamisjuhiks. Just sellel töötajal on ju arengunäitajad ja maksimaalne efektiivsus tegevused töökollektiivi. Kui riiki koondatakse kõrgelt kvalifitseeritud töötajad, luuakse neile mugavad tingimused, siis saab organisatsioon kogu aeg areneda ja õitseda.

See kriteerium on oluline aspekt, sest personalijuhi olemus peab tingimata vastama ülesannetele, millele ettevõte keskendub. Esiteks on need:

• seltskondlikkus,
• püsivus,
• heatahtlikkus,
• jõudlus,
• korralikkus,
• oskus töötada meeskonnas.

Oma oskusi ja võimeid rakendades juhib juht organisatsiooni kõrgete tulemusnäitajateni. Loomulikult erinevad erinevates ettevõtetes need töötaja asendamatud omadused üksteisest. Loomulikult peate intervjuude läbiviimiseks olema ka hea psühholoog (võite lihtsalt proovida selleks saada).

Mis on värbaja töö?

Näib, et pole midagi lihtsamat kui personali valimine. Kuid see on nii ainult esmapilgul. Tegelikult on see üsna vaevarikas ja vastutusrikas töö, mis nõuab palju pingutust, teadmisi, aega ja kannatlikkust. Juht seevastu ei võta tööle inimest, kes ei oska midagi teha või kellel on need oskused ja teadmised, mida konkreetses tegevuses vaja ei lähe.

Seetõttu võtab organisatsiooni direktor sellise juhi kindlasti tööle. Viimane omakorda peab lahendama kõik ülesanded, mis tema tööga seotud on: töötajate valik, nende pädev väljaõpe ja ametlik registreerimine.

Pärast seda, kui oleme otsustanud küsimuse, mis on värbamisjuhi töö, on vaja liikuda järgmise hetkeni, mis on vajalik selleks, et tõhus töö spetsialist.

Värbaja teadmised ja oskused

Töötajate otsimisel otsuseid tegeva spetsialisti valimisel peavad olema täidetud teatud tingimused.

Juhul, kui on vaja palgata kõrgelt kvalifitseeritud värbamisjuht, peate hoolikalt ja hoolikalt kaaluma tema kandidatuuri.

Värbamisjuhi teadmised ja oskused peaksid olema järgmised:

1. oskus kasutada programmi 1C: Palk ja personal)
2. seaduse tundmine töötegevus Vene Föderatsioonis)
3. oskus kasutada personaalarvuti: kontoriprogrammid, internet, e-post)
4. oskus töötada töötajate otsimise ja valiku meetoditega)
5. teadmised potentsiaalsete töötajate hindamise kriteeriumidest)
6. oskus läbi viia häid intervjuusid.

Juhataja funktsioonide värbamine

Värbamisjuht peaks täitma järgmisi ülesandeid:

1. Vajaliku personali värbamine: ametijuhendi koostamine ja sobiva otsingumeetodi väljatöötamine) töötajate värbamiseks raha leidmine) töötajaga vestluseks vajalike küsimuste väljatöötamine ja selle reaalne läbiviimine.
2. Personali koolitus: personali koolitusvajaduste väljaselgitamine) töötajate koolituskursuste korraldamine.
3. Personalijuhtimine: personalipoliitika väljatöötamine ja rakendamine ettevõttes, arvestades selle ülesandeid ja eesmärke) personali professionaalse seisundi analüüs) sotsiaalsete pakettide hoidmine ja töötajate motivatsiooni loomine.
4. Personali töötegevuse kvaliteedi määramine: hindamiskriteeriumide väljatöötamine) sertifitseerimise või taassertifitseerimise läbiviimine ja personali hindamine.

Millised on värbamisjuhi kohustused?

Kõige olulisemad ülesanded, mida spetsialist täidab:

Arvestades kõiki värbamisjuhi ülesandeid, võime jõuda järeldusele, et mitte iga selle eriala esindaja ei saa ettevõttes sellele ametikohale asuda. Personalijuhiks saab kandideerida vaid väärt ja kõrge kvalifikatsiooniga spetsialist.

Personalipuudus sunnib personalijuhte olema töötajate leidmisel leidlik. traditsioonilised viisid töötajate otsimisest enam ei piisa, sest personali pärast käib tõeline “sõda”. Kaaluge kaasaegseid personaliotsingu kanaleid, mille abil saate oma arsenali laiendada.

Teated, flaierid, stendid.

Organisatsiooni vabade töökohtade loeteluga kuulutuste postitamine on tõhus ja väikese eelarvega tööriist. Maksimaalset tulu on võimalik saada pidevalt kuulutusi postitades ja vabade töökohtade nimekirja perioodiliselt uuendades. Probleemide vältimiseks kasutage selleks spetsiaalselt määratud kohti. Viimasel ajal on ilmunud palju ettevõtteid, mis pakuvad infot elamute kõrval asuvatele klaasitud stendidele, sissepääsudesse ja liftidesse.

Lendlehtede-kuulutuste levitamine tänavatel ja elumajade postkastides toob nüüd sageli kaasa negatiivse mõju. Linnade elanikud on juba väsinud paberiprügist tänaval ja verandades. Ja löömise efektiivsus sihtgruppäärmiselt väike.

Töötajate massiliseks värbamiseks on võimalik rakendada kuulutuste paigutamist üüritšekkide tagaküljele. Selleks peaksite võtma ühendust linna elamu- ja kommunaalteenustega.

Tähtsale paigaldatud stendid transpordiarterid linnad, ristmikud, teeääred, kõnniteed, ühistranspordipeatused on head, sest annavad ühekordse kuluga pidevat tulu. Kui teil on pidev vajadus teatud kategooria töötajate järele, on soovitatav teha sobiv stend ja asetage see ettevõtte kõrvale tee äärde.

Eelised: efektiivne massipositsioonide sulgemiseks võimalikult lühikese aja jooksul (müüjate otsimine seoses uue kaupluse avamisega või tööliste otsimine seoses tootmise laiendamisega).
Puudused: kitsas territoriaalne katvus, sobib peamiselt madalama taseme personali otsimiseks. Kandidaatide seast tuleb hoolikalt valida, et välistada „probleemidega“ kandidaatide palkamise oht.

Trükimeedia ja ajalehed tasuta piirkondliku tähtsusega kuulutused.

Vabade töökohtade kuulutuste paigutamine uudisteajalehtedesse või tööotsimise eesmärgil spetsialiseeritud trükiväljaannetesse (teie piirkonnas levitatavad ajalehed "Töö sulle", "Vabad töökohad", ajakiri "Töö ja palk" jne).

Reeglina on organisatsioonide ajalehtedes paigutamine tasuline, arutage teile kõige mugavamaid tingimusi ( tariifiplaan). Kui teil pole rahalisi vahendeid reklaamiteenuste eest tasumiseks, kasutage ajalehti tasuta reklaamid.

Trükimeedia kuulutused sobivad pigem madala kvalifikatsiooniga töötajate ja vanema vanusekategooria kandidaatide värbamiseks. neil puudub juurdepääs Internetile.

Eelised: efektiivne massipositsioonide sulgemiseks võimalikult lühikese aja jooksul Interneti-juurdepääsuta rühmadest, samuti peaaegu ainus viis vanema vanuserühma spetsialistide värbamiseks.
Puudused: Paljud selle kategooria esindajad ei tea endiselt, kuidas CV-d kirjutada ja kardavad intervjuudele minna. Siin on rõhk telefoniintervjuudel ja seejärel kutsel näost näkku kohtumisele.

Reklaam televisioonis ja raadios.

Suurlinnades on raadiosse ja televisiooni reklaamide paigutamine üsna kulukas viis personali leidmiseks, kuid provintsides ei maksa sellise teabe paigutamine kohalikesse raadio- ja telesaadete stuudiotesse palju, seal on see meetod end juba tõestanud kui üks kiiremaid. ja kõige tõhusam.

Eelised: efektiivne massipositsioonide sulgemiseks võimalikult lühikese aja jooksul.
Puudused: televisiooni reklaami kõrge hind, jooksva liini madal efektiivsus.

Interneti-ressursid personali valikuks.

Kõige sagedamini avaldatakse vabad töökohad spetsiaalsetes tööotsinguportaalides (näiteks avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru jne).

Registreerute portaalis organisatsiooni nimel, järgides antud juhiseid. Kui teie registreerimine on kinnitatud, võite alustada vabade töökohtade avaldamist. Soovitatav on kogu vabade töökohtade loetelu eelnevalt koostada eraldi dokumendina. Täpsustage taotleja ametikoha nimetus, kohustused, nõuded töökogemusele ja haridusele, pange kirja tingimused, mille alusel tööd pakute (palk, graafik, töökoht jne), samuti telefoninumbrid või aadressid Meil. Ja seejärel kopeerige see saidi vormi.

Teine võimalus on analüüsida töökohtadel kandideerijate CV-sid. Selle meetodi kasutamisel on taotlejate valimise skeem järgmine. Esmalt valitakse formaalsetel kaalutlustel välja sobivaimad kandidaadid (kas kvalifikatsioon vastab väljatoodud nõuetele või mitte), viiakse läbi esmane telefonivestlus, mille tulemuste põhjal kutsutakse nad silmast silma vestlusele.

Eelised: Teatamine suure ringi tööst huvitatud soovijate vabast töökohast. Täielik struktureeritud teave taotlejatelt. Haridus, kogemused, saavutused, isikuomadused – lihtsustab valikut ja kitsendab kandidaatide arvu.

Puudused: Viimasel ajal on tööotsingu portaalid ja saidid kasutusele võtmas tasuline teenus organisatsioonide jaoks. See on kas tasu ettevõtte süsteemis registreerimise eest või tasu postitatud vabade töökohtade arvu piirangu kaotamise eest või tasuline juurdepääs taotlejate CV-de pangale. Võite leida mis tahes taseme spetsialisti, kuid otsingu aeg võib viibida.

Sotsiaalsed võrgustikud.

Tänaseks sotsiaalsed võrgustikud on ajakohane tööriist, mida kasutatakse väärtuslike sidemete loomiseks ja kõigi kategooriate töötajate otsimiseks. Tänapäeval kontrollivad personalijuhid potentsiaalset kandidaati sotsiaalvõrgustike kaudu juba enne vestlust. Eelkõige uurivad tööandjad kandidaadi huvisid ja hobisid, vaatavad läbi tema fotod ja ametialased kontaktid, kontrollivad CV-st info õigsust. Pöörake tähelepanu materjalidele, mis võivad taotlejat ohustada.

Seda tüüpi sotsiaalvõrgustikes värbamiseks peab organisatsioonil olema oma konto (grupp). Konto (grupp) peab sisaldama teavet organisatsiooni kohta, uudiseid, pressiteateid, teavet teenuste või toodete kohta. Üldiselt olla elus ja regulaarselt täidetud.

Kui personalijuht otsib sotsiaalvõrgustikest töötajaid oma isiklikust profiilist, siis lehel olev info ja fotod peavad rangelt vastama eesmärkidele (fotod töökeskkonnas, info kuulumise kohta erialaliitudesse, publikatsioonid meedias jne. ), vastasel juhul võib töötaja profiil kahjustada teie organisatsiooni mainet.
Venemaal on populaarseimad ressursid Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle jne.

Peamised võimalused kandidaatide leidmiseks sotsiaalvõrgustike abil:
1. Postitage teave oma rühma ja oodake tagasisidet.
2. Tehke masspostitus vabade töökohtade kohta rühmatellijatele.
3. Suhtlusvõrgustikes on tohutult palju gruppe, mis ühendavad kasutajaid erinevatel alustel. Värbaja peab potentsiaalsete kandidaatide otsimiseks valima vaid õige rühma. Professionaalsed rühmad, huvid, vanuserühmad jne.
4. Professionaalsed suhtlusvõrgustikud Professionaly.ru, LinkedIn jne. Sobib väga hästi võtme- ja tipppositsioonidele kandidaatide otsimiseks. Nendes võrgustikes annavad kasutajad teavet oma hariduse, töökogemuse, professionaalsed saavutused ja omadused.

Eelised: suhtlusvõrgustike kasutajate arv kasvab jõudsalt ning arvestades, et suur osa inimestest pole oma praeguse töökohaga rahul, on vabale ametikohale huviliste voog püsivalt suur. Rohkem pakkumine Paremad tingimused tööjõudu, on võimalik kiiresti täita vabu töökohti teeninduspersonalist spetsialistideni kõrge tase. See meetodüks odavamaid ja kiiremaid.
Puudused: suur voog "huvilisi" vabast töökohast, kuid ei vasta vabas kohas seatud nõuetele. Selle minimeerimiseks tuleb seada tööotsijatele selged nõuded, samuti kirjeldada oma töötingimusi ja boonuseid.

Ettevõtte veebisait.

Teie ettevõtte veebisait on ettevõtte nägu ja töötajad on selle sisu. Seetõttu peab teie saidil olema jaotis "Töökohad" või "Karjäär ettevõttes".

Rubriik peaks sisaldama personaliosakonna juhataja tervituskõnet, teavet ettevõtte väärtuste, töötajate edulugude ja karjääri areng jne. Ja mis kõige tähtsam, see jaotis avatud vabad töökohad ja personalireservi värbamine.

Vajalik on tehniliselt korraldada CV saatmise võimalus saidilt teile meeldiva vaba töökoha või üldreservi kohta. Siin saate kõike oma maitse järgi korraldada. Koostage CV vorm edasiseks automatiseeritud töötlemiseks, ainult vajalik teave ja mitte midagi muud. Ja ka ettevõtte veebisaidi kaudu saate korraldada veebipõhiseid professionaalseid testimisi vaba töökoha täitmiseks kandideerijate esmaseks sõelumiseks.

Eelised: saidilt avalduse lahkunud taotleja on huvitatud vabast töökohast ja tööst teie ettevõttes.
Puudused: nagu tavaliselt, ettevõtte saidi külastatavus on väike. Töökohti tuleb perioodiliselt uuendada.

Koostöö haridusasutustega.

Personali otsimisel otsustavad paljud ettevõtted teha koostööd õppeasutustega. Nüüd on ülikoolid valmis ettevõtetega koostööd tegema, pidades silmas, et ülikooli tulemuslikkuse hindamise kriteeriumiks on hõivatute protsent. Sel teemal saate rääkida ülikooli rektori või õppeprorektoriga.

Levinuim võimalus on postitada infot erialaülikoolide õppehoonete vabade töökohtade kohta ülikooli kodulehele, ülikooli ajalehte.

Rohkem tõhus meetodõpilaste ja lõpetajate tähelepanu äratamine - ettevõtte esitluse pidamine õppeasutuse seinte vahel.

Õpilaste õppima suunamise lepingute sõlmimine tööstuspraktika Organisatsioonis. Võite rääkida ülikooli juhtkonnaga, et soovitada andekamaid ja vastutustundlikumaid tudengeid.

Paljutõotavam variant tulevikuks– lepingute sõlmimine erialade üliõpilaste sihtõppeks. Mida saate selle tulemusena:
konkursi korraldamine sihtkohtadele kandideerijate vahel;
teie profiilis olevate üliõpilaste ainete põhjalikum uurimine;
meelitada ligi parimaid eriala lõpetajaid õppeasutused;
õpilaste jätkusuutliku erialase huvi kujundamine ettevõttes töötamise vastu;
Teie organisatsiooni kui tööandja positiivse kuvandi kujundamine ja tugevdamine üliõpilaste hulgas.
igat tüüpi praktikate läbimine oma ettevõttes, ettevõttega tutvumine.

Noored töötajad osutuvad organisatsiooni jaoks erinevate ideede generaatoriteks ja värskeima teabe allikaks teaduse arenguid. Samal ajal on praktikantide maksmise kulud tavaliselt palju vähem kulusid ettevõttes alaliselt töötavate spetsialistide töötasude kohta.

Eelised: suhteline odavus ja "kasvanud" töötajate kõrge lojaalsus. Loovalt ja tööalaselt aktiivsete noorte väljaselgitamine ja kaasamine. Lisaks lahendab see olulise sotsiaalne ülesanne- abi noortele töö leidmisel.

Puudused: meetod on keskendunud peamiselt algpositsioonide sulgemisele.

peajaht. Jaht professionaalidele.

Organisatsioonid, kes vajavad turul võtmetähtsusega või haruldasi spetsialiste, ei saa hakkama ilma peajahita. Igasugused koolitused, näitused, seminarid, spetsialiseeritud saidid ja kogukonnad on professionaalsete kontaktide loomiseks üsna tõhusad. Värbaja peab saama hõlpsasti siseneda igale professionaalsele “peole”, see kiirendab õigete kandidaatideni jõudmist.

Samuti võite tegeleda konkurentide personali "salaküttimisega" - sõjas on kõik vahendid head. Näiteks saatke suhtlusvõrgustike kaudu koosolekukutse. Peamine on konfidentsiaalsus, sest paljud ei kiirusta oma töökohalt või ametikohalt lahkuma, samuti kardavad nad end kompromiteerida.

Kohtumisel on vaja välja tuua töökoha vahetamise eelised ja eritingimused spetsialistile (suur palk, töö ilma katseaeg, firmaüritused jne.). Kui keeldute, paluge soovitada oma kolleege, kellel on vastavad kutseomadused ja kes võivad olla otsingutel.

Eelised: otsene juurdepääs kandidaatidele, kes vastavad ettevõtte nõuetele.
Puudused: kõrge hind, eetilistel põhjustel piiratud kasutus, kandidaatide motivatsioonipuudus töökohta vahetada.

Värbamisagentuurid.

Üks kõige enam kaasaegsed meetodid värbamine, mis on viimasel ajal ettevõtete jaoks üha atraktiivsemaks muutunud, on värbamisagentuuride kaudu personali värbamise tehnoloogia.
Sellised organisatsioonid võtavad kogu töö enda õlule ning tööandjal jääb üle vaid oma tingimused dikteerida ja agentuuri leitud kandidaate sorteerida. Valiku edukus sõltub sel juhul suuresti kandidaadi profiili õigsusest ja asutuse juhi poolt sõnastatud nõuete mõistmise täpsusest ning loomulikult tema professionaalsusest ja kohusetundlikkusest.

Mõnikord on tõhusam pöörduda agentuuridesse, mis on spetsiaalselt spetsialiseerunud teatud tasemega töötajate leidmisele (tippjuhtkond, juhid ja direktorid või vastupidi, töötajad ja nooremtöötajad) või personali värbamisele teatud suunitlusega erialadele (insenerid, IT-spetsialistid). Igal juhul, olenemata sellest, millise agentuuri poole pöördute, tasub siinkohal mõista, et nende teenused on tavaliselt tasulised ja need pole odavad.

Eelised: pakkudes kandidaate, kes vastavad ettevõtte nõuetele.
Puudused: kõrge hind.

Värbamisprotsessis tuleks pidevalt analüüsida, millised otsinguallikad on kõige tõhusamad. Vajalikku teavet saab telefonikõnede statistikast ning taotlejate poolt täidetud ankeetide ja CV-de andmetest. Selle tulemuste põhjal tehakse otsus konkreetse meetodi sobivuse kohta. Näiteks madalapalgalistele kõrget kutsekvalifikatsiooni mittenõudvatele madalapalgalistele töökohtadele kandideerivate tööotsijate jaoks on populaarseim infoallikas tänavakuulutused ning teiseks tõhusamaks allikaks reklaam ajalehtedes. Prestiižsematele ja kõrgelt tasustatud ("tipp") vabadele töökohtadele kandideerijad saavad vajaliku info internetist või professionaalsete kontaktide kaudu.

Nesterov A.K. Värbamine organisatsioonis // Nesterovide entsüklopeedia

Reguleerib värbamisprotsessi organisatsioonis personalipoliitika, vormistatud konkreetse dokumendi kujul, näiteks Ettevõtlusstandardi kujul kvaliteedijuhtimissüsteemis - personalijuhtimine.

Värbamissüsteem organisatsioonis

Värbamine organisatsioonis toimub inimressursi vajaduse kindlaksmääramise alusel järgmistel põhjustel:

1. Ettevõtte struktuuri muutmine - organisatsioon võib vajada uusi, erinevate kvalifikatsiooninõuetega töötajaid uutesse osakondadesse, osakondadesse jne.
2. Osakondade struktuuri muutmine – kandidaatide valik toimub osakondade komplekteerimiseks vastavalt uuele personali komplekteerimine;
3. Personali ümberkorraldamine - tavaliselt ilmneb see põhjus, kui spetsialistid viiakse üle teistesse projektidesse, teistesse osakondadesse ja organisatsioonil on vaja oma eelmine ametikoht välja vahetada;
4. Muutus töö liigis ja mahus - organisatsiooni tegevuste muutmisel või töökoormuse suurendamisel tuleb inimressursi puudumise tõttu valida personali ametikohtade täitmiseks;
5. Töötajate loomulik hõrenemine – kui töötajad lähevad pensionile, valib organisatsioon vabade ametikohtade täitmiseks personali;
6. Personali voolavus - pidevas režiimis viib organisatsioon läbi värbamist töötajate sagedaste vahetuste tõttu.

Tööjõuvajaduse väljaselgitamine toimub igakuiselt.

Vajaliku töötajate ja muude töötajate arvu kindlaksmääramine ning nende kutse- ja kvalifikatsioonikoosseis võimaldavad:

• tootmisprogramm;
• tootmisstandardid;
• kavandatav tööviljakuse tõus;
• töö struktuur.

Omades andmebaasi vabade töökohtadega, hakkavad personaliosakonna töötajad kandidaate otsima. Värbamisallikate tüüpiline struktuur on näidatud joonisel.

Enamiku ettevõtete personalipoliitika põhineb kandidaatide sisemisel valikul personalireserv ja haridusasutused. Kõige sagedamini kasutatakse suures organisatsioonis otsimiseks teadetetahvleid, mis annavad teavet vabade ametikohtade kohta, otsivad vajalikke töötajaid nende kaudu, kes ettevõttes juba töötavad, ja kasutavad ka personalireservi.

Osakondade töötajate ametikohtadele, eelkõige juhtivatel kohtadel erinevad valdkonnad ja tasemed, eelistatakse mõnda aega töötanud ja end tõestanud töötajaid.

Mõnel juhul on väga tõhus võimalus ettevõttes töötajate värbamiseks rotatsioon. Arvatakse, et selline juhtivtöötajate värbamine, nagu juhtide üleviimine, annab parema tulemuse kui juhi kutsumine väljastpoolt.

Seda tüüpi rotatsioon toob reeglina kaasa silmaringi laienemise, juhi kvalifikatsiooni tõusu ja lõpuks kaasneb sellega organisatsiooni töötajate edutamine.

Keskmiselt tagab ettevõttesisene personalivalik personalivajaduse 23%.

Teated meedias ja Internetis. See meetod võimaldab suuremahulist otsingut, ehkki üsna kallis variant. Kuid mitte kõik, kes avaldusele vastuseks organisatsioonile pöörduvad, ei vasta tegelikult vorminõuetele. Hilisem valik võimaldab sellest arvust välja tuua need töötajad, kes kõigi põhiparameetrite poolest ettevõttele sobivad. See allikas moodustab keskmiselt umbes 12%.

Haridusasutustega kanalite kaudu meelitatud kandidaatide osakaal moodustab keskmiselt 28%. Noorte seas töötab palju noori spetsialiste kaupluste juhataja asetäitjatena, büroode ja laborite juhatajatena, vanem- ja vahetusmeistritena. Haridusasutuste kaudu kandidaatide otsimise efektiivsus on kõrgeim tööstusettevõtetel.

Valik nende hulgast, kes kandideerisid organisatsiooni iseseisvalt. Lisaks aktiivsetele värbamistehnikatele saavad potentsiaalsed tööotsijad saata ettevõttesse CV. Reeglina on need inimesed, kes on aktiivsed tööotsijad. Sellise otsinguga tagatakse personalivajaduse rahuldamine keskmiselt 11%.

Organisatsiooniga võivad ühendust võtta ka need, kes otsivad tööd ning kelle sugulaste ja sõprade hulgas on ettevõttes juba tööl. Soovituse alusel kandideerinud kandidaatide arvelt rahuldatakse ettevõtte personalivajadus keskmiselt ca 5%.

Riigi Tööhõiveamet ja värbamisagentuurid värbavad reeglina personali kas töödele, mis ei nõua kõrget kvalifikatsiooni - massipositsioonid või spetsialistid - selgelt määratletud kvalifikatsiooninõuetega. Tänu sellele värbamisallikale rahuldatakse keskmiselt ca 21% personalivajadusest.

Eraldi tuleb märkida osalemist töömessidel. Üldjuhul töömesside korraldajad, tööandjate erialafoorumid jne. saata oma kutsed või programmid koos pakkumisega neis osaleda. Organisatsiooni esindajad külastavad messe, vestlevad kandideerijatega, jagavad igakülgset infot ettevõtte, vabade ja huvitavate töökohtade kohta.

Värbamisprotsess organisatsioonis

Pärast taotleja tööleasumist teostavad personaliosakonna töötajad:

• taotleja esitatud dokumentide analüüs vastavalt Töökoodeks RF ( tööraamat, haridust tõendavad dokumendid, kõik olemasolevad täiendus- ja täiendkoolituse kinnitused);
• intervjuu, mille käigus saadakse teada, millele kandideerija kandideerib, millisele tööle või ametikohale ta sooviks saada, samuti mõned muud küsimused.
• tööotsija valimine vastavalt vabadele töökohtadele ning vastavalt taotleja ametialastele ja intellektuaalsetele võimalustele.

Pärast koha valiku tegemist kutsub personaliosakonna töötaja selle objekti või osakonna esindaja, kuhu kandidaat saadetakse, täpsemale vestlusele üksuse juhiga. Siin räägitakse saabuvale kandidaadile tema tulevasest tööst, kohustustest, palgad, näita töökoht. Kui läbirääkimistega rahule jäävad mõlemad pooled, siis koostab soovija tööleasumise avalduse, mille viskavad personaliosakonna juhataja, juhataja ja tööle kandideerimine algab.

Kui a Tuleviku töö tähendab, et töötajal on teatud erioskused ja -teadmised, kutse- või intellektuaalsed võimed, siis viiakse läbi testimine.

Tööle lubamise eeltingimuseks on ohutusalase instruktaaži läbimine ning iga taotleja annab spetsiaalsesse raamatusse allkirja, et tunneb ettevõttes kehtivaid ohutus- ja tööeeskirju.

Pärast kõigi kohustuslike formaalsuste täitmist registreeritakse taotleja tööle.

Alates töölepingus ja tööle asumise korralduses märgitud tööle asumise kuupäevast uus töötaja asub oma uutele kohustustele. Nädala jooksul kõik vajalikud protseduurid selleks ametlik töökoht ettevõtte uus töötaja.

Värskelt tööle võetud töötaja katseajal jälgivad personaliosakonna töötajad tema töökoha korraldust vastavalt kehtestatud standarditele ja töö olemasolu vastavalt tingimustele. tööleping, jälgige kohanemisprotsessi uues kohas ja uues meeskonnas. Edaspidi tehakse korduvat kontrolli ja selgitatakse rahulolu ettevõttes tehtud tööga.

Organisatsioonis värbamise tüüpilised puudused

Enamikus ettevõtetes ei ole kandidaatide valik vabadele ametikohtadele korraldatud ideaalselt. Tabelis on toodud selle protsessi tüüpilised puudused.

Värbamis- ja valikutehnoloogiate peamine probleem on see, et enamik organisatsioone ei kasuta kaasaegsed tehnoloogiad personalijuhtimine personali valikul. Selle asemel toetutakse peamiselt personalijuhi intuitsioonile ning katse-eksitustele. AT kaasaegsed tingimused see lähenemisviis ei muutu mitte ainult ebaefektiivseks

Värbamise parandamine organisatsioonis

Esimene on personalivajaduse analüüs. Selline analüüs on tõhus, kui on selge ettekujutus, millist töötajat on vaja, millised teadmised, oskused ja võimed tal peaksid olema, milliseid tootmisülesandeid uus töötaja lahendab.

See on üks tüüpilisi värbamisprobleeme. Eelkõige on võimalik olukord, kus vajaliku personali osas on täielik selgus, kuid tööle esitatavad nõuded on sõnastatud valesti või ebapiisavalt hoolikalt.

Selle probleemi optimaalne lahendus on töötajate ülesannete ja funktsioonide selge määratlemine, töötajate ümberjagamine ning tulemuslikuks tööks vajalike teadmiste ja oskuste kogum.

Personalivajaduse hindamiseks organisatsioonis tuleks välja töötada värbamistest, mis eelneb kandidaatide otsimisele.

Vaba ametikoha nõuete kujundamise etapis on õigete nõuete määramise peamiseks tingimuseks nõuete täpsus ja võimalus objektiivselt hinnata. Vältida tuleks üldistusi, nagu "hea välimus", "töökogemus", "keskmisest kõrgem haridus" jne.

Vastutav kandidaat kvalifikatsiooninõuded positsioonid nendes professionaalsed omadused, peab omama piisavaid oskusi, teadmisi ja kogemusi, et lahendada juhtimise ees seisvaid probleeme see etapp selle areng. Isikuomadused määrab inimese töövõime see töö, ja kandidaadi vastavust organisatsioonikultuurile. Samuti peab inimene olema motiveeritud tegema tööd, mida talle pakutakse (näiteks kui ta leiab, et tema töötasu ei ole piisavalt kõrge, töö on ebahuvitav või et tema teadmisi ja oskusi ei kasutata täiel määral , siis ei ole selliselt töötajalt täielikku töö tasuvust oodata). Seetõttu saab kandidaadi prioriteetsete omaduste kogumit esile tõstes juhinduda kandidaadi ametikohale sobivuse personalivaliku etappides nende hindamise meetodite määratlemisest.

Üks kasulik lähenemine sellele ülesandele on olemasolevate töötajate kriitilise pilguheitmine, et teha kindlaks isiklikud ja ametialased omadused, mis muudavad töötajad edukaks.

Personali värbamise tõhustamine organisatsioonis kui levinud meetod võib hõlmata kandideerimisvormi väljatöötamist vabale ametikohale kandidaadi otsimiseks. See värbamistaotluse vorm on mõeldud ülaltoodud puuduste kõrvaldamiseks esialgne etapp personali valiku protsess. Täielikuma teabega kandidaadi vajalike omaduste ja oskuste ning selle kohta, millistel eesmärkidel ja tööks töötajaid värvatakse, saame vähendada kandidaatide esmasele läbivaatusele kuluvat aega CV-de läbivaatamisel või telefonivestlustel. .

Värbamistaotluses tuleks arvesse võtta mitte ainult Üldised omadused, aga ka individuaalsed omadused iga taotleja:

• füüsilised andmed;
• kvalifikatsioon;
• intelligentsus;
• erilised kalded;
• huvid;
• iseloom;
• motivatsioon;
• asjaolud.

Samal ajal peab juht iga punkti puhul ise otsustama, mis tema jaoks on:

1. hädavajalik
2. Soovitav
3. Vastunäidustatud

Värbamisavalduse täidab osakonnajuhataja. Kindlasti kirjutage alla ja kuupäev. Siis see dokument lepitakse kokku personaliosakonna juhatajaga, kes saab koheselt täpsustada huvipakkuvaid üksikasju kandidaadi omaduste kohta ning viiakse täitmiseks personali värbamise ülesandeid lahendavasse üksusse. Personali valiku eest vastutav isik peab vajadusel pöörduma taotluse esitanud kliendi poole, et selgitada taotluses märgitud nõudeid. Pärast seda salvestatakse need täpsustused kommentaaride veergu.

Sellise rakenduse kasutamine personali valimisel lahkumisel võimaldab süstematiseerida saadud teavet, et koostada ametikohale kandideerija profiil, töötada välja kandidaatide ligimeelitamise strateegia, võttes arvesse ajastust, ning määrata ametikohale kandidaatide valimise meetodid.

Samuti suurendada võimalusel värbamise osakaalu läbi siseotsingu ja personalireservi.

Organisatsiooni praeguste töötajate kõrgemale ametikohale värbamise eelised.

Sissejuhatus

1. TÖÖTAJATE KOHTA

1.1 Värbamine: liigid ja meetodid

1.2 Personalirent kui uus lähenemine värbamisel

2. PERSONALI VALIK

2.1 Personali valiku tehnoloogia

2.2 Värbamise tulemuslikkuse hindamine

3. ANCOR LLP PERSONALI VALIK PROTSESSI ANALÜÜS

3.1 Ankor LLP personalivajaduste planeerimine ja hindamine

3.2 Personalivaliku protsessi täiustamine Ankor LLP-s

Järeldus

Bibliograafia

Sissejuhatus

Värbamine on mis tahes ettevõtte personaliteenistuse üks olulisemaid ülesandeid. See ei ole ainult personali komplekteerimine, vaid ka kandidaatide reservi loomine kõikidele töökohtadele, võttes arvesse tulevasi muudatusi, nagu töötajate pensionile jäämine, rasedus- ja sünnituspuhkus, töölepingute lõppemine jpm. Värbamine on pikk ja vastutusrikas töö, kuna see kuulub personalijuhtimise algfaasi.

Juhtimine sisse üldine vaade võib määratleda kui majandusjuhtimise süsteemi, mis hõlmab juhtimispõhimõtete, meetodite, vormide ja tehnikate kogumit. Juhtimine hõlmab juhtimisteooriat ja praktilisi näiteid tõhusast juhtimisest, mida mõistetakse juhtimise kunstina.

Ühegi ettevõtte (organisatsiooni) toimimise ja arengu strateegia on mõeldamatu ilma personalile viitamata. Ettevõtte tõhusa toimimise tagamiseks tuleb sellesse moodustada tugev meeskond, kes suudab säilitada oma kõrget professionaalset autoriteeti.

Personalijuhtimise põhiliseks struktuuriüksuseks organisatsioonis on personaliosakond, kellele on usaldatud personali värbamise, valiku, hindamise ja vallandamise ülesanded, samuti personali väljaõppe, täiendõppe ja ümberõppe korraldamine. Viimaste funktsioonide täitmiseks luuakse sageli koolitusosakonnad või tehnilise koolituse osakonnad.

Värbamisvead – eriti mis puudutab kandidaatide valimist juhtivatele kohtadele – on liiga kulukad. Kahjud, mida ettevõtted kannavad uute töötajate valikul tehtud vigade tõttu õnnetusjuhtumitest, vigastustest ja abielust, on vaid osa kuludest, mida organisatsioonid peavad kandma. Kõik see viitab kahtlemata uurimuse asjakohasusele ja olulisusele selles töös.

Käesoleva töö eesmärk on uurida organisatsiooni või ettevõtte professionaalse värbamise ja personali valiku protsessi.

Uuringu objektiks on personali värbamine ja valik, teemaks on tehnikad ja meetodid, mida organisatsioonis kasutatakse selleks, et rahuldada organisatsioonile pandud ülesandeid täitma suutelise kvalifitseeritud personali värbamise ja valiku nõudlust ning mille lahendus aitab kaasa seatud eesmärkide elluviimisele.

1. TÖÖTAJATE KOHTA

personali personalijuhtimine

Värbamine on tegevuste jada, mida organisatsioon võtab, et meelitada ligi kandidaate, kellel on organisatsiooni seatud eesmärkide saavutamiseks vajalikud omadused. Iga organisatsiooni töö on paratamatult seotud personalivajadusega. Samas on üheks keskseks ülesandeks personali värbamise ja valiku pädev korraldamine. Uute töötajate värbamine ja valimine on mõeldud mitte ainult organisatsiooni normaalse toimimise tagamiseks, vaid ka selleks, et panna alus organisatsiooni edasisele edule.

Iga organisatsioon vajab peaaegu alati töötajaid. Personali kaasamise vajadus hõlmab: kaasamisstrateegia väljatöötamist, mis tagaks asjakohaste tegevuste kooskõla ettevõtte strateegiaga; atraktsioonivõimaluse valik; kandidaatidele esitatavate nõuete loetelu määramine; töötasu taseme, motivatsiooniviiside ja karjäärikasvu väljavaadete määramine; praktiliste tegevuste rakendamine personali meelitamiseks

Töötajate värbamise ja vabade ametikohtade täitmiseks reservi loomise protsessis rahuldab organisatsioon oma vajaduse personali järele. Personalijuhtimine algab personali värbamisest

1.1 Värbamine: liigid ja meetodid

Värbamine jaguneb väliseks ja sisemiseks. Välisvärbamine hõlmab elanikkonna tööle kutsumist ja avalduste kogumist, tööturu selgitamist, kuulutuste avaldamist ajalehtedes, ajakirjades, kontakteerumist tööbüroodega ning soovitud valdkonna koolitustele spetsialiseerunud kõrg- ja keskkoolidega.

Sisevärbamine seisneb töötaja viimises hierarhiaredelil ülespoole. Ettevõttesisene vabade töökohtade avaldamine võimaldab arvestada juba töötavate töötajatega avatud ametikoha taotlejatena.

Nii välisel kui ka sisemisel värbamisel on oma eelised ja see tuleb tingimata kombineerida proportsioonis, mis on ettevõttele selle arengu selles etapis kasulik.

Väline komplekt võimaldab luua oma personaliandmebaasi, uuendada konkreetse osakonna personali ja vajadusel täiendada seda kõrgema klassi spetsialistidega.

Sisevärbamine aitab kaasa töötava personali arengule, suurendab tööga rahulolu, sellega kaasneb vajadus kohandada töötajat meeskonna ja selle ettevõtte töö spetsiifikaga ning seetõttu nõuab see mõne eksperdi sõnul vähem. materjalikulud.

Üks tavapersonali välisvärbamise vorme võib olla näiteks kolledžite ja ülikoolide vanemate üliõpilaste kaasamine, kes on spetsialiseerunud spetsialistide koolitamisele edasiseks tööks konkreetse ettevõtte valdkonnas, koolituseks ja tööstuspraktikaks nendes ettevõtetes, kus on olemas. on tungiv vajadus uute või täiendavate raamide järele. Selline koostöövorm on kasulik mõlemale poolele, sest esiteks suudab ülikool või kolledž koos teoreetiliste teadmistega anda omandatud teadmiste praktilise baasi. Ja teiseks, ettevõte, mis võtab õpilasi praktikale, suudab läbi viia teatud valiku taotlejaid ja moodustada oma personalireservi.

Sisevalimise meetodeid võib samuti varieerida. Seega, kui eesmärgiks on lihtsalt vaba ametikoht täita, saab personaliosakond teavitada kõiki osakondi vabadest töökohtadest, tuues infot iga töötajani. Teist sisevaliku meetodit iseloomustab töötava personali ümberjaotamine mööda hierarhilist redelit, kutsudes kõrgemale ametikohale madalama taseme töötaja. Sellise probleemi pädevaks lahendamiseks on vajalik selle ametikoha täpne kutseprofiil ja töötajate reserv, kes saavad reaalselt osaleda vaba ametikoha täitmise konkursil.

Kandidaadi valimiseks teatud ametikohale on vaja omada piisavalt teavet nii töö kohta, mida ta peab tegema, kui ka talle esitatavate nõuete ja tulemuste kohta, mida ta peab saavutama.

1.2 Personalirent kui uus lähenemine värbamisel

Eespool käsitletud värbamismeetodid esindavad traditsioonilist arusaama sellest protsessist. Viimasel ajal on aga värbamisel esile kerkinud mitmeid uusi, mittetraditsioonilisi lähenemisi. Üks neist vormidest on personalirent. Maailma praktika näitab, et personaliliisingut kasutatakse aktiivselt inimressursiga töötamisel.

Personalirendi võib käsitleda kui ajutise personali värbamise vormi väljastpoolt. Kaaluge personalirendi tekkimise ja kasutamise eeldusi. Olemasolevate tööjõuressursside ja organisatsiooni nende vajaduste vahelise lahknevuse probleemi lahendamiseks on vaja välja töötada programm ettevõtte tööjõuressursside kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete parameetrite muutmiseks. Selline programm võib hõlmata personalivajaduste rahuldamist nende täiendava koolituse, teatud profiiliga spetsialistide palkamise või muude meetmete kaudu.

Konkreetse tegevuse valik sõltub nii personalivajaduse spetsiifikast kui ka olemasoleva tööjõuressursi omadustest. Olulist rolli mängivad järgmised parameetrid:

Organisatsiooni organisatsioonilise struktuuri spetsialisti ametikoht (selle spetsialisti tegevusvaldkond ja otsuste tegemine organisatsioonis);

Spetsialisti otsingu tingimused. Üksikute külgetõmbevormide valiku kriteeriumiks on majanduslik teostatavus: iga atraktsioonivariandi puhul tuleks saavutada maksimaalne efekt kuluühiku kohta. Personalijuhtimise valdkonnas kasutatakse rendisuhteid sellistel juhtudel:

Organisatsioonid seisavad sageli silmitsi kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide ligimeelitamise probleemiga. Kui vajadus nende järele ei ole pidev, kuid tegevusvaldkond jääb raamatupidamise, auditeerimise, jurisprudentsi ja muude teadmiste valdkonda, kus on spetsialiseerunud ettevõtted selliseid teenuseid osutades pöörduge loomulikult nende ettevõtete abi poole. See vajadus muutub tõesti probleemiks, kui organisatsioon on väike ja spetsialisti ülalpidamine või sellise tasemega ettevõtete ühekordsete teenuste kasutamine on kulukas. Lisaks võib vaja minna spetsialisti, kelle sarnaseid teenuseid ettevõtted turul ei paku. Kvalifitseeritud spetsialisti ajutine leidmine lühikese aja jooksul on üsna problemaatiline. Tegelikult tekkis liising organisatsioonide vajadusest erinevate spetsialistide järele erinevateks perioodideks.

Liising on kasulik ennekõike ettevõtetele, kes peavad personali värbama vaid perioodiliselt (sellises olukorras ei ole majanduslikult otstarbekas oma personalijuhti püsivalt hoida). Mõned personaliosakonnad, kes tegelevad värbamisega “tavalisel” ajal, kasutavad liisingut ka “tipp-ajal”. Kui ootamatult avaneb mitu vaba ametikohta, on suur hulk CV-sid ja kandidaate, keda tuleb edasisteks intervjuudeks juhtkonnaga läbi vaadata.

Paljud ettevõtted ei saa kasutada klassikalisi töötajate värbamise ja motiveerimise vorme ning seisavad silmitsi kolme peamise probleemiga:

Personali ja personalikulude eelarveartikli vähendamine ettevõtete peakontorite poolt, säilitades vajaduse vastavate spetsialistide töö järele;

Kõrgelt kvalifitseeritud personali voolavus seoses ettevõtete kompensatsioonipoliitika muudatustega.

Sellises olukorras on vaja spetsialiste ajutiselt, muudel töötingimustel kaasata, st muuta nad mobiilsemaks. tööjõuressursse ettevõtted. Personalirent on uus personali vorm, mis aitab neid probleeme lahendada.

Personalirenditeenuseid on kahte tüüpi:

1) üksikute spetsialistide ajutise kasutamise võimaldamine;

2) organisatsiooni personali moodustamine. Analoogiliselt füüsilise kapitaliga võib esimest teenust võrrelda kasutusrendiga, kuna töötajate kasutusrent on reeglina lühiajaline. Teist tüüpi liisingu kasutamisel toimub sageli liisingutöötajate üleminek organisatsiooni enda töötajatele. See jaotus on aga meelevaldne, kuna mõlemal juhul on võimalikud erandid.

Seega on liisingu eesmärk atraktiivsem, eriti kui me räägime mitme töötaja värbamise kohta.

Töötades värbamisagentuuridega maksab organisatsioon juba leitud tööle asunud kandidaadi ehk tulemuse eest. Liisingu puhul on otsinguprotsess ise tasuline.