โครงสร้างทรัพยากรวัสดุและแรงงาน องค์ประกอบและโครงสร้างของกำลังคนในองค์กร การจำแนกประเภทของทรัพยากรแรงงาน

12.06.2020 ตกแต่ง

ทรัพยากรแรงงาน: องค์ประกอบและโครงสร้าง

กำลังแรงงานของประเทศ - นี่คือส่วนที่ฉกรรจ์ของประชากรของประเทศซึ่งมีความสามารถทางกายภาพและทางปัญญาสำหรับการผลิตสินค้าและบริการที่เป็นวัสดุ. ทรัพยากรด้านแรงงานรวมถึงพลเมืองที่ทำงานในระบบเศรษฐกิจและไม่ได้จ้างงาน แต่สามารถทำงานได้ (รูปที่ 8.1) ประชากรของรัสเซียแสดงไว้ในตาราง 8.1.

ข้าว. 8.1. สารประกอบ ทรัพยากรแรงงาน

ตาราง 8.1. ประชากรของรัสเซีย

ที่มา: รัสเซียเป็นตัวเลข 2010: บทสรุป สถิติ นั่ง. มอสโก: รอสตัท 2553.

คุณสมบัติทางกายภาพและทางปัญญาของบุคคลที่จำเป็นสำหรับการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานนั้นขึ้นอยู่กับอายุ ซึ่งทำหน้าที่เป็นเกณฑ์บางประการที่ทำให้สามารถแยกทรัพยากรแรงงานออกจากประชากรทั้งหมดได้

ปัจจุบันอยู่ในรัสเซียตาม กฎหมายแรงงานขีด จำกัด ล่างของอายุการทำงานคือ 16 ปีและขีด จำกัด บนซึ่งกำหนดโดยสิทธิรับเงินบำนาญคือ 54 ปีสำหรับผู้หญิงและ 59 ปีสำหรับผู้ชาย สำหรับบางประเภท กิจกรรมระดับมืออาชีพที่เกี่ยวข้องกับความเครียดทางจิตสรีรวิทยาสูงในร่างกายมนุษย์ขีด จำกัด เงินบำนาญจะลดลง 5-10 ปี สิ่งนี้ใช้กับอุตสาหกรรมที่ไม่เอื้ออำนวยยากและ เงื่อนไขที่เป็นอันตรายแรงงาน (เช่น การทำเหมืองถ่านหิน การถลุงโลหะ เป็นต้น) ในประเทศที่พัฒนาแล้วหลายแห่ง อายุการทำงานสูงสุดคือ 64 ปี ในรัสเซีย การเพิ่มขีดจำกัดบนถูกจำกัดด้วยอายุขัยเฉลี่ยของผู้ชายที่ต่ำ - สูงสุด 59 ปี อย่างไรก็ตาม "ผู้รับบำนาญพิเศษ" หลายคนยังคงทำงานที่เดิมหรือที่ทำงานอื่น ดังนั้นจึงยังคงอยู่ในกำลังแรงงาน ผู้รับบำนาญที่ไม่ทำงานจะไม่รวมอยู่ในองค์ประกอบของพวกเขา

ประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจ - นี่เป็นส่วนหนึ่งของประชากรที่จัดหาแรงงานเพื่อการผลิตสินค้าและบริการ. ประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจรวมถึงลูกจ้างและผู้ว่างงาน

ประชากรที่ไม่ได้ใช้งานทางเศรษฐกิจ - ประชากรที่ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของประชากรที่เคลื่อนไหวทางเศรษฐกิจและรวมถึงหมวดหมู่ต่อไปนี้:

(1) ผู้รับบำเหน็จบำนาญชราภาพและบำเหน็จบำนาญสัมปทาน ตลอดจนรับบำเหน็จบำนาญผู้รอดชีวิตเมื่อถึงวัยเกษียณ
(2) ผู้ได้รับเงินบำนาญทุพพลภาพ (กลุ่มที่ 1, 2, 3)
(3) บุคคลที่ทำงานบ้าน ดูแลเด็ก ญาติที่ป่วย ฯลฯ
(4) ผู้ที่หมดหวังในการหางาน เช่น หยุดหางาน
(5) บุคคลที่ไม่ต้องทำงานโดยไม่คำนึงถึงแหล่งรายได้

โครงสร้างของทรัพยากรแรงงานประกอบด้วยองค์ประกอบและคุณลักษณะต่างๆ ของทรัพยากรแรงงาน (รูปที่ 8.2)

ข้าว. 8.2. โครงสร้างทรัพยากรแรงงาน

พิจารณา ตัวชี้วัดส่วนบุคคลโครงสร้างทรัพยากรแรงงาน

ตัวบ่งชี้กำลังแรงงาน ตามเพศ เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการก่อตัว โครงสร้างที่มีประสิทธิภาพการจ้างงานโดยขอบเขตของการใช้แรงงานในบริบททางวิชาชีพ ภาคส่วน และในอาณาเขต และกำหนดโดยการระบุอัตราส่วนของชายและหญิงที่ทำงานในการผลิตทางสังคม ครัวเรือนและครัวเรือนส่วนบุคคล ในการศึกษาโดยหยุดงาน ฯลฯ โครงสร้างของทรัพยากรแรงงานแยกตามเพศแตกต่างกันไปในแต่ละประเทศและพื้นที่การจ้างงาน

เป็นส่วนหนึ่งของทรัพยากรแรงงานของรัสเซีย แรงดึงดูดเฉพาะผู้ชายมากกว่าผู้หญิง เนื่องจากอายุการทำงานของผู้ชายสูงขึ้นห้าปี อย่างไรก็ตาม อัตราส่วนนี้กำลังเปลี่ยนแปลงเมื่ออัตราการเสียชีวิตของผู้ชายในวัยทำงานเพิ่มขึ้น

อายุ ทำหน้าที่เป็นเกณฑ์ประเภทหนึ่งที่อนุญาตให้จัดสรรทรัพยากรแรงงานจากประชากรทั้งหมด ความสามารถทางกายภาพและทางปัญญาที่จำเป็นนั้นขึ้นอยู่กับอายุ: ในช่วงแรกของชีวิตของบุคคลและในเวลาที่ครบกำหนดพวกเขาจะก่อตัวและเติมเต็มและสูญเสียไปตามวัย

ดัชนี การศึกษา ทรัพยากรแรงงานพิจารณาจากจำนวนปีเฉลี่ยของการศึกษา จำนวนนักเรียนและนักศึกษา สัดส่วนของผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษา เป็นต้น ระดับการศึกษาถูกกำหนดโดยตัวชี้วัด เช่น เปอร์เซ็นต์ของการรู้หนังสือ จำนวนปีเฉลี่ยของการศึกษา การกระจายของประชากรออกเป็นกลุ่มๆ ขึ้นอยู่กับการศึกษาที่ได้รับ ความรู้ที่ได้รับในกระบวนการฝึกอบรมทำให้ระดับเฉลี่ยของการพัฒนาทรัพยากรแรงงานสูงขึ้น

กลุ่มชุมชน หลากหลาย - เหล่านี้คือสหภาพแรงงาน องค์กรเยาวชน องค์กรกีฬา, สังคมวัฒนธรรม เทคนิค และวิทยาศาสตร์

โครงสร้างมืออาชีพ ของพนักงานขององค์กรคืออัตราส่วนของวิชาชีพและคุณสมบัติซึ่งมีการเชื่อมโยงโดยตรงกับวิธีการผลิตและกำลังแรงงาน

ศักยภาพแรงงาน

ในด้านเศรษฐกิจและ วิทยาศาสตร์การจัดการและปฏิบัติคำว่า " ศักยภาพแรงงาน "สังคม องค์กร พนักงานแต่ละคน แนวคิดนี้กว้างขวาง หลากหลาย เพราะพื้นฐานของมันคือคำว่า "ศักยภาพ" - แหล่งโอกาส วิธี หุ้น ที่สามารถนำไปปฏิบัติ ใช้แก้ปัญหา หรือบรรลุผลเฉพาะ เป้าหมาย.

ศักยภาพของแรงงานเป็นลักษณะทั่วไปของการวัดและคุณภาพของความสามารถทั้งหมดในการทำงานของทรัพยากรแรงงาน พลวัตของแรงงานเป็นกระบวนการพัฒนาที่ต่อเนื่องและต่อเนื่อง ซึ่งระบุลักษณะโอกาสหรือความสามารถที่ซ่อนอยู่ซึ่งยังไม่ได้แสดงออกมาในด้านที่เกี่ยวข้องของชีวิต

ศักยภาพแรงงานของคนงานแต่ละคนทำหน้าที่เป็นหน่วยเริ่มต้นที่เป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของศักยภาพแรงงานที่สูงขึ้น ระดับโครงสร้างองค์กรและสังคมโดยรวม

ศักยภาพแรงงานของพนักงานคือผลรวมของคุณสมบัติทางกายภาพและทางปัญญาของบุคคลที่กำหนดความเป็นไปได้และขอบเขตของการมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงาน ความสามารถในการบรรลุผลลัพธ์ที่สำคัญภายใต้เงื่อนไขบางประการและเพื่อปรับปรุงกระบวนการแรงงาน

พึงระลึกไว้เสมอว่าศักยภาพแรงงานของบุคคลนั้นเป็นส่วนหนึ่งของปัจเจก ศักยภาพของมนุษย์ กว้างและครอบคลุมมากขึ้น ขนาดและความลึกที่ได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ เช่น ความสามารถ การเลี้ยงดู สิ่งแวดล้อมและอื่น ๆ.

ศักยภาพแรงงานของพนักงาน - ค่าไม่คงที่สามารถเปลี่ยนได้ทั้งทิศทางเพิ่มขึ้นและลดลง ในกระบวนการของกิจกรรมแรงงาน ความสามารถของพนักงานเพิ่มขึ้นเมื่อมีการสะสมความรู้และทักษะใหม่ๆ สภาพการทำงานจะดีขึ้น นอกจากนี้ยังสามารถลดลงได้ตามความเข้มงวดของระบอบการทำงาน สุขภาพที่เสื่อมโทรม ฯลฯ

การจัดการศักยภาพแรงงานของพนักงานในองค์กรควรดำเนินการตามหลักการดังต่อไปนี้:

(๑) การปฏิบัติตามศักยภาพแรงงานด้วยลักษณะ ปริมาณ และความซับซ้อนของหน้าที่การงานและประเภทของงานที่ทำ
(2) การใช้ศักยภาพแรงงานอย่างมีประสิทธิผล
(๓) การสร้างเงื่อนไขในการพัฒนาวิชาชีพบุคลากร การพัฒนาอาชีพและขยายทักษะและความสามารถของพนักงานในองค์กร

ศักยภาพแรงงานของสังคม มีลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ คือ จำนวนประชากรฉกรรจ์ ปริมาณเวลาทำงานของประชากรฉกรรจ์ สถานะของสุขภาพ การพัฒนา และสมรรถภาพทางกายของสมาชิกที่มีความสามารถของสังคม ระดับการศึกษาและวุฒิการศึกษา สภาวะทางศีลธรรมของประชากรวัยทำงาน

พนักงานองค์กร- นี่คือองค์ประกอบเชิงตัวเลขที่มีคุณสมบัติทางวิชาชีพของลูกจ้าง (cadres) บุคลากรขององค์กรนั้นไม่เพียงเข้าใจในฐานะพนักงานเท่านั้น แต่ยังเข้าใจในฐานะเจ้าของหรือเจ้าของร่วมของบริษัทด้วย หากพวกเขามีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรด้วยแรงงานของตนและได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับสิ่งนี้ การจัดกลุ่มบุคลากรตามประเภทของกิจกรรม การปฏิบัติหน้าที่ และประเภทของตำแหน่ง สะท้อนให้เห็นในโครงสร้างทางสถิติ มันแตกต่าง: 1. บุคลากรของกิจกรรมหลัก (บุคคลที่ทำงานในหลักและเสริม, หน่วยวิจัย, เครื่องมือการจัดการ, ฯลฯ ); 2. บุคลากรของกิจกรรมที่มิใช่แกนหลัก (พนักงานซ่อมแซม ที่พักอาศัยและส่วนรวม แผนกย่อย ทรงกลมทางสังคม). ตามลักษณะการทำงานของแรงงาน บุคลากรจะแบ่งออกเป็นคนงานและลูกจ้าง คนงานสร้างมูลค่าวัสดุและให้บริการด้านการผลิต คนงานยังจำแนกตามอาชีพ อายุ รูปแบบและระบบค่าตอบแทน ระยะเวลาการทำงาน พนักงานดำเนินการจัดกิจกรรมของประชาชน การจัดการการผลิต การบริหาร เศรษฐกิจ การเงิน การบัญชี การจัดหา กฎหมาย การวิจัย และงานประเภทอื่น ๆ พนักงานมีความเกี่ยวข้องกับ กลุ่มอาชีพบุคคลที่มีส่วนร่วมในการทำงานด้านจิตใจและสติปัญญาเป็นหลัก ภายในกรอบการทำงานของบริษัทใดบริษัทหนึ่ง คนงานจะถูกแบ่งออกเป็นคนงานหลักและคนงานเสริม

ทรัพยากรแรงงานขององค์กร (องค์กร): แนวคิด องค์ประกอบ และโครงสร้าง

ทรัพยากรมนุษย์เป็นตัวแทนของประชากรในประเทศที่มีความสามารถ ซึ่งเนื่องจากคุณสมบัติทางจิต-สรีรวิทยาและทางปัญญา สามารถผลิตสินค้าหรือบริการที่เป็นวัตถุได้ ทรัพยากรด้านแรงงานรวมถึงคนที่ทำงานในระบบเศรษฐกิจและไม่ได้จ้างงาน แต่สามารถทำงานได้

แนวคิดของ "ทรัพยากรแรงงาน" ใช้เพื่อกำหนดลักษณะของประชากรที่มีความสามารถทั่วประเทศ ภูมิภาค ภาคเศรษฐกิจ กลุ่มวิชาชีพ ภายในกรอบขององค์กรที่แยกจากกัน แนวคิดที่ใช้มากที่สุดคือบุคลากร

บุคลากรองค์กร- นี่คือกลุ่มบุคคลที่อยู่กับองค์กรในฐานะนิติบุคคลในความสัมพันธ์ที่ควบคุมโดยสัญญาจ้าง ลักษณะสำคัญของพนักงานคือ จำนวนและโครงสร้าง

โครงสร้างบุคลากรวิสาหกิจโดยจำนวนทั้งหมดของกลุ่มคนงานแต่ละกลุ่มรวมกันด้วยเครื่องหมายใด ๆ พนักงานทุกคนตามระดับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตแบ่งออกเป็นบุคลากรในภาคอุตสาหกรรมและที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม

บุคลากรในอุตสาหกรรมและการผลิตมีส่วนร่วมโดยตรงในการสร้างมูลค่าวัสดุ: ในการผลิตและการบำรุงรักษา (เหล่านี้เป็นพนักงานของการประชุมเชิงปฏิบัติการหลักหน่วยเสริมและบริการอุปกรณ์การจัดการโรงงานแผนกวิจัยและพัฒนาและบริการขององค์กร)

บุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม (ที่ไม่ใช่การผลิต) - จ้างงานในการดูแลบ้านเรือน, ทรงกลมทางสังคมวัฒนธรรม (ทางการแพทย์, สุขาภิบาล, ที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน), โรงเรียน, โรงเรียนอนุบาล, ฟาร์มย่อย

ตามลักษณะของหน้าที่ดำเนินการ มีประเภทของบุคลากรทางอุตสาหกรรมและการผลิต (PPP):

1. คนงาน- เกี่ยวข้องโดยตรงกับ กระบวนการผลิต. การแบ่งงานตามลักษณะของการมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต แบ่งคนงานออกเป็นงานหลักและงานเสริม

2. ผู้นำ- ทำหน้าที่ควบคุม:

ระดับสูง - ซีอีโอ, รอง ผู้อำนวยการ;

ระดับกลาง - กะ, ส่วน, ผู้บังคับบัญชาการประชุมเชิงปฏิบัติการ;

ระดับล่าง - หัวหน้า, หัวหน้า

3. ผู้เชี่ยวชาญ(งานบริการการจัดการโรงงาน, การประชุมเชิงปฏิบัติการ) มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมด้านวิศวกรรม, การวิจัย, พัฒนาเทคโนโลยี, องค์กรการผลิตและแรงงาน:

ระดับสูง - หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ, หัวหน้าแผนก, แผนก, ภาคส่วน, เจ้าหน้าที่ของพวกเขา;

ระดับกลาง - วิศวกร นักเศรษฐศาสตร์ นักกฎหมาย และอื่นๆ

ระดับต่ำ - ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์,ช่าง, พนักงานจับเวลา, ตัวแทนจำหน่ายงาน

4. พนักงานดำเนินการบำรุงรักษาการผลิต (เครื่องถ่ายเอกสาร, ช่างเขียนแบบ, พนักงานบัญชี, เสมียน)

พนักงานอาวุโส - นักบัญชี นักสถิติ

พนักงานรุ่นเยาว์ - เลขานุการ พนักงานส่งของ ฯลฯ

โครงสร้างบุคลากรสามารถพิจารณาได้ตามลักษณะดังต่อไปนี้

1. โครงสร้างวิชาชีพของบุคลากรในองค์กร- นี่คืออัตราส่วนของผู้แทนของวิชาชีพหรือความชำนาญพิเศษต่างๆ (นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี วิศวกร ทนายความ ฯลฯ) ที่มีชุดความรู้เชิงทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติที่ได้รับจากการฝึกอบรมและประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะ แผนกแรงงานมืออาชีพใช้สำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน พนักงาน วิชาชีพ- ประเภทของกิจกรรมแรงงานของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของชุดงานซึ่งมีลักษณะเฉพาะโดยวิธีการบางอย่างที่มีอิทธิพลต่อวัตถุของแรงงานผ่านการใช้เครื่องมือที่เหมาะสม พิเศษ- กิจกรรมด้านแรงงานประเภทหนึ่งที่แตกต่างจากอาชีพในขอบเขตงานที่จำกัดอย่างชัดเจนมากขึ้น (ช่างทำเครื่องมือ)

มีสองแนวคิดคืออาชีพและตำแหน่ง ภายใต้ ตำแหน่งเข้าใจตำแหน่งที่เป็นทางการบางอย่างในระบบองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง โดยมีลักษณะสิทธิ หน้าที่ ความรับผิดชอบ อำนาจบางอย่าง อาชีพมีความโดดเด่นด้วยลักษณะของงานที่ทำ

2. โครงสร้างคุณสมบัติบุคลากร- นี่คืออัตราส่วนของผู้ปฏิบัติงานที่มีระดับทักษะต่างกัน (เช่น องศา อาชีวศึกษา) ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานบางอย่าง ในประเทศของเรา ระดับทักษะของคนงานนั้นจำแนกตามหมวดหมู่หรือชั้นเรียน (เช่น สำหรับคนขับรถ) และสำหรับผู้เชี่ยวชาญ - ตามหมวดหมู่ หมวดหมู่หรือชั้นเรียน ตัวอย่างเช่น ตามระดับของคุณสมบัติ วิศวกรออกแบบสามารถดำรงตำแหน่งของผู้ออกแบบ "หัวหน้า" "ผู้นำ" "อาวุโส" ของประเภท I, II และ III

3. โครงสร้างเพศและอายุของบุคลากรในองค์กร- นี่คืออัตราส่วนของกลุ่มพนักงานตามเพศ (ชาย, หญิง) และอายุ โครงสร้างอายุมีลักษณะตามสัดส่วนของบุคคลในวัยที่สัมพันธ์กันในจำนวนบุคลากรทั้งหมด เมื่อศึกษาองค์ประกอบอายุ แนะนำกลุ่มต่อไปนี้: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 64, 65 ปี ขึ้นไป

4. โครงสร้างบุคลากรตามอายุงานสามารถพิจารณาได้สองวิธี: ตามระยะเวลาในการให้บริการและระยะเวลาในการให้บริการในองค์กรที่กำหนด

5. โครงสร้างบุคลากรตามระดับการศึกษากำหนดลักษณะการเลือกบุคคลด้วย อุดมศึกษารวมถึงระดับการฝึกอบรม - ปริญญาตรี, ผู้เชี่ยวชาญ, ปริญญาโท; การศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์ (มากกว่าครึ่งหนึ่งของภาคการศึกษา); รองเฉพาะ; ค่าเฉลี่ยทั่วไป; มัธยมศึกษาตอนต้น; อักษรย่อ.

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณอย่างยิ่ง

ตัวเลือก 6

1. องค์ประกอบ โครงสร้าง และหน้าที่ของทรัพยากรแรงงาน

ทรัพยากรแรงงานรวมถึงส่วนหนึ่งของประชากรที่มีข้อมูลทางกายภาพ ความรู้ และทักษะด้านแรงงานที่จำเป็นในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง การจัดหาที่เพียงพอของวิสาหกิจด้วยทรัพยากรแรงงานที่จำเป็นการใช้อย่างมีเหตุผล ระดับสูงผลิตภาพแรงงานมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการเพิ่มปริมาณการผลิตและปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต

การศึกษาทรัพยากรแรงงานสามารถแบ่งออกเป็นสอง กลุ่มที่เชื่อมต่อถึงกัน: ศึกษากำลังแรงงานของตนเอง นั่นคือ จำนวนและองค์ประกอบของพนักงานและพลวัตของพนักงาน และการพิจารณาเวลาทำงาน กล่าวคือ ปริมาณรวมของเวลาที่มีอยู่และใช้เวลาจริงตลอดจนการใช้เวลาทำงาน

พนักงานขององค์กรคือกลุ่มบุคคลที่อยู่กับองค์กรในฐานะนิติบุคคล ในความสัมพันธ์ที่ควบคุมโดยสัญญาจ้าง ความสัมพันธ์ดังกล่าวอาจรวมถึงพนักงานไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึง บุคคล- เจ้าของหรือเจ้าของร่วมของ บริษัท หากพวกเขามีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรด้วยแรงงานส่วนตัวและได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับสิ่งนี้นอกเหนือจากส่วนหนึ่งของรายได้

องค์ประกอบของพนักงานขององค์กรใด ๆ ตามกฎแล้วต่างกันเนื่องจากแม้ในที่เล็กที่สุดคุณต้องทำกิจกรรมหลายประเภทและต้องใช้ผู้ที่มีอาชีพประสบการณ์คุณสมบัติหลากหลายตำแหน่ง

การจัดกลุ่มบุคลากรตามประเภทของกิจกรรม การปฏิบัติหน้าที่ และประเภทของตำแหน่ง สะท้อนให้เห็นในโครงสร้างทางสถิติ มันเน้น:

1. บุคลากรของกิจกรรมหลัก (บุคคลที่ทำงานในหลักและเสริม, หน่วยวิจัย, เครื่องมือการจัดการ, ฯลฯ )

2. บุคลากรของกิจกรรมที่ไม่ใช่กิจกรรมหลัก (พนักงานของการซ่อมแซม, ที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน, แผนกบริการสังคม)

ตามลักษณะการทำงานของแรงงาน บุคลากรจะแบ่งออกเป็นคนงานและลูกจ้าง

คนงานสร้างมูลค่าวัสดุและให้บริการด้านการผลิต คนงานยังจำแนกตามอาชีพ อายุ รูปแบบและระบบค่าตอบแทน ระยะเวลาการทำงาน

พนักงานดำเนินการจัดกิจกรรมของประชาชน การจัดการการผลิต การบริหาร เศรษฐกิจ การเงิน การบัญชี การจัดหา กฎหมาย การวิจัย และงานประเภทอื่น ๆ

พนักงานอยู่ในกลุ่มคนที่ทำงานด้านจิตและปัญญาเป็นหลัก

เฉพาะบุคคลที่เกี่ยวข้องกับปัจเจก กิจกรรมแรงงานและบุคคลที่ทำงานในธุรกิจครอบครัว แม้จะจดทะเบียนเป็น นิติบุคคลไม่รวมอยู่ในองค์ประกอบของพนักงานที่ทำงานรับจ้างเนื่องจากค่าตอบแทนสำหรับพวกเขา การมีส่วนร่วมของแรงงานพวกเขาได้รับจากรายได้ที่เหลืออยู่หลังจากชำระภาษีและการชำระเงินบังคับอื่น ๆ

ที่องค์กรขนาดใหญ่ที่ดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจของประเทศ บุคลากรทั้งหมดจะถูกแบ่งออกเป็นบุคคลที่ทำงานในกิจกรรมหลักและบุคคลที่สร้างบุคลากรสำหรับกิจกรรมที่ไม่ใช่กิจกรรมหลัก โดยไม่คำนึงถึงขอบเขตของการใช้แรงงาน บุคลากรทั้งหมดของบริษัทจะถูกแบ่งออกเป็นหมวดหมู่ จนถึงปัจจุบัน เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะประเภทของบุคลากรต่อไปนี้: ผู้ปฏิบัติงาน พนักงาน ผู้เชี่ยวชาญ และผู้จัดการ ขึ้นอยู่กับลักษณะของหน้าที่ดำเนินการ ผู้จัดการสามารถจัดเป็นผู้เชี่ยวชาญได้หากกิจกรรมของพวกเขาต้องการความรู้ด้านเทคนิคพิเศษ หรือในฐานะพนักงานหากหน้าที่ที่พวกเขาทำไม่จำเป็นต้องมีความรู้พิเศษดังกล่าว

ภายในกรอบการทำงานของบริษัทใดบริษัทหนึ่ง คนงานจะถูกแบ่งออกเป็นคนงานหลักและคนงานเสริม แผนกนี้มีความสำคัญเนื่องจากประการแรก คนงานประกอบด้วยประเภทที่มีจำนวนมากที่สุด ประการที่สอง เพราะ ฟังก์ชั่นแรงงานที่ดำเนินการโดยคนงานหลักและคนงานเสริมนั้นแตกต่างกันมาก และในขั้นตอนของการวางแผนภายในบริษัท การกำหนดความต้องการจำนวนคนงานในกลุ่มเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับแนวทางต่างๆ

ที่ สภาพที่ทันสมัยใช้ประสิทธิภาพการผลิต สินทรัพย์การผลิต, วัตถุดิบ , การปรับปรุงคุณภาพและโครงสร้างของสินค้าที่ผลิตขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานและระดับคุณสมบัติ ตาม กฎหมายปัจจุบันรัฐวิสาหกิจกำหนดจำนวนพนักงานทั้งหมดองค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติของรัฐ บุคลากรที่ไม่เหมาะสมมักมีผลกระทบด้านลบต่อคุณภาพและพลวัตของการผลิต

พนักงานขององค์กรกระจายตามอาชีพ ความเชี่ยวชาญ และคุณสมบัติ อาชีพนี้มีลักษณะซับซ้อนของความรู้เชิงทฤษฎีและทักษะเชิงปฏิบัติที่จำเป็นต่อการทำงานบางอย่างในอุตสาหกรรมใดอุตสาหกรรมหนึ่ง มันถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยธรรมชาติของผลิตภัณฑ์ที่สร้างขึ้นจากแรงงานและเงื่อนไขเฉพาะของการผลิตในอุตสาหกรรมที่กำหนด ความเชี่ยวชาญพิเศษคือการแบ่งงานเพิ่มเติมในวิชาชีพ คุณสมบัติกำหนดระดับของความพร้อมของพนักงานความสามารถในการทำงานที่มีความซับซ้อนบางอย่างในแบบพิเศษที่กำหนด

แยกแยะระหว่างบัญชีเงินเดือน เงินเดือนเฉลี่ย และการเข้าร่วมประชุมของพนักงานในองค์กร เงินเดือนรวมถึงพนักงานทุกคนที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานประจำ ตามฤดูกาล และชั่วคราวเป็นระยะเวลาหนึ่งวันขึ้นไป นับจากวันที่เข้าทำงาน ทุกวันตามปฏิทินจะพิจารณาทั้งผู้ที่ทำงานจริงและผู้ที่ขาดงานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม จำนวนพนักงานเฉลี่ยสำหรับเดือนที่รายงานถูกกำหนดเป็นค่าเฉลี่ยเลขคณิตของจำนวนพนักงานตลอดระยะเวลา ในขณะที่วันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์จะรวมอยู่ในการคำนวณ รายชื่อพนักงานในวันหยุดหรือวันหยุดสุดสัปดาห์จะเท่ากับจำนวนพนักงานในวันทำการก่อนหน้า จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับช่วงเวลาที่ยาวขึ้นสามารถกำหนดเป็นค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักทางคณิตศาสตร์ของช่วงเวลาที่สั้นกว่าได้

จากรายชื่อพนักงานควรแยกแยะการเข้าร่วมซึ่งแสดงให้เห็นว่ามีกี่คนที่มาจากรายชื่อที่มาทำงาน จำนวนที่ทำงานจริงคือจำนวนบุคลากรที่ไม่เพียงแต่มาแต่ยังเริ่มทำงานจริงด้วย ความแตกต่างระหว่างจำนวนการเข้างานกับจำนวนคนทำงานจริงทำให้เราสามารถระบุจำนวนคนที่ไม่ได้ใช้งานตลอดทั้งวันได้ (เนื่องจากไฟฟ้า วัสดุไม่เพียงพอ ฯลฯ) การบัญชีสำหรับจำนวนพนักงานทำให้สามารถค้นหาการแจกจ่ายในส่วนต่างๆ ขององค์กร รวมถึงการเปลี่ยนแปลงในการกระจายนี้

โครงสร้างขององค์กรมีลักษณะตามอัตราส่วนของคนงานประเภทต่างๆ ในการวิเคราะห์โครงสร้างของบุคลากร ส่วนแบ่งของพนักงานแต่ละประเภทในจำนวนพนักงานเฉลี่ยทั้งหมดขององค์กรจะถูกกำหนดและเปรียบเทียบ

ในระหว่างการวิเคราะห์ ค่าจริง จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย(สคช.) บางหมวดหมู่เทียบกับการวางแผนในแง่สัมบูรณ์และเป็นเปอร์เซ็นต์ของฐานที่สอดคล้องกัน

การคำนวณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสามารถทำได้โดยการหารผลรวมของตัวเลขเงินเดือนสำหรับทุกวันของรอบระยะเวลาการรายงาน (รวมถึงวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์) ด้วยจำนวนวันเต็มตามปฏิทินสำหรับช่วงเวลานี้ การปรากฏตัวและการไม่ปรากฏตัวของพนักงานในวันที่แยกจากกันจะถูกนำมาพิจารณาด้วย เมื่อคำนวณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย จะไม่มีการพิจารณาพนักงานทั้งหมดในรายการ รายชื่อไม่รวมถึงสตรีที่ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างภายหลังการลาคลอดบุตร, วัยรุ่นที่อายุต่ำกว่า 17 ปีซึ่งไม่มีความชำนาญพิเศษ, นักศึกษาลูกจ้างในสถานประกอบการที่เปลี่ยนไปรับทุนชั่วคราว, และบุคคลอื่นที่ลากิจ โดยไม่ต้องจ่ายเงิน (ออกค่าใช้จ่ายเอง) เป็นระยะเวลามากกว่า 1 เดือน

ขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการวิเคราะห์ความปลอดภัยขององค์กร กำลังแรงงาน- การศึกษาการเคลื่อนที่ของมัน เพื่อกำหนดลักษณะการเคลื่อนที่ของกำลังแรงงาน พลวัตของสัมประสิทธิ์ต่อไปนี้จะถูกวิเคราะห์และคำนวณ:

การหมุนเวียนทั้งหมด \u003d (พนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง + พนักงานที่ถูกไล่ออก) / จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

อัตราการลาออก = พนักงานทั้งหมดเลิกจ้าง / จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

การหมุนเวียนโดยการรับเข้า \u003d พนักงานทั้งหมดที่ยอมรับ / จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

การลาออก = ถูกไล่ออกตามความประสงค์และละเมิดวินัย / จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

ความคงทนของบุคลากร = จำนวนพนักงานที่ทำงานมาหนึ่งปี / จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

อัตราการลาออกของบุคลากรไม่ได้ถูกวางแผนไว้ ดังนั้น การวิเคราะห์จึงดำเนินการโดยการเปรียบเทียบตัวชี้วัดของปีที่รายงานกับของปีที่แล้ว การหมุนเวียนของพนักงานมีบทบาทสำคัญในกิจกรรมขององค์กร ค่าสัมประสิทธิ์ความคงทนและความมั่นคงของบุคลากรสะท้อนถึงระดับค่าตอบแทนและความพึงพอใจของพนักงานในสภาพการทำงาน แรงงาน และสวัสดิการสังคม

2. ระบบการชำระเงินเป้าหมายฟรี

ในเงื่อนไขค่าตอบแทนตามอัตราภาษีและเงินเดือน เป็นการยากที่จะกำจัดความเท่าเทียมกัน เพื่อเอาชนะความขัดแย้งระหว่างผลประโยชน์ของคนงานแต่ละคนและทีมงานทั้งหมด ทางเลือกที่เป็นไปได้สำหรับการปรับปรุงองค์กรและการกระตุ้นแรงงาน เราพิจารณาระบบค่าตอบแทนที่ปลอดภาษี ซึ่งพบว่ามีการนำไปใช้ในองค์กรหลายแห่งในบริบทของการเปลี่ยนไปใช้ สภาพตลาดการจัดการ. ตามกฎแล้วระบบดังกล่าวใช้ในองค์กรขนาดเล็กใน บริษัท รับผิด จำกัด

ตามระบบนี้ เงินเดือนของพนักงานทุกคนในองค์กร ตั้งแต่ผู้อำนวยการถึงพนักงาน คือส่วนแบ่งของพนักงานในกองทุนเงินเดือน หรือทั้งองค์กร หรือหน่วยแยกต่างหาก ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ มูลค่าที่แท้จริง ค่าจ้างพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ:

* ระดับคุณสมบัติของพนักงาน;

* ค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน (KTU);

* ชั่วโมงการทำงานจริง

ระดับคุณสมบัติของพนักงานขององค์กรนั้นกำหนดโดยสมาชิกทุกคน กลุ่มแรงงานและถูกกำหนดให้เป็นผลหารของการแบ่งค่าจ้างที่แท้จริงของพนักงานในระยะเวลาที่ผ่านมาด้วยระดับค่าจ้างขั้นต่ำที่จัดตั้งขึ้นในวิสาหกิจในช่วงเวลาเดียวกัน จากนั้นพนักงานทั้งหมดขององค์กรจะถูกกระจายออกเป็นสิบกลุ่มคุณสมบัติตามระดับคุณสมบัติของพนักงานและ ข้อกำหนดคุณสมบัติแก่คนงานในวิชาชีพต่างๆ

แต่ละกลุ่มมีระดับวุฒิการศึกษาของตนเอง (ตารางที่ 1)

ตารางที่ 1

ระบบระดับคุณวุฒิ

ระบบระดับคุณวุฒิสร้างโอกาสจูงใจด้านวัตถุแก่แรงงานมีฝีมือมากกว่าระบบ หมวดหมู่ภาษีซึ่งคนงานที่มีประเภทที่ห้าหรือหกไม่มีโอกาสที่จะเติบโตต่อไปและเป็นผลให้ค่าจ้าง

ระดับคุณสมบัติของพนักงานอาจเพิ่มขึ้นตลอดอาชีพการงานของเขา คำถามเกี่ยวกับการรวมผู้เชี่ยวชาญหรือคนงานในคณะคุณวุฒิที่เกี่ยวข้องนั้นตัดสินโดยสภากลุ่มแรงงานโดยคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลของคนงาน

KTU ถูกกำหนดให้กับพนักงานทุกคนในองค์กร รวมถึงผู้อำนวยการ และได้รับการอนุมัติจากสภากลุ่มแรงงาน ซึ่งตัวมันเองเป็นผู้กำหนดความถี่ของการกำหนด KTU (เดือนละครั้ง รายไตรมาส) และองค์ประกอบของตัวชี้วัดสำหรับการคำนวณ KTU

การคำนวณค่าจ้างภายใต้ระบบค่าตอบแทนที่ปลอดภาษีถูกกำหนดตามลำดับต่อไปนี้:

จำนวนคะแนนที่พนักงานแต่ละคนได้รับ (ส่วนย่อย เวิร์กช็อป ส่วนทีม) Mi:

โดยที่ K - ระดับคุณสมบัติ;

N -- จำนวนชั่วโมงทำงาน

จำนวนคะแนนทั้งหมดที่ได้รับจากพนักงานทุกคนในแผนก:

3. ส่วนแบ่งของกองทุนค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายหนึ่งจุด (rub.):

4. ค่าจ้างพนักงานรายบุคคลในหน่วยงาน

ตัวอย่าง. กองทุนเงินเดือนของการประชุมเชิงปฏิบัติการสำหรับเดือนมีจำนวน 17,700 พันรูเบิล จำนวนคะแนนทั้งหมดที่คนงานในร้านค้าได้รับ M = 16300.43 ส่วนแบ่งของเงินเดือนต่อหนึ่งจุดจะเท่ากับ d + 177700/16300.43 = 1.086 พันรูเบิล

ขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างที่แท้จริงของคนงานในร้านค้าแสดงไว้ในตารางที่ 2

ตารางที่ 2

การคำนวณค่าจ้างตามจริง

ระบบดังกล่าวจะเปลี่ยนสัดส่วนของการกระจายเงินเดือนในระดับทักษะประเภทเดียวกัน ค่าจ้างของคนงานบางคนอาจเพิ่มขึ้น ในขณะที่คนอื่นอาจลดลง ส่งผลให้ ความยุติธรรมทางสังคมในการกระจายรายได้ระหว่างคนงานซึ่งไม่สามารถทำได้ภายใต้ระบบพิกัดอัตราศุลกากร

ควรสังเกตว่าภายใต้เงื่อนไข เศรษฐกิจตลาดตัวบ่งชี้ที่สำคัญของงานคือปริมาณการขายสินค้าและบริการ ดังนั้น ยิ่งปริมาณการขายสูงขึ้นเท่าใด องค์กรก็จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และสามารถปรับค่าจ้างได้ตามปริมาณการขาย นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับ ผู้บริหารและคนงานเสริม เนื่องจากคนงานสองประเภทนี้ขององค์กรไม่สัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดกับปริมาณผลผลิต มาตราส่วนโดยประมาณสำหรับการปรับค่าตอบแทนของบุคลากรระดับบริหารแสดงไว้ในตารางที่ 3

ตารางที่ 3

มาตราส่วนการปรับเงินเดือน

ในเวอร์ชันที่พิจารณาของการชำระเงินของเจ้าหน้าที่ธุรการและผู้บริหาร จะไม่มีการกำหนดเงินเดือนคงที่ และการชำระเงินจะเปลี่ยนเป็นรายเดือนขึ้นอยู่กับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ขาย

รูปแบบของระบบค่าตอบแทนที่ปลอดภาษีคือระบบสัญญา - ข้อสรุปของข้อตกลง (สัญญา) ในช่วงเวลาหนึ่งระหว่างนายจ้างและผู้รับเหมา สัญญาระบุสภาพการทำงาน สิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญา รูปแบบการดำเนินงานและระดับค่าตอบแทนตลอดจนระยะเวลาของสัญญา สัญญายังกำหนดผลที่อาจเกิดขึ้นกับคู่สัญญาในกรณีของ การเลิกจ้างก่อนกำหนดข้อตกลงของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง สัญญาอาจรวมถึงเวลาที่ใช้โดยพนักงานในองค์กร (การจ่ายตามเวลา) และงานเฉพาะที่พนักงานต้องดำเนินการ เวลาที่แน่นอน(จ่ายเป็นชิ้น)

ข้อได้เปรียบหลักของระบบสัญญาคือการกระจายสิทธิ์และภาระผูกพันของพนักงานและผู้บริหารขององค์กรอย่างชัดเจน ระบบนี้ค่อนข้างมีประสิทธิภาพในสภาวะตลาด

3. แหล่งที่มาของการจัดสร้างทรัพย์สินในการทำงาน

แหล่งที่มาของการก่อตัว เงินทุนหมุนเวียนได้แก่ เป็นเจ้าของและเท่ากับเป็นเจ้าของ แหล่งที่ยืม และอื่นๆ

เป็นเจ้าของ - นี่คือทุนจดทะเบียนและกำไรสะสม

เทียบเท่ากับการเป็นเจ้าของ - หนี้สินที่มั่นคง นี่คือกองทุนที่หมุนเวียนอย่างต่อเนื่องในการหมุนเวียนขององค์กร แต่ไม่ได้เป็นขององค์กร รวม:

* หนี้ถาวรใน z / n

ตัวอย่าง: ถ้าค่าใช้จ่ายเงินเดือนรายวันเป็น 20,000 Hryvnia * 5 วัน = 100,000 Hryvnia

35.6% * UAH 100,000 = UAH 35.6 พัน

* ความก้าวหน้าที่มอบให้กับเรา

* จำนวนภาษีที่ถูกตัดออกไปยัง s / s วันที่ครบกำหนดที่มาช้ากว่าเงินคงค้าง

* สำรองสำหรับค่าใช้จ่ายและการชำระเงินในอนาคต

* ได้รับวัสดุแล้วแต่ยังไม่ได้ออกใบแจ้งหนี้

บัญชีเจ้าหนี้เป็นหนี้แก่วิสาหกิจและองค์กรอื่น เนื่องจากการไม่ชำระเงินเรื้อรัง นี่เป็นหนึ่งในแหล่งหลักของการสร้างเงินทุนหมุนเวียน

แหล่งที่ยืมคือ:

* สินเชื่อธนาคาร

* เงินกู้ยืมจากนิติบุคคลอื่น คน.

* สินเชื่อเพื่อการพาณิชย์เมื่อเราจ่ายทีหลังตามสัญญา

แหล่งอื่น ๆ เป็นเงินทุนที่สร้างขึ้นในปีใหม่สำหรับเทคนิค การพัฒนาสังคม, เสื่อ. โปรโมชั่น; ยอดคงเหลือถาวรของพวกเขาเป็นแหล่งเงินทุนหมุนเวียน (+ การจัดสรรจากงบประมาณ)

สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดสัดส่วนของทุนของตัวเองและทุนที่ยืมมาอย่างถูกต้อง ตัวอย่าง: 2 องค์กรมีกำไรเท่ากัน - UAH 200,000 ทุน - UAH 1 ล้าน แต่มี 1 UAH 1 ล้าน ทุนของตัวเองในขณะที่คนอื่นมี 500,000 UAH - เป็นเจ้าของ 500 - ยืม

ความสามารถในการทำกำไรทางเศรษฐกิจเท่ากัน = 200/1000 * 100% = 20% และผลตอบแทนจากส่วนของผู้ถือหุ้นขององค์กรที่สองจะสูงขึ้น 2 เท่า

ความแตกต่างที่ได้รับจากการทำกำไรเพิ่มเติมเรียกว่าผลกระทบ เลเวอเรจทางการเงิน.

ผลกระทบของการก่อหนี้ทางการเงิน \u003d (1-H) * (ผลกำไรทางเศรษฐกิจ -% ต่อเงินกู้) * ทุนที่ยืมมา/ทุน.

ผลกระทบทางการเงิน = (1-0.3)*(20%-15%)* 500/500 = 3.3%

ดังนั้นกฎของนโยบายการกู้ยืม: หากการกู้ยืมใหม่ทำให้เกิดผลกระทบจากการก่อหนี้ทางการเงินต่อองค์กร การกู้ยืมดังกล่าวจะทำให้เกิดผลกำไร แต่ต้องตรวจสอบอัตราส่วนของเงินทุนที่ยืมมา / ทุนอย่างรอบคอบ หากทุนที่ยืมมาเพิ่มขึ้นนายธนาคารจะเพิ่มดอกเบี้ยเงินกู้เพื่อลดความเสี่ยง

4. งาน

ต่อ ระยะเวลาการรายงานค่าใช้จ่ายของผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์มีจำนวน 25,000 ฮรีฟเนียและสำหรับงวดปัจจุบัน 22,300,000 ฮรีฟเนีย สินค้าในตลาดที่มีอยู่ ราคาขายส่งจำนวน 23,100 และ 21,300,000 UAH ตามลำดับ กำหนดการลดค่าใช้จ่ายซึ่งมีการวางแผนสำหรับ 1 UAH สินค้าที่จำหน่ายได้ในปีปัจจุบันเมื่อเทียบกับการรายงาน

ลองหาค่าใช้จ่ายสำหรับ 1 ฮรีฟเนีย: , โดยที่

TP - ผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์

มาหาต้นทุนสำหรับ 1 UAH ของผลิตภัณฑ์ในท้องตลาดในปีที่รายงาน:

มาหาค่าใช้จ่ายสำหรับ 1 Hryvnia ของผลิตภัณฑ์ในท้องตลาดในปีปัจจุบัน:

ลองพิจารณาการลดต้นทุนซึ่งมีการวางแผนไว้สำหรับ 1 Hryvnia ของผลิตภัณฑ์ในท้องตลาดในปีปัจจุบันเมื่อเทียบกับรายงานหนึ่ง:

C - ค่าใช้จ่าย

ต้นทุนต่อ 1 UAH ของผลิตภัณฑ์ที่เป็นที่ต้องการของตลาดในปีปัจจุบัน

ต้นทุนต่อ 1 UAH ของผลิตภัณฑ์ในความต้องการของตลาดในปีที่รายงาน

C = 1.05 - 1.08 = - 0.03 - ต้นทุนต่อ 1 UAH ของผลิตภัณฑ์ในความต้องการของตลาดในปีปัจจุบันลดลง 0.03 เมื่อเทียบกับปีที่รายงาน

ใน% = 100% - 100%

ใน % = - ต้นทุนต่อ 1 UAH ของผลิตภัณฑ์ในท้องตลาดในปีปัจจุบัน เมื่อเทียบกับปีที่รายงานลดลง 2.78%

คำตอบ: ต้นทุนสินค้าเชิงพาณิชย์ลดลง 2.78% ในปีปัจจุบัน เมื่อเทียบกับปีที่รายงาน

5. งาน

กำหนดจำนวนเงินที่ลดลงในต้นทุนของอุปกรณ์ที่ล้าสมัยหากทราบว่าค่าใช้จ่ายหลักคือ 158,000 UAH ค่าใช้จ่ายหลักของอุปกรณ์ใหม่ขั้นสูงและค่อนข้างถูกกว่าคือ 210,000 UAH ผลผลิตประจำปีของอุปกรณ์ที่ล้าสมัยคือ 100,000 หน่วยของอุปกรณ์ใหม่ 200,000 หน่วย อายุการใช้งานของอุปกรณ์ที่ล้าสมัยคือ 10 ปี อุปกรณ์ใหม่คือ 8 ปี

คำนวณสัมประสิทธิ์ล้าสมัยของประเภทที่ 2:

=> ค่าสัมประสิทธิ์ความล้าสมัยของประเภทที่ 2 คือ 17% และค่าเสื่อมราคา:

I=158 0.17=26.86 พัน UAH

คำตอบ: 26.86 พัน UAH ต้นทุนของอุปกรณ์ที่ล้าสมัยจะลดลง

6. งาน

กำหนดเปอร์เซ็นต์ของการลดต้นทุนของผลิตภัณฑ์ในท้องตลาดที่เปรียบเทียบได้ และจำนวนเงินที่ประหยัดได้สำหรับแต่ละผลิตภัณฑ์และโดยทั่วไปสำหรับปี

หมายเลขผลิตภัณฑ์	รายงานปีที่แล้ว	แผนงานปีหน้า
	โปรแกรม ชิ้น/ปี	ต้นทุนต่อหน่วย UAH/ชิ้น	โปรแกรม ชิ้น/ปี	ต้นทุนต่อหน่วย UAH/ชิ้น

1. กำหนดเปอร์เซ็นต์ของการลดต้นทุน:

ราคาต้นทุนลดลง 10.71%

ต้นทุนไม่เปลี่ยนแปลง

ราคาต้นทุนลดลง 14.89%

ราคาต้นทุนลดลง 11.66%

2. ค้นหาจำนวนเงินออมจากการลดต้นทุน:

UAH - จำนวนเงินออมของผลิตภัณฑ์ที่ 1

UAH - จำนวนเงินออมของผลิตภัณฑ์ที่ 3

UAH - จำนวนเงินออมของผลิตภัณฑ์ที่ 4

คำตอบ: 92000 UAH - จำนวนเงินออมสำหรับสินค้าทุกประเภทต่อปี

เอกสารที่คล้ายกัน

ลักษณะองค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรขององค์กร การประเมินเชิงปริมาณและคุณภาพของบุคลากร วิธีการคำนวณผลิตภาพแรงงานและความเข้มข้นของแรงงาน ปัจจัยของการเติบโต รูปแบบและระบบค่าตอบแทน องค์ประกอบและโครงสร้างของกองทุนค่าจ้าง

ภาคเรียนที่เพิ่มเมื่อ 09/25/2011

ทรัพยากรมนุษย์ กิจการขนส่งทางรถยนต์(เอทีพี). ปัจจัยที่เพิ่มผลิตภาพแรงงาน วิธีการหลักในการวัด ประเภทของบรรทัดฐานและมาตรฐานแรงงาน นโยบายค่าจ้างในสถานประกอบการ รูปแบบ ระบบ และหน้าที่ของค่าจ้าง

การบรรยาย, เพิ่มเมื่อ 09/28/2554

องค์ประกอบ โครงสร้าง หน้าที่ของทรัพยากรแรงงาน บุคลากรขององค์กร วิเคราะห์การใช้กองทุนเวลาทำงาน ค่าตอบแทนพนักงาน. คำอธิบายสั้น ๆ ของวิสาหกิจ MUE SR "ร้านขายยาซากุระ" การประเมินประสิทธิผลการใช้บุคลากร

ภาคเรียนที่เพิ่ม 11/18/2014

รูปแบบและระบบค่าตอบแทน องค์ประกอบของกองทุนค่าจ้าง วิธีการวางแผนกองทุนเพื่อค่าจ้าง การจัดค่าตอบแทนบุคลากรตามตัวอย่างของ AzovStroyKomplekt LLC การวิเคราะห์อัตราส่วนของการเติบโตของค่าจ้างและผลิตภาพแรงงาน

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 02/04/2014

ลักษณะสำคัญของบุคลากรขององค์กร รูปแบบและระบบค่าตอบแทน การคำนวณตัวบ่งชี้การใช้ทรัพยากรแรงงานและเงินทุนคงที่และหมุนเวียน ค่าเสื่อมราคา ต้นทุนและราคาขายของผลิตภัณฑ์ กำไรและผลกำไร

ภาคเรียนที่เพิ่ม 03/31/2016

องค์ประกอบและโครงสร้างของกองทุนค่าจ้าง ค่าจ้างพื้นฐานและเพิ่มเติม องค์กรค่าตอบแทนแรงงานที่ OJSC "โรงงานแปรรูปเนื้อสัตว์เพิ่ม" เอกสารรูปแบบและระบบค่าตอบแทนขององค์กร การวิเคราะห์กองทุนค่าจ้างที่สถานประกอบการ

ภาคเรียนที่เพิ่ม 12/03/2010

การจำแนกประเภทและประเภทของทรัพยากรแรงงาน หน้าที่และโครงสร้าง สาระสำคัญและตัวชี้วัดของผลิตภาพแรงงาน ปัจจัยและเงินสำรองสำหรับการเติบโตของตัวบ่งชี้นี้ องค์กรของค่าจ้างในการก่อสร้าง: ลักษณะทั่วไปและรูปแบบที่ใช้ความหมาย

ภาคเรียนที่เพิ่ม 03/26/2014

ค่าตอบแทนในองค์กร : แนวคิดและหลักการ รูปแบบการนำไปปฏิบัติ (ภาษีและไม่ใช่ภาษี) คำอธิบายโดยย่อเกี่ยวกับกิจกรรมของวิสาหกิจที่กำลังศึกษา การวิเคราะห์ระบบค่าจ้างและการพัฒนา คำแนะนำที่มีประสิทธิภาพเพื่อปรับปรุงการทำงาน

ภาคเรียนที่เพิ่ม 10/12/2014

โครงสร้างจำนวนพนักงานในองค์กร การวิเคราะห์ หน้าที่การงานหัวหน้าแผนกแรงงานและค่าจ้าง การก่อตัวของกองทุนค่าจ้าง คุณสมบัติของบัญชีเงินเดือนสำหรับบุคลากรประเภทต่างๆ การคำนวณใบป่วย

ภาคเรียนที่เพิ่ม 17/12/2556

แนวคิด สาระสำคัญ และหน้าที่ของค่าจ้าง องค์กรการชำระเงินและแรงจูงใจของบุคลากรขององค์กร คำแนะนำสำหรับการปรับปรุงนโยบายในด้านระบบแรงจูงใจของบุคลากร การพัฒนาและการดำเนินการตามระบบค่าตอบแทนที่ก้าวหน้าสำหรับ LLC "IT-SERVICE"

กำลังแรงงานคือส่วนหนึ่งของประชากรที่มีความจำเป็น พัฒนาการทางร่างกาย, ความรู้และ ประสบการณ์จริงเพื่อทำงานในระบบเศรษฐกิจของสาธารณรัฐ

ปัจจุบันกำลังแรงงานรวมประชากรวัยทำงาน คือ ผู้ชายอายุ 16-59 ปี ผู้หญิงอายุ 16-54 ปี

ทรัพยากรแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการผลิตโดยนายจ้างและปฏิสัมพันธ์กับทรัพยากรวัสดุ (อุปกรณ์ วัตถุดิบ วัสดุ ฯลฯ) กลายเป็นปัจจัยที่สำคัญมากในการผลิต หากปราศจากแรงงานคน องค์กรก็ไม่สามารถผลิตสินค้าได้

นอกจากนี้ ในตลาดที่พัฒนาแล้ว คู่แข่งทุกคนมีโอกาสที่จะเตรียมการผลิต เทคโนโลยีที่ทันสมัยใช้เทคโนโลยีขั้นสูงในระดับใกล้เคียงกัน ดังนั้นเฉพาะเจ้าของที่สามารถดึงดูดผู้ที่มีทักษะทางวิชาชีพและวิชาชีพสูงเท่านั้นจึงจะชนะการแข่งขันได้ คุณสมบัติทางธุรกิจกล่าวอีกนัยหนึ่งคือใช้ "ปัจจัยมนุษย์" ที่ให้ผลตอบแทนสูง

โดยธรรมชาติของการมีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิต พนักงานแบ่งออกเป็นกลุ่มต่างๆ ดังต่อไปนี้:

พนักงานของกิจกรรมหลัก (บุคลากรฝ่ายผลิต);
คนงานที่ไม่ใช่แกนหลัก

กลุ่มแรกรวมถึงพนักงานขององค์กรที่ทำงานในภาคการผลิต

ครั้งที่สอง - ทำงานในขอบเขตทางสังคมและวัฒนธรรมซึ่งอยู่ในงบดุลขององค์กร (ที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน สถาบันก่อนวัยเรียน, บ้านพัก, คลับ, สำนักงานหนังสือพิมพ์, สนามกีฬา ฯลฯ)

อัตราส่วนของพนักงานในกิจกรรมหลักและที่ไม่ใช่กิจกรรมหลักอยู่ที่ประมาณ 97% และ 3% ตามลำดับ

การแบ่งพนักงานตามหน้าที่ที่ทำ

บนพื้นฐานของหน้าที่ที่ดำเนินการ พนักงานของกิจกรรมหลักแบ่งออกเป็นหมวดหมู่ต่อไปนี้:

คนงาน- หน้าที่ของคนงานเหล่านี้คือการดำเนินการบางอย่างสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์และไม่ต้องการการศึกษาพิเศษ

คนงานหลักเกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตผลิตภัณฑ์ ตัวอย่างเช่น ในอุตสาหกรรมการสื่อสารจนถึงปี 2015 กลุ่มย่อยของผู้ปฏิบัติงานหลักสองกลุ่มมีความโดดเด่น:

ลิงค์การทำงานที่เกี่ยวข้องกับการประมวลผลการแลกเปลี่ยนและการจัดหาบริการการสื่อสารแก่ผู้บริโภคเช่น งานตรงกับสมาชิกและลูกค้า: นักโทรศัพท์, เจ้าหน้าที่โทรเลข, เจ้าหน้าที่ไปรษณีย์, บุรุษไปรษณีย์, ผู้ส่งโทรเลข;
การเชื่อมต่อการทำงานที่มีส่วนร่วมในการบำรุงรักษาการปฏิบัติงานและทางเทคนิคของสิ่งอำนวยความสะดวกด้านการสื่อสาร: ช่างติดตั้ง, เสาเสาอากาศ, พนักงานแบตเตอรี่, ตัวต่อสายเคเบิล ฯลฯ

พนักงานช่วยทำงานในโรงงานผลิตและบริการขององค์กร: คนขับรถ, เจ้าของร้าน, รถตัก, ช่างไม้ ฯลฯ

2) ผู้เชี่ยวชาญ- หน้าที่ของคนงานเหล่านี้ต้องการความรู้และการศึกษาพิเศษ ผู้เชี่ยวชาญทำงานโดยตรงทั้งในแผนกการผลิต: ช่างเทคนิค ช่างกล วิศวกร และในแผนกปฏิบัติการ ฝ่ายบริหาร: นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี ผู้ตรวจสอบ HR; การผลิตและ ห้องปฏิบัติการทางวิทยาศาสตร์และหน่วยงาน วิศวกรคุณภาพและร้อนแรง วิศวกร OT; ผู้เชี่ยวชาญด้านการตลาด นักสังคมวิทยา นักกฎหมาย ฯลฯ

3) ผู้นำ- เหล่านี้รวมถึงหัวหน้าองค์กร, เจ้าหน้าที่, หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ ( นายช่างใหญ่, หัวหน้าแผนกบัญชี, หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์), หัวหน้าร้านค้า, แผนกและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา, หัวหน้าคนงานอาวุโสและหัวหน้าคนงาน;

4) นักแสดงเทคนิค - พนักงานเหล่านี้ทำงานเกี่ยวกับการเตรียมการ การดำเนินการ และการจัดเก็บเอกสาร: เสมียน, ผู้จับเวลา, เลขานุการ, พนักงานพิมพ์ดีด, นักบัญชี, ผู้เก็บเอกสารสำคัญ, คนคัดลอก;

5) พนักงานบริการรุ่นน้อง- คนเฝ้ายาม, คนเฝ้ายาม, คนทำความสะอาด

โครงสร้างทรัพยากรแรงงาน

โครงสร้างทรัพยากรแรงงาน คือ อัตราส่วนของคนงานกลุ่มต่างๆ ตามเกณฑ์บางประการ ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเป็นสิ่งจำเป็นในการกำหนดทิศทางการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ

อัตราส่วนระหว่างพนักงานแต่ละกลุ่มของกิจกรรมหลักก่อให้เกิดโครงสร้างพนักงานตามประเภทของบุคลากร

ในสถานประกอบการประเภทต่างๆ อัตราส่วนนี้ไม่เหมือนกันและถูกกำหนดโดยธรรมชาติของบริการที่สร้างขึ้นและระดับของอุปกรณ์ทางเทคนิคในการผลิต

คุณสมบัติของโครงสร้างทรัพยากรแรงงานในสถานประกอบการด้านการสื่อสาร

ดังนั้นที่สถานประกอบการไปรษณีย์คนงานส่วนใหญ่จึงถูกครอบครองโดยพนักงานในการประมวลผลการแลกเปลี่ยนและการบริการลูกค้า ผู้ประกอบการโทรคมนาคมถูกครอบงำโดยคนงานและผู้เชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน - ซ่อมบำรุงอุปกรณ์สื่อสารและสิ่งอำนวยความสะดวก ที่สถานประกอบการวิทยุ เจ้าหน้าที่หลักเป็นผู้เชี่ยวชาญ

ในเงื่อนไข ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีในอุตสาหกรรมการสื่อสารโดยเฉพาะโทรคมนาคม ส่วนแบ่งของพนักงานเพิ่มขึ้น จ้างงานบริการและการจัดการสิ่งอำนวยความสะดวกทางเทคนิค

อัตราส่วนของผู้ปฏิบัติงานด้านการสื่อสารโดยแยกตามสาขาย่อยของการสื่อสารถือเป็นโครงสร้างรายสาขาของทรัพยากรแรงงาน โครงสร้างรายสาขาของคนงานก็เปลี่ยนไปเช่นกัน สัดส่วนพนักงานไปรษณีย์ลดลง ในขณะที่พนักงานผลิตโทรคมนาคมมีสัดส่วนเพิ่มขึ้น

แนวโน้มนี้อธิบายได้จากความก้าวหน้าอย่างรวดเร็วของการพัฒนาโทรคมนาคมในฐานะอุตสาหกรรมย่อย ซึ่งเป็นบริการที่ก้าวหน้าและเป็นมิตรกับผู้ใช้มากที่สุด ซึ่งเป็นความต้องการที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง

องค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติของบุคลากร

การกระจายแรงงานตามอาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษกำหนดองค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติของบุคลากร

วิชาชีพ- นี่เป็นกิจกรรมแรงงานประเภทหนึ่ง ชุดของความรู้เชิงทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติ

พิเศษเกิดขึ้นภายในกรอบของวิชาชีพเฉพาะที่ต้องการการฝึกอบรมวิชาชีพที่แคบกว่าเพื่อทำงานในพื้นที่เฉพาะของการผลิต

ภายในกรอบของอุตสาหกรรมการสื่อสาร มีอาชีพต่างๆ เช่น พนักงานไปรษณีย์ พนักงานวิทยุ พนักงานโทรศัพท์ เจ้าหน้าที่โทรเลข เป็นต้น และอาชีพของผู้ให้บริการโทรศัพท์ เช่น ความเชี่ยวชาญพิเศษเช่น พนักงานโทรศัพท์ทางไกล การสื่อสารทางโทรศัพท์, ผู้ให้บริการโทรศัพท์ของบริการอ้างอิง GTS

ภายในวิชาชีพและความชำนาญพิเศษ คนงานทั้งหมดแบ่งออกเป็น กลุ่มคุณสมบัติขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงาน ความรู้ที่จำเป็นและทักษะการปฏิบัติ

อัตราส่วนพนักงานตามกลุ่มคุณสมบัติและประเภทกิจกรรม โครงสร้างคุณวุฒิวิชาชีพ.

ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงาน

ตัวอย่างเช่น ลิงค์การทำงานที่เกี่ยวข้องกับการประมวลผลการแลกเปลี่ยนถูกแบ่งออกเป็นสามคลาส (คลาสสูงสุดคือคลาสแรก) ได้มอบหมายอุปกรณ์ซ่อมบำรุงคนงาน เกรดคุณวุฒิ(อันดับสูงสุด - หก)

คุณสมบัติของช่างเทคนิคและช่างเทคนิคถูกกำหนดโดยหมวดหมู่: สูงสุด, หนึ่ง, ที่สอง, ไม่มีหมวดหมู่

โครงสร้างอายุของทรัพยากรแรงงาน

โครงสร้างอายุของทรัพยากรแรงงานเกี่ยวข้องกับการจัดสรรกลุ่มอายุหลักดังต่อไปนี้

เยาวชนอายุ 16-29 ปี;
บุคคลอายุ 30 ถึง 49 ปี
บุคคลในวัยก่อนเกษียณ (ผู้ชาย 50-59 ปี, ผู้หญิง 50-54 ปี);
ผู้เกษียณอายุ (ผู้ชายอายุ 60 ปีขึ้นไป ผู้หญิงอายุ 55 ปีขึ้นไป)

กิจกรรมด้านแรงงานถือว่าสูงขึ้น สัดส่วนของคนงานที่ครอบครองโดยผู้ที่มีอายุ 20-49 ปียิ่งมากขึ้น และสัดส่วนของผู้ชายก็จะยิ่งมากขึ้น

โครงสร้างเพศของทรัพยากรแรงงาน

โครงสร้างทางเพศของทรัพยากรแรงงานมีลักษณะตามอัตราส่วนของจำนวนชายและหญิง

ตัวอย่างเช่น ในสาธารณรัฐเบลารุส ส่วนแบ่งของผู้ชายในองค์กรคือ 47% ผู้หญิง - 53% อัตราส่วนนี้ถือเป็นเรื่องปกติสำหรับประเทศที่พัฒนาแล้วทางเศรษฐกิจ

ผู้คนมักอ่านเนื้อหานี้: บทความในส่วนพอร์ทัล Aspect

ทรัพยากรแรงงานรวมถึงส่วนหนึ่งของประชากรที่มีข้อมูลทางกายภาพ ความรู้ และทักษะด้านแรงงานที่จำเป็นในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง การจัดหาที่เพียงพอขององค์กรที่มีทรัพยากรแรงงานที่จำเป็น การใช้อย่างมีเหตุผล และผลิตภาพแรงงานในระดับสูงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการเพิ่มปริมาณการผลิตและการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต

การศึกษาทรัพยากรแรงงานสามารถแบ่งออกได้เป็น 2 กลุ่มที่เกี่ยวข้องกัน คือ การศึกษากำลังแรงงานของตนเอง กล่าวคือ จำนวนและองค์ประกอบของพนักงานและพลวัตของพนักงาน และการพิจารณาเวลาทำงาน กล่าวคือ จำนวนรวมของกำลังแรงงานและ ใช้เวลาจริงตลอดจนการใช้เวลาทำงาน

พนักงานขององค์กรคือกลุ่มบุคคลที่อยู่กับองค์กรในฐานะนิติบุคคล ในความสัมพันธ์ที่ควบคุมโดยสัญญาจ้าง ความสัมพันธ์ดังกล่าวอาจรวมถึงพนักงานไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบุคคล - เจ้าของหรือเจ้าของร่วมของ บริษัท หากพวกเขาเข้าร่วมในกิจกรรมขององค์กรด้วยแรงงานส่วนตัวและได้รับตามความเหมาะสม การชำระเงินสำหรับสิ่งนี้

ตามลักษณะการทำงานของแรงงาน บุคลากรจะแบ่งออกเป็นคนงานและลูกจ้าง

พนักงานอยู่ในกลุ่มคนที่ทำงานด้านจิตและปัญญาเป็นหลัก

เฉพาะผู้ประกอบอาชีพอิสระและบุคคลที่ทำงานในกิจการครอบครัวที่แม้จะจดทะเบียนเป็นนิติบุคคล จะไม่รวมอยู่ในองค์ประกอบของพนักงานที่ทำงานรับจ้าง เนื่องจากพวกเขาได้รับค่าตอบแทนสำหรับการเข้าร่วมแรงงานจากรายได้ที่เหลืออยู่ในการกำจัดหลังจากชำระเงิน ของภาษีและการชำระเงินบังคับอื่น ๆ

ภายในกรอบการทำงานของบริษัทใดบริษัทหนึ่ง คนงานจะถูกแบ่งออกเป็นคนงานหลักและคนงานเสริม แผนกนี้มีความสำคัญเนื่องจากประการแรก คนงานประกอบด้วยประเภทที่มีจำนวนมากที่สุด ประการที่สอง เนื่องจากหน้าที่ด้านแรงงานที่ดำเนินการโดยคนงานหลักและคนงานเสริมนั้นแตกต่างกันมาก และในขั้นตอนของการวางแผนภายในบริษัท การกำหนดความต้องการจำนวนคนงานในกลุ่มเหล่านี้จึงขึ้นอยู่กับแนวทางที่แตกต่างกัน

ในสภาวะการผลิตที่ทันสมัย ประสิทธิภาพของการใช้สินทรัพย์การผลิต วัตถุดิบ การปรับปรุงคุณภาพและโครงสร้างของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้นนั้นขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานและระดับคุณสมบัติ ตามกฎหมายปัจจุบัน องค์กรต่างๆ เองจะกำหนดจำนวนพนักงานทั้งหมด องค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติตามที่รัฐอนุมัติ บุคลากรที่ไม่เหมาะสมมักมีผลกระทบด้านลบต่อคุณภาพและพลวัตของการผลิต

ในกระบวนการวิเคราะห์ จำนวนคนเฉลี่ยตามจริง (AMS) ของบางหมวดหมู่จะถูกเปรียบเทียบกับประเภทที่วางแผนไว้ในแง่สัมบูรณ์และเป็นเปอร์เซ็นต์ของฐานที่เกี่ยวข้อง

ขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการวิเคราะห์การจัดหาวิสาหกิจที่มีกำลังแรงงานคือการศึกษาการเคลื่อนไหวขององค์กร เพื่อกำหนดลักษณะการเคลื่อนที่ของกำลังแรงงาน พลวัตของสัมประสิทธิ์ต่อไปนี้จะถูกวิเคราะห์และคำนวณ: