ปันส่วนการทำงานของหัวหน้าฝ่ายบริหารงานบุคคล ระเบียบการทำงานหลักสูตรของงานบริหาร ปัญหาการปันส่วนแรงงาน

กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย
สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางแห่งการศึกษาระดับอุดมศึกษา
Chuvash State Pedagogical University ตั้งชื่อตาม I. I.Ya.Yakovleva»

ภาควิชาเศรษฐศาสตร์

โครงการหลักสูตร

ตามระเบียบวินัย

"ปันส่วนแรงงาน"

ในหัวข้อ:
“การปันส่วนผลงานหัวหน้าฝ่ายบริหารงานบุคคล”

นักศึกษาชั้นปีที่ 5

กลุ่ม UP - 2 - 07

Ignatieva Marina

ที่ปรึกษาทางวิทยาศาสตร์ -

Vasilyeva M. N.

Cheboksary 2011
เนื้อหา

บทนำ………………………………………………………………………...	3
บทที่ 1. พื้นฐานทางทฤษฎีระเบียบการใช้แรงงาน…………………………	5
1.1. แนวคิด สาระสำคัญ และงานของการปันส่วนแรงงาน…………………………	5
1.2. ปันส่วนการทำงานของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน ..........	10
บทที่ 2 การปันส่วนงานของหัวหน้าฝ่ายบริหารงานบุคคล ...	16
2.1. ลักษณะทั่วไป UPFR ในเมืองเชบอคซารีแห่งสาธารณรัฐชูวาช - ชูวาเชีย…………………………………………………………	16
2.2. การวิเคราะห์การปันส่วนแรงงานของหัวหน้ากลุ่ม HR ใน UPFR ในเมือง Cheboksary ของสาธารณรัฐ Chuvash - Chuvashia……………………	19
บทที่ 3	34
บทสรุป…………………………………………………… ……………….	37
บรรณานุกรม…………………………………………………… …………	40
เอกสารแนบ 1……………………………………………………………	42
ภาคผนวก 2…………………………………………………………………………	43
ภาคผนวก 3 ………………………………………………………………….	46
ภาคผนวก 4………………………………………………………………….	47
ภาคผนวก 5………………………………………………………………….	48
ภาคผนวก 6………………………………………………………………….	49
ภาคผนวก 7………………………………………………………………….	51
ภาคผนวก 8………………………………………………………………….	53
ภาคผนวก 9………………………………………………………………….	55
ภาคผนวก 10………………………………………………………………………………	57
ภาคผนวก 11……………………………………………………………………	60
ภาคผนวก 12………………………………………………………………………………	62

บทนำ

การสร้างความสัมพันธ์ที่สมเหตุสมผลระหว่างการวัดค่าแรงงานและการวัดต้นทุนมีส่วนในการปันส่วนแรงงาน การปันส่วนแรงงานคือการกำหนดเวลาที่จำเป็นที่ใช้ในการผลิตหน่วยผลผลิตในสภาพองค์กรและทางเทคนิคที่แตกต่างกัน เป็นเครื่องมือการจัดการที่มีประสิทธิภาพซึ่งดำเนินการในการวางแผน การจัดองค์กร การจัดการและการควบคุมทรัพยากรที่มีอยู่ (มนุษย์ วัสดุ และการเงิน) นี่เป็นเครื่องมือที่ทรงพลังสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมขององค์กรหรือแผนกที่ไม่ต้องใช้เงินลงทุนจำนวนมาก
งานหลักของการปันส่วนแรงงานคือการกำหนดตัวชี้วัดต้นทุนแรงงาน นิพจน์เฉพาะคือ: บรรทัดฐานของเวลา บรรทัดฐานของผลผลิต บรรทัดฐานของการบริการ บรรทัดฐานของจำนวน
วัตถุประสงค์ของการปันส่วนแรงงานคือการกำหนดต้นทุนที่จำเป็นและการสะท้อนต้นทุนแรงงานที่แม่นยำที่สุด
เรื่องของการปันส่วน แรงงานวัดค่าใช้จ่ายของแรงงานเฉพาะและการจัดตำแหน่งคนงานที่เหมาะสมที่สุด เพื่อให้แน่ใจว่าการใช้เวลาทำงานอย่างประหยัดที่สุดภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่กำหนด
ลักษณะเฉพาะของการปันส่วนแรงงานคือ เกี่ยวข้องกับการแบ่งบุคลากรทั้งหมดออกเป็นหมวดหมู่ต่างๆ ซึ่งกำหนดลักษณะเฉพาะของการปันส่วนของตนเอง ตัวอย่างเช่น การปันส่วนแรงงานสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน ซึ่งหมายถึงการปันส่วนเฉพาะ หน้าที่การจัดการดำเนินการโดยพนักงานแต่ละคนขององค์กร
ดังนั้นความสำคัญและความเกี่ยวข้องของหัวข้อของงานนี้จึงไม่ต้องสงสัยเพราะในปัจจุบันโดยไม่คำนึงถึงสภาพเศรษฐกิจที่ยอมรับการปันส่วนแรงงานเป็นเครื่องมือเดียวที่คุณสามารถกำหนดจำนวนพนักงานที่ต้องการและจำนวนงานได้อย่างสมเหตุสมผล วางแผนการใช้เวลาทำงาน ประเมินประสิทธิภาพการทำงาน (ประสิทธิภาพ) ที่บรรลุได้ของแรงงานของพนักงานและเงินสำรองที่มีอยู่สำหรับการเติบโต เพื่อให้แน่ใจว่าระดับค่าตอบแทนเพียงพอสำหรับปริมาณและคุณภาพของงานหรือหน้าที่ที่ทำ - ซึ่งเป็น เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับชีวิตที่มีประสิทธิภาพขององค์กรใด ๆ
งานนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาการปันส่วนงานของหัวหน้าฝ่ายบริหารงานบุคคล
ตามวัตถุประสงค์ของการศึกษา มีการระบุงานต่อไปนี้:

การทบทวนวรรณกรรมในหัวข้อนี้
ศึกษาแนวคิด สาระสำคัญ และงานของการปันส่วนแรงงาน
การพิจารณาคุณสมบัติการปันส่วนแรงงานสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน
การวิเคราะห์การปันส่วนแรงงานของหัวหน้ากลุ่ม HR ใน UPFRF ในเมือง Cheboksary ของ Chuvash Republic-Chuvashia
การพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงการปันส่วนการทำงานของผู้จัดการ

หัวข้อของการศึกษาคือการปันส่วนงานของบุคลากรบางประเภทวัตถุคือกลุ่มบุคลากรของ UPFR ในเมือง Cheboksary ของ Chuvash Republic-Chuvashia

บทที่ 1

แนวคิด สาระสำคัญ และงานของการปันส่วนแรงงาน

กฎระเบียบด้านแรงงานเป็นหนึ่งในสาขาวิชาเศรษฐศาสตร์ที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับสาขาวิชาเศรษฐศาสตร์ เทคนิค จิตวิทยา และสังคมศาสตร์ ศึกษากิจกรรมด้านแรงงานมนุษย์เพื่อลดต้นทุนและ พลังงานที่สำคัญบุคคลที่ทำงานให้เสร็จตามจำนวนที่กำหนด
การปันส่วนแรงงานสำหรับ พื้นฐานองค์กรการจัดระเบียบแรงงานและค่าจ้างที่เหมาะสม ควรสร้างบนพื้นฐานของการนำมาตรฐานที่ก้าวหน้าและมีคุณภาพทางเทคนิคมาใช้
ในสภาพปัจจุบัน วัตถุประสงค์ของการปันส่วนแรงงานคือเพื่อโน้มน้าวศักยภาพและประสิทธิภาพขององค์กรอย่างแข็งขันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางเศรษฐกิจและสังคมที่มีความสัมพันธ์กันสองประการ: การสร้างความมั่นใจในกระบวนการผลิตของสินค้าและบริการที่สามารถแข่งขันได้และการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีเหตุผล ตามนี้ข้อกำหนดหลายประการสำหรับการปันส่วนแรงงานสามารถแยกแยะได้:

ความครอบคลุมสูงสุดในการปันส่วนแรงงานสำหรับคนงานทุกประเภท ให้การวัดผลตามวัตถุประสงค์และการประเมินค่าแรงของพวกเขา
มาตรฐานคุณภาพสูงที่กำหนดโดยวิธีการวิเคราะห์มาตรฐานโดยใช้วัสดุการกำกับดูแลขั้นสูง
แนวทางบูรณาการในการคำนวณและกำหนดบรรทัดฐานต้นทุนแรงงานโดยคำนึงถึงปัจจัยด้านองค์กร ด้านเทคนิค เศรษฐกิจ จิตวิทยาและสังคม
สร้างความมั่นใจในการทำงานตามปกติของพนักงานเพื่อรักษาประสิทธิภาพและสุขภาพในระยะยาว

องค์ประกอบหลักที่กำหนดเนื้อหาของการปันส่วนแรงงานคือ:

การวิเคราะห์ความเป็นไปได้ในการผลิตของสถานที่ทำงาน
ศึกษาและวิเคราะห์วิธีการและเทคนิคการใช้แรงงาน
การออกแบบองค์ประกอบ ข้อบังคับ และลำดับของกระบวนการทำงาน
ทางเทคนิค เศรษฐกิจ จิตวิทยา และ เหตุผลทางสังคมตัวเลือกที่เป็นไปได้สำหรับการทำงานปกติ
การกำหนดมูลค่าของมาตรฐานแรงงาน

สาระสำคัญของการปันส่วนแรงงานคือการวิเคราะห์เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการปฏิบัติงานวิธีการและเทคนิคของแรงงานและการพัฒนามาตรการสำหรับการแนะนำองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานและขั้นตอนที่มีเหตุผลที่สุด (เทคโนโลยี) สำหรับการปฏิบัติงาน งานรองลงมาคือค่าแรง
การปันส่วนแรงงานเกี่ยวข้องกับการเปรียบเทียบการวัดลักษณะปริมาณงานและการวัดลักษณะต้นทุนของแรงงาน
หน้าที่ของการปันส่วนแรงงาน:

กำหนดการวัดแรงงานในรูปแบบของบรรทัดฐาน
พื้นฐานของการวางแผนในปัจจุบันระหว่างการผลิต
พื้นฐานขององค์กรที่มีเหตุผลของแรงงานและการผลิต
เกณฑ์ประสิทธิภาพของกระบวนการแรงงาน
การวัดค่าตอบแทนการทำงาน
การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของกระบวนการผลิตและแรงงาน
รับรองความเข้มแรงงานปกติ

สถานประกอบการใช้ระบบมาตรฐานแรงงานที่สะท้อนกิจกรรมด้านแรงงานในด้านต่างๆ บรรทัดฐานที่ใช้กันอย่างแพร่หลายที่สุดคือเวลา การผลิต การบำรุงรักษา จำนวน การจัดการ งานที่ได้มาตรฐาน
บรรทัดฐานของเวลา (Nvr) คือจำนวนเวลาทำงานที่ใช้ในการดำเนินการหน่วยงานที่จัดตั้งขึ้นโดยพนักงานหรือกลุ่มคนงาน (ทีม) ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางอย่าง
อัตราการผลิต (Нvyr) คือจำนวนงานที่กำหนดไว้ซึ่งพนักงานหรือกลุ่มพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะต้องดำเนินการต่อหน่วยของเวลาทำงานในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ
อัตราค่าบริการ (N0) คือจำนวนโรงงานผลิต (ชิ้นส่วนอุปกรณ์ งาน ฯลฯ) ที่พนักงานหรือกลุ่มพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะต้องให้บริการในช่วงเวลาทำงานภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ
อัตราเวลาการบำรุงรักษา (Nvro) คือระยะเวลาที่กำหนดในเงื่อนไของค์กรและทางเทคนิคบางประการสำหรับการบำรุงรักษาระหว่างการเปลี่ยนอุปกรณ์ ตารางเมตรพื้นที่การผลิตและอื่น ๆ
บรรทัดฐานของจำนวน (Nch) คือจำนวนพนักงานที่กำหนดไว้ขององค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติบางอย่างซึ่งจำเป็นต่อการปฏิบัติงานด้านการผลิตเฉพาะหรือปริมาณงานในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางอย่าง
บรรทัดฐานการควบคุม (Nup) - กำหนดจำนวนพนักงานที่ควรเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับผู้จัดการคนหนึ่ง
ในเนื้อหานั้น ต้นทุนแรงงานรูปแบบอื่นใกล้เคียงกับอัตราการผลิต ซึ่งเป็นงานที่ทำให้เป็นมาตรฐาน กล่าวคือ องค์ประกอบที่กำหนดไว้และจำนวนงานที่ต้องทำโดยคนงานหนึ่งหรือกลุ่มหนึ่งในช่วงเวลาหนึ่ง (กะ เดือน).
การใช้บรรทัดฐานอย่างใดอย่างหนึ่งขึ้นอยู่กับเงื่อนไขการผลิต ลักษณะของแรงงาน และปัจจัยอื่นๆ
ดังนั้นการปันส่วนแรงงานจึงออกแบบมาเพื่อแก้ปัญหาต่อไปนี้:

การเพิ่มศักยภาพประสิทธิผลของพนักงาน สิ่งนี้ทำได้โดยการขยายขอบเขตของกฎระเบียบไปยังพนักงานทุกประเภท เพื่อให้มั่นใจว่างานจะดำเนินการด้วยจำนวนบุคลากรที่เหมาะสมที่สุด ต้นทุนขั้นต่ำชั่วโมงการทำงานด้วยคุณภาพของงานสูง (ผลิตภัณฑ์ ผลประกอบการ บริการ)
การเพิ่มความสำคัญของด้านเศรษฐกิจในด้านแรงงานสัมพันธ์ ทั้งสองฝ่าย - ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง - มีความสนใจทางเศรษฐกิจในการใช้ค่าแรงที่เหมาะสมและการใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุมีผล
ภาพสะท้อนในการวัดค่าแรงของการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการทางเทคโนโลยี อุปกรณ์ และเครื่องมือ สิ่งนี้ต้องการความเชื่อมโยงของการปันส่วนแรงงานกับการวางแผนและการจัดระบบการผลิต ซึ่งทำได้สำเร็จอย่างมีประสิทธิผลมากที่สุดด้วยการปันส่วนแรงงานองค์ประกอบย่อย ซึ่งเกี่ยวข้องกับความซับซ้อนของระบบการผลิตอัตโนมัติ
การสร้างระดับความเข้มแรงงานปกติ สำหรับทั้งสองฝ่าย แรงงานสัมพันธ์เป็นสิ่งสำคัญที่ความเข้มข้นของแรงงานที่รวมอยู่ในการปันส่วนจะช่วยให้แน่ใจว่าผลิตภาพแรงงานและผลกำไรเพิ่มขึ้นในระยะยาวด้วยต้นทุนที่สมเหตุสมผลสำหรับบุคลากร ในการทำเช่นนี้ การปันส่วนแรงงานควรคำนึงถึงความรุนแรงของแรงงาน ตลอดจนระดับของภาระทางประสาทและจิตใจและสติปัญญา ซึ่งเพิ่มขึ้นอย่างมากเมื่อใช้เทคโนโลยีล่าสุด เทคโนโลยี และความก้าวหน้า กระบวนการผลิต.
การคุ้มครองทางสังคมของคนงานจากการใช้แรงงานที่เข้มข้นเกินความจำเป็นในการรักษาประสิทธิภาพการทำงานตามปกติตลอดระยะเวลาการทำงานทั้งหมด งานของการคุ้มครองทางสังคมในกฎระเบียบของแรงงานได้รับการออกแบบมาเพื่อให้โอกาสที่ดีสำหรับการเติบโตของความพึงพอใจของพนักงานกับเนื้อหาและสภาพการทำงานการใช้ศักยภาพทางปัญญาอย่างเต็มที่ ผู้ค้ำประกันการปฏิบัติตามภารกิจนี้คือองค์กรสหภาพแรงงานซึ่งสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงร่วม
การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างการปันส่วนและการกระตุ้นแรงงาน มาตรฐานแรงงานถือได้ว่าเป็นสื่อกลาง แรงจูงใจพนักงานเนื่องจากเป็นการกระตุ้นการใช้วัสดุอย่างมีประสิทธิภาพและ ทรัพยากรแรงงาน, งานคุณภาพสูง (สินค้า, ผลประกอบการ, บริการ). ความเชื่อมโยงระหว่างระบบการปันส่วนแรงงานกับระบบโบนัสนั้นเป็นที่ยอมรับกันดี เมื่อขนาดของโบนัสขึ้นอยู่กับขนาดของต้นทุนแรงงาน ระดับของความเข้มข้นและการนำไปปฏิบัติ

การปันส่วนแรงงานสามารถครอบคลุมการผลิตหลักและการผลิตเสริม แรงงานที่มีชีวิตและทั้งหมด ใช้กับคนงานที่ตรงต่อเวลาและได้ค่าจ้างตามผลงาน และสามารถนำไปใช้กับบุคลากรทุกประเภท: ผู้ปฏิบัติงาน ผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน และผู้จัดการ
ดังนั้นการปันส่วนแรงงานจึงเป็นกระบวนการของการกำหนดจำนวนเวลาทำงานที่ใช้ในรูปแบบของบรรทัดฐานแรงงานสำหรับการปฏิบัติงานบางอย่างในสภาพองค์กรและทางเทคนิคที่มีเหตุผลที่สุดสำหรับการผลิตที่กำหนด การปันส่วนแรงงานเป็นส่วนสำคัญขององค์กรแรงงานที่มีเหตุผลในวิสาหกิจ

ปันส่วนการทำงานของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน

ประสิทธิภาพ งานบริหารส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความถูกต้องของการกำหนดความเข้มแรงงานของงานบางประเภทที่ดำเนินการและบนพื้นฐานนี้การกำหนดจำนวนที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการ เจ้าหน้าที่การจัดการขององค์กรมักจะแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

ผู้นำ;
ผู้เชี่ยวชาญ;
นักแสดงทางเทคนิค

งานของแต่ละกลุ่มเหล่านี้มีลักษณะของตนเองทั้งในแง่ของเนื้อหาการทำงานและลักษณะของภาระทางจิตและในแง่ของผลกระทบต่อประสิทธิภาพขององค์กร
เนื้อหาของแรงงานของคนงานประเภทนี้ถูกกำหนดโดยสาระสำคัญของหน้าที่แยกออกมาของการประสานงาน การวางแผน การควบคุม การเตรียมการ การจัดองค์กร และการจัดการการผลิต ดังนั้นวัตถุประสงค์หลักของการปันส่วนคือหน้าที่ควบคุมซึ่งแต่ละส่วนมีลักษณะตามขอบเขตงานที่แน่นอนซึ่งรวมกันเป็นปัจจัยร่วมของทิศทางเป้าหมายในระบบควบคุมและความซับซ้อนของการดำเนินการ
ขึ้นอยู่กับลักษณะของหน้าที่ดำเนินการ ผู้บริหารขององค์กรเพื่อวัตถุประสงค์ในการควบคุมสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มต่อไปนี้:

หัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่
ผู้จัดการสายงานในร้านค้าและพื้นที่
ผู้นำ หน่วยงานที่ทำหน้าที่;
ผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการออกแบบและเตรียมเทคโนโลยีของการผลิตและวิศวกรรมและการสนับสนุนทางเทคนิคสำหรับการทำงาน
ผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการเตรียมการผลิตการวิเคราะห์และการบัญชีทางเศรษฐกิจและองค์กร
พนักงานที่ทำงานในสำนักงาน ข้อมูล และการบำรุงรักษาการผลิตทางเศรษฐกิจ

ความหลากหลายของงานที่ทำ, การขาดอัลกอริธึมแบบรวมสำหรับการนำไปใช้, ลักษณะส่วนตัวของกระบวนการคิดเมื่อประมวลผลข้อมูลที่จำเป็นและการตัดสินใจกำหนดการใช้งาน วิธีการต่างๆบรรทัดฐานและประเภทของบรรทัดฐาน
สำหรับผู้จัดการอาวุโส ปัจจัยกำหนดที่นำมาพิจารณาในกระบวนการกำหนดจำนวนคือ จำนวนพนักงานหรือแผนกรอง ต้นทุนเวลาทำงานเพื่อปฏิบัติหน้าที่ (งาน) ที่ได้รับมอบหมาย
ทฤษฎีและการปฏิบัติสำหรับหัวหน้าองค์กรกำหนดบรรทัดฐานของจำนวนลิงค์รองของอุปกรณ์การจัดการในช่วง 5-6 ถึง 8-10 แผนก, บริการ, อุตสาหกรรม, การประชุมเชิงปฏิบัติการ, งานที่เขาสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ หากเกินเกณฑ์นี้ความต้องการทดแทนจะถูกกำหนดโดยการคำนวณ
ระเบียบการทำงานของผู้จัดการยังรวมถึงกฎระเบียบของตารางเวลาของวันทำงานและ สัปดาห์การทำงาน: กำหนดเวลาของการประชุมและระยะเวลาของการประชุม รับแขก; การพิจารณาจดหมายโต้ตอบ เยี่ยมชมการประชุมเชิงปฏิบัติการและอื่น ๆ
สำหรับผู้จัดการสายงาน เมื่อกำหนดบรรทัดฐานสำหรับจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา ระดับของการรวมศูนย์ของการทำงาน
บริการ หากการบริการเป็นรองโดยตรงกับหัวหน้าร้าน หมายเลขของพวกเขาจะถูกนำมาพิจารณาเทียบเท่ากับไซต์การผลิต หากจำนวนการบริการเกินบรรทัดฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชา ตำแหน่งของเจ้าหน้าที่ในการเตรียมการผลิตและกะจะถูกแนะนำ
อาจารย์มีมาตรฐานสูงสุดของการอยู่ใต้บังคับบัญชา จำนวนคนงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของหัวหน้าคนงานคนหนึ่งแตกต่างกันไปตามช่วงกว้างมาก - ตั้งแต่ 10 ถึง 60 คนขึ้นไปโดยมีอัตราเฉลี่ย 25 ​​คน ความแตกต่างดังกล่าวเกี่ยวข้องกับประเภทของการผลิต ความซับซ้อนของงานที่ทำ และตัวชี้วัดอื่นๆ ที่กำหนดลักษณะเงื่อนไขการผลิตเฉพาะ ในทุกๆ เฉพาะกรณีบรรทัดฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของหัวหน้าคนงาน (Nพี ) สามารถกำหนดได้โดยสูตร:
H p \u003d (K c / C p) * Z,
โดยที่ K กับ - ค่าสัมประสิทธิ์ความเชี่ยวชาญโดยแสดงอัตราส่วนของจำนวนงานในร้านต่อจำนวนการดำเนินการทางเทคโนโลยีที่ได้รับมอบหมาย
Z - ค่าที่ใหญ่ที่สุดของบรรทัดฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชาสำหรับร้านค้ากลุ่มนี้ (อยู่ในช่วง 30-50 คน)
ซีพี - ระดับเฉลี่ยของงานในร้าน
x เป็นเลขชี้กำลังเศษส่วนตามค่าสัมประสิทธิ์เฉลี่ยของความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
u เป็นเลขชี้กำลังเศษส่วนตามมูลค่าของอันดับเฉลี่ยของงาน
สำหรับผู้จัดการตามหน้าที่ จำนวนพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาจะถูกกำหนดโดยความซับซ้อนและความเข้มข้นของแรงงาน กระบวนการจัดการ. ดังนั้นจำนวนของคนงานประเภทนี้จึงถูกกำหนดขึ้นตามบรรทัดฐานของความสามารถในการจัดการ
การคำนวณบรรทัดฐานดังกล่าวขึ้นอยู่กับการได้มาซึ่งการพึ่งพาเชิงประจักษ์ที่แม่นยำเพียงพอ ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำนึงถึงธรรมชาติของการผลิตนี้ ระดับขององค์กรการจัดการ ประสิทธิภาพของหน้าที่การจัดการ และอื่นๆ ปัจจัยการผลิตและเงื่อนไข ในระหว่างการทำงานดังกล่าว โครงสร้างต้นทุนของเวลาการทำงานของผู้จัดการ การกระจาย หน้าที่การงานในแผนกย่อยของเขาเป็นต้น.
สำหรับผู้จัดการสายงาน จำนวนสำนัก กลุ่ม ภาคส่วน ฯลฯ ที่อยู่ใต้บังคับบัญชา ควรอยู่ในช่วง 5-10 เมื่อสร้างบรรทัดฐานจำเป็นต้องคำนึงถึงขอบเขตหน้าที่ของหัวหน้า ตัวอย่างเช่น หากผู้จัดการรวมฟังก์ชันการจัดการหลักเข้ากับฟังก์ชันของผู้บริหาร ระบบจะใช้ค่าต่ำสุดของบรรทัดฐาน
สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการด้านเศรษฐกิจ องค์กร และการออกแบบ และการเตรียมการผลิตทางเทคโนโลยี ได้มีการพัฒนามาตรฐานจำนวนพนักงานที่ขยายใหญ่ขึ้นเพื่อให้สามารถคำนวณจำนวนหน่วยการทำงานได้ วิธีการปันส่วนที่พัฒนาโดยสถาบันวิจัยแรงงานอิงตามการใช้ข้อมูลจริงเกี่ยวกับจำนวนคนงานในหมวดหมู่เหล่านี้ในหน่วยงานในโรงงานที่ดีที่สุด โดยใช้การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ของการพึ่งพาตัวเลขกับปัจจัยที่สำคัญที่สุด จึงมีการพัฒนาสูตรการคำนวณ สูตรดั้งเดิมมีลักษณะดังนี้:
H ชั่วโมง \u003d KH เอที่ ใน Z กับ ,
โดยที่ K คือสัมประสิทธิ์คงที่ซึ่งแสดงความสัมพันธ์ของบรรทัดฐานกับค่าตัวเลขของปัจจัย
X, Y, Z - ค่าตัวเลขของปัจจัย
a, b, c - เลขชี้กำลังที่มีค่าตัวเลขของปัจจัยที่กำหนดระดับอิทธิพลของปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับจำนวนพนักงานตามหน้าที่การจัดการ
ข้อกำหนดเพิ่มเติมของจำนวนเชิงบรรทัดฐานภายในแต่ละฟังก์ชันจะดำเนินการโดยใช้บรรทัดฐานของการควบคุม: หมายเลข แผนกโครงสร้างซึ่งสามารถสร้างขึ้นได้ภายในหน่วยการทำงานเดียว เช่นเดียวกับจำนวนหน่วยการทำงาน
อัตราส่วนที่เหมาะสมที่สุดของผู้ปฏิบัติงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านเดียวกันในแต่ละหน่วยเหล่านี้ ขึ้นอยู่กับระดับคุณสมบัติของพวกเขา กำหนดขึ้นตามมาตรฐานอัตราส่วน มาตรฐานเหล่านี้กำหนดสัดส่วนเชิงปริมาณระหว่างหมวดหมู่ต่างๆ และกลุ่มงานที่จำเป็นสำหรับประสิทธิภาพเชิงคุณภาพของงานจำนวนหนึ่ง ตัวอย่างเช่น ในด้านบริการทางเศรษฐกิจ อัตราส่วนระหว่างนักเศรษฐศาสตร์ชั้นนำ นักเศรษฐศาสตร์ประเภทที่หนึ่งและสอง
มาตรฐานที่มีอยู่สำหรับการออกแบบ เทคโนโลยี งานเขียนแบบ งานต่อ การบัญชี, งานสำนักงาน, งานบริการทางเศรษฐกิจและอื่น ๆ อนุญาตให้ใช้วิธีการวิเคราะห์และการคำนวณเพื่อสร้างมาตรฐานการทำงานของผู้เชี่ยวชาญและพนักงานจำนวนมาก
สำหรับประเภทของคนงานที่ไม่สามารถสร้างมาตรฐานให้กับงานได้โดยใช้มาตรฐานที่พัฒนาจากส่วนกลาง จะใช้วิธีการวิจัยเชิงวิเคราะห์ซึ่งขึ้นอยู่กับการพัฒนาขั้นตอนการทำงาน โดยพื้นฐานแล้วนี่คือเทคโนโลยีเส้นทางสำหรับการปฏิบัติงาน ซึ่งประกอบด้วยรายการของการดำเนินการที่ดำเนินการและลำดับ ลิงค์ข้อมูลภายนอกและภายใน แบบฟอร์มเอกสาร การใช้วิธีการทางเทคนิค (คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล ล็อตเตอร์ สแกนเนอร์ เครื่องพิมพ์และอุปกรณ์อื่น ๆ ) ซอฟต์แวร์ประยุกต์ และฐานข้อมูล โดยการพัฒนาขั้นตอน เนื้อหาที่มีเหตุผลได้รับการออกแบบ กระบวนการแรงงานผู้เชี่ยวชาญโดยแบ่งเป็นองค์ประกอบที่แยกจากกัน วิธีนี้ช่วยให้คุณใช้การสังเกตตามลำดับเวลาและภาพถ่ายเวลาทำงานเพื่อกำหนดเวลาในการใช้งานได้ บรรทัดฐานเวลาสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานมีดังนี้:
H ใน \u003d T จาก + T op + T obs + T det
ค่าใช้จ่ายในการเตรียมการและครั้งสุดท้ายเกิดขึ้นกับผู้เชี่ยวชาญที่ไม่สามารถทำซ้ำได้ งานสร้างสรรค์ดังนั้นในแต่ละครั้งจึงต้องอาศัยความเข้าใจทั่วไป การศึกษาแหล่งวรรณกรรมที่จำเป็น การอภิปรายรวมเกี่ยวกับวิธีการนำไปปฏิบัติ และอื่นๆ เวลาทำงานไม่แบ่งเป็นเวลาหลักและส่วนเสริม
ในงานที่มีเนื้อหามั่นคงและค่อนข้างง่าย ประกอบด้วยการดำเนินการซ้ำๆ ในจำนวนจำกัดที่ควบคุมได้ง่าย เวลาและมาตรฐานการส่งออกจะถูกกำหนดขึ้น ด้วยวิธีนี้งานของพนักงานในแผนกขายผู้เชี่ยวชาญด้านบริการทางเศรษฐกิจบางประเภทและอื่น ๆ จะได้รับการปรับให้เป็นมาตรฐาน ในกรณีนี้ สามารถใช้มาตรฐานที่พัฒนาจากส่วนกลางกับการตรวจสอบบังคับโดยใช้วิธีการศึกษาต้นทุนเวลาทำงาน
ดังนั้น เป้าหมายของการปันส่วนแรงงานสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานคือการกำจัดองค์ประกอบที่ไม่ลงตัวของกระบวนการแรงงาน และด้วยเหตุนี้ จึงเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพของงานบริหาร
งานของกฎระเบียบดังกล่าวครอบคลุม:

การคำนวณและการวางแผนจำนวนผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานโดยทั่วไปสำหรับองค์กร สำหรับหน้าที่การจัดการส่วนบุคคลและแผนกโครงสร้าง
การก่อตัวของส่วนย่อยของขนาดที่เหมาะสมที่สุด
การกระจายงานระหว่างนักแสดง
การตั้งเวลา

เพื่อสร้างมาตรฐานให้กับงานของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ มีการใช้เอกสารการกำกับดูแลดังต่อไปนี้:

มาตรฐานการบริการที่ควบคุมจำนวนวัตถุที่ได้รับมอบหมายให้ผู้เชี่ยวชาญหนึ่งคน
มาตรฐานอัตราส่วนจำนวนพนักงานที่ควบคุมสัดส่วนเชิงปริมาณระหว่างประเภทต่าง ๆ และกลุ่มงานที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีคุณภาพสูงของงานวิศวกรรมและการจัดการจำนวนหนึ่งในสภาพการใช้แรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ

บทที่ 2 การปันส่วนงานของหัวหน้าฝ่ายบริหารงานบุคคล

2.1. ลักษณะทั่วไปของ UPFR ในเมืองเชบอคซารี
สาธารณรัฐชูวัช- ชูวาเชีย

การจัดการกองทุนบำเหน็จบำนาญ สหพันธรัฐรัสเซีย(สถาบันของรัฐ) ในเมือง Cheboksary ของสาธารณรัฐ Chuvash - Chuvashia (ต่อไปนี้จะเรียกว่า UPFR ในเมือง Cheboksary ของสาธารณรัฐ Chuvash - Chuvashia) รูปแบบองค์กรและกฎหมาย: สถาบันของรัฐ
แผนกนี้เป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างของ PFR และอยู่ใต้บังคับบัญชาของ OPFR โดยตรงสำหรับสาธารณรัฐชูวัช - ชูวาเชีย (ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าสาขา)
กรมเป็นนิติบุคคล มีทรัพย์สินของรัฐบาลกลางในการจัดการการดำเนินงาน งบดุลอิสระ บัญชีปัจจุบันและบัญชีธนาคารอื่น ๆ สามารถได้มาซึ่งและใช้สิทธิในทรัพย์สินและไม่ใช่ทรัพย์สินและมีข้อผูกพัน เป็นโจทก์และจำเลยในศาล
ผู้ก่อตั้ง: กองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, เซนต์. Shabolovka, 4, Moscow, 119991 ซึ่งก่อตั้งขึ้นเมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 1990 โดยพระราชกฤษฎีกาสภาสูงสุดของ RSFSR ฉบับที่ 442-1 "ในองค์กรของกองทุนบำเหน็จบำนาญของ RSFSR" สำหรับการจัดการด้านการเงินของรัฐ ของบทบัญญัติบำเหน็จบำนาญของรัสเซีย
กรมในกิจกรรมได้รับคำแนะนำจากรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียการตัดสินใจของคณะกรรมการ PFR ผู้อำนวยการบริหารของ PFR และสาขารวมถึงเอกสารประกอบ และเอกสารกำกับกิจกรรมภายใน ได้แก่

ระเบียบว่าด้วยสำนักงานกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (สถาบันของรัฐ) ในเมืองเชบอคซารีแห่งสาธารณรัฐชูวาช - ชูวาเชีย
ระเบียบว่าด้วยกลุ่มทรัพยากรบุคคลของสำนักงานกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในเมือง Cheboksary สาธารณรัฐ Chuvash-Chuvashia
ระเบียบว่าด้วยบุคลากรของสำนักงานกองทุนบำเหน็จบำนาญรัสเซียในเมืองเชบอคซารีแห่งสาธารณรัฐเชเชน - ชูวาเชีย
รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กิจกรรมหลักขององค์กร:

การระบุ การลงทะเบียน และการบัญชีของผู้ถือกรมธรรม์ในลักษณะที่กำหนดตามกฎหมายที่ใช้บังคับ
การบำรุงรักษาธนาคารข้อมูลของรัฐสำหรับผู้ประกันทุกประเภทรวมถึง บุคคลที่สมัครใจทำความสัมพันธ์ทางกฎหมายเกี่ยวกับการประกันบำเหน็จบำนาญภาคบังคับ
การจัดระเบียบและการบำรุงรักษาบันทึกส่วนบุคคล (ส่วนบุคคล) ของข้อมูลเกี่ยวกับผู้ประกันตนทุกประเภทตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับบันทึกรายบุคคล (ส่วนบุคคล) ในระบบการประกันเงินบำนาญภาคบังคับ
การจัดระเบียบงานบัญชีสำหรับกองทุนที่ได้รับภายใต้การประกันบำเหน็จบำนาญภาคบังคับ
องค์กรของงานเกี่ยวกับการใช้เป้าหมายของกองทุนประกันบำเหน็จบำนาญภาคบังคับรวมถึงการควบคุมการใช้งาน
องค์กรการทำงานเกี่ยวกับการดำเนินการตามสิทธิของผู้ประกันตนที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวและการลงทุนการออมเงินบำนาญตลอดจนการดำเนินการโดยตรง

ภารกิจขององค์กร: การจัดการการเงินของรัฐในการจัดหาเงินบำนาญในสาธารณรัฐชูวัช
งานหลักของกองทุนบำเหน็จบำนาญ:

การบัญชีสำหรับกองทุนประกันที่ได้รับภายใต้การประกันบำเหน็จบำนาญภาคบังคับ
การนัดหมายและการจ่ายเงินบำนาญการชำระเงินทางสังคม

โครงสร้างองค์กรของ UPFR ในเมือง Cheboksary สาธารณรัฐ Chuvash ณ วันที่ 1 กันยายน 2011 มีมุมมองเชิงฟังก์ชันเชิงเส้น ซึ่งประกอบด้วยหน่วยงานเชิงเส้นที่ปฏิบัติงานหลัก (หัวหน้า ผู้แทนของเขา) และหน่วยงานบริการเฉพาะทาง (บริการลูกค้า, แผนกแต่งตั้ง, คำนวณใหม่, จ่ายบำเหน็จบำนาญ, จ่ายสังคม, กลุ่มบุคลากร, กลุ่มเศรษฐกิจ, ฝ่ายกฎหมายและอื่นๆ) (ดูภาคผนวก 1)
มีพนักงาน 253 คน อายุเฉลี่ย 35-36 ปี พนักงานทุกคนมีการศึกษาสูง ระดับการศึกษาปัจจุบันของพนักงานชี้ให้เห็นศักยภาพสูงของพนักงานในด้านการปรับปรุงกิจกรรมและคุณภาพงาน การขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญ ณ วันที่ 01.09.2011 ในแผนกไม่ได้รับการบันทึก

2.2. การวิเคราะห์การปันส่วนแรงงานของหัวหน้ากลุ่ม HR ใน UPFR ในเมือง Cheboksary สาธารณรัฐ Chuvash - Chuvashia

กลุ่มทรัพยากรบุคคล (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากลุ่ม) เป็นแผนกโครงสร้างของการบริหารกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซีย (สถาบันของรัฐ) ในเมืองเชบอคซารีแห่งสาธารณรัฐชูวัช - ชูวาเชีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าฝ่ายบริหาร) และเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงต่อหัวหน้าฝ่ายบริหาร
กลุ่มในกิจกรรมได้รับคำแนะนำจากรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐธรรมนูญของสาธารณรัฐชูวัช กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและสาธารณรัฐชูวัช พระราชกฤษฎีกาและคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและประธานาธิบดีแห่งสาธารณรัฐชูวัช พระราชกฤษฎีกาและคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียและคณะรัฐมนตรีของสาธารณรัฐ Chuvash คำสั่งและคำสั่งของคณะกรรมการบริหารและคณะกรรมการบริหารกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียจัดการสาขากองทุนบำเหน็จบำนาญของ สหพันธรัฐรัสเซีย (สถาบันของรัฐ) สำหรับสาธารณรัฐ Chuvash - Chuvashia (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสาขา) ในกิจกรรมการดำเนินงานตามคำสั่งและคำสั่งของหัวหน้าแผนกตลอดจนกฎระเบียบเหล่านี้
โครงสร้างและบุคลากรของกลุ่มได้รับความเห็นชอบจากหัวหน้าแผนกตามลักษณะที่กำหนด ณ วันที่ 1 กันยายน 2011 กลุ่ม HR ประกอบด้วย 2 คน: หัวหน้ากลุ่ม HR และผู้จัดการ HR
กลุ่มดำเนินกิจกรรมร่วมกับแผนกโครงสร้างอื่นๆ ของแผนก
งานหลักของกลุ่มคือ:

การบังคับใช้ กฎหมายแรงงานในสำนักงานคุ้มครองสิทธิของนายจ้างและให้ประโยชน์และค้ำประกันแก่ลูกจ้าง
การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร
การบัญชี การลงทะเบียน และการเคลื่อนย้ายบุคลากร
องค์กรของการทำงานที่มีการสำรองบุคลากร
การจัดองค์กรและดำเนินการตามขั้นตอนการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน การปรับพนักงานใหม่ การรับรองพนักงาน
การศึกษาและประเมินผลทางธุรกิจและคุณธรรมของพนักงาน
การปฏิบัติตามตำแหน่งงานของพนักงาน
การพัฒนาแรงจูงใจพนักงาน

กลุ่มตามงานที่ได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

การจัดเตรียม การพิจารณาร่างคำสั่ง เอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับบุคลากร
ให้คำแนะนำพนักงานของแผนกในเรื่อง สถานะทางกฎหมายและการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน
ความมุ่งมั่นร่วมกับความเป็นผู้นำของกรมและการดำเนินการตามมาตรการสำหรับนโยบายบุคลากรของ กปปส.
พยากรณ์ตำแหน่งงานว่างและวางแผนการเติมตำแหน่งที่ว่าง การจัดระเบียบงานเพื่อให้แน่ใจว่ามีการเปลี่ยนตำแหน่งที่ว่างในสำนักงาน
การจัดงานเพื่อพัฒนารูปแบบและวิธีการทำงานของพนักงานแผนก
การจัดเตรียมตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ของข้อเสนอสำหรับการนำเสนอพนักงานเพื่อรับรางวัลการมอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์และรูปแบบอื่น ๆ ของการสนับสนุนที่กองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียนำมาใช้
ดูแลให้มีการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับแผนกโครงสร้างและ รายละเอียดงานพนักงานตามข้อกำหนดของ FIU
การเก็บรักษาบันทึกการทหารของลูกจ้างของกรมที่สำรองไว้และต้องเกณฑ์ทหาร

งานหลักของการปันส่วนงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลคือ:

การกำหนดเวลาที่จำเป็นในการดำเนินการ ผลงานส่วนตัว(หน้าที่) โดยพนักงานบางคนตามหน้าที่ราชการ
การคำนวณงานปกติ เหตุผลของปริมาณงานที่ดำเนินการโดยนักแสดงหรือทีมหนึ่งคน
การกำหนดจำนวนพนักงานที่ต้องการในระดับแผนกโครงสร้างของการบริการบุคลากร
เหตุผลของตารางการรับพนักงานและการจัดตั้งอัตราส่วนที่เหมาะสมของจำนวนพนักงานที่มีคุณสมบัติและกลุ่มงานที่แตกต่างกัน

การวิเคราะห์การปันส่วนแรงงานนั่นคือการศึกษาโครงสร้างต้นทุนเวลาทำงานของหัวหน้ากลุ่ม UPFR HR ในเมือง Cheboksary สาธารณรัฐ Chuvash-Chuvashia จะดำเนินการบนพื้นฐานของตนเอง -รูปถ่ายเวลาทำงาน
การเก็บรวบรวมข้อมูลหลักดำเนินการภายในสองสัปดาห์ทำงาน (สิบวันทำการ)
แผนที่ภาพถ่ายตนเองของเวลาทำงานสำหรับสัปดาห์แรกและสัปดาห์ที่สองของการสังเกตสำหรับวันทำงาน 9 ชั่วโมงของศีรษะแสดงในตารางที่ 1 และ 2 "แผนที่ภาพถ่ายตนเองของเวลาทำงานของศีรษะ" ตามลำดับ ( ดูภาคผนวก 3 และ 4) ในการกรอกข้อมูลของการ์ดเวลาทำงานด้วยตนเองจะใช้รหัสขององค์ประกอบของต้นทุนเวลาทำงานซึ่งนำมาจากตัวจำแนกชั่วโมงทำงานที่แสดงในตารางที่ 3 "ตัวจำแนกเวลาทำงานของผู้จัดการ" (ดูภาคผนวก 5 ).
การประมวลผลบัตรรูปถ่ายตนเองของเวลาทำงานแสดงให้เห็นว่าตลอดระยะเวลาการสังเกต ผู้จัดการทำงานดังต่อไปนี้: ตัวอย่างเช่น การสัมภาษณ์เพื่อจ้างพนักงานใหม่ - 30 นาที, ดำเนินการวงกลมแนะแนวอาชีพ - 80 นาที, ติดตามคำสั่งว่าง สถานที่ (ดูแอปพลิเคชัน) - 445 นาที (ดูตารางที่ 4)

ตารางที่ 4
การวิเคราะห์ความสมดุลของชั่วโมงทำงาน

ประชุมเชิงปฏิบัติการกับหัวหน้าหน่วยงานในประเด็นปัจจุบัน	-	140	นาที
อนุมัติเอกสารทางบัญชี (สั่งจ่ายกับธนาคาร)	-	255	นาที
การสนทนาทางโทรศัพท์กับ OPFR ใน Chuvash Republic-Chuvashia	-	205	นาที
ธุรกิจอื่นๆ การสนทนาทางโทรศัพท์	-	510	นาที
การเจรจากับผู้จัดการบริษัท ศูนย์จัดหางาน(สรุปสัญญา อภิปรายเงื่อนไขสัญญา)	-	160	นาที
การวิเคราะห์ความขัดแย้งระหว่างพนักงาน	-	90	นาที
การดูข้อกำหนดการใช้งานจาก OPFR สำหรับ Chuvash Republic-Chuvashia	-	70	นาที
วันหยุดที่ไม่ได้กำหนดไว้รวมทั้ง: เนื่องจากการละเมิด วินัยแรงงาน-สนทนาทางโทรศัพท์ส่วนตัว รับแขกในเรื่องส่วนตัว พักดื่มชา (กาแฟ ฯลฯ) เนื่องจากการละเมิดขั้นตอนปกติของกระบวนการทางเทคโนโลยี - รอการอนุมัติการตัดสินใจเวลาในการซ่อมแซมอุปกรณ์การเตรียมการตัดสินใจอีกครั้ง ฯลฯ )	-	205	นาที
	-	100	นาที
	-	105	นาที
แบ่งตามกำหนดเวลา (อาหารกลางวัน พักผ่อน ความต้องการส่วนตัว ฯลฯ)	-	645	นาที
ควบคุมคำสั่งของตำแหน่งงานว่าง (ดูใบสมัคร)	-	445	นาที
จัดทำรายงาน แผนงาน ส่วนประกอบต่างๆ องค์กรและการบริหารและเอกสารอื่นๆ	-	555	นาที
วิเคราะห์ตัวชี้วัดวินัยแรงงาน พัฒนามาตรการเสริมแกร่ง	-	90	นาที
ต้อนรับแขก เรื่องธุรกิจ	-	365	นาที
ผนังบริการ (ถนน)	-	565	นาที
การเข้าร่วมการประชุม OPFR สำหรับ Chuvash Republic-Chuvashia	-	250	นาที
ดำเนินวงกลมแนะแนวอาชีพ	-	80	นาที
สัมภาษณ์งานพนักงานใหม่	-	30	นาที
หารือกับรอง ( หัวหน้าแผนกบัญชี,หัวหน้าแผนก) ด้านธุรกิจ	-	280	นาที
บายพาสห้องควบคุม (สถานที่ทำงาน)	-	15	นาที
เยี่ยมชมสถาบันต่าง ๆ ในประเด็นทางธุรกิจ (การกำกับดูแลของรัฐ กรมอนามัย ฯลฯ )	-	265	นาที
งานสาธารณะ (สนทนากับสหภาพแรงงานในประเด็นต่าง ๆ ถือ subbotniks ฯลฯ )	-	60	นาที
การศึกษาวารสารและสื่อเฉพาะทาง	-	60	นาที
จัดระเบียบสถานที่ทำงาน	-	60	นาที

โครงสร้างเวลาจริงที่ผู้จัดการใช้มีดังนี้ เวลาทำงาน 4490 นาที เวลาให้บริการสถานที่ทำงาน - 60 นาที การพักที่ไม่ได้กำหนดคือ 205 นาที ควบคุม - 645 นาที (ดูภาคผนวก 6 ตารางที่ 5)
เพื่อให้แน่ใจว่ามีความเป็นไปได้ในการวิเคราะห์เวลาที่ใช้ไป ค่าใช้จ่ายทุกประเภทจะต้องถูกจัดกลุ่มเป็นกลุ่มที่แยกจากกันและค่อนข้างเป็นอิสระ ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องกำหนดเวลาที่ใช้สำหรับต้นทุนแต่ละประเภทโดยใช้รหัสตัวแยกประเภทที่แสดงในตารางที่ 3:

โดยที่ n ij คือค่าใช้จ่ายของเวลาทำงานใน วันที่ jข้อสังเกตสำหรับงานประเภทที่ i ขั้นต่ำ
จากนั้นจึงจำเป็นต้องกำหนดส่วนแบ่งของต้นทุนแต่ละประเภทในต้นทุนรวม:

โดยที่ N- เวลารวมการสังเกตนาที
ในการหาค่าของ N เราใช้สูตร:

โดยที่ S j คือจำนวนชั่วโมงที่ไม่มีการสังเกตในวันที่ j ชั่วโมง
ในกรณีนี้ ค่าสำหรับทุกคน แล้ว:

เนื่องจากการสังเกตได้ดำเนินการเป็นเวลา 2 สัปดาห์ทำงาน (10 วันทำการ) เวลาทั้งหมดจะเท่ากับ 5400 นาที ()
ข้อมูลที่ได้รับในลักษณะนี้ถูกป้อนในตารางที่ 6 "การวิเคราะห์การปฏิบัติตามต้นทุนที่แท้จริงของเวลาทำงานพร้อมหน้าที่ของผู้จัดการ" ในขณะเดียวกัน ความคลาดเคลื่อนระหว่างของจริงกับ ค่าใช้จ่ายตามแผนเวลาจะเป็นค่าบวกหากเวลาจริงที่ใช้ไปมากกว่าที่วางแผนไว้ และเป็นค่าลบหากเวลาจริงน้อยกว่าที่วางแผนไว้ (ดูภาคผนวก 7)
คอลัมน์ 2 ของตารางที่ 6 ถูกกรอกตามการสำรวจของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับโครงสร้างที่เหมาะสมของเวลาการทำงานของผู้จัดการตลอดระยะเวลาการสังเกตสำหรับผู้เชี่ยวชาญนี้ในแง่ของงานและเป้าหมายขององค์กรที่เผชิญกับหัวหน้าสถาบันนี้ ( ดูภาคผนวก 7) น่าเสียดาย ในกรณีนี้ ผู้จัดการไม่มีโอกาสที่แท้จริงในการใช้ "กฎทอง" (60 x 40) ในการวางแผนเมื่อร่างแผนสำหรับวันทำงานของเขา ดังนั้นจึงร่างแผนขึ้นสำหรับ 65% ของเวลาทำงาน ช่วงเวลาที่เหลือเป็นช่วงเวลาของกิจกรรมที่ไม่ได้วางแผนไว้ ส่วนที่เหลืออีก 35% ของเวลาทำงานจะถูกแบ่งออกเป็นสองส่วนตามเงื่อนไขคือ 17.5% ส่วนแรกเป็นช่วงเวลาของกิจกรรมที่ไม่คาดฝัน นี่เป็นการสำรองเวลาสำหรับการเกินระยะเวลาการทำงานจริงตามค่าที่วางแผนไว้ ส่วนที่สองคือช่วงเวลาของกิจกรรมที่เกิดขึ้นเอง ซึ่งเป็นการสำรองเวลาทำงานที่ไม่รวมอยู่ในแผน
ในการประเมินระดับการปันส่วนแรงงาน สามารถใช้ตัวชี้วัดต่างๆ เช่น โครงสร้างต้นทุน การใช้กองทุนเวลาทำงาน จำนวนการสูญเสียและต้นทุนที่ไม่ก่อผล และอื่นๆ ที่สะท้อนถึงแง่บวกและข้อบกพร่องที่สำคัญได้
เพื่อประเมินประสิทธิผลของการใช้เวลาทำงาน เราใช้ค่าสัมประสิทธิ์ความกว้างขวางคำนวณโดยสูตร:

โดยที่ P - พักงานที่มีการควบคุมและไม่มีการควบคุมขั้นต่ำ
Ф - กองทุนเวลาทำงานจริงขั้นต่ำ
ดังนั้น ในกรณีนี้ ตารางที่ 3 แสดงว่าช่วงพักที่มีการควบคุมสำหรับช่วงการสังเกตทั้งหมดคือ 645 นาที การพักที่ไม่ได้ควบคุมคือ 205 นาที และระยะเวลาการทำงานทั้งหมดคือ 5400 นาที แล้ว:

การพักงานที่มีการควบคุมตามมาตรฐานที่องค์กรใช้คือ 70 นาที ต่อวัน (50 นาทีสำหรับมื้อกลางวันและ 20 นาทีสำหรับการพักผ่อนและความต้องการส่วนตัว) หรือ 700 นาที ตลอดระยะเวลาที่สังเกต ดังนั้นค่าสัมประสิทธิ์ความกว้างขวางสูงสุดที่เป็นไปได้คือ 0.87 แต่เวลาจริงที่ใช้ไปในมื้อกลางวันและพักผ่อนนั้นต่ำกว่าค่าใช้จ่ายมาตรฐาน (ตามแผน) และยังมีค่าใช้จ่ายสำหรับการหยุดพักที่ไม่ได้กำหนดไว้อีกด้วย ซึ่งบ่งชี้ว่ามีการละเมิดระบบการทำงานและการพักผ่อน
ถัดไป ตัวชี้วัดจะถูกกำหนดซึ่งกำหนดลักษณะจำนวนการสูญเสียเวลาทำงานด้วยเหตุผลหลายประการ
ค่าสัมประสิทธิ์การสูญเสียเวลาทำงานขึ้นอยู่กับผู้วิจัยคำนวณโดยสูตร:

โดยที่ PR คือ การสูญเสียเวลาทำงาน ขึ้นอยู่กับผู้วิจัย ขั้นต่ำ
ในกรณีนี้การสูญเสียเวลาทำงานคือ 100 นาที แล้ว:
ฯลฯ.................

คณะกรรมการระดับอุดมศึกษาและมัธยมศึกษาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

รัฐซาราตอฟ มหาวิทยาลัยเทคนิค.

ภาควิชาเศรษฐศาสตร์พลังงานและวิศวกรรมเครื่องมือ

"การปันส่วนการทำงานของผู้บริหาร"

เสร็จสมบูรณ์โดย: นักศึกษา FETiP กลุ่ม EPU-53

Puzankov Yu.V.

ตรวจสอบโดย: รองศาสตราจารย์

Efimov A.N.

ซาราตอฟ. 1998

1.เวลาทำงานและองค์ประกอบหลัก

2.การวินิจฉัยชั่วโมงการทำงาน

3. การปันส่วนเวลานักแสดง

4. การวางแผนเวลาสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ

5. วิธีปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้แรงงาน

6. รายการวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

งานนอกเวลา ตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นและเลื่อนได้ การแบ่งงานระหว่างพนักงานหลาย ๆ คน การปฏิบัติหน้าที่ที่บ้านบางส่วน เป็นต้น นั่นคือ ตารางการทำงานที่ยืดหยุ่น เป็นไปได้ในบริบทของการเกิดขึ้น เครื่องมือใหม่ล่าสุดการเชื่อมต่อ: เพจจิ้ง,โทรสาร, เชื่อมต่อกับ เครือข่ายคอมพิวเตอร์.

ซาโม เวลาทำงานประกอบด้วยเวลาทำงานและเวลาพัก ครั้งแรกรวมถึงเวลาหลัก เสริม การเตรียมการและครั้งสุดท้าย และเวลาในการให้บริการสถานที่ทำงาน ส่วนที่สองประกอบด้วยช่วงพักทางเทคโนโลยีและตัวแบ่งองค์กร

ในระหว่าง หลัก เวลาบรรลุเป้าหมายทันทีของกระบวนการทำงานนี้ ตัวอย่างเช่น การสร้างเอกสาร การพูดในที่ประชุม ฯลฯ ตัวช่วย เวลาครอบคลุมการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับการจัดหางานหลักและรวมถึงการดำเนินการหลัก เวลาทำการ. ในตัวอย่างที่ให้ไว้ ในช่วงเวลาที่ไม่ได้ทำงาน อาจมีการรวบรวม วัสดุที่จำเป็นเพื่อจัดทำรายงานหรือเอกสาร

เวลา การบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน เสียไปเพื่อรักษาให้อยู่ในสภาพดี ในทางกลับกัน สามารถแบ่งออกเป็นองค์กรและเทคโนโลยีได้ แม้ว่าจะไม่ใช่เสมอไป ภายในกรอบการทำงาน การทำความสะอาด การจัดวางสิ่งของ การคัดแยกวัสดุ การเตรียมอุปกรณ์สำหรับการดำเนินงาน

สุดท้าย การดำเนินการด้านแรงงานบางประเภทจำเป็นต้องใช้เงิน การเตรียมการและครั้งสุดท้าย ตัวอย่างเช่น แพทย์ควรล้างมือก่อนและหลังการตรวจผู้ป่วยแต่ละราย

ตัวแบ่งยังไม่สม่ำเสมอ ก่อนอื่นต้องพูดถึง การแบ่งเทคโนโลยี , เมื่อกระบวนการหลักหยุดชั่วคราวด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของการทำงานของอุปกรณ์ หรือดำเนินต่อไปโดยไม่มีการแทรกแซงของมนุษย์ องค์กร การหยุดพักเกิดจากปัจจัยทางธรรมชาติ (ความจำเป็นในการพักผ่อน การรับประทานอาหาร) ตลอดจนความล้มเหลวประเภทต่างๆ การทำงานผิดปกติที่เกิดขึ้นทั้งจากความผิดพลาดของพนักงานและโดยอิสระจากสาเหตุดังกล่าว

จากการสำรวจพบว่า มีผู้จัดการเพียง 8% เท่านั้นที่เชื่อว่าพวกเขาไม่มีปัญหาเรื่องเวลา แม้ว่าในความเป็นจริงแล้ว จะมีคนเหล่านี้ไม่เกิน 1% .ส่วนที่เหลืออยู่ในปัญหาด้านเวลาและจะไม่คัดค้านการเพิ่ม 10 ถึง 100% ของสัปดาห์การทำงาน และสามในสี่จะเรียกร้องมากกว่าครึ่งหนึ่ง

แต่เวลาไม่สามารถคูณ บวก สะสม ซื้อ ยืมได้ สามารถใช้ได้อย่างมีเหตุผลเท่านั้นบันทึก ความสำเร็จของพนักงานทุกคน และโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้นำ ขึ้นอยู่กับความสามารถในการทำสิ่งนี้ เพื่อรับมือกับงานดังกล่าว คุณจำเป็นต้องรู้ว่าใช้เวลาเท่าไรและทำทุกอย่างให้เร็วที่สุด

§ 2. การวินิจฉัยชั่วโมงทำงาน อีไม่ใช่ทั้งสองอย่าง.

ขั้นตอนแรกสู่ความสำเร็จในการประหยัดเวลาและใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุมีผลคือ "สินค้าคงคลัง" ซึ่งดำเนินการโดยใช้การจับเวลาและการถ่ายภาพ

ภายใต้ เวลา หมายถึงการสังเกตและการวัดต้นทุนเวลาทำงานสำหรับการดำเนินการตามองค์ประกอบซ้ำ ๆ ของการดำเนินงานหรือโดยรวม วัตถุในทันทีกำลังทำงานอยู่ น th หรือเวลาเตรียมการ-ขั้นสุดท้ายบนเครื่อง ทำด้วยมือโอ้. ด้วยเหตุนี้ คุณสามารถคำนวณระยะเวลาเฉลี่ยของการดำเนินการเฉพาะโดยใช้สูตร:

ความรู้เกี่ยวกับระยะเวลาเฉลี่ยของการดำเนินการและองค์ประกอบแต่ละอย่างจะช่วยปรับปรุงเนื้อหาและโครงสร้าง หาเหตุผลสำหรับเวลาที่ใช้ไปกับพวกเขา และกำหนดมาตรฐานที่เหมาะสมที่สุด

การถ่ายภาพ วันทำการเกิดขึ้นจากการสังเกตและวัดผลทั้งหมดโดยไม่มีข้อยกเว้น ค่าใช้จ่ายที่เป็นประโยชน์และการสูญเสียเวลา นและตลอดทั้งวันหรือส่วนใดส่วนหนึ่งของมันปีละสองหรือสามครั้งเป็นเวลาสองหรือสามครั้ง นสัปดาห์ทั้งในรูปแบบของการถ่ายภาพเองและด้วยการมีส่วนร่วมของคนพิเศษ - ผู้ประเมินช่างฝีมือ ฯลฯ

อันเป็นผลมาจากงานที่ทำเสร็จ จึงมีการรวบรวมตารางสองตาราง ซึ่งหนึ่งในนั้นสะท้อนเวลาที่ใช้เป็นนาทีสำหรับงานแต่ละประเภทและระยะเวลาในการดำเนินการ ในวินาที - การสูญเสียเวลา, สาเหตุ, ผู้กระทำผิดเฉพาะ, ช่วงเวลาที่พวกเขาเกิดขึ้น

เป็นที่ชัดเจนว่าการถ่ายภาพต้องการความแม่นยำ ไม่เช่นนั้นจะไม่เกิดประโยชน์ใดๆ ท้ายที่สุด ข้อมูลที่ได้รับควรช่วยตอบคำถาม: ใช้เวลากับอะไร จำเป็นต้องดำเนินการเฉพาะบางอย่างมากน้อยเพียงใด สิ่งที่ช่วยและสิ่งที่ขัดขวางการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ

จากการวิเคราะห์ข้อมูลภาพถ่าย จึงสามารถหาตัวชี้วัดที่มีประโยชน์หลายอย่างได้ โดยเฉพาะ:

PZ - เวลาเตรียมการ - ขั้นสุดท้าย

OP - เวลาทำการ;

OM - เวลาให้บริการของสถานที่ทำงาน

OLN - เวลามาตรฐานสำหรับการพักผ่อนและ lความต้องการส่วนบุคคล ฯลฯ- แบ่งขึ้นอยู่กับพนักงาน

PN - เสียเวลาทำงานไม่ขึ้นอยู่กับพนักงาน

จากความรู้ของตัวชี้วัดเหล่านี้ ค่าสัมประสิทธิ์จะถูกกำหนด KIPTการเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่เป็นไปได้โดยการกำจัดการสูญเสียเวลา:

โดยการยอมรับตัวชี้วัดข้างต้นเป็นมาตรฐาน เป็นไปได้ที่จะกระตุ้นพนักงานโดยมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มผลิตภาพ ใช้วันทำงานอย่างมีเหตุผลมากขึ้น และลดหรือป้องกันการเสียเวลา

การระบุกิจกรรมที่เสียเวลา (ตามการศึกษาแสดงให้เห็นว่ากิจกรรมดังกล่าวอาจสูงถึง 25% );ซึ่งคนอื่นสามารถทำได้ (อาจจะประสบความสำเร็จอย่างมาก) ที่เอาเวลาจากคนอื่นเรียกว่า การวินิจฉัยเวลา . เพื่ออำนวยความสะดวกในการวินิจฉัย เวลาที่ใช้โดยผู้บริหารสามารถแบ่งออกเป็นหน้าที่ดังต่อไปนี้:

è คิดเกี่ยวกับปัญหา คิดหาทางแก้ไข เตรียมเอกสาร

è การกำหนดเป้าหมายและการจัดลำดับความสำคัญที่คลุมเครือ ซึ่งเป็นผลมาจากการที่ผู้คนไม่สามารถสำรวจสถานการณ์ได้อย่างถูกต้อง ดังนั้นจึงทำงานมากเกินไปหรือน้อยเกินไป จมอยู่ในมโนสาเร่

è องค์กรการวางแผนที่ไม่น่าพอใจ อันเป็นผลมาจากการที่ผู้จัดการไม่สามารถรับมือกับการแบ่งเวลาสำหรับการดำเนินงานบางอย่าง หรือแม้แต่ไม่รู้ว่าจะเข้าหาพวกเขาอย่างไร

è การจัดระเบียบและวินัยของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ย่ำแย่ นำไปสู่การซ้ำซากจำเจ ทำใหม่งานเดียวกัน

è ขาดข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการตัดสินใจ

ส่งผลให้ต้องเลื่อนออกไปอย่างต่อเนื่อง

è ความไม่ตัดสินใจของผู้จัดการ, ไม่สามารถทำงานร่วมกับคู่ค้า, ลูกน้อง, ผู้มาเยี่ยม, โทรศัพท์, จัดการประชุมและการประชุม

§ 3. การปันส่วนเวลาคือ พีนักแสดง

เมื่อเทคโนโลยีกำหนดโหมดการทำงาน พื้นฐานสำหรับการใช้เวลาอย่างมีเหตุผลมากขึ้นและการเอาชนะความสูญเสียคือการปันส่วน นั่นคือ คำจำกัดความของบรรทัดฐานและมาตรฐานสำหรับการใช้จ่าย ภายใต้ ปกติของเวลา ค่าควบคุมนั้นเข้าใจว่าจำเป็นสำหรับการผลิตหน่วยการผลิต แบทช์ หรือประสิทธิภาพของงานเฉพาะโดยผู้ปฏิบัติงานหนึ่งหรือกลุ่มที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในสภาพองค์กร ทางเทคนิค ธรรมชาติ และภูมิอากาศ

บรรทัดฐานถูกกำหนดในหน่วยนาทีคน ชั่วโมงทำงาน หรือ man-days และรวมถึงองค์ประกอบต่อไปนี้: บรรทัดฐานของเวลาเตรียมการและครั้งสุดท้าย บรรทัดฐานของเวลาหลักและเวลาเสริม บรรทัดฐานของเวลาสำหรับองค์กรและทางเทคนิคในการบำรุงรักษาอุปกรณ์และโรงงานผลิตอื่น ๆ , หยุดพักเนื่องจากเทคโนโลยีและองค์กรของการผลิต , สำหรับการพักผ่อนและความต้องการส่วนบุคคล.

ผลรวมของบรรทัดฐานของเวลาสำหรับการดำเนินงานแต่ละส่วนทำให้เกิดบรรทัดฐานของเวลาที่ซับซ้อน โดยระบุลักษณะต้นทุนทั้งหมดสำหรับการดำเนินการตามปริมาณงานที่มีประโยชน์ภายในเวลาที่กำหนด

เมื่อปรับการทำงานแบบแมนนวลและแบบใช้เครื่องจักรให้เป็นมาตรฐาน มาตรฐานจะยึดตาม จำกัดเวลา , นั่นคือค่าใช้จ่ายที่มีการควบคุมสำหรับประสิทธิภาพของการดำเนินการผลิตแต่ละรายการซึ่งกำหนดขึ้นสำหรับสภาวะปกติโดยคำนึงถึงการใช้เทคนิคขั้นสูงและวิธีการแรงงานโดยนักแสดงที่มีคุณสมบัติเหมาะสมอุปกรณ์ที่ทันสมัย

นอกเหนือจากบรรทัดฐานและมาตรฐานของเวลาในการผลิตแล้วยังมีการกำหนดบรรทัดฐานของเวลาที่ใช้ไป บนการพักผ่อนขึ้นอยู่กับระดับความเหนื่อยล้าของพนักงานเมื่อปฏิบัติงานบางประเภท อิงตามคำแนะนำทางวิทยาศาสตร์พิเศษและแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ของเวลาดำเนินการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แนะนำให้ใช้เพื่อชดเชยค่าใช้จ่ายเนื่องจาก:

è แรงกายมากเกินไป - มากถึง 1-9% ของการปฏิบัติงาน

è ความตึงเครียดทางประสาทเพิ่มขึ้น โดยคำนึงถึงความซับซ้อนและอันตรายของงาน - มากถึง 1-5% ;

è ความพยายามที่เกี่ยวข้องกับความเร็วของการทำงานที่เพิ่มขึ้น โดยวัดจากจำนวนการเคลื่อนไหวต่อนาที เช่นเดียวกับตำแหน่งการทำงานที่ไม่สะดวก - มากถึง 1-4% ;

è ทำงานซ้ำซากจำเจมากขึ้น

è เหนือระดับปกติของอุณหภูมิและความชื้น มลพิษ โดดเด่นด้วยเนื้อหาที่เพิ่มขึ้นของสิ่งสกปรกในอากาศ - มากถึง 15% ;

è เสียงดังขึ้น, การสั่นสะเทือน - สูงถึง 1-4% ;

è แสงสว่างไม่เพียงพอ - มากถึง 2% ของเวลาการทำงาน

ค่าใช้จ่ายของเวลาปฏิบัติงานและเวลาในการพักผ่อนนั้นรองรับการคำนวณตัวบ่งชี้ทางสังคมที่สำคัญของกิจกรรมขององค์กรเพื่อเป็นค่าสัมประสิทธิ์ในการปรับปรุงสภาพการทำงาน คุ: Tophโทน

ท็อป - เวลาจริงให้พักผ่อนตามเกณฑ์ ใน ami และสภาพการทำงานจริงหลังจากมีมาตรการปรับปรุง

ตัน - เวลามาตรฐานสำหรับการพักผ่อนก่อนดำเนินการตามมาตรการเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงาน

Topn - ค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานของโอเปร่า เอเวลาใช้งาน

มาตรฐานเวลาส่วนใหญ่ถูกกำหนดไว้สำหรับคนงานที่มีกิจกรรมถูกกำหนดโดยลักษณะเฉพาะของการทำงานของอุปกรณ์และธรรมชาติขององค์กรของกระบวนการทางเทคโนโลยี (มวล, ในสาย, ขนาดใหญ่, เดี่ยว) นอกจากนี้ยังอาจนำไปใช้กับพนักงานที่ทำงานไม่มีหน้าที่สร้างสรรค์, การปฏิบัติงาน "ที่ไม่สามารถกำหนดมาตรฐานได้ การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของงานของผู้ที่เกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์นั้นขึ้นอยู่กับหลักการอื่น

§ 4. การวางแผนเวลาสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ

การวางแผน เวลาเช่นเดียวกับการวางแผนโดยทั่วไปเป็นหน้าที่แรกของผู้นำคนใด แต่น่าเสียดายที่มีการศึกษาแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการในประเทศอุทิศเวลาเพียงเล็กน้อยให้กับสิ่งนี้ - น้อยกว่าคู่หูชาวอเมริกัน 3.5 เท่า แต่ งานปฏิบัติการ- ตามมาตรฐานทั้งหมด สำคัญน้อยกว่า - พวกเขาใช้เงินมากกว่าหนึ่งในสาม

กระบวนการวางแผนเวลาเริ่มต้นด้วยการตั้งเป้าหมาย ซึ่งมีการรวบรวมรายการงานและอุปสรรคที่เป็นไปได้สำหรับช่วงเวลาที่จะถึงนี้ ซึ่งจะใช้เวลาพอสมควรกว่าจะเอาชนะได้ นเวลาใหม่ ต่อจากนี้จะมีการเพิ่มเติมรายการนี้เป็นประจำ ปรับปรุงแก้ไขด้วยการยกเว้นสิ่งที่ในความเป็นจริงกลายเป็นเรื่องไม่สำคัญ

ตามที่ผู้เชี่ยวชาญชาวตะวันตกรายใหญ่ที่สุดคนหนึ่งในด้านการจัดการ ปีเตอร์ ดรักเกอร์ ผู้จัดการต้องวางแผนเวลาของเขาเป็นช่วงๆ เพราะเมื่อ เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับการทำงานกับผู้คนตลอดจนประสิทธิภาพของการทำงานทางปัญญาล้วนๆ การกระจายตัวไม่ได้นำไปสู่ผลลัพธ์เชิงบวก ยิ่งไปกว่านั้น ยิ่งองค์กรมีขนาดใหญ่เท่าใด ผู้จัดการก็ยิ่งมีเวลาสำหรับเรื่องที่ไม่สำคัญน้อยลงเท่านั้น ในขณะเดียวกัน ในองค์กรขนาดเล็กหรือระดับการจัดการที่ต่ำกว่า แนะนำให้แยกย่อยงานใหญ่ นแต่มีความสำคัญน้อยกว่าและซับซ้อน โดยมีการกำหนดระยะเวลาการดำเนินการที่แม่นยำยิ่งขึ้น แต่ที่นี่เช่นกัน ผู้จัดการมีโอกาสที่จะใช้เวลาไม่เกิน 25% ของเวลาที่กำหนดในการปฏิบัติหน้าที่โดยตรงของเขา

การวางแผนเวลาช่วยให้ผู้จัดการและ ผู้เชี่ยวชาญก่อนอื่น ทำความเข้าใจเป้าหมายของตนเองอย่างมีวิจารณญาณและค้นหาเพิ่มเติม วิธีที่มีประสิทธิภาพการดำเนินการของพวกเขาไม่เพียง แต่จะจัดการกับพวกเขาในเวลาที่เหมาะสม แต่ยังสร้างเงินสำรองที่จำเป็นสำหรับการแก้ปัญหาที่ไม่คาดฝัน

นอกจากนี้ การวางแผนช่วยให้ผู้จัดการมีสมาธิกับสิ่งที่สำคัญที่สุด wปัญหาของพวกเขาโดยคำนึงถึงเวลาและเวลาในการแก้ไขและส่วนที่เหลือควรกระจายอย่างมีเหตุผลในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการประเมินผลงานแต่ละงานจากมุมมอง นคือต้องการ; ผลที่ตามมาในกรณีที่ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตาม เหตุผลของความพยายามที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการ ความเป็นไปได้ของการลด ผลตอบแทนที่แท้จริง

สุดท้าย การวางแผนเวลาทำให้ผู้นำสามารถฟอร์มได้ โครงสร้างที่เหมาะสมที่สุดวันทำการและกำหนดเวลา

การวางแผนเวลาที่กำหนดสำหรับการแก้ปัญหาบางอย่างจะดำเนินการโดยคำนึงถึง คำสั่งที่มีเหตุผล . นั่นคือสิ่งแรกมีการวางแผนโดยมีกำหนดเวลาที่แน่นอนหรือต้องใช้เวลาอย่างมากรวมถึงงานที่ไม่พึงประสงค์ซึ่งการเลื่อนออกไปเป็นสิ่งที่ไม่พึงปรารถนา รองลงมาคืองานประจำและการปฏิบัติหน้าที่ประจำวัน สุดท้ายอันดับที่ 3 จะมอบให้กับเรื่องรองและเรื่องที่ใช้เวลาไม่นาน เช่น การอ่านจดหมายโต้ตอบปัจจุบัน การไปสถานที่ทำงาน แต่ไม่ว่าในกรณีใดเมื่อวางแผนกำหนดเส้นตายที่แน่นอนสำหรับการทำงานให้เสร็จ

หากปริมาณงานที่จะเกิดขึ้นอาจไม่แล้วเสร็จภายในกรอบเวลาที่กำหนด แผนดังกล่าวจะจัดให้มีความเป็นไปได้ที่จะเลื่อนงานออกไปในภายหลัง

แผนควรครอบคลุมไม่เกิน 60% ของเวลาทำงานและส่วนที่เหลือประกอบด้วยเงินสำรองสำหรับการแก้ปัญหาที่ไม่คาดฝัน กิจกรรมสร้างสรรค์, การฝึกอบรม. ปัญหาที่ไม่คาดฝันมักเกิดขึ้นจากผู้มาเยี่ยมโดยไม่คาดคิด การโทรศัพท์ ความจำเป็นในการแก้ไขข้อผิดพลาดที่เคยทำไว้ก่อนหน้านี้ การสร้างการสำรองเวลามีความสำคัญ น o เพิ่มความยืดหยุ่นของแผนและอำนวยความสะดวกในการปรับเปลี่ยน

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการวางแผนเวลาคือเอกสารและการควบคุมการใช้อย่างระมัดระวัง ช่วยให้คุณมีแนวคิดที่ถูกต้องเกี่ยวกับ นกินจะดีกว่าที่จะแจกจ่ายการดำเนินงานบางอย่างรวมทั้งประสานงานการดำเนินการในด้านการวางแผนเวลา นและกับลูกน้องและเพื่อนร่วมงาน

ในทางปฏิบัติ มีแผนใช้เวลาหลายประเภท ก่อนอื่นนี้ ระยะยาว , โดยจัดสรรเวลาเพื่อนำไปปฏิบัติ และยู ชีวิตใหญ่ นเป้าหมาย tre ­ลอยตัว m นหลายปีและบางครั้งถึงหลายสิบปี: นการศึกษา ความก้าวหน้าสู่นิยาม นตำแหน่ง ในเกี่ยวกับบันไดอาชีพ ฯลฯ ถึง ระยะกลาง แผนสามารถนำมาประกอบกับแผนรายปี โดยกำหนดการกระจายเวลาสำหรับการแก้ปัญหาที่มีขนาดใหญ่แต่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น ซึ่งโดยหลักแล้วคือลักษณะการผลิต

ถึง ในระยะสั้น แผนการใช้เวลาทำงาน ระบุระยะกลาง รวมรายไตรมาส รายเดือน สิบวัน (รายสัปดาห์) รายวัน โดยแต่ละแผนมีรายละเอียดก่อนหน้านี้ ในการคอมไพล์ จำเป็นต้องกำหนดงานศูนย์กลางและใช้เวลามากที่สุดในช่วงเวลานั้น ซึ่งจะต้องได้รับการแก้ไขภายในกรอบงาน งานที่ไปไกลกว่านั้น การแก้ปัญหาที่ต้องเริ่มต้น และความยุ่งยากที่ใน ในความคิดกับสิ่งนี้อาจเกิดขึ้น

ในแผนรายเดือน เวลาที่ใช้กับกิจกรรมแต่ละประเภท รวมถึงเงินสำรองที่จำเป็น จะแสดงเป็นชั่วโมงแล้ว แผนสิบวัน (รายสัปดาห์) สะท้อนถึงกรณีทั้งหมดโดยไม่มีข้อยกเว้น และเวลาที่จำเป็นในการดำเนินการให้เสร็จสิ้น หากปัญหาที่เกิดขึ้นไม่ได้รับการแก้ไขภายในระยะเวลาที่กำหนด บุคคลอื่นจะเริ่มดำเนินการกับปัญหาดังกล่าว

แต่แผนที่สำคัญที่สุดคือวันแรก ประกอบด้วยปัญหาไม่เกินโหล รวมทั้งปัญหาหลักไม่เกินสามปัญหา ซึ่งกำลังดำเนินการแก้ไขก่อน พวกเขารวมถึงกรณีที่ไม่พึงประสงค์มากที่สุดมีการวางแผนสำหรับเวลาเช้าเพื่อให้เสร็จในตอนเย็น งานที่เป็นเนื้อเดียวกันจะถูกจัดกลุ่มเป็นช่วงๆ ในแผนงานประจำวัน ซึ่งทำให้คุณไม่สามารถ "ข้าม" จากปัญหาหนึ่งไปยังอีกปัญหาหนึ่งได้ ซึ่งจะช่วยประหยัดเวลา

ในเวลาเดียวกัน แผนงานรายวันจะมีการหยุดพักบังคับ โดยคำนึงถึงทั้งความสามารถในการทำงานทั่วไปของบุคคลและเวลาที่ผ่านไปตั้งแต่เริ่มต้นวันทำการ นฉัน. ยิ่งเวลาผ่านไปนานเท่าไหร่ ความเหนื่อยล้าก็เพิ่มขึ้นเร็วขึ้นเท่านั้น ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ จากการศึกษาพบว่าในแปดชั่วโมงแรกของวันทำงาน ผู้จัดการโดยเฉลี่ยจะตัดสินใจ 9.3 ครั้งต่อชั่วโมง ในช่วงชั่วโมงที่เก้า -2.5 การแก้ปัญหา ในช่วงสิบ - 0.9 โซลูชั่น

ในการร่างแผนรายวันเพื่อใช้เวลาต้องคำนึงด้วย คุณสมบัติของ biorhythms ส่วนบุคคล ในลักษณะที่มากที่สุด งานยากตีประสิทธิภาพ "สูงสุด" ในสิ่งที่เรียกว่า "ปลาบึก" มันตรงกับเวลาเช้า "นกพิราบ" มักมีการเคลื่อนไหวในช่วงกลางของวันทำงาน และ "นกฮูก" - ในตอนเย็น อย่างไรก็ตาม เราไม่ควรสับสนระหว่าง biorhythm กับกระบวนการเพิ่มความเหนื่อยล้าทางร่างกาย ซึ่งแน่นอนว่ามีน้อยมากในตอนเช้าและหลังจากหยุดพักไปนานพอสมควร

การรู้ทั้งหมดนี้ทำให้คุณสามารถแจกจ่ายสิ่งที่ยากและง่าย เรียบง่ายและซับซ้อน รับผิดชอบและขาดความรับผิดชอบได้อย่างมีเหตุมีผล พีการแต่งกายและการพักผ่อนภายในกรอบของวันทำงาน และสลับกันตามความจำเป็นตามความผันแปรของความสามารถในการทำงาน

เช่นเดียวกับคนอื่น ๆ แผนเวลารายวันถูกวาดขึ้นใน การเขียนเพราะในลักษณะนี้ งานที่วางไว้ในนั้นจึงยากต่อการเพิกเฉย นอกจากนี้ การบันทึก ยกเลิกการโหลดหน่วยความจำ ระเบียบวินัย ช่วยให้คุณกระจายงานได้ชัดเจนยิ่งขึ้น ทำให้มีสมาธิมากขึ้น บันทึกยังช่วยให้ติดตามการดำเนินการตามแผนและประเมินผลลัพธ์ได้ง่ายขึ้น

การจัดทำแผนรายวันเริ่มต้นในคืนก่อนและเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน ประการแรก งานของมันถูกกำหนดขึ้น ซึ่งรวมถึงงานที่โอนจากแผนรายเดือนและรายสัปดาห์ (สิบวัน) ผ่านจากแผนเมื่อวันก่อน ยังไม่คลี่คลาย ไม่ได้วางแผนล่วงหน้าเนื่องจากการกลับเป็นซ้ำ ที่อาจจะเกิดขึ้นอย่างกะทันหัน เวลาที่ใช้กับพวกเขาจะถูกกำหนดโดยคำนึงถึง ทางที่เป็นไปได้การตัดสินใจของพวกเขา แผนรายวันรวมถึง "หน้าต่าง" ในกรณีที่จำเป็นต้องจัดการกับปัญหาที่ไม่คาดคิดและการหยุดพักสิบนาทีหลังจากทำงานแต่ละชั่วโมง

จากนั้นระบุลำดับความสำคัญของงานอีกครั้ง พวกเขาถูกแยกออกซึ่งเป็นเวลาที่จะต้องตัดสินใจอย่างเด็ดขาดและระบุว่าผู้ใต้บังคับบัญชาคนใดสามารถมอบหมายอะไรได้บ้าง

ในตอนเช้า แผนรายวันที่ร่างขึ้นในวันก่อนจะได้รับการขัดเกลาอีกครั้งโดยผู้จัดการร่วมกับผู้อ้างอิงหรือเลขานุการ เพื่อพิจารณาสถานการณ์ใหม่ที่เกิดขึ้นอย่างกะทันหัน เช่น เอกสารที่ได้รับในชั่วข้ามคืน

เช่นเดียวกับแผนอื่นๆ แผนเวลารายวันจะต้องยืดหยุ่นได้ เฉพาะประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการเชิญบุคคลเท่านั้นที่ได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด เช่น การประชุม การรับแขก ฯลฯ

แผนเวลาทั้งหมดจะได้รับการตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอเพื่อดูว่ามีแผนงานที่สำคัญและจำเป็นจริงๆ หรือไม่ เวลาที่ใช้จริงสอดคล้องกับสิ่งที่วางแผนไว้หรือไม่ ภาระของนักแสดงมีเหตุผลหรือไม่ เหตุใดจึงเสียเวลา สามารถทำได้มากขึ้น

การวางแผนเวลาเป็นสาเหตุของการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้วันทำงาน เป็นที่เชื่อกันว่าเป็นการดีที่สุดที่จะเริ่มต้นวันใหม่ในเวลาเดียวกันเพราะบุคคลเป็นทาสของนิสัยของเขา สิ่งนี้ให้น้ำเสียงที่ดีและช่วยให้ในทางปฏิบัติสามารถนำหลักการที่ว่า "มนุษย์เป็นเจ้านายของงานและไม่ใช่งานคือผู้เป็นที่รักของมนุษย์"

เป็นการดีกว่าที่ผู้จัดการจะเริ่มต้นวันใหม่เร็วกว่าผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้นก่อนที่พวกเขาจะมาทำงาน เขามีโอกาสที่จะชี้แจงงานสำหรับพวกเขาและใช้มาตรการที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับ lฉันเอาชนะความยากลำบากได้สำเร็จ หลังจากนั้นสิ่งที่ยากและไม่น่าพอใจที่สุดก็เสร็จสิ้นและในตอนบ่ายก็เป็นเรื่องง่าย ลำดับนี้ไม่ได้เกิดจากความเหนื่อยล้าที่เพิ่มขึ้นเท่านั้น แต่ยังเกิดจากข้อเท็จจริงที่ว่าหลังอาหารเย็นด้วย น nye การติดต่อที่มีจำกัดในตอนเช้า มักจะมาพร้อมกับการร้องขอความช่วยเหลือและชี้แจงปัญหาบางอย่าง ดังนั้นในช่วงครึ่งหลังจึงควรทำสิ่งที่ไม่ต้องการสมาธิมาก เช่น เช็คเมล หรือแก้ปัญหาที่ขึ้นซ้ำในตอนเช้า

è ติดตั้งโทรศัพท์ในรถของคุณ

è แจ้งเราล่วงหน้าเสมอ อีการเข้าชมบ่อยครั้ง

è ออกจากรถที่รับประกันการเข้าฟรี

è ไม่เคยเดินทางโดยที่คุณไม่มีเครื่องบันทึกเสียง เพราะคุณสามารถเขียนบันทึกช่วยจำสำหรับตัวคุณเองโดยไม่ต้องเงยหน้าจากพวงมาลัย

è ใส่เครื่องบันทึกเทปแบบพกพาไว้ในกระเป๋าเสื้อและอีกเครื่องหนึ่ง

ข้างเตียง

è มีเนื้อหาการอ่านที่เป็นประโยชน์กับคุณเสมอ

è เรียนหลักสูตรเทคนิคการอ่านเร็ว

è ใช้เครื่องตอบรับโทรศัพท์แม้ในขณะที่คุณอยู่ที่บ้าน ซึ่งจะทำให้การสนทนาที่ไร้ประโยชน์สามารถขจัดออกไปได้

è พยายามประชุมทางโทรศัพท์ให้ได้มากที่สุด

แทนที่จะประชุมร่วมกับพนักงานโดยตรง

è ให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสรุปข้อเสนอแนะเบื้องต้นเสมอ นให้แล้วฟังเหตุผล

è การฟังเทปและรายการวิทยุเกี่ยวกับธุรกิจขณะวิ่งจ๊อกกิ้งหรือออกกำลังกาย

è ยกย่องผู้ใต้บังคับบัญชาที่สรุปสาระสำคัญของเรื่องและแสดงความไม่พอใจกับพนักงานที่ไม่ทราบว่าจะทำอย่างไร

è หลีกเลี่ยงผู้ที่เสียเวลา

è ดูข่าวธุรกิจตอนเช้าทางทีวี

บรรณานุกรม.

1. Frolov E. A. การออกแบบการจัดการทั่วไปในองค์กรอุตสาหกรรม 1997

2. Vesnin V. R. พื้นฐานของการจัดการ 1997

3. Emerson G. หลักการสิบสองประการของผลผลิต

4. Kondratova I. G. พื้นฐานของการบัญชีการจัดการ 1998

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการเรียนรู้หัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการกวดวิชาในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครระบุหัวข้อทันทีเพื่อหาข้อมูลเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการขอรับคำปรึกษา

ประสิทธิผลของงานบริหารส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการกำหนดความเข้มแรงงานที่ถูกต้องของงานบางประเภทที่ดำเนินการและบนพื้นฐานนี้การสร้างจำนวนที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน บุคลากรฝ่ายบริหารขององค์กรมักจะแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม:

ผู้นำ;

ผู้เชี่ยวชาญ;

นักแสดงทางเทคนิค

งานของแต่ละกลุ่มเหล่านี้มีลักษณะของตนเองทั้งในแง่ของเนื้อหาการทำงานและลักษณะของภาระทางจิตและในแง่ของผลกระทบต่อประสิทธิภาพขององค์กร

เนื้อหาของแรงงานของคนงานประเภทเหล่านี้ถูกกำหนดโดยสาระสำคัญของการทำงานที่แยกออกมาของการประสานงาน การวางแผน การควบคุม การจัดเตรียม การจัดระเบียบ และการจัดการการผลิต ดังนั้นเป้าหมายหลักของการปันส่วนในกรณีนี้คือฟังก์ชันการควบคุมซึ่งแต่ละส่วนมีลักษณะเฉพาะตามขอบเขตของงานซึ่งรวมกันเป็นปัจจัยร่วมของทิศทางเป้าหมายในระบบควบคุมและความซับซ้อนของการดำเนินการ

บุคลากรฝ่ายบริหารขององค์กรสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของหน้าที่ดำเนินการ:

หัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่

ผู้จัดการสายงานในร้านค้าและพื้นที่

หัวหน้าแผนกปฏิบัติการ

ผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการออกแบบและเตรียมเทคโนโลยีของการผลิตและวิศวกรรมและการสนับสนุนทางเทคนิคสำหรับการทำงาน

ผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการเตรียมการผลิตการวิเคราะห์และการบัญชีทางเศรษฐกิจและองค์กร

พนักงานที่ทำงานในสำนักงาน ข้อมูล และการบำรุงรักษาทางเศรษฐกิจของการผลิต

ความหลากหลายของงานที่ทำ, การขาดอัลกอริธึมแบบรวมสำหรับการนำไปใช้, ลักษณะส่วนตัวของกระบวนการคิดเมื่อประมวลผลข้อมูลที่จำเป็นและการตัดสินใจกำหนดการใช้วิธีการมาตรฐานและประเภทของบรรทัดฐานต่างๆ

สำหรับผู้นำระดับสูงปัจจัยที่กำหนดที่นำมาพิจารณาในกระบวนการกำหนดจำนวนของพวกเขาคือจำนวนพนักงานหรือหน่วยรอง, ต้นทุนของเวลาทำงานเพื่อทำหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย (งาน)

ทฤษฎีและการปฏิบัติสำหรับหัวหน้าองค์กรกำหนดบรรทัดฐานของจำนวนลิงค์รองของอุปกรณ์การจัดการในช่วง 5-6 ถึง 8-10 แผนกบริการอุตสาหกรรมการประชุมเชิงปฏิบัติการงานที่เขาสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ . หากเกินเกณฑ์นี้ความต้องการทดแทนจะถูกกำหนดโดยการคำนวณ

กฎระเบียบของงานของผู้จัดการยังรวมถึงกฎระเบียบของตารางเวลาของวันทำงานและสัปดาห์ทำงาน: กำหนดเวลาของการประชุมและระยะเวลาของการประชุม การรับแขก การพิจารณาการติดต่อ การเยี่ยมชมเวิร์กช็อป ฯลฯ

สำหรับผู้จัดการสายงานเมื่อกำหนดบรรทัดฐานสำหรับจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาจะพิจารณาระดับของการรวมศูนย์ของบริการการทำงาน หากบริการเป็นรองหัวหน้าร้านโดยตรง จำนวนบริการจะถูกนำมาพิจารณาเทียบเท่ากับสถานที่ผลิต หากจำนวนการบริการเกินบรรทัดฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชา ตำแหน่งของเจ้าหน้าที่ในการเตรียมการผลิตและกะจะถูกแนะนำ

อาจารย์มีมาตรฐานสูงสุดของการอยู่ใต้บังคับบัญชา จำนวนคนงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของหัวหน้าคนงานคนหนึ่งแตกต่างกันไปตามช่วงกว้างมาก - ตั้งแต่ 10 ถึง 60 คนขึ้นไปโดยมีอัตราเฉลี่ย 25 ​​คน ความแตกต่างดังกล่าวเกี่ยวข้องกับประเภทของการผลิต ความซับซ้อนของงานที่ทำ และตัวบ่งชี้อื่น ๆ ที่บ่งบอกถึงสภาพการผลิตที่มีอยู่ ในแต่ละกรณีสามารถกำหนดบรรทัดฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของหัวหน้าร้านได้ตามสูตรต่อไปนี้:

ที่ไหน ซี-มูลค่าสูงสุดของบรรทัดฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชาสำหรับร้านค้ากลุ่มนี้ (ภายใน 30-50 คน)

เค เอส -ค่าสัมประสิทธิ์ความเชี่ยวชาญโดยแสดงอัตราส่วนของจำนวนงานในการประชุมเชิงปฏิบัติการต่อจำนวนการดำเนินการทางเทคโนโลยีที่ได้รับมอบหมาย

ซี พี -ระดับเฉลี่ยของงานในร้าน

เอ็กซ์ -เลขชี้กำลังเศษส่วนตามค่าสัมประสิทธิ์เฉลี่ยของความเชี่ยวชาญ

ย -เลขชี้กำลังเศษส่วนตามมูลค่าของอันดับเฉลี่ยของงาน

สำหรับหัวหน้างานจำนวนพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาจะขึ้นอยู่กับความซับซ้อนและความลำบากของกระบวนการจัดการ ดังนั้นจำนวนคนงานประเภทนี้จึงคำนวณตามบรรทัดฐานของความสามารถในการจัดการ

การคำนวณบรรทัดฐานเหล่านี้ขึ้นอยู่กับการได้มาซึ่งการพึ่งพาเชิงประจักษ์ที่แม่นยำเพียงพอ ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำนึงถึงธรรมชาติของการผลิต ระดับขององค์กรการจัดการ ประสิทธิภาพของหน้าที่การจัดการ และปัจจัยและเงื่อนไขการผลิตอื่นๆ ในระหว่างการทำงานดังกล่าว จะมีการศึกษาโครงสร้างของต้นทุนเวลาการทำงานของผู้จัดการ การกระจายหน้าที่ความรับผิดชอบในแผนกย่อยของเขา เป็นต้น

สำหรับผู้จัดการสายงาน จำนวนสำนัก กลุ่ม ภาคส่วน ฯลฯ ที่อยู่ใต้บังคับบัญชา ควรอยู่ในช่วง 5-10 เมื่อสร้างบรรทัดฐานจำเป็นต้องคำนึงถึงขอบเขตหน้าที่ของหัวหน้า ตัวอย่างเช่น หากผู้นำรวมหน้าที่หลักของการเป็นผู้นำเข้ากับหน้าที่ของผู้บริหาร ค่าต่ำสุดของบรรทัดฐานจะถูกนำมาพิจารณา

สำหรับผู้เชี่ยวชาญดำเนินการเตรียมการผลิตทางเศรษฐกิจองค์กรและการออกแบบเทคโนโลยีการพัฒนามาตรฐานจำนวนพนักงานที่ขยายใหญ่ขึ้นซึ่งทำให้สามารถคำนวณจำนวนหน่วยการทำงานได้ วิธีการปันส่วนที่พัฒนาโดยสถาบันวิจัยแรงงานอิงตามการใช้ข้อมูลจริงเกี่ยวกับจำนวนคนงานในหมวดหมู่เหล่านี้ในหน่วยงานในโรงงานที่ดีที่สุด โดยใช้การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ของการพึ่งพาตัวเลขกับปัจจัยที่สำคัญที่สุด จึงมีการพัฒนาสูตรการคำนวณ

สูตรดั้งเดิมมีลักษณะดังนี้:

ที่ไหน ถึง- สัมประสิทธิ์คงที่แสดงความสัมพันธ์ของบรรทัดฐานกับค่าตัวเลขของปัจจัย

X, Y, Z- ค่าตัวเลขของปัจจัย

ก, ข, ค- เลขชี้กำลังที่ค่าตัวเลขของปัจจัย

บนพื้นฐานของสูตรนี้ สามารถกำหนดจำนวนพนักงานของหน่วยงานตามหน้าที่ขององค์กรได้

งานองค์กรและ

ระเบียบการใช้แรงงานในสถานประกอบการ

งานเกี่ยวกับองค์กรและกฎระเบียบด้านแรงงาน การจ่ายเงินและสิ่งจูงใจ นำโดย หน่วยงานขององค์กรแรงงานและค่าจ้าง (OTiZy)พวกเขาเป็นหน่วยอิสระซึ่งอยู่ใต้บังคับบัญชาของผู้อำนวยการองค์กรหรือรองผู้อำนวยการฝ่ายเศรษฐศาสตร์ โครงสร้างของส่วนย่อยนี้กำหนดโดยขนาดและลักษณะเฉพาะของการผลิต นำมาใช้โดยระบบการจัดปันส่วน โดยคำนึงถึงการแบ่งงานระหว่างบริการเทคโนโลยีและ OOTiZ ที่องค์กรขนาดใหญ่ หน่วยงานเหล่านี้อาจเป็นแผนกขององค์กรแรงงานและค่าจ้าง ที่องค์กรขนาดกลาง - แผนก ในองค์กรขนาดเล็ก - สำนัก กลุ่มต่างๆ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของแผนกวางแผนและเศรษฐกิจ

บริการเหล่านี้สร้างขึ้นตามหลักการของโครงสร้างการผลิต หรือตามขอบเขตหน้าที่ของกิจกรรม หรือตามระบบผสม

การก่อตัวของ OOTIZ ตามหลักการ โครงสร้างการผลิตมักจะเกิดขึ้นต่อหน้าและความเท่าเทียมกันของทุกขั้นตอนของกระบวนการผลิต - การจัดซื้อ การแปรรูป การประกอบ ในเวลาเดียวกัน แต่ละแผนกของบริการจะทำงานทุกประเภทในองค์กร การปันส่วนแรงงาน และการจัดการ ดังนั้นจึงควรมีบุคลากรผู้เชี่ยวชาญในสาขาองค์กร กฎระเบียบและการจัดการแรงงาน จิตวิทยา สังคมวิทยา และสภาพการทำงาน เป็นต้น

ด้วยรูปแบบการทำงานสำหรับการสร้างบริการด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย หน่วยของบริการจะถูกสร้างขึ้นตามพื้นที่ของกิจกรรม โดยปกติเมื่อมีปริมาณงานเพียงพอ แผนก (สำนัก, กลุ่ม) ที่ทำงานในภาคสนามจะมีความโดดเด่น:

การจัดและระเบียบการใช้แรงงานของคนงานหลัก

การจัดและระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานของลูกจ้าง

การจัดและระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน

การปรับปรุงการจัดการองค์กร

การวางแผนและการบัญชีเพื่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม

การวิจัยทางสังคมและจิตวิทยา

เงินเดือนและแรงจูงใจทางการเงิน

พนักงานของแผนกจัดระเบียบและดำเนินงานดังต่อไปนี้:

เพื่อพัฒนาแนวทางและ สื่อการสอนในประเด็นขององค์กร มาตรฐานและค่าตอบแทนของแรงงาน การจัดการการผลิต การจัดพัฒนาแผนสำหรับการประชุมเชิงปฏิบัติการและองค์กรโดยรวมในประเด็นเหล่านี้และติดตามการดำเนินงานตลอดจนคำนวณ ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจจากการนำมาตรการต่างๆ มาปรับปรุงองค์กรและกฎระเบียบด้านแรงงาน

มีส่วนร่วมในการพัฒนาแผนสำหรับการแนะนำอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิตใหม่ การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติ ใช้แรงงานในงานวิเคราะห์การใช้กำลังการผลิตของเครื่องจักร กลไก ประสิทธิภาพของกระบวนการทางเทคโนโลยี (ในแง่ของต้นทุนแรงงาน)

สำหรับการบัญชี การรับรอง การรับรอง และการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของงาน พวกเขาจะพัฒนามาตรการตามผลของการรับรองและนำไปปฏิบัติร่วมกับบริการอื่นๆ ขององค์กร

ในการปันส่วนแรงงานพวกเขาวิเคราะห์การดำเนินการตามมาตรฐานการผลิตการบริการและคุณภาพตรวจสอบให้แน่ใจในลักษณะที่กำหนดการแก้ไขมาตรฐานที่มีอยู่อย่างทันท่วงทีซึ่งไม่สอดคล้องกับระดับองค์กรการผลิตและแรงงานที่บรรลุผลและยังควบคุมการใช้ที่ถูกต้องของ มาตรฐานที่ได้รับอนุมัติ

เป็นผู้นำในการพัฒนาและดำเนินการตามรูปแบบที่มีเหตุผลขององค์กรแรงงานและการจัดการการผลิต วิธีการทำงานแบบก้าวหน้าสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน ดำเนินการปรับปรุงโครงสร้างของเครื่องมือการจัดการ จัดระเบียบการพัฒนาตารางพนักงาน ข้อบังคับเกี่ยวกับแผนกโครงสร้างและรายละเอียดงาน

มีส่วนร่วมในการพิจารณาโครงการขยายและสร้างใหม่ขององค์กรในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับองค์กรของการจัดการแรงงานและการผลิต

ตามการรับรองสถานที่ทำงานในแง่ของสภาพการทำงานตามผลลัพธ์ที่มีการจ่ายเงินและค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับการเบี่ยงเบนจากสภาพการทำงานปกติ

เพื่อให้บรรลุผลเหล่านี้และงานอื่น ๆ อีกมากมายที่ได้รับมอบหมายให้กับ OH&S ผู้จัดการของ บริษัท ได้รับสิทธิ์ที่เหมาะสมและมีหน้าที่รับผิดชอบต่อสถานะขององค์กรและกฎระเบียบด้านแรงงานในองค์กรโดยรวมและในแผนกโครงสร้าง

ที่องค์กรขนาดใหญ่ ห้องปฏิบัติการต่างๆ ถูกสร้างขึ้นโดยเป็นส่วนหนึ่งของ OHSs ที่เชี่ยวชาญในการดำเนินการวิจัยด้านกฎระเบียบในด้านการพัฒนามาตรฐานและวิธีการสำหรับการจัดและกำหนดมาตรฐานแรงงาน

ประสบการณ์ขององค์กรในการจัดการแรงงานมีความหลากหลายมากทั้งในแง่ของการแบ่งงานในด้านนี้และในแง่ของวิธีการและวิธีการทำงาน ที่แพร่หลายที่สุดคือระบบรวมศูนย์ กระจายอำนาจ และผสมสำหรับการจัดระเบียบงานนี้

ที่ ระบบรวมศูนย์งานเกี่ยวกับองค์กรและกฎระเบียบด้านแรงงานกระจุกตัวอยู่ในบริการโรงงานทั่วไป - OOTiZ สิ่งนี้ทำให้มั่นใจถึงความสามัคคีของวิธีการความเชี่ยวชาญตามประเภทของงานและประเภทของคนงานความเป็นอิสระจากร้านค้าซึ่งมีผลดีต่อคุณภาพของมาตรฐาน

แบบฟอร์มองค์กร ระบบรวมศูนย์มาตรฐานแรงงานอาจแตกต่างกัน อย่างไรก็ตามในหมู่พวกเขามี 3 สายพันธุ์หลักที่สามารถแยกแยะได้ ในกรณีแรก OOTiZ จะเน้นการคำนวณมาตรฐานแรงงานอย่างสมบูรณ์ ในวินาที - ในแผนกของหัวหน้านักเทคโนโลยีเมื่อพัฒนากระบวนการทางเทคโนโลยีจะคำนวณบรรทัดฐานเวลาสำหรับการดำเนินงานของการผลิตหลัก ในกรณีนี้ แผนกของหัวหน้านักเทคโนโลยีมีหน้าที่รับผิดชอบในสภาวะการปันส่วนแรงงานของคนงานในการผลิตหลัก และ OOTiZ รับผิดชอบการปันส่วนแรงงานในการผลิตเสริม เพื่อให้แน่ใจว่าการดำเนินการตามนโยบายที่เป็นหนึ่งเดียวในด้านการจัดสรรแรงงานในองค์กรโดยรวมนั้นฝ่ายหลังยังคงรักษาหน้าที่ของแนวทางระเบียบวิธีวางแผนและจัดระเบียบการดำเนินการตามบรรทัดฐานและมาตรฐาน OOTS มีหน้าที่รับผิดชอบต่อสภาวะการปันส่วนแรงงานในองค์กร

ในกรณีที่สาม บริการทางเทคโนโลยีจะคำนวณโหมดการทำงานของอุปกรณ์และเครื่องจักรหรือเวลาอัตโนมัติของเครื่องจักร และสุดท้ายมาตรฐานเวลาได้รับการพัฒนาใน OOTiZ

ที่ ระบบกระจายอำนาจนอกจากโรงงานทั่วไป OOTIZ แล้ว ยังมีการสร้างสำนักงานสำหรับองค์กรด้านแรงงานและค่าจ้าง (BOTIZy) ในร้านค้า ในเวลาเดียวกัน พนักงานของสำนักอยู่ภายใต้การบังคับบัญชาสองครั้ง: ในการบริหาร - กับหัวหน้าร้านในระเบียบวิธี - กับ OOTiZ การคำนวณบรรทัดฐานด้วยระบบดังกล่าวดำเนินการในร้านค้า ควรสังเกตว่าที่นี่เป็นการยากที่จะรับประกันคุณภาพการปันส่วนแรงงานระดับสูงเนื่องจากขาดความเชี่ยวชาญในหมู่คนงาน ระดับที่แตกต่างกันของแรงงาน การฝึกอบรมพิเศษบทบัญญัติเกี่ยวกับกฎข้อบังคับผลกระทบของผู้บริหารร้านและพนักงานเกี่ยวกับระยะเวลามาตรฐานซึ่งมักใช้เป็นตัวควบคุมระดับค่าจ้าง

ในสถานประกอบการบางแห่งก็ใช้ ระบบผสมองค์กรของงานเกี่ยวกับการปันส่วนแรงงานซึ่งมีเพียงการคำนวณบรรทัดฐานเท่านั้นที่รวมศูนย์ใน OOTiZ และงานปัจจุบันเกี่ยวกับการนำไปใช้งานการตรวจสอบการนำไปใช้และการวิเคราะห์คุณภาพได้รับมอบหมายให้กับพนักงานปันส่วนร้านค้า

การวิเคราะห์สถานะการปันส่วนแรงงาน

การวิเคราะห์สถานะการปันส่วนแรงงานในองค์กรดำเนินการเพื่อรักษาระดับความตึงเครียดในมาตรฐานปัจจุบัน ขยายระดับความครอบคลุมของคนงานประเภทต่างๆ โดยการปันส่วน ตรวจสอบ และปรับปรุงคุณภาพของวัสดุการกำกับดูแลที่มีอยู่ พัฒนาแผนการปรับปรุงมาตรฐานและมาตรการที่มีอยู่เพื่อปรับปรุงงานปันส่วนแรงงาน

การวิเคราะห์คุณภาพของกฎระเบียบที่มีอยู่รวมถึง:

การวิเคราะห์การปฏิบัติงานของสภาพการปันส่วนแรงงานของคนงานโดยพิจารณาจากข้อมูลทางสถิติและการปฏิบัติงาน เอกสารทางบัญชีเบื้องต้น

การวิเคราะห์เป้าหมายของการปันส่วนแรงงานของคนงานเป็นชิ้น ๆ ตามการตรวจสอบบรรทัดฐานแบบคัดเลือกโดยวิธีการปันส่วนทางเทคนิค

การวิเคราะห์วัสดุการกำกับดูแลที่ใช้

การวิเคราะห์สภาวะการปันส่วนแรงงานของผู้ปฏิบัติงานเวลา

การวิเคราะห์สถานะการปันส่วนแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน

การพัฒนามาตรการเพิ่มระดับการควบคุมแรงงานในสถานประกอบการ

ปฏิบัติการ การวิเคราะห์สภาพการปันส่วนแรงงานของลูกจ้างดำเนินการเป็นรายเดือนตามเอกสารของการบัญชีหลักและการรายงานทางสถิติ ตามคำแนะนำที่มีอยู่ ขอแนะนำให้ดำเนินการวิเคราะห์ตามแผนกโครงสร้าง อาชีพ ประเภทของคนงานและประเภทของงาน ในกรณีนี้ ตัวชี้วัดต่อไปนี้จะได้รับการวิเคราะห์:

การกระจายชิ้นงานตามระดับการปฏิบัติตามบรรทัดฐานการผลิตและร้อยละเฉลี่ยของการปฏิบัติตามบรรทัดฐานการผลิต

จำนวนของบรรทัดฐานที่แก้ไขรวมทั้งการขึ้น

ในกระบวนการวิเคราะห์ ตัวชี้วัดยังถูกพิจารณาในไดนามิก ซึ่งทำให้สามารถระบุแนวโน้มในการเปลี่ยนแปลงได้ หากมีแนวโน้มเป็นลบ จำเป็นต้องดำเนินการ วิเคราะห์เป้าหมายเพื่อระบุสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้

จากการวิเคราะห์ระดับประสิทธิภาพของมาตรฐานการผลิต จึงมีการกำหนดว่าเบี่ยงเบนไปจากค่าเฉลี่ยสำหรับองค์กรในระดับใด และเกิดจากคุณภาพของมาตรฐานปัจจุบันในระดับใด เพื่อจุดประสงค์นี้ค่าเบี่ยงเบนสูงสุดที่อนุญาตจะถูกกำหนดเนื่องจากความแตกต่างในผลิตภาพแรงงานแต่ละคนของผู้ปฏิบัติงานตามสูตร:

ที่ไหน พีใน. น - เปอร์เซ็นต์เฉลี่ยของการปฏิบัติตามมาตรฐานสำหรับองค์กรโดยรวม

ม -ความเบี่ยงเบนสูงสุดของผลิตภาพแรงงานบุคคลของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนจากระดับเฉลี่ย (สันนิษฐานว่าเป็น 33% สำหรับงานเครื่องจักรและเครื่องจักร - 50% สำหรับงานด้วยตนเอง)

พี -จำนวนชิ้นงานในหน่วยนี้ต่อ

หากประสิทธิภาพเฉลี่ยของมาตรฐานการผลิตสำหรับหน่วยเกินค่า ด,สิ่งนี้บ่งบอกถึงคุณภาพต่ำของบรรทัดฐานที่มีอยู่

ในขณะเดียวกันต้องคำนึงว่าระดับของการปฏิบัติตามบรรทัดฐานนั้นได้รับอิทธิพลจากเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคของการผลิต ระดับของคุณสมบัติและทักษะการผลิตของผู้ปฏิบัติงาน สถานะของแรงงานและวินัยในการผลิต และ ผลผลิตส่วนบุคคลของคนงาน ดังนั้นข้อมูลการปฏิบัติตามมาตรฐานการรายงานปัจจุบันซึ่งไม่คำนึงถึงการหยุดทำงานอย่างเต็มที่และ ทำงานล่วงเวลาไม่สามารถระบุระดับความตึงของบรรทัดฐานที่มีอยู่ได้อย่างถูกต้อง

การวิเคราะห์แบบกำหนดเป้าหมายจะดำเนินการบนพื้นฐานของข้อมูลการวิเคราะห์การปฏิบัติงานและมีเป้าหมายเพื่อระบุสาเหตุของการเบี่ยงเบนอย่างต่อเนื่องในความเข้มข้นของบรรทัดฐานที่มีอยู่สำหรับแต่ละแผนกและอาชีพของผู้ปฏิบัติงาน เนื้อหาจะถูกกำหนดขึ้นอยู่กับลักษณะของข้อบกพร่องที่ระบุ

ตัวอย่างเช่น หากมีการระบุคนงานจำนวนมากที่ไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐาน จะมีการวิเคราะห์วัสดุทางบัญชีและชี้แจงสาเหตุของการสูญเสียเวลาทำงาน การเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างของบุคลากรจะได้รับการศึกษา (เพิ่มขึ้นในสัดส่วนของ คนงานรุ่นเยาว์ที่มาผลิต)

การปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตที่มากเกินไปอาจเป็นผลมาจากข้อบกพร่องที่มีอยู่ในการบัญชีสำหรับปริมาณงานจริงการละเมิดเทคโนโลยี ข้อบกพร่องดังกล่าวสามารถระบุได้เมื่อวิเคราะห์คำสั่งจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับงานที่เกิดจากการเบี่ยงเบนจากเทคโนโลยีและการทำงานล่วงเวลา

หากมีการเพิ่มจำนวนคนงานที่เกินมาตรฐานการผลิตอย่างมีนัยสำคัญ ให้เลือกตรวจสอบคุณภาพของมาตรฐานที่มีอยู่ การทวนสอบนี้ควรรวมถึงประสิทธิภาพของการคำนวณการทวนสอบเพื่อกำหนดมาตรฐาน การสังเกตโครโนเมตริก การเปรียบเทียบมาตรฐานที่มีอยู่กับมาตรฐานที่กำหนดโดยมาตรฐานระหว่างภาคส่วนและภาคส่วน

การตรวจสอบแบบสุ่มช่วยให้คุณสามารถชี้แจงระดับความตึงเครียดในบรรทัดฐานปัจจุบันซึ่งสามารถกำหนดได้โดยสูตร:

ที่ไหน t f- ผลรวมของเวลาจริงที่ใช้ในการดำเนินการวิเคราะห์ในแง่ของเวลา นาที

ส น ดี -ผลรวมของบรรทัดฐานปัจจุบันของเวลาสำหรับการดำเนินการเหล่านี้ นาที;

ถึง -ค่าสัมประสิทธิ์ที่คำนึงถึงเวลามาตรฐานในการบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน การพักผ่อนและความต้องการส่วนบุคคล การปฏิบัติงานในขั้นเตรียมการและขั้นสุดท้าย

ดำเนินการตรวจสอบโดยตรงที่สถานที่ทำงานตามลำดับต่อไปนี้:

มีการเปรียบเทียบสภาพองค์กรและทางเทคนิคที่มีอยู่และที่คาดการณ์ไว้สำหรับการดำเนินงาน

มีการเปรียบเทียบเนื้อหาที่เกิดขึ้นจริงและที่วางแผนไว้ของการดำเนินการ วิเคราะห์วิธีการและเทคนิคสำหรับการดำเนินการ และกำหนดเวอร์ชันที่มีเหตุผลของกระบวนการแรงงาน

มีการดำเนินการสังเกตเวลาระยะเวลาที่แท้จริงของการดำเนินการและองค์ประกอบต่างๆ

ระยะเวลาขององค์ประกอบการดำเนินงานตามมาตรฐานปัจจุบันเปรียบเทียบกับผลการศึกษาต้นทุนเวลาทำงานตลอดจนมาตรฐานระหว่างภาคการศึกษาและอุตสาหกรรม

สรุปเกี่ยวกับความรุนแรงของบรรทัดฐานปัจจุบัน

การทบทวนอย่างครอบคลุมดังกล่าวทำให้สามารถประเมินคุณภาพของมาตรฐานที่มีอยู่และพัฒนามาตรการที่จำเป็นเพื่อปรับปรุงมาตรฐานได้

การประเมินระดับการปันส่วนแรงงานของผู้ปฏิบัติงานเวลาผลิตตามเกณฑ์ดังต่อไปนี้:

คุ้มครองโดยการปันส่วนแรงงานของคนทำงานเวลา

สัดส่วนของคนงานที่ทำงานตามมาตรฐานที่กำหนดบนพื้นฐานของมาตรฐานระหว่างภาคส่วน ภาคส่วนและอื่น ๆ ที่ก้าวหน้ากว่า

คุณภาพของกฎระเบียบในปัจจุบัน

ตัวบ่งชี้แรกสะท้อนถึงสัดส่วนของผู้ปฏิบัติงานเวลาที่ทำงานเป็นมาตรฐานและถูกกำหนดโดยสูตร:

ที่ไหน เอช น -จำนวนคนทำงานที่มีผลงานเป็นมาตรฐาน

H รวม -จำนวนคนงานทั้งหมดต่อเวลา

ตัวบ่งชี้ที่สองเสริมตัวบ่งชี้แรกและมีวัตถุประสงค์เพื่อชี้แจงมาตรฐานที่ใช้คำนวณมาตรฐานปัจจุบัน ในเรื่องนี้ขอแนะนำให้พิจารณาในรูปแบบของปัจจัยการแก้ไขไปยังตัวบ่งชี้แรก ค่าสัมประสิทธิ์นี้สะท้อนถึงองค์ประกอบเชิงคุณภาพของโครงสร้างของบรรทัดฐานปัจจุบันและคำนวณโดยสูตร:

ที่ไหน OP ถึง M ถึง C -สัดส่วนของผู้ปฏิบัติงานที่ปฏิบัติงานตามลำดับ ตามมาตรฐานสถิติการทดลอง มาตรฐานและมาตรฐานเสียงทางเทคนิคในท้องถิ่นที่คำนวณตามมาตรฐานระหว่างภาคส่วน ภาคส่วน และมาตรฐานที่ก้าวหน้ากว่าอื่นๆ ในจำนวนเวลารวมของผู้ปฏิบัติงานที่มีงานเป็นมาตรฐาน

ตัวบ่งชี้ที่ปรับปรุงแล้วของความครอบคลุมของงานโดยผู้ปฏิบัติงานตามเวลาโดยการปันส่วนสามารถกำหนดได้โดยสูตร:

ขั้นตอนสุดท้ายของการวิเคราะห์คือการตรวจสอบคุณภาพของบรรทัดฐานที่มีอยู่โดยสุ่ม ในการทำเช่นนี้ภาพถ่ายเวลาทำงานของทั้งพนักงานเดี่ยวและกลุ่ม (ทีม) จะถูกถ่าย จากผลของข้อมูลเกี่ยวกับการสูญเสียเวลาทำงานจะถูกตัดสินว่ามีการตั้งค่าบรรทัดฐานของหมายเลข (บริการ) อย่างถูกต้องอย่างไร ด้วยการเสียเวลาอย่างมาก ลดจำนวนพนักงานหรือขยายพื้นที่ให้บริการ

สำหรับ ลักษณะระดับการปันส่วนแรงงานของผู้เชี่ยวชาญและพนักงานใช้ตัวบ่งชี้ 2 ตัว:

สัดส่วนของผู้เชี่ยวชาญและพนักงานที่มีผลงานเป็นมาตรฐาน

ระดับความตึงของมาตรฐานที่ใช้

ตัวบ่งชี้แรกของการปันส่วนแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานคำนวณโดยสูตร:

ที่ไหน เอช น -จำนวนผู้เชี่ยวชาญและพนักงานที่มีผลงานเป็นมาตรฐาน

H เกี่ยวกับ -จำนวนผู้เชี่ยวชาญและพนักงานทั้งหมด

ตัวบ่งชี้ที่สองคำนวณสำหรับกลุ่มผู้เชี่ยวชาญและพนักงานที่ครอบคลุมตามมาตรฐานแรงงานประเภทต่างๆ:

ก) ครอบคลุมโดยมาตรฐานประชากร:

ที่ไหน Ch n ฉัน , Ch f i- จำนวนผู้เชี่ยวชาญและพนักงานตามบรรทัดฐานและตามจริงตามหน้าที่การจัดการ

b) ครอบคลุมโดยมาตรฐานเวลา:

ที่ไหน ที่ -ระดับการปฏิบัติตามบรรทัดฐานของหน่วยงาน

H ไม่มี- จำนวนผู้เชี่ยวชาญและพนักงานที่อยู่ในระบบค่าจ้างตามผลงาน รวมทั้งทำงานที่ได้รับมอบหมายที่ได้มาตรฐาน

พี -จำนวนแผนกในองค์กร

ค) ครอบคลุมโดยมาตรฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการบริการ:

ที่ไหน Ch pf ฉัน , Ch mon i- จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาตามจริงและมาตรฐานตามลำดับ

เสื้อ -จำนวนหน่วยงานขององค์กรที่ใช้มาตรฐานที่กำหนด

จากผลการวิเคราะห์ มาตรการต่างๆ ได้รับการพัฒนาโดยมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงระดับคุณภาพของกฎระเบียบและขยายขอบเขตการใช้งาน มาตรการเหล่านี้ควรรวมถึง:

การขยายขอบเขตการปันส่วนแรงงาน

การจัดตั้งและการนำบรรทัดฐานที่เหมาะสมในทางเทคนิคมาใช้แทนบรรทัดฐานที่ล้าสมัย

การเปลี่ยนมาตรฐานการผลิตและการบริการอย่างทันท่วงทีด้วยมาตรฐานใหม่ตามมาตรการขององค์กรและทางเทคนิคเพื่อให้แน่ใจว่ามีการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

การแก้ไขที่จัดตั้งขึ้นอย่างผิดพลาดรวมถึงบรรทัดฐานที่ล้าสมัยสำหรับการผลิตและการบำรุงรักษางานซึ่งความเข้มของแรงงานลดลงอันเป็นผลมาจากการปรับปรุงทั่วไปในองค์กรการผลิตและแรงงานการเพิ่มปริมาณการผลิต

การพัฒนาใหม่และการปรับปรุงวัสดุเชิงบรรทัดฐานที่มีอยู่เกี่ยวกับแรงงานและการปรับปรุงบนพื้นฐานของคุณภาพของบรรทัดฐานนี้

ปรับปรุงระดับการผลิตขององค์กรและเทคนิคและนำไปสู่ระดับที่กำหนดโดยข้อบังคับ

การดำเนินการ ทดแทน และแก้ไขมาตรฐานแรงงาน

มาตรฐานแรงงานสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ได้รับการพัฒนาควบคู่ไปกับกระบวนการทางเทคโนโลยีตามเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคของการผลิตที่ออกแบบในเวลาเดียวกัน บรรทัดฐานใหม่ รวมทั้งบรรทัดฐานที่แก้ไขและแก้ไข ได้รับการแนะนำโดยตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

การแนะนำแรงงานและพนักงานมาตรฐานแรงงานใหม่จะได้รับแจ้งล่วงหน้า แต่ไม่เกินหนึ่งเดือน สิ่งนี้ควรนำหน้าด้วยการนำเงื่อนไของค์กรและทางเทคนิคของการผลิตและการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ออกแบบไว้ในบรรทัดฐาน เมื่อมีการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่สู่การผลิต กำหนดการจะได้รับการพัฒนาเพื่อให้บรรลุความเข้มของแรงงานด้านการออกแบบ โดยคำนึงถึงการพัฒนาความสามารถในการออกแบบและตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจอื่นๆ ในช่วงเวลานี้ จะมีการกำหนดเวลามาตรฐานเพิ่มเติมเพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานที่สมเหตุสมผลทางเทคนิค ระยะเวลาของความถูกต้องจะถูกกำหนดในแต่ละกรณีขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของการผลิตที่เชี่ยวชาญ ผลิตภัณฑ์ กระบวนการทางเทคโนโลยี, ลำดับการเตรียมการผลิต เป็นต้น เนื่องจากการพัฒนาการผลิตหรือการนำเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคมาสอดคล้องกับเวลาที่คาดการณ์ไว้เพิ่มเติมจะลดลงและถูกยกเลิกในที่สุด

ด้วยการเบี่ยงเบนชั่วคราวของสภาพการทำงานจริงจากการออกแบบ (การไม่ปฏิบัติตามวัสดุ, เครื่องมือ, การเบี่ยงเบนชั่วคราวจากเทคโนโลยี ฯลฯ ) บรรทัดฐานจะไม่เปลี่ยนแปลง ในกรณีนี้ มีการกำหนดการชำระเงินเพิ่มเติมที่เหมาะสมสำหรับพนักงานในช่วงเวลาของการนำเงื่อนไขจริงให้สอดคล้องกับที่คาดการณ์ไว้

มาตรฐานแรงงานในปัจจุบันอาจมีการแทนที่บังคับด้วยมาตรฐานใหม่ เนื่องจากมีการนำเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคมาใช้ในการผลิต ซึ่งรับประกันการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน กิจกรรมเหล่านี้รวมถึง:

การว่าจ้างอุปกรณ์ใหม่และความทันสมัยของอุปกรณ์ที่มีอยู่

การแนะนำเทคโนโลยีขั้นสูง การปรับปรุงอุปกรณ์เทคโนโลยีและองค์กร เครื่องมือ;

ปรับปรุงการออกแบบผลิตภัณฑ์ เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของงาน

การใช้วัสดุชนิดใหม่ วัตถุดิบ เชื้อเพลิง ฯลฯ

อัตราค่าแรงต้องเปลี่ยนแปลงด้วยการเพิ่มขึ้นหรือลดลงในกลุ่มของชิ้นส่วนที่ผลิตขึ้นหรือวัฏจักรของการไหล

เพื่อรักษาระดับที่ก้าวหน้าของมาตรฐานที่มีอยู่ มาตรฐานเหล่านี้ต้องได้รับการตรวจสอบเมื่อวิเคราะห์คุณภาพของมาตรฐานหรือดำเนินการรับรองสถานที่ทำงาน หากได้รับการยอมรับว่าบรรทัดฐานล้าสมัยหรือไม่ได้รับการรับรอง อาจมีการแก้ไขและเปลี่ยนใหม่ ในกรณีที่ไม่ได้ดำเนินการรับรองสถานที่ทำงาน ให้แก้ไขบรรทัดฐานที่ล้าสมัยตามที่ระบุและรวมอยู่ใน แผนปฏิทินการเปลี่ยนและปรับปรุงมาตรฐานแรงงาน การพัฒนาแผนนี้ดำเนินการบนพื้นฐานของมาตรการขององค์กรที่วางแผนไว้ ทางเทคนิคหรือทางเศรษฐกิจอื่น ๆ แผนถูกส่งสำหรับการอภิปรายโดยทีมและนำไปใช้ในข้อตกลงร่วม

การใช้งานโดยคนงาน, กองพลน้อยในความคิดริเริ่มของตัวเองของวิธีการใหม่และวิธีการทำงาน, การปรับปรุงงานของพวกเขาเอง, เพิ่มขึ้น ความเป็นเลิศอย่างมืออาชีพและการบรรลุผลสำเร็จในระดับสูงในช่วงเวลาระหว่างการรับรองสถานที่ทำงานไม่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับการแก้ไขมาตรฐานแรงงานโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ในกรณีเหล่านี้ การแก้ไขบรรทัดฐานสามารถทำได้เฉพาะกับความคิดริเริ่มของกลุ่มบุคคลหรือคนงานแต่ละคน

การประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของมาตรการ

เพื่อปรับปรุงองค์กรและกฎระเบียบด้านแรงงาน

การประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของมาตรการเพื่อปรับปรุงองค์กรและมาตรฐานของแรงงาน จำเป็นต้องเลือกพื้นที่ที่มีแนวโน้มมากที่สุดและคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจที่คาดหวังของมาตรการเมื่อวางแผนงานเหล่านี้ เปรียบเทียบตัวเลือกต่าง ๆ และเลือกวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุด การคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจที่เป็นผลจากการแนะนำองค์กรแรงงานที่สมบูรณ์แบบยิ่งขึ้น

ด้วยลักษณะที่ซับซ้อนของกิจกรรมเหล่านี้ ส่วนใหญ่ในระดับหนึ่งให้ผลทางเศรษฐกิจ จิตวิทยา และสังคม ผลกระทบทางเศรษฐกิจทำได้โดยการลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ การสูญเสียเวลาในการทำงาน เพิ่มพื้นที่การผลิตและอุปกรณ์ ลดการใช้วัสดุและพลังงานของผลิตภัณฑ์ ฯลฯ ผลกระทบทางจิตสรีรวิทยาทำได้โดยการเพิ่มประสิทธิภาพของผู้ปฏิบัติงาน สุขภาพ. ผลกระทบทางสังคมเกิดขึ้นได้จากการเพิ่มความพึงพอใจในงาน ควรสังเกตว่าทั้งผลกระทบทางจิตสรีรวิทยาและสังคมในท้ายที่สุดสร้างเงื่อนไขสำหรับการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน ความสนใจในผลลัพธ์ และผลที่ตามมา นำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพและคุณภาพแรงงาน ซึ่งก็คือผลกระทบทางเศรษฐกิจ

การคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของมาตรการในการปรับปรุงองค์กรและกฎระเบียบด้านแรงงานนั้นใช้หลักการเดียวกันกับคำจำกัดความของประสิทธิภาพเป็นหลัก เทคโนโลยีใหม่. หากมีการใช้มาตรการเหล่านี้ร่วมกับมาตรการในการปรับปรุงเทคโนโลยี เทคโนโลยี และองค์กรของการผลิต เงินออมรวมจากการดำเนินการตามชุดมาตรการทั้งหมดจะถูกกำหนด

ตัวชี้วัดหลักของประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจคือ:

การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

ผลกระทบทางเศรษฐกิจประจำปี (การประหยัดต้นทุนที่ลดลง)

การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน (D พี) สามารถคำนวณได้โดยการกำหนด:

เพิ่มผลผลิตต่อคนงาน;

ลดความซับซ้อนของผลิตภัณฑ์

การลดความสูญเสียและต้นทุนเวลาทำงานที่ไม่ก่อผล

ลดจำนวนพนักงาน;

การเพิ่มระยะเวลาของขั้นตอนประสิทธิภาพที่เสถียร

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของผลผลิตถูกกำหนดโดยสูตร:

ที่ไหน ใน 1และ ใน 2 -ตัวชี้วัดผลผลิตต่อพนักงานต่อปีในราคาที่เทียบเคียงตามลำดับก่อนและหลังการดำเนินการตามมาตรการเพื่อปรับปรุงองค์กรและมาตรฐานของแรงงาน

การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานอันเป็นผลมาจากการลดลงของความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ (งาน) ถูกกำหนดโดยสูตร:

ที่ไหน ที -ลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ (งาน) อันเป็นผลมาจากการดำเนินการตามมาตรการเหล่านี้%

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานโดยการลดความสูญเสียและต้นทุนที่ไม่ก่อผลของเวลาทำงานถูกกำหนดโดยสูตร:

ที่ไหน อี วีอาร์ -การลดความสูญเสียและต้นทุนที่ไม่ก่อผลของเวลาทำงาน%

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานถูกกำหนดโดยสูตร:

ที่ไหน อีห่า- เงินฝากออมทรัพย์ในจำนวน (ปล่อย) ของพนักงานหลังจากการดำเนินการตามมาตรการคน;

R cf -โดยประมาณ จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยคนงานคำนวณจากปริมาณการผลิตของระยะเวลาที่วางแผนไว้สำหรับการพัฒนาระยะเวลาฐานคน

การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานอันเนื่องมาจากการเพิ่มระยะเวลาของขั้นตอนการปฏิบัติงานที่ยั่งยืนอันเป็นผลมาจากสภาพการทำงานที่ดีขึ้นนั้นถูกกำหนดโดยสูตร:

ที่ไหน R 1และ อาร์ 2 -สัดส่วนของระยะเวลาของเฟสของประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นใน กองทุนทั่วไปชั่วโมงการทำงานก่อนและหลังการดำเนินการตามมาตรการที่ปรับปรุงสภาพการทำงาน

เค พี -ปัจจัยการแก้ไขที่สะท้อนถึงส่วนแบ่งของการเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานอันเนื่องมาจากสภาวะการทำงานของร่างกายมนุษย์ใน เงื่อนไขต่างๆแรงงาน (เท่ากับ 0.2)

ค่าสัมประสิทธิ์ เค พีได้มาจากการประมวลผลทางสถิติของข้อมูลจริง โดยคำนึงถึงความแตกต่างที่แท้จริงระหว่างขนาดของการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและการเพิ่มขึ้นของสัดส่วนของระยะของประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น

การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานโดยรวมอันเป็นผลมาจากการดำเนินการตามชุดของมาตรการถูกกำหนดโดยสูตร:

โดยที่ผลรวมของเงินออมสัมพัทธ์ในจำนวนพนักงานสำหรับกิจกรรมทั้งหมด

ผลกระทบทางเศรษฐกิจประจำปี ( เช่น) - ประหยัดค่าใช้จ่ายที่ลดลงในรูเบิล - คำนวณโดยสูตร:

ที่ไหน ตั้งแต่ 1และ ตั้งแต่ 2- ต้นทุนต่อหน่วยของการผลิต (งาน) ก่อนและหลังการดำเนินการตามมาตรการ rub.;

ใน 2 -ปริมาณผลิตภัณฑ์ (ผลงาน) ประจำปีหลังจากดำเนินการตามมาตรการใน ในประเภท(ชิ้น, t, m 3, ฯลฯ );

อีหนี่- ค่าสัมประสิทธิ์เชิงบรรทัดฐานของประสิทธิภาพเชิงเศรษฐกิจเปรียบเทียบของการลงทุน

3 ยูนิต -ค่าใช้จ่ายครั้งเดียวที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาและการดำเนินการตามมาตรการถู

เมื่อคำนวณรายปี ผลกระทบทางเศรษฐกิจซึ่งเป็นผลมาจากการปรับปรุงองค์กรและการปันส่วนแรงงาน การเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบที่แปรผันตามเงื่อนไขและค่าคงที่ตามเงื่อนไขของต้นทุนการผลิตมักจะถูกพิจารณาแยกกัน

ต้นทุนผันแปรตามเงื่อนไข ได้แก่ การผลิต ค่าจ้าง(หลักและเพิ่มเติม) ต้นทุนวัสดุและผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูป พลังงานและเชื้อเพลิงเทคโนโลยี การขนส่งและการแปรรูปของเสียจากการผลิต การควบคุมผลิตภัณฑ์ เมื่อคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ จะถือว่ามูลค่าของต้นทุนเหล่านี้แปรผันตามสัดส่วนการเปลี่ยนแปลงของปริมาณการผลิต

ต้นทุนคงที่ตามเงื่อนไขรวมถึงค่าเสื่อมราคาและต้นทุนการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับอุปกรณ์ อาคาร โครงสร้าง อุปกรณ์เทคโนโลยีและอุปกรณ์ขององค์กร ค่าใช้จ่ายสำหรับแสงสว่าง, ความร้อน, การบำรุงรักษาบุคลากรฝ่ายบริหารและด้านเทคนิค มูลค่าสัมบูรณ์ของต้นทุนเหล่านี้ในช่วงระยะเวลาหนึ่งสามารถพิจารณาได้โดยไม่ขึ้นกับปริมาณการผลิต และมูลค่าที่เกี่ยวข้องกับหน่วยของผลผลิตนั้นแปรผกผันกับปริมาณการผลิต

โดยคำนึงถึงการแบ่งต้นทุนการผลิตออกเป็นต้นทุนผันแปรตามเงื่อนไขและต้นทุนคงที่ตามเงื่อนไข การคำนวณผลกระทบทางเศรษฐกิจประจำปีจะดำเนินการตามสูตร:

ที่ไหน 1และ 2- ต้นทุนผันแปรตามเงื่อนไขต่อหน่วยของผลผลิต (งาน) ก่อนและหลังการดำเนินการตามมาตรการ rub.;

ที่- จำนวนเงินต่อปีค่าใช้จ่ายกึ่งคงที่ในช่วงเวลาฐาน rub.;

ใน 1และ ใน2- ปริมาณประจำปีของผลิตภัณฑ์ (งาน) ก่อนและหลังการดำเนินการตามมาตรการทางกายภาพ

ค่าบวก เช่นหมายความว่า มาตรการปรับปรุงองค์กรและมาตรฐานแรงงานมีความคุ้มทุน

หากจำเป็นต้องเลือกกิจกรรมที่เหมาะสมที่สุดจากตัวเลือกที่เป็นไปได้หลายอย่าง ทางเลือกหนึ่งจะถูกเลือกโดยที่ต้นทุนการผลิต (งาน) และต้นทุนครั้งเดียวที่เปรียบเทียบกันได้จะน้อยที่สุดนั่นคือ

C + E n Z เอ็ด® นาที

เมื่อประเมินมาตรการเพื่อปรับปรุงองค์กร มาตรฐาน เงื่อนไขและค่าจ้าง นอกเหนือจากการคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจโดยรวมแล้ว ยังใช้ตัวชี้วัดส่วนตัวต่างๆ รวมถึงการประหยัดแบบสัมพันธ์ (การปล่อยตามเงื่อนไข) ของจำนวนพนักงาน การประหยัดจากการลดองค์ประกอบแต่ละอย่างของการผลิต ต้นทุนและปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้น

กฎระเบียบการทำงานของพนักงานเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดในการปรับปรุงองค์กรของแรงงานและการจัดการ สมาคมการผลิตและสถานประกอบการ ปัจจุบันพนักงานประกอบด้วยผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และผู้บริหารด้านเทคนิค

ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ กิจกรรมการจัดการบุคลากร วิสาหกิจอุตสาหกรรมโดดเด่นด้วยระเบียบการใช้แรงงาน ถ้ากฎเกณฑ์แรงงานใน พื้นที่การผลิตได้รับการศึกษาและปรับปรุงเป็นระยะเวลานานพอสมควร จึงเริ่มมีการพัฒนากฎเกณฑ์ด้านการบริหารงานในเร็วๆ นี้ ปัญหาที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขในพื้นที่นี้ ได้แก่ การขาด ระบบบูรณาการวิธีการและตัวชี้วัดการควบคุมงานบริหาร การพัฒนาเป็นที่รู้จักสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานบางประเภทเท่านั้น (วิศวกรและผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค) อย่างไรก็ตาม, พัฒนาการทางวิทยาศาสตร์แสดงให้เห็นว่าการแบ่งปัน งานสร้างสรรค์เกินจริงมากในงานนี้

การปันส่วนงานของผู้บริหารขึ้นอยู่กับการใช้บรรทัดฐานประเภทหลักดังต่อไปนี้:

บรรทัดฐานของเวลา (การผลิต);

มาตรฐานการบริการ

มาตรฐานการควบคุม

มาตรฐานประชากร

วิธีการปันส่วนแรงงานของพนักงานเช่นเดียวกับวิธีการปันส่วนแรงงานของคนงานแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: การวิเคราะห์เชิงคำนวณและการวิเคราะห์เชิงวิเคราะห์

วิธีการวิเคราะห์และการคำนวณขึ้นอยู่กับการพัฒนาเบื้องต้นของวัสดุด้านกฎระเบียบ ในปัจจุบันมีการใช้กันอย่างแพร่หลายมากที่สุดเนื่องจากใช้แรงงานน้อยลงและช่วยให้สามารถเปรียบเทียบความเข้มข้นของการทำงานของทีมต่างๆ และนักแสดงแต่ละคนได้

วิธีการวิจัยเชิงวิเคราะห์ขึ้นอยู่กับการศึกษาโดยตรงของเวลาที่ใช้ในหน่วยวิเคราะห์ ด้วยความช่วยเหลือในหน่วยงานใด ๆ ก็สามารถกำหนดต้นทุนแรงงานได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติเฉพาะของงานของนักแสดงหรือทีมที่วิเคราะห์ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากวิธีการเหล่านี้อิงจากการศึกษาการใช้เวลา ตามกฎแล้วจะเน้นที่ความเร็วที่มีอยู่ในหน่วยที่วิเคราะห์

วิธีการวิเคราะห์และคำนวณของการปันส่วนแรงงานสามารถแยกความแตกต่างได้ขึ้นอยู่กับประเภทของวัสดุการกำกับดูแล ในเวลาเดียวกัน เอกสารการกำกับดูแลแบ่งออกเป็นเจ็ดประเภท:

* มาตรฐานเวลา - เวลาควบคุมที่ใช้ในการดำเนินการหน่วยของประเภทงานมาตรฐานหรือองค์ประกอบในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางอย่าง บรรทัดฐานถูกกำหนดขึ้นสำหรับงานประเภทใด ๆ ไม่เหมือนบรรทัดฐาน ไม่ใช่สำหรับงานเฉพาะ นอกจากนี้ มาตรฐานสามารถออกแบบได้หลายทางเลือกสำหรับงานประเภทเดียวกัน และกำหนดมาตรฐานตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด

* มาตรฐานจำนวนพนักงาน - จำนวนพนักงานที่ได้รับการควบคุมซึ่งจำเป็นสำหรับประสิทธิภาพการทำงานคุณภาพสูงของฟังก์ชันเฉพาะในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางอย่าง

ตัวอย่างเช่น เราสามารถอ้างอิงสูตรใดๆ ของกฎกำลังหรือการพึ่งพาอาศัยกันเชิงเส้น ซึ่งออกแบบมาเพื่อคำนวณมาตรฐานประชากรสำหรับฟังก์ชันเฉพาะ เพื่อกำหนดจำนวนมาตรฐานก็เพียงพอที่จะมีค่าตัวเลขของปัจจัย อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติเพื่อให้การใช้มาตรฐานง่ายขึ้นตามกฎแล้วจะมีการพัฒนาตารางมาตรฐาน

* บรรทัดฐานของการรวมศูนย์ของงาน - อัตราส่วนควบคุมของจำนวนพนักงานของการจัดการโรงงานขององค์กร (สมาคม) ต่อจำนวนพนักงานทั้งหมดตามหน้าที่การจัดการหรือโดยทั่วไปสำหรับองค์กร (สมาคม);

* มาตรฐานสำหรับจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา (ใช้แทนคำว่า "บรรทัดฐาน" หรือ "มาตรฐานการควบคุม") หรือพนักงานบริการ

* จำนวนพนักงานที่ได้รับการจัดการหรือบริการที่ได้รับการควบคุม (แผนก) ซึ่งภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางอย่างจะต้องได้รับการจัดการ (ให้บริการ) โดยพนักงานคนหนึ่ง

ตัวอย่างเช่น เราสามารถอ้างถึงบรรทัดฐานสำหรับจำนวนคนงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของหัวหน้าส่วนการตัดเฉือน

* มาตรฐานสำหรับอัตราส่วนของจำนวนพนักงานประเภทต่าง ๆ - ค่าควบคุมสำหรับอัตราส่วนของจำนวนพนักงานประเภทต่าง ๆ เพื่อให้แน่ใจว่ามีการใช้คนงานที่ได้มาตรฐานดีที่สุดตามระดับคุณสมบัติในเงื่อนไของค์กรและทางเทคนิคบางอย่าง มาตรฐานของอัตราส่วนของความอุดมสมบูรณ์จะแสดงโดยค่าสัมพัทธ์ของอัตราส่วนหรือเป็นเปอร์เซ็นต์ พวกเขาสามารถพัฒนาสำหรับพนักงานประเภทต่างๆ (อัตราส่วนระหว่างวิศวกรและช่างเทคนิค ระหว่างผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ ฯลฯ) เมื่อเร็ว ๆ นี้ แนวปฏิบัติในการสร้างงานที่ทำให้เป็นมาตรฐานสำหรับพนักงานบางประเภทโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับนักออกแบบและเทคโนโลยีได้กลายเป็นที่แพร่หลาย

* งานที่ได้มาตรฐานคือปริมาณงานที่จัดตั้งขึ้นบนพื้นฐานของมาตรฐานเวลาที่นักแสดง (ทีมนักแสดง) ต้องดำเนินการในช่วงระยะเวลาหนึ่งตามปฏิทินตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้สำหรับคุณภาพของผลงาน งานปกติสามารถกำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญและ เจ้าหน้าที่เทคนิคซึ่งงานถูกครอบงำโดยงานที่เกิดซ้ำเป็นระยะๆ

ภายใต้เงื่อนไขของรูปแบบการทำงานร่วมกันขององค์กรแรงงาน ขอแนะนำให้สร้างงานที่เป็นมาตรฐานร่วมกัน (เช่น สำหรับทีมออกแบบที่มีส่วนร่วมในการออกแบบส่วนที่ซับซ้อนของผลิตภัณฑ์)

วิธีการวิเคราะห์และคำนวณของการปันส่วนแรงงานก็มีความแตกต่างกันตามประเภทของวัสดุเชิงบรรทัดฐานที่ใช้

การปันส่วนแรงงานตามมาตรฐานและมาตรฐานเวลาจะใช้สำหรับงานที่เรียบง่าย มั่นคง และซ้ำซาก (นักพิมพ์ดีด นักบัญชี ฯลฯ) รวมถึงการปันส่วนการออกแบบ เทคโนโลยีและ งานออกแบบ. อย่างหลังจะใช้มาตรฐานเวลารวม

การปันส่วนงานของพนักงานด้วยความช่วยเหลือของมาตรฐานเวลามีความเหมือนกันมากกับการปันส่วนแรงงานของคนงาน ที่นี่ เช่นเดียวกับคนงาน คำนวณเวลาสำหรับการปฏิบัติงานซ้ำ (งาน) แต่ละครั้ง จากนั้นความเข้มแรงงานของงานทั้งหมดจะถูกกำหนดเป็นผลรวมของผลิตภัณฑ์ของความเข้มแรงงานในการปฏิบัติงานแต่ละงานตามจำนวนและหลังจากนั้น - จำนวนพนักงาน

สูตรต่อไปนี้ใช้ในการคำนวณจำนวนพนักงาน:

โดยที่ H คือจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย คน

T คือความเข้มแรงงานรวมของงานทั้งหมดที่กำหนดให้กับหน่วยวิเคราะห์ ชั่วโมงแรงงาน

Ф p - กองทุนที่มีประโยชน์ของเวลาของพนักงานคนหนึ่ง h;

ถึง vn - เปอร์เซ็นต์ที่วางแผนไว้ของการดำเนินการตามบรรทัดฐาน

K 3 เป็นปัจจัยภาระงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับพนักงาน

ภายใต้เงื่อนไขของการโหลดสม่ำเสมอและความตึงของมาตรฐานที่รับประกันระดับเฉลี่ย 100% ของการดำเนินการ ทั้งค่าสัมประสิทธิ์ K vn และ K z มีค่าเท่ากับหนึ่ง และจำนวนจะถูกกำหนดโดยการหารความเข้มแรงงานด้วยเวลาที่มีประโยชน์ของหนึ่ง พนักงาน.

ในกรณีอื่นๆ ทั้งหมด ควรคำนวณ K ext โดยคำนึงถึงมูลค่าของสัมประสิทธิ์นี้สำหรับช่วงเวลาก่อนหน้าและการเพิ่มผลิตภาพแรงงานตามแผนซึ่งเป็นผลมาจากกิจกรรมต่างๆ และการพัฒนากระบวนการแรงงานของพนักงาน

ปัญหาที่ยากที่สุดในการคำนวณจำนวนในเงื่อนไขของการบรรทุกที่ไม่สม่ำเสมอคือการกำหนดอัตราการจ้างงานที่เหมาะสม ปัจจุบันค่าสัมประสิทธิ์นี้สามารถคำนวณได้อย่างเคร่งครัดสำหรับพนักงานบางประเภท ในกรณีอื่นๆ จะกำหนดโดยใช้ การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญผู้เชี่ยวชาญและข้อมูลเกี่ยวกับ แรงดึงดูดเฉพาะการสูญเสียเวลาอันเนื่องมาจากการรับงานไม่สม่ำเสมอสำหรับการปฏิบัติงานในช่วงเวลาก่อนหน้า

การปันส่วนงานของพนักงานโดยใช้มาตรฐานของจำนวน การกระจายอำนาจของงาน จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา อัตราส่วนการบริการและจำนวนพนักงาน ใช้เพื่อกำหนดจำนวนพนักงานที่ต้องการโดยทั่วไปสำหรับองค์กรตามหน้าที่การจัดการและตำแหน่งเช่นกัน เพื่อสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานประเภทต่างๆ วิธีนี้ใช้เมื่อมีเอกสารการกำกับดูแลที่เกี่ยวข้องซึ่งพัฒนาขึ้นในบริบทของภาคส่วนหรือระหว่างภาคส่วน

ปัจจุบันการปันส่วนการทำงานของพนักงานตามมาตรฐานขนาดตามการศึกษาอิทธิพล ปัจจัยต่างๆเกี่ยวกับปริมาณและความซับซ้อนของงานด้านการจัดการ วิธีการคำนวณมาตรฐานจำนวนพนักงานขึ้นอยู่กับการวัดค่าแรงทางอ้อมโดยสร้างการพึ่งพาจำนวนพนักงานตามปัจจัยที่เกี่ยวข้องตามด้วยการปรับระดับความตึงเครียดของมาตรฐาน

จากข้อมูลจำนวนพนักงานจริงโดยฟังก์ชันการจัดการและค่าตัวเลขของปัจจัยสำหรับกลุ่มวิสาหกิจขั้นพื้นฐานโดยใช้วิธีการทางสถิติทางคณิตศาสตร์สำหรับกลุ่มวิสาหกิจนี้ สูตรเชิงบรรทัดฐานถูกสร้างขึ้นสำหรับแต่ละฟังก์ชันการจัดการใน รูปแบบของสมการกำลังหรือสมการถดถอยเชิงเส้น สูตรเหล่านี้มีดังนี้:

โดยที่ 0 คือสัมประสิทธิ์คงที่ของสมการถดถอย

X 1 , X 2 ,...,X p - ค่าของปัจจัย

a 1 , a 2 ,..., และ n คือสัมประสิทธิ์การถดถอย

การพัฒนามาตรฐานจำนวนพนักงานประกอบด้วย ขั้นตอนถัดไป:

* จัดทำรายการฟังก์ชั่นการจัดการของพนักงานสำหรับองค์กรในอุตสาหกรรม กำหนดเนื้อหา องค์ประกอบของหน่วยโครงสร้างและตำแหน่งสำหรับแต่ละหน้าที่

* การเลือกวิสาหกิจฐานสำหรับการคำนวณจำนวนพนักงาน

* การเลือกตรรกะของปัจจัยที่ส่งผลต่อปริมาณและความซับซ้อนของงานในด้านการจัดการ

* การรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนพนักงานและค่าตัวเลขของปัจจัย

* การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ของการพึ่งพาระหว่างค่าตัวเลขของปัจจัยและจำนวนพนักงานตามหน้าที่

* ทางเลือก ทางเลือกที่ดีที่สุดสูตรเชิงบรรทัดฐาน การกำหนดปัจจัยการแก้ไขและการแก้ไขสูตร

* การปรับแต่งและการอนุมัติมาตรฐาน

มาตรฐานสำหรับจำนวนพนักงานสามารถพัฒนาได้ไม่เฉพาะสำหรับแต่ละหน้าที่ของการจัดการองค์กร สำหรับกลุ่มของหน้าที่เท่านั้น แต่ยังสำหรับ บางชนิดงาน (การบัญชี กราฟิก การคำนวณ ฯลฯ) เช่นเดียวกับตำแหน่งของพนักงาน (นักออกแบบ นักเทคโนโลยี ผู้กำหนดอัตรา นักบัญชี) มาตรฐานตัวเลขมักจะถูกกำหนดโดยตารางมาตรฐาน และข้อมูลของตารางจะถูกคำนวณบนพื้นฐานของสูตร

บรรทัดฐานของการรวมศูนย์ จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา อัตราส่วนการให้บริการและจำนวนพนักงานจะใช้เมื่อจำเป็นต้องกระจายจำนวนพนักงานระหว่างหน่วยของระดับการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่แตกต่างกันและคำนวณอัตราส่วนระหว่าง แยกหมวดหมู่คนงาน (ผู้จัดการและนักแสดง วิศวกรและช่างเทคนิค ฯลฯ) มาตรฐานดังกล่าวคำนวณโดยสูตร อย่างไรก็ตาม อัตราส่วนเชิงบรรทัดฐานและจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถกำหนดได้ในรูปของค่าเฉลี่ยหรือในรูปของความไม่เท่าเทียมกัน ดังนั้น บรรทัดฐานของจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาสำหรับอาจารย์อาวุโสสามารถมีค่าเท่ากับสามคน (หรือน้อยกว่าสามคน)

การปันส่วนงานบริหารเป็นส่วนหนึ่งของระเบียบข้อบังคับ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนาไม่เพียงแต่เชิงปริมาณ (ด้วยการปันส่วน) แต่ยังรวมถึงพารามิเตอร์เชิงคุณภาพของกระบวนการจัดการด้วย วิธีการควบคุมงานบริหารรวมถึง:

1. วิธีการทดลองใช้การศึกษาแนวทางแก้ไขปัญหาที่คล้ายคลึงกันในระบบการผลิตและระบบเศรษฐกิจอื่น จัดทำข้อเสนอโดยอิงจากการวิเคราะห์สถานการณ์จริงและเน้นที่ประสบการณ์โดยรวมของคนงาน

2. วิธีผู้เชี่ยวชาญตามความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญโดยใช้วิธีการที่เหมาะสมเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ทั่วไป

3. วิธีการเชิงบรรทัดฐานขึ้นอยู่กับการใช้มาตรฐาน ซึ่งรวมถึง:

บรรทัดฐานของการจัดการ (อัตราส่วนระหว่างจำนวนผู้จัดการและพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชา);

· จำกัด ค่าของจำนวนพนักงานสำหรับการจัดตั้งแผนกอิสระสำนัก ฯลฯ

อัตราส่วนระหว่างจำนวนคนงานกับจำนวนผู้บริหาร

4. วิธีพาราเมทริกขึ้นอยู่กับการสร้างพารามิเตอร์ที่สัมพันธ์กันซึ่งกำหนดลักษณะของวัตถุควบคุมและระบบควบคุม ในกรณีนี้ ตามกฎแล้ว การขึ้นต่อกันแบบพารามิเตอร์ถูกกำหนดขึ้นซึ่งมีอิทธิพลต่อปัจจัยสามหรือสี่ประการต่อการทำงานของระบบควบคุม

5. วิธีการ การสร้างแบบจำลองทางคณิตศาสตร์โดยเฉพาะการจำลองแบบจำลอง วิธีการเหล่านี้ใช้แบบจำลองที่กำหนดลักษณะไดนามิก ตัวชี้วัดส่วนบุคคลวัตถุควบคุมที่เชื่อมต่อกันในรูปแบบของแบบจำลอง บางรุ่นอาจมีค่าการปรับให้เหมาะสม กล่าวคือ กำหนดความสำเร็จของผลลัพธ์ที่ดีที่สุดภายใต้อิทธิพลของอิทธิพลภายนอกหรือการเปลี่ยนแปลงอัตราส่วนขององค์ประกอบต่างๆ ของวัตถุควบคุมเอง

การปันส่วนแรงงานโดยใช้วิธีการวิจัยใช้สำหรับงานที่แตกต่างกันในเงื่อนไของค์กรและทางเทคนิคเฉพาะสำหรับการดำเนินงานในแผนกต่างๆตลอดจนในสภาวะที่ไม่มีมาตรฐานหรือระดับองค์กรแรงงานที่บรรลุได้สูงกว่าที่มาตรฐานกำหนด . พื้นฐานของวิธีการวิจัยคือการศึกษาและวิเคราะห์งานทั้งหมดที่ดำเนินการบนพื้นฐานของการสังเกตโฟโตโครโนเมตริกโดยตรงในหน่วยที่วิเคราะห์ การประมวลผลข้อมูลเกี่ยวกับต้นทุนเวลาทำงานที่ตามมามักจะทำโดยการสร้างยอดคงเหลือตามจริงและตามเหตุผลของต้นทุนเวลาทำงาน

เมื่อวิเคราะห์ผลการสังเกต วิธีการทางคณิตศาสตร์สมัยใหม่ยังใช้: การเขียนโปรแกรมเชิงเส้นสำหรับการกระจายงานระหว่างพนักงานแต่ละคน ทฤษฎี เข้าคิว; การสร้างแบบจำลองของกระบวนการบริการเพื่อพิจารณาการรับงานที่ไม่สม่ำเสมอ

การปันส่วนงานของพนักงานโดยใช้วิธีการวิจัยสามารถใช้เพื่อปรับค่ามาตรฐานในกรณีที่เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการปฏิบัติงานแตกต่างจากที่กำหนดไว้ในมาตรฐาน ข้อดีของวิธีการเหล่านี้เหนือสิ่งอื่นใดคือไม่ต้องใช้บรรทัดฐานและมาตรฐานสำเร็จรูป การสังเกตโดยตรงในสถานที่ทำงานของกลุ่มพนักงานที่เป็นมาตรฐานทำให้สามารถพิจารณาเงื่อนไขเฉพาะทั้งหมดสำหรับการปฏิบัติงานได้

ในการวิเคราะห์ค่าใช้จ่ายของเวลาทำงานและสร้างมาตรฐานให้กับงานของพนักงาน วิธีการใด ๆ ในการปรับปรุงองค์กรของแรงงานนั้นสามารถนำไปใช้ได้จริงในขณะที่งานหลักอย่างหนึ่งคือทางเลือกที่ถูกต้องซึ่งขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงานในหมวดที่วิเคราะห์เป็นหลัก ของพนักงาน ตัวอย่างเช่น เมื่อวิเคราะห์งานของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับเวิร์กโฟลว์จำนวนมาก แนะนำให้ใช้ วิธีการกราฟิกการวิเคราะห์.