Tasustamata puhkus, millele järgneb vallandamine. Kuidas loobuda ilma kohustusliku töö tegemiseta? Arvestus vallandamisel pärast palgata puhkust

24.03.2020 Kasumlikkus

Otsustades lõpetada töösuhted tööandja juures on igal töötajal õigus võtta puhkust koos hilisema vallandamisega ning selle andmine ei sõltu eelnevalt koostatud aastagraafikust. Protsessi iseloomustavad teatud nüansid, kuna inimesel on õigus nõuda kasutamata päevade eest hüvitist või teha avaldus ja kulutada enne lahkumist tasumisele kuuluvad päevad uue töökoha otsimisele.

Mis on puhkus, millele järgneb vallandamine

Puhkuse võtmine enne töölt lahkumist on võimalik vaid juhul, kui töösuhte lõpetamine toimub omal algatusel või poolte kokkuleppel. Kuid sel juhul jätab tööandja endale õiguse oma äranägemisel lubada töötajal puhata või maksta hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest. Kui arvutus on tingitud rikkumisest töödistsipliini või muudel sarnastel põhjustel ei ole seadusega lubatud enne vallandamist puhkust võtta.

Õiguslik regulatsioon

Põhiseaduse järgi Venemaa Föderatsioon igal inimesel on õigus puhata, seetõttu ei saa tööandja takistada töötajal selle õiguse kasutamist. Asjaolu, et spetsialist võib võtta puhkuse ja pärast nende päevade veetmist töölt lahkuda, on kirjas tööseadustikus ja täpsemalt artiklis 127. Lisaks peate pöörama tähelepanu föderaalseadustele, töölepingule, kuna mõned nüansid, näiteks täiendavad puhkusepäevad, mida pead ka kasutama või nende eest hüvitist saama.

Puhkeõiguse realiseerimine vallandamisel

Sageli on võimalik jälgida olukorda, kus töötajaga tööleping lõpetatakse ja see võib juhtuda nii töötaja enda algatusel kui ka juhtkonna soovil. Kui selleks ajaks ei ole alluv kasutanud oma õigust igal aastal makstavale tasulisele puhkusele, on nende lahkumiseelsete päevade tagamine töötaja tööõiguste tagamise lahutamatu osa. Alati tööandjad aga sellist võimalust ei reklaami, kuid ülejäänud ajal jäävad töötajale kõik õigused:

ta jätkab järgimist töökoht;
staaži pikendatakse kogu puhkuseperioodi ulatuses;
terviseprobleemide korral kuulub tasuline haigusleht.

Puhkuse andmine, millele järgneb vallandamine

Nagu märgitud, on töötajal seaduse järgi õigus enne töölt lahkumist ettenähtud vaba töökoha ajaks puhkust võtta. Nagu praktika näitab, saab seda teha kahel viisil. Esimesel juhul läheb töötaja puhkama eelnevalt koostatud ja kooskõlastatud ajakava järgi ning lahkumisavalduse saab ta kirjutada vahetult enne puhkuseperioodi või vahetult puhkuse ajal.

Siin on oluline järgida kõiki formaalsusi, sest seaduse järgi võib tööandja sundida töötajat enne vallandamist kaheks nädalaks tööle. Samal ajal tasub teada, et on teatud asjaolusid ja töötajate kategooriaid, kes ei pea treenima:

kõrgkooli üliõpilaseks astumisel haridusasutus;
pensioniikka jõudmisel;
abikaasa kolimine uude elukohta;
kui on vaja hooldada last, puudega inimest või haiget sugulast;
juhtkonna äranägemisel.

Puhkust saab taotleda samaaegselt puhkuse taotlemisega. AT sel juhul kinnitatud ajakavast kinnipidamine on vabatahtlik. Mõnikord võidakse neid vallandada ka muudel põhjustel, näiteks võib vahetuda ettevõtte omanik, toimuda töötajate arvu vähenemine jne. Sel juhul kirjutab lahkumisavalduse asemel alla organisatsiooni töötaja teatele, mis näitab tema nõusolekut ja kirjutab puhkuseavalduse koos järgneva vallandamisega.

Hüvitis kasutamata

Vastavalt Venemaa seadusandlus töötajale puhkuseperioodi tagamine võimalusega pärast selle möödumist töölt lahkuda ei ole tööandja kohustus, vaid õigus. Sel põhjusel võib juht maksta hüvitist töötaja kasutamata päevade eest. See võimalus tekib siis, kui koondatud töötajale on juba asendaja, kuna töötajal on õigus vallandamise avaldus tagasi võtta kuni viimane päev enne puhkamist.

Kuidas korraldada

Kõigi formaalsuste täitmiseks ja dokumentide korrektseks vormistamiseks on vaja läbi viia mitmeid toiminguid, millest osa teeb lahkuja, osa aga lebab organisatsiooni teiste töötajate ahjudel. Siin on toimingute algoritmi näide:

töötaja esitab kirjaliku avalduse, olenevalt tema valitud vallandamise korrast;
avalduse viseerib vahetu juht ja see edastatakse personaliosakonda;
pärast selle kokkuleppimist juhtkonnaga (peadirektoriga) antakse korraldus puhkuse andmiseks;
dokument registreeritakse ja töötaja kinnitab allkirjaga, et on sellega tutvunud;
vormistatakse arveldusleht;
tööandja kirjutab alla töötaja vallandamise korraldusele;
see tellimus registreeritakse vastavas ajakirjas;
koondatud töötaja on kohustatud dokumendiga tutvuma, mida tõendab töötaja allkiri;
arvelduskirja väljastamine;
täielik tasumine toimub koos töötajaga;
isikukaardile ja tööraamatusse tehakse kanne vallandamise kohta;
inimesele antakse käes tööraamat.

Puhkusele järgneb vallandamine oma tahtmine kajastub ajalehes vormil nr T-12 või nr T-13 samamoodi nagu tavapuhkuse päevad:

peamine puhkuseperiood - kood "OT" või "09";
täiendav - "OD" või "10";
pühade nädalavahetused - "B" või "26".

Mõnikord otsustab töötaja lahkumisavalduse tagasi võtta juba puhkuse ajal. Juhtkonna nõusolekul on see võimalik, kuigi kanne tööraamatusse on juba tehtud. Sel juhul kanne kehtetuks tunnistatakse ja vallandamine tühistatakse.

Taotlus vabale töökohale

Puhkuseperioodi andmiseks esitatakse mis tahes vormis avaldus ettevõtte juhile. See näitab puhkuse alguskuupäeva ja numbrit kalendripäevad. Kui pärast seda plaanib töötaja töölt lahkuda, siis tehakse eraldi avaldus. Pärast avalduste esitamist väljastatakse igaühe kohta eraldi korraldus. Taotlusvorm on järgmisel kujul:

Lahkumisavaldus

Kui plaanite võtta puhkust koos edasise vallandamisega, lubab seadus mõlema avalduse teksti üheks liita. See näitab puhkuse alguskuupäeva, päevade arvu ja töösuhete katkemise põhjust. Töötaja koostab avalduse mis tahes kujul ja see näeb välja järgmine:

Korraldus puhkuse andmise kohta koos hilisema vallandamisega

Ettevõte saab välja töötada oma korralduse vormi töötajate andmiseks, millele järgneb vallandamine. Kui organisatsioon järgib ühtseid vorme, tuleb välja anda kaks korraldust: puhkuse andmise ja vallandamise kohta, olenemata sellest, kas töötaja kirjutas kaks eraldi avaldust või täitis ühe. Ligikaudne näidis tellimusest, mida saab ettevõttes välja töötada, näeb välja järgmine:

Kuidas puhkuse aega arvestatakse?

Kui töötaja lahkub, antakse praeguse koodi alusel kasutamata puhkuseperiood täies ulatuses. Kui eelmistest aastatest on kasutamata päevi, tuleb need ka lisada. Algoritmi näide näeb välja selline:

arvestatakse tööstaaži praegusel kohal;
määratakse puhkusetasu arv, mis tuleb isikule lahkuda kogu töötamise ajaks;
arvutatakse puhkusevabade päevade arv;
puhkusetasu arvutamiseks arvutatakse keskmine päevapalk;
makse arvutatakse.

Kuidas määrata kuupäevi

Seaduse järgi toimub vallandamine puhkuse viimasel päeval, kuid töösuhte lõpetamine langeb esimesele puhkepäevale eelnevale päevale. Töötaja vallandamisel tuleks erilist tähelepanu pöörata järgmistele kuupäevadele, mis aitavad kogu protseduuri läbi viia rangelt seadusega kooskõlas:

taotluse vastuvõtmine personalitöötaja;
avalduse registreerimine registreerimispäevikus;
korralduse (tellimuste) täitmine;
puhkusetasu laekumise kuupäev;
lõpparvelduse kuupäev;
töösuhte lõppemise kuupäev, töötaja tööraamatusse tehtud kanne.

Töökogemuse määramine koos tööandjaga

Kuna iga tööaasta eest on organisatsiooni töötajal õigus saada tasustatud puhkust, on vaja kindlaks määrata tema selle tööandja juures töötamise kindlustusperiood. Loendus algab esimesest tööpäevast ja pole vahet, mis kuupäevale see langeb. Sellest hetkest hakatakse arvestama tööaastat. Näiteks kui inimene sai tööle 12.02.2005, siis esimene aasta arvestatakse 12.02.2005 kuni 12.01.2006 kaasa arvatud, teine - 12.02.2006 kuni 12.01. /2007 jne.

Pühade hulka kuuluvad:

kõik kalendripäevad, sealhulgas need, mil inimene oli haiguslehel, rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Puhkusi ei arvestata:

omal kulul üle 14 päeva;
laste eest hoolitsemiseks.

Tähtajaliste puhkusepäevade määramine

Vastavalt seadusandlusele on igal töötajal 28-päevane puhkuseperiood aastas. See on miinimum, mille tööandja peab tagama. Ta võib võtta need päevad korraga või jagada kogu puhkuse osadeks. Lisaks on tal alati õigus omal kulul puhkust võtta koos hilisema vallandamisega. Mõnes organisatsioonis võib lisaks seaduslikult kehtestatud künnisele koguneda lisapäevad nt kogemuse, kahjulikkuse, lepingu vms eest.

Kasutamata puhkuse eest hüvitise arvestamise kord

Kui töötaja otsustab töölt lahkuda ja enne seda ei kasuta seaduses ja lepingus ettenähtud puhkust, kohustab tööseadustik tööandjat maksma töötajale nende eest hüvitist. Selle summa saate arvutada järgmise valemi abil:

KNO = KNDO x SDZ, kus

KNO - kompensatsioon kasutamata puhkus noa periood;
KNDO – kasutamata päevade arv;

Tööseadustik ei reguleeri paljusid palgata puhkuse andmisega seotud küsimusi. palgad. Kas töötaja võib sellist puhkust võtta koos hilisema vallandamisega? Kas tööandja võib töötaja omal kulul puhkuselt tagasi kutsuda? Kas puhkused on kumulatiivsed, kui töötajal on neile õigus mitmel põhjusel? Vastused neile ja teistele küsimustele leiate artiklist.

Enne 10 kõige huvitavama olukorra käsitlemist, mis on seotud töötajatele palgata puhkuse andmisega, räägime selliste puhkuste tüüpidest ja nende andmise omadustest.

Kolm tüüpi puhkust omal kulul

Tasustamata puhkust antakse töötajate kirjaliku avalduse alusel. Puhkuse võib laias laastus jagada kolme tüüpi. Need on puhkused, mille pakkumine:

Tööandja kohustus, kui see on sätestatud kollektiivlepingus või tööstuslepingus.

Milliseid puhkusetüüpe kõik ülaltoodud tüübid hõlmavad?

Puhkus omal kulul perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel

Tööandja võib (kuid ei ole kohustatud) töötajale sellist puhkust võimaldama tema kirjaliku avalduse alusel. Puhkuse kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128). See tähendab, et palgata puhkuse toimumiseks on vajalik töötaja kirjalik avaldus ja tööandja nõusolek.

Privilegeeritud töötajate kategooria palgata lahkumine

Tööandja on kohustatud sellist puhkust andma vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 2. osa, artiklite 173 ja 174 sätetele, Vene Föderatsiooni 15. jaanuari 1993. aasta seadusele N 4301-I „Koostöö kohta. Vene Föderatsiooni kangelaste ja Au ordeni täiskavaleri staatus” ja föderaalseadused:

Alates 09.01.97 N 5-FZ "Sätte kohta sotsiaalsed garantiid Sotsialistliku töö kangelased ja Tööhiilguse Ordeni täieõiguslikud kavalerid”;

Alates 27.05.98 N 76-FZ "Sõjaväelase staatuse kohta";

Alates 06.05.2011 N 100-FZ "Vabatahtliku tulekaitse kohta";

Alates 02.03.2007 N 25-FZ "Sees munitsipaalteenistus RF-is";

27. juuli 2004. a nr 79-FZ „Riigi kohta tsiviilteenistus RF";

10.01.2003 nr 19-FZ “Vene Föderatsiooni presidendi valimiste kohta”;

18. mai 2005. a nr 51-FZ “Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee Riigiduuma saadikute valimiste kohta”;

12.06.2002 nr 67-FZ “Vene Föderatsiooni kodanike valimisõiguste põhitagatiste ja õiguse kohta osaleda rahvahääletusel”.

Seda tüüpi puhkuse andmiseks ei ole vaja tööandja nõusolekut, vaid töötaja kirjalik avaldus.

Omal kulul lisapuhkus hooldajatele

Sellise puhkuse võimaldamine on lastega töötajatele lisatagatis. Isikute kategooriad, kellele võib sellist puhkust anda, on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 263. Nende puhkuste andmise tingimus peab olema sätestatud kollektiivlepingus või tööstuslepingus.

Lisapuhkust antakse töötaja kirjalikul avaldusel talle sobival ajal. Selle puhkuse võib lisada iga-aastasele tasustatavale puhkusele või kasutada seda eraldi tervikuna või osadena. Tööseadustik ei luba seda järgmisse tööaastasse üle kanda.

Õigus lisapuhkus vanemtöötajatele makstakse ilma palgata lapse sünniaastast kuni 14- või 18-aastaseks saamiseni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 263).

Märge. Puhkust antakse mõlemale vanemale - sama organisatsiooni töötajatele, olenemata sellest, kas seda kasutab teine vanem või mitte (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 263).

spikker

Millistele töötajatele on tööandja kohustatud nende kirjaliku avalduse alusel omal kulul puhkust võimaldama

Kümme küsimust puhkuse kohta omal kulul

Nüüd kaaluge 10 kõige huvitavamat olukorda, mis on seotud töötajatele palgata puhkuse võimaldamisega.

Küsimus N 1. Kas on võimalik anda sundpuhkust?

Kas tööandja võib omal algatusel saata töötaja palgata puhkusele?

Tööseadusandlus ei näe ette sundpuhkust omal kulul tööandja algatusel.

Kui töötaja ei saa oma süül töölepingus sätestatud ülesandeid täita, on tööandja kohustatud talle selle tööseisaku eest tasuma.

Märge. Ebaseaduslikuks tuleks lugeda töötaja süül seisaku asendamist sundpuhkusega tööandja nõudmisel.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 157 1. osa kohaselt makstakse seisakuid vähemalt 2/3 töötaja keskmisest palgast.

Tööandja, kes saatis omal algatusel töötaja palgata puhkusele, rikub töö- ja töökaitsealaseid õigusakte ning võidakse võtta haldusvastutusele. Selle rikkumise eest võidakse ametnikule määrata rahatrahv 1000 kuni 5000 rubla ja organisatsiooni - 30 000 kuni 50 000 rubla. (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 1. osa).

Rahatrahvi asemel võib organisatsioonile määrata halduskaristuse tegevuse peatamise näol kuni 90 päevaks.

Märge. Korduv rikkumine ametnik Tööseadusandlus toob kaasa tema diskvalifitseerimise üheks kuni kolmeks aastaks (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 lõige 2).

Küsimus nr 2. Kas omal kulul puhkust on võimalik anda kahel alusel?

Mitu päeva võib palgata puhkust võtta, kui tal on õigus sellisele puhkusele korraga kahel põhjusel, näiteks:

Töötav pensionär (14 kalendripäeva);

Võitlusveteran (35 kalendripäeva)?

Tasuta puhkus ei ole kumulatiivne. Töötaja saab loota vaid võimalikult pikale puhkusele. Meie puhul kuni 35 kalendripäeva (lahinguveteranina) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 2. osa) (vt tabelit lk 108).

Analoogiliselt laste eest hoolitsevate isikute lisatasustamata puhkusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 263) võib töötaja kirjaliku avalduse alusel nimetatud puhkuse lisada iga-aastasele tasustatavale puhkusele või kasutada seda tervikuna või eraldi. osadena. Selle puhkuse ülekandmine järgmisse tööaastasse ei ole lubatud.

Küsimus N 3. Kas ma saan keelduda puhkuse andmisest omal kulul?

Kas tööandja võib keelduda töötajale palgata puhkuse andmisest?

Kui töötaja kuulub privilegeeritud töötajate kategooriasse, kes vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 128, 173 ja 174 sätetele ning föderaalseadustele on tööandja kohustatud andma tasuta puhkust, ei ole tööandjal kohustust õigus talle sellisest puhkusest keelduda.

Kuid tal on perekondlikel ja muudel põhjustel õigus keelduda töötajale omal kulul puhkuse andmisest. head põhjused kui see võib negatiivselt mõjutada organisatsiooni tulemuslikkust.

Lisaks võib tööandja lugeda töölt puudumiseks palgata puhkusel oleva töötaja omavolilist lahkumist. Sellega seoses saab töölepingu lõpetada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa lõike 6 punkti "a" alusel (Moskva linnakohtu 30. jaanuari 2013. aasta apellatsioonimäärus juhul, kui nr 11-2971).

Küsimus nr 4. Kas puhkuseperioodil on lubatud vallandada omal kulul?

Kas tööandja võib töötaja palgata puhkuse ajal vallandada?

Selline vallandamine on võimalik ainult teatud juhtudel:

Kui algatus tuleb töötajalt endalt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);

Töötaja ja tööandja vahel on sõlmitud kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);

Organisatsioon on likvideerimisel üksikettevõtja lõpetab oma tegevuse) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 6).

Märge. Muudel juhtudel ei ole tööandjal õigust omal algatusel töölt vabastada puhkusel, sealhulgas palgata puhkusel viibivat töötajat.

Küsimus N 5. Kas on lubatud omal kulul puhkuselt enne tähtaega lahkuda?

Kas töötaja võib ennetähtaegselt puhkusele minna omal kulul?

Tööseadustik ei reguleeri töötaja ennetähtaegselt puhkuselt palgata lahkumise korda.

Algataja on töötaja. Kui töötaja on omal kulul puhkuselt ennetähtaegse lahkumise algataja, peab ta kirjutama organisatsiooni juhile adresseeritud avalduse.

Märge. Ennetähtaegse pensionile jäämise küsimus otsustatakse tööandja ja töötaja kokkuleppel.

Nõusoleku korral peab tööandja andma vastava korralduse. Korralduse sõnastus võib olla järgmine: „Tasustamata puhkuse lõppemise päevaks lugeda 17. juuni 2013. a. E. E. Skauzov asuda tööle 18. juunil 2013. a. Põhjus: E. E. Skauzovi 11. juuni 2013 avaldus. Töötajat tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu.

Kui tööandja ei nõustu, lisab ta oma mittenõustumise otsuse töötaja avaldusele.

Algataja on tööandja. Kui algatajaks on tööandja, peab ta puhkuselt tagasikutsumise omal kulul töötajat teavitama. Teatises väljendab töötaja oma nõusolekut või mittenõustumist.

Töötaja nõusoleku saamisel annab tööandja korralduse töötaja palgata puhkuselt tagasi kutsuda. Tellimuse sõnastus võib olla järgmine: „Seoses tootmisega on vaja puhkusest ilma palgata taganeda uurija E. E. Skauzova alates 18. juunist 2013”. Töötajat tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu.

Mõlemal juhul tehakse töötaja isikukaardi VIII jaotises täpsustused puhkuse tegeliku kestuse kohta.

Küsimus N 6. Kas puhkust pikendatakse töövälise puhkuse eest?

Kas on vaja pikendada palgata puhkust töövaba puhkuse ajaks?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 120 1. osa kohaselt ei tööta pühad ei arvestata iga-aastase põhipuhkuse või iga-aastase lisapuhkuse kalendripäevade hulka.

Ajalehes on puhkuse periood märgitud olenevalt sellise puhkuse tüübist. Niisiis, palgata puhkuse periood:

Töötajale perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel tööandja nõusolekul väljastatud, märgitakse aruandekaardile tähekoodiga DO või diginumbriga 16;

Mille tagamise eest vastutab tööandja, märgitakse aruandekaardile tähekoodiga OZ või digitaalselt 17;

Vastavalt kollektiivlepingule või tööstuslepingule on aruandekaardile märgitud tähtkood DB või number 18.

Aja pikkus palgata puhkus oluline mitte ainult aruandekaardil töötamise valimisaktiivsuse fikseerimiseks. Sellest sõltub iga-aastase tasulise puhkuse andmise eesmärgil arvestatav tööstaaž.

Küsimus N 9. Kuidas oma kuludega puhkus puhkuseperioodi mõjutab?

Kuidas mõjutab tasustamata puhkuse kestus põhipuhkuse staaži?

Omal kulul puhkused, mida antakse töötaja soovil, arvatakse tööstaaži hulka, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele, kuid ainult osaliselt, mis ei ületa 14 kalendripäeva tööaasta jooksul (lõige 6, osa 1, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121).

Kui töötaja kasutas omal kulul puhkust, mis kestis üle 14 kalendripäeva, nihutatakse tema tööaastat rohkemate päevade võrra.

Näide 2. E. E. Skauzov töötab Liverpooli OJSC-s teadurina alates 12. märtsist 2012. Igal aastal võtab ta lahinguveteranina 35 kalendripäeva pikkuse palgata puhkuse. 2012. aastal võttis ta nimetatud puhkuse 1. oktoobrist 4. novembrini. Kuidas mõjutab see iga-aastasele tasulisele puhkusele õiguse andva tööstaaži arvestust?

Lahendus. Töötaja esimesel tööaastal (12. märtsist 2012 kuni 11. märtsini 2013) arvestatakse 35 kalendripäevast palgata puhkusest puhkuse töökogemuse hulka vaid 14 kalendripäeva (lõige 5, 1. osa, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121).

Töötaja teise tööaasta algust nihutatakse 21 kalendripäeva võrra (35 kalendripäeva - 14 kalendripäeva). Seega jääb tema teiseks tööaastaks 2. aprillist 2013 kuni 1. aprillini 2014.

Pange tähele, et palgata puhkuse päevad jäetakse keskmise töötasu arvutamisel arveldusperioodist välja, olenemata selle kestusest (Vene Föderatsiooni valitsuse detsembrikuu dekreediga kinnitatud keskmise töötasu määruse punkt 5). 24, 2007 N 922).

Lisaks ei arvestata pensioni määramisel arvessevõetava staaži hulka sellisel puhkusel viibimise aega (artikkel 10 1. osa föderaalseadus 17. detsembril 2001 N 173-FZ).

Küsimus nr 10. Kas töötaja võib omal kulul puhkust võtta koos hilisema vallandamisega?

Praktikas rakendavad tööandjad seda reeglit sageli oma kuludega puhkusele analoogia põhjal (Moskva linnakohtu 15. veebruari 2013. aasta otsused N 4g / 7-788 / 13 ja 6. detsembri 2011. aasta otsused kohtuasjas N 33-40058).

Rostrudi sõnul võib tööandja anda töötajale puhkust koos hilisema vallandamisega, kuid see on tema õigus, mitte kohustus (24. detsembri 2007. a kiri N 5277-6-1).

Märge. Puhkusele järgneb vallandamine

Puhkuse andmisel koos järgneva vallandamisega loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 3. osa). See on viimane puhkusepäev, mil töötaja tööraamatusse koondamise kanne tuleks kuupäevastada. Veelgi enam, viimane tööpäev on viimane päev, mil töötaja tööle läheb. See tähendab, et tegelikult lõpetatakse töösuhted töötajaga tema puhkuse alguses (Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 25. jaanuari 2007. aasta otsus N 131-O-O ja Rostrudi 24. detsembri 2007. aasta kiri N 5277- 6-1).

Nagu näete, ei lange sel juhul mõisted "vallandamise päev" ja "viimane tööpäev" kokku. See tähendab, et tööraamat tuleb anda ja töötajaga täielikult arveldada enne puhkusele minekut - viimasel tööpäeval (Vene Föderatsiooni artikli 80 5. osa, artiklid 84.1 ja 127).

Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega on töötajal õigus oma vallandamise avaldus enne puhkuse algust tagasi võtta, kui tema kohale ei kutsuta üleviimise menetluses teist töötajat (tööseadustiku artikli 127 4. osa). Venemaa Föderatsioon).

Alternatiiviks vallandamisele palgata puhkuse lõppedes võib olla töötaja vallandamine omal soovil. Ainult sel juhul peab ta sellest tööandjat teavitama kirjutamine hiljemalt kaks nädalat ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 1. osa).

Töölepingu võib üles öelda ka enne kindlaksmääratud tähtaja möödumist, kui tööandja ei esita vastuväiteid töötaja vallandamisele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 2. osa).

Märge. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja vallandamise avalduse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 1. osa).

Lõpetamise päeval tööleping Tööandja on kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga arveldusi vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 140 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 4. osa). Kuna töötaja vallandamise päeval ei tööta, on tööandja kohustatud saatma talle teatise ilmumise vajadusest. tööraamat või nõustute selle saatmisega posti teel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 6. osa).

Tööandja peab töötajale maksma hiljemalt järgmine päev pärast töötaja arveldusnõude esitamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 140 1. osa).

Vallatöötajate puhkus

Õppepuhkust võimaldame ebastandardsetes olukordades

Puhkus omal kulul koos hilisema vallandamisega

Puhkus omal kulul koos hilisema vallandamisega saab kasutada isiklike probleemide lahendamiseks. Vaatame, kuidas neid tehakse puhkust omal kulul koos hilisema vallandamisega milliste töötajate kategooriate jaoks on nende pakkumine kohustuslik.

Lahkuge omal kulul vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidele

Tasustamata puhkuse registreerimise eeskirjad sisalduvad art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128. See artikkel näeb selliste puhkuse andmiseks ette 2 protseduuri:

üldine;
sooduskoht - töötajate kategooriate loetelu, kellel on õigus sellisele puhkusele, ja selle kestus määratakse otseselt artikli 2. osaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128.

AT üldine kord Puhkuse saamiseks peab asjaomane töötaja vastama järgmistele tingimustele:

kirjutada kirjalik avaldus;
märkige mõjuv põhjus, mille olemasolu tõttu vajab ta puhkust;
saada organisatsiooni administratsiooni nõusolek.

Sel juhul võib puhkuse põhjuseks olla mis tahes asjaolu, mille austamise määra määrab organisatsiooni administratsioon. Mis puudutab puhkuseperioodi ja konkreetset ajavahemikku, milleks see peaks langema, lepitakse need küsimused administratsiooniga kokku.

Kui töötaja kuulub ühte kindlaksmääratud töötajate kategooriasse või kui esineb üks loetletud põhjustest, on organisatsiooni administratsioon kohustatud talle puhkust andma. Samas on töötajal endal õigus eeltoodud raamistikus kestus määrata.

Pärast palgata puhkust vallandamise kord

Vallandamine toimub oma äranägemise järgi, vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80. Võttes arvesse käesoleva artikli 1. osa nõudeid, on töötaja kohustatud tööandjat kirjalikult teavitama oma kavatsusest töölt lahkuda üldreegel vähemalt 14 päeva enne eeldatavat vallandamise päeva. Seda perioodi saab lühendada, kui organisatsiooni administratsioon on selle võimalusega nõus.

Samas ei määra Vene Föderatsiooni töökoodeks, mida täpselt peaks töötaja hoiatusajal tegema. Seetõttu on tema tegelik mõjuval põhjusel töölt puudumine sellel perioodil (puhkus, haigusleht) seaduslik ega saa iseenesest kaasa tuua ebameeldivad tagajärjed. Töötajale lisatagatise annab art. 6. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mis keelab organisatsiooni administratsioonil töötajaid puhkuse ajal omal algatusel vallandada.

Eelnevat silmas pidades, kui töötaja art.s nimetatud põhjustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 alusel võib nõuda palgata puhkust, siis on õigus otsustada, kas kasutada seda võimalust või mitte, ainult temal.

Kui töötajal pole põhjust tingimusteta puhkuseks, ei takista see tal pidada administratsiooniga läbirääkimisi selle pakkumise üle üldiselt, kooskõlastades selle küsimuse samaaegselt vallandamisega.

Puhkusele järgneb vallandamine

Põhiseadusega on Venemaa elanikele tagatud õigus puhkusele. Enne töölt lahkumist saab töötaja kasutada seadusega ettenähtud puhkust või saada vastutasuks rahalist hüvitist.

Paljud eelistavad rahalise hüvitise asemel enne uue töö otsimist pausi teha. Siiski on puhkusel koos hilisema vallandamisega mitmeid ette nähtud tunnuseid. Mõistame neid funktsioone, kirjeldame registreerimisprotseduuri ja vastame selle teema populaarsetele küsimustele.

Puhkuse kohta koos vallandamisega

Tööseadustiku artikkel 127 räägib töötaja võimalusest minna puhkusele ja kohe pärast seda töölt lahkuda. Töötaja kirjalikul taotlusel võidakse talle anda kasutamata puhkust koos hilisema vallandamisega.

Õigusnormi esimene oluline punkt: puhkeaja võimaldamine on välistatud, kui töötaja on toime pannud süüd. Võtke tähtpäevad enne töölepingu lõpetamist saab olla ainult kohusetundlik ja distsiplineeritud töötaja. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on esitatud süüdimõistvate tegude loetelu, mille toimepanemisel ei saa hüvitise eest puhkusepäevi kasutada.

Teine oluline hoiatus: sõnastus “võib ette näha” viitab sellele, et tööandjal pole üldse kohustust töötajat enne lepingu lõpetamist puhkusele lubada. Organisatsiooni juhil on õigus keelduda isegi kohusetundlikust töötajast ja maksta kasutamata päevade eest hüvitist. Või võimaldada puhkust ainult osa ettenähtud ajast ja ülejäänud aja rahaliselt kompenseerida. Rostrud andis sel teemal selgitusi 24. detsembri 2007. aasta kirjas nr 5277 6-1.

Selgub, et töötaja saab enne uue töökoha otsimist puhata vaid vastastikusel kokkuleppel juhtkonnaga.

Kaks võimalust enne lahkumist puhkusele minna

Esimene variant: töötaja lahkub puhkama eelnevalt kooskõlastatud ajakava järgi, olles vahetult enne seda omal soovil avalduse kirjutanud või olles juba puhkusel. Samas saab ta aja maha võtta nii etteplaneeritud päevad graafiku järgi kui ka need päevad, mida varem kasutada ei jõudnud.

Teine variant: töötaja kirjutab puhkuseavalduse samaaegselt omal tahtel vallandamise avalduse esitamisega. Sel juhul ei saa kehtestatud ajakava järgida.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 alusel vallandamise kuupäeva loetakse igal juhul viimaseks puhkepäevaks.

Kuid juhtkond võib uue töötaja lahkuva töötaja asemele vastu võtta kohe – puhkuse lõppu ootamata.

Mõtet muutva töötaja ainuke võimalus töölt lahkuda, et ametikoht säilitada, on viimasel päeval enne lahkumist avaldus tagasi võtta. Te ei saa seda teha puhkuse ajal. Ja siis on see võimalik ainult siis, kui teist inimest pole üleviimise järjekorras veel tema juurde kutsutud.

Puhkuse taotlemine ja korraldus koos järgneva vallandamisega - registreerimisprotseduur

Töötaja teeb tavaliselt 2 avaldust:

puhkusel koos järgneva vallandamisega;
põhjustega vallandamine.

Ja juhtkond koostab 2 korraldust:

puhkuse andmisel (töötaja esimese avalduse alusel);
töölepingu lõpetamisel (teise avalduse alusel).

Samuti on lubatud koostada töötajalt üks avaldus kahe punkti kohta korraga - see ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidega, kui järgitakse kahenädalast etteteatamistähtaega töölepingu omal soovil ülesütlemisel. .

Kuid kasutamisel ühtne vorm dokumente, annab tööandja ikkagi kaks korraldust, kuna ühekordse korralduse vorm pole ametlikult kehtestatud. Tellimislehtedena saab kasutada vormi T-6 (T-6a) ja T-8 (T-8a) dokumente, mis on fikseeritud Riigi Statistikakomitee 01.05.2004 otsuses N 1. Originaal on kohaldati ühele neist alusena ja teisele - töötaja ainsa avalduse koopiat. Tellimuste vormid peavad olema raamatupidamisdokumentidena kinnitatud ettevõtte juhtkonnaga.

Teine võimalus haldamisel ei ole ühtsete vormide kasutamine, vaid tellimislehe ise väljatöötamine. Seejärel saate puhkuse ja töölepingu lõpetamise väljastada ühe korraldusega, peaasi, et see sisaldab esmase raamatupidamisdokumendi kohustuslikke andmeid.

Puhkusetaotlus koos järgneva vallandamisega - näidis

Tööraamat antakse töötajale viimasel päeval enne puhkust, hoolimata sellest, et ta vallandatakse puhkuse viimasel päeval.

Näide: Dudnikova I.N. võtab alates 17. aprillist 2017 28 päeva ja lahkub. Tööraamatu ja arvestuse saab kätte 14. aprillil (reedel on viimane tööpäev enne lahkumist). Ta vallandatakse ametlikult 13. mail 2017 – viimasel puhkepäeval. Puhkuseperioodi arvestatakse Dudnikova I. N. staaži hulka, mis kajastub tellimuses ja tööraamatus.

Puhkuse korraldus koos järgneva vallandamisega - näidis

Ülaltoodud näidisrakenduse põhjal koostatud tellimisvormi näidis. Sellel vormil koostatud korraldus väljastatakse üks kord.

Populaarsed KKK-d

Töötajad, kes plaanivad enne töölt lahkumist pausi teha, on sageli mures puhkuse kavandamise ja maksmisega seotud küsimuste pärast. Vastame neist kõige populaarsematele.

Kas neid saab puhkuse ajal vallandada?

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei ole töölepingu lõpetamine tööandja algatusel puhkuse ajal lubatud. Välja arvatud ettevõtte likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral.

Kas ma saan puhkuse ajal töölt lahkuda?

Omal algatusel saab töölt lahkuda puhkeajal - peaasi, et järgitaks töölepingu lõpetamise avalduse esitamise tähtaega (2 nädalat). Veelgi enam, kokkuleppel ametivõimudega saab kahenädalasest perioodist mööda minna. Töötajad tunnevad sageli, et nad ei saa puhkuse ajal töölt lahkuda, kuna nad peavad enne lahkumist kaks nädalat “töötama”. See ei ole tõsi. Töökoodeks ei sisalda mõistet "töötada 2 nädalat enne vallandamist". 1. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 ütleb: "hoiatada tööandjat kirjalikult vähemalt 2 nädalat ette." Puhkuse ajal on täiesti võimalik ametivõime töölt lahkumise kavatsuse eest hoiatada - te ei pea järgmise 2 nädala jooksul töökohal viibima.

Millal nad vallandamisega puhkuse eest maksavad?

Tööandja on kohustatud enne töölepingu ülesütlemist maksma töötasu ja puhkusetasu, samuti väljastama töötajale tööraamatu ja muud dokumendid. Lõplikus arvestuses on mõningane lahknevus puhkusetasu ja töötasu maksmise kuupäevades. Puhkusetasu makstakse teile kolm päeva enne puhkusele minekut (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136). Ja RFP ja dokumendid tuleb väljastada viimasel päeval enne lahkumist. Puhkusetasu ei sisaldu palgas. Selgub väike vahe puhkusetasu ja töötasu maksmise päevadel, mis pole mugav nii töötajatele kui ka tööandjatele. Kuid need on tööseadusandlusega kehtestatud arvutusreeglid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136, artikkel 140). Selle eiramine toob tööandjale kaasa rahatrahvi.

Kas mittetöötatud päevade eest peetakse töötasu kinni?

Töötajale antakse üldreeglina 28 kalendripäeva puhkust, sõltumata sellest, kas ta jõudis vajaliku aasta ära teha. Kuid makstakse ainult need päevad, mis vallandamisel hüvitatakse. Seega, jah, kui töötaja sai iga-aastast tasulist puhkust täismahus, kuid tal ei olnud aega selleks ettenähtud aega välja töötada, peavad nad tema RFP-st vallandamisel vastava summa kinni. Need on Rostrudi selgitused 24. detsembri 2007. aasta kirjas N 5277-6-1. Ja mittetäieliku puhkeaja (nii palju päevi, kui töötajal õnnestus tööaastal teenida) pakkumist Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette, kuigi poolte kokkuleppel on see võimalik.

Et see oleks selgem, võtame näite. Dudnikova I.N kirjutas avalduse puhkuse saamiseks 28 kalendripäevaks koos vallandamisega. Ja viimasel tööaastal töötas ta ainult 10 kuud ja 12 päeva (kuna 12 päeva on alla poole kuu, siis periood ümardatakse allapoole, kui töötaja töötas 10 kuud ja 16 päeva, siis arvestataks need 11 kuuga) . 10 kuud töötas Dudnikova I.N. peaks puhkama: 28 päeva / 12 päeva * 10 kuud. = 23,3 päeva. Lõppkokkuvõttes oli tal õigus saada puhkusetasu vaid 23,3 päeva eest, kuid maksti kõigi 28 päeva eest.

Raamatupidaja poolt loata kogutud töötasu kindlustusmaksetele ei kuulu

Kui a Pearaamatupidaja kandis endale regulaarselt töötasu töölepingus ettenähtust suuremas summas, sellise ülejäägi summasid sissemaksete baasis ei arvestata.

Elektroonilised maksu- ja osamaksete nõuded: uued suunamiseeskirjad

Viimasel ajal on maksuamet uuendanud eelarvesse võlgade tasumise nõuete vorme, sh. kindlustusmaksete kohta. Nüüd on kätte jõudnud aeg parandada selliste nõuete TMS-ile saatmise korda.

Palgalehti ei pea trükkima.

Tööandjad ei pea töötajatele paberil palgalehti andma. Tööministeerium ei keela nende saatmist töötajatele meili teel.

"Füüsik" kandis kauba eest makse pangaülekandega - peate väljastama tšeki

Juhul, kui eraisik kandis müüjale (ettevõttele või üksikettevõtjale) kauba eest tasumise üle pangaülekandega, on müüja kohustatud saatma ostja-füüsikule kassakviitungi, leiab Rahandusministeerium.

Kauba nimekiri ja kogus tasumise hetkel on teadmata: kuidas väljastada kassakviitung

Kauba nimetus, kogus ja hind (tööd, teenused) - kohustuslikud andmed sularahatšekk(BSO). Ettemaksu (ettemaksu) saamisel on aga mõnikord võimatu kaupade mahtu ja nimekirja määrata. Rahandusministeerium ütles, mida sellises olukorras teha.

Arvutiga töötamiseks vajalik tervisekontroll: kohustuslik või mitte

Isegi kui töötaja töötab arvutiga vähemalt 50% tööajast, ei ole see iseenesest põhjus teda regulaarselt tervisekontrolli saata. Kõik otsustavad tema töökoha sertifitseerimise tulemused vastavalt töötingimustele.

Vahetatud operaator elektrooniline dokumendihaldus- teavitage IFTS-i

Kui organisatsioon on loobunud ühe elektroonilise dokumendihaldusoperaatori teenustest ja läinud üle teisele, tuleb maksuametile saata dokumentide saaja elektrooniline teade MKS-i kaudu.

Igal töötajal on õigus lahkuda. Kuid pärast puhkust ei tohi töötaja enam tööle naasta, olles eelnevalt tööandjaga kokku leppinud puhkuse koos järgneva vallandamisega. Konsultatsioonis tuletame teile meelde, mis on puhkused ja räägime teile, kuidas saate puhkust ja vallandamist ühendada.

Mis on pühad

Tööseadustik näeb ette järgmist tüüpi puhkused:

Erinevalt teistest puhkustest saab õigeaegselt kasutamata põhipuhkuse üle kanda tulevikku ning vallandamise korral kuulub see töötajale hüvitamisele.

Iga-aastane tasustatud puhkus

Igal töölepingu alusel töötaval isikul on õigus puhkusele (Vene Föderatsiooni põhiseaduse 5. osa, artikkel 37, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21).

Samal ajal töötaja järgmise puhkuse ajaks vastavalt tööõigus tema töökoht (amet) säilib, samuti keskmine sissetulek(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 114).

Tasustatud puhkust tuleb anda töötajale sõltumata tema töökohast, vahetusest, töötasu vormist, ametikohast, töölepingu tähtajast, tööandja õiguslikust vormist jne. Seetõttu antakse puhkust muuhulgas ka neile, kes töötavad:

Samas ei anta puhkust isikutele, kellega koos tsiviilõiguslikud lepingud(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11).

Veel üks tasustatud puhkus: andmise kord

Tööaastat, mille eest töötajale antakse iga-aastane tasustatud puhkus, hakatakse arvestama töötaja tööleasumise kuupäevast, mitte 1. jaanuarist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123).

Mis puudutab esimest tööaastat uue tööandja juures, siis on töötajal õigus kasutada puhkust pärast 6 kuud. Kuid kokkuleppel juhtkonnaga võib äsja vermitud töötaja varem puhkusele minna (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 122).

Järgmise tasulise puhkuse võib töötajale anda igal ajal kalendriaasta jooksul vastavalt puhkuse ajakavale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122). Iga tööandja kinnitab sellise ajakava hiljemalt 2 nädalat enne kalendriaasta algust. See tähendab, et hiljemalt jooksva aasta 17. detsembriks tuleb koostada ja kinnitada järgmise aasta puhkuste ajakava (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123).

Kui töötaja läheb graafiku alusel puhkusele, siis võtke temalt avaldus järjekordne puhkus pole tarvis. Sel juhul on vaja 2 nädalat enne töötaja puhkuse algust või varem saata talle allkirja vastu puhkuseteatis (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123). Sellise teavitamise jaoks ei ole kinnitatud vormi, mistõttu on tööandjal õigus otsustada, kuidas töötajat teavitada (Rostrudi kiri 30. juuli 2014 nr 1693-6-1).

Lisaks teatisele tuleb anda töötajale või töötajatele puhkuse andmise korraldus vastavalt vormil nr T-6 või nr T-6a (kinnitatud Riigi Statistikakomitee määrusega). Venemaa Föderatsiooni 01.05.2004 nr 1).

Tasuline puhkus peab olema hiljemalt 3 kalendripäeva enne puhkuse alguskuupäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136).

Iga-aastase tasulise puhkuse pikendamine ja ülekandmine

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette mitu juhtumit, mil puhkust tuleb töötaja soove arvesse võttes pikendada või edasi lükata. See kehtib olukordade kohta, kus töötaja ajal iga-aastane puhkus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124):

haige või vigastatud. Samal ajal makstakse töötajale ajutise puude päevade eest hüvitisi üldises korras (Vene Föderatsiooni FSS-i kiri 05.06.2007 nr 02-13 / 07-4830);
sooritatud riigikohustused mille alusel seadus näeb ette tööst vabastamise. Näiteks oli ta kohtus vandekohtunik (20. augusti 2004. aasta seaduse nr 113-FZ artikli 10 punkt 3, artikkel 11).

Kui töötaja teavitas puhkusel viibides viivitamatult tööandjat oma haigusest või riigiülesannete täitmisest, siis saab tema puhkust automaatselt vastava arvu päevade võrra pikendada (kooskõlastatud: korralise ja lisapuhkuse eeskirja punkt 18 NSVL maksuseadustik 30. aprillil 1930 nr 169) . Sel juhul ei ole eraldi pikendamise tellimust vaja. Selle tulemusena naaseb töötaja tööle hiljem kui algselt määratud puhkuse lõppkuupäev.

Kui töötaja läheb tööle vastavalt puhkuste ajakavale ja alles siis teatab tööandjale näiteks, et ta oli haige, siis tuleb tal temaga kokku leppida puhkuse osa ülekandmises teisele perioodile. Töötaja peab kirjutama puhkuse edasilükkamise avalduse.

Muide, kui haigusleht väljastati seoses haige pereliikme hooldamise vajadusega, siis töövõimetuspuhkust ei pikendata ja üle ei kanta (määruse punktid 40, 41 Venemaa Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 29.06.2011 nr 624n. Rostrudi kiri 01.06.2012 nr PG/4629-6-1).

Mis on puhkus, millele järgneb vallandamine

Puhkus koos hilisema vallandamisega antakse töötajale tema kirjaliku avalduse alusel. Sel juhul loetakse vallandamise päevaks viimane puhkusepäev.

Töötajale enne koondamist puhkuse andmine on tööandja õigus, mitte kohustus. Loomulikult ei kehti see juhul, kui töötaja järgmine puhkus enne vallandamist on puhkusegraafikuga ette nähtud.

Puhkust koos hilisema vallandamisega ei anta töötajale, kelle tööleping lõpetatakse tema süü tõttu.

Samuti tuletame meelde, et puhkuse andmisel koos järgneva vallandamisega on töötajal õigus oma vallandamise avaldus enne puhkuse algust tagasi võtta, kui üleviimise korralduses ei kutsuta tema kohale teist töötajat.

Lahku vallandamisel

Õigus töötaja vallandamisel lahkuda on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127. Seda õigust saab kasutada:

puhkuse vormis koos järgneva vallandamisega;
hüvitisena kasutamata puhkuse eest.

Igal juhul tuleb kõik koondamise ajal töötaja kasutamata puhkusepäevad anda mitterahaliselt või hüvitada rahas.

Tasulist põhipuhkust, mida antakse töötajale igal aastal 28 kalendripäevaks, ei saa rahaliselt hüvitada, kui töötaja jätkab töötamist. See on selle erinevus lisapuhkusest. Lõppude lõpuks, et maksta rahaline hüvitis Tasulise lisapuhkuse saamiseks pidi töötaja, kes organisatsioonist ei lahkunud, esitama tööandjale kirjaliku avalduse sooviga asendada lisapuhkus rahaga. Aga kui töötaja lahkub, siis olukord muutub. Töötaja ei tohiks koondamisel kirjutada avaldusi nii põhi- kui ka lisapuhkuse hüvitamiseks, sest lepingu lõppemisel kasutamata puhkuse eest tasumine on tööandja tingimusteta kohustus.

Peamine küsimus, mis tekib puhkuse esitamisel koos järgneva vallandamisega, on see, kuidas vormistada sel juhul töötajast lahkuminek.

Puhkus koos järgneva vallandamisega: kuidas seda õigesti korraldada

Tööajaarvestusel vormil nr T-12 või nr T-13 (kinnitatud Riigi Statistikakomitee 01.05.2004 määrusega nr 1) on koondamisele eelnevad puhkusepäevad kajastatud kui tavalised "puhkusepäevad":

kui see on peamine tasustatud puhkus, siis märgitakse tähtkood "ALT" või digitaalne kood"09";
kui töötaja on täiendaval tasulisel puhkusel, peate aruandekaardile panema "OD" või märkima digitaalse koodi "10".

Kui pühad langevad pühade ajale, siis need, nagu me juba märkisime. ei vähenda puhkuse kestust ja seetõttu kajastuvad tööajaarvestuses tavalise nädalavahetusena tähekoodiga "B", mis vastab ka digikoodile "26".

Kuidas arvutada puhkusepäevade arvu vallandamisel

1. samm: arvutage välja töötaja tööstaaž tööandja juures.

Loe ka: Töö ilma tööraamatuta

2. samm: määrake puhkusepäevade arv, millele töötajal on õigus kogu tööperioodi jooksul.

3. samm: määrake töötaja juba võetud puhkusepäevade arv.

1. samm: arvutage tööandja juures tööstaaž kuudes

Vastus küsimusele, mis sisaldub iga-aastasele tasulisele puhkusele õiguse andva töökogemuse hulka, sisaldub artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 121.

Tööstaažis, mis annab õiguse põhipuhkusele
annab õiguse põhipuhkusele

1. samm: arvutage välja töötaja tööstaaž tööandja juures:

05.05.2015 kuni 30.06.2016 töötas töötaja tööandja juures 13 täiskuud (05.05.2015 kuni 06.04.2016) ja 26 päeva, mis ümardatakse täiskuuks. Kokku: 14 kuud.

2. samm: määrake puhkusepäevade arv, millele töötajal on õigus kogu tööperioodi jooksul (K p):

K n \u003d 28 kalendripäeva / 12 kuud * 14 kuud \u003d 32,67 kalendripäeva

3. samm: määrake töötaja poolt juba kasutatud puhkusepäevade arv:

Puhkepäevade arv = 14 + 14 + 3 = 31 (päev)

4. samm: arvutage välja võtmata puhkusepäevade arv (K n):

K n \u003d 32,67 - 31 \u003d 1,67 (päevad).

5. samm: hüvitise arvutamiseks määrame kindlaks keskmise päevapalga (SDZ), kasutades puhkusele eelnenud 12 kalendrikuu (arveldusperioodi) kogunenud palkade andmeid (ZP 12), täiskalendrikuud (KP) ja arvu kalendripäevade arv mittetäielikes kalendrikuudes (KN) arveldusperioodil:

ZP 12 \u003d (50 000 * 4 + 10 000 + 27 273) * 1,2 + 30 000 + 60 000 * 5 + 40 000 + 110 000 = 764 727 rubla.

KN = 29,3 / 30 * 16 + 29,3 / 30 * 16 + 29,3 / 31 * 24 \u003d 53,94 (päevad)

SDZ = 764 727,60 / (9 * 29,3 + 53,94) \u003d 2 407,53 (rubla)

6. samm: arvutame kasutamata puhkuse hüvitise (CCW):

KNO = 2 407,53 * 1,67 \u003d 4 020,58 (rubla)

7. samm: Arvestame töötajale väljamaksed lisaks kasutamata puhkuse hüvitisele:

palk 2016. aasta juunis: 60 000 / 21 * 18 = 51 428,57 (rubla)
puhkusetasu 3 kalendripäeva eest: 2407,53 * 3 = 7222,59 (rubla)

Loe ka:

Kas teie kulul on puhkus koos hilisema vallandamisega?

Ma ei leidnud oma küsimusele vastust. Minu küsimus kõlas nii: "töötaja kirjutas avalduse puhkuse saamiseks omal kulul koos järgneva vallandamisega" (ja mitte ainult puhkus koos järgneva vallandamisega) Palun vastake sellele, kui saate. Aitäh!

Kehtivad õigusaktid ei näe ette võimalust anda puhkust omal kulul koos hilisema vallandamisega. Art. Tööseadustiku artikkel 127 puudutab ainult tasustatud puhkust, töötajal on õigus valida või saada puhkuse eest rahalist hüvitist. või tööandja nõusolekul kasutada tasustatud puhkust. Pöörakem tähelepanu asjaolule, et puhkuse andmist koos hilisema vallandamisega on alati peetud ainult tööandja õiguseks, kuid mitte kohustuseks.

Kui töötaja kasutab tasulist puhkust koos järgneva vallandamisega. siis enne puhkusele minekut on vaja töötajaga kõik arvutused teha, tööraamat ja muud dokumendid väljastada, kuna pärast puhkust ei ole töötaja ja tööandja enam seotud töölepingust tulenevate kohustustega (Rostrudi kiri 24. detsembri 2007. a nr 5277-6-1 Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 25. jaanuari 2007. aasta otsus nr 131-О-О). Seda selgitab. et töötaja alates esimesest puhkusepäevast ei saa enam kasutada oma õigust koondamisavaldust tagasi võtta, seetõttu ei tohiks dokumentide väljastamisega viivitada.

Kui olete andnud töötajale palgata puhkuse vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 128 alusel ja töötaja on avaldanud soovi pärast selle täitmist töölt lahkuda, siis kuni tema poolt märgitud vallandamise kuupäevani säilib tal õigus vallandamise avaldus tagasi võtta. Kõik personali dokumendid vallandada selline töötaja vastavalt art. 84.1. Vene Föderatsiooni töökoodeks tuleb koostada ja töötajale väljastada vallandamise etteteatamistähtaja viimasel päeval.

Vallandamise päevaks loetakse etteteatamistähtaja viimane päev. need. sinu puhul 24.02.2014. just selle kuupäeva märgite vallandamise korralduses ja töötaja tööraamatus.

See järeldus põhineb järgmisel:

Vallandamise päev. reeglina on töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhul, kui töötaja säilitas töökoha. Puhkuse andmisel omal kulul jääb töökoht töötajale kogu selle puhkuse ajaks. Vastavalt. töölepingu lõpetamise päevaks (vallandamise päevaks) saab sel juhul täpselt ülesütlemise etteteatamistähtaja viimane päev. Kui see langeb kokku puhkuse viimase päevaga. siis just nimetatud päeval on tööandja kohustatud töötajale kõik dokumendid väljastama. tema tööga seotud.

Märge: praktikas tuleb ette oma kulul puhkuse andmise ja hilisema vallandamise juhtumeid (Moskva Linnakohtu 10.10.2013 apellatsioonimäärus asjas N 11-30425 / 2013). Sellise puhkuse andmise koos hilisema vallandamise õiguspärasus on aga vastuoluline, sest. tööõigus ei kehti analoogia alusel. ja Art. Tööseadustiku artikkel 127 kehtib ainult tasustatud puhkusele.

Üksikasjad süsteemi materjalides:

1. Vastus: Kas on võimalik korraldada puhkust omal kulul koos hilisema vallandamisega

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 tähenduses, kui töötajale antakse puhkust koos järgneva vallandamisega me räägime töötaja poolt enne vallandamist kasutamata jäänud tasustatud puhkuse (põhi-, lisapuhkuse) andmise kohta. Seega ei ole seadusega ette nähtud töötajale puhkuse andmist koos hilisema vallandamisega ilma palgata.

Samal ajal võib töötaja tööandja nõusolekul enne vallandamist kasutada palgata puhkust, seda ei saa pidada rikkumiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128). Töötajal on õigus taotleda vallandamist ka omal soovil, olles juba puhkusel oma kulul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80). Kõigis neis olukordades kehtib puhkuseperioodi jooksul avalduse tagasivõtmise keeld. ei kehti hilisema vallandamisega puhkuse korral.

Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse juhataja asetäitja

Austusega ja mugava töö sooviga Tatjana Kozlova,

personalirohkeima referentssüsteemi "Sistema Kadry" ekspert

Petitsioon kõigilt Venemaa personaliametnikelt

Tööseadustikus on tüütuid lünki, mis raskendavad personaliametnike tööd, kuigi nende kõrvaldamine ei maksa midagi.

TEEMA: Puhkus omal kulul koos hilisema vallandamisega

Küsimus N 10. Kas töötaja võib omal kulul puhkust võtta
järgneb vallandamine?

Tööseadustik ei näe ette palgata puhkuse võimaldamist koos hilisema vallandamisega. Selline norm on olemas ainult kasutamata tasustatud puhkuse - põhi- ja lisapuhkuse kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 2. osa).
Praktikas kohaldavad tööandjad seda reeglit sageli oma kuludega puhkusele analoogia põhjal (Moskva linnakohtu 15. veebruari 2013. aasta otsused N 4g / 7-788 / 13 ja 6. detsember 2011 kohtuasjas N 33-40058).
Rostrudi sõnul võib tööandja anda töötajale puhkust koos hilisema vallandamisega, kuid see on tema õigus, mitte kohustus (24. detsembri 2007. a kiri N 5277-6-1).

Märge. Puhkusele järgneb vallandamine
Puhkuse andmisel koos järgneva vallandamisega loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 3. osa). See on viimane puhkusepäev, mil töötaja tööraamatusse koondamise kanne tuleks kuupäevastada. Veelgi enam, viimane tööpäev on viimane päev, mil töötaja tööle läheb. See tähendab, et tegelikult lõpetatakse töösuhted töötajaga tema puhkuse alguses (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 25. jaanuari 2007. aasta otsus N 131-О-О ja Rostrudi 24. detsembri 2007. aasta kiri N 5277-6-1).
Nagu näete, ei lange antud juhul mõisted "vallandamise päev" ja "viimane tööpäev" kokku. See tähendab, et tööraamat tuleb anda ja töötajaga täielikult arveldada enne puhkusele minekut - viimasel tööpäeval (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 5. osa, 84.1 ja 127). ).
Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega on töötajal õigus oma vallandamise avaldus enne puhkuse algust tagasi võtta, kui tema kohale ei kutsuta üleviimise menetluses teist töötajat (tööseadustiku artikli 127 4. osa). Venemaa Föderatsioon).

Administraator on keelanud külalistele postitusi avaldada.

Puhkus omal kulul koos järgneva vallandamisega 3 aastat 9 kuud. tagasi #2155

MOSKVA LINNAKOHUS

Moskva linnakohtu kohtunik N.S. Kirpikova, olles õppinud Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku 41. peatükis ettenähtud korras, esitab kassatsioonkaebuse K.I.A. kassatsioonikohus saabus 17. jaanuaril 2013 Moskva Tšertanovski rajoonikohtu 21. oktoobri 2011. aasta otsuse ja Moskva Linnakohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi 18. juuli 2012. aasta apellatsioonimääruse peale. K.I.A. nõudel. JSC-le ".." koondamishüvitise, rahalise hüvitise koondamishüvitise maksmisega viivitamise eest, mittevaralise kahju hüvitamiseks, vastavalt JSC ". " vastuhagile K.AND.A.-le. töölepingu p 6.7 kehtetuks tunnistamise kohta,

K.I.A. esitas hagi JSC ". " vastu lahkumishüvitise sissenõudmiseks summas. hõõruda. politseinik. hüvitis lahkumishüvitise maksmisega viivitamise eest, mittevaralise kahju hüvitis summas. hõõruda. Hageja põhjendas neid nõudeid sellega, et 1. aprillist 2011 võeti ta kostja juurde tööle pearaamatupidaja ametikohale. Töölepingu tingimused näevad ette lahkumishüvitise maksmise töölepingu lõpetamisel kaheteistkümnekordse keskmise kuupalga ulatuses. töölepingut töötaja algatusel. 07.06.2011 töösuhe lõpetati, kuid koondamisel lahkumishüvitist ei makstud. Tööandja õigusvastane tegevus põhjustas hagejale füüsilisi ja vaimseid kannatusi.
OAO "." esitas vastuhagi K.I.A. poolte vahel sõlmitud töölepingu p 6.7 kehtetuks tunnistamise kohta. Nimetatud nõuete toetuseks viitas see asjaolule, et töölepingu nimetatud tingimus on OJSC "direktori pahatahtlik kokkulepe." M.M.M. seltsist pensionil ja K.I.A.
Moskva Tšertanovski ringkonnakohtu 21. oktoobri 2011. aasta otsusega jäeti esialgne ja vastuhagi rahuldamata.
Moskva linnakohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi 18. juuli 2012 apellatsioonimäärusega jäeti kohtu otsus jõusse.
Apellatsioonkaebus K.AND.A. tõstatab esimese astme kohtu otsuse ja kohtukolleegiumi apellatsioonimääruse tühistamise küsimuse esialgse nõude rahuldamata jätmise kohta, arvates, et need kohtulahendid on tehtud norme rikkudes. materiaalõigus.
Kassatsioonikohtu kohtunik teeb vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 381 teisele osale, tuginedes kassatsioonkaebuse uurimise tulemustele, määruse:
1) kassatsioonkaebuse kassatsioonikohtus kohtuistungile läbivaatamiseks üleandmisest keeldumise kohta, kui puudub alus kassatsioonikohtulahendi muutmiseks. Samal ajal jäävad kassatsioonkaebus, samuti vaidlustatud kohtulahendite koopiad kassatsiooniastme kohtusse;
2) kassatsioonkaebuse koos asjaga üleandmise kohta arutamiseks kassatsiooniastme kohtu kohtuistungile.
Kassatsioonikohtulahendite tühistamise või muutmise aluseks on materiaal- või menetlusõiguse olulised rikkumised, mis mõjutasid kohtuasja tulemust ja mille kõrvaldamiseta ei ole võimalik rikutud õigusi, vabadusi ja õigustatud huve taastada ja kaitsta, samuti kaitsta seadusega kaitstud avalikke huve (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 387).
Kassatsioonkaebuse uurimise tulemuste põhjal ei tuvastatud kaebaja poolt käesolevas kaebuses kaevatud kohtulahendite tegemisel kohtute poolt toimepandud olulisi materiaal- ja menetlusõiguse normide rikkumisi ning seetõttu ei ole alust kaebaja poolt käesolevas kaebuses edasi kaevatud kohtulahendite tegemisel. nimetatud kaebuse üleandmine läbivaatamiseks kassatsioonikohtu kohtuistungile.
Arvestades seda tsiviilasja, jõudis kohus kohtuotsuses toodud põhjustel kohtuasjas kogutud tõendite kogumahu hindamise põhjal järeldusele, et esialgne ja vastuhagi jäeti rahuldamata.
Esitatud dokumentidest nähtuvalt on 31. detsembril 2010 K.I.A. vabastati ametist Baškortostani Vabariigi valitsuse juures seoses organisatsiooni likvideerimisega. 1. aprillil 2011 võeti hageja OJSC-sse ". " aastal pearaamatupidaja ametikohale. finants osakond, sõlmis temaga töölepingu, mille alusel K.AND.A. summas fikseeritud töötasu. hõõruda. 25. mai 2011 K.I.A. taotles palgata puhkust 25. maist 2011 kuni 07. juunini 2011 koos hilisema vallandamisega. palus hüvitist kasutamata puhkuse eest ja vallandustasu. Tööleping K.I.A. lõpetati 07. juunil 2011
Seega K.I.A. töötas kostja organisatsioonis veidi rohkem kui kaks kuud, millest poolteist kuud täitis ta reaalselt oma tööülesandeid.
Esitatud dokumentidest on näha, et punkti 6.7. Töölepingus on ette nähtud täiendava lahkumishüvitise maksmine töötaja kaheteistkümnekordse keskmise kuupalga ulatuses töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel, samuti töötaja algatusel vallandamisel.
Nõuete rahuldamisest keeldumine K.AND.A. Kohus lähtus sellest, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8, tööandjad, välja arvatud tööandjad - üksikisikud kes ei ole üksikettevõtjad, võtavad vastu norme sisaldavad kohalikud eeskirjad tööõigus, oma pädevuse piires vastavalt tööseadusandlusele ja muudele normatiivaktidele õigusaktid sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid.
Kooskõlas Art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 56, 57 kohaselt on töölepingu pooled tööandja ja töötaja, töölepingus on kindlaks määratud töötasu maksmise tingimused (sh summa tariifimäär või töötaja töötasu (ametipalk), lisatasud, toetused ja ergutustasud). Töölepingus võib ette näha lisatingimused mis ei halvenda töötaja olukorda võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega, kollektiivlepinguga, lepingutega, kohalike eeskirjadega.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 178 on sätestatud tagatised töötajate vallandamiseks seoses organisatsiooni likvideerimisega või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega. Lisaks võib töölepingus või kollektiivlepingus ette näha muid lahkumishüvitise maksmise juhtumeid, samuti kehtestada koondamishüvitise suurendatud suurused.
Seega tuleb kehtiva tööseadusandluse eeltoodud sätetest tulenevalt töötajale hüvitise maksmine, sealhulgas temaga sõlmitud töölepingu ülesütlemisega seotud hüvitise maksmine, ette näha seaduses või töölepingus kehtivas töötasusüsteemis. kollektiivlepinguga kehtestatud organisatsioon, kohalikud eeskirjad vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele.
Esitatud dokumentidest nähtub, et 18. märtsil 2011 kinnitatud OJSC ". sise-eeskiri, nimetatud ettevõtte töötajate töötasustamise määrus ei näe ette töötajatele täiendavate hüvitiste maksmist vallandamine omal tahtel.
01.04.2011 töölepingu p-s 6.7 nimetatud sularahamakse ei ole sätestatud ei seaduses ega OJSC ". sisemistes kohalikes aktides", ei ole lahkumishüvitis ega ole selle eesmärk hüvitada töötajale tema töö- või muude kohustuste täitmisega seotud kulusid.
Sellistel asjaoludel sõlmides K.I.A. nimetatud tingimusega tööleping kaheteistkümne keskmise kuupalga maksmiseks vallandamisel täpselt omal soovil, läks organisatsiooni direktor talle antud volitustest kaugemale ja seetõttu lisati see tingimus töölepingusse. isik, kes ei ole selleks seaduse ja tööandja kohalike aktidega volitatud, ei tekita poolte jaoks asjakohaseid töösuhteid õiguslikud tagajärjed, kuna tööandja tegelik tahe kindlaks teha töösuhted ei väljenda töötajaga.
Eeltoodut arvestades jõudis kohus mõistlikule järeldusele, et hüvitise määramine töötaja kaheteistkümnekordse keskmise kuupalga ulatuses. üldised põhimõtted töösuhete regulatsioonile ei vasta proportsionaalsuse, mõistlikkuse ja mõistlikkuse põhimõtted ning seetõttu puudub õiguslik alus märgitud K.I.A. nõuded JSC "." koondamishüvitise sissenõudmiseks vallandamisel. Kuna koondamishüvitise sissenõudmise nõuete rahuldamine jäeti rahuldamata, siis ei kuulu rahuldamisele ka hageja nõuded mittevaralise kahju hüvitamiseks.
Lisaks tuvastati kohtuistungil, et OJSC ". " teiste töötajatega sõlmitud töölepingud ei sisaldanud tingimust täiendavate hüvitiste maksmiseks töötaja kaheteistkümnekordse keskmise kuupalga ulatuses. Tööleping tekkis hetkel, mil sai teatavaks volituste ennetähtaegne lõpetamine tegevdirektor MMM. Esitatud dokumentidest on näha, et OJSC "." direktor M.M.M. Baškortostani Vabariigi presidendi 10. mai 2011. aasta dekreediga määrati ta Vabariigi Valitsuse asepeaministriks. 18. mail 2011 lõpetati tema volitused tema enda soovil. K.I.A. andmise põhjused. olulisi eeliseid teiste töötajate ees ei nimetata ja kohus ei ole tuvastanud.
Nagu esitatud dokumentidest nähtub, ainus asutaja ja JSC "." aktsionär on Riiklik Aatomienergia Korporatsioon ".", kes 30. märtsil 2011 noteeringu saatis personali komplekteerimine vastavalt valdkondliku töötasustamise korraldamise süsteemi metoodikale tegi ettepaneku kehtestada töölevõtmisel ainult ametlikud palgad, tehti ettepanek kaaluda integreeritud ergutuspreemiate küsimust kahe kuu jooksul pärast töötajate hindamise tulemuste saamist, kuna 2010. aasta 2010. aasta eelarvest on välja töötatud. ettevõte pole veel heaks kiidetud.
Nimetatud ettevõtte direktor seda OJSC "." asutaja juhist tegelikult ignoreeris, kui K.I.A.-ga sõlmitud töölepingusse lisati p 6.7.
Nimetatud nõuete täitmata jätmisel lähtus kohus õigesti asjaolust, et töölepingu tingimus hüvitise maksmise kohta töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel viitab kokkuleppe poolte poolt toime pandud kuritarvitamisele töölepingu sõlmimise kindlaksmääramisel. lepingu tingimused.
See kohtu järeldus on õige, see on kohtu otsuses motiveeritud ja kassatsioonkaebuses ümber lükatud, kuna nimetatud väljamakse ei kehti töötaja nimetatud põhjustel vallandamisel makstavale hüvitisele, ei ole lahkumisavaldus. maksma ja selle eesmärk ei ole tema töö- või muude kohustuste täitmisega seotud kulude hüvitamine ning seda ei näe ette ka JSC "." kehtiv töötajate tasustamissüsteem, mistõttu on see meelevaldne, kajastades kuritarvitamist. õigust sellise töölepingu sõlmimisel.
Kohtunik nõustus nende esimese astme kohtu järeldustega, jättes kohtu otsuse muutmata.
Kohtu otsuses ja kohtukolleegiumi apellatsioonimääruses tehtud järeldused on motiveeritud ja kassatsioonkaebuses sisuliselt mitte millegagi ümber lükatud. Esimese astme kohtu ja kohtunike kolleegiumi poolt olulisi materiaal- ja menetlusõiguse normide rikkumisi kassatsioonkaebuse väidete kohaselt toime pandud ei ole ning kassatsioonikohtul ei ole õigust tuvastada uusi asjaolusid. asjas ja anda sõltumatu hinnang asjas kogutud tõenditele kehtivate menetlusõigusaktidega.
Eespool öeldut silmas pidades, juhindudes Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 381 2. osa ja artikli 383 sätetest,

Tööseadustik ei reguleeri paljusid palgata puhkuse andmisega seotud küsimusi. Kas töötaja võib sellist puhkust võtta koos hilisema vallandamisega? Kas tööandja võib töötaja omal kulul puhkuselt tagasi kutsuda? Kas puhkused on kumulatiivsed, kui töötajal on neile õigus mitmel põhjusel? Vastused neile ja teistele küsimustele leiate artiklist.

Enne 10 kõige huvitavama olukorra käsitlemist, mis on seotud töötajatele palgata puhkuse andmisega, räägime selliste puhkuste tüüpidest ja nende andmise omadustest.

Kolm tüüpi puhkust omal kulul

Tasustamata puhkust antakse töötajate kirjaliku avalduse alusel. Puhkuse võib laias laastus jagada kolme tüüpi. Need on puhkused, mille pakkumine:

- tööandja õigus;

- tema kohustus;

- tööandja kohustus, kui see on sätestatud kollektiivlepingus või tööstuslepingus.

Milliseid puhkusetüüpe kõik ülaltoodud tüübid hõlmavad?

Puhkus omal kulul perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel

Privilegeeritud töötajate kategooria palgata lahkumine

- 09.01.97 N 5-FZ "Sotsialistliku töö kangelastele ja Tööhiilguse ordeni täisomanikele sotsiaalsete garantiide andmise kohta";

- 27.05.98 N 76-FZ "Sõjaväelase staatuse kohta";

- 06.05.2011 N 100-FZ "Vabatahtliku tulekaitse kohta";

- 02.03.2007 N 25-FZ "Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta";

- 27. juuli 2004 N 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta";

- 10.01.2003 N 19-FZ "Vene Föderatsiooni presidendi valimise kohta";

- 18.05.2005 N 51-FZ "Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee riigiduuma saadikute valimise kohta";

- 12.06.2002 N 67-FZ "Vene Föderatsiooni kodanike valimisõiguste põhitagatiste ja rahvahääletusel osalemise õiguse kohta".

Seda tüüpi puhkuse andmiseks ei ole vaja tööandja nõusolekut, vaid töötaja kirjalik avaldus.

Omal kulul lisapuhkus hooldajatele

Õigus tasuta lisapuhkusele antakse töötajatele-vanematele alates lapse sünniaastast kuni aastani, mil laps saab 14- või 18-aastaseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 263).

Märge.Puhkust antakse mõlemale vanemale - sama organisatsiooni töötajatele, olenemata sellest, kas seda kasutab teine vanem või mitte (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 263).

spikker

Millistele töötajatele on tööandja kohustatud nende kirjaliku avalduse alusel omal kulul puhkust võimaldama

Puhkuse kestus	Töötaja kategooria	Alus
1	2	3
Puhkust antakse töötaja kirjalikul soovil vastavaltArtikkel 128Vene Föderatsiooni töökoodeks
Kuni 5 kalendripäeva	Töötajad, sh asendusteenistuse* täitjad, lapse sünni, abielu registreerimise või lähisugulaste surma korral	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 teise osa lõige 6
Kuni 14 kalendripäeva	Töötavad vanaduspensionärid (vanuse järgi)	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 teise osa lõige 3
Sõjaväelaste vanemad ja naised (abikaasad), kes surid või surid ajateenistuskohustuste täitmisel saadud vigastuse, põrutuse või vigastuse tagajärjel või ajateenistusega seotud haiguse tagajärjel	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 teise osa lõige 4
Kuni 60 kalendripäeva	Töötavad puuetega inimesed	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 teise osa lõige 5
Kalendripäevade hinnanguline arv	Osalise tööajaga töötajad, kui põhipuhkuse kestus põhitöökohas on pikem kui osaline tööaeg	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 286 teine osa
Sõjaväelaste abikaasad, kui nende põhipuhkuse kestus on lühem kui abikaasa puhkuse kestus	27. mai 1998. aasta föderaalseaduse nr 76-FZ artikli 11 punkt 11
Tasulise põhipuhkusega kokku mitte rohkem kui 6 kuud	Kaug-Põhja piirkondades ja nendega samaväärsetes piirkondades töötavad töötajad reisimiseks puhkuse kasutuskohta ja tagasi	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 322 kolmas osa
Töö ja õppimise ühendamisel antakse puhkust õppeasutused kõrgemale kutseharidus
Kuni 15 kalendripäeva	Töötajad, kes on lubatud kutsekõrgkooli õppeasutuste sisseastumiskatsetele	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 173 teise osa lõige 2
Erialaste kõrgkoolide õppeasutuste lõpueksamiteks ettevalmistavate osakondade üliõpilased	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 173 teise osa lõige 3
Töötajad kesktaseme tunnistuse läbimiseks	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 173 teise osa lõige 4
Kuni 1 kuu	Töötajatel sooritada riigieksamid
Kuni 4 kuud
Puhkus antakse töö ühildamisel õpingutega keskeriõppe õppeasutustes
Kuni 10 kalendripäeva	Keskerihariduse õppeasutustesse sisseastumiskatsetele vastu võetud töötajad	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 174 teise osa lõige 2
keskeriõppe õppeasutustes täiskoormusega õppes õppivad töötajad kesktaseme tunnistuse läbimiseks	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 174 teise osa lõige 3
Kuni 1 kuu	Töötajad lõpueksamiteks
Kuni 2 kuud	Töötajad lõpetamise ettevalmistamiseks ja kaitsmiseks kvalifitseeriv töö ja viimaste riigieksamite sooritamine
Tasustamata lisapuhkus, kui see on ette nähtud kollektiivlepinguga
Kuni 14 kalendripäeva	Töötajad, kellel on kaks või enam alla 14-aastast last	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 263 esimene osa
Töötajad, kellel on alla 18-aastane puudega laps
Töötaja on üksikema, kes kasvatab alla 14-aastast last
Isa-töötaja, kes kasvatab alla 14-aastast last ilma emata
Föderaalseaduse alusel antud puhkus
Kuni 10 kalendripäeva	Vabatahtliku tulekaitse territoriaaljaoskondade vabatahtlikud tuletõrjujad	6. mai 2011. aasta föderaalseaduse nr 100-FZ artikli 18 punkt 7
Kuni 35 kalendripäeva	Isikud, kellele on omistatud aumärk "Piiratud Leningradi elanik"	Veteraniseaduse artikli 18 punkt 1 alajaotis 9
Võitlusveteranid	Veteraniseaduse artikli 16 1. jao alajaotis 11
Kuni 3 nädalat	Sotsialistliku töö kangelased ja Tööhiilguse ordeni täieõiguslikud omanikud	09.01.97 föderaalseaduse N 5-FZ artikli 6 2. osa
NSV Liidu kangelased, Vene Föderatsiooni kangelased ja Au Ordeni täiskavalerid	Vene Föderatsiooni 15.01.93 seaduse N 4301-I artikli 8 3. osa
Kuni 60 kalendripäeva	Sõjainvaliidid	Veteraniseaduse § 14 1. jao 17. alajaotis
Pikad pühad
Kuni 1 aasta	valla töötajad	2. märtsi 2007. aasta föderaalseaduse N 25-FZ artikli 21 6. osa
riigiteenistujad	27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse N 79-FZ artikli 46 punkt 15
Puhkus valimiskampaaniate perioodiks
Alates kandidaadi registreerimise kuupäevast Vene Föderatsiooni keskkomisjoni poolt (kandidaatide nimekiri) kuni Vene Föderatsiooni presidendi (Riigiduuma saadikute) valimiste tulemuste ametliku avaldamise päevani	Nõuandva hääleõigusega valimiskomisjoni liikmed	10. jaanuari 2003. aasta föderaalseaduse nr 19-FZ artikli 16 punkt 3 ja 18. mai 2005 föderaalseaduse nr 51-FZ artikli 22 punkt 4
Ametiaja ajaks	Kandidaatide volikirjad, valimisliidud	12. juuni 2002. aasta föderaalseaduse nr 67-FZ artikli 43 punkt 3"

Kümme küsimust puhkuse kohta omal kulul

Nüüd kaaluge 10 kõige huvitavamat olukorda, mis on seotud töötajatele palgata puhkuse võimaldamisega.

Küsimus N 1. Kas on võimalik anda sundpuhkust?

Kas tööandja võib omal algatusel saata töötaja palgata puhkusele?

Tööseadusandlus ei näe ette sundpuhkust omal kulul tööandja algatusel.

Kui töötaja ei saa oma süül töölepingus sätestatud ülesandeid täita, on tööandja kohustatud talle selle tööseisaku eest tasuma.

Märge.Ebaseaduslikuks tuleks lugeda töötaja süül seisaku asendamist sundpuhkusega tööandja nõudmisel.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 157 1. osa kohaselt makstakse seisakuid vähemalt 2/3 töötaja keskmisest palgast.

Tööandja, kes saatis omal algatusel töötaja palgata puhkusele, rikub töö- ja töökaitsealaseid õigusakte ning võidakse võtta haldusvastutusele. Selle rikkumise eest võib ametnikku karistada rahatrahviga 1000–5000 rubla ja organisatsiooni 30 000–50 000 rubla ulatuses. (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 1. osa).

Rahatrahvi asemel võib organisatsioonile määrata halduskaristuse tegevuse peatamise näol kuni 90 päevaks.

Märge.Korduv tööseadusandluse rikkumine ametniku poolt toob kaasa tema diskvalifitseerimise üheks kuni kolmeks aastaks (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 2. osa).

Küsimus nr 2. Kas omal kulul puhkust on võimalik anda kahel alusel?

Mitu päeva võib palgata puhkust võtta, kui tal on õigus sellisele puhkusele korraga kahel põhjusel, näiteks:

— töötav pensionär (14 kalendripäeva);

— lahinguveteran (35 kalendripäeva)?

Küsimus N 3. Kas ma saan keelduda puhkuse andmisest omal kulul?

Kas tööandja võib keelduda töötajale palgata puhkuse andmisest?

Kuid tal on perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel õigus keelduda töötajale omal kulul puhkuse andmisest, kui see võib organisatsiooni tegevust negatiivselt mõjutada.

Küsimus nr 4. Kas puhkuseperioodil on lubatud vallandada omal kulul?

Kas tööandja võib töötaja palgata puhkuse ajal vallandada?

Selline vallandamine on võimalik ainult teatud juhtudel:

- kui algatus tuleb töötajalt endalt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);

- töötaja ja tööandja vahel on saavutatud kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);

- organisatsioon likvideeritakse (üksikettevõtja lõpetab oma tegevuse) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 artikkel 6).

Märge.Muudel juhtudel ei ole tööandjal õigust omal algatusel töölt vabastada puhkusel, sealhulgas palgata puhkusel viibivat töötajat.

Küsimus N 5. Kas on lubatud omal kulul puhkuselt enne tähtaega lahkuda?

Kas töötaja võib ennetähtaegselt puhkusele minna omal kulul?

Tööseadustik ei reguleeri töötaja ennetähtaegselt puhkuselt palgata lahkumise korda.

Algataja on töötaja. Kui töötaja on omal kulul puhkuselt ennetähtaegse lahkumise algataja, peab ta kirjutama organisatsiooni juhile adresseeritud avalduse.

Märge.Ennetähtaegse pensionile jäämise küsimus otsustatakse tööandja ja töötaja kokkuleppel.

Kui tööandja ei nõustu, lisab ta oma mittenõustumise otsuse töötaja avaldusele.

Algataja on tööandja. Kui algatajaks on tööandja, peab ta puhkuselt tagasikutsumise omal kulul töötajat teavitama. Teatises väljendab töötaja oma nõusolekut või mittenõustumist.

Töötaja nõusoleku saamisel annab tööandja korralduse töötaja palgata puhkuselt tagasi kutsuda. Korralduse sõnastus võib olla järgmine: "Seoses tootmisega on vaja teadur E. E. Skauzov 18. juunist 2013 palgata puhkuselt tagasi kutsuda." Töötajat tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu.

Mõlemal juhul tehakse töötaja isikukaardi VIII jaotises täpsustused puhkuse tegeliku kestuse kohta.

Küsimus N 6. Kas puhkust pikendatakse töövälise puhkuse eest?

Kas on vaja pikendada palgata puhkust töövaba puhkuse ajaks?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 120 1. osa kohaselt ei arvata tööväliseid puhkusi iga-aastase põhipuhkuse või iga-aastase lisatasulise puhkuse kalendripäevade hulka.

Kuid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 120 mõju tasustamata puhkusele ei kehti. Seega, kui mittetöötavad puhkused langevad palgata puhkusele, arvatakse need puhkuse kalendripäevade hulka ilma seda pikendamata.

Näide 1. Töötaja kirjutas avalduse tasustamata puhkuse saamiseks 1. juunist 19. juunini 2013 (19 kalendripäeva). Sellesse perioodi kuulub 12. juunil puhkepäev. Mis päeval peaks töötaja tööle minema - 20. või 21. juunil?

Lahendus. Töövaba puhkus 12. juunil, mis langes tasustamata puhkuse ajale, arvatakse selle aja sisse ilma seda pikendamata. Töötaja peab tööle naasma 20. juunil.

Küsimus nr 7. Kas omal kulul antakse puhkust mitmeks tunniks?

Tööseadus ei kehtesta miinimum- või maksimaalne kestus lahkuda ilma palgata. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 1. osas on sätestatud, et sellise puhkuse kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel. Samas igat liiki pühad vastavalt Töökoodeks esitatakse kalendri- või tööpäevades, eelkõige:

- iga-aastane tasustatud põhipuhkus - 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 115 1. osa);

- iga-aastane lisapuhkus ebaregulaarse tööajaga töötajatele - vähemalt kolm kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 119 1. osa);

- töötajatele tasustatud puhkus hooajatöö, - kaks tööpäeva iga töökuu kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 295).

Otstarbekam on anda töötajale omal kulul puhkust päevades, mitte tundides.

Tööandja võib töösisekorraeeskirjas fikseerida järgmise sätte: „Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib Töötajale anda tööandjaga kokkulepitud tööpäevade arvu tasustamata puhkust, kui see ei too kaasa töölepingu rikkumist. jooksva töö tähtajad ja häired, millega töötaja on otseselt seotud. Sellise puhkuse andmisest peab töötaja juhti õigeaegselt teavitama. struktuuriüksus teenistuse alluvuse järjekorda järgides. Tasustamata puhkus antakse Töötaja kirjaliku avalduse alusel ja väljastatakse peadirektori korraldusega (juhisega). Kokkuleppel struktuuriüksuse juhiga töötamata tööaeg Arvestusperioodi jooksul saab töötaja tasa teha.»

See tähendab, et ühel päeval paneb tööandja töötajale aruandekaardile kirja näiteks 6 töötundi ja teisel päeval, kui ta need tegemata tunnid tasa teeb, 10 tundi.

Kõik tööajagraafiku muudatused tuleb konfliktide vältimiseks kokku leppida kirjalikult.

Tasuta puhkuse taotluses saab töötaja märkida päeva, millal ta on valmis tööle jääma.

Küsimus N 8. Kuidas kajastada aruandekaardil "puhkuse omal kulul" perioodi?

Kuidas kajastada ajalehes palgata puhkuseperioodi?

Ajalehes on puhkuse periood märgitud olenevalt sellise puhkuse tüübist. Niisiis, palgata puhkuse periood:

- antakse töötajale perekondlikel põhjustel ja muudel mõjuvatel põhjustel tööandja nõusolekul, märgitakse aruandekaardile tähekoodiga DO või diginumbriga 16;

- mille tagamine on tööandja kohustus, on aruandekaardile märgitud tähtkoodiga OZ või digi 17;

- antakse vastavalt kollektiivlepingule või tööstuslepingule, aruandekaardile on märgitud tähtkood DB või digitaalne 18.

Tasustamata puhkuse kestus on oluline mitte ainult tööl viibimise aruandekaardile kandmiseks. Sellest sõltub iga-aastase tasulise puhkuse andmise eesmärgil arvestatav tööstaaž.

Küsimus N 9. Kuidas oma kuludega puhkus puhkuseperioodi mõjutab?

Kuidas mõjutab tasustamata puhkuse kestus põhipuhkuse staaži?

Kui töötaja kasutas omal kulul puhkust, mis kestis üle 14 kalendripäeva, nihutatakse tema tööaastat rohkemate päevade võrra.

Töötaja teise tööaasta algust nihutatakse 21 kalendripäeva võrra (35 kalendripäeva - 14 kalendripäeva). Seega jääb tema teiseks tööaastaks 2. aprillist 2013 kuni 1. aprillini 2014.

Lisaks ei arvestata sellisel puhkusel viibimise aega pensioni määramisel arvessevõetava tööstaaži hulka (17. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse N 173-FZ artikli 10 1. osa).

Küsimus nr 10. Kas töötaja võib omal kulul puhkust võtta koos hilisema vallandamisega?

Rostrudi sõnul võib tööandja anda töötajale puhkust koos hilisema vallandamisega, kuid see on tema õigus, mitte kohustus (24. detsembri 2007. a kiri N 5277-6-1).

Märge. Puhkusele järgneb vallandamine

Alternatiiviks vallandamisele palgata puhkuse lõppedes võib olla töötaja vallandamine omal soovil. Ainult sel juhul peab ta tööandjat sellest kirjalikult teavitama hiljemalt kaks nädalat ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 1. osa).

Märge.Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja vallandamise avalduse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 1. osa).

Töölepingu lõpetamise päeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga arveldusi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 140 (tööseadustiku artikli 84.1 4. osa). Vene Föderatsioon). Kuna töötaja vallandamise päeval ei tööta, on tööandja kohustatud saatma talle teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta või nõustuma selle saatmisega posti teel (Venemaa tööseadustiku artikli 84.1 6. osa). Föderatsioon).

Tööandja on kohustatud töötajaga arveldusi tegema hiljemalt järgmisel päeval pärast töötaja arveldusnõude esitamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 140 1. osa).

1. Puhkus omal kulul perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel .

Tasustamata puhkuse toimumiseks on vajalik töötaja kirjalik avaldus ja tööandja nõusolek.

Puhkuse kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel ( Art. 128 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

2. Privilegeeritud töötajate kategooria palgata lahkumine.

Tööandja peab sellise puhkuse tagama vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 2. osa, artiklite 173 ja 174 sätted, Vene Föderatsiooni 15.01.93 seadus nr 4301-1 „Vene Föderatsiooni kangelaste ja täieõiguslike kavaleride staatuse kohta hiilguse orden" ja föderaalseadused:

-12.01.95 nr 5-FZ"Veteranidest"(edaspidi veteraniseadus);

-kuupäevaga 09.01.97 nr 5-FZ"Sotsialistliku töö kangelastele ja Tööhiilguse ordeni täieõiguslikele omanikele sotsiaalsete garantiide andmise kohta";

-27.05.98 nr 76-FZ"Sõjaväelase staatusest";

-06.05.2011 nr 100-FZ"Vabatahtlikust tulekaitsest";

-02.03.2007 nr 25-FZ"Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta";

-27. juulil 2004 nr 79-FZ"Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta";

-10.01.2003 nr 19-FZ"Vene Föderatsiooni presidendi valimise kohta";

-18. mai 2005 nr 51-FZ"Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee riigiduuma saadikute valimiste kohta";

-12.06.2002 nr 67-FZ"Vene Föderatsiooni kodanike valimisõiguste põhitagatised ja õigus osaleda Vene Föderatsiooni kodanike rahvahääletusel".

Seda tüüpi puhkuseks ei ole tööandja nõusolek vajalik, vajalik on vaid töötaja kirjalik avaldus.

3. Puhkus omal kulul koos hilisema vallandamisega.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette puhkust omal kulul koos hilisema vallandamisega. Selline norm kehtib ainult kasutamata tasustatud puhkuse - põhi- ja lisapuhkuse ( 2. osa Art. 127 Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Praktikas rakendavad tööandjad seda reeglit sageli palgata puhkusele koos järgneva vallandamisega ( Moskva Linnakohtu 15. veebruari 2013. a määrused nr 4g / 7-788 / 13 ja 6. detsembri 2011. a määrused asjas nr 33-40058).
Rostrudi sõnul on tööandjal õigus anda töötajale puhkust koos hilisema vallandamisega ( kiri 24.12.2007 nr 5277-6-1).
Alternatiiviks oleks töötaja vallandamine oma äranägemise järgi. Ainult sel juhul peab ta sellest tööandjat kirjalikult teavitama hiljemalt 2 nädala jooksul ( 1. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80).
Kui tööandja ei vaidle töötaja vallandamisele vastu, võib töölepingu üles öelda enne määratud tähtaja möödumist ( 2. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80).
Tööandja on töölepingu lõppemise päeval kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga arveldusi vastavalt töölepingule. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 4. osa).
Kuna töötaja vallandamise päeval ei tööta, on tööandja kohustatud saatma talle teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta või küsima nõusolekut selle saatmiseks posti teel ( 6. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1).

Tööandja on kohustatud töötajaga arveldusi tegema hiljemalt järgmisel päeval pärast töötaja arveldusnõuet ( 1. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140).

4. Laste eest hoolitsevatele töötajatele lisapuhkus omal kulul .

See on täiendav garantii töötajatele, kellel on lapsi. Nimekiri isikutest, kellele võib sellist puhkust anda, on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 263. Sellise puhkuse andmise tingimus peab olema ette nähtud kollektiivlepingus.
Lisapuhkust antakse töötaja kirjalikul soovil talle sobival ajal. Selle saab kinnitada aasta tasulise juurde või kasutada eraldi. Ja saate selle täielikult maha kanda või osadeks jagada. Peamine on kasutada aasta jooksul täiendavaid puhkepäevi, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustik ei luba saldosid üle kanda järgmisele tööaastale.

Puhkust antakse mõlemale vanemale – sama organisatsiooni töötajatele, sõltumata sellest, kas teine vanem seda kasutas või mitte ( Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 263). Tasuta lisapuhkuse õigus on töötajatel-vanematel alates lapse sünniaastast kuni aastani, mil laps saab 14- või 18-aastaseks (kaasa arvatud) Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 263).

5. Kas on võimalik anda sundpuhkust ilma palgata?

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette sundpuhkust omal kulul tööandja algatusel. Kui töötaja ei saa tööd teha töökohustused, ja see pole tema süü, siis on tööandja kohustatud talle seekord maksma nii lihtsalt ( Venemaa Tööministeeriumi määrus 27. juunist 1996 nr 40"Selgituse "Tööandja algatusel palgata puhkusel" kinnitamise kohta").
Tööseisakuid makstakse vähemalt 2/3 töötaja keskmisest palgast ( 1. osa Art. 157 Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Kui saatsite töötaja omal algatusel sundpuhkusele, loetakse seda rikkumiseks. Selle eest on ette nähtud karistus:

Ametnikule võidakse määrata rahatrahv 1000-5000 rubla ulatuses;

Organisatsioon - 30 000 kuni 50 000 rubla. ( 1. osa Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27).

Karistused korduvate rikkumiste eest on suuremad:

Kuni 20 000 rubla. või ametniku diskvalifitseerimine 1–3 aastaks;

Kuni 70 000 rubla. Ettevõtte jaoks ( 2. osa Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27).

6. Kas omal kulul on võimalik puhkust anda kahel põhjusel korraga?

See on keelatud. Sellise puhkepäevad ei ole kumulatiivsed. Seetõttu saab töötaja loota vaid võimalikult pikale puhkusele.

Näiteks, töötajal on õigus võtta omal kulul 14 kalendripäeva töötava pensionärina ja 35 kalendripäeva lahinguveteranina (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 2. osa). Sel juhul annab organisatsioon töötajale 35 päeva.

Isikud, kes hoolitsevad laste eest Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 263), võib nimetatud puhkuse töötaja kirjalikul avaldusel lisada põhipuhkusele või kasutada seda tervikuna või osade kaupa eraldi. Selle puhkuse ülekandmine järgmisse tööaastasse ei ole lubatud.

7. Kas ma saan keelduda puhkuse andmisest oma kulul?

Puhkuse andmisest keeldumine sõltub põhjustest, miks töötaja seda palus.

Kui töötaja kuulub privilegeeritud töötajate kategooriasse, kes vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 128, 173, 174 ja föderaalseaduste kohaselt on tööandja kohustatud andma tasuta puhkust, tööandjal pole õigust talle sellisest puhkusest keelduda.
Ettevõttel on õigus keelduda töötajale omal kulul puhkuse andmisest vaid ühel juhul - töötaja palub puhkepäevi perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel.
Tööandja võib keelduda, kuna puhkus võib organisatsiooni tegevust negatiivselt mõjutada.

Kui töötaja pärast keeldumise saamist siiski puhkusele läheb, võib seda pidada töölt puudumiseks. Ja see võib olla aluseks töölepingu lõpetamisele lõigete alusel. “a” Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõige 6, 1. osa (Moskva linnakohtu 30. jaanuari 2013. aasta apellatsioonimäärus asjas nr 11-2971).

8. Kas on võimalik omal kulul puhkusest loobuda?

Ainult mõnel juhul on võimalik omal kulul puhkuseperioodil vallandada:

Kui töötaja kirjutas omal algatusel lahkumisavalduse ( Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);

Kui töötaja ja tööandja vahel on kokkulepe ( Art. 78 Vene Föderatsiooni töökoodeks);

Kui organisatsioon likvideeritakse või üksikettevõtja lõpetab tegevuse ( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81).

Muudel juhtudel ei ole tööandjal õigust omal algatusel töölt vabastada puhkusel, sealhulgas palgata puhkusel viibivat töötajat.

9. Kas töötaja võib ennetähtaegselt puhkusele minna omal kulul?

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei reguleeri töötaja ennetähtaegselt puhkuselt palgata lahkumise korda.
Kui töötaja on omal kulul puhkuselt ennetähtaegse lahkumise algataja, peab ta kirjutama organisatsiooni juhile adresseeritud avalduse. Nõusoleku korral annab tööandja vastava korralduse.

Näiteks, korralduse sõnastus võib olla järgmine: „Tasustamata puhkuse lõppemise päevaks lugeda 10. august 2017. a. E.E. Skauzov asub tööle 11. augustil 2017. Põhjus: E.E avaldus. Skauzov 8. augustil 2017. aastal.

Tutvuge allkirja all oleva töötaja korraldusega. Kui tööandja ei nõustu, lisab ta avaldusele oma lahkarvamuse.
Kui algatajaks on tööandja, peab ta puhkuselt tagasikutsumise omal kulul töötajat teavitama. Teatisele paneb töötaja oma märgi, kas ta on nõus varakult tööle minema või mitte.
Nõusoleku saamisel annab tööandja korralduse töötaja palgata puhkuselt tagasi kutsuda.

Näiteks, korralduse sõnastus võib olla järgmine: „Seoses tootmisega on vaja tagasi kutsuda teadur E.E. Skauzov alates 10. augustist 2017”. Tutvuge allkirja all oleva töötaja korraldusega.

Mõlemal juhul tehakse töötaja isikukaardi VIII jaotises täpsustused puhkuse tegeliku kestuse kohta.

10. Kas töövälisel puhkusel pikendatakse palgata puhkust?

Töövälise puhkuse hulka ei arvestata kalendripäevade arvestamisel iga-aastast põhi- või iga-aastast lisatasulist puhkust vastavalt Eesti Vabariigis. 1. osa Art. 120 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Kuid see reegel ei kehti puhkuse kohta, mida töötajad võtavad ilma palgata.

Seega, kui mittetöötavad puhkused langevad palgata puhkusele, arvestatakse need sellise puhkuse kalendripäevade hulka. See tähendab, et sel juhul ei ole puhkepäevade arvutamisel vaja nende arvu mittetöötavate pühade jaoks pikendada.

11. Kas saan mõneks tunniks omal kulul puhkust pakkuda?

AT 1. osa Art. 128 Vene Föderatsiooni töökoodeks on kirjas, et sellise puhkuse kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel.
Samal ajal pakutakse igat tüüpi puhkust vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile kalendri- või tööpäevades, eelkõige:

Iga-aastane tasustatud põhipuhkus - 28 kalendripäeva ( 1. osa Art. 115 Vene Föderatsiooni töökoodeks);

Iga-aastane lisapuhkus ebaregulaarse tööajaga töötajatele - vähemalt 3 kalendripäeva ( 1. osa Art. 119 Vene Föderatsiooni töökoodeks);

Hooajatööl töötavatele töötajatele tasustatud puhkus - 2 tööpäeva iga töökuu kohta ( Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 295).

Tulenevalt asjaolust, et Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb ette puhkused päevades, on ka ettevõtetel otstarbekam anda töötajatele puhkust omal kulul päevades, mitte tundides.
Tööandja saab töösisekorraeeskirjas fikseerida järgmise sätte:

Näiteks, „Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib Töötajale anda palgata puhkust Tööandjaga kokkulepitud tööpäevade arvu ulatuses, kui sellega ei kaasne tähtaegade rikkumist ja jooksva töö häireid, millega Töötaja on otseselt seotud. Sellise puhkuse andmisest peab Töötaja viivitamatult teavitama struktuuriüksuse juhti vastavalt alluvusjärjekorrale. Tasustamata puhkus antakse Töötaja kirjaliku avalduse alusel ja väljastatakse peadirektori korraldusega (juhisega). Kokkuleppel struktuuriüksuse juhiga saab töötaja tegemata tööaja arvestusperioodil tasa teha.

See tähendab, et ühel päeval paneb tööandja töötajale aruandekaardile kirja näiteks 6 töötundi ja teisel päeval, kui ta need tegemata tunnid tasa teeb, 10 tundi. Kõik tööajagraafiku muudatused tuleb konfliktide vältimiseks kokku leppida kirjalikult. Tasuta puhkuse taotluses saab töötaja märkida päeva, millal ta on valmis tööle jääma.

12. Kuidas kajastada aruandekaardil perioodi "puhkus omal kulul"?

Ajalehes on puhkuse periood märgitud olenevalt sellise puhkuse tüübist. Niisiis, palgata puhkuse perioodi määramiseks pange:

Kirjad ENNE või number 16 kui töötaja palus puhkust perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel;

Kirjad OZ või number 17 kui puhkuse eest vastutab tööandja;

Kirjad DB või number 18 kui puhkus anti kollektiivlepingu alusel

Tööstaaž, mida arvestatakse põhipuhkuse andmise eest, sõltub palgata puhkuse kestusest.

13. Kuidas oma kuludega puhkus puhkusekogemust mõjutab?

Omal kulul puhkused, mida antakse töötaja soovil, arvestatakse tööstaaži hulka, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele. Kuid ainult selles osas, mis ei ületa 14 kalendripäeva tööaasta jooksul ( Art. 121 Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Kui töötaja puhkas omal kulul rohkem kui 14 kalendripäeva, nihutatakse tema tööaastat ületatud päevade arvu võrra.
Palgata puhkuse päevad jäetakse keskmise töötasu arvestamisel arvestusperioodist välja. See erand ei sõltu puhkuse kestusest ( alam. Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määrusega nr 922 kinnitatud keskmise töötasu määruse "e" lk 5).

Sellisel puhkusel viibimise periood ei osale kindlustusstaažis, mida arvestatakse pensioni määramisel ( 1. osa Art. 17. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse nr 173-FZ artikkel 10).

Kas teil on küsimusi? Küsima tasuta konsultatsioon meie asjatundjatele!

Tasustamata puhkus, millele järgneb vallandamine. Kuidas loobuda ilma kohustusliku töö tegemiseta? Arvestus vallandamisel pärast palgata puhkust

Mis on puhkus, millele järgneb vallandamine

Õiguslik regulatsioon

Puhkeõiguse realiseerimine vallandamisel

Puhkuse andmine, millele järgneb vallandamine

Hüvitis kasutamata

Kuidas korraldada

Taotlus vabale töökohale

Lahkumisavaldus

Korraldus puhkuse andmise kohta koos hilisema vallandamisega

Kuidas puhkuse aega arvestatakse?

Kuidas määrata kuupäevi

Töökogemuse määramine koos tööandjaga

Tähtajaliste puhkusepäevade määramine

Kasutamata puhkuse eest hüvitise arvestamise kord

Kolm tüüpi puhkust omal kulul

Puhkus omal kulul perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel

Privilegeeritud töötajate kategooria palgata lahkumine

Omal kulul lisapuhkus hooldajatele

spikker

Millistele töötajatele on tööandja kohustatud nende kirjaliku avalduse alusel omal kulul puhkust võimaldama

Kümme küsimust puhkuse kohta omal kulul

Küsimus N 1. Kas on võimalik anda sundpuhkust?

Küsimus nr 2. Kas omal kulul puhkust on võimalik anda kahel alusel?

Küsimus N 3. Kas ma saan keelduda puhkuse andmisest omal kulul?

Küsimus nr 4. Kas puhkuseperioodil on lubatud vallandada omal kulul?

Küsimus N 5. Kas on lubatud omal kulul puhkuselt enne tähtaega lahkuda?

Küsimus N 6. Kas puhkust pikendatakse töövälise puhkuse eest?

Küsimus N 9. Kuidas oma kuludega puhkus puhkuseperioodi mõjutab?

Küsimus nr 10. Kas töötaja võib omal kulul puhkust võtta koos hilisema vallandamisega?

Vallatöötajate puhkus

Õppepuhkust võimaldame ebastandardsetes olukordades

Puhkus omal kulul koos hilisema vallandamisega

Lahkuge omal kulul vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidele

Pärast palgata puhkust vallandamise kord

Puhkusele järgneb vallandamine

Puhkuse kohta koos vallandamisega

Kaks võimalust enne lahkumist puhkusele minna

Puhkuse taotlemine ja korraldus koos järgneva vallandamisega - registreerimisprotseduur

Puhkusetaotlus koos järgneva vallandamisega - näidis

Puhkuse korraldus koos järgneva vallandamisega - näidis

Populaarsed KKK-d

Kas neid saab puhkuse ajal vallandada?

Kas ma saan puhkuse ajal töölt lahkuda?

Millal nad vallandamisega puhkuse eest maksavad?

Kas mittetöötatud päevade eest peetakse töötasu kinni?

Mis on pühad

Iga-aastane tasustatud puhkus

Veel üks tasustatud puhkus: andmise kord

Iga-aastase tasulise puhkuse pikendamine ja ülekandmine

Mis on puhkus, millele järgneb vallandamine

Lahku vallandamisel

Puhkus koos järgneva vallandamisega: kuidas seda õigesti korraldada

Kuidas arvutada puhkusepäevade arvu vallandamisel

1. samm: arvutage tööandja juures tööstaaž kuudes

Loe ka:

Kas teie kulul on puhkus koos hilisema vallandamisega?

Petitsioon kõigilt Venemaa personaliametnikelt

TEEMA: Puhkus omal kulul koos hilisema vallandamisega

Puhkus omal kulul koos järgneva vallandamisega 3 aastat 9 kuud. tagasi #2155

Kolm tüüpi puhkust omal kulul

Puhkus omal kulul perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel

Privilegeeritud töötajate kategooria palgata lahkumine

Omal kulul lisapuhkus hooldajatele

spikker

Millistele töötajatele on tööandja kohustatud nende kirjaliku avalduse alusel omal kulul puhkust võimaldama

Kümme küsimust puhkuse kohta omal kulul

Küsimus N 1. Kas on võimalik anda sundpuhkust?

Küsimus nr 2. Kas omal kulul puhkust on võimalik anda kahel alusel?

Küsimus N 3. Kas ma saan keelduda puhkuse andmisest omal kulul?

Küsimus nr 4. Kas puhkuseperioodil on lubatud vallandada omal kulul?

Küsimus N 5. Kas on lubatud omal kulul puhkuselt enne tähtaega lahkuda?

Küsimus N 6. Kas puhkust pikendatakse töövälise puhkuse eest?

Küsimus nr 7. Kas omal kulul antakse puhkust mitmeks tunniks?

Küsimus N 8. Kuidas kajastada aruandekaardil "puhkuse omal kulul" perioodi?

Küsimus N 9. Kuidas oma kuludega puhkus puhkuseperioodi mõjutab?

Küsimus nr 10. Kas töötaja võib omal kulul puhkust võtta koos hilisema vallandamisega?

Peamised seotud artiklid