Puhkusepoliitika: näidis. Töötaja õigus põhipuhkusele Töötajale puhkuse andmise korra eeskiri

Töötajatele antakse põhipuhkust, säilitades samal ajal töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu.

Artikkel 115. Iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestus

Iga-aastast tasustatud põhipuhkust antakse töötajatele 28 kalendripäevad.

Iga-aastane tasustatud põhipuhkus, mis kestab üle 28 kalendripäeva (pikendatud põhipuhkus), antakse töötajatele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele.

Artikkel 116. Iga-aastased tasulised lisapuhkused

Iga-aastast tasustatavat lisapuhkust antakse töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel, töö erilaadsetel töötajatel, ebaregulaarse tööajaga töötajad, Kaug-Põhjas ja sellega samaväärsetes piirkondades töötavad töötajad, samuti muud käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

Tööandjad võivad oma tootmis- ja rahalisi võimalusi arvestades iseseisvalt kehtestada töötajatele lisapuhkusi, kui käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti. Nende puhkuste andmise kord ja tingimused määratakse kindlaks kollektiivlepingute või kohalike määrustega, mis võetakse vastu võttes arvesse ametiühingute esmaorganisatsiooni valitud organi arvamust.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Artikkel 117

Iga-aastast tasulist lisapuhkust antakse töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega: kaevandamine ja avakaevandamine raietes ja karjäärides, radioaktiivse saastatuse tsoonides, muudel töödel, mis on seotud kahjulike füüsikaliste, keemiliste, bioloogiliste ja muude tegurite kahjuliku mõjuga inimeste tervisele.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavate töötajate iga-aastase tasustatava lisapuhkuse minimaalne kestus ja selle andmise tingimused kehtestatakse valitsuse poolt määratud viisil. Venemaa Föderatsioon, võttes arvesse Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust.

Artikkel 118. Iga-aastane lisapuhkus töö eripära tõttu

Nende töötajate kategooriate loetelu, kellel on oma töö eripära tõttu õigus saada täiendavat iga-aastast tasustatud puhkust, samuti selle puhkuse minimaalse kestuse ja selle andmise tingimused määrab kindlaks Vene Föderatsiooni valitsus.

Artikkel 119. Iga-aastane lisapuhkus ebaregulaarse tööajaga töötajatele

Ebaregulaarse tööajaga töötajatele antakse iga-aastast tasulist lisapuhkust, mille kestus määratakse kindlaks kollektiivlepingu või töösisekorraeeskirjaga ning mis ei või olla lühem kui kolm kalendripäeva.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

aastast finantseeritavates organisatsioonides ebaregulaarse tööajaga töötajatele iga-aastase lisapuhkuse andmise kord ja tingimused föderaaleelarve, on asutatud Vene Föderatsiooni valitsuse poolt, organisatsioonides, mida rahastavad Venemaa Föderatsiooni moodustava üksuse eelarvest - Vene Föderatsiooni moodustava üksuse ametiasutused ja kohalikust eelarvest rahastatavates organisatsioonides - kohalikud omavalitsused. .

Artikkel 120. Iga-aastase tasustatud puhkuse kestuse arvutamine

Töötajate iga-aastase põhipuhkuse ja tasustatava lisapuhkuse kestust arvestatakse kalendripäevades ja see ei ole piiratud ülempiiriga. Mittetöötav pühad Puhkuse kalendripäevade hulka ei arvata iga-aastase põhipuhkuse või iga-aastase lisatasulise puhkuse ajale langevat puhkust.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Põhipuhkuse kogukestuse arvestamisel lisatakse iga-aastasele tasustatavale põhipuhkusele lisatasulised puhkused.

Artikkel 121

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele õiguse andev tööstaaž sisaldab:

tegelik tööaeg;

aeg, mil töötaja tegelikult ei töötanud, kuid töötas temast tagapool vastavalt tööseadusandlusele ja muudele norme sisaldavatele normatiivaktidele tööõigus, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes, töölepingus säilitati töö tegemise koht (ametikoht), sealhulgas põhipuhkuse aeg, mittetöötavad puhkused, puhkepäevad ja muud töötajale antud puhkepäevad;

sunnitud puudumise aeg ebaseaduslik vallandamine või töölt kõrvaldamine ja sellele järgnev ennistamine eelmisele töökohale;

töötaja töölt kõrvaldamise aeg, kes ei ole läbinud kohustuslikku arstlik läbivaatus(ekspertiis) enda süül;

töötaja soovil antud tasustamata puhkuse aeg palgad mitte rohkem kui 14 kalendripäeva tööaasta jooksul.

(22. juuli 2008. aasta föderaalseadusega nr 157-FZ kehtestatud lõige)

(esimene osa, muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega nr 90-FZ)

Iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele õiguse andva staaži hulka ei kuulu:

töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumise aeg, sealhulgas tema töölt kõrvaldamise tõttu käesoleva seadustiku artiklis 76 sätestatud juhtudel;

lapse hooldamise puhkuse aeg kuni tema seadusega kehtestatud vanuse saamiseni;

lõik on kehtetu. - 22. juuli 2008. aasta föderaalseadus N 157-FZ.

Tööstaaž, mis annab õiguse täiendavale iga-aastasele tasulisele puhkusele kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamise eest, hõlmab ainult asjakohastes tingimustes tegelikult töötatud aega.

Artikkel 122. Iga-aastase tasustatud puhkuse andmise kord

Tasustatud puhkust tuleb töötajale anda igal aastal.

Esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist selle tööandja juures. Poolte kokkuleppel võib töötajale anda tasustatud puhkust enne kuue kuu möödumist.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Enne kuuekuulise pideva tööaja möödumist tuleb töötaja soovil anda tasustatud puhkust:

naised - enne rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast seda;

alla kaheksateistkümneaastased töötajad;

töötajad, kes on lapsendanud alla kolme kuu vanuse lapse (lapsed);

muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

Puhkust teise ja järgnevate tööaastate eest võib anda igal tööaasta ajal vastavalt tööandja kehtestatud iga-aastaste tasuliste puhkuste andmise korrale.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Artikkel 123

Tasuliste puhkuste andmise järjekord määratakse igal aastal vastavalt tööandja poolt kinnitatud puhkuste ajakavale, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust korras. kehtestatud käesoleva koodeksi artikliga 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Puhkuste ajakava on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale.

Töötajale tuleb allkirja vastu teatada puhkuse algusaeg hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Teatud kategooria töötajatele antakse käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel iga-aastane tasustatud puhkus nende taotlusel neile sobival ajal. Abikaasa soovil antakse talle põhipuhkust ajal, mil tema naine on rasedus- ja sünnituspuhkusel, sõltumata tema pideva töötamise ajast selle tööandja juures.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Artikkel 124. Iga-aastase tasulise puhkuse pikendamine või edasilükkamine

Iga-aastast tasustatud puhkust tuleb töötaja soovi arvestades pikendada või edasi lükata muuks tööandja määratud perioodiks järgmistel juhtudel:

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

töötaja ajutine puue;

töötaja täitmine riigiülesannete iga-aastase tasustatava puhkuse ajal, kui tööseadusandlus näeb selleks ette tööst vabastamise;

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

muudel tööseadusandluses, kohalikes määrustes sätestatud juhtudel.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Kui töötajale ei makstud õigeaegselt tasu põhipuhkuse eest või hoiatati töötajat selle puhkuse algusest hiljem kui kaks nädalat enne puhkuse algust, siis on tööandja kohustatud töötaja kirjalikul taotlusel põhipuhkuse puhkuse edasi lükkama. tasustatud puhkus muul töötajaga kokkulepitud ajavahemikul.

(Teine osa, muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Erandjuhtudel, kui töötajale puhkuse andmine jooksval tööaastal võib negatiivselt mõjutada organisatsiooni, üksikettevõtja tavapärast töökäiku, on töötaja nõusolekul lubatud puhkus üle kanda järgmisele. tööaasta. Seejuures tuleb puhkust kasutada hiljemalt 12 kuud pärast selle tööaasta lõppu, milleks see antakse.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Keelatud on mitte anda põhipuhkust kahel järjestikusel aastal, samuti põhipuhkuse andmata jätmine alla 18-aastastele töötajatele ning töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel.

Artikkel 125 Ülevaade puhkusest

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib iga-aastase tasulise puhkuse jagada osadeks. Samas peab selle puhkuse vähemalt üks osa olema vähemalt 14 kalendripäeva.

Töötaja puhkuselt tagasi kutsumine on lubatud ainult tema nõusolekul. Sellega seoses kasutamata jäänud puhkuseosa tuleb anda töötaja valikul jooksval tööaastal talle sobival ajal või lisada järgmise tööaasta puhkusele.

Alla 18-aastaseid töötajaid, rasedaid ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega tööl töötavaid töötajaid ei ole lubatud puhkuselt tagasi kutsuda.

Artikkel 126. Põhipuhkuse asendamine rahalise hüvitisega

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Osa põhipuhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva, võib töötaja kirjalikul taotlusel asendada rahalise hüvitisega.

Tasustatud põhipuhkuse summeerimisel või põhipuhkuse edasilükkamisel järgmisse tööaastasse võib iga põhipuhkuse osa, mis ületab 28 kalendripäeva, või suvalise arvu päevi sellest osast asendada rahalise hüvitisega.

Rahalise hüvitisega ei ole lubatud asendada iga-aastast tasulist põhipuhkust ja iga-aastast lisapuhkust rasedatele ja alla 18-aastastele töötajatele, samuti iga-aastast tasustatud lisapuhkust töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) töödel. ohtlikud töötingimused, töötamiseks sobivates tingimustes.(v.a. vallandamisel rahalise hüvitise maksmine kasutamata puhkuse eest).

Artikkel 127. Puhkuseõiguse realiseerimine töötaja vallandamisel

Rostrudi 09.09.2010 kirjas nr 2725-6-1 märgiti, et kuni Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsiooni nr 132 "Tasustatud puhkuse kohta" jõustumiseni kehtivad jätkuvalt selle artikli sätted, et vallandamisel on töötajale makstakse rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest.

Vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest.

Tööandja peab Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud kohustuse nõuetekohaseks täitmiseks vormistada vallandamine ja vallandatud töötajale töötasu maksta lähtuma asjaolust, et töötaja viimane tööpäev ei ole tema vallandamise päev ( puhkuse viimane päev), kuid esimesele puhkusepäevale eelnev päev (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 25. jaanuari 2007. aasta määratlus N 131-О-О).

Töötaja kirjalikul soovil võib talle anda kasutamata puhkust järgnev vallandamine(välja arvatud süütegude tõttu vallandamise korral). Sel juhul loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks.

Lõpetamisel aegumise tõttu tööleping puhkust koos hilisema vallandamisega võib anda ka siis, kui puhkuse aeg ületab täielikult või osaliselt käesoleva lepingu tähtaega. Sel juhul loetakse vallandamise päev ka viimaseks puhkusepäevaks.

Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega töölepingu lõpetamisel töötaja algatusel on sellel töötajal õigus oma ülesütlemisavaldus enne puhkuse algust tagasi võtta, kui tema juurde ei kutsuta teist töötajat üleandmine.

Artikkel 128. Palgata puhkus

Perekondlikel põhjustel ja muudel põhjustel head põhjused töötajale võib tema kirjalikul taotlusel anda palgata puhkust, mille kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Tööandja on kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel andma palgata puhkust:

Suurest Isamaasõjast osavõtjad - kuni 35 kalendripäeva aastas;

töötavad vanaduspensionärid (vanuse järgi) - kuni 14 kalendripäeva aastas;

kaitseväeteenistuskohustuste täitmisel saadud vigastuse, põrutuse või vigastuse tagajärjel või ajateenistusega seotud haiguse tagajärjel surnud või surnud sõjaväelaste vanemad ja naised (abikaasad) - kuni 14 kalendripäeva aastas ;

töötavad puuetega inimesed - kuni 60 kalendripäeva aastas;

töötajad lapse sünni, abielu registreerimise, lähisugulaste surma korral - kuni viis kalendripäeva;

muudel juhtudel, mis on ette nähtud käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes või kollektiivlepingus.

Puhkusemäärus võib nii avalikustada töötajatele igat liiki puhkuse võimaldamisega seotud küsimusi kui ka selgitada vaid teatud aspekte. Seega võivad organisatsioonil olla iga-aastaste tasustatavate lisapuhkuste eeskirjad, tasustamata puhkuse eeskirjad ja muud.

Iga-aastaste tasustatavate lisapuhkuste määruste näide.

Tasuline põhipuhkus on töötajate seaduslik puhkus. Detsembris peaks personaliametnik koostama järgmise aasta puhkuste ajakava kogu meeskonnale.

Kuid juhtub, et see graafik on täidetud vaid poole võrra või isegi vähem, sest mõnikord ei kõnni töötajad perekondlikel põhjustel üldse graafiku järgi. Ja mõned töötajad keelduvad üldse puhkust võtmast.

Kuidas siis ajakavast kinni pidada? See on ju otsene seaduse nõue, mille rikkumise eest võib trahvi saada! Ja peate lihtsalt dokumendid õigesti vormistama, siis pole kontrollid kohutavad!

Õigus puhkusele

Vastavalt tööseadustiku artiklile 114 on igal töötajal õigus teha tööst pausi. Ja see puhkus pole tasuta. Puhkuse koguaeg (puhkuse kestus) on 28 päeva, kuid mõne kategooria töötajate puhul pikeneb:

• alaealiste puhul - 31 päeva (artikkel 267);
• puuetega inimestele - 30 päeva (puuetega inimeste sotsiaalkaitse seadus);
• riigiteenistujad - 35 päeva (avaliku teenistuse seadus);
• munitsipaaltöötajad - 30 päeva (seadus munitsipaalteenistus);
• kohtunikud - 30 päeva (kohtunike staatuse seadus);
• prokurörid ja uurijad - 30 päeva (prokuratuuri seadus);
• politseiametnikud - 30 päeva (politseiseadus);
• tolliametnikud - 30 päeva (tolliteenistuse seadus);
• riigiduuma saadikud - 42 päeva (saadiku staatuse seadus);
• keemiatööstuse töötajad. relvad - 49 kuni 56 päeva (136 OT);
• õpetajad - 42 kuni 56 päeva (resolutsioon 466);
• tervishoiutöötajad - 36 päeva (resolutsioon 50).

Tööseadustiku artikli 122 kohaselt tuleb töötajad vabastada graafiku alusel, kuid see kehtib ainult nende kohta, kes on organisatsioonis töötanud üle aasta. Esimese puhkuse saab anda:

• kuus kuud alates tööle asumise kuupäevast;
• enne kuut kuud, kui direktor sellega nõustub.

Tähelepanu!

Tähtis: kui tööle asumisest ei ole möödunud kuus kuud, on puhkuse andmine kohustuslik ja ilma direktori nõusolekuta, kuid selliste töötajate nõudmisel:

• naised enne dekreeti või vahetult pärast seda;
• alaealised;
• alla kolme kuu vanuse lapse lapsendamine.

Puhkuse ajakava

Tööseadustiku artikli 123 kohaselt tuleb puhkusegraafikud kõigis organisatsioonides kinnitada kaks nädalat enne uut aastat. Arenduseks saab kasutada vormi T-7.

Sest ühtsed vormid on juba lakanud olemast kohustuslik, saate koostada oma ajakava vormi, kuid see peaks sisaldama järgmist teavet:

• ettevõtte nimi;
• kinnitustempel;
• kinnituskorralduse üksikasjad;
• kuupäev ja ajakava number;
• töötajate nimekiri;
• kinnitatud puhkuseperiood;
• tegelik puhkuseperiood.

Nüanss: saate tühja vormi printida ja struktuuriüksustesse üle kanda - võib-olla määravad töötajad ise, kes millal puhkusele läheb. Tekivad lahkarvamused, personaliametnikul või direktoril on õigus puhkuse aeg ise määrata.

Tähelepanu!

Tähtis: vaadake ajakava sagedamini, sest peate töötajat puhkusest hoiatama 2 nädalat enne selle algust! Kuigi saate kohe pärast ajakava kinnitamist hoiatada.

Näpunäide: selleks, et puhkuse jagamisel ei tekiks kollektiivis konflikte, saate välja töötada sätte, milles kirjeldatakse kogu puhkuse andmise protseduur.

Kuna LNA on siseseadused, peavad kõik töötajad neid järgima. See kehtib ka määruste kohta. See kinnitatakse loomulikult direktori korraldusega ja on kantud nomenklatuuri.

Määrustes saate parandada:

• puhkuse kestus (puhkeaega saate pikendada, kuid mitte vähendada);
• puhkuse lisapäevade tingimused;
• Kuidas koostatakse puhkuse ajakava?
• puhkusekõnede tellimus.

Saate lisada mis tahes oma tingimusi, kui need ei ole TC-ga vastuolus.

Kui vajate näidispositsiooni, saate selle siit.

Kui töötaja kõnnib graafiku alusel, tuleb teda teavitada 2 nädalat enne puhkust. Teade on kirjutatud vabas vormis ja peab olema töötaja poolt viseeritud, tema allkiri tähendab, et teda on hoiatatud.

Teate võib kirjutada nii: “Tean torumees Ivanov A.B. et tema puhkus algab 01.01.2016. Tutvunud ____________ / Ivanov.

Kohustus tagada oma töötajatele puhkeaeg alates töötegevus sätestatud Venemaa seadustes.

Kui rääkida sellest, mis on töötaja jaoks puhkus, siis see on töötaja jaoks mitu päeva järjest katkematu puhkeaeg, säilitades samal ajal töötaja ametikoha.

Seaduse nõuded kehtestavad nii kodumaiste ettevõtete töötajatele pakutavad puhkusevõimalused kui ka nende dokumenteerimise vajaduse.

Paljud ettevõtted juhinduvad töötajatele puhkuseperioodide pakkumisel ainult normidest töökoodeks. Sellise dokumendi, nagu puhkuse võimaldamise sätte, korraldamise areng võimaldab aga täpsustada seaduse nõudeid ja määrata organisatsioonis puhkuse andmise tingimused.

Puhkuseeeskirju ei koostata absoluutselt igas Vene firma tingitud asjaolust, et tööõigus ei kehtesta selle kohta otseseid juhiseid ja täitmise nõudeid.

Ülevaade puhkusest

Organisatsioon, kes on sellise dokumendi oma tegevuses heaks kiitnud, saab aga end kaitsta töövaidlused oma töötajatele puhkuse võimaldamise osas, samuti kaaluda, kuidas kehtivad tööõiguse normid ettevõtte tegevusele.

Ettevõtte poolt kinnitatud puhkuste määrus annab võimaluse organisatsiooni juhtkonnal ja selle töötajatel sätestada olukordi, mida seadus ei arvesta.

Sätte koostamiseks on vaja arvestada mõlema töösuhte poole arvamust ning selles määratletud tingimused ei tohi minna vastuollu seaduse nõuetega.

Puhkusemäärus on ettevõtte sisedokument, mis paljastab seaduse regulatiivsed nõuded ja täpsustab need konkreetses organisatsioonis. Nimest lähtuvalt kuuluvad läbimõtlemisele ettevõttes puhkuse andmise aspektid, eelkõige ajavahemik, mille jooksul töötajad võivad aastas töökohalt puududa.

Enamikul juhtudel peaks näidispuhkuse klausel sisaldama järgmist teavet:

1. Ettevõttes kasutatavate puhkuseperioodide tüübid (regulaarne ja täiendav);
2. puhkeaja kestus, täpsustatakse sõltuvalt puhkuse tüübist;
3. Töötajad, kellele võidakse anda teatud tüüpi puhkust;
4. lahkumistingimused;
5. Puhkajatele hüvitiste arvutamise ja väljastamise nüansid, arvestusmeetod;
6. Dokumentide pakett puhkuse registreerimiseks ettevõttes;
7. Muu teave, mis kirjeldab organisatsioonile igat tüüpi puhkuste andmise protsessi.

Tööseadusandlus sätestab, et puhkuse sätte kinnitamine ettevõttes ei tohiks halvendada töötajate olukorda. See nõue on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 8.

Tööandjad, kes on paigutanud oma töötaja ametlikku töökohta, peavad tagama talle iga-aastaselt tasulise ja lisapuhkuse. See nõue on täielikult reguleeritud kehtivate föderaalseaduste sätetega.

Tähelepanu väärib tõsiasi, et seadus ei kehtesta otsest nõuet puhkuse sätte kinnitamiseks organisatsioonis. Seda tehakse aga muu korraldusliku alusel normatiivdokumendid, mis omakorda määravad kindlaks töötajate õigused ja kohustused, samuti nende ettevõttesisese suhtluse olemuse.

Heakskiidu tunnuste mõistmiseks on vaja kaaluda puhkuse näidissätet, kehtiva tööseadustiku nüansse, korralduse ja dokumendi enda ülesehitust, registreerimise korda ja keeldumise võimalust.

Mida seadus ütleb

Puhkuse andmise alused ja kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidega. Samas ei kehtesta vastavad standardid otsesele tööandjale nõudeid oma töötajate puhkepäevade kohustusliku registreerimise kohta. Seetõttu võivad lepingute õigeaegseks kooskõlastamiseks mõlemad pooled nõuda puhkuse näidissätet.

Dokumendi koostamine aitab minimeerida riske, mis on seotud võimalike konfliktsituatsioonide tekkimisega tulevikus. Koostamisel igas konkreetne juhtum ennekõike arvestatakse töötaja arvamust. Sellise dokumentatsiooni tingimused ei tohi mingil juhul olla vastuolus seadusega.

praegune tööõigus määrab täielikult kindlaks puhkuse ajakava väljatöötamise ja kinnitamise nõuded, mis põhinevad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 normidel. Ajakava koostatakse 2 nädalat enne järgmise lõppu tööaasta. Oluline on meeles pidada, et teatud kodanike kategooriate puhul saab seda perioodi individuaalselt muuta.

Ajakava tuleks koostada töötaja nõudeid arvestades ja esitada talle allkirja vastu. Kaks nädalat enne kavandatava puhkuse algust teavitab tööandja töötajaid vastavast asjaolust kirjaliku teate vormis. Tuleb märkida, et lisaks tööseadustiku kehtestatud normidele on olemas teatud loetelu föderaalseadustest, mis täiendavad tööseadustiku nõudeid.

Artikkel 123

Nendest tingimustest tasub esile tõsta töötajate kohustuslikku eraldist munitsipaalasutused ja Vene Föderatsiooni siseministeeriumile kuuluvad asutused, lisapäevad pühad. Selle põhjuseks on töötegevuse rakendamise eripära või ohtlikud töötingimused.

Muuhulgas sätestab puhkuse säte alati tsiviilvastutuse teatud kehtestatud sätete täitmata jätmise eest. Ergutusjuhend enda töötajad arendab välja lisahüvesid, mis parandavad tingimusi puhkuse pakkumiseks.

Uus puhkuseseadus

Kõigile töölepingu (lepingu) alusel töötavatele töötajatele antakse Vene Föderatsiooni õigusaktidega õigus pikale puhkusele, mida nimetatakse puhkuseks.

Puhkus on:

• iga-aastane;
• lisaks;
• raseduse ja sünnituse kohta;
• haridus;
• keskmist palka säästmata.

Sätte nüansse arutatakse allpool.

Kestus

2018. aastal on põhipuhkuse miinimumpikkus 28 kalendripäeva. Teatud kategooria töötajatele (õpetajad, arstid, politseinikud jne) antakse pikendatud puhkust.

Puhkuseseadus näeb ette ka lisapuhkust tööseadustiku alusel:

• VUS-iga töötamiseks - 7 päeva;
• ebaregulaarne ajakava - 3 päeva;
• erimärgi jaoks - määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni valitsuse määrustega.

Uus 2018. aasta puhkuste seadus puudutas tsiviil- ja riigiteenistujaid, muudatused tehti föderaalseadusega “Artikli muudatuste kohta. Föderaalseaduse "Riigi kohta" artiklid 45 ja 46 tsiviilteenistus RF. Nüüd vähendatakse nende töötajate puhkust 30 päevani, olenemata ametikohast. Varem oli see 35 päeva.

Samuti on muutunud pika tööstaaži eest lisapuhkuse päevade arvestus:

• 1 kuni 5 aastat - 1 päev puhkuseks;
• 5-10-5 päeva;
• 10 kuni 15 - 7 päeva;
• üle 15-10 päeva.

Varem kehtis reegel 1 aasta – 1 päev.

Täiendav puhkus töötajate eeskirjade eiramise eest - vähemalt 3 päeva ja maksimumi määrab tööandja isiklikult.

Töötajal on õigus saada põhipuhkust pärast kuuekuulist töötamist alates kuupäevast ametlik töökoht.

Mitte kõik tööandjad ja töötajad ei tea, et pärast kuuekuulist, mitte aastast töötamist võite minna iga-aastasele tasulisele puhkusele (Rostrudi 24. detsembri 2007. aasta kiri N 5277-6-1).

Võib-olla ja puhkuse andmine enne selle aja möödumist.

Õigust kasutavad:

• naised enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust;
• vanemad, kes on lapsendanud alla kolme kuu vanuse lapse;
• alla 18-aastased töötajad.

Tänu Vene Föderatsiooni 2018. aasta puhkuseseadusele lähevad töötajad puhkusele vastavalt puhkuse ajakavale, mille asutuse juht on kooskõlastanud ametiühingute põhiorganisatsiooni esimehega. (Ajakava kinnitatakse 2 nädalat enne kalendriaasta algust).

Ajakava mittejärgimise eest ähvardab tööandja 50 000 rubla suurust haldustrahvi. riigi kasuks. Ajakava koostatakse töötajate isiklike avalduste alusel.

Sõltumata ajakavast võite puhkusele minna igal ajal:

1. alaealised;
2. naised enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust;
3. naised kohe pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu;
4. muud seadusega kehtestatud kategooriad.

Loomulikult on puhkuse ülekandmine töötaja algatusel võimalik, kuid ainult tema isikliku avalduse alusel ("perekondlikud asjaolud" ei saa olla üleviimise aluseks). Tööandjal on võimalik töötaja puhkuselt kutsuda, kuid ainult siis, kui viimane seda soovib.

On töötajaid, keda puhkuselt tagasi kutsuda ei lubata.

Nende töötajate hulka kuuluvad:

• alaealised;
• kes on nn rasedus- ja sünnituspuhkusel;
• kes on lapsehoolduspuhkusel;
• kelle kutsetegevus on seotud ohtlike ja (või) kahjulike töötingimustega.

Puhkust antakse igale töötajale igal aastal. Keelatud on mitte anda puhkust mitu aastat järjest. Puhkust on võimalik anda korraga maksimaalselt kaheks aastaks, kokku.

Seadus lubab puhkuse jagada mitmeks osaks, kuid üks selle osadest ei tohi olla lühem kui 14 päeva.

Tööseadusandlus määratleb nn palgata puhkust taotlevate töötajate kategooriad.

Seadus sätestab ka aja, mille jooksul töötaja võib sellisele puhkusele minna.

• kuni 35 kalendripäeva aastas - antakse Suures Isamaasõjas osalejatele;
• kuni 14 kalendripäeva - vanaduspensionäridel ja lahingukohustuse täitmisel surnud või haigestunute vanematel ja abikaasadel (abikaasadel);
• kuni 60 kalendripäeva - kõigi rühmade puuetega inimestele;
• kuni 5 kalendripäeva - abielu registreerimisel, laste sünd, sugulaste surm.

Loetelu ei ole ammendav, seda saab suurendada vastavalt muudele riigi õigusaktidele ja asutuse kollektiivlepingule.

Töötajatel, kes ühendavad töö ja koolituse, on sama õigus. Sisseastumiskatseteks, eelkuulamiseks, vahe- ja lõpptunnistuseks. Sellise õiguse kasutamise eelduseks on see haridusasutus riiklik akrediteering.

Tasuta puhkus väljastatakse juhataja korraldusega. Puhkuse võib lõpetada töötaja algatusel. Samuti on pooltel õigus kokku leppida vaba puhkuse väljatöötamises, mis toimub töövälisel ajal.

Vallandamisel rakendatakse rahalist hüvitist kasutamata puhkuse eest. Tööseadustik annab õiguse hüvitisele osa puhkusest, mis ületab minimaalne suurus pühad.

Puhkuste summeerimisel või puhkuse üleviimisel teisele tööaastale võib 28 kalendripäeva ületavad puhkuse osad asendada hüvitisega. Osalise puhkuse asendamine ei ole töölepingu poolte kohustus, vaid ainult kohustus, mistõttu on tööandjal õigus keelduda.

Töösuhte lõpetamisel tööandjaga saab töötaja kulutamata puhkuse eest hüvitist, mis on võrdne puhkusetasuga. Hüvitist võib ka mitte võtta, aga siis tuleb enne puhkust võtta.

Ühekordne väljamakse, kui töötaja läheb puhkusele, on töötajate jaoks üsna populaarne stiimul. Ühekordsed maksed võivad olla ergutavad ja sotsiaalsed. Esimesed on puhkuse soodustused ja teised on suunatud töötajate probleemide lahendamisele.

Puhkuse ühekordne väljamakse peab olema kirjas asutuse kohalikes aktides. Kuid selle sätte puudumine ei tähenda sellise abi osutamise võimatust. juuresolekul eelarvevahenditest makse on kehtiv. Kõrval üldreegel Sellist abi saate pärast vähemalt kuuekuulist organisatsioonis töötamist.

Väljamaksete suuruse määravad ka asutuse kohalikud aktid ja tööleping konkreetse töötajaga. Tavaliselt väljamakse eest eelarvelised organisatsioonid on 1 kuni 3 palka. Ja riigi- ja munitsipaaltöötajatele - 2 palka.

Rahalist abi ja hüvitist saab, esitades juhatajale vastava avalduse.

Viimane võib omakorda keelduda järgmistel juhtudel:

• kui selline säte ei ole kohalikes õigusaktides sätestatud;
• kui töötaja kavatseb pärast puhkust töölt lahkuda;
• kui töötaja ei ole töötanud kuus kuud;
• kui töötajale antakse rasedus- ja sünnituspuhkus.

Muudel juhtudel rikub tööandja tööseadust.

AT eelarveasutused, on õigus sellistele maksetele ette nähtud, kuid kohalikust eelarvest finantseeritavates asutustes sõltub summa selle eelarve tasuvusest.

2018. aastal andis Venemaa Raudtee juhtkond välja korralduse, mille alusel saavad põhipuhkusele minevad töötajad materiaalset abi.

Õigus sellele abile tekib töötajatel, kes on direktoraadis töötanud 11 kuud. Abi suurus sõltub töötaja töötasust, protsentides. Konkreetne summa kehtestatakse ettevõtte filiaalide kohalike aktidega.

Kui töötajale määratakse distsiplinaarkaristus, võib abi suurust vähendada, kuid ametiühingu põhiorganisatsiooni esimehe nõusolekul.

Tegelikult ei ole rasedus- ja sünnituspuhkuse sätted muutunud. Aga uus seadus 2018. aasta pühadel kehtestatud maksete ülempiirid.

Rasedus- ja sünnituspuhkuse andmise tingimused:

• 140 päeva tavatingimustes (70 enne ja pärast sünnitust);
• 156 päeva tüsistuste korral;
• 194 päeva, kui sünnib 2 või enam last.

Sünnitustoetused arvestatakse arvestusest - sissetulek kahele Viimastel aastatel jagatud tegelikult töötatud päevade arvuga ja korrutatud antud puhkusepäevade arvuga.

Rasedus- ja sünnitushüvitiste maksimummaksed:

• 248 144 rubla saja neljakümne päeva eest;
• 276 526 rubla 156 päeva eest;
• 343 884 rubla 194 päeva eest.

Füüsilisest isikust ettevõtjast ema sünnitoetus sõltub sotsiaalkindlustusfondi makstavatest summadest. Ja täiskoormusega üliõpilased - stipendiumidest.

Dokumendid

• Seaduste sagedaste muudatuste tõttu vananeb teave mõnikord kiiremini, kui jõuame seda saidil uuendada.
• Kõik juhtumid on väga individuaalsed ja sõltuvad paljudest teguritest. Põhiteave ei garanteeri teie konkreetsete probleemide lahendamist.

Seetõttu töötavad teie heaks ööpäevaringselt TASUTA ekspertkonsultandid!

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

Iga töötaja vajab puhkust, ka kõige töökam. Selle aja jooksul kogub inimene jõudu ja omandab positiivseid emotsioone, millel on kasulik mõju tema tulevasele töövõimele.

Kodanik vajab puhkuseperioode seoses raseduse ja lapse kasvatamisega ning isiklikel põhjustel vajalikke puhkusi omal kulul. Vene Föderatsiooni töökoodeksit ja muid õigustloovaid akte muudetakse perioodiliselt puhkuseküsimuse osas.

Seda või teist tüüpi puhkuseperioodi planeerimisel peab kodanik nende nüanssidega arvestama.

Puhkus on määratud Venemaa seadusandlus kodaniku õigus puhata.2018. aasta eest toimub selle tagamine 28 päeva jooksul koos töötasu maksmisega.

Üldiselt ei ole puhkusenumbri standardid olulisi muudatusi läbi teinud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 114 kehtivad sätted näevad ette töötajatele põhipuhkuse andmise avalduse alusel.

Tasulise puhkuse ajal ei ole tööandjal tööseaduse järgi õigust töötajat vallandada. Samuti ei ole ametivõimudel õigust töötajat selle aja jooksul ametikohast või keskmisest palgast ilma jätta.

Kehtiva seaduse kohaselt on kodanikul vallandamisel õigus saada hüvitist kõigi puhkuseperioodide eest, mida tal polnud aega kasutada. Erandiks on vallandamine töötaja süül või mõnel juhul puhkusele minek koos hilisema vallandamisega töölepingu lõppemise tõttu.

1. Üldsätted

1.1. Käesoleva määrusega kehtestatakse [organisatsiooni nimi] töötajatele iga-aastase tasulise lisapuhkuse (edaspidi töötaja, lisapuhkus) andmise alused, tingimused ja kord.

1.2. See säte on välja töötatud ja heaks kiidetud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, [täpsustage määrused mis reguleerivad täiendavate puhkuste andmist vastava profiiliga organisatsioonide töötajatele, näiteks Vene Föderatsiooni valitsuse 30. detsembri 1998. aasta dekreet N 1588 “Arstide asutamise kohta üldpraktika(perearstid) ja üldarstide õed ( perearstid) iga-aastane lisatasustatud 3-päevane puhkus pideva töö eest nendel ametikohtadel”].

1.3. Lisapuhkust tuleb töötajale anda igal aastal.

1.4. Õigus kasutada lisapuhkust esimese tööaasta eest tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist ettevõttes [organisatsiooni nimi].

1.5. Poolte kokkuleppel võib töötajale anda lisapuhkust enne kuue kuu möödumist.

- naised - enne rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast seda;

Alla 18-aastased töötajad;

Töötajad, kes on lapsendanud alla kolme kuu vanuse lapse (lapsed);

Osalise tööajaga töötavad isikud (puhkust antakse üheaegselt põhitöökohal ja osalise tööajaga tööl; kui töötaja ei ole kuus kuud osalise tööajaga töötanud, antakse puhkust ette).

1.7. Täiendavat puhkust teise ja järgnevate tööaastate eest võib anda igal tööaasta ajal vastavalt [organisatsiooni nimi] kehtestatud iga-aastaste tasuliste puhkuste andmise järjekorrale.

1.8. Lisapuhkused tagatakse töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu säilimisega.

1.9. Töötegevusega mitteseotud lisapuhkuste eest tasumist rahastatakse eelarvest.

1.10. Lisapuhkusi arvestatakse kalendripäevades.

1.11. Lisapuhkuse ajale langevaid mittetöötavaid puhkusi lisapuhkuse kalendripäevade hulka ei arvata.

1.12. Põhipuhkuse kogukestuse arvestamisel lisanduvad iga-aastasele tasustatavale põhipuhkusele lisapuhkused.

1.13. Lisapuhkust antakse vastavalt puhkuse ajakavale.

1.14. Värskelt tööle võetud töötajatele, kes graafikusse ei kuulu, võimaldatakse nende taotlusel lisapuhkust, mis on kokku lepitud vahetu juhiga.

- töötaja ajutine puue;

Töötaja täitmine puhkuse ajal avalike ülesannete täitmisel, kui tööseadustik näeb selleks ette tööst vabastamise;

- [muud tööseadusandlusega ette nähtud juhtumid. kohalikud eeskirjad].

1.16. Vastavalt kehtivale seadusandlusele antakse lisapuhkust järgmistele töötajate kategooriatele: [valida lähtudes organisatsiooni tegevuse iseärasustest]

Töötajad, kes teevad rasket tööd ning töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega;

Töö eriloomuga töötajad;

- ebaregulaarse tööajaga töötajad;

Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades töötavad töötajad;

- [muud töötajate kategooriad, näiteks töötajad, kes puutusid kokku kiirgusega Tšernobõli tuumaelektrijaama katastroofi või Semipalatinski katsepaiga tuumakatsetuste tagajärjel; täiendavad puhkused võivad olla ette nähtud ka Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste normatiivaktides].

[on kehtestatud arvestades tööandja tootmis- ja rahalisi võimalusi, näiteks ühiskondlikuks tegevuseks, pikaajaliseks töökogemuseks organisatsioonis jne].

Missuguseks puhkuseks meigiks

Ametikoha saab väljastada esitamisel erinevad tüübid puhkused (vt tabelit).

Puhkuse tüüp	Peaasi
Aastane tasuline	Väljastatakse igal aastal isikutele, kes on ettevõttes töötanud vähemalt 6 kuud. Äraoleku ajal säilitab töötaja ametikoha, töökoht. Kestus - 28 päeva.
Ilma sisuta (oma kulul)	Väljastatakse töötajatele, kes tuleb teatud avalduses märgitud põhjustel ajutiselt töölt kõrvaldada. Seaduses sätestatud juhtudel tuleb see kindlasti tagada (lapse sünd, abielu jne).
Lisaks	Tee välja teatud kategooriad kodanikud, kes on registreeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.
Rasedus- ja sünnituspuhkus (rasedus- ja sünnituspuhkus)	Tavaliselt väljastatakse samaaegselt pärast arstitõendi esitamist. Kestus kokku - 140 päeva
Koolitus	Neid antakse töötajatele, kes ühendavad töö haridusega. Reeglid on sätestatud artiklis. 173 - 177 tööseadustiku.

Iga nimetatud vaba aja veetmise tüübi jaoks on ette nähtud oma omadused ja tingimused. Lõpuks

võib erinevatel juhtudel erineda, kuid vajalik on kõigi huvitatud isikute allkirjad, vastasel juhul dokument ei kehti. Vaata ka "

Lisapuhkuse pikkus

[vastavalt töökohtade sertifitseerimise tulemustele töötingimuste osas;

Vaadake tööstusharude, töökodade, ametite ja ametikohtade loendit kahjulikud tingimused tööjõud, töö, mis annab õiguse lisapuhkusele ja lühemale tööpäevale, kinnitatud. NSVL Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu Presiidiumi määrus 25. oktoobrist 1974 N 298 / P-22]

[vähemalt 7 kalendripäeva]

5.3. Lisapuhkust antakse lähtuvalt töökohtade töötingimuste atesteerimise tulemustest.

5.4. Kui töötajal on õigus saada lisapuhkust kahjulike töötingimuste tõttu mitmel põhjusel, antakse puhkus ühel neist alustest.

5.5. Lisapuhkuse asendamine rahalise hüvitisega ei ole lubatud (erandiks on rahalise hüvitise maksmine kasutamata puhkuse eest vallandamisel).

Iga-aastane tasustatud puhkus	Seda antakse igal aastal isikutele, kes on organisatsioonis töötanud vähemalt kuus kuud (töötaja töökohal puudumisel säilitab ta töö kuni 28 puhkuseks määratud päeva).
Omal kulul ilma rahalise sisuta	Seda tüüpi puhkust antakse töötajatele, kes tuleb teatud põhjustel, näiteks lapse sünni korral, ajutiselt töökohustustest vabastada.
Lisaks	Vastav tüüp väljastatakse teatud töötajate kategooriate jaoks, mille täielik loetelu on toodud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.
Rasedus-ja sünnituspuhkus	See väljastatakse enamikul juhtudel erisertifikaadi esitamise ajal alates raviasutus(puhkuse kestus võib olla kuni 140 päeva).
Koolitus	Töötajad võtavad sellist puhkust kombineerimiseks ametialane tegevus haridusega (seda tüüpi puhkuse andmise eeskirjad on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega 173-177). Artikkel 173 kõrgharidus bakalaureuseõppe programmid Artikkel 174 kutseharidus Artikkel 176 Üldharidus või keskharidust Artikkel 177

Oluline on meeles pidada, et iga ülaltoodud puhkusetüübi jaoks on vastavas sättes ette nähtud individuaalsed tingimused ja omadused. Lõplikus versioonis võib näidisdokument konkreetsetel juhtudel erineda. Igal juhul peavad selle sätte kohaselt kõik huvitatud isikud olema tõrgeteta allkirjad. Vastasel juhul ei loeta dokumenti kehtetuks.

3. Puhkus

3.1. Puhkusetasu arvutamisel kasutatakse arvestusperioodi, mis hõlmab 12 viimast kalendrikuud enne puhkuse andmist.

3.2. Kalendrikuu on ajavahemik vastava kuu 1. kuni 30. (31.) päevani (veebruaris - 28. (29.) päevani kaasa arvatud) [keskmise töötasu arvutamiseks võib ette näha ka muid perioode, kui see ei kehti. halvendada töötajate olukorda].

3.3. Keskmise töötasu arvutamisel võetakse arvesse kõiki töötasusüsteemis ette nähtud makseliike.

3.4. Maksed ei sisaldu arvestuses. sotsiaalne iseloom ja muud palgaga mitteseotud maksed (materiaalne abi, toidu-, reisi-, koolituskulude tasumine, kommunaalteenused, puhkus ja teised).

A) hoitakse töötaja jaoks keskmine sissetulek vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega ettenähtud pausid lapse toitmiseks;

B) töötaja sai ajutise puude hüvitisi või rasedus- ja sünnitushüvitisi;

C) töötaja ei töötanud seisaku tõttu tööandja süül või tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel;

D) töötaja ei osalenud streigis, kuid selle streigi tõttu ei saanud ta oma tööd teha;

E) töötajale võimaldati täiendavaid tasustatud vabu päevi puudega laste ja lapseeast saadik puudega inimeste hooldamiseks;

E) muudel juhtudel vabastati töötaja töölt, säilitades töötasu täielikult või osaliselt või ilma selle eest tasumata vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

3.6. Töötajale lisapuhkuse eest kogunenud puhkusetasu maksustatakse üldkehtestatud korras üksikisiku tulumaksuga.

Üksikisiku tulumaksuga ei maksustata Semipalatinski polügooni tuumakatsetuste ja Tšernobõli tuumaelektrijaama katastroofi tagajärjel kiirgusega kokku puutunud kodanikele tekitatud kahju hüvitamisega seotud lisapuhkuse tasu summasid.

Kuidas koostada korraldust puhkepäevade sätte kinnitamiseks

Sellel dokumendil pole kindlat vormingut. Tavaliselt koostatakse see mis tahes kujul organisatsiooni kirjaplangile.

Tellimuse täitmine algab selle täisnime salvestamisega lehe ülaossa. Seejärel saate järgmisel real määrata ettevõtte andmed - selle juriidiline aadress, TIN ja OGRN koodid.

Pärast seda märkige uuesti uuele reale keskel sõna "Tellimus" ja seejärel seerianumber. Selle alusel tuleb see dokument registreerida tellimuste raamatus.

Järgmisele reale on tellimuse ühele küljele kinnitatud selle koostamise kuupäev ja teisele koht.

Seejärel kirjutatakse keskele dokumendi nimi. Näiteks "Töötajate puhkuste määruse kinnitamise kohta."

Pärast seda tuleb sissejuhatav osa. Selles saate märkida, mis põhjusel otsustati see dokument jõustada. See osa tekstist on lubatud välja jätta.

• Kinnitada kavandatav puhkuste säte;
• Kehtestada see ettevõttes kindlast kuupäevast. Kui toimingu alguskuupäeva ei märgita, loetakse dokument jõustunuks avaldamise hetkest;
• Vastutava töötaja määramine, kes on kohustatud kõiki ettevõtte töötajaid dokumendiga tutvustama;
• Vastutava isiku määramine, kes tutvustab kõigi ettevõttesse tööle tulevate töötajate olukorda.

Välja antud korraldusele kirjutab alla ettevõtte juht.

Tähelepanu! Kui vastutavad isikud määrati korraldusega, on vaja varustada veerud, kuhu nad oma allkirjad panevad.

Tellimusega võib määrata selle dokumendi kehtivusaja. Ja kui kehtestatakse akt, mis asendab varem olemasolevat, on soovitav siia salvestada ka teave vana dokumendi lõppemise kohta.

Selle määrusega jõustuv määrus peaks reeglina olema selle lisana. Esimesele lehele tuleb panna spetsiaalne silt templiga KINNITATUD ja seejärel näidatakse selle jõustumise korralduse üksikasjad.

Tähtis! Ettevõtte töötajad peaksid olema kurssi viidud puhkuse sättega. Seda saab teha sissejuhatava lehe või päeviku koostamisega. Igal juhul töötajad pärast lugemist see dokument peavad andma oma allkirjad ja kuupäeva.

Mida seadus ütleb

Dokumendi tingimuste koondamiseks vormistatakse puhkuse sätte kinnitamise korraldus. Vastavas töös on oluline kajastada puhkuse ajal puhkuse võimaldamise tingimusi, mille kujundab vahetult tööandja.

Nende hulgas on järgmised:

• teatud tingimused iga-aastane puhkus- antud juhul ei räägi me täiendavate puhkusepäevade andmisest, mille määramise kord on sätestatud kehtivas tööseadusandluses;
• töötaja poolt töökohast eemalviibimise ajal tasuta puhkuse andmise kord ja tähtajad;
• dokumentide loetelu, mille töötaja peab tööandja kasuks esitama puhkuse registreerimiseks omal kulul.

Väärib märkimist, et puhkuse lisatasuga otseselt seotud küsimusi saab kuvada nii kohalikus puhkusedokumendis endas kui ka töötegevuse tasustamise määruses. Vastavad dokumendid viitavad kohalikele määrused mis omakorda sisaldavad tööõiguse norme.

Igal konkreetsel juhul peavad töötajad olema ettevalmistavad, isegi enne moodustamist töölepingut tunnevad puhkuse andmise korra määruse sisu.

Kui keeldute

Lõpetuseks üks oluline täpsustus. Olukord on selline, et alates 2017. aastast on väikeettevõtetel (sealhulgas üksikettevõtjatel), kes seadusest tulenevalt selgelt sellesse kategooriasse kuuluvad, täielik õigus mitte avaldada oma dokumentidega eraldi dokumente. sisereeglid tööjõud (vt "Kohalikud eeskirjad alates 2017. aastast: muudatused Vene Föderatsiooni tööseadustikus").

Seega kehtib see ka puhkuse andmise sätete kohta. Tõsi, sel juhul peate põhjalikumalt töötama töölepingute näidistega. Teksti tuleb laiendada nende sätete arvelt, millest otsustati loobuda. Tööandjaid aitab selles aga tüüptöölepingu vorm. (Vt "Töölepingu näidis: vorm valmis").

Alates 2019. aasta algusest väikeettevõtete segmendi esindajad. Kaasa arvatud üksikettevõtjad, kes on täielikult hõlmatud seaduse sätetega, ei tohi nad juriidiliselt moodustada eraldi dokumente, mis on seotud töötegevusele suunatud sise-eeskirjade ja -eeskirjadega. See säte muutub asjakohaseks Vene Föderatsiooni tööseadustiku viimaste muudatuste alusel.

Kas on vaja kehtestada Puhkusemäärus

Tööseadusandlus määratleb selgelt nõuded iga-aastase ja täiendava tasulise puhkuse (teatud kategooria töötajatele) andmise prioriteedi ajakava väljatöötamiseks ja kinnitamiseks uueks kalendriaastaks hiljemalt 2 nädalat enne lahkuva aasta lõppu.

Samuti, vaatamata sellele, et ajakava koostamisel tuleks arvestada töötajate endi soove ja sellega tutvutakse allkirja vastu kõigiga, tuleb kohe kaks nädalat enne kavandatavat puhkust töötajale uuesti kirjalikult teatada eelseisvast puhkusest. .

Nagu me juba mainisime, ei ole seaduses sõnagi öeldud, mis peab olema igas organisatsioonis Pühademäärused. Kuigi sellise dokumendi eelised on ilmsed.

Lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksis kehtestatud puhkuse andmise normidele on mitmeid föderaalseadusi, mis täiendavad tööseadusandluse norme teatud tegevusalade töötajate (õpetajad, organite töötajad) kohustusliku eraldamise kohta. Siseministeeriumi jt) lisapuhkuse või pikendatud puhkepäevade eest, mis on tingitud töö eripärast või erilistest, kahjulikest töötingimustest.

Nagu näitab praktika, on kõigi seaduse nõuete täitmiseks iga organisatsiooni puhul mugav need eraldi dokumendis täpsustada, võttes arvesse tegevuse eripära.

Samuti peaks puhkusemäärus sätestama vastutuse kõigi ettenähtud normide mittejärgimise eest.

Ettenägelik juht töötab oma töötajate töö ergutamiseks välja seadusega sätestatud puhkuse võimaldamise tingimusi parandavaid lisahüvesid ettevõtte kasumi arvelt.

Oma asutuse arenguperspektiividest huvitatud tööandja näeb ette määruse väljatöötamise, mis täpsustab puhkuse andmise või edasilükkamise üksikjuhtumeid tegevusvajaduse korral või näiteks seoses töötaja haigestumisega, kusjuures ajakava järgi talle tuleks anda aega puhkamiseks.

Mida kajastada pühade määrustes

Puhkusemääruses on soovitav kajastada neid puhkuse andmise tingimusi, mis antakse tööandja äranägemisel. Näiteks hõlmavad need järgmist:

• eraldi tingimused täiendava põhipuhkuse andmiseks. Me ei räägi nendest lisapuhkustest, mille andmise kord on seadusega reguleeritud;
• tasustamata puhkuse andmise kord ja tähtajad;
• puhkuse andmiseks vajalikud dokumendid omal kulul.

Puhkusega seotud lisatasu küsimusi saab kajastada nii puhkusemääruses kui ka töötasumääruses.

Puhkuse säte viitab kohalikule normatiivaktile, mis sisaldab tööõiguse norme. Oluline on arvestada, et puhkusemääruse tingimusi, mis halvendavad töötajate positsiooni kehtestatud tööseadusandlusega võrreldes, ei kohaldata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8).

Puhkuse säte võib anda selgeid ideid selle kohta, kuidas tuleks selle asutuse töötajatele võimaldada kõiki seadusandja poolt ette nähtud puhkusi.

Ettevõtte töötaja puhkuse kujunduse saab täpsustada

mis on juhtkonna äranägemisel.

Näiteks kui seadus näeb ette, et uue töötaja esimesel tööaastal vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 122 kohaselt saab ta õiguse puhkusele pärast kuuekuulist pidevat töötamist ja poolte kokkuleppel võib kogu puhkust ette kasutada, juhtkond saab selgitada, millistel asjaoludel on võimalik tagama põhipuhkuse ette.

Määrusesse on soovitav märkida iga-aastase täiendava tasulise ja tasuta puhkuse andmise tingimused.

See ei kehti kohustusliku kohta kehtivad õigusaktid teatud kategooria täiendavaid puhkusepäevi, näiteks töötavad pensionärid või alla 14-aastaseid lapsi kasvatavad üksikemad (isad), puudega lapsed ja muud abisaajad, kellele seadus määratles selgelt kõik tagatud puhkuse liigid ja selle andmise tingimused (tasu). , prioriteet, tingimused ).

Eraldi saate pöörata tähelepanu puhkepäevade registreerimise järjekorrale, kui töötaja säilitab töökoha, kuid keskmist palka säästmata:

• dokumentide esitamise vajadus;
• või on suurendatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud päevade arvu seoses lapse sünniga töötaja perre, tema isikliku abielu, lähisugulase surmaga või muudel perekondlikel põhjustel;
• materiaalse abi maksmise võimalus töötaja jaoks oluliste sündmuste korral.

Lisaks võib vajalike tingimuste puudumisel anda tasulist põhipuhkust, mis on pikem kui 28 päeva, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel lisatakse täiendavaid päevi töö kahjulikkuse või eripära tõttu.

Tööandja saab määrata oma töötajatele minimaalse puhkeaja 30 päeva jooksul, ka korraldusega puhkuselt tagasikutsumise ja töötaja tagasipöördumise korral pärast täitmist tagasi puhkekohta. ametlikud kohustused mille tõttu puhkus katkestati, reisi eest tasumise võimalus ja muud tingimused.

Ka kohalikus dokumendis saate puudutada lisapuhkuse ja maksete tasumise küsimusi Raha taastumiseks, kui töötaja kasutab järgmist puhkeaega.

Määruse väljatöötamisel on oluline arvestada, et selle normid ei saa halvendada tööseadusandluses kehtivaid puhkuse andmise tingimusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 kohaselt).

Organisatsiooni puhkusemääruse puhul tuleb vabale ametikohale kandideerijat töölevõtmisel enne allkirjastamist tutvuda selle tingimustega töölepingut.

Kui määrused on juba välja töötatud tegutsev organisatsioon, tuleb kõiki töötajaid isikliku allkirja vastu tutvustada ka personaliosakonna töötajatega.

Eessõna

• Puhkuse ja ajutise töövõimetuse määrused VÄLJATÖÖTATUD personaliteenistuse ja tsiviilseadustiku raamatupidamisosakonna poolt.

• Määruse KINNITAB kontserni peadirektor.

• Määrus TULEB jõustuda kinnitamise kuupäevast.

• Säte KASUTATATI ESIMEST KORDA.

• Reglemendi MUUDATUSED töötatakse välja lähtuvalt selle rakendamise tulemustest kontsernis või määruste väljatöötamise aluseks olevate normatiivdokumentide nõuete muutumisel.

1 kasutusala
2. Regulatiivsed viited
3. Definitsioonid
4. Põhipuhkuse kestus
5 Tasustamata puhkuse pikkus
6 Puhkuse andmise kord
7 Puhkuseõigust andva tööstaaži arvestus
8 Põhipuhkuse tasu
9 Tasustatud rasedus- ja sünnituspuhkus
10 Töövõimetuslehtede (haiguslehtede) väljastamise kord
11 Makse ajutise puude eest (väljastatakse haiguslehe alusel)

1 kasutusala

• Käesolevas määruses määratletakse:

• puhkuse andmise, menetlemise ja tasumise kord ning nende kestus;
• haiguslehtede (haiguslehtede) väljastamise ja nende tasumise kord;
• kõrgem vastutus struktuurijaotused, Teeninduspersonal ja arvestus kehtestatud korrast kinnipidamise eest.

• Määrust kohaldatakse kontserni kõigi allüksuste töötajatele.

• Kõik muud käesoleva määrusega hõlmamata puhkuse andmise, töötlemise, maksmise ja ajutise puude andmise, töötlemise, maksmise korra küsimused on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

• Käesolevas määruses kasutatakse viiteid järgmistele juriidilistele dokumentidele:

Vene Föderatsiooni töökoodeks;
Riikliku sotsiaalkindlustuse toetuste andmise korra määrus nr 13-6, kinnitatud 12.11.1984 ja muudetud 15.04.1992.

3. Definitsioonid

• Käesolevas määruses kasutatakse järgmisi mõisteid koos vastavate määratlustega:

• Palk eest personali komplekteerimine - vastava juriidilise isiku ametinimekirjale vastav ametipalk.

• Boonus on preemiamaksed, mis on võrdsed vahega palk vastavalt personalitabelile ja töötaja täispalgale.

• Täispalk- Sisaldab tavalist palka ja lisatasu.

4. Põhipuhkuse kestus

• Iga-aastast tasustatud puhkust antakse töötajatele vähemalt 28 kalendripäeva pikkuseks perioodiks.

• Puhkust arvestatakse kalendri järgi, kaasa arvatud nädalavahetused (puhkuseajale langevad pühad ei kuulu selle sisse).

• Puhkusepäevade arv arvestatakse 2,3 tööpäeva ühe täistöötatud kuu kohta ( 28 kalendripäeva 12 kuu jooksul , Kaasa arvatud laupäevad ja pühapäevad järgmise puhkuse osana).

• Töötajate ühekordse puhkuse soovitatav kestus on 14 kalendripäeva.

5. Tasustamata puhkuse kestus

• Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib töötajale tema taotlusel ja vahetu juhi loal anda lühiajalist tasustamata puhkust.

• Tasustamata puhkust antakse kokku mitte rohkem kui 10 tööpäeva ühes tööaastas.

• Hädaolukorras võib vahetu juhi otsusel anda töötajale tasuta lisapuhkust.

6. Puhkuse andmise kord

• Ettevõtlusgrupi töötajatele võimaldatakse põhipuhkust vastavalt prioriteedile, mis on koostatud puhkuste ajakava vormis. Puhkust võib anda igal ajal aasta jooksul, kuid ettevõtte tavapärast kulgu häirimata. Puhkuste ajakava koostamisel määratakse puhkuste andmise aeg ja järjestus iseärasusi arvestades tootmisprotsess ettevõtted ja töötajate soovid.

• Tsiviilseadustiku kohaselt on õigus saada põhipuhkust esimese tööaasta eest töötajatel 6-kuulise tööperioodi lõppemisel, mis ei kesta kauem kui 14 kalendripäeva. Vajadusel saab puhkust anda enne 6 kuu möödumist tegelike töötundide eest vahetu juhi äranägemisel ja tema vastutusel.

• Töötaja kirjutab puhkuseavalduse tema nimele tegevdirektor vastava juriidilise isiku poolt, kinnitab vahetu juhiga (kui see vastab puhkuse ajakavale või juhi nõusolekule) ja esitab selle vähemalt nädal enne kavandatava puhkuse kuupäeva personaliteenistuse personaliosakonnale.

Kui puhkust ei planeerita (ei vasta puhkuse ajakavale), esitatakse avaldus hiljemalt 2 nädalat enne planeeritud puhkuse kuupäeva.

• Vahetu juht kinnitab puhkuseavalduse, lähtudes enda otsusest puhkuse andmise võimaluse kohta. Kui töötaja taotletav puhkus on seotud lahkumisega (piletite, ekskursioonide jms ostmise vajadus), lepitakse puhkuse algus- ja lõppkuupäev eelnevalt kokku vahetu juhiga, kuni töötaja võtab endale tööga seotud lisakohustused. lahkumine.

• Töötaja esitab allkirjastatud avalduse personaliosakonda. Personaliosakond võtab avalduse vastu, registreerib. Juhul, kui puhkusepäevade arv on 6 päeva või rohkem, väljastab personaliosakond ametliku puhkusekorralduse.

• Kui taotletav puhkus ei ületa 5 päeva, siis vähemalt nädal varem kirjutab töötaja personalidirektori nimele puhkuseavalduse, kinnitab selle vahetu juhi poolt ja edastab personaliosakonda. Personaliosakond võtab viseeritud avalduse vastu, registreerib. Kui töötajal on kokku 6 päeva või rohkem, teavitab personaliosakond teda sellest ja väljastab kasutatud päevade eest ametipuhkuse. Samal ajal kirjutab töötaja kasutatud puhkusepäevade koguarvu kohta vastava juriidilise isiku tegevjuhile adresseeritud uue puhkuseavalduse, kinnitab vahetu juhi avalduse ja esitab selle personaliosakonnale, kes annab ametliku korralduse. .

• Töötaja kasutab põhipuhkust ennekõike tegelikult töötatud aja eest ja seejärel tasustamata puhkust. Kui töötajal ei ole väljateenitud tasustatud puhkusepäevi, antakse talle vahetu juhi otsusel tasustamata puhkus.

• Töötaja, kellel on vähemalt aastane töökogemus kontsernis, puudumisel kasutamata päevad tasustatud puhkust, tasulist puhkust võib anda ettemaksuna, mitte rohkem kui 14 kalendripäeva ulatuses, tulevase töö eest.

• Üksuse juht, kes läheb puhkusele 6 päevaks või kauemaks, on kohustatud oma äraoleku ajal määrama oma ülesanded ühele usaldatud üksuse töötajale. Registreerimise kord: üksuse juht esitab personaliosakonnale märgukirja, milles on märgitud töötaja täisnimi, ametikoht, kellele ta määrab oma tööülesanded ja tähtajad; personaliosakond annab ettenähtud vormis korralduse.

7. Puhkuseõigust andva töökogemuse arvestus

• Puhkuseõigust andva tööstaaži hulka arvestatakse tegelikult töötatud aeg. Ülejäänud aegu, mil töötaja ei töötanud (näiteks palgata puhkus, töölt puudumine), ei arvestata (v.a haigusperiood, lapsehoolduspuhkus kuni 1,5 aastat).

• Jooksva tööaasta puhkuse vähemalt 14 kalendripäeva peab töötaja ära kasutama enne selle tööaasta lõppu. Ülejäänud kasutamata puhkuse saab lisada järgmise tööaasta puhkusele.

• Puhkuse üleviimine kauemaks kui 1 aastaks ei ole lubatud. Väljateenitud puhkusepäevi töötaja algatusel mittekasutamise korral ei hüvitata.

• Iga-aastane puhkusetasu

• Põhipuhkuse tasu koosneb kahest osast: puhkuseperioodi töötasu maksmine personalitabeli kohase töötasu alusel ja puhkusetasu. Töötasu puhkuse ajal palga alusel vastavalt personalitabelile arvutatakse vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele.

• Puhkusepreemia arvutamiseks kasutatakse järgmist metoodikat:

• töötaja lisatasu rublades viimase kolme maksimaalselt täielikult töötatud kuu eest summeeritakse. Saadud summa jagatakse 75-ga (3 kuud 25 päeva eest - tööpäevad ja laupäevad). Saadud summa määrab puhkusetasu keskmise päevapalga. Saadud keskmine päevatöötasu korrutatakse puhkusepäevade arvuga (lisa 1 - ühisettevõtte ja raamatupidamise kohta);

• töötaja puhkusel lühemaks ajaks kui üks nädal, makstakse puhkusetasu välja alles kuu lõpus kõigi sellel kuul kasutatud puhkusepäevade eest.

• Hüvitist kasutamata puhkuse eest makstakse alles vallandamisel.

• Müügiosakondade töötajate järgmise puhkuse lisatasu maksmine toimub müügiosakonna preemiafondist.

• Rasedus- ja sünnituspuhkuse tasu

• Arvutus sarnaneb põhipuhkuse lisatasu arvutamisega, kuid sellel on mitmeid erinevusi:

• keskmise päevatöötasu arvutamisel on ühe kuu eeldatav kestus 21 tööpäeva;

• tasumisele kuuluva rasedus- ja sünnituspuhkuse päevade arv sisaldab ainult tööpäevi ilma laupäevadeta.

• Rasedus- ja sünnituspuhkuse arvestamisel arvestatakse antud kalendriperioodi tööpäevade arv (Lisa 2 - ühisettevõtete ja raamatupidamise kohta).

• Töötasu puhkuse ajal palga alusel vastavalt personalitabelile arvutatakse vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule, võtmata arvesse staaži.

• Rasedus- ja sünnituspuhkuse lisatasu makstakse tingimusel, et rasedus- ja sünnituspuhkuse alguses on tsiviilseadustiku kohane töökogemus vähemalt 2 aastat.

• Müügidivisjoni töötajate rasedus- ja sünnituspuhkuse lisatasu maksmine toimub müügidivisjoni preemiafondist ja arvestatakse aasta keskmise preemia alusel.

• Ajutise puude (haiguse tõttu) registreerimise kord

• Tsiviilseadustikus kasutatakse haigusest tingitud ajutise puude registreerimisel kahte tüüpi:

• haiguslehte väljastamata (kodus haigestumise tõttu) - mitte rohkem kui kolm tööpäeva, mitte rohkem kui kaks korda ühe kalendriaasta jooksul, ametlikus aruandekaardil vormistatakse need tööpäevadena;

• haiguslehe (haigusleht) väljastamisega vormistatakse aruandekaardil haiguslehena.

• Haigestumise korral peab töötaja:

• teavitama vahetut juhti ja (või) ajamõõtjat oma haiguse tõttu puudumisest esimesel töölt puudumise tööpäeval kolme tunni jooksul tööpäeva algusest;

• kui haigestumise fakt on dokumenteeritud töövõimetuslehega (haigusleht), on töötaja haiguslehe väljastamise hetkest kohustatud teatama ajavõtjale haiguslehe alguskuupäeva (ajamõõtja jaoks). andmete sisestamiseks programmi "Tabel").

• Töötaja annab viie tööpäeva jooksul pärast haiguslehel väljastatud haigust tööle naasmise hetkest personaliosakonnale haiguslehe.

• Personaliosakond vormistab ühe tööpäeva jooksul haiguslehe vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku nõuetele ja edastab selle raamatupidamisosakonnale.

• Tasu ajutise puude eest (haiguslehed)

• Töövõimetuslehte makstakse töötasu alusel vastavalt koosseisutabelile. Arvestus toimub vastavalt 12. novembril 1984 kinnitatud ja 15. aprillil 1992 täiendatud riikliku sotsiaalkindlustuse toetuste andmise korra eeskirjale nr 13-6.

• Kodune haiguslisand või haiguslehel makstakse preemiat:

• kodus haigestumise tõttu (ilma haigusleheta) - kestab kuni 3 tööpäeva mitte rohkem kui kaks korda ühe kalendriaasta jooksul, tasutakse täies ulatuses;

• invaliidsuslehtede (haiguslehtede) eest - makstakse mitte rohkem kui 10 tööpäeva haigestumise eest ühe kalendriaasta jooksul;

• täielikult tasustatud haiguspäevade (personali töötasu pluss lisatasu) kogukestus ei ületa 10 tööpäeva kalendriaasta jooksul;

• ajutise töövõimetuse eest, mis ületab kehtestatud tähtaegu ja väljastatakse haiguslehel, makstakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile personalitabeli kohase palga alusel;

• erandiks on rasked haigused, mida kinnitavad töövõimetuslehed ja mille eest makstakse täies ulatuses.

• Arvestus on sarnane puhkusetasu arvutamisega.

• Lisatasu maksmine müügidivisjoni töötajate ajutise puude eest maksmisel toimub müügidivisjoni preemiafondist.

Personalidirektor I.I. Ivanov

Töötaja õigus iga-aastasele tasulisele puhkusele

Tööseadustik tagab töötaja õiguse puhkusele, kui ta on ametlikult tööl ehk temaga on sõlmitud tööleping. Kus töötaja tõttu Tööandja on kohustatud maksma talle puhkusepäevade eest, võttes arvesse keskmist töötasu.

Lisaks põhipuhkusele võib töötaja saada lisapuhkust, kui:

• seda tüüpi puhkus on ette nähtud kollektiiv- või töölepinguga;
• seadusega kehtestatud, nagu näiteks kahjulike töötingimustega tööks.

Iga-aastane tasustatud põhipuhkus antakse töötajatele pärast seda, kui nad on ettevõttes töötanud kuus kuud. Neil on ka see õigus:

1. osalise tööajaga töötajad;
2. tähtajalise töölepingu alusel töötamine;
3. hooajatöötajad;
4. kaugtöö või kodus töötamine
5. katseajal olevad töötajad.

Pettusleht: iga-aastane tasustatud puhkus

Tööandja kohustus töötajale puhkust anda ja maksta tekib siis, kui töötajal on vajalik tööstaaž, tema puudumisel aga töötaja kuulumisest mõnda eeliskategooriasse.

Olles ettevõttes töötanud 11 kuud, saab töötaja järgmisteks tööaastateks taotleda iga-aastast tasustatud põhipuhkust igal tööaastal. Kuid selleks, et ettevõtte tööd ei häiritaks ja tootmise huve arvestataks, võimaldatakse töötajatele graafiku alusel puhkust. Tööandja ja töötajate huve arvestav puhkuste ajakava koostatakse igal aastal, enne uue kalendriaasta algust.

Puhkuse ajakava. Täitmise näidis ekspertidelt (koos kommentaaridega)

Töötajaid, kes puhkuse ajakava kuupäeval organisatsioonis ei töötanud, ei või puhkusegraafikusse lisada. Kuid tööandja on kohustatud andma uuele töötajale tema kirjalikul nõudmisel võimaluse puhata. Sel juhul tuleb puhkuse alguskuupäev tööandjaga kokku leppida.

Kellele antakse puhkust olenemata tööstaažist

• rasedad naised $
• naised, kelle lapsehoolduspuhkus lõpeb;
• töötajad, kes ei ole saanud täisealiseks;
• abikaasad, kelle naised on seoses raseduse ja sünnitusega väljastatud haiguslehel;
• alla kolme kuu vanuse lapse lapsendajad;
• kolme või enama lapse vanemad, kelle vanus ei ületa 12 aastat (vt paljulapseliste perede puhkuse seadust);
• millel ametlik staatus veteran;
• üks pereliikmetest, kelle juures kasvab alaealine puudega laps, sealhulgas kui tegemist on eestkostja või lapsendajaga;
• Tšernobõli ohvrite staatusega töötajad;
• sõjaväelased abikaasad.

Iga-aastase tasulise puhkuse pikkus

Töötajale antavate tasustatud puhkusepäevade koguarv on põhi- ja lisapuhkuse kogukestus. Põhipuhkust võimaldatakse töötajatele vähemalt neli kalendrinädalat ehk 28 kalendripäeva.

Tähelepanu! Puhkusenädalavahetusi, kui need jäävad puhkuseperioodi sisse, ei arvestata selle kestuses ega arvestata ettenähtud kalendripäevade hulka.

Seaduse järgi on mõnel töötavatel venelastel õigus pikendatud põhipuhkusele. Alaealistele ja puuetega inimestele on selline hüvitis vajalik, et liigne töökoormus ei kahjustaks nende tervist. Õpetajate, arstide, munitsipaal- ja riigitöötajate, kohtu-, õiguskaitseorganite ja mõne muu kategooria töötajate puhul on raskendavaks asjaoluks ametialane töökoormus.

Tööandjal on õigus kehtestada oma töötajatele seaduses sätestatust pikem põhipuhkus. Pikendatud puhkuse tingimused on sätestatud kollektiivlepingus või kehtestatud kohaliku normatiivaktiga, näiteks puhkusemäärusega.

Puhkusemääruse näidis koos ekspertide kommentaaridega

Ka pikendatud puhkuse kestus tuleks määrata kalendripäevades.

See reegel ei kehti hooajatöötajate ja nende töötajate kohta, kes on tööle võetud tähtajalise töölepingu alusel kuni kahekuulise tööperioodiga. Selliste töötajate puhul arvutatakse puhkuse kestus ainult tööpäevades, mis esitatakse olenevalt tööstaažist, ümber arvestatuna terveteks kuudeks.

Kodus ja kaugtöö tegijatele on põhipuhkus üldpõhimõttel, mis kestab vähemalt 28 kalendripäeva.

Kuid tööandjal jääb õigus oma otsusega kehtestada iga-aastane lisapuhkus neile töötajatele, kes töötavad öövahetustes, üle poole tööajast on teel, tööl. rotatsiooni alusel jne. Tasulise lisapuhkuse võimalus on õrnalt sätestatud kollektiivlepinguga või kehtestatud kohaliku seadusega.

Kui tööandja otsustas muuta seadusega kehtestatud puhkuse andmise reegleid ja pikendada selle kestust, saab seda teha kahel viisil:

• pikendada põhipuhkuse kestust;
• kehtestada töötajatele lisapuhkus.

Muudatused peavad olema kooskõlastatud kohaliku määruse või kollektiivlepinguga.

Iga-aastane lisapuhkus kahjulike ja ohtlike töötingimuste eest

Alates 2019. aastast antakse lisapuhkust vaid juhul, kui töötingimuste klass on kinnitatud erihindamise tulemustega. Tuleb märkida, et töökohtade sertifitseerimine kehtis veel varem. Samal ajal on õigus sellisele puhkusele ainult neil töötajatel, kelle töötingimused on hinnatud kahjulikuks, alamklass mitte madalam kui 3,2, samuti ohtlik - klass 4.

Tööandja on kohustatud võimaldama neile iga-aastast täiendavat tasustatud puhkust. Minimaalne täiendavate kalendripäevade arv, mida töötaja võib sel juhul saada, on seitse.

Tähelepanu! Kui töötaja ei tööta kahjulike tingimustega kogu aeg, vaid ainult perioodiliselt, arvesta lisapuhkuse päevad proportsionaalselt tegelikult töötatud ajaga.

Põhipuhkuse andmise kord

Järgmise põhipuhkuse andmise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 122. Nüansid, võttes arvesse konkreetse organisatsiooni eripära, fikseeritakse eraldi kohaliku õigusaktiga.

Kohustuslikud dokumendid, mille alusel organisatsiooni töötajatele puhkust antakse, on puhkuse ajakava ja puhkuse andmise korraldus.

Töötajale puhkuse andmise korralduse näidis koos asjatundlike kommentaaridega

Puhkuse säte ei kuulu kohustuslike hulka, mille olemasolu on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Kuid kui puhkuse pakkumine ettevõttes toimub eritellimusel, soovitame siiski välja töötada selline määrus, milles on selgelt välja toodud:

• kuidas anda iga-aastast tasustatud puhkust;
• selle pikendamise või täiendavate puhkepäevade andmise tingimused;
• Kuidas makstakse põhipuhkust?

Nende küsimuste reguleerimine võimaldab töötajatel paremini mõista täiendavate tasustatud puhkepäevade saamise tingimusi ja aitab vältida kohtuvaidlusi.

Iga-aastasele tasulisele puhkusele on õigus kõigil, kes töötavad töölepingu alusel. Seadus tagab teatud kategooria töötajatele õiguse pikendatud ja lisapuhkusele.

Tööandja annab kõigile või mõne kategooria töötajatele täiendavad tasustatud puhkusepäevad. Üldisest erineva puhkuse andmise korra kinnitab kõige paremini kohalik seadus.

Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab põhiteavet puhkuse andmise korra kohta. Juhtidel on aga tungivalt soovitatav koostada täiendavalt puhkusemäärus. See võimaldab reguleerida nüansse, mille olemasolu määrab majandusüksuse konkreetse tegevusvaldkonna eripära.

Vaadeldav norm võimaldab reguleerida selliseid puhkuse andmise aspekte, mida tööseadusandlus ette ei näe, näiteks:

• ettevõtte personali tagamise omadused halduspuhkus . Eeldatakse, et eeskirjad võivad sisaldada konkreetset loetelu tingimustest, mille alusel töötajatele sellist puhkust antakse;
• töötajate pakkumise nüansid lisapuhkused, mida ei reguleeri Vene Föderatsiooni töökoodeks, kuid mis on poolte kokkuleppel otsustamiseks määratud;
• alluvate andmise erinüansid õppepuhkus;
• põhi- ja lisapuhkuse jagamise ja kombineerimise probleemsed aspektid, samuti nende perioodide eest tasumise kord;
• konkreetses ettevõttes nõutavate töötajate isikudokumentide loetelu, mis subjektid peavad esitama erinevat tüüpi puhkuse taotlemisel või puhkuse ülekandmisel;
• mis tahes muud vastuolulised aspektid, mis on seotud personalile iga-aastase puhkeaja tagamisega.

Lisaks eeltoodule võib vaadeldav määrus sisaldada ka täiendavat regulatsiooni puhkuseraha väljamaksmise probleemsete aspektide kohta.

Dokumendi koostamise käigus peab tööandja meeles pidama, et aktsepteeritud tingimused ja lisasätted ei tohiks mingil juhul halvendada töötajate materiaalset seisundit, samuti vähendada föderaalsel tasandil kehtestatud alluvate puhkuse koguaega. See seisukoht on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8.

Seega, kui tööandja otsustab näiteks määruses kajastada tootmistegurite kahjuliku mõju tõttu töötajatele lisapuhkuse andmise olukorda, peaks ta arvestama, et lühema perioodi kehtestamine kohalikus standardis on ebaseaduslik. kui on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 117. On arusaadav, et kõnealusele töötajate kategooriale võib kohaliku seadusega määrata 8 või enam lisapuhkusepäeva, kuid mitte vähem kui 7.

Puhkusepoliitika: näidis

Vaadeldav säte on kohalik siduv akt, milles on ette nähtud tööõiguse normid. See kajastab puhkepäevade andmise tingimusi, mis esitatakse hiljem tööandjale kaalumiseks. Tavaliselt sisaldab see järgmisi puhkuseelemente:

• tüüp (peamine, sisuta, täiendav, hariv jne);
• kestus;
• kellele ja mis alustel;
• arvutamise tunnused rahaline hüvitis;
• algus/lõppkuupäev;
• registreerimiseks vajalikud dokumendid;
• Muu info.

Ettevõtte juhtkonna ja töötajate suhted, nende töö- ja puhkekord ning muud sätted on täielikult reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega.

Puhkuse liigid määratakse tööseadusandlusega. Kuid ettevõttel kui eraldiseisval majandusüksusel on õigus neid tellimusi täiendada.

Selliseks töö- ja puhkerežiimi reguleerivaks sisedokumendiks on puhkuse andmise säte.

Igal töötajal, olenemata tema kvalifikatsioonist, tegevuse liigist ja muudest parameetritest, on aasta jooksul õigus ühele 28-päevasele puhkusele. See pole tema ainus õigus pikale puhkusele. Töötajal on õigus saada üht või teist tüüpi puhkust 6 kuu möödumisel ettevõttesse tööle asumise kuupäevast. See säte on täpsustatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 122.

Kui kontrollida seadusetähe järgi, siis on tööõiguse alusel puhkuse liigid järgmised:

1. Tasuga või ilma;
2. Raseduse ja sünnituse lähenemise tõttu;
3. Täiendavad puhkusepäevad;
4. Aastane - vastavalt ajakavale;
5. Seoses õppepausiga.

Igaüks neist erineb üksteisest kestuse poolest. 2018. aastal muudeti puhkusepoliitikat. Uus kord puudutas riigi- ja munitsipaaltöötajaid. Kui varem kehtis näidispuhkuse sätte kohaselt 35 päeva puhkust, siis nüüd on seda arvu vähendatud 5 päeva võrra.

Puhkusepoliitika

Täiendavat puhkust antakse sõltuvalt töötaja tegevuse liigist ja tööstaažist. Seega saavad määratud isikud puhkuse andmise sätte kohaselt lisapuhkust järgmiste kriteeriumide alusel:

• Erilise iseloomuga tööde tegemiseks. Nende nüansid ja kestus määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni valitsuse määrustega;
• Kui töögraafik ei ole normeeritud, tuleb lisaks 3 päeva;
• VUS-i tööks - vajalik 7 päeva lisapuhkust.

Töökogemuse osas rakendatakse järgmist sätet:

• 15-aastase või pikema töökogemusega töötajad võivad arvestada 10 päevaga;
• Kui kogemus on sellest perioodist väiksem, kuid üle 10 aasta, kestab täiendav puhkus 7 päeva;
• 5–10-aastase töökogemusega töötajad saavad 5 lisapuhkepäeva;
• Tööle asumise hetkest kuni 5 aastani on teil õigus 1 päevale.

Praktikas usub enamik, et esimese puhkuse saab alles pärast 1-aastast või kauem töötamist. Kuid vastavalt 2007. aasta Rostrudi kirjadele 5277. puhkuseõigust saab kasutada pärast 6-kuulist töötamist uues kohas, mõnel juhul ka varem. 2018. aasta puhkuste näidismäärus selles valdkonnas põhimõttelisi muudatusi ei sisalda.

Puhkuse andmise säte on kohalik normatiivakt, mis paljastab konkreetse ettevõtte töötajatele puhkuse andmise reeglid. Loomulikult on kõik tööandjad kohustatud oma töötajatele puhkust võimaldama.

See norm, samuti puhkuse võimaldamise ja selle eest tasumise kord on sätestatud tööseadusandluses. Paljud ettevõtted aga muudavad kehtivaid norme. Need kohandused võivad luua rohkem soodsad tingimused töötajate jaoks. Kõik üksikasjad on ette nähtud kohalikus puhkuse andmise määruses.

Kehtivad õigusaktid ei kohusta tööandjaid puhkusega nõustuma. Ettevõttes vaidlusi tekitavate küsimuste täpsustamiseks võib aga kasutusele võtta sellise kohaliku normatiivakti. Hoolimata asjaolust, et selle sisu ei ole seadusega reguleeritud, on selle koostamiseks praktikas välja töötatud teatud soovitused.

Juriidilised isikud ja üksikettevõtjatel on õigus võtta vastu kohalikke tööõiguse norme sisaldavaid määrusi. See võimalus on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 8.

Tööandjal ei ole aga õigust kehtestada reegleid, mis riivavad töötajate õigusi ja lähevad vastuollu tööseadustikuga.

Tavaliselt sätestavad sätted need aspektid, mis jäetakse tööandja otsustada. Nende hulgas:

• mõned lisapuhkuse andmise tingimused;
• tasuta puhkuse tagamise küsimused, samuti selle maksimaalne kestus;
• omal kulul puhkamiseks vajalike dokumentide loetelu;
• küsimused lisamakseid seoses puhkusega.

Kuna Vene Föderatsiooni tööseadusandlus eeldab ettevõtte töötajatele regulaarsete tasustatud puhkuse tagamise vajadust, peaksid tööandjatel olema kohalikud aktid, mis reguleeriksid nende andmise korda. Sel eesmärgil avaldavad ettevõtted puhkusemäärused - kohalik standard, mis kajastab üksikasjalikku teavet iga-aastase põhi- ja lisapuhkuse kohta.

Praktika näitab, et ettevõtted saavad kasutada mitmeid kohaliku tähtsusega standardeid, mis reguleerivad puhkuseküsimusi. Eeldatakse, et dokumendid reguleerivad üldsätted puhkuste osas, samuti eraldi regulatsioonid kohalike probleemide lahendamiseks (näiteks põhipuhkuse andmise määrus või tasuta puhkuse andmise määrus).

Sageli koostatakse aga üks standard, mis sisaldab enamikku käsitlemist vajavaid nüansse.

Määruses puudub selge õiguslikult reguleeritud vorm. See tingib tööandja õiguse iseseisvalt määruse vormi kujundada, võttes arvesse Üldnõuded seadusandlus kohalike aktide täitmise kohta, samuti töötajatele inimväärsete töötingimuste tagamine.

Tööandjad, kes on paigutanud oma töötaja ametlikku töökohta, peavad tagama talle iga-aastaselt tasulise ja lisapuhkuse. See nõue on täielikult reguleeritud kehtivate föderaalseaduste sätetega.

Tähelepanu väärib tõsiasi, et seadus ei kehtesta otsest nõuet puhkuse sätte kinnitamiseks organisatsioonis. Seda tehakse aga muude organisatsiooniliste eeskirjade alusel, mis omakorda määravad kindlaks töötajate õigused ja kohustused ning nende ettevõttesisese suhtluse olemuse.

Mida seadus ütleb

Puhkuse andmise alused ja kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidega. Samas ei kehtesta vastavad standardid otsesele tööandjale nõudeid oma töötajate puhkepäevade kohustusliku registreerimise kohta. Seetõttu võivad lepingute õigeaegseks kooskõlastamiseks mõlemad pooled nõuda puhkuse näidissätet.

Kehtivad tööõigusaktid määratlevad täielikult puhkuse ajakava väljatöötamise ja kinnitamise nõuded, mis põhinevad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 normidel. Ajakava koostatakse 2 nädalat enne järgmise tööaasta lõppu. Oluline on meeles pidada, et teatud kodanike kategooriate puhul saab seda perioodi individuaalselt muuta.

Nende tingimuste hulgas tasub esile tõsta täiendavate puhkusepäevade kohustuslikku eraldamist Vene Föderatsiooni siseministeeriumile kuuluvate munitsipaalasutuste ja -asutuste töötajatele. Selle põhjuseks on töötegevuse rakendamise eripära või ohtlikud töötingimused.

Praktika näitab, et seaduse nõuete täitmiseks on iga tööandja sunnitud need tegevuse spetsiifikat arvestades eraldi kohaliku aktiga täpsustama.

Iga tööandja on huvitatud kiire areng oma organisatsioon, on kohustatud ette nägema asjakohase sätte moodustamise, mis täpsustab töötaja haigusest tingitud puhkusepäevade andmisega või nende ülekandmisega seotud üksikuid olukordi.

2018. aastal saab kõnealust sätet vormistada erinevate puhkuseliikide võimaldamisel.

Iga-aastane tasustatud puhkus	Seda antakse igal aastal isikutele, kes on organisatsioonis töötanud vähemalt kuus kuud (töötaja töökohal puudumisel säilitab ta töö kuni 28 puhkuseks määratud päeva).
Omal kulul ilma rahalise sisuta	Seda tüüpi puhkust antakse töötajatele, kes tuleb teatud põhjustel, näiteks lapse sünni korral, ajutiselt töökohustustest vabastada.
Lisaks	Vastav tüüp väljastatakse teatud töötajate kategooriate jaoks, mille täielik loetelu on toodud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.
Rasedus-ja sünnituspuhkus	Enamikul juhtudel väljastatakse see meditsiiniasutuse eritõendi esitamise ajal (puhkuse kestus võib olla kuni 140 päeva).
Koolitus	Töötajad võtavad sellist puhkust kutsetegevuse ühendamiseks haridusega (seda tüüpi puhkuse andmise eeskirjad on reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitega 173-177). Artikkel 173. Garantiid ja hüvitised töötajatele, kes ühendavad töö kõrgharidusega bakalaureuseõppes need, kes ühendavad töö keskerihariduse omandamisega § 176. Põhiüldharidust või üldkeskharidust omandavate töötajate tagatised ja hüvitised § 177. Töö ja haridusega ühendavatele töötajatele garantiide ja hüvitiste andmise kord

• eraldi tingimused täiendava põhipuhkuse andmiseks. Me ei räägi nendest lisapuhkustest, mille andmise kord on seadusega reguleeritud;
• tasustamata puhkuse andmise kord ja tähtajad;
• puhkuse andmiseks vajalikud dokumendid omal kulul.

Puhkuse sätte rakendamise kord organisatsioonis

Puhkusemäärus on ettevõtte sisedokument, mis paljastab seaduse regulatiivsed nõuded ja täpsustab need konkreetses organisatsioonis. Nimest lähtuvalt kuuluvad läbimõtlemisele ettevõttes puhkuse andmise aspektid, eelkõige ajavahemik, mille jooksul töötajad võivad aastas töökohalt puududa.

Enamikul juhtudel peaks näidispuhkuse klausel sisaldama järgmist teavet:

1. Ettevõttes kasutatavate puhkuseperioodide tüübid (regulaarne ja täiendav);
2. puhkeaja kestus, täpsustatakse sõltuvalt puhkuse tüübist;
3. Töötajad, kellele võidakse anda teatud tüüpi puhkust;
4. lahkumistingimused;
5. Puhkajatele hüvitiste arvutamise ja väljastamise nüansid, arvestusmeetod;
6. Dokumentide pakett puhkuse registreerimiseks ettevõttes;
7. Muu teave, mis kirjeldab organisatsioonile igat tüüpi puhkuste andmise protsessi.

Tööseadusandlus sätestab, et puhkuse sätte kinnitamine ettevõttes ei tohiks halvendada töötajate olukorda. See nõue on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 8.

Puhkuse andmise sätte kohaldamine algstaadiumis eeldab dokumendi enda väljatöötamist. Selle jaoks volitatud isik on vaja läbi viia analüütilised tegevused täpsustamist nõudvate punktide väljaselgitamiseks, samuti pidada töötajatega arutelusid ja kajastada saadud teavet vastavas dokumendis.

Pärast ametikoha väljatöötamist koostatakse ajakava ja juhataja annab korralduse. Töötajaid tuleb nende dokumentidega tutvuda allkirja vastu. Selleks võtavad töötajad ühendust personaliteenus asjakohase teabe saamiseks ja vajadusel nüansside selgitamiseks.

Ettevõtte uutel töötajatel toimub dokumendiga tutvumine töötamise ajal, kuid kuni töötaja ja tööandja vahelise töölepingu sõlmimiseni.

Dokument sisaldab hästi läbimõeldud paberi päist ja mitmeid sellega seotud jaotisi erinevat tüüpi töötajatele pakutavad puhkused.

Päises tuleks märkida organisatsiooni nimi, juhi täisnimi ja ametikoht (direktor, peadirektor ja nii edasi), samuti määruse tegelik koostamise kuupäev.

Puhkusemääruse jaotised näevad välja järgmised:

Kui ettevõttes on asutatud ametiühing, peab eeskirja eelnõu väljatöötamise lõpetamisel selle kinnitama nimetatud asutuse esindaja. Pärast korralduse kinnitamist ja väljastamist loetakse dokument jõustunuks.

Pärast Reglemendi koostamist ja kinnitamist tuleks avaldada direktori korraldus, mis näeb ette ettevõtte personali kohustuse järgida kehtestatud kohalikku standardit. Käskkirjas on ka kirjas vastutav isik selle dokumendi täitmiseks.

Puhkusemäärust ja eeskirja täitmise korraldust tuleb hoida koos. Kõnealune korraldus on omakorda põhidokumendi lisa.

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 kohaselt tuleb iga töötaja tutvuda kohalike seadustega, mis jõustuvad allkirja vastu, juba enne individuaalse töölepingu sõlmimist.

Kuidas puhkust pakutakse

Põhipuhkuse, tasustamata puhkuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse ja õppepuhkuse andmise eripärasid ning nende kujundamise eripärasid käsitlesime eraldi konsultatsioonidel.

Puhkuste sätte koostamise vajadus

Puhkuse sätet ei koostata absoluutselt igas Venemaa ettevõttes, kuna tööõigus ei kehtesta selle kohta otseseid juhiseid ja täitmise nõudeid.

Kuid organisatsioon, kes on sellise dokumendi oma tegevuses heaks kiitnud, suudab end kaitsta oma töötajatega puhkuse võimaldamise töövaidluste ajal ning mõelda ka sellele, kuidas ettevõtte tegevusele kehtivad tööõiguse eeskirjad.

Ettevõtte poolt kinnitatud puhkuste määrus annab võimaluse organisatsiooni juhtkonnal ja selle töötajatel sätestada olukordi, mida seadus ei arvesta.

Sätte koostamiseks on vaja arvestada mõlema töösuhte poole arvamust ning selles määratletud tingimused ei tohi minna vastuollu seaduse nõuetega.

Puhkuse sätted võivad hõlmata järgmist tüüpi puhkust:

Kinnitamine ja näidiste andmine pühadel

Mida seadus ütleb

Kui rääkida sellest, mis on töötaja jaoks puhkus, siis see on töötaja jaoks mitu päeva järjest katkematu puhkeaeg, säilitades samal ajal töötaja ametikoha.

Paljud ettevõtted juhinduvad töötajatele puhkuseperioodide pakkumisel ainult tööseadustiku normidest. Sellise dokumendi, nagu puhkuse võimaldamise sätte, korraldamise areng võimaldab aga täpsustada seaduse nõudeid ja määrata organisatsioonis puhkuse andmise tingimused.

Juhataja avaldab Korralduse, mille alusel loetakse määrus siduvaks alates konkreetsest kuupäevast.

Piiratud vastutusega äriühing "Caramel City"

TELLIMUS nr 884/E

Caramel City LLC töötajate puhkuste eeskirjade kinnitamise kohta

MA TELLIN:

1. Kinnitada Caramel City LLC töötajate puhkuste eeskirjad.
2. Anda alates 01.12.2018 õiguslik toime Caramel City LLC töötajate puhkusemäärustele.

JA KOHTA. Peadirektor Kazantsev S.P. Kazantsev S.P.

Korraldust ja määrusi tuleb personaliosakonnas säilitada 75 aastat. Läbivaadatud dokumentide koopiaid võib hoida ettevõtte erinevates osakondades.

Tingimustes on muudatuste tegemine seaduslik ainult juhul, kui muutub seadusandlus või ettevõtte struktuur.

Seega ei ole puhkuste määrus kohustuslik dokument. Siiski soovitatakse tööandjatel tungivalt seda rakendada, et reguleerida teatud puhkuse ja sellega seotud vahendite andmise hetki, mis ei kajastu Vene Föderatsiooni töökoodeksis.