Otkaz ugovora o radu. Otkaz ugovora o radu: postupamo po slovu zakona. TD raskidni rok

Ugovor o radu je pravni dokument kojim se uređuju odnosi između ugovornih strana – radnika i poslodavca. Ovaj dokument utvrđuje određena jamstva za zaposlenika, kao i ovlasti poslodavca. U ugovoru su navedeni svi uvjeti rada, dimenzije plaće, prava i obveze stranaka.

Zaključivanje i raskid ugovor o radu provodi se pismeno ili usmeno, u skladu sa zahtjevima zakonodavstva. Do otkaza ugovora o radu može doći iz više različitih razloga. Postupak za otkaz ugovora o radu propisan je zakonom, a pojam njegovog otkaza uključuje i otkaz ugovora na inicijativu stranaka.

Razlozi za otkaz ugovora o radu

Zakonodavstvo jasno navodi sve razloge zbog kojih može doći do otkaza i izmjene ugovora o radu. To uključuje:

• dogovor obiju strana;
• istek ugovora;
• prijam ili regrutacija zaposlenika u vojnu (ili alternativnu) službu;
• raskid ugovora na inicijativu stranaka – radnika ili poslodavca;
• raskid ugovora na inicijativu trećih osoba (sindikati, roditelji ili skrbnici u slučaju rada s maloljetnicima);
• premještaj zaposlenika u drugo poduzeće ili ustanovu, na izborno radno mjesto;
• odbijanje zaposlenika da ga premjesti na drugo mjesto ili radi s drugim uvjetima rada;
• pravomoćnost sudske odluke, osuda, osuda na kaznu zatvora;
• osnovi navedeni i predviđeni u ugovoru.

Zadržimo se na glavnim, najčešćim razlozima za otkaz ugovora o radu.

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme

Istekom ovog roka smatra se prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme. Obavijest o otkazu takvog ugovora o radu mora biti uručena radniku najmanje tri dana prije otkaza. Izuzetak može biti istek ugovora sklopljenog za vrijeme obavljanja poslova drugog radnika. U tom slučaju ugovor prestaje važiti od trenutka stupanja na snagu. radno mjesto ovaj radnik. Ugovor sklopljen za sezonu, odnosno sa sezonskim radnicima, prestaje važiti istekom sezone. Ugovor o izvođenju određenog posla prestaje kada je posao završen. Prijevremeni raskid ugovora o radu na određeno vrijeme može nastupiti sporazumom stranaka ili na inicijativu jedne od njih.

Sporazum o raskidu ugovora o radu

Ugovor o radu može prestati i sporazumno stranaka koje su ga sklopile. Datum rješenja o otkazu ugovora o radu unaprijed se dogovara i dogovara. U tom slučaju zaposlenik nije dužan obavijestiti poslodavca o otkazu 2 tjedna unaprijed. No, za naznaku takvog razloga za otkaz ugovora nužna je suglasnost poslodavca, a razlog mora biti naznačen i u zahtjevu radnika za otkaz ugovora o radu.

Otkaz ugovora o radu s nepunim radnim vremenom nastupa iz istih razloga kao i za glavnog radnika, i također ima jedan dodatni razlog - zapošljavanje zaposlenika na njegovo mjesto, za koje će ovaj posao biti glavni.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu jedne od ugovornih strana

Ugovor o radu može se otkazati i na inicijativu jedne od strana, primjerice radnika. Ima pravo na vlastita volja, a ujedno je dužan napisati ostavku najkasnije dva tjedna prije planiranog datuma otkaza.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca može se dogoditi u slučaju potpune likvidacije organizacije ili poduzeća, smanjenja broja zaposlenika, nedosljednosti zaposlenika njegovom položaju ili opetovanog grubog kršenja njegovih dužnosti bez dobri razlozi.

Da biste dobili posao, morate znati svoja prava i. Kada osoba napusti posao, odnos između nje i poslodavca se prekida. Otkaz zaposlenika može rezultirati nepovoljnim posljedicama za obje strane. Stoga je potrebno biti zainteresiran za sve zakonodavne novosti.

U slučaju otkaza radniku prestaje ugovor o radu. Otkaz ugovora o radu je radnja koja ima pravnu snagu i povezana je s prestankom ugovorenih obveza iz područja radnih odnosa. Prekid TD-a uključuje svaku od strana.

Postoji popis zakonskih osnova za otkaz ugovora o radu

Postoje 4 vrste razloga za otkaz ugovora o radu:

1. Su česti
2. Dodatni
3. okolnost
4. Pravno

Uobičajeni razlozi za prekid AP-a:

1. Odluka dogovorom obiju strana
2. Istek ugovora na određeno vrijeme
3. Samostalna odluka zaposlenika o otkazu
4. Odluka uprave poduzeća o otpuštanju zaposlenika
5. Nespremnost osobe da radi u reorganiziranom poduzeću
6. Nespremnost zaposlenika da radni odnosi s novouvedenim upravljanjem poduzeća
7. Nespremnost zaposlenika da radi u tvrtki u kojoj je promijenjena nadležnost
8. Nespremnost zaposlenika da radi u organizaciji ako je došlo do promjene uvjeta rada, ali on njima nije zadovoljan
9. Nespremnost zaposlenika da se premjesti u druge uvjete rada prema liječničkom pregledu
10. Kršenje pravila i propisa pri zapošljavanju zaposlenika

Dodatni razlozi za prekid TD-a uključuju:

• Prestanak djelatnosti društva zbog stečaja
• Završetak TD s honorarnim radnikom, uz uvjet da mu je pronađena zamjena za rad. stalna osnova
• Kada nastavnik krši statut općeobrazovne ustanove, vrši psihološki pritisak na učenika ili studenta
• Nemogućnost veleposlanika Ruske Federacije u stranim zemljama da obavlja svoje dužnosti. Na primjer, u kontekstu objave rata, epidemije ili veleposlanika proglašenog personom non grata
• Kršenje ruskih antidopinških propisa od strane sportaša ili gubitak njegove kvalifikacije

U odnosu na državne službenike i službenike za provedbu zakona također se primjenjuju zahtjevi, ali za ove kategorije predviđeni su posebni zahtjevi.

Prestanak radnog odnosa može se izvršiti ako za to postoje posebni razlozi. Ali postoje okolnosti u kojima odluku o otpuštanju podređenog neće donijeti niti jedna strana:

1. Poziv za djelatnika
2. Vraćanje zaposlenika na radno mjesto odlukom suda ili inspekcije rada
3. Oslobođenje zaposlenika od obavljanja poslova odlukom suda
4. Rješenjem o razrješenju zaposlenika od obavljanja poslova
5. Dokaz o smrti zaposlenika ili poslodavca

Pojava stanja koja su na državnoj razini prepoznata kao hitna:

• Diskvalifikacija specijalista. Stručnjaku se može oduzeti mogućnost korištenja licence. Također može doći do privremene obustave korištenja dokumenta dopuštenja u trajanju od 2 mjeseca.
• Nema razloga za rad s povjerljivim materijalom
• Poništenje sudske odluke o vraćanju zaposlenika na radno mjesto
• Regulacija Zakon o radu provodi Zakon o radu Ruske Federacije.

Pravna osnova za otkaz ugovora o radu - komentar voditelja službe pravnih poslova:

Tko je ovlašten izdati nalog za raskid TD?

Standardni obrasci naloga za prekid TD potrebni su za kadrovsku evidenciju. Na temelju toga, sastavljanje naloga za prestanak TD-a dodjeljuje se kadrovskom odjelu organizacije.

Postupak sastavljanja naloga

Za otkaz ugovora o radu mora postojati zakonski osnov

Prilikom sastavljanja naloga za zaposlenika kadrovske službe, on je dužan upoznati zaposlenika koji odlazi s ovim administrativnim dokumentom. Označava osnovu za otpuštanje zaposlenika i ako se osoba slaže s tekstom naloga, mora tamo staviti svoj potpis.

Zadnjeg radnog dana vrši se primopredaja osobe koja odlazi u mirovinu i konačni obračuni i obračuni. Ovako bi trebao izgledati postupak prestanka radnog odnosa između radnika i poslodavca.

Obračun plaćanja

Računovodstveni odjel poduzeća mora izračunati sve neplaćene dane, uzimajući u obzir sve dospjele bonuse, naknade i druge vrste isplata koje su predviđene administrativne isprave poduzeća. Pozivajući se na list privremene nesposobnosti, potrebno je obračunati sve dane bolesti otpuštene osobe.

Računovodstvo također mora izračunati naknadu za zaposlenika koji daje otkaz. neiskorišteni godišnji odmor ili dane godišnjeg odmora.

Jednokratna pomoć

Zakon o radu također predviđa slučajeve u kojima se naplaćuje u visini prosječne mjesečne plaće. Naknada se obračunava u posebnim slučajevima kao što su:

• Smanjenje broja zaposlenih
• Likvidacija organizacije
• Reorganizacija poduzeća

Iz istih razloga jednokratnu pomoć treba isplatiti i sezonskim radnicima. Iznos jednokratne naknade trebao bi biti jednak prosječnoj zaradi za 2 radna tjedna. Otpremnine su predviđene za osobe koje su dobile otkaz zbog pogrešne prijave kadrovske službe njihovog zaposlenja. Visina otpremnine bit će jednaka zbroju prosječne mjesečne plaće.

Ako zaposlenici nisu upozoreni na likvidaciju organizacije 2 mjeseca prije početka postupka likvidacije, tada moraju napisati odgovarajuću prijavu, na temelju koje će se isplaćivati ​​jednokratna naknada za 2 mjeseca.

Ukoliko organizacija ima novog vlasnika koji odluči promijeniti cijeli upravljački aparat, tada se u roku od 3 mjeseca mora isplatiti jednokratna naknada bivšem upravljačkom aparatu.
Zakon o radu također predviđa isplatu naknada za 2 tjedna nakon otkaza:

• U vezi s pogoršanjem zdravstvenog stanja, zbog kojeg zaposlenik nije u mogućnosti obavljati svoje dužnosti:
• Pri pozivu u vojsku
• Zbog vraćanja bivšeg radnika na posao
• Premještanje poduzeća i odbijanje zaposlenika da ga prati

Slučajevi koji služe kao osnova za prestanak TD

Zaposlenik nije uvijek inicijator otkaza ugovora o radu

Postoji cijeli popis slučajeva, na koje se TD prekida. Ovo uključuje:

1. Pogoršanje zdravlja zaposlenika zbog štetnim uvjetima rada, ali u isto vrijeme nije ponuđen premještaj na drugo radno mjesto
2. Neadekvatna edukacija zaposlenika
3. Diskvalifikacija zaposlenika i sudska odluka o udaljenju zaposlenika s dužnosti
4. Početak likvidacije poduzeća ili smanjenje broja zaposlenih
5. Povreda radne discipline, za što je izrečena kazna
6. Zaposlenik nije u stanju upravljati svojim službene dužnosti
7. Promjena vlasnika tvrtke

Poslodavac ima pravo dati otkaz radniku ako:

• Zaposlenica se nije pojavila na poslu u roku od 4 sata i nije dala objašnjenje
• Zaticanje djelatnika u alkoholiziranom stanju na radnom mjestu
• Zaposlenik krade ili odaje informacije strancima
• Zaposlenik je dao "lažne" dokumente
• Zaposlenik je izgubio povjerenje uprave
• Zbog nepažnje radnika dogodila se nesreća

Značajke prestanka TD

Ugovor o radu može se raskinuti ako strani državljanin nema pravo boraviti na teritoriju Ruske Federacije. Poziva se prorektor Sveučilišta da podnese ostavku istodobno s prestankom rektorova mandata u njemu.

TD raskidni rok

Prestanak TD-a nastupa zadnjeg radnog dana radnika. Ako se otkaz provodi uz suglasnost obiju strana, onda to može biti bilo kada. Ako zaposlenik želi dati otkaz na osobnu inicijativu, mora napisati molbu 2 tjedna prije stvarnog otkaza.

Zaposlenik koji je radio s nepunim radnim vremenom u organizaciji može biti otpušten kada se na njegovo mjesto nađe drugi zaposlenik spreman za stalni rad. Kraj sezonski rad dolazi s kraja sezone.

Obavijest

Smanjenje broja zaposlenih kao razlog za otkaz ugovora o radu

Rusko zakonodavstvo predviđa obavještavanje poslodavca zaposlenika o raskidu ugovora o radu 3 dana prije isteka njegovog važenja. Takva se obavijest mora poslati ako je bila za određeno razdoblje.

Ovu obavijest mora potpisati osoba koja podnosi ostavku, jer. Svojim potpisom potvrđuje da je obavijest pročitao. Najpovlašteniji radnici su trudnice i samohrane majke. Organizacija ima pravo otpustiti maloljetnog zaposlenika tek nakon što dobije dopuštenje od državnih agencija.

Arbitražna praksa

Često postoje slučajevi kada se otkaz ugovora o radu provodi putem suda.
Vrhovni sud Ruske Federacije o takvim je slučajevima objasnio:

1. Otkaz zaposlenika proglasit će se nezakonitim ako poslodavac nije sudu predočio dokaze o promjenama u organizaciji proizvodnje koje su bitno utjecale na uvjete rada;
2. Nije dopušteno dati otkaz zaposleniku na temelju upisa u nalogu da zaposlenik ne ispunjava uvjete za zamjenu svog. To je nedopustivo bez certificiranja radnog mjesta.
3. Ako je potrebno, trebate potražiti savjet nadležnog stručnjaka.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu navedeni su u članku 77. Zakona o radu, a navedeni u člancima 78.-84. Ugovor o radu može se otkazati iz sljedećih razloga:

1) sporazum stranaka;

2) istekom ugovora o radu;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika;

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca;

5) premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni rad (radno mjesto);

6) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom;

7) odbijanje radnika da nastavi s radom u vezi s promjenom bitnih uvjeta ugovora o radu;

8) odbijanje zaposlenika da zbog zdravstvenog stanja bude premješten na drugo radno mjesto prema liječničkom nalazu;

9) odbijanje zaposlenika da se prebaci u vezi s preseljenjem poslodavca u drugo mjesto;

10) okolnosti koje su izvan kontrole stranaka;

11) povreda pravila za sklapanje ugovora o radu.

Pogledajmo ove razloge. Ugovor o radu može prestati u bilo koje vrijeme69 sporazumom stranaka. U praksi se ovaj otkazni razlog (bio je predviđen i Zakonom o radu) koristio isključivo za prijevremeni otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme, koji se prema Zakonu o radu nije mogao otkazati na inicijativu radnika. bez dobrog razloga. U drugim slučajevima, kada su stranke htjele raskinuti ugovor o radu, zapravo, sporazumno, zaposleniku je ponuđeno da napiše ostavku "svojevoljno". U međuvremenu, otpuštanje prema sporazumu stranaka povoljnije je za zaposlenika, jer, kao što je gore spomenuto, zakonodavstvo povezuje niz štetnih posljedica s otpuštanjem vlastite slobodne volje bez dobrog razloga.

Zbog isteka roka može se otkazati samo ugovor o radu na određeno vrijeme. Štoviše, za takav otkaz potrebno je da jedna od strana preuzme inicijativu - ako niti jedna strana nije zahtijevala otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme zbog isteka ugovora o radu, a radnik nastavi raditi i nakon isteka ugovora o radu na određeno vrijeme. ugovora o radu, smatra se da je ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme. Odlukom o otkazu ugovora o radu po ovoj osnovi, poslodavac je dužan o tome obavijestiti radnika u pisanje najmanje tri dana prije raskida. U slučaju isteka ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme trudnoće žene, poslodavac je dužan na njezin zahtjev produžiti ugovor o radu do ostvarivanja prava na rodiljni dopust (čl. 261. ZR-a). ).

Ugovor na određeno vrijeme može se sklopiti ne samo na određeno vrijeme, već i za vrijeme trajanja određenog posla. Takav ugovor se raskida po završetku ovog posla.

Ugovor o radu sklopljen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika prestaje njegovim povratkom na rad.

Ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja sezonskog rada prestaje nakon isteka sezone.

Otkaz u svezi s premještajem radnika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborno radno mjesto (radno mjesto) daje se kad je radnik primio pismeni poziv drugog poslodavca za prelazak na njegovo radno mjesto. Takav otkaz je moguć ako se bivši poslodavac ne protivi otkazu.

Inače, radnik može napustiti samo svojom voljom (čl. 80. Zakona o radu). Dakle, da bi takav otkaz postao moguć potrebno je zajedničko očitovanje volje tri osobe: želja (ili pristanak) zaposlenika da prijeđe na novi posao, suglasnost (ili želju) novog poslodavca da ga primi, te suglasnost bivšeg poslodavca da otpusti zaposlenika. Treba napomenuti da je prelazak u drugu organizaciju gore navedenim redoslijedom najpovoljniji način promjene posla, budući da pisanjem pisanog poziva poslodavac nema pravo odbiti zaposliti pozvanog zaposlenika.

Člankom 75. Zakona o radu propisano je da kod promjene nadležnosti (podređenosti) organizacije, kao i kod njezinog preustroja (spajanje, pripajanje, podjela, odvajanje, preoblikovanje), radni odnos nastavlja uz suglasnost radnika, na isti način. primjenjuje se u slučaju promjene vlasništva, s izuzetkom voditelja organizacije, njegovih zamjenika i glavnog računovođe, koji mogu biti razriješeni u slučaju promjene vlasništva. Ako zaposlenik ne pristane na rad u novim uvjetima, podliježe otkazu po posebnoj osnovi: odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasništva nad imovinom organizacije, promjenom nadležnosti (subordinacija) ) organizacije ili njezine reorganizacije.

Ugovor o radu može se otkazati i na drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika (čl. 80.). Radnik ima pravo otkazati ugovor o radu u bilo koje vrijeme uz pisanu obavijest poslodavcu dva tjedna unaprijed.

Zakon o radu ne dodjeljuje otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (otkaz po vlastitoj volji) ako postoje opravdani razlozi. Međutim, zakon, kao što je gore spomenuto, povezuje brojne štetne posljedice s dobrovoljnim otkazom bez valjanog razloga. Dekret Centralnog komiteta CPSU-a, Vijeća ministara SSSR-a i Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata od 13. prosinca 1979. br. 1117 „O daljnjem jačanju radne discipline i smanjenju fluktuacije osoblja u nacionalnom gospodarstvu“ 70 nastavlja djelovati, sukladno kojem (str. 16) ponovni otkaz tijekom godine dobrovoljno, bez opravdanog razloga, dovodi do automatskog prekida radnog staža, čak i ako je radnik dan nakon otkaza stupio na novi posao. (visina naknade za privremenu nesposobnost ovisi o trajanju neprekidnog staža). Godine 1999. donesen je Zakon „O zapošljavanju u Ruska Federacija»71 uvedena je norma prema kojoj se nezaposlena osoba koja je dala otkaz svojom voljom bez opravdanog razloga više od jednom tijekom godine dana prije početka nezaposlenosti, u slučaju odbijanja upućivala na javni radovi ili obuka može biti obustavljena isplata naknade za nezaposlene.

Dobri razlozi uključuju premještaj muža ili žene na posao u drugo područje; bolest koja onemogućuje nastavak rada ili boravka na tom području (prema liječničkom nalazu izdanom na propisan način); potreba za njegom bolesnih članova obitelji (ako postoji liječnička potvrda) ili osoba s invaliditetom I. skupine; izbor na radna mjesta po natječaju; upis u višu, srednju stručnu školu ili dr obrazovna ustanova, na poslijediplomskom studiju ili kliničkom stažu; kršenje kolektivnog ili ugovora o radu od strane uprave. Također se priznaje poštovanjem ponovno otpuštanje dobrovoljnih invalida, starosnih umirovljenika, trudnica, majki s djecom mlađom od 8 godina, kao i zaposlenika koji imaju troje ili više uzdržavane djece do 16 (studenti 18) godina. .

Ako za to postoje opravdani razlozi, poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u prijavi radnika.

Sporazumom radnika i poslodavca, ugovor o radu može se otkazati prije isteka otkaznog roka i bez opravdanog razloga. Međutim, ako je radnik podnio molbu u kojoj traži otkaz prije roka od dva tjedna, a poslodavac na to ne pristane, radniku je nemoguće dati otkaz nakon dva tjedna na temelju podnesene molbe. . Zaposlenika se mora zamoliti da napiše novu izjavu s obrazloženjem da, budući da nema valjanih razloga, mora o tome obavijestiti upravu dva tjedna unaprijed.

Prije isteka roka za otkaz, zaposlenik ima pravo povući svoju molbu u bilo koje vrijeme. Otkaz se u ovom slučaju ne provodi ako se na njegovo mjesto pisanim putem ne pozove drugi zaposlenik kojemu se ne može odbiti sklapanje ugovora o radu.

Po isteku otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad. Poslodavac je dužan posljednjeg dana rada radniku, na pismeni zahtjev, izdati radnu knjižicu, druge isprave u svezi s radom i s njim izvršiti konačni obračun. Poslodavac nema pravo odgoditi izdavanje radne knjižice na temelju toga što zaposlenik, na primjer, nije predao dragocjenosti koje su mu povjerene, nije oslobodio mjesto u hostelu i sl. Vrijeme kašnjenja radne knjižice podliježe plaćanju u visini prosječne plaće zaposlenika (čl. 234. Zakona o radu).

Ako ugovor o radu nije otkazan nakon isteka otkaznog roka, a radnik ne inzistira na otkazu, ugovor o radu se nastavlja.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Za razliku od otkaza na inicijativu zaposlenika, zakonodavstvo predviđa iscrpan popis razloga za poslodavca na temelju kojih može otkazati ugovor o radu. U ugovoru o radu moguće je predvidjeti dodatne razloge za otkaz u odnosu na zakonodavstvo samo ako je to zakonom dopušteno. Takve osnove mogu biti uključene u ugovor o radu sa:

Čelnik organizacije ili članovi kolegijalnog izvršnog tijela;

Zaposlenik koji radi za poslodavca pojedinac(čl. 307. Zakona o radu) ili u vjerska organizacija(čl. 347. Zakona o radu);

Domaći radnik (čl. 312. Zakona o radu).

Zakonom o radu propisano je da poslodavac može otkazati ugovor o radu u sljedećim slučajevima (čl. 81.):

1) likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca;

2) smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji;

3) neusklađenost radnika s položajem ili radom koji obavlja zbog:

a) zdravstveno stanje prema liječničkom nalazu;

b) nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima atestiranja;

4) promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na voditelja organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

5) opetovano neizvršavanje radnih obaveza od strane radnika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen;

6) jedna teža povreda radnih obaveza od strane zaposlenika:

a) apsentizam (odsustvo s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana);

b) pojavljivanje na radu u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju;

c) odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, poslovnih, službenih i drugih), koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih obaveza;

d) počinjenje na radnom mjestu krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, njenog namjernog uništavanja ili oštećenja, utvrđenog sudskom presudom koja je stupila na snagu ili odlukom tijela ovlaštenog za primjenu upravnih kazni;

e) kršenje zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika, ako je to kršenje izazvalo ozbiljne posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorio stvarnu prijetnju takvim posljedicama;

7) počinjenje krivih radnji od strane radnika koji neposredno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako su te radnje dovele do gubitka povjerenja poslodavca u njega;

8) počinjenje nemoralnog prijestupa od strane zaposlenika koji obavlja odgojne poslove nespojive s obavljanjem ovog posla;

9) donošenje nerazumne odluke od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije;

10) jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika;

11) podnošenje od strane radnika poslodavcu lažnih isprava ili namjerno lažnih podataka prilikom sklapanja ugovora o radu;

12) prestanak pristupa državnoj tajni, ako posao koji obavlja zahtijeva pristup državnoj tajni;

13) predviđeno ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije;

14) u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima (predviđeni su dodatni razlozi za otkaz, na primjer, za radnike s nepunim radnim vremenom, učitelje itd.). Razlozi za otkaz na inicijativu uprave mogu se podijeliti na opće, na temelju kojih se svaki zaposlenik može otpustiti (čl. 1-3, 5, 6, 11), i posebne - za određene kategorije radnika (čl. 4, 7- 10, 12-14). Pogledajmo prvo opće osnove.

Klauzula 1. Likvidacija organizacije je njezin prestanak bez prijenosa prava i obveza nasljeđivanjem na druge osobe (članak 61. Građanskog zakonika Ruske Federacije). Prestanak organizacije s prijenosom prava i obveza kao rezultat pretvorbe, spajanja, podjele, pripajanja je reorganizacija u kojoj se radni odnosi nastavljaju uz suglasnost radnika (čl. 75. Zakona o radu). Nakon likvidacije organizacije, svi zaposlenici podliježu otkazu, uključujući trudnice (članak 261. Zakona o radu) i zaposlenici koji su na godišnjem odmoru ili odsutni s posla zbog privremene nesposobnosti, koji se ne mogu otpustiti na inicijativu poslodavca zbog bilo koji drugi razlog. U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili drugog zasebnog strukturnog odjela organizacije koji se nalazi u drugom mjestu, otkaz ugovora o radu sa zaposlenicima ovih strukturne podjele provodi se prema pravilima predviđenim u slučajevima likvidacije organizacije. O predstojećem otkazu u vezi s likvidacijom organizacije, poslodavac upozorava zaposlenike osobno i uz potvrdu najmanje dva mjeseca prije otkaza (članak 180. Zakona o radu).

Otkazni rok pri prestanku djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca utvrđuje se ugovorom o radu (čl. 307. ZR-a).

Točka 2. Po opće pravilo organizacija samostalno utvrđuje broj i broj zaposlenih te u svakom trenutku može izvršiti njihovo smanjenje. Ponekad poslodavac, u nastojanju da otpusti nepoželjnog zaposlenika, napravi fiktivno smanjenje, tj. nakon otkaza ovog radnika vraća se u stanje odnosno broj i na mjesto otpuštenog radnika prima drugi radnik. Stoga je Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije naznačio da su sudovi, prilikom rješavanja zahtjeva za vraćanje na posao osoba otpuštenih po ovoj osnovi, dužni utvrditi je li stvarno došlo do smanjenja broja ili osoblja72.

Otkaz radi smanjenja broja ili osoblja dopušten je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto. Otkaz radnika koji su članovi sindikata, radi smanjenja broja ili osoblja, provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalno tijelo ovu organizaciju.

O predstojećem otkazu zbog smanjenja broja ili broja zaposlenika organizacije, zaposlenike, kao i tijekom likvidacije organizacije, poslodavac upozorava najmanje dva mjeseca prije otkaza. Poslodavac sa pisani pristanak radnik ima pravo s njim otkazati ugovor o radu bez otkaznog roka na dva mjeseca uz istovremenu isplatu dodatna naknada u visini dvomjesečne prosječne plaće. Nakon razrješenja po ovoj osnovi (kao iu vezi s likvidacijom organizacije) sezonski radnici upozoravaju se najmanje 7 dana unaprijed (čl. 296. ZR-a), a privremene - 3 dana unaprijed (čl. 292. ZR-a).

Od velike je važnosti pitanje tko od radnika na istom radnom mjestu ili na sličnim poslovima ima pravo prvenstva zadržavanja na radu u slučaju smanjenja.

Prije svega, mora se imati na umu da, osim trudnica koje općenito ne podliježu otkazu na inicijativu poslodavca, osim u slučajevima likvidacije organizacije, nije dopušteno otpuštanje osoblja žene s djecom mlađom od tri godine, samohrane majke koje odgajaju dijete do četrnaest godina (dijete s invaliditetom do osamnaest godina), druge osobe koje odgajaju tu djecu bez majke.

Među ostalim zaposlenicima, pravo prednosti na ostanak na radu imaju zaposlenici s više visoke performanse rada i kvalifikacija.

Uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, prednost se daje ostanku na radu: obiteljski - uz prisutnost dvoje ili više uzdržavanih članova (članovi obitelji s invaliditetom koje zaposlenik potpuno uzdržava ili od njega primaju pomoć, što je za njih stalan i glavni izvor sredstava za život); osobe u čijoj obitelji nema drugih samostalnih djelatnika; zaposlenici koji su u ovoj organizaciji pretrpjeli ozljedu na radu ili profesionalnu bolest; invalidi Velikog Domovinskog rata i invalidi vojnih operacija za obranu domovine; zaposlenici koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca na poslu.

Kolektivnim ugovorom mogu se predvidjeti i druge kategorije radnika organizacije, koje uživaju pravo prvenstva na ostanak na radu s jednakom produktivnošću rada i kvalifikacijama.

Klauzula 3. Otkaz zbog neusklađenosti zaposlenika s položajem ili radom koji obavlja (tj. objektivna nesposobnost zaposlenika da ispunjava svoje radne obveze) podijeljen je na dvije osnove: nepodudarnost zbog zdravstvenih razloga (točka 3a) i nedostatak kvalifikacija (točka 3b), potonje mora biti potvrđeno rezultatima certifikacije. U oba slučaja, otkaz je dopušten samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto koje odgovara njegovom zdravstvenom stanju ili kvalifikacijama.

Otkaz zbog nepoštivanja uvjeta zbog zdravstvenog stanja moguć je uz trajno smanjenje radne sposobnosti koje onemogućuje pravilno obavljanje radnih obveza ili ako je obavljanje radnih obveza, s obzirom na zdravstveno stanje radnika, kontraindicirano ili opasno za članove radni kolektiv ili građanima kojima služe. Nesukladnost iz zdravstvenih razloga potvrđuje se liječničkim nalazom.

Otkaz u vezi s neusklađenošću zaposlenika s položajem ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije moguć je samo na temelju rezultata certifikacije. Postupak i uvjeti certifikacije utvrđuju se lokalnim aktom organizacije, ako ovaj postupak i uvjeti nisu predviđeni zakonom za odgovarajuću kategoriju zaposlenika. U skladu sa zakonodavnim aktima, na primjer, certifikacija državnih službenika, šefova država unitarna poduzeća, stručnjaci za proizvodnju zavarivanja.

Otkaz članovima sindikata po ovoj osnovi provodi se uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije (čl. 373. Zakona o radu), a u sastavu komisija za ovjeravanje obavezno mora biti uključen i član navedenog tijela (čl. 82. Zakona o radu).

Po ovom osnovu ne mogu se otkazati žene koje imaju djecu do tri godine, samohrane majke koje odgajaju dijete do četrnaest godina (dijete s invaliditetom do osamnaest godina), kao ni druge osobe koje odgajaju tu djecu bez majke (članak 261.). TC).

Klauzula 5. Nedosljednost s položajem zbog nedovoljne kvalifikacije treba razlikovati od neispunjavanja radnih dužnosti bez dobrog razloga. U obje opcije zaposlenik radi loše, ali u prvom slučaju jer ne zna kako, au drugom jer ne želi. U potonjem slučaju radniku se može izreći stegovna kazna, au slučaju ponovljenog nepostupanja može mu se dati otkaz, ali ne prema stavku 3. "b" članka 81., nego prema stavku 5. istog članka. O otkazu članu sindikata po ovoj osnovi pribavi se mišljenje izabranog sindikalnog tijela. Ovaj otkaz je stegovna sankcija, stoga je poslodavac dužan poštovati proceduru izricanja takvih kazni - od zaposlenika se mora tražiti da napiše pismeno obrazloženje svog prekršaja, moraju se poštovati rokovi: kazna se može izreći u roku od mjesec dana od dana saznanja za stegovni prijestup, a najkasnije u roku od 6 mjeseci od dana njegovog učinjenja. Izuzetak je slučaj kada se povreda otkrije kao rezultat revizije, revizije financijskog i gospodarskog poslovanja ili revizije. Predviđeno je dulje razdoblje - 2 godine od dana počinjenja stegovnog prekršaja.

Otkaz zbog ponovljenog neizvršavanja radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga moguć je samo ako ima stegovnu kaznu (primjedba ili ukor). Stegovna kazna traje godinu dana, osim ako radniku nije izrečena nova kazna. Nakon godinu dana smatra se da zaposlenik nema penala. Stoga je moguće otpustiti zaposlenika zbog ponovljenog neizvršavanja radnih obveza samo ako se ponovljena povreda dogodila tijekom razdoblja važenja disciplinski postupak, tj. u roku od godinu dana nakon primjene. Treba naglasiti da je otkaz moguć samo ako zaposlenik bez opravdanog razloga nije izvršavao radne obveze. Dakle, sudjelovanje u zakonskom štrajku ili prestanak rada radnika zbog kašnjenja isplate plaće duže od 15 dana (čl. 142. Zakona o radu) ne može biti temelj za otkaz (ili drugu disciplinsku mjeru).

Članak 6. Zakon o radu ističe slučajeve grubih povreda radnih obveza od strane zaposlenika, što može poslužiti kao razlog za otkaz čak i uz jednu povredu.

Postoji pet takvih kršenja:

a) apsentizam (odsustvo s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana). Izostankom s posla smatra se i neovlašteni odlazak na godišnji odmor ili neovlašteno korištenje slobodnih dana;

b) Pojava na radu u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju je temelj za otkaz, bez obzira da li je radnik stvarno bio udaljen s rada (sukladno čl. 76. ZR-a, poslodavac je dužan učiniti ovaj). Dokaz da je zaposlenik u alkoholiziranom stanju može biti i liječnički nalaz i drugi dokazi, na primjer, izjave svjedoka;

c) Odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, poslovnih, službenih i drugih), koje su zaposleniku doznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih obaveza. Otkaz po ovoj osnovi moguć je samo ako je obveza neodavanja takve tajne izričito predviđena ugovorom o radu s radnikom;

d) Krađa na mjestu rada (uključujući malu) imovinu drugih, pronevjera, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom tijela ovlaštenog za primjenu upravnih kazni. Razlozi za otkaz su te radnje, bez obzira čija je imovina otuđena (namjerno oštećena i sl.) - poslodavca ili drugih zaposlenika;

e) Povreda zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika, ako je ta povreda izazvala ozbiljne posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu opasnost od takvih posljedica. Obveza zaposlenika da se pridržava zahtjeva zaštite na radu sadržana je u članku 214. Zakona o radu. Otkaz zbog kršenja ovog zahtjeva može se primijeniti samo ako postoje dokumentarni dokazi o kršenju koje je počinio zaposlenik i prisutnosti ozbiljnih posljedica ili prijetnje od njihovog nastanka. Članak 11. Zaposlenik može dobiti otkaz i ako je prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavcu dostavio lažne isprave ili svjesno lažne podatke. Takav otkaz moguć je, očito, samo ako bi izvorni dokumenti ili valjani podaci mogli poslužiti kao prepreka za sklapanje ugovora.

Posebni razlozi za otkaz ugovora o radu odnose se samo na određene kategorije radnika.

Stavak 4. predviđa mogućnost razrješenja čelnika organizacije, njegovih zamjenika i glavnog računovođe u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije. Članak 75. Zakona o radu ističe da se sa svim ostalim radnicima radni odnos nastavlja promjenom vlasništva uz njihovu suglasnost.

Stavkom 7. predviđena je mogućnost otkaza zaposleniku koji neposredno služi novčanim ili robnim vrijednostima za počinjenje krivičnih radnji ako je tim radnjama prouzročen gubitak povjerenja poslodavca u njega. Iz tog razloga otkazu podliježu samo zaposlenici koji neposredno opslužuju dragocjenosti, dakle, računovođe i drugi zaposlenici koji ne posluju izravno s dragocjenostima ne mogu biti otpušteni iz razloga gubitka povjerenja. Osnova za otkaz treba biti dokazana krivnja radnika, a ne sumnja. Dakle, prisutnost manjka ne može biti osnova za otkaz, ako se ne dokaže krivnja zaposlenika u njegovom nastanku.

Klauzula 8 dopušta otpuštanje zaposlenika koji obavlja obrazovne poslove zbog počinjenja nemoralnog prekršaja koji nije spojiv s nastavkom ovog posla. Na temelju toga mogu se otpustiti samo oni zaposlenici za koje obrazovne funkcije čine glavni sadržaj rada, na primjer, učitelji, učitelji, odgajatelji u dječjim vrtićima, majstori industrijske obuke. Nemoguće je smijeniti rukovoditelje zbog počinjenja nemoralnog prijestupa, jer, iako bi se trebali baviti obrazovanjem podređenih, to nije njihova glavna funkcija. Ovaj otkazni razlog ne može se primijeniti na temelju opće negativne ocjene osobnosti radnika, već se mora dokazati činjenica počinjenja konkretnog nemoralnog prijestupa, tj. kršenja moralnih načela i općeprihvaćenih normi ponašanja, na primjer, pojavljivanje na javnom mjestu (ne nužno na poslu) u alkoholiziranom stanju koje vrijeđa ljudsko dostojanstvo.

Članak 9. Na temelju toga, samo čelnici organizacija (podružnica, predstavništava), njihovi zamjenici i glavni računovođe mogu biti otpušteni ako donesu nerazumnu odluku koja je prouzročila štetu imovini organizacije. Ove osobe imaju široke ovlasti u području raspolaganja imovinom organizacije, što unaprijed određuje povećanu odgovornost. Zahtijeva i konkretno rješenje koje je uzrokovalo štetu, a ne opću negativnu ocjenu djela.

Stavak 10. odnosi se samo na voditelje organizacija (podružnica, predstavništava) i njihove zamjenike. Ove osobe mogu biti otpuštene zbog jedne grube povrede radnih obveza. Očito se ovdje ne misli na pet grubih prekršaja iz stavka 6. zbog kojih svaki zaposlenik može dobiti otkaz, nego na neke druge.

Stavkom 12. predviđen je otkaz zaposlenicima čiji rad zahtijeva pristup državnoj tajni ako im se ukine pristup državnoj tajni. Prema člancima 22. i 23. Zakona Ruske Federacije “O državnim tajnama”73 službeno ili građanina državna tajna može prestati odlukom čelnika državnog tijela, poduzeća, ustanove ili organizacije u sljedećim slučajevima:

Jednokratna povreda njegovih obveza iz ugovora o radu (ugovora) vezanih uz zaštitu državne tajne;

Priznanje od strane suda nesposobnim, djelomično neubrojivim ili recidivistom, koji se nalazi pod suđenjem ili istragom za državna i druga teška kaznena djela, ima neobrisanu osudu za ta kaznena djela;

Prisutnost medicinskih kontraindikacija za rad s podacima koji predstavljaju državnu tajnu, prema popisu koji je odobrilo Ministarstvo zdravstva Ruske Federacije;

Stalni boravak njegovih bliskih srodnika u inozemstvu i (ili) prijava dokumenata od strane navedenih osoba za odlazak na stalni boravak u drugim državama;

Identifikacija kao rezultat aktivnosti provjere radnji zaposlenika koji stvaraju prijetnju sigurnosti Ruske Federacije;

Njegovo izbjegavanje aktivnosti provjere i (ili) priopćavanje svjesno lažnih osobnih podataka njima. Stavak 13. dopušta razrješenje čelnika organizacija ili članova kolegijalnog izvršnog tijela na temelju ugovora o radu s tim osobama. Ovo pravilo je iznimka od opće pravilo da ugovori o radu ne mogu sadržavati uvjete kojima se umanjuje razina prava i jamstava zaposlenika, utvrđeno Zakon o radu(čl. 9. Zakona o radu). To je zbog posebnog položaja menadžera u radnim odnosima - stupanj neovisnosti njegovog rada mnogo je veći od ostalih zaposlenika, podređenost je vrlo relativna.

Da, i materijalno su menadžeri bolje osigurani od običnih radnika. Stoga je zakonodavac smatrao mogućim oslabiti zaštitne funkcije radnog prava u odnosu na ovu kategoriju radnika.

Stavak 14. utvrđuje da popis razloga za otkaz iz članka 81. Zakona o radu nije konačan. Zakon o radu i drugi savezni zakoni mogu predvidjeti druge osnove.

Određeni broj takvih osnova predviđen je u §. XII TC „Osobitosti regulative rada određene kategorije radnici." Tako čl.278 Zakona o radu utvrđuje dodatne osnove za otkaz ugovora o radu s čelnikom organizacije, čl.288 - s nepunim radnim vremenom, čl.307 - s radnikom koji radi kod pojedinca, čl. učitelj, nastavnik, profesor, Članak 341. - sa zaposlenikom predstavništva Ruske Federacije u inozemstvu, Članak 347. - s osobom koja radi u vjerskoj organizaciji.

Dodatni razlozi za otpuštanje predviđeni su saveznim zakonima za državne74 i općinske75 službenike.

Kodeks od upravni prekršaji 76 predviđa posebnu vrstu administrativne kazne - diskvalifikaciju. Diskvalifikacija se sastoji u lišavanju pojedinca prava na posjedovanje vodeće pozicije V izvršno tijelo uprave pravne osobe, biti član upravnog odbora ( Nadzorni odbor), vježbanje poduzetničke aktivnosti upravljanje pravna osoba, kao i upravljanje pravnom osobom u drugim slučajevima, predviđeno zakonom Ruska Federacija. Izvršenje rješenja o isključenju provodi se raskidanjem ugovora s isključenom osobom o obavljanju poslova upravljanja pravnom osobom. Dakle, ako upravljanje pravnom osobom obavlja čelnik koji radi na temelju ugovora o djelu, taj se ugovor, ako se takvom čelniku primjenjuje isključenje, mora odmah raskinuti.

Jamstva u slučaju otkaza na inicijativu poslodavca. Nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca) tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i tijekom razdoblja godišnjeg odmora. .

Kao što je gore navedeno, otkaz članu sindikata zbog smanjenja broja zaposlenih (stavak 2. članka 81.), neusklađenosti zaposlenika s položajem ili radom koji obavlja zbog nedovoljne stručne spreme (podstavak 3. "b" članka 81.) i za ponovljeno neispunjavanje radnih obveza zaposlenika bez opravdanog razloga (stavak 5. članak 81.) donosi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije.

Poslodavac dostavlja odgovarajućem izabranom sindikalnom tijelu ove organizacije prijedlog naloga, kao i preslike dokumenata koji su temelj za donošenje navedene odluke.

Izabrano sindikalno tijelo u roku od sedam radnih dana od dana primitka nacrta naloga i preslike dokumenata razmatra ovo pitanje i pisanim putem upućuje poslodavcu obrazloženo mišljenje.

Ako je izabrano sindikalno tijelo izrazilo neslaganje s predloženom odlukom poslodavca, dužno je u roku od tri radna dana obaviti dodatne konzultacije s poslodavcem ili njegovim predstavnikom. Ako ne postoji opća suglasnost o rezultatima savjetovanja, poslodavac nakon deset radnih dana od dana upućivanja nacrta naloga i preslike dokumenata izabranom sindikalnom tijelu ima pravo donijeti konačnu odluku, koja se može žalio se nadležnoj državnoj inspekciji rada. Državna inspekcija rada, u roku od deset dana od dana primitka pritužbe (molbe), razmatra pitanje otkaza i, ako se utvrdi da je nezakonit, izdaje obvezni nalog poslodavcu da vrati zaposlenika na posao uz isplatu prisilni izostanak.

Poštivanje gore navedenog postupka ne lišava zaposlenika ili izabrano sindikalno tijelo koje zastupa njegove interese prava žalbe na otkaz izravno sudu, a poslodavca - da se žali sudu na nalog državne inspekcije rada.

Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana primitka obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog tijela.

Za određene kategorije radnika utvrđuju se dodatna jamstva. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca s trudnicama nije dopušten, osim u slučajevima likvidacije organizacije.

U slučaju isteka ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme trudnoće žene, poslodavac je dužan na njezin zahtjev produžiti ugovor o radu do ostvarivanja prava na rodiljni dopust.

Otkaz ugovora o radu ženama koje imaju djecu mlađu od tri godine, samohranim majkama koje odgajaju dijete mlađe od četrnaest godina (dijete s invaliditetom do osamnaest godina), drugim osobama koje odgajaju tu djecu bez majke, na inicijativu poslodavca nije dopušteno. dopušteni (osim otkaza iz stavka 1. stavka "a" stavka 3. stavka 5.-8., 10. i 11. članka 81. Zakona o radu).

Otkaz ugovora o radu sa zaposlenicima mlađim od osamnaest godina na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije), uz usklađenost opći poredak dopušteno je samo uz suglasnost nadležne državne inspekcije rada i povjerenstva za maloljetnike i zaštitu njihovih prava. Dodatna jamstva predviđena su i za sindikalne aktiviste, članove povjerenstava za radni sporovi i neke druge kategorije radnika.

Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti na koje stranke nisu mogle utjecati (čl. 83. Zakona o radu). Ugovor o radu podložan je otkazu zbog sljedećih okolnosti na koje stranke ne mogu utjecati:

1) pozivanje zaposlenika na služenje vojnog roka ili upućivanje u alternativu državna služba;

2) vraćanje na rad radnika koji je prethodno obavljao taj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda;

3) neizbor na dužnost;

4) osuđivanje zaposlenika na kaznu koja isključuje nastavak dosadašnjeg rada, prema pravomoćnoj sudskoj presudi;

5) priznavanje potpunog invalida rada u skladu s liječničkim nalazom;

6) smrću zaposlenika, odnosno poslodavca - pojedinca, kao i sudskim priznanjem zaposlenika, odnosno poslodavca - pojedinca umrlim ili nestalim;

7) nastup izvanrednih okolnosti koje sprječavaju nastavak radnog odnosa (vojne operacije, katastrofa, prirodna katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge izvanredne okolnosti), ako je ta okolnost priznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili javno tijelo odgovarajućeg subjekta Ruske Federacije.

Osnove za otkaz ugovora o radu iz članka 83. treba razlikovati od razloga za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Otkaz na inicijativu poslodavca je njegovo pravo, ali ne i obveza, ovdje je poslodavac dužan dati otkaz radniku.

Otkaz ugovora o radu iz razloga iz stavka 2. ovoga članka dopušten je ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto.

Otkaz ugovora o radu zbog povrede Zakona o radu ili dr savezni zakon obvezna pravila pri sklapanju ugovora o radu (čl. 84. ZR-a). Ugovor o radu prestaje ako se povredom ovih pravila isključuje mogućnost nastavka rada u sljedećim slučajevima:

Sklapanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određenoj osobi oduzima pravo na obavljanje određenih poslova ili obavljanje određenih djelatnosti;

Sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji su za ovu osobu kontraindicirani iz zdravstvenih razloga sukladno liječničkom nalazu;

Nedostatak odgovarajućeg dokumenta o obrazovanju, ako obavljanje posla zahtijeva posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktom.

Savezni zakon može predvidjeti i druge slučajeve.

Otkaz po ovoj osnovi provodi se ako je radnika nemoguće premjestiti uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu, a kao i u slučaju otkaza iz članka 83., poslodavac je dužan dati otkaz.

Nakon takvog otkaza, poslodavac isplaćuje radniku otpremnina u iznosu od prosjeka mjesečna plaća ako je povreda pravila o sklapanju ugovora o radu učinjena bez krivnje radnika.

Naknada u visini prosječne mjesečne plaće također se isplaćuje nakon prestanka ugovora o radu u vezi s likvidacijom organizacije (članak 81. stavak 1.) ili smanjenjem broja ili broja zaposlenih u organizaciji (članak 2. stavak članak 81.), osim toga, u tim slučajevima, prosječna mjesečna plaća za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući otpremninu), a iznimno - tri mjeseca.

Otpremnina u visini dvotjedne prosječne plaće isplaćuje se radnicima pri otkazu ugovora o radu zbog:

Neusklađenost radnika s položajem ili radom koji obavlja zbog zdravstvenog stanja koje onemogućuje nastavak rada (čl. 81. st. "a" st. 3.);

Pozivanje službenika na služenje vojnog roka ili upućivanje u alternativnu civilnu službu koja ga zamjenjuje (st. 1. čl. 83.);

Vraćanje na rad radnika koji je ranije obavljao te poslove (čl. 83. st. 2.);

Odbijanje zaposlenika da se prebaci u vezi s preseljenjem poslodavca u drugo mjesto (klauzula 9, članak 77).

U slučaju otkazivanja ugovora o radu s voditeljem organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovodstvom u vezi s promjenom vlasnika organizacije, novi vlasnik dužan je navedenim zaposlenicima isplatiti naknadu u iznosu od najmanje tri prosječne mjesečne plaće zaposlenika.

ugovor o radu odn kolektivni ugovor mogu se predvidjeti i drugi slučajevi otpremnina, kao i povećani iznosi otpremnina.

KONTROLNA PITANJA I ZADACI

1. Što je ugovor o radu? Koji je njegov sadržaj i glavne vrste?

2. Koja su jamstva dana prilikom prijave na posao?

3. Koji su dokumenti potrebni prilikom prijave za posao?

4. Što je povijest zapošljavanja?

5. Što je test za posao?

6. Koje vrste premještaja na drugo radno mjesto poznajete? Po čemu se prijenos razlikuje od prijenosa?

7. Koje uvjete ugovora o radu iu kojim slučajevima poslodavac može jednostrano promijeniti?

8. Što je privremeni premještaj na drugo radno mjesto u slučaju proizvodne nužde?

9. U kojim slučajevima je poslodavac dužan udaljiti radnika s rada?

10. Po kojim općim osnovama može prestati radni odnos?

11. Kako se otkazuje ugovor o radu na inicijativu radnika?

12. U kojim slučajevima poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu?

13. Pod kojim okolnostima, izvan kontrole stranaka, dolazi do raskida ugovora o radu?

14. Koje su povrede učinjene tijekom radnog odnosa razlozi za otkaz ugovora o radu?

15. Što je otpremnina? U kojim slučajevima se plaća?

16. Kakav je postupak uvažavanja mišljenja izabranog sindikalnog tijela prilikom razrješenja člana sindikata? Prilikom otpuštanja, po kojoj osnovi je potrebno takvo računovodstvo?

1. Akopova E.M. Ugovor o radu: nastanak i razvoj. Rostov na Donu. 2001. godine.

2. Barov V.K. Glavne razlike novog Zakon o radu RF iz starog Zakona o radu // Biblioteka RG. 2002, broj 1. S. 4-7.

3. Komentar Zakona o radu Ruske Federacije / Ed. K. N. Gusev. M., 2002. (monografija).

4. Komentar Zakona o radu Ruske Federacije / Otv. izd. prof. Yu.P.Orlovsky. M., 2002. (monografija).

5. Komentar Zakona o radu Ruske Federacije / Ed. poštovan odvjetnik Ruske Federacije S.A. Panin. M., 2002. (monografija).

7. Mironov V.I. Komentar članak po članak Zakon o radu. M., 2002. (monografija).

8. Morozov P. Evolucija ugovora o radu // Gospodarstvo i život ACDI. 2002, broj 4. S. 18-19.

Otkaz ugovora o radu znači prestanak radnog odnosa između radnika i poslodavca. U važećem radnom zakonodavstvu, uz pojam „raskid ugovora o radu“, postoje i drugi pojmovi koji označavaju prestanak radnog odnosa između stranaka ugovora o radu: „raskid ugovora o radu“ i „otkaz“. Ovi su pojmovi bliski po značenju, ali nisu identični i razlikuju se po svom pravnom sadržaju.

Dakle, otkaz ugovora o radu je prestanak radnog odnosa između radnika i poslodavca. „Otkaz ugovora o radu“ je najopćenitiji i najširi pojam koji obuhvaća sve slučajeve prestanka sklopljenog ugovora o radu, prestanka radnog odnosa (sporazumom stranaka; na inicijativu radnika ili poslodavca; na zahtjev). ovlaštenih trećih osoba; iz razloga koji pod bilo kojim okolnostima isključuju mogućnost nastavka radnog odnosa i sl.).

Pojam "otkaz zaposlenika", zapravo, blizak je pojmu "otkaz ugovora o radu", ali ne obuhvaća slučajeve otkaza ugovora o radu zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka.

Otkaz ugovora o radu je uži pojam, to je voljni prestanak radnog odnosa na inicijativu jedne od stranaka ugovora o radu ili na inicijativu određenih tijela koja imaju pravo zahtijevati taj otkaz. Razlika između pojma "otkaz ugovora o radu" i pojma "otkaz ugovora o radu" je u tome što prvi obuhvaća i voljne jednostrane i dvostrane radnje, kao i događaje, a drugi samo jednostrane voljne radnje.

Ugovor o radu prestaje samo ako postoje određeni razlozi za njegov raskid i poštivanje pravila za otpuštanje zaposlenika po ovoj posebnoj osnovi. Osnova za otkaz ugovora o radu je životna okolnost, koja je zakonom utvrđena kao pravna činjenica neophodna za prestanak radnog odnosa. Otkaz ugovora o radu ujedno znači i otkaz radniku.

Cijelo poglavlje posvećeno je otkazu ugovora o radu u Zakonu o radu Ruske Federacije - 13, koji predviđa osnove i postupak otkazivanja ugovora o radu. Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije nije jedini pravni akt koji regulira prestanak ugovora o radu. Dakle, razlozi za otkazivanje ugovora o radu, osim onih navedenih u Zakonu o radu Ruske Federacije, sadržani su u nizu drugih saveznih zakona.

Treba napomenuti da se uvjetima ugovora o radu mogu utvrditi i dodatni razlozi za otkaz, ako to dopušta važeće zakonodavstvo i nije u suprotnosti s njim. Zakon o radu Ruske Federacije regulira pravo stranaka ugovora o radu da u određenim slučajevima uključe u ugovor o radu dodatne osnove za prestanak radnog odnosa (članci 278, 307, 312, 347 Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Otkaz ugovora o radu smatra se zakonitim pod uvjetom da poslodavac, osim osnova propisanih zakonom, poštuje utvrđeni postupak za otkaz ugovora o radu, te daje jamstva pri otkazu utvrđena zakonom za određene kategorije radnika.

Dakle, nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i tijekom njegovog godišnjeg odmora (3. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), trudnice, kao i žene s djecom mlađom od tri godine, samohranoj majci koja odgaja dijete mlađe od 14 godina (dijete s invaliditetom do navršenih osamnaest godina), drugim osobama koje odgajaju tu djecu bez majke, na inicijativu poslodavca, nije dopušteno ( s iznimkom otkaza prema klauzuli 1, podtočka "a" klauzula 3, klauzula 5-8, 10 i 11 članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Otkaz zaposlenika prema stavku 5. članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije u skladu s čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije.

Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana primitka obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog tijela.

Razmatranje mišljenja sindikalnog tijela nije potrebno ako se otkazuje radniku koji nije član sindikata ili organizacija ima sindikat, ali je radnik članskim odnosima povezan s drugim sindikatom koji nema primarno sindikalno tijelo u ovoj organizaciji.

Predstavnici zaposlenika koji sudjeluju u kolektivnom pregovaranju, za vrijeme svog obnašanja dužnosti, ne mogu biti razriješeni dužnosti na inicijativu poslodavca bez prethodne suglasnosti tijela. Ovlašćujući ih za zastupanje, osim u slučajevima otkaza ugovora o radu zbog počinjenja prekršaja, za koje je, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima predviđeno otpuštanje s posla.

Otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom mlađim od 18 godina na inicijativu poslodavca (osim u slučajevima likvidacije organizacije), uz poštivanje općeg postupka, dopušten je samo uz suglasnost nadležnog državnog inspektorata rada. i povjerenstvo za maloljetnike.

Prema čl. 374 Zakona o radu Ruske Federacije otpuštanje na inicijativu poslodavca u skladu sa stavkom 2, pod. "b" st. 3. i st. 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije voditelji (njihovi zamjenici) izabranih sindikalnih kolegijalnih tijela organizacije, njezinih strukturnih odjela (ne nižih od trgovine i njima izjednačenih), koji nisu oslobođeni svog glavnog posla, pored općem postupku, otkaz je dopušten samo uz prethodnu suglasnost odgovarajućeg višeg izbornog sindikalnog tijela.

Međutim, odredbama prvog dijela čl. 374 Zakona o radu Ruske Federacije podliježu primjeni u skladu s ustavnim i zakonskim značenjem utvrđenim u odluci Ustavnog suda Ruske Federacije od 4. prosinca 2003. br. 421-O „U slučaju provjere suglasnost s Ustavom odredaba članka 170. dijela drugog i čl. 235 Zakona o radu Ruske Federacije i stavak 3 čl. 25 Saveznog zakona "O sindikatima, njihovim pravima i jamstvima djelovanja", koji je prepoznao norme sadržane u saveznim zakonima i zabranio otkaz zaposleniku koji je počinio nezakonito djelo, što je pravni temelj za prestanak radnog odnosa ugovora na inicijativu poslodavca, biti nesuglasan s Ustavom. Uspostavljanje u Zakonu o radu Ruske Federacije jamstava za zaposlenika nakon otpuštanja zbog ponovljenog neispunjavanja radnih dužnosti bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu, nerazmjerno je ograničenje prava poslodavca kao stranke u ugovor o radu i ujedno subjekt gospodarske djelatnosti i vlasnik. Ova vrsta ograničenja nije uvjetovana potrebom zaštite prava i sloboda zajamčenih čl. 30 (1. dio), 37 (1. dio) i 38 (1. i 2. dio) Ustava Ruske Federacije, krši kodeks gospodarske (poduzetničke) djelatnosti, imovinska prava, iskrivljuje bit načela slobode rada te je stoga u suprotnosti s odredbama čl. 8, 34 (dio 1), 35 (dio 2), 37 (dio 1) i 55 (dio 3) Ustava Ruske Federacije.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu sadržani su u članku 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Razlozi za otkaz ugovora o radu su:

1) sporazum stranaka (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije);

2) istek roka ugovora o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja i nijedna strana nije zahtijevala njihov raskid;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije);

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članci 71. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

5) premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni rad (radno mjesto);

6) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, s promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije);

7) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke (4. dio članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije);

8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, što mu je potrebno u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili nepostojanje odgovarajućeg posla za poslodavca (3. i 4. dio članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije);

9) odbijanje zaposlenika da bude premješten na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem (prvi dio članka 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije);

10) okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije);

11) kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako ta povreda isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu može se otkazati i na drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka podrazumijeva obostranu želju zaposlenika i poslodavca za raskidom ugovora o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu prestaje u trenutku koji ugovore strane, odnosno u bilo koje vrijeme. Sporazumom o otkazu ugovora o radu ne isključuje se mogućnost otkaza radnika na vlastiti zahtjev ili, ako za to postoje razlozi, na inicijativu poslodavca.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika podrazumijeva želju za otkazom ugovora o radu jedne strane (zaposlenika), a poslodavac je dužan raskinuti odnos sa radnikom nakon isteka roka upozorenja.

Zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu pisanim putem obavijestivši poslodavca najkasnije dva tjedna unaprijed, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom nije određeno drugo razdoblje. Navedeni rok počinje sljedeći dan nakon što poslodavac primi zahtjev zaposlenika za otkaz.

Sporazumom radnika i poslodavca ugovor o radu može se otkazati i prije isteka otkaznog roka.

U slučajevima kada zaposlenik podnese zahtjev za otkaz na vlastitu inicijativu (slobodnom voljom) zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u mirovinu i drugi slučajevi), kao iu slučajevima utvrđene povrede od strane poslodavca o radnom zakonodavstvu i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, uvjete kolektivnog ugovora, sporazuma ili ugovora o radu, poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u zahtjevu zaposlenika.

Prije isteka roka za otkaz, zaposlenik ima pravo povući svoju molbu u bilo koje vrijeme. Otkaz se u ovom slučaju ne provodi ako na njegovo mjesto nije pismeno pozvan drugi zaposlenik, kojem se, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, ne može odbiti sklapanje ugovora o radu.

Poslodavac, prije isteka otkaznog roka, ne lišava se prava dati otkaz radniku ako je počinio prekršaj koji je temelj za otkaz.

Po isteku otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad. Poslodavac je dužan posljednjeg dana rada radniku, na pismeni zahtjev, izdati radnu knjižicu, druge isprave u svezi s radom i s njim izvršiti konačni obračun.

Ako ugovor o radu nije otkazan nakon isteka otkaznog roka, a radnik ne inzistira na otkazu, ugovor o radu se nastavlja.

Pravo na otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika ima ne samo radnik koji ima sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme, već i radnik koji radi na određeno vrijeme.

Ako zahtjev za otkaz ugovora o radu podnosi zaposlenik koji nije navršio 18 godina, prethodno je potrebno pribaviti suglasnost nadležne državne inspekcije rada i povjerenstva za maloljetnike.

Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17. ožujka 2004. sadrži odredbu koja sudovima objašnjava pitanja primjene zakona koji uređuju otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika sklopljenog na neodređeno vrijeme. razdoblje, kao i ugovor o radu na određeno vrijeme (stavak 3. članka 77., članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije). Imajte na umu sljedeće:

a) otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika dopušten je u slučaju kada je podnošenje molbe za otkaz bilo njegovo dobrovoljno očitovanje volje. Ako tužitelj tvrdi da ga je poslodavac svojom voljom prisilio da podnese otkaz, ta okolnost podliježe provjeri i dužnost dokazivanja je na radniku;

b) Ugovor o radu može se otkazati na inicijativu radnika i prije isteka otkaznog roka od dva tjedna sporazumom radnika i poslodavca.

Ugovor o radu može se otkazati na inicijativu poslodavca u sljedećim slučajevima:

1) likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika;

2) smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji, individualnom poduzetniku;

3) neusklađenost zaposlenika s položajem ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, što je potvrđeno rezultatima certifikacije;

4) promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na voditelja organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

5) opetovano neizvršavanje radnih obaveza od strane radnika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen;

6) jedna teža povreda radnih obaveza od strane zaposlenika:

a) izostanak s posla, odnosno izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju izostanka s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata u red tijekom radnog dana (smjene);

b) pojavljivanje zaposlenika na radu (na njegovom radnom mjestu ili na području organizacije - poslodavca ili pogona, gdje u ime poslodavca zaposlenik mora obaviti funkcija rada) u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog pijanstva;

c) odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, poslovnih, službenih i drugih), koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući i odavanje osobnih podataka drugog zaposlenika;

d) počinjenje na radnom mjestu krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, njenog namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja;

e) kršenje uvjeta zaštite na radu od strane zaposlenika koje je utvrdila komisija za zaštitu na radu ili povjerenik za zaštitu rada, ako je ta povreda izazvala ozbiljne posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu opasnost od takvih posljedica;

7) počinjenje krivih radnji od strane radnika koji neposredno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako su te radnje dovele do gubitka povjerenja poslodavca u njega;

8) počinjenje nemoralnog prijestupa od strane zaposlenika koji obavlja odgojne poslove nespojive s obavljanjem ovog posla;

9) donošenje nerazumne odluke od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije;

10) jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika;

11) podnošenje lažnih isprava od strane radnika poslodavcu prilikom sklapanja ugovora o radu;

12) više ne vrijedi.

13) predviđeno ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije;

14) u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Postupak certificiranja (stavak 3 prvog dijela ovog članka) utvrđuje radno zakonodavstvo i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise donesene uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.

Otkaz iz razloga iz stavka 2. ili 3. dijela prvog ovoga članka dopušten je ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto koje je na raspolaganju poslodavcu (npr. upražnjeno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi zaposlenika, kao i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koje zaposlenik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili drugog zasebnog strukturnog odjela organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima ovog odjela provodi se prema pravilima predviđenim u slučajevima likvidacije organizacija.

Otkaz zaposlenika iz razloga predviđenih u stavku 7. ili 8. dijela prvog ovog članka, u slučajevima kada je radnje krivnje koje daju razlog za gubitak povjerenja, odnosno, prema tome, nemoralni prijestup počinio zaposlenik izvan mjestu rada ili na mjestu rada, ali ne u vezi s obavljanjem svojih radnih obaveza, ne smije biti kasnije od godine dana od dana kada je poslodavac otkrio prekršaj.

Nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika) tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i tijekom razdoblja godišnjeg odmora.

Prilikom razmatranja predmeta o povratku na posao osobe čiji je ugovor o radu otkazan na inicijativu poslodavca, obveza dokazivanja postojanja pravne osnove za otkaz i poštivanje utvrđenog postupka za otkaz leži na poslodavcu.

Prilikom razmatranja slučajeva vraćanja na posao treba imati na umu da se pri provedbi jamstava koja Zakon o radu Ruske Federacije daje zaposlenicima u slučaju raskida ugovora o radu s njima, opće pravno načelo nedopustivosti zlouporabe prava, uključujući i same zaposlenike, moraju poštovati. Osobito je neprihvatljivo da zaposlenik u trenutku udaljenja s posla prikriva privremenu nesposobnost za rad ili činjenicu da je član sindikata ili čelnik (njegov zamjenik) izabranog sindikalnog kolegijalnog tijela organizacije. , njegovi strukturni odjeli (ne niži od trgovine i njima izjednačeni), koji nisu otpušteni s glavnog posla, kada se odluka o pitanju otpuštanja treba donijeti u skladu s postupkom uzimanja u obzir obrazloženog mišljenja izabranog sindikata tijela organizacije odnosno uz prethodnu suglasnost višeg izabranog sindikalnog tijela.

Ako sud utvrdi da je radnik zlouporabio pravo, sud mu može odbiti udovoljenje tužbenom zahtjevu za vraćanje na posao (promjenom datuma otkaza na zahtjev radnika koji je dobio otkaz za vrijeme privremene nesposobnosti za rad), jer u tom slučaju poslodavac ne bi trebao biti odgovoran za štetne posljedice koje su nastale kao rezultat nepoštenih radnji od strane zaposlenika (članak 27. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17. ožujka 2004.).

Kao opće pravilo, stranke ne mogu uključiti u ugovor o radu dodatne razloge za otpuštanje zaposlenika osim onih predviđenih zakonom, jer se to može smatrati smanjenjem razine jamstava za zaposlenike. U skladu s 2. dijelom čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori o radu ne mogu sadržavati uvjete koji ograničavaju prava ili smanjuju razinu jamstava za zaposlenike u usporedbi s onima utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava. Ako su takvi uvjeti sadržani u ugovoru o radu, tada se ne primjenjuju.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca s trudnicama nije dopušten, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinca.

1. dio čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje otpuštanje trudnica na inicijativu poslodavca. Zabrana otkaza odnosi se na sve razloge za otkaz na inicijativu poslodavca, navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Otkaz trudnice po drugim osnovama koje nisu povezane s inicijativom poslodavca, uključujući i zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka ugovora o radu (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije) i u slučaju kršenja pravila za zapošljavanje (članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije), provodi se općim redoslijedom.

U slučaju isteka ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme trudnoće žene, poslodavac je dužan, na njenu pisanu prijavu i uz predočenje liječničke potvrde o trudnoći, produžiti ugovor o radu do isteka roka trajanja. kraj trudnoće. Žena kojoj je produžen ugovor o radu do kraja trudnoće dužna je na zahtjev poslodavca, ali ne više od jednom u tri mjeseca, dati liječničku potvrdu o stanju trudnoće. Ako istovremeno žena stvarno nastavi raditi nakon prestanka trudnoće, poslodavac ima pravo otkazati joj ugovor o radu zbog isteka roka u roku od tjedan dana od dana kada je poslodavac saznao ili je trebao saznati. o činjenici kraja trudnoće.

Ugovor o radu produžen na ovaj način, izravnom naznakom zakona, ne prestaje biti hitan. Istodobno, ženi se osiguravaju sve beneficije koje joj pripadaju u vezi s trudnoćom, uključujući pravo na premještaj na drugo radno mjesto i pravo na otpuštanje s rada uz zadržavanje prosječne plaće ako je takav premještaj nemoguć.

Dopušteno je dati otkaz ženi zbog isteka ugovora o radu tijekom trudnoće, ako je ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog zaposlenika i nemoguće je, uz pisani pristanak žene, premjestiti prije isteka trudnoće na drugo radno mjesto koje je na raspolaganju poslodavcu (kao slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi žene, kao i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koje žena može obavljati s obzirom na svoje stanje zdravlja. Istovremeno, poslodavac joj je dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

Otkaz ugovora o radu ženama koje imaju djecu mlađu od tri godine, samohranim majkama koje odgajaju dijete mlađe od četrnaest godina (dijete s invaliditetom do osamnaest godina), drugim osobama koje odgajaju tu djecu bez majke, na inicijativu poslodavca nije dopušteno. dopušteno (osim otpuštanja iz razloga predviđenih stavcima 1., 5. - 8., 10. ili 11. prvog dijela članka 81. ili stavkom 2. članka 336. Zakona o radu Ruske Federacije).";

Ugovor o radu podliježe otkazu zbog sljedećih okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije):

1) pozivanje službenika na služenje vojnog roka ili upućivanje u alternativnu civilnu službu koja ga zamjenjuje;

2) vraćanje na rad radnika koji je prethodno obavljao taj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda;

3) neizbor na dužnost;

Ova osnovica odnosi se na one zaposlenike koji nisu po drugi put izabrani za svoje radno mjesto, iako su se prijavili na natječaj. Ako zaposlenik nije podnio dokumente za izbor na radno mjesto, tada se razrješava zbog isteka ugovora o radu prema stavku 2. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

4) osuđivanje zaposlenika na kaznu koja isključuje nastavak dosadašnjeg rada, prema pravomoćnoj sudskoj presudi;

5) priznanje zaposlenika potpuno nesposobnim za radna aktivnost u skladu s medicinskim izvješćem izdanim u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

Priznanje potpuno nesposobnog zaposlenika može se izvršiti na temelju liječničkog uvjerenja koje je izdalo tijelo ili ustanova koja je nadležna za izdavanje takvog mišljenja.

6) smrću zaposlenika, odnosno poslodavca - pojedinca, kao i proglašenjem od strane suda zaposlenika, odnosno poslodavca - pojedinca umrlim ili nestalim;

Sukladno čl. 45 Zakona o radu Ruske Federacije, građanin može biti proglašen mrtvim od strane suda ako pet godina nema podataka o njegovom prebivalištu u mjestu prebivališta i ako je nestao pod okolnostima koje prijete smrću ili dati razloga za pretpostavku njegove smrti od određene nesreće, - u roku od 6 mjeseci.

7) nastup izvanrednih okolnosti koje sprječavaju nastavak radnog odnosa (vojne operacije, katastrofa, prirodna katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge izvanredne okolnosti), ako je ta okolnost priznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili javno tijelo odgovarajućeg subjekta Ruske Federacije;

8) diskvalifikacija ili druga administrativna kazna, isključujući mogućnost da zaposlenik ispunjava obveze iz ugovora o radu;

Diskvalifikacija je lišenje pojedinca prava na rukovodeće položaje u izvršnom upravnom tijelu pravne osobe u trajanju od 6 mjeseci do 3 godine. Osim diskvalifikacije, može doći i do protjerivanja s područja Ruske Federacije stranog državljanina (ili osobe bez državljanstva) koji je bio u radnom odnosu s poslodavcem.

9) istek, suspenzija na razdoblje dulje od dva mjeseca ili lišenje zaposlenika posebnog prava (dozvola, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim propisima akti Ruske Federacije, ako to dovodi do nemogućnosti zaposlenika da ispuni obveze iz ugovora o radu;

10) prestanak pristupa državnoj tajni, ako posao koji obavlja zahtijeva takav pristup;

11) ukidanje sudske odluke ili ukidanje (priznavanje nezakonitosti) odluke državnog inspektorata rada o vraćanju zaposlenika na posao.

Ugovor o radu prestaje zbog kršenja pravila za njegovo sklapanje utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako kršenje ovih pravila isključuje mogućnost nastavka rada, u sljedećim slučajevima:

sklapanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određenoj osobi oduzima pravo na obavljanje određenih poslova ili obavljanje određenih djelatnosti;

sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji su za ovog zaposlenika kontraindicirani iz zdravstvenih razloga u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

nepostojanje odgovarajućeg dokumenta o obrazovanju, ako obavljanje posla zahtijeva posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktom;

sklapanje ugovora o radu u suprotnosti s odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja, o diskvalifikaciji ili drugoj administrativnoj kazni koja onemogućuje zaposlenika ispunjavanje obveza iz ugovora o radu, ili sklapanje radnog odnosa ugovor koji krši ograničenja, zabrane i zahtjeve utvrđene saveznim zakonima koji se odnose na uključivanje u radnu aktivnost građana koji su otpušteni iz državne ili općinske službe;

u drugim slučajevima utvrđenim saveznim zakonima.

Ako kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim Kodeksom ili drugim saveznim zakonom nije uzrokovano krivnjom zaposlenika, zaposleniku se isplaćuje otpremnina u iznosu prosječne mjesečne plaće. Ako je do povrede ovih pravila došlo krivnjom radnika, tada mu poslodavac nije dužan ponuditi drugi posao, a radniku se ne isplaćuje otpremnina.

Odnos između poslodavca i zaposlenika mora biti formaliziran, za što se koristi ugovor o radu. Mora biti u ispravnom obliku i sadržavati mnogo važnih informacija. Može se prekinuti samo ako postoje opravdani razlozi. Inicijator može biti poslodavac ili zaposlenik. Stoga biste trebali razumjeti kako se odvija otkaz ugovora o radu, kako ovaj proces, kao i kako izbjeći razne negativne posljedice za vlasnike poduzeća.

Opće odredbe

Otkaz se predstavlja otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora sklopljenog između poslovnog predstavnika i angažiranog stručnjaka. Istodobno, svaka strana provodi određene radnje usmjerene na prekid odnosa. Detalji procesa uključuju:

• poslodavac mora uzeti u obzir odredbe Zakona o radu kako bi spriječio razne povrede, za koje će morati platiti značajne novčane kazne;
• ako je specijalist otpušten bez prethodne najave ili bez dobrog razloga, on može osporiti ovu radnju putem suda;
• nakon otpuštanja građanina, potrebno mu je isplatiti otpremninu i druga sredstva, kao i staviti potrebnu oznaku u radnu knjižicu.

Uredan otkaz ugovora o radu osigurava da nema problema sa inspekcija rada ili sud za poslovnog zastupnika.

Pojam ugovora

Ugovor o radu je bilateralni sporazum koji sastavljaju i potpisuju poslodavac i zaposlenik. Na temelju njega angažirani stručnjak zauzima određeno radno mjesto. On je obdaren određenim službenim dužnostima, koje mora izvršiti pravodobno i ispravno.

Ovaj dokument uređuje odnos između dviju strana.

Ne koriste sve tvrtke takve ugovore, jer često nude zapošljavanje bez prijave. U tom slučaju poduzeća mogu uštedjeti na porezima i doprinosima raznim socijalnim fondovima. Ali takva je odluka neprihvatljiva za stručnjake, budući da im je buduća mirovina smanjena, ne mogu računati na socijalni paket, a mogu i dati otkaz kršeći norme Zakona o radu. Stoga svaka osoba prije stupanja na rad mora zahtijevati sklapanje ugovora o radu. Time se jamči mogućnost zaštite njihovih prava u slučaju neopravdanog otkaza.

Razlozi za raskid ugovora

Postoje različiti razlozi za otkaz ugovora o radu. Mogu biti dostupni i zaposleniku i vlasniku tvrtke. Ako je poslodavac inicijator, onda on ne može bez razloga uskratiti posao stručnjaku. Stoga moraju uzeti u obzir različite nijanse i zahtjeve.

Postoji nekoliko razloga:

• koji se provodi ako se obje strane slože da nije prikladno da zaposlenik nastavi raditi u određenom poduzeću;
• otkaz građaninu od strane poslodavca, a to je obično zbog činjenice da se angažirani stručnjak ne nosi sa svojim dužnostima, redovito krši radna disciplina ili postoje drugi dobri razlozi;
• otpuštanje zaposlenika po vlastitoj volji, na primjer, možda nije zadovoljan radnim uvjetima, može pronaći drugi posao ili se mora potpuno preseliti u drugi grad;
• premještaj stručnjaka u drugu tvrtku ili na drugu poziciju u jednoj tvrtki;
• raskid odnosa na temelju značajnih promjena u načelima i pravilima organizacije;
• odbijanje produženja ili ponovnog pregovaranja ugovora od strane uprave ili samog stručnjaka, što je obično povezano s uvođenjem temeljnih promjena u radnim uvjetima;
• potrebno je prekinuti odnos zbog okolnosti koje ne ovise o dvjema stranama;
• ugovor nije u skladu sa zahtjevima zakona, stoga je nemoguće da stručnjak dalje surađuje s takvim poslodavcem.

Ovi razlozi su najpopularniji pri prekidu veze. Najčešće se otkaz ugovora o radu donosi odlukom uprave ili samog radnika. Također, često se sastavlja sporazum na temelju kojeg se ugovor dobrovoljno raskida.

Kako dolazi do raskida ugovora od strane radnika?

Često je inicijator sam angažirani stručnjak. On može imati različite razloge za to. Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika drugačije se naziva dobrovoljni otkaz. Međutim, moraju biti ispunjeni određeni uvjeti, koji uključuju:

• osoba više ne može nastaviti suradnju, na primjer, odlazi u mirovinu, mijenjaju se uvjeti rada poduzeća, planira se preseljenje ili dugotrajno liječenje;
• poslodavac krši zakonodavstvo iz područja zapošljavanja ili izravne odredbe samog ugovora o radu.

U slučaju postojanja takvih razloga, svaka osoba može raskinuti odnose s tvrtkom. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenika zahtijeva pripremu posebne prijave koja se prosljeđuje upravi tvrtke. Zahtijeva da navedete razloge napuštanja posla, kao i molbu na temelju koje će se ugovor raskinuti. Istodobno se dodjeljuje obvezno odrađivanje, nakon čega stručnjak dobiva sredstva koja su mu dodijeljena i radnu knjižicu s učinjenim promjenama.

Nijanse prekida odnosa od strane poslodavca

Čak i menadžment određene tvrtke može djelovati kao inicijator. Takav postupak može biti povezan s različitim razlozima, a oni moraju biti opravdani. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca može se izvršiti pod sljedećim uvjetima:

• zatvaranje trgovačkog društva ili samostalnog poduzetnika;
• provođenje postupka smanjenja u poduzeću;
• zaposlenik nema potrebno znanje, vještine ili iskustvo da se nosi s poslom koji mu je dodijeljen;
• promijenio se vlasnik imovine koja se koristi u poslovanju društva;
• zaposlenik ne ispunjava svoje radne obveze utvrđene ugovorom, te se takvi slučajevi ponavljaju, ali se moraju evidentirati dovođenjem zaposlenika na disciplinska odgovornost;
• povreda pravila rada od strane građanina, koja se ogleda u izostanku s posla tijekom cijele radne smjene bez opravdanog razloga, pojavljivanju na poslu u alkoholiziranom stanju ili odavanju povjerljivih podataka radne informacije;
• krađa imovine ili dragocjenosti, u vlasništvu tvrtke;
• činjenje nemoralnih radnji prema drugim zaposlenicima tvrtke.

Gore navedeni razlozi smatraju se najpopularnijim. Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca smatra se prilično kompliciranim procesom. Mora se provesti na temelju brojnih uvjeta, inače zaposlenik koji je otpušten u suprotnosti s Zakonom o radu može se obratiti sudu radi naplate novčane kazne i nematerijalne štete.

Kako dolazi do raskida odnosa od strane zaposlenika?

Ako sam građanin, kojeg zastupa angažirani stručnjak, odluči o potrebi za otpuštanjem, mora znati koje radnje poduzima da to učini. Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika događa se uzastopnim radnjama. Za to se provode sljedeći koraci:

• u početku se formira posebna prijava koja ukazuje na potrebu za otpuštanjem građanina;
• u dokumentu moraju biti napisani nazivi stranaka, razlozi zbog kojih građanin ne želi raditi u tvrtki, a mora postojati i glavni tekst koji sadrži različite činjenice ovisno o situaciji;
• na kraju takve prijave mora se staviti potpis podnositelja zahtjeva;
• ako je razlog vezan uz poremećaj rada same tvrtke, tada je poželjno ostaviti poveznicu na pravni aktčije zahtjeve krši menadžment;
• upisati datum prijave;
• dokument se prenosi neposrednom voditelju organizacije ili odjelu za osoblje;
• nužno zaposlenici tvrtke ili direktor moraju prihvatiti ovu prijavu;
• sljedećih 14 dana zaposlenik se nastavlja nositi sa svojim dužnostima, a svi se dani plaćaju na uobičajeni način;
• zadnjeg dana predaje mu se radna knjižica i drugi dokumenti koji se pri zapošljavanju prenose na upravu društva.

Nerijetko se na ovaj način provodi i otkaz ugovora o radu. Uzorak zahtjeva za zaposlenika smatra se jednostavnim, a dokument se može značajno razlikovati ovisno o razlogu otkaza i mjestu rada stručnjaka.

Je li moguće povući prijavu?

Tijekom rada, koji traje 14 dana, zaposlenik može povući zahtjev, a voditelj ga ne može odbiti. Iznimka će biti situacija ako je već zaposlen drugi stručnjak s pravom pri zapošljavanju.

Neki se građani i nakon 14 dana mogu predomisliti. Tu spadaju i vojna lica i njima treba ponuditi isto mjesto kao i do sada.

Kako prestaju odnosi s poslodavcem?

Često direktor tvrtke sam odlučuje o potrebi otpuštanja zaposlenika. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca smatra se posebnim procesom, budući da se moraju uzeti u obzir prava zaposlenika i norme Zakona o radu.

Prije nego što se posveti nekom procesu, važno je provjeriti može li osoba dobiti otkaz, te provjeriti hoće li se radni proces pogoršati i hoće li se produktivnost rada smanjiti.

Postupak je podijeljen u faze:

• uprava društva donosi odgovarajuću odluku;
• zaposleniku se daje obavijest o otkazu ugovora o radu, predstavljena u obliku naloga;
• u dokumentu je naznačeno ime građanina koji se otpušta, kao i razlog zašto se radni odnos mora prekinuti;
• propisan je datum prihvaćanja obavijesti, a radniku se mora dostaviti 2 mjeseca prije prestanka ugovora, čime mu se omogućuje pronalazak drugog posla;
• za to vrijeme proces rada odvija se u uobičajenom načinu rada;
• posljednjeg dana radna knjižica i ostali dokumenti predaju se građaninu.

Ako se zaposlenik ne slaže s takvom odlukom, tada može podnijeti tužbu. Često su povrede uzrokovane činjenicom da se obavijest o otkazu ugovora o radu ne sastavlja ili se kasno dostavlja. Mogu postojati i drugi poremećaji. Ako se identificiraju, sud može priznati takav postupak kao nevažeći.

Nijanse sastavljanja sporazuma stranaka

Često čak i obje strane dođu do zaključka da je potrebno prekinuti vezu. Među njima nema proturječja i nesuglasica, stoga se sklapa poseban sporazum o sporazumnom raskidu ugovora o radu.

Ovaj proces je formaliziran u pisanom obliku i često zahtijeva uvjerenje voditelja kadrovske službe.

Za i protiv korištenja sporazuma

Otkaz ugovora o radu sporazumnim ugovorom stranaka ima brojne prednosti, budući da radnik prima dužna naknada, a voditelj ne ulazi u parnice ili pritužbe inspekciji rada.

Prilikom sastavljanja dokumenta nije potrebno navesti razlog zbog kojeg je odnos prekinut. Otkaz ugovora o radu stranačkim otkazom omogućuje zaposleniku da dobije visoke isplate od burze rada ako se prijavi nakon odlaska iz tvrtke. Dopušteno je prekinuti vezu i prije kraja probni rad. Radniku se dodatni mjesec uračunava u radni staž.

Otkaz ugovora o radu otkazom stranaka dopušten je ako je radnik na bolovanju ili godišnjem odmoru, a odsutan je s posla iz drugih ozbiljnih i opravdanih razloga.

Ali postoje i neki nedostaci, koji leže u činjenici da aktivnosti poslodavca u takvim uvjetima nisu pod kontrolom sindikata. Stoga može doći do situacije kada se takva odluka prepozna kao sumnjiva ili nezakonita.

Kako se raskida ugovor na određeno vrijeme?

Često se za registraciju specijalista koriste ugovori na određeno vrijeme, u kojima je jasno naznačeno vremensko razdoblje tijekom kojeg je potrebno obavljati radne dužnosti kao angažirani građanin. Obično ovo razdoblje ne prelazi 5 godina.

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme mora se provesti pravilnim redoslijedom radnji i uzimajući u obzir neke značajne čimbenike. Ovo uzima u obzir uvjete navedene u dokumentu. Ako je naznačeno da vrijedi samo dvije godine, nakon tog vremena odnos se prekida, a unaprijed šef tvrtke mora upozoriti stručnjaka o tome. Ovaj se postupak provodi tri dana prije određenog datuma.

Ako se za obavljanje nekog posla sastavlja isprava, odnos prestaje nakon završetka tih radova. U tom slučaju moraju biti ispunjeni svi uvjeti dokumenta.

Također, često je takav ugovor potreban radi zamjene drugog specijaliste, pa prestaje važiti kada se bivši zaposlenik vrati.

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme najčešće se događa u automatski način rada, za što su dokumentom unaprijed propisani odgovarajući rokovi. Također je moguće prijevremeno raskinuti odnos od strane bilo koje strane iz raznih razloga.

U slučaju kršenja, građani mogu podnijeti tužbu sudu.

Dakle, postupak otkaza ugovora o radu smatra se specifičnim procesom. Da bi bilo zakonito i ispravno, svaka strana mora voditi računa o brojnim zahtjevima i pravilima. Inicijator može biti i zaposlenik i voditelj organizacije. Često se sastavlja sporazumni raskid ugovora o radu, čime svaka strana može iskoristiti brojne prednosti. U slučaju kršenja od strane poslodavca, angažirani stručnjaci mogu se obratiti sudu kako bi osporili ugovor ili otkaz.