Individualni ugovori i sporazumi. Kolektivni ugovor o radu: normativno uređenje i značajke oblikovanja. Što zakon kaže

Regulacija radni odnosi i drugi odnosi koji su izravno povezani s njima mogu se provoditi sklapanjem, izmjenama, dopunama kolektivnih ugovora, sporazuma, ugovora o radu od strane zaposlenika i poslodavaca (članak 9. Zakona o radu Ruske Federacije). Iz navedene norme Zakona o radu Ruske Federacije proizlazi da su izvori Zakon o radu osim regulatornih pravnih akata postoje i regulatorni ugovori (kolektivni ugovori i sporazumi) i pojedinačni ugovor o radu.

No, ako normativne ugovore kao izvore radnog prava priznaju gotovo svi autori, a to ne izaziva pitanja, onda su individualni ugovori o radu kao izvor radnog prava predmet spora. Zapravo, individualni ugovor- ovo je samo akt primjene zakona, međutim počeli su se pojavljivati ​​radovi u kojima se predlaže oživljavanje ideje individualno-ugovornog uređenja radnih odnosa.

I to je sasvim logično, jer među osnovnim načelima zakonska regulativa rada i drugih izravno povezanih odnosa, Zakon o radu Ruske Federacije određuje načelo državno uređenje u kombinaciji s ugovornim reguliranjem kroz kolektivne ugovore i sporazume, kao i individualne ugovore o radu (čl. 2.). Na temelju navedenog, ugovorno uređenje radnih odnosa može se podijeliti u dvije vrste: pojedinac i kolektivni.

Individualni ugovor o radu

Razlika između ugovora o radu i drugih izvora je u tome što se njime utvrđuju prava i obveze dviju strana – radnika i poslodavca, te, čini se, nema znakova normativnosti. Međutim, radno zakonodavstvo polazi od činjenice da pojedinačni ugovor o radu može sadržavati takve odredbe koje proširuju granice utvrđenih normi (na primjer, uspostavljanje dodatnih prava i jamstava za zaposlenika), te stoga postaju normativne. Pritom treba imati na umu da nisu sve odredbe ugovora o radu normativne, već samo one koje tumače načela radnog prava i dopunjuju pravna pravila u odnosu na pojedine stranke ugovora o radu. Dakle, pravna pravila ne uključuju ona pojedinačna svojstva odredbi ugovora o radu koja sadrže podatke o strankama, datum i mjesto sklapanja ugovora o radu itd., a također ponavljaju pravila sadržana u općem nizu radnopravnih normi i primjenjivih na pojedinačne radne odnose, neovisno o sadržaju konkretnog ugovora o radu.

Zaključak ugovori građanskog prava, koji zapravo regulira radne odnose između zaposlenika i poslodavca, nije dopušten (2. dio članka 15. Zakona o radu Ruske Federacije). Istodobno, odnosi koji su nastali na temelju ugovora o građanskom pravu mogu se priznati kao rad u skladu s čl. 19.1 Zakona o radu Ruske Federacije.

Kolektivna regulacija

Kolektivno uređivanje radnih odnosa provodi se sklapanjem kolektivnih ugovora i sporazuma. S obzirom na izvore radnog prava, takav se propis naziva " regulacija“, a prozvani su i sami izvori "regulatorni sporazumi". Istodobno, u teoriji radnog prava također ne postoji konsenzus o ovom pitanju (smatrati ili ne normativne ugovore izvorom radnog prava).

postoji dva pojma koja određuju pravnu prirodu kolektivnog ugovora (sporazuma). U prvom slučaju znači pojam javnopravne prirode kolektivnog ugovora, valjani pravni akt. U drugom slučaju - koncept ugovora, prema kojem je ugovor cjeloviti sporazum stranaka koje su uredile svoje unutarnje odnose. Međutim, sporovi o prirodi regulatornih sporazuma su neutemeljeni, jer Zakon o radu Ruske Federacije nedvosmisleno ukazuje da su radni odnosi regulirani kolektivnim ugovorima, sporazumima (članak 5.). Istodobno, treba imati na umu složenu, mješovitu prirodu regulatornog sporazuma, koji kombinira obvezujuće i regulatorne uvjete.

Kolektivni ugovor - pravni akt kojim se uređuju socijalno-radni odnosi u organizaciji odn individualni poduzetnik a zaključuju zaposlenici i poslodavac kojeg zastupaju njihovi predstavnici. Iz ove definicije može se govoriti o sljedećem znakovi kolektivni ugovor:

• 1) Kolektivni ugovor je pravni akt, ali je svojevrsni izvor prava, jer pravna pravila sadržana u njemu ne utvrđuje zakonodavac, već zainteresirane strane postizanjem sporazuma - sporazuma u rješavanju različitih stručna, radna, socijalna i proizvodna pitanja;
• 2) učinak kolektivnog ugovora odnosi se na sve poslodavce (bez obzira na to koji su organizacijski i pravni oblici i oblici vlasništva), zaposlenici, njihovi predstavnici, kao i tijela državne vlasti i lokalne samouprave (članak 11. Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, radnja određenog kolektivnog ugovora odnosi se na radnike određene organizacije, pojedinog poduzetnika; učinak kolektivnog ugovora sklopljenog u podružnici, predstavništvu ili drugom zasebnom strukturna jedinica organizacije, - samo za zaposlenike odgovarajućeg odjela. Dakle, uvjeti i norme kolektivnog ugovora obvezni su za provedbu u organizaciji u kojoj su sklopljeni. Istodobno, ako uvjeti kolektivnog ugovora pogoršavaju položaj zaposlenika u usporedbi s važećim zakonodavstvom, oni se priznaju nevažećima i ne podliježu primjeni (članak 50. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju primjenjuju se pravna pravila sadržana u regulatornim pravnim aktima i regulatornim sporazumima koji imaju veću pravnu snagu;
• 3) ovaj ugovor sadrži i uređuje, osim pitanja koja se odnose na stvarni rad (plaće, raspored rada i odmora, pružanje beneficija i beneficija itd.), i pitanja koja nisu izravno povezana s provedbom od strane zaposlenika njegovih funkcija rada, na primjer, socijalna i domaća pitanja: stjecanje Vozilo, stanovanje, zdravstvene i preventivne mjere. Ove odredbe kolektivnog ugovora mogu se odnositi i na same zaposlenike i na članove njihovih obitelji, pa čak i bivše zaposlenike organizacije (umirovljenici, osobe s invaliditetom, osobe otpuštene iz opravdanih razloga);
• 4) obilježje pravne prirode kolektivnog ugovora je da tijelo koje je sklopilo ugovor u ime kolektiva (sindikat, vijeće) radni kolektiv, samoupravno tijelo poduzeća i dr.), nema svojstva javne vlasti nad onima kojima je upućeno. Jednako tako poslodavac (vlasnik, poduzetnik) nema moć u odnosu na radnički kolektiv. Zaposlenici, kao stranke kolektivnog ugovora, ne djeluju svaki u svoje ime, već kao jedinstvena cjelina - radni kolektiv. Cjelokupni radni kolektiv ne sudjeluje izravno u sklapanju kolektivnog ugovora, već djeluje preko svojih predstavnika, koje Zakon o radu Ruske Federacije imenuje: sindikati i njihove udruge (druge sindikalne organizacije), kao i drugi predstavnici koje biraju zaposlenici (članak 29.). U slučajevima kada radnici kod ovog poslodavca nisu udruženi ni u jednu primarnu sindikalnu organizaciju ili niti jedna od postojećih primarnih sindikalnih organizacija ne okuplja više od polovice radnika kod ovog poslodavca, uključuju se drugi predstavnici (predstavnička tijela). To mogu biti vijeća radnih kolektiva, druga tijela javne amaterske izvedbe, izabrana tajnim glasovanjem glavna skupština(konferencije) zaposlenika i obdareni odgovarajućim predstavničkim ovlastima itd.;
• 5) kolektivni ugovor podliježe priopćenju u nadležnom radnom tijelu. To se radi kako bi se identificirali uvjeti koji pogoršavaju položaj zaposlenika u usporedbi s radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava. Zakon za to utvrđuje rok od sedam dana od dana potpisivanja.

Na ovaj način, kolektivni ugovor kao izvor prava utvrđuje propise koji se odnose samo na radnike kod određenog poslodavca, imaju ograničen opseg i krug subjekata. Pritom, pravne norme sadržane u kolektivnom ugovoru imaju sva svojstva karakteristična za pravne norme uopće, i to: obvezne su za izvršenje; dizajniran za višekratnu upotrebu; odnose na neodređeni krug ljudi.

Individualni ugovor o radu u radnom odnosu jedan je od osnovnih pravnih normativni dokument. Njegova pravna snaga i društveni značaj prije svega zbog Ustava Republike Kazahstan. U svjetskoj praksi ugovor o radu je općepriznat i pravno najučinkovitiji oblik ostvarivanja slobode, sposobnosti, potreba i interesa osobe u području radni odnosi.

Individualni ugovor o radu je bilateralni ugovor između radnika i poslodavca, sklopljen u pisanje prema kojem se radnik obvezuje obavljati poslove u određenoj specijalnosti, stručnoj spremi ili na radnom mjestu prema pravilniku o unutarnjem radu, a poslodavac se obvezuje pravodobno i u cijelosti isplaćivati ​​plaću i druge plaće radniku, predviđeno zakonom a po dogovoru stranaka isplate u gotovini osigurava uvjete rada propisane zakonom o radu i kolektivnim ugovorom.

Individualni ugovor o radu mora biti sklopljen u pisanom obliku i mora sadržavati:
1) podaci o strankama - puni naziv poslodavca - pravna osoba i njegovo mjesto, broj i datum državna registracija sastavni dokumenti; prezime, ime, patronim, položaj poslodavca, te ako je poslodavac pojedinac, zatim adresu njegovog prebivališta, ime i prezime, broj, datum izdavanja isprave kojom se dokazuje identitet; prezime; ime, patronim zaposlenika, ime, broj, datum izdavanja dokumenta kojim se dokazuje njegov identitet; društveni individualni kodni broj (SIC), matični broj poreznog obveznika (TRN);
2) radna funkcija zaposlenika (rad na određenom radnom mjestu, specijalnost, zvanje);
3) trajanje individualnog ugovora o radu;
4) datum početka obavljanja radne funkcije;
5) opis uvjeta rada, jamstva i naknade zaposleniku za težak fizički rad u štetnim ili opasnim uvjetima;
6) režim radnog vremena i odmora;
7) uvjete nagrađivanja i zaštite na radu;
8) prava i obveze poslodavca;
9) prava i obveze zaposlenika;
10) postupak izmjene, otkaza i produljenja individualnog ugovora o radu;
11) postupak isplate naknade i davanja jamstava;
12) odgovornost stranaka. Pojedinačnim ugovorom o radu mogu se ugovorom stranaka utvrditi i drugi uvjeti (čl. 9. Zakona o radu).

Individualni ugovor o radu sastavlja se u dva primjerka i potpisuju ga obje strane. Jedan primjerak potpisanog ugovora ustupa se radniku, a drugi poslodavcu. Uvjeti nagrađivanja i materijalnih poticaja za rad zaposlenika u ugovoru utvrđuju se sporazumom stranaka.

Prema Zakonu o radu, otkaz individualnog ugovora o radu nastupa zbog dvije okolnosti:
1) otkaz individualnog ugovora o radu zbog isteka roka zbog okolnosti na koje strane nisu mogle utjecati;
2) otkaz ugovora o radu sporazumnim putem, na inicijativu jedne od stranaka i pod drugim okolnostima predviđenim zakonom.

Osim navedenog, u zakonodavstvu postoje i drugi razlozi za otkaz pojedinačnog ugovora o radu na inicijativu poslodavca:
1) neusklađenosti radnika s položajem ili radom koji obavlja;
2) odsutnost s rada duža od dva mjeseca zbog privremene spriječenosti;
3) reorganizacija;
4) odbijanje zaposlenika da bude premješten na drugo mjesto zajedno s organizacijom;
5) ako radnik odbije prijelaz na više lagani rad;
6) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta rada;
7) ponovljeno neispunjenje obaveza radnika bez dobri razlozi Poslovne odgovornosti;
8) jedna teža povreda radnih obaveza od strane zaposlenika.

Vrste radnog vremena: normalno trajanje; smanjeno trajanje; nepotpun; tijekom vremena.

Normalan radno vrijeme- to je duljina radnog vremena koje zaposlenik mora raditi određeno razdoblje(dan, tjedan, godina). Sukladno čl. 45. Zakona o radu, uobičajeno radno vrijeme radnika u poduzeću ne može biti duže od 40 sati tjedno.

Za određene kategorije radnicima se utvrđuje skraćeno radno vrijeme koje ne povlači skraćenje plaće. Pri racioniranju radnog vremena zakonodavac je uzeo u obzir fiziološke karakteristike tijela pojedinih radnika, uvjete rada, prirodu radna aktivnost radnika. Radno zakonodavstvo predviđa skraćeno radno vrijeme za radnike mlađe od 18 godina: u dobi od četrnaest do šesnaest godina ne više od 24 sata tjedno; od šesnaest do osamnaest godina - ne više od 36 sati tjedno; za radnike koji se bave teškim fizičkim poslovima i rade sa štetnim uvjetima rad, - ne više od 36 sati tjedno. Skraćeno radno vrijeme za radnike pojedinih zanimanja zbog štetnih uvjeta rada može se predvidjeti i kolektivnim i individualnim ugovorom o radu.

Vrste odmora: pauza za odmor i jelo; pauza između smjena vikendom i Praznici; odmori (plaćeni godišnji, dodatni, obrazovni, socijalni).

Ugovor o radu (pojam i glavne značajke)

U čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije definira pojam ugovora o radu. Ovim se ugovorom prema njegovim odredbama utvrđuje način na koji zaposlenik može ispunjavati svoje neposredne radne obveze i isplaćivati ​​naknadu za to.

Ključni parametri ugovora o radu uključuju (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije):

• naznaku radnog mjesta koje će zaposlenik zauzimati;
• određivanje režima radnog vremena s naznakom trajanja pauza za obroke;
• određivanje trajanja ugovora;
• pitanja obračuna plaća.

Osim toga, poslodavac može navesti u ugovoru o radu dodatni uvjeti za rad zaposlenika. To može uključivati, na primjer, sljedeća stanja:

• o utvrđivanju probnog rada;
• neodavanje poslovnih ili drugih tajni kojima će zaposlenik imati pristup;
• poboljšanje životnih uvjeta radnika.

Kolektivni ugovor (pojam i značajke)

Sukladno čl. 40 Zakona o radu Ruske Federacije, kolektivni ugovor je pravni akt koji uređuje odnose koji nastaju između poslodavca i zaposlenika tijekom obavljanja njegove radne funkcije. Takav se ugovor ne sklapa sa svakim zaposlenikom pojedinačno, već s predstavnicima radnog kolektiva, a proširuje svoj učinak na sve zaposlenike organizacije. Svaki zaposlenik mora se osobno upoznati s odredbama dokumenta i pismeno potvrditi tu činjenicu (obično je uz ugovor priložen list upoznavanja u kojem se radnici potpisuju).

U pravilu se kolektivni ugovori sklapaju u velikim poduzećima s velikim brojem zaposlenih u državi. Mala poduzeća (uključujući pojedinačne poduzetnike) rijetko sastavljaju takve dokumente.

Ne znate svoja prava?

Kolektivni ugovor obično predviđa pružanje dodatnih beneficija i privilegija zaposlenicima koje nisu definirane važećim zakonom:

• bonusi posvećeni godišnjicama poduzeća, umirovljenju zaposlenika, rođenju djece itd.;
• potpuno ili djelomično plaćanje obroka;
• mogućnost podvrgavanja zdravstvenim i medicinskim postupcima (uključujući posjete specijaliziranim sanatorijima) na račun poduzeća itd.

VAŽNO! Za izradu i sklapanje kolektivnog ugovora predstavnici poslodavca i radnika moraju formirati povjerenstvo čiji će članovi predstavljati stranke. Donošenje ugovora provodi se na kolektivnom pregovaranju raspravom o pitanjima postavljenim povjerenstvu.

Koja je razlika između kolektivnog ugovora i ugovora o radu?

Glavne razlike između kolektivnog ugovora i ugovora o radu su sljedeće:

1. Sa zaposlenikom se sklapa ugovor o radu u pojedinačno, i kolektivno - sa svim radnicima uključenim u osoblje poduzeća.
2. Ugovor o radu, u pravilu, sklapa se na neodređeno vrijeme (osim kada se radnik prima na određeno vrijeme), dok se kolektivni ugovor sklapa na razdoblje od najviše 3 kalendarske godine (istodobno, zakonodavac predviđa i mogućnost produljenja za još 3 godine).
3. Nepostojanje ugovora o radu između zaposlenika i poslodavca izravna je povreda aktualnog Zakon o radu, dok se odsutnost kolektiva ne može prepoznati kao takva.
4. Prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavac koristi unificirani oblik primijeniti (možda uz neke manje prilagodbe) na sve zaposlenike poduzeća. Razvoj odredaba kolektivnog ugovora provodi se na individualnoj osnovi, uzimajući u obzir osobitosti funkcioniranja određenog poduzeća, razinu njegove financijske stabilnosti u vrijeme sastavljanja dokumenta i niz drugih čimbenika. koji mogu imati značajan utjecaj na interakciju između zaposlenika i poslodavca.
5. Izmjene i dopune već potpisanog ugovora o radu provode se nakon usuglašavanja svih usklađenja sa zaposlenikom; Za izmjenu odredbi kolektivnog ugovora potrebno je ponovno provesti kolektivne pregovore i dati suglasnost na odluku o potrebnim izmjenama i dopunama.

Što je važnije - kolektivni ugovor ili ugovor o radu?

Naravno, ugovor o radu sklopljen između zaposlenika i poslodavca mnogo je važniji od kolektivnog ugovora - makar samo zato što je njegova prisutnost obvezni zakonski uvjet za obavljanje radnih aktivnosti od strane zaposlenika organizacije. Njegov nedostatak predstavlja kršenje važećeg zakonodavstva i povlači za sobom izricanje ozbiljnih novčanih kazni organizaciji koja je dopustila uključivanje radnika pod takvim uvjetima.

Dakle, prema dijelu 4. čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, angažiranje zaposlenika za obavljanje radnih dužnosti bez sklapanja odgovarajućeg sporazuma temelj je za izricanje novčane kazne u iznosu od:

• 10.000-20.000 rubalja - o službenim osobama;
• 5.000-10.000 rubalja - za samostalne poduzetnike;
• 50.000-100.000 rubalja - za pravna lica.

Nepostojanje kolektivnog ugovora u poduzeću nije osnova za odgovornost poslodavca. Međutim, njegova prisutnost ukazuje na to da poslodavac nastoji poboljšati radne uvjete svojih zaposlenika i uzima u obzir njihovo mišljenje o organizaciji rada i slobodnog vremena u poduzeću.

Dakle, osnovna razlika između ugovora o radu i kolektivnog je u tome što je prvi obvezni dokument za sklapanje između radnika i poslodavca, a drugi se prihvaća samo ako je jedna od strana u radnom odnosu pokrenula postupak za njegovo sklapanje. zaključak. Osim toga, ugovor o radu odnosi se samo na osobu s kojom je sklopljen, a odredbe kolektivnog ugovora odnose se na sve radnike poduzeća - od pomoćnog osoblja do uprave.

Usporedo s institucijom kolektivnih ugovora u svim zemljama svijeta devedesetih godina prošlog stoljeća sve je aktivnije počeo djelovati institut individualnih ugovora o radu, koji je u prošlosti (u ranim fazama kapitalizma) bio dominantan u industriji i u uslužni sektor, i in posljednjih godina ponovno jača u pozadini smanjenja aktivnosti sindikalnog pokreta.

Činjenica je da individualni radni ugovori (ugovori), u biti, odražavaju samo uvjete rada i norme utvrđene nacionalnim zakonima i podzakonskim aktima, dok ih kolektivni ugovori i sporazumi mogu poboljšati u korist sindikata, njihovih članova i svih ostalih. zaposlenici bilo koje industrije ili sfere upravljanja na račun kapitala poduzetnika.

Otuda i interes poslodavaca (poduzetnika) za širu primjenu individualnih ugovora od kolektivnih.

Valja imati na umu da ne pogoršavaju svi pojedinačni ugovori (sporazumi) socijalno-materijalni status zaposlenika u odnosu na onaj zajamčen kolektivnim ugovorima. Ako uzmemo, primjerice, tipične ugovore o radu sklopljene na neodređeno vrijeme, onda u Francuskoj ove vrste Ugovor mora uzeti u obzir ne samo norme nacionalnog zakonodavstva, već i odredbe kolektivnih ugovora koje se na bolje razlikuju od općeprihvaćenih državnih standarda nagrađivanja i uvjeta rada.

Smatra se da su posljednjih godina tržišta rada u industrijaliziranim zemljama prošla značajne promjene. Prema teorijama o kraju posla, dugoročno zaposlenje kod jednog poslodavca je prošlost: sigurnost posla je nestala i više se neće vratiti. Čini se da je budućnost na tržištu rada, pružajući uglavnom kratkoročne i nesigurne poslove koji mogu biti visoki ili niski. plaća, različite zahtjeve za kvalifikacijama i radnim uvjetima. Pojedincima se savjetuje da se pripreme za fleksibilno tržište rada s čestim promjenama poslova ili izmjenom rada s drugim aktivnostima ili razdobljima neaktivnosti. Očekuje se da će ovo „novo“ tržište rada zahtijevati stalnu prilagodbu kroz cjeloživotno učenje i osposobljavanje, kao i stalnu spremnost na promjene.

U razvijenim zemljama svijeta pod instituciju individualnih ugovora o radu stavljen je solidan zakonski okvir koji omogućuje poduzetnicima i zaposlenicima svjesno odabiranje oblika ugovora koji može biti uobičajenog (normalnog) tipa na neodređeno vrijeme. valjanosti ili spadaju u neku od atipičnih (fleksibilnih) vrsta ugovora.

Klasifikacija atipičnih ugovora o radu može se izvršiti prema sljedećim kriterijima: 1) stupanj podređenosti zaposlenika poslodavcu (uzimajući u obzir njegov status vlasnika imovine); 2) trajanje ugovora (na neodređeno, na određeno, sezonski i sl.); 3) organizacija radnog vremena (nepuno radno vrijeme, podjela radnog mjesta, smjene i sl.); 4) mjesto obavljanja poslova; 5) pribor proizvodnih alata i materijala.

Međutim, u Svakidašnjica Uobičajeno je da se ugovori dijele na dvije vrste: a) ugovor na neodređeno vrijeme (tipični) i b) ugovor na određeno vrijeme (atipični, fleksibilni).

Odnos prema ugovorima o radu od strane poduzetnika i radnika vidljiv je na stranicama specijaliziranih publikacija sindikata i poduzetnika. Na Osmom kongresu Međunarodne udruge za radne odnose (IATO) u Bruxellesu u rujnu 1989. godine položaj poduzetnika u odnosu na ugovore istaknut je u izvješću nizozemskog znanstvenika Leya Delsena. U izvješću se, naime, navodi da su poduzetnici i njihovi predstavnici vrlo zainteresirani za fleksibilno tržište radna snaga te povećanje broja ugovora o radu na određeno vrijeme.

Valja napomenuti da poslodavci nisu baš voljni sklapati ugovore o nepunom radnom vremenu. No, kako se povećava sudjelovanje žena i starijih radnika na tržištu rada, širi se korištenje ugovora o nepunom radnom vremenu (part-time) te će stoga poduzetnicima biti od koristi ponuditi ugovore ove vrste.

Prema podacima spomenutog IATO kongresa u svim državama članicama Europske unije, dvije trećine zaposlenika zaposlenih u tradicionalnim sektorima gospodarstva bilo je obuhvaćeno ugovorima na neodređeno vrijeme, odnosno tipičnim ugovorima na neodređeno vrijeme. Udio atipičnih (fleksibilnih) ugovora na određeno vrijeme ili na određeno vrijeme čini trećinu pojedinačnih ugovora o radu.

Kakav je odnos kolektivnog ugovora i individualnog ugovora o radu? Ovaj problem se može promatrati s različitih gledišta. Tako predstavnici engleske škole radnog prava smatraju da se u okviru neoklasičnog ekonomskog modela pitanja uvjeta rada i plaća trebaju regulirati individualnim ugovorom o radu. S tog gledišta, kolektivni ugovor (ugovor) i državno zakonodavstvo stvaraju takoreći glavne prepreke postizanju dogovora između poslodavca i radnika, zadirući u “slobodu ugovaranja (dogovora)”. Takav pristup organizaciji socijalno-radnih odnosa naziva se deregulacijski model. Ovaj je model postao raširen u Velikoj Britaniji, Kanadi i SAD-u.

Suprotstavlja mu se tzv. pravotvorni model, kada je sadržaj (uvjeti) ugovora o radu određen odgovarajućim zakonodavnim normama. Ovaj model je postao široko rasprostranjen u Njemačkoj, Francuskoj, Belgiji, Španjolskoj, Italiji i drugim zemljama kontinentalne Europe. U tim zemljama radno zakonodavstvo dobiva zaštitni karakter u odnosu na radnike. S obzirom na povijesne tradicije i specifičnosti prijelaznog razdoblja u Ekonomija tržišta treba priznati da smo mi u Ukrajini bliži drugom (zakonotvornom) modelu reguliranja socijalnih i radnih odnosa kroz pojedinačne ugovore.

Omjer kolektivnog ugovora i pojedinačnog ugovora može se promatrati kako s pravnog stajališta općenito, tako i sa stajališta pojedinih pravnih doktrina i nacionalne prakse. U Velikoj Britaniji, primjerice, problemi zapošljavanja se teoretski, prema zakonu, reguliraju na temelju individualnih ugovora o radu, čiji se sadržaj može mijenjati pod utjecajem kolektivnih ugovora samo ako je ispunjen niz obveznih uvjeta.

Vanjski uvjeti izgledaju ovako: 1) sindikat službeno zastupa interese zaposlenika; 2) su odredbe kolektivnog ugovora namjerno unesene u tekst ugovora o radu; 3) takvo se uključivanje događa u okviru običaja i ustaljene prakse.

Interni uvjeti izražavaju se u tome da je za provedbu postignutog dogovora između poslodavca i sindikata o izmjenama uvjeta ugovora (sporazuma) o radu potrebno, osim nazočnosti jednog od vanjski uvjeti pristanak pojedinog radnika.

Za razliku od engleske pravne škole, zakonodavstvo i praksa većine zemalja kontinentalne Europe priznaje primat kolektivnih ugovora i sporazuma nad individualnim ugovorima o radu u odnosu na promjene dogovorene između poslodavca i sindikata u pogledu uvjeta i plaća zaposlenika. . Štoviše, odredbe kolektivnih ugovora i sporazuma na različitim razinama primjenjuju se na sve zaposlenike poduzeća ili djelatnosti gotovo automatski, au nekim slučajevima - odlukom ministra rada ili u skladu s preporukom nacionalnog tijela za kolektivne ugovore.

Prikladno je donijeti moderna klasifikacija vrste ugovora o radu, predstavljene u izvješću španjolskog znanstvenika Antonia O. Avilesa na Osmom kongresu IATO-a i temeljene na praksi zemalja Zapadna Europa. Uz općeprihvaćenu podjelu ugovora o radu na neodređeno (tipično) i na određeno vrijeme (atipično) u klasifikaciji se velika pažnja posvećuje detaljizaciji potonjeg tipa ugovora koji, ovisno o gospodarskoj situaciji, ima sljedeće oblike: .

Ugovori na određeno vrijeme koje poslodavac sklapa za obavljanje određenih poslova u slučaju „pravnih“ okolnosti kao što su: privremena nesposobnost (bolest) radnika, potreba za obavljanjem javnih ili poljoprivrednih poslova, turizam. Posljednjih se godina popis zakonskih (za poslodavca) temelja za sklapanje ugovora na određeno vrijeme proširio novim radnim zakonodavstvom i kolektivnim ugovorima. Ova situacija se može vidjeti u Italiji.

Ugovori na određeno vrijeme koje poslodavac po vlastitom nahođenju sklapa sa zaposlenicima određenih kategorija. Pritom, zakon regulira samo postotni omjer zaposlenih na neodređeno i na određeno vrijeme te trajanje ugovora. Njemačka i Francuska prednjače u tome.

Privremeni ugovori za mlade, koji se u nekim zemljama ne razlikuju od redovnih ugovora. Pojava takvih ugovora bila je izravna posljedica provedbe vladinih programa za borbu protiv nezaposlenosti mladih, primjerice u zemljama poput Francuske, Italije, Španjolske.

Ugovori za starije radnike koriste se u nekim zemljama za prilagodbu ljudi Moderna tehnologija proizvodnje i odgode ranijeg odlaska u mirovinu. Slični ugovori sklapaju se u Nizozemskoj i Španjolskoj.

Ugovori o stručnom osposobljavanju (studentski ugovori) sklapaju se u Francuskoj.

Ugovori o radu - stručno osposobljavanje najrašireniji su u Francuskoj od 1975. godine i usmjereni su na ubrzanje uključivanja mladih u rad. Pritom se proces inicijacije dijeli na dva dijela: a) teorijski i radionice; b) produktivan rad na radnom mjestu. Država u pravilu snosi troškove školovanja mladih koji prvi put ulaze na tržište rada.

Zaposleni kontakti – prilagodba na posao imaju za cilj omogućiti mladima uz teoretsku naobrazbu primanje industrijska praksa u svojoj specijalnosti. Oblici ove vrste ugovora značajno se razlikuju različite zemlje s obzirom na duljinu tečaja.

Ugovori o radu – profesionalna (industrijska) orijentacija osmišljeni su kako bi se ublažile poteškoće nezaposlenosti za mlade ljude koji nemaju stručnu spremu. U Francuskoj takve ugovore pokreće Nacionalna agencija za zapošljavanje (ANPE), koja poslodavcima daje gotovinske zajmove kao nadoknadu njihovih troškova.

Ugovori o solidarnosti rašireni su u Njemačkoj, Francuskoj, Velikoj Britaniji, Italiji, Španjolskoj i drugim europskim zemljama te se pak dijele na: „obrambene“ i „ofenzivne“. „Defenzivni“ ugovori su oni koji predviđaju smanjenje radnog dana, a time i plaće kako bi se izbjegla (djelomično ili potpuno) masovna otpuštanja. „Ofenzivni“ ugovori znače smanjenje radnog vremena i plaća radnika kako bi se otvorila slobodna radna mjesta za nove radnike. S tim u vezi, država preuzima određene financijske obveze za nadoknadu materijalnih gubitaka radnika pogođenih kadrovskom reorganizacijom.

Ugovori o podjeli posla ( službene dužnosti) najkontroverzniji su u pogledu očuvanja prava radnika na socijalno osiguranje i druge naknade. Riječ je o tome da tijekom dana naizmjenično rade dva ili više radnika proizvodne dužnosti na istom radnom mjestu i solidarno su odgovorni za rezultate svog rada. Takvi ugovori vrijede u Njemačkoj i Belgiji.

Ugovori s varijabilnim radnim vremenom također su postali popularni u Njemačkoj. Njihov zadatak je prilagoditi raspored rada proces proizvodnje, koji se može brzo mijenjati ovisno o mnogim čimbenicima.

Ugovore o nepunom radnom vremenu (part-time) obično koriste žene. Najveći postotak korištenja takvih ugovora zabilježen je u skandinavskim zemljama (od 21 do 28%).

Postavlja se pitanje na što se misli skraćeno radno vrijeme”, odnosno koji je minimalni rok radni tjedan. U Francuskoj i Finskoj to razdoblje ne bi trebalo biti duže od 30 sati, au Norveškoj i Švedskoj 35 sati, kao iu SAD-u.

Uvjeti (sadržaj) individualnog ugovora o radu u Francuskoj trebaju odražavati sljedeća načela: 1) poštivanje utvrđenog postupka za zapošljavanje određenih kategorija radnika (mladi, žene, stranci itd.); 2) zabranu diskriminacije pri zapošljavanju na temelju nacionalnog podrijetla, rase, vjere, spola, bračnog stanja, dobi i sl.; 3) poštivanje odredaba kolektivnih ugovora i sporazuma; 4) poštovanje osobni život i temeljne ljudske slobode; 5) obvezu najamnog radnika ili namještenika da nakon prestanka ugovora određeno vrijeme ne radi za konkurente društva.

Što se tiče oblika pojedinačnog ugovora, on može biti bilo koji, uključujući i usmeni dogovor, uz niz iznimaka predviđenih nacionalnim zakonodavstvom, odredbama kolektivnih ugovora i poslovnicima trgovine. Iznimke uključuju, na primjer, ugovore s mornarima, pilotima civilnog zrakoplovstva i liječnicima, ugovore na određeno vrijeme, privremeni rad, rad na nepuno radno vrijeme, rad kod kuće i naukovanje. Svi takvi ugovori moraju biti u pisanom obliku.

Glavna svrha atipičnih (fleksibilnih) ugovora je olakšati poduzećima da koriste radnu snagu na učinkovitiji način. Istovremeno, ovi ugovori dovode radnike u nestabilan socijalni položaj, jer su privremeni. Riječ je o ugovorima o radu na određeno vrijeme na određeno vrijeme, te o ugovorima o radu na određeno vrijeme. Zbog zakonskih promjena koje su se dogodile 1990-ih, pravni status objema vrstama individualnog ugovora pristupa se u smislu davanja zaposlenicima određenih jamstava.

Načelno je očita razlika između ugovora na određeno (privremeno) i ugovora na neodređeno vrijeme. U praksi se to odražava u uvjetima tih ugovora. Konkretno, govorimo o uključivanju u ugovor na određeno vrijeme obveze produljenja ili mogućnosti jednostranog raskida pod određenim uvjetima ili na određene datume. Istodobno, ugovor na neodređeno vrijeme može sadržavati članak kojim se zabranjuje njegov jednostrani raskid. Francuski zakonodavci tako fleksibilno rješavaju problem zadržavanja beneficija ovakvog ugovora za radnike zaposlene na određeno vrijeme, a istovremeno im daju mogućnost korištenja jamstava protiv otpuštanja koja su predviđena ugovorima na neodređeno.

Ovakvi uvjeti ugovora, uz obvezu prethodnog upozorenja na njihov raskid, omogućuju zaposlenicima da se uspješnije odupiru samovolji poduzetnika.

Pod kolektivnim ugovorom o radu podrazumijeva se sporazum sklopljen između zaposlenika organizacije i poduzeća, koji se temelji na važećim odredbama radnog zakonodavstva i na temelju mogućnosti davanja dodatnih jamstava svakom zaposleniku organizacije.

Prilikom sklapanja kolektivnog ugovora svi kasniji ugovori s novim zaposlenicima uvijek se sklapaju na „kolektivni“ način, više se ne koriste obični individualni ugovori o radu. Postojanje kolektivnog ugovora u poduzeću izborni je uvjet za provedbu radne aktivnosti, međutim, ako su zaposlenici, zastupani od strane svojih predstavnika, dali prijedlog za stvaranje kolektivnog ugovora, tada poslodavac nema pravo odbiti sukladno odredbama čl. 36 Zakona o radu Ruske Federacije.

Najčešće je svrha sklapanja ugovora od strane zaposlenika uspostaviti jasnoću u pitanjima bonusa, uspostaviti beneficije i druge isplate naknada, kao i regulirati raspored rada, uključujući vrijeme za rad i odmor.

Poslodavci imaju i svoje prednosti sklapanja kolektivnih ugovora o radu:

1. Najvažnija prednost sklapanja takvog ugovora za poslodavca je potpuna formalizacija odnosa u poduzeću, što može značajno smanjiti moguće poteškoće i probleme zbog dodatnih jamstava za pojedine zaposlenike.
2. Sklapanje ovakvog ugovora omogućuje znatno pojednostavljenje radnih odnosa između radnika i poslodavca, budući da se, uzimajući u obzir odredbe kolektivnog ugovora, njegove norme odnose na sve sudionike radnog odnosa, bez obzira na njihov status i svojstva.
3. Također, kolektivni ugovor omogućuje vam sistematizaciju bonusa i drugih poticaja kako biste točnije uzeli u obzir oporezivu osnovicu za isplatu isplata i za podnošenje izvješća Poreznoj službi.

Zakon dozvoljava poslodavcu i zaposleniku da samostalno uređuju uvjete i obilježja kolektivnog ugovora, a poslodavac je dužan saslušati mišljenje predstavničkog tijela i na temelju njegovih peticija utvrditi odredbe općeg kolektivnog ugovora.

Što zakon kaže

Zakonodavstvo o pitanju reguliranja kolektivnih ugovora o radu gotovo je u potpunosti izgrađeno na zaštiti radnih prava zaposlenika organizacije, stoga su radnje poslodavca u nekim pitanjima značajno ograničene.

Konkretno, poslodavac nema pravo odbiti prijedlog predstavničkom tijelu zaposlenika da inicira stvaranje kolektivnog ugovora u poduzeću, ali kao inicijator mogu nastupiti ne samo zaposlenici ili njihovi sindikati, već i poslodavci. stvaranja ako smatraju da će uvođenje kolektivnog ugovora pomoći u ostvarivanju prava radnika i poslodavca iz radnog odnosa.

Glavni normativni akt, u skladu s kojim se uređuju radni odnosi, je Zakon o radu RF. Umjetnost. 40. ovog kodeksa utvrđuju se temeljna načela kolektivnih ugovora u organizacijama odnosno kod samostalnih poduzetnika. U skladu s dijelom 1. čl. 40, kolektivni ugovor se shvaća kao lokalni normativni akt poduzeća koji uređuje socijalne i radne pravne odnose između zaposlenika organizacije ili zaposlenika pojedinačnog poduzetnika i poslodavca. U ovom slučaju ugovor se sklapa između neposredne uprave poduzeća i predstavničkih tijela radnika, koja najčešće predstavljaju sindikati.

Nakon podnošenja prijedloga za izradu kolektivnog ugovora, u roku od tri mjeseca trebalo bi pristupiti izradi nacrta i odobrenju odredbi. Ako iz nekog razloga zaposlenici i poslodavci nisu došli do zajedničkih zaključaka i odredbi, tada se na temelju usuglašenih odluka sklapa kolektivni ugovor, a o neusklađenim se dalje raspravlja dok ih obje strane ne prihvate. Do kraja pregovora strane moraju sastaviti protokol o nesuglasicama o onim pitanjima koja ne odgovaraju predstavnicima zaposlenika i poslodavaca.

Važno! U pripremi kolektivnog ugovora o radu mogu sudjelovati ne samo matična društva, već i podružnice ili druge posebne ustanove.

Zakonodavstvo dopušta više ili manje slobodno sastavljanje kolektivnog ugovora, tako da su gotovo sve nijanse i značajke ugovora različite organizacije su individualni, međutim Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje da sve odredbe sporazuma između zaposlenika i poslodavca moraju biti u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim propisi RF.

Zašto je potreban kolektivni ugovor?

Kolektivni ugovor je jedan od načina uređenja pravnih odnosa između radnika i poslodavca na općim osnovama radnog zakonodavstva. Ova vrsta ugovora omogućuje ne samo uspostavljanje bilo kakvog odnosa između zaposlenika i organizacije Opća pravila, ali i propisati pojedine situacije i odredbe koje bi odgovarale svakoj od strana.

Primjer privatnih situacija je mogućnost da zaposlenik uzme kraći dopust bez plaće, primjerice, za putovanje na vjenčanje djeteta ili rodbine, što uopće nije regulirano zakonom. Zakon o radu predviđa prijavu slobodnog vremena samo za vlastitu prijavu bračnih odnosa.

Prije svega, kolektivni ugovor je kompromis između predstavnika radničke klase organizacije i neposrednog rukovodećeg osoblja, jer vam omogućuje uspostavljanje svih vrsta dodatnih jamstava zaštite na radu i utvrđivanje bilo kakvih normi za dodatna jamstva - plaćanje bonuse na mjesečnoj i godišnjoj razini, pravila za davanje plaća i predujmova, njihove postotke i sl.

Prilikom izrade dokumenta sami zaposlenici mogu dati bilo kakve prijedloge za provedbu kolektivnog ugovora, kao i sudjelovati u raspravi o prihvaćenim ili usvojenim normama. Time se ostvaruje pravo zaposlenika na upravljanje poduzećem.

Opći dogovor sa svim zaposlenicima omogućuje vam točno određivanje poreznih obveza poduzeća, kao i uspostavljanje dodatnih jamstava za upravljanje i pojednostavljenje rada kadrovska služba, budući da zapravo kolektivni ugovor znači da poduzeće ima jedinstven i strogo definiran oblik ugovora o radu koji vrijedi za sve zaposlenike.

Uvjeti kolektivnog ugovora o radu

Kolektivni ugovor može se zaključiti samo u skladu s važećim zakonodavstvom; nije dopušteno smanjivati ​​ili mijenjati temeljna pravila za zasnivanje radnog odnosa.

Sukladno tome, ugovor između zaposlenika i poslodavca može sadržavati sljedeće uvjete:

• metode nagrađivanja, kao i njihove oblike i iznose, uključujući bonuse, poticaje, naknade;
• mogućnost i pravila indeksacije plaća, kao i način utvrđivanja različitih pokazatelja i prekoračenja plana;
• pravila za zapošljavanje i usavršavanje zaposlenika, uključujući mogućnost prekvalifikacije;
• raspored rada, koji utvrđuje razdoblja odmora i rada tijekom dana;
• pravila odmora;
• mogućnosti i programi poboljšanja uvjeta rada;
• zaštitu zdravlja radnika i pravila za primjenu zaštite na radu;
• povlaštena prava određenih kategorija radnika;
• uvjeti odmora za zaposlenike i članove njihovih obitelji na trošak organizacije;
• sustav prehrane za zaposlenike u poduzeću;
• nadzor nad ispunjavanjem uvjeta kolektivnog ugovora, kao i način izmjene i dopune postojećeg lokalnog normativnog akta;
• odbijanje radnika da održe štrajk ako se odredbe i uvjeti ugovora u potpunosti provode, itd.

Kolektivni ugovor ne bi trebao pogoršati uvjete rada bilo kojeg zaposlenika poduzeća u odnosu na sadašnje standardi rada ili drugi zaposlenici organizacije.

Sklapanje kolektivnog ugovora o radu

Kolektivni ugovor mora biti sklopljen u roku od tri mjeseca od početka pregovora o njegovom uvođenju u poduzeću. Inicijator izrade akta može biti bilo koja strana u radnom odnosu - predstavničko tijelo zaposlenika ili čelnik organizacije. Inicijator šalje drugoj strani pisanu obavijest o sklapanju kolektivnog ugovora, a druga strana mora pismeno odgovoriti na početak pregovora u roku od jednog kalendarskog tjedna.

Kroz pregovore se utvrđuju različiti prihvatljivi i neprihvatljivi uvjeti koji mogu biti uključeni u konačnu verziju dokumenta. Odredbe oko kojih se strane nisu mogle sporazumjeti ne mogu se uključiti u ugovor. Stranke ih mogu dogovoriti u odvojenim pregovorima i naknadno unijeti dodatne podatke.

Propisi o radu u kolektivnom ugovoru

Kolektivni ugovor je lokalni akt poduzeća kojim se utvrđuju radni odnosi između radnika i vlasnika poduzeća. U skladu s odredbama radnog zakonodavstva, ovaj akt nije obvezni atribut radnih odnosa, već se može sklopiti samo na inicijativu bilo koje strane. Istodobno, poslodavac ne može odbiti sklapanje kolektivnog ugovora o radu ako je inicijator njegova sklapanja bila predstavništvo radnika.

Istovremeno, raspored Praznik rada je obvezni atribut radnih odnosa, bez kojeg nijedno poduzeće ne može pravno postojati. Sukladno čl. Umjetnost. 15, 21-22 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik je dužan pridržavati se pravila interni propisi poduzeća.

U okviru čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije, interni radni propisi organizacije shvaćaju se kao lokalni regulatorni akt poduzeća koji utvrđuje pravila i značajke zapošljavanja i otpuštanja zaposlenika, kao i prava i obveze svakog zaposlenika u u odnosu na obavljanje svojih radnih obveza te uređenje sustava nagrađivanja i stimuliranja.

Na temelju gore navedenog može se zaključiti da se propisi o radu mogu uključiti u kolektivni ugovor o radu, ali samo u slučaju općeg sporazuma stranaka, dok pravila mogu djelovati i kao poseban normativni akt poduzeća.

Radni sporovi temeljem kolektivnog ugovora

Sukladno čl. 398 Zakona o radu Ruske Federacije, kolektivni radni spor odnosi se na neslaganja između zaposlenika organizacije i poslodavca o uvjetima rada. Interese svake strane može zastupati predstavnik, uključujući i u pregovorima za rješavanje otvorenih pitanja.

Pokretanje radnih sporova događa se davanjem pismene izjave poslodavcu, koja odražava bit zahtjeva. Dokument osiguran ovlašteno tijelo za rješenja radni sporovi sa strane radnika. Prijenos zahtjeva moguć je samo uz osobno glasovanje zaposlenika poduzeća koji se slažu ili ne slažu s postavljenim zahtjevima.

Poslodavac daje odgovor na zahtjeve u roku od dva radna dana, ali u nekim slučajevima rok za razmatranje zahtjeva može se produžiti do tri tjedna. Rezultat odgovora može biti prijedlog osnivanja povjerenstva za mirenje koje bi se bavilo pitanjima mirenja stranaka. Nakon sastavljanja protokola neslaganja, potreban je postupak pregovora između stranaka uz sudjelovanje medijatora. Ako se posrednik ne nosi sa svojom funkcijom, onda sljedeća razina rješavanje sporova – radna arbitraža. U slučaju zaoštravanja sukoba bez mogućnosti primirja, zaposlenici organizacije imaju pravo na štrajk.

Uzorak kolektivnog ugovora o radu

Kolektivni ugovor o radu - ugovor o radu koji ujedinjuje sve zaposlenike poduzeća pod zajedničkim zakonske odredbe prema poslodavcu i međusobno. Zakon ne smije biti u suprotnosti s odredbama zakona o radu i na bilo koji način pogoršati položaj zaposlenika poduzeća.