Регулювання трудових відносинта інших безпосередньо з ними відносин може здійснюватися шляхом укладання, зміни, доповнення працівниками і роботодавцями колективних договорів, угод, трудових договорів (ст. 9 ТК РФ). Із зазначеної норми ТК РФ випливає, що до джерел трудового правакрім нормативних правових актів відносяться також нормативні угоди (колективні договори та угоди) та індивідуальний трудовий договір.
Однак якщо нормативні угоди визнані як джерела трудового права практично всіма авторами, і це не викликає питань, то індивідуальні трудові договори як джерело трудового права є предметом спору. По суті, індивідуальний договір– це лише акт застосування права, проте почали з'являтися роботи, у яких пропонується реанімувати ідею індивідуально-договірного регулювання трудових відносин.
І це цілком логічно, бо серед основних принципів правового регулюваннятрудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин у ТК РФ зазначений принцип державного регулюванняу поєднанні з договірним регулюванням у вигляді колективних договорів та угод, і навіть індивідуальних трудових договорів (ст. 2). Виходячи із сказаного, договірне регулювання трудових відносин можна поділити на два види: індивідуальне і колективне.
Індивідуальний трудовий договір
Відмінність трудового договору від інших джерел у тому, що він встановлює правничий та обов'язки двох сторін – працівника і роботодавця, і, начебто, немає ознак нормативності. Однак трудове законодавство виходить з того, що в індивідуальному трудовому договорі можуть передбачатися такі положення, які розширюють межі встановлених норм (наприклад, встановлення додаткових прав та гарантій працівника), і стають в силу цього нормативними. При цьому слід враховувати, що не всі положення трудового договору належать до регулятивних, а лише ті, які інтерпретують принципи трудового права та доповнюють норми права стосовно конкретних сторін трудового договору. Так, до норм права не належать ті індивідуальної властивості положення трудових договорів, які містять інформаційні відомості про сторони, дату та місце укладання трудового договору тощо, а також повторюють норми, що містяться в загальному масиві норм трудового права та діють стосовно індивідуального трудового відношення незалежно від змісту конкретного трудового договору.
Висновок цивільно-правових договорів, що фактично регулюють трудові відносини між працівником і роботодавцем, не допускається (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). При цьому відносини, що виникли на підставі цивільно-правового договору, можуть бути визнані трудовими відповідно до ст. 19.1 ТК України.
Колективне регулювання
Колективне регулювання трудових відносин здійснюється за допомогою укладання колективних договорів та угод. Щодо джерел трудового права таке регулювання отримало найменування " нормативне регулювання", а самі джерела отримали назву "нормативні угоди". Разом про те і цьому приводу (вважати чи ні нормативні угоди джерелом трудового права) теоретично трудового права також немає єдиної думки.
Існує дві концепції, що визначають юридичну природу колективного договору (угоди). У першому випадку мається на увазі концепція публічно-правової природи колективного договору, має нормативного правового акта. У другому випадку – договірна концепція, відповідно до якої договір є лише угодою сторін, які врегулювали свої внутрішні відносини. Проте суперечки природі нормативних угод безпідставні, бо ТК РФ недвозначно свідчить про те, що трудові відносини регулюються колективними договорами, угодами (ст. 5). При цьому слід мати на увазі складну, змішану, природу нормативної угоди, яка поєднує зобов'язальні та нормативні умови.
Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємцята укладений працівниками та роботодавцем в особі їх представників. З цього визначення можна говорити про наступні ознаках колективного договору:
- 1) колективний договір є правовим актом, але він є своєрідним джерелом права, бо норми права, що містяться в ньому, встановлені не законодавцем, а зацікавленими сторонами шляхом досягнення угоди – домовленості у вирішенні різних професійних, трудових, соціальних і виробничих питань;
- 2) дія колективного договору поширюється на всіх роботодавців (незалежно від їх організаційно- правових формта форм власності), працівників, їх представників, а також на органи державної влади та місцевого самоврядування (ст. 11 ТК РФ). У цьому дію конкретного колективного договору поширюється працівників конкретної організації, індивідуального підприємця; дія колективного договору, укладеного у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділіорганізації, – лише працівників відповідного підрозділи. Таким чином, умови та норми колективного договору є обов'язковими для виконання в тій організації, в якій вони укладаються. У той самий час, якщо умови колективного договору погіршують становище працівників проти діючим законодавством, вони визнаються недійсними і підлягають застосуванню (ст. 50 ТК РФ). У такому разі застосовуються норми права, що містяться в нормативних правових актах та нормативних договорах, які мають більшу юридичну силу;
- 3) даний договір містить і регулює крім питань, що належать до власне трудових (оплата праці, режим роботи та відпочинку, надання пільг та переваг тощо), а також питання, що не мають безпосереднього відношення до здійснення працівником своєї трудовий функції, наприклад, соціально-побутові питання: придбання транспортних засобів, житла, оздоровчо-профілактичні заходи Ці положення колективного договору можуть поширюватися як на самих працівників, так і на членів їхніх сімей та навіть колишніх працівників організації (пенсіонерів, інвалідів, осіб, звільнених з поважних причин);
- 4) особливістю правової природи колективного договору є те, що орган, який уклав договір від імені колективу (профспілка, рада трудового колективу, орган самоврядування підприємства тощо.), немає властивостей публічної влади над тими, кому він адресований. У рівній мірі не має влади і роботодавець (власник, підприємець) стосовно колективу працівників. Працівники, будучи стороною колективного договору, виступають не кожен від своєї особи, а як єдина освіта – трудовий колектив. Весь трудовий колектив не бере безпосередньої участі у укладанні колективного договору, а діє через своїх представників, якими ТК РФ називає: професійні спілкита його об'єднання (інші профспілкові організації), і навіть інших представників, обраних працівниками (ст. 29). У випадках, коли працівники даного роботодавця не об'єднані в будь-які первинні профспілкові організації або жодна з первинних профспілкових організацій, що є, не об'єднує більше половини працівників даного роботодавця беруть участь інші представники (представницькі органи). Це можуть бути поради трудових колективів, інші органи суспільної самодіяльності, обрані таємним голосуванням загальні збори(конференції) працівників та наділені відповідними представницькими повноваженнями тощо;
- 5) колективний договір підлягає повідомчій реєстрації у відповідному органі з праці. Це робиться виявлення умов, які погіршують становище працівників проти трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права. Законом встановлено при цьому семиденний термін із дня підписання.
Таким чином, колективний договір як джерело права закріплює нормативні положення, які поширюються лише на працівників конкретного роботодавця, мають обмежені сфери дії та коло суб'єктів. Разом з тим норми права, які містяться в колективному договорі, мають всі властивості, характерні для правових нормвзагалі, а саме: вони є обов'язковими для виконання; розраховані на багаторазове застосування; поширюються на невизначене коло осіб.
Індивідуальний трудовий договір у трудових правовідносинах відноситься до основного юридичного нормативному документу. Його юридична сила та соціальне значенняобумовлені, передусім, Конституцією Республіки Казахстан. У світовій практиці трудовий договір є загальновизнаною та в юридичному відношенні найбільш ефективною формою реалізації свободи, здібностей, потреб та інтересів людини у сфері трудових правовідносин.
Індивідуальний трудовий договір - це двостороння угода між працівником та роботодавцем, яка вчиняється в письмовій формі, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується своєчасно та в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату та інші, передбачені законодавствомта угодою сторін, грошові виплати, забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю та колективний договір.
Індивідуальний трудовий договір обов'язково укладається у письмовій формі та має містити:
1) реквізити сторін - повне найменування роботодавця - юридичного лицята його місцезнаходження, номер та дату державної реєстрації установчих документів; прізвище, ім'я, по батькові, посада роботодавця, а якщо роботодавець є фізичною особою, то й адреса його постійного місця проживання, найменування, номер, дату видачі документа, що засвідчує його особу; прізвище; ім'я, по батькові працівника, найменування, номер, дату видачі документа, що засвідчує його особу; номер соціального індивідуального коду (СІК), реєстраційний номер платника податків (РНН);
2) трудову функцію працівника (робота з певної посади, спеціальності, професії);
3) термін індивідуального трудового договору;
4) дату початку здійснення трудових функцій;
5) характеристику умов праці, гарантії та компенсації працівникові за важку фізичну роботу у шкідливих чи небезпечних умовах;
6) режим робочого часу та часу відпочинку;
7) умови оплати праці та охорони праці;
8) права та обов'язки роботодавця;
9) права та обов'язки працівника;
10) порядок зміни, розірвання та пролонгації індивідуального трудового договору;
11) порядок виплати компенсацій та надання гарантій;
12) відповідальність сторін. До індивідуального трудового договору за згодою сторін можуть включатися й інші умови (ст. 9 Закону про працю).
Індивідуальний трудовий договір складається у двох примірниках та підписується обома сторонами. Один екземпляр підписаного договору передається працівнику, а інший – роботодавцю. Умови оплати праці та матеріального стимулювання праці працівника у договорі встановлюються за згодою сторін.
Відповідно до Закону про працю закінчення дії індивідуального трудового договору відбувається за двома обставинами:
1) припинення індивідуального трудового договору у зв'язку із закінченням строку за обставинами, що не залежать від волі сторін;
2) розірвання трудового договору за згодою сторін, з ініціативи однієї із сторін та інших обставин, передбачених законодавством.
Крім вищезгаданих, у законодавстві існують інші підстави розірвання індивідуального трудового договору з ініціативи роботодавця:
1) невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі;
2) неявка на роботу більше двох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності;
3) реорганізація;
4) відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом із організацією;
5) при відмові працівника від переведення на більш легку роботу;
6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною умов праці;
7) повторного невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків;
8) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків.
Види робочого часу: нормальна тривалість; скорочена тривалість; неповна; понаднормова.
Нормальне робочий час- це така тривалість робочого часу, яку має відпрацювати працівник протягом певного періоду(Дня, тижні, роки). Відповідно до ст. 45 Закону про працю нормальна тривалість робочого часу працівників на підприємстві не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Для окремих категорійпрацівників встановлюється скорочена тривалість робочого часу, яка не тягне за собою зменшення заробітної плати. При нормуванні робочого дня законодавець врахував фізіологічні особливості організму деяких працівників, умови праці, характер трудової діяльностіпрацівників. Трудове законодавство передбачає скорочену тривалість робочого часу для працівників, які не досягли 18-річного віку: у віці від чотирнадцяти до шістнадцяти років – не більше 24 годин на тиждень; від шістнадцяти до вісімнадцяти років-не більше 36 годин на тиждень; для працівників, зайнятих на важких фізичних роботах та роботах з шкідливими умовамипраці - не більше 36 годин на тиждень. Скорочений робочий час для працівників окремих професій у зв'язку із шкідливими умовами праці може передбачатися також колективним та індивідуальним трудовими договорами.
Види часу відпочинку: перерва для відпочинку та прийому їжі; перерва між змінами; вихідні та святкові дні; відпустки (щорічні оплачувані, додаткові, навчальні, соціальні).
Трудовий договір (поняття та основні ознаки)
У ст. 56 Трудового кодексу РФ визначено поняття трудового договору. Відповідно до її положень, ця угода визначає порядок виконання працівником своїх безпосередніх трудових обов'язків та виплати винагороди за це.
До ключових параметрів трудового договору належать (ст. 57 ТК РФ):
- вказівку посади, яку обійматиме працівник;
- визначення режиму робочого часу із зазначенням тривалості перерв для їди;
- позначення строку дії договору;
- питання оплати праці.
Крім того, роботодавець може вказувати у трудовому договорі додаткові умовидля провадження працівником трудової діяльності. До них можуть належати, наприклад, умови:
- про встановлення випробувального терміну;
- нерозголошення комерційної чи іншої таємниці, до якої працівнику буде відкрито доступ;
- покращення умов проживання трудящого.
Колективний договір (поняття та основні ознаки)
Відповідно до ст. 40 Трудового кодексу РФ, колективний договір - це правовий акт, який регулює відносини, що виникають між роботодавцем та працівником у ході виконання останнім своєї трудової функції. Такий договір укладається не з кожним працівником індивідуально, а з представниками від трудового колективу, і поширює свою дію на всіх працівників організації. Кожен співробітник повинен особисто ознайомитися з положеннями документа та письмово підтвердити цей факт (зазвичай до договору додається аркуш ознайомлення, в якому розписуються працівники).
Як правило, колективні договори формуються на великих підприємствах із великою кількістю співробітників у штаті. Підприємства малого бізнесу (у тому числі індивідуальні підприємці) подібні документи складають вкрай рідко.
Чи не знаєте свої права?
Зазвичай колективний договір передбачає надання працівникам додаткових пільг та привілеїв, не визначених чинним законодавством:
- премій, приурочених до ювілейних дат підприємства, виходу працівника на пенсію, народження дітей та ін.;
- повну чи часткову оплату харчування;
- можливість проходження оздоровчих та лікувальних процедур (у тому числі відвідування спеціалізованих санаторіїв) за рахунок коштів підприємства та ін.
ВАЖЛИВО! Для укладання та укладання колективного договору представники роботодавця та трудящих повинні сформувати комісію, члени якої представлятимуть сторони. Прийняття договору складає колективних переговорах у вигляді обговорення питань, поставлених перед комісією.
Чим відрізняється колективний договір від трудового
Основні відмінності колективного договору та трудового договору один від одного такі:
- Трудовий договір укладається з працівником у індивідуальному порядку, А колективний - з усіма трудящими, що входять до штату підприємства.
- Трудовий договір, як правило, є безстроковим (за винятком випадків, коли працівник приймається на роботу на певний термін), колективний укладається на строк, що не перевищує 3 календарних років (при цьому законодавець передбачає можливість його продовження ще на 3 роки).
- Відсутність трудового договору між працівником та роботодавцем є прямим порушенням чинного трудового законодавства, тоді як відсутність колективного таким визнано не може.
- Під час укладання трудового договору роботодавцем використовується уніфікована форма, що застосовується (можливо, з деякими незначними корективами) для всіх працівників підприємства. Розробка положень колективної угоди ведеться в індивідуальному порядку з урахуванням особливостей функціонування конкретного підприємства, рівня його фінансової стабільності на момент складання документа та ряду інших факторів, які можуть істотно вплинути на взаємодію працівника та роботодавця.
- Внесення змін до вже підписаної трудової угоди здійснюється після погодження всіх коректив з працівником; для зміни положень колективного договору необхідно знову провести колективні переговори та ухвалити рішення про внесення необхідних поправок.
Що важливіше — колективний договір чи трудовий
Безумовно, трудовий договір, який укладається між працівником і роботодавцем, набагато важливіший за колективну угоду — хоча б тому, що його наявність є обов'язковою законодавчо встановленою умовою для здійснення трудової діяльності співробітником організації. Відсутність його є порушенням чинного законодавства та тягне за собою накладення серйозних штрафів на організацію, яка допустила залучення працівника на таких умовах.
Так, згідно із ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, залучення працівника до виконання трудових обов'язків без укладання відповідної угоди є підставою для накладення штрафу у розмірі:
- 10000-20000 руб. - На посадових осіб;
- 5000-10000 руб. - На індивідуальних підприємців;
- 50000-100000 руб. - На юридичних осіб.
А відсутність на підприємстві колективного договору підставою для притягнення роботодавця до відповідальності не є. Однак його наявність свідчить про те, що роботодавець прагне покращити умови праці своїх працівників та враховує їхню думку щодо питань організації праці та відпочинку на підприємстві.
Таким чином, основною відмінністю трудового договору від колективного є те, що перший є обов'язковим для укладання між працівником та роботодавцем документом, а другий приймається лише в тому випадку, якщо однією із сторін трудових відносин була ініційована процедура його укладання. Крім того, дія трудового договору поширюється лише на ту людину, з якою її було укладено, а положення колективного договору стосуються всіх працівників підприємства — від допоміжного персоналу до керівництва.
Поряд з інститутом колективних договорів у всіх державах світу в 1990-і роки почав все активніше діяти інститут індивідуальних трудових контрактів, який у минулому (на ранніх стадіях капіталізму) був переважним у промисловості та у сфері обслуговування, а в Останніми рокамизнову набирає чинності і натомість зниження активності профспілкового руху.
Справа в тому, що індивідуальні трудові договори (контракти), по суті, відображають лише умови праці та норми, зафіксовані в національних законах та підзаконних актах, тоді як колективні договори та угоди можуть їх покращити на користь профспілок, їх членів та всіх інших працівників будь-якої галузі чи сфери господарювання рахунок капіталів підприємців.
Звідси зацікавленість роботодавців (підприємців) у ширшому застосуванні індивідуальних контрактів, ніж колективних договорів.
Треба мати на увазі, що не всі індивідуальні контракти (договори) погіршують соціальний та матеріальний статус працівника порівняно з тим, що гарантують колективні угоди. Якщо взяти, наприклад, типові трудові контракти, що укладаються на невизначений термін, то у Франції даний видконтракту має враховувати як норми національного законодавства, а й становища колективних договорів, відрізняються на краще від загальноприйнятих державою норм оплати та умов праці.
В останні роки ринки праці в промислово розвинених країнах, як вважається, зазнали істотні зміни. Відповідно до теорій «кінця праці», довгострокова робота в одного роботодавця – справа минулого: стабільність робочого місця пішла і не повернеться. Майбутнє, як видається, належить ринку праці, що забезпечує переважно короткочасні та нестабільні робочі місця, які можуть відрізнятися високою або низькою. заробітною платою, різними вимогами до кваліфікації та умов праці. Індивідам радять підготуватися до гнучкого ринку праці із частою зміною робочих місць або чергуванням роботи з іншими видами діяльності чи періодами неактивності. Передбачається, що цей «новий» ринок праці вимагатиме постійної адаптації на основі довічного навчання та підготовки, а також постійної готовності до змін.
У розвинених країнах світу під інститут індивідуальних трудових контрактів підведено солідну правову базу, що дозволяє підприємцям і найманим працівникам свідомо вибирати форму контракту, який може бути звичайного (нормального) типу з невизначеним терміном дії або ж належати до одного з атипових (гнучких) видів контрактів.
Класифікацію атипових трудових контрактів можна проводити за такими критеріями: 1) ступеня підпорядкування працівника роботодавцю (з огляду на його статус власника майна); 2) часу дії договору (невизначений термін, тимчасовий, сезонний тощо.); 3) організації робочого часу (робота неповний робочий день, розподіл робочого місця, змінність тощо); 4) місце виконання роботи; 5) приналежності знарядь виробництва та матеріалів.
Однак у повсякденному життіприйнято поділяти контракти на два види: а) безстроковий (типовий) договір і б) терміновий (атиповий, гнучкий) договір.
Відносини до трудових контрактів з боку підприємців та працівників знаходять своє відображення на сторінках спеціалізованих видань профспілок та підприємців. На Восьмому конгресі Міжнародної асоціації трудових відносин (МАТО) у Брюсселі у вересні 1989 року позиція підприємців щодо контрактів була висвітлена у доповіді вченого з Нідерландів Лея Дельсена. У доповіді, зокрема, сказано, що підприємці та їхні представники дуже зацікавлені у гнучкому ринку робочої силита у збільшенні числа трудових контрактів, що укладаються на певний термін.
Слід зазначити, що роботодавці не дуже охоче йдуть на укладання контрактів із неповним робочим днем. Але зі збільшенням ринку праці частки жінок і літніх працівників розширюється застосування контрактів із неповним робочим днем (часткова зайнятість) і, отже, підприємцям буде вигідно пропонувати контракти такого типу.
За даними згаданого конгресу МАТО у всіх державах-членах Європейського Союзу дві третини найманих працівників, зайнятих у традиційних галузях економіки, були охоплені безстроковими контрактами, тобто типовими контрактами, що укладаються на невизначений термін. Перед атипових (гнучких) контрактів, укладених певний термін чи період робочого дня, припадала одна третина індивідуальних трудових контрактів.
У якому взаємозв'язку перебувають колективний договір та індивідуальний трудовий контракт? Цю проблему можна розглядати з різних поглядів. Так, представники англійської школи трудового права вважають, що в рамках неокласичної економічної моделі питання умов праці та зарплати мають регулюватися індивідуальним трудовим контрактом. З цієї точки зору колективний договір (угода) та державне законодавство створюють як би головні перешкоди для досягнення згоди між роботодавцем та працівником, заважаючи «свободі контракту (договору)». Подібний підхід до організації соціально-трудових відносин називають дерегулятивною моделлю. Ця модель набула поширення у Великій Британії, Канаді та США.
Їй протистоїть так звана правотворча модель, коли зміст (умови) трудового договору визначається відповідними законодавчими нормами. Ця модель набула широкого поширення у Німеччині, Франції, Бельгії, Іспанії, Італії та інших країнах континентальної Європи. У зазначених країнах трудове законодавство набуває захисного щодо трудящих характеру. Враховуючи історичні традиції та специфіку перехідного періоду до ринкової економікислід визнати, що нам в Україні ближча друга (правотворча) модель регулювання соціально-трудових відносин за допомогою індивідуальних контрактів.
Співвідношення колективного договору та індивідуального контракту можна розглядати як з правової точки зору загалом, так і з позицій певних юридичних доктрин та національної практики. У Великій Британії, наприклад, проблеми зайнятості теоретично, відповідно до закону, регулюються з урахуванням індивідуальних трудових контрактів, зміст яких може змінюватися під впливом колективних угод лише за дотримання низки обов'язкових умов.
Зовнішні умови мають такий вигляд: 1) профспілка офіційно представляє інтереси найманого працівника; 2) положення колдоговору свідомо включаються до текстів трудового договору; 3) подібне включення відбувається в рамках звичаю та практики, що склалася.
Внутрішні умовивиражаються в тому, що для реалізації досягнутої між роботодавцем та профспілкою угоди про зміни в умовах контракту (договору) про найм необхідно, крім наявності одного з зовнішніх умов, згоду з боку індивідуального працівника
На відміну від англійської школи права законодавство та практика більшості країн континентальної Європи визнають примат колективних договорів та угод над індивідуальними трудовими контрактами щодо узгоджених між підприємцем та профспілкою змін щодо умов та оплати праці найманих працівників. Більше того, положення колективних договорів та угод різного рівня поширюються на всіх працівників підприємства чи галузі майже автоматично, а в окремих випадках – за рішенням міністра праці або відповідно до рекомендації національного органу з колодоговорів.
Доречно навести сучасну класифікаціювидів трудових контрактів, представлену в доповіді іспанського вченого Антоніо О. Авілеса на Восьмому конгресі МАТО та базується на практиці країн західної Європи. Крім загальноприйнятого поділу трудових контрактів на безстрокові (типові) та тимчасові (атипові) у класифікації велику увагу приділено деталізації останнього виду контрактів, які в залежності від економічної обстановки набувають таких форм.
Тимчасові контракти, які укладаються роботодавцем для виконання певної роботи при настанні «законних» обставин якось: тимчасова непрацездатність (хвороба) працівника, необхідність виконання громадських чи сільськогосподарських робіт, туризм. Останніми роками перелік законних (для роботодавця) підстав укладання тимчасових контрактів розширився з нового трудового законодавства та колективних угод. Таке становище можна спостерігати у Італії.
Тимчасові контракти, укладені роботодавцем на власний розсуд із працівниками певних категорій. Закон при цьому лише регламентує відсоткове співвідношення між постійними та тимчасовими працівниками та тривалість контрактів. Приклад у цьому плані подають Німеччина та Франція.
Тимчасові контракти для молоді, які в окремих країнах нічим не відрізняються від звичайних контрактів. Поява таких контрактів стала прямим наслідком здійснення урядових програм боротьби з молодіжним безробіттям, наприклад, у країнах, як Франція, Італія, Іспанія.
Контракти для літніх працівників застосовуються в окремих країнах з метою адаптації людей до сучасної технологіївиробництва та відстрочення більш раннього виходу на пенсію. Подібні контракти мають місце у Нідерландах та Іспанії.
Контракти професійного навчання (учнівські контракти) укладаються у Франції.
Контракти зайнятості – професійної підготовкинабули найбільшого поширення у Франції починаючи з 1975 року та мають своїм завданням прискорене залучення молодих людей до роботи. При цьому процес залучення підрозділяється на дві частини: а) теоретичні та практичні заняття; б) продуктивна робота робочому місці. Держава, як правило, бере на себе витрати на оплату навчання молодих людей, які вперше вступають на трудовий шлях.
Контакти зайнятості – адаптації до роботи спрямовані на те, щоб дати можливість молодим людям, які мають теоретичну підготовку, отримати виробничу практикуза своєю спеціальністю. Форми цього виду договору помітно різняться в різних країнахщодо тривалості курсу навчання.
Контракти зайнятості – професійної (виробничої) орієнтації покликані пом'якшити тягар безробіття молодих людей, які мають професійної підготовки. У Франції такі контракти укладаються з ініціативи Національного агентства у справах зайнятості (ANPE), яке виплачує роботодавцям грошові позички для компенсації їх витрат.
Контракти солідарності набули поширення в Німеччині, Франції, Великобританії, Італії, Іспанії та інших країнах Європи і, у свою чергу, поділяються на: «оборонні» та «наступальні». Під «оборонними» контрактами розуміються такі, що передбачають скорочення робочого дня і, отже, зарплати для того, щоб уникнути (частково чи повністю) масових звільнень. "Наступальні" контракти означають скорочення робочого часу та зарплати у працюючих з метою створення вакансій для нових працівників. Держава у зв'язку з цим бере на себе певні фінансові зобов'язання для компенсації матеріальних втрат у працівників, порушених кадровою реорганізацією.
Контракти про розподіл робочих місць ( службових обов'язків) найбільш спірні у сенсі збереження прав працівників на соціальне страхування та інші пільги. Йдеться про те, що двоє або більше працівників почергово протягом дня виконують виробничі обов'язкина одному робочому місці та несуть солідарну відповідальність за результати роботи. Такі контракти застосовуються у Німеччині та Бельгії.
Контракти зі змінною тривалістю робочого дня також набули поширення в Німеччині. Їхнє завдання – пристосувати робочий графік до виробничому процесущо може швидко змінюватися в залежності від багатьох факторів.
Контракти з неповним робочим днем (часткова зайнятість) зазвичай застосовуються жінками. Найбільший відсоток застосування таких контрактів зареєстровано у Скандинавських країнах (від 21 до 28%).
Виникає питання, що розуміти під « частковою зайнятістю», тобто до рівня мінімальний термін робочого тижня. У Франції та Фінляндії цей період не повинен перевищувати 30 годин, а в Норвегії та Швеції 35 годин, як, втім, і США.
Умови (зміст) індивідуального трудового договору мови у Франції повинні відбивати такі принципи: 1) дотримання встановленого порядку найму певних категорій працівників (молоді, жінок, іноземців тощо.); 2) заборона дискримінації при прийомі на роботу в залежності від етнічного походження, раси, релігії, статі, сімейного стану, віку та ін; 3) дотримання положень колективних договорів та угод; 4) повага особистого життята основних свобод людини; 5) зобов'язання найманого робітника чи службовця не працювати певний час у конкурентів фірми після припинення терміну дії контракту.
Щодо форми індивідуального контракту, то вона може бути будь-якою, включаючи усну домовленість, за низкою винятків, передбачених національним законодавством, положеннями колективних договорів та цеховими регламентами. До винятків належать, наприклад, контракти з моряками, пілотами цивільної авіації та лікарями, контракти на певний термін, тимчасову роботу, роботу неповний робочий день, роботу вдома та предмет учнівства. Усі такі контракти мають укладатися у письмовій формі.
Головне призначення атипових (гнучких) контрактів – полегшити завдання підприємств щодо використання робочої сили в ефективнішим чином. У той самий час ці контракти ставлять працівників у нестійке соціальне становище, бо мають тимчасовий характер. Йдеться про тимчасові трудових контрактах, що укладаються на певний термін, та про контракти на час виконання певної роботи. Завдяки змінам у законодавстві, що мали місце у 1990-ті роки, правовий статусобох видів індивідуального договору зблизився у сенсі надання працівникам певних гарантій.
У принципі, різниця між терміновим (тимчасовим) та безстроковим контрактами очевидна. Насправді вона відбивається за умов цих контрактів. Зокрема, йдеться про включення до термінового контракту зобов'язання про його продовження або про можливість одностороннього розірвання за певних умов або у певні дати. У той самий час безстроковий контракт може містити статтю про заборону його розірвання односторонньому порядку. Так гнучко французькі законодавці вирішують проблему збереження за працівниками, наймаються на певний термін, вигод від цього типу договору і водночас дають можливість користуватися гарантіями від звільнень, передбаченими безстроковими контрактами.
Подібні умови контрактів у поєднанні із зобов'язаннями попереджати заздалегідь про їхнє розірвання дозволяють працівникам успішніше протистояти свавіллю підприємців.
Під колективним трудовим договором розуміється договір, що укладається між працівниками організації та підприємством, на підставі чинних положень трудового законодавства та виходячи з можливості надання додаткових гарантій кожному працівнику організації.
При укладанні колективного договору всі наступні договори з новими співробітниками завжди укладаються «колективним» чином, звичайні індивідуальні трудові договори не використовуються. Наявність на підприємстві колективного договору – необов'язкова умова провадження трудової діяльності, однак якщо працівники в особі своїх представників винесли пропозицію про створення колективного договору, то роботодавець не має права відмовитися відповідно до положень ст. 36 ТК РФ.
Найчастіше метою укладання договору із боку працівників служить встановлення чіткості у питаннях преміювання, встановлення пільг та інших компенсаційних виплат, і навіть регламентація трудового розпорядку, включаючи час здійснення трудової діяльності і відпочинок.
Роботодавці теж мають свої переваги укладання колективних трудових договорів:
- Найголовніший плюс укладання такого роду договору для роботодавця полягає у повній формалізації відносин на підприємстві, що дозволяє значно скоротити можливі труднощі та проблеми через додаткові гарантії для окремих співробітників.
- Укладання такого роду угоди дозволяє суттєво спростити трудові правовідносини між працівниками та роботодавцем, оскільки з урахуванням положень колективного договору його норми застосовуються до всіх учасників трудових правовідносин, незалежно від їх статусу та особливостей.
- Також колективний договір дозволяє систематизувати преміальні та інші заохочувальні виплати, щоб точніше враховувати базу оподаткування для видачі виплат і для подання звітності до Податкової служби.
Законодавство дозволяє регламентувати умови та особливості колективного договору самостійно роботодавцем та працівниками, причому роботодавець має прислухатися до думки представницького органу та на підставі його прохань встановлювати положення загального колективного договору.
Що каже законодавство
Законодавство у питанні регламентації колективних трудових договорів практично повністю побудовано захисту трудових прав працівників організації, тому дії роботодавця у деяких питаннях суттєво обмежені.
Зокрема, роботодавець не має права відмовити представницькому органу працівників у пропозиції ініціювати створення колективного договору на підприємстві, однак ініціатором створення можуть виступати не лише працівники або їх профспілки, а й роботодавці, якщо вважають, що запровадження колективного договору допоможе у реалізації трудових прав працівників та роботодавця.
Основним нормативним актом, відповідно до якого регламентуються трудові правовідносини, є Трудовий кодексРФ. ст. 40 цього кодексу встановлює основоположні принципи колективних договорів усередині організацій чи рамках ІП. Відповідно до ч. 1 ст. 40 під колективним договором розуміється локальний нормативний акт підприємства, що регламентує соціальні та трудові правовідносини між працівниками організації або працівниками індивідуального підприємця та роботодавцем. При цьому договір укладається між безпосереднім керівництвом підприємства та представницькими органами працівників, найчастіше в особі профспілок.
Після висунення пропозиції щодо створення колективного договору розробка проекту та затвердження положень має відбутися протягом трьох місяців. Якщо з якоїсь причини працівники та роботодавці не дійшли загальних висновків та положень, то укладається колективний договір на підставі узгоджених рішень, а неузгоджені обговорюються далі до моменту прийняття їх обома сторонами. До моменту закінчення переговорів сторони повинні скласти протокол розбіжностей з питань, які не влаштовують представників працівників та роботодавців.
Важливо! Брати участь у складанні колективного трудового договору можуть як головні компанії, а й філії чи інші відокремлені установи.
Законодавство дозволяє більш менш вільно укладати колективний договір, тому практично всі нюанси та особливості угод різних організаційіндивідуальні, проте ТК РФ встановлює, що це положення угоди між працівниками і роботодавцями повинні відповідати трудовому законодавству та іншим нормативним актамРФ.
Навіщо потрібен колективний договір
Колективний договір - один із способів регламентації правовідносин між працівниками та роботодавцем на загальних засадах трудового законодавства. Подібний вид договору дозволяє не тільки встановити будь-які відносини між співробітниками та організацією на загальних нормах, але й прописати приватні ситуації та положення, які влаштували б кожну зі сторін.
Прикладом приватних ситуацій може бути можливість для працівника оформлення відпустки без утримання на невеликий термін, наприклад, для поїздки на весілля дитини чи родича, що законодавством зовсім не регламентується. Трудове право передбачає оформлення відгулу лише з власну реєстрацію шлюбних відносин.
Насамперед колективний договір є компромісом між представниками робітничого класу організації та безпосереднім начальницьким складом, оскільки він дозволяє встановити всілякі додаткові гарантії охорони праці та встановити будь-які норми за додатковими гарантіями - виплата преміальних на щомісячній та річній основі, правила надання заробітних плат та авансів , їх відсоткове співвідношення та інше.
При складанні документа самі працівники можуть вносити будь-які пропозиції щодо реалізації колективного договору, а також брати участь в обговоренні прийнятих чи прийнятих норм. Отже реалізується право працівників управління підприємством.
Загальний договір з усіма співробітниками дозволяє точно визначити податкові зобов'язання підприємства, а також встановити додаткові гарантії для керівництва та спростити роботу. кадрової служби, оскільки фактично колективний договір означає наявність для підприємства уніфікованої і суворо певної форми трудового договору, чинного всім працівників.
Умови колективного трудового договору
Колективний договір може бути укладений лише відповідно до чинного законодавства; не допускається зменшення чи зміна будь-яких основних правил встановлення трудових правовідносин.
Відповідно до цього, договір між працівниками та роботодавцем може містити такі умови:
- способи оплати праці, а також їх форми та розміри, включаючи преміальні, стимулюючі, компенсаційні виплати;
- можливість та правила індексації заробітної плати, а також способи визначення різних показників та перевиконання плану;
- правила зайнятості та підвищення кваліфікації працівників, включаючи можливість перенавчання;
- трудовий розпорядок, який встановлює періоди відпочинку та трудової діяльності протягом дня;
- правила встановлення відпусток;
- можливості та програми з поліпшення умов праці;
- охорона здоров'я працівників та правила застосування техніки безпеки на виробництві;
- пільгові права окремих категорій працівників;
- умови відпочинку для працівників та членів їх сімей за рахунок організації;
- система харчування працівників для підприємства;
- контроль за виконанням умов колективного договору, а також способи внесення змін до існуючого локального нормативного акта;
- відмова працівників від проведення страйків, якщо умови та положення договору виконуватимуться у повному обсязі тощо.
Колективний договір не повинен погіршувати умови роботи будь-якого працівника підприємства стосовно діючих трудовим нормамчи іншим працівникам організації.
Укладання колективного трудового договору
Колективний договір має бути укладений протягом трьох місяців з початку переговорів щодо його запровадження на підприємстві. Ініціатором складання акта може бути будь-яка сторона трудових правовідносин - представницький орган працівників чи керівник організації. Сторона-ініціатор надсилає другій стороні письмове повідомлення про укладення колективного договору, друга сторона має протягом одного календарного тижня дати письмову відповідь про початок переговорів.
За допомогою переговорів встановлюються різні допустимі та неприпустимі умови, які можуть бути включені до остаточного варіанту документа. Положення, за якими сторони не змогли домовитися, не можуть бути внесені до договору. За ними сторони можуть домовитися в окремих переговорах та внести додаткові дані пізніше.
Правила трудового розпорядку у колективному договорі
Колективний договір – локальний акт підприємства, який встановлює трудові правовідносини між працівниками та власниками підприємства. Відповідно до положень трудового законодавства цей акт не є обов'язковим атрибутом трудових відносин, а може полягати лише з ініціативи будь-якої зі сторін. У цьому роботодавець неспроможна відмовитися від укладання колективного трудового договору, якщо ініціатором його укладання виступило представництво працівників.
При цьому порядок трудового дняє обов'язковим атрибутом трудових правовідносин, без яких жодне підприємство не може існувати на законних підставах. Відповідно до ст. ст. 15, 21-22 ТК РФ працівник повинен підпорядковуватися правилам внутрішнього розпорядкупідприємства.
У межах ст. 189 ТК РФ, під внутрішнім трудовим розпорядком організації розуміється локальний нормативний акт підприємства, який встановлює правила та особливості прийому та звільнення співробітників, а також права та обов'язки кожного працівника по відношенню до виконання ними трудових обов'язків та регламентація системи оплати праці та заохочень.
З викладеного можна дійти невтішного висновку у тому, що правила трудового розпорядку можуть включатися до колективного трудового договору, але у разі загальної домовленості сторін, у своїй правила можуть бути окремим нормативним актом підприємства.
Трудові суперечки за колективного договору
Відповідно до ст. 398 ТК РФ під колективним трудовим суперечкою розуміються розбіжності між співробітниками організації та роботодавцем щодо умов праці. Інтереси кожної із сторін може представляти представник, у тому числі на переговорах щодо вирішення неврегульованих питань.
Ініціювання трудових розбіжностей відбувається з надання роботодавцю письмової заяви, де відображається суть претензій. Документ надається уповноваженим органомдля вирішення трудових спорівз боку працівників. Передача вимог можлива лише за очного голосування працівників підприємства, згодних чи незгодних з висунутими вимогами.
Роботодавець надає відповідь на вимоги протягом двох робочих днів, однак у деяких випадках термін розгляду звернення може бути збільшений до трьох тижнів. Підсумком відповіді може бути висування пропозиції щодо створення примирної комісії, яка займається питаннями примирення сторін. Після складання протоколу розбіжностей необхідна процедура переговорів сторін за участю посередника. Якщо посередник не справляється зі своєю функцією, то наступний етапрозгляду спору - трудовий арбітраж. У разі загострення конфлікту без можливості перемир'я працівники організації мають право оголосити страйк.
Зразок колективного трудового договору
p align="justify"> Колективний трудовий договір - трудовий договір, що об'єднує всіх працівників підприємства під загальними правовими положеннями по відношенню до роботодавця та один одному. Акт не повинен суперечити положенням трудового права та будь-яким чином погіршувати становище співробітників підприємства.
