Maksimaalne katseaeg. Kui pikk on töötamise katseaeg? Katseaja kestus ja pikendamine tööseadustiku alusel

Katseaeg - see on ajavahemik, mille jooksul tööandja kontrollib ettevõtte töötaja sobivust tööks.

Katseaeg on vajalik tulevase töötaja professionaalsete omaduste proovile panemiseks.

Pange tähele, et testimiseks vajaliku perioodi kehtestamine on tööandja õigus, kuid mitte kohustus.

Seega, kui tööandja usub, et see taotleja sobib vaba koht, siis saab ta palgata ilma testi sooritamata.

Mis on katseaja eesmärk?

Potentsiaalse töötaja töölevõtmisel testimise kord väljendab tööandja täiesti legitiimset õigust määrata tema kutseoskusi ja ametikohale sobivust.

Sellise kontrolli läbimise tingimus võimaldab:

hindama töötajale pandud tööülesannete täitmise kvaliteeti;

kontrollima uue töötaja äriliste omaduste (tööoskuste) vastavust tööandja senistele nõuetele;

määrake algaja distsipliini tase.

katseaeg ja

Töötaja palkamisel, isegi kui on katseaeg, on tööandja kohustatud sõlmima ettevõtte töötajaga tööleping.

Töölepingus peab olema kirjas, et töötaja võetakse tööle katseajaga. Töölepingus peab olema sätestatud ka töötasu, mida tööandja peab töötajale katseajal maksma.

Tuleb märkida, et katseajal olevale töötajale kehtivad kõik kehtiva tööseadusandluse normid, aga ka muud ettevõtte kohalikud eeskirjad, mis sisaldavad tööõiguse norme. See tähendab, et töötajal on kõik tööõigused ja ta peab kõiki täitma töökohustused, ja võidakse ka vastutusele võtta Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide rikkumise eest. See puudutab töötasu, lisatasude saamist, sotsiaalsete garantiide kehtestamist.

Kandidaadil on õigus tööandja mis tahes tegevuse peale edasi kaevata kohtusse.

Kui töötajaga sõlmitud töölepingus ei ole töölevõtmisel ette nähtud tingimust taotlejale katseaja määramiseks, tähendab see, et ettevõtte töötaja on võetud vabale ametikohale ilma katseajata.

Katseaeg

Katseaja pikkus ei ole hädavajalik tingimus töölepingut. See tähendab, et ilma selle klauslita hakkab tööleping kehtima.

Lisaks, kui pooled on töösuhte kestel kokku leppinud, et testperioodi tuleb muuta, saavad nad sõlmida vastava lisalepingu.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 70 on sätestatud, et katseaja kestus ei tohi ületada kolme kuud.

Kui organisatsiooni juht, tema asetäitja, filiaali, esinduse juht, struktuuriüksus, või tema asetäitja, siis pikeneb katseaeg kuni 6 kuu võrra.

Kui vabale ametikohale kandideerija sõlmitakse perioodiks 2 kuni 6 kuud või tööleping hooajatööl töötava taotlejaga, ei tohi katseaeg ületada 2 nädalat.

Esmakordselt tööle võetavatele riigiteenistujatele ja isikutele, kes viiakse esimest korda üle avalik teenistus.

Küll aga on tööl selliseid perioode, mis ei kuulu töötaja testi sooritamise perioodi sisse ehk need pikendavad tegelikult konkreetse töötaja katseaega.

Need on ajaperioodid, näiteks:

haigusperiood, see tähendab, et töötaja saab oma puudumist põhjendada töövõimetuslehega;

halduspuhkus, st puhkus, kui töötaja ei säilita oma palk;

õppepuhkus, s.o koolituse tõttu töölt puudumine;

töötaja leidmine avalikud tööd või tema esitus avalikud kohustused;

töötaja puudumine töökohal muudel mõjuvatel põhjustel.

Tegelikult pikendavad need perioodid konkreetse töötaja katseaega, kuigi töölepingus muudatusi ei ole.

Keda ei saa katseajale panna

Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt ei saa katseaega kehtestada järgmistele töötajatele:

isikud, kes asuvad konkursi tulemusel vabale ametikohale;

rasedad naised, kellel on vastav tõend;

naised, kellel on alla 1,5-aastane laps;

alaealised taotlejad;

ülikoolilõpetajad, kes saavad esimest korda tööle 1 aasta jooksul pärast lõpetamist;

taotlejad, kes töötavad valitaval ametikohal;

isikud, kes asuvad vabale ametikohale teiselt tööandjalt üleviimise tulemusena, kui nende tööandjate vahel on asjakohane kokkulepe;

taotlejad, kellega tööandja on sõlminud tööleping tähtajaga alla 2 kuu;

teistele isikutele, kui see on ette nähtud kohaliku normatiivaktiga või kollektiivlepinguga.

Testi läbimise tulemused

Testi tulemused võivad olla positiivsed või negatiivsed.

Kui töötaja on testi sooritanud, ei ole vaja temaga uut töölepingut sõlmida. Töötaja jätkab töötamist tingimustel, mis on ette nähtud töötaja töölevõtmisel sõlmitud töölepingus.

Kui testi tulemused on tööandja hinnangul negatiivsed, siis on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda ka enne katseaja lõppu. Selleks peab tööandja kirjutamine teavitama töötajat eelseisvast vallandamisest 3 päeva enne vallandamist.

Ülesütlemisavalduses tuleb ka üksikasjalikult põhjendada, sest tööandja peab oma otsust testi negatiivsete tulemuste kohta põhjendama.

Kui töötaja ei ole testi tulemustega nõus, peab ta sellest ka tööandjat teavitama. Veelgi enam, kui organisatsiooni töötaja peab oma vallandamist ebaseaduslikuks, on tal õigus pöörduda tööinspektsioon või kohtusse.

Samuti on töötajal õigus tööleping tööandjaga üles öelda, kui ta seda testi käigus otsustab see töö ei tööta tema jaoks mitmel põhjusel.

Selleks peab ta tööandjat kirjalikult teavitama 3 päeva enne töölepingu lõpetamist.

järeldused

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70 sisaldab norme, mille kohaselt võib tööandja töötamise ajal kehtestada tulevasele töötajale piiratud aja jooksul katseaja.

See katseaeg Töökoodeks RF ei tohi olla pikem kui 3 kuud. Juhtivate ametikohtade puhul on katseaja kestus 6 kuud. Kui töö peaks olema lühiajaline (2 kuud kuni kuus kuud), siis katseaja kestus ei ületa 2 nädalat. Ja kui tööaeg ei ületa 2 kuud, siis katsetingimust ei tohi sätestada.

Katseaja lõppedes peab tööandja otsustama, kas töötaja sobib talle või tuleb ta vallandada.

Kui töötaja jätkab tööd pärast katseaja möödumist, loetakse ta palgatuks.

Kas teil on endiselt küsimusi raamatupidamise ja maksude kohta? Küsige neilt foorumist "Palk ja personal".

Katseaeg: andmed raamatupidajale

• Panime paika prooviperioodi: kellele ja kui kauaks?

  Töötada ilma katseajaga. Mitu korda saab katseaega määrata? Artiklis ... nimetatud normid. Keda ei saa katseajale panna? Mõne kandidaadi puhul ei olnud katseaeg ... tervishoiutöötaja töö oli määratud töötajale katseajaks, kuid siis tekkis ... lisakokkulepe. Kui pikk on katseaeg? Üldreeglina ei ole testiks ... vahetu juht töötaja katseaja läbimise kohta; distsiplinaarmäärus...

• Vead töötasu arvutamisel ja maksmisel

  Kas katseajal on võimalik kehtestada madalam palk? Võimalik...? Kas katseajal on võimalik kehtestada madalam palk? Võimalik ... katseaja eest töötasu väiksemas summas. Katseaja kehtestamise kord on reguleeritud Art ... -1874). Katseajal töötasu maksmine väiksemas summas võrreldes ... töölepinguga, katseaja töötasu ei maksta täies ulatuses ...

• Maksude ja töövaidluste kohtupraktika ülevaade 15. oktoobrist 15. detsembrini 2019

  33-46257 / 2019 Kas katseaeg pikeneb raseduse tõttu, selgitas Moskva linnakohus ... lapsehoolduspuhkust, katseaega pikendati talle. Kui töötaja lahkus... Moskva linnakohus tunnistas vallandamise ebaseaduslikuks. Katseaja pikendamisega dekreedi lõpuni rikkus organisatsioon...

• Tööandja riskid töölepingu sõlmimisel ja ülesütlemisel

  Sundida, kui töötaja ei läbi katseaega? Art. Tööseadustiku artikkel 70 ... selle alusel (ei läbinud katseaega) on ebaseaduslik ja toob kaasa negatiivse ...

Vene Föderatsiooni töökoodeksi katseaeg ette nähtudnii ametikohale kandideerija kui ka tööandja õiguste ja huvide kaitseks. Katseajal on igal töösuhte poolel võimalus üksteisele lähemalt otsa vaadata, hinnata ühelt poolt töötingimusi ja teisalt töötaja kvalifikatsiooni. Kontrolliperioodi omadustest ja nüanssidest töökoha taotlemisel räägime selles artiklis.

Mis on tööõiguses katseaeg

Katseaeg on tööõiguses ajavahemik, mis on vajalik töölepingu pooltel üksteise võimete hindamiseks.

Loomulikult on ennekõike testi läbiviimine tööle kandideerimisel tööandja eelistus, kuna see võimaldab töötajat lähemalt vaadata, tema teadmiste ja kvalifikatsiooni taset eelnevalt kinnitada. Kuid töötaja saab ka võimaluse vaadata ihaldatud tööd "seestpoolt", kontrollida töötingimusi, uurida, kuidas ettevõttes tööandja kohustusi täidetakse, ja mõnikord hinnata ka inimestevahelisi suhteid meeskonnas.

Oluline on, et seadusandlus keskenduks sõlmimisel kontrolliperioodi mittekohustuslikkusele ametlikud kohustused ja poolte vastastikune nõusolek katseperioodiks. Niisiis, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt ei ole töölepingu kohustuslike tingimuste hulgas katseaega kehtestatud, vaid artiklis 57 sätestatud korras. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 70 on sõnaselgelt öeldud, et test määratakse poolte kokkuleppel.

Kui aga ametikohale kandideerija keeldub testi sooritamast, ei tähenda see sugugi, et tööandja on kohustatud temaga ilma sellise tingimuseta tööleping sõlmima. Töötajaga lepingu sõlmimine on tööandja õigus, mitte kohustus.

Kui tööandja nõuab lepingusse katseaja punkti ettekirjutamist ja ametikohale kandideerija soovib omakorda sellist tingimust välistada, on ilmne, et poolte kokkulepet pole saavutatud. See tähendab, et töölepingu sõlmimine ei pruugi toimuda.

Testimise nõue peaks olema kirjas töölepingus, mitte mõnes muus dokumendis. Ja ainult siis, kui töötajal on reaalselt lubatud ilma paberimajanduseta ametiülesandeid täita, siis on testitingimus lepingusse sisse kirjutatud vaid juhul, kui selles on eelnevalt kirjalik kokkulepe saavutatud. Kui töölepingus pole mainitud katseaja kohta, loetakse töötaja ilma kontrollita töölevõetuks.

Katseaja kestus ja pikendamine tööseadustiku alusel

Kõrval üldreeglid Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud katseaja pikkus ei tohi ületada 3 kuud. Kuid sellistele ametikohtadele nagu:

• ettevõtte juht ja tema asetäitja;
• Pearaamatupidaja ja tema asetäitjad;
• juhid eraldi alajaotised ettevõtted (filiaalid, esindused jne),

katseaeg ei ületa kuut kuud. Sel juhul saab kontrollimise aega lühendada. Tööandja määrab omal äranägemisel ja kokkuleppel töötajaga katseaja kestuse - 1 päevast 3 kuuni (või 6 kuud).

Katseaja hulka ei arvata töötaja haiguslehel viibimise, palgata puhkusel, õppepuhkuse, ettevõtte seisaku ja muu töötaja mõjuval põhjusel töölt puudumise aega.

Loetletute juuresolekul head põhjused töö puudumisel võib katseaega pikendada. Pikendamise otsus väljastatakse organisatsiooni juhi korraldusega, millega tuleb töötajat allkirja vastu tutvustada. Muudel juhtudel, sh ettevõtte juhi soovil, katseaega pikendada ei saa.

Täiendavat katseaega ei ole vaja täita. Kui katseaeg on möödas ja töötaja jätkab tööd, loetakse ta katseaja läbinuks.

Tähtajalise töölepingu katseaeg

Lisaks tähtajalisele ehk tähtajatule tööleping on tööõiguses tuntud tähtajaline tööleping. See on selline töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe, mis määrab koheselt selle töö kestuse, millele töötaja võetakse.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse:

• mitte rohkem kui 5 aastat;
• teatud töö tegemise periood, kui töö alguse ja lõpu täpseid kuupäevi ei ole võimalik kindlaks määrata;
• põhitöötaja oma ametikohal äraoleku ajal (näiteks töötaja dekreedi ajal);
• peal hooajatöö(näiteks koristamine).

Kontrolliperioodi saab töötajale määrata tähtajalise töölepingu sõlmimisel. Samal ajal jäävad tingimused samaks - kuni 3 kuud, kuid broneeringuga.

Ei tea oma õigusi?

Tööseadusandlus juhib tähelepanu asjaolule, et kui tööleping on sõlmitud perioodiks 2 kuni 6 kuud, siis ei tohiks testi kestus tööle kandideerimisel ületada 2 nädalat; kui leping on sõlmitud perioodiks alla 2 kuu, siis testi ei tehta.

Töötajate kategooriad, kellele katseaeg ei kehti

Mõnele taotlejakategooriale ei kehtestata töölepingu täitmisel katseaega. Seadus keelab lisada katseaja klausli töölepingusse järgmiste töötajatega:

• valitud konkursiga vastavalt kehtivad õigusaktid;
• rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
• alaealised (alla 18-aastased);
• kõrg- või keskeriõppe lõpetajad haridusasutus riikliku akrediteeringuga, kui nad võetakse tööle esmakordselt, vastavalt saadud erialale ja aasta jooksul ülikooli lõpetamise päevast;
• valitud palgatööks valitud ametikohale;
• teisest organisatsioonist üle antud tööandjate organisatsioonide kokkuleppel;
• kiirkorras vastu võetud tööleping perioodiks kuni 2 kuud;
• teised töötajad vastavalt kehtivatele seadustele ja ettevõtetes sõlmitud lepingutele.

Töötingimused katseajal

Töötingimused katseajal tööle kandideerimisel ei tohiks erineda tingimustest, mille alusel töötaja edaspidi töötab ja mille alusel töötavad teised kolleegid.

Kooskõlas Art. Töötaja suhtes kohaldatakse katseajal Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 70, tööseadusandlust, muid õigusakte, kollektiivlepingut ja muid ettevõttesiseseid dokumente.

Esiteks tagab selle asjaolu, et töötajaga tuleb koheselt sõlmida reaalne tööleping, mis näitab katseaja kestust. Katseaja jooksul ei tohiks olla kokkuleppeid, mille tulemused lubavad töölepingu sõlmimist!

Sama kehtib ka palkade kohta. Lepingus on võimatu märkida, et palk määratakse katseaja eest üks ja teine.

Tööandjad leidsid sellest olukorrast loomulikult väljapääsu ja määrasid kõigile töötajatele madalad palgad, eelistades maksta lisatasusid igakuiselt. Kuna lisatasu väljastatakse töötulemuste alusel ja juht ei ole kohustatud seda iga kuu koguma, siis katseajal olevad töötajad jäävad reeglina sellisest tasust mööda.

Katseajaga vallandamine

Töölepingus sätestatud kontrolliperioodi tingimus võimaldab pooltel vallandamise menetlust läbi viia lihtsustatud tingimustel, sõltumata sellest, kes selle algatab - kas tööandja või töötaja.

Kui tööandja jõuab testi käigus järeldusele, et töötaja talle ei sobi, annab seadus talle õiguse enne katseaja lõppu ametikohale kandideerija vallandada, teatades sellest kirjalikult hiljemalt 3 päeva jooksul. ja vallandamise põhjuste näitamine.

Selline vallandamine (mitterahuldava katseaja tõttu) toimub ilma ametiühingu osaluseta ja lahkumishüvitist maksmata. Kui töötaja sellise vallandamisega nõus ei ole, võib ta pöörduda kohtusse, et edasi kaevata.

Kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et uus töökoht ei vasta tema vajadustele, võib ta ka lihtsamal viisil töölt lahkuda.

Kusjuures üldreeglite kohaselt vallandamisel edasi oma tahtmine töötaja peab teatama tööandjale vallandamise kuupäevast hiljemalt 2 nädalat ette (need on samad 2 nädalat, mida igapäevasuhtluses nimetatakse "väljatöötamiseks"), katseajal koondamisest tuleb hoiatada 3 päeva ette . Hoiatus tuleks esitada kirjalikult, saates organisatsiooni juhile avalduse.

Vältimaks vaidlusi lahkumisavalduse kättesaamise kuupäeva üle, on parem dokument üle anda allkirja vastu, märkides koopiale üleandmise kuupäeva ja saaja allkirja.

Seega on oluline teada, et kui vallandamine toimub töötamise katseajal, on tööandja 2-nädalase etteteatamise nõue ebaseaduslik! Rikkumise kohta kaebusega, eriti kui nad keelduvad tööraamatut andmast, võite pöörduda riikliku tööinspektsiooni või kohtu poole (vt. Kuhu tööandja peale kaevata ja kuidas õigesti kaevata?).

Katseaeg ja rasedus

Nagu eespool mainitud, ei saa rasedatele tööle asumisel katseaega kehtestada. Küll aga tuleb ette olukordi, kus töötaja saab katseajal teada, et ootab last. Kuidas sel juhul olla?

Kooskõlas tööõigus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261) ei saa rasedat naist mingil juhul tööandja taotlusel vallandada, välja arvatud ettevõtte likvideerimisel. See tähendab, et rasedat naist on võimatu tagasi lükata, kuna ta ei ole testi läbinud. Lisaks tuleb alates hetkest, kui tööandjat töötaja rasedusest teavitatakse, tema suhtes katseaeg tühistada.

Seega, kui katseajal sai töötaja rasedusest teada, on vaja võtta arstilt seda kinnitav tõend ja esitada see tööandjale.

Millal ebaseaduslik vallandamine rasedal on vaja pöörduda kohtusse ennistamise, sunniviisilise töölt puudumise eest tasu, moraalse hüvitise ja töölepingu tähtajatuks tunnistamise nõudega.

Tööleping katseajaga ja ilma (näidis)

Tööleping katseajaga ja sama leping ilma prooviperioodita ei erine palju. Reeglina antakse töötajale allakirjutamiseks ettevõttes välja töötatud valmis näidisleping, milles katseaja mainimise kõrvale jäetakse koht, kus peaks määrama katseaja kestuse. või teha kanne “ilma katseajata”.

Niisiis, tööleping katseajaga (näidis) näeb välja selline.

1. Päises on märgitud allkirjastamise kuupäev, linn, kus leping sõlmitakse, ja poolte andmed.
2. AT üldsätted kehtestatakse: organisatsioon, kus kandidaat peab töötama, ametikoht, millele ta tööle võetakse, kuupäev, millal töötaja peab tööle asuma. Reeglina on siin ette nähtud ka katseaja pikkus. Samuti määravad need kindlaks, kas taotleja töö on põhiline või osalise tööajaga, sõlmitakse tähtajaline või tähtajatu leping.
3. Edasi allkirjastatakse töötaja õigused ja kohustused, samuti tööandja õigused ja kohustused.
4. Töölepingu kohustuslik tingimus on tasumise tingimus. Selle võib lühidalt kirjutada "vastavalt personali komplekteerimine”või täpsemalt, märkides, millistest komponentidest palk koosneb, preemia kord.
5. Samuti tuleb lepingus kokku leppida, millistel tingimustel kandidaat tööle hakkab. Reeglina on ette nähtud töö-, puhke-, puhkuse andmise kord ja kestus, tööprotsessi tunnused (lähetused, väljasõidud jne).
6. Lisaks eelnevale lepitakse tavaliselt kokku poolte vastutus, töölepingu ülesütlemise alused ja eritingimused konkreetse töötaja ja tööandja suhtes.
7. Tööleping lõpeb poolte andmete ja nende allkirjadega.

Tööleping on koostatud 2 eksemplaris, millest igaühele on alla kirjutanud pooled.

Olen huvitatud katseaja rakendamise praktikast tööle kandideerimisel. Tööseadustik ei viita sellele, et oleks vaja määrata ülesandeid ja parameetreid, mille puhul loetakse katseaeg edukalt sooritatuks.

Kas mind saab vallandada ilma objektiivseid põhjusi esitamata? Kas on selliseid kohtupraktika näiteid?

Pavel, tööandja võib sind prooviperioodiks palgata – see on seaduslik. Leping võib sisaldada üldist lauset määratud töö täitmise kontrollimise kohta. Olete kohustatud täitma ainult neid tööülesandeid, mis on kirjas ametijuhendis ja töölepingus. Seadus ei nõua katseaja läbimise konkreetsete kriteeriumide määramist lepingus, kuid parem on teil need oma juhiga kontrollida ja need parandada.

Natalia Bogatõreva

Katseajal võib vallandada, kuid tööandja peab selgelt selgitama, miks te seda tööd ei teinud. Kui objektiivseid põhjuseid ei täpsustata, võib kohus tunnistada vallandamise ebaseaduslikuks.

Katseaja tulemuste põhjal vallandamine on levinud praktika, milles on palju nüansse. Esiteks räägin teile üksikasjalikumalt, mis on tööseadustikus kirjas, ja seejärel, milliseid otsuseid kohtud praktikas teevad.

Mida ütleb tööseadustik?

Tööleping võib tööle kandideerimisel sisaldada testi sooritamise tingimust – see on katseaeg. Vaja on aru saada, kas töö sobib uuele töötajale. Kui ei sobi, võid ta vallandada ja lahkumishüvitist mitte maksta.

Ilma töölepinguta katseaega ei saa. Töölepingu eraldi punktis või punktis midagi sellist:

Töötaja määratud tööle vastavuse kontrollimiseks määratakse talle katseaeg kolmeks kuuks alates tegeliku tööle asumise kuupäevast.

Mõnikord võtavad tööandjad inimesi prooviperioodiks, öeldes, et tööleping sõlmitakse selle tulemuste põhjal. Nii et see on võimatu – ei nõustu.

Üldjuhul lubab seadus asuda tööle ilma töölepinguta. Seda nimetatakse tegelikuks tööle lubamiseks. Tööleping loetakse juba sõlmituks tööle asumise hetkest. Saate sellele hiljem alla kirjutada. Seadus annab selleks 3 tööpäeva, mida hakatakse arvestama tööle lubamise päevast. Tegelikule tööle lubamisel tuleb katseaeg vormistada eraldi lepingus ja allkirjastada rangelt enne tööle asumist.

Katseajaga töötavatel on samad õigused ja kohustused nagu teistel töötajatel. Neil on sama palk ja sama igapäevane rutiin.

Katseaeg ei sobi kõigile. Tööandjal ei ole õigust seda paigaldada rasedatele, alla 1,5-aastaste lastega naistele, alaealistele, noortele spetsialistidele. Täielik nimekiri nendest, kes on seaduse erilise kaitse all, artikli 4. osas. Tööseadustiku artikkel 70.

Katseaeg on seadusega piiratud. Tööseadustik määrab, kui kaua see võib kesta.

Kui pikk on katseaeg

Üldiselt

kuni 3 kuud

Juhtidele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele

kuni 6 kuud

Kui tööleping on sõlmitud alla kuue kuu

kuni 2 nädalat

Kui tööleping on sõlmitud tähtajaga kuni 2 kuud

testi ei saa seadistada.

Võib vallandada, kuid on nüansse

Tööandja peab täitma mitmeid nõudeid:

1. Teatage sellest töötajale 3 päeva ette.
2. Selgitage, miks ta testis läbi kukkus.
3. Tehke seda kirjalikult.

Vallandamise kuupäev peab jääma rangelt katseaja sisse. Te ei saa töötajale öelda, et ta ei tulnud katseaja viimasel päeval testiga toime. Teid tuleb teavitada vähemalt 3 päeva enne selle lõppu.

Tööseadustik ei määratle konkreetseid kriteeriume, mille alusel tööandja katseaja tulemust hindab. Tööandja otsustab ise, mis loetakse tema jaoks mitterahuldavaks testitulemuseks. Konstitutsioonikohus selgitab konkreetselt, et see on normaalne ega riku töötajate õigusi.

Katseajal võib töölt lahkuda ka töötaja ise, kui ta otsustab, et töö talle ei sobi. Te ei pea oma tööandjale ütlema, miks. Vallandamise avaldus tuleb esitada vähemalt 3 päeva ette, mitte 2 nädalat ette, nagu tavaliselt.

Kuidas teada saada, kas olete teinud head tööd

Lugege oma töökirjeldust. Tavaliselt ei ole töölepingus märgitud konkreetseid eesmärke ja töötajale katseajaks seatud eesmärke. Nii et esimene asi, mida peate tegema, on juhendi lugemine. Saab hakkama või mitte tulla toime ainult nende tööülesannetega, mis on ametijuhendis ja töölepingus kirjas.

Uurige kohalikke seadusi. Suured ettevõtted töötavad välja eridokumendid – sätted testi sooritamise korra kohta. Tööeeskirjadesse võib lisada ka eraldi jaotise testimise kohta. Nendes kohalikes seadustes näeb tööandja ette katseaja läbimise ja selle tulemuste hindamise korra.

Tehke tööplaan. Kui ettevõte on väike ja võtab harva katseajal inimesi vastu, ei pruugi erisätteid olla. Sel juhul rääkige isiklikult juhiga ja pakkuge välja tööplaani koostamine testi ajaks või määrake saavutatavad eesmärgid. Nii on sul ette teada, mida tööandja hindab.

Näiteks kaubandusvaldkonnas võib testi läbimise näitajateks olla müügiplaani täitmine, klientide keskmise arve kasv. Saate määrata konkreetsed protsendid. Sekretärile - pädev käitumine telefonivestlused, sissetuleva kirjavahetuse õigeaegne jaotus ja väljamineva kirja saatmine.

Tööandja on kohustatud teid töölevõtmisel allkirja vastu tutvuma ametijuhendi, tööeeskirjade ja muude kohalike eeskirjadega. See on oluline punkt: teie allkiri kinnitab, et teadsite, mida tööandja teilt ootab. Lugege kindlasti oma ametijuhendeid.

Kui te ei nõustu, pöörduge kohtusse.

Tööandja on kohustatud töötajale keeldumist kirjalikult selgitama. Kui te ei nõustu, võite esitada hagi ja lisada selle selgituse hagiavaldusele. Kohus hindab olukorda igast küljest: võtab arvesse töö iseloomu ja tööandja nõuete kehtivust. Kui ta eksib, ennistab kohus töötaja oma ametikohale või muudab tööraamatus vallandamise sõnastuse "vallandati omal tahtel". Töötaja mitterahuldava töö fakti tõendamise kohustus lasub tööandjal.

Kohus võib tunnistada töötaja vallandamise ebaseaduslikuks kahel juhul:

1. Tööandja rikkus vallandamise korda: ei teatanud 3 päeva ette, ei selgitanud põhjuseid.
2. Tööandja lähtus kallutatud põhjustest. Näiteks soovis ta töötajat isiklikel põhjustel koondada, kuid ei arvestanud töö tulemust või võttis seda formaalselt arvesse.

Tööandja peab hindama töötaja ärilisi omadusi: professionaalsuse taset, tööülesannete täitmise kvaliteeti ja distsipliini. Kui rääkida näidetest: töötaja ei täitnud müügiplaani, vormistas valesti dokumente, hilines tööle, ei järginud juhi juhiseid jne.

Mingeid eriakte pole vaja koostada. Mõned töötajad kohtus ütlevad, et tööandja peab koostama töövigade tuvastamise aktid, ilma nendeta pole võimalik vallandada. Seadus sellist asja ette ei näe. Tööandja võib kasutada mis tahes tõendeid:

1. Valesti vormindatud dokumendid.
2. Aruandlusmärkmed.
3. Seadused distsiplinaarkaristuste kohta.
4. klientide kaebused jne.

Võtke ühendust ringkonnakohtuga, kus te töötate või kus elate. Hagiavaldus tuleb esitada ühe kuu jooksul alates vallandamismääruse koopia kättetoimetamise kuupäevast või selle väljaandmise kuupäevast tööraamat. See on aegumistähtaeg, pärast mida riik teile kohtulikku kaitset ei taga.

Näited kohtuotsustest

Katseajaga võetud töötajate vallandamine on levinud praktika. Lahendusi on nii töötajatele kui ka tööandjatele. Toon paar näidet.

Lepingus ei ole määratud katseaega – vallandamine on ebaseaduslik. Naine sai tööle kliendiosakonna juhatajana. Ma ei sõlminud töölepingut, ma ei sõlminud katselepingut. Tööandja teavitas teda töölepingu ülesütlemisest testi mitterahuldava tulemuse tõttu. Naine pöördus kohtusse. Tööandja andis kohtusse tema töölevõtmise määruse, milles oli katsetingimus. Kohus ütles, et tegemist ei ole töölepinguga, ja ennistas naise tööle.

Töötaja ametijuhendile alla ei kirjutanud – vallandamine on ebaseaduslik. Mees kaebas Consciousi kolhoosi kohtusse, kus töötas mehaanikainsenerina. Tööandja saatis talle teate, et töösuhe lõpetatakse ebarahuldavate testitulemuste tõttu. Mees sellega ei nõustunud ja pöördus kohtusse. Vaidlust lahendades leidis kohus, et mees ei ole tuttav mehaanikainseneri ametijuhendiga. Kohus pidas tunnistaja ütlusi lubamatuks tõendiks. Ametijuhendiga tutvumist tuleb kinnitada kirjalike tõenditega ja seda ei saa kinnitada tunnistaja ütlustega. Kohus ennistas mehe mehaanikainseneriks.

Töötaja vältis töölepingu allkirjastamist – ülesütlemine on seaduslik. aastal sai mees tööd mehaanikuna ehitusfirma. Poolteist kuud hiljem vallandati ta ebarahuldava testi tõttu. Tööandja tõi mehaaniku ametikohal välja asjalike ja professionaalsete omaduste puudumise ning distsiplinaarrikkumise: vahetusmajas viibimine pärast lõunapaus. Mees läks kohtusse ja ütles, et võeti tööle ilma testita. Lepingu sõlmis ta pärast tööle võtmist, mis tähendab, et töötas ilma katseajata. Tööandja vaidles vastu sellele, et mees hoidis töölepingule allakirjutamisest kõrvale rohkem kui kuu aega, kuigi talle tehti seda korduvalt ettepanekuid. Kohus asus tööandja poolele, mees vallandati.

Kooliõpetaja rikkus reegleid töödistsipliini- vallandamine on seaduslik. Vene keele ja kirjanduse õpetaja võeti tööle 3-kuulise katseajaga. Enne selle lõpetamist ta vallandati, kuna teda teavitati testi ebarahuldavast tulemusest. Tööandja selgitas kohtus, et naine käitus õpetaja ja klassijuhatajana pahauskselt: oli vihikute kontrollimisel hooletu, ei täitnud andmeid elektrooniline päevik, puudus valvest, lahkus omavoliliselt töölt ja jättis lapsed järelevalveta. Ta ei saanud vallandamise otsust vaidlustada.

Meeldetuletus tööle kandideerimisel

Kui kandideerite katseajaga tööle, rääkige oma tööandjaga, kuidas ta testi tulemusi hindab.

Sõlmige tööleping, mis peab sisaldama testi sooritamise tingimust ja selle kestust. Hoidke oma lepingu koopiat kindlas kohas.

Lugege läbi oma ametijuhend, sisemised tööeeskirjad, uurige, kas organisatsioonil on eksami sooritamise korra kohta erisäte.

Kui teid vallandati katseajal põhjust avaldamata, pöörduge kohtusse. Kui põhjused on selgitatud, kuid te ei ole nendega nõus, pöörduge kohtusse. See on tasuta.

Kui teil on küsimusi isiklike rahaasjade, kallite ostude või pere-eelarve kohta, kirjutage: [e-postiga kaitstud] Kõige huvitavamatele küsimustele vastame ajakirjas.

Tööle kandideerides pole pisiasju, iga nüanss on oluline. Kaaluge ühte neist olulised punktid: kui pikk on prooviperiood alguses töötegevus uues kohas.

Minimaalne ja maksimaalne katseaeg vastavalt tööseadustikule

Katseaeg on seadusega ametlikult kehtestatud ajavahemik, mille möödudes otsustab tööandja valitud kandidaadi tööle vastuvõtmise. alaline alus. See periood antakse teatud ametikoha taotlejale, et näidata oma tööoskusi, teadmisi ja oskusi. Kokkulepe katseaja osas peab olema sätestatud tööandja ja töölevõetava vahel sõlmitavas lepingus.

Katseajaga teenistusse vastu võetud töötaja peab oma tööülesandeid täitma vastavalt juhendile. Selle tegevust kontrollib spetsiaalselt määratud ametnik. Reeglina on see aine otsene juhendaja.

Uudishimulikud andmed

Statistika kohaselt on küsimus "Kui pikk oli teie katseaeg?" vastajate vastused jagunesid järgmiselt: 25% üks või kaks kuud; 23% kaks nädalat-kuu; 16% mitu päeva; 14% kaks kuni kolm kuud; 9% nädalas või kahes; 9% nädal; 4% kolmest kuni kuue kuuni.

Katseaja lõpetamise enne määratud kuupäeva saab juht algatada, kui see on täielikult kolmekordistunud professionaalne kvaliteet teema. See valik hõlmab kandidaadi varajast vastuvõtmist alalisele tööle. See on dokumenteeritud. nõustumine kehtiva töölepinguga.

Katseaja jooksul määratud töösuhte lõpetamine võib toimuda kummagi poole algatusel lihtsustatud korras.

Katseaja sätteid reguleerivad Vene Föderatsiooni tööseadustiku (LC) artiklid 59, 70, 71, 289. TC näeb ette, et testi kestus võib olla 14 päevast 3 kuuni. Erandiks on juhtivatel ametikohtadel töötamise tähtaja kestus.

Prooviperioodi konkreetsete tingimuste osas tuleb märkida mõningaid nüansse:

• töölepingu sõlmimisel tähtajaga alla 2 kuu katseaega ei nähta ette;
• kui taotlete hooajalist tööd, mis kestab 2 kuud kuni kuus kuud, ei tohiks katseaja kestus olla pikem kui 14 päeva;
• katseajal viibiv töötaja saab raseduse saabumisel alalise töötaja staatuse, ootamata ära katseaja lõppu;
• kuuekuulise või pikema tähtajalise töölepingu sõlmimine näeb ette testi standardkestuse - kuni 3 kuud.

Peaksite teadma, et seaduse järgi töötamise katseaeg on tegeliku töötamise aeg, seega arvestatakse see nii puhkusetasu kui ka kindlustuskogemuse sisse. Töötaja töökohalt puudumise perioode (sh ajutise puude tõttu) katseaja hulka ei arvata.

Katseaeg vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule tippjuhtidele

Juhataja, tema asetäitja, pearaamatupidaja, asetäitja. pearaamatupidaja – need isikud on juhtivatel kohtadel. Nendel ametikohtadel olevatele inimestele pandud vastutus on suur. Seetõttu on katseaja pikkus palju pikem kui teistel (tööseadustiku artikkel 70 5. osa). Töötamise maksimaalne katseaeg juhtivatel kohtadel- riigile kuni aasta. teenus ( Föderaalseadus avaliku teenistuse kohta nr 79-FZ) ja kuni 6 kuud - teistes organisatsioonides.

Nimekiri isikutest, kellele tööseadustik katseaega ette ei näe

Venemaa seadusandlus sätestab, et teatud kategooriate tööle kandideerivaid kodanikke ei tehta sõeltestile.
Katseajata väljastatakse järgmised isikud:

• rasedad naised;
• naised, kellel on alla 1,5-aastane laps;
• kodanikud, kes pole veel 18-aastased;
• isikud, kes on töötanud vähem kui 2 kuud;
• teisest organisatsioonist üleviimise tulemusena palgatud töötajad;
• noored spetsialistid ehk äsja omandamisdiplomi saanud inimesed kutseharidus. Noorteks spetsialistideks loetakse kodanikke, kes on saanud erialakesk- või keskhariduse diplomi kõrgharidus, aasta jooksul alates selle kättesaamise kuupäevast;
• töötajad, kes on juba läbinud konkursi selle vaba ametikoha täitmiseks;
• valitud ametikohale valitud isikud.

Prooviperioodi kehtestamise reeglid on videos hästi kirjeldatud

Katseaja pikendamine

Katseaega võib pikendada töötaja puhul, kes oli ettenähtud aja jooksul haiguslehel või viibis tööl halduspuhkus(st omal kulul). Lisaks võib katseaja pikendamise põhjuseks olla ettevõtte dokumentaalselt tõendatud seisak.

Testi kestus pikeneb kandidaadi töökohalt puudumise koguaja võrra, kuid mitte rohkem. Testi pikendamine sätestatakse erijärjekorras, kus näidatakse pikendamise põhjus ja märgitakse uus testperioodi lõpu kuupäev. Töötaja peab korraldusega tutvuma ja sellele dokumendile alla kirjutama.

Tellimus peab sisaldama järgmisi üksikasju:

• ettevõtte nimi või ettevõtja andmed
• Dokumendi pealkiri
• dokumendile on määratud number
• pikendamiseks esitatakse mõjuv põhjus
• testi pikenemise aeg, pealegi peab see vastama puudutud tööpäevade arvule
• testitava töötaja isikuandmed
• loetelu puudumist tõendavad dokumendid tööaeg: vaba aja taotlus, haigusleht ja palju muud
• korraldusele kirjutab alla juht ja pitsat.

Kui teil on küsimusi töölepingujärgse katseaja kohta, jätke need kommentaaridesse.

Kandidaadi tegelike teadmiste ja oskuste väljaselgitamiseks tööle kandideerimisel ei piisa varasemate töökohtade soovituste, haridust tõendavate dokumentide jms esitamisest. Ettevõttel on võimalus välja selgitada töötaja omadused ja oskused, kaasates sisse töölepingut töötamise katseaeg. Sellele perioodile on pühendatud mitu Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit.

on ajavahemik, mille jooksul töötaja teeb talle ette nähtud tööd töökirjeldus, ning tööandja selgitab välja töötaja tegelike tulemuste põhjal, kas ta sobib talle või mitte.

Praegu võivad kõik osapooled hagi lõpetada lihtsustatud kujul. Põhimõtteliselt jälgitakse testi ajal töötajat vastutav isik, mis kontrollib oma tööd ja koostab selle kohta aruande.

Teisalt saab töötaja sel perioodil ka võimaluse oma tööandjat paremini tundma õppida, tutvuda uus töökoht, ja mitterahuldava hinnangu korral lahkuda. Tööseadus näeb ette, et katseaega tööl saab kehtestada ainult töötaja ja ettevõtte kokkuleppel.

Kehtivate seadusenormide kohaselt kehtestatakse töötamise test ajavahemikuks 2 nädalat kuni 3 kuud. Pearaamatupidaja ja juhtide, nende asetäitjate ja muudel ametikohtadel võib katseaja kestus olla kuni 6 kuud.

Samas on riigiteenistusse astujatele lubatud määrata selle kestuseks 1 aasta. Kahe kuni kuue kuu pikkuse töölepingu alusel töötamise maksimaalne katseaeg ei tohiks ületada kahte nädalat.

Ettevõtte administratsioon võib testi ennetähtaegselt lõpetada, kui töötaja näitab, et ta vastab nõuetele ja on võimeline seda tööd tegema. Selleks peab ettevõte töötajaga täiendavalt sõlmima kehtiva lepingu.

Pärast katseaja möödumist, kui töösuhte pooltel ei ole vastuväiteid, tööleping loetakse väljaantuks üldiselt.

Keda testida ei saa

Seda ei saa tööle kandideerides sisestada:

• rasedad kandidaadid;
• alla 1,5-aastaste lastega töötajad;
• Noored spetsialistid, kes on äsja saanud kutsehariduse tunnistuse või diplomi;
• Teistelt tööandjatelt ülekandena aktsepteeritud töötajad;
• Alla 18-aastased isikud;
• Ametikohale konkursi tulemusena valitud kandidaadid;
• Valiti valitud ametikohale.

Töötamise katseaeg ei ole sõlmimisel kindlaks määratud perioodiks, mis on lühem kui 2 kuud. Samuti peate meeles pidama, et prooviperioodi ei saa sisestada juba töötavatele töötajatele.

Registreerimise kord

Testi tingimus peab sisalduma töötajaga sõlmitavas töölepingus ning selles on vaja kindlaks määrata testi täpne kestus või selle alguse ja lõpu kuupäev. Test peab kajastuma töötaja töölevõtmise korralduses. Soovitav on, et taotlus sisaldaks ka selle kohta tingimust.