Kehtiva tööseadustiku kohaselt on töötaja kohustatud hüvitama tööandjale kahju, mille ta talle oma tegevuse või tegevusetusega tekitas.

Kahju on hinnatud tööandja rahalise vara reaalseks vähenemiseks, samuti selle vara seisukorra halvenemises. Samuti on tööandjal õigus nõuda töötajalt sisse rahalised vahendid, mille tööandja on kulutanud vara taastamiseks või uue soetamiseks. Kuid tal ei ole õigust töötajalt saamata jäänud kasumit sisse nõuda.

Töötaja vastutab nii otsese tegeliku kahju eest, mille ta tekitas tööandjale, kui ka kahju eest, mis tööandjal tekkis oma töötaja eest kolmandatele isikutele tekitatud kahju hüvitamise tagajärjel. Kuid Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 241 ütleb, et töötaja vastutab talle tekitatud kahju eest ainult oma keskmise sissetulekuga.

Töötaja vastutus tööandjale tekitatud kahju eest

Töötaja materiaalse vastutuse tööandja ees võib jagada kahte liiki:

• vastutust keskmise töötasu piires;
• täielik vastutus ehk kohustus hüvitada tööandjale kogu tekitatud kahju, sõltumata töötaja töötasust.

Täielik vastutus tuleneb täieliku individuaalse või kollektiivse vastutuse kokkuleppest. Kui sellise vastutuse tingimus tuleneb seadusandlik akt, siis pole seda vaja töölepingus täiendavalt ette näha.

Täieliku vastutuse lepingu saab sõlmida ainult täisealise töötajaga, kes oma töö käigus töötegevus hoiab või kasutab tööandjale kuuluvaid rahalisi, tarbeesemeid või muid väärtasju. Soovitav on sõlmida täieliku vastutuse leping töötajatega ametikohtadel:

• pearaamatupidaja;
• kassapidaja;
• müüja;
• müüja - kassapidaja;
• kuller;
• muudel ametikohtadel töötavate töötajatega, kes töötavad tööandja väärtuste ja varaga.

Töötaja täielik vastutus tekib sõltumata sõlmitud lepingust järgmistel juhtudel:

• vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule või muule määrused ta vastutab tööandjale tekitatud kahju eest täies ulatuses;
• väärisesemete puudumine, mis on töötajale eridokumendi alusel usaldatud;
• tahtlik kahjustamine;
• kahju on saadud töötaja narko-, alkoholi- või toksilise joobe tagajärjel;
• kahju tekitati tööandjale kohtuotsusega tuvastatud kuriteo tagajärjel;
• kahju tekitati tööandja jaoks saladust kujutava - ameti-, äri- või riigi - teabe avaldamise tõttu. Samal ajal tuleb töötajat tutvuda dokumendiga, mis kinnitab selle saladuse olemasolu;
• muudel põhjustel.

Töötaja kriminaalvastutus tööandjale tekitatud kahju eest

Kui tööandjale kahju tekitanud töötaja tegevusel või tegevusetusel oli kriminaalne alus, siis võib töötaja võtta kriminaalvastutusele.

Töötajalt saab kahju sisse nõuda, kui ta võetakse kriminaalvastutusele järgmiste tööandja vastu suunatud ebaseaduslike tegude eest:

• tööandja kaupade, raha ja muude väärtasjade vargus;
• tööandja vara tahtlik kahjustamine.

Kahju hüvitamist käsitletakse tsiviilmenetluse raames, mis võib kulgeda paralleelselt kriminaalmenetlusega.
Kas tema lähedased või tema ise pärast karistuse kandmist maksab süüdi mõistetud töötaja eest kahjutasu. Süüdiselt töötaja vara võidakse konfiskeerida tööandjale kahju hüvitamiseks.

Töötaja vastutus- see on üks vastutusliikidest, mis võib kehtida tööandjaga töösuhtes olevale isikule. See võib ilmneda nii seaduse või kohalike eeskirjade nõuete rikkumisel kui ka neile kahju tekitamise tagajärjel. Allpool räägime olemasolevatest tüüpidesttöötaja vastutusja põhjused, mis võimaldavad selliseid meetmeid kurjategijate suhtes kohaldada.

Töötaja vastutusest tööandja ees

Töötaja materiaalne vastutus võib tekkida juhtudel, kui tema tegevus (või vastupidi tegevusetus) oli aluseks tööandjale varalise kahju tekitamisele.

Oluline on märkida, et süüdistuse esitamine on võimalik ainult siis, kui on täidetud mitmed tingimused, millest peamised on:

• fiksatsiooni olemasolu ja tekitatud kahju fakti tõendid;
• põhjusliku seose olemasolu tekkinud kahju ja need tagajärjed põhjustanud töötaja tegevuse (tegevusetuse) vahel;
• tekitatud kahju suuruse kindlaksmääramine.

Samas saab töötajat täies ulatuses vastutusele võtta vaid juhul, kui temaga on sõlmitud vastav leping.

Et vastutus tuleks vajalik tingimus viib läbi ka kontrolli. Seda viivad läbi tööandja volitatud esindajad või tööandja korraldusel määratud spetsiaalselt loodud komisjon.

Kontrollimise ajal kogutakse materjale, mis aitavad juhtunust pilti taastada ja süüdlast tuvastada. Oluline on tekitatud kahju suurus õigesti ja mõistlikult kindlaks teha. Töötajal on täielik õigus tutvuda kõigi auditi käigus saadud materjalidega, esitada vastuväiteid ja selgitusi.

Pärast kontrollimist tutvustatakse töötajale selle materjale, võimaldades tal avaldada oma arvamust tööandja tehtud otsuse ja kindlaksmääratud kahju suuruse kohta. Arvamus tuleb avaldada kirjalikult ning kui töötaja keeldub tutvumast või selgitusi andmast, koostab tööandja vastava akti.

Töötaja materiaalne vastutus võib olla mitut tüüpi:

• piiratud;
• täielik;
• individuaalne;
• kollektiivne.

Töötaja piiratud vastutusest

Piiratud vastutus on selle levinuim liik: sellisel juhul hüvitavad töötajad tekitatud kahju vaid teatud osa kahju kogusummast (kahjude mittetäielik summa). Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 241 sätestab, et töötaja saab vastutusele võtta ainult tema keskmise piires. kuupalk Seda nimetatakse töötaja piiratud vastutuseks.

Sel juhul on tööandjal õigus iseseisvalt (kohtusse pöördumata) määrata töötajale materiaalne karistus. Teisalt on töötajal ka õigus keelduda vabatahtlikust võlgade tagasimaksmisest tööandjale – siis vastuoluline olukord kohtus läbi vaadatud.

Töötaja täieliku vastutuse kohta

Analoogiliselt varasema vastutuse versiooniga on töötaja täielik vastutus selline variant, et tegelik kahju hüvitatakse tööandjale täies ulatuses, sõltumata töötaja töötasu suurusest.

Ei tea oma õigusi?

Töötaja saab sellist vastutust võtta alustel, mille ulatus on üsna piiratud, nagu tõendab art. 243 TK:

1. Vastutus saab tulla ainult siis, kui töötaja on ebaseaduslikke tegusid toime pannud tahtlikult, st ta teab ebasoodsate tagajärgede tekkimisest ja soovib nende tekkimist.
2. Töötaja täielikku vastutust saab arutada ka juhtudel, kui ta paneb süüdi olevad teod toime alkohoolse/toksilise/narkootikumi joobeseisundis või on tekitatud kahju kuriteo/süüteo toimepanemise käigus. Oluline on öelda, et töötaja poolt kuriteo toimepanemise fakti peab tuvastama kohus ja süüteo toimepanemise fakti volitatud riigiorgan.
3. Samuti võib töötaja kanda täielikku vastutust riigisaladuse/äri- või muu seadusega kaitstud saladuse avaldamise eest.
4. Sarnane vastutus kehtib ka siis, kui töötajale usaldatakse väärtasjad - nii spetsiaalselt sõlmitud lepingu kui ka ühekordse dokumendi alusel.
5. Teine põhjus töötaja täieliku vastutusele võtmiseks on talle kahju tekitamine täitmisega mitteseotud tegude tagajärjel tööülesanded.

Olgu öeldud, et pearaamatupidaja või mõne juhi asetäitjaga sõlmitud tööleping võib sisaldada ka täieliku vastutuse tingimusi.

Sellise vastutuse astme kokkuleppeid saab sõlmida nende töötajatega, kes oma töö käigus tegelevad kaupade ja materjalide transpordi, hoolduse või vastuvõtmisega. Samas on tööministeeriumi 31. detsembri 2002. a määrusega nr 85 kehtestatud tööde ja kutsealade loetelu, mis nõuavad sellise dokumendi sõlmimist.

Kui me räägime alla 18-aastaste töötajate vastutusest, siis on see mainitud art. Eelkõige tööseadustiku artikli 242 kohaselt võib see juhtuda ainult siis, kui nad tekitavad tahtlikult kahju, põhjustades selle mis tahes joobeseisundis või haldusõiguserikkumise / kuriteo tagajärjel.

Individuaalse ja kollektiivse vastutuse leping (näidis 2017-2018)

Nüüd käsitleme selliseid materiaalse tasandi vastutuse sorte nagu individuaalne ja kollektiivne.

Esimesel juhul tuleks käsitleda töötaja materiaalset vastutust seda, mis kehtib konkreetse töötaja suhtes tööandjale varalise kahju tekitamise korral. Oluline on märkida, et seda tüüpi vastutusest saab rääkida juhtudel, kui kahju tekitati konkreetse töötaja tõendatud ebaseadusliku tegevuse tagajärjel või tema tegevusetuse tõttu.

Kollektiivne materiaalne vastutus tekib juhtudel, kui selle kohta sõlmitakse kokkulepe tööandja ja töötajate meeskonna (meeskonna) vahel. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 245 sätestab, et selline vastutusleping sõlmitakse töötajate meeskonnaga, kes oma tegevuse iseloomu tõttu peavad üle andma, vastu võtma, transportima, ladustama, teenindama või muul viisil vaba juurdepääsu omama. kaupadele ja materjalidele. Kuid see on võimalik ainult tingimusel, et meeskonna tegevuse eripära ei võimalda konkreetset töötajat individuaalse vastutuse alla võtta.

Tuleb märkida, et isegi kui töötajate kollektiivse vastutuse kokkulepe sõlmitakse, ei tähenda see sugugi seda, et kollektiivi üksiktöötaja peab igas olukorras kahju hüvitama. Vastavalt artikli lõikele 3 Tööseadustiku artikli 245 kohaselt vabaneb ta vastutusest, kui töötajal õnnestub tõendada oma mitteseotust tegevusega (tegevusetusega), mis tekitas tööandjale kahju.

Töötajatel, kellega on sõlmitud kollektiivvastutusleping, on õigus vabatahtlikult sõlmida tööandjaga kahju hüvitamise kokkulepe. Kui töötajad ei ole nõus kahju hüvitamisega, suunatakse vaidlus kohtusse, kes peab välja selgitama iga töötaja süü astme ja määrama igaühe vastutuse suuruse proportsionaalselt tema süüga.

2017-2018 (nagu ka varasemate aastate) valimi kollektiivse vastutuse leping ei kuulu uuesti läbirääkimisele, kui meeskonda võeti vastu uusi töötajaid. Küll aga saab kokkulepet muuta tööandja algatusel või üle 50% kollektiivi vallandamisel.

Millal peaksite kohtusse pöörduma?

Kooskõlas kehtivad õigusaktid, on tööandjal õigus alluvat iseseisvalt materiaalse iseloomuga vastutusele võtta ainult siis, kui me räägime kahju suuruse kohta, mis ei ületa töötaja keskmist kuupalka. Lisaks peab tööandja tegema töötaja vastutusele võtmise otsuse hiljemalt ühe kuu jooksul tekitatud kahju suuruse lõpliku kindlaksmääramise päevast arvates. Kui sellise otsuse tegemise tähtaeg on möödunud, tuleb kahju hüvitamist, olenemata selle suurusest, nõuda kohtus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 248 artikkel 2).

Kui auditi käigus tuvastatud kahju suurus ületab töötaja keskmist kuupalka, siis viimase vastutusele võtmiseks tuleb pöörduda kohtusse. Kohtusse tuleb kaitset taotleda ka juhtudel, kui kahju tekitas juba koondatud töötaja, kes ei ole hetkel tööandjaga töösuhtes.

Lisaks on praktiliselt ainuke võimalus kohtusse pöörduda töötaja vastutusele võtmiseks, kes ei ole nõus tekitatud kahju vabatahtlikult hüvitama.

Samuti tuleb märkida, et töötaja vastutusele võtmine ei takista tema suhtes muude mõjutusvahendite kohaldamist. seadusega ette nähtud, sealhulgas kriminaal-, haldus- või distsiplinaarvastutusele võtmine.

Tööandja vastutusest töötaja ees

Lisaks töötaja materiaalsele vastutusele nägi seadusandja tema ees sama ette ka tööandjale - ja antud juhul ei saa piiratud vastutusest juttugi olla. Tööandja vastutab tekitatud kahju eest alati täies ulatuses (ehk summas, mis on võrdne töötaja poolt tegelikult kantud kahjuga).

Selline vastutus võib tekkida järgmistel juhtudel:

1. Töötajalt töötamise võimaluse ebaseadusliku äravõtmise korral. Loomulikult peab viimane tõendama, et selline äravõtmine on ebaseaduslik. See üksus peaks sisaldama: ebaseaduslik vallandamine, töölt kõrvaldamine, tööandja keeldumine täitmast talle antud korraldust töötaja tööle ennistamise kohta, väljastamise viibimine tööraamat või sellesse ebaõigete või ekslike andmete sisestamine jne.
2. Töötaja mistahes vara kahjustamise korral tööandja süül. See hõlmab riideid, isiklikke esemeid ja tehnilised seadmed töötajale kuuluvad, sh need, mida töötaja hoiule ei andnud (näiteks garderoobis).
3. Viivitusega töötasu, aga ka muude maksetega, mis kuuluvad töötajale kehtiva seaduse kohaselt. See rikkumine ei too kaasa mitte ainult tööandja haldus- või kriminaalvastutusele võtmist (olenevalt rikkumise raskusastmest), vaid ka tsiviilvastutust - töötajale saamata jäänud maksete hüvitamise ja võimalike karistuste näol.

Tuleb märkida, et tööandja vastutus töötajale töötasu hilinemise eest tekib sõltumata sellest, kas toimepandud teos on tema otsene süü. Näiteks kui maksmata jätmine on seotud pangategevusega, vastutab töötasu maksmise tingimuste rikkumise eest ikkagi tööandja.

Eeltoodu põhjal võime järeldada, et töötaja materiaalne vastutus on lahutamatult seotud tööandja õigustega ja tööandja vastutus töötaja õigustega. Samal ajal tuleks mõlemale poolele karistuse kohaldamine toimuda kas vabatahtliku kokkuleppe alusel või lepingu alusel. kohtuotsus- ja ainult kehtivate õigusaktidega ettenähtud korras.

Töötaja täielik vastutus (nüansid)

Töötaja täielikust vastutusest tuleneb kohustus hüvitada tööandjale töötaja süülise tegevusega tekitatud kahju. Allpool on avalikustatud täieliku vastutuse tekkimise juhtumid ja selle eripärad.

Töötajate täielik rahaline vastutus. Võtmepunktid

Seadusega reguleeritud olukordades võib töötaja kanda täielikku vastutust. See tähendab, et nimetatud isik on kohustatud hüvitama töötaja õigusvastase süüteoga tekitatud kahju täies ulatuses (artikkel 242). Töökoodeks RF, 30. detsember 2001 nr 197-FZ).

Töötajaid võidakse võtta täies ulatuses vastutusele:

• kellega on seaduslikult alla kirjutatud täieliku vastutuse leping - sellise lepingu alusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 244);
• kes on organisatsioonide juhid - seaduse alusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 277);
• kes on pearaamatupidajad või organisatsioonide juhi asetäitjad, tingimusel et nende töölepingus on täieliku vastutuse klausel - sellise kokkuleppe alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 243 lõige 10);
• mille puhul ilmnes neile kirjaliku erikokkuleppe alusel usaldatud või ühekordsete dokumentide alusel üle antud väärisesemete nappus - seaduse alusel (Venemaa tööseadustiku artikkel 243). Föderatsioon – edaspidi nimekirja lõppu);
• tahtlikult tekitatud kahju;
• kahju tekitamine alkoholi, narkootikumide või muude toksiliste ainete mõju all;
• kuriteo toimepanemisega kahju tekitajad (kohtuorgani süüdimõistva otsuse kohustusliku olemasoluga);
• selle tagajärjel kahju tekitamine haldusõiguserikkumine(koos sellise süüteo fakti kohustusliku tuvastamisega vastava riigiorgani poolt);
• avaldatud seadusega kaitstud saladuseks tunnistatud teave seadusandlikul tasandil reguleeritud juhtudel;
• tekitades tööandjale kahju mitte oma tööülesannete täitmisel (nt töövaba aeg jne.).

Täieliku vastutuse leping

Täieliku vastutuse lepingu saab sõlmida:

• konkreetse töötajaga (täielik individuaalne vastutus);
• isikute rühmaga - meeskond, meeskond - töötajate poolt kindlaksmääratud tööliikide ühisel täitmisel (täielik kollektiivne [meeskonna] vastutus).

Seaduse järgi tuleb selline leping sõlmida ainult töötajatega, kes täidavad ametikohti või teevad tööd, mis on kantud kinnitatud "Ametikohtade ja tööde loetelusse ...". Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 31. detsembri 2002. a määrus nr 85 (edaspidi loetelu nr 85). Ainult sel juhul kehtib nimetatud leping õiguslikud tagajärjed(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 244 lõige 2). Lisaks on seadusega ettenähtud olukordades sellise dokumendi allkirjastamise pakkumine tööandja õigus, mitte kohustus.

Kui täieliku vastutuse leping sõlmiti alla 18-aastase isikuga, loetakse see kehtetuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 244).

Lisaks ametikohtade ja tööliikide loetelule määratleb eelnimetatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi resolutsioon ka täieliku vastutuse lepingute tüüpvormid. Kohtud toovad välja lepingu tüüpvormi kohustusliku kasutamise kui töötaja täieliku vastutuse tingimuse (näiteks Krasnojarski oblastikohtu 30. jaanuari 2013. a määruskaebus asjas nr 33-814).

Tunnustamisvaidluste kaalumisel kollektiivlepingud vastutuse kehtetu kohta lähtuvad kohtud sellest, et meeskond (meeskond) on üks tervik. Sellest tulenevalt tähendab ülalnimetatud tüüpi lepingute sõlmimise võimatus vähemalt ühe meeskonnaliikmega (meeskonnaga) sellise lepingu kehtetuks tunnistamist kõigi meeskonna (meeskonna) liikmete suhtes - näiteks võistkonna otsus. Tšeljabinski oblastikohus 07.04.2011 asjas nr 33-7148 / 2011.

Kas on võimalik keelduda töötaja täieliku vastutuse lepingu allkirjastamisest?

Üsna sageli kohustavad tööandjad oma töötajaid sõlmima lepinguid täieliku vastutuse kohta, ähvardades selle allkirjastamisega mittenõustumise tunnistada juhtkonna korralduse täitmata jätmiseks koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega. Selle olukorra kohta annab korrakaitsja järgmised selgitused (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 punkt 36):

• kui materiaalsete varade teenindamise funktsionaalsus on peamine töökohustus, millest töötajale töölevõtmisel teatati ja see töötaja teadis, et seaduse normide kohaselt on tööandjal õigus pakkuda talle täieliku vastutuse lepingu sõlmimist. , siis kõigi ülaltoodud asjaolude olemasolul tuleks nimetatud lepingu sõlmimisest keeldumine kvalifitseerida töökohustuste täitmata jätmisena koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega (st distsiplinaarkaristuse kandmine);

• kui juba palgatud isiku ametikoha või tema poolt täidetavad ülesanded kandis seadusandja lõpuks nimekirja nr 85, siis tuleks täieliku vastutuse lepingu sõlmimisest keeldunud töötajale pakkuda teist tööd (vt artikli 74 lõige 3). Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 7) ja kui töötaja keeldub ja sellist tööd ei ole või seda ei tehta, lõpetatakse nimetatud isikuga tööleping artikli 7 punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Seega on tööandjal õigus nõuda täieliku vastutuse kokkuleppe allkirjastamist, kui töötaja töötamise ajal teatati võimalusest saada edaspidi ettepanek nimetatud lepingu sõlmimiseks. Parem on sellise teate fakt kohe fikseerida paberil (töölepingu klauslina, töö kirjeldus või muu dokument) juhul, kui nimetatud vaidlus töötajaga tuleb lahendada kohtus ja sellest tulenevalt on vaja tõendeid selle kohta, et tööandja täidab seda tingimust.

Töötaja täieliku vastutuse võtmise tingimused

Kohtu alla andmise võimalikkuse küsimuse kaalumisel on vaja hinnata allpool loetletud asjaolude kogumit (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 16. novembri 2006. a resolutsiooni nr 52 punkt 4. edaspidi PVS nr 52):

• asjaolude puudumine, mis võimaldavad töötaja vastutust välistada (näiteks täielik vastutus tekkis ainult vastava lepingu alusel, kuid töötaja ei olnud veel 18-aastane või kahju tekkis vääramatu jõu tõttu jne) ;
• kahju tekitanud subjekti tegude õigusvastasus;
• kahju tekitaja süü aste;

• "põhjuse ja tagajärje" põhimõtte kohaselt seose olemasolu töötaja teo ja kahju tekitamise vahel;
• otsese tegeliku kahju olemasolu fakt (saab tõendada inventuuri tulemustega või kinnitada riigiorgani aktiga);
• tekitatud kahju piirid;
• täieliku vastutuse lepingu sõlmimise osas seaduse nõuete täitmine.

Tööandja peab kõiki ülaltoodud asjaolusid tõendama.

Töötaja süü eeldus

Kui aga esinemine töötaja täielik rahaline vastutus peaks juhtuma lepingust tulenevalt ja tööandja on tõendanud järgmisi asjaolusid (PVS nr 52 lg 2 p 4):

• selle töötajaga täieliku vastutuse lepingu sõlmimiseks seadusliku aluse olemasolu;
• asjaolu, et nimetatud töötajal tuvastati talle usaldatud varade puudus,

töötajale läheb üle kohustus tõendada oma tegevuses süü puudumist, s.t jõustub töötaja süü presumptsioon.

Oma süütuse tõendina võib töötaja muu hulgas viidata art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 239, vastutust välistavad asjaolud. Kohus võtab töötaja argumentide hindamisel arvesse ka tunnistajate ütlusi (Peterburi Leningradi oblastikohtu 25. veebruari 2016. a otsus asjas nr 33-987 / 2016).

Hüvitatava kahju suuruse kindlaksmääramine

Tema töötaja süülise tegevusega tööandjale tekitatud kahju arvutamine vastavalt üldreegel tehakse tegelike kahjude summade alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 246). See võtab arvesse järgmisi summasid:

• arvutatakse kahju tekkimise hetkel kehtiva voolu järgi turuhinnad sellele piirkonnale iseloomulik. Kui kahju tekitamise konkreetset kuupäeva ei ole võimalik kehtestada, on tööandjal õigus määrata selle maht avastamise päeval (PVS nr 52 lg 2 p 13);
• ei tohi olla väiksem kui vara raamatupidamisandmete järgne väärtus, mida on korrigeeritud nimetatud vara amortisatsiooni protsendiga.

Samuti, võttes arvesse töötaja vastutuse sisu määratlust (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 238), tuleb mõista, et saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasumit) ei saa nimetatud arvutuse hulka arvata.

Seega algselt määrab kahju suuruse tööandja pärast sellise kahju suuruse ja selle tekkimise põhjuste kontrollimist. Omakorda võib kohus tööandja ja kahju tekitava töötaja vahelise läbirääkimiste teel lahendamata vaidluse korral teha tööandja esitatud arvestuses omapoolseid muudatusi.

Kohtuorgani volituste piiramine hüvitatava kahju suuruse muutmisel

Kohtuorganil ei ole õigust oma otsuses sissenõutava kahju suuruse kohta ületada esitatud nõuete summa ülempiiri, isegi kui läbivaatamise käigus selgub:

• et töötaja, kelle suhtes tööandja on esitanud nõuded, täieliku vastutuse võtmiseks on kõik alused ainult tema keskmise kuupalga piires (PVS nr 52 p 7);
• et kahju arvutamise aluseks olnud turuhinnad on tõusnud ning tööandja nõuab seetõttu kahju tekitamise (avastamise) päeval arvestatud kahjusumma suurendamist (PVS nr 52 lg 3 p 13).

Seevastu ei saa kohus rahuldada töötaja avaldust, mis sisaldab nõuet vähendada turuhindade langusest tingitud kahju hüvitamise summat võrreldes nende hindadega, mis olid asjassepuutuvad kahju tekitamise (avastamise) päeval ja kahju hüvitamise kuupäeval. mille alusel arvutas kannatanu hüvitise suuruse.

Kohtus hüvitatava kahjusumma vähendamine

Art. Kohaldatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 250, sealhulgas juhtumite korral töötaja täielik rahaline vastutus.

Sel juhul peab kohus hindama järgmist:

• kahju tekitaja süü aste ja vorm. Näiteks vähendas hüvitamisele kuuluva kahju suurust kohus, võttes arvesse kostja süü ettevaatamatust (vt Karjala Vabariigi Olonetsi ringkonnakohtu 25. veebruari 2016. a otsus asjas nr 2 -133 / 2016);
• süüdlase majanduslik olukord (sissetulekute suurus, perekonnaliikmete arv, ülalpeetavate olemasolu, täitevdokumentide alusel väljamaksete tegemise kohustus jne - vt PVS nr 52 p 16). Nii näiteks juhul, kui töötaja täielik rahaline vastutus kokkuleppe alusel vähendas kohus hüvitamisele kuuluva kahju suurust seoses kostja lapsehoolduspuhkusel viibimise ja eluasemetasu maksmise vajadusega (vt Tatarstani Vabariigi Riigikohtu 10. märtsi 2016. a määrust). asjas nr 33-4094 / 2016);
• muud asjaolud, mis võimaldavad trahvi suurust vähendada (näiteks tööandja enda süü olemasolu tema varale kahju tekitanud olukorra tekkimises - näiteks tšuvaši Kanaši ringkonnakohtu otsus Vabariigi 18. veebruar 2016 asjas nr 2-20 / 2016).

Samas ei ole lubatud täielik kahju hüvitamisest vabastamine (PVS nr 52 p 16). Lisaks, kui kahju tekitati palgasõdurite eesmärgil toime pandud kuriteoga, siis selle suuruse vähendamine õigusasutus ei ole lubatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 250 lõige 2). Eelkõige ei võtnud kohus arvesse vara varguse toime pannud töötaja lubadust varastatud vara tagastada ning otsustas kostjalt kahju hüvitamise täies ulatuses sisse nõuda. Samuti ei aktsepteeritud kostja argumente tema enda kulutuste kohta varastatud vara ülalpidamiseks (vt Saratovi oblasti Novokuznetski rajoonikohtu 9. märtsi 2016. a otsus asjas nr 2-114/2016).

Kas tööandja on kohustatud isiku täieliku vastutuse korral tekitatud kahju töötajalt sisse nõudma

Tööandjal, kes on saanud kahju oma töötaja süül, on õigus kahju tekitajalt vastavate karistuste määramisest täielikult või osaliselt loobuda, võttes arvesse praeguse olukorra asjaolusid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 240). Seda õigust saab tööandja kasutada, sealhulgas töötaja suhtes, kelle täielik vastutus on tulnud seaduse või kokkuleppe alusel (PVS nr 52 lg 2 p 6).

Tööandja võib sissenõudmisest keelduda enne vaidluse kohtusse esitamist, aga ka pärast seda hagiavaldus on juba saadetud (vt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku 14. novembri 2002 artikkel 39 nr 138-FZ).

Samas on tööandja vara omanikul võimalik piirata tööandja nimetatud õigust seadusega reguleeritud olukordades.

Tööandja nimetatud õigust ei saa vabalt tõlgendada puudutatud isiku kasuks ja kasutada teiste õigusi rikkudes. Nii jagas tööandja näiteks puudujäägi kogusumma nende praeguste töötajate vahel, kes on temaga täieliku kollektiivse vastutuse lepingu sõlminud, arvestamata selles jaotuses samu matte. vastutavad isikud kes lahkus enne plaanivälist inventuuri, milles selline puudus tekkis. Kohus tunnistas sellised arvutused õigusvastaseks ja märkis, et art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 240 kohaselt ei vabasta see õigus veel tööandjat vajadusest võtta vastutuse jaotamisel arvesse varem vallandatud töötajaid (vt Permi ringkonnakohtu 27. jaanuari 2016. aasta määruskaebust asjas nr. 33-386 / 2016). Lihtsamalt öeldes ei saa te Art. järgi neile nõudmisi esitada. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 240, kuid see ei tohiks rikkuda teiste töötajate õigusi.

Usaldatud ja antud vara – mis vahet on

Lepingu sõlmimine töötaja täielik rahaline vastutus lubatud ainult seoses isikule usaldatud varaga.

Sageli määratlevad töölepingu pooled töötaja vastutusele võtmisel antud vara kahjustamise või hävimise eest sellised mõisted nagu usaldatud vara ja vara, mille tööandja annab töötajale tema tööülesannete täitmiseks.

Usaldatud vara loetakse varaks, mille suhtes töötaja on ametlikud kohustused või eriülesanne, rakendab teatud volitusi käsutamiseks, haldamiseks, ladustamiseks jne (vt " Juhised…”, kiitis heaks. Venemaa FSSP 15. aprillil 2013 nr 04-4).

Praktikas on tavalised juhtumid, kus tööandja püüab meelitada oma töötajat - juhti, kellega on sõlmitud kokkulepe töötaja täielik rahaline vastutus, - kuni viimseni antud auto kahju või kadumise hüvitamisele. Maksimaalne, millele tööandja antud olukorras (kui abieluvastutuse tekkimine on seadusega välistatud) aga arvestada saab, on kahju hüvitamine summas, mis ei ületa sellise töötaja keskmist kuupalka. Korrakaitsja selgitab: kuna sõidukit ei ole tööandja vara poolt töötajale transportimiseks või kohaletoimetamiseks usaldatud, vaid see on materiaal-tehniline vahend, mis on vajalik juhi tööfunktsiooni täitmiseks, siis lepingu mõju töötaja täielik rahaline vastutus see ei kehti (näiteks Peterburi Linnakohtu Presiidiumi 12. märtsi 2014. a otsus asjas nr 44g-38/14).

Niisiis, töötaja täielik rahaline vastutus võib asutada kas seaduse alusel või poolte kokkuleppel. Täieliku vastutuse kokkulepe toob kaasa õiguslikud tagajärjed ainult siis, kui see on sõlmitud vastava isikuga.

Tööandjal on õigus täielikult või osaliselt keelduda oma töötaja poolt talle tekitatud kahju sissenõudmisest.

Korrakaitsjal on juhtumi konkreetseid asjaolusid arvestades õigus vähendada tööandja nõuete suurust töötajalt kahju sissenõudmiseks.

Vastutus on üks põhilisi õigusmõisteid, mis tähistab varalise kahju tekitaja juriidilist kohustust see kahjustatud isikule hüvitada. Kahju hüvitamise suurus ja kord on reguleeritud tööseadusandlusega. Seda tüüpi kohustused on ühe poole vastus ärisuhted teise rikkumiste eest.

Poolte vastutus töösuhe on oma eripärad.

1. Esiteks on see alati isiklik. See tähendab, et töötaja peab iseseisvalt hüvitama enda tekitatud kahju. See kehtib ka alaealiste töötajate kohta, kellega ta koos vangis viibis.
2. Teiseks tekib kahju hüvitamise kohustus alles pärast isiku enda süü otsest tuvastamist. Üleantud vara omanik peab tõendama süüteo olemasolu.
3. Kolmandaks, töötaja süü tuvastamisel vastab vastutuse piir tema omale palk. Tekitatud kahju hüvitamise maksete suurus ei tohiks ületada inimese keskmist kuusissetulekut.
4. Neljandaks ähvardab seda tüüpi vastutus ainult tegeliku varalise kahju eest. Ei ole võimalik kohustada töötajat tegema makseid plaanide täitmata jätmise ja ettevõttele saamata jäänud tulu eest.

   Lõpuks, kui süüdi on mitu töötajat, tuleks maksete summa jaotada, võttes arvesse igaühe süü astet. Seda nähtust nimetatakse jagatud vastutuseks.

Kui soovite rohkem teada hr. korraldused ja määrused, jätkake. esitame selleteemalise RF õigusaktide analüüsi. Olles rääkinud vastutuse mõistest, liigume edasi tüüpide juurde.

See termin on olemas. Teema järgi saab eristada töötaja ja tööandja kohustust.

Ja maksete osas Raha see sisaldab:

1. . Isik peab hüvitama tekitatud varalise kahju täies ulatuses. Seda tüüpi kohustus tuleneb sageli tahtlikust kahju tekitamisest, alkoholi- või narkojoobes rikkumistest või seadusega kaitstud ettevõttesaladuste avaldamisest. Lugege sellise lepingu kohta.
2. . Maksete suurus ei tohiks sel juhul ületada isiku igakuist sissetulekut (vastavalt tööseadustiku artiklile 241). Seda tüüpi vastutus on kõige levinum.

Esinemise tingimused

1. Tegeliku varalise kahju olemasolu.
2. Rikkuja (ühe poole) süü töösuhted) on tõestatud.
3. Kahju täpne suurus ja väljamaksete suurus on selgunud.
4. Puuduvad asjaolud, mis võiksid rikkujat vastutusest vabastada.

Lühidalt matist. töösuhte poolte kohustused:

Teades, mis on vastutus, tasub tegeleda nende juhtumitega, mil see ei kehti. Teatud asjaolud vabastavad töötaja talle tekitatud kahju hüvitamise kohustusest. Esimene neist on vääramatu jõu tõttu tekkinud varaline kahju. Neid võib omistada looduskatastroofid(üleujutus, maavärin), inimtegevusest tingitud asjaolud (õnnetus ettevõttes, tulekahju) või avalik katastroof (terrorirünnak, sõda, relvastatud rünnak jne).

Teine asjaolu on tavaline majanduslik risk. Selle kontseptsiooni kriteeriume saab tõlgendada erinevalt. Kui töötaja tegi varaga seoses kõik endast oleneva ja tegi täpsust, täitis kõiki juhtkonna poolt talle antud juhiseid, kui kahju tekitati inimeste tervise ja elu hüvanguks või kui eesmärki ei olnud võimalik saavutada muul viisil, siis see eemaldatakse.

Kolmas asjaolu on kahju tekitamine äärmise vajaduse korral. See kirje hõlmab enesekaitset, mille tagajärjel tekitati varalist kahju.

Ja viimane asjaolu on tööandja suutmatus täita oma kohustusi. Kui ametiasutused rikkusid vara hoidmist ja selle hoidmise tingimusi, siis töötaja tekitatud kahju eest ei vastuta.

Praktiliselt igas organisatsioonis on töötajate töötulemuste hindamiseks spetsiaalne stiimulite süsteem ja kriteeriumid. Selliseid süsteeme toetab vastutuse aluspõhimõte. See seisneb selles, et iga varaga otseselt seotud töötaja vastutab töötegevuse tulemuste eest. Ettevõtetes tsiteeritakse seda tüüpi vastutuse korralduse kahte vormi: ja kollektiivne.

Kõige tavalisem on 1 vorm. See tähendab, et töötaja, kes vastutab organisatsiooni vara eest:

peab hüvitama teatud kaubaga tekitatud kahju. Kirjutasime sellisest kokkuleppest. esindab mitte ühe isiku, vaid materiaalselt vastutavate isikute rühma (seda tüüpi) vastutust.

Nende jaoks väljendub seda tüüpi kohustuse põhimõte trahvide ja karistuste süsteemis maksuseaduste eiramise eest.

Ajastus

Juhtkond võib võtta töötaja varalise kahju eest vastutavaks ühe aasta jooksul pärast rikkumise avastamist. Kui töötaja keeldub hüvitamast talle tekitatud tegelikku kahju, saab ta selliste kohustuste alla võtta kohtus.

Mõlema poole kokkuleppel saab vastavalt tööseadusandlusele tasuda osamaksetena. Töötaja on kohustatud esitama ametiasutustele dokumendi, milles ta märgib võla tagasimaksmise täpse aja.

Sihtmärk

Seda tüüpi kohustustel on kaks peamist eesmärki. Esiteks, vastutusele võtmine ametnik vähendab oluliselt rikkumiste arvu mille tagajärjeks on varaline kahju.

Teiseks on tööseadusandluses selgelt näidatud seda tüüpi vastutuse tingimused, selle liigid, erikord ja põhimõte. See aitab säästa palgad töötaja ebaseaduslike ja ebamõistlike karistuste eest tööandja poolt.

piirid

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 241 kohaselt ei tohi varakahju tekitamise eest makstava kuumakse suurus ületada töötaja keskmist sissetulekut. See on vastutuse peamine piir.

Tööandja õigus keelduda töötajalt kahju sissenõudmisest

Tööandja võib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 240 alusel keelduda töötaja tekitatud kahju hüvitamisest. Selleks peab ta viitama teatud asjaoludele. Võla täieliku või osalise sissenõudmise asemel võib tööandja rakendada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust.

Seda artiklit on värskendatud. Vara omanik võib tööandja soovi ümber lükata ja sundida rikkujat kahjutasu maksma.

Juriidilised isikud, mis on varaga otseselt seotud, on ka teatud kohustustega. Näiteks peab tööandja, kes ei täitnud kauba ladustamise ja käitamise eeskirju, hüvitama omanikule kogu tekitatud kahju.

Niisiis, vastutus on termin, ilma milleta on võimatu ette kujutada tööõigus . Varalise kahju hüvitamise kohustust võib panna nii füüsilisele kui ka juriidilisele isikule.

Igakuiste maksete suurus, sissenõudmise kord, vastutuse liigid on reguleeritud tööseadusandlusega. Igasugune taganemine on ebaseaduslik.

Seda tüüpi töövastutuse põhieesmärk on tekitatud kahju hüvitamine. Kõik distsiplinaarkaristused tuleb võtta kas vabatahtlikkuse alusel või kohtu kaudu.

Materiaalselt vastutavate isikute ametikohtade loetelu töötas spetsiaalselt välja Vene Föderatsiooni Tööministeerium, et juhtida juhtide tähelepanu töötajate ringile, kelle eest nad saavad kanda täielikku vastutust materiaalsete varade kadumise või kahjustamise eest. Seda loetelu saab laiendada või muuta ainult seadusandlikul tasandil, ettevõtete kohalike aktidega sel juhul ei saa midagi muuta.

Millistel juhtudel saab töötaja suhtes kohaldada täielikku vastutust?

Paljud töötajad peavad oma vahetute tööülesannete täitmisel tegelema materiaalsete väärtustega, mille eest vastutab tööandja. Loomulikult, kui midagi puruneb või kaob, soovib tööandja kahju tekitanud töötajalt kahju sisse nõuda. Kuid see pole alati võimalik. AT tööõigusüksikasjalikult on kirjeldatud töötaja vastutuse küsimust.

Seega, mis puudutab vastutust, võib selle kehtestada seaduse või lepinguga. Pealegi on lepingulisel vastutusel omad piirangud: tööandja vastutust ei saa alahinnata ja töötaja vastutust ei saa ülehinnata seaduses sätestatuga võrreldes. Tegelikult saavad pooled lepingus määrata need vastutuse tingimused, mis on seaduses kirjas.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 241 kohaselt on töötaja materiaalse vastutuse piirmäär ühe keskmise kuupalga tasemel. Ja vastutust saate suurendada ainult juhtudel, mis on artiklis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 243, nimelt:

• Kui see on seaduses selgesõnaliselt sätestatud.
• Kui töötaja ja tööandja vahel oli erikokkulepe (selline kokkulepe võib olla ühekordne või püsiv).
• Kui kahju tekitati tahtlikult.
• Kui kahju põhjustanud töötaja oli joobes või narkojoobes.
• Kui kahju põhjustanud tegevus tunnistati ametlikult kuriteoks või haldusõiguserikkumiseks.
• Kui kahju tekitanud töötaja ei täitnud oma tööülesandeid.

Rahaliselt vastutavate isikute ametikohtade loetelu saab kasutada juhtudel, kui töötaja sõlmib tööandjaga erikokkuleppe, eeldades sellega täielikku vastutust.

Individuaalne ja kollektiivne vastutus

Seadusandja kasutab Vene Föderatsiooni töökoodeksis kahte kategooriat: individuaalne ja kollektiivne vastutus. Kumba kasutatakse, sõltub tehtud töö iseloomust. Kui materiaalsete väärtustega töötab grupp inimesi, kelle vahel vastutust ei saa eristada, siis sõlmitakse koheselt kogu kollektiiviga täieliku materiaalse vastutuse leping.

Küll aga on igal meeskonnaliikmel võimalus tekitatud kahju eest vastutusest loobuda. Selleks peab ta tõestama oma süütust. Ja samal ajal võib meeskonnaliikmete süü määr olla erinev. See lepitakse kas meeskonnasiseselt kokku või kui vaidlus läheb kohtusse, on süü määr juba kohtu poolt kindlaks tehtud.

Ei tea oma õigusi?

Vastavalt sellele määratakse individuaalne materiaalne vastutus ainult ühele töötajale, kes tegeleb otseselt materiaalsete väärtustega. Ja kui sellisel töötajal on vahetus, siis sõlmitakse temaga eraldi leping.

Nende kahe kategooria vahel valides tuleb lisaks pöörata tähelepanu tööde loetelule, mille osas on võimalik sõlmida täieliku vastutuse leping. Individuaalse ja kollektiivse vastutuse jaoks on ette nähtud erinevad nimekirjad. Kuid need mõlemad on sätestatud Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta määruses nr 85. Veelgi enam, kui individuaalse vastutuse jaoks on ette nähtud ametikohtade ja tööde loetelu, siis kollektiivse vastutuse korral ainult tööde loetelu, mille täitmisega seoses saab vastutust laiendada.

Täieliku vastutusega isikute ja tööde loetelu

Niisiis on Tööministeeriumi resolutsioonis 3 nimekirja, kus on märgitud ametikohad ja tööliigid koos võimalusega sõlmida vastutusleping.

1. Ametikohtade loetelu, millele võib määrata individuaalse vastutuse. See sisaldab:

• Kassapidajad ja kontrollerid.
• Mis tahes taseme töötajad, kes töötavad depoopangas või tegevusvaldkonnas, samuti raha ja väärtpaberite ringlusega seotud töötajad.
• Teenindus-, toitlustus-, kaubandus- ja hotellisektoris töötavad juhid.
• Ladude, laoruumide ja pandimajade juhatajad, hoonete komandandid, vanemõed, ekspedeerijad, majahoidjad, laohoidjad.
• Apteekide ja farmaatsiaorganisatsioonide juhid.
• Labondid, metoodikud, raamatukogujuhatajad.

• Maksete vastuvõtmine ja tasumine, kaupade ja teenuste müük.
• Depoo- ja ekspertiisitööd, samuti rahatähtede ja väärtpaberite ringlusega seotud tööd.
• Materiaalsete väärtuste hoidmisega seotud tööd.
• Tööd, mis on seotud majapidamistarvete, autode, ehete, tuumamaterjalide remondiga ja seega nende ajutise ladustamisega.

Vastutuse registreerimine: kohtumise järjekord ja lepingu näidis

Eraldi tuleks fikseerida täieliku vastutuse küsimus. Seda kirjet saavad töölepingu osana omada ainult ettevõtte juhid ja pearaamatupidaja.

Täieliku vastutuse kokkuleppe võib pakkuda töötajale allakirjutamiseks koheselt koos tööleping riiki vastuvõtmisel. Kui seda ei ole tehtud, vastutab töötaja kahju eest ainult igakuise töötasu piires - isegi kui tema ametikoht on fikseeritud isikute nimekirjas, kellega saab sõlmida täisvastutuse lepinguid. Leping ise sõlmitakse vastava tellimuse alusel.

Tööandja võib pakkuda lepingu allkirjastamist mõni aeg pärast töölevõtmist, kuid töötaja ei pea sellele alla kirjutama. Kuid keeldumine võib lõppeda vallandamisega. Tõsi, enne seda peab tööandja pakkuma töötajale teist ametikohta. Ja vallandamine ise toimub vastavalt sellega seotud korrale oluline muutus töölepingu tingimused.

Tööministeerium pakkus selliste juhtumite jaoks välja lepingu näidislepingu ja kiitis selle heaks samas resolutsioonis, nagu ülaltoodud ametikohtade ja töökohtade loetelud. On 2 võimalust: konsolideerida individuaalne ja kollektiivne vastutus.

Kahjustuse tagajärjed

Enne töötajalt kahju täieliku hüvitamise nõudmist peab tööandja kindlaks määrama kahju suuruse ja andma töötajale selle vabatahtlikuks hüvitamiseks kuu aega. Kui töötaja ei ole selle aja jooksul nõutud summat tasunud, siis saab töötaja keskmist kuupalka ületava summa sundnõudmine toimuda vaid kohtus.

Töötajal on võimalus vältida hüvitise maksmist, kui ta tõestab oma süütust. Samuti saab töötaja kokkuleppel tööandjaga maksta hüvitist osade kaupa. Selleks on vaja, et töötaja vormistaks oma kohustuse kirjalikult, kus ta näitaks maksetingimused. Aga kui töötaja ei pea kinni maksegraafikust, siis saab võla sisse nõuda kohtus.

Rahaliselt vastutava isiku vallandamine

Töötaja vallandamine ei mõjuta kuidagi tema kohustust hüvitada tema poolt töö käigus tekitatud kahju. Tööandja võib ebausaldusväärse töötaja isegi konkreetselt vallandada, kuid kahjutasu peab ta ikkagi maksma.

Tööseadusandluses oli fikseeritud põhimõte, et materiaalne vastutus ei sõltu mingil moel töötaja distsiplinaar-, haldus- ega isegi kriminaalvastutusele võtmisest. Nii et kui töötaja satub varguse eest vangi, peab ta võla tööandjale ära tasuma.

Töötaja, kes oma tööülesannete täitmisel töötab materiaalsete varadega, võib vastutada selle kahju või kaotsimineku eest. Kuid selleks, et selline töötaja kahju täielikult hüvitaks, tuleb temaga sõlmida erileping. Täieliku vastutuse lepingut ei saa aga kõigiga sõlmida – töötaja ametikoht või tehtud töö tuleb kanda vastavasse Tööministeeriumi poolt kinnitatud nimekirja.