Millised on head põhjused. Mõjuva põhjuseta töölt puudumine. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise tingimused

Viimati muudetud: jaanuar 2020

Puuduva tööaja eest võib tööandja karistada distsiplinaarkaristust. Tööl mitteilmumisel on aga mõjuvad põhjused, õigustades töötajat mõne seaduse normiga. Selleks, et välistada juhtkonnapoolsete soovimatute tagajärgede oht, samuti et töötaja saaks oma ametikohta tööl põhjendada, peaks töötaja hoolikalt uurima asjaolusid, mille korral puudumine ei muutu rikkumiseks. töödistsipliin.

Tööandja kogeb mõnikord raskusi olukordade, kus töötaja töökohalt puudub, õige tõlgendamisega, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeksis pole sellel teemal otsest selgitust.

Kui töölt puudumine muutub töölt puudumiseks

Seadus arvestab 2 mitteilmumise kategooriat olenevalt isiku konkreetsetest asjaoludest.

1 Esimene kategooria on ilma töölt puudumine hea põhjus kui miski ei takistanud töötajal tööle ilmumast, kuid ta eiras töölepingust tulenevaid kohustusi ja jättis hooletusse antud tööülesanded. Kui töölt puudumine ületas 4-tunnise intervalli ja töötaja ei suutnud veenvaid tõendeid selle kohta, et pääse on kooskõlas seadusandlike normidega või juhtkonna endaga, räägitakse töölt puudumisest. Mõjuva põhjuseta töölt puudumine on põhjus rikkuja suhtes karistuse kohaldamiseks (noomitus, karm noomitus, artikli alusel vallandamine). 2 Teine kategooria on huvitav selle poolest, et tööpäeva vahelejätmine ei too kaasa negatiivseid tagajärgi, kuna see on seadusega kokku lepitud. Kui isik ei saanud füüsiliselt kohal olla ja töökohustusi täita, kui on mõjuv põhjus tööle mitteilmumiseks, ei ole töötaja töölt kõrvalehoidja.

Vahel pidude vahel töösuhted tekib arusaamatus ja juhtkond käsib töötaja vallandada. Isikul, kes ei nõustu administratsiooni arvamusega, on õigus selline otsus vaidlustada ja kohtusse pöördudes samasse kohta ennistada.

head põhjused

Juhtkonna arvamusel puuduva töötaja süü astme määramisel on teatav kaal, kuid eelisjärjekorras hinnatakse puudumise põhjuse paikapidavust tööseadusandluse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku) normide alusel. Mõnikord on töötaja vabastatud isegi vajadusest oma puudumist kooskõlastada (näiteks haigusseisundi tekkimisega, mida kinnitab avatud haigusleht).

Enne töölt puudumise õiguse üle otsustamist peaksid töötajad uurima juhtkonna kohustusliku teavitamise juhtumeid ja olukordi, kus eelnevat nõusolekut pole vaja.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 128 määratleb asjaolud, mis nõuavad kohustuslikku teavitamist omal kulul puhkuse tõttu töölt puudumisest. Artiklid 125, 262, 267 reguleerivad eriolukordi, kui palgata puhkus antud ilma administratsiooni nõusolekuta.

Etteteatamisel on töötajatel õigus puududa töölt järgmistel põhjustel:

• pereliikme või lähisugulase surm (juhatajale adresseeritud avalduse alusel määratakse 5-päevane palgata puhkus);
• abielu registreerimine perekonnaseisuametis ja pulmapidustused (5 päeva puhkust väljastatakse ilma makse säästmata);
• lapse sünd annab sarnase õiguse 5 päevale tema enda kulul.

Teatud kategooriatel kodanikel on õigus puududa Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud päevade arv, olles eelnevalt tööandjale töökohalt puudumise põhjustest teatanud, võivad sellise puudumise näiteks olla järgmised kategooriad :

• puuetega inimesed (määratud puuderühmaga);
• Isamaasõja veteranid;
• töötavad pensioniealised kodanikud;
• töötajad, kes ei ole saanud täisealiseks;
• tööülesannete täitmisel hukkunud seaduslik abikaasa, korrakaitsjate ja päästetöötajate vanemad;
• puuetega laste ülalpidamisel olevad vanemad;
• töötajad, kes läksid tasustatavale puhkusele ja kutsusid sealt tagasi, et teha kiireloomulisi töid ettevõtte huvides;
• palgatud personal kes ei saanud töötasu tööseadusandlusega määratud tähtaegadel.

Viimane lõik nõuab kohustusliku teatamismenetluse järgimist. Kui juhtkond viivitab tööjõumaksetega, siis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 142 kohaselt pärast 15-päevast perioodi alates kavandatud laekumise kuupäevast palgad töötaja teavitab töölt puudumisest kirjalikult.

Juhile adresseeritud avalduses selgitab töötaja töölt puudumise põhjust - töötasu maksmisega viivitamist.

Eeldades mõjuvaid põhjusi, mille alusel on ülalnimetatud kategooria töötajatel õigus mitte tööle minna, nõuab seadus organisatsiooni juhtkonna kirjalikku teavitamist oma kavatsustest, kuna spetsialisti ootamatu puudumine ähvardab häirida. tootmisprotsess ja muud negatiivsed tagajärjed organisatsioonile.

Enda kaitsmiseks administratsiooni omavoli eest tuleks kõik juhtkonnale adresseeritud kirjalikud pöördumised dubleerida, nõudes dokumendi registreerimist ja oma eksemplari läbivaatamiseks märkimist. Kui ei ole võimalik pabereid isiklikult üle kanda, on võimalik saata registreeritud kiri väljastusteatega.

Täiendavad põhjused

Tööseadusandluses ei ole eraldi normi ja artiklit, kus oleks kirjas, mida peetakse mõjuvaks põhjuseks. Järgmistel juhtudel on puuduval töötajal õigus loota töölt puudumise aja kooskõlastamisele ilma administratsiooni hilisemate sanktsioonideta:

1. Töötaja või tema pereliikme ajutine puue, mida kinnitab avatud haigusleht, annab õiguse kogu haigusperioodi seaduslikult töölt puududa.
2. Doonorlus koos vereloovutuse fakti kinnitamisega raviasutuse vastava tõendiga on 2 päevaks töökohustustest vabastamise aluseks.
3. Töötaja osalusel toimuv streik ei anna juhtkonnale õigust pääsme eest vallandada, mida kinnitab Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 414.
4. Kodaniku kutsumine riigi ees kohustusi täitma, kui on vaja täita eriülesandeid või avalikud tööd.
5. Kohtumenetlusse kaasamine kohtukutse kaudu.

Kuna tööseadustikus ei ole selgelt välja toodud, milliseid olukordi saab lugeda lugupidamatuteks mitteilmumise põhjusteks, tuleks järgida tööseadustiku põhinorme ja väljakujunenud kohtupraktikat. Näiteks võib lugupidamatuteks põhjusteks pidada järgmisi olukordi:

• tervisekontrolli läbimine, arstiga konsulteerimine haiguslehte avamata;
• töölt puudumine registreerimata puhkuselt lahkumisega ja perioodi väljatöötamist tõendavate dokumentide puudumine;
• kokkuleppe puudumine alaealise eestkostetava hoolduspuhkuse taotlemisel;
• abikaasa haiglaravi.

Kui seadusest ei tulene teisiti, otsustab juhtkond, kas lugeda mitteilmumise põhjus kehtivaks või rakendada töödistsipliini rikkumise eest karistust.

Sõltuvalt üleastumise raskusest on juhtkonnal õigus noomida ühekordse rikkumise fakti eest, kuid süstemaatilise üleastumise ja tööaja eiramise korral võib administratsioon järgnev vallandamine artikli järgi.
Erijuhtudel, kui töölt puudumine üle 4 tunni põhjustas tootmises tõrke ja tõi ettevõttele kahju, on seaduslik ka vallandamine esimese üleastumisega.

Kui töötaja peab rakendatud mõjutusvahendit ülemäära rangeks, vaidlustatakse administratsiooni otsus kohtus. Ärge unustage, et lõpliku otsuse alluva karistamise kohta teeb juht ise ja tal on õigus karistus tühistada või piirduda suulise märkusega.

Personaliametnike ametikoht

Enne vallandamise või noomituse algatamist peaksite ootama töötaja selgitust. Mõnikord tekivad ettenägematud asjaolud, mille puhul ei ole võimalik juhti teavitada ega töökohal viibida.

On mõned välised asjaolud, mis ei sõltu inimese tahtest ja vääramatu jõud ei saa olla põhjuseks distsipliinirikkuja süüdistamiseks. Sellised olukorrad hõlmavad järgmist:

• lifti kinnikiilumine muudab võimatuks õigel ajal tööle jõudmise ning inimese päästmiseks kuluv aeg võib kesta tunde;
• autoõnnetus töökohta sõitmisel;
• liinibussi väljumine ja kättesaamatus alternatiivseid viise, et sinna jõuda;
• loodusõnnetused, elementide mõju (üleujutused, orkaanid jne);
• piirkonnas epideemia, mis sunnib kohustuslikku vaktsineerimist;
• probleemid transpordiga puhkusereisilt või tööreisilt naastes, reisipiletite puudumine.

Kui isik esitab tööandja nõudmisel üksikasjaliku seletuskirja ja lisab seda tõendavad dokumendid, on sanktsioonide rakendamine õigusvastane, kuna töölt puudumisel oli mõjuv põhjus.

Kui töötaja ei läinud tööle, olles eelnevalt juhiga puudumises kokku leppinud, ei saa töötajat karistada, kui enne lahkumist anti välja korraldus puhkuseks või puhkuseks. Isegi kui tööandja nõusolekut pole vaja, peab töötaja siiski taotlema ja hankima juhendaja heakskiiduviisa. Et hiljem ei oleks võimalik eemalviibija suhtes distsiplinaarkaristusi rakendada, tasub saada korraldus puhkuse või vaba aja andmiseks.

Tasuta küsimus advokaadile

Kas vajate nõu? Esitage küsimus otse saidil. Kõik konsultatsioonid on tasuta / Advokaadi vastuse kvaliteet ja täielikkus oleneb sellest, kui põhjalikult ja selgelt te oma probleemi kirjeldate.

Tere! See artikkel räägib töölt puudumise põhjustest.

Täna õpid:

1. lugupidamatud ja mõjuvad töölt puudumise asjaolud;
2. töölt puudumise kohta;
3. Milliseid karistusi kohaldatakse ebaseadusliku töölt puudumise eest ja kas mõjuval põhjusel on võimalik karistust määrata.

Töölt puudumise mõiste

Lihtsamalt öeldes töölt puudumine on inimese puudumine tema asemel töötegevus mõnda aega põhjusega või ilma. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on töölt puudumine defineeritud kui töölt puudumine põhjuseta põhjustel rohkem kui 4 tundi ja mõjuval põhjusel vähem kui 4 tundi.

Selle terminoloogia kohaselt võib töökohalt puudumise jagada kahte tüüpi:

1. Ilma põhjuseta, mis võib hiljem lõppeda vallandamisega. Kuid mõnel juhul võib juhtkond võtta oma töötaja karistamiseks muid meetmeid.
2. Mingil põhjusel, see tähendab, et puudumine on põhjendatud.

Tööõiguse kohaselt võib töötaja pöörduda abi saamiseks kohtusse, kui tööandja jättis mõjuva põhjuse tähelepanuta ja otsustas seda kasutada.

• Mis kellaajal töölt puudumine langes, st tööaeg või puhkamiseks reserveeritud aeg;
• Kui kaua eemalolek kestab?
• Mitu korda vahetuses või tööpäeva jooksul inimene tootmisülesandest puudus.

Praktikas on töölt puudumine halb, kuid enne vallandamist peate teadma tööõiguse põhimõisteid.

Töölt puudumine kvalifitseerub tootmisprotsessi rikkumiseks, mis võib põhjustada kahjusid ja kahju organisatsioonile.

Ebaolulised töölt puudumise põhjused

Lugupidamatu põhjuse mõiste ei ole Vene Föderatsiooni tööseadustikus määratletud. Sellest järeldub, et tööandjal endal on õigus hinnata mõne aja töölt puudumise või puudumise õiguspärasust ja olulisust.

Lugupidamatute põhjuste loetelu puudumine ei anna tööandjale õigust lugeda iga töölt puudumist võrdselt omavoliliseks töölt puudumiseks. Seda määratlust tuleb arvesse võtta täielik vastutus vastasel juhul arutatakse pretsedent kohtus.

Kohus lähtub reeglina juriidilisest ja distsiplinaarvastutus st võetakse arvesse juhtumi kogu proportsionaalsust ja seaduslikkust. Samal ajal kontrollitakse kogu töötaja puudumise põhjuste ja motiivide galaktikat. Ja kui ilmneb mõjuv töölt puudumise põhjus, saab tööandja sel juhul karistada.

Töötaja puudumisele eelnevate tegurite väljaselgitamisel peab tööandja kohaldama töötaja üleastumisega proportsionaalset karistust ning võtma arvesse ka varem tuvastatud distsiplinaarmeetmeid.

Mis on hea põhjus töölt puudumiseks

On aegu, mil te ei saa oma töökohal kohal olla. Ja mõnel juhul ei ürita te ülemust selle eest hoiatada. See võib põhjustada lahkarvamusi teie ja juhtkonna vahel. Seetõttu on parem selle eest eelnevalt hoolt kanda ja teavitada tahtlikust töölt puudumisest.
Mis võivad olla selle mitteilmumise põhjused:

Puudumise asjaolu	Iseloomulik
	Põhjused, miks te ei saa tööle. Tegemist võib olla tugeva lumetormiga, mille puhul tekib liiklusummik, lumetorm. Töökohale tulekut takistavad ka tugevad külmad. Selle tulemusena tekivad ummikud ja halb nähtavus. Sellistel põhjustel ei ole teil õigust vallandada, kui see on seletuskirjas eelnevalt märgitud
Hilinenud puhkus	Töötaja ei tohi puhkuselt õigeaegselt lahkuda, kui sellega kaasnesid ilmastikutingimused. Ülemus peaks sellist põhjust põhjendatuks pidama.
Administratiivne arest	Kui töötaja vahistatakse või peetakse kinni tunnistajana või süüdistatuna, ei ole see põhjus töölt puudumise tööajalehele kandmiseks
Ühistranspordi rike	Kui peate tööle jõudma ühistranspordiga, kuid reisi ajal tekkis rike, loetakse seda mõjuvaks põhjuseks
Töölt lahkumine	Hoolitseda haige pereliikme eest, läbida arstlik läbivaatus või teste tegema. Sel juhul peate oma hooldust toetama arsti tõendiga või töövõimetuslehega.
Teie majas juhtus õnnetus	Kui teie juurde tuli õnnetust likvideerima torumees või muu spetsialist ja teie kohalolek on vajalik. Aga sel juhul, kui te ise kutsusite sellise töötaja koju jääma, pole see hea põhjus.
Liiklusõnnetused tööle sõites	Need võivad olla oma auto või ühistranspordiga sõites juhtunud õnnetused.
Ise võõrutamine tervislikel põhjustel	Kui töökohal hakkab halb enesetunne, võib töötaja pöörduda arsti juurde, mille tõendiks on kirjalik või ambulatoorne kaart arstivisiidi kannetega, samuti saatekiri arsti juurde
Hilinenud töötasu maksmine üle 15 päeva	Pikaajaline palga hilinemine võib olla töökohal mitteilmumise põhjuseks, kuid see tuleb väljastada kirjutamine mida reguleerib Art. 142 TK
	Kui töötaja ei saanud koolituse lõpus mingil põhjusel õigeks ajaks tööle tulla, kuid sellele järgneb selgitus, siis on need mõjuvad põhjused

Igal juhul tuleb võimalusel eelnevalt direktorit teavitada hilise töölejõudmise põhjusest. Selle saab kirjalikult esitada tööle saabumisel, helistades numbrilt mobiiltelefonülemus või mõni muu juht.

Eeltoodud töökohalt puudumise asjaolude põhjal võib väita, et osa neist ei sõltu töötajast ja võivad tekkida ootamatult. Kuid siiski tuleks neid kõiki käsitleda iseseisvalt, võttes arvesse kõiki selle esinemise nüansse.

Teine rühm tegureid, mis kinnitavad kehtivat puudumist töövahetuse ajal, on vääramatu jõu asjaolud:

1. Maja lifti rike.
2. Üleujutus, tulekahju, röövimine.
3. Epideemia ootamatu puhkemine töötaja elukoha territooriumil ja vajadus karantiini järele.
4. Liinitranspordi hilinemine puhkusel, tööreisidel ja tööle sõitmisel.
5. Kui järgmise lennu pileteid pole.

Sellised tööle jõudmise takistused peavad olema põhjendatud kirjaliku selgitusega. Kui vääramatu jõu olukorra ilmnemise kohta on muid tõendeid, tuleks need lisada.

Mõnikord on asjaolude esinemine ette teada:

• Sugulase tugevaim haigus, mis lõpeb surmaga;
• Sugulasel on laps;
• sünnipäevareis;
• Pulmareis.

Tavaliselt on sellised põhjused teada, nii et enne puudumise põhjuse ilmnemist pole seletuskirja kirjutamine keeruline. Reeglina on selliste töölt puudumise põhjustega seotud ka mitu tasustamata puhkepäeva, mis ei ületa 5 päeva, mis on ette nähtud tööseadustiku art. 128.

Juhataja loal tekkinud lisapuhkused ei võrdu töölt puudumisega.

Seletuskirja registreerimine

Mitte iga töötaja ei tea, kuidas seletuskirja õigesti koostada ja kuidas selles töölt puudumise põhjust märkida. Just õigesti sõnastatud põhjus on teie puudumise õiguslik alus ja kaitseb teid ebaõiglase vallandamise eest.

Kirjalik seletus mitteilmumise kohta on koolist kõrvalejääja poolt omakäeliselt koostatud dokument mis tahes kujul, kuid säilitades äristiili.

Dokumendi kirjutamise skeem:

1. Ülemises osas paremas nurgas on kirjas organisatsiooni täielik või lühendatud nimi, juhi nimi, kelle poole töötaja pöördub selgitustega.
2. Dokumendi nimi on märgitud lehe keskel. Paljudes organisatsioonides on see selgituseks töölt puudumise kohta.
3. allpool läheb kirjeldusele töölt puudumise asjaolud, mis on märgitud meelevaldselt.
4. Allpool on koolist kõrvalejääja autogramm ja koostamise kuupäev.
5. Vajalik on loetleda töölt puudumise fakti kinnitavad dokumendid, kui neid on, koos nende lisaga märkmele.

Kõik märkuse atribuudid peavad olema kirjutatud õigesti, fakte moonutamata. Peab osalema äristiil kirjutamine. Kõik faktid ja põhjused on välja toodud otse, ilma emotsionaalsete märkusteta.

On momente, mis on kahetise iseloomuga ja mida saab arvesse võtta ühelt poolt töötaja ja teiselt poolt tööandja. Näiteks kui töötaja puudus töökohalt üle 4 tunni, kuid viibis ettevõtte teises töökojas, ei ole tegemist töölt puudumisega. Kui tootmisest vaba aeg oli täpselt 4 tundi ja mitte minutitki rohkem - see pole töölt puudumine. Kui töötaja ei saanud mingil põhjusel ülemusele mõjuvast põhjusest teada anda, kuid selle kohta on dokumenteeritud tõendeid, ei ole tegemist töölt puudumisega.

Selliste hetkede algus peaks märkuses täielikult kajastuma. Pärast seletuskirja koostamist tuleb see kinnitada sekretäriga saabuva kirjavahetuse päevikusse ja esitada juhatajale allakirjutamiseks.

Määratakse dokumendi koostamise tähtajad, mis on kaks päeva alates töölt puudumise hetkest.

Karistus mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest

Kui töötajal on tegelikult töölt puudumiseks lugupidamatu põhjus, siis on tööandjal õigus teda vastutusele võtta, mõnel juhul lõppeb see vallandamisega.

Töölt puudumine on põhjus töötaja ja tema ülemuse vaheliste töösuhete lõpetamiseks, mis viib lõpuks töölepingu lõpetamiseni.

Ebaseadusliku töölt puudumise fakti kohta koostatakse akt. Selle võib kirjutada juhataja struktuuriüksus, mis on koolist kõrvalehoidjale allutatud.

Selline akt peab olema koostatud töölt puudumise ajal ja sisaldama:

1. Koostamise kuupäev.
2. Dokumendi koostaja nimi ja ametikoht.
3. Koostamise põhjus.
4. Töölt puudunud töötaja nimi.
5. Puudumise kestus.
6. Ettevõtte direktori allkiri.

Võimaluse korral tuleks puudunud töötajalt võtta kirjalik seletuskiri, milles on ära näidatud puudumise põhjused. Kui sellegipoolest selgub puudumise ebaseaduslikkus, kirjutab direktor välja distsiplinaarkaristuse ja seejärel vallandamise.

Tellimus koostatakse vastavalt, mis sisaldab kõiki tavatellimuse vajalikke punkte, välja arvatud tellimuse olemuse kirjeldus. Seal on märgitud vallandamise põhjus. Vallandatud töötaja peab olema kursis töölt puudumise korraldusega ja saab selle edasi kaevata kohalikele tööasutustele.

Teiseks meetmeks võib olla noomitus töölt puudumise eest, mis on juhtkonna äranägemisel. Kõige leebem meede on ülemuse suuline noomitus. Mõnikord on see aga kirjalik, misjärel antakse noomituskorraldus.

Mõnes ettevõttes lõpeb mitmete noomituste jada vallandamisega. Noomitusel on oma kehtivusaeg ja see võrdub 12 kuuga, mille järel see töötajalt eemaldatakse. See võib tulla varem, kuid kõik sõltub direktori tahtest. Töölt puudumise toime pannud isikut tutvustatakse korraldusega kolme päeva jooksul.

Kas mõjuval põhjusel töölt puudumise karistamine on seaduslik?

Kui inimene mingil põhjusel tööle ei ilmunud ja telefonile ei vasta, siis ei ole see enne kõigi asjaolude selgumiseni põhjust lugeda tema puudumist töölt puudumiseks. Karistus määratakse, kui põhjused on tunnistatud lugupidamatuks.

Tööseadustiku järgi ei pea töötaja sunniviisilisest töölt puudumisest ette teatama oma ülemustele, vaid pärast seda peab ta andma kirjaliku seletuse. Kui pärast järgmist tööle ilmumist selgub, et asjaolud on olulise iseloomuga ja on tingitud puudumisest, ei tohiks ülemus oma alluvale distsiplinaarmeetmeid rakendada. Vastasel juhul saab selle kohtus vaidlustada.

Töötaja puudus mõjuva põhjuseta töökohalt terve tööpäeva. Seletusi neile ei antud. Milliseid meetmeid saab tööandja selles olukorras ette võtta? Kas töötaja võib vallandada?

Töölt puudumiseks loetakse töötaja mõjuva põhjuseta puudumist töökohalt kogu tööpäeva jooksul, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist tööpäeva jooksul rohkem kui neli tundi järjest. Sellise üheainsa jämeda rikkumise korral töötaja poolt tööülesanded sellega saab lõpetada tööandja algatusel vastavalt lõigetele. "a" Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõige 6.

Sellest reeglist tulenevalt on töölt puudumise üheks peamiseks tunnuseks töötaja puudumine töökohal. kindel aeg Ilma mõjuva põhjuseta. Samal ajal lasub töötaja töölt puudumise tõendamise kohustus tööandjal (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 „Avalduse kohta, punkt 38). kohtud Venemaa Föderatsioon Töökoodeks Venemaa Föderatsioon"; edaspidi - pleenumi resolutsioon).

Samas võivad Teie viidatud olukorras töötaja töökohalt puudumise põhjuseks olla nii mõjuvad kui ka lugupidamatud põhjused.

Mõjuvate põhjuste ammendavat loetelu seadusega ette nähtud ei ole. Mõjuvad põhjused on näiteks haiguslehega kinnitatud ajutise puude perioodid, samuti muud perioodid, mil töötaja ei saa temast mitteolenevatel põhjustel tööle minna.

Sellest lähtuvalt on igal juhul vaja hinnata konkreetse põhjuse "kehtivust" (vt ka IC määratlust Omski oblastikohtu 20. oktoobri 2004. aasta tsiviilasjades N 33-3509).

Lisaks võib selguda, et töötaja puudumise põhjustasid põhjused, mis on iseseisvad töölepingu ülesütlemise põhjused. See on umbes töötajaga töölepingu ülesütlemise kohta pooltest mitteolenevatel asjaoludel, eelkõige seoses töötaja surmaga, samuti töötaja surnuks või teadmata kadunuks tunnistamise kohta (esimese osa punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 punkt 8) või töötaja karistamine, välja arvatud eelmise töö jätkamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 esimese osa punkt 4).

Teisisõnu, kuna alati on võimalus, et töötaja puudub mõjuval põhjusel, ei ole soovitatav töötajat töölt puudumise tõttu vallandada enne, kui on selgunud tema töölt puudumise asjaolud. Sellistel juhtudel peab tööandja kindlasti fikseerima töötaja töökohal puudumise fakti. Selleks koostatakse mis tahes vormis akt, millele kirjutavad alla mitu tunnistajat. Sellise akti saate koostada nii töötaja töölt puudumise esimesel päeval kui ka järgmisel päeval. Kui töötaja ei käinud pikka aega tööl ja tema puudumise täpsed põhjused ei ole teada, on soovitatav sellised aktid koostada perioodiliselt kogu töölt puudumise aja jooksul.

Alates esimesest puudumise päevast peaks töötaja tööajaarvestusse märkima "НН" - "puudumine teadmata põhjustel" (Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 määrus N 1 "Ühtsete vormide kinnitamise kohta". esmane raamatupidamisdokumentatsioon tööjõu ja selle tasumise kajastamiseks", vormid N T-12 ja N T-13). Alles pärast puudumise põhjuse tuvastamist saab märke “teadmata põhjustel puudumine” muuta sobivaks, näiteks märgiks “puudumine” (PR) või märgiks “Ajutine puue” (B). * (1).

Alates fikseerimisest personali dokumendid töötaja puudumisel töökohal on põhjust mitte koguda puuduvale töötajale töötasu.

Kui tööandjal on andmeid, mis kinnitavad, et töölt puudumisel puuduvad mõjuvad põhjused, saab töötaja töölt puudumise tõttu vallandada.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on töölt puudumine töötaja poolt töökohustuste jäme rikkumine, see tähendab distsiplinaarsüütegu ja distsiplinaarkaristus selle toimepanemise eest. See tähendab, et töölt puudumise tõttu vallandamisel peab tööandja järgima art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 üldine kord töötaja vallandamine töölt puudumise tõttu on toodud näiteks Rostrudi 31. oktoobri 2007. aasta kirjas N 4415-6). Kui seda korda rikutakse, tunnistab kohus kohtumenetluse korral ülesütlemise suure tõenäosusega ebaseaduslikuks, isegi kui on tõendatud asjaolu, et töötaja on toime pannud töölt puudumise.

Eelkõige peab tööandja kinni pidama kandideerimise tähtaegadest distsiplinaarkaristus kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Seega võib töölt puudumise tõttu vallandamine olla hiljemalt 1 kuu alates selle avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise, puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. ja mitte hiljem kui 6 kuud alates selle tellimise kuupäevast. Väärkäitumise avastamise päevaks, millest algab igakuine tähtaeg, loetakse päeva, mil isik, kellele töötaja tööl (teenistuses) allub, sai teada üleastumisest, sõltumata sellest, kas tal on distsiplinaarkaristuse õigus. sanktsioonid (pleenumi otsuse punkt 34) .

Kui töötaja paneb toime pika töölt puudumise, tuleks igakuist üleastumise tuvastamise tähtaega arvestada alates viimane päev töölt puudumine, mitte esimesest (vt nt Rjazani oblastikohtu määrus 04.25.2007 N 33-580, Saratovi oblasti kohtute 2008. aasta 1. poolaasta kaalumispraktika üldistamine töölepingu ülesütlemisest tööandja algatusel ja muudel töötaja tahtega mitteseotud alustel).

Teine kõige olulisem tingimus on korrektne dokumentatsioon.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 nõuab, et tööandja nõuab töötajalt kirjalikku selgitust juba enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist. Töökohale mitteilmuvalt töötajalt kirjalikke selgitusi nõuda on ülimalt keeruline ja teha seda nii, et hiljem oleks võimalik sellise selgituste nõudmise fakti tõendada. Sel põhjusel soovitavad paljud eksperdid oodata, kuni töötaja tööle ilmub ja tõendavaid dokumente ei esita.

Kui tööandja otsustab siiski töötaja töölt puudumise tõttu tema äraolekul vallandada, peab ta kohtuprotsessi korral koguma tõendeid selle kohta, et ta täitis distsiplinaarkaristuse kohaldamise protsessis kõik oma kohustused. Selliseks tõendiks võib olla näiteks postiteade töötajale teate kättetoimetamise kohta koos tema isikliku allkirjaga, mis kinnitab teate kättesaamist.

Olukorda, kus postiteade tagastatakse kohaletoimetamata jätmise märkega, ei saa meie hinnangul pidada õigeks kirjaliku selgituse nõudmiseks. Seetõttu ei soovita me sellistel asjaoludel töölt puudumise tõttu vallandamist väljastada. Tööandja võib töötaja pikaajalise äraoleku ajal talle perioodiliselt saata selgitusi nõudvaid kirju, oodates, kuni töötaja ise teatele alla kirjutab.

Kui töötaja kirja saamisest on möödunud kaks tööpäeva ja töötaja ei ole selgitust andnud, koostatakse vastav akt. Töötaja selgituse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel ehk vallandamisel * (2).

Töökohalt puudumise akti, samuti kirjaliku seletuse või töötaja selgituse andmata jätmise akti alusel annab tööandja vallandamise korralduse (juhise).

Korraldus tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul alates selle avaldamise kuupäevast, arvestamata tema töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt. Puuduvale töötajale tuleks saata teatega telegramm või tähitud kiri, milles ta kutsub töötajat üles koondamiskorraldusega tutvuma ning arvestuse ja tööraamatu kätte saama.

Pange tähele, et vallandamismääruse kuupäev peab olema selle tegeliku väljastamise kuupäev artiklis sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegade jooksul. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Kuid vallandamise kuupäev peaks olema töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile või muule föderaalseadusele oli töökoht (ametikoht) säilitatakse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 kolmas osa).

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1 kohaselt on tööandja kohustatud töölepingu lõpetamise päeval töötajale väljastama tööraamat. Juhul, kui töölepingu lõppemise päeval ei ole võimalik töötajale tööraamatut väljastada tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teatise ilmumise vajadusest. tööraamatu eest või nõustuge saatma postiga. Nimetatud teate saatmise päevast alates vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest. Lisaks ei vastuta tööandja tööraamatu väljastamise viibimise eest, kui viimane tööpäev ei lange kokku töösuhte lõppemise registreerimise päevaga, kui töötaja koondatakse töölt puudumise tõttu.

Töötaja, kes ei ole pärast vallandamist tööraamatut kätte saanud, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul töötaja nõudmise päevast arvates.

Vallandamisel on tööandja kohustatud töötajaga arveldama. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 140 märgitakse, et kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad tasutakse töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja ei töötanud vallandamise päeval, tuleb vastavad summad tasuda hiljemalt järgmine päev pärast koondatud töötaja maksenõude esitamist.

Ettevalmistatud vastus:
Õigusnõustamisteenuse ekspert GARANT
Panova Natalia

Vastuse kvaliteedikontroll:
Õigusnõustamisteenuse GARANT arvustaja
Voronova Jelena

Materjal koostati juriidilise konsultatsiooni teenuse raames toimunud individuaalse kirjaliku konsultatsiooni alusel.

*(1) Seoses föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse (Rostrud) 6. detsembri 2011. aasta föderaalseaduse N 402-FZ "Raamatupidamise kohta" jõustumisega 1. jaanuaril 2013 23. jaanuari 2013. aasta kirjades N PG / 409 -6-1, 23.01.2013 N PG / 10659-6-1 ja 14.02.2013 N PG / 1487-6-1, selgitas, et alates 1. jaanuarist 2013 ühtsed vormid Nimetatud resolutsiooniga kinnitatud, ei ole vabaühendustele kohustuslikud. Sellistel organisatsioonidel on õigus kasutada iseseisvalt nende poolt välja töötatud esmaste raamatupidamisdokumentide vorme.

*(2) Sellises olukorras ei ole välistatud kaebamine töötaja ülesütlemise peale, kuna puudumise põhjused selles olukorras on teadmata. Samas võib kohus antud juhul keelduda töötaja tööle ennistamise nõude rahuldamisest, kui tuvastatakse õiguse kuritarvitamise fakt (näiteks töölt puudumise põhjuste paikapidavust kinnitava dokumendi tahtlik esitamata jätmine). kuna sel juhul ei peaks tööandja vastutama ebasoodsate tagajärgede eest, mis tekkisid töötaja ebaausa tegevuse tagajärjel (pleenumi otsuse p 27).

Mõjuv töölt puudumise põhjus aitab töötajal vältida distsiplinaarkaristust. Materjalist leiate loetelu sellistest põhjustest ja korra, kuidas töötaja oma töökohalt puudumist põhjendab.

Töölt puudumise põhjused: üldine klassifikatsioon

Töötaja töökohal puudumise põhjuseid on kahte tüüpi: lugupidavad ja lugupidamatud. Põhjuse kvalifitseerimise ja selle ühte või teise rühma määramise viib läbi tööandja - ainult tema pädevuses on töötaja tööajal töölt puudumise seaduslikkuse hindamine.

Tähtis! Töötaja mõjuva põhjuse puudumine on töölt puudumise peamine märk, mille tõttu võite töö kaotada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, lõige 6, 1. osa).

Mõjuva põhjuse puudumine toob töötajale paratamatult kaasa distsiplinaarkaristuse.

Materjal aitab dokumenteerida karistuse töötaja jaoks mõjuvate põhjuste puudumise tõttu „Distsiplinaarkaristuse korraldus – näidis ja vorm » .

Töötaja saab distsiplinaarkaristust (sh vallandamist) vältida, kui ta põhjendab oma puudumist argumentidega, mida nimetatakse töösuhetes mõjuvateks põhjusteks.

Kõik töötaja töölt puudumise mõjuvad põhjused võib jagada 4 rühma:

• vääramatu jõu põhjustatud põhjused;
• töötaja isiksusest tulenevad põhjused;
• tööandja dokumenteeritud luba;
• seadusandlikud normid.

Neid rühmi selgitatakse järgmistes osades.

Heade põhjuste loend

Õigeaegset töökohale ilmumist saab vältida objektiivsetel põhjustel, kui soovist üksi töötada ei piisa – seda saab vältida vääramatu jõu asjaolud:

• õnnetused;
• katastroofid;
• ilmastikukatastroofid;
• sõjalised operatsioonid jne.

Töötaja ei saa neid asjaolusid mõjutada, kuid temast võib saada tahtmatult nende osaline, mille tagajärjel ei ole tal võimalik õigeks ajaks tööle jõuda.

Järgmine mõjuvate põhjuste rühm on otseselt seotud töötaja enda, tema laste või tema elukohaga. Selliseid tema puudumise põhjuseid tööajal tööajal saab esitada järgmiselt:

• töötaja või tema lapse haigus;
• osalemine kohtuistungil vandekohtunikuna;
• kutsuda sõjalisele väljaõppele;
• töötaja osalemine kohustuslikus perioodilises tervisekontrollis;
• kommunaalõnnetus töötaja elukohas jne.

Järgmine põhjuste rühm ei saa oma olemuselt olla distsiplinaarkaristuse põhjuseks (kui see on saadud kirjalik leping tööandja), kuid põhjendab töötaja puudumist tööülesannete täitmise kohas:

• lähisugulase surm;
• pulmad;
• lapse sünd jne.

Viimane mõjuvate põhjuste rühm on üsna haruldane, kuid selle olemasolust on vaja teada, et töötaja töökohalt puudumise tagajärjed ei põhjustaks tarbetuid menetlusi (sh kohtuvaidlusi).

Selliste põhjuste hulka võib lugeda tööseadusandluse normi, mis kajastub artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142 - kui tööandja on viivitanud töötasu maksmisega rohkem kui 15 päeva, on töötajal õigus töö peatada ja sellest tulenevalt seaduslikult töökohalt eemalduda. Sel juhul peab töötaja töö peatamisest tööandjat kirjalikult teavitama.

Milline mõjusid , lisaks töötajate puudumisele töökohad, tekivad tööandjale millal palgavõlgnevused, loe sellest artiklist .

Töölt puudumine: kuidas põhjendada ja kindlustada?

Puudumise põhjuse leidmine kehtivate nimekirjast ei ole alati piisav olukorra õigustamiseks ja mitte kõigil juhtudel ei aita karistust vältida. Näiteks inimene oli haige, kuid sisse raviasutus ei taotlenud ja tal puuduvad dokumentaalsed tõendid (tõend või haigusleht). Selles olukorras sõltub kõik tööandja otsusest, töötaja enda mainest ja juhtkonna usaldusest tema vastu.

Igal juhul peab töötaja oma puudumistest tööandjat teavitama (telefoni, e-mail, suuliselt jne). Lisaks tuleb endiselt hoolitseda olukorra dokumentaalse kinnituse eest, mille tõttu töötaja ei saanud tööperioodil töökohal viibida (väljakutse sõjaväelise registreerimis- ja värbamisbüroost, dokument raviasutusest , jne.).

Täiendavad dokumentaalsed argumendid võimaldavad tööandjal teha teadliku otsuse ja mitte rikkuda töötaja õigusi ning mõnel juhul aitavad tühistada tööandja määratud karistuse töökohalt puudumise eest.

Kuidas väljastada karistuse eemaldamine m materjalis "Määrus distsiplinaarkaristuse eemaldamise kohta – näidis" .

Tulemused

Mõjuv töölt puudumise põhjus võimaldab töötajal distsiplinaarkaristust vältida. Parem on seda toetada dokumentaalsete tõenditega ning võimalikult kiiresti tuleks tööandjat teavitada olukordadest, mis takistavad töötaja tööl viibimist.

Tööturu suure dünaamika tingimustes pole nii haruldane, et töötajad otsivad parem elu puhkus teistele tööandjatele, "unustades" oma otsusest teavitada, mitte vormistada töösuhte lõpetamist, loobuda oma tööraamatust. Töötaja töökohale mitteilmumise põhjuseks võivad olla muud, väga erinevad põhjused.
Sellistes olukordades, kui töötaja pikaajalise töölt puudumise põhjused pole teada, peab tööandja sellise töötajaga töösuhte lõpetamisel rangelt järgima seaduse nõudeid, et kohtuvaidluse korral mitte ebaõnnestuda.

Põhimõisted

Töölt puudumise definitsioon

Pika töölt puudumise mõiste ei ole juriidiliselt fikseeritud. Töökoodeks määratleb töölt puudumise, kuid see ei ole seotud selle kestusega päeva, nädala ega kuu kaupa.

Dokumendi fragment

Ahenda saadet

Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt. "a" esimese artikli lõige 6. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81

Töölt puudumine on töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohalt kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine rohkem kui neli tundi järjest tööaja jooksul. tööpäev (vahetus).

Kuna töölt puudumine tähendab töötaja jämedat töökohustuste rikkumist, mille eest on ette nähtud kõige karmim distsiplinaarkaristus - vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192), siis ei ole autori arvates vaja töökohustuste seadusandlikku konsolideerimist. pika töölt puudumise kontseptsioon. Kuna töötaja puudumisel töökohal ühe tööpäeva ja kui ta puudub töölt nädal, mitu nädalat, kuu, saab rakendada sama ranget karistust - töölepingu ülesütlemist töötaja algatusel. tööandja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkti "a" alusel.

Töölt puudumise tüübid

Meid huvitavas küsimuses orienteerumise hõlbustamiseks jagame töölt puudumise kahte tingimuslikku kategooriasse.

Esimene kategooria- klassikaline töölt puudumine, mis on märgitud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, s.o. lühiajaline. Lühiajalise töölt puudumise korral on tööandjal reeglina töötaja asukoht teada või võimalik seda kindlaks teha (näiteks kui töötaja pärast ühe tööpäeva puudumist läks tööle või kui ta ei ilmu töökohale , kuid temaga saab ühendust telefoni, e-posti, teiste töötajate jne kaudu).

Tööandja kord sellistes olukordades on selgelt kirjeldatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193.

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist, mis in sel juhul võib olla töölt puudumise tõttu vallandamine, peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Samas ei ole töötaja selgituse andmata jätmine takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Selgituste andmisest keeldumise akt vormistatakse samaaegselt kohalviibivate töötajate allkirjadega. Samuti on vaja dokumenteerida töötaja teatud päeval töökohal viibimise fakt, vormistades akti või kogudes muid tõendeid (tunnistajate ütlused, koolist puuduja vahetu juhendaja aruanded, väljavõtted töökoha registrist). kontrollpunkt jne).

Kui tööandja ei tunnista töölt puudumise fakti seletuskirjas toodud põhjuseid või töötaja keeldus selgitusi andmast, on tööandjal õigus rakendada distsiplinaarkaristust vallandamise näol. Tööandja korraldus distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks tehakse töötajale teatavaks isikliku allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub allkirja all nimetatud korraldusega tutvumast, koostatakse ka vastav akt.

Pika töölt puudumise korral ei ole reeglina võimalik töötajat leida ja temalt selgitust töölt puudumise põhjuste kohta küsida (näiteks kui töötaja ei ilmu tööle, ei vasta kõnedele, on samuti puuduvad andmed tema kohta alalises elukohas).

Pikaajaline töölt puudumine: toimingute algoritm

Pika töölt puudumise ajal vallandamise probleem on mitmel põhjusel mõnevõrra keerulisem kui klassikalise välktöölt puudumise korral.

Pika töölt puudumise korral tekivad artikli nõuete rangel järgimisel objektiivsed raskused. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Kui töötaja töökohale ei ilmu, on seetõttu raske saada temalt selgitusi töölt puudumise fakti kohta. Samas ei keela õigusaktid sellistel juhtudel nõuda töötajalt selgitusi, saates talle kirja või telegrammi töölepingus ja töötaja isikutoimikus märgitud aadressil.

Kohtupraktikas on esinenud juhtumeid, kus kohus ennistas töötaja tööle põhjusel, et pidas töötajale kirja saatmise kviitungit ebapiisavaks tõendiks selle kohta, et kiri sisaldas täpselt selgituste andmise nõuet töölt puudumise fakti kohta. töökoht. Seetõttu on parem saata töötajale väärtuslik kiri koos manuse kirjelduse ja tagastuskviitungi või telegrammiga. Telegramm tuleks saata koos kättesaamise teatega, samuti koos telegraafiga kinnitatud koopia kohustusliku kättesaamisega (vt näide 1). Teavituskirja tekst võib olla üksikasjalikum (vt näide 2).

Näide 1

Ahenda saadet

Näide 2

Ahenda saadet

Selgituste andmise tähtaega tuleb arvestada kirja või telegrammi töötaja kättesaamise kuupäevast ning lisada 3-4 päeva ka postikulu, kui töötaja ei saa mõjuval põhjusel tööle jõuda ja saadab selgituse kirja teel.

Kui kahe tööpäeva pärast (pluss paar päeva posti teel) töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Akt kajastab töötajalt personaliteenistuse töötaja, puuduva töötaja vahetu juhi ja teiste töötajate poolt allkirjastatud selgituste mittesaamist.

Samas tuleks nii kirjavahetuse töötaja poolt vastuvõtmisel kui ka pärast hoiutähtaja möödumist saatjale tagastamisel kinnitada töötaja töökohal puudumise fakti alates esimene töölt puudumise päev (vt näide 3) või muude tõenditega kinnitatud (töötaja allkirja puudumine kontrollpunkti raamatupidamisarvestuses, ütlused, otseste ülemuste aruanded jne).

Näide 3

Ahenda saadet

Parem on koostada töölt puudumise tõendid iga töötaja töökohalt puudumise päeva kohta. Samal ajal soovitame tungivalt seda teha samal päeval, mitte "tagasi dateerida", kuna kohtuprotsessi korral võib see asjaolu selguda, mis võib viia tööandjale mittesoosiva otsuseni.

Kui töötaja sai kirja, telegrammi, mille kohta on märge teatisel, kuid ei ilmunud tööle, ei esitanud 2 tööpäeva jooksul töölt puudumise kohta selgitust, võib tööandja koolist kõrvalehoidja julgelt vallandada.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Haige - hoiatage

Tuleb märkida, et praktikas on juhtumeid, kus töötajad, püüdes erinevatel põhjustel tööandjatele ebamugavusi tekitada, varjavad teadlikult haiguslehel viibimise fakti ja seejärel kaebavad edasi. ebaseaduslik vallandamine(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt töötaja vallandamine tööandja algatusel, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja, ajutise töövõimetuse perioodil ja puhkusel viibimise ajal ei ole lubatud), nõudes samal ajal tasu sunniviisilise töölt puudumise eest.

Kuid sellistes olukordades astuvad kohtud tööandjate poolele, viidates Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 lõikele 27, mis ütleb: „Kui käsitleda ennistamisjuhtumeid, tuleb meeles pidada, et seadustikuga töötajatele töölepingu lõpetamise korral ette nähtud garantiide rakendamisel tuleb järgida üldist õiguspõhimõtet, mille kohaselt ei tohi kuritarvitada, sealhulgas töötajate endi poolt. . Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist töövõimetust.

Kui kohus tuvastab, et töötaja on õigust kuritarvitanud, võib kohus keelduda tema tööle ennistamise nõude rahuldamisest (muutes vallandamise kuupäeva ajutise töövõimetuse ajal koondatud töötaja taotlusel), kuna antud juhul tööandja ei peaks vastutama kahjulike tagajärgede eest, mis tekkisid töötaja ebaausa tegevuse tagajärjel.

Kui saadetud kirjavahetus palvega anda selgitusi töölt puudumise fakti kohta, ei saanud töötaja kätte (kiri tagastati pärast hoiutähtaja möödumist, keegi ei avanud postiljonile telegrammi kohaletoimetamiseks ust) , on tööandjal parem mängida ja võtta mitmeid täiendavaid meetmeid töötaja leidmiseks: taotlege politseisse tagaotsitavate nimekirja, proovige töötaja sugulastelt (kui tööandjal on nende kohta teavet) uurida, mis temaga juhtus, saatke pöördumised haiglatesse. Praktikas võtavad vähesed tööandjad selliseid meetmeid, kuna need nõuavad aega ja vaeva. Seetõttu koondavad nad teadmata põhjustel pikka aega töölt puuduvaid töötajaid, töölt puudumise tõttu töölt puudumise põhjuseid välja selgitamata.

Kui aga kohus tunnistab hiljem puudumise põhjused mõjuvaks, ennistab kohus töötaja töökohale ja kohustab tööandjat tasuma kõik talle võlgnetavad summad, sealhulgas sunniviisilise töölt puudumise.

Lisaks võidakse kohtuprotsessi ajaks juba vastu võtta ka alusetult vallandatud töötaja koht. uus töötaja kes tuleb üle viia teistele ametikohtadele või lahendada see probleem personaliüksuste arvu suurendamisega.

Selliste negatiivsete tagajärgede vältimiseks on tööandjal parem rakendada kõik olemasolevad meetmed töötaja leidmiseks, hoolimata sellest, et seadusandlus ei kohusta tööandjat kadunud töötajat otsima.

Pika töölt puudumise tõttu vallandamise registreerimine: peamised raskused

Niisiis, olles kogunud täieliku komplekti dokumente, mis kinnitavad artikli nõuete täitmist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 (töötajalt selgituse nõudmine, seletuste mittesaamise aktide koostamine, töötaja töökohal puudumise toimingud, kirjalike ütluste kogumine, muude tõendite kogumine töötaja puudumise kohta töötaja), samuti jõupingutusi töötaja leidmiseks, mille tulemusena jõudis tööandja järeldusele, et töötaja pikaajaline eemalviibimine töökohalt ei ole suure tõenäosusega mõjuvatel põhjustel, saate asuda menetlusse töölepingu lõpetamine.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt vormistatakse töölepingu lõpetamine mis tahes põhjusel tööandja korraldusega (juhisega).

Töölepingu ülesütlemise vormistamise üldine kord on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 84.1, mille kohaselt tuleb töötajat tutvustada tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu lõpetamiseks isikliku allkirjaga. Juhul, kui töölepingu ülesütlemise korraldust (korraldust) ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub seda allkirja vastu lugemast, tehakse korraldusele (juhisele) vastav märge.

Vallandamisel töölt puudumise tõttu, mille korral töötaja pärast pikka eemalolekut töökohale ei ilmunud, muutub korraldusele tema tähelepanu juhtimine võimatuks. Seetõttu on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 84.1 vajaduse kohta märkida korraldusele asjaolu, et korralduse sisule ei ole võimalik töötaja tähelepanu juhtida tema töökohalt puudumise tõttu.

Töösuhte lõppemise kuupäev

Peamine küsimus, mis pika töölt puudumise tõttu vallandamise korralduse andmisel tekib, on töösuhte lõppemise kuupäev. Probleem on selles, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 84.1 kohaselt on töölepingu lõpetamise päev kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhtudel, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt tööseadustikule või muule. föderaalseaduse järgi töökoht (ametikoht) jäeti alles.

Selle reegli kohaselt peaks vallandamise päev näitama viimast tööpäeva, st päeva, mis eelneb esimesele töölt puudumise päevale. Seega, kui töötaja ei läinud 1. aprillil tööle ega ilmunud ka järgnevatel päevadel töökohale, siis koondamise lõppemise päevaks tuleks märkida 31. märts.

Siis aga selgub, et töötaja ja tööandja vaheline töösuhe lõppes vastavalt 31. märtsil, pärast 31. märtsi ei saanud töötaja lõpetatud töölepingu alusel enam toime panna ühtegi töökuritegu. Seetõttu ei saa töölt puudumise tõttu vallandada. Sellega seoses teevad mõned eksperdid ettepaneku märkida vallandamise korraldusse töösuhte lõpetamise kuupäev, mis langeb kokku korralduse väljaandmise kuupäevaga.

Meie arvates on aga õigem märkida korraldusse töösuhete lõppemise kuupäev, töötaja viimane tööpäev, mis on vähemalt kooskõlas artikli 3 ja kuuenda osa sätetega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1.

Seda seisukohta toetab föderaalne töö- ja tööhõiveteenistus. Tema 11. juuni 2006. a kirja nr 1074-6-1 järgi: „Üheks töölt puudumise tõttu vallandamise põhjuseks (tööseadustiku artikli 81 esimese artikli lõige 6) võib olla töölt loobumine. ilma mõjuva põhjuseta sõlminud isik töölepingut nii tähtajatult kui ka tähtajaliselt. Kõrval üldreegel kõigil juhtudel on töötaja vallandamise päev tema viimane tööpäev. Kui töötaja vallandatakse töölt puudumise tõttu, loetakse tema vallandamise päevaks tema viimane tööpäev, see tähendab esimesele töölt puudumise päevale eelnev päev. ».

Selle seisukoha õigsuse kinnitus sisaldub ka artikli kuuendas osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 84.1, mille kohaselt ei vastuta tööandja tööraamatu väljastamise viibimise eest juhtudel lahknevused viimase tööpäeva ja töösuhte lõpetamise registreerimise päeva vahel alapunktis sätestatud alustel töötaja vallandamisel. "a" esimese artikli lõige 6. 81 või esimese artikli lõige 4. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83. Seega juhib seadusandja tähelepanu, et töölt puudumise tõttu vallandamisel ei kattu viimane tööpäev töösuhte lõpetamise vormistamise päevaga.

See seisukoht on muidugi mõistlikum ja seda toetavad kontrollide käigus Rostrud ja Riiklik Tööinspektsioon. Seisukohal ülesütlemiskorralduse andmise kuupäeva ja töösuhete lõppemise kuupäeva kokkulangevuse kohta on aga õigus eksisteerida, kuna juhtudel, kui vallandamise korralduses on kuupäevaks märgitud viimane tööpäev töösuhete lõpetamise korral võivad selles küsimuses tekkida kohtus vaidlused, mis võivad laheneda või mitte lahendada tööandja kasuks. Ja juhtudel, kui kuupäevad langevad kokku, ei esita kohtud reeglina nõudeid, kuna töötajad ei nõua neilt vallandamise kuupäeva muutmist hilisemast varasemaks.

Seega, kuigi see küsimus ei ole seadusega selgelt määratletud ja seda ei lahendata vaieldamatult. Seetõttu jääb tööandjatel üle vaid loota, et vaidluse korral töösuhte lõppemise kuupäeva üle astub kohus nende poolele.

Töölt puudumise tõttu vallandamise põhjused

Pika töölt puudumise tõttu vallandamist taotledes kerkivad esile ka küsimused, millele koondamise aluseks võtta. Praktikas on juhtumeid, kus kuu aega kestnud töölt puudumise tõttu vallandamisel märgiti vallandamise alusel tehtud korraldusse vaid ühe töölt puudumise päeva akt ja töötaja esitas kohtusse. tõend sellel päeval kehtiva töökohalt puudumise kohta (tõend kiirabist vms) ja kohus ennistas ta tööle.

Taoliste olukordade vältimiseks soovitavad mõned eksperdid koondamismäärusse märkida näiteks, et „töölt puudumise eest 01.04.2010, töölt puudumise eest 02.04.2010, töölt puudumise eest 09.04.2010 kohaldada distsiplinaarkaristust - vallandamine." Kuna tööõigus ei sisalda piiranguid ühe karistuse kohaldamise võimalusele mitme süüteo eest, kui koolist kõrvalehoidja esitab tõendavad dokumendid ühe-kahepäevase töölt puudumise kohta, siis ülejäänu kohta ta enam õigustada ei saa. Siiski leidub ka sellisele seisukohale vastaseid, kes viitavad sellele, et tööseadustik ei näe otseselt ette ühe distsiplinaarkaristuse kohaldamist mitmele. tööalased rikkumised töötaja poolelt. Lisaks, kuna seadusega viidatakse töölt puudumisele töötaja rasketele töökohustuste rikkumistele, mille eest on ette nähtud kõige karmim karistus - vallandamine, siis mitmepäevase töölt puudumise (tegelikult mitme töölt puudumise) märkimise tähendus. vallandamise eest on kadunud. Sellegipoolest ei tunnista kohus reeglina korraldusi, mis näitavad mitut töölt puudumist (mitu päeva töölt puudumist) ebaseaduslikuks, vaid võetakse tõendina töötaja üle ühepäevase töölt puudumise kohta ja on aluseks töölt puudumise tuvastamisele. töötaja töölt puudumise põhjused igal korralduses märgitud päeval.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise tingimused

Mida ei tohiks töölt puudumise tõttu vallandamisel unustada, on selle distsiplinaarkaristuse kohaldamise ajastus.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt rakendatakse distsiplinaarkaristust hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata aega, mil töötaja oli haige, puhkusel ja aega, mis kulub arvamuse arvessevõtmiseks. töötajate esinduskogu.

Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Tuleb meeles pidada, et kohtupraktikas on välja kujunenud selline mõiste nagu "püsiv töölt puudumine", mis viitab sellele, et töölt puudumise avastamise hetkeks ei loeta mitte töötaja puudumise avastamise päeva, vaid töölt puudumise tuvastamise hetk. puudumise põhjused: õigusrikkumine loetakse sel hetkel lõppenuks ja avastatuks. Kohus võib aga iga konkreetse vaidluse läbivaatamisel selle küsimuse erinevalt lahendada, mistõttu on parem, kui tööandja kindlustab ja koondab töölt puudumise ühe kuu jooksul, st valib töötaja töölt puudumise kuupäevad töölt puudumise kuupäevad. töökoht, mis sisalduvad tellimuse väljastamise kuupäevale eelnevas kuus (vt. Näide 4).

Näide 4

Ahenda saadet

Korralduse väljastamise päeval tehakse vallandamise kanne tööraamatusse.

Kanne tööraamatusse töölepingu ülesütlemise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas tööseadustiku või muu sõnastusega. föderaalseadus ja viidates vastavale artiklile, artikli osale, tööseadustiku artikli lõikele või muule föderaalseadusele.

Praktikas tehakse sissekanded vallandamisartikli kohta tavaliselt alates tööseadustiku vastava artikli vastava osa vastavast lõikest (vt näide 5).

Näide 5

Ahenda saadet

Vastavalt artikli kuuendale osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1 "Juhul, kui töölepingu lõpetamise päeval ei saa töötajale tööraamatut väljastada tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma teade töötajale vajadusest ilmuda tööraamatu järele või nõustuda selle postiga saatmisega. Nimetatud teate saatmise päevast alates vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest.

Seega peab tööandja tööraamatusse ilmumise vajadusest töötajale tööraamatusse ilmumise vajaduse kohta kirja või telegrammi andmise päeval saatma või nõustuma selle posti teel saatmisega.

Kadunud inimene…

Nüüd kaaluge varianti, kui tööandja tegi töötaja leidmiseks kõik võimaliku: tegi politseisse vastava avalduse, küsitles kadunud töötaja lähedasi, tuttavaid, helistas haiglatesse jne. Tulemuse otsimiseks võetud kõikehõlmavad abinõud aga ei toonud: töötaja kadus ja keegi ei tea, mis temaga juhtus. Sellisteks puhkudeks on õigusaktis ette nähtud võimalus tööleping esimese artikli lõike 6 alusel üles öelda. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83: "Töötaja või tööandja surm - individuaalne, sama hästi kui töötaja kohtulik tunnustamine või tööandja – surnud isik või puudu ».

Kui kadunud töötaja kohta pole rohkem kui aasta jooksul uudiseid, võib tööandja puuduva töötaja kohtus teadmata kadunuks tunnistada, juhindudes art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 42 ja Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku peatükk 31. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 42 kohaselt võib kohus huvitatud isikute taotlusel kodaniku teadmata kadunuks tunnistada, kui aasta jooksul ei ole tema elukohas teavet tema elukoha kohta. Kui teadmata kadunud isiku kohta viimase teabe saamise päeva ei ole võimalik kindlaks teha, loetakse kadunu äratundmise tähtaja arvestamise alguseks selle kuu esimene päev, mis järgneb sellele kuule, mil viimane teave kadunuks jäänud isiku kohta. kadunuke saadi kätte ja kui sel kuul pole võimalik tuvastada, siis järgmise aasta jaanuari esimesel päeval.

Ja kui kohus täidab puuduvad töötaja teadmata kadunuks tunnistamise nõuded, saab tööandja selle töötajaga töölepingu üles öelda vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 esimese osa lõikele 6.

Sel juhul tehakse töövihikusse järgmine kanne (vt näide 6):

Näide 6

Ahenda saadet

Kadunud või koolist kõrvale kaldunud: kuidas teha õiget valikut

Niisiis pakub seadus pikaajaliselt eemalviibiva töötajaga töösuhte lõpetamiseks kaks võimalust.

Sellega seoses tekib küsimus, millistel juhtudel tuleks töötaja vallandada, kui ta ei tule nädala, kuu või kauemaks töölt puudumise tõttu Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ja kui peaksite tema kohta uudiseid ootama aasta või kauem, ja seejärel, kasutades kadunud kodaniku kohtus teadmata kadunuks tunnistamise korda, lõpetage tööleping punkti 6 1. osa alusel. , art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83?

Igal konkreetsel juhul peab tööandja lahendama pikaajalise töölt puuduva töötajaga töösuhte lõpetamiseks kohaldatava artikli küsimuse, lähtudes paljudest teguritest: töötaja moraalsed omadused, tema staatus, ärilised omadused, töötaja alaline elukoht, tööle ennistamise ja kodaniku (kadunud töötaja) teadmata kadunuks tunnistamise asjade territoriaalne kohtualluvus jne.

Töölt puudumise tõttu vallandamine on alati distsiplinaarkaristuse mõõdupuu. Seetõttu tuleb igal konkreetsel juhul otsustada, kas töötaja suhtes on võimalik kohaldada distsiplinaarkaristust, kui tema töökohalt puudumise põhjused ei ole usaldusväärselt teada.

Näide 7

Ahenda saadet

Juhatuse poole pöördus B-s LLC juhtkond järgmise probleemiga. Töötajad E. ja L., kes on selles organisatsioonis autojuhtidena töötanud umbes kuus kuud, ei ilmu töökohale ligi kolm nädalat. Katsed nendega telefoni teel ühendust saada ei õnnestunud. Arvestades asjaolu, et E. ja L. alaline elukoht on teises paikkond Samuti oli võimatu nende kodusid külastada. Moskva hosteli ajutisele elukohale ei ilmunud nad samuti selle kolme nädala jooksul. Personaliteenus nendele töötajatele märgitud tööajaarvestuses "HN" (selgitamatutel asjaoludel mitteilmumine) kõigil nende töökohalt puudumise päevadel. Samuti aktiveeriti E. ja L. puudumine esimesest töölt puudumise päevast.

• uurige kolleegidega transpordiosakond, kas oli rahulolematust tööga, ülemustega vms. puuduvate töötajate poolelt, kas nad mainisid vestlustes võimalust töö lõpetada organisatsioonis.

Intervjuu tulemusena kolleegide E. ja L.-ga selgus, et nad rääkisid oma sünnikülla naasmisest, et peredele külla minna ja seejärel mõnel muul töökohal kätt proovida;

• saata telegramme töötajate E. ja L. alalistele registreerimisaadressidele palvega anda selgitusi töölt puudumise põhjuste kohta.

Töötaja E. sai telegrammi isiklikult kätte; töötaja L.-le adresseeritud telegrammi sai tema naine;

• siis soovitati oodata E. ja L. vastust ca 5 päeva ja siis anda korraldused nende vallandamiseks töölt puudumise tõttu.

Nimetatud töötajad ei andnud selgitusi, mille kohta koostati vastavad aktid;

• korralduste andmise päeval (korraldustel fikseeriti asjaolu, et korralduste sisu ei olnud võimalik töötajate tähelepanu juhtida) soovitati nii E.-le kui ka L-le saata telegrammid palvega kohale tulla. töövihiku kättesaamiseks või selle posti teel saatmiseks.

Selle tulemusena probleem lahenes, koondatud töötajad ei pöördunud kohtusse nõuetega tunnistada koondamine ebaseaduslikuks.

Antud juhul tuvastas tööandja usaldusväärselt, et töötajad E. ja L. ei olnud ebaselgetel asjaoludel kadunud, et nad läksid koju ja otsustasid tööle mitte naasta. Koolist koolitatavad töötajad ei esitanud mõjuvaid põhjuseid oma töökohalt puudumiseks, nad ei näidanud mingil moel üles kavatsust B-s OÜ-s tööd jätkata. Seetõttu tegi tööandja kõiki neid asjaolusid arvesse võttes õige otsuse – koondas need töötajad töölt puudumise tõttu.

Olukordades, kus mitu aastat organisatsioonis töötanud töötaja, kes on end tõestanud suurepärase spetsialisti ja vastutustundliku töötajana, järsku tööle ei lähe, ei tohiks tööandja teha rutakaid otsuseid ja teda töölt puudumise tõttu vallandada. Tööandja meetmed töötaja töölt puudumise põhjuste väljaselgitamiseks võivad näidata, et ta kadus kummalistel asjaoludel – tema asukohast ei tea sugulased, sõbrad ega tuttavad. Samas ei tasu karta, et tööandja peab töötaja tagaotsitavate nimekirja kandma ja seejärel kohtus teadmata kadunuks tunnistama. Kui kadunul on sugulasi, viivad kõik need toimingud läbi nemad. Tööandja peab andma kohtuotsuse alusel korralduse ja tegema vastava sissekande töötaja tööraamatusse.