Ministarstvo obrazovanja i znanosti Ukrajine
Katedra za ekonomiku poduzeća
NASTAVNI RAD
Disciplina: Analiza ekonomskih i financijskih aktivnosti poduzeća
Tema: Analiza sustava plaća u poduzeću br
Završeno:
Sv. gr.
Opcija br.
Provjereno:
UVOD
Nagrađivanje rada zauzima posebno mjesto u strukturi socijalno-radne sfere i prioritetima socijalne politike. To se objašnjava njegovom važnošću za osiguranje ljudskog života i specifičnim funkcijama koje obavlja u razvoju društva i gospodarstva.
Međutim, trenutno su se nagomilali mnogi akutni problemi i nedostaci u plaćanju i njegovoj organizaciji. Štoviše, prilično očiti razlozi, bez njihovog uklanjanja nemoguće je učinkovito provesti ključne socioekonomske reforme - mirovinsku reformu, modernizaciju stambeno-komunalnog gospodarstva, poreznog sustava itd.
Navodimo najveće i najakutnije probleme u području plaća, koji pak mogu biti izvori i uzroci niza drugih negativnih posljedica i nedostataka:
Kašnjenja plaćanja plaće;
Niska reproduktivna funkcija plaća;
Oštar pad stimulativne uloge plaća u razvoju gospodarstva zemlje, obujma proizvodnje u poduzećima i ostvarenju fizičkih i intelektualnih sposobnosti radnika;
Smanjenje udjela radnog udjela u ukupnim primanjima zaposlenika, što signalizira povećanje apatije prema radu, pad njegovog prestiža, sa svim posljedicama za društvo;
Pretjerana, neopravdano visoka diferencijacija u plaćama.
Ovaj seminarski rad je analiza sustava plaća u poduzeću br. Postizanje ovog cilja unaprijed je odredilo formuliranje i rješavanje sljedećih zadataka:
Otkriti bit i osnovne principe organizacije nagrađivanja;
Identificirati izvore i mehanizme za formiranje fonda plaća poduzeća;
Ocijeniti sastav i strukturu fonda plaća u poduzeću;
Procijeniti analizu učinkovitosti korištenja fonda plaća;
Utvrditi utjecaj suvremenih gospodarskih kretanja na organizaciju plaća.
Predmet istraživanja je proizvodno-gospodarska djelatnost poduzeća br.
Predmet istraživanja je organizacija nagrađivanja i pokazatelji efektivnog korištenja fonda plaća navedenog predmeta istraživanja.
Studija je provedena korištenjem općeznanstvenih metoda kao što su metoda lančanih zamjena, apsolutnih razlika, generalizacija, usporedba itd.
Nastavni rad sastoji se od uvoda, tri cjeline, zaključka, popisa korištenih izvora.
ODJELJAK 1.
TEORIJSKE OSNOVE ZA ANALIZU SUSTAVA PLAĆANJA
1.1 Pojam i bit plaće
Naknada je novčani izraz vrijednosti i cijene rada koja se isplaćuje zaposleniku za obavljeni rad ili pruženu uslugu s ciljem poticanja postizanja željene razine produktivnosti rada.
Naknada je važna kako za zaposlenike, kojima je za većinu glavni izvor prihoda, tako i za poduzeće, budući da je udio plaća u dodanoj vrijednosti prilično velik, troškovi rada u ukupnim troškovima proizvodnje su prilično značajni.
Plaća zaposlenika, bez obzira na vrstu poduzeća, određena je njegovim osobnim radnim doprinosom, ovisi o konačnim rezultatima poduzeća, regulirana je porezima i nije ograničena maksimalnim iznosima.
Uređuje se visina, postupak obračuna i isplate plaća trenutno zakonodavstvo Ukrajina, relevantne uredbe i rezolucije, sektorske upute.
Poduzeća samostalno utvrđuju oblike, sustave i iznose nagrađivanja, kao i druge vrste primanja zaposlenika u skladu s važećim zakonom.
Poduzeća mogu koristiti tarifne ljestvice i ljestvice omjera službenih plaća, koje su utvrđene granskim sporazumima kao smjernice za diferencijaciju plaća ovisno o struci, stručnoj spremi zaposlenika, složenosti i uvjetima rada koji se obavlja.
Kao društveno-ekonomska kategorija, nadnica je glavno sredstvo zadovoljenja osobnih potreba radnika, gospodarska poluga koja potiče razvoj društvene proizvodnje, rast proizvodnosti rada, smanjenje troškova proizvodnje, te je sredstvo preraspodjele. osoblja u sektorima nacionalnog gospodarstva.
Prijelaz na tržišni odnosi kod nas se iz temelja promijenila ekonomska priroda plaća. Plaća je glavni dio naknade za rad, koja ima materijalni oblik (novčani ili naturalni) i ima veću (osnovna plaća) ili manju (dodatna plaća) postojanost. Plaće su uvijek bile i ostale za većinu članova društva temelj njihova blagostanja. Zahvaljujući njoj u zemljama s tržišnim gospodarstvom radnik i članovi njegove obitelji zadovoljavaju najveći dio svojih potreba za hranom, odjećom, stanovanjem itd. Suprotno uvriježenom mišljenju, udio plaće za rad u ukupnim primanjima građana visokorazvijenih zemalja posljednjih se godina stalno povećava, a prihodi od imovine padaju.
Formirajući efektivnu potražnju stanovništva, plaće uvelike određuju dinamiku gospodarstva zemlje. Budući da je neraskidivo povezan s gospodarskom aktivnošću stanovništva, ima značajniji utjecaj na razvoj gospodarstva u odnosu na druge vrste prihoda. Prije svega, potiče proizvodnju robe široke potrošnje. Također treba uzeti u obzir da visoke plaće potiču menadžere poduzeća da racionalno koriste osoblje i aktivno se mijenjaju. nova tehnologija i moderne tehnologije.
Ukupna plaća odražava cijenu radne snage i troškove njezine reprodukcije, kao i potražnju i ponudu radne snage određene kvalitete. Osim toga, iznos plaćanja izravno je povezan s nizom kvantitativnih i kvalitativnih karakteristika, odražavajući i troškove (na primjer, broj odrađenih sati) i rezultate rada (osobito učinak). U uvjetima Ekonomija tržišta na plaće utječu brojni tržišni i netržišni čimbenici koje je potrebno sagledati barem na dvije razine.
Unutar svake regije formira se određena razina plaća koja odražava cijenu radne snage (radne usluge) koju zaposlenik daje poslodavcu. Tržišna cijena radne snage (radne usluge) je novčana nagrada koju je poslodavac spreman platiti, a zaposlenik pristaje primiti za korištenje svojih sposobnosti za rad u poduzeću određeno vrijeme i određenim intenzitetom.
Postoje i čimbenici koji djeluju na razini poduzeća, gdje zapravo postoji izravna i gotovo kontinuirana interakcija između zaposlenika i poslodavaca. Tu se formiraju glavne karakteristike procesa rada koje utječu na njihovu učinkovitost i, prije svega, učinkovitost rada. Da bi se sposobnosti radnika ostvarile, a njihov rad bio učinkovit, mora se uspostaviti određeni odnos između cijene rada i pokazatelja koji karakteriziraju učinkovitost radnika. Uspostava potonjeg je predmet organizacije plaća u poduzeću.
Za poslodavce plaće predstavljaju element troškova proizvodnje i cijene robe. Na njegovu veličinu značajno utječe trošak radne snage, koji je zbroj potrošačkih sredstava potrebnih za reprodukciju radne snage sa specifičnim karakteristikama na danom stupnju gospodarskog razvoja regije. Iz ove definicije vidljivo je da se njegova vrijednost formira pod izravnim utjecajem tržišta dobara i usluga.
Bliži je odnos nadnice i cijene rada, koja se obično izražava u novcu i obično ne odgovara cijeni rada. Zapravo, na cijenu radne snage istodobno utječu mnogi čimbenici koji uzrokuju njezinu promjenu kako prema cijeni radne snage tako i od nje. Prije svega, na njegovu vrijednost utječe stanje na tržištu rada. Pritom, zaposleni, u pravilu, teže podići cijenu radne snage u odnosu na njezinu vrijednost, dok je poduzetnik, naprotiv, nastoji smanjiti. Kao rezultat toga, specifična cijena radne snage formira se kao rezultat interakcije dviju strana tržišnih odnosa: prodavača i kupaca.
Potreba da se uzme u obzir stanje na tržištu robe široke potrošnje zahtijeva razlikovanje nominalnih i realnih plaća. Realne plaće određene su količinom dobara i usluga koje se mogu kupiti s iznosom nominalne plaće.
Apsolutnu razinu nadnica treba procijeniti po njihovoj stvarnoj vrijednosti. Pritom je važno procijeniti relativnu veličinu plaća (što se može učiniti na temelju nominalnih i realnih plaća). Valja napomenuti da su relativne veličine plaća glavne odrednice društvenog statusa i vrijednosti radnika u društvu. Sa stajališta poduzetnika, visoki troškovi rada važan su znak konkurentnosti poduzeća i njegovih strateških perspektiva.
Glavna zadaća organizacije plaća je da plaću učini ovisnom o svom kolektivu i kvaliteti radnog doprinosa svakog zaposlenika i time poveća poticajnu funkciju doprinosa svakoga. Organizacija plaća uključuje:
a) određivanje oblika i sustava nagrađivanja zaposlenika poduzeća;
b) razvoj kriterija i određivanje iznosa dodatnih plaćanja za pojedinačna postignuća zaposlenika i stručnjaka poduzeća;
c) razvoj sustava službenih plaća za namještenike i stručnjake;
d) obrazloženje pokazatelja i sustav nagrađivanja zaposlenika.
Plaće su usko povezane s produktivnošću rada. Produktivnost rada - najvažniji pokazatelj učinkovitosti procesa rada, sposobnost je određenog rada da da određenu količinu rezultata u jedinici vremena.
1.2. Značajke obračuna plaća
Glavne funkcije plaća:
1 Reproduktivna funkcija nadnice je da osigurava normalnu reprodukciju radne snage odgovarajuće stručne spreme.
2 Poticajna funkcija predviđa utvrđivanje plaća koje bi poticale zaposlenike na povećanje produktivnosti rada, postizanje najbolje rezultate na radnim mjestima.
3 Regulatornom funkcijom plaća ostvaruje se načelo diferencijacije visine plaća ovisno o stručnoj spremi, složenosti poslova, intenzitetu poslova, specijalizaciji.
4 društvena funkcija plaća ima za cilj osigurati jednaku plaću za isti rad, odnosno provedbu načela socijalna pravda u vezi sa primljenim prihodima.
Struktura plaća sastoji se od sljedećih komponenti: osnovne plaće, dodatne plaće, ostalih stimulacija i naknada, udjela u dobiti i udjela.
Osnovna plaća je naknada za obavljeni rad u skladu s utvrđenim standardima rada (normativi vremena, proizvodnje, usluga, radnih obaveza). Osnovna plaća je određena kao tarifne stope i komadne stope za radne i službene plaće za menadžere, stručnjake, tehničke zaposlenike; kamate ili provizije ovisno o obimu prihoda (dobita) ostvarenog prodajom proizvoda (radova, usluga), u slučajevima kada su osnovica plaća.
Dodatna plaća je naknada za rad iznad utvrđenih normi, za radne uspjehe i posebne uvjete rada. Visina dodatnih plaća u većini slučajeva ovisi o konačnim rezultatima rada poduzeća.
U fond dodatne plaće ulaze: dodaci i dodaci na tarifne stavove i službene plaće, dodaci za rezultate u proizvodnji, naknade (postotni dodaci) za radni staž i radni staž, isplata za rad vikendom, praznikom i prekovremeni rad, isplata godišnjeg odmora. , novčana naknada za neiskorišteni godišnji odmor.
Ostale stimulacije i naknade uključuju: plaćanje zastoja bez krivnje zaposlenika, naknade na temelju rezultata rada za godinu, naknade za otkrića, izume i prijedloge racionalizacije, bonuse za stvaranje, organizaciju proizvodnje i proizvodnju novih proizvoda. .
1.3 Oblici i sustavi nagrađivanja
Sustav nagrađivanja shvaća se kao određeni odnos između pokazatelja koji karakteriziraju mjeru (normu) rada i mjeru njegove isplate unutar i iznad standarda rada, koji jamči zaposleniku primanje plaće u skladu sa stvarnim rezultatima rada (u odnosu na norma) i cijena dogovorena između poslodavca i zaposlenika njegova radna snaga.
Oblik plaća je jedna ili druga klasa sustava plaćanja, grupiranih prema glavnom pokazatelju obračuna rezultata rada u ocjenjivanju rada koji zaposlenik obavlja kako bi ga platio.
Najraširenija u poduzećima dobila su dva oblika naknade: rad po komadu i vrijeme.
Plaće po komadu temelje se na utvrđivanju cijena rada po komadu, uzimajući u obzir kategoriju obavljenog rada i tarifnu stavku I. kategorije.
Komadni oblik nagrađivanja, u pravilu, primjenjuje se pod sljedećim uvjetima:
1. Prisutnost kvantitativnih pokazatelja uspješnosti koji izravno ovise o određenom zaposleniku ili timu.
2. Mogućnost točnog obračuna volumena (broj obavljenih radova).
3. Mogućnost radnika u određenom području da povećaju proizvodnju ili količinu obavljenog posla.
4. Potreba stimuliranja radnika na određenom proizvodnom mjestu za daljnje povećanje proizvodnje proizvoda ili opsega obavljenog posla.
5. Mogućnost tehničkog reguliranja rada (primjena tehnički opravdanih standarda rada).
Plaće po komadu se ne preporučuju ako njihova uporaba dovodi do pogoršanja kvalitete proizvoda; kršenje tehnoloških režima; pogoršanje održavanja opreme; kršenje sigurnosnih zahtjeva; rasipanje sirovina i zaliha.
Komadni oblik nagrađivanja dijeli se na sustave prema metodama:
Definicije rada po komadu (izravni, neizravni, progresivni, po komadu, ugovor);
Obračuni sa zaposlenicima (individualni ili kolektivni);
Financijski poticaji (sa ili bez isplata bonusa).
U izravnom individualnom sustavu plaće po komadu, primanja radnika određuju se prema sljedećoj formuli
gdje RFP pis- ukupna zarada radnika, rub.; P - komadna stopa, rub.; Q- broj prerađenih proizvoda, priroda. jedinice
gdje m- satnica kategorije obavljenog posla, rub.;
N vr, N ekstruzija- odnosno norme vremena za obradu jedinice proizvodnje i izlaza za određeno vremensko razdoblje.
U sustavu izravne kolektivne naknade po komadu zarade radnika utvrđuju se na sličan način korištenjem kolektivne naknade po komadu i ukupnog obujma učinka (obavljenog rada) brigade kao cjeline.
Prema sustavu nagrađivanja po komadu, radniku-nagrađivaču ili kolektivu isplaćuje se nagrada za ispunjenje i preispunjenje utvrđenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja predviđenih propisom o nagrađivanju. Plaća radnika po komadno-bonitetnom sustavu ( RFP sp) određuje se sljedećom formulom
gdje R- iznos bonusa u postotku prema tarifnoj stavci za ispunjenje utvrđenih pokazatelja i uvjeta bonusa; do- iznos bonusa za svaki postotak prekoračenja utvrđenih pokazatelja i uvjeta bonusa,%; n- postotak prekoračenja utvrđenih pokazatelja i uvjeta bonusa.
Bonusi za radnike mogu se provoditi i iz fonda plaća i iz fonda materijalnih poticaja na temelju sljedećih pokazatelja:
Povećanje proizvodnosti rada i povećanje obujma proizvodnje, posebice ispunjenje i preispunjenje proizvodnih ciljeva i osobnih planova, tehnički opravdanih standarda proizvodnje i smanjenje normiranog intenziteta rada;
Poboljšanje kvalitete proizvoda i poboljšanje kvalitete rada, npr. povećanje proizvodnje proizvoda vrhunske kvalitete, povećanje stupnja kvalitete proizvoda itd.;
Štednja sirovina, materijala, alata i drugih materijalnih sredstava.
Sustav bonusa i veličina bonusa određuju se ciljevima poboljšanja aktivnosti poduzeća, značajem i ulogom ovog proizvodnog mjesta, prirodom normi, opsegom i složenošću planiranih ciljeva. Učinkoviti bonusi sustava nagrađivanja po komadu ovise prvenstveno o pravilnom izboru pokazatelja i uvjeta bonusa, koji bi trebali izravno ovisiti o rezultatima rada ovaj zaposlenik. Također je važno precizno evidentirati provedbu utvrđenih pokazatelja.
Po komadno-progresivnom sustavu rad radnika u granicama ispunjenja normi plaća se po izravnim komadnim cijenama, a kod rada preko tih početnih normi po uvećanim cijenama. Granica ispunjenja normi proizvodnje, iznad koje se rad plaća u uvećanom iznosu, utvrđuje se, u pravilu, u visini stvarnog ispunjenja normi za posljednja tri mjeseca, ali ne niže od važećih normi. Veličina povećanja komadnih stopa, ovisno o stupnju prekoračenja izvorne osnovice, određuje se u svakom konkretnom slučaju posebnom ljestvicom. Glavni zahtjevi za korištenje progresivnog sustava uključuju: ispravno uspostavljanje početne baze; razvoj učinkovitih ljestvica povećanja cijena; točno obračunavanje proizvodnje i stvarnog radnog vremena svakog radnika. Primjena ovog sustava nadnica u praksi je opravdana samo u "uskim" područjima proizvodnje, gdje je potrebno poticati ubrzanu proizvodnju.
U neizravnom sustavu plaće po komadu visina plaće radnika izravno ovisi o rezultatima rada radnika po komadu koje opslužuje. Ovaj se sustav općenito koristi za plaćanje pomoćnih radnika.
Plaće radnika ovaj slučaj određuje se sljedećom formulom:
gdje R ks- neizravna cijena po komadu; Q glavni- obujam proizvedenih proizvoda (obavljenog rada) glavnih radnika koje opslužuje ovaj pomoćni radnik.
gdje m sunce- tarifna stopa pomoćnog radnika, rub.; H glavni- stopa proizvodnje glavnih radnika koje opslužuje ovaj pomoćni radnik.
Paušalni sustav plaća je sustav u kojem se plaća radnika (skupine radnika) utvrđuje za cjelokupni opseg kvalitetno obavljenog rada. Visina plaćanja po komadu određuje se na temelju važećih normi vremena (proizvodnje) i stopa, au nedostatku - na temelju normi i cijena za sličan rad. Obično se radnicima isplaćuje bonus za izvršenje zadatka na vrijeme uz kvalitetan rad. Takav sustav nagrađivanja obično se koristi za jednokratne i ugovorene radove, u pravilu, popravke, dorade.
zasnovan na vremenu Ovaj oblik nagrađivanja naziva se u kojem se zarada zaposlenika obračunava prema utvrđenoj tarifnoj stopi ili plaći za vrijeme koje je on stvarno radio.
Prema ovom sustavu visina naknade za određeno vrijeme ovisi samo o vrsti zahtjeva koje zaposlenik ima na tom radnom mjestu. Pritom se pretpostavlja da tijekom radnog vremena zaposlenik u prosjeku postiže normalne rezultate.
Plaće za radno vrijeme primjenjuju se prvenstveno tamo gdje:
Troškovi utvrđivanja planirane i obračunske količine proizvedene količine proizvoda relativno su visoki;
Kvantitativni rezultat rada određen je već tijekom procesa rada (npr. rad na pokretnoj traci sa zadanim ritmom kretanja);
Kvantitativni rezultat rada ne može se mjeriti i nije presudan;
Kvaliteta rada je važnija od njegove količine;
Posao je opasan;
Rad je heterogene naravi i nepravilnog opterećenja.
Pri korištenju plaće na vrijeme potrebno je ispuniti niz zahtjeva. Najčešći od njih uključuju:
1. strogo obračunavanje i kontrola stvarno odrađenog vremena svakog zaposlenika;
2. pravilno raspoređivanje platnih kategorija vremenskim radnicima (odnosno plaća u slučajevima kada se njihov rad plaća prema mjesečnim plaćama) strogo u skladu s njihovom stručnom spremom i vodeći računa o stvarnoj složenosti poslova koje obavljaju, kao i raspoređivanje službenih plaća stručnjaci i zaposlenici u strogom skladu sa službenim dužnostima koje stvarno obavljaju i uzimajući u obzir osobne poslovne kvalitete svakog zaposlenika;
3. razvoj i pravilna primjena razumnih standarda usluga, normiranih zadataka i standarda broja zaposlenih za svaku kategoriju radnika, isključujući različit stupanj opterećenja, a time i različitu razinu troškova rada tijekom radnog dana;
4. optimalna organizacija rada na svakom radnom mjestu, koja osigurava učinkovito korištenje radnog vremena.
Grafički prikaz vremenskih plaća prikazan je na slici 1.
Slika 1 Plaća za radno vrijeme
Iz slike je vidljivo da kod vremenskih plaća visina plaće (WP) ne ovisi o proizvodnosti rada (PT), već će specifične plaće po jedinici outputa (Y) padati s porastom produktivnosti rada. Iz ovoga proizlazi vrlo važan zaključak: u uvjetima korištenja vremenskih plaća uz nisku produktivnost rada, poduzeće ima rizik povećanja troškova.
Oblik nagrađivanja temeljen na vremenu ima dvije varijante: jednostavan vremenski temeljen i vremenski bonus.
S jednostavnim vremenskim sustavom, plaća zaposlenika se obračunava prema tarifnoj stopi koja mu je dodijeljena ili plaća za stvarno odrađeno vrijeme i izračunava se prema formuli:
gdje m- satna (dnevna) tarifna stopa radnika odgovarajuće kategorije, rub.; T je stvarno odrađeno vrijeme u proizvodnji, sati (dani).
Putem platne liste ovaj sustav podijeljen u tri vrste: satni, dnevni, mjesečni. U slučaju plaćanja po satu, obračun plaće vrši se iz satnice radnika i stvarnog broja sati koje je odradio za obračunsko razdoblje. Kod dnevnice plaća radnika obračunava se na temelju dnevne plaće radnika i stvarnog broja odrađenih dana (smjena). Kod mjesečne isplate obračun plaće vrši se na temelju fiksnih mjesečnih plaća (stopa), broja radnih dana predviđenih rasporedom rada za određeni mjesec i broja radnih dana koje je zaposlenik stvarno odradio u dati mjesec.
Prema sustavu vremenskih bonusa, radnicima se utvrđuje nagrada uz plaćanje sati rada po tarifnim stopama za osiguranje određenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja. Plaća zaposlenika po sustavu vremenskih bonusa ( ZP pvp) određuje se sljedećom formulom:
Učinkovito korištenje bonusa moguće je uz strogu raspodjelu vremena radnika na opremu, radna mjesta, uz pravilan izbor pokazatelja bonusa.
Sustav nagrađivanja treba biti fleksibilan, poticati povećanje produktivnosti rada i imati dovoljan motivacijski učinak. Rast plaća ne smije biti brži od stope rasta produktivnosti i učinkovitosti. Fleksibilnost sustava nagrađivanja leži u činjenici da je određeni dio zarade ovisan o ukupnoj učinkovitosti poduzeća.
Na početku gospodarske reforme mnoga su se poduzeća našla u nepovoljnoj situaciji za organizaciju učinkovitog platnog prometa. Liberalizacijom cijena smanjen je poticaj zaposlenika za poboljšanjem individualnog rezultata rada, a poduzetnika za povećanje dobiti. Tome pogoduje i porezni mehanizam, zajedno s mehanizmom stvaranja izvanproračunskih fondova.
Prije svega, potrebno je težiti tome da tarife, a po mogućnosti i sve plaće budu usklađene s povećanjem cijena, ako ne 1:1, onda u omjeru u kojem maksimalna potražnja za proizvodima poduzeća dopušta povećanje cijene. Zaostajanje stope rasta plaća za stopom rasta cijena dovodi prvenstveno do sužavanja potrošačke potražnje i daljnjeg pada obujma proizvodnje, što se kompenzira novim rastom cijena. Indeksacija plaća, kojom se u najvećoj mogućoj mjeri kompenzira rast cijena, omogućuje zadržavanje stimulativne uloge plaća.
Istovremeno, poduzimajući sve mjere za očuvanje stimulativne funkcije plaće, potrebno je učiniti sve da se i najmanja isključenost zaposlenika iz procesa rada kompenzira ne u obliku plaće, već u obliku plaćanja jamstva i naknade, koja su obično postavljena ispod tarifnog plaćanja.
Svako smanjenje pojedinačnog rezultata rada mora biti praćeno smanjenjem nadnice. Jamstva i naknade mogu u određenim granicama nadoknaditi ovo smanjenje ako do njega nije došlo krivnjom zaposlenika. Za poduzeća svih oblika vlasništva tipičan je zanemariv odnos prema podjeli plaća na sredstva isplaćena za rad i sredstva isplaćena u obliku jamstava i naknada. Objašnjenja za to su različita: nespremnost izrade dodatne papirologije, razumijevanja uzroka i počinitelja isplate jamstava, nepostojanje bilo kakve želje da se te isplate izvrše, nedostatak kvalificiranih radnika u upravljačkom aparatu i mnoga druga. U takvim uvjetima za zaposlenika se novac koji primi pojavljuje kao plaćen za rad. Budući da kriza u gospodarstvu traje više od godinu dana, iznos isplata naknada u stvarnim plaćama zaposlenih je to veći što je udio u poduzeću lošiji. Ako radnici ta sredstva smatraju plaćenim za svoj rad, to bi u budućnosti moglo dovesti do toga da će zahtijevati punu dodatnu naplatu za svako povećanje učinkovitosti svog rada. Ako su sredstva koja zaposlenik prima jasno podijeljena na ona isplaćena za rad i ona isplaćena kao naknada, tada s poboljšanjem stanja i poboljšanjem radnog učinka zaposlenik može tražiti dodatnu isplatu u visini razlike između isplate za rad i naknade za rad. i plaćanja za zamjenske naknade.
U administrativno-komandnom modelu gospodarstva plaće su dolazile uglavnom iz centralno reguliranih fondova (fond plaća i fond materijalnih poticaja). Neučinkovitost takvog mehanizma očitovala se, posebice, u činjenici da je povećanje jednog ili drugog fonda plaća postalo samo sebi svrha, a plaćanje zaposlenika prema njegovom doprinosu rada postalo je ovisno o primljenom fondu. Time se omalovažavao značaj individualnog pristupa ocjeni rada svakoga, rađali različiti oblici kolektivne sebičnosti, neodgovornosti i subjektivizma.
U tržišnom modelu fond plaća sastoji se od pojedinačnih plaća i određen je oblicima i sustavima plaćanja, kao i ukupnošću rezultata rada svakog zaposlenika. Fond plaća izražava ukupne troškove poduzeća za nagrađivanje zaposlenih. Uprava poduzeća, koju zastupa vlasnik ili poslodavac, ima pravo odlučiti koji fond plaća može odobriti, uzimajući u obzir tržišne uvjete, cijenu rada na tržištu rada, osiguranje konkurentnosti proizvoda na tržištu roba, inflacija i mnogi drugi faktori.
Preustroj gospodarstva za tržišne odnose kao neizostavan uvjet postavlja jačanje socijalne zaštite radnika. Kod plaća se to prvenstveno izražava u činjenici da visina plaćanja osigurava normalnu reprodukciju radne snage odgovarajuće stručne spreme. A rast dobiti ne treba provoditi zbog pretjeranog intenziteta rada radnika, već racionalnom organizacijom proizvodnog procesa i povećanjem njegove tehničke razine, olakšavajući rad. Socijalna sigurnost u tržišnom gospodarstvu također je u tome što su osigurane sve mogućnosti za rast individualnih plaća povećanjem osobnih rezultata rada, uzimajući u obzir jamstva ostvarena u sustavu socijalnog partnerstva u pitanjima plaća. Ovaj drugi pokazatelj zaštite zaposlenika u smislu plaća nije moguće postići u svim poduzećima. U tržišnom gospodarstvu često mu se suprotstavlja druga dimenzija socijalne zaštite: zadržavanje posla. S padom proizvodnje, koji većina poslovnih čelnika smatra privremenom (iako dugoročnom) pojavom, mnogi poslodavci idu putem očuvanja radnih mjesta kao glavnog pokazatelja socijalne sigurnosti nauštrb čak i osiguravanja normalne reprodukcije. radne snage i stvaranje uvjeta za ostvarivanje radnog potencijala radnika, imajući u vidu da dugotrajno ustrajanje takvog stanja dovodi do potpunog gubitka funkcija plaće.
Iskustvo zemalja s tržišnim gospodarstvom pokazuje da je sada nemoguće pravilno organizirati plaće u poduzeću bez njegovog glavnog elementa - racioniranja rada. Omogućuje vam uspostavljanje korespondencije između obujma troškova rada i iznosa njegovog plaćanja u određenim organizacijskim i tehničkim uvjetima. Međutim, na početku reforme, kada je bilo potrebno izvršiti radikalne promjene u organizaciji plaća, problemu racioniranja počelo se pridavati znatno manje pažnje kako od strane gospodarskih organa upravljanja tako i od strane praktičara. Uvriježeno je mišljenje da prijelazom na tržišne odnose norme gube na značaju, budući da uglavnom obavljaju funkciju reguliranja plaća.
Tržište rada koje se trenutno formira, samostalnost poduzeća u regulaciji i određivanju tarifnih stopa i plaća stvaraju realne preduvjete za otklanjanje dosadašnje negativne prakse korištenja standarda rada za regulaciju visine plaća. Stoga postoji objektivna potreba poboljšati racioniranje, redovito provoditi sveobuhvatnu analizu razine i otklanjati one pogreške koje su učinjene kod centralno postavljenih tarifa, a koje su dovele do deformacije vremenskih standarda, tj. njihovo precjenjivanje. Sav rad na poboljšanju racioniranja rada u tržišnom gospodarstvu dodijeljen je poslodavcu, jer je prije svega zainteresiran za racionalno korištenje radne snage koju je angažirao. No, treba imati na umu da su zaposlenici zainteresirani i za objektivnu ocjenu njihovog rada od strane poslodavca. Nedostatak pouzdanog regulatornog okvira dovodi do sukoba interesa obiju strana, do narušavanja društvene mikroklime. Gospodarska kriza i pad proizvodnje još uvijek zadržavaju negativan stav prema poboljšanju racioniranja rada u poduzećima svih oblika vlasništva i djelatnosti. Ali kriza će proći, a poduzeća će trebati pouzdane norme. Do tog vremena trebalo bi postojati potrebno osoblje za postavljanje stopa i potrebno normativna baza. Dakle, uzimajući u obzir izglede, rad na racioniranju rada u poduzeću trebao bi se nastaviti kontinuirano, čak se možda i ne odražava u potpunosti u praktičnim radnjama uprave u smislu racionalnog korištenja rada i sredstava koja se izdvajaju za plaće.
Rad na poboljšanju normative rada u novim uvjetima treba u najvećoj mogućoj mjeri usmjeriti na poboljšanje kvalitete standarda, a prije svega na osiguranje jednakog intenziteta standarda za sve vrste rada (ručni, mehanizirani, strojni i dr.). ) i za sve skupine radnica (radnice, specijalistice, voditeljice).
Jednaki intenzitet normativa u različitim proizvodnim područjima postiže se ili utvrđivanjem jednakih ili bliskih brojčano vrijednosnih koeficijenata napetosti za pojedine elemente procesa rada (prijem, operacija i dr.) ili vrste rada, ili uzimanjem u obzir određene razine. intenziteta rada u normama.
Koeficijenti naprezanja mogu se odrediti na različite načine:
a) iz omjera normi koje su na snazi u poduzeću i normi usvojenih kao standard, koji se može utvrditi na temelju istraživanja i reguliranja konkretnog rada u uvjetima njegovog najproduktivnijeg obavljanja, ili metodama matematičkog statistika;
b) kao recipročna vrijednost razine troškova rada (postotak usklađenosti s normama).
O jednakom intenzitetu normi može se prosuditi na temelju njihove usporedbe s podacima dobivenim kao rezultat kronometrijskih promatranja o najvažnijim ili često ponavljanim vrstama rada (operacije). Odstupanja unutar +/- 10% smatraju se normalnim. U ovom slučaju, kao i kod određivanja koeficijenata naprezanja, važno je da se pri ocjeni normativa uzme u obzir stupanj usklađenosti postojećih organizacijsko-tehničkih uvjeta na pojedinim radnim mjestima s normativima.
Ako stvarni organizacijsko-tehnički uvjeti odstupaju od onih propisanih normama rada, tehnički pregled troškova rada pojedinih radnika značajno će se povećati ili, obrnuto, smanjiti, što će dovesti do pojave "isplativih" i "neisplativih" poslovi za plaću. Organizacijsko-tehničke uvjete na takvim radnim mjestima potrebno je uskladiti s normativom ili normativ revidirati.
Sustavi bonusa razvijeni u poduzećima mogu biti usmjereni na poticanje rasta proizvodnje ili ograničavanje tog rasta (regresivni sustavi bonusa). Ali u svakom slučaju, zaposlenicima bi se trebali isplatiti bonusi nakon postizanja ili prekoračenja utvrđenog standarda rada s visokom stopom rada.
Poboljšanje normiranja rada radnika provodi se na temelju sveobuhvatne analize njegova stanja po radionicama, odjelima i drugim odjelima, po vrstama poslova, zanimanjima i dr. U ovom slučaju, potrebno je osloniti se na podatke iz analize razine usklađenosti s normama, fotografije radnog dana i mjerenja vremena.
Za radnike po komadu, glavni pokazatelj kojim se regulira visina plaća je postotak standarda učinka. Više visoka stopa omogućuje osiguranje viših plaća po istim tarifnim stopama, kao i povećanje isplata bonusa, ako je pokazatelj bonusa razina usklađenosti s normama. Stoga je jedno od glavnih područja analize i utvrđivanja jednako naglašenih normativa utvrđivanje stupnja ispunjenosti normativa u glavnoj i pomoćnoj proizvodnji; na strukturne podjele poduzeća (radionica, radilište, itd.); po vrstama poslova, zanimanjima; prema kategoriji rada; na radu s normalnim uvjetima i na radu s teškim i opasnim uvjetima rada.
Posebnu pozornost treba obratiti na racionalizaciju radnog vremena radnika, stručnjaka i namještenika. Treba napomenuti da korištenje sustava nominalnih plaća na temelju metodološke osnove racioniranja pretpostavlja da je isplata plaća podložna strogom ispunjavanju utvrđenog opsega rada ili izdavanju određene količine proizvoda potrebne kvalitete. Stoga se poboljšanje kvalitete normativa troškova rada za ove kategorije radnika može provoditi na isti način kao i za radnike koji rade po komadu. Poboljšanje racionalizacije rada stručnjaka i zaposlenika, kao i određene kategorije radnika treba provoditi na temelju analize stupnja njihove opterećenosti i racionalne raspodjele poslova, poboljšanja strukture upravljanja i uvođenja suvremenih tehničkih sredstava. Potrebno je raditi na smanjenju i racionalizaciji nepotrebnih upravljačkih veza, smanjenju broja pomoćnog, održavanja i rukovodećeg osoblja. Svaki stručnjak mora odrediti raspored rada koji osigurava njegovo puno dnevno opterećenje tijekom cijele godine. Odredbe pravilnika moraju biti konkretne, odražavati specifičnosti rada stručnjaka na određenom radnom mjestu, na određenom radnom mjestu iu odgovarajućoj kvalifikacijskoj kategoriji. Kao rezultat rada na utvrđivanju nove strukture poduzeća i njegovih sustava upravljanja, donošenju naziva radnih mjesta zaposlenika prema funkcijama koje stvarno obavljaju, broj menadžera, stručnjaka i zaposlenika potrebnih za sastavljanje tablice osoblja je određen.
Kako bi rad na dovođenju standarda rada na jednak stupanj napetosti bio učinkovit i društveno pravedan, važno je da glavno sredstvo za postizanje jednake napetosti normi ne bude njihovo automatsko pooštravanje u odnosu na prethodno razdoblje, već provođenje određenih organizacijskih i tehničkih mjera usmjerenih na povećanje produktivnosti i kvalitete rada, poboljšanje održavanja radnog mjesta i njegove opremljenosti. Prilikom poboljšanja normiranja rada, preporučljivo je uzeti u obzir mišljenje i iskustvo kvalificiranih radnika, tehnologa, stručnjaka za organizaciju proizvodnje i upravljanja.
U svakom poduzeću potrebno je utvrditi oblike kompenzacije za povećanje standarda rada. Mogu biti:
Rast tarifnih stavki (plata) u skladu sa sustavom stopa i plaća poduzeća usvojenim u kolektivnom ugovoru; ovaj najracionalniji oblik kompenzacije omogućuje pokrivanje svih radnika pogođenih revizijom normativa;
Povećanje veličine bonusa za rad pod intenzivnim standardima rada ako povećanje tarifnih stopa nije dovoljno za punu naknadu, dok je dopušteno uspostaviti početnu osnovicu bonusa ispod razine provedbe nove norme;
Uspostavljanje pojedinačnih dodatnih plaćanja za pojedine zaposlenike za rad pod intenzivnim radnim standardima, u potpunosti nadoknađujući gubitak plaća
Postoje tri glavne opcije za poboljšanje nagrađivanja radnika i zaposlenika:
Na temelju značajnog povećanja poticajnog učinka tarifnih plaćanja;
Na temelju povećanja stimulativnog učinka nadtarifnih isplata (bonusi, isplate za preispunjene norme, dodaci, raspodjela nadtarifnog dijela zbirnog fonda plaća prema KTU);
Na temelju jačanja stimulativne uloge mehanizma za formiranje i raspodjelu fondova plaća među odjelima poduzeća.
Odabir sustava plaćanja potpuni je prerogativ poslodavca. Uprava poduzeća, na temelju obujma proizvodnje, njezine kvalitete i vremena isporuke, sposobnosti zaposlenika da utječu na provedbu proizvodnih rezervi, uzimajući u obzir njihove fizičke, stručne, kvalifikacijske i druge karakteristike, razvija specifične sustave plaćanja i donosi relevantnim skupinama zaposlenika u rokovima utvrđenim zakonom. Sindikat se može ne složiti s predloženim sustavima samo ako zahtijevaju pretjerani intenzitet rada i mogu uzrokovati štetu zdravlju radnika ili se ne temelje na uvjetima plaćanja koje utvrđuje kolektivni ugovor.
Uvjeti koji osiguravaju svrsishodnost korištenja plaća po komadu dobro su poznati, a to su: 1) prisutnost kvantitativnih pokazatelja učinka ili rada koji ispravno odražavaju troškove rada zaposlenika; 2) činjenica da radnici imaju stvarnu mogućnost povećanja učinka ili količine rada u odnosu na utvrđenu normu u stvarnim tehničkim i organizacijskim uvjetima proizvodnje; 3) potreba poticanja rasta proizvodnje, povećanja obima posla ili smanjenja broja zaposlenih zbog intenziviranja rada radnika; 4) mogućnost i ekonomsku izvedivost razvoja standarda rada i obračuna učinka zaposlenih; 5) nepostojanje negativnog utjecaja plaćanja po komadu na razinu kvalitete proizvoda (rada), stupanj usklađenosti s tehnološkim režimima i sigurnosnim zahtjevima, racionalnost trošenja sirovina, materijala i energije. Ako takvih uvjeta nema, preporuča se primjena vremenskog oblika nagrađivanja.
Tijekom prijelaza na tržište, brojna poduzeća mogu uočiti tendenciju zamjene plaćanja po komadu plaćanjem na određeno vrijeme. U tom slučaju potrebno je poduzeti sve mjere da korištenje vremenskih naknada ne dovede do smanjenja radne učinkovitosti. Ovo je krajnje nepoželjno s obzirom na moguću konkurenciju na tržištu robe i rada. Među takvim mjerama prije svega je očuvanje i održavanje visoke razine normiranja rada s vremenskim oblikom plaćanja. Tarifna stopa za radnika na određeno vrijeme, kao i za radnika po komadu, mora se plaćati isključivo za ispunjenje radne norme. Istodobno, normiranje rada vremenskih radnika ne bi trebalo biti ograničeno samo na utvrđivanje njihovog broja na temelju standarda usluga ili standarda stanovništva. Ako se poštuju takve norme, pokazatelji odgovarajuće veze, odjeljka, radionice itd. može biti nizak. Stoga rad radnika s plaćom na vrijeme treba normirati i ocjenjivati na temelju drugih pokazatelja koji uzimaju u obzir rezultate njihova rada.
Ovi pokazatelji mogu biti:
Prvo, normalizirani (proizvodni) zadaci koji određuju količinu rada za svakog radnog radnika po smjeni, tjednu ili mjesecu. Preporučljivo je koristiti ove pokazatelje za ručni i strojno-ručni rad, kao iu diskontinuiranoj, a ponekad i kontinuiranoj proizvodnji opreme, gdje ostaje izravan utjecaj radnika na učinak;
drugo, planirane norme ili zadaci za proizvodnju proizvoda po brigadi (link), odjelu, trgovini. Takvi pokazatelji su posebno prikladni za radnike koji servisiraju proizvodne i pokretne linije, strojne sustave, jedinice i instalacije, gdje se ne uzima u obzir izvedba svakoga i ne postavljaju se pojedinačne stope proizvodnje (normalizirani zadaci);
u tim se norme rada za radnike mogu donijeti i uzeti u obzir u obliku stupnja provedbe tehnoloških parametara i načina: stope potrošnje sirovina, materijala i drugih proizvodnih resursa, rasporedi za obavljanje određenih vrsta rada, itd. Preporučljivo je koristiti takve pokazatelje u strogo reguliranoj kontinuiranoj proizvodnji, kao iu mnogim radovima koje obavljaju pomoćni radnici. Važan uvjet za učinkovito korištenje vremenskih plaća za sve kategorije radnika je razvoj u poduzećima takozvanih standarda mogućih postignuća. Mogu se instalirati na gotovo sve pokazatelje proizvodnje i ekonomska aktivnost veze, brigade, radionice, odsjeci, jedinice, industrije i dr. i dati na uvid radnicima, čiji se broj utvrđuje prema standardima u obliku određenih normiranih zadataka. Proporcionalno stupnju ispunjenosti ovih zadataka treba isplaćivati plaće. Također treba imati na umu da široka primjena vremenskih plaća zahtijeva visoku organizacijsku potporu (sirovine, materijal, poluproizvodi, alati, energija, transport, prilagodba, popravak itd.) tehničkih i proizvodnih službi poduzeće. U prijelazu na tržišne odnose, organizacija kolektivnih sustava plaća, posebice ugovora o djelu i najamnine, zahtijeva vrlo diferenciran pristup. Razlog tomu je činjenica da je u godinama jedanaeste i dvanaeste petogodišnje planske politike zauzet kurs za sve veće uvođenje takvih oblika plaćanja. U nizu slučajeva zbirni oblici uvedeni su pod administrativnim pritiskom, ponekad kao danak pomodnom trendu. Nisu sva poduzeća potvrdila vitalnost i učinkovitost kolektivnih oblika nagrađivanja, pa nema potrebe težiti njihovom umjetnom očuvanju. Pri tome treba voditi računa o uvjetima koji predodređuju svrhovitost i nužnost kolektivnih oblika organiziranja i nagrađivanja. Posebno su svrsishodni tamo gdje je integracija u radni kolektiv tehnološki uvjetovana, odnosno kada su potrebni zajednički napori radnika za zaokruživanje jednog tehnološkog kompleksa. A konačni rezultati proizvodnje izravan su rezultat rada tih radnika.
Postoje tri glavne skupine radova koji ispunjavaju ove zahtjeve. Prije svega, rad na zajedničkom održavanju aparata, jedinica, krupne opreme, montaža i montaža velikih objekata (proizvoda), kao i mnogi teški zahvati koje ne mogu obavljati pojedinci. To jest, takav tehnološki slijed pojedinih operacija općeg tehnološkog procesa, u kojem je nemoguće ravnomjerno opteretiti radnike tijekom smjene samo po njihovoj specijalnosti zbog različitog intenziteta rada pojedinih vrsta rada. Drugo, radi se o poslovima pokretne trake, gdje postizanje konačnog rezultata zahtijeva od svakog zaposlenika jasno, dobro koordinirano, vremenski sinkronizirano izvršenje svoje operacije, a zaostaci na radnim mjestima (preko potrebni) nisu dopušteni. Ovdje svatko neprekidno daje prednji dio posla drugima, količina rada svakog sljedećeg radnika u potpunosti ovisi o uspješan rad prethodni. Troškovi rada svakog radnika izravno se odražavaju na konačne rezultate proizvodnje i mogu se mjeriti brojem izdanih Gotovi proizvodi. Treće, to su radovi na održavanju i kontroli tijeka tehnološkog procesa. Takav se rad ne može odrediti pokazateljima individualnog učinka pojedinih radnika, ali ti radnici utječu na količinski učinak proizvoda koji prelazi utvrđene norme. Stoga je kolektivno plaćanje po rezultatima potpuno opravdano spajanjem radnih funkcija radnika, odnosno potpunom podjelom rada.
Primjena kolektivnog plaćanja po komadu za druge poslove koji nisu obuhvaćeni ovim skupinama dovest će do gubitka veze između plaće i njezinog rezultata te, u konačnici, do slabljenja materijalnog interesa radnika za rezultate svoga rada.
ODJELJAK 2
METODOLOGIJA ZA ANALIZU UPLATNOG FONDA
Analiza korištenja sredstava za plaće u svakom poduzeću od velike je važnosti. Pritom je potrebno provoditi sustavno praćenje korištenja fonda plaća, utvrđivati mogućnosti ušteda povećanjem proizvodnosti rada i smanjenjem intenziteta rada proizvoda.
Postoje dva pristupa:
1. Opća analiza, koja ne predviđa podjelu fonda plaća na fiksni i varijabilni dio.
2. Analiza temeljena na podjeli fonda plaća na fiksni i varijabilni dio.
Za analizu plaća koristit ćemo se drugim pristupom koji nam omogućuje potpuniju analizu i točnije određivanje načina i mjera za učinkovito korištenje fonda plaća.
Varijabilni dio fonda plaća je onaj dio koji se mijenja proporcionalno obimu proizvodnje. To su plaće radnika po komadu, bonusi radnicima i rukovodećem osoblju za proizvodne rezultate i iznos naknade za godišnji odmor koji odgovara udjelu varijabilnih plaća.
Varijabilni dio platne liste, kao što je prikazano na Sl. 2.1, ovisi o obujmu proizvodnje, njenoj strukturi, specifičnom intenzitetu rada i visini prosječne satnice.
 |
Riža. 2. Strukturno-logički model faktorskog sustava varijabilnog fonda plaća.
Da bi se utvrdio utjecaj ovih čimbenika na apsolutno i relativno odstupanje fonda plaća, napravljen je niz proračuna prema čijim se rezultatima može ustanoviti do kojih je posljedica došlo te donijeti zaključke o tome kako izaći iz toga. ove situacije.
Također je potrebno analizirati razloge promjene stalnog dijela fonda plaća, koji se ne mijenja s povećanjem ili smanjenjem obujma proizvodnje. Uključuje: plaću vremenskih radnika, zaposlenika, zaposlenika dječjih vrtića, klubova, sanatorijuma itd., Kao i sve vrste dodatnih plaćanja. Fond plaća ovih kategorija radnika ovisi o njihovom prosječnom broju i prosječnoj zaradi za odgovarajuće vremensko razdoblje. Prosječna godišnja plaća vremenskih radnika, osim toga, ovisi i o prosječnom broju dana rada jednog radnika godišnje, prosječnoj dužini radne smjene i prosječnoj satnici.
Prema sl. 2, za determinističke faktorska analiza apsolutnog odstupanja za fond plaće za vrijeme, mogu se koristiti sljedeći modeli:
FOT = CR GZP
gdje je FOT platni fond;
CH - prosječan broj;
GZP - prosječna godišnja plaća jednog radnika
FOT = CR D DZP
gdje je D broj dana koje jedan radnik prosječno odradi godišnje;
DZP - prosječna dnevna plaća radnika.
FOT = CR D P FZP
gdje je P prosječno trajanje smjene;
NWP je prosječna satnica po radniku.
 |
Riža. 3 Deterministički faktorski sustav fonda plaća za vremenske radnike
Da bi se procijenila učinkovitost korištenja sredstava za plaće, potrebno je primijeniti takve pokazatelje kao što su obujam proizvodnje u tekućim cijenama, prihod, iznos bruto, neto, kapitalne dobiti po plaći u grivni, itd. U procesu analize , treba proučavati dinamiku ovih pokazatelja, provedbu plana prema njihovoj razini . Analiza se može produbiti detaljiziranjem svakog faktora ovog modela.
Kao rezultat analize postaju vidljivi glavni pravci traženja rezervi za povećanje učinkovitosti korištenja sredstava za plaće.
Apsolutna promjena fonda plaća DFZP abs utvrđuje se usporedbom stvarno utrošenih sredstava za plaće mase plaća f s planiranim fondom plaća mase plaća pl kao cjeline za poduzeće, proizvodne jedinice i kategorije zaposlenih:
Relativna promjena fonda plaća DFZP rel izračunava se kao razlika između stvarno obračunatog iznosa plaća i planiranog fonda, usklađenog za koeficijent ispunjenja plana proizvodnje. Treba imati na umu da se usklađuje samo varijabilni dio plaće. Varijabilni dio fonda plaća FZP lane je onaj dio mase plaća koji se mijenja proporcionalno obujmu proizvodnje.
Relativna promjena fonda plaća, uzimajući u obzir ostvarenje plana proizvodnje, može se odrediti formulom
gdje je FZP sk planirani fond plaća, usklađen za koeficijent ispunjenja plana učinka;
FZP pl.per, FZP pl.post - odnosno varijabilni i stalni iznos planiranog fonda plaća;
To vp - koeficijent provedbe plana proizvodnje proizvoda.
Faktorski model koji se koristi za analizu varijabilnog dijela plaće je:
gdje je VVP ukupno ukupni volumen proizvodnje, komada;
UD i udio i-te vrste proizvoda u obujmu proizvodnje (struktura proizvoda);
UTE i - specifični intenzitet rada i-te vrste proizvoda, standardni sati;
OD i - razina plaće po satu, UAH.
Faktorski model kojim se analizira konstantni dio fonda plaća vremenskih radnika ima oblik
gdje je H prosječan broj radnika, ljudi;
D - prosječan broj radnih dana koje jedan radnik odradi godišnje (broj radnih dana u godini), dana;
T - prosječan broj sati rada po danu jednog radnika (duljina radnog dana), sati;
NWRP – prosječna satnica, UAH/h.
– revizija standarda proizvodnje;
- revizija cijena;
– promjena kategorija rada;
– reviziju tarifnih stavova;
ODJELJAK 3. ANALIZA UPLATNOG FONDA PODUZEĆA br. 1
3.1. kratak opis poduzeća i njegovih tehničkih i ekonomskih pokazatelja
Danas je Poduzeće br. 1 održivo poduzeće. Proizvodi jedinstvenu opremu visokih performansi.
Najjasnija ideja o djelatnosti poduzeća daje se analizom njegovih glavnih tehničkih i ekonomskih pokazatelja (tablica 3.1).
Tablica 3.1
Tehnički i ekonomski pokazatelji poduzeća
Prisutno je povećanje prodaje za 400.000 UAH, što ukazuje na konkurentnost proizvoda. To potvrđuje i rast udjela izvoza u komercijalnim proizvodima c60 na 62%, uključujući i zemlje izvan ZND-a. Istovremeno, rast obujma strojarskih proizvoda od 10,3% događa se manje značajnim tempom.
Povećanje prosječne mjesečne plaće 1 radnika za 19,0% posljedica je činjenice da se s povećanjem obima prodaje prosječni broj zaposlenih smanjuje za 2%, što stvara rezervu za povećanje plaća zbog povećanja pokazatelja produktivnosti. Rast investicija od 89,2% ukazuje da je pozicija tvrtke dovoljno stabilna za izdvajanje sredstava za investicijski razvoj.
Treba napomenuti rast neto dobiti za 5,7%, kao i, iako ne značajno, smanjenje troškova po 1 grivni utrživih proizvoda po punom trošku za 3,1%, što ukazuje na povećanje učinkovitosti poduzeća. Povećanje dobiti djelomično je posljedica širenja udjela izvoza na tržišta izvan ZND-a, gdje je razina cijena proizvoda tvrtke viša. Tendencija povećanja udjela izvoza u tržišnim proizvodima rezultat je pak primjene agresivne marketinške strategije, kao i stalnog rada na poboljšanju kvalitete i konkurentnosti proizvedenih proizvoda.
3.2 Analiza plaća
Korištenje radnih resursa mora se promatrati u bliskoj vezi s plaćama.
U ekonomskoj literaturi ne postoji općeprihvaćeno tumačenje plaće. Evo nekoliko definicija plaća.
Plaća je dio nacionalnog dohotka namijenjen podmirenju osobnih potreba radnika, koji se isplaćuje u novcu u skladu s količinom i kvalitetom obavljenog rada.
Nadnice su novčani izraz vrijednosti i cijene radne snage koje u obliku zarade isplaćuje vlasnik poduzeća zaposleniku za obavljeni rad.
Plaća je nagrada za rad.
Plaće su dio troška proizvodnje i prodaje proizvoda koji se troši na plaću zaposlenika poduzeća.
U skladu s člankom 1. Zakona Ukrajine „O plaćama” od 24. ožujka 1995. br. 108/95 - VR, „plaća je primanje izračunato, u pravilu, u novčanom obliku, koje, u skladu s ugovorom o radu , vlasnik ili ovlaštenik isplaćuje ih radniku za obavljeni rad odnosno pruženu uslugu.
Sve plaće zaposlenih dijele se na nominalne i realne.
Nominalna plaća je iznos sredstava koje je zaposlenik primio za svoj rad u obračunskom razdoblju (dan, mjesec, godina).
Realne plaće su količina dobara i usluga koje se mogu kupiti nominalnim plaćama. Drugim riječima, realne plaće su kupovna moć nominalnih plaća. Realne plaće usko su povezane s nominalnim cijenama roba i usluga.
Visina plaće ovisi o složenosti i uvjetima rada koji se obavlja, stručnim i poslovnim kvalitetama zaposlenika, rezultatima njegova rada i konačnim rezultatima gospodarske djelatnosti poduzeća. Plaća je regulirana porezima, a njezina najveća visina nije ograničena.
Struktura plaće uključuje sljedeće komponente:
- Osnovna plaća
- dodatna plaća;
– ostale stimulacije i naknade;
– sudjelovanje u dobiti i uplate udjelima.
Osnovna plaća je naknada za obavljeni rad u skladu s utvrđenim standardima rada (normativi vremena, proizvodnje, usluga, radnih obaveza). Osnovna plaća utvrđuje se u obliku tarifnih stopa i komadnih stopa za radnike i službenih plaća za menadžere, stručnjake, tehničke djelatnike; kamate ili provizije ovisno o obimu prihoda (dobita) ostvarenog prodajom proizvoda (radova, usluga), u slučajevima kada su osnovica plaća.
Dodatna plaća je naknada za rad iznad utvrđenih normi, za radne uspjehe i posebne uvjete rada. Visina dodatnih plaća u većini slučajeva ovisi o konačnim rezultatima poduzeća.
Dodatna plaća uključuje:
1 Dodaci i doplate na tarifne stavove i službene plaće:
- KV radnici zaposleni u posebnim odgovoran posao, za visoku vještinu;
- predradnicima iz reda radnika koji nisu oslobođeni glavnog posla, za vođenje timova;
- osobni odbitci;
– za spajanje struka (radnih mjesta), proširenje područja usluga;
- za rad u teškim štetnim uvjetima, za rad u višesmjenskom i kontinuiranom načinu proizvodnje;
- rukovoditelji, stručnjaci, tehnički djelatnici za visoke uspjehe u radu.
2 nagrade za izvedbu:
– ispunjenje i preispunjenje proizvodnih ciljeva;
- Izvršavanje akordnih zadataka na vrijeme;
– povećanje produktivnosti rada;
- ušteda sirovina, materijala, alata;
– smanjenje zastoja opreme.
3 Naknade (postotni dodaci) za radni staž i radni staž.
4 Plaćanje za rad vikendom, praznicima i prekovremeni rad.
5 Isplata godišnjeg odmora, novčana naknada za neiskorišteni godišnji odmor.
Ostali poticaji i naknade uključuju:
1 Plaćanje zastoja bez krivnje zaposlenika.
2 Naknada na temelju učinka za godinu.
3 Nagrade za otkrića, izume i prijedloge racionalizacije.
4 Nagrade za kreiranje, organizaciju proizvodnje i izradu novih proizvoda.
5 Jednokratni poticaji, poput obljetnica i nezaboravnih datuma u naravi i novcu.
6 Iznosi radnih i socijalnih naknada koje poduzeće osigurava zaposlenicima:
– jednokratne pomoći zaposlenicima koji odlaze u mirovinu;
– doplate i dodatke na državne mirovine za zaposlene umirovljenike;
- trošak bonova za liječenje i odmor.
Visina dodatne plaće ne smije biti veća od 50% osnovne plaće radnika.
Plaća svakog radnika regulirana je porezima. U skladu sa zakonom Ukrajine "O porezu na dohodak", od 1. siječnja 2004. uvedena je jedinstvena porezna stopa za pojedince u iznosu od 13%.
Posebno mjesto u sustavu nagrađivanja zauzima minimalna plaća - to je zakonom utvrđeni iznos plaće za prosti, nekvalificirani rad, ispod kojega se ne može izvršiti isplata mjesečne, satne norme rada koju zaposlenici ostvaruju. Najniža razina plaća odgovara prvoj kategoriji tarifnih ljestvica. Kvalificiraniji rad (rad viših kategorija) plaća se na temelju tarifnih koeficijenata danih u tarifnim ljestvicama, utvrđenih omjerom visina primanja ove i prve kategorije.
Fond plaća, prema važećim uputama statističkih tijela, ne uključuje samo fond plaća, već i isplate iz fondova socijalnog osiguranja i neto dobit koja ostaje na raspolaganju poduzeću.
Najveći udio u sastavu sredstava za potrošnju zauzima fond plaća koji ulazi u troškove proizvodnje.
Polazeći od analize korištenja fonda plaća koji ulazi u trošak proizvodnje, prije svega izračunavamo apsolutno i relativno odstupanje njegove stvarne vrijednosti od planirane.
Pri tome se razlikuju apsolutne i relativne promjene fonda plaća.
Budući da se apsolutno odstupanje utvrđuje bez uzimanja u obzir stupnja ispunjenja plana proizvodnje, po njemu se ne može suditi o uštedama ili prekoračenju fonda plaća.
Relativna promjena fonda plaća izračunava se kao razlika između stvarnog iznosa plaća i planiranog fonda, usklađenog za koeficijent ispunjenja plana proizvodnje. Treba imati na umu da se usklađuje samo varijabilni dio plaće. Varijabilni dio fonda plaća FZP lane je onaj dio mase plaća koji se mijenja proporcionalno obujmu proizvodnje.
FZP po uključuje:
- plaće radnika po komadu;
– bonuse radnicima i upravnom osoblju za proizvodne rezultate;
- iznos regresa koji odgovara udjelu varijabilne plaće.
Konstantni dio obračuna plaće radnog mjesta ne mijenja se s povećanjem ili smanjenjem obujma proizvodnje.
FZP mjesto uključuje:
– plaće radnika po tarifnim stavovima;
- plaće menadžera, stručnjaka, tehničkih djelatnika na plaćama;
- sve vrste doplata;
- nagrađivanje radnika u neindustrijskim djelatnostima;
- iznos regresa koji odgovara udjelu u redovnoj plaći.
Najznačajniji faktor u faktorskom modelu plaće je visina satnice (po 1 radnom satu) ili prosječne satnice, koje ovise o:
– razina vještina zaposlenika;
- intenzitet rada (u procesu analize razmatra se mogućnost smanjenja intenziteta rada proizvoda);
– revizija standarda proizvodnje;
- revizija cijena;
– promjena kategorija rada;
– reviziju tarifnih stavova;
- obujam raznih dodatnih plaćanja i bonusa (doplate za radno iskustvo, prekovremeni sati, zastoji zbog krivnje poduzeća).
U procesu analize detaljno ćemo razmotriti sastav fonda plaća u kontekstu kategorija zaposlenih i vrsta plaća. Ovi podaci omogućuju prosuđivanje strukture fonda plaća po kategorijama zaposlenih i vrstama isplata. U tablici. 3.2 prikazuje početne podatke za ovu vrstu analize.
Definiramo apsolutno odstupanje fonda plaća:
8250000-7400000 = 850000 UAH
Iz izračuna je vidljivo da je došlo do povećanja ukupnog fonda plaća.
Tablica 3.2
Polazni podaci za analizu fonda plaća
| Način plaćanja | Iznos plaće, tisuća UAH. | ||
| 2007 | 2008 | Odstupanje | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
1 Varijabilni dio plaće radnika 1.1 Po komadu 1.2 Bonusi za učinak |
|||
2 Stalni dio plaće radnika 2.1 Plaće za radno vrijeme prema tarifnim stavovima 2.2 Doplate |
|||
| 3 Ukupna isplata radnika bez regresa za godišnji odmor (str. 1 + str. 2) | 6650 | 7430 | +780 |
4 Regres za radnike 4.1 Vezano za varijabilni dio 4.2 Odnosi se na stalni dio |
|||
| 5 Naknade tehničkih djelatnika | 1 | 3 | +2 |
6 Opći obračun plaća (klauzula 3+klauzula 4+klauzula 5) Uključujući: 6.1 - varijabilni dio (klauzula 1+klauzula 4.1) 6.2 - stalni dio (klauzula 2+klauzula 4.2+klauzula 5) |
|||
7 Udio u ukupnom fondu plaća, %: - varijabilni dio - stalni dio |
|||
Razmotrimo primjer analize fonda radnog vremena za dvije susjedne godine (tablica 3.3).
Tablica 3.3
Polazni podaci za analizu fonda vremena
plaće
| Indeks | 2007 | 2008 | Odstupanje |
| 1 Prosječan broj vremenskih radnika (H), pers. | 55 | 60 | +5 |
2 Broj dana koje je odradio jedan radnika prosječno godišnje (D), dana. |
200 | 205 | +5 |
| 3 Prosječno trajanje radne smjene (T), h. | 7,5 | 8,0 | +0,5 |
| 4 Fond vremena plaće, t UAH | 1851 | 1973 | +122 |
| 5 Prosječna godišnja plaća radnog vremena (GZP), t UAH. (stavka 4: stavka 1) | |||
| 6 Prosječna dnevna plaća radnog vremena (DZP), UAH. (klauzula 4: (klauzula 1 · klauzula 2)) | |||
| 7 Prosječna satnica radnog vremena (AW), UAH. (klauzula 4: (klauzula 1 · klauzula 2 · klauzula 3)) |
Utjecaj ovih faktora može se izračunati metodom apsolutnih razlika:
= (60 - 55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - prekoračenje plaće.
60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - prekoračenje plaće.
60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - prekoračenje plaće.
60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Uštede na plaćama.
Provjera stanja: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.
ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH
122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - izračun je točan.
Iz provedene analize vidimo da je ušteda u fondu za plaće 235176 UAH. u 2008. u odnosu na 2007. samo zbog smanjenja prosječne satnice radnika. Drugi čimbenici doveli su do prekomjerne potrošnje na platnom spisku. Povećanje broja radnika u prosjeku godišnje u 2008. godini za 5 ljudi u usporedbi s 2007. dovelo je do prekomjernog trošenja mase plaća za 168.300 UAH. Zbog povećanja prosječnog trajanja radne smjene za 0,5 sati, prekomjerna potrošnja plaća za 138.006 UAH. To je također faktor koji je doveo do prekomjerne potrošnje mase plaća za 50.490 UAH. je povećanje broja dana koje je jedan radnik odradio prosječno godišnje za 1 dan u 2008. u odnosu na 2007. Kombinacija ovih faktora dovela je do ukupnog prekoračenja fonda plaća u 2008. u odnosu na 2007. za 121.620 UAH.
ZAKLJUČAK
Svrha ovog kolegija je analizirati fond plaća Poduzeća br. 1 za 2007.-2008. i razviti metode za poboljšanje sustava plaća i pronalaženje novih oblika plaća koji bi najbolje utjecali na uspješnost poduzeća.
U prvom i drugom dijelu razmatraju se pitanja ocjenjivanja plaće, kao ekonomska kategorija Razmatraju se njegova uloga u životu društva, osnovna načela organizacije plaća u poduzećima, kao i vrste i oblici isplate plaća.
U trećem dijelu opisuju se karakteristike promatranog poduzeća i njegovih pododjeljenja, analiziraju se oblici i sustavi nagrađivanja, razmatra struktura fonda plaća radnika, te analizira korištenje fonda plaća i prosječne plaće. Istraživanje je provedeno različitim metodama ekonomske analize.
POPIS KNJIŽEVNI IZVORI
1. Ekonomska analiza / Ed. F.F. Butintsya. - Žitomir: PP "Ruta", 2003. - 680s.
2. Ekonomska analiza / Ed. M. G. Čumačenko. - K.: KNEU, 2001. - 540s.
3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. Ekonomska analiza i dijagnostika postojećeg poslovanja: Vodič kroz rubrike. - Kijev: Centar za primarnu književnost, 2005 - 400 str.
4. Mnikh E.V. Ekonomska analiza: Pdruchnik. - Kijev: Centar za primarnu književnost, 2003. - 412 str.
5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. to u. Ekonomika poslovanja. - K .: Vidavnichiy Dim "Riječ", 2004. - 272 str.
6. Savitskaya G.V. Analiza gospodarske aktivnosti poduzeća. - Minsk: Novo znanje, 2003. - 704 str.
7. Tarasenko N.V. Ekonomska analiza: Primarni vodič.-4. vrste.
8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Radionica analize financijskog i gospodarskog poslovanja za studente ekonomskih i trgovačko-ekonomskih visokih škola i visokih škola: Testovi, zadaci, poslovne igre, situacije. - Rostov n / a: Izdavačka kuća "Phoenix", 2001. - 448 str.
9. Strategija i taktika upravljanje krizama firma / Pod ukupnim. izd. A.P. Gradov i B.I. Rođak. - St. Petersburg: Posebna literatura, 1996. - 510p.
10. Teorija ekonomske analize / ur. N.P. Lyubushina. - M.: Jurist, 2002. - 480s.
11. Financijski menadžment. Teorija i praksa: udžbenik / Ured. E.S. Stojanova. - 3. izdanje, revidirano. i dodatni – M.: Prospekt, 1999. – 574 str.
12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. Metode ekonomske analize. - M.: Financije i statistika, 1988. - 76p.
13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. Suvremena tehnologija dijagnostike financijskih i ekonomskih aktivnosti poduzeća. - K.: KNEU, 2002. - 192 str.
14. Ekonomska analiza/ Ed. L.G. Gilyarovskaya. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610s.
15. Prykina L.V. Ekonomska analiza poduzeća. - M.: UNITY-DANA, 2003. - 407p.
16. Pjastolov S.M. Ekonomska analiza djelatnosti poduzeća. - M.: Akademski projekt, 2002. - 573 str.
Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku
Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu bit će vam vrlo zahvalni.
Objavljeno na http://www.allbest.ru/
sažetak
Kolegij sadrži 57 stranica, 6 formula, 16 tablica, 34 korištena izvora.
Plaće, sustav nagrađivanja, oblik nagrađivanja, kadrovi, funkcija plaće, bonus, dodatak, stopa, dodatak, produktivnost rada, radni resursi.
Predmet studije je VKM-Steel doo.
Svrha rada je istražiti sustav nagrađivanja u VKM-Steel LLC i formulirati glavne smjernice za njegovo poboljšanje u ovom poduzeću.
Metode istraživanja - anketa, ispitivanje, analitička, ekonomsko-statistička i metoda usporedbe.
Stupanj implementacije je djelomičan.
Opseg - u praksi upravljanja osobljem VKM-Steel LLC.
Uvod
1. Teorijska osnova sustavi plaća u poduzeću
1.1 Bit i funkcije plaća
1.2 Oblici i sustavi nagrađivanja
1.3 Inozemna iskustva u primjeni suvremenih oblika i sustava
plaće
2. Analiza sustava plaća u poduzeću na primjeru VKM-Stal doo
2.1 Studija postojećeg stanja radnih resursa
u poduzeću
2.2. Analiza postojećeg sustava plaća u poduzeću
2.3 Ocjena učinkovitosti sustava nagrađivanja u poduzeću
3. Poboljšanje sustava plaća u VKM-Stal doo
Zaključak
Popis korištenih izvora
Uvod
NA moderna Rusija mnoga domaća industrijska poduzeća uvode nove mehanizme upravljanja kako bi osigurala potrebnu razinu učinka. U situaciji globalne financijske krize, čelnici poduzeća suočeni su sa zadatkom stvaranja takvih upravljačkih mehanizama koji će moći osigurati maksimalnu učinkovitost poslovanja u cjelini. Bez sumnje, ovaj zadatak je složen, a kako bi se riješio, potrebno je provesti niz mjera usmjerenih na optimizaciju svih upravljačkih i ekonomskih procesa funkcioniranja poduzeća.
S jedne strane, praksa antikriznih mjera pokazala je da su procesi i sustavi upravljanja ljudskim potencijalima, posebice sustavi nagrađivanja i stimulacije osoblja, postali primarni objekti optimizacije. I to nije nerazumno: nagrađivanje zaposlenika jedna je od najznačajnijih stavki troškova svakog poduzeća čiji vlasnici žele dobiti alat za upravljanje tom stavkom, shvaćajući gdje se nalaze poluge moguće optimizacije i utjecaja na učinak zaposlenika.
S druge strane, načela i pravila za reguliranje naknada i poticaja za radnike koji su sačuvani u mnogim industrijskim poduzećima od sovjetskih vremena ne zadovoljavaju zahtjeve promjenjivog tržišta i poslovne potrebe u današnjoj stvarnosti, osobito u situaciji gospodarske krize , zbog čega postoji objektivna potreba za poboljšanjem nagrađivanja i poticaja za rad osoblja poduzeća.
Na temelju prakse posljednjih godina možemo zaključiti da je ključni cilj sustava nagrađivanja i stimuliranja osoblja postupno rješavanje glavnih zadataka „poslovnog trokuta“ u području nagrađivanja i stimuliranja, a to su: dioničari, ovo je osigurati maksimalni povrat ulaganja u osoblje u smislu fonda plaća; od strane menadžera - osiguravanje povezanosti rezultata radne aktivnosti zaposlenika s razinom primljenog dohotka; od strane osoblja - potraga za poslom koji zadovoljava ključne potrebe i odgovara glavnim motivatorima radne aktivnosti. Uspješnost mjera u okviru izgradnje različitih modela sustava nagrađivanja i poticanja rada ovisi o tome koliko su pravilno definirani ciljevi i pravci poboljšanja nagrađivanja i poticanja rada.
Relevantnost rješavanja gore navedenih problema za rusko gospodarstvo odredio temu nastavnog rada.
Svrha ovog kolegija je istražiti sustav plaća u VKM-Steel LLC i formulirati glavne smjernice za njegovo poboljšanje u ovom poduzeću.
Za postizanje ovog cilja riješeni su sljedeći zadaci:
Otkriti bit i funkcije plaće;
Razmotriti oblike i sustave nagrađivanja;
Proučiti strana iskustva u primjeni suvremenih oblika i sustava nagrađivanja;
Provesti studiju trenutnog stanja radnih resursa u VKM-Steel LLC;
Analizirati trenutni sustav plaća u VKM-Steel LLC;
Procijeniti učinkovitost sustava plaća u VKM-Steel LLC;
Predložite najnapredniji sustav nagrađivanja u VKM-Stal LLC.
Predmet proučavanja u radu je VKM-Steel LLC.
Teorijska i metodološka osnova za pisanje seminarskog rada bili su radovi i publikacije ruskih i stranih stručnjaka o problematici koja se razmatra.
1. Teorijske osnove sustava plaća u poduzeću
1.1 Bit i funkcije plaće
Plaće su glavni dio sredstava koja se izdvajaju za potrošnju, a to je udio u dohotku (neto učinak) koji ovisi o konačnim rezultatima rada tima, a raspoređuje se među zaposlenicima u skladu s količinom i kvalitetom uloženog rada, stvarni radni doprinos svakoga i iznos uloženog kapitala.
U ekonomskoj teoriji postoje dva glavna koncepta za određivanje prirode plaća:
a) nadnice su cijena rada. Njegova vrijednost i dinamika formiraju se pod utjecajem tržišnih čimbenika i, prije svega, ponude i potražnje;
b) nadnice su novčani izraz vrijednosti robe "radna snaga" ili "pretvoreni oblik vrijednosti robe radna snaga". Njezinu vrijednost određuju uvjeti proizvodnje i tržišni čimbenici – ponuda i potražnja, pod čijim utjecajem plaća odstupa od cijene rada.
Na tržištu rada prodavači su radnici određene kvalifikacije, specijalnosti, a kupci su poduzeća i tvrtke. Cijena radne snage je osnovna zajamčena plaća u obliku plaća, tarifa, oblika rada po komadu i satnice. Potražnja i ponuda za radnom snagom diferencira se prema njezinoj stručnoj osposobljenosti, uzimajući u obzir potražnju od njezinih specifičnih potrošača i ponudu od njezinih vlasnika, odnosno formira se sustav tržišta za njezine pojedine vrste.
Kupoprodaja rada odvija se temeljem ugovora o radu (sporazuma), koji su glavni dokumenti koji reguliraju radne odnose između poslodavca i zaposlenika.
Najvažniji uvjet za organiziranje društvene proizvodnje i poticanje visokoučinkovite radne aktivnosti jest utvrđivanje mjere rada i mjere njegova plaćanja. Mjera naknade je naknada ili plaća koju radnici primaju za svoj rad. U praksi, plaća ili dohodak određenog radnika može imati različite oblike isplate u gotovini: mjesečne plaće, satnice, bonusi, naknade, naknade, naknade itd.
Bit nadnice je u tome što ona predstavlja udio radnika, izražen u novcu, u onom dijelu nacionalnog dohotka koji je usmjeren na osobnu potrošnju i raspodjelu prema količini i kvaliteti rada koji svaki radnik ulaže u društvenom poslovanju. proizvodnja.
Plaća obavlja nekoliko funkcija. Reproduktivna funkcija sastoji se u osiguravanju mogućnosti reprodukcije radne snage na društveno normalnoj razini potrošnje, odnosno u određivanju takvog apsolutnog iznosa nadnice koji omogućuje ostvarivanje uvjeta za normalnu reprodukciju radne snage, drugim riječima, održavanje, pa i poboljšanje životnih uvjeta zaposlenika koji bi trebao biti sposoban normalno živjeti (plaćati stan, hranu, odjeću, tj. osnovne životne namirnice), koji bi trebao imati stvarnu priliku za odmor od rada kako bi povratio potrebnu snagu za posao. Također, zaposlenik mora biti sposoban podizati i obrazovati djecu, buduće resurse rada. Otuda izvorno značenje ove funkcije, njezina određujuća uloga u odnosu na druge. U slučaju kada plaća na glavnom mjestu rada ne osigurava zaposleniku i članovima njegove obitelji normalnu reprodukciju, javlja se problem dodatne zarade. Rad na dva ili tri fronta prepun je iscrpljivanja radnog potencijala, smanjenja profesionalnosti, pogoršanja radne i proizvodne discipline i tako dalje.
Društvena se funkcija ponekad razlikuje od reproduktivne, iako je ona nastavak i dodatak prvoj. Plaće kao jedan od glavnih izvora prihoda ne bi trebale pridonijeti samo reprodukciji radne snage kao takve, već i omogućiti čovjeku korištenje niza socijalnih davanja – medicinske usluge kvalitetan odmor, školovanje, odgoj djece u sustavu predškolskog odgoja i dr. I osim toga, kako bi se osiguralo udobno postojanje osobe koja radi u dobi za mirovinu.
Funkcija stimuliranja važna je sa stajališta upravljanja poduzećem: potrebno je potaknuti zaposlenika na radnu aktivnost, kako bi se maksimizirali prinosi i povećala učinkovitost rada. Ovome cilju služi utvrđivanje visine zarade ovisno o rezultatima rada koje je svaki postigao. Odvajanjem plaće od osobnog radnog napora radnika potkopava se radna osnova plaće, dovodi do slabljenja poticajne funkcije plaće, njezinog pretvaranja u potrošačku funkciju i gašenja inicijative i radnog napora čovjeka.
Zaposlenik bi trebao biti zainteresiran za poboljšanje svojih kvalifikacija kako bi dobio više zarade, jer. više kvalifikacije plaćaju više. Poduzeća su zainteresirana za više visokokvalificiranog osoblja kako bi povećala produktivnost rada i poboljšala kvalitetu proizvoda. Provedbu stimulativne funkcije provodi menadžment poduzeća kroz specifične sustave nagrađivanja koji se temelje na ocjeni rezultata rada i odnosu veličine fonda plaća (platnog spiska) i učinkovitosti poduzeća.
Glavni smjer poboljšanja cjelokupnog sustava organiziranja plaća je osigurati izravnu i krutu ovisnost plaća o konačnim rezultatima gospodarske aktivnosti. radnim kolektivima. U rješavanju ovog problema važnu ulogu igra pravi izbor te racionalnu primjenu oblika i sustava plaća, o čemu će biti riječi u nastavku.
Statusna funkcija plaće podrazumijeva da status određen visinom plaće odgovara radnom statusu zaposlenika. Status se odnosi na položaj osobe u određenom sustavu društvenih odnosa i veza. Status zaposlenja je mjesto određenog zaposlenika u odnosu na druge zaposlenike i vertikalno i horizontalno. Stoga je visina naknade za rad jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njezina usporedba s vlastitim radnim naporima omogućuje prosuđivanje pravednosti nagrađivanja. To zahtijeva otvoreni razvoj sustava kriterija za nagrađivanje određenih skupina, kategorija osoblja, uzimajući u obzir specifičnosti poduzeća, što bi se trebalo odraziti na kolektivni ugovor (ugovore). Statusna funkcija važna je, prije svega, za same radnike, na razini njihovih potraživanja na plaću koju radnici odgovarajućih zanimanja imaju u drugim poduzećima, te orijentacije kadrova na višu razinu materijalnog blagostanja. Za provedbu ove funkcije potrebna je i materijalna osnova, koja je utjelovljena u odgovarajućoj učinkovitosti rada i aktivnosti poduzeća u cjelini.
Regulatorna funkcija je regulacija tržišta rada i profitabilnosti poduzeća. Naravno, ceteris paribus, zaposlenik će biti angažiran u poduzeću gdje plaća više. No, istina je i još jedna stvar - poduzeću je neisplativo plaćati previše, inače se njegova profitabilnost smanjuje. Poduzeća zapošljavaju radnike, a radnici svoju radnu snagu nude na tržištu rada. Kao i svako tržište, i tržište rada ima svoje zakonitosti formiranja cijene rada.
Proizvodno-udionička funkcija plaća određuje stupanj sudjelovanja živog rada (preko nadnice) u formiranju cijene dobara (proizvoda, usluga), njegov udio u ukupnim troškovima proizvodnje i troškovima rada. Ovaj udio omogućuje vam da utvrdite stupanj jeftinosti (visoke cijene) rada, njegovu konkurentnost na tržištu rada, jer samo živi rad pokreće utjelovljeni rad, što znači da zahtijeva obvezno poštivanje donjih granica cijene rada. i određena ograničenja povećanja plaća. Ova funkcija utjelovljuje provedbu prethodnih funkcija kroz sustav tarifnih stopa (plaća) i rešetki, dodatnih plaćanja i dodataka, bonusa, postupak njihova izračuna i ovisnost o platnom spisku.
Funkcija podjele proizvodnje važna je ne samo za poslodavce, već i za zaposlenike. Neki betarifni sustavi plaća i drugi sustavi podrazumijevaju usku ovisnost pojedinačnih plaća o fondu plaća i osobnom doprinosu zaposlenika. Unutar poduzeća fond plaća pojedinih jedinica može se graditi na sličnoj ovisnosti (preko koeficijenta doprinosa rada (KTV) ili na drugi način).
Rješenje dvosmjernog problema povezano je s organizacijom plaća u poduzeću:
Jamčiti naknadu za svakog zaposlenika u skladu s rezultatima njegova rada i cijenom rada na tržištu rada;
Osigurati da poslodavac postigne takav rezultat u procesu proizvodnje koji će mu omogućiti (nakon prodaje proizvoda na robnom tržištu) povrat troškova i ostvarivanje dobiti.
Tako se organizacijom plaća postiže potreban kompromis između interesa poslodavca i radnika, čime se doprinosi razvoju odnosa socijalnog partnerstva između dviju pokretačkih snaga tržišnog gospodarstva.
Ekonomska svrha plaće je osigurati uvjete za život ljudi. Radi toga osoba iznajmljuje svoje usluge. Nije iznenađujuće da radnici nastoje postići visoke plaće kako bi što bolje zadovoljili svoje potrebe. Štoviše, visoka razina plaća može imati blagotvoran učinak na gospodarstvo zemlje u cjelini, pružajući veliku potražnju za robama i uslugama.
Stoga su glavni zahtjevi za organizaciju plaća u poduzeću, koji zadovoljavaju i interese zaposlenika i interese poslodavca, osigurati potreban rast plaća; istovremeno smanjujući svoje troškove po jedinici proizvodnje; jamstvo povećanja plaća svakog zaposlenika kako raste učinkovitost poduzeća u cjelini.
1.2 Oblici i sustavi nagrađivanja
Poduzeća samostalno razvijaju i odobravaju oblike i sustave nagrađivanja. Tarifne stope i plaće u poduzećima mogu se koristiti kao smjernice za diferencijaciju plaća ovisno o struci, kvalifikacijama radnika i složenosti uvjeta njihova rada.
Sustav plaćanja je određeni odnos između pokazatelja koji karakteriziraju mjeru (normu) rada i mjeru njegovog plaćanja u okviru i iznad standarda rada, koji jamči zaposleniku primanje plaće u skladu sa stvarno postignutim rezultatima rada (u odnosu na normativ) i cijena dogovorena između zaposlenika i poslodavca work force .
U praksi organiziranja plaća postoje dvije vrste racioniranja rada: tarifni (postavljanje standarda za kvalitetu rada) i organizacijsko-tehnički (postavljanje normi za količinu rada prema postojećim organizacijskim i tehničkim uvjetima za njegovu provedbu). U Ruskoj Federaciji poduzeća najčešće koriste sustav tarifne regulacije koji je uspostavljen u bivšem gospodarskom sustavu.
Organizacijsku i tehničku regulativu donosi svako poduzeće samostalno, ali njegova metodologija mora biti opća, inače će se načelo jednake plaće za jednak rad osigurati samo unutar poduzeća, ali ne iu cijelom društvu.
Osnova nagrađivanja je tarifni sustav, koji je skup standarda uz pomoć kojih se provodi diferencijacija i regulacija plaća ovisno o složenosti posla koji se obavlja; uvjeti rada (normalni, teški, štetni, posebno teški i posebno štetni); prirodni i klimatski uvjeti za obavljanje poslova; intenzitet i priroda posla.
Tarifni sustav uključuje sljedeće elemente: tarifni stav; tarifna skala; tarifnih koeficijenata i tarifno-osposobljenih priručnika.
Tarifna ljestvica je tablica sa satnim ili dnevnim tarifnim stavovima, počevši od prve, najniže razine. Trenutno se uglavnom koriste šesteroznamenkaste tarifne ljestvice, diferencirane ovisno o uvjetima rada. U svakoj mreži predviđene su tarifne stope za plaćanje rada radnika po komadu i vremenskih radnika.
Tarifna stopa je iznos plaćanja za rad određene složenosti, proizveden u jedinici vremena (sat, dan, mjesec). Carinska stopa uvijek se izražava u novcu, a njezina veličina raste s povećanjem kategorije.
Kategorija je pokazatelj složenosti obavljenog posla i razine osposobljenosti radnika. Omjer između veličina tarifnih stavova, ovisno o kategoriji rada koji se obavlja, utvrđuje se pomoću tarifnog koeficijenta, koji je naznačen u tarifnoj ljestvici za svaki razred. Množenjem pripadajućeg tarifnog koeficijenta stopom (plaćom) I. kategorije, koja je osnovica, utvrđuje se plaća za pojedinu kategoriju. Tarifni koeficijent prvog razreda jednak je jedinici. Počevši od drugog razreda, tarifni koeficijent raste i dostiže najveću vrijednost za najviši razred predviđen tarifnom ljestvicom.
UTC se može preporučiti nedržavnim poduzećima kao glavni. Što se tiče poslova izvana Javni sektor, tada mogu samostalno, ovisno o svom materijalnom stanju i mogućnostima, izraditi tarifnu ljestvicu, odrediti broj njezinih kategorija, veličinu progresivnog apsolutnog i relativnog povećanja tarifnih koeficijenata unutar mreže.
Kategorije dodijeljene radnicima, specifične službene plaće koje utvrđuju zaposlenici, naznačene su u ugovorima, sporazumima ili u nalozima za poduzeće ili organizaciju. Ovi dokumenti moraju biti predočeni računovodstvu, jer su oni, zajedno s izlaznim dokumentima zaposlenika ili evidencijom radnog vremena, osnova za obračun plaće.
Prednost tarifnog sustava nagrađivanja je u tome što, prvo, pri određivanju visine naknade za rad omogućuje uzimanje u obzir njegove složenosti i uvjeta za obavljanje poslova; drugo, osigurava individualizaciju nagrađivanja, uzimajući u obzir radno iskustvo, profesionalne vještine, kontinuirano radno iskustvo u organizaciji; treće, omogućuje uzimanje u obzir čimbenika povećanog intenziteta rada i obavljanje poslova u uvjetima koji odstupaju od normalnih. Obračun ovih faktora u nagrađivanju provodi se kroz dodatke i dodatke na tarifne stavove i plaće.
Betarifni sustav nagrađivanja čini zaradu zaposlenika potpuno ovisnom o konačnim rezultatima rada tima kojem zaposlenik pripada. U ovom sustavu nema fiksne plaće niti tarifnog stava. Korištenje takvog sustava preporučljivo je samo u onim situacijama kada postoji stvarna mogućnost da se uzmu u obzir rezultati rada zaposlenika uz opći interes i odgovornost svakog tima.
Svi sustavi plaća, ovisno o tome koji se glavni pokazatelj koristi za utvrđivanje rezultata rada, obično se dijele na dva velike skupine koji se nazivaju oblicima plaća.
Oblik plaća je jedan ili drugi razred sustava plaća, grupiran prema glavnom pokazatelju obračunavanja rezultata rada u ocjeni rada koji zaposlenik obavlja kako bi ga platio.
Dva su glavna oblika plaće: po satu i po komadu.
Vremenski temeljeno - oblik nagrađivanja u kojem se plaća obračunava zaposleniku po fiksnoj stopi ili plaći za stvarno odrađeno vrijeme.
Komadni rad - oblik nagrađivanja stvarno obavljenog posla (proizvedenih proizvoda) prema važećim cijenama po jedinici rada.
Vremenski i radni oblici plaća imaju svoje varijante koje se obično nazivaju sustavima.
Postoji nekoliko sustava vremenskog oblika nagrađivanja: jednostavni vremenski, vremenski bonus, vremenski bonus s normaliziranim zadatkom, "promjenjive plaće" itd.
Plaće prema jednostavnom vremenskom sustavu obračunavaju se prema tarifnoj stopi zaposlenika ove kategorije za stvarno odrađeno vrijeme. Može se podesiti satna, dnevna, mjesečna tarifa.
Mjesečna plaća zaposlenika (Zpm) po utvrđenoj satnici zaposlenika ove kategorije (Tch) određena je formulom:
Zp.m. = Tch ChChf, (1.1)
gdje je Chf broj stvarno odrađenih sati u mjesecu.
Na sličan način utvrđuju se i mjesečne plaće radnika po dnevnoj tarifnoj stavci.
Kod mjesečne isplate obračun plaća se vrši na temelju fiksnih mjesečnih plaća (stopa), broja stvarno odrađenih radnih dana zaposlenika u određenom mjesecu, kao i planiranog broja radnih dana prema radu. raspored za određeni mjesec.
Vremenski bonus sustav nagrađivanja - kombinacija je jednostavnog vremenskog nagrađivanja s bonusima za ispunjenje kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja prema posebnim odredbama o nagrađivanju radnika.
Prema sustavu plaća, plaće se ne isplaćuju po tarifnim stavovima, već po utvrđenim mjesečnim službenim plaćama. Za rukovoditelje, stručnjake i namještenike primjenjuje se službeni sustav plaća. Službena mjesečna plaća - apsolutni iznos plaće, utvrđen prema radnom mjestu. Sustav nagrađivanja plaća može sadržavati elemente bonusa za kvantitativne i kvalitativne pokazatelje.
Varijabilni dio plaće uključuje elemente kao što su dodaci i dodaci. Po svojoj prirodi bliski su upravo ovom dijelu plaće, ali se po učestalosti razlikuju od službene plaće ili tarifne stope. Svaki element plaće obavlja svoje funkcije. Dodatna plaćanja i dodaci obično su povezani s posebnim radnim uvjetima. Relativno su stabilni i personalizirani, odnosno postavljaju se za određenu osobu.
Za poduzeća svih oblika vlasništva obvezan je niz dodatnih plaćanja i naknada. Njihovu isplatu jamči država i utvrđuje Zakon o radu Ruske Federacije. Ostali dodaci i dodaci primjenjuju se u pojedinim područjima primjene rada. U većini slučajeva, ti su dodaci također obvezni, ali se njihovi konkretni iznosi dogovaraju izravno u samom poduzeću.
Po prirodi plaćanja, dodaci i dodaci dijele se na kompenzacijske (za rad navečer i noću; za prekovremeni rad; za rad vikendom i praznicima itd.) i stimulativne (za visoke kvalifikacije (za stručnjake); za profesionalna izvrsnost(radno); za rad s manjim brojem zaposlenih i sl.).
Dakle, osobitosti rada ogledaju se u doplatama i naknadama, čiji popis poduzeće utvrđuje samostalno, bez kršenja državnih jamstava za njihove kompenzacijske vrste. Dodaci i dodaci mogu se odrediti u postotku od stalnog dijela plaće ili u apsolutnom iznosu.
Poduzeća bilo kojeg oblika vlasništva moraju imati tablice osoblja koje je odobrila uprava poduzeća, u kojima su naznačena radna mjesta zaposlenika i mjesečne plaće koje odgovaraju tim službenicima.
Mjesečna plaća svake kategorije radnika može se diferencirati ovisno o razini kvalifikacije, akademskom nazivu, stupnju itd. sukladno propisu o zvanju (radnom mjestu).
Rukovodstvo, inženjersko-tehnički radnici i zaposlenici za rezultate financijskog i gospodarskog poslovanja mogu se nagraditi iz dobiti poduzeća prema odredbama koje odobri poduzeće.
Naknade za menadžere državna poduzeća mora biti ugovoreno ugovorom o radu (ugovoru), pa se naziva ugovor.
Sustav plaća po komadu koristi se kada je moguće uzeti u obzir kvantitativne pokazatelje rezultata rada i prilagoditi ga postavljanjem normi proizvodnje, normi vremena i normiranog proizvodnog zadatka. Po komadnom sustavu nagrađivanja radnika, plaćanje se vrši po komadu prema količini proizvedenih proizvoda. Osnovicu plaća po komadu čini cijena po komadu po jedinici proizvoda, radova, usluga koja se utvrđuje po formuli:
Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)
gdje je Tst - satnica obavljenog posla, rub.;
Nchvyr, - stopa učinka po satu rada;
Crveno - stopa.
Komadna naknada, a prema tome i komadni oblik nagrađivanja, može biti individualan i kolektivan.
Ovisno o načinu obračuna zarade za plaću po komadu, postoji više oblika nagrađivanja.
Direktni sustav plaća po komadu - kada se rad zaposlenika plaća po komadu izravno za broj proizvedenih proizvoda (operacija) prema sljedećoj formuli:
Zed = RedCV, (1.3)
gdje Zed - zarada po komadu, rub;
Crvena - cijena;
B je broj proizvedenih proizvoda.
Može se koristiti tamo gdje povećanje outputa ovisi uglavnom o radniku, gdje je rad izvršitelja racioniran, gdje dolazi do izražaja potreba za proširenjem proizvodnje proizvoda i usluga. Ovakav sustav ne potiče dovoljno radnika na poboljšanje kvalitete proizvoda i ekonomično korištenje proizvodnih resursa.
Piecework-bonus - kada plaće uključuju bonuse za prekoračenje standarda proizvodnje, postizanje određenih pokazatelja kvalitete: isporuka posla od prve prezentacije, odsutnost braka, pritužbe, štednja materijala. Služi kao osnova za motiviranje zaposlenika za poboljšanje kvantitativnih i kvalitativnih rezultata rada.
Posredni rad po komadu koristi se za plaćanje rada pomoćnih radnika (popravljača, komisionera i sl.). Visina njihove zarade utvrđuje se u postotku od zarade glavnih radnika čiji rad obavljaju:
U slučaju neizravnog plaćanja po komadu, stopa se utvrđuje na temelju tarifne stope normiranog predmeta glavnog rada, koji opslužuje posredni radnik po komadu:
gdje je Pk neizravna cijena po komadu, rub. i policajac;
Ts - tarifna stopa, rub. i policajac;
Q je normalizirani obujam glavnog rada posrednog radnika, koji obavlja posredni radnik po komadu.
Ovaj sustav motivira interes zaposlenika za poboljšanjem održavanja proizvodnih procesa, racionalnim korištenjem resursa i sl.
Akord - kada se ukupna zarada utvrđuje za obavljanje pojedinih faza rada ili za cijeli opseg obavljenih poslova. Varijanta oblika rada po komadu je nagrađivanje radnika koji nisu zaposleni u poduzeću i obavljaju posao prema sklopljenim ugovorima građanskog prava. Paušalnim nagrađivanjem potiče se obavljanje cjelokupnog spektra poslova s manjim brojem zaposlenika iu kraćem vremenu.
Komadne naknade utvrđuju se uz pojedinačni oblik nagrađivanja prema formuli:
Kod kolektivnog oblika rada prema formuli:
gdje je Rak komadna stopa, rub. i policajac;
Pi - cijena i-te vrste posla, rub. i policajac;
gi - obujam i-te vrste rada u fizičkim jedinicama;
Q - ukupan iznos rada na konačnom rezultatu, u fizičkom smislu.
Za smanjenje rokova za izvršenje podjelnog zadatka uz kvalitetno obavljanje posla, radnicima se isplaćuje bonus. Tada će se sustav zvati akord-bonus.
Od ostalih oblika plaćanja treba istaknuti bestarifni model, koji je usmjeren na poboljšanje organizacije i stimulacije rada. Sintetizira glavne prednosti vremenskih i podjelnih plaća te omogućuje fleksibilno povezivanje plaća s učinkom poduzeća i pojedinačnih zaposlenika. Temelji se na potpunoj ovisnosti plaće zaposlenika o konačnim rezultatima rada radnog kolektiva i ocjeni rada radnika. Njegova bit leži u činjenici da je svakom zaposleniku tima dodijeljena određena razina kvalifikacije, koja ne čini plaću. Ovaj model se može primijeniti:
Na temelju konstantnog koeficijenta razine kvalifikacije zaposlenika;
Na temelju konstantnih i trenutnih koeficijenata razine vještina.
U prvom slučaju, za zaposlenika se utvrđuje jedinstveni konstantni koeficijent razine kvalifikacije, koji odražava njegov doprinos rezultatu rada tima. U drugom slučaju, stalni koeficijent se postavlja u skladu s glavnim rezultatima rada zaposlenika, uzimajući u obzir njegove kvalifikacije, produktivnost rada, stav prema poslu, a trenutni koeficijent uzima u obzir karakteristike rada u određenom razdoblju vrijeme.
Dakle, u praksi organiziranja plaća postoje dvije vrste sustava plaća: tarifni i izvantarifni. Razlikuju se i sljedeći glavni oblici plaća: rad na vrijeme, rad po komadu i rad po komadu.
1.3 Inozemna iskustva u primjeni suvremenih oblika i sustava nagrađivanja
U stranim zemljama skupljeno je veliko iskustvo u primjeni najrazličitijih sustava plaća. Okarakterizirani su sustavi pojedinih zemalja obilježja: Švedska - solidarne plaće, Japan - plaćanje za iskustvo i inovativnost, Njemačka - poticanje rasta produktivnosti, SAD - plaćanje za kvalifikacije, Velika Britanija - plaćanje prema individualnim ugovorima, u Francuskoj - individualizacija plaća, Italija - plaćanje kolektivnih i individualnih dodaci na industrijsku tarifu i dodaci zbog rasta troškova života. Istodobno postoji opća usmjerenost sustava plaća na povećanje učinkovitosti proizvodnje.
U zemljama s razvijenim tržišnim gospodarstvima postupno se napuštaju tradicionalni oblici plaća ovisno o individualnom outputu. Razlog tome je činjenica da je u uvjetima znanstveno-tehničkog napretka sve teže mjeriti osobni doprinos pojedinog radnika ukupnom proizvodnom procesu, s jedne strane, as druge strane, zadaće poticanja kooperacije. unutar radnog kolektiva dolazi do izražaja sposobnost njegovih članova za restrukturiranje i uočavanje inovacija te osjećaj odgovornosti za pouzdanost i kvalitetu proizvoda. Otuda orijentacija prema vremenskim oblicima nagrađivanja, koji se temelje prvenstveno na stupnju korištenja strojeva, uštedama sirovina i energije, marljivosti u radu i sl., tj. pokazatelji uspješnosti na razini grupe (tima) i tima poduzeća u cjelini. Međutim, neto plaće za radno vrijeme se ne primjenjuju. Svi sustavi vremenskog oblika nagrađivanja temelje se na normativnoj osnovi, što povećava njihovu učinkovitost. Tamo gdje je sačuvan oblik rada po komadu, dolazi do općeg smanjenja varijabilnog dijela plaće.
U Švedskoj je porastao varijabilni dio plaće povezan s ukupnim učinkom, tradicionalni oblici rada na komad su izgubili na važnosti, naglasak je na sustavima bonusa i promicanju uspjeha u produktivnim povratima na razini grupe.
U Njemačkoj se, osim fleksibilnim oblicima organizacije rada, velika pozornost pridaje nagrađivanju udruživanja zanimanja i preuzimanja dodatne odgovornosti. Sukladno tome, struktura plaća uzima u obzir čimbenike kao što su psihološki stres i odgovornost za organizaciju rada, za njegovu kvalitetu, za osiguranje funkcioniranja opreme.
Sustav zasluga također se koristi u politici plaća. Sustav "procjene zasluga" osmišljen je za utvrđivanje plaća za zaposlenike istih kvalifikacija, ali s različitim pokazateljima kvalitete rada. Čimbenici po kojima se ocjenjuju zaposlenici mogu biti proizvodni (usklađenost sa standardima, stupanj braka, korištenje radnog vremena itd.) i osobni (inicijativa, radna i kreativna aktivnost, preuzimanje odgovornosti za odluke u proizvodnji, sposobnost rada u tim i sl.). Metode procjene zasluga zaposlenika su različite - bodovanje, ispitivanje, stručni pregled, grupiranje zaposlenika na temelju rezultata ocjene njihovog rada. Procjena zasluga najviše se koristi u Sjedinjenim Državama.
Različiti oblici financijskog sudjelovanja zaposlenika pridonose produbljivanju interesa zaposlenika za poslove poduzeća, potiču zaposlenike na visokoučinkovit rad, što u konačnici rezultira povećanjem dobiti i produktivnosti rada.
Poticanje poboljšanja kvalitete radne snage (razvoj kadrova) ima za cilj:
Zapošljavanje i odabir osoblja pri zapošljavanju;
Sustavno certificiranje osoblja;
Konsolidacija osoblja u poduzećima;
Stvaranje odgovarajućih organizacijskih, tehničkih i socioekonomskih uvjeta rada u poduzećima;
Materijalno poticanje kontinuiranog rasta stručne i osposobljenosti zaposlenika.
Mehanizam razvoja osoblja implementiran je u posebne sustave nagrađivanja, dodataka i naknada. Posebno važnu ulogu imaju dodatne stope dohotka koje zaposlenik dobiva od poduzeća.
1) Sustav privlačenja zaposlenika u poduzeće može omogućiti, na primjer, mladim ljudima dovoljno visoke početne stope plaća koje ne zahtijevaju materijalne poticaje. U Japanu je za mlade predviđen poseban obiteljski dodatak, čija se veličina smanjuje s dobi i duljinom radnog staža, istodobno s povećanjem osnovne plaće, odražavajući povećanje razine profesionalne i kvalifikacije zaposlenika.
2) U stranim zemljama naširoko se koriste različite metode certificiranja. Najpoznatija metoda je procjena zasluga zaposlenika. Bit ove procjene je u činjenici da zaposlenici s istim kvalifikacijama i na istim pozicijama, zbog svojih sposobnosti, iskustva, ciljeva, mogu postići različite rezultate. Ocjena zasluga u poduzećima može se koristiti za donošenje odluke o napredovanju, povećanju (smanjenju) plaća, stručnom osposobljavanju (prekvalifikaciji), obnavljanju (raskidu) ugovora, otpuštanju s posla.
vrednovanje poslovanja, osobne kvalitete zaposlenika važan je alat za povećanje njihove konkurentnosti na tržištu rada unutar poduzeća.
3) Zadržavanje osoblja u poduzeću događa se kroz postojeće sustave plaća, socijalnih davanja, dividendi na dionice poduzeća itd. Japan ima najzanimljivije iskustvo zadržavanja osoblja putem sustava plaća, gdje su stope plaća za one koji se prvi put zapošljavaju 3,5-4 puta niže od onih za one koji već diplomiraju. radna aktivnost u ovoj firmi. Sustav "doživotnog rada" predviđa automatsko povećanje plaće u skladu s dobi radnika. Ali nedavno je ovaj sustav dopunjen nagradama za postignuća. U sklopu same plaće postoje i "dodaci za život", koji uključuju troškove stanovanja, prijevoza i slične vrste naknada za podmirenje raznih životnih potreba. Ukupan iznos ovih dodataka iznosi 9-10% tarifne zarade zaposlenika, au ukupnom iznosu zarade to je beznačajan iznos. Ipak, čini se da nijedna od vitalnih težnji radnika ne izmiče pažnji poslodavca. Razvoju osjećaja zajedništva s tvrtkom među zaposlenicima služe dodatne socijalne pogodnosti, beneficije i usluge koje se zaposlenicima pružaju na "dobrovoljnoj" osnovi uz obvezne, utvrđene državni sustav socijalno osiguranje. To uključuje interkompanijsko osiguranje za starost, koje je pretvoreno iz prijašnjih sredstava za otpremnine. Oko 10% kompanija u Japanu ima mirovinske fondove. Ta sredstva su osigurana uz porezne olakšice, što poduzećima daje dodatni poticaj za zadržavanje osoblja.
4) Stvaranje odgovarajuće razine organizacijskih i tehničkih uvjeta u poduzećima očituje se u sustavnom obnavljanju opreme i tehnologije, poboljšanju uvjeta rada, što, pod ostalim jednakim uvjetima, pomaže privlačenju i zadržavanju osoblja. Visoka organizacijska i tehnička razina proizvodnje uzrokuje povećanje produktivnosti rada, dovodi do povećanja kvalitete proizvoda i smanjenja gubitaka radnog vremena. Ovi uvjeti također uključuju organizaciju i regulaciju rada - potonji je element organizacije nadnica i stoga utječe na njihovu veličinu i diferencijaciju. Društveno-ekonomski uvjeti rada načini su njegove materijalne i moralne nagrade. Među njima važnu ulogu imaju načini utvrđivanja i reguliranja stopa i plaća: jedinstvene stope plaća, automatsko povećanje stopa plaća, mijenjanje stopa na temelju rezultata ocjene zasluga. To nam omogućuje da uzmemo u obzir specifičnosti pojedinih djelatnosti i skupina radnika.
5) Poticanje stalnog usavršavanja razine kvalifikacija osigurava se primjenom sustava plaćanja znanja, kvalifikacija, kombinacije zanimanja i sl. Suština plaćanja za znanje je da je zaposlenik plaćen ne samo za ono što radi na radnom mjestu, već i za ono što potencijalno može učiniti, imajući za to dovoljno znanja. Ovaj sustav je učinkovit u uvjetima brze modernizacije proizvodnje, prijelaza na proizvodnju novih proizvoda.
Iskustvo stranih zemalja, tzv. klasično tržište (primjerice, Francuska, Njemačka, Švedska, Japan itd.) zaslužuje najveću pažnju. Glavni oblici regulacije plaća su:
državna regulacija - uspostavljanje minimalne plaće, maksimalne veličine njezinog rasta tijekom inflacije, porezna politika;
regulacija kolektivnog pregovaranja na nacionalnoj i sektorskoj razini - utvrđuju se na ugovornoj osnovi između vlade, čelnika industrije i sindikata opći poredak indeksacija dohotka, oblici i sustavi plaća, veličina jednokratnog povećanja njegove razine, socijalna plaćanja i naknade (uključujući naknade za nezaposlene);
korporativni kolektivni ugovori - poduzeća određuju visinu tarifnih stopa i plaća, dodatne isplate i naknade, odobravaju sustav podjele dobiti itd.;
tržište rada – određuje prosječnu plaću i sl.
Svi ovi oblici usko su povezani, međusobno djeluju i utječu jedni na druge, stvarajući jedinstveni mehanizam reguliranja plaća. Razmotrimo detaljnije značajke i specifične alate za reguliranje i organiziranje plaća na primjeru Francuske.
Državna regulacija plaća provodi se u tri smjera: kroz porezni sustav, zakonodavstvo i ugovore o radu, kao i utvrđivanje ovisnosti rasta fonda plaća o dinamici inflacije. Jedan od elemenata koji čini osnovicu za obračun lokalnih poreza je fond plaća (18% njegove vrijednosti). Uz platni fond vezana su i neka druga porezna plaćanja poduzeća. Dakle, 2,6% fonda se prenosi vladine organizacije, koji se bave prekvalifikacijom osoblja (ako poduzeće nema takav centar), a 1% - specijaliziranim organizacijama za izgradnju stanova (ako nema vlastite izgradnje). To znači da čak i malo povećanje plaća može dovesti do osjetnog smanjenja neto prihoda koji ostaju na raspolaganju poduzeću. Ti se gubici mogu izbjeći boljim korištenjem raspoloživih radnih resursa, uvođenjem progresivne tehnologije, suvremenih metoda organizacije i upravljanja proizvodnjom.
Središnja poveznica u reguliranju rasta fonda plaća je zakon o radu i ugovorni odnosi o pitanjima plaća između sindikata, ministarstava, poduzeća i pojedinog radnika. Zakon o radu koji je usvojio Sabor utvrđuje glavni socijalne garancije radnika: minimalna plaća, uvjeti za dodjelu novčane naknade za vrijeme nezaposlenosti, visina mirovine i potreban radni staž za njezino ostvarivanje, trajanje plaćenog dopusta, načela zapošljavanja, druga pitanja koja izravno ili neizravno utječu na formiranje fond plaća i rashodi društveni karakter.
U sporazumima između granskih sindikata i ministarstava (nacionalni ugovori o radu) utvrđuju se jedinstveni tarifni sustavi za sektore gospodarstva s prilično širokim rasponom plaća unutar svake kategorije. Nacionalni ugovori o radu također definiraju radni staž za povećanje plaća. Na primjer, nakon dvije godine, plaća zaposlenika može se povećati za 2% stope, uz godišnju pozitivnu ovjeru.
Ugovori o plaćanju rada sklopljeni na razini poduzeća formaliziraju se u obliku kolektivnih ugovora i ugovora o radu. Kolektivni ugovor sklapaju poduzeća i zaposlenici u dogovoru s lokalnim sindikatom. Ugovor predviđa visinu tarifnih stopa i plaća koje su na snazi u poduzeću, te druge uvjete za naknadu (plaćanje za godišnji odmor, godišnja naknada, razne vrste dodatnih plaćanja).
Ugovor o radu (ugovor) sklapa se između zaposlenika i uprave poduzeća. U njemu se navodi konkretan iznos plaće i drugi uvjeti nagrađivanja.
Ovisno o kvaliteti i učinkovitosti rada u mnogim poduzećima zaposlenicima se isplaćuje godišnji bonus (trinaesta plaća). Jednom u tri godine, na temelju posebnog ugovora o kamati na dohodak, isplaćuje im se dodatak na ostvareni dohodak, u pravilu najviše 1,5 tarifnog stava. Godišnja naknada isplaćuje se zaposlenicima na ruke od pet godina. Za to vrijeme iznos naknade knjiži se na poseban bankovni račun na koji se kamata ne oporezuje, što stvara interes za rad u poduzeću.
U Francuskoj također postoji mehanizam reguliranja fonda plaća ovisno o inflaciji. Konfederacije poduzeća i financijska uprava dogovaraju se i određuju visinu fonda plaća za narednu godinu, ali povećanje fonda plaća ne smije prestići rast inflacije.
Zaključno treba napomenuti da se francuska ili bilo koja druga iskustva ne mogu mehanički prenositi u naše gospodarstvo. Međutim, njegova analiza je korisna. Pomoći će intenziviranju traženja novih pristupa i modela organizacije i regulacije plaća u suvremenim uvjetima. Ali ne samo u inozemstvu, razvijaju se i provode novi modeli nagrađivanja. U našoj zemlji stečeno je iskustvo u uvođenju tako originalnog i obećavajućeg sustava nagrađivanja kao što je "bez tarifa".
plaće tvrtke
2. Analiza sustava plaća u poduzeću na primjeru VKM-Stal LLC
2.1 Studija postojećeg stanja radnih resursa u poduzeću
Društvo s ograničenom odgovornošću "VKM-Steel" osnovano je na temelju odluke osnivača (Odluka osnivača br. 1 od 12. svibnja 2005.) iu skladu sa Saveznim zakonom br. 14-FZ od 08.02.98 "O Društva s ograničenom odgovornošću".
Glavni ciljevi LLC "VKM-Steel" su:
Širenje prodajnih tržišta kroz razvoj novih vrsta proizvoda i povećanje konkurentnosti proizvedenih proizvoda, uzimajući u obzir izvozni potencijal;
Razvoj novih moderni mehanizmi financiranje investicijskih projekata kombinacijom vlastitih i posuđenih sredstava investitora i državne potpore;
Osigurati društveni i komercijalni učinak kroz značajno povećanje obujma proizvodnje, povećanje broja radnih mjesta i rast plaća.
Glavne djelatnosti VKM-Stal LLC su:
Proizvodnja čeličnih odljevaka za teretna željeznička vozila;
Razvoj, proizvodnja i prodaja kemijskih, plinskih, naftnih i dr
Oprema, specijalizirana automobilska oprema i rezervni dijelovi, teretni vozni park za željeznički promet;
Razvoj i integracija najnovijih vrsta tehnologija koje povećavaju funkcionalna i potrošačka svojstva industrijskih proizvoda i robe široke potrošnje;
Provođenje vanjskoekonomske djelatnosti;
Savjetovanje i vještačenje gospodarskih, pravnih i financijskih djelatnosti;
Provođenje poslova leasinga;
Pružanje usluga prijevoza robe željeznicom;
Privlačenje posuđenih sredstava i ulaganja u zemlji i inozemstvu u svim oblicima koji se koriste u poslovnoj praksi, uključujući prodaju i kupnju dionica, obveznica, mjenica i drugih vrijednosnih papira;
Pružanje savjetodavnih usluga u području upravljanja organizacijama;
Organizacija i vođenje komercijalnih poslova na tržištu vrijednosnih papira.
Svo osoblje poduzeća podijeljeno je na osoblje glavne djelatnosti (industrijsko i proizvodno) i osoblje organizacija koje su u bilanci poduzeća (neindustrijsko, sporedno osoblje).
Osiguranost poduzeća radnim resursima prikazana je u tablici 2.1.
Tablica 2.1 - Sigurnost poduzeća "VKM-Stal" LLC s radnim resursima za 2010.-2012.
|
Broj, pers. |
Odstupanje 2012. do 2010. (+,-) |
|||||
|
Prosječan broj zaposlenih |
||||||
|
Ukupno radnika |
||||||
|
Uključujući: Neophodni radnici; Pomoćni radnici |
||||||
|
Ukupni RFP |
Na kraju 2012. godine platni broj zaposlenih iznosio je 2058 osoba (2011. godine 2028 osoba, 2010. godine 1884), od čega u pomoćnoj proizvodnji 494 osobe, neposredno u glavnoj proizvodnji 1473 osobe, 91 osoba u uprave.
Najvažnija faza u analizi opskrbljenosti poduzeća radnom snagom je proučavanje njezina kretanja. Kako bismo okarakterizirali kretanje radne snage u VKM-Steel LLC, analiziramo tablicu 2.2.
Tablica 2.2 - Podaci za analizu kretanja radne snage VKM-Stal doo za 2010.-2012.
|
Indeks |
Odstupanje 2012 od 2010 |
Rast 2012. do 2010., % |
|||||
|
Sastoji se od zaposlenih na početku razdoblja, pers. |
|||||||
|
Ukupno prihvaćeno, pers. |
|||||||
|
Ukupno odustalo, ljudi, uključujući: |
|||||||
|
Na vlastiti zahtjev; |
|||||||
|
Prebačeno u druga poduzeća |
|||||||
|
Otpušten zbog prekršaja radna disciplina; |
|||||||
|
O smanjivanju |
|||||||
|
Sastoji se od zaposlenih na kraju razdoblja, pers. |
|||||||
|
Prosječan broj zaposlenih, pers. |
|||||||
|
Broj zaposlenih koji su radili godinu dana, pers. |
|||||||
|
Koeficijent obrtaja unosa, % (str. 2: str. 9) |
|||||||
|
Omjer fluktuacije u mirovini, % (str.3:str.9) |
|||||||
|
Ukupni omjer prometa, % [(redak 2+redak 3): redak 9] |
|||||||
|
Stopa fluktuacije osoblja, % [(p.4+p.6):p.9] |
|||||||
|
Stopa zadržavanja okvira, % (str. 10:str. 9) |
Iz podataka u tablici 2.2 vidljivo je da je kod promatranog poduzeća koeficijent ukupnog prometa za razdoblje 2010.-2012. smanjen za 31%. Stopa fluktuacije za upis u 2012. niža je od stope umirovljenja.
Velika se pažnja posvećuje disciplini u poduzeću, pa se broj ljudi otpuštenih zbog kršenja radne discipline (izostanak s posla, kašnjenje itd.) smanjio za 2 puta. S druge strane, u 2012. je svojom voljom otišlo 14 osoba manje - 276 osoba (uključujući i radnike na određeno vrijeme).
Postotak zaposlenih radnika smanjen je za 42%. Povećao se i broj zaposlenih koji su radili u poduzeću tijekom cijele godine. Može se zaključiti da su radnici zadovoljni uvjetima rada i visinom primanja.
Tablica 2.3 - Korištenje radnih resursa u VKM-Steel doo za 2010.-2012.
|
Indeks |
Odstupanje 2012. do 2010. +/- |
||||
|
Prosječan broj radnika (HR) |
|||||
|
Godišnje radio jedan radnik: |
|||||
|
Sati (H) |
|||||
|
Prosječan radni dan (P), sati |
|||||
|
Fond radnog vremena, h. |
Podaci u tablici 2.3 omogućuju nam da ustvrdimo da je u analiziranom poduzeću stvarni fond radnog vremena porastao u promatranom razdoblju 2010.-2012. za 4.318.83,3 sati Raspoloživi radni resursi OOO VKM-Steel nisu u potpunosti iskorišteni. U prosjeku je jedan radnik umjesto 238,2 dana radio 237,2 dana, s tim u vezi je izvanplanski cjelodnevni gubitak radnog vremena iznosio 1 dan po radniku, a za sve 1682 dana.
Za utvrđivanje uzroka cjelodnevnih i unutarsmjenskih gubitaka radnog vremena uspoređuju se podaci stvarnog i planiranog bilansa radnog vremena (tablica 2.4.)
Tablica 2.4 - Bilanca radnog vremena po jednom prosječnom radniku VKM-Stal doo
|
Indeks |
Činjenica odstupanja. 2012, +/- |
Činjenica rasta. 2012., % |
||||||||
|
od činjenice 2010 |
iz plana za 2012 |
zapravo 2010. |
prema planu za 2012 |
|||||||
|
Kalendarski fond vremena uklj. |
||||||||||
|
Svečani |
||||||||||
|
Vikendom |
||||||||||
|
Nominalni fond radnog vremena, dani |
||||||||||
|
Izostanci s posla, dani, uključujući: |
||||||||||
|
Godišnji odmori |
||||||||||
|
Odzivni fond radnog vremena, dani |
||||||||||
|
Trajanje radnog dana, sat. |
||||||||||
|
Proračun radnog vremena, sat |
||||||||||
|
Predblagdanski skraćeni dani, sat. |
||||||||||
|
Zastoj unutar smjene, sat |
||||||||||
|
Fond korisnog radnog vremena, sat |
||||||||||
UVOD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
TEORIJSKI DIO
1 ORGANIZACIJA PLAĆANJA U PODUZEĆU. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.1 Pojam plaća radnika. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.2 Načela organizacije plaća u suvremenim uvjetima. . . . . . . . . . . . . . 7
1.3 Oblici i sustavi nagrađivanja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . jedanaest
1.4 Tarifni sustav nagrađivanja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.5. Tarifni ugovori i njihova uloga u reguliranju plaća. . . . . . . . . 23
1.6 Inozemno iskustvo nagrađivanja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . trideset
1.7 Sastav i struktura fonda plaća poduzeća. . . . . . . . . . . . . . . . . . trideset
PRAKTIČNI DIO
2 ORGANIZACIJA PLAĆANJA U JSC "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36
2.1 Kratak opis organizacije. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
2.2 Sastav i struktura osoblja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
2.3 Analiza kretanja osoblja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
2.4 Opis oblika i sustava nagrađivanja koji djeluju u poduzeću. . . . . . . 41
2.5 Izračun strukture plaća za 2004. godinu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
2.6 Izračun udjela troškova rada u troškovima proizvodnje. . . . pedeset
2.7 Ocjena učinkovitosti korištenja sredstava za plaće u 2004. godini. . . 51
ZAKLJUČAK. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
BIBLIOGRAFSKI POPIS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Primjena 1.2
UVOD
Radni resursi uključuju onaj dio stanovništva koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i radne vještine u odgovarajućoj djelatnosti.
Opseg i pravodobnost svih radova, učinkovitost korištenja opreme, strojeva, mehanizama i, kao rezultat toga, obujam proizvodnje, njezin trošak, dobit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o sigurnosti poduzeća radnim resursima i učinkovitost njihove upotrebe.
Korištenje radnih resursa u poduzeću mora se promatrati u uskoj vezi s naknadom rada, budući da je naknada zaposlenika cijena resursa rada uključenih u proizvodni proces.
Kao glavni izvor prihoda radnika, plaća je oblik naknade za rad i oblik materijalnog poticaja za njihov rad. Usmjeren je na nagrađivanje zaposlenika za obavljeni posao i motiviranje za postizanje željene razine produktivnosti. Stoga ispravna organizacija plaća izravno utječe na stopu rasta produktivnosti rada, potiče poboljšanje vještina radnika.
Plaće su također dio troškova proizvodnje i prodaje proizvoda, koji ide na plaću zaposlenika poduzeća. Pravilno organizirano nagrađivanje zaposlenika minimizira trošak nagrađivanja u troškovniku, što će pozitivno utjecati na financijsko stanje poduzeća.
cilj Ovaj kolegij je sveobuhvatna analiza organizacije nagrađivanja u OJSC "Northern MN".
Sukladno postavljenom cilju, u ovom nastavnom radu postavljeno je sljedeće: zadaci:
- opis teorijskih aspekata formiranja plaća u poduzeću u suvremenim uvjetima;
- određivanje sastava i strukture osoblja;
- analiza kretanja osoblja;
- opis oblika i sustava nagrađivanja koji djeluju u poduzeću;
- izračun strukture plaća;
- procjena učinkovitosti utrošenih sredstava na plaće.
Predmet proučavanja je organizacija JSC "Sjeverni naftovodi".
TEORIJSKI DIO
1 ORGANIZACIJA PLAĆANJA U PODUZEĆU
1.1 Pojam plaća radnika
Naknada zaposlenika je naknada koju poslodavac daje za rad zaposlenika u poduzeću poslodavca, a koja odgovara količini i kvaliteti obavljenog rada.
Iznosi ove naknade imaju točno definirana kvantitativna ograničenja, jer s jedne strane moraju osigurati:
a) za zaposlenika - određena razina zadovoljenja njegovih osobnih i društvenih potreba nužna za vraćanje njegovih sposobnosti za rad utrošen u procesu proizvodnje;
b) poslodavcu - dobivanje na ovom radnom mjestu od zaposlenika rezultata potrebnog za postizanje krajnjeg cilja poduzeća.
Razlikovati novčane i nenovčane (naturalne) oblike nagrađivanja. Glavni je novčani oblik, koji omogućuje radniku da ga, u uvjetima postojanja novca kao univerzalnog robnog ekvivalenta i najuniverzalnijeg sredstva plaćanja, najdjelotvornije koristi za podmirenje svojih potreba. Nemonetarnim oblicima plaćanja u suvremenim uvjetima pribjegava se vrlo rijetko. No, u uvjetima poremećenog novčanog optjecaja, hiperinflacije i nestabilnog, kriznog stanja gospodarstva, nepostojanja pouzdanog mehanizma indeksiranja dohotka s rastom cijena, nenovčani oblici nagrađivanja mogli bi postati sve rašireniji.
Za radnika je plaća glavni i glavni dio njegova osobnog dohotka, sredstvo njegove reprodukcije kao nositelja radne sposobnosti i člana društva. Interes zaposlenika je povećanje plaće (dohotka) povećanjem njegovog doprinosa rada i rezultata rada, te cijene njegovog truda.
Za poslodavca je naknada zaposlenicima uvijek trošak rada kao resursa uključenog u proces proizvodnje. Interes poslodavca je minimiziranje troškova rada po jedinici učinka kao rezultat produktivnijeg korištenja zaposlenika tijekom radnog vremena uz dogovorenu plaću po jedinici ovog vremena (stopa nadnice), ali i sklapanja povoljnijih uvjeta zapošljavanja.
U razvijenom tržišnom gospodarstvu plaća je cijena koja se plaća zaposleniku za korištenje njegova rada, a čiju vrijednost određuje tržište rada, odnosno potražnja za radom i njegova ponuda. Što je veća potražnja za određenom radnom snagom, a manja njena ponuda, to su nadnice veće, i obrnuto, što je veća njena ponuda, to su nadnice niže.
1.2 Načela organizacije nagrađivanja u suvremenim uvjetima
Glavna je zadaća organizacije plaća učiniti plaće ovisnom o količini i kvaliteti radnog doprinosa svakog zaposlenika i time povećati poticajnu funkciju doprinosa svakoga.
Organizacija plaća uključuje:
- određivanje oblika i sustava nagrađivanja zaposlenika poduzeća;
- razvoj kriterija i određivanje iznosa dodatnih plaćanja za pojedinačna postignuća zaposlenika i stručnjaka poduzeća;
- razvoj sustava službenih plaća zaposlenika i stručnjaka;
- obrazloženje pokazatelja i sustav bonusa za zaposlenike.
Pitanja organizacije rada zauzimaju jedno od vodećih mjesta u socijalnoj i ekonomskoj politici poduzeća. U tržišnom gospodarstvu praktična provedba mjera za poboljšanje organizacije rada treba se temeljiti na poštivanju niza načela nagrađivanja, koja se moraju temeljiti na sljedećim ekonomskim zakonitostima:
r zakon povrata troškova za reprodukciju radne snage;
r zakon vrijednosti.
Iz zahtjeva ekonomskih zakona može se formulirati sustav načela organizacije plaća, uključujući:
- načelo plaćanja po troškovima i rezultatima, koje proizlazi iz svih navedenih zakona. Cjelokupni sustav organizacije plaća u državi dugo je bio usmjeren na raspodjelu prema cijeni rada, što ne odgovara zahtjevima sadašnjeg stupnja gospodarskog razvoja. Sada je načelo plaćanja prema troškovima i rezultatima rada, a ne samo prema troškovima, strože;
- načelo podizanja razine plaća na temelju povećanja učinkovitosti proizvodnje, što je posljedica, prije svega, djelovanja takvih ekonomskih zakona kao što su zakon povećanja produktivnosti rada, zakon rastućih potreba. Iz tih zakona proizlazi da se rast plaća radnika treba provoditi samo na temelju povećanja učinkovitosti proizvodnje;
- načelo ubrzanja rasta proizvodnosti društvenog rada u usporedbi s rastom nadnica, koje slijedi iz zakona porasta proizvodnosti rada. Osmišljen je da osigura potrebnu akumulaciju i daljnje širenje proizvodnje;
- načelo materijalne zainteresiranosti za povećanje učinkovitosti rada proizlazi iz zakona povećanja produktivnosti rada i zakona vrijednosti. Potrebno je ne samo osigurati materijalni interes za određene rezultate rada, već i zainteresirati zaposlenika za poboljšanje učinkovitosti rada. Primjena ovog načela u organizaciji plaća pridonijet će postizanju određenih kvalitativnih promjena u djelovanju cjelokupnog gospodarskog mehanizma.
Plaće su usko povezane s produktivnošću rada. Produktivnost rada - najvažniji pokazatelj učinkovitosti procesa rada, sposobnost je određenog zaposlenika da stvori određenu količinu proizvoda po jedinici vremena. I plaća koja se odnosi na novčanu naknadu isplaćuje se radniku za obavljeni rad.
Plaća, kao tradicionalni faktor motivacije za rad, ima dominantan utjecaj na produktivnost. Organizacija ne može zadržati radnu snagu ako ne plaća konkurentne stope i nema ljestvicu plaća koja potiče ljude na rad. Kako bi se osigurao stabilan rast produktivnosti, menadžment mora jasno povezati plaće, napredovanja s pokazateljima produktivnosti rada, outputom.
Sustav nagrađivanja rada treba biti koncipiran tako da ne narušava dugoročna nastojanja da se osigura produktivnost s kratkoročnim negativnim rezultatima. Ovo posebno vrijedi za kontrolni sloj.
Plaće mogu djelovati kao faktor destimulacije razvoja produktivnosti rada. Spor rad često je nagrađen plaćanjem prekovremenog rada. Odjeli koji ove godine prekomjerno troše na određene poslove mogu očekivati veće proračune sljedeće godine. Sama činjenica da provodite više vremena nije automatski pokazatelj obavljanja više posla, iako se sheme plaća često temelje na tim pretpostavkama.
Linija ponašanja trebala bi biti poticanje onoga što povećava produktivnost. U organizaciji plaća poduzetniku se rijetko daje potpuna samostalnost. U pravilu, plaće reguliraju i nadziru nadležna državna tijela.
Reguliranje plaća provodi se na temelju kombinacije mjera državnog utjecaja sa sustavom ugovora.
Državna regulacija plaća uključuje:
- zakonodavna uspostava i promjena minimalne plaće u Ruskoj Federaciji;
- porezno reguliranje sredstava koja se izdvajaju za plaće poduzeća, kao i dohotka pojedinaca;
- utvrđivanje kotarskih koeficijenata i postotaka dodataka;
- uspostavljanje državnih jamstava za plaće.
Reguliranje plaća na temelju ugovora i sporazuma predviđeno je: općim, teritorijalnim, kolektivnim ugovorima, pojedinačnim ugovorima (ugovorima).
Postoje tri vrste politika dohotka i plaća:
- kontrola inflacije putem poreza i fiskalnih mjera;
- regulacija prihoda na temelju državnih pravila i propisa;
- triangularnu politiku suradnje.
Svi ovi elementi odvijaju se u Rusiji. No uz pretjeranu diferencijaciju plaća, centralizirana politika plaća vjerojatno neće donijeti dobre rezultate. Fokusiranje na poreznu regulaciju dohotka može potaknuti crno tržište. Stoga se glavna nada, očito, polaže u politiku pregovora, posebice u pogledu odobravanja razina plaća koje osiguravaju fleksibilne i pravedne plaće.
Egzistencijalni minimum pokazatelj je minimalnog sastava i strukture potrošnje materijalnih dobara i usluga potrebnih za očuvanje zdravlja čovjeka i osiguranje njegove životne aktivnosti. Troškovi života koriste se za opravdanje minimalne plaće i radne starosne mirovine te za određivanje minimalnog iznosa naknade za nezaposlene i stipendije za razdoblje stručno osposobljavanje građana u smjeru zavoda za zapošljavanje.
Minimalna plaća donja je granica troška nekvalificiranog rada, izračunata kao mjesečna novčana primanja zaposlenika za obavljanje jednostavnih poslova u normalnim uvjetima rada. Minimalna plaća se određuje uzimajući u obzir troškove života i ekonomske mogućnosti države. Minimalna plaća utvrđena je u iznosu od 40% egzistencijalnog minimuma, izračunatog po stanovniku, što podrazumijeva njeno periodično preispitivanje, uzimajući u obzir indeks potrošačkih cijena i tarife usluga.
Savezni zakon Ruske Federacije "O povećanju minimalne plaće", minimalna plaća utvrđena je od 1. siječnja 1998. - 83 rublja 49 kopejki.
Stopa minimalne plaće temelji se na minimalnoj plaći. Mjesečna minimalna plaća zaposlenika koji je ispunio svoje radne obveze (normativ rada) ne može biti niža od minimalne plaće. U minimalnu plaću nisu uključeni dodaci i dodaci, kao ni bonusi i druga stimulativna plaćanja. Prilikom utvrđivanja minimalna stopa(plaće) zaposlenih u poduzeću, poslodavac je dužan osigurati za njih iznos veći od minimalne plaće utvrđene saveznim zakonom. Na razini minimalne plaće utvrđuje se stopa zaposlenih u slučajevima kada poduzeće ima gospodarske poteškoće ili kao posebna mjera za sprječavanje masovnog otpuštanja radnika.
Za reguliranje primanja zaposlenih u javnom sektoru namijenjena je Jedinstvena tarifna ljestvica koja je osnova tarifnog sustava. To je ljestvica tarifiranja i nagrađivanja svih kategorija radnika od radne kategorije do čelnika organizacije.
Naknadu radnika u izvanproračunskoj sferi (općinske, privatne organizacije, dionička društva, društva s ograničenom odgovornošću itd.) utvrđuje vlasnik poduzeća, na temelju zakonski utvrđene minimalne plaće za industriju i posebnih ugovora utvrđenih u sporazumima i ugovorima, te je reguliran operacijski sustav oporezivanje dobiti (dohotka) poduzeća.
U uvjetima tržišnog gospodarstva i proširenja prava organizacije u području nagrađivanja, stope (plaće) sustava nagrađivanja i uvjeti isplate naknade za radni staž utvrđuju se kolektivnim ugovorom. Ugovorom o radu mogu biti predviđene veće plaće od onih predviđenih kolektivnim ugovorom. Konkretnu visinu stimulacije utvrđuje poslodavac na temelju rezultata rada zaposlenika.
Plaćanje zaposlenika vrši se prioritetno u odnosu na ostala plaćanja poduzeća nakon oporezivanja.
1.3 Oblici i sustavi nagrađivanja
Postupak obračuna plaća za zaposlenike svih kategorija reguliran je različitim oblicima i sustavima plaća.
Oblici i sustavi plaća način su uspostavljanja odnosa između količine i kvalitete rada, odnosno između mjere rada i njegova plaćanja.
Za to se koriste različiti pokazatelji koji odražavaju rezultate rada i stvarno odrađeno vrijeme. Drugim riječima, oblikom nagrađivanja utvrđuje se kako se rad vrednuje kada se plaća: po određenim proizvodima, po utrošenom vremenu ili po pojedinačnim ili skupnim rezultatima djelovanja.
Struktura plaća ovisi o tome kako se oblik rada koristi u poduzeću: da li u njemu prevladava uvjetno - stalni dio (tarifa, plaća) ili varijabilni (plate po komadu, bonus). Sukladno tome, utjecaj materijalnih poticaja na učinak pojedinog zaposlenika ili tima brigade, odjela, radionice također će biti različit.
U poduzećima različitih oblika vlasništva najčešća su dva oblika nagrađivanja: rad plaćen na akord- plaćanje za svaku jedinicu proizvodnje ili količinu obavljenog rada i zasnovan na vremenu- plaćanje odrađenih sati, ali ne kalendarski, već radno, normativno, što je regulirano zakonom. I oblici nagrađivanja po komadu i vremenski zasnovani oblici mogu se predstaviti kao sustavi (vidi sliku 1).
Postoji niz uvjeta pod kojima je preporučljivo primijeniti jedan ili drugi oblik naknade. Uvjeti za primjenu plaće po komadu:
- mogućnost točnog obračuna obujma obavljenog posla;
- prisutnost kvantitativnih pokazatelja uspješnosti koji izravno ovise o određenom zaposleniku;
- mogućnost tehničkog reguliranja rada;
|
mjesečno |
Riža. 1. Oblici i sustavi plaća
- mogućnost za radnike u određenom području da povećaju učinak ili količinu obavljenog posla;
- potreba stimuliranja radnika na određenom proizvodnom mjestu za daljnje povećanje proizvodnje proizvoda ili opsega obavljenog posla.
r pogoršanje kvalitete proizvoda;
r kršenje tehnoloških režima;
r pogoršanje održavanja opreme;
r kršenje sigurnosnih zahtjeva;
r prekomjerna potrošnja sirovina i materijala.
Uvjeti za primjenu satnice:
- nemogućnost povećanja proizvodnje;
- proizvodni proces je strogo reguliran;
- funkcije radnika svode se na praćenje tijeka tehnološkog procesa;
- funkcioniranje linijskih i pokretnih tipova proizvodnje sa strogo definiranim ritmom;
- povećanje proizvodnje može dovesti do nedostataka ili pogoršanja kvalitete.
U svakom konkretnom poduzeću, ovisno o prirodi proizvedenih proizvoda, dostupnosti određenih tehnoloških procesa, razini organizacije proizvodnje i rada, koristi se jedan ili drugi oblik naknade. Na primjer, plaća po komadu može biti neučinkovita ako se koristi samo opcija rada po komadu - bonus ili po komadu - progresivna opcija, ali ako se koristi sustav rada po komadu, tada se njegova učinkovitost povećava. U istom poduzeću, ovisno o proizvodnji određene vrste proizvoda po radionici, mogućnosti primjene plaća također mogu biti različite.
U tržišnim uvjetima ne postoji stroga regulacija kakva je bila tipična za plansko gospodarstvo, pa poduzetnik, uprava poduzeća može provjeriti bilo koju od postojećih mogućnosti plaćanja i primijeniti onu koja najbolje odgovara ciljevima poduzeća.
Razmotrite kako se određuju plaće pri korištenju jednog ili drugog oblika.
Po izravnom sustavu rada na komad, odn jednostavan rad na komad, rad se plaća po stopama po jedinici učinka. Pojedinačna cijena po komadu po jedinici proizvoda ili rada određena je formulom:
gdje je satnica, postavljena u skladu s pražnjenjem
iznajmljeni proizvodi, rub./sat;
- satnica proizvodnje ovog proizvoda, jedinice. proizvod/osoba - sat;
- norma vremena po jedinici proizvodnje (rada), ljudi. - sat / jedinica proizvod
Ukupna primanja radnika utvrđuju se množenjem cijene po komadu s količinom proizvoda proizvedenog za obračunsko razdoblje.
Na rad po komadu - premija sustavu, radnik dobiva plaću za svoj rad po izravnim cijenama po komadu i dodatno dobiva bonus. Ali za to, pokazatelji za koje se dodjeljuju bonusi moraju biti jasno utvrđeni i priopćeni svakom izvođaču. Važno je osigurati da novozaposleni radnici budu o tome obaviješteni. Osim toga, potrebno je utvrditi veličinu bonusa za ispunjenje i prekoračenje ovih pokazatelja. To mogu biti pokazatelji rasta produktivnosti rada; povećanje količine proizvodnje; ispunjavanje tehnički opravdanih normativa rada i smanjenje normiranog intenziteta rada; ispunjavanje proizvodnih zadataka, osobnih planova; poboljšanje kvalitete i kvalitete proizvoda; proizvodnja proizvoda bez grešaka; sprječavanje braka; usklađenost s regulatornim tehnička dokumentacija, standardi; ušteda sirovina, materijala, alata, maziva i drugih materijalnih sredstava.
Broj pokazatelja može se povećati, korištenje jednog ili drugog određeno je specifičnim uvjetima proizvodnje koji prevladavaju u određenom poduzeću. Na primjer, poduzeće je povećalo broj reklamacija od strane dobavljača ili poduzeće pokušava sa svojim proizvodima ući na inozemno tržište, gdje su zahtjevi za kvalitetom puno veći.
Naravno, u tim uvjetima rastu zahtjevi za kvalitetom proizvoda i izvedbenom disciplinom, a rješavanju ovog problema trebao bi pridonijeti i popis pokazatelja za koje se dodjeljuju bonusi. Međutim, popis ovih pokazatelja ne bi trebao biti prevelik (ne više od pet do sedam), budući da više njih zaposlenik ne shvaća i ne pamti ih.
Na posredno – rad na komad U sustavu je visina plaće radnika izravno ovisna o rezultatima rada radnika po komadu koje opslužuje. Ovaj sustav se koristi za plaćanje ne glavnih, već pomoćnih radnika (podešivači, tuneri, itd.).
Neizravna stopa po komadu izračunava se uzimajući u obzir stope proizvodnje opsluženih radnika i njihov broj prema formuli:
gdje je tarifna satnica usluženog radnika plaćena posredno
sustav rada po komadu, rub.;
- satna stopa učinka (produktivnosti) jednog opsluženog radnika
što (predmet, jedinica) u jedinicama proizvodnje;
- broj servisiranih radnika (objekata, jedinica) - stopa usluge
Ukupna primanja izračunavaju se množenjem ili stope pomoćnog radnika s prosječnim postotkom ispunjenja normi nadređenih radnika – radnika po komadu, ili posredno – podjelom prema stvarnom učinku nadređenih radnika:
gdje - ukupna zarada radnika, rub.;
- satnica pomoćnog radnika premještenog u prostor
plaće po komadu, rub.;
- iznos koji je ovaj pomoćni radnik stvarno izradio
narod - sati;
- ponderirani prosječni postotak ispunjenja standarda proizvodnje po svim uslugama
koje daje zaposlenik radnika, predmeta, jedinica;
gdje je neizravna cijena po komadu po jedinici proizvoda koju proizvodi j - m
posluženi radnici, rub.;
- stvarna količina proizvoda proizvedenih u ovom razdoblju j - m
opslužuje radnik u odgovarajućim mjernim jedinicama.
Na harmonika - rad na komad nadnice, stopa se utvrđuje za cjelokupnu količinu rada (a ne za pojedinačnu operaciju) na temelju važećih normi vremena ili normi proizvodnje i cijena. U ovom sustavu nagrađivanja radnici se nagrađuju za smanjenje rokova rada, čime se pojačava poticajna uloga ovog sustava u rastu proizvodnosti rada.
Na rad na komad – progresivan U sustavu se rad radnika plaća po izravnim komadnim cijenama u granicama ispunjenja normi, a preko normi po višim cijenama.
Plaća radnika po komadu - progresivnom plaćanju utvrđuje se ovisno o usvojenom sustavu progresivnog plaćanja (za cjelokupni obujam ili za dio obavljenog obujma rada iznad norme) prema jednoj od sljedećih formula:
gdje je zbroj osnovnih plaća radnika obračunatih prema izravnom djelu
cijene, rub.;
- iznos zarade radnika po komadu obračunate na izravn
cijene po komadu za dio rada (proizvodnje) plaćen prema
progresivni sustav plaćanja, rub.;
- usklađenost s pravilima proizvodnja radnika, ;
- osnovna razina proizvodnih stopa, iznad koje se plaća prema
povećane stope, ;
- koeficijent koji pokazuje koliko se povećava cijena po komadu
za proizvodnju proizvoda iznad utvrđene norme;
- koeficijent koji pokazuje odnos progresivne cijene komada
(na ljestvici prema osnovnoj komadnoj cijeni ovaj koeficijent je veći od 1).
Kod rada po komadu - progresivnih plaća, posebnu pozornost treba posvetiti određivanju normativne osnovice, razvoju učinkovitih ljestvica za podizanje cijena, obračunu outputa (proizvoda i stvarno odrađenih sati.
Komadni oblik nagrađivanja može se primjenjivati pojedinačno za svakog pojedinog zaposlenika ili može imati kolektivne oblike.
Rašireno izvođač radova oblik plaće. Njegova bit je u sklapanju sporazuma, prema kojem se jedna strana obvezuje izvršiti određeni posao i preuzima ugovor, a druga strana, tj. naručitelj se obvezuje platiti ovaj posao nakon njegovog završetka.
Prema njemu, primanja svakog zaposlenika ovise o konačnim rezultatima rada cijelog tima, odjela.
Kolektivni radni sustav omogućuje produktivno iskorištavanje radnog vremena, šire uvođenje kombinacije zanimanja, poboljšanje korištenja opreme, razvijanje osjećaja kolektivizacije i međusobnog pomaganja radnika, jačanje radne discipline. Osim toga, stvara se kolektivna odgovornost za poboljšanje kvalitete proizvoda.
Prelaskom na ovaj sustav plaća praktički se eliminira podjela rada na "profitabilan" i "nerentabilan", budući da je svaki radnik materijalno zainteresiran da obavlja sav posao koji je dodijeljen timu.
Naknada radnika po kolektivnom sustavu rada po komadu može se izvršiti ili korištenjem individualnih stopa rada po komadu ili na temelju stopa utvrđenih za tim kao cjelinu, tj. kolektivne stope.
Preporučljivo je utvrditi individualnu cijenu rada ako je rad radnika koji obavljaju zajednički posao strogo podijeljen. U ovom slučaju, plaće svakog radnika određuju se na temelju stopa za rad koji on obavlja i količine odgovarajućih proizvoda puštenih s proizvodne trake.
Pri korištenju kolektivnih tarifa po komadu, plaće radnika ovise o učinku brigade, složenosti posla, kvalifikacijama radnika, količini radnog vremena svakog radnika i prihvaćenom načinu raspodjele kolektivne zarade.
Glavna zadaća raspodjele zarade je pravilno uzeti u obzir doprinos svakog zaposlenika ukupnim rezultatima rada.
Dva su glavna načina raspodjele kolektivne zarade među pripadnicima brigade.
Prva metoda sastoji se u tome da se zarade raspoređuju među članovima tima razmjerno tarifnim stavkama i odrađenim satima.
Zarada brigade radnika određuje se množenjem brigadne stope po jedinici učinka s količinom posla koji je brigada stvarno obavila:
Ako tim obavlja različite poslove, vrednovane različitim stopama, tada će se ukupna zarada tima odrediti formulom:
Ovdje su oznake iste kao u prethodnoj formuli, a indeks označava određenu vrstu posla i određenu stopu za tu vrstu rada.
Drugi– koristeći „stopu radne participacije“. Betarifni sustav plaća je sustav u kojem plaće svih zaposlenih predstavljaju udio svakog radnika u fondu plaća.
U tržišnom gospodarstvu koristi se bestarifni sustav plaća, čiji je najvažniji pokazatelj za svako poduzeće količina prodanih proizvoda i usluga. Što je veća količina prodanih proizvoda, to poduzeće učinkovitije posluje, stoga se plaće prilagođavaju ovisno o količini proizvodnje.
Ovaj sustav se koristi za upravljanje osobljem pomoćnih radnika, za radnike s plaćom po satu.
Varijanta betarifnog sustava nadnica je ugovorni sustav. U ugovornom obliku zapošljavanja zaposlenika, obračun plaća se provodi u potpunosti u skladu s uvjetima ugovora koji propisuje: uvjete rada, prava i obveze, radno vrijeme i visinu naknade, konkretan zadatak, posljedice u slučaju prijevremenog otkaza. ugovora. Ugovor potpisuju voditelj poduzeća i zaposlenik. To je osnova za rješavanje svih radnih sporova.
Kod plaće na vrijeme zaposlenik dobiva novčanu nagradu ovisno o vremenu rada, međutim, s obzirom na to da rad može biti jednostavan i složen, niskokvalificiran i visokokvalificiran, potrebna je diferencijacija plaća koja se provodi s pomoć tarifnih sustava. Komponente tarifnog sustava:
- tarifna stopa - apsolutni iznos plaća za razne skupine i kategorije radnika po jedinici vremena. Polazi se od minimalne tarifne stope, odnosno tarifne stope I. kategorije. Određuje visinu plaćanja za najjednostavniji rad. Tarifni stavovi mogu biti satni, dnevni;
- tarifne ljestvice - služe za utvrđivanje omjera plaća ovisno o razini kvalifikacije. Ukupnost tarifnih razreda i njima pripadajućih tarifnih koeficijenata. Pretpostavlja se da je tarifni koeficijent najniže kategorije jednak jedinici. Tarifni koeficijenti sljedećih razreda pokazuju koliko su puta pripadajući tarifni stavovi viši od tarifnog stava prvog razreda.
Diferencijacija plaća Radnici se izrađuju ovisno o složenosti poslova koji obavljaju i stručnoj spremi. Sadrži tarifne razrede i koeficijente. Može se razlikovati ovisno o vrsti proizvodnje i vrsti poduzeća. Uglavnom se koristi šesteroznamenkasta mreža, pri čemu prva kategorija odgovara najjednostavnijim poslovima, odnosno najnižim primanjima, a šesta najvišim.
Plaće za radno vrijeme imaju dva sustava: jednostavne plaće za radno vrijeme i plaće za radno vrijeme - bonuse.
Plaća radnika jednostavno zasnovano na vremenu sustav izračunava se kao umnožak satnice (dnevne) tarifne stope radnika određene kategorije, (u rubljima) sa satima rada u određenom razdoblju (odnosno, u satima ili radnim danima), tj.
Na mjesečno vremenska plaća radnika određena je formulom:
gdje je mjesečna plaća zaposlenika, rub.;
- broj radnih sati prema rasporedu u pojedinom mjesecu;
- broj stvarno odrađenih sati radnika.
Na vrijeme - premija sustavu nagrađivanja, zaposlenik uz plaću (tarifu, plaću) dobiva dodatnu nagradu za stvarno odrađeno vrijeme. Povezan je s učinkom pojedine jedinice ili poduzeća u cjelini, kao i s doprinosom zaposlenika ukupnim rezultatima rada.
Za menadžere, stručnjake i zaposlenike koristi se sustav službenih plaća. Radna plaća - Ovo je apsolutni iznos plaće koji se utvrđuje prema radnom mjestu. Potrebni su analitički izračuni koji mogu značajno povećati učinkovitost određivanja pojedine plaće.
Uz tarifne plaće, trenutno zakonodavstvo predviđa razne dodatne isplate za odstupanja od normalnih radnih uvjeta. Takvi dodaci uključuju dodatke za rad noću i prekovremeni rad, vikende i praznike, privremenu zamjenu odsutnog zaposlenika, vođenje tima, za obavljanje poslova koji zahtijevaju više kvalifikacije, klasu vozačima i drugo. Procedura za obračun raznih doplata je različita. Visine i rokovi plaćanja utvrđuju se kolektivnim ugovorom.
1.4 Tarifni sustav plaća
Tarifni sustav je skup standarda uz pomoć kojih se provodi diferencijacija i reguliranje visine plaća različitih skupina i kategorija radnika, ovisno o njegovoj složenosti. Među glavnim standardima uključenim u tarifni sustav, a time i njegovim glavnim elementima, su tarifne ljestvice i stope, tarifno-kvalifikacijski priručniki.
Sustav plaća najvažniji je alat za centralizirano reguliranje plaća. Omogućuje vam pružanje:
a) nacionalno ekonomsko jedinstvo u plaćama, provedba načela jednake plaće za jednak rad u cijelom društvu;
b) sveobuhvatnu diferencijaciju glavnog dijela plaće i njene konačne vrijednosti u skladu s razlikama u složenosti, težini, intenzitetu, uvjetima rada i kvalifikacijama radnika;
c) stalno povećanje plaća na temelju pretežnog povećanja produktivnosti rada.
Uz pomoć tarifnog sustava odvija se sektorska i teritorijalna regulacija plaća.
Tarifni sustav ima dovoljno fleksibilnosti da stimulira ne samo rast vještina radnika i zadržavanje osoblja u ključnim područjima proizvodnje, već i izravno povećanje produktivnosti rada racionalizacijom proizvodnje, kombiniranjem profesija, položaja i funkcija, širenjem uslužnih područja. , uvođenje progresivnih normi i standarda za troškove rada, smanjenje rukovodećeg osoblja.
U tu svrhu utvrđuju se sustavi tarifnih dodataka i dodataka za stručnu osposobljenost i visoku osposobljenost, spajanje zanimanja i obavljanje utvrđenog opsega poslova manjim brojem zaposlenika, povećani tarifni stavovi za plaću strojara koji opslužuju višak radnika. strojeva, sklopova i aparata, kao i za poslove koji su normirani prema industrijskim i međusektorskim standardima.
Tarifni sustav, kao i cjelokupna organizacija plaća, ne ostaje nepromijenjen. Znanstveni, tehnički i društveni napredak društva, promjene uvjeta za reprodukciju društvenog proizvoda, proizvodnih odnosa i radne snage uvjetuju povremenu reviziju carinskih stopa i drugih elemenata tarifnog sustava.
Razvoj tarifnog sustava u poduzeću može se temeljiti na postojećim metodološkim i praktične savjete(tj. koristiti jedinstvenu tarifnu ljestvicu za javni sektor, sektorske i regionalne tarifne sustave koji se odražavaju u relevantnim tarifnim sporazumima) ili razviti vlastiti tvornički (brendirani) tarifni sustav.
Potonja opcija je izuzetno dugotrajna, zahtijeva visoku razinu kvalifikacija stručnjaka - programera, poznavanje modernih sustava plaća, pravila gradnje itd. Pritom se bolje uvažavaju specifičnosti proizvodnje i rada, stanje na tržištu roba i rada te drugi čimbenici.
Jedinstvena tarifna ljestvica je ljestvica tarifiranja i nagrađivanja za sve kategorije zaposlenih u javnom sektoru. Svaka grupa radnika (od radnika do direktora) zauzima odgovarajući raspon rangova u jedinstvenoj ljestvici plaća. Na primjer, zanimanja radnika naplaćuju se od 1. do 8. kategorije, tehnički izvođači za radna mjesta zaposlenih u industriji - od 2. do 5. kategorije, stručnjaci - od 4. do 11. kategorije, menadžeri - od 11. 18. kategorija.
Jedinstvena tarifna ljestvica trebala bi osigurati veći međuznamenkasti odnos u nižim činovima nego u višim činovima (vidi tablicu 1.), za potrebe socijalnog
štiteći slabo plaćene radnike.
Diferencijacija platnih stopa po kategorijama provodi se u jedinstvenom tarifnom razredu samo na temelju složenosti poslova koji se obavljaju (radnih obaveza) i uzimajući u obzir stručnu spremu radnika.
Obračun plaće drugih čimbenika njezine diferencijacije (uvjeti, težina, intenzitet rada, značaj područja njegove primjene, rezultati rada) provodi se kroz druge elemente organizacije plaća, provodi se kroz druge elemente organizacija plaća.
stol 1
Jedinstvena tarifna ljestvica za nagrađivanje zaposlenika
|
Platni razredi |
Tarifa izgledi |
Važan element u formiranju sustava tarifnih stavki za nagrađivanje radnika su tarifne ljestvice.
Tarifna ljestvica je skup tarifnih koeficijenata (koeficijenata složenosti rada) koji određuju omjere u plaćama različite složenosti.Tarifni koeficijent najnižeg razreda (jednostavne ili najmanje složene vrste poslova) uzima se kao jedinica. Tarifni koeficijenti sljedećih razreda pokazuju koliko su puta njima odgovarajući tarifni stavovi viši od tarifnog stava prvog razreda.
Na temelju tarifnog stava I. razreda i pripadajućih tarifnih koeficijenata utvrđuje se tarifni stav bilo kojeg razreda mreže. Ako su utvrđeni tarifni stavovi svih razreda, tada se dijeljenjem tarifnog stava svakog razreda s tarifnim stavom I. razreda utvrđuju tarifni koeficijenti odgovarajućih razreda.
Relativno povećanje svakog sljedećeg tarifnog koeficijenta u odnosu na prethodni pokazuje za koliko je postotaka razina plaćanja rada (radnika) ove kategorije veća od razine plaćanja rada (radnika) prethodne kategorije.
Elementi tarifnog sustava su i kotarski koeficijenti te dodatak na plaću za radni staž. Oni obavljaju kompenzacijske i stimulativne funkcije.
Regionalni koeficijenti služe za izjednačavanje uvjeta reprodukcije radne snage u područjima s različitim prirodnim i klimatskim uvjetima, a dodaci na radni staž stvaraju prednosti u nagrađivanju radnika koji su zaposleni u rijetko naseljenim i udaljenim područjima (krajnji sjever i izjednačena područja). njemu, kao i južnim krajevima Daleki istok i Sibir), koji su važni za razvoj gospodarstva zemlje, ali su slabo opskrbljeni radnim resursima.
Veličine koeficijenata okruga kreću se od 1,1 do 2,0. Regionalni koeficijenti u njihovoj osnovi u svakom poduzeću ne bi smjeli biti niži od onih koje je država propisala za pojedine regije. Njihove veće veličine u pojedinačnim poduzećima rezultat su njihovih financijskih mogućnosti. Tako preko tarifnih stavova I. razreda poduzeće regulira razlike u primanjima po uvjetima, intenzitetu, značaju rada, preko tarifnih ljestvica - po stručnoj spremi, preko regionalnih koeficijenata složenosti poslova koji se obavljaju - po mjestu primjene rada.
Tarifno-kvalifikacijski vodič (TKS) ili ETKS kao normativni dokument namijenjen je tarifiranju radova i radnika. Razvija se centralno i obvezan je za sva poduzeća. To nam omogućuje da zadržimo isti pristup obračunu radova i radnika te službeno označavanje radna knjižica dodijeljen čin. Imenik se također koristi za izradu programa osposobljavanja i usavršavanja radnika u sustavu strukovnog obrazovanja tehničko obrazovanje i izravno u proizvodnji.
Svi poslovi u proizvodnim sektorima nacionalnog gospodarstva podijeljeni su u 6 kategorija prema razini kvalifikacije, s izuzetkom strojarstva i crne metalurgije (8 kategorija) i elektroprivrede (7 kategorija).
Kvalifikacijske kategorije radnika utvrđuje opće tvorničko ili radničko kvalifikacijsko povjerenstvo koje, vodeći se zahtjevima kvalifikacijske karakteristike, nakon provjere teorijskog znanja i praktične osposobljenosti radnika, utvrđuje im tarifne razrede sukladno njihovoj stručnoj spremi i s obzirom na poslove koje obavljaju.
Ovaj mehanizam regulacije plaća ima niz značajki. Prije svega, govorimo o centralno odobrenoj minimalnoj plaći, koja je namijenjena ispunjavanju uloge socijalne zaštite interesa radnika poduzeća, i drugo, stope i plaće izračunate na ovaj način trebale bi uspostaviti razumne razlike u plaćama za radnike čiji rad u najvećoj mjeri određuje ubrzanje razvoja proizvodnje.i od velike je važnosti za društvo. Također se pretpostavlja da bi se rješavanje pitanja visine stopa i plaća, kao i dodataka, dodataka i bonusa trebalo temeljiti na kolektivno ugovornim odnosima između vlasnika (poslodavaca) i zaposlenika.
1.5. Tarifni ugovori i njihova uloga u reguliranju plaća
Kolektivni ugovori su svaki pisani ugovor o radu i zapošljavanju.
Zakon Ruske Federacije od 11. ožujka 1992. "O kolektivnim ugovorima i sporazumima" pojašnjava ovaj koncept u odnosu na društveno-ekonomske uvjete naše zemlje. Kolektivni ugovor je tzv pravni akt kojim se uređuju radni, društveno-ekonomski i profesionalni odnosi između poslodavca i radnika u poduzeću, ustanovi, organizaciji.
Najvažnije mjesto u kolektivnom ugovoru zauzima odjeljak posvećen plaće zaposlenih.
Rješavanje dva međusobno povezana zadatka povezana je s organizacijom plaća u poduzeću:
- jamstva naknade za svakog zaposlenika u skladu s rezultatima njegova rada i cijenom rada na tržištu rada;
- pružanje usluge poslodavcu (bez obzira tko je u tom svojstvu: država, dioničko društvo, privatna osoba, partnerstvo itd.) postizanje takvog rezultata u proizvodnom procesu koji bi njemu (poslodavcu) omogućio povrat troškova i ostvarivanje dobiti.
Tako se organizacijom plaća postiže potreban kompromis između interesa poslodavca i radnika, što pridonosi razvoju odnosa socijalnog partnerstva između glavnih subjekata tržišnog gospodarstva.
Glavni zahtjevi za organizaciju plaća u poduzeću, koji zadovoljavaju i interese zaposlenika i interese poslodavca, su osigurati potreban rast plaća uz smanjenje troškova po jedinici proizvoda i jamstvo povećanja plaće svakog zaposlenika kako se povećava učinkovitost poduzeća u cjelini.
S obzirom da organizacija plaća u poduzeću utječe na interese poslodavaca i zaposlenika, glavni uvjet njihove uspješne suradnje je da strane imaju jednaka prava u rješavanju pitanja nagrađivanja.
Sukladno važećem zakonodavstvu, država određuje samo visinu minimalne plaće. Sva ostala pitanja nagrađivanja pojedinih zaposlenika rješavaju se neposredno u poduzećima. Ovaj je postupak sadržan u Zakonu o radu Ruske Federacije (članci 80. i 81.).
Visina minimalne plaće u kolektivnom ugovoru može biti viša od zakonom utvrđene minimalne plaće, kao i viša od granske minimalne visine utvrđene sektorskim tarifnim ugovorom, ali ne može biti niža od nje.
Osnova za utvrđivanje pojedine visine plaće radnika, dodataka kompenzacijske, stimulativne i druge vrste plaćanja nije uredba Vlade ili resorna odluka, već kolektivni ugovor sklopljen između poslodavca (vlasnika ili ovlaštena osoba) i zaposlenici. Poslodavac ne može jednostrano ukinuti, promijeniti ovaj ili onaj sustav nagrađivanja, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom.
Prilikom razvijanja vlastitih uvjeta za naknadu u poduzeću u smislu plaćanja tarife, poslodavac i predstavnici radnika, kao što je već navedeno, trebaju se rukovoditi relevantnim industrijskim sporazumom. Specifične stope plaćanja - tarifne stope, plaće, kompenzacije - poduzeće može postaviti čak i više od onih predviđenih industrijskim sporazumom, na temelju svoje financijske situacije.
Tijekom kolektivnog pregovaranja strane moraju postići sporazum o utvrđivanju zajamčenih plaća za radnike različitih kvalifikacijskih kategorija. Glavni alat za određivanje jamstava plaća, a ujedno i organiziranje stimulacije rada je tarifni sustav.
Svi uvjeti nagrađivanja zaposlenika moraju biti utvrđeni kolektivnim ugovorom.
U konačnoj verziji kolektivnih ugovora u razvijenim kapitalističkim zemljama stranke se ne fokusiraju na problem minimalnih plaća, jer već sadrže tarifne stope i plaće utvrđene u apsolutnom iznosu i diferencirane ovisno o kvalifikacijama. Međutim, kada se raspravlja o tarifnom sporazumu, stranke se neizbježno suočavaju s pitanjem utvrđivanja donja granica plaće.
Sindikat je strana koja izrađuje nacrt kolektivnog ugovora i postavlja zahtjeve. Treba krenuti od određivanja razine zahtjeva za povećanje plaća vrijednost minimalni proračun potrošača; sposobnost poduzeća da svlada minimalnu plaću koja je postavljena kao zahtjev (tj. ekonomska situacija poduzeća i izgledi za njegov razvoj); stanje zaposlenosti i mogući učinak povećanja plaća; snagu sindikata i potporu njegovih zahtjeva od strane zaposlenika poduzeća.
Donja granica minimalne plaće u poduzeću je li njegova vrijednost utvrđena sektorskim ili teritorijalno-sektorskim (ako postoji) tarifnim sporazumom. S obzirom da se navedeni sporazumi odnose na veliki broj poduzeća čiji se proizvodni i gospodarski rezultati poslovanja bitno razlikuju, sasvim je očito da navedena vrijednost predstavlja najnižu granicu potraživanja sindikata poduzeća.
Da bi se odredila razina minimalne plaće u poduzeću, postavljena kao zahtjev za poslodavca, treba poći od troška minimalnog potrošačkog proračuna (MPB), izraženog u stvarnim nabavnim cijenama za regiju u vrijeme pregovora. Treba naglasiti da je riječ o minimalnom potrošačkom budžetu koji zadovoljava minimalne potrebe jednog radno sposobnog radnika, ne samo u hrani i drugim potrepštinama, već iu duhovnom razvoju. Istodobno, cijene koje su stvarno važeće u ovom trenutku i izravno na danom području, kao i dostupnost uvjeta za potrošnju robe u državna trgovina(ako to nije moguće, u obzir se uzimaju tržišne cijene). Stranka koja zastupa interese radnika mora imati na umu da tzv. fiziološki minimum, koji je osnova za utvrđivanje državne minimalne plaće od strane države, ne osigurava niti minimalnu reprodukciju radne snage. Njime se osigurava samo minimalno prihvatljiva fiziološka razina potrošnje, usmjerena na dostupnost određenih zaliha hrane, odjeće i drugih vitalnih sredstava za život. Korištenje takvog BCH-a dopušteno je samo u ograničenom razdoblju veze s ekstremnom situacijom. Njegovo kontinuirano korištenje dovodi do iscrpljivanja i fizičkog izumiranja radne snage.
Naravno, malo je vjerojatno da će svako poduzeće moći izvršiti kvalificirane izračune troškova minimalnog potrošačkog proračuna. Poduzeću je dovoljno koristiti izračune koje provode regionalna tijela državne statistike. Još bolje, ako takve izračune provode neovisno regionalne sindikalne udruge i pravovremeno obavještavaju poduzeća o promjenama troškova života u regiji.
Uzimajući u obzir prilično široku diferencijaciju plaća u poduzećima, koja se razvila kao rezultat liberalizacije cijena, može se unaprijed reći da će za neka poduzeća stvarni trošak MPB-a biti previsok za uspostavljanje minimalne plaće, dok će za druga poduzeća odavno prevladali ovu prekretnicu. Posljednja stvar u pregovorima trebala bi biti usmjerena na postignutu razinu plaća.
Poduzeća s niskim prihodima, s druge strane, trebaju koristiti trošak BCH-a kao početnu točku za kasnije pregovaranje. No već prije početka pregovora sindikat mora odrediti donju granicu svojih zahtjeva, tj. visinu naknade na koju može pristati nakon što suprotna strana tijekom tarifnih pregovora iznese svoje argumente u korist smanjenja zahtjeva sindikata.
Kako bi vodio ravnopravne pregovore o reguliranju plaća s predstavnicima poslodavca, sindikat u njihovom očekivanju mora obaviti veliki posao prikupljanja i analize potrebnih ekonomskih informacija, izračunati sredstva potrebna za uvođenje novih uvjeta plaća, identificirati i analizirati izvore njihova pokrića, procijeniti stvarne mogućnosti poslodavca u podizanju plaća na potrebnu razinu i moguće posljedice toga na razvoj poduzeća.
Dodatni argument koji potvrđuje valjanost postavljenih zahtjeva može biti analiza kretanja plaća, cijena potrošačkih dobara i usluga te financijskog poslovanja poduzeća za prethodnu godinu, drugim riječima, procjena promjena u životni standard radnika (njihovi gubici).
Tijekom pregovora raspravlja se o visini plaća, a kolektivni ugovor odražava visinu plaća, tj. plaće zajamčene zaposleniku u obavljanju utvrđenih standarda rada ili službene dužnosti neovisno o rezultatima proizvodnih i gospodarskih aktivnosti poduzeća. Istovremeno, sindikatima je u interesu da udio plaća zaštićen kolektivnim ugovorom bude što veći.
Plaće se mogu smatrati pouzdano zaštićenim sporazumom (ako su na dovoljnoj razini), ako je udio stope plaće 70-75%. Naravno, u današnjoj nestabilnoj situaciji opće nesigurnosti pitanje tarifnih jamstava može se činiti sekundarnim. Čini se, međutim, da njegovo zanemarivanje može imati negativne posljedice ne samo u tekućem razdoblju, već i dugoročno: menadžer može razviti naviku i u stabilnoj ekonomskoj situaciji poboljšati položaj poduzeća nauštrb zaposlenici.
Istovremeno s utvrđivanjem minimalca, sindikalno ili drugo predstavničko tijelo ovlašteno od radnika predlaže diferencijaciju tarifnih uvjeta plaćanja: tarifnih razreda, službenih rasporeda plaća i drugih sustava za omjer nagrađivanja radnika različitih strukovnih i stručnih skupine vještina. Rješavanje pitanja diferenciranja tarifnih uvjeta plaćanja nije manje važno od utvrđivanja minimalne plaće, jer o tome ovisi i reproduktivna i stimulativna uloga plaće.
Diferencijacija tarifnih uvjeta može se izgraditi u obliku jedinstvene tarifne ljestvice (ETC), na kojoj su postavljene sve kvalifikacijske kategorije radnika, stručnjaka i menadžera.
Predstavljajući shemu za formiranje osnovne plaće u skladu sa složenošću posla koji obavlja i stručnom spremom zaposlenika, ENC služi kao sredstvo osiguranja socijalne pravde i provedbe načela jednake plaće za jednak rad, neovisno o područje njegove primjene. Istovremeno, stvara socijalnu zaštitu zaposlenika, jer jamči određenu razinu plaćanja, uzimajući u obzir složenost funkcija koje obavlja i kvalifikacije zaposlenika.
Poslodavcima ENC služi kao jasan vodič u moguće trendove na tržištu rada. Poznavajući omjere plaća različitih kategorija radnika i njihove kvalificirane razine prihvaćene u društvu, lakše će pronaći najracionalnije opcije za generiranje plaća kako bi privukli i zadržali najproduktivnije radnike, stimulirali visoku radnu učinkovitost, a također i izračunali
troškovi proizvodnje.
Glavna zadaća ENC-a je urediti uvjete nagrađivanja na temelju jedinstvene, usporedive ocjene složenosti, otkloniti sve postojeće deformacije i pretpostavke za diskriminaciju pojedinih profesionalnih skupina radnika. Temeljna načela izgradnje ETC-a usmjerena su na to:
- obuhvat jedinstvenom tarifnom ljestvicom za sve vrste djelatnosti;
- grupiranje zanimanja radnika, radnih mjesta namještenika na temelju zajedništva funkcija koje obavlja;
- raspoređivanje u ENC kategorije zanimanja radnika i radnih mjesta namještenika s obzirom na složenost poslova koje obavlja.
Važan je odabir vrste povećanja tarifnih koeficijenata (progresivno, jedinstveno, regresivno). Češće korišteno u praksi, ujednačeno povećanje koeficijenata je najobjektivnije i najracionalnije, jer potiče zaposlenike na kontinuirano usavršavanje, a da istovremeno ne pridonosi značajnom jazu u plaćama od nisko i srednje kvalificiranih radnika. Međutim, tijekom razdoblja krize, kada dolazi do naglog pada proizvodnje, javljaju se značajne financijske poteškoće, povećava se nezaposlenost i mnogi socijalni problemi, moguće je privremeno odstupanje od načela jednakog relativnog povećanja tarifnih koeficijenata. U takvoj situaciji izbor vrste omjera treba biti u skladu s financijskim mogućnostima i napetosti društvene situacije. To može biti vrsta apsolutnog povećanja u stopama s relativnim smanjenjem vjerojatnosti ili jednakog relativnog povećanja vjerojatnosti do određenog praga, nakon čega počinje regresija.
Naknade i stimulacije posebno talentiranih i učinkovitih radnika mogu se ovom varijantom omjera provoditi kroz individualne oblike plaćanja, sustave poticaja koji su namjenski.
Ako poduzeće odabere 18-znamenkasti ETC javnog sektora kao osnovicu za organiziranje plaća, tada ga može prema vlastitom nahođenju ili koristiti nepromijenjen ili prilagoditi raspodjelu različitih kategorija zaposlenih prema kvalifikacijske kategorije, broj takvih znamenki. Tako se mogu kreirati vlastiti prioriteti u nagrađivanju pojedinih profesionalnih skupina radnika.
Uz očuvanje tradicionalnih sustava plaćanja u većini poduzeća,
na temelju tarifnih stavki i plaća, u novim strukturama - dionička društva, zadruge, ortačka društva i dr. - počeli su se javljati sve više netradicionalni oblici organizacije nagrađivanja. Takvi se sustavi, u pravilu, razvijaju izravno u poduzećima, nakon što su prvo prošli eksperimentalno testiranje, a zatim su uključeni u kolektivni ugovor za praktičnu upotrebu.
Analiza netradicionalnih sustava plaća pokazuje da su zarade zaposlenika u pravilu u potpunosti ovisne o konačnim rezultatima rada radnog kolektiva. Stoga je korištenje takvih sustava preporučljivo tamo gdje je radni kolektiv u potpunosti odgovoran za rezultate rada.
Kolektivni ugovor također sadrži iznose i uvjete za isplatu dodataka i dodataka kompenzacijskog i stimulativnog karaktera na osnovnu plaću.
Prilikom sklapanja kolektivnog ugovora utvrđuju se norme dodatnih plaćanja za uvjete rada na temelju socio-ekonomske ozbiljnosti ovog problema u poduzeću (i to: broj radnih mjesta s nepovoljnim uvjetima rada, njihova opskrbljenost radnicima potrebnih kvalifikacija, radna mjesta s nepovoljnim radnim uvjetima, radna mjesta i uvjeti rada). tehničke i organizacijske mogućnosti za smanjenje poslova s nepovoljnim uvjetima, omjer visine plaća radnika angažiranih na teškim i opasnim poslovima s prosječnom plaćom u poduzeću u cjelini), kao i financijska sposobnost poduzeća da osigura višu razina isplata naknade.
Zbog potrebe da se uzme u obzir širok raspon značajki povezanih s radnim uvjetima, poduzeće može usvojiti različite opcije za uspostavljanje plaćanja naknade za ovaj faktor.
Slični pristupi i opcije mogu se poduzeti u odnosu na druga jamstva i naknade. Na primjer, dodatak za pokretljivost rada također se može odrediti u istoj apsolutnoj stopi za sve radnike, bez obzira na njihovu stručnu spremu.
Kolektivni ugovor također odražava oblike i sustave plaća, postupak indeksiranja plaća. Izbor sustava plaćanja prerogativ je poslodavca. Uprava poduzeća, na temelju zadataka za proizvodnju proizvoda, zahtjeva za njegovu kvalitetu i vrijeme isporuke, sposobnosti zaposlenika da utječu na provedbu postojećih proizvodnih rezervi, uzimajući u obzir profesionalne kvalifikacije i druge značajke, razvija specifična plaćanja sustava i predlaže ih za uvrštavanje u kolektivni ugovor. Sindikat se ne može složiti s predloženim sustavima ako oni zahtijevaju prekomjerno intenziviranje rada i prijete narušavanjem zdravlja radnika.
1.6 Inozemno iskustvo nagrađivanja
Demokratizacija javni život, prijelaz na tržišne odnose, širenje prava i neovisnosti radnih kolektiva u gospodarskim aktivnostima, uključujući izbor i razvoj njihovih modela plaća, ne samo da ne isključuju regulaciju plaća na različitim razinama, već povećavaju njegovu potrebu. U suprotnom su mogući ozbiljni društveni sukobi, daljnji poremećaj ravnoteže robne mase i novčanog prometa te pad životnog standarda stanovništva. Kakav bi trebao biti mehanizam reguliranja plaća u suvremenim uvjetima?
U tom smislu, najveću pažnju zaslužuju iskustva stranih zemalja, tzv. klasičnog tržišta (SAD, Francuska, Njemačka, Švedska i Japan).
Glavni oblici regulacije plaća su:
- državna regulacija - uspostavljanje minimalne plaće, maksimalne veličine njezinog rasta tijekom inflacije, porezna politika;
- regulacija kolektivnog pregovaranja na nacionalnoj i sektorskoj razini - na ugovornoj osnovi između vlade, čelnika industrije i sindikata, opći postupak za indeksiranje dohotka, oblici i sustavi plaća, veličina jednokratnih povećanja njegove razine, socijalna plaćanja i utvrđuju se naknade (uključujući naknade za nezaposlene);
- korporativni kolektivni ugovori - poduzeća određuju veličinu tarifnih stopa i plaća, dodatnih plaćanja i dodataka, odobravaju sustav podjele dobiti i tako dalje;
- tržište rada – određuje prosječnu plaću i sl.
Svi ovi oblici usko su povezani, međusobno djeluju i utječu jedni na druge, stvarajući jedinstveni mehanizam reguliranja plaća.
Rusija postupno usvaja iskustvo plaća u zapadnim zemljama.
1.7 Sastav i struktura platnog spiska poduzeća
Fond plaća (FZP) jedan je od najvažnijih pokazatelja plana rada, a uključuje iznose plaća koje je obračunalo poduzeće, neovisno o izvoru njihova financiranja.
Platni spisak uključuje: sve iznose plaća koje je poduzeće obračunalo u gotovini za odrađeno i neodrađeno vrijeme, stimulativne bonuse i dodatke, isplate kompenzacija koje se odnose na, bonuse i paušalne stimulativne isplate, kao i isplate za hranu, stanovanje, gorivo.
Sljedeće podliježe uključivanju u platni spisak:
1. Plaćanje za odrađene sate (osnovna plaća):
1.1. Obračunate plaće zaposlenicima po tarifnim stavovima i plaće za odrađene sate - to je tarifni platni fond.
Platni fond za tarifu određuje se formulom:
gdje je satnica za radnika i-te kategorije, rub.;
- popisni broj radnika i-te kategorije, ljudi;
- godišnji efektivni fond radnog vremena I. radne i-te kategorije, sat.
1.2. Stimulativni dodaci i dodaci tarifnim stavovima i plaćama za stručnu osposobljenost, kombinaciju zanimanja i sl. utvrđuju se sukladno Pravilniku o nagrađivanju koji donosi poduzeće.
1.3. Bonusi i naknade redovite ili periodične prirode:
gdje je koeficijent koji uzima u obzir premije, %
1.4. Naknade koje se odnose na način rada i uvjete rada:
a) dodatnu naknadu za rad u štetnim ili opasnim uvjetima i težak rad;
b) dodatnu plaću za rad noću. Noćno vrijeme se računa od 20 do 8 sati, za svaki sat noćni rad doplata se utvrđuje u % satnice tarife.
Dodatna naknada za noćni rad:
gdje je koeficijent dodatnih plaćanja za rad noću, udjeli jedinica;
– satnica za radnika i-te kategorije, rub.;
- popisni broj radnika i-te kategorije koji rade noću
vrijeme, ljudi;
- godišnji efektivni fond sati rada noću
vremena za 1 radnika i-te kategorije, sat.
c) plaćanje za rad vikendom i praznicima vrši se po dvostrukoj stopi:
gdje je satnica za radnike i-te kategorije na praznike, rubalja;
- popisni broj radnika i-te kategorije koji rade u dane praznika
dani, ljudi;
- godišnji efektivni fond radnog vremena I. radnika I. kategorije,
rad praznicima, sat.
d) plaćanje prekovremenog rada, doplata za obradu prosječne mjesečne norme radnog vremena vrši se u iznosu od 50% satnice.
Doplate za obradu prosječne mjesečne norme radnog vremena:
gdje je koeficijent satnice, udjeli jedinica;
- popisni broj radnika i-te kategorije koji rade prekovremeno,
- godišnji obim prerade 1 radnika i-te kategorije, sat.
e) isplate zbog regionalne regulacije plaća prema regionalnim koeficijentima, sjeverni dodaci.
Fond osnovne plaće, s obzirom na regionalne koeficijente i sjeverne dodatke:
1.5. Plaćanje kvalificiranih radnika, menadžera, stručnjaka poduzeća i radnika koji nisu otpušteni s glavnog posla i uključeni su u obuku, prekvalifikaciju i usavršavanje.
1.6. Plaćanje posebne stanke na poslu.
1.7. Naknade za rad osoba zaposlenih u nepunom radnom vremenu.
1.8. Isplata razlike plaća za vrijeme privremene zamjene.
1.9. Naknade zaposlenika koji nisu na platnom spisku.
2. Plaćanje neodrađenih sati u skladu sa zakonom:
2.1. Plaćanje godišnjeg i dodatnog odmora.
2.2. Plaćanje studijskih praznika.
2.3. Isplata dodatnih godišnjih odmora zaposlenicima predviđenih kolektivnim ugovorom.
2.4. Plaćanje povlaštenih sati za tinejdžere.
2.5. Plaćanje zaposlenicima darivateljima za dane pregleda, darivanja krvi i naknadnog odmora.
2.6. Plaćanje za prisilni izostanak.
2.7. Plaćanje zastoja bez krivnje zaposlenika.
2.8. Plaćanje za razdoblje osposobljavanja zaposlenika s ciljem usavršavanja.
2.9. Iznosi koje poduzeće plaća za neodrađeno vrijeme zaposlenicima koji su na inicijativu uprave prisiljeni raditi s nepunim radnim vremenom.
2.10. Naknada za rad zaposlenika uključenih u obavljanje državnih ili javnih poslova.
3. Jednokratne poticajne isplate:
3.1. Jednokratne nagrade bez obzira na izvore njihove isplate.
3.2. Naknada prema rezultatima rada za godinu, za radni staž.
3.3. Materijalna pomoć.
3.4. Vrijednost dionica danih zaposlenicima bez naknade kao poticaj ili poticaj za stjecanje dionica.
3.5. Ostali jednokratni poticaji, uključujući vrijednost darova.
3.6. Novčana naknada za neiskorišteni godišnji odmor.
3.7. Dodatna plaćanja prilikom pružanja godišnji odmor preko plaće za godišnji odmor
4. Plaćanja za hranu, stanovanje, gorivo:
4.1. Troškovi hrane i proizvoda koji se besplatno daju zaposlenicima pojedinih sektora gospodarstva u skladu sa zakonom.
4.2. Plaćanje pune ili djelomične cijene hrane, pružanje iste po sniženim cijenama ili besplatno u iznosu većem od onoga što je propisano zakonom.
4.3. Troškovi besplatnog stanovanja i komunalije u skladu sa zakonom.
4.4. Trošak goriva koji se zaposlenicima daje besplatno.
4.5. Sredstva za naknadu troškova zaposlenika za plaćanje stanovanja iznad zakonom propisanih.
Pod sustavom nagrađivanja razumijeva se metoda izračuna iznosa naknade koja se plaća zaposlenicima poduzeća u skladu s troškovima rada koje su imali ili prema rezultatima rada. Poduzeća samostalno razvijaju i odobravaju oblike i sustave nagrađivanja - tarifne stope i plaće. Istodobno, državne tarifne stope i plaće menadžment može koristiti kao smjernice za obračun plaća ovisno o zanimanjima, kvalifikacijama zaposlenika i složenosti uvjeta rada koji se obavlja.
Oblici naknade, ovisno o količini rada i vremenu, dijele se u dvije glavne skupine (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije).
Plaća za radno vrijeme odnosi se na sve kategorije radnika. Nadnice za radno vrijeme isplaćuju se po jedinici vremena (najčešće sat rada) prema tarifnom stavu. Glavni dokument u obračunu zarade radnog vremena je evidencija radnog vremena. U ovom slučaju, računovođa mora znati količinu radnog vremena i tarifnu stopu svakog zaposlenika.
Fond plaća radnika koji su na vremenskom - bonus sustavu plaća može se izračunati po formuli:
gdje je koeficijent koji uzima u obzir premije, udjele udjela;
- koeficijent okruga, udjeli jedinica;
- koeficijent koji uzima u obzir sjeverne dodatke, udjele jedinica.
Uz plaćanje po komadu cijene se određuju na temelju utvrđenih kategorija rada (koliko se taj posao smatra teškim), tarifnih stavki i proizvodnih stopa (ili vremenskih normi).
Komadna stopa se utvrđuje dijeljenjem satne (dnevne) tarifne stope koja odgovara kategoriji obavljenog posla sa satnom (dnevnom) stopom učinka. Može se utvrditi i množenjem satne (dnevne) tarifne stope koja odgovara kategoriji obavljenog posla s utvrđenom normom vremena u satima ili danima.
U ovom slučaju potrebno je polaziti od tarifnih stavova (plaća) obavljenog posla, a ne od tarifnog razreda koji je zaposleniku dodijeljen (visokokvalificirani radnik trebao bi imati iste stope kao i niže kvalificirani radnik ako se snalazi s radom).
Naknade za rad po komadu ne ovise o tome kada je ocjenjivani rad obavljen - danju, navečer ili noću, kao ni prekovremeni rad - postoje posebne vrste doplata koje uzimaju u obzir te faktore rada.
Prosječna plaća zaposlenih u cjelini za poduzeće izračunava se na osnovu fonda plaća zaposlenih na platnom spisku:
gdje je fond plaća zaposlenih na platnom spisku, tisuća rubalja;
– prosječan broj zaposlenih, pers.
PRAKTIČNI DIO
2 ORGANIZACIJA PLAĆANJA U JSC "SEVERNYE MN"
2.1 Kratak opis organizacije
Otvoreno dioničko društvo "Sjeverni magistralni naftovodi" (JSC "SMN") je karika u jedinstvenom sustavu transporta nafte JSC "AK" Transneft ", povezujući regiju proizvodnje nafte na sjeveru europskog dijela Rusije s središte zemlje.
Otvoreno dioničko društvo "Sjeverni magistralni naftovodi" osnovano je 19. travnja 1973. kao dio USZMN (Uprava sjeverozapadnih magistralnih naftovoda), kao "Uprava regionalnih naftovoda Ukhta" (Ukhta RNU), koja služi Naftovodi Usa-Ukhta duljine 409,1 km i "Ukhta - Yaroslavl" duljine 1132,875 km.
U skladu s dekretom predsjednika Ruske Federacije od 17.11.1992. br. 1403 „O osobitostima privatizacije i pretvorbe u dionička društva državnih poduzeća, proizvodnih i istraživačkih i proizvodnih udruga industrije nafte, rafinerije nafte“ i opskrba naftnim derivatima" Proizvodno udruženje Sjevernih magistralnih naftovoda transformirano je u Otvoreno dioničko društvo "Sjeverni magistralni naftovodi".
Pravna adresa: 169300, Ruska Federacija, Republika Komi, Ukhta, Avenue A. Zeryunov, 2/1.
JSC "SMN" ima sljedeće podružnice:
- Regionalna uprava naftovoda Usinsk (Usinsk RNU)
Lokacija: 169706, Ruska Federacija, Republika Komi, Usinsk, sjedište.
- Regionalna uprava naftovoda Ukhta (Ukhta RNU)
- Regionalna uprava naftovoda Vologda (Vologda RNU)
Lokacija: 165391, Ruska Federacija, okrug Kotlas, regija Arkhangelsk, naselje Privodino.
- Radionica tehnološkog transporta i specijalne opreme (TsTTiST)
Lokacija: 169300, Ruska Federacija, Republika Komi, Ukhta - 18, naftovod.
- Baza proizvodno tehničkog održavanja i montaže opreme (BPTOiK)
Lokacija: 169300, Ruska Federacija, Republika Komi, Ukhta - 18, naftovod, BPTOiK.
Glavne djelatnosti Društva su:
- transport nafte sustavom magistralnih cjevovoda;
- skladištenje ulja;
- otprema nafte s mjesta utovara, isporuka za izvoz;
- rad magistralnih naftovoda, rezervoarskih polja i crpnih stanica, opreme;
- provedba radova na kapitalnoj izgradnji, remontu, tehničkoj ponovnoj opremi, rekonstrukciji, dijagnostici MP objekata;
aplikacija 1 prikazuje organizacijsku strukturu upravljačkog aparata JSC "SMN", au prim. 2 struktura proizvodnje poduzeća.
Tri regionalna odjela za naftovode (RNU) podređena su upravljačkom aparatu - Usinsk RPD, Ukhta RPD i Vologda RPD, koji osiguravaju tehnološku spremnost cjelokupnog kompleksa opreme i linearnog dijela na fiksnim dionicama naftovoda kako bi se osiguralo nesmetano primanje nafte s polja i opskrba naftom potrošača u količini dodjele.
2.2 Sastav i struktura osoblja
Svi zaposlenici sustava za transport nafte podijeljeni su u sljedeće kategorije zaposlenika:
- radnici;
- menadžeri i inženjersko-tehnički radnici (ITR) - radnici neposredno vezani za tehničko vođenje proizvodnog procesa;
- zaposlenici - zaposlenici koji obavljaju poslove računovodstva, opskrbe, marketinga itd. i nisu izravno povezani s opremom i tehnologijom proizvodnje.
Broj zaposlenika OAO Severnyye OPP reguliran je u skladu sa "Standardima za broj radnika i zaposlenika pododjela sustava AK Transneft".
Ovi su standardi osmišljeni kako bi se osiguralo redovito postavljanje zaposlenika JSC "Severnye OPP".
Standardi broja zaposlenih razvijeni su za objekte, vrste poslova i pododjeljenja OAO Severnyye OPP, predviđaju broj zaposlenih na platnom spisku, uzimajući u obzir stvaranje normalnih radnih uvjeta, osiguravanje sigurnosti na radu i zaštitu zdravlja radnika, kao i kao smjensko održavanje objekata za magistralni transport nafte.
Broj izračunat prema standardima je maksimalan. Ako je, kao rezultat bolje organizacije rada, proizvodnje i upravljanja, stvarni broj zaposlenih manji od normativnog, a istodobno je osigurano kvalitativno obavljanje navedenih obujma poslova bez kršenja zaštite na radu, zahtjevima, sigurnosnim propisima i zaštiti od požara, tada se stvarni broj ne bi trebao povećati na normativnu vrijednost.
Nazivi pozicija i profesija ovih standarda dani su u skladu s važećim sveruskim klasifikatorom profesija radnika, radnih mjesta i kategorija plaća (OKPDTR), koji je stupio na snagu Odlukom Državnog standarda Rusije od 26. prosinca , 1994 br. 367 (s naknadnim izmjenama i dopunama), Jedinstvena tarifa - kvalifikacijski priručnik poslovi i zvanja radnika.
Norme za broj radnika glavnih naftovoda razvijene su uzimajući u obzir racionalnu organizaciju poslova, mjesta, usluga i industrije.
To se osigurava primjenom brigadnih oblika organizacije rada, racionalnim rasporedom radnih mjesta i opremanjem suvremenim vrstama uredske opreme, pravovremenom logističkom i transportnom potporom te primjenom naprednih tehnika i metoda rada.
Dinamika sastava i strukture osoblja OAO SMN za 5 godina prikazana je u tablici. 2.
tablica 2
Dinamika broja osoblja OJSC "Sjeverni naftovodi"
|
Osoblje poduzeća |
01.01.2004 |
01.01.2005 |
Promijeniti 2004. do 2003., |
||||||
|
1. Radnici |
|||||||||
Nastavak tablice. 2
|
2. Voditelji |
|||||||||
|
3. Specijalisti |
|||||||||
|
4. Zaposlenici |
|||||||||
|
Ukupno: |
Od 1. siječnja 2005. godine ukupan broj zaposlenih u OJSC Northern Trunk Oil Pipelines iznosio je 2.653 ljudi. U 2004. godini došlo je do značajnih promjena u broju zaposlenih u Društvu. Ukupan broj zaposlenih u poduzeću u odnosu na 2003. godinu porastao je za 7,2 % ili za 178 osoba. Iz kategorija osoblja vidljivo je da se povećanje broja uočava u većoj mjeri zbog povećanja rukovoditelja, stručnjaka i radnika. Ove promjene su posljedica povećanja osoblja zbog reorganizacije linearnih proizvodno-otpremnih stanica (LPDS) u regionalne odjele naftovoda (RNU) i puštanja u rad novog ABK-a.
Analiza sastava zaposlenika JSC "SMN" pokazala je da je 2003. godine, u usporedbi s 2002., broj zaposlenika poduzeća nadopunjen za 178 ljudi, od čega 127 ljudi. - muškarci i 51 osoba. - žene. Uzimajući u obzir specifičnosti transporta naftovoda, muškarci imaju najveći udio radne snage u poduzeću - 77,7%.
Starosna struktura osoblja OAO SMN prikazana je na sl. 2.
Riža. 2. Dobna struktura osoblja
Posljednjih godina povećan je priliv mladih ljudi u poduzeća. Na dan 1. siječnja 2005. broj mladih do 30 godina iznosio je 771 osoba (29,1% od ukupnog broja zaposlenih u Poduzeću, 2003. godine 687 osoba). Broj zaposlenih u dobi od 50 i više godina čini 14% od ukupnog broja zaposlenih od 371 osobe (2003. godine 324 osobe ili 13% od ukupnog broja zaposlenih).
Tehničko-ekonomska izvedba transportnog sustava nafte i plina uvelike ovisi o razini kvalifikacija i učinkovitosti korištenja osoblja, o razini njihovog znanja, stručne osposobljenosti i stvaralačke aktivnosti.
2.3 Analiza kretanja okvira
Analiza kretanja osoblja provodi se na temelju sljedećih koeficijenata:
1. Stopa zapošljavanja je omjer broja zaposlenih zaposlenih za analizirano razdoblje prema prosječan broj zaposlenih za isto razdoblje.
2. Stopa opadanja - omjer broja zaposlenika koji su otpušteni iz svih razloga za analizirano razdoblje i prosječnog broja zaposlenih za isto razdoblje.
3. Koeficijent ukupne fluktuacije jednak je omjeru ukupnog broja zaposlenih i umirovljenih radnika i prosječnog broja za promatrano razdoblje.
Dinamika kretanja osoblja prikazana je u tablici. 3.
Tablica 3
Kadrovska dinamika
|
Indikatori |
Promijeniti, |
||
|
Broj na početku godine, ljudi |
|||
|
Primljeno, čovječe. |
|||
|
Odustali tijekom godine, pers. |
|||
|
Sastoji se na kraju godine, pers. |
|||
|
Prosječan broj zaposlenih, pers. |
|||
|
Stopa prihvaćanja osoblja, % |
|||
|
Stopa umirovljenja, % |
|||
|
Ukupni omjer prometa, % |
Prema tablici. 3. vidljivo je da se broj zaposlenika tijekom 2004. godine u odnosu na 2003. godinu povećao za 53 osobe, a broj radnika koji su otišli u mirovinu tijekom 2004. godine povećao se za 46 osoba. To se može objasniti novom kadrovskom politikom poduzeća.
U kontekstu reorganizacije OJSC "Sjeverni naftovodi", pitanja praktična aplikacija moderni oblici upravljanja osobljem, omogućujući povećanje socio - ekonomske učinkovitosti proizvodnje. S tim u vezi, tvrtka počinje oživljavati rad s osobljem, koji je danas u fazi traženja najprikladnijih metoda rada s osobljem u tom smjeru. U tu svrhu proučavaju se iskustva drugih organizacija kompleksa goriva i energije.
Stopa prometa pri prijemu u 2004. smanjena je za 0,2% u odnosu na 2003. godinu, dok je stopa prometa pri otuđivanju ostala praktički na istoj razini. Ukupni koeficijent prometa smanjen je za 0,1%.
2.4 Opis oblika i sustava nagrađivanja koji djeluju u poduzeću
Primjenjuje se JSC "Sjeverni naftovodi". tarifni sustav plaće, oblik plaćanja vrijeme - premija.
Formiranje sustava nagrađivanja zaposlenika poduzeća provodi se na temelju "Pravilnika o nagrađivanju zaposlenika OJSC" Sjeverni naftovodi ".
"Pravilnik o plaćama" utvrđuje se:
- plaća;
- bonusi za proizvodne rezultate, naknade na temelju rezultata rada za godinu, dodaci na tarifne stope i plaće, naknade za radni staž;
- kompenzacijske isplate povezane s režimom, radnim uvjetima:
a) regionalne i sjeverne naknade;
b) za neprekidno radno iskustvo u sjevernim krajevima;
c) dodatna plaćanja za uvjete rada;
d) dodatnu plaću za noćni rad;
e) dodatke za pokretljivost rada i sl.
Uredba je usmjerena na poboljšanje sustava plaća temeljenog na osnovnoj jedinstvenoj tarifnoj ljestvici (BETS) (vidi tablicu 4).
Tarifne stope i službene plaće navedene u BETS-u revidiraju se na način iu rokovima navedenim u tarifnom ugovoru.
Raspored radnih mjesta i zvanja zaposlenika organizacija po platnim razinama provodi se u skladu s Klasifikatorom zvanja i radnih mjesta namještenika, stručnjaka i rukovoditelja.
2.5 Izračun strukture plaća za 2004. godinu
1. Platite odrađene sate
1.1. Obračun plaća po tarifnim stavovima i plaćama:
- radnika
- specijalisti
1.2. Iznos bonusa za glavne rezultate ekonomskog bonusa:
- radnika
- specijalisti
1.3. Dodaci, dodaci.
Radno vrijeme i uvjeti rada.
1.3.1.1. Isplate zbog regionalne regulacije plaća:
- regionalni koeficijent:
- radnici - 37673 tisuća rubalja;
- stručnjaci - 46734 tisuća rubalja
- sjeverni dodatak:
- radnika- 67326,1 tisuća rubalja;
- specijalisti- 77859,8 tisuća rubalja.
1.3.1.2. Doplate za rad u štetnim i opasnim uvjetima i teške poslove.
- radnika-342,6 tisuća rubalja;
- specijalisti- 0 tisuća rubalja.
1.3.1.3. Dodatna naknada za noćni rad:
- radnika
- specijalisti
1.3.1.4. Dodatna plaća za neredovno radno vrijeme.
- radnika- 335,7 tisuća rubalja;
- specijalisti- 0 tisuća rubalja.
1.3.1.5. Plaćanje za rad vikendom i praznicima vrši se po dvostrukoj stopi:
- radnika
- specijalisti
1.3.1.6. Plaćanje prekovremenog rada:
- radnika
- specijalisti
1.3.1.7. Nadoplata za metoda pomaka raditi.
- radnika- 1658,6 tisuća rubalja;
- specijalisti- 726,6 tisuća rubalja.
1.3.1.8. Ostala plaćanja:
- radnika- 828 tisuća rubalja;
- specijalisti- 0 tisuća rubalja.
Tarifne stope i plaće prikazane su u tablici. 5.
Tablica 5
Doplate i naknade, (tisuća rubalja)
|
Naziv indikatora |
specijalisti |
||
|
Bonusi za izvrsnost |
|||
|
Premije za izvrsnost (vozači) |
|||
|
Doplate za kombiniranje zanimanja |
|||
|
Doplate za proširenje područja usluge |
|||
|
UKUPNO: |
2396 , 1 |
- radnika- 898 tisuća rubalja;
- specijalisti- 3502,8 tisuća rubalja.
Fond osnovne plaće, uzimajući u obzir regionalni koeficijent i sjeverne dodatke:
- radnika
- specijalisti
Ukupna osnovna plaća: - za radnike = 244022,3 tisuća rubalja;
- od stručnjaka = 288 000,1 tisuća rubalja.
2. Plaćanje za neodrađene sate
2.1. Plaćanje za godišnji odmor:
- radnika
gdje je trajanje godišnjeg odmora, dana
- specijalisti
2.2. Ostala plaćanja.
- radnika- 10845,5 tisuća rubalja;
- specijalisti- 16003 tisuća rubalja.
3. Paušalna stimulativna plaćanja
3.1. Naknada na kraju godine.
- radnika- 20130 tisuća rubalja;
- specijalisti- 19066 tisuća rubalja.
- radnika- 8631,9 tisuća rubalja;
- specijalisti- 10565,2 tisuća rubalja.
- radnika- 4256,7 tisuća rubalja;
- specijalisti- 4766 tisuća rubalja.
Ukupni fond plaća: - za radnike = 328462,5 tisuća rubalja;
- od stručnjaka = 379537,6 tisuća rubalja.
Prosječna godišnja plaća:
- 1 radnik
- 1 specijalist
Prosječna mjesečna plaća:
- 1 radnik
- 1 specijalist
Za razmatranje dinamike mase plaća u 2004. u odnosu na 2003. u tablici. 6 prikazat ćemo podatke o plaćama u 2003. godini.
U tablici. 7 prikazan je obračun plaća u 2004. godini.
Tablica 6
Platni spisak u 2003. (tisuća rubalja)
Nastavak tablice. 6
|
aktivnosti |
|||
|
1.3. Prirezi, dodaci, ukupno |
|||
|
uključujući |
|||
|
1.3.1. Naknada vezana za radno vrijeme i uvjeti rada |
|||
|
džeparac) |
|||
|
i težak rad |
|||
|
Plaćanje prekovremenog rada |
|||
|
Ostala plaćanja |
|||
|
1.3.2. Stimulativni bonusi i dodaci stope i plaće |
|||
|
1.4. Naknada za neplaćene radnike |
|||
|
2.1. Plaćanje za godišnji odmor |
|||
|
2.2. Ostala plaćanja |
|||
|
3.2. Financijska pomoć svim zaposlenicima |
|||
|
3.3. Ostali paušali |
|||
Tablica 7
Platni spisak u 2004. (tisuća rubalja)
|
Naziv indikatora |
Uključujući |
||
|
specijalisti |
|||
|
Prosječan broj ljudi |
|||
|
Fond plaća |
708000,1 |
328462,5 |
379537,6 |
|
uključujući: |
|||
|
1. Platite odrađene sate |
|||
|
1.1. Plaća na temelju stopa i plaća |
|||
|
1.2 Nagrada za glavne rezultate gospodar aktivnosti |
|||
|
1.3. Prirezi, dodaci, ukupno |
|||
|
uključujući |
|||
|
1.3.1. Naknada vezana za radno vrijeme i uvjeti rada |
|||
|
Plaćanja zbog okružne regulacije plaće (koeficijent distrikta + sjeverni džeparac) |
|||
Nastavak tablice. 7
|
Naknade za rad u štetnim i opasnim uvjetima i težak rad |
|||
|
Dodatna plaća za noćni rad |
|||
|
Dodatna plaća za neredovno radno vrijeme |
|||
|
Plaćanje rada vikendom i praznicima |
|||
|
Plaćanje prekovremenog rada |
|||
|
Dodatak za smjenski rad |
|||
|
Ostala plaćanja |
|||
|
1.3.2. Stimulativni bonusi i dodaci stope i plaće |
|||
|
Bonusi za izvrsnost |
|||
|
Premije za izvrsnost (vozači) |
|||
|
Doplate za kombiniranje zanimanja |
|||
|
Doplate za proširenje područja usluge |
|||
|
1.4. Naknada za neplaćene radnike |
|||
|
2. Plaćanje za neodrađene sate |
|||
|
2.1. Plaćanje za godišnji odmor |
|||
|
2.2. Ostala plaćanja |
|||
|
3. Paušalna stimulativna plaćanja |
|||
|
3.1. Godišnji bonusi za uspješnost |
|||
|
3.2. Financijska pomoć svim zaposlenicima |
|||
|
3.3. Ostali paušali |
|||
|
Prosječna mjesečna plaća 1 zaposlenog |
Fond plaća u 2004. godini povećan je za 29,04% u odnosu na 2003. godinu. To se dogodilo zbog indeksacije plaća i povećanja broja zaposlenih.
Udio fonda plaća radnika u ukupnom fondu plaća u 2004. smanjen je za 1,84% u odnosu na 2003. godinu, dok je udio fonda plaća specijalista povećan. To je zbog preraspodjele prihoda između stručnjaka i radnika.
Sastav i struktura platne liste poduzeća prema godišnjem izvješću 1 - T, koji ne uključuje samo fond plaća na teret troška, već i isplate na teret sredstava predviđenih predračunom socijalno-ugostiteljskih troškova za 2003.-2004. prisutan u tablici. 8 i vizualizirajte na sl. 3 i 4.
Tablica 8
Sastav platne liste
|
Naziv članaka |
FZP 2003. godine |
FZP je 2004. godine |
|||
|
Za 1 djelatnika (na mjesec), |
Za 1 djelatnika (na mjesec), |
||||
|
1. Plaće i tarife |
|||||
|
2. Koeficijent okruga i sjeverni dodatak |
|||||
Nastavak tablice. osam
|
3. Nagrada za glavne rezultate domaćinstava. aktivnosti |
|||||
|
4. Nagrada na kraju godine |
|||||
|
5. Doplate i naknade |
|||||
|
6. Jednokratno poticajne nagrade |
|||||
|
7. Ostala plaćanja |
|||||
|
Ukupna platna lista |
548655,5 |
708000,1 |
Riža. 3. Struktura platnog spiska u OAO Severnyye OPP za 2003. godinu
Riža. 4. Struktura plaća i nadnica u JSC "Sjeverni naftovodi" za 2004.
Analiza mase plaća kroz godine pokazuje da se struktura mase plaća nije značajnije mijenjala i ostala je na istoj razini.
2.6 Izračun udjela troškova rada u troškovima proizvodnje
Struktura troškova poduzeća po ekonomskim elementima prikazana je u tablici. 9.
Tablica 9
Dinamika strukture troškova crpljenja nafte po ekonomskim elementima
|
Elementi troškova |
apsolutna promjena, |
Brzina rasta, % |
||||
|
1. Materijalni troškovi - Ukupno |
||||||
|
uključujući: |
||||||
|
materijala |
||||||
|
Gorivo |
||||||
|
Ulje za vlastite potrebe |
||||||
|
Plin za vlastite potrebe |
||||||
|
2. Troškovi energije |
+ 145994 |
|||||
|
El./energ |
||||||
|
Termalna energija |
||||||
|
3. Fond plaća |
+ 166891 |
|||||
|
4. Jedinstveni socijalni porez |
||||||
|
5. / Trošenje / amortizacija |
||||||
|
6. Ostali troškovi - ukupno |
+ 204131 |
|||||
|
uključujući: |
|
|
|
|
|
|
|
Remont |
||||||
|
Komunikacijske usluge |
||||||
|
Prijevozne usluge |
||||||
|
Sigurnosne službe |
||||||
|
Plaćanje zemljišta (renta) |
||||||
|
Obuka osoblja |
||||||
|
Troškovi dijagnostike MN |
||||||
|
Troškovi osiguranja |
||||||
|
Plaćanja leasinga |
||||||
|
Ostali Ostalo |
||||||
|
UKUPNI troškovi |
+ 717466 |
|||||
|
7. Porezi kao dio s/s |
||||||
|
UKUPNI troškovi |
+ 718729 |
|||||
platni fond:
gdje je fond plaća obračunat u stavku 2.5.;
– isplate socijalne naravi te socijalne potpore i naknade
(uključeno u "neoperativne troškove")
2.7 Ocjena učinkovitosti korištenja sredstava za plaće u 2004. godini
Pokazatelji učinkovitosti korištenja fonda plaća prikazani su u tablici. deset.
Tablice 10
|
Indeks |
Odstupanje, |
|||
|
Prihodi od prodaje proizvoda |
||||
|
Neto dobit |
||||
|
Fond plaća |
||||
|
Prihod koji se može pripisati 1 rublja plaća |
||||
|
Iznos neto dobiti po 1 rublja plaća |
U 2004. godini zamjetno su smanjeni pokazatelji uspješnosti korištenja naknada za rad u odnosu na 2003. godinu. To se dogodilo kao rezultat:
- smanjenje tarife za transport nafte;
- povećanje troškova proizvodnje.
Za postizanje potrebne dobiti i rentabilnosti potrebno je da stopa rasta produktivnosti rada bude veća od stope rasta plaća. Ukoliko se ovo načelo ne poštuje, dolazi do prekomjernog trošenja fonda plaća, povećanja troškova proizvodnje i smanjenja visine dobiti.
Kako bi se okarakterizirao odnos između stopa rasta produktivnosti rada i prosječnih plaća, izračunava se koeficijent prednosti:
gdje je - stopa rasta prosječne godišnje proizvodnje 1 zaposlenog,%;
- stopa rasta realne prosječne godišnje plaće 1 zaposlenog, %.
S obzirom na to da je godišnja inflacija 15%, u 2004. realna prosječna godišnja plaća zaposlenika poduzeća bit će
Izračunati koeficijent predujma pokazuje da rast prosječne godišnje plaće odgovara rastu prosječne godišnje proizvodnje. Vrijednost ovog koeficijenta, iako nije pozitivna, teži svojoj normativnoj vrijednosti.
Za određivanje iznosa uštede ili prekomjernog trošenja fonda plaća zbog promjene odnosa između stopa rasta produktivnosti rada i njezine isplate, možete koristiti sljedeću formulu:
U našem slučaju, veće stope rasta plaća u odnosu na stopu rasta produktivnosti rada pridonijele su prekoračenju fonda plaća u iznosu od 110.606,3 tisuća rubalja.
ZAKLJUČAK
U ovom poduzeću koristi se vremenski ograničen - premium oblik nagrađivanja. Prije svega, to je zbog činjenice da uloga radnih resursa u poduzeću ne može utjecati na povećanje proizvodnje (količine transportirane nafte), zbog stroge regulacije proizvodnih procesa, odnosno osiguravanja nesmetanog prijema nafte. od poduzeća za proizvodnju nafte, crpljenje i isporuka potrošačima u skladu s ugovorima o transportu nafte sklopljenim s proizvođačima nafte
JSC "Sjeverni naftovodi" je društveno orijentirano poduzeće. Za stvarno odrađeno vrijeme zaposlenik dobiva nagradu uz osnovnu plaću. Povezan je s učinkom pojedine jedinice ili poduzeća u cjelini, kao i s doprinosom zaposlenika ukupnim rezultatima rada. Prosječna plaća zaposlenih u OAO SMN jedna je od najviših u Republici Komi.
Dinamika obračuna plaća za 2003.-2004 pokazala je da je porasla za 29,04% i iznosila je 708 000,1 tisuća rubalja. To se dogodilo zbog indeksacije plaća i povećanja broja zaposlenih. Udio fonda plaća u ukupnom troškovniku za 2 godine ostao je praktički nepromijenjen te je u 2004. godini iznosio 21,3%.
Stopa rasta plaća nadmašuje stopu rasta produktivnosti rada, što je negativna točka. S tim u vezi, u 2004. godini došlo je do prekoračenja fonda plaća u iznosu od 110.606,3 tisuća rubalja.
- odjel za rad i plaće mora osigurati točan izračun naknade za svakog zaposlenika u skladu s količinom i kvalitetom utrošenog rada;
- ne dopustiti da rast plaća nadmaši rast produktivnosti rada;
- analizirati tržište rada (ponudu i potražnju) i sukladno tome prilagoditi plaće zaposlenika vašeg poduzeća;
- u svrhu socijalne zaštite slabo plaćenih radnika, tarifnom ljestvicom treba predvidjeti veći međukategorijski odnos u nižim nego u višim zvanjima;
- provodi periodičku reviziju tarifnih stavova i drugih elemenata tarifnog sustava.
REFERENCE
1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Radionica o ekonomici proizvodnje: Tutorial. - Ukhta: UII, 1995. - 57 str.
2. Ekonomika poduzeća: Udžbenik / V.P. Volkov, A.I. Iljin, V.I. Stankevich i drugi; Pod, ispod. izd. A.I. Iljina, V.P. Volkov. - M .: Novo znanje, 2003 - 677 str. - (Ekonomsko obrazovanje)
3. Savitskaya G.V. Analiza gospodarske aktivnosti poduzeća - 4. izdanje, revidirano. i dodatni - Minsk: LLC "Novo znanje", 1999. - 688 str.
4. Zaitsev N.L. Ekonomika organizacije. - M .: "Ispit", 2000 - 768 str.
5. Ekonomika poduzeća: Udžbenik za visoka učilišta / Ed. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Švandar. - 3. izdanje, revidirano. i dodatni – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 str.
Ministarstvo obrazovanja i znanosti Ukrajine
DSMA
Katedra za ekonomiku poduzeća
NASTAVNI RAD
Disciplina: Analiza ekonomskih i financijskih aktivnosti poduzeća
Tema: Analiza sustava plaća u poduzeću br
Završeno:
Sv. gr.
Opcija br.
Provjereno:
|
Uvod |
|
|
Odjeljak 1. TEORIJSKE OSNOVE ZA ANALIZU SUSTAVA PLAĆANJA |
|
|
1.1 Pojam i bit plaće 1.2. Značajke obračuna plaća 1.3 Oblici i sustavi nagrađivanja |
|
|
Odjeljak 2. METODOLOGIJA ZA ANALIZU UPLATNOG FONDA |
|
|
Odjeljak 3. ANALIZA UPLATNOG FONDA PODUZEĆA br. 1 |
|
|
3.1. Kratak opis poduzeća i njegovih tehničkih i ekonomskih pokazatelja |
|
|
3.2 Analiza plaća |
|
|
ZAKLJUČAK |
|
|
POPIS KNJIŽEVNIH IZVORA |
UVOD
Nagrađivanje rada zauzima posebno mjesto u strukturi socijalno-radne sfere i prioritetima socijalne politike. To se objašnjava njegovom važnošću za osiguranje ljudskog života i specifičnim funkcijama koje obavlja u razvoju društva i gospodarstva.
Međutim, trenutno su se nagomilali mnogi akutni problemi i nedostaci u plaćanju i njegovoj organizaciji. Štoviše, iz sasvim očitih razloga, bez njihovog uklanjanja nemoguće je učinkovito provesti ključne socioekonomske reforme - mirovinsku reformu, modernizaciju stambenih i komunalnih usluga, porezni sustav itd.
Navodimo najveće i najakutnije probleme u području plaća, koji pak mogu biti izvori i uzroci niza drugih negativnih posljedica i nedostataka:
Kašnjenja isplate plaća;
Niska reproduktivna funkcija plaća;
Oštar pad stimulativne uloge plaća u razvoju gospodarstva zemlje, obujma proizvodnje u poduzećima i ostvarenju fizičkih i intelektualnih sposobnosti radnika;
Smanjenje udjela radnog udjela u ukupnim primanjima zaposlenika, što signalizira povećanje apatije prema radu, pad njegovog prestiža, sa svim posljedicama za društvo;
Pretjerana, neopravdano visoka diferencijacija u plaćama.
Svrha ovog kolegija je analiza sustava plaća u poduzeću №1. Postizanje ovog cilja unaprijed je odredilo formuliranje i rješavanje sljedećih zadataka:
Otkriti bit i osnovne principe organizacije nagrađivanja;
Identificirati izvore i mehanizme za formiranje fonda plaća poduzeća;
Ocijeniti sastav i strukturu fonda plaća u poduzeću;
Procijeniti analizu učinkovitosti korištenja fonda plaća;
Utvrditi utjecaj suvremenih gospodarskih kretanja na organizaciju plaća.
Predmet istraživanja je proizvodno-gospodarska djelatnost poduzeća br.
Predmet istraživanja je organizacija nagrađivanja i pokazatelji efektivnog korištenja fonda plaća navedenog predmeta istraživanja.
Studija je provedena korištenjem općeznanstvenih metoda kao što su metoda lančanih zamjena, apsolutnih razlika, generalizacija, usporedba itd.
Nastavni rad sastoji se od uvoda, tri cjeline, zaključka, popisa korištenih izvora.
ODJELJAK 1.
TEORIJSKE OSNOVE ZA ANALIZU SUSTAVA PLAĆANJA
1.1 Pojam i bit plaće
Naknada je novčani izraz vrijednosti i cijene rada koja se isplaćuje zaposleniku za obavljeni rad ili pruženu uslugu s ciljem poticanja postizanja željene razine produktivnosti rada.
Naknada je važna kako za zaposlenike, kojima je za većinu glavni izvor prihoda, tako i za poduzeće, budući da je udio plaća u dodanoj vrijednosti prilično velik, troškovi rada u ukupnim troškovima proizvodnje su prilično značajni.
Plaća zaposlenika, bez obzira na vrstu poduzeća, određena je njegovim osobnim radnim doprinosom, ovisi o konačnim rezultatima poduzeća, regulirana je porezima i nije ograničena maksimalnim iznosima.
Veličina, postupak obračunavanja i isplate plaća regulirani su važećim zakonodavstvom Ukrajine, relevantnim uredbama i rezolucijama, industrijskim uputama.
Poduzeća samostalno utvrđuju oblike, sustave i iznose nagrađivanja, kao i druge vrste primanja zaposlenika u skladu s važećim zakonom.
Poduzeća mogu koristiti tarifne ljestvice i ljestvice omjera službenih plaća, koje su utvrđene granskim sporazumima kao smjernice za diferencijaciju plaća ovisno o struci, stručnoj spremi zaposlenika, složenosti i uvjetima rada koji se obavlja.
Kao društveno-ekonomska kategorija, nadnica je glavno sredstvo zadovoljenja osobnih potreba radnika, gospodarska poluga koja potiče razvoj društvene proizvodnje, rast proizvodnosti rada, smanjenje troškova proizvodnje, te je sredstvo preraspodjele. osoblja u sektorima nacionalnog gospodarstva.
Prijelaz na tržišne odnose u našoj zemlji iz temelja je promijenio ekonomsku prirodu plaća. Plaća je glavni dio naknade za rad, koja ima materijalni oblik (novčani ili naturalni) i ima veću (osnovna plaća) ili manju (dodatna plaća) postojanost. Plaće su uvijek bile i ostale za većinu članova društva temelj njihova blagostanja. Zahvaljujući njoj u zemljama s tržišnim gospodarstvom radnik i članovi njegove obitelji zadovoljavaju najveći dio svojih potreba za hranom, odjećom, stanovanjem itd. Suprotno uvriježenom mišljenju, udio plaće za rad u ukupnim primanjima građana visokorazvijenih zemalja posljednjih se godina stalno povećava, a prihodi od imovine padaju.
Formirajući efektivnu potražnju stanovništva, plaće uvelike određuju dinamiku gospodarstva zemlje. Budući da je neraskidivo povezan s gospodarskom aktivnošću stanovništva, ima značajniji utjecaj na razvoj gospodarstva u odnosu na druge vrste prihoda. Prije svega, potiče proizvodnju robe široke potrošnje. Također treba uzeti u obzir da visoke plaće potiču menadžere poduzeća da racionalno koriste osoblje i aktivno mijenjaju novu opremu i moderne tehnologije.
Ukupna plaća odražava cijenu radne snage i troškove njezine reprodukcije, kao i potražnju i ponudu radne snage određene kvalitete. Osim toga, iznos plaćanja izravno je povezan s nizom kvantitativnih i kvalitativnih karakteristika, odražavajući i troškove (na primjer, broj odrađenih sati) i rezultate rada (osobito učinak). U tržišnom gospodarstvu na plaće utječu brojni tržišni i netržišni čimbenici koji se moraju promatrati na najmanje dvije razine.
Unutar svake regije formira se određena razina plaća koja odražava cijenu radne snage (radne usluge) koju zaposlenik daje poslodavcu. Tržišna cijena radne snage (radne usluge) je novčana nagrada koju je poslodavac spreman platiti, a zaposlenik pristaje primiti za korištenje svojih sposobnosti za rad u poduzeću određeno vrijeme i određenim intenzitetom.
Postoje i čimbenici koji djeluju na razini poduzeća, gdje zapravo postoji izravna i gotovo kontinuirana interakcija između zaposlenika i poslodavaca. Tu se formiraju glavne karakteristike procesa rada koje utječu na njihovu učinkovitost i, prije svega, učinkovitost rada. Da bi se sposobnosti radnika ostvarile, a njihov rad bio učinkovit, mora se uspostaviti određeni odnos između cijene rada i pokazatelja koji karakteriziraju učinkovitost radnika. Uspostava potonjeg je predmet organizacije plaća u poduzeću.
Za poslodavce plaće predstavljaju element troškova proizvodnje i cijene robe. Na njegovu veličinu značajno utječe trošak radne snage, koji je zbroj potrošačkih sredstava potrebnih za reprodukciju radne snage sa specifičnim karakteristikama na danom stupnju gospodarskog razvoja regije. Iz ove definicije vidljivo je da se njegova vrijednost formira pod izravnim utjecajem tržišta dobara i usluga.
Bliži je odnos nadnice i cijene rada, koja se obično izražava u novcu i obično ne odgovara cijeni rada. Zapravo, na cijenu radne snage istodobno utječu mnogi čimbenici koji uzrokuju njezinu promjenu kako prema cijeni radne snage tako i od nje. Prije svega, na njegovu vrijednost utječe stanje na tržištu rada. Pritom, zaposleni, u pravilu, teže podići cijenu radne snage u odnosu na njezinu vrijednost, dok je poduzetnik, naprotiv, nastoji smanjiti. Kao rezultat toga, specifična cijena radne snage formira se kao rezultat interakcije dviju strana tržišnih odnosa: prodavača i kupaca.
Potreba da se uzme u obzir stanje na tržištu robe široke potrošnje zahtijeva razlikovanje nominalnih i realnih plaća. Realne plaće određene su količinom dobara i usluga koje se mogu kupiti s iznosom nominalne plaće.
Apsolutnu razinu nadnica treba procijeniti po njihovoj stvarnoj vrijednosti. Pritom je važno procijeniti relativnu veličinu plaća (što se može učiniti na temelju nominalnih i realnih plaća). Valja napomenuti da su relativne veličine plaća glavne odrednice društvenog statusa i vrijednosti radnika u društvu. Sa stajališta poduzetnika, visoki troškovi rada važan su znak konkurentnosti poduzeća i njegovih strateških perspektiva.
Glavna zadaća organizacije plaća je da plaću učini ovisnom o svom kolektivu i kvaliteti radnog doprinosa svakog zaposlenika i time poveća poticajnu funkciju doprinosa svakoga. Organizacija plaća uključuje:
određivanje oblika i sustava nagrađivanja zaposlenika poduzeća;
razvoj kriterija i određivanje iznosa dodatnih plaćanja za pojedinačna postignuća zaposlenika i stručnjaka poduzeća;
razvoj sustava službenih plaća zaposlenika i stručnjaka;
obrazloženje pokazatelja i sustav bonusa za zaposlenike.
Plaće su usko povezane s produktivnošću rada. Produktivnost rada - najvažniji pokazatelj učinkovitosti procesa rada, sposobnost je određenog rada da da određenu količinu rezultata u jedinici vremena.
U sljedećoj fazi provodi se analiza oblika i sustava nagrađivanja. Mora započeti s usporednim opisom oblika i sustava nagrađivanja, koji su osmišljeni kao osnova obrazloženje svrsishodnosti njihove primjene . Analiza se u ovom slučaju temelji na utvrđivanju uvjeta koji određuju korištenje rada po komadu ili na vrijeme, na temelju razmatranja troškova i rezultata rada, kao i karakteristika opreme, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada, zahtjeva za kvaliteta rada, potreba spajanja osobnih i kolektivnih interesa.
Budući da svrsishodnost izbora oblika i sustava nagrađivanja proizlazi iz ispunjavanja uvjeta za njihovu primjenu, prevladavanje različitih oblika i sustava nagrađivanja posljedica je osobitosti organizacije rada i proizvodnje. Može se utvrditi ili iznosom sredstava utrošenih na plaće za svaki sustav ili na temelju rezultata socioloških istraživanja.
Također je potrebno identificirati izvedivost korištenja opcije bez tarifa za organiziranje plaća. Ako se u poduzeću koristi bestarifni sustav plaća, tada njegova analiza otkriva, prije svega, valjanost utvrđivanja razine kvalifikacija zaposlenika. Osim toga, za bescarinsku regulaciju vrlo je važno analizirati ukupnost i stupanj utjecaja pokazatelja koji odražavaju doprinos pojedinog zaposlenika ukupnom učinku tima.
Preporučljivo je dovršiti analizu oblika i sustava nagrađivanja procjena premium pozicija, koji djeluju u poduzeću.
Svi primijenjeni sustavi bonusa moraju biti isplativi, odnosno rezultati provedbe događaja moraju premašiti troškove, što se također smatra važan aspekt analiza.
Kriterij ekonomske učinkovitosti je poštivanje sljedećih nejednakosti:
E - P > 0 ili > 1,
gdje je E – učinak uvođenja sustava bonusa;
P - iznos plaćene premije,
Učinak se može izraziti u različitim jedinicama, ali kada se uspoređuje s troškovima, odnosno s premijom, rezultat treba izraziti u novcu:
gdje su U D, U B ostvarene odnosno osnovne razine indikatora bonusa u jedinicama indikatora bonusa;
C i su uvjeti učinka;
n je broj članova učinka.
Apsolutna (A D - A B) ili relativna promjena pokazatelja bonusa prilagođava se kako bi se dobio novčani izraz dobivenog učinka. Uz apsolutnu promjenu indikatora bonusa - za iznos učinka po jedinici indikatora bonusa - uz relativnu promjenu - za ukupni učinak dobiven pri uvođenju sustava bonusa -
Pri ocjeni učinkovitosti sustava bonusa treba uzeti u obzir da iznos bonusa u odnosu na glavnu plaću ne smije biti manji od 10%, što se smatra psihološki prag. Vjeruje se da zaposlenik inače bonus neće doživljavati kao oblik poticaja. Osim toga, veličina bonusa treba biti povezana s radnim naporima zaposlenika potrebnim za postizanje odgovarajuće razine učinka pokazatelja bonusa. Također je potrebno uzeti u obzir faktore koji ne ovise o radnim naporima zaposlenika, ali utječu na veličinu postignutog učinka.
Pojedinačni uvjeti nagrađivanja i poticaja za rad predviđeni su ugovorima o radu (ugovorima) zaključenim sa zaposlenicima poduzeća, stoga je potrebno analizirati korespondenciju odnosa ugovor o radu(ugovor) s kolektivnim ugovorom poduzeća, kao i poštivanje socijalne sigurnosti zaposlenika.
Provedba svih faza analize organizacije plaća omogućuje vam da dobijete stvarnu sliku stanja u poduzeću. Za svaki od aspekata analize moguće je provesti dublje istraživanje korištenjem odgovarajućeg skupa alata, što ovisi o cilju i dostupnosti početnih informacija. Samo uz sveobuhvatan pristup provođenju istraživanja, rezultati analize će učinkovito utjecati na poboljšanje organizacije plaća radnika, jačanje njenog stimulativnog učinka, povećanje učinkovitosti proizvodnje i konkurentnosti poduzeća.
