Agencije za zapošljavanje - 2: prodajte ih ponovno! Na ozbiljnijoj profesionalnoj razini, postoje agencije za zapošljavanje koje se bave headhuntingom. To je lov na glave. Imaju baze podataka koje sadrže kontakte mnogih stručnjaka. Obično takav

Poglavlje 7 Kadrovska industrija. Rađanje i razvoj. Suvremeni poslovni slučajevi Danas više nitko ne mora dokazivati ​​da su ljudi glavni kapital svake tvrtke, bilo kojeg posla. Potreba za visokokvalificiranim prvoklasnim kadrom je neiscrpna.

Glavne faze strateškog menadžmenta.

Poznato je da se u formiranju sustava strateškog upravljanja mogu razlikovati četiri glavne faze:

• 1) kaotičan odgovor na stalne promjene u vanjskom okruženju;
• 2) strateško planiranje u užem smislu - predviđanje novih komplikacija u vanjskim uvjetima djelovanja organizacije i unaprijed razvijanje strategija odgovora (početna pretpostavka: nova strategija treba se temeljiti na korištenju postojećih snaga i izravnavanju slabosti organizacija);
• 3) upravljanje strateškim prilikama - identificiranje unutarnjeg potencijala organizacije za prilagodbu u okruženju koje se brzo mijenja (predviđaju se ne samo budući problemi i načini njihovog rješavanja, već i razina profesionalne kompetencije potrebne da bi osoblje organizacije uspjelo u budućnost);
• 4) upravljanje strateškim zadacima u stvarnom vremenu. Razvoj i implementacija programa koji se stalno ispravlja.

Ovisno o fazi upravljanja koja se prakticira u organizaciji, kao io razini planiranja, mogu se razlikovati kadrovske aktivnosti različitih vrsta, usmjerene na rješavanje operativnih, taktičkih ili strateških zadataka. Programi uključuju različite kadrovske aktivnosti, posebna područja rada i projekte usmjerene na poboljšanje kvalitete kadrova, razvijanje njihove sposobnosti rješavanja problema koje diktira stupanj razvoja organizacije.

Razmotrite glavne aktivnosti osoblja ovisno o vrsti strategije organizacije (fazi razvoja organizacije) i razini planiranja. Za otvorenu i zatvorenu kadrovsku politiku bit će primjerene različite vrste mjera za zadovoljenje uglavnom istih kadrovskih potreba.

Otvorenom kadrovskom politikom i razvojem poduzetničke strategije, koja spada u fazu formiranja organizacije s Strateško planiranje postoji proces informiranja o organizaciji, uslugama koje pruža.

U tom razdoblju organizacija formira zahtjeve za osobljem i privlači mlade i aktivne stručnjake.

Srednjoročno planiranje u ovom razdoblju uključuje sljedeće procese:

• - traži ljudi koji obećavaju i projekti;
• - stvaranje banke kandidata za rad u organizaciji;
• - natjecanja, izdavanje potpora;
• - uspostavljanje kontakata sa agencije za zapošljavanje;
• - izbor voditelja projekta.

Budući da je u fazi intenzivnog rasta, organizacija mijenja svoju kadrovsku politiku. U njemu se odvijaju sljedeći procesi:

• - Osposobljavanje menadžera, formiranje horizontalnih i vertikalnih menadžerskih timova;
• - Planiranje radna sredstva;
• - Izrada rasporeda osoblja;
• - Stvaranje opis posla;
• - Opis politike tvrtke u dokumentima i pravilima;
• - Zapošljavanje osoblja za određene vrste poslova;
• - Prilagodba osoblja.

U fazi stabilizacije, organizacija se pridržava sljedećeg kursa:

• - Za nove tehnologije razvijaju se novi oblici organizacije rada;
• - Razvoj optimalnih shema za poticanje rada, povezanih s profitom organizacije;
• - Provode se programi ocjenjivanja i stimuliranja rada osoblja;
• - Postoji skup učinkovitih menadžera.

U fazi likvidacije, s otvorenom kadrovskom politikom, organizacija minimizira osoblje, optimizira proizvodnju.

Sa zatvorenom kadrovskom politikom u fazi formiranja organizacije:

• - Stvaraju se vlastite institucije;
• - Provodi se potraga za perspektivnim studentima, isplata stipendija, praksa u poduzeću, uključeni su prijatelji, rođaci i poznanici.

U fazi rasta, zatvorena kadrovska politika sastoji se od: planiranja karijere, razvoja netradicionalnih načina zapošljavanja, provođenja internih programa obuke, uzimajući u obzir osobne potrebe obuke.

Također uključeno ovoj fazi provedeno:

• - Razvoj programa poticanja rada, zapošljavanje zaposlenika s visokim potencijalom i sposobnošću učenja;
• - Provode se programi adaptacije osoblja.

Faza stabilizacije uključuje razvoj shema za optimizaciju rada, smanjenje rad košta, provedba programa osposobljavanja rukovodećeg osoblja.

Tu je i proces aktivnog uključivanja osoblja u optimizaciju aktivnosti organizacije.

U fazi likvidacije organizacije sa zatvorenom kadrovskom politikom provode se programi prekvalifikacije za stručnjake, razvijaju se programi skraćeno radno vrijeme, provodi se potraga za radnim mjestima za premješteno osoblje.

Aktivira se proces uključivanja osoblja u raspravu o perspektivama razvoja organizacije, prije svega otpuštaju se novi zaposlenici.

Odabir ove ili one kadrovske politike, a time i definicija kadrovskih aktivnosti, ovisi o obliku vlasništva organizacije, opsegu njezinih aktivnosti, asortimanu proizvoda, pruženim uslugama i mnogim drugim čimbenicima.

Unatoč svemu, u svim modelima kadrovske politike postoje prednosti i nedostaci. Također treba napomenuti da u stvarnoj praksi rijetko postoje standardni otvoreni ili zatvoreni modeli kadrovske politike.

Također treba napomenuti da kadrovske mjere ovise ne samo o modelu kadrovske politike, već io specifičnostima rada organizacije. Svaka organizacija je individualna i svaka organizacija ima svoj, specifičan pristup definiranju kadrovskih aktivnosti.

Jedno je poglavlje čitatelju objasnilo kako australske mesne konzerve pretvoriti u lonce za cvijeće; u drugom poglavlju, kako pretvoriti kadu s uljem u rotirajući stolac za klavir; i u trećem, kako iskoristiti stare kutije za šešire za izradu roleta, ...

Jeronima K. Jeronima. Zbirka "Još dokonih misli"

U uvjetima Ekonomija tržišta jedan od odlučujućih čimbenika učinkovitosti i konkurentnosti poduzeća – osiguranje visoke kvalitete ljudskih resursa. Pritom se mora imati na umu da rad s osobljem ne počinje natječajem i ne završava zapošljavanjem. Proces rada s kadrovima treba graditi tako da se u najkraćem mogućem roku dođe do željenog rezultata u odnosu na bilo koje pitanje ili problem u kadrovskoj sferi. Dakle, prilikom formiranja kadrovske politike, u idealnom slučaju, potrebno je dogovoriti sljedeće aspekte:

Razvoj općih načela kadrovske politike, prioritizacija ciljeva;

Organizacijska i kadrovska politika - planiranje potreba za radnim resursima, formiranje strukture i osoblja, imenovanje, stvaranje pričuve, premještanje;

Informacijska politika - stvaranje i podrška sustavu za kretanje kadrovskih informacija;

Financijska politika - utvrđivanje načela raspodjele sredstava, osiguranje učinkovitog sustava poticaja rada;

Politika razvoja osoblja - osiguranje programa razvoja, karijerno usmjeravanje i prilagođavanje zaposlenika, planiranje individualnog napredovanja, team building, stručno osposobljavanje i usavršavanje;

Evaluacija rezultata rada - analiza usklađenosti kadrovske politike i strategije organizacije, identifikacija problema u kadrovskom radu, procjena ljudskih potencijala (centar za procjenu i druge metode za ocjenu učinkovitosti aktivnosti).

Tablica 9.1

Značajke provedbe kadrovskih procesa u otvorenoj i zatvorenoj kadrovskoj politici

Smatrati proces formiranja kadrovske politike u organizaciji. Dakle, neke od organizacija koje posluju duže vrijeme (na domaćem tržištu to je tipično za poduzeća koja blisko surađuju sa stranim partnerima i stranim predstavništvima) imaju dokumentiranu ideju o kadrovskoj politici poduzeća , kadrovske procese, aktivnosti i norme za njihovu provedbu. Za drugi dio organizacija ideja o tome kako raditi s kadrovima postoji na razini razumijevanja, ali nije dokumentirana ili je u procesu formiranja. Ako stvaramo poduzeće i zainteresirani smo da se kadrovska politika vodi svjesno, tada je potrebno provesti sljedeće faze za izradu kadrovske politike:

Racioniranje;

Programiranje;

Praćenje.

1. Racioniranje. Cilj je uskladiti načela i ciljeve rada s kadrovima s načelima i ciljevima organizacije kao cjeline, strategijom i stupnjem njezina razvoja. U sklopu ove faze rada važno je analizirati bitna obilježja korporativne kulture, predvidjeti moguće promjene u vanjskom i unutarnje okruženje organizacije, odrediti sliku željenog zaposlenika i odrediti ciljeve razvoja ljudskih potencijala. Na primjer, vrlo je bitno da organizacija ima ideju idealnog zaposlenika, načelo uzajamne odgovornosti između zaposlenika i organizacije, pravila službenog i profesionalnog razvoja, zahtjeve za razvoj određenih sposobnosti i vještina. .

2. Programiranje. Cilj je razviti programe, načine za postizanje ciljeva kadrovskog rada, specificirane uzimajući u obzir uvjete sadašnje i moguće promjene stanja. Potrebno je izgraditi sustav postupaka i mjera za postizanje ciljeva, svojevrsnu kadrovsku tehnologiju, fiksiranu u dokumentima, obrascima, a uvijek vodeći računa o trenutnom stanju i mogućnostima promjena. Bitan parametar koji utječe na razvoj takvih programa je ideja o prihvatljivim alatima i metodama utjecaja, njihova usklađenost s vrijednostima organizacije. Primjerice, u situaciji zatvorene kadrovske politike nelogično je razvijati i koristiti intenzivne programe zapošljavanja putem agencija za zapošljavanje i medija. U ovom slučaju, prilikom zapošljavanja važno je obratiti pozornost na poznanstva vaših zaposlenika, studenata korporativnih obrazovne ustanove. Za korporativnu kulturu s elementima organske organizacijske kulture koja se temelji na "obiteljskim" vrijednostima, čini se neprikladnim koristiti stroge psihološke testove pri zapošljavanju. Umjesto toga, u ovom slučaju, više pažnje treba posvetiti postupcima intervjua, grupnim aktivnostima i simulaciji stvarnih proizvodnih situacija.

3. Praćenje osoblja. Cilj je razviti postupke za dijagnosticiranje i predviđanje kadrovske situacije. U ovoj fazi važno je utvrditi bitne pokazatelje stanja ljudskih potencijala, kao i razviti cjelovit program stalne dijagnostike i razvoja vještina i sposobnosti zaposlenika. Osim toga, preporučljivo je razviti i implementirati metodologiju za ocjenu učinkovitosti kadrovskih programa.

Za poduzeća koja prate osoblje na stalna osnova, mnogi zasebni programi kadrovskog rada (barem, kao što su procjena i certifikacija, planiranje karijere, održavanje povoljne socio-psihološke klime) mogu biti uključeni u jedinstveni sustav interno povezanih programa. U okviru takvog megaprograma mogu se rješavati ne samo kadrovski zadaci u organizaciji, već se također mogu implementirati metode za dijagnosticiranje menadžerske situacije, praktično se razrađuju metode donošenja i provedbe menadžerskih odluka. U ovom slučaju, kadrovska politika organizacije pojavljuje se kao alat za upravljanje poduzećem.

9.3 . HR događanja i HR strategija

To bi mogao biti dobar plan, rekao je netko, ali samo trebamo znati gdje smo sada.

Jeronim K Jeronim. troje u čamcu

Glavne faze strateškog

upravljanje

Poznato je da se u formiranju sustava strateškog upravljanja mogu izdvojiti četiri glavne faze:

1) kaotičan odgovor na stalne promjene u vanjskom okruženju;

2) strateško planiranje u užem smislu - predviđanje novih komplikacija u vanjskim uvjetima djelovanja organizacije i unaprijed razvijanje strategija odgovora (početna pretpostavka: nova strategija treba se temeljiti na korištenju postojećih snaga i izravnavanju slabosti organizacija);

3) upravljanje strateškim mogućnostima - identificiranje unutarnjeg potencijala organizacije za prilagodbu u okruženju koje se brzo mijenja (ne predviđaju se samo budući problemi) Do načini njihovog rješavanja, ali i razina stručne osposobljenosti koja je potrebna za uspjeh osoblja organizacije u budućnosti):

4) upravljanje strateškim zadaćama u realnom vremenu - izrada i provedba stalno korigirajućeg programa.

Kadrovski programi i kadrovi

Događaji

Ovisno o fazi upravljanja koja se prakticira u organizaciji, kao io razini planiranja, mogu se razlikovati kadrovski programi različite vrste, usmjerene na rješavanje operativnih, taktičkih ili strateških zadataka. Programi uključuju različite kadrovske aktivnosti, posebna područja rada i projekte usmjerene na poboljšanje kvalitete kadrova, razvijanje njihove sposobnosti rješavanja problema koje diktira stupanj razvoja organizacije.

Razmotrite glavno kadrovske mjere ovisno o vrsti strategije organizacije (fazi razvoja organizacije) i stupnju planiranja. Za otvorenu i zatvorenu kadrovsku politiku bit će prikladne različite vrste mjera za zadovoljenje uglavnom istih kadrovskih potreba (Tablica 9.2).

Naravno, sadržaj gore opisanih kadrovskih programa određen je kako idejom razvojne putanje organizacije u cjelini, tako i ciljnim izborom koji obično donose vlasnici ili top menadžment.

Tablica 9.2

Kadrovske aktivnosti koje se provode u otvorenom i zatvorenom tipu kadrovske politike

9. 4 . Uvjeti za razvoj kadrovske politike

Svaka ofenzivna vojska ima:

Baza.

Daleki i bliski objekti djelovanja.

Put djelovanja.

Put poruke.

Putevi hrane.

I borbena linija.

Denis Davidov. Iskustvo u teoriji partizanskog djelovanja

Kadrovska politika općenito, sadržaj i specifičnosti pojedinih programa i kadrovskih aktivnosti pod utjecajem su čimbenika dvije vrste: vanjskih u odnosu na organizaciju i unutarnjih.

Okolišni čimbenici

Okolinski čimbenici mogu se kombinirati u dvije skupine:

1) regulatorna ograničenja; 2) stanje na tržištu rada. Na primjer, prisutnost u normama nekih zemalja zabrana korištenja testova pri zapošljavanju, prisiljava zaposlenike službi za upravljanje osobljem da budu vrlo snalažljivi u izradi programa za odabir i orijentaciju osoblja.

Usredotočujući se na stanje na tržištu rada, potrebno je analizirati prisutnost konkurencije, izvore zapošljavanja, strukturni i profesionalni sastav slobodne radne snage.

Važno je dobiti predodžbu o strukovnim i javnim udrugama u koje su zaposlenici ili kandidati za posao na neki način uključeni. Treba uzeti u obzir strategiju takvih udruga, njihovu tradiciju i prioritete u sredstvima borbe kako bi se stvorili i proveli učinkoviti kadrovski programi.

Čimbenici unutarnje politike

Čini se da su sljedeći čimbenici najznačajniji:

1) ciljeve poduzeća, njihovu vremensku perspektivu i stupanj razvoja. Tako, na primjer, organizacija koja ima za cilj ostvariti brzu zaradu, a zatim smanjiti rad zahtijeva potpuno drugačije stručnjake u usporedbi s poduzećem usmjerenim na postupno širenje proizvodnje velikih razmjera s mnogo podružnica;

2) stil upravljanja, fiksan uključujući i strukturu organizacije. Usporedba visokocentralizirane organizacije s decentraliziranom organizacijom pokazuje da one zahtijevaju različitu kombinaciju stručnjaka;

3) radni uvjeti. Karakteristike posla koje privlače ili odbijaju ljude uključuju:

Stupanj potrebnog fizičkog i mentalnog napora;

Stupanj štetnosti rada po zdravlje;

Lokacija poslova;

Trajanje i strukturirani rad;

Interakcija s drugim ljudima tijekom rada;

Stupanj slobode u rješavanju problema;

Razumijevanje i prihvaćanje svrhe organizacije.

U pravilu, prisutnost čak i malog broja zadataka koji nisu privlačni zaposlenicima zahtijeva od voditelja ljudskih resursa stvaranje posebnih programa za privlačenje i zadržavanje zaposlenika u organizaciji;

4) kvalitativne karakteristike radne snage. Stoga rad u uspješnom timu može biti dodatni poticaj koji doprinosi stabilnom produktivnom radu i zadovoljstvu poslom;

5) stil vodstva. Bez obzira na stil vođenja koji preferira određeni menadžer, važni su sljedeći ciljevi:

Maksimalno uključivanje vještina i iskustva svakog zaposlenika;

Osiguravanje konstruktivne interakcije članova grupe;

Dobivanje odgovarajućih informacija o zaposlenicima, pridonoseći formuliranju ciljeva, ciljeva kadrovske politike u programima organizacije.

Sažetak

1. Kadrovska politika usmjerena je na dovođenje kadrovskog potencijala organizacije u sklad s ciljevima i strategijom njezina razvoja.

2. Svrha kadrovske politike je osigurati optimalnu ravnotežu između procesa ažuriranja i održavanja brojčanog i kvalitativnog sastava osoblja u skladu s potrebama same organizacije, zahtjevima važeće zakonske regulative i stanjem na tržištu rada. .

3. S gledišta razine svijesti o pravilima i normama koje su u osnovi kadrovskih aktivnosti, kadrovska politika organizacije može biti pasivno, reaktivno, preventivno ili aktivan.

4. Ovisno o čimbenicima vanjskog okruženja, kao i karakteristikama korporativne kulture, otvorena ili zatvoreno osoblje politika organizacije.

5. Pri izradi općih načela za oblikovanje kadrovske politike važno je uskladiti organizacijsku, kadrovsku, informacijsku, financijsku i kadrovsku politiku razvoja.

6. Faze oblikovanja kadrovske politike uključuju racioniranje, programiranje i praćenje osoblja.

7. Za izgradnju adekvatne kadrovske politike važno je polaziti od razumijevanja ciljeva, normi i načina provođenja kadrovskih aktivnosti. Glavni mehanizam za održavanje adekvatne kadrovske politike je praćenje osoblja.