Struktura materijalnih i radnih resursa. Sastav i struktura radne snage organizacije. Klasifikacija radnih resursa

Radni resursi: sastav i struktura

Seoska radna snaga - ovo je radno sposobni dio stanovništva zemlje, koji ima fizičke i intelektualne sposobnosti za proizvodnju materijalnih dobara i usluga. Radni resursi uključuju građane kako zaposlene u gospodarstvu tako i one koji nisu zaposleni, ali su radno sposobni (slika 8.1). Stanovništvo Rusije prikazano je u tablici. 8.1.

Riža. 8.1. Spoj radna sredstva

Tablica 8.1. Stanovništvo Rusije

Izvor: Rusija u brojkama. 2010: Ukratko stat. sub. Moskva: Rosstat. 2010.

Fizičke i intelektualne kvalitete osobe potrebne za obavljanje radne aktivnosti ovise o dobi, koja djeluje kao određeni kriterij koji omogućuje izdvajanje radnih resursa iz cjelokupne populacije.

Trenutno u Rusiji, u skladu s Zakon o radu donjom granicom radnog vijeka smatra se 16 godina, a gornjom granicom, određenom pravom na mirovinu, 54 godine za žene i 59 godina za muškarce. Za neke vrste profesionalna djelatnost povezana s velikim psihofiziološkim stresom na ljudsko tijelo, granica mirovine niža je za 5-10 godina. To se odnosi na industrije s nepovoljnim, teškim i štetnim uvjetima rada (na primjer, vađenje ugljena, taljenje metala itd.). U mnogim razvijenim zemljama gornja granica radnog vijeka je 64 godine. U Rusiji je povećanje gornje granice ograničeno niskim prosječnim životnim vijekom muškaraca - do 59 godina. Međutim, mnogi od "povlaštenih umirovljenika" nastavljaju raditi na prijašnjem radnom mjestu ili na drugom radnom mjestu i stoga ostaju u radnoj snazi. Iz njihova sastava isključeni su umirovljenici koji ne rade.

Ekonomski aktivno stanovništvo - To je dio stanovništva koji osigurava ponudu radne snage za proizvodnju dobara i usluga. Ekonomski aktivno stanovništvo uključuje zaposlene i nezaposlene.

Ekonomski neaktivno stanovništvo – stanovništvo koje nije dio ekonomski aktivnog stanovništva, a obuhvaća sljedeće kategorije:

• (1) osobe koje primaju starosnu i povlaštenu mirovinu, te primaju obiteljsku mirovinu kad navrše godine starosne mirovine;
• (2) osobe koje primaju invalidsku mirovinu (1., 2., 3. skupina);
• (3) osobe koje se bave domaćinstvom, njegom djece, bolesne rodbine i sl.;
• (4) ljudi koji očajnički žele pronaći posao, tj. prestao tražiti posao;
• (5) osobe koje nemaju potrebe za radom, bez obzira na izvor prihoda.

Struktura resursa rada uključuje različite komponente i karakteristike resursa rada (slika 8.2).

Riža. 8.2. Struktura radnih resursa

Smatrati pojedinačni pokazatelji struktura resursa radne snage.

Indikator radne snage prema spolu neophodna je za formiranje učinkovita struktura zaposlenost prema područjima primjene rada u profesionalnom, sektorskom i teritorijalnom kontekstu i utvrđuje se utvrđivanjem omjera muškaraca i žena zaposlenih u društvenoj proizvodnji, kućanstvu i osobnim kućanstvima, na studijama s prekidom rada itd. Struktura radnih resursa prema spolu razlikuje se po zemlji i područjima zapošljavanja.

Kao dio radnih resursa Rusije specifična gravitacija više muškaraca nego žena. To je zbog činjenice da je radna dob za muškarce pet godina viša. Međutim, taj se omjer mijenja kako se povećava stopa smrtnosti muškaraca u radnoj dobi.

Dob djeluje kao neka vrsta kriterija koji omogućuje raspodjelu radnih resursa iz cijele populacije. Potrebne tjelesne i intelektualne sposobnosti ovise o dobi: u ranom razdoblju čovjekova života i u doba zrelosti one se formiraju i obnavljaju, a gube do starosti.

Indeks obrazovanje Radna snaga određena je prosječnim brojem godina studija, brojem učenika i studenata, udjelom visokoškolskih stručnjaka itd. Stupanj obrazovanja karakteriziraju pokazatelji kao što su postotak pismenosti, prosječan broj godina obrazovanja, raspodjela stanovništva u skupine ovisno o stečenom obrazovanju. Znanje stečeno u procesu osposobljavanja podiže prosječnu razinu razvijenosti radnih resursa na višu razinu.

Grupe zajednice raznoliki - to su sindikati, organizacije mladih, sportske organizacije, kulturna, tehnička i znanstvena društva.

Stručna struktura zaposlenih u poduzeću je omjer struka i kvalifikacija, unutar kojeg postoji izravna povezanost sredstava za proizvodnju i radne snage.

Radni potencijal

U gospodarskom i znanost o upravljanju i praksa, izraz " radni potencijal "društvo, organizacija, pojedinac zaposlenik. Ovaj koncept je opsežniji, svestraniji, jer je njegova osnova pojam "potencijal" - izvor mogućnosti, sredstava, zaliha koje se mogu provesti u djelo, koristiti za rješavanje problema ili postizanje određenog cilj.

Radni potencijal je generalizirajuća karakteristika mjere i kvalitete ukupne radne sposobnosti radnih resursa, njihova dinamičnost kao kontinuirani, razvojni proces koji karakterizira skrivene mogućnosti ili sposobnosti koje se još nisu očitovale u relevantnim područjima života.

Radni potencijal pojedinog radnika služi kao polazna jedinica koja čini osnovu za formiranje viših radnih potencijala. strukturalne razine organizacije i društva u cjelini.

Radni potencijal zaposlenika je ukupnost fizičkih i intelektualnih kvaliteta osobe koje određuju mogućnost i granice njegova sudjelovanja u radnoj aktivnosti, sposobnost postizanja značajnih rezultata pod određenim uvjetima, kao i usavršavanja u procesu rada.

Treba imati na umu da je radni potencijal pojedinca dio njegovog individualnog, ljudskog potencijala, šireg i sveobuhvatnijeg, na čiji opseg i dubinu utječu različiti čimbenici, kao što su sposobnosti, odgoj, okoliš i tako dalje.

Radni potencijal zaposlenika - vrijednost nije konstantna, može se mijenjati u smjeru povećanja i smanjenja. U procesu radne aktivnosti povećavaju se sposobnosti zaposlenika jer se akumuliraju nova znanja i vještine, te poboljšavaju uvjeti rada. Također se mogu smanjiti s pooštravanjem režima rada, pogoršanjem zdravlja itd.

Upravljanje radnim potencijalom zaposlenika u poduzeću treba se provoditi na sljedećim načelima:

• (1) usklađenost radnog potencijala s prirodom, opsegom i složenošću obavljanih radnih funkcija i vrsta poslova;
• (2) učinkovito korištenje radnog potencijala;
• (3) stvaranje uvjeta za stručno usavršavanje kadrova, razvoj karijere i širenje vještina i sposobnosti zaposlenika poduzeća.

Radni potencijal društva ima kvantitativne i kvalitativne karakteristike: broj radno sposobnog stanovništva; količinu radnog vremena koje odradi radno sposobno stanovništvo; zdravstveno stanje, razvoj i tjelesna sposobnost poslovno sposobnih članova društva; obrazovna i kvalifikacijska razina; moralno stanje radnog stanovništva.

Radna snaga poduzeća- ovo je brojčani stručno osposobljeni sastav zaposlenih radnika (kadra). Pod osobljem poduzeća podrazumijevaju ne samo zaposlenike, već i vlasnike ili suvlasnike poduzeća, ako oni svojim radom sudjeluju u aktivnostima poduzeća i za to primaju odgovarajuću naknadu. Grupiranje osoblja prema vrstama poslova, funkcijama koje obavlja i kategorijama radnih mjesta ogleda se u njegovoj statističkoj strukturi. Razlikuje: 1. osoblje glavnih djelatnosti (osobe koje rade u glavnim i pomoćnim, istraživačkim jedinicama, rukovodećem aparatu itd.); 2. osoblje sporednih djelatnosti (zaposlenici popravka, stambenih i komunalnih usluga, pododjeljenja društvena sfera). Prema prirodi radnih funkcija osoblje se dijeli na radnike i namještenike. Radnici stvaraju materijalne vrijednosti i pružaju proizvodne usluge. Radnici su razvrstani i prema zanimanjima, dobi, oblicima i sustavima nagrađivanja, radnom stažu. Zaposlenici obavljaju poslove organizacije poslova ljudi, vođenje proizvodnje, administrativne, ekonomske, financijske, računovodstvene, opskrbne, pravne, istraživačke i druge poslove. Zaposlenici su povezani sa profesionalna grupa osobe koje se uglavnom bave mentalnim, intelektualnim radom. U okviru pojedinih poduzeća radnici se dijele na glavne radnike i pomoćne radnike.

Radni resursi organizacije (poduzeća): pojam, sastav i struktura

Ljudski resursi predstavljaju radno sposobni dio stanovništva zemlje, koji je zbog svojih psihofizioloških i intelektualnih kvaliteta sposoban proizvesti materijalna dobra ili usluge. Radni resursi uključuju osobe zaposlene u gospodarstvu i osobe koje nisu zaposlene, ali su radno sposobne.

Koncept "radnih resursa" koristi se za karakterizaciju radno sposobnog stanovništva u cijeloj zemlji, regiji, sektoru gospodarstva, profesionalnoj skupini. U okviru zasebnog poduzeća najčešće se koristi koncept osoblja.

Osoblje poduzeća- ovo je skup pojedinaca koji su s poduzećem, kao pravnim licem, u odnosima uređenim ugovorom o radu. Osnovne karakteristike osoblja su: broj i struktura.

Kadrovska struktura poduzeća ukupnošću pojedinačnih grupa radnika, ujedinjenih bilo kojim znakom. Svi zaposleni prema stupnju sudjelovanja u proizvodnim aktivnostima dijele se na industrijsko i neindustrijsko osoblje.

Industrijsko i proizvodno osoblje izravno je uključeno u stvaranje materijalnih vrijednosti: u proizvodnji i njenom održavanju (to su zaposlenici glavnih radionica, pomoćnih i servisnih jedinica, aparata za upravljanje pogonom, odjela za istraživanje i razvoj i službi poduzeća).

Neindustrijsko (neproizvodno) osoblje - zaposleno u održavanju kućanstva, društveno-kulturnoj sferi (medicinske, sanitarne, stambene i komunalne usluge), školama, vrtićima, pomoćnim farmama.

Prema prirodi funkcija koje obavljaju, postoje kategorije industrijskog i proizvodnog osoblja (PPP):

1. radnika- izravno su uključeni u proizvodni proces. Podjela rada prema naravi sudjelovanja u procesu proizvodnje razvrstava radnike na glavne i pomoćne.

2. Voditelji- obavljati kontrolnu funkciju:

najviša razina - izvršni direktori, zamjenik direktor;

srednja razina - voditelji smjena, odjela, radionica;

niža razina - predradnik, predradnik.

3. specijalisti(rad u službama upravljanja pogonima, radionicama) bave se inženjerskim osposobljavanjem, provode istraživanja, razvijaju tehnologiju, organizaciju proizvodnje i rada:

najviša razina - Glavni specijalist, načelnik odjela, odjela, sektora, njihovi zamjenici;

srednja razina - inženjeri, ekonomisti, pravnici i drugi;

niži nivo - mlađi specijalisti, tehničari, mjeritelji vremena, razdjelnici rada.

4. Zaposlenici obavljati poslove održavanja proizvodnje (kopirnice, crtači, računovođe, službenici).

Viši djelatnik - računovođa, statističar.

Mlađi djelatnik - tajnica, kurir i sl.

Struktura osoblja može se promatrati prema sljedećim značajkama:

1. Profesionalna struktura osoblja organizacije- ovo je omjer predstavnika različitih profesija ili specijalnosti (ekonomisti, računovođe, inženjeri, pravnici itd.) koji imaju skup teorijskih znanja i praktičnih vještina stečenih kao rezultat obuke i radnog iskustva u određenom području. Profesionalna podjela rada koristi se za menadžere, stručnjake, zaposlenike, radnike. Profesija- vrsta radne aktivnosti zaposlenika, povezana s provedbom niza radova, karakterizirana određenom metodom utjecaja na predmet rada korištenjem odgovarajućih alata. Specijalitet- vrsta radne djelatnosti koja se od profesije razlikuje po jasnije ograničenom opsegu poslova (alatničar).

Postoje dva pojma: profesija i pozicija. Pod, ispod položaj razumjeti određeno službeno mjesto u sustavu poduzeća povezano s obavljanjem odgovarajućeg posla, obilježeno određenim pravima, dužnostima, odgovornostima, ovlastima. Profesije se razlikuju po prirodi posla koji obavljaju.

2. Kvalifikacijska struktura osoblja je omjer radnika različitih razina vještina (tj. stupnjeva stručno osposobljavanje), potrebne za obavljanje određenih radnih funkcija. U našoj zemlji, razina vještina radnika karakterizira kategorija ili klasa (na primjer, za vozače), a za stručnjake - kategorija, kategorija ili klasa. Na primjer, prema stupnju kvalifikacije, inženjeri projektanti mogu imati radna mjesta "glavnog", "vodećeg", "višeg" projektanta I, II i III kategorije.

3. Spolna i dobna struktura osoblja organizacije- ovo je omjer grupa osoblja prema spolu (muškarci, žene) i dobi. Dobnu strukturu karakterizira udio osoba odgovarajuće dobi u ukupnom broju osoblja. Pri proučavanju dobnog sastava preporučuju se sljedeće grupiranja: 64, 65 godina i stariji.

4. Struktura osoblja prema radnom stažu može se promatrati dvojako: prema ukupnom stažu i stažu u datoj organizaciji.

5. Struktura osoblja prema stupnju obrazovanja karakterizira odabir osoba sa više obrazovanje, uključujući razinu obuke - prvostupnik, specijalist, magistar; nezavršeno visoko obrazovanje (više od polovice trajanja studija); specijalizirano srednje; prosjek opći; niže srednje; početni.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Opcija 6

1. SASTAV, STRUKTURA I FUNKCIJE RADNIH RESURSA

Radni resursi uključuju onaj dio stanovništva koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i vještine u relevantnoj djelatnosti. Dovoljna opskrbljenost poduzeća potrebnim radnim resursima, njihovo racionalno korištenje, visoka razina produktivnost rada od velike su važnosti za povećanje obujma proizvodnje i poboljšanje učinkovitosti proizvodnje.

Proučavanje radnih resursa može se podijeliti na dva međusobno povezane skupine: proučavanje vlastite radne snage, odnosno broja i sastava zaposlenih i njihove dinamike, te sagledavanje radnog vremena, odnosno ukupne količine raspoloživog i stvarno utrošenog vremena, kao i korištenja radnog vremena.

Osoblje poduzeća je skup pojedinaca koji su s poduzećem, kao pravnim licem, u odnosima uređenim ugovorom o radu. Takvi odnosi mogu uključivati ​​ne samo zaposlenike, već i pojedinaca- vlasnici ili suvlasnici poduzeća, ako uz dio dohotka koji im pripada, sudjeluju u djelatnosti poduzeća osobnim radom i za to primaju odgovarajuću naknadu.

Sastav osoblja bilo koje organizacije u pravilu je heterogen, jer čak iu najmanjoj morate obavljati mnoge vrste aktivnosti, a to zahtijeva ljude s različitim profesijama, iskustvom, kvalifikacijama, na različitim položajima.

Grupiranje osoblja prema vrstama poslova, funkcijama koje obavlja i kategorijama radnih mjesta ogleda se u njegovoj statističkoj strukturi. Ističe:

1. osoblje glavne djelatnosti (osobe koje rade u glavnim i pomoćnim, istraživačkim jedinicama, upravljačkim aparatima itd.)

2. osoblje sporednih djelatnosti (zaposlenici za popravke, stambene i komunalne usluge, jedinice za socijalne usluge).

Prema prirodi radnih funkcija osoblje se dijeli na radnike i namještenike.

Radnici stvaraju materijalne vrijednosti i pružaju proizvodne usluge. Radnici su razvrstani i prema zanimanjima, dobi, oblicima i sustavima nagrađivanja, radnom stažu.

Zaposlenici obavljaju poslove organizacije poslova ljudi, vođenje proizvodnje, administrativne, ekonomske, financijske, računovodstvene, opskrbne, pravne, istraživačke i druge poslove.

Zaposlenici pripadaju profesionalnoj skupini ljudi koji se pretežno bave mentalnim, intelektualnim radom.

Samo pojedinci uključeni u individualne radna aktivnost, te osobe zaposlene u tzv. OPG-ovima, iako registrirane kao pravna osoba nisu uključeni u sastav zaposlenika koji rade za najam, jer naknada za njihovu radna participacija ostvaruju iz dohotka koji im preostane nakon plaćanja poreza i drugih obveznih plaćanja.

U velikim poduzećima koja obavljaju djelatnosti vezane uz različite sektore nacionalnog gospodarstva, svo osoblje podijeljeno je na osobe zaposlene u glavnoj djelatnosti i osobe koje čine osoblje za neglavne djelatnosti. Bez obzira na opseg primjene radne snage, svo osoblje poduzeća podijeljeno je u kategorije. Do danas je uobičajeno razlikovati sljedeće kategorije osoblja: radnici, zaposlenici, stručnjaci i menadžeri. Ovisno o prirodi funkcija koje obavljaju, rukovoditelji se mogu klasificirati kao stručnjaci ako njihove aktivnosti zahtijevaju posebna tehnička znanja ili kao zaposlenici ako funkcije koje obavljaju ne zahtijevaju takva posebna znanja.

U okviru pojedinih poduzeća radnici se dijele na glavne radnike i pomoćne radnike. Ova je podjela važna jer, prvo, radnici čine najbrojniju kategoriju; drugo, jer radne funkcije, koje obavljaju glavni i pomoćni radnici, vrlo su različiti, au fazi unutarpoduzećeg planiranja utvrđivanje potreba za brojem radnika u tim skupinama temelji se na različitim pristupima.

NA modernim uvjetima učinkovitost proizvodnje korištenje proizvodna sredstva, sirovine, poboljšanje kvalitete i strukture proizvedenih proizvoda ovise kako o broju zaposlenih tako io razini njihove kvalifikacije. U skladu s trenutno zakonodavstvo poduzeća sama određuju ukupan broj zaposlenih, njihov stručni i kvalifikacijski sastav, navode države. Nestručno osoblje često negativno utječe na kvalitetu i dinamiku proizvodnje.

Zaposlenici poduzeća raspoređeni su prema profesijama, specijalnostima i kvalifikacijama. Zanimanje karakterizira skup teorijskih znanja i praktičnih vještina potrebnih za obavljanje određenog posla u jednoj od djelatnosti. Predodređen je prirodom stvorenog proizvoda rada i specifičnim uvjetima proizvodnje u određenoj industriji. Specijalnost je daljnja podjela rada unutar struke. Kvalifikacija karakterizira stupanj spremnosti zaposlenika, njegovu sposobnost da obavlja posao određene složenosti u određenoj specijalnosti.

Razlikujte platni spisak, prosječni platni spisak i prisustvo zaposlenika poduzeća. Na platni popis ulaze svi zaposlenici primljeni na stalni, sezonski i privremeni rad u trajanju od jednog dana ili duže od dana prijema na rad. Svaki kalendarski dan uzima u obzir i one koji stvarno rade i one koji su iz bilo kojeg razloga odsutni s posla. Prosječan broj zaposlenih za izvještajni mjesec utvrđuje se kao aritmetički prosjek broja zaposlenih za cijelo razdoblje, pri čemu se u izračun uključuju praznici i vikendi. Popisni broj zaposlenih za vikend ili praznik uzima se jednak popisnom broju zaposlenih za prethodni radni dan. Prosječan broj zaposlenih za dulje vremensko razdoblje može se definirati kao aritmetički ponderirani prosjek kraćih razdoblja.

Od popisa zaposlenih treba razlikovati prisutnost koja pokazuje koliko je osoba s popisa došlo na posao. Broj stvarno zaposlenih je broj osoblja koje je ne samo došlo, nego je i počelo raditi. Razlika između broja prisutnih i broja stvarno zaposlenih omogućava nam da odredimo broj ljudi koji cijeli dan miruju (zbog nedostatka struje, materijala i sl.). Računovodstvo broja zaposlenih omogućuje otkrivanje njihove raspodjele u različitim dijelovima poduzeća, kao i promjene u toj raspodjeli.

Strukturu poduzeća karakterizira omjer različitih kategorija radnika. Kako bi se analizirala struktura osoblja, utvrđuje se i uspoređuje udio svake kategorije zaposlenih u ukupnom prosječnom broju zaposlenih u poduzeću.

Tijekom analize stvarni prosječan broj zaposlenih(SCH) određene kategorije u usporedbi s planiranim u apsolutnom iznosu i postotku od pripadajuće osnovice.

Izračun prosječnog broja zaposlenih može se izvršiti dijeljenjem zbroja platnih brojeva za sve dane izvještajnog razdoblja (uključujući praznike i vikende) s punim kalendarskim brojem dana za ovo razdoblje. Također se uzimaju u obzir pojavljivanja i nepojavljivanja zaposlenika u pojedinim danima. Pri izračunu prosječnog broja zaposlenih ne uzimaju se u obzir svi zaposlenici s popisa. Popisni broj ne uključuje žene koje su uzele odsustvo bez plaće nakon završetka rodiljnog dopusta, adolescente do 17 godina koji nemaju specijalnost, studente zaposlenike poduzeća koji su privremeno prešli na stipendiju i druge osobe koje su uzele odsustvo bez plaće (na vlastiti trošak) u trajanju dužem od 1 mjeseca.

Najvažnija faza u analizi sigurnosti poduzeća radna snaga- proučavanje njegovog kretanja. Za karakterizaciju kretanja radne snage analizira se i izračunava dinamika sljedećih koeficijenata:

Ukupni promet \u003d (zaposleni + otpušteni zaposlenici) / prosječan broj zaposlenih

Fluktura za odlazak u mirovinu = ukupan broj otpuštenih radnika / prosječan broj zaposlenih

Promet po prijemu \u003d ukupno primljenih zaposlenika / prosječan broj zaposlenika

Fluktuacija = otpušteni po želji i disciplinski prekršaji / prosječan broj zaposlenih

Stalnost kadra = broj zaposlenih koji su radili godinu dana / prosječan broj zaposlenih

Stope fluktuacije kadrova nisu planirane pa se njihova analiza provodi usporedbom pokazatelja izvještajne godine s onima iz prethodne godine. Fluktuacija radnika igra važnu ulogu u djelatnosti poduzeća. Koeficijenti stalnosti i stabilnosti kadra odražavaju razinu nagrađivanja i zadovoljstva zaposlenika uvjetima rada, radnim i socijalnim beneficijama.

2. TARGET-FREE SUSTAV PLAĆANJA

U uvjetima nagrađivanja po tarifama i plaćama teško se osloboditi uravnilovke, prevladati suprotnost između interesa pojedinog radnika i cijelog kolektiva. Kao moguću mogućnost poboljšanja organizacije i stimulacije rada smatramo bestarifni sustav nagrađivanja, koji je našao primjenu u mnogim poduzećima u kontekstu prelaska na tržišni uvjeti upravljanje. Takav sustav se u pravilu koristi u malim poduzećima, u društvima s ograničenom odgovornošću.

Prema ovom sustavu, plaća svih zaposlenika poduzeća, od direktora do radnika, je udio zaposlenika u fondu plaća, ili cijelog poduzeća, ili posebne jedinice. U tim uvjetima, stvarna vrijednost plaće svaki zaposlenik ovisi o nizu čimbenika:

* stupanj kvalifikacije zaposlenika;

* koeficijent participacije rada (KTU);

* stvarni radni sati.

Razinu kvalifikacije zaposlenika poduzeća utvrđuju svi članovi radni kolektiv i definira se kao kvocijent dijeljenja stvarnih plaća zaposlenika u proteklom razdoblju s razinom minimalne plaće utvrđene u poduzeću za isto razdoblje. Zatim se svi zaposlenici poduzeća raspoređuju u deset kvalifikacijskih skupina na temelju razine kvalifikacija zaposlenika i kvalifikacijski zahtjevi radnicima raznih zanimanja.

Svaka grupa ima svoju razinu kvalifikacije (Tablica 1).

stol 1

Sustav razina kvalifikacija.

Sustav razina kvalifikacija stvara veće mogućnosti materijalnog poticaja za kvalificiranu radnu snagu od sustava tarifne kategorije, u kojem radnik s petom ili šestom kategorijom više nema perspektivu daljnjeg rasta, a time ni plaće.

Razina kvalifikacije zaposlenika može se povećavati tijekom cijele njegove karijere. O pitanju uključivanja stručnjaka ili radnika u odgovarajuću kvalifikacijsku skupinu odlučuje Vijeće radnog kolektiva, uzimajući u obzir individualne karakteristike radnika.

KTU se postavlja svim zaposlenicima poduzeća, uključujući direktora, a odobrava ga Vijeće radnog kolektiva, koji sam odlučuje o učestalosti određivanja KTU (jednom mjesečno, tromjesečno) i sastavu pokazatelja za izračun KTU.

Obračun plaće u betarifnom sustavu nagrađivanja utvrđuje se sljedećim redoslijedom:

broj bodova koje je ostvario svaki zaposlenik (pododsjek, radionica, odjel, tim) Mi:

gdje je K -- razina kvalifikacije;

N -- broj odrađenih radnih sati;

ukupan iznos bodova svih zaposlenika odjela:

3. udio u fondu plaća koji se može pripisati isplati jednog boda (rub.):

4. plaće pojedinih zaposlenika odjela.

Primjer. Platni fond radionice za mjesec iznosio je 17.700 tisuća rubalja. Ukupan broj bodova koje su ostvarili djelatnici trgovine M = 16300,43. Udio plaće po jednom bodu bit će d + 177700/16300,43 = 1,086 tisuća rubalja.

Postupak obračuna stvarnih plaća radnika u trgovini prikazan je u tablici 2.

tablica 2

Obračun stvarnih plaća.

Takav sustav mijenja omjere raspodjele plaća na istoj razini vještine, kategoriji. Nekim se radnicima plaće mogu povećati, a drugima smanjiti. Kao rezultat toga, pruža socijalna pravda u raspodjeli zarade među radnicima, što se ne može ostvariti tarifnim sustavom.

Treba napomenuti da pod uvjetima Ekonomija tržišta važan pokazatelj rada je obujam prodaje proizvoda i usluga. Stoga, što je veći obujam prodaje, to poduzeće učinkovitije radi, a plaće se mogu prilagoditi ovisno o obimu prodaje. Ovo je posebno važno za rukovodećeg osoblja i pomoćnih radnika, budući da ove dvije kategorije radnika poduzeća nisu tako usko povezane s obujmom proizvodnje. Približna ljestvica za prilagodbu primanja rukovodećeg osoblja data je u tablici 3.

Tablica 3

Ljestvica usklađivanja plaća.

U razmatranoj verziji plaćanja administrativnog i rukovodećeg osoblja ne utvrđuju se fiksne plaće, a plaća se mijenja mjesečno ovisno o količini prodanih proizvoda.

Varijanta betarifnog sustava nagrađivanja je ugovorni sustav - sklapanje sporazuma (ugovora) na određeno vrijeme između poslodavca i izvođača. Ugovorom se utvrđuju uvjeti rada, prava i obveze ugovornih strana, način rada i visina naknade te trajanje ugovora. Ugovor također utvrđuje posljedice koje mogu nastupiti za strane u slučaju prijevremeni prekid dogovor jedne od strana. Ugovor može uključivati ​​i vrijeme koje je zaposlenik proveo u poduzeću (plaćanje vremena) i određeni zadatak koji zaposlenik mora obaviti za Određeno vrijeme(plaćanje po komadu).

Glavna prednost ugovornog sustava je jasna raspodjela prava i obveza zaposlenika i uprave poduzeća. Ovaj sustav je prilično učinkovit u tržišnim uvjetima.

3. IZVORI FORMIRANJA OBRTNIH SREDSTAVA

Izvori nastanka obrtni kapital uključuju: vlastite i jednake vlastite, posuđene izvore i dr.

Vlastiti - ovo je odobreni kapital i zadržana dobit.

Ekvivalent vlastitim - stabilnim obvezama, to su sredstva koja se stalno vrte u prometu poduzeća, ali mu ne pripadaju. Uključi:

* Trajno zaduženje na z/n.

Primjer: ako je dnevni trošak plaće 20 tisuća grivna * 5 dana = 100 tisuća grivna.

35,6% * 100 tisuća UAH = 35,6 tisuća UAH

* Predujmovi koji su nam dati.

* Broj poreza koji se otpisuju u s / s, čiji datum dospijeća dolazi kasnije od njihovog obračuna.

* Rezerve za buduće troškove i plaćanja.

* Materijal je primljen, ali nije fakturiran.

Računi prema dobavljačima su dugovi prema drugim poduzećima i organizacijama. Zbog kroničnog neplaćanja to je jedan od glavnih izvora formiranja obrtnog kapitala.

Posuđeni izvori su:

* Bankovni krediti.

* Krediti od drugih pravnih osoba. osobe.

* Komercijalni krediti, po ugovoru plaćamo kasnije.

Ostali izvori su sredstva stvorena u novoj godini za tehničke, društveni razvoj, mat. promaknuća; njihova stalna stanja su izvor obrtnih sredstava (+ izdvajanja iz proračuna).

Važno je pravilno odrediti omjere vlastitog i posuđenog kapitala. Primjer: 2 poduzeća imaju istu dobit - 200 tisuća UAH, kapital - 1 milijun UAH, ali jedno ima 1 milijun UAH. vlastiti kapital, dok drugi imaju 500 tisuća UAH. - vlastito, 500 - posuđeno.

Ekonomska isplativost je ista = 200/1000 * 100% = 20%. A povrat na kapital drugog poduzeća bit će 2 puta veći.

Dodatno dobivena razlika profitabilnosti naziva se učinak financijska poluga.

Učinak financijske poluge \u003d (1-H) * (ekonomska isplativost -% po kreditu) * posuđeni kapital/vlasnički kapital.

Učinak financijske poluge = (1-0,3)*(20%-15%)* 500/500 = 3,3%.

Odatle pravilo politike zaduživanja: ako novo zaduživanje poduzeću donosi povećanje učinka financijske poluge, tada je takvo zaduživanje isplativo, ali u isto vrijeme treba pažljivo pratiti omjer posuđenog / vlasničkog kapitala; ako se posuđeni kapital povećava, tada bankar povećava kamatu na zajam kako bi smanjio rizik.

4. Zadatak

Po izvještajno razdoblje trošak komercijalnih proizvoda iznosio je 25.000 tisuća grivna, a za tekuće razdoblje 22.300 tisuća grivna. Tržišni proizvodi u postojećim veleprodajne cijene iznosio je 23.100 odnosno 21.300 tisuća UAH. Odredite smanjenje troškova, koji je planiran za 1 UAH. utrživih proizvoda u tekućoj godini u usporedbi s izvještajnim.

Pronađimo troškove za 1 grivnu: , gdje

TP - komercijalni proizvodi

Pronađimo troškove za 1 UAH utrživih proizvoda u izvještajnoj godini:

Pronađimo troškove za 1 grivnu utrživih proizvoda u tekućoj godini:

Odredimo smanjenje troškova, koje je planirano za 1 grivnu utrživih proizvoda u tekućoj godini u usporedbi s izvještajnom:

C - trošak

Troškovi po 1 UAH utrživih proizvoda u tekućoj godini

Troškovi po 1 UAH utrživih proizvoda u izvještajnoj godini

C = 1,05 - 1,08 = - 0,03 - trošak po 1 UAH utrživih proizvoda u tekućoj godini smanjen je za 0,03 u odnosu na izvještajnu godinu.

U % = 100% - 100%

U % = - trošak po 1 UAH utrživih proizvoda u tekućoj godini u usporedbi s izvještajnom godinom smanjio se za 2,78%.

Odgovor: trošak komercijalnih proizvoda manji je za 2,78% u tekućoj godini u odnosu na izvještajnu godinu.

5. Zadatak

Odredite iznos smanjenja troškova zastarjele opreme, ako je poznato da je njen primarni trošak 158 tisuća UAH, primarni trošak nove, naprednije i relativno jeftinije opreme je 210 tisuća UAH. Godišnja proizvodnja zastarjele opreme je 100.000 jedinica, nove opreme 200.000 jedinica. Vijek trajanja zastarjele opreme je 10 godina, nove opreme je 8 godina.

Izračunajte koeficijent zastarjelosti 2. vrste:

=> koeficijent zastarjelosti 2. vrste je 17%, a amortizacija:

I=158 0,17=26,86 tisuća UAH.

Odgovor: 26,86 tisuća UAH. smanjit će se trošak zastarjele opreme.

6. Zadatak

Odredite postotak smanjenja troškova usporedivih utrživih proizvoda i iznos uštede za svaki proizvod i općenito za godinu.

Broj proizvoda	Prošlogodišnje izvješće	Plan za iduću godinu
	Program, kom/god	Jedinični trošak, UAH/kom	Program, kom/god	Jedinični trošak, UAH/kom

1. Odredite postotak smanjenja troškova:

Cijena koštanja manja je za 10,71%.

Cijena se nije promijenila.

Cijena koštanja smanjena je za 14,89%.

Cijena koštanja smanjena je za 11,66%.

2. Pronađite iznos uštede od smanjenja troškova:

UAH - iznos uštede 1. proizvoda.

UAH - iznos uštede 3. proizvoda.

UAH - iznos uštede 4. proizvoda.

Odgovor: 92000 UAH. - iznos uštede za sve vrste proizvoda godišnje.

Slični dokumenti

Karakteristike, sastav i struktura osoblja poduzeća. Kvantitativna i kvalitativna procjena osoblja. Metode izračuna produktivnosti rada i intenziteta rada, čimbenici njihova rasta. Oblici i sustavi nagrađivanja. Sastav i struktura fonda plaća.

seminarski rad, dodan 25.09.2011


Ljudski resursi autotransportno poduzeće(ATP). Čimbenici koji povećavaju produktivnost rada, glavne metode za njezino mjerenje. Vrste normativa i standarda rada. Politika plaća u poduzeću, oblici, sustavi i funkcije plaća.

predavanje, dodano 28.09.2011


Sastav, struktura, funkcije radnih resursa, osoblje poduzeća. Analiza korištenja fonda radnog vremena. Naknade osoblja. kratak opis poduzeća MUE SR "Pharmacy Sakura". Procjena učinkovitosti korištenja osoblja.

seminarski rad, dodan 18.11.2014


Oblici i sustavi nagrađivanja, sastav fonda plaća. Metode planiranja sredstava za plaće. Organizacija nagrađivanja osoblja na primjeru AzovStroyKomplekt LLC. Analiza odnosa rasta plaća i produktivnosti rada.

diplomski rad, dodan 02.04.2014


Glavne karakteristike osoblja poduzeća. Oblici i sustavi nagrađivanja. Izračun pokazatelja korištenja radnih resursa te stalnih i obrtnih sredstava; amortizacija, trošak i prodajna cijena proizvoda, dobit i rentabilnost.

seminarski rad, dodan 31.03.2016


Sastav i struktura fonda plaća. Osnovna i dodatna plaća. Organizacija naknade za rad u OJSC "Perm Meat Processing Plant". Dokumentacija, oblici i sustavi nagrađivanja poduzeća. Analiza fonda plaća u poduzeću.

seminarski rad, dodan 03.12.2010


Podjela i vrste radnih resursa, njihove funkcije i struktura. Suština i pokazatelji produktivnosti rada, faktori i rezerve rasta ovog pokazatelja. Organizacija plaća u građevinarstvu: opće karakteristike i korišteni oblici, što znači.

seminarski rad, dodan 26.03.2014


Nagrađivanje u organizaciji: pojam i načela, oblici provedbe (tarifni i netarifni). Kratak opis djelatnosti promatranog poduzeća, analiza sustava plaća i razvoja učinkovite preporuke poboljšati rad.

seminarski rad, dodan 12.10.2014


Struktura broja zaposlenih u poduzeću. Analiza funkcionalne dužnosti voditelj odjela za rad i plaće. Formiranje fonda plaća. Značajke obračuna plaća za različite kategorije osoblja. Obračun bolovanja.

seminarski rad, dodan 17.12.2013


Pojam, bit i funkcije plaće. Organizacija plaćanja i motivacija osoblja poduzeća. Preporuke za poboljšanje politike u području sustava motivacije osoblja, razvoj i implementacija progresivnih sustava nagrađivanja za LLC "IT-SERVICE".

Radna snaga je dio stanovništva s potrebnim tjelesni razvoj, znanje i praktično iskustvo za rad u privredi republike.

Radna snaga trenutno uključuje radno sposobno stanovništvo, odnosno muškarce od 16 do 59 godina, žene od 16 do 54 godine.

Radni resursi koje poslodavac uključuje u proizvodnju iu interakciji s materijalnim resursima (oprema, sirovine, materijali itd.) postaju vrlo važan čimbenik proizvodnje. Bez rada radnika poduzeće ne može proizvoditi proizvode.

Štoviše, na razvijenom tržištu svi konkurenti imaju priliku opremiti proizvodnju Moderna tehnologija, primjenjuju napredne tehnologije na približno istoj razini. Dakle, samo vlasnik koji je uspio privući ljude s visokim stručnim i profesionalnim vještinama može pobijediti na natjecanju. poslovne kvalitete, drugim riječima, koristio je "ljudski faktor" s visokim stupnjem povrata.

Po prirodi sudjelovanja u proizvodnim aktivnostima zaposlenici su podijeljeni u sljedeće skupine:

• zaposlenici glavne djelatnosti (proizvodno osoblje);
• neosnovni radnici.

Prva skupina uključuje zaposlenike poduzeća zaposlene u proizvodnom sektoru.

Drugom - zaposleni u društveno-kulturnoj sferi, koja je u bilanci poduzeća (stambene i komunalne usluge, predškolske ustanove, odmarališta, klubovi, ured novina, stadion itd.).

Omjer zaposlenih u glavnim i neglavnim djelatnostima je cca 97%, odnosno 3%.

Podjela zaposlenika prema funkcijama koje obavlja

Na temelju funkcija koje obavlja zaposlenici osnovne djelatnosti klasificiraju se u sljedeće kategorije:

1. radnika- poslovi ovih radnika su obavljanje određenih operacija za izradu proizvoda i ne zahtijevaju posebnu naobrazbu.

Glavni radnici izravno su uključeni u proizvodnju proizvoda. Na primjer, u industriji komunikacija do 2015. razlikovale su se dvije podskupine temeljnih radnika:

• radne veze koje se bave obradom razmjena i pružanjem komunikacijskih usluga potrošačima, tj. izravan rad s pretplatnicima i klijentima: telefonisti, telegrafisti, poštanski operateri, poštari, dostavljači brzojava;
• radni veza koji rade na operativnom i tehničkom održavanju komunikacijskih objekata: monteri, antenski stupovi, akumulatorski radnici, spajači kabela i dr.

U proizvodnim i uslužnim pogonima poduzeća rade pomoćni radnici: vozači, skladištari, utovarivači, stolari itd.

2) specijalisti- funkcije ovih radnika zahtijevaju posebna znanja i obrazovanje. Stručnjaci rade kako neposredno u proizvodnim odjelima: tehničari, mehaničari, inženjeri, tako iu funkcionalnim, administrativnim odjelima: ekonomisti; računovođe, kadrovski inspektori; proizvodnja i znanstveni laboratoriji i odjeli; kvalitetni i HOT inženjeri; OT inženjeri; marketinški stručnjaci, sociolozi, pravnici itd.;

3) voditelji- to uključuje voditelja poduzeća, njegove zamjenike, glavne stručnjake ( Glavni inženjer, Glavni računovođa, glavni ekonomist), šefovi trgovina, odjela i njihovi zamjenici, viši majstori i majstori;

4) tehnički izvođači - poslove na pripremi, izvođenju i čuvanju dokumentacije obavljaju ovi radnici: referenti, zapisničari, tajnici, daktilografi, računovođe, arhivari, prepisivači;

5) mlađe poslužno osoblje- čuvari, čuvari, čistači.

Struktura radnih resursa

Struktura resursa rada je omjer različitih skupina radnika prema nekom kriteriju. Poznavanje strukture je neophodno za određivanje smjerova njihove učinkovite uporabe.

Omjer između pojedinih skupina zaposlenih osnovne djelatnosti čini strukturu zaposlenih po kategorijama osoblja.

U različitim vrstama poduzeća ovaj omjer nije isti i određen je prirodom stvorenih usluga i razinom tehničke opremljenosti proizvodnje.

Značajke strukture radnih resursa u komunikacijskim poduzećima

Dakle, u poštanskim poduzećima najveći udio zauzimaju radnici u obradi mjenjačnice i službi za korisnike. Telekomunikacijskim poduzećima dominiraju radnici i stručnjaci za operativne - održavanje komunikacijska oprema i objekti. U radijskim poduzećima glavno osoblje su stručnjaci.

U uvjetima znanstveni i tehnološki napredak u komunikacijskoj industriji, posebice u telekomunikacijama, raste udio zaposlenih, zaposlena u servisiranju i upravljanje tehničkim objektima.

Omjer komunikacijskih radnika prema komunikacijskim podsektorima čini sektorsku strukturu radnih resursa. Mijenja se i sektorska struktura radnika. Udio poštanskih radnika se smanjuje, a povećava udio telekomunikacijskog proizvodnog osoblja.

Ovakav trend objašnjava se ubrzanim tempom razvoja telekomunikacija kao podindustrije, koja predstavlja najnaprednije i korisniku najjednostavnije usluge čija potražnja stalno raste.

Stručni i kvalifikacijski sastav osoblja

Raspodjela radnika po profesijama i specijalnosti utvrđuje stručni i kvalifikacijski sastav osoblja.

Profesija- ovo je vrsta radne aktivnosti, skup određenih teorijskih znanja i praktičnih vještina.

Specijalitet formira se u okviru određenog zanimanja, zahtijeva užu stručnu spremu za obavljanje poslova u određenom području proizvodnje.

U okviru industrije komunikacija razlikuju se profesije kao što su poštanski radnici, radijski radnici, telefonski operateri, telegrafski operateri itd. A profesija telefonskog operatera, na primjer, uključuje takve specijalnosti kao međugradski telefonski operater telefonska komunikacija, telefonist referentne službe GTS-a.

Unutar profesija i specijalnosti svi se radnici dijele na kvalifikacijske skupine ovisno o složenosti posla potrebno znanje i praktične vještine.

Omjer zaposlenih prema kvalifikacijskim skupinama i oblicima djelatnosti strukovnu kvalifikacijsku strukturu.

Ovisno o složenosti poslova, razlikuju se visokokvalificirani, kvalificirani i nekvalificirani radnici.

Na primjer, radne veze uključene u obradu razmjene podijeljene su u tri klase (najviša klasa je prva). Određeni su radnici koji servisiraju opremu kvalifikacijske ocjene(najviši rang - šesti).

Stručna sprema inženjersko-tehničkih radnika utvrđuje se kategorijom: najviša, prva, druga, bez kategorije.

Dobna struktura radnih resursa

Dobna struktura radnih resursa uključuje raspodjelu sljedećih glavnih dobnih skupina:

• mladi od 16-29 godina;
• osobe od 30 do 49 godina;
• osobe u dobi pred mirovinu (muškarci 50-59 godina, žene 50-54 godine);
• osobe u dobi za mirovinu (muškarci 60 i više godina, žene 55 i više godina).

Smatra se da je radna aktivnost to veća što je veći udio radnika u dobi od 20 do 49 godina i što je veći udio muškaraca.

Spolna struktura radnih resursa

Rodnu strukturu radnih resursa karakterizira omjer broja muškaraca i žena.

Na primjer, u Republici Bjelorusiji udio muškaraca u poduzećima je 47%, žena - 53%. Ovaj omjer se smatra normalnim za ekonomski razvijene zemlje.

Ljudi često čitaju ovaj materijal: članke u rubrici na portalu Aspekt

Radni resursi uključuju onaj dio stanovništva koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i vještine u relevantnoj djelatnosti. Dovoljna opskrbljenost poduzeća potrebnim radnim resursima, njihovo racionalno korištenje i visoka razina produktivnosti rada od velike su važnosti za povećanje obujma proizvodnje i poboljšanje učinkovitosti proizvodnje.

Proučavanje radnih resursa može se podijeliti u dvije međusobno povezane skupine: proučavanje vlastite radne snage, odnosno broja i sastava zaposlenih i njihove dinamike, te razmatranje radnog vremena, odnosno ukupne količine raspoloživog i stvarno utrošeno vrijeme, kao i korištenje radnog vremena.

Osoblje poduzeća je skup pojedinaca koji su s poduzećem, kao pravnim licem, u odnosima uređenim ugovorom o radu. Takvi odnosi mogu uključivati ​​ne samo zaposlenike, već i pojedince - vlasnike ili suvlasnike poduzeća, ako oni, osim dijela dohotka koji im pripada, sudjeluju u djelatnosti poduzeća svojim osobnim radom i primaju odgovarajuću naknadu. plaćanje za ovo.

Sastav osoblja bilo koje organizacije u pravilu je heterogen, jer čak iu najmanjoj morate obavljati mnoge vrste aktivnosti, a to zahtijeva ljude s različitim profesijama, iskustvom, kvalifikacijama, na različitim položajima.

Grupiranje osoblja prema vrstama poslova, funkcijama koje obavlja i kategorijama radnih mjesta ogleda se u njegovoj statističkoj strukturi. Ističe:

1. osoblje glavne djelatnosti (osobe koje rade u glavnim i pomoćnim, istraživačkim jedinicama, upravljačkim aparatima itd.)

2. osoblje sporednih djelatnosti (zaposlenici za popravke, stambene i komunalne usluge, jedinice za socijalne usluge).

Prema prirodi radnih funkcija osoblje se dijeli na radnike i namještenike.

Radnici stvaraju materijalne vrijednosti i pružaju proizvodne usluge. Radnici su razvrstani i prema zanimanjima, dobi, oblicima i sustavima nagrađivanja, radnom stažu.

Zaposlenici obavljaju poslove organizacije poslova ljudi, vođenje proizvodnje, administrativne, ekonomske, financijske, računovodstvene, opskrbne, pravne, istraživačke i druge poslove.

Zaposlenici pripadaju profesionalnoj skupini ljudi koji se pretežno bave mentalnim, intelektualnim radom.

U sastav zaposlenika u najam ne ulaze samo samozaposlene osobe i osobe zaposlene u tzv. obiteljskim poduzećima, iako su registrirane kao pravne osobe, jer naknadu za svoje radno sudjelovanje ostvaruju iz dohotka koji im nakon isplate ostaje na raspolaganju. poreza i drugih obveznih plaćanja.

U velikim poduzećima koja obavljaju djelatnosti vezane uz različite sektore nacionalnog gospodarstva, svo osoblje podijeljeno je na osobe zaposlene u glavnoj djelatnosti i osobe koje čine osoblje za neglavne djelatnosti. Bez obzira na opseg primjene radne snage, svo osoblje poduzeća podijeljeno je u kategorije. Do danas je uobičajeno razlikovati sljedeće kategorije osoblja: radnici, zaposlenici, stručnjaci i menadžeri. Ovisno o prirodi funkcija koje obavljaju, rukovoditelji se mogu klasificirati kao stručnjaci ako njihove aktivnosti zahtijevaju posebna tehnička znanja ili kao zaposlenici ako funkcije koje obavljaju ne zahtijevaju takva posebna znanja.

U okviru pojedinih poduzeća radnici se dijele na glavne radnike i pomoćne radnike. Ova je podjela važna jer, prvo, radnici čine najbrojniju kategoriju; drugo, jer su radne funkcije koje obavljaju glavni i pomoćni radnici vrlo različite, au fazi unutarpoduzećeg planiranja utvrđivanje potreba za brojem radnika u tim skupinama temelji se na različitim pristupima.

U suvremenim uvjetima proizvodnje, učinkovitost korištenja proizvodnih sredstava, sirovina, poboljšanje kvalitete i strukture proizvedenih proizvoda ovisi kako o broju radnika tako io razini njihove kvalifikacije. U skladu s važećim zakonodavstvom, poduzeća sama određuju ukupan broj zaposlenih, njihov profesionalni i kvalifikacijski sastav, a država ih odobrava. Nestručno osoblje često negativno utječe na kvalitetu i dinamiku proizvodnje.

Zaposlenici poduzeća raspoređeni su prema profesijama, specijalnostima i kvalifikacijama. Zanimanje karakterizira skup teorijskih znanja i praktičnih vještina potrebnih za obavljanje određenog posla u jednoj od djelatnosti. Predodređen je prirodom stvorenog proizvoda rada i specifičnim uvjetima proizvodnje u određenoj industriji. Specijalnost je daljnja podjela rada unutar struke. Kvalifikacija karakterizira stupanj spremnosti zaposlenika, njegovu sposobnost da obavlja posao određene složenosti u određenoj specijalnosti.

Razlikujte platni spisak, prosječni platni spisak i prisustvo zaposlenika poduzeća. Na platni popis ulaze svi zaposlenici primljeni na stalni, sezonski i privremeni rad u trajanju od jednog dana ili duže od dana prijema na rad. Svaki kalendarski dan uzima u obzir i one koji stvarno rade i one koji su iz bilo kojeg razloga odsutni s posla. Prosječan broj zaposlenih za izvještajni mjesec utvrđuje se kao aritmetički prosjek broja zaposlenih za cijelo razdoblje, pri čemu se u izračun uključuju praznici i vikendi. Popisni broj zaposlenih za vikend ili praznik uzima se jednak popisnom broju zaposlenih za prethodni radni dan. Prosječan broj zaposlenih za dulje vremensko razdoblje može se definirati kao aritmetički ponderirani prosjek kraćih razdoblja.

Od popisa zaposlenih treba razlikovati prisutnost koja pokazuje koliko je osoba s popisa došlo na posao. Broj stvarno zaposlenih je broj osoblja koje je ne samo došlo, nego je i počelo raditi. Razlika između broja prisutnih i broja stvarno zaposlenih omogućava nam da odredimo broj ljudi koji cijeli dan miruju (zbog nedostatka struje, materijala i sl.). Računovodstvo broja zaposlenih omogućuje otkrivanje njihove raspodjele u različitim dijelovima poduzeća, kao i promjene u toj raspodjeli.

Strukturu poduzeća karakterizira omjer različitih kategorija radnika. Kako bi se analizirala struktura osoblja, utvrđuje se i uspoređuje udio svake kategorije zaposlenih u ukupnom prosječnom broju zaposlenih u poduzeću.

U procesu analize uspoređuje se stvarni prosječni broj zaposlenih (AMS) pojedinih kategorija s planiranim u apsolutnom iznosu i postotku od pripadajuće osnovice.

Izračun prosječnog broja zaposlenih može se izvršiti dijeljenjem zbroja platnih brojeva za sve dane izvještajnog razdoblja (uključujući praznike i vikende) s punim kalendarskim brojem dana za ovo razdoblje. Također se uzimaju u obzir pojavljivanja i nepojavljivanja zaposlenika u pojedinim danima. Pri izračunu prosječnog broja zaposlenih ne uzimaju se u obzir svi zaposlenici s popisa. Popisni broj ne uključuje žene koje su uzele odsustvo bez plaće nakon završetka rodiljnog dopusta, adolescente do 17 godina koji nemaju specijalnost, studente zaposlenike poduzeća koji su privremeno prešli na stipendiju i druge osobe koje su uzele odsustvo bez plaće (na vlastiti trošak) u trajanju dužem od 1 mjeseca.

Najvažnija faza u analizi opskrbljenosti poduzeća radnom snagom je proučavanje njezina kretanja. Za karakterizaciju kretanja radne snage analizira se i izračunava dinamika sljedećih koeficijenata:

Ukupni promet \u003d (zaposleni + otpušteni zaposlenici) / prosječan broj zaposlenih

Fluktura za odlazak u mirovinu = ukupan broj otpuštenih radnika / prosječan broj zaposlenih

Promet po prijemu \u003d ukupno primljenih zaposlenika / prosječan broj zaposlenika

Fluktuacija = otpušteni po želji i disciplinski prekršaji / prosječan broj zaposlenih

Stalnost kadra = broj zaposlenih koji su radili godinu dana / prosječan broj zaposlenih

Stope fluktuacije kadrova nisu planirane pa se njihova analiza provodi usporedbom pokazatelja izvještajne godine s onima iz prethodne godine. Fluktuacija radnika igra važnu ulogu u djelatnosti poduzeća. Koeficijenti stalnosti i stabilnosti kadra odražavaju razinu nagrađivanja i zadovoljstva zaposlenika uvjetima rada, radnim i socijalnim beneficijama.