วิธีการแบบบูรณาการช่วยให้คุณสามารถพัฒนามาตรการขององค์กรเฉพาะเพื่อปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลและมีแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับระดับของประสิทธิผล

ผู้เขียนแนะนำผู้อ่านเกี่ยวกับวิธีการประเมินประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลในองค์กรร้านขายยาโดยใช้การตรวจสอบบุคลากร วิธีการแบบบูรณาการช่วยให้คุณสามารถพัฒนามาตรการขององค์กรเฉพาะเพื่อปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลและมีแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับระดับของประสิทธิผล

1.2.3. ขั้นตอนการชำระเงินวันหยุด

1.3.1. ขั้นตอนการอนุญาตและชำระค่าลาพักการศึกษา

1.3.2. การจ่ายผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว

1.3.3. ขั้นตอนการอนุญาตและจ่ายเงินสำหรับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

1.3.4. การรักษางานสำหรับพนักงานที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

1.3.5. ค่าชดเชยกรณีลดจำนวนพนักงาน

1.4.1. การประเมินสถานที่ทำงาน

1.4.2. บรรยายสรุปการคุ้มครองแรงงาน

1.4.3. คำแนะนำการคุ้มครองแรงงาน

1.4.4. การฝึกอบรมความปลอดภัยในการทำงานและการทดสอบความรู้เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน

3.1.1. รูปแบบของค่าตอบแทน

3.1.2. หลักการแบ่งค่าจ้าง

3.2.1. แนวทางหลักในการเพิ่มค่าจ้าง

3.2.2. หลักการคำนวณจำนวนเงินเบี้ยประกันภัย

3.2.3. สวัสดิการพนักงาน

3.3.1. โบนัสส่วนบุคคลสำหรับเงินเดือนพนักงาน

3.3.2. รูปแบบของการส่งเสริมคุณธรรม

3.3.3. รูปแบบของแรงจูงใจด้านวัตถุ

3.4.1. การหมุนเวียนพนักงานที่จำเป็น

3.5.1. ขั้นตอนการร้องเรียน

3.5.2. กระบวนการตรวจสอบข้อเสนอ

3.6.1. การบัญชีเชิงปริมาณของบุคลากร

3.6.2. การบัญชีสำหรับข้อมูลส่วนบุคคล

ช่วงที่ 2 การได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์

ช่วงที่ 4 การพัฒนาบุคลากร

2.1.1. คุณสมบัติให้กับพนักงานในขณะที่จ้าง

2.1.2. ข้อกำหนดขั้นต่ำสำหรับพนักงานเมื่อจ้าง

2.1.3. รายละเอียดงาน

2.2.1. ที่มาของการจ้างงานพนักงาน

2.2.2. ขั้นตอนการคัดเลือกผู้สมัคร

2.2.3. เกณฑ์การคัดเลือกพนักงาน

2.3.1. การตรวจสอบความรู้ทางวิชาชีพ

2.3.2. สอบทักษะวิชาชีพ

2.4.1. ความต้องการผู้เชี่ยวชาญ

2.4.2. ข้อเสนอของผู้เชี่ยวชาญ

4.1.1. ระยะเวลาทดลองงานและระยะเวลา

4.1.2. ขั้นตอนการปรับตัวของพนักงานจ้างใหม่

4.1.3. คำแนะนำสำหรับบุคลากรเกี่ยวกับกฎเกณฑ์การทำงาน ความประพฤติภายในองค์กร

4.2.1. การฝึกอบรม.

4.2.2. อบรมภายใน

4.2.3. การวางแผนอาชีพและการสร้างกำลังพลสำรอง

4.3.1. การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

4.3.2. การประเมินและรับรองบุคลากร

เพื่อให้รูปแบบที่เทียบเคียงได้กับตัวบ่งชี้ที่ต่างกัน ตัวบ่งชี้ส่วนตัวทั้งหมดจะถูกแปลงเป็นการประเมิน 5 จุดสากลโดยใช้มาตราส่วนการให้คะแนนพิเศษ ซึ่งค่าตัวเลขของมาตราส่วนจะมาพร้อมกับเพิ่มเติม คำอธิบายโดยละเอียดลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของสถานะที่เป็นไปได้ของตัวบ่งชี้ (ตารางที่ 3)

ตารางที่ 3

มาตราส่วนสำหรับการประเมินตัวบ่งชี้ส่วนตัว (ตัวชี้วัด)

การคำนวณตัวบ่งชี้เกณฑ์จะดำเนินการผ่านระบบของสัมประสิทธิ์เฉพาะ (ตารางที่ 4) นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่ามาตรการและขั้นตอนขององค์กรทั้งหมดไม่สามารถเกิดขึ้นได้ในองค์กรร้านขายยาใด ๆ และผลรวมของคะแนนอย่างง่ายสำหรับตัวบ่งชี้เกณฑ์จะไม่ให้การประเมินที่เชื่อถือได้ ตัวอย่างเช่น การประเมินตัวบ่งชี้เกณฑ์ “กฎหมายเกี่ยวกับ ประกันสังคม” จัดให้มีการประเมินตัวบ่งชี้ส่วนตัว 5 ตัว (ตารางที่ 2) ด้วยคะแนนสูงสุด 20 แต่ในร้านขายยาเช่นอาจไม่มีพนักงานเรียนอยู่ในงานจากนั้นการประเมินจะดำเนินการเฉพาะในสี่ตัวบ่งชี้ที่มี คะแนนสูงสุด 16. การประเมินผ่านระบบสัมประสิทธิ์เฉพาะทำให้สามารถพิจารณาข้อเท็จจริงนี้ได้ตั้งแต่ ดำเนินการบนพื้นฐานของข้อมูลจริง ในการทำเช่นนี้ ขั้นแรก กำหนดจำนวนคะแนนทั้งหมดสำหรับตัวบ่งชี้เกณฑ์ตามข้อมูลจริง จากนั้นกำหนดจำนวนคะแนนสูงสุดที่เป็นไปได้และคำนวณสัมประสิทธิ์จำเพาะเป็นผลหารของการหารตัวบ่งชี้เหล่านี้ ตามค่าสัมประสิทธิ์เฉพาะตามมาตราส่วน (ตารางที่ 4) การประเมินจะทำตามตัวบ่งชี้เกณฑ์

ตารางที่ 4

เกณฑ์ตัวชี้วัด มาตราส่วนการประเมิน

ผลรวมของคะแนนสำหรับตัวชี้วัดเกณฑ์เป็นลักษณะเชิงปริมาณของการบริหารงานบุคคลในแง่ของพารามิเตอร์การประเมิน

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่ครอบคลุมถูกกำหนดโดยการรวมคะแนนสำหรับพารามิเตอร์การประเมินและเป็นลักษณะเชิงปริมาณของระบบการบริหารงานบุคคล การประเมินประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลขององค์กรร้านขายยาดำเนินการในระดับ (ตารางที่ 5)

ตารางที่ 5

มาตราส่วนการประเมินประสิทธิผลการบริหารงานบุคคลขององค์กรร้านขายยา

ผลรวมของคะแนน		ระดับประสิทธิภาพ
	กิจกรรมการจัดการบุคลากรมีความครบถ้วนสมบูรณ์และมีประสิทธิภาพ
	มีการดำเนินกิจกรรมการจัดการบุคลากรอย่างเพียงพอ แต่ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์และมีประสิทธิภาพเพียงพอ
	กิจกรรม HR ดำเนินไปอย่างน่าพอใจ แต่มีปัญหาในฟังก์ชัน HR ที่สำคัญ
	มีอยู่ ปัญหาสำคัญสำหรับทุกหน้าที่ของการบริหารงานบุคคล และจำเป็นต้องให้ความสำคัญอย่างมากกับการขยายและเปลี่ยนแปลงกิจกรรมการบริหารงานบุคคล
	กิจกรรมการจัดการบุคลากรดำเนินไปอย่างไม่เป็นที่พอใจ	วิกฤต

เพื่อความสะดวกในการคำนวณและประมาณการ เราขอเสนอแบบก่อสร้าง ใบประเมินผลในรูปแบบของตาราง (ภาคผนวก 1) ตัวบ่งชี้ที่วิเคราะห์ทั้งหมดจะถูกป้อนลงในตาราง วางคะแนน ตัวชี้วัดเกณฑ์ พารามิเตอร์การประเมิน และตัวบ่งชี้ที่ครอบคลุมสำหรับการประเมินประสิทธิผลของการจัดการบุคลากรขององค์กรร้านขายยา

เครื่องมือประเมินผลวิธีการตรวจสอบบุคลากรเป็นชุดของมาตราส่วนการประเมินส่วนตัว เกณฑ์และตัวชี้วัดที่ซับซ้อนสำหรับการประเมินประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลในองค์กรร้านขายยา การตีความผลลัพธ์ในทุกระดับทำให้สามารถพัฒนามาตรการเฉพาะเพื่อปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลและมีแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับระดับประสิทธิผล

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณอย่างยิ่ง

เอกสารที่คล้ายกัน

ศักยภาพบุคลากรเป็นปัจจัยที่ทรงคุณค่าที่สุดในการแข่งขันของสังคมในบริบทของโลกาภิวัตน์เกณฑ์การประเมิน ประเภทและระดับของการจัดนโยบายบุคลากร หน่วยงานที่รับผิดชอบและกิจกรรมของพวกเขา ปัญหาที่เกิดขึ้นจริงและโอกาสในการแก้ไข

การนำเสนอ, เพิ่มเมื่อ 09/17/2015


นโยบายบุคลากรองค์กรด้านการสรรหา การคัดเลือกบุคลากร การพัฒนาและประเมินผลบุคลากร เกณฑ์และ วิธีการที่ทันสมัยการคัดเลือกบุคลากร การรับรองบุคลากรหลายระดับ การปันส่วนและค่าตอบแทนในองค์กร กลยุทธ์การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ

ภาคเรียนที่เพิ่ม 06/02/2014


แนวคิดพื้นฐานของนโยบายบุคลากร: ความหมาย เป้าหมาย เนื้อหา นโยบายด้านบุคลากรขององค์กร ขั้นตอนของการออกแบบนโยบายบุคลากร กิจกรรมบุคลากรและ กลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล. มืออาชีพรุ่นเยาว์ สำรองบุคลากร. แรงจูงใจของพนักงาน

ภาคเรียนที่เพิ่ม 07/28/2004


ด้านกฎระเบียบและกฎหมายของนโยบายบุคลากรในระบบ เทศบาล. การวิเคราะห์กิจกรรมหลักของสถาบันการคลังของรัฐในภูมิภาคปัสคอฟ "ศูนย์การจ้างงานปัสคอฟ" การจัดการบุคลากรในองค์กร

ภาคเรียน, เพิ่ม 04/14/2014


การดำเนินกิจกรรมการบริหารงานบุคคล แนวคิดพื้นฐานของการบริหารงานบุคคล สาระสำคัญและลักษณะการทำงานของบุคลากรที่ CJSC "Farmakor" คุณสมบัติของนโยบายบุคลากรการปรับปรุง การวิเคราะห์การทำงานของพนักงานและบริการด้านการจัดการ

ภาคเรียนที่เพิ่ม 12/20/2010


การควบคุมบุคลากรและการวางแผนบุคลากรของคนงานในภาคบริการ นโยบายด้านบุคลากรขององค์กรที่เป็นส่วนหนึ่งของระบบการจัดการ เทคโนโลยีการจัดการบุคลากรในตัวอย่างของบริษัท "SibAvtoMotors" ปัญหาการรับสมัครในบริษัท

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 10/30/2010


การวิเคราะห์ โครงสร้างองค์กร บริษัทท่องเที่ยว"อินเทอร์". งานและหน้าที่ของฝ่ายการตลาด วิธีการคัดเลือกบุคลากรและประเมินผลบุคลากรขององค์กร ความรับผิดชอบต่อหน้าที่รอง ผู้บริหารสูงสุดสำหรับการทำงานกับบุคลากร แรงจูงใจของพนักงาน

ทดสอบเพิ่ม 01/16/2011

"การทบทวนเภสัชกรรม", 2548, N 5

การบริหารทรัพยากรบุคคล

คุณสมบัติของการรับสมัครสำหรับร้านขายยา

คุณสมบัติอย่างหนึ่ง ตลาดสมัยใหม่การค้าปลีกร้านขายยากลายเป็นการขาดแคลนบุคลากรอย่างเฉียบพลัน จำนวนร้านขายยาที่เติบโตอย่างรวดเร็ว จำนวนเภสัชกรและเภสัชกรที่จบการศึกษาจากโรงเรียนและมหาวิทยาลัยในปริมณฑลและภูมิภาคไม่เพียงพอ ตลอดจนค่าแรงและสภาพอาชีพที่น่าดึงดูดยิ่งขึ้นสำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่ที่เสนอโดยบริษัทยาตะวันตกได้รับผลกระทบ นั่นคือเหตุผลที่ตามที่ผู้อำนวยการของ บริษัท จัดหางาน "Selectum SPb" Aneta Jobava กลุ่มร้านขายยามีลักษณะเฉพาะมากขึ้นด้วยกลยุทธ์ในการค้นหาบุคลากรที่ "เรียนรู้" (ไม่มีหรือไม่มีประสบการณ์การทำงานน้อย) ตามลำดับการพัฒนาและการส่งเสริมการขาย ของพนักงานจะได้รับตามกฎภายในองค์กรของคุณเอง

กลยุทธ์ในการค้นหา "เรียนรู้" บุคลากร

ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าการเติบโตและการรวมกลุ่มของร้านขายยานำไปสู่ความจำเป็นในการสร้าง วัฒนธรรมองค์กร(แบรนด์ HR ที่เรียกว่า) และการพัฒนาการบริหารงานบุคคล เมื่อเร็วๆ นี้ การสร้างแบรนด์ HR ได้กลายเป็นองค์ประกอบสำคัญในการค้นหา การคัดเลือก และการรักษาบุคลากร เนื่องจากผู้หางานยุคใหม่ไม่เพียงได้รับคำแนะนำจากชื่อเสียงของบริษัทในตลาดโดยทั่วไปเท่านั้น แต่ยังรวมถึงภาพลักษณ์ของบริษัทในฐานะนายจ้างในตลาดแรงงานด้วย

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักใช้การสรรหาทั้งภายนอกและภายใน ข้อดีของการคัดเลือกภายใน: "ต้นทุน" ที่ต่ำกว่าของพนักงาน ระยะเวลาในการปรับตัวที่สั้นลง และโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งสำหรับพนักงานทุกคน

ข้อดีของการสรรหาจากภายนอกคือผู้สมัครที่หลากหลายและด้วยเหตุนี้ "ลมหายใจที่สดชื่น" ที่พนักงานใหม่สามารถนำมาได้ ข้อเสียของการจัดหางานภายนอก ได้แก่ ต้นทุนการจัดหางานสูง ความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นภายใน ช่วงทดลองงานรวมถึงการปฏิเสธคำสั่งที่เป็นไปได้

ในอุตสาหกรรมยา ผู้จัดการส่วนใหญ่มักจะเติบโตจากทรัพยากรภายใน และพนักงานในสายงานจะถูกคัดเลือกโดยใช้แหล่งข้อมูลภายนอก (ผ่านการแชทและฟอรัมเฉพาะทาง การพิมพ์โฆษณางานในหนังสือพิมพ์ฟรีที่ไม่ใช่ธุรกิจหลัก การค้นหามหาวิทยาลัย การแลกเปลี่ยนแรงงาน ตามคำแนะนำของพนักงาน เป็นต้น) ง.) ไม่ค่อยมีการขอความช่วยเหลือจากนายหน้า เนื่องจากมีค่าใช้จ่ายสูงและไม่ได้ผล (ผู้เชี่ยวชาญในสายงานมักจะย้ายจากเครือข่ายหนึ่งไปยังอีกเครือข่ายหนึ่ง)

กลยุทธ์ในการค้นหาบุคลากรที่ "เรียนรู้"

เมื่อเลือกกลยุทธ์การค้นหาและคัดเลือกพนักงานที่ "ผ่านการฝึกอบรม" (ด้วยประสบการณ์การทำงานที่กว้างขวาง ส่วนใหญ่เป็นผู้จัดการ) พนักงาน จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับขั้นตอนการประเมินบุคลากร หนึ่งในวิธีการให้คำปรึกษาทางจิตวิทยาชั้นนำในปัจจุบันคือการประเมิน (จากการประเมินภาษาอังกฤษ - การประเมิน ความคิดเห็น การตัดสิน) การวินิจฉัยทางวิชาชีพดังกล่าวดำเนินการในศูนย์ประเมิน (ศูนย์ประเมิน) หรือศูนย์ประเมิน วิธีนี้ซึ่งมาจากตะวันตกในทศวรรษ 1990 ยังคงได้รับความนิยมอย่างต่อเนื่อง สถิตยศาสตร์และพลวัต ศักยภาพและกลไกของการพัฒนาพนักงาน (ความสามารถในการตระหนักรู้ในตนเอง) เป็นหัวข้อของการวิจัยโดยผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับการวินิจฉัยทางวิชาชีพ

แม้ว่าคนๆ หนึ่งมักจะพูดถึงการประเมินรายบุคคลของพนักงานแต่ละคน การประเมินยังคงเป็นการประเมินแบบกลุ่ม สถิติ - ศักยภาพ, ความสามารถส่วนบุคคล, ลักษณะนิสัยสามารถกำหนดได้โดยใช้ คัดสรรอย่างดีการทดสอบ การมอบหมายงาน และการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างอย่างมีประสิทธิภาพ แต่พลวัต - พฤติกรรมในสถานการณ์ที่ตึงเครียดยาก, การโต้ตอบในกลุ่ม, ความสามารถในการดำเนินการในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอน - โดยวิธีการเกมเท่านั้น

ในศูนย์การประเมินสมัยใหม่ เกมธุรกิจบางเกมจำลองโดยคำนึงถึงข้อมูลเฉพาะขององค์กรโดยเฉพาะ ส่วนเกมอื่นๆ ค่อนข้างเป็นนามธรรม แต่คำนึงถึงระดับความซับซ้อนของงานที่พนักงานเหล่านี้แก้ไข เกมดังกล่าวให้ข้อมูลและน่าสนใจที่สุดสำหรับผู้เข้าร่วม เนื่องจากเกมดังกล่าวช่วยให้พวกเขาตระหนักและคาดการณ์ประสบการณ์ของตนไปยังพื้นที่ที่เกี่ยวข้องของกิจกรรม - และที่สำคัญที่สุด การถูกเบี่ยงเบนความสนใจจากข้อมูลเฉพาะของมืออาชีพ เปิดโอกาสให้ระบุจุดแข็งและจุดแข็งของตนในทางปฏิบัติ ด้านที่อ่อนแอ. การประเมินยังกำหนดผู้คนด้วยวิธีการที่ไม่ได้มาตรฐานและเป็นนวัตกรรมใหม่ พนักงานที่ไม่กลัวการประเมิน พยายามเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับตนเอง รวมถึงข้อบกพร่อง มองว่านี่เป็นศักยภาพในการพัฒนาต่อไป

ความปลอดภัยของบุคลากร

ความปลอดภัยของบุคลากรเป็นองค์ประกอบ ความมั่นคงทางเศรษฐกิจบริษัท มุ่งที่จะทำงานดังกล่าวกับบุคลากรในการจัดตั้งแรงงานดังกล่าวและ ความสัมพันธ์ทางจริยธรรมซึ่งสามารถนิยามได้ว่าเป็น "จุดคุ้มทุน" กิจกรรมทั้งหมดนี้ไม่ใช่ส่วนที่แยกจากกันในการทำงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่มีความเหมาะสมเท่านั้น และที่นี่แทบไม่มีทรัพยากรเพิ่มเติมเข้ามาเกี่ยวข้องโดยที่บริษัทมีทุกขั้นตอนของการจัดการองค์กรและบุคลากร

ความปลอดภัยของบุคลากรของเครือข่ายร้านขายยาเกี่ยวข้องกับแนวทางที่เป็นระบบในการทำงานกับบุคลากร รวมถึงการประเมิน สถาบันข้อเสนอแนะ ตลอดจนการตรวจสอบบุคลากร "ที่ทางเข้า" และ "ทางออก" ขององค์กร

วิธีที่ง่ายที่สุดในการรับรองความปลอดภัยของบุคลากรคือการตรวจสอบคำแนะนำที่ผู้สมัครให้ไว้สำหรับตำแหน่งที่ว่างโดยเฉพาะ นอกจากนี้ จำเป็นต้องมีระบบการสื่อสารระหว่างบริษัทที่จัดตั้งขึ้น ตัวอย่างเช่น เครือร้านขายยาจะร่วมมือกันเมื่อจำเป็นต้องได้รับ รายละเอียดข้อมูล o (ผู้สมัครตำแหน่งเภสัชกรหรือเภสัชกร

ผู้เชี่ยวชาญเชื่อว่าควรตรวจสอบแม้แต่บุคลากรที่ทำงาน ด้วยรูปแบบการค้าที่เปิดกว้าง ต้องติดตั้งระบบกล้องวงจรปิดในห้องโถงและต้องมีเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย

แนวทางที่ครอบคลุมด้านความปลอดภัยของบุคลากรข้างต้นไม่รวมถึงภัยคุกคามทั้งภายนอกและภายในที่อาจเกิดขึ้นกับองค์กร การโจรกรรมและการฉ้อโกง

การปรับตัวสำหรับผู้เริ่มต้น

นักจิตวิทยามองว่าการเปลี่ยนงานถือเป็นสถานการณ์ที่ตึงเครียดสำหรับบุคคล และกระบวนการปรับตัวก็ไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับทั้งพนักงานใหม่และสำหรับทีมที่เขาล้มลง ที่ บริษัทต่างชาติกระบวนการปรับตัวมักจะพยายามทำให้อ่อนลงด้วยวิธีการที่ไม่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่น ในบางบริษัท ผู้มาใหม่จะได้รับการต้อนรับด้วยดอกไม้ และสำหรับปัญหาใหญ่ของญี่ปุ่น พนักงานใหม่ในวันแรกสามารถพาไปรับประทานอาหารในร้านอาหารได้ ราวกับว่ารับเขาเข้าสู่ครอบครัวใหญ่ทันที ซึ่งภาพลักษณ์ที่เป็นหัวใจสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรของญี่ปุ่น

ที่ บริษัทรัสเซียสมาชิกใหม่ในทีมมักถูกทิ้งให้อยู่กับตัวเอง ทำให้เขาต้อง "ปฏิบัติการทางทหาร" อย่างอิสระโดยใช้คอมพิวเตอร์ การค้นหาแหล่งข้อมูลโดยสัญชาตญาณ และการแนะนำตัวเองอย่างเคร่งขรึมต่อเพื่อนร่วมงานใหม่ ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจที่ร้อยละสูงสุดของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างออกจากองค์กรภายในสามเดือนแรก เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น จำเป็นต้องพัฒนาโปรแกรมการปรับตัวสำหรับบุคลากร โดยคำนึงถึงกลยุทธ์ที่เลือกสำหรับการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร

วันแรกยากที่สุดอย่างไม่ต้องสงสัย ทั้งที่ใน อย่างมืออาชีพเรียกได้ว่าสมบูรณ์ไม่ได้ ตามหลักการแล้ว วันนี้ควรจะทุ่มเทให้กับการทำความรู้จักกับพนักงานคนอื่น ๆ โครงสร้างพื้นฐานของบริษัท กฎระเบียบภายใน. มีการแสดงอุปกรณ์สำนักงานสำหรับผู้เริ่มต้นใช้งาน วิธีการสื่อสารภายใน (อินเทอร์เน็ต เครือข่ายไอทีภายใน เครือข่ายโทรศัพท์ ฯลฯ) และได้รับการบอกเล่าเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของงานของแผนกต่างๆ ตามความเห็นเป็นเอกฉันท์ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR พนักงานใหม่ไม่ควรถูกทิ้งไว้โดยไม่ได้รับการสนับสนุนและมีข้อมูลมากเกินไป

ขั้นตอนการแนบภัณฑารักษ์กับผู้มาใหม่เป็นแนวทางปฏิบัติทั่วไป นอกจากนี้ ในบางบริษัทยังมีพนักงานบางประเภทที่มาเป็นที่ปรึกษาทางธุรกิจดังกล่าว

แน่นอน การปรับตัวของผู้มาใหม่เป็นธุรกิจที่มีค่าใช้จ่ายสูงสำหรับองค์กร แต่ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ยอมรับว่ามันคุ้มค่า การศึกษาล่าสุดโดยนักวิเคราะห์ของบริษัทธนาคาร Mellon Financial Corp. พบว่าค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมและการปรับตัวของพนักงานใหม่มีตั้งแต่ 1 ถึง 2.5% ของรายได้ประจำปีของบริษัท เวลาที่พนักงานต้องเริ่มทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพคือ 8 สัปดาห์สำหรับผู้จัดการระดับจูเนียร์ 20 สัปดาห์สำหรับผู้จัดการระดับกลาง และมากกว่า 26 สัปดาห์สำหรับผู้บริหารระดับสูง เวลานี้ควรให้กับพนักงานเพื่อการตระหนักรู้ในตนเองใน บริษัท ใหม่และทีมใหม่เพื่อรับทักษะที่จำเป็นและได้รับความเคารพและการยอมรับ ผู้เชี่ยวชาญฝ่ายทรัพยากรบุคคลกล่าวว่าความไม่รู้ การไร้ความสามารถ ความผิดพลาดทางวิชาชีพและผลการทำงานที่ไม่ดีนักสามารถปิดได้ในตอนแรก มันเกิดขึ้นที่ในช่วง 2-3 เดือนแรกคน ๆ หนึ่งอยู่ในแอนิเมชั่นที่ถูกระงับและทันใดนั้นก็ "ตื่นขึ้น" และแสดงผลลัพธ์ที่น่าอัศจรรย์อย่างยิ่ง

อันที่จริง การปรับตัวเป็นเทคนิคที่งานหลักคือการมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมใหม่อย่างมีประสิทธิภาพในกระบวนการที่เกิดขึ้นในบริษัท และฝึกอบรมพนักงานที่ซื่อสัตย์ตรงต่อเวลาโดยเน้นที่ความจำเป็น งานที่ประสบความสำเร็จความรู้และทักษะ เพื่อผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องคำนึงถึงการปรับตัวทั้งสามด้าน ได้แก่ วิชาชีพ สังคม-จิตวิทยา และองค์กร ดังนั้นการฝึกอบรมมาตรฐานสำหรับผู้เริ่มต้นในสถานการณ์เช่นนี้ยังไม่เพียงพอ จึงสมเหตุสมผลกว่ามากที่จะสร้าง "ผลงานของผู้เริ่มต้น" และพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กรซึ่งจะกลายเป็น เครื่องมือที่จำเป็นได้รับความรู้เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการทำงานในองค์กรนี้

ขั้นตอนในการปรับและบูรณาการพนักงานใหม่เข้ากับองค์กร

เป้าหมายของการปรับตัว

ช่วยให้พนักงานบูรณาการเข้ากับองค์กรใหม่ได้สำเร็จ

กระบวนการปรับตัว

การปรับตัวเริ่มต้นด้วยกระบวนการปฐมนิเทศ ในการทำเช่นนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องทำความคุ้นเคยกับ:

ประวัติองค์กร

สถานะปัจจุบันของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต

โครงสร้างการจัดการ รวมทั้งรายชื่อผู้นำหลัก

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ข้อตกลงร่วม

ขั้นตอนองค์กรขั้นพื้นฐาน

สิทธิประโยชน์สำหรับพนักงาน

โอกาสสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงและการเติบโตอย่างมืออาชีพ

ขั้นตอนต่อไปของการปรับตัวเกิดขึ้นโดยตรงในที่ทำงานและความรับผิดชอบหลักสำหรับผลลัพธ์อยู่ที่หัวหน้าแผนกที่เขามา พนักงานใหม่.

ผู้นำจะต้อง:

ลองนึกภาพมัน

ทำความคุ้นเคยกับความรับผิดชอบในงาน

อธิบายตารางการทำงาน คุณลักษณะ และฟังก์ชันการผลิตของหน่วย

เลือกพี่เลี้ยง.

นอกจากนี้ ผู้จัดการควรพัฒนาทัศนคติพิเศษต่อพนักงานใหม่

หลังจากกระบวนการทำความคุ้นเคย พนักงานพร้อมกับหัวหน้างานในทันที จำเป็นต้องพัฒนาแผนรายบุคคล ซึ่งควรสะท้อนถึงชุดงานหลักที่จำกัด เฉพาะเจาะจง วัดได้ และเข้มข้นสำหรับพนักงานในช่วงทดลองงาน

การควบคุมกระบวนการปรับตัว

ตลอดระยะเวลาการปรับตัว ผู้จัดการควรปรึกษากับพนักงานอย่างไม่เป็นทางการถึงความสัมพันธ์ของเขากับทีมของหน่วย ระดับของการปรับตัว และติดตามการดำเนินการตามแผนส่วนบุคคล

เป็นระยะ (อย่างน้อยสองครั้งในเดือนแรกและหนึ่งครั้งในเดือนต่อ ๆ ไป) กระบวนการปรับตัวควรได้รับการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร

ในกรณีที่มีการเลิกจ้างพนักงานในช่วงระยะเวลาการปรับตัว ผู้จัดการจำเป็นต้องส่งเขาไปที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อสัมภาษณ์ภายในสองสัปดาห์

บริการบริหารงานบุคคลจะรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวข้องเพื่อค้นหาสาเหตุที่แท้จริงของการเลิกจ้าง

ในขณะเดียวกันก็ประเมินประสิทธิผลของการสรรหาบุคลากร

ข้อกำหนดสำหรับพนักงานขององค์กรเภสัชกรรม

ผู้สมัครที่มีการศึกษาด้านเภสัชศาสตร์ระดับมัธยมศึกษามักจะต้องทำงานในร้านขายยาในฐานะเภสัชกร (ทำงานที่โต๊ะแรก) เกณฑ์การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวค่อนข้างเป็นมาตรฐาน: การศึกษาด้านเภสัชกรรมระดับมัธยมศึกษา ความพร้อมใช้งาน หนังสือทางการแพทย์ใบรับรอง, มีประสบการณ์การทำงานจะพิจารณาเป็นพิเศษ สำหรับคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญนั้นทักษะการสื่อสารเป็นอันดับแรกเนื่องจากมีความจำเป็นไม่เพียง แต่จะขายยาที่จำเป็นเท่านั้น แต่ยังต้องแนะนำให้ลูกค้าในกรณีที่ไม่มียาเพื่อเสนออะนาล็อกเพื่อให้คำแนะนำอื่น ๆ ยา.

ผู้สมัครที่มีการศึกษาด้านเภสัชกรรมระดับสูง (เภสัช) สามารถไว้วางใจได้ในการทำงานไม่เพียง แต่ในร้านขายยาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงใน บริษัทยาทั้งผู้ผลิตและจำหน่าย

ผู้จัดการผลิตภัณฑ์, ผู้เชี่ยวชาญด้านการรับรอง, ผู้เชี่ยวชาญด้านการลงทะเบียน, ผู้จัดการฝ่ายขาย, ผู้จัดการคลังสินค้า, ตัวแทนทางการแพทย์มักเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาด้านเภสัชกรรมที่สูงขึ้น และเกณฑ์การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวจะแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง ขึ้นอยู่กับตำแหน่ง ระดับของบริษัท ความต้องการของลูกค้า และสภาพการทำงาน

สรุป...

เราพบว่าแนวโน้มหลักในกลุ่มร้านขายยาใน ช่วงเวลานี้เป็น:

ลดข้อกำหนดของนายจ้างสำหรับประสบการณ์ของพนักงาน

เปลี่ยนการเน้นไปที่ส่วนประกอบระดับพรีเมียม

ผู้สมัครเลือกนายจ้าง ไม่ใช่ในทางกลับกัน

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักใช้ทรัพยากรการสรรหาร้านขายยาทั้งภายในและภายนอก และแต่ละวิธีก็มีข้อดีและข้อเสียของตัวเอง ความซับซ้อนของงานของผู้จัดการฝ่ายบุคคลไม่ใช่แค่การค้นหา ผู้เชี่ยวชาญที่ดี- เภสัชกรหรือเภสัชกรแต่ยังเก็บเขาไว้ นั่นคือเหตุผลที่เมื่อเร็ว ๆ นี้วิธีการทุกประเภทในการปรับตัวสำหรับผู้เริ่มต้นจึงได้รับความนิยมอย่างมาก

Y.SHCHEDROVA

สมาคมช่วยในการให้บริการในการขายไม้: ราคาดีบน ถาวร. ผลิตภัณฑ์ไม้ที่มีคุณภาพดีเยี่ยม

นโยบายบุคลากรขององค์กรร้านขายยา

ร้านขายยาที่อยู่ในขั้นตอนการบริหารงานบุคคลจะเลือกแบบใดแบบหนึ่ง นโยบายบุคลากร, , . . ชุดของวิธีการโน้มน้าวพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

นโยบายด้านบุคลากรเป็นแนวทางหลักในการทำงานกับบุคลากร ซึ่งเป็นชุดของหลักการพื้นฐานที่นำไปปฏิบัติ บริการบุคลากรรัฐวิสาหกิจ นโยบายด้านบุคลากร - ϶��กิจกรรมที่มุ่งสร้าง กลุ่มแรงงานซึ่งจะช่วยประสานเป้าหมายและลำดับความสำคัญขององค์กรและพนักงานได้ดีที่สุด

ข้อกำหนดทั่วไปต่อนโยบายบุคลากรใน สภาพที่ทันสมัยลงมาดังต่อไปนี้:

1. นโยบายด้านบุคลากรควรมีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กร ในแง่นี้ มันแสดงถึงการจัดบุคลากรของการดำเนินการตามกลยุทธ์นี้

2. นโยบายด้านบุคลากรควรมีความยืดหยุ่นเพียงพอ ᴛ.ᴇ. ด้านหนึ่ง มั่นคง เนื่องจากมีความมั่นคงที่ความคาดหวังของพนักงานบางอย่างเกี่ยวข้อง (d.b. ความเชื่อมั่นใน พรุ่งนี้) ในทางกลับกัน - ไดนามิก, ᴛ.ᴇ. ให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ขององค์กร การผลิต และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ

3. เนื่องจากการก่อตัวของบุคลากรที่มีคุณภาพมีความเกี่ยวข้องกับต้นทุนบางอย่างสำหรับองค์กร นโยบายด้านบุคลากรจึงควรมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ ���� ตามความสามารถทางการเงินที่แท้จริงของเขา

4. นโยบายด้านบุคลากรควรให้แนวทางส่วนบุคคลแก่พนักงาน

5. นโยบายด้านบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของทั้งหมด กิจกรรมการจัดการและนโยบายการผลิตขององค์กร เป้าหมายคือการสร้างพนักงานที่มีความเหนียวแน่น มีความรับผิดชอบ มีการพัฒนาสูงและมีประสิทธิผลสูง

6. นโยบายด้านบุคลากรควรสร้างขึ้นไม่เพียงเท่านั้น เงื่อนไขที่เอื้ออำนวยทำงานแต่ให้โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง ด้วยเหตุนี้งานหลักของนโยบายบุคลากรขององค์กรคือการทำให้แน่ใจว่าทุกวัน งานบุคลากรโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานทุกประเภทและ กลุ่มสังคมกลุ่มแรงงาน

นโยบายด้านบุคลากรขององค์กรถูกกำหนดโดยปัจจัยหลายประการ แบ่งออกเป็น ภายในและภายนอก.สิ่งภายนอกคือ:

ระดับชาติ กฎหมายแรงงาน;

ความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงาน

ภาวะเศรษฐกิจและแนวโน้มของตลาดแรงงาน

ปัจจัยภายในเป็น:

โครงสร้างและเป้าหมายขององค์กร

ตำแหน่งดินแดน;

เทคโนโลยีประยุกต์

วัฒนธรรมองค์กร

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

ควรสังเกตว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพและเภสัชกรรมจำเป็นต้องมีการก่อตัว นโยบายบุคลากรใหม่ซึ่งจะทำให้ไม่เพียงแต่รักษาศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่เท่านั้น แต่ยังเปลี่ยนแปลงในเชิงคุณภาพและปรับให้เข้ากับสภาพใหม่อีกด้วย ความสัมพันธ์ทางการตลาด.

การทำงานของร้านขายยาในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาดมีการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดสำหรับ เภสัชกรเพิ่มความสำคัญของทัศนคติที่สร้างสรรค์ในการทำงานและความเป็นมืออาชีพสูง

นโยบายบุคลากรขององค์กรร้านขายยา - แนวคิดและประเภท การจัดประเภทและคุณสมบัติของหมวดหมู่ "นโยบายบุคลากรขององค์กรร้านขายยา" 2017, 2018

ผู้จัดการร้านขายยาเกือบทุกคนไม่ช้าก็เร็วต้องเผชิญกับปัญหาการจูงใจพนักงานของเขา น่าเสียดายที่ไม่มีรูปแบบแรงจูงใจเดียวที่จะมีอิทธิพลต่อพนักงานที่แตกต่างกันอย่างมีประสิทธิภาพ นั่นคือเหตุผลที่ผู้จัดการร้านขายยาส่วนใหญ่ (และเครือข่ายร้านขายยา) กำลังทดลองกับ รุ่นต่างๆจูงใจพนักงานโดยพยายามหาวิธีการที่เหมาะสมที่สุดสำหรับบริษัทของตน

โดยพื้นฐานแล้วร้านขายยาหมายถึงภาคบริการ และในด้านการบริการ ดังที่คุณทราบ บทบาทสำคัญเป็นของพนักงาน ผู้ซื้ออยู่ (มีส่วนร่วม) ในกระบวนการให้บริการและกระบวนการในการให้บริการมีความสำคัญสำหรับเขาตามผลลัพธ์ ดังนั้นการลงทุนในแรงจูงใจของพนักงานในภาคร้านขายยาจึงควรพิสูจน์ตัวเอง

บทความนี้นำเสนอแผนภาพลำดับขั้นตอนการสร้างระบบจูงใจพนักงานร้านขายยา ซึ่งช่วยให้เครือข่ายร้านขายยาเพิ่มขึ้น ประสิทธิภาพทางการเงินปรับปรุงการบริการลูกค้าและเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานในกระบวนการ

การวิเคราะห์ระบบการบริหารงานบุคคล

ก่อนสร้างระบบจูงใจพนักงานที่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องวิเคราะห์และทำการเปลี่ยนแปลงระบบการบริหารงานบุคคลในร้านขายยาก่อน ตามทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยที่พัฒนาโดยนักจิตวิทยาชาวอเมริกันในตำนาน เฟรเดอริก เฮิร์ซเบิร์ก ปัจจัยสองกลุ่มที่ก่อให้เกิดความพึงพอใจในงานสามารถแยกแยะได้ - การสนับสนุน (ถูกสุขอนามัย) และแรงจูงใจที่แท้จริง (ตารางที่ 1)

ตารางที่ 1. ปัจจัยสนับสนุนและแรงจูงใจที่แท้จริงตามทฤษฎีสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก

หากปัจจัยสนับสนุนทั้งหมดเหมาะสมกับพนักงาน แสดงว่าเขาอยู่ในสถานะเป็นกลาง ถ้าอย่างน้อยหนึ่งคนง่อย แสดงว่าเขาไม่พอใจกับงาน (รูปที่ 1)

ดังนั้น เพื่อให้ระบบแรงจูงใจทำงานได้อย่างมีประสิทธิผล อันดับแรกจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าปัจจัยสนับสนุนเป็นไปตามนั้น กล่าวคือ วางรากฐานของ ระบบที่มีประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคล

บทบาทพิเศษของผู้นำ

ปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของพนักงานคือผู้บังคับบัญชาทันที (รูปที่ 2) ในเรื่องนี้ควรให้ความสนใจอย่างใกล้ชิดกับการฝึกอบรมผู้จัดการร้านขายยาในหลักการพื้นฐานของการบริหารงานบุคคล หลักสูตรขั้นต่ำของการศึกษาจะต้องรวมถึง:
- พื้นฐาน การจัดการการดำเนินงาน;
- ทักษะการวางแผน
- งานองค์กรและการตั้งค่า
- การฝึกอบรม;
- คณะผู้แทน;
- แรงจูงใจ;
- การควบคุมและการประสานงาน
- พื้นฐานของความเป็นผู้นำ
- วิธีการทำงานกับบุคลากร
- ความสามารถในการสื่อสาร;
- ทำงานกับตู้เก็บเอกสาร
- การเก็บบันทึกบุคลากร

ฉันสังเกตว่าปัญหาสำคัญ ธุรกิจรัสเซียคือการขาดผู้นำที่มีคุณภาพ ดังนั้นการลงทุนในการฝึกอบรมจะไม่เพียงแต่ได้ผลเร็วเท่านั้น แต่ยังทำให้ผู้นำดังกล่าวอีกด้วย ความได้เปรียบทางการแข่งขันเครือข่ายร้านขายยา

รากฐานการบริหารงานบุคคล

เพื่อสร้างระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพในร้านขายยา (กลุ่มร้านขายยา) จำเป็นต้องทำให้แน่ใจในการดำเนินการ ขั้นตอนถัดไป:
- การสื่อสารถึงพนักงานทุกคนตามกลยุทธ์ของบริษัท พนักงานต้องการทราบว่าพวกเขาวางแผนที่จะย้ายไปที่ไหนและบริษัทที่พวกเขาทำงานมีความตั้งใจที่จะพัฒนาอย่างไร โดยหลักการแล้วอย่าละเลยสิ่งนี้ซึ่งเป็นปัจจัยที่ง่ายต่อการนำไปใช้
- การปฏิบัติตามกฎระเบียบ ตามที่ฉันเขียนในบทความก่อนหน้านี้ การมีอยู่ของมาตรฐานในด้านใดด้านหนึ่งทำให้ต้นทุนการจัดการลดลง เวลาในการตัดสินใจ ลดโอกาสของข้อผิดพลาด และปรับปรุงคุณภาพการบริการ ระเบียบลดระดับความไม่แน่นอนในการทำงานของบุคลากร ช่วยกระจายความรับผิดชอบและสั่งงาน เป็นที่ชัดเจนว่าพนักงานกำลังทำอะไร อย่างไร เมื่อไร และใครกำลังทำอะไร
- การสร้างระบบฝึกอบรมบุคลากร การเขียนและปฏิบัติตามข้อบังคับเท่านั้นไม่เพียงพอ พนักงานต้องยอมรับ เรียนรู้ และปฏิบัติตาม ดังนั้นต่อไป เงื่อนไขที่จำเป็นคือการสร้างระบบการฝึกอบรมบุคลากรที่มีองค์ประกอบดังต่อไปนี้
- การฝึกอบรมเกี่ยวกับมาตรฐานภายใน (ระเบียบ) ของบริษัท และคำอธิบายความจำเป็น
- การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรม
- การฝึกอบรมผู้จัดการ (หัวหน้าร้านขายยา)
- ควบคุมดูแลการปฏิบัติตามมาตรฐาน การปฏิบัติตามมาตรฐานของบริษัทอย่างต่อเนื่องโดยพนักงานสามารถมั่นใจได้ก็ต่อเมื่อมี วิธีที่มีประสิทธิภาพควบคุม. วิธีการเหล่านี้ควรป้องกันความเป็นไปได้ที่จะไม่ปฏิบัติตามมาตรฐาน และไม่ใช่วิธีการตรวจหาการละเมิด ดังนั้นการควบคุมจึงไม่ได้เริ่มต้นที่ขั้นตอนการปฏิบัติตามข้อบังคับ แต่อยู่ที่ขั้นตอนการศึกษาโดยพนักงานของบริษัท วิธีการควบคุมรวมถึง:
- การตรวจสอบความรู้ความสามารถ
- ตรวจสอบการปฏิบัติตามมาตรฐาน
- การประเมินผลเป็นประจำ ตัวชี้วัดที่สำคัญกิจกรรมด้านบุคลากร (KPI);
- การประสานงานการกระทำ;
- การแนะนำระบบการลงโทษ การเสริมกำลังการควบคุมเป็นระบบการลงโทษที่รวมอยู่ในระเบียบ

ไม่ควรปล่อยให้พนักงานร้านขายยาเลือกระหว่างสองทางเลือก: ทำงานหนักและรับมาก หรือทำงานเบา ๆ แล้วได้เงิน นั่นคือเหตุผลที่ส่วนแรกของบทความนี้ทุ่มเทให้กับการสร้างรากฐานของระบบการจัดการ ระบบการจัดการที่ทำงานอย่างถูกต้องเป็นเครื่องมือที่ไม่อนุญาตให้พนักงานผ่อนคลาย ในระบบดังกล่าว เขาสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและได้เงินดีเท่านั้น และเขาช่วยไม่ได้ที่จะทำงาน
- องค์กร ข้อเสนอแนะ. เป็นการยากที่จะจินตนาการถึงวิธีการที่ง่ายกว่าและมีค่าใช้จ่ายน้อยกว่าในการจูงใจพนักงานให้มากกว่าการจัดระเบียบความคิดเห็น อย่างไรก็ตาม วิธีนี้มักถูกละเลยโดยผู้นำ วิธีการจัดระเบียบการเชื่อมต่อนี้คือการจัดประชุมในระหว่างที่มีการหารือเกี่ยวกับเป้าหมายที่ทำได้และปัญหาที่พบร่วมกับพนักงานดำเนินการแก้ไขเป้าหมายต่อไปและการพัฒนาเพิ่มเติมของ บริษัท จะถูกระบุ ประชุมใหญ่พนักงานเครือข่ายร้านขายยาไม่ควรเกินไตรมาสละครั้ง ขอแนะนำให้จัดการประชุมที่พนักงานร้านขายยาทุกคนเข้าร่วมเป็นประจำทุกสัปดาห์ นอกจากนี้ผู้บังคับบัญชาโดยตรงมีหน้าที่ต้องสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นรายบุคคล เป็นประโยชน์สำหรับผู้นำดังกล่าวที่จะมีไฟล์การ์ดพร้อมแบบสอบถาม (ในรูปแบบอิสระ) สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน
- การจัดสถานที่ทำงานที่ถูกต้อง ส่วนนี้ของโปรแกรมรวมถึงประเด็นต่อไปนี้:
- ติดตั้งโต๊ะเงินสดคอมพิวเตอร์ น่าแปลกที่แม้แต่ในศตวรรษที่ 21 เมืองใหญ่ยังคงมีร้านขายยาที่ไม่มีโต๊ะเงินสด
- การใช้อุปกรณ์ที่สะดวก (ทั้งสำหรับพนักงานร้านขายยาและสำหรับลูกค้า)
- มีเครื่องปรับอากาศและเครื่องทำความร้อนในร้านขายยา บันทึกอุณหภูมิในฤดูร้อนปี 2010 แสดงให้เห็นชัดเจนว่าจำเป็นต้องเตรียมเครื่องปรับอากาศล่วงหน้า (แต่รวมถึงระบบทำความร้อนสำหรับฤดูหนาวด้วย) แม้ว่าคุณจะไม่สนใจว่าพนักงานของคุณทำงานในสภาวะใด เราขอแนะนำให้คุณคิดว่าร้านขายยาดังกล่าวจะสร้างความประทับใจให้กับลูกค้าอย่างไร
- ตำแหน่งที่ถูกต้องสินค้าในร้านขายยา ในร้านขายยาเกือบทั้งหมด กระบวนการนี้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของพนักงานที่สามารถเปลี่ยนสินค้าในลักษณะที่เหมาะสมได้ ส่งผลให้ในกระบวนการบริการลูกค้า บางครั้งการค้นหาผลิตภัณฑ์ที่จำเป็นอย่างรวดเร็วเป็นเรื่องยาก ซึ่งส่งผลให้ประสิทธิภาพของเภสัชกรและร้านขายยาโดยรวมลดลง
- การสร้างสถานที่พักผ่อน นี่เป็นโอกาสเพิ่มเติมในการโน้มน้าวแรงจูงใจของผู้บุกเบิก งานของผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมมีความเกี่ยวข้องกับการติดต่อกับผู้คนจำนวนมาก และในทางจิตวิทยาแล้ว คนๆ หนึ่งต้องการอยู่เงียบๆ คนเดียวเป็นอย่างน้อย พยายามให้โอกาสนี้แก่พนักงาน

ระบบจูงใจพนักงานในร้านขายยา

ก่อนดำเนินการสร้างระบบแรงจูงใจโดยตรง จำเป็นต้องกำหนดสิ่งที่ไม่สามารถจูงใจพนักงานได้ แต่ต้องระบุสิ่งที่จำเป็น พนักงานไม่ควรถูกจูงใจให้:
- การดำเนินการบังคับตามที่กำหนดไว้ใน รายละเอียดงานและระเบียบข้อบังคับ ในการทำเช่นนี้ มีระบบการจัดการที่รับรองการนำไปปฏิบัติ
- บรรลุผลในเชิงบวกในทางที่ผิด ร้านขายยาใส่ใจวิธีการทำเงิน มิฉะนั้น มีความเป็นไปได้สูงที่จะบรรลุความสำเร็จทางยุทธวิธีเพียงเล็กน้อยโดยแลกกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์
- ความขยัน เฉพาะผลลัพธ์เท่านั้นที่สำคัญ ไม่ใช่ความพยายามที่ใช้ไปกับมัน
พื้นที่ของแรงจูงใจควรเป็นสิ่งที่พนักงานสามารถมีอิทธิพลได้เท่านั้น เป้าหมายของผู้จัดการคือการกำหนดพื้นที่นี้และพัฒนาโครงการสร้างแรงบันดาลใจให้สอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัท

ผู้จับเวลาครั้งแรกและหัวหน้าร้านขายยามีเป้าหมายต่างกันดังนั้นรูปแบบการสร้างแรงบันดาลใจก็จะแตกต่างกันเช่นกัน แบบแผนการสร้างแรงจูงใจครั้งแรกประกอบด้วยสี่องค์ประกอบที่สัมพันธ์กัน:
- แรงจูงใจเพื่อให้บรรลุบางอย่าง ตัวชี้วัดทางการเงิน;
- กระตุ้นให้ งานที่มีประสิทธิภาพกับลูกค้าร้านขายยา
- แรงจูงใจในการปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติม
- โบนัสสร้างแรงบันดาลใจเพิ่มเติม

ลองพิจารณาแต่ละรายการในรายละเอียดเพิ่มเติม

ความสำเร็จของตัวชี้วัดทางการเงินโดยผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรม:

1. การขายสินค้าจากการแบ่งประเภทหลักของร้านขายยา มันไม่สมเหตุสมผลเลยที่จะมุ่งเน้นผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมเฉพาะกับรายได้รวมจากเครื่องบันทึกเงินสดหากเพียงเพราะด้วยการทำงานที่ถูกต้องของวิธีนี้ผู้จับเวลาครั้งแรกมักจะขายสินค้าที่มีราคาแพงกว่า ซึ่งยังห่างไกลจากประโยชน์ต่อตัวร้านขายยาอยู่เสมอ ผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมควรได้รับการจูงใจให้ขายผลิตภัณฑ์ยาที่ให้บริการร้านขายยา รายได้สูงสุด, เช่น. สำหรับการขายตำแหน่งที่มีมาร์จิ้นสูงสุด สินค้าดังกล่าวรวมอยู่ในแกนกลางของการแบ่งประเภทซึ่งกำหนดไว้ในกระบวนการสร้างการแบ่งประเภทโดยใช้การวิเคราะห์ ABC * XYZ แบบเรียงซ้อน งานของผู้จัดการร้านขายยาคือการถ่ายทอดข้อมูลเกี่ยวกับแกนหลักของการแบ่งประเภทไปยังผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมและกำหนดแผนการขายทั่วไปสำหรับยาจากรายการนี้
2. การดำเนินการตามแผนการขายสำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง การจัดการร้านขายยา (หรือเครือข่ายร้านขายยา) จำเป็นต้องพัฒนาแผนการขายยาสำหรับสิ่งที่เรียกว่า ตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง หมายถึงยาที่ใช้ในการบำบัดที่ซับซ้อนและสามารถขายร่วมกันได้ เช่น ยาปฏิชีวนะ + วิตามิน + โปรไบโอติกหรือยาเย็น + วิตามิน + สารกระตุ้นภูมิคุ้มกัน เป็นต้น เมื่อมีการพัฒนารูปแบบดังกล่าว (และรวมถึงยาจากแกนกลางของการแบ่งประเภทในนั้น) จำเป็นต้องจัดทำแผนการขายสำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้องสำหรับผู้ขายอันดับต้น ๆ แต่ละราย
3. การดำเนินการตามแผนสำหรับ โปรโมชั่นโบนัส. บ่อยครั้งที่ผู้ผลิตยาเสนอโปรโมชั่นร้านขายยาเพื่อขายยาของตนเอง หากยาเหล่านี้รวมอยู่ในแกนกลางของการแบ่งประเภท มันก็สมเหตุสมผลที่จะเข้าร่วมในโปรโมชั่นดังกล่าวและกระตุ้นให้ผู้ที่มาเริ่มใช้งานครั้งแรก
4. การเพิ่มขนาดของเช็คเฉลี่ย วิธีนี้ใช้ได้ก็ต่อเมื่อผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมแต่ละคนในร้านขายยาทำงานที่โต๊ะเงินสดต่างกันและเปลี่ยนกะกันในแต่ละเดือน

ตัวชี้วัดทางการเงินทั้งหมดต้องมีการวางแผนรายเดือนสำหรับร้านขายยาและพนักงานแต่ละคน ความคืบหน้าของแผนต้องได้รับการตรวจสอบทุกสัปดาห์ในการประชุมร้านขายยาทั่วไป และหากจำเป็น ให้ดำเนินการเป็นรายบุคคลกับพนักงาน

ผลงานที่มีประสิทธิภาพของเภสัชกรกับลูกค้าร้านขายยา

1. การขายใบรับรองร้านขายยาของขวัญ
   หากร้านขายยาไม่มีบัตรกำนัล แต่มีเครื่องสำอางสำหรับร้านขายยา นี่เป็นโอกาสที่จะคิดว่าเหตุใดสถานการณ์นี้จึงพัฒนาขึ้น ควรเข้า บัตรของขวัญและจัดทำแผนรายเดือนสำหรับการขายของเภสัชกรแต่ละราย
2. จำนวนที่ออก บัตรส่วนลดและกรอกแบบสอบถามลูกค้า
   การทำงานอย่างมีประสิทธิภาพของร้านขายยากับลูกค้านั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการสร้างฐานลูกค้าที่ใช้งานอยู่และโปรแกรมส่วนลด

ปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติม:

1. ให้คำปรึกษาสำหรับพนักงานใหม่ ในกรณีที่ไม่มีวิธีการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่ในร้านขายยา ผู้มาใหม่จะไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในช่วงสองเดือนแรก วิธีทั่วไปในการออกจากสถานการณ์นี้คือความเอาใจใส่อย่างใกล้ชิดของผู้จัดการต่อพนักงานใหม่ตลอดช่วงระยะเวลาทดลองงาน ต้องใช้เวลามากและ ค่าแรง. เพื่อลดพวกเขา ควรมีการจัดระบบการให้คำปรึกษา สำหรับพนักงานใหม่ ผู้จัดการจะแต่งตั้งที่ปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมที่มีประสบการณ์มากที่สุด ผู้จัดการเป็นผู้กำหนดทักษะและความรู้ที่พนักงานใหม่ควรได้รับในช่วงระยะเวลาหนึ่ง และตามตัวชี้วัดความสามารถของพวกเขาจะได้รับการประเมิน หากพนักงานใหม่ผ่านช่วงทดลองงานได้สำเร็จ ที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมจะได้รับรางวัล
2. ทำงานสั่งสินค้า. ความพร้อมใช้งานของมาตรฐานสำหรับกระบวนการวางแผนการแบ่งประเภทช่วยให้คุณดำเนินการได้ งานนี้เภสัชกร. และเขาจะไม่เพียง แต่ได้รับแรงบันดาลใจจากงานที่รับผิดชอบเพิ่มเติม (และอาจเป็นทางการเงิน) แต่ยังช่วยเพิ่มเวลาเพิ่มเติมสำหรับผู้จัดการร้านขายยา
3. หัวหน้ากะ. ในแต่ละกะ ควรระบุผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบงานของผู้เริ่มงานทั้งหมดในกะนั้น
4. ดึงดูดพนักงานใหม่ที่ประสบความสำเร็จ วิธีการที่ใช้ค่อนข้างบ่อยในกลุ่มร้านขายยา หากพนักงานใหม่ทำงานมาอย่างน้อย 3 เดือน พนักงานที่เชิญเขาจะได้รับโบนัส การดำเนินการตามข้อเสนอเพื่อปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจในห่วงโซ่ร้านขายยา (ร้านขายยา)

โบนัสสร้างแรงบันดาลใจเพิ่มเติม

ส่วนนี้รวมถึง การชำระเงินเพิ่มเติมมุ่งรักษาพนักงาน ได้แก่
- สำหรับประสบการณ์การทำงานในบริษัท
- การชำระเงินทางสังคม

การจ่ายเงินดังกล่าวไม่จำเป็นต้องมาก แต่การมีอยู่ของพวกเขาแสดงให้เห็นถึงความสนใจของพนักงานต่อเขา

ระบบแรงจูงใจในการจัดการ
โครงการสร้างแรงบันดาลใจสำหรับผู้จัดการร้านขายยาประกอบด้วยห้าองค์ประกอบที่สัมพันธ์กัน:

1. การปฏิบัติตามโดยเจ้าหน้าที่ร้านขายยาของตัวชี้วัดทางการเงินที่วางแผนไว้หลัก
2. การทำงานที่มีประสิทธิภาพกับการแบ่งประเภทร้านขายยาซึ่งมีลักษณะดังนี้:
   • ไม่มีข้อบกพร่องในตำแหน่งสำคัญ
   • ขาดสต็อกมากเกินไปด้วยการแบ่งประเภทที่ไม่ได้ผลกำไร
   • การไม่มีสินค้าที่มีอายุการเก็บรักษาที่หมดอายุและสินค้าที่ไม่ได้ขายเกิน 3 เดือน
3. การบริหารงานบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิภาพนี้ได้รับการยืนยันโดย:
   • อัตราที่สูงของการประเมินพนักงานประจำ
   • การปฏิบัติตามมาตรฐานของบริษัทโดยพนักงาน
   • ขาดการหมุนเวียนพนักงาน
4. ร้านขายยาเปลี่ยนไป หมวดหมู่ใหม่ภายในเครือข่ายร้านขายยา
5. เพิ่มจำนวนลูกค้าประจำ

ชำระเงินเมื่อใดและอย่างไร

Pervostolniks ควรได้รับโบนัสตามโครงการสร้างแรงบันดาลใจรายเดือนหัวหน้าร้านขายยา - ไตรมาสละครั้งหลังจากสรุปผลรายไตรมาสหัวหน้าแผนกห่วงโซ่ร้านขายยา - ทุกๆหกเดือนหัวหน้ากลุ่มร้านขายยา - ปีละครั้ง แนวทางนี้ช่วยให้ผู้นำทุกคนมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ ไม่ใช่การบรรลุความสำเร็จทางยุทธวิธีเพียงเล็กน้อย นอกจากนี้ วิธีการนี้ยังมีส่วนช่วยในการรักษาพนักงานโดยห่วงโซ่ร้านขายยา

ไม่จำเป็นต้องใช้โบนัสเงินสดเพื่อจูงใจผู้ที่มาเริ่มใหม่และผู้จัดการร้านขายยาเสมอไป มีกลไกที่ละเอียดกว่า เช่น
- ของขวัญส่วนตัว ในส่วนแรกของบทความ ในส่วนองค์กรข้อเสนอแนะ ฉันได้กล่าวถึงความจำเป็นในการดูแลตู้เก็บเอกสารพร้อมแบบสอบถามสำหรับพนักงานแต่ละคน ในแบบสอบถามคุณสามารถระบุงานอดิเรกและความชอบของพนักงานได้ และตามข้อมูลนี้ เลือกของขวัญ น่าแปลกที่ของขวัญ (น่าสนใจสำหรับพนักงานจริงๆ) นั้นมีค่ามากกว่ามูลค่าที่เป็นตัวเงิน
- ประกันสุขภาพเพิ่มเติม (VHI) การซื้อนโยบาย VHI อย่างง่ายสำหรับพนักงานจะทำให้บริษัทมีค่าใช้จ่ายประมาณ 12,000 รูเบิล และนโยบายดังกล่าวจะมีคุณค่าต่อพนักงานมากกว่ามาก นอกจากนี้ กรมธรรม์ประกันสุขภาพภาคสมัครใจเป็นเครื่องมือที่ดีเยี่ยมในการรักษาพนักงานทั่วไป
- ค่าเข้าชมสปอร์ตคลับ ใช้วิธีการเดียวกับในย่อหน้าก่อนหน้าที่นี่
- การชำระเงินบางส่วนสำหรับการฝึกอบรมภายนอกของพนักงาน ฯลฯ

ลำดับและผลกระทบของระบบแรงจูงใจ

การสร้างและพัฒนาระบบแรงจูงใจในเครือข่ายร้านขายยาเป็นการดำเนินการตามลำดับต่อไปนี้:

1. คำจำกัดความของเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท
2. การวิเคราะห์ระบบการบริหารงานบุคคลในเครือข่ายร้านขายยา (ร้านขายยา)
3. ออกแบบระบบจูงใจพนักงานร้านขายยาให้สอดคล้องกับ เป้าหมายเชิงกลยุทธ์บริษัท;
4. อธิบายโครงการสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานทุกคนในเครือข่ายร้านขายยา
5. การจัดสรรแผนก (หรือพนักงาน) ที่รับผิดชอบในการพัฒนาและควบคุมการดำเนินการตามแผนจูงใจ
6. การศึกษาการเปลี่ยนแปลงตัวชี้วัดทางการเงินหลักขึ้นอยู่กับการทำงานของระบบแรงจูงใจ

ในรูป 3 แสดงโครงร่างการสร้างระบบแรงจูงใจในเครือข่ายร้านขายยา

การสร้างระบบแรงจูงใจในร้านขายยาให้ประโยชน์ดังต่อไปนี้:
- การเพิ่มประสิทธิภาพของตัวชี้วัดทางการเงินที่สำคัญ
- ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานกับบุคลากร: ลดการลาออกของพนักงาน, เพิ่มคุณสมบัติของพนักงาน, จัดตั้งทีมงานมืออาชีพที่รวมเป็นหนึ่งเดียวกับเป้าหมายร่วมกัน;
- เพิ่มความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการร้านขายยา (AS)
- ปรับปรุงการบริการลูกค้า
- การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของร้านขายยาในหมู่ลูกค้า