บทนำ

ส่วนสำคัญของการจัดการองค์กรคือการบริหารงานบุคคล ซึ่งควรมุ่งตอบสนองความต้องการขององค์กรและเพื่อตอบสนองผลประโยชน์ของพนักงานและสังคมโดยรวม

การจัดการที่มีประสิทธิภาพโดยองค์กรเป็นไปไม่ได้ในทางปฏิบัติหากไม่มีการใช้ศักยภาพแรงงานของทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ ในกิจกรรมขององค์กรใด ๆ บทบาทพิเศษเป็นของพนักงานที่ใช้กระบวนการผลิตพนักงาน คุณสมบัติหลักของบุคลากรคือนอกเหนือจากการทำหน้าที่ในการผลิตแล้ว พนักงานขององค์กรยังเป็นส่วนประกอบที่ใช้งานอยู่ กระบวนการผลิตพวกเขาสามารถมีส่วนร่วมในการเติบโตของการผลิต พวกเขาสามารถไม่สนใจกิจกรรมขององค์กรที่พวกเขาทำงาน หรือพวกเขาสามารถต้านทานนวัตกรรม เพิ่มขึ้นประมาณ 20-30% ในการผลิตแรงงานโดย more ผลงานบุคลากรในการแข่งขันที่ดุเดือด สามารถชี้ขาดเพื่อความอยู่รอดขององค์กร การพิชิตและเสริมความแข็งแกร่งของตลาดการขาย ธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ. แรงงานสามารถมีประสิทธิผลควบคู่ไปกับการจัดระบบการผลิตและการจัดการ องค์กรต้องเผชิญกับงานในการสร้างเงื่อนไขที่รับประกันการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างเหมาะสมในปริมาณความต้องการและผลประโยชน์ที่สมดุลขององค์กรและพนักงานแต่ละคน

การบรรลุความสมดุลนี้สามารถทำได้โดยการแนะนำการตลาดในการบริหารงานบุคคล การใช้การตลาดจะช่วยค้นหาข้อตกลงระหว่างสภาวะตลาด ความสามารถขององค์กร และผลประโยชน์ของพนักงานแต่ละคน จะช่วยให้คุณติดตามการเปลี่ยนแปลงใน วุฒิ ปวชโครงสร้างบุคลากร ระบุแนวโน้มในการพัฒนากำลังแรงงานในตลาดแรงงาน และกำหนดข้อกำหนดเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณอย่างทันท่วงที

กิจกรรมทางการตลาดในระบบการบริหารงานบุคคลเป็นขั้นตอนที่ซับซ้อนซึ่งสัมพันธ์กันสำหรับการก่อตัวและการดำเนินการตามแผนกลยุทธ์และกลยุทธ์สำหรับบุคลากร - การตลาด

ความหมายของการตลาดบุคลากรสามารถกำหนดเป็นชนิดของ กิจกรรมการจัดการมุ่งกำหนดและครอบคลุมความต้องการบุคลากร วัตถุประสงค์ของกิจกรรมการจัดการประเภทนี้คือเพื่อให้แน่ใจว่าการจ้างงานมีประสิทธิผลและเหมาะสมที่สุด นั่นคือความบังเอิญสูงสุดของผลประโยชน์ของพนักงานและนายจ้าง ในเรื่องนี้ การตลาดบุคลากรเป็นรูปแบบหนึ่งของกระบวนการแลกเปลี่ยนทางสังคมระหว่างบริษัทกับตลาดแรงงานโดยรวม ซึ่งรวมถึงตลาดทรัพยากรบุคคลทั้งภายในและภายนอก

จุดประสงค์ของงานนี้คือการพัฒนาแผน กิจกรรมทางการตลาดในด้านบุคลากรตามตัวอย่างของ TEK Navigator LLC

ตามเป้าหมายนี้ เราแยกแยะงานต่อไปนี้:

พิจารณาพื้นฐานทางทฤษฎีของการวางแผนการตลาดบุคลากร

เพื่อประเมินปัจจัยภายในและภายนอกของการตลาดของบุคลากรของบริษัท

จัดทำแผนการตลาดบุคลากรสำหรับองค์กร

1 พื้นฐานทางทฤษฎีการวางแผนการตลาดบุคลากร

1.1 แนวคิดทั่วไปของการวางแผนการตลาด

การวางแผนการตลาดเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นลำดับเชิงตรรกะของกิจกรรมและขั้นตอนแต่ละรายการสำหรับการกำหนดเป้าหมายทางการตลาด การเลือกกลยุทธ์ทางการตลาดและการพัฒนามาตรการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในช่วงเวลาหนึ่งตามสมมติฐานเกี่ยวกับเงื่อนไขที่น่าจะเป็นไปได้ในอนาคตสำหรับการดำเนินการตามแผน กล่าวคือ เป็นกิจกรรมพัฒนาแผนการตลาดประเภทต่างๆ กิจกรรมนี้เป็นองค์ประกอบของแนวคิดทั่วไป - ระบบการวางแผนการตลาด ซึ่งนอกจากจะพัฒนาแผนการตลาดแล้ว ยังรวมถึงการนำไปปฏิบัติและควบคุมด้วย

การวางแผนการตลาดใน องค์กรต่างๆดำเนินการในรูปแบบต่างๆ สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของแผน ระยะเวลาของขอบฟ้าการวางแผน ลำดับของการพัฒนา องค์กรของการวางแผน ดังนั้น ขอบเขตของเนื้อหาของแผนการตลาดสำหรับบริษัทต่างๆ จึงแตกต่างกัน บางครั้งอาจกว้างกว่าแผนของฝ่ายขายเพียงเล็กน้อยเท่านั้น อีกด้านคือแผนการตลาดโดยพิจารณาจากกลยุทธ์ทางธุรกิจในวงกว้างที่สุด ซึ่งส่งผลให้มีการพัฒนาแผนบูรณาการที่ครอบคลุมตลาดและผลิตภัณฑ์ทั้งหมด องค์กรส่วนบุคคล โดยเฉพาะธุรกิจขนาดเล็ก อาจไม่มีแผนการตลาดเป็นเอกสารเดียวที่มีแผนการตลาดหลายประเภท เอกสารการวางแผนเพียงอย่างเดียวสำหรับองค์กรดังกล่าวอาจเป็นแผนธุรกิจที่จัดทำขึ้นสำหรับองค์กรโดยรวมหรือเฉพาะด้านของการพัฒนา แผนนี้ให้ข้อมูลเกี่ยวกับส่วนตลาดและความสามารถ ส่วนแบ่งการตลาด มีการกำหนดลักษณะของผู้บริโภคและคู่แข่ง มีการอธิบายอุปสรรคในการเจาะตลาด มีการกำหนดกลยุทธ์ทางการตลาด ประมาณการปริมาณการขายที่คาดการณ์ไว้เป็นเวลาหลายปีโดยมีการแจกแจงเป็นรายปี

มีหลักการหลายประการที่ผู้ประกอบการในประเทศควรใช้เมื่อวางแผนกิจกรรมทางการตลาด

1. แนวทางระบบในการวางแผน แผนองค์กรคือระบบที่รวมแผนต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกันไว้ด้วยกัน ซึ่งหนึ่งในนั้นคือแผนการตลาด

2. วิสาหกิจประเภทต่างๆ เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของผลิตภัณฑ์ (บริการ) ที่ผลิตขึ้นทำให้เกิดแนวทางที่หลากหลายในการวางแผนกิจกรรมทางการตลาด

3. ลักษณะสถานการณ์หลายตัวแปรของการวางแผน

4. ลักษณะการวางแผนแบบไดนามิกและต่อเนื่อง แนะนำแผนการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่ส่งผลต่อกิจกรรมขององค์กรทันที

5. การปรากฏตัวของแนวคิดของการวางแผนที่เข้าใจโดยทุกคนที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนการตลาด พนักงานทุกคนที่ดำเนินแผนการตลาดควรมีส่วนร่วมในการพัฒนาของพวกเขา

แผนกิจกรรมทางการตลาดอาจรวมถึงส่วนต่อไปนี้:

แผนผลิตภัณฑ์ (จะออกเมื่อไหร่และเมื่อไหร่);

การวิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่

แผนการขาย - เพิ่มประสิทธิภาพการขาย (จำนวน, อุปกรณ์ของใหม่ เทคโนโลยีที่ทันสมัย, ฝึกอบรมพนักงานขาย, กระตุ้นการทำงาน, เลือกโครงสร้างอาณาเขตของตน);

แผนการดำเนินงานช่องทางการจัดจำหน่าย (ประเภทและจำนวนช่องทาง การจัดการช่องทางเหล่านี้)

แผนราคา รวมถึงการเปลี่ยนแปลงราคาในอนาคต

แผนการวิจัยการตลาด

แผนการทำงานของระบบการกระจายสินค้าทางกายภาพ (การจัดเก็บและการส่งมอบสินค้าไปยังผู้บริโภค)

แผนองค์กรการตลาด (ปรับปรุงการทำงานของฝ่ายการตลาด, ระบบข้อมูล, การสื่อสารกับแผนกอื่น ๆ ขององค์กร)

ในแง่ของโครงสร้างที่เป็นทางการ แผนการตลาดอาจประกอบด้วยส่วนต่างๆ ต่อไปนี้: บทสรุปสำหรับผู้บริหาร สถานการณ์ทางการตลาดในปัจจุบัน อันตรายและโอกาส วัตถุประสงค์ทางการตลาด กลยุทธ์ทางการตลาด โปรแกรมดำเนินการ งบประมาณการตลาดและการควบคุม

บทสรุปสำหรับผู้บริหาร - ส่วนเปิดของแผนการตลาดที่ให้ข้อมูลสรุปโดยย่อของวัตถุประสงค์หลักและคำแนะนำที่รวมอยู่ในแผน ส่วนนี้ช่วยให้ฝ่ายบริหารเข้าใจประเด็นหลักของแผนได้อย่างรวดเร็ว โดยปกติจะตามด้วยสารบัญของแผน

สถานการณ์ทางการตลาดในปัจจุบันคือส่วนของแผนการตลาดที่อธิบายตลาดเป้าหมายและตำแหน่งขององค์กรในนั้น รวมถึงส่วนย่อยต่อไปนี้: คำอธิบายตลาด (ลงไปถึงระดับของส่วนตลาดหลัก) ภาพรวมผลิตภัณฑ์ (ปริมาณการขาย ราคา การทำกำไร) การแข่งขัน (สำหรับคู่แข่งหลัก ข้อมูลเกี่ยวกับกลยุทธ์ผลิตภัณฑ์ ส่วนแบ่งการตลาด ราคา การจัดจำหน่าย และการส่งเสริมการขาย) การจัดจำหน่าย (แนวโน้มการขายและการพัฒนาช่องทางการจัดจำหน่ายหลัก)

อันตรายและโอกาส - ส่วนหนึ่งของแผนการตลาดที่ระบุอันตรายและโอกาสหลักที่ผลิตภัณฑ์อาจเผชิญในตลาดซื้อขาย มีการประเมินอันตรายที่อาจเกิดขึ้นจากอันตรายแต่ละอย่าง กล่าวคือ ภาวะแทรกซ้อนที่เกิดจากแนวโน้มและเหตุการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวย ซึ่งหากไม่ได้กำหนดเป้าหมายโดยความพยายามทางการตลาด อาจนำไปสู่การบ่อนทำลายความมีชีวิตของผลิตภัณฑ์หรือแม้กระทั่งถึงแก่ความตาย ทุกโอกาส กล่าวคือ ทิศทางที่น่าสนใจของความพยายามทางการตลาดซึ่งองค์กรสามารถได้เปรียบเหนือคู่แข่งควรได้รับการประเมินในแง่ของโอกาสและความสามารถในการใช้งานได้สำเร็จ

ลักษณะเป้าหมายทางการตลาด การวางแนวเป้าหมายวางแผนและเริ่มต้นกำหนดผลลัพธ์ของกิจกรรมที่ต้องการสำหรับ ตลาดเฉพาะ. เป้าหมายในด้านนโยบายผลิตภัณฑ์ การกำหนดราคา การนำผลิตภัณฑ์สู่ผู้บริโภค การโฆษณา ฯลฯ เป็นเป้าหมายระดับล่าง สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นจากการกำหนดเป้าหมายทางการตลาดเริ่มต้นสำหรับองค์ประกอบแต่ละรายการของส่วนประสมทางการตลาด

กลยุทธ์ทางการตลาดเป็นทิศทางหลักของกิจกรรมทางการตลาด ซึ่งองค์กรพยายามที่จะบรรลุเป้าหมายทางการตลาด กลยุทธ์ทางการตลาดประกอบด้วยกลยุทธ์เฉพาะสำหรับตลาดเป้าหมาย ส่วนประสมทางการตลาดที่ใช้ และต้นทุนทางการตลาด กลยุทธ์ที่พัฒนาขึ้นสำหรับตลาดแต่ละส่วนควรกล่าวถึงผลิตภัณฑ์ใหม่และที่เกิดขึ้นใหม่ การกำหนดราคา การส่งเสริมการขายผลิตภัณฑ์ การนำผลิตภัณฑ์ไปสู่ผู้บริโภค และควรระบุว่ากลยุทธ์ตอบสนองต่ออันตรายและโอกาสของตลาดอย่างไร

โปรแกรมปฏิบัติการ (แผนปฏิทินปฏิบัติการ) ซึ่งบางครั้งเรียกง่ายๆ ว่าโปรแกรม เป็นโปรแกรมโดยละเอียดที่แสดงสิ่งที่ควรทำ ใครควรปฏิบัติงานที่ยอมรับ และเมื่อใด ค่าใช้จ่ายเท่าใด การตัดสินใจและการดำเนินการใดควรประสานงานตามลำดับ เพื่อเติมเต็มแผนการตลาด

โดยปกติ โปรแกรมจะอธิบายสั้นๆ เกี่ยวกับเป้าหมายที่กิจกรรมของโปรแกรมมุ่งเป้าไปที่การบรรลุ กล่าวอีกนัยหนึ่ง โปรแกรมคือชุดของกิจกรรมที่ต้องดำเนินการโดยการตลาดและบริการอื่นๆ ขององค์กร เพื่อให้กลยุทธ์ที่เลือกสามารถบรรลุเป้าหมายของแผนการตลาดได้ (แต่เมื่อวางแผนการตลาดพิเศษ โปรแกรมเป้าหมายมุ่งแก้ปัญหาทางการตลาดที่สำคัญโดยเฉพาะซึ่งจะกล่าวถึงด้านล่าง)

งบประมาณการตลาด - ส่วนหนึ่งของแผนการตลาดที่สะท้อนถึงมูลค่าที่คาดการณ์ไว้ของรายได้ ต้นทุน และผลกำไร จำนวนรายได้มีความสมเหตุสมผลในแง่ของมูลค่าการคาดการณ์ของปริมาณการขายและราคา ต้นทุนหมายถึงผลรวมของต้นทุนการผลิต การจัดจำหน่าย และการตลาด ส่วนหลังมีรายละเอียดอยู่ในงบประมาณนี้

ส่วน "การควบคุม" กำหนดลักษณะขั้นตอนและวิธีการควบคุมที่ต้องดำเนินการเพื่อประเมินระดับความสำเร็จของแผน ในการทำเช่นนี้ มาตรฐาน (เกณฑ์) จะถูกกำหนดขึ้นโดยวัดความก้าวหน้าในการดำเนินการตามแผนการตลาด เป็นอีกครั้งที่เน้นย้ำถึงความสำคัญของความแน่นอนในเชิงปริมาณและเวลาของเป้าหมาย กลยุทธ์ และกิจกรรมของกิจกรรมทางการตลาด การวัดความสำเร็จของแผนสามารถทำได้สำหรับช่วงเวลารายปี รายไตรมาส และสำหรับแต่ละเดือนหรือสัปดาห์

ทุกส่วนข้างต้นแสดงลักษณะทั้งแผนกลยุทธ์และยุทธวิธี แต่ความแตกต่างที่สำคัญอยู่ที่ระดับของรายละเอียดในการพัฒนาแต่ละส่วนของแผนการตลาดซึ่งการพัฒนาจะดำเนินการหลังจากการพัฒนาแผนของ บริษัท โดยรวม ทั้งที่สำนักงานใหญ่และในระดับแผนกต่างๆ ได้มอบหมายหน่วยธุรกิจเชิงกลยุทธ์ โดยเน้นที่ แผนยุทธศาสตร์การตลาดเป็นเพียงส่วนหนึ่งของแผนกลยุทธ์ของบริษัทโดยรวมเท่านั้น

เป้าหมายการพัฒนาบริษัทโดยทั่วไปมักจะเกิดขึ้นใน เงื่อนไขทางการเงินและกำหนดลักษณะกิจกรรมของบริษัทในอนาคต แน่นอนว่าช่วงเวลาอาจแตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น บริษัทสร้างเครื่องยนต์ไม่ได้คาดหวังว่าแผนพัฒนาเชิงกลยุทธ์จะถูกนำมาใช้ก่อน 10 ปี ในขณะที่บริษัทซีดีเพลงป๊อปวางแผนที่จะสร้างผลกำไรภายในไม่กี่เดือน

โดยปกติเป้าหมายจะพยายามแสดงเชิงปริมาณ อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถวัดได้ทั้งหมด สูตรต่อไปนี้สามารถใช้เป็นตัวอย่างของเป้าหมายเชิงคุณภาพ: เพื่อความอยู่รอดในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขัน การเป็นพลเมืองดีในประเทศอื่น เพื่อรักษาชื่อเสียงของบริษัท ฯลฯ

เป้าหมายเริ่มต้นผ่านตัวกรองสามชั้น: ทรัพยากรที่มีอยู่ในประเทศและต่างประเทศ สถานะของสภาพแวดล้อมภายนอกตลอดจนความสามารถภายในและผลลัพธ์ของบริษัท ตัวกรองสองตัวสุดท้ายแสดงถึงการวิเคราะห์สถานการณ์เป็นหลัก ผลของการวิเคราะห์สถานการณ์มักจะสรุปไว้ในส่วนของแผนการตลาดที่เรียกว่า "การวิเคราะห์ SWOT" ที่กล่าวถึงข้างต้น จากข้อมูลนี้ ส่วนต่อๆ ไปของแผนการตลาดจะกำหนดเป้าหมายของกิจกรรมทางการตลาด เลือกกลยุทธ์ และพัฒนาโปรแกรมการตลาด

นอกจากนี้ยังมีการวิเคราะห์และเลือกกลยุทธ์ในการบรรลุเป้าหมายของบริษัท กลยุทธ์เหล่านี้อาจเป็นทางเลือก สิ่งเหล่านี้ได้รับการแปลในแผนกของบริษัทเป็นแผนที่ตกลงกันสำหรับกิจกรรมบางประเภท (แผนการทำงาน) ซึ่งได้แก่ การตลาด

ตามเป้าหมายและกลยุทธ์ของการพัฒนาของบริษัท การวิเคราะห์กิจกรรมการตลาดจะดำเนินการ ซึ่งแบ่งออกเป็นสามส่วน: การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมการตลาดภายนอก กิจกรรมการตลาดภายในของบริษัท และระบบการตลาด การวิเคราะห์นี้สามารถอธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมได้ดังนี้

I. การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมทางการตลาดภายนอก:

1. สภาพแวดล้อมภายนอกของธุรกิจและเศรษฐกิจ: ภาวะเศรษฐกิจ นโยบายการเงิน, สภาพสังคมวัฒนธรรม, เงื่อนไขทางเทคโนโลยี, ภาวะเศรษฐกิจและสังคมภายในบริษัท

2. สภาพแวดล้อมของตลาด: สภาพทั่วไปของตลาด การพัฒนาตลาด (ผลิตภัณฑ์, ราคา, การหมุนเวียนสินค้า); ช่องทางการจำหน่าย; การสื่อสาร (โฆษณา นิทรรศการ บริการการตลาด การประชาสัมพันธ์); สถานะของอุตสาหกรรม

3. สภาพแวดล้อมของคู่แข่ง (เศรษฐกิจ การเงิน รัฐเทคโนโลยี กิจกรรมทางการตลาด)

ครั้งที่สอง การวิเคราะห์โดยละเอียดกิจกรรมทางการตลาด: ปริมาณการขาย; ส่วนแบ่งการตลาด; กำไร; ขั้นตอนการตลาด องค์กรการตลาด การควบคุมกิจกรรมทางการตลาด การวิเคราะห์องค์ประกอบทั้งหมดของส่วนประสมการตลาด

สาม. การวิเคราะห์ระบบการตลาด: เป้าหมายทางการตลาด กลยุทธ์การตลาด; สิทธิและหน้าที่ของผู้จัดการด้านการตลาด ระบบข้อมูล; ระบบการวางแผน ระบบควบคุม; ปฏิสัมพันธ์กับหน้าที่การจัดการอื่น ๆ การวิเคราะห์ความสามารถในการทำกำไร วิเคราะห์ตามเกณฑ์ "ความคุ้มค่า"

ขั้นตอนต่อไปในการพัฒนาแผนการตลาด - การกำหนดสมมติฐาน สมมติฐานเกี่ยวกับปัจจัยภายนอกของบริษัทที่อาจส่งผลกระทบต่อกิจกรรมของบริษัท สมมติฐานควรจัดประเภทและนำเสนออย่างชัดเจน การจำแนกประเภทของสมมติฐานสามารถดำเนินการได้ในทิศทางต่อไปนี้: โดยรวมประเทศ อุตสาหกรรมเฉพาะ องค์กรที่กำหนด ตัวอย่างของสมมติฐานดังกล่าว:

การอิ่มตัวของตลาดด้วยผลิตภัณฑ์นี้เนื่องจากการแนะนำกำลังการผลิตใหม่โดยคู่แข่งอาจเพิ่มขึ้นจาก 105 เป็น 115%

การแข่งขันด้านราคาจะทำให้ราคาลดลง 10%;

คู่แข่งหลักในช่วงปลายไตรมาสที่สองจะออกสู่ตลาดเป็นผลิตภัณฑ์ใหม่

เมื่อมีการประเมินกลยุทธ์ทางการตลาดทางเลือกในขั้นตอนต่อไปของการวางแผน จำเป็นต้องทราบขอบเขตของผลลัพธ์ทางการตลาดตามสมมติฐานต่างๆ ตัวอย่างเช่น หากเราคิดว่าตลาดจะเติบโต x% ปริมาณการขายสำหรับกลยุทธ์ที่เลือกจะถูกประเมินเป็น P อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องประมาณปริมาณการขายที่อัตราการเติบโตของตลาดที่สูงขึ้นและต่ำลงด้วย ขอแนะนำให้ประมาณความน่าจะเป็นของการบรรลุสมมติฐานส่วนบุคคล

ขั้นตอนต่อไปในการวางแผนการตลาดคือการกำหนดเป้าหมายทางการตลาด

การกำหนดเป้าหมายและการกำหนดเป้าหมายเป็นส่วนสำคัญของกิจกรรมทางการตลาด ในปัจจุบัน เอกสารการวางแผนและการจัดการเกือบทุกฉบับที่เกี่ยวข้องกับประเด็นทางการตลาด (แผนกิจกรรมการตลาด โปรแกรมสำหรับการเข้าสู่ตลาดเฉพาะด้วยผลิตภัณฑ์บางอย่าง ฯลฯ) มีรายการเป้าหมายอย่างง่ายในหัวข้อแรกๆ อย่างน้อยหนึ่งรายการ เมื่อได้รับ ซึ่งไม่มีการใช้วิธีการและแนวทางพิเศษใดๆ อย่างไรก็ตาม การเน้นย้ำถึงผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายในการวางแผนและกิจกรรมการจัดการ การเพิ่มความเข้มข้นของการใช้วิธีการจัดการพิเศษ (การจัดการตามเป้าหมาย) ความต้องการที่เพิ่มขึ้นในการปรับปรุงคุณภาพของการปฏิบัติงานของหน้าที่การจัดการส่วนบุคคล (องค์กร การควบคุม เป็นต้น) ต้องใช้วิธีการและเป้าหมายพิเศษในการสร้างระบบเป้าหมาย วิธีการ เช่น Structuring Method หรือ Target Tree

เพื่อกำหนดระดับของความสำเร็จของเป้าหมาย เป็นที่พึงปรารถนาที่จะหาปริมาณ คำศัพท์เช่น "ขยายใหญ่สุด" "ย่อเล็กสุด" "เจาะ" "เพิ่ม" นั้นมีค่าหากใช้หาปริมาณ สิ่งนี้ใช้กับปริมาณการขาย ส่วนแบ่งการตลาด รายได้ และอื่นๆ ตัวอย่างเช่น เป้าหมายทางการตลาดอาจมีดังต่อไปนี้ การแสดงออกเชิงปริมาณ: เข้าสู่ตลาด Y ด้วยผลิตภัณฑ์ X และถือหุ้น 10% ภายในหนึ่งปี

ถัดไป มีการพัฒนากลยุทธ์ทางเลือกเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของกิจกรรมทางการตลาด กลยุทธ์เหล่านี้มีรายละเอียดเกี่ยวกับองค์ประกอบของส่วนประสมทางการตลาด ตัวอย่างเช่น ในพื้นที่ของผลิตภัณฑ์ สามารถกล่าวถึงกลยุทธ์ต่อไปนี้: การปรับปรุงช่วงของผลิตภัณฑ์อย่างต่อเนื่อง ตามนโยบายหลายแบรนด์

กลยุทธ์การกำหนดราคาสามารถกำหนดได้ดังนี้:

การตั้งราคาสินค้าตามตำแหน่งในตลาด

ดำเนินนโยบายการกำหนดราคาที่แตกต่างกันในตลาดต่างๆ

การพัฒนานโยบายการกำหนดราคาโดยคำนึงถึงนโยบายการกำหนดราคาของคู่แข่ง

ในด้านการส่งเสริมผลิตภัณฑ์ กลยุทธ์สามารถตั้งชื่อตามลักษณะการสื่อสารกับผู้บริโภคได้ (ด้วยความช่วยเหลือของพนักงานฝ่ายขาย ผ่านการโฆษณา นิทรรศการ ฯลฯ) วิธีการและวิธีการจัดระเบียบการดำเนินการของพนักงานฝ่ายขายในตลาดใหม่ ฯลฯ .

กลยุทธ์ในการนำเสนอผลิตภัณฑ์สู่ผู้บริโภคมีลักษณะดังนี้:

ช่องทางในการนำสินค้าไปสู่ผู้บริโภค

ระดับการบริการลูกค้าหลังการขาย

กิจกรรมเพื่อลดต้นทุนการส่งมอบสินค้า

ขายส่งหรือขายล็อตเล็ก

หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนของการวางแผนการตลาดเหล่านี้แล้ว จำเป็นต้องตรวจสอบความเป็นไปได้อีกครั้งในการบรรลุเป้าหมายและกลยุทธ์ที่นำมาใช้ โดยใช้เกณฑ์การประเมิน เช่น ส่วนแบ่งการตลาด ปริมาณการขาย ต้นทุนทรัพยากร อัตรากำไร และการประมาณการอื่นๆ ของผลลัพธ์ที่คาดหวังและ ความน่าจะเป็นของความสำเร็จของพวกเขา

เป็นไปได้ว่าจำเป็นต้องทดสอบตลาด จัดระเบียบการขายทดลอง ใช้มาตรการอื่นๆ ที่ช่วยให้คุณพิจารณาการตัดสินใจจากมุมที่ต่างออกไป เห็นได้ชัดว่า กระบวนการวางแผนการตลาด เช่นเดียวกับกระบวนการตัดสินใจใดๆ ที่ทำซ้ำและอาจจำเป็นต้องทบทวน ระยะเริ่มต้นการวางแผน.

ชุดของเป้าหมายทางการตลาด กลยุทธ์ และกิจกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นเป็นแผนการตลาดเชิงกลยุทธ์ ซึ่งควรนำไปไว้ในเอกสารการวางแผนการทำงานในขั้นต่อไปของการวางแผน กล่าวคือ ได้ดำเนินการจัดตารางการดำเนินงาน

ในขั้นตอนของการวางแผนปฏิทินการปฏิบัติงานหรือการพัฒนาแผนปฏิบัติการโดยละเอียด จำเป็นต้องรวมกลยุทธ์ทางการตลาดเป็นแผนและโปรแกรมโดยละเอียดในบริบทขององค์ประกอบทั้งสี่ของส่วนประสมทางการตลาด

การสนทนาเป็นเรื่องเกี่ยวกับการพัฒนาแผนปฏิบัติการสำหรับแต่ละแผนกของบริษัท โดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้โดยใช้กลยุทธ์ที่เลือก พวกเขาควรมีคำตอบสำหรับคำถาม: ใคร อะไร เมื่อใด ที่ไหน ด้วยทรัพยากรใดและควรทำอย่างไรเพื่อดำเนินการตามแผนการตลาดและโปรแกรมต่างๆ

คำแนะนำที่เป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการจัดทำแผนปฏิบัติการมักจะได้รับการพัฒนาพร้อมกับแบบฟอร์มและเทมเพลตสำหรับการกรอก

แม้ว่าแผนโดยละเอียดจะได้รับการพัฒนาขึ้นสำหรับองค์ประกอบทั้งสี่ของส่วนประสมทางการตลาด แต่จุดเน้นของแผนเหล่านี้ควรมีความเฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละบริษัท บริษัทที่มุ่งเน้นผลิตภัณฑ์จะมุ่งเน้นกิจกรรมของตนในบริบทขององค์ประกอบแต่ละรายการของส่วนประสมการตลาดในแต่ละผลิตภัณฑ์ บริษัทที่มุ่งเน้นตลาดจะวางแผนกิจกรรมในตลาดเหล่านี้ (เช่น พัฒนาแผนการส่งเสริมการขายผลิตภัณฑ์บางอย่าง นโยบายการจัดหาและการกำหนดราคาในตลาดฝรั่งเศส)

บริษัทที่ให้บริการลูกค้าเฉพาะบางรายอาจพัฒนาแผนแยกสำหรับลูกค้าแต่ละราย บริษัทอื่นอาจใช้วิธีการเหล่านี้ร่วมกัน

บางครั้งแผนการตลาดจะนำเสนอต่อผู้บริหารในสองขั้นตอน: ในตอนเริ่มต้น - เป็นแผนกลยุทธ์และต่อมา - เป็นแผนสำหรับการใช้กลยุทธ์เหล่านี้ (แผนปฏิบัติการหรือแผนปฏิบัติการและโปรแกรม) วิธีนี้ทำให้คุณสามารถโฟกัสไปที่การพัฒนากลยุทธ์ทางการตลาดในเบื้องต้นได้โดยไม่ทำให้ตัวเองต้องแบกรับรายละเอียดของการนำไปปฏิบัติ

ถัดไป งบประมาณการตลาดได้รับการพัฒนา ซึ่งจะช่วยจัดลำดับความสำคัญของเป้าหมายและกลยุทธ์ของกิจกรรมทางการตลาดได้อย่างถูกต้อง ตัดสินใจในด้านการจัดสรรทรัพยากร และดำเนินการควบคุมอย่างมีประสิทธิภาพ ค่าใช้จ่ายในการใช้องค์ประกอบทางการตลาดแต่ละรายการที่นำเสนอในงบประมาณนั้นมาจากแผนการตลาดโดยละเอียด

งบประมาณการตลาดมีรายละเอียดสำหรับกลุ่มสินค้าและผู้บริโภคต่างๆ (ตลาดเป้าหมาย)

โดยปกติ เมื่อมีการพัฒนางบประมาณ จะใช้วิธีที่เรียกว่า "การวางแผนตามกำไรเป้าหมาย" ในกรณีนี้ งบประมาณการตลาดได้รับการพัฒนาตามลำดับต่อไปนี้: ประมาณการเชิงคาดการณ์ของความสามารถทางการตลาด ส่วนแบ่งตลาด ราคา รายได้จากการขาย ต้นทุนผันแปรและต้นทุนคงที่ กำไรขั้นต้นจะคำนวณ ครอบคลุมต้นทุนทั้งหมด รวมถึงต้นทุนทางการตลาด และให้มูลค่าที่กำหนดของกำไรเป้าหมาย ตัวแปรจะถูกหักออกจากกำไรขั้นต้นและ ต้นทุนคงที่ตลอดจนมูลค่ากำไรเป้าหมาย ด้วยวิธีนี้ ต้นทุนทางการตลาดจะถูกกำหนด ต้นทุนทางการตลาดแยกรายการโดย องค์ประกอบส่วนบุคคลคอมเพล็กซ์การตลาด

โดยสรุป เราทราบว่าในบริษัทต่างๆ ชุดของขั้นตอนการวางแผนการตลาดเฉพาะนั้นแตกต่างกัน โดยทั่วไปคือตรรกะของระบบในการตัดสินใจตามแผนดังที่ระบุไว้ข้างต้น

ความถูกต้องและระดับของความเป็นทางการในการปฏิบัติตามขั้นตอนการวางแผนที่ร่างไว้นั้นขึ้นอยู่กับขนาดและลักษณะของบริษัทเป็นอย่างมาก บริษัทที่จำหน่ายผลิตภัณฑ์จำนวนจำกัดในตลาดจำนวนน้อยมักใช้ขั้นตอนที่เป็นทางการน้อยกว่า ในกรณีนี้ ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทควรมีข้อมูลโดยละเอียดเหมือนกันกับหัวหน้าองค์กรหรือหน่วยงานรอง ความสะดวกในการจัดการ กิจกรรมปัจจุบันทำให้บริษัทสามารถควบคุมกิจกรรมส่วนใหญ่ได้โดยตรง ในกรณีดังกล่าว ขั้นตอนการวางแผนจำนวนหนึ่ง ( ประเภทต่างๆการวิเคราะห์ การตั้งเป้าหมายทางการตลาด ฯลฯ) ไม่ได้ดำเนินการอย่างเป็นทางการเสมอไป และไม่ได้รับการแก้ไขบนกระดาษเสมอไป รายละเอียดดังกล่าวจำนวนมากถูกเก็บไว้ในใจโดยผู้จัดการที่มีทักษะและใช้เท่าที่จำเป็นในการพัฒนาแผนการตลาด

ในบริษัทที่มีความหลากหลายสูงซึ่งขายผลิตภัณฑ์ที่หลากหลายในตลาดจำนวนมาก ผู้บริหารระดับสูงไม่สามารถควบคุมสถานการณ์โดยละเอียดได้ เช่นเดียวกับการจัดการของบริษัทรอง องค์กรและแผนกต่างๆ ดังนั้น กระบวนการวางแผนการตลาดจึงมีความเป็นทางการมากขึ้น เพื่อให้ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญสามารถดึงข้อมูลที่ต้องการ วิเคราะห์ ติดต่อกับผู้จัดการคนอื่นๆ ตัดสินใจ และรู้ว่าควรทำอะไรและเมื่อใด

เมื่อสรุปสิ่งที่กล่าวไปแล้ว ควรสังเกตว่าแผนการตลาดเป็นศูนย์กลางในแง่ของการดำเนินกิจกรรมเพื่อให้ได้รายได้ที่แน่นอน เป็นพื้นฐานสำหรับกิจกรรมอื่นๆ ของบริษัท เช่น การวางแผนการผลิต กระแสเงินสด ขนาดและลักษณะของพนักงาน ตามแผนการตลาดที่ได้รับอนุมัติ จะมีการตัดสินใจอย่างต่อเนื่องทุกวัน แผนนี้เป็นเครื่องมือการจัดการที่มีประสิทธิภาพ และควรจัดทำทั้งหมดหรือบางส่วนแก่ผู้ที่เกี่ยวข้องในกระบวนการวางแผนของบริษัททั้งหมดหรือบางส่วน ขั้นตอนการวางแผนการตลาดที่เป็นทางการช่วยเพิ่มผลกำไรและความมั่นคงในระยะยาวให้กับบริษัท และช่วยลดความขัดแย้งระหว่างพนักงานของบริษัท ในการนี้ ข้อมูลที่มีคุณค่าไม่น้อยไปกว่าชุดเอกสารการวางแผนที่เป็นผลลัพธ์คือข้อมูลสำหรับจัดการกิจกรรมของบริษัท

1.2 การจัดทำแผนการตลาดบุคลากร

ในทฤษฎีสมัยใหม่และแนวปฏิบัติของการบริหารงานบุคคล มีการสร้างแนวทางสองแนวทางสำหรับแนวคิดการตลาดบุคลากร

ตามข้อแรก การตลาดบุคลากรเป็นปรัชญาบางประการเกี่ยวกับทัศนคติที่มีต่อบุคลากรของตนเอง (ทั้งในปัจจุบันและอนาคต) ในส่วนขององค์กร ในเวลาเดียวกัน พนักงานแต่ละคนถือเป็นลูกค้าขององค์กร โดยให้ความร่วมมือกับองค์กรเพื่อแก้ไขปัญหาบางอย่าง และพนักงานได้รับโอกาสในการตอบสนอง ความต้องการของตัวเองและความสนใจ

ตามแนวทางที่สอง การตลาดบุคลากรเป็นกิจกรรมเชิงปฏิบัติ (หน้าที่) ของบริการบริหารงานบุคคลขององค์กร เพื่อให้ครอบคลุมความต้องการบุคลากรตามข้อมูลที่มีอยู่เกี่ยวกับสถานะของบุคลากรในองค์กรและตลาดแรงงานในทันที

ทั้งสองวิธีนี้ไม่ขัดแย้งกัน แต่เสริมซึ่งกันและกัน ในเวลาเดียวกัน สิ่งแรกทำหน้าที่เป็นพื้นฐานของวิธีการอื่น

กิจกรรมทางการตลาดด้านบุคลากรเกี่ยวข้องกับทั้งความสัมพันธ์กับตลาดแรงงานและความสัมพันธ์กับ พนักงานของตัวเอง. จากนี้ไปติดตามหน้าที่หลักของการตลาดบุคลากร:

1) การวิจัยตลาดเพื่อสร้างความต้องการในปัจจุบันและอนาคตขององค์กรในด้านบุคลากร

2) การสร้างและเติมเต็มฐานข้อมูลข้อมูลสำหรับทุกคน กลุ่มเป้าหมาย; ฟังก์ชันนี้รวมถึงการศึกษาข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งและงาน

3) ศึกษาการพัฒนาการผลิตเพื่อเตรียมงานและข้อกำหนดสำหรับพนักงานได้ทันท่วงที

4) การค้นหาและจัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของบริษัท

งานหลักของการตลาดบุคลากรคือการควบคุมสถานการณ์ในตลาดแรงงาน (ทั้งภายในและภายนอก) เพื่อให้ครอบคลุมความต้องการแรงงานในเวลาที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพและด้วยเหตุนี้จึงดำเนินการตามวัตถุประสงค์ทางยุทธวิธีการดำเนินงานและเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท

ดังนั้นการตลาดบุคลากรในองค์กรจึงได้รับการออกแบบเพื่อดึงดูดพนักงานที่สามารถสร้างมูลค่าการใช้ที่มีมูลค่าการแลกเปลี่ยนมากกว่ากำลังแรงงานผ่านงานของเขา ในเวลาเดียวกันพนักงานจะได้รับการประเมินตามลักษณะสี่ประเภท:

คุณสมบัติทางอาชีวศึกษาเนื่องจากเนื้อหาและระดับความรู้ทักษะและความสามารถ

ทางกายภาพเนื่องจากสุขภาพและการกำหนดประสิทธิภาพของเขา

Psychomotivational เนื่องจากลักษณะทางจิตสรีรวิทยาและกำหนดสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับ พนักงานคนนี้กลไกการสร้างแรงบันดาลใจ กิจกรรมระดับมืออาชีพ;

เฉพาะเจาะจง สะท้อนถึงความต้องการและความชอบเฉพาะของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้าง

กิจกรรมทางการตลาดในด้านบุคลากรสามารถดูเป็นลำดับขั้นตอนที่สัมพันธ์กัน (รูปที่ 1) ซึ่งหลัก ได้แก่ :

ค้นหาและเลือกแหล่งข้อมูลสำหรับกิจกรรมทางการตลาด

การวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกและภายใน (สัมพันธ์กับองค์กร) ที่ส่งผลต่อความมั่นคงของความต้องการบุคลากรและกำหนดทิศทางของกิจกรรมทางการตลาด

การพัฒนากิจกรรมทางการตลาดในด้านบุคลากร (การจัดทำแผนการตลาดบุคลากร)

การดำเนินกิจกรรมตามแผน

พื้นฐานสำหรับการพัฒนากิจกรรมทางการตลาดในด้านบุคลากรคือข้อมูลเกี่ยวกับปัจจัยภายนอกและภายในที่ส่งผลต่อความปลอดภัยในความต้องการบุคลากรขององค์กร ในเวลาเดียวกัน ปัจจัยภายนอกจะเข้าใจว่าเป็นเงื่อนไขที่องค์กรไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ แต่ถูกบังคับให้คำนึงถึงในกิจกรรมขององค์กร (รูปที่ 2)

ปัจจัยภายนอกหลักของการตลาดบุคลากรมีดังต่อไปนี้

1. สถานการณ์ในตลาดแรงงานซึ่งกำหนดโดยกระบวนการทางเศรษฐกิจและประชากรทั่วไปในภูมิภาคที่องค์กรตั้งอยู่

ลักษณะการตลาดที่สำคัญของตลาดแรงงานคือ:

ความต้องการพนักงาน

ข้อเสนอด้านบุคลากร (โครงสร้างเชิงปริมาณและคุณภาพของบุคลากรอิสระ)

2. การพัฒนาความรู้ของสังคมเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ของแรงงาน การออกแบบ และเทคโนโลยีการผลิตซึ่งเป็นตัวกำหนดทิศทางการเปลี่ยนแปลงลักษณะและเนื้อหาของแรงงาน ในทางกลับกัน ทำให้เกิดข้อกำหนดสำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษและคุณสมบัติของคนงาน ขั้นตอนการฝึกอบรม

3. ความต้องการที่มีอยู่ของประชากรในภูมิภาคที่องค์กรดำเนินการอยู่ นี่เป็นผลมาจากความเป็นอยู่ที่ดีของสังคมและความสัมพันธ์ทางสังคมที่ครอบงำที่นั่น ซึ่งทำให้สามารถกำหนดกลไกจูงใจในการจัดการพนักงานที่มีศักยภาพได้

4. กฎหมายที่มีอยู่แล้วในด้านแรงงานสัมพันธ์และการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้

5. นโยบายที่ดำเนินการเกี่ยวกับบุคลากรในองค์กรที่จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญในโปรไฟล์เดียวกันเช่นเดียวกับในองค์กรนี้ ความรู้เกี่ยวกับคุณสมบัติเหล่านี้สามารถช่วยในการพัฒนานโยบายที่มีความสามารถมากขึ้นเพื่อดึงดูดบุคลากรที่จำเป็นเข้าสู่องค์กร

แหล่งข้อมูลหลักเกี่ยวกับตลาดแรงงานในปัจจุบันและอนาคต ได้แก่

เอกสารการวิเคราะห์ที่เผยแพร่โดยหน่วยงานของรัฐสำหรับแรงงานและการจ้างงาน

ข้อความข้อมูลของศูนย์จัดหางาน

สิ่งพิมพ์เฉพาะทางเกี่ยวกับประเด็นการบริหารงานบุคคลและการจ้างงานของประชากร

จัดกิจกรรมร่วมกับสถาบันการศึกษา

หลักสูตรและแผนการปล่อยตัวผู้เชี่ยวชาญในสถาบันการศึกษาและศูนย์ฝึกอบรมต่างๆ

ปัจจัยภายในคือสิ่งที่องค์กรสามารถควบคุมและมีอิทธิพลได้เป็นส่วนใหญ่ ที่สำคัญที่สุดของพวกเขามีดังต่อไปนี้

1. ภารกิจขององค์กรและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ซึ่งถือได้ว่าเป็นแนวทางในการพัฒนานโยบายด้านบุคลากร

2. ทรัพยากรทางการเงินที่องค์กรสามารถใช้กับกิจกรรมทางการตลาดได้ บ่อยครั้งสิ่งนี้เป็นข้อจำกัดที่ทำให้จำนวนทางเลือกแคบลงเมื่อพัฒนากิจกรรมทางการตลาด

3. ศักยภาพบุคลากรขององค์กร ซึ่งกำหนดความสามารถโดยรวมของทีมองค์กรและความเป็นไปได้ที่จะครอบคลุมความต้องการบุคลากรจากแหล่งภายใน โดยคำนึงถึงการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมบุคลากร

ในฟังก์ชั่นการจัดการ "การตลาดบุคลากร" สามารถแยกแยะงานต่อไปนี้:

การกำหนดค่าใช้จ่ายในการดึงดูดและพัฒนาบุคลากร

ทางเลือกของวิธีการครอบคลุมความต้องการพนักงาน

การปล่อยคนงานออกจากการผลิต

การเผยแพร่ความรู้ด้านการตลาดบุคลากรของผู้จัดการบริษัท

การมีส่วนร่วมในการสร้างและบำรุงรักษาภูมิภาค เครือข่ายข้อมูลในภูมิภาคนี้ ซึ่งช่วยในการระบุอุปสงค์และอุปทาน ระดับการแข่งขันในตลาดแรงงาน ความชอบของนายจ้าง

ค่าใช้จ่ายในการดึงดูดและพัฒนาบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็นภายนอกและภายใน ในทางกลับกัน เป็นครั้งเดียวและเป็นปัจจุบัน (ตารางที่ 1)

ตารางที่ 1 - ค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรและการพัฒนา

ค่าใช้จ่ายครั้งเดียวภายนอกรวมถึงการชำระเงินสำหรับความสัมพันธ์ตามสัญญากับสถาบันการศึกษา โครงสร้างของรัฐและที่ไม่ใช่ของรัฐสำหรับการคัดเลือกและการฝึกอบรมบุคลากร

กระแสภายนอก ได้แก่ :

ค่าใช้จ่ายในการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลตลาดแรงงาน

ค่าตัวแทนของผู้เชี่ยวชาญบริการด้านการตลาด

ค่าใช้จ่ายครั้งเดียวภายในรวมถึงการลงทุนในอุปกรณ์ของสถานที่ทำงานใหม่และการปรับปรุงสถานที่ทำงานที่มีอยู่ ในการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานทางสังคมและในการฝึกอบรมพนักงาน

กระแสภายในรวมถึงค่าแรงและผลประโยชน์ทางสังคมต่างๆ

สาระสำคัญของกิจกรรมในการเลือกวิธีการครอบคลุมความต้องการบุคลากรสามารถแสดงเป็นลำดับสี่ขั้นตอน:

1) การจัดตั้งแหล่งครอบคลุมความต้องการ

2) กำหนดวิธีการดึงดูดบุคลากร

3) การวิเคราะห์แหล่งที่มาและเส้นทางที่ระบุในแง่ของการปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับบุคลากรและในแง่ของต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการใช้แหล่งเฉพาะและวิธีการดึงดูดบุคลากร

4) การเลือกเส้นทางและแหล่งที่มาทางเลือกหรือรวมกัน

แหล่งข้อมูลต่อไปนี้ถือได้ว่าเป็นแหล่งครอบคลุมความต้องการบุคลากร:

สถาบันการศึกษาและศูนย์ฝึกอบรมต่างๆ

ศูนย์จัดหางาน;

บริษัทจัดหางาน;

สมาคมและสมาคมวิชาชีพต่างๆ

ความสัมพันธ์ส่วนตัวและครอบครัว

ตลาดแรงงานเสรี

สถานประกอบการที่จ้างผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็น

แหล่งข้อมูลภายในของตัวเอง

การดึงดูดผู้สมัครจากแหล่งภายนอกและภายในมีข้อดีและข้อเสีย แน่นอนว่าพนักงาน "ของพวกเขา" ในองค์กรนั้นเป็นที่รู้จักกันดี ได้รับการปรับให้เข้ากับสภาพท้องถิ่นแล้ว แต่ผู้สมัคร "ภายนอก" สามารถนำประสบการณ์เชิงบวกมากมายมาสู่การทำงานขององค์กร

เมื่อเสนอชื่อ "ของตัวเอง" จำเป็นต้องคำนึงถึงความต้องการตามธรรมชาติของคนจำนวนมากในการเลื่อนขั้นในอาชีพ หากองค์กรไม่ให้โอกาสดังกล่าวแก่พนักงาน สิ่งที่ดีที่สุดก็จะจากไป ถ้า เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับ ตำแหน่งผู้นำจึงมีพนักงานอย่างน้อยหนึ่งคนในองค์กรที่เชื่อว่ามีเพียงพวกเขาเท่านั้นที่คู่ควรที่จะครอบครอง ณ จุดนี้ ผู้สมัครถูกความคิดครอบงำว่า “ถ้าฉันไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง และผู้บริหารระดับสูงจะคิดอย่างไร” ดังนั้นหากบุคคลที่คาดว่าจะไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งก็จะลดผลิตภาพแรงงานของเขา

อย่างไรก็ตาม เราไม่สามารถเพิกเฉยต่อข้อโต้แย้งเกี่ยวกับ "ตลาดภายใน": ความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยาและการขาดความสามารถทางอาชีพที่เป็นไปได้ของพนักงาน "ของตัวเอง" แต่ละคน ในแง่นี้การดึงดูดพนักงานจากตลาดภายนอกจะดีกว่า แต่การสรรหาจากภายนอกมักจะมีราคาแพงกว่าสำหรับองค์กรเนื่องจากเมื่อดึงดูดบุคคลจากองค์กรอื่นเขาจะต้องได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้น วิธีการครอบคลุมความต้องการบุคลากรจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับว่าความครอบคลุมนี้เกิดขึ้นจากแหล่งภายนอกหรือภายใน วิธีการครอบคลุมความต้องการจากแหล่งภายนอกสามารถแบ่งออกเป็นแบบแอ็คทีฟและแบบพาสซีฟ

ถึง วิธีใช้งานเกี่ยวข้อง :

A1 - การรับสมัครโดยตรงในสถาบันการศึกษาโดยการสรุปข้อตกลงทวิภาคีทั้งกับสถาบันการศึกษาเองและกับนักเรียน

A2 - การส่งใบสมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ไปยังศูนย์จัดหางาน

A3 - การใช้บริการของ บริษัท ที่เชี่ยวชาญในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร

A4 - การสรรหาบุคลากรผ่านพนักงานจากครอบครัวและสภาพแวดล้อมส่วนตัว

วิธีการแบบพาสซีฟเพื่อให้ครอบคลุมความต้องการพนักงานคือการดำเนินการ แคมเปญโฆษณา:

P1 - ผ่านสื่อและสิ่งพิมพ์เฉพาะทาง

P2 - โดยการโพสต์ประกาศในสถานที่ที่ผู้สมัครที่เป็นไปได้มักจะปรากฏ

ประสิทธิผลของวิธีการดึงดูดบุคลากรเหล่านี้พิจารณาจากสถานการณ์ในตลาดแรงงานและต้นทุนทางการเงินที่เป็นไปได้ในการดึงดูดบุคลากร

วิธีที่จะครอบคลุมความต้องการบุคลากรโดยเสียค่าใช้จ่ายจากแหล่ง (ภายใน) คือ:

การย้ายพนักงานจากแผนกหนึ่งไปยังอีกแผนกหนึ่ง

การย้ายพนักงานไปสู่ลำดับชั้นที่สูงขึ้น

การก่อตัวของบทบาทองค์กรและการทำงานของพนักงานในสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้

ในทั้งสามกรณี มีความจำเป็นในการฝึกอบรมพนักงานเพิ่มเติม

การปล่อยคนงานออกจากการผลิตควรเกิดขึ้นเฉพาะเมื่อองค์กรสร้างงานใหม่ อย่างไรก็ตาม ใน ชีวิตจริงฝ่ายบริหารขององค์กรมักถูกบังคับให้ปล่อยตัวคนงานโดยไม่ให้อะไรตอบแทน ในกรณีนี้ เธอพยายามกำจัดคนที่ทำงานไม่เก่งและทิ้งผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด ต่อไปนี้สามารถใช้เป็นเกณฑ์การคัดเลือก:

ระดับของผลิตภาพแรงงาน

คุณสมบัติอย่างเป็นทางการของคนงาน

การประเมินความสามารถในการแข่งขันของพนักงานอย่างครอบคลุม

การประเมินความสามารถในการแข่งขันของพนักงานอย่างครอบคลุมแสดงให้เห็นถึงระดับของการปฏิบัติตามคุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพของเขาด้วยหน้าที่ที่เขาทำ การประเมินนี้ใช้วิธีการประเมินของผู้เชี่ยวชาญ

2 การพัฒนาแผนการตลาดบุคลากรสำหรับองค์กร

2.1 การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในขององค์กร

วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือ TEK Navigator LLC บริษัทก่อตั้งขึ้นในปี 2548

ที่อยู่บริษัท: 690048, Primorsky Krai, Vladivostok, st. ผู้มุ่งหวัง 100 ปีของวลาดิวอสต็อก 46

กิจกรรมหลักขององค์กรคือการจัดการขนส่งทางรถไฟในเกวียนที่มีหลังคาครอบ IV-thermoses, V-thermoses และส่วนแช่เย็น บริษัทขนส่งสินค้าอาหารเป็นหลัก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นผู้ให้บริการขนส่งสินค้า KOYA และ DOSHIRAK และผลิตภัณฑ์ที่เน่าเสียง่าย มีการจัดส่งทั่วประเทศ บริษัทมีฐานลูกค้าที่กว้างขวาง หุ้นกลิ้งไม่ใช่ทรัพย์สินของบริษัท

โครงสร้างการจัดการของบริษัทแสดงในรูปที่ 3

รูปที่ 3- โครงสร้างองค์กรของ TEK Navigator LLC

จำนวนบุคลากรของบริษัทคือ 15 คน

การวิเคราะห์ทางการเงิน กิจกรรมทางเศรษฐกิจวิสาหกิจควรเริ่มต้นด้วยการศึกษาพลวัตของผลการดำเนินงานขององค์กร แสดงในตารางที่ 2

ตารางที่ 2 - ตัวชี้วัดประสิทธิภาพทางเทคนิคและเศรษฐกิจหลัก

TEK Navigator LLC สำหรับปี 2549-2551

ตัวชี้วัด				หน้าท้อง ปิด	อัตราการเจริญเติบโต, %
1 รายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ พันรูเบิล
2 จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยลูกจ้าง คน
3 รายได้เฉลี่ยต่อปีต่อคนงาน พันรูเบิล (ข้อ 1 / ข้อ 2)
4 กองทุนเงินเดือนพันรูเบิล
5 ระดับค่าจ้างเฉลี่ยต่อปี พันรูเบิล
6 ต้นทุนการผลิต พัน ถู
7 ค่าใช้จ่ายต่อ 1 rub รายได้ถู (ข้อ 6/ข้อ 1)
8 ลูกหนี้การค้าพันรูเบิล
9 เจ้าหนี้การค้าพันรูเบิล
10 กำไรจากการขาย พันรูเบิล
11 กำไรสุทธิพันรูเบิล
12 ความสามารถในการทำกำไร %:
* ยอดขาย (ข้อ 10/ข้อ 1)
* ทั่วไป (ข้อ 11/ข้อ 1)

ผลการวิเคราะห์ตารางระบุว่าบริษัทมีการพัฒนาแบบไดนามิก สามารถตัดสินได้จากตัวชี้วัดด้านล่าง

รายได้จากการขายผลิตภัณฑ์เพิ่มขึ้น 8143,000 รูเบิลอัตราการเติบโตคือ 199.3% ผลของการเติบโตของรายได้คือการเพิ่มขึ้นของมูลค่าการซื้อขายซึ่งเกิดจากการสรุปสัญญาใหม่กับผู้ซื้อ ต้นทุนการผลิตเพิ่มขึ้น 6169,000 รูเบิลอัตราการเติบโต 182.8% ซึ่งเกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนที่เพิ่มขึ้นและการเพิ่มขึ้นของต้นทุนผันแปร ต้นทุนต่อ 1 รูเบิลของรายได้ลดลงเล็กน้อย: 0.08 kopecks ทั้งนี้เนื่องมาจากอัตราการเติบโตที่สูงกว่ารายได้ (199.3%) เมื่อเทียบกับการเติบโตของต้นทุนหลักและต้นทุนการจัดจำหน่าย (182.8%)

รายได้เฉลี่ยต่อปีต่อคนงานเพิ่มขึ้น 458.7 พันรูเบิลอัตราการเติบโตคือ 172.7% เมื่อเทียบกับปี 2549 ปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงในตัวบ่งชี้นี้คือการเพิ่มขึ้นของรายได้จากการขายในปี 2551 ระดับค่าจ้างเฉลี่ยต่อปีในปี 2551 เพิ่มขึ้น 60.3 พันรูเบิล

ลูกหนี้เพิ่มขึ้น 228,000 รูเบิลหรือ 117.4% เมื่อเทียบกับปี 2549

เจ้าหนี้การค้าในปี 2551 เพิ่มขึ้น 1180,000 รูเบิล และมีจำนวนเท่ากับ 145.1% เมื่อเทียบกับปี 2549

การเติบโตของกำไรจากการขายอันเนื่องมาจากอัตราการเติบโตของรายได้พร้อมกัน (199.3%) และต้นทุน (182.8%) มีจำนวน 1,745,000 รูเบิล (1,023.3% เมื่อเทียบกับปี 2549) กำไรสุทธิเพิ่มขึ้น 747,000 รูเบิล การเพิ่มขึ้นของกำไรสุทธิเป็นผลมาจากการเพิ่มขึ้นของกำไรจากการขายอันเป็นผลมาจากการหมุนเวียนที่เพิ่มขึ้น

ผลตอบแทนจากการขายในปี 2551 เพิ่มขึ้น 9.5% เมื่อเทียบกับปี 2549 คิดเป็น 513.0% ความสามารถในการทำกำไรโดยรวมเพิ่มขึ้น 4.59% จำนวน

ดังนั้น ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจขององค์กรระบุว่า TEK Navigator LLC เป็นแบบไดนามิกและมีเสถียรภาพ บริษัทที่กำลังเติบโต. อย่างไรก็ตาม พลวัตของพฤติกรรมของตัวชี้วัดนั้นไม่ชัดเจน

วัตถุประสงค์หลักของการบริหารงานบุคคลคือ:

ตอบสนองความต้องการขององค์กรในด้านบุคลากร

จัดให้มีตำแหน่งที่มีเหตุผล ความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติและ การส่งเสริมบุคลากร;

การใช้ศักยภาพแรงงานขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ การบริหารทรัพยากรบุคคลมีความเกี่ยวข้องกับการพัฒนาและการนำไปปฏิบัติ นโยบายบุคลากรซึ่งรวมถึง:

การวางแผน การสรรหา และการจัดหากำลังคน

การศึกษา การฝึกอบรม และการอบรมขึ้นใหม่ของพนักงาน

การส่งเสริมอาชีพและองค์กร

เงื่อนไขการจ้างงาน แรงงานและการจ่ายเงิน

ให้การเชื่อมต่อที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ สร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่สะดวกสบายในพนักงาน

การวางแผนกำลังคนเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการบริหารงานบุคคลสำหรับ: การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์สำหรับช่วงเวลาที่กำลังจะมาถึงในด้านทรัพยากรแรงงานตามเป้าหมายหลักของวิสาหกิจ เงื่อนไขสำหรับผลผลิตและการตลาด การกำหนดจำนวนพนักงาน การประเมินการลาออกของพนักงานและการจัดหาทดแทนที่ทันสมัยสำหรับผู้ที่ลาออก การกำหนดสถานที่และเวลาของการขาดแคลนแรงงาน การคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงของความต้องการแรงงานในตลาดแรงงาน ฯลฯ

นโยบายด้านบุคลากรและเป้าหมายขององค์กรในด้านทรัพยากรแรงงานควรสอดคล้องกับเป้าหมายโดยรวมของบริษัท มาตรการสำหรับการดำเนินการรวมถึงมาตรการเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและปล่อยแรงงาน เพื่อให้แน่ใจว่ามีการเติบโตของผลิตภาพในช่วงเวลาที่จะมาถึง จำเป็นต้องกำหนดประสิทธิภาพของกิจกรรมทั้งหมดที่วางแผนโดยองค์กร ตัวชี้วัดแรงงาน. มาตรการลดหย่อนส่วนใหญ่ ค่าแรงเกี่ยวข้องกับการลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์หรืองาน การคำนวณประสิทธิภาพของกิจกรรมเหล่านี้ดำเนินการในชั่วโมงมาตรฐาน และประสิทธิภาพของแต่ละกิจกรรมสามารถแสดงโดยตรงในการลดจำนวนพนักงาน

ในความเห็นของเรา ด้วยประสิทธิภาพทางการเงินที่เพิ่มขึ้นขององค์กร จึงจำเป็นต้องเข้าใกล้การวางแผนจำนวนบุคลากรอย่างรอบคอบมากขึ้น

การเพิ่มความเข้มข้นของการผลิตทางสังคมการเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ถือเป็นการพัฒนาสูงสุดของการริเริ่มทางเศรษฐกิจ กลุ่มแรงงานรัฐวิสาหกิจ

งานหลักของการใช้แรงงานในองค์กรคือการระบุปัจจัยทั้งหมดที่มาก่อนการเติบโตของผลิตภาพแรงงานซึ่งนำไปสู่การสูญเสียเวลาทำงานและลดการทำงานของบุคลากร

ในกระบวนการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงาน เราศึกษา:

ความปลอดภัยของสถานที่ทำงานของหน่วยการผลิตที่มีบุคลากรในองค์ประกอบที่เป็นมืออาชีพและมีคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการผลิต (ความปลอดภัยในการผลิตด้วยทรัพยากรแรงงาน)

ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานในกระบวนการผลิต

ตัวชี้วัดหลักที่แสดงลักษณะการใช้แรงงานในองค์กร ได้แก่ การใช้แรงงาน ชั่วโมงทำงาน ผลิตภาพแรงงาน ตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้องของต้นทุนค่าจ้าง

การวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานดำเนินการในพื้นที่ต่อไปนี้:

การประเมินความพร้อมของทรัพยากรแรงงานและการเคลื่อนย้ายแรงงานขององค์กร

การประเมินประสิทธิผลของการใช้เวลาทำงาน

การศึกษาผลิตภาพแรงงาน

ศึกษาต้นทุนเงินเดือน

เราจะวิเคราะห์จำนวนคนงานใน TEK Navigator LLC ใน
2550-2551 (ตารางที่ 3).

ตารางที่ 3 - การวิเคราะห์จำนวนพนักงานใน TEK Navigator LLC

ณ วันที่ 1 มกราคม 2552 จำนวนพนักงานที่ทำงานใน TEK Navigator LLC คือ 10 คน และทั้งหมดเป็นพนักงานประจำขององค์กร ในปี 2550 มีพนักงานประจำ 12 คนและพนักงาน 1 คนทำงานชั่วคราว

เหตุผลหลักคือนโยบายของฝ่ายบริหาร ก่อนที่จะจ้างคนสำหรับงานประจำ เขาได้รับการว่าจ้างชั่วคราวตามผลของกิจกรรมของเขา การตัดสินใจอยู่ที่องค์กรต่อไป

เมื่อเทียบกับช่วงเดียวกันของปี 2550 จำนวนคนงานเพิ่มขึ้น 2 คน

การวิเคราะห์เปรียบเทียบผู้หญิงและผู้ชายในหมู่พนักงานแสดงด้วยข้อมูลต่อไปนี้:

จำนวนคนทำงาน ณ วันที่ 1 มกราคม 2551 เป็น 76% ของจำนวนพนักงานและผู้หญิงทั้งหมด 24% หรือ 3 คน ในปี 2551 จำนวนผู้หญิงเปลี่ยนไปและผู้ชายเพิ่มขึ้น 2 คน องค์ประกอบโครงสร้างแทบไม่เปลี่ยนแปลง

ตารางที่ 4 - โครงสร้างบุคลากรของ TEK Navigator LLC ตามเพศสำหรับปี 2550-2551

ลักษณะอายุของบุคลากรของ TEK Navigator LLC แสดงไว้ในตารางที่ 5

ตารางที่ 5 - โครงสร้างอายุของ TEK Navigator LLC

องค์ประกอบอายุของพนักงานของ TEK Navigator LLC เปลี่ยนไป: มีผู้รับบำนาญที่ทำงานอยู่และส่วนที่ใช้งานของพนักงานเพิ่มขึ้น 1 คน อันที่จริงกำลังแรงงานกำลังได้รับการฟื้นฟู

รายการตัวชี้วัดทั้งหมดใช้เพื่อกำหนดลักษณะการเคลื่อนไหวของกำลังแรงงาน เราคำนวณและวิเคราะห์ตามข้อมูลเบื้องต้น

ตารางที่ 6 - ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของทรัพยากรแรงงาน

รัฐวิสาหกิจ LLC "TEK Navigator"

อัตราการหมุนเวียนสำหรับการรับคนงาน (Kpr):

อัตราการหมุนเวียนเมื่อเกษียณอายุ (Kv):

อัตราการหมุนเวียนพนักงาน (Kt):

ค่าสัมประสิทธิ์การคงอยู่ขององค์กร (Kp.s):

จำเป็นต้องศึกษาเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงาน (ตาม เจตจำนงของตัวเอง, ลดขนาด, ละเมิด วินัยแรงงาน).

ความตึงเครียดในการจัดหาทรัพยากรแรงงานให้กับองค์กรสามารถบรรเทาได้ด้วยการใช้กำลังแรงงานที่มีอยู่อย่างสมบูรณ์ยิ่งขึ้น การเพิ่มผลิตภาพของพนักงาน การเพิ่มความเข้มข้นของการผลิต กลไกแบบบูรณาการและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต การแนะนำอุปกรณ์ใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น การปรับปรุงเทคโนโลยีและการจัดระบบการผลิต ในกระบวนการวิเคราะห์ ควรมีการระบุปริมาณสำรองเพื่อลดความต้องการทรัพยากรแรงงานอันเป็นผลมาจากกิจกรรมข้างต้น

หากองค์กรขยายกิจกรรม เพิ่มกำลังการผลิต สร้างงานใหม่ ก็จำเป็นต้องกำหนดความต้องการเพิ่มเติมสำหรับทรัพยากรแรงงานตามประเภทและอาชีพและแหล่งที่มาของแหล่งท่องเที่ยว

ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงการเคลื่อนที่ของกำลังแรงงานแสดงไว้ในตารางที่ 7

ตารางที่ 7 - ตัวบ่งชี้ลักษณะการเคลื่อนไหวของกำลังแรงงาน

TEK Navigator LLC สำหรับปี 2550-2551

การวิเคราะห์ค่าสัมประสิทธิ์การเคลื่อนย้ายกำลังแรงงานแสดงให้เห็นดังต่อไปนี้: ค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนสำหรับการจ้างคนงานสูงกว่าค่าสัมประสิทธิ์การลาออกทั้งในปี 2550 และ 2551 ซึ่งบ่งชี้ถึงการดึงดูดทรัพยากรเพิ่มเติมเพิ่มเติม

ในปี 2550 มีการจ้างงาน 1 คนในองค์กรและ 1 คนถูกไล่ออก

ระหว่างปี 2551 TEK Navigator LLC จ้าง 6 คนและไล่ออก 4 คน

องค์ประกอบของพนักงานของ บริษัท นั้นไม่เสถียรซึ่งอาจส่งผลเสียต่องานขององค์กร

ผลผลิตเป็นแหล่งแห่งความเจริญรุ่งเรืองสำหรับองค์กรและพนักงาน ดังนั้นผู้บริหารทุกคนจึงต้องให้ความสนใจมากขึ้นในการเปลี่ยนแปลงและควบคุมพลวัตของผลผลิต ตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงานที่ใช้ในการวิเคราะห์ควรสะท้อนถึงกิจกรรมการผลิตขององค์กรโดยเฉพาะ ในการวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานของ TEK Navigator LLC เราจะนำ 2 ตัวชี้วัดที่ขยายมากที่สุด:

ปริมาณการขายต่อพนักงานหนึ่งคน ซึ่งคำนวณเป็นอัตราส่วนของปริมาณการขายผลิตภัณฑ์สำหรับรอบระยะเวลาต่อจำนวนพนักงาน

จำนวนกำไรต่อพนักงาน ตัวบ่งชี้นี้แสดงถึงประสิทธิภาพของ บริษัท - กำไรที่พนักงานแต่ละคนนำมาและคำนวณจากจำนวนกำไรหารด้วยจำนวนพนักงาน จำนวนกำไรต่อพนักงานเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญของประสิทธิภาพของบริษัท เนื่องจากการทำกำไรเป็นหนึ่งในเป้าหมายหลักของการทำงานขององค์กรส่วนใหญ่

ตัวชี้วัดเหล่านี้คำนวณสำหรับองค์กร TEK Navigator LLC และแสดงในตารางที่ 8

ตารางที่ 8 - ตัวชี้วัดประสิทธิภาพของบุคลากรของ TEK Navigator LLC

ดังนั้น ตัวชี้วัดทั้งสองจึงมีแนวโน้มเพิ่มขึ้น ปริมาณการขายต่อ 1 พนักงานเพิ่มขึ้น 14.7% ปริมาณกำไรต่อ 1 พนักงานเพิ่มขึ้น 104.5%

โดยทั่วไปจำเป็นต้องสังเกตประสิทธิภาพการทำงานของทรัพยากรแรงงาน: ปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้นกำไรจากการขาย

เจ้าหน้าที่ธุรการและผู้บริหารจัดกิจกรรมการผลิตหลักเป็นอย่างดี

หน่วยโครงสร้างหลักสำหรับการบริหารงานบุคคลของ TEK Navigator LLC คือผู้อำนวยการทั่วไป

สถานที่พิเศษในการทำงานของแผนกบุคคลใด ๆ ถูกครอบครองโดยการจ้างงาน ความสำเร็จในการจัดหาพนักงานใหม่ทำให้มั่นใจได้ว่าองค์กรจะสามารถตอบสนองความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลได้

บริษัทสามารถดำเนินงานนี้โดยอิสระหรือมอบหมายให้บริษัทที่ปรึกษา

กระบวนการสรรหาประกอบด้วยการจับคู่ความต้องการของนายจ้างกับคุณสมบัติของผู้สมัคร เนื่องจากนายจ้างเสนองานที่รับประกันค่าตอบแทน จึงจำเป็นที่ผู้สมัครจะต้องมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดบางประการ นายจ้างส่วนใหญ่พยายามเลือกคนงานโดยพิจารณาจากการศึกษาเป็นหลัก นายจ้างยังพิจารณาจากประสบการณ์ ร่างกาย ทางการแพทย์ และลักษณะส่วนบุคคลของผู้สมัครด้วย

ช่วงเติมตลาดแรงงาน กำลังแรงงานไม่มีปัญหาสำคัญในการสรรหางาน

รูปแบบการจ้างงานหลักในองค์กรคือสัญญา

สัญญาสำหรับพนักงานของ TEK Navigator LLC รวมถึงบทบัญญัติหลักของกฎหมายแรงงาน สัญญากับพนักงานเริ่มแรกเป็นเวลา 2 เดือนหลังจากผ่าน ช่วงทดลองงานสัญญาสิ้นสุดลงเป็นเวลานานโดยข้อตกลงระหว่างการบริหารงานขององค์กรและพนักงาน

การเปลี่ยนไปใช้ระบบสัญญาจ้างทำให้สามารถเพิ่มความรับผิดชอบของพนักงานสำหรับการปฏิบัติงานในพื้นที่ทำงานที่ได้รับมอบหมายได้ และในขณะเดียวกันก็ทำให้ข้อกำหนดรัดกุมขึ้น กระตุ้นให้เกิดผู้เชี่ยวชาญที่มีค่าที่สุดสำหรับการผลิต

การจ้างงานจำเป็นต้องมาพร้อมกับการศึกษาก่อนหน้านี้ กิจกรรมแรงงาน, คุณสมบัติทางธุรกิจและคุณธรรม มีการสอบถามในองค์กรที่ผู้สมัครเคยทำงานมาก่อนและให้ความสนใจกับคุณสมบัติทางวิชาชีพและศีลธรรม

ในขั้นต้น การสัมภาษณ์จะดำเนินการโดยเลขานุการ: สนใจในสิ่งที่ผู้สมัครต้องการทำ อาชีพของเขา คุณสมบัติ จากนั้นผู้สมัครจะถูกส่งไปยังผู้จัดการโดยตรงเพื่อสัมภาษณ์ในภายหลังและการปฏิบัติงานบางประเภท หลังจากดำเนินการแล้ว หัวหน้างานทันทีจะตัดสินใจจ้างงาน

หลังจากสรุปสัญญาแล้วจะมีการออกคำสั่งซึ่งหลังจากลงนามแล้ว ผู้บริหารสูงสุดมีการลงทะเบียนหมายเลขบุคลากรถูกกำหนดให้กับพนักงานและคำสั่งซื้อจะถูกส่งไปยังแผนกบัญชี

ลองพิจารณาระบบการรับรอง การฝึกอบรม และการฝึกอบรมบุคลากร การฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานของ TEK Navigator LLC

การรับรองบุคลากรของบริการองค์กรนั้นดำเนินการอย่างสม่ำเสมอและมีเป้าหมายเพื่อสร้างการปฏิบัติตามของพนักงานในตำแหน่งที่จัดขึ้นซึ่งพิจารณาจากผลลัพธ์ของกิจกรรมระดับทักษะและคุณภาพส่วนบุคคลของเขา

การรับรองมีผลดีต่อการเพิ่มความรับผิดชอบในการดำเนินการ หน้าที่ราชการการเสริมสร้างความเข้มแข็งด้านแรงงานและวินัยในการผลิต อีกทั้งยังเป็นแรงผลักดันเชิงบวกให้กับการฝึกอบรมขั้นสูง การพัฒนาความคิดสร้างสรรค์และกิจกรรมทางสังคม

การรับรองดำเนินการโดยอธิบดี ผลการรับรองและนำมาพิจารณาในการเคลื่อนย้ายพนักงานต่อไป

ใน TEK Navigator LLC การจ้างงานจะดำเนินการหากมีคุณสมบัติเพียงพอ ด้วยความสมบูรณ์ของตลาดแรงงานที่มีอยู่ ไม่จำเป็นต้องจัดการฝึกอบรมเบื้องต้นสำหรับองค์กร สถาบันการศึกษาในเมืองวลาดิวอสต็อกและภูมิภาคครอบคลุมความต้องการมืออาชีพรุ่นเยาว์อย่างสมบูรณ์

พื้นฐานสำหรับการวางแผนการฝึกอบรมขั้นสูงคือเอกสารด้านกฎระเบียบและการบริหารที่กำหนดรูปแบบ ความถี่ และระยะเวลาของการฝึกอบรม

ผู้เชี่ยวชาญจะพัฒนาทักษะของตนเองโดยไม่มีการหยุดชะงักจากการทำงาน

การเพิ่มคุณสมบัติของพนักงานของอุปกรณ์การจัดการในองค์กรได้สูญเสียลักษณะที่วางแผนไว้ ต่อ ปีที่แล้วลดจำนวนพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างมาก

ในทางปฏิบัติไม่มีการอ้างอิงถึง 1-1.5 หลักสูตรรายเดือนที่มีการหยุดพักจากการทำงาน รูปแบบการฝึกอบรมที่ยอมรับได้เพียงอย่างเดียวคือการส่งพนักงานไปเรียนหลักสูตรระยะสั้นและการสัมมนา ในปี 2550 มีการฝึกอบรม 3 คนในหลักสูตรดังกล่าว ได้แก่ นักบัญชีและนักเศรษฐศาสตร์ ปัจจัยจำกัดในงานนี้คือการขาดเงินทุนเพียงพอ

ให้เราพิจารณาระบบที่เป็นที่ยอมรับของผลประโยชน์ทางสังคมและแรงจูงใจของบุคลากรของ TEK Navigator LLC

รายการผลประโยชน์ทางสังคมถูกกำหนดในที่ประชุมของทีมและขึ้นอยู่กับรายได้ขององค์กร รายการผลประโยชน์ทางสังคมขั้นต่ำจะเหมือนกันสำหรับพนักงานทุกคนและสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงร่วม

รายการผลประโยชน์ทางสังคมรวมถึง:

การจ่ายเงินชดเชยหรือของขวัญล้ำค่าในจำนวนเงินเดือนของพนักงานในวันครบรอบ: ที่ 55 ปีสำหรับผู้หญิงและ 60 ปีสำหรับผู้ชาย;

การชำระเงิน ค่าใช้จ่ายในการเดินทางตามมาตรฐานบริษัท

พนักงานแต่ละคนของ TEK Navigator LLC รับประกันสิทธิทางสังคมดังต่อไปนี้:

การจ่ายเงินลาป่วยในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวหรือได้รับบาดเจ็บตามจำนวนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การจ่ายผลประโยชน์กรณีพนักงานหรือญาติสนิท (พ่อ แม่ ลูก) เสียชีวิต

แรงจูงใจของบุคลากรใน TEK Navigator LLC ดำเนินการดังนี้

LLC "TEK Navigator" ใช้โบนัสเวลาและค่าจ้างแบบเป็นชิ้นซึ่งถูกควบคุมโดยระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง มันถูกสร้างขึ้นเพื่อเพิ่มความสนใจที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานในการดำเนินการตามแผนการขายผลิตภัณฑ์ ภาระผูกพันตามสัญญาเพื่อเพิ่มผลกำไร ของการผลิต

ค่าตอบแทนของพนักงานของ TEK Navigator LLC ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายของแรงงาน (การขายผลิตภัณฑ์ ภาระผูกพันตามสัญญา ฯลฯ)

การก่อตัวของเงินทุนสำหรับค่าจ้างจะทำขึ้นสำหรับสินค้าที่จำหน่ายได้จริงในท้องตลาดในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงินตามเกณฑ์คงค้างตั้งแต่ต้นปี

การคำนวณทำตามหลักการคงเหลือ

ต่อไปนี้จะถูกหักออกจากปริมาณของผลิตภัณฑ์ในความต้องการของตลาด: ค่าวัสดุ, ค่าใช้จ่ายร้านค้า, ค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาโรงงานทั่วไปและบริการบริหาร, 10% ของปริมาณที่แท้จริงของสินค้าในความต้องการของตลาด (สำรอง), 35% ของจำนวนเงินที่สงวนไว้ ภาษีเงินได้.

เงินที่เหลือคือเงินเดือน มีการกระจายเงินทุนระหว่างบริการหลักและบริการเสริมกับเครื่องมือการจัดการ

ค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับผลงานส่วนตัวและคุณภาพของแรงงาน ไม่จำกัดขนาดสูงสุด

จำนวนค่าจ้างสำหรับหัวหน้าแผนกโครงสร้างได้รับการอนุมัติจากอธิบดี

จัดทำเงินเดือนภายในที่สร้างขึ้น แผนกโครงสร้างกองทุนสำหรับค่าจ้าง

การจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานของ บริษัท ทำได้ภายในขอบเขตของจำนวนเงินที่ได้รับจากแผนกย่อยจากการขายบริการ

สภาพร่างกายผลงานโดยรวมถือว่าน่าพอใจ สถานการณ์ที่เอื้ออำนวยพอเพียงพัฒนาด้วยเนื้อหาของแรงงาน คนงานส่วนใหญ่มองว่างานของพวกเขาน่าสนใจ ซึ่งประกอบด้วยองค์ประกอบของความคิดสร้างสรรค์ ดังนั้น ด้วยการจัดองค์กรที่มีเหตุผลของแรงงาน สิ่งนี้จะนำไปสู่ประสิทธิภาพแรงงานสูงสุด ระดับของการจัดองค์กรแรงงานในสถานประกอบการ ตลอดจนจังหวะของการสำรวจอยู่ในระดับค่อนข้างต่ำ ส่งผลให้ผู้บริหารไม่สามารถจัดทีมและดูแลให้ทุกหน่วยงานทำงานได้เป็นปกติ บรรยากาศที่กระตุ้นการทำงานก็ไม่น่าพอใจอย่างยิ่งเช่นกัน โดย 88.8% ของพนักงานรายงานเรื่องนี้

การคำนวณดัชนีความพึงพอใจกับผลงานของสมาชิกในทีมกำหนดไว้ที่ 3.4% ซึ่งบ่งชี้ว่าโดยทั่วไปมีความพึงพอใจในงาน แต่มีปัจจัยที่ขัดขวางกิจกรรมของทั้งทีม

2.2 ทิศทางของกิจกรรมทางการตลาดในด้านบุคลากรในองค์กร

หน้าที่หลักของการบริหารงานบุคคลในองค์กรดำเนินการโดยผู้อำนวยการซึ่งส่งผลเสียต่อคุณภาพการจัดการ การแนะนำบริการบุคลากรในองค์กรที่มีบุคลากรจำนวนดังกล่าวไม่สามารถทำได้ ในการนี้ เป็นการดีที่สุดสำหรับองค์กรนี้ที่จะแนะนำตำแหน่งของผู้จัดการสำนักงานซึ่งมีหน้าที่ในการกำหนดงานของบุคลากร

โครงสร้างองค์กรที่ออกแบบแสดงในรูปที่ 4

รูปที่ 4 - ออกแบบโครงสร้างองค์กร
TEK Navigator LLC

รายละเอียดงานนำเสนอผู้จัดการสำนักงานในภาคผนวก ก.

ต้นทุนหลักในการแนะนำพนักงานใหม่แสดงไว้ในตารางที่ 9

ดังนั้นค่าใช้จ่ายในการแนะนำพนักงานใหม่จะเป็น: ค่าใช้จ่ายครั้งเดียว - 86,000 รูเบิล และค่าใช้จ่ายปัจจุบัน - 12,000 rubles ค่าใช้จ่ายครั้งเดียวจะครอบคลุมโดย เงินรัฐวิสาหกิจและต้นทุนปัจจุบันจะรวมอยู่ในต้นทุนการผลิต

ตารางที่ 9 - ค่าใช้จ่ายในการแนะนำผู้จัดการสำนักงานในบริษัท

ตารางที่ 9 ต่อ

วัตถุประสงค์หลักของการแนะนำตำแหน่งนี้คือการตรวจสอบการทำงานของบุคลากรทุกประเภทและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานผ่านการพัฒนา

เพื่อปรับปรุงแรงจูงใจใน TEK Navigator LLC ขอแนะนำให้ใช้วิธีจูงใจต่อไปนี้:

การจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับผู้ส่งเพื่อขยายพื้นที่ให้บริการหรือเพิ่มขอบเขตการทำงานเป็นจำนวน 50% ของเงินเดือน

สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวในจำนวน 40% ของเงินเดือน

พนักงานขององค์กรได้รับรางวัลสำหรับผลงานตามผลงานประจำปีไตรมาสที่ค่าใช้จ่ายของกองทุนแรงจูงใจด้านวัสดุ โบนัสจะจ่ายเมื่อมีการบรรลุผลสำเร็จและการปฏิบัติตามแผนมากเกินไปในแง่ของตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจและการสร้างกองทุน

ระยะเวลาทำงานต่อเนื่องขั้นต่ำสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนคือ 1 ปี

พนักงานที่มีแนวโน้มมากที่สุดขององค์กรควรถูกส่งไปยังหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือการฝึกอบรมใหม่ โดยมีค่าใช้จ่ายขององค์กร (ตารางที่ 10)

การแนะนำมาตรการที่เสนอเพื่อกระตุ้นการทำงานของบุคลากรจะเพิ่มความสนใจของพนักงานในผลลัพธ์ของแรงงานและดังนั้นจึงเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรผ่านการเติบโตของผลิตภาพแรงงานซึ่งจะปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร .

การปรับปรุงวิธีการจูงใจทางเศรษฐกิจสำหรับบุคลากรใน TEK Navigator LLC ควรขึ้นอยู่กับการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างและระดับรายได้ขององค์กร ตลอดจนประสิทธิภาพแรงงานของพนักงานเอง

ระบบโบนัสที่มีอยู่ในองค์กรไม่ได้ทำให้จำนวนค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานโดยตรงของบุคลากร โดยเน้นที่แผนการผลิตของแผนก มีวัตถุประสงค์เพื่อป้องกันการละเมิดวินัยแรงงานเท่านั้น เพื่อผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญต่อบุคลากร จำเป็นต้องแนะนำระบบโบนัสที่แตกต่างกันมากขึ้นในกองทุนค่าจ้างขั้นพื้นฐานสำหรับพนักงานทุกคน ส่วนประกอบเหล่านั้นที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในระบบที่มีอยู่จะยังคงใช้ในระบบแรงจูงใจที่สร้างขึ้นใหม่

ตารางที่ 10 - ค่าใช้จ่ายขององค์กรสำหรับการฝึกอบรมพนักงาน

TEK Navigator LLC (โครงการ)

	สถานศึกษา	จำนวนคน	ค่าใช้จ่ายถู
นักบัญชี	"สถาบันธุรกิจ" การตรวจสอบภาษีในปี 2552: ขั้นตอนการดำเนินการวิธีการปกป้องผู้เสียภาษี นักบัญชีจะหลีกเลี่ยงความรับผิดทางอาญาได้อย่างไร การตรวจสอบดำเนินการโดยตำรวจ พนักงานตรวจแรงงาน และหน่วยงานอื่นๆ
	ศูนย์การศึกษาและให้คำปรึกษา "โลจิสติกส์" ของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก ผู้ดูแลระบบ G.I. Nevelskoy: "โลจิสติกส์ในธุรกิจ"; ขนส่งและโลจิสติกส์การค้า" ผู้เข้าร่วมสัมมนาจะได้รับแพ็คเกจ สื่อการสอนและวิธีการปฏิบัติบนดิสก์ โปรแกรมได้รับการออกแบบสำหรับห้องเรียน 74 ชั่วโมงและชั่วโมงปฏิบัติ		2×8000 = 16,000

ในการจัดการสมัยใหม่ ค่าจ้างมีรูปแบบพื้นฐานสองรูปแบบ - ผลงานและเวลา ในกรณีแรกจำนวนเงินค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินจะกำหนดตามสัดส่วนของปริมาณงานที่ทำ ในขั้นที่สอง ระดับการชำระเงินจะสัมพันธ์กับระยะเวลาที่ใช้ในงาน จากแบบฟอร์มเหล่านี้ ทางเลือกต่างๆ และผลตอบแทนจะถูกสร้างขึ้น

ระบบการชำระเงินควรสร้างความมั่นใจและความปลอดภัยให้กับผู้คน รวมถึงวิธีการกระตุ้นและแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ และสร้างความมั่นใจในกระบวนการผลิตพลังงานที่ใช้แล้วซ้ำ (ฟื้นฟูคนงาน)

เพื่อให้ระบบการชำระเงินที่เลือกเพิ่มแรงจูงใจให้กับพนักงานของ บริษัท ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลแนะนำให้ออกแบบตามลำดับต่อไปนี้:

กำหนดเป้าหมายและหลักการของระบบการชำระเงิน (ทิศทางไปยังผลลัพธ์ของแต่ละบุคคลหรือกลุ่มไม่ว่าจะอนุญาตหรือไม่) ระบบนี้ค้นหาและรักษาผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสม ลดการหมุนเวียนพนักงาน ฯลฯ);

รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับระบบการชำระเงินในบริษัทคู่แข่ง

วิเคราะห์เงื่อนไขภายใต้การทำงานของระบบการชำระเงินดอกเบี้ย

พิจารณาถามคำถามเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงระบบการชำระเงินที่เสนอ

วิเคราะห์ประสิทธิภาพของระบบการชำระเงินโดยเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ทำได้กับวัตถุประสงค์

ระบบค่าตอบแทนปัจจุบันใน TEK Navigator LLC ได้รวมเอารูปแบบค่าตอบแทนที่แสดงไว้หลายรูปแบบ ซึ่งใช้สำหรับบุคลากรบางกลุ่ม การวิเคราะห์รูปแบบที่เป็นไปได้ของการจัดระเบียบระบบค่าตอบแทนที่องค์กรตามเทคโนโลยีที่เสนอตามเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในปัจจุบันพบว่าระบบที่มีอยู่ควรเสริมด้วยระบบการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไร ขององค์กรและการสร้างการบริหารงานบุคคลตามเป้าหมายโดยพิจารณาจากผลสัมฤทธิ์ซึ่งจะทำการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคน

ภายใต้ระบบการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไรของ บริษัท ถือเป็นการแบ่งแยกระหว่างพวกเขากับ บริษัท ของผลกำไรเพิ่มเติมซึ่งได้มาจากผลผลิตหรือคุณภาพที่เพิ่มขึ้น ในเวลาเดียวกัน ประสิทธิภาพของทั้งองค์กรหรือไซต์การผลิตได้รับการพิจารณา กล่าวคือ ประสิทธิภาพแบบกลุ่มหรือแบบรวม และโบนัสสำหรับพนักงานทุกคน และไม่ใช่สำหรับพนักงานที่เลือก ควรสังเกตว่าระบบทั้งหมดเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่คนงานที่ได้รับค่าจ้างรายชั่วโมง ซึ่งความพยายามด้านแรงงานส่วนบุคคลไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลลัพธ์สุดท้ายเสมอไป เหล่านี้เป็นพนักงานและพนักงานเวลา

ระบบการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไรขององค์กรต่อไปนี้เป็นเรื่องธรรมดาที่สุดในปัจจุบัน: ระบบ Scanlon, ระบบ Rucker, ระบบ Iproshear

เพื่อนำระบบการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไรใน LLC

"TEK Navigator" สามารถเสนอการคำนวณกองทุนโบนัสตามระบบ Rucker เป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ของบริษัทที่เพิ่มขึ้นในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ เปอร์เซ็นต์ที่จัดสรรสำหรับการก่อตัวของกองทุนโบนัสควรกำหนดตามสัดส่วนของต้นทุนแรงงานในต้นทุนของผลิตภัณฑ์ขององค์กรในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา การคำนวณตัวบ่งชี้แสดงไว้ในตารางที่ 11

ตารางที่ 11 - การคำนวณพารามิเตอร์ของระบบการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไร
TEK Navigator LLC

การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าส่วนแบ่งของต้นทุนแรงงานในรายได้ของบริษัทลดลงในปี 2551 0.9%

ใน TEK Navigator LLC มีแนวโน้มที่จะลดส่วนแบ่งของค่าแรง ซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนาระบบโบนัสในองค์กรในปี 2551 ดังนั้นเพื่อจัดตั้งกองทุนสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไรขององค์กรจึงเสนอให้สร้างมาตรฐานการหัก 30% ของกำไรขั้นต้นที่เพิ่มขึ้นซึ่งตามความสามารถในการทำกำไรของการผลิตในปี 2550 จะ จำนวนเงินที่จะ จะคิดเป็น % ของรายได้ของบริษัท (สุทธิ) (ตารางที่ 12)

ตัวบ่งชี้นี้จะช่วยให้พิจารณาทั้งผลกระทบต่อผลลัพธ์ขององค์กร ทั้งการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน และการเพิ่มระยะเวลาทำงานของพนักงาน

ตารางที่ 12 - การคำนวณอัตราการหักสำหรับระบบการมีส่วนร่วมของพนักงานใน

ผลกำไรของ TEK Navigator LLC

ดังนั้น เปอร์เซ็นต์ทั้งหมดของการเติบโตของกำไรที่มุ่งสู่การก่อตัวของกองทุนโบนัสเงินเดือนสำหรับบุคลากรภายใต้โครงการจะอยู่ที่ 3.5% ของปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ขาย การกระจายกำไรนี้ควรเกิดขึ้นบนพื้นฐานของการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจกรรมขององค์กร

เมื่อแนะนำระบบที่เสนอ ควรมีการแนะนำวิธีการและเงื่อนไขที่พัฒนาขึ้นในการจัดการเพื่อใช้ระบบการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไร เงื่อนไขหลักสำหรับประสิทธิภาพของการใช้ระบบการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไร:

1. การมีส่วนร่วมในผลกำไรจะไม่เกิดผลหากไม่มีการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการ ในกระบวนการตัดสินใจ ในการหาและแก้ไขปัญหาการผลิต แนวทางในการปรับปรุงการผลิต

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าระบบการแบ่งปันผลกำไรไม่ใช่วิธีจ่ายเงินให้กับพนักงานมากนัก แต่เป็นวิธีการจัดการกระบวนการแรงงานควบคุมในลักษณะที่กระตุ้นการปรับปรุงการผลิตอย่างต่อเนื่องผ่านกิจกรรมการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของผู้คน .

2. การกำหนดจำนวนโบนัสควรขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ที่พนักงานสามารถมีผลกระทบอย่างแท้จริง นั่นคือสิ่งที่พวกเขาสามารถมีอิทธิพล (ในเบื้องต้นสำหรับสิ่งที่ดีกว่า) การควบคุมในที่ทำงาน ไซต์การผลิต

3. จำเป็นที่คนงานเองจะต้องมีส่วนร่วมในการพัฒนาระบบการแบ่งปันผลกำไรหรือการแบ่งปันผลประโยชน์จากผลผลิตที่เพิ่มขึ้น ระบบดังกล่าวไม่ควรได้รับการพัฒนาโดยผู้เชี่ยวชาญหรือผู้จัดการวงแคบ

พื้นฐานเริ่มต้นสำหรับการสร้างระบบการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไรอาจเป็นพารามิเตอร์ที่เสนอสำหรับการก่อตัวของกองทุนโบนัสเพิ่มเติม การแบ่งกองทุนโบนัสที่สร้างขึ้นควรดำเนินการตามมาตรฐานที่พัฒนาขึ้นโดยการมีส่วนร่วมของพนักงาน มันจะมีเหตุผลในการสร้างการกระจายของกองทุนที่ได้รับในสองทิศทาง: โบนัสให้กับพนักงานตามผลงานขององค์กรโดยรวมและตามผลของการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคน พารามิเตอร์โดยละเอียดสำหรับการแจกจ่ายกองทุนโบนัสควรกำหนดโดยการมีส่วนร่วมของพนักงานเพื่อให้เข้าใจได้

การชำระเงินและการค้ำประกันทางสังคมและเศรษฐกิจเพิ่มเติมใน ช่วงเวลานี้ใน TEK Navigator LLC สามารถกลายเป็น:

ให้ที่จอดรถฟรีสำหรับรถยนต์

ความช่วยเหลือในการปรับปรุงการศึกษา การฝึกอบรมวิชาชีพ และการอบรมขึ้นใหม่

เมื่อรวมมาตรการจูงใจทางเศรษฐกิจที่เสนอและที่มีอยู่ทั้งหมดที่องค์กร เราสามารถเสนอรายการรูปแบบการรับรายได้ทางเศรษฐกิจโดยพนักงาน ที่ออกแบบมาเพื่อกระตุ้นกิจกรรมด้านแรงงานดังต่อไปนี้:

1. เงินเดือน (เงินเดือนพื้นฐานและเพิ่มเติม: โบนัสและเบี้ยเลี้ยง).

2. โบนัส (จ่ายครั้งเดียวจากผลกำไรขององค์กร (ค่าตอบแทนและโบนัส)

3. การมีส่วนร่วมในผลกำไร (ส่วนแบ่งคงที่ของเงินที่ได้จากการจัดตั้งกองทุนจูงใจ)

4. การมีส่วนร่วมในทุนเรือนหุ้น (การซื้อหุ้นและรับเงินปันผล การซื้อหุ้นในราคาพิเศษ)

5. แผน การชำระเงินเพิ่มเติม(อุดหนุนธุรกิจและค่าใช้จ่ายส่วนตัวตามผลงาน)

6. กองทุนออมทรัพย์ (องค์กรกองทุนออมทรัพย์สำหรับพนักงานขององค์กรพร้อมดอกเบี้ย)

7. เงินสมทบกองทุนบำเหน็จบำนาญ

8. สมาคมการขอสินเชื่อ (ติดตั้งสินเชื่อบุริมสิทธิ)

ควรใช้รูปแบบจูงใจเหล่านี้เพื่อกำหนดค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญ ในขณะที่ต้นทุนบุคลากรจะไม่มีลักษณะเติบโตอย่างรวดเร็ว การแนะนำดังกล่าวจะต้องดำเนินการทีละน้อยในขณะที่รูปแบบหนึ่งอาจเป็นแหล่งที่มาของอีกรูปแบบหนึ่ง (เช่น กองทุนออมทรัพย์ - แหล่งเงินกู้)

การปรับปรุงระบบค่าตอบแทนจะต้องได้รับการพัฒนาสำหรับบุคลากรแต่ละประเภทและนำเข้าสู่ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนและโบนัสที่สถานประกอบการ เงื่อนไขโบนัสที่เสนอจะมีผลกระทบต่อพนักงานแต่ละคนแตกต่างกันมากขึ้นและจะสามารถกระตุ้นการทำงานของพนักงานบางประเภทได้

วิธีการจัดการทางเศรษฐกิจควรดำเนินการในระบบที่เสนอด้วยวิธีต่อไปนี้: ผู้จัดการโครงการจัดทำแผนและองค์ประกอบของการจ่ายเงินสดและสิ่งจูงใจอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับผลงานของพนักงานแต่ละคนตามรายการทั่วไปของรูปแบบ สิ่งจูงใจที่พัฒนาขึ้นในระบบค่าจ้างที่ถูกสร้างขึ้น

เมื่อพัฒนาและปรับปรุงวิธีการทางเศรษฐกิจของการจัดการองค์กร ผู้บริหารจะต้องคำนึงว่าประสิทธิผลสูงสุดของผลกระทบของวิธีเศรษฐศาสตร์ในการจัดการจะเกิดขึ้นเมื่อรวมกับวิธีอื่นๆ (เสริมความแข็งแกร่งให้วิธีการทางเศรษฐกิจด้วยวิธีการขององค์กรและการบริหาร

การประเมิน ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจการดำเนินการตามระบบค่าตอบแทนที่พัฒนาขึ้น เราสังเกตว่าตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจหลักซึ่งได้รับผลกระทบจากระบบแรงจูงใจแรงงานใหม่คือผลิตภาพของบุคลากรตลอดกระบวนการผลิตทั้งหมด การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน การจ้างงานเพิ่มเติมของคนงานในช่วงเวลาของความต้องการที่เพิ่มขึ้นกับที่มีอยู่ กระบวนการทางเทคโนโลยีจะเพิ่มปริมาณการผลิตและการขาย ต้นทุนหลักของระบบที่คาดการณ์ไว้สำหรับสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญจะหักเป็นเปอร์เซ็นต์ของจำนวนเงินที่เพิ่มขึ้นของรายได้ของ บริษัท สำหรับการก่อตัวของส่วนแปรผันของค่าจ้างภายใต้ระบบการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไรของ บริษัท เปอร์เซ็นต์การหักเงินที่วางแผนไว้ตามข้อมูลการบัญชีขององค์กรคือ 3.5% ของปริมาณการขายที่เพิ่มขึ้นซึ่งในระดับมาตรฐานของการทำกำไรของกิจกรรมการผลิตจะเป็น 30% ของกำไรที่เพิ่มขึ้น ขององค์กร ดังนั้น 7.9% (11.4-3.5) ของรายได้ที่เพิ่มขึ้นของบริษัทจะเป็นประโยชน์เชิงเศรษฐกิจจากการนำระบบค่าจ้างใหม่มาใช้ กล่าวคือจะทำให้กำไรสุทธิของบริษัทเพิ่มขึ้น

เพื่อให้ได้ระดับประสิทธิผลที่ต้องการของระบบสิ่งจูงใจทางวัตถุที่เสนอ จำเป็นต้องเสริม ระบบเศรษฐกิจการกระตุ้นด้วยมาตรการจูงใจทางสังคมและจิตวิทยาที่เพียงพอ

บทสรุป

ในแนวทางการตลาดบุคลากรที่มีอยู่ หลักการสำคัญสองประการสามารถแยกแยะได้:

1) ปฐมนิเทศเพื่อพิจารณางานและหน้าที่ของบุคลากร - การตลาดในความหมายที่กว้างที่สุด

2) ความปรารถนาที่จะตีความการตลาดของบุคลากรในความหมายที่แคบลง นั่นคือ เป็นหน้าที่พิเศษของการบริการบริหารงานบุคคล

ทิศทางของกิจกรรมทางการตลาดในด้านบุคลากร ได้แก่ :

1) การพัฒนาวิชาชีพและ ข้อกำหนดคุณสมบัติให้กับพนักงาน;

2) คำจำกัดความของคุณภาพและ ความต้องการเชิงปริมาณในพนักงาน;

3) การคำนวณค่าใช้จ่ายในการดึงดูดและการใช้บุคลากรต่อไป

4) การเลือกแหล่งและวิธีการครอบคลุมความต้องการบุคลากร

องค์กรที่ทำการวิจัย TEK Navigator LLC ครองตลาดเฉพาะกลุ่มที่สำคัญ บริการขนส่งวลาดิวอสต็อก จากการวิเคราะห์พบว่าประสบความสำเร็จทางการเงินและมีสถานะที่มั่นคงในตลาดของเมือง ในช่วงระยะเวลาการศึกษา ปริมาณการขายขององค์กรเพิ่มขึ้น การเติบโตของกำไรขั้นต้นของ TEK Navigator LLC สำหรับระยะเวลาการศึกษาสูงถึง 1,745,000 rubles

โดยทั่วไปประสิทธิภาพของกิจกรรมการผลิต

LLC "TEK Navigator" เพิ่มขึ้นตามที่เห็นได้จากการเติบโตของผลกำไรจากการขายในปี 2551 เทียบกับปี 2549 ที่ 9.5% คิดเป็น 513.0% ความสามารถในการทำกำไรโดยรวมเพิ่มขึ้น 4.59%

LLC "TEK Navigator" เป็นองค์กรที่ทำกำไร แต่มีแง่ลบในการจัดการซึ่งท้ายที่สุดก็ส่งผลกระทบต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กร ข้อเสียเปรียบหลักในการทำงานขององค์กรเกี่ยวข้องกับการขาดการบริการบุคลากรส่งผลให้ประสิทธิภาพต่ำ งานบุคลากรที่สถานประกอบการ

ไม่มีพนักงานดังกล่าว เฉพาะกิจกรรมปัจจุบันเท่านั้นที่จะดำเนินการ นโยบายด้านบุคลากรไม่ได้พัฒนาในระดับฝ่ายบุคคล การไม่มีศูนย์ประสานงานและควบคุมสำหรับการบริหารงานบุคคลทำให้มีการหมุนเวียนพนักงานเพิ่มขึ้น และด้วยเหตุนี้ ความเสียหายทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพระดับต่ำในการใช้ศักยภาพบุคลากรขององค์กร

ทิศทางหลักในการปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบการบริหารงานบุคคล ได้แก่

การแนะนำตำแหน่งผู้จัดการสำนักงานซึ่งหน้าที่จะรวมถึงการทำงานเกี่ยวกับการดำเนินการตามนโยบายด้านบุคลากร

ปรับปรุงระบบแรงจูงใจของบุคลากร ผ่านการแนะนำรูปแบบใหม่ของค่าตอบแทนและการจ่ายเงินเพิ่มเติม ตลอดจนการใช้วิธีการจูงใจทางสังคมและจิตวิทยา

บรรณานุกรม

1. รัฐธรรมนูญ สหพันธรัฐรัสเซีย: กฎหมายพื้นฐานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยคำนึงถึงพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 09.01.1996 N 20, 10.02.1996 N 173, 09.06.2001 N 679, 07.25.2003 N 841, กฎหมายรัฐธรรมนูญของรัฐบาลกลางของ 03.25.2004 N 1-FKZ , จาก 10.14.2005 N 6-FKZ, ลงวันที่ 12.07.2006 N 2-FKZ, ลงวันที่ 12.30.2006 N 6-FKZ, ลงวันที่ 07.21.2007 N 5-FKZ // โหมดการเข้าถึง www.consultant.ru - วันที่เข้าถึง: 12.04. 2550.

2. รหัสแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (แก้ไขเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2546) // Vedomosti แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลำดับที่ 5. 11 กุมภาพันธ์ 2545

3. Gerasimov, B.N. , Chumak, V.G. , Yakovleva, N.G. การบริหารงานบุคคล ตำรา / บี.เอ็น. เจอราซิมอฟ - Rostov-on-Don: ฟีนิกซ์ 2547 - 448

4. Golubkov, E.P. พื้นฐานของการตลาด / E.P. Golubkov: หนังสือเรียน. มอสโก: Finpress, 1999

5. Grachev, M.V. Superkadry: การบริหารงานบุคคลและองค์กรระหว่างประเทศ / M.V. กราเชฟ. - ม.: เดโล่, 2548 - 342 น.

6. Desler, G. การจัดการบุคลากร / G. Desler - ม.: บินอม, 2547. - 322 น.

7. Egorshin, A.P. การบริหารงานบุคคล / A.P. Egorshin - N. Novgorod: NIMB, 2004. - 214 p.

8. Zheleztsov, A. V. การตลาดบุคลากร การประเมินกิจกรรมด้านแรงงาน / / การตลาด - 2545 - N 2 - หน้า 53-64

9. Zakharov, D. สามองค์ประกอบของการตลาดบุคลากร - บริการบุคลากร - 2002. - N 10. - S. 28-31.

10. Ivanova, S.V. แรงจูงใจ 100%: ปุ่มของเขาอยู่ที่ไหน / ส.ว. อิวาโนว่า - ม.: Alpina Businesskuks, 2548 - 288 น. - (ซีรี่ส์ "ธุรกิจ 100%")

11. Ivantsevich, J. M. , Lobanov, A. A. การจัดการทรัพยากรบุคคล พื้นฐานของการบริหารงานบุคคล/ A.A. โลบานอฟ - ม.: เดโล่, 2547. - 378 น.

12. Kabushkin, N.I. พื้นฐานของการจัดการ: ตำราเรียน / N.I. คิบุชกิน. - ม.: ความรู้ใหม่, 2548. - 348 น.

13. Kalyugina, S. ทรงกลมทางสังคมวิสาหกิจ: คำถามเกี่ยวกับการจัดการเชิงกลยุทธ์/S. Kalugina//ปัญหาของทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ. - 2551. - ลำดับที่ 9 - กับ. 97-103.

14. Kartashova, L.V.. Nikonova, T.V.. Solomandina, T.O. พฤติกรรมองค์กร: หนังสือเรียน. - ครั้งที่ 2 แก้ไขเพิ่มเติม - ม.: INFRA-M, 2551. - 384 น.

15. Kibanov, A. Ya. , Zakharov D. K. องค์กรการจัดการบุคลากรในองค์กร: ตำราเรียน / A. Ya. คิบานอฟ - ม., 2548. - 374 น.

16. Cole, D. การบริหารงานบุคคลใน องค์กรสมัยใหม่/ ด.ค. - M.: Vershina, 2004. - 324 p.

18. การจัดการธุรกิจขนาดเล็ก: ตำรา / ed. ศ. มม. Maksimtsova ศาสตราจารย์ V.Ya.Gorfinkel. - ม.: ตำรา Vuzovsky, 2004. - 238 หน้า

19. Meskon, M. , Albert, M. , Hedouri, F. พื้นฐานของการจัดการ - ม.: เดโล่, 2548. - 694 น.

20. Mishurova, I.V. , Kutelov, P.V. การบริหารแรงจูงใจของบุคลากร: คู่มือการศึกษาและการปฏิบัติ / I.V. มิชูโรว่า - มอสโก: ICC "MarT"; Rostov n / a: สำนักพิมพ์ "Mart", 2004. - 224 p.

21. องค์กรการผลิตและการจัดการองค์กร: ตำรา / Turovets O.G. , Bukhalkov M.I. , Rodinov V.B. และอื่น ๆ.; เอ็ด. โอจี ทูโรเวตส์ - ครั้งที่ 2 - ม.: INFRA-M, 2549. - 544 น.

22. Pereverzev, M.P. , Shaidenko, N.A. , Basovsky, L.E. การจัดการ: ตำราเรียน / กศน. ส.ส. เปเรเวอเซว่า - ม.: INFRA-M, 2548. - 288 น.

23. Popov, S.G. การบริหารงานบุคคล ตำรา./ S.G. โปปอฟ - ม., 2547. - 312 น.

24. Pugachev, V.P. การบริหารงานบุคคล: ตำรา / V.P. ปูกาเชฟ. - ม.: AspectPress, 2549 - 416s..

25. Pugachev V.P. การบริหารบุคลากรขององค์กร : ตำรา / ว.บ. ปูกาเชฟ. - M.: Aspect Press, 2005. - 279 p.

26. Rumyantseva, Z.P. การจัดการทั่วไปองค์กร. ทฤษฎีและการปฏิบัติ: ตำรา / Z.P. รุมยานเซฟ - ม.: INFRA-M, 2550. - 304 น.

27. Samoukina, N.V. แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพของบุคลากรโดยมีค่าใช้จ่ายทางการเงินน้อยที่สุด / N.V. ซามูคิน่า. - M.: Vershina, 2008. - 224 p.

28. Sarukhanov, E. การตลาดบุคลากรในองค์กร / / ปัญหาของทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ - 1996. - ลำดับที่ 1 - หน้า 88-92

29. Sereda, V. A. , Kuchina, E. V. et al. แรงจูงใจในการทำงาน: บทวิจารณ์ แนวคิดทางทฤษฎี/ ว. วันพุธ. - เอคาเตรินเบิร์ก 2547 - 168 น.

30. Smirnov, E.A. การตัดสินใจของผู้บริหาร / E.A. สมีร์นอฟ - ม.: INFRA-M, 2547. - 264 น.

31. ทฤษฎีการจัดการ: Proc. การตั้งถิ่นฐาน / แอล.เอ. บูร์กานอฟ - ม.: INFRA-M, 2551. - 139 น.

32. ทฤษฎีการจัดการ: ตำรา / ed. ยู.วี. Vasilyeva, V.N. ปารคินา, แอล.ไอ. อุชวิทสกี้ - ฉบับที่ 2 เพิ่ม - ม.: การเงินและสถิติ 2551. - 608 น.

33. การจัดการองค์กร : ตำรา / สพ. เอจี Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. ซาโลมาตินา. - ฉบับที่ 4, แก้ไข. และเพิ่มเติม - ม.: INFRA-M, 2550. - 736 น.

34. การบริหารงานบุคคล / Samygin S.I. (และอื่น ๆ.). ฉบับที่ 2 - Rostov n / a: Phoenix, 2549. - 298 หน้า

35. การบริหารงานบุคคล / เอ็ด. Bazarova T.Yu. - ม., 2547. - 342 น.

36. การบริหารงานบุคคล. เฉลยข้อสอบ ตำราสำหรับมหาวิทยาลัย / A.S. โคชาร์กิน. นางสาว. คลอชคอฟ. -ม.: สำนักพิมพ์ "สอบ", 2549. - 264 น.

37. การตัดสินใจของผู้บริหาร: หนังสือเรียน / ร.ร. ฟัตคุตดินอฟ - ครั้งที่ 6 - ม.: INFRA-M, 2551. - 344 น.

38. Chemekov, รองประธาน เทคโนโลยีการให้คะแนนสำหรับการสร้างระบบการบริหารงานบุคคล / ว.บ. เชเมคอฟ - ม.: Vershina, 2008 - 208s.

39. Sheil, P. คู่มือการพัฒนาบุคลากร / ต่อ. จากภาษาอังกฤษ / พี. ชีล. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 2547 - 272 หน้า

40. Shekshnya, S.V. การบริหารงานบุคคลในองค์กรยุคใหม่ / S.V. เชคชเนีย - ม.: นิติศาสตร์, 2547 - 268 น.

41. Shirokova, G.V. ควบคุม การเปลี่ยนแปลงองค์กร/ จี.วี. ชิโรโคว่า. - ม., 2548. - 312 น.

42. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: ตำราเรียน. / เอ็ด. จีอาร์ โปโกเซียน, L.I. จูคอฟ - ม.: เศรษฐศาสตร์, 2547. - 286 น.

การตลาดด้านบุคลากรเป็นระบบสำหรับจัดการการวางแนวตลาดขององค์กร ซึ่งทำให้สามารถทำให้เกิดความสมดุลระหว่างอุปสงค์และอุปทานของแรงงานและการดำเนินงานที่ทำกำไรได้ขององค์กร

การตลาดบุคลากรเป็นกิจกรรมประเภทหนึ่งที่มุ่งให้เกิดความสมดุลที่เหมาะสมระหว่างอุปสงค์และอุปทานของแรงงาน เพื่อตอบสนองความต้องการแรงงานของแรงงานสัมพันธ์ผ่านการแลกเปลี่ยนและสร้างความมั่นใจในการดำเนินงานที่ทำกำไรขององค์กรและการพัฒนาสังคมอย่างมีประสิทธิผล ทั้งหมด.

การตลาดของบุคลากรขององค์กรเกี่ยวข้องกับการกำหนดความต้องการขององค์กรสำหรับบุคลากร ทั้งในด้านปริมาณ (จำนวนหน่วยพนักงานในแต่ละตำแหน่งงาน) และในด้านคุณภาพ (ระดับการศึกษาและคุณสมบัติ ความสามารถ ความรู้ ทักษะ และความสามารถของพนักงาน)

การตลาดด้านบุคลากรกลายเป็นส่วนสำคัญของการบริหารงานบุคคลในองค์กร การใช้การตลาดในตลาดแรงงานถือได้ว่าเป็นระบบที่ช่วยให้คุณสามารถเพิ่มระดับความรุนแรงของสิ่งที่เกิดขึ้นในตลาดได้ กระบวนการเผาผลาญและอำนวยความสะดวกในการตอบสนองผลประโยชน์ของผู้เข้าร่วมตลาดแรงงาน มีหลายวิธีในสาระสำคัญของการตลาดบุคลากร

การรวมกันของกำลังแรงงานกับวิธีการผลิตในระบบเศรษฐกิจตลาดสามารถทำได้โดยการแลกเปลี่ยนเท่านั้น พนักงานเสนอความสามารถในการทำงาน นายจ้างเสนองาน การแลกเปลี่ยนจะเกิดขึ้นได้เมื่อตอบสนองความต้องการ โดยแสดงไว้ในข้อกำหนดสำหรับสภาพการทำงานและ ค่าจ้างในส่วนของพนักงานและความต้องการ ซึ่งแสดงไว้ในข้อกำหนดสำหรับองค์ประกอบเชิงปริมาณและคุณภาพของพนักงาน ในส่วนของนายจ้าง

เพื่อการเชื่อมต่อที่เหมาะสมของกำลังแรงงานกับวิธีการผลิต จำเป็นต้องมีระบบความรู้เกี่ยวกับสถานะของตลาดแรงงาน การตลาดกำลังแรงงานมีชุดเทคนิค วิธีการ และเครื่องมือในการติดตามสถานการณ์ในตลาดแรงงาน

เพื่อเชื่อมโยงกำลังแรงงานกับวิธีการผลิตอย่างมีประสิทธิภาพความรู้เกี่ยวกับสถานะของตลาดแรงงานไม่เพียงพอจำเป็นต้องดำเนินการชุดของมาตรการที่นำไปสู่การสร้างกำลังแรงงานและสร้างเงื่อนไขสำหรับการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ .

• 1. หลักการสำคัญของกิจกรรมทางการตลาด - "ตอบสนองความต้องการของตลาดแรงงาน" - เนื่องจากตลาดแรงงานเป็นตลาดประเภทพิเศษโดยพิจารณาจากสองด้าน:
  • ก) กิจกรรมทางการตลาดในตลาดแรงงานควรมุ่งเน้นไปที่ผู้บริโภคของกำลังแรงงาน - นายจ้างหลักการนี้เกี่ยวข้องกับการระบุตัวตน ผู้บริโภคที่มีศักยภาพ- นายจ้างของกำลังแรงงาน ความเป็นไปได้ในการจ้างคนงานจริง และการประเมินข้อกำหนดสำหรับโครงสร้างของความเชี่ยวชาญพิเศษและวิชาชีพที่พวกเขาต้องการ
  • b) กิจกรรมทางการตลาดควรเน้นที่การตอบสนองความต้องการของพนักงาน กล่าวคือ โดยคำนึงถึงการสร้างคุณสมบัติและองค์ประกอบทางวิชาชีพ ความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับสภาวะความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไป ความต้องการของพวกเขาจนถึงระดับของค่าจ้าง เงื่อนไขการผลิต การงาน และการพักผ่อน
• 2. แนวทางที่เป็นระบบสำหรับกิจกรรมการตลาดหมายความว่ากิจกรรมการตลาดทุกประเภทที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลต้องได้รับการประสานงานและทำงานพร้อมกัน สิ่งนี้ใช้กับประเด็นด้านการเงิน การฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากร การกระตุ้นการจ้างงานและการส่งเสริมการจ้างงาน การสนับสนุนทางสังคม มาตรการกำกับดูแล ฯลฯ
• 3. ความสามัคคีของกลยุทธ์และยุทธวิธีในกิจกรรมทางการตลาด 4. การปฐมนิเทศกิจกรรมทางการตลาดในระยะยาว ตามหลักการนี้ จำเป็นต้องพัฒนาวิธีการจัดการบุคลากรที่เลือกสรรและมีประสิทธิภาพมากที่สุด ซึ่งได้รับการออกแบบไม่เพียงแต่เพื่อความสำเร็จใน สถานการณ์ปัจจุบันแต่ในอนาคตด้วย

กฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์ของรัฐเป็นกระบวนการที่มีจุดมุ่งหมายซึ่งดำเนินการในระดับของความซับซ้อนทางเศรษฐกิจของประเทศทั้งหมดของประเทศ (โดยพื้นฐานแล้วคือด้านเศรษฐกิจและสังคมและกฎหมาย) สร้างความมั่นใจว่าการรักษาหรือการเปลี่ยนแปลงของแรงงานสัมพันธ์และความสัมพันธ์ของพวกเขา ระเบียบแรงงานสัมพันธ์เป็นระบบย่อยของระเบียบเศรษฐกิจดำเนินการในรูปแบบหลักดังต่อไปนี้: 1) การวางแผนคำสั่ง; 2) ระเบียบบ่งชี้; 3) การควบคุมตนเองของตลาด ในทางกลับกัน กฎระเบียบรูปแบบต่างๆ บ่งบอกถึงการดำเนินการด้านการควบคุมทางเศรษฐกิจและสังคมและกฎหมายที่มีจุดประสงค์และเนื้อหาต่างกัน การตัดสินใจของบุคลากรทั้งหมดเนื่องจากการเชื่อมต่ออย่างใกล้ชิดกับระบบ กฎระเบียบของรัฐแรงงานสัมพันธ์อยู่ภายใต้ข้อจำกัดต่างๆ ทั้งภายนอกและภายใน ในอดีต ได้แก่ กฎหมายแรงงาน(กฎสำหรับการจ้างงานและการเลิกจ้างจากการทำงาน ระบบการทำงานและการพักผ่อน การคุ้มครองแรงงานและมาตรฐานความปลอดภัย ฯลฯ) ไปจนถึงข้อที่สอง - บรรทัดฐานที่องค์กรกำหนดขึ้นเอง ส่วนหลังครอบคลุมประเด็นตั้งแต่การกำหนดหลักการขององค์กรถึง ข้อตกลงร่วมกันซึ่งสะท้อนถึงแง่มุมที่สำคัญเกือบทั้งหมดของการบริหารงานบุคคล

อันที่จริงทุกอย่างง่ายกว่ามาก การตลาดด้านบุคลากรเป็นกิจกรรมประเภทหนึ่งที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุความจำเป็นของบุคลากร ตลอดจนตอบสนองความต้องการเหล่านี้ กล่าวคือ ครอบคลุมความต้องการบุคลากรขององค์กร

ในอีกด้านหนึ่ง การตลาดบุคลากรถือได้ว่าเป็นปรัชญาขององค์กรและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัท และในทางกลับกัน การตลาดบุคคลถือเป็นหน้าที่อย่างหนึ่งของการบริการบุคลากรขององค์กร

กิจกรรมทางการตลาดในด้านการบริหารงานบุคคล ได้แก่

• -การวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกและภายใน
• - การพัฒนาข้อกำหนดสำหรับบุคลากร
• -การระบุความต้องการพนักงาน
• -การคำนวณต้นทุนบุคลากร
• - การพัฒนามาตรการที่จำเป็นเพื่อให้ครอบคลุมความต้องการบุคลากร บุคลากร กำลังแรงงาน บุคลากร

อย่างไรก็ตาม การตลาดบุคคลจะเข้าถึงประเด็นในการกำหนดและครอบคลุมความต้องการบุคลากรจากมุมมองของแนวทางการตลาด

จากมุมมองด้านการตลาดบุคลากร - ที่ทำงานในองค์กรเป็นสินค้าที่ขายในตลาดแรงงาน บริษัทพยายามที่จะสร้างสถานที่ทำงานและสภาพการทำงานดังกล่าวให้กับพนักงานเพื่อให้สามารถขายได้อย่างมีกำไรและดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมากขึ้น

ดังนั้นการตลาดบุคคลจึงสามารถตีความได้ว่าเป็นกิจกรรมการจัดการประเภทหนึ่งที่มุ่งดึงดูด รักษา ฝึกอบรม และจูงใจผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่มีความสามารถและเต็มใจให้บริการที่มีคุณภาพแก่ลูกค้าขององค์กร

ปรัชญาของการตลาดบุคลากรนั้นค่อนข้างง่าย: ด้วยความพึงพอใจที่มีประสิทธิภาพของความต้องการของพนักงานที่มีปฏิสัมพันธ์กับผู้บริโภค องค์กรจึงเพิ่มความสามารถในการตอบสนองอย่างมีประสิทธิผล และรักษาลูกค้าไว้ ซึ่งทำให้มั่นใจได้ถึงการพัฒนาที่มั่นคงในตลาด

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของการตลาดบุคลากร ส่วนประสมทางการตลาดควรประกอบด้วยองค์ประกอบหลายประการ:

บทนำ วัฒนธรรมองค์กร

การก่อตัวของและพัฒนาแนวทางการตลาดให้กับบุคลากร

การกระจายข้อมูลการตลาดให้กับพนักงาน

การแนะนำระบบการให้กำลังใจและการให้รางวัล

การตรวจสอบทรัพยากรบุคคล

เพื่อให้ชัดเจนยิ่งขึ้น ฉันจะบอกคุณเกี่ยวกับหน้าที่ที่ฝ่ายการตลาดบุคลากรดำเนินการในองค์กร

1. ฟังก์ชั่นข้อมูล

ส่วนหนึ่งของฟังก์ชันนี้ การตลาดบุคลากรช่วยให้คุณรวบรวมข้อมูลสำหรับการวางแผนกำลังคนได้ การตลาดบุคลากรสำรวจข้อมูลเกี่ยวกับข้อกำหนดที่พนักงานทำในตลาดแรงงานสำหรับตำแหน่งงาน ศึกษาสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กร สำรวจตลาดแรงงานและภาพลักษณ์ของบริษัทในฐานะนายจ้าง

แหล่งข้อมูลบุคลากร ได้แก่

โครงการและกฎหมายของรัฐบาล

วัสดุและบทความวิเคราะห์

บริการจัดหางานและจัดหางาน

ฉบับพิมพ์พิเศษ

สัมภาษณ์ผู้สมัคร

ข้อมูลสถาบันการศึกษา

การสนทนากับตัวแทนขององค์กรอื่นๆ

แบบสำรวจพนักงานบริษัท

รายการทีวีพิเศษ

หน้าที่ข้อมูลของการตลาดบุคลากรเกี่ยวข้องกับการศึกษาข้อกำหนดที่ผู้สมัครตำแหน่งว่างกำหนดในวิชาชีพ ตำแหน่ง และสถานที่ทำงาน

ข้อกำหนดประกอบด้วยพารามิเตอร์หลายประการ: ความสามารถ, ความรู้, ทักษะ, ประสบการณ์การทำงาน, คุณสมบัติส่วนตัวของผู้เชี่ยวชาญ, ลักษณะทางจิตเวช, แรงจูงใจ, การวางแนวบุคลิกภาพ, พื้นที่ที่น่าสนใจ, ค่านิยม, ความสามารถในการเรียนรู้ ข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งจะได้รับการศึกษาโดยใช้หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติ ตัวแยกประเภท สื่อการวิเคราะห์ จากข้อมูลที่ได้รับ ผู้เชี่ยวชาญด้านการตลาดบุคคลจะจัดทำเอกสารภายในที่มีลักษณะเฉพาะที่จำเป็น นอกจากนี้หัวข้อของการวิจัยคือสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กร ประการแรกคือการเมือง, กองกำลังทางเศรษฐกิจ, เทคโนโลยีและวิทยาศาสตร์, เนื้อหาของแรงงาน, กรอบกฎหมาย, บรรยากาศการแข่งขัน. สุดท้าย - คุณสมบัติขององค์กร: เป้าหมาย, ภารกิจ, กลยุทธ์, ความสามารถทางการเงิน, ขอบเขตของ บริษัท , นโยบายบุคลากร ฯลฯ การปฏิบัติตามหน้าที่ข้อมูลของการตลาดบุคลากรเป็นไปไม่ได้โดยไม่ต้องศึกษาตลาดแรงงาน โครงสร้างของการพัฒนาบุคลากร ทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจของพนักงาน กระบวนการทางธุรกิจ วัฒนธรรมของความสัมพันธ์ ฯลฯ ขั้นตอนสำคัญคือการศึกษาภาพลักษณ์ขององค์กรในฐานะนายจ้างจากมุมมองของบริษัทอื่น พนักงานภายในของบริษัท และพนักงานที่มีศักยภาพ

ฟังก์ชั่นข้อมูลของการตลาดบุคลากรช่วยให้คุณสามารถเน้นพื้นที่ที่อาจเกิดปัญหากับทรัพยากรมนุษย์และใช้มาตรการป้องกันได้ทันท่วงที

2. ฟังก์ชันวิเคราะห์

ด้วยความช่วยเหลือของฟังก์ชันนี้ เจ้าหน้าที่การตลาดจะประมวลผลข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับและเตรียมข้อมูลใหม่สำหรับการพัฒนามาตรการที่จำเป็นเพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของบริษัทและการพัฒนา

การวิเคราะห์ข้อมูลดำเนินการโดยใช้วิธีการพิเศษที่ใช้ในการตลาด

3. ฟังก์ชั่นการสื่อสาร

วัตถุประสงค์ของหน้าที่นี้คือการสร้างการติดต่อกับเรื่องของตลาดแรงงานในลักษณะที่จะตอบสนองความต้องการบุคลากรขององค์กรอย่างเต็มที่ มีการสร้างการสื่อสารทั้งกับตลาดแรงงานภายนอกและกับพนักงานขององค์กร

ประสิทธิภาพของฟังก์ชันนี้รวมถึงการแบ่งส่วนตลาดแรงงานตามพารามิเตอร์ต่างๆ: ภูมิศาสตร์ ประชากร ภูมิภาค เศรษฐกิจ การเมือง ฯลฯ

การแบ่งส่วนตลาดแรงงานช่วยให้คุณสามารถจัดสรรทรัพยากรขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบริษัท

การเชื่อมโยงการสื่อสารได้รับการจัดตั้งขึ้นด้วยความช่วยเหลือของการจ้างงานและบริการจัดหางานโดยร่วมมือกับ ศูนย์ฝึกอบรมและสถาบันต่างๆ ผ่าน บริษัทจัดหางานผ่านพนักงาน ผ่านสื่อ เมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับนายจ้างรายอื่น ฯลฯ

การสร้างเครือข่ายภายในบริษัทยังต้องการความเอาใจใส่เป็นพิเศษและกิจกรรมพิเศษและการทำงาน พื้นฐานที่นี่คือการพัฒนาและส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร การก่อตัวของรูปแบบการจัดการในบริษัท การประชุมและพบปะกับพนักงาน การไม่ทำงาน กิจกรรมองค์กร, การฝึกอบรมพนักงาน, การจัดพิมพ์นิตยสารหรือหนังสือพิมพ์ขององค์กร, จัดกิจกรรมกีฬาสำหรับพนักงาน, ให้คำปรึกษาพนักงานเกี่ยวกับปัญหาส่วนตัว ฯลฯ เพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับนายจ้าง จำเป็นต้องสร้างความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นระหว่างพวกเขา ไม่เพียงแต่ในกระบวนการผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนอกเวลาทำงานด้วย

การตลาดด้านบุคลากรใช้วิธีการที่เป็นการสังเคราะห์วิธีการทางการตลาดและการบริหารงานบุคคล ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการตลาดบุคลากรและวิธีการดั้งเดิมของการวางแผนบุคลากรที่ยอมรับกันทั่วไปในประเทศของเราคือการตลาดบุคลากรพิจารณาตลาดแรงงานอย่างแม่นยำว่าเป็นตลาดนั่นคือทรงกลมที่ดำเนินงานตาม กฎหมายตลาด. สิ่งนี้ทำให้การตลาดบุคลากรสามารถเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร

รายการทรัพยากรอินเทอร์เน็ตที่ใช้แล้ว

• 1. http://upravlencam.ruhttp://upravlencam.ru/page248/page283/index.html
• 2. http://www.grandars.ruhttp://www.grandars.ru/college/biznes/marketing-personala.html
• 3. http://akme.suhttp://akme.su/effuprpers/marketing_/54/60/54/blogid/264/

ด้วยความช่วยเหลือของฟังก์ชันนี้ เจ้าหน้าที่การตลาดจะประมวลผลข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับและเตรียมข้อมูลใหม่สำหรับการพัฒนามาตรการที่จำเป็นเพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของบริษัทและการพัฒนา การวิเคราะห์ข้อมูลดำเนินการโดยใช้วิธีการพิเศษที่ใช้ในการตลาด ฟังก์ชั่นการสื่อสาร (การจัดระบบการสื่อสารในองค์กร) เป้าหมาย ...

งานอื่นๆ

ผลงานของอาจารย์

อย่างไรก็ตาม ส่วนที่สำคัญที่สุดของการประหยัดที่เป็นไปได้ของการจัดเก็บโปรตีนถั่วเหลืองนั้นเป็นไปไม่ได้สำหรับประชากร ซึ่งโปรตีนจากถั่วเหลืองสามารถกลายเป็นแหล่งโปรตีนเพียงแหล่งเดียว (ผลิตภัณฑ์ที่อิงจากโปรตีนขี้อายมีราคาถูกกว่าอาหารสัตว์ที่คล้ายคลึงกันถึง 2 เท่า) กลุ่มผลิตภัณฑ์ถั่วเหลืองที่ประหยัดได้มากที่สุดในประเทศของเราในสหพันธรัฐรัสเซียคือ...

รายวิชา

ดำเนินการวัดความหนาแน่นฟลักซ์ของอนุภาคอัลฟาและเบตาจากพื้นผิว การวัดอัตราปริมาณรังสีแกมมาและรังสีเอกซ์ การวัดปริมาณรังสีภายนอกที่ดูดกลืน Valeologists เกี่ยวกับการรักษาและเสริมสร้างสุขภาพ, โภชนาการที่ดีต่อสุขภาพ (คำแนะนำสำหรับการแก้ไขโภชนาการ, โดยคำนึงถึงอาหารและวิถีชีวิต), การป้องกันโรค; นักเพศศาสตร์ทางเพศ...

รายวิชา

บทที่ 2 การวิเคราะห์ที่ครอบคลุมและการพยากรณ์ตลาด คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลในเมืองซูรกุฏ ตอนนี้เป็นการยากที่จะหากิจกรรมของมนุษย์อย่างน้อยหนึ่งวงที่จะไม่ใช้คอมพิวเตอร์ จากยาถึง การวิจัยทางวิทยาศาสตร์ตั้งแต่การควบคุมการรับส่งข้อมูลแบบสตรีมอัตโนมัติไปจนถึงการดูวิดีโอในบ้านของคุณเองอย่างสะดวกสบาย จากคอมพิวเตอร์อันทรงพลังไปจนถึงความบันเทิงที่ผ่อนคลาย ในสวนสาธารณะขนาดใหญ่...

รายวิชา

การวางแผนธุรกิจมีส่วนสำคัญในการดำเนินการของผู้ประกอบการในระดับปัจจุบัน ในโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ปัจจุบันมีโอกาสใหม่ๆ มากมายสำหรับธุรกิจ การวางแผนธุรกิจช่วยในการจับและใช้เพื่อเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงประสิทธิภาพของตลาด แผนธุรกิจได้กลายเป็นสิ่งใหม่สำหรับรัสเซีย...

รายวิชา

จุด A และ B (รูปที่ 1) จุด A คือตำแหน่งบนเส้นอุปสงค์ซึ่งระบุปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่บริโภคในราคาที่กำหนด จุด B มีความหมายเหมือนกัน โดยกำหนดปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่จะบริโภคในราคาที่ต่ำกว่า เมื่อเรากำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงของราคา เส้นอุปสงค์จะเคลื่อนจากจุด A ไปยังจุด B การเคลื่อนไหวนี้ตามแนวอุปสงค์จะเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงราคา ดังนั้น...

ประกาศนียบัตร

เมื่อคำนวณรายการนี้ จำเป็นต้องคำนึงถึงการหักเงินงบประมาณจากกองทุนสำหรับค่าจ้าง ซึ่งคิดเป็น 39% ของค่าจ้าง การคำนวณค่าโสหุ้ย (ค่าใช้จ่ายทางธุรกิจทั่วไป) จำนวนเงินค่าโสหุ้ยที่ไม่อยู่ภายใต้การคำนวณโดยตรงจะกำหนดโดยการคูณเงินเดือนของผู้ขับขี่ด้วยปัจจัยที่เท่ากับ 0.7 ที่เหลือถือเป็นจำนวนจริง เงินเดือน...

รายวิชา

ประการที่สาม โปรโมชั่น บริการเฉพาะดำเนินการกับฉากหลังของการครอบงำของการส่งเสริมตราสินค้าของธนาคารซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับภาคบริการ เนื่องจากข้อมูลเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์เฉพาะของธนาคารมีความคล้ายคลึงกัน ธนาคารจึงควรเน้นที่การสร้างภาพลักษณ์ของธนาคารเองเป็นหลักในการค้ำประกันความมั่นคง ท่ามกลางการแข่งขันที่รุนแรงในภาคการธนาคารด้วยบริการที่หลากหลายที่นำเสนอ ...

ประกาศนียบัตร

คำสุดท้ายในด้านความงามในด้านสารจับความชื้นคือฮาโลสเฟียร์ซึ่งมีความเข้มข้นสูงมองเห็นได้ด้วยตาเปล่าของสารออกฤทธิ์ เมื่อทาลงบนผิว กาลาสเฟียร์จะถูกแบ่งออกเป็นอนุภาคแอคทีฟจำนวนมาก กระจายอย่างรวดเร็วและสม่ำเสมอทั่วพื้นผิวของผิวหนัง และถ่ายทอดความชุ่มชื้นไปยังผิว ในด้านประสิทธิภาพ สารธรรมชาติไม่ด้อยกว่าน้ำสะสม ...

รายวิชา

เป้าหมายหลักของการตลาดด้วยภาพคือการสร้าง พัฒนา และเผยแพร่ เพื่อให้สาธารณชนรับรู้ถึงภาพลักษณ์ในเชิงบวกของอาณาเขต เครื่องมือการตลาดด้วยรูปภาพชั้นนำคือกิจกรรมการสื่อสารที่แสดงให้เห็นถึงการเปิดกว้างของอาณาเขตสำหรับผู้ติดต่อและอนุญาตให้นักแสดงภายนอกได้รู้จักมันมากขึ้นเพื่อให้แน่ใจว่าข้อดีของมันมีความสำคัญ สู่การตลาด...

รายวิชา

การจำแนกประเภทตามวัตถุประสงค์ของการเยี่ยมชมแบ่งออกเป็นสองประเภทและกำหนดโดยหลักสองประการ: ดังนั้นประเภทแรกคือโรงแรม โรงแรม และสิ่งอำนวยความสะดวกด้านที่พักอื่น ๆ ซึ่งเน้นที่นันทนาการเป็นหลัก ตัวอย่างที่โดดเด่นที่สุดคือโรงแรมและรีสอร์ทเชิงซ้อนและโรงแรมสำหรับนักท่องเที่ยว ในแง่ของขอบเขตการให้บริการ กระบวนทัศน์นี้เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กร ...

การจัดการองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการใช้ศักยภาพแรงงานของทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ ในการดำเนินงานขององค์กรใด ๆ บทบาทที่ยิ่งใหญ่เป็นของคนงานที่ใช้กระบวนการผลิตเช่น พนักงาน. คุณสมบัติหลักบุคลากรที่นอกเหนือจากการปฏิบัติหน้าที่ในการผลิตแล้ว พนักงานขององค์กรยังเป็นส่วนประกอบสำคัญของกระบวนการผลิต

แชร์งานบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก

หากงานนี้ไม่เหมาะกับคุณ มีรายการงานที่คล้ายกันที่ด้านล่างของหน้า คุณยังสามารถใช้ปุ่มค้นหา

งานที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ ที่อาจสนใจ you.vshm>
10153.		ขอบเขตของการตลาด หลักการตลาด ขั้นตอนของการพัฒนาการตลาด กลยุทธ์ทางการตลาดขั้นพื้นฐาน สภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กร ประเภทตลาด. ส่วนตลาด ชุดเครื่องมือทางการตลาด	35.17KB
	ส่วนตลาด กิจกรรมหลักในการจัดการองค์กรมีสามส่วน ได้แก่ การใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างมีเหตุผล การจัดกระบวนการแลกเปลี่ยนขององค์กรกับสภาพแวดล้อมภายนอกสำหรับการดำเนินงานที่กำหนดโดยเจ้าของ รักษาระดับการผลิตขององค์กรและทางเทคนิคที่สามารถตอบสนองความท้าทายของตลาดได้ ดังนั้น ความสัมพันธ์ภายนอกองค์กรกับผู้เข้าร่วมตลาดอื่นๆ มักจะเรียกว่ากิจกรรมทางการตลาดขององค์กร ซึ่งไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตจริง ...
1219.		กิจกรรมการโฆษณาขององค์กรที่เป็นส่วนประกอบของการตลาดในตัวอย่างกิจกรรมของ JSC "TNT-Teleset"	230.82KB
	เพื่อศึกษาขั้นตอนการวางแผนประสิทธิผลของการสื่อสารโฆษณา ทำความเข้าใจเครื่องมือทางการตลาดที่สำคัญของการโฆษณา วิเคราะห์ลักษณะขององค์กร JSC "TNT-Teleset" ดำเนินการวิเคราะห์กิจกรรมการโฆษณาของ OAO TNT-Teleset
1218.		กิจกรรมการโฆษณาขององค์กรที่เป็นส่วนประกอบของการตลาดตามตัวอย่างกิจกรรมของ Luxor Cinemax LLC	107.75KB
	เพื่อศึกษาพื้นฐานทางทฤษฎีของการโฆษณาในระบบ การสื่อสารการตลาด. แยกแนวคิด ตลาดสมัยใหม่บริการที่น่าประทับใจ เพื่อวิเคราะห์กิจกรรมขององค์กร "Luxor Cinemax" LLC ดำเนินการวิเคราะห์กิจกรรมการโฆษณาของ Luxor Cinemax LLC
11512.		การวิเคราะห์กิจกรรมการตลาดและการพัฒนาแผนธุรกิจสำหรับการตลาดองค์กรการค้าโดยใช้ตัวอย่างของ Intel LLC	237.86KB
	ในงานของผู้เขียนเหล่านี้ เน้นเป็นพิเศษในการเปิดเผยปัญหาเช่น: การใช้วิธีการและเครื่องมือในการควบคุมการตลาดเพื่อวิเคราะห์ประสิทธิภาพของกลยุทธ์การตลาดขององค์กร การวิจัยความสามารถในการแข่งขันและการระบุความได้เปรียบในการแข่งขันขององค์กร การวางแผนธุรกิจ; บทบาทของการตลาดใน การวางแผนเชิงกลยุทธ์กิจกรรมขององค์กร อย่างไรก็ตาม จากการวิเคราะห์จากแหล่งข้อมูลข้างต้น พบว่า ผู้เขียนไม่ได้เปิดเผยปัญหาการใช้วิธีการและเครื่องมือทางการตลาดในทางปฏิบัติอย่างเพียงพอสำหรับ...
17246.		การประเมินองค์กรตามตัวอย่างของ VECTOR LLC	322.43KB
	การกำหนดวัตถุประสงค์ของการประเมินมูลค่ากิจการ ศึกษาวิธีการประเมินมูลค่าวิสาหกิจ การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรฐาน (LLC "Vekor" การประเมินองค์กรฐาน
19772.		การประเมินสภาพทางการเงินขององค์กรตามตัวอย่างของ JSC "Shaimerden"	199.22KB
	ฐานะการเงินขององค์กรเป็นหนึ่งในเสาหลักของความมั่นคงและ งานที่ประสบความสำเร็จรัฐวิสาหกิจ เป็นลักษณะเฉพาะที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมทางธุรกิจและความน่าเชื่อถือ กำหนดความสามารถในการแข่งขัน ศักยภาพในความร่วมมือทางธุรกิจ ประเมินขอบเขตที่รับประกันผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจขององค์กรและคู่ค้า
11398.		การประเมินสภาพทางการเงินขององค์กร (ตามตัวอย่างของ Zlatoust Vodokanal LLC)	120.1KB
	สถานะทางการเงินขององค์กรประเมินโดยตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงความพร้อม ตำแหน่ง และการใช้ทรัพยากรทางการเงิน ตัวชี้วัดเหล่านี้สะท้อนถึงผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร กำหนดความสามารถในการแข่งขัน ศักยภาพทางธุรกิจ
11348.		การประเมินความมั่นคงทางการเงินขององค์กรและการพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงตามตัวอย่างของ Siberia LLC	165.92KB
	สถานะทางการเงินขององค์กรมีลักษณะเป็นชุดของตัวบ่งชี้ที่สะท้อนถึงกระบวนการของการก่อตัวและการใช้ทรัพยากรทางการเงิน ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด สถานะทางการเงินขององค์กรสะท้อนถึงผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรม ซึ่งไม่เพียงแต่เป็นที่สนใจของลูกจ้างขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพันธมิตรในกิจกรรมทางเศรษฐกิจ หน่วยงานด้านการเงินและภาษีของรัฐด้วย ความสามารถในการละลายและความมั่นคงทางการเงินเป็นลักษณะที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กรในเงื่อนไขของ ...
11820.		การวิเคราะห์ฐานะการเงินและการประเมินความน่าดึงดูดใจในการลงทุนขององค์กรตามตัวอย่าง JSC NPP Alfa-M	333.73KB
	พื้นฐานทางทฤษฎีของการวิเคราะห์ ฐานะการเงินและความน่าดึงดูดใจในการลงทุนขององค์กร คุณสมบัติของความน่าดึงดูดใจในการลงทุนขององค์กร ลักษณะทั่วไปขององค์กร
19692.		การก่อตัวของวิธีการเพิ่มรายได้ขององค์กรและการประเมินส่วนต่างความปลอดภัย (ในตัวอย่างของ ViGome LTD LLP)	97.2KB
	การวิเคราะห์การใช้และการขายผลิตภัณฑ์ในองค์กร การวิเคราะห์การก่อตัวและการใช้รายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ การขายผลิตภัณฑ์และการรับรายได้เป็นขั้นตอนสุดท้ายของการหมุนเวียนเงินทุนขององค์กร จากการทำการตลาดสินค้าอย่างถูกต้องและ ทางเลือกที่เหมาะสมช่องทางการดำเนินการขึ้นอยู่กับในที่สุด ผลลัพธ์ทางการเงินกิจกรรมขององค์กร

หน่วยงานของรัฐบาลกลางเพื่อการศึกษา
สถาบันการศึกษาของรัฐ
การศึกษาระดับมืออาชีพที่สูงขึ้น
สถาบันการค้า NIZHNY NOVGOROD

หลักสูตรการทำงาน
ในสาขาวิชา "การบริหารงานบุคคล"
ในหัวข้อ: " การตลาดบุคลากร»

เสร็จสมบูรณ์โดย: นักศึกษาชั้นปีที่ 4
กลุ่ม 4 MM
Timofeeva Yulia Olegovna
ตรวจสอบโดย: ปริญญาเอก, รองศาสตราจารย์
Aksenov V.A.

นิจนีย์ นอฟโกรอด
2011

สารบัญ
บทนำ 3
5
5
1.2 ลักษณะของตลาดที่บริษัทดำเนินการ ตำแหน่งของบริษัทในตลาดนี้ 14
21
21
26
33
3. การปรับปรุงประสิทธิภาพของการตลาดบุคลากร 42
บทสรุป 46
รายการแหล่งที่ใช้ 48
ภาคผนวก ก. กฎบัตรขององค์กร (ตัวอย่าง) 50
ภาคผนวก ข. ตัวอย่างใบอนุญาตก่อสร้าง 54
ภาคผนวก ข. โครงสร้างองค์กร 55
ภาคผนวก ง. ระเบียบฝ่ายการตลาด (มาตรฐาน) 56
ภาคผนวก ง. การจัดบุคลากร 65
ภาคผนวก E. ลักษณะงานของหัวหน้าแผนกการตลาด 68
ภาคผนวก G. รายละเอียดงานนักการตลาดส่งเสริมการขาย 72

บทนำ

การตลาดด้านบุคลากรเป็นกิจกรรมการจัดการประเภทหนึ่งที่มุ่งกำหนดและครอบคลุมความต้องการบุคลากร ในแนวทางที่มีอยู่เพื่อระบุองค์ประกอบและเนื้อหาของงานการตลาดบุคลากร ควรแยกหลักการสำคัญสองประการ ประการแรกเกี่ยวข้องกับการพิจารณางานด้านการตลาดบุคลากรในความหมายกว้าง การตลาดบุคลากรในกรณีนี้หมายถึงปรัชญาและกลยุทธ์บางอย่างของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ บุคลากร (ที่ทำงานในองค์กรและศักยภาพ) ถือเป็นลูกค้าทั้งภายนอกและภายในของบริษัท หลักการที่สองเกี่ยวข้องกับการตีความการตลาดของบุคลากรในความหมายที่แคบกว่า เป็นหน้าที่พิเศษของบริการบริหารงานบุคคล ความแตกต่างหลักระหว่างหลักการเหล่านี้คือ การตีความอย่างกว้างๆ ของการตลาดกำลังพลหมายถึงองค์ประกอบหนึ่งของนโยบายบุคลากร ซึ่งดำเนินการผ่านชุดงานการบริหารงานบุคคล (ความต้องการการวางแผน การประเมินธุรกิจ การจัดการอาชีพ แรงจูงใจ ฯลฯ) ในความหมายที่แคบ การตลาดบุคลากรเกี่ยวข้องกับการจัดสรรกิจกรรมเฉพาะของบริการบริหารงานบุคคล กิจกรรมนี้ค่อนข้างแยกออกจากงานอื่น ๆ ของงานบุคลากร และรวมถึง: การวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกและภายในที่กำหนดทิศทางของกิจกรรมทางการตลาด การพัฒนาและดำเนินกิจกรรมในด้านการตลาดบุคลากร ปัจจัยภายนอก- นี่คือสถานการณ์ในตลาดแรงงาน การพัฒนาเทคโนโลยี คุณลักษณะของสังคม ความต้องการ การพัฒนากฎหมาย นโยบายบุคลากรขององค์กรที่แข่งขันกัน ปัจจัยภายในคือเป้าหมายขององค์กร ทรัพยากรทางการเงิน, ศักยภาพบุคลากร, แหล่งครอบคลุมความต้องการบุคลากร.
วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อศึกษาคุณลักษณะของการก่อตัวและการทำงานของการตลาดบุคลากรที่ LLC Trade House Narolny
เป้าหมายโดยรวมระบุไว้ในวัตถุประสงค์การวิจัยดังต่อไปนี้:

ระบุแนวคิดและคุณสมบัติของการตลาดบุคลากร
เพื่อให้คำอธิบายทั่วไปขององค์กร LLC "TD Narodny";
วิเคราะห์คุณสมบัติของการตลาดบุคลากรและระบุปัญหาของนโยบายบุคลากรในองค์กรที่เป็นปัญหา
พัฒนาคำแนะนำสำหรับการปรับปรุงการตลาดบุคลากรที่ LLC Trade House Narodny

วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือ LLC "TD Narodny" หัวข้อของการศึกษาคือระบบการตลาดบุคลากรของ LLC "TD Narodny"
ในกระบวนการวิจัย มีการใช้ผลงานของนักวิทยาศาสตร์ต่างประเทศและในประเทศ เช่น Ansoff I. , Woodcock M. , Francis D. , Yakok Lee, Bazarov T. Yu. , Kibanov A. Ya. , Maslov E. V. , Shekshnya S. V. ., Zhuravlev P. V. , Vesnin V. R. และอื่น ๆ นอกจากนี้ นิตยสารเวอร์ชันอินเทอร์เน็ตเช่น "การบริหารงานบุคคล", "ผู้ประกอบการ Nizhny Novgorod", "ปัญหาเศรษฐกิจยุคใหม่”"เจ้าหน้าที่บุคคล การบริหารงานบุคคล".
วัสดุในรายงานของฉันเกี่ยวกับการปฏิบัติทางอุตสาหกรรมสำหรับปี 2010 และข้อมูลของ Federal State Statistics Service ก็ถูกนำมาใช้เช่นกัน
เป็นที่น่าสังเกตว่าปัญหานี้แห้งแล้งมากและสะท้อนให้เห็นได้ไม่ดีในงานเชิงทฤษฎี อย่างไรก็ตาม ได้รับความสนใจอย่างมากในวารสาร เป็นไปได้มากว่านี่เป็นเพราะความเกี่ยวข้องของปัญหานี้ในโลกสมัยใหม่
ส่วนทางทฤษฎีและการปฏิบัติของงานสอดคล้องกับบทบัญญัติหลักของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย ประมวลกฎหมายแพ่งสหพันธรัฐรัสเซียและประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายอื่นๆ

1. ลักษณะทั่วไปขององค์กร

1.1 ลักษณะทั่วไปขององค์กร

Trading House "Narodny" เป็นบริษัทที่กำลังพัฒนาอย่างไม่หยุดนิ่งใน Nizhny Novgorod ซึ่งก่อตั้งขึ้นในปี 1993
ชื่อเต็มขององค์กรคือ Trade House "Narodny" Limited Liability Company
เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การระลึกว่า บริษัท รับผิด จำกัด (ตัวย่อที่ยอมรับโดยทั่วไป - LLC) ถูกเรียก - จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายอย่างน้อยหนึ่งรายการและ / หรือ บุคคลบริษัทธุรกิจซึ่งมีทุนจดทะเบียนแบ่งเป็นหุ้น ผู้เข้าร่วมของบริษัทจะไม่รับผิดชอบต่อภาระผูกพันและแบกรับความเสี่ยงของการสูญเสียที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของบริษัท เท่าที่มูลค่าของหุ้นของพวกเขาในทุนจดทะเบียนของบริษัท
องค์ประกอบและเอกสารหลักของ บริษัท คือกฎบัตร (ดูภาคผนวก A) ซึ่งระบุที่ตั้ง, ขั้นตอนการจัดการกิจกรรมของนิติบุคคล, จำนวนทุนจดทะเบียนของ บริษัท, สิทธิของผู้เข้าร่วม, องค์ประกอบและความสามารถ ของฝ่ายบริหารของ บริษัท และขั้นตอนในการตัดสินใจรวมถึงประเด็นการตัดสินใจที่เป็นเอกฉันท์หรือโดยคะแนนเสียงข้างมากที่มีคุณสมบัติระบุระบบบัญชีและการรายงานและชื่อขององค์กร (มาตรา 98 วรรค 3 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)
กฎบัตรได้รับการอนุมัติจากผู้ก่อตั้งและร่วมกับแอปพลิเคชันได้รับการจดทะเบียนโดยหน่วยงานท้องถิ่น หลังจากนั้นบริษัทได้รับสิทธิในการประทับตราและบัญชีธนาคารของตนเอง ตามมาตรา 1 ของกฎบัตร Trade House "Narodny" LLC เป็นนิติบุคคลซึ่งเป็นเจ้าของทรัพย์สินแยกต่างหากซึ่งสะท้อนให้เห็นในงบดุลอิสระและสามารถได้มาซึ่งและใช้สิทธิในทรัพย์สินและสิทธิที่ไม่ใช่ทรัพย์สินส่วนบุคคลและก่อให้เกิดภาระผูกพันในนามของตนเอง . องค์กรนี้มีตราประทับทรงกลมที่มีชื่อเต็มในภาษารัสเซียและระบุที่ตั้งของบริษัท ทุนจดทะเบียนของ บริษัท ประกอบด้วยมูลค่าเล็กน้อยของหุ้นของผู้เข้าร่วม การจัดการกิจกรรมปัจจุบันดำเนินการโดยอธิบดี OOO Trade House "Narodny" เป็นองค์กรการค้าเพราะ เป้าหมายสูงสุดคือการทำกำไร
ที่อยู่ตามกฎหมายขององค์กรที่ตั้ง: Nizhny Novgorod, st. Komsomolskaya อายุ 17 ปี 363.
ที่อยู่ที่แท้จริงของกิจการที่ตั้ง: Nizhny Novgorod, st. Smirnova, d. 2. โทร. 293 8 131
Trade House "Narodny" เป็น บริษัท โฮลดิ้งที่ประกอบด้วยธุรกิจหลักสามประเภทและ บริษัท ย่อยหลายแห่ง กิจกรรมหลักของบริษัทคือการขายปลีก นอกจากธุรกิจค้าปลีกแล้ว บริษัทยังประกอบธุรกิจก่อสร้างอีกด้วย มีบริษัทอสังหาริมทรัพย์ 3 สาขา ได้แก่ ช่างทำผม ช่างประกอบยางรถยนต์ และโรงงานผลิตเล็กๆ ของตัวเอง ได้แก่ การทำปลาเค็ม การทำแยม และการตัดปลาแบบแพ็คสุญญากาศ ร้านค้าแบรนด์เนม 22 ร้านขายของชำ รูปแบบที่แตกต่างก่อตั้งเครือข่ายค้าปลีกที่ใหญ่ที่สุดแห่งหนึ่งใน Nizhny Novgorod เครือข่ายมีร้านค้าโซเชียลหลายแห่งชื่อ Dobrynya รวมถึงซูเปอร์มาร์เก็ตแบบบริการตนเองหลายแห่ง
เครือข่ายร้านขายอาหาร "ศตวรรษใหม่" ประกอบด้วย 10 ร้านขายของชำ 10 ซูเปอร์มาร์เก็ตแบบบริการตนเองและ 3 ศูนย์การค้า: "ยุคใหม่, "โซซี" และ "7 เนินเขา" (ตั้งอยู่ในเมือง Cheboksary), บริษัท ก่อสร้าง LLC "Trest No. 1 Stroygaz", บริษัท ตัวแทนอสังหาริมทรัพย์ "ความสำเร็จ", OJSC "Volzhsky Khleb" เครือข่ายร้านทำผม "Ivushka " หนังสือพิมพ์รายสัปดาห์ "เรตติ้ง เอ" และ "นโรดนีย์ เวสตี้" โรงงานจัดเลี้ยงที่รวมโรงอาหารของโรงเรียน 21 แห่งเข้าด้วยกัน โครงสร้างทั้งหมดนี้เป็นส่วนหนึ่งของ Trading House "Narodny"
บริษัทมีพนักงานมากกว่า 2200 คน
ผู้อำนวยการสภาการค้า "Narodny" - Vasily Evgenievich Pushkin รองผู้ว่าการเมือง Duma ของเมือง นิจนีย์ นอฟโกรอด. ตั้งแต่ปี 1992 เขามีส่วนร่วมในกิจกรรมผู้ประกอบการ
Trade House "Narodny" ดำเนินกิจกรรมการกุศลขนาดใหญ่: ช่วยองค์กรกีฬาในเขต Avtozavodsky จัดตั้งทุนการศึกษาสำหรับเด็กที่มีพรสวรรค์ เบี้ยเลี้ยงรายเดือนส่วนบุคคลสำหรับครูที่ดีที่สุดในเขตเลือกตั้งของพวกเขาและให้การสนับสนุนในการจัดงานรื่นเริงระดับภูมิภาค
ภายใต้การนำของ Pushkin V.E. และการสนับสนุนทางการเงินในเขต Avtozavodsky เป็นปีที่ 6 ได้มีการจัดกีฬาขนาดใหญ่ "เทศกาลวิ่งผลัดโรงเรียน" ซึ่งโรงเรียนทั้งหมดในเขต Avtozavodsky มีส่วนร่วม: ผู้เข้าร่วมและแฟน ๆ ประมาณ 2,000 คน
ทีนี้มาพูดถึงแต่ละบริษัทที่ถือครองหุ้นกัน
เครือข่ายร้านขายของชำ "ยุคใหม่"
ร้านขายอาหารแบบดั้งเดิมแห่งแรกในบริษัทเปิดขึ้นในปี พ.ศ. 2536
ปัจจุบันเครือข่ายประกอบด้วยร้านขายของชำ 10 แห่ง ซูเปอร์มาร์เก็ตแบบบริการตนเอง 10 แห่ง และศูนย์การค้า 3 แห่ง: Novy Vek, Sochi และ 7 Hills (ตั้งอยู่ในเมือง Cheboksary) ร้าน Novy Vek โดดเด่นด้วยการออกแบบที่สวยงาม บรรยากาศสบาย ๆ และอาหารที่มีจำหน่ายและของใช้ในครัวเรือน เมทริกซ์การจัดประเภทประกอบด้วยตำแหน่งตั้งแต่ 7,000 ถึง 12,000 ขึ้นอยู่กับรูปแบบร้านค้า
ศูนย์การค้า Novy Vek มีการผลิตของตัวเอง ผลิตภัณฑ์จากเนื้อสัตว์กึ่งสำเร็จรูปและการผลิตผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูปร้อน ในเครือข่ายร้านค้าแบบบริการตนเอง "Novy Vek" มีระบบส่วนลด - "เช้า" - 5% จาก 8-00 ถึง 13-00 ตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันศุกร์ บัตรส่วนลดยังใช้งานได้
การกระจายหลักของร้านค้ากระจุกตัวอยู่ในเขต Avtozavodsky ของเมือง (17 ร้านค้าในรูปแบบต่างๆ) แต่ยังมีร้านค้า 4 แห่งที่ตั้งอยู่ในเขต Kanavinsky และ Leninsky 1 ร้านค้าในเขต Sormovsky และ 1 แห่งใน Cheboksary
ที่อยู่สำนักงาน: st. Lesnaya, 3
อีเมล: [ป้องกันอีเมล]
ร้านทำผม "Ivushka"
ร้านเสริมสวยเปิดดำเนินการตั้งแต่วันที่ 25 พฤศจิกายน 2538
ห้องทำเล็บมือและเล็บเท้ามีแนวโน้มที่ทันสมัยในการต่อเล็บอะคริลิกหรือเจล การออกแบบเล็บ
ที่บริการของผู้เข้าชม:

ตัดผมอินเทรนด์
ดัด
ทำสีผม
จัดแต่งทรงผมระยะยาว "เลื่อนขึ้น"
ดัดเกลียว
ทรงผมแต่งงานตอนเย็น

ที่อยู่ซาลอน:
เซนต์. Poltavskaya, d.6
เซนต์. จักรวาล, d.15a
เซนต์. จักรวาล, d.52
ตัวแทนอสังหาริมทรัพย์ "ความสำเร็จ"
หนึ่งในบริษัทอสังหาริมทรัพย์แห่งแรกในเมืองที่ก่อตั้งขึ้นในปี 2541
บริการตัวแทน:

เช่า
การแลกเปลี่ยนที่อยู่อาศัย
ซื้อ ขาย
การรวบรวมเอกสารเกี่ยวกับการแปรรูปและการขายอสังหาริมทรัพย์
เอกสารการรับมรดก
การซื้ออสังหาริมทรัพย์ด้วยเครดิต
จำนอง.

หน่วยงานยังรับสมัครตัวแทน:

การศึกษา
ฝึกงาน
จัดหางานในบริษัทขนาดใหญ่และมั่นคง

ที่อยู่หน่วยงาน:
"ความสำเร็จ" - Molodyozhny Ave., 12b
"ความสำเร็จ -2" - เซนต์ ศิลปะ. Proizvodstvennikov อายุ 15 ปี
"ความสำเร็จ-3" - Kirov Ave., 19
รายสัปดาห์ "นฤตนัย เวสติ" และ "เรต-เอ"
"Narodnaya Vesti" ก่อตั้งขึ้นในปี 2545 ในฐานะหนังสือพิมพ์องค์กรของ Trade House "Narodny" ตั้งแต่เดือนตุลาคม 2546 ได้รับการตีพิมพ์เป็นข้อมูลทั่วไป
หนังสือพิมพ์ "เรตติ้ง-เอ" ก่อตั้งขึ้นในเดือนกุมภาพันธ์ พ.ศ. 2551 โดยเป็นสินทรัพย์ที่ไม่ใช่ธุรกิจหลักของการถือครอง TD "นโรดนี่"
รายสัปดาห์ถูกจัดวางให้เป็นสิ่งพิมพ์ข้อมูลทางสังคมและการเมือง
เนื้อหา - กิจกรรมของเขต, เมือง, ภูมิภาค, ระดับรัฐบาลกลาง, ความครอบคลุมของกิจกรรมของผู้ประกอบการอุตสาหกรรม, บริการที่อยู่อาศัยและชุมชน, การขนส่ง, บทความเกี่ยวกับความปลอดภัยในชีวิตและขอบเขตของความสัมพันธ์ของมนุษย์, ข่าววัฒนธรรมและกีฬาล่าสุด, ตอบคำถามผู้อ่านให้คำปรึกษา
ในเดือนมีนาคม พ.ศ. 2549 Narodnaya Vesti รายสัปดาห์ได้รับประกาศนียบัตรพิเศษจากการแข่งขันสื่อระดับภูมิภาคของ Silver Threads ในการเสนอชื่อสำหรับตำแหน่งนักข่าวที่มีความกระตือรือร้น
ที่อยู่กองบรรณาธิการ:
เป็นต้น Lenina, d. 111a
อีเมล: [ป้องกันอีเมล]
OJSC "Volzhskiy Khleb"
การผลิตที่ทันสมัยและมีแนวโน้ม ก่อตั้งขึ้นในปี 2508 ร้านเบเกอรี่กลายเป็นส่วนหนึ่งของการค้าขาย "Narodny" ในปี 2548
เนื่องจากการนำอุปกรณ์ที่ทันสมัยมาใช้ เทคโนโลยีการผลิตจึงได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และโอกาสสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ที่มีความเข้มข้นสูง เบเกอรี่ และขนมหวานกำลังขยายตัว
ช่วงของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและมีมากกว่า 200 รายการ ในหมู่พวกเขาทั้งข้าวไรย์แบบดั้งเดิมและคัสตาร์ดข้าวสาลีขนมปังพันธุ์ที่มีเมล็ดแตกหน่อผลิตภัณฑ์ขนมจำนวนมากที่มีองค์ประกอบน้ำหนักและรูปร่างต่างกัน
Volzhsky Khleb JSC ตั้งอยู่ในย่าน Moskovsky ตามที่อยู่: Sormovskoe shosse, 11a
บริษัทรับเหมาก่อสร้าง OOO "ชายคา"
บริษัทเปิดดำเนินการในตลาดบริการก่อสร้างตั้งแต่เดือนมีนาคม 2541
LLC "Chaika" ให้บริการที่หลากหลายสำหรับงานและการตกแต่งสถานที่แบบเบ็ดเสร็จ:

งานตกแต่งและซ่อมแซมโดยใช้เทคโนโลยีการก่อสร้างขั้นสูงโดยใช้วัสดุใหม่
งานไฟฟ้า การเปลี่ยนและติดตั้งอุปกรณ์ประปา ระบบทำความร้อนและระบายอากาศ
ผลิตเฟอร์นิเจอร์ตู้คุณภาพสูงและเชื่อถือได้สำหรับทุกรสนิยม บริการโฆษณา

วัตถุที่บริษัทดำเนินการซ่อมแซม ก่อสร้าง และบูรณะใหม่:

15 ร้านขายของชำของ Novy Vek LLC;
ยกเครื่องโรงภาพยนตร์ "Kanavinsky";
สิ่งอำนวยความสะดวกของ Volgatransgaz LLC;
ที่อยู่อาศัย "เมืองสีเขียว";
โบสถ์ Nikolsky ของโบสถ์ Karpovskaya;
บ้านกึ่งอพาร์ทเมนต์ชั้นยอดและศูนย์ออกกำลังกายบนถนน น้ำแข็ง;
อพาร์ตเมนต์ส่วนตัวและกระท่อม

ที่อยู่ LLC "ชายคา":
เซนต์. Lyubov Shevtsova, 1a
อีเมล: [ป้องกันอีเมล]

ตามบทบัญญัติของมาตรา 49 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย บางชนิดหน่วยงานทางเศรษฐกิจมีสิทธิที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมเฉพาะบนพื้นฐานของใบอนุญาตพิเศษ (ใบอนุญาต) ปัญหาการออกใบอนุญาตในประเทศของเราถูกควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 8 สิงหาคม 2544 ฉบับที่ 128-FZ "ในการให้สิทธิ์ใช้งานบางประเภท" ประเภทของกิจกรรมที่จำเป็นต้องได้รับใบอนุญาตมีระบุไว้ในมาตรา 17 ของกฎหมายดังกล่าว และมีการระบุไว้ในกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมการก่อสร้าง ดังนั้น กิจกรรมการผลิตในอุตสาหกรรมก่อสร้างต้องได้รับใบอนุญาต
ทั้งนี้ OOO Trade House "Narodny" มีใบอนุญาตก่อสร้างอาคาร (ดูภาคผนวก ข)
ใบอนุญาตก่อสร้าง - ใบอนุญาตก่อสร้างที่ออกโดยรัฐให้กับองค์กร ในเวลาเดียวกัน การก่อสร้างโดยไม่มีใบอนุญาตถือเป็นธุรกิจที่ผิดกฎหมายและมีโทษจำคุก (มาตรา 171 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย) คำว่า "ใบอนุญาตก่อสร้าง" ในความหมายกว้างยังหมายถึงใบอนุญาตสำหรับการดำเนินการสำรวจและ กิจกรรมโครงการตลอดจนกิจกรรมการดำเนินงานก่อสร้างและติดตั้ง จากมุมมองทางเศรษฐกิจ ใบอนุญาตก่อสร้างเป็นเครื่องมือในการจัดการเศรษฐกิจของรัฐ และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง อุตสาหกรรมการก่อสร้าง
ใบอนุญาตก่อสร้างมีวัตถุประสงค์หลายประการ:

ป้องกัน - ออกแบบมาเพื่อปกป้องผู้บริโภคจากบริการที่ไม่ดีและภัยพิบัติที่มนุษย์สร้างขึ้นรวมถึงตลาดโดยรวมจากการแข่งขันที่ไม่เป็นธรรม
กฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับการจัดการสถานะของอุตสาหกรรมการก่อสร้างโดยรวมรวมถึงวิธีการเพิกถอนการระงับใบอนุญาตการรวมเงื่อนไขพิเศษในข้อความ ฯลฯ
กฎเกณฑ์ - กลไกสำหรับการเสริมข้อกำหนดด้านกฎระเบียบทั่วไปที่กำหนดไว้ใน GOST, SNIP, SanPIN, ข้อบังคับทางเทคโนโลยีพร้อมมาตรฐานส่วนบุคคลสำหรับ บริษัท ที่กำหนด

อย่างไรก็ตาม พึงระลึกไว้เสมอว่า ตามกฎหมายว่าด้วยการอนุญาต การออกใบอนุญาตสำหรับการก่อสร้างอาคารและสิ่งปลูกสร้าง ไม่ใช่เพื่อการปฏิบัติหน้าที่ของลูกค้าในการก่อสร้างอาคารและโครงสร้าง
ในการขอรับใบอนุญาต ผู้ขอใบอนุญาตก่อสร้างต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขใบอนุญาต 3 กลุ่มอย่างเป็นทางการ:

ชำระค่าธรรมเนียมของรัฐเป็นจำนวน 1,000 และ 300 รูเบิล
ได้ดำเนินการเอกสารอย่างถูกต้องเกี่ยวกับการจดทะเบียนของรัฐวิสาหกิจของตน (และส่งในรูปแบบของสำเนารับรอง)
ให้ข้อมูลเกี่ยวกับฐานทางเทคนิค บุคลากร การควบคุมคุณภาพ และระบบการจัดการ

ความถูกต้องของใบอนุญาตตามกฎหมายอย่างน้อย 5 ปี (ปกติจะเท่ากับ 5 ปีพอดี) แต่มีการออกใบอนุญาต หน่วยงานอาณาเขตการออกใบอนุญาต - โดยห้องออกใบอนุญาตที่ออกเป็นเวลา 7, 10 และ 25 ปี ใบอนุญาตเหล่านี้จะมีผลสมบูรณ์ก็ต่อเมื่อออกโดยหน่วยงานอนุญาตที่เกี่ยวข้องก่อนที่จะเพิกถอนอำนาจที่เกี่ยวข้อง
ใบอนุญาตที่ได้รับจาก Trade House Narodny LLC ตามคำสั่งของหน่วยงานของรัฐบาลกลางสำหรับการก่อสร้างและการเคหะและบริการชุมชนลงวันที่ 15 ตุลาคม 2550 อนุญาตให้ก่อสร้างอาคารและโครงสร้างระดับความรับผิดชอบ 1 และ 2 ตามมาตรฐานของรัฐ .
ใบอนุญาตออกให้เป็นระยะเวลา 5 ปี จนถึง 15 ตุลาคม 2553
ตามใบอนุญาต Trade House Narodny LLC มีสิทธิ์ดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้:

การรับและประมวลผลข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการออกแบบโครงการก่อสร้าง
การเตรียมอาคารเพื่อการออกแบบ
การสนับสนุนทางเทคนิคของขั้นตอนโครงการ
ตกแต่ง ใบอนุญาตสำหรับการก่อสร้างและการสร้างใหม่ ควบคุมความถูกต้องของเงื่อนไขทางเทคนิคที่ออกสำหรับการเชื่อมต่อระบบสาธารณูปโภค
รับรองการเปิดตัวของสถานที่ก่อสร้าง
องค์กรการจัดการการก่อสร้าง
การกำกับดูแลด้านเทคนิค

นอกจากนี้ยังได้รับอนุญาตให้ดำเนินกิจกรรมสำหรับการก่อสร้างอาคารและสิ่งปลูกสร้างสูงถึง 40 เมตร

1.2 ลักษณะของตลาดที่บริษัทดำเนินการ ตำแหน่งของบริษัทในตลาดนี้

พื้นฐานของกิจกรรมของ LLC TD "Narodny" คือการขายปลีก ในตลาดนี้ บริษัทมีร้านค้าเครื่องหมายการค้า Novy Vek มากกว่า 20 แห่งในรูปแบบต่างๆ ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับลักษณะของตลาดนี้และสถานที่ที่องค์กรครอบครองอยู่
รูปที่ 1. การเปลี่ยนแปลงการหมุนเวียน ขายปลีก RF, 2000-2009

การค้าปลีกเป็นหนึ่งในภาคส่วนที่เติบโตเร็วที่สุดของเศรษฐกิจรัสเซีย
สำหรับช่วง พ.ศ. 2543 ถึง พ.ศ. 2551 มูลค่าการค้าขายปลีกในสหพันธรัฐรัสเซียเพิ่มขึ้น 6 เท่าในแง่ของมูลค่า การเติบโตเฉลี่ยต่อปีของตลาดสำหรับระยะเวลาการศึกษาถึง 25% (รูปที่ 1) เป็นที่น่าสังเกตว่าอัตราการเติบโตของตลาดในประเทศสูงกว่ายุโรปตะวันตก 2.5 เท่า
ในราคาที่เทียบเคียงกัน อัตราการเติบโตเฉลี่ยต่อปีของตลาด (ระหว่างปี 2000 ถึง 2008) อยู่ที่ 26% ซึ่งมากกว่าอัตราการเติบโตเฉลี่ยต่อปีของ GDP จริง (17%) ประมาณสองเท่า
การพัฒนาอย่างแข็งขันที่สุดของตลาดการค้าปลีกเกิดขึ้นในปี 2551 ณ สิ้นปีปริมาณการตลาดถึง 13,914.6 พันล้านรูเบิล มูลค่าการซื้อขายที่เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับปีก่อนหน้าคือ 28% (35% ในราคาเปรียบเทียบ) ในขณะที่ในปี 2550 อยู่ที่ 24.8% (29 เปอร์เซ็นต์ในราคาเปรียบเทียบ)
ในปี 2552 ตลาดชะลอการพัฒนาลงอย่างมาก ตามรายงานของ Rosstat ปีที่แล้วมูลค่าการค้าขายปลีกในรัสเซียอยู่ที่ 14,516.9 พันล้านรูเบิล ซึ่งเทียบเท่ากับการเพิ่มขึ้น 4% ในตลาดเมื่อเทียบกับช่วงก่อนหน้า
การลดลงที่สำคัญที่สุดในการเปลี่ยนแปลงของการหมุนเวียนของภาคถูกบันทึกไว้ในเดือนสิงหาคมและกันยายนปีที่แล้ว เป็นครั้งแรกในช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการตรวจสอบ ตลาดแสดงการเปลี่ยนแปลงเชิงลบ: ตัวบ่งชี้ลดลง 9.6% และ 9.7% ตามลำดับเมื่อเทียบกับช่วงเวลาเดียวกันในปี 2551 องค์ประกอบหลักของการลดลงของตลาดคือกลุ่มค้าปลีกที่ไม่ใช่อาหาร: เนื่องจากกำลังซื้อที่ลดลง ผู้บริโภคจึงถูกบังคับให้ลดการใช้จ่ายในสินค้าที่ไม่จำเป็น
รูปที่ 2 การเปรียบเทียบพลวัตรายเดือนของมูลค่าการค้าขายปลีกในสหพันธรัฐรัสเซีย ปี 2008-2010

การปรับปรุงสถานะของตลาดค้าปลีกของรัสเซียได้รับการสังเกตตั้งแต่เดือนตุลาคม 2552 (รูปที่ 2) การหมุนเวียนของตลาดค่อยๆ เพิ่มขึ้น ซึ่งทำให้สามารถปิดช่องว่างด้วยตัวเลขของปีที่แล้วได้
ดังนั้นภายในเดือนมกราคม 2010 ปริมาณการค้าปลีกในสหพันธรัฐรัสเซียจึงมีการเติบโตที่รอคอยมานาน - 0.3% เมื่อเทียบกับปีที่แล้ว
ในแง่ของมวลสินค้า มูลค่าการขายปลีกในปี 2552 อยู่ที่ 94.5% เมื่อเทียบกับปี 2551 ซึ่งเทียบเท่ากับการลดลง 5.5% ตัวบ่งชี้นี้อยู่ที่ระดับของค่าที่คาดการณ์: 5.4%1 ตามกลุ่มข้อมูล Interfax และ 5.8%2 ตามการประมาณการของกระทรวงการพัฒนาเศรษฐกิจ
ตามที่ผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมระบุว่าตลาดค้าปลีกได้ผ่านช่วงวิกฤตของวิกฤตไปแล้ว อย่างไรก็ตาม การขาดความต้องการที่มีประสิทธิภาพและความไม่แน่นอนทั่วไปของสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในประเทศทำให้อุตสาหกรรมไม่สามารถไปถึงตัวชี้วัดก่อนหน้าได้
นี่คือสถานการณ์ในตลาดค้าปลีกในประเทศโดยรวม โดยทั่วไป เราสามารถพูดได้ว่าตลาดกำลังกลับสู่ตำแหน่งก่อนวิกฤตและสถานการณ์กำลังพัฒนาค่อนข้างดี
ตอนนี้ให้พิจารณาสถานการณ์ในตลาดภูมิภาค
แนวโน้มหลักในตลาดการค้าอาหารมีดังนี้:

ผู้เล่นของรัฐบาลกลางกำลังขยายไปสู่ภูมิภาคต่างๆ โดยขยายขอบเขตทางภูมิศาสตร์ของการแสดงตน แนวโน้มของการซื้อเครือท้องถิ่นกำลังถูกแทนที่ด้วยแนวโน้มของการสร้างซูเปอร์มาร์เก็ตและไฮเปอร์มาร์เก็ตแห่งใหม่
เครือข่ายท้องถิ่นส่วนใหญ่มาจากบริษัทค้าส่งและค้าปลีก ในขณะที่รัฐบาลกลางกำลังมองหาสถานที่ที่จะ "นั่งลง" ในศูนย์ภูมิภาค เครือข่ายท้องถิ่นกำลังเคลื่อนเข้าสู่ภูมิภาคอย่างแข็งขัน กลุ่ม Nizhny Novgorod มีแนวโน้มที่จะเปิดร้านขายของชำใหม่ในภูมิภาค - ซูเปอร์มาร์เก็ต "Raytsentr" (บริษัท VKT), TD Narodny (ซูเปอร์มาร์เก็ต "Novy Vek")
ในมอสโกรูปแบบร้านค้าขนาดเล็กที่มีพื้นที่ 150-500 ตร.ม. ม. ซึ่งชาวบ้านเพื่อนบ้านสามารถซื้อของได้ พวกเขากำลังพยายามทำเช่นเดียวกันใน Nizhny Novgorod (โครงการ Tochka จาก VKT)
ผู้นำตลาด (Perekrestok, Metro, SPAR) จะแนะนำรูปแบบการซื้อขายใหม่สู่ตลาด
วิกฤตและการค้าปลีก จากการวิจัยของ Retail.ru เมื่อต้นปี 2551 เครือรัฐบาลกลางเกือบทั้งหมดต้องเผชิญกับต้นทุนทรัพยากรสินเชื่อที่เพิ่มขึ้น ซึ่งเป็นเครื่องมือหลักในการพัฒนา ธุรกิจค้าปลีกซึ่งบังคับให้หลายคนชะลอการเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วของพื้นที่

ผู้เล่นหลักในเครือข่ายค้าปลีกในภูมิภาค Nizhny Novgorod
ในบรรดาห่วงโซ่อาหารที่ดำเนินงานใน Nizhny Novgorod และภูมิภาคนั้น สามารถจำแนกได้สามกลุ่ม:

แบรนด์และเครือข่ายข้ามชาติ (ธุรกิจระหว่างประเทศ) ออชาน, เมโทร-เรียล, SPAR.
เครือข่ายของรัฐบาลกลาง (ธุรกิจรัสเซียทั้งหมด) Ramstore, ทางแยก - Pyaterochka, Tape, Carousel, Magnet, Kopeyka, Rosmart (Mosmart)
เครือข่ายระดับภูมิภาค (ธุรกิจ Nizhny Novgorod) Novy Vek + Narodny (24 ร้านค้า), Kalinka Country + Malinka (17 ร้านค้า), Medved (30+19 ร้านค้า + มินิมาร์ท), EURO + Andreevsky (7 ร้านค้า), District Center (30 ร้านค้า), Myasnov + Otdohni (80 ร้านค้า) , Olson (ไฮเปอร์มาร์เก็ต 1), ไฮเปอร์มาร์เก็ตศตวรรษที่ XXI (3 ร้านค้า), สารพัน (ร้านค้า NTA -12), ส้ม (3 ร้านค้า), Azbuka Vkusa, Lebedinka (จาก Vyksa), ซูเปอร์มาร์เก็ต Nagorny (ร้านเดียว)

ผู้นำในตลาดค้าปลีกอาหาร
ในแง่ของอัตราส่วนราคา / คุณภาพ / ช่วง / บริการสถานที่แรกใน Nizhny Novgorod ถูกครอบครองโดยซุปเปอร์สโตร์และไฮเปอร์มาร์เก็ต - Auchan, Real, Lenta, Karusel ร้านค้าเหล่านี้โดดเด่นด้วยราคาต่ำ สินค้าหลากหลาย และบริการการค้าคุณภาพสูง ถือได้ว่าเป็นผู้นำด้านการบริการที่มีคุณภาพ - Eurospar
เมื่อพิจารณาถึงความน่าดึงดูดใจและพลวัตของตลาดแล้ว คุณควรกล่าวถึงปัญหาที่จะเกิดขึ้นกับมัน
การรวมตลาดในระดับต่ำ- ร้านค้าปลีกของชำที่ใหญ่ที่สุดสามแห่งในรัสเซีย ได้แก่ Metro Cash & Carry, Magnit และ Pyaterochka ครอบครองตลาดประมาณ 4% ในขณะที่ในยุโรปตะวันออกตัวเลขนี้อยู่ที่ 10-30%
อสังหาริมทรัพย์เชิงพาณิชย์ - ขาด ชั้นการซื้อขาย - สำหรับการพัฒนาเครือข่ายค้าปลีก ปัจจัยสำคัญคือความพร้อมของพื้นที่ให้เช่าฟรีในราคาประหยัด อสังหาริมทรัพย์เพื่อการค้าปลีกเกือบทั้งหมดใน HH ถูกรื้อถอน และอัตราค่าเช่าที่สูงทำให้การค้าปลีกไม่ได้ผลกำไร
"รัฐบาลกลาง" ไม่สามารถหาพื้นที่สำหรับไฮเปอร์มาร์เก็ตของตนได้ เป็นเวลาหลายปีติดต่อกันที่เครือข่ายซูเปอร์มาร์เก็ต Paterson พยายามเข้าสู่ตลาด Nizhny Novgorod แต่ราคาและคุณภาพของอสังหาริมทรัพย์ Nizhny Novgorod ไม่เหมาะกับการจัดการของเครือ เมื่อสองปีที่แล้ว บริษัท VKT ประกาศสร้างเครือข่าย "ร้านสะดวกซื้อ" "Tochka" ในจำนวน 50 แผนเหล่านี้ยังไม่ได้ดำเนินการอย่างเต็มที่ ซูเปอร์มาร์เก็ตที่ไม่ใช่เครือข่ายขนาดใหญ่ยังคงดำเนินการอย่างประสบความสำเร็จใน Nizhny Novgorod เช่น Supermarket NAGORNY แม้ว่าจำนวนตู้ขายของและมินิมาร์ทที่ผิดกฎหมายจะลดลงอย่างมาก แต่รูปแบบร้านค้าบนเคาน์เตอร์ก็ไม่ได้หายไปเลย ผู้ประกอบการซื้ออพาร์ทเมนต์บนชั้นหนึ่งของอาคารอพาร์ตเมนต์และเปิด "ร้านสะดวกซื้อ" แบบเคาน์เตอร์ในนั้น พวกเขายังสร้างเครือข่ายของร้านค้าอพาร์ตเมนต์ที่คล้ายกันเช่น Lebedyanka (เครือข่ายที่มีพื้นเพมาจาก Vyksa)
ปัญหาการปรับโครงสร้างการค้าปลีก- ในอีกด้านหนึ่ง เครือข่ายของรัฐบาลกลางกำลังพยายามเข้าสู่ภูมิภาคและพร้อมที่จะซื้อธุรกิจระดับภูมิภาค ในทางกลับกัน กลุ่มธุรกิจ Nizhny Novgorod จำนวนมากได้ประกาศซ้ำแล้วซ้ำเล่าถึงความพร้อมในการขายเครือข่ายและทรัพย์สินของตน แต่ตามกฎแล้ว ทั้งสองฝ่ายไม่สามารถตกลงกันได้ และไม่ใช่แค่เรื่องราคาเท่านั้น ตัวอย่างเช่น "Hypermarket XXI Century" (บริษัทมีร้านค้า 3-4 แห่ง) "ปิดการขาย" แต่หลังจากไม่มีการใช้งานเป็นเวลาหลายเดือนก็เปิดขึ้นอีกครั้ง
ห่วงโซ่อาหารในท้องถิ่นพยายามเจรจากันเอง ในช่วงต้นปี 2550 บริษัทค้าส่งและค้าปลีกในท้องถิ่น Kalinka, Medved และ Raytcentr รวมตัวกันเพื่อกำหนดราคาให้กับผู้ผลิต โดยให้เหตุผลว่าสาเหตุนี้เกิดจากการซื้อจำนวนมากขึ้นที่ "สหภาพการจัดซื้อเพื่อการค้า" ของพวกเขาทำในลักษณะรวม สหภาพยังคงมีอยู่ แต่ผู้เข้าร่วมยังไม่ได้ดำเนินการประเมินประสิทธิผล
สำหรับการควบรวมตลาด มันสมเหตุสมผลที่จะรวมบริษัทเข้าด้วยกันเป็นโครงสร้างเดียว รวมกันเป็นหนึ่งเดียวภายใต้แบรนด์ที่แข็งแกร่ง การควบรวมกิจการ - เป็นปัญหาของยุคธุรกิจของรัสเซียและบ่งบอกถึงความล้าหลังในรัสเซีย ความสัมพันธ์ทางการตลาด. การซื้อและขายธุรกิจในรัสเซียยังคงเป็นเรื่องยากมาก
ใน Nizhny Novgorod รูปแบบนี้ได้รับการพัฒนาโดยเครือข่าย Myasnov-Otdokhni แม้จะประสบความสำเร็จในเครือข่ายนี้ ผู้เล่นคนอื่นๆ ก็ไม่ต้องรีบนำประสบการณ์เชิงบวกมาใช้ เนื่องจากต้องใช้ "ระดับยุโรป" ในการทำธุรกิจ เครือข่ายระดับภูมิภาคเป็นธุรกิจที่มีโครงสร้างไม่ดี ซึ่งกำลังพยายามพัฒนาสองรูปแบบหลักคือ "ซูเปอร์มาร์เก็ต" และ "ร้านสะดวกซื้อ" (เช่น TD Narodny และ Raytentr) ทำไม เฉพาะในพื้นที่เหล่านั้นที่นักธุรกิจท้องถิ่นจัดการเพื่อซื้อหรือให้เช่า ไม่มีอะไรสามารถทำได้อีกแล้ว
ดังนั้นปัญหาต่อไปนี้มีอยู่ในตลาด:

ไม่ใช่ตำแหน่ง - ปกติสำหรับเครือข่ายระดับภูมิภาคและรัฐบาลกลางทั้งหมด
ผู้เล่นของรัฐบาลกลางกำลังประสบปัญหาการขาดแคลนพื้นที่ค้าปลีกและทรัพยากรทางการเงิน
โซ่เกือบทั้งหมดมีร้านค้าขนาดต่าง ๆ และพัฒนาหลายรูปแบบพร้อมกัน

ดังนั้น OOO Trade House "Narodny" จึงเป็นผู้ถือหุ้นที่ประสบความสำเร็จในการพัฒนาในขณะนี้ เครือข่ายค้าปลีก Novy Vek ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของเครือข่ายดังกล่าว ก็มีสถานะที่แข็งแกร่งในตลาด Nizhny Novgorod ด้วย แน่นอนว่าไม่ใช่ผู้นำตลาด แต่ก็ไม่ได้อยู่ในอันดับที่ล้าหลังเช่นกัน ปัจจุบันเครือข่ายประสบความสำเร็จในการพิชิตตลาดระดับภูมิภาคซึ่งจะส่งผลดีต่อการพัฒนาการถือครองโดยรวมอย่างไม่ต้องสงสัย

2. การวิเคราะห์ปัญหาการตลาดบุคลากร

2.1 โครงสร้างองค์กรและระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร

โครงสร้างองค์กรของฝ่ายบริหารของ บริษัท กำหนดองค์ประกอบและความสัมพันธ์ของแผนกและเจ้าหน้าที่แต่ละคน วัตถุประสงค์ของโครงสร้างองค์กรคือเพื่อให้แน่ใจว่าบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร โครงสร้างที่มีประสิทธิภาพสูงสุดถือเป็นโครงสร้างที่ช่วยให้องค์กรสามารถโต้ตอบกับสภาพแวดล้อมภายนอกได้อย่างมีประสิทธิภาพ กระจายและชี้นำความพยายามของพนักงานในลักษณะที่มีประสิทธิผลและเหมาะสม เพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้าและบรรลุเป้าหมาย ที่มีประสิทธิภาพสูง
ในบริษัทขนาดใหญ่ที่มีสภาพแวดล้อมทางการตลาดที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว โครงสร้างการจัดการแบบแบ่งส่วนจะมีประสิทธิภาพสูงสุด นี่คือโครงสร้างของ Trade House "Narodny" LLC (ดูภาคผนวก B)
โครงสร้างการจัดการแบบแบ่งกลุ่มคือการแบ่งองค์กรออกเป็นองค์ประกอบและบล็อกตามผลิตภัณฑ์หรือหลักการของภูมิภาค ซึ่งคำนึงถึงกลุ่มผู้บริโภคต่างๆ ด้วย
ในโครงสร้างดังกล่าว ฝ่ายผลิตอิสระที่ผลิตผลิตภัณฑ์บางประเภทจะถูกแยกออกเป็นองค์ประกอบโครงสร้างหลักในเครื่องมือการจัดการ นอกจากนี้ พวกเขามีความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ในการพัฒนา การผลิต และการตลาดของผลิตภัณฑ์เหล่านี้ แผนกเหล่านี้สร้างเครื่องมือการจัดการและหน่วยการผลิตของตนเอง
ข้อดีและข้อเสียของโครงสร้างหาร
โครงสร้างการแบ่งประเภทที่แตกต่างกันมีเป้าหมายเดียวกัน - เพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรจะตอบสนองต่อปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
โครงสร้างผลิตภัณฑ์ทำให้ง่ายต่อการจัดการกับการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่โดยพิจารณาจากการแข่งขัน การปรับปรุงเทคโนโลยี หรือความพึงพอใจของลูกค้า โครงสร้างระดับภูมิภาคช่วยให้การพิจารณากฎหมายท้องถิ่น ระบบเศรษฐกิจและสังคม และตลาดมีประสิทธิภาพมากขึ้นเมื่อพื้นที่ตลาดขยายตัวตามภูมิศาสตร์ สำหรับโครงสร้างที่มุ่งเน้นผู้บริโภคนั้น ทำให้สามารถพิจารณาความต้องการของผู้บริโภคที่องค์กรต้องพึ่งพาอาศัยมากที่สุดได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ดังนั้นการเลือกโครงสร้างการแบ่งกลุ่มควรขึ้นอยู่กับปัจจัยเหล่านี้ที่สำคัญที่สุดในแง่ของการสร้างความมั่นใจในการดำเนินการตามแผนกลยุทธ์ขององค์กรและการบรรลุเป้าหมาย
โครงสร้างการแบ่งส่วนช่วยเร่งการตอบสนองขององค์กรต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในระหว่าง สภาพแวดล้อมภายนอก. เป็นผลมาจากการขยายขอบเขตของความเป็นอิสระในการดำเนินงานและเศรษฐกิจ หน่วยงานต่างๆ ถือเป็นศูนย์กำไร โดยใช้เสรีภาพที่ได้รับเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานอย่างแข็งขัน
ในเวลาเดียวกัน โครงสร้างการจัดการแบบแบ่งกลุ่มทำให้มีลำดับชั้นเพิ่มขึ้น กล่าวคือ แนวตั้งของการควบคุม พวกเขาต้องการให้มีการจัดการระดับกลางเพื่อประสานงานการทำงานของแผนกกลุ่ม ฯลฯ ความซ้ำซ้อนของหน้าที่การจัดการในระดับต่างๆ ส่งผลให้ค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาเครื่องมือในการบริหารเพิ่มขึ้น
การถือหุ้นนำโดยซีอีโอ
ผู้บริหารสูงสุด- เป็นผู้ควบคุมและ "ใบหน้า" ของผู้ถือครองซึ่งเป็นผู้ก่อตั้ง LLC นี้ ความรับผิดชอบของเขารวมถึงการสรุปธุรกรรมและการตัดสินใจที่สำคัญเกี่ยวกับการพัฒนาการถือครอง เขารายงานตรงต่อผู้อำนวยการบริหารและรองผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนา
รองผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาหัวหน้าแผนกเช่าและฝ่ายองค์กรและสัญญาเป็นผู้ใต้บังคับบัญชา
แผนกให้เช่ารับผิดชอบในการให้เช่าสถานที่
องค์กรและตามสัญญา- มาพร้อมกับกิจกรรมทางกฎหมายขององค์กร
กรรมการบริหาร - หน่วยงานบริหารอู๋. เขามีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดการธุรกิจในแต่ละวันและรับผิดชอบต่อคณะกรรมการและ ประชุมใหญ่ผู้ถือหุ้น ความสามารถของคณะผู้บริหารของ บริษัท รวมถึงการแก้ปัญหาทั้งหมดที่ไม่ถือเป็นความสามารถพิเศษของหน่วยงานจัดการอื่น ๆ ของ บริษัท ซึ่งกำหนดโดยกฎบัตรของ LLC ภายใต้คำสั่งของเขาคือ:

ถือบริการสนับสนุน
คลังสินค้า - การจัดเก็บสินค้า
แผนกลอจิสติกส์ - รับผิดชอบการกระจายสินค้าที่เหมาะสมที่สุดในร้านค้าเพื่อการกระจายโหลดในการขนส่งอย่างมีประสิทธิภาพ
บริการควบคุมภายใน - รับผิดชอบในการคุ้มครองบุคลากรและอุปกรณ์
ฝ่ายปฏิบัติการอุปกรณ์เชิงพาณิชย์ - ซ่อมแซมและฝึกอบรมการใช้อุปกรณ์เชิงพาณิชย์
แผนกการจัดการทางวิทยาศาสตร์และเทคนิค - รับผิดชอบในการสื่อสารภายในองค์กร การตั้งค่าคอมพิวเตอร์และเครือข่ายอินเทอร์เน็ตท้องถิ่น / ท้องถิ่น
ศูนย์องค์กร, ซึ่งประกอบด้วย:
ฝ่ายบริหารการเงินและเศรษฐกิจ - รับผิดชอบองค์ประกอบทางการเงินของธุรกิจ
การบัญชี - ดำเนินงานด้านการดำเนินงานและการชำระเงิน, การออกเงิน, การชำระเงิน ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม,ภาษี.
ฝ่ายทรัพยากรบุคคล - รับผิดชอบการจัดหาพนักงาน, การบริหารอาชีพบุคลากร
องค์การบริหารองค์กรรวมอยู่ในการถือครอง

เป็นที่น่าสังเกตว่าข้อเท็จจริงที่สำคัญในโครงสร้างการจัดการของการถือครอง - เฉพาะสาขาร้านค้า Novy Vek เท่านั้นที่ควบคุมโดยสำนักงานใหญ่โดยตรง องค์กรที่เหลือมีเครื่องมือในการจัดการของตนเอง

ผู้อำนวยการฝ่ายการค้ารายงานต่อผู้อำนวยการบริหารด้วย
ผู้อำนวยการฝ่ายการค้ามีส่วนร่วมในกิจกรรมของเครือข่ายร้านค้า "ยุคใหม่" ภายใต้คำสั่งของเขาคือ:

ผู้อำนวยการฝ่ายพาณิชย์;
รองผู้อำนวยการฝ่ายการค้า;
หัวหน้าฝ่ายพัฒนา (การตลาด)
หัวหน้าฝ่ายผลิต

ผู้อำนวยการฝ่ายพาณิชย์เป็นหัวหน้าแผนกการค้าซึ่งเกี่ยวข้องกับการขายผลิตภัณฑ์และการค้นหาซัพพลายเออร์รายใหม่และผู้ซื้อขายส่ง
รองผู้อำนวยการฝ่ายการค้าประสานงานและควบคุมการทำงานของเครือร้านค้า Novy Vek
หัวหน้าฝ่ายพัฒนา (การตลาด) ฝ่าย) ทำงานร่วมกับสภาพแวดล้อมของตลาดและสภาพแวดล้อมของร้านค้า Novy Vek มีส่วนร่วมในคำจำกัดความของกลุ่มเป้าหมายนโยบายการตลาดของร้านค้า
หัวหน้าฝ่ายผลิตรับผิดชอบงานการประชุมเชิงปฏิบัติการสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ของตนเองในศูนย์การค้าโซซีและศูนย์การค้า Novy Vek

สำหรับแต่ละแผนกที่มีอยู่ในองค์กร มีการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับแผนกและมีผลบังคับใช้
ตำแหน่งของแผนกคือ นิติกรรมการกำหนดสถานะ หน้าที่ สิทธิ หน้าที่และความรับผิดชอบของหน่วยงานโครงสร้าง
รายงานนี้นำเสนอระเบียบข้อบังคับของฝ่ายการตลาด (ดูภาคผนวก ง)
ระเบียบในแผนกรวมถึงส่วนต่อไปนี้:

บทบัญญัติทั่วไป
เป้าหมายหลัก
โครงสร้าง;
ฟังก์ชั่น;
สิทธิ;
ความรับผิดชอบ;
ความสัมพันธ์

ส่วน "บทบัญญัติทั่วไป" ระบุว่าหน่วยใดได้รับคำแนะนำจากกิจกรรมและรายงานให้ใครทราบ
ส่วน "งานหลัก" เป็นรายการงานหลักที่หน่วยแก้ไขและกำหนดลักษณะและทิศทางของกิจกรรมของหน่วย
ในส่วน "โครงสร้าง" จะระบุว่าใครเป็นผู้อนุมัติโครงสร้างและพนักงานของแผนก
ส่วน "ฟังก์ชัน" แสดงรายการการกระทำหรือประเภทของงานที่หน่วยต้องดำเนินการเพื่อดำเนินงานที่ได้รับมอบหมาย หน้าที่ควรสะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของหน่วยอย่างเต็มที่
ส่วน "สิทธิ์" แสดงรายการสิทธิ์ที่ผู้จัดการต้องมีเพื่อให้มีผล
ส่วน "ความรับผิดชอบ" กำหนดประเภทของความรับผิดทางวินัย ทางปกครอง และ (ถ้าจำเป็น) ทางอาญาที่หัวหน้าหน่วยอาจรับผิดชอบหากหน่วยงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่
ส่วน "ความสัมพันธ์" ควบคุมการไหลของข้อมูลและเอกสารของหน่วย เอกสารหลักที่สร้างขึ้นโดยมัน มีการระบุว่ามีการโต้ตอบกับหน่วยงานและองค์กรใดบ้าง ข้อมูลใดที่แผนกได้รับและนำเสนอ กำหนดความถี่และระยะเวลาในการยื่นคำร้อง ในลำดับใดและโดยใครที่มีการพิจารณาความขัดแย้งที่เกิดขึ้น

เนื่องจากองค์กรเป็นบริษัทการค้า จึงเป็นไปได้ที่จะพิจารณาว่าร้านค้ามีปฏิสัมพันธ์กับสำนักงานกลางและคลังสินค้าอย่างไร
ร้านค้าทั้งหมดเป็นลูกน้องของศูนย์อย่างเต็มที่ในแง่ของการสรรหาระบบการจัดซื้อก็รวมเป็นหนึ่งเดียว มีฐานอาหาร 2 แห่ง แผนกสนับสนุนข้อมูลเพียงแผนกเดียว การจัดส่งทั้งหมดจะถูกส่งไปยังศูนย์กระจายสินค้า ผู้จัดการทำการสั่งซื้อสำหรับฐาน 70-80% ของการสมัครทั้งหมดผ่านศูนย์กระจายสินค้า แม้ว่าจะมีโอกาสสำหรับร้านค้าขนาดใหญ่ที่จะทำการสั่งซื้อเพิ่มเติมในจุดนั้น พวกเขาสั่งอาหารที่จำเป็นในร้านค้าสี่แห่งจากทั้งหมดสิบเก้าแห่งเท่านั้น ปลาแดงแปลก ๆ หรือกุ้งราชาใน ร้านเล็กๆเปล่าประโยชน์อย่างยิ่งและในซูเปอร์มาร์เก็ตแบบบริการตนเองซึ่งออกแบบมาสำหรับผู้ซื้อที่มีรายได้สูงกว่านั้นเป็นสิ่งที่จำเป็น

2.2 การวิเคราะห์แนวปฏิบัติด้านการตลาดบุคลากร

เอกสารหลักที่แสดงถึงพนักงานทั้งหมด ตำแหน่งที่มีอยู่ในองค์กร และเงินเดือนของพวกเขาคือ ตารางการจัดพนักงาน (ดูภาคผนวก ง) จำนวนพนักงาน OOO Trade House "Narodny" คือ 2,200 คน มากกว่าครึ่งหนึ่งทำงานในร้านค้าปลีก สำหรับข้อกำหนดสำหรับการออกแบบโต๊ะพนักงานนั้นนำเสนอตามแบบฟอร์มรวมที่แนะนำหมายเลข T-3 (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1)
อายุเฉลี่ยของพนักงานอยู่ระหว่าง 30 ถึง 50 ปี ซึ่งอายุน้อยกว่านี้พบได้ในร้านค้าปลีก เจ้าหน้าที่ธุรการส่วนใหญ่มีการศึกษาที่สูงขึ้นและแม้แต่ผู้เชี่ยวชาญบางคนก็มีประสบการณ์การฝึกงานต่างประเทศ ในบรรดาพนักงานมีหลายคนที่ภักดีต่อบริษัทมาหลายปี เหล่านี้คือคนที่อุทิศตนเพื่ออาชีพและบริษัทของพวกเขา มืออาชีพที่แท้จริง ดังนั้น ผู้จัดการจึงพยายามดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาที่ดีและมีประสบการณ์การทำงานที่กว้างขวาง ตลอดจนผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยที่มีศักยภาพในการพัฒนาที่ดีและความปรารถนาที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่แท้จริง มาทำงานในบริษัท นั่นคือเหตุผลที่ LLC Trade House "Narodny" กำลังสร้างความสัมพันธ์กับมหาวิทยาลัย Nizhny Novgorod ซัพพลายเออร์หลักของบุคลากรคือมหาวิทยาลัยของ Nizhny Novgorod ซึ่งจบการศึกษาจากผู้เชี่ยวชาญประมาณ 3,000 รายต่อปี บริษัทจ้างผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยต่างๆ เช่น Nizhny Novgorod State University ที่ได้รับการตั้งชื่อตาม N.I. Lobachevsky, Nizhny Novgorod State Technical University ซึ่งตั้งชื่อตาม R.E. Alekseev, Nizhny Novgorod State Agricultural Academy, State University Higher School of Economics สาขา Nizhny Novgorod, สถาบันพาณิชย์ Nizhny Novgorod
ในฐานะผู้อำนวยการทั่วไปของ Trade House Narodny LLC กล่าวว่า "นโยบายด้านบุคลากรใน Narodny Trade House เป็นพื้นที่พิเศษซึ่งเป็น "โซนที่มีความสนใจเพิ่มขึ้น" งานหลักของผู้นำคือการหาพนักงานที่ดีก่อนแล้วจึงทำให้พวกเขาบรรลุศักยภาพสูงสุด งานนี้คล้ายกับงานของคนขุดแร่ทองคำ อันที่จริง การหาคนเป็นเรื่องง่ายในตัวเอง เป็นการยากกว่ามากที่จะสามารถแสดงบุคลิกภาพในบุคคลนั่นคือทุกอย่างที่เป็นบวกและสร้างสรรค์ที่มีอยู่ในตัวเขาโดยธรรมชาติ เพื่อจุดประสงค์เหล่านี้ การสำรวจอย่างละเอียดและการวิจัยทางสังคมวิทยาได้ดำเนินการในร้านค้าของ Narodny Trade House อย่างไรก็ตาม นี่เป็นวิธีดำเนินการตามข้อเสนอแนะจากฝ่ายบริหาร (แนวทางแก้ไขปัญหาที่มีความสามารถค่อนข้างหายาก) เป็นผลให้ตำแหน่งพนักงานขายรุ่นน้องและอาวุโสและดังนั้นแคชเชียร์จึงปรากฏขึ้น เกณฑ์หลักสำหรับการปฏิบัติตามตำแหน่งของบุคลากรคือวัฒนธรรมการบริการ จากนั้นจึงประเมินความเป็นมืออาชีพ ความเป็นกันเอง ฯลฯ เงื่อนไขยาก การโกงใด ๆ ที่มีน้ำหนักน้อยจะตามมาด้วยการเลิกจ้างทันที ในทางกลับกัน ความคิดริเริ่มของพนักงานก็ได้รับการสนับสนุนเช่นกัน ตัวอย่างเช่นเพื่อเป็นเกียรติแก่หลักการของ Suvorov สีทอง: "ทหารที่ไม่ฝันที่จะเป็นนายพลนั้นไม่ดี" นอกจากนี้ยังมี ตำแหน่งภายใน"เกี่ยวกับสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานของ Trade House Narodny ที่ทำงานในองค์กรมาแล้วอย่างน้อย 6 เดือน" ซึ่งให้ผลประโยชน์และเงินก้อนเป็นจำนวนมากในบางครั้ง มีสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย แต่เหนือสิ่งอื่นใด - การควบคุมอย่างต่อเนื่อง ระมัดระวัง และเข้มงวด ไม่อย่างนั้นคุณทำไม่ได้”
ฝ่ายบริหารงานบุคคลมีหน้าที่ค้นหาผู้เชี่ยวชาญ การสรรหาหรือค่อนข้างเป็นกระบวนการสัมภาษณ์นั้นดำเนินการโดยหัวหน้าแผนกบุคคลของแผนก เอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานจัดทำโดยทนายความ
กระบวนการสรรหามีดังนี้:

สัมภาษณ์;
ประกาศให้ผู้สมัครตัดสินใจของผู้บริหารสถานประกอบการในการจ้างงาน
การทำความคุ้นเคยกับผู้สมัครด้วยเงื่อนไขของสัญญา
กรอกใบสมัครงานโดยผู้สมัคร;
ข้อตกลงเงื่อนไข สัญญาจ้าง;
การจดทะเบียนสัญญาจ้าง การลงนามโดยฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ทั้งสองฝ่าย
การจัดทำภาคผนวกของสัญญาจ้าง
การออกคำสั่งจ้างงาน;
การลงทะเบียนสมุดงาน

ควรสังเกตว่าการจ้างงานและการลงทะเบียนเกิดขึ้นอย่างเคร่งครัดตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แรงงานสัมพันธ์เมื่อสมัครงานที่ Trade House Narodny LLC พวกเขาจะเป็นทางการโดยการทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นระยะเวลาไม่แน่นอนเพื่อทำงานถาวร อนุญาตให้ทำสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลา (ไม่เกิน 5 ปี) กับพนักงานใหม่ รวมทั้งผู้รับบำนาญ ได้ทุกกรณีตามที่กฎหมายกำหนด คำสั่งการจ้างงานจะประกาศให้พนักงานทราบภายใน 3 วัน
บริษัทฯ ดำเนินนโยบายมุ่งเพิ่มค่าตอบแทนพนักงานโดยการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต ขอแนะนำ เทคโนโลยีใหม่และเทคโนโลยี ระบบค่าจ้างที่ก้าวหน้า ระบบความเข้มงวด ระบบเงินเดือน ขนาดของอัตราภาษี เงินเดือน การจ่ายเงินประเภทต่าง ๆ ให้กำหนดขึ้นตามมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ระบบค่าตอบแทนที่องค์กรเป็นโบนัสเวลาและผลงาน
ค่าจ้างโบนัสเวลา - นี่คือการจ่ายเงินสำหรับบริการแรงงานของพนักงานซึ่งคำนวณขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่เขาทำงาน (ชั่วโมง, วัน, สัปดาห์, เดือน)
ค่าจ้างทีละชิ้น - เป็นเงินสำหรับค่าบริการแรงงานของพนักงาน ซึ่งคำนวณตามจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยเขา
ระบบโบนัสถูกควบคุมโดยข้อบังคับเกี่ยวกับค่าเผื่อตามผลงานในเดือนนั้น ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงร่วม
นอกจากนี้ บริษัทยังจ่ายเงินและค่าเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมอีกจำนวนหนึ่ง
ค่าบริการเพิ่มเติม:

การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมอาชีพและพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวให้กับพนักงานตามที่ตกลงกันโดยคู่กรณี Art 149 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวขยายพื้นที่ให้บริการและเพิ่มปริมาณงาน
คนงาน, ผู้เชี่ยวชาญ, ผู้จัดการ, พนักงานอย่างน้อย 30%;
พนักงานทำความสะอาด ภารโรง เงินเดือน 100% อัตราภาษี, เงินเดือนของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว;

มีการจัดตั้งเบี้ยเลี้ยงสำหรับคนงาน: ชั่วโมงการทำงานที่ผิดปกติสำหรับคนขับรถ - 25% ของเงินเดือน; คนขับรถบรรทุก รถยนต์ และรถโดยสารในเวลานั้นทำงานเป็นคนขับสำหรับชั้น (ชั้นที่ 1 - 25% ชั้นที่ 2 - 10%) และสำหรับระยะทางตามใบตราส่งสินค้าจำนวน 0.08 รูเบิล เป็นเวลา 1 กม.
เพื่อเป็นการกระตุ้นให้บริษัทได้พัฒนาและดำเนินการ:

"ระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนและเงื่อนไขในการจ่ายโบนัสเป็นค่าจ้างให้กับพนักงานของ LLC Trade House Narodny ตามผลของเดือน"
"ระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนและเงื่อนไขในการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานของ LLC Trade House Narodny สำหรับผลงานโดยรวมของปี"
"ระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญให้กับพนักงานของ LLC Trade House Narodny ที่เกี่ยวข้องกับวันครบรอบ"

การถือครองให้ความสำคัญกับการจัดการอาชีพทางธุรกิจ - ชุดกิจกรรมที่ดำเนินการ บริการบุคลากรเพื่อวางแผน จัดระเบียบ จูงใจ และควบคุมการเติบโตของพนักงานตามเป้าหมาย ความต้องการ ความสามารถ ความสามารถ และความโน้มเอียง ตลอดจนเป้าหมาย ความต้องการ ความสามารถ และสภาพเศรษฐกิจและสังคมขององค์กร
เป้าหมายเฉพาะของการจัดการอาชีพคือ:

การก่อตัว การพัฒนา และการใช้ศักยภาพทางวิชาชีพของผู้จัดการแต่ละคนและองค์กรโดยรวมอย่างมีเหตุผล
รับรองความต่อเนื่องของประสบการณ์วิชาชีพและวัฒนธรรมขององค์กร
บรรลุความเข้าใจร่วมกันระหว่างองค์กรและผู้จัดการในประเด็นการพัฒนาและส่งเสริม
การสร้าง เงื่อนไขที่เอื้ออำนวยเพื่อพัฒนาและส่งเสริมบุคลากรภายในองค์กร เป็นต้น

การจัดการอาชีพจะลดลงเหลือชุดกิจกรรมที่ดำเนินการโดยการบริการบุคลากร ทำให้สามารถระบุตัวบุคคลที่มีศักยภาพในการเลื่อนตำแหน่งสูง ช่วยให้ค้นพบความสามารถและประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับตนเองและองค์กรตามรูปแบบการเคลื่อนไหวที่พัฒนาแล้ว .
ระบบการจัดการอาชีพประกอบด้วย:

การระบุความต้องการบุคลากรระดับบริหาร การพัฒนาและส่งเสริม การพยากรณ์ความเคลื่อนไหวในตำแหน่งผู้บริหารที่สำคัญ
การกำหนดทางเลือกในการส่งเสริมพนักงานทั้งในและนอกบริษัท ตลอดจนมาตรการที่จำเป็นสำหรับเรื่องนี้
การวางแผน การพัฒนาอาชีพ(การศึกษา การฝึกงาน ฯลฯ) ขั้นตอนการประเมินและเลื่อนตำแหน่งผู้จัดการ ตลอดจนกระบวนการทางอาชีพสำหรับองค์กรโดยรวม
การจัดกระบวนการเรียนรู้ (รวมถึงพื้นฐานของการจัดการตนเองในอาชีพ) การประเมิน การปรับตัว และการปฐมนิเทศทางวิชาชีพ การแข่งขันเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานว่างของผู้จัดการ
การกระตุ้นแรงบันดาลใจในอาชีพของผู้จัดการ
ระเบียบกระบวนการทางอาชีพ การป้องกันและป้องกันปรากฏการณ์วิกฤต การเบี่ยงเบนจากบรรทัดฐาน รวมถึงการเกิดขึ้นของอาชีพ
การประสานงานและประสานงานการดำเนินการส่วนต่างๆ ของระบบการจัดการอาชีพ
ควบคุม ประเมินผลการปฏิบัติงานตามระบบตัวบ่งชี้เฉพาะ

การจัดการอาชีพที่มีประสิทธิภาพส่งผลดีต่อประสิทธิภาพขององค์กร
พื้นฐานของการจัดการอาชีพภายในบริษัทคือโครงการพัฒนาอาชีพพนักงาน ซึ่งสร้างขึ้นจากการวิเคราะห์เนื้อหาของข้อกำหนดของงาน โปรแกรมประกอบด้วย:

วิธีการระบุพนักงานที่มีศักยภาพสูงในการเติบโตและก้าวหน้าในระยะยาว โดยคำนึงถึงอายุ การศึกษา ประสบการณ์ คุณสมบัติทางธุรกิจ, ระดับของแรงจูงใจ;
แผนการเปลี่ยนงาน
แรงจูงใจในการสร้าง แผนรายบุคคลอาชีพ;
วิธีเชื่อมโยงอาชีพกับผลการประเมินประสิทธิภาพ
วิธีสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนา (การฝึกอบรม การเลือกตำแหน่งและงานที่ทำครั้งเดียว โดยคำนึงถึงความสามารถส่วนบุคคล การกำกับดูแล)
องค์กร ระบบที่มีประสิทธิภาพการฝึกอบรมขั้นสูง
ทิศทางการหมุนที่เป็นไปได้
รูปแบบของความรับผิดชอบของผู้จัดการในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา

บุคลากรของบริษัททำงานตามลักษณะงาน (ดูภาคผนวก F, G) คำอธิบายงานเป็นเอกสารบังคับสำหรับองค์กรของรัฐ และในบริษัทการค้า การแนะนำลักษณะงานเป็นเจตจำนงเสรีของหัวหน้า แต่ไม่มีคำอธิบายงานที่ถูกต้องและเป็นลายลักษณ์อักษร การจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพนั้นเป็นไปไม่ได้ โดยไม่คำนึงถึงขนาดของงาน องค์กร.
โดยปกติรายละเอียดของงานเป็นเรื่องปกติ รายละเอียดของงาน OOO Trade House "Narodny" ประกอบด้วยรายการต่อไปนี้:

วัตถุประสงค์ของตำแหน่ง - คำตอบว่าทำไมตำแหน่งนี้ถึงมีอยู่ในองค์กร
งาน - คำอธิบายสั้นกิจกรรมหลัก;
หน้าที่ความรับผิดชอบ - คำอธิบายโดยละเอียดและทีละขั้นตอนของทุกสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญต้องทำ
การรายงาน - รายการรายงานที่จัดทำโดยผู้เชี่ยวชาญ
ความรับผิดชอบ - คำอธิบายของขอบเขตความรับผิดชอบ;
ปฏิสัมพันธ์ภายในแผนก - การประสานงานกับผู้เชี่ยวชาญอื่น ๆ ของแผนก
ปฏิสัมพันธ์ระหว่างแผนก - การประสานงานกับหน่วยงานขององค์กร

2.3 การประเมินประสิทธิผลของการตลาดบุคลากร

เพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันและเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งทางการตลาด องค์กรต่างๆ มุ่งมั่นที่จะเพิ่มประสิทธิภาพของแต่ละกิจกรรมและกิจกรรมของบริษัทโดยรวมอย่างต่อเนื่อง การเติบโตอย่างมีประสิทธิภาพอันเนื่องมาจากเงินสำรองภายในต้องมาก่อนและสำคัญที่สุด และได้รับผลตอบแทนจากการลงทุนที่มากขึ้นผ่านแนวทางการพัฒนาที่เข้มข้นมากกว่าเส้นทางการพัฒนาที่กว้างขวาง ในขณะเดียวกัน ปัจจัยสำคัญในทิศทางของการพัฒนานี้คือความสามารถในการประเมินระดับของประสิทธิภาพที่ทำได้
จากการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมที่กำลังดำเนินอยู่ จะสามารถตัดสินใจอย่างมีข้อมูล ระบุปัจจัยการเติบโต และรับผลตอบแทนจากการลงทุนสูงสุด การพิจารณาประสิทธิภาพของกิจกรรมผู้ประกอบการประเภทใดประเภทหนึ่ง เราสามารถแยกแยะมาตรการเฉพาะและละทิ้งมาตรการที่ไม่ก่อให้เกิดความก้าวหน้า
ปัญหาการประเมินประสิทธิภาพของทั้งการตลาดองค์กรและการตลาดบุคลากร (การตลาดภายใน) เป็นปัญหาที่ซับซ้อนที่สุดและมีการพัฒนาน้อยที่สุด จากการสำรวจของผู้จัดการอาวุโส ประมาณ 70% ของพวกเขาไม่พอใจกับระบบประเมินผลการปฏิบัติงานของบริษัท ความท้าทายที่สำคัญสำหรับผู้นำ ได้แก่ :
- ขาดระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ชัดเจน
- ความไม่สมบูรณ์ ความไม่ลงรอยกัน และความไม่สอดคล้องกันของการประเมินผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลที่มีอยู่
- ขาดระบบเป้าหมายที่ชัดเจน ประสิทธิภาพของความสำเร็จที่ต้องได้รับการประเมิน
ก่อนดำเนินการพิจารณาวิธีประเมินประสิทธิผลของการตลาดภายใน ให้พิจารณาในตาราง 1 แนวทางหลักในการนิยามการตลาดภายในโดยเน้นในแต่ละแนวทางเป้าหมายหลักหรือผลลัพธ์ที่ต้องบรรลุในระหว่างการดำเนินกิจกรรม การตลาดภายใน.
ในตาราง. 1 นำเสนอแนวทางสามแนวทางในการกำหนดตลาดภายใน ซึ่งหมายถึงการบรรลุผลสำเร็จของเป้าหมายที่แตกต่างกันโดยพื้นฐาน บนพื้นฐานของวิธีการที่แตกต่างกันสามวิธีในการกำหนดประสิทธิภาพของกิจกรรมการตลาดภายในสามารถแยกแยะได้

เน้นความพึงพอใจของพนักงาน

ตามแนวทางแรก การตลาดภายในคือการปฏิบัติต่อพนักงานของบริษัทในฐานะลูกค้า และจัดหาผลิตภัณฑ์ที่ตรงตามความต้องการของพวกเขา จุดประสงค์ของการตลาดภายในคือการสร้างความภักดีและความพึงพอใจของพนักงาน
ข้อมูลความพึงพอใจของพนักงานของบริษัทฯ ถูกนำมาใช้เป็นแนวทางในการประเมินประสิทธิภาพ วิธีการทั่วไปในการประเมินความพึงพอใจของพนักงานคือการวิเคราะห์ที่เสนอโดย E.V. โนวาโตรอฟ วิธีนี้ใช้วิธีการ "ความสำคัญ-ประสิทธิภาพ" สำหรับการวัดความพึงพอใจของลูกค้า ดัดแปลงสำหรับการตลาดภายใน
เทคโนโลยีของวิธีการประกอบด้วยสามขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกัน:
ในขั้นแรก การสัมภาษณ์แบบมุ่งเน้นกับพนักงานของบริษัทหรือด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญในการประเมิน รายการคุณลักษณะของงานที่สร้างแรงบันดาลใจจะได้รับการพัฒนาขึ้น อี.วี. นักประดิษฐ์ใช้คุณลักษณะต่อไปนี้เมื่อทำการศึกษา:
- เป็นผู้นำในกลุ่มของคุณ
- ได้งานที่คุ้มค่า น่าสนใจ และมีคุณภาพสูง
- มีอิสระในการทำงานมากขึ้น
- บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับงาน
- มีงานที่มั่นคงและเชื่อถือได้
- ได้รับแจ้งเกี่ยวกับผลงานของพวกเขา
- มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

ตารางที่ 1. แนวทางการกำหนดตลาดภายใน

ในขั้นตอนที่สอง การสำรวจพนักงานจะดำเนินการเพื่อกำหนดความสำคัญและระดับประสิทธิภาพสำหรับแต่ละคุณลักษณะ หลังจากนั้น คะแนนเฉลี่ยสำหรับหมวดหมู่ "ความสำคัญ" และ "ประสิทธิภาพ" สำหรับแต่ละแอตทริบิวต์จะปรากฏขึ้น
ขั้นตอนสุดท้ายรวมถึงการวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้ ซึ่งตัวบ่งชี้ "ความสำคัญ" และ "ประสิทธิภาพ" ของแต่ละคุณลักษณะจะถูกเปรียบเทียบกัน การวิเคราะห์ผลลัพธ์ได้อธิบายไว้ในตาราง 2.
วิธีนี้ช่วยให้คุณระบุพื้นที่ของการลงทุนที่ไม่มีประสิทธิภาพในด้านการตลาดภายใน ตลอดจนระบุพื้นที่ที่มีความสำคัญสำหรับการลงทุนในอนาคต อย่างไรก็ตาม วิธีการประเมินประสิทธิภาพตลอดจนแนวทางในการกำหนดตลาดภายในนั้น ไม่ได้ไร้ซึ่งข้อเสีย ความสนใจทั้งหมดมุ่งเน้นไปที่บุคลากรของบริษัทและความพึงพอใจของพวกเขา ในขณะที่ผู้ใช้ปลายทางและผลกระทบของกิจกรรมการตลาดภายในที่มีต่อ ไม่พิจารณาทัศนคติของเขาที่มีต่อบริษัทและระดับความพึงพอใจของเขา นอกจากนี้ ตัวชี้วัดเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพทางการเงินของบริษัท และมุ่งเน้นไปที่ระยะสั้น ดังนั้นจึงไม่สามารถให้ความคิดได้ว่าการลงทุนจะได้ผลหรือไม่

เน้นความพึงพอใจของลูกค้า

ภายในกรอบแนวทางที่สอง การตลาดภายในถือเป็นกิจกรรมที่มุ่งกระตุ้นพนักงานของบริษัทให้บริการลูกค้าในระดับสูง วัตถุประสงค์ของการตลาดภายในคือการบริการลูกค้าในระดับสูง ความพึงพอใจของผู้บริโภค
ภายในกรอบของแนวทางนี้ สามารถใช้วิธีการใดก็ได้ในการประเมินความพึงพอใจของลูกค้าและคุณภาพการบริการเพื่อกำหนดประสิทธิภาพของการตลาดภายใน
วิธีการวิจัยต่อไปนี้มักใช้บ่อยที่สุด:

การวิเคราะห์ความสำคัญและประสิทธิภาพ
แบบสำรวจลูกค้า
วิธีนักช้อปลึกลับ

การวิเคราะห์ความพึงพอใจของลูกค้าโดยใช้วิธีการสำคัญและประสิทธิภาพ
วิธีนี้ดำเนินการโดยใช้เทคโนโลยีเดียวกับที่อธิบายไว้ข้างต้น:
1. คำขอหลักๆ ของผู้บริโภคหรือคุณสมบัติของผลิตภัณฑ์ถูกกำหนดโดยการสนทนากลุ่มหรือการสัมภาษณ์เชิงลึก
2. จากการศึกษาเชิงปริมาณ จะกำหนดระดับการมีอยู่และความสำคัญของคุณสมบัติที่ระบุในระยะแรก
3. ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ได้รับ การประเมินโดยรวมของความพึงพอใจของลูกค้าจะได้รับ (โดยการคำนวณค่าเฉลี่ยอย่างง่าย หรือการประเมินประสิทธิภาพที่ปรับตามความสำคัญของแอตทริบิวต์ที่เลือก)
ตัวบ่งชี้สุดท้ายจะกำหนดระดับความพึงพอใจของลูกค้าและจะเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของกิจกรรมการตลาดภายใน
ตารางที่ 2 การวิเคราะห์ผลการศึกษาโดยใช้วิธี "ความสำคัญ-ประสิทธิภาพ"

ตารางที่ 3 การประเมินคุณภาพของสินค้า

แบบสำรวจผู้ซื้อ
แบบสำรวจใช้เพื่อวัดความพึงพอใจของลูกค้า ในระยะแรก ในระหว่างการสื่อสารกับลูกค้า ตัวบ่งชี้ที่สำคัญของความพึงพอใจของลูกค้าจะถูกระบุ ในขั้นตอนที่สอง ขอให้ผู้บริโภคให้คะแนนผลิตภัณฑ์/บริษัทตามตัวบ่งชี้นี้
ในตาราง. 3 นำเสนอแบบรวมแบบสอบถามเพื่อศึกษาความพึงพอใจของลูกค้า
การวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้รับระหว่างการสำรวจไม่เพียงแต่จะประเมินระดับความพึงพอใจของลูกค้าเท่านั้น แต่ยังระบุด้าน "ปัญหา" ในการบริการลูกค้าด้วย เพื่อให้ความสนใจกับพื้นที่ของกิจกรรมที่ลูกค้าไม่พอใจด้วย
วิถีนักช้อปปริศนา
วิธีนี้ใช้เป็นหลักในการประเมินคุณภาพการบริการ
การใช้วิธีการซื้อของลึกลับเกี่ยวข้องกับการประเมินคุณภาพของบริการด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญที่ทำหน้าที่เป็นผู้ซื้อ (ลูกค้า) คุณภาพของบริการที่ได้รับจะได้รับการประเมินตามเกณฑ์ที่ออกแบบไว้ล่วงหน้าในระหว่างการเยี่ยมชมร้านเป็นการส่วนตัวหรือทางโทรศัพท์ตามสถานการณ์โดยละเอียดเกี่ยวกับพฤติกรรมของ "นักช้อปปริศนา" จากข้อมูลที่ได้รับจากการศึกษา การประเมินคุณภาพจะถูกกำหนด
วิธีนี้ช่วยให้คุณรวบรวมข้อมูลภายในที่จำเป็นในการวิเคราะห์จุดแข็งและ จุดอ่อนบุคลากร ตลอดจนระบุพื้นที่ของกิจกรรมในด้านการตลาดภายในที่ต้องการการปรับปรุง ด้วยเหตุนี้ จึงเป็นไปได้ที่จะประเมินว่าสามารถเพิ่มระดับความพึงพอใจของลูกค้าด้วยความช่วยเหลือของการดำเนินการกิจกรรมการตลาดภายในได้หรือไม่ อย่างไรก็ตาม ปัจจัยอื่นๆ ยังมีอิทธิพลต่อความพึงพอใจของลูกค้า ดังนั้น ความพยายามที่จะประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมโดยใช้ตัวบ่งชี้ที่แยกได้หนึ่งตัวหรือมากกว่านั้นมักจะล้มเหลว
กิจกรรมของ บริษัท ใด ๆ เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของหลาย ๆ หน้าที่ในหลาย ๆ ด้านซึ่งกิจกรรมในด้านการตลาดภายในเป็นเพียงส่วนหนึ่งในการบรรลุเป้าหมายโดยรวมขององค์กรเท่านั้น ดังนั้น เพื่อให้ได้รับการประเมินประสิทธิภาพอย่างครอบคลุม จึงจำเป็นต้องใช้ระบบหลายระดับของตัวบ่งชี้ที่สัมพันธ์กัน การใช้ระบบตัวบ่งชี้ที่ครอบคลุมมีส่วนช่วยในการแก้ปัญหาของวิธีการอื่นในการประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมในด้านการตลาดภายใน ประมาณการที่ได้รับเป็นเสมือนและไม่สามารถแสดงเป็นตัวชี้วัดทางการเงินและเปรียบเทียบกับต้นทุนได้
ปัญหานี้สามารถแก้ไขได้หากเราพิจารณาการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมการตลาดภายในที่ไม่แยกจากกัน แต่อยู่ในระบบของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สัมพันธ์กัน แนวทางนี้สอดคล้องกับแนวทางที่สามของคำจำกัดความของการตลาดภายใน

รูปที่ 3 ระบบตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สัมพันธ์กันขององค์กร

มุ่งเน้นการบรรลุเป้าหมายขององค์กร

ตามแนวทางที่สาม การตลาดภายในถูกมองว่าเป็นแนวทางในการดำเนินการตามกลยุทธ์ขององค์กร โดยการสร้างค่านิยมร่วมกันให้กับพนักงานทุกคน เข้าใจกลยุทธ์การพัฒนาของบริษัท เป้าหมายและค่านิยมของบริษัท ความภาคภูมิใจในบริษัท - ทั้งหมดนี้มีส่วนสนับสนุน ให้เกิดผลเสริมฤทธิ์กันในการพัฒนาบริษัทโดยรวมและพนักงานแต่ละคนแยกจากกัน งานของการตลาดภายในภายใต้กรอบของแนวทางนี้คือการบรรลุเป้าหมายขององค์กร
การประเมินประสิทธิผลต้องใช้ระบบหลายระดับของตัวบ่งชี้ที่สัมพันธ์กัน เป็นไปไม่ได้ที่จะพัฒนาระบบตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเดียวสำหรับทุกบริษัท อย่างไรก็ตาม เป็นไปได้ที่จะจินตนาการถึงรูปแบบสากลบางอย่างที่จะนำไปใช้กับทุกบริษัทได้ (ดูรูปที่ 3)
เมื่อพิจารณาตัวชี้วัดประสิทธิภาพของการตลาดภายใน สามารถสร้างความสัมพันธ์ระหว่างตัวชี้วัดทางการเงินและการตลาดได้ ตัวอย่างเช่น คุณสามารถกำหนดได้ว่ากิจกรรมการตลาดภายในที่ดำเนินการนั้นส่งผลต่อยอดขายและผลกำไรของบริษัทอย่างไร สิ่งนี้จะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบผลกระทบที่ได้รับจากกิจกรรมการตลาดภายในกับต้นทุน กล่าวคือ เพื่อให้ได้การประเมินเชิงปริมาณของประสิทธิผลของกิจกรรมที่ดำเนินการ
คุณสามารถพิจารณาการตลาดภายในเป็นกลไกการบูรณาการที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ในการพิจารณาประสิทธิภาพของการตลาดภายใน จำเป็นต้องพิจารณาทั้งระบบของตัวบ่งชี้และกำหนดอิทธิพลร่วมกันของตัวบ่งชี้เหล่านี้ ในเวลาเดียวกัน เป้าหมายหลักของการประเมินประสิทธิภาพคือการระบุพื้นที่ที่จะส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรมากที่สุด ซึ่งจะทำให้วิธีที่ดีที่สุดในการลงทุนทรัพยากรที่มีอยู่เพื่อให้บรรลุเป้าหมายสูงสุดขององค์กร

ดังนั้นหลังจากวิเคราะห์การตลาดภายในแล้ว เราสามารถพูดได้ว่าโดยทั่วไปแล้ว นโยบายด้านบุคลากรในองค์กรมีเป้าหมายเพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงาน โครงการจัดหางานมีการวางแผนมาอย่างดี มีการพัฒนาวิธีการกระตุ้นและให้รางวัลพนักงาน อย่างไรก็ตาม การประเมินประสิทธิภาพของโปรแกรมการตลาดบุคลากรไม่ค่อยได้รับความสนใจ
ฯลฯ.................