ก่อนส่งคำเชิญให้เข้าร่วมการศึกษา คุณต้องพิจารณาว่าผู้ใช้จะประเมินและรับรู้ได้อย่างไร

ตัวอย่างของการศึกษาที่ดำเนินการผ่านอินเทอร์เน็ตโดยใช้วิธีการแบบเดิม เราจะอ้างอิงแบบสำรวจผู้ฟังซึ่งดำเนินการค่อนข้างสม่ำเสมอทางวิทยุ "ชานสัน" ก่อนเผยแพร่แบบสอบถาม ได้มีการประกาศทางวิทยุให้ผู้ฟังทราบถึงจุดเริ่มต้นของการลงคะแนนดังกล่าว

EP เป็นวินัยทางวิทยาศาสตร์ใหม่เริ่มพัฒนาในยุค 50 ศตวรรษที่ 20 คำว่า "OP" เกิดขึ้นเมื่อมีการรวมสาขาวิชาวิทยาศาสตร์หลายสาขาเข้าด้วยกันซึ่งเกี่ยวข้องกับการศึกษากระบวนการที่เกิดขึ้นในองค์กร ระหว่างองค์กร ระหว่างสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก ดังนั้น EP จึงซึมซับสาขาวิชาต่างๆ เช่น วิศวกรรมการผลิต สังคมวิทยาของแรงงาน จิตวิทยาสังคมการวิจัยธุรกิจ ทฤษฎีการจัดการและกฎหมาย

วิทยาศาสตร์ของ EP แบ่งย่อยตามเกณฑ์จำนวนหนึ่งเป็นวิชาเฉพาะทางมากขึ้น เกณฑ์หลักคือ: ระดับของการรวม (ลักษณะทั่วไป) และการวิเคราะห์ ลักษณะเฉพาะของชีวิตองค์กร คุณสมบัติที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายของบริษัท ผลิตภัณฑ์ หรือบริการ หลักเกณฑ์การแบ่งองค์กรออกเป็นส่วนๆ เป็นต้น

แนวทางหลักในการศึกษา EP ในปัจจุบันคือการปฏิบัติเชิงปฏิบัติ เชิงวัฒนธรรม และเชิงสถาบัน

1.2. ประวัติความเป็นมาของการก่อตัวของพฤติกรรมองค์กร

EP เป็นการผสมผสานระหว่างศาสตร์ดั้งเดิมอย่างน้อยสองศาสตร์ในคณะวิชาธุรกิจ: "การจัดการ" ("การจัดการ") และ "มนุษยสัมพันธ์"

การจัดการทางวิทยาศาสตร์ (โรงเรียนคลาสสิก)อธิบายถึงงานของผู้จัดการ ที่ปรึกษา และนักวิจัยจำนวนหนึ่ง (F. Taylor, A. Fayol, G. Ford, เป็นต้น) ซึ่งแม้ว่าพวกเขาจะเข้าหาการศึกษาขององค์กรจากมุมมองต่างๆ จำนวนแนวคิดและแนวคิดที่มีร่วมกันมาก แนวคิดเหล่านี้ได้รับความนิยมอย่างมากในทศวรรษแรกของศตวรรษที่ผ่านมา

การจัดการทางวิทยาศาสตร์มุ่งเน้นไปที่ผลิตภาพของพนักงานแต่ละคน ในฐานะที่เป็นสังคมแห่งศตวรรษที่ XIX กลายเป็นอุตสาหกรรมมากขึ้นเรื่อย ๆ มันกลายเป็นเรื่องยากมากขึ้นสำหรับ บริษัท ในการเพิ่มผลผลิตของพวกเขา เฟรเดอริค ดับเบิลยู เทย์เลอร์(1856-1915) วิศวกรเครื่องกลชาวอเมริกัน เสนอว่าปัญหามีสาเหตุหลักมาจากการขาดวิธีปฏิบัติในการจัดการ งานวิจัยของเขาคือตำแหน่งของคนงานในระบบการผลิตเครื่องจักร (ในที่สุดก็เกิดขึ้นในช่วงปลายศตวรรษที่ 19) เทย์เลอร์เขียนว่า "วัตถุประสงค์หลักของการจัดการควรเป็นหลักประกันความเจริญรุ่งเรืองสูงสุดของนายจ้าง (การพัฒนาแต่ละอุตสาหกรรม) รวมกับความเจริญรุ่งเรืองสูงสุดของพนักงานแต่ละคน"

ปรัชญาของเอฟ. เทย์เลอร์มีพื้นฐานอยู่บนตำแหน่งที่การตัดสินใจของฝ่ายบริหารขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์ทางวิทยาศาสตร์และข้อเท็จจริง ไม่ใช่การคาดเดา แนวคิดของเอฟ. เทย์เลอร์เริ่มแพร่หลายในระบบเศรษฐกิจอุตสาหกรรมในช่วงปี ค.ศ. 1920-1930

การบริหารงานธุรการมุ่งเน้นไปที่ผู้นำและหน้าที่ที่พวกเขาทำ แนวทางการจัดการนี้มีการเปิดเผยมากที่สุด อองรี ฟาโยล(ค.ศ. 1841-1925) วิศวกรเหมืองแร่ชาวฝรั่งเศส ซึ่งมีมุมมองหลักเกิดขึ้นเมื่อต้นศตวรรษที่ 20 Fayol มีชื่อเสียงขึ้นเมื่อเขาฟื้นบริษัทเหมืองแร่ที่ใกล้จะล้มละลายและเปลี่ยนมันให้กลายเป็นความสำเร็จทางการเงิน ภายหลังเขาถือว่าความสำเร็จของเขามาจากวิธีการที่เขาใช้มากกว่าความสามารถส่วนตัวของเขาเอง Fayol เป็นคนแรกที่ตระหนักว่าผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จจำเป็นต้องรู้หน้าที่พื้นฐานของการจัดการ เขากำหนดหน้าที่เหล่านี้เป็นการวางแผน องค์กร คำสั่ง (ความเป็นผู้นำ) การประสานงานและการควบคุม เขายังแย้งว่าผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จจำเป็นต้องใช้หลักการจัดการบางอย่างกับหน้าที่เหล่านี้

การบริหารราชการมุ่งเน้นไปที่ระบบองค์กรโดยรวมและเป็นไปตามข้อกำหนดต่อไปนี้:

กฎเกณฑ์ นโยบาย และขั้นตอนของบริษัท

ลำดับชั้นที่จัดตั้งขึ้น

แบ่งงานชัดเจน.

แม็กซ์ เวเบอร์(พ.ศ. 2407-2563) นักสังคมวิทยาและนักประวัติศาสตร์ชาวเยอรมัน สัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการจัดการระบบราชการ Weber ตั้งข้อสังเกตว่าการจัดการในหลายองค์กรในยุโรปในศตวรรษที่ XIX มีพื้นฐานส่วนตัว พนักงานมักแสดงความภักดีต่อผู้จัดการรายบุคคลมากกว่าภารกิจขององค์กร และด้วยเหตุนี้ ทรัพยากรจึงมักถูกใช้ตามความประสงค์ของผู้จัดการแต่ละคน และไม่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร เพื่อป้องกันผลกระทบที่ผิดปกติเหล่านี้ เวเบอร์จึงแนะนำระบบการจัดการที่อิงจากพฤติกรรมที่ไม่มีตัวตนและมีเหตุผล การจัดการประเภทนี้เรียกว่าระบบราชการ

"โรงเรียนมนุษยสัมพันธ์" -โรงเรียนที่ทำให้บุคคลและปัจจัยกลุ่มเป็นศูนย์กลางของความสนใจ เกิดขึ้นในช่วงปี ค.ศ. 1920-1930 ในสหรัฐอเมริกาอันเป็นผลจากการวิจัยและการทดลองที่องค์กรแห่งหนึ่งในฮอว์ธอร์น ใกล้ชิคาโก และได้ปรากฏตัวในประเทศอื่นๆ ในสหรัฐอเมริกา ตัวแทนคือ E. Mayo, F. Roethlisberger, W. Moore ในฝรั่งเศส - J. Friedman, 1930-1960 – การทดลองของฮอว์ธอร์น “มนุษยสัมพันธ์” จิตวิทยาความเห็นอกเห็นใจ (เอ. มาสโลว์)

ศาสตราจารย์ เอลตัน มาโย(พ.ศ. 2423-2492) ร่วมกับกลุ่มเพื่อนร่วมงานทำการทดลองในเมืองฮอว์ธอร์นที่โรงงานของบริษัท Westinghouse Electric การทดลองได้ดำเนินการเป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาชีวิตในสหรัฐอเมริกาในหัวข้อ "แรงงานในอเมริกา" ​​ที่โรงงานของบริษัทขนาดใหญ่

เด็กสาวผู้อพยพทำงานในการประชุมเชิงปฏิบัติการในตอนกลางวัน การทำงานดำเนินไปอย่างเงียบเชียบและน่าเบื่อ เนื่องจากทุกคนประสบปัญหาด้านวัตถุอย่างหนัก เป้าหมายของโครงการคือการชี้แจงผลกระทบของบรรยากาศในที่ทำงานที่มีต่อการทำงาน เงื่อนไขเหล่านี้ค่อยๆ เริ่มเปลี่ยนไป ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว และหลังจากนั้นไม่นานก็ทรงตัว

คนงานรู้สึกสนใจตัวเองและเริ่มพูดคุยถึงปัญหาเหล่านี้กันเอง ก่อตัวขึ้นในที่สุด กลุ่มและบรรทัดฐานที่ไม่เป็นทางการพฤติกรรมในพวกเขาและด้วยเหตุนี้จึงควบคุมการปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้ซึ่งดำเนินการโดยผู้นำ เกิดขึ้น บรรทัดฐานสังคมการควบคุมกิจกรรมแรงงาน (ในกลุ่มนี้ไม่ควรผลิตผลิตภัณฑ์มากกว่าและไม่น้อยกว่าจำนวนที่กำหนด) ดังนั้นบรรทัดฐานทางสังคมจึงเริ่มทำหน้าที่ควบคุมการผลิต

ข้อสรุปจากการทดลองฮอว์ธอร์น:

อิทธิพลของบรรทัดฐานทางสังคมของพฤติกรรมที่มีต่อผลิตภาพแรงงานถูกกำหนด

บทบาทสำคัญของสิ่งจูงใจทางสังคมในพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กร ในบางกรณีที่ขัดขวางผลกระทบของสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจ ได้รับการเปิดเผย

ลำดับความสำคัญของปัจจัยกลุ่มของพฤติกรรมมากกว่าตัวบุคคลจะถูกเปิดเผย

แสดงความสำคัญของภาวะผู้นำแบบไม่เป็นทางการในกิจกรรมของกลุ่ม

อี. มาโยสรุปความคิดเห็นของเขา ซึ่งเกินขอบเขตการวิจัยของเขาในหนังสือชื่อ "ปัญหาสังคมของวัฒนธรรมอุตสาหกรรม" แนวคิดหลักคือคุณสามารถสร้างองค์กรที่บรรลุเป้าหมายผ่านความพึงพอใจในความต้องการของพนักงาน

ในช่วงเวลาอันสั้น Mayo สามารถเปลี่ยนคนที่ "มีเหตุมีผลและเศรษฐกิจ" ให้กลายเป็น "สังคม" นักวิทยาศาสตร์ด้านพฤติกรรมรุ่นต่อ ๆ มาทำให้บุคคลนี้มีบุคลิกที่ "ทำให้เป็นจริง" รู้จักตัวเองและความสามารถของเขาและตระหนักถึงความเป็นไปได้ของเขา

วินัยของ OP มาจากรายงานของผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการชาวอเมริกัน อาร์. กอร์ดอนและ ดี. ฮาเวโลมาซึ่งในปี 2502 ได้ตีพิมพ์ผลการวิจัยซึ่งรวมถึงการสำรวจนักเรียนและครูของโรงเรียนธุรกิจ

ข้อสรุปของพวกเขาแสดงให้เห็นว่าการสอนสาขาวิชาเช่นการจัดการ จิตวิทยาธุรกิจ ไม่ได้สะท้อนความต้องการของผู้จัดการอย่างเต็มที่

ในสหรัฐอเมริกาในปี พ.ศ. 2516 ตำราเรียนเล่มแรกเกี่ยวกับ EP ปรากฏขึ้นโดยผู้แต่งคือ เฟร็ด ลูเทนส์.ในปี 2542 ตำราเล่มนี้ฉบับที่เจ็ดได้รับการแปลเป็นภาษารัสเซียในรัสเซีย ซึ่งกลายเป็นตำราวิชาการเล่มแรกเกี่ยวกับ EP ในภาษารัสเซีย F. Lutens ให้นิยาม EP เป็นศาสตร์แห่งการอธิบาย อธิบาย ทำนาย และจัดการพฤติกรรมมนุษย์ในองค์กร

ใหม่ในการพัฒนา EP คือทิศทางของการศึกษาพฤติกรรมของบุคคลในองค์กรเสมือน แนวคิดของ "พฤติกรรม" และ "องค์กร" ในพื้นที่เสมือนจะรวมกันซึ่งหมายถึงการวิจัยเพิ่มเติม ปัจจุบัน EP ได้เปลี่ยนเป็นความรู้ทางวิทยาศาสตร์เฉพาะด้านที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติการจัดการองค์กรที่ทันสมัยที่ซับซ้อนอย่างมีประสิทธิภาพ แนวโน้มนี้น่าจะแข็งแกร่งขึ้นอีกในอนาคต

การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กร การเกิดขึ้นขององค์กรรูปแบบใหม่ กระบวนทัศน์ใหม่และความรู้เกี่ยวกับพฤติกรรมมนุษย์ จำเป็นต้องมีการพัฒนาและดำเนินการตามแบบจำลอง EP ใหม่ที่ตรงตามข้อกำหนดของเวลา โมเดลใหม่นี้รวบรวมแนวคิดของการเป็นหุ้นส่วน การทำงานเป็นทีม การมีส่วนร่วม การควบคุมตนเอง การปฐมนิเทศเพื่อตอบสนองความต้องการของระเบียบที่สูงขึ้น การตระหนักรู้ในตนเอง คุณภาพชีวิตการทำงานที่สูง เป็นต้น

เสริมสร้างบทบาทและความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรใน EP.วัฒนธรรมองค์กรมีความสำคัญมากขึ้นในพฤติกรรมขององค์กร ตัวอย่างของสิ่งนี้คือการเกิดขึ้นขององค์กรประเภทใหม่ ซึ่งจุดเด่นคือวัฒนธรรมองค์กร (องค์กรผู้ประกอบการ องค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเอง)

เสริมสร้างอิทธิพลของสภาพแวดล้อมภายนอกต่อ OPสภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กรสมัยใหม่มีลักษณะความซับซ้อน ความปั่นป่วน และความไม่แน่นอนในระดับสูง อิทธิพลที่มีต่อพฤติกรรมขององค์กรเพิ่มขึ้น ซึ่งกำหนดความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างต่อเนื่อง ไม่เคยมีความต้องการศึกษาพฤติกรรมขององค์กรมากขนาดนี้มาก่อน สภาพแวดล้อมภายนอกการพัฒนาปัญหา EP ในระดับองค์กรต่อไป การค้นหาแนวทางและวิธีการในการปรับตัว ปฏิสัมพันธ์ และอิทธิพลต่อสิ่งแวดล้อมภายนอก

ศึกษาแง่มุมระหว่างประเทศของ EP.จนกระทั่งเมื่อเร็วๆ นี้ แง่มุมระหว่างประเทศไม่ได้มีความสำคัญในธุรกิจมากนัก อย่างไรก็ตาม การดำเนินโครงการระดับนานาชาติหลายโครงการกลับกลายเป็นว่ายากกว่าที่คาดไว้มาก เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าปัจจัยมนุษย์ที่เกี่ยวข้องกับความแตกต่างในพฤติกรรมของคนในวัฒนธรรมที่แตกต่างกันไม่ได้นำมาพิจารณา มีความเข้าใจว่าจำเป็นต้องศึกษาลักษณะของวัฒนธรรมประจำชาติและอิทธิพลที่มีต่อพฤติกรรมขององค์กร แนวโน้มนี้จะพัฒนาไปในทิศทางของการวิจัยคุณสมบัติของ EP ในบริษัทข้ามชาติ การพัฒนาแนวทางและวิธีการเพื่อเพิ่มปฏิสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรม การปรับตัวทางวัฒนธรรม แรงจูงใจ ความเป็นผู้นำ การตัดสินใจ การบริหารงานบุคคลในวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ความสัมพันธ์ระหว่างวิทยาศาสตร์ของ EP กับสาขาวิชาที่เกี่ยวข้องซึ่งมีการพัฒนาแนวคิดและทฤษฎีหลักมาเป็นเวลานาน ช่วยให้เข้าใจหัวข้อของวิทยาศาสตร์ ความสามารถ และความสำคัญของวิทยาศาสตร์นี้ได้ดีขึ้น

1.3. แนวคิดและประเภทขององค์กร

แนวคิดขององค์กรมีความหมายหลายประการ ตัวเราเองและทุกสิ่งที่อยู่รอบตัวเราถูกจัดระเบียบไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง การดำเนินการตามแผนและดำเนินการทั้งหมดของแต่ละบุคคลผลลัพธ์ของพวกเขายังแสดงถึงสาระสำคัญขององค์กร ดังนั้น การจัดองค์กรคือ 1) กระบวนการทางสังคม 2) วัตถุทางสังคมเฉพาะ 3) ฟังก์ชั่นการควบคุม

ภายในหนังสือเรียนของเรา คำว่า "องค์กร"เราจะพิจารณาว่าเป็นระบบสังคมเฉพาะที่รวมผู้คนเพื่อบรรลุเป้าหมายบางอย่าง การเข้าสู่ซึ่งกำหนดข้อจำกัดที่สำคัญเกี่ยวกับพฤติกรรมของแต่ละบุคคล

ทางนี้, องค์กร- เอนทิตีประสานงานซึ่งประกอบด้วยคนอย่างน้อยสองคนที่ทำงานโต้ตอบเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน

ลักษณะองค์กรคือ สัญญาณหนึ่งในหลัก - ภารกิจและวัตถุประสงค์เผยให้เห็นว่าทำไมองค์กรถึงถูกสร้างขึ้นมาทำไมจึงเข้าสู่ตลาด คุณลักษณะที่สองคือการมีอยู่ วัฒนธรรมองค์กร- ชุดค่านิยมและบรรทัดฐานพฤติกรรมที่ยอมรับในองค์กรนี้ซึ่งพนักงานแบ่งปัน คุณลักษณะที่สามคือการมีอยู่ โครงสร้างองค์กร,กล่าวคือ ระบบปฏิสัมพันธ์ภายในองค์กร ความสัมพันธ์ที่มั่นคงซึ่งแสดงออกในรูปแบบองค์กรที่เฉพาะเจาะจง วิธีการกระจายอำนาจและความรับผิดชอบระหว่างหน่วยงานหรือผู้เชี่ยวชาญ องค์กรมีปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องกับสภาพแวดล้อมภายนอกเพื่อรับทรัพยากร และหลังจากการประมวลผล การออกผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป ข้อมูลหรือบริการ สภาพแวดล้อมภายนอกประเมินกิจกรรมขององค์กร และหากการปฏิสัมพันธ์นี้สำเร็จ องค์กรจะยังคงอยู่ในตลาด หากไม่เป็นเช่นนั้น การดำรงอยู่ของมันในตลาดก็จะยุติลง ตัวอย่างพฤติกรรมขององค์กรเมื่อเข้าสู่ตลาดใหม่จะแสดงในกล่อง "ประสบการณ์ที่น่าสนใจ"

ประสบการณ์ที่น่าสนใจ

พฤติกรรมรูปแบบใหม่แสดงให้เห็นโดยซูเปอร์มาร์เก็ต Mosmart ซึ่งเปิดในเดือนพฤษภาคม 2546 ในกรุงมอสโก

เพื่อบูรณาการเข้าสู่ตลาดทุนซึ่งปัจจุบันประกอบด้วยร้านค้าจำนวนหนึ่ง: ไฮเปอร์, ซูเปอร์มาร์เก็ต, ร้านสะดวกซื้อ, ส่วนลด, ร้านค้าระดับประหยัด, Mosmart ดำเนินการดังต่อไปนี้:

เลือกเลย์เอาต์ภายในสำหรับที่ตั้งของผลิตภัณฑ์ในพื้นที่ขายพยายามสร้าง "บรรยากาศเหมือนอยู่บ้าน" เพื่อไม่ให้ลูกค้าล้นด้วยชั้นวางขนาดใหญ่

จัดมุมเกมคอมพิวเตอร์เพื่อดึงดูดคนหนุ่มสาว

ซื้อสินค้าในปริมาณมาก (ด้วยเหตุนี้จึงดึงดูดร้านค้าในเครือในทวีปที่เจ็ด) ซึ่งทำให้สามารถลดราคาขายปลีกได้

ประกอบเป็นสินค้าประเภทต่าง ๆ โดยคำนึงถึงความชอบของผู้บริโภคในระดับชาติของผู้ซื้อ

ทุกองค์กรมีเลข ชายแดนเช่น ขีด จำกัด ของการมีอยู่ของมัน: ใน เวลา(วงจรชีวิตขององค์กร) ใน ช่องว่าง(พรมแดนอาณาเขต) ตาม คุณสมบัติ(สิทธิในการเป็นเจ้าของ จำหน่าย ใช้ทรัพย์สินขององค์กร) ระยะเวลาที่องค์กรมีอยู่ในตลาดมักเรียกว่าวงจรชีวิตขององค์กร (ดูรายละเอียดเพิ่มเติมในบทที่ 9) อาณาเขตขอบเขตกำหนดว่าองค์ประกอบใดอยู่ภายในและภายนอกองค์กร ที่ใดองค์กรหนึ่งสิ้นสุดและอีกองค์กรหนึ่งเริ่มต้น และกิจกรรมขององค์กรขยายไปถึงด้านใด ประเด็นหลักที่ผู้จัดการต้องตัดสินใจเมื่อกำหนดขอบเขตที่มีเหตุผลคือการกำหนดขั้นตอนของกระบวนการสร้างผลิตภัณฑ์ซึ่งองค์กรตั้งใจจะรวมไว้ในกรอบการทำงาน บางบริษัทมีแนวโน้มที่จะรวมการดำเนินงานทั้งหมดไว้ในกรอบองค์กรเดียวตั้งแต่การจัดหาวัตถุดิบไปจนถึงการขายผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป ในขณะที่บริษัทอื่นๆ ชอบที่จะทำสัญญาหรือสร้างพันธมิตรชั่วคราวสำหรับบริษัทอื่นเพื่อดำเนินการส่วนหนึ่งของงานนี้ ด้วยเทคโนโลยีสารสนเทศที่ทันสมัย ​​ขอบเขตเหล่านี้กำลังอยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ

บางองค์กรได้กำหนดขอบเขตไว้อย่างชัดเจนซึ่งดำรงอยู่มาช้านานโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลง ประดิษฐานอยู่ในกฎบัตร หนังสือบริคณห์สนธิ,ระเบียบและเอกสารอื่นๆ นี้คำนึงถึงจำนวน ข้อ จำกัดเกี่ยวกับจำนวนบุคลากร จำนวนทุน ประเภทของกิจกรรม ฯลฯ ซึ่งกำหนดไว้ในกฎหมายและข้อบังคับอื่นๆ

เหตุใดเราจึงต้องการองค์กรสำหรับบุคคล อะไรที่ทำให้เขาตระหนักได้?การดำรงอยู่ องค์กรอนุญาตให้อยู่ร่วมกัน (องค์กร - ครอบครัว); ทำกำไร (มีส่วนร่วมในโครงสร้างเชิงพาณิชย์); ความต้องการทางสังคม (องค์กรของรัฐและเทศบาล); เพื่อความสนุกสนาน (เยี่ยมชมองค์กรวัฒนธรรมที่งดงาม) ฯลฯ ผลของการดำรงอยู่ขององค์กรจำนวนหนึ่งสามารถแยกแยะได้ทั้งด้านบวกและด้านลบ เพื่อ เชิงบวกผลที่ตามมาของการดำรงอยู่ขององค์กร ได้แก่ :

การดำเนินการตามผลประโยชน์ของบุคคลและกลุ่มโดยเฉพาะอย่างยิ่งผลประโยชน์ของผู้ก่อตั้งองค์กร (เจ้าของ) ผู้ถือหุ้น (เจ้าของ) พนักงานลูกค้าคู่ค้า

จัดหางานให้ผู้ปรารถนา คือ เป็นแหล่งทำมาหากิน

การดำเนินการเปลี่ยนแปลงในองค์กรนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในสังคม (และในทางกลับกัน) ตัวอย่างเช่น การเลิกจ้างในสถานประกอบการของคอมเพล็กซ์อุตสาหกรรมการทหารในสหพันธรัฐรัสเซียในปี 1990 นำไปสู่การพัฒนา "ธุรกิจรถรับส่ง"

ถึง เชิงลบผลที่ตามมาของการดำรงอยู่ขององค์กรรวมถึง: อุบัติเหตุต่างๆ, มลภาวะต่อสิ่งแวดล้อม, อุบัติเหตุ, การมีส่วนร่วมในอาชญากรรม การมีส่วนร่วมอาจเป็นไปโดยเจตนา (มีส่วนร่วมในกิจกรรมทางอาญา) หรือโดยไม่ได้ตั้งใจ (บริษัทประกันอัคคีภัยอาจเอาผิดผู้ลอบวางเพลิง)

ประเภทขององค์กรการจำแนกประเภทที่เสนอ (ตารางที่ 1.3.1) ขององค์กรได้ดำเนินการโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการสร้างความสัมพันธ์ภายในองค์กรและแผนกต่างๆ

ขึ้นอยู่กับวิธีการจัดระเบียบสังคม ได้แก่องค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

เป็นทางการ,หรือ เป็นทางการ,องค์กรต่างๆ ได้รับการจดทะเบียนอย่างเป็นทางการ มีระบบสร้างความสัมพันธ์เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย โครงสร้างงาน บรรทัดฐานที่เป็นทางการ และกฎเกณฑ์การปฏิบัติ พวกเขาดำเนินการบนพื้นฐานของการแบ่งงานและความเชี่ยวชาญความมีเหตุมีผลไม่มีตัวตน ตัวอย่างเช่น JSC "ZIL" โรงงานผลิตขนม "Korkunov"

ตารางที่ 1.3.1

การจำแนกองค์กร

ไม่เป็นทางการองค์กรไม่ได้จดทะเบียนอย่างเป็นทางการ มีความสัมพันธ์ส่วนตัวและสังคมที่เกิดขึ้นจากการปฏิสัมพันธ์ของพนักงานบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจและความร่วมมือซึ่งกันและกัน เช่น วงดนตรี อย่างไรก็ตาม เมื่อกลุ่มดังกล่าวได้รับการจดทะเบียนอย่างเป็นทางการแล้ว ก็จะกลายเป็นองค์กรที่เป็นทางการ

ขึ้นอยู่กับรูปแบบการเป็นเจ้าของมี: องค์กรภาครัฐ เอกชน เทศบาล

องค์กรของรัฐ.เจ้าของหลักขององค์กรเหล่านี้คือรัฐ ตัวอย่างเช่น State University of Management (GUU)

องค์กรเอกชน.เจ้าของหลักเป็นบุคคลหรือ นิติบุคคล. ตัวอย่างเช่น สถานศึกษาส่วนตัว ร้านค้า ร้านขายยา

องค์กรเทศบาลทรัพย์สินเป็นของหน่วยงานรัฐบาลท้องถิ่นและรัฐบาลท้องถิ่น เช่น ห้องสมุด โรงเรียนอนุบาล โรงเรียนดนตรี

ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์กับกำไร เป็นเรื่องปกติที่จะจัดสรร องค์กรการค้าและไม่แสวงหาผลกำไรจุดประสงค์หลักของกิจกรรม องค์กรการค้าในตาม ประมวลกฎหมายแพ่ง RF คือการทำกำไร องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรไม่แสวงหาผลกำไรจากกิจกรรมใด ๆ ของพวกเขา แต่สามารถดำเนินการได้ กิจกรรมผู้ประกอบการเมื่อประจวบกับความสำเร็จตามเป้าหมายของตน ตัวอย่างเช่น SUM ซึ่งไม่ใช่องค์กรการค้า ไม่ได้ตั้งเป้าหมายในการหากำไรจากการศึกษาของนักเรียน แต่ดำเนินการฝึกอบรมแบบเสียเงินเพื่อรับ รายได้เสริมเพื่อการพัฒนา กระบวนการศึกษาในมหาวิทยาลัย

ขึ้นอยู่กับลักษณะของความต้องการของลูกค้า ได้แก่ การผลิตรายบุคคล ต่อเนื่อง ขนาดใหญ่

การผลิตรายบุคคล ขนาดเล็กมีอยู่เพื่อตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลของลูกค้าแต่ละราย (บุคคลหรือองค์กร) สำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์เพื่อการบริโภคที่จำกัด ตัวอย่างเช่น โรงกลิ้ง, ดาวเทียม, การตัดเย็บ, การจัดทัวร์พิเศษสำหรับการล่าหมีขั้วโลก, การประกอบรถยนต์สำหรับการสั่งซื้อแต่ละรายการ คุณสมบัติที่โดดเด่นของการผลิตดังกล่าว ได้แก่ ผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้นหลากหลายสำหรับการสั่งซื้อแต่ละรายการ ความเชี่ยวชาญทางเทคโนโลยีของงาน การใช้อุปกรณ์สากล คุณสมบัติสูงของพนักงาน ระยะเวลาค่อนข้างนานของวงจรการผลิตที่กระจายอำนาจการจัดการการปฏิบัติงาน

การผลิตจำนวนมากดำเนินการให้เป็นไปตามข้อกำหนด ลูกค้าเฉพาะรายแต่การส่งออกผลิตภัณฑ์หรือการให้บริการจะดำเนินการเป็นชุดเล็กๆ เทคโนโลยีการผลิตที่เป็นที่ยอมรับทำให้สามารถทำซ้ำผลิตภัณฑ์ได้ แต่ต้องดำเนินการในปริมาณน้อย เมื่อเร็ว ๆ นี้การผลิตประเภทนี้โดยคำนึงถึงการพัฒนาฐานเทคโนโลยีและสารสนเทศได้กลายเป็นที่แพร่หลาย คุณสมบัติของการผลิตประเภทนี้รวมถึง: ช่วงคงที่ของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในปริมาณมาก (แบทช์), การใช้คนงานกึ่งฝีมือ, วงจรการผลิตที่ค่อนข้างเล็กสำหรับผลิตภัณฑ์การผลิต, ความเชี่ยวชาญพิเศษของงานในการดำเนินการหลายอย่างที่ได้รับมอบหมายอย่างถาวรให้กับพวกเขา . ตัวอย่างเช่น การผลิตรถยนต์ของบางยี่ห้อ เสื้อผ้าสำเร็จรูปของชุดเล็ก ขนม (เค้ก)

การผลิตขนาดใหญ่หรือจำนวนมากสร้างขึ้นเพื่อตอบสนองความต้องการที่ไม่มีตัวตนของลูกค้า คุณลักษณะเฉพาะของการผลิตประเภทนี้ ได้แก่ ผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้นในช่วงที่ จำกัด ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของการปฏิบัติงานตามกฎของการดำเนินการถาวรหนึ่งหรือสองครั้ง การใช้แรงงานของคนงานที่เชี่ยวชาญในงานที่จำกัด การลดลงอย่างมีนัยสำคัญในวงจรการผลิตของผลิตภัณฑ์การผลิต การใช้ขั้นตอนทางเทคโนโลยีและการจัดการมาตรฐาน ตัวอย่างเช่น VAZ ได้ผลิตรถยนต์รุ่น VAZ-2105 มาหลายปีแล้วในปริมาณที่ค่อนข้างมาก

ขึ้นอยู่กับการก่อตัวของความสัมพันธ์ภายในองค์กร ได้แก่ : องค์กร, ปัจเจกนิยม, adhocracy, องค์กรแบบมีส่วนร่วม

องค์กรองค์กรเป็นสมาคมของคนตามสังคมและ เกณฑ์ความเป็นมืออาชีพสำหรับกิจกรรมร่วมกัน มีลักษณะดังนี้: ธรรมชาติของการผลิตที่ยั่งยืน, การแบ่งงานที่ชัดเจน, ลำดับชั้นของการจัดการ, มาตรฐานของกิจกรรม, ความเด่นของค่านิยมองค์กรเหนือบุคคล. ตัวอย่างเช่น Lukoil, McDonald's ในองค์กรดังกล่าวตามกฎแล้วจะมีจรรยาบรรณขององค์กร มาตรฐานพฤติกรรมสำหรับพนักงาน การสร้างแบรนด์และอุปกรณ์ ฯลฯ

องค์กรปัจเจกเป็นสมาคมโดยสมัครใจของบุคคล การรวมกันของการแข่งขันและความร่วมมือในกิจกรรมขององค์กรดังกล่าวความสนใจในการผลิตถูกกำหนดโดยงานของการทำซ้ำของแต่ละบุคคล องค์กรเหล่านี้มีลักษณะดังต่อไปนี้: การแยกงานของนักแสดง, โครงสร้างการจัดการที่ยืดหยุ่น, ลักษณะการเปลี่ยนแปลงของปริมาณงานของนักแสดงแต่ละคน, การเปลี่ยนแปลงในความเชี่ยวชาญพิเศษของพนักงาน เช่น องค์กรประกัน องค์กรการตลาดแบบเครือข่าย

องค์กร Adhocracy- ขึ้นอยู่กับความรู้และความสามารถของนักแสดง แอปพลิเคชันของพวกเขาเป็นเรื่องปกติสำหรับภูมิภาค เทคโนโลยีขั้นสูงในกระบวนการนวัตกรรมที่ซับซ้อน พิธีการในการก่อสร้างโครงสร้างจะลดลงเหลือน้อยที่สุด การเชื่อมต่อที่ไม่เป็นทางการและแนวนอนมีอิทธิพลเหนือ โครงสร้างลำดับชั้นมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ตัวอย่างเช่น ศูนย์ให้คำปรึกษา ศูนย์การแพทย์ โรงเรียนวิทยาศาสตร์ในมหาวิทยาลัยชั้นนำของประเทศ - สิ่งเหล่านี้ถูกเรียกอีกอย่างว่า adhocracy ของสังคมของเรา

องค์กรที่มีส่วนร่วม- ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการ การมีส่วนร่วมเป็นไปได้: ในการทำข้อเสนอ การพัฒนาทางเลือกอื่น การตัดสินใจขั้นสุดท้าย องค์ประกอบแยกจากกันของการจัดการแบบมีส่วนร่วมนั้นค่อนข้างประสบความสำเร็จในหลายองค์กร (สภาวิทยาศาสตร์ถูกสร้างขึ้นในมหาวิทยาลัย ที่สถาบันวิจัยของ Russian Academy of Sciences)

ขึ้นอยู่กับธรรมชาติของการดำรงอยู่เราสามารถแยกแยะได้ จริงๆองค์กรที่มีอยู่และ เสมือน. จริงองค์กรมีอยู่จริงในความหมายทางกายภาพ เสมือนดำเนินกิจกรรมโดยใช้ความทันสมัย วิธีการทางอิเล็กทรอนิกส์โทรคมนาคมในพื้นที่เสมือน นี่ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาไม่ได้ผลิตสินค้าจริง นี่เป็นเพียงตัวเลือกการจัดการ คุณลักษณะขององค์กรเสมือนคือการสื่อสารที่แท้จริงลดลงเหลือน้อยที่สุดและแทนที่ด้วยการสื่อสารเสมือน สถานการณ์นี้มีข้อดีหลายประการ แต่ก็ไม่ได้ไม่มีข้อเสีย: จำเป็นต้องมีคุณสมบัติของบุคลากรที่แตกต่างกัน จำเป็นต้องจัดให้มีองค์กรด้วยวิธีการสื่อสารที่ทันสมัย ​​(อีเมล อุปกรณ์สำหรับการประชุมทางไกล) ซึ่งจำเป็นต้องคำนึงถึง ลักษณะเฉพาะของความคิดของคนงานจัดทริปธุรกิจบ่อยครั้งสำหรับผู้จัดการไปยังสถานที่ผลิต (ประเทศอื่น ๆ ) ยังไม่มีความเห็นเป็นเอกฉันท์เกี่ยวกับแนวคิดขององค์กรเสมือนจริง มีความเห็นว่า องค์กรเสมือนเป็นองค์กรที่สร้างขึ้นเพื่อทำงานบางอย่างหรือตอบสนองความต้องการที่เกิดขึ้นใหม่ สิ่งนี้หลีกเลี่ยง การเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่ององค์กรและในขณะเดียวกันก็คว้าโอกาสที่เกิดขึ้น หากระบบราชการมีการวางแนวเป้าหมายภายในองค์กร องค์กรอินทรีย์จะพูดถึงวัตถุประสงค์ ภารกิจและเป้าหมายของตนมากขึ้น องค์กรเสมือนไม่มีเป้าหมาย มันคือเป้าหมาย เธอปรากฏตัวในเวลาที่เหมาะสมในสถานที่ที่เหมาะสมสำหรับการตระหนักถึงโอกาสและหายตัวไปหลังจากนั้น “ความเร็วสูง” ดังกล่าวมีความเป็นไปได้ทางเทคโนโลยีอยู่แล้ว คำถามคือองค์กร บุคลากร งาน วิธีการจัดการและเทคนิค และที่นี่ความไว้วางใจ วินัย และความเข้าใจซึ่งกันและกันมาเป็นอันดับแรก ซึ่งสร้างความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน

ความแปลกใหม่ขององค์กรเสมือนจริงนั้นแสดงออกมาในสี่ระดับ: เชิงกลยุทธ์ โครงสร้าง องค์กร และเทคโนโลยี

ระดับยุทธศาสตร์- องค์กรเสมือนจริงนั้นกระจัดกระจายและเปลี่ยนแปลงได้มากขึ้น โดยมุ่งเน้นที่แนวคิดที่เกิดขึ้นใหม่และเกิดขึ้นจากโอกาสต่างๆ เวลาจะเป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์หลัก ซึ่งจะนำไปสู่การเร่งความเร็วของวงจรธุรกิจที่ "พบ" "นำไปใช้แล้ว" "ลืม" ความต้องการของลูกค้าจะถูกกำหนดโดยองค์กรเสมือนจริงเอง โดยเสนอโอกาสใหม่ ๆ เนื่องจากปรัชญาของ e-business จริงๆ ไม่ได้อยู่ที่การแก้ปัญหา ซึ่งจะหมายถึงการทุ่มเทเวลาและพลังงานให้กับจุดอ่อนของตนเอง แต่เป็นการแสวงหาโอกาสและพัฒนาจุดแข็ง .

ระดับโครงสร้าง- การเชื่อมต่อและองค์ประกอบขององค์กรเสมือนแสดงถึงความร่วมมือที่เท่าเทียมกันของ "ศิลปินอิสระ" คณะทำงาน แผนก และทั้งองค์กรบนพื้นฐานของการเอาท์ซอร์ส และความสัมพันธ์ถูกสร้างขึ้นในรูปแบบใหม่ทุกครั้งและเฉพาะในขั้นตอนของโครงการเฉพาะ .

ระดับองค์กร– การสร้างความสัมพันธ์ขึ้นอยู่กับความคิด ความสามารถ และความร่วมมือของผู้ที่เกี่ยวข้องในองค์กรเสมือนจริง พนักงานจะไม่ต้องทำงาน หรือแม้แต่ปรับปรุงผลิตภัณฑ์หรือกระบวนการทำ แต่ความสามารถในการตัดสินใจ นั่นคือ งานที่ต้องทำต่อไป และงานใดที่จะปฏิเสธ และลักษณะการทำงานเสมือนจริง นอกเหนือจากการทำงานเป็นทีมและแรงจูงใจภายใน จะต้องมีปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องของพนักงานกับพนักงานขององค์กรอื่นเพื่อทำงานภายใต้กรอบขององค์กรเสมือน

ระดับเทค- กระบวนการทางธุรกิจซึ่งเป็นพื้นฐานของเทคโนโลยีและกระบวนการสร้างผลิตภัณฑ์หรือบริการ จะถูกทำให้เป็นวงจรปิด รวมถึงการสร้างแบบจำลองแบบไดนามิกและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องในแบบเรียลไทม์

ตัวอย่างขององค์กรเสมือนคือองค์กร "มิลิก".

ในตอนท้ายของบท ประสบการณ์ที่แท้จริงของธุรกิจรัสเซีย กิจกรรมของ Wimm-Bill-Dann (WBD) ได้รับการพิจารณา บริษัทนี้เป็นของ เป็นทางการองค์กร (จดทะเบียนอย่างเป็นทางการ) is ส่วนตัว(เป็นของเอกชนหลายคน - ผู้ถือหุ้น) ทางการค้า,กับ ซีเรียลและ ขนาดใหญ่การผลิต (ขึ้นอยู่กับผลิตภัณฑ์ที่ผลิต) องค์กรและของจริงองค์กร.

1.4. พฤติกรรมส่วนบุคคล

IP Pavlov ค้นพบปัญหาพฤติกรรมในรูปแบบพิเศษของสิ่งมีชีวิตที่ควบคุมสิ่งแวดล้อม ทรงตั้งพระนามว่า "พฤติกรรม",ด้วยความช่วยเหลือซึ่งมันเป็นไปได้ที่จะสะท้อนขอบเขตของความสัมพันธ์ของสิ่งมีชีวิตที่มีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมในส่วนลึกที่มีอยู่และโต้ตอบอย่างแข็งขัน ในสหรัฐอเมริกาในปี 1929 ที่งานประชุมจิตวิทยานานาชาติครั้งที่ 10 มีเสียงปรบมือดังลั่นหลังจากสุนทรพจน์ของ IP Pavlov

พฤติกรรมของบุคคลในองค์กรถูกกำหนดโดยกฎและข้อจำกัดที่ดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

ประสบการณ์ที่น่าสนใจ

Milicom เป็นบริษัทโทรคมนาคมระหว่างประเทศ บริษัทได้ว่าจ้าง การสื่อสารเคลื่อนที่,อินเตอร์เน็ต,โทรศัพท์. ปัจจุบัน Milikom มี 15 องค์กรที่เป็นเจ้าของทั้งหมดหรือบางส่วน โครงสร้างของบริษัทมีหลายระดับ: สำนักงานภูมิภาค การบริหารระดับสอง (ห้าคน) ระดับโลก ซึ่งรวมถึงอีกห้าคน (ประธาน รองประธานฝ่ายการเงิน รองประธานฝ่ายทรัพยากรบุคคล และพนักงานอีก 4 คนที่เป็นฝ่ายตกลง กับคำถามอื่นๆ) ดังนั้น 25 คนทำงานในสำนักงานตัวแทนในมอสโก หัวหน้าตั้งอยู่ในลักเซมเบิร์ก เขารับผิดชอบในแอฟริกา ตะวันออกกลาง ประเทศในอดีต สหภาพโซเวียต. รองของเขาอยู่ในการตลาด อีกคนในด้านการเงิน ที่ Milikom ผู้บริหารกระจัดกระจายไปทั่วโลก: ผู้ดำเนินการอยู่ในบัวโนสไอเรส, รองประธานฝ่ายการเงินอยู่ในลอนดอน, รองประธานฝ่ายทรัพยากรบุคคลอยู่ในสิงคโปร์, และเจ้าหน้าที่หลักของพวกเขากระจัดกระจายไปทั่ว โลก. ผู้ติดต่อด้านการจัดการทั้งหมดดำเนินการผ่านทางอินเทอร์เน็ต ในทำนองเดียวกันในแง่ของปริมาณการขาย องค์กรที่แท้จริงอาจมีพนักงานจำนวนมาก พนักงานมากกว่า 300 คนทำงานที่สำนักงานใหญ่ของโอทิส

ค่อนข้างมีเงื่อนไข เราสามารถให้สูตร (1) ของพฤติกรรม:

P \u003d f (I, E),

ที่ไหน: พี- พฤติกรรม, หน้าที่ของคุณสมบัติทางธรรมชาติของแต่ละบุคคล, เนื่องจากสภาพแวดล้อมภายนอกอันเป็นผลมาจากการขัดเกลาทางสังคม; ฉัน- คุณสมบัติของบุคคลคุณสมบัติและลักษณะทางธรรมชาติของเขา อี-สิ่งแวดล้อมรอบตัวบุคคล เหล่านี้เป็นองค์กรที่กระบวนการขัดเกลาทางสังคมของเขาเกิดขึ้น

พฤติกรรมมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง: ความเป็นเหตุเป็นผล, ความตั้งใจ, แรงจูงใจ

พฤติกรรมมี เหตุผล,นั่นคือพฤติกรรมใด ๆ ถูกกำหนดโดยเหตุการณ์ก่อนหน้าและก่อให้เกิดรูปแบบเฉพาะของการแสดงออก พฤติกรรม ตั้งใจ- พฤติกรรมใด ๆ ถูกกำหนดโดยเป้าหมายสำหรับความสำเร็จที่บุคคลดำเนินการบางประเภท พฤติกรรม แรงบันดาลใจ- ในพฤติกรรมใด ๆ มีแรงจูงใจที่กำหนดรูปแบบเฉพาะของการสำแดงของมัน นอกจากนี้ลักษณะพฤติกรรมที่สามารถ สังเกต,วัดได้ - เป็นไปได้ที่จะวัดองค์ประกอบแต่ละส่วนของพฤติกรรมเช่นเราพูดเร็วแค่ไหนทำงานบางประเภท

ด้วยการถือกำเนิดของอินเทอร์เน็ต แนวคิดใหม่ก็เกิดขึ้นเป็น พฤติกรรมเสมือน(รองประธาน) VP สามารถแสดงเป็นพฤติกรรมที่ซับซ้อนซึ่งรวมคุณลักษณะของพฤติกรรมตามธรรมชาติและการแสดงละคร ในพฤติกรรมการแสดงละคร พื้นฐานของภาพลวงตาของพฤติกรรมตามธรรมชาติจะถูกสร้างขึ้น รองประธานใช้ความเป็นไปได้ของพฤติกรรมการแสดงละครเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของพฤติกรรมตามธรรมชาติผ่านการสร้างภาพลวงตา ดังนั้น VP คือการฉายภาพจากความเป็นจริงเสมือนไปสู่ความเป็นจริง ซึ่งกำหนดลักษณะสองประการของมัน ชั้นในของ UR เป็นพฤติกรรมตามธรรมชาติซึ่งถูกซ่อนไว้ และชั้นนอกเป็นพฤติกรรมการแสดงละครซึ่งถูกซ่อนไว้เช่นกัน ซึ่งเป็นภาพลวงตาของพฤติกรรมตามธรรมชาติที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายของพฤติกรรมตามธรรมชาติที่ซ่อนอยู่ กล่าวอีกนัยหนึ่ง VR คือพฤติกรรมในความเป็นจริงเสมือน

VP ตั้งอยู่ที่จุดตัดของพฤติกรรมตามธรรมชาติและการแสดงละคร และดำรงอยู่เนื่องจากมีความเป็นไปได้ที่จะเข้าใจผิดว่าพฤติกรรมการแสดงละครเป็นเรื่องธรรมชาติ

รองประธานและพฤติกรรมตามธรรมชาติมีวัตถุประสงค์ภายนอกที่เชื่อมโยงพฤติกรรมกับความเป็นจริง ซึ่งแตกต่างจากพฤติกรรมการแสดงละคร

VP เป็นการสื่อสารประเภทพิเศษและออกแบบมาสำหรับผู้ชมเสมอ สำหรับผู้ดูรายนี้ (ผู้รับเหมา) ที่เป็นภาพลวงตา คู่สัญญาสามารถเป็นบุคคลหรือ ชนิดที่แตกต่างชุมชน. การประชุมของคู่สัญญากันเองเกิดขึ้นได้ด้วยความช่วยเหลือของช่องทางในการถ่ายทอดพฤติกรรมเสมือนจริง

เงื่อนไขสำหรับการดำรงอยู่ของรองประธานคือการเป็นตัวแทนของคู่สัญญาเกี่ยวกับการมีอยู่ของพฤติกรรม "ของแท้"

VI ถือได้ว่าเป็นวิธีการควบคุมพฤติกรรมที่แท้จริง วัตถุประสงค์ของรองประธานคือการบรรลุพฤติกรรมตามธรรมชาติบางอย่างจากคู่สัญญา การบรรลุเป้าหมายที่แท้จริง

รองประธานจะขึ้นอยู่กับข้อมูลบางอย่างเกี่ยวกับกฎพฤติกรรมตามธรรมชาติของคู่สัญญาและเกี่ยวกับปฏิกิริยาทั่วไปของเขาต่อพฤติกรรมของผู้อื่น

คุณสมบัติ WP:

ภาพลวงตาของพฤติกรรมตามธรรมชาติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่แท้จริง

รองประธานอยู่ในช่องว่างระหว่างของแท้กับของจริง

กฎของรองประธานคือกฎแห่งภาพลวงตา

รองประธาน - วิธีควบคุมพฤติกรรมที่แท้จริง

ลักษณะของ VP มีตัวละครคู่

แนวคิดของ "พฤติกรรมเสมือนในองค์กรเสมือน" นั้นซับซ้อนยิ่งขึ้น: มีการรวมกันของลักษณะพฤติกรรมที่มีข้อจำกัดที่องค์กรดังกล่าวกำหนดเกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคลหรือกลุ่ม

1.5. ประสิทธิภาพขององค์กร

การดำเนินการขององค์กรต้องมีประสิทธิภาพ เมื่อพิจารณาถึงประสิทธิภาพ เราจะดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่างานหลักของการจัดการองค์กรคือการทำให้องค์กรนี้ดำรงอยู่ในตลาดได้เป็นเวลานาน ในบริบทของ EP ประสิทธิภาพถูกกำหนดให้เป็นอัตราส่วนที่เหมาะสมของผลิตภาพแรงงาน ความพึงพอใจของพนักงาน ความสามารถในการแข่งขันขององค์กรและการพัฒนา และถูกกำหนดโดยเกณฑ์หลายประการ: ระยะสั้น ระยะกลาง และระยะยาว ความสัมพันธ์ของเกณฑ์ประสิทธิภาพในช่วงเวลาหนึ่งคือแบบจำลองเวลาของประสิทธิภาพ (รูปที่ 1.5.1)

ข้าว. 1.5.1.แบบจำลองประสิทธิภาพชั่วขณะ

เกณฑ์การปฏิบัติงานระยะสั้น- เกณฑ์ที่ประเมินสถานภาพในองค์กรในระยะเวลาอันสั้น ซึ่งรวมถึง: ผลผลิต คุณภาพ ความยืดหยุ่น ความพึงพอใจ

ผลผลิต- ความสามารถขององค์กรในการจัดหาปริมาณและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ต้องการตามข้อกำหนดของสภาพแวดล้อมภายนอก คุณภาพเป็นเกณฑ์ประสิทธิภาพหมายถึงการตอบสนองความต้องการของผู้ซื้อและลูกค้าในแง่ของการทำงานของผลิตภัณฑ์และการให้บริการ ตัวบ่งชี้การประเมินมาจากผู้ซื้อเอง ตัวอย่างเช่น จำนวนการคืนสินค้า การร้องเรียนของลูกค้า

ประสบการณ์ที่น่าสนใจ

ในฤดูร้อนปี 2546 ผู้ผลิตไอศกรีมในรัสเซียต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่ไม่ปกติ ความสามารถในการผลิตทำให้พวกเขาเพิ่มผลผลิตได้ 1.5 เท่า ในขณะที่ยอดขายที่เพิ่มขึ้นจริงไม่เกิน 3.5% ในครึ่งปี

จากผลการวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันพบว่าในปัจจุบันการเกิดขึ้นของผลิตภัณฑ์ที่ไม่คาดคิดของ "คู่แข่ง" และความต้องการที่มีประสิทธิภาพต่ำของประชากรไม่อนุญาตให้เพิ่มปริมาณการขาย "คู่แข่ง" ใหม่รวมถึงผลิตภัณฑ์ "ฤดูร้อน" เช่นเบียร์ น้ำอัดลม ช็อคโกแลต เมื่อ 10 ปีที่แล้ว มีเบียร์เพียงไม่กี่ชนิดในตลาด และช็อคโกแลตและเครื่องดื่มหลากหลายประเภทก็ไม่ได้เข้มข้นเป็นพิเศษ ตอนนี้การเลือกผลิตภัณฑ์เหล่านี้มีขนาดใหญ่มาก ส่งผลให้ส่วนสำคัญของรายได้ของผู้บริโภคเปลี่ยนจากผู้ผลิตไอศกรีมไปยังภาคอื่นๆ ของตลาดอาหาร จำเป็นต้องมีการแก้ไขวิธีการดั้งเดิมหลายประการในการผลิตและการขายไอศกรีม: การปรับปรุงคุณภาพ การเปลี่ยนแปลงมาตรฐานของผลิตภัณฑ์ การลดราคาของผลิตภัณฑ์

ความยืดหยุ่น- ความสามารถขององค์กรในการจัดสรรทรัพยากรจากกิจกรรมหนึ่งไปยังอีกกิจกรรมหนึ่งสำหรับการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่ นี่หมายถึงความสามารถในการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในส่วนของผู้ซื้อ OP คู่แข่ง การออกกฎหมาย สามารถปรับวิธีการและเครื่องมือในด้านการวางแผน ทิศทาง และการควบคุม โดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ตัวอย่างเช่น พิจารณาการแข่งขันระหว่างอุตสาหกรรม

ความพึงพอใจ- ความรู้สึกพึงพอใจของพนักงานจากงานที่ทำ การตระหนักในบทบาทของตนในองค์กร ตำแหน่งของตนในองค์กรว่าสะดวกสบายและตอบสนองความต้องการของตน

ระยะกลางเกณฑ์ประสิทธิภาพสะท้อนถึงระยะเวลาที่ยาวนานกว่าเกณฑ์ในระยะสั้น ได้แก่ ความสามารถในการแข่งขันและ การพัฒนา. ความสามารถในการแข่งขัน- ตำแหน่งขององค์กรในอุตสาหกรรม ส่วนแบ่งการตลาดในแง่ของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ความสัมพันธ์ของคู่แข่งในการต่อสู้เพื่อผู้ซื้อ การพัฒนา- การลงทุนโดยองค์กรกองทุนในลักษณะที่จะเสริมสร้างความต้องการในอนาคตของสภาพแวดล้อมภายนอกเป็นหลักประกันความอยู่รอดของมัน

เกณฑ์ระยะยาวสำหรับประสิทธิผลขององค์กร- ความสามารถขององค์กรในการรักษาตำแหน่งภายในสภาพแวดล้อม เช่น ความอยู่รอด

เกณฑ์ถูกประเมินโดยชุดของตัวชี้วัดซึ่งสามารถวัดได้

ประสิทธิภาพแต่ละประเภทมีที่มาของตัวเอง (รูปที่ 1.5.2)

ข้าว. 1.5.2.ที่มาของการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร

แหล่งที่มา ประสิทธิผลขององค์กรแสดงถึงปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนของประสิทธิผลของบุคคลและกลุ่ม โดยคำนึงถึงผลเสริมฤทธิ์กัน นอกจากนี้ ประสิทธิภาพขององค์กรยังได้รับผลกระทบจากเงื่อนไขภายนอกของการดำรงอยู่ขององค์กร (สภาพเศรษฐกิจ สภาวะตลาด ความสัมพันธ์กับพันธมิตร ฯลฯ) เทคโนโลยีที่ใช้และระดับอุปกรณ์ทางเทคนิคขององค์กร ประสิทธิภาพส่วนบุคคลเป็นผลมาจากการที่พนักงานปฏิบัติตามภารกิจที่กำหนด โดยคำนึงถึงค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ ประสิทธิภาพส่วนบุคคลได้รับอิทธิพลจาก: คุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญ ความสามารถ ทักษะ ทักษะการจัดการตนเอง ระดับความสนใจในการทำงาน (ระดับแรงจูงใจ) ความสัมพันธ์ที่มีอยู่ในองค์กร ภาระความเครียดที่เกิดขึ้นเมื่อปฏิบัติงาน

ประสิทธิภาพของกลุ่มเป็นผลจากกิจกรรมร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ด้วยการจัดกิจกรรมร่วมกันที่ถูกต้อง มันเป็นไปได้ที่จะบรรลุผลสัมฤทธิ์จากการทำงานร่วมกัน

EP ถือเป็นการวิเคราะห์ทางวิทยาศาสตร์ของพฤติกรรมของบุคคล กลุ่ม องค์กร เพื่อให้เข้าใจ คาดการณ์ และปรับปรุงประสิทธิภาพและการทำงานของบุคคลในองค์กร โดยคำนึงถึงผลกระทบของสภาพแวดล้อมภายนอก สาระสำคัญของวินัย "พฤติกรรมขององค์กร" และความสัมพันธ์กับสาขาวิชาการจัดการอื่น ๆ ลักษณะของแนวคิดของ "องค์กร" ในบริบทของ EP ถูกเปิดเผย ความสำคัญของประสิทธิภาพการทำงานในการศึกษาของวินัย EP แสดง; คำอธิบายแนวคิดของ "พฤติกรรม" เป็นหมวดหมู่ พฤติกรรมของบุคคลส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยวัตถุประสงค์และวัตถุประสงค์ที่องค์กรกำหนดขึ้นเอง ข้อจำกัดที่องค์กรกำหนดไว้สำหรับบุคคล พฤติกรรมถือเป็นหน้าที่ของคุณสมบัติทางธรรมชาติของแต่ละบุคคลเนื่องจากสภาพแวดล้อมภายนอกอันเป็นผลมาจากการขัดเกลาทางสังคม คุณสมบัติของพฤติกรรมเสมือนถูกเปิดเผย งานของผู้จัดการคือการจัดกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพของบุคคลกลุ่มเพื่อให้บรรลุเป้าหมายโดยรวมขององค์กร ในบริบทของ EP ประสิทธิภาพไม่ได้ถูกกำหนดโดยตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังกำหนดโดยตัวชี้วัดคุณภาพ ความพึงพอใจ ความยืดหยุ่น ความสามารถในการแข่งขัน และการพัฒนาด้วย เมื่อพิจารณาถึงประสิทธิภาพแล้ว จำเป็นต้องดำเนินการตามข้อเท็จจริงที่ว่างานหลักของการจัดการองค์กรคือการทำให้องค์กรนี้ดำรงอยู่ในตลาดได้อย่างมีประสิทธิภาพเป็นระยะเวลานาน

เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ขอแนะนำให้ศึกษาสถานะของกิจการเป็นระยะเพื่อระบุการปฏิบัติตามพฤติกรรมของบุคคล กลุ่ม องค์กรโดยมีเป้าหมาย

การวิจัยพฤติกรรมสามารถทำได้โดยใช้วิธีการต่างๆ (แบบสำรวจ การสังเกต การสัมภาษณ์) รวมถึงอินเทอร์เน็ต

ผู้จัดการที่แสวงหาการจัดการ EP ต้องเผชิญกับปัญหาหลายประการโดยเฉพาะความต้องการที่จะให้ความสำคัญกับการตอบสนองความต้องการของลูกค้า ผู้บริโภค พนักงาน เจ้าของ ตลอดจนความต้องการข้อเท็จจริงที่ว่าพฤติกรรมของพนักงานส่วนใหญ่จะกำหนดตามประเภท ขององค์กรเอง

ความเป็นไปได้ขององค์กรที่แท้จริงสามารถขยายได้อย่างมากโดยการสร้างโครงสร้างเสมือนโดยใช้วิธีการทางเทคนิคที่ทันสมัย

ประสิทธิผลขององค์กรในตลาดถูกกำหนดโดยปฏิสัมพันธ์ที่มีเหตุผลของประสิทธิภาพส่วนบุคคล กลุ่ม และองค์กร

คำถามสำหรับทบทวนและอภิปราย

1. การศึกษาวินัย EP นำอะไรมาสู่การฝึกอบรมผู้บริหาร?

2. องค์กรมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานอย่างไร?

3. องค์กรของคุณมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานอย่างไร? ยกตัวอย่าง.

4. สาระสำคัญของ OP คืออะไร?

5. สิ่งที่รวมอยู่ในแนวคิดของ "พฤติกรรมส่วนบุคคล"?

6. ความรู้และทักษะด้านการจัดการที่จำเป็นเพื่อช่วยให้องค์กรมีประสิทธิภาพ?

7. เป็นไปได้ไหมที่จะใช้เกณฑ์ประสิทธิภาพเพียงกลุ่มเดียวในการประเมินประสิทธิภาพขององค์กร? สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ผลอะไร?

8. วิธีใดที่สามารถนำมาใช้ศึกษาพฤติกรรมของบุคคลในองค์กรได้?

9. องค์กรอยู่ในสภาวะตลาดที่ยากลำบาก ยกตัวอย่างอิทธิพลของสิ่งแวดล้อมที่มีต่อพฤติกรรมขององค์กร

10. เหตุใดประเภทองค์กร (ตามการจัดประเภท) จึงกำหนดพฤติกรรมของพนักงานไว้ล่วงหน้า? ยกตัวอย่าง.

11. คุณลักษณะของพฤติกรรมเสมือนคืออะไร?

12. วิชา EP เป็นสาขาวิชาอะไร ?

วรรณกรรม

1. Gibson J. , Ivantsevich D. M. , Donnelly D. H.องค์กร: พฤติกรรม โครงสร้าง กระบวนการ / ต่อ จากอังกฤษ. - ม., 2000.

2. Zhichkina A.E.เกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการวิจัยทางจิตวิทยาบนอินเทอร์เน็ต // วารสารจิตวิทยา. 2544. - ต. 21 ลำดับที่ 2 - ส. 75.

3. แคนเตอร์ อาร์ Frontier of Management (หนังสือเกี่ยวกับวัฒนธรรมการจัดการสมัยใหม่) / Per. จากอังกฤษ. - ม., 2542.

4. คลาสสิกของการจัดการ / เอ็ด. เอ็ม. วอร์เนอร์. ต่อ. จากอังกฤษ. เอ็ด. Yu.N. Kapturevsky. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 2544

5. ลูเทนส์ เอฟพฤติกรรมองค์กร / ต่อ จากอังกฤษ. - ม., 2542.

6. มิลเนอร์ บี.ซี.ทฤษฎีองค์กร - ม., 1998.

7. พฤติกรรมองค์การในตารางและไดอะแกรม / ภายใต้วิทยาศาสตร์ เอ็ด G. R. Latfullina, O. N. Gromova. - ม., 2545.

8. เส็ง พี.เอ็ม.วินัยที่ห้า. ศิลปะและการปฏิบัติขององค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเอง - ม., 2542.

9. Latfullin G. R. , Raichenko A. V.ทฤษฎีองค์กร: หนังสือเรียนสำหรับโรงเรียนมัธยมศึกษาตอนปลาย. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 2546

10. การจัดการองค์กร : ตำรา / สพ. A. G. Porshneva, Z. P. Rumyantseva, N. A. Salomatina, 2nd ed. - ม., 1998.

11. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ สารานุกรม / เอ็ด.

M. Poole, M. Warner, - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก, 2002.

12. พจนานุกรมของพฤติกรรมเสมือน: http://xyz.org.ua/russian/

13. องค์กรเสมือน: ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของรูปแบบองค์กรใหม่ // การจัดการในรัสเซียและต่างประเทศ 2544 - ฉบับที่ 5; http://dis.ru/manag/

หลักสูตรการบรรยาย "พฤติกรรมองค์กร"

หัวข้อที่ 1 พื้นฐานของพฤติกรรมองค์กร (บรรยาย 1-5)

การบรรยาย 1. พลวัตของบุคคลและองค์กร

1. สาระสำคัญ หัวเรื่อง และวิธีการพฤติกรรมองค์กร

2. วิธีการทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับพฤติกรรมขององค์กร

สาระสำคัญ หัวเรื่อง และวิธีการพฤติกรรมองค์กร พฤติกรรมองค์กร

พฤติกรรม- นี่คือชุดของการกระทำที่มีลักษณะเฉพาะในเงื่อนไขบางประการสำหรับบุคคลบางคน

การกระทำ- นี่คือการติดต่อครั้งเดียวกับโลกภายนอกซึ่งเป็นทางออกของเรื่องสู่โลกภายนอก การกระทำอย่างมืออาชีพในองค์กรก่อให้เกิดพฤติกรรมหรือกิจกรรมทางวิชาชีพทั่วไป พฤติกรรมองค์กรแสดงออกในการกระทำ (เทคโนโลยี ความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ ); ทัศนคติต่อตนเอง เพื่อนร่วมงาน การจัดการ องค์กร ฯลฯ

ดังนั้นวินัย พฤติกรรมองค์กรศึกษาพฤติกรรมของบุคคล กลุ่ม และองค์กร เพื่อให้เข้าใจ คาดการณ์ และปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลและการทำงานขององค์กร

ทางนี้ พฤติกรรมองค์กรพิจารณา สามระดับพฤติกรรม: ส่วนตัว กลุ่ม องค์กร .

แง่มุมทางจิตวิทยาได้รับการพิจารณาอย่างกว้างขวางในพฤติกรรมขององค์กร

ความรู้พื้นฐานของพฤติกรรมองค์กรทำให้คุณสามารถอธิบายพฤติกรรมของบุคลากร อธิบายเหตุผลของการกระทำของพวกเขา ทำนายพฤติกรรม และจัดการมันในองค์กร ตลอดจนเปิดเผยศักยภาพของบุคลากรขององค์กรอย่างเต็มที่

ปัจจัยที่กำหนดพฤติกรรมองค์กรบางอย่าง:

1) พารามิเตอร์ส่วนบุคคลของพนักงานขององค์กร: คุณสมบัติทางสังคมและจิตวิทยาของแต่ละบุคคล

2) พารามิเตอร์ขององค์กร: พารามิเตอร์ขององค์กรและทางเทคนิค สภาพการทำงาน รูปแบบและวิธีการจัดการ

3) พารามิเตอร์ของสภาพแวดล้อมภายนอก: กฎหมาย, วัฒนธรรม, คุณธรรม

กองกำลังหลักที่กำหนดพฤติกรรมขององค์กร ได้แก่ องค์กร การกระตุ้น กลุ่ม การควบคุม

ลักษณะเฉพาะพฤติกรรมขององค์กรขับเคลื่อนโดยการเปลี่ยนแปลงสี่กลุ่ม: ทุนมนุษย์ ความคาดหวังของลูกค้า องค์กร กระบวนการจัดการ

ลักษณะหนึ่งของพฤติกรรมองค์กรใน รัสเซียสมัยใหม่คือการเพิ่มประสิทธิภาพของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

โครงสร้างทางจิตวิทยาองค์กรเป็นสายสัมพันธ์และความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ (ไม่เป็นทางการ) ที่ไม่ได้ควบคุมข้อกำหนดทางกฎหมาย พวกเขาพัฒนาระหว่างคนงานในกิจกรรมของพวกเขาภายใต้อิทธิพลของความสนใจความคิดเห็นและมุมมองโดยบังเอิญในประเด็นต่าง ๆ ความเห็นอกเห็นใจและความไว้วางใจซึ่งกันและกันชุมชนงานอดิเรก (กีฬา การล่าสัตว์ ดนตรี ฯลฯ )

มูลนิธิพฤติกรรมองค์กร - การใช้วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยาที่มุ่งจัดการกระบวนการทางสังคมและจิตวิทยาที่เกิดขึ้นในทีมเพื่อให้มีอิทธิพลต่อพวกเขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้สำหรับองค์กร

วิธีการดำเนินการผลกระทบต่อสังคม:

การสร้างบุคลากรขององค์กรอย่างมีจุดมุ่งหมาย

การกระตุ้นทางศีลธรรมของพนักงาน

การใช้วิธีการจัดการพฤติกรรมส่วนบุคคล

การดำเนินกิจกรรมร่วมกันของพนักงานและการใช้กิจกรรมทางสังคมของพวกเขา

วิธีการมีอิทธิพลทางจิตวิทยา:

การใช้วิธีการจูงใจทางจิตวิทยา (แรงจูงใจ);

การบัญชี คุณสมบัติเฉพาะตัวพนักงาน (อารมณ์, ตัวละคร, ความสามารถ, การวางแนวบุคลิกภาพ, ความต้องการของมนุษย์);

โดยคำนึงถึงลักษณะทางจิตวิทยาของกิจกรรมของมนุษย์ (ความสนใจ อารมณ์ เจตจำนง คำพูด ทักษะ)

แนวทางทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กร

พฤติกรรมองค์กรในสาขาวิทยาศาสตร์ขึ้นอยู่กับสองทิศทาง: คณะวิชามนุษยสัมพันธ์ แนวคิดของพฤติกรรมศาสตร์

องค์ประกอบหลักคือแนวทางการรับรู้ แนวทางพฤติกรรม แนวทางการเรียนรู้ทางสังคม

องค์ความรู้(ความรู้ความเข้าใจ - จากภาษาฝรั่งเศส "เข้าใจ", "ระวัง") วิธีการ- ทิศทางในด้านจิตวิทยา เริ่มจากการรับรู้ถึงความเป็นอันดับหนึ่งของกิจกรรมทางจิตของมนุษย์

พฤติกรรมนิยม(จากภาษาอังกฤษ "พฤติกรรม") - ทิศทางในจิตวิทยาอเมริกันที่พฤติกรรมของมนุษย์ถูกเข้าใจว่าเป็นปฏิกิริยาทางสรีรวิทยาต่อสิ่งเร้า

ทฤษฎีการเรียนรู้ทางสังคมผสมผสานและบูรณาการแนวคิดด้านพฤติกรรมและความรู้ความเข้าใจ เธออ้างว่าการเรียนรู้เป็นไปได้บนพื้นฐานของการเลียนแบบ การควบคุมตนเอง และคำนึงถึงพารามิเตอร์บุคลิกภาพ เช่น การรับรู้ความสามารถของตนเอง

ความสามารถของตนเอง- นี่คือการรับรู้ของบุคคลว่าเธอสามารถรับมือกับปัญหาที่เกิดขึ้นได้อย่างไรและความปรารถนาของแต่ละบุคคลที่จะตระหนักถึงความสามารถของตน

นอกจากนี้ยังใช้แนวทางต่อไปนี้ในการศึกษาพฤติกรรมขององค์กร: แนวทางที่เกี่ยวข้องกับการสะสมชีวิต ประสบการณ์การบริหาร แนวทางที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ความรู้เชิงทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติ แนวทางจิตวิทยา วิธีการสร้างแรงบันดาลใจ

แนวทางทฤษฎีพื้นฐาน อู๋อาศัยแนวคิดพื้นฐานเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์และองค์กร เราจะพึ่งพาแนวทางเชิงทฤษฎีหลัก: เพื่อทรัพยากรมนุษย์, สถานการณ์ ผลลัพธ์ และระบบ

ปฐมนิเทศทรัพยากรมนุษย์ พีเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์การเติบโตส่วนบุคคลและการพัฒนาของบุคคล ความสำเร็จของความสามารถในระดับที่สูงขึ้น กิจกรรมที่สร้างสรรค์ และความขยันหมั่นเพียร เนื่องจากบุคคลเป็นทรัพยากรหลักขององค์กรและสังคม วิธีการแบบดั้งเดิมสำหรับผู้บริหารถือว่าการตัดสินใจเกี่ยวกับเป้าหมายนั้นทำโดยผู้จัดการซึ่งควบคุมการปฏิบัติงานโดยพนักงานอย่างเคร่งครัดเช่น ลักษณะการกำกับและควบคุม มุ่งเน้นแนวทางทรัพยากรบุคคลคือ สนับสนุนสันนิษฐานว่าหน้าที่ของผู้บริหารคือการให้โอกาสในการพัฒนาทักษะของพนักงาน เพิ่มความรู้สึกรับผิดชอบ สร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อการเพิ่มการมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร

ธรรมชาติของมนุษย์.เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะแนวคิดพื้นฐานหกประการที่กำหนดลักษณะเฉพาะบุคคล: ลักษณะส่วนบุคคล การรับรู้ ความสมบูรณ์ของบุคลิกภาพ แรงจูงใจในพฤติกรรม ความปรารถนาในการสมรู้ร่วมคิด และคุณค่าของบุคคล

ลักษณะเฉพาะบุคคล . มีหลายอย่างเหมือนกันระหว่างผู้คน แต่แต่ละคนแตกต่างจากคนอื่นในลักษณะที่เป็นล้านลักษณะ การปรากฏตัวของลักษณะส่วนบุคคลกำหนดความจริงที่ว่ามากที่สุด แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพพนักงานบอกเป็นนัยถึงแนวทางเฉพาะของผู้จัดการต่อพวกเขาแต่ละคน ข้อเสนอที่ว่าแต่ละคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวมักเรียกว่ากฎของปัจเจกบุคคล

รับรู้ อีเราแต่ละคนรับรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นรอบค80

เหตุการณ์ เหตุผลที่กำหนดการรับรู้ที่ไม่เท่าเทียมกันของ "โลกแห่งการทำงาน" โดยพนักงานนั้นแตกต่างกัน เรากำลังเผชิญกับกระบวนการที่เรียกว่าการรับรู้แบบเลือกสรร เมื่อความสนใจของบุคคลถูกดึงดูดโดยลักษณะเด่นของสภาพแวดล้อมการทำงานที่สอดคล้องกับหรือเสริมสร้างความคาดหวังส่วนบุคคลเป็นหลัก

ผู้จัดการต้องเรียนรู้ที่จะวิเคราะห์ลักษณะของการรับรู้ของพนักงาน อารมณ์ความรู้สึก และหาแนวทางเฉพาะตัวสำหรับพนักงานแต่ละคน

ความซื่อสัตย์ของบุคคล . เราแต่ละคนเป็นมนุษย์ทั้งตัว การดำเนินการตาม EP แสดงให้เห็นว่าการบริหารองค์กรไม่เพียงต้องการพนักงานที่มีคุณสมบัติเท่านั้น แต่ยังต้องมีการพัฒนาบุคลิกภาพอีกด้วย กิจกรรมการทำงานของเรากำหนดลักษณะเฉพาะของเราเป็นส่วนใหญ่ ซึ่งหมายความว่าผู้จัดการควรคำนึงถึงผลกระทบของงานที่มีต่อบุคลิกภาพโดยรวม

พฤติกรรมที่จูงใจ . หนึ่งในบทบัญญัติหลักของจิตวิทยากล่าวว่าพฤติกรรมของมนุษย์ปกติเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของปัจจัยบางอย่างที่อาจเกี่ยวข้องกับความต้องการของบุคคลและ / หรือผลที่ตามมาจากการกระทำของเขา

แรงจูงใจของพนักงาน- คุณลักษณะบังคับขององค์กรใด ๆ โดยไม่คำนึงถึงเทคโนโลยีและอุปกรณ์ที่มีอยู่ ทรัพยากรเหล่านี้ไม่สามารถใช้งานได้จนกว่าจะมีการใช้แรงงานของผู้ที่มีแรงจูงใจก่อนหน้านี้

คุณค่าส่วนบุคคล . วันนี้คุณสมบัติและความสามารถที่มีคุณค่าสูงโอกาสในการพัฒนาตนเองของพนักงานแต่ละคนอยู่ใน "แฟชั่น"

ธรรมชาติขององค์กร. รากฐานของแนวคิดองค์กรเกิดจากตำแหน่งที่ องค์กรเป็นระบบสังคม.

ระบบสังคม. หนึ่งในนั้นคือระบบสังคมที่เป็นทางการ (เป็นทางการ) อีกระบบหนึ่งคือระบบสังคมที่ไม่เป็นทางการ ระบบสังคมถือว่า สิ่งแวดล้อมองค์กรอยู่ภายใต้การเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิก องค์ประกอบทั้งหมดมีความเกี่ยวข้องกัน และแต่ละองค์ประกอบอยู่ภายใต้อิทธิพลขององค์ประกอบอื่นๆ

แนวทางระบบองค์กรและการจัดการเป็นวิธีคิด ให้มุมมองแบบองค์รวมของระบบโดยอิงจากการมีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอก เป็นวิธีการเชื่อมโยงแต่ละองค์ประกอบเข้าด้วยกันเป็นองค์ประกอบเดียว

แนวทางสถานการณ์การใช้วิธีการตามสถานการณ์เกี่ยวข้องกับการอุทธรณ์ไปยังสาขาวิชาวิทยาศาสตร์ที่ขยายออกไป แนวทางที่เป็นระบบ และการมุ่งเน้นที่การวิจัย จึงมีส่วนช่วยให้ การใช้งานจริงความรู้ทั้งหมดที่มีอยู่ใน "คลังแสง" ของผู้จัดการเกี่ยวกับพฤติกรรมของคนในองค์กร

การวางแนวผลลัพธ์แต่ละองค์กรมุ่งมั่นที่จะผลิตผลิตภัณฑ์บางอย่างหรือบรรลุผลบางอย่าง ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จขององค์กรอยู่ในสองด้าน - ภายนอกและภายใน เป้าหมายที่โดดเด่นของหลายๆ คนคือ การวางแนวผลลัพธ์. แนวคิด ประสิทธิภาพ.

บรรยายที่ 2 แบบจำลองพฤติกรรมองค์กร

ให้เราพิจารณาแบบจำลอง OP สี่แบบที่พัฒนาบนพื้นฐานของทฤษฎีพฤติกรรมมนุษย์ที่แตกต่างกันและใช้ในยุคประวัติศาสตร์ที่แตกต่างกัน: เผด็จการ, การดูแล, สนับสนุนและเพื่อนร่วมงาน.

แบบหน่วยงาน. แบบจำลองเผด็จการที่ใช้อำนาจของ OP ครอบงำในช่วงการปฏิวัติอุตสาหกรรม เพื่อเรียกร้องจากผู้ใต้บังคับบัญชา "คุณต้องทำเช่นนี้ - หรือ ... " ผู้จัดการต้องมีอำนาจที่เหมาะสมในการให้พนักงานที่ไม่เชื่อฟังคำสั่งลงโทษ

ภายใต้เงื่อนไขบางประการ แบบจำลองเผด็จการแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพสูง ไม่ควรละทิ้งอย่างสมบูรณ์ แบบจำลองเผด็จการได้รับการประเมินว่ายอมรับได้ในกรณีที่ไม่มีแนวทางอื่นและยังเพียงพอสำหรับเงื่อนไขบางประการ (เช่น สำหรับองค์กรที่อยู่ในภาวะวิกฤต)

รูปแบบการดูแลในช่วงปลายศตวรรษที่สิบเก้า - ต้นศตวรรษที่ยี่สิบ บางบริษัทได้เริ่มดำเนินโครงการประกันสังคมแล้ว โมเดลผู้ปกครองของ OP ถือกำเนิดขึ้น ความสำเร็จของรูปแบบการเป็นผู้ปกครองขึ้นอยู่กับทรัพยากรทางเศรษฐกิจ

ความเป็นผู้ปกครองนำไปสู่การพึ่งพาพนักงานในองค์กรเพิ่มขึ้น ความจริงที่ว่ารายได้รายสัปดาห์ของเขาขึ้นอยู่กับหัวหน้างานในทันที พนักงานรู้สึกว่าโดยตระหนักว่าความปลอดภัยและสวัสดิภาพของเขาส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับองค์กร

รูปแบบการเป็นผู้ปกครองถือว่าพนักงานของบริษัทได้รับการปลูกฝังความคิดเกี่ยวกับสิ่งจูงใจและผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจอย่างต่อเนื่อง และผลของการประมวลผลทางจิตวิทยาประเภทนี้ทำให้พวกเขารู้สึกพึงพอใจกับชีวิตค่อนข้างมาก อย่างไรก็ตาม ความรู้สึกพึงพอใจไม่ใช่สิ่งเร้าที่รุนแรง แต่ทำให้เกิดความร่วมมือแบบเฉยเมย ดังนั้น ประสิทธิผลของรูปแบบการเป็นผู้ปกครองจึงดีกว่าประสิทธิภาพที่ทำได้โดยใช้วิธีการแบบเผด็จการเพียงเล็กน้อยเท่านั้น รูปแบบการเป็นผู้ปกครองนั้นดีตรงที่เป็นการปลูกฝังความรู้สึกปลอดภัยให้กับผู้ปฏิบัติงาน และยังเป็นเพียงพื้นฐานสำหรับการก้าวไปสู่ขั้นต่อไป

โมเดลสนับสนุน. รูปแบบการสนับสนุนของ OP ขึ้นอยู่กับ "หลักการของความสัมพันธ์ที่สนับสนุน" พฤติกรรมที่สนับสนุนไม่ต้องการทรัพยากรทางการเงินที่มีนัยสำคัญ ค่อนข้างจะเกี่ยวกับรูปแบบพฤติกรรมของผู้บริหารองค์กรที่แสดงออกในการปฏิบัติต่อผู้นำกับประชาชน บทบาทของผู้จัดการคือการช่วยพนักงานแก้ปัญหาและทำงานให้เสร็จลุล่วง แบบจำลอง EP ที่สนับสนุนมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศที่มั่งคั่งสูง เนื่องจากเป็นการตอบสนองต่อความต้องการของคนงานในการตอบสนองความต้องการที่หลากหลาย

รุ่นเฉพาะ. โมเดลวิทยาลัยเป็นการพัฒนาเพิ่มเติมของโมเดล EP ที่รองรับ คำว่า collegial หมายถึงกลุ่มคนที่พยายามบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ความสำเร็จของรูปแบบวิทยาลัยถูกกำหนดโดยความเป็นไปได้ของการสร้าง (ภายใต้การแนะนำของฝ่ายบริหาร) ในหมู่พนักงานถึงความรู้สึกเป็นหุ้นส่วน ความรู้สึกถึงความจำเป็นและประโยชน์ของพนักงาน

ความรู้สึกของการเป็นหุ้นส่วนมาในรูปแบบต่างๆ บางองค์กรกำลังกำจัดพื้นที่จอดรถที่กำหนดไว้สำหรับผู้บริหารระดับสูง บางแห่งกำลังห้ามคำเช่น "เจ้านาย" และ "ผู้ใต้บังคับบัญชา" เนื่องจากเห็นว่าเป็นการแยกผู้จัดการและพนักงานคนอื่น ๆ คนอื่น ๆ กำลังยกเลิกการลงทะเบียนเวลาเช็คอินจัดตั้ง "คณะกรรมการเพื่อทำกิจกรรมยามว่างจ่าย การขึ้นพนักงานหรือกำหนดให้ผู้จัดการต้องออกไปข้างนอกทุกสัปดาห์ กิจกรรมทั้งหมดเหล่านี้มีส่วนช่วยในการสร้างบรรยากาศการเป็นหุ้นส่วนในองค์กร เมื่อพนักงานแต่ละคนมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในการบรรลุเป้าหมายร่วมกันและซาบซึ้งในความพยายามของเพื่อนร่วมงานเป็นอย่างมาก

การจัดการขององค์กรดังกล่าวมุ่งเน้นไปที่การทำงานเป็นทีมเมื่อผู้นำได้รับการปฏิบัติเหมือนเป็นโค้ชที่สร้างทีมที่ชนะ ปฏิกิริยาของพนักงานต่อสถานการณ์ดังกล่าวเป็นความรู้สึกรับผิดชอบเมื่องานดำเนินการในระดับสูงไม่ใช่เพราะผู้จัดการสั่งและไม่อยู่ภายใต้การคุกคามของการลงโทษ แต่เนื่องจากพนักงานรู้สึกถึงหน้าที่เพื่อให้บรรลุสูงสุด คุณภาพ.

การใช้งานตามสถานการณ์ของรุ่นต่างๆ. แม้ว่ารูปแบบหนึ่งมักจะเหนือกว่าในคราวเดียว แต่ก็ยังมีโอกาสที่จะใช้รุ่นอื่น ผู้จัดการมีความรู้และทักษะที่แตกต่างกัน บทบาทที่คาดหวังของพนักงานซึ่งกำหนดโดยบริบททางวัฒนธรรมและลักษณะทางประวัติศาสตร์ก็แตกต่างกันเช่นกัน นโยบายและวัฒนธรรมขององค์กรแตกต่างกัน แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือคุณลักษณะของกระบวนการผลิต งานบางประเภทต้องใช้แรงงานประจำ ไร้ทักษะ และเข้มงวด ซึ่งถูกควบคุมโดยฝ่ายบริหารอย่างเข้มงวด และประสิทธิภาพการทำงานเป็นหลักประกันจูงใจด้านวัตถุและความรู้สึกปลอดภัยเป็นหลัก (เงื่อนไขของแบบจำลองเผด็จการและผู้พิทักษ์) ประเภทงานที่ชาญฉลาดและไม่ได้รับการควบคุมต้องการการทำงานเป็นทีมและพนักงานที่มีแรงจูงใจในตนเอง คนงานที่ทำงานประเภทนี้ตอบสนองได้ดีที่สุดต่อแนวทางการสนับสนุนและการทำงานร่วมกัน

บรรยาย 3-4. พฤติกรรมการสื่อสารในองค์กร

1. กระบวนการสื่อสารสองทาง

2. อุปสรรคในการสื่อสารและสัญลักษณ์ของการสื่อสาร

กระบวนการสื่อสารทวิภาคี

กระบวนการสื่อสารเป็นการติดต่อ สื่อสารเพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ความคิดเห็น และข้อมูลด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร โดยใช้สัญลักษณ์หรือการกระทำ

เป้าหมายหลักกระบวนการสื่อสาร - สร้างความมั่นใจในความเข้าใจ การยอมรับ ข้อความที่ให้ข้อมูล

การสื่อสารในองค์กร- นี่คือการแลกเปลี่ยนข้อมูลบนพื้นฐานของการที่ผู้จัดการได้รับข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการตัดสินใจและนำการตัดสินใจนี้ไปสู่นักแสดง คือโอ้ การสื่อสารองค์กร- เป็นกระบวนการเฉพาะที่การเคลื่อนไหวและการแลกเปลี่ยนข้อมูลเกิดขึ้นภายในองค์กร

การแลกเปลี่ยนข้อมูลถูกสร้างขึ้นในกิจกรรมการจัดการทุกประเภทที่สำคัญ (หน้าที่การจัดการ) การสื่อสารจึงเรียกว่า กระบวนการเชื่อม.

ประเภทของการแลกเปลี่ยนข้อมูล:

ก) ระหว่างบริษัทกับสภาพแวดล้อมภายนอก

b) ระหว่างระดับของการจัดการแบบมีลำดับชั้นของบริษัท (แนวตั้ง)

c) ระหว่างหน่วยในระดับเดียวกัน (แนวนอน);

d) ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา (คิดเป็น 2/3 ของทั้งหมด);

e) อย่างไม่เป็นทางการระหว่างพนักงานของ บริษัท (ข่าวลือซึ่งระดับความถูกต้องอาจค่อนข้างสูง)

บริษัทใช้วิธีการต่างๆ ในการแลกเปลี่ยนข้อมูล: การสนทนาทางธุรกิจ การอภิปราย การประชุม การสนทนาทางโทรศัพท์ การประชุม บันทึกช่วยจำ รายงาน ใบรับรอง และเอกสารที่คล้ายคลึงกันที่หมุนเวียนภายในบริษัท ซึ่งมักเป็นปฏิกิริยาต่อโอกาสหรือปัญหาที่เกิดจากสภาพแวดล้อมภายนอก

การสื่อสารควร: ดำเนินการในเวลาที่เหมาะสม (ตรงเวลา) เชื่อถือได้ (คำพูดและการกระทำไม่ควรต่างกัน) สมบูรณ์เพียงพอ (การสื่อสารที่มากเกินไปเป็นอันตราย)

ผู้นำที่มีประสิทธิภาพคือผู้ที่มีประสิทธิภาพในการสื่อสารทางธุรกิจ พวกเขาเข้าใจสาระสำคัญของกระบวนการสื่อสาร มีความสามารถในการสื่อสารด้วยวาจาและเป็นลายลักษณ์อักษร และเข้าใจว่าสภาพแวดล้อมส่งผลต่อการแลกเปลี่ยนข้อมูลอย่างไร

การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพหมายความว่าความหมายที่กำหนดโดยแหล่งที่มาของข้อความและความหมายที่ผู้รับรับรู้จะเหมือนกัน

หากการสื่อสารไม่ดี การตัดสินใจก็อาจกลายเป็นความผิดพลาด ผู้คนอาจเข้าใจผิดว่าผู้บริหารต้องการอะไรจากพวกเขา และในที่สุด ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลอาจประสบปัญหานี้

ตามหัวเรื่องและวิธีการประเภทของการสื่อสารในองค์กรประกอบด้วย: มนุษยสัมพันธ์, การสื่อสารโดยใช้วิธีการทางเทคนิค, การสื่อสารโดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ

ตามประเภท พฤติกรรมการสื่อสารคือ: เขียน - ปากเปล่า, ทางการ - ไม่เป็นทางการ, ทางอ้อม (ทางอ้อม) - โดยตรง (ทางตรง)

พิจารณา กระบวนการสื่อสารสองทาง. กระบวนการสื่อสารแบบสองทางเป็นวิธีที่ข้อความของผู้ส่งถึงผู้รับ

องค์ประกอบหลักของกระบวนการสื่อสาร ได้แก่ ผู้ส่ง ข้อความ ช่องทาง และผู้รับ บุคคลใดๆ (พนักงาน) ที่มีความคิด ความตั้งใจ ข้อมูล และวัตถุประสงค์ในการสื่อสารบางอย่างคือผู้ส่ง ข้อมูลที่ผู้ส่งส่งไปยังผู้รับที่ต้องการนั้นเกิดขึ้นจากการเข้ารหัสจึงมีข้อความ ผู้ที่ได้รับข้อความจากผู้ส่งคือผู้รับ ช่องทางการติดต่อเป็นเส้นทางที่ข้อความถูกส่งไป

กระบวนการสื่อสารประกอบด้วยแปดขั้นตอน.

กำเนิดไอเดีย ขั้นตอนที่ 1- การกำเนิดของความคิดที่อยากจะสื่อถึงผู้รับโดยที่ไม่มีข้อความนั้นก็ไม่สามารถมีได้เอง

โค้ดดิ้ง บน ขั้นตอนที่สองแนวคิดนี้ได้รับการเข้ารหัส (แปลงเป็นรูปแบบที่สะดวกสำหรับการส่งข้อมูล) โดยใช้คำ ไดอะแกรม และสัญลักษณ์อื่นๆ ที่เหมาะสมในการถ่ายทอดข้อมูล ในขั้นตอนนี้ ผู้ส่งยังกำหนดวิธีการส่ง ลำดับของคำและสัญลักษณ์ที่เหมาะสมที่สุด

ออกอากาศ. ขั้นตอนที่ 3หลังจากกำหนดรูปแบบของข้อความแล้ว ก็จะถูกส่งต่อ ผู้ส่งเลือกช่องทางการสื่อสารและส่งข้อความโดยคำนึงถึงปัจจัยด้านเวลา

การรับ ขั้นตอนที่ 4การส่งทำให้ผู้รับสามารถรับข้อความได้ ในขั้นตอนนี้ ความคิดริเริ่มจะส่งผ่านไปยังผู้รับ ซึ่งต้องปรับให้เข้ากับการรับรู้ของข้อความ ถ้าเป็นข้อความทางวาจา ผู้รับต้องเป็นผู้ฟังที่ดี ในกรณีที่ผู้รับไม่พร้อมที่จะรับข้อความ เนื้อหาส่วนใหญ่จะหายไป

ถอดรหัส ขั้นตอนที่ 5กระบวนการเปลี่ยนข้อความให้เป็นรูปแบบที่มีความหมายเรียกว่าการถอดรหัส ผู้ส่งพยายามตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้รับรับรู้ข้อความอย่างเพียงพอตามที่ส่ง

ตัวอย่างเช่น หากผู้ส่ง "ส่งสี่เหลี่ยมจัตุรัส และหลังจากถอดรหัสกลายเป็นวงกลม แสดงว่าได้รับข้อความแล้ว แต่ไม่สามารถเข้าใจได้"

ความเข้าใจเกิดขึ้นได้เฉพาะในใจของผู้รับเท่านั้น ผู้สื่อสารสามารถให้อีกฝ่ายหนึ่งฟังข้อความของเขา แต่ไม่มีความสามารถในการทำให้เขาเข้าใจ การทำความเข้าใจข้อความที่ได้รับถือเป็นสิทธิพิเศษของผู้รับ ไม่สามารถถือว่าการสื่อสารเสร็จสมบูรณ์ได้จนกว่าจะมีความเข้าใจ กระบวนการนี้เรียกว่า "การนำข้อความไปยังผู้รับ

การรับเป็นบุตรบุญธรรม. ขั้นตอนที่ 6เมื่อผู้รับได้รับและถอดรหัสข้อความแล้ว ก็สามารถยอมรับหรือปฏิเสธข้อความได้ แน่นอน ผู้ส่งต้องการให้ผู้รับยอมรับข้อความและตอบกลับอย่างเพียงพอ แต่การยอมรับเป็นเรื่องของทางเลือกและความโน้มเอียง ผู้รับจึงเป็นผู้ตัดสินใจว่าจะรับข้อความทั้งหมดหรือบางส่วน การใช้งาน ขั้นตอนที่ 7- การใช้ข้อมูลโดยผู้รับซึ่งอาจไม่ตอบสนองต่อข้อความในทางใดทางหนึ่ง ทำงานให้เสร็จตามคำสั่ง; บันทึกข้อมูลสำหรับอนาคตหรือทำอย่างอื่น ขั้นตอนนี้เด็ดขาดและขึ้นอยู่กับผู้รับเป็นหลัก

ข้อเสนอแนะ (ขั้นตอนที่ 8)เป็นข้อความที่ส่งโดยผู้รับ (ผู้รับ) กลับไปยังผู้ส่ง มันสะท้อนความรู้สึกของคนๆ หนึ่งเกี่ยวกับสิ่งที่คนอื่นพูดหรือทำ การแสดงปฏิกิริยาต่อข้อความที่ได้รับคือการตอบรับ

ลักษณะตอบรับ:ความตั้งใจ ความจำเพาะ คำอธิบาย ประโยชน์ ทันเวลา ความพร้อม ความชัดเจน ความน่าเชื่อถือ ความสร้างสรรค์ ความชัดเจนในการแสดงออก ความเข้าใจต่อผู้รับ

ประเภทของการสื่อสารในองค์กรจำแนกตามเกณฑ์ต่อไปนี้: ตามหัวเรื่องและวิธีการสื่อสารตามรูปแบบและช่องทางการสื่อสารตามทิศทางของการสื่อสารโดยการจัดช่องทางเชิงพื้นที่

ตามรูปแบบการสื่อสาร ประเภทของการสื่อสารในองค์กรมี: วาจา (คำ) ไม่ใช่คำพูด (ท่าทาง)

โดยช่องทางการสื่อสาร ประเภทของการสื่อสารในองค์กรแยกแยะระหว่างทางการและไม่เป็นทางการ

บนพื้นฐานองค์กร ประเภทของการสื่อสารในองค์กรมีความโดดเด่น: แนวตั้ง แนวนอน และแนวทแยง.

ตามทิศทางของการสื่อสาร ประเภทของการสื่อสารในองค์กรมีความโดดเด่น: จากมากไปน้อยและจากน้อยไปมาก

การสื่อสารระหว่างบุคคลในสถานการณ์ "ตัวต่อตัว" และในกลุ่มโดยใช้คำพูดและวิธีการสื่อสารแบบไม่ใช้คำพูด การสื่อสารระหว่างบุคคล.

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการสื่อสารระหว่างบุคคล: ความสามารถและความเข้ากันได้ ความไว้วางใจและสถานะ ผลตอบรับและสภาพแวดล้อมทางสังคมวัฒนธรรม ความคาดหวัง

การสื่อสารที่ดำเนินการโดยพนักงานของแผนกและส่วนย่อยของระดับต่างๆ ของลำดับชั้นนั้นเป็นแนวทแยง

การสื่อสารมุ่งเป้าไปที่การประสานงานและบูรณาการกิจกรรมของพนักงานในแผนกและแผนกต่างๆ ในระดับเดียวกันของลำดับชั้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรในแนวนอน

การสื่อสารจากล่างขึ้นบนจากผู้ใต้บังคับบัญชาไปยังผู้นำกำลังขึ้น

การสื่อสารจากหัวหน้าไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นแบบบนลงล่างในแนวตั้ง

ปัญหาที่ซับซ้อนสามารถแก้ไขได้ดีที่สุดโดยทีมที่ใช้เครือข่ายการสื่อสารผ่านช่องทางทั่วไป

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับแนวทางการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพในองค์กรมีดังนี้ ประการแรก ผู้จัดการต้องพัฒนาทัศนคติเชิงบวกต่อการสื่อสาร โน้มน้าวตัวเองว่านี่คือส่วนที่สำคัญที่สุดในงานของพวกเขา ประการที่สอง มีความจำเป็นต้องทำงานเพื่อให้ได้มาซึ่งข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อพนักงาน ประการที่สาม ผู้จัดการต้องวางแผนการสื่อสารอย่างมีสติ และยังเรียกร้องให้ผู้จัดการได้รับความไว้วางใจซึ่งเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการสื่อสารทุกประเภท

2. อุปสรรคในการสื่อสารและสัญลักษณ์ของการสื่อสาร. แม้ว่าผู้รับจะได้รับข้อความและพยายามถอดรหัสอย่างตรงไปตรงมา ความเข้าใจอาจถูกจำกัดด้วยอุปสรรคหรืออุปสรรคที่อาจเกิดขึ้นทั้งในสภาพแวดล้อมทางกายภาพหรือในขอบเขตทางอารมณ์ของบุคคลที่เกี่ยวข้องในกระบวนการสื่อสาร

ทุกสิ่งที่บิดเบือนกระบวนการสื่อสารเรียกว่าเสียงรบกวนเช่น เป็นการรบกวนใด ๆ ที่ขัดขวางการส่งข้อความและรบกวนกระบวนการสื่อสาร "เสียงรบกวน" มี 6 แหล่งที่มา: 1) การบิดเบือนทางกายภาพ; 2) ปัญหาเชิงความหมาย - การเลือกคำที่ไม่ดีหรือการใช้ที่ไม่เหมาะสมตลอดจนการใช้ข้อความผสมและที่นี่จำเป็นต้องใช้ KISS (ทำให้ง่ายและสั้น) - หลักการสื่อสาร 3) ข้อความผสม - เกิดขึ้นในกรณีที่คำว่า "พูด" สิ่งหนึ่งและสัญญาณที่ไม่ใช่คำพูด - อีกอย่างหนึ่ง 4) ขาดข้อเสนอแนะ; 5) เอฟเฟกต์สถานะ-MUM - ผลกระทบคือผู้คนไม่ต้องการรายงานข่าวร้าย 6) ความแตกต่างทางวัฒนธรรม

การรบกวนการสื่อสาร, สิ่งกีดขวาง, การรบกวนใด ๆ ในกระบวนการสื่อสารในส่วนใด ๆ ของมัน, บิดเบือนความหมายของข้อความ, มีสิ่งกีดขวาง อุปสรรคในการสื่อสารเกิดขึ้นจากปัจจัยต่อไปนี้: อุปสรรคขององค์กร ความแตกต่างในสถานะ และความเต็มใจที่จะแบ่งปันข้อมูล อุปสรรคทางวัฒนธรรมและเวลา การสื่อสารเกินพิกัด

การรบกวนการสื่อสารที่เกิดจากความแตกต่างทางภาษาระหว่างผู้ส่งและผู้รับเป็นอุปสรรคด้านภาษา การรบกวนการสื่อสารที่เกิดจากความเข้าใจผิดในความหมายของสัญลักษณ์ที่ใช้ในการสื่อสารถือเป็นอุปสรรคทางความหมาย การรบกวนการสื่อสารอันเนื่องมาจากลักษณะส่วนบุคคลของผู้ส่งและ/หรือผู้รับเป็นอุปสรรคส่วนตัว

การรบกวนการสื่อสารที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมที่เป็นวัตถุของการสื่อสารนั้นเป็นอุปสรรคทางกายภาพ

สัญลักษณ์ของการสื่อสาร การสื่อสารมีสามสัญลักษณ์: คำพูด การกระทำ ภาพวาด การสื่อสารที่ดำเนินการโดยใช้คำพูดเป็นระบบการเข้ารหัสคือการสื่อสารด้วยวาจา คำพูดเป็นสัญลักษณ์สื่อสารหลักที่ใช้ในกระบวนการแรงงาน ปัญหาหลักของการใช้คำคือความกำกวม เนื่องจากเรากำลังพยายาม "สะท้อน" ความซับซ้อนที่ไม่สิ้นสุดของโลกโดยใช้คำจำนวนจำกัด ความหมายหลายคำแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง ความซับซ้อนของภาษาเพิ่มขึ้นเมื่อผู้ที่มีระดับการศึกษา ประเพณีทางชาติพันธุ์ หรือวัฒนธรรมต่างกันพยายามติดต่อกัน

บริบทช่วยให้คุณชี้แจงความหมายของคำด้วยความช่วยเหลือของสัญญาณที่บุคคลได้รับจากสภาพแวดล้อมทางสังคมภายนอก สัญญาณทางสังคมสามารถส่งข้อมูลทั้งด้านบวกและด้านลบที่ส่งผลต่อปฏิกิริยาของผู้เข้าร่วมการสื่อสาร ตำแหน่งทางสังคมรวมถึงตำแหน่ง การแต่งกาย หรือความหมายของคำที่ใช้ในภูมิภาคหรือกลุ่มชาติพันธุ์เฉพาะ ความอ่อนไหวของเราต่ออิทธิพลของสัญญาณดังกล่าวแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับระดับของความไว้วางใจในแหล่งที่มา ระดับของความคุ้นเคยกับปัญหา ลักษณะของสัญญาณ และความแตกต่างของแต่ละบุคคล (เช่น ประเพณีวัฒนธรรม) ความรู้เดิมเกี่ยวกับสัญญาณทางสังคมมีความสำคัญ เนื่องจากการใช้คำบางคำในบริบทที่ไม่เหมาะสมจะสร้างความหมายที่เหมือนกับของจริง ทำให้ประสาทสัมผัสของเราระคายเคืองและส่งผลในทางลบต่อความแม่นยำของความรู้สึก

ภาพวาด สัญลักษณ์การสื่อสารยังรวมถึงภาพวาดที่ใช้อธิบายข้อความด้วยวาจา เช่น โครงการ ตารางการทำงาน ตัวอย่าง ไดอะแกรม แผนที่ โสตทัศนูปกรณ์ในโปรแกรมการฝึกอบรม ภาพวาดมาตราส่วน ฯลฯ ภาพวาดสามารถให้วิธีการแสดงภาพที่ทรงพลัง (เมื่อเห็นแล้วได้ยินร้อยครั้ง . อย่างไรก็ตาม เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด จะต้องผสมผสานกับคำพูดและการกระทำที่เลือกสรรมาอย่างดี

การกระทำ (การสื่อสารที่ไม่ใช่คำพูด) สัญลักษณ์สื่อสารประเภทที่สามคือการกระทำหรือ การสื่อสารแบบไม่ใช้คำพูด. การสื่อสารแบบไม่ใช้คำพูดคือข้อความที่ส่งถึงผู้ส่งโดยไม่ใช้คำเป็นระบบการเข้ารหัส การใช้ท่าทาง ท่าทาง การแสดงออกทางสีหน้า รูปลักษณ์ กิริยาท่าทาง และอื่นๆ ภาษากายเป็นส่วนสำคัญของการสื่อสารด้วยวาจา

สิ่งที่สำคัญมากในสถานการณ์การทำงานคือการแสดงออกถึงดวงตาของคู่สนทนา การสบตา การเคลื่อนไหว รอยยิ้ม และการเคลื่อนไหวของคิ้ว

สัญญาณที่ไม่ใช่คำพูดสามารถเป็นได้ทั้งโดยไม่สมัครใจหรือโดยเจตนา ซึ่งทำให้กระบวนการสื่อสารซับซ้อนมาก ภาษากายยังรวมถึงการสัมผัสทางกายภาพ การเคลื่อนไหวของมือ การเอียงร่างกายไปข้างหน้าหรือข้างหลัง การไขว้แขนหรือขา ว่าวหรือหาว สัญญาณที่ไม่ใช่คำพูดนั้นมีประโยชน์ แต่การตีความนั้นเป็นแบบอัตนัยและมีความเป็นไปได้ที่จะเกิดข้อผิดพลาดล่วงหน้า

วิธีการสื่อสารระหว่างบุคคล ได้แก่ ปฏิกิริยา การแสดงออกทางสีหน้า ท่าทาง การฟัง

วิธีการสื่อสารแบบไม่ใช้คำพูดรวมถึง: จลนศาสตร์, ฉันทลักษณ์และภาษาศาสตร์, proxemics และ takeics

การเคลื่อนไหวของบุคคลอื่นที่มองเห็นได้ด้วยตาโดยทำหน้าที่ควบคุมการแสดงออกในการสื่อสาร (การเคลื่อนไหวที่แสดงออก, การสัมผัสทางสายตา) เป็นวิธีการทางจลนศาสตร์ Kinesics คือการศึกษาคู่สนทนาด้วยท่าทาง การแสดงออกทางสีหน้า ท่าทาง การเดิน รูปลักษณ์ สัมผัสไดนามิกโดดเด่นที่นี่: การจับมือ, จูบ, การตบเบา ๆ

ลักษณะเฉพาะของ Prosodic และ extralinguistic (เสียงและคำพูด) ได้แก่ น้ำเสียง ความดัง เสียงต่ำ อัตราการพูด จังหวะ พจน์ การปรับ ระดับเสียง โทนเสียง หยุดชั่วคราว

การสัมผัสทางสายตา (จ้อง): ทิศทาง ระยะเวลาในการหยุด ความถี่ในการติดต่อ

โครงสร้างเชิงพื้นที่ของการสื่อสารมีความโดดเด่น ซึ่งรวมถึง: การวางแนวและมุมของการสื่อสารของพันธมิตรและระยะทาง

ในกระบวนการสื่อสารจะใช้เทคนิคการดึงดูดเพื่อโน้มน้าวให้คู่สนทนาบางสิ่งบางอย่าง

การชักชวนจะดำเนินการผ่านการแจ้ง พิสูจน์ ชี้แจง การพิสูจน์

การสื่อสารเป็นวิธีหนึ่งในการโน้มน้าวคู่สนทนา ความสามารถในการโน้มน้าวผู้อื่น พฤติกรรม ความสัมพันธ์ในลักษณะต่างๆ เรียกว่า อิทธิพล

คุณสมบัติของการสื่อสารในองค์กร

การสื่อสารภายนอกของผู้จัดการปรากฏในความสัมพันธ์กับ: คู่ค้าและซัพพลายเออร์ การสื่อสารภายในของผู้จัดการปรากฏในความสัมพันธ์กับ: พนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาตามสถานะ ผู้บริหารระดับสูงและเพื่อนร่วมงาน - ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ

ศูนย์กลางของพื้นที่สื่อสารของผู้จัดการคือตำแหน่ง

นอกจากนี้ เราสามารถแยกแยะกระบวนการดังกล่าวในองค์กรได้ว่าเป็นการสื่อสารที่เกินพิกัดและความต้องการด้านการสื่อสาร

1. การสื่อสารเกินพิกัด บางครั้งผู้จัดการให้ข้อมูลจำนวนมหาศาลแก่พนักงาน จนกว่าพนักงานจะพบว่าการมีข้อมูลประเภทต่างๆ จำนวนมากไม่ได้ช่วยให้เกิดความเข้าใจเลย สถานการณ์นี้เรียกว่าการสื่อสารเกินพิกัด เมื่อปริมาณของอินพุตการสื่อสารเกินความเป็นไปได้ของความต้องการที่แท้จริงอย่างมีนัยสำคัญ เงื่อนไขสำหรับการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพคือเวลาและคุณภาพของข้อมูล

2. ความต้องการด้านการสื่อสาร

เป็นเรื่องปกติที่จะอ้างถึงความต้องการด้านการสื่อสารในองค์กร: การสรุปงาน, ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผลลัพธ์ของกิจกรรม, ข่าวสาร, การสนับสนุนทางสังคม พิจารณาแต่ละความต้องการแยกกัน

คำแนะนำในการทำงาน หนึ่งในความต้องการด้านการสื่อสารของพนักงานในองค์กรคือการบรรยายสรุปเกี่ยวกับการปฏิบัติงานซึ่งหมายถึงภายในกรอบของข้อกำหนดวัตถุประสงค์การกำหนดคำสั่งโดยผู้จัดการ ผลที่ตามมาของคำแนะนำในการทำงานที่ไม่เพียงพอนั้นเลวร้าย ผู้จัดการต้องเชื่อมโยงการสื่อสารที่พวกเขาดำเนินการกับลักษณะของงานที่พวกเขาดูแล

ผลตอบรับด้านประสิทธิภาพ นอกจากนี้ พนักงานยังต้องการความคิดเห็นจากฝ่ายบริหารเกี่ยวกับผลงานที่ได้รับมอบหมายอย่างมาก ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องช่วยให้พวกเขาประเมินความถูกต้องของทิศทางที่เลือกและติดตามการเคลื่อนไหวไปสู่เป้าหมายของตนเอง แสดงให้เห็นว่าคนอื่นสนใจในผลลัพธ์ของกิจกรรมของพวกเขาอย่างไร หากได้รับตัวชี้วัดในเชิงบวก ผลตอบรับจะช่วยเพิ่มความภาคภูมิใจในตนเองของพนักงานและความรู้สึกถึงความสามารถของตนเอง โดยทั่วไป ผลตอบรับด้านประสิทธิภาพจะนำไปสู่ทั้งประสิทธิภาพที่ดีขึ้นและความสัมพันธ์ที่ดีขึ้นระหว่างพนักงานและผู้จัดการ

ข่าว. ดาวน์ลิงค์ควรเป็นข่าวด่วน ไม่ใช่การยืนยันข้อมูลที่ได้รับจากแหล่งอื่นล่าช้า

การสนับสนุนทางสังคม ความต้องการด้านการสื่อสารของพนักงานในองค์กรยังรวมถึงการสนับสนุนทางสังคม เช่น ความปรารถนาของแต่ละบุคคลที่จะรู้สึกได้รับการดูแลและให้ความเคารพจากผู้อื่น เป็นการขอบคุณอย่างสูง ไม่ว่าการสื่อสารดังกล่าวจะเกี่ยวกับคำจำกัดความของงาน การเลื่อนตำแหน่ง หรือเรื่องส่วนตัว ไม่ว่าในกรณีใด พนักงานรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนทางสังคมในระดับที่สูงขึ้น

วิธีปรับปรุงการแลกเปลี่ยนข้อมูลที่ผู้นำต้องเรียนรู้เพื่อใช้ในกิจกรรมประจำวัน

1. ผู้จัดการต้องประเมินด้านคุณภาพและเชิงปริมาณของความต้องการข้อมูลของเขาและความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานของเขา

2. ผู้นำต้องควบคุมการไหลของข้อมูลผ่านการประชุมส่วนตัว การประชุม ฯลฯ

3. ผู้นำต้องตรวจสอบการรับรู้ของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อกำหนดความตระหนักในเป้าหมายของกิจกรรม

4. ผู้จัดการควรส่งเสริมการตีพิมพ์จดหมายข่าวที่มีข้อมูลสำหรับพนักงานทุกคน

บรรยายที่ 4 พฤติกรรมการสื่อสารในองค์กร (ต่อ)

พฤติกรรมการสื่อสารที่เป็นทางการในองค์กร

2. พฤติกรรมการสื่อสารแบบไม่เป็นทางการในองค์กร

3. การสื่อสารทางธุรกิจ

พฤติกรรมการสื่อสารที่เป็นทางการในองค์กร

การไหลของข้อความจากระดับล่างไปยังระดับที่สูงกว่าเรียกว่าการสื่อสารต้นน้ำ และในทางกลับกัน.

หากการไหลของข้อมูลแบบสองทางอ่อนแอลงเนื่องจากการสื่อสารที่จำกัด ฝ่ายบริหารของบริษัทเริ่มประสบปัญหาการขาดข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการตัดสินใจอย่างมีข้อมูล สูญเสียความเข้าใจในความต้องการของพนักงาน และสูญเสียความสามารถในการรับรองประสิทธิภาพการทำงานอย่างมีประสิทธิผลของ หน้าที่และการสนับสนุนทางสังคม

การดำเนินการสื่อสารที่สูงขึ้นนั้นเกี่ยวข้องกับการเอาชนะปัญหาเฉพาะ ประการแรกคือความล่าช้า คือ การส่งข้อมูลไปยังองค์กรระดับสูงอย่างช้า ๆ ผู้จัดการไม่เสี่ยงที่จะเกิดปัญหาเพราะกลัวปฏิกิริยาเชิงลบของผู้บริหาร ประการที่สองคือการกรองนั่นคือ "การเซ็นเซอร์" บางรูปแบบจากด้านล่าง และสุดท้ายในการสื่อสารที่สูงขึ้น การบิดเบือนหรือการเปลี่ยนแปลงโดยเจตนาในข้อความนั้นเป็นไปได้ในลักษณะที่นำไปสู่ความสำเร็จตามเป้าหมายส่วนตัวของใครบางคน

วิธีการสื่อสารที่จะเกิดขึ้น จุดเริ่มต้นสำหรับการปรับปรุงการสื่อสารจากล่างขึ้นบนคือการกำหนดหลักการนโยบายสำหรับการปฏิบัติต่อพนักงาน ซึ่งอาจรวมถึงพื้นที่ความรับผิดชอบของผู้บริหารระดับสูง หัวข้อที่ขัดแย้งกัน ประเด็นที่ต้องใช้ความเห็นของผู้บริหารหรือการเปลี่ยนแปลงที่แนะนำ

คำถามสำหรับพนักงาน หนึ่งในวิธีการปฏิบัติคือคำถามของผู้จัดการถึงพนักงาน ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความสนใจของผู้บริหารในความคิดเห็นของพนักงาน ความปรารถนาที่จะได้รับข้อมูลเพิ่มเติม และการประเมินบทบาทของผู้ใต้บังคับบัญชา

ความสามารถในการได้ยิน ความสามารถในการฟังอย่างกระตือรือร้นไม่ใช่แค่ได้ยิน "ผู้รับ" ที่มีประสิทธิภาพเชี่ยวชาญศิลปะแห่งการรับรู้ ไม่เพียงแต่ข้อมูล "บริสุทธิ์" เท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อความทางอารมณ์ของผู้ส่งด้วย สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันคือผู้จัดการที่ตั้งใจฟังพนักงานอย่างสม่ำเสมอจะส่งสัญญาณเกี่ยวกับความสนใจของเขาในหัวข้อการสนทนาทางอากาศ

การประชุมพนักงาน วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดวิธีหนึ่งในการพัฒนาการสื่อสารในระดับสูงคือการจัดประชุมผู้จัดการกับพนักงานกลุ่มเล็กๆ ซึ่งพนักงานมีโอกาสพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาการทำงานในปัจจุบัน วิธีการจัดการ และพูดคุยเกี่ยวกับความต้องการของพวกเขา

นโยบายเปิดประตู นโยบายแบบเปิดกว้างถือว่าการอุทธรณ์ของพนักงานของบริษัทต่อผู้บังคับบัญชาในทันที (ส่วนใหญ่) หรือผู้จัดการระดับสูงในประเด็นใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับพวกเขานั้นได้รับการสนับสนุนโดยผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ซึ่งช่วยให้คุณปลดบล็อกการสื่อสารที่สูงขึ้นได้

การมีส่วนร่วมในกลุ่มสังคม เหตุการณ์ที่ไม่เป็นทางการและสนุกสนานมักให้โอกาสพิเศษแก่ผู้ติดต่อที่ "กำหนดเวลาพิเศษ" ขึ้นไป การแลกเปลี่ยนข้อมูลที่เกิดขึ้นเองทำให้ผู้จัดการเข้าใจสถานการณ์จริงในบริษัทได้เร็วกว่าการสื่อสารที่เป็นทางการมาก

การสื่อสารด้านข้างประสานปัญหา ความต้องการ การปรึกษาหารือ ข้อเสนอแนะ

การสื่อสารสามารถแบ่งออกเป็นแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ การสื่อสารที่เป็นทางการช่วยให้คุณสามารถปรับปรุงและจำกัดการไหลของข้อมูลตามโครงสร้างองค์กรและระเบียบข้อบังคับของแผนกและบริการ การสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการเป็นการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมระหว่างผู้คน ซึ่งเป็นการแสดงออกถึงความต้องการของมนุษย์ในการสื่อสาร

กลุ่มภายในองค์กรมีรูปแบบการโต้ตอบที่แตกต่างกันและใช้เครือข่ายการสื่อสารที่แตกต่างกัน

เครือข่ายการสื่อสารในบางองค์กร งานเกี่ยวข้องกับการสร้างทีมแบบโต้ตอบซึ่งสมาชิกทำงานเคียงข้างกันและมีลักษณะเฉพาะโดยการประสานงานของกิจกรรม รูปแบบการโต้ตอบดังกล่าวนำไปสู่การเกิดขึ้นของเครือข่ายการสื่อสารแบบกระจายอำนาจ ซึ่งสมาชิกทุกคนในกลุ่มสื่อสารกันโดยตรงและแลกเปลี่ยนข้อมูลได้อย่างอิสระ บางครั้งโครงสร้างดังกล่าวเรียกว่าช่องสัญญาณทั่วไปหรือเครือข่ายการสื่อสารประเภท "ดาว"

รูปแบบที่สองสำหรับการจัดระเบียบงานคือทีมที่ทำงานร่วมกัน ซึ่งสมาชิกทำงานอย่างอิสระ แม้ว่าพวกเขาจะเชื่อมต่อถึงกันผ่านการประสานงานจากส่วนกลาง ข้อมูลจะไหลเข้าสู่ตัวกลางแล้วกระจายไปยังสมาชิก สิ่งนี้สร้างเครือข่ายการสื่อสารแบบรวมศูนย์ซึ่งเป็นศูนย์กลางซึ่งทำหน้าที่เป็น "เพลาล้อ" บางครั้งร่างนั้นเรียกว่า เครือข่ายข้อมูลสร้างขึ้นเหมือนล้อหรือโซ่ เครือข่ายการสื่อสารส่วนกลางเชื่อมโยงสมาชิกกลุ่มผ่านจุดควบคุมส่วนกลาง

เครือข่ายการสื่อสารที่จำกัดเชื่อมโยงกลุ่มย่อยที่ขัดแย้งกันในบางประเด็น

รูปแบบอื่นๆ ของการสื่อสาร

การสื่อสารทางอิเล็กทรอนิกส์

อีเมล.

ระบบโทรคมนาคม การวิจัยแสดงให้เห็นว่าประโยชน์ของการสื่อสารโทรคมนาคมสำหรับคนงานคือการไม่มีสิ่งรบกวนสมาธิ เวลาและเงินในการสื่อสารลดลง ความสามารถในการลดต้นทุนของเสื้อผ้าทำงาน และความสามารถในการใช้เวลากับหรือดูแลสมาชิกในครอบครัวมากขึ้น ประโยชน์สำหรับองค์กร ได้แก่ ผลผลิตที่เพิ่มขึ้น (บางครั้งโดย I5-25%) ความต้องการพื้นที่ทำงานลดลง ความสามารถในการดึงดูดคนที่มีความสามารถซึ่งอาศัยอยู่ในเมืองที่ห่างไกล ความภักดีของพนักงานที่เพิ่มขึ้น เนื่องจากนายจ้างได้ "ก้าวไปอีกขั้น" โดยการสร้าง a ระบบจัดหางานให้กับผู้พิการหรือผู้ป่วยเรื้อรัง ให้ประโยชน์แก่ชุมชน - ลดการจราจรและการปล่อยมลพิษ ผู้ว่างงานน้อยลงที่ไม่มีโอกาสทำงานนอกบ้าน นอกจากนี้ ใน "การแลกเปลี่ยน" เพื่อความสบายเหมือนอยู่บ้าน บุคคลบางคนเพิ่มชั่วโมงการทำงานและความเข้มข้นในการทำงาน

เป็นผลมาจากการแยกตัวทางกายภาพ พนักงานโทรคมนาคมมักจะรู้สึกไม่เชื่อมต่อกับเครือข่าย (สังคม) แบบเดิม พวกเขาปราศจากสิ่งเร้าทางปัญญาจากคนรอบข้าง ช่องทางการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการ และรู้สึกโดดเดี่ยวจากแหล่งสนับสนุนทางสังคมส่วนใหญ่ ค่าใช้จ่ายทางอารมณ์อาจสูงจนไม่สามารถยอมรับได้ ดังนั้นงานของนายจ้างคือการสนับสนุน "พนักงานโทรศัพท์" ให้ข้อมูลที่เป็นปัจจุบันแก่พวกเขา ส่งเสริมการติดต่อที่กระตือรือร้น และเข้าร่วมในเหตุการณ์ที่จัดโดย บริษัท. เห็นได้ชัดว่าความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีในด้านการสื่อสารนั้นเกี่ยวข้องกับต้นทุนและความพยายามขององค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

สำนักงานเสมือน ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีในกระบวนการสื่อสารมีทั้งผลดีและผลเสีย บางบริษัทกำลังสร้างสำนักงานเสมือนที่ไม่ต้องการพื้นที่หรือเดสก์ท็อป วิธีการผลิตขั้นต้นคือวิธีการแบบกะทัดรัด - อีเมล โทรศัพท์มือถือ เครื่องบันทึกวอยซ์เมล คอมพิวเตอร์แล็ปท็อป เครื่องแฟกซ์ โมเด็ม และระบบการประชุมทางวิดีโอ พนักงาน "ติดอาวุธ" กับพวกเขาสามารถทำงานได้ไม่เพียงแค่ที่บ้าน แต่ในทางปฏิบัติได้ทุกที่ - ในรถยนต์ ร้านอาหาร สำนักงานลูกค้า หรือสนามบิน การสื่อสารผ่านวิธีการทางอิเล็กทรอนิกส์ช่วยให้นายจ้างลดพื้นที่ทำงานต่อพนักงานหนึ่งคนได้อย่างมาก อย่างไรก็ตาม เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับความเสี่ยงที่จะสูญเสียโอกาสในการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม เนื่องจากพนักงานจำเป็นต้องสื่อสารในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นทางการ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์ด้วยตนเอง และระบุประเด็นใหม่ๆ ในการทำงานเป็นทีม

2. พฤติกรรมการสื่อสารแบบไม่เป็นทางการในองค์กรระบบการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการมักเรียกกันว่า "เถาวัลย์" - ถ่ายทอดข้อมูลผ่านเครือข่ายเพื่อนและคนรู้จัก ข้อกำหนดนี้ใช้กับการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการ ตามกฎแล้วมีการเผยแพร่ข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ แต่ยังมีการสื่อสารเป็นลายลักษณ์อักษร บางครั้งมีการใช้บันทึกที่เขียนด้วยลายมือหรือพิมพ์ แต่ในสำนักงานอิเล็กทรอนิกส์ในปัจจุบัน ข้อความเหล่านี้มักจะแสดงบนหน้าจอคอมพิวเตอร์ ทำให้เกิดยุคใหม่ของ "เถาอิเล็กทรอนิกส์" ที่เพิ่มความเร็วในการเผยแพร่ข้อมูลอย่างมาก อย่างไรก็ตาม จะไม่มีทางแทนที่ "เถาองุ่นแบบเห็นหน้ากัน" ด้วยเหตุผลสองประการ: (1) ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่มีการเข้าถึงเครือข่ายคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล และ (2) พนักงานจำนวนมากชอบการโต้ตอบทางสังคมแบบเห็นหน้ากัน

"พันธุ์องุ่น". บ่อยครั้ง ผู้จัดการมักรู้สึกว่า "เถาวัลย์" ถูกจัดระเบียบตามหลักการของลูกโซ่ที่ A บอก B ซึ่งแบ่งข่าวให้ C ที่ส่งต่อให้ D เป็นต้น จนกระทั่งหลังจาก 28 คน ข้อมูลจะไปถึง Z - มีความล่าช้าอย่างมีนัยสำคัญและอยู่ในรูปแบบที่บิดเบี้ยวมาก องุ่นมีหลายประเภท: 1) ห่วงโซ่แบบคลัสเตอร์เพราะแต่ละลิงค์ในห่วงโซ่พยายามที่จะแจ้งให้เพื่อนร่วมงานทราบ ไม่ใช่อย่างใดอย่างหนึ่ง

2). ห่วงโซ่ทางเดียว. 3). ซุบซิบ 4). ห่วงโซ่ความน่าจะเป็น.

ในทุกๆ เฉพาะกรณีการเผยแพร่ข้อมูลใน "เถาวัลย์" มีส่วนเกี่ยวข้องอย่างแข็งขันเพียงบางส่วนของพนักงานเท่านั้น จากจำนวนพนักงาน 87 คน จำนวนพนักงานไม่เกิน 10-15 คน ผู้ที่เกี่ยวข้องอย่างแข็งขันในการส่งข้อมูลผ่าน "เถาวัลย์" เรียกว่าผู้ส่งสาร

กิจกรรมของ "องุ่น"

เถาวัลย์เป็นผลจากสถานการณ์มากกว่าความคิดริเริ่มส่วนบุคคล ซึ่งหมายความว่าในสถานการณ์หนึ่งและด้วยแรงจูงใจที่เหมาะสม พนักงานทุกคนสามารถมีส่วนร่วมได้ ทั้งชายและหญิงมีส่วนร่วมอย่างเท่าเทียมกัน

ข่าวลือ ปัญหาหลักของ "เถาวัลย์" คือการส่งข่าวลือ ข่าวลือคือข้อมูลที่มาจาก "เถาองุ่น" ที่แพร่กระจายโดยไม่ได้ให้หลักฐานที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปว่าเป็นของแท้ บางครั้งก็ได้รับการยืนยัน แต่ในกรณีส่วนใหญ่จะเป็นเท็จ

ความเป็นไปได้ของข่าวลือถูกกำหนดโดยสองปัจจัย - ความสนใจและความไม่แน่นอน โดยปกติแล้ว ข่าวลือจะถูกกรองโดยลดเหลือเพียงประเด็นพื้นฐานบางประการที่ง่ายต่อการจดจำและส่งต่อไปยังผู้อื่น บ่อยครั้ง เพื่อแสดงความรู้สึกและความคิดของตนเอง ผู้ส่งสารจึงเพิ่ม "รายละเอียด" ใหม่ให้กับข่าวลือที่บิดเบือนความหมายดั้งเดิมอย่างสิ้นเชิง กระบวนการนี้เรียกว่าการบวก

ประเภทของการพิจารณาคดี ข่าวลือบางเรื่องมีรากฐานมาจากประวัติศาสตร์และอธิบายได้ง่าย เนื่องจากเป็นการบ่งชี้ถึงความพยายามของบุคคลในการลดระดับความไม่แน่นอนที่พวกเขาต้องเผชิญ อื่นๆ เป็นไปตามธรรมชาติและเน้นการกระทำมากกว่า บางครั้งข่าวลือก็เป็นแง่ลบ ทำให้เกิดความเชื่อมโยงระหว่างบุคคลหรือกลุ่มต่าง ๆ การมีอยู่ของข่าวลือประเภทต่างๆ เตือนผู้จัดการไม่ให้สาปแช่งพวกเขาทั้งมวล แม้ว่าบางครั้งจะสร้างปัญหาในการบริหารก็ตาม

การจัดการการได้ยิน

ขจัดสาเหตุของข่าวลือ

ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการตอบโต้ข่าวลือที่ร้ายแรง

ลบล้างข่าวลือด้วยข้อเท็จจริง

เริ่มตอบโต้ข่าวลือให้เร็วที่สุด

ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการนำเสนอข้อเท็จจริงเป็นลายลักษณ์อักษรหากจำเป็น

ให้ข้อเท็จจริงจากแหล่งที่เชื่อถือได้

ละเว้นจากการเล่าลือซ้ำเมื่อหักล้างมัน

ส่งเสริมความช่วยเหลือของผู้นำที่ไม่เป็นทางการและผู้นำสหภาพแรงงานหากพวกเขาแสดงความปรารถนาที่จะให้ความร่วมมือ

ฟังข่าวลือทั้งหมดเพื่อดูว่าพวกเขาอาจหมายถึงอะไร

คำถามที่ 21 พฤติกรรมองค์กรเป็นวิทยาศาสตร์ พฤติกรรมองค์กรและการจัดการ

พฤติกรรมองค์การเป็นวิทยาศาสตร์คือการศึกษาปัจจัยหลายอย่างที่มีอิทธิพลต่อการตอบสนองและการกระทำของบุคคลและกลุ่มบุคคลในองค์กร และวิธีที่องค์กรจัดการสภาพแวดล้อมภายนอกที่พวกเขาดำเนินงาน การทำความเข้าใจว่าผู้คนประพฤติตนอย่างไรในองค์กรมีความสำคัญ เนื่องจากคนส่วนใหญ่ทำงานในองค์กรเป็นครั้งคราวในชีวิต และพฤติกรรมของพวกเขาได้รับอิทธิพลอย่างเต็มที่จากประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้ การศึกษาพฤติกรรมองค์กรช่วยให้คุณสามารถสร้างแนวทางที่ทั้งผู้จัดการและพนักงานสามารถเข้าใจและประเมินกองกำลังจำนวนมากที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของคนในองค์กรและตัดสินใจได้อย่างถูกต้องในการจูงใจและประสานงานกิจกรรมของพนักงานและการใช้ทรัพยากรอื่น ๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของพวกเขา

การศึกษาพฤติกรรมองค์กรให้ชุดเครื่องมือในรูปแบบของแนวคิดและทฤษฎีที่ช่วยให้ผู้คนเข้าใจ วิเคราะห์ และอธิบายสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กร และอธิบายว่าทำไมจึงเกิดขึ้น แนวคิดพื้นฐานและทฤษฎีพฤติกรรมองค์กรดังกล่าวช่วยให้เราเข้าใจ อธิบาย และวิเคราะห์ได้อย่างถูกต้องว่าลักษณะส่วนบุคคลของบุคคล กลุ่ม สถานการณ์ในที่ทำงาน หรือตัวองค์กรเองส่งผลต่อความรู้สึกและการกระทำของบุคคลในองค์กรนี้อย่างไร ปัญหาหลักสำหรับผู้จัดการทุกคนคือปัญหาในการกระตุ้นให้สมาชิกทุกคนในองค์กรทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุข ให้เกิดประโยชน์ต่อตนเองและกลุ่มงานและส่วนรวม .

พฤติกรรมองค์กรคือชุดเครื่องมืออนุญาตให้:

1. พนักงาน - เพื่อทำความเข้าใจ วิเคราะห์ และอธิบายพฤติกรรมของคนในองค์กร

2. ผู้จัดการ - เพื่อปรับปรุง ขยาย หรือเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงานในลักษณะที่บุคคล กลุ่ม และองค์กรโดยรวมสามารถบรรลุเป้าหมายได้

ความเข้าใจที่ดีเกี่ยวกับธรรมชาติของพฤติกรรมขององค์กรเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานในทุกระดับขององค์กร เนื่องจากจะช่วยให้พวกเขาประเมินสถานการณ์ในที่ทำงานได้ดีขึ้นและเข้าใจว่าควรประพฤติตนอย่างไรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตนเอง (เช่น โปรโมชั่นหรือรายได้ที่สูงขึ้น) แต่ความรู้เกี่ยวกับพฤติกรรมขององค์กรมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการ งานของผู้จัดการส่วนใหญ่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการใช้ผลการวิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมขององค์กร เครื่องมือและเทคนิคที่พัฒนาขึ้นจากการวิจัยนี้ เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรและความสามารถในการบรรลุเป้าหมาย เป้าหมายคือผลลัพธ์ในอนาคตที่องค์กรพยายามทำให้สำเร็จ

นอกเหนือจากการจัดหาเครื่องมือที่ผู้จัดการสามารถใช้เพื่อเพิ่มความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่แล้ว การศึกษาพฤติกรรมขององค์กรยังช่วยให้ผู้จัดการพัฒนาทักษะในการจัดการพฤติกรรมขององค์กรได้อีกด้วย ความชำนาญคือความสามารถในการทำงานได้ดี เพื่อทำหน้าที่ขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้จัดการต้องมีสามทักษะพื้นฐาน:แนวความคิด มนุษย์ และเทคนิค

1.ทักษะทางความคิดช่วยให้ผู้จัดการสามารถวินิจฉัยและวิเคราะห์สถานการณ์และเน้นความสัมพันธ์ของเหตุและผลหลักในนั้น การวางแผนและการจัดระเบียบต้องใช้ทักษะด้านแนวคิดในระดับสูงและการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพ

2. ประสบการณ์ของมนุษย์ช่วยให้ผู้จัดการเข้าใจพฤติกรรมของผู้อื่นและกลุ่ม โต้ตอบกับพวกเขา ชี้นำพวกเขา และควบคุมพวกเขา

3. คุณสมบัติทางเทคนิคเป็นความรู้และเทคนิคการทำงานเฉพาะที่ผู้จัดการต้องมีอย่างมืออาชีพ เช่น ประสบการณ์ในการผลิต การบัญชี หรือการตลาด คุณสมบัติทางเทคนิคเฉพาะที่จำเป็นสำหรับผู้จัดการแต่ละคนนั้นพิจารณาจากลักษณะขององค์กรที่เขาทำงานอยู่ ตลอดจนตำแหน่งของเขาในนั้น

คำถามที่ 22

พฤติกรรมองค์กรเป็นศาสตร์ที่ศึกษาพฤติกรรมของผู้คน (บุคคลและกลุ่ม) ในองค์กรโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อนำความรู้ที่ได้รับไปใช้จริงเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมด้านแรงงานมนุษย์

พฤติกรรมมนุษย์ในที่ทำงานมีความซับซ้อนและหลากหลายมากกว่าที่แนะนำโดยโครงการ "เศรษฐกิจ - ความปลอดภัย - สภาพการทำงาน" มุมมองใหม่คือคนงานเป็นวัตถุที่ซับซ้อนมากขึ้นและจำเป็นต้องเข้าใจการวิจัยเชิงประจักษ์ในทางทฤษฎีก่อนที่จะพัฒนาวิธีการประยุกต์ในการจัดการคน วิธีการ "มนุษยสัมพันธ์" แบบดั้งเดิมไม่ได้มีบทบาทสำคัญในมิติพฤติกรรมของการจัดการอีกต่อไป น้อยคนนักที่จะโต้แย้งความจริงที่ว่าแนวทางพฤติกรรมขององค์กรซึ่งมีความรู้ทั้งหมดที่เกี่ยวข้องนั้นครอบงำมิติพฤติกรรมของการจัดการในปัจจุบันและจะยังคงเป็นเช่นนั้นต่อไปในอนาคตอันใกล้

สาขาพฤติกรรมองค์กรเริ่มพัฒนาและได้รับคุณสมบัติของวินัยทางวิชาการที่เป็นผู้ใหญ่ อย่างไรก็ตาม เช่นเดียวกับความรู้เล็กๆ น้อยๆ ที่นี่ก็มีปัญหาและความเบี่ยงเบนเช่นกัน นอกจากการอภิปรายทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับแนวทางทฤษฎีและผลการวิจัยแล้ว เรายังต้องเผชิญกับวิกฤตในการนิยามแนวคิดอีกด้วย

EP มีลักษณะตามทฤษฎีและมุ่งเน้นไปที่การวิเคราะห์ปรากฏการณ์ในระดับจุลภาค EP ขึ้นอยู่กับสมมติฐานทางทฤษฎีมากมายจากศาสตร์พฤติกรรมศาสตร์อื่น ๆ ที่เน้นพฤติกรรมของบุคคลและกลุ่มในองค์กร

การเปลี่ยนแปลงทางสังคม วัฒนธรรม และเทคโนโลยีที่เกิดขึ้นใน โลกสมัยใหม่ก่อให้เกิดความท้าทายมากมายสำหรับบุรุษและสตรีที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดการพฤติกรรมขององค์กร ประเด็นดังกล่าวจำนวนหนึ่ง ได้แก่ การจัดการทรัพยากรบุคคลเพื่อความได้เปรียบในการแข่งขัน การพัฒนาจริยธรรมขององค์กร และการดูแลความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน การจัดการความแตกต่างของพนักงาน และการจัดการสิ่งแวดล้อมโลก

การศึกษาพฤติกรรมองค์กรสามารถช่วยให้ผู้จัดการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ได้ ซึ่งแต่ละส่วนเป็นส่วนหนึ่งของชุดโดยรวมที่บริษัทใช้ในการจัดการทรัพยากรบุคคลเพื่อให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขัน

คำถามที่ 23. ความแตกต่างของแต่ละบุคคลในแนวทางการทำงานของผู้คน (แบบจำลองบุคลิกภาพ Big Five และลักษณะบุคลิกภาพอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับองค์กร)

บุคลิกลักษณะเป็นการสำแดงที่ค่อนข้างคงที่ว่าบุคคลรู้สึก คิด และประพฤติอย่างไร ความมั่นคงสัมพัทธ์ของบุคลิกภาพแสดงให้เห็นว่ายังคงมีเสถียรภาพเป็นเวลานาน) และสามารถเปลี่ยนได้หลายปีเท่านั้น ในเรื่องนี้ ผู้จัดการไม่ควรคาดหวังว่าจะสามารถเปลี่ยนแปลงบุคลิกภาพของพนักงานได้ในเวลาอันสั้น บุคลิกลักษณะเป็นปัจจัยสำคัญที่อธิบายว่าเหตุใดคนในองค์กรจึงประพฤติตนตามแนวทางของตน และเหตุใดพวกเขาจึงมีทัศนคติเชิงบวกหรือเชิงลบต่องานหรือองค์กรของตน เป็นที่ทราบกันดีว่าความเป็นปัจเจกบุคคลส่งผลต่อการเลือกอาชีพ ระดับความพึงพอใจในงาน ความลึกของความเครียด ความเป็นผู้นำ และด้านอื่นๆ

1. เรื่อง วัตถุประสงค์ และงานการจัดการองค์กร

พฤติกรรมองค์กรเป็นวินัยทางวิทยาศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาพฤติกรรมของคนทำงานและวิธีที่พวกเขาดำเนินกิจกรรมภายในโครงสร้างองค์กรหรือองค์กรบางอย่าง

พฤติกรรมองค์กรคือการวิเคราะห์อย่างเป็นระบบในเชิงวิทยาศาสตร์ของบุคคล กลุ่ม และองค์กร เพื่อทำความเข้าใจ คาดการณ์ และปรับปรุงประสิทธิภาพและการทำงานของปัจเจกบุคคลขององค์กร การศึกษาสาขาวิชานี้มีชุดเครื่องมือในรูปแบบของแนวคิดและทฤษฎีที่ช่วยให้ผู้คนเข้าใจ วิเคราะห์ และอธิบายสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กร และอธิบายว่าทำไมจึงเกิดขึ้น

หากจิตวิทยาเน้นไปที่การวิเคราะห์พฤติกรรมมนุษย์โดยทั่วไป พฤติกรรมขององค์กรจะถูกส่งไปยังรูปแบบพิเศษ นั่นคือพฤติกรรมของคนทำงาน ซึ่งโดยส่วนใหญ่แล้วจะดำเนินการภายในองค์กรบางแห่ง ความจำเป็นในการศึกษาดังกล่าวเกิดจากการที่การรวมกลุ่มกันเป็นกลุ่มทำให้ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมส่วนบุคคลอย่างมีนัยสำคัญ บุคคลที่อยู่ในสถานการณ์ขององค์กรบางสถานการณ์จำเป็นต้องมีพฤติกรรมที่แตกต่างไปจากภายนอกองค์กร

สาเหตุหลักมาจากความจริงที่ว่าระบบองค์กรเองเริ่มมีอิทธิพลอย่างมากต่อผู้คน ซึ่งเปลี่ยนแปลงและปรับทิศทางแนวโน้มของพฤติกรรมของพวกเขา บุคคลต้องคำนึงถึงบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่มีอยู่ในกลุ่ม, กฎ, ประเพณี, ขนบธรรมเนียม, ทัศนคติบางอย่าง, เช่นเดียวกับความคิดร่วมกัน, เจตจำนง ฯลฯ

ที่ สภาพที่ทันสมัยความรู้พื้นฐานของพฤติกรรมองค์กรช่วยให้คุณแก้ไขงานต่อไปนี้:

· เปิดเผยศักยภาพของบุคลากรขององค์กรอย่างเต็มที่มากขึ้น และเลือกแนวทางในการปรับปรุงกิจกรรมโดยใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัยเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้

การพัฒนาโครงการดังกล่าว ระบบองค์กรซึ่งจะเป็นไปตามเกณฑ์ที่กำหนดบุคคลและความต้องการของเขาเป็นศูนย์กลาง

กำหนดกลยุทธ์สำหรับการแทรกแซงทางวิชาชีพเพื่อขจัดนักอนุรักษ์ในองค์กรการทำงาน

· เอาชนะวิธีการดั้งเดิมและเรียบง่ายของเทคโนโลยีสารสนเทศ

การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าวัตถุเป็นองค์กรขนาดใหญ่และขนาดเล็กเรื่องคือชุดของความสัมพันธ์ในการบริหารที่เกิดขึ้นระหว่างผู้คนในกระบวนการทำงานร่วมกันและแสดงออกในรูปแบบต่าง ๆ ของพฤติกรรมและในระดับต่าง ๆ ขององค์กร (พฤติกรรมในพวกเขา นั่นคือพฤติกรรมของคน)

2. ปัญหาหลักและแนวทางของพฤติกรรมองค์กร

สาขาการศึกษาของ EP คือการศึกษาพารามิเตอร์บุคคลและกลุ่มของพฤติกรรมมนุษย์ในองค์กร

การพิจารณาปัญหาพฤติกรรมมีสามระดับ: ส่วนบุคคล, กลุ่ม, องค์กร

ระดับบุคคลคือระดับของปัจเจก การตัดสินใจและคุณลักษณะของเขา นั่นคือ แรงจูงใจ ความสามารถ ตัวละคร ศีลธรรม อารมณ์ บรรทัดฐาน

ระดับกลุ่ม - วิเคราะห์ลักษณะของกลุ่ม: อายุ เพศ การศึกษา การฝึกอาชีพ, การอบรมขึ้นใหม่, ประสบการณ์การทำงาน, ความสามารถในการตัดสินใจ, เสรีภาพในการตัดสินใจ, ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล, ความขัดแย้ง ฯลฯ

ระดับองค์กร - มาตรฐานองค์กร เป้าหมายที่พนักงานควรทราบ ข้อกำหนดสำหรับการแก้ปัญหา ที่ประดิษฐานอยู่ภายในวัฒนธรรมองค์กร

แนวทางการศึกษาพฤติกรรมองค์กร

1. เน้นทุนมนุษย์ (แนวทางสนับสนุน) การวิเคราะห์ศักยภาพส่วนบุคคลของพนักงาน บรรลุระดับความสามารถ กิจกรรมเชิงทฤษฎี ฯลฯ ความสมบูรณ์ของความรู้ ทักษะของพนักงาน สร้างบรรยากาศให้ กิจกรรมสร้างสรรค์เพื่อให้โอกาสในการตระหนักรู้ในตนเอง

2. วิธีการตามสถานการณ์ขึ้นอยู่กับหลักการดังต่อไปนี้:

ความสามารถในการตอบสนองต่อสถานการณ์ที่นี่และตอนนี้อย่างรวดเร็ว

การตัดสินใจตามสถานการณ์

ความสามารถในการมองเห็นเป้าหมายอย่างถูกต้อง

จัดให้มีวิธีการจัดการที่ถูกต้องเท่านั้น

การกระจายอำนาจ

การมอบหมายงานมีลักษณะที่เป็นสากลสำหรับการจัดสถานการณ์ทุกประเภท

3. แนวทางที่เป็นระบบ ควรเข้าใจว่าเป็นองค์ประกอบที่มีปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อน กล่าวคือ เมื่อทำการตัดสินใจ จำเป็นต้องประเมินผลที่ตามมาสำหรับทั้งองค์กร เนื่องจากลักษณะเด่นของแนวทางนี้คือ:

ผลที่ตามมาทั้งด้านบวกและด้านลบเมื่อมีการโต้ตอบกับผู้คนถูกวางไว้บนไหล่ของฝ่ายบริหาร นั่นคือ การประยุกต์ใช้แนวทางนี้เกี่ยวข้องกับปัญหาของมนุษย์

วิธีการนี้สามารถนำไปใช้กับบุคคลใดก็ได้

วิธีนี้ใช้เวลาในการวิเคราะห์ทั้งระบบ

3. ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการพัฒนาพฤติกรรมองค์กร

การศึกษาทฤษฎีสมัยใหม่เกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กรต้องคำนึงถึงประวัติศาสตร์ของการพัฒนาวิทยาศาสตร์โดยรวม ซึ่งได้ผ่านเส้นทางของวิวัฒนาการร่วมกัน - การพัฒนาที่ก้าวหน้าและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง มันเป็นรูปแบบธรรมชาติของการก่อตัวของวิทยาศาสตร์ที่ยืนยันการดำรงอยู่ของมัน

การพัฒนา EP ควรมีความแตกต่างสองขั้นตอน: เชิงประจักษ์และวิทยาศาสตร์

ความพยายามครั้งแรกในการทำความเข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์เกิดขึ้นในสมัยโบราณบนพื้นฐานเชิงประจักษ์ ปัญหาพื้นฐานของบุคลิกภาพถูกกำหนดขึ้นในผลงานของนักคิดชาวกรีกโบราณอย่างโสกราตีส เพลโต อริสโตเติล และนักปรัชญาคนอื่นๆ ในศตวรรษที่ 4-5 ปีก่อนคริสตกาล เป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ของความคิดทางสังคมของยุโรปที่พวกเขานำเสนอปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างปัจเจกและสังคม, สภาพแวดล้อมทางสังคม, ความสัมพันธ์ระหว่างปัจเจกนิยมและส่วนรวม.

คำถามเกี่ยวกับพฤติกรรมบุคลิกภาพในสิ่งแวดล้อมได้รับการพิจารณาในคำสอนทางศาสนาต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งแนวคิดเรื่องความเป็นอันดับหนึ่งของกลุ่มบุคคลที่ได้รับการหล่อเลี้ยงศาสนาคริสต์ในยุคแรกและร่วมกับออร์โธดอกซ์มาที่รัสเซีย ออร์โธดอกซ์มีลักษณะเฉพาะด้วยทัศนคติทางจิตวิญญาณพิเศษความรู้สึกของความเป็นเจ้าของและความสามัคคีการเอาใจใส่ความรักซึ่งกันและกันและการเสียสละ

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการก่อตัวของแนวคิดทางวิทยาศาสตร์ของพฤติกรรมองค์กรถือได้ว่าเป็นแนวคิดเรื่องเสรีภาพ ความเสมอภาค และภราดรภาพแห่งการตรัสรู้ของฝรั่งเศส (Voltaire, J.-J. Rousseau, P.A. Holbach), นักสังคมนิยมยูโทเปีย (T. More, T. Campanella, R. Owen) ในกลางศตวรรษที่ 18 ลัทธิชนชั้น (K. Marx), จิตวิทยาของชนชาติ (W. Wundt) ในประเทศเยอรมนีในช่วงกลางศตวรรษที่ 19

ความคิดมากมายของนักคิดในอดีตและปัจจุบันเกี่ยวข้องโดยตรงกับปัญหาของการสื่อสารระหว่างบุคคลและปฏิสัมพันธ์กลุ่มของผู้คน

4. แนวทางอย่างเป็นระบบต่อพฤติกรรมองค์กร

แนวทางที่เป็นระบบในการอธิบายพฤติกรรมขององค์กรประกอบด้วยการนำเสนอพฤติกรรมของพนักงานอันเป็นผลมาจากอิทธิพลที่รวมกันขององค์ประกอบที่มีความสัมพันธ์กัน

การแลกเปลี่ยนทางสังคม - การแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ทางสังคมต่างๆ ที่เป็นพื้นฐานของความสัมพันธ์ทางสังคม ซึ่งการก่อตัวโครงสร้างต่างๆ (อำนาจ สถานะ ศักดิ์ศรี) เติบโตขึ้น ตามทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคมโดย D. Homans ความถี่และคุณภาพของรางวัลเป็นสัดส่วนโดยตรงกับความปรารถนาที่จะช่วยเหลือแหล่งที่มาของแรงจูงใจในเชิงบวก

การเปรียบเทียบทางสังคม - การเปรียบเทียบโดยรายบุคคลของค่าแรงและค่าตอบแทนที่ได้รับกับค่าแรงและค่าตอบแทนของเพื่อนร่วมงาน ระดับของการเปรียบเทียบอาจแตกต่างกัน - บุคคล กลุ่ม องค์กร ภูมิภาค ประเทศ

ความเท่าเทียมทางสังคม - การประเมินรางวัลตามผลการเปรียบเทียบทางสังคม อาจเป็นบวกหรือลบขึ้นอยู่กับประสบการณ์ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมของแต่ละบุคคล ความยุติธรรมทางสังคมเป็นเหตุผลหลักในการเลือกรูปแบบพฤติกรรมขององค์กรบางรูปแบบ (เช่น การทำงานอย่างมีสติสัมปชัญญะหรือการหลีกเลี่ยง)

ความพึงพอใจคือการประเมินของพนักงานและการรับรู้ตำแหน่งของเขา อาจเป็นเรื่องทั่วไปบางส่วนหรือขาดหายไปทั้งหมด

ความมีจุดมุ่งหมาย - มุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมาย กิจกรรมตามการรับรู้ ลำดับชั้นของเป้าหมาย ทางเลือกวิธีการและการคำนวณผลลัพธ์ พฤติกรรมที่มุ่งหมายประเภทต่างๆ ของบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับจุดประสงค์: การดำเนินการตามแผนชีวิต, ปฏิบัติตามหน้าที่, ปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางวัฒนธรรม, การตระหนักถึงเป้าหมายที่ใกล้ชิด, พฤติกรรมที่ชี้นำตนเองหรือขาดแนวทาง

เหตุผล - ความสามารถในการบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพและรับการเปรียบเทียบทางสังคมที่เป็นประโยชน์ ระดับความสมเหตุสมผลของพฤติกรรมองค์กรช่วยให้คุณกำหนดระดับประสิทธิภาพของการบริหารงานบุคคลได้ คำจำกัดความของความสมเหตุสมผลของพฤติกรรมองค์กรขึ้นอยู่กับการใช้วิธีทดสอบ (การทดสอบ MMPI, R. Cattell เป็นต้น)

Normativity คือการโต้ตอบของพฤติกรรมของแต่ละบุคคลกับบรรทัดฐานที่ยอมรับในสภาพแวดล้อมทางสังคมที่กำหนด

ความเบี่ยงเบนคือการเบี่ยงเบนของพฤติกรรมของแต่ละบุคคลจากเป้าหมายและบรรทัดฐานร่วมกันโดยสิ่งแวดล้อม

คำอธิบายเชิงระบบของพฤติกรรมองค์กรทุกประเภทมีความสัมพันธ์กันและนำไปปฏิบัติในกิจกรรมเชิงปฏิบัติของผู้จัดการโดยรวมและร่วมกัน แนวทางบูรณาการช่วยให้คุณสามารถใช้ทรัพยากรบุคคลขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

5. ลักษณะที่เข้ามาของรูปแบบพฤติกรรมองค์กร

OP เป็นโมเดล 3 ระดับ ซึ่งแต่ละระดับที่ตามมาจะขึ้นอยู่กับระดับก่อนหน้า บุคคลที่มาที่องค์กรมีลักษณะนิสัยของตนเองและรูปแบบพฤติกรรมที่กำหนดไว้ เขากลายเป็นสมาชิกของกลุ่มที่ปรากฏแก่เขาในด้านหนึ่งว่าเป็นอิสระและพัฒนาความสามารถของเขาและในทางกลับกันกำหนดข้อ จำกัด ให้กับบุคคล เช่นเดียวกับ org-ii โดยรวม

1. เศรษฐกิจ. ระบบ: ทุนมนุษย์:

1) ศ. การฝึกอบรมและวุฒิการศึกษา

2) ประสบการณ์การทำงานและประเพณี

3) วัฒนธรรมทั่วไปและวัฒนธรรมการทำงาน

4) สังคมจิตวิทยา คุณสมบัติของมนุษย์

5) สุขภาพและประสิทธิภาพ

พื้นที่ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับการลงทุนในทุนมนุษย์ใน ประเทศต่างๆพิจารณา:

1) สุขภาพและสังคม ความปลอดภัย

2) การศึกษา

3) การย้ายถิ่นของแรงงาน

2. วัฒนธรรมของชาติ

การบัญชีสำหรับความแตกต่างทางวัฒนธรรมเป็นสิ่งที่จำเป็น เนื่องจากพฤติกรรมองค์กรในวัฒนธรรมที่แตกต่างกันมีความแตกต่างกัน ซึ่งกำหนดความสัมพันธ์และองค์ประกอบที่หลากหลาย มี 5 ลักษณะสำคัญ:

1. ความสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม สิ่งแวดล้อม

ผู้คนต้องพึ่งพาสิ่งแวดล้อม สิ่งแวดล้อม

ผู้คนอาศัยอยู่อย่างกลมกลืนกับสิ่งแวดล้อม สิ่งแวดล้อม

ผู้คนครองสิ่งแวดล้อม สิ่งแวดล้อม

2. ปฐมนิเทศ

ปฐมนิเทศสู่อดีต

ปฐมนิเทศสู่ปัจจุบัน

・ปฐมนิเทศในอนาคต

3. ธรรมชาติของคน

· คนใจดี

คนไม่ใจดี

คน m/b ทั้งดีและไม่ดี

4. กิจกรรมปฐมนิเทศ

· การกระทำ

· การดำรงอยู่

ควบคุม

ปัจเจกนิยม

ลำดับชั้น

6. การวางแนวเชิงพื้นที่

ความเป็นส่วนตัว

การเปิดกว้าง

ตัวละครผสม

6. ลักษณะผลผลิตของOP

1) ผลผลิตรวมถึงผลผลิตและประสิทธิภาพ

องค์กรทำงานอย่างมีประสิทธิผลหากผลิตภัณฑ์เป็นที่ต้องการและมีส่วนแบ่งการตลาดสูง อย่างไรก็ตาม ผลผลิตจะขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพขององค์กรในการบรรลุเป้าหมาย (กำไร ผลผลิตต่อหน่วยเวลา)

2) ขาดเรียน (ขาด) เช่น สายการประกอบ ระดับการขาดงานเกินที่อนุญาตส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานในองค์กรด้วยความซับซ้อนของกระบวนการทางเทคโนโลยีและการแนะนำอุปกรณ์ที่ซับซ้อนมากขึ้น

3) การหมุนเวียนพนักงาน (ค่าใช้จ่ายในการเลือกพนักงาน แต่สำหรับ ตำแหน่งว่างบุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมมาเพิ่มเติมสามารถมาได้)

4) ความพอใจ

มีสองวิธีในการวัดความพึงพอใจ:

1. วิธีการประเมินเดี่ยว:

ไม่พอใจอย่างยิ่ง _______________________ พอใจอย่างเต็มที่

2. สรุปคะแนนความพึงพอใจในด้านต่างๆ ของงาน:

การตระหนักรู้ในตนเองในที่ทำงาน

ลักษณะของการควบคุม

ค่าตอบแทนที่ยุติธรรม

สภาพการทำงาน

จับคู่งานให้เข้ากับบุคลิก

บรรยากาศทางจิตใจ

องค์ประกอบผลลัพธ์ของ EP ให้โอกาสที่แท้จริงในการวิเคราะห์ประสิทธิผลของการดำเนินการตามมาตรการต่าง ๆ เพื่อปรับปรุงงานกับบุคลากรและการเปลี่ยนแปลงในการทำงานภายในองค์กร

7. คุณสมบัติของการแลกเปลี่ยนข้อมูลในกระบวนการสื่อสาร

กระบวนการสื่อสารเป็นกระบวนการแลกเปลี่ยนข้อมูล เนื่องจากการแลกเปลี่ยนข้อมูลถูกสร้างขึ้นในกิจกรรมการจัดการหลักทุกประเภท เราจึงเรียกการสื่อสารว่าเป็นกระบวนการเชื่อมต่อ และหนึ่งในเครื่องมือการจัดการที่สำคัญในมือของผู้จัดการก็คือข้อมูลที่เขามีอยู่ การใช้และการส่งข้อมูลนี้ ตลอดจนการรับข้อเสนอแนะ เขาจัดระเบียบ ชี้นำ และจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้นมากขึ้นอยู่กับความสามารถของเขาในการถ่ายทอดข้อมูลในลักษณะที่การรับรู้ข้อมูลนี้เพียงพอที่สุดโดยผู้ที่มีจุดประสงค์

ในกระบวนการสื่อสาร ข้อมูลจะถูกถ่ายโอนจากเรื่องหนึ่งไปยังอีกเรื่องหนึ่ง บุคคล กลุ่ม และทั้งองค์กรสามารถทำหน้าที่เป็นหัวเรื่องของกระบวนการสื่อสาร

การสื่อสารดำเนินการโดยการถ่ายทอดความคิด ข้อเท็จจริง ความคิดเห็น ความรู้สึกหรือการรับรู้ ความรู้สึกและทัศนคติจากบุคคลหนึ่งไปยังอีกคนหนึ่งด้วยวาจาหรือในรูปแบบอื่นเพื่อให้ได้ปฏิกิริยาที่ต้องการในการตอบสนอง

เมื่อพิจารณาถึงกระบวนการสื่อสารต้องคำนึงว่าในเงื่อนไข การสื่อสารของมนุษย์มันเป็นสิ่งสำคัญไม่เพียง แต่วิธีการส่งข้อมูล แต่ยังรวมถึงวิธีการสร้าง กลั่นกรอง พัฒนาด้วย การสื่อสารและข้อมูลแตกต่างกัน แต่สิ่งที่เกี่ยวข้อง การสื่อสารรวมถึงสิ่งที่กำลังสื่อสารและวิธีการสื่อสาร "อะไร"

เพื่อให้การสื่อสารเกิดขึ้น จำเป็นต้องมีคนอย่างน้อยสองคน ดังนั้นผู้เข้าร่วมแต่ละคนจะต้องมีความสามารถทั้งหมดหรือบางส่วน: ในการดู ได้ยิน สัมผัส รับรู้กลิ่นและรส การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพต้องใช้ทักษะและความสามารถบางอย่างจากแต่ละฝ่าย

การสื่อสารไม่สามารถพิจารณาได้เพียงการส่งและรับข้อมูลเท่านั้น เนื่องจากเรากำลังจัดการกับความสัมพันธ์ของบุคคลสองคน ซึ่งแต่ละเรื่องเป็นเรื่องเชิงรุก การให้ข้อมูลร่วมกันของพวกเขาเกี่ยวข้องกับการจัดตั้งกิจกรรมร่วมกัน ดังนั้นในกระบวนการสื่อสารไม่เพียง แต่การเคลื่อนไหวของข้อมูลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการแลกเปลี่ยนข้อมูลอย่างแข็งขันด้วย

ในการแลกเปลี่ยนข้อมูลอย่างเฉพาะเจาะจงของมนุษย์ ความสำคัญของข้อมูลมีบทบาทพิเศษสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละคนในการสื่อสาร เนื่องจากผู้คนไม่เพียงแค่แลกเปลี่ยนคำพูด แต่มุ่งมั่นที่จะพัฒนาความหมายร่วมกัน และเป็นไปได้ภายใต้เงื่อนไข ข้อมูลนั้นไม่ได้รับการยอมรับเท่านั้น แต่เข้าใจและมีความหมาย

สาระสำคัญของกระบวนการสื่อสารคือการแลกเปลี่ยนข้อมูลและความเข้าใจร่วมกันของเรื่อง ดังนั้นในทุกขั้นตอนของการสื่อสาร กิจกรรม การสื่อสาร และความรู้ความเข้าใจจึงถูกนำมารวมกันอย่างแท้จริง

การแลกเปลี่ยนข้อมูลจำเป็นต้องมีนัยถึงผลกระทบต่อคู่ค้า อิทธิพลของการสื่อสารที่เกิดขึ้นในกรณีนี้คือผลกระทบทางจิตวิทยาของผู้เข้าร่วมคนหนึ่งต่ออีกคนหนึ่งเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรมของเขา ประสิทธิภาพของการสื่อสารวัดได้อย่างแม่นยำจากความสำเร็จของผลกระทบ

เครือข่ายการสื่อสารคือการเชื่อมต่อในลักษณะเฉพาะของผู้เข้าร่วมในกระบวนการสื่อสารโดยใช้ช่องทางการสื่อสาร ช่องทางคือลิงค์ที่ให้การโต้ตอบและการถ่ายโอนข้อมูลระหว่างวัตถุสื่อสาร

เครือข่ายการสื่อสารสามารถเป็นได้สองประเภท: แบบรวมศูนย์และแบบกระจายอำนาจ

ในเครือข่ายแบบรวมศูนย์ ข้อมูลจะย้ายตามลำดับจากผู้เข้าร่วมรายหนึ่งไปยังอีกรายหนึ่ง (สะท้อนถึงแบบจำลองลำดับชั้นของความสัมพันธ์ในองค์กรและสามารถมีผลบังคับใช้ภายใต้เงื่อนไขบางประการ)

ในเครือข่ายแบบกระจายอำนาจ มีการหมุนเวียนข้อมูลอย่างอิสระระหว่างผู้เข้าร่วมตามการกระจายอำนาจ สิ่งนี้ทำให้มั่นใจถึงการก่อตัวของปฏิสัมพันธ์ในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพตามความเป็นอิสระ ความคิดสร้างสรรค์ และความคิดริเริ่ม

8. การรับรู้ของมนุษย์ต่อสิ่งแวดล้อม

การรับรู้สามารถกำหนดได้ใน ปริทัศน์เป็นกระบวนการในการรับและประมวลผลข้อมูล มันอยู่ในความจริงที่ว่าข้อมูลที่ได้รับจากสภาพแวดล้อมภายนอกได้รับการประมวลผล นำเข้าสู่ลำดับที่แน่นอนและจัดระบบ มันมีความคิดของบุคคลเกี่ยวกับสิ่งแวดล้อมและเป็นพื้นฐานของการกระทำของเขาซึ่งทำหน้าที่เป็นแหล่งข้อมูลสำหรับพฤติกรรมมนุษย์. การรับรู้ของแต่ละคนเกี่ยวกับความเป็นจริงนั้นแตกต่างกันและเป็นส่วนตัวเสมอ

การรับรู้ของมนุษย์เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมขององค์กรประกอบด้วยสองกระบวนการ: การเลือกข้อมูลและการจัดระบบข้อมูล

คุณลักษณะที่สำคัญที่สุดของการรับรู้ข้อมูลคือการเลือกสรร บุคคลที่ใช้ช่องทางภาพ เสียง และสัมผัสในการรับข้อมูล ไม่ได้รับรู้ข้อมูลทั้งหมดที่มาถึงเขา แต่เฉพาะสิ่งที่มีความหมายพิเศษสำหรับเขาเท่านั้น การเลือกข้อมูลไม่เพียงแต่ได้รับอิทธิพลจากความสามารถทางกายภาพของอวัยวะรับความรู้สึกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์ประกอบทางจิตวิทยาของบุคลิกภาพของบุคคลด้วย เช่น ทัศนคติต่อสิ่งที่เกิดขึ้น ประสบการณ์ก่อนหน้านี้ ค่านิยมที่แสดงออก อารมณ์ เป็นต้น ด้วยเหตุนี้ การเลือกข้อมูลจึงทำให้บุคคลสามารถละทิ้งข้อมูลที่ไม่สำคัญหรือไม่จำเป็น ในทางกลับกัน นำไปสู่การสูญเสียข้อมูลสำคัญ นำไปสู่การบิดเบือนความจริงที่สำคัญ การจัดระบบของข้อมูลเกี่ยวข้องกับการประมวลผลเพื่อนำไปสู่รูปแบบและความเข้าใจบางอย่าง ซึ่งช่วยให้บุคคลตอบสนองต่อข้อมูลที่ได้รับในทางใดทางหนึ่ง

การจัดระบบข้อมูลโดยบุคคลนั้นดำเนินการในสองวิธี:

การประมวลผลข้อมูลเชิงตรรกะ

การประมวลผลข้อมูลตามความรู้สึก ความชอบ อารมณ์ ความเชื่อของมนุษย์ (“ชอบ - ไม่ชอบ”, “ชอบ - ไม่ชอบ”)

ปัจจัยทั้งหมดที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้ของบุคคลสามารถแบ่งออกเป็นภายในและภายนอกได้ ในบรรดาปัจจัยภายในของบุคคลสามารถแยกแยะได้ดังต่อไปนี้:

สถานะของบุคคล ความต้องการและความคาดหวังของเขาก่อนการรับรู้ของสัญญาณ

การปรากฏตัวของความรู้สึกในเชิงบวกหรือเชิงลบที่เกี่ยวข้องกับสัญญาณที่รับรู้

ระดับการรับรู้เบื้องต้นของสัญญาณที่ได้รับ

ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้ของบุคคลต่อความเป็นจริง ได้แก่:

ความเข้มของสัญญาณที่ส่ง

ความคล่องตัวของสัญญาณ

· ขนาด;

สถานะของสภาพแวดล้อมที่บุคคลนั้นตั้งอยู่

จัดสรรวิธีการรับรู้ที่ทำให้มันยาก สร้างอุปสรรค และนำไปสู่ข้อผิดพลาดในการรับรู้ถึงความเป็นจริงของมนุษย์:

แบบแผน - ลดปรากฏการณ์ดั้งเดิมที่ซับซ้อนมากขึ้นให้เป็นแบบแผนบางอย่างและตามแนวคิดของปรากฏการณ์นี้อย่างง่าย

การถ่ายโอนการประเมินลักษณะเฉพาะของปรากฏการณ์ไปสู่ลักษณะอื่น หรือการประเมินลักษณะเฉพาะที่แยกจากกันกับปรากฏการณ์โดยรวม

การฉายภาพ - การถ่ายโอนความรู้สึกแรงจูงใจความกลัวของตัวเองไปสู่ผู้อื่น

ความประทับใจแรก - (ความประทับใจแรกเป็นการหลอกลวง)

9. กระบวนการสื่อสารในองค์กร

กระบวนการสื่อสารคือการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างบุคคล ซึ่งก็คือเพื่อให้เกิดความเข้าใจในการรับส่งข้อมูล

มีการสื่อสารประเภทต่อไปนี้:

เป็นทางการ (กำหนดโดยโครงสร้างองค์กรขององค์กร ความสัมพันธ์ของระดับการจัดการและแผนกการทำงาน) ยิ่งระดับการควบคุมมากเท่าใด ความน่าจะเป็นของการบิดเบือนข้อมูลก็จะยิ่งสูงขึ้น เนื่องจากแต่ละระดับการควบคุมสามารถแก้ไขและกรองข้อความได้

การสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ (เช่น ช่องข่าวลือ)

· การสื่อสารแนวตั้ง (ระหว่างระดับ): จากบนลงล่างและล่างขึ้นบน;

การสื่อสารในแนวนอน - การแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างแผนกต่าง ๆ เพื่อประสานงานการกระทำ

การสื่อสารระหว่างบุคคล - การสื่อสารด้วยวาจาของผู้คนในการสื่อสารประเภทใดก็ได้ที่ระบุไว้

การสื่อสารในองค์กรทำหน้าที่สำคัญหลายประการ:

· ให้ข้อมูลเกี่ยวกับเป้าหมายของบริษัท วิธีการทำงาน มาตรฐานพฤติกรรมที่ยอมรับได้ ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง ฯลฯ

· การสร้างแรงจูงใจให้สมาชิกในองค์กร เช่น โดยการกำหนดความจุ การเพิ่มระดับของความคาดหวังและความเป็นเครื่องมือ การกระจายเป้าหมายเฉพาะ และการให้ข้อเสนอแนะ

· ควบคุมและประสานงานความพยายามของพนักงานแต่ละคน เช่น โดยลดการหยุดทำงาน สื่อสารบทบาท กฎและข้อบังคับ และหลีกเลี่ยงการใช้ความพยายามซ้ำซาก

การถ่ายโอนข้อมูลสามารถทำได้ในทิศทางต่อไปนี้:

จากบนลงล่าง: ตั้งเป้าหมาย (ทำอะไร เมื่อไหร่ ทำอะไร) สอน (อย่างไร อย่างไร ใคร)

จากล่างขึ้นบน: รายงานประสิทธิภาพ รายงานการตรวจสอบ รายงานความคิดเห็นของพนักงาน

· ในแนวราบ: แลกเปลี่ยนความคิดเห็น การประสานงาน การวางแผน รายงานผลการปฏิบัติงาน

การถ่ายโอนข้อมูลดำเนินการโดยใช้ระบบสัญญาณ เมื่อจำแนกกระบวนการสื่อสาร เราสามารถแยกแยะ:

การสื่อสารด้วยวาจา คำพูดถูกใช้เป็นระบบสัญญาณ

การสื่อสารแบบอวัจนภาษาที่ใช้ระบบสัญญาณที่ไม่ใช่คำพูดต่างๆ

ข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นในกระบวนการสื่อสารเกิดจาก: การเลือกข้อมูล การเลือกการรับรู้ อารมณ์ สัญญาณอวัจนภาษา ปัญหาภาษา ฯลฯ บางครั้งประสิทธิภาพในการสื่อสารที่ไม่ดีก็เกี่ยวข้องกับแหล่งที่มาของการแทรกแซง เช่น ระยะห่างทางกายภาพ การขาดความคิดเห็น ผลกระทบของสถานะ และความแตกต่างทางวัฒนธรรม อุปสรรคในการสื่อสารนำไปสู่การบิดเบือนข้อมูลและความสูญเสีย การใช้ความรู้เกี่ยวกับประเภทของอุปสรรคในการสื่อสารช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงผลกระทบด้านลบได้ โดดเด่น:

1. อุปสรรคในการสื่อสารที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของวิธีที่ผู้คนแสดงความคิดและการรับรู้ของพวกเขา

2. อุปสรรคในการสื่อสารที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ที่ไม่น่าพอใจในกลุ่ม ระหว่างกลุ่ม กับบุคคล ข้อความไม่รับรู้เนื่องจากความรู้สึกเป็นปรปักษ์หรือถูกบิดเบือนโดยเจตนา

3. อุปสรรคในการสื่อสารขององค์กร (ระดับของลำดับชั้น ความไม่แน่นอนของความรับผิดชอบ ฯลฯ)

4. อุปสรรคด้านการสื่อสารทางเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบการถ่ายโอนข้อมูล (ความคลุมเครือ ความเป็นไปได้ของการทำซ้ำ ฯลฯ )

หากข้อความไม่ชัดเจน ผู้รับอาจมีปัญหาในการถอดรหัส หรืออาจคิดว่าข้อความไม่ได้หมายถึงสิ่งที่ผู้ส่งคิดไว้ในใจ ในกรณีนี้ โอกาสที่เพิ่มขึ้นที่ผู้รับจะไม่กระทำการบนพื้นฐานของข้อความ แต่ขึ้นอยู่กับความคิด ค่านิยม การรับรู้ที่ส่งผลต่อการถอดรหัส

จนถึง (และรวมถึง) จุดที่ผู้รับถอดรหัสข้อความ กระบวนการสื่อสารเกี่ยวข้องกับการแลกเปลี่ยนข้อมูลเป็นหลัก สมาชิกในองค์กรทราบดีว่าพวกเขาได้บรรลุความเข้าใจและสื่อสารอย่างมีประสิทธิผลก็ต่อเมื่อวงจรป้อนกลับเสร็จสิ้นแล้วเท่านั้น กล่าวคือ ช่วงครึ่งหลังของกระบวนการเกิดขึ้น

การสื่อสารทางธุรกิจ ความเป็นผู้นำ การจัดการองค์กร

10. การสื่อสารแบบไม่ใช้คำพูดในการสื่อสารทางธุรกิจ

ผู้คนสื่อสารผ่านการสื่อสารด้วยวาจาและอวัจนภาษา ส่วนแบ่งของการสื่อสารด้วยวาจาในกระบวนการสื่อสารของมนุษย์คือประมาณ 10% การสื่อสารด้วยวาจาเกิดขึ้นได้ด้วยความช่วยเหลือของข้อความที่เป็นลายลักษณ์อักษรและด้วยวาจา การส่งข้อความด้วยวาจาดำเนินการในกระบวนการสนทนา การเจรจา การประชุม การนำเสนอ การสนทนาทางโทรศัพท์ กล่าวคือ เมื่อข้อความปริมาณมากที่สุดถูกส่งผ่านการสื่อสารด้วยเสียง ข้อความที่เป็นลายลักษณ์อักษรจะถูกส่งผ่านเอกสารในรูปแบบของจดหมาย คำสั่ง คำสั่ง คำแนะนำ ข้อบังคับ ฯลฯ

การสื่อสารแบบไม่ใช้คำพูดจะดำเนินการผ่านภาษากาย (มากถึง 55% ของการสื่อสารทั้งหมด) และพารามิเตอร์คำพูด (มากถึง 35% ของการสื่อสารทั้งหมด) ภาษากายมีผลกระทบต่อบุคคลอื่น ภาษากายรวมถึง: เสื้อผ้า ท่าทาง ท่าทาง การเคลื่อนไหวของร่างกายจริง ท่าทาง รูปร่างของมนุษย์ การแสดงออกทางสีหน้า สบตา ขนาดรูม่านตา ระยะห่างระหว่างผู้พูด ฯลฯ พารามิเตอร์คำพูด ได้แก่ อัตราการพูด ระดับเสียง เสียงต่ำ เสียงสูงต่ำ ตัวเลือก การใช้คำ การใช้ศัพท์เฉพาะ คำอุทาน เสียงหัวเราะ การร้องไห้ การกระซิบ การใช้เสียงต่างๆ ที่ไม่มีความหมายอิสระ เป็นต้น

ภาษากายถูกใช้โดยทุกคน แต่มีเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่เข้าใจ กับลูกค้า คู่ค้าทางธุรกิจ แขก สมาชิกในครอบครัว คุณสื่อสารไม่เพียงแค่ผ่านการสนทนา แต่ยังผ่านอารมณ์ของบุคคลด้วย

การเข้าใจภาษากายของผู้อื่นมีความสำคัญมาก แต่การเรียนรู้ที่จะพูดภาษานี้ด้วยตัวเองก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน

ด้วยการฝึกฝนบางอย่าง คุณสามารถเรียนรู้ที่จะตีความภาษากายของผู้อื่นได้อย่างถูกต้อง และสิ่งนี้จะช่วยให้คุณใช้สัญลักษณ์ของภาษากายที่ไม่ใช่คำพูดได้ดีขึ้น ซึ่งสื่อถึงความคิดที่แท้จริงของคุณและช่วยให้คุณเข้าใจคนที่คุณสื่อสารด้วยได้ดีขึ้น .

หากไม่มีคำพูด คุณจะเข้าใจได้ชัดเจนว่าคู่รักกำลังโกหกคุณหรือไม่ ไม่ว่าคนที่เป็นเพศตรงข้ามจะรู้สึกเห็นใจหรือเกลียดชังต่อคุณ ไม่ว่าแขกของคุณจะเบื่อ ไม่ว่าลูกค้าจะใจร้อนหรือไม่ ไม่ว่าพวกเขาจะเปิดเผย ประหม่า สงสัย โกรธ หรือไม่ปลอดภัย

สัญญาณภาษากายหลายอย่างสามารถใช้อย่างมีสติหรือโดยไม่รู้ตัว

คนที่จงใจเอียงศีรษะไปข้างใดข้างหนึ่งเป็นการส่งสัญญาณถึงความสนใจของเรา ผู้ที่สนใจบางสิ่งบางอย่างโดยไม่รู้ตัวเอียงศีรษะไปด้านข้าง คนที่หงุดหงิดและโกรธจัดก้มมุมปากโดยไม่รู้ตัว

ตัวอย่างภาษากายที่มีสติซึ่งพบได้ทั่วไปในประเทศแถบยุโรปส่วนใหญ่:

ยกมือขึ้นด้วยสองนิ้วใน "V" หมายถึงชัยชนะ

ยกกำปั้นขึ้น - สัญญาณของการคุกคาม;

ยกมือหรือนิ้วชี้เป็นสัญญาณว่าคนต้องการจะพูดอะไร

นิ้วแนบกับริมฝีปากหมายถึง: เงียบกว่า;

นิ้วชี้ไปที่นาฬิกาเป็นสัญญาณว่าถึงเวลาสิ้นสุดการสนทนา

ฝ่ามือประกบใบหู: พูดให้ดังขึ้น ฟังยากขึ้น

เมื่อเข้าใจภาษากายโดยไม่รู้ตัว คุณจะสามารถรับรู้ถึงทัศนคติทางสังคม อารมณ์ เพศ และอื่นๆ ที่ซ่อนอยู่ รวมทั้งเข้าใจสภาวะของจิตใจ ทัศนคติ และความตั้งใจของคนรู้จัก ญาติ และหุ้นส่วนของคุณ

11. ประเภทและเทคนิคการฟัง

แต่ละคนต้องการเห็นผู้ฟังที่เอาใจใส่และเป็นมิตรในคู่สนทนาของเขา ดังนั้น เราแต่ละคนจึงยินดีที่จะสื่อสารกับผู้ที่พูดได้ ไม่ใช่กับคนที่สามารถฟังได้ การศึกษาแสดงให้เห็นว่ามีคนไม่เกิน 10% ที่รู้วิธีฟังคู่สนทนา ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่ด้านใดด้านหนึ่งสำหรับการพัฒนาทักษะของผู้จัดการในประเทศชั้นนำของโลกคือหลักสูตรการฟังที่มีประสิทธิภาพ

ประเด็นที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการฟังคือความคิดเห็น ต้องขอบคุณคู่สนทนาที่รู้สึกว่าเขาไม่ได้พูดในความว่างเปล่า แต่กับคนที่มีชีวิตที่รับฟังและเข้าใจเขา นอกจากนี้ ในข้อความใด ๆ มีอย่างน้อยสองระดับที่มีความหมาย: ข้อมูลและอารมณ์

สามารถแยกแยะวิธีการฟังต่อไปนี้:

1. หูหนวกเงียบ (ไม่เห็นปฏิกิริยา) .2. เห็นด้วย.3. "ปฏิกิริยาสะท้อน" - การทำซ้ำคำพูดสุดท้ายของคู่สนทนา 4. "กระจกเงา" - การทำซ้ำวลีสุดท้ายของคู่สนทนาโดยเปลี่ยนลำดับคำ 5. "ถอดความ" - การถ่ายโอนเนื้อหาของคำแถลงของพันธมิตรในคำอื่น ๆ 6 แรงจูงใจ. 7. ชี้แจงคำถาม 8. คำถามชั้นนำ

9. การประเมินคำแนะนำ 10. ความต่อเนื่อง (เมื่อผู้ฟังแทรกเข้าไปในคำพูดพยายามเติมวลีแนะนำคำ) 11. อารมณ์. 12. ข้อความที่ไม่เกี่ยวข้อง (ไม่เกี่ยวข้องหรือเกี่ยวข้องอย่างเป็นทางการเท่านั้น)

13. ผลเชิงตรรกะจากคำให้การของคู่กรณี ตัวอย่างข้อสันนิษฐานเกี่ยวกับสาเหตุของเหตุการณ์ 14. "ปฏิกิริยาหยาบคาย" 15. การซักถาม (ถามคำถามทีละคำถามโดยไม่อธิบายจุดประสงค์) 16. การละเลยของคู่ครอง (ไม่สนใจเขา, ไม่ฟัง, เพิกเฉยต่อหุ้นส่วน, คำพูดของเขา.

โดยปกติ การฟังจะมี 3 มาตรการ คือ

สนับสนุน;

ชี้แจง;

แสดงความคิดเห็น

ระหว่างการสนับสนุน เป้าหมายหลักคือการทำให้บุคคลสามารถแสดงตำแหน่งของเขาได้ ปฏิกิริยาที่เหมาะสมของผู้ฟังในขั้นตอนนี้คือความเงียบ ยอมรับ "การบรรเลง" ทางอารมณ์

ในกระบวนการชี้แจงเป้าหมาย: เพื่อให้แน่ใจว่าคุณเข้าใจคู่สนทนาอย่างถูกต้องสำหรับสิ่งนี้พวกเขาจะถามคำถามที่ชัดเจนและเป็นผู้นำการถอดความ

เมื่อแสดงความคิดเห็น ผู้ฟังแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสิ่งที่ได้ยิน: ให้คำแนะนำ ประเมิน แสดงความคิดเห็น

12. พฤติกรรมบทบาทในองค์กร

บทบาทเป็นพฤติกรรมที่สังคมกำหนด บทบาทประกอบด้วยสองรากฐานพื้นฐาน:

ความตั้งใจ;

ความต้องการ ความคาดหวังของผู้อื่นเกี่ยวกับบทบาท

ในระหว่างวันบุคคลจะทำหน้าที่ต่างๆ เขามีแนวโน้มที่จะตัดสินใจ พูดคุยเกี่ยวกับปัญหาที่เขาสนใจ แต่ที่สำคัญที่สุด บุคคลต้องเรียนรู้ที่จะไม่อดทนต่อความพ่ายแพ้ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องพัฒนาความคิดเชิงบวกอย่างต่อเนื่อง กล่าวคือ บุคคลต้องชี้นำความพยายามของเขาในการแก้ปัญหาที่เขาเผชิญอยู่

ทฤษฎีบทบาทของบุคลิกภาพเป็นทฤษฎีที่อธิบายบุคลิกภาพโดยการเรียนรู้และยอมรับโดยวิชาหรือถูกบังคับให้ทำ ฟังก์ชั่นทางสังคมและรูปแบบพฤติกรรมอันเนื่องมาจากสถานะทางสังคมของแต่ละบุคคลในกลุ่มสังคมที่กำหนด บทบัญญัติหลักกำหนดโดย J. Mead และ R. Linton ประการแรกมุ่งเน้นไปที่กลไกของ "การเรียนรู้ตามบทบาท" การเรียนรู้บทบาทในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ประการที่สอง ดึงความสนใจไปที่ลักษณะทางสังคมและวัฒนธรรมของการกำหนดบทบาทและความเชื่อมโยงกับตำแหน่งทางสังคมของแต่ละบุคคล ตลอดจนถึง การรักษาข้อกำหนดบทบาทโดยระบบการคว่ำบาตรทางสังคมและกลุ่ม

ภายในกรอบของทฤษฎีนั้น ปรากฏการณ์เช่น "ความขัดแย้งในบทบาท" ถูกระบุโดยการทดลอง - ประสบการณ์โดยเรื่องของความกำกวมหรือการเผชิญหน้าข้อกำหนดบทบาทจากชุมชนทางสังคมต่างๆ ซึ่งเขาเป็นสมาชิก ซึ่งสร้างสถานการณ์ที่ตึงเครียด การรวมและการสลายตัวของโครงสร้างบทบาทของบุคลิกภาพ - เป็นผลมาจากความสามัคคีหรือความขัดแย้งของความสัมพันธ์ทางสังคม ชุดบทบาท; ความตึงเครียดในบทบาท; การปรับตัวให้เข้ากับบทบาท ฯลฯ

ความนับถือตนเองส่งผลต่อการแสดงบทบาทที่เกิดขึ้นตั้งแต่วัยเด็ก เมื่ออายุได้ 6 ขวบ เด็กควรเรียนรู้ที่จะประเมินผู้อื่นและถ่ายโอนตัวเอง ในปีการศึกษามีการปรับตัวและพัฒนาความนับถือตนเองต่อไป

การติดตั้งมี 4 ประเภทโดยสัมพันธ์กับประเภทอื่น:

ฉันสบายดี คุณเป็นคนดี นี่เป็นทัศนคติที่ถูกต้องและมีประสิทธิผลมากที่สุด เนื่องจากในกรณีส่วนใหญ่ เราไม่ได้รับอันตรายโดยเจตนา แต่เกิดจากการขาดความคิด

ฉันดี - คุณเลว - เป็นเรื่องปกติสำหรับผู้ที่ไม่สามารถสร้างความมั่นใจในตนเองได้ พวกเขาพยายามวางความรับผิดชอบไว้บนไหล่ของคนอื่น คนเช่นนี้ทำให้ผู้อื่นอับอายขายหน้า

ฉันเลว - คุณเลว - คนเหล่านี้สูญเสียความหมายของชีวิตไม่แยแสกับงานหงุดหงิดง่าย

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องยากเมื่อบุคคลทั้งหมดเป็นของการติดตั้งอย่างใดอย่างหนึ่ง ตามกฎแล้วจะมีการสังเคราะห์การติดตั้งดังกล่าว

13. พลวัตของพฤติกรรมบทบาท

ทุกคนต้องมีบทบาทมากมายในช่วงชีวิตของพวกเขา ท้ายที่สุดแล้ว บทบาทจะเหมาะสมหรือไม่ก็ตาม บุคคลเลือกวิธีปฏิบัติตนในบทบาทที่แตกต่างกัน บุคคลเดียวกันในบทบาทที่แตกต่างกันสามารถสร้างความประทับใจที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิง ก็ขึ้นอยู่กับอารมณ์ ประสบการณ์ สถานการณ์ด้วย เป็นไปไม่ได้ที่จะเรียนรู้ทุกบทบาท แยกแยะ

ตั้งใจ (กำหนด) - บทบาทที่ไม่สามารถเลือกและเปลี่ยนแปลงได้: เพศ, เชื้อชาติ;

เลือกแล้ว (เลือก)

การเรียนรู้บทบาทและการก่อตัวของบทบาทในองค์กรกำลังมีการเปลี่ยนแปลง ซึ่งขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ (ตามการเปลี่ยนแปลงในสังคม)

การเปลี่ยนแปลงบทบาทเกี่ยวข้องกับการพัฒนาอารยธรรมและวัฒนธรรม แต่ละคนในบทบาทนี้หรือบทบาทนั้นดูดซับรูปแบบพฤติกรรมบางอย่าง

ดังนั้น การพัฒนาบทบาทจึงเป็นกระบวนการในการดำเนินชีวิตและการทำงานของบุคคล ซึ่งจะต้องดำเนินการในลักษณะจากน้อยไปมาก

14. เงื่อนไขสำหรับพฤติกรรมการปฏิบัติหน้าที่ที่ประสบความสำเร็จ

สาเหตุหนึ่งที่สามารถป้องกันพฤติกรรมของบทบาทที่ประสบความสำเร็จคือการขาดความชัดเจนและการยอมรับบทบาท เริ่มเผยด้วยบทสนทนาเบื้องต้น

สาเหตุของการกีดกันความขัดแย้งอันเนื่องมาจากบทบาท:

การปฏิบัติงานโดยพนักงานในหลายบทบาทที่ไม่เกิดร่วมกัน

การแสดงโดยพนักงานของบทบาทที่ครองตำแหน่งคู่ในองค์กร

บทบาทเกินพิกัด เมื่อพนักงานเกินขอบเขตของบทบาทเมื่อปฏิบัติงาน

การดำเนินการของผู้จัดการเพื่อขจัดปัญหาบทบาท:

1. เปลี่ยนงาน - จำเป็นต้องวิเคราะห์สถานการณ์เพียงพอที่จะเปลี่ยนสถานะการทำงาน

2. กะของคนงาน;

3. การขนถ่ายบทบาท;

4. สร้างเงื่อนไขสำหรับกิจกรรมสร้างสรรค์

5. เปลี่ยนทัศนคติของคุณที่มีต่อผู้คน

จากด้านคนงาน:

1. เข้าใจสถานการณ์ (ทำการวิเคราะห์เชิงลึก);

2. เปลี่ยนทัศนคติของคุณในแนวนอนหรือแนวตั้ง

15. บทบาททางสังคม

ความสัมพันธ์ในทีมเกิดขึ้นระหว่างผู้คนในฐานะผู้มีบทบาททางสังคมบางอย่าง ซึ่งบ่งบอกถึงความคงตัวของพฤติกรรมตามมาตรฐานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนไม่มากก็น้อย

ระบบบรรทัดฐานทั้งหมดมีความจำเป็นสำหรับการเกิดขึ้นของบทบาท

บทบาททางสังคมคือชุดของบรรทัดฐานที่กำหนดพฤติกรรมในตำแหน่งทางสังคมที่กำหนดของตำแหน่งทางสังคมที่กำหนด บุคคลสามารถสร้างภาพลักษณ์ของตนเองตามบทบาทของเขา ทำนายพฤติกรรมของเขาในบทบาทและคาดการณ์ผลลัพธ์ได้

บทบาททางสังคมแตกต่างกัน:

ตามเพศ - ชายและหญิง

ตามวิธีการสำแดง - แอคทีฟและแฝง;

ตามระดับของมาตรฐาน - ได้มาตรฐานและตีความได้อย่างอิสระ

ในแง่ของความสำคัญ - เด่นและรอง

แต่ละบทบาทมีสิทธิและความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้อง บทบาทเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตนต่อผู้อื่นและสิ่งที่คาดหวังได้จากพวกเขา สิทธิ ภาระผูกพัน และความคาดหวังบางอย่างมักเกี่ยวข้องกับบทบาทนี้ และบุคคลที่ไม่ได้ให้เหตุผลกับพวกเขาจะต้องถูกคว่ำบาตร และผู้ที่ทำให้สมควรได้รับการสนับสนุน ผู้คนที่หลากหลายมักจะมีค่านิยมต่างกัน ความคิดเกี่ยวกับบทบาทเดียวกัน และประพฤติต่างกันในนั้น

บทบาทเป็นลักษณะแบบไดนามิกของสถานะ สถานะเป็นตำแหน่งทางสังคมที่กำหนดตำแหน่งของบุคคลในระบบความสัมพันธ์ทางสังคม การครอบครองสถานะทำให้บุคคลสามารถคาดหวังและเรียกร้องทัศนคติบางอย่างจากผู้อื่นได้

อิทธิพลของบทบาทในชีวิตของบุคคลนั้นยิ่งใหญ่และเขาคุ้นเคยกับบทบาทของเขา กระบวนการปรับให้เข้ากับบทบาทยังดำเนินการเป็นรายบุคคลและสมองของมนุษย์ควบคุมการกระทำอย่างเคร่งครัดในช่วงเวลาดังกล่าวจะควบคุมว่าจะพูดอะไรและทำอย่างไร เพื่อปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน การใช้บทบาทผกผัน - ความสามารถจะเป็นประโยชน์ ที่จะเอาตัวเองไปแทนที่คนอื่น

บทบาทในทีมแบ่งออกเป็น "การผลิต" (หน้าที่และสังคม) และ "ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล"

ผู้เชี่ยวชาญแยกแยะบทบาทการผลิตต่อไปนี้:

ผู้ประสานงาน - มีทักษะการจัดองค์กรที่ยิ่งใหญ่ที่สุด และมักจะกลายเป็นผู้นำของทีมโดยไม่คำนึงถึงความรู้และประสบการณ์ของพวกเขา

เครื่องกำเนิดไอเดีย - สมาชิกที่มีความสามารถและมีความสามารถมากที่สุดในทีม พัฒนาทางเลือกในการแก้ปัญหาใดๆ ที่เผชิญหน้า

ผู้ควบคุม - ไม่สามารถคิดอย่างสร้างสรรค์ได้ แต่เนื่องจากความรู้ ประสบการณ์ ความรอบรู้ เขาจึงสามารถประเมินความคิดใดๆ ได้อย่างถูกต้อง

เครื่องบด - มีมุมมองกว้าง ๆ เกี่ยวกับปัญหา

คนที่กระตือรือร้น - สมาชิกที่กระตือรือร้นที่สุดในทีม

ผู้แสวงหาผลประโยชน์ - ตัวกลางในความสัมพันธ์ภายในและภายนอก

นักแสดง - ใช้ความคิดของคนอื่นอย่างมีสติ แต่ต้องการคำแนะนำอย่างต่อเนื่อง

ผู้ช่วย - บุคคลที่ไม่แสวงหาสิ่งใดเป็นการส่วนตัว

เป็นที่เชื่อกันว่าทีมงานจะทำงานได้ตามปกติโดยมีการแจกแจงอย่างเต็มที่และปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่อย่างมีสติสัมปชัญญะ ตามบทบาทที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล สมาชิกในทีมมักจะแบ่งออกเป็นผู้นำและผู้ตาม กลุ่มแรกประกอบด้วยบุคคลที่ต้องการ ("ดาว", ผู้มีอำนาจ, ทะเยอทะยาน, ผู้มีเสน่ห์) กลุ่มที่สองรวมถึงส่วนที่เหลือทั้งหมด รวมถึงกลุ่มที่ไม่ต้องการ (ถูกทอดทิ้ง ถูกปฏิเสธ) ซึ่งพวกเขาให้ความร่วมมือโดยไม่สมัครใจและทำให้พวกเขาต้องรับผิดชอบทุกอย่าง

16. การวิเคราะห์ธุรกรรม

การวิเคราะห์ธุรกรรมหรือธุรกรรมเป็นระบบของจิตบำบัดแบบกลุ่มซึ่งมีการวิเคราะห์ปฏิสัมพันธ์ของบุคคลจากมุมมองของสถานะหลักสามสถานะของตนเอง

ผู้ก่อตั้งแนวโน้มด้านจิตวิทยาและจิตบำบัดนี้คือนักจิตวิทยาและจิตแพทย์ชาวอเมริกัน Eric Berne ผู้พัฒนาเทรนด์นี้ในช่วงทศวรรษ 1950 ศตวรรษที่ 20 อี. เบิร์นแยกหัวข้อการวิจัยและการสังเกต - พฤติกรรมมนุษย์ วิธีการที่สร้างขึ้นโดย E.Bern แบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน:

การวิเคราะห์โครงสร้างหรือทฤษฎีของอัตตา

· การวิเคราะห์ธุรกรรมที่เกิดขึ้นจริงของกิจกรรมและการสื่อสาร ตามแนวคิดของ "ธุรกรรม" ซึ่งเป็นปฏิสัมพันธ์ของสถานะอัตตาของบุคคลสองคนที่เข้าสู่การสื่อสาร

· การวิเคราะห์ เกมจิตวิทยา;

การวิเคราะห์สคริปต์ (การวิเคราะห์สถานการณ์ชีวิต - "สคริปต์")

E.Bern เชื่อว่าแต่ละคนมีสถานการณ์ชีวิตของตัวเอง ซึ่งเป็นแบบอย่างที่แสดงไว้ในวัยเด็ก ผู้คนเติบโตขึ้น แต่ตามสถานการณ์ชีวิตของพวกเขา พวกเขายังคงเล่นเกมต่างๆ ต่อไป ทั้งชีวิตของมนุษยชาติเต็มไปด้วยเกม ตามที่อี. เบิร์นกล่าว เกมที่น่ากลัวที่สุดคือสงคราม I-State มีสามสถานะ: I-Adult, I-Parent, I-Child จิตบำบัดกลุ่มตาม E. Berne ควรเป็นรูปเป็นร่างในระดับผู้ใหญ่ - ผู้ใหญ่ หัวหน้าองค์กรผู้จัดการต้องเรียนรู้ที่จะระบุสถานะของผู้ใหญ่ทั้งในจิตสำนึกและพฤติกรรมของตนเองและในจิตสำนึกและพฤติกรรมของผู้อื่นโดยเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชาลูกค้าคู่ค้าบรรลุการสื่อสารในระดับผู้ใหญ่ - ผู้ใหญ่ .

การครอบครองวิธีนี้อย่างชำนาญจะช่วยให้ผู้จัดการสามารถสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพจะเกิดขึ้นเมื่อจะดำเนินการในภาษาเดียวกัน นั่นคือ ผู้ใหญ่จะพูดคุยกับผู้ใหญ่ เด็ก - กับเด็ก ผู้ปกครองถึงผู้ปกครอง

แยกแยะระหว่างการวิเคราะห์ธุรกรรมในแง่ที่แคบและกว้าง ในความหมายที่แคบ นี่คือการวิเคราะห์ปฏิสัมพันธ์ของคนสองคนหรือมากกว่า ในความหมายกว้าง ๆ มันคือวิธีการทางจิตบำบัดเชิงสังคม เป้าหมายสูงสุดคือการก่อตัวของบุคลิกภาพที่กลมกลืนกันและปรับตัวเข้ากับสังคม

การวิเคราะห์โครงสร้างศึกษาว่าบุคลิกภาพและการกระทำของบุคคลนี้หรือสถานะอัตตานั้นมีอยู่มากเพียงใด

ผู้ปกครองรัฐอัตตา (R) ตาม E. Berne เปิดเผยตัวเองในลักษณะเช่นการควบคุม, ข้อห้าม, ข้อกำหนดในอุดมคติ, หลักปฏิบัติ, การลงโทษ, การดูแล, อำนาจ พ่อแม่คือกลุ่มของหลักคำสอนและสมมุติฐานว่าบุคคลหนึ่งรับรู้ในวัยเด็กและที่เขาเก็บไว้ตลอดชีวิตของเขา นี่คือส่วนที่โดดเด่นของบุคลิกภาพ พ่อแม่คือส่วนที่เฉื่อยที่สุดของมนุษย์ ซึ่งมักจะอยู่นอกขอบเขตของการวิพากษ์วิจารณ์ ผู้ปกครองมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลโดยทำหน้าที่ของมโนธรรม

ผู้ใหญ่ (B) โดดเด่นด้วยสถานะของเขา - เอาใจใส่สนใจมุ่งเป้าไปที่การค้นหาข้อมูล การแสดงออกทางสีหน้าของผู้ใหญ่นั้นหม่นหมองใส่ใจเปิดกว้าง น้ำเสียงที่เพียงพอกับความเป็นจริง ท่าทางของคนที่มีอัตตาสูงวัย: ศีรษะและลำตัวเอียงไปทางคู่สนทนา

เด็ก (Rb) - ชุดของบรรทัดฐานที่กำหนดลักษณะของเด็กจากมุมที่ต่างกัน: ไม่ตั้งใจ, ความซุ่มซ่าม สถานะเปลี่ยนจากหดหู่เป็นกระตือรือร้นมากเกินไป ท่าทาง: การเคลื่อนไหวที่เกิดขึ้นเองนิ้วมือกำหมัด

ในการวิเคราะห์ธุรกรรม การโต้ตอบในการสื่อสารถูกเข้าใจว่าเป็นการโต้ตอบของตำแหน่ง

1) ธุรกรรมเพิ่มเติม - พวกเขาเข้าใจสถานการณ์และตำแหน่งของกันและกันอย่างเพียงพอ

2) การทำธุรกรรมที่ตัดกัน - เกิดขึ้นเมื่อการประเมินสถานการณ์และการติดต่อไม่เพียงพอเมื่อคู่ค้ารายหนึ่งไม่ต้องการเข้าใจอีกฝ่ายหนึ่ง

3) การทำธุรกรรมที่ซ่อนอยู่ - รวมถึงสองระดับ: แสดงออกด้วยคำพูด (วาจา) และโดยนัย, จิตวิทยา, ความเข้าใจซึ่งเป็นไปได้ด้วยความรู้ที่เพียงพอของกันและกันโดยพันธมิตร

17. แบบแผนพฤติกรรมส่วนบุคคล

สภาพแวดล้อมภายนอก (ลูกศรลง) อิสระในการเลือก (ลูกศรชี้ลง 4 อัน) จินตนาการ - มโนธรรม - ความประหม่า - ความตั้งใจ (จากลูกศรชี้ลงทั้งหมด) ปฏิกิริยา (ลูกศรลง) อาการแสดงทางสรีรวิทยาภายนอก (ลูกศรลง) การเคลื่อนไหวและท่าทางของแต่ละบุคคล (ลูกศรลง) การกระทำ

พฤติกรรมเชิงรุกซึ่งเกิดขึ้นโดยบุคคลเท่านั้น เกี่ยวข้องกับความสามารถในการเลือกตอบสนองต่อสิ่งที่เกิดขึ้น

พฤติกรรมของมนุษย์ถูกกำหนดโดย:

1) แรงจูงใจ

2) การรับรู้

3) ทัศนคติ

4) การดูดซึม

18. พื้นฐานของแรงจูงใจ

บทบาทของเครื่องมือที่ทำให้เกิดแรงจูงใจบางอย่างคือสิ่งจูงใจซึ่งสามารถใช้เป็น:

แยกรายการ.

การกระทำของผู้อื่น.

สัญญา;

ผู้ถือภาระผูกพันและโอกาส

โอกาสที่ได้รับ ฯลฯ

สิ่งจูงใจมีหลายรูปแบบ แต่ในทางปฏิบัติแล้ว รูปแบบหนึ่งที่พบบ่อยที่สุดคือสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ เนื่องจากบทบาทของกระบวนการสร้างแรงจูงใจนี้มีขนาดใหญ่เป็นพิเศษ ความแตกต่างพื้นฐานระหว่างการกระตุ้นและแรงจูงใจคือ การกระตุ้นเป็นเพียงวิธีหนึ่งในการกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจ จากมุมมองของการจัดการ เป็นสิ่งสำคัญมากที่ไม่เพียงแต่ต้องรู้ทิศทางของการกระทำของบุคคลเท่านั้น แต่ยังต้องสามารถหากจำเป็นด้วยความช่วยเหลือของแรงจูงใจเพื่อปรับทิศทางการกระทำเหล่านี้ไปในทิศทางของเป้าหมายที่แน่นอน

19. การประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติการจัดการทฤษฎีเนื้อหาของแรงจูงใจ

วิธีแรกในการสร้างแรงจูงใจซึ่งเกิดขึ้นเมื่อหลายพันปีก่อนคือวิธี "แครอทและแท่ง" วิธีนี้ให้อิทธิพลเพียงสองรูปแบบต่อพนักงาน - ทั้งการให้กำลังใจหรือการลงโทษ โดยไม่คำนึงถึงลักษณะบุคลิกภาพของแต่ละบุคคล

ในช่วงทศวรรษที่ 1930 ทฤษฎี "มนุษยสัมพันธ์" ได้รับการพัฒนา (Z. Freud, E. Mayo) ในทศวรรษที่ 1940 ทฤษฎีแรงจูงใจที่สำคัญได้ก่อตัวขึ้นและในทศวรรษที่ 1960 ทฤษฎีกระบวนการของแรงจูงใจได้รับการพัฒนา

ในการพัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจ ควรแยกรูปแบบหลักสองแบบ:

การกำหนดแนวทางให้กับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล

การเพิ่มขึ้นของปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจด้านแรงงาน

ความต้องการคือความต้องการที่รับรู้ การขาดบางสิ่งบางอย่าง ความต้องการเป็นแรงจูงใจในการดำเนินการ

1. ทฤษฎีลำดับชั้นของความต้องการ

ในปี 1940 อับราฮัม มาสโลว์ได้เสนอทฤษฎีความต้องการของมนุษย์

เขาระบุระดับความต้องการห้าระดับ:

1. ความต้องการทางสรีรวิทยา (ความต้องการน้ำ อาหาร ความต้องการทางเพศ ฯลฯ)

2. ความต้องการความปลอดภัยและความมั่นใจในอนาคต (ความต้องการการประกันร่างกายและสังคม การคุ้มครอง ความมั่นคง)

3. ความต้องการทางสังคม (ความต้องการในการสื่อสาร ความรัก การเป็นสมาชิกของกลุ่ม ฯลฯ)

4. ความต้องการความเคารพและการยอมรับ (ความจำเป็นในการประเมินโดยผู้อื่น เพื่อศักดิ์ศรี ความเคารพ การยอมรับ ความสามารถระดับมืออาชีพ, ความน่าดึงดูด ฯลฯ )

5. ความต้องการในการแสดงออกและการพัฒนาตนเอง

การประยุกต์ใช้ทฤษฎี

1. ความรู้เกี่ยวกับลำดับชั้นความต้องการต้องการผู้จัดการก่อนอื่นเพื่อกำหนดระดับของลำดับชั้นที่เกี่ยวข้องมากที่สุดสำหรับพนักงาน ตัวอย่างเช่น ผู้อำนวยการมีเลขานุการสองคน คนหนึ่งเป็นลูกสาวของนักธุรกิจรายใหญ่ ไม่สนใจค่าจ้าง ความน่าดึงดูดใจของงานสำหรับเธอเชื่อมโยงกับคนรอบข้าง คนที่น่าสนใจและความเอาใจใส่ที่มอบให้กับเธอ สามีอีกคน ตกงาน และเธอต้องเลี้ยงดูครอบครัว 4 คน โดยลำพัง ในกรณีแรก งานจะตอบสนองความต้องการของระดับที่สามและสี่ ในระดับที่สอง - ระดับแรก

2. ลำดับชั้นของความต้องการช่วยให้คุณเข้าใจว่าระดับความต้องการที่แท้จริงของพนักงานอาจแตกต่างกันไป สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาคนหนึ่ง วลีสองสามประโยคจากเจ้านายก็เพียงพอแล้ว ซึ่งแสดงถึงการสนับสนุนอันยิ่งใหญ่ของเขาต่อสาเหตุทั่วไป เพื่อที่จะเพิ่มความพยายามของเขาเป็นสองเท่า สำหรับอีกคนหนึ่ง การสรรเสริญหรือรางวัลที่สูงมากไม่ได้เป็นปัจจัยจูงใจ

3. แนวคิดนี้ช่วยให้องค์กรกำหนดลำดับการจูงใจพนักงาน โดยคำนึงถึงความต้องการทางสรีรวิทยาไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความต้องการในระดับที่สูงขึ้นด้วย

4. การบัญชีสำหรับพลวัตของความต้องการ (คุณไม่สามารถคาดหวังแรงจูงใจที่ทำงานเพียงครั้งเดียวเพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพตลอดเวลา)

ปัจจัยกระตุ้นมีอิทธิพลอย่างแข็งขันต่อพฤติกรรมของมนุษย์และเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน

20. การประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติของทฤษฎีกระบวนการจัดการของแรงจูงใจ

1. ทฤษฎี X และทฤษฎี Y

Douglas McGregor อธิบายมุมมองดั้งเดิมของปัจจัยมนุษย์ในการผลิตว่า "ทฤษฎี X" ซึ่งรวมถึงวิทยานิพนธ์หลายประการเกี่ยวกับบุคคลทั่วไป:

เขาเป็นคนขี้เกียจโดยธรรมชาติ - ทำงานให้น้อยที่สุด เขาไม่มีความทะเยอทะยาน เขาไม่ชอบความรับผิดชอบ เขาชอบที่จะถูกควบคุม เขาเป็นคนเห็นแก่ตัวมาก ไม่แยแสต่อผลประโยชน์ขององค์กร โดยธรรมชาติแล้ว เขามักจะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เขาเป็นคนใจง่าย ไม่ฉลาดมาก พร้อมที่จะถูกหลอกโดยคนหลอกลวงหรือคนหลอกลวง

ตามที่ ดี. แมคเกรกอรี, สถานการณ์ปัจจุบันทฤษฎี Y สอดคล้องกับทฤษฎีมากกว่า ทฤษฎีนี้มีพื้นฐานอยู่บนสมมติฐานที่ว่าพนักงานชอบทำงาน มีความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน แสวงหาความรับผิดชอบ และสามารถกำกับดูแลกิจกรรมของตนได้อย่างอิสระ ผู้คนไม่ได้เฉยเมยโดยธรรมชาติ พวกเขาเป็นเพียงผลจากการทำงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่งเท่านั้น ผู้นำมีความรับผิดชอบเพื่อให้แน่ใจว่าผู้คนสามารถพัฒนาคุณสมบัติที่ดีของตนเองได้ งานที่สำคัญคือการสร้างเงื่อนไขดังกล่าวในองค์กรโดยที่ผู้คนสามารถบรรลุเป้าหมายของตนเองและเป้าหมายขององค์กรได้ง่ายขึ้น

2. ทฤษฎีการตั้งเป้าหมายเกิดขึ้นจากการที่พนักงานเข้าใจเป้าหมายกระตุ้นความจำเป็นในการบรรลุผลสำเร็จ กระตุ้นประสิทธิภาพ การพัฒนาเป้าหมายมีส่วนช่วยในการปรับปรุงกิจกรรมของพนักงานและกลุ่มบุคคล

3. ทฤษฎีความยุติธรรม (J. Adams, 1970) กำหนดว่าผู้คนกำหนดอัตราส่วนของรางวัลที่ได้รับด้วยตนเองและความพยายามที่ใช้ไปและสัมพันธ์กับรางวัลของผู้อื่นที่ทำงานคล้ายคลึงกัน หากการเปรียบเทียบแสดงความไม่สมดุล กล่าวคือ บุคคลเชื่อว่าเพื่อนร่วมงานได้รับค่าตอบแทนสำหรับงานเดียวกันมากขึ้น แสดงว่าเขาประสบกับความเครียดทางจิตใจ จำเป็นต้องจูงใจพนักงานคนนี้ คลายเครียด ฟื้นฟูความยุติธรรม

ข้อสรุปหลัก จนกว่าคนจะเริ่มเชื่อว่าพวกเขาได้รับค่าตอบแทนที่ยุติธรรม พวกเขามักจะลดความเข้มข้นของงานลง ภาพประกอบที่ชัดเจนของทฤษฎีนี้ถือได้ว่าเป็นการลดลงในความพยายามของพนักงานภาครัฐในรัสเซีย อันเนื่องมาจากความล่าช้าในค่าจ้างอันเนื่องมาจากการขาดดุลงบประมาณเป็นเวลานาน

4. ทฤษฎีความคาดหวัง

ในปี 1964 Victor Vroom ได้วางรากฐานของทฤษฎีการจูงใจใหม่ - ทฤษฎีความคาดหวัง เขาแย้งว่าผู้นำต้องรู้สามสิ่งที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิผลของกิจกรรมของบุคคลและองค์กรโดยรวม:

บุคคลเชื่อว่าผลลัพธ์ที่ได้ขึ้นอยู่กับความพยายามของเขา (З→Р)

บุคคลนั้นเชื่อว่ารางวัลจะสอดคล้องกับผลลัพธ์ที่ได้รับ (P → B)

สำหรับบุคคล รางวัลควรมีความสำคัญ (V - ความจุ - ความพึงพอใจกับรางวัล).

ระดับของแรงจูงใจในการทำงาน (M) สามารถแสดงโดยสูตร:

М=(З→Р)* (Р→В)* V

หากข้อใดข้อหนึ่งถูกละเมิด ประสิทธิภาพของคนงานจะลดลง โดยสรุปแล้ว บทบัญญัติเหล่านี้สามารถนำเสนอในรูปแบบต่อไปนี้:

ความพยายาม -> ประสิทธิภาพ -> รางวัล -> ความต้องการประสิทธิภาพ

ดังนั้นการประยุกต์ใช้ทฤษฎีขั้นตอนของแรงจูงใจทำให้ผู้จัดการสามารถพิจารณาไม่เพียง แต่ความต้องการของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการรับรู้ถึงสถานการณ์ปัจจุบันตลอดจนผลที่เป็นไปได้ของประเภทของพฤติกรรมที่เลือก

21. กฎของแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ

1) สิ่งที่ขอเท่านั้นที่ทำ - เฉพาะสิ่งที่วัดได้เท่านั้นที่ทำ - เฉพาะสิ่งที่ได้รับเท่านั้นที่ทำ

2) ในวันทำงาน คนจะทำในสิ่งที่จะสื่อสารกัน

กฎของแม่: ถ้าคุณ (เมื่อคุณ) - ทำ - คุณก็ทำได้

3) หากประสิทธิภาพของงานไม่ดีขึ้น การเสริมแรงจะไม่ทำงาน

4) มีความคิดที่ชัดเจนว่าขั้นตอนใดของวัฏจักรของแรงจูงใจที่อยู่ใต้บังคับบัญชา

22. กระบวนการของการรับรู้

กระบวนการรับรู้เป็นกระบวนการที่บุคคลเลือก จำกัด และตีความข้อมูลเพื่อสร้างภาพของตนเองเกี่ยวกับโลกรอบตัวเขา

1) การรับรู้แบบเลือกสรร - คนที่สังเกตเห็นสิ่งเร้าเกี่ยวข้องกับความต้องการที่มีอยู่ (สิ่งที่คาดหวัง สิ่งที่ไม่ค่อยแตกต่างจากผู้อื่น)

2) การเลือกบิดเบือน - ผู้ที่สังเกตเห็นการระคายเคืองอาจรับรู้ข้อมูลที่แตกต่างไปจากที่ผู้ส่งตั้งใจไว้ และตีความข้อมูลในลักษณะที่จะสนับสนุนมากกว่าที่จะท้าทายความเชื่อ

3) การจำแบบเฉพาะเจาะจง - เฉพาะข้อมูลที่น่าเชื่อถือเท่านั้นที่จะจำได้

23. ทฤษฎีคุณสมบัติ

ในทฤษฎีนี้ ปัจจัยที่กำหนดพฤติกรรมแบ่งออกเป็น 2 ปัจจัยภายในและภายนอก

ความถูกต้องของการกำหนดแอตทริบิวต์ขึ้นอยู่กับประเด็นต่อไปนี้:

1) ความแตกต่าง - ประกอบด้วยความจริงที่ว่าการกระทำต่าง ๆ ของบุคคลถือได้ว่าเป็นพฤติกรรมปกติและเป็นพฤติกรรมที่ผิดปกติ หากพฤติกรรมนั้นถูกมองว่าเป็นเรื่องปกติ ก็จะถูกมองว่าเป็นผลสืบเนื่องมาจากคุณลักษณะภายใน หากพฤติกรรมถูกมองว่าผิดปกติ แสดงว่าพฤติกรรมนั้นเป็นผลมาจากคุณลักษณะภายนอก

2) ฉันทามติ - พฤติกรรมสอดคล้องกับฉันทามติสูงเมื่อคนอื่นในสถานการณ์เริ่มต้นมีพฤติกรรมในลักษณะเดียวกัน ฉันทามติสูงสอดคล้องกับการระบุแหล่งที่มาภายนอก และความสอดคล้องต่ำสอดคล้องกับการระบุแหล่งที่มาภายใน

30 ความสอดคล้อง - ลักษณะการทำงานนี้มักจะแสดงความสอดคล้องสูงเนื่องจากการระบุแหล่งที่มาภายในและความสอดคล้องต่ำเนื่องจากการระบุแหล่งที่มาภายนอก

24. เทคนิคการจัดการพฤติกรรม

วิธีการที่พบบ่อยที่สุดคือ:

1) การเสริมแรงเชิงบวก - หลังจากที่พนักงานใช้พฤติกรรมของเขา ฝ่ายบริหารจะสนับสนุนเขา

2) การเสริมแรงเชิงลบ - เป็นผลมาจากสิ่งที่ไม่พึงประสงค์ที่บุคคลต้องการหลีกเลี่ยง การเสริมแรงเชิงลบช่วยเสริมและเพิ่มแนวโน้มของพฤติกรรมโดยการปิดกั้นหรือกีดกันผลที่ไม่พึงประสงค์

25. กลยุทธ์หลักในการจัดการพฤติกรรมส่วนบุคคล

การจัดการพฤติกรรมขององค์กรควรคำนึงถึงระยะ วงจรชีวิตองค์กร (ZHCO) ขั้นตอนของวงจรชีวิตคือการเปลี่ยนแปลงที่คาดเดาได้ในรัฐขององค์กรที่เกิดขึ้นในเวลาที่มีลำดับที่แน่นอน (ตั้งแต่แรกเกิด ความเจริญรุ่งเรืองไปจนถึงการสิ้นสุดของการดำรงอยู่

ตามรุ่น การพัฒนาองค์กร L. Greiner (1972) ระบุห้าขั้นตอน (ระยะ) ของวงจรชีวิตขององค์กร ซึ่งแยกออกจากกันโดยช่วงเวลาของวิกฤตการณ์ในองค์กร

ขั้นตอนแรก: การเกิดขององค์กร - คำจำกัดความของเป้าหมายหลักและความปรารถนาที่จะเพิ่มผลกำไรสูงสุด, การตระหนักถึงศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของผู้ก่อตั้งองค์กร โครงสร้างองค์กรเป็นแบบไม่เป็นทางการ ส่งผลให้เกิดวิกฤตภาวะผู้นำ งานหลักของขั้นตอนแรกคือการเข้าสู่ตลาดและอยู่รอด

ขั้นตอนที่สอง: วัยเด็กและวัยรุ่น - กำไรระยะสั้นและการเติบโตอย่างรวดเร็ว มีการจัดตั้งโครงสร้างการจัดการระบบราชการซึ่งนำไปสู่การปราบปรามความเป็นอิสระของหน่วยงาน งานหลักของขั้นตอนที่สองคือการเสริมความแข็งแกร่งและยึดครองส่วนหนึ่งของตลาด

ขั้นตอนที่สาม: วุฒิภาวะ - การเติบโตอย่างเป็นระบบและสมดุล การสร้างภาพลักษณ์ขององค์กร การกระจายอำนาจของความเป็นผู้นำและการมอบอำนาจ การพัฒนาได้รับการประกันโดยการปรับโครงสร้าง ซึ่งจะนำไปสู่วิกฤตการควบคุมในภายหลัง งานหลักคือการกระจายกิจกรรมขององค์กร

ขั้นตอนที่สี่: อายุขององค์กร (ขั้นตอนสูงสุดของวุฒิภาวะ) - การรักษาผลลัพธ์ที่ได้รับการเปลี่ยนแปลงในระบบสำหรับการประสานงานการทำงานของแผนกต่างๆขององค์กร ในโครงสร้างองค์กร ฝ่ายกลยุทธ์มีความโดดเด่น มีความเป็นอิสระสูง ซึ่งต่อมาได้กลายเป็นสาเหตุของวิกฤตการณ์ชายแดน งานหลักคือการรักษาเสถียรภาพและการรักษาองค์กร

ขั้นตอนที่ห้า: การฟื้นตัวขององค์กร - ความปรารถนาที่จะรื้อฟื้นองค์กร, การขยายความร่วมมือ แรงผลักดันใหม่สู่การพัฒนามาจากการสร้างทีมงานที่มีความคิดเหมือนๆ กันในองค์กร งานหลักคือการฟื้นฟูและฟื้นฟูองค์กร ขั้นตอนนี้อาจถึงจุดสูงสุดในวิกฤตของ "ความล้าขององค์กร" หรือความไว้วางใจ ขั้นตอนนี้ไม่ใช่ขั้นตอนสุดท้ายของชีวิตองค์กร มันบ่งบอกถึงความสมบูรณ์เชิงตรรกะของการพัฒนาองค์กรบางประเภทเท่านั้น ขั้นตอนที่หกอาจตามมา ตามโครงสร้างคู่: โครงสร้าง "นิสัย" เพื่อให้แน่ใจว่าการปฏิบัติงานประจำวันและโครงสร้าง "ไตร่ตรอง" เพื่อกระตุ้นกิจกรรมที่มีแนวโน้มและการพัฒนาส่วนบุคคล

แต่ละขั้นตอนมีความโดดเด่นด้วยลักษณะเฉพาะของพฤติกรรมของบุคลากรและองค์กรโดยรวม รูปแบบของการจัดการ เป้าหมายการพัฒนา และวิธีการเพื่อให้บรรลุตามนั้น การจัดการพฤติกรรมขององค์กรควรเน้นที่การปรับโครงสร้างการจัดการใหม่ โครงสร้างองค์กรต้องเปลี่ยนเมื่อวัตถุประสงค์ของบริษัทเปลี่ยนไป โครงสร้างที่ไม่สมบูรณ์นำไปสู่ความขัดแย้ง การหยุดชะงักของการทำงานปกติ "ความไม่แน่นอนของบทบาท" ซึ่งนำไปสู่การลดลงของประสิทธิภาพและผลกำไรขององค์กร

โดยทั่วไป ประสิทธิผลขององค์กรหมายถึงความสามารถในการบรรลุเป้าหมายด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด ในการเชื่อมต่อกับความซับซ้อนของงานในการจัดการองค์กรสมัยใหม่ แนวความคิดใหม่ขององค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงกำลังถูกสร้างขึ้น ดังนั้น กระบวนการจัดการพฤติกรรมขององค์กรควรมุ่งเป้าไปที่การสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง - องค์กรที่สามารถบรรลุองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงได้

26. วิธีที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพ

1) ตารางการทำงานทางเลือก - จัดให้มีการปฏิเสธตารางการทำงานที่แน่นอนซึ่งการแทนที่จะถูกเสนอโดยทางเลือกอื่น:

สัปดาห์การทำงานอัด

ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น (ทำงาน 4-6 ชั่วโมง)

2) ลดกิจวัตรในการทำงาน:

ความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน

การเปลี่ยนแปลงในจังหวะการทำงานอย่างต่อเนื่อง

การขยายจำนวนพนักงาน การรวมการดำเนินงาน

ลักษณะทั่วไปของพนักงาน

27. แบบจำลองพฤติกรรมทางสังคมและจิตวิทยา

ในจิตวิทยารัสเซียสมัยใหม่โดยเฉพาะโรงเรียน Lomov (มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก) ซึ่งพวกเขาศึกษาลักษณะทางจิตวิทยาของกิจกรรมของกลุ่มเล็ก ๆ ลูกเรือเครื่องบินถูกจับเป็นเป้าหมายของการศึกษา ยานอวกาศ. ผลลัพธ์ที่ได้เชื่อมโยงกับองค์กรอย่างเต็มที่ เนื่องจากจำนวนสถานการณ์ที่มีความเสี่ยงสูงและตัวชี้วัดอื่นๆ ธุรกิจสมัยใหม่รัสเซียและเที่ยวบินในอวกาศเหมือนกัน

จากการศึกษาวิจัยพบว่าในระหว่างการทำงานร่วมกันในระยะยาว ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและการสื่อสารภายนอกมีความสำคัญมากกว่าปัจจัยอื่นๆ ถึง 2-3 เท่า นอกจากนี้ ด้วยความซับซ้อนของงานที่ทำขึ้น ด้วยวิธีการแก้ปัญหาแบบกลุ่ม ความเสถียรของลักษณะเฉพาะของการกระทำทั้งทางโลกและทางอารมณ์ก็มีเสถียรภาพมากขึ้น

ในการจำแนกลักษณะพฤติกรรมของคนงานในกลุ่ม จำเป็นต้องทราบลักษณะสำคัญของกลุ่ม:

ระดับและพลวัตของอารมณ์ทางจิตวิทยาของกลุ่ม

ความสามารถขององค์กรของกลุ่มในฐานะที่เป็นหัวข้อที่ซับซ้อนของกิจกรรมในเงื่อนไขของความไม่แน่นอนและความไม่มั่นคงขององค์กร

เน้นย้ำคุณลักษณะของผู้นำ

ความเพียงพอของการกำหนดตนเองของบุคคลและกลุ่ม (บทบาท);

ระดับความสอดคล้องขององค์กรและกลุ่มสัมพันธ์กับกิจกรรม

ที่มาของความตึงเครียดในกลุ่ม

1. ระดับบุคคล

คุณสมบัติทางจิตวิทยา:

การรับรู้ของแต่ละคนเกี่ยวกับโลกรอบตัวเขา มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมผ่านค่านิยม หลักการ ความเชื่อ

· ฐานเกณฑ์กำหนดลำดับความสำคัญของพฤติกรรม ประกอบด้วยนิสัยที่มีต่อผู้คน เหตุการณ์ กระบวนการ ชุดของค่านิยม ความเชื่อและหลักการ

ลักษณะเฉพาะและลักษณะของบุคคลที่ส่งผลโดยตรงต่อพฤติกรรม: ลักษณะทางพันธุกรรมและสรีรวิทยาของบุคคล ลักษณะนิสัย ปัจจัยแวดล้อม

คุณสมบัติทางสังคม:

แวดวงการสื่อสาร ทางการและส่วนบุคคล

บทบาท ชุดของการกระทำขึ้นอยู่กับลักษณะทางจิตวิทยาและสถานที่ในลำดับชั้นการจัดการ

สถานะ - การประเมินโดยคนอื่น ๆ ของบุคคล เรื่องที่ได้รับและบทบาทที่พวกเขาเล่น

แต่ละคนเป็นบุคคลที่มีบุคลิกลักษณะถูกกำหนดโดยประสบการณ์ชีวิตหักเหผ่านลักษณะของบุคลิกภาพและแสดงออกผ่านทัศนคติของบุคคลต่อปรากฏการณ์โดยรอบและความคิดริเริ่มของการทำงานทางจิตภายในของเขา

ตามอัตภาพ เราสามารถพูดถึงโครงสร้างภายใน จิตวิทยาสังคมของบุคลิกภาพและโครงสร้างภายนอกที่เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มสังคม

โครงสร้างภายในของบุคลิกภาพประกอบด้วยโครงสร้างพื้นฐานจำนวนหนึ่ง:

ก) สภาพแวดล้อมทางจิตวิทยาที่พัฒนาขึ้นในใจของแต่ละบุคคล: ระบบความต้องการ ความสนใจ การอ้างสิทธิ์ ทิศทางของค่านิยม อุดมคติ ความเชื่อ โลกทัศน์

b) วิธีการทางจิตวิทยา, ความเป็นไปได้ของการรับรู้ (ความสามารถ) ของแต่ละบุคคล: ประสบการณ์, ทักษะ, ความสามารถ;

c) คุณสมบัติทางจิตของบุคคล: ตัวละคร, อารมณ์, เจตจำนง, ความคิด, ความจำ, จินตนาการ, ฯลฯ ;

d) คุณสมบัติทางสรีรวิทยาพันธุกรรม: อารมณ์

2. กลุ่ม

ลักษณะทางจิตวิทยา: บรรยากาศทางจิตวิทยา - สถานะที่แท้จริงของปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนในฐานะผู้เข้าร่วมในกิจกรรมร่วมกัน ความสอดคล้อง ลักษณะทางสังคม: สถานะความสัมพันธ์บทบาท; ความสัมพันธ์คุณสมบัติระดับมืออาชีพ

ดังนั้น การเป็นสื่อกลางระหว่างความสัมพันธ์ส่วนบุคคลและส่วนรวม ความสัมพันธ์แบบกลุ่มมีลักษณะเฉพาะที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อแบบจำลองพฤติกรรมขององค์กร

ปัญหาหลักของการจัดการกลุ่มและความสัมพันธ์แบบกลุ่มคือการกำหนดการผสมผสานที่เหมาะสมระหว่างผลประโยชน์ของกลุ่มและองค์กร ซึ่งปัจจัยด้านแรงงานที่จูงใจกลุ่มจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด

28. แนวคิดของกลุ่มและการจำแนกกลุ่ม

กลุ่มคือตัวตนที่แท้จริงซึ่งผู้คนถูกนำมารวมกันใน คุณสมบัติทั่วไปกิจกรรมร่วมกันและในทางใดทางหนึ่งตระหนักถึงการเป็นของพวกเขาในขบวนการนี้

รวมกลุ่มเพื่อทำกิจกรรมร่วมกัน เกิดปัญหา งานที่แก้ไม่ได้ นอกจากนี้ยังสามารถเป็นความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล รวมกันเป็นกลุ่ม พวกเขาประสบกับผลกระทบนี้ ผู้คนมารวมกันเป็นกลุ่มเพื่อทำงานบางอย่าง กลุ่มมีผลกระทบต่อบุคคลและบุคคลมีผลต่อกลุ่ม ปัญหาอาจเป็นได้ว่าในกระบวนการทำกิจกรรมร่วมกับผู้อื่น ผู้คนจะมีพฤติกรรมแตกต่างจากเมื่ออยู่กับตัวเองตามลำพัง

ป้าย กลุ่มสังคม:

วัตถุประสงค์ทั่วไปและวัตถุประสงค์ของกิจกรรม

องค์กรภายใน

ค่าของกลุ่ม

สัญญาณของการแยกตัวเอง;

ความดันกลุ่ม

· การรวมตัวของประเพณีสัญลักษณ์

การจำแนกประเภท:

กลุ่มที่แท้จริง สมาคมของคนที่มีอยู่ในพื้นที่ส่วนกลาง

กลุ่มเงื่อนไข สมาคมคนเพื่อการวิจัยบนพื้นฐานบางอย่าง

· กลุ่มห้องปฏิบัติการที่สร้างขึ้นเพื่อการวิจัยและกำหนดตามความต้องการของกลุ่ม

· กลุ่มใหญ่, ชุมชนโซเชียลรวมกันบนพื้นฐานของคุณสมบัติบางอย่าง พวกเขาสามารถไม่มีการรวบรวมกัน (ชุมนุม) และเกิดขึ้นเอง - พวกเขาจัดตามลักษณะระดับชาติระดับและเพศ

· กลุ่มเล็ก - กลุ่มเล็กอาจเป็นทางการ แต่ไม่มีสถานะทางกฎหมาย

กลุ่มที่เป็นทางการมีความโดดเด่นเป็น หน่วยโครงสร้าง, มีผู้นำที่เป็นทางการ, ตำแหน่งกลุ่ม, โครงสร้างบทบาท, หน้าที่, งาน กลุ่มที่เป็นทางการมีอยู่ภายในองค์กรที่เป็นที่ยอมรับอย่างเป็นทางการ ไม่เป็นทางการ สร้างขึ้นเองตามธรรมชาติตามความเห็นอกเห็นใจของพวกเขา จัดสรรเช่น บริษัท และส่วนรวม

บริษัท คือกลุ่มคนที่รวมตัวกันแบบสุ่มซึ่งขาดความสามัคคี มันไม่ได้มีประโยชน์มากและบางครั้งก็เป็นอันตราย

กลุ่มคือรูปแบบสูงสุดของการจัดกลุ่มที่มีความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเป็นสื่อกลางโดยปัจเจกบุคคล

เป้าหมายของการเข้าสู่กลุ่มที่ไม่เป็นทางการของบุคคลนั้นมักไม่เป็นที่รู้จัก แต่สามารถ:

ตระหนักถึงความจำเป็นในการสื่อสาร

ค้นหาการป้องกัน

ความต้องการความช่วยเหลือ

· ความเห็นอกเห็นใจส่วนบุคคล;

ความปรารถนาในความรู้สึกใหม่

เติมเต็มความต้องการในการเป็นเจ้าของ

เราต้องเห็นข้อดีที่กลุ่มนอกระบบสามารถนำมาได้ บ่อยครั้งที่การเป็นสมาชิกของกลุ่มนอกระบบเป็นปัจจัยที่แข็งแกร่งกว่าค่าจ้างที่สูงขึ้นในองค์กรใกล้เคียง

จำเป็นต้องคำนึงถึงอาการเชิงลบของกลุ่มนอกระบบ พวกเขามักจะประพฤติตนในทางที่คาดเดาไม่ได้ พวกเขากินทรัพยากรของเวลาทำงาน ก่อให้เกิดข่าวลือ และสร้างสถานการณ์อื่นๆ ที่ไม่เอื้ออำนวยต่อองค์กรที่เป็นทางการ

29. ลักษณะสำคัญของกลุ่ม

ลักษณะสำคัญของกลุ่ม

องค์ประกอบ (อายุ ลักษณะทางวิชาชีพและสังคม)

โครงสร้าง (การสื่อสาร ความชอบ อำนาจ อารมณ์ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และการเชื่อมโยงกับโครงสร้างหน้าที่ของกิจกรรมกลุ่ม) โครงสร้างนี้ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ระหว่างสถานะกับบทบาท ลักษณะเฉพาะทางวิชาชีพ และองค์ประกอบทางเพศและอายุ

สถานะถูกกำหนดโดยปัจจัยหลายประการ: อาวุโส; ตำแหน่งงาน; ที่ตั้งสำนักงาน การศึกษา; พรสวรรค์ทางสังคม; การรับรู้; สะสมประสบการณ์

ลักษณะบทบาทถูกกำหนดโดยสองฝ่าย: พฤติกรรมมนุษย์; การประเมินของเขา การประเมินพฤติกรรมในบทบาทนั้นให้โดยการประเมินตนเองและผู้อื่น เพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพของทีม บทบาททั้งหมดจะต้องส่งเสริมซึ่งกันและกัน กล่าวคือ บทบาทเดียวกันสามารถทำหน้าที่ได้หลายอย่าง และอาจมีความขัดแย้ง คุณสมบัติทางวิชาชีพ ได้แก่ การศึกษา ระดับวิชาชีพ

กระบวนการกลุ่ม กระบวนการของกลุ่มรวมถึงกระบวนการที่จัดกิจกรรมของกลุ่มและเกี่ยวข้องกับการพัฒนากลุ่ม

บรรทัดฐานและค่านิยมของกลุ่ม บรรทัดฐานของกลุ่มคือกฎที่พัฒนาขึ้นโดยกลุ่มที่สมาชิกปฏิบัติตามซึ่งเป็นบรรทัดฐานที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้คน

บรรทัดฐานช่วยให้คนในกลุ่มนี้กำหนดพฤติกรรมและสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา หากพวกเขาสังเกต สมมติว่าบุคคลนั้นอยู่ในกลุ่ม และหากเขาคัดค้าน บรรทัดฐานสามารถส่งผลทั้งด้านบวกและด้านลบ บรรทัดฐานเกี่ยวข้องกับค่านิยมที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของทัศนคติบางอย่าง

ค่านิยมของกลุ่มสังคมอาจไม่ตรงกัน อาจมีความสัมพันธ์กับบรรทัดฐานแตกต่างกัน ดังนั้นงานของผู้จัดการคือการระบุลำดับชั้นของค่านิยม

ระบบการลงโทษ

30. ผู้โต้ตอบและกลุ่ม

ปฏิสัมพันธ์ของบุคคลและกลุ่มมักมีลักษณะทวิภาคีเสมอ: บุคคลผ่านการทำงานผ่านการกระทำมีส่วนช่วยในการแก้ปัญหากลุ่ม แต่กลุ่มก็มีอิทธิพลอย่างมากต่อบุคคลช่วยให้เขาพึงพอใจ ความต้องการความปลอดภัย ความรัก ความเคารพ การแสดงออก การสร้างบุคลิกภาพ การขจัดความกังวล ฯลฯ ป. สังเกตได้ว่าในกลุ่มที่มีความสัมพันธ์ที่ดี กับชีวิตภายในกลุ่มที่กระตือรือร้น ผู้คนมีสุขภาพที่ดีขึ้นและมีศีลธรรมที่ดีขึ้น พวกเขาได้รับการปกป้องจากอิทธิพลภายนอกและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าคนที่อยู่ในสถานะโดดเดี่ยวหรืออยู่ใน "ป่วย" กลุ่มที่ได้รับผลกระทบจากความขัดแย้งและความไม่มั่นคงที่ไม่ละลายน้ำ . กลุ่มปกป้องบุคคล สนับสนุนเขา และสอนทั้งความสามารถในการปฏิบัติงานและบรรทัดฐานและกฎของพฤติกรรมในกลุ่ม

แต่กลุ่มไม่เพียงแต่ช่วยให้บุคคลอยู่รอดและปรับปรุงของเขา คุณภาพระดับมืออาชีพ. ผลกระทบของกลุ่มต่อบุคคลมีหลายอาการ

การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมมนุษย์อย่างมีนัยสำคัญที่เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของกลุ่ม

การเปลี่ยนแปลงในลักษณะของบุคคลเช่นการรับรู้แรงจูงใจขอบเขตความสนใจระบบการให้คะแนน ฯลฯ บุคคลขยายขอบเขตความสนใจของเขาโดยการเพิ่มความสนใจไปยังความสนใจของสมาชิกคนอื่น ๆ ในกลุ่ม ชีวิตของเขาขึ้นอยู่กับการกระทำของเพื่อนร่วมงาน และสิ่งนี้เปลี่ยนมุมมองของเขาที่มีต่อตนเอง สถานที่ในสิ่งแวดล้อม และผู้อื่นอย่างมีนัยสำคัญ

ในกลุ่มบุคคลจะได้รับ "น้ำหนัก" ที่สัมพันธ์กัน กลุ่มนี้ไม่เพียงแต่กระจายงานและบทบาท แต่ยังกำหนดตำแหน่งที่สัมพันธ์กันของแต่ละรายการด้วย สมาชิกในกลุ่มสามารถทำงานเดียวกันได้ แต่มี "น้ำหนัก" ที่แตกต่างกันในกลุ่ม

กลุ่มช่วยให้บุคคลได้รับวิสัยทัศน์ใหม่เกี่ยวกับ "ฉัน" ของเขา บุคคลเริ่มระบุตัวกับกลุ่ม และสิ่งนี้นำไปสู่ การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในโลกทัศน์ของเขาในการทำความเข้าใจสถานที่ของเขาในโลกและชะตากรรมของเขา

การอยู่ในกลุ่ม มีส่วนร่วมในการอภิปรายและพัฒนาแนวทางแก้ไข บุคคลสามารถให้ข้อเสนอแนะและแนวคิดที่เขาจะไม่มีวันให้ได้หากเขาคิดเกี่ยวกับปัญหาเพียงลำพัง ผลของการระดมความคิดที่มีต่อบุคคลนั้นเพิ่มขึ้นอย่างมาก ศักยภาพสร้างสรรค์บุคคล.

มีข้อสังเกตว่าในกลุ่มคนมีแนวโน้มที่จะเสี่ยงมากกว่าในสถานการณ์ที่เขาทำคนเดียว ในบางกรณี คุณลักษณะของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมมนุษย์นี้เป็นที่มาของพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพและกระฉับกระเฉงของผู้คนในสภาพแวดล้อมแบบกลุ่มมากกว่าการกระทำโดยลำพัง

ในการมีปฏิสัมพันธ์กับกลุ่มบุคคลพยายามสร้างอิทธิพลในหลาย ๆ ทางเพื่อเปลี่ยนแปลงการทำงานเพื่อให้เป็นที่ยอมรับสำหรับเขาสะดวกสำหรับเขาและอนุญาตให้เขารับมือกับหน้าที่ของเขา โดยธรรมชาติแล้วทั้งรูปแบบของอิทธิพลและระดับของอิทธิพลของบุคคลในกลุ่มนั้นขึ้นอยู่กับลักษณะส่วนบุคคลของเขาความสามารถในการมีอิทธิพลและลักษณะของกลุ่มโดยพื้นฐานแล้วปฏิสัมพันธ์ของบุคคลกับกลุ่มสามารถเป็นได้ทั้ง ในลักษณะของความร่วมมือ หรือการควบรวมกิจการ หรือความขัดแย้ง สำหรับการโต้ตอบแต่ละรูปแบบ สามารถสังเกตระดับการสำแดงที่แตกต่างกันได้ ตัวอย่างเช่น เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความขัดแย้งที่ซ่อนอยู่ ข้อขัดแย้งที่อ่อนแอ หรือความขัดแย้งที่แก้ไขไม่ได้

31. กระบวนการสร้างโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจ

ปัญหาผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของพนักงานในการปรับปรุงผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายขององค์กรยังคงเป็นหนึ่งในปัญหาที่สำคัญที่สุด ความพร้อมและความปรารถนาของบุคคลที่จะปฏิบัติงานในเชิงคุณภาพเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จในการทำงานขององค์กรเอง

การจัดการบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพเป็นไปได้ด้วยแรงจูงใจที่เหมาะสมในกิจกรรมของเขาเท่านั้น โดยผ่านแรงจูงใจเบื้องหลังการกระทำของเขาเท่านั้น จำเป็นต้องรู้ว่าอะไรทำให้เกิดแรงจูงใจบางอย่าง อย่างไรและในลักษณะใดที่พวกเขาสามารถนำไปปฏิบัติ กระบวนการสร้างแรงจูงใจให้ผู้คนดำเนินไปอย่างไร

ภายใต้แรงจูงใจของบุคคลให้ทำกิจกรรมเป็นที่เข้าใจกันว่าชุดของแรงผลักดันภายในและภายนอกที่ส่งเสริมให้บุคคลดำเนินการกำหนดขอบเขตและรูปแบบและทิศทางของการกระทำเหล่านี้โดยมุ่งเน้นที่การบรรลุเป้าหมายบางอย่าง

องค์ประกอบหลักของมันคือ:

· วิชาและวัตถุแห่งแรงจูงใจ ตลอดจนระบบปัจจัยทางสังคมที่กำหนดพฤติกรรมทางเศรษฐกิจของผู้คน ในทางกลับกัน ได้แก่ ความคิดสร้างสรรค์ แรงจูงใจ ความต้องการ สิ่งจูงใจ ทัศนคติ ทิศทางคุณค่า ความสนใจและเป้าหมาย

แรงจูงใจภายนอกหรือสิ่งจูงใจของพฤติกรรมทางเศรษฐกิจ เงื่อนไขทางสังคมและการเมือง นโยบายการเงินและภาษี กฎหมาย เงื่อนไขที่อยู่อาศัยและครอบครัว สภาพแวดล้อมทางจิตวิญญาณ สภาพแวดล้อมทางธรรมชาติและภูมิศาสตร์ ฯลฯ

แรงจูงใจคือสิ่งที่ก่อให้เกิดการกระทำบางอย่างของบุคคล พวกเขาไม่เพียงแต่สนับสนุนให้บุคคลกระทำการ แต่ยังกำหนดว่าต้องทำอะไรและจะดำเนินการอย่างไร แรงจูงใจเป็นเรื่องส่วนบุคคลโดยธรรมชาติและขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอกและภายในที่หลากหลายที่เกี่ยวข้องกับบุคคล เช่นเดียวกับการกระทำของแรงจูงใจอื่นๆ ที่เกิดขึ้นควบคู่ไปกับพวกเขา

พฤติกรรมของมนุษย์มักจะถูกกำหนดโดยกลุ่มแรงจูงใจที่มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในแง่ของระดับของผลกระทบต่อบุคคล โครงสร้างที่สร้างแรงบันดาลใจของบุคคลที่เกิดขึ้นในลักษณะนี้ถือได้ว่าเป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินการตามจุดประสงค์โดยเขา แม้ว่าโครงสร้างที่สร้างแรงบันดาลใจของบุคคลจะมีเสถียรภาพบางอย่าง แต่ก็สามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีสติเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในบุคลิกภาพของเขา บทบาทของเครื่องมือที่ทำให้เกิดแรงจูงใจบางอย่างเป็นสิ่งเร้าซึ่งสามารถใช้เป็น: วัตถุแต่ละชิ้น การกระทำของผู้อื่น สัญญา; ผู้ถือภาระผูกพันและโอกาส โอกาสที่ได้รับ ฯลฯ

สิ่งจูงใจ - นี่คือสิ่งที่เสนอให้กับบุคคลเพื่อชดเชยกิจกรรมของเขาหรือสิ่งที่เขาต้องการได้รับจากการกระทำบางอย่าง ในเวลาเดียวกัน ปฏิกิริยาของบุคคลต่อสิ่งเร้าสามารถเป็นได้ทั้งแบบมีสติและไม่ได้สติ และปฏิกิริยาของเขาต่อสิ่งเร้าส่วนบุคคลอาจไม่อยู่ภายใต้การควบคุมด้วยสติด้วยซ้ำ

สิ่งจูงใจมีหลายรูปแบบ แต่ในทางปฏิบัติแล้ว รูปแบบหนึ่งที่พบบ่อยที่สุดคือสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ เนื่องจากบทบาทของกระบวนการสร้างแรงจูงใจนี้มีขนาดใหญ่เป็นพิเศษ ในขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงสถานการณ์เฉพาะภายใต้การให้สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ ต้องหลีกเลี่ยงการพูดเกินความสามารถ นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าบุคคลมีระบบความต้องการความสนใจลำดับความสำคัญและเป้าหมายที่ซับซ้อนและคลุมเครือ

ความแตกต่างพื้นฐานระหว่างการกระตุ้นและแรงจูงใจคือ การกระตุ้นเป็นเพียงวิธีหนึ่งในการกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจ ยิ่งระดับของการพัฒนาความสัมพันธ์ในองค์กรสูงขึ้นเท่าไร แรงจูงใจที่มักถูกใช้เป็นเครื่องมือในการจัดการคนน้อยลงเท่านั้น นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าการใช้การศึกษาและการฝึกอบรมเป็นวิธีหนึ่งในการจูงใจผู้คนจึงเป็นไปได้เพื่อให้แน่ใจว่าสมาชิกขององค์กรเองแสดงการมีส่วนร่วมในกิจการขององค์กรโดยดำเนินการตามที่จำเป็น โดยไม่ต้องรอหรือไม่ได้รับการกระตุ้นที่เหมาะสมเลย

จากมุมมองของการจัดการ เป็นสิ่งสำคัญมากที่ไม่เพียงแต่ต้องรู้ทิศทางของการกระทำของบุคคลเท่านั้น แต่ยังต้องสามารถหากจำเป็นด้วยความช่วยเหลือของแรงจูงใจเพื่อปรับทิศทางการกระทำเหล่านี้ไปในทิศทางของเป้าหมายที่แน่นอน

ดังนั้นแรงจูงใจในความหมายที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นถือได้ว่าเป็นชุดของกองกำลังที่ส่งเสริมให้บุคคลดำเนินกิจกรรมโดยใช้ความพยายามบางอย่างในระดับหนึ่งของความขยันหมั่นเพียรและความขยันขันแข็งในระดับหนึ่งด้วยความอุตสาหะที่จะบรรลุเป้าหมายบางอย่าง .

32. แนวคิดและทฤษฎีพื้นฐานของความเป็นผู้นำ

ภาวะผู้นำคือกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อบุคคลหรือกลุ่มบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ภาวะผู้นำเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในระบบการจัดการพฤติกรรมองค์กร ในฐานะที่เป็นปรากฏการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคม ความเป็นผู้นำในการพัฒนาได้ผ่านเส้นทางวิวัฒนาการที่ยาวนาน ซึ่งในระหว่างนั้นก็มีพื้นฐานมาจากลักษณะทางกายภาพ ทั่วไป ทางปัญญา เศรษฐกิจ และลักษณะอื่นๆ มันแสดงถึงความต้องการทางสังคมที่จัดตั้งขึ้นในอดีตของผู้คนในการจัดกิจกรรมร่วมกัน ตามคำกล่าวของ A. Roddick “ความเป็นผู้นำคือความสามารถในการปลุกความฝันของพนักงานให้ตื่นขึ้น โดยจะ “หายใจ” พลังงานที่จำเป็นสำหรับการเคลื่อนไหวเข้าไปในตัวพวกเขา”

ผู้นำคือบุคคล (กลุ่มบุคคล) ที่สามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานได้อย่างแท้จริง ผู้นำที่เป็นทางการไม่ใช่ผู้นำเสมอไป การเสนอชื่อผู้นำได้รับอิทธิพลจากปัจจัยวัตถุประสงค์และอัตนัย (สถานการณ์ ความทะเยอทะยานส่วนตัว) ลักษณะที่กำหนดในการประเมินและการสนับสนุนของผู้นำโดยกลุ่มคือ: ความแข็งแรง, ความมุ่งมั่น, ความอุตสาหะ, ความกระตือรือร้น, ความทะเยอทะยาน, ความสามารถและความรู้, ความยุติธรรม, ความมั่นใจในตนเอง ฯลฯ

ทฤษฎีความเป็นผู้นำขั้นพื้นฐาน

มีหลายวิธีในการศึกษาความเป็นผู้นำ

แนวทางจากตำแหน่งคุณสมบัติส่วนบุคคล (1930s) อธิบายความเป็นผู้นำโดยการมีชุดของคุณสมบัติส่วนบุคคลทั่วไปสำหรับผู้นำทุกคน อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติการมีอยู่ ชุดมาตรฐานคุณสมบัติที่นำไปสู่ความสำเร็จในทุกสถานการณ์ยังไม่ได้รับการยืนยัน

แนวทางพฤติกรรม (พ.ศ. 2483-2543) ถือว่าความเป็นผู้นำเป็นรูปแบบหนึ่งของพฤติกรรมผู้นำที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

แนวทางตามสถานการณ์ (ต้นทศวรรษ 1960) ให้เหตุผลว่าปัจจัยของสถานการณ์มีบทบาทชี้ขาดในประสิทธิผลของการเป็นผู้นำ ในขณะที่ไม่ปฏิเสธความสำคัญของลักษณะส่วนบุคคลและพฤติกรรม

แนวทางสมัยใหม่ (ทศวรรษ 1990) กำหนดประสิทธิผลของภาวะผู้นำแบบปรับตัว - ภาวะผู้นำที่เน้นความเป็นจริง หมายถึงการประยุกต์ใช้รูปแบบการจัดการที่เป็นที่รู้จัก วิธีการและวิถีทางที่มีอิทธิพลต่อผู้คนตามสถานการณ์เฉพาะ สิ่งนี้ทำให้เราสามารถตีความความเป็นผู้นำไม่เพียงแต่เป็นวิทยาศาสตร์ แต่ยังเป็นศิลปะของการจัดการอีกด้วย,

หนึ่งในทฤษฎีที่พบบ่อยที่สุดคือทฤษฎีความเป็นผู้นำโดย K. Levin (1938) เธอระบุรูปแบบความเป็นผู้นำสามรูปแบบ:

เผด็จการ - โดดเด่นด้วยความแข็งแกร่ง, ความเข้มงวด, ความสามัคคีของคำสั่ง, ความชุกของหน้าที่อำนาจ, การควบคุมอย่างเข้มงวดและวินัย, มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์, ละเว้นปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา;

ประชาธิปไตย - อาศัยการทำงานร่วมกัน ความไว้วางใจ การแจ้งผู้ใต้บังคับบัญชา ความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ ความมีวินัยในตนเอง จิตสำนึก ความรับผิดชอบ การให้กำลังใจ การประชาสัมพันธ์ การปฐมนิเทศ ไม่เพียงแต่ในผลลัพธ์ แต่ยังรวมถึงวิธีการบรรลุผลด้วย

เสรีนิยม - โดดเด่นด้วยความต้องการต่ำ, ความไม่รู้, การขาดวินัยและความเข้มงวด, ความเฉื่อยของผู้นำและการสูญเสียการควบคุมเหนือผู้ใต้บังคับบัญชา, ทำให้พวกเขามีอิสระในการดำเนินการอย่างสมบูรณ์

33. ประเภทและหน้าที่ของผู้นำ

1. ผู้นำ-ผู้จัดงาน ความแตกต่างที่สำคัญของมันคือการรับรู้ความต้องการของทีมในฐานะที่เป็นของตัวเองและกระตือรือร้น ผู้นำคนนี้มองโลกในแง่ดีและมั่นใจว่าปัญหาส่วนใหญ่สามารถแก้ไขได้

2. ผู้นำ-ผู้สร้าง ประการแรก มันดึงดูดความสามารถในการมองเห็นสิ่งใหม่ เพื่อแก้ไขปัญหาที่อาจดูเหมือนไม่ได้รับการแก้ไขและถึงกับเป็นอันตราย

3. ลีดเดอร์-นักมวยปล้ำ เป็นคนร่าเริง มั่นใจในตัวเอง คนแรกที่เผชิญกับอันตรายหรือสิ่งที่ไม่รู้จักเข้าสู่การต่อสู้โดยไม่ลังเล

4. ผู้นำนักการทูต เขาอาศัยความรู้ที่ยอดเยี่ยมเกี่ยวกับสถานการณ์และรายละเอียดที่ซ่อนอยู่ ตระหนักถึงเรื่องซุบซิบและนินทา ดังนั้นจึงรู้ดีว่าใครและจะมีอิทธิพลอย่างไร

5. หัวหน้าผู้ปลอบโยน เพื่อเอื้อมมือไปหาเขาเพราะเขาพร้อมที่จะช่วยเหลือในยามยาก เคารพผู้อื่น ปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างสุภาพ สุภาพ ช่วยเหลือดี มีความเห็นอกเห็นใจ

ผู้นำนอกระบบสามารถแบ่งออกเป็นสามประเภท:

· ธุรกิจ (เครื่องมือ) ได้รับการยอมรับในทีม มีวุฒิการศึกษาสูง ปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้ประสบความสำเร็จ ริเริ่มในการแก้ไขปัญหาสถานการณ์ตามเป้าหมายของกลุ่มและมีความรู้ ข้อมูล ทักษะ และวิธีการที่เหมาะสม

ทุกคนหันไปหาผู้นำข้อมูลด้วยคำถาม เพราะเขาเป็นคนขยัน รู้ทุกอย่าง สามารถอธิบายและช่วยหาข้อมูลที่จำเป็นได้

ผู้นำทางอารมณ์คือบุคคลที่แต่ละคนในกลุ่มสามารถหันไปหาความเห็นอกเห็นใจและความเห็นอกเห็นใจ เขาทำหน้าที่ของกลุ่มอารมณ์ในสถานการณ์ที่มีปัญหา

จากมุมมองของฟังก์ชั่นกิจกรรมกลุ่ม ผู้นำนอกระบบแบ่งออกเป็นสองส่วนหลัก: การตั้งค่า, การรักษาเป้าหมาย, ขนบธรรมเนียม, ประเพณี; แรงจูงใจในพฤติกรรมของสมาชิกในกลุ่มตามบรรทัดฐานของกลุ่ม

34. สภาพภูมิอากาศขององค์กร

บรรยากาศขององค์กรตรงกันข้ามกับวัฒนธรรมองค์กร มีลักษณะและเกณฑ์ที่ไม่ค่อยมีเสถียรภาพ ซึ่งกำหนดสภาพภูมิอากาศส่วนใหญ่มาจากผู้คน จากพนักงาน และขึ้นอยู่กับปัจจัยส่วนตัวและวัตถุประสงค์: อารมณ์ ลักษณะ สถานะสุขภาพ ความพึงพอใจต่อความต้องการ ความเข้าใจ และทัศนคติ ไปทำงาน. สภาพภูมิอากาศในแต่ละแผนกถูกสร้างขึ้นในแบบของตัวเอง และไม่มีแผนกใดที่จะมีสภาพอากาศขององค์กรเหมือนกัน ปัจจัยภายนอกที่ส่งผลต่อสภาพภูมิอากาศคือการเปลี่ยนแปลงในองค์กร

เมื่อออกแบบองค์กร บรรยากาศทางจิตวิทยาของแต่ละแผนกจะถูกสร้างขึ้นผ่านขั้นตอนต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีคนสุ่มเข้ามาในแผนก บรรยากาศทางจิตวิทยาขององค์กรมีความอ่อนไหวต่อรูปแบบการจัดการ

บรรยากาศขององค์กรมีความเกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กร และภายใต้อิทธิพลของมัน ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นทั้งในแนวตั้งและแนวนอนสามารถขจัดออกไปได้

ดังนั้น การก่อตัวของบรรยากาศขององค์กรจึงได้รับอิทธิพลจากปัจจัยทั้งภายนอกและภายใน และปัจจัยกำหนดหลักคือ:

ค่านิยมการจัดการ ค่านิยมของผู้จัดการ และลักษณะเฉพาะของการรับรู้ของพนักงานมีความสำคัญต่อบรรยากาศในองค์กร

ภาวะเศรษฐกิจ

โครงสร้างองค์กร ควรเข้าใจว่าเป็นโครงสร้างการจัดการ เป็นชุดของหน่วยงานเฉพาะ หน้าที่ เชื่อมโยงกันในกระบวนการพิสูจน์ พัฒนา นำไปใช้ และนำไปปฏิบัติ การตัดสินใจของผู้บริหาร. การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรมักส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศที่สำคัญในองค์กร

ลักษณะของสมาชิกในองค์กร

ขนาดขององค์กร เป็นที่ยอมรับแล้วว่าองค์กรขนาดใหญ่มีลักษณะที่เข้มงวดและระบบราชการมากกว่าองค์กรขนาดเล็ก การบรรลุความสามัคคีในระดับสูงในบริษัทขนาดเล็กทำได้ง่ายกว่าในบริษัทขนาดใหญ่

เนื้อหางาน – ควรเข้าใจว่าเป็นผลมาจากความรู้เกี่ยวกับงานเฉพาะในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง ประเด็นคือชื่องานควรสะท้อนถึงเนื้อหาและควรนำไปปฏิบัติ ผู้สมัครสำหรับบทบาทนี้หรือบทบาทนั้นต้องรู้ว่าใครที่เขารายงาน หากบุคคลไม่ทราบว่าจะรายงานให้ใครทราบและทำหน้าที่อะไร แสดงว่าวัฒนธรรมองค์กรอ่อนแอ ซึ่งพนักงานมีหน้าที่รับผิดชอบโดยตรง วัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กรและกิจกรรมหลัก จากนี้ไปพนักงานต้องเข้าใจอย่างชัดเจน

ความสำคัญของงาน ลำดับ การรายงาน ความสัมพันธ์กับกระบวนการอื่นๆ การเชื่อมโยง

รูปแบบการจัดการซึ่งลดเหลือชุดของวิธีการที่มีลักษณะเฉพาะและยั่งยืนที่สุดสำหรับการแก้ปัญหาทั่วไปและการพัฒนาการตัดสินใจของฝ่ายบริหารโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของความเข้าใจซึ่งกันและกัน เจ้าหน้าที่ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาของผู้นำคนนี้

35. วัฒนธรรมองค์กรและพารามิเตอร์

ประการแรกวัฒนธรรมองค์กรคือลักษณะเฉพาะขององค์กร ซึ่งรวมถึงความซับซ้อนของเกณฑ์ลักษณะที่มีอยู่อย่างคงที่ เป็นครั้งแรกที่วัฒนธรรมองค์กรเป็นหมวดหมู่ของการจัดการได้รับการพัฒนาในยุค 80 ในสหรัฐอเมริกา อิทธิพลที่มีนัยสำคัญต่อการก่อตัวของแนวคิดนั้นมาจากพื้นที่ทางวิทยาศาสตร์ เช่น การวิจัยในด้านการจัดการการก่อสร้าง ทฤษฎีองค์กร และการวิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมขององค์กร

วัฒนธรรมองค์กรคือชุดของค่านิยม บรรทัดฐาน และหลักการที่มีอยู่ทั่วไปในองค์กร และใช้ร่วมกันโดยสมาชิกส่วนใหญ่ ซึ่งทำให้คุณสามารถระบุองค์กรในสภาพแวดล้อมภายนอกและบรรลุการบูรณาการภายในที่มีประสิทธิภาพ

การศึกษาพฤติกรรมกลุ่มแสดงให้เห็นว่าภายใต้อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กร พฤติกรรมของสมาชิกแต่ละคนถูกสร้างขึ้น เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรถูกสร้างขึ้นโดยคนที่ทำงานในองค์กรและมีลักษณะเฉพาะตัว (ไม่มีองค์กรที่มีวัฒนธรรมเดียวกัน) ควรสังเกตว่าพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรคือ ประการแรก ความต้องการของผู้คน ความต้องการขององค์กร ดังนั้น การควบคุมทิศทางการเปลี่ยนแปลง การปรับวัฒนธรรมองค์กร จึงจำเป็นต้องระบุความต้องการของแต่ละบุคคล องค์กร

วัฒนธรรมองค์กรมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม แต่สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่ามันแสดงออกในกิจกรรมของบุคคล บุคลากรด้านการจัดการ ในโครงสร้างขององค์กรตลอดจนกระบวนการที่เกิดขึ้นใน มัน. ผลการวิจัยพบว่าวัฒนธรรมองค์กรสามารถช่วยให้องค์กรอยู่รอด บรรลุผลลัพธ์สูงสุด แต่อาจนำไปสู่การล้มละลายได้ กล่าวคือ ผู้นำสมัยใหม่จำเป็นต้องเข้าใจพารามิเตอร์ของวัฒนธรรมองค์กรในทางทฤษฎี แต่ยังสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการอาวุโสที่ต้องการเจาะลึกถึงแก่นแท้ของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก โดยเฉพาะอย่างยิ่งการประชาสัมพันธ์

วัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้:

ปรัชญาที่กำหนดความหมายของการมีอยู่ขององค์กรและความสัมพันธ์กับพนักงานและลูกค้า ค่านิยมหลักที่องค์กรเป็นฐาน

บรรทัดฐานที่ใช้ร่วมกันโดยพนักงานขององค์กร กฎที่ "เกม" เล่นในองค์กร บรรยากาศที่มีอยู่ในองค์กรและแสดงออกในสิ่งที่บรรยากาศอยู่ในองค์กร

พิธีกรรมทางพฤติกรรมที่แสดงในการจัดพิธีบางอย่าง

36. คุณสมบัติ หน้าที่ และการวินิจฉัยของวัฒนธรรมองค์กร

1. การทำงานร่วมกันสร้างข้อเสนอจากพนักงานเกี่ยวกับค่านิยมองค์กรและแนวทางในการปฏิบัติตามค่านิยมเหล่านี้

2. เรื่องทั่วไป ไม่เพียงแต่ชอบความรู้ ค่านิยม ทัศนคติ ขนบธรรมเนียม แต่ยังรวมถึงสิ่งอื่น ๆ อีกมากมายที่กลุ่มใช้เพื่อตอบสนองความต้องการที่มีอยู่ของสมาชิกของกลุ่มนี้

3. องค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมขององค์กรไม่จำเป็นต้องมีหลักฐานแน่นอน

4. ลำดับชั้นและลำดับความสำคัญ ทุกวัฒนธรรมมีการจัดอันดับค่านิยม

5. ความสม่ำเสมอ สันนิษฐานว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบ และแต่ละลิงค์ในระบบสามารถทำให้เกิดความยุ่งยากบางอย่างในการบรรลุเป้าหมายและทำให้เกิดความล้มเหลวในการจัดการการดำรงอยู่และการพัฒนาขององค์กร

ดังนั้นคุณสมบัติเหล่านี้ของวัฒนธรรมองค์กรสามารถทำลายองค์กรหรือยกระดับได้

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วย:

การกำหนดภารกิจและค่านิยมหลักขององค์กร

การมีส่วนร่วมของบุคลากรในการบริหารจัดการผลกระทบต่อวัฒนธรรม

การกำหนดมาตรฐานความประพฤติของพนักงาน

การพัฒนาประเพณี สัญลักษณ์ ประวัติของบริษัท

การมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญภายในและภายนอก

การจัดสัมมนาขององค์กร การฝึกอบรม การสวมบทบาทและเกมจิตวิทยา ฯลฯ

วัฒนธรรมองค์กรทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

ภายนอก (การปรับตัว)

ภายใน (บูรณาการ)

วัฒนธรรมองค์กรมีความเกี่ยวข้องกับประวัติศาสตร์ ตำนาน สัญลักษณ์ ฯลฯ ประวัติความเป็นมาของการพัฒนา บริษัท - ค่านิยมประเพณีที่ส่งต่อไปยังผู้มาใหม่ จากชีวิตของ บริษัท พนักงานใหม่จะได้รับโอกาสในการทำความเข้าใจภารกิจหลักขององค์กรคุณลักษณะของการทำความเข้าใจร่วมกันของสมาชิก สถานการณ์ที่เขาได้ยินช่วยให้เข้าใจข้อโต้แย้งที่มีอยู่ของผลกระทบต่อความผิดพลาดที่สามารถทำได้โดยเขาและเตือนทันเวลา

สัญลักษณ์ขององค์กรมีความสำคัญอย่างยิ่งในการก่อตัวของวัฒนธรรมโดยเน้นย้ำถึงความเป็นอยู่ของผู้คนในภาพรวม

การวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์กรเป็นโอกาสสำหรับผู้เชี่ยวชาญในการศึกษาเอกสาร บทบัญญัติขององค์กร เอกสารการรายงาน เป็นไปได้ในสถานการณ์การสื่อสารที่เป็นความลับกับบุคคลทุกระดับ ข้อมูลที่ได้รับสามารถนำเสนอในรูปแบบของตาราง กราฟ การสร้างโปรไฟล์ของวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งรวมถึงเนื้อหาของค่านิยม ความสอดคล้องกัน ผลลัพธ์ที่ได้รับในวัฒนธรรมองค์กรขึ้นอยู่กับและระบุคุณสมบัติของการจัดการโดยตรง

การจัดการวัฒนธรรมองค์กรหมายถึงการสร้างความเข้มแข็งและการเปลี่ยนแปลง

37. อัลกอริทึมของการปรับโครงสร้างทางจิตวิทยา

สำหรับเงื่อนไขสำหรับการดำเนินงานในทีมใหม่ การปรับโครงสร้างทางจิตวิทยาที่ซับซ้อนมักมีความจำเป็น อัลกอริทึมนี้ต้องเริ่มต้นด้วยการสร้างผลลัพธ์ในอุดมคติ สำหรับการก่อสร้างใช้วิธี Levy เรียกว่าโครงสร้างดังกล่าว ม้าลายเพราะมีรายการขาวดำ

ตารางที่ 1. ม้าลายโดยประมาณ

คอลัมน์แรก - ข้อดี คอลัมน์ที่สอง - ข้อเสีย

การวิเคราะห์ตารางนี้จะมีการสร้างตาราง "Zebra B - target" ซึ่งมี 2 คอลัมน์ 1 - อุดมคติ 2 - เป้าหมาย

อัลกอริทึม:

1) ทำความเข้าใจสาระสำคัญของงานใหม่และคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับตัวเอง

2) เรียนรู้

3) ประเมินระดับความต้องการของตนเองในการทำสิ่งใหม่

4) ออกจากความคิดของกิจกรรมใหม่

5) สร้างผลลัพธ์ที่สมบูรณ์แบบสำหรับตัวคุณเอง

6) ประเมินระดับความคลาดเคลื่อนระหว่างอุดมคติกับของจริง

7) ตัดสินใจสร้างใหม่ตามผลลัพธ์ในอุดมคติ

8) จัดทำโปรแกรมสร้างใหม่สำหรับแต่ละปัจจัย

9) เริ่มใช้โปรแกรมโดยเปลี่ยนจากปัจจัยที่มีนัยสำคัญไปสู่ปัจจัยที่มีนัยสำคัญน้อยกว่า

10) ให้ผู้ช่วยที่ใกล้ที่สุดของพนักงานทำงานเดียวกัน

การดำเนินการตามเป้าหมายโดยปริยายต้องมีการศึกษาและวิเคราะห์เพิ่มเติม ซึ่งสามารถนำไปปฏิบัติได้โดยใช้แผนผังการวิปัสสนา

หลักการ 3xA สำหรับการมีส่วนร่วมเชิงรุก:

1. ลักษณะที่ปรากฏ

3.ทัศนคติ

38. กระบวนทัศน์ของการโต้ตอบ

การสร้างปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนอย่างถูกต้องหมายถึงการเลือกกระบวนทัศน์ที่ถูกต้องซึ่งสำหรับ สถานการณ์ต่างๆ m / b ต่างกัน กระบวนทัศน์เหล่านี้เกิดขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าไม่ว่าบุคคลนั้นจะอยู่ในตำแหน่งใด พวกเขาไม่เป็นอิสระ พวกเขาอยู่ในสถานะที่ต้องพึ่งพาผู้อื่นตลอดเวลา ซึ่งหมายความว่าพวกเขาพบว่าตนเองอยู่ในตำแหน่งของบุคคลที่มีอิทธิพลต่อผู้อื่น

กระบวนทัศน์:

1) ชนะ - ชนะ (นิสัยแสวงหาผลประโยชน์ร่วมกันของผู้คน)

2) ชนะ - แพ้ (ชนะหนึ่ง - แพ้อีกอัน) เป็นเรื่องปกติสำหรับรูปแบบการเป็นผู้นำแบบเผด็จการ

3) แพ้ - ชนะ (เธอไม่มีเกณฑ์ของตัวเองคนเหล่านี้พร้อมที่จะเอาใจพวกเขาตกอยู่ภายใต้อิทธิพลได้ง่าย)

4) แพ้ - แพ้ (เกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เมื่อคนสองคนมาบรรจบกันด้วยทัศนคติ "ชนะ - แพ้")

5) ชนะ (ทางเลือกนี้มีอยู่ในคนที่ไม่ต้องการให้คนอื่นแพ้ วิธีนี้มักพบในการเจรจาในชีวิตประจำวัน)

6) ชนะ - ชนะ หรือ "อย่ายุ่ง" (ยกเลิกข้อตกลงและอยู่ในปฏิสัมพันธ์ที่เป็นกลางต่อกัน)

เป้าหมายของกระบวนทัศน์คือการรวมสิ่งเร้าทั้งหมดเข้าด้วยกัน

ขั้นตอนของการสร้างกระบวนทัศน์:

1. การวิเคราะห์วิธีการและรูปแบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานและความเป็นไปได้ในการใช้งานในเงื่อนไขเฉพาะ

2. วิเคราะห์ความต้องการที่แท้จริงและความพึงพอใจในงานของพนักงาน

3. การเปรียบเทียบผลการวิเคราะห์

4. การเลือกวิธีการและรูปแบบการกระตุ้น

5. การแนะนำโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจ

6. ตรวจสอบประสิทธิภาพและวิธีการกระตุ้นตลอดจนการแก้ไขหากจำเป็น

39. การจัดการพฤติกรรมในองค์กร

องค์กรสมัยใหม่เป็นระบบการพัฒนาแบบไดนามิก ใน EP มีการวิเคราะห์องค์กรทางเศรษฐกิจและสังคม - วางแผนสร้างรูปแบบทางสังคมโดยเจตนาที่ออกแบบมาเพื่อแก้ปัญหาทางเศรษฐกิจ

พฤติกรรมขององค์กรเป็นแบบ homeostatic เช่น สามารถรักษาพารามิเตอร์ที่สำคัญที่สุดภายในขอบเขตที่ยอมรับได้ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลง ความผิดปกติ และภาวะแทรกซ้อนที่ไม่คาดคิด องค์กรต่อต้านอิทธิพลที่ก่อกวนและปรับปรุงอิทธิพลที่เป็นประโยชน์โดยการรักษาเสถียรภาพของสภาพแวดล้อมภายในและความสัมพันธ์ภายนอกและสร้างความมั่นใจในการพัฒนา ความสามารถในการอนุรักษ์และพัฒนาตนเองในระยะยาวเรียกว่า เสถียรภาพทางเหนือ

พฤติกรรมขององค์กรในสภาพสมัยใหม่ควรได้รับการวิเคราะห์ในบริบทของคุณลักษณะและรูปแบบของปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน ในเรื่องนี้ ความสามารถในการปรับตัวขององค์กรในฐานะความสามารถในการปรับพฤติกรรมให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่หลากหลายในปัจจัยภายนอกและภายในมีความสำคัญเป็นพิเศษ

การเลือกรูปแบบพฤติกรรมเฉพาะขององค์กรเป็นตัวกำหนดความเหมาะสม - การใช้ เหตุผลที่มีเหตุผลและประเภทของกิจกรรม ทำให้เกิดประสิทธิผลขององค์กร ซึ่งในภาพรวมสามารถกำหนดได้ว่าเป็นความสำเร็จตามเป้าหมายด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด

การวิเคราะห์พฤติกรรมขององค์กรจำเป็นต้องมีการวิเคราะห์ความสัมพันธ์กับวัตถุต่างๆ เช่น รัฐ ผู้ก่อตั้ง ผู้บริโภค ซัพพลายเออร์ พนักงาน ผู้บริหาร ฯลฯ ในขณะเดียวกัน การประเมินพฤติกรรมขององค์กรจากตำแหน่งต่างๆ อาจขัดแย้งกัน เพื่อเพิ่มความเป็นกลางและความน่าเชื่อถือของการวิเคราะห์พฤติกรรมขององค์กร จำเป็นต้องดำเนินการอย่างสม่ำเสมอ โดยยึดตามแนวคิดสมัยใหม่เกี่ยวกับรูปแบบและกลไกของพฤติกรรมองค์กร

องค์กรใด ๆ เป็นความสามัคคีสองประการของความสัมพันธ์ในการบริหาร - เป็นทางการและเป็นส่วนตัว

ความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ - กำหนดทิศทางพนักงานให้สร้างและปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เข้มงวด โดยส่งผลกระทบจากบนลงล่าง

ความสัมพันธ์ในการบริหารที่เป็นทางการสามารถ:

เผด็จการ - พนักงานปฏิบัติตามเจตจำนงของผู้นำ

Technocratic - คนงานอยู่ภายใต้กระบวนการผลิต

ข้าราชการ - พนักงานปฏิบัติตามคำสั่งขององค์กรเพื่อทำลายผลประโยชน์ของคดี

ความสัมพันธ์ส่วนบุคคล - มุ่งเน้นไปที่ข้อกำหนด "อ่อน" ให้พนักงานมีความเป็นอิสระในการแก้ปัญหา

พวกเขาสามารถเป็น:

ประชาธิปไตย - เกี่ยวข้องกับบุคลากรในการบริหารองค์กร

ความเห็นอกเห็นใจ - เน้นที่ความสัมพันธ์ของมนุษย์

นวัตกรรม - ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมในองค์กร

พฤติกรรมขององค์กรควรมุ่งไปสู่การผสมผสานที่กลมกลืนกันของทัศนคติและการปฐมนิเทศที่เป็นทางการและเป็นส่วนตัวเพื่อสร้างความร่วมมือในองค์กร ความร่วมมือได้รับการประเมินว่าเป็นลักษณะสำคัญของพฤติกรรมขององค์กร พื้นฐานของการเป็นหุ้นส่วน ความเท่าเทียมกัน ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน การเคารพซึ่งกันและกัน และความรับผิดชอบ

ตัวชี้วัดความร่วมมือคือ:

ประสิทธิภาพ - ระดับความสำเร็จของเป้าหมายร่วมกัน

ประสิทธิภาพ - ความสมเหตุสมผลของการบรรลุเป้าหมาย

ความหมาย - การรับรู้ถึงเป้าหมายและความพร้อมสำหรับความพยายามร่วมกัน

จริยธรรมเป็นหนทางไปสู่จุดจบ

การศึกษาพฤติกรรมขององค์กรจำเป็นต้องมีการวิเคราะห์พารามิเตอร์ทางประชากรศาสตร์ แนวทางนี้อิงตามทฤษฎีทางชีววิทยาของบริษัทของ A. Marshall ซึ่งแสดงถึงการพัฒนาองค์กรตามวิธีการเปรียบเทียบทางชีววิทยา: องค์กรต่างๆ เช่น สิ่งมีชีวิต ถือกำเนิด พัฒนา และถูกชำระบัญชี พลวัตของกระบวนการเหล่านี้ในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูงในปัจจุบันนั้นสูงมาก จากประสบการณ์ของหลายๆ ประเทศ แสดงให้เห็นว่าบริษัทมากถึง 80% อยู่ได้ไม่เกิน 3-5 ปี สถานการณ์นี้เกิดจากการที่ เศรษฐกิจตลาดมีลักษณะเป็นดาร์วิน: องค์กรจะประสบความสำเร็จเมื่อตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าคู่แข่ง

40. หลักการตลาดในพฤติกรรมองค์กร

ในแนวปฏิบัติทางเศรษฐกิจสมัยใหม่ ความสัมพันธ์ขององค์กรกับหน่วยงานทางการตลาดส่วนใหญ่ควรอยู่บนพื้นฐานของหลักการทางการตลาด การตลาดเป็นกิจกรรมในการระบุและตอบสนองความต้องการของตลาดสำหรับสินค้าและบริการที่หลากหลาย การตลาดควรได้รับการพิจารณาเป็นกระบวนการทางเศรษฐกิจ สังคม การบริหารจัดการ และเทคโนโลยี โดยยึดหลักการพื้นฐานดังต่อไปนี้:

การศึกษาสถานะและพลวัตของตลาดอย่างต่อเนื่อง

การปรับตัวให้เข้ากับสภาวะตลาดโดยคำนึงถึงความต้องการและความสามารถของผู้ใช้ปลายทาง

การสร้างตลาดอย่างแข็งขันในทิศทางที่จำเป็นสำหรับองค์กร

การจัดการพฤติกรรมขององค์กรตามหลักการของการตลาดควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าทำงานในโหมดไดนามิกและต่อเนื่อง (วงแหวน) ซึ่งทำให้มั่นใจถึงความยืดหยุ่นขององค์กรและการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่ปั่นป่วนในสภาพแวดล้อมของตลาด

วัตถุประสงค์ของการจัดการพฤติกรรมขององค์กรตามหลักการตลาดคือการกำหนดพื้นที่ที่มีแนวโน้มของกิจกรรมขององค์กรในตลาด ความได้เปรียบในการแข่งขันองค์กรกับ ต้นทุนขั้นต่ำทรัพยากร.

การตลาดเชิงพฤติกรรมในความหมายกว้างหมายถึงการวางแนวพฤติกรรมสู่ตลาด การตลาดเชิงพฤติกรรมในกิจกรรมขององค์กรเป็นกิจกรรมการจัดการพฤติกรรมของบุคคล กลุ่ม และองค์กรโดยรวมในการมีปฏิสัมพันธ์กับหน่วยงานทางการตลาดตามหลักการตลาด

การตลาดเชิงพฤติกรรมรวมกิจกรรมขององค์ประกอบโครงสร้างทั้งหมดขององค์กร การดำเนินการและเครื่องมือของแต่ละบุคคล กระบวนการที่เกิดขึ้นในองค์กร และปรับให้เข้ากับความต้องการของตลาด ในเวลาเดียวกัน การตลาดเชิงพฤติกรรมกำหนดตลาดว่าเป็นปฏิสัมพันธ์ของปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมทั้งหมดที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพขององค์กร

การคาดการณ์ถึงการพัฒนาของสถานการณ์ การปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงหมายถึงการพัฒนา การแข่งขัน และการบรรลุความสำเร็จ การดำรงอยู่อย่างประสบความสำเร็จเป็นไปได้โดยคำนึงถึงการผสมผสานที่ซับซ้อนที่สุดของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในที่เปลี่ยนแปลงไปขององค์กร แนวโน้มระดับโลกในการพัฒนาสังคม

การตลาดเชิงพฤติกรรมมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อพฤติกรรมขององค์กร ซึ่งสะท้อนให้เห็นในระบบความสัมพันธ์ขององค์กร:

1) ในสภาพแวดล้อมภายนอก (กับผู้บริโภค, ซัพพลายเออร์, คนกลาง, คู่แข่ง, หุ้นส่วน, เจ้าของ, หน่วยงานจัดการ, สาธารณะ);

2) ในสภาพแวดล้อมภายใน (ภายในบุคคล, ระหว่างบุคคล, ระหว่างกลุ่ม, กลุ่มส่วนบุคคล, ความสัมพันธ์ภายในองค์กร)

แนวทางการตลาดในพฤติกรรมองค์กรถูกนำไปใช้บนพื้นฐานของแนวทางตามสถานการณ์ กล่าวคือ โดยคำนึงถึงการทำงานร่วมกัน (ทุกขณะ) ของปัจจัยทั้งหมดของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กร

การตลาดเชิงพฤติกรรมขึ้นอยู่กับอุดมการณ์ที่มุ่งเน้นลูกค้าซึ่งกำหนดพฤติกรรมของพนักงานและองค์กรโดยรวม นอกจากนี้ ความหมายใหม่กำลังถูกใส่เข้าไปในแนวคิดของ "ลูกค้า" ไม่ได้หมายถึงผู้ซื้อโดยตรง (ผู้บริโภค) ของผลิตภัณฑ์หรือบริการเท่านั้น

41. การจัดการพฤติกรรมของลูกค้าขององค์กร

องค์ประกอบที่สำคัญของพฤติกรรมองค์กรคือทัศนคติต่อลูกค้าขององค์กร (ผู้บริโภค ผู้ซื้อ คู่ค้า) การก่อตัวขององค์ประกอบนี้ควรขึ้นอยู่กับหลักการของแนวคิดการตลาดของการจัดการ

พฤติกรรมของพนักงานมีสี่ประเภทที่เกี่ยวข้องกับลูกค้าขององค์กร

ประเภทของพฤติกรรมลูกค้า - พฤติกรรมของพนักงานที่เน้นความพึงพอใจอย่างเต็มที่และครอบคลุมของคำขอของลูกค้าและการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในความสัมพันธ์ที่เป็นประโยชน์ร่วมกัน เป็นลักษณะเฉพาะที่สุดของการวางแนวการตลาดของบริษัท ในการจัดตั้งสิ่งต่อไปนี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง: การประชุมของลูกค้า ลักษณะการสื่อสาร รูปแบบและเนื้อหา ความเป็นมืออาชีพของพนักงาน และองค์ประกอบอื่น ๆ ที่สร้างทัศนคติเชิงบวกและบรรยากาศที่สร้างสรรค์ของการสื่อสารทางธุรกิจ

พฤติกรรมต่อต้านลูกค้า - พฤติกรรมของพนักงานที่ขับไล่ลูกค้า สามารถแสดงออกได้สองทาง ในกรณีแรก ลูกค้าสามารถถูกปฏิเสธโดยสถานการณ์ ในกรณีที่สอง ลูกค้าจะถูกไล่ออกจากพนักงานเอง

พฤติกรรมของลูกค้าหลอกคือพฤติกรรมของพนักงาน ซึ่งทั้งดึงดูดและเตือนลูกค้า สาระสำคัญของมันคือทัศนคติที่เอาใจใส่ลูกค้ามากเกินไป พฤติกรรมนี้มีลักษณะเฉพาะโดยลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาบางอย่างที่ก่อให้เกิดความรู้สึกที่ขัดแย้งกันในตัวลูกค้า

ประเภทของพฤติกรรมลูกค้าที่เลือก (Selective) - พฤติกรรมของพนักงานที่ดึงดูดลูกค้าบางส่วนและขับไล่ผู้อื่น ประเภทนี้เกี่ยวข้องกับการรับรู้ถึงความสำคัญของตนเองและทางเลือกของลูกค้าที่มีชื่อเสียงและทำกำไรได้มากที่สุด เป็นการผสมผสานระหว่างพฤติกรรมของลูกค้าและพฤติกรรมต่อต้านลูกค้าที่สัมพันธ์กับหัวข้อปฏิสัมพันธ์ที่แตกต่างกัน ในการฝึกปฏิสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและลูกค้า พฤติกรรมแบบผสมผสานอาจเกิดขึ้นได้ การพัฒนาแนวคิดทางการตลาดเกี่ยวกับพฤติกรรมเกี่ยวข้องกับสองด้านพฤติกรรมที่สำคัญ : - พฤติกรรมเชิงป้องกัน (เชิงป้องกัน) - เน้นการป้องกันความเสี่ยงและความล้มเหลวในการทำงานกับลูกค้า

พฤติกรรมการชดเชย - ความล้มเหลวและการพังทลายในสถานการณ์ใด ๆ จะได้รับการชดเชยโดยความสำเร็จของผู้นำในด้านอื่น ๆ การตลาดเชิงพฤติกรรมก่อให้เกิดวัฒนธรรมพฤติกรรมการตลาดบางประเภทขององค์กรโดยกำหนดคุณลักษณะ ได้แก่ การวางแนวตลาดขององค์กร ตัวควบคุมภาพพฤติกรรม พฤติกรรมขององค์กรต่อลูกค้า การตลาดที่รับผิดชอบต่อสังคม สภาพแวดล้อมพฤติกรรมการตลาด

42. การปฐมนิเทศพนักงาน

สภาพแวดล้อมทางพฤติกรรมทางการตลาดเป็นรูปแบบสูงสุดของการพัฒนาการวางแนวพฤติกรรมขององค์กร

การวางแนวอุตสาหกรรม - โดดเด่นด้วยวัฒนธรรมพฤติกรรมที่ยังไม่ได้พัฒนา, การควบคุมภาพที่ถูกระงับ, ความชุกของผลประโยชน์ของตนเอง มีการปรับภาพเก๊กซึ่งเป็นสัญญาณที่บิดเบือนความคิดเกี่ยวกับความเป็นผู้ประกอบการและความสัมพันธ์ทางการตลาด

การวางแนวการขาย - โดดเด่นด้วยการเกิดขึ้นของวัฒนธรรมพฤติกรรม การสร้างภาพแบบดั้งเดิมซึ่งจัดทำโดยการโฆษณาเพื่อกระตุ้นยอดขาย มีการกำหนดภาพลักษณ์ที่ชัดเจนของบุคลากรที่มีสัญญาณของการเป็นผู้ประกอบการและพยายามปรับตัวให้เข้ากับความสัมพันธ์ทางการตลาด

การปฐมนิเทศฉวยโอกาส - โดดเด่นด้วยการเติบโตของวัฒนธรรมพฤติกรรมซึ่งผู้ควบคุมภาพเริ่มมีอิทธิพลอย่างแข็งขันต่อจิตสำนึกของพนักงานและสร้างบรรทัดฐานทางสังคมที่สำคัญของพฤติกรรม มีการตั้งค่าภาพที่เป็นประโยชน์ซึ่งเป็นสัญญาณของการเป็นผู้ประกอบการที่พัฒนาแล้วและการใช้โอกาสทางการตลาดทั้งหมด

กฎเกณฑ์ของพฤติกรรมคือเป้าหมายระยะกลาง การสร้างภาพลักษณ์ที่ดี การเลือกนโยบายการกำหนดราคาที่เหมาะสมที่สุด การโฆษณาอย่างมีความรับผิดชอบ การเคารพในผลประโยชน์ของลูกค้า การเอาใจใส่ต่อบริการหลังการขาย

การวางแนวการตลาด - มีลักษณะเฉพาะโดยการพัฒนาวัฒนธรรมพฤติกรรมระดับสูงซึ่งเจ้าหน้าที่จะเข้าใจถึงผู้ควบคุมภาพตามความจำเป็นทางสังคม พวกเขากลายเป็นบรรทัดฐาน-สิ่งเร้า กระตุ้นความพึงพอใจของความต้องการ กลุ่มเป้าหมายผู้บริโภคและพันธกิจขององค์กร มีการกำหนดภาพลักษณ์เป้าหมายของบุคลากรตามการควบคุมตนเองของพฤติกรรมและการปรับปรุงปฏิสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงานในตลาด

ในกิจกรรมเชิงปฏิบัติขององค์กร สามารถรวมการวางแนวพฤติกรรมประเภทต่างๆ เข้าด้วยกันได้

งานหลักของการตลาดเชิงพฤติกรรมคือการสร้างสภาพแวดล้อมเชิงพฤติกรรมทางการตลาดตามการวางแนวการตลาด

ดังนั้น การวางแนวพฤติกรรมแต่ละประเภทจึงสะท้อนถึงระดับหนึ่งของวัฒนธรรมพฤติกรรมขององค์กร ซึ่งการวางแนวพฤติกรรมทางการตลาดจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด

การตลาดเชิงพฤติกรรมของพฤติกรรมองค์กรเป็นทิศทางที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดของการวางแนวพฤติกรรมของบุคลากร ซึ่งช่วยให้บรรลุการพัฒนาองค์กรอย่างมีประสิทธิผลโดยอิงจากความพึงพอใจอย่างเต็มที่และครอบคลุมของความต้องการของตลาด

โดยทั่วไป การก่อตัวของวัฒนธรรมพฤติกรรมทางการตลาดเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและยาวนาน ซึ่งต้องใช้การระดมทรัพยากรทุกประเภทและความพยายามที่สำคัญในส่วนของผู้บริหารและพนักงานขององค์กร

43. แบบจำลองวัฒนธรรมของชาติ

วัฒนธรรมประจำชาติคือชุดของการกำหนดทิศทางค่านิยม บรรทัดฐานทางพฤติกรรม ประเพณี และแบบแผน ซึ่งนำมาใช้ในประเทศหรือกลุ่มประเทศที่กำหนด และหลอมรวมโดยปัจเจกบุคคล องค์ประกอบที่สำคัญของวัฒนธรรมประจำชาติคือวัฒนธรรมธุรกิจระดับชาติ - การแสดงออกของวัฒนธรรมในแวดวงธุรกิจ

วัฒนธรรมธุรกิจระดับชาติกำหนดพารามิเตอร์ที่สำคัญที่สุดของระบบการจัดการ: รูปแบบความเป็นผู้นำ ระบบแรงจูงใจ รูปแบบการเจรจา ทัศนคติต่อกฎหมายและข้อบังคับ การสื่อสารและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์กร

คุณสมบัติของวัฒนธรรมธุรกิจแห่งชาติขึ้นอยู่กับปัจจัยทางประวัติศาสตร์ ศาสนา ภูมิอากาศ สังคมและปัจจัยอื่นๆ พัฒนาภายใต้อิทธิพลของสภาพแวดล้อมทางสังคมเฉพาะของภูมิภาคที่กำหนด (ประเทศ) วัฒนธรรมธุรกิจแห่งชาติเป็นตัวกำหนดการก่อตัวของระบบต่างๆ ของค่านิยมและความชอบ แบบจำลองพฤติกรรม และแบบแผน ความแตกต่างทั่วไปที่สุดของวัฒนธรรมประจำชาติคือปัจเจกบุคคล กลุ่ม และกลุ่ม ลักษณะเปรียบเทียบของวัฒนธรรมธุรกิจอเมริกัน ญี่ปุ่น และอาหรับ: รูปแบบของพฤติกรรม ) วิธีการ, การปลูกฝังปัจเจกนิยม, การปฐมนิเทศไปสู่ลัทธิอรรถประโยชน์. รูปแบบของวัฒนธรรมธุรกิจของญี่ปุ่นซึมซับความสำเร็จของวัฒนธรรมประจำชาติได้อย่างเต็มที่ที่สุด ซึ่งขึ้นอยู่กับการรวมกลุ่ม การระบุตัวบุคคลกับกลุ่ม การดิ้นรนเพื่อความสำเร็จและความสามัคคี

โมเดลยุโรปตระหนักถึงความจำเป็นในพฤติกรรมที่มีเหตุผล และในขณะเดียวกันก็เน้นที่การเรียนรู้เชิงสร้างสรรค์และการพัฒนาตนเอง

การแสดงวัฒนธรรมที่แตกต่าง รุ่นต่างๆพฤติกรรมขององค์กรในทางตรงข้ามในหลายๆ ด้าน

1. ทัศนคติต่อเวลา: - ชั่วครู่เดียว - ความสม่ำเสมอ การจัดระเบียบกิจกรรมแรงงานทีละขั้นตอน สมาธิกับสิ่งหนึ่งในช่วงเวลาหนึ่ง ทัศนคติต่อเวลาในฐานะทรัพยากรที่จำกัดที่สำคัญ ความถูกต้องและความตรงต่อเวลาเป็นสิ่งที่มีค่า เป็นเรื่องปกติสำหรับตัวแทนของวัฒนธรรมทางธุรกิจในสหรัฐอเมริกา อังกฤษ เยอรมนี สแกนดิเนเวีย ฯลฯ

Polychronous - การผสมผสานในช่วงเวลาของหลาย ๆ กรณีที่ไม่ได้ทำให้สำเร็จเสมอไปทัศนคติที่มีต่อเวลาในฐานะทรัพยากรที่ไม่ จำกัด ไม่มีที่สิ้นสุดและไม่สิ้นสุด โดยทั่วไปสำหรับเอเชีย ลาตินอเมริกา ประเทศอาหรับ ยุโรปตอนใต้ สเปน และโปรตุเกส เห็นได้ชัดว่ารัสเซียยังมุ่งสู่วัฒนธรรมพหุเรื้อรังด้วย

2. ทัศนคติต่อธรรมชาติ (สิ่งแวดล้อม):

ธรรมชาติถือได้ว่าเป็นวัตถุที่อยู่ใต้บังคับของมนุษย์ เป็นแหล่งสนองความต้องการ ปฏิสัมพันธ์กับธรรมชาติถูกมองว่าเป็นการดิ้นรนเพื่อให้ได้มาซึ่งทรัพยากรหรือประโยชน์ทางวัตถุจากธรรมชาติ แนวทางนี้มีอยู่ในประเทศที่พัฒนาแล้วส่วนใหญ่ - มนุษย์เป็นส่วนหนึ่งของธรรมชาติและต้องอยู่ร่วมกับธรรมชาติ (เช่น ประเทศในแถบเอเชีย ญี่ปุ่น)

รัสเซียก่อนหน้านี้มีลักษณะเฉพาะโดยประเภทแรก แต่ตอนนี้เนื่องจาก ปัญหาสิ่งแวดล้อมเราผ่านไปยังประเภทที่สอง

ทัศนคติของมนุษย์ต่อธรรมชาติสะท้อนให้เห็นในทัศนคติแบบเหมารวมของพฤติกรรมและการประเมินเหตุการณ์ปัจจุบัน

3. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล นักวิจัยจากโรงเรียนต่าง ๆ ระบุถึง 30 พารามิเตอร์ที่เกี่ยวข้องกับลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลระหว่างตัวแทนของวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกัน

ผู้จัดการที่ดำเนินงานในระดับสากลต้องตระหนักและคำนึงถึงความแตกต่างต่างๆ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจเกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของการรับรู้องค์ประกอบแต่ละส่วนของวัฒนธรรมและชีวิต: คำพูด, มารยาท, จดหมายโต้ตอบทางธุรกิจและ รูปร่าง, ภายในสำนักงาน, วิธีการสื่อสารแบบไม่ใช้คำพูด (การแสดงออกทางสีหน้า, ท่าทาง, ท่าทาง, พื้นที่ส่วนตัว), ของขวัญและของที่ระลึก, การแลกเปลี่ยน นามบัตร, อุทธรณ์, ทักทาย, เคล็ดลับ, ฯลฯ.

ความรู้เกี่ยวกับค่านิยมทางวัฒนธรรมที่แพร่หลายในสังคมรัสเซียก็เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับมืออาชีพจากต่างประเทศที่ทำงานในรัสเซียและมีความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับพลเมืองของตนซึ่งคุณค่าทางวัฒนธรรมและมรดกทางประวัติศาสตร์แตกต่างจากของพวกเขาเอง

โลกาภิวัตน์ที่เพิ่มขึ้นของความสัมพันธ์โลก การเปิดกว้างของพรมแดน การแทรกซึมของวัฒนธรรมของชาติจำเป็นต้องมีการใช้เทคโนโลยีการจัดการทางสังคมและวัฒนธรรมที่ทำให้สามารถนำกระบวนทัศน์การจัดการทางสังคมและวัฒนธรรมมาใช้ได้

เนื่องจากเนื้อหาทางสังคมและวัฒนธรรม พฤติกรรมองค์กรของบริษัทข้ามชาติจะสามารถอยู่บนพื้นฐานของความเคารพต่อปัจเจกบุคคลได้ โดยไม่คำนึงถึง ภูมิหลังทางสังคมเชื้อชาติและชาติ เพศ อายุ ศาสนา ฯลฯ แต่ยังกระตุ้นความหลากหลายทางวัฒนธรรมของบุคลากร การสะสมศักยภาพของชาติ การใช้แบบจำลองทางจิตใจในการทำงานเป็น เงื่อนไขที่จำเป็น การพัฒนาที่ยั่งยืนองค์กรในพื้นที่ข้ามวัฒนธรรม

44. บริบทระหว่างประเทศของพฤติกรรมองค์กร

ลักษณะสำคัญของการพัฒนาชุมชนโลกในช่วงต้นศตวรรษที่ XXI คือการก่อตัวของพื้นที่เศรษฐกิจเดียวตามกระบวนการของโลกาภิวัตน์และสากล แปลว่า เวทีใหม่การพัฒนาธุรกิจระหว่างประเทศ มุ่งสร้างเครือข่ายเศรษฐกิจในประเทศต่างๆ

ดังนั้นขอบเขตของพฤติกรรมองค์กรจึงขยายออกไป ทำให้เราสามารถพิจารณารูปแบบและลักษณะของพฤติกรรมได้ ไม่เพียงแต่ในระดับบุคคล กลุ่ม หรือองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวแปรหลักของพฤติกรรมของชาติด้วย ระบบเศรษฐกิจโดยทั่วไป. การเพิกเฉยโดยผู้จัดการลักษณะเฉพาะของชาติของพฤติกรรมองค์กรเป็นสาเหตุของความขัดแย้ง ทำให้ยากต่อการติดต่อและหาพันธมิตรที่ทำกำไรได้ในระบบธุรกิจระหว่างประเทศ ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานนี้มักจะรุนแรงและยืดเยื้อเนื่องจากศักยภาพทางอารมณ์ที่ดีของการตระหนักรู้ในตนเองทางชาติพันธุ์ของผู้คน ความเป็นไปได้ของการรวมตัวอย่างรวดเร็วของทุกคนในชุมชนบางกลุ่มตามแนวชาติพันธุ์

วัฒนธรรมของชาติมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อพฤติกรรมของคนในองค์กร และโดยทั่วไปแล้วจะวางตำแหน่งองค์กรนี้ในสภาพแวดล้อมที่เป็นสากล

บริบทระหว่างประเทศในธุรกิจเกิดขึ้นในรูปแบบต่างๆ: ทำงานในทีมนานาชาติ การจัดการองค์กรพหุวัฒนธรรม การสื่อสารกับบุคคลที่อยู่ในกลุ่มชาติพันธุ์ต่างๆ และคำสารภาพ เป็นต้น

กับจุดเริ่มต้นของยุคโลกาภิวัตน์ของเศรษฐกิจในปี 1970 ทิศทางใหม่เกิดขึ้น - การจัดการข้ามวัฒนธรรม (เปรียบเทียบ) เช่น การจัดการที่จุดตัดของวัฒนธรรม - ระดับชาติ, ธุรกิจ, องค์กร การพัฒนาทิศทางใหม่อย่างรวดเร็วเริ่มขึ้นในช่วงปลายทศวรรษ 1980 - ต้นทศวรรษ 1990 จากการวิจัยของ G. Hofstede, F. Trompenaars, E. Hall และอื่น ๆ การจัดการข้ามวัฒนธรรมมุ่งเน้นไปที่การศึกษาลักษณะพฤติกรรมที่มีอยู่ในวัฒนธรรมธุรกิจระดับชาติต่างๆ ในการพัฒนาข้อเสนอแนะเชิงปฏิบัติสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพการจัดการระดับโลก องค์กรที่มีสาขากิจกรรมข้ามชาติ

ความสามารถในการระบุลักษณะข้ามวัฒนธรรมของการจัดการมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่ากันในระดับจุลภาค: ในระดับของวัฒนธรรมองค์กรหรือองค์กรที่แยกจากกันซึ่งมีลักษณะข้ามชาติ

นี่เป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับรัสเซียที่ตัวแทนของกว่าร้อยประเทศและสัญชาติอาศัยอยู่มีปฏิสัมพันธ์กันอย่างแข็งขันในพื้นที่ขององค์กรและระหว่างองค์กร

45. ประเภทของแบบจำลองพฤติกรรมองค์กร

46. ​​​​วิธีตัดสินใจแบบกลุ่ม

บริษัทชั้นนำของญี่ปุ่นประสบความสำเร็จในระดับสูงในการใช้ปัจจัยเชิงบวกของการรับรู้ของพนักงานและการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง โดยการพัฒนาระบบของ "แวดวงคุณภาพ" นี้เหมือนกัน รูปแบบองค์กรทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในทิศทางของการฝึกอบรมพนักงานพัฒนาทักษะการพัฒนา การตัดสินใจร่วมกัน การส่งเสริมแนวคิดใหม่จำเป็นต้องมีผู้นำที่มีความรู้และความสามารถในการจัดกิจกรรม เช่น การระดมความคิด วิธีเดลฟี วิธีกอร์ดอน การสำรวจโดยผู้เชี่ยวชาญ การสร้างแบบจำลอง เกมธุรกิจ การพิจารณาสถานการณ์ทางธุรกิจ ฯลฯ ความเข้มข้นของแรงงานและ ความต้องการสูงเพื่อความเป็นมืออาชีพของผู้จัดกิจกรรมจิตโดยรวมนั้นเป็นธรรมโดยผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมและจิตวิทยาที่สูงทำให้องค์กรสามารถแข่งขันพัฒนาและทีมงานมีประสิทธิผลสูงเป็นหนึ่งเดียว - พอใจกับงานและสมาชิก ในทีมและองค์กร

เพื่อกำหนดสถานการณ์การแก้ปัญหาร่วมกัน กิจกรรมร่วมกัน แนวคิดของ "ข้อพิพาท" มีความเหมาะสม ให้เราใช้คำจำกัดความที่ให้ไว้ในหนังสือโดย L. G. Pavlova “ข้อพิพาท การอภิปราย การโต้เถียง”: ข้อพิพาทคือการขัดแย้งกันของความคิดเห็น ความขัดแย้งในมุมมองของปัญหาใด ๆ เรื่อง การต่อสู้ที่แต่ละฝ่ายปกป้องความถูกต้องของตน บ่อยครั้งที่คำเหล่านี้ถูกมองว่าเป็นคำพ้องความหมายสำหรับคำนี้: อภิปราย, โต้เถียง, โต้เถียง, โต้วาที, โต้วาที แต่บ่อยครั้งในวรรณคดีทางวิทยาศาสตร์ แนวความคิดเหล่านี้สะท้อนถึงข้อพิพาทประเภทต่างๆ

กระบวนการตัดสินใจเกี่ยวข้องกับการใช้งาน ตัวเลือกต่างๆกลยุทธ์: กลยุทธ์เชิงโต้ตอบ กลยุทธ์เชิงรุก กลยุทธ์แบบบูรณาการ

กลยุทธ์เชิงโต้ตอบเกี่ยวข้องกับความคาดหวังแบบพาสซีฟของการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กร และการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เป็นผลสำเร็จ ผู้สนับสนุนกลยุทธ์นี้ช่วยประหยัดค่าใช้จ่าย แต่ต้องเผชิญกับ "สายตาสั้น" และความเฉื่อยชา ซึ่งเต็มไปด้วยความสูญเสียที่สำคัญในการแข่งขันแย่งชิง

กลยุทธ์ภายในเชิงรุกเกี่ยวข้องกับการเตรียมตัวอย่างแข็งขันสำหรับเหตุการณ์ในอนาคต การเปลี่ยนแปลงเชิงรุกในสภาพแวดล้อมภายในของบริษัท (การเปลี่ยนแปลงในลำดับความสำคัญ การกระจายทรัพยากร การปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ เป็นต้น)

กลยุทธ์ภายนอกเชิงรุกเกี่ยวข้องกับการใช้โอกาสต่างๆ เพื่อโน้มน้าวสภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กรผ่านการโฆษณา การติดต่อกับสาธารณะ กับเจ้าหน้าที่ กับบริษัทอื่นๆ และอื่นๆ

กลยุทธ์ที่มุ่งเป้าไปที่การบูรณาการกระบวนการภายในและภายนอก หมายความถึงการดำเนินการตามกิจกรรมภายในและ กลยุทธ์ภายนอกตามกิจกรรมกลุ่ม การวางแผนเชิงกลยุทธ์การวิเคราะห์แนวโน้มการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กร การพัฒนาสถานการณ์ของสถานการณ์ที่เป็นไปได้สำหรับการพัฒนาเหตุการณ์และข้อเสนอเพื่อให้บรรลุ ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในสถานการณ์ใดสถานการณ์หนึ่ง

ในระยะแรกของเกมธุรกิจ เป้าหมายของมันคือการกำหนด ข้อมูลเบื้องต้นที่จำเป็นจะได้รับ การสร้างทีม - กลุ่มเล็ก ๆ และมีการจัดกิจกรรมของพวกเขา

ในขั้นตอนที่สอง การอภิปรายปัญหาร่วมกันเป็นกลุ่มเล็ก ๆ แลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ ตำแหน่งกลุ่มและมุมมองในการแก้ปัญหาได้รับการพัฒนา

ในขั้นตอนที่สาม อภิปรายระหว่างกลุ่ม อภิปรายรายงานของแต่ละคน กลุ่มเล็ก ๆ, การพัฒนาวิธีแก้ปัญหาทั่วไป

การพิจารณาสถานการณ์เฉพาะจะถูกจัดระเบียบในทำนองเดียวกัน กล่าวคือ การตัดสินใจโดยใช้การวิเคราะห์พารามิเตอร์ของสถานการณ์เฉพาะที่นำมาจากการปฏิบัติ หากทราบสถานการณ์ มีแบบอย่างของการแก้ปัญหาอยู่แล้ว ปัญหาได้รับการแก้ไขด้วยวิธีมาตรฐาน หากสถานการณ์คล้ายกับที่เคยเกิดขึ้นและแก้ไขแล้ว การแก้ปัญหาอาจเป็นอุปสรรคต่อการปรับตัว การปรับให้เหมาะสมของการตัดสินใจที่ทำไปแล้ว หากไม่ทราบสถานการณ์ จำเป็นต้องค้นหาวิธีการแก้ไขใหม่ รวมถึงการใช้กิจกรรมทางจิตร่วมกัน

วิธีเดลฟีถือได้ว่าเป็นวิธีการทางคณิตศาสตร์ของความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ โดยแต่ละวิธีจะจัดลำดับความคิดตามความสำคัญ กำหนดคะแนนหนึ่งหรืออีกจำนวนหนึ่งตามระบบที่ยอมรับ จากนั้นจึงประมวลผลผลลัพธ์ และ ความคิดที่ทำคะแนนได้มากที่สุดถือเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด

วิธีการของ W. Gordon เป็นวิธีการ synetics นั่นคือการเชื่อมต่อของสิ่งที่แตกต่างกันดังนั้นผู้เข้าร่วมจึงเป็นตัวแทนของความรู้ด้านต่างๆ รูปแบบการอภิปรายของกอร์ดอนคล้ายกับรูปแบบการระดมความคิด แต่สนับสนุนให้มีการเชื่อมโยงทางวาจาและส่งเสริมให้มีองค์ประกอบอ้างอิงสำหรับการเปรียบเทียบที่อาจดูเหมือนไม่เหมาะสม ตัวอย่างเช่น คุณสมบัติของ "วัตถุ" ที่เข้ากันไม่ได้ - กาน้ำชาและแมว - สามารถเปรียบเทียบได้ (โดยวิธีจากการเปรียบเทียบ แนวคิดนี้เกิดขึ้นเพื่อสร้างกาน้ำชา "meowing" นั่นคือกาน้ำชาที่มี นกหวีด) วิธีการเปรียบเทียบจะใช้เมื่อผู้เข้าร่วมในการอภิปรายพยายามทำตัวเป็นตัวตนในเรื่องการสนทนา วิธีการนี้เกี่ยวข้องกับการแบ่งผู้เข้าร่วมการอภิปรายออกเป็นสองกลุ่ม กลุ่มแรกประกอบด้วยผู้สร้างแนวคิด - "ผู้เพาะ" บางครั้งพวกเขาไม่ได้ตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน - โดยคาดหวังว่าจะปรากฏตัวอย่างสมบูรณ์ ข้อเสนอเดิมจากขอบเขตของความรู้ที่เกี่ยวข้องและบางครั้งก็ห่างไกล กลุ่มที่สองประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญซึ่งหลังจากเสนอแนวคิดจำนวนมากโดยผู้จัดทำ ทำความเข้าใจและเลือกแนวคิด เครื่องกำเนิดไฟฟ้ามักจะเป็นสมาชิกที่กระฉับกระเฉงที่สุดในกลุ่ม มีความรู้และตำแหน่งของตนเอง ผู้จัดงานอภิปรายควรสร้างบรรยากาศแห่งไมตรีจิตและความร่วมมือ กระบวนการค้นหาแนวทางแก้ไขและการอยู่ในกลุ่มดังกล่าวมักจะให้ความพึงพอใจในงานสูง และก่อให้เกิดความสามัคคีในทีมและผลผลิตที่เพิ่มขึ้น

เกมธุรกิจและกรณีศึกษาเป็นที่ยอมรับในการแก้ปัญหาร่วมกันและการเรียนรู้เชิงรุก

เกมธุรกิจเป็นการทำซ้ำกิจกรรมของผู้จัดการทางเศรษฐกิจและบุคลากรด้านการจัดการ การสร้างแบบจำลองเกมของกระบวนการจัดการ เกมสามารถแบ่งออกเป็นการศึกษา การผลิต และการวิจัย แม้ว่าจะมีประเภทอื่นๆ การจัดเกมธุรกิจต้องมีการเตรียมตัวอย่างจริงจังและบางครั้งต้องมีที่ปรึกษา - ผู้เชี่ยวชาญเข้ามาเกี่ยวข้อง การจัดเกมเกี่ยวข้องกับการพิจารณาขั้นตอนเดียวกับในการอภิปราย อย่างไรก็ตาม การเตรียมเกมธุรกิจการผลิตที่มุ่งพัฒนาการคาดการณ์สำหรับการพัฒนาองค์กร ควรรวมถึงการรวบรวมและนำเสนอข้อมูลการวิเคราะห์ที่เกี่ยวข้องกับประเด็นที่กำลังพิจารณาให้ผู้เข้าร่วมทราบ และบางครั้งอาจมีการคำนวณแผนธุรกิจที่หลากหลาย ในขอบเขตที่จำเป็น ควรจัดเตรียมเครื่องมือในการประมวลผลข้อมูลและควรมีการสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำงานในกลุ่มและการทำงานร่วมกันของผู้เข้าร่วมทั้งหมด สิ่งที่ยากเป็นพิเศษคือต้องสร้างบรรยากาศของการแข่งขันในขณะที่รักษาความปรารถนาดีและให้ความสำคัญกับหัวข้อการสนทนา

มีหลายวิธีในการจัดกิจกรรมจิตร่วมกัน รวมถึง "การระดมความคิด", "วิธีเดลฟี", "วิธีกอร์ดอน" ที่กล่าวมาข้างต้น เป็นต้น

การระดมสมอง (brainstorming) ควรมีเป้าหมายที่ชัดเจน รวมถึงขั้นตอนต่อไปนี้: การสร้างความคิดแบบเงียบ ๆ การสุ่มแจกแจงความคิด การชี้แจงแนวคิด การลงคะแนน และการจัดอันดับความสำคัญของความคิดเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ประเภทของการระดมความคิด: โดยตรง, ย้อนกลับ (เริ่มต้นด้วยการวิจารณ์ความคิด), สองเท่า (จำนวนผู้เข้าร่วมเกินจำนวนที่เหมาะสมที่สุดสองหรือสามครั้งโดยเพิ่มขึ้นตามระยะเวลาของเหตุการณ์), การประชุมความคิด (ปกติสำหรับ 4- 12 คนเป็นเวลา 2-3 วัน) บุคคล "การโจมตีทางสมอง" (สำหรับตัวเองและผู้สร้างความคิดและนักวิจารณ์) สำหรับจำนวนผู้เข้าร่วมการระดมความคิดที่เหมาะสมที่สุด ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญแตกต่างกันไป: ใครชอบเน้นที่ "หมายเลขมิลเลอร์" เช่น 5-9 คน ซึ่งขยายช่วงเวลาเป็น 7-15 คน ขั้นตอนการระดมสมอง:

1) การแบ่งกลุ่มออกเป็น "ผู้สร้างความคิด" และ "การวิพากษ์วิจารณ์งานของกลุ่มย่อยสามารถเปลี่ยนบทบาทได้"

2) กิจกรรมที่มีพลังของเครื่องปั่นไฟเพื่อเสนอข้อเสนอใด ๆ เพื่อแก้ปัญหาการก่อตัวของอาร์เรย์ของข้อเสนอ

3) การทำงานอย่างแข็งขันของนักวิจารณ์ในการจัดเรียงข้อเสนอให้ประสบความสำเร็จ ไม่สำเร็จ มีการโต้เถียง

4) การอภิปรายข้อเสนอที่เป็นข้อโต้แย้ง

5) การอภิปรายชุดข้อเสนอที่ยอมรับ การอธิบายอย่างละเอียด การพัฒนาการศึกษาความเป็นไปได้ การจัดอันดับตามชุดข้อดีและข้อเสียที่สำคัญ ถัดไป - ทำงานตามสถานการณ์จำลองของการจัดการเป้าหมาย

47. โครงการสร้างแบบจำลองพฤติกรรม

โปรแกรมประกอบด้วย 5 ขั้นตอน:

ขั้นที่ 1 กำหนดองค์ประกอบพฤติกรรมที่ส่งผลต่อการทำงานของพนักงาน

ขั้นที่ 2: ประเมินว่าพฤติกรรมนี้เป็นผู้นำบ่อยเพียงใด

ขั้นที่ 3: การระบุองค์ประกอบแบบสุ่มของพฤติกรรม

ขั้นตอนที่ 4a: การพัฒนากลยุทธ์ผลกระทบ

ขั้นตอนที่ 4b: การประยุกต์ใช้กลยุทธ์ที่พัฒนาแล้ว

ด่าน 4c: สรุปพลวัตขององค์ประกอบที่จำเป็นที่ปรากฏในพฤติกรรมหลังการกระแทก

ขั้นตอนที่ 4d: รักษาพฤติกรรมที่ต้องการ

ขั้นตอนที่ 5: การประเมินการปรับปรุงงานที่ทำ

ระยะที่ 1 ของแบบจำลองเป็นสิ่งที่จำเป็น เพราะจากมุมมองของการผลิต ไม่ใช่องค์ประกอบทั้งหมดของพฤติกรรมที่มีคุณค่า อย่างแรกเลย จำเป็นต้องเน้นองค์ประกอบที่สำคัญสำหรับ พนักงานคนนี้องค์ประกอบของพฤติกรรม

ระยะที่ 2 กำหนดความถี่ขององค์ประกอบที่สำคัญปรากฏขึ้น

ขั้นที่ 3 ระบุการกระทำแบบสุ่มที่ไม่ต้องการและกำหนดระดับประสิทธิภาพต่ำ

หลังจากการวิเคราะห์ใน 4 ขั้นตอนดังกล่าว กลยุทธ์ในการโน้มน้าวใจพนักงานจะได้รับการพัฒนาและนำไปใช้ ซึ่งจะช่วยให้คุณสามารถเสริมสร้างหรือรวมองค์ประกอบที่ต้องการและหยุดองค์ประกอบด้านลบ

48. โครงสร้างองค์กรที่เป็นปัจจัยในการสร้างพฤติกรรมขององค์กร

พฤติกรรมขององค์กรส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยการกำหนดค่าของระบบการจัดการ - โครงสร้างองค์กรที่สะท้อนถึงองค์ประกอบและความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงานและระดับของการจัดการ ประสิทธิผลของการทำงานของโครงสร้าง ในขอบเขตที่มากกว่าการกระจายหน้าที่อย่างเป็นทางการระหว่างแผนก ขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของมนุษย์ เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้ โครงสร้างองค์กรควรถูกเข้าใจว่าเป็นชุดขององค์ประกอบที่เชื่อมต่อถึงกันอย่างมีเสถียรภาพซึ่งรับประกันการทำงานและการพัฒนาขององค์กรโดยรวม

พฤติกรรมขององค์กรขึ้นอยู่กับประเภทของโครงสร้างองค์กร ซึ่งมักจะแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

ระบบราชการ (กลไก) - รวมถึงการทำงาน, เชิงเส้น, การทำงานเชิงเส้นและการแบ่งส่วน (ผลิตภัณฑ์, ผู้บริโภค, โครงสร้างความเชี่ยวชาญระดับภูมิภาค);

ออร์แกนิก (ดัดแปลง) - รวมถึงโครงสร้างโปรเจ็กต์ เมทริกซ์ โปรแกรมเป้าหมายและกลุ่ม (ทีม)

นวัตกรรม - ประกอบด้วยโครงสร้างโมดูลาร์ แบบบูรณาการ กลุ่มบริษัท อะตอมมิค หลายมิติ เครือข่าย โครงสร้างเสมือนและอื่นๆ

โครงสร้างทางราชการขึ้นอยู่กับการกำหนดพฤติกรรมขององค์กรและจำกัดกิจกรรมของบุคลากรด้วยการควบคุมการดำเนินการและการปฏิบัติงานด้านแรงงาน การจัดรูปแบบพฤติกรรมทำให้สามารถลดความแปรปรวนได้ และท้ายที่สุด ก็สามารถจัดการและคาดการณ์พฤติกรรมขององค์กรได้

โครงสร้างอินทรีย์มีลักษณะโครงสร้างที่ยืดหยุ่น การประสานงานของพฤติกรรมองค์กรตามข้อตกลงและความร่วมมือซึ่งกันและกัน ในโครงสร้างอินทรีย์ไม่มีมาตรฐานของพฤติกรรมขององค์กร พวกเขาอนุญาตให้แก้ปัญหาที่เป็นนวัตกรรมใหม่

ยิ่งสภาพแวดล้อมคาดเดาได้น้อยลง ไดนามิกมากขึ้น และซับซ้อนมากขึ้นเท่าใด โครงสร้างราชการถูกแทนที่ด้วยโครงสร้างอินทรีย์หรืออินทรีย์บางส่วนรวมอยู่ในโครงสร้างระบบราชการ

โครงสร้างที่เป็นนวัตกรรมมีลักษณะเฉพาะด้วยความสามารถในการปรับตัวและการเปิดกว้าง "สติปัญญา" ซึ่งกำหนดความสามารถขององค์กรในการเรียนรู้ด้วยตนเอง การพัฒนาตนเอง และการจัดการตนเองขั้นสูง

โครงสร้างขององค์กรส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร ดังนั้นจึงต้องมีความยืดหยุ่นและพลวัต ในประเทศอุตสาหกรรม โครงสร้างการจัดการของบริษัทเปลี่ยนแปลงโดยเฉลี่ยทุกๆ สามถึงห้าปี ขึ้นอยู่กับสถานะขององค์กร

พลวัตของการพัฒนาองค์กรจำเป็นต้องมีการออกแบบที่มีเหตุผลขององค์กรเพื่อสร้างกลไกการจัดการที่มีประสิทธิภาพ การก่อตัวของกลไกดังกล่าวไม่เพียงแต่ต้องอาศัยประสบการณ์ การเปรียบเทียบ แผนงานที่เป็นนิสัย และสัญชาตญาณเท่านั้น แต่ยังรวมถึง วิธีการทางวิทยาศาสตร์การออกแบบองค์กร ในขณะเดียวกัน ควรระลึกไว้เสมอว่าโครงสร้างองค์กรเป็นระบบพฤติกรรมที่ผู้คนและกลุ่มที่พวกเขาตั้งขึ้นจะเข้าสู่ความสัมพันธ์ที่หลากหลายเพื่อแก้ไขปัญหาทั่วไป

วิธีการสร้างองค์กรประกอบด้วยสามขั้นตอน:

องค์ประกอบเวที - การก่อตัวของสามัญ บล็อกไดอะแกรมเครื่องมือการจัดการ (เป้าหมายและปัญหาขององค์กร ลำดับชั้นและการเชื่อมโยง การรวมศูนย์และการกระจายอำนาจ รูปแบบของปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอก)

ขั้นตอนการจัดโครงสร้าง - การกำหนดองค์ประกอบของหน่วยหลักและความเชื่อมโยงระหว่างพวกเขา (การแบ่งงานและความเชี่ยวชาญ, การแบ่งแผนกและความร่วมมือ, การประสานงาน, การกระจายอำนาจและความรับผิดชอบ);

ขั้นตอนการควบคุม - การพัฒนาลักษณะการกำกับดูแลของอุปกรณ์การจัดการและขั้นตอนสำหรับกิจกรรมการจัดการ (การจัดตั้ง หน้าที่ราชการ, องค์ประกอบของส่วนย่อย, การพัฒนากฎระเบียบการบริการและขั้นตอนการปฏิบัติงาน, การกำหนดความเข้มแรงงานในการทำงาน)

การออกแบบขององค์กรจัดให้มีการผสมผสานระหว่างแนวทางทางวิทยาศาสตร์กับงานวิเคราะห์การส่งออก การศึกษาประสบการณ์ขั้นสูงในประเทศและต่างประเทศ เกณฑ์ประสิทธิภาพของการออกแบบองค์กรคือความสำเร็จที่สมบูรณ์และยั่งยืนตามเป้าหมายขององค์กร

พลวัตของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กรกำหนดความสำคัญที่เพิ่มขึ้นของการออกแบบองค์กรตามสถานการณ์ ซึ่งกำหนดทางเลือกของโครงสร้างขององค์กรโดยการเปลี่ยนแปลงปัจจัยต่างๆ (กลยุทธ์และยุทธวิธีขององค์กร เทคโนโลยี บุคลากร ความท้าทายของคู่แข่ง ความต้องการของตลาด เป็นต้น)

1.2.1. แนวทางทฤษฎีพื้นฐานของพฤติกรรมองค์กร

คำว่าพฤติกรรมองค์กรเกิดขึ้นในช่วงต้นทศวรรษ 1960 ศตวรรษที่ XX เมื่อรวมสาขาวิชาวิทยาศาสตร์หลายสาขาเข้าด้วยกัน จัดการกับคำอธิบายของกระบวนการที่เกิดขึ้นในองค์กร ระหว่างองค์กร ตลอดจนระหว่างสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก ประเภทของทฤษฎีพฤติกรรมองค์กรสามารถจำแนกได้ตามเกณฑ์สามประการ

เกณฑ์แรกคือเหตุผลที่มีอยู่สำหรับคำอธิบาย ทฤษฎีมีวัตถุประสงค์เพื่ออธิบายสาเหตุของเหตุการณ์ รูปแบบ และการพัฒนา สามารถจำแนกได้ตามประเภทของสาเหตุที่เสนอ นั่นคือ กลุ่มของปัจจัยจริงที่พวกเขาอ้างถึง ตามเกณฑ์แรก ทฤษฎีชั้นหนึ่งในด้านพฤติกรรมองค์กรประกอบด้วยทฤษฎีเชิงปฏิบัติ (Mintzberg, 1983) พวกเขาอธิบายชีวิตองค์กรในแง่ของประโยชน์ของเหตุการณ์ รูปแบบ และการเปลี่ยนแปลง นี่เป็นกรณีที่ "องค์กรคืออะไร" ถูกอธิบายโดยความสามารถในการตอบสนองความต้องการหรือใช้โอกาสของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก เมื่อใดก็ตามที่ "องค์กรคืออะไร" อธิบายโดยความเกี่ยวข้องของเป้าหมาย บริบท สภาพแวดล้อมและกลยุทธ์ และด้วยความเกี่ยวข้องของการทำกำไร ความสามารถในการผลิต และประสิทธิภาพกับบริบทและสภาพแวดล้อมนั้น นี่คือทฤษฎีเชิงปฏิบัติ ทฤษฎีดังกล่าวมีพื้นฐานมาจากประเภทของพฤติกรรมที่มีเหตุผลอย่างสม่ำเสมอ (โดยมีวิวัฒนาการอย่างมีสติของผลลัพธ์และทิศทางของการกระทำต่างๆ) หรือผ่านการลองผิดลองถูกที่มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มหรือสนองความปรารถนาและความทะเยอทะยานในทางปฏิบัติให้มากที่สุดหรือบรรลุผล อย่างไรก็ตาม ประเภทของยูทิลิตี้สามารถเปลี่ยนแปลงได้ ความขัดแย้งนี้ดึงความสนใจไปที่ทฤษฎีพฤติกรรมของบริษัท ซึ่งเป็นหนึ่งในเสาหลักของพฤติกรรมองค์กร

ทฤษฎีชั้นที่สองคือทฤษฎีเชิงสถาบัน สถาบันมีรูปแบบที่ค่อนข้างคงที่และเป็นแบบฉบับ แบบจำลองใน โครงสร้างสังคมสังคมหรือเครือข่ายปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ในทฤษฎีสถาบัน ประโยชน์ของโครงสร้างองค์กรเป็นเรื่องรอง สิ่งต่าง ๆ สำเร็จลุล่วงไปในทางใดทางหนึ่งเนื่องจากบรรทัดฐานหรือกฎเกณฑ์ของสถาบันแนะนำแนวทางในการทำสิ่งต่าง ๆ ทั้งโดยชัดแจ้งหรือโดยปริยาย ความชอบธรรมของสถาบันหนึ่งๆ ซึ่งรวมถึงพฤติกรรมทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับสถาบันนั้น สามารถแยกออกจากคุณค่าเชิงปฏิบัติที่สัมพันธ์กันได้ ในการถอดความ A. Lincoln บางคนสามารถเป็นนักปฏิบัติได้ตลอดเวลา คนส่วนใหญ่เป็นนักปฏิบัติเป็นครั้งคราว แต่พวกเขาไม่สามารถเป็นนักปฏิบัติได้ตลอดเวลา โดยปกติแล้ว ทิศทางเชิงปฏิบัติจะมีได้ก็ต่อเมื่อถูกฝังอยู่ในสภาพแวดล้อมที่มีสถาบันจำนวนน้อย

เกณฑ์ที่สามคือทฤษฎีวัฒนธรรม (วัฒนธรรม) มันกล่าวถึงค่านิยม ความชอบ สัญลักษณ์ที่มีความหมาย และโปรแกรมทางจิตในความหมายกว้างๆ เป็นการเขียนโปรแกรมในระดับจิตสำนึกของกิจกรรมของแต่ละบุคคลที่มีความสำคัญ ในแนวทางนี้ อรรถประโยชน์ก็เป็นเรื่องรองเช่นกัน แต่เกิดขึ้นโดยไม่คาดคิดว่าเป็นหน้าที่ของการตั้งค่าและค่านิยมที่กล่าวถึง ทฤษฎีวัฒนธรรมเน้นถึงข้อเท็จจริงที่ว่าอรรถประโยชน์แตกต่างกันไปตามระดับของนักแสดง และชั้นเรียนเหล่านี้แตกต่างกันขึ้นอยู่กับความแตกต่างในกระบวนการของการขัดเกลาทางสังคม ผู้เสนอทฤษฎีนี้มักจะมองว่าสถาบันเป็นหน่วยที่ลดระดับลงตามโปรแกรมทางจิตของแต่ละคน แม้ว่าโดยหลักการแล้วสิ่งนี้ไม่ได้ขัดแย้งกับแนวคิดเรื่องอรรถประโยชน์และการสร้างสถาบัน แต่นักทฤษฎีวัฒนธรรมก็ย้ำความสำคัญเชิงสัมพันธ์ของพวกเขาซ้ำแล้วซ้ำเล่าในแง่ของวัฒนธรรม

1.2.2. แนวปฏิบัติการจัดการพฤติกรรมองค์กร

แม้จะมีการเพิ่มทฤษฎีพฤติกรรมองค์กร แต่ก็ใช้ในทางปฏิบัติอย่างจริงจัง นักทฤษฎีและนักวิจัยชั้นนำบางคนเกี่ยวกับพฤติกรรมขององค์กรต่างก็เป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีชื่อเสียง ตัวอย่างที่โดดเด่นที่สุดคือ Frederic W. Taylor, Henri Fayol, Chester Barnard

การปฏิบัติของทรัพยากรบุคคลและการบริหารงานบุคคลนั้นเป็นธรรมชาติมาก องค์ประกอบที่สำคัญบริบทขององค์กร ความรู้และทักษะของผู้ปฏิบัติงาน ความสามารถทางวิชาชีพ สภาพจิตใจและทัศนคติ หน้าที่ ผลผลิตและแรงบันดาลใจ การขัดเกลาทางสังคมและอาชีพที่ตนสร้างขึ้นเพื่อตนเองทั้งในองค์กรและภายนอก การจ้างงานและความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมที่ตนเป็นอยู่ ที่เกี่ยวข้อง - ทั้งหมดนี้มีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับโครงสร้างองค์กรและแนวปฏิบัติ ดังนั้นจึงมีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดระหว่างทฤษฎีการบริหารงานบุคคล การวิจัย และพฤติกรรมองค์กร โดยประเด็นดังกล่าวมีความทับซ้อนกันหลายประการ โดยทั่วไปปรากฏการณ์ขององค์กรสามารถอธิบายได้ก็ต่อเมื่อคำอธิบายนั้นคำนึงถึงปัจจัยมนุษย์และในทางกลับกัน

เกี่ยวกับตัวอย่างของพนักงานแต่ละคนหรือพนักงานขององค์กร คนงานแต่ละคนกล่าวได้ว่าพฤติกรรมขององค์กรคือการศึกษาและอธิบายทัศนคติในการทำงาน แรงจูงใจและความพึงพอใจในงาน การรับรู้หรือการรับรู้ถึงบทบาทในที่ทำงานและภายนอก ส่วนหนึ่ง บุคคลจะนำทรัพย์สินติดตัวไปด้วยเมื่อเขาเข้ามาในองค์กร แต่พวกเขาก็พัฒนาเช่นกันเมื่อเขาได้รับประสบการณ์ภายใต้อิทธิพลหรือความช่วยเหลือจากองค์กร ลักษณะส่วนบุคคลมีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมที่บุคคลพบตัวเองเขาเริ่มเข้าสังคมและพยายามปรับสถานการณ์เพื่อให้สอดคล้องกับรสนิยมและความต้องการส่วนบุคคลมากขึ้น. การจัดตำแหน่งบุคคลและบริบทของงานเป็นงานหลักของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือการบริหารงานบุคคล

ในกลุ่มและทีม สมาชิกในองค์กรพบปะ โต้ตอบ โต้เถียง หาเพื่อนหรือเสน่หา คุณสมบัติส่วนบุคคลและที่ได้มาซึ่งไม่ได้เป็นเพียงลักษณะเฉพาะจะเปลี่ยนไป บุคลิกภาพมีอิทธิพลต่อชีวิตของกลุ่มหรือทีม แต่ตัวพวกเขาเองเปลี่ยนแปลงภายใต้อิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงและวิวัฒนาการของกลุ่มผู้ติดต่อ กลุ่มและทีมเป็นศูนย์กลางในการประสานงานและควบคุมกระบวนการขององค์กร มีความสำคัญในโครงสร้างองค์กรทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ภาวะผู้นำสามารถส่งเสริมหรือกีดกันการก่อตัวของกลุ่มและทีม ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อม การรับรู้ และการเมือง

ผู้นำต้องมีความรู้ ทักษะ และความสามารถในด้านพฤติกรรมองค์กร การศึกษารูปแบบของพฤติกรรมขององค์กรช่วยให้ผู้จัดการบนพื้นฐานของบทบัญญัติทางทฤษฎีเพื่อสร้างทักษะการปฏิบัติที่ควรแสดงออกในกิจกรรมการจัดการของเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

ในการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพของส่วนประกอบในการกำหนดเป้าหมาย การเตรียมข้อมูล การรับเอาและการดำเนินการ
การตัดสินใจของฝ่ายบริหารและในการดำเนินการตามองค์ประกอบส่วนบุคคลของกิจกรรมการจัดการ (การสนทนา การประชุม การเจรจา
และอื่น ๆ.);

ใน การจัดการที่มีประสิทธิภาพกลุ่มคน

ในความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (ความเป็นผู้นำ
ทักษะการสื่อสารด้วยวาจาและการเขียน ความยืดหยุ่น ฯลฯ);

ในการประกันเสถียรภาพของกิจกรรม (ความต้านทาน
ความเครียด ความอดทนต่อสภาวะที่ไม่แน่นอน กิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยง ประสิทธิภาพ ฯลฯ );

ในแรงจูงใจด้านแรงงาน (ความพร้อมใช้งานของมาตรฐานภายใน
กิจกรรม ความภาคภูมิใจในตนเอง ความแข็งแรง แรงจูงใจในการบรรลุผล
จูงใจผู้อื่น)

1.3. แนวคิดพื้นฐานของพฤติกรรมองค์กร

สังคมศาสตร์และวิทยาศาสตร์ธรรมชาติทั้งหมดตั้งอยู่บนพื้นฐานทางปรัชญาของแนวคิดพื้นฐานที่เป็นแนวทางในการพัฒนา

พฤติกรรมองค์กรขึ้นอยู่กับชุดแนวคิดพื้นฐานเกี่ยวกับธรรมชาติของบุคคลและองค์กร

ธรรมชาติของมนุษย์. เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะแนวคิดพื้นฐาน 6 ประการที่กำหนดลักษณะเฉพาะบุคคล: ลักษณะส่วนบุคคล การรับรู้ ความสมบูรณ์ของบุคลิกภาพ แรงจูงใจในพฤติกรรม ความปรารถนาในการสมรู้ร่วมคิด และคุณค่าของบุคคล

ลักษณะส่วนบุคคลแต่ละคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว และแนวความคิดเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของแต่ละคนก็มีหลักฐานทางวิทยาศาสตร์ที่เข้มงวด แต่ละคนแตกต่างจากคนอื่นด้วยลักษณะเฉพาะมากมาย (ความแตกต่างในพารามิเตอร์ดีเอ็นเอ ลายนิ้วมือ ฯลฯ)

การมีอยู่ของลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคลกำหนดข้อเท็จจริงที่ว่าแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดของพนักงานนั้นเกี่ยวข้องกับแนวทางเฉพาะของผู้จัดการที่มีต่อพวกเขาแต่ละคน มิฉะนั้นงานของผู้จัดการร่วมกับประชาชนจะไม่แตกต่างจากหน้าที่ของนักเทคโนโลยี ข้อเสนอที่ว่าแต่ละคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวมักเรียกว่ากฎของปัจเจกบุคคล

การรับรู้. แต่ละคนรับรู้เหตุการณ์ต่อเนื่องหรือแม้แต่วัตถุเดียวกัน ทัศนคติของบุคคลต่อความเป็นจริงตามวัตถุประสงค์นั้นขึ้นอยู่กับการรับรู้ของแต่ละคน ซึ่งเป็นเอกลักษณ์ของแต่ละคน เกิดขึ้นจากประสบการณ์ที่สั่งสมมา วิธีการมองเห็น การจัดระบบและการตีความสิ่งต่าง ๆ และเหตุการณ์

ผ่านกระบวนการที่เรียกว่าการรับรู้แบบเลือกสรร ความสนใจของบุคคลจะถูกดึงดูด ประการแรก โดยคุณลักษณะเหล่านั้นของสภาพแวดล้อมการทำงานที่สอดคล้องกับความคาดหวังของแต่ละบุคคลหรือเสริมกำลังพวกเขา ผู้จัดการต้องเรียนรู้ที่จะวิเคราะห์ลักษณะเฉพาะของการรับรู้ของพนักงาน คำนึงถึงระดับของอารมณ์ความรู้สึกของพวกเขา และค้นหาแนวทางส่วนบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน

ความสมบูรณ์ของแต่ละบุคคล องค์กรต้องจัดการกับบุคลิกภาพทั้งหมด ไม่ใช่กับคุณสมบัติส่วนบุคคล - คุณสมบัติ ความสามารถในการวิเคราะห์ ฯลฯ ทักษะทางวิชาชีพไม่มีอยู่จริงหากปราศจากประสบการณ์และความรู้ ชีวิตส่วนตัวของบุคคลนั้นไม่สามารถแยกออกจากกระบวนการทำงานโดยสิ้นเชิงได้ สภาพทางศีลธรรมไม่สามารถแยกออกจากสภาพร่างกายได้

การดำเนินการตามพฤติกรรมขององค์กรแสดงให้เห็นว่าการบริหารองค์กรไม่เพียงต้องการพนักงานที่มีคุณสมบัติเท่านั้น แต่ยังต้องมีการพัฒนาบุคลิกภาพอีกด้วย กิจกรรมด้านแรงงานกำหนดลักษณะส่วนบุคคลเป็นส่วนใหญ่ ซึ่งหมายความว่าควรพิจารณาผลกระทบของการทำงานต่อบุคลิกภาพโดยรวม

แรงจูงใจในพฤติกรรม แรงจูงใจคือชุดของแรงขับเคลื่อนภายในและภายนอกที่ชักจูงบุคคลให้ทำกิจกรรม กำหนดขอบเขตและรูปแบบของกิจกรรม และให้กิจกรรมนี้เป็นแนวทางที่เน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายบางอย่าง ตามบทบัญญัติหลักประการหนึ่งของจิตวิทยาพฤติกรรมของมนุษย์ปกติจะเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของปัจจัยบางอย่างที่อาจเกี่ยวข้องกับความต้องการของแต่ละบุคคลและ (หรือ) ผลที่ตามมาของการกระทำของเขา แรงจูงใจของผู้คนไม่ได้หมายถึงสิ่งที่เราคิดว่าควรจะเป็น เพราะเป็นสิ่งที่ผู้คนปรารถนา ผู้จัดการมีโอกาสที่จะใช้สองวิธีหลักในการจูงใจพนักงาน:

แสดงให้เห็นว่าการกระทำบางอย่างจะเพิ่มระดับความพึงพอใจต่อความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชา

การคุกคามของการลดระดับความพึงพอใจของความต้องการในกรณีที่บุคคลดำเนินการไม่ถูกต้องจากมุมมองของการจัดการการกระทำ

แรงจูงใจของพนักงานเป็นคุณลักษณะที่สำคัญขององค์กรใดๆ เทคโนโลยีและอุปกรณ์ที่มีอยู่ไม่สามารถใช้งานได้จนกว่าจะมีการใช้แรงงานของผู้ที่มีแรงจูงใจก่อนหน้านี้

แรงจูงใจในระดับสูงของพนักงานควบคู่ไปกับคุณสมบัติของพนักงานและความสามารถช่วยให้เราบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับองค์กร ตลอดจนบรรลุความพึงพอใจในงานของแต่ละคน มีการสร้างความสัมพันธ์แบบสองทิศทางที่สนับสนุนทั้งสองฝ่าย กล่าวคือ ผู้จัดการและพนักงานมีอิทธิพลซึ่งกันและกันเพื่อประโยชน์ร่วมกัน พฤติกรรมองค์กรสอนการจัดการผ่านพนักงานมากกว่าการใช้อำนาจซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งในบริบทของระบบค่านิยมและทัศนคติของมนุษย์สมัยใหม่

คุณค่าของบุคคล พนักงานแต่ละคนขององค์กรต้องการทัศนคติที่เอาใจใส่และเคารพต่อตนเองจากฝ่ายบริหาร ทฤษฎีที่ว่าบุคคลเป็นหนึ่งในเครื่องมือทางเศรษฐกิจ "ฟันเฟือง" ได้สูญเสียความนิยมไปนานแล้ว วันนี้ คุณสมบัติและความสามารถของพนักงาน ความเป็นไปได้ในการพัฒนาตนเองของเขามีมูลค่าสูง

แนวทางเชิงทฤษฎีหลักเกี่ยวกับพฤติกรรมขององค์กรคือการเน้นที่ทรัพยากรมนุษย์ สถานการณ์ ผลลัพธ์ และแนวทางของระบบ

ปฐมนิเทศทรัพยากรมนุษย์ แนวทางที่มุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์การเติบโตส่วนบุคคลและการพัฒนาของบุคคล การบรรลุความสามารถในระดับที่สูงขึ้น กิจกรรมที่สร้างสรรค์ และความขยันหมั่นเพียร เนื่องจากบุคคลเป็นทรัพยากรหลักขององค์กรและสังคม การมุ่งเน้นด้านทรัพยากรบุคคลเป็นการสนับสนุน สันนิษฐานว่าหน้าที่ของผู้บริหารคือการให้โอกาสในการพัฒนาทักษะของพนักงาน เพิ่มความรู้สึกรับผิดชอบ สร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อการเพิ่มการมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ดังนั้น การพัฒนาความสามารถของคนงานและให้โอกาสพวกเขาในการตระหนักรู้ในตนเองโดยตรงจะนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพและระดับความพึงพอใจในงาน

แนวทางสถานการณ์ ความคิดเห็นที่แพร่หลายในปัจจุบันคือแนวคิดที่ครอบคลุมหลายด้านเกี่ยวกับพฤติกรรมขององค์กรมีคุณค่าเท่าเทียมกัน นักวิชาการส่วนใหญ่เชื่อว่าทฤษฎีดั้งเดิมได้มองข้ามความซับซ้อนของสถานการณ์การจัดการในชีวิตจริงที่อาจต้องใช้แนวคิดด้านพฤติกรรมที่แตกต่างกัน สิ่งนี้นำไปสู่การเกิดขึ้นของแนวทางเชิงสถานการณ์ต่อพฤติกรรมขององค์กร โดยระบุว่าความสำเร็จของประสิทธิภาพในสถานการณ์ต่างๆ เกี่ยวข้องกับการใช้รูปแบบพฤติกรรมเฉพาะ

การวิเคราะห์สถานการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างละเอียดถี่ถ้วนช่วยให้เราสามารถระบุปัจจัยที่สำคัญและกำหนดวิธีการที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดของพฤติกรรมองค์กรในสถานการณ์ที่กำหนด ข้อดีของแนวทางตามสถานการณ์คือสนับสนุนให้มีการวิเคราะห์สภาพที่เป็นอยู่ทั่วไปในองค์กร ซึ่งข้อสรุปจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจ กล่าวคือ แนวคิดนี้สนับสนุนให้ผู้บริหารละทิ้งสมมติฐานเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของพฤติกรรมสากลของพนักงาน การใช้วิธีการตามสถานการณ์หมายถึงการอุทธรณ์ไปยังสาขาวิชาวิทยาศาสตร์ที่ขยายออกไป แนวทางที่เป็นระบบ และการมุ่งเน้นที่การวิจัย ดังนั้นจึงส่งเสริมการประยุกต์ใช้ความรู้ทั้งหมดของผู้จัดการเกี่ยวกับพฤติกรรมของคนในองค์กร

การวางแนวผลลัพธ์ แต่ละองค์กรมุ่งมั่นที่จะผลิตผลิตภัณฑ์บางอย่างหรือบรรลุผลบางอย่าง เป้าหมายหลักสำหรับหลายๆ คนคือการทำหน้าที่ของตนให้สำเร็จ กล่าวคือ พื้นฐานของพฤติกรรมองค์กรคือการปฐมนิเทศผลลัพธ์ ประสิทธิภาพที่ง่ายที่สุดคืออัตราส่วนของสิ่งที่ส่งออกกับสิ่งที่ใส่เข้าไป (โดยทั่วไปจะเป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ล่วงหน้า) การลดของเสียจากการผลิตและการประหยัดทรัพยากรเป็นผลลัพธ์ที่สังคมยกย่อง

ผลผลิตมักจะถูกวัดในแง่ของปัจจัยการผลิตและผลผลิตทางเศรษฐกิจ แต่ต้นทุนและผลลัพธ์ของมนุษย์และสังคมมีความสำคัญเท่าเทียมกัน ตัวอย่างเช่น หากการปรับปรุงแนวปฏิบัติเกี่ยวกับพฤติกรรมขององค์กรช่วยเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานในกระบวนการทำงาน ผลลัพธ์หรือผลลัพธ์จะตามมาในแง่ของปัจจัยมนุษย์ หากการดำเนินการตามโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับพนักงานขององค์กรมีส่วนทำให้ การพัฒนาตนเองสมาชิกของสังคมบรรลุผลทางสังคมที่มีคุณค่า

แนวทางของระบบแนวทางระบบขององค์กรถือว่าองค์ประกอบที่มีปฏิสัมพันธ์ซับซ้อน เหตุการณ์ที่ดูเหมือนว่าจะส่งผลกระทบต่อพนักงานหรือแผนกหนึ่งๆ อาจมีบทบาทสำคัญในระบบย่อยอื่นๆ หรือองค์กรโดยรวม ดังนั้น เมื่อทำการตัดสินใจ ผู้บริหารจึงจำเป็นต้องประเมินผลที่ตามมาในระยะยาวสำหรับองค์ประกอบอื่นๆ ขององค์กร ระบบย่อย และระบบโดยรวม

ดังนั้นบุคลากรฝ่ายบริหารต้องมีมุมมองแบบองค์รวมในเรื่องการจัดการ พฤติกรรมองค์กรแบบองค์รวมตีความความสัมพันธ์ "บุคคล - องค์กร" ในระดับปัจเจกบุคคลโดยรวม กลุ่มโดยรวม องค์กรโดยรวม และระบบสังคมโดยรวม พฤติกรรมองค์กรแบบองค์รวมเกี่ยวข้องกับความปรารถนาที่จะคำนึงถึงปัจจัยต่างๆ ที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้คนให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

วัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรซึ่งเป็นองค์ประกอบขององค์กร มีอิทธิพลอย่างมากทั้งต่อชีวิตภายในขององค์กรและต่อตำแหน่งในสภาพแวดล้อมภายนอก วัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยบรรทัดฐาน ความคิด หลักการ และความเชื่อที่มั่นคงเกี่ยวกับวิธีที่องค์กรหนึ่งๆ ควรและสามารถตอบสนองต่ออิทธิพลภายนอก วิธีปฏิบัติตนในองค์กร ความหมายของการทำงาน ฯลฯ บทบัญญัติหลักของวัฒนธรรมองค์กรส่วนใหญ่ได้รับการพัฒนาและกำหนดรูปแบบโดยผู้บริหาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยผู้บริหารระดับสูง วัฒนธรรมองค์กรมีบทบาทอย่างมากในการระดมทรัพยากรทั้งหมดขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย แต่ก็สามารถเป็นตัวเบรกที่มีประสิทธิภาพในการบรรลุเป้าหมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง ดังนั้น ฝ่ายบริหารจึงให้ความสำคัญกับการแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัว การบำรุงรักษา และการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

	2. โครงสร้างองค์กร

คำว่า องค์กร ใช้เพื่ออ้างถึงแนวคิดสองประการ

ความหมายแรกคือหน่วยทางสังคมหรือส่วนรวม สิ่งที่กำหนดองค์กรในแง่นี้โดยเฉพาะคือหน่วยทางสังคมที่สามารถแยกแยะได้จากคนอื่น ๆ โดยพิจารณาจากประเภทของสมาชิกที่เป็นสมาชิก ดังนั้น แนวทางนี้ทำให้เราพิจารณาองค์กร: บริษัทก่อสร้าง โรงพยาบาล หน่วยทหาร และการบริหารเทศบาล

องค์กร - เป็นกลุ่ม - เป็นเจ้าของเทคนิค เทคโนโลยี ทุนทางกายภาพ (อาคาร เครื่องจักร สำนักงาน) และกลยุทธ์เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย องค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายต้องใช้ต้นทุนทั่วไปของทรัพยากรบุคคล วัตถุดิบ และข้อมูล สมาชิกในองค์กรมีส่วนทำให้บรรลุเป้าหมาย ดังนั้น ขนาดขององค์กรจึงเท่ากับ ลักษณะเฉพาะ: เนื่องจากผู้เข้าร่วมมีความจำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย จำนวนของพวกเขาจึงมีความสำคัญ นอกจากนี้ องค์กรยังมีผู้สมรู้ร่วมคิดกับผลประโยชน์ของตนเอง ซึ่งควบคุมได้ไม่มากก็น้อย

ความหมายที่สองของคำว่ากังวล คุณสมบัติองค์กรภายในหน่วยสังคมหรือกลุ่ม หน่วยและส่วนรวมในแง่นี้ "จัด" ในลักษณะพิเศษ พวกเขามีรูปแบบการเป็นผู้นำ ความสัมพันธ์ในงาน จำนวนผู้บังคับบัญชาต่อคนงาน กฎและความรับผิดชอบที่กำหนดไว้ วิธีการตัดสินใจ และด้านอื่น ๆ ที่พวกเขาใช้เพื่อกำหนดลักษณะเฉพาะ

ในความสัมพันธ์กับความหมายแรก องค์กรเป็นหน่วยงานทางสังคมที่มีการประสานงานอย่างมีสติโดยมีขอบเขตบางอย่างที่ทำงานบนพื้นฐานที่ค่อนข้างถาวรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหรือเป้าหมายร่วมกัน คำว่า "การประสานงานอย่างมีสติ" หมายถึงการจัดการ และ "การศึกษาทางสังคม" หมายความว่าองค์กรประกอบด้วยบุคคลหรือกลุ่มของพวกเขาที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน รูปแบบของปฏิสัมพันธ์ที่ตามมาด้วยบุคคลนั้นเป็นไปโดยเจตนา กระบวนการขององค์กรมีสาระสำคัญทางสังคม และปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในกลุ่มต้องมีความสมดุลและแสดงถึงความจำเป็นในการประสานงาน องค์กรมีขอบเขตที่กำหนดไว้ค่อนข้างมากซึ่งสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา สมาชิกขององค์กรที่ได้รับมอบหมายหน้าที่รับผิดชอบบางอย่างจะช่วยให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ข้อดีของการจัดกลุ่มคือ บุคคลที่เป็นส่วนหนึ่งของทีมสามารถบรรลุเป้าหมายได้สำเร็จมากกว่าเป็นรายบุคคล ดังนั้นเขาจึงสร้างระบบพฤติกรรมแบบบูรณาการ

แนวปฏิบัติในการจัดการพฤติกรรมมนุษย์ในองค์กร (เช่น ทรัพยากรบุคคลและบุคลากร) เป็นองค์ประกอบที่สำคัญมากในบริบทขององค์กร ความรู้และทักษะของผู้ปฏิบัติงาน ความสามารถทางวิชาชีพ สภาพจิตใจและทัศนคติ หน้าที่ ผลผลิตและแรงบันดาลใจ การขัดเกลาทางสังคมและอาชีพที่ตนสร้างขึ้นเพื่อตนเองทั้งในองค์กรและภายนอก การจ้างงานและความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมที่ตนเป็นอยู่ ที่เกี่ยวข้อง - ทั้งหมดนี้มีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับโครงสร้างองค์กรและแนวปฏิบัติ ดังนั้นจึงมีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดระหว่างทฤษฎีการบริหารงานบุคคล การวิจัย และพฤติกรรมองค์กร โดยประเด็นดังกล่าวมีความทับซ้อนกันหลายประการ โดยทั่วไปปรากฏการณ์ขององค์กรสามารถอธิบายได้ก็ต่อเมื่อคำอธิบายนั้นคำนึงถึงปัจจัยมนุษย์และในทางกลับกัน