Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

ВИПУСКНА КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА

на тему: "ОЦІНКА ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ ПІДПРИЄМСТВА"

Зміст

• Вступ
• 2.1 Коротка характеристика
• 2.3 Оцінка ефективності використання робочої сили в
• 3. Напрямок використання людського капіталу
• 3.1 Огляд закордонного та вітчизняного досвідуз оцінки людського капіталу
• 3.2 Основні резерви підвищення ефективності використання людського капіталу для підприємства
• 3.3 Економічна ефективність запропонованих заходів
• Висновок
• Список використаної літератури

Вступ

Людина, її творчі якості, сили та здібності, за допомогою яких вона перетворює себе та навколишній світ, традиційно займали центральне місце в економічних та соціальних науках. Разом з тим, прискорений розвиток матеріально-технічної бази виробництва, пов'язаний з промисловим переворотом, Заступило проблеми розвитку людини та її продуктивних здібностей, створивши ілюзію переваги фізичного капіталу в забезпеченні економічного зростання. Як наслідок цього - довгі роки продуктивні здібності людини розглядалися та оцінювалися як один із кількісних факторів виробництва. Завдання полягало лише в тому, щоб вдало поєднати працю, основний та оборотний капітал.

Найбільш повно людський капітал можна охарактеризувати таким чином: це вроджений, сформований внаслідок інвестицій та накопичень певний рівень здоров'я, освіти, навичок, здібностей, мотивацій, енергії, культурного розвитку, як конкретного індивіда, групи людей, так і суспільства загалом, які доцільно використовуються у тій чи іншій сфері суспільного відтворення, сприяють економічному зростанню та впливають на величину доходів їх власника.

Людський капітал, будучи частиною сукупного капіталу, є поєднання складових його елементів, тобто. має внутрішню структуру.

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства вимірюється такими показниками, як продуктивність та трудомісткість.

Необхідність вивчення та оцінки персоналу на підприємствах, в установах, організаціях пов'язана з вирішенням питань про їх розміщення, висування, навчання та заохочення.

людський капітал ефективність використання

Метою дипломної роботиє вивчення людського капіталу з прикладу. Мета передбачає вирішення наступних завдань:

1. розгляд теоретичних аспектів людського чинника у створенні.

2. аналіз та оцінка використання людського капіталу на підприємстві

3. аналіз показників використання трудових ресурсів підприємства.

4. розробка заходів підвищення ефективності використання людського капіталу Кадрова політикапередбачає спокійну, вдумливу роботу у всій системі підбору, навчання та висування кадрів, удосконалення контролю над їх діяльністю. Кадрова політика виявляється у сукупності найважливіших установок, принципів, положень, виражених у рішеннях і нормативні документиТОВ у галузі управління персоналом. Все сказане вище означає цю проблему як актуальну в наші дні.

В даний час, більш ніж будь-коли раніше, визнається, що управління людськими ресурсами є вирішальним фактором для виживання та успіху організації. Результати показують, що близько 70% менеджерів вважають функцію управління людськими ресурсами найважливішою для успіху організації, а понад 90% припускають, що підрозділи управління людськими ресурсами стануть визначальними у житті організації.

1. Теоретичні аспектилюдського фактора в організації

1.1 Людський капітал: поняття та особливості його використання

Розвиток провідних країн світу спричинив формування нової економіки- економіки знань, інновацій, глобальних інформаційних систем, новітніх технологійта венчурного бізнесу. Основу нової економіки складає людський капітал , є головною рушійною силою соціально-економічного розвитку сучасного суспільства.

Зміна ролі людського капіталу, перетворення його з витратного фактора на основний продуктивний і соціальний факторрозвитку, що призвело до необхідності формування нової парадигми розвитку. У рамках нової парадигми розвитку країн та світової спільноти людський капітал зайняв чільне місце у національному багатстві (до 80% у розвинених країн).

Одним з факторів, здатних надати процесу розвитку людського капіталу ефективнішого характеру, є фактор інноваційного розвитку, який передбачає взаємопов'язане становлення науково-технічної, виробничої, фінансової та соціальної діяльностів умовах нового середовища.

Сьогодні існує досить чітке визначення інновації, під якою розуміється кінцевий результат інноваційної діяльності, що отримав реалізацію у вигляді нового або вдосконаленого продукту, а також удосконаленого технологічного або організаційного процесу, використовуваного в практичної діяльності. Інновація є матеріалізований результат, отриманий від вкладення капіталу в нову технікуабо технологію, нові форми організації виробництва, праці, обслуговування та управління, включаючи нові форми контролю, обліку, методи планування, прийоми аналізу і т.д.

Людський капітал - сукупність знань, умінь, навичок, що використовуються задоволення різноманітних потреб людини і суспільства в цілому. Вперше термін використав Теодор Шульц, а його послідовник - Гері Беккер розвинув цю ідею, обґрунтувавши ефективність вкладень у людський капітал та сформулювавши економічний підхід до людської поведінки.

Спочатку під людським капіталом розумілася лише сукупність інвестицій у людини, що підвищує його здатність до праці - освіту та професійні навички. Надалі поняття людського капіталу суттєво розширилося. Останні розрахунки, зроблені експертами Світового банку, включають споживчі витрати - витрати сімей на харчування, одяг, житла, освіту, охорону здоров'я, культуру, а також витрати держави на ці цілі.

Людський капітал у сенсі - це інтенсивний продуктивний чинник економічного розвитку, розвитку нашого суспільства та сім'ї, що включає освічену частину трудових ресурсів, знання, інструментарій інтелектуального і управлінської праці, довкілля та трудової діяльності, що забезпечують ефективне та раціональне функціонування людського капіталу як продуктивного фактора розвитку

1) потоковий, накопичувальний запас здібностей людини за фазами життєдіяльності;

2) доцільність використання запасу здібностей, що веде до зростання продуктивність праці;

3) приріст продуктивність праці закономірно призводить до зростання заробітків працівника;

4) збільшення доходів мотивує працівника робити додаткові вкладення у свій людський капітал, кумулятивно його накопичувати.

Аналіз змісту та умов капіталізації людського капіталу дозволяє виробити узагальнене визначення людського капіталу як економічної категорії сучасного інформаційно-інноваційного суспільства. "Людський капітал - це сформований у результаті інвестицій та накопичений людиною певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, які доцільно використовуються в процесі праці, сприяючи зростанню її продуктивності та заробітку".

Одним із спірних залишається питання формування людського капіталу, визначення якого є важливим аспектом у розгляді всієї системи відновлення людського капіталу. Формування людського капіталу слід досліджувати як процес пошуку, відновлення та вдосконалення високоякісних продуктивних характеристик людини, з якими він виступає у суспільному виробництві. Чинники, яких залежить формування людського капіталу можна об'єднати у такі групи: соціально-демографічна, інституційна, інтеграційна, соціально-ментальна, екологічна, економічна, виробнича, демографічна, соціально-економічна (рис.1.1.1). З цього можна дійти невтішного висновку, що категорія людський капітал є складним системним об'єктом соціально-економічного дослідження. Класифікація видів людського капіталу можлива з різних підстав і в різних цілях, що представлено в літературі з цієї проблематики. Майже всі дослідники визнають реальність і вирішальну роль інтелектуального капіталу. Дійсно, інтелектуальні продукти можуть фіксуватися на матеріальних носіях (книги, звіти, дискети, файли баз даних), оформлятися як інтелектуальна власність та включатися до господарських операцій у вигляді вкладень у капітал, продажу ліцензій, купівлі-продажу, обліку як нематеріального активу. Дослідження інтелектуального капіталу найбільш просунуті та доведені до методик його ефективного використання. Це дозволяє використовувати результати наукового аналізу інтелектуального капіталу вивчення інших видів людського капіталу.

Рис.1.1.1 Групи факторів, які формують людський капітал Корчагін Ю.А. Людський капітал та процеси розвитку на макро- та мікрорівнях. – Вороніж: ЦИРЕ, 2010. – С.: 58.

Структуру видів людського капіталу можна подати так (таблиця 1.1.1.).

Таблиця 1.1.1

Структура видів людського капіталу Економіка праці (соціально - трудові відносини). Підручник/За ред. Н.А. Волгіна, Ю.Г. Одегова. – К.: Видавництво “Іспит”, 2009. – 496 с.

На основі комбінування різних походів до класифікації людського капіталу можна запропонувати більш укрупнену структуру його видів за рівнем та власності. Ця класифікація представлена ​​на рис.1.1.2.

Дана класифікація видів людського капіталу дозволяє розглядати та оцінювати людський капітал на рівні окремої людини (мікрорівень – індивідуальний людський капітал), окремого підприємства або групи підприємств (мезоврівень – людський капітал фірми) та держави в цілому (макрорівень – національний людський капітал). У структурі індивідуального людського капіталу можна виділити капітал здоров'я, культурно-моральний капітал, трудовий, інтелектуальний та організаційно-підприємницький капітал.

Рис.1.1.2 Класифікація видів людського капіталу за рівнями та власності Лисков А.Ф. Людський капітал: поняття та взаємозв'язок з іншими категоріями // "Менеджмент у Росії та за кордоном". - №6. – 2009, С. 3-11.

У структурі капіталу фірми особливу роль відіграють визнані активи індивідуального людського капіталу (патенти, авторські свідоцтва, ноу-хау та ін.), Фірмові нематеріальні активи (товарні марки/знаки комерційні секрети тощо), організаційний капітал, структурний капітал, бренд -капітал та соціальний капітал. Національний людський капітал включає соціальний, політичний капітал, національні інтелектуальні пріоритети, національні конкурентні переваги та природний потенціал нації.

Для всебічного усвідомлення сутності людського капіталу слід спочатку звернутися до виявлення суті основних складових даного поняття, що знаходяться на стику гуманітарних та економічних наук: людина та капітал.

Людина, будучи фізичною істотою, водночас є істотою суспільною (соціальною), тому не можна зводити людину до економічних категорій. Людина - носій певних природних індивідуальних здібностей та талантів, якими його наділила природа та розвило суспільство. На розвиток якостей та здібностей людина витрачає певні фізичні, матеріальні та фінансові ресурси. Природні здібності та набуті суспільні якостіза своєю економічною роль схожа на природні ресурси і фізичний капітал.

Подібно до природних ресурсів, людина у своєму первісному стані не приносить ніякого економічного ефекту; після здійснення певних витрат (підготовки, навчання, підвищення кваліфікації) формуються людські ресурси, які можуть приносити дохід, подібно до фізичного капіталу.

Однак категорії "людські ресурси" та "людський капітал" не тотожні один одному. Людські ресурси можуть стати капіталом у тому випадку, якщо приноситимуть дохід і створюватимуть багатство. Це означає, що людина займе певне місце у суспільному виробництві шляхом самоорганізованої діяльності або продажу своєї робочої сили наймачеві, використовуючи власні фізичні сили, уміння, знання, здібності, талант. Отже, для перетворення людських ресурсів у діючий капітал необхідні певні умови, які б реалізацію людського потенціалу (ресурсів) у результати діяльності, виражені в товарній формі і принесли економічний ефект.

Капітал фізичний є категорією, під якою мають на увазі будівлі, машини, устаткування, що використовується виробництва товарів та послуг. p align="justify"> Фізичний капітал, об'єднуючись з працею, перетворюється на фактор виробництва, який використовується для створення товарів і послуг, включаючи новий капітал. Виходить, що найважливішою рисою капіталу і те, що він є продукт виробництва.

Людський капітал як продукт виробництва є знаннями, вміннями, навичками, які людина набуває в процесі навчання і трудової діяльності, і як будь-який інший вид капіталу, має здатність накопичуватися.

Як правило, процес накопичення людського капіталу має більш тривалий характер, ніж процес накопичення фізичного капіталу. Це процеси: навчання у школі, вузі, на виробництві, підвищення кваліфікації, самоосвіта, тобто безперервні процеси. Якщо накопичення фізичного капіталу триває, зазвичай, 1-5 років, процес накопичення у людський капітал - 12-20 років. Основними характеристиками людського капіталу є особливості, відображені малюнку 1.1.3.

Рис.1.1.3 Види капіталу та його характеристики Клочков В.В. Людський капітал та її розвиток. Економічна теорія. Трансформуюча економіка. / За ред. Ніколаєвої І.П. – М.: Юніті, 2008. – С.: 310.

Накопичення науково-освітнього потенціалу, що лежить в основі людського капіталу, має суттєву відмінність від накопичення матеріальних ресурсів. на початковому етапіфункціонування людського капіталу за рахунок поступового накопичення виробничого досвіду має низьку цінність, яка не зменшується, а накопичується (на відміну від фізичного капіталу). Процес підвищення цінності інтелектуального капіталу обернений до процесу знецінення фізичного капіталу.

Як було зазначено вище, накопичення людського капіталу – процес безперервний. За свідченням аналітиків після двадцятирічного стажу трудової діяльності починається моральне та фізичне зношування кваліфікації та знань персоналу підприємств, тобто починається процес знецінення людського капіталу, а закінчення трудової діяльності означає повну амортизацію накопичених знань та досвіду. Однак деякі дослідники вважають, що цей запас не схильний до повного зносу. "Амортизація" (з лат. - "погашення", "смерть") матеріально-речових засобів виробництва будується таким чином, щоб до кінця терміну діяльності повністю списати їхню вартість. Прискорене відтворення фізичного капіталу вимагає постійного виробництваіз застосуванням нових знань, що є умовою оновлення людського капіталу. Однак така закономірність діє у стабільній економіці: в умовах російської дійсності прискорене відтворення фізичного капіталу не може бути фактором оновлення людського капіталу, тому що фізичний капітал є зношеним і потребує майже повної заміни. Стан його фізичного та морального зносу та темпи його відтворення не сприяють розвитку нових знань у суспільстві загалом та людського капіталу на підприємстві зокрема.

У зв'язку з цим розмежуємо поняття "знання" та "людський капітал". Знання визначають як осягнення дійсності людиною, тобто знання можна як “незадіяного” людського капіталу. Для переведення їх у чинний людський капітал необхідні певні зусилля на перетворення незадіяного людського капіталу на трудові та практично важливі для підприємства навички персоналу. Так, знання, які отримують у школі, вузі повинні підкріплюватися практичним досвідомна виробництві. Знання як нематеріальні блага потребують перетворення їх у чинний капітал. Це процес двосторонній: з одного боку, необхідні знання та бажання самої людини (вони виникають, якщо її доходи збільшуються), з іншого, - певні умови, які забезпечать реалізацію знань та бажань індивіда перевести їх у людський капітал (у результати діяльності, виражені в товарної форми). Знання без конкретного їх застосування у житті недієздатні.

Механізм формування людського капіталу є інвестування в людину, тобто доцільні вкладення в індивіда у вигляді грошової або іншої форми, що сприяють, як зазначено вище, з одного боку, приносити доходи людині, а з іншого, - приводити до зростання продуктивності праці. Витрати, сприяють підвищенню продуктивність праці, можна як інвестиції; поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що вони будуть багаторазово компенсовані вищими прибутками в майбутньому Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка та соціологія праці: Підручник для вузів. – М.: ЮНІТІ, 2008. – 281 с. .

Отже, з усіх видів інвестицій інвестиції в людський капітал найбільш важливі, і вони різняться таким чином:

Інвестиції в освіту (навчання у школі, інституті, підвищення кваліфікації на виробництві);

Витрати на охорону здоров'я, що забезпечують фізичне та розумове здоров'я індивіда (профілактика захворювань, медичне обслуговування);

Поліпшення житлових умов, що сприяє відновленню сил працівника та посиленню його розумової діяльності);

Відповідне харчування.

Перелічені види інвестицій створюють умови для якісної трудової діяльності, що сприяє використанню людського капіталу.

Особливістю вкладень у людський капітал є те, що примноження знань та досвіду індивідів сприяє зростанню продуктивності капіталу, втіленого в людях, не одразу. Цей процес, як правило, пролонгований у часі.

1.2 Методи оцінки людського капіталу для підприємства

Цілком очевидно, що саме людський капітал є фундаментом капіталу знань компанії. Єдиної методики оцінки людського капіталу немає. Відомі різні погляди авторів Тугускіна Г.Н. Методика оцінки людського капіталу підприємств // "Управління персоналом". - №5. - 2009, С. 15-18.

1. Одним із найбільш поширених методів є обчислення людського капіталу окремої особистості та його оцінки у структурі інтелектуального капіталу компанії. В основу методу покладено спробу оцінки наведеної (дисконтованої) вартості потоку витрат, пов'язаних із формуванням людського капіталу та майбутнього потоку доходів, що забезпечить отримання людського капіталу конкретної особи.

Якісна оцінка людського капіталу (експертний підхід) - суть даного підходу до оцінки людського капіталу полягає в тому, що оцінюються якісні показники, що характеризують як індивідуальні особливості конкретного працівника, так і властивості працівників компанії в сукупності.

Якісні характеристики конкретного співробітника є невід'ємною частиною спроби його вартісного виміру, оскільки наявність таких якісних характеристик як здатність неочевидно мислити, використовувати навички та досвід у поєднанні з інтуїцією та ін. Зокрема, названі якісні характеристики є невід'ємною частиною капіталу знань компанії. Вклад персоналу у загальні результати визначається за такими напрямами:

- Внесок у розвиток нових наукових напрямів;

- Внесок у збільшення доходів компанії;

- Внесок у розвиток відносин із замовниками;

- Внесок у координацію діяльності підрозділів;

- Внесок у успішне виконання лінійних функцій.

У межах експертного підходу оцінюються як якісні характеристики конкретного працівника, і сукупність властивостей людського (кадрового) потенціалу. За більшої об'єктивності даної методики використовуються вагові коефіцієнти. Порядок розрахунку включає три стадії:

1) Визначення ключові показники, що ідентифікують внесок працівника у капітал знань компанії.

2) Встановлення вагових часток (коефіцієнт значущості) для кожного показника, виходячи з того, наскільки часто кожен показник проявляється у аттестуемого.

3) Визначення бальної шкали з метою оцінки кожного показника.

Далі аналізуються отримані результати та визначається середній бал щодо кожного працівника. Дані значення порівнюють з еталонними, отриманими емпіричним методом (шляхом підсумовування всіх балів за всіма якісними показниками). Експертний підхід включає різні модифікації і є необхідною складовою оцінки людського капіталу.

2. Оцінка людського капіталу на основі спрямованих інвестицій - метод оцінки людського капіталу, у якому однією з основних конкурентних перевагКомпанії є її інноваційна політика. Будь-яку інноваційну політику розробляють (створюють) та впроваджують співробітники, тому ефективність функціонування компанії безпосередньо залежить від того, наскільки грамотні та освічені ці співробітники. Виходячи з цього, очевидна необхідність постійного та безперервного навчання співробітників компанії.

Можна розглядати суму витрат на освіту, перепідготовку, конкретного співробітника чи всіх працівників компанії як довгострокові інвестиції у капітал знань даної компанії.

Проте інвестиції у людський капітал є виправданими, коли простежується тенденція підвищення ефективності діяльності підприємства міста і пролежується внесок конкретного співробітника у цій тенденції. Саме ця закономірність покладено основою оцінки людського капіталу метод інвестицій (витрат освіти).

Процес інвестування в людський капітал можна поділити на вісім етапів витрати на здобуття освіти, витрати на пошук та найм персоналу, витрати на персонал у період навчання, витрати на персонал у період накопичення потенціалу зростання, витрати на персонал у період досягнення професіоналізму, витрати на персонал у період навчання, підвищення кваліфікації, витрати на персонал у період зниження та "морального старіння" професіоналізму.

Між цими показниками існує певна залежність, яку можна виразити такою формулою (1):

Е = (В - Вn) * Ц: З, (1)

деЕ - ефективність інвестицій у людський капітал на i-му етапі; Bn – вироблення працівника до навчання; В – вироблення працівника після навчання; Ц – ціна одиниці продукції; З - інвестиції у людський капітал.

3. Оцінка людського капіталу за аналогією з фізичним капіталом - метод оцінки людського капіталу, що ґрунтується на положенні про те, що між фізичним та людським капіталом є певні подібності, які дозволяють провести оцінку людського капіталу за аналогією з фізичним.

По-перше, і людський та основний (матеріальний) капітал беруть участь у процесі діяльності господарської діяльностікомпанії, що формують кінцеві фінансові результати.

По-друге, як основному капіталу властивий процес зносу, і людський капітал згодом знецінюється, оскільки частина знання забувається чи застаріває. Безперечно, є дуже суттєві відмінності між цими поняттями. Людський капітал є частиною капіталу знань, для якого характерний та закономірний мультиплікативний ефект, тобто збільшення та розвиток кожного компонента капіталу знань призводить не просто до простого підсумовування зазначених компонентів, а викликає синергетичний ефект. Крім того, будучи стратегічним ресурсом компанії, людський капітал визначає розвиток, вдосконалення та управління матеріальним чи основним капіталом.

Тим не менш, зазначені подібності дозволяють провести спробу оцінки людського капіталу на основі моделі оцінки основного (фізичного) капіталу, для чого необхідно:

1) Визначити "первісну вартість" конкретного співробітника. Для цього можна використовувати різні методи тестування та атестації співробітників.

2) Визначити коефіцієнт " старіння " (забування) знань, оскільки людському капіталу згодом втрачає частину накопичених знань, тоді як основний капітал піддається фізичному і моральному зносу.

Після визначення первісної вартості необхідно визначити коефіцієнт старіння та забування знань людини. Для цього необхідно визначити термін участі конкретного працівника у діяльності підприємства.

3) Визначити порядок зміни "первісної вартості" співробітника. Основні засоби вдосконалюються у вигляді проведення модернізації, реконструкції, своєю чергою, людський капітал удосконалюється у вигляді спрямованих у розвиток інвестицій.

При визначенні коефіцієнта старіння знань (забування певних знань чи інформації) необхідно використовувати статистичні дані, що відображають залежність між засвоюваністю нових знань та процесом забування наявних. Ця величина має бути скоригована на поправочний коефіцієнт, що є емпірично отримане значення старіння знань стосовно певної сфери діяльності. Також можна використати метод, запропонований Ю.В. Козирем щодо запасу знань з урахуванням чинника старіння (2).

В основі даного методулежить аналог методу накопичення активів. В рамках цього методу при оцінці знань необхідно оцінити обсяг накопичених індивідуумом знань, зробити поправки на їх старіння та забування, та перемножити кожен скоригований обсяг знань певного виду на вартість одиниці обсягу знань цього виду:

(2)

де P 3з- вартість накопичених знань, a i- коефіцієнти, що емпірично визначаються, що ставлять у відповідність вартість і обсяг накопичених знань типу i, TK i- сумарно накопичені знання типу i, k - кількість видів (типів) знань.

Сумарно накопичені знання індивіда повинні визначатися з урахуванням факторів старіння отриманих знань (морального зносу) і забування:

(3)

де tk i- Накопичені знання i-го типу отримані в j- й період, A i - моральне зношування знань типу iв одиницю часу (моральний знос), З- забування в одиницю часу знань індивідуумом, b- емпіричний числовий коефіцієнт, зворотний за розмірністю часу, t- час, необхідний отримання знань у обсязі TK.

Сукупність величини людського капіталу в цілому необхідно визначити не простим арифметичним додаванням, оскільки даному випадкучітко простежується синергетичний ефект взаємодії співробітників.

Наявні методи виміру людського капіталу мають низку істотних недоліків Шипунов В.Г., Кішкель О.М. Основи управлінської діяльності: управління персоналом, управлінська психологія, управління на підприємстві. Навч. для середовищ. спец. навч. закладів. - 2-ге вид., перераб. та дод. - М: Вищ. шк., 2008. – С. 126-128.

Експертний метод (метод якісної оцінки) є важливою ланкоюу системі методів оцінки людини, оскільки з усіх існуючих моделей найбільш об'єктивно оцінює якісні складові людського капіталу, проте обмеження тільки даним методом не дозволяє отримати вартісний вимір людського капіталу. Це очевидно через неможливість адекватного переходу від якісних показників до кількісних. Будь-яка формалізація неминуче суб'єктивна і може розглядатися тільки в контексті компанії, що розглядається, і відповідно виключає можливість зіставлення, що зводить цю модель виключно до спроби обґрунтованого управління людським капіталом, але ніяк не оцінки.

Якщо розглядати недоліки витратного підходу до оцінки людського капіталу (метод інвестицій), виникає проблема об'єктивного розрахунку всіх інвестицій у людський капітал. У цій моделі не можна ототожнювати інвестиції в людину з її "справедливою вартістю", оскільки нівелюються витрати на самоосвіти, які відіграють ключову роль у формуванні людського потенціалу. Якщо розглядати інвестиції лише на рівні компанії, призначенням яких є покращення показників діяльності конкретного працівника, підвищення його кваліфікації, навичок, то необхідно оцінити ефективність спрямованих інвестицій, що в кінцевому підсумку має знайти адекватне відображення у формуванні фінансових результатів діяльності компанії. Об'єктивну складність також є спроба визначення частки ефективності конкретного працівника у загальному фінансовому результаті підприємства. Таким чином, при цьому підході не можна знехтувати впливом зовнішніх факторів, які можуть істотно впливати формування фінансових результатів компанії. Крім того, певні складнощі виникають з бухгалтерським та податковим обліком інвестицій у людський капітал та виміром одержуваних результатів. Витрати навчання персоналу та підвищення його кваліфікації за правилами фінансового обліку слід відносити до витрат, а чи не до інвестицій.

При аналізі методу оцінки людського капіталу за аналогією з фізичним (основним) капіталом викликає складність об'єктивна оцінка первісної вартості, визначення терміну роботи конкретного співробітника в компанії (тобто вибір раціонального способу нарахування коефіцієнта старіння та забування), а також складність ведення обліку, громіздкість оцінки, яка більшою мірою зручна для великих компаній. Звичайно, можна спробувати провести поєднання вказаних методів оцінки та застосовувати їх у рамках конкретної компанії, проте зазначені недоліки у такий спосіб можна мінімізувати, але не можна уникнути.

1.3 Нормативно-правове забезпечення праці у організації

Нормативно-правове забезпечення праці у організації полягає у використанні коштів та форм юридичного на органи й об'єкти управління персоналом з досягнення ефективної діяльності організації.

Основні завдання правового забезпечення системи управління персоналом – це правове регулюваннятрудових відносин, що складаються між роботодавцем та найманим працівником, а також захист прав та законних інтересів працівників, що випливають із трудових відносин.

Нормативно-правове забезпечення системи управління персоналом включає:

- виконання, застосування та дотримання норм чинного законодавства у галузі праці та трудових відносин;

- розробка та затвердження локальних нормативних та ненормативних актів організаційного, економічного, організаційно-розпорядчого характеру;

- підготовка пропозицій про зміну чинних або скасування застарілих та фактично втратили чинність нормативних актів, виданих в організації з трудових, кадрових питань.

Здійснення нормативно-правового забезпечення в організації покладається на її керівника, а також на інших посадових осіб (у межах наданих їм повноважень та прав при здійсненні ними організаційно-розпорядчих, трудових, адміністративно-господарських та інших функцій), у тому числі на керівника системи управління персоналом та її працівників з питань, що входять до їх компетенції Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - М: Вид-во Ексмо, 2010. - 650 с. . Відповідальним підрозділом щодо ведення нормативної роботи в області трудового законодавстває юридичний відділ.

Одна із специфічних умов роботи кадрових службполягає в тому, що їхня повсякденна діяльність пов'язана безпосередньо з людьми. Організувати роботу з прийому працівників, своєчасно забезпечити переведення на іншу роботу, звільнити, не допустити виникнення конфліктних ситуацій, пов'язаних з порушеннями з прийому на роботу, звільнення, та ін. - подібні заходи можливі лише на основі чіткого врегулювання прав та обов'язків усіх учасників трудових відносин.

Це досягається шляхом встановлення правових норм централізованого чи локального характеру. У трудовому законодавстві переважне місце посідають акти централізованого регулювання - Трудовий кодексРФ, постанови Уряду РФ, акти Міністерства охорони здоров'я та розвитку РФ. Разом з тим є питання праці, які можуть вирішуватися за допомогою локальних правових норм, прийнятих у кожній організації. ринкових відносинсфера локального регулювання неухильно розширюється. До таких актів належать: накази керівника організації з кадрових питань (з прийому, звільнення, переказів), положення про підрозділи, посадові інструкції, стандарти організації та ін.

Основні завдання юридичного відділуу цій галузі такі:

а) розробка проектів нормативних актів організації;

б) правова експертиза нормативних актів, розроблених у системі управління персоналом, на відповідність вимогам законодавства та візування їх;

в) організація систематизованого обліку та зберігання законодавчих та нормативних актів, що надходять до організації та видаються нею;

г) інформування підрозділів та служб про чинне законодавство про працю;

д) роз'яснення чинного трудового законодавства та порядку його застосування.

У систему нормативних актів про працю входять генеральні, галузеві (тарифні), спеціальні (регіональні) угоди, колективні договори та інші правові акти, які застосовуються безпосередньо в організаціях.

Правові акти ненормативного характеру – це розпорядження та вказівки, які можуть видавати керівники служби управління персоналом та всіх її підрозділів з питань оголошення дисциплінарного стягнення, заохочення працівників, техніки безпеки, відпусток, припинення трудового договоруі т.п.

Основними законодавчими актами, що регулюють трудові відносини, є: Цивільний кодексРФ, Трудовий кодекс РФ, Закон РФ "Про колективних договорахта угоди", Закон РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації", Закон РФ "Про порядок вирішення колективних трудових спорів(Конфліктів) ", Указ Президента РФ "Про соціальне партнерство і вирішення трудових спорів (конфліктів)" та ін.

Під "локальними нормативними актами" приймаються органи управління організації, що розробляються та приймаються відповідно до їх компетенції, визначеної чинним законодавством та Статутом організації, внутрішні документи, що встановлюють норми (правила) загального характеру, призначені для регулювання виробничої, управлінської, фінансової, комерційної, кадрової та інший функціональної діяльності всередині організації.

Проекти нормативних та ненормативних актів розробляються за рішенням загальних зборів та/або Правління організації залежно від їхньої компетенції, визначеної законом та Статутом організації. Президент (одноосібний виконавчий орган) вправі внести на загальні збори та/або Правління питання про розроблення та прийняття будь-якого нормативного акта, необхідного, на його думку, для діяльності організації. Орган управління організацією, який прийняв рішення про розроблення проекту нормативного та ненормативного акта, має право доручити будь-кому: підрозділу організації або третій особі таку розробку або розробити проект сам. У будь-якому випадку орган управління видає розпорядчий документ, що визначає строки та порядок розроблення акта, порядок погодження його з іншими підрозділами організації. Підрозділ, який розробляє нормативний чи ненормативний акт, готує проект цього акта, обґрунтування необхідності прийняття цього акта та наслідків його прийняття.

Нормативні акти, які приймаються організацією, підлягають правової експертизи. Нормативні акти приймаються Правлінням організації чи Загальними зборами членів організації відповідно до Федеральними законами та Статутом організації.

Нормативні та ненормативні акти можуть бути змінені шляхом внесення до них додаткових норм, визнання такими, що втратили чинність, окремих норм, затвердження нової редакції існуючих норм. Пропозиція про внесення змін може виходити від будь-якого органу, який має право порушити питання про створення та прийняття даного локального акта або прийняв (затвердив) цей акт.

Ухвалені нормативні акти підлягають обов'язковій реєстрації з присвоєнням ним у канцелярії організації порядкового номера та зазначенням дати набрання чинності. Нормативні акти вводяться в дію у строк, зазначений у рішенні про їхнє прийняття (затвердження), а якщо цей термін не вказано, то через десять днів з дня їх прийняття (затвердження).

Про прийняті акти повинні бути обов'язково повідомлені:

- працівники організації - шляхом вивішування публічного оголошення у 5-денний термін з моменту прийняття цього акта;

- усі члени організації та працівники - шляхом вказівки відповідної інформації у повідомленні про проведення Загальних зборів членів організації, на яких підлягають затвердженню відповідні акти, або шляхом оголошення на найближчому Загальні зборичленів організації.

Акти, щодо яких не дотримані вищезгаданих вимог, визнаються нечинними для тих осіб, які не були відповідним чином повідомлені.

2. Аналіз та оцінка використання людського капіталу на підприємстві"

2.1 Коротка характеристика

Сьогодні" практично сформувалося як холдингова вертикально-інтегрована компанія. Стратегічна програма, яку намітила та активно втілює сьогодні в життя, звучить просто і лаконічно, як його девіз: "Від свердловини - до бензобака". Іншими словами, хто видобуває і виробляє, той і продає.

У країні успішно функціонує ціла мережа збутових структур є однією з найбільш динамічно розвиваються на території Росії і займає лідируючі позиції щодо обсягів та якості нафтопродуктів, що реалізуються, серед інших брендів АЗС. Автозаправний бізнес успішно розвивається в Москві та Московській області, Володимирській, Ленінградській, Челябінській, Самарській, Ульянівській областях, Чувашії, Удмуртії та, природно, у самому Татарстані. Загалом сьогодні

Основним видом діяльності підприємства є роздрібна реалізація нафто- та газопродуктів через мережу АЗС та дрібнооптова реалізація світлих та темних нафтопродуктів через власну нафтобазу. здійснює дрібнооптову та роздрібну реалізація моторних масел"Татнафта" виробництва "Нижньокамськнафтохімойл" є офіційним дилеромз оптової та роздрібної реалізації автогуми "КАМА", як для легкової, так і для вантажної та сільськогосподарської техніки. Реалізує дрібним оптом та в роздріб автохімію (тосол, очищувачі тощо)

І, тим не менш, філія не задовольняється досягнутими результатами та працює з подальшого нарощування обсягів продажу та кількості об'єктів роздрібної мережі.

Динамічний розвиток висловлений у постійній роботі з залучення нових клієнтів, утримання та зміцнення відносин з існуючими. додаткових послуг, а також підвищення якості обслуговування клієнтів.

В даний час здійснюється впровадження "Статуту обслуговування клієнтів", який спрямований на найповніше задоволення потреб наших клієнтів, пропонуючи професійне обслуговуваннята паливо високої якості.

Контроль та забезпечення збереження якості нафтопродуктів у ланцюжку виробник-споживач є обов'язковою умовою Для цієї мети існує атестована випробувальна лабораторія з визначення якості нафтопродуктів, яка регулярно відбирає проби ПММ при надходженні, зберіганні та відвантаженні. Також регулярно проводить перевірку якості нафтопродуктів на автозаправних станціях філії.

Подана в Додатку 1 являє собою лінійну структуру управління. На схемі видно, що організаційна структураОрганізація утворюється в результаті побудови апарату управління тільки з взаємопідпорядкованих органів у вигляді ієрархічних сходів. Таким чином, всі елементи системи знаходяться на прямій лінії підпорядкування, від верхнього рівня до нижнього. При такому побудові найбільше дотримується єдиноначальність, саме начальник філії зосереджує у руках керівництво всієї сукупністю операцій підрозділів, і єдність розпорядження (передача обов'язків виконання рішень кожному з ланок рівня лише від одного начальника).

2.2 Аналіз використання людського капіталу для підприємства

Людські ресурси (персонал) підприємства мають одне з найважливіших значень у діяльності підприємства та надають сильний вплив на його фінансові результати. Тож підвищення ефективності роботи підприємства керівнику необхідно проводити аналіз використання трудових ресурсів.

Основне завдання аналізу використання трудових ресурсів на підприємстві полягає в тому, щоб виявити всі фактори, що перешкоджають зростанню продуктивності праці, що призводять до втрат робочого часу та знижують заробітну плату персоналу. Також до завдань аналізу використання людського капіталу ставляться:

- вивчення та оцінка забезпеченості трудовими ресурсами підприємства та його структурних підрозділівяк загалом, і за категоріями, професіям;

- Визначення та вивчення показників плинності кадрів;

- Виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефективного їх використання.

Аналіз людського капіталу на підприємстві проводиться за такими напрямами:

1) Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

2) Аналіз руху робочої сили

3) Аналіз продуктивність праці.

Джерелами інформації для аналізу є:

- "Звіт з праці";

- "Звіт про витрати на виробництво та реалізацію продукції (робіт, послуг) підприємства";

- статистична звітність відділу кадрів з руху робітників, оперативна звітність цехів та служб підприємства;

- Інша звітність, пов'язана з трудовими ресурсами підприємства та виробничих підрозділів та служб залежно від конкретної мети аналізу.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників за категоріями та професіями із плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами важливих професійЄгоршин А.П. Управління персоналом: Підручник для ВНЗ: 3-тє видання. – Н. – Новгород: НІМБ, 2009. – 343 с. .

Для аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами застосовується статистична форма"Звіт з праці".

Забезпеченість трудовими ресурсами підприємства характеризується такими даними (табл.2.2.1):

Таблиця 2.2.1

Зміна структури чисельності персоналу

За даними таблиці можна простежити зміну фактичної чисельності різних категорій персоналу стосовно запланованої чисельності та чисельності попереднього року.

У аналізованому підприємстві відбулося збільшення чисельності персоналу на 1 одиницю до попереднього року, що становило 100,5%, але фактичне використання штату становило 99% від планових показників.

Робочий персонал був задіяний на 100% як до плану, так і до попереднього року. Використання керівників та фахівців виконано на 100% до плану та на 103,8% до рівня минулого року у зв'язку із збільшенням штату цієї категорії працівників.

У процесі аналізу необхідно вивчити як зміна чисельності, а й зміна структури виробничого персоналу (табл.2.2.2):

Таблиця 2.2.2

Зміна структури виробничого персоналу

При аналізі цієї таблиці можна виявити зміну виробничого потенціалу, тобто. питомої ваги робітників у загальній чисельності, порівняно з запланованою чисельністю та чисельністю попереднього року.

У процесі аналізу на даному підприємстві питома вага робітників у структурі персоналу склала 80,3%, керівників та службовців 19,7% у звітному 2010 році, відбулася зміна у структурі персоналу по відношенню до минулого року та до плану робітників - зменшення на 0,5% %, керівників та службовців - збільшення на 0,5%.

Поряд з кількісним забезпеченням вивчається якісний склад робітників, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статево та внутрішньовиробничою структурами.

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників проводиться шляхом зіставлення готівкової чисельності за спеціальностями та розрядами з необхідною для виконання кожного виду робіт по дільницях, бригадах та підприємству в цілому Управління персоналом. (Кадровий аспект). Навчальний посібник/ За ред. Задоркіна В.І., Склярова В.Ф. М.: Видавництво "Союз", 2007. - 227 с. .

Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних робіт з дільниці, цеху, підприємству порівнюють середні тарифні розряди робіт та робітників, які можна визначити за середньозваженою арифметичною формулою:

де Т р - тарифний розряд, Ч p- загальна чисельність (кількість) робітників, Ч pi - чисельність робітників i-го розряду, V р i- Обсяг робіт i-го виду, V - загальний обсяг робіт.

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти тощо. Тому в процесі аналізу вивчаються зміни у складі робітників за цими ознаками. Оскільки зміни якісного складу відбуваються в результаті руху робочої сили, то цьому питанню при аналізі приділяється велика увага.

Найбільш відповідальний етап в аналізі використання трудових ресурсів – вивчення руху робочої сили.

Для вивчення руху робочої сили аналізуються дані таблиці 2.2.3:

Таблиця 2.2.3

Показники руху робочої сили

Кn = 10/441,5 = 0,03

Кв = 10/441,5 = 0,03

Кт = 10 + 1/441,5 = 0,03

Кпост = 1 - 0,03 = 0,07

Як свідчать розраховані коефіцієнти на аналізованому підприємстві незначна плинність персоналу. Працівники звільняються в основному власним бажанням, а з негативних причин було лише 1 звільнення. Коефіцієнт сталості кадрів дорівнює 0,07, що свідчить про стабільному контингенті працівників для підприємства.

Аналіз використання робочого дня складає основі балансу робочого дня. Основні складові балансу представлені у табл.2.2.4.

Таблиця 2.2.4

Основні показники балансу робочого часу одного робітника

Показник фонду часу	Умовні позначення	Формула розрахунку	Примітки
Календарний Номінальний (режимний) Корисний фонд робочого часу		Т ном = Т до -t вихід Т яв = Т ном -t неяв Т п = Т яв. t-t вп	t вих - час вихідних та святкових днів t неяв - дні неявок: відпустки, через хворобу, за рішенням адміністрації, прогули та ін. t - номінальна тривалість робочого часу, t вп - час внутрішньозмінних простоїв і перерв у роботі, скорочених та пільгових годин

Особливо пильну увагу приділено вивченню вибуття працівників порушення трудової дисципліни, т.к. це часто пов'язане із невирішеними соціальними проблемами.

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути дещо знята за рахунок повнішого використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці працівників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізаціїта автоматизації виробничих процесів, Впровадження нової, більш продуктивної техніки, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу мають бути виявлені резерви скорочення потреби у трудових ресурсах у результаті перелічених заходів.

Подібні документи

Сучасні погляди теорію людського капіталу. Теорія людського капіталу за Т. Шульцем та Г. Беккером. Вклад вищої освітиу розвиток людського капіталу. Стан та перспективи підвищення конкурентоспроможності молодих фахівців.

курсова робота , доданий 03.05.2010


Поняття та структура людського капіталу. Аналіз ресурсів суспільства, вкладені у людини. Методи та критерії оцінки людського капіталу, проблеми його виміру в РФ. Показники індексу розвитку людини. Форми інвестицій у людський капітал.

курсова робота , доданий 18.10.2016


Оцінка основного капіталу підприємства. Об'єкти основних фондів. Методи оцінки капіталу підприємства. Показники ефективності використання основного капіталу підприємства. Економічна оцінка ефективності заходів у діяльності підприємства.

курсова робота , доданий 21.07.2011


Порівняльний аналіззапасу національного людського капіталу в Росії та за кордоном. Роль інвестицій у його відтворення. Основні проблеми, способи підвищення ефективності використання людського капіталу сучасній Росії.

курсова робота , доданий 10.10.2013


Становлення теорії людського капіталу Зв'язок форм сучасної економікита оцінки ролі місця людського капіталу. Проблеми формування та накопичення людського капіталу. Особливості проблеми людського капіталу білоруській економіці.

реферат, доданий 11.12.2014


Теорії людського капіталу, її сутність та виникнення. Важливість людського потенціалу у бізнесі. Цикли розвитку людського капіталу, як драйвери інноваційних хвиль. Роль і місце людського капіталу нині у світі та у Росії.

курсова робота , доданий 19.05.2012


Поняття, засоби та методи управління людським капіталом. Концепція аналізу людських ресурсів. Аналіз проблем підвищення ефективності використання продуктивних сил людей, що реалізуються в сучасних умоваху формі людського капіталу.

реферат, доданий 18.10.2015


Світова практика соціального партнерства. Взаємодія профспілкових організацій та роботодавця. Шляхи підвищення ролі профспілок у формуванні людського капіталу організації. Ефективність діяльності професійних спілоку сучасній Росії.

дипломна робота , доданий 20.07.2015


Економічна природа та структура основного капіталу. Оцінка ефективності використання основного капіталу. Шляхи покращення використання основного капіталу та їх вплив на фінансові результати організації. Відображення основного капіталу на рахунках балансу.

реферат, доданий 28.11.2014


Економічна характеристика діяльності підприємства Ефективність використання основного та оборотного капіталуорганізації, методика їхнього розрахунку. Підвищення стійкості СУ-243 "Гомельський "ДСК" шляхом покращення якості будівельно-монтажних робіт.

Структура капіталу національної економіки

Людський капітал	Нефінансовий капітал			Фінансовий капітал
Фізіологічний: довголіття; здоров'я; інвалідність. Інтелектуальний: кваліфікація; знання та професійні навички. Організаційні: здібності; менеджмент.	Відтворювані активи	Невідтворювані активи		золото; валюта; цінні папери; позики; акції; страхові резерви; інвестиції.
	основний та оборотний капітал; нематеріальний капітал; запаси.	Матеріальні: земля; надра; вода.	Нематеріальні: патенти; договору; зв'язку;

Людський капіталхарактеризується системою показників, що відображає процеси відтворення населення, їх можливості(Здібності) у задоволенні потреб за умов життєдіяльності, що склалися, з урахуванням стану здоров'я, безпеки та стану навколишнього середовища.

Людський капітал часто порівнюють із виробленими ресурсами. Якоюсь мірою здібності людей, які дозволяють їм отримувати високі доходи, є виробленими, а не успадкованими від народження або просто випадково набутими.

У той самий час категорія «можливість» (capabilities) — більш нейтральне поняття і, отже, може бути найкращим терміном для характеристики людського капіталу. До основних можливостямлюдину можна віднести: фізіологічні, інтелектуальні, організаційні, фінансові (грошові), майновіта інші.

Нефінансовий капіталвідображає не тільки майно та власність, землю, запаси та природні ресурси, але і нематеріальні ресурси.

Фінансовий капітал(готівка) включає всі фінансові активи та пасиви, валюту та депозити, цінні папери та акції, монетарне золото та страхові резерви, дебіторську та кредиторську заборгованість, інвестиції, акціонерний капітал, кредити та позики.

Наприкінці ХХ століття Світовий банк (СБ) запропонував нову концепцію виміру національного багатства (капіталу) країни, що включає людський, природний та відтворюваний капітал. Наведемо розрахунок величини капіталів, запропонований СБ (табл. 1.1).

Таблиця 1.1 Національне багатство (капітал)

На відміну від традиційних показників національного багатства, нова концепція капіталу країни представляє можливість судити і про масштаби накопичення інших елементів на тлі загальної сукупності.

До людському капіталу(потенціалу) можна віднести показники, що забезпечують добробут та комфорт життя населення. На відтворення людського капіталу щорічно витрачаються значні кошти, що включають витрати на функціонування системи виховання, освіти, зміцнення здоров'я та інших факторів підвищення працездатності людей, збільшення працездатного періоду та інші сторони умов сприятливої ​​життєдіяльності. Це, у свою чергу, веде до підвищення продуктивності суспільної праці та зростання рівня життя населення.

Всесвітній банк першорядну увагу приділяє обліку , або людського капіталу, як найважливішому елементуі фактору. Для оцінки цього фактора запропоновано визначати сукупність витрат у галузі життєзабезпечення: у тому числі в освіту, кваліфікацію, здоров'я, покращення житлових умов, підвищення та розширення в ньому середнього класу.

Природний капіталвключає розвідані запаси та вироблені природні ресурси біля країни. Його величина в розрахунку на душу населення коливається від 6 тис. дол. США у країнах Західної Європи до 58 тис. дол. у країнах Близького Сходу та до 160 тис. дол. — у Росії.

За забезпеченістю відтворюваним капіталомрозриви у показниках коливаються від 27 тис. дол. у країнах Близького Сходу до 62 тис. дол. у США та Канаді, залишаючи Росію в середині цих параметрів. У Росії її забезпеченість і становить десяту частину загального обсягу національного багатства, а інших країнах питому вагу цього елемента приблизно удвічі вище.

Таким чином, загальний обсяг світового національного багатства складає понад 550 трлн. дол. США або 90 тисяч доларів на душу населення. Безперечною перевагою нових оцінок національного багатства є використання єдиних принципів обліку всіх елементів у всіх країнах світу. Це дозволяє визначити масштаб реального накопичення як основи розширеного відтворення.

Вимірювання людського капіталу

Теорія та методологія вимірювань капіталу та державного регулювання соціально-економічних процесів, розроблена Дж. М. Кейнсом, В.В. Леонтьєвим, Р. Стоуном та іншими вченими світу, увійшла до нашого повсякденного життя. Основні концептуальні підходи закріплені в Росії, яку багато країн світу вже освоїли всерйоз і надовго.

Влада навчилася методами офіційного обліку вимірювати кількість та стан основного капіталу (фондів) та фінансового капіталу (грошового). Однак точно виміряти стан людського потенціалу поки що не вдається, хоча він так само, як фонди та гроші, постійно зношується. Загальновизнаної теорії людського капіталу та критеріїв оцінки найважливішого ресурсу будь-якої держави поки що не створено. Немає єдності поглядів серед вчених на принципи та методи обліку при характеристиці цінності праці та знання конкретного індивіда чи домашнього господарства.

Головні протиріччя вчених при формулюванні поняття «людський потенціал» криються, на нашу думку, в основах суто політекономічного та ідеологічного характеру: в оцінці діяльності людини з праці або наявного у неї капіталу; у державному регулюванні соціально-економічних процесів або їх лібералізації; у соціалізації чи капіталізації людського капіталу.

Проблемусоціально-економічного виміри ідеального багатства намагалися кілька століть розкрити вчені світу(А.Сміт, Ж.Сей, К.Маркс, А.Маршал та ін.). Вже тоді ідея людського потенціалу використовувалася в різних цілях: визначення економічної вигідності міграції людей та охорони їх здоров'я, до вимірювання загальних втрат нації в результаті воєн і стихійних лих, а також підрахунку економічної значущості людського життя.

У ХХ столітті велику роль у розвитку ідеї людського капіталу зіграли російські вчені С.Струмілін, Л.Гавришев та ін. Проте розроблені ними окремі підходи теорії були слабко пов'язані між собою і не являли цілісної та організованої наукової системи знань.

Президент РФ 7 лютого 2008 року затвердив «Стратегію розвитку інформаційного суспільства у Російській Федерації», де зазначено, що «збільшення доданої вартості (ВВП) економіки відбувається сьогодні значною мірою з допомогою інтелектуальної діяльності», тобто. розвитку людського потенціалу

Існуюча система офіційної статистикимає в своєму розпорядженні численні методи вимірювання різних показників СНР (ВВП, ВРП, прибуток, рівень життя, бідність, безробіття і т.д.). У той самий час внесок людського капіталу під час створення валового внутрішнього продукту вимірюється поки що недостатньо точно. Наприклад, не повно відбивається цінність праці та знань найманих працівників, частка людського капіталу національному багатстві країни.

Самий важливий ресурс- Працівник - часто випадає зі сфери вимірювань у процесі управління економікою.

Тому ООН рекомендувала всім країнам світу вести розрахунок (ІРЛП) у рамках основних умов та можливостей людини — довго жити, отримувати знання та мати гідний рівень життя. Для відображення та вимірювання цих аспектів було відібрано три показники: очікувана тривалість життя, рівень освіти та дохід.

Для виміру «зношеності» людського ресурсупропонується застосовувати норми ООН, згідно з якими людина, як і основні фонди, протягом свого життя зношується. Моральний (моральний, природно-фізіологічний) знос людини залежить від умов життєдіяльності, які за Конституцією РФ (ст. 7) має створити населення держава. Однак постійні стреси та труднощі життя знижують тривалість життя людини.

Необхідно також враховувати ступінь зношування людського потенціалу, який можна визначати щорічно за темпами приросту вартості людського капіталу та рівня споживання цього капіталу (або амортизація). Ці кошти необхідні оздоровлення, освіти, створення умов праці та життя, безпеки тощо.

В Росії наукові дослідженняз пошуку достовірних методів відображення людського потенціалу у реальній дійсностіведуть статистики та економісти, фізіологи та психологи, менеджери та фахівці з управління колективами.

Фізіологивимірюють: скільки і чого людина виділяє під час роботи, як змінюється у своїй температура її тіла тощо. Психологирозробляють різні тести, намагаючись відобразити особистісні якостілюдини та придатність його до тієї чи іншої діяльності. Кадровикита фахівці з управління персоналом складають посадові інструкції, тести на знання функціональних обов'язківта сумісність кадрів, системи мотивації та відповідальності. Менеджериі управлінці нескінченно формалізують бізнес-процеси для оптимізації праці та інтенсивності виробництва.

Все це робиться з однією метою – підвищити ефективність праці та зростання людського потенціалу. Для чого організуються науково обґрунтовані спостереження та вимірювання всіх ресурсів, створюються різні системи показників, що характеризують ті чи інші сторони людського капіталу домашнього господарства та підприємств.

Система показників, що характеризує людський капітал повинна включати такі відомості:

1. Якість життя населення та умови життєдіяльності:
   • фізіологія людини: довголіття, здоров'я, захворюваність, інвалідність, травматизм;
   • інтелект: освіта, кваліфікація, знання та професійний досвід;
   • організаторські здібності: менеджмент, зв'язки, відносини тощо;
2. Можливості населення:
   • володіння фінансовим капіталом: готівка та валюта, інвестиції, цінні папери, позики, акції та інші активи;
   • володіння нефінансовим капіталом: земля, основний капітал, нематеріальні ресурси (патенти, ім'я, гудвіл) та запаси тощо;
   • витрати на інвестиції та вартість минулих витрат у людський капітал;
3. Ефективність використання людського, фінансового та нефінансового потенціалів;
4. Інтенсивність використання людського, фінансового та нефінансового капіталів.

Запропонована система показників сприяє підвищенню ефективності роботи з кадрами та управління економікою. Вона має бути повністю переведена на єдину методологію системи національних рахунків, що вимагатиме створення автоматизованих баз даних, що відповідають міжнародним нормам та стандартам.

Для цього необхідна модернізація статистики та менеджменту як основ управлінської діяльності, у вдосконаленні та розширенні спостережень та методів вимірювання не тільки ресурсів та витрат, а й людського капіталу, точніше працівника. Повинна з'явитися система показників, що відбиває його фізіологічну та соціально-економічну сутність, порівнянну з оцінкою фінансового та нефінансового капіталів.

Людський капітал як складна економічна категорія має якісні та кількісні характеристики. У межах сучасної теорії людського капіталу виникає необхідність оцінки як обсягу вкладень у людський капітал, а й обсягу витраченого індивідуумом людського капіталу. Багато вчених, економісти в різний часпропонували для цього використовувати найрізноманітніші методи та інструменти.

Перші спроби оцінки продуктивних сил людини було здійснено на роботах У. Петті. Він застосував вартісні оцінки для виміру цінності працездатної людини. У своїх роботах він запропонував метод підрахунку цінності кожної людини. На його думку, цінність основної маси людей дорівнює двадцятикратному річному доходу, який вони приносять.

Дж. Кендрік запропонував витратний метод розрахунку вартості людського капіталу - на основі статистичних даних розраховувати накопичення інвестицій у людину. Метод Кедрика дозволив оцінити накопичення людського капіталу за його повною «відновною вартістю», але не давав можливості розрахунку чистої вартості людського капіталу (за мінусом його «зносу»). Цей метод не містив методики виділення із загальної суми витрат частини витрат, що використовується на відтворення людського капіталу, реальне його накопичення.

У роботі Дж. Мінсера виконано оцінку вкладу освіти та трудової діяльності в людський капітал. На базі статистики США 1980-х років Мінсер отримав залежність ефективності людського капіталу від кількості років загальної освіти, професійної підготовкита віку працівника.

К.Б. Маліган та Х.С. Мартін запропонували методику оцінки запасу сукупного людського капіталу з допомогою системи індексів.

На думку Л. Туроу, людський капітал має бути виміряний непрямим шляхом за допомогою ринкових цін, за які його можна орендувати.

В економічній літературі в оцінці людського капіталу використовується велика різноманітність методів. При визначенні величини людського капіталу застосовують як вартісні (грошові), і натуральні оцінки. Найбільш поширені методи виміру людського капіталу вартісні (грошові). Не менш важливим напрямом став пошук принципово нових вимірювачів, що включають поряд із натурально-вартісними також ціннісні показники. Останні розробляються шляхом застосування різних методів об'єктивації суб'єктивних оцінок та дозволяють встановити, яку цінність для людей мають матеріальні блага, освіта, здоров'я, сім'я, вільний час, гідність, людські відносини, правові інститути, що склалися, політична система тощо.

Найпростішим способом, що використовує натуральні (тимчасові) оцінки, є вимір людського капіталу (освіти) у людино-роках навчання. Чим більше людина навчалася, чим вищий у неї рівень освіти, тим більшим обсягом людського капіталу він має. При цьому враховується неоднакова тривалість навчального року протягом аналізованого періоду, нерівнозначність року навчання на різних рівнях освіти (наприклад, середня освіта у школі та вища освіта в університеті).

Найбільш поширений метод виміру - принцип капіталізації майбутніх доходів, заснований на положенні про так звану перевагу благ у часі. Його суть зводиться до наступного: люди схильні вище оцінювати певну суму грошей чи набір благ нині, ніж таку суму чи набір благ у майбутньому.

До стандартних кількісних показників оцінки функціонування людського капіталу відносять такі:

• - норма віддачі від інвестицій у людський капітал, яка розраховується на базі стандартного рівняння заробітної плати;
• - Число років навчання (рівень освіти);
• - Потенційний досвід на ринку праці;
• - Професійний досвід на даному робочому місці.

До найбільш розроблених методів оцінки людського капіталу можна віднести:

• - Оцінка вироблених людським капіталом (індивідуумом) доходів ( економічна оцінка);
• - кількісна оцінка набутих людиною запасу знань, навичок, здібностей;
• - спеціальні навички – спеціальний людський капітал (кількісна оцінка);
• - За способом інвестування в людський капітал - капітал здоров'я, капітал освіти, капітал культури (економічна оцінка);
• - Оцінка людського капіталу на мікро-і макрорівнях;
• - Інтегральна оцінка людського капіталу, що включає як натуральні, так і вартісні показники оцінки людського капіталу;
• - матриця соціальних рахунків (макроекономічна оцінка людського капіталу);
• - цінова оцінка людського капіталу за обсягом інвестицій та відображення сумової вартості у валюті балансу фірми (підприємства); - економічна оцінка ефекту від його використання. На думку І. Фішера, використання капіталу означає отримання відсотка як універсальної форми будь-якого доходу.

За досвідом передових компаній у галузі управління людськими ресурсами можна позначити низку основних підходів до оцінки людського капіталу організації.

• 1. Метод розрахунку прямих витрат за персонал. Найпростіший спосіб для менеджерів компанії розрахувати загальні економічні витрати, Здійснювані компанією на свій персонал, включаючи оцінку витрат на оплату персоналу, пов'язані з цим податки, охорону та поліпшення умов праці, витрати на навчання та підвищення кваліфікації. Гідність цього - простота. Недоліки – неповна оцінка реальної величини людського капіталу. Частина його може просто не використовуватись на підприємстві.
• 2. Метод конкурентної оцінки вартості людського капіталу. Цей метод заснований на сумі оцінки витрат та потенційної шкоди, яку завдає компанія при можливому виході з неї працівника:
  • - повних витрат за персонал (див. метод 1), вироблених провідним конкурентом;
  • - індивідуальних премій кожному працівнику компанії (отриманих з урахуванням кваліфікованих експертних оцінок), які б заплатити конкуруюча компанія за його перехід до них;
  • - додаткових витрат підприємства, необхідні пошуку еквівалентної заміни працівника у разі переходу до іншої компанію, витрати на самостійний пошук, оголошення в пресе;
  • - економічної шкоди, яку зазнає компанія на період пошуку заміни, зниження обсягу продукції чи послуг, витрати на навчання нового працівника, погіршення якості продукції під час заміни працівника на новий;
  • - Втрати унікальних інтелектуальних продуктів, навичок, потенціалу, який працівник віднесе з собою в компанію конкурента;
  • - Можливості втрати частини ринку, зростання продажів конкурента та посилення його впливу на ринку.

Цей метод складніший, але він дає набагато ефективнішу оцінку реальної вартості людського капіталу фірми.

3. Метод перспективної вартості людського капіталу.

Враховує на додаток до методу конкурентної вартості оцінку динаміки вартості людського капіталу у перспективі на 3, 5,10 та 25 років. Ця оцінка в першу чергу необхідна для компаній, які займаються розробкою великих і довгострокових проектів, наприклад, які проводять дослідження у сфері створення інновацій або будують великі високотехнологічні об'єкти.

• 4. Оцінка вартості людського капіталу з урахуванням випробувань серед бізнесу. Ця оцінка може бути отримана на основі двох підходів:
  • - за конкретними результатами, отриманими працівником, з прибутку, що він приніс фірмі;
  • - щодо збільшення її активів, зокрема інтелектуальних.

Ця оцінка поширена у бізнесі, оскільки найпростіша. Але водночас вона найжорсткіша і нерідко хибна.

• 5. Метод виміру індивідуальної вартості працівника. На відміну від попередніх методів оцінює не різні типи витрат за персонал, а можливі доходи, які може принести компанії.
• 6. Фінансовий методвизначає величину людського капіталу як різницю між загальною ринковою вартістю підприємства міста та вартістю її матеріальних і нематеріальних активів.
• 7. Порівняльний метод передбачає непряму оцінку вартості людського капіталу з урахуванням зіставлення результатів діяльності підприємства з показниками конкурентів.

Проте жоден із перелічених підходів неспроможна претендувати на " звання " досить точного інтегрального методу оцінки людського капіталу організації. Суть цієї проблеми досить чітко окреслили наприкінці 1990-х років. Н. Бонтіс із співавторами: "Всі ці моделі страждають на суб'єктивність, невизначеність і брак надійності, оскільки не може бути впевненості в точності таких вимірювань".

Передумови вдосконалення методології розрахунку показників людського капіталу створюють найважливіші різноманітні принципи розширювальної компанії національного багатства. Ця методологія відрізняється відносною простотою використання наявних статистичних даних про ВВП, а також їх перегрупування та уточнення значень показників інвестицій у людський капітал та накопичення у складі національного багатства. Розширювальна концепція дозволяє більш обґрунтовано розраховувати значення показників людського капіталу як елемент національного багатства. Розрахунки таких показників цілком доступні для експертів у більшості країн, включаючи Білорусь. Отримані оцінки елементів за витратами держави, сімей, підприємців та різних фондів дозволяють визначити поточні щорічні сукупні витрати білоруського суспільства на відтворення людського капіталу.

Для вимірювання рівня соціально-економічного розвитку і країни в цілому, і регіону найбільш важливим показником є ​​індекс розвитку людського потенціалу (далі – ІРПП). Цей показник покликаний максимально широко та об'єктивно відобразити реальний рівень добробуту людей, якість їхнього життя в різних країнах світу. Обчислюється він на основі трьох основних вимірів людського розвитку:

Перший вимір - можливість довгого та здорового життя, яке характеризується очікуваною тривалістю життя при народженні.

Другий вимір - можливість отримання освіти, що вимірюється середньою тривалістю навчання та очікуваною тривалістю навчання.

Третій вимір - можливість підтримки гідного життєвого рівня, що характеризується величиною ВВП душу населення за паритетом купівельної спроможності.

Рентабельність людського капіталу обчислюється шляхом віднесення доходів від нього до вартості. Цей показник отримав назву "норма віддачі". Норма віддачі, на думку економістів - неокласиків, виконує ті ж функції, які стосовно фізичного капіталу виконує норма прибутку, а саме - вимірює рівень ефективності людських інвестицій і реалізує їх розподіл.

З вищевикладеного можна дійти невтішного висновку, що у економічної літературі цілісної методики оцінки величини людського капіталу немає. Також відсутні необхідні аналізу статистичні дані.

Таким чином, незважаючи на існуючу теоретичну розробку проблем людського капіталу, питання його виміру опрацьовано недостатньо повно, a як оцінки величини цього головного багатства зустрічають певні труднощі.

Інвестиції у людський капітал.

Основним чинником існування та розвитку людського капіталу є інвестиції у людський капітал.

Інвестиціями в людський капітал називається будь-яка міра, вжита підвищення продуктивність праці. Таким чином, до інвестицій у людський капітал відносять витрати на підтримку здоров'я, на отримання загальної та спеціальної освіти, витрати, пов'язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням та вихованням дітей, пошуком економічно значущої інформації про ціни та заробітки.

Економісти виділяють три види інвестицій у людський капітал:

• - витрати на освіту, включаючи загальну та спеціальну, формальну та неформальну, підготовку за місцем роботи. Освіта формує робочу силу, яка стає найбільш кваліфікованою та більш і більш продуктивною;
• - Витрати на охорону здоров'я, що складаються з витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, покращення житлових умов;
• - Витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць з відносно низькою продуктивністю.

Існує також розподіл інвестицій у людський капітал на:

• - речові - сюди відносяться всі витрати, необхідні для фізичного формування та розвитку людини (витрати народження та виховання дітей);
• - нематеріальні - накопичені витрати на Загальна освітаі спеціальну підготовку, частина накопичених витрат на охорону здоров'я та переміщення робочої сили.

З усіх видів інвестицій у людський капітал найбільш важливими є вкладення у здоров'я та освіту.

Загальна та спеціальна освіта покращують якість, підвищують рівень та запас знань людини, тим самим збільшують обсяг та якість людського капіталу. Інвестиції ж у вищу освіту сприяють формуванню висококваліфікованих фахівців, висококваліфікована праця яких найбільше впливає на темпи економічного зростання. Сьогодні одним із найважливіших компонентів вкладень у людський капітал у всіх країнах є витрати на навчання на виробництві. У будь-якому навчальному проекті до 80% знань посідає самостійне навчання. Особливо це стосується професій фахівців - дослідників, вчителів, інженерів, експертів з комп'ютерів тощо, які покликані безперервно оновлювати кваліфікацію через індивідуальне вивчення літератури, використання незалежних навчальних програм, навчання на прикладі діяльності, досвіду та оцінок (думок) інших людей .

Інвестиції в освіту за змістовною ознакою зазвичай поділяють на формальні та неформальні.

Формальні інвестиції - це здобуття середньої, спеціальної та вищої освіти, а також здобуття іншої освіти, професійна підготовка на виробництві, різні курси, навчання в магістратурі, аспірантурі, докторантурі та ін.

Неформальні - це самоосвіта індивіда, до цього виду відноситься читання літератури, що розвиває, вдосконалення в різних видахмистецтва, професійне заняття спортом та ін.

Поруч із освітою найважливішими є капіталовкладення у здоров'я. Це призводить до скорочення захворювань та смертності, продовження працездатного життя людини, а отже, часу функціонування людського капіталу. Стан здоров'я людини - це його природний капітал, одна частина якого є спадковою, а інша - набутою внаслідок витрат самої людини та суспільства. Протягом життя людини відбувається знос людського капіталу. Інвестиції, пов'язані з охороною здоров'я, здатні уповільнити цей процес.

Інвестиції в людський капітал мають низку особливостей, що відрізняють їх від інших видів інвестицій:

• 1. Віддача від інвестицій у людський капітал безпосередньо залежить від терміну його носія (від тривалості працездатного періоду). Чим раніше робляться вкладення людини, тим швидше вони починають давати віддачу.
• 2. Людський капітал не тільки схильний до фізичного і морального зносу, а й здатний накопичуватися і множитися.
• 3. У міру накопичення людського капіталу його прибутковість підвищується до певної межі, обмеженої верхньою межею активної трудової діяльності (активного працездатного віку), а потім різко знижується.
• 4. Не всякі інвестиції в людину можуть бути покликані вкладення в людський капітал. Наприклад, витрати, пов'язані з кримінальною діяльністю, не є інвестиціями в людський капітал, оскільки суспільно недоцільні та шкідливі для суспільства.
• 5. Характер та види вкладень у людину обумовлені історичними, національними, культурними особливостями та традиціями.
• 6. У порівнянні з інвестиціями в інші різні форми капіталу інвестиції в людський капітал є найбільш вигідними як з точки зору окремої людини, так і з точки зору всього суспільства.

Джерелом вкладень у людський капітал може виступати держава (уряд), недержавні громадські фонди та організації, регіони, окремі фірми, домогосподарства (індивіди), міжнародні фонди та організації, а також освітні установи.

Нині роль держави у цій галузі досить велика. Держава вдається як до примусових, так і спонукальних заходів у цій галузі. До примусових відносяться обов'язкова для всіх формальна освіта в обсязі середньої школи, обов'язкові медичні профілактичні заходи (щеплення) та ін. Однак головними заходами є спонукальні. Уряд має в своєму розпорядженні два дієвими способами, які використовуються з метою зміни розмірів приватних інвестицій у людину, що здійснюються автоматично через ринок: воно може вплинути на доходи тих, хто робить приватні інвестиції в людину через систему податків і субсидій, а також у стані регулювати ціну придбання людського капіталу, регулюючи ціни ресурсів, що використовуються . Особливо велика роль держави у найважливіших сферахформування людського капіталу - у сфері освіти та охорони здоров'я.

У створенні активів людського капіталу важлива роль окремих підприємств (фірм). Вони найчастіше виступають в якості найефективніших виробників цього капіталу, оскільки володіють умовами, за яких може бути дана відповідна поточним потребам підготовка персоналу, а також мають інформацію про найбільш перспективні напрямки вкладення коштів у навчання та підготовку. Однак фірми роблять інвестиції до тих пір, поки ці інвестиції приносять чистий дохід.

Інвестуючи у своїх співробітників, фірми прагнуть активізувати їхню трудову віддачу, підвищити продуктивність праці, скоротити втрати робочого часу і тим самим зміцнити свою конкурентоспроможність. Кошти вкладаються в організацію курсів професійної підготовки та перепідготовки, йдуть на оплату витрат працівників на лікування та профілактичні заходи, на будівництво фізкультурних та оздоровчих центрів, дитячих дошкільних закладіві т.д. За масштабами витрат внутрішньофірмове навчання в розвинених країнах можна порівняти з іншими секторами підготовки кадрів.

Інвестиції в людський капітал на рівні сім'ї також дуже важливі, оскільки всі складові людського капіталу купуються та збільшуються за допомогою інвестицій, які сім'я вкладає у свою дитину навіть не з її народження, а з прийняття рішення мати дітей. З одного боку діти батьків - це джерело задоволень, але з іншого боку - виховання дітей це джерело чималих витрат, як явних, і не явних (передусім батьків). Накопичення інтелектуальних та психофізіологічних здібностей людини в сім'ї є фундаментом для подальшого розвитку та постійного вдосконалення людського капіталу індивіда. Інвестиції в розвиток людського капіталу дітей не тільки є основою їхнього власного розвитку, а й служать базою для формування сукупного людського капіталу майбутніх поколінь. У результаті виховання та освіти у сім'ях формуються різні типи людського капіталу, створюються базові психофізіологічні розумові здібності, формується особистість.

Інвестиції в людський капітал приносять національній економіці найбільший дохіді «підштовхують» її до зростання. Вони визначають сприйнятливість суспільства до нових знань та технологій, створюють мотивацію розвитку та прогресу.

Питання оцінки людського капіталу вартості підприємств присвячено досить багато робіт, як зарубіжних, і вітчизняних учених. Аналіз існуючих підходівдо оцінки вартості людського капіталу показав велику їхню різноманітність.

Як Фітц-енц, один із засновників бенчмаркінгу людського капіталу, керівник Інституту Саратоги (Каліфорнія), який займається дослідженням продуктивності праці в 20 країнах, зазначає, що в управлінні людський компонент - найважчий з усіх активів. Майже безмежна різноманітність і непередбачуваність людей роблять їх неймовірно складними для оцінювання, набагато складніше, ніж будь-який електромеханічний вузол, що надходить із запропонованими практичними специфікаціями. Проте люди - єдиний елемент, що має здатність виробляти вартість. Всі інші змінні – гроші та їхній «родич» кредит, сировина, заводи, обладнання та енергія – можуть запропонувати лише інертні потенціали. За своєю природою вони нічого не додають і не можуть додати, поки людина, чи це робітник найнижчої кваліфікації, найдосвідченіший професіонал або керівник вищої ланки, не стане використовувати цей потенціал, змусивши його працювати.

Їм же були сформульовані основні принципи виміру людського капіталу:

1. Принцип 1.Люди плюс інформація – шлях до інформаційної економіки. У вік інформації люди становлять його головний ресурс. Тому найважливіше завдання на сьогоднішній день – розвивати людей та організації так само швидко, як і технології.

Принцип 2Менеджмент вимагає значних даних, братися за управління можна лише за наявності. Перемагає той, хто володіє найкращою інформацією.

Принцип 3Дані про людський капітал показують, як, навіщо та де. Інформація про витрати, витрати часу, кількість і якість щодо людського капіталу створює основу для ефективних дій.

Принцип 4Для достовірності потрібні послідовність та несуперечність, саме вони гарантують точність. Коли визначено набір стандартних показників і ці показники використовуються послідовно протягом тривалого часу, вони так само точні, як у фінансовій сфері.

Принцип 5Шлях до цінностей найчастіше прихований, і аналіз не дозволяє його виявити.

Принцип 6Збіг може виглядати як взаємозалежність, але найчастіше це лише випадковість.

Принцип 7. Людський капітал посилює інші види капіталу створення цінностей.

Принцип 8Для успіху потрібна захопленість роботою, саме вона породжує успіх.

Принцип 9Мінливість потребує основних показників, а основні показники знижують мінливість. Потрібна система збору та аналізу інформації, яка повинна охоплювати людський та структурний капітал, а також капітал взаємовідносин.

Принцип 10Ключ – у безпосередньому керівнику, а керівництво – основа всього. Кожен талановитий співробітник залежить від безпосереднього начальства - його керівництва, підтримки та можливості розвитку.

Принцип11. Майбутнє складніше підготувати, ніж минуле.

Для оцінки людського капіталу застосовують методи, подані на рис. 2.8.

Вартість людського капіталу економісти визначають як на макро-, і на мікрорівнях.

Вартість людського капіталу на мікрорівні - це вартість витрат підприємства на відновлення людського капіталу підприємства.А саме: підвищення кваліфікації вже ухвалених працівників; медичне обстеження; оплата лікарняних листів непрацездатності; витрати на охорону праці; добровільне медичне страхування, сплачене фірмою; оплата медичних та інших соціальних послугза працівника фірми; благодійна допомога соціальним інститутамі т.п.

Вартість людського капіталу на макрорівні розглядається як соціальні трансферти, що надаються населенню як у натуральній, так і грошовій формі, а також пільгове оподаткування, яке є цільовими витратами держави.До таких витрат належать і витрати домашніх господарств на збереження та відновлення людського капіталу. Загальноприйнято, що з розрахунку економічної ефективностівкладень коштів у людський капі-

Рис. 2.8.

тал необхідно враховувати життєво важливі показники, що характеризують соціально-економічну обстановку країни (регіоні). Таким показником виступає ВВП для країни загалом або ВРП – для регіону.

Говорячи про оцінку людського капіталу, необхідно розуміти, що одиницю людського капіталу представляє не сам працівник, а його знання, уміння та навички. Інша річ, що цей капітал поза його носієм – людиною не існує. І це принципова відмінність людського капіталу від фізичного (машин і устаткування).

Сьогодні при оцінці бізнесу розумний інвестор враховує не вартість верстатів, обладнання, землі, а витрати на персонал, який працює на цих матеріальних активах. За попереднім аналізом, проведеним компанією Рпсе^аГегкотеСоорегзна основі близько 180 угод, здійснених у США в 2003 р., з усіх цін угод у середньому 52% припадало на вартість ділової репутації, 22% - на вартість нематеріальних активів (НМА), інші 26% - на інші чисті активи.

В американській практиці нині існують два важливі підходи до оцінки та обліку людського капіталу: моделі активів і моделі корисності.

Моделі активівпередбачають ведення обліку витрат за капітал (за аналогією з основним капіталом) та його амортизацію. Моделі корисностіпропонують безпосередньо оцінювати ефект тих чи інших кадрових інвестицій. В основу першого підходу покладено звичайну схему бухгалтерського облікуосновного капіталу, перероблена стосовно особливостям людського капіталу. У спеціальних рахунках з розробленого переліку враховуються витрати на людські ресурси, які залежно від змісту або розглядаються як довгострокові вкладення, що збільшують розмір функціонуючого людського капіталу, або списуються як втрати. Облік людського капіталу за такого підходу відбувається у рахунках приблизно як і, як облік фізичного (основного) капіталу. Описана методика обліку витрат капіталу отримала назву хронологічні моделі витрат.

За допомогою моделей корисності можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки працівників внаслідок тих чи інших заходів. Реально мова йдепро здатність працівника приносити більшу чи меншу додаткову вартість для підприємства. Відмінності у цінності працівників визначаються характером посади та індивідуальними характеристиками працівників, які займають однакову посаду.

Розрізняють такі підходи щодо оцінки вартості людського капіталу: витратний, дохідний, експертний, порівняльний.

Витратний підхіддо оцінки людського капіталу може бути реалізований двома методами, сутність яких полягає у наступному.

Непрямий методзаснований на зіставленні ринкової вартості об'єкта оцінки із вартістю заміщення даного об'єкта. Для цієї мети застосовується коефіцієнт Дж. Тобіна (д):

Ринкова вартість об'єкту

Вартість заміщення об'єкту

Метод вимагає врахування деяких обмежень: ринкову вартість об'єкта оцінки слід визначати із застосуванням прибуткового підходу; вартість заміщення має визначатися з урахуванням реальних умов функціонування об'єкта оцінки; умовно слід прийняти, що Ділова репутаціяоб'єкта оцінки повністю визначається кадровим потенціалом, а вплив інших чинників або несуттєво, або повністю враховано для формування вартості заміщення (місце розташування об'єкта, сусідня власність та інших.).

Якщо q об'єкт коштує дешевше, ніж його заміщення, об'єкт оцінки слід вважати інвестиційно непривабливим через низький кадровий потенціал. І навпаки, якщо ^ > 1, об'єкт, що оцінюється, має високий кадровий потенціал і інвестиційно привабливий.

Може бути застосований також прямий метод, який ґрунтується на визначенні всіх витрат, які необхідно вкласти в людський капітал для створення відповідної вимоги сучасного ринкуорганізаційно-управлінської структури. При цьому необхідно врахувати такі витрати: підготовка та перепідготовка кадрів; підвищення кваліфікації; маркетингові витрати на пошук працівників; витрати на організаційну, навчальну та кадрову роботу; Витрати формування організаційної культури. Крім того, мають бути враховані витрати, пов'язані із дефіцитом окремих категорій працівників.

Прибутковий підхідзаснований на оцінці вартості людського капіталу за ступенем участі сукупного працівника у доходах організації. У рамках цього підходу використовується метод надлишкового прибутку, заснований на припущенні, що людський капітал є частиною гудвілу, що забезпечує надлишковий прибуток. Отримати вартісну оцінку людського капіталу можна, виконавши наступні етапирозрахунку:

Вважаючи, що людський капітал є частиною гудвілу,

визначити надлишковий прибуток підприємства;

• дати вартісну оцінку гудвілу шляхом капіталізації надлишкового прибутку;
• дати вартісну оцінку нематеріальних активів, здатних істотно впливати на прибутковість бізнесу (патенти, ліцензії);
• визначити вартість людського капіталу (гудвілл мінус окремо оцінені нематеріальні активи).

Вартість людського капіталу як частина гудвілу може визначатися доходом, який отримує підприємство за рахунок продажу продукції постійним клієнтам - прихильникам торгової марки.

Процес оцінки включатиме наступні етапи: визначення періоду прогнозування; проведення аналізу структури обслуговування ринку (наявність постійних та нових клієнтів), динаміки структури, обсягу угод, доходів та витрат на обслуговування різних категорій клієнтів; визначення прибутків від постійних клієнтів; капіталізація одержаної величини доходу (прибутку).

Зазначена методика, безперечно, має обмеження. Вона не може застосовуватися в тих випадках, коли підприємство є монополістом, або клієнти з якоїсь причини не мають свободи вибору. Крім того, вважаємо за необхідне відзначити, що людський капітал містить багато факторів, природа яких різна, і його зміст слід піддавати не лише кількісній, а й якісній оцінці, виконати яку можна за допомогою експертних методівоцінки.

Експертні підходидозволяють використовувати у оцінці як групові характеристики, розглядаючи персонал підприємства як сукупного працівника, а й індивідуальні характеристики працівників. Як приклад можна навести досвід застосування експертних оцінок Стендфордського дослідницького інституту, Який полягає в наступному: якісна оцінка здійснюється на основі матриці професійної зрілості, що дозволяє визначити вклад кожного працівника за такими напрямами: у розвиток нових наукових напрямів; збільшення доходів підприємства; у розвиток відносин із замовниками; у координацію діяльності підрозділів; успішне виконання лінійних функцій. Кожен показник оцінюється у балах за шкалою, прийнятою для підприємства.

Недоліком даної методики є те, що невизначений зв'язок якісних показників з кількісними, неясно, яким чином бальну оцінку пов'язати з вартістю.

Аналіз та оцінка людського капіталу можуть проводитися шляхом зіставлення реально існуючих характеристик працівників з вимогами внутрішньофірмових, професійних стандартів. Подібний підхід може бути реалізований лише в тому випадку, якщо такі стандарти існують. Нині прагнення підприємств забезпечити єдиний стандарт обслуговування клієнтів призводить до необхідності запровадження стандартів, які визначають професійні вимоги до персоналу.

Основними перевагами цього є наочність і доступність структури стандарту для сприйняття. Кожен пункт - це логічна одиниця вертикальної (суб'єктно-особистісної) та горизонтальної (технологічної) розгорток. Вертикальна розгортка показує процес переходу від теорії (знань) до практики, заснованої на даній теорії (уміння та навички), та особистісним психологічним характеристикам. Горизонтальна розгортка дозволяє визначити технологічний ланцюжок, який має бути реалізований кожним працівником: аналіз (оцінка вхідної інформації та умов діяльності); процес (процедура виконання своїх функций); оцінка результатів роботи.

Оцінка персоналу підприємства у разі вимагає розгляду не окремого, а сукупного працівника, чинного у межах сформованої організаційно-управлінської структури. Отримані експертні оцінки, які свідчать про стан людського капіталу, і навіть виявлені у своїй проблемні місця, можна використовувати оцінювачем побічно під час прогнозування доходів. Проте загальною проблемою використання експертних методів з метою оцінки вартості людського капіталу, з погляду, і те, що вони дозволяють зв'язати якісні параметри з вартістю людського капіталу.

Особливістю порівняльного підходув оцінці вартості людського капіталу є те, що він ґрунтується на парних порівняннях з підприємствами-аналогами, якими можуть виступати: підприємства, які здійснили реструктуризацію та створили управлінську структуру та кадровий потенціал, близький до ідеальної моделі; продані над ринком підприємства, в оцінних звітах якими є інформацію про вартості людського капіталу; структури та кадровий склад підприємств, подібних за профілем та масштабами бізнесу, але більш успішних на ринку.

Оскільки суть методу порівнянь полягає у виявленні відмінностей між об'єктом оцінки та аналогами, слід вирішити важливу проблему: вибрати підстави для коригування вартості бізнесу та визначити значення коригуючих коефіцієнтів. До основних коригувань можна віднести коригування з таких підстав: освітній рівень; вікові показники; професійний досвід; професійні знання; змінність кадрів; потенціал розвитку; конкурентоспроможність працівників. По суті, всі перераховані характеристики кількісно вимірні, що робить проблему порівнянь цілком вирішуваною. Проблеми

використання даного методу, на нашу думку, полягають у виборі самого підприємства-аналогу та доступності необхідних для порівняння даних.

Складність оцінки людського капіталу, що має здатність виробляти вартість, полягає перш за все в тому, що, як ми вже зазначали, одиницю людського капіталу представляє не сам працівник, а його знання, вміння та навички, і цей капітал поза його носієм - людиною, не існує .

Аналіз існуючих методівоцінки людського капіталу (табл. 2.1) дозволив зробити такий висновок: незважаючи на велику кількість як зарубіжних, так і вітчизняних підходів до оцінки людського капіталу, відсутня комплексна система показників, що відповідає вимогам відповідності стратегії та цілям розвитку підприємства. Тому проблема отримання достовірної оцінки людського капіталу вартості підприємств залишається невирішеною, і однією з причин цього є недостатня забезпеченість справжніми вихідними даними.

Система показників оцінки людського капіталу, орієнтована досягнення цілей підприємства, повинна:

• розглядатися як інформаційна база для системи управління підприємством;
• бути представленою як абсолютних, і відносних величин;
• відображати цілі підприємства, виражені в економічних показниках (прибуток, обсяги виробництва, додана вартість тощо);
• враховувати тимчасовий горизонт та бути представленою у перспективі;
• ув'язуватися з показниками управлінського обліку, насамперед зі змінними та постійними витратами;
• бути деталізованою за підрозділами та формуватися з урахуванням розмірів підприємства, масштабів та видів діяльності;
• бути порівнянною з показниками міжнародної статистики. У зв'язку з тим що формування людського капіталу підприємства здійснюється на основі особистих якостей та характеристик співробітників, як найважливіші показники, що використовуються для дослідження людського капіталу, можна прийняти: кваліфікаційний склад співробітників; середній рівень освіти; віковий склад персоналу; середній стаж роботи зі спеціальності; Витрати персонал. Доцільно використовувати систему показників оцінки людського капіталу, які можуть розглядатися як вихідні дані для оцінки людського капіталу підприємств, наведеного на рис. 2.9.

Порівняння методик оцінки людського капіталу

№ п/п		Цілі	Основні особливості	Достоїнства і недоліки
	Концепція «Аналіз людських ресурсів»	3. Флемхольц	Оцінка початкових та відновлювальних витрат на персонал	Конкретизація обліку як початкових, і відновлювальних витрат персоналу (зниження продуктивності праці колег під час навчання, недостатня продуктивність новачка, зниження продуктивності перед звільненням, витрати простою; дані показники не враховуються в інших методиках)	У методиці конкретизується облік як початкових, і відновлювальних витрат персоналу (зниження продуктивність праці колег під час навчання, недостатня продуктивність новачка, зниження продуктивності перед звільненням, витрати простою; дані показники не враховуються в інших методиках). Однак ця методика не відображає оцінку професійного рівня, рівня освіти, вартість вкладень у людський капітал, витрати на наукові розробки, охорону здоров'я та ін.
	Модель індивідуальної вартості працівника	Вчені Мічиганського університету	Визначення цінності працівника для організації	Згідно з моделлю, індивідуальна цінність працівника визначається обсягом робіт або послуг, який очікується від нього за час роботи в даній організації	Методика дозволяє лише приблизно спрогнозувати індивідуальну вартість працівника. Ця обставина пояснюється тим, що вартість людських ресурсів є імовірнісною величиною (точне визначення терміну служби працівника на підприємстві неможливе, оскільки це залежить від багатьох факторів)
	Оцінка людського капіталу		Обчислення сьогоднішнього значення будь-якої суми, яка може бути отримана у майбутньому	Через коефіцієнт дисконту майбутній дохід наводиться до реальної, тобто. сьогоднішній оцінці	Ця методика відображає лише дохід, який буде отримано в майбутньому, у зв'язку з чим частково обмежена, оскільки не включає інвестиції в людський капітал, оцінку професійного рівня, рівня освіти персоналу, витрати на наукові розробки, охорону здоров'я, додаткові витрати та ін.

№п/п		Цілі	Основні особливості	Достоїнства і недоліки
	Людина розглядається як комбінація однієї одиниці простої праці та відомої кількості втіленого в ньому людського капіталу	Г. Беккер, Б. Чисуік	Обчислення доходів власників як людського, і фізичного капіталу (власності)	Стосовно власника людського капіталу загальний заробіток будь-якої особи, після того, як він закінчив інвестування в людський капітал, дорівнює сумі доходів на ці інвестиції та заробітків від його первісного людського капіталу	У цій методиці враховуються як заробітна плата, так і доходи на інвестиції в людський капітал. Однак це далеко не повна низка показників для аналізу людського капіталу. Чи не торкаються показники, що характеризують професійний, освітній рівень, витрати на навчання, охорону здоров'я, низку додаткових витрат на людський капітал
	Людський капітал розглядається як фонд, який забезпечує праці перманентний (постійний, безперервний) дохід	М. Фрідмен	Визначення сумарного майнового доходу індивідуума	Людський капітал постає як одна з форм активів, альтернативних грошам	Методика дозволяє враховувати сумарний майновий прибуток індивідуума. Проте вона не відображає багато показників, що використовуються для аналізу людського капіталу, такі як професійний та освітній рівень, витрати на навчання, охорону здоров'я, низку додаткових витрат на людський капітал
	Людські істоти розглядаються як основні фонди (капітальні товари)	Т. Вітстейн	Розробка довідкових таблиць, що використовуються для розрахунків величин позовів на компенсацію за втрату	Величина заробітку за час життя індивідуума дорівнює витратам на його утримання плюс витрати на освіту	Даний підхід також не є оптимальним, оскільки не лише не враховує багато показників, що характеризують людський капітал, а й сама методика досить суперечлива. Так, наприклад, можна відзначити незадовільність основного положення, що полягає в тому, що заробіток за час життя людини та витрати на його утримання рівні. У реальній практиці такий варіант неможливий

№п/п		Цілі	Основні особливості	Достоїнства і недоліки
	Визначення грошової вартості людини певного віку	Л. Дублін та	Обчислення людського капіталу для визначення сум при страхуванні життя	Використовується метод капіталізації заробітку індивідуума, за вирахуванням витрат на споживання	Аналіз методу капіталізації заробітку (як із чистими, так і з валовими витратами на існування) і є ясним, стислим і одним із найбільш досконалих викладів цього методу. Однак отримати точні результати грошової вартості людини певного віку можна лише у тому випадку, якщо є необхідні для розрахунків дані. Це часто проблематично, особливо для підприємств з великою чисельністю персоналу через відсутність реальної інформації
	Сформовано модель оцінки управління людським капіталом, що складається з чотирьох квадрантів, кожен з яких присвячений одному з основних видів діяльності менеджменту людського капіталу: придбання, утримання, розвитку та збереження	Я. Фітц-енц	Визначення фактора вартості людського капіталу	Людський капітал пов'язується з доданою економічною вартістю	Ця методика є найбільш оптимальною. Слід також наголосити на специфічності окремих показників, унаслідок чого використовувати цю методику у вихідному вигляді для оцінки людського капіталу російських підприємств не дуже зручно. Однак вона може бути адаптована та покладена в основу методики, яка враховує російську специфіку

№п/п		Цілі	Основні особливості	Достоїнства і недоліки
	Методика розрахунку вартості кадрового потенціалу комерційного підприємства	В. Аллавердян	Оцінка вартості кадрового потенціалу комерційного підприємства як у разі купівлі/продажу підприємства, так і в іншому випадку, коли власник бізнесу бажає знати, скільки коштують його трудові ресурсиу рублевому еквіваленті	Оціночна вартість працівника - розрахункова величина, що дорівнює твору виплачуваної або передбачуваної заробітної плати працівника на коефіцієнт гудвілу кадрового потенціалу	Перевагою є облік гудвілу кадрового потенціалу працівника, що дозволяє найточніше визначити його вартісну оцінку. Однак запропоновані параметри розрахунку гудвілу представлені не в повному обсязі. Крім того, було б правильним включити до оцінної вартості працівника інвестиції в персонал
	Методика оцінки індивідуальної вартості працівника комерційного підприємства	В.В. Царьов, А.Ю. Євстратов	Проводиться дисконтована вартісна оцінкапотенціалу індивідуального працівниказа періоди отримання професійної освітита подальшої роботи на комерційному підприємстві	Вартісна оцінка окремого працівника та кадрового потенціалу підприємства виступає як поточна, так і прогнозована вартісна оцінка (цінність) окремого працівника та кадрового потенціалу по комерційному підприємству загалом. Визначається частка валового прибутку, створюваного окремим фахівцем протягом кожного року його роботи на комерційному підприємстві та за весь період роботи на ньому	Аналіз даної методики показує її ґрунтовність. Однак можливою проблемоює забезпеченість достовірними вихідними даними. Ця обставина безпосередньо впливає об'єктивність оцінки. У зв'язку з цим отримання достовірної прогнозованої оцінки людського капіталу є досить скрутним.

Середньооблікова

чисельність

працівників

підприємства

Освітня

структура

персоналу

Професійно

кваліфікаційна

структура

персоналу

Основні вкладення людський капітал: річний фонд зарплати; середньомісячний фонд заробітної плати; зарплата на одного працюючого; витрати на утримання спеціалістів; виплати, не пов'язані з виробництвом продукції
Витрати навчання персоналу: витрати на перепідготовку та підвищення кваліфікації; витрати на навчання кадрів; приріст виручки (прибутку) внаслідок виробничої підготовки та перепідготовки
Витрати на наукові розробки: витрати на НДДКР; витрати на підготовку (залучення) вчених (консультації); фонд стимулювання винахідницької, інноваційної діяльності
Витрати на охорону здоров'я: витрати на медичне обстеження; витрати на заходи з охорони праці та техніки безпеки; витрати на забезпечення виконання санітарно-гігієнічних вимог; витрати на оплату лікарняних листів, купівлю страхових полісів для працівників; оплата медичних та інших соціальних послуг за працівника фірми, добровільне медичне страхування, сплачене фірмою; витрати на оздоровчі та спортивні заходи; витрати на доплати працівникам за здоровий спосіб життя, відсутність шкідливих звичокта систематичне заняття фізкультурою (спортом)
Додаткові витрати на персонал: витрати на залучення персоналу (найм, відбір, звільнення); оплата транспортних витрат; оплата житлово-комунальних послуг; оплата спецодягу; оплата за харчування
Показники ефективності вкладень у людський капітал: обсяг реалізації одного працівника; обсяг прибутку; обсяги виробництва, у тому числі на одного працівника; додана вартість; вироблена продукція за годину продуктивної праці; добровільне медичне страхування, сплачене фірмою; кількість продуктивних годинників, витрачених на виробництво одиниці продукції; коефіцієнт адміністративного навантаження (чисельність адміністративно-управлінського та інженерного персоналу (чисельність виробничих робітників); втрачена продуктивність (додана вартість за одну годину продуктивної праці (х кількість втрачених годин); Індекс сукупної факторної продуктивності

Вікова

структура

персоналу

Середній стаж роботи зі спеціальності

Середній стаж роботи на підприємстві

Плинність та абсентеїзм персоналу

Рис. 2.9. Показники оцінки людського капіталу підприємства

Застосування системи показників оцінки людського капіталу дозволяє підприємствам отримати комплексну інформацію про витрати живої праці, ефективність її використання та вкладення, необхідні для нормального функціонування людського капіталу, з метою прийняття управлінських рішень, що забезпечують конкурентоспроможність підприємства та його успіх.