Töölepingu lõpetamine. Töölepingu lõpetamine: toimime seadusetähe järgi. TD lõpetamise periood

Tööleping on juriidiline dokument, mis määratleb lepingu sõlminud poolte - töötaja ja tööandja suhte. See dokument kehtestab töötajale teatud garantiid, samuti tööandja volitused. Lepingus on kirjas kõik töötingimused, mõõdud palgad, poolte õigused ja kohustused.

Järeldus ja lõpetamine tööleping viiakse läbi kirjalikult või suuliselt, vastavalt õigusaktide nõuetele. Töölepingu lõpetamine võib toimuda mitmel erineval põhjusel. Töölepingu ülesütlemise kord on sätestatud seadusega ning selle lõpetamise mõiste hõlmab lepingu lõpetamist poolte algatusel.

Töölepingu lõpetamise põhjused

Õigusaktides on selgelt välja toodud kõik põhjused, miks töölepingu ülesütlemine ja muutmine võib toimuda. Need sisaldavad:

• mõlema poole kokkulepe;
• lepingu lõppemine;
• töötaja vastuvõtmine või ajateenistus ajateenistusse (või asendusteenistusse);
• lepingu lõpetamine poolte - töötaja või tööandja - algatusel;
• lepingu lõpetamine kolmandate isikute algatusel (alaealistega töötamise korral ametiühingud, vanemad või eestkostjad);
• töötaja üleviimine teise ettevõttesse või asutusse, valitavale ametikohale;
• töötaja keeldumine viia teda üle teise kohta või töötada muude töötingimustega;
• kohtuotsuse jõustumine, karistuse määramine, vangistuse määramine;
• lepingus märgitud ja sätestatud alustel.

Peatugem peamistel, enamlevinud töölepingu lõpetamise põhjustel.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Selle tähtaja lõpuks loetakse tähtajalise töölepingu lõpetamine. Sellise töölepingu ülesütlemisest tuleb töötajale teatada vähemalt kolm päeva enne vallandamist. Erandiks võib olla teise töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud lepingu lõppemine. Sel juhul kaotab leping kehtivuse jõustumise hetkest. töökoht see töötaja. Hooajaks ehk hooajatöölistega sõlmitud leping kaotab kehtivuse hooaja lõpus. Leping teatud tööde tegemiseks lõpetatakse töö lõpetamisel. Tähtajalise töölepingu ennetähtaegne lõpetamine võib toimuda poolte kokkuleppel või ühe poole algatusel.

Kokkulepe töölepingu lõpetamise kohta

Töölepingu võib üles öelda ka selle sõlminud poolte kokkuleppel. Töölepingu lõpetamise korralduse kuupäev arutatakse läbi ja lepitakse eelnevalt kokku. Sellisel juhul ei ole töötaja kohustatud tööandjat koondamisest 2 nädalat ette teatama. Sellise lepingu ülesütlemise põhjuse märkimiseks on aga vajalik tööandja nõusolek ning põhjus tuleb ära märkida ka töötaja töölepingu ülesütlemise avalduses.

Osalise tööajaga töölepingu lõpetamine toimub samadel põhjustel kui põhitöötaja puhul, ja sellel on ka üks lisapõhjus - töötaja töölevõtmine tema asemele, kelle jaoks see töö on peamine.

Töölepingu lõpetamine ühe poole algatusel

Töölepingu võib üles öelda ka ühe poole, näiteks töötaja algatusel. Tal on õigus oma tahtmine, ning on samal ajal kohustatud kirjutama lahkumisavalduse hiljemalt kaks nädalat enne kavandatud vallandamise kuupäeva.

Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel võib toimuda organisatsiooni või ettevõtte täieliku likvideerimise, töötajate arvu vähenemise, töötaja mittevastavuse korral oma ametikohale või tööülesannete korduva jämeda rikkumise korral. head põhjused.

Tööle saades pead teadma oma õigusi ja. Kui inimene lahkub töölt, siis tema ja tööandja vaheline suhe lõpeb. Töötaja vallandamisel võivad olla negatiivsed tagajärjed mõlemale poolele. Seetõttu tuleb olla huvitatud kõigist seadusandlikest uuendustest.

Töötaja vallandamisel tööleping lõpeb. Töölepingu ülesütlemine on seaduslikku jõudu omav toiming, mis on seotud töösuhete valdkonna kokkulepitud kohustuste lõpetamisega. TD katkestamine hõlmab kõiki osapooli.

Töölepingu lõpetamise seaduslike aluste loetelu on olemas

Töölepingu lõpetamise põhjuseid on 4 tüüpi:

1. Kindral
2. Lisaks
3. kaudne
4. Juriidiline

AP katkestamise levinumad põhjused:

1. Otsus mõlema poole kokkuleppel
2. Tähtajalise lepingu lõppemine
3. Töötaja iseseisev otsus vallandada
4. Ettevõtte juhtkonna otsus töötaja vallandamiseks
5. Isiku soovimatus töötada ümberkorraldatud ettevõttes
6. Töötaja soovimatus töösuhtedäsja kasutusele võetud ettevõtte juhtkonnaga
7. Töötaja soovimatus töötada ettevõttes, kus jurisdiktsioon on muutunud
8. Töötaja soovimatus organisatsioonis töötada, kui töötingimused on muutunud, kuid ta pole nendega rahul
9. Töötaja soovimatus arstliku läbivaatuse järgi viia üle muudele töötingimustele
10. Reeglite ja määruste rikkumine töötaja töösuhtes

Täiendavad põhjused TD katkestamiseks on järgmised:

• Ettevõtte tegevuse lõpetamine pankroti tõttu
• TD täitmine osalise tööajaga töötajaga eeldusel, et talle on leitud asendaja, kelle heaks töötada alaline alus
• Kui õpetaja rikub üldharidusasutuse põhikirja, avaldab õpilasele või üliõpilasele psühholoogilist survet
• Vene Föderatsiooni suursaadiku võimatus välisriikides oma ülesandeid täita. Näiteks sõja väljakuulutamise, epideemia või suursaadiku isiku non grataks kuulutamise kontekstis
• Venemaa dopinguvastaste määruste rikkumine sportlase poolt või kvalifikatsiooni kaotamine

Riigiteenistujate ja korrakaitsjate suhtes kehtivad ka nõuded, kuid nendele kategooriatele on kehtestatud erinõuded.

Töösuhte võib lõpetada konkreetsetel põhjustel. Kuid on olukordi, kus alluva vallandamise otsust ei tee kumbki pool:

1. Kutsuge töötaja
2. Töötaja ametikohale ennistamine kohtuotsusega või tööinspektsiooniga
3. Töötaja vabastamine tööülesannete täitmisest kohtuotsusega
4. Töötaja vabastamine tööülesannete täitmisest otsusega
5. Tõend töötaja või tööandja surma kohta

Riigi tasandil hädaolukorraks tunnistatud tingimuste ilmnemine:

• Spetsialistide diskvalifitseerimine. Spetsialist võidakse litsentsi kasutamise võimalusest eemaldada. Samuti võib esineda loa dokumendi kasutamise ajutine peatamine perioodiks 2 kuud või kauem.
• Pole põhjust salastatud materjaliga töötada
• Töötaja ametikohale ennistamise kohtuotsuse tühistamine
• määrus tööõigus teostatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Töölepingu ülesütlemise õiguslik alus - õigusosakonna juhataja kommentaar:

Kes on volitatud andma korraldust TD lõpetamiseks?

Personalidokumentide jaoks on vaja standardseid korraldusi TD katkestamiseks. Sellest lähtuvalt määratakse TD lõpetamise korralduse koostamine organisatsiooni personaliosakonnale.

Tellimuse vormistamise kord

Töölepingu ülesütlemiseks peab olema seaduslik alus

Personaliosakonna töötajale korraldust vormistades on ta kohustatud lahkuvat töötajat selle haldusdokumendiga kurssi viima. Seal on märgitud töötaja vallandamise alus ja kui inimene on korralduse tekstiga nõus, siis peab ta sinna oma allkirja panema.

Viimasel tööpäeval antakse pensionile jääv inimene üle ning tehakse lõplikud viited ja arvestused. Nii peaks välja nägema töötaja ja tööandja vahelise töösuhte lõpetamise kord.

Maksete arvutamine

Ettevõtte raamatupidamine peab arvutama kõik tasustamata päevad, võttes arvesse kõiki makstavaid lisatasusid, toetusi ja muid makstavaid makseid. haldusdokumendid ettevõtted. Viidates ajutise puude lehele, tuleks koondatud isiku kõik haiguspäevad arvestada.

Samuti peab raamatupidamine arvestama lahkuvale töötajale hüvitist. kasutamata puhkus või puhkusepäevad.

Ühekordne toetus

Tööseadustik näeb ette ka juhud, mil see on võrdne keskmise kuupalgaga. Toetus arvutatakse sellistel erijuhtudel nagu:

• Töötajate arvu vähendamine
• Organisatsiooni likvideerimine
• Ettevõtte ümberkorraldamine

Samadel põhjustel tuleks ühekordset toetust maksta ka hooajatöötajatele. Ühekordse toetuse suurus peaks olema võrdne 2 töönädala keskmise töötasuga. Koondamishüvitist makstakse isikutele, kes vallandati nende töökoha personaliosakonna eksliku registreerimise tõttu. Koondamishüvitise suurus on võrdne keskmise kuupalga summaga.

Kui töötajaid ei hoiatatud organisatsiooni likvideerimisest 2 kuud enne likvideerimismenetluse algust, tuleb neil kirjutada asjakohane avaldus, mille alusel makstakse 2 kuu eest ühekordset toetust.

Kui organisatsioonil on uus omanik kes otsustab kogu juhtimisaparaadi vahetada, siis tuleb endisele juhtimisaparaadile maksta ühekordset toetust 3 kuu jooksul.
Tööseadustik näeb ette ka vallandamisel hüvitiste maksmise 2 nädala eest:

• Seoses tervise halvenemisega, mille tõttu töötaja ei saa oma tööülesandeid täita:
• Kui võeti sõjaväkke
• Seoses eelmise töötaja tööle ennistamisega
• Ettevõtte ümberpaigutamine ja töötaja keeldumine teda järgimast

Juhtumid, mis on TD lõpetamise aluseks

Töötaja ei ole alati töölepingu lõpetamise algataja

Juhtumeid, millele viidates TD katkestatakse, on terve nimekiri. See sisaldab:

1. Töötaja tervise halvenemine tingitud kahjulikud tingimused tööjõudu, kuid samal ajal teisele töökohale üleviimist ei pakutud
2. Sobimatu töötaja haridus
3. Töötaja diskvalifitseerimine ja kohtu otsus töötaja ametist kõrvaldamiseks
4. Ettevõtte likvideerimise või töötajate vähendamise algus
5. Töödistsipliini rikkumine, mille eest karistati
6. Töötaja ei saa endaga hakkama ametlikud kohustused
7. Ettevõtte omaniku vahetus

Tööandjal on õigus töötaja vallandada, kui:

• Töötaja ei ilmunud 4 tunni jooksul tööle ega andnud selgitust
• Joobeseisundis töötaja leidmine töökohalt
• Töötaja varastab või lekitab teavet võõrastele
• Töötaja esitas "võltsitud" dokumendid
• Töötaja on kaotanud juhtkonna usalduse
• Töötaja ettevaatamatusest juhtus õnnetus

TD lõpetamise tunnused

Töölepingu võib lõpetada, kui välisriigi kodanikul ei ole õigust viibida Vene Föderatsiooni territooriumil. Ülikooli prorektor kutsutakse ametist tagasi astuma samaaegselt rektori selles viibimise lõppemisega.

TD lõpetamise periood

TD lõpetamine toimub töötaja viimasel tööpäeval. Kui vallandamine toimub mõlema poole nõusolekul, võib see olla igal ajal. Kui töötaja soovib töölt lahkuda isiklikul algatusel, peab ta kirjutama avalduse 2 nädalat enne tegelikku vallandamist.

Osalise tööajaga organisatsioonis töötanud töötaja võib vallandada, kui tema asemele leitakse teine ​​töötaja, kes on valmis alaliselt töötama. Lõpp hooajatöö pärineb hooaja lõpust.

Teavitus

Personali vähendamine töölepingu lõpetamise põhjusena

Venemaa õigusaktid näevad ette töötaja tööandja teavitamise töölepingu lõpetamisest 3 päeva enne selle kehtivusaja lõppu. Selline teade tuleb saata, kui see oli teatud perioodiks.

Sellele teatisele peab alla kirjutama lahkuja, sest. Oma allkirjaga kinnitab ta, et on teatega tutvunud. Kõige eelistatumad töötajad on rasedad naised ja üksikemad. Organisatsioonil on õigus alaealine töötaja vallandada alles pärast valitsusasutustelt loa saamist.

Arbitraaž praktika

Sageli on juhtumeid, kus töölepingu lõpetamine toimub kohtu kaudu.
Vene Föderatsiooni ülemkohus selgitas sellistel juhtudel:

1. Töötaja vallandamine tunnistatakse ebaseaduslikuks, kui tööandja ei ole kohtus esitanud tõendeid töötingimusi oluliselt mõjutanud tootmiskorralduse muudatuste kohta;
2. Töötajat ei ole lubatud koondada korralduse kande alusel, mis näitab, et töötaja ei vasta enda asendamise nõuetele. See on ilma töökoha sertifikaadita vastuvõetamatu.
3. Vajadusel tuleks küsida nõu pädevalt spetsialistilt.

Üldised töölepingu ülesütlemise alused on loetletud tööseadustiku artiklis 77 ja täpsustatud artiklites 78–84. Töölepingu võib üles öelda järgmistel põhjustel:

1) poolte kokkulepe;

2) töölepingu lõppemine;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel;

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel;

5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valiktööle (ametikohale);

6) töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvusega) muutumise või ümberkorraldamisega;

7) töötaja keeldumine töötamast seoses töölepingu oluliste tingimuste muutumisega;

8) töötaja terviseseisundi tõttu teisele tööle üleviimisest keeldumine vastavalt arstlikule aktile;

9) töötaja ümberasumisest keeldumine seoses tööandja kolimisega teise asukohta;

10) pooltest mitteolenevad asjaolud;

11) töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine.

Vaatame neid põhjuseid. Töölepingu võib poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda69. Praktikas kasutati seda ülesütlemise alust (seda nägi ette ka tööseadustik) eranditult tähtajaliste töölepingute ennetähtaegseks ülesütlemiseks, mida tööseadustiku järgi ei saanud lõpetada töötaja algatusel. ilma mõjuva põhjuseta. Muudel juhtudel, kui pooled soovisid töölepingu üles öelda tegelikult vastastikusel kokkuleppel, pakuti töötajale ülesütlemisavalduse kirjutamist "omal tahtel". Samal ajal on poolte kokkuleppel vallandamine töötaja jaoks soodsam, kuna, nagu eespool mainitud, seovad õigusaktid omal vabal tahtel ja mõjuva põhjuseta vallandamisega mitmeid ebasoodsaid tagajärgi.

Tähtaja möödumise tõttu saab üles öelda vaid tähtajalise töölepingu. Lisaks on selliseks ülesütlemiseks vajalik, et üks pooltest võtaks initsiatiivi - kui ükski pooltest ei nõudnud tähtajalise töölepingu lõpetamist selle tähtaja möödumise tõttu ja töötaja jätkab tööd pärast töölepingu tähtaja möödumist. tööleping, loetakse tööleping sõlmituks tähtajatult. Olles otsustanud sellel alusel töölepingu üles öelda, on tööandja kohustatud sellest töötajat teavitama kirjutamine vähemalt kolm päeva enne lõpetamist. Tähtajalise töölepingu lõppemise korral naise raseduse ajal on tööandja kohustatud tema soovil töölepingu tähtaega pikendama, kuni tal tekib õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele (tööseadustiku artikkel 261). ).

Tähtajalist lepingut saab sõlmida mitte ainult tähtajaliseks, vaid ka teatud töö ajaks. Selline leping lõpetatakse selle töö lõpetamisel.

Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töötaja tööle vabastamisega.

Hooajatöö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse teatud hooaja möödumisel.

Vallandamine seoses töötaja üleviimisega tema soovil või nõusolekul töötama teise tööandja juures või üleviimisega valitavale tööle (ametikohale) toimub siis, kui töötaja on saanud teiselt tööandjalt kirjaliku kutse oma tööle üleviimiseks. Selline vallandamine on võimalik, kui endine tööandja ei esita vallandamisele vastuväiteid.

Vastasel juhul võib töötaja lahkuda ainult omal soovil (tööseadustiku artikkel 80). Seega, et selline vallandamine saaks võimalikuks, on vajalik kolme isiku ühine tahteavaldus: töötaja soov (või nõusolek) üle minna uus töökoht, uue tööandja nõusolek (või soov) teda vastu võtta ja endise tööandja nõusolek töötaja lahti lasta. Tuleb märkida, et ülaltoodud järjekorras teise organisatsiooni üleviimine on kõige mugavam viis töökoha vahetamiseks, kuna kirjaliku kutse kirjutamisega ei ole tööandjal õigust keelduda kutsutud töötaja palkamisest.

Tööseadustiku artikkel 75 sätestab, et organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisel, samuti selle ümberkorraldamisel (ühinemine, ühinemine, jagunemine, eraldumine, ümberkujundamine) jätkuvad töösuhted töötaja nõusolekul. kehtib omanikuvahetuse korral, välja arvatud organisatsiooni juht, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja, kes võidakse vallandada omanikuvahetuse korral. Kui töötaja ei anna nõusolekut uutes tingimustes töötamiseks, vallandatakse ta erilisel alusel: töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omandiõiguse muutumisega, jurisdiktsiooni muutumine (alluvus). ) organisatsiooni või selle ümberkorraldamise kohta.

Töölepingu võib üles öelda ka muudel tööseadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (artikkel 80). Töötajal on õigus tööleping igal ajal üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kaks nädalat ette.

Tööseadustik ei määra mõjuva põhjuse korral töölepingu lõpetamist töötaja algatusel (vabatahtlik vallandamine). Kuid seadus, nagu eespool mainitud, seostab mõjuva põhjuseta vabatahtliku vallandamisega mitmeid ebasoodsaid tagajärgi. NLKP Keskkomitee, NSV Liidu Ministrite Nõukogu ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu määrus 13. detsembrist 1979 nr 1117 “Töödistsipliini edasisest tugevdamisest ja kaadri voolavuse vähendamisest rahvamajanduses” 70 töötab edasi, mille kohaselt (tl 16) korduv aasta jooksul vabatahtlikult ja mõjuva põhjuseta vallandamine toob kaasa automaatse töökogemuse katkemise, isegi kui töötaja asus järgmisel päeval pärast koondamist uuele tööle ( ajutise puude hüvitiste suurus sõltub pideva töökogemuse kestusest). 1999. aastal võeti vastu seadus "Tööhõive kohta aastal Venemaa Föderatsioon»71 kehtestati norm, mille kohaselt omal vabal tahtel mõjuva põhjuseta lahkunud töötu töötuks jäämisele eelnenud aasta jooksul rohkem kui üks kord saadetakse töötuks jäämisest keeldumise korral avalikud tööd või koolitusel võidakse peatada töötu abiraha maksmine.

Mõjuvate põhjuste hulka kuulub mehe või naise üleviimine teise piirkonda tööle; haigus, mis takistab piirkonnas töötamise või elamise jätkamist (vastavalt ettenähtud korras väljastatud haiguslehele); haigete pereliikmete (arstitõendi olemasolul) või I grupi puuetega inimeste hooldamise vajadus; konkursi korras täidetavatele ametikohtadele valimine; sisseastumine kõrgemasse, spetsialiseerunud keskkooli või muusse õppesse haridusasutus, kõrgkoolis või kliinilises residentuuris; kollektiiv- või töölepingu haldamise rikkumine. Samuti tunnustatakse lugupidavalt vabatahtliku puudega inimeste, vanaduspensionäride, rasedate, alla 8-aastaste lastega emade, samuti töötajate, kelle ülalpeetavatel on kolm või enam alla 16-aastast last (õpilased 18-aastased) .

Mõjuvate põhjuste olemasolul on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda enne ülesütlemisavalduse aegumist ja mõjuva põhjuseta. Kui aga töötaja on esitanud avalduse, milles palub ta vallandada varem kui kahe nädala pärast, kuid tööandja ei ole sellega nõus, ei saa töötajat kahe nädala möödudes esitatud avalduse alusel vallandada. . Töötajal tuleb paluda kirjutada uus avaldus, milles selgitatakse, et kuna puuduvad mõjuvad põhjused, peab ta sellest kaks nädalat ette teatama.

Enne ülesütlemisavalduse aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, kui tema juurde ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kellele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest.

Töölepingu ülesütlemise tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjalikul nõudmisel andma töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ning tegema temaga lõpparve. Tööandjal ei ole õigust viivitada tööraamatu väljastamisega põhjusel, et töötaja ei andnud näiteks üle temale usaldatud väärisesemeid, ei vabastanud öömajas kohta vms. Tööraamatu viivitusaja eest tuleb tasuda töötaja keskmise töötasu summas (tööseadustiku artikkel 234).

Kui tööleping ei ole pärast ülesütlemistähtaja möödumist üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel. Erinevalt töötaja algatusel ülesütlemisest näeb seadusandja tööandjale ette ammendava loetelu põhjustest, mille alusel ta saab töölepingu üles öelda. Täiendavaid ülesütlemise aluseid on võrreldes õigusaktidega võimalik ette näha töölepingus vaid siis, kui see on seadusega lubatud. Sellised alused võib sisalduda töölepingus:

organisatsiooni juht või kollegiaalse täitevorgani liikmed;

Tööandja juures töötav töötaja individuaalne(tööseadustiku artikkel 307) või in usuline organisatsioon(tööseadustiku artikkel 347);

Kodutöötaja (tööseadustiku artikkel 312).

Tööseadustik sätestab, et tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel (art 81):

1) korralduse likvideerimine või tegevuse lõpetamine tööandja - üksikisiku poolt;

2) organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine;

3) töötaja mittevastavus töötavale ametikohale või tehtud tööle, mis on tingitud:

a) terviseseisund vastavalt arstlikule aruandele;

b) ebapiisav kvalifikatsioon, mida kinnitavad atesteerimise tulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetumine (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);

5) töötaja korduv tööülesannete mõjuva põhjuseta täitmata jätmine, kui tal on distsiplinaarkaristus;

6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:

a) töölt puudumine (töökohalt mõjuva põhjuseta puudumine rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul);

b) ilmumine tööle alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundis;

c) seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega;

d) jõustunud kohtuotsusega või halduskaristuse kohaldamiseks volitatud organi otsusega tuvastatud võõra vara (sealhulgas väikese) varguse, omastamise, selle tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal;

e) töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;

7) rahalist või kaubalist väärtust teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

8) kasvatusülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;

11) töötaja poolt tööandjale valedokumentide või tahtlikult valeandmete esitamine töölepingu sõlmimisel;

12) riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui tehtav töö eeldab juurdepääsu riigisaladusele;

13) töölepingus sätestatud organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel juhtudel, mis on sätestatud tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega (valdamiseks on ette nähtud täiendavad alused, näiteks osalise tööajaga töötajatele, õpetajatele jne). Administratsiooni algatusel vallandamise põhjused võib jagada üldisteks, mille alusel võib iga töötaja vallandada (punktid 1-3, 5, 6, 11), ja eriliseks - teatud töötajate kategooriate jaoks (punktid 4, 7-). 10, 12-14). Vaatame kõigepealt üldisi aluseid.

Punkt 1. Organisatsiooni likvideerimine on selle lõpetamine ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimise teel teistele isikutele (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61). Organisatsiooni lõpetamine õiguste ja kohustuste üleminekuga ümberkujundamise, ühinemise, jagunemise, ühinemise tulemusena on ümberkorraldamine, mille käigus töösuhted jätkuvad töötaja nõusolekul (tööseadustiku artikkel 75). Organisatsiooni likvideerimisel koondatakse kõik töötajad, sealhulgas rasedad naised (tööseadustiku artikkel 261) ja puhkusel viibivad või ajutise puude tõttu töölt puuduvad töötajad, keda ei saa tööandja algatusel vallandada. muul põhjusel. Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub nende struktuuriüksuste töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt likvideerimise korral sätestatud reeglitele. organisatsioonist. Eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega hoiatab tööandja töötajaid isiklikult ja kättesaamise vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist (tööseadustiku artikkel 180).

Vallandamisest etteteatamise tähtaeg tööandjapoolse tegevuse lõpetamisel - üksikisik määratakse kindlaks töölepinguga (tööseadustiku artikkel 307).

Punkt 2. Autor üldreegel organisatsioon määrab iseseisvalt töötajate arvu ja personali ning võib igal ajal neid vähendada. Mõnikord teeb tööandja vastumeelset töötajat vallandada püüdes fiktiivset vähendamist, s.t. pärast selle töötaja vallandamist taastatakse olek või number ning koondatud töötaja asemele võetakse tööle teine ​​töötaja. Seetõttu viitas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum, et sellel alusel koondatud isikute tööle ennistamise nõuete lahendamisel on kohtutel kohustus välja selgitada, kas töötajate arvu või personali vähendamine on ka tegelikult tehtud72.

Vallandamine arvu või töötajate arvu vähendamiseks on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia. Ametiühingusse kuuluvate töötajate koondamine arvu või koosseisu vähendamiseks toimub valitud motiveeritud arvamust arvestades. ametiühingu organ see organisatsioon.

Eelseisvast vallandamisest organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, töötajaid, samuti organisatsiooni likvideerimise ajal, hoiatab tööandja vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Tööandja koos kirjalik nõusolek töötajal on õigus temaga tööleping kaheks kuuks ülesütlemiseta üles öelda koos samaaegse tasuga täiendav hüvitis kahe kuu keskmise töötasu ulatuses. Sellel alusel vallandamisel (nagu ka seoses organisatsiooni likvideerimisega) hooajatöölised neid hoiatatakse vähemalt 7 päeva ette (tööseadustiku artikkel 296) ja ajutiselt - 3 päeva ette (tööseadustiku artikkel 292).

Suure tähtsusega on küsimus, kellel samadel ametikohtadel või sarnastel töökohtadel töötavatest töötajatest on vähendamise korral õigus eelisjärjekorras töölejäämisele.

Esiteks tuleb meeles pidada, et lisaks rasedatele naistele, keda üldjuhul ei vallandata tööandja algatusel, välja arvatud organisatsiooni likvideerimisel, ei ole lubatud koondada ka ettevõtte töötajaid. alla kolmeaastaste lastega naised, üksikemad, kes kasvatavad alla neljateistaastast last (kuni kaheksateistkümneaastast puudega last), teised neid lapsi ilma emata kasvatavad isikud.

Teiste töötajate hulgas on tööl viibimise eelisõigus töötajatele, kellel on rohkem suur jõudlus tööjõud ja kvalifikatsioon.

Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral eelistatakse töölt lahkumisel: perekonda - kahe või enama ülalpeetava juuresolekul (puuetega pereliikmed, keda töötaja toetab täielikult või saavad temalt abi, mis on nende jaoks alaline ja peamine elatusallikas); isikud, kelle perekonnas ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid; töötajad, kes on selles organisatsioonis saanud tööõnnetuse või kutsehaiguse; Suure Isamaasõja invaliidid ja Isamaa kaitse sõjaliste operatsioonide invaliidid; töötajad, kes parandavad oma oskusi töökohal tööandja suunas.

Kollektiivlepingus võib ette näha ka muud organisatsiooni töötajate kategooriad, kellel on eelisõigus jääda tööle võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga.

Punkt 3. Vallandamine töötaja mittevastavuse tõttu ametikohale või tehtud tööle (st töötaja objektiivne suutmatus oma kohustusi täita töökohustused) jaguneb kaheks põhjuseks: tervislikest põhjustest tingitud lahknevus (p 3a) ja kvalifikatsiooni puudumine (p 3b), viimast peavad kinnitama sertifitseerimise tulemused. Mõlemal juhul on vallandamine lubatud ainult juhul, kui töötajat pole tema nõusolekul võimalik üle viia teisele tema terviseseisundile või kvalifikatsioonile vastavale tööle.

Terviseseisundist tingitud kohustuste mittetäitmise tõttu vallandamine on võimalik püsiva töövõime langusega, mis takistab tööülesannete nõuetekohast täitmist või kui tööülesannete täitmine on töötaja tervislikust seisundist tulenevalt vastunäidustatud või liikmetele ohtlik töökollektiivi või kodanikke, keda nad teenivad. Tervislikel põhjustel mittevastavust kinnitab arstlik akt.

Vallandamine seoses töötaja mittevastavusega ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu on võimalik ainult atesteerimise tulemuste alusel. Sertifitseerimise kord ja tingimused määratakse kindlaks organisatsiooni kohaliku aktiga, kui seda korda ja tingimusi ei ole vastava kategooria töötajate jaoks seadusega ette nähtud. Vastavalt seadusandlikele aktidele näiteks riigiteenistujate, riigipeade atesteerimine ühtsed ettevõtted, keevitamise tootmise spetsialistid.

Ametiühinguliikmete vallandamine sellel alusel toimub, võttes arvesse selle organisatsiooni valitud ametiühingukogu arvamust (tööseadustiku artikkel 373) ja koosseisus. atesteerimiskomisjon nimetatud organi liige tuleb kindlasti kaasata (tööseadustiku artikkel 82).

Selle alusel ei saa vallandada naisi, kellel on alla kolmeaastased lapsed, üksikemasid, kes kasvatavad alla neljateistaastast last (alla 18-aastast puudega last), samuti teisi isikuid, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata (artikkel 261). TC).

Punkt 5. Ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavust ametikohale tuleks eristada tööülesannete mõjuva põhjuseta täitmata jätmisest. Mõlema variandi puhul töötab töötaja halvasti, kuid esimesel juhul sellepärast, et ta ei oska, ja teisel põhjusel, et ei taha. Viimasel juhul võib töötajale määrata distsiplinaarkaristuse ja korduva rikkumiste korral vallandada, kuid mitte artikli 81 lõike 3 "b", vaid sama artikli lõike 5 alusel. Ametiühingu liikme ametist vabastamine sellel alusel sõltub valitud ametiühinguorgani arvamusest. See vallandamine on distsiplinaarkaristus, mistõttu on tööandja kohustatud järgima selliste karistuste määramise korda – paluda töötajal kirjutada kirjalik seletus oma üleastumise kohta, tähtaegadest kinni pidada: karistuse võib määrata ühe kuu jooksul. distsiplinaarsüüteo avastamise päevast, kuid mitte hiljem kui 6 kuu jooksul selle toimepanemise päevast. Erandiks on juhtum, kui rikkumine selgub auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemusena. See näeb ette pikema perioodi - 2 aastat alates distsiplinaarsüüteo toimepanemise kuupäevast.

Vallandamine töötaja korduva täitmata jätmise korral ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks on võimalik ainult siis, kui tal on distsiplinaarkaristus (märkus või noomitus). Distsiplinaarkaristus kehtib üks aasta, kui töötajale ei ole määratud uut karistust. Aasta pärast leitakse, et töötajal pole karistusi. Seetõttu on töötaja korduva töökohustuste täitmata jätmise eest võimalik vallandada ainult juhul, kui kehtivusajal on korduv rikkumine distsiplinaarkaristus, st. aasta jooksul pärast selle rakendamist. Tuleb rõhutada, et vallandamine on võimalik ainult siis, kui töötaja ei täitnud mõjuva põhjuseta töökohustusi. Seega ei saa vallandamise (või muu distsiplinaarkaristuse) aluseks olla töötaja seaduslikus streigis osalemine või töö lõpetamine palga maksmisega üle 15-päevase hilinemise tõttu (tööseadustiku artikkel 142).

Punkt 6. Tööseadustik toob esile töötajatepoolsed töökohustuste jämedad rikkumised, mis võivad olla vallandamise aluseks ka ühe rikkumise korral.

Selliseid rikkumisi on viis:

a) töölt puudumine (töökohalt mõjuva põhjuseta puudumine rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul). Töölt puudumiseks loetakse ka puhkusele minekut või vabade päevade lubamatut kasutamist;

b) Töölt ilmumine alkohoolses, narkootilises või muus mürgises joobes on vallandamise aluseks, olenemata sellest, kas töötaja tegelikult töölt kõrvaldati (töökoodeksi artikli 76 kohaselt on tööandja kohustatud seda tegema see). Tõendiks töötaja joobeseisundi kohta võib olla nii arstlik akt kui ka muud tõendid, näiteks tunnistajate ütlused;

c) seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tööülesannete täitmisega. Selle alusel ülesütlemine on võimalik vaid juhul, kui töötajaga sõlmitud töölepingus on sõnaselgelt sätestatud kohustus sellist saladust mitte avaldada;

d) jõustunud kohtuotsusega või halduskaristust kohaldama volitatud organi otsusega tuvastatud võõra vara vargus töökohal (sh väike), omastamine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine. Vallandamise aluseks on need toimingud, olenemata sellest, kelle vara varastatakse (tahtlikult kahjustatakse vms) - kas tööandja või teised töötajad;

e) Töötajapoolne töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu. Töötaja kohustus järgida töökaitsenõudeid on sätestatud tööseadustiku artiklis 214. Selle nõude rikkumise eest vallandamist saab kohaldada ainult siis, kui on olemas dokumentaalsed tõendid töötaja toimepandud rikkumise ja tõsiste tagajärgede olemasolu või nende esinemise ohu kohta. Punkt 11. Töötaja võib koondada ka siis, kui ta esitas töölepingut sõlmides tööandjale valedokumente või teadvalt valeandmeid. Selline vallandamine on ilmselt võimalik ainult siis, kui algdokumendid või kehtiv teave võivad takistada lepingu sõlmimist.

Töölepingu ülesütlemise erialused kehtivad ainult teatud kategooria töötajatele.

Lõige 4 näeb ette organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja ametist vabastamise võimaluse seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega. Tööseadustiku artikkel 75 rõhutab, et kõigi teiste töötajatega jätkuvad töösuhted nende nõusolekul omanikuvahetusega.

Lõige 7 näeb ette võimaluse vallandada töötaja, kes teenib otseselt rahalisi või kaubaväärtusi süütegude toimepanemise eest, kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu. Sel põhjusel koondatakse ainult neid töötajaid, kes väärtasju vahetult teenindavad, mistõttu ei saa usalduse kaotuse tõttu vallandada raamatupidajaid ja teisi töötajaid, kes väärtasjadega otseselt ei tegele. Vallandamise aluseks peaks olema töötaja tõendatud süü, mitte kahtlus. Seega ei saa puudujäägi olemasolu olla vallandamise aluseks, kui töötaja süü selle tekkimises ei ole tõendatud.

Punkt 8 võimaldab vallandada kasvatusülesandeid täitva töötaja selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemise eest. Selle alusel saab vallandada ainult neid töötajaid, kelle jaoks haridusfunktsioonid moodustavad töö põhisisu, näiteks õpetajad, õpetajad, lasteaiaõpetajad, tööstuskoolituse magistrid. Ebamoraalse kuriteo toimepanemise eest ei ole võimalik juhte vallandada, sest kuigi nad peaksid tegelema alluvate koolitamisega, ei ole see nende põhiülesanne. Seda ülesütlemise alust ei saa kohaldada lähtuvalt töötaja isiksuse üldisest negatiivsest hinnangust, tuleb tõendada konkreetse ebamoraalse süüteo toimepanemise fakt, s.o. moraalipõhimõtete ja üldtunnustatud käitumisnormide rikkumine, näiteks avalikku kohta (mitte tingimata tööl) ilmumine inimväärikust solvavas joobeseisundis.

Punkt 9. Selle alusel saab ametist vabastada ainult organisatsioonide (filiaalide, esinduste) juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidajad, kui nad teevad ebamõistliku otsuse, millega tekitati kahju organisatsiooni varale. Neil isikutel on organisatsiooni vara käsutamise valdkonnas laialdased volitused, mis määrab suurema vastutuse. See eeldab ka konkreetset kahju tekitanud lahendust, mitte üldist negatiivset hinnangut tööle.

Lõiget 10 kohaldatakse ainult organisatsioonide (filiaalide, esinduste) juhtide ja nende asetäitjate suhtes. Need isikud võidakse vallandada töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest. Ilmselgelt ei peeta siin silmas lõikes 6 sätestatud viit jämedat rikkumist, mille eest võib iga töötaja vallandada, vaid mõnda muud.

Lõige 12 näeb ette riigisaladusele juurdepääsu lõpetamise korral töötajate, kelle töö eeldab juurdepääsu riigisaladusele, vallandamise. Vene Föderatsiooni riigisaladuse seaduse73 artiklite 22 ja 23 kohaselt võib ametniku või kodaniku riigisaladusele võtmise lõpetada riigiasutuse, ettevõtte, asutuse või organisatsiooni juhi otsusega. järgmistel juhtudel:

Riigisaladuse kaitsega seotud töölepingust (lepingust) tulenevate kohustuste ühekordne rikkumine tema poolt;

Kohtupoolne tunnistamine teovõimetuks, osaliselt teovõimetuks või retsidivistiks, kes on kohtu all või on uurimisel riiklike ja muude raskete kuritegude eest, kellel on nendes kuritegudes kustutamata süüdimõistmine;

Meditsiiniliste vastunäidustuste olemasolu riigisaladust sisaldava teabega töötamiseks vastavalt Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi poolt kinnitatud loetelule;

Tema lähisugulaste alaline elamine välismaal ja (või) nimetatud isikute poolt teistesse riikidesse alaliselt elama asumiseks vajalike dokumentide registreerimine;

Vene Föderatsiooni julgeolekut ohustavate töötaja tegevuste tuvastamine kontrollimise tulemusena;

Temapoolne kõrvalehoidmine kontrollitoimingutest ja (või) teadvalt valede isikuandmete edastamine neile. Lõige 13 võimaldab organisatsioonide juhte või kollegiaalse täitevorgani liikmeid ametist vabastada nende isikutega sõlmitud töölepingutes sätestatud alustel. See reegel on erand üldreegel et töölepingud ei tohi sisaldada tingimusi, mis vähendavad töötajate õiguste ja garantiide taset tööõigus(tööseadustiku artikkel 9). Selle põhjuseks on juhi eriline positsioon töösuhetes - tema töö iseseisvusaste on palju kõrgem kui teistel töötajatel, alluvus on väga suhteline.

Jah, ja materiaalselt pakutakse juhte paremini kui tavalisi töötajaid. Seetõttu pidas seadusandja võimalikuks nõrgendada tööõiguse kaitsefunktsioone selle töötajate kategooria suhtes.

Lõige 14 sätestab, et tööseadustiku artiklis 81 sätestatud vallandamise aluste loetelu ei ole ammendav. Töökoodeks ja teised föderaalseadused võivad ette näha muid aluseid.

Mitmed sellised alused on sätestatud paragrahvis. XII TC "Tööregulatsiooni iseärasused teatud kategooriad töölised." Seega kehtestab tööseadustiku artikkel 278 täiendavad alused töölepingu lõpetamiseks organisatsiooni juhiga, artikkel 288 - osalise tööajaga töötajaga, artikkel 307 - üksikisiku heaks töötava töötajaga, artikkel 312 - kodutöötajaga. , artikkel 336 - õpetajaga, art 341 - Vene Föderatsiooni välisesinduse töötajaga, artikkel 347 - usuorganisatsioonis töötava isikuga.

Täiendavad vallandamise alused on föderaalseadustega sätestatud osariigi74 ja omavalitsuse75 töötajatele.

Kood of haldusõiguserikkumisi 76 näeb ette halduskaristuse eriliigi – õiguste äravõtmise. Diskvalifitseerimine seisneb isikult okupatsiooniõiguse äravõtmises juhtivatel kohtadel juriidilise isiku tegevjuhtorganis, olla juhatuse liige ( nõukogu), treening ettevõtlustegevus juhtimine juriidilise isiku, samuti muudel juhtudel juriidilist isikut juhtida, seadusega ette nähtud Venemaa Föderatsioon. Diskvalifitseerimise otsuse täitmine toimub diskvalifitseeritud isikuga lepingu lõpetamisega juriidilise isiku juhtimiseks. Seega, kui juriidilist isikut juhib töölepingu alusel töötav juht, tuleb see leping, kui sellise juhi suhtes kohaldatakse diskvalifitseerimist, koheselt lõpetada.

Tööandja algatusel vallandamise korral garantiid. Töötaja ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal ei ole lubatud töötajat vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral tööandja - üksikisiku poolt). .

Nagu eespool mainitud, on ametiühinguliikme vallandamine töötajate arvu vähendamise tõttu (artikli 81 lõige 2), ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu töötaja mittevastavuse tõttu ametikohale või tehtud tööle (artikli 81 punkt 3 b) ja Töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine (punkt 5, artikkel 81) tehakse, võttes arvesse selle organisatsiooni valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamust.

Tööandja saadab selle organisatsiooni vastavale valitud ametiühinguorganile korralduse eelnõu, samuti nimetatud otsuse tegemise aluseks olevate dokumentide koopiad.

Valitud ametiühingukogu arutab seda küsimust seitsme tööpäeva jooksul korralduse eelnõu ja dokumentide koopiate kättesaamise päevast ning saadab oma põhjendatud arvamuse tööandjale kirjalikult.

Kui valitud ametiühingu organ ei nõustu tööandja kavandatava otsusega, viib ta kolme tööpäeva jooksul läbi täiendavad konsultatsioonid tööandja või tema esindajaga. Kui konsultatsioonide tulemuste osas üldkokkulepet ei saavutata, on tööandjal kümne tööpäeva möödumisel korralduse eelnõu ja dokumentide koopiate valitud ametiühingu organile saatmise kuupäevast õigus teha lõplik otsus, mille saab esitada. pöördus vastava riikliku tööinspektsiooni poole. Riiklik Tööinspektsioon vaatab kümne päeva jooksul kaebuse (avalduse) laekumise päevast arvates vallandamise küsimuse läbi ja kui see tunnistatakse ebaseaduslikuks, annab tööandjale kohustusliku korralduse töötaja tööle ennistamiseks tasumisega. sunnitud töölt puudumine.

Ülaltoodud korra järgimine ei võta töötajalt ega tema huve esindavalt valitud ametiühinguorganilt õigust kaevata vallandamine otse kohtusse ja tööandjalt - kaevata kohtusse edasi riikliku tööinspektsiooni korraldus.

Tööandjal on õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul arvates ametiühingu valitud organi põhjendatud arvamuse saamise päevast.

Teatud töötajate kategooriatele kehtestatakse lisatagatised. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel rasedatega ei ole lubatud, välja arvatud organisatsiooni likvideerimisel.

Tähtajalise töölepingu lõppemisel naise raseduse ajal on tööandjal kohustus tema soovil töölepingu tähtaega pikendada kuni lapsehoolduspuhkusele saamise õiguse tekkimiseni.

Töölepingu ülesütlemine alla kolmeaastaste lastega naistega, alla neljateistaastast last (alla 18-aastast puudega last) kasvatavate üksikemadega (alla 18-aastast puudega last), teiste neid lapsi ilma emata kasvatavate isikutega ei lõpetata tööandja algatusel. lubatud (välja arvatud tööseadustiku artikli 81 lõike 1 lõike "a" lõike 3, lõigete 5–8, 10 ja 11 alusel koondamised).

Alla 18-aastaste töötajatega töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (v.a organisatsiooni likvideerimise korral), lisaks nõuete täitmisele. üldine kord on lubatud ainult vastava riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste ning nende õiguste kaitse komisjoni nõusolekul. Lisatagatised on ette nähtud ka ametiühinguaktivistidele, komisjonide liikmetele töövaidlused ja mõned muud töötajate kategooriad.

Töölepingu lõpetamine pooltest sõltumatutel asjaoludel (tööseadustiku artikkel 83). Tööleping kuulub ülesütlemisele järgmistel pooltest mitteolenevatel asjaoludel:

1) töötaja ajateenistusse kutsumine või alternatiivsele alternatiivile saatmine tsiviilteenistus;

2) varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusel;

3) ametisse mittevalimine;

4) töötaja hukka mõistmine karistusele, mis välistab senise töö jätkamist, vastavalt jõustunud kohtuotsusele;

5) töötaja täieliku invaliidiks tunnistamine vastavalt arstlikule aktile;

6) töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - üksikisiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;

7) erakorraliste asjaolude ilmnemine, mis takistavad töösuhete jätkamist (sõjalised operatsioonid, katastroof, looduskatastroof, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse või valitsuse otsusega. Vene Föderatsiooni vastava subjekti avalik asutus.

Artiklis 83 sätestatud töölepingu ülesütlemise aluseid tuleks eristada tööandja algatusel lõpetamisest. Tööandja algatusel koondamine on tema õigus, kuid mitte kohustus, siin on tööandjal kohustus töötaja vallandada.

Töölepingu lõpetamine käesoleva artikli lõikes 2 nimetatud põhjustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia.

Töölepingu ülesütlemine tööseadustiku sätete või muu rikkumise tõttu föderaalseadus kohustuslikud reeglid töölepingu sõlmimisel (tööseadustiku artikkel 84). Tööleping lõpetatakse, kui käesolevate reeglite rikkumine välistab töö jätkamise järgmistel juhtudel:

Töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust, millega võetakse konkreetselt isikult õigus teatud ametikohtadele või teatud tegevustele;

Töölepingu sõlmimine töö tegemiseks, mis on sellele isikule tervislikel põhjustel vastunäidustatud vastavalt arstlikule aktile;

Asjakohase haridusdokumendi puudumine, kui töö tegemiseks on vaja eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muule regulatiivaktile.

Föderaalseadus võib ette näha muid juhtumeid.

Sel alusel vallandamine toimub juhul, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle, ja nagu artikli 83 alusel vallandamise puhul, on tööandja kohustatud koondama.

Sellise vallandamise korral maksab tööandja töötajale töötasu vallandustasu keskmise summas kuupalk kui töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine toimus töötaja süül.

Keskmise kuupalga suurust hüvitist makstakse ka töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega (artikli 81 punkt 1) või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (punkt 2). artikkel 81), lisaks nendel juhtudel keskmine kuu töötasu töötamise ajal, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega) ja erandjuhtudel kolm kuud.

Lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses makstakse töötajatele töölepingu lõpetamisel põhjusel:

Töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle terviseseisundi tõttu, mis takistab selle töö jätkamist (punkt a, punkt 3, artikkel 81);

Töötaja ajateenistusse kutsumine või teda asendavasse alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmine (artikkel 1, artikkel 83);

Varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine (punkt 2, artikkel 83);

Töötaja keeldumine üleviimisest seoses tööandja kolimisega teise asukohta (artikkel 9, artikkel 77).

Töölepingu lõpetamisel organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga seoses organisatsiooni omaniku vahetumisega on uus omanik kohustatud maksma nimetatud töötajatele hüvitist mittesummas. alla töötaja kolme keskmise kuupalga.

tööleping või kollektiivleping võib ette näha ka muid lahkumishüvitiste juhtumeid, samuti suuremaid lahkumishüvitiste summasid.

KONTROLLKÜSIMUSED JA ÜLESANDED

1. Mis on tööleping? Mis on selle sisu ja peamised liigid?

2. Millised tagatised on töökohale kandideerimisel ette nähtud?

3. Milliseid dokumente on vaja tööle kandideerimisel?

4. Mis on tööajalugu?

5. Mis on töökontroll?

6. Milliseid teisele tööle üleviimise liike teate? Mille poolest erineb ülekanne ülekandest?

7. Milliseid töölepingu tingimusi ja millistel juhtudel võib tööandja ühepoolselt muuta?

8. Mis on ajutine üleviimine teisele tööle tootmisvajaduse korral?

9. Millistel juhtudel on tööandja kohustatud töötaja töölt kõrvaldama?

10. Millistel üldistel alustel võib töösuhte üles öelda?

11. Kuidas lõpetatakse tööleping töötaja algatusel?

12. Millistel juhtudel on tööandjal õigus tööleping üles öelda?

13. Millistel asjaoludel, mis ei ole pooltest sõltuvad, lõpetatakse tööleping?

14. Millised töötamise ajal toime pandud rikkumised on töölepingu ülesütlemise aluseks?

15. Mis on lahkumishüvitis? Millistel juhtudel makstakse?

16. Milline on valitud ametiühingukogu arvamuse arvestamise kord ametiühinguliikme ametist vabastamisel? Mille alusel vallandamisel sellist arvestust nõutakse?

1. Akopova E.M. Tööleping: moodustamine ja arendamine. Rostov Doni ääres. 2001.

2. Barov V.K. Uue peamised erinevused Töökoodeks RF vanast töökoodeksist // Biblioteka RG. 2002, nr 1. S. 4-7.

3. Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta / Toim. K.N. Gusev. M., 2002.

4. Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta / Otv. toim. prof. Yu.P.Orlovski. M., 2002.

5. Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta / Toim. austatud Vene Föderatsiooni advokaat S.A. Panin. M., 2002.

7. Mironov V.I. Tööseadustiku artiklite kaupa kommentaar. M., 2002.

8. Morozov P. Töölepingu areng // ACDI majandus ja elu. 2002, nr 4. S. 18-19.

Töölepingu lõpetamine tähendab töötaja ja tööandja vahelise töösuhte lõppemist. Kehtivas tööseadusandluses on kõrvuti mõistega "töölepingu lõpetamine" ka teisi mõisteid, mis tähendavad töölepingu poolte vaheliste töösuhete lõppemist: "töölepingu lõpetamine" ja "vallandamine". Need mõisted on tähenduselt lähedased, kuid ei ole identsed ja erinevad oma juriidilise sisu poolest.

Seega on töölepingu lõpetamine töötaja ja tööandja vahelise töösuhte lõppemine. "Töölepingu lõpetamine" on kõige üldisem ja laiem mõiste, mis hõlmab kõiki sõlmitud töölepingu ülesütlemise, töösuhte lõpetamise juhtumeid (poolte kokkuleppel; töötaja või tööandja algatusel; nõudmisel volitatud kolmandatelt isikutelt; alustel, mis välistavad mingil juhul töösuhte jätkamise võimaluse jne).

Mõiste "töötaja vallandamine" on õigupoolest lähedane mõistele "töölepingu lõpetamine", kuid see ei hõlma juhtumeid, kui töölepingu lõpetamine toimub pooltest mitteolenevatel asjaoludel.

"Töölepingu ülesütlemine" on kitsam mõiste, see on töösuhete tahtlik ülesütlemine ühe töölepingu poole algatusel või teatud organite algatusel, kellel on õigus seda ülesütlemist nõuda. "Töölepingu ülesütlemise" ja "töölepingu ülesütlemise" mõiste erinevus seisneb selles, et esimene hõlmab nii tahtlikke ühe- kui ka kahepoolseid toiminguid, aga ka sündmusi, teine ​​aga ainult ühepoolseid tahtlikke toiminguid.

Tööleping öeldakse üles ainult siis, kui selle ülesütlemiseks on teatud alused ja töötaja sellel konkreetsel alusel vallandamise reeglite järgimine. Töölepingu ülesütlemise aluseks on eluaegne asjaolu, mis on seaduses fikseeritud töösuhte lõpetamiseks vajaliku juriidilise faktina. Töölepingu lõpetamine tähendab samal ajal ka töötaja vallandamist.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on töölepingu lõpetamisele pühendatud terve peatükk - 13, mis sätestab töölepingu lõpetamise alused ja korra. Samal ajal ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeks ainus töölepingu lõpetamist reguleeriv õigusakt. Seega sisalduvad töölepingute lõpetamise põhjused, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud, mitmetes teistes föderaalseadustes.

Tuleb märkida, et töölepingu tingimused võivad kehtestada ka täiendavad ülesütlemise alused, kui see on kehtivate õigusaktidega lubatud ega ole sellega vastuolus. Vene Föderatsiooni tööseadustik reguleerib töölepingu poolte õigust teatud juhtudel lisada töölepingusse täiendavaid aluseid töösuhete lõpetamiseks (tööseadustiku artiklid 278, 307, 312, 347). Venemaa Föderatsioon).

Töölepingu ülesütlemine loetakse seaduslikuks tingimusel, et lisaks seaduses sätestatud alustele järgib tööandja töölepingu ülesütlemisel kehtestatud korda, samuti annab tööandja teatud kategooria töötajatele seadusega kehtestatud vallandamise tagatised.

Seega ei ole lubatud töötajat tööandja algatusel vallandada tema ajutise puude ajal ja puhkusel olles (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 3. osa), rasedaid, samuti naisi. alla kolmeaastaste lastega, üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (alla 18-aastast puudega last), teised isikud, kes neid lapsi tööandja algatusel emata kasvatavad, ei ole lubatud ( välja arvatud vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 1 alapunkti "a" punkti 3, punktide 5-8, 10 ja 11 alusel).

Töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 lõike 5 alusel viiakse läbi, võttes arvesse selle organisatsiooni valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamust vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 373.

Tööandjal on õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul arvates ametiühingu valitud organi põhjendatud arvamuse saamise päevast.

Ametiühingu organi arvamuse arvestamine ei ole vajalik, kui ametiühingusse mittekuuluv töötaja koondatakse või organisatsioonis on ametiühing, kuid töötajat seovad liikmesuhted teise ametiühinguga, millel puudub ametiühing. selle organisatsiooni peamine ametiühinguorgan.

Kollektiivläbirääkimistel osalevate töötajate esindajaid ei saa nende käitumise ajal tööandja algatusel ilma organi eelneva nõusolekuta vallandada. Nende volitamine esindama, välja arvatud juhul, kui töölepingu lõpetamine toimub väärteo toimepanemise tõttu, mille puhul vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile näevad teised föderaalseadused ette töölt vabastamise.

Alla 18-aastase töötajaga on töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise juhud) lisaks üldise korra järgimisele lubatud ainult vastava riigi nõusolekul. tööinspektsioon ja alaealiste komisjon.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 374 kohaselt vallandamine tööandja algatusel vastavalt lõike 2 alapunktile. "b" lõige 3 ja lõige 5 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, mille kohaselt on organisatsiooni valitud ametiühingute kollegiaalsete organite juhid (nende asetäitjad), selle struktuuriüksused (mitte madalamad kui kauplus ja nendega võrdsustatud), kes ei ole põhitööst vabastatud, lisaks Üldine kord, vallandamine on lubatud ainult vastava kõrgema valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Kuid artikli esimese osa sätted. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 374 alusel tuleb kohaldada vastavalt põhiseaduslikule ja õiguslikule tähendusele, mis on määratletud Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 4. detsembri 2003. aasta määruses nr 421-O „Konstitutsioonide kontrollimise korral artikli 170 teise osa ja artikli teise osa sätete vastavus põhiseadusele Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 235 ja artikli lõige 3. Föderaalseaduse "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevuse tagatiste kohta" artikkel 25, mis tunnustas föderaalseadustes sisalduvaid norme ja keelab ebaseadusliku teo toime pannud töötaja vallandamise, mis on töösuhte lõpetamise õiguslik alus. lepingu tööandja algatusel, olla vastuolus põhiseadusega. Töötajale tagatiste kehtestamine Vene Föderatsiooni töökoodeksis korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus, on tööandja kui lepingu osalise õiguste ebaproportsionaalne piiramine. tööleping ja samal ajal majandustegevuse subjekt ja omanik. Selline piirang ei tulene vajadusest kaitsta artiklis sätestatud õigusi ja vabadusi. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 30 (osa 1), 37 (osa 1) ja 38 (osa 1 ja 2), rikuvad majandus- (ettevõtlus)tegevuse koodeksit, omandiõigusi, moonutavad töövabaduse põhimõtte olemust. ja seepärast on see vastuolus art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 8, 34 (1. osa), 35 (2. osa), 37 (1. osa) ja 55 (3. osa).

Töölepingu ülesütlemise üldised alused.

Töölepingu lõpetamise üldised alused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77.

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79), välja arvatud juhul, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei ole nõudnud selle lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valiktööle (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile või tööandjale sobiva töökoha puudumine. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise piirkonda tööle üleviimisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 esimene osa);

10) pooltest sõltumatud asjaolud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83);

11) Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84).

Töölepingu võib üles öelda ka muudel Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel tähendab töötaja ja tööandja vastastikust soovi tööleping üles öelda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79). Tööleping lõpetatakse poolte vahel kokkulepitud ajal ehk igal ajal. Töölepingu lõpetamise kokkulepe ei välista töötaja vallandamise võimalust tema enda soovil või kui selleks on alust, siis tööandja algatusel.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel eeldab ühe poole (töötaja) tööleping ülesütlemist ning tööandja on kohustatud pärast hoiatustähtaja möödumist töötajaga suhted lõpetama.

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult vähemalt kaks nädalat ette, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseadusega on ette nähtud teist tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja vallandamise avalduse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse aegumist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus omal algatusel (oma vabal tahtel) on tingitud tema töö jätkamise võimatusest (õppeasutusse registreerumine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti juhul, kui töötaja on tuvastanud rikkumise tööandja tööseadusandluse ja muude normatiivaktide, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Enne ülesütlemisavalduse aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, kui tema juurde ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kellele vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest.

Tööandjalt ei võeta enne ülesütlemisavalduse aegumist õigust töötajat vallandada, kui ta on toime pannud vallandamise aluseks oleva õiguserikkumise.

Töölepingu ülesütlemise tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjalikul nõudmisel andma töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ning tegema temaga lõpparve.

Kui tööleping ei ole pärast ülesütlemistähtaja möödumist üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Töölepingu ülesütlemise õigus töötaja algatusel on mitte ainult tähtajatu töölepingu sõlminud töötajal, vaid ka tähtajalise töölepingu alusel töötaval töötajal.

Kui töölepingu ülesütlemise avalduse esitab töötaja, kes ei ole saanud 18-aastaseks, tuleb esmalt saada selleks vastava riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste komisjoni nõusolek.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioon nr 2 sisaldab sätet, mis selgitab kohtutele tähtajatult sõlmitud töölepingu lõpetamist töötaja algatusel reguleerivate õigusaktide kohaldamise küsimusi. periood, samuti tähtajaline tööleping (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 3, artikkel 80). Pidage meeles järgmist.

a) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on lubatud juhul, kui ülesütlemisavalduse esitamine oli tema vabatahtlik tahteavaldus. Kui hageja väidab, et tööandja sundis teda ülesütlemisavaldust esitama omal soovil, siis kuulub see asjaolu kontrollimisele ja selle tõendamise kohustus lasub töötajal;

b) töölepingu võib üles öelda töötaja algatusel ja enne kahenädalase ülesütlemise tähtaja möödumist töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Tööandja algatusel võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või personali vähendamine;

3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetumine (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);

5) töötaja korduv tööülesannete mõjuva põhjuseta täitmata jätmine, kui tal on distsiplinaarkaristus;

6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:

a) töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel kauem kui neli tundi tööpäeva jooksul. rida tööpäeva jooksul (vahetused);

b) töötaja ilmumine tööle (tema töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või rajatisele, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööfunktsioon) alkoholi-, narko- või muu toksilise joobeseisundis;

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuste (riigi-, äri-, ameti- ja muu) avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;

d) jõustunud kohtuotsusega või asja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsusega tuvastatud töövarguse (sealhulgas väikesemahulise) töökohal toimepanemine, omastamine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine haldusõiguserikkumiste eest;

e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi endaga kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult nende tagajärgede reaalse ohu;

7) rahalist või kaubalist väärtust teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

8) kasvatusülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;

11) töötaja poolt tööandjale valedokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel;

12) ei kehti enam.

13) töölepingus sätestatud organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega.

Sertifitseerimise läbiviimise kord (käesoleva artikli esimese osa punkt 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kohalike määrustega, mis on vastu võetud töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud põhjustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale kui ka töötaja töötingimustele vastavale töökohale). kvalifikatsioon ja vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Teises paikkonnas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle allüksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt ettevõtte likvideerimise korral sätestatud reeglitele. organisatsioon.

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui süüd, mis annavad alust usalduse kaotamiseks või vastavalt ebamoraalse süüteo toimepanemiseks, on toime pannud töötaja väljaspool töölepingut. töökohas või töökohas, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja poolt üleastumise avastamisest.

Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal.

Isiku, kelle tööleping lõpetati tööandja algatusel, tööle ennistamise asja arutamisel lasub ülesütlemise seadusliku aluse olemasolu ja vallandamise kehtestatud korra järgimise tõendamise kohustus tööandjal.

Tööle ennistamise juhtumite kaalumisel tuleb meeles pidada, et Vene Föderatsiooni tööseadustikuga töötajatele nendega sõlmitud töölepingu lõpetamise korral sätestatud tagatiste rakendamisel tuleb järgida üldist õiguspõhimõtet, mille kohaselt ei tohi kuritarvitamist lubada. õigust tuleb järgida, sealhulgas töötajate endi poolt. Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist puuet või asjaolu, et ta on ametiühingu liige või organisatsiooni valitud ametiühingu kollegiaalse organi juht (tema asetäitja). , selle struktuuriüksused (mitte madalamad kui kauplus ja nendega võrdsustatud), ei vabastata põhitöökohalt, kui vallandamise otsus tuleb teha ametiühingu valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamuse arvestamise korras. organisatsioon või vastavalt kõrgemalt valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Kui kohus tuvastab, et töötaja on õigust kuritarvitanud, võib kohus keelduda tema tööle ennistamise nõude rahuldamisest (muutes vallandamise kuupäeva ajutise töövõimetuse ajal koondatud töötaja taotlusel), kuna antud juhul tööandja ei peaks vastutama kahjulike tagajärgede eest, mis tekkisid töötaja ebaausa tegevuse tagajärjel (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 punkt 27).

Üldjuhul ei saa pooled töölepingusse lisada muid töötajate vallandamise aluseid peale seaduses sätestatu, kuna seda saab käsitleda töötajate tagatiste taseme alanemisena. Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 kohaselt ei tohi töölepingud sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad tagatiste taset võrreldes tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud tingimustega. Kui sellised tingimused on töölepingus kirjas, siis need kohaldamisele ei kuulu.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel rasedatega ei ole lubatud, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt.

1. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 keelab rasedate naiste vallandamise tööandja algatusel. Vallandamise keeld kehtib kõigi tööandja algatusel vallandamise aluste kohta, mis on sätestatud nii Vene Föderatsiooni töökoodeksis kui ka teistes föderaalseadustes.

Raseda vallandamine muudel tööandja algatusel mitteseotud põhjustel, sealhulgas töölepingu pooltest mitteolenevatel asjaoludel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83) ja töölepingu rikkumise korral. töölevõtmise reeglid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84) viiakse läbi üldises järjekorras.

Tähtajalise töölepingu lõppemise korral naise raseduse ajal on tööandja kohustatud tema kirjalikul avaldusel ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel pikendama töölepingu kehtivusaega kuni 2011. aasta 1. jaanuarini. raseduse lõpp. Naine, kelle tööleping on pikendatud raseduse lõpuni, on kohustatud tööandja nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, esitama rasedusseisundit kinnitava arstitõendi. Kui naine jätkab samal ajal ka pärast raseduse lõppu reaalselt töötamist, siis on tööandjal õigus temaga tööleping selle lõppemise tõttu üles öelda nädala jooksul arvates päevast, mil tööandja sai teada või pidi teada saama fakt raseduse lõppemisest.

Sel viisil seaduse otsesel viitamisel pikendatud tööleping ei lakka olemast kiireloomuline. Samal ajal tagatakse naisele kõik hüvitised, millele tal on seoses rasedusega õigus, sealhulgas õigus saada üleviimine teisele tööle ja saada töölt vabaks, säilitades samal ajal keskmise töötasu, kui selline üleviimine on võimatu.

Naist on lubatud koondada töölepingu lõppemise tõttu raseduse ajal, kui tööleping on sõlmitud äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ja naise kirjalikul nõusolekul üleviimine ei ole võimalik. enne raseduse lõppu teisele tööandjale kättesaadavale tööle (vaba ametikoht või naise kvalifikatsioonile vastav töökoht, samuti vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töökoht), mida naine saab oma seisundit arvestades täita. tervisest. Samas on tööandja kohustatud talle pakkuma kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Töölepingu ülesütlemine alla kolmeaastaste lastega naistega, alla neljateistaastast last (alla 18-aastast puudega last) kasvatavate üksikemadega (alla 18-aastast puudega last), teiste neid lapsi ilma emata kasvatavate isikutega ei lõpetata tööandja algatusel. lubatud (välja arvatud vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 1, 5–8, 10 või 11 või artikli 336 lõikes 2 sätestatud põhjustel).”;

Tööleping kuulutatakse üles järgmistel pooltest sõltumatutel asjaoludel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83):

1) töötaja ajateenistusse kutsumine või seda asendavasse tsiviilteenistusse saatmine;

2) varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusel;

3) ametisse mittevalimine;

See alus kehtib nende töötajate kohta, keda teist korda oma ametikohale ei valitud, kuigi nad kandideerisid. Kui töötaja ametikohale valimiseks dokumente ei esitanud, vallandatakse ta töölepingu lõppemise tõttu artikli 1 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

4) töötaja hukka mõistmine karistusele, mis välistab senise töö jätkamist, vastavalt jõustunud kohtuotsusele;

5) töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud korras;

Töötaja täiesti töövõimetuks tunnistamine võib toimuda vastavalt arstitõendile, mille on väljastanud sellise arvamuse andmiseks pädev asutus või asutus.

6) töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - üksikisiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 45 kohaselt võib kodaniku kohus surnuks tunnistada, kui tema elukohas puuduvad andmed tema elukoha kohta viie aasta jooksul ja kui ta on teadmata kadunud surma ähvardavatel asjaoludel või andma põhjust eeldada tema surma teatava õnnetuse tagajärjel, - 6 kuu jooksul.

7) erakorraliste asjaolude ilmnemine, mis takistavad töösuhete jätkamist (sõjalised operatsioonid, katastroof, loodusõnnetus, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse või avalikkuse otsusega. Vene Föderatsiooni vastava subjekti asutus;

8) õiguste äravõtmine või muu halduskaristus, välistades töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;

Diskvalifitseerimine on isikult õiguse äravõtmine juriidilise isiku juhtorganis juhtivatel ametikohtadel 6 kuu kuni 3 aastaks. Lisaks diskvalifitseerimisele võidakse Venemaa Föderatsiooni territooriumilt välja saata ka välisriigi kodanik (või kodakondsuseta isik), kes oli tööandjaga töösuhtes.

9) aegumine, peatamine kauemaks kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguse (luba, sõiduki juhtimisõigus, relvakandmisõigus, muud eriõigused) äravõtmine vastavalt föderaalseadustele ja muudele regulatiivsetele õigusnormidele. Vene Föderatsiooni aktid, kui see toob kaasa töötaja võimatuse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;

10) riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui teostatav töö seda nõuab;

11) kohtuotsuse tühistamine või Riikliku Tööinspektsiooni otsuse töötaja tööle ennistamise kohta tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine).

Tööleping lõpetatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud selle sõlmimise reeglite rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab võimaluse töö jätkamist järgmistel juhtudel:

töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust, millega võetakse konkreetselt isikult õigus teatud ametikohtadele või teatud tegevustele;

töölepingu sõlmimine selle töötaja jaoks tervislikel põhjustel vastunäidustatud töö tegemiseks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega ettenähtud viisil;

asjakohase haridusdokumendi puudumine, kui töö tegemiseks on vaja eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muule normatiivaktile;

töölepingu sõlmimine kohtuniku, organi, haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud ametniku, õiguste äravõtmise või muu halduskaristuse otsuse rikkumisega, mis välistab töötaja töölepingust tulenevate kohustuste täitmise, või töölepingu sõlmimine rikkudes föderaalseadustega kehtestatud piiranguid, keelde ja nõudeid, mis käsitlevad riigi- või munitsipaalteenistusest vallandatud kodanike kaasamist tööellu;

muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

Kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine ei ole tingitud töötaja süül, makstakse töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine on tingitud töötaja süül, siis ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma, samuti ei maksta töötajale lahkumishüvitist.

Tööandja ja töötajate suhe tuleb vormistada, selleks kasutatakse töölepingut. See peaks olema õiges vormis ja sisaldama palju olulist teavet. Selle saab lõpetada ainult mõjuvatel põhjustel. Algataja võib olla nii tööandja kui ka töötaja. Seetõttu peaksite aru saama, kuidas töölepingu lõpetamine toimub, kuidas seda protsessi, samuti kuidas vältida erinevaid negatiivseid tagajärgi ettevõtete omanikele.

Üldsätted

Ülesütlemist esindab töölepingu või muude ettevõtja esindaja ja palgatud spetsialisti vahel sõlmitud lepingute lõpetamine. Samal ajal teeb kumbki pool teatud toiminguid, mille eesmärk on suhte lõpetamine. Protsessi üksikasjad hõlmavad järgmist:

• tööandja peab arvestama tööseadustiku sätetega, et ära hoida erinevaid rikkumisi, mille eest tuleb tasuda olulisi trahve;
• kui spetsialist koondatakse ette teatamata või mõjuva põhjuseta, saab ta selle hagi kohtu kaudu vaidlustada;
• kodaniku vallandamisel tuleb talle maksta lahkumishüvitis ja muud rahalised vahendid, samuti teha vajalik märge tööraamatusse.

Töölepingu nõuetekohane lõpetamine tagab, et sellega probleeme ei teki tööinspektsioon või kohus äriesindaja jaoks.

Lepingu mõiste

Tööleping on kahepoolne leping, mille koostavad ja allkirjastavad tööandja ja töötajad. Selle alusel asub palgatud spetsialist kindlale ametikohale. Talle on antud teatud ametikohustused, mida ta peab täitma õigeaegselt ja korrektselt.

See dokument reguleerib kahe poole vahelisi suhteid.

Kõik ettevõtted ei kasuta selliseid lepinguid, kuna sageli pakuvad nad tööd ilma registreerimata. Sel juhul saavad ettevõtted säästa maksude ja sissemaksete arvelt erinevatesse sotsiaalfondidesse. Kuid selline otsus on spetsialistide jaoks vastuvõetamatu, kuna nende tulevast pensioni vähendatakse, nad ei saa loota sotsiaalpaketile ja nad võivad ka tööseadustiku norme rikkudes lõpetada. Seetõttu peab iga inimene enne tööle asumist nõudma töölepingu sõlmimist. See tagab võimaluse kaitsta oma õigusi põhjendamatu vallandamise korral.

Lepingu lõpetamise põhjused

Töölepingu ülesütlemise alused on erinevad. Need võivad olla kättesaadavad nii töötajale kui ka ettevõtte omanikule. Kui tööandja on algataja, siis ta ei saa spetsialisti põhjuseta töölt ära võtta. Seetõttu peavad nad arvestama erinevate nüansside ja nõuetega.

Põhjuseid on mitu:

• mis viiakse läbi juhul, kui mõlemad pooled lepivad kokku, et töötajal ei ole otstarbekas jätkata tööd konkreetses ettevõttes;
• kodaniku vallandamine tööandja poolt ja see on tavaliselt tingitud asjaolust, et palgatud spetsialist ei tule oma tööülesannetega toime, rikub regulaarselt töödistsipliini või on muid mõjuvaid põhjusi;
• töötaja vallandamine omal soovil, näiteks ei pruugi ta olla rahul töötingimustega, ta võib leida teise töö või ta peab täielikult teise linna kolima;
• spetsialisti üleviimine teise ettevõttesse või muule ametikohale ühes ettevõttes;
• suhete lõpetamine põhjusel, et organisatsiooni põhimõtetes ja reeglites on tehtud olulisi muudatusi;
• lepingu pikendamisest või uuesti läbirääkimistest keeldumine juhtkonna või spetsialisti enda poolt, mida tavaliselt seostatakse töötingimuste põhimõtteliste muudatuste sisseviimisega;
• suhe on vajalik lõpetada asjaolude tõttu, mis ei sõltu kahest osapoolest;
• leping ei vasta seaduse nõuetele, mistõttu on spetsialistil võimatu sellise tööandjaga edaspidi koostööd teha.

Need põhjused on suhte lõpetamisel kõige populaarsemad. Kõige sagedamini tehakse töölepingu lõpetamine juhtkonna või töötaja enda otsuse tulemusena. Samuti koostatakse sageli kokkulepe, mille alusel leping vabatahtlikult üles öeldakse.

Kuidas lõpetatakse leping töötaja poolt?

Sageli on algatajaks palgatud spetsialist ise. Tal võivad selleks olla erinevad põhjused. Töölepingu lõpetamist töötaja algatusel nimetatakse erinevalt vabatahtlikuks ülesütlemiseks. Siiski peavad olema täidetud teatud tingimused, sealhulgas:

• isik ei saa enam koostööd jätkata, näiteks läheb pensionile, muutuvad ettevõtte töötingimused, plaanitakse kolida või pikaajalist ravi;
• tööandja rikub töötamise valdkonna õigusakte või töölepingu enda otseseid punkte.

Selliste aluste olemasolul võib iga inimene suhted ettevõttega lõpetada. Töölepingu lõpetamine töötaja poolt eeldab eriavalduse koostamist, mis edastatakse ettevõtte juhtkonnale. See nõuab töölt lahkumise põhjuste märkimist, samuti avaldust, mille alusel leping lõpetatakse. Samal ajal määratakse kohustuslik väljatöötamine, mille järel spetsialist saab talle eraldatud vahendid ja tööraamatu koos tehtud muudatustega.

Tööandjapoolsete suhete lõpetamise nüansid

Isegi konkreetse ettevõtte juhtkond võib olla algataja. Selline menetlus võib olla seotud erinevate põhjustega ja need peavad olema põhjendatud. Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel võib toimuda järgmistel tingimustel:

• ettevõtte või üksikettevõtja sulgemine;
• vähendamismenetluse läbiviimine ettevõttes;
• töötajal ei ole vajalikke teadmisi, oskused või kogemused talle määratud tööga toimetulekuks;
• ettevõtte töö käigus kasutatud vara omanik on vahetunud;
• töötaja ei täida oma lepingus sätestatud töökohustusi ja sellised juhtumid korduvad, kuid need tuleb fikseerida töötaja toomisega distsiplinaarvastutus;
• tööreeglite rikkumine kodaniku poolt, milleks on mõjuva põhjuseta töölt puudumine kogu töövahetuse ajal, joobeseisundis tööle ilmumine või konfidentsiaalsuse avaldamine. tööteave;
• vara või väärisesemete vargus, ettevõttele kuuluv;
• ettevõtte teiste töötajate suhtes ebamoraalsete tegude toimepanemine.

Ülaltoodud põhjuseid peetakse kõige populaarsemaks. Töölepingu lõpetamist tööandja poolt peetakse üsna keeruliseks protsessiks. See tuleb läbi viia arvukate tingimuste alusel, vastasel juhul võib tööseadustiku rikkumisega vallandatud töötaja pöörduda kohtusse trahvi ja mittevaralise kahju sissenõudmiseks.

Kuidas lõpetatakse suhe töötaja poolt?

Kui vallandamise vajaduse otsustab kodanik ise, keda esindab palgatud spetsialist, peab ta teadma, milliseid toiminguid ta selleks teeb. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel toimub järjestikuste toimingutena. Selleks rakendatakse järgmisi samme:

• algselt moodustatakse spetsiaalne avaldus, mis näitab kodaniku vallandamise vajadust;
• dokumendis peavad olema kirjas osapoolte nimed, põhjused, miks kodanik ei soovi ettevõttes edasi töötada, samuti peab olema põhitekst, mis sisaldab olenevalt olukorrast erinevaid fakte;
• sellise avalduse lõppu tuleb panna taotleja allkiri;
• kui põhjus on seotud ettevõtte enda töö häirimisega, siis on soovitav jätta link õigusaktile, mille nõudeid juhtkond rikub;
• sisestage taotluse kuupäev;
• dokument antakse üle organisatsiooni vahetule juhile või personaliosakonda;
• ettevõtte töötajad või direktor peavad tingimata selle taotluse vastu võtma;
• järgmise 14 päeva jooksul jätkab töötaja oma tööülesannete täitmist ja kõigi päevade eest makstakse tavapärasel viisil;
• viimasel päeval antakse talle üle tööraamat ja muud dokumendid, mis on töösuhtes ettevõtte juhtkonnale üle antud.

Üsna sageli toimub töölepingu lõpetamine just sel viisil. Töötaja avalduse näidist peetakse lihtsaks ja dokument võib sõltuvalt vallandamise põhjusest ja spetsialisti töökohast oluliselt erineda.

Kas avaldust on võimalik tagasi võtta?

Töötamise ajal, mis kestab 14 päeva, saab töötaja avalduse tagasi võtta, juht aga keelduda ei saa. Erandiks on olukord, kui juba on palgatud mõni teine ​​tööõigusega spetsialist.

Mõned kodanikud võivad isegi 14 päeva pärast meelt muuta. Nende hulka kuuluvad sõjaväelased ja neile tuleks pakkuda sama kohta, mis varem.

Kuidas tööandjasuhted lõppevad?

Üsna sageli otsustab töötaja vallandamise vajaduse ettevõtte direktor ise. Töölepingu lõpetamist tööandja algatusel peetakse spetsiifiliseks protsessiks, kuna tuleb arvestada töötajate õigusi ja tööseadustiku norme.

Enne protsessile pühendumist on oluline veenduda inimese vallandamises, samuti kontrollida, kas tööprotsess halveneb ja kas tööviljakus langeb.

Protseduur on jagatud etappideks:

• ettevõtte juhtkond teeb vastava otsuse;
• töötajale teatatakse töölepingu ülesütlemisest, esitatakse korraldusena;
• dokumendis on märgitud vallandatava kodaniku nimi, samuti põhjus, miks töösuhe tuleb lõpetada;
• on ette nähtud teatise vastuvõtmise kuupäev ja see tuleb töötajale esitada 2 kuud enne lepingu lõppemist, mis võimaldab tal leida teist tööd;
• selle aja jooksul toimub tööprotsess tavapärases režiimis;
• viimasel päeval antakse tööraamat ja muud dokumendid kodanikule üle.

Kui töötaja sellise otsusega ei nõustu, võib ta esitada hagi. Sageli on rikkumised tingitud sellest, et töölepingu ülesütlemisavaldust ei koostata või esitatakse hilinemisega. Võib esineda ka muid häireid. Kui need tuvastatakse, võib kohus tunnistada sellise menetluse kehtetuks.

Poolte lepingu koostamise nüansid

Sageli jõuavad isegi mõlemad pooled järeldusele, et suhte lõpetamine on vajalik. Nende vahel ei ole vastuolusid ja lahkarvamusi, seetõttu moodustatakse töölepingu vastastikusel kokkuleppel lõpetamise kohta erikokkulepe.

See protsess vormistatakse kirjalikult ja sageli nõuab see personaliosakonna juhataja kinnitust.

Lepingu kasutamise plussid ja miinused

Töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel on palju eeliseid, kuna töötaja saab vajaliku hüvitise ning juht ei sekku kohtuvaidlustesse ega kaebustesse tööinspektsioonile.

Dokumendi vormistamisel ei pea näitama põhjust, miks suhe lõpetatakse. Töölepingu lõpetamine poolte ülesütlemisega võimaldab töötajal saada tööbörsilt kõrgeid tasusid, kui ta registreeritakse pärast ettevõttest lahkumist. Suhet on lubatud lõpetada ka enne katseaja lõppu. Töötaja staažile lisandub lisakuu.

Töölepingu ülesütlemine poolte ülesütlemisega on lubatud, kui töötaja on haiguslehel või puhkusel ning puudub töölt ka muudel rasketel ja mõjuvatel põhjustel.

Kuid on ka puudusi, mis seisnevad selles, et tööandja tegevust sellistel tingimustel ametiühing ei kontrolli. Seetõttu võib tekkida olukord, kui selline otsus tunnistatakse kahtlaseks või ebaseaduslikuks.

Kuidas tähtajaline leping lõpetatakse?

Sageli kasutatakse spetsialisti registreerimiseks tähtajalisi lepinguid, mis näitavad selgelt ajavahemikku, mille jooksul on vaja palgatud kodanikuna tööülesandeid täita. Tavaliselt ei ületa see periood 5 aastat.

Tähtajalise töölepingu ülesütlemine peab toimuma õiges toimingute järjestuses ja arvestades mõningaid olulisi tegureid. See võtab arvesse dokumendis täpsustatud tingimusi. Kui on märgitud, et see kehtib vaid kaks aastat, siis selle aja möödudes suhe lõpetatakse ning eelnevalt peab ettevõtte juht spetsialisti sellest hoiatama. See protseduur viiakse läbi kolm päeva enne määratud kuupäeva.

Kui mõne töö tegemiseks vormistatakse dokument, siis suhe lõpeb pärast nende tööde lõpetamist. Sel juhul peavad olema täidetud kõik dokumendi tingimused.

Samuti on selline leping sageli nõutav teise spetsialisti asendamiseks, nii et see kaotab kehtivuse endise töötaja naasmisel.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine toimub tavaliselt aastal automaatrežiim, mille jaoks on dokumendis eelnevalt ette nähtud vastavad tähtajad. Samuti on võimalik suhet ennetähtaegselt lõpetada kummalgi poolel erinevatel põhjustel.

Rikkumiste korral saavad kodanikud esitada hagi kohtusse.

Seega käsitletakse töölepingu lõpetamise menetlust konkreetse protsessina. Et see oleks seaduslik ja korrektne, peab iga osapool arvestama paljude nõuete ja reeglitega. Algataja võib olla nii töötaja kui ka organisatsiooni juht. Sageli koostatakse töölepingu lõpetamise kokkulepe, mis võimaldab igal poolel ära kasutada mitmeid eeliseid. Tööandjapoolsete rikkumiste korral saavad palgatud spetsialistid pöörduda lepingu või vallandamise vaidlustamiseks kohtusse.