Personalireservi seadus. Personalireserv riigi avalikus teenistuses

Föderaalseadus "Riigi avaliku teenistuse kohta" asendab praktiliselt Vene Föderatsiooni riigiteenistujate töökoodeksi. Tegevus tööõigus ja muud riigiteenistujate tööõiguse norme sisaldavad aktid kehtivad selliste tunnustega, mis on sätestatud föderaalseadustes ja muudes Vene Föderatsiooni avalikku teenistust ja selle subjekte käsitlevates normatiivaktides.

Need funktsioonid, mis on kehtestatud föderaalseadusega avalik teenistus, asendab tegelikult tööseadustikus sisalduvad normid. Üldiselt on see õigustatud, kuna kontseptsioon töösuhted ja suhted, mis on seotud avaliku teenistusega, jagab riik. Tööseadustiku normid, mis asendatakse, on valdavalt sarnased või on väiksemate muudatustega föderaalseadus avaliku teenistuse kohta.

Kuid samal ajal ei kajastu mõned tööseadustiku sätted föderaalseaduses nende eripära tõttu, nende hulka kuuluvad: töökaitse, sotsiaalpartnerlus töövaldkonnas kaitse tööõigused, tööõiguste reguleerimise tunnused teatud kategooriad töölised.

Igas konkreetses olukorras on avalikus teenistuses suhete reguleerimisel võimalik kasutada tööseadustiku norme, sealhulgas töökaitse, tööõiguste kaitse sätteid, palgad ja teised. Avaliku teenistuse föderaalseadus omakorda kehtestab teatud suhete reguleerimise, mida töökoodeksis ei ole. Näiteks reguleeriti täiendavalt suhteid ametikohtade lõikes tsiviilteenistus ja nende liigitus, avaliku teenistuse rahastamise, avaliku teenistuse isikkoosseisu moodustamise kohta.

Enne mis tahes juhti valitsusagentuurid kerkib kaadri moodustamise küsimus. Seega võtavad nad personali valimisel arvesse haridustaset, äriomadusi ametialane tegevus, teenindusteened ja teised. Andmed individuaalsed omadused töötajaid saab kõige sagedamini tuvastada dokumentide järgi, mille kandideerijad esitavad tööandjale tööle kandideerimisel.

Riigiteenistujad teevad valdavalt tihedat koostööd oma ülemuste, alluvate, kolleegide ja ka kodanikega. Vaatamata meeskonna kõrgelt kvalifitseeritud ja suurte kogemustega personalile tuleb ette olukordi, kus inimestevahelises suhtluses tekivad probleemid, mis toovad kaasa isiklikke või ametialaseid konflikte, mis omakorda mõjutab töö efektiivsust. Seetõttu tuleks personali koosseisu kujundamisel arvestada valitud töötajate subjektiivsete omadustega.

Kaasaegsed personalitehnoloogiad hõlmavad valiku meetodit, hindamist, konkreetsete olukordade lahendamist, sertifitseerimis- ja kvalifikatsioonieksamite läbiviimist. Need tehnoloogiad hindavad töötajate kutsekvalifikatsiooni, kuid on ka selliseid, mis on suunatud töötajate psühholoogilise ja muu sobivuse hindamisele. Nende hulka kuuluvad testimine, didaktiline, psühholoogilised meetodid ja HR praktika. Nende tehnoloogiate kasutamine aitab tööandjal hinnata üht või teist töötaja omadust ja teha otsus tema töölevõtmise kohta.

Erasektoris on tööandja vaba otsustama, millest lähtuvalt isiklik kogemus, personaliametnike kogemust või intuitsiooni toel, põhjuseid töötajale selgitamata.

Riigiteenistusse asumisel on selline vabadus kategooriliselt vastuvõetamatu. Vene Föderatsiooni põhiseaduse 4. osa artiklis 32 on sätestatud, et Vene Föderatsiooni kodanikel on võrdne juurdepääs avalikule teenistusele. Lisaks arvestab iga ametiülesandeid täitev juht nii professionaalsete kui ka isiklike töötajate adekvaatsusega ja tal on selleks õigus.

Avaliku teenistuse föderaalseaduse artikkel 22 sätestab, et avaliku teenistuse ametikohad täidetakse konkursitulemuste alusel, välja arvatud üksikjuhud. Samas aitab olemasolev ametikoha täitmiseks konkursi läbiviimise kord meelitada valikusse laia valikut soovijaid. Võistlus nõuab aja-, korraldus- ja materiaalseid kulutusi. Läbib piisavalt kindel aeg vaba ametikoha tekkimise hetkest kuni selle täitumiseni, mis on teatud määral riigiorgani volituste teostamise piiranguks.

Spetsialisti töölevõtmise otsustamisel tekkiv kiireloomulisus, teatud oskuste puudumine vastava riigiorgani konkursikomisjoni liikmete hulgas, taotlejatele esitatavad tüüpnõuded raskendavad personalimeetodite rakendamist konkursi käigus. Sellest tulenevalt langeb tulevase töötaja individuaalsete omaduste objektiivse hindamise tase. Sel juhul saavad konkursikomisjon ja tööandja esindaja võtta riske, valides töötaja juhuslikult ning seejärel hinnata töö käigus tema ärilisi ja isikuomadusi või kasutada personalireservina sellist mehhanismi, mis on juba avaliku teenistuse seaduses sätestatud.

Personalireserv moodustatakse, võttes arvesse riigiteenistujate koondregistrit ja riigiteenistujatele, aga ka konkursi korras kodanikele laekunud avaldusi, konkursil kutsevaliku läbinud kodanike koosseisu, kes on end tõestanud koolitatud isikuna ja seetõttu on õigus täita avaliku teenistuse ametikohti ilma konkursita, samuti õigus suunata erialasele ümberõppele, täiendõppele või praktikale.

Personalireservi moodustamise ja sellega töötamise peamised põhimõtted on:

Objektiivsus kutse- ja äritegevuse hindamisel isikuomadused, kandidaatide teenistus- (töö)tegevuse tulemused;

Personalireservi kuuluvate isikute professionaalsus ja kompetentsus, tingimuste loomine nende ametialaseks kasvuks;

Glasnost töötab personalireserviga.

Avaliku teenistuse föderaalseaduse artikli 60 lõike 2 lõigus 4 määratletakse personalireservi moodustamine konkurentsipõhiselt avaliku teenistuse personali moodustamise prioriteetse suunana.

Lisaks ei keela seadus kaadrireservi moodustamist konkursita. Personalireservi moodustamiseks on kaks lähenemisviisi:

Teatud arvu isikute eraldamine organisatsioonis juba töötavatest riigiteenistujatest ja nende ettevalmistamine ametikohtade täitmiseks;

Selles organisatsioonis mittetöötavate arvamine vastavalt konkursi tulemustele personalireservi.

Esimeses käsitluses on personalireserv vahendiks avaliku teenistuse personali kujundamisel sellise suuna elluviimiseks nagu riigiteenistujate konkurentsipõhise edutamise edendamine. Selline nõue nagu töökohtade juurdekasv tähendab ka seda, et personalireservi arvatakse isikud, kes on juba riigiteenistuses. Seega saab personalireservist riigiaparaadi tõestatud ja jätkusuutlik organisatsiooniline ressurss.

Samal ajal määratakse kvalifikatsioonieksami ja atesteerimise abil hinnang avalikus teenistuses tehtud kutsetegevuse tulemustele. Seda sätet tuleks tõlgendada koos personali moodustamise põhimõtetega ja täpsemalt: võttes arvesse teenuste eeliseid ja ärilisi omadusi ametialase töö tulemuslikkuse ja parandamise osas. professionaalne tipptase riigiteenistujad. Lisaks tuleb arvestada, et avaliku teenistuse föderaalseaduse artikli 62 lõike 4 lõike 2 alusel on personalireservis viibimine riigiteenistuja saatmise aluseks. erialane ümberõpe, praktika või rippuvad kvalifikatsioonid.

Teist lähenemist saab kasutada isikute hindamisel, kes vastavad kõigile riigiteenistusse vastuvõtmise vorminõuetele ja on konkursi käigus valiku aluseks, kui puudub võimalus hinnata kandidaadi tööd meeskonnas või teatud probleemide lahendamisel. talle pandud ülesanded.riigiorgan. Tegelikult me räägime isikute kohta, kes konkursi või reservi arvamise ajal ei töötanud riigiasutuses ega sarnastes struktuurides. Sellise personalireservi moodustamist saab kasutada planeeritud ettevalmistusena alles tulevikus vabaneda võivate ametikohtade täitmiseks. Sel juhul on tööandjal õigus vajadusel kasutada olemasolevat personalireservi ning sellesse reservi kuuluvate isikute nõusolekul läbi viia erinevaid katseid, usaldada neile ajutist tööd, kasutada muid võimalusi ning kaasata neid isikuid teatud ülesannete lahendamine, mis neile tulevikus pannakse.töötaja. Samuti on kõik testid läbinu korraliku väljaõppega, võimalik vastu võtta kohe pärast vaba ametikoha avanemist ilma konkurssi korraldamata. Vabade ametikohtade täitmiseks ei ole vaja kandidaati valida ainult personalireservist, seda saab tööandja kasutada ka oma huvide järgi, järgides oma arusaamu selle otstarbekuse kohta, kuid see ei tähenda, et personali kasutamine reserv tuleks muuta mehhanismiks olemasolevatest nõuetest mööda hiilimiseks ametikoha täitmisel .

Personalireservi arvatud isikud saavad täita riigiteenistuse ametikohti ja samas ei nõua konkursi läbimist, kuid personalireservi saab neid arvata ainult konkursi tulemuste alusel.

Seda personalireservi kasutamise võimalust värbamisprobleemide lahendamiseks tuleks kasutada juhul, kui töötajate ülesannete täitmine sõltub suuresti kolleegide, juhtide ja kodanikega suhtlemise oskusest.

Vastavalt Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse föderaalseaduse artikli 64 lõikele 8 tuleb avaliku teenistuse vabade ametikohtade täitmisel juhinduda avaliku teenistuse personalireservi käsitlevatest määrustest, mille on heaks kiitnud president. Vene Föderatsioon, samuti Vene Föderatsiooni subjekti personalireservi eeskirjad, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni vastava üksuse vastava normatiivse õigusaktiga.

Riigi avaliku teenistuse personalireserv on vajalik talle pandud ülesannete tõhusaks täitmiseks. Iga föderaalorgani töö stabiilsus sõltub inimressursi kvaliteedist. Avaliku teenistuse personalireservi valimine toimub kutsekonkursi alusel. See põhimõte võimaldab täita vabu ametikohti õigeaegselt ja varustada föderaalstruktuurid kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidega.

Sellest artiklist saate teada:

• Kuidas moodustatakse riigiteenistujate reserv?
• Milliste kriteeriumide alusel valitakse spetsialiste riigi kaadrireservi?
• milliseid meetodeid kasutatakse riigi avaliku teenistuse personalireservi valikul?

Riigiteenistuse personalireserv

Riigi kaadrireserv on riigiteenistujad kellel on potentsiaali täita vaba ametikoht riigistruktuuris. See koosneb kandidaatidest, kes on edukalt läbinud range konkursivaliku. Valiku käigus ei hinnata mitte ainult spetsialistide kutsetaset, vaid ka selle taseme vastavust avaliku teenistuse ametikohtadele kehtestatule. kvalifikatsiooninõuded.

Kandidaatide valik koos vajalikke teadmisi, professionaalsed omadused, isikuomadused, praktilised oskused riigiametniku tööülesannete tulemuslikuks täitmiseks.

Normatiivne alus

Avaliku teenistuse personalireservi moodustamist reguleerivad 27. mai 2033. aasta föderaalseadused nr 58-FZ "Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse süsteemi kohta" ja nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riigiteenistuse kohta". Vene Föderatsioon" 27. juulil 2004. To reguleeriv raamistik sisaldama ka regulatiivseid õigusaktid nende sätete väljatöötamisel.

Praegu eksisteerib avaliku teenistuse töötajate reserv mitmel organisatsioonilisel tasandil:

• föderaalne;
• föderaalriikide organid;
• Vene Föderatsiooni subjektid;
• Vene Föderatsiooni üksuste riigiorganid;

Avaliku teenistuse personalireservi moodustamise põhimõtted

Töö riigi personalireserviga toimub järgmiste põhimõtete kohaselt:

• diskrimineerimise puudumine, kõigi kodanike kategooriate võrdne juurdepääs avalikule teenistusele;
• avalikustamine valiku tegemisel konkursi alusel;
• valitsusasutuste tegelike ja tulevaste vajaduste arvestamine;
• objektiivsus taotlejate valikul;
• riigi personalireservi kuuluvate spetsialistide professionaalsus ja kompetentsus;
• taotlejate võrdsed võimalused valikul;
• süstemaatiline lähenemine: kaasamine juhtide, personalispetsialistide tööprotsessi, õppeasutused;
• strateegiline juhtimine taotlejate arendamine, arvestades kehtivaid nõudeid kompetentsidele;
• regulaarne jälgimine;
• õigeaegne vastuvõtmine juhtimisotsused seiretulemuste põhjal;

Riigiteenistuse personalireservi eesmärgid ja eesmärgid

Riigi kaadrireserv moodustatakse riigistruktuuride vabade ametikohtade operatiivseks asendamiseks. Selle peamine eesmärk on ette valmistada professionaalsed töötajad föderaalorganitele, arendada neis nõutumaid pädevusi, tõsta kvalifikatsiooni nõutavale tasemele. Riigireserv võimaldab lahendada järgmisi ülesandeid:

• valmistada ette potentsiaalseid valitsusasutuste töötajaid juhtimiseks pidevalt muutuvas keskkonnas;
• tagama juhtimise järjepidevuse ja selle järjepidevuse;
• parandada juhtimist kõige lootustandvamate kandidaatide valimise, nende koolitamise ja edutamise kaudu;

Peamised töövaldkonnad avaliku teenistuse personalireserviga on järgmised:

• väljaõpe ja ümberõpe, töötajate täiendõpe;
• abi karjääri kasvu;
• avaliku teenistuse töötajate rotatsioon;
• inimressursi tõhus kasutamine;
• regulaarsed töötulemuste hindamised riigiteenistujate tegevuse hindamiseks;

Kandidaatide valimine riigi kaadrireservi

Kandidaatide valimine riigiteenistuse personalireservi toimub konkursi alusel. Hinnatakse kandidaadi soorituse tulemusi, tema ärilisi ja isikuomadusi.

Mõnel juhul võivad riigireservi moodustamisest osa võtta atesteerimiskomisjonid. Avaliku teenistujate atesteerimise tulemuste põhjal teeb tööandja teadliku otsuse kandidaadi kaasamise kohta ühte või teise föderaalorganisse. Pange tähele, et kehtestatud kord eeldab konkurssi, seega on juhataja otsus pigem soovituslik.

Loe ka:

Kes pääsevad riigiteenistujate reservi?

Personalireservi avalik teenistus kaasata taotlejaid, kellel on nõutav teadmiste tase ja praktiline kogemus, mis võimaldab teil lühikese ajaga täita tasuta vaba töökoha. Föderaalseaduse kohaselt võivad kohta taotleda järgmised isikud:

1. Kõik vastava konkursi läbinud kodanikud;
2. avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmise konkursi läbinud;
3. Asendustöötajad vaba koht edutamise järjekorras (vastavalt konkursi tulemustele);
4. Edukalt sertifitseeritud spetsialistid edutamise järjekorras;
5. Riigiteenistujad koondati riigistruktuuri vähendamise või kaotamise tõttu;
6. Töötajad, kelle leping lõpetatakse pooltest mitteolenevate asjaolude tõttu.

Riigireserv moodustatakse riigiteenistujate pöördumisi arvestades. Võistlusel on õigus osaleda kvalifikatsiooninõuetele vastaval täisealisel vene keelt valdaval kodanikel.

Vene Föderatsiooni presidendi 1. veebruari 2005. aasta dekreediga nr 112 kinnitatud Vene Föderatsiooni riigi avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmise konkursi määrus määrab kindlaks konkursil osalemiseks vajalike dokumentide loetelu. .

Nende hulka kuuluvad: isiklik väljavõte, täidetud taotlusvorm, passi koopia, haridust tõendavad dokumendid, koopia tööraamat. Mõnel juhul võite vajada arstitõendit hukkamist takistavate haiguste puudumise kohta ametlikud kohustused. Kui kodanikul ei ole nõutavat kvalifikatsioonitaset, võidakse teda konkursil mitte lubada.

Millal saab kandidaadi avaliku teenistuja reservist välja arvata?

Kodaniku riigi kaadrireservis viibimise tähtaeg sõltub ametikohast, millele ta ootab:

• kõrgeim rühm - 4 aastat;
• peamine ja juhtiv - 3 aastat;
• vanemad ja nooremad - 2 aastat;

Kui nimetatud tähtaeg on möödunud ja kandidaati ei ole soovitud ametikohale vastu võetud, võib riigiteenistuse juht seda tähtaega pikendada või töötaja riigireservist välja arvata. Pange tähele, et tähtaja pikendamine on lubatud ainult üks kord. Taotleja väljaarvamiseks enne määratud aja möödumist on vaja muid aluseid.

Kodaniku võib riigi avaliku teenistuse personalireservist välja arvata:

• isikliku avalduse alusel;
• kui esineb föderaalseaduses "Riigi avaliku teenistuse kohta" sätestatud takistusi;
• distsiplinaarsüüteo toimepanemisel, millega kaasnes distsiplinaarkaristus;
• kui ametikohta vähendatakse riigistruktuuri kaotamise tõttu;
• pärast vanusepiiri saavutamist;
• otsusega atesteerimiskomisjon asendatava ametikoha mittevastavuse kohta;
• pärast personalireservis viibimise tähtaja möödumist;
• individuaalse koolitusplaani mittejärgimise või kvalifikatsiooni tõstmisest keeldumise tõttu;

Riigi avaliku teenistuse personalireservi valikumeetodid

Riigi kaadrireservi taotlejate valimiseks kasutatakse meetodeid, mis võimaldavad kandidaati hinnata erinevate kriteeriumide alusel:

• testimine;
• ärimängud;
• juhtumi lahendamine;
• kvalifikatsioonieksamite sooritamine;
• kokkuvõtte kirjutamine;
• rühmaarutelud;
• atesteerimine;

Valikuprotsess sarnaneb paljuski traditsioonilise kandidaatide valikuga tööle. Esimeses etapis küsitletakse taotlejat. Intervjuu käigus esitatavate küsimuste loetelu kinnitab reeglina juhtkond. Mõnel juhul kasutatakse taotleja suhtlemisoskuste ja psühholoogiliste omaduste hindamiseks edukalt didaktilisi ja psühholoogilisi tehnoloogiaid.

Riigi avaliku teenistuse personalireservi moodustavad konkursi alusel valitud erialaspetsialistid, kes on läbinud eriväljaõppe ning omavad vajalikke erialaseid ja isiklikke kompetentse. Riigireservi valimine toimub kõige kaasaegsemate meetoditega. Selle moodustamine toimub eranditult vastavalt seaduse nõuetele.

Kõik see võimaldab valida parimad spetsialistid töötada riigistruktuurides, täita tõhusalt ja õigeaegselt vabad ametikohad, varustada föderaalstruktuurid professionaalsete töötajatega.

Juhtide ühendus Paljud inimesed tahavad saada Vene Föderatsiooni presidendi personalireservi nimekirja, sest tegelikult avab see ukse Suletud klubi kust saad palju kasulikke ühendusi. Nii näiteks pärast Krimmi Autonoomse Vabariigi annekteerimist loogiline jätk selle territooriumi integreerimine oli kohalike aktivistide esindajate kaasamine. Esimesed kaks inimest olid Aleksei Eremejev ja eelnevalt mainitud Mihhail Šeremet. Kes saab panustada "kullanimekirja" pääsemisse? Esiteks tuleks tähelepanu pöörata presidendi administratsiooni ametnikele, valitsuse liikmetele, föderaalriigi organite juhtidele ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste kõrgematele ametnikele. Seda protsessi saab hõlbustada inimene ise, kes soovib olla "kuldnimekirjas". Selleks peate teadma valiku metoodikat.

Riigi avaliku teenistuse personalireserv

Hinnatakse kandidaadi soorituse tulemusi, tema ärilisi ja isikuomadusi. Mõnel juhul võivad riigireservi moodustamisest osa võtta atesteerimiskomisjonid.

Avaliku teenistuse töötajate atesteerimise tulemuste põhjal teeb tööandja mõistliku otsuse kanda kandidaat ühe või teise föderaalorgani personalireservi. Pange tähele, et kehtestatud kord eeldab konkurssi, seega on juhataja otsus pigem soovituslik.
Vaata ka: Kes pääsevad riigiteenistujate reservi? Avaliku teenistuse personalireservi kuuluvad kandidaadid, kellel on vajalikul tasemel teadmised ja praktilised kogemused, mis võimaldavad täita vaba ametikoha lühikese ajaga.

Põhivõistlus. kuidas pääseda Moskva personalireservi

Taotleja võib nimekirjast välja arvata ka järgmistel põhjustel:

• Isikliku avalduse;
• distsiplinaarsüütegu;
• ametikoha vähendamine riigistruktuuri kaotamise tõttu;
• vanusepiiri saavutamine;
• lahendus atesteerimiskomisjon asendatava ametikoha mittevastavuse kohta;
• uuendamisest keeldumine.

Personalitehnoloogiad riigiteenistuses Lisaks spetsialistide andmebaasi loomisele on töö efektiivsuse tõstmiseks ka teisi meetodeid valitsusorganisatsioonid. Üks neist meetoditest on personali rotatsioon avalikus teenistuses.
Selle protsessi reguleerib 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79 artikkel 60.1. pöörlemine sisse sel juhul tähendab töötajate horisontaalset liikumist nende töökohal.

Tähtis

Lisaks tuleb arvestada äriliste omadustega: vastutustundlikkus, sihikindlus, nõudlikkus enda ja alluvate suhtes jne. Sise- ja väliskandidaatide hindamiseks kasutatakse erinevaid meetodeid: testimine, juhtumiuuringud jms.

See aitab kujundada maksimaalse ettekujutuse kandidaatide professionaalsete ja isikuomaduste tasemest. Moodustamise probleemid Riigi avaliku teenistuse personalireservi moodustamisel on mitmeid raskusi.

Tähelepanu

Moodustame avaliku teenistuse personalireservi

Muidugi on kokkusattumusi üsna palju, kuid kui loendit hoolikalt uurida, on arvukad muudatused juba märgatavad. Nii et mõned inimesed on juba võimustruktuuris. Teised ootavad endiselt personali lifti, mis viiks nad tippu.

Ja mõned neist pole esimest aastat, teised aga uued tulijad siin. Ja mis neid ees ootab, on raske ennustada. Võib tuua veel ühe näite, kui “kuldsesse nimekirja” kuulumine mõjutas positiivselt inimese edutamist.

2015. aastal oli Obninski administratsiooni juht teatud Aleksander Avdejev. Kuid ta kohtus juba 2016. aastal Kaluga piirkonna asekubernerina.
Ja arvestades asjaolu, et ta on endiselt reservis, on tõenäoline, et tema teekond pole veel lõppenud. Kuidas toimib presidendi reservi süsteem? Selle tööriista abil suunatakse inimesed täitma tööülesandeid olukordades, mis vastavad nende võimetele kõige paremini.

Nii oli juhtum, kui kuberner Valentina Matvienko külastas perekonda, kellel olid kolmikud. Samal ajal märkisid kohalikud elanikud kõrget elatustaset ja Terenty Meshcheryakovi enda teeneid.

Ta isegi naljatas selle üle (või võib-olla mitte), et tema asendaja oli tema jaoks valmis. Millal see loodi? Võib-olla oleks tulnud see panna kohe artikli algusesse, kuid teisest küljest on vaja esialgu ettekujutust sellest, milline on riigi avaliku teenistuse personalireserv. Vundamendi pani president Dmitri Medvedev 2008. aastal. Siis kirjutas ta alla dekreedile juhtivtöötajate reservi moodustamise kohta. Eeldati, et nimekirjas olevad isikud võiksid tulevikus kandideerida mitmele kõrgele ametikohale, mille hulgas on ka kuberner.

Kuidas pääseda Moskvas avaliku teenistuse reservi

Nüüd kasutatakse erinevaid personalitehnoloogiaid, mis on end suurepäraselt tõestanud. Alustuseks võite pöörata tähelepanu isikliku ja professionaalse diagnostika kõigile aspektidele. See määrab ressursside arengutaseme ja kandidaatide potentsiaali ning sõnastab ka soovitused võimalikuks ametlikuks ametisse nimetamiseks. Positiivne juhikogemus suurendab ainult võimalust pääseda "kullanimekirja". Struktuuri kohta Föderaalse skaala osariigi avaliku teenistuse personalireserv koosneb kolmest tasemest:

1. Kõrgem. See hõlmab inimesi, kes valitakse selleks, et pakkuda personali föderaalse ja piirkondliku tasandi riigiorganite, aga ka kogu Vene Föderatsioonis tegutsevate organisatsioonide ja korporatsioonide juhtimiseks;
2. Alus.

Näiteks testimine, sertifitseerimine, eksamid, ärimängud, grupiarutelud jne. Kuid esimeses etapis peetakse alati vestlust, mille küsimused on rangelt reguleeritud ja eelnevalt kokku lepitud tööd andva organisatsiooni juhtkonnaga.

Üsna sageli kasutatakse spetsialisti äri- ja isikuomaduste analüüsimiseks psühholoogilisi meetodeid. Personalireservist väljaarvamine Sõltuvalt sellest, millisele ametikohale kandidaat kandideerib, on tema reservis viibimise tähtaeg erinev.

Vabade töökohtade jaoks tippgrupp- 4 aastat, põhi- ja juhtiv - 3 aastat, vanem ja noorem - 2 aastat. Pärast nimetatud tähtaegade möödumist võib taotleja nimekirjast välja arvata või selles viibimise aega pikendada üks kord tööandja poolt.
Riigiteenistuse jaoks moodustatakse baas eranditult riigiteenistujatest ning riigikorporatsioonide ja organisatsioonide töötajatest. See lihtsustab teatud määral valikuprotsessi. Igale ametikohale moodustamisel arvutatakse potentsiaalsete kandidaatide arv, tavaliselt jääb see vahemikku 2 kuni 4 inimest. Konkursitestide käigus selgitatakse välja, kuivõrd kandidaadid vastavad seadusega kehtestatud nõuetele, hinnatakse nende kutseomaduste, hariduse, töökogemuse taset. Kuid mitte ainult neid omadusi ei võeta arvesse. Suurt tähelepanu pööratakse juhtimise põhitõdede tundmisele, oskusele alluvate tööd suunata, koordineerida ja kontrollida, oskusele kiiresti olukorras orienteeruda ja otsuseid langetada.

Avaliku teenistuse personalireservi moodustamise eesmärgid Paljud organisatsioonid mõtlevad, kuidas kiiresti ja tõhusalt töötajaid värvata ning vabu töökohti sulgeda. Lõppude lõpuks ei vaja nad lihtsalt töötajaid, vaid spetsialiste, kes vastavad teatud tasemele, kellel on professionaalsed omadused, vajalikud oskused ja võimed.

Personalireserv pole midagi muud kui edukate kandidaatide andmebaas. Kui organisatsioonil on vaja vaba töökoht täita, saate otsingut alustada sellest loendist.

Riigi- ja munitsipaalorganisatsioonides reguleerivad tööd kandidaatide andmebaasi moodustamisega Vene Föderatsiooni presidendi 1. veebruari 2005. aasta dekreedid nr 112, 1. märtsi 2018 nr 96, samuti föderaalseadused nr. 58-FZ, 27. mai 2003, nr 79-FZ, 27. juuli 2004.

Selles peatükis käsitletakse ametialase pädevuse probleemi - personalireservi arendamist Venemaal, mis saavutatakse "personalireservi" kontseptsiooni arvesse võttes, ja seejärel selle olemasolu avaliku teenistuse süsteemis.

Mõiste "personalireserv"

Personalireservi kontseptsioon ei ole Venemaa jaoks midagi uut ja arenenud – veel nõukogude ajal oli organisatsioonidel iga-aastane aruandlusvorm, mis kajastas töö seisu personalireserviga.

Siiani ei ole selle nähtuse teaduses väljakujunenud tõlgendust. Tabelis 1 on toodud personalijuhtimise valdkonna kaasaegsete teoreetikute ja praktikute mõiste "Personalireserv".

Tabel 1. "Personalireservi" määratlus

		"Personalireservi" määratlus
	V. A. Djatlov, V. V. Travin	Personalireserv - rühm töötajaid, kes on potentsiaalselt juhtimisvõimelised, kes vastavad ühele või teisele ametikohale esitatavatele nõuetele, kes on valitud ja läbinud süstemaatilise sihipärase kvalifikatsioonikoolituse Dyatlov V.A., Travin V.V. Personalijuhtimise alused. M .: Delo, 2003. T. 1. S. 57 ..
	A. I. Turchinov	Personalireserv on spetsiaalselt kehtestatud kriteeriumide alusel moodustatud lootustandvate töötajate rühm, kellel on edutamiseks vajalikud ametialased, ärilised ja moraalilis-psühholoogilised omadused, kes on end oma ametikohtadel positiivselt näidanud, kes on edukalt läbinud. vajalik koolitus ja mõeldud tavaliste ametikohtade asendamiseks Personalijuhtimine: õpik. / kokku toim. A. I. Turchinova. M.: RAGSi kirjastus, 2002. S. 372-373 ..
	A. Ya. Kibanov V. N. Fedosejev	Personalireserv on potentsiaalselt aktiivne ja koolitatud osa juhtimispersonal, mis on võimeline täitma kõrgemaid ametikohti, samuti osa tootmis- ja juhtivtöötajatest, kes läbivad süstemaatilise koolituse kõrgema kvalifikatsiooniga töökohtade täitmiseks Kibanov A. Ya. Personalijuhtimise alused: õpik. toetust. M.: INFRA-M, 2007. S. 313..
	V. R. Vesnin	Personalireserv on spetsiaalselt valitud sihtrühm oma kutsetegevuses positiivseid tulemusi saavutanud juhtidest, spetsialistidest (ja isegi ettevõtete töötajatest), kes näitavad üles kalduvust ja huvi juhtimise vastu ning vastavad teatud nõuetele.Vesnin V.R. Personalijuhtimine: teooria ja praktika: õpik. M.: Velby, Prospekt, 2007. S. 282..
	M. A. Korgova	Personalireserv on grupp juhte ja spetsialiste, kellel on võimekus juhtimistegevused mis vastavad teatud auastmega ametikoha nõuetele. läbinud valiku ja läbinud süstemaatilise sihipärase kvalifikatsioonikoolituse Korgova MA Personalijuhtimine: õpik. toetust. Rostov n/a: Phoenix, 2007.S. 299..

JA MINA. Kibanov ja V.N. Fedosejev usub, et personalireserve on kahte tüüpi:

1) edutamise reserv on organisatsiooni töötajate rühm, kellest igaüks on end tõestanud kui võimeline ja vääriline edasiseks teenistuseks ja ametialaseks tõusuks;

2) juhtide reserv on formaalse valiku tulemusena valitud organisatsiooni töötajate rühm, kellel on inimkapitali vajalik tulevaste vabade juhtivate ametikohtade täitmiseks.

Reserv tuleks luua eranditult kõigi organisatsiooni praeguse juhtimisstruktuuri juhtide ametikohtade jaoks, võttes arvesse selle arengustrateegiat Fedoseev VN Personalijuhtimine: õpik. toetust. M.: märts, 2006.S. 193. .

A.E. Lukjanenko, V.I. Lukjanenko, A. V. Novikov iseloomustavad personalireservi järgmiste parameetrite järgi:

1. Tegevuse tüübi järgi:

a) arengureserv - spetsialistide ja juhtide rühm, kes valmistuvad töötama uutes valdkondades (tootmise mitmekesistamise, uute tehnoloogiate, uute kaupade ja teenuste väljatöötamise ajal). Need töötajad saavad valida ühe kahest karjäärivõimalusest – kas ametialase või juhina;

b) toimimisreserv - spetsialistide ja juhtide rühm, kes peavad tagama organisatsiooni efektiivse toimimise tulevikus. Need töötajad on karjäärile orienteeritud.

2. Kokkuleppel:

a) rühm A - kandidaadid, keda saab praegu esitada kõrgematele ametikohtadele;

b) rühm B - kandidaadid, kes on kavas esitada järgmise 2-3 aasta jooksul.

3. Vastavalt spetsifikatsiooni tasemele ja nõuete ulatusele:

a) potentsiaalne reserv - juhid, spetsialistid, kes vastavad põhinõuetele haridustaseme, eriala, vanuse kohta või on võimelised neid lähitulevikus täitma. See on organisatsiooni lootustandvate töötajate kontingent;

b) esialgne reserv - eelmisest kategooriast kitsam koosseisu kiht, mille koosseis määratakse kandidaatide juhtimisomaduste võrdlevate hinnangutega;

c) lõplik reserv, mis hõlmab ainult neid töötajaid, kes vastavad kõige paremini kõigile valikukriteeriumidele. Siin on määravaks näitajaks kandidaadi omaduste ja tema tegevuse tulemuste igakülgne hindamine Lukjanenko A.E. Riigiorganite personalijuhtimine: korralduse ja toimimise süsteem. M.: Nauka, 1999. S. 280.

N.V. Fedorova ja O.Yu. Minchenkova kasutab mõistet "töötajate reserv edutamiseks", mis tähendab spetsiaalselt koolitatud töötajaid, keda vastavalt nende kutse- ja isikuomadustele, võttes arvesse vajadust, saab edutada kõrgematele planeeritud ametikohtadele Fedorova N.V. Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik. toetust. M.: KNORUS, 2005. S. 404..

Yu.E. Melikhov ja P.A. Maluev uurib personalireservi kahes peamises aspektis: organisatsioonisisene ja -väline. Esimesel juhul on personalireserv potentsiaalselt aktiivne ja koolitatud osa organisatsiooni personalist, mis on võimeline täitma kõrgemaid ametikohti, samuti on see osa personalist, kes läbib süsteemset koolitust kõrgema kvalifikatsiooniga töökohtadele. Teisel juhul on personalireserv kandidaatide kogum vaba koht kes ei ole organisatsiooni töötajad, kuid osalevad paljudes ettevõtte projektides, sh koolitusprogrammides; organisatsioon teeb koostööd selliste inimestega nagu potentsiaalsete töötajatega, seetõttu on ta huvitatud nende teadmistest, oskustest ja võimetest.

1) edutamise reserv on osa koosseisust, mille iga esindaja väärib ameti- ja ametiredelil kõrgemale ametikohale viimist;

2) juhireserv on formaalselt valitud töötajate kogum, kellel on teadmised, oskused ja võimed, mis on piisavad edaspidi juhtivatel ametikohtadel töötamiseks.Melikhov Yu. toetust. Moskva: Dashkov i Ko, 2008, lk 132.

Võib arvata, et selline kahepoolne lähenemine personalireservile väärib kindlasti tähelepanu. Sellegipoolest tuleb märkida mõiste "mitteorganisatsiooniline reserv" ebaselgust. Selle all mõistetakse teatud tööturu segmendi kindlat sihtrühma, kellele on suunatud organisatsiooni turundustegevused, et meelitada grupi esindajaid teatud ametikohtadele ettevõtte sees. Meie seisukohast ei ole täiesti legitiimne nimetada seda töötajate rühma "reserviks", kuna nad ei ole otseselt organisatsiooni kaasatud ega saa olla personalijuhtimise objektiks, pigem, nagu eespool märkisime, on nad sihtgrupp personali turunduse jaoks. Võib-olla aja jooksul, kui organisatsioonilised piirid kustutatakse, muutub Yu. E. Melikhovi ja P. A. Maluevi seisukoht tõesemaks, kuid personalijuhtimise ainevaldkonna määratlemise väljakujunenud lähenemisviiside raames see ei kehti. tundub täiesti õige olevat.

Kõigis neis lähenemisviisides käsitletakse organisatsioonisisest personalireservi kui inimeste kogumit, mis on ühendatud kunstlikuks koosseisuks, mille personalijuhtimise subjekt eristab analüüsimise ja juhtimise hõlbustamiseks ning mille sees puudub vastastikune mõju. selle elemendid. Reservväelasi ühendab tegelikult vaid kuulumine kaadrireservi. Seetõttu ei ole reserv ise tervikuna võimeline toimima struktuuriüksusena, millel on organisatsiooni sees oma eesmärgid ja eesmärgid. Arvestades asjaolu, et isikkoosseisu reserv on suhteliselt killustunud, on seda keeruline tervikuna hallata, kuna selle efektiivseks mõjutamiseks on vaja sihipäraseid tegevusi iga üksiku reservväelase suhtes, mis toob kaasa tehingukulude kasvu.

Läbiviidud teoreetiline õpe võimaldas sõnastada põhimõtteliselt teistsuguse lähenemise personalireservi määramisel, mis võimaldab ette määrata reservi haldamise mehhanismid, mis toovad kaasa tehingukulude vähenemise ja vabastavad osaliselt personaliosakonna muude eesseisvate ülesannete lahendamiseks. Väljapakutud lähenemine on, et organisatsiooni raames muutub personalireserv täieõiguslikuks sotsiaalseks rühmaks, millel peaks R. Mertoni sõnul olema kolm põhitunnust: interaktsioon, liikmelisus, ühtsus Radugin AA Sotsioloogia: loengute kursus . M.: Center, 1999. S. 65.. Meie seisukohalt on personalireserv sotsiaalne grupp, mille liikmed valitakse välja kogu organisatsioonile teadaolevate kriteeriumide järgi ja suhtlevad omavahel, et lahendada organisatsiooni probleeme ja probleeme. nende arendamine projektimeeskondade raames.

Määratluse kohaselt moodustatud ja juhitud talentide kogumile on iseloomulik:

1) reservväelaste jätkusuutlik koostoime, mis aitab kaasa kaadrireservi kui sotsiaalse grupi olemasolu tugevusele ja stabiilsusele ruumis ja ajas;

2) suhteliselt kõrge ühtekuuluvusaste;

3) koostise selgelt väljendatud homogeensus, s.o. märkide olemasolu, mis on omased kõigile reservi kuuluvatele isikutele. Veelgi enam, märkide olemasolu tuvastatakse vastavalt kogu organisatsiooni tunnustatud kriteeriumide süsteemile;

4) sisenemine organisatsiooni kui laiemasse sotsiaalsesse kogukonda kui omamoodi struktuuriüksusesse.

Sellise talentide reservi määratlemise ja haldamise lähenemisviisiga struktureeritakse reserv teatud osaks sotsiaalne rühm organisatsiooni sees, mis on ühel või teisel viisil homogeenne, mis lihtsustab selle juhtimist. Kui varasemate käsitluste raames personaliteenus oli individuaalne plaan iga reservväelase jaoks arendus, ta eraldi välja õpetatud jne, siis saab pakutud käsitluse raames osa reservväelaste arendamise pingutustest tsentraliseerida ja odavamaks muuta.

Asjaolu, et organisatsioonis nii oma otsestel ametikohtadel kui ka korporatiivsete projektide raames töötavad reservväelased on teadlikud reservi kuulumisest teatud sotsiaalse rühmana, ühendab nad meeskonnaks meeskonnas, mis hõlbustab nende püsimist reservi koosseisus. organisatsioon.

Personalireservi moodustamise põhieesmärk on uutes tingimustes juhtimiseks ettevalmistatud juhtide koosseisu loomine Personalijuhtimine: õpik. / kokku toim. A. I. Turchinova. M.: Izd-vo RAGS, 2002. S. 373. Autori lähenemine kaitseala määratlemisele on suunatud selle haldamise hõlbustamisele kontrolliobjekti adekvaatsema tuvastamise kaudu. Reservasutusel endal on mitmeid olulisi konstruktiivseid sotsiaalseid funktsioone:

Organisatsiooni juhitavuse ja toimimise järjepidevuse tagamine;

Juhtimisalase kogemuse, organisatsiooni professionaalse keskkonna säilimise, kogumise ja juurdekasvu tagamine;

Personali uuendamise tagamine ja professionaalne kultuur organisatsioonid;

Andekate juhtide nõudlusmehhanismi tugevdamine Turchinov AI Venemaa juhtide reservi instituut riikliku personalipoliitika süsteemis: teooria ja praktika probleemid // Personalireserv kui Venemaa juhtimispotentsiaali arendamise tegur. M .: RAGSi kirjastus, 2010. S. 15 ..

Kaasaegsetes uuringutes pole mõistet "personalireservi juhtimine" täielikult mõistetud. Siin on oluline mitte segi ajada mõisteid "reservi juhtimine" ja "karjäärijuhtimine". Viimane hõlmab organisatsiooni töötajate teenindamise ja ametialase edutamise süsteemi, samas kui personalireservi juhtimist - töötajate väljaselgitamise, valimise ja koolitamise süsteemi, kellel on edutamise potentsiaal ja selle poole püüdlevad Melikhov Yu. E. dekreet. op..

Kavandatud lähenemisviis, mis põhineb reservi muutmisel sotsiaalseks kogukonnaks, millel on kõik omased omadused väike grupp, jätab olulise jälje personalireservi juhtimise protsessi mõistmisse. Personalireservi juhtimist mõistetakse selles töös kui mitmetahulist protsessi personalijuhtimise subjektide sihipäraseks mõjutamiseks reservi kuuluvate töötajate sotsiaalsele rühmale, nende arendamiseks ja tõhusaks kasutamiseks organisatsiooni ja enda hüvanguks.

Personalireservi kasutamine võtmekohtade täitmiseks on meie seisukohalt otstarbekam kui inimeste kutsumine väljastpoolt, kuna juba töötavad töötajad ei vaja sotsiaalset kohanemist sellisel määral, kui see on vajalik uutele tulijatele. Muidugi oleks vale väita, et personalireservi kasutades võtmepositsioonide täitmiseks võib organisatsioon eirata sotsiaalset kohanemist Schneider B. Personal organisatsiooni jaoks: teaduslik lähenemine töötajate otsimisele, valikule, hindamisele ja säilitamisele. Peterburi: Majandus. Shk., 2004. S. 178.. Õigem on seda tõlgendada nii: uue ametikohaga harjumise probleemid on vähem teravad, kui vabal ametikohal isik, kes juba töötab organisatsioonis, ja mitte see, kes tuli väljast. Sisemiste reserviallikate kasutamise eeliste hulgas on järgmised:

1. Kohanemisperioodi lühendamine. Praegused töötajad, eriti suhteliselt väikeses organisatsioonis, on teadlikud organisatsioonist endast ja selle toimimisest. Nad teavad, millistel tingimustel töötab tasustamissüsteem, milliste eesmärkide ja eesmärkidega organisatsioon silmitsi seisab, millised on ettevõttekultuuri tunnused.

2. Kohtumise õnnestumise tõenäosuse suurendamine. Organisatsioonil, kus on tõhus personali hindamisprotsess, on töötajate hulgast kandidaati valides palju täielikum teave kui väljastpoolt töötajaid võttes. Personalijuhtimissüsteemi olemasolu kontekstis saab indiviidi varasema ja praeguse käitumise ekstrapoleerimise põhjal ennustada tema tulevast käitumist ja edu saavutamise võimalust. Tasub teada, et see sõltub sellest, kui täielik ja õigeaegne on reservist kandidaatide valimisel kasutatav töötajate hindamisinfo ning kuivõrd see peegeldab praeguste ja tulevaste kohustuste sarnasust. Seetõttu peaks personalipoliitika peamiseks põhimõtteks selles osas olema tulemustasu ja edutamise põhimõte, mis põhineb Hammer M. Reengineering Corporationi võimetel: ettevõtluse revolutsiooni manifest / tõlge. inglise keelest. Yu. E. Kornilovitš. Moskva: Mann, Ivanov ja Ferber, 2006. Lk 98.

3. Võtme vaba töökoha täitmise kulude vähendamine. Võtmekoha täitmine talendifondist on odavam kui organisatsiooni väliselt väärika kandidaadi leidmine, mis kehtib eriti juhtivate ametikohtade puhul, mille leidmine ja valimine on kulukas. Need kulud hõlmavad lisaks värbamisele ka valiku, koolituse ja kohanemisega seotud kulusid. Arvestada tuleks ka psühholoogilise kasuga, mida ettevõte võiks saada, kui vaba töökoht täidetaks personalireservist. Teisisõnu, organisatsioon võib oluliselt vähendada töötajate voolavust, kui ta edendab karjääriredel praegused töötajad.

Personalireservi olemasolu organisatsioonis näitab juba iseenesest kõrged nõuded personali valiku ja hindamise protsessidele ning kogu personalijuhtimise süsteemile. Ettevõtte töötajatel ei tohiks olla kahtlusi langetatud personaliotsuste õigluses ning kriteeriumid, mida organisatsioon kasutab teenistuses kellegi edutamisel, peaksid olema aktsepteeritud kõigi töötajate poolt, sest inimesed, kes usuvad, et neid koheldi ebaõiglaselt edutamise võimalus, võib tekitada organisatsioonile olulisi probleeme. Siiski ei tohiks inimestes lootust sisendada karjääri edenemine kui see ei ole objektiivsetel põhjustel võimalik. Samuti tuleb koos töötajatega realistlikult planeerida, millised võimalused neile avanevad ja kuidas nad saavad valmistuda nende ärakasutamiseks.

Meie vaatevinklist, tõhus juhtimine personalireserv on tihedalt seotud personali organisatsioonisisese arendamise protsessidega. See korrelatsioon on suuresti tingitud talentide kogumi rollist ettevõttes, aga ka meie poolt välja pakutud uuel lähenemisel põhinevatest reservide haldamise tehnoloogiatest.

Meie hinnangul peaks personalireservi efektiivne juhtimine olema projektiline. Teisisõnu ei tohiks reservväelased olla staatilised objektid, millele on suunatud eriprotseduurid, mis võimaldavad reservi juhtimise subjektide seisukohalt valmistada töötajaid ette võtmepositsioonide täitmiseks. Pigem tuleks neid raamistikus kaasata, vastupidi projekti tegevused organisatsiooni sees, saades keerukaid ülesandeid ja arendades pädevusi. Just reservi kasutamine organisatsiooni kui sisemise nõustamisüksuse vajadusteks võib katalüüsida organisatsioonisiseseid arenguprotsesse, mis ei mõjuta mitte ainult reservväelaste, vaid kogu staabi pädevust.

Talendifondi tõhus juhtimine kiirendab organisatsioonisisese arengu protsesse läbi:

1) ristfunktsionaalsete ideede leviku tagamine ettevõtte sees, kus reservväelased on konsultatsiooniprojektide kallal töötamisel õpitud ideede "edastajateks";

2) uute kõrgetasemeliste standardite levitamine ametlikud kohustused, mille viivad läbi reservi liikmed pärast koostööd organisatsiooni "eliidiga";

3) stabiilsete reservväelastest meeskondade moodustamine, kus luuakse omavaheline suhtlus ja jaotatakse rollid, mis võimaldab aja jooksul moodustada mitmeid võimekaid tippjuhtide meeskondi;

4) interaktsiooni loomine erinevate põlvkondade juhtide vahel, mille tulemusena saavad praegu organisatsiooni juhtivad juhid reservkonsultantide otsustega tutvudes koostatud versioonid kõigist valdkonna uuendustest ja juhtimistehnoloogiatest. tuleb ka tähele panna, et erinevate põlvkondade juhtide interaktsioonide arendamine tervikuna suurendab kogu juhtimissüsteemi stabiilsust.

Seega raskendab teaduses eksisteeriv ambivalentsus mõistete "organisatsiooni personalireserv", "personalireservi juhtimine" tõlgendamisel personalireservi moodustamise ja arendamise alase töö praktiseerimist aastal. kaasaegne organisatsioon. Meie pakutud lähenemisviisid nende mõistete tõlgendamiseks aitavad optimeerida organisatsioonide personali arendamise alast tööd.

1.2 Riigi avalik teenistus

võitmine juhtimistöö professionaalne iseloom ja tema eriline vastutus sundis riigijuhtide tähelepanu köitma peaaegu kõigil ajalooperioodidel. Nende pöördumiste põhieesmärk oli leida võimalusi ja vahendeid ühiskonna valdkondade mitmekesisuse tagamiseks, sh. valitsuse kontrolli all, inimesed on koolitatud ja oskavad lahendada juhtimisprobleeme Turchinov A. I. Professionaliseerimine ja personalipoliitika: teooria ja praktika arendamise probleemid. - M .: Moskva Psühholoogiline ja Sotsiaalne Instituut, Flint, 1998. S. 134 ..

Kehtivate õigusaktide kohaselt on riiklik avalik teenistus (edaspidi avalik teenistus) avaliku teenistuse liik, mis on Vene Föderatsiooni kodanike ametialane teenistus Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse ametikohtadel. . Selle ülesandeks on tagada föderaalriigiorganite, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiorganite, asendavate isikute volituste täitmine. avalik amet Vene Föderatsiooni liikmed ja isikud, kes töötavad Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes.

Toetudes kodune kogemus avalik teenus, analüüsides selle korraldust, olemust, sisu, võime öelda, et sellel kui kutsetegevusel on oma spetsiifika teiste kutsetegevuse tüüpide suhtes. See eripära seisneb ennekõike selle normatiiv-õiguslikus, juhtimis-kommunikatiivses ja avalikus olemuses.

Avaliku teenistuse tunnustamine kutsetegevusena peegeldab riigiorganite volituste täitmise tagamiseks vajalikku kvaliteeti, töö sisu keerukust. See on samal ajal avaldus objektiivsete vormide (positsioonid, töövormid) arenguastme, selle valdkonna töö keerukuse astme kohta, mis nõuab inimeselt sügavaid teadmisi, oskusi ja asjakohast töökogemust. konkreetses ainevaldkonnas vastavalt riigiteenistuste funktsioonidele, ülesannetele ja tegevusele.

Tulenevalt asjaolust, et riigiteenistus on kutsetegevus, mille elluviimiseks on vaja eriteadmisi ja -oskusi, on riigiteenistuse ülesehitamise ja toimimise üheks olulisemaks põhimõtteks professionaalsuse ja kompetentsuse põhimõte. See põhimõte on sätestatud 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduses nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta".

Kui käsitleda riigiteenistust üldjoontes kutsetegevusena, siis võib väita, et tegemist on kõrgel tasemel kutsetegevuse omandanud spetsialistiga, kes ennast töö käigus teadlikult muudab ja arendab, andes oma individuaalse panuse elukutse, olles leidnud oma individuaalse saatuse, äratades ühiskonnas huvi oma kutsetegevuse tulemuste vastu ja suurendades oma elukutse prestiiži ühiskonnas.

B.G. Ignatov usub, et alus kutsenõustamine riigiametnik peaks seisma teenistuse huvides, terves ametitegevuses edu saavutamise soovis, soovis karjääri teha. Samas on professionaali oluline omadus oskus elementidega otsuseid langetada mõistlik risk ja võime võtta vastutust Ignatov VG Avalik teenistus. - M .: ICC "Mart", 2004 ..

A.A. Derkach märgib, et üksikisiku professionaalsus sõltub professionaalse arengu tasemest. olulised omadused, ehk sellised isiksuseomadused, mis sooritust mõjutavad. Tõeline professionaal, kellel on kõrged kutsetegevuse ja suhete standardid, moodustab range regulatiivse regulatsiooni süsteemi, mis julgustab teda neid standardeid ja standardeid pidevalt järgima. Need normid toimivad käitumise ja suhete moraalse regulaatorina.Derkach AA Akmeologicheskie osnovy razvitiya professionala. - M.: Moskva Psühholoogilise ja Sotsiaalse Instituudi kirjastus; Voronež: MTÜ "Modek", 2004.

Vaadates E.V. Ohotski, riigiametniku professionaalsus on oma äri põhjalikud teadmised ja ametitegevuse kõige tõhusam elluviimine. Just professionaalsuses on kõik töötaja omadused: eriline äriline, isiklik, moraalne Okhotsky EV Service karjäär. - M., 1998. .

Riigi ülesehitamise aksioomiks oli läbi aegade professionaalse bürokraatia kujundamine, mis vastab riigi ülesannetele, eesmärkidele, poliitilisele struktuurile ja funktsioonidele.

Tänapäeval räägime Venemaal avalikust teenistusest kui kvalitatiivselt uuest sotsiaalsest nähtusest. Humaniseerimisprotsessid, Venemaa ühiskonna moderniseerimine, Venemaa majanduse suunamine uuenduslikule arenguteele, põhiseadusliku korra aluste tugevdamine, ühiskonna elatustaseme tõstmine, inimõiguste ja vabaduste realiseerimine ning selle tulemusena. , riigi konkurentsivõime tagamine globaalses maailmas sõltub riigiametnike professionaalsusest, kompetentsusest, haridusest, üldkultuurist, tsiviilvastutusest.

On kindlaks tehtud, et kõigi süsteemide põhitoiminguid teostavad teatud elemendid, mis töötavad neis pikka aega. Aga mis siis, kui nad ei saa oma ülesandeid täita? Sellistel juhtudel tuleb reserv appi. Need on süsteemi eelnevalt ettevalmistatud elemendid, mis suudavad täita kõiki vajalikke ülesandeid. Sellega seoses kaalutakse ka Vene Föderatsiooni presidendi personalireservi.

Üldine informatsioon

Vene Föderatsiooni valitsuse ametlike ressursside kohta avaldatakse Vene Föderatsiooni presidendi administratsiooni eri tasandite personalireservide nimekirjad. Nii valmistatakse ette koolitatud inimesi ja tagatakse arengupoliitika järjepidevus. Seda tehakse selleks, et tagada riigi stabiilne areng. Selle nimekirja inimesed on vabastamise korral kõrgetel valitsuse ametikohtadel. Tänu sellele pole vaja raisata aega õige kandidaadi otsimisele.

Juhusliku näitena võib tuua Mihhail Sheremet. See mees oli algselt tegelane tänapäeva Ukraina territooriumil. Aga kui 2014. a Venemaa Föderatsioon kuulutas oma territooriumiks Krimmi Autonoomse Vabariigi, liitus ta riigipöörde läbi viinud eriüksustega. Olulise panuse eest arvati ta Vene Föderatsiooni presidendi personalireservi. Ja me alustame oma teema käsitlemist, võib-olla kõige huvitavama ja põnevama küsimusega.

Kuidas pääseda Vene Föderatsiooni presidendi personalireservi?

Kõige intelligentsemad on ehk juba arvanud. Selleks on vaja üles näidata ühiskondlikku aktiivsust ja sellest osa võtta tähtsaid sündmusi korraldab valitsus. Piisab lihtsalt nende inimeste elulugude uurimisest, kes on juba juhtpersonali reservi arvatud. Aja jooksul võib jääda mulje, et need on kirjutatud koopiana. Seega on reservi arvatud inimeste jaoks teatud tase avalik kuulsus tavaline, mis avaldab arvamust paljudele kodanikele.

Ja noorus, innukus ja aktiivsus võivad suurendada sellesse nimekirja sattumise võimalusi. Muidugi ei anna üks kohalolek selles midagi, välja arvatud potentsiaalsed väljavaated. Aga reservväelasest on täiesti võimalik saada kuberneriks. Tõsi, selleks on väga soovitav olla sihipärases teemas aktiivne. Ja tööle, sest nimekirja kandmine on suure usalduskrediiti andmine.

Kes need inimesed on?

Paljud kaitseala esindajad on ühel või teisel viisil teada. Nende hulgas võib kohata suurt hulka erineva tasemega asetäitjaid. Kui inimene loob suure hulga algatusi, keskendub ta järk-järgult iseendale ekspertide tähelepanu, kes moodustavad "kuldse nimekirja", nagu seda nimetatakse ka "Vene Föderatsiooni presidendi personalireserviks".

Tuleb mõista, et vaja on märkimisväärset visadust ja visadust. Ütleme nii, et keegi ei tulnud probleemidega toime ja astus tagasi. Sel juhul peab reservväelane, kellel pole väljaõpet ja aega lähetada, tegutsema keerulistes tingimustes. Ja kõik ei suuda seda taluda. Vaja on laialdasi teadmisi, sihikindlust, oskust kiiresti inimestega ühist keelt leida ja töökust.

Üks näide veel

Vaatleme sellist inimest nagu Terenty Meshcheryakov. Kuigi ta on end tõestanud üsna ekstravagantse subjektina, kindlustas ta endale ka tugibaasi. Ja tema kohta hea arvamus mitte ainult reservi moodustavad eksperdid, vaid ka kohalikud juhid. Nii oli juhtum, kui kuberner Valentina Matvienko külastas perekonda, kellel olid kolmikud. Samal ajal märkisid kohalikud elanikud kõrget elatustaset ja Terenty Meshcheryakovi enda teeneid. Ta isegi naljatas selle üle (või võib-olla mitte), et tema asendaja oli tema jaoks valmis.

Millal see loodi?

Võib-olla oleks tulnud see panna kohe artikli algusesse, kuid teisest küljest on vaja esialgu ettekujutust sellest, milline on riigi avaliku teenistuse personalireserv. Vundamendi pani president Dmitri Medvedev 2008. aastal. Siis kirjutas ta alla dekreedile juhtivtöötajate reservi moodustamise kohta. Eeldati, et nimekirjas olevad isikud võiksid tulevikus kandideerida mitmele kõrgele ametikohale, mille hulgas on ka kuberner.

Reservväelaste nimekirja koostab erikomisjon, mida juhib samuti asepeaminister. Formaalselt märgiti, et sissejuhatuseks on vaja intellektuaalseid, loomingulisi ja juhtimisomadusi. Nimekirjas on nii näitlejaid kui ettevõtjaid, aga ka teadus- ja õppeasutuste töötajaid. Ametlikult ei mõjuta erakondlik kuuluvus sellesse kuulumise võimalusi. Kuigi mõned inimesed vaidlevad endiselt vastu, et kui olete partei Ühtne Venemaa esindaja, siis tõenäosus suureneb kordades.

Väljaanne

Enne aastavahetust avaldatakse ametlikel veebisaitidel alati presidendireservi uuendatud koosseis. Mitme loendi pealiskaudsel uurimisel ja võrdlemisel võib jääda mulje, et need on lihtsalt kopeeritud. Aga ei ole. Muidugi on kokkusattumusi üsna palju, kuid kui loendit hoolikalt uurida, on arvukad muudatused juba märgatavad. Nii et mõned inimesed on juba võimustruktuuris.

Teised ootavad endiselt personali lifti, mis viiks nad tippu. Ja mõned neist pole esimest aastat, teised aga uued tulijad siin. Ja mis neid ees ootab, on raske ennustada. Võib tuua veel ühe näite, kui “kuldsesse nimekirja” kuulumine mõjutas positiivselt inimese edutamist. 2015. aastal oli keegi Obninski administratsiooni juht, kuid 2016. aastal kohtus ta juba Kaluga oblasti asekubernerina. Ja arvestades asjaolu, et ta on endiselt reservis, on tõenäoline, et tema teekond pole veel lõppenud.

Kuidas toimib presidendi reservi süsteem?

Selle tööriista abil suunatakse inimesed täitma tööülesandeid olukordades, mis vastavad nende võimetele kõige paremini. Nii saab näiteks inimese täitevvõimust ümber suunata seadusandlikku valitsusvõimu ja vastupidi. Pealegi, kogenud juhid on suunatud ka riigiettevõtete või eraettevõtete juhtkonnale, kus on esindatud Vene Föderatsiooni huvid. RZD võib omistada sellele teemale.

Vähesed ei saa nõustuda tõsiasjaga, et see suund on tõeline katastroof. Kuid hiljuti eemaldati Jakunin ja võib-olla suudab tema volitused üle võtnud reservväelane olemasolevat olukorda parandada. Üldiselt on juhireserv praegu hästi komplekteeritud ja vajadusel saab see ka esiplaanile. Olenevalt aktiivsuse tasemest on riigil sadu või isegi tuhandeid inimesi, keda on võimalik olemasolevate probleemide lahendamiseks kõrgetele ametikohtadele meelitada.

Juhtide ühendus

Paljud inimesed tahavad saada Venemaa Föderatsiooni presidendi personalireservi nimekirja, sest tegelikult avab see ukse kinnisesse klubisse, kus saate omandada palju kasulikke sidemeid. Nii oli näiteks pärast Krimmi Autonoomse Vabariigi annekteerimist selle territooriumi integreerimise loogiline jätk kohalike aktivistide esindajate kaasamine. Esimesed kaks inimest olid Aleksei Eremejev ja eelnevalt mainitud Mihhail Šeremet.

Kes saab panustada "kullanimekirja" pääsemisse?

Esiteks tuleks tähelepanu pöörata presidendi administratsiooni ametnikele, valitsuse liikmetele, föderaalriigi organite juhtidele ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste kõrgematele ametnikele. Seda protsessi saab hõlbustada inimene ise, kes soovib olla "kuldnimekirjas". Selleks peate teadma valiku metoodikat.

Nüüd kasutatakse erinevaid personalitehnoloogiaid, mis on end suurepäraselt tõestanud. Alustuseks võite pöörata tähelepanu isikliku ja professionaalse diagnostika kõigile aspektidele. See määrab ressursside arengutaseme ja kandidaatide potentsiaali ning sõnastab ka soovitused võimalikuks ametlikuks ametisse nimetamiseks. Positiivne juhikogemus suurendab ainult võimalust pääseda "kullanimekirja".

Struktuuri kohta

Osariigi föderaalskaala personalireserv koosneb kolmest tasemest:

1. Kõrgem. See hõlmab inimesi, kes valitakse selleks, et pakkuda personali föderaalse ja piirkondliku tasandi riigiorganite, aga ka kogu Vene Föderatsioonis tegutsevate organisatsioonide ja korporatsioonide juhtimiseks;
2. Alus. Potentsiaalsed kandidaadid värvatakse sellele tasemele, et tagada eespool nimetatud üksuste keskastme juhtkond;
3. Perspektiiv. See hõlmab riigiametnikke, organisatsioonide ja ettevõtete töötajaid, kes on alla 35-aastased.

Presidendireservi kuulus 12. juuli 2017 seisuga 1959 inimest. Neist peal kõrgeim tase oli 389, baasil - 700 ja paljutõotavatel - 870 inimest.

Piirkondlik kaitseala

Oma tunnivarus oli 2017. aasta jaanuari alguses 9262 inimest. Paljud selles osalevad inimesed saavad märkimisväärseid edutamisi ja teevad edukalt karjääri. Ja kui nad on pärast edu endiselt "kuldnimekirjas", siis tõenäoliselt pole see veel lõpp. Nii saavad inimesed, kelle nimed on presidendireservis, asekuberneriks, subjektide juhiks uus kompositsioon Riigiduuma. See on väga hea sotsiaalne lift ühiskonnas edutamiseks. Kuigi soovijaid on palju, aga ametikohti pole väga palju. Seega tuleb võistluseks valmis olla. Ja mida atraktiivsem on positsioon, seda rohkem inimesi soovib sellele vastu võtta. Ja las parim võidab.

Idee kriitika

Tuleb märkida, et juba idee luua kõrgelt kvalifitseeritud juhtivtöötajate reserv on kiiduväärt ja väärib toetust. Kuid nagu juhtus, on rakendamisel teatud pretensioone. Nii et üsna sageli kritiseeritakse, et inimesed, kes on tabatud oluliste rikkumiste eest, ei lahku sellest mainekast nimekirjast.

Selliseid juhtumeid on avalikkusele teada veidi alla kümne. Muidugi, arvestades reservi suurust, on kõigi jälgimine üsna keeruline, kuigi taotlejaid valib välja 150 spetsialisti. Pealegi moodustavad nad kogumassis õnnetu kümnendiku. Võib isegi öelda, et reservi moodustamise poliitika on üsna edukas. Kuigi muidugi tahaksin näha, et isegi selliseid väiksemaid tegematajätmisi ei olnud.

Ja kuidas saada inimene ilma sidemeteta?

Varem teatati, et reservväelaseks saamiseks peaksid olema soovitused inimeste ringilt, kellelt on neid väga raske saada. Kas see tähendab, et tavakodaniku jaoks on see reaalsuse äärel? Ei. Nagu öeldakse, kui väga tahad, võid kosmosesse lennata. Ühest soovist ei piisa, kuid paljud toimingud lihtsustavad edutamist oluliselt. Kust alustada? Esimene samm on olla sotsiaalselt aktiivne. Enam-vähem struktureeritud lähenemisena saab siseneda huvipakkuvasse haldusstruktuuri avaliku halduse suunal.

Ja mitte ainult selleks ette nähtud aja mahajätmiseks, vaid hästi õppimiseks ja – mitte vähem tähtsaks – sidemete omandamiseks. Pidevalt tuleks end täiendada ja valmis olla, sest kui võimalus tuleb, tuleb sellest kinni haarata. Muidu pole teine ​​veel teada, millal see ilmub. Ei tasu eeldada, et see on kiire tõusutee. Tuleb aastaid või isegi aastakümneid kõvasti tööd teha. Paremaks mõistmiseks vaadake mõnda kuberneri või tema töötajaid. Sinna jõudmiseks töötavad inimesed sihikindlalt vähemalt kümnendi (või isegi mitu). Selleks tuleb arendada oma oskusi, parandada sõnaosavust ja veenmisoskust.