Subjekt i objekt radnog odnosa. Predmet i vrste radnog odnosa. Razlike između radnog prava i

04.11.2020 Profitabilnost

§ 2.2 Predmet i vrste radnih odnosa

Predmet radnog odnosa je obavljanje određene vrste posla, karakteriziran određenom specijalnošću, kvalifikacijskim položajem.

Obilježje predmeta radnog odnosa trenutno nije jednoznačno, budući da je u radnim odnosima predmet bitno neodvojiv od njihovog materijalnog sadržaja (ponašanja obveznika i sl.). Korisni učinak koji isporučuje zaposlenik (predavanje i sl.) može se potrošiti, u pravilu, tijekom procesa proizvodnje. A budući da su u radnom pravu materijalna dobra (predmeti) praktički neodvojiva od radna aktivnost zaposlenika, tada se obilježjem materijalnog sadržaja radnih odnosa iscrpljuje pitanje njihova predmeta.

Pod materijalnim sadržajem radnog odnosa podrazumijeva se stvarno ponašanje njegovih sudionika (subjekata) koje je osigurano subjektivnim radnim pravima i obvezama. Faktično je uvijek sekundarno i podliježe pravnom (voljnom) sadržaju radnog odnosa koji čine subjektivna prava i obveze njegovih sudionika. Sadržaj ovih prava i obveza izražava se u pravnoj mogućnosti, u zakonom utvrđenim granicama, djelovati, zahtijevati, zahtijevati, uživati koristi i dr. te obvezu zadovoljavanja zajedničkih interesa i potreba drugih subjekata.

Na temelju jedinstva materijalne i pravne (voljne) komponente možemo reći da su subjektivna prava i obveze zaposlenika uključena u sadržaj radnog odnosa ostvarena i konkretizirana zakonom propisana prava i obveze koje čine sadržaj radnog odnosa. pravni status radnika. O ovim pravima i obvezama subjekata radnih odnosa bit će riječi u sljedećem dijelu rada. Postoji materijalni interes za rezultate radne djelatnosti, zadovoljenje gospodarskih i socijalnih potreba zaposlenika i poslodavca, zaštita odgovarajućih radnih prava subjekata.

Čini se da je takav pojam radnog odnosa širi, on uključuje stvarni radni odnos između zaposlenika i poslodavca i druge društvene odnose neposredno vezane uz rad. Svaki od ovih pravnih odnosa razlikuje se po predmetu, sadržaju, razlozima nastanka i prestanka.

Vrste radnih odnosa određene su predmetom radnog prava, a među njima su:

Pravni odnosi za poticanje zapošljavanja i zapošljavanja;

Radni odnosi između radnika i poslodavca;

Pravni odnosi o organizaciji rada i upravljanju radom;

Pravni odnosi prema stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje zaposlenika;

Pravni odnosi sindikata s poslodavcima radi zaštite radnih prava zaposlenika;

Pravni odnosi za nadzor i kontrolu;

Pravni odnosi o materijalnoj odgovornosti stranaka ugovora o radu;

Pravni odnos za dopuštenje radni sporovi;

Sve vrste pravnih odnosa mogu se podijeliti na:

Osnovni (radni odnosi);

Srodno i organizacijsko-upravljačko (o zapošljavanju, organizaciji i upravljanju radom);

Zaštitni pravni odnosi (o nadzoru i kontroli, odgovornosti stranaka ugovora o radu, rješavanju radnih sporova, obveznom socijalnom osiguranju).

Identifikacija i analiza obilježja radnih odnosa

Zakon o radu

radno pravo zaposleničko zakonodavstvo Teorija prava pravne odnose definira kao društvene odnose uređene pravnim normama ...

Razlozi za nastanak radnog odnosa

Osnove za nastanak radnog odnosa su pravne činjenice i složene pravne strukture, postoje na temelju postojanja relevantne pravne norme ...

Razlozi za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa

Promjena uvjeta ugovora o radu koje su ugovorne strane odredile, uključujući premještaj na drugo radno mjesto, dopuštena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima opisanim u nastavku...

Pojam, struktura, norme radnog prava

Glavno mjesto među društvenim odnosima koji čine predmet radnog prava zauzimaju radni odnosi. Oni se formiraju kako u samom procesu proizvodnje materijalnih i duhovnih dobara, tako iu sferi usluga i usluga ...

U procesu života ljudi stupaju u različite vrste odnosa jedni s drugima, s državnim vlastima i upravama, s različitim organizacijama: ekonomskim, uključujući materijalne ...

Pravna analiza radnih odnosa

Osnovni pravni odnos u radnom pravu je stvarni radni odnos između radnika i poslodavca. Osnova za razvrstavanje radnih odnosa ima dosta...

Pravna analiza radnih odnosa

Građansko pravo uređuje temeljne odnose u životu društva - odnose između građana i organizacija, pravni status sudionika u građanskom prometu ...

Reguliranje rada maloljetnika

Promjena radnih odnosa uvijek je povezana s jednom ili drugom promjenom ugovora o radu, čiji se uvjeti mogu mijenjati samo sporazumom stranaka i pisanim putem (4. dio članka 57. Zakona o radu) Zakona o radu. Ruska Federacija od 30. prosinca ...

Sustav radnih odnosa i problemi njihova poboljšanja u Rusiji

Subjekti radnog odnosa su radnik (fizička osoba) i poslodavac. Poznato je da je subjekt prava osoba kojoj zakon priznaje sposobnost za stupanje u pravni odnos i stjecanje (biti nositelj) prava i obveza...

Teorijska analiza pravni odnosi iz oblasti radnog prava

Subjekti radnih odnosa su sudionici javnih odnosa uređenih radnim zakonodavstvom, koji mogu imati radna prava i obveze i ostvarivati ih ...

Radni odnosi

Pravnu definiciju radnih odnosa daje Zakon o radu Ruske Federacije. Radni odnosi...

Obilježja prava i obveza stranaka ugovora o radu

Domaća pravna znanost pod subjektima prava podrazumijeva takve sudionike u odnosima s javnošću /građane, organizacije/...

Pitanje 19.20. Pojam i sustav pravnih odnosa u području zapošljavanja.

Radni odnosi uređeni su normama radnog prava i djeluju u obliku radnog odnosa.

Zakon o radu stav- radi se o radnom odnosu koji nastaje na temelju ugovora o radu i uređen je zakonom o radu, prema kojem se jedan subjekt - radnik obvezuje obavljati radnu funkciju prema pravilima unutarnjeg pravilnika o radu, a drugi subjekt - poslodavac dužan je osigurati rad predviđen ovim ugovorom, osigurati zdrave, sigurne i druge uvjete rada predviđene zakonodavstvom o radu i drugim propisima. pravni akti koji sadrži norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazume, lokalne propise, ugovor o radu, uključujući nagrađivanje zaposlenika u skladu s njegovom stručnom spremom, složenošću poslova, količinom i kvalitetom rada.

Značajke radnog odnosa:

1) subjekti (stranke) radnog odnosa uvijek su zaposlenik i poslodavac;

3) da je radni odnos trajne prirode, da se prava i obveze stranaka sustavno ostvaruju u procesu rada na području korištenja nesamostalne radne snage;

Dopunski radni odnos u pravilu postoji uz glavni radni odnos. Ali pojava srodnih ovisi o nastupu konkretnih pravnih činjenica (počinjenje stegovnog prijestupa, nanošenje štete radniku ili poslodavcu i sl.).

Budući da pojedinac svoje sposobnosti može ostvariti ne samo sklapanjem ugovora o radu, već i korištenjem ugovora građanskog prava (osobni ugovori, asignacije, plaćeno pružanje usluge itd.). Treba uzeti u obzir značajke radni odnosi iz građanskog prava i drugi odnosi nastali korištenjem rada. Kao glavno obilježje radnih odnosa u području korištenja ovisnog rada razlikuju se sljedeće značajke.

1. Predmet radnog odnosa je sam proces rada za određenog funkcija rada u općoj organizaciji rada koja postoji u organizaciji, poslodavac - pojedinac. Predmet građanskopravnih radnih odnosa je rezultat rada (izgradnja objekta, dostava tereta na odredište, pisanje knjige, razvoj izuma, računalnog programa itd.).

2. Zaposlenik je po sklopljenom ugovoru o radu (odnosno u slučaju zasnivanja radnog odnosa) dužan poštovati pravila unutarnjeg rada određene organizacije koje je utvrdio poslodavac, poštivati radnu i tehnološku disciplinu te snositi disciplinske ili novčane kazne. odgovornost za njihovo kršenje. Što nije u građanskopravnim odnosima. Zaposlenik radi na postizanju konačnog rezultata na vlastitu odgovornost i odgovornost.

3. Sklapanje ugovora o radu podrazumijeva obavljanje radne funkcije - rad prema radnom mjestu u skladu s kadroviranje, profesije, specijaliteti koji ukazuju na kvalifikacije; specifičnu vrstu posla koji se zaposleniku povjerava, u pravilu, njegovim osobnim radom. Iznimka je rad kod kuće iu maloj trgovini, gdje zaposlenik može uključiti u obavljanje poslova i članove obitelji. U građanskopravnim odnosima kupca ne zanima tko će i kako ispuniti narudžbu, jer mu je bitan samo krajnji rezultat.

4. Poslodavac koji koristi rad zaposlenika na temelju ugovora o radu dužan mu je stvoriti zdrave i sigurne uvjete rada, poštivati radno zakonodavstvo, uključujući i zakonodavstvo o zaštiti na radu. Ova obveza nije uvijek dodijeljena kupcu u građanskopravnim odnosima.

5. Zaposlenik i poslodavac imaju pravo na otkaz ugovora o radu (raskid radnog odnosa) bez ikakvih sankcija, u skladu sa zakonskim procedurama utvrđenim zakonom. Istodobno, poslodavac je dužan upozoriti zaposlenika na otkaz u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom, kao i platiti otpremnina i druge naknade. U slučaju nepoštivanja uvjeta ugovora o građanskom pravu, na stranke se mogu primijeniti sankcije.

6. Prisutnost radnog odnosa podrazumijeva sustavnu (u pravilu, najmanje dva puta mjesečno) isplatu plaća u skladu s utrošenim radom, koju provodi zaposlenik tijekom utvrđenog radnog vremena. Građanskopravni radni odnosi, u pravilu, podrazumijevaju naknadu za rad prema konačnom rezultatu. Visinu plaćanja proizvoljno određuju naručitelj i izvođač. Ne ovisi o trajanju radnog vremena izvođača.

Vrste radnih odnosa ovise o vrstama relevantnih radnih odnosa, vrsti ugovora o radu na kojem se zasniva nastanak, promjena, postojanje i prestanak radnog odnosa, obliku vlasništva na kojem nastaju, organizacijskoj i pravni oblik organizacija (poslodavac), područje u kojem će se odvijati provedba radnog odnosa. Odnosno, postoji onoliko vrsta radnih odnosa koliko i vrsta ugovora o radu. U okviru jedne organizacije (poslodavca) može postojati više vrsta ugovora o radu, a time i radnih odnosa.

Na temelju opsega ugovora o radu, radni odnosi mogu se klasificirati u ostvarive: u regijama krajnjeg sjevera; u diplomatskim predstavništvima i konzulatima.

Ovisno o pravnom obliku mogu se dalje podijeliti na radne odnose koji nastaju u: dionička društva, partnerstva, proizvodne zadruge, jedinstvena i državna poduzeća; a prema obliku vlasništva mogu se izdvojiti pravni odnosi koje koriste poslodavci nastali na državnoj i privatnoj imovini.

Posebno mjesto među ugovorima o radu zauzima ugovor o radu za nepuno radno vrijeme. Njegova specifičnost je u tome što na njegovoj osnovi može nastati više radnih odnosa u kojima će isti zaposlenik biti strana. Štoviše, mogu nastati između istog zaposlenika i poslodavca ili drugog (drugog) poslodavca.

Sadržaj radnog odnosa sastoji se od dva elementa: materijalnog i voljnog. Materijalni sadržaj radnog odnosačine stvarno ponašanje zaposlenika i poslodavca. Zaposlenik zapravo obavlja rad na određenoj radnoj funkciji, a poslodavac mu za taj rad isplaćuje plaću i stvara normalne uvjete za rad.

Voljni (pravni) sadržaj radnog odnosa tvore subjektivna radna prava i obveze radnika i poslodavca. Svako subjektivno pravo kao element radnog odnosa jedinstvo je mogućnosti ponašanja najpodobnijeg radnika ili poslodavca; sposobnost zahtijevanja određenog ponašanja od zaposlenika ili poslodavca; mogućnost pribjegavanja prisilnoj sili države u slučaju neispunjavanja ili nepravilnog ispunjavanja zahtjeva od strane zaposlenika ili poslodavca. Dakle, subjektivno pravo daje odgovore na pitanja kakve mogućnosti imaju subjekti radnog odnosa jedni prema drugima.

Subjektivna prava zaposlenika karakteriziraju specifičnost, pretencioznost i relativna sloboda ponašanja u njihovom ostvarivanju. Zaposlenik ima pravo zahtijevati od poslodavca osiguranje rada u skladu sa svojom radnom funkcijom, au isto vrijeme u obavljanju svojih radnih obveza ima pravo samostalno preuzimati inicijativu u cilju uvođenja naprednih metoda rada. Pretencioznost se očituje u tome što zaposlenik ima pravo zahtijevati osiguranje sigurnih i zdravih uvjeta rada, normalnih uvjeta rada.

Subjektivna prava i obveze svakog radnika, kao stranke u radnom odnosu, utvrđuju granice i sadržaj mogućeg i ispravnog ponašanja radnika, u okviru kojih on ima pravo djelovati, zahtijevati, tražiti, uživati pogodnosti i zadovoljavati obostrani interesi i potrebe poslodavca.

Poslodavac ima i subjektivna prava i obveze. Ima pravo od radnika zahtijevati obavljanje poslova u skladu s radnom funkcijom kvalitetno iu propisanom roku. Istovremeno, dužan je zaposleniku osigurati radno mjesto, osigurati potrebni alati, kombinezoni itd.

Važno je napomenuti da subjektivna radna prava i obveze radnika i poslodavca djeluju kao korespondentne jedna drugoj. Odnosno, pravu radnika odgovara obveza poslodavca i obrnuto.

Naime, radni odnos ne nastaje samo na temelju ugovora o radu, već se tim ugovorom unaprijed određuje njegov sadržaj.

U sustavu pravnih odnosa glavni je radni pravni odnos, jer on veže sve ostale vrste pravnih odnosa.

Radni odnosi su "odnosi koji se temelje na sporazumu između zaposlenika i poslodavca o osobnom obavljanju radne funkcije (rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili na radnom mjestu) od strane radnika uz naknadu, podređenosti radnika internim pravilima rada, dok poslodavac osigurava uvjete rada predviđene radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu" (članak 15. Zakona o radu Ruske Federacije). Radni odnos zapravo djeluje kao radni odnos, jer je reguliran vladavinom prava Vidi: Kolobov S.V. Zakon o radu Rusije. Udžbenik za sveučilišta. - M., 2008. Str. 25 ..

Radni odnosi imaju neke značajke po kojima ih je moguće razlikovati od građanskopravnih odnosa koji se odnose na korištenje rada. Radni odnosi su svojstveni trajnoj prirodi, tj. Zaposlenik sklopivši ugovor o radu (na neodređeno ili određeno vrijeme) stupa u pravni odnos radi obavljanja određene radne funkcije, a ne jednokratnog zadatka, što se može predvidjeti građanskopravnim ugovorom (ugovor , zadatak). Sklopljenim ugovorom o radu (a to je dokaz o nastanku radnog odnosa) građanin stječe status zaposlenika i uključuje se u radni kolektiv. Ponašanje subjekata radnih odnosa regulirano je pravilnikom o unutarnjem radu. U građanskopravnim odnosima koji se odnose na korištenje rada, građanin obavlja jednokratni zadatak, u kojem je određen konačni rezultat rada, na vlastitu odgovornost. Istodobno, građanin (ugovaratelj, izvođač) nije uključen u radni kolektiv i ne podliježe internim propisima o radu.

Kao što je vidljivo iz definicije, subjekti radnog odnosa su radnik i poslodavac.

Svaki pravni odnos u sferi radnog prava ima samostalan sadržaj prava i obveza subjekata. Sadržaj radnog odnosa su međusobna radna prava i obveze njegovih subjekata utvrđena zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorom, sporazumima i ugovorom o radu. Radni odnos uključuje niz prava is njima povezanih obveza stranaka: radno vrijeme, vrijeme odmora, naknade za rad, stegovna odgovornost i dr. Osnovna prava i obveze zaposlenika propisana su čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, a osnovna prava i obveze poslodavca - čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije. Opseg i priroda prava i obveza iz radnog odnosa ovise o mnogim čimbenicima i određuju se u odnosu na radnu funkciju (specijalnost, kvalifikacija, položaj) zaposlenika.

Članak 16. Zakona o radu Ruske Federacije navodi razloge za nastanak radnih odnosa. Pravni izraz volje sudionika radnog odnosa je ugovor o radu. Za neke kategorije radnika uspostavljena je složena pravna struktura koja prethodi nastanku radnog odnosa. U radnom pravu ovaj složeni pravni sastav je skup pravnih činjenica koje se javljaju određenim slijedom: natječaj i ugovor o radu, izbor u zvanje i ugovor o radu itd. Složene pravne strukture uključuju takve postupke kao što su izbor (izbori) na položaj (na primjer, izbor rektora sveučilišta); natječajni izbor nastavnog osoblja; imenovanje ili odobrenje na položaj (primjerice, imenovanje sudaca ili odobrenje na položaj od strane višeg upravljačkog tijela zaposlenika koji stupa na rukovodeće mjesto).

Radni odnos može nastati i na temelju rasporeda na posao od strane zakonom ovlaštenih tijela na temelju utvrđene kvote, tj. minimalni broj radnih mjesta za građane s posebnom potrebom socijalne zaštite. Na primjer, u skladu sa Saveznim zakonom od 24. studenog 1995. N 181-FZ "O socijalnoj zaštiti osoba s invaliditetom u Ruskoj Federaciji" SZ RF. 1995. N 48. čl. 4563. Za sve organizacije, bez obzira na organizacijsko-pravne oblike i oblike vlasništva, kvota nije manja od 2 i ne veća od 4% od ukupnog broja zaposlenih, ako je broj zaposlenih veći od 30 osoba.

Složena pravna struktura, koja uključuje izdavanje osuda o sklapanju ugovora o radu i ugovora o radu, temelj je nastanka radnog odnosa. Ova situacija je moguća u slučajevima nezakonitog odbijanja zapošljavanja. Sud može odlučiti o sklapanju ugovora o radu prilikom razmatranja tužbe zbog neopravdanog odbijanja prijema u radni odnos. Članci 3. i 64. Zakona o radu predviđaju mogućnost žalbe protiv odbijanja sklapanja ugovora o radu. Dakle, odluka suda u ovom slučaju je pravnotvorna pravna činjenica.

Osnova nastanka radnog odnosa čl. 16, 61 i 67 Zakona o radu Ruske Federacije priznaju stvarni prijem na posao uz znanje ili u ime poslodavca (njegovog predstavnika). Kad radnik stvarno bude primljen na rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku najkasnije u roku od tri dana od dana stvarnog prijema radnika na rad.

Za promjene u radnim odnosima karakteristični su i ugovorni temelji (pravne činjenice). Dakle, prema čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika. Premještaj na drugo radno mjesto jednostranom voljom stranke u radnom odnosu moguć je samo u slučajevima koji su strogo utvrđeni zakonom (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Razlozi za prestanak radnog odnosa su i sporazum stranaka (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije) i jednostrana volja svake od njih (članci 80. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije). U nizu slučajeva temelj za prestanak radnog odnosa može biti volja (akt) tijela koje nije stranka u radnom odnosu (čl. 1, 2, 4, 5, čl. 83 ZR-a). Ruska Federacija).

Značajke radnog odnosa, njegove razlike od srodnih građanskopravnih odnosa.

Pojam radnog odnosa

Radni odnos- to je društveni odnos uređen normama radnog prava koji nastaje na temelju ugovora o radu, prema kojem se jedan subjekt (zaposlenik) obvezuje obavljati radnu funkciju prema pravilima unutarnjeg pravilnika o radu, a drugi subjekt (poslodavac) je dužan osigurati rad, osigurati zdrave i sigurne uvjete rada te platiti rad radnika u skladu s njegovom stručnom spremom, složenošću poslova, količinom i kvalitetom rada.

Sadržaj radnog odnosa- to su međusobna prava i obveze njegovih subjekata, utvrđena ugovorom o radu, zakonodavstvom o radu i kolektivnim ugovorom (ugovorom). Zaposlenik je dužan točno ispunjavati svoju radnu funkciju utvrđenu ugovorom, poštujući interni pravilnik o radu te proizvodnje, a poslodavac je dužan poštivati radno zakonodavstvo i sve uvjete rada radnika predviđene ugovorom o radu i kolektivnim ugovorom te radno zakonodavstvo.

Radni odnos uključuje niz prava i s njima povezanih obveza stranaka: radno vrijeme, odmor, plaće, jamstva i naknade itd. Opseg i priroda prava i obveza iz radnog odnosa ovise o mnogim čimbenicima i određuju se u odnosu na radnu funkciju (specijalnost, kvalifikacija, položaj) zaposlenika.

Obilježja radnog odnosa:

Međutim, radnu djelatnost mogu obavljati i osobe koje su sklopile ugovore građanskog prava (osobni ugovor, asignacije, usluge uz plaćanje, autorski ugovor i sl.).

Obilježja radnog odnosa, koji ga odvajaju od povezanih, uključujući građanskopravne odnose:

Zaštita prava i interesa zaposlenika u slučaju nerazumnog sklapanja ugovora o građanskom pravu s njima (4. dio članka 11., članak 19. 1. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radni odnos je dobrovoljni pravni odnos između radnika i poslodavca u vezi s primjenom njegovih znanja, vještina, sposobnosti i vještina u procesu rada. Zaposlenik se obvezuje da će osobno obavljati određenu radnu funkciju i poštivati pravila internog rada koja su na snazi u ovoj organizaciji, a poslodavac se obvezuje osigurati rad predviđen ugovorom, platiti njegov rad i stvoriti potrebne uvjete u skladu s radnim zakonodavstvom, kolektivni ugovor i ugovor o radu.

Za razliku od građanskopravnih odnosa, koji mogu proizaći iz svih pravnih činjenica (događaja, dopuštenih i nezakonitih radnji), radni odnosi nastaju samo legitimiranim očitovanjem volje, pravnim aktom usmjerenim na zasnivanje radnog odnosa, odnosno ugovorom o radu.

Stranke i subjekti radnog odnosa su zaposlenik i poslodavac. Osim stranaka, kao subjekti radnih odnosa priznaju se sindikati, druga predstavnička tijela zaposlenika, predstavnička tijela poslodavaca, uključujući čelnike organizacija.

Subjekti radnog prava su sudionici u odnosima s javnošću, koji su zakonom i određenim ugovorima obdareni određenim pravima i obvezama u procesu ispunjavanja funkcija i regulatornih zahtjeva koji su im dodijeljeni.

Prava i obveze sudionika u radnim odnosima sadržani su u člancima 21, 22 Zakona o radu Ruske Federacije, u skladu s kojima

zaposlenik ima pravo na:

Sklapanje, izmjena i otkaz ugovora o radu na način i pod uvjetima utvrđenim ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima;

Osigurati mu posao ugovoren ugovorom o radu;

Radno mjesto koje ispunjava propisane uvjete državni standardi organizaciju i zaštitu na radu i kolektivni ugovor;

Pravovremenu i punu isplatu plaća u skladu sa svojom stručnom spremom, složenošću poslova, količinom i kvalitetom obavljenog posla;

Odmor osiguran u ustanovi normalno trajanje radno vrijeme, skraćeno radno vrijeme za pojedina zanimanja i kategorije zaposlenika, osiguranje slobodnih dana u tjednu, neradnih praznika, plaćenog godišnjeg odmora;

Potpune pouzdane informacije o uvjetima rada i zahtjevima zaštite na radu na radnom mjestu;

Stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje u skladu s postupkom utvrđenim ovim Kodeksom i drugim saveznim zakonima;

Udruživanje, uključujući pravo na osnivanje sindikata i udruživanje u njih radi zaštite svojih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa;

Sudjelovanje u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom;

Vođenje kolektivnog pregovaranja i sklapanje kolektivnih ugovora i sporazuma preko svojih predstavnika, kao i informiranje o provedbi kolektivnog ugovora, sporazuma;

Zaštita njihovih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa svim sredstvima koja nisu zabranjena zakonom;

Rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, uključujući i pravo na štrajk, na način propisan ovim Zakonom, drugim saveznim zakonima;

Naknada štete nanesene zaposleniku u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti i naknada moralne štete na način propisan ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima;

Obvezno socijalno osiguranje u slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

Zaposlenik je dužan:

Savjesno ispunjava svoje radne obveze koje su mu utvrđene ugovorom o radu;

Pridržavajte se internih pravila rada organizacije;

Pridržavajte se radne discipline;

Pridržavajte se utvrđenih standarda rada;

Pridržavajte se zahtjeva zaštite na radu i zaštite na radu;

Brinuti se o imovini poslodavca i drugih zaposlenika;

Odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovoditelja o nastanku situacije koja predstavlja opasnost za život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca.

Poslodavac ima pravo:

Sklapati, mijenjati i otkazivati ugovore o radu sa zaposlenicima na način i pod uvjetima utvrđenim ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima;

Vodi kolektivno pregovaranje i zaključuje kolektivne ugovore;

Poticati zaposlenike na savjestan i učinkovit rad;

Zahtijevati od zaposlenika da ispunjavaju svoje radne obveze i poštuju imovinu poslodavca i drugih zaposlenika, pridržavaju se internih radnih propisa organizacije;

Dovesti zaposlenike na disciplinsku i materijalnu odgovornost na način propisan ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima;

Usvojiti lokalne propise;

Osnivati udruge poslodavaca za zastupanje i zaštitu njihovih interesa i pridruživati im se.

Poslodavac je dužan:

Pridržavati se zakona i drugih regulatornih pravnih akata, lokalnih propisa, uvjeta kolektivnog ugovora, sporazuma i ugovora o radu;

Omogućiti zaposlenicima rad predviđen ugovorom o radu;

Osigurati zaštitu na radu i uvjete koji udovoljavaju zahtjevima zaštite zdravlja i sigurnosti na radu;

Osigurati zaposlenicima opremu, alate, tehničku dokumentaciju i druga sredstva potrebna za obavljanje radnih obaveza;

Osigurati radnicima jednaku plaću za rad jednake vrijednosti;

Isplatiti u cijelosti pripadajuće plaće zaposlenicima u rokovima utvrđenim ovim Kodeksom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu organizacije, ugovorima o radu;

Vodi kolektivno pregovaranje, kao i zaključuje kolektivni ugovor na način propisan ovim Kodeksom;

Osigurati predstavnicima radnika potpune i vjerodostojne podatke potrebne za sklapanje kolektivnog ugovora, sporazuma i nadzor nad njihovim provođenjem;

Pravovremeno se pridržavati uputa državnih nadzornih i kontrolnih tijela, plaćati novčane kazne izrečene za kršenje zakona, drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava;

Razmatra podneske nadležnih sindikalnih tijela, drugih predstavnika izabranih od strane radnika o utvrđenim povredama zakona i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, poduzima mjere za njihovo otklanjanje i izvješćuje ta tijela i predstavnike o poduzetim mjerama;

Stvoriti uvjete koji osiguravaju sudjelovanje radnika u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom;

Zadovoljava svakodnevne potrebe zaposlenika vezane uz obavljanje radnih obveza;

Provodi obvezno socijalno osiguranje zaposlenih na način propisan saveznim zakonima;

Naknaditi štetu nanesenu zaposlenicima u vezi s obavljanjem njihovih radnih dužnosti, kao i nadoknaditi moralnu štetu na način i pod uvjetima utvrđenim ovim Kodeksom, saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima;

Ispunjava druge dužnosti utvrđene ovim Kodeksom, saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, sporazumima i ugovorima o radu.

Kolektivni i pojedinačnih ugovora popis prava i obveza može se dodatno precizirati i precizirati.

Subjektivna prava i obveze koje neposredno proizlaze iz zakona predstavljaju srž pravnog statusa subjekta radnog prava i nazivaju se zakonskim, odnosno temeljnim, nepromijenjenim,

zajamčeno i poduprto cjelokupnom snagom državnog aparata prisile. Na primjer, prava građana u sferi rada, sadržana u članku 37. Ustava Ruske Federacije, u člancima Zakona o radu Ruske Federacije, u saveznim zakonima Ruske Federacije koji uređuju rad i druga pravna pitanja odnosi s njima neposredno povezani, zakonski su uređeni.

Radni odnosi su voljni društveni odnosi koji se razvijaju kao rezultat primjene radna snaga na sredstva za proizvodnju.

Ovi odnosi nastaju tamo i kada je zaposlenik uključen u osoblje organizacije za osobno obavljanje radne funkcije određene ugovorom uz naknadu, podložno rasporedu rada utvrđenom u organizaciji.

Posebnosti radnog odnosa su sljedeće:

Upis građanina u osoblje organizacije;

Osobno obavljanje svojih radnih obaveza;

Obavljanje ovlasti u okviru određene radne funkcije1;

Podvrgavanje režimu rada utvrđenom u organizaciji (pravila internih radnih propisa, raspored smjena, sigurnosne upute, naredbe rukovoditelja itd.);

Naknada iz radnog odnosa, odnosno bezuvjetna obveza poslodavca na plaću za rad zaposlenika.

Karakteristike radnih odnosa su da su uvijek:

Dvostran;

prilagođeno;

trajan;

Ciljano.

DRŽAVNO SVEUČILIŠTE VLADIVOSTOK

EKONOMIČNOST I USLUGA

INSTITUT ZA PRAVO I POLITIKU APR ZEMLJA

EKONOMSKI I PRAVNI FAKULTET

Odjel za državno i upravno pravo

DIPLOMSKI RAD

Radni odnos

Provjereno:

Ozerina Marina Nikolaevna

kandidat pravnih znanosti,

Profesor

VLADIVOSTOK

2000

stranica
UVOD ................................................. ................................................. .……………………...	3
GLAVA 1. OPĆA KARAKTERISTIKA RADNIH ODNOSA…………………	5
1.1. Pojam i obilježja radnog odnosa……………………..	5
1.2. Razlike između radnih odnosa i građanskopravnih odnosa………………………………………………………………………………………..	8
POGLAVLJE 2. SADRŽAJ RADNOG ODNOSA………………………………………	11
2.1 Pojam sadržaja radnog odnosa…………………………….	11
2.2 Subjekti radnog odnosa…………………………………………….	12
2.3. Objekt radnog odnosa……………………………………………….	34
2.4. Subjektivna prava i obveze……………………………..……………..	34
GLAVA 3. PRAVNE ČINJENICE KOJE UTJEČU NA DINAMIČNOST RADNIH ODNOSA……………………………………………………………………………
3.1. opće karakteristike pravne činjenice…………………………..……….
3.2. Razlozi za nastanak radnog odnosa…………………..	38
3.3. Razlozi za promjenu radnog odnosa………………………...	51
3.4. Razlozi za prestanak radnog odnosa……………………..	57
ZAKLJUČAK................................................. .......................... ……... .........…………………….	65
BIBLIOGRAFIJA.................................................. . ..........……….........………………………..	67

UVOD

Teorija radnih odnosa u znanosti ruskog radnog prava dobila je značajnu pozornost. Ali u razdoblju tranzicijskog gospodarstva ova teorija zahtijeva određena pojašnjenja i reviziju određenih odredbi, uzimajući u obzir progresivnu reformu ruskog zakonodavstva.

Rusija danas prolazi kroz jedno od najtežih razdoblja u svojoj povijesti. Do raspada upravno-zapovjednog sustava uvelike su pridonijeli ekonomski razlozi. Rusija je postavila kurs reformi i poduzela prve korake na odabranom putu. Međutim, u procesu prelaska na tržište javljaju se brojni složeni problemi, uključujući probleme vlasništva, organizacijsko-pravnih oblika poduzetništva, ulaganja, dobiti i poreza. Naravno, svi su vrlo važni elementi Ekonomija tržišta. Ali sustav tržišnih odnosa ne može postojati bez tržišta rada kao takvog, a tržišna ekonomija ne može postojati bez korištenja tog rada.

Stupanj razvoja društva uvelike je određen učinkovitošću zakonska regulativa odnosi s javnošću. Pravo na rad jedno je od temeljnih ljudskih prava, a stanje zakonske regulative i stvarno stanje u području provedbe ovog prava nije samo pokazatelj civiliziranosti društva, već izravno utječe na njegovu moralnost, učinkovitost svoje ekonomije.

Građani svoje pravo na rad mogu ostvariti u različitim oblicima, no većina stanovništva u svim državama svijeta dio je armije najamnih radnika. Prvi pokušaji uređenja društvenih odnosa u sferi najamnog rada učinjeni su u 19. stoljeću, u doba industrijske revolucije. Tadašnje društvo i država shvaćaju potrebu zaštite zaposlenika od prekomjernog izrabljivanja. Cilj je bio jasan – stvoriti minimum uvjeta za normalnu reprodukciju radne snage i očuvanje zdravlja nacije. Tada su se pojavili prvi normativni akti koji su regulirali pitanja radnog vremena, odmora, plaća, zaštite na radu, socijalno osiguranje.

Nažalost, kasnije su SSSR i Rusija u mnogim aspektima zaostajali za svjetskom razinom u ovom području, a samo radno zakonodavstvo, u uvjetima centralizirane regulacije, nije moglo učinkovito obavljati svoju zaštitnu funkciju.

Danas se situacija značajno promijenila, a to često vodi u drugu krajnost – iluziju da je najamni rad u velikoj mjeri podložan građanskom pravu sa svojim načelom slobode ugovaranja. Pritom se podsjeća da je radno pravo kao grana proizašlo iz utrobe građanskog prava. Međutim, takav pristup može imati dalekosežne posljedice za ogroman broj ljudi, jer u svakoj zemlji većina radno sposobnih građana radi upravo kao zaposlenici.

U tržišnoj ekonomiji zapravo rade ljudi s različitim pravnim statusom. Zaposlenici su spremni obavljati ovu ili onu radnu funkciju, radeći u normalnim uvjetima, primajući pristojnu plaću, ali u isto vrijeme ne preuzimajući rizik poduzetničke aktivnosti i ne snoseći odgovornost za njezine rezultate. To je sudbina vlasnika i drugih sudionika u poduzetničkoj djelatnosti.

S obzirom na ozbiljnost problema, nedvojbena je relevantnost teme radnih odnosa kao temeljnog elementa cjelokupnog sustava radnog prava. razotkrivanje i detaljno razmatranje svih elemenata radnog odnosa je svrha ovog diplomskog rada.

POGLAVLJE 1. OPĆE KARAKTERISTIKE RADA

PRAVNI ODNOSI

1.1. Pojam i obilježja radnog odnosa

Kako pokazuje analiza suvremene pravne literature, proces reforme ruskog jezika koji je u tijeku Zakon o radu iziskuje stalno prilagođavanje definicije pojma radnog odnosa. Treba reći da tumačenja ovog pojma dostupna u suvremenoj literaturi, u načelu, imaju samo kronološke razlike među sobom, uzrokovane promjenama i dopunama koje su učinjene, uključujući i čl. 15 Zakon o radu. Sadrži definiciju ugovora o radu (ugovora), koja je, u biti, temelj za bilo koju od definicija radnog odnosa sadržanih u ovdje citiranim izvorima. Po našem mišljenju, članak 15. Zakona o radu (uključujući tekst Saveznog zakona „O izmjenama i dopunama Zakona o radu Ruske Federacije” od 6. svibnja 1998. br. 69-FZ) najviše odgovara sljedećoj definiciji pojma radnog pravnog odnosa:

Radni odnos - to je dobrovoljni pravni odnos između zaposlenika i poslodavca u vezi s njegovim radom, prema kojem se zaposlenik obvezuje obavljati određenu radnu funkciju (prema određenoj specijalnosti, stručnoj spremi, radnom mjestu) u toj proizvodnji podložno njegovim internim propisima o radu, a poslodavac se obvezuje plaćati ga prema radnom doprinosu i stvarati uvjete rada sukladno zakonskim propisima, kolektivnim ugovorima i ugovorima o radu.

Ovdje, kao iu čl. 15. Zakona o radu pojam „poslodavac“ ima šire značenje i ne uključuje samo pojam pravne osobe, kao što je to slučaj u drugim definicijama radnog odnosa, već i pojam fizičke osobe.

Radni odnos ima određene karakteristike svojstvene njemu.

1. predmetni sastav. U uvjetima kolektivnog (kooperativnog) rada radnika u organizaciji (u poduzeću) nastaju različiti društveni odnosi koji se uređuju takvim socijalne norme kao što su tradicija, običaji, moralne norme, statut (pravilnici) o javnim udrugama itd. Za razliku od ovih društvenih odnosa, rad, reguliran radnim pravom, je pravni odnos o korištenju rada građanina kao namještenika. Potonjem se suprotstavlja pravna ili fizička osoba – organizacija, individualni poduzetnik, građanin kao poslodavac, zapošljava rad zaposlenika. Dakle, subjekti radnog odnosa prema navedenoj definiciji su: radnik i poslodavac.

2. Složeni sastav prava i obveza njegovih subjekata. Ta se složenost očituje na sljedeći način. Prvo, svaki od subjekata nastupa u odnosu prema drugom i kao obveznik i kao ovlaštenik; osim toga, svaki od njih ima ne jednu, nego nekoliko dužnosti prema drugome. I drugo, za neke obveze poslodavca odgovoran je sam, za druge - odgovornost može doći od čelnika (ravnatelja, uprave), koji djeluje u ime poslodavca kao poslovodnog tijela (primjerice, za nezakonito otpuštanje zaposlenik). Za neke dužnosti mogu biti odgovorni i jedni i drugi, ali na različite načine. Tako poslodavac postaje odgovoran u svezi naknade štete prouzročene zdravlju zaposlenika, a voditelj (ravnatelj) može stegovno odgovarati zbog ozljede koja se dogodila zaposleniku na radu.

3. Neodvojivi integritet. Na temelju činjenice da obveze jednog subjekta pravnog odnosa odgovaraju pravima drugoga i obrnuto, očito je da je radnom odnosu svojstven kompleks međusobnih prava i obveza. Ovo obilježje povezano je s još jednim obilježjem radnog odnosa: on obuhvaća cijeli sklop međusobnih prava i obveza subjekata u neraskidivoj cjelini, odnosno, unatoč složenom sastavu prava i obveza, jedinstveni pravni odnos .

Pokušaji rušenja te cjelovitosti, odnosno otimanja zasebnih kombinacija prava i obveza iz neraskidivog sklopa, ne ukazuju na pojavu novih vrsta pravnih odnosa (stegovne ili materijalne odgovornosti), već dovode do “cijepanja” jedinstvenog složen radno pravni odnos. Dakle, pravno uređenje radne discipline ne čini samostalan pravni odnos, već je uređenje načina izvršavanja radne obveze radnika. Istodobno, poslodavac, obdaren stegovnom ovlašću, ima pravo primijeniti mjere usmjerene na zadržavanje obavljanja navedene dužnosti od strane zaposlenika, sve do privođenja stegovnoj odgovornosti u slučaju krivog neizvršenja ili nepravilnog obavljanja njegova radna dužnost (činjenje stegovnog prekršaja od strane radnika). Drugim riječima, opći koncept dužnost je pokrivena i dužnost odgovaranja za svoje postupke.

4. trajan karakter. U radnom odnosu prava i obveze subjekata ostvaruju se ne jednokratnim radnjama, već sustavno ili povremeno obavljanjem onih radnji koje su potrebne tijekom utvrđenog radnog vremena (radni dan, smjena, tjedan, mjesec i sl.). Obavljanje radne funkcije od strane zaposlenika, podložno internim propisima, nakon određenog vremena (dva tjedna ili mjesec dana) izaziva odgovorne radnje drugog subjekta. Postoji pravo zaposlenika na plaću za svoj rad i obveza poslodavca na isplatu pripadajuće plaće. To ne znači stalno nastajanje novih “vrsta” pravnih odnosa, već ukazuje na kontinuiranu prirodu jednog radnog odnosa i stalno ostvarivanje prava i obveza njegovih subjekata.

5. Osobna priroda prava i obveza zaposlenika. Zaposlenik je dužan samo svojim radom sudjelovati u proizvodnji ili drugim poslovima poslodavca. Zaposlenik nema pravo zastupati drugog radnika umjesto njega niti svoj rad povjeravati drugome, kao što ni poslodavac nema pravo zamijeniti radnika drugim, osim u slučajevima utvrđenim Zakonom (npr. odsutnost zaposlenika zbog bolesti i sl.).

1.2. Razlike između radnog prava i

građanskopravni odnosi

Radni odnosi imaju vrlo specifično utjelovljenje. Svaki građanin koji je sklopio ugovor o radu ima radni odnos kod određenog poslodavca koji je povezan s radnom djelatnošću. Međutim, radnu djelatnost obavljaju i osobe koje su sklopile ugovore građanskog prava (osobni ugovor, asignacija, usluge uz plaćanje, autorski ugovor i dr.).

GLAVA 2. SADRŽAJ RADNOG ODNOSA

2.1. Pojam sadržaja radnog odnosa

Iz teorije radnog prava proizlazi da sadržaj pravnog odnosa , a posebno radni odnos, jedinstvo je njegovih svojstava i odnosa. Sudionici radnog odnosa vezani su subjektivnim pravima i obvezama čiji se određeni spoj otkriva. pravni sadržaj . Također je uobičajeno definirati materijalni sadržaj Radni odnos je samo ponašanje, aktivnosti subjekata, radnje koje oni obavljaju. Odnosno društveni radni odnos stječe pravni oblik(postaje radni odnos), nakon što njegovi sudionici postanu subjekti nastalog pravnog odnosa, obdareni subjektivnim pravima i obvezama.

Dakle, interakcija sudionika u društvenom radnom odnosu pojavljuje se u pravnom odnosu kao interakcija njegovih subjekata, njihova međusobna povezanost sa subjektivnim pravima i obvezama, kada pravo jednog (zaposlenika) odgovara dužnosti drugog (poslodavca). Radni odnos sastoji se od čitavog niza prava i obveza iz radnog odnosa, odnosno složen je, ali jedinstven pravni odnos i trajne je naravi. Njegovi subjekti stalno (sustavno) ostvaruju svoja prava i ispunjavaju svoje obveze, sve dok postoji radni odnos i dok je na snazi ugovor o radu na temelju kojeg je nastao.

Radni odnosi nastaju kao rezultat djelovanja normi radnog prava, pa su stoga njihovim sudionicima unaprijed određena (naznačena) subjektivna prava i obveze. Istovremeno, pod subjektivno pravo znači pravno zaštićena prilika (pravna mjera) ovlaštena osoba(jednog subjekta radnog odnosa) zahtijevati od drugog - obveznog subjekta - izvršenje određenih radnji (određenog ponašanja). Subjektivna pravna obveza sudionika u radnom odnosu - zakonska mjera ispravnog ponašanja obveznika.

Drugim riječima, subjektivna dužnost sastoji se u ispravnom ponašanju koje odgovara subjektivnom pravu. Budući da radni odnos uvijek nastaje između određenih osoba na temelju međusobnog sporazuma, taj se pravni odnos definira kao oblik određenih prava i obveza njegovih sudionika. U tom smislu radni odnos ocrtava okvir u kojem se može ostvariti ponašanje njegovih sudionika.

2.2. Subjekti radnih odnosa

Na temelju čl. 15 Zakon o radu Ruske Federacije, predmeta radni odnos su zaposlenik (fizička osoba) i poslodavac (fizička osoba ili entitet) .

2.2.1. Zaposlenik

Pojam i kriteriji ograničenja radne osobnosti

Subjekt prava je osoba koju zakon priznaje sposobnom stupati u pravni odnos i stjecati (biti nositelj) prava i obveza. Ovo priznanje povezano je s takvim kvalitetama svojstvenim osobi kao što su pravna sposobnost i pravna sposobnost.

Ustav Ruske Federacije (članak 37) jamči pravo svakoga da raspolaže svojim sposobnostima za rad, da izabere vrstu djelatnosti i profesiju. Iz toga proizlazi da svaki živi rad zahtijeva čovjekovu osobnu voljnu aktivnost i povezan je s korištenjem njegovih sposobnosti za rad (radne snage). Samo on sam ima pravo raspolagati tim sposobnostima i ostvarivati ih, a radne obveze ne može obavljati preko zastupnika i mora ih obavljati sam. Odnosno, pojedinac je ujedno i poslovno sposoban i sposoban. To jedinstvo definirano je pojmom "radne pravne sposobnosti", odnosno "radne pravne osobnosti". Radnička osobnost- to je jedinstvena sposobnost pojedinca da bude subjekt radnog odnosa (kao i neki drugi srodni pravni odnosi).

Manifestacija radne pravne osobnosti uvjetovana je dvama kriterijima: dobi i volje .

Za razliku od građanske poslovne sposobnosti, koja nastaje od trenutka rođenja, radna pravna osobnost je zakonom vremenski određena do navršenih 15 godina života. Osobe koje se školuju u odgojno-obrazovnim ustanovama koje su navršile 14 godina mogu se zaposliti na lakšim poslovima koji ne remete proces učenja u slobodno vrijeme od studija uz suglasnost roditelja, posvojitelja ili skrbnika (čl. 173. Zakona o radu). ).

Dobni kriterij radne pravne osobnosti povezan je s činjenicom da od tog vremena osoba postaje sposobna za sustavan rad, što je propisano zakonom. Na temelju fizioloških sposobnosti koje su karakteristične za tijelo tinejdžera, osobama mlađim od 18 godina zabranjen je rad u štetnim i opasnim uvjetima, utvrđene su im pogodnosti u području zaštite na radu, au radnim odnosima izjednačeni su s u pravima s odraslim radnicima.

Uz dob, radna pravna osobnost ima voljni kriterij vezan uz stvarnu sposobnost osobe za rad (radnu sposobnost). Obično se radnom sposobnošću smatra tjelesna i psihička sposobnost za rad, koja, međutim, ne može ograničiti jednaku radnu pravnu osobnost za sve. Čak i osobe kojima je priznat invaliditet i nesposobne za obavljanje ovog posla, na preporuku nadležnih zdravstvenih tijela, mogu sudjelovati u drugim vrstama poslova. Isto tako, radnu pravnu osobnost imaju duševno bolesne osobe koje su zadržale radnu sposobnost, osim u slučajevima kada su zbog bolesti potpuno izgubile radnu sposobnost (npr. ne mogu svoje djelovanje mjeriti s radnje drugih, ne mogu razumno izraziti svoju volju itd.). Ako imaju radno pravnu osobnost, mogu zasnovati radni odnos i biti njegov subjekt.

Postojeća ograničenja u vezi s osobnošću zaposlenja

Građani imaju jednaku radnu pravnu osobnost, a prema Ustavu Ruske Federacije slobodni su ostvarivati radna prava i moraju biti slobodni od diskriminacije u području rada. Radno zakonodavstvo zabranjuje svako izravno ili neizravno ograničavanje prava ili uspostavljanje izravnih ili neizravnih prednosti pri zapošljavanju ovisno o spolu, rasi, nacionalnosti, jeziku, socijalnom podrijetlu, imovinsko stanje, mjesto stanovanja, odnos prema vjeri, uvjerenja, pripadnost javne udruge, kao i druge okolnosti koje nisu u vezi s poslovne kvalitete radnika (2. dio članka 16. Zakona o radu). Protiv odbijanja zapošljavanja na diskriminirajućim osnovama može se uložiti žalba sudu. Ako se činjenica diskriminacije utvrdi dokazanom, sud donosi odluku o njenom otklanjanju i naknadi osobi koja je bila izložena diskriminaciji, materijalnoj i moralnoj šteti.

Jednaka radna pravna osobnost za sve ne može se ograničavati nikakvim odlukama pojedinih državnih tijela donesenih na temelju zakona. Radna pravna osobnost može se ograničiti pravomoćnom sudskom presudom kojom se kao mjera kazne utvrđuje oduzimanje prava na obavljanje određenih poslova ili obavljanje određenih djelatnosti. Članak 47. Kaznenog zakona Ruske Federacije propisuje da se spomenuto lišavanje prava sastoji u zabrani obnašanja dužnosti u javnoj službi, u lokalnim vlastima ili u određenim profesionalnim ili drugim aktivnostima. Kao glavna vrsta kazne propisana je oduzimanje prava obnašanja određenih dužnosti ili obavljanja određene djelatnosti u trajanju od jedne do pet godina, a kao dodatna vrsta kazne - u trajanju od šest mjeseci do tri godine.

Za strance i osobe bez državljanstva mogu se na temelju zakona odnositi ograničenja osobnosti pri zapošljavanju. Ustav Ruske Federacije predviđa pravo samo građana Ruske Federacije da sudjeluju u upravljanju državnim poslovima (članak 32.), pravo na sudjelovanje u provođenju pravde (članak 119.). Prema ovim normama iu skladu sa saveznim zakonima: „O osnovama javne službe Ruske Federacije“, „O tužiteljstvu Ruske Federacije“, „O policiji“, Carinskom zakoniku Ruske Federacije i drugi zakonodavni akti stranim državljanima i osobama bez državljanstva ograničen je pristup popunjavanju javnih dužnosti u javnoj službi i dr.

Utvrđen je drugačiji postupak za privlačenje i korištenje strane radne snage u drugim vrstama djelatnosti i na drugim radnim mjestima. savezni zakon„O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji” definira državna jamstva za provedbu ustavnih prava ruskih građana na rad i socijalnu zaštitu od nezaposlenosti. Prije svega, napori države usmjereni su na osiguranje zapošljavanja građana Ruske Federacije. Uzimajući u obzir ovaj i druge važne čimbenike, predviđeno je određeno razdoblje zapošljavanja stranih državljana. Njihovo zapošljavanje moguće je na temelju odgovarajućih dozvola koje je ishodio poslodavac, te ako strani državljanin ima potvrdu o pravu na radnu (profesionalnu) djelatnost u Ruskoj Federaciji.

Takav postupak, koji je i danas na snazi u Rusiji, uspostavljen je Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 16. prosinca 1993. „O privlačenju i korištenju strane radne snage u Ruskoj Federaciji“, kojom je odobren odgovarajući „ Propisi".

Ova Uredba sadrži niz iznimaka za određene kategorije stranih državljana kojima nisu potrebne navedene dozvole i potvrde. Popis osoba naveden je u točki 18. Pravilnika. Poslodavci imaju pravo ne dobiti dozvolu za zapošljavanje stranih državljana u organizacijama sa stranim ulaganjima, ako će te osobe popuniti radna mjesta: voditelj organizacije, njegovi zamjenici i voditelji odjela organizacije (klauzula 16).

U drugim slučajevima ne bismo trebali govoriti o ograničenju rada pravna osobnost, već uz poštivanje njegovih određenih granica, koje diktira potreba zaštite javnog interesa ili interesa pojedinih kategorija radnika.

Dakle, adolescenti mlađi od 18 godina ne smiju raditi u vezi s financijskom odgovornošću. Zabranjeno je korištenje njihovog rada u poslovima čije obavljanje može štetiti moralnom razvoju mladeži (u priređivanju igara na sreću, noćnim kabaretima i klubovima, u proizvodnji, prijevozu i prodaji alkoholnih pića i sl. – sukladno čl. 1. članka 175. Zakona o radu).

Uvažavajući javni interes, osobe koje su bacilonosioci ne primaju se u radni odnos u djelatnosti trgovine i ugostiteljstva do oporavka. U državnim i općinskim organizacijama (poduzećima) zabranjena je zajednička služba osoba koje su međusobno blisko povezane ili povezane ako je njihov rad povezan s podređenošću ili pod kontrolom jedan od njih drugome (r. 20 Zakon o radu), itd.

Prilikom izvođenja poroda pravna osobnost uzimaju se u obzir i specifične mogućnosti pojedinca za popunjavanje radnih mjesta ili obavljanje poslova povećane kategorije složenosti. U takvim slučajevima potrebno je imati posebni trening osobe i njegove kvalifikacije, potvrđene relevantnim diplomama, svjedodžbama, drugim dokumentima koji ukazuju na njegovu sposobnost za obavljanje jedne ili druge vrste posla. Na temelju toga, pri sklapanju ugovora o radu i nastanku radnog odnosa, razlike, isključenja, sklonosti i ograničenja, koja su određena inherentnim ove vrste zahtjevi.

Problemi vezani uz definiciju pojma “radnik”

Ako sudionici drugih organizacija (pravnih osoba) obavljaju poslove koji izlaze iz okvira odnosa sudionika, a organizacije obavljaju svoju djelatnost uz druge čimbenike zahvaljujući tom radu svojih sudionika, oni (takvi članova) također su zaposlenici ovih organizacija koji djeluju kao poslodavci. U ovom slučaju član organizacije za nju obavlja posao koji ne proizlazi iz suštine njegovih dužnosti kao člana organizacije, već je obavljanje radne funkcije, što bi trebalo biti uvjetovano ugovorom o radu koji služi kao osnova za nastanak radnog odnosa.

Za sve osobe koje obavljaju radnu funkciju utvrđenu ugovorom o radu na temelju kojeg su zasnovali radni odnos, odnosno za zaposlenike, primjenjuje se omjer zakona o radu i ugovora o radu utvrđen Zakon o radu RF. Uvjeti ugovora o radu koji pogoršavaju položaj zaposlenika u usporedbi s radnim zakonodavstvom nisu valjani (1. dio članka 5. Zakon o radu). Nije važno gdje zaposlenik radi, u organizaciji (pravnoj osobi jednog ili drugog organizacijskog i pravnog oblika) ili za samostalnog poduzetnika, te je li s tom organizacijom istovremeno povezan odnosom sudjelovanja u njoj. . Svim zaposlenicima zajamčena su radna i zakonom utvrđena socijalna prava na minimalnoj razini. Tu razinu ne mogu sniziti nikakvi ugovori o radu. U suprotnom, uvjeti takvih ugovora bit će nevažeći jer pogoršavaju položaj radnika u odnosu na zakon o radu. Očito, norma važećeg zakonodavstva Ruske Federacije ne daje temelja za bilo kakvu podjelu radnika na "zaposlenike" i druge. Kao što je gore već naglašeno, čl. jedan Zakon o radu Ruska Federacija utvrđuje da „Zakon o radu Ruske Federacije uređuje radne odnose svi radnika ...”" Shodno tome, pojmovi "najamni rad" i "zaposlenici", koji odražavaju ekonomsku prirodu ovih pojava, prihvatljivi su samo kada je potrebno usredotočiti se na radnike s samo sposobnost za rad(radna snaga). U tom smislu, ova terminologija može poslužiti za razlikovanje takozvanih "zaposlenika". No, budući da ne postoji pravna osnova za raspoređivanje zaposlenika, čini se primjerenim, slijedeći zakonodavca, koristiti jedinstveni pojam "zaposlenici".

U isto vrijeme, Savezni zakon "O ispovijedati sindikati, njihova prava i jamstva djelovanja" od 20. siječnja 1996. (članak 3.) daje definiciju pojma "zaposlenik". Sindikat, uključen je u pojam "zaposlenik" u smislu ovog zakona. Zaposlenik uključuje: "pojedinca koji radi u organizaciji na temelju ugovora o radu (ugovora), osobu angažiranu u pojedin poduzetničke aktivnosti, osoba koja se školuje u obrazovnoj ustanovi osnovnog, srednjeg ili višeg strukovnog obrazovanja“.

Slijedom toga, definicija pojma "radnika" sadržana u ovom zakonu ne može se smatrati važećom u svim slučajevima iu odnosu na druge zakone koji imaju različite ciljeve i različit fokus, iako se oslanjaju na istu terminologiju. Što potvrđuje i tekst gornjeg članka. 15. Zakona o radu, gdje je pojedinac koji obavlja samostalnu poduzetničku djelatnost razvrstan kao poslodavac.

Drugim riječima, izraz "radnici" koji se koristi u Zakon o radu RF, ne postoji polazna osnova s kojom možete odrediti radnika kao subjekta radnog odnosa. Formuliranje pojma koji ima univerzalno značenje, primjereno svim osobama - subjektima (sudionicima) radnog odnosa, jedan je od zadataka na putu reforme radnog zakonodavstva. Dakle, za definiranje pojma "zaposlenik" trenutno se može koristiti Savezni zakon "O izmjenama i dopunama Zakonika o radu Ruske Federacije". "" od 24.11.1995, otkrivajući ovaj koncept s dovoljnim stupnjem univerzalnosti. U čl. 2. navedenog zakona daje sljedeću definiciju: "Zaposlenik- osoba koja je u radnom odnosu s poslodavcem na temelju sklopljenog ugovora o radu i neposredno obavlja radnu funkciju.

2.2.2. Poslodavac

Definicija pojma

Za otkrivanje pojma "poslodavac", dat u čl. 15 Zakona o radu Ruske Federacije, prije svega, koristi se ekonomski kriterij. Omogućuje razjašnjenje je li određena osoba (fizička ili pravna) uključena kao poduzetnik, odnosno jesu li oni odlučujući čimbenici njegove proizvodnje i aktivnosti sustavno dobivanje dobit, ulaganje, rizik, rizik gubitka itd. d. Aktivnosti koje uzrokuju prisutnost ulaganja, troškova, mogućih gubitaka, dobiti koja može proizaći iz provedbe rada korištenjem rada radnika - sve je to dokaz da poduzetnik djeluje kao "poslodavac".

Rad zaposlenih mogu koristiti različita poduzeća, organizacije i ustanove - pravne osobe u svim područjima ljudske djelatnosti, u vezi s kojima ta poduzeća, organizacije i ustanove djeluju i kao poslodavci.

U civilnom prometu djeluju razne komercijalne i nekomercijalne organizacije - pravne osobe, kao i pojedinačni poduzetnici (ne pravne osobe) koji mogu koristiti rad zaposlenika i, prema tome, imaju status poslodavca, djeluju kao subjekti zapošljavanja odnos sa zaposlenicima.

S pozicije zaposlenika, svaka organizacija kao pravna osoba (bez obzira na organizacijski i pravni oblik), kao i samostalni poduzetnik, od interesa su ako mogu zadovoljiti ponudu radnika na tržištu rada (radne snage) . Ove organizacije (pravne osobe) i samostalni poduzetnik djeluju kao poslodavci ako, osjetivši potražnju za radnom snagom, otvaraju i otvaraju nova radna mjesta za koja zapošljavaju radnike.

Za razliku od građanskog prava, organizacijski i pravni oblik pravnih osoba (organizacija) ili sudjelovanje pojedinog poduzetnika kao poslodavca ne igra značajnu ulogu u reguliranju radnih odnosa. Zainteresirani su građani (pojedinci) kao potencijalni radnici na tržištu rada "zapošljavanje poslovnu sposobnost" budućih poslodavaca vezano uz osiguranje rada građana, plaćanje i zaštitu njihova rada.

Dakle, svaka organizacija - pravna osoba - može djelovati kao poslodavac.

Uz pravnu osobu (organizaciju) kao poslodavac može djelovati i fizička osoba. Ovo je građanin angažiran od državna registracija samostalna poduzetnička djelatnost bez stvaranja pravne osobe. U nekim slučajevima, pojedini građanin može djelovati i kao poslodavac, pozivajući drugog građanina da radi kao spremačica, vozač, vrtlar itd., kako bi se njihov rad koristio samo u interesu osobni (potrošačka) ekonomija bez profita.

U mnogim saveznim zakonima - "O kolektivnim ugovorima i sporazumima" od 11. ožujka 1992., s izmjenama i dopunama Saveznog zakona od 24. studenog 1995. br. 176-FZ; "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova" od 23. studenog 1995. itd. - koriste se pojmovi "organizacija" i "poslodavac". Ovi pojmovi dani su kao opći pojmovi za sve pravne subjekte, bez obzira na njihov organizacijski i pravni oblik. Međutim, u tim zakonima ne postoji formulacija pojma "poslodavac" kao takav. I premda je Zakon „o sindikati, njihova prava i jamstvo djelatnosti" od 12. siječnja 1996., općenito, sadrži definiciju ovog pojma, daje se u svrhu primjene ovog zakona i ne nosi univerzalni karakter što proizlazi iz samog teksta zakona. Dakle, pojam "organizacija" je posebno izdvojen. Obuhvaća: "poduzeće, ustanovu, organizaciju, bez obzira na vlasništvo i podređenost". Istodobno, pojam pojma "poslodavac" definiran je na sljedeći način: "Poslodavac - organizacija (pravna osoba) koju predstavlja njezin voditelj (uprava), ili pojedinac s kojim zaposlenik ima radni odnos."

I tek je Savezni zakon "O izmjenama i dopunama Zakonika o radu Ruske Federacije" od 24. studenog 1995. uveo jedinstveni pojam "poslodavac" kao opći pojam za pojedince i sve pravne osobe, bez obzira na njihov organizacijski i pravni oblik. Članak 1 (str. 2) Zakona umjesto riječi: "poduzeće, ustanova, organizacija" uveden je izraz "organizacija", a pojmovi: "uprava poduzeća, ustanove, organizacije" uprava "zamjenjuju se pojmom "poslodavac" .

Pojam "poslodavac" definiran je na sljedeći način: "Poslodavac- fizička ili pravna osoba (organizacija) koja je sa zaposlenikom sklopila ugovor o radu" .Istodobno, položaj čelnika (rukovoditelja) preciziran je "Prava i obveze poslodavca u radnim odnosima sa zaposlenicima ostvaruje čelnik organizacije (ravnatelj, direktor tvrtke i tako dalje .), postupajući u skladu sa zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima i osnivačkim dokumentima, kao i ugovorom o radu sklopljenim s njim (članak 2. zakona). Ova je definicija sadržana u trenutnom izdanju čl. 15 Zakon o radu.

Pravna sposobnost poslodavca i njezina mjerila

Poslodavac, kao subjekt (sudionik) radnog odnosa, mora imati radnu pravnu i pravnu sposobnost, koju organizacija stječe od trenutka državne registracije kao pravne osobe, a građanin - od trenutka državne registracije kao individualni poduzetnik. Radnopravna i poslovna sposobnost pravnih osoba i samostalnih poduzetnika sastoji se u priznavanju prava na osiguranje rada građanima. Ta se pravna sposobnost naziva "poslodavca pravna sposobnost“, shvaćajući u ovom slučaju pod „radom” radni odnos koji se radniku osigurava obavljanjem uvjetne radne funkcije prema utvrđenom pravilniku o unutarnjem radu uz naknadu i njenu zaštitu.

Radna sposobnost pravne osobe, za razliku od radne pravna osobnost građanin (pojedinac), is poseban . Po svom sadržaju, radna sposobnost organizacije (pravne osobe) mora odgovarati ciljevima i ciljevima njezine djelatnosti definiranim u njezinoj povelji. Prema razlici u ciljevima i ciljevima djelovanja pojedinih organizacija (pravnih osoba), a samim time i njihovih organizacijski- pravni oblik, sadržaj i opseg radne sposobnosti različitih organizacija razlikuju se.

Na primjer, iako strukturu i osoblje pravne osobe u takvom organizacijskom i pravnom obliku kao što je jedinstveno poduzeće (temeljeno na pravu operativnog upravljanja) odobrava ono, fond plaća i ograničenje broja zaposlenih postavlja više tijelo . I samo u granicama zadanog broja, fonda plaća, imaju pravo zapošljavati građane. I za pravne osobe – organizacije Javni sektor država utvrđuje i visinu primanja radnika na temelju Jedinstvene tarifne ljestvice.

Međutim, većinu pravnih osoba (organizacija drugačijeg organizacijsko-pravnog oblika) karakterizira znatno proširenje opsega njihove radne sposobnosti. Samostalni su u određivanju broja zaposlenih, sami odobravaju vrstu i sustav nagrađivanja, strukturu i tijela upravljanja, plan. potrebni troškovi itd. P. Osim toga, s tim građanima sklapaju ugovore o radu i to u obimu koji im je potreban za ispunjavanje statutarnih zadaća organizacija.

Sposobnost zapošljavanja određuje se prema dva kriterija: operativni (organizacijski) i imovinski . Operativno (organizacijski) kriterij karakterizira sposobnost organizacije da zapošljava i otpušta zaposlenike, organizira njihov rad, stvara sve potrebne uvjete rada, osiguranje mjera socijalna zaštita poštivanje radnih prava zaposlenika i sl. Vlasništvo kriterij određuje sposobnost kontrole u gotovini(fond plaća, druga odgovarajuća sredstva), plaćati zaposlenike za rad, nagrađivati ih, davati druge naknade vezane uz materijalnu potporu.

Znakovi koji određuju radnu pravnu sposobnost organizacija vrlo su slični njihovim znakovima kao pravnih osoba - subjekata građanskog prava. Sposobnost za zapošljavanje stječu sve organizacije koje su priznate trenutno zakonodavstvo pravne osobe. Međutim, radnu sposobnost organizacija još uvijek ne treba u potpunosti poistovjećivati s njihovom građanskom sposobnošću (kao pravnih osoba). Sličnost je ono što s pravom privlači pažnju 0.V. Smirnov, je prilično formalan. Ako znakovi sposobnosti za zapošljavanje (pravna osobnost) karakteriziraju organizaciju sa stajališta subjekta (poslodavca) koji sudjeluje u društvenim odnosima koji se razvijaju unutar radne suradnje, zatim znakovi pravne osobe karakteriziraju organizaciju s pozicije subjekta prava koji djeluje u građanskom prometu ovog rada. suradnja.

Među organizacijama (pravnim osobama) koje djeluju kao subjekti radnih odnosa (poslodavci) potrebno je izdvojiti zadrugarstvo - zbog svojih inherentnih obilježja povezanih s ograničenjem zapošljavanja građana temeljem ugovora o radu. Razni poljoprivredni zadrugarstvo u sustavu poljoprivredne kooperacije, prema Saveznom zakonu od 8. prosinca 1995. "O poljoprivrednoj kooperaciji", može se stvoriti u obliku poljoprivredne proizvodnje ili potrošačka zadruga. Ove zadruge temelje se na dobrovoljnom udruživanju imovinskih udjela svojih članova i njihovom prijenosu u temeljni fond zadruge, kao i na osobnom radnom sudjelovanju članova zadruge, čiji broj mora biti najmanje pet. .

Članovi zadruge i njihovi nasljednici imaju pravo prednosti pri zapošljavanju u zadruzi prema svojoj specijalnosti i kvalifikacijama. Ako je zadrugaru nemoguće osigurati rad, može mu se privremeno priznati pravo na rad izvan zadruge, ali bez gubitka članstva. Pritom, najmanje 50 posto opsega poslova u poljoprivrednoj proizvodnoj zadruzi, prema Zakonu o poljoprivrednim zadrugama, moraju obavljati njezini članovi. Navedena zadruga od trenutka državne registracije na način propisan zakonom o registraciji pravnih osoba stječe radnu pravnu sposobnost. No, kako bi se građani koji nisu članovi zadruge privukli kao zaposlenici, uspostavljeno je sljedeće ograničenje. S njima se može sklopiti ugovor o radu i zasnovati radni odnos između radnika i zadruge kao poslodavca samo za obavljanje najviše 50 posto obujma poslova te zadruge. Zadruga prije svega koristi rad svojih članova, a tek potom, za obavljanje poslova koje ne mogu obavljati članovi zadruge, uključuju se kao radnici ostali građani. Što se tiče samo poljoprivredne proizvodne zadruge, navedeni savezni zakon definira pojam "radnika" kao "osobu koja nije član zadruge, a uključena je na temelju ugovora o radu (ugovora) za rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji odnosno položaj" (dio 8. članka 1. Zakona).

Međutim, potrošačke poljoprivredne zadruge, za razliku od proizvodnih zadruga, imaju pravo zaposliti osobe iz reda svojih članova koji istovremeno s članstvom stječu status zaposlenika te zadruge.

Radni odnosi zaposlenika u zadruzi, bez obzira na njihov oblik, regulirani su radnim zakonodavstvom Ruske Federacije, zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima konstitutivnih subjekata Ruske Federacije. (str. 2 žlice. 40. Zakona).

Položaj i aktivnosti proizvodne zadruge (arteli) regulirani su Saveznim zakonom od 8. svibnja 1996. "O proizvodnim zadrugama. Proizvodne zadruge temeljene na osobnom radu i drugom sudjelovanju svojih članova i kombinaciji imovinskih udjela doprinosa ovih članova (sudionika) stječu radnu sposobnost od trenutak državne registracije zadruge.Broj članova zadruge koji su dali dionički doprinos, sudjelujući u aktivnostima zadruge, ali ne uzimajući osobno radno sudjelovanje u njezinim aktivnostima, ne može biti veći od 25 posto od broja članova zadruge. cooperative uzimanje osobnih radna participacija u svojim aktivnostima (str. 2 žlice. 7. Zakona). Prema ovom zahtjevu, ograničenje je za zapošljavanje građana koji nisu članovi zadruge, a zasnivaju radni odnos sa zadrugom (poslodavcem) na temelju ugovora o radu, stječući status radnika. Ovaj Savezni zakon naziva te radnike "zaposlenicima", iako Zakon ne sadrži definiciju ovog pojma. Možda se uporaba tako neobičnog pojma za radno zakonodavstvo objašnjava željom da se u ovom Zakonu istakne razlika između rada radnika koji nisu članovi zadruge (artela) i rada njezinih članova.

Ograničenje pri zapošljavanju građana po ugovoru o radu je sljedeće: prosjek izvještajno razdoblje broj tih radnika ne smije biti veći od 30 posto od broja članova proizvodne zadruge. Na radnike proizvodne zadruge primjenjuje se radno zakonodavstvo s kojim upravni odbor zadruge sklapa kolektivni ugovor na način propisan zakonodavstvom o radu.

Dakle, posebnost situacije koja se trenutno razvija u poljoprivredno-proizvodnim zadrugama izražava se, prvo, u ograničavanju zapošljavanja građana koji nisu članovi zadruge, i drugo, u činjenici da članovi zadruge, sukladno navedenim saveznim zakonima ne stječu status zaposlenika - subjekata radnih odnosa. Istovremeno, u cilju reguliranja rada zadrugara, oba savezna zakona sadrže čitav niz normi. Zakon o radu, drugim regulatornim pravnim aktima, što se jasno vidi na primjeru Zakona "O proizvodnim zadrugama". Njime se utvrđuje da članovi zadruge, koji osobno rade u vetovnim poslovima, podliježu socijalnom i obveznom zdravstvenom osiguranju i socijalnom osiguranju na ravnopravnoj osnovi sa zaposlenicima zadruge, čiji su radni odnosi uređeni zakonodavstvom o radu.

Radno vrijeme u zadruzi uračunava se u rad iskustvo, a glavni dokument o radnoj aktivnosti je povijest zapošljavanja. Ženama u vezi s rođenjem djeteta i građanima s djecom odobrava se odgovarajući dopust, kao i beneficije predviđene radnim zakonodavstvom. Zadruge trebaju imati pravilnike o internom radu koji određuju duljinu i raspored dana, način rada i odmora, slično organizacijama u kojima se pravilnik o radu donosi u skladu s normativima. Zakon o radu RF.

Trajanje odmora za članove zadruge mora biti najmanje onoliko koliko je utvrđeno Zakonom o radu Ruske Federacije. Zadruga je dužna provoditi mjere za osiguranje zaštite na radu, sigurnosti, industrijska higijena i sanitarne uvjete u skladu s odredbama i normama utvrđenim za državna unitarna poduzeća, odnosno u skladu s normama radnog zakonodavstva Ruske Federacije. Zadruga samostalno utvrđuje oblike i sustave nagrađivanja članova zadruge i svojih zaposlenika, a takav je postupak utvrđen i u Zakon o radu RF (čl. 80, 81, 83 itd. .). Plaćanje na temelju odredbi o nagrađivanju razvijenih u zadruzi također je tipično za organizacije (poslodavce) prema Zakon o radu i relevantne lokalne propise.

Naznaka u saveznom zakonu da se uvjeti rada i socijalna jamstva za zadrugare mogu poboljšati (pružanje dodatnih odmora, itd.) .), u potpunosti odgovara 2. dijelu čl. 5 Zakon o radu RF. Odstupanja od Zakon o radu Ruska Federacija je u osnovi predviđena ovim saveznim zakonom u dva slučaja. Prvo, zadruga samostalno utvrđuje vrste stegovne odgovornosti za svoje članove. Drugo, stegovne sankcije, uključujući i razrješenje s dužnosti, mogu se izreći predsjedniku zadruge, članovima odbora i članovima revizijska komisija(revident) zadruge samo odlukom glavna skupštinačlanovi zadruge i na dr dužnosnici- izvršni organ zadruge u skladu sa statutom zadruge (čl. 19., 20. Zakona).

Tako organizacije (pravne osobe), koje imaju radno pravnu sposobnost, sklapaju ugovor o radu i stupaju u radni odnos kao poslodavac s onim građanima (zaposlenicima) koji su organizaciji potrebni za ispunjavanje statutarnih zadaća. Ovaj "zapošljavanje pravna sposobnost" također može biti svojstvena nekim organizacijama (na primjer, podružnice i predstavništva pravne osobe) koje nemaju formalnu pravnu sposobnost pravne osobe u građanskopravnom smislu. Imaju pravo djelovati na temelju odobrenih odredbi, ima poseban fond plaća, žiro račun, samostalnu bilancu i stupa u radni odnos s građanima (zaposlenicima) u svoje ime kao poslodavac. Takve se organizacije nazivaju "pravne osobe" u radnom pravu.

Pravne osobe (organizacije) ostvaruju pravnu sposobnost preko svojih tijela koja djeluju u skladu sa zakonima, drugim pravnim aktima i osnivačkim aktima. U radnim pravnim odnosima tijela pravne osobe (poslodavca) su čelnik organizacije (generalni direktor, direktor, uprava) ili druga tijela koja u skladu sa statutom (propisom) koriste pravo zapošljavanja i otpuštanja radnika. , odobrava kadrovski raspored, izdaje naloge i upute koje su obvezne za zaposlenike organizacije, te obdarene drugim ovlastima u području organizacijskih i upravljačkih aktivnosti. Pravo na sklapanje ugovora o radu sa zaposlenicima tijelo pravne osobe može prenijeti punomoćnikom na svog predstavnika.

Vlasnik imovine ili tijelo koje on ovlasti ima pravo imenovati, izabrati ili na drugi način izabrati čelnika organizacije. Dakle, poglavar države i općine jedinstveno poduzeće imenuje vlasnik ili tijelo koje vlasnik ovlasti. Uostalom, iako ta poduzeća pripadaju komercijalnim organizacijama, nisu obdarena pravom vlasništva nad imovinom koju im je dodijelio vlasnik.

Drugim redoslijedom provodi se izbor čelnika (generalnog direktora, direktora) kao jedinstvenog izvršnog tijela i (ili) kolegijalnog tijela (uprave, direkcije) dioničkog društva. Danas su dionička društva jedan od najčešćih oblika komercijalne organizacije(pravne osobe), često broje ne samo značajan broj dioničara, već i prilično velik broj zaposlenika.

Postupak izbora čelnika, dr izvršna tijela utvrđeno je Saveznim zakonom od 26. prosinca 1995. „O dioničkim društvima". Zakon predviđa da se i ugovor o građanskom pravu i ugovor o radu mogu sklopiti s voditeljem, drugim osobama izvršnih tijela. Formiranje ovih izvršna tijela i prijevremeni prestanak njihovih ovlasti provodi se odlukom glavne skupštine dioničara, ako statut društva ne odnosi rješavanje tih pitanja u nadležnost upravnog odbora (nadzornog odbora) društva ( pod 8, članak 48, pod 10, članak 65, dio 1 P. 3 umjetnost 69. Zakona). Na temelju ugovora o radu, ako ga sklapaju dioničko društvo (poslodavac), u čije ime djeluje uprava (nadzorni odbor), i direktor (generalni direktor), kao i članovi uprave (uprave), nastaje radni odnos koji se razlikuje po nekim značajkama. Na odnose između dioničkog društva i direktora (generalnog direktora), te društva i članova uprave (uprave) primjenjuje se radno zakonodavstvo u dijelu koji nije protivno odredbama navedenog Saveznog zakona (3. dio, L. 3., članak 69.). Ove odredbe uključuju sljedeće:

a) s tim osobama je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme;

b) ugovor o radu s njima može biti raskinut prije roka odlukom glavne skupštine, ako statut društva ne odnosi ova pitanja u nadležnost upravnog odbora (nadzornog odbora) društva;

c) sve te osobe ne mogu raditi u nepunom radnom vremenu na radnim mjestima u organima upravljanja drugih organizacija bez suglasnosti uprave (nadzornog odbora) društva (čl. 48. podtočka 8., članka 65. podtočka 10. dio 4.). P. 3 umjetnost 69).

Savezni zakoni "O kolektivnim ugovorima i sporazumima" i "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova" propisuju da je u kolektivnom pregovaranju i sklapanju kolektivnih ugovora, kao iu rješavanju kolektivnih radnih sporova, predstavnik poslodavca (jest ) čelnik organizacije ili osoba (službenici), ovlašteni u skladu s poveljom, drugim pravnim aktima. Kodeks zakona o radu, drugi regulatorni pravni akti Ruske Federacije sadrže koncept (pojam) "uprave " , a u pravnoj literaturi uvriježeno je izdvajanje uprave kao organa upravljanja državnog poduzeća. Uprava obično uključuje voditelja (ravnatelja), njegove zamjenike i pomoćnike, glavne stručnjake, voditelje odjela, radionica i druge. strukturne podjele itd. P. Na čelu uprave uvijek je voditelj (direktor), koji bez ikakve punomoći nastupa u ime organizacije, zastupa njene interese, a sam je s tom organizacijom povezan radnim odnosom kao zaposlenik na temelju radnog odnosa. sklopljen ugovor s njim.

U svim slučajevima, čelnik (direktor, ravnatelj uprave, drugo poslovodno tijelo ili druge ovlaštene osobe) ostvaruje prava i obavlja poslove poslodavca u radnim odnosima sa zaposlenicima ili u drugim pravnim odnosima u užoj vezi s radom. U interesu organizacije (poslodavca), voditelj također djeluje bez punomoći u skladu sa zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima, osnivačkim dokumentima, kao i ugovorom o radu sklopljenim s njim. Ovim ugovorom utvrđuju se njegova prava, dužnosti i odgovornosti, uvjeti rada i plaćanja, postupak promjene i prestanka radnog odnosa u organizaciji, drugi uvjeti i eventualna dodatna jamstva.

U nekim pravnim odnosima koji su usko povezani s radnim odnosima, na primjer, u organizacijsko-upravljačkim i pravnim odnosima za nadzor i kontrolu, čelnik organizacije ne djeluje kao predstavnik poslodavca (organizacije), već kao samostalni subjekt pravnog prava. odnos.

2.3. Objekt radnog odnosa

objekt radni odnos je obavljanje određene vrste posla, karakteriziran određenom specijalnošću, kvalifikacijskim položajem.

Obilježje predmeta radnog odnosa trenutno nije jednoznačno, budući da je u radnim odnosima predmet bitno neodvojiv od njihovog materijalnog sadržaja (ponašanja obveznika i sl.). Korisni učinak koji isporučuje zaposlenik (predavanje i sl.) može se potrošiti, u pravilu, tijekom procesa proizvodnje. A budući da su u radnom pravu materijalna dobra (predmeti) praktički neodvojiva od radne djelatnosti zaposlenika, karakteristika materijalnog sadržaja radnih odnosa iscrpljuje pitanje njihova predmeta.

Pod, ispod materijalni sadržaj radni odnos odnosi se na stvarno ponašanje njegovih sudionika (subjekata) koje je osigurano subjektivnim radnim pravima i obvezama. Stvarno je uvijek sekundarno i podređeno pravni (voljni) sadržaj radni odnos, koji se sastoji od subjektivnih prava i obveza njihovih sudionika. Sadržaj ovih prava i obveza izražava se u pravnoj mogućnosti, u zakonom utvrđenim granicama, djelovati, zahtijevati, zahtijevati, uživati koristi i dr. te obvezu zadovoljavanja zajedničkih interesa i potreba drugih subjekata.

Na temelju jedinstva materijalne i pravne (voljne) komponente možemo reći da su subjektivna prava i obveze zaposlenika uključena u sadržaj radnopravnog odnosa ostvarena i konkretizirana zakonom propisana prava i obveze koje čine sadržaj pravnog odnosa. status zaposlenih. O ovim pravima i obvezama subjekata radnih odnosa bit će riječi u sljedećem dijelu rada.

2.4. Subjektivna prava i pravne obveze

Dakle, radno zakonodavstvo Ruske Federacije predviđa osnovna (zakonska) prava sudionika u radnom odnosu. Što se tiče osobnosti zaposlenika, ta prava i obveze, u skladu s Ustavom Ruske Federacije (članci 30., 37.), općenito su sadržane u čl. 2 Zakon o radu Ruske Federacije. Subjektivna prava i obveze koje čine sadržaj posebnog pravnog odnosa određenje su tih zakonskih prava i obveza.

Istodobno, prava i obveze poslodavca, za razliku od zaposlenika, nisu dobila tako jasnu i posebnu konsolidaciju u posebnom članku Zakona o radu ili drugom saveznom zakonu. Zasebna prava i obveze poslodavca utvrđena su mnogim člancima Zakona o radu, saveznim zakonima, lokalnim aktima, mogu se ugraditi u statute (pravilnike) organizacije (pravne osobe) itd.

S obzirom da subjektivnom pravu jednog sudionika radnog odnosa odgovara zakonska obveza drugog, ovdje ćemo navesti samo obveze subjekata radnog odnosa.

Do dužnosti zaposlenika uključuju sljedeće:

a) obavljanje određene radne funkcije, što se ugovori s poslodavcem prilikom sklapanja ugovora o radu (čl. 15. Zakona o radu). Izvjesnost radne funkcije predviđena je čl. 24. Zakona o radu, prema kojem uprava organizacije nema pravo zahtijevati od zaposlenika da obavlja posao koji nije predviđen ugovorom o radu;

b) poštivanje radne discipline, subordinacije interni propisi, utvrđeno radno vrijeme, korištenje opreme, sirovina, druge imovine poslodavca u skladu s propisanim odredbama i pravilima, očuvanje te imovine, poštivanje uputa i pravila zaštite na radu i dr.

Glavni obveze poslodavca (organizacije) mogu se grupirati na sljedeći način:

a) usklađivanje rada prema utvrđenoj radnoj funkciji i shodno tome osiguranje stvarne zaposlenosti radom ovaj zaposlenik kao izvršitelj radne funkcije, kao i stvaranje uvjeta koji osiguravaju njezino produktivno obavljanje;

b) osiguranje zdravih i sigurnim uvjetima rad predviđen zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorom i sporazumom stranaka;

d) zadovoljenje društvenih i kućnih potreba zaposlenika.

Subjektivna prava i obveze koje čine sadržaj radnog odnosa nastalog na temelju pravnog akta – ugovora o radu, odgovaraju uvjetima ovog ugovora. Ugovor o radu, kao što će biti pokazano u nastavku, igra temeljnu ulogu u pravnom uređenju radnih odnosa. Kao i svaka druga, ima svoj sadržaj - to su uvjeti oko kojih su se strane dogovorile. Ovi ugovoreni uvjeti ugovora o radu odgovaraju sadržaju radnog odnosa, njegovim subjektivnim pravima i obvezama. Dakle, radni odnos ne nastaje samo na temelju ugovora o radu (pravnog akta): taj ugovor određuje njegov sadržaj.

Međutim, radni odnos i ugovor o radu nisu istovjetni. Uvjeti ugovora formiraju se u procesu njegovog sklapanja od strane stranaka na temelju slobode i dobrovoljnosti rada, ali ne smiju pogoršati položaj radnika u usporedbi sa zakonom (1. dio članka 15. Zakona o radu) . Ugovoreni uvjeti, takoreći, određuju opseg sadržaja radnog odnosa koji nastaje. Međutim, ugovorom o radu ne može se odrediti sav njegov sadržaj, svi elementi. Građanin, s jedne strane, i organizacija (pravna osoba) ili samostalni poduzetnik, s druge strane, prilikom sklapanja ugovora o radu i zasnivanja radnog odnosa postupaju kao fizičke osobe. Kao pojedinci djeluju na temelju slobode međusobnog izbora, slobode sklapanja ugovora o radu i slobode određivanja njegovih uvjeta (sadržaja). Istodobno, pojedinci ne mogu u potpunosti ostvariti javnopravni element radnog odnosa kroz pravni oblik ugovora o radu. Ovaj javnopravni element sastoji se u uspostavljanju normativnog minimalnog standarda radnih prava i jamstava zaposlenika, čije pogoršanje u ugovoru o radu dovodi do nevaljanosti njegovih pojedinačnih uvjeta ili ugovora u cjelini.

Samim time i radni odnos, čiji je sadržaj određen odredbama ugovora o radu, nosi samostalnu bit, samostalan sadržaj. Samostalnost radnog odnosa očituje se u zakonodavnom uspostavljanju na minimalnoj razini radnih prava i jamstava, koja imperativno unaprijed određuju niz uvjeta ugovora o radu.

Pri sklapanju ugovora o radu stranke nemaju pravo umanjiti navedeni stupanj prava i jamstava (eventualne promjene odnose se samo na njegovo povećanje), niti ih mogu isključiti ili mijenjati drugima. Ovo je jedna od značajki radnog prava, koja ukazuje na njegovu socijalnu orijentaciju i omogućuje nam da okarakteriziramo granu radnog prava u sustavu ruskog prava kao socijalno pravo.

Treba obratiti pozornost na što se sama temelji stegovna i direktivna vlast poslodavca. Podređenost radnika imperativno se „ugrađuje“ u sadržaj radnog odnosa, ne dopuštajući da je navedene osobe isključe ili zamijene drugim uvjetom pri sklapanju ugovora o radu. Obveza zaposlenika da obavlja radnu funkciju u skladu s internim propisima propisana je Zakonom o radu Ruske Federacije (članak 2, 15 127 itd.).

POGLAVLJE 3. PRAVNE ČINJENICE KOJE UTJEČU NA DINAMICU RADNIH ODNOSA

3.1. Opća obilježja pravnih činjenica

Za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa, odgovarajući pravna činjenica .

Prije razmatranja vrsta pravnih činjenica koje određuju dinamiku radnih odnosa, zadržimo se na karakteristikama pojma i strukture sustava pravnih činjenica identificiranih u općoj teoriji prava.

pravne činjenice - to su takve okolnosti, takvi postupci, takva stanja, kojima zakon daje pravni značaj.

Konkretne životne okolnosti s kojima pravna pravila povezuju nastanak, promjenu, prestanak pravnih odnosa, tj. pravne činjenice opisane su u hipotezi vladavine prava. I oni se utjelovljuju u pravni život njihovim poštivanjem, izvršavanjem, primjenom, korištenjem od strane određenog subjekta pravnog odnosa.

Pravna država sa svojom hipotezom, pravna činjenica, pravna osobnost – to su pretpostavke za nastanak pravnog odnosa. Njihova prisutnost omogućuje subjektu da stupi u pravni odnos, da ga stvori. Ali kod nekih pravnih činjenica pravni odnos nastaje mimo volje i želje subjekta.

Otkrivši i generalizirajući te situacije, teorija prava nudi sljedeću strukturu pravnih činjenica.

Prije svega, teorija je događanja i aktivnosti . Razvoj događaja- to su pravne činjenice koje nisu vezane uz volju i želje subjekata, ali iz njih nastaju pravni odnosi (rođenje, smrt, elementarna nepogoda i sl.). Na primjer, nakon smrti subjekta nastaje nasljednopravni odnos. Takvi događaji mogu biti punoljetnost, bolest itd.

Protiv, akcije povezana s voljom subjekata pravnih odnosa. Oni mogu biti legalno i nezakonito . Zakonito ponašanje uključuje pravne radnje i pravni akti. Pravne radnje mogu se provoditi bez posebne namjere da proizvedu bilo kakve pravne posljedice, ali nastaju voljom subjekta. Na primjer, netko stvori, kako se šale, "neprolaznu" kreaciju - poeziju, pjesmu itd. Postaje nositelj autorskih prava za svoje djelo, ali teško da itko od mladića koji stvaraju poeziju misli prije svega na svoja autorska prava, a ne na svoje osjećaje koje povjerava papiru.

Ali ne rade svi ovo. Pravni akti- to su radnje koje su usmjerene na nastanak pravnih posljedica. U istoj situaciji kreativnog impulsa, subjekt može imati i namjeru dobiti naknadu za svoj rad, o čemu se sklapa ugovor s izdavačkom kućom.

Teorija takvu okolnost ne označava kao pravne radnje, već kao voljni pravni čin (akt - ne kao dokument, već kao radnja), koji je usmjeren izravno na generiranje pravnog odnosa.

Ovi pravni akti nisu ništa drugo nego volja subjekta, izražena u takvim oblicima kao što su izjava, pritužba, nalog, transakcija itd. Pravne radnje utječu na pravne odnose neizravno, stvarajući ih takoreći usputno, spontano, sinergijski.

Također treba napomenuti da prilikom definiranja akcijski kao pravnu činjenicu teorija ima u vidu i nedjelovanje kao pravnu činjenicu. Na primjer, kada je subjekt neaktivan umjesto da djeluje, ne ispunjava svoje obveze, nečinjenjem uzrokuje štetu i sl. Generira pravni odnos i nedolično ponašanje. Tada u pravilu nastaje pravni odnos između počinitelja i nadležnog državnog tijela u pogledu odmjeravanja kazne, izvršenja kazne i sl.

Protupravno ponašanje subjekta u njegovim krajnjim kaznenopravnim oblicima – kazneno djelo – naziva se djelo (kazneno djelo) a proučava ga znanost kaznenog prava. U nauci građanskog prava kazneno djelo se naziva delikt . U upravnopravnoj znanosti razlikuje se upravni prekršaj – prekršaj. Prekršaj radnog prava, kao što je povreda discipline, također se definira kao prekršaj.

Dakle, shema pravnih činjenica izgleda ovako zo m:

Teorija razlikuje kao pravne činjenice i tzv pravne države . U pravnim sustavima nekih država posjedi su pripadali takvim državama iz kojih nastaju određeni pravni odnosi. Iz pripadnosti jednom ili drugom posjedu nastajali su određeni pravni odnosi, čiji je sadržaj bilo davanje povlastica, dužnosti i odgovornosti određenim subjektima.

Država državljanstva (državljanstvo) također postaje pravna činjenica, iz koje nastaju određeni pravni odnosi između građanina i države (primjerice, obveza države da štiti građane, da ih štiti i u inozemstvu itd.).

Govoreći o pravnim činjenicama, treba napomenuti da se one prema svojoj pravnoj ulozi mogu označiti kao nastajanje, mijenjanje, prestanak pravnih odnosa.

U mnogim slučajevima tek stjecajem više pravnih činjenica nastaju pravni odnosi. Takve situacije se u teoriji nazivaju pravnim sastavom (postojanje više činjenica). Recimo, za primanje starosne mirovine potrebno dimo navršenih godina života, radni staž, zahtjev za mirovinu, rješenje organa socijalnog osiguranja, neki drugi uvjeti.

Od posebnog interesa su takve pravne činjenice kao što su, pretpostavke i fikcije .

Teorija prava, osim stvarnih činjenica, ističe i one životne situacije koje su probabilističke prirode, mogu se dogoditi s različitim stupnjevima vjerojatnosti. Ove vjerojatnosne okolnosti su stvarnost svijeta i zakon ih ne može zanemariti. Ni teorija prava ih ne može zanemariti.

Pretpostavke (pretpostavke) imaju pravni značaj u mnogim područjima javni život. Pretpostavka nevinosti, koja je ugrađena u Ustav, temeljno određuje stav svakog građanina i tijela kaznenog progona. Članak 62. propisuje da se svatko optuženik za kazneno djelo smatra nevinim dok se njegova krivnja ne dokaže na zakonom propisan način i utvrdi pravomoćnom sudskom presudom.

Teorija prava razlikuje oborive i neoborive pretpostavke, činjenične i pravne pretpostavke.

Još su složenije takozvane fikcije, tj. one zapravo nepostojeće odredbe, koje su, međutim, zakonom priznate kao postojeće i imaju pravni značaj.

Na primjer, danom smrti građanina koji je proglašen umrlim smatra se dan stupanja na snagu sudske odluke o njegovom proglašenju umrlim. Druga fikcija je priznanje da subjekt nije imao kaznenu evidenciju ako je ona uklonjena na propisani način, itd.

pravne činjenice, koji povlače nastanak radnih odnosa, nazivaju se osnove ih pojava . Posebnost ovih činjenica je da događaji, prekršaji, jedan upravni akt ne mogu poslužiti kao takvi. Te činjenice su zakonite radnje (volja radnika i rukovoditelja u ime poslodavca) učinjene radi zasnivanja radnog odnosa.

Radni odnos zasniva se na slobodnoj volji njegovih sudionika čiji je pravni izraz ugovor o radu je dvostrani pravni akt. Ugovor o radu kao bilateralni pravni akt igra vrlo važnu ulogu u mehanizmu pravnog reguliranja, on „prevodi“ norme radnog prava na subjekte i generira radni odnos.

Po opće pravilo ugovor o radu je temelj za nastanak većine radnih odnosa. Ali u nekim slučajevima, pravne norme povezuju nastanak radnih odnosa ne s jednim pravnim aktom, što je ugovor o radu, već s nekoliko. Uzeti zajedno, ovi pravni akti čine tzv “složena pravna struktura” , koji služi kao osnova za nastanak radnih odnosa. Postojanje ovih sastava uvjetovano je specifičnostima rada pojedinih kategorija radnika, posebnom složenošću poslova koje obavljaju, povećanom odgovornošću za njihov rad i sl.

Izvanredna priroda takve radne aktivnosti čini ga prilično visoka razina uvjete za osobe (građane) za popunjavanje odgovarajućih radnih mjesta i zahtijeva uspostavljanje posebnog postupka za odabir visokokvalificiranog osoblja. U nekim slučajevima uspostavlja se postupak povezan s mehanizmom kontrole i provjere za odabir jednog od kandidata za radno mjesto ( natjecanje), au drugima kandidata za položaj predlaže jedna ili druga grupa ljudi, a zatim se, prema razrađenoj proceduri, bira na položaj ( izbori) ili imenovan (odobren) na položaj od strane višeg organa upravljanja ( akt o imenovanju ili odobrenju).

Pravni akti, koji su razlozi za promjenu radni odnosi su obično bilateralni akti. Promjena radne funkcije radnika jedan je od najvažnijih uvjeta ugovora o radu, tj premještaj na drugo radno mjesto, potrebna je suglasnost zaposlenika ako voditelj (poslodavac) preuzme inicijativu. Uz inicijativu koju pokaže zaposlenik, potrebna je suglasnost voditelja, osim u nekim slučajevima predviđenim zakonom, kada je voditelj (uprava) dužan premjestiti zaposlenika na njegov zahtjev (čl. 155., 164. Zakona o radu) . Iznimka je premještaj zaposlenika bez njegovog pristanka na inicijativu poslodavca: to je moguće samo u slučaju proizvodne nužde i zbog zastoja. Zakon o radu imperativno je odredio rok za takve premještaje, nakon kojeg se zaposlenici vraćaju na svoju prethodnu radnu funkciju.

Ovisno o tome koja je od stranaka (subjekata) radnog odnosa preuzela inicijativu, razlozi za raskid Ovom pravnom odnosu može služiti: a) sporazum stranaka (uzajamna volja, odnosno inicijativa stranaka); b) volja svake od strana: inicijativa radnika ili inicijativa poslodavca (uprave); c) volja (akt) organa koji nije stranka u radnom odnosu, i to: novačenje ili stupanje zaposlenika u vojnu službu, sudsko izricanje pravomoćne kazne zaposleniku, zahtjev sindikalnog tijela (ne nižeg od okružnog) u odnosu na neke organizacije rukovoditelja.

U nastavku ćemo se detaljnije osvrnuti na svaku vrstu pravnih činjenica koje utječu na dinamiku radnih odnosa, čemu je ovo poglavlje i posvećeno.

3.2. Razlozi za nastanak radnog odnosa

3.2.1. Ugovor o radu (ugovor )

U znanosti ruskog radnog prava, ugovor o radu se razmatra u različitim aspektima: prvo, on je jedan od središnje institucije radno pravo, čije norme uređuju zapošljavanje građana, premještaj na drugi posao i njihovo otpuštanje s rada; drugo, ugovor o radu je organizacijski i pravni oblik kadrovskog osiguranja nacionalnog gospodarstva, a time se uz njegovu pomoć upotpunjuje (stvara) radni kolektiv koji obavlja sve proizvodne i društvene zadaće određeno poduzeće, ustanova, organizacija; treće, ugovor o radu služi kao organizacijski i pravni oblik raspodjele rada unutar određenog poduzeća, ustanove, organizacije; i konačno, četvrto, ugovor o radu (ugovor), kako je gore navedeno, glavni je temelj za nastanak radnih odnosa i njihovo postojanje u vremenu.

Ugovorom o radu utvrđuje se ugovorna priroda zasnivanja radnih odnosa, sloboda uključivanja građana u radnu snagu poduzeća, ustanove, organizacije. Njime se uređuju radni odnosi kao radni odnosi koji nastaju između poslodavca i zaposlenika.

U kontekstu prijelaza na tržišni odnosi Kada se pojavi konkurencija i nezaposlenost, uloga i značaj ugovora o radu (ugovora) dramatično raste, jer se njime zapošljava, a poslodavac nastoji zaposliti najkvalificiranije, iskusnije i najproduktivnije radnike.

Rusko radno zakonodavstvo sadrži pravnu definiciju ugovora o radu (ugovora). Da, čl. petnaest Zakon o radu(kako je izmijenjen Saveznim zakonom „O izmjenama i dopunama Zakona o radu Ruske Federacije” od 6. svibnja 1998. br. 69-FZ) definira ugovor o radu (ugovor) kako " ugovor između radnika i poslodavca (fizičke ili pravne osobe), prema kojem se radnik obvezuje obavljati poslove u određenoj specijalnosti, stručnoj spremi ili radnom mjestu prema internim propisima o radu, a poslodavac (fizička ili pravna osoba) se obvezuje plaćati zaposleniku isplaćuje plaću i osigurava uvjete rada predviđene zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorom i sporazumom stranaka.

Iz ove definicije proizlazi niz zaključaka.

1. Ugovor o radu (ugovor) je sporazum njegovih strana, tj. e. postoji obostrano očitovanje njihove volje, usmjereno na zasnivanje radnog odnosa među njima.

2. Stranke u njemu su radnik i poslodavac (fizička ili pravna osoba).

3. Ugovor o radu (ugovor) definira glavne obveze njegovih strana.

Pod, ispod sadržaj ugovor o radu (ugovor) u širem smislu razumjeli i sve uvjete koji definiraju prava i obveze njegovih stranaka na temelju zaključka hr ugovora o radu (na ugovor).

Međutim, u ovom slučaju potrebno je razlikovati uvjete: neposredna , čiji sadržaj u cijelosti određuju same ugovorne strane, te izvedenice , čiji sadržaj ne razvijaju ugovorne strane, već je predviđen u zakonima i drugim središnjim i lokalnim propisima (na primjer, u zakonodavstvu o radnom vremenu ili u lokalnim odredbama o bonusima zaposlenicima). Takvi izvedeni uvjeti pri sklapanju ugovora o radu također se prihvaćaju na ispunjenje, budući da oni po sili zakona (umjetnost. 15 Zakon o radu)čine sastavni dio ugovora o radu, daju njegovim stranama skup međusobnih prava i obveza th.

Značajka sadašnje definicije ugovora o radu također je da uključuje i pojam ugovora. Time je ozakonjen dominantan koncept u znanosti ruskog radnog prava, koji ugovor ne smatra običnim ugovorom o radu na određeno vrijeme, već posebnom vrstom ugovora o radu.

Prvo, ugovor se sklapa s određenim kategorijama radnika. Kategorija zaposlenika s kojima se sklapa ugovor uključuje: voditelje poduzeća; profesori, nastavnici i znanstvenici sveučilišta i istraživačkih instituta; profesori srednjih škola; televizijski i radijski nakladnici; trenera i drugih stručnjaka sportska društva i neki drugi.

Ukratko govoreći, ugovori o radu sklapaju se sa zaposlenicima čija su radna mjesta izravno navedena u zakonu. Istina, mogu se sklopiti i s drugim osobama.

Drugo, njihov je sadržaj puno potpuniji, širi i bogatiji od sadržaja običnih ugovora o radu. Sadržaj ugovora su međusobne obveze njegovih stranaka, uvjeti rada radnika i njegova plaćanja, odgovornost stranaka za neispunjenje međusobnih obveza.

Uzimajući u obzir sposobnosti poslodavca, ugovorom se može predvidjeti stvaranje posebnih društvenih i životnih uvjeta za zaposlenika koji doprinose njegovoj uspješnoj radnoj aktivnosti.

Duge vlastita sredstva poslodavac prilikom sklapanja ugovora može povećati razinu uvjeta rada radnika u odnosu na razinu propisanu zakonom. Na primjer, poslodavac može osigurati razne dodatne beneficije i pogodnosti u području plaća, godišnjih odmora, uspostavljanja režima slobodnog vremena itd.

Dakle, ugovor može sadržavati sve ugovorne odredbe koje ne pogoršavaju položaj radnika u odnosu na uvjete predviđene zakonom (čl. 5. Zakona o radu).

O radnim i socijalnim uvjetima uključenim u ugovor mora odlučiti uprava zajedno s vijećem radnog kolektiva i odgovarajućim izabranim sindikalnim tijelom.

Treće, pored opće norme o odgovornosti, izvođači, odnosno osobe koje su sklopile ugovor, podliježu posebnim pravilima odgovornosti za neispunjenje obveza iz ugovora, koje su razvile ugovorne strane, na primjer, u obliku novčanih kazni, penala, itd.

Četvrto, prijevremeni raskid ugovora provodi se na općim osnovama predviđenim zakonom, kao i na dodatnim osnovama predviđenim u samom ugovoru. Na primjer, raskinut je zbog neispunjenja obveza u rokovima utvrđenim u ugovoru, za objavu poslovna tajna itd.

Peto, u sklapanju ugovora sudjeluje vijeće radnog kolektiva i odgovarajuće izabrano sindikalno tijelo. Konkretno, takvi uvjeti ugovora kao što je pružanje izvođaču stambenog prostora, dodjela okućnice, osiguravanje njegovog djeteta s mjestom u jaslicama predškolski i dr. mogu se uključiti u ugovor uz prethodnu suglasnost vijeća radnog kolektiva i odgovarajućeg izabranog sindikalnog tijela.

Ugovor kao vrsta ugovora o radu- to je ugovor između zaposlenika i poduzeća (ustanove, organizacije) prema kojem zaposlenik preuzima razne obveze vezane uz gospodarsku i drugu djelatnost poduzeća (ustanove, organizacije) s kojim je sklopljen ugovor, te postizanje određenih rezultata; poduzeće (ustanova, organizacija) obvezuje se platiti njegov rad u visini utvrđenoj ovim ugovorom, te osigurati sve uvjete potrebne za uspješno obavljanje njegova rada.

Ugovor se sklapa u pisanom obliku na vrijeme do pet godina. Na kraju ugovora, uz dogovor njegovih strana, isti se može produžiti.

3.2.2. Složena pravna struktura zaklade

nastanak radnog odnosa

Kao što je već navedeno (v. odjeljak 3.1.), osnove za nastanak radnog odnosa koji imaju složen pravni sastav uključuju one koje su, osim s ugovorom o radu, povezane s više pravnih akata. Potonji uključuju natječajne postupke za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta i izbor ili imenovanje (suglasnost) na položaj od strane višeg tijela upravljanja.

Bez obzira na različitost i brojnost pravnih činjenica sadržanih u složenim pravnim sklopovima, oni nužno sadrže ugovor o radu koji zauzima određeno mjesto.

Natjecanje

Dakle, u slučaju natječajnog odabira na sveučilištu, ugovor o radu zatvara sve druge pravne akte ovog sastava (članak 2., članak 20. Saveznog zakona „O visokom i poslijediplomskom obrazovanju“). strukovno obrazovanje”). S osobom koju natječajem izabere akademsko vijeće sveučilišta, pročelnik (rektor) u ime sveučilišta (fakulteta) sklapa ugovor o radu, pod uvjetom da je pročelnik prethodno donio odgovarajući akt (naredbu) uprave o davanju suglasnosti na odluku o radu. vijeća i o natječajnom izboru osobe. U ovom slučaju navedeni sastav uključuje pravne akte koji su karakteristični za različite grane prava, a provode se sljedećim redoslijedom: 1) natječaj koji je dovršen odlukom nadležnog tijela (akademskog vijeća), odnosno akt izbor; 2) nalog pročelnika o davanju suglasnosti na odluku znanstvenog vijeća (javnog kolegijalnog tijela); 3) sklapanje ugovora o radu s osobom odabranom natječajem, kojim se utvrđuje radna funkcija radnika, datum stupanja na rad, visina naknade i sl., odnosno dvostrani pravni akt – sporazum. Ukaz o radu koji se izdaje nakon sklapanja ugovora o radu nije pravni akt, već ima čisto formalnu funkciju.

Uspostavljen je natječajni odabir za popunjavanje određenih državnih položaja u državnoj službi (vidi: Savezni zakon „O osnovama državne službe Ruske Federacije“, Pravilnik o održavanju natječaja za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta javni ured Savezna javna služba, odobrena dekretom predsjednika Ruske Federacije od 29. travnja 1996.). Prijemu na slobodna javna radna mjesta 2., 3., 4. i 5. skupine kategorije "B" prethodi natječaj koji provodi nadležno natječajno (državno natječajno) povjerenstvo, čijom odlukom s osobom izabranom na natječaju (kl. 3, članak 4, stav .6 i 7, članak 21, članak 22 Federalnog zakona). Ujedno, odluka ovog povjerenstva temelj je za imenovanje na odgovarajuće radno mjesto i sklapanje ugovora o radu, a prijam građanina formalizira se naredbom o postavljenju na tu javnu dužnost (3. dio, točka 6. članak 21. Federalnog zakona, članak 17. „Pravila o raspisivanju natječaja za popunu upražnjenog javnog radnog mjesta u federalnoj javnoj službi). Tako i ovdje postoje tri različita pravna akta: odluka natječajne komisije (akt o izboru), akt o imenovanju na radno mjesto temeljem odluke o natječaju i ugovor o radu.

Natjecanje ima niz značajki. Povezuje se sa samokandidiranjem osobe za neko mjesto, jer je objava u tisku o natječaju upućena neodređenom krugu ljudi.

Izbori

Izbor provodi javno, kolegijalno tijelo i prema njegovoj odluci pročelnik sklapa ugovor o radu i sl.

Za razliku od natječaja, kod izbora za dužnost kandidata predlažu grupe ili grupe ljudi, biraju i osobu za odgovarajuću funkciju, a ovlasti izabrane osobe utvrđuju se na određeno vrijeme. vrijeme, pristanak kandidata na kandidaturu prethodi izboru za samu dužnost. Primjerice, rektor državnog ili općinskog sveučilišta bira se na vrijeme do pet godina tajnim glasovanjem na skupštini (konferenciji) na način propisan statutom sveučilišta (akt o izboru). Tada osobu izabranu za rektora sveučilišta na dužnost potvrđuje nadležno tijelo upravljanja obrazovanjem nadležno za to visoko učilište. obrazovna ustanova(akt o odobrenju). U slučaju obrazloženog odbijanja suglasnosti za kandidata provode se novi izbori. Istodobno, ako kandidat za mjesto rektora dobije najmanje dvije trećine glasova ukupnog broja sudionika glavne skupštine (konferencije), bez greške je odobren (vidi stavak 3. članak 12. Savezni zakon "O visokom i poslijediplomskom stručnom obrazovanju"). Slijedom toga, u ovom složenom pravno-činjeničnom sastavu postoje pravni akti kao što su izbor na dužnost i odobrenje na dužnost od strane višeg tijela upravljanja, kao i, svakako, prethodno pribavljena suglasnost kandidata za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta za izbor, odnosno akt kojim se izražava volja samog kandidata za položaj.

Posebnosti ove osnove su sljedeće: 1) pravo predlaganja kandidata za izborno mjesto imaju skupine osoba ili skupine ljudi (zaposlenici, članovi organizacija i sl.), a ne sami kandidati na osnova imenovanja; 2) naznačene skupine ili kolektivi i sl. sudjelovati u izboru kandidata za radno mjesto, a da nije subjekt (strana) radnog odnosa; 3) za izbor kandidata na dužnost u slučajevima propisanim zakonom potrebna je suglasnost višeg organa upravljanja; 4) ovlasti izabranog kandidata ograničene su na vrijeme na koje je biran, u pravilu na pet godina; 5) Prethodni slobodni i dobrovoljni pristanak na popunjavanje radnog mjesta za izbore znači da je kandidat suglasan sa svim uvjetima rada utvrđenim zakonskim normama (primjerice, nemogućnost premještaja na drugo radno mjesto i sl.). Međutim, u slučajevima utvrđenim važećim zakonodavstvom, osnivačkim dokumentima, lokalnim pravnim aktima, ugovor o radu sklapa se između osobe izabrane na radno mjesto i odgovarajuće imenovanog dužnosnika ili rukovodećeg tijela, kao, na primjer, pri izboru ravnatelja i (ili ) članovi uprave dioničkog društva; 6) istekom mandata izbora i prestankom ovlasti te osobe s njom prestaje radnopravni odnos. Prijevremeni prekid radnog odnosa moguć je na osnovama utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim regulatornim aktima: s voditeljem poduzeća - također u slučajevima predviđenim ugovorom o radu (ugovorom), u skladu sa stavkom 4. Umjetnost. 254 Zakona o radu Ruske Federacije, a s direktorom i (ili) članovima uprave dioničkog društva - na način propisan Saveznim zakonom "O dioničkim društvima" itd.

Svrha

Pri imenovanju na radno mjesto radni odnos nastaje iz složenog pravno činjeničnog sastava koji u pravilu uključuje ugovor o radu (ugovor) i akt o postavljenju (suglasnosti) na radno mjesto. Osobitost radnih odnosa u nastanku je da popunjavanje radnog mjesta u većini slučajeva ovisi o tijelima ili službenicima koji nisu sudionici radnih odnosa u nastanku, a najčešće su to viši organi upravljanja. Osoba postavljena na radno mjesto ima odnos s organizacijom u kojoj stvarno obavlja svoju radnu funkciju. Ako radnopravni odnos osobe nastaje postavljanjem na radno mjesto, tada je aktom o postavljenju (naredbom ili uputom – upravnim aktom pojedinačnog značaja) unaprijed određeno sklapanje ugovora o radu s tom osobom.

Postoje i drugi složeni pravno činjenični sastavi – osnove za nastanak radnog odnosa. Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži naznake takvih sastava, ističući samo takvu osnovu - pravni akt kao što je ugovor o radu (članak 15.). To iz razloga što Zakonik sadrži pravne norme opće primjene, a ne posebne norme koje pokrivaju zasebne kategorije radnika.

3.3. Razlozi za promjenu radnog odnosa

Bilateralni pravni akti

Kao što je već spomenuto u sekt. 3.1, razlozi za promjenu radnog odnosa su u pravilu bilateralni pravni akti . Takav događaj kao što je promjena radne funkcije zaposlenika, tj. za premještaj na drugo radno mjesto potrebna je suglasnost svakog od subjekata radnog odnosa - bilo radnika ili poslodavca, na inicijativu jedne od navedenih strana. Budući da zakonodavstvo o premještajima na drugo radno mjesto polazi od stabilnosti uvjeta ugovora o radu (ugovora) i temelji se na načelu izvjesnosti radne funkcije, što je jedan od glavnih uvjeta ugovora o radu. Stoga čl. 24. Zakona o radu zabranjuje upravi da od zaposlenika zahtijeva obavljanje poslova koji nisu utvrđeni ugovorom o radu. U pravilu, zaposlenici mogu obavljati i druge poslove samo uz njihov pristanak (1. dio, članak 25. Zakona o radu).

Pravnu definiciju premještaja na drugo radno mjesto razvila je sudska praksa. Dakle, prema stavku 12. odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. prosinca 1992. "O nekim pitanjima primjene zakonodavstva od strane sudova Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova" premještaj na drugo radno mjesto za koje je potreban pristanak zaposlenika, treba se smatrati dodjeljivanje na njega poslova koji ne odgovaraju specijalnosti, stručnoj spremi, radnom mjestu, odnosno poslova za čije se obavljanje iznos plaće, naknada, beneficija i drugih bitnih uvjeta rada promijenjen, propisan prilikom sklapanja ugovora o radu (ugovora).

Razlozi za premještaj na drugo radno mjesto su:

1) trajanje transfera;

2) mjesto transfera;

3) inicijativa u premještajima stranaka ugovora o radu (ugovora).

Sukladno ovim osnovama, premještaji na drugi posao dijele se na: premještaje na drugi stalni posao i premještaje na drugi rad na određeno vrijeme; premještaj na drugo radno mjesto u istom poduzeću, ustanovi, organizaciji, premještaj u drugo poduzeće, ustanovu, organizaciju i premještaj u drugo mjesto, najmanje zajedno s poduzećem, ustanovom, organizacijom; premještaj na drugo radno mjesto u interesu poduzeća, ustanove, organizacije i premještaj u interesu radnika. Razmotrimo ove vrste prijevoda detaljnije.

Prijelaz na drugi stalni posao u istom poduzeću (u ustanovi, organizaciji) dopušteno je samo uz suglasnost zaposlenika (1. dio članka 25. Zakona o radu).

Zakon ne utvrđuje poseban obrazac za davanje pristanka zaposlenika na premještaj. Stoga je Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u rezoluciji od 22. prosinca 1992. naveo da pristanak zaposlenika na premještaj na drugo radno mjesto u istom poduzeću, ustanovi, organizaciji mora biti izražen u pisanom obliku (klauzula 12. navedene odluke).

Prijelaz na drugi stalni posao u poduzeću u pravilu se događa u vezi sa znanstvenim i tehnološkim napretkom koji uzrokuje promjenu radne funkcije zaposlenika, a time i promjenu mjesta rada, kao i usavršavanje u organizaciji rada, pojednostavljenju strukture upravljanja proizvodnjom itd.

Pri smanjenju broja ili broja zaposlenika uprava je dužna, ako je moguće, zaposleniku koji je po tom osnovu otpušten ponuditi stalni radni odnos. Uz suglasnost radnika premješta se na ovo radno mjesto.

Slično pravilo o premještaju na drugo stalno radno mjesto unutar određenog poduzeća, ustanove, organizacije vrijedi i kada su zaposlenici otpušteni prema stavcima 2. i 6. čl. 33 Zakon o radu.

U slučaju prelaska na drugi stalni slabije plaćen posao zaposlenik zadržava svoju prethodnu prosječnu plaću dva tjedna od datuma prijenosa (1. dio članka 95. Zakona o radu).

U svim slučajevima nezakonitog premještaja na drugo radno mjesto, zaposlenik mora biti vraćen na prethodno radno mjesto od strane tijela koje razmatra radni spor (1. dio članka 213. Zakona o radu).

Zaposleniku koji je nezakonito premješten na drugo radno mjesto i vraćen na prijašnje radno mjesto, odlukom tijela koje vodi radni spor isplaćuje se prosječna plaća za vrijeme prisilnog izostanka s posla (ako nije stupio na rad) ili razlika u zaradi. za vrijeme obavljanja slabije plaćenih poslova.

Prilikom premještaja zaposlenika u drugo poduzeće, ustanovu, organizaciju ili zajedno s njim u drugo mjesto potreban je i njegov pristanak na prijenos. Sadržaj ugovora (ugovora) o radu u ovom slučaju ostaje isti; mijenja se samo područje na kojem će se poduzeće nalaziti u vezi s njegovim prijenosom. Pod drugim lokalitetom podrazumijeva se drugo naselje prema postojećoj administrativno-teritorijalnoj podjeli.

Uz takav prijenos, zakonodavstvo utvrđuje određena jamstva i naknade (čl. 116. Zakona o radu). Tu spadaju: plaćanje putnih troškova zaposlenika i članova njegove obitelji; plaćanje troškova prijevoza imovine; dnevnica za svaki dan putovanja; jednokratnu naknadu za samog radnika i za svakog člana obitelji koji se seli; plaće za dane skupljanja na putu i nastanjivanja u novom mjestu stanovanja, ali ne duže od šest dana, kao i za vrijeme provedeno na putu.

Jednostrani pravni akti

Takvi pravni akti, kada se premještaj radnika na drugo radno mjesto provodi na inicijativu jednog od subjekata radnog odnosa i nije potrebna suglasnost radnika ili poslodavca, isključivo su privremene prirode i donose se samo u slučajevima izričito predviđenim zakonom.

Privremeni premještaj na inicijativu poslodavca međusobno se razlikuju po roku i redoslijedu prijenosa, a kao što je već rečeno, ovisno o razlozima prijenosa dijele se na prijenose: 1) prema potrebama proizvodnje; 2) zbog zastoja .

Ovi privremeni premještaji na drugo radno mjesto obvezni su za zaposlenike, a odbijanje poštivanja naloga uprave o takvim premještajima (u nedostatku opravdanih razloga) smatra se kršenjem radne discipline.

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto zbog potrebe proizvodnje karakteriziraju sljedeće značajke: prvo, proizvodi se u interesu određenog poduzeća (institucije, organizacije); drugo, uzrokovano je iznimnim, nepredviđenim okolnostima koje utječu na normalan tijek proizvodnje (na primjer, prirodne katastrofe, industrijske nesreće itd.); treće, razlikuje se po redoslijedu plaćanja; četvrto, termin.

Na temelju čl. 26 Zakona o radu, u slučaju proizvodne potrebe za poduzeće, ustanovu, organizaciju, uprava ima pravo premjestiti zaposlenike do mjesec dana za rad koji nije predviđen ugovorom o radu (ugovorom) u istom poduzeću ili u drugom poduzeću, ali na istom mjestu. Prema stavku 13. odluke Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. prosinca 1992., takav se prijelaz može dogoditi bez uzimanja u obzir kvalifikacija i specijalnosti zaposlenika. Privremeni premještaj na drugi posao zbog proizvodnih potreba neprihvatljiv je ako je kontraindiciran iz zdravstvenih razloga zaposlenika.

Takav prijenos dopušten je: radi sprječavanja ili otklanjanja elementarne nepogode, industrijske nesreće ili nesreća, zastoja, gubitka ili štete na državnoj ili javnoj imovini te u drugim iznimnim slučajevima.

Shodno tome, zakon ne sadrži potpuni, iscrpan popis slučajeva nužde proizvodnje. Stoga su premještaji na drugi, privremeni posao mogući iu drugim slučajevima proizvodne djelatnosti poduzeća, ustanove, organizacije koji su izvanredne, nepredviđene naravi.

Premještaj na rad na određeno vrijeme dopušten je i radi zamjene privremeno odsutnog radnika koji je odsutan s rada zbog bolesti, godišnjeg odmora, službenog puta i sl.

Premještaj radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika dopušten je za razdoblje ne duže od mjesec dana tijekom kalendarske godine. Pri privremenoj zamjeni odsutnog zaposlenika zabranjeno je premještaj KV radnika na nekvalificirani rad (čl. 28. Zakona o radu).

U svim slučajevima premještaja zbog poslovne nužde, rad radnika plaća se prema obavljenom radu, ali ne ispod prosječne plaće za prethodno radno mjesto.

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto zbog prekida rada dopušteno cijelo vrijeme zastoja u istom poduzeću i do mjesec dana - u drugom poduzeću, ali na istom području.

Zastoj je privremena obustava rada uzrokovana proizvodnim razlozima (primjerice, nedostatak električne energije, sirovina, materijala i sl.).

Za vrijeme zastoja nije dopušteno premještaj KV radnika na nekvalificirani rad (čl. 27. Zakona o radu).

Prilikom premještaja na slabije plaćeno radno mjesto zbog prekida rada, svim zaposlenicima koji ispunjavaju norme proizvodnje (za radno mjesto na koje se premještaju) zadržava se prosječna plaća s prethodnog radnog mjesta, a zaposlenicima koji ne ispunjavaju te normative ili su premješteni na rad s plaćenim vremenom zadržavaju tarifnu stavu (čl. 27. Zakona o radu).

Premještaje na drugo radno mjesto zbog potreba proizvodnje i zbog zastoja zakon ograničava samo terminski, ali ne i količinski. Stoga su takvi prijenosi dopušteni opetovano, sve dok ne prelaze navedena vremenska ograničenja.

Osim privremenih premještaja na drugo radno mjesto na inicijativu uprave, zakon predviđa i privremeni transferi koje iniciraju zaposlenici . Koriste se uglavnom u svrhu zaštite njihovog zdravlja. Takvi se prijenosi provode u slučaju privremene nesposobnosti zaposlenika, u vezi s trudnoćom i ženama s djecom mlađom od godinu i pol te u drugim slučajevima predviđenim zakonom.

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto u slučaju privremene nesposobnosti . Prema čl. 155 ZR-a zaposlenika kojima je iz zdravstvenih razloga potrebno osigurati više lak rad, uprava je dužna uz njihovu suglasnost premjestiti na takve poslove sukladno liječničkom nalazu, privremeno ili bez ograničenja vremena.

Prilikom premještaja iz zdravstvenih razloga na lakše, slabije plaćeno radno mjesto, zaposlenici zadržavaju svoju prethodnu prosječnu plaću dva tjedna od dana premještaja (1. dio članka 156. Zakona o radu).

Ako je zaposlenik zbog tuberkuloze ili profesionalne bolesti privremeno nesposoban za rad zbog normalan rad, ali mogu, ne ometajući tijek liječenja, obavljati i druge poslove, na temelju liječničkog nalaza privremeno se premještaju na drugo radno mjesto. Potrebu za takvim premještajem utvrđuje medicinsko-socijalno povjerenstvo (MSEC), a ako takvo povjerenstvo ne postoji, zaključkom nadležnog liječnika, uz odobrenje glavnog liječnika zdravstvene ustanove. Zaposlenici koji su u takvim slučajevima premješteni na drugo slabije plaćeno radno mjesto primaju za vrijeme premještaja, ali ne duže od dva mjeseca, naknadu za bolovanje u iznosu koji, zajedno s primanjima za novi posao nije prelazio punu stvarnu zaradu s prethodnog posla (2. dio članka 156. Zakona o radu).

Ako uprava nije predstavila drugi posao u roku navedenom u bolovanju, tada se za dane propuštene iz tog razloga naknada isplaćuje na općoj osnovi (2. dio članka 156. Zakona o radu).

Pri premještaju na drugo slabije plaćeno radno mjesto uzrokovano ozljedom ili drugim oštećenjem zdravlja u vezi s radom, a nastalim krivnjom poduzeća, ustanove, organizacije, radnika (do vraćanja radne sposobnosti ili utvrđivanja trajne nesposobnosti ili invaliditeta) isplaćuje se razlika između prijašnje zarade i zarade na novom radnom mjestu (3. dio članka 156. Zakona o radu).

Privremeni premještaj na drugi posao trudnica i žena s djecom mlađom od jedne i pol godine . Trudnice se, u skladu s liječničkim nalazom, premještaju na drugo, lakše radno mjesto, isključujući utjecaj štetnih čimbenika proizvodnje, uz zadržavanje prosječne zarade s prethodnog posla (1. dio članka 164. Zakona o radu).

Dok se ne riješi pitanje osiguravanja trudnice na drugom, lakšem poslu, isključujući utjecaj nepovoljnih faktora proizvodnje, ona podliježe otpuštanju s posla uz očuvanje prosječne zarade za sve propuštene radne dane iz tog razloga na račun poduzeće (ustanova, organizacija).

Ako žena s djecom mlađom od jedne i pol godine ne može obavljati dotadašnji posao, premješta se na drugo radno mjesto uz zadržavanje prosječne plaće iz prethodnog rada do navršene godine i pol djeteta (dio 3. članka 164. Zakona o radu).

3.4. Razlozi za prestanak radnog odnosa

Kako je već rečeno, s obzirom na to koja je od strana (subjekata) radnog odnosa poduzela inicijativu, pravne činjenice koje povlače prestanak: ovog odnosa su: 1) sporazum stranaka (međusobna volja, odnosno inicijativa stranaka) ); 2) volja svake od strana: inicijativa radnika ili inicijativa poslodavca (uprave); 3) volja (akt) tijela koje nije stranka u radnom odnosu. Slijedom toga, prva skupina osnova odnosi se na dvostrane pravne akte, druga na jednostrane, a treća na akte treće osobe (trećih osoba).

Bilateralni pravni akti

Sporazum stranaka o raskidu ugovora o radu (točka 1. članak 29. Zakona o radu). Takav sporazum mogu sklopiti ugovorne strane o radu na neodređeno vrijeme, na određeno vrijeme ili za vrijeme trajanja određenog posla. Dogovor stranaka dopušten je u bilo kojem trenutku tijekom valjanosti ugovora i ne zahtijeva koordinaciju s bilo kojim tijelima. Raskid ugovora moguć je samo uz međusobni dogovor stranaka.

Zaključak o međusobnom očitovanju volje stranaka ugovora o radu (ugovora) na određeno razdoblje ili pri obavljanju konkretnog posla. , čime se na temelju sporazuma utvrđuje vrijeme prestanka ovog ugovora. Razlozi za otkaz ugovora o radu kao što su "istek ugovora" ako je sklopljen na određeno vrijeme ili za vrijeme trajanja određenog posla, propisano stavkom 2. čl. 29. Zakona o radu, ali ne djeluje automatski. Ugovor se najčešće raskida na inicijativu radnika ili poslodavca. Ako nakon isteka ugovora radni odnos stvarno traje, a niti jedna strana nije zahtijevala njegov raskid, smatra se da je ugovor o radu (ugovor) produžen na neodređeno vrijeme (čl. 30. ZR-a).

Jednostrani pravni akti

Otkaz ugovora o radu (ugovora) na inicijativu radnika.

Postupak otkaza na inicijativu (izjavu volje) radnika ovisi o tome kakav je ugovor o radu (ugovor) sklopio s poslodavcem radnik: Na neodređeno vrijeme ili ugovor o radu na određeno vrijeme(tj. ugovor na određeno vrijeme ili za vrijeme trajanja određenog posla).

Članak 31. Zakona o radu daje pravo radniku na otkaz ugovora o radu u bilo koje vrijeme, budući da je s njim sklopljen na neodređeno vrijeme. O želji za otkazom ugovora o radu, radnik mora samo pismeno upozoriti uprave dva tjedna prije otkaza. U slučajevima kada je želja zaposlenika da da otkaz posljedica nemogućnost da nastave svoj rad (primjerice, u vezi s upisom u obrazovnu ustanovu, odlaskom u mirovinu i sl.), poslodavac mu mora otkazati ugovor o radu u roku koji radnik traži.

Otkaz ugovora o radu (ugovora) na inicijativu poslodavca (uprave).

Sukladno stavku 1. čl. 33. Zakona o radu predviđa otkaz u vezi s likvidacijom organizacije (poduzeća, ustanove), smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih . U tekućem razdoblju likvidacija organizacija ili njihova reorganizacija dovodi do otpuštanja značajnog broja radnika. Radno zakonodavstvo jasno regulira postupak otpuštanja radnika. Članak 40. 2. Zakona o radu utvrđuje da zaposlenici mogu biti otpušteni iz poduzeća, ustanova, organizacija u vezi s njihovom likvidacijom, provedbom mjera za smanjenje broja ili osoblja.

Razrješenje sukladno stavku 2. čl. 33 Zakona o radu moguće je u slučaju neslaganja između radnog mjesta ili posla koji zaposlenik obavlja zbog nedovoljne stručne spreme ili zdravstvenog stanja koje onemogućuje nastavak tog rada.

Nedovoljna kvalifikacija radnika prilikom stvaranja svih potrebnih uvjeta za rad, potvrđuje se činjenicama nekvalitetnog obavljanja poslova predviđenih ugovorom o radu. To se može izraziti u obavljanju poslova koji ne udovoljavaju zahtjevima njegove kvalitete, u sustavnim dugim kašnjenjima i nepravodobnoj isporuci obavljenog posla, sustavnom braku ili nepoštivanju standarda rada itd.

Otkaz zaposlenika po ovoj osnovi moguć je ako nedostaci utvrđeni u procesu rada ukazuju na njegovu nesposobnost za obavljanje poslova zbog nedovoljne posebne osposobljenosti, nedostatka potrebnih znanja i vještina, ali nisu ni u kakvoj vezi s njegovim krivim neobavljanjem ili nepravilno obavljanje dužnosti. Neusklađenost zbog nedovoljne osposobljenosti može se utvrditi na temelju rezultata ovjere zaposlenika odlukom ovjerbene komisije, ali njezinu odluku treba ocjenjivati zajedno s drugim podacima i dokumentima. Otkaz ugovora o radu sukladno st. 2. čl. 33 Zakona o radu nije dopušteno sa zaposlenicima koji nemaju potrebno iskustvo i radne vještine zbog kratkog radnog iskustva (mladi stručnjaci, maloljetni radnici, diplomirani studenti). obrazovne ustanove i tako dalje.).

Razrješenje sukladno st. 3. čl. 33 Zakon o radu zbog sustavnog neispunjavanja dužnosti od strane zaposlenika bez opravdanog razloga koje mu je dodijeljeno ugovorom o radu (ugovorom) ili internim pravilnikom o radu dopušteno je ako je zaposlenik prethodno bio podvrgnut disciplinskim ili društvenim kaznama.

Otkaz na ovoj osnovi podložan je sljedećim uvjetima:

1) u slučaju neispunjavanja ili nepravilnog ispunjavanja radnih obaveza od strane radnika koje su mu dodijeljene ugovorom o radu ili internim pravilnikom o radu, što ukazuje na njegovo nezakonito ponašanje u procesu rada;

2) ako u radnjama (nečinjenju) radnika postoji krivnja u obliku namjere ili nehaja. Neizvršavanje radnih obaveza iz opravdanog razloga ukazuje na odsutnost krivnje i ne služi kao osnova za otkaz (na primjer, nepoštivanje standarda zaštite na radu od strane zaposlenika koji nije dobio uvodni brifing o zaštiti na radu);

3) ako je neispunjavanje radnih obveza sustavne prirode i zaposlenik je ranije bio disciplinski ili društveno kažnjavan. Sustavno neispunjavanje radnih obveza znači da je radnik već imao stegovnu ili društvenu kaznu i ponovno povrijedio radne obveze prije isteka roka za ukidanje prethodno izrečenih kazni (ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne kazne radnik ne bude podvrgnut novu stegovnu kaznu, tada se smatra da nije podvrgnut stegovnoj sankciji u skladu s dijelom 1. članka 137. Zakona o radu);

4) ako je osnova za pokretanje pitanja otkaza zaposleniku iz stavka 3. čl. 33. ZR-a poslužilo je konkretno i najnovije neispunjenje ili neuredno izvršavanje radnih obveza, za koje radniku nije izrečena disciplinska ili društvena kazna. Budući da je temelj za ovaj otkaz stegovni prijestup zaposlenika, otkaz treba izvršiti u skladu s pravilima i rokovima utvrđenim za izricanje disciplinski postupak(čl. 135., 136. Zakona o radu).

Razrješenje sukladno st. 4. čl. 33 Zakon o radu Ruske Federacije za izostanke (uključujući odsutnost s posla duže od tri sata tijekom radnog dana) vrši se u nedostatku opravdanih razloga.

Pod, ispod izostajanje s posla podrazumijeva izostanak radnika s posla bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (radne smjene). Odsutnost radnika s posla dulja od tri sata u kontinuitetu ili ukupno tijekom radnog dana (radne smjene) bez opravdanog razloga izjednačava se s izostankom. Budući da je popis dobri razlozi odsutan, uprava u svaki konkretan slučaj rješava ovaj problem na temelju objašnjenja zaposlenika te ih po potrebi provjerava. Istodobno, postoje razlozi koji se uvijek priznaju valjanima u odsutnosti zaposlenika na poslu, na primjer, kašnjenje povratka s poslovnog puta ili godišnjeg odmora zbog lošeg vremena ili poziv hitne pomoći za iznenadno bolesnog člana obitelji , prometna nesreća itd.

Razrješenje sukladno stavku 5. čl. 33 Zakon o radu kada je zaposlenik odsutan s posla dulje od četiri mjeseca uzastopno zbog privremene nesposobnosti za rad, ne računajući rodiljni dopust, osim ako je zakonom utvrđeno dulje razdoblje za očuvanje posla (radnog mjesta) u slučaju određene bolesti, u pravilu se provodi u slučajevima kada odsutnost bolesnog zaposlenika negativno utječe na aktivnosti proizvodne organizacije.

Razrješenje sukladno stavku 6. čl. 33 Zakon o radu zbog vraćanja na posao radnika koji je prethodno obavljao ovaj posao , provodi se, u pravilu, u dva slučaja: a) kada se zaposlenik, nepravilno otpušten ili nezakonito premješten, vrati na posao, a zaposlenik koji je zauzimao njegovo mjesto (položaj) bude otpušten; b) zaposlenik podliježe otkazu prema stavku 6. čl. 33. Zakona o radu iu slučaju da se zaposlenik koji je prethodno radio, pozvan, a potom otpušten iz vojne službe, vratio na radno mjesto u roku od tri mjeseca od dana poziva, ne računajući vrijeme provedeno na putu. do mjesta stanovanja.

Razrješenje prema stavku 7. čl. 33 Zakon o radu u vezi s pojavom na poslu u alkoholiziranom stanju, stanju opojne ili otrovne intoksikacije donosi se neovisno o tome je li zaposlenik udaljen s rada u vezi s navedenim stanjem. Treba imati na umu da je u skladu s odlukom Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. prosinca 1992. (čl. 37.) prema stavku 7. čl. 33 Zakona o radu, zaposlenici koji su tijekom radnog vremena bili na mjestu obavljanja radnih zadataka u stanju alkoholiziranosti ili u stanju opojnog ili otrovnog stanja mogu biti otpušteni. Otkaz po ovoj osnovi može uslijediti i kada je zaposlenik bio u takvom stanju tijekom radnog vremena ne na svom radnom mjestu, već na području organizacije ili objekta gdje, u ime uprave, mora obavljati radne funkcije.

Stanje alkoholiziranosti, odnosno alkoholiziranosti radnika od opojnih ili otrovnih tvari može se potvrditi liječničkim nalazom i drugim dokazima, koje sud mora ocijeniti.

Razrješenje sukladno stavku 8. čl. 33 Zakon o radu je izrađen za počinjenje krađe (uključujući sitne) državne ili javne imovine (vlasništvo poslodavca) na mjestu rada, utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom tijela u čijoj je nadležnosti izricanje upravne kazne ili primjena javnih kazni.

Na temelju toga mogu se razriješiti zaposlenici čija je krivnja utvrđena pravomoćnom sudskom presudom ili je u odnosu na njih donesena odluka nadležnog tijela o izricanju kazne ili primjeni mjere javnog utjecaja. . Pozivanje na takav akt mora se obavezno navesti u nalogu za otpuštanje zaposlenika na ovoj osnovi.

Pravni akti koji uključuju treću stranu

U slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije (stavci 3. i 7., članak 29., članak 37.), ugovor o radu sa zaposlenikom može se otkazati zbog radnji (na inicijativu) tijela koja nisu stranke ugovor. Potreba za otpuštanjem zaposlenika na takvim osnovama uzrokovana je državnim ili javnim interesima koje zastupaju relevantna tijela: vojni komesarijati, sudovi i sindikalna tijela (ne niže od okruga). Akti ovih tijela obvezuju poslodavca (upravu) da radniku izda rješenje o otkazu ugovora o radu po jednoj od sljedećih osnova.

1. Prema stavku 3. čl. 29. ZR-a temelj za otkaz ugovora o radu je novačenje ili stupanje zaposlenika u vojnu službu .

2. Člankom 37. Zakona o radu propisan je otkaz ugovora o radu na zahtjev sindikata.

3. Ugovor o radu mora se otkazati u skladu sa stavkom 7. čl. 29 Zakon o radu po pravomoćnosti presude , kojom je radniku izrečena kazna zatvora ili druga kazna koja isključuje mogućnost nastavka rada.

U razmatranu skupinu pravnih činjenica spadaju razlozi u kojima se bitno značenje pridaje volji tijela koje nije ugovorna strana ugovora o radu, a s druge strane važnu ulogu ima volja samog radnika.

To uključuje sljedeće osnove:

1. Premještaj zaposlenika uz njegov pristanak u drugo poduzeće, ustanovu, organizaciju ili premještaj na izborno radno mjesto (čl. 29. st. 5. Zakona o radu).

Za raskid radnog odnosa u vezi s prelaskom u drugu organizaciju potreban je sporazum između čelnika organizacija na novom i prethodnom mjestu rada. Ako voditelj odbije dati suglasnost za premještaj zaposlenika u drugu organizaciju, zaposlenik može dati otkaz zbog vlastita volja(prema čl. 31. ili čl. 32. Zakona o radu). U ovom slučaju, djelovanje dijela 4. čl. 18. Zakona o radu, budući da ulazi na novo mjesto rada ne kao zaposlenik pozvan redoslijedom premještaja prema dogovoru čelnika dviju organizacija.

Prelaskom radnika na izborno radno mjesto povezano s činom izbora (izbora) na to radno mjesto prestaje prethodni ugovor o radu, odnosno sukladno st. 5. čl. 29. Zakona o radu također je samostalna osnova za otkaz radnika.

2. Odbijanje premještaja zaposlenika u drugo mjesto, zajedno s poduzećem, ustanovom, organizacijom, kao i odbijanje nastavka rada zbog promjene bitnih uvjeta rada (čl. 6. čl. 29. Zakona o radu).

Premještaj zaposlenika na rad u drugo mjesto, barem zajedno s organizacijom, moguć je samo uz suglasnost zaposlenika. Odbijanje zaposlenika od takvog prijenosa je samostalna osnova za prestanak radnog odnosa.

Stavak 6. čl. 29. Zakona o radu sadrži još jednu neovisnu osnovu - "odbijanje nastavka rada zbog promjene postojećih uvjeta rada". Promjena u organizaciji proizvodnje i rada može uzrokovati promjenu postojećih radnih uvjeta, što u skladu s dijelom 3. čl. 25. Zakona o radu, zaposlenik mora biti obaviješten najkasnije u roku od dva mjeseca. Ako se radnik s njim složi, s njim se čuva ugovor o radu. Ako zaposlenik novim uvjetima rada ne zadovolji, otkazuje se ugovor o radu sukladno stavku 6. čl. 29 Zakon o radu.

Dodatni razlozi za otkaz ugovora o radu (ugovora) s određenim kategorijama radnika

1. Jedna gruba povreda radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva, odjela i dr. zasebna pododjel) i njegovi zamjenici (stavka 1. članka 254. Zakona o radu);

2. Izvršenje krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako su te radnje dovele do gubitka povjerenja u njega od strane uprave (stavak 2. članka 254. Zakona o radu).

3. Obveza zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije nemoralnog čina koji je nespojiv s nastavkom ovog posla (članak 254. članka 3. članka Zakona o radu).

4. Osnove predviđene ugovorom sklopljenim s voditeljem poduzeća (članak 254. članka 4. Zakona o radu).

ZAKLJUČAK

Sadašnji Zakon o radu donesen je 1971. Godine 1992. u njega su unesene značajne izmjene i dopune. Izmjene i dopune Zakona o radu nastavljaju se i danas.

Na promjenu Zakona o radu utječu sljedeći čimbenici:

Prijelaz gospodarstva zemlje s planskog na mješovito;

Uvođenje različitih oblika vlasništva;

Jačanje uloge ugovora u određivanju uvjeta rada;

Povećana socijalna napetost u radnim odnosima;

Promjena uloge sindikata u radnim odnosima;

Ukidanje radne obveze građana i druge okolnosti.

Posebnost sadržaja ZR-a određena je čl. 37 Ustava Ruske Federacije, u kojem se rad proglašava slobodnim, svaki građanin ima pravo slobodno raspolagati svojim sposobnostima za rad, birati vrstu djelatnosti i profesije, prisilni rad je zabranjen.

Svaka osoba u Rusiji ima pravo na rad u uvjetima koji zadovoljavaju sigurnosne i higijenske zahtjeve, na naknadu za rad bez ikakve diskriminacije i ne ispod minimalne plaće utvrđene saveznim zakonom, te pravo na zaštitu od nezaposlenosti.

Priznaje se pravo na individualne i kolektivne radne sporove na načine njihova rješavanja utvrđene saveznim zakonodavstvom, uključujući i pravo na štrajk.

Svaki građanin ima pravo na odmor. Osobi koja radi po ugovoru o radu jamči se zakonom propisano radno vrijeme, praznici i neradni dani Praznici plaćeni godišnji odmor.

Suvremena državna politika u području reguliranja radnih odnosa utvrđena je u Programu društvenih reformi u Ruskoj Federaciji za razdoblje 1996.-2000., usvojenom vladinom uredbom 1997. ( SZ RF, 1997, br. 10, čl. 1173, 2073).

Kako je navedeno u Programu, društveno-ekonomske reforme provedene u Rusiji dovele su do radikalnih promjena u životu društva: ekonomija je liberalizirana i vanjskoekonomska djelatnost godine, provedena je prva faza privatizacije, likvidiran je sustav centraliziranog planiranja i upravljanja. Među većinom stanovništva formiraju se temeljno nove vrijednosti i smjernice, promijenio se cijeli kompleks društvenih uvjeta života Rusa.

Stoga nije daleko donošenje novog Zakona o radu Ruske Federacije, o čijem sadržaju sada zainteresirane strane aktivno raspravljaju ne samo u političkim kuloarima, već i na stranicama periodičnog tiska. Smisao svih ovih rasprava je pronaći takve načine reforme radnih odnosa koji bi minimalno utjecali na dostignuća u ovoj oblasti proteklog povijesnog razdoblja, a maksimalno uvažavali suvremene realnosti u razvoju radnih odnosa kao takvih.

POPIS KORIŠTENE LITERATURE

ja Regulatorni materijal

Zakon o radu Ruske Federacije.

Kazneni zakon Ruske Federacije.

Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 16. studenog 1993. „O privlačenju i korištenju strane radne snage u Ruskoj Federaciji” // Zbirka akata predsjednika i vlade Ruske Federacije. 1993. broj 51. čl. 4934.

Carinski zakonik Ruske Federacije.

Savezni zakon od 11. ožujka 1992. “O kolektivnim ugovorima i sporazumima” // Vedomosti Ruske Federacije. 1992. broj 17. čl. 890.

Savezni zakon od 23. studenog 1995. "O postupku dopuštanja kolektivnih ugovora o radu" // Zbornik zakonodavstva Ruske Federacije. 1995. broj 48. čl. 4557. Savezni zakon od 24. studenog 1995. br. 182-FZ „O izmjenama i dopunama Zakonika o radu Ruske Federacije” // Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije. 1996. broj 35. čl. 3504.

Savezni zakon od 24. studenog 1995. br. 176-FZ “O izmjenama i dopunama Saveznog zakona o kolektivnim ugovorima i sporazumima” // Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije. 1995. broj 48. čl. 4558.

Savezni zakon od 8. prosinca 1995. "O poljoprivrednoj suradnji" // Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije. 1995. broj 50. čl. 4870.

Savezni zakon od 12. siječnja 1996. "O sindikatima, njihovim pravima i jamstvima djelovanja" // Zbornik zakonodavstva Ruske Federacije. 1996. broj 3. čl.148.

Savezni zakon od 26. prosinca 1995. "O dioničkim društvima" // Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije. 1996. broj 1. čl. jedan.

Savezni zakon od 8. svibnja 1996. „O proizvodnim zadrugama” // Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije. 1996. broj 20. čl. 2321.

II . Posebna literatura

Aleksandrov N.G. Radni odnos. M., 1948.

Borodina V.V., Gončarov V.G. Pitanja reforme radnih odnosa i kodeks rada RF // Zakon o radu. 1998. br. 3. S. 53-56.

Vlasov V.S. Osnove države i prava. Jaroslavlj, 1995.

Gintsburg L..Ya. Socijalistički radni odnosi. - M., 1977.

Dmitrieva I.K. O reformi radnog zakonodavstva // Labour law. 1998. br. 3. S. 58.

Želtov O.B. Razvoj zakonodavstva o radnim ugovorima (ugovorima) // Bilten Moskovskog državnog sveučilišta. Serija "Desno". 1995. br.3.

Zaikin A.D. Ugovor o radu (ugovor). M., 1995.

Kaminskaya M.S. O nekim problemima koji se javljaju u reguliranju radnih odnosa // Radno pravo. 1998. br. 3. S. 70-74.

Karpušin M.L. Socijalistički radni odnosi. M., 1958.

Kašanina T.V., Kašanin A.V. Osnove ruskog prava. M., 1996.

Panina A.B. Radno pravo: Pitanja i odgovori. M.: Novi odvjetnik, 1998.

Protasov V.N. Pravni odnosi poput sustava. M., 1991.

Rusko radno pravo / Pod. izd. PAKAO. Zaikin. M.: Norma, 1997.

Sovjetsko radno pravo / Ed. N.G. Aleksandrova. M., 1972.

Syrovatskaya L.A. Zakon o radu. M., 1995.

Teorija države i prava: Tečaj predavanja / Ed. M.N. Marčenko. M., 1996.

Tolkunova V.N., Gusov K.N. Zakon o radu Rusije. Tutorial. M., 1995.

Ugovor o radu (ugovor). Praktični komentar. M., 1994.

Zakon o radu. Udžbenik / Ed. O.V. Smirnova. M., 1996.

Zakon o radu Rusije. SPb., 1994.

Frolov O.V. Radnici i poslodavci kao stranke radnog odnosa // Čovjek i rad. 1999. br. 7. S. 79-80.

Khalfina R.O. Opći nauk o pravnom odnosu. M., 1974.

III. Arbitražna praksa

Dekret Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. prosinca 1992. br. 16 „O nekim pitanjima primjene zakonodavstva od strane sudova Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova” // Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije Ruska Federacija. 1993. br.3.

Rezolucija plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije i plenuma Vrhovnog suda Arbitražni sud Ruske Federacije od 1. lipnja 1996. br. 68 „O nekim pitanjima u vezi s primjenom prvog dijela Građanski zakonik Ruska Federacija” // Bilten Vrhovnog arbitražnog suda Ruske Federacije. 1996. br. 9.

Vidi: st. 4. čl. 37 Ustava Ruske Federacije; Umjetnost. 2, pogl. XIV, XVII Zakon o radu; Savezni zakon "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova" itd.

Vidi: Aleksandrov N.G. Radni odnos - M., 1948. Gintsburg L.Ya. Socijalistički radni odnosi. - M., 1977. Karpushin M.L. Socijalistički radni odnosi. - M., 1958; Zakon o radu Rusije. SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. Zakon o radu. M., 1995.; Tolkuchova V.N., Gusov K.N. Zakon o radu Rusije. Tutorial. M., 1995.; Zakon o radu. Udžbenik / Ed. O.V. Smirnova. M., 1996.; Kašanina T.V., Kašanin A.V. Osnove ruskog prava. M., 1996.; Rusko radno pravo / Pod. izd. PAKAO. Zaikin. M.: Norma, 1997.; i tako dalje.

Vidi: Panina A.B. Radno pravo: Pitanja i odgovori. M.: Novi odvjetnik, 1998. S. 33, 48-49; Rusko radno pravo / Pod. izd. PAKAO. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 104-105.

Rusko radno pravo / Pod. izd. PAKAO. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 105.

Vidi: Zakon o radu Rusije. SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. Zakon o radu. M., 1995.; Tolkuchova V.N., Gusov K.N. Zakon o radu Rusije. Tutorial. M., 1995.; Zakon o radu. Udžbenik / Ed. O.V. Smirnova. M., 1996.; Kašanina T.V., Kašanin A.V. Osnove ruskog prava. M., 1996.; Rusko radno pravo / Pod. izd. PAKAO. Zaikin. M.: Norma, 1997.; i tako dalje.

Rusko radno pravo / Pod. izd. PAKAO. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 85-86.

Zbirka akata predsjednika i vlade Ruske Federacije. 1993. broj 51. čl. 4934.

Crveni N.G. Rusko radno pravo / Pod. izd. PAKAO. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 103.

Panina A.B. Radno pravo: Pitanja i odgovori. M.: Novy Jurist, 1998. S. 33, 48-49.

Rusko radno pravo / Pod. izd. PAKAO. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 105-107.

Vidi: Khalfina R.O. Opći nauk o pravnom odnosu. M., 1974.; Protasov V.N. Pravni odnosi kao sustav. M., 1991.; Vlasov V.S. Osnove države i prava. Jaroslavlj, 1995.; Teorija države i prava: Tečaj predavanja / ur. M. N. Marčenko. M., 1996.; i tako dalje.

Vidi: Ugovor o radu (ugovor). Praktični komentar. M., 1994.; Želtov O.B. Razvoj zakonodavstva o radnim ugovorima (ugovorima) // Bilten Moskovskog državnog sveučilišta. Serija "Desno". 1995. br. 3; Zaikin A.D. Ugovor o radu (ugovor). M., 1995.; Rusko radno pravo / Pod. izd. PAKAO. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 155-207; i tako dalje.

Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije. 1996. broj 35. čl. 4135.

Zbirka zakona Ruske Federacije. broj 31. čl. 2990; SZ RF. 1996. broj 18. čl. 2115.

Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije. 1993. br.3.

Rusko radno pravo / Ed. PAKAO. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 181.

Vidi: Borodina V.V., Goncharov V.G. Pitanja reforme radnih odnosa i zakona o radu Ruske Federacije // Radno pravo. 1998. br. 3. S. 53-56; Frolov O.V. Radnici i poslodavci kao stranke radnog odnosa // Čovjek i rad. 1999. br. 7. S. 79-80; Dmitrieva I.K. O reformi radnog zakonodavstva // Labour law. 1998. br. 3. S. 58; i tako dalje.