Materiaalsete ja tööjõuressursside struktuur. Organisatsiooni tööjõu koosseis ja struktuur. Tööjõuressursside klassifikatsioon

Tööjõuressurss: koostis ja struktuur

Maa tööjõud - see on riigi elanikkonna töövõimeline osa, kellel on füüsilised ja intellektuaalsed võimalused materiaalsete kaupade ja teenuste tootmiseks. Tööjõuressurss hõlmab nii majanduses hõivatud kui ka mittetöötavaid, kuid töövõimelisi kodanikke (joonis 8.1). Venemaa rahvaarv on esitatud tabelis. 8.1.

Riis. 8.1. Ühend tööjõuressursse

Tabel 8.1. Venemaa elanikkond

Allikas: Venemaa arvudes. 2010: lühidalt stat. laup. Moskva: Rosstat. 2010. aasta.

Inimese füüsilised ja intellektuaalsed omadused, mis on vajalikud töötegevuse elluviimiseks, sõltuvad vanusest, mis toimib teatud kriteeriumina, mis võimaldab eristada tööjõuressursse kogu elanikkonna hulgast.

Praegu Venemaal vastavalt tööõigus tööea alampiiriks loetakse 16 aastat ning pensioni saamise õigusega määratud ülempiiriks on naistel 54 ja meestel 59 aastat. Mõne tüübi jaoks ametialane tegevus seotud kõrge psühhofüsioloogilise stressiga inimorganismile, on pensioni piirmäär 5-10 aasta võrra madalam. See kehtib tööstusharude kohta, kus on ebasoodsad, rasked ja kahjulikud tingimused tööjõud (näiteks söekaevandamine, metallisulatus jne). Paljudes arenenud riikides on tööea ülempiir 64 aastat. Venemaal piirab ülempiiri tõusu meeste madal keskmine eluiga - kuni 59 aastat. Paljud "sooduspensionärid" jätkavad aga töötamist oma eelmisel töökohal või mõnel muul töökohal ning jäävad seetõttu tööturule. Nende koosseisust arvatakse välja mittetöötavad pensionärid.

Majanduslikult aktiivne elanikkond - See on osa elanikkonnast, kes pakub kaupade ja teenuste tootmiseks tööjõudu. Majanduslikult aktiivse elanikkonna hulka kuuluvad nii hõivatud kui ka töötud.

Majanduslikult mitteaktiivne elanikkond – elanikkond, kes ei kuulu majanduslikult aktiivse elanikkonna hulka ja hõlmab järgmisi kategooriaid:

• (1) vanaduspensioni ja sooduspensioni, samuti vanaduspensioniikka jõudes toitjakaotuspensioni saavad isikud;
• (2) töövõimetuspensioni saavad isikud (grupid 1, 2, 3);
• (3) majapidamisega, laste eest hoolitsemisega, haigete sugulaste jms.
• (4) inimesed, kes soovivad meeleheitlikult tööd leida, s.o. lõpetas tööotsimise;
• (5) isikud, kes ei pea töötama, olenemata sissetulekuallikast.

Tööjõuressursside struktuur sisaldab erinevaid tööjõuressursside komponente ja omadusi (joonis 8.2).

Riis. 8.2. Tööjõuressursside struktuur

Kaaluge individuaalsed näitajad tööjõuressursside struktuur.

Tööjõu näitaja soo järgi on moodustamiseks hädavajalik tõhus struktuur hõive tööjõu rakendusalade lõikes erialases, valdkondlikus ja territoriaalses kontekstis ning see määratakse kindlaks sotsiaalses tootmises, leibkonnas ja isiklikus leibkonnas, tööpausiga uuringutes jne hõivatud meeste ja naiste suhtega. Tööjõuressursside struktuur soo järgi on riigiti ja tööpiirkondade lõikes erinev.

Venemaa tööjõuressursside osana erikaal rohkem mehi kui naisi. See on tingitud asjaolust, et meeste tööiga on viis aastat kõrgem. See suhtarv on aga muutumas, kuna tööealiste meeste suremus suureneb.

Vanus toimib omamoodi kriteeriumina, mis võimaldab jaotada tööjõuressursse kogu elanikkonnalt. Vajalikud füüsilised ja intellektuaalsed võimed sõltuvad vanusest: inimese elu algperioodil ja küpsusajal need kujunevad ja täienevad ning vanadusega kaovad.

Indeks haridust tööjõuressurssi määrab keskmine õppeaastate arv, õpilaste ja üliõpilaste arv, kõrgharidusega spetsialistide osakaal jne. Haridustaset iseloomustavad sellised näitajad nagu kirjaoskuse protsent, keskmine haridusaastate arv, elanikkonna jagunemine rühmadesse sõltuvalt saadud haridusest. Koolituse käigus omandatud teadmised tõstavad tööjõuressursside keskmise arengutaseme kõrgemale.

kogukonna rühmad mitmekesine - need on ametiühingud, noorteorganisatsioonid, spordiorganisatsioonid, kultuuri-, tehnika- ja teadusseltsid.

Professionaalne struktuur ettevõtte töötajate arv on ametite ja kvalifikatsioonide suhe, mille raames on tootmisvahendite ja tööjõu vahel otsene seos.

Tööjõupotentsiaal

Majandus- ja juhtimisteadus ja praktika, mõiste " tööjõupotentsiaal "ühiskond, organisatsioon, üksiktöötaja. See mõiste on mahukam, mitmekülgsem, kuna selle aluseks on termin "potentsiaal" - võimaluste, vahendite, varude allikas, mida saab rakendada, kasutada probleemi lahendamiseks või konkreetse eesmärgi saavutamiseks. eesmärk.

Tööjõupotentsiaal on tööjõuressursside koondtöövõime mõõdet ja kvaliteeti üldistav tunnus, nende dünaamilisus kui pidev, arenev protsess, mis iseloomustab varjatud võimalusi või võimeid, mis ei ole vastavates eluvaldkondades veel avaldunud.

Üksiku töötaja tööjõupotentsiaal on algüksus, mis on aluseks kõrgema tööjõupotentsiaali kujunemisele. struktuursed tasemed organisatsioonidele ja ühiskonnale tervikuna.

Töötaja tööpotentsiaal on inimese füüsiliste ja intellektuaalsete omaduste kogum, mis määrab tema töös osalemise võimaluse ja piirid, võime saavutada teatud tingimustel olulisi tulemusi ja ka tööprotsessis paraneda.

Tuleb meeles pidada, et indiviidi tööpotentsiaal on osa tema individuaalsest, inimpotentsiaalist, laiem ja terviklikum, mille ulatust ja sügavust mõjutavad erinevad tegurid, nagu võimed, kasvatus, keskkond ja jne.

Töötaja tööjõupotentsiaal - väärtus ei ole konstantne, see võib muutuda nii suurenemise kui ka languse suunas. Töötegevuse käigus kasvavad töötaja võimed uute teadmiste ja oskuste kogunemisel ning töötingimuste paranemisel. Samuti võivad need väheneda töörežiimi karmistumisel, tervise halvenemisel jne.

Töötaja tööjõupotentsiaali juhtimine ettevõttes peaks toimuma järgmistel põhimõtetel:

• (1) tööjõupotentsiaali vastavus täidetavate tööülesannete ja tööliikide laadile, mahule ja keerukusele;
• (2) tööjõupotentsiaali tõhus kasutamine;
• (3) töötajate professionaalseks arenguks tingimuste loomine, karjääri areng ning ettevõtte töötajate oskuste ja võimete laiendamine.

Ühiskonna tööjõupotentsiaal omab kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid tunnuseid: töövõimelise elanikkonna arv; töövõimelise elanikkonna poolt välja töötatud tööaeg; töövõimeliste ühiskonnaliikmete tervislik seisund, areng ja füüsiline võimekus; haridus- ja kvalifikatsioonitase; töötava elanikkonna moraalne seisund.

Ettevõtte tööjõud- see on töötajate arvuline kutsekvalifikatsiooniga koosseis (kaadrid). Ettevõtte personali all mõeldakse mitte ainult töötajaid, vaid ka ettevõtte omanikke või kaasomanikke, kui nad osalevad oma tööjõuga ettevõtte tegevuses ja saavad selle eest asjakohast tasu. Personali rühmitamine vastavalt tegevusliikidele, täidetavatele funktsioonidele ja ametikohtade kategooriatele kajastub selle statistilises struktuuris. Selles eristatakse: 1. põhitegevuse personali (pea- ja abiüksuses, uurimisüksustes, juhtimisaparaadis jne töötavad isikud); 2. mittepõhitegevuse personal (remondi-, elamu- ja kommunaalmajanduse, allüksuste töötajad sotsiaalsfäär). Vastavalt tööfunktsioonide olemusele jagatakse personal töötajateks ja töötajateks. Töötajad loovad materiaalseid väärtusi ja osutavad tootmisteenuseid. Samuti liigitatakse töötajaid elukutsete, vanuse, töötasustamise vormide ja süsteemide ning tööstaaži järgi. Töötajad teostavad inimeste tegevuse korraldamist, tootmisjuhtimist, haldus-, majandus-, finants-, raamatupidamis-, tarne-, õigus-, teadus- ja muud tüüpi töid. Töötajad on seotud kutserühm isikud, kes tegelevad peamiselt vaimse, intellektuaalse tööga. Konkreetsete ettevõtete raames jagunevad töötajad põhitöölisteks ja abitöölisteks.

Organisatsiooni (ettevõtte) tööjõuressurss: kontseptsioon, koosseis ja struktuur

Inimressursid esindavad riigi elanikkonna töövõimelist osa, kes oma psühhofüsioloogiliste ja intellektuaalsete omaduste tõttu on võimeline tootma materiaalseid kaupu või teenuseid. Tööjõuressurss hõlmab nii majanduses hõivatud kui ka mittetöötavaid, kuid töövõimelisi inimesi.

Mõistet "tööjõuressurss" kasutatakse töövõimelise elanikkonna iseloomustamiseks kogu riigis, piirkonnas, majandussektoris, erialarühmas. Eraldi ettevõtmise raames on enimkasutatud mõiste personal.

Ettevõtte personal- see on üksikisikute kogum, kes on ettevõttega juriidilise isikuna töölepinguga reguleeritud suhetes. Personali peamised omadused on: arv ja struktuur.

Personali struktuur ettevõtted üksikute töötajate rühmade kogumina, mida ühendab mis tahes märk. Kõik töötajad jagunevad tootmistegevuses osalemise astme järgi tööstus- ja mittetööstuslikuks personaliks.

Tööstus- ja tootmispersonal on otseselt seotud materiaalsete väärtuste loomisega: tootmises ja selle hooldamises (need on ettevõtte põhitöökodade, abi- ja teenindusüksuste, tehase juhtimisaparaadi, uurimis- ja arendusosakondade ning teenuste töötajad).

Mittetööstuslik (mittetootmine) personal - töötab majapidamises, sotsiaal-kultuurilises sfääris (meditsiiniline, sanitaar-, elamu- ja kommunaalmajandus), koolides, lasteaedades, abifarmides.

Täidetavate funktsioonide olemuse järgi eristatakse tööstus- ja tootmispersonali kategooriaid (PPP):

1. töölised- on sellega otseselt seotud tootmisprotsess. Tööjaotus tootmisprotsessis osalemise olemuse järgi jaotab töötajad põhi- ja abitöötajateks.

2. Juhid- täitma juhtimisfunktsiooni:

kõrgeim tase - tegevjuhid, asetäitja direktor;

kesktase - vahetuse, sektsiooni, töökoja juhendajad;

madalam tase - töödejuhataja, töödejuhataja.

3. Spetsialistid(töö tehase juhtimisteenustes, töökojad) tegelevad insenerikoolitusega, viivad läbi uuringuid, arendavad tehnoloogiat, tootmis- ja töökorraldust:

kõrgeim tase - Peaspetsialist, osakonna-, osakonna-, sektorijuhataja, nende asetäitjad;

kesktase - insenerid, majandusteadlased, juristid ja teised;

madalam tase - nooremspetsialistid, tehnikud, ajamõõtjad, tööjagajad.

4. Töötajad teostada tootmise hooldust (koopiamasinad, joonistajad, raamatupidajad, ametnikud).

Vanemtöötaja - raamatupidaja, statistik.

Nooremtöötaja - sekretär, kuller jne.

Personali struktuuri saab käsitleda järgmiste tunnuste järgi:

1. Organisatsiooni personali professionaalne struktuur- see on erinevate elukutsete või erialade esindajate (ökonomistid, raamatupidajad, insenerid, juristid jne) suhtarv, kellel on teatud valdkonna koolituse ja töökogemuse tulemusena omandatud teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste kogum. Professionaalset tööjaotust kasutatakse juhtide, spetsialistide, töötajate, tööliste jaoks. Elukutse- töötaja töötegevuse tüüp, mis on seotud tööde komplekti rakendamisega, mida iseloomustab teatud meetod tööobjekti mõjutamiseks sobivate tööriistade kasutamise kaudu. Eriala- tööalase tegevuse liik, mis erineb elukutsest selgemalt piiratud tööalade poolest (tööriistavalmistaja).

On kaks mõistet: elukutse ja ametikoht. Under positsiooni mõistma teatud ametlikku kohta ettevõtte süsteemis, mis on seotud vastava töö tegemisega, mida iseloomustavad teatud õigused, kohustused, vastutus, volitused. Ametid eristuvad tehtava töö iseloomu järgi.

2. Personali kvalifikatsiooni struktuur on erineva oskustasemega (st kraadiga) töötajate suhe kutsekoolitus), mis on vajalikud teatud tööülesannete täitmiseks. Meie riigis iseloomustab töötajate oskuste taset kategooria või klass (näiteks autojuhtide jaoks) ja spetsialistide puhul - kategooria, kategooria või klassi järgi. Näiteks võivad projekteerimisinsenerid vastavalt kvalifikatsioonitasemele töötada I, II ja III kategooria “pealiku”, “juhtiva”, “vanemkonstruktori” ametikohtadel.

3. Organisatsiooni personali sooline ja vanuseline struktuur- see on töötajate rühmade suhe soo (mehed, naised) ja vanuse järgi. Vanuselist struktuuri iseloomustab vastavas vanuses inimeste osakaal töötajate koguarvust. Vanuselise koosseisu uurimisel soovitatakse järgmisi rühmitusi: 64, 65 aastat ja vanemad.

4. Personali struktuur tööstaaži järgi saab käsitleda kahel viisil: vastavalt kogustaažile ja tööstaažile antud organisatsioonis.

5. Personali struktuur haridustasemete lõikes iseloomustab isikute valikut kõrgharidus, sealhulgas koolituse tase - bakalaureus, spetsialist, magister; mittetäielik kõrgharidus (üle poole õppeperioodist); spetsialiseerunud keskharidus; keskmine üldine; põhiharidus; esialgne.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

6. võimalus

1. TÖÖRESSURSSI KOOSTIS, STRUKTUUR JA FUNKTSIOONID

Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine, kõrge tase tööviljakus on tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel väga olulised.

Tööjõuressursside uurimise võib jagada kaheks omavahel seotud rühmad: enda tööjõu ehk töötajate arvu ja koosseisu ning nende dünaamika uurimine ning tööaja ehk vaba ja tegelikult kulutatud aja kogumahu ning tööaja kasutamise arvestamine.

Ettevõtte personal on isikute kogum, kes on ettevõttega kui juriidilise isikuga töölepinguga reguleeritud suhetes. Sellised suhted võivad hõlmata mitte ainult töötajaid, vaid ka üksikisikud- ettevõtte omanikud või kaasomanikud, kui nad lisaks neile kuuluvale tuluosale osalevad ettevõtte tegevuses isikliku tööjõuga ja saavad selle eest asjakohast tasu.

Mis tahes organisatsiooni töötajate koosseis on reeglina heterogeenne, kuna isegi kõige väiksemas on vaja teha mitut tüüpi tegevusi ja selleks on vaja erinevate ametite, kogemuste, kvalifikatsiooniga inimesi, kes töötavad erinevatel ametikohtadel.

Personali rühmitamine vastavalt tegevusliikidele, täidetavatele funktsioonidele ja ametikohtade kategooriatele kajastub selle statistilises struktuuris. See tõstab esile:

1. põhitegevuse personal (pea- ja abiüksuses, uurimisüksustes, juhtimisaparaadis jne töötavad isikud)

2. mittepõhitegevuse personal (remondi-, elamu- ja kommunaalmajanduse, sotsiaalosakonna töötajad).

Vastavalt tööfunktsioonide olemusele jagatakse personal töötajateks ja töötajateks.

Töötajad loovad materiaalseid väärtusi ja osutavad tootmisteenuseid. Samuti liigitatakse töötajaid elukutsete, vanuse, töötasustamise vormide ja süsteemide ning tööstaaži järgi.

Töötajad teostavad inimeste tegevuse korraldamist, tootmisjuhtimist, haldus-, majandus-, finants-, raamatupidamis-, tarne-, õigus-, teadus- ja muud tüüpi töid.

Töötajad kuuluvad peamiselt vaimse, intellektuaalse tööga tegelevate inimeste kutserühma.

Ainult üksikisikud, kes on seotud üksikisikuga töötegevus, ja nn pereettevõtetes töötavad isikud, kuigi registreeritud kui juriidilise isiku ei kuulu palgatöötajate koosseisu, kuna nende eest makstakse tasu tööl osalemine nad saavad pärast maksude ja muude kohustuslike maksete tasumist nende käsutusse jäävast tulust.

Erinevate rahvamajanduse sektoritega seotud tegevusi teostavates suurettevõtetes jaotatakse kogu personal põhitegevusel töötavateks isikuteks ja mittepõhitegevuseks personali moodustavateks isikuteks. Olenemata tööjõu rakendusalast on kogu ettevõtte personal jagatud kategooriatesse. Praeguseks on tavaks eristada järgmisi personalikategooriaid: töötajad, töötajad, spetsialistid ja juhid. Sõltuvalt täidetavate funktsioonide iseloomust võib juhte liigitada spetsialistideks, kui nende tegevus nõuab tehnilisi eriteadmisi, või töötajateks, kui nende poolt täidetavad funktsioonid selliseid eriteadmisi ei nõua.

Konkreetsete ettevõtete raames jagunevad töötajad põhitöölisteks ja abitöölisteks. See jaotus on oluline, sest esiteks moodustavad töötajad kõige arvukama kategooria; teiseks sellepärast tööfunktsioonid, mida teostavad põhi- ja abitöölised, on väga erinevad ning ettevõttesisese planeerimise staadiumis lähtutakse nende rühmade töötajate arvu vajaduse määramisel erinevatest lähenemistest.

AT kaasaegsed tingimused tootmise efektiivsuse kasutamine tootmisvarad, tooraine, valmistatud toodete kvaliteedi ja struktuuri parandamine sõltub nii töötajate arvust kui ka nende kvalifikatsiooni tasemest. Kooskõlas kehtivad õigusaktid ettevõtted määravad ise töötajate koguarvu, nende kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisu, märgib osariik. Kvalifitseerimata personalil on sageli negatiivne mõju tootmise kvaliteedile ja dünaamikale.

Ettevõtte töötajad on jaotatud ametite, erialade ja kvalifikatsiooni järgi. Kutsealale on iseloomulik teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste kompleks, mis on vajalikud teatud töö tegemiseks ühes tööstusharus. Selle määravad ette loodava töötoote olemus ja konkreetsed tootmistingimused antud tööstusharus. Eriala on edasine tööjaotus eriala piires. Kvalifikatsioon iseloomustab töötaja valmisoleku astet, tema võimet teha teatud keerukusega tööd antud erialal.

Eristage palgaarvestust, keskmist töötasu ja ettevõtte töötajate kohalolekut. Palgaarvestusse kuuluvad kõik töötajad, kes on palgatud alalisele, hooajalisele ja ajutisele tööle üheks päevaks või kauemaks, alates nende tööle võtmise kuupäevast. Igal kalendripäeval arvestatakse nii neid, kes reaalselt töötavad, kui ka neid, kes mingil põhjusel töölt puuduvad. Aruandekuu keskmine töötajate arv määratakse kogu perioodi töötajate arvu aritmeetilise keskmisena, kusjuures arvestusse on kaasatud pühad ja nädalavahetused. Nimekirja töötajate arv nädalavahetusel või puhkusel võrdub eelmise tööpäeva nimekirja töötajate arvuga. Keskmist töötajate arvu pikema aja jooksul saab määratleda lühemate perioodide aritmeetilise kaalutud keskmisena.

Töötajate nimekirjast tuleks eristada kohalolekut, mis näitab, kui palju inimesi nimekirjas olijate hulgast tööle tuli. Tegelikult töötavate arv on töötajate arv, kes mitte ainult ei tulnud, vaid ka tegelikult tööle asusid. Osalemisnumbri ja reaalselt töötavate inimeste arvu erinevus võimaldab määrata terve päeva jõude (elektri, materjali vms puudumise tõttu) seisvate inimeste arvu. Töötajate arvu arvestamine võimaldab välja selgitada nende jaotuse ettevõtete erinevates osakondades, samuti muutusi selles jaotuses.

Ettevõtte struktuuri iseloomustab erinevate töötajate kategooriate suhe. Personali struktuuri analüüsimiseks määratakse ja võrreldakse iga töötajate kategooria osatähtsus ettevõtte töötajate keskmises koguarvus.

Analüüsi käigus tegelik keskmine töötajate arv(SCH) teatud kategooriad võrreldes planeerituga absoluutarvudes ja protsendina vastavast baasist.

Töötajate keskmise arvu saab arvutada, jagades aruandeperioodi kõigi päevade (sh pühad ja nädalavahetused) palganumbrite summa selle perioodi kalendripäevade täisarvuga. Arvesse lähevad ka töötajate ilmumised ja mitteilmumised eraldi päevadel. Keskmise töötajate arvu arvutamisel ei võeta arvesse kõiki nimekirjas olevaid töötajaid. Palgaarvestuses ei arvestata pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu palgata puhkusele jäänud naisi, alla 17-aastaseid erialata noorukeid, ajutiselt stipendiumile üle läinud ettevõtte üliõpilastöötajaid ja muid ilma puhkuseta jäänud isikuid. tasuma (oma kulul) pikema perioodi eest kui 1 kuu.

Ettevõtte turvalisuse analüüsi kõige olulisem etapp tööjõud- selle liikumise uurimine. Tööjõu liikumise iseloomustamiseks analüüsitakse ja arvutatakse järgmiste koefitsientide dünaamikat:

Kogukäive \u003d (palgatud töötajad + vallandatud töötajad) / keskmine töötajate arv

Pensioni käive = koondatud töötajate koguarv / keskmine töötajate arv

Käive vastuvõtu järgi \u003d vastuvõetud töötajate koguarv / keskmine töötajate arv

Käive = oma tahte järgi vallandatud ja distsipliini rikkumised / keskmine töötajate arv

Personali püsivus = aastas töötanud töötajate arv / keskmine töötajate arv

Personali voolavuse määrasid ei planeerita, mistõttu nende analüüs viiakse läbi aruandeaasta näitajate võrdlemisel eelmise aasta näitajatega. Töötajate voolavus mängib ettevõtte tegevuses olulist rolli. Personali püsivuse ja stabiilsuse koefitsiendid peegeldavad töötasu taset ja töötajate rahulolu töötingimuste, tööjõu- ja sotsiaaltoetustega.

2. SIHTVABA MAKSESÜSTEEM

Tariifide ja palkade kohase tasustamise tingimustes on raske vabaneda võrdsustamisest, ületada vastuolu üksiku töötaja ja kogu kollektiivi huvide vahel. Ühe võimaliku variandina töökorralduse ja töö stimuleerimise parandamiseks kaaluda tariifivaba tasustamissüsteemi, mis on leidnud rakendust paljudes ettevõtetes ülemineku kontekstis. turutingimused juhtimine. Sellist süsteemi kasutatakse reeglina väikeettevõtetes, piiratud vastutusega äriühingutes.

Selle süsteemi kohaselt on ettevõtte kõigi töötajate töötasuks alates juhist kuni töötajani töötaja osa palgafondis või kogu ettevõttes või eraldiseisvas üksuses. Nendel tingimustel tegelik väärtus palgad iga töötaja oleneb mitmest tegurist:

* töötaja kvalifikatsioonitase;

* tööjõuosaluse koefitsient (KTU);

* tegelikud töötunnid.

Ettevõtte töötaja kvalifikatsioonitaseme kehtestavad kõik ettevõtte liikmed töökollektiivi ja on defineeritud kui töötaja möödunud perioodi tegeliku töötasu jagatis ettevõttes samaks perioodiks kehtestatud miinimumpalga tasemega. Seejärel jaotatakse kõik ettevõtte töötajad töötajate kvalifikatsioonitaseme alusel kümnesse kvalifikatsioonirühma kvalifikatsiooninõuded erinevate ametite töötajatele.

Igal rühmal on oma kvalifikatsioonitase (tabel 1).

Tabel 1

Kvalifikatsioonitasemete süsteem.

Kvalifikatsioonitasemete süsteem loob süsteemist suuremad võimalused oskustööjõu materiaalseks stimuleerimiseks tariifikategooriad, mille puhul viienda või kuuenda kategooria töötajal ei ole enam väljavaateid edasiseks kasvuks ja sellest tulenevalt ka palkadeks.

Töötaja kvalifikatsioonitase võib tõusta kogu tema karjääri jooksul. Spetsialistide või töötaja vastavasse kvalifikatsioonigruppi kaasamise küsimuse otsustab töökollektiivi nõukogu, võttes arvesse töötaja individuaalseid iseärasusi.

KTU on seatud kõikidele ettevõtte töötajatele, sealhulgas direktorile, ning selle kinnitab töökollektiivi nõukogu, kes ise otsustab KTU määramise sageduse (kord kuus, kord kvartalis) ja KTU arvutamise näitajate koosseisu.

Palkade arvutamine tariifivaba töötasusüsteemi alusel määratakse järgmises järjestuses:

iga töötaja (allüksus, töökoda, sektsioon, meeskond) teenitud punktide arv Mi:

kus K -- kvalifikatsioonitase;

N -- töötatud inimtundide arv;

kõigi osakonna töötajate teenitud punktide kogusumma:

3. ühe punkti (rub.) maksmisele kuuluv palgafondi osa:

4. osakondade üksikute töötajate töötasud.

Näide. Töökoja kuu palgafond oli 17 700 tuhat rubla. Poetöötajate teenitud punktide koguarv M = 16300,43. Palgaarvestus ühe punkti kohta on d + 177700/16300,43 = 1,086 tuhat rubla.

Poetöötajate tegeliku töötasu arvutamise kord on toodud tabelis 2.

tabel 2

Tegeliku töötasu arvutamine.

Selline süsteem muudab palgajaotuse proportsioone samal oskustasemel, kategoorias. Osade töötajate palk võib tõusta, teistel aga langeda. Selle tulemusena annab see sotsiaalne õiglus töötasude jaotamisel töötajate vahel, mida ei ole võimalik saavutada tariifisüsteemiga.

Tuleb märkida, et tingimustel turumajandus töö oluliseks näitajaks on toodete ja teenuste müügimaht. Seega, mida suurem on müügimaht, seda tõhusamalt ettevõte töötab ja töötasusid saab kohandada sõltuvalt müügimahust. See on eriti oluline nende jaoks juhtimispersonal ja abitöölised, kuna need kaks ettevõtte töötajate kategooriat ei ole toodangu mahuga nii tihedalt seotud. Juhtivate töötajate töötasude korrigeerimise ligikaudne skaala on toodud tabelis 3.

Tabel 3

Palga korrigeerimise skaala.

Haldus- ja juhtivtöötajate tasumise vaadeldavas versioonis fikseeritud palku ei kehtestata ja makse muutub igakuiselt sõltuvalt müüdud toodete mahust.

Tariifivaba tasustamissüsteemi variatsioon on lepingusüsteem - kokkuleppe (lepingu) sõlmimine teatud perioodiks tööandja ja töövõtja vahel. Lepingus määratakse kindlaks töötingimused, poolte õigused ja kohustused, tegutsemisviis ja töötasu suurus, samuti lepingu kestus. Lepingus on kirjas ka tagajärjed, mis võivad osapooltele tekkida ennetähtaegne lõpetamineühe poole kokkuleppel. Leping võib sisaldada nii töötaja ettevõttes veedetud aega (ajatasu) kui ka konkreetset ülesannet, mida töötaja peab täitma. kindel aeg(tükitöö tasu).

Lepingusüsteemi peamine eelis on töötaja ja ettevõtte juhtkonna õiguste ja kohustuste selge jaotus. See süsteem on turutingimustes üsna tõhus.

3. TÖÖVARA MOODUSTAMISE ALLIKAD

Moodustamise allikad käibekapitali hõlmavad: oma ja omaga võrdseid, laenatud allikaid ja muid.

Oma - see on põhikapital ja jaotamata kasum.

Oma - stabiilsete kohustustega võrdväärsed on vahendid, mis pidevalt ettevõtte käibes pöörlevad, kuid ei kuulu sellesse. Kaasa:

* Püsiv võlg z / n.

Näide: kui päevapalgakulu on 20 tuhat grivnat * 5 päeva = 100 tuhat grivnat.

35,6% * 100 tuhat UAH = 35,6 tuhat UAH

* Meile tehtud ettemaksed.

* Mitmed maksud, mis kantakse s / s-le maha ja mille maksetähtaeg on hilisem kui nende laekumine.

* Reservid tulevaste kulude ja maksete jaoks.

* Materjalid vastu võetud, kuid arvet ei ole esitatud.

Võlad arved on võlg teistele ettevõtetele ja organisatsioonidele. Krooniliste mittemaksete tõttu on see käibekapitali moodustamise üks peamisi allikaid.

Laenatud allikad on:

* Pangalaenud.

* Laenud teistelt juriidilistelt isikutelt. isikud.

* Ärilaenud, kui lepingu alusel tasume hiljem.

Muud allikad on uuel aastal loodud vahendid tehnilisteks, sotsiaalne areng, matt. tutvustusi; nende püsivad saldod on käibekapitali allikaks (+ assigneeringud eelarvest).

Oluline on õigesti määrata oma- ja laenukapitali proportsioonid. Näide: 2 ettevõttel on sama kasum - 200 tuhat UAH, kapital - 1 miljon UAH, kuid ühel on 1 miljon UAH. omakapital, samas kui teistel on 500 tuhat UAH. - oma, 500 - laenatud.

Majanduslik tasuvus on sama = 200/1000 * 100% = 20%. Ja teise ettevõtte omakapitali tootlus on 2 korda suurem.

Kasumlikkusega täiendavalt saadud vahet nimetatakse efektiks finantsvõimendus.

Finantsvõimenduse mõju \u003d (1-H) * (majanduslik tasuvus -% laenu kohta) * laenatud kapital/omakapital.

Finantsvõimenduse efekt = (1-0,3)*(20%-15%)* 500/500 = 3,3%.

Siit ka laenupoliitika reegel: kui uus laenamine toob ettevõttele kaasa finantsvõimenduse mõju suurenemise, siis on selline laenamine tulus, kuid samas tuleb hoolikalt jälgida laenukapitali/omakapitali suhet; kui laenatud kapital suureneb, siis pankur tõstab riski vähendamiseks laenu intressi.

4. Ülesanne

Per aruandlusperiood kommertstoodete maksumus oli 25 000 tuhat grivnat ja jooksval perioodil 22 300 tuhat grivnat. Turustatavad tooted olemasolevates hulgihinnad oli vastavalt 23 100 ja 21 300 tuhat UAH. Määrake kulude vähendamine, mis on kavandatud 1 UAH. turustatavad tooted jooksval aastal võrreldes aruandlusega.

Leiame kulud 1 grivna kohta: , kus

TP - kaubanduslikud tooted

Leiame kulud 1 UAH turustatavate toodete kohta aruandeaastal:

Leiame kulud 1 grivna turustatavate toodete kohta jooksval aastal:

Teeme kindlaks kulude vähendamise, mis on jooksval aastal kavandatud 1 grivna turustatavate toodete jaoks võrreldes aruandlusega:

C - maksumus

Kulud 1 UAH turustatavate toodete kohta jooksval aastal

Kulud turustatavate toodete 1 UAH kohta aruandeaastal

C = 1,05 - 1,08 = - 0,03 - turustatavate toodete maksumus 1 UAH kohta langes jooksval aastal võrreldes aruandeaastaga 0,03 võrra.

% = 100% - 100%

In % = - turustatavate toodete maksumus 1 UAH kohta langes jooksval aastal võrreldes aruandeaastaga 2,78%.

Vastus: kommertstoodete maksumus langes jooksval aastal võrreldes aruandeaastaga 2,78%.

5. Ülesanne

Määrake vananenud seadmete maksumuse vähendamise summa, kui on teada, et selle esmane maksumus on 158 tuhat UAH, uute, arenenumate ja suhteliselt odavamate seadmete esmane maksumus on 210 tuhat UAH. Vananenud seadmete aastane toodang on 100 000 tk, uutel 200 000 tk. Vananenud seadmete kasutusiga on 10 aastat, uutel 8 aastat.

Arvutage 2. tüüpi vananemiskoefitsient:

=> 2. tüüpi vananemiskoefitsient on 17% ja amortisatsioon:

I=158 0,17=26,86 tuhat UAH.

Vastus: 26,86 tuhat UAH. vananenud seadmete maksumus väheneb.

6. Ülesanne

Määrake võrreldavate turustatavate toodete kulude vähenemise protsent ja säästu suurus iga toote ja üldiselt aasta kohta.

Toote number	Eelmise aasta aruanne	Plaan järgmiseks aastaks
	Programm, tk/aastas	Ühiku maksumus, UAH/tk	Programm, tk/aastas	Ühiku maksumus, UAH/tk

1. Määrake kulude vähendamise protsent:

Omahind langes 10,71%.

Maksumus pole muutunud.

Omahind langes 14,89%.

Omahind langes 11,66%.

2. Leidke kulude vähendamisest saadav kokkuhoid:

UAH - 1. toote säästu suurus.

UAH - 3. toote säästu suurus.

UAH - 4. toote säästu suurus.

Vastus: 92000 UAH. - säästusumma igat tüüpi toodete puhul aastas.

Sarnased dokumendid

Ettevõtte personali omadused, koosseis ja struktuur. Personali kvantitatiivne ja kvalitatiivne hindamine. Tööviljakuse ja töömahukuse arvutamise meetodid, nende kasvutegurid. Tasustamise vormid ja süsteemid. Palgafondi koosseis ja struktuur.

kursusetöö, lisatud 25.09.2011


Inimressursid autotranspordifirma(ATP). Tööviljakust suurendavad tegurid, selle mõõtmise peamised meetodid. Normide tüübid ja tööstandardid. Palgapoliitika ettevõttes, palkade vormid, süsteemid ja funktsioonid.

loeng, lisatud 28.09.2011


Tööjõuressursside koosseis, struktuur, funktsioonid, ettevõtte personal. Tööajafondi kasutamise analüüs. Personali töötasu. lühikirjeldus ettevõtted MUE SR "Apteek Sakura". Personali kasutamise tulemuslikkuse hindamine.

kursusetöö, lisatud 18.11.2014


Tasustamise vormid ja süsteemid, palgafondi koosseis. Palgafondide planeerimise meetodid. Personali tasustamise korraldamine AzovStroyKomplekt LLC näitel. Palgakasvu ja tööviljakuse suhte analüüs.

lõputöö, lisatud 02.04.2014


Ettevõtte personali peamised omadused. Tasustamise vormid ja süsteemid. Tööjõuressursi ning põhi- ja käibekapitali kasutamise näitajate arvutamine; amortisatsioon, toodete maksumus ja müügihind, kasum ja tasuvus.

kursusetöö, lisatud 31.03.2016


Palgafondi koosseis ja struktuur. Põhi- ja lisapalk. Tööjõu tasustamise korraldamine OJSC "Permi lihakombinaadis". Ettevõtte dokumentatsioon, tasustamise vormid ja süsteemid. Ettevõtte palgafondi analüüs.

kursusetöö, lisatud 12.03.2010


Tööjõuressursside klassifikatsioon ja liigid, nende funktsioonid ja struktuur. Tööviljakuse olemus ja näitajad, selle näitaja kasvu tegurid ja reservid. Palgakorraldus ehituses: üldised omadused ja kasutatud vormid, tähendus.

kursusetöö, lisatud 26.03.2014


Töötasu organisatsioonis: kontseptsioon ja põhimõtted, teostuse vormid (tariifne ja mittetariifne). Uuritava ettevõtte tegevuse lühikirjeldus, palgasüsteemi ja arengu analüüs tõhusaid soovitusi töö parandamiseks.

kursusetöö, lisatud 12.10.2014


Ettevõtte töötajate arvu struktuur. Analüüs funktsionaalsed kohustused töö- ja palgaosakonna juhataja. Palgafondi moodustamine. Palgaarvestuse omadused erinevatele personalikategooriatele. Haiguslehtede arvutamine.

kursusetöö, lisatud 17.12.2013


Palga mõiste, olemus ja funktsioonid. Tasustamise korraldamine ja ettevõtte personali motiveerimine. Soovitused personali motivatsioonisüsteemi valdkonna poliitika parandamiseks, OÜ IT-SERVICE progressiivsete tasustamissüsteemide väljatöötamiseks ja rakendamiseks.

Tööjõud on osa elanikkonnast vajalikuga füüsiline areng, teadmised ja praktiline kogemus töötada vabariigi majanduses.

Praegu on tööjõus tööealine elanikkond ehk mehed vanuses 16-59 aastat, naised vanuses 16-54 aastat.

Tööjõuressurss, mida tööandja kaasab tootmisse ja suhtleb materiaalsete ressurssidega (seadmed, tooraine, materjalid jne), muutuvad tootmises väga oluliseks teguriks. Ilma töötajate tööjõuta ei saa ettevõte tooteid toota.

Veelgi enam, arenenud turul on kõigil konkurentidel võimalus tootmist varustada moodne tehnoloogia, rakendage arenenud tehnoloogiaid ligikaudu samal tasemel. Seega võib konkursi võita vaid omanik, kellel on õnnestunud meelitada ligi kõrgete kutse- ja kutseoskustega inimesi. ärilised omadused ehk teisisõnu kasutas suure tootlikkusega "inimfaktorit".

Tootmistegevuses osalemise olemuse järgi töötajad jagunevad järgmistesse rühmadesse:

• põhitegevuse töötajad (tootmispersonal);
• põhitöölised.

Esimesse rühma kuuluvad töötlevas sektoris hõivatud ettevõtte töötajad.

Teisele - töötavad sotsiaal-kultuurilises sfääris, mis on ettevõtte bilansis (eluaseme- ja kommunaalteenused, koolieelsed asutused, puhkemajad, klubid, ajalehtede kontor, staadion jne).

Põhi- ja kõrvaltegevusalade töötajate suhe on vastavalt ligikaudu 97% ja 3%.

Töötajate jaotus täidetavate funktsioonide järgi

Täidetavate funktsioonide alusel põhitegevuse töötajad liigitatakse järgmistesse kategooriatesse:

1. töölised- nende töötajate ülesanneteks on teatud toimingute tegemine toodete valmistamisel ega vaja eriharidust.

Peamised töötajad on otseselt seotud toodete valmistamisega. Näiteks kuni 2015. aastani eristati sidetööstuses kahte põhitöötajate alarühma:

• börside töötlemise ja tarbijatele sideteenuste osutamisega tegelevad töölingid, s.o. otsest tööd tellijate ja klientidega: telefonioperaatorid, telegraafioperaatorid, postioperaatorid, postiljonid, telegrammi kättetoimetajad;
• sidevahendite operatiivse ja tehnilise hooldusega seotud tööühendused: paigaldajad, antennimastid, akutöötajad, kaabliliitjad jne.

Ettevõtte tootmis- ja teenindusruumides töötavad abitöölised: autojuhid, laohoidjad, laadurid, puusepad jne.

2) spetsialistid- nende töötajate ülesanded nõuavad eriteadmisi ja haridust. Spetsialistid töötavad nii vahetult tootmisosakondades: tehnikud, mehaanikud, insenerid, kui ka funktsionaalsetes, haldusosakondades: majandusteadlased; raamatupidajad, personaliinspektorid; tootmine ja teaduslikud laborid ja osakonnad; kvaliteedi ja KUUM insenerid; OT insenerid; turundusspetsialistid, sotsioloogid, juristid jne;

3) juhid- nende hulka kuuluvad ettevõtte juht, tema asetäitjad, peaspetsialistid ( Peainsener, Pearaamatupidaja, peaökonomist), kaupluste, osakondade juhatajad ja nende asetäitjad, vanemmeistrid ja meistrid;

4) tehnilised esinejad - need töötajad tegelevad dokumentatsiooni ettevalmistamise, vormistamise ja säilitamisega: ametnikud, ajamõõtjad, sekretärid, masinakirjutajad, raamatupidajad, arhivaarid, kopeerijad;

5) noorem teeninduspersonal- tunnimehed, tunnimehed, koristajad.

Tööjõuressursside struktuur

Tööjõuressursside struktuur on erinevate töötajate rühmade suhe mõne kriteeriumi järgi. Struktuuri tundmine on vajalik nende tõhusa kasutamise juhiste kindlaksmääramiseks.

Põhitegevuse üksikute töötajate rühmade vaheline suhe moodustab töötajate struktuuri personalikategooriate kaupa.

Erinevat tüüpi ettevõtetes ei ole see suhtarv sama ja selle määrab loodavate teenuste olemus ja tootmise tehnilise varustuse tase.

Sideettevõtete tööjõuressursside struktuuri tunnused

Nii hõivavad postiettevõtetes suurima osa vahetus- ja klienditeenindusega tegelevad töötajad. Telekommunikatsiooniettevõtetes domineerivad töötajad ja operatiivvaldkonna spetsialistid. hooldus sideseadmed ja -vahendid. Raadioettevõtetes on põhipersonal spetsialistid.

Tingimustes teaduse ja tehnoloogia areng sidetööstuses, eriti telekommunikatsioonis, kasvab töötajate osakaal, teenindanud ja tehniliste rajatiste haldamine.

Sidetöötajate suhe side alamsektorite lõikes moodustab tööjõuressursside valdkondliku struktuuri. Muutub ka töötajate valdkondlik struktuur. Postitöötajate osakaal väheneb, samas suureneb telekommunikatsiooni tootmispersonali osakaal.

See suundumus on seletatav telekommunikatsiooni kui allharu kiirenenud arengutempoga, mis on kõige arenenum ja kasutajasõbralikum teenus, mille järele nõudlus pidevalt kasvab.

Personali kutse- ja kvalifikatsioonikoosseis

Töötajate jaotus ametite järgi ja erialad määrab personali kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisu.

Elukutse- see on teatud tüüpi töö, teatud teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste kogum.

Eriala on moodustatud konkreetse kutseala raames, nõuab konkreetses tootmisvaldkonnas töö tegemiseks kitsamat erialast ettevalmistust.

Sidetööstuse raames eristatakse selliseid ameteid nagu postitöötajad, raadiotöötajad, telefonioperaatorid, telegraafioperaatorid jne. Ja näiteks telefonioperaatori elukutse alla kuuluvad sellised erialad nagu kaugtelefoni operaator. telefoniühendus, GTS viiteteenuse telefonioperaator.

Kutsealade ja erialade piires jagunevad kõik töötajad kvalifikatsioonirühmad olenevalt töö keerukusest vajalikke teadmisi ja praktilisi oskusi.

Töötajate suhe kvalifikatsioonirühmade ja tegevusvormide lõikes kutsekvalifikatsiooni struktuur.

Sõltuvalt töö keerukusest eristatakse kõrgelt kvalifitseeritud, oskustöölisi ja lihttöölisi.

Näiteks vahetuse töötlemisega seotud töölülid jagunevad kolme klassi (kõrgeim klass on esimene). Töötajad, kes teenindavad seadmeid, on määratud kvalifikatsiooniastmed(kõrgeim auaste - kuues).

Inseneri-tehniliste töötajate kvalifikatsioon määratakse kategooria järgi: kõrgeim, esimene, teine, ilma kategooriata.

Tööjõuressursside vanuseline struktuur

Tööjõuressursside vanuseline struktuur hõlmab järgmiste peamiste vanuserühmade jaotamist:

• noored vanuses 16-29 aastat;
• isikud vanuses 30 kuni 49 aastat;
• pensioniealised (mehed 50-59 aastat vanad, naised 50-54 aastat vanad);
• pensioniealised (60-aastased ja vanemad mehed, 55-aastased ja vanemad naised).

Tööjõu aktiivsust peetakse seda kõrgemaks, mida suurem on töötajate osakaal 20–49-aastastel ja seda suurem on meeste osakaal.

Tööjõuressursside sooline struktuur

Tööjõuressursside soolist struktuuri iseloomustab meeste ja naiste arvu suhe.

Näiteks Valgevene Vabariigis on meeste osakaal ettevõtetes 47%, naiste osakaal 53%. Seda suhet peetakse majanduslikult arenenud riikide jaoks normaalseks.

Inimesed loevad seda materjali sageli: portaali Aspect rubriigis olevad artiklid

Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel on oluline ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine ja tööviljakuse kõrge tase.

Tööjõuressursside uurimise võib jagada kahte omavahel seotud rühma: oma tööjõu ehk töötajate arvu ja koosseisu ning nende dünaamika uurimine ning tööaja arvestamine, st saadaoleva ja tööjõu kogumaht. tegelikult kulutatud aega, samuti tööaja kasutamist.

Ettevõtte personal on isikute kogum, kes on ettevõttega kui juriidilise isikuga töölepinguga reguleeritud suhetes. Sellised suhted võivad hõlmata mitte ainult töötajaid, vaid ka üksikisikuid - ettevõtte omanikke või kaasomanikke, kui nad lisaks neile kuuluvale sissetuleku osale osalevad ettevõtte tegevuses oma isikliku tööjõuga ja saavad vastavat tulu. makse selle eest.

Mis tahes organisatsiooni töötajate koosseis on reeglina heterogeenne, kuna isegi kõige väiksemas on vaja teha mitut tüüpi tegevusi ja selleks on vaja erinevate ametite, kogemuste, kvalifikatsiooniga inimesi, kes töötavad erinevatel ametikohtadel.

Personali rühmitamine vastavalt tegevusliikidele, täidetavatele funktsioonidele ja ametikohtade kategooriatele kajastub selle statistilises struktuuris. See tõstab esile:

1. põhitegevuse personal (pea- ja abiüksuses, uurimisüksustes, juhtimisaparaadis jne töötavad isikud)

2. mittepõhitegevuse personal (remondi-, elamu- ja kommunaalmajanduse, sotsiaalosakonna töötajad).

Vastavalt tööfunktsioonide olemusele jagatakse personal töötajateks ja töötajateks.

Töötajad loovad materiaalseid väärtusi ja osutavad tootmisteenuseid. Samuti liigitatakse töötajaid elukutsete, vanuse, töötasustamise vormide ja süsteemide ning tööstaaži järgi.

Töötajad teostavad inimeste tegevuse korraldamist, tootmisjuhtimist, haldus-, majandus-, finants-, raamatupidamis-, tarne-, õigus-, teadus- ja muud tüüpi töid.

Töötajad kuuluvad peamiselt vaimse, intellektuaalse tööga tegelevate inimeste kutserühma.

Palgatöötajate hulka ei arvata ainult füüsilisest isikust ettevõtjaid ja nn pereettevõtetes töötavaid isikuid, kes on küll registreeritud juriidiliste isikutena, kuna nad saavad oma töös osalemise eest tasu pärast väljamaksmist nende käsutusse jäävast sissetulekust. maksudest ja muudest kohustuslikest maksetest.

Erinevate rahvamajanduse sektoritega seotud tegevusi teostavates suurettevõtetes jaotatakse kogu personal põhitegevusel töötavateks isikuteks ja mittepõhitegevuseks personali moodustavateks isikuteks. Olenemata tööjõu rakendusalast on kogu ettevõtte personal jagatud kategooriatesse. Praeguseks on tavaks eristada järgmisi personalikategooriaid: töötajad, töötajad, spetsialistid ja juhid. Sõltuvalt täidetavate funktsioonide iseloomust võib juhte liigitada spetsialistideks, kui nende tegevus nõuab tehnilisi eriteadmisi, või töötajateks, kui nende poolt täidetavad funktsioonid selliseid eriteadmisi ei nõua.

Konkreetsete ettevõtete raames jagunevad töötajad põhitöölisteks ja abitöölisteks. See jaotus on oluline, sest esiteks moodustavad töötajad kõige arvukama kategooria; teiseks, kuna põhi- ja abitööliste poolt täidetavad tööülesanded on väga erinevad ning ettevõttesisese planeerimise etapis lähtutakse nende rühmade töötajate arvu vajaduse määramisel erinevatest lähenemistest.

Kaasaegsetes tootmistingimustes sõltub tootmisvahendite, tooraine kasutamise efektiivsus, valmistatud toodete kvaliteedi ja struktuuri parandamine nii töötajate arvust kui ka nende kvalifikatsiooni tasemest. Vastavalt kehtivale seadusandlusele määravad ettevõtted ise töötajate koguarvu, nende kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisu, kinnitavad riigid. Kvalifitseerimata personalil on sageli negatiivne mõju tootmise kvaliteedile ja dünaamikale.

Ettevõtte töötajad on jaotatud ametite, erialade ja kvalifikatsiooni järgi. Kutsealale on iseloomulik teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste kompleks, mis on vajalikud teatud töö tegemiseks ühes tööstusharus. Selle määravad ette loodava töötoote olemus ja konkreetsed tootmistingimused antud tööstusharus. Eriala on edasine tööjaotus eriala piires. Kvalifikatsioon iseloomustab töötaja valmisoleku astet, tema võimet teha teatud keerukusega tööd antud erialal.

Eristage palgaarvestust, keskmist töötasu ja ettevõtte töötajate kohalolekut. Palgaarvestusse kuuluvad kõik töötajad, kes on palgatud alalisele, hooajalisele ja ajutisele tööle üheks päevaks või kauemaks, alates nende tööle võtmise kuupäevast. Igal kalendripäeval arvestatakse nii neid, kes reaalselt töötavad, kui ka neid, kes mingil põhjusel töölt puuduvad. Aruandekuu keskmine töötajate arv määratakse kogu perioodi töötajate arvu aritmeetilise keskmisena, kusjuures arvestusse on kaasatud pühad ja nädalavahetused. Nimekirja töötajate arv nädalavahetusel või puhkusel võrdub eelmise tööpäeva nimekirja töötajate arvuga. Keskmist töötajate arvu pikema aja jooksul saab määratleda lühemate perioodide aritmeetilise kaalutud keskmisena.

Töötajate nimekirjast tuleks eristada kohalolekut, mis näitab, kui palju inimesi nimekirjas olijate hulgast tööle tuli. Tegelikult töötavate arv on töötajate arv, kes mitte ainult ei tulnud, vaid ka tegelikult tööle asusid. Osalemisnumbri ja reaalselt töötavate inimeste arvu erinevus võimaldab määrata terve päeva jõude (elektri, materjali vms puudumise tõttu) seisvate inimeste arvu. Töötajate arvu arvestamine võimaldab välja selgitada nende jaotuse ettevõtete erinevates osakondades, samuti muutusi selles jaotuses.

Ettevõtte struktuuri iseloomustab erinevate töötajate kategooriate suhe. Personali struktuuri analüüsimiseks määratakse ja võrreldakse iga töötajate kategooria osatähtsus ettevõtte töötajate keskmises koguarvus.

Analüüsi käigus võrreldakse teatud kategooriate tegelikku keskmist töötajate arvu (AMS) kavandatuga absoluutarvudes ja protsendina vastavast baasist.

Töötajate keskmise arvu saab arvutada, jagades aruandeperioodi kõigi päevade (sh pühad ja nädalavahetused) palganumbrite summa selle perioodi kalendripäevade täisarvuga. Arvesse lähevad ka töötajate ilmumised ja mitteilmumised eraldi päevadel. Keskmise töötajate arvu arvutamisel ei võeta arvesse kõiki nimekirjas olevaid töötajaid. Palgaarvestuses ei arvestata pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu palgata puhkusele jäänud naisi, alla 17-aastaseid erialata noorukeid, ajutiselt stipendiumile üle läinud ettevõtte üliõpilastöötajaid ja muid ilma puhkuseta jäänud isikuid. tasuma (oma kulul) pikema perioodi eest kui 1 kuu.

Ettevõtte tööjõuga varustatuse analüüsimisel on kõige olulisem etapp selle liikumise uurimine. Tööjõu liikumise iseloomustamiseks analüüsitakse ja arvutatakse järgmiste koefitsientide dünaamikat:

Kogukäive \u003d (palgatud töötajad + vallandatud töötajad) / keskmine töötajate arv

Pensioni käive = koondatud töötajate koguarv / keskmine töötajate arv

Käive vastuvõtu järgi \u003d vastuvõetud töötajate koguarv / keskmine töötajate arv

Käive = oma tahte järgi vallandatud ja distsipliini rikkumised / keskmine töötajate arv

Personali püsivus = aastas töötanud töötajate arv / keskmine töötajate arv

Personali voolavuse määrasid ei planeerita, mistõttu nende analüüs viiakse läbi aruandeaasta näitajate võrdlemisel eelmise aasta näitajatega. Töötajate voolavus mängib ettevõtte tegevuses olulist rolli. Personali püsivuse ja stabiilsuse koefitsiendid peegeldavad töötasu taset ja töötajate rahulolu töötingimuste, tööjõu- ja sotsiaaltoetustega.