Kuidas tööleping sõlmida. Kuidas töölepingut vormistada? Töötaja puhkuse- ja töörežiimid töölepingu alusel

Uue ametikoha saamiseks töötage koos taotlejaga, ettevõtte administratsioon annab otsese tööandja korraldusel vormistatud töölepingu. Uue töötajaga sõlmib lepingu firma, eraettevõtja või muu tööandja. Mõnel juhul on dokument registreeritud vallavalitsus.

Seda reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks üldine kord töölepingu täitmine, kus avalduse kirjutamisest ei piisa, on vaja vormistada kokkulepe sisse kirjutamine. Ametikoha andmise dokumendid reguleerivad õiguslikult tööandja ja töötaja, töötaja vahelisi põhisuhteid.

Tavaliselt on kahte tüüpi värbamist:

• Tähtajaline (kuni viis aastat).
• Tähtajatu (pikem aeg).

Tähtajaline leping sõlmitakse töötajaga järgmistel juhtudel:

• Puuduva töötaja ajutine asendamine.
• Ajutine töö kuni kaks kuud.
• Tööteenistuse registreerimine (kohtuotsus).
• Väikeseltskond (kuni kolmkümmend viis inimest).
• Tööandja ei ole eraettevõtja.
• Osalise tööajaga töö ilma registreerimiseta.
• Teise alalise töökoha olemasolu või õpingute olemasolu ülikoolis, kolledžis jne.
• Taotleja on jõudnud vanaduspensioniikka või muudel põhjustel pensionile.

Tähtajaline tööleping lõpetatakse ametlikult pärast selles märgitud tähtaja möödumist. Ja lõpetamise luba tööleping näeb ette töötaja teavitamise hiljemalt kolm päeva enne vallandamise kuupäeva. Kui töötaja jätkab tööd pärast kokkulepitud aja möödumist ettevõtte juhtkonna vastuväiteta, loetakse leping automaatselt tähtajatuks pikendatuks. Leping läheb tähtajalise töölepingu staatusest üle tähtajatuks.

Töölepingu alusel loetakse kokkulepe tähtajatuks, kui:

• Töökoha tagamise dokumentides ei ole märgitud töötaja, töötaja töö lõpetamise tähtaega.
• Lepingu sõlmimine on vajalik kindlaks perioodiks, ilma vajaliku aluseta (tööinspektsiooni otsusel).

Registreerimine ja maksmine töötajale

Töölepingu sõlmimisel esitatakse järgmised andmed:

• Taotleja initsiaalid koos nende dekodeerimisega.
• Ettevõtte nimi, ettevõte, kus tööle asutakse.
• Uue töötaja isikut tõendavad dokumendid.
• Ettevõtte (v.a eraisik) maksumaksja number.
• Teave töölevõtmiseks dokumente esitava otsese töötaja kohta.
• Lepingu sõlmimise kuupäev, koht, lepingu alusel tööle registreerimine.
• Ametikoht, eriala, kvalifikatsioon, uus töökoht.
• Töötaja vastuvõtmise kuupäev (algus töötegevus).
• Töösuhte lõppemise kuupäev (töötaja registreerimine tähtajalise lepingu alusel).
• Normid, töötaja töö tasustamise reeglid.
• Tööaja graafik.
• Töötaja kohustusliku sotsiaalravikindlustuse reeglid.

Töötamise registreerimiseks vajalikud dokumendid on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku seadusega. Lisaks kohustuslikele normidele, dokumentidele sisaldab tööleping mõnikord ka mõnda muud. See hõlmab uue töötaja kohustust mitte avaldada riigisaladust, salateste, uuringuid jms.

Samuti kohustus välja töötada vajalik, kokkulepitud periood, peale tööandja poolt tasutud koolitust. Kodanikud, kes saavad ametikoha omavalitsuses, avalikus teenistuses ja muudes sarnastes kohtades, peavad täitma küsimustiku (välja arvatud tööleasumise avaldus). Erinevalt kõigist teistest erialadest, kus sellised tähtajalise töölepingu vormistamise reeglid, nagu ka tähtajatu, ei ole kohustuslikud.

Isikuandmete täitmine

Paljudel uue töötaja tööandjatel palutakse täita isikuandmed, kuid see pole vajalik ja seda ei reguleeri Vene Föderatsiooni töökoodeks. Samuti ei saa see olla aluseks ettevõtte, ettevõtte, uut tööd andva eraettevõtja palkamisest keeldumisel. Sel juhul on töölepingu ülesütlemise vormistamise kord seadusega selgelt reguleeritud.

Uue töötaja kõigi vajalike toimingute dokumenteerimine vastava sissekandega tööraamatusse algab hetkest, mil ettevõtte või ettevõtte personaliosakonnale esitatakse töölevõtmiseks vajalikud dokumendid. Töölepingus on töötaja registreerimisel selgelt reguleeritud viimase töötasu suurus või sõnastus muudetud kujul "tavalises järjekorras".

Sel juhul tuleb uuele töötajale, töötajale tutvustada sularahamakse, ettemaksu väljastamise viisi, nende suurust, mida tõendab taotleja allkiri kirjaga „Tutvunud“. Vastasel juhul peab tööinspektsioon seda asjaolu Vene Föderatsiooni õigusaktide rikkumiseks ja töötaja ebaseaduslikuks registreerimiseks.

Tööandja kohustub täielikult ja õigeaegselt väljastama töötajatele ettemakseid, töötasu, kui töötajad järgivad töögraafiku põhireegleid, reguleerime Venemaa töökoodeksi reegleid. Tööleping ei sisalda rikkumise korral töötasu vähendamise tingimusi ja reegleid sisemised eeskirjad, seadusjärgse puhkuse aja lühendamine, samuti muud sanktsioonid.

Teod on ebaseaduslikud, toovad kaasa halduskaristuse nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu sõlmimisel, samuti ettevõtte või ettevõtte endise töötajaga töölepingu lõpetamise ebaõige menetlemise eest.

Katseaeg ja muud lepingujärgse töö nüansid

Uue töötaja kutseoskuste põhjalikumaks uurimiseks on tööandjal õigus määrata viimasele katseaeg, mis fikseeritakse algselt lepingus nii tähtajalise töölepingu kui ka töölepingu puhul. alaline alus. Selle paigaldamine otsese korraldusega on Vene Föderatsiooni tööseadustikuga keelatud isegi kokkuleppel uue töötajaga.

Kui lepingus ei ole katseaega määratud, võetakse töötaja ametikohale vastu kutsesobivuse testi sooritamata.

Seaduses sätestatud katseaeg ei tohi ületada kolme kuud. Üle positsioonide eest kõrge tase(ettevõtte juht, juhataja asetäitja, Pearaamatupidaja jne) suurendatakse vajadusel kuue kuuni.

Osadele uutele töötajatele katseaeg ei kehti (alaealised, rasedad, esimest korda ametikohale astumine jne). Uue töötaja ebakõla korral oma ametikohaga, viimasest läbimata jätmine katseaeg. Teda teavitatakse sellest kirjalikult hiljemalt kolm päeva enne kontrolli lõppu. Töölepingu ülesütlemise menetlemise kord on standardne.

Ja töölepingu ülesütlemise vormistamine näeb ette vallandamisteate väljastamise ametikohale mittevastavuse tõttu, lähtudes testide tulemustest. Dokumendi teine ​​eksemplar jääb tööandjale. Vallandatud töötaja kinnitab kirjalikult saadud dokumenti, et see ei vasta tutvumise kuupäevale.

Töölepingu koostamine

Igasugune tööleping koostatakse vähemalt kahes eksemplaris, mille töötaja ja tööandja on hoolikalt läbi vaadanud, et vältida vastuolusid ja lahkarvamusi, mis kinnitatakse hiljem mõlema poolt kirjalikult. Uuele töötajale töökoha võimaldamise lepingu sõlmimine fikseeritakse dokumentide ja töölepingute registreerimise registris.

Ühe proovi saab töötaja, teine ​​jääb ettevõtte personaliosakonda, sinna mahub tööandja: “saadud teine ​​eksemplar” allkirja ja kuupäevaga. Uue töötaja, töötaja otsene ametikohale vastuvõtmine vormistatakse korraldusega, mis antakse lepingu sõlmimisel, arvestades kõiki vajalikke formaalsusi.

Vene Föderatsiooni õigusaktide kohaselt eeldab tähtajalise töölepingu sõlmimine vajalike ja piisavate tõendite olemasolu selle kohta, et pakutava töö laad ei võimalda uut töötajat tähtajatult registreerida. Põhjuste puudumisel annab Tööinspektsioon korralduse tähtajatu lepingu aktsepteerimiseks koos võimaliku halduskaristusega.

Vene Föderatsiooni seaduse kohaselt näeb töölepingu täitmine ette tulevase töötaja tutvumise kõigi viimase allkirja all olevate regulatiivsete dokumentidega (tööeeskirjad, ohutusjuhised, töökaitse, kollektiivsed kohustused jne). Kõigi vajalike reegleid, norme reguleerivate aktidega töödistsipliin vahetul töökohal.

Tutvumisallkiri kantakse spetsiaalsesse päevikusse või akti, mis seejärel kantakse isikutoimikusse, uue töötaja, töötaja lepingusse. Töölepingu ülesütlemise vormistamise kord on reguleeritud tööseadustiku põhireeglite ja normidega Venemaa Föderatsioon koos vajalike kannetega koondatud töötaja tööraamatusse.

Venemaal on reguleeritud töölepingu sõlmimise kohustuslik kord tööle kandideerimisel. Töölepingus on ju see, mis määrab töötaja ja tööandja vahelise töösuhte seaduslikkuse. Enne töölepingu sõlmimist on vaja analüüsida kõiki selle sätteid, kokku leppida eeldatavad töötingimused ja lahendada vaidlused.

Kogu järeldusprotsessi võib paremaks mõistmiseks jagada mitmeks etapiks.

Kinnitamise ja tutvumise esialgne etapp

Pärast ametikohale kandidaadi valimist küsib tööandja tulevase töötaja käest Vajalikud dokumendid. Töölepingu sõlmimise kord määrab, et kodanikult võidakse nõuda:

• pass;
• diplom (tunnistus);
• tööraamat;
• sõjaväe ID;
• TIN-sertifikaat;
• tervisekindlustuspoliis;
• riiklik kindlustustunnistus pensionikindlustus;
• soovitusi.

Lisaks on tööandjal õigus nõuda kvalifikatsiooni ja praktilise töökogemuse (teadmiste) tõendeid, kui see on vajalik tulevase töö spetsiifikaks.

Juhtudel, kui seadus seab karistusregistriga isikutele ametikohale saamise piirangud, nõutakse tõendit puudumise või karistusregistri kustutamise kohta. Töölepingu sõlmimise üldreeglid ei anna õigust sellist tõendit nõuda.

Ametikohale kandideerijal on õigus tutvuda tulevaste töötingimustega, avaldada oma soove. Kui on vastastikune soov tööandjaga, siis läbi rääkida töölepingu tingimused, näiteks osalise tööajaga töö. Töötaja tutvustus töölepinguga peaks alati toimuma enne selle allkirjastamist!

Seadus ei kehtesta konkreetseid tingimusi töölepinguga tutvumiseks, kuid määrab, et töötaja peab enne tööle asumist tutvuma sisekorraeeskirja ja vajalike ohutusjuhenditega. Seadusandluses on töölepingu täitmise tähtaeg - kolm päeva alates töötamise algusest.

Tähelepanu: kui tööandja pakub Teile koos töölepinguga ka tsiviilõigusliku lepingu sõlmimist, soovitame selle materjaliga tutvuda!

Töölepingu vormistamise kord ja tingimused

Töölepingu korrektsel sõlmimisel on võtmeroll selle korrektsel vormistamisel. Peaksite keskenduma osapoolte üksikasjade kajastamiseks vajaliku reguleerimisele. Ettenähtud:

• passi andmed;
• töötaja kindlustustunnistuste numbrid;
• Üksust saab täiendada konkreetse ametikoha jaoks küsitava teabega;
• Tööandja andmed (nimi, aadress) sisestatakse samal viisil.

Kohustuslikud tingimused

Töölepingu sõlmimise korras ja tingimustes on mitmeid kohustuslikke elemente, mis peavad tekstis kajastuma. Töölepingu kohustuslikud tingimused art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57:

1. Töökoha määramine. See on vajalik, kui töötaja võetakse tööle filiaali või eraldi allüksusesse.
2. Tööülesanded ja funktsioonid. Kirjeldatakse selle töö eesmärki ja liiki, mille jaoks töötaja tööle võetakse.
3. Tööperiood. See kirje sisestatakse, see tähendab, et see on sõlmitud teatud perioodiks. Vastasel juhul loetakse leping tähtajatuks. Aga lepingus on lubatud vajadusel kajastada tööde alustamise kuupäeva, lähtudes püstitatud ülesannete spetsiifikast.
4. Palga arvutamise tingimused ja põhimõtted. Töölepingu vormistamise kord hõlmab töötaja teavitamist töötasu arvestamise tingimustest. See võib olla määr või protsent, mis põhineb täidetud ülesannetel.
5. Töölepingus tuleb alati märkida töögraafik, kui see ei ole sätestatud mõnes muus normatiivaktis või ettevõttes on kõrvalekaldeid üldtunnustatud töörežiimist.
6. Hüvitise väljamaksete märkimine kuulub töölepingu täitmise kohustuslike tingimuste hulka, kui töötaja teeb ohtlikku tööd.
7. Tingimused, millega määratakse kindlaks kohustuslik sotsiaalkindlustus ja lisatagatised vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile.

Olulised tingimused

Lisaks nendele kohustuslikele elementidele olulised tingimused tööleping:

• katseaeg;
• lisafunktsioonid;
• kohustusliku töötamise periood;
• individuaalsed hüved;
• riigisaladuse või ärisaladuse hoidmise tingimused;
• muud.

Olulised, kuid tavapärasest erinevad töölepingu tingimused lepivad pooled kokku. Kõik hilisemad sätete muudatused toimuvad vastastikusel kokkuleppel või Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74.

Kõik eelnev on üksikasjalikul videol töölepingu sõlmimise kohta:

Prooviperiood

Katseaja lisamine ametikohale vastuvõtmise tingimustesse on lubatud, kuid reservatsiooniga. - katseajaga töölepingu sõlmimine toimub kohe. Pärast seda on katseperioodi märkimine lubatud ainult vastastikusel kokkuleppel.

Kui katseajaga inimest pole võimalik palgata, on mitmeid piiranguid:

1. Konkursi korras vastuvõtmisel.
2. Kui võetakse rase naine või kuni pooleteise aastane lapse ema.
3. Alaealiste suhtes katseaeg ei kehti.
4. Noored spetsialistid – lõpetavad esimesel aastal pärast lõpetamist.
5. Valitud ametikohtadel olevatele isikutele.
6. Lühiajalise töölepingu sõlmimisel - kuni kaks kuud.
7. Ühelt ametikohalt teisele üleminekul samas ettevõttes.
8. Muudel juhtudel, mis on õigusaktidega selgesõnaliselt ette nähtud. Näiteks seoses edukate õpilastega ().

Lisaks on lubatud täpsustada eritingimused isikute loetelu osas, kelle suhtes katseaeg ei kehti, ettevõtte kollektiivlepingu norme. Kuid ainult osana seadusandliku nimekirjaga võrreldes suurenemisest, mitte vähenemisest. Kui testi käigus ilmneb lahknevus töötaja töö tegemiseks vajalike teadmiste või kvalifikatsiooni vahel, võib sellise kokkuleppe lõpetada enne testiperioodi lõppu. vallandustasu sellist töötajat ei pakuta.

Töölepingu sõlmimise kord (sh näidis 2019. aasta kohta)

Töölepingu sõlmimise korra võib kokku võtta järgmiselt:

1. Hankige teavet ametikoha kandidaadi kohta.
2. Töötaja tutvustamine põhiliste töötingimustega ettevõttes, sh palgasüsteem, töögraafik, puhkeaeg ja pakutavad hüvitised, sotsiaalsed garantiid.
3. Lepitage vaidlused, kui neid on.
4. Tutvustage kandidaati töögraafiku ja tööks vajalike juhistega.
5. Koostage töölepingu tekst kahes eksemplaris (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67).
6. Sõlmige tööleping.
7. Andke üks eksemplar töötajale, kes allkirjastab tööandja kviitungi koopia.
8. Esitage töötellimus.
9. Tutvuge töötaja korraldusega allkirja vastu.
10. Tehke töövihikusse kanne. Esimesele töökohale vastuvõtmisel antakse selle ettevõtte töötajale raamat.

2019. aasta töölepingu näidise saate tasuta alla laadida.

Töölepingu saab üles öelda töötaja kokkulepitud ajal töökohale mitteilmumise tõttu. Puudumisel peab olema mõjuv põhjus. Lepingut on võimatu üles öelda, kui töötaja mõjuval põhjusel ei ilmunud.

Kui sa ei saa keelduda

Kandidaadil on keelatud keelduda lepingut koostamast põhjustel, mis tulenevad erinevatest diskrimineerimise ilmingutest. See võib olla õiguste rikkumine järgmistel põhjustel:

• rass;
• rahvus;
• religioon;
• sugu;
• laste saamine;
• perekonna koosseis;
• elukoht;
• vanus;
• sotsiaalne staatus ja nii edasi.

Lubatud on kehtestada eriteadmiste või -kogemuste vajadusest tingitud kvalifikatsioonipiiranguid. Näiteks kohalolek kõrgharidus juhtivtöötajatele või õigusnõustaja ametikoha kandidaadile erihariduse olemasolu, näiteks juriidiline. Kandidaadil on soovi korral õigus nõuda kirjalikku keeldumist. Tööandjal pole seaduslikku võimalust talle sellest keelduda. Põhjendamatu keeldumise saab kodanik vaidlustada.

Etapp pärast järeldust

Jooksval perioodil loetakse töölepingu alguskuupäevaks kas selle allkirjastamise kuupäev või hiljem, kui leping sõlmiti, tööle asumise kuupäev. Seadus sätestab lepingu täitmiseks tähtaja kuni kolm päeva alates töö alustamisest. Töö alguse saab lepingus täpsustada, kui seda ei ole, siis töö algus määratakse järgmisel tööpäeval pärast allkirjastamist.

Föderaalse migratsiooniteenistuse teatis töölepingu sõlmimise kohta

Olukordadeks, kus ametikohale võetakse välismaalane, on ette nähtud eraldi kord. Järelduste kohta on vaja saata FMS-ile teatis. 2019. aasta töölepingu sõlmimise teate esitamise periood immigratsiooniteenistusele on 3 päeva tööle asumise päevast arvates.

Täiendavalt on reguleeritud, et eraldi esitab välismaalane ise 2 kuu jooksul peale patendi saamist ja töölepingu vormistamist - saadetakse töölepingu koopia.

Iga ametikohale vastuvõetud välismaalase kohta on vaja FMS-ile esitada teade, olenemata tema staatusest Vene Föderatsioonis ja kodakondsusest. Tööandja töölepingu sõlmimise teate täitmise näidist saate uurida näidisvormi abil.

Õiguskaitseameti jurist. Spetsialiseerunud töövaidlustega seotud juhtumite lahendamisele. Kaitsmine kohtus, nõuete ja muude reguleerivate dokumentide koostamine reguleerivatele asutustele.

05. veebruar 2012 02:00

Tööleping- tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale ettenähtud tööfunktsiooni kohase töö, tagama tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud töötingimused, kollektiivse kokkulepe, kokkulepped, kohalik määrused ja käesolev leping, maksma töötajale töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesolevas lepingus sätestatud tööülesandeid, järgima selle tööandja suhtes kehtivaid sisemisi tööeeskirju.
Pooled on töötaja ja tööandja.
Töölepingu nõuetekohane täitmine on oluline nii töötaja kui ka tööandja jaoks, kuna see on töösuhte aluseks olev põhidokument.
Töölepingu täitmise õigsust saab aga kontrollida ka tööinspektor ning kui täitmisel või lepingutingimustes avastatakse vigu, võib tööandja võtta haldusvastutusele art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27 tööseaduste rikkumise eest.
Pange tähele, et see reegel näeb ette trahvi organisatsioonide juhtidele summas 1000 kuni 5000 rubla. (korduva süüteo korral - diskvalifitseerimine üheks kuni kolmeks aastaks) ja organisatsioonidele - 30 000 kuni 50 000 rubla.

Koostame töölepingu

Tööleping sõlmitakse kirjalikult (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67).
Kirjalik vorm on ette nähtud igat liiki töölepingute jaoks. Seega olenemata sellest, kas sõlmitakse tähtajaline või tähtajatu leping, kas töötaja töökoht on põhiline või on tegemist osalise tööajaga, töösuhe on vajalik vormistada kirjaliku töölepingu sõlmimisega.
Kui tööleping ei ole kirjalik, on see asjaolu tööandja kohustuste täitmata jätmise eest vastutusele võtmise aluseks.

Märge! Kirjaliku töölepingu puudumine ei viita töösuhte puudumisele.
Kirjalikult vormistamata tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või tema nimel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67).

Tööleping vormistatakse kahes eksemplaris, millest üks jääb tööandjale ja teine ​​läheb üle töötajale.
Iga töölepingu eksemplar peavad olema allkirjastatud nii töötaja kui ka tööandja poolt.

Märge! Töölepingu koopia kättesaamisel peab töötaja allkirjastama tööandja töölepingu koopia, mis kinnitab asjaolu, et töötaja on töölepingu kätte saanud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67). Seetõttu soovitame tööandja lepingu eksemplaril esitada eraldi veeru "Töölepingu kättesaamine, kuupäev ja töötaja allkiri."
Tuleb märkida, et sellise töötaja allkirja puudumine on üks levinumaid rikkumisi, mida tööinspektorid tööandjate tööseaduste täitmise kontrollimisel tuvastavad.

Vanus, millest alates on tööleping lubatud

Kõrval üldreegel tööseadusandlusega kehtestatud töölepingu saab sõlmida 16-aastaseks saanud töötajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 63).

Märge! Kui tööleping sõlmitakse alla 18-aastase töötajaga, saadab tööandja sellise töötaja esmalt kohustuslikule tervisekontrollile (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 69). Ja ainult siis, kui on olemas arstitõend, millest järeldub, et noorele töötajale töötamine pole vastunäidustatud, on tööandjal õigus tööleping sõlmida.

Pange tähele, et alla 16-aastaste isikutega on võimalik tööleping sõlmida, kuid ainult siis, kui järgitakse Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud tingimusi.
15-aastase töötajaga võib töölepingu sõlmida ainult kerge, tervist mitte kahjustava töö tegemiseks.
Töölepingu sõlmimine on võimalik ainult järgmistel juhtudel:
- kui teismeline on juba omandanud põhilise üldhariduse (läbinud üldhariduskooli 9 klassi);
- jätkab programmi arendamist Üldharidus muus õppevormis kui täiskoormusega;
- teismeline lahkus vanemate ja alaealiste asjade komisjoni nõusolekul haridusasutus(st lõpetas kooliteed).
14-aastase nooruki õpilasega on võimalik sõlmida tööleping tema tervist mittekahjustava ja õppeprotsessi mitte häiriva kerge töö tegemiseks.
Töölepingu sõlmimiseks peate:
- ühe vanema (eestkostja) ning eestkoste- ja eestkosteasutuse nõusolek;
- tööd tuleb teha õppetööst vabal ajal ja mitte häirida õppeprotsessi.
Tööõigusaktid näevad ette võimaluse sõlmida tööleping väikelastega, kuid ainult järgmiste tööandjate poolt:
- kinematograafia organisatsioonid;
- teatrid;
- kontserdiorganisatsioonid;
- tsirkused.
Teoste loomiseks ja (või) esitamiseks (eksponeerimiseks) on võimalik kasutada laste tööd, ilma et see kahjustaks nende tervist ja moraalset arengut.
Töölepingu sõlmimiseks on vaja eestkoste- ja eestkosteasutuse luba, kus on märgitud maksimaalne lubatud kestus igapäevane töö ja muud tingimused, mille alusel võib tööd teha.
Lapse nimel sõlmib töölepingu tema vanem (eestkostja).

Töölepingu tingimused

Töötaja ja tööandja vahel sõlmitud tööleping on töösuhete kujunemise üks võtmedokumente. Iga organisatsioon töötab iseseisvalt välja töölepingu teksti, samas võivad töölepingud erinevate töötajate puhul erineda.
Kuigi Töökoodeks RF reguleerib üksikasjalikult õiguslik raamistik töösuhetes võimaldab tööleping tuvastada töösuhete nüansse.
Tingimused, nagu näiteks ametikoha nimi, töötasu suurus, on kohustuslikud tingimused, iga töötaja jaoks individuaalsed.
Töölepingu ülesehitus on järgmine.
Töölepingus peavad olema andmed, mis võimaldavad tuvastada töötaja ja tööandja.
Lisaks peab tööleping sisaldama artiklis loetletud kohustuslikke tingimusi. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57.
Töölepingus võib lisaks kohustuslikele tingimustele ette näha lisatingimused.

Märge! Töölepingu tingimused, mis ei vasta tööseadusandluse põhimõtetele, on kehtetud.

Niisiis, töölepingus on täpsustatud:
- töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja töölepingu sõlminud tööandja nimi;
- töötaja passiandmed;
- tööandja TIN (maksumaksja identifitseerimisnumber);
- teave töölepingu sõlminud tööandja esindaja kohta ja selle kohta, mille alusel tal on vastavad volitused;
- töölepingu sõlmimise koht ja kuupäev.

Töölepingu kohustuslikud tingimused

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 57 on loetletud tingimused, mis on kohustuslikud töölepingusse lisamiseks:
1. Töökoht, ning juhul, kui töötaja võetakse tööle mõnes teises kohas asuvasse organisatsiooni filiaali, esindusse või muusse eraldiseisvasse struktuuriüksusesse, töötamise koht, märkides eraldi struktuuriüksuse ja selle asukoha.
2. Tööjõu funktsioon(töö ametikoha järgi vastavalt koosseisu nimekirjale, elukutsele, erialale, näidates kvalifikatsiooni; töötajale määratud konkreetne tööliik).
Pange tähele, et kui teatud ametikohtadel, kutsealadel, erialadel tehtav töö näeb juriidiliselt ette hüvitise ja soodustuste andmise või piirangute olemasolu, siis nende ametikohtade, ametite või erialade nimetus ja kvalifikatsiooninõuded nad peavad vastama kinnitatud tööde ja kutsealade ühtses tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogis või juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtses kvalifikatsioonikataloogis sätestatud nimetustele ja nõuetele. Vene Föderatsiooni valitsuse 31. oktoobri 2002. aasta dekreet N 787.
3. Algus kuupäev.
4. Kehtivus kiireloomuline leping; tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud (põhjused).

Märge! Üldjuhul peavad tööandjad sõlmima tähtajatud töölepingud. Tähtajaline tööleping sõlmitakse siis, kui töösuhteid ei saa sõlmida tähtajatult, arvestades tehtava töö iseloomu või selle teostamise tingimusi, nimelt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59.

Üks levinumaid vigu, mida tööandjad töölepingut sõlmides teevad, on tähtajalise töölepingu sõlmimine selleks aluse puudumisel.
Poolte kokkuleppel saab tähtajalise töölepingu sõlmida ainult art. 2. osas sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59.
Näiteks organisatsioonidel (üksikettevõtjatel) - väikeettevõtetel on õigus sõlmida tähtajalisi töölepinguid, kui nende töötajate arv ei ületa 35 inimest.
Kui tööandja tegeleb jaekaubanduse ja tarbijateenuste valdkonnaga, ei tohiks töötajate arv ületada 20 inimest.
Ja kui tööandja sõlmis alusetult tähtajalise töölepingu, võivad tagajärjed olla järgmised:
- kohus võib tunnistada sellise lepingu määramata ajaks sõlmituks;
- tööinspektor võib võtta tööandja vastutusele tööseaduste rikkumise eest.
5. Maksetingimused(kaasa arvatud suurus tariifimäär või töötaja töötasu (ametipalk), lisatasud, toetused ja ergutustasud).
Tuleb märkida, et töötaja ametliku palga suurus (tariifimäär) tuleks märkida otse töölepingusse (see on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 135).
Paljud tööandjad eelistavad aga kasutada lepingu tekstis hoopis sõnastust "Tasu vastavalt personali koosseisule". See on ebaseaduslik.
Sellise sõnastuse eest võib tööandja võtta vastutusele tööseaduste rikkumise eest.
6. Tööaeg ja puhkeaeg(kui selleks see töötaja see erineb selle tööandja juures kehtivatest üldreeglitest).
7. Hüvitis raske töö ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest, kui töötaja on tööle võetud sobivates tingimustes, märkides ära töökoha töötingimuste tunnused.
8. Tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad).
9. Töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus. Näiteks: "Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktide kohaselt on töötajal kohustuslik sotsiaalkindlustus."
10. Muud tingimused tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud juhtudel.

Märge! Ühe või mitme kohustusliku tingimuse jätmine lepingu teksti ei muuda sellist kokkulepet sõlmimata ega ole töölepingu ülesütlemise aluseks. Samas, kui tööinspektsioon avastab kontrolli käigus asjaolu, et töölepingus ei ole kajastatud kohustuslikke tingimusi, võib tööandja võtta haldusvastutusele tööõiguse rikkumise eest.

Seega, kui lepingu tekstis ei ole kohustuslikke tingimusi, on vaja need lepingusse lisada. Selleks peaksite koostama lepingule kirjaliku lisa, mis on selle lahutamatu osa.
Tuletame meelde, et kõik lepingu lisad peavad olema poolte – töötaja ja tööandja – allkirjastatud.

Lepingu jõustumine

Üldreeglina jõustub tööleping päevast, mil töötaja ja tööandja sellele alla kirjutavad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61). Lepingu jõustumise kuupäeva võivad pooled siiski iseseisvalt määrata. Näiteks tööleping sõlmiti poolte vahel 25. mail 2011. aastal.
Selles on kirjas, et see jõustub 1. juunil 2011.
Kõige sagedamini sõlmitakse tööleping päeval, mil töötaja asub oma tööülesandeid täitma.
Näiteks tööleping sõlmiti 17.10.2011.
Lepingu tekst sisaldab tingimust, mille kohaselt hakkab töötaja töökohustusi täitma selle allkirjastamise kuupäevast.
Töölepingu allkirjastamise ja tööle asumise kuupäevad ei pruugi aga kokku langeda. Töölepingus võib ette näha konkreetse kuupäeva, millest alates töötaja hakkab tööülesandeid täitma.
Näiteks tööleping sõlmiti poolte vahel 30.10.2011. Leping näeb ette, et töötaja asub tööülesandeid täitma alates 11. novembrist 2011.
Kui töölepingus ei ole määratud tööle asumise päeva, peab töötaja asuma tööle järgmisel tööpäeval pärast lepingu jõustumist.
Näiteks tööleping sõlmiti 10.11.2011.

Märge! Praegusel hetkel ei oma lepingu ülesütlemise otsuse tegemisel tähtsust põhjused, miks töötaja õigel ajal tööle ei asunud. Varem (kuni 06.10.2006) sai tööandja töölepingu üles öelda vaid juhul, kui töötaja mõjuva põhjuseta tööle ei asunud.

Ajavahemikku, millal töötaja peab asuma töökohustusi täitma, ei ole lepinguga kehtestatud. Sellises olukorras asub töötaja tööle 11.11.2011.
Võimalik, et tööleping on poolte poolt allkirjastatud, kuid töötaja ei asunud tööle asumise päeval.
Sel juhul on tööandjal õigus selline tööleping üles öelda. Tühistatud tööleping loetakse sõlmimata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 61 4. osa).
Pange tähele, et töölepingu kehtetuks tunnistamine on tööandja õigus, mitte kohustus.
Seetõttu saab tööandja seda õigust kasutada ja teha töölepingu ülesütlemise korralduse juba järgmisel päeval pärast seda, kui töötaja pole tööle asunud. Korralduse võib anda ka hiljem, kui töötaja ei ole tööle läinud.
Samal ajal saab tööandja välja selgitada töötaja töölt puudumise põhjused ja jätta töölepingu jõusse.

Töölepingu sõlmimisel esitatavad dokumendid

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65 juhib dokumentide loetelu mille töötaja esitab tööandjale töölepingu sõlmimisel:
- pass või muu isikut tõendav dokument;
- tööraamat, välja arvatud juhud, kui tööleping sõlmitakse esmakordselt või töötaja läheb osalise tööajaga tööle;
- riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus;
- ajateenistuskohustuslaste ja ajateenistuskohustuslike isikute sõjaväelise registreerimise dokumendid;
- dokument hariduse, kvalifikatsiooni või eriteadmiste olemasolu kohta - eriteadmisi või eriväljaõpet nõudvale tööle kandideerimisel.
Töötaja nende dokumentide esitamata jätmine on aluseks töölepingu sõlmimisest keeldumisele.
Vene Föderatsiooni töökoodeks keelab tööandjatel nõuda töötajalt muude dokumentide esitamist peale ülalnimetatud.
Tihti nõuavad tööandjad töölepingu sõlmimisel töötajatelt TIN-i (maksumaksja identifitseerimisnumbri) määramise tõendit.
See dokument ei kuulu aga nende dokumentide loetellu, mille töötaja on kohustatud tööandjale esitama. Seetõttu ei saa töötaja TIN-i määramise tõendi puudumine olla töölepingu sõlmimisest keeldumise aluseks.
Esmakordsel töölepingu sõlmimisel vormistatakse tööandja poolt tööraamat ja riikliku pensionikindlustuse kindlustustõend.
Pange tähele, et tööraamatu puudumine ei takista tegelikult töölepingu sõlmimist.
Juhul, kui töötajal puudub tööraamat näiteks selle kadumise tõttu, peab ta kirjutama tööandjale vastavasisulise avalduse, märkides ära tööraamatu puudumise põhjuse.
Tööandja peab omakorda väljastama töötajale tööraamatu kehtiv näidis ja tehke vastavad sissekanded.
Uue tööraamatu koostamisel sisestatakse sellesse teave töötaja kogu ja (või) pideva töökogemuse kohta enne selle tööandjaga liitumist, mis on kinnitatud vastavate dokumentidega. Kogu töökogemus fikseeritakse kokku, s.o. näidatud kokku aastad, kuud, tööpäevad tööandjat, tööperioode ja töötaja ametikohti täpsustamata (Rostrudi kiri 30.04.2008 N 1026-6).

Tööleping töötajaga on erikokkulepe. AT see dokument peegeldab töötaja ja ettevõtte vahelise suhte olemust.

Just töötajaga sõlmitud tööleping vormistab juriidiliselt protsessis osalejate kohustused ja õigused.

Üldine informatsioon

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on ettevõtetel ja töötajatel palju võimalusi sõlmida töötajaga sõlmitud töölepingu ühe või teise näidise abil mitmesuguseid kokkuleppeid. Samas võivad paberites kajastuda erinevad tingimused.

Kõige levinum töölepingu vorm töötajaga

Kõige sagedamini, nagu näitab õiguspraktika, sõlmitakse lepingud spetsialistiga. See töötaja tähendab töötajat, kellel on teatud teadmised, mis võimaldavad tal ettevõttes üht või teist tegevust teha. Olgu öeldud, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette mingeid erisusi spetsialisti töö reguleerimiseks.

Kuid praktikas on sellistel lepingutel oma eripärad. Sellega seoses jaotatakse nad eraldi rühma koos juhtide, töötajate ja tippjuhtidega sõlmitud lepingutega. See kategooria on kvalifikatsiooni (ükses) ametikohtade kataloogis eraldatud eraldi rühma.

Klassifitseerimine toimub valdavalt tehtava töö iseloomu järgi. Need on töötaja töö sisu. Nii näiteks on juhi ametikohale tüüpilised organisatsioonilised haldusfunktsioonid. Spetsialistid teostavad analüütilist ja konstruktiivset tegevust. Töötajate tööülesannete hulka kuuluvad info- ja tehnilised ülesanded.

Disaini omadused

Töötajate tööfunktsioonid määravad kindlaks nendega sõlmitud lepingute tunnused. Ametikohal, millele töötaja vastu võetakse, on kvalifikatsioon (kategooriad). Nende märkimine lepingus on kohustuslik. Töötajaga sõlmitava töölepingu konkreetne mudel sisaldab lõike või lisasid, mis näitavad, millised oskused ja teadmised peaksid tulevasel töötajal olema.

Põhiandmed

Töötajaga töölepingu sõlmimine hõlmab teatud teabe esitamist tulevase töötaja ja ettevõtte üksikasjade kohta. Eelkõige sisestatakse tööandja ja töötaja perekonnanimed, eesnimed, isanimed ja aadressid. Samuti peate märkima töötaja vastuvõtmise kuupäeva. Kui töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping, siis märgitakse periood, milleks spetsialist tööle võetakse.

Katseaeg

Töötaja maksimaalne periood võib olla kolm kuud (kui teda ei valitud konkursi tulemusena). Erandiks loetakse isikuid, kes on lõpetanud kõrg-, põhi- ja keskeriõppeasutuse, saanud riikliku akrediteeringu ning astuvad esimest korda oma eriala teenistusse aasta jooksul koolituse läbimise päevast arvates.

Samal ajal võib mitme kategooria, näiteks pearaamatupidajate või nende asetäitjate jaoks kehtestada kuuekuulise katseaja. Seadusandlus määratleb ka teatud kodanike rühmad, kes võetakse tööle eritingimustel. Eelkõige ei läbi katseaega rasedad naised, alaealised ja mõne muu kategooria töötajad.

Palk

Iga töötajaga sõlmitud töölepingu näidis näeb ette jaotise, mis näitab tema tegevuse eest ettevõttes makstava tasu suurust. Palk on reeglina ametlik palk. See on igakuine mahaarvamine, mille suurus sõltub kvalifikatsioonist, ärilised omadused ja ametikoht, millele töötaja on määratud. Ametlikku palka kasutatakse ettevõtetes töötajate, spetsialistide, juhtide töötasu maksmiseks.

Seda kasutatakse ka lisatasude, hüvitiste ja lisatasude arvutamisel. Leping võib sisaldada teavet täiendavate maksete kohta. Nende suurus määratakse poolte kokkuleppel. Tööandja näitab töötajaga töölepingut vormistades kindla summa ametlikust töötasust. Kui haldur kavatseb algul maksta väikese summa ja siis aja jooksul seda suurendada, peaks see asjaolu lepingus sisalduma. Sellise teabe puudumisel ei vastuta tööandja antud lubaduste täitmata jätmise eest.

Tegevus- ja puhkerežiim

Töötaja töögraafiku määrab ettevõtte otstarbekus. Tegevusviis võib olla ebaregulaarne. Selle küsimuse selgitused on esitatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 101. Vastavalt sätetele võib tööandja perioodiliselt kaasata ebaregulaarse graafiku alusel töötajaid nende tööülesannete täitmisele väljaspool tavapärast tööaega. Seadus ütleb, et sellisel režiimil tegutsevate töötajate nimekiri tuleks kehtestada kollektiivlepingu, lepingu või ettevõttesiseste eeskirjadega. Levinud on ka kuue- ja viiepäevased nädalad või vahetuste graafik.

Hüvitis ja garantiid

Üsna sageli võtab ettevõte oma nõuete täitmise kohustuse töötajaga sõlmitud töölepingus. Nende hulka kuuluvad eelkõige tasuta arstiabi või mugav ajakava. Samal ajal võtab töötaja teatud kohustusi, millest ettevõte on huvitatud.

Näiteks: ärge loobuge teatud perioodiks, tegutsege mentorina teatud arvu noorte spetsialistide suhtes jne. Lepingu tingimused seavad nii tööandjale kui ka töötajale teatud ja kohati üsna karmid piirangud. Samas aitavad lepingus ettenähtud sätted kaasa väärtusliku personali säilimisele, töötajate kogemuste ja teadmiste maksimaalsele kasutamisele uute spetsialistide koolitamisel.

Lepingu täitmine

Töötajaga koostatakse tööleping kahes eksemplaris. Üks neist jääb tööandjale, teine ​​antakse töötajale. Suuline kokkulepe mis tahes tegevuse läbiviimise kohta ei ole õiguslikult siduv. Töötajaga sõlmitava töölepingu vorm sisaldab järgmisi lisasid:

• Ajakava.
• Tööjuhend.
• Tööde hinnakiri.
• Leping konfidentsiaalse teabe mitteavaldamise kohta.

Koostamisel on ka seotud dokumendid. Eelkõige võib selleks olla täiendav tööleping töötajaga. Selline kokkulepe on vajalik näiteks töötaja palga alandamise korral. Töölepingu enda ja selle täienduste registreerimine toimub vastavas registris.

Koostatud leping jõustub viivitamata registreerimise hetkest või kui see on märgitud, siis päevast, mil töötaja peab asuma tööülesandeid täitma. Kui töötaja ei ilmunud töökohale seitsme päeva jooksul ilma hea põhjusÜürnikul on õigus leping ühepoolselt üles öelda.

Töötajate erikategooria

Loomulikult ei ole ettevõte huvitatud oskusteta töötajatest. Kuid sageli tuleb ette olukordi, kus erilisi kutseoskusi mittevajavatel ametikohtadel raha säästmiseks võtavad erinevad ettevõtted - väikesed, suured - vastu alaealisi töötajaid.

Seaduse järgi saab lepingu sõlmida isikuga, kes on saanud 16-aastaseks. Küll aga võidakse alaealise töötajaga mõnel juhul tööleping sõlmida ka varasemas eas. Ettevõte võib palgata õpipoisi, kui ta on lahkunud haridusasutus kuni nad saavad üldhariduse. Lisaks võib tema vanus olla 15 aastat.

Neljateistkümneaastase õpilasega võib töölepingu sõlmida ühe vanema või eestkostja ja eestkosteasutuse nõusolekul. Leping näeb ette rakendamise kerge tegevus, mis ei riku õppeprotsessi ega põhjusta tervisekahjustusi.

Teatrites, kino ja kontsertidega seotud organisatsioonides, tsirkuses on lubatud palgata alla 14-aastaseid töötajaid. Tegevuste elluviimiseks on vajalik vanemate või eestkostjate ja eestkosteasutuse nõusolek. Töö ei tohi kahjustada alaealiste tervist ega takistada nende moraalset arengut.

Tegevuse reguleerimise tunnused

Reguleerib töölevõtmise ja töölepingu sõlmimise korda Art. 265-272 TC, samuti kollektiivleping. Nendes artiklites kehtestavad õigusaktid alla 18-aastaste töötajate puhke- ja tegevusrežiimid, selle rakendamise tingimused, ametipalga jms. Iga töötajaga sõlmitud töölepingu näidis peab vastama kõigile kehtivatele seadustele.

Lepingu lõpetamine

Töölepingu ülesütlemine alla 18-aastase töötajaga toimub ühel artiklis sätestatud alusel. 77 TK. Lisaks võidakse leping lõpetada rikkumiste tõttu töötaja värbamisel. Näiteks palgati alla 18-aastane töötaja sooritama rasket, ohtlikku või kahjulik töö, alkoholi müüvasse poodi, ööklubisse ja nii edasi.

Vastasel juhul võib leping sisaldada muid põhjuseid. Lepingu ühepoolne ülesütlemine tööandja algatusel (va ülesütlemise korral äritegevus või ettevõtte likvideerimine), lisaks üldise kehtiva korra järgimisele on lubatud ainult riikliku inspektsiooni ja alaealiste komisjoni nõusolekul.

Lisainformatsioon

Tööleping üksikettevõtjaga vormistatakse sarnaselt organisatsiooniga. Samuti peab leping olema kahes eksemplaris ja mõlema poole poolt allkirjastatud. Töötaja saab tööle asuda enne töölepingu sõlmimist. Sel juhul tuleb leping vormistada 3 päeva jooksul. Tööleping OÜ töötajaga, aga ka üksikettevõtjaga võib sisaldada lisasid.

Nõutav dokumentide pakett

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65 kehtestab nõutava väärtpaberite loetelu. Nimekiri sisaldab:

• Pass või muu teie isikut tõendav dokument.
• Tööajalugu. Erandiks on juhud, kui tööleping sõlmitakse osalise tööajaga töötajaga või kui töötaja alustab oma kutsetegevust esimest korda.
• Kindlustustunnistus.
• Ajateenistuskohustuslastele - raamatupidamisdokumendid.
• Haridust, kvalifikatsiooni, eriteadmisi tõendav tunnistus (juhul, kui tegevus nõuab eriväljaõpet).

Kui kodanik siseneb tööle esimest korda, väljastab tööraamatu ja PFR-kindlustuse tööandja. Töötaja peab olema kursis ettevõtte sisekorraeeskirjaga, ohutuseeskirjade ja muude kohalike eeskirjadega.

Lepingu kestus

Seadusest tulenevalt võib tööleping olla sõlmitud tähtajalise või tähtajatu. Seda sätet reguleerib art. 58 TK. Töötajaga (tähtajaline) tööleping sõlmitakse tähtajaga kuni 5 aastat. Lepingus võib kehtivusaja kindlaks määrata või mitte. Sel juhul öeldakse, et leping on tähtajatu. peal teatud periood mitmel juhul koostatakse leping. Nende hulka kuuluvad eelkõige:

• Puuduva töötaja asendamine. Sel juhul koostatakse tähtajaline leping. Koht on reserveeritud puuduvale töötajale.
• Hooajaliste tegevuste läbiviimine (kuni 2 kuud).
• Töötajale praktika või kutseõpe.
• Töötamine ettevõtja või väikeettevõtte juures.
• Ühilduvus.
• Pensionäride töölevõtmine vanuse järgi või tervislikel põhjustel puudega isikutele.

Leping lõpeb selles märgitud tähtaja möödumisel. Kolm päeva enne perioodi lõppu on tööandjal kohustus töötajat tegevuse lõppemise eest hoiatada. Teade tehakse kirjalikult. Kui pooled nimetatud tähtaja möödudes ülesütlemist ei teatanud, loetakse leping sõlmituks määramata ajaks.

Laadige alla töötaja ja üksiku tööandja vahelise töölepingu tüüpvorm

Laadige alla tähtajaline tööleping töötajaga

Laadige alla kollektiivlepingu vorm

Laadige alla tööleping töötajaga

Meie riigi seadusandlus ütleb: tööleping on leping, mille ettevõtte juht sõlmib palgatud spetsialistiga ja määrab nende suhte piirid. Selle lepingu alusel lubab tööandja anda tulevasele töötajale tööd ja selle eest tasu ning teine ​​pool aktsepteerib tema funktsioone ja kohustub järgima ettevõtte reegleid. Sel põhjusel on äärmiselt oluline, et töölepingu sõlmimine toimuks kõigi nõuete kohaselt, vastasel juhul ähvardab see negatiivsete tagajärgedega.

Kas on vaja sõlmida tööleping?

Tööleping- põhidokument, et vormistada tööandja ja spetsialisti õigused ja nõuded üksteisele. See määratleb poolte töösuhte:

• Tööandjal on soovitatav korraldada iga ettevõtte personali esindaja jaoks teatud funktsionaalsusega töö, luua seif tootmiskeskkond, mille nõuded on kindlaks määratud tööõiguse valdkonda reguleerivate dokumentidega (näiteks: Vene Föderatsiooni töökoodeks, kohalikud korraldused, kollektiivlepingud, tööleping). Samuti tuleb töötajale viivitamata välja maksta kokkulepitud töötasu ettenähtud suuruses.
• Organisatsioonis töökoha leidnud töötaja nõustub täitma oma ülesandeid iseseisvalt, järgima ettevõtte rutiini (see on kirjas tööseadustiku artiklis 56).

Töölepingu sõlmimine on kohustuslik, mis tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 16. Teisest küljest, kui leping jäi mingil põhjusel koostamata ja allkirjastamata, tekivad õiguslikust seisukohast ikkagi töösuhted, kuna inimene võeti tegelikult tööle, millest ettevõtja teab.

Kontrollige oma partnereid kiiresti!

Kas sa tead seda maksuhaldurid võivad kontrolli ajal kinni pidada mis tahes kahtlasest faktist vastaspoole kohta? Seetõttu on väga oluline kontrollida neid, kellega koos töötate. Täna saad tasuta infot oma partneri varasemate kontrollide kohta ja mis kõige tähtsam – avastatud rikkumiste nimekirja!

Töölepingu sõlmimisel juhinduvad reeglid on kirjas vastava seadustiku III osas (11. peatükk). Vene Föderatsiooni töökoodeks nimetab kõik põhidokumendid (artikkel 65), tagab, et pooled annavad üksteisele (artikkel 64), töötamise ajal läbivaatuse või testimise nõuded (artiklid 69–71) ning määratleb ka töölepingu vormi. (artikkel 67).

Vastutus töölepingu sõlmimise korra nõuetekohase rakendamise eest kõikidel juhtudel kannab tööandja. Kui dokument on koostatud või allkirjastatud rikkudes töökoodeksis või mõnes föderaalseaduses määratletud norme ja kui need kõrvalekalded ei võimalda suhteid jätkata, lõpeb leping viivitamatult vastavalt artikli lõikele 11. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

• Ettevõtte töötajate arv: analüüs ja optimeerimine

Viidates haldusõiguserikkumiste seadustiku p-le 5.27 märgime, et tööandja vastutab selle eest, kui ta hoiab kõrvale töölepingu sõlmimisest. Suhete mittenõuetekohane dokumenteerimine, lepingu allkirjastamisest keeldumine või töölepingu asemel tsiviilõigusliku lepingu koostamine (kui tehingus osalejate olukorras on töösuhted) toob kaasa haldustrahvi, mille raskusaste sõltub tööandja staatus:

• ametnikele - see on summa kümnest kuni kahekümne tuhande rublani;
• neile, kes tegelevad ettevõtlusega ilma juriidilist isikut registreerimata - viis kuni kümme tuhat rubla;
• juriidilistele isikutele - viiskümmend kuni sada tuhat rubla.

Tööandja jaoks kaasneb töölepingu sõlmimisega järgmine kasu ja kasu:

• Dokumendile alla kirjutanud isik nõustus järgima ettevõtte reegleid.
• Leping määratleb töötaja tööülesanded ja funktsioonid ning eeldab temalt kvaliteetset ja täisväärtuslikku tööd.
• Kui see on lepingus ette nähtud, on tööandjal õigus kohaldada personali suhtes distsiplinaarmeetmeid ja ka rahaline vastutus.
• Leping veenab töötajat ettevõtte usaldusväärsuses ja annab garantiid kõigile suhtes osalejatele.

Töölepingu sõlmimise tingimused

Töötaja ja tööandja saada kaheks osapooleks, kelle vahel sõlmitakse tööleping. tööline alati räägib individuaalneüle kuueteistaastased. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kehtesta lepingu sõlmimiseks vanuse ülempiiri.

Nimel tööandja Tegutseda võivad kõik subjektid, kellel on seadusega lubatud töölepinguid sõlmida: nii organisatsioon kui ka üksikisik.

Töölepingut sõlmides saab valida selle ühe liigi, mis erineb kehtivusaja järgi:

1. Kiireloomuline.

Töösuhetes osalejad saavad sõlmida lepingu, mis loetakse kehtivaks töötaja ja ettevõtja määratud perioodiks (kuid mitte kauemaks kui 5 aastat). Sellises kokkuleppes märgitakse mitte ainult tegevuse kestus, vaid loetletakse üksikasjalikult ka põhjused, miks tähtajatu lepingu registreerimine ei ole kättesaadav. Nende nimekiri on seadusega rangelt reguleeritud.

Tähtajalist lepingut pikendatud allkirjastades selle juurde täiendava lepingu. Samuti on võimalik pikendada kuni 5 aastat. Selline töö lepingu peale kirjalikku hoiatust (vähemalt kolm päeva ette) selle kehtivusaja lõppemise päeval. Kui tööandja ei saatnud meeldetuletust suhteperioodi lõppemise kohta ja isik jätkas oma ülesannete täitmist, muutub leping tähtajatuks ja selle lõpetamine toimub üldises korras.

Kõik tähtajalised töölepingud võib jagada järgmistesse kategooriatesse:

• Need, kus töölepingu sõlmimise aeg on selgelt määratletud. Need on lepingud, mis koostatakse inimese valitavale ametikohale asumisel. Näiteks just selline leping sõlmitakse ülikooli presidendi, kuberneride, asetäitjate ja rektoritega kindlaksmääratud aegumishetkega.
• Suhtelise kestusega lepingud. Seda tüüpi lepinguid kasutatakse siis, kui tegemist on töölevõtmisega ettevõttes, mis ilmselgelt tegutseb ainult teatud hulga töö tegemiseks. Selliste ettevõtete ajutine olemus on fikseeritud nende põhikirjas. Suhtelise tähtajaga leping lõpeb organisatsiooniga samal ajal. Seda tüüpi töölepingu sõlmimine toimub näiteks tegevuseks erakonna kampaaniastaabis.
• Tingimuslikult kiireloomuline leping töötatakse välja olukorraks, kus kandidaat võetakse ajutiselt vabale kohale. Näiteks rasedus- ja sünnituspuhkusele läinud või pikale tööreisile läinud töötaja ametikohale. Selliste jaoks vabu kohti, vajadusel värvata töötajaid tähtajalise lepinguga.

1. Määramata ajaks vangis.

Lepingud, milles ei ole kirjas, kui kaua töötaja ettevõttes töötab, muutuvad automaatselt tähtajatuks, tagades stabiilse töökoha ühes kohas. Ettevõtte ja spetsialisti vahelised suhted sellistel tingimustel katkevad seaduslikul teel.

• Ajapalk: plussid ja miinused

Töölepingu sõlmimise vorm ja sisu

Tööseadustiku viiekümne seitsmes artikkel ütleb seda Tööleping peab sisaldama:

• täispealkiri juriidilise isiku kus kandidaat töötab, samuti töötaja täisnimi;
• töötaja ja tööandja isikut tõendavate dokumentide andmed (kui teise rolli täidab üksikisik);
• TIN organisatsioonile või üksikettevõtja;
• teave ettevõtte seadusliku esindaja ja dokumentide kohta, mis annavad talle õiguse teha otsuseid ja sõlmida lepinguid (näiteks võib ettevõtte peadirektor tegutseda oma põhikirja alusel);
• töölepingu sõlmimise koht ja kuupäev.

Samuti kohustuslik Dokument sisaldab järgmist teavet:

• ametikoht, millele spetsialist palgatakse, elukutse või tööliik, tööülesanded;
• töökoht;
• kuupäev, millal tööülesannete täitmine peaks algama, ja kuupäev, milleni leping kehtib, kui tegemist on tähtajalise lepinguga (sel juhul tuleks kirjeldada ka põhjuseid, miks tähtajatu vormi kasutada ei saa);
• palk, linnaosa koefitsiendid, toetused, samuti raha väljamaksmise kuupäevad ja sagedus;
• garantiid ohtlikus keskkonnas töötamise korral ja hüvitamise viisid;
• tegevuste ajakava ja töötingimused;
• täidetavate funktsioonide olemus;
• teave sotsiaalkindlustuse kohta;
• kõik muud riigi tööseaduses kirjeldatud tingimused ja täiendused.

Töölepingu sõlmimisel on võimalik, et mõni asjaolu ja teave jääb kohe lepingusse kirja panemata. See ei muuda lepingut kehtetuks ega muuda seda kehtetuks. Kõik puuduvad punktid saab sellele lisada või lisada lisalepingusse ja lisadesse.

Tingimuste kirjeldamine ja fikseerimine on lubatud, kui need ei ole vastuolus seadusetähega ega riku töötajate tööseadusandluses sätestatud õigusi:

• töökoht võib olla täpsustatud;
• kehtestada katseaeg;
• töötajalt võidakse nõuda siseteabe ja ärisaladuse hoidmist;
• kui algaja koolituse eest tasus ettevõtte omanik, siis on tööperioodi kehtestamine tõenäoline;
• saab määrata spetsialisti toetamise meetodid (kindlustus, sotsiaalabi, pensioni tagamine);
• töötaja kohustused, mis on sätestatud kohalikes eeskirjades.

Pea töölepingu paragrahvid ja lõiked sõlmimiseks valmis ning tee olulised osad selgeks.

• Müts

Päise kohustuslikud elemendid on alati lepingu allkirjastamise koht ja päev, poolte nimed (täielikult), andmed nende isikut tõendavate ja tegevuse seaduslikkust kinnitavate dokumentide kohta.

• Punkt 1. Töölepingu ese

Siin märgitakse spetsialisti ametikoht ja töösuhte laad, töö tegemise koht, kuupäev, millal isik tööle hakkab, vajadusel katseaja kestus ja tingimused.

• Punkt 2. Töötaja õigused ja kohustused

Kinnitatakse organisatsiooni töötaja olulisemad õigused jaotises "Õigused". Need sätted on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja ettevõtte sisedokumentides. Tavaliselt on need õigused töötasule, inimesele töö käigus tekitatud kahju hüvitamine, sotsiaalkindlustuse kohustus ja muud tingimused.

Töölepingu sõlmimisel alajaotises "Töökohustused" määratakse spetsialisti tööülesanded, tootmisdistsipliini ja sise-eeskirjade täitmise nõuded. See toob välja ka suhtumise ettevõtte varasse, ladustamisvajadust ärisaladus ja muud tingimused, mida isik peab täitma.

• Punkt 3. Tööandja õigused ja kohustused

Alajaotises "Õigused" loetleb tööandja volitused töötaja rahaliseks premeerimiseks, töö tegemise nõudmiste esitamiseks, teise poole seaduse alusel vastutusele võtmiseks, samuti kõik muud õigused, mis ei riku Vene Föderatsiooni töökoodeksit.

Tööandja lepingulised ülesanded (tööseaduste järgimine ja sisemiste määrused märgitakse ettevõtte töötajate turvalisuse tagamine, nende töö eest tasumine, sotsiaalkindlustustagatised, vajaliku teabe andmine ja töötajale tekitatud kahju hüvitamine). jaotises Kohustused.

• Punkt 4. Töö- ja puhkeajad

Töölepingut sõlmides kirjutavad nad kohe ette tööaja mahu - päevad, vahetused, tunnid, puhkuse kestuse ja tingimused, mille alusel seda saab kasutada.

• Punkt 5. Töötasu

Pooled lepivad kokku töötasu, hüvitiste, hüvitiste ja muude materiaalsete soodustuste osas.

• Punkt 6. Töölepingu muutmine ja lõpetamine, vaidluste lahendamine

See kirjeldab üksikasjalikult, kuidas see peaks lahendama tööalaseid konflikte ja erimeelsusi, kuidas lepingut muuta ja kuidas seda lõpetada.

• Punkt 7. Muud töölepingu tingimused

Seda lõiget kasutatakse selleks, et tuua töölepingusse kõik tingimused, mis ei sobi ülaltoodud punktide jaoks.

• Vallandamine töötaja algatusel: kuidas vormistada

Uus töölepingu sõlmimise vorm alates 2017. aastast

Päris 2017. aasta alguses otsustati, et ettevõtted, kus töötab kuni 15 inimest ja tulud kuni 120 miljonit rubla. ei pea koostama kohalikke akte tööõiguse normidega. Nüüdsest sisaldab Vene Föderatsiooni tööseadustik peatükki 48.1, mis reguleerib olukorda mikroettevõtluses. Kui väikeettevõte seadusi ei kohalda, peab ta kasutama töövõtulepingu erivormi.

Ettevõttel on õigus keelduda varem vastuvõetud dokumentidest: sisekorraeeskirjad, vahetuste ja puhkuste graafikud, lisatasude eeskirjad jne. 2017. aasta puhkuste ajakava jääb siiski kehtima, kuna see võeti vastu enne 16.12.2016 – ajal, mil seadusandlik uuendus ei kehtinud. t tööd.

Säilitatakse ka tööraamatute liikumise arvestus ja tööliste juhendamise päevik.

Töölepingu näidise saab alla laadida artikli lõpus.

Uues töölepingu vormis märkida kodus töötamise tingimused ja töökoha asukoht. Koos personaliosakonnaga tuleb teil muudatusi analüüsida ja otsustada, mis uude lepingusse kirja panna ja mis jääb ettevõtte kohalikesse dokumentidesse. Näiteks ei tohiks kiirustada lisatasude sätte hävitamisega, kuna töötamise ajal saadud õigusi saate muuta ainult teise poole nõusolekul, kuid ettevõtte sisemist akti saab parandada ilma töötaja osaluseta.

Kui te ei lähe üle lepingu uuendatud vormile, siis trahvi ei võeta, kuid kui ettevõtet enam ei peeta mikroettevõtteks, peate lühikese aja jooksul taastama kohalikud dokumendid (vastavalt tööseadustiku artiklile 309.1). - nelja kuu pärast).

Töötaja vanus töölepingu sõlmimiseks

Tööseadustiku artikkel 63 määrab kindlaks vanuse alampiiri, mille puhul sõlmitakse töölepingud lubatud isikutega, kes on saanud täisealiseks:

• 14 aastat: kui üks usaldusisikutest, isa, ema või eestkosteasutus annab nõusoleku. 14-aastased õpilased võivad teha kerget tööd, mis ei kahjusta tervist ja ei sega õppimist, selline tegevus võtab enda alla vaid teismelise vaba aja.
• 15 aastat: leping sõlmitakse kergete, tervist mittekahjustavate tööde seaduslikuks tegemiseks, kui töötaja:

• käib veel koolis
• jätkab põhiharidusprogrammi omandamist mitte täistööajaga, vaid mõnel muul,
• lahkub õppeasutusest, järgides föderaalseadust.

• alates 16 aastast: universaalsel alusel.

Erandina reeglist korralduse töölepingu sõlmimiseks võib anda teatris või filmikunstis, kus on lubatud osaleda alla 14-aastastel lastel. Sellise lepingu allkirjastamiseks on vaja mitte ainult eestkostjate otsust, vaid ka tõendeid tööohutuse kohta moraalse ja moraalse jaoks füüsiline areng laps.

Vanusepiirangu järgi töösuhte loomise juhised puuduvad. Kuid ametikohtade ja funktsioonide valik on piiratud, mille puhul on määratud maksimaalne vanus (avalik teenus on näiteks saadaval alla 65-aastastele isikutele).

• Hüvitis vallandamisel: kuidas töötajale raha maksta

Milliseid dokumente on vaja töölepingu sõlmimiseks

Tööle kandideerija teeb tööandjale kingituse dokumendid, mille loetelu on toodud tööseadustiku artiklis 65:

• peamine töötaja isikut tõendav dokument on pass;
• tööraamat on vajalik, välja arvatud juhul, kui tegemist on esimese töökohaga või kui inimene ei tule ettevõttesse osalise tööajaga;
• pensionikindlustuse tõend;
• ajateenistuskohustuslike kandidaatide kohta näeb nimekiri ette sõjaväetunnistuse andmete kandmise isikutoimikusse;
• tunnistused, diplomid, tunnistused - eriväljaõpet nõudvale ametikohale töölepingu sõlmimisel on olulised kandidaadi haridust ja kvalifikatsiooni kinnitavad dokumendid;
• tõendid karistusregistri ja kriminaalvastutusele võtmise puudumise kohta (või tõend süüdistuse lõppemise kohta erinevatel alustel). Nende paberite saamise korra ja vormi määrab föderaalne täitevvõim, kes tegeleb normide ja õigusliku regulatsiooni väljatöötamisega riigi siseasjade valdkonnas. Sellised tõendid on eriti olulised, kui kandideerida ametikohale, mis ei ole kättesaadav seaduse alusel vastutusele võetud või karistusregistriga isikutele.

Mõnede tööseadustiku ametikohtade ja tööliikide puhul laiendavad föderaalseadused ja presidendi dekreedid seda loendit, et järgida töölepingu sõlmimise korda.

Kellelgi pole õigust nõuda organisatsioonis tööle saavalt kandidaadilt tõrgeteta mingeid dokumente, välja arvatud need, mis on konkreetse juhtumi jaoks nimetatud tööseadustiku, föderaalseaduste, presidendi dekreetide ja valitsuse määrustega.

Miks on töölepinguteade vajalik?

Paljudele Venemaale tööle kandideerivatele isikutele kehtivad töölepingu sõlmimisel erinõuded. Need seisnevad vajaduses dokument ametlikult avaldada, nii et see teatatud töölepingu allkirjastamisest. Töötajad, kelle jaoks see teave on oluline - Välismaalased. Föderaalset migratsiooniteenistust tuleb teavitada mõne teise riigi elaniku Venemaal töötamisest.

Sel juhul rakendage ka teabe esitamise tähtajad. Seaduse järgi on töölepingu sõlmimisest FMS-ile teatamiseks aega vaid kolm päeva.

Seadusandlus lubab kolm võimalust dokumentide esitamiseks immigratsiooniametile:

1. Tulge kõigi paberitega isiklikult FMS-i ja andke need töötajatele üle ning võtke seejärel dokumentide kättesaamise tõend.
2. Saada dokumendid tavapostiga. Peaks nad saatma tähitud kirjaga koos teatega adressaadi kättesaamise kohta, samuti ümbrikusse lisatu loeteluga.
3. Esitage kõik nõutavad dokumendid e-posti teel.

Föderaalsele migratsiooniteenistusele üle kantud sisaldab töötaja teave. Nimelt on märgitud andmed tema passi ja ametikoha kohta, millel ta töötab. Olukorras, kus me räägime teise osariigi kodaniku kohta, vajate ka dokumenti, mis lubab töötada Vene Föderatsioonis. Välismaalasega töölepingu sõlmimiseks märgitakse loa nimetus, number ja seeria, väljastamise kuupäev ja kehtivuse periood. Samuti on kohustuslik teave selle kohta, kes patendi väljastas.

Föderaalne migratsiooniteenistus nõuab ka täieõiguslikku teave tööd andva ettevõtte kohta. Nõutavate andmete loend sisaldab: tulevase töökoha aadressi, teavet juhi kohta (nimi ja ametikoht), organisatsiooni kontaktandmeid.

Migratsiooniosakonnale saadetud teates on antud kaks kuupäeva- töölepingu koostamise ja väljastamise päev. Sellele dokumendile peab alla kirjutama tööandjaks oleva ettevõtte juht ja see peab olema kinnitatud ettevõtte pitseriga.

See teatis koostatakse ja saadetakse mitte ainult FMS-ile välismaalase palkamisel, aga ka tema vallandamisel(töölepingu sõlmimisel ja selle kehtivuse lõppemisel).

Vastavalt haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 18.15 neljandale osale tuleb karistada (määratud summas rahatrahviga) organisatsioone ja ettevõtjaid, kes võtavad tööle välismaalasi ning rikuvad migratsiooniteenistusele sellest teavitamise tähtaegu ja korda.

Ekspertarvamus

Milliseid vigu välismaalase palkamisel vältida, et mitte saada trahvi ega vanglakaristust

Sergei Sichkar,

Arka Groupi kaasomanik, Krasnodar; kandidaat majandusteadused

• Välismaalaste ebaseaduslik töötamine kaubanduses

Olenevalt ettevõtte tegevusest ja asukohast on välismaalasega töölepingu sõlmimise korra rikkumise eest määratud rahatrahvi suurus erinev. Vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklile 18.16 kaubandusettevõte maksab sisserändaja ebaseadusliku töötamise eest umbes 450 000–800 000 rubla (ja selle direktor saab iga töötaja kohta isikliku trahvi 45 000–50 000). Sama artikli lõige 2 ütleb, et firma maksab samas suurusjärgus trahve ka siis, kui talle üle antud äripinnal asub välismaalasi ebaseaduslikult vastu võtnud ettevõte. Meie osariigi pealinnades tõuseb kogu organisatsiooni karistuse suurus 1 miljoni rublani ja direktorite jaoks - kuni 70 tuhandeni.

Näide. Firmalt Vostok-1 renditi kiosk. Rajatist kasutav ettevõtja jättis välismaalasega töölepingu sõlmimata. Vladimiri ringkonnakohtu 28. detsembri 2015. aasta määrusega nr 4a-404/2015 karistati ettevõtet "Vostok-1" rahatrahviga 600 tuhat rubla.

• Ebaseaduslik töötamine muudel aladel

Kui kasutate ettevõttes sisserändajate tööjõudu ilma Venemaal töötamiseks loata, on trahv direktorile 25 kuni 50 tuhat rubla ja ettevõtte jaoks 250 kuni 800 tuhat rubla töötaja kohta (need tingimused on täpsustatud haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 18.15 esimeses lõigus). Ettevõttele määratakse sama suur rahatrahv, kui ta ei saa luba võõrtööliste kasutamiseks (sama artikli lõige 2). Artikli 4. lõikes Haldusõiguserikkumiste seadustiku 18.15 kohaselt on Moskvas või Peterburis rikkujatele ette nähtud raskemad summad (35-70 tuhat maksab direktor ja 400 tuhat - 1 miljon tuleb maksta ettevõttele).

Näide. Tehases välismaalastega (kaks Moldovast ja neli Tadžikistanist) töölepingut sõlmides pigistasid nad silma kinni, et kellelgi pole Vene Föderatsioonis töötamiseks luba. Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 03. märtsi 2016. aasta määrusele asjas nr A40-176665 / 2014 pidi tehas maksma 2,4 miljonit rubla (400 tuhat iga töötaja kohta).

• Migratsioonireeglite rikkumine

1. Kui ettevõte kirjutab alla või lõpetab sisserändajatega tsiviilõiguslikke lepinguid või töölepinguid, peab ta järgmise kolme tööpäeva jooksul teatama kohalikule FMS-ile. Tingimuste rikkumise eest määratakse ettevõtte direktorile rahatrahv 35 kuni 70 tuhat rubla ja kogu ettevõte maksab 400 tuhat kuni 1 miljon rubla.

2. Kvalifitseeritud välismaalasega töölepingu sõlmimise korral peab ettevõte esitama migratsiooniteenistusele väljastatud töötasu aruanded neli korda aastas. Selle tingimuse täitmata jätmise eest on ette nähtud samad karistused, mis eelmises lõigus (vt üksikasjalikumalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 18.15 lõiget 5).

3. Välismaalaste töölevõtmine Venemaal on keelatud (või lubatud ainult teatud piirangutega) turvalisuse, alkoholimüügi jms valdkondades. Haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 18.17 kohaselt on nendest nõuetest kõrvalekaldumise eest rahaline karistus 45- 50 tuhat rubla. pea eest ja 800 tuhat - 1 miljon rubla. kogu äri jaoks.

Märge. Nende rikkumiste eest määratud karistused võib asendada ettevõtte ajutise peatamisega kahe nädala kuni 90 päevaks.

Välismaalaste ebaseadusliku riigis viibimise korraldamine

Kriminaalkoodeksi artikli 332.1 kohased karistused ähvardavad tööandjaid mitte ainult töölepingu ebaõige sõlmimise, vaid ka välismaalaste ebaseadusliku viibimise eest Vene Föderatsiooni territooriumil:

• 300 tuhat rubla trahvi või ettevõtte tulu pooleteise aasta jooksul;
• tööaeg kuni 420 tundi;
• sunnitöö kuni 3 aastat;
• parandustööd kuni 2 aastat;
• kuni 5 aastat vangistust.

Kui kohus leiab, et kuriteod pandi toime organiseeritud rühmitus, pikeneb vangistus 7 aastani ja rahatrahv kuni 500 000 rubla.

Näide. Ettevõte mitte ainult ei palkanud migrante, vaid paigutas nad ka ebaseaduslikult keldrisse elama, hoolimata sellest, et inimeste Venemaal viibimine oli aegunud. Vastavalt Moskva linnakohtu 05.06.2015 määrusele nr 4u / 5-2275 / 15 mõisteti ettevõtte juhid 3 aastaks vangi.

Töötajatega töölepingu sõlmimise kord

• Esimene etapp on sissejuhatav

Tulevase lepingu poolte jaoks on oluline mitte ainult tutvuda, vaid ka täita teatud ülesandeid enne lepingu sõlmimist.

Töötaja peab esitama tööandjale dokumendid, mis on töölevõtmisel oluline (tööseadustiku artikkel 65). On loogiline, et kui see on tema esimene töökoht, siis ei saa inimene esitada pensionikindlustuse tõendit, maksu ID-d ja mõnikord ka ravipoliisi, siis tööandja peab abistama ja mõnel juhul ise koostama vajalikud dokumendid. Muide, algaja tööraamat on alustamiseks vajalik, kui ta töötab ettevõttes vähemalt viis päeva.

Ka töölepingu sõlmimise ettevalmistamise etapis on tööandjal kohustusi. Vastavalt sama seadustiku artiklile 68 tööandja peab töötajat teavitama enne suhete algust ettevõttes valitseva rutiini ja meeskonna tegevust reguleerivate dokumentidega ning seda saab teha allkirja vastu.

• Teine etapp - töölepingu koostamine ja allkirjastamine

Selle etapi jaoks on peamine - töölepingu koostamine. Nad toetuvad protsessis tööseadustiku artikli 57 soovitustele, kuna seal on kirjas, mis täpselt lepingus peab olema märgitud. Töölepingu tingimusi on võimalik muuta poolte kirjaliku otsusega või vastavalt artikli 74 nõuetele.

Lepingu koostamisel panustatakse sellesse ameti- või ärisaladust moodustava teabe kohustuslik mitteavaldamine töötaja poolt. Sellised andmed võivad töötajale jõuda seoses temaga ametlikud funktsioonid. Iga ettevõte määrab iseseisvalt, mis on tema ärisaladus (kuid võtab arvesse selle kohta kehtivaid seadusi). Mõned organisatsioonid järgivad töölepingu sõlmimisel föderaalseadust “Riigisaladuse kohta”.

Leping võib nõuda katseaega. selleks, et kontrollida töötaja kutsesobivust, on see võimalus sätestatud seadustiku artiklis 70.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud. liinitöötajatele ja kuus kuud - juhtidele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, kui föderaalseadus ei näe ette muid tingimusi. See kehtib töölepingute sõlmimise kohta mitte ainult peakontorite, vaid ka ettevõtte autonoomsete allüksuste juhtkonnaga.

Tööleasumise testi pole jaoks:

• vaba ametikoha täitmiseks konkursi läbinud inimesed, kui see toimus tööõiguse õigusaktidega reguleeritud viisil;
• rasedad kandidaadid ja väikeste lastega naised (alla 1,5-aastased);
• alla 18-aastased isikud;
• spetsialistid, kes on saanud dokumendi riikliku tegevusloaga asutuses õppimise kohta, kui nad asuvad esmalt oma erialale tööle ja teevad seda hiljemalt ühe aasta jooksul õppeasutuse lõpetamise päevast arvates;
• valikulisele, kuid tasustatavale ametikohale asumine;
• töötajad, kellega pärast tööandjate kokkuleppel üleviimist korraldatakse töölepingu sõlmimine;
• need, kes sõlmivad lepingu alla kahe kuu;
• kandidaadid, kes kandideerivad tööle muudel koodeksis sätestatud tingimustel. Näiteks ei soorita praktikat edukalt läbinud spetsialistid testi (vt tööseadustiku artikkel 207).

Tööandjal on õigus mitterahuldava testitulemusega lõpetama töösuhte enne oma ametiaja lõppu. Selleks tuleb isikut kirjalikult teavitada otsus vähemalt kolm päeva ette nimetama lepingu lõpetamise ja spetsialisti ametikohale mittesobivaks tunnistamise põhjused. Töötaja saab tööandja sellise otsuse edasi kaevata kohtusse, seetõttu on oluline tema tegevust hoolikalt analüüsida.

Kui töölepingu sõlmimise korda ei ole rikutud ja kui katseaeg on möödas, ja inimene on endiselt organisatsioonis, tähendab see, et ta on katseaja edukalt ületanud. Ja töösuhete hilisem lõpetamine on võimalik ainult üldistel seaduslikel alustel.

Katseajal võib töötaja jõuda järeldusele, et praegune ametikoht talle ei sobi ja siis on õigus tööleping üles öelda isiklikul initsiatiivil. Sel juhul peate kolm päeva enne lahkumist ka ametiasutusi kirjalikult teavitama.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67 töölepingu sõlmimise korra kohta ütleb järgmist: tööleping tuleb sõlmida kirjalikult. Dokument koostatakse kahes eksemplaris, millele on alla kirjutanud mõlemad pooled. Üks leping läheb tööandjale ja teine ​​töötajale. Oluline on, et tööandja eksemplari allkirjastaks spetsialist, mis tõendab, et ta sai oma eksemplari.

Uue töötaja palkamine ettevõtte tellimus, mis on koostatud lähtudes allkirjastatud lepingust ja selles sisalduvatest tingimustest. Tellimus tuleb esitada hiljemalt kolme päeva jooksul pärast tegelikku töö algust. Tööandja peab nõudmisel töötajale väljastama ka korralduse kinnitatud ärakirja.

• Kolmas etapp - töösuhete algus

Tööleping jõustub selle sõlmimise hetkest ehk siis, kui lepingule on alla kirjutanud mõlemad pooled. Töösuhted on võimalikud ka ilma kirjaliku kokkuleppeta, kuid reaalse lubamisega juhi nimel tööülesannete täitmisele.

Töötaja peab hakkama oma ülesandeid täitma samal lepingus märgitud päeval. Kui selles ei ole sätestatud tegevuse alustamise hetke, siis määratakse esimene päev pärast lepingu sõlmimist.

Üürnikul on õigus tööleping üles öelda kui uus töötaja ei ilmunud tööle seaduses või lepingus ettenähtud aja jooksul. Sel juhul töösuhteid isegi ei teki ja tühistatud dokument tunnistatakse sõlmimata.

Vastavalt Vene Föderatsiooni seadustele on mis tahes õiguste piiramine või otseste või kaudsete eeliste seadmine töölepingu sõlmimisel, mis on tingitud muudest teguritest peale äriliste ja professionaalsete omaduste (välja arvatud juhul, kui see on Venemaa seadustega erandjuhul ette nähtud). Vastuvõetamatu on juhinduda mitte ainult kandidaadi kogemusest, vaid ka tema soost, vanusest, rassist, rahvusest, sotsiaalsest või rahalisest seisundist, päritolust ja isegi elukohast (elamisloa olemasolu või puudumine teatud piirkonnas). kohta ei saa pidada ka töötajale piisavaks nõudeks).

Kandidaadil, kes ei ole tööd saanud, on õigus pöörduda tööandja poole ja nõuda tema saatmist keeldumise põhjus kirjalikult. Iga eitava vastuse saab kohtus vaidlustada.

• Vabal tahtel vallandamine: reeglid ja "lõksud"

Kuidas on töölepingu sõlmimine direktoriga

Palgatud juhi töölevõtmist reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeks (artikkel 275), asutamisdokumendid ja ettevõtte põhikiri, samuti riiklikud õigusnormid. Nii kõrgetasemelist töötajat saab palgata ainult organisatsiooni omanik.

Juhtimiseks on mitu teed.

Eesmärk positsiooni jaoks. Ettevõtte omanik või riik annab korralduse kandidaadi ametikohale vastuvõtmiseks. Riik saab töölepingu sõlmimisel tegutseda ka tööandjana. Kui ettevõttel on ainult üks omanik, otsustab ta allkirjastada dokumendid ja määrata uue juhi.

Konkurents positsioonile. Riigiasutus annab uue direktori või juhi valimise konkursi korraldamise kohta oma määruse ning viib seejärel selles ettenähtud alustel ja tingimustel valiku läbi.

Valimine– tee, mis on aktuaalne avatud aktsiaseltsidele ja piiratud vastutusega äriühingutele. Näiteks ettevõtte juhi nimetavad aktsionärid ühingu koosolekul või ettevõtte juhatus (kui põhikirjaga on selline kord ette nähtud). Töölepingu sõlmimine direktoriga toimub pärast tema valimist häälteenamuse alusel.

Kui koos juhiga sõlmitakse tööleping, on oluline mitte unustada selle funktsioone.

Näiteks, riigi(omavalitsus)asutuste direktoritega, nagu on märgitud tööseadustiku artiklis 275, allkirjastavad nad Venemaa töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni ja Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud vormis tüüplepingu.

Juhtidega äriorganisatsioonid allkirjastama lepingu, mis töötatakse välja omaniku ja tema volitatud esindajate nõudmisel, lähtudes tööõigusest ja ettevõtte asutamisdokumentidest.

Töölepingu korrektseks sõlmimiseks on ta peab sisaldama:

• tööandja ja palgatud juhi kohustused ja õigused;
• fikseeritud töötasu;
• hüvitise suurus ja tingimused;
• tingimused, mille korral lõpetamine on lubatud.

Töölepingu juhatajaga saab lõpetada artiklis 278 kirjeldatud põhjustel:

• ettevõtte pankrot või selle võlad;
• palgatud juhiga töösuhte lõpetamise otsuse vastuvõtmine ettevõtte omaniku või volitatud esindaja või organi poolt. See põhjus võib kaasa tuua lepingu lõpetamise ühtne ettevõte volitatud omaniku otsusega (korra ja nõuded kehtestab Vene Föderatsiooni valitsus);
• muud töölepingu sõlmimise käigus eelnevalt ette nähtud põhjused.

Kui leping lõpetatakse ettevõtte omaniku nõudel, näeb tööseadustiku artikkel 279 ette tasu maksmise. hüvitis vallandatud juhataja. Nende maht määratakse lepingus või kohalikes seadustes, kuid see ei tohi olla väiksem kui kolmekordne keskmine kuupalk.

Ettevõtte asutamisdokumendid kehtestavad tähtaeg töölepingu sõlmimine. See tähtaeg määratakse ka poolte kirjaliku kokkuleppega.

Allkirjastage leping LLC saab:

• koosolekust osavõtja, kes oli direktori valimisel juhataja;
• isik, kes sai temalt volitused;
• kui ettevõtte põhikiri või muud kohalikud aktid seda ette näevad, siis - juhatuse esimees.

AT aktsiaseltsid protseduur on sama.

Valitsusorganisatsioonis töölepingu sõlmimiseks kaasatakse täitevorgani esindaja, kes tegutseb riigi kui ettevõtte omaniku nimel.

Esimeses korralduses, mille direktor välja andis, registreeritakse tema ametisse astumise fakt. Kui me räägime määratud riigiasutus juht siis tellimuses täpsustatakse teave dokumendi kohta, mille täidesaatev asutus on välja andnud töötava riigi nimel.

Tööraamatusse tehakse kanne et töötaja valiti või nimetati ettevõtte juhiks juhatuse või aktsionäride koosoleku otsuse alusel.

Riigiasutused täidavad juhi isikutoimiku ja dokumendid ning märgivad, et ta oli ametisse nimetatud direktor.

Kas direktoriga on vaja sõlmida tööleping, kui ta on ettevõtte omanik

Endaga lepingu sõlmimine tundub ebaloogiline, kui tegevjuht on ühtlasi ka ettevõtte omanik. Kuid eksperdid ei nõustu selle protseduuriga.

1. Töölepingut pole vaja sõlmida. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 43. peatükis kirjeldab artikkel 273 sarnast olukorda ja sätestab, et kui ettevõtte direktor on samal ajal tema ainus töötaja, ei tohiks ta sõlmida lepingut iseendaga. Samas juhivad eksperdid tähelepanu sellele Tsiviilkoodeks Artikkel 182 keelab teha "tehinguid esindatava isiku nimel isiklikult endaga". Teoreetiliselt ei saa tegevjuht ettevõtte nimel endaga tehinguid teha, kuna ta on nii enda kui ka organisatsiooni huvide kandja. Teisalt ei pruugi see kehtida töösuhete kohta, sest direktor on täitevorgan ühes isikus, seega ei saa teda sellelt kohalt esindajana käsitleda. kodanikuühiskond kuuluvad art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 182.
2. Peate sõlmima töölepingu. Seda lähenemist kaitsvad juristid väidavad, et ettevõtte juht on ühtlasi ka selle töötaja, mis tähendab, et kui ta töötab ettevõtte sees, siis on direktoriga töölepingu sõlmimine kohustuslik vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 16. Tööandjapoolsele lepingule võib alla kirjutada kas direktor ise, kui ta on ettevõtte omanik, või üks ettevõtte asutajatest, kui neid on mitu.

Teist seisukohta selles küsimuses toetab ka asjaolu, et ettevõtte juhi (omaniku) töölevõtmise kohta registreeritud dokumendi puudumine võib kaasa tuua probleeme maksu- või tööinspektsiooniga, kuna seda saab määratleda rikkumisena. seadusest:

1. Maksuseaduste rikkumine. Vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklile 252 võib kinnitatud ja majanduslikult põhjendatud kulud arvata ettevõtte kuludesse ja vähendada maksustatava kasumi summat. Seega ei pidanud osa maksuametnikke, kui direktoriga töölepingu sõlmimist ei toimunud, tema töötasu kuludesse kandmist põhjendatuks ja vastuvõetavaks. Kui ettevõttel oleks sõlmitud leping, siis see annaks õiguse lugeda juhi töötasu osaks palgaarvestusest.
2. Tööseaduste rikkumine. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67 ei kirjelda ühtegi erandit küsimuses, et töölepingud tuleb sõlmida kõigi ettevõtte töötajatega. Kuna meeskonna liige on ka peadirektor, võib kontroll saada ettevõttele trahvi, kui temaga lepingu sõlmimine ei toimunud õigel ajal.

Ekspertarvamus

Järelevalveasutused nõuavad töölepingute sõlmimist kõigi töötajatega, sealhulgas tegevjuhiga

Jevgenia Kotova,

LLC "Audit-Evrika" peadirektor, Peterburi; majandusteaduste kandidaat; vahekohtunik Vahekohus Peterburi ja Leningradi oblasti

Isegi kui peadirektoriga sõlmitud leping ei kanna semantilist koormust, tuleks see koostada ja allkirjastada, kuna ettevõtet kontrollivad organid käsitlevad seda rangelt formaalselt. Kuna töö- ja maksuinspektsioon, PFR ja sotsiaalkassa on seisukohal, et töölepingute sõlmimine on kõigi töötajatega kohustuslik, on parem mängida ja direktoriga leping sõlmida. Muide, pangajuristid vaatavad kontot avades ka lepingu olemasolu.

Kui ettevõtte omanik ei soovi seda dokumenti koostada, on iga kontrolli jaoks vaja selgitusi ja tõendeid. Pealegi võivad reguleerivad asutused ta vastutusele võtta ja vestlust tuleb jätkata kohtus.

Näiteks minu ettevõttes on ainult kaks asutajat, kellest üks olen mina, seega sõlmisime teise asutajaga lepingu.

Töölepingu sõlmimise reeglid, mis eristavad seda tsiviilõiguslikust lepingust

1. Tsiviilõiguslikud töölepingud fikseerivad, et töötaja (ta ei ole ettevõtte meeskonna liige) on saanud kindla ülesande, mille tulemus on ette teada (joonista illustratsioon, remont, raamat). Töölepinguga luuakse töösuhe, milles spetsialist võetakse tööle vastavalt tema kvalifikatsioonile teatud ametikohal.
2. AT tsiviilleping tulemus on oluline ja tööl - see, et töötaja täidab oma ülesandeid iseseisvalt.
3. Töölepingu sõlmimisel määratud nõuete rikkumine (kõrvalekaldumine ettevõtte sisekorraeeskirjadest) toob kaasa vallandamise või distsiplinaarkaristuse. Kuid töölepingu rikkumine, mis ei ole töö, toob kaasa tsiviilvastutuse.
4. Töölepingu olemasolul peab tööandja looma tingimused tegevuseks.
5. Tööandja määrab töölepingu alusel kindla fikseeritud töötasu ja tsiviilõigusliku lepingu alusel ühekordse töötasu.

Töölepingu sõlmimine ja täitmine: 5 tüüpilist viga

• Viga 1. Tööandja ei sõlmi spetsialistiga töölepingut.

Enamasti teevad nad selle vea. Töölepingu asemel sõlmivad ettevõtjad tsiviilõigusliku lepingu, lootes säästa maksude arvelt ning samas väldivad ka kõik töötajale kohustuslikud maksed ja järeleandmised (ei hüvita haiguslehti, puhkusi, hüvitisi suhete katkestamine töötajaga, seisakud jne).

See pole aga ka imerohi, sest haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 kolmas osa 1. jaanuarist 2015 näeb selle seaduselünga kasutamise eest ette vastutuse rahatrahvi näol. Kui leitakse, et tööandja kasutas mittetöölepingut olukorras, kus see oli vajalik, siis tegevjuht maksab 10 kuni 20 tuhat rubla ja organisatsioon - 50 kuni 100 tuhat rubla.

• Viga 2. Tööle asumise kuupäev ja tähtajalise töölepingu kehtivusaeg ei ole märgitud.

Kui dokumendis ei ole märgitud tähtajalise töölepingu sõlmimise tähtaega, on töötajal täielik õigus keelduda puhkusest tööandja poolt oodatud hetkel. Ja viimasel ei ole vallandamiseks alust.

• Viga 3. Töö tegemise koht pole märgitud.

See punkt peab olema lepingus ette nähtud, eriti kui töötaja on palgatud täitma tööfunktsioonid ettevõtte eraldi allüksuses teises kohas (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57).

Kui töötamise koht ei ole lepingus konkreetselt märgitud, siis ei pruugi spetsialist esimesel tööpäeval tulla. Ja tal on õigus, sest isegi kohtus saab ta distsiplinaarkaristuse tagasi lükata, selgitades töölt puudumist asjaoluga, et leping ei sisalda kogu vajalikku teavet töötingimuste kohta.

• Viga 4. Tööaeg ja pühade arv pole märgitud.

Kui te ei näe töölepingu sõlmimisel ette eriarsti puhkeõigust ja tema tegevusviisi (vahetuse kestus, tööpäevade arv nädalas, lõunapauside aeg, vahetuste graafik, nädalavahetused jne), siis tegelikult ei pea ta olema töökohal õigel ajal ja tal on õigus täita oma ülesandeid siis, kui nad seda soovivad.

Kui ametikohale võetakse puudega inimene, siis tuleb lepingusse märkida ka talle kuuluv 31 puhkusepäeva.

Sageli eiravad väikesed organisatsioonid töörežiimi kirjeldust ja kasutavad ebatäpseid fraase. Riiklik tööinspektsioon aga märgib sellised üldsõnalised sõnastused ja nõuab valesti koostatud lepingutes muudatusi.

• Viga 5. Info puudumine töötasu maksmise koha ja aja kohta.

Tegelikult on see üksus standardne ja seda pole lihtsalt vaja muuta ega eemaldada. Vene Föderatsiooni töökoodeks ütleb, et töötajatele makstakse töötasu kaks korda kuus töölepingus, kohalikes seadustes või kollektiivlepingus määratud päevadel.

• Vahetusleping: näidis, näited, olulised tingimused ja poolte kohustused

Kuidas kontrollida, et töölepingu sõlmimine oleks tehtud õigesti

Soovitatav tarkvara lahendus, mida nimetatakse "Vaata töölepingut!". See on veebiteenus, mis suudab kindlaks teha, kas konkreetne leping vastab Venemaa seaduste nõuetele.

Veebiteenus on saadaval portaalides Rostrud "Work in Russia" ja onlineinspection.rf. Ühte neist saitidest saate külastada kasutades elektrooniline versioon lepingu projekti või kontrollige olemasolevat.

Omakorda saavad juba lepingu sõlminud spetsialistid kasutada teenust “Kontrolli töölepingut!”. veebisaidil "Onlineinspektsiya.rf" ja vaadake, kas nende seaduslikke õigusi austatakse. Lahknevuste korral on töötajal õigus pöörduda riikliku tööinspektsiooni poole muu portaaliteenuse - “Teata probleemist” kaudu.

Teave ekspertide kohta

Sergei Sichkar, ettevõtte "Arka Group" kaasomanik, Krasnodar; majandusteaduste kandidaat. Arca grupp. Finants- ja juriidiliste riskide tuvastamine ettevõtte ostmisel või müümisel. Ettevõtte turuväärtuse hindamine, aktsiad, aktsiad. Areng finantsmudelid ja äriplaanid. Töötage kogu Venemaal ettevõtetega, mille tulud on 50 miljonit rubla aastas.

Jevgenia Kotova, Audit-Evrika LLC peadirektor, Peterburi; Peterburi ja Leningradi oblasti vahekohtu vahekohtunik; majandusteaduste kandidaat. LLC "Audit-Evrika" on Peterburi audiitorteenuste turul tegutsenud alates 1996. aastast. Ettevõte on Peterburi Revisjonikoja ja Venemaa Revisjonikoja liige. "Audit-Evrika" on infopartner väljaannetele "Business Petersburg", "DP-Consultant", "Glavbuh", "Tax News", "Entrepreneur of Petersburg" jt. Klientide hulgas on ehitus-, kaubandus- ja tootmispiirkonnad, sama hästi kui eelarveasutused. Audiitorite vastutuse on kindlustanud LLC Rosgosstrakh-North-West.